Accessibilité du bâti

Vers la professionnalisation des missions handicaps « Cette mission, si vous l’acceptez… » page 6 : Semaine pour l’emploi des personnes handicapées page 12 : Un diplôme pour les professionnels de l’insertion dans l’emploi

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N° 9 - Septembre / Octobre 2010

mploi

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Ce n’est pas parce qu’elle est malentendante que Laura ne veut rien entendre.

Disons plutôt qu’elle n’écoute jamais ceux qui lui disent de renoncer à ses projets à cause de son handicap.

Laura vient de terminer ses études et cherche son premier job : elle est compétente et sait convaincre ses interlocuteurs. Mais aujourd’hui, c’est difficile d’être reçu, même quand on n’a pas peur de frapper à toutes les portes. Alors,

qui acceptera la différence de Laura ?

Société Générale recrute sur careers.societegenerale.com

EditO

« Cette mission, si vous l’acceptez… » La fonction de responsable mission handicap a beaucoup évolué au cours de ces dix dernières années.

D

e la gentille secrétaire de direction au multi-diplômé en ressources humaines avec spécialisation handicap et diversité, le chemin a été long et les embuches nombreuses. Néanmoins, les entreprises n’en ont pas toutes fait les frais, car un certain nombre d’entre elles avaient, dès le départ, confié cette mission au service ressources humaines. Un choix certes juste mais pas suffisamment pertinent au regard de la complexité des différents types de handicap, de la difficulté à trouver les bons candidats mais aussi et surtout des croyances réductrices et des prél’être humain est jugés qui vivent en chacun de nous et bien des toujours plus complexe que managers comme de leurs équipes. ce qui le définit Les compétences d’un responsable Mission handicap vont donc bien au-delà de la connaissance Jean-Marc des lois sociales, du droit du travail et des me- Maillet-contoz directeur de la publication sures d’accompagnement de l’Agefiph. Les témoignages que vous allez découvrir dans ce supplément vous révéleront que la gestion de projet, l’enthousiasme, l’empathie, l’envie de construire, de faire partager mais aussi une implacable rigueur administrative sont parmi les qualités et les

“

”

compétences qu’il est nécessaire de mettre en œuvre pour faire avancer les choses.

Des formations spécifiques s’adressent à des professionnels d’expérience dans les domaines de l’économie sociale et solidaire, des ressources humaines, de la gestion de projet, pour leur permettre d’acquérir toutes les clés utiles à l’obtention d’un poste de responsable Mission handicap ou à son évolution au sein d’un grand groupe. Une fois de plus, les entreprises se rendent compte que l’être humain est toujours plus complexe que ce qui le définit, et qu’il est important de toujours avancer avec la plus grande humilité face à ceux que l’on ne connait pas. La professionnalisation de la mission handicap, c’est à la fois une manière d’être plus efficace et plus juste dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes fragilisées par un problème de santé, mais c’est aussi une véritable marque de respect pour celles et ceux qui ont été trop longtemps considérés comme incapables de contribuer au développement et à la richesse des entreprises et de la société.

SOMMAiRE pages 4 à 6 : Actualité pages 8 à 18 : Dossier Handirect Emploi : 5, rue de la Claire - 69009 LYON tél. : 04 37 64 16 52 • fax : 04 37 64 16 53 www.handirect.fr • Email : info@handirect.fr Directeur de Publication : Jean-Marc Maillet-Contoz • Rédacteur en chef : Serge Mouraret • Photos : Serge Mouraret, couverture : semaine de l’emploi Paris 2009 • Conception graphique et mise en page : ex@gone : 06 01 84 77 82 • Publicité : Jean-Marc Maillet-Contoz • Promotion : Jean-Marc Maillet-Contoz • N° ISSN : 1285-395X • Edité par Anima Sarl de Presse au capital de 30489,80 E • Siège Social : 5, rue de la Claire - 69009 LYON • 69 Lyon RCS Lyon Siret 413595117 • Email : info@handirect.fr • Dépôt légal à parution • Reproduction d’articles ou photos soumise à autorisation • ISSN : 1969-2226 SUPPLÉMENT GRATUIT

> p. 8/9 : Derichebourg, un engagement total > p. 10 : Carrefour > p. 12 : DPITH : Un diplôme pour les professionnels de l’insertion dans l’emploi p.

