FEDERACIÓN DE SERVICIOS
UNION GENERAL DE TRABAJADORES
RAZONES PARA LA HUELGA GENERAL
29-III-2012 Marzo 2012
Secretaría de Acción Sindical, Comunicación y Relaciones Internacionales
INDICE
Página EN MATERIA DE DESPIDOS
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COLECTIVOS SOBRE LA REFORMA DE LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN SOBRE EL CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE SOBRE LA REFORMA EN MATERIA DE FORMACIÓN
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CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A
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EMPRENDEDORES SOBRE LAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA SOBRE LA NEGOCIACIÓN
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COLECTIVA
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SOBRE OTROS ASPECTOS
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Respecto al régimen jurídico del despido colectivo, se ha suprimido la explicita referencia a la razonabilidad de la medida o medidas extintivas, es decir, antes se exigía una causa justificada, ahora sólo se exige que haya causa.
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Se ha modificado la orientación del plan de acompañamiento social que contemplaba medidas de flexibilidad y recolocación interna, mientras que ahora se impulsa la flexibilidad externa.
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Se ha suprimido la exigencia de la autorización administrativa para proceder a un despido colectivo, de tal forma que el empresario, aún sin haber alcanzado acuerdo en el período de consultas, puede imponer unilateralmente la decisión final del despido colectivo.
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La impugnación de la decisión de despido colectivo, ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, tendrá como objeto constatar únicamente la concurrencia de la causa alegada por el empresario, sin entrar en ningún tipo de control de la justificación de la medida, en relación con la oportunidad, la proporcionalidad y la razonabilidad de la misma.
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El artículo 35 de la Constitución Española establece que el régimen causal del despido de nuestro marco normativo tiene fundamento constitucional, es decir, debe haber causa justificada.
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En sentencias del propio Tribunal Constitucional se recoge que la impugnación judicial ante el despido colectivo debe ser posible de una manera adecuada y no restrictiva como establece esta Reforma Laboral.
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El Convenio nº 158 de la OIT, ratificado por el Estado Español en 1958, dispone que para proceder al despido de trabajadores debe existir una causa justificada, de carácter disciplinario u objetiva y, además, estos tienen que tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ellos o sobre las medidas alegadas para la extinción, para lo que se precisa que el órgano judicial que intervenga debe tener facultad para examinar las causas invocadas por el empresario y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación de la relación de trabajo estaba justificada. Por lo tanto, esta restricción del control judicial de los despidos colectivos choca frontalmente con mandatos constitucionales y otras normas internacionales.
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En las causas económicas aducidas por el empresario para los despidos colectivos, se ha suprimido la necesidad de que la concurrencia de estas causas puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su volumen de empleo.
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En las causas técnicas, organizativas y productivas para los despidos colectivos ya no existe la necesidad de justificar la razonabilidad de la decisión de despido en relación a la prevención de una evolución negativa o la mejora de la situación de la empresa.
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Esta reforma permite a las ETT actuar como agencias de colocación y, por tanto, tienen funciones de control de la aceptación de las ofertas de empleo. Se trata en definitiva de la privatización de los Servicios Públicos de Empleo.
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Se produce un conflicto de intereses entre un agente activo privado en el mercado de trabajo (ETT) y su función como agencia de colocación, teniendo en cuenta que va a disponer de los datos de los trabajadores o beneficiarios de prestaciones de desempleo obtenidos en su función de agencia de colocación y podrían utilizarlos para el ejercicio de su actividad como ETT.
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Se desdibuja la finalidad formativa del contrato de Formación y Aprendizaje, mediante la supresión de la posibilidad de que la formación obtenida por el contrato habilite para la obtención del título de graduado ESO a quienes carezcan del mismo.
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Posibilita el encadenamiento fraudulento de esta modalidad contractual, atribuyéndose a las empresas el control de la formación y del tiempo de la misma, así como la posibilidad de que en los próximos 5 ó 7 años se pueda contratar bajo esta modalidad a trabajadores de hasta 30 años de edad.
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Se impone a los desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo, la obligación de la sustitución de trabajadores de cualquier empresa, con independencia de su tamaño, que participen en acciones formativas financiadas con cargo a las Administraciones Públicas.
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Se trata de un contrato de trabajo con el que se instaura el despido libre no indemnizado de un año de duración.
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Con el período de prueba que se establece en este contrato de 1 año de duración, se rompe el objetivo que tiene el establecimiento del período de prueba en los contratos de trabajo, encaminado a referenciar un tiempo razonable de capacitación en virtud de la complejidad que puede tener el ejercicio de una actividad.
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Este elevado e injustificado período de prueba, choca con el derecho constitucional de no ser despedido sin causa justa como contenido esencial del derecho al trabajo.
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En la clasificación profesional, se suprimen las categorías y se pasa a referenciar al grupo profesional, lo que supone la ampliación de la movilidad funcional.
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El contenido de la prestación laboral se amplía a todas las funciones del grupo profesional en el que esté encuadrado el trabajador o la trabajadora, salvo en el caso de que al inicio del contrato de trabajo se le hayan asignado alguna o algunas de ellas solamente.
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La polivalencia funcional se amplía a las funciones de más de un grupo profesional, estableciéndose como criterio para la asignación a uno u otro grupo en este caso, el
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tiempo de realización de funciones, lo que puede suponer que el movimiento sea preferentemente hacía funciones de un grupo profesional inferior por razones económicas. •
La posibilidad de realizar funciones de un grupo inferior, al desaparecer la justificación de estas por razones de necesidad perentoria e imprevisible, atenta contra la dignidad del trabajador o trabajadora, ya que bastará al empresario con aducir razones técnicas u organizativas previsibles para encomendar estas funciones inferiores.
