Wienerberger AG Geschäftsbericht 2010
Corporate Governance Bericht Vergütungsbericht
Die langfristige variable Vergütungskomponente basierte bis Ende 2008 auf einem Aktien-
Einführung einer langfristigen variablen Vergütungskomponente zur nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts
optionsplan für Führungskräfte des Konzerns (Details dazu finden sich auf der Wienerberger Website). Im Jahr 2009 wurde dieser Aktienoptionsplan eingestellt, da er aufgrund der geänderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen als nicht mehr zeitgemäßes Mittel zur Incentivierung des Vorstands und Managements erachtet wurde. In der Folge hat der Aufsichtsrat für den Vorstand und ausgewählte Führungskräfte des Konzerns (ca. 30 Personen) ein alternatives Modell zur Abdeckung der mittel- bis langfristigen Vergütungskomponente beschlossen, ein so genanntes „Long Term Incentive (LTI)“-Programm. Es zielt auf eine nachhaltige Steigerung des Unternehmens werts ab, wobei der Aktienkurs als zusätzlicher Hebel wirkt. Führungskräfte sollen dadurch ihr Verhalten verstärkt an der wertorientierten Sicht der Aktionäre ausrichten und ihre Planungs- und Zielverbundenheit erhöhen. Jedes Jahr – beginnend ab 2010 – werden virtuelle Anteile, so genannte Performance Share Units (PSUs), begeben, deren Anzahl von der Position im Unternehmen abhängig ist (CEO: 8.000, Vorstandsmitglied: 6.000, Bereichsdirektor: 2.500, Top Management Holding und Geschäftsführer größerer Landesgesellschaften: 1.000). Besondere Teilnahmevoraussetzungen gelten für den Vorstand: Er muss Wienerberger Aktien mindestens im Ausmaß der jährlich zugewiesenen
„Long Term Incentive (LTI)“-Programm zur Synchronisierung der Ziele des Managements mit den Interessen der Aktionäre
PSUs besitzen, wobei diese Aktien bis zum Laufzeitende des betreffenden Programms nicht veräußert werden dürfen. Jeweils nach Ablauf von drei Jahren wird erstmals der monetäre Wert der PSUs bestimmt, indem sie mit der Zielerreichung und dem durchschnittlichen Kurs der Wienerberger Aktie während der letzten 20 ATX-Handelstage im dritten Jahr multipliziert werden. Die Zielerreichung hängt vom CFROI im dritten Jahr nach Begebung der PSUs ab. Sollte der CFROI unter einem definierten Zielkorridor liegen, kommt es zu keiner Auszahlung. Im Falle einer Auszahlung erfolgt diese nicht einmalig, sondern in drei gleich hohen Teilbeträgen innerhalb von zwei Jahren. Sollte innerhalb dieses Zeitraums der jährliche CFROI den Mindestwert unterschreiten, entfällt die jeweils folgende Teilzahlung ersatzlos. Wienerberger nimmt mit diesem LTI-Programm eine Vorreiterrolle in Österreich ein und trägt der Forderung des Österreichischen Corporate Governance Kodex nach einem auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Vergütungssystem für Vorstand und Management vollumfassend
Wienerberger ist Vorreiter bei nachhaltiger Vergütung des Managements
Rechnung. Zur Aufnahme von Nebentätigkeiten benötigen Vorstandsmitglieder die Zustimmung des Aufsichtsrats. So ist sichergestellt, dass weder der zeitliche Aufwand noch die dafür gewährte Vergütung zu einem Konflikt mit den Aufgaben für das Unternehmen führen. Soweit es sich bei
Nebentätigkeiten erfordern Zustimmung des Aufsichtsrats
den Nebentätigkeiten um Aufsichtsratsmandate oder vergleichbare Mandate bei börsenotierten Gesellschaften handelt, sind diese auf Seite 26 sowie auf der Wienerberger Website veröffentlicht. Für die Übernahme von Mandaten in Konzerngesellschaften erfolgt keine gesonderte Vergütung.
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