14 : Chargés de Mission Handicap, > nouvelle génération > p. 16 : Rexel > p. 18 : Dassault système mission formation

pages 20 à 22 : Focus, Paris et l’emploi Septembre / Octobre 2010

Handirect emploi • iii

ACtUALitÉ

Troisième accord chez Bouygues Telecom

Cet accord, d’une durée de trois ans, vient renforcer l’engagement de la société en matière de handicap. Signé à l’unanimité des partenaires sociaux, l’accord va permettre au collaborateur de bénéficier d’un entretien annuel dédié au handicap pour évoquer les adaptations éventuelles de son poste de travail et ses besoins en formation (propositions de formations sur mesure).

Cet accompagnement permet d’anticiper tous les besoins (équipement, ergonomie, compétences…) du collaborateur pour lui permettre de mener à bien ses missions. Une réflexion est alors engagée avec le collaborateur, la Mission handicap (structure interne dédiée), le responsable des ressources humaines, le manager, le médecin du travail. Il se voit ensuite proposer au cas par cas : un bilan de compétences ou d’orientation professionnelle, une formation de reconversion, des propositions d’aménagements de poste… pour maintenir et améliorer son employabilité au sein de l’entreprise.

Outre l’accompagnement professionnel, l’accord reprend les bases posées par les précédents sur les questions de recrutement d’une part et de maintien dans l’emploi d’autre part et s’engage à effectuer 60 embauches de collaborateurs handicapés dans un délai de trois ans. La société organisera aussi des sessions de formation à destination du service achat pour gérer les appels d’offres avec le secteur protégé et il est prévu de réaliser dans ce cadre 1 500 000 € de prestations de 2010 à 2012. Des formations RH seront proposées à tout manager accueillant un collaborateur handicapé* et l’environnement de travail subira des aménagements après qu’aient été menées des études ergonomiques*. * 500 managers ont été formés à la démystification du handicap depuis 2005 * 60 actions d’aménagements de poste par an

iV • Handirect emploi

Septembre / Octobre 2010

l’aPec TienT salon à nice

Cadres en recherche d’un nouvel emploi ou en phase de changement, l’APEC de Nice organise pour vous la 3e édition du salon de Recrutement et de Gestion des Carrières Cadres le mardi 21 septembre de 9 à 18 heures au Palais du Nikaia, à Nice.

Une quarantaine d’entreprises en recrutement et plus de 2 000 cadres sont présents chaque année. Les acteurs de la Formation et de la gestion des Carrières seront également sur place pour répondre à toutes les questions, tandis qu’un espace conseil et des ateliers APEC seront ouverts aux cadres pour leur apporter des conseils sur leur évolution de carrières.

Le recrutement sur les compétences demeure le fil conducteur de cet événement, avec une ouverture forte sur la mise en relation des cadres en situation

de handicap avec des entreprises engagées dans une politique handicap, une démarche structurée par l’APEC sous le nom de «Handicadre». Les partenaires «handicadres» seront aussi présents sur ce salon : MDPH, AGEFIPH, Handijob06, Horus, APF, Urapeda, Hanploi et Handirect. Ces structures se tiennent à disposition pour accueillir, orienter, conseiller les personnes en situation de handicap et pour faciliter la mise en relation en permettant aux candidats et/ ou aux recruteurs d’être centrés sur les compétences.

manPower inserTion & handicaP

Manpower, qui a signé deux accords en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, un pour les permanents et un pour les intérimaires, annonce la création de l’Agence Manpower Insertion & Handicap (AMIH).

Cette structure nationale dédiée a pour mission de coordonner toutes les activités de Manpower relatives à l’insertion professionnelle, dont le handicap représente l’élément le plus significatif. Elle anime et pilote opérationnellement la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées, mais aussi des Seniors et des jeunes publics, qu’ils appartiennent à son personnel intérimaire ou permanent.

En tant que « Créateur de Solution pour l’Emploi », Manpower sou-

haite faire de l’emploi des Travailleurs Handicapés un axe fort de sa politique de ressources humaines et ainsi être un acteur socio-économique de premier plan sur ce thème. « La structure mise en place va permettre de donner toute la mesure de son ambition à l’action de Manpower France dans l’accompagnement des publics les plus fragiles et de développer encore davantage son rôle et son implication dans ce domaine », déclare Jean-François Denoy, Directeur des Ressources Humaines de Manpower France.

ACtUALitÉ

la halde raPPelle le cadre légal La HALDE est régulièrement sollicitée par les acteurs de l’emploi sur la légalité de leurs pratiques et les actions à promouvoir au regard, notamment, de leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés. C’est pourquoi il a été décidé de rendre un avis pour rappeler le cadre légal. Le Collège a voté une délibération qui rappelle le cadre juridique dans lequel s’inscrit l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à savoir : « Toute personne doit être recrutée sur la base de ses compétences, potentiels et motivations.

