careerstep SPEZIAL - Frauen & Karriere by Universum

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Interview mit Sylvie Durrer

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Warum Frau Erfolg hat

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

INHALT

Liebe Leserinnen, liebe Leser, Die gute Neuigkeit: Das Thema Frau und Karriere ist aus den unterschiedlichsten Gründen – von rationellen wie «Wachstum dank Diversität oder Talentknappheit» über emotionale wie «wird mir mein Kind verzeihen, wenn ich wieder voll im Beruf einsteige?» bis hin zu politischen «Quote ja oder nein» – erneut hoch im Kurs und vor allem wieder salonfähig geworden. Dass noch viel zu tun ist, da sind die meisten sich einig. Ein Blick über die Landesgrenzen (egal, in welche Richtung) lässt die Schweiz in Genderfragen nicht gut aussehen. Vor allem, wenn man bedenkt, wie fortschrittlich wir in anderen Fragen sind ... Es müssen also Denkmuster überwunden und Strukturen geschaffen werden und es braucht vor allem eines: Vorbilder – und solche wollen wir Ihnen in dieser Ausgabe vorstellen.

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit Warum der Weg in Richtung Gender Balance ein so schwieriger ist.

Im Gespräch mit dem EBG Sylvie Durrer, Direktorin des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, über das Thema ‹Frau und Karriere›.

Axpo 6 Baloise 7 Bundesverwaltung 8 Credit Suisse 9 Deloitte 10 Ernst & Young 11 Helsana 12 Implenia 13 KPMG 14 PwC 15 16 Sonova (Phonak) Schweizerischer Arbeitgeberverband 18 Syngenta 19 20 upc cablecom UBS 21 TCS 22 Nachgefragt bei Nadja Schildknecht, Geschäftsführerin Zurich Film Festival

Lassen Sie sich bei der Lektüre zum Nachdenken anregen und darüber hinaus von Einblicken in Unternehmen inspirieren, die trotz unterschiedlichster Branchen eines gemeinsam haben: die Förderung von Frauen in Führungspositionen. Auf Ihre Reaktionen sind wir gespannt! Ihre

Besonders bedanken möchte ich mich bei Sylvie Durrer, Direktorin des Eidgenössischen Büros für Gleichstellung, die neben unserem redaktionellen Leitartikel «Zwischen Wunsch und Wirklichkeit» das Thema in einem Interview aus politischer Perspektive beleuchtet.

Nelly Riggenbach Hasler Director Western Europe

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und Sie erh alten ite re Karriere tipps und we Inf orm atione n auf careerste p.c h

IMPRESSUM Verantwortlicher Herausgeber (V.i.S.d.P.) Petter Nylander Produktchefin Sanna Burman Art Direction/Layout Isabelle Schneider Redaktion Simone Heusler, Jörg Sackmann, Channa Meister PUBLIREPORTAGE

Fotografie Simone Schuldis, Linda Pollari, Silvan Fessler, Severin Novacki Anzeigenleitung Nelly Riggenbach Hasler, Yves Schneuwly, Louis de Montmollin Verlag Universum Communications Mülhauserstrasse 50, 4056 Basel

Kontakt Telefon: +41 61 385 55 00 E-Mail: info@careerstep.ch Internet www.careerstep.ch

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Frau und Karriere zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Reto

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rau und Karriere sollte heute eigentlich kein Thema mehr sein. Denn die Fakten sind ziemlich klar: Die Gesellschaft und die Wirtschaft brauchen Frauen, die Karriere machen. Das hat zum einen makroökonomische Gründe. Im Zuge der niedrigen Geburtenrate in der Schweiz und des daraus resultierenden demografischen Wandels ist eine bessere Integration von Frauen ein absolutes Muss. Auch die Tatsache, dass vom Staat sehr viel in gute Ausbildung und Qualifizierung von Frauen gesteckt wird – dieses Qualifikationspotenzial aber häufig später nicht in sinnvollem Masse genutzt oder gar stillgelegt wird, macht aus volkswirtschaftlichen Aspekten überhaupt keinen Sinn. Und schliesslich der monetäre Aspekt: Sollte es aus diesem Grund an Geld bei den Frauen mangeln, wäre es der Staat, der unterstützen müsste und daher ein berechtigtes Interesse an Frau und Karriere hat. Zum anderen stecken mikroökonomische Gründe dahinter – handfeste 2

wirtschaftliche Interessen, die von Studien wie «Women matter» von McKinsey und «Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance» von Credit Suisse Research eindrücklich empirisch belegt werden: So weisen Unternehmen

Auf dem Karriereweg bleiben viele vielversprechende weiblichen Nachwuchstalente auf der Strecke.

mit höherem Frauenanteil eine höhere Performance auf, weil diversifizierte Teams bessere Leistungen erzielen – nicht zuletzt übrigens, weil auch die Konsumentenmärkte gemischt sind. Fakt ist aber auch, dass das Thema Frau und Karriere – insbesondere in der Schweiz – heute immer noch ein brisantes Thema ist und wohl auch noch auf absehbare Zeit bleiben wird: Die

Geschlechtergleichheit ist heute noch nicht dort, wo sie sein sollte. Obwohl hierzulande in der Politik Frauen schon längst Spitzenpositionen innehaben, beträgt der Frauenanteil der rund 100 grössten Unternehmen gemäss Schilling Report 2012 in den Geschäftsleitungen gerade mal 5 %; weibliche CEOs gibt es nur drei und sage und schreibe eine einzige Verwaltungsratspräsidentin amtet neben ihren männlichen Kollegen. Eine ziemlich traurige Bilanz in der freien Wirtschaft. Hierfür sicherlich im Ursprung mitverantwortlich sind althergebrachte Rollenbilder, sowohl bei Frauen als auch bei Männern. Die auch die Ausbildungswege und die Abneigung vieler Frauen gegenüber Ingenieurwissenschaften im Studium beeinflussen. Und die sich auch in Karrierepräferenzen widerspiegelb, wie sich schon bei der Befragung der Studierenden zeigt – genau wie bei den Lohnvorstellungen. Erst mal im Berufsleben angekommen herrscht dann zunächst meist ein sehr schön ausgeglichenes PUBLIREPORTAGE

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Abb. 1: Zusammensetzung der Geschäftsleitung, Quelle: Schilling Report 2012

Verhältnis zwischen Frauen und Männern, denn Arbeitgeber haben in Sachen Rekrutierung und Diversität dazugelernt. Doch auf dem Karriereweg, sei es nun eine Laufbahn in der Personalführung, Projektleitung oder als Experte, bleiben viele der so vielversprechenden weiblichen Nachwuchstalente auf der Strecke – was auch die Arbeitgeber sehr bedauern. Der Aspekt Familienplanung spielt dabei häufig eine Rolle: Er lässt sich immer noch schlecht in die Karriere integrieren. Obwohl von dieser Tatsache im Normalfall ja auch die Familienväter betroffen sein sollten. In der Praxis sind sie dies aber meistens nicht, nach wie vor übernehmen mehrheitlich die Mütter die Hauptverantwortung für die Erziehung und Betreuung der Kinder. Inzwischen ist sogar die Diskussion entfacht, wann für die Frau der beste Zeitpunkt ist, Kinder zu bekommen: vor, am Anfang oder während der Karriere. Hat sich ein Mann schon mal diese Frage gestellt? Viel sinnvoller wäre es hingegen, eine wirklich

partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbstätigkeit, Kinderbetreuung und Hausarbeit zu leben. Dieser Wunsch spiegelt sich durchaus in dem von den Männern als wichtigstes erklärtes Karriereziel Work-Life-Balance wider – könnte man meinen. Doch Männer verstehen unter diesem Begriff eher «Ausreichende Freizeit» statt wie die Frauen «Familien- und Karriereplanung stören sich nicht». Frauen verfolgen ihre Karriere jedoch auch vielfach weniger als Männer aus Gründen, die gar nichts mit Familienplanung zu tun haben – schliesslich will auch nicht jede Frau Kinder. Es sind die formalen und informellen, häufig männergeprägten Spielregeln in Unternehmen, die sie davon abhalten. Kommunikative Fachlichkeit ist so ein Beispiel, das Anja Bultemeier und Andreas Boes in ihrem Arbeitspapier des Projekts «Frauen in Karriere“ ausführen: Obwohl in modernen Unternehmen kommunikative Kompetenzen für die Karriere mehr als zuvor gefragt sind und Frauen diese oftmals in stärkerem Masse besitzen

Karriereziele männlicher Studierender 2012

als Männer, würde ihnen diese Stärke karrieretechnisch nicht weiterhelfen. Karriererelevant seien nämlich in den Spielregeln die öffentliche Positionierung und kommunikative Aushandlungsprozesse – Faktoren, die Frauen tendenziell vermeiden.F (Lesen Sie weiter auf Seite 7)

Gehaltserwartungen Studierender

Jahreseinkommen in CHF

Abb. 2: Gehaltserwartungen 2012, Quelle: Universum Communications

Beschäftigungsgrad 2012

Abb. 3: Karriereziele Männer 2012, Quelle: Universum Communications, 2012

Karrierepräferenzen weiblicher Studierenden

Abb. 4: Karrierepräferenzen 2012, Quelle: Universum Communications

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Abb. 5: Beschäftigungsgrad 2011, Quelle: SAKE

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Mit dem EBG im Gespräch Sylvie Durrer, Direktorin des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, über das Thema Frau und Karriere Interview: Simone Heusler

Mann und Frau die Relevanz des Themas Gleichstellung in der Schweiz? S.D.: Ich beobachte, dass die Gleichstellungsfrage auf politischer Ebene ernst genommen wird. Erst kürzlich hat das Parlament eine Gleichstellungsleitlinie verabschiedet, deren Ziele unter anderem Lohngleichheit, Vertretung der Frauen in Verwaltungsräten, Prävention häusliche Gewalt und Förderung von Frauen in MINT-Studienfächern sind. Das zeigt, dass die Schweiz die Gleichstellungsfragen und unsere Arbeit als gesellschaftlich und wirtschaftlich wichtig erachtet.

areerstep: Frau Durrer, Sie sind die Direktorin des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Mann und Frau. Was ist dessen Aufgabe? Sylvie Durrer: Unser Ziel besteht darin, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es Frauen und Männern ermöglichen, ihr Arbeits- und Privatleben so zu gestalten, wie sie es möchten. Diese Wahlfreiheit besteht heute so noch nicht. CS: Sie selbst sind als Mutter von drei Kindern und Direktorin des EBG ein Erfolgsbeispiel. Wie war Ihr eigener Karriereweg unter dem Aspekt Gleichstellung? S.D.: Wie viele andere Personen in der Schweiz mussten wir uns gut organisieren. Mein Mann und ich teilen uns die Verantwortung und die Aufgaben in der Familie, was die Organisation erleichtert. Trotzdem glich unsere Familie während mehrerer Jahre einem KMU (lacht) mit den Kindern, dem Au-pair, der Putzhilfe, dem Kindergarten etc. Wir hatten das Glück, beide ein Einkommen zu haben, das uns diese Unterstützung ermöglichte. Aber wir haben natürlich auch sehr viel gearbeitet, sowohl im Erwerbsleben als auch für die Familie. CS: Wie beurteilen Sie als Direktorin des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von

CS: Warum ist die Gleichstellung für die Wirtschaft und Gesellschaft so wichtig? S.D.: Nehmen Sie beispielsweise die Lohndiskriminierung: Sie ist zuerst eine Ungerechtigkeit für die Diskriminierten, vor allem Frauen. Sie hat aber wesentlich weitreichendere Konsequenzen: weniger Geld für die Frau, das Ehepaar, die Familie, Begrenzung der Wahlfreiheit für Frauen und Männer in der Aufteilung der Arbeit, höhere Alimente und Pensionskassengelder für den ExMann im Falle einer Scheidung, geringere Renten für die Diskriminierten und höhere finanzielle Unterstützung durch den Staat, Benachteiligung für Unternehmen, die das Gesetz einhalten. Es liegt daher im öffentlichen Interesse, dass wir Lösungen für die Lohndiskriminierung finden.

Diskriminierungen zu beseitigen. Bislang haben jedoch erst 25 Unternehmen diesen Dialog aufgenommen oder abgeschlossen. Unser Ziel ist es, dass bis 2014 100 Unternehmen am Lohngleichheitsdialog teilnehmen. CS: Noch immer gibt es wenige Frauen in Führungspositionen, die Rollen in Familien sind immer noch grösstenteils traditionell verteilt. Wie beurteilen Sie die heutige Situation? S.D.: Die Schweiz ist im Vergleich zu anderen Ländern relativ gut positioniert, was Frauen auf dem Arbeitsmarkt betrifft: Wir beobachten, dass eine grosse Anzahl an Frauen, auch solche mit Kindern, beruflich aktiv ist . Dies entspricht dem Wunsch der Frauen und ist die positive Seite der heutigen Situation. CS: Und die negative? S.D.: Es gibt heute viele Frauen, die in sehr eingeschränktem Teilzeitpensum arbeiten. Teilweise, weil sie es so wünschen, aber auch, weil für viele von ihnen die Rahmenbedingungen fehlen, die ihnen ein grösseres berufliches Engagement erlauben. Es fehlen Betreuungsstrukturen wie Krippenplätze oder Ganztagsschulen – und die, die existieren, sind für viele Familien zu teuer. Vor diesem Hintergrund lehnen es viele Frauen

CS: Welche konkreten Massnahmen helfen dabei? S.D.: Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann hat eine ganze Massnahmenpalette entwickelt, damit der Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ respektiert wird. So hat das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau beispielsweise das Selbsttest-Instrument „Logib“ entwickelt, mit dem Unternehmen auf ganz einfache Weise ihre Lohnpolitik auf Ungleichheiten untersuchen können. Das Instrument ist in der Schweiz mittlerweile gut bekannt, es wurde allein im letzten Jahr über 4‘000-mal heruntergeladen. Andere europäische Länder wie Deutschland oder Luxemburg haben Logib bereits adaptiert. Der Bund hat zudem gemeinsam mit den Sozialpartnern den «Lohngleichheitsdialog» lanciert. Dabei sollen möglichst viele Unternehmen dazu motiviert werden, ihre Löhne freiwillig zu überprüfen und allfällige

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Frauen und Männer sollen ihr Arbeits- und Privatleben so gestalten können wie sie es möchten.

