Escuela Industrial Superior Valparaíso MODULO Gestión de la pequeña empresa Profesor. Alejandro Soto Palomino.
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Objetivos: 1.- Identificar los conceptos básicos de la Ley Laboral 2.- Definir ámbito de aplicación de los conceptos mediante ejercicios de análisis. Actividad: A.- Leer texto de apoyo. Desarrollar un mapa conceptual del tema 1 Conceptos. B.- Responder preguntas de comprensión de conceptos en su cuaderno tema 2. INTRODUCCIÓN. El Derecho del Trabajo nace como una conquista social y sus primeros orígenes se remontan a la Revolución Industrial europea. Previo al dictamen de las legislaciones laborales, el contrato de trabajo y más específicamente la relación laboral era considerada una relación de carácter civil, en donde se suponía que las partes se encontraban en una situación de igualdad al contratar y ser contratadas. Esta situación cambia a contar de la instauración de estas verdaderas leyes sociales, donde se parte del supuesto que las partes no están en una situación de igualdad, por lo que el Derecho del Trabajo nace con un marcado carácter tuitivo o protector. 1.- CONCEPTOS Al trabajar dentro del marco legal, es conveniente especificar los conceptos principales que se manejan en él, por lo que a continuación se definen aquellos que están contemplados en los artículos 3° al 5° del Código del Trabajo. Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, en virtud de un contrato de trabajo. Trabajador Independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Empresa: Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines, económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Representante del empleador: Para los efectos previstos en el Código del trabajo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un documento legal fundamental dentro de la administración de personal, por lo que a continuación se presenta lo que se ha extractado de los artículos 5° al 12° del Código del Trabajo. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo y podrán modificarse, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador. Generalmente en las empresas se utiliza únicamente el contrato individual, por lo que a continuación se describen los aspectos fundamentales de este documento: El Contrato Individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente; el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, y éste a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Se exceptúan de lo anterior, los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior
o de enseñanza media Técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. Los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegidos por ellos, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien contrata, no hacen presumir la existencia de contrato de trabajo. CONTRATO COLECTIVO Es aquel que es celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente.
TIPOS DE CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO La legislación vigente distingue tres tipos fundamentales de contrato de trabajo: a)Contrato indefinido: Aquel que se suscribe sin tener una fecha cierta de terminación.-
b)Contrato de plazo fijo: Aquel que se suscribe por un tiempo determinado, donde queda establecida expresamente la fecha de término del mismo.c) Contrato por obra o faena determinada: Aquel que se suscribe para la realización de un trabajo determinado y que terminará al momento de ejecutarse la obra o faena respectiva.-
CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES El Código del Trabajo trata además ciertas relaciones laborales especiales, que en cada caso contienen particularidades que los diferencian de las relaciones laborales comunes. a)Contrato de Aprendizaje b)Contrato de Trabajador Agrícola c)Contrato para Trabajadores Embarcados o Gente de d)Contrato para Trabajadores Portuarios Eventuales
2.- Repaso de conceptos: ¿Qué aprendiste? 1. ¿Qué sentido tiene el carácter tuitivo o protector de los derechos del trabajo? 2. ¿A qué llamamos contrato de trabajo? 3. ¿Cuáles son las diferencias entre contrato individual y colectivo? 4. ¿Cuáles son las excepciones que se dan a estos tipos de contrato?. Señala. 5. Redacta ¿cuál es la principal diferencia entre trabajador y un trabajador independiente? 6. ¿Qué tipo de contrato individual contempla la legislación actual? Nómbralos y defínelos con tus palabras: 7.- La legislación contempla tipos de contratos especiales ¿A qué tipo de personas afectan dichos contratos? 8.- ¿A qué personas llamamos Representante del Empleador? 3.- DE LA JORNADA DE TRABAJO Jornada ordinaria de trabajo: es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Limitaciones a la jornada laboral: La jornada ordinaria de trabajo en los términos señalados no podrá exceder de 45 horas semanales distribuidas en no menos de 5 ni mas de 6 días y no podrá ser mayor a 10 horas diarias. Jornada extraordinaria: Es aquella que excede a la jornada ordinaria. Actualmente se encuentra bastante restringida, pues para que proceda realizar jornada extraordinaria se deben cumplir los siguientes requisitos. - Que se acuerde por escrito. - Que se acuerde únicamente para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. - Que el acuerdo o pacto escrito no tenga una duración superior a 3 meses, que se pueden renovar. - Que no superen a las dos horas por día. - Que se paguen con el recargo del 50% del valor hora normal u ordinaria. Finalmente se debe indicar que aún a falta de acuerdo o pacto escrito, se considerarán horas extraordinarias aquellas laboradas por los trabajadores con conocimiento del empleador.