Ainsi, tout poste doit être ouvert à tout candidat, sous réserve de son aptitude à exercer l’emploi concerné. » L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées. Un groupe de travail va être mis en place pour élaborer des recommandations pratiques sur les modalités de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées et la question de l’emploi des personnes handicapées dans le secteur public fera l’objet d’un travail équivalent.

REfUSER L’ASSiStANAt

pERfORMANCE COLLECtiVE

dÉCOUVRiR LE SAVOiR-fAiRE

Devenir pizzaiolo à 50 ans passé Francesco Monardo est né avec une maladie génétique le privant de la quasi-totalité de son sens de l’écoute mais ce handicap lourd ne l’a pourtant pas l’empêché d’entrer dans le monde du travail et d’exercer la profession de monteur régleur. À cinquante ans passés, l’entreprise, dans laquelle il travaille ferme et il se retrouve au chômage.

Armé d’une ferme volonté de refuser l’assistanat et d’être son propre patron, il décide de créer sa propre entreprise de vente de pizzas. Malgré ses origines calabraises, ce n’était pas gagné d’avance, mais après deux années de préparation en lien avec Cap emploi et une formation professionnelle au sein de l’Ecole française de pizzas à Paris, complétée par une seconde formation à la CMA de Savoie et un stage auprès de Renfort cadres, il trouve auprès de l’Agefiph et de l’Etat une part des 35 000 euros nécessaires à l’achat du camion, prenant le reste sur ses économies et par le biais d’un emprunt.

Reste à trouver un bon emplacement dans un métier où les places sont chères, et même s’il a réglé le problème des commandes par téléphone et qu’il fabrique de bonnes pizzas, Francesco se heurte encore à des difficultés de dialogue pour convaincre les municipalités ou les propriétaires de camping de l’accepter sur leur emprise. (source Dauphiné Libéré)

la méthode Boiron Créé en 1932, le groupe Boiron mène une politique d’innovation permanente, sociale, scientifique, industrielle ou commerciale. Spécialiste des médicaments homéopathiques, Boiron est convaincu que l’accueil de salariés handicapés favorise la performance collective de l’entreprise et développe, dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, une politique active d’insertion professionnelle des personnes handicapées, qui s’est traduite par la négociation de sept accords d’entreprise triennaux dont le dernier s’achève cette année. Boiron s’est engagé à compter parmi ses effectifs au moins 6% de salariés handicapés (maintien dans l’emploi de salariés handicapés, recrutement de candidats handicapés et recours aux ESAT - sous-traitance, accueil d’équipes détachées, pouvant déboucher sur des embauches.

le caveau ouvre ses portes L’ESAT «Les Terres rousses», établissement et service d’aide par le travail, installé près de Perpignan depuis trois ans, était ouvert au public durant l’été afin que chacun puisse venir déguster gratuitement ses produits et découvrir le savoir-faire de toutes les personnes handicapées participant à leur élaboration. L’ESAT fait partie de l’association Joseph-Sauvy qui regroupe beaucoup d’établissements dans les Pyrénées Orientales (ESAT, maison de retraite, école spécialisée comme les instituts médicaux spécialisés...).

Organisme médico-social, l’établissement compte cinquante-quatre employés qui, encadrés par huit moniteurs, travaillent au sein de différents ateliers : viticulture, biscuiterie et transformation agroalimentaire. De nombreux produits sont fabriqués à l’ESAT : vin, muscat, rousquilles, croquants, poichichade, confitur’olive, citrons confits qui sont ensuite vendus dans le caveau de l’ESAT. Rens. : 04 68 34 90 75

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Handirect emploi • V

dOSSiER

Semaine pour l’emploi des personnes handicapées Toujours plus de raisons d’y participer ! augmentation de la contribution en 2010 Aujourd’hui encore, 21% d’entreprises (contre 27% en 2009) ne comptent aucune unité bénéficiaire dans leur effectif et 24% ont un quota compris entre 0% et 6% exclus. Toutes ces entités doivent donc s’acquitter de la contribution prévue par la loi du 11 février 2005 dans un contexte économique pour le moins peu favorable. Une entreprise de 300 salariés par exemple doit employer 18 travailleurs handicapés. En 2009, si cette entreprise ne répond pas à son obligation, le montant annuel de sa contribution financière est de 75 960 €. En 2010, elle est de 227 880 €, ce qui représente une hausse de 375%.