ab, Kinder zu bekommen. Das gilt insbesondere für gut ausgebildete Frauen: In der Schweiz bleiben etwa 40 % der Akademikerinnen kinderlos. Natürlich wollen nicht alle Kinder, aber wir beobachten häufig, dass sich Frauen zwischen Kind und Karriere entscheiden. Was für die Schweiz natürlich besorgniserregend ist – die Geburtenrate ist heute schon sehr niedrig, und im letzten Jahr haben wir einen weiteren Rückgang beobachtet. CS: Was halten Sie vor diesem Hintergrund von Teilzeitpensen? S.D.: Teilzeitarbeit ist ein Problem, insofern sie als die einzige Lösung dargestellt wird. Zudem ist sie für Personen, die in Berufen mit geringer Entlohnung arbeiten, keine wirkliche Option. Ausserdem beobachten wir, dass es noch wenige Männer gibt, die Teilzeit arbeiten können oder wollen. Diese Erfahrung habe ich auch in meiner Arbeit für den Kanton Waadt gemacht, wo wir eine Möglichkeit für Teilzeitarbeit eingeführt hatten: Praktisch kein Mann hat diese genutzt, während sich die Frauen darauf stürzten. Ich bin der Meinung, Teilzeit gehört mit in den Massnahmenkatalog, darf uns aber nicht daran hindern, nach anderen Lösungen zu suchen. Es muss möglich sein, sowohl als Frau als auch als Mann Vollzeit zu arbeiten und Kinder zu haben, ohne dass die Lebensqualität zu sehr darunter leidet. CS: Was unternimmt der Bund, um diese Situation zu ändern? S.D.: Wie Sie wissen, ist die Schweiz eine partizipative Demokratie: Für Veränderungen braucht es einen politischen Willen. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau bestimmt die Politik jedoch nicht selbst: Als Bundesbehörde können wir die von Bundesrat

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und Parlament beschlossene Politik lediglich umsetzen. Zudem können wir nicht in allen Bereichen aktiv werden. Vieles wird auf kantonaler und kommunaler Ebene entschieden. Das betrifft insbesondere Fragen zur Kinderbetreuung. Das Bundesamt für Sozialversicherung kann beispielsweise Kantonen, Kommunen aber auch Unternehmen eine Starthilfe geben um Krippenplätze zu schaffen. CS: Staaten wie Norwegen haben Quotenregelungen, um Gleichstellungsziele zu erreichen. Was halten Sie davon? S.D.: Interessant daran finde ich, dass dadurch oft eine Reflexion über das eigene Handeln in Gang gesetzt wird. Norwegen beispielsweise hat aufgrund der Quotenregelung Frauen für Vorstandspositionen ausbilden müssen – und im Zuge dieser Ausbildung, an der auch Männer teilnahmen, ihre Corporate Governance verbessert. Oder Frankreich: Dort legte man bei der Einführung der Quoten fest, dass eine Frau aufgrund mangelnder Wirksamkeit und Interessenskonflikte nicht in unzähligen Vorstandspositionen gleichzeitig sitzen darf – eine Regel, die nunmehr auch für alle Männer gilt und dem Wohl der gesamten Wirtschaft und Gesellschaft dient. CS: Was halten Sie von einem Quoten-Modell für die Schweiz? S.D.: Viele Länder haben als eine unter mehreren Massnahmen bereits Quoten in verschiedenen Bereichen eingeführt. In der Schweiz hatten wir mehrere parlamentarische Vorstösse in diese Richtung, die bislang jedoch keine Mehrheit im Parlament gefunden haben. CS: Frau Durrer, wir danken Ihnen für das Gespräch.•

FLohnungleichheit ist ein anderes Beispiel (siehe Interview mit Sylvie Durrer) der unternehmensseitig praktizierten Spielregeln. Denn warum sich in Sachen Karriere abstramFabienne peln, wenn der Lohn für diese Mühen im VerIst alles s u gelaufen per gleich zu den Männern ;-) Danke fü nicht stimmt? rd Unterstütz eine u Bis späte ng! r. .. Sicherlich, Karriere ist ein ganz individuelles Thema, wie viele der von uns interviewten Testimonials sagen und leben. Und es muss dabei nicht immer der «Weg nach oben» sein – jeder sollte nach seiner Façon glücklich werden. Die Möglichkeiten für die individuelle Karriere müssen für Frauen wie auch für Männer jedoch gegeben sein – aus Gleichheits- aber auch aus makro- und mikroökonomischen Aspekten heraus. Entsprechend sind Politik und Wirtschaft gefragt, hier noch stärker die Weichen zu stellen. Das Gute allerdings: Auch als Individuum kann jede Frau und jeder Mann mitbeeinflussen, dass wir in der von Staat, Wirtschaft und uns selbst gewünschten Chancengleichheit grössere Fortschritte machen. Indem wir direkt und indirekt Einfluss auf die Politik nehmen und die staatliche Anreizsetzung und Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen unterstützen. Indem wir für uns den Arbeitgeber wählen, der uns die Rahmenbedingungen und Spielregeln bietet, die wir für die Karriere brauchen. Und indem wir Rollenmodelle und gesellschaftliche Zwänge über Bord werfen, um die eigene Karriere nach den persönlichen Wünschen zu gestalten.• Autorin: Simone Heusler

Veranstaltungstipp Women’s Contact-Day

23. November 2012

«Der Women’s Contact-Day bietet Studentinnen die perfekte Gelegenheit, interessante Kontakte mit Top-Managerinnen zu knüpfen und von den Erfahrungen dieser erfolgreichen Frauen zu profitieren.» Dr. Rolf Sonderegger, Geschäftsführer / Inhaber together ag Die anmeldung und weitere informationen unter: Womens-contact-day.ch

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AXPO Niina Eschmann

Head of Strategy & Business Communications

Wir als Unternehmen können die Faszination der Energiewirtschaft und die Karrierechancen aufzeigen, die sich für Frauen hier bieten.

iina Eschmann hat sich bewusst für Karriere und Kind entschieden. Im Gespräch erzählt sie von ihrer Rolle als Head of Strategy and Business Communications und ihrem Alltag. Wie sieht ein Tag bei Ihnen aus? Mein einjähriger Sohn bestimmt den frühen Morgen. In der Bahn ins Büro strukturiere ich den Tag, gehe E-Mails durch und führe erste Telefongespräche, beispielsweise mit meinem Team. Meine Abteilung ist Ansprechpartner für strategische Kommunikationsplanung und für die Markenpositionierung der Axpo sowie die beratende Schnittstelle zwischen den unterschiedlichen Divisionen und der Kommunikation. Es ist auch meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die verschiedenen Kommunikationsprojekte mit unserer kommunikationsstrategischen Ausrichtung übereinstimmen. Vor- und Nachmittag sind dann meistens mit vielen internen und externen Meetings besetzt. Den späten Nachmittag versuche ich mir freizuhalten, um für das Team vor Ort zu sein und Pendenzen zu erledigen. Gegen 17.30-18.00 Uhr mache ich mich auf den Heimweg, um abends gute 2 Stunden mit meinem Sohn zu verbringen. Wenn er dann im Bett ist, arbeite ich später häufig noch 1-2 Stunden, das ist für mich die ruhigste Zeit am Tag. Wie verlief Ihr Karriereweg – und was bezeichnen Sie als Ihre Erfolgsfaktoren? Ich habe immer versucht, das zu tun, was mir Spass macht und mich entsprechend motiviert. An Karriere im Sinne von schnellem Aufstieg habe ich dabei nicht so sehr gedacht. Aufgewachsen bin ich in Finnland, habe in Deutschland studiert und dort nach dem Abschluss in einer Agenturgruppe für Medien- und Kommunikationsberatung in unterschiedlichen Positionen gearbeitet. Im Juli 2007 wechselte ich dann zu 6

Axpo in die Schweiz als Leiterin Markenführung, Sponsoring und Werbung. Seit dem 1. März leite ich nun den Bereich Strategy and Business Communications. Jede dieser Tätigkeiten war und ist sehr interessant, ich konnte immer wieder durch neue Herausforderungen dazulernen und mit den Aufgaben wachsen. Für den Erfolg müssen mehrere Faktoren stimmen: Mein Ehemann unterstützt mich in allem und teilt sich mit mir die Betreuung unseres Sohnes. Im Beruf braucht es Menschen, die an das Potenzial glauben und einen individuell fördern und fordern. Bei Axpo habe ich mich beispielsweise kontinuierlich weiterbilden können, durch interne Trainings und durch ein Nachdiplomstudium. Sehr wichtig sind auch Teamfähigkeit, Selbstdisziplin, eine positive Lebenseinstellung, Offenheit für Neues.

F zur person

Niina Eschmann position Head of Strategy & Business Communications

ausbildung Magister in Kulturwissenschaften Executive Master of Science in Communications Management

Werdegang Einstieg in Agenturgruppe für Medien- und Kommunikationsberatung, Wechsel zu Axpo als Leiterin Markenführung, Sponsoring und Werbung. Seit dem 1. März Head of Strategy and Business Communications

F das unternehmen

Wie beurteilen Sie als weibliche Führungskraft die Gender-Thematik? Es gibt sicher zu wenige weibliche Führungskräfte. Frau zu sein reicht aber nicht. Die Kompetenzen sind entscheidend. Da sich wenige Frauen für ein Ingenieurstudium entscheiden, gibt es auf diesem Gebiet zwangsläufig weniger Führungskräfte. Wir als Unternehmen können aber die Faszination der Energiewirtschaft und die Karrierechancen aufzeigen, die sich für Frauen hier bieten.

www.axpo.ch

Welche Tipps haben Sie für die Karriere? Als Frau sollte man sich bewusst für ‹Karriere oder Kind›, oder für ‹Karriere und Kind› entscheiden – eine sehr persönliche Wahl. Da gibt es kein richtig oder falsch, aber beide Wege haben Konsequenzen, die es zu bedenken gibt. Zudem sich der eigenen Stärken bewusst sein und diese einsetzen. Und: An der eigenen Leistung zu zweifeln ist häufig nicht notwendig – Männer tun dies auch nicht (lacht).

8 % der Führungskräfte sind Frauen

Anzahl angestellte 4‘415 fakten zum unternehmen Axpo ist ein Schweizer Energieversorger und produziert klimaschonend günstige Energie: zuverlässig, nachhaltig, innovativ

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 20 % Frauen, 80 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand?

Code mit dem Smartphone scannen …

… und Sie erhalten weitere o auf careerstep.ch Informationen über Axp

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Baloise

Kurt Grois Leiter Group Human Resources Baloise Group

Das Ziel ist, dass das Thema in Zukunft keines mehr ist. Zukünftig sollte es ‹normal› sein, dass Frauen und Männer die beruflichen Perspektiven haben, die sie sich wünschen – gleich, welchem Geschlecht sie angehören.

urt Grois kann als Leiter Group Human Resources das Thema Gleichstellung mitbeeinflussen – und als Familienvater auch persönlich gut verstehen. Wie erfolgreich sind Sie bei Baloise mit dem Thema? Sehr oft wird das Thema Gleichstellung durch die HR-Bereiche vorangetrieben. Auch in der Baloise ist Human Resources als Mentor für dieses Thema aktiv. Wir entwickeln Arbeitsformen und Unterstützungsangebote, die es gerade für Mütter einfacher machen, ihre Karriere voranzutreiben. Die Baloise bietet flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle. Unsere Strukturen ermöglichen es uns, unkomplizierte Lösungen zu finden und dabei pragmatisch vorzugehen. Welches Modell das passende ist, entscheiden wir in jedem Fall individuell, gemeinsam mit den Mitarbeitenden. Eigenverantwortung und Partnerschaftlichkeit sind feste Bestandteile der Baloise Unternehmenskultur. So gibt es zum Beispiel weibliche Führungskräfte, die andere Mitarbeiterinnen unterstützen und deren «Mentoring» auch aktiv eingefordert wird. Ich glaube, dass wir auf einem guten Weg sind. Aber es gibt noch viele Möglichkeiten, das Thema weiter voranzubringen. Worauf kommt es in der Thematik «Frau und Karriere» an – und was unternimmt die Baloise? Es ist von entscheidender Bedeutung, ein Umfeld zu schaffen, in dem Frauen noch erfolgreicher sein können, als sie es heute oft bereits schon sind. Schon bevor diesem Thema die Aufmerksamkeit zuteil wurde, die es heute hat, haben wir uns damit beschäftigt. Wir haben Rahmenbedingungen geschaffen, die es Frauen ermöglichen, ihren spezifischen Karriereweg zu gehen: So bieten wir zum Beispiel mit «Bal4Kids» eine eigene Kinderbetreuung für unsere Mitarbeitenden an. Zudem ermöglichen wir auch Führungskarrieren in Teilzeit. Das Thema reduziert sich übrigens nicht

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ausschliesslich auf Frauen: Auch für Männer stehen diese Modelle offen. Sie können diese Angebote nutzen, um mit der gewonnenen Flexibilität ihren Partnerinnen Freiräume zu ermöglichen. Dadurch können die Frauen ihre berufliche Entwicklung vorantreiben. So fördern wir das Thema Frauen und Karriere auch indirekt. Wie schaffen Sie selbst es, «Karriere und Kind» unter einen Hut zu bringen? Viele von uns haben eigene Kinder und wollen auch aktiv an deren Heranwachsen beteiligt sein. Da unterscheiden wir uns von der Generation unserer Väter. Wir haben das grosse Glück, in einer Zeit zu leben, die es uns ermöglicht, unsere Arbeit bis zu einem gewissen Punkt flexibel zu gestalten. Mit einer Top-Selbstorganisation, straffen Meetings mit klaren Zielsetzungen und generell Fokus in allem, was ich tue, kombiniert mit moderner Technik, schaffe ich mir ganz gezielt den Raum und die Zeit für meinen kleinen Sohn. Auch in Zeiten voller Terminkalender kann ich so ein Familienmensch sein. Die Herausforderung, Karriere und Familie unter einen Hut zu bekommen, ist bei mir dieselbe wie bei einer berufstätigen Frau. Das Verständnis der Gesellschaft hierfür unterscheidet sich leider immer noch häufig deutlich zu Ungunsten der Frauen. Wie sehen Sie die Baloise von morgen im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter? Das Ziel ist, dass das Thema in Zukunft keines mehr ist. Zukünftig sollte es «normal» sein, dass Frauen und Männer die beruflichen Perspektiven haben, die sie sich wünschen – gleich, welchem Geschlecht sie angehören. Wir werden bei den Basler Versicherungen unseren Weg konsequent weiter in diese Richtung gehen. Dafür werden wir unsere Strukturen, Instrumente und Prozesse kontinuierlich weiterentwickeln.

F zur person Kurt Grois position Leiter Group Human Resources Baloise Group

ausbildung Executive Master of HR Management, Executive MBA

Werdegang verschiedene Führungsfunktionen im Banking und in der Beratung, zuletzt als Head Human Capital Audit Schweiz bei PwC

F das unternehmen www.baloise.com/karriere

Anzahl angestellte 9‘100, davon rund 3‘500 in der Schweiz

fakten zum unternehmen europäischer Finanzdienstleister mit dem Versprechen: «Wir machen Sie sicherer» und den Werten «schweizerisch, innovativ, partnerschaftlich»

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Wir bieten flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle sowie zahlreiche überbetriebliche Angebote und Leistungen wie Bal4Kids, die sich an alle Mitarbeitenden, weiblich wie männlich, richten.

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 45,8 % Frauen, 54,2 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? 11,2 % der Führungskräfte sind weiblich

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Informa … und Sie erhalten weitere up auf careerstep.ch tionen über die Baloise Gro

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Bundesverwaltung Susanne Kuster Vizedirektorin

Bundesamt für Justiz

Wichtig ist neben der Unterstützung durch andere, dass man sich selbst fördert, sich etwas zutraut und bereit ist, etwas zu wagen.

usanne Kuster, Vizedirektorin des Bundesamtes für Justiz, glaubt nicht an geradlinige Karrierewege.