Los descansos El Código del Trabajo establece que la jornada diaria de trabajo se dividirá en dos partes para dejar un tiempo de al menos media hora para los efectos de la colación. Este tiempo no es imputable como trabajado. Además se establece que los días domingos y festivos serán de descanso lo que constituye el denominado descanso semanal.
4.- Preguntas de aplicación : a) ¿Qué significado le das a la palabra imputable? b) ¿Cuántos horas extraordinarias podría realizar un trabajador cuya jornada laboral se distribuye de Lunes a Viernes? c) ¿Cuántos horas extraordinarias podría realizar un trabajador cuya jornada se distribuye de Lunes a Sábado? d) ¿Cuántas horas extraordinarias podría realizar un trabajador cuyo contrato de trabajo es de 5 horas diarias?
5.- LAS REMUNERACIONES: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. La característica fundamental de las remuneraciones es su carácter imponible, esto es que es obligatorio el descuento de los porcentajes destinados a Previsión y Salud. TIPOS DE REMUNERACIONES: Se distinguen distintos tipos de remuneraciones: a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10; b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c)comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d)participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
e)gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES: La legislación establece diversos mecanismos de protección de las remuneraciones entre los cuales destaca: a)Que ellas deben pagarse en dinero en efectivo, salvo que el trabajador autorice otro medio de pago. b)Que deben pagarse con una periodicidad no superior a un mes. c)Que deben pagarse en día de trabajo, en el lugar de prestación de los servicios. d)Que no deben realizar otros descuentos que los legales o aquellos autorizados expresamente por los trabajadores. EL FERIADO ANUAL: Todo trabajador con un año o mas de servicio tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones con remuneración íntegra por esos días. 6.- CONTRATO DE TRABAJO El artículo 10 del Código establece las estipulaciones o cláusulas debe contener el contrato: a) Lugar y fecha del contrato b) Nombre, profesión u oficio y domicilio del empleador. En caso de que se trate de una persona jurídica, deberá indicarse su razón social, giro y domicilio, así como los datos anteriores del representante legal. c) Nombre, nacionalidad, profesión u oficio, domicilio y fechas de nacimiento y de ingreso del trabajador. d) Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. e) Determinación de la naturaleza de los servicios. La naturaleza de los servicios se refiere a las labores principales
que debe desempeñar el trabajador. Se exige cierta precisión en el texto de manera que el trabajador tenga certeza acerca de las tareas que se compromete a desarrollar. El empleador no tiene derecho a exigir más de lo convenido. f) Lugar o ciudad en que han de prestarse los servicios. g) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. El monto no debe ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si la jornada fuere parcial, se calcula proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de trabajo. Respecto a la forma, la remuneración puede adoptar diversos tipos. Así, puede consistir en un sueldo, estipendio fijo y periódico, pagado en dinero, comisiones, tratos, bonos, especies, regalías, etc. En cuanto al período de pago, este no puede ser superior a un mes. h) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. i) Plazo del contrato. El contrato puede ser a plazo fijo, indefinido o por obra o servicio determinado. Demás pactos que acordaren las partes. Aquí se puede establecer cualquier obligación, siempre que sea lícita. Por ejemplo, pago de asignaciones que no constituyen remuneración, como son las de colación, movilización y aquellas que consistan en devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo; obligaciones especiales como prohibir realizar actividades comprendidas en el giro de la empresa, etc.
7.- TÉRMINO DE CONTRATO A. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos (artículo 159): 1. Mutuo acuerdo de las partes. 2. Renuncia del trabajador, con aviso a su empleador con 30 días de anticipación. 3. Muerte del trabajador. 4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no debe exceder de un año. 5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
B. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término por una o más de las siguientes causales (artículo 160): 1. Falta de probidad, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 2. Realización de negociaciones por parte del trabajador, dentro del giro del negocio, y que hubiesen sido prohibidas en el respectivo contrato. 3. No concurrencia del trabajo a sus labores sin causa justificada: Durante dos días seguidos; Dos lunes en el mes, tres días en el mes. Inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina, cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose como tal; Salida intempestiva del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o quien le represente; Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, actividad o a la salud de los trabajadores. 6. Perjuicio material causado intencionalmente en maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone.
C. El contrato termina con derecho a indemnización: (artículo 161). El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal necesidades de la empresa, tales como: •Racionalización o modernización de la empresa. •Bajas en la productividad. •Cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Cuando el empleador invoque como causal "necesidades de la empresa", el aviso de término de contrato deberá darse al trabajador, con copia a la inspección del trabajo respectiva, con treinta días de anticipación, como mínimo. Esto no será necesario cuando se otorgue al trabajador una indemnización sustitutiva. La comunicación deberá indicar, además, en forma precisa el monto total a pagar, en conformidad con lo siguiente: Si el contrato hubiese tenido una vigencia de un año o más, el empleador deberá pagar al trabajador, al momento de terminar el contrato, la indemnización por años de servicio equivalente a 1mes por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con un tope de 11 meses.