Une situation face à l’emploi fragile Si 194 315 travailleurs handicapés sont

personnes en décembre 2009) et leur taux de chômage atteint les 20% soit deux fois plus que la moyenne nationale.

en emploi ordinaire au 1er janvier 2008 et 116 211 (ESAT) et 29 702 (Entreprises adaptées) en milieu protégé, la crise actuelle touche a fortiori les populations les plus fragilisées parmi lesquelles celle des travailleurs handicapés. Ils représentent 6% des demandeurs d’emploi (250 256

10 Bonnes raisons de recruTer une Personne handicaPée Raison 1 : Raison 2 : Raison 3 : Raison 4 : Raison 5 : Raison 6 : Raison 7 : Raison 8 : Raison 9 : Raison 10 :

Votre entreprise gagne à recruter des personnes motivées.

Votre entreprise gagne à choisir des personnalités dynamiques.

Votre entreprise gagne à se doter de nouveaux talents.

Votre entreprise gagne à recruter des collaborateurs fiables.

Votre entreprise gagne à cultiver l’esprit d’équipe.

Votre entreprise gagne à favoriser l’épanouissement de tous.

Votre entreprise gagne à intégrer les différences.

Votre entreprise gagne à valoriser son identité.

Votre entreprise y gagne financièrement.

Votre entreprise gagne à faire le premier pas.

10 Bons conseils aux candidaTs handicaPés en recherche d’emPloi Conseil 1 : Conseil 2 : Conseil 3 : Conseil 4 : Conseil 5 : Conseil 6 : Conseil 7 :

Avant d’être un candidat handicapé, vous êtes avant tout un candidat.

Préparez minutieusement votre CV. Ayez confiance en vous et ne vous sous-estimez pas.

Mettez en avant vos compétences.

Valorisez votre capacité à agir seul(e) et à travailler ensemble.

Faites tomber les préjugés !

Ne dissimulez pas votre handicap : sachez le présenter simplement et brièvement.

Conseil 8 : Faites preuve de nuances et gardez le sens des réalités.

Conseil 9 : Ne refusez ou n’acceptez pas trop vite une proposition : soyez ouvert et prenez le temps de la réflexion.

Conseil 10 : On a tous intérêt à travailler ensemble !

Vi • Handirect emploi

Septembre / Octobre 2010

2009, un succès à renouveler Objectifs atteints l’an dernier avec, 77 500 rencontres générées par les 45 actions de L’ADAPT au cours desquelles près de 2 500 recruteurs ont rencontré 7 300 candidats.

Au-delà, ce sont 380 porteurs de projets qui ont référencés leurs actions sur le site événementiel de l’association. S’il est difficile d’estimer les suites d’un forum emploi/handicap, le concept de l’Handicafés© a fait ces preuves puisque six mois plus tard, 60% des participants à cette rencontre sont en emploi. En 2009, les 20 Handicafés© organisés par L’ADAPT ont réunis pas moins de 1 200 candidats.

Un site pour découvrir toutes les actions et participer Sur le site dédié de L’ADAPT ; travailleur handicapé, entreprise ou personne citoyenne peuvent, à partir du 15 septembre, trouver toutes les informations lui permettant de participer aux actions proposées pendant la Semaine : - Les personnes handicapées peuvent consulter les dates des forums emploi handicap, celles des Jobdatings© et des Handicafés©, acceder à une page « entreprises ouvertes à toutes les compétences » et déposer leur CV sur l’espace dédié des entreprises - Les entreprises, quant à elles, peuvent se renseigner sur les actions menées et sur les partenariats à établir pour soutenir la Semaine.

- Au-delà, toute personne sensible à cette thématique y trouve les éléments lui permettant de relayer l’information si elle le souhaite : bannières et pictogrammes à télécharger, podcast et fichiers audio. www.semaine-emploi-handicap.com du 15 au 21 novembre 2010, avec l’adapt

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Al se pote la d

Rejoindre la SNCF, dans ses métiers techniques et de service, c’est choisir une entreprise où diversité rime avec talent. Nous comptons aujourd’hui parmi nous plus de 4 700 collaborateurs handicapés.

Ils bénéficient d’environnements de travail adaptés, de postes et de missions aménagés en fonction de leurs situations, et surtout des mêmes opportunités en termes de formation et d’évolution professionnelle.