Was war entscheidend bei der Wahl Ihres Arbeitgebers, der Bundesverwaltung? Nach meinem Doktorat und verschiedenen Stellen in der öffentlichen Verwaltung wollte ich noch einen Schritt weitergehen. Als Mutter war ich auf der Suche nach einer spannenden, herausfordernden Teilzeitstelle und wusste, dass die Bundesverwaltung solche Stellen anbietet. Ich erhielt die Möglichkeit, als Direktionsadjunktin im Bundesamt für Justiz einzusteigen und konnte in dieser Querschnittsfunktion meine Leidenschaft für die unterschiedlichsten Rechtsgebiete pflegen. Nach meiner Weiterbildung zum Executive Master of Public Administration fühlte ich mich bereit, eine Führungsaufgabe zu übernehmen. Beide Aspekte lassen sich in meiner heutigen Position vereinen. Wie erreicht man eine solche Position wie die Ihre? Während meiner Laufbahn gab es immer wieder Leute, die mich unterstützt haben, seien es Vorgesetzte, Lehrer oder meine Familie. Sie haben mir dabei geholfen, meine Fähigkeiten zu erkennen und mich darin bestätigt, den eigenen Weg zu gehen. Daneben ist es aber sehr wichtig, dass man sich selbst fördert, sich etwas zutraut und bereit ist, etwas zu wagen. Man sollte offen sein für die Optionen, die sich bieten, und wenn sich eine Türe öffnet, den Mut haben hindurchzugehen. Die Bundesverwaltung gilt als gutes Vorbild in Sachen Gleichstellung. Wie nehmen Sie das wahr? Der Direktor unseres Bundesamtes sagt jeweils: «Wir fördern nicht Frauen, sondern Talente». Das bedeutet, dass jede und jeder, der sich engagiert und die nötigen Fähigkeiten hat, auch weiter kommen kann – egal, ob Frau oder Mann. 8

Die Bundesverwaltung findet flexible Lösungen, wenn es darum geht, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Hier gibt es sowohl Männer als auch Frauen, die in interessanten Positionen Teilzeit arbeiten. Die Bundesverwaltung beteiligt sich zudem finanziell an Krippenplätzen und ermöglicht es so, zwischen beruflichen und familiären Verpflichtungen eine Balance zu finden.

F zur person Susanne Kuster position Vizedirektorin, Bundesamt für Justiz (BJ) ausbildung Dr. iur. (Universität Zürich) Executive MPA (Universität Bern)

Werdegang wissenschaftliche Assistentin, Stabsmitarbeiterin, Gerichtsschreiberin,

Wie schaffen Sie es persönlich, Beruf und Familie zu vereinbaren? Ganz wichtig ist es, im Bewusstsein zu leben, dass sowohl Beruf als auch Familie jeweils ihren Platz haben. Man braucht kein schlechtes Gewissen zu haben, wenn man bei der Arbeit ist und umgekehrt, wenn man zuhause ist, auch nicht. Man muss sich aber schon überlegen, welche Ansprüche man an sein Leben hat, und Prioritäten setzen. Mir ist es zum Beispiel wichtiger, Zeit für meine Tochter zu haben, statt ein aufwendiges Menü zu kochen. Zudem sollte man sich weder als Vater noch als Mutter für alles alleine verantwortlich fühlen. Man darf und soll die Verantwortung für seine Kinder teilen und sich Unterstützung holen. In beruflicher Hinsicht ist es wichtig, eine gute Stellvertretung zu haben und einen flexiblen Arbeitgeber. Beides bietet mir die Bundesverwaltung. Was empfehlen Sie im Hinblick auf eine Karriere? Sie sollten Ihre eigenen Interessen, Ihre Fähigkeiten und das Engagement für die Sache in den Vordergrund stellen und sich nicht nur an Karrierestufen orientieren. Vieles ist Zufall in der Karriere und lässt sich nicht planen. Daher sollten Sie offen sein für verschiedene Möglichkeiten, sodass Sie bereit sind, wenn sich eine Chance auftut. Dabei lohnt es sich, auf das Bauchgefühl zu hören. Ausserdem braucht es Geduld. Insgesamt geht es aber sowieso weniger um die Position, die man innehat, als darum, was man in dieser Position bewirken kann.

Direktionsadjunktin, Chefin Internationale Rechtshilfe

F das unternehmen www.stelle.admin.ch

Anzahl angestellte 35‘618 fakten zum unternehmen Die Bundesverwaltung mit sieben Departementen, Bundeskanzlei und rund 80 Ämtern arbeitet für Bundesrat und Parlament im Dienste der Schweiz.

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeitszeitmodelle, Jobsharing / Topsharing, Mentoring- und Coachingprogramme, Kurse, familienergänzende Kinderbetreuung

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 42 % Frauen, 58 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? im mittleren Kader: 27,8 %, im obersten Kader: 14,3 %

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Informa … und Sie erhalten weitere altung auf careerstep.ch tionen über die Bundesverw

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credit suisse

Irène Styger-Weiss (links)

Ich stelle fest, dass weibliche Talente nach wie vor zu klassischen Frauenberufsbildern tendieren, statt eine Karriere in kundennahen Positionen anzustreben. Die Credit Suisse bietet jedoch gerade für Letzteres exzellente Karrieremöglichkeiten.

Teamleiterin Private Banking Christine Jordi (Rechts) Leiterin Diversity & Inclusion Credit Suisse SchweiZ

hristine Jordi und Irène Styger-Weiss über die Karrieremöglichkeiten in kundennahen Positionen des zukunftsorientierten Finanzinstituts. Was ist Ihr Auftrag als Leiterin Diversity & Inclusion? Christine Jordi: Die Vielfalt unserer Mitarbeiter zu nutzen und eine Kultur der Integration zu schaffen, ist für uns als international tätiges Unternehmen ein wichtiger Bestandteil unserer Geschäftsstrategie. Dies umzusetzen ist mein Auftrag. Ich arbeite hierfür eng mit den Geschäftsbereichen der Credit Suisse in der Schweiz zusammen. Die Credit Suisse erachtet die Vielfalt der Mitarbeitenden und die unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven, die sie mitbringen, als Erfolgsfaktor. Heute sind 37 % unserer Mitarbeitenden weiblich und 16 % unserer höheren Führungspositionen werden von Frauen besetzt. Diesen Anteil wollen wir kontinuierlich steigern. Ein Schwerpunkt ist dabei die Förderung von weiblichen Mitarbeitern in der Kundenberatung. Unsere Initiativen in diesem Bereich umfassen beispielsweise Mentoring- und Entwicklungsangebote für Frauen. Die Teilnehmerinnen profitieren dabei vom Wissen und der Erfahrung ihrer Mentoren. Darüber hinaus werden so auch die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und die interne Mobilität gefördert. Allein im vergangenen Jahr haben bei der Credit Suisse in der Schweiz fast 300 Frauen an spezifischen Förderprogrammen teilgenommen. Wie sieht der Tag einer Leiterin von einem PrivateBanking-Standort aus? Irène Styger-Weiss: Ich leite in Wädenswil ein Team von zehn Personen. Wir beraten vermögende Privatkunden in sämtlichen Finanzbelangen, von der klassischen Anlageberatung über Immobilienfinanzierungen bis hin zu Vorsorgeplanung. Mich erwarten im beruflichen Alltag

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deshalb ganz unterschiedliche Aufgaben. Dazu gehören neben klassischen Führungsaufgaben beispielsweise die Begleitung meiner Kundenberater zu Terminen, eigene Kundengespräche zu führen oder repräsentative Aufgaben. Dabei ist es ist nicht immer einfach, die richtige Balance zwischen Privat- und Berufsleben zu finden. Die Credit Suisse bietet flexible Arbeitsmodelle, die hier Abhilfe schaffen können und von den Mitarbeitern entsprechend geschätzt werden. Wie haben Sie Ihre Karriereziele erreicht? IS: Die zahlreichen fach- und führungsspezifischen Weiterbildungen, die ich bei der Credit Suisse absolvieren konnte, haben mir beim Erreichen meiner Ziele geholfen. Zentral waren sicherlich auch die verschiedenen Funktionen, die ich ausgeübt habe: Ich begann in der Kundenberatung und war anschliessend im Börsenhandel, in der Finanzplanung und in der Anlageberatung tätig. Eine Prise Ehrgeiz und der Aufbau eines Netzwerkes schaden beim Erreichen der eigenen Karriereziele sicher auch nicht. Ist ein solcher Karrierepfad von Frauen bei Credit Suisse Usus? CJ: Ich stelle fest, dass weibliche Talente nach wie vor zu klassischen Frauenberufsbildern tendieren, statt eine Karriere in kundennahen Positionen anzustreben. Doch gerade solche Positionen ermöglichen den Aufbau langfristiger Kundenbeziehungen und erfordern eine hohe Sozialkompetenz. Die Credit Suisse bietet exzellente Möglichkeiten, eine solche Karriere zu machen, sei dies in einer Spezialisten- oder in einer Führungsfunktion. Die Mitarbeiter werden dabei durch hauseigene und externe Weiterbildungsund Entwicklungsmöglichkeiten unterstützt und können flexible Arbeitsmodelle sowie die Möglichkeit der Teilzeitarbeit oder Jobsharing nutzen.

F zu den personen Irène Styger-Weiss position Teamleiterin Private Banking ausbildung kaufmännische Lehre, eidg. Finanzplaner, NDS Financial Consulting ZHAW

Werdegang Kundenberaterin, Börsenhändlerin, Finanzplanerin

Christine Jordi position Leiterin Diversity & Inclusion Credit Suisse Schweiz

ausbildung Studium VWL / BWL, Executive MBA Werdegang Salesrepresentative, Head Operations, Head Operational Excellence Deployment, Head Global Bank Efficiency Management

F das unternehmen www.credit-suisse.ch

Anzahl angestellte Weltweit 48‘200 fakten zum unternehmen Die global tätige Bank bietet Dienstleistungen im Private Banking, Investment Banking und Asset Management.

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Entwicklungsprogramme, Mentoring, Women‘s Forum, ...

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 37 % Frauen per 2011 Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? 16 % per 2011

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

deloitte

Sabine Betz Director, Actuarial & Insurance Solutions

Beratung ist zeitintensiv, hat aber den Vorteil, dass viele Arbeiten auch örtlich ungebunden erfolgen können. Der Kunde erwartet erstklassige Leistungen, deshalb ist sekundär, wie und wo diese erbracht werden.

abine Betz ist studierte Mathematikerin, Führungskraft und Mutter. Im Interview verrät sie das Erfolgsrezept ihrer Karriere – und wie ihr Arbeitgeber dabei half. Was führte Sie zu Deloitte und was inspiriert Sie dort? Nach meinem Mathematikstudium war ich für eine grosse Versicherungsgesellschaft in Frankfurt tätig und war in dieser Zeit Kunde von Deloitte. Bereits damals hat mich die Art und Weise, wie die Berater mit uns zusammengearbeitet haben, beeindruckt. Als ich Jahre später aus der Schweiz kontaktiert wurde, hat dieses Arbeitsumfeld natürlich mein Interesse geweckt, was mich dann auch nach Zürich gebracht hat. Die direkte Zusammenarbeit mit verschiedenen Kunden ist immer noch die schönste Aufgabe, da man viele unterschiedliche Charaktere kennenlernt. Deloitte ist eine internationale Firma mit sehr breitem Beratungsspektrum, so dass sich für mich und mein Team von Mathematikern vielseitige Aufgaben stellen. Sie sind zum Director im Consulting aufgestiegen. Wie war Ihr Karriereweg? 2004 stieg ich bei Deloitte im Actuarial & Insurance Solutions Team (Risikoquantifizierung in Versicherungen) ein. Meine Aufgabe war es, einen Teilbereich dieses Teams aufzubauen. Im Sommer 2011 wurde mir dann das gesamte Aktuariat anvertraut. Heute leite ich ein Team von 25 Mathematikern. Ich denke, die Grundlage für den Erfolg ist die Tatsache, dass man «seinen Platz» gefunden hat. Zusätzlich bin ich überzeugt, dass es wichtig ist, dass man sich in der Firma wohl fühlt und dass man dies auch gegenüber Kollegen ausstrahlt. Ich bin kein Freund von Karrierewegen, die auf einem regelmässigen Firmenwechsel basieren, 10

da dann oft die Verbundenheit und Vertrautheit mit der Firma fehlen – Ausdauer ist also wichtig. Zusammengefasst: Kompetenz plus Empathie für die Arbeit und die Mitarbeiter plus eine gewisse Gelassenheit bezüglich der Karriereleiter sind mein Erfolgsrezept. Thema Gender Diversity – wie empfinden Sie dies auf Ihrem Karriereweg? Ich kann ehrlich sagen, dass ich in meiner nunmehr achtjährigen Tätigkeit bei Deloitte nie das Gefühl hatte, als Frau benachteiligt zu sein. Im Gegenteil, ich weiss, dass es geschätzt wird, weibliche Führungskräfte in einer Firma zu haben, die unserem Nachwuchs als Vorbild dienen. Wir haben deshalb auch ein Frauennetzwerk, genannt WIN (Women’s Initiative Network), das ausserordentlich aktiv die Mitarbeiterinnen unterstützt und in Veranstaltungen und Initiativen mit Rat und Tat zur Seite steht. Beratung klingt zeitintensiv. Wie lässt sich Ihr Job mit Ihrem Privatleben verbinden? Beratung ist zeitintensiv, hat aber den Vorteil, dass viele Arbeiten auch örtlich ungebunden erfolgen können. Der Kunde erwartet erstklassige Leistungen, deshalb ist sekundär, wie und wo diese erbracht werden. Konkret ist es bei mir so, dass meine Kundentermine natürlich in normale Arbeitszeiten fallen und ich Arbeiten mit dem Computer auch zuhause erledigen kann. Zur Not auch noch, wenn die Kinder (heute drei und fünf Jahre) schon im Bett sind; dies ist aber zum Glück nicht die Regel. Seit ich Mutter bin, arbeite ich 80 % und mein Mann ebenfalls. Mein Pensum zu reduzieren war bei Deloitte unproblematisch. Leider sind noch nicht alle Arbeitgeber in der Beratungsbranche zu dieser Einsicht gekommen; dies rechne ich Deloitte umso höher an!

F zur person Sabine Betz position Director, Actuarial & Insurance Solutions ausbildung Studium von Mathematik und Informatik an der Universität Osnabrück (Deutschland)

Werdegang Sachbearbeiterin, Teamleitung Aktuariat, Chefaktuarin bei einer grossen Versicherung, heute Leiterin eines Teams von 25 Mathematikern

F das unternehmen www.deloitte.com/careers

Anzahl angestellte über 1‘100 in der Schweiz, 195‘000 weltweit

fakten zum unternehmen Deloitte bietet Dienstleistungen in Audit, Tax, Consulting und Corporate Finance und ist weltweit das grösste Beratungsunternehmen.

