Nos programas internos das empresas a necessidade
- Reativo: é aquele chefe que proíbe a mudança. É
de medir a satisfação do cliente já não parece tão ób-
quando é vedado ao participante a utilização do que
via, pois muitas vezes os funcionários são convocados
foi aprendido no treinamento. Ou porque seu estilo de
a participar quer queiram quer não. De qualquer forma,
liderança conflita com o que foi ensinado, ou porque
eles continuam sendo os clientes, mesmo que não pa-
não acredita na evolução da cultura organizacional já
guem pelo treinamento, e a reação deles pode levar ao
estabelecida, ou porque está influenciado pelo próprio
sucesso ou ao fracasso do programa, pois os comentá-
chefe na alta gerência.
rios que fazem junto aos seus chefes chegará aos ouvi-
- Desencorajador: é aquele chefe que não segue
dos da alta direção, que é quem toma a decisão sobre
o que foi ensinado e com seu exemplo negativo im-
a continuidade dos programas.
possibilita ou desencoraja a mudança de comporta-
Portanto, a reação positiva ao treinamento é importante
mento do subordinado. Ele não chega a dizer “Não
tanto para os instrutores de treinamento internos quanto
pode”, mas diz: “Isto tudo é besteira” deixando claro
para os que oferecem programas abertos ao público,
que a mudança o deixa descontente.
pois o futuro do programa depende desta reação. Além
- Neutro: é aquele chefe que “finge” ignorar o fato que
disso, se os participantes não reagem de forma favorá-
o participante esteja em treinamento. Se o subordinado
vel, provavelmente não estarão motivados a aprender.
desejar muito mudar, o chefe não impede, mas também
Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o
não encoraja. É o que diz: “enquanto o trabalho estiver
aprendizado, mas reação negativa, insatisfação, certa-
no prazo...” No entanto, se acontecer algum resultado
mente reduz a possibilidade de aprendizado.”
negativo por causa da mudança de comportamento ou aumento de custos, por exemplo, então o chefe muda o
l
Aprendizado: Snell e Bohlander (2011, p. 279) citam
clima para desencorajador ou até para reativo.
que “além de saber o que os participantes pensam sobre
- Encorajador: é aquele chefe que realmente tenta
o treinamento, pode ser uma boa idéia ver se eles real-
estimular o subordinado a aprender e a aplicar seu
mente aprenderam alguma coisa.” Rodrigues, Santos e
aprendizado no trabalho. Idealmente, ele discute o
Tadeucci (2008, p. 90) citam que “este nível avalia a reten-
programa com o subordinado em primeira mão e
ção de conhecimento transmitido no treinamento pelos
estabelece como os dois irão definir sua aplicação
treinandos. É normalmente realizada por meio de exames
quando o programa terminar. É o que diz: - “Quero
no meio e no final dos treinamentos.” A aplicação de tes-
saber o que você está conseguindo aprender para
tes de conhecimentos e habilidades antes de iniciar um
ajudá-lo a trazer o que aprendeu para o seu trabalho.”
programa de treinamento oferece uma linha de base so-
- Requisitante: É aquele chefe sabe o que o subor-
bre os treinandos, que pode ser medida novamente após
dinado está aprendendo e garante a transferência do
o treinamento para determinar se houve aproveitamento.
aprendizado para o trabalho. Normalmente participa da
Kirkpatrick (apud DUTRA, 1999) define que o aprendiza-
elaboração do programa de treinamento, quando este
do só ocorre quando acontece um ou mais dos seguin-
é realizado na empresa. Em alguns casos fica estabele-
tes pontos: mudança na forma de perceber a realidade,
cido na avaliação de desempenho do funcionário o que
aumento dos conhecimentos, melhoria das habilidades.
o subordinado concorda que irá mudar. Ou um acordo pode ser preparado ao final da seção de treinamento e
l
Comportamento ou Aplicação: Neste nível, confor-
me Lima (2007, p. 209), é investigada “a extensão da mu-
uma cópia é encaminhada ao chefe. E o chefe cria as condições para que o contrato seja implementado.
dança de conduta e de procedimentos que ocorre após a participação em um programa.” Para ocorrer a mudan-
l
ça de comportamento, Kirkpatrick (apud DUTRA, 1999)
p. 90) definem que este nível “enfatiza a contribuição
propõe que o participante do treinamento queira mudar,
do treinamento para a realização da missão e objetivos
saiba o quê e como mudar, trabalhe em um ambiente
organizacionais.” Já para Kirkpatrick (apud DUTRA,
com clima correto e seja premiado pela mudança. Neste
1999) este nível define-se como os resultados alcança-
sentido, Kirkpatrick (apud DUTRA, 1999, p. 2-3) descreve
dos devido à participação dos empregados no treina-
cinco possibilidades de clima gerado pela chefia:
mento. Os resultados incluem aumento de produção,
Resultados: Rodrigues, Santos e Tadeucci (2008,
14 | PÓS EM REVISTA DO CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA 2013/2 - NÚMERO 8 - ISSN 2176 7785