Clima laboral 4 by Andres Bermejo F

Colección Estudios

Clima laboral IV 2011 Algunos aspectos signiﬁcativos de las condiciones y clima laboral del personal de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General, Decreto N° 214/06, que se desempeña fuera del Área Metropolitana

Jefatura de Gabinete de Ministros Secretaría de Gabinete y Coordinación Administrativa Subsecretaría de Gestión y Empleo Público Oﬁcina Nacional de Empleo Público

AUTORIDADES Presidenta de la Nación

Dra. Cristina Fernández de Kirchner Jefe de Gabinete de Ministros

Ctdor. Jorge Milton Capitanich Secretaria de Gabinete y Coordinación Administrativa

Ctdora. Dra. Laura Fabiana Sambanca Subsecretaria de Gestión y Empleo Público

Ctdora. Mónica Beatriz Zorrilla Director de la Oﬁcina Nacional de Empleo Público

Lic. Eduardo Arturo Salas Directora Nacional Alterna del Proyecto de Modernización del Estado

Mgtr. Marta Patricia Leone

Clima laboral IV 2011

Índice Presentación

1. Introducción

2. Síntesis ejecutiva

3. Objetivos, estructura y enfoque del estudio

3.1. Objetivo general 3.2. Objetivos especíﬁcos 3.3. Estructura temática 3.4. Enfoque metodológico 3.5. Enfoque y dimensiones abordadas 3.6. Características de la población encuestada

15 15 15 15 18 20

4. De la relación del trabajador con su puesto de trabajo

4.1. De las características generales del puesto de trabajo 4.2. Recursos para ejercer el puesto de trabajo 4.2.1. Disponibilidad del personal 4.2.2. Disponibilidad de recursos para realizar las tareas 4.3. De la relación entre tareas realizadas y capacidades laborales de los trabajadores 4.4. Del equilibrio del puesto de trabajo y la vida personal 4.5. Del actual puesto de trabajo 4.5.1. De la modalidad de acceso al actual puesto de trabajo 4.5.2. De la adecuación de la categoría escalafonaria con las actuales responsabilidades laborales 4.5.3. De la relación entre el trabajo realizado y la remuneración recibida 4.5.4. De la seguridad y ambiente físico en que se desenvuelve el puesto de trabajo 4.6. De la evaluación global del ambiente de trabajo 4.6.1. Características más positivas 4.6.2. Características más negativas 4.6.3. Balance entre características positivas y negativas 4.7. De otros factores que afectan la calidad del trabajo

31 33 33 34 36 37 38 38 41 43 44 46 46 48 50 51

5. De la relación con la organización y con otros empleados

5.1. De la relación con los superiores 5.2. De la relación como jefe con el personal a cargo 5.3. De la relación con los compañeros 5.4. De la identiﬁcación y compromiso con la organización 5.4.1. De la evolución laboral en la organización

55 57 59 59 63

6. De la carrera administrativa

6.1. Del acceso a la Administración Pública Nacional 6.1.1. De la primera modalidad de ingreso en la Administración Pública Nacional 6.1.2. De la experiencia en los procesos de selección 6.1.2.1. De los que concursarían 6.1.2.2. De los que no concursarían 6.1.2.3. Del desarrollo de los concursos 6.1.2.4. De la evaluación de los candidatos 6.2. De los criterios más valorados para la promoción en la carrera administrativa 6.3. De la evaluación del desempeño laboral 6.3.1. De las ﬁnalidades esperadas de la evaluación de desempeño 6.4. De la capacitación 6.4.1. De la gestión de la capacitación

67 68 69 70 72 73 74 75 77 79 80 84

7. Imágenes del empleado público

7.1. Imagen de los propios trabajadores estatales 7.2. Imagen del empleado público que creen tiene la sociedad 7.3. Impacto de la imagen social sobre su trabajo

87 89 90

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8. Características de la satisfacción general con el trabajo en la Administración Pública

8.1. De la satisfacción general 8.1.1. De lo que lo que debería hacer para obtener una mayor satisfacción laboral 8.2. De las expectativas de progreso y de cambio 8.2.1. Dentro de la Administración Pública Nacional 8.2.2. De la disponibilidad a cambiar de puesto de trabajo 8.3. De la carrera dentro de la Administración Pública Nacional 8.4. Del deseo de dejar la Administración Pública Nacional 8.4.1. De la posibilidad estimada de migrar al sector privado 8.5. Sobre las retribuciones percibidas en el sector público y el sector privado 8.6. Perspectiva comparada entre el sector público y privado

93 95 96 96 98 99 100 100 101 103

9. De los desplazamientos de personal

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9.1. ¿En qué afecta trabajar fuera del AMBA? 9.2. Comparación entre el trabajador estatal nacional y los provinciales y municipales 9.2.1. Comparación con empleados provinciales y municipales en materia salarial

108 111 115

10. Del conocimiento de los convenios colectivos de trabajo

119

10.1. Del Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N° 214/06) 10.2. Del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial

119 120

11. De la opinión sobre las consecuencias a esperar de este estudio

125

12. Comparación de las percepciones del personal destinado en el AMBA y en localidades del interior

129

12.1. De las características de ambos estudios 12.2. De las características generales del puesto de trabajo 12.3. De la adecuación de la categoría escalafonaria con las actuales responsabilidades 12.4. De la relación entre el trabajo realizado y la remuneración recibida 12.5. De la seguridad y ambiente físico en que se desenvuelven 12.6. De la evaluación global del puesto de trabajo 12.7. De la relación con los superiores 12.7.1. De la relación como jefe con el personal a cargo 12.7.2. De la relación con los compañeros 12.8. Del clima laboral 12.9. De la identiﬁcación y compromiso con la organización 12.10. De la satisfacción general con el trabajo en la APN 12.11. De la autopercepción y su relación con la sociedad 12.12. Del régimen de carrera 12.12.1. De la experiencia en los procesos de selección 12.12.2. Del desarrollo de los concursos 12.12.3. De la evaluación del desempeño laboral 12.12.3.1. De las ﬁnalidades esperadas de la evaluación de desempeño 12.12.4. De la capacitación 12.12.5. Imagen del empleado público de los propios trabajadores 12.12.6. Imagen del empleado público que creen que tiene la sociedad 12.12.7. De lo que la Administración Pública debería hacer para una mayor satisfacción laboral 12.12.8. De las expectativas de progreso y cambio dentro de la APN 12.12.9. De la disposición a cambiar de puesto de trabajo 12.12.10. Del conocimiento de los convenios colectivos de trabajo

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13. A modo de cierre y conclusiones

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14. Anexos

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Anexo 1. Cuestionario

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Presentación Un Estado presente, activo, sensible a las demandas ciudadanas y con capacidades de planificación y acción es vital y necesario para poder implementar políticas públicas que contribuyan al desarrollo económico e incrementen los niveles de equidad. Los últimos once años son un fiel reflejo de ello. Desde 2003, el Gobierno nacional ha impulsado políticas de desarrollo más justas e inclusivas, y, para poder implementarlas con éxito, promovió el fortalecimiento de las capacidades institucionales del Estado y de la Administración Pública Nacional. Como resultado, los argentinos logramos el mayor crecimiento económico de nuestra historia, la ampliación y el reconocimiento de derechos relegados por mucho tiempo, la creación de empleos y la mejora de las condiciones laborales. Esos paradigmas también se expresaron en las políticas dirigidas a quienes trabajan en la Administración. Un Estado fuerte y capaz requiere un empleo público profesionalizado. A su vez, debe contemplar la importancia que tienen los trabajadores en la implementación de las políticas, fomentar regímenes de carrera que les permitan desarrollar sus capacidades y comprometerse con un ambiente sano, justo, libre de violencia laboral, sin discriminación y con igualdad de trato y oportunidades. El segundo Convenio Colectivo de Trabajo General entre el Estado empleador y las representaciones gremiales, homologado por el Decreto 214 de 2006, así como numerosos convenios sectoriales que se firmaron después, dan testimonio del reconocimiento que le ha dado el Gobierno nacional a quienes diariamente desarrollan en todo el territorio acciones que impactan en la ciudadanía. Conocer las condiciones de trabajo y el clima laboral en las organizaciones públicas es un medio para mejorar las políticas de empleo en el Estado; así lo afirma la Carta Iberoamericana de la Función Pública que nuestro país suscribió en 2003. A través de investigaciones, podemos saber cómo se representan los trabajadores a sí mismos en su puesto y cómo ven al Estado empleador. También podemos identificar sus reclamos y sugerencias, y actuar en consecuencia. El estudio sobre Clima laboral IV 2011 que aquí presentamos persigue aquel objetivo, y se suma a otras investigaciones que hemos realizado sobre diversos aspectos del empleo público que permitieron expresar a miles de trabajadores sus opiniones y percepciones. Su relevancia radica en que, en esta oportunidad, se ha entrevistado a personal localizado en 19 provincias, lo cual nos permite conocer aportes y demandas de diferentes regiones del país, así como la relación entre sus visiones y las de quienes se encuentran en el Área Metropolitana de Buenos Aires. Los resultados de estas investigaciones son de suma utilidad para incrementar la calidad de nuestras políticas de empleo público y, con ello, las capacidades de un Estado que enfrenta renovados desafíos, como mejorar continua y sistemáticamente la efectividad de sus acciones, ampliar su presencia para lograr mayores niveles de equidad y reconocer nuevas demandas. La información que nos brindan estos estudios es para el Estado, en definitiva, un aporte estratégico que nos ayuda a acercarnos cada día más al servicio público que la ciudadanía exige y merece. Deseamos que así sea también para quienes lean esta publicación.

Ctdora. Mónica Beatriz Zorrilla Subsecretaria de Gestión y Empleo Público Secretaría de Gabinete y Coordinación Administrativa Jefatura de Gabinete de Ministros

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1. Introducción El presente informe1 es la cuarta producción de los “Estudios sobre Clima, Cultura y Ambiente Laboral en el ámbito del segundo Convenio Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional2”, convenio homologado por el Decreto Nº 214/06. Para esta ocasión, el universo estudiado es el del personal que trabaja en las localidades del interior del país. Con esta investigación, la Secretaría de Gabinete y Coordinación Administrativa, a través de la Subsecretaría de Gestión y Empleo Público, continúa consolidando una línea de trabajo orientada al fortalecimiento y profesionalización del empleo público nacional mediante la participación de la opinión de uno de sus actores claves: los propios funcionarios estatales. El eficaz funcionamiento de un Estado es fundamental para un país. Diversos pronunciamientos avalan la afirmación de que tal funcionamiento descansa, en buena medida, sobre su Administración Pública, y esta, a su vez, en la capacidad, honestidad e involucramiento laboral de sus funcionarios y agentes. Por ello resulta necesario disponer de información actualizada y continua sobre las situaciones que hacen a la cultura, clima y ambiente laboral en la Administración, y que resultan de la interacción entre las características personales, grupales y organizacionales. El estudio cobra especial relevancia por su alcance: fueron entrevistados 445 trabajadores que representan a 52 localidades de 19 provincias. Hasta donde se tiene conocimiento, es el primer relevamiento sistemático de esta envergadura efectuado hasta el presente, tanto por las instituciones, personas y ámbitos geográficos relevados como por el hecho de abordar el tema desde la perspectiva y situación específica del personal destinado fuera del Área Metropolitana de Buenos Aires. Este trabajo no solo ha buscado apreciar lo que en anteriores encuestas se obtuvo del personal que trabaja en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y en los partidos que constituyen el Gran Buenos Aires3, además ha permitido comparar ambas apreciaciones para calibrar especificidades y problemáticas distintivas según el empleado trabaje en una u otra área geográfica. La presencia de personal dependiente del Poder Ejecutivo Nacional es proporcionalmente escasa en el resto del territorio nacional respecto del AMBA, por lo que cobra significativa trascendencia poner de manifiesto sus perspectivas, características y demandas. En trabajos anteriores se ha mencionado que estudios como el presente se enmarcan en un sistema más amplio de generación de información integrada a partir de diversos registros administrativos4 yy de datos de naturaleza más cualitativa. Estos últimos han dado lugar a una serie de estudios que podrían ordenarse en dos perspectivas. En la primera se efectúa el abordaje de temáticas o colectivos laborales específicos (como población funcionaria en condiciones de jubilarse, personal profesional o 1 Este informe ha sido elaborado por los licenciados Eduardo Arturo Salas, Mónica Mabel Clot y Mirta María Verón. El procesamiento de los datos resultado del trabajo del Ing. Guillermo Ramos. Todos prestan servicios en la Oficina Nacional de Empleo Público de la Subsecretaría de Gestión y Empleo Público de la Jefatura de Gabinete de Ministros. 2 Este esfuerzo cuenta con el apoyo financiero del Segundo Proyecto de Modernización del Estado (Préstamo BIRF 7449-AR) mediante su Componente E.2. Gestión de Recursos Humanos y Capacitación. El primer Estudio sobre Clima Laboral fue realizado entre los meses de mayo y septiembre del 2007 y puede obtenerse en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/onep.html. Clima laboral. Algunas características de las condiciones y clima laboral del personal de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General Decreto N° 214/06 (Colección Estudios N° 1). Argentina, Secretaría de la Gestión Pública (2009). 3 Almirante Brown, Avellaneda, Quilmes, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, General San Martín, Hurlingham, Ituzaingó, José C. Paz, La Matanza, Lanús, Lomas de Zamora, Malvinas Argentinas, Vicente López, Merlo, Moreno, Morón, San Isidro, San Fernando, San Miguel, Tigre y Tres de Febrero. Se incluyeron entidades ubicadas en los partidos de General Rodríguez y Luján. 4 Registro Central de Personas Contratadas bajo relación de dependencia laboral (Resolución SGP Nº 48/02 y modificatorias) y sin relación de dependencia laboral (Resolución Conjunta SGP-SSP-SH-MECON Nº 17/02, Resolución Conjunta SGP-SSP N° 81/08), y Sistema de Información para el control del registro y actualización de los cargos y contratos desempeñados por personas con discapacidad certificada (Resolución SGP N° 56/10). SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

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igualdad de trato y de oportunidades, por mencionar algunos)5 ; en la segunda se atiende a estudios de clima laboral en las diversas entidades y dotaciones públicas. El cuarto relevamiento que aquí presentamos se enmarca en la última perspectiva6. Sobre la base de distinguir empíricamente las fortalezas y las debilidades en materias centrales, se busca fortalecer una efectiva política de gestión del personal estatal, tanto en cuestiones que hacen al desarrollo de la carrera laboral dentro de la Administración Pública (ingreso, evaluación de desempeño, capacitación, retribuciones, comunicación interna, etc.) como de las expectativas, motivaciones y factores que inciden en el involucramiento laboral y en las características percibidas acerca de un trato laboral dignificante y decente por parte del Estado empleador. La disposición de información seriada sobre tan especial y poco estudiada problemática7 se torna una herramienta de medición del impacto de las acciones adoptadas sobre dimensiones psicosociales como el clima y la cultura laboral, de reconocido peso en la consolidación o el fracaso de cambios como los que se impulsan. En el prólogo del propio Convenio Colectivo de Trabajo General, el Estado empleador y las entidades sindicales signatarias acordaron en tal sentido que: “Con estas miras han considerado que, entre otros factores que hacen a la calidad y mejor actuación de la Administración Pública Nacional en su conjunto, los miles de mujeres y hombres que componen el personal a su servicio configuran uno de los actores más trascendentes en estas cuestiones. De allí que mediante el presente convenio también persiguen profundizar: •

na cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz, que materialice la organiu zación y funcionamiento de una Administración Pública moderna y de calidad,

•

r elaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y de la igualdad de oportunidades y trato,

•

l desarrollo y aplicación de modernos regímenes de carrera administrativa basados en e el acceso, permanencia, capacitación y desarrollo en el empleo público organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades, conforme al artículo 16 de la Constitución Nacional, y la profesionalización y dignificación laboral de los trabajadores, así como, cuando corresponda, de un régimen de contratación de personal no permanente acorde con esas orientaciones”.

Sirva el informe de modesto aporte para su concreción.

5 Los estudios ya realizados son: (1) Características de la situación laboral del personal científico técnico próximo a jubilarse. La problemática de las dotaciones de reemplazo (Colección Estudios N° 2); (2) Profesionales en la Administración Pública Nacional. Situación del Personal Profesional de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N°214/06); y (3) Aspectos concernientes a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato en la Administración Pública Nacional. (2007/2008). Todas obras de la Colección Estudios editada por la Secretaría de Gabinete y disponibles en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/onep.html.Otros estudios en igual línea y en actual proceso de elaboración son: (4) Situaciones y problemáticas del Personal Directivo y de Jefaturas intermedias en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (Decreto N° 214/06). Estudio Cualitativo; (5) Situaciones y problemáticas del Personal No Permanente y demás personas vinculadas con la prestación de servicios personales en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (Decreto N° 214/06) y (6) Situaciones y problemáticas específicas del Personal Técnico y de su encuadramiento de carrera en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (Decreto N° 214/06). 6 El quinto Informe del relevamiento de Clima Laboral se encuentra en etapa de elaboración. 7 Cabe recordar en este sentido el alcance de medidas como la firma de distintos Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales y el intenso proceso de negociación en muchos de ellos actualmente en concurso. 8 | Clima Laboral IV

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2. Síntesis ejecutiva El informe ofrece los resultados de un cuarto estudio sobre aspectos significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Administración Pública Nacional, comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General, Decreto Nº 214/06, tanto de dependencias centralizadas como descentralizadas, sea que reviste como Personal Permanente o como no Permanente8, con asiento en 52 localidades fuera del Área Metropolitana de Buenos Aires en 19 provincias. Hasta donde se tiene conocimiento, es la primera vez que se efectúa un relevamiento de este tipo. Entre los principales hallazgos se señala que: •

DE CADA 10 EMPLEADOS DECLARARON SU ORGULLO DE SER EMPLEADO 8 PÚBLICO, pese a que el 46 % atribuye a la sociedad tener una imagen deteriorada “regular” de ellos. Ello no les impide reconocer (se) al trabajador estatal como alguien competente, solidario, pacífico, responsable, trabajador y eficaz.

•

a SATISFACCIÓN CON SU TRABAJO FUE CALIFICADA CON 7,7 PUNTOS en una L escala de 10.

•

asi el 75 % DECLARA ESTAR MUY SATISFECHO O SATISFECHO POR TRABAJAR C EN SU DIRECCIÓN NACIONAL O GERENCIA y asignan ELEVADA CALIFICACIÓN A LA UTILIDAD DE LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN PARA LA SOCIEDAD (8,1 puntos), en la CONCIENCIA DE LA IMPORTANCIA DE LA PROPIA TAREA PARA EL LOGRO DE DICHOS OBJETIVOS (8 puntos) y en el COMPROMISO DECLARADO CON SU ÉXITO (8,2 puntos).

•

l 59,3 % AFIRMA CONOCER MUCHO O BASTANTE LAS METAS Y OBJETIVOS DE E LA UNIDAD ORGANIZATIVA, expresando poder transmitir claramente a terceros la misión y las funciones de la institución (8 puntos).

Entre las dimensiones y factores que más contribuyen a la satisfacción global se destaca que: •

l 84,7 % considera IMPORTANTE el CONTENIDO DE SUS TAREAS, de allí que un E 89,3 % estima que SU PUESTO LE PERMITE HACER USO DE SUS CAPACIDADES LABORALES y EL APROVECHAMIENTO DE SUS CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES POR LA ADMINISTRACIÓN ES ADECUADO (recibió un puntaje de 7).

•

alificaron con 7,5 puntos LO MOTIVANTE QUE LES RESULTAN SUS TAREAS como C para que estén dispuestos a trabajar bien. Para el 57,3 %, su trabajo LE RESULTA POCO O NADA RUTINARIO. SOLO un 27,4 % ESTARÍA DISPUESTO A CAMBIAR DE PUESTO SI TUVIERA LA OPORTUNIDAD, AUN SIN AUMENTAR SU REMUNERACIÓN.

•

1,4 % EVALÚA LA RELACIÓN CON SU JEFE INMEDIATO COMO MUY 7 SATISFACTORIA O SATISFACTORIA, reconociéndoles su compromiso con los objetivos del área, su capacidad de conducción y comunicación, y su competencia profesional. Se les objeta en mayor medida sus capacidades de criticar constructivamente y de enseñar a trabajar a los demás.

•

El 87,9 % señala la existencia de RESPETO ENTRE COMPAÑEROS.

8 Fueron encuestadas bajo rigurosas condiciones de anonimato 445 personas, entre julio y diciembre de 2011. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

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Las características positivas de su trabajo en la Administración Pública señaladas fueron: •

L HORARIO (57 %), EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL (45 %), LA E AUTONOMÍA PARA HACER LA TAREA (39 %), EL BUEN CLIMA DE TRABAJO (34 %), EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA TRANQUILIDAD/COMODIDAD.

•

L ESPACIO FÍSICO MERECIÓ 6,8 puntos, pero un 52,4 % se queja de la INEXISTENCIA E DE ACCESOS PARA PERSONAS CON MOVILIDAD REDUCIDA.

Se han identificado problemas, quejas e insatisfacciones: •

OS FACTORES QUE MÁS LES AFECTAN SON LA FALTA DE VALORACIÓN DE SUS L ESFUERZOS (45,2 %), LA FALTA DE PERSONAL (46,3 %) y HACER EL MISMO TRABAJO O MÁS CON IGUALES RECURSOS (46,3 %).

•

DE CADA 10 SIENTEN PRESIÓN “NORMAL” EN SU JORNADA LABORAL, aunque 6 4 DE CADA 10 CONSIDERAN INADECUADA LA RELACIÓN ENTRE SU TRABAJO Y SU REMUNERACIÓN, ASPECTO MÁS SEÑALADO COMO NEGATIVO. Esto correlaciona con que el 38,4 % cree que el nivel escalafonario es INFERIOR CON RELACIÓN A SUS TAREAS Y RESPONSABILIDADES, aunque otro 57,3 % cree que esta relación es ADECUADA.

En cuanto al Régimen de Carrera Administrativa, se observa que: •

l 33,2 % DEL PERSONAL DE CARRERA ACCEDIÓ POR CONCURSO, en especial los E mayores de edad, antigüedad y nivel de estudios. Proporción similar PARA EL ACCESO AL ACTUAL PUESTO (31,4 %), AUNQUE PREDOMINA HABER INGRESADO POR DESIGNACIÓN DIRECTA (38,5 %).

•

l 60,1 % PARTICIPARÍA DE UN CONCURSO POR CONTAR CON LA CAPACIDAD E SUFICIENTE PARA ASCENDER DE CATEGORÍA (58,4 %), MEJORAR LOS INGRESOS (53,8 %), privilegiando LOS ASPECTOS QUE HACEN A LA EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES EDUCATIVOS Y LABORALES COMO LOS MÁS RELEVANTES PARA SELECCIONAR A LOS CANDIDATOS.

•

refieren como CRITERIOS PARA LA PROMOCIÓN EN LA CARRERA la VALORACIÓN P DEL MÉRITO Y RESULTADOS. LA BUENA EVALUACIÓN DE SUS DESEMPEÑOS LABORALES OBTUVO 8 PUNTOS; EL CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS, 7,9 y LA EXPERIENCIA LABORAL, 7,8.

•

e espera de la EVALUACIÓN “JUSTICIA” EN EL RECONOCIMIENTO DE LOGROS S (73,5 %), pero también mejora retributiva (47,4 %), estímulo al desarrollo profesional (44,3 %) y promocionar en la carrera (42 %). El régimen aplicado obtuvo 7,8 puntos.

•

a CAPACITACIÓN fue calificada con 6,5 puntos. 5 DE CADA 10 AGENTES RECIBIERON L OFERTAS DE CAPACITACIÓN Y DE ESTOS UN 77,3 % HA PARTICIPADO EN UNA ACTIVIDAD. Es significativa la mayor participación en estas actividades de quienes tienen mayor nivel educativo. El 61 % de los capacitados SEÑALÓ HABER OBTENIDO ELEMENTOS PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO LABORAL.

•

OR TRATARSE DE EMPLEADOS QUE RESIDEN EN EL INTERIOR DEL PAÍS, solo un P 24,3 % declaró tener QUE VIAJAR A CABA POR RAZONES DE SERVICIO.

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•

a distancia geográfica parece afectar más al personal perteneciente al escalafón SINEP L con relación a sus pares No SINEP, particularmente en lo referido a: CONOCER A TIEMPO LAS CONVOCATORIAS A CONCURSOS (46,2 % vs. 33,9 %), PARTICIPAR FÁCILMENTE DE LOS CONCURSOS (44,6 % vs. 29,9 %), LOGRAR ASCENSOS (47,9 % vs. 40,7 %), ACCEDER A LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN (56,2 % vs. 45,6 %), PARTICIPAR EN CONGRESOS, SIMPOSIOS, ETC. (54,5 % vs. 44,5 %) y AGILIZAR LOS TRÁMITES OFICIALES (54,5 % vs. 47,7 %).

SOLO UN 40,4 % DECLARA CONOCER EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL, proporción que para LOS CONVENIOS SECTORIALES se reduce al 32,8 %. Califican el impacto que podrían tener sobre la mejora del servicio público con 6,1 puntos. Un 43,8 % CREE QUE LAS AUTORIDADES ADOPTARÁN MEDIDAS PARA ATENDER A LAS CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA, AUNQUE HAY PRUDENCIA AL RESPECTO. Finalmente, se han contrastado las diferencias y similitudes en las percepciones, afirmaciones y opiniones sostenidas por los empleados que trabajan en las localidades del interior del país con las de sus pares con asiento en el AMBA. Los empleados del interior reflejan mayor conformidad con la adecuación de la categoría escalafonaria con las ACTUALES RESPONSABILIDADES (49 % vs. 46 %), LA SEGURIDAD Y EL AMBIENTE FÍSICO EN QUE SE DESENVUELVEN (6,8 vs. 5,6 puntos), LA IDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN (75,9 % vs. 69,6 %), LA CREDIBILIDAD DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN O CONCURSOS Y LAS EXPECTATIVAS DE PROGRESO Y CAMBIO DENTRO DE LA APN (31,4 % vs. 24,9 %). De la evaluación global del puesto de trabajo, ambos grupos presentan similitudes, así como en lo concerniente al clima de trabajo. De la autopercepción y su relación con la sociedad, se destaca para ambos grupos el “ORGULLO DE DECLARAR ANTE EXTRAÑOS QUE SE ES EMPLEADO PÚBLICO”, afirmación que registra 8 puntos en el INTERIOR Y 7,2 puntos en el AMBA, así como de la satisfacción general con el trabajo en la APN ( 7,7 puntos para ambos grupos).

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CapĂtulo 3 Objetivos, estructura y enfoque del estudio

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3. Objetivos, estructura y enfoque del estudio 3.1. Objetivo general Continuar la provisión de información estratégica para fomentar una mejor planificación e implantación de políticas y acciones orientadas al fortalecimiento de la gestión del personal comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional (Decreto N° 214/06).

3.2. Objetivos específicos a) Identificar el perfil de los empleados radicados fuera del Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA) y su percepción del clima laboral en la Administración Pública Nacional, evaluando sus expectativas e iluminando aspectos relevantes que hacen a la cultura de este específico colectivo laboral. b) Analizar los datos más significativos de las opiniones y percepciones de estos empleados públicos que permitan una mayor inteligencia y comprensión de la situación actual y deseada de la gestión integral de las políticas de personal de la Administración.

3.3. Estructura temática En primer lugar, se presenta el enfoque metodológico usado en el estudio así como los aspectos considerados para la selección de la muestra. En segundo lugar, se presentan los resultados y apreciaciones sobre las dimensiones exploradas y, finalmente, se ofrece un panorama global de las cuestiones y problemáticas abordadas para presentar algunas conclusiones y recomendaciones. En tercer lugar, se ensaya el contraste de estos resultados y apreciaciones con aquellos obtenidos en el año 2011 de los colegas que trabajan en el AMBA. En los Anexos, se incorporan el cuestionario utilizado y los datos que reflejan las características del personal relevado así como los reconocimientos a quienes hicieron posible este estudio.