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Teilzeit, internes Frauen-Netzwerk, Coaching vor/nach dem Mutterschaftsurlaub, Vergünstigungen in Kinderkrippen, Babysitting- / Nannyservice

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 58 % Männer, 42 % Frauen Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? rund 13 % in der Schweiz

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

ERNST & YOUNG alexandra o. melamed

executive director, fso advisory

Mir wurde immer geboten, was ich in jeder Karrierephase gesucht habe – von einem internationalen Assignment bis hin zur Beförderung zum Executive Director.

lexandra Melamed ist ein Beipiel dafür, wie sich Boomerang Hiring für den Arbeitgeber, aber auch für die eigene Karriere lohnen kann. Ernst & Young ist bei beiden Geschlechtern beliebt und wurde in den diesjährigen Student Rankings zum Industry Best gewählt. Zurecht? Aus meiner Sicht ja, denn mir wurde immer geboten, was ich in jeder Karrierephase gesucht habe, von einem internationalen Assignment bis hin zur Beförderung zum Executive Director. Ich bin gebürtige Amerikanerin und fing nach meinem Studium bei Ernst & Young in New York im Bereich Audit an. Doch ich wollte globale Aufgaben wahrnehmen – und so ging ich im Rahmen eines Global Exchange Programms für ein internationales Projekt in die Schweiz. Dieses war ursprünglich für 18 Monate gedacht (lacht), doch mir gefiel es hier, ich lernte meinen Mann kennen und nahm schliesslich ein Angebot von Ernst & Young Schweiz im Bereich Audit an. Nach ein paar Jahren verliess ich das Unternehmen kurzfristig, um in einer grossen Versicherungsgesellschaft meine Karriere in eine etwas andere Richtung zu lenken. Doch ich merkte schnell, dass mir das dynamische Umfeld eines Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens fehlte. Als mir Ernst & Young dann die Möglichkeit bot, in den Advisory Bereich einzusteigen, um dort das Team im Bereich Performance Improvement aufzubauen, kehrte ich zu meinem früheren Arbeitgeber zurück. Mein Team ist inzwischen enorm gewachsen, von 10 Mitarbeitenden im Jahr 2008 auf heute 55 Personen – von denen übrigens fast die Hälfte Frauen sind. Ernst & Young sieht sich als Ausbildungsstätte. Was sind Ihre Erfahrungen? Dies ist einer der Gründe, warum ich hierher zurückgekommen bin. Weiterbildung ist ein zentrales Thema und wir sind sogar verpflichtet,

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mindestens 40 Stunden pro Jahr in Fort- und Ausbildung zu investieren. Allein für den Performance Improvement Bereich in EMEIA werden 14 verschiedene technische Trainings angeboten. Ausserdem gibt es eine Vielzahl von Kursen; viele davon sind webbasiert, um den Mitarbeitenden eine möglichst grosse zeitliche Flexibilität zu ermöglichen. Nennen Sie eine «lesson learned» Ihrer Karriere. Ich habe gelernt, auch einmal ein Risiko einzugehen – sonst wäre ich heute nicht in dieser Position und so zufrieden mit meiner Karriere. Als ich z. B. mein erstes Kind hatte, bot mir mein damaliger Arbeitgeber ein bequemes Leben. Doch ich fühlte mich nicht genug herausgefordert und ging zu Ernst & Young zurück und in die Beratung – auch wenn mir viele sagten, das sei verrückt. Wie sieht ein Arbeitstag in Ihrer Position aus? Ein normaler Arbeitstag – ich arbeite zu 80 % – beginnt bei mir um halb sieben. Wenn wir die Kinder – unseren 8 Monate alten Sohn und unsere sechsjährige Tochter – in die Kinderkrippe und in die Schule gebracht haben, fahre ich normalerweise zu Kunden. In den meisten Fällen leite ich dort internationale Performance-Verbesserungsprojekte, z. B. im Bereich Finance und Risk sowie regulatory Transformation. Mein Tag besteht dabei im Wesentlichen aus einer Reihe von Meetings. Weitere Aufgaben in meinem Tagesgeschäft können z. B. Inputs zur Geschäftsentwicklung, zu unseren Solutions oder Councelor-Tätigkeiten sein. Am Abend hole ich die Kinder gegen sechs ab. Ich bereite ihnen das Essen zu und spiele mit ihnen. Diese Zeit ist das Highlight meines Tages, ich schätze jeden Moment davon. Wenn wir die Kinder ins Bett gebracht haben, entspanne ich, z. B. beim Sport. Bin ich jedoch gerade an einem sehr zeitkritischen Projekt, kann es je nach Phase schon mal vorkommen, dass ich mich auch am Abend nochmals der Arbeit widme.

zur person alexandra o. melamed position Executive Director, FSO Advisory ausbildung Master of Science in Accounting (MBA, MS), Dipl. Wirtschafsprüferin

werdegang Direkteinstieg im Bereich Audit, Global Exchange Programm, Executive Director FSO Advisory

das unternehmen www.ey.com/ch/careers

anzahl angestellte ca. 2‘000 in der Schweiz, 152‘000 weltweit

fakten zum unternehmen Dienstleistungen von Ernst & Young: Auditing, Tax, Advisory und Transaction Advisory Services

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Inhouse Events, z. B. Woman @ Ernst & Young am 27.11.2012, Women Leadership Programm, Flexible Arbeitszeitmodelle

geschlechterverhältnis im unternehmen? 40 % Frauen, 60 % Männer anzahl frauen in führungspositionen und im vorstand? 23 % der Frauen sind Führungskräfte

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

HELSANA nadine klein versicherungsberaterin

Ich habe meinen Traumjob gefunden. (...) Gerade als Frau komme ich speziell gut bei Kundinnen an – die meisten Kaufentscheidungen werden in den Familien von Frauen getroffen.

adine Klein fand für sich heraus, dass sie mehr wollte als einen normalen Bürojob. Das konnte ihr Helsana bieten. Frau Klein, was hat Sie zu Helsana geführt? Ich bin Quereinsteigerin – ursprünglich habe ich Friseurin gelernt. Aber das hat meinen Ehrgeiz nicht befriedigt, und so suchte ich eine neue Herausforderung. Zunächst habe ich mich in Sachen IT weitergebildet. Doch dann fing eine frühere Arbeitskollegin bei Helsana an und hat mir das Unternehmen empfohlen. Nach einer intensiven Einführung nahm ich im Kundendienst Anrufe von Kunden entgegen. Aber ich wollte lieber persönlich mit Kunden zu tun haben, das schien mir abwechslungsreicher. So suchte ich nach eineinhalb Jahren das Gespräch mit dem regionalen Verkaufsleiter, der mir die Aufgaben erklärte. Er bot mir praktisch sofort einen Job an. Das hing wohl damit zusammen, dass ich sehr gut darin war, die Kunden am Telefon von einem persönlichen Beratungstermin zu überzeugen: In der Region St. Gallen war ich darin im internen Wettbewerb die Beste und in der ganzen Schweiz Nummer zwei. Mittlerweile arbeite ich seit über zwei Jahren im Aussendienst. Wie sieht ein normaler Arbeitstag bei Ihnen aus? Eine fixe Struktur habe ich nicht. Meist arbeite ich einen Tag pro Woche im Büro. Dann telefoniere ich, erledige Administratives und tausche mich mit den anderen Versicherungsberatern aus. Die restlichen Tage bin ich bei Kunden vor Ort. Ich berate dann zum Beispiel Kunden, was sie gegebenenfalls noch in ihren Versicherungsverträgen optimieren könnten. Oder ich besuche potenzielle Kunden, die ich über unsere Produkte informiere. Dabei kläre ich die Bedürfnisse jedes einzelnen individuell ab, schaue, was

ihm oder ihr wichtig ist und erarbeite dann die darauf zugeschnittene Offerte. Wie werden Sie in Sachen Life-Balance von Ihrem Arbeitgeber unterstützt? Ich kann meinen Arbeitstag völlig selbstständig planen. Das ist ein grosser Vorteil. Natürlich muss ich mich nach meinen Kunden richten – so kann es gut sein, dass sie mich abends spät oder morgens ganz früh anrufen. Für Gesundheit und Wohlbefinden bietet Helsana unter anderem Sportkurse oder Workshops zu Ernährungsberatung und Stressmanagement. Eine gute Sache. Was hat Ihnen in Ihrer Karriere geholfen? Mein Glück ist, dass ich schon vorher im Kundendienst bei Helsana gearbeitet habe. Über die Jahre habe ich ausserdem ein gesundes Selbstbewusstsein aufgebaut – das hat mich weitergebracht. Im Aussendienst arbeite ich heute fast ausschliesslich mit männlichen Kollegen zusammen. Als Frau komme ich deshalb gut bei den Kundinnen an – werden doch die meisten Kaufentscheidungen in den Familien von Frauen getroffen. Als grössten Erfolgsfaktor würde ich meine Fähigkeit bezeichnen, Kunden gegenüber ehrlich und transparent zu sein. Ich verkaufe nicht in erster Linie, ich berate Kunden kompetent und lasse ihnen die Zeit, die sie brauchen.

zur person nadine klein position Versicherungsberaterin ausbildung Friseurin werdegang Kundendienstmitarbeiterin, heute erfolgreiche Versicherungsberaterin

das unternehmen www.helsana.ch

anzahl angestellte 3‘055 fakten zum unternehmen Die HelsanaGruppe ist der führende Schweizer Kranken- und Unfallversicherer. Helsana-Gruppe: Helsana, Progrès, Sansan, Avanex und Maxi.ch

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung durch Familienservice, verlängerter Mutterschaftsurlaub, Betreuungszulage, Work-Life-Balance-Programm, Weiterbildungen, Teilzeitarbeit auch für Kader möglich

geschlechterverhältnis im unternehmen? 65 % Frauen; 35 % Männer anzahl frauen in führungspositionen und im vorstand? 37 % der Führungskräfte sind Frauen

Wie soll es beruflich weitergehen? Ich habe meinen Traumjob gefunden. Natürlich will ich mich in Zukunft weiterentwickeln: Der Karriereschritt als Verkaufsleiterin wird für mich früher oder später ein Thema.

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

Implenia Iris harnisch (links) Kranführerin Sarah Thury (Rechts) Senior Consultat

Ein zentraler Punkt für mich ist, dass Implenia tolle Aufgaben und Projekte bietet, bei denen ich mitarbeiten kann. Implenia als moderne Arbeitgeberin ermöglicht mir, dass ich eine Kaderfunktion in Teilzeit mit Familie kombinieren kann.

ris Harnisch, Kranführerin, und Sarah Thury, Senior Consultant, arbeiten bei Implenia in Jobs, in denen Frauen noch unterrepräsentiert sind. Warum auch Frauen ihrem Beispiel folgen könnten, erzählen beide im Gespräch. Frau Harnisch, Sie arbeiten als Kranführerin – was begeistert Sie daran? Ich habe eine neue Herausforderung gesucht und bin durch ein Mitglied des Turnvereins auf diesen Beruf gestossen. Da ich auf dem Bauernhof aufgewachsen bin, waren mir die Arbeit im Freien mit Maschinen und die raue Männerwelt nicht neu. Der Kran ist wie das Herz der Baustelle. Mich begeistert insbesondere, dass ich den Ablauf mitorganisieren kann. Dass es mehrheitlich Männer sind, die als Kranführer arbeiten, war für mich nie ein Thema. Wenn es darum geht, eine Maschine zu bedienen, spielen körperliche Kräfte keine Rolle. Im Gegenteil: Hier ist Feingefühl gefragt, was Frauen sehr oft verstärkt mitbringen. Ich habe zum Beispiel schon oft gehört, dass ich beim Fahren eine sehr gute Feinmotorik zeige. So gesehen ist Kranführerin ein guter Beruf für Frauen. Eine Erfahrung, die ich allerdings gemacht habe: Man muss sich auch mal durchsetzen. Das hat den Vorteil, dass man später nicht mehr zurückrudern muss, sondern seiner Linie treu bleiben kann.

Frau Thury, Sie sind Senior Consultant, Mutter eines Kleinkindes und arbeiten als Kadermitarbeiterin in Teilzeit. Das ist heute immer noch ungewöhnlich – wie gelingt Ihnen das? Ich habe zuerst Architektur an der ETH studiert und danach ein berufsbegleitendes Nachdiplomstudium in Real Estate Management gemacht. Dann fing ich bei Implenia an – wobei das Thema Familie damals noch nicht aktuell war (lacht). Meine Aufgaben liegen vor allem im beratenden Bereich, ich beurteile Liegenschaften PUBLIREPORTAGE

und Projektentwicklungen. Dank langjähriger Erfahrung im Unternehmen und meiner Qualifikationen, bot man mir nach meinem Mutterschaftsurlaub an, im Teilzeitpensum in der gleichen Funktion weiterzuarbeiten. Glücklicherweise habe ich für meine kleine Tochter einen Krippenplatz gefunden, an dem es ihr wirklich gut gefällt. So kann ich Teilzeit arbeiten und dabei meine Karriere weiterverfolgen. Wir sind in unserer Abteilung geografisch aufgeteilt; ich verantworte mit meinen 60 % (auf drei Tage verteilt), eine kleinere Region mit weniger Projekten als die Vollzeit arbeitenden Kollegen. Während der Schwangerschaft war die Organisation meiner Stellvertretungen wichtig für das Team. Nach der Rückkehr ins Unternehmen in einer Teilzeitfunktion ist ein gutes Time Management gefragt. Denn wie früher regelmässig am Abend länger arbeiten, geht nicht. Was macht für Sie die Arbeitgeberin Implenia besonders? T: Ein zentraler Punkt für mich ist, dass Implenia tolle Aufgaben und Projekte bietet, bei denen ich mitarbeiten kann. Implenia als moderne Arbeitgeberin ermöglicht mir, dass ich eine Kaderfunktion in Teilzeit mit Familie kombinieren kann. Vieles hat sich in den letzten fünf Jahren positiv verändert, beispielsweise das umfangreiche Sportund Bildungsangebot. Leider kann ich es nicht voll ausnutzen. Doch dazu habe ich ja die nächsten 20 bis 30 Jahre meiner Karriere Zeit (lacht). H: Implenia hat interessante Baustellen, sodass ich bereits über acht Jahre hier arbeite. Dies beantwortet die Frage eigentlich schon fast (lacht). Darüber hinaus gefällt mir, dass meine Arbeitgeberin auch über das Geschäftliche hinaus einiges bietet. Vor einem halben Jahr bin ich mit der ImpleniaMannschaft den Luzern-Halbmarathon gelaufen und seit zwei Jahren mache ich beim DEFI mit.

F zu den personen Iris Harnisch position Kranführerin ausbildung Damen und Herren Coiffeure, Kranführerin

Werdegang Coiffeure, Kranführerin Sarah Thury position Senior Consultat ausbildung Master of Advanced Studies Werdegang Architektin, Projektleiterin, Projektentwicklerin, Senior Consultant

F das unternehmen www.implenia.com

Anzahl angestellte weltweit rund 6‘400, davon rund 5‘900 in der Schweiz

fakten zum unternehmen Implenia ist das führende Schweizer Baudienstleistungsunternehmen mit der Vision: «Wir entwickeln und bauen die Schweiz von morgen».

