Proyecto: “Calidad Laboral y Convenios colectivos en el Sector Turístico de Andalucía” Asunto:
Resumen de Prensa
Fecha:
6 de febrero de 2012
Para:
1
Visión General del Proyecto
El proyecto consiste en una auditoría de la situación actual respecto a los parámetros de la calidad laboral que recomienda la U.E. así como las alternativas existentes de cara a garantizar la mejora de la competitividad y de la calidad laboral en el sector.
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Fase I.- Análisis cuantitativo de los datos del Sector en Andalucía:
ENCUESTA DEL EMPLEO TURISTICO ANDALUZ DEL OBSERVATORIO DE LOS RRHH . El sector en datos.
Las Dimensiones de la Calidad Laboral Europea. Parámetros a tener en cuenta
Los Convenios colectivos de las diferentes provincias
Conclusiones
Fase II.- Análisis cualitativo y sugerencia de líneas de actuación:
Ejes de reflexión
Las funciones del Puesto
Las expectativas en el trabajo
Los modelos de desarrollo: Productividad y competitividad
Fase I. Encuesta del Empleo Turístico Andaluz ALGUNAS CIFRAS
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El 86% de las empresas con una facturación menor a 1,5 M € anuales
El 64% de menos de 300.000 € anuales
El 78% en servicios de comidas, bebidas y alojamientos
El 87,4% con un único centro de trabajo
El 93,2% con más de 5 años de antigüedad y más del 55% > 10
Con más de un 60% de estacionalidad entre julio y septiembre
Fase I. Encuesta del Empleo Turístico Andaluz ALGUNAS CONCLUSIONES
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Un sector maduro, de empleo estable pero fuertemente estacional
Está muy atomizado, sin capacidad de gestión que oriente economías de escala o proyecte innovación
No hay una renovación por la vía de la complementariedad de servicios
Mayoritariamente son negocios de auto empleo
La facturación por empleado del 80% de las empresas no supera los 24.000 € anuales
La «calidad Laboral» 10 DIMENSIONES
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Calidad Intrínseca puesto de trabajo
al
Habilidades y aprendizaje continuo de los trabajadores
Igualdad de género
Salud y seguridad en el trabajo
Inclusión y acceso al mercado de trabajo
Organización del trabajo y vida cotidiana
Dialogo Social
Diversidad y discriminación
Productividad del trabajo y desarrollo económico general
no
La «calidad Laboral»
4 AGRUPAMIENTOS O ÍNDICES
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ÍNDICE DE CALIDAD INTRÍNSECA DEL PUESTO DE TRABAJO
ÍNDICE DE CALIDAD IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y NO DISCRIMINACIÓN
ÍNDICE DE CALIDAD DE LA SEGURIDAD, ACCESO Y PERMANENCIA EN EL TRABAJO
ÍNDICE DE FORMATIVO
NIVEL
La «calidad Laboral» "CALIDAD INTRÍNSECA DEL PUESTO" «ÍNDICE DE CALIDAD INTRÍNSECA DEL PUESTO» CONCEPTOS Salario base, antigüedad, pagas extra, pluses, incrementos salariales, revisiones. Vacaciones, fórmulas de pago, licencias con sueldo, excedencias, seguros colectivos.
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EMPRESAS < 600.000€
EMPRESAS >600.000€
Dificultades para cumplir. Acuerdos individuales
Más regulado, se cumplen o se compensan de manera más ordenada
Importante recordar el régimen de módulos de declaración fiscal
Mayoritariamente acogidas a estimación directa
Adaptación a la jornada para la formación
Dificultades frecuentes para sustituir al empleado
Poca conciencia de la necesidad
Funciones, reglas objetivas de promoción, ascensos y periodos de prueba
Dificultades. Estructuras mayoritariamente planas
No hay datos
Productividad del trabajo
Comprometida facturación media empleado menor a 17.000 € anuales
Comprometida facturación media empleado menor a 23.000 € anuales
CONVENIO
Escenario actual 67 sobre 100 de descripción
NO APARECE REFERENCIA
La «calidad Laboral» "CALIDAD,IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y NO DISCRIMINACIÓN" «ÍNDICE DE CALIDAD, IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y NO DISCRIMINACIÓN» CONCEPTOS
EMPRESAS < 600.000€
EMPRESAS >600.000€
Jornada de trabajo, descansos, festivos, horas extra, bolsas de horas de trabajo irregular.
