Mars / avril 2013 • N° 339
ÉDITO
La France ? Combien de divisions ?
L Sommaire Actualités Crédit d’impôt pour les cotisations syndicales XXXV ème Congrès Confédéral CFE-CGC Point sur l’accord du 13 mars sur les retraites complémentaires Salon du Bourget 2013 Élections de représentativité AED
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Vie des entreprises Thales Alenia Space : le télétravail est une solution parmi d’autres Sabena Technics Bordeaux : taux de participation en hausse GPEC Eurocopter : optons pour le préventif Herakles : une politique salariale 2013 juste !
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Le Dossier Accord national sur la compétitivité des entreprises et sécurisation de l’emploi 6-7
C’est dans l’air Le Falcon a 50 ans
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a nouvelle n’a pas fait grand bruit, et pourtant, elle est significative. En février, l’administration Obama a débloqué 75 M$ pour soutenir la France et le Tchad dans leurs actions militaires au Mali. Ainsi formulée, la chose peut surprendre à double titre. D’abord, la France et le Tchad sont mis dans le même sac. Si effectivement les soldats des deux pays se sont trouvés dans les mêmes actions, imaginons un peu comment le citoyen américain – et même le français, d’ailleurs – percevra la comparaison. La puissance militaire française est-elle donc à ce point en décrépitude qu’on doive la ravaler au niveau de celle du Tchad ? Ensuite, le montant alloué pourrait surprendre. Et là, le bât blesse encore plus car, après consultation de certaines sources, le budget de la Défense française est tellement mal en point que oui, cette somme, ces quelques millions de dollars, ont été, pour financer l’opération Serval, une grosse bouffée d’oxygène. Ceci restera une anecdote dans l’histoire. Mais en même temps, voilà qui illustre les colossales difficultés rencontrées par la commission du Livre Blanc. En dépit des incantations de tout poil, des bonnes intentions et autres rideaux de fumée, l’État enclenche un cliquet vers le bas qui, ne nous leurrons pas, va marquer pour longtemps le budget et les industries de la Défense. Soyons clairs : avec une allocation budgétaire à la baisse telle que ce qui nous est annoncé, les abandons capacitaires s’imposent. Mais abandonner une arme, c’est aussi abandonner un marché, dans la mesure où le label « testé au combat par la France » fera défaut. Abandonner arme et marché, revient donc à admettre une perte de souveraineté. Nous nous en doutions depuis quelques années, maintenant nous y sommes : la France est rétrogradée au rang de puissance moyenne. Et au bout de la chaîne de décisions, l’abandon d’une arme, c’est la mise à mal d’une filière industrielle, de ses emplois, des rentrées d’argent qu’elle peut générer. Dans le détail : les objectifs budgétaires sont si stricts, la situation de la France si grave, qu’il a fallu taper cette fois sur les grands programmes. Exit le 2ème porte-avions, qui n’est plus étudié que comme le successeur du Charles de Gaulle. Baisse des budgets de la dissuasion à un niveau minimal. Non-engagement du programme de missile Anti-Navire Léger, ce qui laisse les Anglais libres de le lancer tout seul, et MBDA dans l’expectative. Révision à la baisse des contrats de NH90. La France va acheter des drones étrangers, faute d’avoir organisé la filière ces dix dernières années. Tous les grands donneurs d’ordre vont y passer, l’ensemble de la corporation n’aura, à court terme, plus que l’aéronautique civile pour tenir. Exsangue, la France baisse son budget de la Défense. On peut parier que les députés du Royaume-Uni, dont les finances ne vont guère mieux, emboîteront le pas. Par effet domino, c’est en quelque sorte l’Europe de la Défense qui meurt… avant d’avoir réellement existé. L’AED reprend son bâton de pèlerin, car si le Livre Blanc n’est plus attendu avant juin, on va passer maintenant à la préparation de la Loi de Programmation Militaire. Tout n’est peut-être pas perdu ? Si tel était le cas, alors, à moyen terme, la France deviendrait, à l’égal du Benelux, un client obligé des USA. On repenserait alors à l’échec du projet BAE / EADS et nous pourrions reprendre à notre compte le mot qu’eut Staline à propos du Vatican : « La France ? Combien de divisions ? » < Christophe Dumas - Délégué Administratif
Actualités IMPÔTS
RETRAITES
Crédit d’impôt de 66 % pour les cotisations syndicales
Point sur l’accord du 13 ma complémentaires Syndicats et patronat se sont entendus sur des mesures permettant de différer de quelques années la menace financière planant sur les régimes ARRCO et AGIRC. Ce faisant au prix d’une baisse de pouvoir d’achat des retraités et des salariés et d’une hausse des prélèvements des entreprises.