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? 16 anstatt der gesetzlich vorgeschriebenen 14 Wochen Mutterschaftsurlaub

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 8,1 % Frauen Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? 6 % Frauen im Kader

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

kpmg Regula Tobler Senior Manager, International

Accounting and Reporting

Im gleichen Jahr, in dem ich meinen Sohn bekam, wurde ich auch zum Senior Manager befördert.

egula Tobler über ihre Arbeit und Karriere als Führungskraft in einer der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften. Wie war Ihr bisheriger Karriereweg? Ich habe in St. Gallen Finance und Accounting studiert und während des Studiums ein Praktikum bei KPMG absolviert. Dabei machte ich sehr gute Erfahrungen, insbesondere mit meinen damaligen Kollegen und Kolleginnen. Nach meinem Abschluss fing ich daher bei KPMG als Assistentin in der Wirtschaftsprüfung von Industrieunternehmen an. Das ist jetzt gut 10 Jahre her. Vom Karrieremodell her macht man bei KPMG zunächst berufsbegleitend die Ausbildung zum eidgenössisch diplomierten Wirtschaftsprüfer. Ich selbst habe zwei Jahre nach dem Abschluss zum Wirtschaftsprüfer ins Spezialisten-Team für «IFRS» gewechselt – einer Abteilung, die sich mit komplexen Fragen rund um diesen Rechnungslegungsstandard befasst. Daneben mache ich aber auch weiterhin Audits und betreue eigene Kunden. Auf meinem Weg dorthin wurde ich in meiner Weiterentwicklung immer unterstützt und gefördert, sei dies durch meine direkten Vorgesetzten oder durch meine Teamkollegen. Als Führungskraft in der Beratung arbeiten und eine Life-Balance haben – ist das möglich? Es ist natürlich eine Herausforderung. KPMG ist ein Unternehmen, das sehr viel gibt, aber auch sehr viel fordert. Auf der anderen Seite lässt es einem sehr viel Flexibilität. Ich selbst arbeite derzeit 80 %, da unser Sohn noch sehr klein ist. Teilzeit zu arbeiten war meiner Karriere aber in keinster Weise hinderlich: Im gleichen Jahr, in dem ich meinen Sohn bekam, wurde ich auch zum Senior Manager befördert. Das war für mich ein klares Zeichen, das für mich bedeutete: Wir stehen hinter dir, du bist eine wichtige Person für uns. 14

Und nebenbei bemerkt: In meinem Team gibt es auch Männer, die Teilzeit arbeiten. Was begeistert Sie an Ihrer Tätigkeit? Unsere Arbeit ist ein Miteinander mit unseren Kunden. Bei einem typischen Audit-Kunden beginne ich nach der Prüfung im Januar und der Abgabe des Schlussberichts gleich wieder mit der Planung für das nächste Jahr. Darüber hinaus treffe ich den Kunden regelmässig und bespreche aktuelle Fragen und Themen, beispielsweise, ob es in der Rechnungslegung neue Entwicklungen gegeben hat oder ob im Geschäftsbereich des Kunden Veränderungen stattgefunden haben. Mich begeistert die Vielfältigkeit meiner Aufgaben. Besonders wichtig ist mir die Kunden- und die Teamarbeit. Diese Begeisterung ist gleichzeitig auch eine Herausforderung, nämlich die verschiedensten Bedürfnisse unter einen Hut zu bekommen, jene von Kunden, Mitarbeitenden, meiner Familie und Freunde, aber auch meine eigenen. Was raten Sie anderen Frauen für ihre Karriere? Man muss wissen, was man will, sich dafür einsetzen, und das auch klar kommunizieren. Auf der anderen Seite ist Flexibilität gefragt. Wenn sich Chancen auftun, muss man sie ergreifen. Das bedeutet natürlich auch, etwas Neues zu tun und sein gewohntes Umfeld zu verlassen. Ich hatte das Glück, im Lauf meiner bisherigen Karriere auf verlässliche Mentoren zählen und mich aktiv austauschen zu können. Wertvoll finde ich auch den Austausch mit anderen Frauen. Bei KPMG haben wir z. B. ein spezielles Netzwerk eigens für Frauen. Ich konnte aus diesen Kontakten lernen, dass es gerade als Frau nicht nur einen Weg, sondern verschiedene Modelle und Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Gute Organisation und beidseitige Flexibilität bleiben aber das A und O, wenn man Beruf und Familie erfolgreich vereinbaren will.

F zur person

Regula Tobler position Senior Manager, International Accounting and Reporting

ausbildung lic. oec. HSG, dipl. Wirtschaftsprüferin Werdegang seit 2002 Audit (internationale und börsenkotierte Unternehmen), 2007: Wechsel zum IFRS-Spezialisten-Team mit Fokus Finanzinstrumente

F das unternehmen www.kpmg.ch

Anzahl angestellte Rund 1‘600 in der Schweiz, 145‘000 weltweit

fakten zum unternehmen Audit zur Schaffung von Transparez und Vertrauen, Tax und Advisory Services für eine erfolgreiche und ganzheitliche Unternehmensführung

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Frauennetzwerk «KPMG‘s Network of Women», Leadership Development Program for Women, Events und Workshops speziell für Studentinnen

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 45 % Frauen, 55 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? 33 % aller Kadermitarbeitenden

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

PWC Joanne Burgener

Partner, Assurance und Diversity Leader Switzerland

Es braucht mehr als reine Lippenbekenntnisse – es braucht konkrete Rahmenbedingungen, aber auch einen Wandel in der Kultur jedes Unternehmens.

oanne Burgener, Partner bei PwC, spricht über den Einfluss einer Corporate Culture auf die Gleichstellung von Frauen und Männern. Wie war Ihr Werdegang bei PwC – und wie ist Ihre Rolle heute? Ich bin in Holland geboren, wo ich nach meinem Studium anfing, für PwC zu arbeiten. 1995 kam ich in die Schweiz und stieg hier in die Wirtschaftsprüfung ein. Als ich 2003 mein zweites Kind erwartete, wurde ich zur Partnerin ernannt – als erste teilzeitarbeitende Frau bei PwC Schweiz. Auch heute arbeite ich noch Teilzeit an drei Tagen in der Woche. Als Wirtschaftsprüferin im klassischen Sinn und als Leiterin Diversity Schweiz habe ich eine Doppelrolle. Zudem bin ich Mitglied des Swiss Oversight Boards von PwC Schweiz. Alle diese Aufgaben an drei Tagen pro Woche zu bewältigen, ist eine Herausforderung – mein Job ist aber sehr abwechslungsreich und spannend, sodass ich mich jedes Mal freue zur Arbeit zu gehen. Braucht es heute noch eine Frauenförderung – und was können Politik und Wirtschaft beitragen? Unbedingt. Bei PwC Schweiz haben wir die Ambition, den Frauenanteil zu steigern und uns dafür messbare Ziele gesetzt. Politik und Wirtschaft können und müssen viel dazu beitragen: Die Politik muss sicherstellen, dass ein gutes Umfeld besteht, z. B. das Angebot von Kinderkrippen ausbauen. Wenn hoch qualifizierte Frauen zuhause bleiben, weil Kinderbetreuungsmöglichkeiten fehlen, ist das volkswirtschaftlich gesehen ineffizient. Auch die Wirtschaft muss ihren Teil beitragen, weisen doch viele Studien den wirtschaftlichen Erfolg gemischter Teams nach. Es braucht mehr als reine Lippenbekenntnisse – es braucht konkrete Rahmenbedingungen, aber auch einen Wandel in der Kultur jedes Unternehmens.

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Wie trägt eine Corporate Culture dazu bei? Das Unternehmen muss ein Klima schaffen, das Frauen einschliesst. In unserer Corporate Culture lebt jeder Mitarbeiter die «PwC Experience», die vier Grundsätze umfasst: «Put ourselves in each other’s shoes», «Share and collaborate», «Invest in relationships» und «Enhance value through quality». In der Vergangenheit war unsere Kultur eher männerdominiert. In den vergangenen Jahren haben wir begonnen, dies zu ändern. Mit einem sensibilisierten Top-Management sind wir auf einem guten Weg. Wir haben dafür zahlreiche Massnahmen auf verschiedenen Stufen ergriffen. Bei der Rekrutierung suchen wir nach den besten Talenten; dabei ist der Frauenanteil bei Neueinstellungen sehr hoch. Zudem bieten wir ein Mentoringprogramm für Frauen an und befördern Frauen genauso wie Männer. Des Weiteren stärken wir die Wahrnehmung unserer Führungskräfte, z. B. durch Kurse gegen unbewusste Vorurteile. Unsere Fortschritte messen wir über Key Performance Indicators (KPI), die in die Gesamtbeurteilung der Geschäftsbereiche mit einfliessen. Ein wichtiger KPI ist, dass in Zukunft bei PwC Schweiz mehr Frauen zum Partner ernannt und in die Geschäftsleitung gewählt werden. Eine Garantie dafür gibt es nicht, aber wir müssen am Ball bleiben und besonders junge Talente schon früh fördern. Welche Tipps haben Sie für die Karriere von weiblichen Talenten? Meistens ist man sich erst im Nachhinein bewusst, welche Faktoren Erfolg gebracht haben. Ich rate Folgendes: Suchen Sie sich einen einflussreichen Mentor, dem Sie vertrauen. Bringen Sie Ihre Wünsche und Bedürfnisse zum Ausdruck. Haben Sie Mut, sich bei den richtigen Leuten vorzustellen und sich auch auf einen verantwortungsvolleren internen Job zu bewerben – und holen Sie sich für eine neue Herausforderung die nötige Unterstützung.

F zur person

JoannE Burgener position Partner, Assurance und Diversity Leader Switzerland

ausbildung 1988, BA in Finance, Polytechnic of Wales, Great Britain; 1995, dipl. Wirtschaftsprüferin

Werdegang 1991, Trainee bei PwC Deventer, Niederlande; 1995, Senior bei PwC Zug; 2003, Partner, Assurance; 2011, Diversity Leader Switzerland

F das unternehmen www.pwc.ch

Anzahl angestellte Schweiz: 2‘800, global: 180‘000

fakten zum unternehmen Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Rechtsberatung und Wirtschaftsberatung

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeitsmodelle, Women‘s Network, Mentoring, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Mom4Mom Programme, etc.

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 43 % Frauen, 57 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? 10 % der Partner sind Frauen

Code mit dem Smartphone scannen … … und Sie erhalten weitere auf careerstep.ch Informationen über PwC

CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

Sonova (Phonak)

Als Frau sollte man das Verhalten von Männern im Geschäftsumfeld lesen können, aber nicht versuchen, wie ein Mann zu agieren. Gerade im Respekt für unterschiedliche Stärken liegt meines Erachtens der Erfolg gemischt zusammengesetzter Teams.

F Seit über 65 Jahren widmet sich Sonova erfolgreich der Kommunikation und dem besseren Verstehen. Die Sonova Gruppe mit Hauptsitz in Stäfa ZH ist führender Hersteller von innovativen Lösungen rund um das Thema Hören und im Markt durch ihre drei Marken Phonak, Unitron und Advanced Bionics sowie verschiedene Retail-Ketten vertreten. Sonova produziert und vertreibt hochentwickelte Hörlösungen wie Hörgeräte, Cochlea-Implantate, drahtlose Kommunikationssysteme für audiologische Anwendungen sowie professionelle Lösungen zum Schutz des Gehörs. Mit dem umfassendsten Produktportfolio in der Branche bietet Sonova Lösungen, die das Hörvermögen und Sprachverstehen von Menschen mit Hörminderung verbessern und ihre Lebensqualität erhöhen. Mit der Hear the World Foundation engagiert sich Sonova für bedürftige Menschen mit Hörminderung sowie in der Prävention und Aufklärung. Sonova bietet ein attraktives Umfeld für beide Geschlechter. Zu den Angeboten gehören u. a. flexible Arbeitszeiten, Teilzeitstellen, Job Sharing, Home Office, 100 % Lohnfortzahlung während des Mutterschaftsurlaubs sowie nach Wunsch Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs durch unbezahlten Urlaub. Ferner bietet das Unternehmen firmeneigene Krippen am Hauptsitz in Stäfa (inkl. finanzieller Unterstützung für Haushalte mit niedrigem Einkommen) sowie im Operation Center in Vietnam. In der Produktion, wo sehr viele Frauen beschäftigt sind, gibt es einen fixen Schichtbetrieb (70 % und 100 %). Hier ist die Rückkehr nach der Mutterschaft mit selbstgewähltem Beschäftigungsgrad zwischen 50 % und 100 % im ersten Jahr möglich.

rei Vertreterinnen aus Geschäftsleitung, Kommunikation und Produktion von Sonova sprechen offen darüben, wie sie das Thema Frau und Karriere persönlich erleben.

ist, gelebt. Am relevantesten sind sicher unsere sehr offene Kultur, flache Hierarchien und ein hohes gemeinsames Engagement für die Sache. Wir arbeiten alle täglich auf ein Ziel hin: Menschen mit Hörminderung die Freude des Hörens wiederzubringen. Diese soziale Verantwortung nehmen wir sehr ernst.