3.4. Enfoque metodológico ipo de estudio: cuantitativo basado en una encuesta por muestreo de carácter anónimo. T La información fue tratada exclusivamente con fines estadísticos. Ámbito de la encuesta: Poblacional: personal comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto Nº 214/06, que trabaja fuera del Área Metropolitana, en dependencias centralizadas y descentralizadas, tanto el que revista como Personal Permanente como No Permanente (Transitorio y Contratado a término fijo). Trabajo de campo: se realizó entre el 28 de julio de 2011 y el 31 de diciembre de 2011.

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SGCA

Cobertura geográfica: localidades ubicadas en las provincias de Buenos Aires9, Chaco, Chubut, Córdoba, Corrientes, Entre Ríos, Formosa, Jujuy, La Pampa, Mendoza, Misiones, Neuquén, Río Negro, Salta, San Juan, San Luis, Santa Cruz, Santa Fe y Tucumán. Diseño muestral: probabilístico. amaño de la muestra: se concretó el 63,6 % de las 800 encuestas planificadas, realizánT dose un total de 445 casos. Nivel de confianza: 95,5 %, error muestral: 3,5 %10. I nstrumento de recolección: cuestionario semiestructurado (preguntas abiertas y cerradas de opción única y múltiple, ranking de criterios y escalas de actitudes). según luce en el Anexo II). odalidad del relevamiento: consistió en la autoadministración del cuestionario con un total de M 65 ítems más datos clasificatorios. El tiempo promedio para completarlo fue de 45 minutos. En esta oportunidad se utilizaron dos modalidades: ) Para empleados que se encontraban a mayor distancia, se realizó mediante el cuestionario 1 en línea remitido a cada seleccionado por el programa SurveyGizmo que provee un software especial para encuestas. Este cuestionario pudo ser completado desde cualquier PC con acceso a Internet. ) Quienes residen en ciudades capitales provinciales o localidades aledañas, fueron citados 2 para realizar la encuesta en locales específicamente habilitados. nidad de análisis: El empleado público. U Se tomó como marco de muestreo la información proveniente de los datos suministrados por las jurisdicciones y entidades para atender el proceso de reencasillamiento para el personal en el Sistema Nacional de Empleo Público (Resolución SGP N° 79/08) y al Registro Central de Personas Contratadas (Resolución SGP Nº 48/08 y sus respectivas modificatorias), administrados por la Oficina Nacional de Empleo Público de la SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO de la SECRETARÍA DE GABINETE Y COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS. Para el personal no comprendido en el SINEP se recurrió a la información proporcionada por las propias entidades a partir del requerimiento oportuno por Nota del titular de la entonces SECRETARÍA DE LA GESTIÓN PÚBLICA a las autoridades de las dependencias. Distribución porcentual de la muestra: A continuación se detalla la distribución de la muestra por provincia y localidad.

9 Fuera de los partidos de Almirante Brown, Avellaneda, Quilmes, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, General San Martín, Hurlingham, Ituzaingó, José C. Paz, La Matanza, Lanús, Lomas de Zamora, Malvinas Argentinas, Vicente López, Merlo, Moreno, Morón, San Isidro, San Fernando, San Miguel, Tigre y Tres de Febrero. También entidades ubicadas en los partidos de General Rodríguez y Luján. 10 El informe es de carácter exploratorio de los datos de la muestra relevada. No se realizó expansión al universo. 16 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Provincia

Buenos Aires

Mendoza

Córdoba

Santa Fe

Tucumán

Entre Ríos

111

24,9

14,2

13,9

9,8

6,8

5,9

Río Negro

4,6

Chubut

4,1

Salta

2,7

Corrientes

2,5

San Juan

Chaco

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

2,5

1,8

Localidad

Bahía Blanca

40,4

Mar del Plata

32,1

Pergamino

13,8

La Plata

9,2

Chapadmalal

1,8

Junín

0,9

Tandil

0,9

Luján

0,9

Mendoza

91,9

San Rafael

6,5

Godoy Cruz

1,6

Córdoba

54,1

Embalse

23,0

Jesús María

11,5

Arroyo Algodón

8,2

Agua de Oro

1,6

Marcos Juárez

1,6

Santa Fe

53,5

Rosario

39,5

Acébal

4,7

Oliveros

2,3 96,7

San Miguel de Tucumán

Famaillá

3,3

Paraná

53,8

Aldea María Luisa

26,9

Gualeguaychú

15,4

Crespo

3,8

San Carlos de Bariloche

General Roca

Comodoro Rivadavia

77,8

Rawson

11,1

Trelew

11,1

Salta

100

Corrientes

90,9

Barrio Esperanza

9,1

San Juan

72,7

Rivadavia

18,2

Barreal-Villa Pituil

9,1

Resistencia

Barranqueras

Clima Laboral IV | 17

SGCA

Provincia

Misiones

La Pampa

Jujuy

1,6

1,1

Localidad

Montecarlo

57,1

Puerto Iguazú

28,6

Florentino Ameghino

14,3

Anguil

Santa Rosa

San Salvador de Jujuy

Perico

Yuto

0,9

San Luis

100

0,9

San Luis

Santa Cruz

0,7

Río Gallegos

100

Formosa

0,5

Formosa

100

Neuquén

0,5

Zapala

100

3.5. Enfoque y dimensiones abordadas Al igual que en los tres primeros estudios, se abordó una serie de dimensiones que van desde aquellas más próximas al contexto laboral en el que el encuestado presta servicios cotidianamente hasta las de mayor transversalidad en la Administración Pública. Ambas se entrecruzan en la generación de un “sentimiento global de satisfacción o insatisfacción con el empleo público”, así como en la proyección de percepciones primarias, aunque también de otras más profundas, acerca del sentido final que se encuentra al trabajar en y para la Administración Pública Nacional. En la primera dimensión, las preguntas se refirieron a la vivencia directa percibida en el puesto de trabajo, tanto de su contenido de tareas, exigencias, posibilidades y retribuciones, como en lo concerniente al “ambiente físico” en el que se realizan las labores y a los recursos disponibles para desempeñarlas eficazmente. Asimismo, se requirió que identificaran los factores que afectan la calidad de su trabajo así como una evaluación global de las características (positivas y negativas) que se encuentran en sus respectivos puestos. Una segunda dimensión aborda la valoración de los vínculos sociales a través de los cuales se desenvuelven las tareas y, en especial, la relación con sus jefes inmediatos y compañeros de trabajo. En la tercera dimensión, se relevaron las percepciones acerca del marco institucional en el que se trabaja configurando un espacio laboral de nivel intermedio entre el definido por el puesto de trabajo en una Dirección Nacional o Gerencia y el definido por la Administración Pública Nacional en general. La cuarta dimensión registra las apreciaciones acerca de las experiencias del trabajador con y en su “carrera administrativa”, es decir, con las modalidades y cualidades que percibe en las prácticas de ingreso, promoción, capacitación y evaluación del desempeño del personal. En la quinta dimensión, se aborda la “imagen” con la que el empleado público se autopercibe tanto como la que este cree que la “sociedad” le atribuye. Se buscó reflejar la imagen autoatribuida que tienen los empleados así como el efecto que pueda tener en su rendimiento laboral la imagen que suele atribuírseles socialmente.

18 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

En una sexta dimensión, se exploraron diversas cuestiones vinculadas con la satisfacción en general de los empleados y, a su vez, con el deseo y posibilidad que estiman de migrar a otros puestos o al sector privado. También se registró la apreciación que en perspectiva comparada hacen de las ventajas y desventajas del trabajo en el sector privado. Por tratarse del personal que trabaja fuera del Área Metropolitana11, se incluyó una séptima dimensión que indagó las percepciones acerca de cómo la distancia geográfica puede afectar el ambiente de trabajo, el buen desempeño de las tareas y la forma de compatibilizar el trabajo con la vida familiar. Finalmente, se interrogó acerca del conocimiento y apreciación que tienen del Convenio Colectivo de Trabajo General y de los Convenios Sectoriales, así como de la posibilidad que atribuyen a que las autoridades consideren sus deseos y expectativas resultantes del presente estudio. Sirva a modo de síntesis el siguiente esquema:

Dimensión 1

-C aracterísticas del contenido funcional del puesto de trabajo y de los recursos para atenderlo - Relación empleado-puesto de trabajo - Ambiente físico del puesto de trabajo - Evaluación de las características del puesto de trabajo - Factores que afectan la calidad del trabajo personal

Dimensión 2

- Relación con los superiores - Relación con otros compañeros - Relaciones con los jefes

Dimensión 3

- Identificación y compromiso con la institución pública - De la comunicación intrainstitucional - De la trayectoria del personal en su institución pública

Dimensión 4

- Ingreso y concursos - Criterios reconocidos para la promoción - De la evaluación de desempeño laboral - De la capacitación - De la gestión del área de personal

Dimensión 5

- Imagen del empleado público atribuida a la sociedad y desde la propia perspectiva

Dimensión 6

- De la satisfacción laboral en general de estar en la APN - De las expectativas de movilidad a otras tareas o al sector privado

Dimensión 7

- De los desplazamientos de personal y el puesto de trabajo - De la condición del trabajador nacional, provincial y municipal

Dimensión 8

- Del Convenio Colectivo de Trabajo General - Del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial

11 Fuera de los partidos de Almirante Brown, Avellaneda, Quilmes, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, General San Martín, Hurlingham, Ituzaingó, José C. Paz, La Matanza, Lanús, Lomas de Zamora, Malvinas Argentinas, Vicente López, Merlo, Moreno, Morón, San Isidro, San Fernando, San Miguel, Tigre y Tres de Febrero. También entidades ubicadas en los partidos de General Rodríguez y Luján. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 19

SGCA

3.6. Caracteristicas de la población encuestada De los 445 encuestados, el 44,9 % fue femenino. La composición etaria fue la siguiente: Edad 18 a 34 años

35 a 49 años

50 años o más

No contesta

11,5 %

34,8 %

51,9 %

1,8 %

En cuanto al nivel de estudios, se observa lo siguiente:12 Nivel Educativo completo Primario12

Ciclo Básico Secundario

Secundario

Terciario/ Pregrado

Universitario/ Posgrado

No contesta

13,1 %

4,9 %

29,9%

19,6 %

31,0 %

16,6 %

Según su antigüedad en la Administración Pública Nacional, la distribución es: Antigüedad (en años) Hasta 4

de 5 a 14

de 15 a 24

de 25 a 34

35 o más

No contesta

5,4 %

23,4 %

17,5 %

33,5 %

14,6 %

5,6 %

En referencia al escalafón y tipo de administración: Escalafón

Tipo de administración (%) Centralizada

Descentralizada

Total

SINEP

20,6

33,8

27,2

No SINEP

79,4

66,2

72,8

Total

100,0

12 Incluye 2 sin estudios. 20 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

En cuanto a escalafón y modalidad de vinculación:1314

Contrato Ley Marco

No contesta

SINEP

59,5

9,1

13,2

11,6

3,3

100,0

No SINEP

47,5

14,8

7,4

4,6

10,8

14,8

100,0

Contrato Ley de Contrato de Trabajo

Designación Transitoria en Planta Transitoria

Total (%)

Tipo de escalafón

Planta Permanente13

Designación Transitoria en Planta Permanente

Modalidad de vinculación con la APN (%)

Designación Transitoria en Planta Transitoria

Contrato Ley Marco

Contrato Ley de Contrato de Trabajo

No contesta

Total

Designación Transitoria en Planta Permanente

Tipo de escalafón

Planta Permanente14

Modalidad de vinculación con la APN (%)

Total (%)

50,8

13,3

9,0

6,5

8,8

11,7

100,0

13 Contempla personal regido bajo la Ley Marco de Regulación del Empleo Público (Ley 25164) y Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744). 14 Contempla personal regido bajo la Ley Marco de Regulación del Empleo Público (Ley 25164) y Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744). SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 21

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

TOTAL

BUENOS AIRES

CHACO

445

113

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

101

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

TOTAL

22 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

CHUBUT

CORRIENTES

CÓRDOBA

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

TOTAL

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 23

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

ENTRE RÍOS

FORMOSA

JUJUY

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

TOTAL

24 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

LA PAMPA

MENDOZA

MISIONES

TOTAL

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 25

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

NEUQUÉN

RÍO NEGRO

SALTA

TOTAL

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

26 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

SAN JUAN

SAN LUIS

SANTA CRUZ

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

TOTAL

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 27

SGCA

JURISDICCIÓN/ENTIDAD

SANTA FE

TUCUMÁN

Adm. Nac. de Laboratorios e Institutos de Salud Dr. Carlos G. Malbrán

Adm. Nac. de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica

Administración de Parques Nacionales

Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

Comisión Nacional de Energía Atómica

Comisión Nacional de Actividades Espaciales

Comisión Nacional de Comunicaciones

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas

Dirección General de Fabricaciones Militares

Dirección Nacional de Migraciones

Ente Regulador de Electricidad

Estado Mayor General de la Armada

Estado Mayor General del Ejército

Estado Mayor de la Fuerza Aérea

Gendarmería Nacional Argentina

Instituto Nacional de Prevención Sísmica

Instituto Nacional de Tecnología Industrial

Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero

Instituto Nacional de Rehabilitación Psicofísico del Sur

Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria

Instituto Nacional de Vitivinicultura

Instituto Nacional del Agua

Instituto de Obra Social del Ejército

Ministerio de Planificación Federal

Ministerio de Salud

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Turismo

Órgano de Control de Concesiones Viales

Servicio Geológico Minero

Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia

Secretaría de Cultura

Servicio Meteorológico Nacional

TOTAL

Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria

28 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV 2011

Cap铆tulo 4 De la relaci贸n del trabajador con su puesto de trabajo

SGCA

4. De la relación del trabajador con su puesto de trabajo En una primera instancia, se registraron las percepciones acerca de diversas características del contenido funcional (o tareas) del puesto de trabajo, así como de la disponibilidad de recursos para atender las responsabilidades derivadas.

4.1. De las características generales del puesto de trabajo El 51,7 % sostiene que las tareas que realiza son muy importantes y otro 33% las considera bastante importantes. (P1) ¿Cuán importantes considera usted que son sus tareas? (%)

60 51,7

50 40

33,0

30 20

13,9

10 0,5

0,2

0,7

Nada importante

No contesta

0 Muy importante

Bastante importante

Normal

Poco importante

Quienes cuentan con menor nivel educativo (62%) y una antigüedad laboral entre 34 años y más, evalúan en mayor medida su tarea como muy importante con relación a sus pares. Similar situación registra el personal Contratado bajo la Ley Marco (55,8 %). No se registran diferencias significativas en lo que expresa el personal de entidades descentralizadas (50,9 %) respecto del de la Administración Central (52,5 %) ni tampoco entre quienes están bajo escalafones no SINEP (52 %) o SINEP (51,5 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 31

SGCA

El 59,3 % afirma conocer mucho o bastante las metas y objetivos de la unidad organizativa en la que trabaja. Otro 29,2 % considera que los conoce suficientemente. (P3) ¿Conoce las metas y objetivos de la unidad organizativa, oficina o dependencia en la que Ud. trabaja? (%)

40 32,8 29,2

26,5

8,3 1,6

1,6

Nada

Sin opinión

0 Mucho

Bastante

Lo suficiente

Poco

Los mayores (37,7 %), los más instruidos (83,1 %) y quienes reúnen antigüedad laboral entre 15 y 24 años (39,7 %) o superior a 34 años (44,6 %), se destacan por el mayor conocimiento de las metas y objetivos de la unidad en la que trabaja. Seis de cada diez opinan que su trabajo es poco o nada rutinario y el resto, que es muy o bastante tedioso. (P2) ¿Considera que su trabajo es rutinario? (%)

37,7 33,7

19,6

6,7 2,3

0 Mucho

Bastante

Poco

Nada

Sin opinión

Sin embargo, resalta que para el 48,8 % de los universitarios y posgraduados su trabajo no sea rutinario, así como para los que cuentan con una antigüedad de entre 5 y 14 años, o tienen 35 años o más.

32 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

El 59,8 % considera “normal” a la “presión” laboral cuando se compara el cúmulo de tareas en una jornada. En cambio, el 26,5 % asegura sentir mucha o bastante presión. (P13) La presión que siente durante su jornada laboral es (%)

70 59,8

60 50 40 30 18,2

20 8,3

7,2

5,6

0,9

0 Mucha

Bastante

Normal

Poca

Nada

Sin opinión

4.2. Recursos para ejercer el puesto de trabajo 4.2.1. Disponibilidad del personal La calificación de la presión laboral podría estar asociada con la disponibilidad relativa de recursos y de personal para poder llevar a cabo las tareas en forma satisfactoria. Como puede apreciarse en el siguiente gráfico, el 53,7 % declara que la relación entre la cantidad de personal y el volumen y/o ritmo de trabajo exigido no es ni adecuada ni inadecuada. Pero solo el 15,1 % manifiesta que tal relación es adecuada o muy adecuada. (P12) La relación entre la cantidad del personal en su unidad organizativa, oficina o dependencia y el volumen y/o ritmo de trabajo exigido que tiene es (%)

53,7

50 40 30 22,5

20 10

10,6 5,6

4,5

3,1

0 Muy adecuada

Adecuada

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Ni adecuada ni inadecuada

Inadecuada

Muy inadecuada

No contesta

Clima Laboral IV | 33

SGCA

4.2.2. Disponibilidad de recursos para realizar las tareas Contar siempre o muchas veces con los insumos requeridos (51,2 %), con acceso a la información (53,7 %), a equipo de computación (48 %), a Internet y/o Intranet (54 %) refleja una interesante disposición de medios requeridos para hacer sus tareas. (P15) ¿Considera que dispone de los recursos necesarios para realizar adecuadamente sus tareas? (%)

24,0

Insumos en general Intrumental tecnológico específico

11,7

Acceso a información requerida

Equipos de computación

18,7

20,0 19,1

30,0 25,4

Equipos, maquinarias y herramientas

25,6

Muchas veces

10,6

18,0

25,8 15,1

13,0 24,3

Algunas veces

18,0

100 5,6

29,7 26,7

12,6 17,8

11,9

20,7

27,6

33,9

70 25,2

23,1

26,1

Medios de transporte

Siempre

27,2 14,8

Acceso a Internet/Intranet Software-programas o aplicativos especializados

12,1

7,4

17,5 23,8

19,8

21,6

17,8 28,1

28,1

Pocas veces

15,3

6,7

Nunca

Cerca de la mitad declara contar “siempre” o “muchas veces” con los diferentes tipos de materiales consultados. En términos de recursos se observan diferentes percepciones: •

Los de edades intermedias (35 a 49 años) reclaman por la baja disposición de instrumental tecnológico específico (alguna o pocas veces, 45 %) así como de la información requerida (40,6 %).

•

a mejor valoración respecto a disponer de equipos de computación y acceso a la inforL mación requerida se observa por parte del personal con nivel secundario y universitario: en relación con lo primero (Siempre/Muchas veces cosecha el 36 % y el 32 %, respectivamente) y a lo segundo (el 58,6% y el 57 %, respectivamente).

•

Los universitarios consignan que el acceso al instrumental tecnológico es poco frecuente en un 55 % y dividen su opinión en cuanto al software especializado: de acceso frecuente para el 41,3 % y poco frecuente para el 47 %.

•

os trabajadores del SINEP sostienen tener una mejor disponibilidad de recursos en geL neral (59,5 %) y, en especial, de máquinas y herramientas (57 %), de equipos de computación (63 %) y de acceso a Internet/Intranet (60 %).

34 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

(P15) Disposición de recursos según escalafón (%)

Disposición de recursos

Escalafón SINEP

No SINEP

Insumos en general Siempre / Muchas veces

59,5

48,1

Algunas / Pocas veces

37,2

45,4

3,3

6,5

No contesta

Instrumental tecnológico específico Siempre / Muchas veces

21,0

29,0

Algunas / Pocas veces

40,0

45,0

No contesta

40,0

26,0

Siempre / Muchas veces

49,6

55,2

Algunas / Pocas veces

41,3

38,0

9,1

6,8

Acceso a información requerida

No contesta

Acceso a Internet/Iintranet Siempre / Muchas veces

60,0

51,5

Algunas / Pocas veces

22,0

30,9

No contesta

17,0

18,0

Siempre / Muchas veces

41,3

36,4

Algunas / Pocas veces

33,1

39,4

No contesta

25,6

23,1

Siempre / Muchas veces

50,0

46,0

Algunas / Pocas veces

32,0

36,0

No contesta

17,0

18,0

Software-programas y aplicativos especializados

Equipos de computación

Medios de transporte Siempre / Muchas veces

38,8

36,7

Algunas / Pocas veces

35,5

34,3

No contesta

25,6

29,0

Siempre / Muchas veces

57,0

47,2

Algunas / Pocas veces

26,4

46,0

6,6

6,7

Equipos, maquinarias y herramientas

No contesta

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 35

SGCA

4.3. De la relación entre tareas realizadas y capacidades laborales de los trabajadores Se registró la relación percibida entre la aplicación de las propias capacidades laborales del empleado con las exigencias “sentidas” y derivadas del ejercicio de su puesto de trabajo. El 54,2 % considera que su actual trabajo le permite hacer pleno uso de sus capacidades laborales y otro 35,1 % sostiene que hace un uso suficiente de estas. (P6) “Mi trabajo me permite hacer pleno uso de mis capacidades laborales” (%)

40 35,1 29,0

30 25,2

9,0

1,1

0,7

Nada

No contesta

0 Mucho

Bastante

Lo suficiente

Poco

Esta opinión general acerca del pleno uso de las capacidades laborales, presenta diferenciaciones según los perfiles sociolaborales: •

El personal con hasta 34 años de edad expresa un menor acuerdo con esta opinión (39,2 %) que quienes cuentan con 35 a 49 años (56,8 %) y 50 años y más (55,8 %). Igual tendencia se observa en función de la antigüedad en lo que se manifiestan marcadas diferencias: quienes cuentan con una menor trayectoria, expresan menor aplicabilidad de sus capacidades laborales (45,8 % con hasta 4 años de antigüedad, y entre 5 y 14 años, un 50 %) que sus colegas según los respectivos subgrupos de 15 a 24 años, de 25 a 34 años, y 35 y más, con un 55 %, 58,4 % y 60 %, respectivamente.

•

stán “muy” o “bastante de acuerdo” con que su trabajo le permite hacer pleno uso de E sus capacidades laborales los que cuentan con nivel secundario (50 %), terciario (59,8 %) y con estudios universitarios o superiores (60,1 %).

•

esulta significativo que el personal No SINEP exprese una mejor aplicación de sus caR pacidades laborales (56,5 %) sobre el personal que se encuadra en el SINEP (47,9 %). Las diferencias también recaen particularmente para el personal permanente (58,8 %) respecto del personal no permanente, particularmente para aquellos contratados bajo la Ley Contrato de Trabajo (61,5 %) y los de Designados Transitoriamente en Planta Permanente (53,9 %).

36 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

(P6) Aplicación de las propias capacidades laborales por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Real aplicación de las capacidades laborales del empleado en su puesto de trabajo

Modalidad de vinculación Permanente

No permanente

Escalafón

Total Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Mucho / Bastante

54,2

58,8

50,0

63,0

53,3

48,9

54,9

Lo suficiente

35,0

30,5

38,9

26,6

37,1

37,8

36,9

Poco / Nada

10,1

10,2

11,1

9,7

8,9

13,2

7,4

No Contesta

0,7

0,4

0,6

0,8

100,0

Total

El aprovechamiento de los conocimientos y capacidades personales por parte de la APN recibió una puntuación promedio de 7 puntos, pero regístrese un más que interesante 47 % que puntuó 8, 9 o 10. (P10) ¿En qué medida siente que sus conocimientos y capacidades son aprovechados por la Administración Pública Nacional? (%) En una escala de 1 a 10 donde 1 representa la calificación más baja y 10 la más alta señale en qué medida siente que sus conocimientos y capacidades son aprovechadas por la Administración Pública.

Media

N/C

1,4

2,5

3,6

4,6

8,4

10,5

21,9

26,9

14,1

6,1

1,3

4.4. Del equilibrio del puesto de trabajo y la vida personal Las percepciones “agradables” acerca del trabajo pueden verse favorecidas por la ausencia de tensiones preocupantes entre las exigencias del mundo particular y el laboral. El 83,1 % acuerda con que su actual puesto de trabajo le permite equilibrar sus necesidades personales, especialmente los hombres (85,5 % vs. 72,2 %) y quienes cuentan con nivel secundario (85,7 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 37

SGCA

(P14) ¿Considera que en su puesto de trabajo tiene oportunidad para equilibrar sus necesidades personales? (%)

56,6

50 40 30 20

16,2 10,8

10,3

10 2,9

3,2

Muy en desacuerdo

No contesta

0 Muy de acuerdo

Bastante de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

4.5. Del actual puesto de trabajo 4.5.1. De la modalidad de acceso al actual puesto de trabajo La antigüedad media declarada en el actual puesto es de 19,7 años, con una diferencia, bastante obvia, entre el personal permanente y no permanente: 21,6 años para los primeros y 16,4 para los segundos. (P7) Cantidad de años que ocupa su puesto de trabajo actual (años promedio)

16,4

No permanente

21,6

Permanente

19,7

Media

38 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Las modalidades declaradas para acceder al actual puesto de trabajo, no necesariamente al ingreso en el empleo o función pública, fueron la designación directa (34,2 %), el concurso (27,6 %) y el contrato (19,3 %). Se destaca, según la modalidad de vinculación, que el personal permanente menciona la designación directa (38,5 %) y el concurso (31,4 %) como las modalidades predominantes. En efecto, es recién en los años 90, y en especial con la vigencia del ex-Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA)-, cuando los concursos vuelven a configurarse como una modalidad generalizada del ingreso al régimen de estabilidad. Un análisis más detallado permite registrar que: •

arece existir relación directa entre la edad y modalidad de ingreso a su actual puesto. P Los más jóvenes ingresaron en mayor proporción por contrato (45,1 %), los mayores por concurso (30,3 %) o por designación directa (37,6 %).

•

l personal que se desempeña en entidades descentralizadas tendió a ingresar a su E puesto actual por concurso en mayor proporción que quienes lo hacen en la Administración centralizada (30,4 % vs. 24,7 %).

