Cahiers du BTP 103 - juillet 2012 by Agence L'oeil et la plume

J U I L LE T 2 012 - N ° 103

Les MAGAZINE TRIMESTRIEL D’INFORMATION SOCIALE

DU BTP

DOSSIER Le harcèlement moral :

dix ans après

FOCUS

Bonna Sabla se dote d’un CHSCT national VIE DES ENTREPRISES

Des emplois supprimés dans le silence général JURIDIQUE

Les avantages catégoriels ne sont pas morts !

Sommaire P. 8

P. 26

P. 20 ACTUALITÉ 4

VIE DES ENTREPRISES

FOCUS

Des emplois supprimés dans le silence général Financement des comités d’entreprise : vers de nouvelles règles

Mémento pratique du procès verbal d’élections Bonna Sabla se dote d’un CHSCT national

6 8

VIE DU SYNDICAT Actualité du BTP 9 Les élections dans les très petites entreprises (TPE) : un enjeu majeur pour notre représentativité 10 Amiante, le BTP s’engage 9 Le Tour de France du dialogue social en Aquitaine 12 Actualité de la section PRO BTP 13 Actualité de la section Autoroutes 14

DOSSIER Le harcèlement moral, dix ans après

2 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

20 22

SOCIAL Incertitudes pour l’emploi cadre dans la Construction 24 Le Belloy, pour un nouveau départ dans la vie

JURIDIQUE Travail des cadres : les avantages catégoriels ne sont pas morts ! 28 Temps de travail : la modulation : kit de survie en milieu hostile 30

J U I L LE T 2 012 - N ° 103

Édito Les MAGAZINE TRIMESTRIEL D’INFORMATION SOCIALE

DU BTP

DOSSIER Le harcèlement moral :

dix ans après

FOCUS

Bonna Sabla se dote d’un CHSCT national VIE DES ENTREPRISES

Des emplois supprimés dans le silence général JURIDIQUE

Les avantages catégoriels ne sont pas morts !

Le contenu de ce bulletin est conforme à l’actualité à la date du 1er juin 2012. Bulletin trimestriel d’information et de liaison du Syndicat national des cadres, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics (CFE-CGC BTP). Rédaction - Administration - Publicité : 15 rue de Londres - 75009 Paris Téléphone : 01 55 31 76 76 contact@cgcbtp.com Directeur de la publication : Armand Suardi. Comité de rédaction : Dominique Lejeune, Monique Pontillo, Marie-Jeanne Vonderscher, Raymond Schuster, Karsten Beyer, Julien Bellino. Dépôt légal 3e trimestre 2012 Crédits photos : Shutterstock, Valérie Jacob. ISSN : 0765-023X CPPAP : 0417 S 08370 Conception - Rédaction - Réalisation : Agence L’Oeil et la Plume 75015 Paris Téléphone : 01 44 26 10 43 www.loeiletlaplume.com

Une goutte d’eau, oui, mais une goutte de vie !

ne fois n’est pas coutume, je vais aborder dans ce numéro un sujet différent de ceux que vous avez l’habitude de lire. Dernièrement, avec des administrateurs de BTP-RMS et de PRO BTP, nous avons inauguré les hébergements rénovés du hameau d’enfants des Angelières, près de Lyon. Cet établissement, créé en 1972, est né de la volonté paritaire d’accueillir des enfants du BTP qui, pour diverses raisons, ne peuvent pas rester dans leur famille. Il est difficile pour tous ceux qui ont connu une enfance heureuse au milieu d’une fratrie, entourés de leurs parents, d’imaginer combien le sort peut parfois s’acharner sur les plus faibles d’entre nous, les enfants. Que vient faire un syndicaliste dans ce genre de problème, me direz-vous ? C’est là toute la générosité du BTP que l’on retrouve dans cette action. La générosité d’une profession qui disposait de quelques réserves et qui a su les mettre au service des enfants défavorisés. La générosité de quelques syndicalistes, gestionnaires de ces réserves, qui ont choisi cette voie quand d’autres professions sponsorisent des écuries de courses ou des tournois sportifs. Il y a plusieurs façons de se faire connaître, celle tapageuse des médias et celle-ci, beaucoup plus discrète, mais combien plus généreuse ! Bien sûr, au niveau des besoins, nous représentons une goutte d’eau, mais elle s’est transformée en goutte de vie, qui a permis à tous ces enfants défavorisés de connaître une enfance heureuse, une enfance normale. Voilà, ce jour-là, le sourire et la joie des enfants nous ont récompensés de toutes ces heures de dialogue avec les partenaires sociaux et j’ai compris que le syndicalisme, pour une profession comme la nôtre, c’est aussi cela. J’ai compris également que dans un avenir proche, quand nous inaugurerons le premier centre REVICAP, à destination des adultes handicapés mentaux vieillissants, ou le premier centre Vacances Répit Famille, destiné à aider ceux qui ont la lourde charge d’un parent en difficulté, ma fierté sera la même ! Armand Suardi Président national Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

ACTUALITÉ

Les chantiers sociaux du nouveau Président

rançois Hollande a donné un premier rendez-vous aux syndicats et au patronat les 9 et 10 juillet pour une conférence nationale sur la croissance et l’emploi. Il s’agira de discuter des priorités de son quinquennat : emploi, lutte contre la précarité, égalité salariale, protection sociale. Son projet présidentiel prévoit que tout texte de loi concernant les partenaires sociaux doit être précédé d’une concertation avec eux. Il entend modifier la Constitution pour qu’elle reconnaisse et garantisse cette obligation.

Santé et sécurité au travail pour les apprentis

e CCCA-BTP et l’OPPBTP ont signé le renouvellement de la convention de partenariat pour la période 2012-2015. Les principaux objectifs s’articulent autour de plusieurs axes : l’amélioration du management de la santé et de la sécurité au travail dans les CFA du BTP ; l’actualisation des connaissances techniques et réglementaires des formateurs en matière de santé et sécurité au travail ; la conception et la promotion d’outils pédagogiques relatifs à la prévention des risques professionnels dans les métiers du BTP ; une meilleure définition des matériels, des équipements, des environnements de travail et de formation et des « pratiques métiers » pour répondre aux normes et aux règles reconnues de santé et sécurité au travail et de respect de l’environnement.

L’épargne salariale en hausse

e n o m b r e d e comptes de porteurs d’épargne salariale reste stable à 12,2 millions. Les 2 principaux cas de déblocage anticipé demeurent la cessation de contrat de travail avec un montant (2011) de 3 510 € pour plus de 440 000 salariés et l’achat de la résidence principale qui a concerné près de 172 000 foyers leur permettant de financer leur projet immobilier à hauteur de 8 894 € en moyenne.

4 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

Dépôt des listes électorales : zéro tolérance pour les retardataires Un employeur doit-il faire preuve de souplesse et accepter qu’une liste déposée quelques heures après l’expiration du délai fixé par le protocole puisse malgré tout concourir aux élections ? Les magistrats de la Cour de cassation répondent par la négative. Dans le cas présenté, une organisation syndicale avait envoyé sa liste avec un retard de cinq heures par rapport au délai prévu. Aucune irrégularité n’a été commise pour la Cour de cassation, qui a validé la décision de l’employeur d’écarter la liste. Les modalités d’organisation du scrutin, fixées par un protocole préélectoral dont la régularité n’est pas contestée, s’imposent à l’employeur et aux organisations syndicales.

Une modification de l’évaluation des salariés peut être expertisée Une décision de la Cour d’appel de Paris (16 janvier 2012) confirme la tendance des juridictions à considérer que l’instauration, mais également la modification de la procédure d’évaluation des salariés, constitue bien un projet important modifiant les conditions de travail. Dans le cas présent, le Tribunal de grande instance de Paris, saisi par un employeur, avait annulé la délibération du CHSCT, estimant que la modification des grilles d’évaluation ne justifiait pas la désignation d’un expert. À tort, selon la Cour d’appel, qui considère que, malgré l’existence antérieure d’un système d’évaluation individuelle, la nouvelle démarche d’évaluation « va au-delà d’une simple modification de la grille d’entretien* [...] dans la mesure où les enjeux de cet entretien sont de nature à modifier, en termes d’exigences et d’objectifs à accomplir, les conditions de travail des salariés concernés ainsi que leur rémunération ». * Grille d’évaluation ou grille d’entretien

202 millions de chômeurs dans le monde Ce chiffre est mentionné par l’Organisation internationale du travail qui prévoit une aggravation du chômage en 2013 et dénonce les pièges de l’austérité. Les tendances sont particulièrement préoccupantes en Europe où le taux de chômage a augmenté dans près des deux-tiers des pays. La France ne fait pas exception avec un taux de chômage actuel de 10 %. Ce chiffre n’avait plus été atteint depuis 12 ans.

ACTUALITÉ

Pénibilité : création du fonds de soutien

Des premiers pas très difficiles dans la vie active

epuis le mois d’avril, les entreprises peuvent, sous conditions, déposer un dossier de demande de subvention auprès du Fonds national de soutien relatif à la pénibilité. L’appel à projet précise les thématiques concernées, les conditions d’éligibilité, les critères d’appréciation ainsi que les modalités de constitution et de dépôt du dossier. Doté de 20 millions d’euros, l’apport du fonds est plafonné à 100 000 € par projet et par entreprise.

Un cadre sur deux travaille le soir

n jeune sur deux (52 %) a été au moins une fois au chômage au cours de ses trois premières années de vie active, et un tiers l’a été six mois ou plus, selon une enquête du Centre d’étude et de recherche sur les qualifications (Cereq), publiée en avril. L’emploi précaire est devenu la norme pour les premiers emplois occupés, souligne également cette étude, avec 31 % des premières embauches réalisées sur des emplois à durée indéterminée. Même pour les diplômés du supérieur, le CDI n’est plus garanti.

Le livre noir de la Fédération du bâtiment de l’Hérault

a Fédération du bâtiment de l’Hérault, où une dizaine de morts ont été recensés en 2011 dans des accidents du travail sur des chantiers, vient d’établir un " livre noir des chantiers " et demande des mesures à la préfecture. Les entreprises mises en cause sont des structures low-cost, qui emploient une main-d’œuvre souvent originaire d’Europe de l’Est et qui négligent les conditions élémentaires de travail. Non-port du casque ou des chaussures de sécurité, échafaudages de fortune, travail illégal le week-end : le secteur du bâtiment voit les conditions de travail se dégrader sur les chantiers de la région, qui emploient quelque 58 000 salariés.

e temps de travail déborde sur la vie privée. Selon une enquête effectuée par une mutuelle et par le cabinet d’expertise Technologia (échantillon de 1 636 personnes), la moitié des cadres, une fois rentrés chez eux, continue de travailler. Cette dérive a un fort impact sur leur intimité. Ce travail nocturne nuit au sommeil des cadres, mais aussi à leur vie de famille.

PRO BTP et l’aide aux aidants : Vacances Répit Familles validé par l’État

L’

Assurance maladie participera au fonctionnement de la résidence Vacances Répit Familles d’Aix-les-Bains, en Savoie. Porté par PRO BTP, le projet vise à accueillir, en un même lieu, les personnes dépendantes et leur famille, pour de vraies vacances au bord du lac du Bourget. La structure, première du genre en France, devrait être opérationnelle dès 2015. Deux cents personnels soignants seront recrutés pour faire face à tous les types de handicap et de dépendance. L’engagement de l’État, portant sur 1 600 000 € par an, était la condition pour que l’établissement voit le jour.

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

nelles ou bien du procès verbal de carence est transmis par l’employeur dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections au prestataire retenu par le ministère du travail, dont l’adresse est précisée dans la notice d’accompagnement disponible sur www.travail.gouv.fr

FOCUS

du proDeux exemplaires élections cès verbal des ou bien professionnelles verbal de du procès transmis par carence sont l’inspecteur l’employeur à dans les du travail l’organi15 jours suivant élections. sation de ces un exemEN OUTRE, verbal plaire du procès professiondes élections du procès nelles ou bien est verbal de carence l’employeur transmis par jours suivant dans les 15 de ces élecl’organisation retenu tions au prestataire travail, du par le ministère est précidont l’adresse notice d’acsée dans la disponicompagnement r ble sur www.travail.gouv.f

MT1

cerfa

ONS AL DES ÉLECTI ENT PROCÈS-VERB OU D’ÉTABLISSEM D’ENTREPRISE AU COMITÉ IRES MEMBRES TITULA Direction Générale du Travail

DU TRAVAIL,

MINISTÈRE SOCIALES, DES RELATIONS DE LA FAMILLE ET DE LA SOLIDARITÉ

Lire attentivement

NOMS ET PRÉNOMS groupés des candidats par liste (sauter une ligne liste). entre chaque Le nom des candidats élus sera souligné

Désignation

Sexe H ou F

des syndicats des listes ayant présenté échéant (préciser le cas l’organisation le interprofessionnel

Nombre de bulletins valables recueillis par chaque liste D) (Total égal à

Nombre de voix

obtenues par chaque candidat

de rattachement) 2

Nombre Moyenne Total de des voix des voix candidats de chaque liste T recueillies présentés par les par V= – N candidats chaque liste de chaque liste (2 décimales) T N

Nombre de sièges attribués à chaque liste selon la règle du quotient V K=– G

présentées Nombre de listes au premier tour à pourvoir Nombre de sièges P= par le collège (2 décimales) Quotient électoral D = G = – = P