L’
assemblée nationale a voté un amendement, dans la loi rectificative des finances 2012, pour l’instauration d’un crédit d’impôt en lieu et place de la réduction d’impôt jusqu’ici en vigueur. La cotisation syndicale générera un crédit d’impôt à hauteur de 66 % de son montant dans la limite de 1 % du montant du revenu brut. Ainsi, les salariés non imposables pourront bénéficier de la mesure. Cela permettra de rétablir une égalité de traitement entre salariés. L’excédent éventuel de crédit d’impôt est remboursé. Les salariés aux frais réels ne bénéficieront pas de ce crédit d’impôt. La mesure devrait donc s’appliquer dès 2013 sur les cotisations syndicales CFE-CGC payées en 2012. <
L’accord proposé à la signature met en place les actions suivantes : > une sous indexation des pensions de retraite sur l’inflation, pendant trois ans, avec un effort plus important en 2013, pour les ressortissants de l’AGIRC. Au 1er avril prochain, l’ARRCO sera augmentée de 0,8 % et l’AGIRC ne sera augmentée que de 0,5 % ; > une augmentation des cotisations de l’AGIRC & l’ARRCO de 0,10 % au 1er janvier des deux prochaines années (40 % part salarié) ; > la mise en place de deux groupes de travail ; le premier en 2013 pour le moyen terme et le deuxième en 2014
Marc Legrand, Secrétaire Général AED
pour le long terme, pour continuer les réflexions sur le sujet. Position de la CFE-CGC Cet accord amortit le déficit prévisionnel 2017, mais il n’en reste pas moins qu’il est déséquilibré et non sécurisé, c’est pourquoi elle a refusé de signer cet accord. > L’accord est déséquilibré : - d’une part, par la sous indexation pendant trois ans des pensions par rapport à l’inflation ; - d’autre part, par la revalorisation non équitable entre l’AGIRC et l’ARRCO (0,5 % pour l’AGIRC et 0,8 % pour l’ARRCO), ce qui accentue les mesures déjà prises en 2011.
CONGRÈS
EN BREF NOUVELLES DÉSIGNATIONS PHILIPPE GOTTI est désigné délégué syndical chez Cassidian CyberSecurity à Élancourt Chez AIRCELLE : JEAN-FRANÇOIS RENAULT est désigné délégué syndical central KEVIN MOREAU devient délégué syndical chez Figeac Aéro à Méaulte NOUVELLE SECTION Nouvelle section « renommée » : SAFRAN ENGINEERING SERVICES (ex Teuchos)
XXXVème Congrès confédéral CFE-CGC… Le prochain Congrès confédéral de la CFE-CGC aura lieu, au Palais des Congrès de Saint-Malo, du 17 au 19 avril 2013.