Dificultades para cumplir, acuerdos individuales
Más regulado, se cumplen o se compensan de manera más ordenada
No discriminación por razón de sexos
El número de trabajadoras es superior casi en 2 veces. Las hombres presentan un nivel de cualificación específica superior en un 52%. Las mujeres en puestos de responsabilidad es un 34% inferior al de hombres
El empleo masculino es un 6% mayor al femenino. El número de hombres con cualificación específica es de un 68% superior. Las mujeres en puestos de responsabilidad es de un 56% inferior
No discriminación por razón de raza, creencia o religión No discriminación por razones de edad o minusvalía
Permisos de maternidad y paternidad Suspensión de contrato con reservas de puesto por maternidad, paternidad o adopción
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Acoso moral en cualquiera de sus formas Formalización de planes de igualdad
NO HAY DATOS SOBRE SU APLICACIÓN
CONVENIO
Escenario actual 40 sobre 100 de descripción (*)
La «calidad Laboral» "CALIDAD, SEGURIDAD,ACCESOS Y PERMANENCIA EN LE TRABAJO" «ÍNDICE DE CALIDAD, SEGURIDAD, ACCESO Y PERMANENCIA EN EL TRABAJO»
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CONCEPTOS
EMPRESAS < 600.000€
Contratos eventuales o por causa de la producción. Contratos a tiempo parcial, fijos…
Hay un 60% de estacionalidad en el empleo. Centrada entre julio y septiembre y con las festividades correspondientes
Movilidad geográfica
Un 87,4% tienen un único centro de trabajo
El 57% dispone de varios centros
Prevención de riesgos laborales, planes de prevención y formación sobre las mismas. Higiene y salud laboral
El 66% de los preguntados no saben no contestan y un 22% reconoce el servicio externo
Sólo un 48% es un NS/NC. El 29% lo tiene ajeno. 11% propio y aparecen opciones mixtas
Reglas y procedimientos de acceso, contratos en prácticas, acceso de desempleados
El 43% reconoce que la contratación se realiza por contactos personales y un 34% NS/NC
El 31,5% de contactos personales y aparecen los portales web con un 31%, el SAE un 15,7%
Trabajos perdidos, acciones sobre el desempleo de larga duración
No existen acciones identificables
NO SE CONTEMPLAN
Vinculación con los beneficios de la empresa
NO DISPONEMOS DE INFORMACIÓN
NO SE CONTEMPLA
Porcentaje de trabajadores vinculados con acciones
EMPRESAS >600.000€
CONVENIO
51 sobre 100
La «calidad Laboral» "NIVEL FORMATIVO" «ÍNDICE DE NIVEL FORMATIVO» CONCEPTOS
EMPRESAS < 600.000€
Niveles de cualificación previa al acceso al empleo
10
EMPRESAS >600.000€
CONVENIO
se emplean para captar al profesional ya formado
Niveles de cualificación en el puesto de trabajo
Muy bajo especialmente en mujeres
Diagnóstico de necesidades
NS/NC un 75% Un 7% en consulta a trabajadores Un 6% diagnostica
NS/NC un 57% Un 15% petición resp. Un 15% diagnosticado Un 9,25% trabajadores
Contenidos más demandados
Restauración 28% At. Cliente 25% Idiomas 7%
Restauración 25% At. Cliente 15% Idiomas 11%
Participación
El 16% de los trabajadores hacen formación anualmente (1.371 de 8.493 )
El 53% está en reciclaje (479 de 849 )
Causas de la «no formación»
Un 63% desconoce los por qué de la no realización
Un 83% desconoce los por qué de la no realización
Desarrollo e innovación
NO HAY DATOS
38 sobre 100
NO SE CONTEMPLA
CONCLUSIONES. LAS AUSENCIAS EN EL MARCO DE LAS RELACIONES LABORALES
No se hace referencia a:
La productividad del empleado
Al compromiso de lealtad, la actitud y la vocación de servicio que espera el cliente
La pérdida de jornadas por conflictos laborales
Las tasas de absentismo
Al compromiso de facilitar determinados colectivos
La vinculación en beneficios de la empresa
La incorporación de los trabajadores al accionariado
La necesidad de innovación
la
incorporación
de
Estamos atascando una de las principales industrias por dejarla caminar a su propia inercia sin saber aprovechar la formación de personal y repitiendo el modelo de servicios de comidas - bebidas y alojamiento
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CONCLUSIONES. LIMITACIONES DEL EL MODELO ACTUAL
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La adaptación de las relaciones laborales en la micro y en la Pyme de hasta 600.000€ de facturación. Esta claramente diferenciada la de las empresas mayores en número de empleados y en cifra de ventas
La capacidad de gestión de la micro Pyme es muy limitada y los criterios de convenio frecuentemente no se adaptan a su realidad, mostrándose demasiado rígidos en aspectos clave como contratación responsabilidades o funciones y retribuciones y quedándose al margen del compromiso, la calidad, la inserción de colectivos prioritarios o la productividad
La visión de la estabilidad laboral puede llegar a ser contrapuesta a la mejora de la empleabilidad que junto con la falta de un cauce de acceso ordenado al mercado de trabajo pueden acabar en estancamiento profesional para los trabajadores y para el sector
El uso de la formación y reciclaje del personal activo como un fin en sí mismo, puede ser una de las causas principales de la falta de impacto de la misma
Acabar simplemente con la Negociación colectiva o con los convenios puede no aportar nada más que la pérdida de muchos de los avances alcanzados
CONCLUSIONES. Dialogo Social
El índice de estructura de la negociación colectiva y su nivel de centralización señala una relación directa con la calidad en el empleo, en cuanto a seguridad, acceso y permanencia en el empleo.
Santos M. Ruesga, Laura Pérez Ortiz y Ana I. Viñas Apaolaza: “Negociación colectiva y calidad del empleo en la Unión Europea”, Revista de Economía Mundial, SEM, 2011 (REVISTA: 29 – 2011)
Evolución de la tasa de afiliación sindical neta en algunos países
Exceso de cobertura, entre las tasas de afiliación y cobertura de la negociación colectiva
¿POR QUÉ SEGUIMOS CENTRÁNDO LA PREOCUPACIÓN EN LA ESTABILIDAD, POR QUÉ LA VEMOS COMO UN FIN Y NO ES POSIBLE ENTENDERLA COMO UN RESULTADO?