à pourvoir sièges restant Attribution des chaque liste moyenne : pour à la plus forte les valeurs inscrire successivement V du rapport –––– K+1 jusqu’à l’attribution (2 décimales) de tous les sièges 3ème siège 2ème siège 11 1er siège 10

1er collège

2ème collège (techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres)

années

S’agit-il d’une élection partielle (si Oui, cochez la case) :

ÉLUS porter la mention « Élu »

3 collège 4 MT1 (ingénieurs et cadres) Le procès SIRET verbal (PV) est le résultat officiel du scrutin. À ce titre, il détermine lesÉLE suf PROCÈS-VERBAL DES : ème

Autres établissements concernés par l’élection :

Nombre d’élus par liste

Deux exemplaires du procès verbal des élections professionnelles ou bien Autre 5 du procès verbal de carence sont transmis par l’employeur à l’inspecteur Deux exemplaires du produ RÉSULTATS travaildu dans les cès verbal des élections LE PREMIER TOUR Deux exemplaires pro- CONCERNANT 15 jours suivant l’organiprofessionnelles ou bien cès verbal des élections sation de ces MINISTÈRE DU TRAVAIL, du procès verbal de professionnelles ou élections. bien Direction 1. Y a-t-il eu carence ? DES RELATIONS SOCIALES, carence sont transmis par du procès A.verbal de d’électeurs inscrits DE LA FAMILLE Nombre A= (cocher) Oui Non Générale EN OUTRE, un exeml’employeur à l’inspecteur ET DE LA SOLIDARITÉ carence sont transmis par plaire du procès verbal du travail dans les du Travail l’employeur à l’inspecteur 2. Le quorum a-t-il été atteint ? des élections professionB. Nombre de votants B= 15 jours suivant l’organiLire attentivement la notice explicativ du travail dans les A nelles ou bien du procès sation de ces élections. MINISTÈRE DU TRAVAIL, 15 jours suivant l’organiDirection = – = E = = verbalC.deBulletins carence blancs est DES RELATIONSQUORUM SOCIALES, ou DU nuls C= Deux exemplaires Deux exemplaires du produ prosation de ces élections. MINISTÈRE TRAVAIL, DE LA élections FAMILLE PROCÈS-VERBA PROCÈS-VE Direction verbal cèsdes verbal élections des transmis par l’employeur Générale 2 IDENTIFICATION DE L’ÉTABLISSEMENT EN OUTRE, un exem-cès DES RELATIONS SOCIALES, professionnelles professionnelles ou LA bienSOLIDARITÉ ou bien ET DE AU COMITÉ D’ENTRE AU COMITÉ D’ENTREPR dans lesun15 exemjours suivant DE LA FAMILLE du procès verbal verbal de de du procès plaire du procès verbalcarence Générale EN OUTRE, Travail Nondu si D est inférieur à E sont carence transmis sont transmis par par ET DE LA SOLIDARITÉ D. Suffrages valablement exprimés (B –: C) des élections D = profession-l’employeur de ces élecl’employeur à l’inspecteur à l’inspecteur DÉNOMINATION DU CO RAISON SOCIALE plaire l’organisation du procès verbal MEMB MEMBRES travail du du travail dans les dans les du Travail nelles ou bien du procès15 jours 15suivant Oui si D est supérieur à E tions au professionprestataire retenu jours l’organisuivant l’organides élections sation desation ces élections. de ces élections. Lire attentivement la notice explicative Direction Direction le ministère du travail, verbal de carence est Adresse : nelles par ou bien du procès Générale Générale OUTRE, EN OUTRE, un exemun exemIl s’agit de l’entreprise dansverbal laquelle secarence déroulent élections. dont est les précitransmis par l’employeurEN IDENTIFICATION DE L’ÉTABLISSEMENT plaire duplaire procès du verbal procès verbal de l’adresse est du Travail du Travail Collège unique élections des élections professionprofessionséepar dans la notice d’acLire atten Lire attentiveme dans les 15 jours suivantdes Attribution nelles ounelles bien ou du bien procès du procès transmis l’employeur IDENTIFICATION DE L’ÉTABLISSEMENT Nombre NOMS ET PRÉNOMS compagnement disponiverbal de verbal carence de carence est est C o d e p o s t a l : V i l l e : l’organisation de ces élecNombre à la plus fo dans les 15 jours suivant Désignation RAISON SOCIALE :DE L’ÉTABLISSEMENT transmis transmis par l’employeur par l’employeur IDENTIFICATION A Moyenne ATION TDE L’ÉTABLISSEMENT TABLISSEMENT IDENTIFICATION erde sièges Total Nombre des candidats groupésble sur www.travail.gouv.fr 1 collège dans les dans 15 jours les 15 suivant jours suivant tionsNombre au prestataire retenul’organisation de inscrireD l’organisation de ces élec- des syndicats l’organisation de ces élecde ces élecRAISON SOCIALE : SIRET de l’établissement : RAISON SOCIALE : voix:DÉNOMINATION RAISON SOCIALE des voix des attribués DU COLLÈG de bulletins Sexe par liste retenu tions au prestataire retenu par le du travail,tions au prestataire candidats deministère voix ayant présenté des listes tions au prestataire retenu Adresse : AdresseAdresse par le ministère du travail,du travail, par le ministère recueillies liste à chaque liste valables H (sauter une ligne : de chaque : dont l’adresse est précidont l’adresse est précidont l’adresse est préciprésentés obtenues (préciser le cas échéant IDCC par le ministère du travail, (ouvriers, employés) C par les sée dans la dans noticelad’acsée notice d’acT selon la règle recueillis Adresse : : ou entre chaque liste). sée la notice d’ac-compagnement par disponi- disponicompagnement pardans chaque Code po ae l :postal : Ville : Ville : Csotd dont l’adresse est préci- l’organisation candidats V = – Collègeduunique quotient chaque liste ble sur www.travail.gouv.fr 1 F Le nom des candidats Date du par précédent scrutincompagnement : candidat disponi-ble sur www.travail.gouv.fr l’établissement : SIRET de l’établissement : Code pchaque ostSIRET al : de Ville : interprofessionnelle sée dans la notice d’acde chaque liste N V (Total égal à D) élus ème IDCC : IDCC : ble sur www.travail.gouv.fr 2 c o l l è g e liste de tou( de rattachement) compagnement disponiC o d e p o s t a l : V i l l e : Durée du mandat des élus : années T SIRET de Date (2du décimales) K=– sera souligné : duDate précédent scrutin :scrutin précédent Nl’établissement ble sur www.travail.gouv.fr 1er c: ol(techniciens, lège G agents de 2 Durée du mandat des élusdes : élus : annéesannées Durée du mandat La partie « haute » du formulaire est à remplir avant le dépouillement. SIRET de l’établissement : Nombre total de collèges électoraux (y compris celui-ci) 1er siège ( IDCC: : NombreNombre total detotal collèges électoraux (yingénieurs compris celui-ci)celui-ci) : et cadres) de collèges électoraux (y compris : 5

: er au 1 tour, précisez cette liste se sont présentées entrant dans le de rattachement) des listes communes Noms des organisations interprofessionnel Dans le cas où de l’organisation (avec intitulé commune Nom de la liste

Collège unique

(ouvriers, employés)

Date du scrutin

? a-t-il été atteint 2. Le quorum A – = E = QUORUM = 2 inférieur à E Non si D est àE Oui si D est supérieur

Non

Oui

(cocher)

blancs ou nuls C. Bulletins (B – C) valablement exprimés D. Suffrages

Autres :

SIRET de l’établissement :

Nombre total de collèges électoraux (y compris celui-ci) :

carence ? 1. Y a-t-il eu A=

de votants B. Nombre

(préciser)

Autre

* TOUR T LE PREMIER

CONCERNAN

d’électeurs inscrits A. Nombre

3ème collège cadres) (ingénieurs et

SIRET :

Cadres

Ville :

Durée du mandat des élus :

Ingénieurs

Code postal :

Mémento pratique du procès

1 2

Agents de maîtrise

2ème collège agents de maîtrise, (techniciens, cadres) ingénieurs et

Adresse :

Date du précédent scrutin :

COLLÈGE : PRÉCISE DU aux

Employés Techniciens

(ouvriers, employés)

IDCC : scrutin : Date du précédent années des élus : : Durée du mandat (y compris celui-ci) de collèges électoraux la case) : Nombre total (si Oui, cochez élection partielle S’agit-il d’une l’élection : concernés par Autres établissements

Ouvriers

1er collège

Ville :

Code postal : : SIRET de l’établissement

les cases correspondant (cocher la ou dans ce collège) personnels inscrits

Collège unique

Adresse :

DÉNOMINATION DU COLLÈGE LÉGAL :

RAISON SOCIALE :

IDCC :

CE EL 02

COMPOSITION

DÉNOMINATIO

: RAISON SOCIALE

N° 10114 * 02

COLLÈGE CONCERNÉ

LÉGAL : N DU COLLÈGE

ENT

N DE L’ÉTABLISSEM

IDENTIFICATIO

RÉSULTATS

la notice explicative

COLLÈGE

IDENTIFICATION DE L’ÉTABLISSEMENT

organisations suffrages entre Répartition des

(en %)

vote au verso. du bureau de PV par les membres Signatures du

Ces informations vont ensuite remonter pour manière définitiveOU la base AUconstituer COMITÉdeD’ENTREPRISE D’ÉT * national interprofessionnel. Une mauvaise rédaction des PV aMEMBRES donc des conséquences i TITULAIRE PR PROCÈS-VERBAL DES ÉLECTI AU COMIT AU COMITÉ D’ENTREPRISE OU D’ÉTAB MEMBRES TITULAIRES

MINISTÈRE MINISTÈRE DU TRAVAIL, DU TRAVAIL, DES RELATIONS DES RELATIONS SOCIALES, SOCIALES, DE LA FAMILLE DE LA FAMILLE ET DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA SOLIDARITÉ

9 2 3 4 5 6 7 8 S’agit-ilS’agit-il Oui, cochez d’une élection partiellepartielle (si Oui,(si cochez la case)la: case) : d’une élection IDCC : (ouvriers, employés) S’agit-il d’une élection partielle (si Oui, cochez la case) Date: du précédent scrutin : par l’élection 3 Autres établissements concernés par l’élection : Autres établissements concernés : MT1 MT1 ème ( 3 c o l l è g e Date du précédent scrutin : concernés par l’élection : Durée du SIRET SIRE :SIRET : Autres établissements mandat des élusème: années A et cadres) 2 co(ingénieurs llège DuréeSIRET du mandat des élus : années * *celui-c : Nombre total de collèges(techniciens, électoraux (yagents compris de maîtri RÉSULTATS LTA LTATS CONCERNANT LE PREMIER TOUR RÉSULTATS CONCERNANT LE PREMIER TOUR Nombre total de collèges électoraux (y compris celui-ci) :S’agit-il d’une élection partielle ingénieurs A(si utrOui, eet cadres) cochez la case 1 A. Nombre d’électeurs A= A. Nombre d’électeurs inscrits inscrits A= ( S’agit-il d’une élection partielle (si Oui, cochez la case) : Autres établissements concernés par l’élection : 2 ème B. Nombre de votants B = B. Nombre de votants B = 3 collège Autres établissements concernés par l’élection : IDCC est le numéro de la convention collective, à ne pas confondre Q etC =cadres) C. Bulletins blancs ou nuls C= blancs ou nuls(ingénieurs RÉSULTATS CONCERNANT LE PREMIER TOUR SIRET : C. Bulletins avec le code NAF/ APE. Vous pouvez télécharger laSIRET liste des : IDCC sur : D. Suffrages valablement exprimés D= D. Suffrages valablement exprimés (B – C)(B – C) D = www.travail-solidarite.gouv.fr/idcc Autre 1. Y a-t-il eu carence ? A. Nombre d’électeurs inscrits A= (cocher) 1

MT1

NOMS ET NOMS PRÉNOMS ET PRÉNOMS candidats des candidats groupés groupés des candida Sexe par liste par liste (sauter une (sauter ligneune ligne H entre chaque entreliste). chaque liste). ou Le nom des Le nom candidats des candidatsF élus élus sera souligné sera souligné

Désignation Désignation

Total

Nombre Nombre

Nom Total de

Nombre Nombre des syndicats des syndicats des voixété des voixa de bulletins de bulletins Sexe 2. Le quorum a-t-il RÉSULTATS CONCERNANT PREMIER candi de voix de voix TOUR ayant présenté ayant présenté des listesdes listes LE recueillies recueillies valables valables H B= prése obtenuesobtenues (préciser(préciser le cas échéant le cas échéant par les par les recueillisrecueillis ou pa par chaque par chaqueA l’organisation l’organisation candidatscandidats par chaque parliste chaque liste F chaq candidat candidat interprofessionnelle interprofessionnelle de chaque deliste chaque lis (Total égal (Total à D)égal à D) de rattachement) de rattachement) QUORUM = – T= ET listN= C = A. Nombre d’électeurs inscrits A= 1. Y a-t-il eu carence2 ?