S
ur proposition de notre bureau et ratification par notre Comité Directeur, notre délégation AED, forte de 33 délégués, sera composée des membres AED du Bureau fédéral et titulaires au Comité Directeur fédéral, ainsi que des membres de notre Bureau AED, Comité Directeur AED complété par quelques membres de notre Conseil National, pour permettre à certaines sociétés d’être représentées… Nous ne disposons malheureusement que d’un nombre de places (très) limité, à 8, pour les Auditeurs ! Au-delà des rapports d’activité et financier, nul doute que le temps fort de ce Congrès sera, compte tenu du contexte, l’élection du « Président, Secrétaire Général et Trésorier », ainsi que celle des Secrétaires nationaux… Il est bien évident que notre délégation sera sensible à une « vision » pour la CFE-CGC, à la qualité du programme proposé et aux compétences intrinsèques des candidats. Quelle sera ensuite la place réservée aux ateliers sur le thème « L’innovation en marche » et à la table ronde sur « Comment continuer à produire et consommer français ? » ? < Marc Legrand, Secrétaire Général AED
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REPRÉSENTATIVITÉ NATIONALE :
rs sur les retraites Les classes moyennes, et plus particulièrement l’encadrement, contribuent de plus en plus aux efforts de solidarité et ne peuvent accepter une mécanique infernale visant à baisser leurs droits. Or, nous ne sommes qu’au début de ce processus de redistribution, avec un affichage soi-disant d’équité et de justice ! > L’accord est non sécurisé : l’objectif d’équilibrage des comptes de l’ARRCO et l’AGIRC (déficit ramené de 8,6 Md€ à 5,5 Md€), objet de cette négociation, ne permet pas d’assurer la pérennité des régimes, tant que les problèmes de fond ne sont pas posés. Au-delà des ajustements financiers, l’enjeu de l’accord est bien celui du sens de l’évolution de notre modèle de protection sociale et du rôle de la CFE-CGC au regard des attaques programmées de façon certaine
contre les classes moyennes. Autrement dit, la CFE-CGC ne cesse d’observer que l’encadrement est considéré comme devant être toujours plus solidaire que les autres (différenciation de la revalorisation de l’AGIRC). Or, la solidarité est une notion qui ne se marchande pas : Solidaires, OUI... Dépouillés, NON < Christian Viguier Expert Retraites CFE-CGC AED Nouvelles valeurs du point et des salaires de référence au 1er avril 2013 Valeurs du point
Salaires de référence
ARRCO
1,2513 €
15,2284 €
AGIRC
0,4352 €
5,3006 €
l’encadrement plébiscite la CFE-CGC ! Le 29 mars dernier, le ministère du Travail a donné, au Haut Conseil du Dialogue Social, les résultats de l’audience nationale interprofessionnelle et par branche.
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our la CFE-CGC, l’audience catégorielle nationale interprofessionnelle est de 18,14 %, soit plus du double du seuil requis (8%) et le poids de sa signature dans la négociation est de 10,78 %. Au niveau de la convention nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, notre audience est de 45 %. Oui l’encadrement aime la CFE-CGC ! < Bernard Valette, Président CFE-CGC AED
BOURGET
Salon du Bourget 2013 Le prochain Salon du Bourget aura lieu du 17 au 23 juin 2013.
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e salon sera, comme d’habitude, nous n’en doutons pas, l’occasion de découvrir de nouveaux programmes et produits de l’Aéronautique, de l’Espace et de la Défense, ainsi que l’innova-
tion technique et technologique. Ce sera aussi l’occasion d’admirer de nouvelles démonstrations en vol… Espérons qu’il soit aussi l’occasion d’annonces de prises de commandes, notamment, pour nos emplois dans le spatial où la concurrence est de plus en plus mondiale, et dans la défense qui subit un contexte de réduction budgétaire. Pour l’AED, ce sera aussi l’occasion d’y organiser un Comité Directeur pour débattre de l’actualité industrielle, économique et sociale ainsi que de notre développement pour « garder le cap » fixé lors de notre dernier Congrès. Avec l’espoir de vous y rencontrer… < Marc Legrand, Secrétaire Général AED
Représentativité AED… RO : FIGEAC AE %. Remarquable
de 43,08 une représentativité ons, rticipation aux électi pa ère mi pre e un pour ne section... ! suite à la création d’u
CASSIDIAN CYBERSECURITY :
une représentativité et un poids de 24,8 % sans candidat au 2ème collège ; la CFE-CGC AED ne peut donc signer seule un accord au sein de cette société.
ROXEL BOURGES :
l une représentativité de 46,07 % et Roxe ! % 57,14 de St Médard une représentativité
EUROPROPULSI
une représentativité et un poid
ON :
s de 100 % !