•

os empleados universitarios han concursado por su actual puesto de trabajo (38,4 %) L o han sido contratados (23,2 %). Por su parte, quienes cuentan con nivel primario y ciclo básico secundario declaran la designación directa principalmente (43,1 % y 50 %) así como el personal con estudios secundarios (38,4 %). (P7a) ¿Cómo accedió a este puesto de trabajo? (%)

Por concurso 23,7

27,6

31,4

Por designación directa 29,8

34,2

38,5 Permanente Total

10,2

Por contrato

No permanente

19,3 28,7

15,9 14,6 13,3

Por traslado

Otros

2,9 4,3 3,4

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 39

SGCA

El personal no permanente manifiesta una clara diferenciación entre una y otra modalidad según año de ingreso al puesto: contratos más recientemente y designaciones directas en épocas previas. (P7a) Forma de acceso al actual puesto por modalidad de vinculación laboral (%)

Modalidad de vinculación Forma de acceso al puesto

Total

Permanente

No permanente

Antigüedad en el puesto (años)

Total

h/ 10

11-20

21-30

31 y +

Total

h/ 10

11-20

21-30

31 y +

Por concurso

27,6

31,4

40,0

29,1

37,5

28,8

14,8

20,4

12,7

30,0

18,6

33,4

20,0

Por designación directa

34,2

38,5

31,5

40,0

33,9

47,4

33,7

31,7

25,4

30,0

32,5

47,7

40,0

Por contrato

19,3

10,2

2,8

7,3

7,2

17,0

19,1

34,1

47,6

20,0

34,9

9,6

40,0

Por traslado desde otro puesto

14,6

15,9

22,9

18,3

16,1

3,4

32,4

10,2

14,3

9,9

9,3

4,7

0,0

No me acuerdo

1,6

0,9

2,8

1,8

0,0

1,8

0,0

3,4

4,7

0,0

Otro

1,4

1,8

0,0

1,8

3,6

1,7

0,0

1,2

0,0

3,4

0,0

4,7

0,0

Beca / Pasantía

0,7

0,9

0,0

1,8

1,7

0,0

No Contesta

0,7

0,4

0,0

1,7

0,0

0,6

0,0

3,4

0,0

Total

100,0

(P7a) Forma de acceso al actual puesto por modalidad de vinculación laboral según escalafón (%)

Modalidad de vinculación Forma de acceso a su actual puesto

Permanente

Total

No permanente

Escalafón Total

SINEP

Escalafón No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Por concurso

27,6

31,4

15,3

38,9

20,4

6,6

25,4

Por designación directa

34,1

10,2

54,1

31,2

31,7

26,7

33,6

Por contrato

19,3

38,5

13,9

8,4

34,1

40,0

31,9

Me trasladaron de otro puesto

14,6

15,9

8,3

19,5

10,2

17,8

7,5

No me acuerdo

1,6

0,9

2,8

0,0

1,8

4,5

0,8

Otro

0,7

0,9

1,5

0,6

0,0

Beca / Pasantía

1,3

1,8

2,8

1,4

1,2

2,3

0,8

No Contesta

0,7

0,4

1,3

0,0

0,6

2,2

0,0

No recuerda

5,4

7,1

2,3

16,3

4,9

4,8

5,1

Total

40 | Clima Laboral IV

100,00

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

4.5.2. De la adecuación de la categoría escalafonaria con las actuales responsabilidades laborales Un 49 % sostiene que su categoría escalafonaria (y de allí su salario) es adecuada a las tareas y responsabilidades que tiene asignadas. Otro 30,6 % sostiene que ella es inferior o muy inferior (7,9 %) frente a estos últimos, un 8,3 % declaró tener responsabilidades superiores o muy superiores. Comparando esta relación se dan diferentes apreciaciones en los grupos de corte: •

ntre los que están más de acuerdo con la adecuación de su categoría aparecen los que E tienen ciclo básico secundario (63,6 %), mayor antigüedad (58,4 %) o están designados transitoriamente en un puesto de planta permanente (50,8 %).

•

ntre los menos conformes se destaca el personal con estudios secundarios (41,4 %) o E terciarios (42,5 %).

•

os empleados que cuentan con una antigüedad de hasta 4 años (54,1 %) y de 25 a 34 L años (44,3 %) también manifiestan mayor disconformidad en forma relativa.

(P11) Comparando esta relación entre las responsabilidades y tareas que tiene asignadas en su puesto de trabajo con su nivel o categoría escalafonaria, considera que esta categoría o nivel es (%):

60 49,0

50 40

30,6

30 20 10

7,9

6,3

4,3

2,0

0 Muy superior

Superior

Adecuada

Inferior

Muy inferior

Sin opinión

n igual sentido de disconformidad se expresa el personal con Contrato bajo la Ley Marco E (55,1 %) a diferencia de sus pares bajo Ley Contrato de Trabajo (30,8 %). En partes casi iguales el personal permanente se manifiesta conforme o disconforme al respecto de la misma manera que el personal transitorio.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 41

SGCA

(P11) Relación entre responsabilidades y tareas asignadas y nivel o categoría según modalidad de vinculación (%)

Relación entre responsabilidades y categoría escalafonaria

Modalidad de vinculación Contratados Ley Marco

Contratados Ley Contrato de Trabajo

5,0

10,0

17,2

7,7

5,8

49,1

50,8

42,5

27,6

56,4

57,7

38,4

39,4

37,3

42,5

55,2

30,8

28,8

4,3

3,1

6,8

5,0

0,0

5,1

7,7

100,0

Muy Superior / Superior

8,3

8,4

Adecuada

Inferior / Muy Inferior Sin opinión Total

Designación Transitoria en Planta Permanente

Designación en Planta Transitoria

Total

Planta Permanente

N/C

La relación entre categoría y responsabilidad asignada se vivencia de manera diferente entre los trabajadores del SINEP y los NO SINEP poniendo de manifiesto cierta adecuación entre estos últimos (51,2 % vs. 43 %). (P11) Relación entre responsabilidades y tareas asignadas y nivel o categoría según escalafón (%)

Relación entre responsabilidades y categoría escalafonaria Muy Superior / Superior

Escalafón Total

SINEP

No SINEP

8,3

5,6

9,0

Adecuada

49,0

43,0

51,2

Inferior / Muy Inferior

38,4

49,6

34,3

4,3

0,8

5,6

100,0

Sin opinión Total

42 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

4.5.3. De la relación entre el trabajo realizado y la remuneración recibida El 32,6 % de los empleados considera que la relación entre su trabajo y su remuneración es inadecuada o muy inadecuada (9 %), aunque otro 31,7 % la aprecia adecuada o muy adecuada. Uno de cada cuatro no declara ni lo uno ni lo otro. (P9) La relación entre el trabajo y su remuneración es (%):

40 32,6 29,0

24,5

9,0

2,3

2,7

0 Muy adecuada

Adecuada

Ni adecuada Ni inadecuada

Inadecuada

Muy inadecuada

No contesta

Parece haber una relación directa entre la percepción sobre la adecuación categorial y la satisfacción salarial: quienes declaran como poco adecuada la relación entre tareas y nivel o categoría escalafonaria tienden a sentirse poco satisfechos con la relación entre esas mismas responsabilidades y su remuneración. Por el contrario, la adecuación categorial se corresponde con la opinión de una mayor adecuación salarial. Un 56,8% de los empleados que consideran inadecuada o muy inadecuada la satisfacción entre su trabajo y su remuneración, consideran consecuentemente que su nivel o categoría es inferior o muy inferior en relación con las responsabilidades que les asignan. Otro 54,1 %, en cambio, se muestra vacilante en cuanto a la relación entre trabajo y remuneración y califica como “adecuada” la relación entre su nivel o categoría y las responsabilidades asignadas. (P9) Relación entre responsabilidades asignadas y nivel o categoría (%)

Satisfacción con la relación entre trabajo y remuneración

Relación entre responsabilidades asignadas y nivel o categoría Muy superior/ Superior

Inferior/ Muy inferior

Adecuada

Sin opinión

Muy Adecuada / Adecuada

9,9

67,4

19,9

2,8

Ni adecuada ni inadecuada

11,0

54,1

32,1

2,7

5,4

56,8

3,8

10,0

30,0

50,0

Inadecuada / Muy inadecuada No contesta SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 43

SGCA

Teniendo en cuenta los perfiles sociolaborales, se detallan algunas percepciones: •

Mayormente contemplan su remuneración como adecuada los que cuentan con estudios primarios (46,5 %) y ciclo básico secundario (36,3 %).

•

a opinión más desfavorable se presenta entre el personal con nivel universitario o suL perior, quienes encuentran como inadecuada esta relación entre trabajo y remuneración en un 42,7 %.

•

a percepción de inadecuación también es mayoritaria entre el personal contratado bajo L la Ley Marco (41,3 %).

•

na mayor adecuación se manifiesta en quienes están designados transitoriamente en U puestos de planta permanente (40,6 %).

En la comparación entre el personal en distintos escalafones también se expresan diferencias. Los empleados SINEP encuentran más adecuada la relación entre su remuneración y su trabajo (36,4 % vs. 29,9 %) que sus pares. (P9) Adecuación salarial según escalafón (%)

Relación Trabajo/Remuneración

Escalafón Total

SINEP

No SINEP

Muy Adecuada / Adecuada

31,7

36,4

29,9

Ni adecuada ni inadecuada

24,5

25,6

24,0

Inadecuada / Muy Inadecuada

41,6

37,2

43,2

2,2

0,8

2,8

100,0

Sin opinión Total

4.5.4. De la seguridad y ambiente físico en que se desenvuelve el puesto de trabajo Se exploraron las características que hacen al ambiente físico en el que se desarrollan las tareas. En el cuadro se presentan los resultados de un conjunto de respuestas. (P19) En el lugar o en la oficina en la que usted desarrolla habitualmente las tareas (%)

Aspecto

De acuerdo

En desacuerdo

N/C

La luz es adecuada

71,0

23,6

5,4

La temperatura es agradable

67,0

25,0

8,0

Tiene buena ventilación

70,6

24,7

4,7

La cantidad de baños es adecuada

62,0

33,3

4,7

44 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Aspecto

De acuerdo

En desacuerdo

N/C

Hay limpieza suficiente

62,2

31,2

6,5

No hay ruidos molestos

59,1

30,6

10,3

Los elementos de seguridad en emergencia o incendio son adecuados

61,3

25,1

13,5

No hay riesgos para mi integridad física

52,8

31,2

El servicio médico es apropiado

46,5

25,6

27,9

El mobiliario es cómodo, seguro y suficiente

58,6

31,5

9,9

La distribución de los espacios es adecuada

62,0

29,9

8,0

Existen accesos para personas con movilidad reducida adecuados

32,4

52,4

15,3

En términos del lugar, se registra mayor acuerdo en que la luz es adecuada (71,1 %), la temperatura es agradable (67 %) y la ventilación es buena (70,5 %). Aunque mayoritariamente se razona adecuada la cantidad de baños, la limpieza, la no existencia de ruidos molestos, la adecuación de los elementos de seguridad (61,3 %), la adecuación de espacios (62 %) y los elementos de seguridad (61,3 %), llama la atención que un tercio no esté conforme con la ausencia de riesgos para su integridad física (31,2% “en desacuerdo”). En cuanto al servicio médico, el acuerdo es menor (46,5 %) y hay un elevado porcentaje (27,8 %) que reserva su opinión. Una valoración más negativa (52,7 % en desacuerdo) tiene la inexistencia de accesos para personas con movilidad reducida. Las mujeres son las que más cuestionan la cantidad de baños disponibles (39 %), mientras los hombres tienden a destacar la limpieza (65,5 %) y la disponibilidad de los elementos de seguridad (63 %). •

l personal que se desempeña en dependencias de la Administración Central tiende a E manifestar un mayor desacuerdo respecto al mobiliario, limpieza, cantidad de baños y ruidos molestos, mientras que el 38,2% del personal de la Administración Descentralizada reserva su opinión sobre el servicio médico.

•

e observan algunas diferencias de opinión del lugar de trabajo entre personal SINEP y No S SINEP. Quienes pertenecen al primero manifiestan un mayor acuerdo que los segundos con respecto a lo referido a limpieza (67,8 % vs. 60,2 %) y cantidad de baños (67,8 % vs. 59,9 %), mientras que para los segundos el acuerdo es con respecto a acceso para personas con movilidad reducida (35,2 % vs. 24,8 %), ausencia de ruidos molestos (61,4 % vs. 52,9 %), servicio médico apropiado (49,7 % vs. 38 %) y adecuados elementos de seguridad (64,5 % vs. 52,9 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 45

SGCA

Los trabajadores debieron calificar al espacio físico en el que trabajan en una escala de 1 a 10. Asignaron 6,8 puntos promedio, aunque más del 61 % calificó con 7 o más puntos la calidad del espacio físico en el que laboran. (P16) ¿Cómo califica el espacio físico en el que desarrolla habitualmente sus tareas? (%)

25 22,0 19,3

15,9

13,2 10,7

10 6,8 5,0

3,4 1,8

1,8

0 3

4.6. De la evaluación global del ambiente de trabajo 4.6.1. Características más positivas Complementariamente se obtuvo un balance global interrogando sobre las características positivas que perciben en su ambiente de trabajo. (P17) ¿Cuáles características considera Ud. más positivas de su puesto de trabajo? (%) 0

Horario Estabilidad laboral Autonomía para realizar mi trabajo Clima laboral Trabajo en equipo Tranquilidad / Comodidad Cantidad de horas semanales Compañerismo Régimen de licencia y justificaciones Contribuir a la mejora de la sociedad Ambiente físico agradable Creatividad Jefes competentes Capacitación recibida Posibilidad de desarrollo técnico o profesional Acceso a la tecnología adecuada Buena organización de las tareas Alcanzar el desarrollo vocacional Salario con relación a tareas

57,0 45,0 39,0 34,0 34,0 28,0 25,0 25,0 22,0 21,0 21,0 16,0 13,0 13,0 13,0 11,0 10,0 8,0 7,0 Respuesta múltiple

46 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

El horario (57 %), la estabilidad laboral (45 %), la autonomía para realizar su trabajo (39 %), el clima laboral (34 %) y el trabajo en equipo (34 %) fueron las características mejor valoradas en sus realidades laborales cotidianas. También la tranquilidad/comodidad (28 %) ligada a la cantidad de horas semanales de labor (25 %), el compañerismo (25 %), el régimen de licencias y justificaciones (22 %) y el poder hacer una contribución a la sociedad (21 %) fueron bastante apreciados. Importa efectuar una primera identificación de los grupos que privilegian unas u otras características: •

os jóvenes valoran mucho más que sus pares el horario (75 %), el régimen de licencias L y la cantidad de horas semanales (37 % en ambos casos); el personal más adulto, la estabilidad laboral (50 %).

•

El personal con ciclo básico secundario, secundario y terciario destaca también el horario (64 % y 62 % para los dos grupos) y la estabilidad laboral (55 %, 51 % y 53 %, respectivamente). Quienes cuentan con nivel primario o nivel universitario evalúan mejor el clima laboral (37,9 % y 35,6 % respectivamente).

•

on relación a la tranquilidad/comodidad, ella es valorada más por quienes cuentan con C nivel primario (52 %) diferenciándose en este punto del resto de los grupos, así como en lo concerniente al trabajo en equipo (55 %).

•

abe destacar que es notoria la mejor valoración del personal con instrucción terciaria o C pregrado y universitaria o superior de la autonomía para realizar el trabajo (47 % y 46 %, respectivamente). La posibilidad para contribuir a la mejora de la sociedad (33 %) también se reflejó más en los empleados universitarios.

•

egún la modalidad de vinculación, el personal permanente expresa una mejor apreciaS ción en la estabilidad laboral (57 %) y la autonomía para la realización del trabajo (43 %). En cuanto al horario y al trabajo en equipo, los empleados contratados evidencian una mejor valoración que el resto (76 % y 52 %).

•

l compañerismo encuentra una mejor apreciación entre el personal permanente no E SINEP con relación a sus pares SINEP, con una diferencia de 10 puntos porcentuales.

(P17) Características positivas del puesto de trabajo por modalidad de vinculación según escalafón (%)15

Modalidad de vinculación laboral Personal permanente

Personal no permanente

Escalafón

Características15 Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Horarios

52,6

56,9

50,6

62,3

71,1

59,0

Estabilidad laboral

56,6

61,1

54,5

34,7

24,4

38,5

Autonomía para realizar mi trabajo

42,9

43,0

42,8

34,7

31,1

36,0

Clima laboral

33,6

29,1

35,7

35,9

29,9

38,5

Trabajo en equipo

32,3

31,9

32,5

37,7

42,2

36,0

15 Respuesta múltiple SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 47

SGCA

Modalidad de vinculación laboral Personal permanente

Personal no permanente

Escalafón

Características15 Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Tranquilidad / Comodidad

30,5

26,4

32,5

24,5

22,2

25,4

Cantidad de horas semanales

22,6

25,0

21,4

29,3

33,3

27,9

Compañerismo

25,2

18,0

28,6

23,9

15,6

27,0

Régimen de licencias y justificaciones

24,8

26,4

24,0

18,6

26,7

15,6

Contribución a la sociedad

22,6

19,4

24,0

21,6

11,1

25,4

Ambiente físico agradable

17,7

19,4

16,9

22,7

24,4

22,1

Creatividad

19,0

16,7

20,1

15,0

8,9

17,2

8,8

9,2

8,4

22,2

16,4

Capacitación recibida

12,8

19,4

9,7

15,6

Posibilidad de desarrollo técnico y profesional

15,5

9,7

18,2

10,8

8,9

11,5

Acceso a tecnología actualizada

Jefes competentes

12,4

9,7

13,6

10,2

8,9

10,7

Buena organización de las tareas

13,9

5,2

10,2

11,1

9,8

Alcanzar el desarrollo vocacional

9,7

6,9

11,0

7,8

6,7

8,2

Salario con relación a tareas

7,9

8,3

7,8

6,6

4,4

7,4

No contesta

0,4

0,6

4.6.2. Características más negativas En cambio, son otras las características negativas señaladas más frecuentemente. Los salarios con relación a las tareas exigidas (42,7 %), el bajo acceso a la tecnología adecuada (31,5 %) y la baja capacitación recibida (31,5 %). Jefes poco competentes (23,8 %), ambiente poco agradable (21,6 %), dificultades para trabajar en equipo y la imposibilidad de desarrollo técnico o profesional (20,2 % en cada caso) también se configuran como motivos negativos, aunque en mucha menor intensidad.

48 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

(P18) ¿Cuáles características considera Ud. más negativas de su puesto de trabajo? (%) 0

42,7

Salario en relación con las tareas Capacitación recibida Falta de acceso a la tecnología actualizada Jefes poco competentes Ambiente físico inadecuado Imposibilidad de desarrollo técnico o profesional Dificultad para trabajar en equipo Clima laboral Deficiente organización de las tareas No poder alcanzar el desarrollo vocacional Falta de compañerismo Falta de creatividad Inestabilidad laboral Escasa contribución a la mejora de la sociedad Intranquilidad / Incomodidad Cantidad de horas semanales Horario Escasa autonomía para realizar mi trabajo Régimen de licencia y justificaciones

31,5 31,5 23,8 21,6 20,2 20,1 19,8 17,8 16,4 14,6 13,7 11,7 9,9 8,3 7,2 6,3 6,1 5,4 Respuesta múltiple

Una vez más se registran los grupos que acentúan algunas de estas cuestiones: •

El malestar por el salario es manifestado en mayor medida por el personal más reciente (58,3 %), universitario (48,5 %), de la Administración Central (45,7 %), del SINEP (47,1 %) y de los Contratados bajo la Ley Marco (75,8 %).

•

a falta de recursos tecnológicos es una demanda más expresada por quienes cuentan L con nivel terciario (36 %) o universitario (34 %), y por quienes cuentan con una antigüedad de entre 5 y 24 años (34 %).

•

n las diferencias entre el personal permanente y el no permanente destaca la E inestabilidad laboral como aspecto negativo para los segundos, fundamentalmente para los contratados bajo Ley Marco (48,2 %). A ello debe sumársele que este último segmento es el más crítico respecto a los salarios.

•

l reclamo por mejor salario es un poco mayor entre el personal SINEP (47,1 %) que E entre sus pares no SINEP (41 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 49

SGCA

(P18) Características negativas del puesto de trabajo por modalidad de vinculación y escalafón (%)

Modalidad de vinculación laboral Personal permanente

Personal no permanente

Escalafón

Características Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Salario con relación a tareas

40,3

41,7

39,6

49,1

57,8

45,9

Falta de acceso a tecnología actualizada

35,0

33,3

35,7

26,9

24,4

27,9

Capacitación recibida

32,7

23,6

37,0

29,9

35,6

27,9

Jefes poco competentes

27,4

36,1

23,4

19,8

20,0

19,7

Dificultades para trabajar en equipo

25,2

31,9

22,1

16,2

17,8

15,6

Ambiente físico inadecuado

23,5

23,6

23,4

18,0

11,1

20,5

Clima laboral

21,2

26,4

18,8

18,6

22,2

17,2

Deficiente organización de las tareas

19,5

22,2

18,2

15,0

11,1

16,4

Imposibilidad de desarrollo técnico o profesional

19,0

16,7

20,1

22,2

31,1

18,9

Falta de compañerismo

15,0

16,7

14,3

13,8

10,0

11,5

No poder alcanzar desarrollo vocacional

15,0

15,3

14,9

17,0

29,0

12,0

Falta de creatividad

11,5

16,7

9,1

14,4

26,7

9,8

Escasa contribución a la mejora de mi sociedad

9,7

6,9

11,0

8,0

9,0

8,0

Intranquilidad/Incomodidad

8,8

12,5

7,1

7,2

13,3

4,9

Cantidad de horas semanales

7,5

8,3

7,1

8,0

7,0

8,0

Horario

7,1

5,6

7,8

6,0

2,2

7,4

Régimen de licencias y jubilaciones

5,3

4,2

5,8

6,0

13,3

3,3

Inestabilidad laboral

5,3

4,2

5,8

23,4

33,3

19,7

Escasa autonomía para realizar el trabajo

4,9

6,9

3,9

6,6

8,9

5,7

Respuesta múltiple

4.6.3. Balance entre características positivas y negativas Al aparear las respuestas positivas o negativas obtenidas por cada característica planteada, se obtiene el siguiente panorama: Cuadro comparativo de las características positivas y negativas del puesto de trabajo (%)

Características del propio puesto de trabajo

Características positivas (a)

Características negativas (b)

Evaluados positivamente Horario

57,0

6,3

Estabilidad laboral

48,0

11,7

Autonomía para realizar el trabajo

39,0

6,0

50 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Características del propio puesto de trabajo

Características positivas (a)

Características negativas (b)

Clima laboral

34,0

19,7

Trabajo en equipo

34,0

20,9

Tranquilidad/Comodidad

28,0

5,3

Compañerismo

25,0

14,6

Cantidad de horas semanales

25,0

7,1

Régimen de licencias y justificaciones

22,0

5,3

Ambiente físico agradable

21,0

21,5

Contribuir a la mejora de mi sociedad

21,0

9,8

Creatividad

16,6

13,7

7,0

42,7

Capacitación recibida

13,0

31,5

Acceso a tecnología actualizada

11,0

31,5

Jefes competentes

13,0

23,8

Posibilidad de desarrollo técnico o profesional

13,0

20,2

Buena organización de las tareas

10,0

17,7

Alcanzar desarrollo vocacional

13,0

16,4

Evaluados negativamente Salario con relación a tareas

Respuesta múltiple

4.7. De otros factores que afectan la calidad del trabajo Se indagó también acerca de los factores que creen les afecta el rendimiento de sus esfuerzos. Entre los que más afectan señalaron: •

Falta de personal en general (46,3 %).

•

Hacer el mismo o más trabajo que antes con los mismos recursos (46,3 %).

•

Falta de valoración de los esfuerzos del personal (45,2 %).

•

Falta de presupuesto (43,6 %).

•

Falta de recursos en general (40,7 %).

•

Falta de personal capacitado en especial (38,6 %).

•

Falta de motivación del personal (33,3 %).

En cambio, la alternancia frecuente de jefes o autoridades no les afecta casi nunca (50,1 %) ni tampoco las demasiadas instancias de aprobación de las tareas (38,2 %), la falta de apoyo político o de las autoridades (32,8 %). Las constantes mutaciones de prioridades o directivas les afecta algunas veces o casi nunca (31,4 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 51

Clima Laboral IV 2011

Cap铆tulo 5 De la relaci贸n con la organizaci贸n y con otros empleados

SGCA

5. De la relación con la organización y con otros empleados 5.1. De la relación con los superiores La relación con sus superiores es evaluada con un buen nivel de satisfacción general para el 71,4 %. (P44) ¿Cómo evalúa la relación laboral con su jefe inmediato?(%)

50 43,4

40 30

28,0

16,4 7,4

2,9

1,8

0 Muy satisfactorio

Satisfactorio

Ni satisfactorio ni insatisfecho

Poco satisfactorio

Insatisfactorio

No contesta

Esta alta ponderación de sus superiores se ve matizada al calificarlos en una serie de características deseables en cuanto al ejercicio de la dirección de un equipo de trabajo. Un 63,2 % reconoce siempre o a menudo el compromiso de los jefes con los objetivos del área. Hay también un fuerte reconocimiento a su buena comunicación con el personal (56 %), a su competencia profesional (51,2 %), a sus capacidades para evaluar el desempeño de los empleados a su cargo (49 %) y a su capacidad de delegar y confiar en sus dependientes (48,3 %). En cambio, los aspectos más objetados son la poca capacidad para compartir información con sus empleados (23,6 %), y por no enseñar a trabajar a los demás (27,2 %) y por no saber criticar constructivamente (16,9 %). El siguiente cuadro deja apreciar las diferencias de opiniones por modalidad de vinculación y por escalafón. (P45) ¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la Dirección Nacional o Gerencia en la que se ubica su dependencia? (%) Aspectos

Los jefes están preparados para dirigir al personal

Los jefes delegan y confían en sus dependientes

Total

Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

41,8 27,0 26,5 4,7 48,3 25,4 21,1 5,2

Modalidad de vinculación Permanente

36,7 30,1 30,1 3,1 42,5 26,5 26,5 4,4

No perm.

46,7 22,8 26,9 3,6 51,5 27,5 18,0 3,0

N/C

48,1 26,9 9,6 15,4 63,5 13,5 7,7 15,4

Clima Laboral IV | 55

SGCA

Aspectos

Total

Los jefes cuando critican, lo hacen constructivamente Los jefes son competentes en sus especialidad aunque no sepan dirigir bien a sus empleados Los jefes enseñan a trabajar a los demás

Los jefes comparten la información con los demás

Los jefes tienen buena comunicación con nosotros

Los jefes conocen lo suficiente para evaluar el desempeño

Los jefes se comprometen con los objetivos del área

Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc Siempre/A menudo A veces Casi Nunca/Nunca Ns/Nc

43,2 36,0 16,9 4,0 51,2 29,7 10,8 8,3 40,2 27,9 27,2 4,7 39,6 32,6 23,6 4,3 56,0 31,0 12,4 2,9 49,0 31,0 16,0 4,0 63,2 26,1 6,7 4,0

Modalidad de vinculación Permanente

38,5 39,8 19,5 2,2 47,3 35,0 12,4 5,3 31,4 35,4 30,1 3,1 34,5 35,0 28,3 2,2 50,9 37,2 14,2 1,3 44,7 37,2 15,9 2,2 62,4 27,9 7,5 2,2

No perm.

50,3 33,5 13,8 2,4 58,1 25,1 9,6 7,2 52,1 19,2 26,3 2,4 47,3 30,5 19,2 3,0 61,7 26,3 11,4 2,4 55,1 26,3 15,0 3,6 64,7 27,5 5,4 2,4

N/C

40,4 26,9 15,4 17,3 46,2 21,2 7,7 25,0 40,4 23,1 17,3 19,2 36,5 28,8 17,3 17,3 59,6 19,2 7,7 11,5 48,1 19,2 19,2 13,5 61,5 13,5 7,7 17,3

Con diferencias significativas entre los aspectos evaluados, el personal no permanente tiende a expresar una mejor opinión general sobre sus jefes que el personal permanente. Esas diferencias se hacen más notorias en los siguientes aspectos: •

Los jefes enseñan a trabajar a los demás (Permanente 31,4 % vs. No Permanente 52,1 %).

•

os jefes cuando critican, lo hacen constructivamente (Permanente 38,5 % vs. No L Permanente 50,3 %).

•

os jefes comparten información con los demás (Permanente 34,5 % vs. No Permanente L 47,3 %).

En otros aspectos, ambas modalidades de vinculación expresan menos acuerdo. Así (“Casi nunca o nunca”) los jefes están preparados para dirigir al personal, conforme a la opinión expresada por los empleados permanentes (30,1 %) y por los No Permanentes (26,9 %). Por su parte, el personal permanente acuerda en un 44,7 % en que los jefes conocen lo suficiente para evaluar el desempeño.

56 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

El personal de ambas modalidades afirma que los jefes se comprometen con los objetivos del área (63,2 %).

5.2. De la relación como jefe con el personal a cargo Cabía entonces ver también estos aspectos desde la perspectiva de los jefes. El 35,1 % declara contar con personal a cargo. De este personal se indagó la relación entre la edad, la antigüedad, el nivel educativo alcanzado y la asignación de personal a cargo. •

os jefes se cuentan entre los empleados de más de 50 años de edad (40,7 %) y los que L consecuentemente cuentan con más de 34 años de antigüedad (50,7 %).