B. Nombre de votants RÉSULTATS CONCERNANT LE PREMIER TOUR C. Bulletins blancs ou nuls

A. Nombre d’électeurs inscrits A= (cocher) Non si D est inférie D. Suffrages valablement exprimés (B – C) D =Nombre de votants B. B= 2. Le quorum Ouia-t-il si Dété estatteint supéri B. syndicats Nombre représentatifs de votants B= Le 1er tour, qui sert de fondement à la détermination des et A C. Bulletins blancs ou nuls C= au choix du délégué syndical, doit être dépouillé quel que soit le nombre de votants, QUORUM = – = E = C. Bulletins blancs ou nuls C= et même en l’absence de quorum. Les résultats doivent être reportés dans le PV. 2 NOMS ET PRÉNOMS D. Suffrages valablement exprimés (B – C) DN = Nombre Désignation Total des candidats groupés Non si DMoyenne est inférieur àde E D. Suffrages valablement exprimés (BNombre – C) D =Nombre de des syndicats des voix des voix a de bulletins Sexe par liste candidats de voix ayant présenté des listes Oui si de D chaque est supérieur recueillies liste à àch valables H (sauter une ligne

présentés obtenues (préciser le cas échéant par les T selo recueillis par par chaque l’organisation candidats V= – du par chaque liste chaque candidat interprofessionnelle NOMS ET PRÉNOMS Désignation de chaque liste N (Total égal àgroupés D) Nombre des candidats Nombre liste de rattachement) Nomb des syndicats T Nombre Désignation (2 décimales) K bulletins Sexe de de siège Nombrepar liste NdeMoyenne vo ayant Total présenté des listes de des syndicats valables (sauter une ligneNombre H des voix des voix attribués de bulletins Sexe par liste obtenu (préciser le cas échéant candidats de voix ayant présenté des listes ou entre chaque liste). recueillies derecueillis chaque liste à chaque l valables H (sauter une ligne 1 2 3 5 6 7 par chaq l’organisation présentés par obtenues 4F le casforme échéantde chaque Le nom des candidats Il est conseillé au cours du dépouillement de prendreoudes (préciser notes (sous par les T liste selon la rè recueillis entre chaque liste). candid interprofessionnelle par par chaque l’organisation (Total égal à D) élus candidats V = – du quotie par chaque liste nomalors des candidats tableau). La rédaction du PVLesera plus simple etF plus sûre (cela limite les de rattachement) chaque interprofessionnelle sera souligné candidat de chaque liste N V liste risques d’erreurs). Sur ce tableau,sera au élus brouillon, reprendre chacune de ces rubriques (Total égal à D) de rattachement) T (2 décimales) K=– souligné N et surtout ne pas sauter d’étapes ! G4 1 2 3 ou F

entre chaque liste). Le nom des candidats élus NOMS ET PRÉNOMS sera souligné des candidats groupés

er Dans leDans cas où le cas des où listes descommunes listes communes se sontse présentées sont présentées au 1er tour, au 1précisez tour, précise :

Dans le cas où des listes communes se sont présentées au 1er tour, précisez : Nom de la liste commune

Les listes communes avec d’autres syndicats sont à proscrire absolument ! Au niveau de votre entreprise, votre représentativité dépend des suffrages obtenus (nécessité d’obtenir au minimum 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections titulaires CE ; à défaut DUP ; à défaut DP).

6 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

Nom de la Nom listedecommune la liste commune

Noms deN (avec intitulé l’or (avecdeintitu

Noms des organisations entrant dans cette liste (avec intitulé de l’organisation interprofessionnelle de rattachement)

FOCUS

verbal d’élections

OCÈS-VERBAL DES ÉLECTIONS cerfa D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENT frages obtenus par chaque organisation syndicale. N° 10114 * 02 TITULAIRES deMEMBRES calcul de l’audience au niveau des branches et au niveau

importantes sur l’évaluation de la représentativité. PROCÈS-VERBAL DES ÉLECTIONS EL 02 AU COMITÉ D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENT Lire attentivement la notice explicative MEMBRES TITULAIRES

cerfa

N° 10114 * 02

COLLÈGE CONCERNÉ

EL 02

Direction S SOCIALES, DÉNOMINATION DU COLLÈGE LÉGAL : COMPOSITION PRÉCISE DU COLLÈGE : MILLE Générale (cocher la ou les cases correspondant aux LIDARITÉ ERBAL AL DESDES ÉLECTIONS ÉLECTIONS cerfacerfa personnels inscrits dans ce collège) du Travail RISE OU OU D’ÉTABLISSEMENT EPRISE D’ÉTABLISSEMENTN° 10114 N°* 0210114 * 02 Collège unique 1 Lire attentivement la notice explicative S TITULAIRES BRES TITULAIRES Ouvriers 1 er 1 collège 2 EL 02 EL 02 COLLÈGE CONCERNÉ CATION DE L’ÉTABLISSEMENT Employés 2 ent la notice ntivement la explicative notice explicative DÉNOMINATION DU COLLÈGE LÉGAL : COMPOSITION PRÉCISE DU COLLÈGE : SOCIALE : (ouvriers, employés) Techniciens 3 COLLÈGE COLLÈGE CONCERNÉ CONCERNÉ (cocher la ou les cases correspondant aux

U TRAVAIL,

CE CE

DÉNOMINATION DÉNOMINATION DU COLLÈGE DU COLLÈGE LÉGAL LÉGAL : COMPOSITION : COMPOSITION PRÉCISE PRÉCISE DU COLLÈGE DU COLLÈGE : :

CollègeCollège unique unique

t1aclo:llè1ge collège er

(cocher (cocher les ou les correspondant cases correspondant aux aux 2èmepersonnels colapersonnels llouèinscrits gelacases dans inscrits ce collège) dans ce collège) 1 (techniciens, agents de maîtrise, OuvrierO sV uvirliele rs : 1 1 ingénieurs et cadres) 2

l’établissement :

(ouvriers, (ouvriers, employés) employés)

récédent scrutin :

mandat des élus :

Te TechnicT ieencshniciens

33 èmeAgents coAgents ldelèmaîtrise gede maîtrise 4 (ingénieurs et cadres) 5 IngénieIunrgsénieurs

2ème coll2èème ge collège 3 (techniciens, (techniciens, agents agents de maîtrise, de maîtrise, ingénieurs ingénieurs et cadres) et cadres)

3ème coll3èème ge collège (ingénieurs (ingénieurs et cadres) et cadres)

EmployE ésmployés

Cadres Cadres

s :Autres : AuAturtereannées

(préciser)(préciser)

4 5

une élection partielle (si Oui, Date du scrutinla case) : Date ducochez scrutin

listes présentées NombreNombre de listesdeprésentées 1. eu Y a-t-il eu carence ? 1. Y a-t-il carence ? ablissements concernés par l’élection : au premier tour tour (cocher) (cocher) Oui N Oouni Noau n premier Nombre sièges à pourvoir Nombre de sièges pourvoir 2. Le quorum 2. Le quorum a-t-il étéa-t-il atteint été ?atteint ? 1. Y a-t-il eude àcarence ?

A A QUORUM QUORUM = – == E– == E = = 2 2 Non si D Non estsiinférieur D est inférieur àE àE Oui si DOui estsisupérieur D est supérieur àE àE

par le collège P= par le collège P= cher)Quotient =(coQuotient électoral (2 décimales) électoral (2 décimales)

Oui

1 siège 1 siège 2 siège2 er

re de votants

ème

siège 3 siège3 ème

ème

siège

Nombre Moyenne C de des voix des voix candidats recueillies exprimés (Bde chaque liste D ges valablement présentés – C) par les T par candidats V= – chaque de chaque liste N liste T (2 décimales) N

ns blancs Total ou nuls

Désignation Nombre 5 6 des syndicats de bulletins nt présenté des listes valables éciser le cas échéant recueillis l’organisation par chaque liste nterprofessionnelle (Total égal à D) de rattachement) 2

Nombre

attribués =à chaque liste selon la règle du quotient V K=– G 8

Inergénieurs 1 collège Cadres (ouvriers, employés) Autres :

5 2 6

Ouvriers

Techniciens

2 collège (techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres)

Date du scrutin 3ème collège (ingénieurs et cadres) Nombre de listes présentées au premier tour Autre Nombre de sièges à pourvoir par le collège P=

Cocher les cases correspondant 1 aux catégories que représente Employés la CFE-CGC. 2

4 5

Quotient électoral (2 décimales) D = –eu=carence ? = 1.GY a-t-il (cocher) P Oui

ez :

des organisations entrant dans es Noms organisations entrant dans cette listecette liste Répartition des suffrages entre organisations Répartition des suffrages entre organisations (en %) (en %) ulé de l’organisation interprofessionnelle de rattachement) rganisation interprofessionnelle de rattachement)

4 5

Cadres

Autres :

Date du scrutin Non

Attribution des sièges restant àApourvoir QUORUM = chaque – = liste E = = à la plus forte moyenne : pour inscrire successivement les valeurs 2 ÉLUS V Non si D est inférieur à E porter du rapport –––– Oui Ksi+D1 est supérieur laà mention E « Élu » jusqu’à l’attribution de tous les sièges (2 décimales)

1er siège Nombre 2ème siège 3ème siège Nombre Total 9 de sièges 12 10 Moyenne 11 de des voix des voix attribués candidats recueillies de chaque liste à chaque liste présentés par les T selon la règle par candidats V= – du quotient chaque de chaque liste N V liste T (2 décimales) K=– N G

Agents de maîtrise Ingénieurs

(préciser)

Nombre de listes présentées au premier tour Nombre de sièges à pourvoir par le collège P=

2. Le quorum a-t-il été atteint ?

= de sièges

Nombre de voix obtenues par chaque candidat

Non

G = G =quorum – == – = a-t-il = 2. Le été atteint ? P P A Attribution Attribution des sièges desrestant siègesàrestant pourvoir à– pourvoir QUORUM = chaque = E = Nombre Nombre mbre Nombre à la plus àforte la plus moyenne forte moyenne : pour chaque : pourliste liste MoyenneMoyennede siègesde sièges TS CONCERNANT LE PREMIER TOUR e de inscrire successivement inscrire successivement les valeurs les valeurs 2 ÉLUS ÉLUSNombre Nombre des voix des voix attribués attribués idatscandidats V V de chaque deliste chaqueà liste chaqueàliste chaque liste porter porter d’élus d’élus entésprésentés du rapport du –––– rapport –––– T T selon la règle selon la règle mention la mention par à par ar par Non E K + 1 siK D + 1 estla inférieur V = – V = – du quotient du quotient « Élu » « Élu »liste liste que chaque jusqu’à l’attribution jusqu’à l’attribution ste N N V V te liste de tous les de sièges tous les(2sièges décimales) (2 décimales) (2 décimales) (2 décimales) K =inscrits – K=– re d’électeurs A = Oui si D est supérieur àE N N G G

4 1

(préciser) ème

Autre Autre 5 5 otal de collèges électoraux (y compris celui-ci) :

personnels inscrits dans ce collège)

Agents maîtrise Collègede unique

Nombre d’élus par liste

Quotient électoral (2 décimales) D G = – = = P

Attribution des sièges restant à pourvoir à la plus forte moyenne : pour chaque liste 13 successivement les valeurs inscrire V du rapport –––– K+1 jusqu’à l’attribution de tous les sièges (2 décimales) 1er siège 9

2ème siège 10

3ème siège 11

ÉLUS porter la mention « Élu »

Nombre d’élus par liste

Si le quorum n’a pas été atteint au 1er tour, n’oubliez pas de cocher la case correspondante.

Signatures dules PVmembres par les membres dude bureau deverso. vote au verso. Signatures du PV par du bureau vote au

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

FOCUS

Bonna Sabla se dote d’un CHSCT national Après une série d’événements dramatiques, l’entreprise Bonna Sabla, spécialisée dans la fabrication des produits en béton manufacturé, a décidé de mettre en place un comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail au niveau national.

C’

est l’histoire d’une entreprise emblématique des atteintes à la santé physique et mentale engendrées par les organisations contemporaines. Depuis la fusion juridique de Bonna et de Sabla en 2000, cette entreprise n’a cessé d’être en réorganisation permanente. En 2010, la direction de cette filiale du groupe finlandais Consolis annonce un énième plan social, mais celui-ci est plus sévère que les précédents : 15 usines sur les 60 sites français doivent fermer et 500 emplois doivent être supprimés, soit un tiers de l’effectif global en France. « Cette réorganisation de l’entreprise a généré une forte inquiétude dans le personnel », souligne Michel Halbert, délégué syndical CFE-CGC. Au printemps 2011, un salarié membre du CCE, dont l’emploi doit évoluer, met fin à ses jours sur son lieu de travail. Quelque temps plus tard, un autre drame secoue l’entreprise : il s’agit cette-fois d’un intérimaire victime d’un grave accident du travail, puisque son avant-bras est sectionné. « Ce dernier événement n’a pas de relation avec le plan social, poursuit Michel Halbert,

8 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

mais après le suicide de notre collègue, la tension s’est accentuée. Tout le monde avait conscience de la nécessité d’agir pour améliorer la prise en compte de la sécurité et de la prévention des risques professionnels ». UN BUDGET EXPERTISE PRÉVU Au mois de décembre 2011, la direction et les trois organisations syndicales signent un accord créant un CHSCT national (CHSCTN) : « Nous avons souhaité la mise en place d’une instance nationale, poursuit Michel Halbert, ayant des attributions équivalentes à celles d’un CHSCT ». La direction a accepté de s’inscrire dans cette démarche. Cette instance, composée de six membres titulaires désignés par les syndicats, n’a pas vocation à se substituer aux CHSCT d’établissement, notamment par rapport aux inspections sur site. De même, ce n’est pas lui qui mène l’enquête du CHSCT en cas d’accident du travail. « Cette instance est informée et consultée sur toute décision d’aménagement, dès lors que ces modifications concernent plus de deux sites »,

explique Michel Halbert. Le comité est associé à tous les sujets relevant d’une problématique nationale : le bruit, la poussière, l’ergonomie des postes de travail et des logiciels, ainsi qu’à toutes les modifications liées à l’introduction de produits nouveaux ou de nouvelles technologies. Il a également compétence pour intervenir sur les risques psychosociaux, les projets d’organisation et sur la pénibilité. Pour les aider dans leur mission, ses membres peuvent se faire assister par un cabinet d’experts. Pour cela, l’accord a prévu un budget de 30 000 €, pour financer une étude en cas de consultation obligatoire. Cette somme vient en complément d’un budget, également de 30 000 € pour aider le CHSCTN dans son fonctionnement courant. Michel Halbert attend beaucoup de cette nouvelle instance pour améliorer la situation, notamment, sur la question des risques psychosociaux qui se dégradent rapidement. Dans sa plaquette de présentation, la direction signale se préoccuper de sécurité et plus largement des progrès des conditions de travail. Les salariés l’espèrent.