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vie des entreprises THALES ALENIA SPACE
le télétravail estt une solution parmi d’autres Après 4 ans d’expérimentation, le forcing CFE-CGC a finalement payé : Thales Alenia Space France a enfin obtenu la signature d’un accord d’entreprise pour la mise en œuvre du télétravail.
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ors de la mise en place de l’expérimentation en 2007 sur le télétravail, la direction frileuse n’avait ouvert la porte sur le sujet que pour 20 des 4 500 salariés. La CFE-CGC a réussi à passer tous les écueils, petit à petit et cet accord, même s’il limite à 5 % de l’effectif l’accès au télétravail, permet d’envisager de bonnes perspectives pour l’avenir. Le télétravail mis en place chez Thales Alenia Space France est « pendulaire », c’est-à-dire que le salarié passe une majorité de son temps au sein de l’entreprise, l’accord n’autorisant que 2 jours maximum par semaine de télétravail. L’expérimentation menée a prouvé deux points majeurs : • les objectifs et la qualité sont tenus par les salariés en télétravail ;
• la baisse du stress pour les salariés ayant un temps de transport important.
et des salariés), cibler les fonctions / métiers éligibles prend du temps.
L’accord de Thales Alenia Space France fixe clairement les droits et devoirs de chacun : • horaires de travail normaux, c’est-àdire calés sur ceux pratiqués par le salarié au sein de l’entreprise ; • droit et devoir de déconnexion (PC et GSM) ; • respect de la vie privée. La mise en place du télétravail n’est pas chose aisée : vaincre les résistances de l’entreprise (à la fois de la direction
Mais quel bénéfice ! Pour 98 % des salariés en télétravail chez Thales Alenia Space, 1 à 2 journées sans transport, sans bouchons, sans stress, améliorent fortement la qualité de vie, et par voie de conséquence, la productivité. Pour la majorité des managers, l’impact sur l’organisation est minime et force est de constater que les objectifs des collaborateurs sont largement tenus. Au-delà de tout cela, il faut faire attention lors de la négociation d’un tel accord, à éviter la déconnexion complète du salarié de son entreprise, de ses collègues pour éviter la désociabilisation de l’individu. <
SABENA TECHNICS BORDEAUX
taux de participation en hausse grâce au vote électronique Le 10 janvier 2013, les 670 salariés de Sabena Technics Bordeaux étaient appelés à voter. Non pas derrière une urne, comme il était coutume de faire, mais par vote électronique. Nombreux sont ceux qui nous avaient mis en garde sur ce mode de scrutin, car les statistiques démontraient que le taux d’abstention était important. 81 à 82 % des suffrages ont été valablement exprimés dans nos collèges CE et DP, 47 à 49 % pour la catégorie ouvriers et employés. Après cinq jours de scrutin, les résultats sont tombés : la CFE-CGC obtient une audience syndicale globale de 55,42 % et catégorielle de 62,58 %. Tous nos élus sont ravis de ces résultats qui démontrent l’efficacité du travail accompli ces quatre dernières années, ainsi que la confiance témoignée par la majorité des salariés pour les quatre ans à venir. Dans le 1er collège, où nous ne sommes pas représentés, la moyenne des suffrages est entre 47 et 50 %. On peut en conclure que le vote électronique nous a été favorable. Nous lançons un défi à toutes et tous pour dépasser nos résultats ! Dans l’espoir bien sûr que vous y parviendrez ! < Alain Bortolussi, Délégué syndical Sabena Technics Bordeaux
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Marc Perrin, Délégué syndical central Thales Alenia Space
L’AG 2013 de la section CFE-CGC d’Airbus Opérations Toulouse aura, cette année encore, déplacé plus de 700 participants, et permis de partager un moment de convivialité et d’échanges très appréciés. Cette grand messe de la section reste un moment fort de la vie syndicale. <
GPEC EUROCOPTER
Optons pour le préventif Le 20 décembre 2012, après 6 mois de négociation, la CFE-CGC a signé l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à Eurocopter.