•

ambién, un 47,8 % de quienes poseen estudios superiores o universitarios cuenta con T personal a cargo.

Se identificaron diferencias en la asignación de personal a cargo y escalafón y modalidad de vinculación. •

Un 37,1 % del personal permanente cuenta con personal a cargo.

•

ntre el personal no permanente, manifiestan tener personal a su cargo los contratados E bajo modalidad de la Ley Marco (37,9 %) y quienes están designados transitoriamente en planta permanente (37,2 %).

El grueso (50,1 %) no dirige grupos mayores a 10 personas. El tamaño del equipo a cargo no varía según que su jefe sea permanente o no permanente. (P8) Personal a cargo según modalidad de vinculación (%)

Personal a cargo

Modalidad de vinculación Total

Permanente

No permanente

Sí

35,1

37,1

31,7

64,9

62,9

68,3

100,0

1a5

28,9

25,0

36,0

6 a 10

21,2

20,2

22,6

11 a 15

7,6

7,2

5,6

16 y más

12,2

9,5

9,3

No contesta

30,1

38,1

26,5

100,0

Total ¿Cuántos?

Total

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 57

SGCA

Se registra una tendencia a que el personal no SINEP tenga mayor personal a cargo que el del SINEP (36,4 % vs. 31,4 %), aún más cuando el grupo es de más de 16 empleados. En cuanto al tamaño del equipo a cargo, el 60,6 % del personal SINEP dirige grupos de 10 o menos personas (vs. 46,7 % del No SINEP). En el caso de los No SINEP la tendencia a dirigir grupos más grandes es evidente (25,4 % vs. 2,6 %). Personal a cargo según escalafón (%)

Personal a cargo

Total

SINEP

No SINEP

Sí

35,1

31,4

36,4

64,9

68,6

63,6

100,0

1a5

28,8

42,2

24,7

6 a 10

21,2

18,4

22,0

7,7

2,6

9,3

16 y más

12,2

0,0

16,1

No contesta

30,1

36,8

27,9

100,0

Total ¿Cuántos?

11 a 15

Total

Los que tienen personal a su cargo declaran que la comunicación de los empleados hacia ellos es “fluida” (23,0 %), “cordial” (8,3 %) y “normal” (7,7 %). Sin embargo, el 54,5 % no ofreció respuesta. (P48) La comunicación de mis empleados conmigo es (%)

54,5

50 40 30 23,1

20 10 0

58 | Clima Laboral IV

4,5 Fluída

Clara

8,3

7,7

Cordial

Normal

1,3 Poco fluída

0,6 Complicada

No contesta

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

5.3. De la relación con los compañeros La existencia de buenas relaciones entre pares en el lugar de trabajo se ratifica en una serie de preguntas específicas. El 87,9 % manifiesta de manera contundente su total acuerdo con la existencia de respeto entre compañeros. A su vez, el 61,6 % también acuerda totalmente en que los procesos de trabajo de sus áreas son importantes y un 50,1 % en que logran los objetivos. Lo anterior es consistente con que comparten un buen clima laboral (“Total acuerdo” 46,5 %) y consecuentemente con que todos comparten la información necesaria para realizar las tareas (“Total acuerdo” 40 %). Para un 44 % se forman grupos de trabajo eficientes. (P46) Relaciones con los compañeros (%)

Relaciones con los compañeros

Total acuerdo

Parcial acuerdo

Parcial desacuerdo

Total desacuerdo

Ns/Nc

Hay respeto entre los compañeros

87,9

6,3

3,8

0,9

1,1

En general, consideramos que los procesos del trabajo del área son importantes

61,6

30,1

2,4

0,7

5,1

En general, se logran los objetivos del área

50,1

39,8

5,8

0,9

3,4

Mis compañeros comparten mis logros

48,8

29,9

11,7

5,6

4,0

Tenemos un buen clima de trabajo

46,5

35,0

11,0

5,4

2,0

En general, formamos un equipo de trabajo eficiente

44,0

39,6

8,8

3,6

4,0

Todos compartimos la información necesaria para realizar las tareas

40,0

35,0

15,3

6,0

3,6

Puedo opinar sobre la distribución de las tareas

34,4

36,8

12,1

9,4

7,2

5.4. De la identificación y compromiso con la organización También se buscó indagar sobre el reconocimiento de la estrategia general y de los objetivos de la institución en la que presta servicios así como la referencia al compromiso personal con el trabajo diario. La satisfacción por trabajar en su actual Dirección Nacional o Gerencia alcanza el 75,9 %.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 59

SGCA

(P43) ¿Cómo evalúa su nivel de satisfacción por trabajar en la actual Dirección Nacional o Gerencia en la que se ubica su dependencia? (%)

57,0

50 40 30 20

18,9 11,0

9,2 0,9

2,4

0 Muy satisfactorio

Satisfactorio

Ni satisfactorio ni insatisfecho

Poco satisfactorio

Insatisfactorio

No contesta

De allí que también mencionen otros aspectos que expresan compromiso con la institución: •

a valoración por el enunciado “Las actividades que se realizan en la institución donde L trabajo son útiles para la sociedad”, alcanzó 8,1 puntos en una escala de 10.

•

e la misma manera, expresiones como “Mis actuales tareas son importantes para el D logro de los objetivos de la institución” o “Me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi institución” (8,1 y 8,2, respectivamente) reflejan un vínculo sólido entre trabajador y organización.

•

llo es concordante con expresiones tales como “Puedo explicar claramente a otros la E misión y las funciones de su institución”, que obtuvo un puntaje de 8, consecuente con el puntaje obtenido por la afirmación: “Los objetivos/resultados de la unidad organizativa están definidos con claridad” (7,7).

La percepción como trabajador estatal y la identificación como tal ante la sociedad en general se expresa en la afirmación “Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público”, la que obtuvo 8 puntos. Nótese que el valor modal se ubica en el número 10 y que junto con lo que calificaron con 9 puntos se obtiene un 72,3 % de las respuestas.

60 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

(P58) Exprese su nivel de acuerdo con las siguientes expresión: “Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público” (%)

40 31,5

30 21,8 19,0

20 9,7

6,0 2,3

0 1

0,7

2,3

1,9

4,6

En un sentido convergente y en una misma escala de 10 puntos, expresiones como estas obtuvieron valores interesantemente altos: •

“Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales” (7,9).

•

“Mi unidad de trabajo es un buen lugar para trabajar” (7,8).

•

“Recomendaría a un amigo para que trabaje en esta institución porque esta es importante” (7,6).

•

“Soy optimista respecto al futuro de esta institución” (7,6).

•

“Mis actuales tareas me resultan motivantes” (7,5).

•

“Conozco los criterios en los que se basa mi evaluación de desempeño” (7,3).

En cambio, aspectos como la comunicación apropiada y oportuna de las medidas que afectan al personal de la dependencia y la persecución de los objetivos y ritmo de trabajo de la propia labor obtuvieron puntajes menores (6,5 y 6,8, respectivamente). El cuadro a continuación permite visualizar diferencias según escalafón. (P58) Consideraciones generales sobre el empleo en sí por escalafón (promedio)

Indicadores

Escalafón SINEP

No SINEP

Total

Las actividades que se realizan en la institución donde trabajo son útiles para la sociedad

8,2

7,9

8,1

Puedo explicar claramente a otros la misión y las funciones de mi institución

8,1

8,3

8,0

Me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi institución

8,1

8,2

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 61

SGCA

Indicadores

Escalafón SINEP

No SINEP

Total

Mis actuales tareas son importantes para el logro de los objetivos de la institución

7,9

8,1

8,0

Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público

7,8

7,9

8,0

Mi unidad de trabajo es un buen lugar para trabajar

7,6

7,8

Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales

7,5

8,0

7,9

Los objetivos/resultados del puesto de trabajo están definidos con claridad

7,5

7,7

Recomendaría a un amigo para que trabaje en mi institución porque esta es importante

7,4

7,6

Me siento satisfecho con la trayectoria transcurrida en mi institución

7,4

7,3

7,7

Soy optimista respecto al futuro de esta institución

7,1

7,7

7,6

Mis actuales tareas me resultan motivantes

7,1

7,6

7,5

Trabajar en mi institución incide favorablemente en mi currículo

7,1

7,6

7,5

Conozco los criterios sobre los cuales se basa mi evaluación de desempeño

6,7

7,5

7,3

Los objetivos de mi labor y el ritmo en que los persigo los fijo yo

6,3

6,9

6,7

Las medidas que afectan al personal de mi dependencia se comunican de manera apropiada y oportuna

6,0

6,6

6,5

Si trabajara en la Sede Central o en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, ganaría mucho más

3,8

4,1

4,0

Me gustaría trabajar en la Sede Central o en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

3,1

2,8

2,9

De acuerdo con ello, no se manifiestan diferencias sustanciales entre el personal SINEP y no SINEP. Se pueden destacar algunas afirmaciones más en favor del personal No SINEP en cuanto a: •

“Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales “(7,5 vs. 8,0).

•

“Soy optimista con respecto al futuro de esta institución” (7,1 vs. 7,7).

•

“Conozco los criterios sobre los cuales se basa mi evaluación de desempeño” (6,7 vs. 7,5).

El personal con nivel de educación primaria tiende a calificar más favorablemente el conjunto de los aspectos analizados. Específicamente, se observa una marcada diferencia en cuanto a satisfacción con la trayectoria transcurrida (8,6), las expectativas de desarrollo en la institución (8,4) y a la visualización de los objetivos/resultados del puesto de trabajo (8,5).

62 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Para ambos escalafones se manifiesta poca disposición por trabajar en la Sede Central de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (SINEP 3,1 vs. No SINEP 2,8) y consecuentemente la baja credibilidad de que si trabajara en la Sede Central se ganaría mucho más (SINEP 3,8 vs. No SINEP 4,1). Al indagarse acerca de cómo califica la comunicación entre la Unidad Organizativa en la que se desempeña y la sede central de la Entidad, esta resulta BUENA para un 33,9 %. Para otro 26,2 % es Muy Buena o Excelente. En cambio, un 12,4 % declara que esa comunicación resulta Regular, o aun Mala para el 3,4 % y otro 15,7 % ni Buena ni Mala. (P47) En términos generales: ¿cómo califica Ud. la comunicación entre la Unidad Organizativa en la que se desempeña y la sede central de la Entidad? (%)

40 33,9

30 21,3

20 15,7 12,4

8,3 4,9

3,4

0 Excelente

Muy buena

Buena

Ni buena ni mala

Regular

Mala

No contesta

5.4.1. De la evolución laboral en la organización Se registra un importante nivel de satisfacción con la trayectoria transcurrida en la institución (7,7), trayectoria que es evaluada como altamente favorable para el currículum laboral (7,5)16.

16 Ver pregunta 58. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 63

Clima Laboral IV 2011

CapĂtulo 6 De la carrera administrativa

SGCA

6. De la carrera administrativa En esta sección se da cuenta de las opiniones en torno a diversas cuestiones relacionadas con subsistemas que conforman el régimen de carrera del personal así como la ponderación que ellas les merecen.

6.1. Del acceso a la Administración Pública Nacional Observando las declaraciones que hacen de sus ingresos, los períodos que concentran los mayores porcentajes son los comprendidos entre 1976-1978 (9,4 %), 1979-1981 (11,5 %) y 1982-1984 (11,2 %), períodos que reflejan también fuerte incremento en los ingresos de personal permanente: 5,8 %, 7,2 % y 7,4 %, respectivamente. A partir del 2003 al 2008, se registran dos términos con fuertes incrementos del 9,7 % y del 10,1 %, aunque en buena medida alimentado por el Personal No Permanente (6,7 % y 7,4 %) como consecuencia de la prohibición de cubrir las vacantes17.

Año

Modalidad de vinculación18 Permanente No permanente Escalafón Escalafón SINEP No SINEP Total SINEP No SINEP

Total Total

TOTAL

100,0

50,8

16,2

34,6

37,5

10,1

27,4

2009 y 2011

1,6

0,2

1,4

0,5

0,9

2006 y 2008

10,1

1,6

7,4

2,7

4,7

2003 y 2005

9,7

2,5

0,7

1,8

6,7

2,7

4,0

2000 y 2002

3,6

1,4

2,3

1,1

1997 y 1999

6,3

4,0

1,1

2,9

1,4

1994 y 1996

5,2

2,3

1,4

0,9

2,5

0,5

2,0

1991 y 1993

4,0

2,7

0,9

1,8

0,7

1988 y 1990

5,8

4,3

1,6

2,7

1,1

0,5

0,7

1985 y 1987

6,1

3,6

0,7

2,9

1,6

1982 y 1984

11,2

7,4

1,8

5,6

3,4

0,7

2,7

1979 y 1981

11,5

7,2

2,25

4,9

2,5

0,9

1,6

1976 y 1978

9,4

5,8

3,6

2,3

2,5

0,5

2,0

1973 y 1975

3,2

2,0

1,1

0,9

1,1

1970 y 1972

2,7

2,0

0,7

1,4

0,5

1967 y 1969

1,6

0,9

0,7

1964 y 1966

1,4

0,9

1961 y 1963

0,7

1,4

0,7

1958 y 1960

0,2

Antes 1949

0,2

No contesta

5,6

1,1

0,5

0,7

1,4

0,2

1,1

17 La prohibición para la cobertura de vacantes en la Administración Pública Nacional se ha establecido mediante las leyes anuales de presupuesto, facultándose, bajo decisión fundada al JEFE DE GABINETE DE MINISTROS para eximirla. Por la Decisión Administrativa Nº 506/2009 se aprobaron las normas para tramitar la autorización para la cobertura mediante la convocatoria a los procesos de selección de personal respectivos, de las vacantes de planta permanente existentes en el ámbito del Sistema Nacional de Empleo Público, iniciándose una política actualmente fortalecida y en curso mediante la decisión administrativa N° 1126/2012. 18 Un 11,7% no contestó modalidad de vinculación. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 67

SGCA

6.1.1. De la primera modalidad de ingreso en la Administración Pública Nacional El 33,2 % declaró haber ingresado por primera vez por designación directa, mientras que otro 26,5 % lo hizo por concurso y un 25,2 % por contrato. La designación directa prevalece entre el personal permanente (41,6 %) junto con el que concursó (33,2 %), lo cual se corresponde con que los concursos se hicieron práctica más usual a partir del ex-SINAPA en 199119. Entre el personal contratado, sea por la modalidad de la Ley Marco (58,6 %) o por la Ley Contrato de Trabajo (51,3 %) o transitorio (55 %), prevalecen obviamente el contrato o la designación directa (20,5 %). (P11b) Primera modalidad de ingreso a la APN según modalidad de vinculación actual (%)

Primera modalidad de ingreso a la APN

Total

Permanente

No permanente

Escalafón

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Concurso

33,2

19,5

39,7

16,8

15,6

17,2

Designación directa

41,6

54,2

35,7

22,7

17,8

24,6

Contrato

14,6

8,3

17,5

44,3

62,2

37,7

No me acuerdo

5,7

9,7

3,9

6,0

2,2

7,4

Otro

4,0

8,3

1,9

8,4

2,2

10,6

No contesta

0,9

1,3

1,8

2,5

100,0

Total

19 Ver informe al respecto en “Los procesos de selección de personal en el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa Decreto Nº 993/91 T.O. 1995 (SINAPA). Características significativas de los procesos convocados entre el 1 de enero de 1993 y el 31 de diciembre de 2007”. ONEP. Obtenible en: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/cuerpo1/docs/informes/Informe_Decreto_993-91-01-08.pdf 68 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

6.1.2. De la experiencia en los procesos de selección Un 39,3 % declaró haberse presentado en al menos a UN (1) proceso de selección o concurso, la mitad de ellos revistan como planta permanente. Si bien el promedio es de 1,4 concursos por trabajador, la cuarta parte lo ha hecho solo en 1. (P21) Participación en concursos (%)

Modalidad de vinculación

Concursos

Total

Permanente

No Permanente

No contesta

59,3

58,0

62,3

55,8

Sí

39,3

40,3

37,7

40,4

1,3

1,8

0,0

3,8

100,0

68,0

74,7

65,1

47,6

16,6

13,2

19,0

23,8

10,9

6,6

12,7

23,8

2,3

3,3

1,6

0,0

No contesta

2,3

2,2

1,6

4,8

100,0

No contesta Total

¿Cuántos?

Total

Ingresaron por concurso en mayor proporción los funcionarios entre 35 y 49 años y mayores de 50 años (29,0 % y 30,3 %, respectivamente), y por lo tanto, con antigüedades superiores a 15 años (de 15 a 24, 34,6 % y de 25 a 34 años, 30,2 %). •

e destaca la relación directa entre la participación en concursos y el nivel educativo. A S mayor nivel educativo, mayor proporción de participación. Así, han concursado el 10,3 % de quienes cuentan con nivel primario, el 18,2 % con ciclo básico secundario, el 24,8 % con secundario, el 28,7 % con terciario y el 38,4 % con estudios universitarios o superior.

•

El personal SINEP y No SINEP que ha participado en concursos difieren en las proporciones a favor de estos últimos (35,5 % vs. 40,7 %). Por el contrario, el promedio en cuanto a la cantidad de concursos en que participó presenta diferencias levemente significativas en ambos escalafones (1,1 vs. 1,5).

El personal no permanente (65,1 %) y el de escalafones SINEP (63,6 %) y no SINEP (65,9 %) es el que se ha volcado en la última década en mayor proporción a los procesos de concurso, a diferencia del período 1998-2007 donde predomina la participación del personal permanente y del SINEP (ex SINAPA).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 69

SGCA

(P21) Último período concursado según modalidad de vinculación y escalafón (%)

Modalidad de vinculación18 Año

Permanente

No permanente

Escalafón

Total Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

2009 y 2011

1,1

2,2

5,0

1,4

2006 y 2008

3,4

6,6

10,0

5,6

2003 y 2005

7,4

11,0

14,1

4,8

9,1

2,4

2000 y 2002

4,6

5,5

5,0

5,6

3,2

4,5

2,4

1997 y 1999

8,6

11,0

15,0

9,9

3,2

0,0

4,9

1994 y 1996

11,4

15,4

30,0

11,3

4,8

4,5

4,9

1991 y 1993

17,1

17,6

25,0

15,5

15,9

18,2

14,6

1988 y 1990

41,1

25,3

10,0

29,6

65,1

63,6

65,9

No contesta

5,1

5,5

7,0

3,2

4,9

6.1.2.1. De los que concursarían Una proporción muy significativa (71 %) manifestó su intención de participar en un concurso. Para ello, ofrecen tres órdenes de razones:

• considerar que se cuenta con la capacidad laboral o técnica para ello (60,1 %);

• ascender de categoría (58,4 %);

• aumentar el sueldo (53,8 %).

Esto se condice con el deseo de asumir mayores responsabilidades, lo que fue declarado por un tercio. (P22) Razones de asistencia a un concurso (%) 0

Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar

60,1 58,4

Deseo ascender de categoría

53,8

Necesito aumentar mi sueldo 32,9

Me gustaría asumir mayores responsabilidades 21,5

Necesito estabilidad laboral No tengo suficientes desafíos laborales

14,9 11,0

No estoy conforme en mi actual puesto de trabajo No contestas

0 Respuesta múltiple

70 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Al analizar las respuestas según grupos: •

os motivos económicos son esgrimidos en mayor medida por el personal más joven (62,8 L %) y con menor nivel de instrucción (primario, 61,3 % y ciclo básico secundario, 71,4 %).

•

l desarrollo de la carrera impulsa a quienes tienen estudios primarios (77,4 %) o ciclo E básico secundario (71,4 %) y una antigüedad de 15 a 24 años (68,7 %).

•

l deseo de asumir mayores responsabilidades es particularmente remarcado por el E personal mayor de 50 años (34,2 %), con nivel de estudios medio (secundario, 34,7 % y terciario, 38,2 %) y antigüedad intermedia (de 15 a 24 años, con un 40 %) o también el más antiguo (más de 35 años con un 40,5 %).

•

a estabilidad laboral es remarcada por el personal más joven (51,2 %) y reciente (hasta L 4 años de trayectoria, 44,4 %). En esto, no se observan diferencias significativas entre quienes se desempeñan en la Administración centralizada (20,3 %) o en la descentralizada (22,7 %). Un 40 % del personal no permanente registra una fuerte demanda de estabilidad laboral. Esta demanda es fundamentalmente remarcada por el personal no permanente del SINEP en un 55,2 %.

(P22) Razones de asistencia a un concurso por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Razones Total

Permanente

No permanente

Escalafón

SINEP No SINEP

Total

SINEP No SINEP

Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar

66,7

67,3

66,3

54,4

52,6

55,2

Deseo ascender de categoría

64,7

69,0

62,4

51,2

47,4

52,9

Necesito aumentar mi sueldo

51,3

56,3

48,5

59,2

71,0

54,0

Me gustaría asumir mayores responsabilidades

37,8

45,4

33,6

28,0

10,5

35,6

Necesito estabilidad laboral

6,4

5,4

6,9

40,0

55,2

33,3

No tengo suficientes desafíos

15,4

16,3

14,8

13,6

18,4

11,5

No estoy conforme en mi actual puesto de trabajo

10,2

3,6

13,8

12,0

15,8

10,3

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 71

SGCA

6.1.2.2. De los que no concursarían El 79,3 % de los que no concursarían señaló estar conforme con su actual puesto de trabajo, y como otro 33,7 % por tener ya suficientes desafíos laborales. (P22) Razones de no asistencia a un concurso (%) 0

79,3

Estoy conforme en mi actual puesto de trabajo 33,7

Tengo suficientes desafíos laborales No deseo aumentar mis responsabilidades

19,6

No cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar

16,3

No creo en la transparencia de los concursos

16,3

No necesito estabilidad laboral

7,6

No necesito aumentar mi sueldo

3,3

No sabe/No contesta

3,3 Respuesta múltiple

Un análisis más detallado detecta que expresa mayor conformidad con el actual puesto de trabajo, el personal que se ubica entre 35 a 49 años de edad (80 %), o más de 50 años (81,6 %), cuenta con estudios secundarios (88,6 %) o cursaron estudios universitarios o postgrados (87,5 %). Se destaca la mayor conformidad con el actual puesto de trabajo del personal permanente (80 %), y entre ellos, el del SINEP (84,6%). (P22) Razones de no asistencia a un concurso por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Razones Total

Permanente

No permanente

Escalafón

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Estoy conforme en mi actual puesto de trabajo

80,0

84,6

78,4

75,8

80,0

75,0

Tengo suficientes desafíos

38,0

23,0

43,2

31,0

37,5

No deseo aumentar mis responsabilidades

20,0

38,4

13,5

17,2

40,0

12,5

No creo en la transparencia de los concursos o procesos de selección

20,0

38,4

13,5

10,3

12,5

Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar

18,0

23,0

16,2

17,2

20,8

72 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Permanente

No permanente

Escalafón

Razones Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

No necesito estabilidad laboral

8,0

7,7

8,11

6,9

8,3

No necesito aumentar mi sueldo

0,0

6,9

20,0

7,2

No contesta

4,0

6.1.2.3. Del desarrollo de los concursos La trascendencia de la “legitimidad” de los concursos es evidente en el marco de una función pública organizada sobre la base de los principios constitucionales del mérito y la igualdad. De allí la importancia de las percepciones acerca de esta cuestión. •

n primer lugar, es significativo que un 24,3 % no sepa o no quiera contestar, en espeE cial, entre quienes cuentan con menos de 34 años de edad (29,4 %) y son de reciente ingreso (41,6 %), pues es probable que su experiencia real sea nula o escasa. Se destaca también la alta proporción de quienes no opinan entre el personal con estudios primarios (36,2 %).

•

n 18,8 % descree de la limpieza de los procesos de selección, en especial, el U personal con una antigüedad entre 15 y 24 años (17,9 %) aunque otro 20,2 %, sostiene la transparencia de estos procesos.

•

Finalmente, cerca de un 37 % vacila en la cuestión.

(P23) ¿Cree que los concursos se desarrollan de manera justa e imparcial? (%)

40 36,6

30 24,3

20 12,8

11,2 7,6

7,4

0 Siempre

A menudo

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

A veces si, a veces no

Casi nunca

Nunca

No contesta

Clima Laboral IV | 73

SGCA

En síntesis, el concurso como modalidad constitucional20 de ingreso cuenta con razonables expectativas favorables, pero se deberán dar muestras tangibles de su confiabilidad y transparencia. (P23) Consideración sobre el desarrollo de concursos por modalidad de vinculación laboral según escalafón (%)

Consideración sobre imparcialidad de los concursos

Modalidad de vinculación Permanente Total

No permanente

Escalafón Total

SINEP

Escalafón No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Siempre/

12,9

10,1

14,4

2,0

13,9

14,4

13,2

A menudo

20,3

17,7

16,7

18,2

22,8

22,2

22,9

A veces sí, a veces no

36,6

41,1

37,5

42,8

32,9

22,2

36,9

Casi nunca/ Nunca

18,8

17,8

18,0

17,5

18,6

28,9

14,7

No contesta

24,3

23,5

27,8

21,5

25,7

26,7

25,5

100,0

Total

El mayor descreimiento sobre el desarrollo imparcial de estos procesos se detecta entre el personal de carrera y entre el personal no permanente SINEP (28,9 %).

6.1.2.4. De la evaluación de los candidatos En opinión del personal, los antecedentes educativos y laborales se destacan como los aspectos más priorizados para ponderar candidatos en los concursos. Le sigue en importancia la entrevista personal, priorizada por solo un 31,3 %. El aspecto menos puntuado corresponde a ejercicios prácticos con 47,4 %, que ocupa el sexto lugar. (P24) Pensando en la evaluación de un candidato para un concurso, ordene según su importancia los siguientes aspectos (1 el más importante y sucesivamente) (%)

Aspecto

Orden decreciente de importancia 1°

2°

3°

4°

5°

Ranking Promedio

6°

Evaluación de sus antecedentes educativos

37,2

6,2

3,5

7,7

2,3

Evaluación de sus antecedentes laborales

26,8

9,7

8,9

5,2

2,5

Entrevista personal

15,3

3,0

Pruebas escritas de conocimientos

6,6

8,7

7,9

30,9

16,4

4,2

Pruebas orales de conocimientos

8,2

7,9

30,7

17,8

4,1

Ejercicios prácticos

6,7

11,9

47,4

4,6

20 Artículo 16. 74 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

6.2. De los criterios más valorados para la promoción en la carrera administrativa También se solicitó opinión de los criterios que deberían incidir en la promoción mediante su calificación en una escala de 10 puntos. Los empleados consideran que los aspectos sobre los cuales habría que sustentar principalmente el ascenso en el escalafón son: •

La evaluación del desempeño laboral (8,0);

•

El cumplimiento oportuno de las tareas (7,9);

•

La experiencia laboral adquirida (7,8).