VIE DU SYNDICAT

Actualité du BTP

Le Comité intersyndical de l’épargne salariale(CIES)

réé par les confédérations CFDT, CFTC, CFE-CGC et CGT, le Comité intersyndical de l’épargne salariale(CIES) a fêté ses 10 ans. L’occasion de tirer un bilan de son action. Au 31 décembre 2011, les sommes collectées dans les gammes labellisées par le Comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES) dépassaient les 8 milliards d’euros. Cela représente 15 % de l’épargne salariale, hors actionnariat. Près de 2,5 millions de salariés, répartis dans 105 000 entreprises, y placent tout ou partie de leur épargne salariale. Parallèlement à cette réussite quantitative, l’action menée par le CIES démontre des performances qualitatives, avec un net développement des investissements socialement responsables (ISR). Mais quelles sont les prérogatives du CIES ? UN FONCTIONNEMENT COLLÉGIAL ET BÉNÉVOLE C’est la loi Fabius, en 2001, qui a introduit l’épargne salariale au champ des négociations obligatoires, insufflant la création du CIES par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT. Composée de huit membres bénévoles, cette structure fonctionne sans président, ni locaux propres, ni budget. Les décisions qui en sortent sont toujours prises à l’unanimité. L’essentiel de son action consiste à labelliser des produits d’épargne salariale sur

appel d’offres. Seize d’entre eux sont à ce jour validés par la structure. DES CRITÈRES À LA LOUPE Pour apporter son label à un placement d’épargne salariale, le CIES s’appuie sur des critères précis. Les fonds doivent être reconnus ISR, leurs gestionnaires doivent s’appuyer sur une diversité de sources d’information externes pour accomplir leur mission, et mettre en place un comité de suivi. La diversité des fonds doit être suffisante pour permettre d’adapter le profil de risque aux besoins des salariés (actions, obligations, monétaires). Également sous surveillance, les frais de gestion et de tenue de compte doivent être aussi réduits que possible. Côté représentation, les salariés doivent disposer d’une majorité de sièges dans les conseils de surveillance desdits fonds. Pour mener à bien son analyse, le CIES a la possibilité de réaliser des

audits sur la gestion administrative et financière des fonds candidats. UNE EXPERTISE RECONNUE Aujourd’hui, le CIES est un acteur prépondérant de l’épargne salariale française. Ses conclusions sont citées lors des assemblées générales d’organismes gestionnaires de fonds. En veillant à ce que les salariés maîtrisent leur épargne salariale dans des conditions optimales de sécurité et de justice, il donne du sens à celle-ci. La CFE-CGC BTP est particulièrement fière de participer à ce comité. Jean Conan, qui en a été l’initiateur, puis l’a suivi pendant de nombreuses années, en fait toujours partie, mais a passé le relais à Hubert Boudier qui est notre porte-drapeau actuel.

CONTACT m.parsekian@cgcbtp.com

Un label pour les produits de PRO BTP Le CIES a labellisé les produits d’épargne salariale de PRO BTP à destination des entreprises du Bâtiment et des Travaux publics. Son offre est entièrement gérée selon des critères « investissement socialement responsable ». Fin 2011, l’épargne salariale du BTP figurait à la cinquième place, en termes d’encours, des gammes bénéficiant d’un label du CIES.

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

VIE DU SYNDICAT

Les élections dans les très petites entrepr Un enjeu majeur pour notre représentativité Les discussions n’ont pas abouti. Quatre organisations syndicales, dont la CFE-CGC, ont signé un accord avec l’Union patronale des artisans (UPA), en janvier 2010, qui a abouti à une loi le 15 octobre suivant. Cette loi fixe l’organisation d’un dialogue social au sein des Commissions paritaires territoriales et les modalités de la participation des salariés des TPE à la mesure de l’audience des organisations syndicales au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel. Le scrutin, qui concernera les entreprises de moins de 11 salariés, constituera le dernier volet de la mesure de l’audience des organisations syndicales, initiée par la loi du 20 août 2008. À l’inverse des salariés des grandes et moyennes entreprises, qui peuvent se prononcer à l’occasion des élections prud’homales, les salariés des très petites entreprises (TPE) n’ont jamais été consultés. Ce sera fait en fin d’année. Ce vote conditionnera grandement la représentativité de la CFE-CGC. Zoom sur un enjeu majeur.

es dernières élections prud’homales ont consacré la CFE-CGC comme première organisation syndicale représentative de l’encadrement avec 27,79 % des voix obtenues et une progression de 486 à 623 sièges ! Mais ces résultats, pour asseoir notre représentativité, doivent s’accom-

pagner d’un bon score lors de la consultation prochaine des " très petites entreprises " (TPE). Ce sont les partenaires sociaux, en juin 2009, qui ont ouvert des discussions sur le dialogue social et la représentativité dans les TPE et la mesure de l’audience des organisations syndicales.

La représentativité de la CFE-CGC sera établie dans la branche de la Construction, si nous dépassons le seuil de 8 % des suffrages obtenus.

10 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

UN SCRUTIN PRIMORDIAL Les résultats obtenus seront consolidés avec ceux des élections professionnelles organisées au sein des entreprises de plus de 11 salariés. Rappelons que notre représentativité sera établie dans la branche de la Construction, si nous dépassons le seuil de 8 % des suffrages obtenus. Ces 8 % seront l’addition des résultats dans les entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 11 salariés. L’enjeu est donc très important ! Les salariés des TPE, qui n’ont pas l’habitude de voter pour des élections professionnelles, connaissent mal le monde syndical. Ils voteront donc sur le sigle. Il est par conséquent très important pour nous de leur faire connaître notre sigle avant cette consultation.

VIE DU SYNDICAT

ises (TPE) Le scrutin sera organisé sur la base de deux collèges : un collège " cadres " et un collège " non cadres ". Pour la Construction, seront inscrits dans le collège cadres les salariés affiliés à la Caisse nationale de retraite du Bâtiment, des Travaux publics et des Industries graphiques (CNRBTPIG). La CFE-CGC ne sera candidate que dans le collège cadres. Par contre, nous serons confrontés aux suffrages qu’obtiendront cinq autres OS : la CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et l’UNSA. Les listes électorales seront établies par région et le salarié votera dans la région de l’entreprise au sein de laquelle il aura accompli le plus grand nombre d’heures dans le courant du mois de décembre 2011 ! Il ne sera pas mis en place de bureau de vote : le vote se fera par voie électronique ou par correspondance et se déroulera entre le 28 novembre et le 12 décembre 2012. Le matériel pour les élections sera envoyé au domicile de chaque salarié dans le courant des 20 premiers jours du mois de novembre. La proclamation des résultats aura lieu le 21 décembre. C’est chaque Union régionale qui sera l’interlocuteur unique. Nous devrons nous en rapprocher pour collecter les renseignements nécessaires à la branche Construction. Les présidents régionaux ont été informés de la conduite à tenir et des différentes opérations à mener. Le rôle du délégué régional à l’action syndicale (DRAS) est primordial dans cette consultation. Chaque personne qui souhaitera s’y impliquer devra travailler en coordination avec chaque DRAS, qui est très souvent son président régional.

CHAQUE VOIX COMPTE Nous avons demandé à chaque président de région de former un groupe de travail chargé de rencontrer les employeurs artisans et de leur présenter à cette occasion nos valeurs et nos actions. Cette opération devra se dérouler entre le 1er septembre et le 25 octobre prochains. Si vous pouvez présenter nos valeurs et notre syndicat CFE-CGC à plusieurs interlocuteurs, nous aurons pratiquement réussi notre mission. Nous sommes bien certains que nos collègues salariés des TPE sont demandeurs d’informations ; nous avons là une " carte à jouer " particulièrement abordable ! Les artisans sont présents dans la plupart des instances paritaires. Pourtant, ils ne siègent pas encore à la caisse de retraite des cadres. Nous devons leur proposer d’être leur porte-parole, de représenter chaque salarié qui pourrait avoir des difficultés dans sa gestion

des relations avec la CNRBTPIG. Nous agissons déjà de façon intensive pour les salariés des grands groupes du BTP, il nous sera donc très facile de nous adapter. Nous devons tout faire pour que cette consultation soit un véritable succès, pour les salariés de l’encadrement des TPE - ils pourront ainsi se rapprocher de nous en cas de problème - et pour notre représentativité. Chaque voix recueillie comptera au moment de la consolidation finale ! Vous connaissez tous dans votre environnement des salariés de TPE. Si chaque adhérent explique les valeurs de la CFE-CGC à au moins deux salariés, cette consultation sera un véritable succès pour nous. Voilà donc un challenge facile à relever !

CONTACT georges.calsina@cgcbtp.com

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

VIE DU SYNDICAT

Amiante, le BTP s’engage

l’occasion de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de formation Amiante, le BTP lance une campagne de sensibilisation nationale pour mobiliser les entreprises sur la prévention du risque amiante et sur l’obligation de formation. Officiellement lancée lors du salon Intermat de Villepinte, en avril dernier, cette campagne a pour objectif de faire prendre conscience aux chefs d’entreprise et salariés du BTP des risques de l’amiante. Elle les alerte également sur

l’obligation légale d’être formés pour intervenir sur des matériaux amiantés. La CFE-CGC BTP, profondément attachée à la prévention des risques et maladies professionnelles, s’associe à cette opération. Elle invite ses adhérents, concernés par ces travaux, à se connecter au site Internet dédié : www.amiantereponsedexpert.fr et à prendre contact pour toute question avec leur représentant régional.

CONTACT monique.pontillo@cgcbtp.com

Le Tour de France du dialogue social en Aquitaine Bordeaux, 15 mai 2012 Le Tour de France du dialogue social CFE-CGC s’est poursuivi en Aquitaine avec l’étape bordelaise, le mardi 15 mai 2012.

ette journée a été un véritable succès, avec plus de 300 participants au forum-débat de l’après-midi sur la ré-industrialisation en Aquitaine et sur les résultats de l’enquête « un nouveau dialogue social ». Plus de 500 personnes ont assisté au « Procès du Syndicalisme », qui fût un moment fort d’interactivité entre étudiants, grands témoins et militants de la CFE-CGC. La section régionale Aquitaine CFE-CGC BTP, partenaire de la

Astrid Stacchini, vice-présidente, et Jacques Thoumazeau, président.

manifestation avec le syndicat national, a participé activement à cette journée par la présence de nombreux militants et par la tenue d’un stand qui a permis

de développer notre image et d’établir de multiples contacts.

CONTACT jacques.thoumazeau@cgcbtp.com

12 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

VIE DU SYNDICAT

Actualité de la section PRO BTP Intéressement : pourquoi la CFE-CGC change-t-elle de cap ? En 2011, la direction générale de PRO BTP réalisait un référendum. Objectif : demander à l’ensemble des salariés de se prononcer sur la mise en place d’un dispositif d’intéressement. Seule la CFE-CGC était favorable au dispositif proposé, les autres organisations syndicales bloquant le processus. Cette année, à la demande de notre syndicat, le débat a repris sur le sujet. Mais cette fois-ci, nous n’avons pas été signataires. Explications.

e 16 mars 2012, un an après presque jour pour jour, l’ensemble des organisations syndicales se sont retrouvées pour aborder à nouveau le sujet de l’intéressement chez PRO BTP. Afin que notre système de rémunération fonctionne sur ses trois piliers prévus dans le statut PRO BTP (augmentation de la valeur du point, augmentation au mérite et intéressement), et non plus sur seulement deux piliers comme c’était le cas depuis deux exercices, nous avons demandé

la réouverture de cette négociation. L’évolution d’une partie du texte du projet et nos contacts avec d’autres organisations syndicales lors de la préparatoire nous faisaient craindre la mise en place d’une prime à deux vitesses : une partie fixe et une partie variable en fonction du salaire… Et c’est cela qui a été acté. Effectivement, la direction générale a opté pour une répartition de 60 % en fixe et 40 % en variable. Avec ce dispositif, tout salarié dont le coefficient est supérieur à 300 points - indice

d’un agent de maîtrise en début de carrière - est perdant… Afin de donner une dizaine d’euros par mois de plus aux plus bas salaires, la direction générale a déshabillé l’encadrement pour tendre, au final, vers une vision utopique de l’entreprise : un salaire égal pour tous les salariés… C’est pourquoi cette année, la CFE-CGC n’a pas signé cet accord, considérant que l’enveloppe financière accordée par l’employeur était en-dessous de ses possibilités et que, surtout, la négociation n’ayant porté que sur la réduction des écarts salariaux, l’encadrement perdait beaucoup trop… À suivre.