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e 20 décembre 2012, après 6 mois de négociation, la CFE-CGC a signé l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à Eurocopter. La loi de cohésion sociale du 18/01/2005 donne un caractère obligatoire à cette négociation qui, par conséquent, ne concerne que le périmètre franco-français. Ce nouvel accord à durée indéterminée décrit les grands principes et mécanismes de la GPEC à Eurocopter France. La partie opérationnelle est mise en œuvre au travers d’un plan d’action triennal glissant, élaboré avec la participation de la commission GPEC/ Formation du Comité Central d’Entreprise et soumis à la consultation des élus du CCE. Dans cette gestion prévisionnelle, les compétences sont appréhendées sur 3 niveaux d’horizon : annuel, 3/5 ans et 7/10 ans.
Pour apprécier la déclinaison de la GPEC dans l’entreprise, le CCE disposera d’informations qui lui permettront de formuler un avis éclairé lors des consultations relatives au plan d’action triennal glissant élaboré avec la participation de la commission GPEC/Formation. L’accord GPEC porte également sur les principes suivants : • suivi du taux d’embauche des stagiaires ; • gestion de l’intérim en regard de l’investissement en qualification et formation des intéressés. Prise en compte, pour les possibilités de recrutement, des candidats ayant eu des missions multiples à Eurocopter ; • parrainage des jeunes embauchés par des séniors ; • déploiement des règles d’or de la mobilité interne, comme le délai de 3 mois maximum, dès validation entre le candidat et la hiérarchie prenante, pour réaliser le transfert (hors métiers critiques) ;
• mobilité externe avec possibilité de retour en entreprise (sous conditions) ; • développement des parcours formants et parcours de carrière ; • constitution de viviers de formateurs internes ; • mise en place d’un dispositif expérimental de gestion post-retraite (retour en entreprise de salariés retraités) ; •… Pour la CFE-CGC, s’inquiéter de l’employabilité des salariés uniquement en période de crise, comme durant l’épisode EccoLean (SHAPE), n’est pas la solution. Sécuriser l’emploi des salariés que nous représentons est une constante. Au curatif, la CFE-CGC préfère le préventif. Parce que derrière chaque salarié travaillant à Eurocopter se trouve généralement une famille, la responsabilité de notre Direction dépasse l’enceinte de l’entreprise. La CFE-CGC en est consciente, elle a négocié et signé cet accord et continuera à veiller sur la grande famille Eurocopter et toute sa composante ! < Ludovic Andrevon Délégué syndical central CFE-CGC Eurocopter
HERAKLES
une politique salariale 2013 juste La société Herakles, créée le 1er mai 2012 suite à la fusion entre SME (SNPE) et Snecma Propulsion Solide (Safran), compte 2 300 salariés. Depuis l’été dernier, la Direction Générale et les partenaires sociaux ont ouvert la négociation visant à harmoniser les statuts des deux anciennes sociétés.
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l’occasion du comité central d’entreprise du 6 mars 2013, CFE-CGC, CGT et CFDT se sont déclarés signataires de l’accord de politique salariale 2013. Négociée à 3,15 %, la politique salariale de Herakles est supérieure à celle de 2012, tant pour les salariés issus de Snecma Propulsion Solide que ceux de SME. La CFE-CGC a, notamment, obtenu que les dates d’application des mesures soient avancées de 4 mois pour les augmentations générales et de 2 mois pour les augmentations individuelles.
Une politique salariale 2013 juste La CFE-CGC a obtenu que le budget accordé aux cadres et aux techniciens experts soit strictement identique à celui alloué aux autres salariés : ce n’est que justice ! En effet, les années précédentes, les cadres et les techniciens supérieurs bénéficiaient d’augmentations de salaire légèrement inférieures aux autres salariés. Un intéressement en augmentation sensible L’accord d’intéressement Herakles a été signé, mi 2012, par CFE-CGC, CGT et CFDT.