Regístrese que el 63,2 % puntúa con un 9 y un 10 a la evaluación del desempeño laboral, otro 51,5 %, la experiencia laboral adquirida y el 51,6 % el cumplimiento oportuno de las tareas. (P25) Aspectos sobre los cuales debería sustentarse el ascenso en el escalafón (%)

Aspectos a considerar para la promoción o ascenso

Calificación (%) - Orden creciente de importancia 2°

3°

4°

5°

6°

7°

La evaluación del desempeño laboral

7,4

4,3

1,2

0,7

3,1

2,2

4,1 13,8 19,3 43,9

8,0

El cumplimiento oportuno de las tareas

2,0

2,4

1,7

4,4

4,7

5,6

7,8 19,8 22,0 29,6

7,9

La experiencia laboral adquirida

2,7

2,2

5,0

4,0

4,7

4,2

7,9 17,8 21,5 30,0

7,8

La capacitación que reciba el empleado

4,4

2,7

3,1

6,5

5,1 12,1 20,5 23,0 19,6

7,4

El cumplimiento de la jornada laboral

4,6

3,9

3,4

5,9

8,1

5,4 10,5 20,2 17,8 20,2

7,2

La valoración del mérito personal por parte de los superiores

4,6

5,9

5,1

3,6

9,7

6,9

8,7 16,6 18,9 20,2

7,0

Concursos

8,7

4,1

3,2

2,9

6,9

8,4 10,7 14,2 15,3 25,7

7,0

La antigüedad en el puesto

7,4

4,7

5,4

3,0 12,1

9,1 11,4 15,1 12,1 19,8

6,7

La antigüedad en el organismo

5,2

4,7

7,2

5,4 11,4

7,4 13,1 14,6 14,8 16,3

6,6

Exámenes técnicos periódicos

5,7

4,7

5,2

5,4 10,1 10,6 11,7 19,4 14,0 13,2

6,6

Buena relación con el superior inmediato

15,1

3,6

5,9

5,6

6,2

6,7

8°

9°

Media

1°

7,7 11,3 14,3 13,8 16,1

En menor orden se reflejan la capacitación (7,4 puntos), la valoración del mérito personal por parte de los superiores y los concursos (7,0 respectivamente). En cambio, es significativo que la antigüedad, sea esta en el organismo o en el puesto, no supere los 6,7 puntos. Menor aún resulta la calificación que otorgan a la buena relación con el superior 6,2 (para un 15,1 % solo se la evalúa con un 1).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 75

SGCA

Se observan diferencias en esta valoración según el nivel educativo, pues en términos generales existe mejor evaluación del personal con estudios primarios de aquellos aspectos de carácter “más tradicional” asociados al desarrollo de carrera, tales como el cumplimiento de las tareas, la experiencia laboral y la valoración del mérito por sus superiores. En los profesionales universitarios predominan los aspectos de idoneidad, tales como el cumplimiento de las tareas, los concursos y la experiencia laboral. En cambio, son sensiblemente más bajas las ponderaciones que otorgan a aspectos tales como la buena relación con sus superiores, la antigüedad en el organismo, la antigüedad en el puesto o el cumplimiento de la jornada laboral. Quienes cuentan con menor nivel educativo asignaron menor puntaje a los concursos (6,7) mientras que el personal profesional destacó este aspecto por sobre el puntaje promedio (7,5). Por último, es de señalar que no se observan mayores diferencias en los puntajes otorgados a estos aspectos según sexo, edad, antigüedad, tipo de administración o escalafón. (P25) Aspectos en los que debería sustentarse el ascenso en el escalafón según nivel educativo

Orden decreciente de importancia Aspecto

Total

Primario

C. Básico Secundario

Secundario

Terciario

Universitario

La evaluación del desempeño laboral

8,0

8,4

8,6

8,2

7,8

7,9

El cumplimiento oportuno de las tareas

7,9

8,1

7,2

8,2

7,8

7,7

La experiencia laboral adquirida

7,8

8,0

7,7

8,2

7,4

La capacitación que reciba el empleado

7,5

7,4

7,7

7,6

7,5

7,2

El cumplimiento de la jornada laboral

7,1

7,6

6,6

7,6

7,0

6,1

La valoración del mérito personal por parte de los superiores

7,0

8,1

7,2

7,7

7,1

6,3

Concursos

7,0

6,7

7,1

6,9

6,7

7,5

La antigüedad en el puesto

6,6

7,8

7,5

6,7

6,8

6,0

La antigüedad en el organismo

6,6

7,7

7,6

6,9

6,7

5,8

Exámenes técnicos periódicos

6,6

6,2

7,0

6,8

6,2

Buena relación con el superior inmediato

6,2

7,6

6,7

6,6

6,3

5,1

76 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

6.3. De la evaluación del desempeño laboral El 66,3 % declaró haber sido evaluado y, de estos, el 53,9 % declaró recordar que lo fue en los últimos dos años. (P31) ¿Cuál fue el último período en el que fue evaluado? (%)

66,3

60 50 40 30 20

18,4

6,3

6,5

Nunca fui evaluado

Indica que no contesta

2,5

0 No me acuerdo el período

No ingresa año

Informan el período

El 70 % del personal permanente SINEP fue evaluado así como el 70,8 % del personal permanente No SINEP. Sensiblemente menor es el porcentaje del personal no permanente (60,7 %) que declara haber sido evaluado. Ultimo período evaluado por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Modalidad de vinculación Fue evaluado

Permanente

No permanente

Escalafón

Total Total

Informan último período de evaluación Nunca fue evaluado No lo recuerda No contesta Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

66,3

70,0

70,8

60,7

46,9

65,2

6,3

31,4

4,7

12,0

15,8

10,9

18,5

19,7

23,3

16,6

20,9

24,9

19,0

8,9

6,7

5,6

7,9

6,4

12,4

4,9

100,0

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 77

SGCA

(P32) ¿Cómo calificaría la evaluación de su desempeño laboral? (%)

30 25,9

23,3 20,4

20 15 10,9

10 5

6,8 2,4

1,8

2,7

4,0 1,8

0 1

La evaluación del desempeño obtiene sorprendentemente 8 o más puntos según se aprecia a continuación: (P32) ¿Cómo calificaría la evaluación de su desempeño laboral?21 (%)

Puntaje Total

Permanente

No permanente

Escalafón

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

2,2

5,6

0,6

3,0

6,7

1,6

1,8

2,8

1,3

1,2

1,6

2,6

5,6

1,3

3,0

2,2

3,3

1,8

1,4

1,9

2,4

2,2

2,5

4,0

4,2

3,9

6,0

4,4

6,6

15,3

2,6

3,0

4,1

10,6

19,4

6,5

12,6

17,8

10,7

22,6

23,6

22,0

25,7

37,8

21,3

25,2

11,1

31,8

26,3

20,0

28,7

19,9

8,3

25,3

15,0

8,9

17,2

2,6

2,8

2,6

1,8

2,5

No Contesta

La mejor calificación general de la evaluación de desempeño la expresa el personal de carrera no SINEP con 8,3 puntos.

21 Sobre la base de personal que revista en planta permanente. 78 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

(P32) Calificación de la evaluación de desempeño laboral por modalidad de vinculación según escalafón en promedio

Modalidad de vinculación Estadísticos

Media

Planta permanente

Planta no permanente

Escalafón

SINEP

No SINEP

SINEP

No SINEP

6,7

8,3

7,4

7,8

6.3.1. De las finalidades esperadas de la evaluación de desempeño Se espera de manera significativa el justo reconocimiento por los esfuerzos realizados (73,5 %), la mejora en los salarios (47,4 %), el estímulo al progreso profesional (44,3 %) y promover en la carrera (42 %). (P33) Lo que se espera de la Evaluación de Desempeño (%) Respuesta múltiple 0

Reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza

73,5 47,4

Mejorar los ingresos Estimular el progreso profesional

44,3 42,0

Promover en la carrera Conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables

32,1

Determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar sus tareas

25,8 12,6

Establecer las metas del siguiente período 5,8

Acercar a jefes y empleados No contesta

1,6 Respuesta múltiple

Se observan diferencias según los perfiles socio-laborales: •

l reconocimiento justo de los esfuerzos (73,5 %) es declarado de manera casi similar E por los mayores de 50 años (74 %), pero también por los más jóvenes (menores de 34 años, el 74,5 %), por el personal con nivel de instrucción primario (75,8 %), ciclo básico secundario (77,3 %) y secundario (78,2 %).

•

a promoción en la carrera como producto de la evaluación de desempeño (42 %) es L destacada por los adultos de más de 50 años (45,9 %), así como los funcionarios con estabilidad (46 %).

•

Según modalidad de vinculación, se señala particularmente el reclamo del personal permanente por la promoción en la carrera (46,0 %) y la estimulación del desarrollo profesional (45,1 %), mientras que el personal no permanente destaca la mejora en los ingresos (48,5 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 79

SGCA

(P33) Finalidades de la evaluación de desempeño por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Modalidad de vinculación Finalidades de la evaluación de desempeño

Total

Permanente Total

SINEP

No permanente

No SINEP Total

SINEP

No SINEP

Reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza

73,5

74,8

83,3

70,8

71,8

60,0

76,2

Mejorar los ingresos

47,4

49,6

51,4

58,7

48,5

55,6

45,9

Estimular el progreso profesional

44,3

45,1

43,0

46,1

43,1

51,1

40,1

Promover en la carrera

42,0

46,0

45,8

46,1

38,9

44,4

36,9

Conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables

32,1

31,4

26,4

33,8

34,1

24,4

37,7

Determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar sus tareas

25,8

27,0

33,3

24,0

25,1

28,9

23,7

Establecer las metas del siguiente período

12,6

10,6

8,3

11,7

17,9

20,0

17,2

Acercar a jefes y empleados

5,8

5,3

5,6

5,3

7,2

6,7

7,4

No contesta

1,6

0,4

0,6

6.4. De la capacitación Solo un 47,6 % declaró haber recibido ofertas de capacitación en los doce meses anteriores a la encuesta. Mayores ofertas de capacitación reconocen haber recibido el personal universitario (57,2 %), de antigüedad entre 15 y 24 años (57,6 %) y de 5 a 14 años (56,7 %), de la Administración descentralizada (57,2 %), y quienes integran el escalafón SINEP (72,7 %). Se destaca una importante participación en diversas actividades. (P27.1) ¿En cuántas actividades participó?

80 | Clima Laboral IV

Actividades

1a5

69,2

6 a 10

16,0

11 a 15

12,2

16 y más

2,6

No contesta

6,0

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Se indagó la relación entre el nivel educativo y el acceso a la oferta y participación en actividades de capacitación como puede visualizarse en la siguiente tabla. Así, el personal que declaró haber sido informado y haber concurrido a esas actividades según nivel educativo es: (P26 y 27) Acceso a la oferta y participación en actividades de capacitación según nivel educativo (%)

Recepción de ofertas de capacitación

Nivel

Participación en actividades o cursos de capacitación

Primario

36,2

76,2

Ciclo Básico Secundario

27,3

50,0

Secundario

42,8

78,9

Terciario

54,0

80,8

Universitario o Superior

57,2

75,9

Se observa la mayor participación entre el personal permanente, especialmente del SINEP (62,5 %), así como del personal no permanente de este mismo (53,3 %). (P27) Participación en actividades de capacitación por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Participación en actividades de capacitación en los últimos 12 meses

Modalidad de vinculación

Total* Total

Permanente

No permanente

Escalafón

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Sí

37,3

37,1

62,5

25,3

43,7

53,3

40,1

10,3

13,3

15,3

12,3

7,8

8,9

7,4

No contesta

52,3

49,6

22,2

62,3

48,5

37,8

52,4

100,0

Total

Quienes han recibido capacitación, la califican con 6,5 promedio y un 50,3 % le ha asignado entre 7 y 9 puntos.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 81

SGCA

(P29) ¿Cómo califica la capacitación que Ud. recibió por parte de su entidad o de la Administración Pública hasta ahora?22 (%)

22,3

20 14,0

14,0 11,7

12,3

10 6,1 4,5

7,3 5,0

2,8

0 1

(P29) ¿Cómo califica en general la capacitación que Ud. recibió por parte de su entidad o de la Administración pública hasta ahora? según modalidad de vinculación y escalafón (%)

Puntaje Total

Permanente

No permanente

Escalafón

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

4,9

4,3

4,9

17,5

2,6

5,8

3,5

2,7

4,1

2,6

3,9

3,5

5,9

5,7

7,5

4,8

6,3

4,8

2,5

7,7

5,8

7,0

11,2

12,3

10,0

7,7

6,8

11,9

11,8

10,7

17,5

17,9

9,7

17,6

13,4

13,1

7,5

12,8

19,4

26,0

21,4

22,9

15,0

28,2

25,2

14,0

13,4

9,0

7,5

17,9

12,6

2,8

7,0

9,0

12,5

3,9

No Contesta

2,1

4,3

5,7

5,0

2,6

1,9

Un 65,4 % de quienes recibieron capacitación señaló haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral, en especial, el personal perteneciente al SINEP (71 %).

22 Sobre la base del personal que revista en planta permanente. 82 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

La respuesta positiva relacionada con que las actividades mejoraron su desempeño se basa en que los conocimientos y/o pericias obtenidas se aplican a sus tareas (55,3 %). (P28) ¿Por qué considera que obtuvo elementos suficientes para mejorar su desempeño de las actividades de capacitación? (%) 0

Se aplican a las tareas que realizo en mi puesto de trabajo

55,3

Me permiten ampliar las tareas que realizo

14,4 13,7

Se aplican en mi profesión

11,0

Eran temas de mi interés 2,7

Mejoran mis relaciones con el público Me permiten promover y mejorar mis ingresos

2,4 0,3

No contesta

Respuesta múltiple

Cabe destacar que, inversamente, un 48,7 % opinó que la capacitación no se aplicaba a las tareas que realiza en el puesto de trabajo. (P28) ¿Por qué considera que no obtuvo elementos suficientes para mejorar su desempeño de las actividades de capacitación? (%) 0

No se aplican a las tareas que realizo en mi puesto de trabajo

12,8

No me permiten promover y mejorar mis ingresos

11,5

No se palican en mi profesión

10,2 9,0

No eran temas de mi interés

No contestan

48,7

No me permiten ampliar las tareas que realizo

No mejoran mis relaciones con el público

2,6 5,1 Respuesta múltiple

Como principal motivo para no concurrir, muchos expusieron que no se aplican a las tareas realizadas en el puesto de trabajo (34,9 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 83

SGCA

(P27) ¿Por qué no participó en actividades o cursos de capacitación?

Motivos No se aplican a las tareas que realizo en mi puesto de trabajo

34,9

Coincidía con mis horarios de trabajo

16,3

No eran temas de mi interés

11,6

No se aplican a mi profesión

9,3

No conseguí vacante

7,0

No me permiten promover de nivel/categoría

4,6

No me autorizaron a asistir

4,6

No me permiten mejorar mis ingresos

No contesta

11,6

6.4.1. De la gestión de la capacitación Un 36,8 % declaró haber efectuado actividades de capacitación a su costo y/o bajo su iniciativa personal en los últimos 12 meses, aunque solo un 29,3 % declaró que le fueron reconocidas para su promoción. El personal universitario (56,5 %) ha encarado en mayor proporción cursos o actividades de capacitación por iniciativa personal. También, los más jóvenes de hasta 34 años (47 %) y quienes cuentan entre 35 a 49 años de edad (49 %). No se observan mayores diferencias según la modalidad de vinculación respecto a la realización de actividades de capacitación por cuenta propia. Sin embargo, el personal permanente es el que ha encontrado mayor reconocimiento de las mismas para su promoción que sus pares no permanentes (30,3 % vs. 24 %). Lo anterior se condice con que si se tiene en cuenta modalidad de vinculación y escalafón, el personal de carrera SINEP encontró de manera significativa mayor reconocimiento de las actividades de capacitación (41,9 %). (P30 a y b) Capacitación efectuada por modalidad de vinculación (%)

Permanente

Capacitación efectuada por modalidad de vinculación ¿Ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en los últimos 12 meses?

¿Le fueron reconocidas para su promoción?

84 | Clima Laboral IV

Total*

Total

No permanente

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

38,8

43,8

43,0

44,1

29,9

33,3

28,7

61,8

55,7

56,9

55,2

68,8

64,4

70,5

1,3

0,4

0,6

1,2

2,2

0,8

29,3

30,3

41,9

25,0

24,0

6,7

31,4

68,3

66,7

58,0

70,6

76,0

93,3

68,6

2,4

3,0

4,4

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV 2011

Capítulo 7 Imágenes del empleado público

SGCA

7. Imágenes del empleado público 7.1. Imagen de los propios trabajadores estatales Se les solicitó también trazar el perfil que consideran típico de un empleado de la Administración Pública Nacional, calificando ciertas características de 1 al 10. Se deja ver como dominante la imagen de un empleado público como alguien competente en su labor (6,8 puntos), solidario, pacífico y responsable (6,7 puntos en cada caso). Con valores cercanos aparecen características como trabajador, adaptable, eficaz y comprometido. Menor valoración encuentra la imagen de un trabajador estatal como alguien cooperativo, cumplidor, puntual, creativo, emprendedor y motivado (entre 6,1 y 5,4 puntos). (P49) Perfil típico del empleado público Escala (%) Aspectos

Media

1°

2°

3°

4°

5°

6°

7°

8°

9°

10°

Competente en su labor

2,9

2,4

3,1

4,3

14,4

13,4

19,9

17,9

11,5

10,3

6,8

Solidario

3,8

3,3

5,7

12,6

13,8

17,1

13,8

13,3

6,7

Pacífico

3,1

2,6

4,1

3,8

13,4

13,7

19,2

20,4

10,1

9,6

6,7

Responsable

2,9

2,6

5,5

4,3

16,4

9,5

20,2

16,6

7,8

14,3

6,7

Trabajador

4,3

2,9

5,0

6,5

17,5

9,1

19,1

14,8

8,9

12,0

6,4

Eficaz

3,8

3,3

6,0

5,2

17,6

11,0

19,5

13,8

9,0

10,7

6,4

Adaptable

3,4

4,3

6,2

7,4

13,2

12,0

15,6

17,0

11,8

9,1

6,4

Comprometido

4,8

5,8

4,6

17,4

12,6

15,9

14,0

8,7

11,4

6,3

Cooperativo

3,3

4,1

9,1

22,0

11,5

16,7

14,1

5,3

9,8

6,1

Cumplidor

2,8

5,7

6,1

7,3

19,9

16,1

14,9

10,4

7,3

9,5

6,1

Puntual

5,0

5,3

8,9

7,5

13,9

11,8

13,9

14,2

9,9

9,6

6,1

Flexible

3,6

4,8

6,9

17,9

12,7

16,3

13,4

9,6

7,9

6,1

Emprendedor

4,6

5,0

9,8

8,4

18,2

9,8

14,6

12,0

8,9

8,6

5,9

Dinámico

3,8

6,0

8,6

10,6

14,9

10,1

18,2

12,7

6,7

8,4

5,9

Creativo

5,6

6,8

8,3

8,5

15,3

12,7

13,9

12,9

7,1

9,0

5,8

Motivado

8,7

6,3

10,1

9,4

16,6

13,3

8,7

7,0

6,7

5,4

Interesa resaltar la “peor” imagen que, en general, tienen al respecto el personal con nivel terciario como los profesionales universitarios. En efecto, en casi todos los atributos califican por debajo de los demás.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 87

SGCA

Perfil según nivel educativo (promedio) Características

Total

Primario

Ciclo Básico Secundario

Secundario

Terciario

Universitario o Posgrado

Competente en su labor

6,8

7,7

7,6

7,1

6,6

6,0

Solidario

6,7

7,5

7,9

7,0

6,6

6,1

Pacífico

6,7

7,0

7,2

7,1

6,3

6,4

Responsable

6,7

7,9

7,7

6,9

6,6

5,9

Trabajador

6,4

7,5

7,4

6,8

6,5

5,6

Eficaz

6,4

7,4

7,5

6,8

6,3

5,5

Adaptable

6,4

7,7

7,6

6,8

5,9

5,7

Comprometido

6,3

7,6

7,9

6,6

6,1

5,3

Cooperativo

6,1

6,6

7,4

6,5

6,2

5,4

Cumplidor

6,1

6,8

7,2

6,3

6,0

5,3

Puntual

6,1

7,1

6,5

6,3

6,2

5,3

Flexible

6,1

7,1

7,2

6,4

5,9

5,5

Emprendedor

5,9

7,2

7,5

6,2

5,9

4,9

Dinámico

5,9

7,0

7,1

6,3

5,9

5,0

Creativo

5,8

7,0

6,8

6,2

5,9

4,9

Motivado

5,4

6,9

7,1

5,9

5,1

4,4

Según el escalafón, si bien no se observan diferencias destacadas, en varios aspectos resulta una imagen más valorada entre los empleados que se desempeñan en el escalafón SINEP. Perfil típico del empleado público según escalafón (promedio)

Características

Escalafón SINEP

No SINEP 7,0

6,7

Solidario

6,7

6,8

Pacífico

6,8

6,6

Responsable

6,4

6,9

Competente en su labor

Trabajador

6,6

6,4

Eficaz

6,6

6,3

Adaptable

6,3

6,4

Comprometido

6,5

6,2

Cooperativo

6,2

Cumplidor

6,2

6,0

Puntual

6,3

6,0

Flexible

6,2

6,1

Emprendedor

6,1

5,9

Creativo

6,0

5,8

Motivado

5,5

5,4

Motivado

4,7

88 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

7.2. Imagen del empleado público que creen tiene la sociedad El 66 % acuerda que la imagen típica del empleado público nacional de la sociedad coincide total (22,2 %) o parcialmente (43,8 %) con la imagen que los propios trabajadores estatales tienen de sí mismos. Un contundente 46 % afirma que la imagen de la población acerca del empleado público es regular. Otro 24 % sostiene que ella es mala o muy mala. Solo un 17,7 % sostiene que esa imagen es buena o muy buena. Interesa observar que casi todos han opinado al respecto. (P50) ¿Piensa Ud. que dicha imagen coincide con la imagen que la población tiene sobre el empleado público típico? (%)

50 43,8

40 30 22,0

16,4

10 0

5,2

6,3

No sabe

Sin opinión

6,0

Coincide plenamente

Coincide parcialmente

Coincide poco

No coincide nada

(P51) Imagen de la población sobre el empleado público (%)

46,0

40 30 21,1

15,5

7,6 2,9

2,2

0 Muy buena

Buena

Regular

Ni buena ni mala

Mala

Muy mala

1,3 No sabe

3,1 No contesta

Los empleados atribuyen a la sociedad una visión ligeramente similar según escalafón, predominantemente regular (45,4 % SINEP; 46,3 % No SINEP).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 89

SGCA

(P51) Imagen de la población sobre el empleado público según escalafón (%)

Escalafón

Opinión social sobre el trabajador público

Total

SINEP

No SINEP

Muy buena / Buena

17,7

19,8

16,9

Regular

46,0

45,4

46,3

Ni mala ni buena

7,6

5,8

8,3

Mala / Muy mala

24,0

26,4

23,2

4,4

2,4

5,2

100,0

Ns/Nc TOTAL

7.3. Impacto de la imagen social sobre su trabajo Un 48,7 % opina que esa imagen social negativa le afecta nada (31,9 %) o poco (16,8 %) en su trabajo. Para un 23,6 %, esa imagen solo le afecta en algo. (P52) ¿Cómo siente que lo afecta en su trabajo la imagen que la población posee del empleado público? (%)

40 31,9

30 23,6

17,5

16,8

10 3,6

2,9

3,6

No sabe

No contesta

0 Mucho

90 | Clima Laboral IV

Bastente

Algo

Poco

Nada

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV 2011

Capítulo 8 Características de la satisfacción general con el trabajo en la Administración Pública

SGCA

8. Características de la satisfacción general con el trabajo en la Administración Pública Otro conjunto de preguntas registró las apreciaciones acerca de la satisfacción global con el trabajo en la Administración Pública Nacional. Entre ellas, se consideró especialmente relevantes aquellas que indagan el deseo de cambiar o no de empleo o de puesto de trabajo hacia el sector privado, dentro de un horizonte de posibilidades estimadas como reales para lograrlo.

8.1. De la satisfacción general Las respuestas son contundentes. Pese a todas las dificultades, la satisfacción con el propio trabajo fue calificada con 7,7 puntos. Para el 65,8 % mereció una valoración igual o superior a 8 puntos. Las bajas calificaciones (1 a 4) solo las asignan un 5,2 % de los encuestados. •

Se destaca la mayor satisfacción laboral de quienes cuentan con nivel educativo primario (8,6), son mayores de 50 años de edad (8) y, consecuentemente, los más antiguos (de 35 a 49 años, 7,5 y más de 50, 8 puntos).

•

n cambio, puntúan un poco más bajo los más jóvenes (6,8), los más recientes (7), el E personal de planta transitoria y el contratado (con un 7,2 de promedio en ambos casos). (P55) ¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que Ud. tiene con su propio trabajo? (%)

40 31,3

30 25,6

16,0

10 5,7 1,1

0,9

1,8

1,4

8,9

7,3

0 5

El personal No SINEP, tanto en la modalidad permanente como no permanente, otorga calificaciones entre 8 y 10 en un 69 % para los primeros y 67,3 % para los segundos.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 93

SGCA

Modalidad de vinculación Puntos

Permanente

Total

SINEP

No permanente

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

1,1

0,4

0,6

1,2

1,6

0,9

0,4

0,6

1,8

2,2

1,6

1,8

1,3

2,8

0,6

2,4

2,2

2,5

1,4

0,9

1,4

0,6

2,4

4,4

1,6

5,7

4,9

6,9

3,9

6,6

6,7

6,6

7,3

8,8

8,3

9,0

7,2

6,7

7,4

15,0

16,7

14,3

15,6

26,7

11,5

31,3

33,6

31,9

34,4

27,5

24,4

28,7

25,6

25,2

22,2

26,6

28,1

17,8

8,9

8,4

9,7

7,8

7,2

8,9

6,6

No contesta

1,6

0,9

1,3

La satisfacción con sus labores se traduce en logros personales. Así la afirmación: “Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales” obtuvo 7,9 puntos, pero casi la mitad la calificó con 9 o 10. Es de destacar que el modo se sitúa en 10 (28,6 %). (P58) Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales (%)

28,6

20,7

20,0

10,4

6,4 3,4 1,4

1,8

5,4

2,8

0 1

94 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

8.1.1. De lo que lo que debería hacer para obtener una mayor satisfacción laboral Ante ello, se indagó sobre qué debería hacer la APN para que los empleados públicos se sintieran más satisfechos con su trabajo. •

65 % asignó importancia a la mejora en las remuneraciones.

•

1 % reclamó igualdad de oportunidades en una estructura escalafonaria clara y 5 efectiva, así como que se evalúe mejor los desempeños para distinguir a quienes trabajan mejor (49 %).

•

tros se manifiestan en favor de mejorar la legislación laboral y/o el convenio O colectivo de trabajo (47 %) y de reconocer, aunque sea simbólicamente, los esfuerzos (41 %).

•

n tercer grupo, con porcentajes entre 35 % y 40 %, apunta a una más adecuada oferta U de capacitación, a la provisión de mejores insumos en general para el trabajo y a asegurar la plena aplicación de criterios definidos y transparencia en los procedimientos y concursos para ascender.

•

l reclamo por mejores ingresos se presenta en ambos escalafones (SINEP 63 % vs. No E SINEP 66 %).