CONTACT a.demassiac@cgcbtp.com

Le tableau ci-dessous vous indique l’impact du nouvel accord sur l’intéressement en fonction de chaque coefficient exprimé ; les chiffres résultent d’un calcul effectué pour un salarié à temps complet et présent à 100 %, sur la base de 3 800 salariés. La répartition 100 % fixe aurait donné 501,50 € à chaque salarié.

Coefficient

Ancien accord (100 % variable)

Nouvel accord (60% fixe + 40 % variable)

Simulation officielle

170

299 €

420,69 €

439 €

250

440 €

477,06 €

496 €

300

528 €

512,29 €

532 €

400

705 €

582,75 €

617 € (420 pts)

500

881 €

653,22 €

600

1 057 €

723,65 €

760 € (620 pts)

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

VIE DU SYNDICAT

Actualité de la section Autoroutes collèges maîtrises d’encadrement et cadres : 2,1 % garantis pour tous ces salariés, + 1 % pour les mesures de fin d’année. Autres mesures : • revalorisation du panier : + 2,4 % et des indemnités d’éloignement T1 à T5 : + 2,5 % ; • création d’une 6e tranche " grande distance + 30 km " : 5,50 €/jour. n

ACTIVITÉS ET ACTUALITÉS DE LA BRANCHE La négociation en vue d’aboutir à un accord national de branche relatif à la " sécurité du personnel " a été lancée, le 26 avril, après que l’ANACT ait procédé au retour d’information sur ses travaux. En préambule, les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de faire de la sécurité du personnel, une priorité de tout premier ordre et entendent privilégier l’information et la négociation. Un premier projet a été élaboré par les directions et remis aux organisations syndicales. La CFE-CGC BTP a déjà adressé des remarques écrites sur ce premier texte. APRR (EIFFAGE) Accord salarial 2012 signé à l’unanimité ! Hausse globale de 3,1 % des salaires APRR, dont : n collèges employés, ouvriers et maîtrises de qualification : 2,5 % garantis pour tous ces salariés, + 0,6 % pour les mesures de fin d’année ;

SANEF (ABERTIS) Accord non signé Malgré des avancées importantes proposées et obtenues par la CFE-CGC, les autres OS ont refusé de signer l’accord. La direction appliquera les mesures unilatérales suivantes : n salariés non soumis au forfait : augmentation de la valeur du point de 1,93 %, des primes d’éloignement de 5 %. Total de 2,61 % compte tenu des mesures conventionnelles ; n salariés au forfait : augmentation individuelle de 2,61 % (en masse) avec un minimum de 1,5 % pour ceux dont la rémunération est inférieure à 40 000 €.

ATMB Accord salarial 2012 signé Le 10 avril 2012, un accord a été trouvé et signé notamment par la CFE-CGC BTP : n hausse globale de 2 % de la valeur du point pour tous les salariés ATMB ; n autres mesures : • revalorisation des indemnités d’éloignement T1 à T6 : + 10 % ; • prime de 1 100 € pour les techniciens de maintenance. ESCOTA (VINCI) Accord salarial 2012 signé à l’unanimité ! Le 13 mars, un accord a été trouvé et signé par toutes les organisations syndicales : hausse globale de 2 % des salaires pour tous les salariés Escota, répartie de la manière suivante : n collèges employés, ouvriers et maîtrises de qualification : 2 % pour la valeur du point ; n collèges maîtrises d’encadrement et cadres : 2 % en masse et attribué de manière individuelle. ASF (VINCI)

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14 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

Échec des négociations salariales 2012 La direction et les organisations syndicales n’ayant pas trouvé de terrain d’entente, la direction d’ASF appliquera les mesures unilatérales suivantes : n une augmentation générale de 1 % pour tous les employés, ouvriers et maîtrise de qualification ; n des augmentations individuelles de 1 % en masse, pour les maîtrises d’encadrement et les cadres sur horaire.

CONTACTS

alain.bantz@sanef.com jacques.lladeres@asf.fr

DOSSIER

Le harcèlement moral,

dix ans après

Considérée au début comme un agissement, d’un individu vis-à-vis d’un autre, la notion de harcèlement moral a, depuis son adoption en 2002, beaucoup évolué. À l’occasion de ce dixième anniversaire, ce dossier fait un point sur les modifications qui ont été, notamment, apportées par la jurisprudence.

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

DOSSIER

n publiant, en 1998, son livre Le harcèlement moralLa violence perverse au quotidien, Marie-France Hirigoyen ne se doutait pas de l’impact qu’il allait connaître. À la suite de cette publication, la psychiatre reçoit de très nombreux messages et témoignages de salariés. Les sondages, les émissions de télévision sur le sujet se multiplient. Avant Marie-France Hirigoyen, c’est le psychologue suédois Heinz Leymann qui avait, le premier, théorisé cette notion de harcèlement en la présentant comme l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne. À la fin des années 1990, les alertes données par des médecins et inspecteurs du travail ont conduit le ministère à lancer une enquête sur le harcèlement au travail. Le succès du livre de Marie-France Hirigoyen, dont 390 000 exemplaires ont été vendus en trois ans, a fait naître une réelle prise de conscience des décideurs, tant politiques qu’économiques. L’ouvrage parle aux salariés vivant une situation de souffrance dans leur entreprise sans pouvoir la caractériser. C’est à la faveur de la première lecture devant l’Assemblée nationale du projet de loi " sur la modernisation sociale " que le député communiste, Georges Hage, dépose un amendement visant à introduire dans ce projet un chapitre supplémentaire relatif à la " lutte contre le harcèlement moral au travail ". Un nouveau délit pénal, puni d’un an d’emprison-

nement et de 15 000 € d’amende, est ainsi créé en 2002. Le harcèlement moral est également pris en compte en droit du travail dans l’article L112-49 du code du Travail. La loi donne la possibilité aux juges de sanctionner des pratiques contestables au sein de l’entreprise, comme l’atteinte à la dignité d’un salarié, des comportements vexatoires… LE HARCÈLEMENT NE PEUT SE RÉDUIRE AUX AGISSEMENTS DE PERVERS NARCISSIQUES Dans ce premier temps, le harcèlement au travail a surtout été considéré sous l’angle des agissements d’un petit chef persécuteur envers un salarié victime. Les organisations patronales défendaient cette approche individuelle, déniant tout impact des méthodes de gestion de management et de l’organisation du travail. Les organisations syndicales avaient, de leur côté, quelques réticences à invoquer le harcèlement moral, une manière pour elles d’individualiser la souffrance au travail. Car l’approche développée par Marie-France Hirigoyen, qui parle de pervers narcissiques pour désigner les auteurs de harcèlement, soulève rapidement bien des critiques. « La notion de harcèlement moral tend à focaliser le problème sur le comportement des personnes, plutôt que sur les processus qui les génèrent et fait ainsi l’économie d’un questionnement de la gestion de l’entreprise et, plus généralement, des processus qui engendrent les violences au travail », explique le

La loi de 2002 a créée un délit pénal puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende. 16 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

« Le harcèlement moral dans la vie professionnelle », Marie-France Hirigoyen

sociologue Vincent de Gaulejac. Pour Michel Gollac*, un autre sociologue du travail, « l’accent est mis sur la souffrance, plus que sur le travail. La conséquence en est que le traitement proposé porte sur l’individu qui souffre et son environnement immédiat, et non sur une organisation d’ensemble ». Le harcèlement moral ne peut se réduire à des agissements individuels et nécessite un traitement de fond. « En mettant l’accent sur les dimensions interindividuelles des conflits au travail, la notion de harcèlement moral et la loi de 2002 qui le condamne, occultent les facteurs sociaux qui sont à la source de la souffrance au travail, et permettent donc, en punissant un bouc émissaire qui paiera pour les autres, une perpétuation des organisations harcelantes », souligne Laïla Salah-Eddine, chercheuse au Cerlis de l’université Paris Descartes. LA FERMETÉ DE LA COUR DE CASSATION Dans nombre de cas, harcèlement et stress sont liés à des organisations du travail mises en place par les employeurs. On demande aux salariés d’effectuer des tâches de plus en plus compliquées, en moins de temps.

DOSSIER

Entretien avec

Nathalie Barreau,

avocate et médiatrice au Barreau de Paris.

« Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut également, avec l’accord du salarié, engager à sa place une action devant la justice civile ou pénale. » Quels sont les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral ? On peut citer des humiliations comme des propos vexatoires prononcés en public, une série de mails agressifs, des remarques désagréables, des provocations outrancières sans justifications, des mises au placard, plusieurs refus d’accorder des congés dès lors qu’ils qui ne sont pas dans l’intérêt du service. Il peut s’agir aussi d’actes par omission, tels que des exclusions récurrentes de réunion, l’absence de consignes, le refus de toute communication. Ces agissements doivent être factuels, multiples et répétés, cela même, précise la jurisprudence, si ces comportements interviennent sur une durée qui peut être relativement courte. Qui peut être reconnu comme harceleur ? Le harceleur peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, voire un collègue de travail. Il n’est nul besoin, en effet, d’un lien de subordination pour caractériser de tels actes. D’autre part, un arrêt de la cour de cassation (Cass. soc 3 février 2010 N°08-44 107) a apporté un élément nouveau, à savoir que les méthodes de gestion employées par un responsable hiérarchique peuvent être, dans certaines conditions, caractéristiques d’un harcèlement moral. Avec ce nouvel arrêt, un manager qui met la pression sur son équipe peut exercer une forme de harcèlement. La cour de cassation donne ainsi raison aux syndicats qui demandaient depuis longtemps de reconnaître la dimension organisationnelle dans le harcèlement.

Comment peuvent agir les représentants du personnel confrontés à une accusation de harcèlement moral ? Les délégués du personnel peuvent saisir la direction qui devra alors procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. Dans le cas contraire, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le conseil de prud’hommes en référé. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut également, avec l’accord du salarié, engager à sa place une action devant la justice civile ou pénale. Ce dernier peut à tout moment intervenir à l’instance ou y mettre fin. L’employeur qui se rend coupable de harcèlement s’expose à une peine d’emprisonnement d’une durée d’un an et à une amende de 15 000 € au maximum. Par ailleurs, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour le préjudice subi, ainsi que les éventuelles indemnités de licenciement. Quel que soit le contexte, je recommande aux employeurs d’essayer de rencontrer le salarié qui se prétend victime, ou de lui écrire un courrier afin d’éclaircir la situation. En effet, rester sans réaction peut conduire à la dégradation de la relation de travail et de la santé morale du salarié. Comment éviter d’en arriver à une situation très dégradée ? Un échange, instauré suffisamment tôt, peut permettre de repartir sur de bonnes bases et ainsi d’éviter une action devant les tribunaux. De même, une médiation peut être envisagée à condition que la situation ne soit pas trop envenimée. Elle peut être à l’initiative du salarié qui se prétend victime, mais aussi de la personne mise en cause. Le médiateur, qui peut être une personne de l’entreprise, choisie d’un commun d’accord, tente de concilier les deux parties pour mettre fin au conflit et éviter que la situation dégénère.

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

DOSSIER

Le travail qui s’est intensifié dans un contexte de concurrence débridée met les personnes sous pression. Les enjeux sont très importants pour la santé des salariés. Le harcèlement au travail peut conduire à des situations de grande souffrance morale, voire de suicide. Deux arrêts de la cour de cassation, de novembre 2009, représentent à ce titre une évolution très importante. D’une part, la juridiction a considéré que les méthodes de gestion se caractérisant par des agissements répétés pouvaient constituer un harcèlement moral. L’organisation du travail et le mode de management pouvaient donc être mis en cause. Plusieurs indicateurs ont été retenus par les juges : soumettre les salariés à une pression continuelle, faire des reproches incessants, donner des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser une équipe, mettre une personne à l’écart et lui manifester du mépris… D’autre part,

le harcèlement peut être caractérisé sans intention de nuire. Ces arrêts permettent de sortir de la seule vision réductrice du supérieur hiérarchique cherchant à nuire à ses équipes et ainsi d’appréhender une palette beaucoup plus large de situations ouvrant ainsi la voie à la reconnaissance de la notion de " harcèlement moral managérial ". En février 2010, la cour de cassation a encore renforcé la protection des salariés, en soulignant l’obligation de résultat pour l’employeur en matière de prévention des situations de harcèlement moral. Comme le stress, le harcèlement est un des éléments des risques psychosociaux. Cela signifie qu’il doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés et éviter que se produisent des situations de harcèlement au sein de l’entreprise. Si une situation de harcèlement moral est constatée dans l’entreprise, c’est que

l’employeur aura manqué à son obligation. L’employeur est donc irrémédiablement condamné. Peu importe qu’il ait pris par la suite des mesures pour protéger la victime de harcèlement. Les employeurs ont donc intérêt à engager toute prévention adéquate. Plusieurs moyens sont à sa disposition. Le règlement intérieur doit mentionner l’interdiction de toute pratique de harcèlement. La formation des managers est un enjeu essentiel, si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral. De même, les représentants du personnel tels que les membres du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont un rôle à jouer pour soutenir

La définition du harcèlement moral

elon le code du Travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (C. trav., art. L. 1152-2 issu de la loi de modernisation sociale no 2002-73 du 17 janvier 2002). Le code Pénal donne sensiblement la même définition en prévoyant que " le fait de harceler autrui par des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

18 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende " (C. pén., art. 222-33-2). L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail apporte également des éléments de définition. Ainsi, le harcèlement moral survient " lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces, et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ". Ce qui compte, ce sont les impacts des agissements coupables et leur caractère répétitif, récurrent, même si les tribunaux n’exigent pas que ces agissements se déroulent sur une longue période.