Divers dans leurs parcours et leurs compétences, nos collaborateurs sont semblables dans leur état d’esprit : ils apportent leur énergie et leur savoir-faire pour contribuer aux idées d’avance.

dOSSiER

Derichebourg, un engagement total Le milieu de la propreté est très engagé dans le recrutement de personnes handicapées et, chez Derichebourg Propreté, la politique sociale peut devenir un exemple pour beaucoup car elle va bien au-delà de la loi. Jean-Pierre Tavernier, responsable de la mission handicap, nous explique ce que cet engagement exige de lui au quotidien.

Sur quelle base la politique du handicap est-elle née au sein de Derichebourg Propreté ?

Le Groupe Derichebourg est né en 2008 de la réunion de trois groupes du domaine de l’environnement et des services. Certaines entités étaient déjà impliquées dans le développement durable.

Pour celle de la propreté, le bilan social et financier indiquait de toute évidence, qu’il fallait lancer des actions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Nous avons fait réaliser un diagnostic préalable à la mise en place d’une politique d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap par le cabinet Adhère RH afin de définir les meilleures solutions pour l’entreprise. Le résultat a amené à opter pour un accord d‘entreprise sur la période 2008-2010.

Quelle était la situation des personnes handicapées au moment la création du groupe Derichebourg sur le secteur de la propreté?

Le diagnostic établi sur la période 2007 a fait ressortir un taux de 4% des personnes handicapées dans l’effectif. Au moment de la signature de l’accord qui a été agréé par la DDTEFP fin 2008, nous étions déjà à plus de 5%, grâce aux premières actions de sensibilisation et de recrutements, mais l’objectif de cet accord était de tendre vers 7%. Aujourd’hui, c’est fait avec un pourcentage tournant autour de 8,5. L’objectif de l’accord était de réalisé 60 recrutements sur sa durée, aujourd’hui, à six mois de son échéance c’est 170 nouveaux collaborateurs en situation de handicap qui nous ont rejoint. avec un pareil taux, est-il nécessaire de maintenir une telle politique ?

Oui, nous voulons toujours la maintenir, car c’est une question d’état d’esprit et ce résultat n’a en rien entamé notre volonté, bien au contraire. L’entreprise est maintenant très bien organisée pour mieux

Viii • Handirect emploi

la mission handicap dans un souci de respect d’un politique de développement durable, ce qui ajoutait à mon désir de m’investir dans cette politique éthique.

Je ne connaissais pourtant que peu de choses du monde du handicap.

Jean-Pierre Tavernier, responsable de la mission handicap

prendre en compte la question du handicap. Elle est dotée d’une mission handicap avec de nombreux correspondant handicap, dont trois sont totalement dédiés à cette mission.

Pour être encore plus efficace au sujet du recrutement, j’ai souhaité mettre en place une CV thèque qui recense les nombreuses personnes handicapées qui postulent chez nous. Cette CV thèque est consultable par tous les managers de l’entreprise, ce qui leur permet d’embaucher très rapidement pour faire face à leurs besoins. Tous les CV étant rendus anonymes par mesure éthique, les recruteurs doivent obligatoirement passer par la mission handicap pour les formalités d’embauche. Ce qui permet de vérifier l’adéquation poste/handicap pour ne pas mettre des candidats et des chefs d’équipe en mauvaise posture et engagé aussi un suivi personnalisé.

Dans quelles conditions avez-vous pris la fonction de responsable mission handicap ?

Je travaillais dans le service ressources humaines en qualité de chef de projet et le dossier de personnes handicapées faisait partie des dossiers à traiter, au même titre que d’autres. Je l’ai pris en charge, car il me semblait particulièrement important.

Et depuis, j’en ai gardé la responsabilité.

J’ai établi le plan d’action, mis en place

Septembre / Octobre 2010

Quelles sont, selon vous, les compétences que cette mission nécessite ?

Je pense qu’en priorité il faut avoir une bonne compréhension du monde du handicap. Il faut, bien sûr, un bon sens de la gestion de projet et beaucoup de rigueur dans le suivi quotidien, car il faut sans cesse relancer les personnes concernées pour leur rappeler l’importance de cette mission, mais aussi suivre les personnes qui sont en situation de risque de santé. Mettre en place un dispositif et le suivre demande aussi une grande rigueur administrative pour ne pas se laisser déborder. Il faut, bien sûr, de l’empathie mais il convient d’en surveiller le niveau car j’ai besoin de me protéger de trop d’engagement émotionnel pour rester juste face aux personnes concernées.

Nous devons les traiter comme toutes les personnes qui travaillent dans l’entreprise. Certaines ont rapidement tendance à vouloir profiter de leur situation. au bout de trois ans qu’estce qui vous semble essentiel dans cette mission ?