•

a demanda de asegurar criterios definidos y transparencia en los concursos proviene L del funcionario de carrera (40 %), pero también del contratado bajo la Ley de Contrato de Trabajo (46 %). (P57) Aspectos a considerar por la APN para promover una mayor satisfacción laboral de los empleados públicos (%) 0

65,0

Mejorar los salarios Asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una estructura escalafonaria clara y efectiva

51,0

Evaluar mejor los desempeños para distinguir a quienes trabajan mejor

49,0

Mejorar la legislación laboral y/o el Convenio Colectivo de Trabajo

47,0

Reconocer aunque sea simbólicamente nuestros esfuerzos

41,0

Asegurar al ubicar al personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización

41,0 40,0

Ofrecer más adecuada formación y capacitación Proveer más y/o mejor equipamientos, insumos o locales para trabajar

37,0

Asegurar la plena aplicación de criterios definidos y transparencia en los procedimientos-concursos para ascender

34,6

Dar mayor participación en las decisiones que afectan nuestro trabajo No contesta

25,0 2,0 Respuesta múltiple

•

Se observan opiniones dispares respecto a asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una estructura escalafonaria clara y efectiva (63 % SINEP vs. 46 % No SINEP), aunque el personal perteneciente al SINEP en general reclama mejorar la ubicación del personal en áreas y con funciones afines a su capacidad (48 % vs. 38 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 95

SGCA

(P57) Aspectos a considerar por la APN para promover una mayor satisfacción laboral de los empleados públicos según modalidad de vinculación y escalafón (%)

Modalidad de vinculación Aspectos a considerar por la APN

Total

Permanente Total

No permanente

SINEP No SINEP

Total

SINEP No SINEP

Mejorar los salarios

65,0

64,6

61,1

66,2

66,5

66,7

66,4

Asegurar la igualdad de oportunidades a través de una estructura escalafonaria clara y efectiva

51,0

52,6

65,3

46,7

49,7

60,0

45,9

Evaluar mejor los desempeños para distinguir a quienes trabajan mejor

49,0

51,8

59,7

48,0

46,1

44,4

46,7

Mejorar la legislación laboral y/o el Convenio Colectivo de Trabajo

47,0

47,3

47,2

47,4

47,9

44,4

49,2

Reconocer aunque sea simbólicamente nuestros esfuerzos

41,0

42,9

51,4

39,0

40,7

37,8

41,8

Asegurar al ubicar al personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización

41,0

42,9

54,2

37,7

37,1

40,0

36,0

Ofrecer más adecuada formación y capacitación

40,0

46,0

45,8

46,1

30,5

33,3

29,5

Proveer más y/o mejor equipamientos, insumos o locales para trabajar

37,0

40,7

26,4

47,5

28,1

26,7

28,7

Asegurar la plena aplicación de criterios definidos y transparencia en los procedimientos-concursos para ascender

34,6

39,8

33,3

42,9

33,5

31,1

34,4

Dar mayor participación en las decisiones que afectan nuestro trabajo

25,0

27,0

30,6

25,3

19,2

17,8

19,7

2,0

0,6

0,8

No contesta

8.2. De las expectativas de progreso y de cambio 8.2.1. Dentro de la Administración Pública Nacional Un 31,4 % tiene expectativas altas o muy altas en el desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en su institución o dependencia. Otro 29,9 % declaró expectativas medianas y solo un 26 % bajas o ninguna.

96 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

(P34) ¿Cuál es su nivel de expectativas en cuanto al desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en su Institución/Dependencia? (%)

29,9

30 23,1

20 15,3 10,6

12,8

8,3

0 Muy alto

Alto

Medio

Bajo

Ninguno

Sin opinión

•

n poco más pesimistas son los más antiguos (21,6 %) y los que cuentan con estudios U superiores (21 %).

•

n cambio, mayor optimismo expresan los que cuentan con estudios primarios y ciclo E básico secundario (25,9 % y 27,3 %, respectivamente), los más recientes (37,5 %) y los contratados bajo la Ley de Contrato de Trabajo (35,9 %).

Conforme a su escalafón, hay una tendencia más pesimista entre los SINEP (expectativas bajas o ninguna), así como un menor optimismo (expectativas medias o altas), particularmente para el personal No Permanente. No obstante, quienes se exceptúan de esta tendencia son los SINEP No permanentes manifestando un nivel “Muy alto” de expectativas (13,3 %). (P34) ¿Cuál es su nivel de expectativas en cuanto al desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en su Institución/Dependencia? (%)

Modalidad de vinculación Nivel de expectativas

Total

Permanente Total

SINEP

No permanente

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

8,3

4,9

5,6

4,5

11,4

13,3

10,6

Alto

23,1

22,1

22,2

22,0

25,7

17,8

28,7

Medio

29,9

36,3

27,8

40,2

25,1

26,7

24,6

Bajo

15,3

15,9

19,4

14,3

16,2

24,4

13,1

Ninguno

10,6

11,9

18,0

9,0

9,6

6,7

10,6

Sin opinión

12,8

8,8

6,9

9,7

12,0

11,1

12,3

Muy alto

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 97

SGCA

8.2.2. De la disponibilidad a cambiar de puesto de trabajo El 57,7 % no está dispuesto a cambiar de puesto si tuviera la oportunidad, aun si ese cambio fuera sin aumentar su remuneración. El desarrollo laboral y profesional satisfactorio (54,1 %) y el estar en un clima de trabajo agradable (39,7 %) son los dos fundamentos más citados para ello. •

l personal permanente tiende a expresar su mayor interés por el desarrollo laboral y E profesional que el no permanente (55,8 % vs. 50 %). En cambio, este último acentúa el “estar en un clima de trabajo agradable” (41,1 % vs. 34,8 %).

(P36b) Motivos por los que permanecería en el puesto de trabajo según modalidad de vinculación (%)

¿Por qué motivo no cambiaría de puesto de trabajo?

Modalidad de vinculación Total

Permanente

No permanente

Mi desarrollo laboral y profesional me satisface

54,1

55,8

50,0

Por estar en un clima de trabajo agradable

39,7

34,8

41,1

Porque los horarios me resultan cómodos

20,2

23,2

14,4

Porque tengo desafíos nuevos

19,8

20,3

17,8

Porque me entretiene lo que vengo haciendo

19,8

19,6

18,9

Porque estoy cerca de mi domicilio

13,2

16,7

7,8

3,9

2,8

6,7

No contesta

•

el 27,4 % que estaría deseoso de cambiar de puesto, la mayoría lo haría para D desarrollarse laboral o profesionalmente (54,9 %), motivos expresados casi en igual proporción por el personal permanente como por el no permanente (52,7 % vs. 56,0 %).

(P36a) Motivos por los cuales cambiaría de puesto de trabajo según modalidad de vinculación (%)

¿Por qué motivo cambiaría de puesto de trabajo?

Modalidad de vinculación Total

Permanente

No permanente

Por desarrollarme laboral o profesionalmente

54,9

52,7

56,0

Para probar desafíos nuevos

36,1

34,5

32,0

Por estar aburrido con lo que vengo haciendo

17,2

14,5

18,0

Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral actual

13,9

9,1

18,0

Por la presión intensa del trabajo actual

9,8

9,1

8,0

Para estar más cerca de mi domicilio

7,4

7,3

10,0

Por los horarios complicados

4,1

5,4

4,0

No contesta

2,5

1,8

2,0

98 | Clima Laboral IV

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SGCA

8.3. De la carrera dentro de la Administración Pública Nacional Las expectativas de desarrollo favorable de la carrera personal en el mediano plazo se ven más difusas cuando su proyección se refiere al ámbito más amplio de la APN. En proporciones relativamente similares, las respuestas representaron todas las posibilidades (alto, medio y bajo), aunque gran parte del personal (27,4%) se reservó el derecho de opinar. (P34) ¿Cuál es su nivel de expectativas en cuanto al desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en la APN? (%)

27,4

20,2

21,1

14,1 11,4

10 5,6

0 Muy alto

Alto

Medio

Bajo

Ninguno

Sin opinión

•

ás optimistas parecen ser los más recientes (41,7 %) y el personal bajo la Ley de M Contrato de Trabajo (35,9 %).

•

Menos optimistas son quienes tienen más de 35 años de antigüedad (27,4 %) y los trabajadores de planta permanente (29,8 %).

•

ayor nivel de no respuesta registra el personal con 50 años o más (30 %) y con menor M nivel de instrucción (primario 43,1 % y ciclo básico secundario 45,4 %).

•

redomina una tendencia moderada de expectativas para ambos grupos de escalafoP nes. No obstante, cabe diferenciar con un “alto” nivel de expectativas al personal No Permanente SINEP (22,7 %) y No Permanente No SINEP (23,8 %). (P34) ¿Cuál es su nivel de expectativas en cuanto al desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en la APN?

Modalidad de vinculación Nivel de expectativas

Total

Permanente Total

SINEP

No permanente

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

5,6

4,0

6,9

2,6

8,4

15,6

5,7

Alto

20,2

20,8

22,7

20,0

23,8

Medio

21,1

22,6

20,8

23,4

22,7

24,4

22,1

Bajo

14,2

14,6

18,0

10,4

14,4

26,7

9,8

Ninguno

11,5

13,3

19,4

10,9

10,2

4,4

12,3

Sin opinión

27,4

24,8

13,9

29,9

21,6

8,9

26,2

Muy alto

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 99

SGCA

8.4. Del deseo de dejar la Administración Pública Nacional El 73,2 % no está planeando dejar la Administración Pública Nacional en los próximos dos años. (P37) ¿Está Ud. planeando dejar la APN en los próximos dos años? (%)

2,2

10,8 Sí

13,7

No Aún no lo sé

73,2

•

No contesta

ntre los motivos señalados por los cuales piensan dejar la APN, sobresalen los que E apuntan al retiro jubilatorio (42 %) y en mucha menor proporción, a la posibilidad de otras oportunidades laborales (13,4 %) y a los bajos salarios (11,7 %). (P38) Motivo por el cual está planeando dejar la APN

Motivo

Jubilación

42,0

Otras oportunidades laborales

13,4

Bajos salarios

11,8

Carencia de motivación

5,0

Sin expectativas para el futuro

4,3

Mal clima laboral

2,5

Estudios a completar

0,9

Problemas de salud

0,8

Dificultades personales

0,8

Otro

5,1

No contesta Total

13,4 100,0

8.4.1. De la posibilidad estimada de migrar al sector privado Solo un 15,5 % cree que le será fácil o muy fácil irse a trabajar al sector privado, junto con otro 38 % que no lo cree ni fácil ni difícil. Pero casi 1 de cada 5 lo ve difícil (18,6 %) o muy difícil (9,2 %).

100 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

•

l personal que cuenta con una antigüedad entre 15 y 24 años considera proporcionalE mente más sencillo migrar al sector privado (24,3 %), mientras que otro tanto de ellos relativizan la cuestión (42,3 %).

•

ntre quienes creen que sería difícil o muy difícil, sobresalen quienes cuentan con un E nivel educativo no superior al ciclo básico secundario (41,1 %).

•

l personal permanente del SINEP ve más difícil que sus pares No SINEP migrar al secE tor privado. (P40) Consideración sobre la obtención de un puesto en el sector privado por modalidad de vinculación según escalafón (%)

Modalidad de vinculación Escala

Total

Permanente Total

SINEP

No permanente No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

3,8

2,6

3,9

4,8

8,9

3,3

Fácil

11,7

10,6

8,3

11,7

11,4

15,6

9,8

Ni fácil ni difícil

38,0

38,9

27,8

44,1

43,1

44,4

42,6

Difícil

18,6

21,2

25,0

19,5

16,8

17,8

16,4

9,2

9,7

18,0

5,8

6,6

4,4

7,4

18,6

16,8

20,8

14,9

17,4

8,9

20,5

Muy fácil

Muy difícil No sé

8.5. Sobre las retribuciones percibidas en el sector público y el sector privado Conociendo el mayor atractivo que supone mejorar los salarios, se indagó acerca de los valores pagados en el sector privado por trabajar en puestos que el empleado público podría conseguir. En términos comparados, y en concordancia con lo antedicho, se destaca la disparidad de opiniones respecto a cómo sería el sueldo que obtendría de pasarse al sector privado. Un 29 % cree que los salarios a obtener en el sector privado serían mejores y otro tanto, levemente mejores (24 %). Sin embargo, resulta significativo que un 23 % declara no saber al respecto. •

l personal universitario cree que los salarios que recibiría en el sector privado serían E mucho mejores (42 %) o levemente mejores (23,9 %) al igual que los más jóvenes (58,8 %) y los más recientes (70,8 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 101

SGCA

(P41) Comparando su sueldo con los que podría conseguir en el sector privado, Ud. cree que sería: (%)

29,0 24,0

23,0

20 12,6

6,7 3,8 0,2

0 Mucho mejor

Levemente mejor

Igual

Un poco mejor

Peor

No sé

No contesta

En forma convergente con estas apreciaciones se expiden: •

En las empresas privadas se gana mucho más que en la APN”, obtuvo un total acuerdo “ (33,7 %) y un parcial acuerdo del 26,7 %, aun cuando un 73,2 % no planea dejar la APN. Ello también es cónsono con el 53,0 % de acuerdo en sostener que “las empresas no valoran el perfil del empleado público” (totalmente y parcialmente un 26,5 %, respectivamente).

•

e manera más contundente se expresa el importante acuerdo (totalmente 40,4 %, D parcialmente 28,0 %) con sostener que “los bajos salarios determinan que mucha gente joven capacitada en la APN se vaya a trabajar al sector privado”.

•

olo el 25,4 % afirmó estar total (9,0 %) o parcialmente (16,4 %) de acuerdo en que “si S el empleado público pudiera irse a trabajar en la empresa privada, lo haría sin vacilar”.

Al solicitar más precisiones acerca de cuánto mayor debería ser su sueldo en el sector privado para considerar conveniente dejar la APN, se obtuvo el siguiente cuadro comparativo por modalidad de vinculación.

102 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Contratados Ley Contrato de Trabajo

Contratados Ley Marco

Planta Transitoria

Total

Designación Transitoria en planta permanente

Planta Permanente

(P42) ¿Cuánto mayor debería ser su sueldo en el sector privado para considerar dejar la APN? (%)

Hasta 20 %

1,6

2,2

6,9

21 a 35 %

9,0

7,0

16,9

2,5

10,3

12,8

35 a 50 %

24,3

23,9

15,2

40,0

27,6

23,0

51 a 75 %

22,2

25,7

18,6

17,5

27,6

23,0

76 a 100 %

20,4

23,0

18,6

12,5

24,1

20,5

No sabe

22,4

18,1

30,5

27,5

3,4

20,5

El incremento de sueldo atractivo para hacer posible su traspaso al sector privado debiera ser como mínimo de un 35 %.

8.6. Perspectiva comparada entre el sector público y privado Además de lo salarial, se indagaron otras percepciones acerca de trabajar en el sector privado. •

e destaca el importante nivel de acuerdo en sostener que en la Administración S Pública hay mayor estabilidad laboral que en el sector privado (82,9 %) y brinda mayor posibilidad de trabajar para el país (79,3 %).

•

esde el vínculo laboral, se observa que se cumple mejor la conciliación entre la vida D familiar y privada (85,7 %), a lo que se le suma el reconocimiento de un mejor régimen de licencias (57 %) y de la comodidad horaria (75,9 %).

•

revalece la imagen del sector privado como ámbito en el que se promociona por rendiP miento y productividad (63,8 %) en contraposición con la Administración en la que existirían más obstáculos para ascender (60,6 %).

•

ero también existe cierta divisoria de opiniones en cuanto a que en la APN los ascenP sos se obtienen por “amiguismo” mientras en el sector privado por “mérito”. El 44,9 % está total o parcialmente de acuerdo con ello.

•

e destaca la autovaloración del empleado público en el mayor acuerdo en que las emS presas no valoran su perfil (53 %) y en que solo un 30,1 % manifestó estar de acuerdo con afirmaciones tales como “En la APN trabaja gente menos capacitada que la del sector privado” o las que sentencian su falta de ganas de trabajar (33,6 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 103

104 | Clima Laboral IV

29,2 28,0 38,2 40,7 26,7 24,0 33,2 24,0 31,2 26,5

50,1 40,5 37,7 35,0 33,7 33,0 30,6 30,3 29,4 26,5 24,3

En la APN se puede trabajar para el país

Los bajos salarios determinan que mucha gente joven capacitada en la APN se vaya a trabajar al sector privado

En la APN existe mayor comodidad horaria

Trabajar en la APN permite conciliar mejor la vida familiar y profesional

En la empresa privada se gana mucho más que en la APN

En la APN se tienen más licencias que en el sector privado

A diferencia de la APN, en el sector privado te promocionan por tu rendimiento y productividad

En el sector privado se sabe la hora de entrada, pero no de salida

En la APN hay más obstáculos para lograr ascensos que en la esfera privada

Las empresas no valoran el perfil del empleado público

Prefiero trabajar en la APN, porque se trabaja a favor de todos aunque te paguen menos

21,1

9,0 9,0

En la APN trabaja gente menos capacitada que la del sector privado

Si el empleado público pudiera irse a trabajar a la empresa privada, lo haría sin vacilar

16,4

18,4

12,8

En la APN hay menos competencia entre los profesionales

9,7

32,8

16,6

En la APN se emplean personas con menos ganas de trabajar que en el sector privado

En la APN los ascensos se obtienen por concurso, pero en la empresa privada por amistad o contactos

17,0

17,7

En la APN los ascensos se obtienen por amistades y contactos, mientras que en la empresa privada por méritos

27,2

28,5

22,5

Parcial acuerdo

60,4

Total acuerdo

En la APN hay mayor estabilidad laboral que en el sector privado

Aspectos

(P39) Ventajas y Desventajas de Trabajar en la APN (%)

27,6

20,4

22,7

23,1

18,6

21,3

18,0

14,6

14,1

14,6

12,8

10,8

12,8

9,9

7,2

10,1

7,0

4,5

17,7

29,0

20,0

17,0

29,2

11,9

10,8

5,8

4,5

9,4

4,7

7,4

4,9

1,8

5,8

3,4

2,2

3,1

Parcial Total desacuerdo desacuerdo

3,1

17,7

11,0

18,9

5,2

7,9

11,0

4,5

17,3

12,1

11,9

9,6

16,6

12,6

2,9

3,4

10,1

3,6

No sabe

11,4

9,4

10,3

9,0

10,6

10,8

13,9

9,2

8,5

9,6

9,0

8,0

9,2

9,6

7,6

7,9

6,3

No contesta

SGCA

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV 2011

CapĂtulo 9 De los desplazamientos de personal

SGCA

9. De los desplazamientos de personal Se ha indagado en esta ocasión si tener asiento laboral en localidades alejadas del Ámbito Metropolitano les exige tener que efectuar desplazamientos hasta este con ocasión de trabajo. •

olo un 24,3 % declaró tener que viajar por razones de servicio. En general, más los S hombres que las mujeres (29 % vs. 18,8 %).

•

ignificativamente, un 37,4 % de los que trabajan en la Administración Descentralizada S viajan en mayor medida que lo que lo hacen en la Administración Central (11,2 %).

(P4) Por razones de servicios, ¿necesita Ud. viajar a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires? (%)

100 90 80

88,8

Administración centralizada

70 60

62,6

Administración descentralizada

40 37,4

30 20 10 0

11,2 Sí

•

De los que viajan, el 36,2 % declara hacerlo semestralmente, en especial, los que trabajan en la Administración Central (52 %), mientras que otro 47,2 % lo debe hacer anualmente, en especial, los que prestan servicios en entidades descentralizadas (52 %).

(P4) Por razones de servicios, ¿necesita Ud. viajar a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires? (%)

Frecuencia de viajes a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Escalafón Total

Administración Centralizada

Administración Descentralizada

Semanal

0,9

4,0

Quincenal

4,6

4,0

4,8

Mensual

11,1

8,0

12,0

Semestral

36,2

52,0

31,2

Anual

47,2

32,0

52,0

100,0

Total

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 107

SGCA

También se indagaron las razones y frecuencias del tener que viajar a las capitales provinciales. •

olo un 15,3 % debe hacerlo: de estos, 26,5 % semanalmente y otro 22 % S mensualmente.

•

Los que no se desplazan es porque declaran que su asiento está en la misma capital provincial (39,8 %) o porque su domicilio laboral está en la sede regional respectiva (37,7 %).

(P5) Razones de no necesitar viajar a la capital de su provincia o localidad donde funciona la sede regional (%)

Razones por las cuales no viaja a la capital de la provincia

Escalafón Total

Administración Centralizada

Administración Descentralizada

Mi domicilio laboral se encuentra en la capital de la provincia

39,8

47,3

30,4

Mi domicilio laboral es el de la sede regional

37,7

29,2

48,2

En mi provincia no hay sede regional u oficina de centralización administrativa

11,1

11,5

10,7

No contesta

11,4

12,0

10,7

100,0

Total

9.1. ¿En qué afecta trabajar fuera del AMBA? Trabajar en el interior influye decisivamente en el ambiente de trabajo, en el desempeño de las tareas y en la forma de compatibilizar el trabajo con la vida familiar. Así, una proporción significativa de quienes laboran en el interior se sienten afectados negativamente por ello en materia de: •

Lograr ascensos (42,7 %).

•

Acceder a las actividades de capacitación (48 %).

•

Obtener salarios más altos (42,7 %).

•

Participar en congresos, simposios, etc. (42,7 %).

•

Acceder a beneficios que tienen mis colegas en la sede central (49,2 %).

•

Agilizar sus trámites oficiales (49,7 %).

•

Disponer de información actualizada de la entidad en la que trabaja (44,3 %).

En cambio, esa circunstancia no afecta a un grupo significativo en lo concerniente a: •

Trabajar en un clima laboral más adecuado (42,9 %).

•

Lograr un mejor equilibrio entre necesidades familiares y exigencias laborales (43,5 %).

•

Trabajar más tranquilamente o con menos presión (44 %).

108 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Los más afectados parecen ser los trabajadores encuadrados en el SINEP en cuanto a: •

Conocer a tiempo las convocatorias a concursos (46,2 % vs. 33,9 %).

•

Participar fácilmente de los concursos (44,6 % vs. 29,9 %).

•

Lograr ascensos (47,9 % vs. 40,7 %).

•

Acceder a las actividades de capacitación (56,2 % vs. 45,6 %).

•

Participar en congresos, simposios, etc. (54,5 % vs. 44,5 %).

•

Agilizar los trámites oficiales (54,5 % vs. 47,7 %).

En cambio, a los SINEP los afecta “casi nunca” o “nunca” en cuanto a “Lograr un mejor equilibrio entre mis necesidades familiares y mis exigencias laborales” (39,7 % SINEP vs. 45 % No SINEP) o “Trabajar en un clima laboral más adecuado” (38 % SINEP vs. 44,7 % No SINEP). (P54) La distancia geográfica con la Administración Central afecta… (%) ¿Con qué frecuencia la distancia geográfica con la Administración Central afecta

Conocer a tiempo las convocatorias a concursos

Participar fácilmente en los concursos

Ser más y mejor reconocido socialmente como empleado público

Ser calificado con justicia

Lograr ascensos

Trabajar en un clima laboral más adecuado

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Total

Escalafón SINEP

No SINEP

Siempre / A menudo

37,2

46,2

33,9

Algunas veces

18,9

14,0

20,7

Casi Nunca/Nunca

26,7

21,5

29,2

Ns/Nc

17,1

18,1

16,6

Siempre / A menudo

33,9

44,6

29,9

Algunas veces

21,1

15,7

23,1

Casi Nunca/Nunca

26,7

18,1

29,9

Ns/Nc

18,2

21,4

16,9

Siempre / A menudo

33,7

37,2

32,5

Algunas veces

22,7

19,0

24,0

Casi Nunca/Nunca

24,7

24,8

24,7

Ns/Nc

18,9

18,8

Siempre / A menudo

35,5

38,0

34,5

Algunas veces

18,0

19,8

17,3

Casi Nunca/Nunca

32,3

28,1

23,9

Ns/Nc

14,1

14,0

14,2

Siempre / A menudo

42,7

47,9

40,7

Algunas veces

19,1

16,5

20,0

Casi Nunca/ Nunca

24,2

20,6

25,5

Ns/Nc

14,9

14,8

13,5

Siempre / A menudo Algunas veces Casi Nunca/Nunca

22,0 17,7 42,9

22,2 17,3 38,0

21,9 17,9 44,7

Ns/Nc

17,3

22,2

15,4

Clima Laboral IV | 109

SGCA

¿Con qué frecuencia la distancia geográfica con la Administración Central afecta

Siempre / A menudo Acceder a las actividades de capacitación

Lograr un mejor equilibrio entre mis necesidades familiares y mis exigencias laborales

Acceder a becas

Obtener salarios más altos

Participar en congresos, simposios, etc.

Acceder a beneficios que tienen mis colegas en la sede central

Disponer de información actualizada de la entidad en la que trabaja

Trabajar más tranquilamente o con menos presión

Agilizar sus trámites oficiales

110 | Clima Laboral IV

Total

48,5

Escalafón SINEP

56,2

No SINEP

45,6

Algunas veces

19,1

14,0

21,0

Casi Nunca/Nunca

21,8

16,4

23,7

Ns/Nc

10,5

13,2

9,5

Siempre / A menudo

19,3

19,8

29,1

Algunas veces

19,3

17,3

20,6

Casi Nunca/Nunca

43,5

39,7

45,0

Ns/Nc

17,8

23,1

15,7

Siempre / A menudo

36,0

42,2

33,6

Algunas veces

14,1

8,2

16,3

Casi Nunca/Nunca

28,3

23,9

29,9

Ns/Nc

21,5

25,6

20,0

Siempre / A menudo

42,7

44,6

41,9

Algunas veces

15,7

12,4

17,0

Casi Nunca/Nunca

24,2

24,8

24,0

Ns/Nc

17,3

18,2

16,9

Siempre / A menudo

47,2

54,5

44,5

Algunas veces

16,8

9,9

19,4

Casi Nunca/Nunca

20,6

16,4

22,2

Ns/Nc

15,3

18,9

13,8

Siempre / A menudo

49,2

50,4

48,7

Algunas veces

13,2

9,9

14,5

Casi Nunca/Nunca

19,1

17,3

19,7

Ns/Nc

18,4

22,2

16,9

Siempre / A menudo

44,3

47,0

43,1

Algunas veces

18,4

15,7

19,4

Casi Nunca/Nunca

24,0

21,4

24,9

Ns/Nc

13,2

15,7

12,3

Siempre / A menudo

21,6

24,7

20,3

Algunas veces

16,6

14,0

17,6

Casi Nunca/Nunca

44,0

42,9

45,2

Ns/Nc

17,8

18,1

17,5

Siempre / A menudo

49,7

54,5

47,7

Algunas veces

18,6

14,9

20,0

Casi Nunca/Nunca

17,5

16,4

17,8

Ns/Nc

14,2

14,1

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Un análisis más detallado permite diferenciar según perfiles sociolaborales: •

Declaran ser afectados “siempre” o “a menudo” en cuanto a conocer a tiempo los concursos el personal que cuenta con estudios universitarios o posgrados (37,7 %), reviste en la Administración Central (40,7 %), son funcionarios de carrera (43,7 %) o designados en planta transitoria (40 %).

•

sto es cónsono con la dificultad que encuentran para participar fácilmente en los conE cursos que expresa el personal de carrera (41,1 %) o con su reclamo a ser calificado con justicia (39,4 %).

•

as dificultades en el acceso a las actividades de capacitación es denunciado prepondeL rantemente por los mayores de 50 años (51,1 %), quienes poseen estudios secundarios (52,5 %) y universitarios (51,4 %) y son funcionarios de carrera (56,1 %).

9.2. Comparación entre el trabajador estatal nacional y los provinciales y municipales Se indagaron también las percepciones que los estatales nacionales tienen de sus condiciones de trabajo en comparación con las de otros empleados públicos provinciales y municipales. En tal sentido, los entrevistados expresan predominantemente una percepción igualitaria con relación a estos aspectos. Más de la mitad (52,1 %) considera que sus exigencias laborales son iguales a las de sus colegas, aunque otro 21,1 % percibe las suyas como mejores. (P59) Comparando su condición de trabajador estatal nacional con la de otros empleados públicos provinciales y municipales, ¿cómo se compara con ellos en los siguientes aspectos? Exigencias laborales (%)

60 50

52,1

40 30 20

21,1

17,5

10 9,2

0 Mejor

Igual

Peor

No sabe/No contesta

Horarios (%)

50 49,4

40 30 20

27,2 14,8

10 8,5

0 Mejor

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Igual

Peor

No sabe/No contesta

Clima Laboral IV | 111

SGCA

También con relación al horario, la mitad (49,4 %) expresó de manera contundente su precepción igualitaria respecto de provinciales y municipales y otro 27,2 % que sus horarios son mejores. En proporciones muy parecidas, se expresan en torno al régimen de licencias, justificaciones y franquicias. 50

Régimen de licencias, justificaciones y franquicias (%)

44,3

40 30 20

26,0 19,3

10,3

0 Mejor

Igual

Peor

No sabe/No contesta

Mejor apreciación tienen en cuanto al clima laboral en el que trabajan: 42 % sostiene que es el mismo que el de sus otros colegas, pero ahora es casi un tercio el que lo declara mejor. 50

Clima laboral (%)

42,0

32,6

21,3

10 4,0

0 Mejor

Igual

Peor

No sabe/No contesta

Un 26,5 % considera que el desarrollo de su carrera como funcionario en la APN es mejor que el de sus pares provinciales o municipales, aunque otro 29,6 % no encuentra diferencias. Sin embargo, 1 de cada 3 no sabe o no contesta al respecto. Carrera como funcionario (%)

50 40 30 20

26,5

29,6

30,3

13,5

10 0 Mejor

112 | Clima Laboral IV

Igual

Peor

No sabe/No contesta

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Agrupando las condiciones que han sido señaladas como “mejores” o “iguales” con una asignación de porcentajes casi similares, se obtienen los siguientes porcentajes: •

Espacio físico/mobiliario (“mejor” 36,8 %; “igual” 36,6 %).