DOSSIER

les victimes dans leurs démarches. Les délégués du personnel disposent d’une procédure d’alerte, afin de faire ouvrir une enquête sur les faits. Le salarié doit savoir en se rendant à son travail, qu’il sera dans un contexte

garantissant sa sécurité physique et mentale. Cette obligation est même une garantie de la bonne exécution de son contrat de travail. Il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise !

*DE GAULEJAC V. (2009 [2005]), La Société malade de la gestion : idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Éditions du Seuil *GOLLAC M., CASTEL M.-J., JABOT F. & P. PRESSEQ (2006), « Note de recherche : sur la souffrance mentale au travail. Du déni à la banalisation », Actes de la recherche en sciences sociales.

Entretien avec Bernard Salengro,

V.J

Médecin du travail, Secrétaire national CFE-CGC en charge des conditions de travail, du handicap et de la santé au travail.

« Le harcèlement se joue très souvent dans des contextes où les liens sociaux, les solidarités ont disparu ».

Dix ans après la loi instituant un délit de harcèlement moral, quelle analyse faites-vous de l’évolution ? La loi a, certes, apporté un progrès dans la mesure où elle constitue un outil sur lequel s’appuyer. Elle a aussi permis à des personnes, qui subissaient au quotidien des agissements malveillants, de mettre des mots sur les maux. Cependant, au niveau épidémiologique, nous n’observons pas d’amélioration de la situation mais, au contraire, une aggravation. Celle-ci s’explique d’abord par la multiplication des tensions dans les entreprises liées au travail. Les exigences de productivité, de réactivité, les multiples changements organisationnels auxquels sont constamment soumis les salariés, créent un contexte de travail favorisant le développement de pratiques harcelantes. Autre élément d’explication, si le salarié veut aller en justice, il doit établir les faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. En réponse, le harceleur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs. Autant dire que cette démarche est longue, difficile et peut être très lourde à porter pour les salariés. Je déconseille souvent aux personnes de s’engager dans cette voie tant elle est coûteuse psychiquement. Nous sommes loin d’avoir éliminé ces pratiques de harcèlement qui restent un bon moyen pour des directions de pousser des personnes vers la sortie sans avoir à leur payer des indemnités de licenciement.

Qu’est-ce qui caractérise les situations de harcèlement ? Le harcèlement se joue très souvent dans des contextes où les liens sociaux, les solidarités ont disparu. Cela se joue dans l’isolement. La présence de représentants du personnel est un facteur important, car cela permet de prévenir ou de résoudre ces problèmes, même si cette seule présence n’est pas forcément suffisante pour empêcher l’apparition de tels agissements. Rappelons quand même que les délégués du personnel ont la capacité de déclencher un droit d’alerte en présence d’une situation de harcèlement moral. Quel rôle peut jouer le médecin du travail dans ces situations ? Sa fonction est très importante. La victime de ces comportements harcelants peut rencontrer le Médecin du travail qui va d’abord l’aider à comprendre une situation dont il n’est pas simple de se dégager, puis il va la conseiller. Il peut également alerter l’employeur et jouer un rôle d’intermédiaire entre la victime et la direction pour trouver une solution de reclassement. Dans le cas où un aucun accord n’est possible, le médecin peut, avec le consentement de la personne, prononcer un avis d’inaptitude. Si le salarié est licencié en raison de cette inaptitude, il peut demander réparation du préjudice subi. Ce n’est pas l’idéal, mais dans les situations de blocage, c’est un moindre mal pour la victime.

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VIE DES ENTREPRISES

Des emplois supprimés

dans le silence général Supprimer des emplois sans obligation de se conformer aux règles applicables aux licenciements économiques, c’est possible. Plusieurs options s’offrent aux entreprises qui recourent de plus en plus à ces méthodes qui permettent de réduire les effectifs sans vagues.

ir France, Nouvelles Frontières, Conforama, Carrefour, PSA, Siemens, Arcelor Mittal… Ce sont au moins 20 000 emplois qui pourraient être supprimés dans les prochaines semaines. Mais les entreprises n’ont pas forcément attendu l’élection présidentielle pour réduire leurs effectifs. Dans l’industrie manufacturière, en particulier, près de 100 000 emplois ont été perdus entre 2009 et 2011. Les réajustements d’effectifs sont devenus une pratique constante, a fortiori, depuis la crise de 2008. La grande nouveauté, ce sont les alternatives préférées par les entreprises au plan de sauvegarde de l’emploi, qui ne met pas l’employeur à l’abri d’un contentieux sur la réa-

20 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

lité du motif économique. Plutôt que d’agir " à chaud " dans un climat qui peut être conflictuel, certains employeurs choisissent d’autres méthodes plus accommodantes. Première possibilité, réduire, voire supprimer le recours aux intérimaires ou aux prestataires. Chez Peugeot, par exemple, depuis début décembre 2011, à Sochaux, des dizaines de salariés des bureaux d’études extérieurs, des « BEX », ont été licenciés. Il s’agit de techniciens ou d’ingénieurs qui ont travaillé, souvent depuis des années, dans les bureaux d’études de Peugeot. Mais sur l’entête du courrier qui leur annonce leur licenciement, ce n’est pas PSA, mais la société prestataire de services dont ils dépendent. Pour diminuer le

nombre d’emplois qu’Alcatel-Lucent envisage de supprimer en 2012, la direction veut reclasser un certain nombre de salariés vers des postes occupés par des sous-traitants. Nul doute que les personnels de ces entreprises sous-traitantes seront ensuite licenciés dans des conditions certainement moins favorables que celles accordées aux salariés de grands groupes… Les intérimaires, les salariés sous contrat à durée déterminée et autres travailleurs précaires sont également parmi les premières victimes de ces restructurations. En 2008, au moment de la première crise, l’intérim avait fortement baissé avant de repartir à la hausse les années suivantes. Depuis quelques mois, les indicateurs

VIE DES ENTREPRISES

témoignent d’un nouveau ralentissement. En effet, selon une note de l’Insee, au quatrième trimestre 2011, l’emploi marchand a baissé sous l’effet de l’intérim. Au mois de mars 2011, le constructeur automobile PSA a arrêté une équipe de production de ses 206+ et 308, ce qui a entraîné le non renouvellement des contrats de 600 intérimaires. Autre démarche adoptée par les directions, favoriser la mobilité externe à travers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui donne la possibilité d’anticiper les mesures d’accompagnement à la mobilité, en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, le groupe Legrand, spécialisé dans les infrastructures électriques et numériques du bâtiment, a mis en place un dispositif destiné aux salariés porteurs d’un projet personnel. Autre cas, STMicroelectronics a instauré des pôles de mobilité régionaux (PMR) pour faciliter le détachement inter-entreprise et la mobilité externe. Les PMR, réunissant, sous forme d’association plusieurs entreprises d’un bassin d’emploi, accompagnent les souhaits de mobilité externe sur un territoire. Chaque PMR doit notamment développer une structure de type pépinière, de nature à faire émerger des projets viables de création d’entreprise. Chaque projet de mobilité externe, aboutissant à un départ, se concrétise par la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ces mesures concernent tous les salariés à l’exception de ceux des métiers stratégiques ou en tension. LE SUCCÈS DES PLANS DE DÉPART VOLONTAIRE La méthode la plus plébiscitée par les DRH est le non-remplacement des départs naturels. Au début de l’année, le conseil de surveillance d’Areva a

approuvé un " plan d’action stratégique ", destiné à adapter l’entreprise aux conditions de marché postFukushima et à enrayer ses pertes. Sur le plan social, le groupe nucléaire a décidé de geler les embauches en 2012, ce qui, par le biais des départs volontaires, va se traduire par une diminution de 1 200 postes en France. Ces mesures de non-remplacement sont parfois accompagnées de plans de départ volontaire (PDV) qui se multiplient dans les entreprises. Avec, à la clef, de nombreuses mesures incitatives dont un gros chèque.

refuser de nombreuses demandes. Plusieurs candidats se seraient vus refuser le bénéfice du plan parce que leur poste n’était pas supprimé ou que leur service comptait déjà trop de départs. La pilule a été dure à avaler pour ces déçus dont la frustration pose un problème de management. A contrario, dans d’autres sociétés, il est difficile de s’assurer de la réalité du volontariat. Des syndicalistes dénoncent des pressions qui peuvent être exercées pour pousser des personnes à entrer dans le plan contre leur gré. Chez un constructeur automobile, par

Le plan de départ volontaire de la Société Générale a rencontré un vif succès. Au grand dam de la direction.

Côté salariés, ces départs volontaires sont plus faciles à accepter que la désignation couperet de licenciés en fonction de critères d’ordre tels que l’ancienneté ou la situation de famille. Avantage pour l’employeur, celui-ci n’a pas à concevoir de plan de reclassement, obligatoire dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), si les suppressions d’emploi envisagées ne doivent se réaliser que sur la base d’accord de départ volontaire. Les directions des ressources humaines ne lésinent pas sur les moyens pour rendre ces plans attractifs. Chez Total, 770 départs ont été acceptés fin 2011, soit 50 de plus que le nombre prévu initialement. Plus fort encore, le plan de départ volontaire (PDV), lancé au mois d’avril par la Société Générale, a rencontré un tel succès que la banque aurait été amenée à

exemple, un représentant du personnel a constaté les " incitations " faites auprès des salariés de plus de 55 ans. Certains ont, en effet, reçu des mails des RH les invitant à se présenter aux antennes emploi dans les différents sites du groupe pour se renseigner sur les modalités de départ volontaire… Enfin, depuis la création de la rupture conventionnelle, les entreprises ont désormais à leur disposition un moyen supplémentaire pour agir sur les effectifs sans grande contrainte (voir notre édition précédente). Face au succès de ce dispositif, de plus en plus de voix s’élèvent pour pointer le risque d’un contournement de la réglementation sur les licenciements économiques et pour dénoncer une mesure qui peut être, parfois, utilisée comme une pré-retraite déguisée.

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VIE DES ENTREPRISES

Financement des comités d’entreprises :

vers de nouvelles règles

Le sujet de la transparence financière des comités d’entreprise revient sur le devant de la scène. Un groupe de travail, composé de représentants des partenaires sociaux et des pouvoirs publics avait été mis en place à l’initiative du précédent ministre du Travail. Il a proposé des pistes d’évolution. La loi Perruchot, qui traite de la question du financement des CE, semble désormais vouée à disparaître.

in 2011, des dysfonctionnements relevés dans la gestion de quelques gros comités d’entreprise (CE), dont celui de la RATP, ont à nouveau ouvert le débat concernant la certification des comptes du CE et ont amené à s’interroger sur la mise en place de nouvelles pratiques comptables pour cette instance. C’est dans ce contexte que le député du Nouveau centre, Nicolas Perruchot, obtient, en juin 2011, une commission d’enquête parlementaire sur le financement des syndicats. Ce député prétendait que les syndicats étaient les seules personnes morales échappant à l’obligation légale de tenir une comptabilité, alors que la loi du 20 août 2008 leur

22 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

impose, non seulement de publier leurs comptes, mais aussi de les faire certifier au-delà d’un certain niveau de ressources. Au mois de novembre, coup de théâtre, les députés refusent la publication du rapport qui traite aussi bien de la question du financement des organisations syndicales que patronales. En effet, à quelques mois de l’élection présidentielle, les députés de l’UMP estiment que le dossier est trop délicat et s’abstiennent. Même embarras pour les socialistes qui votent contre et dénoncent un déséquilibre parce que sur les 29 propositions énoncées par le rapport, une seule concerne le patronat. Le rapport est enterré.

UN NOUVEAU PROJET DE LOI EN JANVIER 2012 Mais l’histoire connaît un nouveau rebondissement en janvier 2012. Le groupe du Nouveau centre de l’Assemblée nationale dépose une proposition de loi qui reprend plusieurs préconisations du rapport Perruchot. Le texte a été adopté, en première lecture, le 26 janvier. Mais, dans le nouveau contexte politique issu des urnes en mai, son avenir semble désormais être bien compromis. Le nouveau président veut faire de la concertation sociale une étape indispensable avant tout projet de loi en matière sociale. Par ailleurs, cette initiative parlementaire du Nouveau centre a fait totalement fi des discus-

VIE DES ENTREPRISES

sions tripartites en cours sur ce même sujet. Ces discussions ont été engagées à la suite d’une lettre de quatre confédérations syndicales, dont la CFE-CGC, en date du 7 février 2011, attirant l’attention de Xavier Bertrand, alors ministre du Travail, sur l’inapplicabilité de la disposition réglementaire du code du Travail relative à la certification des comptes des CE.

UN GROUPE DE TRAVAIL TRIPARTITE Reconnaissant l’existence d’un problème, le ministre avait annoncé, en novembre, la mise en place, sous l’égide du directeur général du Travail, d’un groupe de travail chargé d’étudier la question. Les conclusions de leur travail ont été remises

au mois d’avril. Celles-ci traitent de l’établissement, la consolidation, la certification et la publicité des comptes des CE. Ces propositions doivent être maintenant transmises à l’Autorité des normes comptables (ANC). La suite de ce dossier est désormais entre les mains de Michel Sapin, le nouveau ministre du Travail.