L’intéressement versé cette année a pratiquement doublé pour les salariés ex SME et a légèrement augmenté pour les ex SPS : 7 % du salaire annuel brut, soit plus d’un mois de salaire pour les salariés gagnant moins de 2 800 € par mois. La CFE-CGC se félicite que la Direction ait entendu les attentes des salariés en matière de rémunération. Elle n’en attend pas moins en ce qui concerne la négociation du statut social de Herakles, qui en est actuellement à mi-parcours. < Christian Vella et Philippe Géry Délégués syndicaux centraux Herakles
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Dossier
EMPLOI
Accord national sur la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi : ce qu’il faut retenir Le Conseil des ministres a adopté, le 6 mars, le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi transposant l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 (dont la CFE-CGC est signataire). Ce texte est, à présent, débattu au Parlement pour une adoption avant l’été. Il reste à espérer que l’accord du 11 janvier ne sera pas dénaturé lors de son passage devant le Parlement.
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ans un récent entretien, Michel Sapin, ministre du Travail, confiait « L’objet du projet de loi est de faire diminuer le nombre des licenciements et la peur de l’embauche ». Une nouvelle arme pour faire baisser le chômage, stimuler l’emploi, qui replace le dialogue social au cœur des entreprises. Flexibilité ou sécurisation ? Voilà ce qu’il faut retenir de cet accord.
Faire diminuer le nombre de licenciements et la peur de l’embauche
Coté sécurisation :
de nouveaux droits pour les salariés Parmi les nombreuses et variées dispositions négociées dans l’ANI du 11 janvier, certaines ont le mérite d’apporter un véritable changement pour des millions de salariés dans leurs conditions d’emploi. > Une complémentaire santé pour tous L’accord prévoit, qu’à compter du 1er janvier 2016, tous les salariés du privé soient dotés d’une couverture santé complémentaire. Avant l’été 2013, toutes les branches professionnelles devront avoir ouvert des négociations. En cas d’échec au niveau de la branche, au 1er avril 2014, les patrons devront ouvrir des négociations dans leur entreprise. > Des droits rechargeables à l’Assurance-chômage L’accord prévoit la mise en œuvre de « droits rechargeables à l’Assurance- chômage ». Le texte leur permet « de conserver des droits à indemnisation non consommés lors de la première pé-
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riode de chômage, puis de les cumuler en tout ou partie avec les nouveaux droits acquis ». Le détail de ces droits cumulables sera précisé dans la nouvelle convention d’Assurance-chômage, à négocier cette année. En clair, un demandeur d’emploi qui reprendrait un emploi temporaire ne perdrait plus ses droits antérieurs. De plus, l’accord prévoit une taxation des contrats courts par une sur-cotisation chômage des CDD de moins de trois mois. Les embauches de personnes de moins de 26 ans en CDI seront exonérées de cotisation chômage pendant quatre mois. > La sécurisation des contrats à temps partiel Un seuil minimum d’heures hebdomadaire est instauré. Faute d’accord de branche, d’ici au 31 décembre 2013, les contrats ne pourront être inférieurs à 24 h par semaine (sauf organisation sur plusieurs postes). Une majoration des heures complémentaires de 10 à 25 % est prévue dès la première heure. Les étudiants salariés et les employés de particuliers ne sont pas concernés par ce dispositif et pourront continuer à avoir des contrats plus courts. > Un compte personnel de formation Le DIF (Droit Individuel à la Formation) est remplacé par un compte personnel de formation universel et transférable tout au long de la carrière. Le fonctionnement précis de ce compte doit faire l’objet d’une négociation entre les partenaires sociaux.