•

Tecnología actualizada (“mejor” 33 %, “igual” 33,9 %).

•

Insumos para trabajar (“mejor” 32,6 %; “igual” 36,6 %).

También acá se observa que entre un 20 % y un 30 % no contestó, lo cual hace suponer que en buen número se desconocen las realidades de las Administraciones Provinciales o Municipales. El personal del SINEP percibe, en general, encontrarse en mejores condiciones que el personal No SINEP con relación a las de sus pares empleados provincial y municipal en aspectos tales como: •

Su carrera como funcionario (34,7 % vs. 23,4 %).

•

Espacio físico/mobiliario (43 % vs. 34,6 %).

•

Salarios (35,5 % vs. 21,3 %).

•

Exigencias laborales (27,3 % vs. 18,8 %).

•

Insumos para trabajar (42,1 % vs. 29 %).

•

Reconocimiento social (42,1 % vs. 28,7 %).

•

Beneficios en general (29,7 % vs. 20,4 %). (P59) Comparando su condición de trabajador estatal nacional con la de otros empleados públicos provinciales y municipales (%)

Comparación del trabajador nacional con otros empleados…

Carrera como funcionario

Régimen de licencias, justificaciones y franquicias

Horarios

Espacio físico / mobiliario

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Total

Escalafón SINEP

No SINEP

Mejor

26,5

34,7

23,4

Igual

29,6

27,3

30,6

Peor

13,5

8,2

15,4

Ns/Nc

30,3

29,7

30,6

Mejor

26,0

26,4

25,9

Igual

44,3

43,0

44,7

Peor

10,3

13,2

9,3

Ns/Nc

19,3

17,3

20,0

Mejor

27,2

30,6

25,9

Igual

49,4

47,1

50,3

Peor

8,5

8,2

8,6

Ns/Nc

14,8

14,0

15,1

Mejor

36,8

43,0

34,6

Igual

36,6

31,4

38,6

Peor

10,6

9,9

10,8

Ns/Nc

15,9

15,7

16,0

Clima Laboral IV | 113

SGCA

Comparación del trabajador nacional con otros empleados…

Tecnología actualizada

Salarios

Exigencias laborales

Beneficios

Jubilaciones

Clima laboral

Reconocimiento social

Total

Escalafón SINEP

No SINEP

Mejor

33,0

39,7

30,6

Igual

33,9

Peor

16,4

10,7

18,5

Ns/Nc

16,6

15,7

17,0

Mejor

25,1

35,5

21,3

Igual

26,5

24,0

27,5

Peor

30,3

23,1

33,0

Ns/Nc

18,0

17,3

18,2

Mejor

21,1

27,3

18,8

Igual

52,1

49,6

53,0

Peor

9,2

6,6

10,2

Ns/Nc

17,5

16,5

17,9

Mejor

22,9

29,7

20,4

Igual

39,1

38,0

39,5

Peor

15,7

14,0

16,3

Ns/Nc

22,2

18,2

23,8

Mejor

14,8

17,3

13,9

Igual

35,5

33,0

36,4

Peor

26,5

26,4

26,5

Ns/Nc

23,1

Mejor

32,6

33,9

32,1

Igual

42,0

43,8

41,3

Peor

4,0

4,1

4,0

Ns/Nc

21,3

18,2

22,5

Mejor

32,3

42,1

28,7

Igual

41,3

34,7

43,8

Peor

5,6

4,9

5,8

20,7

18,2

21,6

Ns/Nc

En materia de clima laboral, ambos grupos (SINEP / No SINEP) coinciden en que este es igual (40 %) o mejor (33 %). Regístrese el fuerte contraste en materia de equipamiento y reconocimiento social. En cambio, en los No SINEP se destaca el tercio (33 %) que encuentra sus salarios como más bajos que los de los provinciales y municipales y en que su reconocimiento social es igual a la de estos (43,8 %).

114 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

9.2.1. Comparación con empleados provinciales y municipales en materia salarial Un 31 % declaró no reconocer diferencias salariales destacadas entre empleados públicos nacionales y provinciales a igual desempeño de las tareas, pero otro 24,5 % reconoce que sus salarios son mayores. (P60) Relación entre salarios de los empleados estatales nacionales y los empleados públicos provinciales a igual desempeño de las tareas (%)

40 31,0

30 25,2

24,5

17,5

10 1,8

0 Mayor

Aprox. igual

Menor

No sabe

No contesta

Cabe destacar que otro 25,2 % consignó su falta de conocimiento en la temática. En cambio, al compararse con sus colegas municipales, trepa a un 33,7 % la proporción de los que desconocen la cuestión. (P60) Relación entre salarios de los empleados estatales nacionales y los empleados públicos municipales a igual desempeño de las tareas (%)

30,1

22,2

20,9

23,1

10 3,6

0 Mayor

Aprox. igual

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Menor

No sabe

No contesta

Clima Laboral IV | 115

Clima Laboral IV 2011

CapĂtulo 10 Del conocimiento de los convenios colectivos de trabajo

SGCA

10. Del conocimiento de los convenios colectivos de trabajo 10.1. Del Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N° 214/06) Solo un 40,4 % declaró haber leído el Convenio Colectivo de Trabajo General. •

e detecta mayor conocimiento entre los empleados SINEP (51,4 % vs. No SINEP 36,4 %) S y de quienes se desempeñan en la Administración Central (43,5 % vs. Descentralizada 39,4 %) y, notoriamente entre quienes trabajan bajo Contrato de la Ley Marco (58,6 %) que quienes lo hacen como empleados de carrera (42 %).

•

o se aprecian diferencias significativas entre hombres y mujeres, ni entre jóvenes y N más maduros.

•

uanto más alto el nivel educativo, más personas declaran haberlo leído: el 22,4 % de C quienes tienen estudios primarios declararon haberlo hecho, cifra que trepa al 47,1 % entre los que cuentan con estudios terciarios o profesorados, secundarios (45,1 %) y universitarios (42,7 %).

El 51,7 % de quienes leyeron al CCTG afirmó entenderlo mucho o bastante y otro 35,6 %, algo. El 38,8 % de los que no lo leyeron manifestó desconocer directamente su existencia, otro 14,4 % señaló “no entender de esas cosas”, el 7,2 % que “no le interesa” y solo el 5,2 % porque cree que “no se va a aplicar”. (P61, a) ¿Cuánto estima Ud. que entiende lo que se consagra en el CCTG para la APN? (%)

50 40,0

35,6

30 20 11,7 9,4

10 0

Mucho

Bastante

Algo

Poco

1,7

Nada

No sé

En cuanto a si el CCTG ayudará a mejorar el servicio público, le asignan 6,2 puntos. Es alentador, no obstante, que un 31 % lo evalúe entre 8 y 10 puntos.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 119

SGCA

(P61b) ¿En qué medida cree que el CCTG ayuda a mejorar el servicio público? (%) 25 20,9

18,0

17,7 16,0

6,9

4,2

4,9

5,4 3,2

2,7

0 1

10.2. Del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial Lo mismo acontece con los Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales (CCTS), pese a que no todos los colectivos laborales cuentan con un convenio propio. Solo un 32,8 % declaró conocer los Convenios Colectivos Sectoriales. El 39,4 % manifestó desconocer su existencia y otro 17,2 % afirmó no tener tiempo de leerlo. Entre quienes leyeron este tipo de convenios, el 51,3 % afirma entender mucho o bastante sobre lo que allí se consagra. •

os leyeron en mayor cantidad los empleados en el SINEP (39,7 %) que los No SINEP L (30,2 %).

•

ayor conocimiento tienen los más instruidos con estudios de pregrado o terciarios y M universitarios o posgrados (39,1 % y 37,9 %, respectivamente) y los de antigüedad entre 5 y 14 años (39,4 %) y entre 15 y 24 años (37,1 %). (P62, a) ¿Cuánto estima Ud. que entiende lo que se consagra en el CCTS aplicable a su situación laboral personal? (%)

50 38,3

37,0

30 20 13,0 8,9

10 0

120 | Clima Laboral IV

Mucho

Bastante

Algo

Poco

1,4

Nada

No sé

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

La consideración sobre en qué medida el CCTS ayuda a mejorar el servicio público, fue valuada en 6,1 puntos, nuevamente con un 31,4 % entre 8 y 10 puntos. (P62b) ¿En qué medida cree que el CCTS ayuda a mejorar el servicio público? (%) 25 20,6

20,0

18,3

12,9

8,1 4,8 3,0

4,3

4,6

3,3

0 1

La distribución de las calificaciones asignadas a la creencia en que los convenios ayudan a mejorar el servicio público es similar para ambos tipos de acuerdos.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 121

Clima Laboral IV 2011

Cap铆tulo 11 De la opini贸n sobre las consecuencias a esperar de este estudio

SGCA

11. De la opinión sobre las consecuencias a esperar de este estudio Un importante 45,8 % confía en que las autoridades tomen en cuenta las observaciones y conclusiones derivadas del estudio. Solo un 12,8 % se declara descreído de ello aunque se observa cautela en el 24 % que se mantiene expectante y otro 10,6 % que declara no saberlo. A mayor nivel educativo, menor confianza: solo un 35,5 % de los universitarios y posgraduados se expresaron positivamente versus el 53,4 % de quienes tenían estudios secundarios y el 51,7 % de quienes solo tenían estudios primarios. El personal del SINEP parece expresarse levemente más esperanzado que sus pares (50,3 % vs. 44,1 %). (P63) ¿Cree que las autoridades atenderán las conclusiones recogidas por esta encuesta? (%)

40 33,0

30 24,0

20 12,8 10,6

6,3

6,7

6,5

0 Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Ni acuerdo En ni en desacuerdo desacuerdo

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Totalmente en desacuerdo

No sé

No contesta

Clima Laboral IV | 125

Clima Laboral IV 2011

Cap铆tulo 12 Comparaci贸n de las percepciones del personal destinado en el AMBA y en localidades del interior

SGCA

12. Comparación de las percepciones del personal destinado en el AMBA y en localidades del interior Finalmente, se han contrastado las diferencias y similitudes en las percepciones, afirmaciones y opiniones sostenidas por los empleados que trabajan en las localidades del interior del país con las de sus pares con asiento en el AMBA de los resultados presentados en el informe titulado “CLIMA LABORAL III. 2009-2010”, por corresponder al relevamiento más reciente simultáneo con el actual estudio. Cabe destacar que la información que se describe pretende señalar solamente cuáles fueron las tendencias observadas en cada caso, ya que existen diferencias metodológicas que atienden al estudio, a saber: •

LIMA LABORAL III: presenta inferencias, es decir, expansión de la población, basadas C en una muestra representativa de la misma.

•

LIMA LABORAL IV: tiene carácter exploratorio y por lo tanto, los indicadores tienen C solo alcance muestral, es decir, sobre los casos relevados.

12.1. De las características de ambos estudios Debe alertarse al lector que se consultaron a personas diferentes y en cantidades diversas. Así, el número de entrevistados fue de: 23 Clima III

Localidades del interior

930

445

Por sexo (%): Sexo

Clima III

Localidades del interior

Masculino

45,2

55,1

Femenino

54,8

44,9

Por edad (%): 18 a 34 años

35 a 49 años

50 años o más

No contesta

Interior

AMBA

Interior

AMBA

Interior

AMBA

Interior

AMBA

11,5

22,0

34,8

33,0

51,9

41,5

1,8

3,4

Por nivel educativo completo (%): Primario23

Secundario

Ciclo Básico Secundario

Terciario

Universitario

No Contesta

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

13,1

6,3

4,9

4,1

29,9

27,4

19,6

19,7

31,0

39,0

1,6

3,4

23 Incluye 2 sin estudios. SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 129

SGCA

En cuanto a escalafón y modalidad de vinculación: Contrato bajo Ley Contrato de Trabajo

Planta Permanente

Designación Designación Transitoria en Planta en Planta Transitoria Permanente

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

SINEP

153

105

143

No SINEP

154

101

Total

218

226

171

244

106

108

Escalafón

Contrato bajo Ley Marco

N/C

En ambos estudios, las muestras fueron seleccionadas con un nivel de confianza de 95,5 % y un error muestral de (+/-) 3,2 %.

12.2. De las características generales del puesto de trabajo Mientras que el 51,7 % de quienes se desempeñan en el interior sostiene que las tareas que realiza son muy importantes y otro 33 % bastante importantes, entre quienes trabajan en el AMBA esas cifras alcanzan un 47,5 % y 34,6 %, respectivamente. Se concluye la buena valoración de la propia tarea que realizan los empleados de ambos colectivos. ¿Cuán importantes considera Ud. que son sus tareas? (%)

60 50

Localidades del interior 51,7

AMBA

47,5

40 33,0

34,6

30 20

16,7 13,9

10 0 Muy satisfactorio

Satisfactorio

Ni satisfactorio ni insatisfactorio

0,5 0,7

0,2 0,3

0,7 0,2

Poco satisfactorio

Insatisfactorio

No contesta

Algo similar se registra en materia de presión laboral, pues esta es “normal” para el 59,8 % en el interior, frente a la de sus pares metropolitanos (53,2 %). Tampoco hay diferencias destacadas frente a la expresión “mi actual trabajo me permite hacer pleno uso de mis capacidades laborales”: 54,2 % (localidades del interior) y 52,5 % (AMBA). En cambio, hay menos acuerdo en que el trabajo les permite equilibrar sus necesidades personales y familiares a los empleados del interior que a sus pares metropolitanos (56,6 % vs. 48,8 %).

130 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

12.3. De la adecuación de la categoría escalafonaria con las actuales responsabilidades Los empleados en el interior reflejan mayor conformidad con que la relación entre las responsabilidades y tareas asignadas con el nivel o categoría escalafonaria es “adecuada” (49 % vs. 46 %, respectivamente). La relación entre las responsabilidades y tareas asignadas con el nivel o categoría escalafonaria (%)

Localidades del interior AMBA

49,0

46,0

38,2 30,6

30 20 10 0

6,3 2,0 1,5 Muy Superior

7,9 7,2

4,6

Superior

4,3

Adecuado

Inferior

Muy inferior

2,5

Sin opinión

12.4. De la relación entre el trabajo realizado y la remuneración recibida Si bien en esta cuestión tan sensible se han usado categorías de respuesta un tanto diferentes, puede observarse que los empleados en el interior del país tienen una mejor valoración relativa de sus salarios. Así, mientras que quienes se desempeñan en al AMBA la relación entre su trabajo y su remuneración es inadecuada (40,7 %) o muy inadecuada (8,6 %), en el interior esas cifras son de 32,6 % y 9 %, respectivamente. Si la proporción de quienes declaran en el interior como “ni inadecuada ni adecuada” se suma a la de quienes la consideran “adecuada”, se registra una mejor apreciación de quienes, al menos, no la declaran abiertamente como inadecuada. Así, en el Interior es de 56,2 % mientras que entre los del AMBA es del 48 %. La relación entre el trabajo y la remuneración es: (%)

Localidades del interior 43,4 40,7

AMBA

32,6 29,0

24,5

20 9,0 8,6

10 2,7 3,6

2,3

3,7

0 Muy adecuada

Adecuada

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Ni adecuada ni inadecuada

Inadecuada

Muy inadecuada

No contesta

Clima Laboral IV | 131

SGCA

12.5. De la seguridad y ambiente físico en que se desenvuelven La comparación de las características del ambiente físico en el que se trabaja refleja una mejor apreciación en el interior, particularmente en lo referido a ventilación, limpieza, ausencia de ruidos molestos, elementos de seguridad, distribución de espacios y mobiliario. Para los trabajadores del AMBA, la calificación del espacio físico fue de 5,6 puntos y para sus pares del interior fue de 6,8. En el lugar o en la oficina en la que usted desarrolla habitualmente las tareas… (%)

Localidades del interior De acuerdo

En desacuerdo

No contesta

De acuerdo

En desacuerdo

No contesta

AMBA

La luz es adecuada

71,0

23,6

5,4

67,7

24,6

7,7

Tiene buena ventilación

70,6

24,7

4,7

56,3

36,4

7,3

La temperatura es agradable

67,0

25,0

8,0

59,4

31,3

9,3

La cantidad de baños es adecuada

62,0

33,3

4,7

53,4

39,8

6,8

Hay limpieza suficiente

62,2

31,2

6,5

51,2

38,5

10,9

No hay ruidos molestos

59,1

30,6

10,0

49,4

34,7

16,0

Los elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio son adecuados

61,3

25,1

13,5

49,1

27,0

24,0

No hay riesgos para mi integridad física

52,8

31,2

48,0

30,5

21,6

El servicio médico es apropiado

46,5

25,6

27,9

47,0

26,5

El mobiliario es cómodo, seguro y suficiente

58,6

31,5

9,9

39,0

49,3

11,8

La distribución de los espacios es adecuada

62,0

29,9

8,0

39,8

49,9

11,4

Existen accesos para personas con movilidad reducida

32,4

52,4

15,3

35,9

42,4

21,7

Aspecto

132 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

12.6. De la evaluación global del puesto de trabajo En la evaluación global del puesto de trabajo, ambos colectivos presentan similitudes. Son relativamente más en el interior los que valoran el horario (57 %), la tranquilidad/comodidad (28 %), el ambiente físico agradable (21 %) y el acceso a la tecnología actualizada (11 %). En cambio, aprecian menos que sus pares del AMBA el clima laboral (34 %), el régimen de licencias y justificaciones (22 %) y los jefes competentes (13 %). De la evaluación global del Puesto de Trabajo (%) AMBA

Localidades del interior

Horario

54,0

57,0

Estabilidad laboral

43,8

45,0

Autonomía para realizar el trabajo

39,8

39,0

Clima laboral

38,9

34,0

Trabajo en equipo

36,0

34,0

Compañerismo

25,7

25,0

Régimen de licencias y justificaciones

25,6

22,0

Tranquilidad/Comodidad

23,6

28,0

Cantidad de horas semanales

23,1

25,0

Contribución a la sociedad

20,0

21,0

Jefes competentes

19,1

13,0

Creatividad

16,9

16,0

Capacitación recibida

13,4

13,0

Desarrollo técnico y profesional

12,9

13,0

Ambiente físico agradable

12,9

21,0

Desarrollo vocacional

9,9

8,0

Organización de las tareas

9,9

10,0

Acceso a tecnología actualizada

7,6

11,0

Salario con relación a tareas

6,7

7,0

Características positivas del puesto de trabajo

El salario aparece como la característica negativa más importante para ambos grupos y en proporciones casi similares (41,7 % vs. 42,7 %). Quienes revistan en el interior señalan como más negativas la capacitación recibida (31,5 %), la menor posibilidad de desarrollo técnico o profesional (22,2 %) y cierta dificultad para trabajar en equipo (20,1 %).

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 133

SGCA

AMBA

Localidades del interior

Salario con relación a tareas

41,7

42,7

Falta de acceso a tecnología actualizada

36,1

31,5

Ambiente físico inadecuado

36,0

21,6

Capacitación recibida

27,5

31,5

Jefes poco competentes

23,4

23,8

Falta de creatividad

20,3

13,7

Clima laboral

18,7

19,8

Imposibilidad de desarrollo técnico o profesional

17,8

22,2

Deficiente organización de las tareas

17,4

17,8

Dificultad para trabajar en equipo

15,7

20,1

No poder alcanzar desarrollo vocacional

15,6

14,6

Falta de compañerismo

14,2

14,6

Inestabilidad laboral

12,4

11,7

Intranquilidad/Incomodidad

11,2

8,3

Cantidad de horas semanales

8,4

7,2

Escasa contribución a la mejora de mi sociedad

8,3

9,9

Escasa autonomía para realizar el trabajo

5,8

6,1

Horario

5,2

6,3

Régimen de licencias y jubilaciones

5,1

5,4

Características negativas del puesto de trabajo

134 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

12.7. De la relación con los superiores La relación con sus superiores cuenta con una valoración muy positiva en ambos colectivos 73,9 % (AMBA) y 71,4 % (localidades del interior), tal como puede observarse en el siguiente gráfico, aunque son más en el AMBA (37,1 %) los que la califican como muy satisfactoria que en el interior (28 %). ¿Cómo evalúa la relación laboral con su jefe inmediato? (%)

Localidades del interior 43,4

40 30

AMBA 36,8

37,1

28,0

16,4 12,6

7,4 6,3 2,9 3,8

Muy satisfactorio

Satisfactorio

Ni satisfactorio ni insatisfactorio

Poco satisfactorio

Insatisfactorio

1,8

3,5

No contesta

En cambio, quienes desempeñan sus tareas en el interior expresan: reconocen en mayor medida el compromiso de los jefes con los objetivos del área (63,2 % vs. AMBA 54,7 %); su buena comunicación con el personal (56 % vs. 44,9 %); la valoración de su competencia profesional (51,3 % vs. 42,5 %.) así como su capacidad para evaluar el desempeño de los empleados a su cargo (49 % vs. 17,2 %).

12.7.1. De la relación como jefe con el personal a cargo El 31,7 % de quienes trabajan en el AMBA declararon contar con personal a cargo, ese porcentaje es levemente menor que en el interior (35,1 %). En lo que sí difieren significativamente es en el tamaño del grupo que conducen: el 63,3 % de los jefes del AMBA dirige de 1 a 5 personas frente a sus pares (28,9 %).

12.7.2. De la relación con los compañeros El respeto entre los compañeros se afirma de manera contundente en un 87,9 % para el personal en el interior a diferencia del 45,1 % de los que trabajan en el AMBA.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 135

SGCA

12.8. Del clima laboral Para el 46,5 % de quienes se desempeñan en el interior se está muy de acuerdo con la existencia de un buen clima de trabajo, porcentaje levemente menor (42,2 %) en los otros. Ambos colectivos asignan importancia a los procesos de trabajo de sus áreas, con un “total acuerdo” para el 59,3 % de los que trabajan en el AMBA y un 61,6 % de los que lo hacen en el interior. Señale el nivel de acuerdo con cada frase, teniendo en cuenta lo que ocurre en su lugar de trabajo (%): “En general, consideramos que los procesos de trabajo del área son importantes”.

70 60

61,6

Localidades del interior 59,3

AMBA

50 40 30,1 30,0

30 20 10

2,4

Total acuerdo

Parcial acuerdo

5,1 5,1

4,5

0,7 1,2

Parcial desacuerdo

Total desacuerdo

No contesta

12.9. De la identificación y compromiso con la organización La satisfacción por trabajar en la actual Dirección Nacional o Gerencia alcanza el 75,9 % en el interior, frente a un 69,6 % de sus pares del AMBA. ¿Cómo evalúa su nivel de satisfacción por trabajar en la actual Dirección Nacional o Gerencia en la que se ubica su dependencia? (%)

57,0

Localidades del interior 52,3

AMBA

50 40 30 20

18,9

18,7

17,3 11,0

10 0

9,2

6,8 0,9 1,6

Muy satisfactorio

Satisfactorio

Ni satisfactorio ni insatisfactorio

Poco satisfactorio

Insatisfactorio

2,4 3,4 No contesta

Comparando las consideraciones sobre el empleo en sí se observa una relativa mejor puntuación por parte de los que trabajan en el interior en todos los indicadores utilizados.

136 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

AMBA

Localidades del interior

Las actividades que se realizan en la institución donde trabajo son útiles para la sociedad

7,9

8,1

Puedo explicar claramente a otros la misión y las funciones de mi institución

7,9

8,0

Me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi institución

7,6

8,2

Mis actuales tareas son importantes para el logro de los objetivos de la institución

7,6

8,0

Los objetivos/resultados del puesto de trabajo están definidos con claridad

7,1

7,7

Recomendaría a un amigo para que trabaje en mi institución porque esta es importante

7,1

7,6

Me siento satisfecho con la trayectoria transcurrida en mi institución

7,4

7,7

Soy optimista respecto al futuro de esta institución

6,9

7,6

Trabajar en mi institución incide favorablemente en mi currículum

7,0

7,5

Conozco los criterios sobre los cuales se basa mi evaluación de desempeño

6,1

7,3

Las medidas que afectan al personal de mi dependencia se comunican de manera apropiada y oportuna

5,7

6,5

Indicador

12.10. De la satisfacción general con el trabajo en la APN En esta cuestión, las respuestas son contundentes. Pese a todas las dificultades, la satisfacción con el propio trabajo fue calificada por ambos grupos con 7,7 puntos. Para el 65,8 % de los trabajadores del interior, ello merece una valoración igual o superior a 8 puntos, frente a poco más del 50 % de sus pares del AMBA. ¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que Ud. tiene con su propio trabajo? (%)

40 Localidades del interior AMBA

31,3 31,0

25,6 21,5

20 10,7

10 5,7 5,9

16,4

16,0

1,1 0,8

0,9 0,4

1,8 1,3

1,4 1,3

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

8,9

7,3

10,6

Clima Laboral IV | 137

SGCA

12.11. De la autopercepción y su relación con la sociedad Se destaca para ambos grupos el “orgullo de declarar ante extraños que se es empleado público”, afirmación que registra 8 puntos en el interior y 7,2 puntos en el AMBA. Regístrese que el 31,5 % de los empleados del interior asignaron a esa afirmación 10 puntos de acuerdo, frente al 21,6 % de los del AMBA. Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público (%)

40 Localidades del interior AMBA

31,5

30 21,8

21,6 17,8

19,0 18,5

12,5 10,4

10 6,0 2,3

3,1 0,7

1,9

2,8 2,3

1,8

4,6

3,0

8,2

9,7

12.12. Del régimen de carrera Los concursos parecen haber tenido mayor incidencia en el interior (26,5 % vs. 15 %) y para los que revistan como personal permanente (33,3 % vs. 21,2 %). En cuanto a contratados, su incidencia parece menor en el interior (25,2 % vs. 32 %), aunque el peso de estos en el interior es mayor proporcionalmente sea bajo la modalidad puesto en la Ley Marco (55 % vs. 45,1 %) o en la Ley Contrato de Trabajo (58,6 % vs. 31,6 %). Primera modalidad de ingreso a la APN según modalidad de vinculación actual (%)

Primera modalidad de ingreso a la APN

Contratados Ley Contrato de Trabajo

Contratados Ley Marco

Planta Transitoria

Designación Transitoria en planta permanente

Planta Permanente

Total

Modalidad de vinculación con la APN (actual)

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Concurso

26,5

15,0

33,3

21,2

23,7

7,4

17,5

6,0

13,8

24,6

7,7

21,5

Designación directa

33,2

30,5

41,6

44,4

30,5

15,8

15,0

23,2

20,7

20,6

20,5

41,1

Contrato

25,2

32,0

14,7

18,7

25,5

48,6

55,0

45,1

58,6

31,6

51,3

20,7

138 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

Contratados Ley Contrato de Trabajo

Contratados Ley Marco

Planta Transitoria

Total

Planta Permanente

Designación Transitoria en planta permanente

Modalidad de vinculación con la APN (actual)

Primera modalidad de ingreso a la APN

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

Int.