Frau Kreienbühl, Sie sind als Geschäftsleitungsmitglied der Sonova Vorbild für viele weibliche Talente. Wie schafft man es in eine solche Position? S. K.: Geschlechtsunabhängig erscheint mir Vor diesem Hintergrund haben wir auch die wichtig, nicht verkrampft eine solche Position gemeinnützige Hear the World Foundation geanzustreben, sondern gründet. Ihr Ziel ist es, aufbauend auf einer eine Welt zu schaffen, soliden Ausbildung in der jeder Mensch die Diversity wird bei Sonova Schritt um Schritt zu Chance auf gutes Hören nehmen und auf jeder hat. Wir unterstützen durch ein Arbeitsumfeld, Stufe sein Bestes zu bedürftige Menschen mit das für beide Geschlechter geben. Dabei ist zentHörminderung und enral, eigene Stärken zu gagieren uns in der Präattraktiv ist, gelebt. erkennen, konsequent vention und Aufklärung. auf diese zu bauen Dieser Einsatz zur Steiund Vertrauen in sich gerung der Lebensqualizu haben. Gleichzeitig sollte man nie stehen blei- tät vieler Menschen ist motivierend. Zudem ist ben und sich stetig weiterentwickeln, indem man unsere Arbeit aufgrund unseres raschen WachsChancen nutzt und sich die Zeit nimmt, seine tums und des internationalen Kontexts auch äuArbeit und seinen Beitrag laufend zu reflektieren. sserst interessant. Wir sind in über 90 Ländern Schliesslich benötigt man eine hohe Einsatzbe- präsent und bieten durch unsere unterschiedlireitschaft, Ausdauer, mentale Stärke, Robustheit chen Firmen attraktive Karrieremöglichkeiten. sowie ein positives privates Umfeld. Als Frau soll- Diese werden durch verschiedene Massnahte man das Verhalten von Männern im Geschäfts- men, wie zum Beispiel unser weltweit angelegtes umfeld lesen können, aber nicht versuchen, wie High-Potential-Programm, speziell gefördert. ein Mann zu agieren. Gerade im Respekt für unterschiedliche Stärken liegt meines Erachtens der Dabei sind uns Freiraum und EigenverantworErfolg gemischt zusammengesetzter Teams. tung in unserem dynamischen Umfeld extrem wichtig. Wir haben eine junge Belegschaft – 38 % Sonova bietet als High-Tech-Unternehmen sowohl unserer Mitarbeitenden gehören der Generation Frauen als auch Männern einen interessanten Ar- Y an – und vereinen über 40 Nationalitäten in beitsplatz. Was macht Sonova als Arbeitgeber so unserem Hauptsitz. Obwohl wir in den letzten besonders? Jahren sehr stark gewachsen sind, besteht ein S. K.: Diversity wird bei Sonova durch ein grosser Gemeinschaftssinn und ein bemerkensArbeitsumfeld, das für beide Geschlechter attraktiv wertes persönliches Engagement. PUBLIREPORTAGE

CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

F zu den personen

Director Internal

Vanessa Erhard Blattmann position Director Internal Communications ausbildung Studium der Kommunikations-

Communications

wissenschaften, Werbepsychologie und Amerikanistik

Sarah Kreienbühl (Mitte)

Werdegang seit 2004 im Marketing für Phonak

Group Vice President

als Director Corporate Marketing u. a. verantwortlich

Corporate HRM and

für die Hear the World Initiative, 2011 (nach Geburt

Corporate Communications

des zweiten Kindes) Wechsel ins Corporate Communi-

Vanessa Erhard Blattmann (Links)

(LMU München)

cations Team als Director Internal Communications

Milka Böni (Rechts)

Sarah Kreienbühl position Group Vice President Corporate HRM

Group Leader Finish

and Corporate Communications

ausbildung Studium der Angewandten Psychologie (Universität Zürich)

Werdegang Seit 2004 als Group Vice President Frau Erhard Blattmann, Sie vereinbaren als Director Internal Communications eine globale Verantwortung mit der für Ihr Familienleben. Was braucht es dazu? V. E. B.: Ich konzentriere mich auf die Aufgabe, mit der ich betraut wurde, und auf die Verfolgung der gesteckten Ziele. Bei Sonova definiert sich ein Job nicht über die Präsenz, die man am Arbeitsplatz zeigt. Dafür braucht es die nötige Flexibilität (räumlich und zeitlich) von Arbeitgeberseite sowie ein Team, das Verständnis und Vertrauen aufbringt. Am Allerwichtigsten ist meiner Erfahrung nach ein/e Vorgesetzte/r, die oder der Teilzeitarbeit aus Überzeugung unterstützt – und lebt. Bei uns klappt das sehr gut. Für mich ist es im Gegenzug kein Problem, auch an freien Tagen und am Abend für wichtige und unaufschiebbare Themen erreichbar zu sein und regelmässig meine E-Mails abzurufen. Ich empfinde das nicht als stressig, sondern als Möglichkeit, trotz anspruchsvollem Job auch sehr viel Zeit mit meinen Kindern verbringen zu können. Gleichzeitig treffe ich am Arbeitsplatz auf Verständnis, wenn ich wegen meiner Familie früher gehen muss oder für einen Anruf aus der Krippe ein Meeting verlassen muss. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nicht nur für Frauen zentral. Ich denke, Sonova hat dies erkannt und unterstützt wo immer möglich entsprechende Arbeitszeitmodelle, die es Mitarbeitenden ermöglichen, die Arbeitslast individuell aufzuteilen. Und letztendlich profitiert die Firma davon. Es ist erwiesen, dass Mitarbeitende, die weniger arbeiten oder ihre Arbeitszeit verteilen können, effizienter und motivierter sind. Das heisst: höhere Produktivität, geringere Fehlzeiten und geringere Fluktuation von Mitarbeitenden. PUBLIREPORTAGE

Frau Böni, Sie tragen mit Ihrer Arbeit als Group Leader Finish dazu bei, dass Sonova sich auf vielen Gebieten Marktführer nennen darf. Wie sieht Ihre Rolle aus? M. B.: Wir im Finish sind der letzte Schritt in der Produktion, die Letzten, die ein Hörgerät sehen, bevor es zum Kunden geht. Das bedeutet eine grosse Verantwortung für mein 16-köpfiges Team und mich. Wenn die Produkte zu uns kommen, sind sie alle gleich. Wir laden die neueste Software auf den Hörgeräte-Chip, programmieren diverse Features, lasern die Seriennummer aufs Gehäuse, überprüfen das Hörgerät ein letztes Mal, verpacken es und schicken es anschliessend über das Verkaufslager an den Kunden. Sind Sie da als Frau allein auf weiter Flur? M. B.: Ganz im Gegenteil. Bei uns arbeiten in der Produktion weitaus mehr Frauen als Männer. Mein unmittelbares Team besteht sogar ausschliesslich aus Frauen. Es ist eine sehr divers zusammengesetzte Gruppe, sowohl was das Alter der Teammitglieder angeht, als auch deren Nationalitäten. Sie sind seit 30 Jahren im Unternehmen. Was zeichnet die Arbeit bei Sonova Ihrer Meinung nach aus? M. B.: Ich bin all die Jahre mit Leidenschaft dabei. Die Tatsache, dass dank meinem bescheidenen Einsatz Menschen mit Hörminderung eine bessere Lebensqualität erhalten, motiviert mich täglich. Zudem darf ich in einem hoch innovativen Umfeld arbeiten, das mir die Möglichkeit bietet, mich laufend zu entwickeln und weiterzubilden. Wir arbeiten hier am Hauptsitz mit Menschen verschiedener Nationalitäten und aus vielen Kulturen zusammen – diese Internationalität empfinde ich als höchst bereichernd.

Corporate HRM verantwortlich für das weltweite Personalmanagement von Sonova; seit 2012 zudem verantwortlich für Corporate Communications und Corporate Social Responsibility.

Milka Böni position Group Leader Finish Werdegang seit 1982 Jahren im Unternehmen, eingestellt als Montagearbeiterin, seit 2007 Gruppenleiterin

F das unternehmen www.sonova.com, www.hear-the-world.com

Anzahl angestellte 1‘200 in der Schweiz, 8‘900 weltweit

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 61 % Frauen (davon 85 % in Operation Centers) 39 % Männer

Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? weltweit: 36,2 %; eine Frau in der Konzernleitung, eine Frau im Verwaltungsrat

Code mit dem Smartphone scannen … … und Sie erhalten weitere Infor Sonova auf careerstep.ch

mationen über

CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

Schweizerischer arbeitgeberverband Valentin Vogt Präsident des Schweizerischen Arbeitgeberverbands Präsident des Verwaltungsrates von Burckhardt Compression

Wir vom Arbeitgeberverband arbeiten bei der Problemlösung mit und engagieren uns, beispielsweise bei der Trägerschaft des Lohngleichheitsdialogs. Wichtig finde ich, dass Unternehmen selbst sich beim Thema Frauen Ziele setzen.

ls Spitzenverband der Arbeitgeberverbände vertritt der Schweizerische Arbeitgeberverband die Interessen der Arbeitgeber. Warum dabei auch das Thema Frau und Karriere von grosser Bedeutung ist, erklärt Präsident Valentin Vogt, der das Ehrenamt neben seiner beruflichen Tätigkeit ausübt.

beim Thema Frauen Ziele setzen. Wenn man sich keine Ziele setzt, wird auch nichts passieren. Überdacht werden sollte allerdings auch die Setzung von steuerlichen Anreizen unseres Staates: In der Schweiz ist immer noch vieles auf eine steuerliche Ein-Einkommens-Politik ausgerichtet. Ein zweites Einkommen für eine Familie muss sich lohnen und sollte nicht nur gut für die Moral sein.

Was bedeutet das Thema für Sie – als Person und als Präsident des Arbeitgeberverbands? 50 % aller Studienabgänger und Absolventen sind heute Frauen, da ist es für mich einfach ökonomisch unsinnig, das Potenzial so vieler gut ausgebildeter Frauen nicht zu nutzen. Ich bin persönlich auch überzeugt, dass gemischte Teams erfolgreicher sind, weshalb es im Interesse der Unternehmen sein muss, diese auf allen Ebenen zu etablieren. Für den Arbeitgeberverband ergibt sich darüber hinaus noch eine andere Dimension: In der Schweiz hat sich eine demografische Zwiebel entwickelt - statt einer Pyramide – und damit auch das Problem, dass uns im Jahr 2030 400‘000 Arbeitskräfte fehlen werden. Diesem können wir unter anderem entgegentreten, indem wir das nicht ausgeschöpfte Potenzial bei den Frauen besser nutzen.

Sie haben den Lohngleichheitsdialog angesprochen – wie läuft der Prozess für teilnehmende Unternehmen ab? Mithilfe des Lohngleichheitsdialogs wird überprüft, ob die Löhne dem Grundsatz der Gleichheit entsprechen, und das Unternehmen verpflichtet sich, allfällige Diskriminierungen zu beseitigen. Für Unternehmen ist der Prozess relativ einfach zu absolvieren. Die Unternehmen müssen ohnehin alle zwei Jahre eine gesetzliche Lohndatenstruktur-Erhebung machen und können diese Daten direkt in die Software des Lohngleichheitsdialogs eingeben. Bei guter Vorbereitung durch das teilnehmende Unternehmen durchläuft man den Prozess des Lohngleichheitsdialogs in rund einem Monat.

Welche Herausforderungen sehen Sie in Sachen Gleichstellung? Es gibt eine ganze Kaskade von Herausforderungen. Das fängt bei der Berufswahl an und endet bei den Kaderpositionen für Frauen: Seit rund 5 Jahren verharrt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Schweiz bei 20 %. In Sachen Lohngleichheit wurden in den letzten Jahren wichtige Fortschritte erzielt, es gibt aber auch in diesem Bereich noch einiges zu verbessern. Wir vom Arbeitgeberverband arbeiten bei der Problemlösung mit und engagieren uns, beispielsweise bei der Trägerschaft des Lohngleichheitsdialogs. Wichtig finde ich, dass Unternehmen selbst sich

Und was bringt den Unternehmen die Teilnahme? 11 Unternehmen haben den Lohngleichheitsdialog abgeschlossen und 7 befinden sich im Prozess, d. h. bereits 190´000 Mitarbeitende können bei den 18 Unternehmen von der Lohngleichheit profitieren. Für die Unternehmen ist ihre Teilnahme eine Werbebotschaft, die sie aus meiner Sicht noch verstärkter kommunizieren sollten. Für eine Frau kann es ein guter Grund sein, bei einem Unternehmen zu arbeiten, bei dem sie weiss, dass die Lohngleichheit respektiert und überprüft wird. Denn der Lohn ist nun einmal ein wichtiger Mosaikstein im Thema Frau und Karriere – allerdings nur einer neben ein paar anderen Faktoren.

F zur person Valentin Vogt position Präsident des Schweizerischen Arbeitgeberverbands; Präsident des Verwaltungsrates von Burckhardt Compression

ausbildung Studium an der Universität St. Gallen mit Vertiefungsrichtung Finanz- und Rechnungswesen und Abschluss als lic. oec. HSG

Werdegang verschiedene Tätigkeiten im Inund Ausland im Finanz- und Rechnungswesen und ab 1992 in operativen Gesamtverantwortungen.

F das unternehmen www.arbeitgeberverband.ch

fakten zum unternehmen Der als Verein organisierte Schweizerische Arbeitgeberverband ist der Dachverband der schweizerischen Arbeitgeberverbände. Zu seinen Mitgliedern gehören 35 Branchen-Arbeitgeberverbände, rund 40 regionale Arbeitgeberverbände sowie einige Einzelfirmen. Er vertritt rund 100‘000 Unternehmungen mit weit über einer Million Beschäftigten in der Schweiz. Der Schweizerische Arbeitgeberverband pflegt enge und regelmässige Kontakte zu Regierung, Verwaltung, Parlament, Parteien und weiteren Akteuren des öffentlichen Lebens.

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PUBLIREPORTAGE

CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

Syngenta Camilla Corsi

Head Crop Protection Research & Development Portfolio

Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist meiner Erfahrung nach aktives Zuhören: Hören, was die Bedürfnisse des Gegenübers sind, dabei aber auch die eigenen nicht vergessen.

amilla Corsi stieg nach ihrem Studium als Team Leader bei Syngenta ein – und wurde sich dort bewusst, dass Führungsaufgaben sie interessieren.

früher Pflanzenschutz und Saatgut für unsere Kunden getrennte Bereiche waren, arbeiten wir nun gemeinsam an integrierten Lösungen.

Worin besteht Ihre Tätigkeit bei Syngenta? Ich bin für Forschungs- und Entwicklungsprojekte sowie für Programme innerhalb der Abteilung Pflanzenschutz verantwortlich. Mit meinem Team begleite ich aktive Substanzen von ihrer Entdeckung über die Entwicklung bis hin zum Verkauf. Wir arbeiten in allen Projektphasen eng mit verschiedenen Unternehmensfunktionen zusammen, zum Beispiel mit der Produktesicherheit, dem Patentwesen oder der Marketingabteilung. Insgesamt bin ich für etwa 40 Mitarbeitende verantwortlich, wovon 16 mir direkt unterstellt sind. Einige von ihnen arbeiten hier in Basel an globalen Projekten, andere betreuen lokale Projekte an einem der weltweiten Standorte von Syngenta.

Wie verlief Ihr Karriereweg bisher? Ich komme aus Italien und bin in der Nähe von Florenz aufgewachsen. Nach meinem Diplom in Organischer Chemie von der Universität von Florenz kam ich 1998 für ein Sommerpraktikum zu Novartis. Mir gefiel die Arbeit im Labor sehr, deshalb entschloss ich mich zu einer Doktorarbeit an der University College London, gefolgt von einem Post-Doc Aufenthalt an der Ecole Polytechnique in Paris. Der Berufseinstieg gelang mir anschliessend bei Syngenta als Team Leader in der chemischen Forschung. In dieser Funktion wurde mir sofort Verantwortung übertragen. Meine Aufgabe war die Konzeption und Synthese von neuen, patentierbaren Wirkstoffen. Dies beinhaltete unter anderem die Führung eines Syntheselabors mit drei Mitarbeitenden, das Entwickeln und Weiterentwickeln von Leitstrukturen und vieles mehr. Diese Arbeit gefiel mir sehr und mir wurde bewusst, dass mich Führungsaufgaben interessieren. Auch nach meiner Ernennung zur Gruppenleiterin konnte ich meine Verbindung zur Forschung behalten, da ich immer noch ein Labor führte. In dieser Position habe ich in verschiedenen Forschungsindikationen gearbeitet, wie Insektizide, Fungizide, Crop Enhancement. Im Mai 2012 wurde mir die Position Head Crop Protection Research & Development Portfolio übertragen.