> Une période de « mobilité externe sécurisée » Avec l’accord de leur employeur, les salariés pourront prendre un congé sans solde pour aller tester un emploi dans une autre entreprise. À leur éventuel retour, ils devront retrouver le même poste et la même rémunération. Dispositif qui devrait permettre plus de mobilité aux salariés des entreprises de plus de 300 salariés et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Côté dialogue social : renforcement des IRP
Le dialogue social dans l’entreprise est un des leviers à la performance. Il est là pour renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, étendue à la dimension sociale. À cet égard, l’accord du 11 janvier apporte quelques leviers concrets dans cet objectif. Cependant, ces leviers ne trouveront leur légitimité que si l’entreprise place le dialogue social au cœur de son management et lui donne ainsi une véritable dimension. > Une refonte des procédures de consultation Le texte prévoit que les comités d’entreprise soient consultés régulièrement sur la stratégie de l’entreprise. Ses membres pourront, par ailleurs, accéder à une base de données sur la santé économique et financière de l’entreprise. Il est indispensable que le dialogue social soit anticipatif. Il doit avoir lieu avant, pendant et après les prises de décisions et non seulement après comme c’est aujourd’hui le cas. > Des salariés aux conseils d’administration Les salariés non-actionnaires feront leur entrée au conseil d’administration des grandes entreprises. Le projet prévoit qu’un à deux salariés siègent au conseil d’administration des entreprises comptant plus de 5 000 salariés en France, ou plus de 10 000 dans le monde. Ces représentants disposeront au conseil d’une voix délibérative. Les entreprises ont un peu plus de deux ans pour concrétiser cette représentation.
Côté flexibilité :
ce qui évolue dans les entreprises L’accord a mis en place des dispositifs permettant aux entreprises de faire face aux événements conjoncturels et d’organiser le maintien dans l’emploi. Une grande place est faite à la négociation entre partenaires sociaux dans l’entreprise ; même si certaines mesures protègent surtout juridiquement l’entreprise. > Facilitation des accords de maintien dans l’emploi En cas de difficultés conjoncturelles de l’entreprise, les mesures temporaires décidées sur le temps de travail et/ou sur les salaires seront strictement encadrées par un accord signé par les organisations syndicales représentant plus de 50 % des voix aux élections (accord de maintien dans l’emploi) pour une durée maximale de deux ans. Une clause de retour à meilleure fortune est prévue et le parallélisme des formes devra s’appliquer aux
salariés, aux dirigeants, aux mandataires. Par ailleurs, ces accords ne pourront en aucun cas déroger au droit du Travail et aux dispositions d’ordre public (salaire minimum, durée du travail, amplitude horaire maximum, etc.). En cas de refus par un salarié des mesures prévues par l’accord, son licienciement s’analyse comme un licenciement économique. L’accord devra prévoir les mesures d’accompagnement des salariés refusant de se le voir appliquer. > Facilitation et encadrement des mobilités internes. Un employeur ne pourra contraindre ses salariés d’accepter un changement de lieu de travail, qu’à condition d’en avoir négocié les modalités dans un accord d’entreprise lors d’une négociation triennale sur la mobilité interne. Le poste proposé devra être équivalent tant en qualification qu’en rémunération. Les salariés qui refuseraient cette mobilité pourront être licenciés pour motif économique. > Plans sociaux : refonte et simplification Le projet de loi prévoit une simplification des procédures de licenciement collectif (PSE). L’employeur pourra soit passer par un accord d’entreprise majoritaire (50 %), soit par une homologation par l’administration après avis du CE. Dans ce dernier cas, l’inspection du travail vérifiera la validité de l’ensemble de la procédure avant que les licenciements ne soient prononcés. Cette homologation permettra de vérifier que les droits des salariés seront bien respectés. Dans le cas contraire, le plan de licenciement sera bloqué.