AMBA

No me acuerdo

5,6

14,5

5,7

10,0

11,8

19,5

2,5

12,6

3,4

17,4

2,6

11,3

Otro

5,5

7,8

3,9

5,3

6,8

8,8

10,0

12,6

3,5

5,7

12,8

5,0

No contesta

4,0

0,4

0,8

0,5

1,7

0,4

5,1

0,4

12.12.1. De la experiencia en los procesos de selección Mientras quienes trabajan en el interior declararon haberse presentado en al menos UN (1) proceso de selección, la mitad de planta permanente, quienes laboran en el AMBA se expresaron de manera casi equivalente (37,4 %). Entre los motivos para participar de un concurso, se perfilan tres en ambos grupos, aunque es mayor la cantidad de personal en el interior que se manifiesta en considerar que se cuenta con la capacidad laboral o técnica para ello (60,1 % vs. 50,3 %), ascender de categoría (58,4 % vs. 45,6 %) y de aumentar el sueldo (53,8 % vs. 50,9 %). Razones de asistencia a un concurso (%)

Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar

70 60,1

50,3 58,4

Deseo ascender de categoría

45,6 53,8 50,9

Necesito aumentar mi sueldo Me gustaría asumir mayores responsabilidades

32,9 35,2 21,5 24,5

Necesito estabilidad laboral No tengo suficientes desafíos laborales

14,9 19,3 11,0 12,3

No estoy conforme en mi actual puesto de trabajo

Localidades del interior

No contesta

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

4,0

AMBA

Clima Laboral IV | 139

SGCA

12.12.2. Del desarrollo de los concursos En cuanto a la credibilidad de estos procesos, quienes revistan en el interior revelan mayor confianza. Solo un 18,8 % descree del desarrollo justo e imparcial, mientras que ello asciende al 31,6 % entre sus pares. Inversamente, el 20,2 % en el interior valora mejor frente al 12,9 % de los del AMBA. En ambos casos, es significativo que el 24,3 % y el 23 %, respectivamente, no sepa o no quiera contestar al respecto. ¿Cree que los concursos se desarrollan de manera justa e imparcial? (%)

Localidades del interior

36,6

AMBA

32,6

30 24,3 21,9

23,0

20 12,8

11,2 9,4

7,4

9,7

7,6

3,5

A menudo

Siempre

A veces si a veces no

Casi nunca

Nunca

No contesta

12.12.3. De la evaluación del desempeño laboral Mientras el 66,3 % de los que trabajan en el interior declaró haber sido evaluado, en el AMBA fue del 54,5 %. Entre el personal permanente, esas cifras se invierten: 69,9 % frente al 77 %, respectivamente. Personal evaluado por su desempeño por modalidad de vinculación según escalafón (%) Modalidad de vinculación

Fue evaluado

Total

Permanente

No permanente

Escalafón

Total

SINEP

No SINEP

Total

SINEP

No SINEP

Int. AMBA Int. AMBA Int. AMBA Int. AMBA Int. AMBA Int. AMBA Int. AMBA Informan último período de 66,3 evaluación

54,5

69,9

77,0

68,0

78,4

70,8

74,4

60,5

47,9

46,7

47,2

65,6

48,8

Nunca fue evaluado

6,3

27,8

3,1

4,9

1,7

4,5

11,0

12,0

35,9

15,5

38,6

10,6

32,8

No lo recuerda

18,5

17,6

18,6

18,1

23,6

20,0

16,2

14,5

19,7

16,1

24,4

14,2

18,0

18,4

No contesta

8,9

5,7

5,6

5,8

6,6

11,1

4,9

140 | Clima Laboral IV

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO

SGCA

12.12.3.1. De las finalidades esperadas de la evaluación de desempeño Para ambos colectivos laborales, la expectativa por el justo reconocimiento por los esfuerzos realizados ocupa el primer lugar: 73,5 % en el interior vs. 62,1 % en AMBA. La mejora de los salarios es ponderada por ambos en segundo término: 47,4 % para el primer grupo versus 52,3 % para el segundo. En tercer término, se ubica la promoción de la carrera como finalidad de la evaluación (42 % vs. 47,9 %).

12.12.4. De la capacitación Parecidas proporciones se detectan en quienes declararon haber recibido ofertas de capacitación. ¿Usted ha recibido ofertas de capacitación en los últimos 12 meses? (%) Localidades del interior

AMBA

51,7

47,6

46,5

45,6

40 30 20 7,9

10 0

0,7 Sí

No contesta

La participación ha sido considerablemente mayor para quienes integran el colectivo de las localidades del interior en relación con sus pares del AMBA: 77 % vs. 34,7 %, pero, en cambio, lo han hecho en 1 actividad frente a las 2,4 actividades de promedio para estos últimos. Ello refleja una debilidad en las oportunidades: en el interior casi todos intentan y participan en las menos frecuentes actividades de capacitación a mano. En el AMBA, muchos menos participan, pero en más actividades. Las diferencias se expresan también con relación a obtener elementos suficientes para aplicar a las tareas del puesto. La respuesta positiva asciende a un 67 % de los empleados en el AMBA y un 55,3 % para sus pares del interior.

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Clima Laboral IV | 141

SGCA

12.12.5. Imagen del empleado público de los propios trabajadores Se registran leves diferencias en ambos colectivos. El máximo puntaje asignado en el interior destaca que el empleado público es competente con su labor (6,8 puntos) frente a sus pares del AMBA que lo reconocen más como solidario con 6,2 puntos. Perfil típico del empleado público (promedio)

Aspectos

Interior

AMBA

Competente en su labor

6,8

6,0

Solidario

6,7

6,2

Pacífico

6,7

6,0

Responsable

6,7

5,8

Trabajador

6,4

5,7

Eficaz

6,4

5,7

Adaptable

6,4

6,0

Comprometido

6,3

5,6

Cooperativo

6,1

5,7

Cumplidor

6,1

5,1

Puntual

6,1

4,7

Flexible

6,1

5,3

Emprendedor

5,9

5,1

Dinámico

5,9

4,9

Creativo

5,8

5,0

Motivado

5,4

4,7

En los demás atributos, el personal en el interior valora más positivamente al empleado público. Significativas son las diferencias en lo tocante a “cumplidor”, “puntual” y “dinámico”.

12.12.6. Imagen del empleado público que creen que tiene la sociedad Ambos colectivos coinciden prácticamente en la imagen típica del empleado público nacional que la sociedad de ellos creen tiene. Ambos acuerdan en un 66 % y en un 68,2 % en que la imagen típica del empleado público que tiene la sociedad coincide total (22,2 %) o parcialmente (43,8 %) con la imagen que los trabajadores estatales tienen de sí mismos.

142 | Clima Laboral IV

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SGCA

Imagen de la población sobre el empleado público (%)

Localidades del interior

AMBA

48,6 46,0

40 30

25,7 21,1

15,5

10 0

7,4

5,7

7,6

7,0 2,9

1,2 2,2 Muy buena

Buena

Regular

Ni buena ni mala

Mala

Muy mala

1,5 1,3 No sé

2,9 3,1 Sin opinión

La percepción de ambos colectivos es casi similar: ambos afirman que la imagen predominante que la sociedad tiene del empleado público es “regular”. No obstante, afirman que dicha imagen no los afecta en nada con la propia: 31,9 % (Interior) y 26,1 % (AMBA).

12.12.7. De lo que la Administración Pública debería hacer para una mayor satisfacción laboral La coincidencia entre ambos colectivos es de destacar: •

ejorar los salarios registra 52,9 % para quienes laboran en el AMBA y 65 % para M los que lo hacen en el interior.

•

ambién se registra alguna diferencia entre los trabajadores del Interior y del AMBA: T “Asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una estructura escalafonaria clara y efectiva” es más sentida en el Interior que en el AMBA (51 % vs. 44,5 %, respectivamente).

•

n otras afirmaciones se registra gran paridad en cuanto al reclamo de “Asegurar al E ubicar al personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización” (41 % y 40,7 %, respectivamente); “Mejorar la legislación laboral y/o Convenio Colectivo de Trabajo”; mejorar la oferta de capacitación y el agrupamiento en general y la plena aplicación de los concursos (34,6 % y 36,4 %, respectivamente).

•

Para los trabajadores del interior, es mayor el reclamo por ser evaluados mejor sus desempeños para distinguir a quienes trabajan mejor (49 % vs. 34,8 % en el AMBA), cónsono con el pedido de que le sean reconocidos sus esfuerzos aunque sea simbólicamente (41 % vs. 25,6 %). También, es fuerte el reclamo en el interior por la mejora de la legislación laboral (47 % vs. 28,3 %).

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Clima Laboral IV | 143

SGCA

Mejorar los salarios

100 52,9

Asegurar la igualdad de oportunidadesa partir de una estructura escalafonaria clara y efectiva

65,0

51,0 44,5

Evaluar mejor los desempeños para distinguir a quienes trabajan mejor

49,0

34,8

Mejorar la legislación laboral y/o el Convenio Colectivo de Trabajo

47,0

28,3

Reconocer aunque sea simbólicamente el pedido de que les sean reconocidos los esfuerzos

25,6

Asegurar al ubicar al personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización

41,0 41,0 40,7 40,0

Ofrecer más adecuada formación y capacitación

26,2

Proveer más y/o mejor equipamientos, insumos o locales para trabajar

24,9

Asegurar la plena aplicación de criterios definidos y transparencia en los procedimientos-concursos paea ascender

37,0 34,6 36,4

25,0 20,5

Dar mayor participación en las decisiones que afectan nuestro trabajo 2,0

No contesta

Localidades del interior AMBA

20,2

12.12.8. De las expectativas de progreso y cambio dentro de la APN El 31,4 % del personal en el Interior tiene expectativas altas y muy altas en un desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en su institución o dependencia, frente al 24,9 % de los empleados en AMBA. Inversamente, son más quienes trabajan en el AMBA con un nivel de expectativas bajo en cuanto al desarrollo de su carrera que sus pares en el interior (20,2 % vs. 15,3 %). ¿Cuál es su nivel de expectativas en cuanto al desarrollo favorable de su carrera administrativa en el mediano plazo en su Institución/Dependencia? (%)

Localidades del interior 33,7

AMBA

29,9

30 23,1

20,2

19,7

15,3

14,6 12,8

10,6 8,3 6,7

5,2

144 | Clima Laboral IV

Muy alto

Alto

Medio

Bajo

Ninguno

Sin opinión

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SGCA

12.12.9. De la disposición a cambiar de puesto de trabajo Próximas proporciones se manifiestan en la no disposición a cambiar de puesto: el 57,7 % de los que laboran en el interior y el 54,9 % de quienes trabajan en el AMBA. El 73,2 % declara no estar planeando dejar la APN en los próximos dos años, frente al 68,9 % en el AMBA.

12.12.10. Del conocimiento de los convenios colectivos de trabajo Ambos declaran en un 40,4 % haberlo leído, aunque son más los del AMBA quienes declaran haberlo entendido más. ¿Cuánto estima Ud. que entiende lo que se consagra en el CCTG para la APN? (%)

Localidades del interior 41,7

AMBA

40,0

35,6

30 25,2 20,5

20 11,7

10 0

9,4 7,5 1,7 2,1 Mucho

Bastante

Algo

Poco

Nada

1,7

3,0

No sé

De los Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales, su conocimiento se refleja en un 32,8 % del personal del Interior, frente al 36 % de los empleados del AMBA. Mientras que el 31 % de los empleados del interior asignan puntajes entre 8 y 10 acerca de esta cuestión, solo el 20,4 % de sus pares que trabajan en el AMBA asignan la misma calificación.

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Clima Laboral IV | 145

SGCA

El valor modal de la calificación difiere en Interior de 8 puntos y en AMBA de 5 puntos. ¿En qué medida cree que el CCTG ayuda a mejorar el servicio público? (%)

27,3

Localidades del interior AMBA

20,9

18,0

17,7

19,0 16,1

16,0

10,9

9,6 6,9 4,2

4,9 5,0

4,8

5,4 3,0

2,7 2,9

3,0 1,3

0 1

146 | Clima Laboral IV

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Clima Laboral IV 2011

CapĂtulo 13 Conclusiones y cierre

SGCA

13. A modo de cierre y conclusiones El cuarto informe sobre Clima, Cultura y Ambiente Laboral en la Administración Pública Nacional para el personal que trabaja en localidades del interior del país comprendido dentro del Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto N° 214/06) permite apreciar que estos trabajadores continúan definiéndose como personas en general satisfechas con su labor y orgullosas de la institución donde prestan funciones y de su condición de funcionarios públicos. Las mediciones dejan ver cuáles factores sustentan dicho reconocimiento con el propio trabajo y el compromiso con la organización, así como aquellos que lo afectan. •

as tareas que realizan son reconocidas como importantes por el 84,7 % del personal, L las que además de resultarles motivantes (calificada con 7,5 puntos), les permiten hacer uso pleno de sus propias capacidades laborales (54,2 %).

•

ntre los aspectos más apreciados, se destacan el horario (57 %) y la estabilidad laboral E (45 %), junto con la autonomía para realizar sus trabajos, el clima laboral y el trabajo en equipo. Además, 5 de cada 10 acuerdan con que en su puesto tienen oportunidad de equilibrar sus necesidades personales y familiares.

•

or el contrario, la falta de recursos para hacer el mismo o más trabajo (46,3 %) así P como de colaboradores suficientes (46,3 %), la falta de valoración de los esfuerzos que realiza (45,2 %) y ciertas carencias de presupuesto (43,6 %) fueron señalados como factores principales que afectan sus labores.

•

olo un 26,5 % de los trabajadores declara sentir mucha o bastante presión en su trabaS jo, aunque para otros, el acondicionamiento entre el personal y ritmo de trabajo exigido no es el más adecuado. Aquí se hace necesario enfatizar sobre las medidas que atiendan a la gestión del personal, antesala a los respectivos procesos de selección. Ello es, a la correcta cuantificación y cualificación de la fuerza laboral requerida según los procesos de trabajo, y que permitan incorporar un posible reordenamiento entre situaciones preexistentes y el basamento de las estructuras organizativas presentes.

Es de destacar, también, la alta estima y el sentido de pertenencia desarrollados por los trabajadores con relación a su puesto de trabajo y su identificación como colectivo social, lo cual sugiere estimular la valoración de los esfuerzos desarrollados y la asignación de recursos para realizar las tareas. Otro aspecto tratado atendió a las condiciones y ambiente físico en las que se desarrollan las labores. La valoración del espacio físico es de 6,8 puntos. Entre los aspectos más críticos, se explicita la poca adecuación del mobiliario (31,5 %), la inadecuada cantidad de baños (33,3 %) y la posibilidad de riesgos para la integridad física (31,2 %). El desacuerdo con mayor contundencia se expresa en la falta de accesos para personas con movilidad reducida (52,4 %). De allí que en su caso debiera considerarse la correspondiente inversión edilicia, que redundaría en espacios de trabajo más confortables, saludables y particularmente, inclusivos con relación a personas con discapacidad. Otro elemento a destacar es que, en términos generales, se reiteran las diferencias entre el personal no permanente y el permanente. Así, la estabilidad laboral valorada a nivel agregado como el segundo elemento más positivo del puesto (45 %), es sostenida por el personal permanente en un 56,6 % frente al 34,7 % del personal no permanente, mientras este último tiende a resaltar más la

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SGCA

inestabilidad como factor negativo. No obstante, ambos colectivos se manifiestan igualmente en forma positiva con relación al horario de trabajo (62,3 % vs. 52,6 %), pero es un tanto más crítico respecto a las posibilidades de desarrollo técnico o profesional o la retribución. •

a visión que en algunos aspectos encuentra el personal no permanente ha de L contemplarse como un elemento a tener en cuenta en las políticas generales de gestión del personal, considerando particularmente que el grueso de ellos conforma las cohortes más jóvenes y por ende, más recientes, representando la posibilidad de continuidad generacional dentro del cuerpo de trabajo de la Administración.

•

n otro orden y en especial para el personal de carrera, se hace significativo el análiE sis del desarrollo de la carrera administrativa: un 31,4 % de los trabajadores expresa altas o muy altas expectativas de un desarrollo favorable en el mediano plazo junto con otro 30 % que las declaró medias. Se registra un importante nivel de satisfacción con la trayectoria laboral transcurrida en la institución calificada con 7,7 puntos.

•

n 71 % manifestó su intención de participar en un concurso a pesar de la baja experienU cia (solo un 26,7 % declaró haber participado una vez, particularmente entre el personal permanente), por creer que cuentan con la capacidad laboral o técnica suficiente (6 de cada 10) para ascender de categoría (58,4 %) y, consecuentemente, progresar económicamente (53,8 %). Entre estos motivos se puede evidenciar que la búsqueda de promoción sustentada en la disposición de las capacidades técnicas necesarias sobresale entre el personal permanente (64,7 %), mientras que el personal no permanente registra una fuerte demanda de estabilidad laboral (40 %), particularmente entre los trabajadores pertenecientes al SINEP (55,2 % vs. 33,3 % no SINEP).

Ello demuestra la existencia de un real interés de los empleados por participar en procesos de selección o concursos, por lo que sería efectivo fomentar la realización de estos rápida y masivamente24. Los reclamos de acceso a la estabilidad laboral propia del empleo público y de la movilidad vertical en el desarrollo de la carrera mediante concursos, constituye hoy una temática central. Ello implica el cumplimiento de obligaciones impuestas desde la norma y legitimadas desde el consenso social para una función pública organizada sobre la base de los principios constitucionales del mérito y la igualdad. Pero también, al interior de la propia gestión del empleo público, resuelve el problema de la brecha generacional heredada del congelamiento de vacantes desde 1999 y reduce la difusión de modalidades de vinculación no permanente. No obstante, habrá de asegurarse la realización impoluta de los mismos no solo por razones de evidente manda constitucional y legal, sino por el registro de cierto descreimiento respecto a la imparcialidad en el desarrollo de los concursos. Ante la pregunta acerca de la imparcialidad de los concursos, el 36,6 % responde en forma vacilante “a veces sí, a veces no”. Es interesante destacar que son los antecedentes educativos y los laborales los aspectos más preferidos para ponderar a los candidatos en un concurso, ubicándose entre las primeras opciones (90,1 % y 85,6 %, respectivamente). •

tras dimensiones que hacen al régimen de carrera tienen que ver con los sistemas de O evaluación de desempeño, de capacitación y de promoción.

24 Actualmente, ello se está realizando y ha cobrado específica relevancia con la sanción de las decisiones administrativas N° 506/09 y 1126/12. 150 | Clima Laboral IV

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especto al primero, se destaca que la evaluación del desempeño laboral fue calificada R con 7,8 puntos. Según los propios trabajadores, las finalidades deberían apuntar hacia el justo reconocimiento por los esfuerzos realizados (73,5 %), pero también a la mejora salarial (47,4 %), el estímulo al progreso profesional (44,3 %) y la promoción en la carrera (42 %). Este último aspecto es destacado particularmente por el personal permanente (46 %) así como la estimulación del desarrollo profesional (59,6 %). La mejora en los ingresos es enfatizada por ambas modalidades de vinculación (Permanente 49,6 % y No Permanente 48,5%). •

o anterior permite considerar a la evaluación de desempeño como un legítimo L instrumento del régimen de carrera y de la debida rendición de cuentas de todo trabajador estatal acerca de sus servicios. En ese sentido, la generalización de la misma entre los escalafones diferentes al Sistema Nacional de Empleo Público está prevista en el propio Convenio Colectivo de Trabajo General. Muy especialmente si se recuerda que este es el factor mejor ponderado por los trabajadores como aquel sobre el cual habría de sustentarse el ascenso en el escalafón, junto al cumplimiento oportuno de las tareas y la experiencia laboral adquirida.

•

n cuanto al sistema de capacitación, el 65,4 % de quienes recibieron capacitación seE ñalaron haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral, aunque se registra cierta restricción en el acceso a la oferta sobre cursos y por parte del personal no SINEP, quien recibió menos ofertas de capacitación (solo en un 38,3 %) frente a sus pares SINEP (72,7 %). La participación en las ofertas se muestra entonces sesgada a favor del personal universitario (75,9 %) y del personal del SINEP (80,7 %). La calificación global de este instituto alcanza los 6,5 puntos, por lo que el desarrollo de políticas específicas sobre la materia debiera considerar particularmente las diferencias existentes en el acceso a la capacitación, tanto como la integración de instancias complementarias.

•

n punto a señalar es que 36,8 % haya efectuado actividades de capacitación a su costo U y/o iniciativa en los últimos 12 meses, pero con algunas diferencias según la modalidad de vinculación del personal (43,8 % permanente vs. 29,9 % no permanente).

•

ntre los aspectos a considerar por parte de la Administración para promover una mayor E satisfacción laboral de sus trabajadores, el 65 % recomendó mejorar los salarios, pero igualmente significativo es que el 51 % señalara el asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una estructura escalafonaria clara y efectiva.

•

tro eje a considerar para una efectiva gestión de personal es el reconocimiento del O trabajo efectuado, tanto en su componente retributivo como motivacional. Desde el primer punto señalado, el 48,5 % considera inadecuada la relación entre su categoría escalafonaria y las responsabilidades y tareas asignadas, hecho que se correlaciona con la percepción de que la relación entre la remuneración percibida y el trabajo realizado es inadecuado (41,6 %). Como en otros estudios, el empleado público cree que esta valoración también es negativa respecto de lo que se percibe en el sector privado y por eso, un 29 % cree que el sueldo que podría obtener en el sector privado sería mucho mejor. De allí que sería conducente mantener una permanente observación de la evolución de las retribuciones en todos los ámbitos del mercado laboral así como al interior de la propia Administración Nacional.

•

on relación al reconocimiento simbólico del trabajo, del logro de los objetivos impuesC tos por la tarea y del compromiso con la misión de la organización, se demanda una justa apreciación desde la institución (45,1 %), pero también de la sociedad, de una (re)valori-

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Clima Laboral IV | 151

SGCA

zación de los esfuerzos del personal. A este factor se suma la imagen regular que, a criterio del 46 % del personal, posee la población del empleado público. esde el reconocimiento social del empleado público, la existencia generalizada de una D imagen empobrecida de la función pública es reconocida por el propio trabajador. Si bien tal creencia se sostiene en la construcción de una ideología de descrédito del rol del Estado, el presente encuentra un camino de revisión y reversión, y desde la propia Administración, podrían habilitarse los medios para hacer públicos los logros de sus trabajadores. l rol que juega el personal con responsabilidades de conducción ha sido apreciado por E más del 70% de los entrevistados que califica de manera positiva la relación laboral con su jefe inmediato. Destaca el compromiso de los jefes con los objetivos del área (63,2 %) y la buena comunicación con sus empleados (56 %). Si bien existe una satisfacción general con los jefes inmediatos reconociéndoles su capacidad de delegar y de confiar en sus dependientes (48,3 %), así como sus competencias profesionales (59,4 %), algunos les objetan sus capacidades para enseñar a trabajar a los demás (27,2 %) y de compartir información (23,6 %). Ello brinda una idea sobre la necesidad de seguir reforzando la capacidad de liderazgo y conducción entre el personal de dirección y jefatura, así como de mejorar el encuadramiento laboral y legal específico. •

l análisis de las relaciones interpersonales destaca que casi el 90 % afirma que hay E respeto entre los compañeros, que los procesos del trabajo del área son importantes (61,6 %) y que pueden compartir sus logros (48,8 %).

En cuanto a las especificidades derivadas de trabajar fuera del AMBA, se han encontrado percepciones diferentes sobre varias de las dimensiones estudiadas, pero también significativas coincidencias. •

or tratarse el estudio del personal con asiento en localidades del interior, se ha evaluaP do si ello comporta desplazamientos hacia la Ciudad Autónoma de Buenos Aires en ocasión de trabajo. Solo un 24,3 % declaró tener que viajar a CABA por razones de servicio, el 36 % lo debe hacer semestralmente, en especial los trabajadores que se desempeñan en la Administración Centralizada (52 %), y otro grupo (47,2 %) anualmente. ás importante fue indagar las diferencias entre el personal del interior con el “metroM politano”. Así, cinco de cada diez afirman que trabajar en el interior les acarrea una situación de desventaja respecto a los empleados de la Sede Central. Parecería que la diferencia geográfica afecta la posición relativa o por lo menos, su autopercepción en relación con los empleados residentes en el AMBA, sobre todo en la menor agilidad de los trámites (49,7 %), la menor distribución de los beneficios (49,2 %), el menor acceso de capacitación (48,5 %) y la posibilidad de obtención de salarios más altos (42,7 %).

•

laro que ello también les redunda en mejores respuestas en torno a trabajar en un C clima laboral más adecuado (42,9 %), lograr un mejor equilibrio entre necesidades familiares y exigencias laborales (43,5 %) o trabajar más tranquilamente o con menos presión (44 %).

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SGCA

•

También se les ha indagado acerca de la comparación de su condición de trabajador estatal nacional con la de otros empleados públicos provinciales y municipales. En general, el personal del SINEP percibe encontrarse en mejores condiciones con relación a sus pares provinciales o municipales en aspectos como la carrera de funcionario (34,7 % vs. 23,4 %), espacio físico mobiliario (43 % vs. 34,6 %), salarios (35,5 % vs. 21,3 %), exigencias laborales (27,3 % vs. 18,8 %), insumos para trabajar (42,1 % vs. 29 %), reconocimiento social (42,1 % vs. 28,7 %) y beneficios en general (29,7 % vs. 20,4 %).

•

l efectuarse una comparación global con las observaciones registradas en otro A estudio sobre el clima laboral de los empleados que revistan en el AMBA, se encontraron apreciaciones más favorables para quienes laboran en las localidades del interior del país en cuanto a una mayor identificación y compromiso con la organización, satisfacción con la trayectoria en el ámbito púbico, la presión normal cotidiana, mayor conformidad con su categoría escalafonaria y salarial, la mayor valoración de sus jefes y hasta una mejor valoración del espacio físico en el que trabajan. El mayor respeto entre compañeros de trabajo resalta en el interior (87,9 % vs. 45,1 %).

•

n cambio, es significativa la coincidencia en los altos valores que ambos grupos E asignan a la importancia de sus tareas, a que ellas les permiten hacer adecuado uso de sus capacidades laborales, al buen clima laboral, a la satisfacción de laborar en su unidad organizativa y, en conjunto, a la satisfacción general de trabajar en la Administración (7,7 puntos en ambos colectivos) y en el orgullo de ser empleado público. Esto último explica en buena medida el por qué en todos ellos, más del 70 % se declara no estar planeando dejar la Administración.

En otro orden de cuestiones se destaca que: •

olo un 40,4 % declara conocer el Convenio Colectivo de Trabajo General y más S de un tercio dice conocer el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial respectivo, aunque se detecta mayor conocimiento entre los empleados SINEP en ambos casos (51,4 % y 39,7 %, respectivamente). En función de lo anterior se destaca la necesidad de difundir y dar a conocer los Convenios por todos los canales posibles de comunicación.

Cerca de la mitad cree que las autoridades tomarán en cuenta las observaciones y conclusiones derivadas de este estudio.

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CapĂtulo 14 Anexos

14. Anexos Anexo 1. Cuestionario

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Equipo de trabajo por la Oficina Nacional de Empleo Público Eduardo Arturo Salas, Mónica Mabel Clot, Mirta María Verón y Guillermo Ramos. Equipo técnico por la Unidad de Comunicación Institucional Edición de textos: Patricia Iacovone Diseño, ilustración y diagramación: Andrés Bermejo Fernández, Federico Cannone Coordinadora de la Unidad de Comunicación Institucional: Soledad Gonnet Publicación de distribución gratuita. Esta publicación fue realizada con el apoyo del Proyecto de Modernización del Estado, Jefatura de Gabinete de Ministros, Presidencia de la Nación, República Argentina.

Directora Nacional Alterna del Proyecto de Modernización del Estado: Mgtr. Marta Patricia Leone Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida, registrada ni transmitida, en todo ni en parte, por ninguna forma o medio, sea mecánico, electrónico, magnético, óptico o fotocopia, sin previa autorización por escrito del editor. Av. Roque Sánez Peña 511 CP C1035AAA / Ciudad Autónoma de Buenos Aires República Argentina (54-11) 4343-90001 www.jgm.gob.ar