Was inspiriert Sie am meisten in Ihrer Arbeit? Jeder Tag ist anders. Die meiste Zeit verbringe ich damit, mich mit anderen auszutauschen. Im direkten Gespräch oder per Telefonkonferenz bespreche ich mit meinen Teams, wie sich die Projekte entwickeln, wie wir vorankommen. Kommt es zum Beispiel zu einer grösseren Änderung in einem Teilprojekt, müssen wir Lösungen finden, um Zeitplan, Kosten und Qualität sicherzustellen. Inspiriert werde ich vor allem von meinem Arbeitsumfeld: Innovation wird hier geschätzt und gefördert, ebenso wie Teamarbeit. Alle können ihre Ideen mit anderen teilen und neue Vorschläge einfliessen lassen. Daraus resultieren oft überraschende Lösungen, auf die eine einzelne Person gar nicht gekommen wäre. Ich arbeite gerne mit vielen verschiedenen Persönlichkeiten zusammen – alle hoch motiviert, erfahren und bereit, dieses Ambiente mit anderen zu teilen. Die neue Integrationsstrategie von Syngenta fördert unsere Zusammenarbeit. Während PUBLIREPORTAGE

Was sind die Erfolgsfaktoren in Ihrer Karriere? Ich kann mich gut anpassen, an Änderungen beispielsweise oder an verschiedene Kulturen. Zudem bin ich sehr offen und lerne gerne. Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist ausserdem aktives Zuhören: Hören, was die Bedürfnisse des Gegenübers sind, dabei aber auch die eigenen nicht vergessen.

F zur person

Camilla Corsi position Head Crop Protection Research & Development Portfolio

ausbildung PhD Organic Chemistry, University College London; Postdoctoral Fellow, Ecole Polytechnique Paris

Werdegang Research Chemist, dann Team Leader, dann Gruppenleiterin in verschieden Forschungsindikationen

F das unternehmen www.syngenta.ch

Anzahl angestellte in der Schweiz 3‘030, weltweit 26‘000

fakten zum unternehmen Syngenta ist ein weltweit führendes Unternehmen mit mehr als 26‘000 Mitarbeitenden in etwa 90 Ländern, die ein gemeinsames Ziel verfolgen: Bringing plant potential to life.

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeitszeiten (Gleitzeit/Teilzeitarbeit/Betreuungsurlaub), Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung, grosszügige Mutterschaftsregelungen

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? in der Schweiz: 30 % Frauen, 70 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? in der Schweiz: 20 %

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

upc cablecom franziska gottschalk Director Human Capital

Frauen sollten ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand nehmen

ranziska Gottschalk, Director Human Capital bei upc cablecom, hat in ihrer Laufbahn unternehmerisches Denken mit menschlichen Aspekten erfolgreich verbunden. Was sie in ihrer Karriere gelernt hat, wie sie heute selbst Frauen fördert und worauf man als Frau in der Führungsetage achten sollte, erzählt sie im Interview mit Careerstep. Frau Gottschalk, Sie sind Director Human Capital bei upc cablecom. Welche Karriereschritte haben Sie zu dieser Position geführt? Betriebswirtschaft sowie Soziologie zu studieren, diese Kombination war für mich eine logische Entscheidung. Ich fand es schon zu meiner Studienzeit spannend, ökonomisches Know-how mit dem Wissen um unser soziales Verhalten zu verbinden. Diese Kombination begleitet mich in meiner beruflichen Laufbahn: Durch eine Führungsposition bei meinem ersten Arbeitgeber kam ich in Berührung mit Personalfragen aller Art. Nach meinen Erfahrungen in der Personaldienstleistungsbranche bot mir meine damalige Vorgesetzte bei upc cablecom eine klassische Human-Resources-Funktion an. Hier erhielt ich die Möglichkeit, innerhalb kurzer Zeit vom HR Manager zum Business Unit Partner und schliesslich zu meiner heutigen Funktion als Director aufzusteigen.

Ihr eigener Weg ist eine Erfolgsgeschichte. Wie gelang Ihnen diese Karriere? Ich habe früh gelernt, Dinge anzupacken, Verantwortung zu übernehmen und auch in schwierigen Situationen durchzuhalten. Und ich durfte oft mit starken Frauen zusammenarbeiten, die mich sehr förderten und mir eine stetige Weiterentwicklung ermöglichten. Den energieraubenden «Zickenkrieg» habe ich in meiner Karriere glücklicherweise nie erlebt. Heute verfahre ich 20

gleich mit meinen eigenen Mitarbeitenden. Es ist mir wichtig, sie zu fördern und zu fordern. Was tut upc cablecom dafür, Frauen in ihrer Karriere zu fördern? 60 Prozent unserer Mitarbeiterinnen sind unter 40 Jahre, in einem Alter, in dem das Thema Familie einen grossen Stellenwert hat. Sie verfügen über grosses Fachwissen und ihre weibliche Perspektive ist in unserem technisch orientierten Umfeld ein wichtiger Faktor, um unsere Kunden zu begeistern. Als innovativer und flexibler Arbeitgeber bieten wir eine Auswahl an individuellen Möglichkeiten: Homeoffice und Teilzeitarbeit sind häufige Lösungen, Karriere und Familie vereinen zu können. Das gilt selbstverständlich auch für Kader- und Führungspositionen. Die Unterstützung bei der beruflichen Weiterentwicklung und die internationalen Chancen, die unsere amerikanische Muttergesellschaft LGI bietet, stehen all unseren Mitarbeitenden offen. Im Hinblick auf den anstehenden Umzug in unser gemeinsames Firmengebäude im Jahr 2014 denken wir über Themen wie Kinderbetreuung und Jobsharing nach. Welche Tipps geben Sie anderen Frauen für ihre Karriere? Nur wer seinen Wunsch, mitzugestalten, klar äussert, bekommt auch die Möglichkeit dazu. Frauen sollten ihre berufliche Entwicklung selber in die Hand nehmen, Initiative zeigen und sich dem Wettbewerb stellen. Zurzeit dominieren noch männliche Führungskräfte unser Unternehmen. Als upc cablecom wünschen wir uns, dass Wettkampf und Empathie, Entscheidungsstärke und soziales Verhalten im Einklang sind, um als Firma auch zukünftig Talente anzuziehen und ans Unternehmen zu binden. So können wir Frau sein und mit unseren weiblichen Eigenschaften einen wichtigen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen.

F zur person Franziska Gottschalk position Director Human Capital ausbildung Studium der Betriebswirtschaft, Soziologie und Germanistik an der Universität Stuttgart

Werdegang Leiterin eines medizinischen Zentrums, Key Account Manager, HR Manager, Business Unit Partner, derzeit Director Human Capital

F das unternehmen www.upc-cablecom.ch

Anzahl angestellte 1‘500 in der Schweiz fakten zum unternehmen upc cablecom ist die grösste Kabelnetzbetreiberin der Schweiz. Das eigene Netzwerk erschliesst über zwei Millionen Haushalte.

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Weiterbildung, Home-Office, Teilzeitarbeit

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 30 % Frauen, 70 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im Vorstand? 20 % der Führungskräfte sind Frauen

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

UBS Barbara Jecklin Rechtskonsulentin

UBS bietet mir die Möglichkeit, trotz Teilpensum an komplexen und rechtlich herausfordernden Transaktionen mitarbeiten zu können.

iele Juristen ziehen den Rechtsdienst bei einer grossen Bank für ihre Karriere gar nicht in Betracht. Ein Fehler, findet Barbara Jecklin: Die Anwältin und Mutter zweier Kinder ergriff das Jobangebot von UBS und arbeitet dort heute erfolgreich als Rechtskonsulentin.

Was hat Sie zur UBS geführt – und wie sind nun Ihre Erfahrungen als ‹Insider›? Eine Mischung aus logischer Weiterführung meiner bisherigen Tätigkeit in einer grossen Zürcher Wirtschaftskanzlei – und Zufall. Die Erfahrungen, die ich bei UBS bislang gemacht habe, stimmen zu einem grossen Teil mit den Erwartungen überein, die ich im Voraus hatte. Der Wechsel hat aber auch gezeigt, dass die Arbeit im Rechtsdienst eines Grossunternehmens einiges mehr bietet, aber auch abverlangt, als ich von aussen wahrgenommen habe: Da sind z. B. die vielen fachlichen Facetten, die sich aus unserem stark regulierten Umfeld ergeben, oder die Verschiedenheit von Interessen, die oft über das rein Rechtliche hinausgehen. Auch der Kontakt innerhalb von UBS ist oft direkter und ungefilterter, als ich das im Kontakt zwischen externer Anwältin und Klientenschaft gewohnt war. Was fasziniert Sie an Ihrer Arbeit bei UBS? Die Möglichkeit, hier in einem sehr spezialisierten und motivierten Team arbeiten zu können. Des Weiteren finde ich faszinierend, dass auch ausserhalb meines eigenen Fachgebiets viele Spezialisten bei UBS arbeiten, mit denen wir im ständigen Austausch sind. Aus dieser interdisziplinären Zusammenarbeit ergeben sich zahlreiche Herausforderungen, aber auch viele Möglichkeiten und Erfahrungen, was für mich extrem bereichernd und horizonterweiternd ist. Weiter gefällt mir das internationale Umfeld meiner Arbeit aufgrund der Tatsache, dass UBS überall auf der Welt tätig ist. PUBLIREPORTAGE

Konnten Sie Ihren Karriereweg nach Ihren persönlichen Wünschen gestalten? Eine schwierige Frage, denn die Definition von Karriere empfinde ich als sehr individuell. UBS bietet mir die Möglichkeit, trotz Teilpensum – ich arbeite 70 %, seit ich Kinder habe – an komplexen und rechtlich herausfordernden Transaktionen mitarbeiten zu können. Darüber hinaus schätze ich es, dass mir Gelegenheit geboten wird, mich auch ausserhalb meiner Kerntätigkeit als Rechstkonsulentin zu entwickeln; z. B. wurde mir der Aufbau und die Betreuung eines Internship-Programms für Jus-Studierende übertragen. Thema Frau & Karriere – wie empfanden Sie dies in Ihrer bisherigen Laufbahn? Ich habe nicht das Gefühl, dass die Tatsache, dass ich eine Frau bin, bis anhin in meiner Karriere eine entscheidende Rolle gespielt hat. Generell besteht meines Erachtens in Schweizer Unternehmen auf oberer Kaderstufe aber noch einiges an Ausbaupotenzial, was die Vertretung von Frauen anbelangt. Es sind allerdings Entwicklungen in die richtige Richtung zu erkennen; so wurden beispielsweise bei UBS vor Kurzem zwei neue Frauen in den Verwaltungsrat gewählt. Ich erhoffe mir jedoch, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen bald gar kein Thema mehr ist, sondern zur gelebten und als selbstverständlich empfundenen Realität wird. Welche Tipps haben Sie für junge weibliche Nachwuchstalente? Machen Sie etwas, das Sie gerne machen, aber seien Sie auch offen gegenüber Neuem und bleiben Sie geistig flexibel. Dabei sollte man aber immer sich selbst bleiben. Engagieren Sie sich und bringen Sie sich ein. Und schliesslich: Haben Sie keine Angst vor Niederlagen. Probieren Sie lieber etwas aus – Bewegung ist besser als Stillstand.

F zur Person

Barbara Jecklin position Rechtskonsulentin im Rechtsdienst, Team Structured Transactions (Executive Director)

ausbildung Dr. iur. (Universität Bern), Anwaltspatent, MJur (University of Oxford)

Werdegang Assistentin am Institut für Wirtschaftsrecht der Universität Bern, Mitarbeiterin bei Bär & Karrer AG

F das unternehmen www.ubs.com

Anzahl angestellte 64‘000 weltweit, 23‘000 in der Schweiz

fakten zum unternehmen Seit 150 Jahren betreut UBS private, institutionelle und Firmenkunden weltweit ebenso wie Retail-Kunden in der Schweiz.

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Mentoring, grosszügige Mutterschaftsurlaubslösungen, flexible Arbeitsmöglichkeiten, Women‘s Business Networks, Networking Events, …

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 37,4 % Frauen, 62,6 % Männer Anzahl Frauen in Führungspositionen und im VERWALTUNGSRAT? Kadermitarbeiter 20,9 % Frauenanteil; Nichtkadermitarbeiter: 57,1 % Frauenanteil; VR: 3 Frauen

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

TCS

Ein guter Ratschlag für junge Frauen ist sicher: Bildet euch eure eigene Meinung und habt den Mut, diese zu vertreten – auch, oder vielleicht gerade dann, wenn es nicht einfach ist.

F Mit 1,6 Millionen Mitgliedern ist der Touring Club Schweiz – Non-Profit-Organisation mit Hauptsitz in Genf – in den Bereichen Personen- und Fahrzeugassistance die wichtigste Organisation in der Schweiz. Als wichtiger Akteur in Konsumentenschutzfragen führt der TCS jedes Jahr massstabsetzende Tests durch. Mit seinen 24 Sektionen ist der TCS in Mobilitätsfragen heute profilierter Ansprechpartner kantonaler und nationaler Behörden. Seit Jahren steigt die Anzahl von Frauen in Führungspositionen beim TCS, obwohl es keine Quotenregelung gibt. Der TCS wählt seine Mitarbeitenden nach Kompetenzen und Erfahrungshintergrund aus und nicht nach «Gender» – er ist überzeugt, dass gemischte Teams am besten funktionieren. Human Resources setzt sich in der Linie dafür ein, dass Führungspositionen auch mit Teilzeitpensen (80-90 %) besetzt werden können. Der TCS führt nach einer erfolgreichen Pilotphase zurzeit ein Home-OfficeModell ein. Die IT-Infrastruktur wurde zu diesem Zweck mit Applikationen zur virtuellen Zusammenarbeit ausgestattet und alle Mitarbeitenden mit modernen Arbeitsmitteln für den mobilen Zugriff auf Unternehmensinformationen.

er traditionsreiche Touring Club Schweiz befindet sich in einer strategisch wichtigen Erneuerungsphase, die ihn verändert und für die Zukunft fit macht. Eine zentrale Rolle als treibende Kräfte hinter den Veränderungen spielen die drei Geschäftsfrauen im Direktionsgremium des TCS. Ein Gespräch mit ihnen über ihre Motivationen, Erfahrungen und Herausforderungen in der täglichen Arbeit zeigt, dass der TCS den Frauen auch ohne aktive Förderung vielfältige Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten bietet. 22