En conclusion La CFE-CGC estime avoir pris ses responsabilités en négociant et signant cet accord, qui devrait permettre de préserver des emplois en sauvant les entreprises. Elle a favorisé la négociation de branche ou d’entreprise, seule capable d’appréhender avec pertinence les particularités professionnelles et territoriales. Cet accord répond aux besoins économiques tout en sécurisant les parcours professionnels. <
Une grande place est faite à la négociation entre partenaires sociaux
Ludovic Andrevon, Vice-président CFE-CGC AED
«D
urant toute cette négociation, la ligne directrice de la CFE-CGC a été d’introduire le plus de dialogue possible, en anticipation des situations, à toutes les étapes et tous les niveaux de l’entreprise. En effet, un dialogue social mature ne peut se contenter de réparer les conséquences sociales de décisions économiques de l’entreprise, mais doit les anticiper et permettre de les prendre en compte, afin d’aboutir à une décision la plus éclairée possible. Pour la CFE-CGC, la présence dorénavant incontournable du dialogue social dans toutes les étapes, tant conjoncturelles que structurelles de la vie de l’entreprise, marque le temps d’un changement profond de la culture d’entreprise. Cet accord est également la preuve que le dialogue social peut fonctionner en France, et être suffisamment réactif, afin de créer et d’apporter certaines pistes de solutions à la crise que nous vivons actuellement. »
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C’est dans l’air
Le falcon a
4 MAI 1963 On s’affaire autour du prototype du Mystère 20. Le vol doit avoir lieu dans l’après-midi alors que l’on attend la visite d’un monument de l’aéronautique, Charles Lindbergh. Il est venu à la tête d’une délégation de la PAN AM, qui cherche une diversification vers le nouveau marché de l’aviation d’affaires. La visite est très fructueuse, la légende dit qu’il a télégraphié à son patron, Juan Trippe : « I’ve got your bird » Une première présentation du projet avait été faite lors du salon NBAA (National Business Aviation Association) de Pittsburg, en octobre 1962, par Serge Dassault, nouveau directeur général des services d’exportation. Ce nouveau marché des avions d’affaires est apparu suite à la demande de l’armée américaine d’avoir un petit bi-réacteurs de liaison, au début des années 60. Marcel Dassault décide du lancement du prototype qui est proposé et réalisé par le bureau d’études et l’atelier proto de Mérignac. Ce BE est un village d’Astérix dirigé par Paul Deplante, l’homme qui a maintenu la flamme allumée pendant la guerre et qui a conçu le Flamand, premier avion Dassault de l’après guerre. Les ingénieurs Paul Chassagne et René Lemaire sont les animateurs de la petite équipe du BE. Après ses premiers vols réussis, le projet évolue pour suivre les recommandations du client avec, entre autre, l’utilisation d’un moteur à double flux. Le 2 août 1963, la PAN AM commande 40 avions fermes, avec 120 options supplémentaires. Le premier exemplaire de l’avion de série décolle le 1er janvier 1965 à Mérignac ; la certification est acquise en juin 1965, et la livraison du premier Fan Jet Falcon, nouveau nom du Mystère 20, a lieu fin août 1965. 514 avions seront produits sur 25 ans. L’aventure Falcon, est en route et, derrière cette petite équipe,
c’est en fait une aventure de diversification qui se crée. La famille Falcon s’agrandira régulièrement au cours des ans, avec une montée en gamme significative après une incursion sur l’entrée de gamme. > Falcon 10, 1er vol en décembre 1970, 226 avions produits. > Falcon 30, 1er vol en mai 1973, sans développement en série. > Falcon 50, 1er vol en novembre 1976, 352 avions produits. > Falcon 900, 1er vol en septembre 1983, le 500ème est en livraison. > Falcon 2000, 1er vol en mars 1993, le 500ème est en production. En 1999, la part Falcon dépasse la part avions militaires sur le chiffre d’affaires et, depuis plusieurs années, elle représente 70 % du CA de Dassault Aviation. Après l’unification des bureaux d’études, en 1995, c’est Saint-Cloud qui prend la responsabilité du nouveau programme le Falcon 7X. Pour cet avion, une étape majeure est franchie avec les commandes de vol électriques et la numérisation complète de la conception et de la réalisation ; il n’y a aucune maquette physique pour cet avion. Il réalise son premier vol à Mérignac, en mai 2005, et est certifié en avril 2007. Les premières livraisons arrivent en juin 2007 et, en mars 2013, c’est le numéro 200 qui est livré. Le cap des 1 000 Falcon a été franchi en juin 1988, la fête pour le 1 500ème Falcon a eu lieu le 11 septembre 2001, et le départ discret du 2 000ème Falcon s’est passé en juillet 2009. Tous les acteurs de cette belle aventure sont fiers de voir ce symbole de la haute technologie française sillonner les cieux au niveau mondial et sont heureux de déjà travailler sur le futur avion SMS qui sera révélé cette année. <
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Pierre Lacombe