LES PRINCIPALES PROPOSITIONS DU GROUPE DE TRAVAIL TRIPARTITE ÉTABLISSEMENT DES COMPTES Tous les CE, y compris les CCE et les CIE (comité interentreprises), seraient soumis à des règles sur la tenue des comptes, mais selon des modalités différentes en fonction de leurs ressources. Ainsi, les CE appliqueraient : n

une comptabilité ultra simplifiée lorsque leurs ressources sont inférieures à 153 000 € ;

une comptabilité simplifiée si leurs ressources sont supérieures à 153 000 € et s’ils ne remplissent pas au moins deux des trois critères fixés pour les associations (50 salariés en ETP, 1,55 million d’€ de bilan et 3,1 millions d’€ de ressources) ;

une comptabilité de droit commun lorsqu’ils remplissent au moins deux des trois critères précités. Pour apprécier les seuils des ressources, seraient prises en compte la subvention de fonctionnement et les ressources contribuant aux activités sociales et culturelles du CE, mais pas les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise, ni les recettes procurées par les manifestations organisées par le CE. n

CERTIFICATION, CONSOLIDATION ET PUBLICITÉ DES COMPTES Seuls des membres élus du CE, désignés selon des modalités prévues par le règlement intérieur du CE (rendu de ce fait obligatoire), pourraient approuver et arrêter les comptes. L’employeur ne pourrait participer ni à l’arrêté ni à l’approbation des comptes. Le groupe de travail propose que, lorsqu’un CE contrôle, pour la gestion des activités sociales et culturelles, une ou plusieurs entités, les liens avec ces entités soient retracés dans un document comptable. La consolidation ou l’agrafage seraient obligatoires pour les CE contrôlant d’autres entités et dont les ressources dépassent le seuil entraînant l’obligation de tenir une comptabilité générale. Les CE, dont les ressources sont inférieures à ce seuil, devraient quant à eux produire, en annexe de leurs comptes, les comptes des entités qu’ils contrôlent. La certification des comptes (dont le coût serait pris en charge par le CE) serait obligatoire pour les CE dépassant deux des trois critères suivants : 50 salariés en ETP, 1,55 million d’€ de bilan et 3,1 millions d’€ de ressources.

RAPPORT DE GESTION Lors de la présentation des comptes du CE, un rapport de gestion intégrant des données qualitatives serait présenté aux membres élus. Ce rapport comprendrait : une présentation du CE et de ses missions ; n le bilan de l’année écoulée avec l’organisation du CE (nombre d’élus, de salariés, organigramme, etc.), les salariés couverts par le CE, le bilan des attributions économiques (formation des élus, recours à des experts, etc.), le bilan sur les activités sociales et culturelles pouvant intégrer des données quantitatives et qualitatives avec des statistiques de réalisation (nombre de billets distribués, de subventions versées, etc.) ; n le bilan financier de l’année (ressources et dépenses). Enfin, ce rapport (ainsi que les comptes des comités d’entreprise) devrait être porté par tous moyens (affichage sur les panneaux d’information dévolue au CE, intranet de l’entreprise) à la connaissance exclusive des salariés de l’entreprise. n

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

SOCIAL

Retrouvez plus d’informations sur le marché de l’emploi des cadres sur

www.apec.fr

Incertitudes pour l’emploi cadre

dans la Construction

e marché de l’emploi cadre dans la Construction apparaît plus incertain qu’il y a quelques mois. Même si les entreprises continuent de recruter des cadres, les recruteurs font part d’un certain pessimisme pour leurs perspectives de recrutements. Pierre Lamblin, directeur

du Département études et recherche de l’Apec, explique que « l’année 2011 a constitué une année dynamique pour le marché de l’emploi cadre, avec une hausse de 10 % des recrutements de cadres dans les entreprises. La Construction a bénéficié de cette tendance, avec + 3 % de recrutements. »

Il ajoute : « L’année 2012 s’annonce plus délicate. La croissance reste faible et les investissements des entreprises ont reculé au premier trimestre. Dans ce contexte, les recrutements de cadres fléchissent légèrement. Il est toutefois trop tôt pour savoir si cette tendance se confirmera. »

Des entreprises pessimistes, mais qui continuent de recruter des cadres

nterrogées fin 2011 dans le cadre de l’enquête annuelle de l’Apec, les entreprises de Construction ont prévu pour 2012 une chute des recrutements de cadres par rapport à 2011. Celle-ci serait comprise entre - 21 % et - 8 %. De surcroît, elle af-

fecterait toutes les activités de la Construction : Matériaux, Bâtiment et génie civil et Travaux spécialisés. Les résultats du Baromètre trimestriel de l’Apec sont plus contrastés. Les entreprises de Construction continuent d’être pessimistes dans leurs prévi-

RECRUTEMENT DE CADRES DANS LA CONSTRUCTION 100 % 80 % 57 %

60 % 40 % 20 %

36 %

47 %

48 %

47 %

51 % 52 %

45 %

46 %

1ème trim. 2011 2ème trim. 2011 3ème trim. 2011 4ème trim. 2011 1ème trim. 2012 2ème trim. 2012 Entreprises ayant recruté au moins un cadre Entreprises prévoyant de recruter au moins un cadre

24 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

Source : Apec, baromètre trimestriel de recrutement cadre.

sions de recrutements de cadres. Ainsi, seules 46 % d’entre elles prévoient de recruter au moins un cadre au deuxième trimestre 2012, en baisse d’un point par rapport au deuxième trimestre 2011. Toutefois, alors que les prévisions de recrutements pour le premier trimestre 2012 étaient pessimistes, la proportion d’entreprises ayant recruté s’est avérée beaucoup plus élevée. 57 % des entreprises interrogées ont recruté au moins un cadre au premier trimestre 2012, soit 12 points de plus que prévu. Leur frilosité pourrait donc de nouveau être démentie au deuxième trimestre. Cet écart important entre recrutements prévisionnels et réalisés témoigne malgré tout d’une grande incertitude.

SOCIAL

Une stabilisation attendue de la situation économique dans les mois à venir

n dépit d’un climat pessimiste quant aux prévisions de recrutement de cadres, les recruteurs interrogés dans le cadre du baromètre trimestriel de l’Apec restent confiants quant à la situation économique de leur entreprise. Un quart d’entre eux jugent que la situation économique de leur entreprise devrait s’améliorer dans les prochains

mois, soit plus du double de la proportion de recruteurs jugeant qu’elle devrait se dégrader. Toutefois, la tendance est surtout à la stabilisation. En effet, près de six recruteurs sur dix considèrent que la situation économique de leur entreprise ne devrait ni s’améliorer ni se dégrader. Cette stabilité se vérifie également quant à la situation économique passée. En ef-

fet, la même proportion de recruteurs (60 %) jugent que la situation économique de leur entreprise n’a pas évolué depuis un an. Concernant la perception de l’évolution de la situation économique, passée ou future, les entreprises de Construction ne se distinguent pas des résultats globaux affichés par l’ensemble des secteurs d’activité.

Selon vous, dans les prochains mois, la situation économique de votre entreprise devrait (en % d’entreprises interrogées) : 25 % 24 %

Plutôt s’améliorer 11 % 11 %

Plutôt se dégrader

56 % 57 %

Ni l’un ni l’autre 8% 8%

Ne se prononcent pas 0%

10 %

20 %

Ensemble des secteurs

30 %

40 %

Secteur de la Construction

50 %

60 %

Source : Apec, Baromètre trimestriel de recrutement cadre.

Hausse mesurée des offres d’emploi dans le secteur de la Construction

lors que le volume d’offres d’emploi cadre diffusées par l’Apec pour la Construction s’était stabilisé autour des 5 500 offres par trimestre tout au long de l’année 2011, il dépasse les 6 100 offres au premier trimestre 2012. Entre le premier trimestre 2011 et le premier trimestre 2012, le nombre d’offres du secteur a ainsi progressé de 15 %. Il convient de noter que cette hausse est deux fois

moins importante que celle constatée dans l’ensemble des offres Apec. Logiquement, la part des offres de la Construction dans le total des offres a légèrement diminué durant la période, pour atteindre moins de 4 % au premier trimestre 2012. Le marché de l’emploi cadre connaît aussi une tension renforcée dans la Construction. D’une part, les recruteurs du secteur interrogés trois à six mois

après la parution d’une offre ont reçu moins de candidatures pour le poste à pourvoir que l’an passé à la même période (28 contre 40, pour les offres du troisième trimestre). Les offres du secteur de la Construction attirent ainsi moins de candidatures que l’ensemble des offres (28 contre 36). D’autre part, six recruteurs sur dix déclarent rencontrer des difficultés à trouver des candidats adaptés aux postes à pourvoir.

ÉVOLUTION DES OFFRES D’EMPLOI CADRE PUBLIÉES PAR L’APEC 1er trimestre 2011

1er trimestre 2011

1er trimestre 2012

Évolution T/T-4

Construction

5 360

5 550

5 415

5 448

6 145

+ 15 %

Ensemble des offres

128 858

144 482

138 891

145 416

167 874

+ 30 % Source : Offres Apec

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SOCIAL

Le Belloy,

Photos : D.R.

pour un nouveau départ dans la vie

Thierry Guerin, directeur de l’établissement du Belloy

première vue, c’est un bureau d’études comme un autre : un open-space où plusieurs dizaines de personnes travaillent derrière l’écran de leur ordinateur. Pourtant, nous ne sommes pas dans une entreprise, mais dans un centre de réadaptation professionnelle, un organisme qui accueille 180 stagiaires reconnus travailleurs handicapés, venant de la France entière. Situé à 90 kilomètres au nord de Paris, dans la région de Beauvais, le centre du Belloy, créé en 1971 par le groupe PRO BTP, est bien connu des professionnels du bâtiment pour son activité de réinsertion. Mais ce n’est pas la seule mission de cet établissement. Le Belloy, implanté sur la commune de Saint-Omer-en-Chaussée, est aussi une clinique de rééducation fonctionnelle qui participe au service public hospitalier avec une capacité de 119 lits. Sur

26 - Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP

Niché dans la campagne picarde, l’établissement du Belloy est connu par un grand nombre de professionnels du BTP. Ce centre mène une mission d’insertion professionnelle, dans le bâtiment, de personnes reconnues handicapées. Il remplit ce rôle avec ferveur. Photos : (en haut à gauche) le centre de formation d’apprentis (CFA), (en haut à droite) le bâtiment principal qui regroupe la réadaptation professionnelle et la clinique.

place, on trouve également un atelier de prothèses et d’orthèses. Une équipe de médecins, d’infirmiers, de kinésithérapeutes et d’ergothérapeutes prennent en charge des patients nécessitant une rééducation à la suite d’un accident, d’une maladie invalidante ou d’une intervention chirurgicale. Cette structure médicale bénéficie aussi aux stagiaires du centre de réadaptation qui ont besoin, durant le temps de leur formation, de certains soins de rééducation. Enfin, depuis 2009, Le Belloy accueille aussi un centre de formation d’apprentis (CFA) qui délivre des diplômes de techniciens du BTP. Situé dans un cadre très boisé, l’établissement est un véritable lieu de vie avec des hébergements dans des logements individuels, un kiosque à journaux, un coiffeur, etc. Le parc de 12 hectares permet de pratiquer des activités sportives sous surveillance médi-

cale. Dans le café-restaurant, au cœur du centre, les stagiaires, les apprentis et les patients se mélangent en toute convivialité. « Nous mettons un soin particulier à faire de cet établissement un lieu de vie. Nous organisons très régulièrement des animations très appréciées des personnes qui restent ici le weekend», souligne Thierry Guérin, le directeur de cet établissement. UN APPRENTISSAGE PROCHE D’UNE SITUATION PROFESSIONNELLE Pour mener à bien le projet de réadaptation, les formateurs sont tous d’anciens professionnels du bâtiment. Ici, pas de salle de classe, ni de cours magistraux. La formation s’effectue au moyen de l’auto-apprentissage individualisé. Les stagiaires ont en charge un dossier, un cas d’étude qui leur permet

SOCIAL

de s’entraîner. Cette partie de la formation, très pratique, peut être précédée de trois mois d’études préparatoires en français, mathématiques et en bureautique, afin de réunir les pré-requis indispensables. Enfin, le stagiaire doit effectuer deux stages en entreprise qu’il doit trouver lui-même. Pour obtenir son diplôme, il rédige un mémoire et le soutient à l’oral devant un jury composé de professionnels. Au final, le cursus, qui dure de 15 à 18 mois, prépare à trois métiers : technicien supérieur en économie de la construction, technicien d’études du bâtiment, option études de prix, et technicien

d’études, option dessin de projet. Le Belloy peut se féliciter de très bons résultats, puisque le taux d’insertion professionnelle est de l’ordre de 75 %. « Cette réussite s’explique par une pédagogie axée sur l’employabilité et la réalité professionnelle, ainsi que par le travail de coopération avec le réseau Cap emploi chargé de favoriser l’embauche des personnes handicapées. Par ailleurs, poursuit Thierry Guérin, les entreprises sont de plus en plus sensibilisées à la question du handicap ». Ce travail de retour à l’emploi nécessite l’intervention d’un chargé d’insertion professionnelle et d’une assistante sociale. « Les per-

sonnes, qui ont perdu leur emploi suite à un accident ou à une longue maladie, sont très souvent fragilisées, aussi bien sur le plan matériel que psychique, confie Thierry Guérin. Elles peuvent traverser une période de flottement avant d’être orientées vers notre établissement ». Pour les aider à se reconstruire, certains stagiaires ont besoin d’un accompagnement spécifique. Certains doivent, parfois, réapprendre à se présenter à un entretien. La plus belle réussite de cette équipe, entièrement dévouée à sa mission, est de parvenir à aider ces individus fragilisés à reprendre confiance en eux et renouer avec la socialisation.