Valérie Krumm, als Direktorin Marketing und Autogewerbe, einer typischen «Männerbranche», Vertrieb sind Sie der Sponsor eines mehrjährigen gemacht. Beim TCS leiten Sie heute unter anderem CRM-Projektes, dass die interne IT-Infrastruktur das strategisch wichtige Projekt der zukünftigen modernisiert, die internen Arbeitsabläufe im Clubleistungen des TCS. War es für Sie nie ein ProbKundenkontakt und in Marketing und Verkauf völ- lem, in traditionellen Männerbereichen zu arbeiten? lig verändern wird und langfristig auch das Mitglie- Ich habe immer gerne auch mit Männern geder- und Kundenerlebnis deutlich verbessern soll. arbeitet, das war für mich nie ein Problem oder Zudem liegt es in Ihrem Aufgabenbereich, die verein Thema. Als ich zum TCS kam, war ich übrischiedenen Dienstleistungen des TCS erfolgreich zu gens erfreut zu sehen, wie viele Frauen im Kader verkaufen und erneut ein Wachstum bei den Mitglie- arbeiten. Das ist toll, denn ich bin überzeugt, dass derzahlen zu erreichen. gemischte Teams – sei es in der Geschäftsleitung Wie gehen Sie mit den hohen Erwartungshaloder auf anderen Ebenen Als ich zum TCS kam, tungen und dem Druck – nur profitieren. Ansonsten bin ich der Meinung, um? war ich erfreut zu dass Frauen den Teamge Ich bereite mich gut sehen, wie viele Frauen danken im Alltag mehr vor, dokumentiere und leben und öfters denken: bin immer möglichst im Kader arbeiten. Ich bin nur so gut wie nahe an den laufenden mein Team! Und vielProjekten. Ausserdem habe ich mich mit eileicht handeln Frauen oft nem starken und kompetenten Team umgeben. ein wenig verantwortungsvoller und risikobeBewusst fördere ich den Teamgeist und die be- wusster. reichsübergreifende Zusammenarbeit. So ist beispielsweise auch die ausserordentlich gute Kolla- Hélène Wetzel, als Leiterin des Juristischen Dienstes boration zwischen unserer IT und dem Marketing und Mitglied der Direktion haben Sie die Verantund Vertrieb einer der Schlüsselfaktoren im oben wortung, dass der TCS alle juristischen Klippen bei erwähnten CRM-Projekt. Wenn wir in den ver- der strategischen Neuausrichtung seiner Mitgliedschiedenen Teams aufeinander zählen und gut zu- schaft unbeschadet umschifft. Als Advokatin und sammenarbeiten können, können wir auch besser Juristin sind Sie es gewohnt, in der Sache harte Ausmit den Drucksituationen umgehen. Meine Fami- einandersetzungen zu führen. Was fasziniert Sie bei lie und meine zwei liebenswerten Töchter helfen Ihrer Arbeit beim TCS? mir zudem persönlich stark, die Balance zwischen Es ist für mich faszinierend und motivierend, in meinem Privat- und Berufsleben zu halten. Beide einem Gremium mitzuarbeiten, in dem wir richsind meine täglichen Energiespritzen, die ich mit tungsweisende Entscheidungen für den TCS fällen etwas Sport vervollständige. und dafür sorgen, dass das Unternehmen am besten vorwärtskommt. Ausserdem liebe ich meinen Sandra Herren, bevor Sie als Direktorin Club zum Beruf: Unser Team ist das rechtliche Gewissen des TCS gekommen sind, haben Sie eine langjährige Kar- TCS und es ist immer wieder extrem spannend, riere bei einem grossen Schweizer Unternehmen im die Business-Seite mit dem Recht zu konfrontiePUBLIREPORTAGE

CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

F zu den personen Direktorin Division Club,

Sandra Herren position Direktorin Division Club (Fahrsicher-

Mitglied der Geschäfts-

heitszentren, Mobilitätsberatung, Tourismus&Freizeit,

leitung

Sektionskoordination), Mitglied der Geschäftsleitung

Valérie Krumm (Mitte) Direktorin Marketing

ausbildung HSG (lic.oec.) Werdegang Group Controlling in einem

und Vertrieb, Mitglied der

Industriebetrieb, langjährige Länderverantwortliche

Geschäftsleitung

eines grossen schweizerischen Autoimporteurs

Sandra Herren (Links)

des TCS

(Ungarn, Tschechien, Polen)

Hélène Wetzel (Rechts)

Valérie Krumm position Direktorin Marketing und Vertrieb,

Leiterin Rechtsdienst TCS, Vizedirektorin und Mitglied der Geschäftsleitung

Mitglied der Geschäftsleitung des TCS

ausbildung Informatikingenieurin (HES), Executive MBA in Telecommunication (iimt)

Werdegang Leitung von internationalen Teams ren, was – wenn beide Seiten aufeinander hören – auch zumeist das beste Resultat ergibt.

Leidenschaft vorhanden ist, dann finden sich auch Lösungen.

Was würden Sie jungen Frauen raten, die Karriere machen wollen? S. H.: Ich kann nur sagen, was für mich persönlich wichtig ist: Mir war der Spass und die Freude an anspruchsvollen Herausforderungen und Aufgaben sowie die Möglichkeit, gemeinsam etwas zu bewegen, immer sehr wichtig. Vor allem aber auch, dass ich mich mit dem Unternehmen identifiziere und hinter dem stehe, was ich tue. Ein guter Ratschlag für junge Frauen ist sicher: Bildet euch eure eigene Meinung und habt den Mut, diese zu vertreten – auch, oder vielleicht gerade dann, wenn es nicht einfach ist. H. W.: Neben dem unabdingbaren Interesse und der Freude an der Arbeit und den Aufgaben braucht es in den Führungsgremien vor allem eines: Mut zur Positionierung und Meinungsäusserung. Frauen sollen ihre Ansichten und Meinungen vertreten und sich den Platz nehmen, diese auch zu verteidigen. Insbesondere auf der Führungsebene ist es sehr wichtig, dass Frauen sich positionieren, argumentieren und nicht hinter Männern verstecken. Ich denke ebenfalls, dass gemischte Gremien die besten sind. V. K.: Wir Frauen müssen noch stärker von unseren Fähigkeiten überzeugt sein, was uns ja nicht immer leicht fällt. Ausserdem denke ich, dass es keine Karriere ohne Leidenschaft gibt – und es entsteht keine Leidenschaft ohne Überzeugung. Junge Frauen, die Karriere machen wollen, sollten deshalb mit Leidenschaft und Überzeugung ans Werk gehen. Sie sollen sich ihren Platz nehmen und sich nicht verstecken. Ich persönlich wollte immer beides: Familie und Karriere. Für junge Frauen ist es wichtig zu wissen, dass es möglich ist – auch wenn es für Männer oft einfacher ist. Aber wenn die

Was halten Sie von Frauenquoten? S. H.: Ich glaube nicht wirklich an Quoten. Eine Firma muss kulturell und im Mindset dafür bereit sein, dass Frauen auch in den oberen Führungsstufen vertreten sind und mitentscheiden. Ansonsten wird es nicht funktionieren. Hier beim TCS spürte ich, dass ich wegen meiner Kompetenzen und Erfahrung gewählt worden bin, dass ich als Frau willkommen bin und dass es eigentlich gar kein Thema ist. Ausserdem bin ich überzeugt, dass gute gesellschaftlichen Rahmenbedingungen (Krippenplätze, Ferientermine, flexible Betreuungsmöglichkeiten etc.) eine wichtigere Rolle als Quoten bei der Förderung von Frauen spielen. H. W.: Ich denke, es ist leider ein notwendiges Übel, wenn wir mehr Frauen auf den Führungsebenen sehen möchten. Norwegen hat es uns vorgemacht und auch gezeigt, dass damit die kompetenten Frauen, die man hier angeblich oft vermisst, auch gefunden werden können. Ich war lange Zeit die einzige Frau in unserem Direktionsgremium, aber seitdem meine zwei Kolleginnen dabei sind, hat sich einiges geändert: Nicht nur in der Art von Diskussionen, ich habe nun auch das Gefühl, dass vermehrt auf mich gehört wird. V. K.: Angesichts der auf Direktionsstufe wenig vertretenen Frauen könnten Quoten ein Teil der Antwort sein. Am Beginn meiner Laufbahn als Informatikingenieurin hat mich eine grosse amerikanische IT-Firma (HP) abgeworben. Wegen meiner Kompetenzen, aber auch weil ich eine Frau bin. Als ich dies erfuhr, war ich persönlich getroffen. Ich habe mir daraufhin noch mehr Druck auferlegt, um allen – und auch mir selbst – zu beweisen, dass ich die richtige Wahl war. Im Rückblick muss ich aber dennoch sagen, dass es ein entscheidender und positiver Schritt für meine Karriere war.

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(EMEA) im Bereich Beratung und Support von komplexen IT-Lösungen (HP), Direktorin Kundendienst (Orange Communications)

Hélène Wetzel position Leiterin Rechtsdienst TCS, Vizedirektorin und Mitglied der Geschäftsleitung des TCS

ausbildung KV, Rechtsstudium, Anwaltspatent Werdegang Mitarbeiterin in einer Rechtsschutzversicherung, Leiterin Rechtsschutz, Leiterin Rechtsdienst TCS und später als Vizedirektorin in der Geschäftsleitung des TCS

F das unternehmen www.tcs.ch

Anzahl angestellte Rund 1‘600 Mitarbeitende in der ganzen Schweiz und in vier administrativen Zentren.

Geschlechterverhältnis im Unternehmen? 44 % Frauen unter den Mitarbeitenden; 28 % Frauen unter den Kadermitarbeitenden (Stand: Ende Juli 2012)

Code mit dem Smartphone scannen … … und Sie erhalten weitere Infor TCS auf careerstep.ch

mationen über den

CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

Nachgefragt bei Nadja Schildknecht, Geschäftsführerin Zurich Film Festival Die Geschäftsführerin und Co-Festivalleiterin sprach mit Careerstep über die Organisation des immer erfolgreich werdenden Festivals, ihr Unternehmen und ihren persönlichen Karriereweg.

Vom international gefragten Topmodel zur erfolgreichen Unternehmerin – was war Ihre Motivation zu diesem Schritt? Für mich war immer schon klar, dass Modeln zwar interessant, aber sicherlich nicht meine Berufung ist. Nach 10 Jahren hat man es gesehen. Es war ein sehr spannender Lebensabschnitt – heute sehe ich mich als Unternehmerin und mag diese Herausforderung sehr. Wie kam es zu Ihrem Engagement beim Zurich Film Festival? Ich veranstaltete mit meinem Geschäftspartner Karl Spoerri das onedotzero, ein digitales Filmfestival aus London. Wir haben mit wenig Geld in zweieinhalb Tagen 3000 Besucher angezogen und bemerkt, dass da ein Riesenpotenzial in Zürich vorhanden ist. Da stellten wir uns die Frage, wieso es eigentlich in der grössten Stadt der Schweiz mit der grössten Kinodichte Europas kein richtiges Filmfestival gibt. Begleitet von vielen Brainstormings und Abklärungen brachte dann ein Stein den anderen ins Rollen – und wir haben das Zurich Film Festival ins Leben gerufen. Wie sieht Ihre Arbeit dabei aus, auch nach dem Festival? Am Zurich Film Festival zeigen wir über 120 Filme, alles Schweizer-, Europa- oder Weltpremieren. Dabei ist es nicht so, dass wir zwei Monate vorher erst so richtig mit der Planung anfangen (lacht), wir beginnen effektiv direkt nach dem letzten Event. Debriefings bringen viel für die Weiterentwicklung, aber auch die Firmenstruktur wie auch die Budgetierung sind Themen gleich nach dem Festival. Wir haben über 100 Partnerschaften und somit fallen auch bald wieder Verhandlungen an. Im Januar werden dann bereits wieder die neusten Filme ins Visier genommen und auch Gespräche werden mit Managern von bekannten Persönlichkeiten geführt. Was empfinden Sie als Ihre grössten Herausforderungen – und wie gehen Sie damit um? Über das ganze Jahr hinweg haben wir einen sehr hohen Druck: Budget, Filme, Stars, Eventumsetzung. Das klingt einfach, ist es aber nicht.

Nadja Schildknecht

Es gibt oft schwierige Situationen, aber wenn alles reibungslos laufen würde, fände ich es langweilig. Ich bin es gewohnt, mit Problemen konfrontiert zu sein, und kann sehr schnell Entscheidungen treffen. Viel Arbeit bereitet auch die Firmenstruktur, da wir jedes Jahr neben dem Personal, das wir über das ganze Jahr beschäftigen, auch sehr viele temporäre Mitarbeiter einstellen. Es ist ein konstantes Auf- und Abbauen, man arbeitet also jedes Jahr mit einem neu zusammengestellten Team. Was würden Sie als Ihre Erfolgsfaktoren ansehen? Mit innovativen Ideen, Überzeugung und Leidenschaft für das Projekt konnten wir viele Partner und Verleiher überzeugen, bei uns dabei zu sein. Es war für mich seit Beginn ein Anliegen, dass sich alle Besucher wohlfühlen, das Festival und die Stars hautnah erleben können. Auch bin ich immer offen für konstruktive Kritik. So lerne ich jeden Tag dazu und kann mich konstant verbessern. Welche Karrieretipps haben Sie? Karriere ist für mich, wenn ein Mensch glücklich ist in dem, was er macht. Wichtig ist, dass man sich überlegt: «Kann ich mich mit meinen Aufgaben identifizieren, kann ich meine Leidenschaft einbringen, habe ich eine Vision?» Bei uns z. B. haben am Anfang sehr viele gesagt, dass unser Projekt nicht funktionieren würde, gaben dem Ganzen gar keine Chance. Mittlerweile besuchen jährlich Tausende unser Festival. Mich selbst habe ich übrigens nie als Karrierefrau gesehen. Ich bin einfach mit voller Überzeugung dabei und arbeite dafür sehr gerne und viel. AUTORIN: Simone Heusler

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„Arbeiten bei Roche bedeutet Wissen zu teilen und Aufgaben „Arbeiten bei Roche gemeinsam anzugehen. bedeutet Wissen Undund Erfolge auch zu teilen Aufgaben gemeinsamanzugehen. zu feiern.“ gemeinsam Und Erfolge auch gemeinsam zu feiern.“ Roche, Schweiz

Roche, Schweiz

Setzen Sie Zeichen. Für ein besseres Leben. Setzen Sie Zeichen. Für ein besseres Leben. Der Erfolg von Roche beruht auf Innovationskraft,

Neugier und Vielfalt – und das mit 80.000 Experten in Ländern. In demberuht wir konventionelles Denken Der150 Erfolg von Roche auf Innovationskraft, hinterfragen uns–neuen Herausforderungen Neugier und und Vielfalt und das mit 80.000 Experten stellen, sind wir eines führenden in 150 Ländern. In demder wirweltweit konventionelles Denken forschungsorientierten Healthcare Unternehmen hinterfragen und uns neuen Herausforderungen geworden; ideale Platz, umführenden eine erfolgstellen, sindund wir der eines der weltweit reiche Karriere zu starten. forschungsorientierten Healthcare Unternehmen geworden; und der ideale Platz, um eine erfolgUm Healthcare Lösungen reiche Karriere zu starten. voranzutreiben, lernen und wachsen wir kontinuierlich – und suchen Menschen, die die gleichen Ziele voranzutreiben, gesetzt haben. lernen und Um sich Healthcare Lösungen wachsen wir kontinuierlich – und suchen Menschen, die sich gleichen Ziele gesetzt haben. bei Um mehrdie über Ihre Karrieremöglichkeiten Roche zu erfahren, besuchen Sie uns unter: http://roche.jobs. Um mehr über Ihre Karrieremöglichkeiten bei Roche zu erfahren, besuchen Sie uns unter: http://roche.jobs.

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