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Se suprime el requisito de la autorización administrativa en la suspensión del contrato de trabajo y la reducción de la jornada por causas objetivas.
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Esta reforma facilita enormemente la movilidad geográfica, ampliando el ámbito de las causas, desincentivando el control judicial, suprimiendo el control administrativo en los supuestos de movilidad geográfica de carácter colectivo e incluso la posibilidad de demora provisional de la movilidad por 6 meses que antes existía.
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La justificación para la movilidad geográfica ha pasado de unos objetivos concretos: mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; a establecer una mera y ambigua relación con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa o las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
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La ejecutividad del traslado decidido por el empresario se mantiene, salvo que el trabajador haya optado por la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
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En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, esta reforma refuerza el poder empresarial al ampliar el ámbito de las justificaciones para establecer estas modificaciones sustanciales así como de las materias que pueden ser modificadas en el ámbito de la empresa, entre estas: la cuantía salarial; las condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos; ampliando el campo del descuelgue o inaplicación del convenio colectivo, tanto del sector como de empresa, en cuanto a las condiciones de trabajo previstas en el mismo.
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En el caso de discrepancias en la modificación de condiciones del artículo 82 ET, se establece la sumisión a decisión obligatoria de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a un arbitraje obligatorio de dudosa constitucionalidad.
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Se reduce el plazo de preaviso de la decisión de modificación sustancial de 30 a 15 días anteriores a su efectividad.
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El período de consultas se limita a 15 días cualquiera que sea el tamaño de la empresa, antes era de 30 días para empresas de 50 o más trabajadores.
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La posibilidad de impugnación por parte del trabajador afectado por la modificación sustancial de condiciones de trabajo se ha visto perjudicada al incorporarse unos objetivos ambiguos a estas causas justificativas, como se ha hecho en el caso de la movilidad geográfica, es decir, los que tienen que ver con la competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo.
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Se reduce la efectividad de la modificación sustancial de 30 días a 7 días desde la notificación realizada por el empresario.
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La reforma introduce una profunda modificación de la negociación colectiva, trastocando el sistema hasta ahora conocido en España, y desplazando el poder de negociación del ámbito sectorial, estatal o autonómico al ámbito de empresa, donde las representaciones colectivas son más débiles y más fácilmente corruptibles.
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En la práctica, supondrá la atomización de las normas colectivas, la introducción de diferencias entre empresas de un mismo sector que podrán ejercer la competencia desleal por la vía de la negociación en el ámbito de la empresa, contando con la baza del descuelgue respecto del convenio sectorial, sin respetar unos mínimos sectoriales y evitando cualquier horizonte de mejora de las condiciones laborales por vía de la negociación colectiva.
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Con esta maniobra, teniendo en cuenta que la mayoría de las empresas españolas está constituida por empresas de menos de 50 trabajadores, se puede concluir que el papel de las centrales sindicales más representativas en la negociación colectiva ha sido debilitado hasta el extremo, lo que supondrá, de hecho, un retroceso en materia de derechos y condiciones de trabajo para el conjunto de trabajadores y trabajadoras.
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El debilitamiento que se pretende del sindicalismo de clase confederal, es obvio, con el riesgo de la aparición de sindicatos corporativos y representaciones patrocinadas por las empresas que pueden legitimar en el ámbito de la empresa las medidas emprendidas por éstas, en perjuicio de los intereses generales de la plantilla y degradando la negociación colectiva como medio de mejora de las condiciones laborales.
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En materia de negociación colectiva se prevé el descuelgue de la práctica totalidad del convenio vigente, se da prioridad aplicativa al convenio de empresa respecto del convenio sectorial y se restringe la ultraactividad de los convenios.
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Se debilita considerablemente el carácter vinculante de los convenios colectivos, consagrado en el artículo 37.1 de la Constitución Española, ya que una Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o un arbitraje obligatorio impuesto podrán alterar la aplicación de lo acordado a falta de acuerdo sobre su inaplicación por causas objetivas.
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Por otro lado, además del convenio sectorial la inaplicación puede afectar al propio convenio de empresa, lo que supone la desnaturalización total de las garantías jurídicas de cualquier convenio con independencia del ámbito de aplicación del mismo.
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La posibilidad de que a criterio de una parte se pueda instar la modificación de lo acordado en un convenio sin la participación de la otra, bien por una decisión administrativa de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o por medio de un arbitraje obligatorio, atenta contra la libertad sindical y al derecho a la negociación colectiva, según los artículos 28 y 37 de la Constitución Española.
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Se suprimen los salarios de tramitación en los despidos, salvo para los supuestos de readmisión, lo que supone desincentivar la readmisión y perjudicar a la parte más débil, los trabajadores, que se verán privados en este caso de una verdadera tutela judicial efectiva al no poder resarcirse de todos los perjuicios derivados de un acto ilícito, como es el despido improcedente.
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Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses se puede despedir a los trabajadores afectados con 20 días de
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salario por año mensualidades.
trabajado
con
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máximo
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Se ha reducido la indemnización en los despidos improcedentes, pasando de 45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades, a 33 días por año trabajado y un límite de 24 mensualidades.
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Los cambios que ha introducido la reforma en lo relativo a las causas para despedir, junto con la eliminación por un lado, de la intervención de la autoridad laboral y de otro, del control de los tribunales de justicia en relación con la razonabilidad y justificación de las causas aducidas para los despidos objetivos, deja abierta la posibilidad de que estos despidos sean declarados procedentes y con una indemnización de 20 días por año trabajado y con un límite de 12 mensualidades. Convirtiéndose de facto en la indemnización ordinaria para los despidos.
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