Témoignage

Lukasz Zemsta, dessinateur chez EMCC, ancien stagiaire « Titulaire d’un diplôme de technicien en construction dans son pays d’origine, le jeune homme accueille très favorablement cette perspective d’insertion professionnelle dans le BTP. »

lors qu’il était en vacances dans le sud de la France en 2002, Lukasz Zemsta a perdu l’usage de ses jambes dans un accident de la route. Suite à cet événement dramatique, le jeune homme a passé de longs mois à l’hôpital, puis a séjourné dans un foyer pour personnes handicapées en région parisienne. D’origine polonaise, Lukasz prend des leçons pour améliorer sa pratique du français. C’est à l’occasion d’une rencontre avec une assistante sociale qu’il entend parler du centre de réadaptation du Belloy. Titulaire d’un diplôme de technicien en construction dans son pays d’origine, le jeune homme accueille très favorablement cette perspective d’insertion professionnelle dans le BTP. En janvier 2008, il arrive au Centre pour un séjour qui va durer 21 mois. Au programme, des séances de kiné et, surtout, un

parcours de formation qui va le mener vers le métier de dessinateur. Il suit d’abord des enseignements théoriques de remise à niveau avant d’entrer dans le cycle de formation professionnelle de 15 mois. Lukasz obtient son diplôme en 2009. C’est à l’occasion d’un stage chez EMCC que cette entreprise leader du dragage, des travaux nautiques et subaquatiques lui propose un contrat à durée indéterminée. Pour faciliter son intégration, la société l’aide à trouver un logement accessible aux invalides. Cet accident a bouleversé la vie de Lukasz. Ces années de soins, de formation ont demandé des efforts et n’ont pas tous les jours été faciles à vivre, mais, pour lui, une chose est certaine, le passage par le centre du Belloy lui, a permis, malgré son handicap, de retrouver une autonomie et de reconstruire sa vie.

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

JURIDIQUE

Travail des cadres Les avantages catégoriels ne

Oubliés les avantages conventionnels catégoriels ? Et bien non ! Pourtant, les faire-part de C’est que dans la bataille pour l’égalité de traitement, ils semblaient avoir péri. Mais la Cour clairement mis en danger leur pronostic vital, a depuis assoupli sa position. Explications.

eaucoup, avec tristesse, s’apprêtaient à mettre en terre les avantages catégoriels. L’arrêt rendu par la cour de cassation le 1er juillet 2009 leur avait porté, pouvait-on croire, le coup fatal. Les juges y énonçaient la règle suivante : « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». Traduction : le fait d’être cadre ne justifie pas, en soi, l’attribution d’avantages spécifiques, fussent-ils prévus par une convention collective. Une véritable révolution dans notre histoire conventionnelle où les annexes et dispositions catégorielles (indemnité de licenciement, préavis, maladie et mille autres choses) ont toujours fait partie du paysage (pas toujours en

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faveur des cadres… que l’on songe aux primes d’ancienneté dont ils sont souvent exclus !). Certes, les juges laissaient, à certains d’entre eux, un mince espoir de survie : un avantage catégoriel peut être « sauvé » à condition de reposer sur une raison objective et pertinente. Mais la voie du salut ainsi tracée paraissait fort étroite… Et une décision rendue par la cour d’appel de Montpellier, le 4 novembre 2009, accordant à un non-cadre le bénéfice d’une indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis réservées aux cadres traçait bel et bien un noir horizon. On n’attendait plus que l’hallali. UNE SOUPLESSE DE TEMPS DE TRAVAIL RECONNUE Cependant, après avoir rencontré les partenaires sociaux, la cour de cassation sembla, sans changer de cap, assouplir sa position, en précisant que « repose sur une raison objective et pertinente la différence conventionnelle de traitement qui a pour objet ou pour but

de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération » (Cass. soc. 8 juin 2011). Voilà qui paraissait élargir les possibilités de justification offertes aux négociateurs d’avantages catégoriels. Exercice pratique : une convention collective réserve aux cadres les voyages SNCF en Première. Rupture d’égalité à l’égard de ceux qui se voient cantonnés à la seconde classe ? Non point pour le TGI de Paris (29 nov. 2011) qui considère que la distinction opérée repose sur un critère objectif et pertinent. Motif : au regard de leurs responsabilités et de la nature de leurs missions, les cadres se voient souvent imposer des trajets qui sont longs et pendant lesquels ils doivent travailler ! Plusieurs décisions rendues le 28 mars 2012 par la cour de cassation s’inscrivent dans le même sillon, reprenant exactement la formule ciselée au printemps 2011. Les négociateurs d’accords collectifs en retiendront

JURIDIQUE

sont pas morts !

décès étaient prêts… de cassa tion, qui avait

Les négociateurs devront prendre soin d’expliciter clairement dans leur accord collectif les raisons objectives et pertinentes qui justiﬁent l’octroi aux cadres d’avantages dont les ouvriers ou les employés se voient privés. principalement deux choses : 1/ un supplément de congés payés réservé aux cadres peut être justifié par une durée hebdomadaire de travail supérieure à celle des autres catégories (lié par exemple à la mise en place d’un forfait-jours) ; 2/ « un système de rémunération tenant compte des contraintes particulières des cadres ou la réalisation des objectifs qui leur sont assignés n’est pas exclusif de l’octroi d’un repos prenant en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité ». UN BESOIN PERMANENT DE JUSTIFIER L’AVANTAGE La jurisprudence actuelle relative à l’égalité de traitement ne remet

donc pas en cause le principe même de la négociation catégorielle (ou la négociation d’avantages catégoriels), mais oblige ceux qui la conduisent à un effort inédit de justification (d’imagination ?). C’est dire que les négociations devront être abordées avec une extrême rigueur pour en effacer toute incohérence. Plus spécifiquement, les négociateurs devront prendre soin d’expliciter clairement dans leur accord collectif les raisons objectives et pertinentes, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, qui justifient l’octroi aux cadres d’avantages dont les ouvriers ou les employés se voient privés.

La tâche ne sera pas toujours aisée. Un seul exemple : le versement d’une indemnité de licenciement plus élevée pour les cadres. La cour d’appel d’Amiens (14 déc. 2010) y voit une différence de traitement injustifiée puisque la perte de salaire plus forte pour un cadre est déjà compensée par une base de calcul (rémunération moyenne) de l’indemnité plus importante. La cour de cassation censure cette manière de raisonner : l’avantage est légitime s’il n’a pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la catégorie des ingénieurs et cadres par rapport aux personnels non-cadres. Bien… mais concrètement, quelle(s) spécificité(s) mettre en avant ? L’indemnité de licenciement a pour objet de compenser la perte par le salarié de son emploi. Seul un préjudice spécifique lié à cette perte semble donc de nature à justifier une différence de traitement. Quel peutil être ? Le moindre retour sur investissement par rapport au niveau de formation et d’implication, l’impact négatif sur les relations professionnelles et les réseaux ? À voir. La cour d’appel d’Angers (8 nov. 2011) trace, elle, une autre voie (d’avenir ?) : « la rupture prive le cadre d’une perspective d’évolution de carrière spécifique et de l’exercice d’une fonction définie par une responsabilité de commandement de caractère hiérarchique ». Pour le temps présent, deux certitudes cependant. La première : au champ d’honneur de l’égalité, les avantages catégoriels ne sont pas encore tombés. La seconde : il en est qui n’en reviendront pas ! Patrice Adam Avocat, maître de conférences en droit privé, Université de Lorraine

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -

JURIDIQUE

Temps de travail

La modulation : kit de survie en milieu hostile Le droit du temps de travail est une jungle. Y vivent quelques prédateurs prêts à fondre sur les proies imprudentes qui s’y aventurent. La modulation du temps de travail constitue plus particulièrement pour ces redoutables carnassiers un refuge commode. Plus encore, quelques lois récentes ont instauré de nouveaux lieux d’embuscade. C’est donc avec d’infinies précautions et muni d’un solide kit de survie que le délégué syndical, « invité » à s’engager dans une phase de négociation collective, doit s’y risquer.

LE DUM OU LE VENT (DANGEREUX) DE LA LIBERTÉ La loi du 20 août 2008 a institué un " dispositif unique de modulation "(DUM), et abrogé les mécanismes antérieurs (cycle, annualisation, etc.) dont l’efficacité ne dépend plus aujourd’hui que de la pérennité des (nombreuses) conventions collectives qui les supportent encore. Le DUM a été adopté sous un double étendard : simplicité et liberté ! Jamais, les négociateurs de normes conventionnelles n’ont eu en effet autant de liberté pour organiser la modulation du temps de travail dans l’entreprise. Seules quelques limites y font désormais entrave : respect des durées maximales, hebdomadaires et journalières, de travail ; obligation de négocier certaines clauses (l’article L. 3122-2 du code du Travail en dresse la maigre liste). Même la branche a été emportée loin par ce vent libéral…

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Longtemps, l’accord d’entreprise n’a pu contenir de dispositions moins favorables pour les travailleurs que celles prévues dans le secteur professionnel. Ce temps est révolu. Dorénavant, en matière de modulation, l’accord d’entreprise prime toujours sur l’accord de branche ; les négociateurs d’entreprise ne sont plus tenus (juridiquement) par les dispositions de l’accord « supérieur ». La cage professionnelle qui autrefois canalisait certains appétits est brisée. Cette liberté ne doit pas enivrer… car pèse toujours sur elle, la menace qu’un rapport de force déséquilibré dans l’entreprise ne la défigure et n’en fasse le simple voile opaque du pouvoir patronal. QUELQUES PÉRILS 1ER PÉRIL L’employeur ne cessera de le dire : moduler c’est adapter, au plus

juste, le temps de travail au volume variable de la production. Moduler est un impératif de compétitivité ! Et par les temps troublés qui sont les nôtres, il n’est point d’exigence plus respectable que celle-là. Certes, mais tout de même… Moduler, c’est techniquement répartir le temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire (qui ne peut excéder l’année). Plus précisément, c’est fixer un cadre de calcul des heures supplémentaires qui n’est plus la semaine, mais le mois, le trimestre, le semestre, l’année… Derrière l’exigence de compétitivité se cache ainsi le contrôle, ou la réduction, de la masse salariale (du " pouvoir d’achat " vu du côté des salariés) par la diminution du nombre d’heures supplémentaires effectuées (puisque des semaines basses compenseront les semaines hautes). Il ne faut jamais le perdre de vue… Moins encore lorsque l’on sait que la loi habilite désormais

JURIDIQUE

Un salarié peut-il, à titre individuel, refuser d’appliquer l’accord de modulation signé ? Oui, pour la cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2010. Non, pour le législateur qui prend le contre-pied de la jurisprudence sociale.

un simple accord d’entreprise à fixer la majoration des heures supplémentaires à 10 % au lieu des taux légaux de 25 % et 50 % (C. trav., art. L. 3121-22) ! 2 PÉRIL Moins de salaire, mais aussi plus de contraintes pour les salariés : car moduler le temps de travail, c’est mécaniquement (l’un n’est que l’envers de l’autre) moduler le temps de vie hors travail. Et, parfois, le compliquer. Récupérer, en semaine (très) haute, ses enfants à l’école (qui, elle, ne module pas) peut ainsi rapidement devenir un vrai casse-tête… Il n’est donc pas inutile, pour le représentant des travailleurs, de mettre sur la table ces délicates questions de conciliation vie personnelle/vie professionnelle. Jusqu’il y a peu, le législateur, conscient du caractère contraignant de la modulation pour les salariés concernés, imposait aux E

négociateurs l’introduction dans leur accord des contreparties dont il leur appartenait de définir le contenu. La loi du 20 août 2008 a supprimé cette exigence… Hier, le délégué syndical avait en charge de négocier le contenu de ces contreparties, aujourd’hui, c’est sur leur principe même qu’il doit se battre ! Sévère recul… 3E PÉRIL Un salarié peut-il, à titre individuel, refuser d’appliquer l’accord de modulation signé ? Oui, pour la cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2010. Non, pour le législateur qui prend le contre-pied de la jurisprudence sociale. La loi Warsmann du 22 mars 2012 (C. trav., art. L. 31226) dispose en effet que " la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ". Comprenez : le salarié (sauf s’il est à temps partiel) n’est pas, n’est plus, en droit de refuser la modulation. Son seul choix : l’accepter ou prendre la porte ! Victoire de la solidarité (dans le mal-

heur) sur l’égoïsme (par le contrat) ? La solution judiciaire avait pourtant du bon : pour réduire le risque de refus, l’employeur se voyait contraint de négocier un accord équilibré avec des contreparties réelles pour les salariés. Elle constituait un renfort solide pour les représentants des travailleurs appelés à discuter de la mise en place de ces dispositifs. Trop solide peutêtre pour le patronat… Quoi qu’il en soit, il faudra faire sans. Reste que dans sa périlleuse expédition, le délégué syndical n’en dispose pas moins d’une arme (à l’efficacité variable) : la mise en place d’un DUM suppose nécessairement un accord collectif et donc sa signature. Sans elle, rien ou presque (l’employeur ne pouvant mettre en œuvre, seul, qu’une modulation courte sur une période de 4 semaines) ne peut se faire ! Les prédateurs les plus féroces peuvent aussi parfois se faire dévorer !

Patrice Adam Avocat, maître de conférences en droit privé, Université de Lorraine

Juillet 2012 - n°103 - LES CAHIERS DU BTP -