C’est indéniablement la sensibilisation.

Elle permet de sortir les gens de leurs préjugés.

Chez nous, plus de 3000 personnes ont suivi une phase de sensibilisation à la thématique du handicap et du maintien dans l’emploi. Nous leur avons expliqué le pourquoi de cette politique dans l’entreprise, que nous allons d’ailleurs étendre à l’ensemble du groupe, soit plus de 200 établissements. Nous avons aussi l’idée aussi mettre en place une association qui piloterait la politique handicap pour le groupe Derichebourg mais aussi pour aider nos clients à mieux prendre en charge cette question, quand ce n’est pas fait. Le but est de mutualiser des moyens

dOSSiER

Journée diversiTé & égaliTé grand lyon 2010

L’association Dating Emploi Zero Discrimination (DEZD) est le partenaire local de la Charte de la Diversité en lien direct avec le Secrétariat Général de la «Charte de la Diversité», membre du Comité de la «Charte de Lutte contre les Discriminations et pour l’égalité de traitement» initiée par le Conseil Régional Rhône-Alpes. Cette association a contribué activement à l’élaboration de la Charte pour l’égalité.

et les savoirs faire. Ce projet, qui a été exposé à l’Agefiph a retenu tout son intérêt.

Pensez-vous que cette mission peut-être doublée d’une autre fonction ?

Oui, elle peut l’être avec celle de la diversité et de l’insertion des plus éloignés de l’emploi que sont les jeunes ou d’autres populations. Et bien sûr, la politique de santé au travail et de maintien dans l’emploi est aussi concernée. Ce sont des approches cohérentes qui se nourrissent des mêmes valeurs. Il faut des moyens humains, ce dont nous disposons.

Quels sont les développements de votre mission ?

Je vais continuer à suivre la mission handicap pour Derichebourg propreté mais aussi pour l’ensemble du groupe dans le cadre du développement de la politique handicap.

Sur la propreté, nous allons poursuivre notre politique sans accord d’entreprise car notre taux de 8,5% le rend inutile.

La bonne organisation de la mission handicap, les mesures d’accompagnement de l’Agefiph doivent nous permettre de continuer à maintenir un fort taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap.

Un accord interne avec nos partenaires sociaux cadrera le dispositif que nous mettons en place pour les prochaines années.

Sur les autres entités du groupe, une convention est déjà établie avec l’agefiph sur notre branche intérim. Pour les autres secteurs, nous entrons dans la phase de la mise en œuvre des plans d’actions decoulant du diagnostics groupe qui vient d’être réalisé. comment votre poste est-il reconnu au sein du groupe ?

Il est très largement reconnu à la fois par la direction et l’ensemble des collaborateurs qui en ont compris l’importance.

Au moindre souci, la porte du PDG est toujours ouverte sur cette question. C’est fondamental !

Aujourd’hui, elle intervient pour promouvoir la lutte contre les discriminations et l’égalité de traitement : âge, patronyme à consonance étrangère, sexe, lieu de résidence, handicap, etc.

Elle organise notamment des journées de sensibilisation et d’échanges de pratiques intra ou inter entreprises sur les risques de discrimination et la gestion de la diversité (recrutement, intégration dans l’entreprise, évolution). Elle contribue aussi à la création d’événements «diversité, égalité» pour favoriser le contact direct, la mise en réseau et l’apport des solutions concrètes et réactives pour les chercheurs d’emploi et les entreprises. La journée du 30 septembre en est un exemple.

Une société toujours discriminante Aujourd’hui, un jeune français de 18 ans sur cinq a un parent immigré. La diversité est une réalité de masse dans cette génération (extrait Figaro du 30 mars 2010). Les femmes ont un salaire de 25 à 30% inférieur malgré le fait qu’elles soient plus diplômées que les hommes. Et il est très délicat pour une personne d’afficher la reconnaissance de son handicap pour accéder à l’emploi. Il est temps de changer de stéréotypes, non ? « C’est pourquoi avec ces adhérents actifs - Manpower, Randstat, Kelly Services- il nous est apparu évident de prendre le risque d’initier, créer, organiser « une journée Diversité & Egalité – Grand Lyon – 30 septembre 2010» « La diversité c’est gagnant ! » qui soit une action concrète de mise en réseaux, relayé par les médias pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité et l’égalité de traitement à l’accès à l’emploi/formation ». Cette journée a pour marraine Farida Boudaoud, vice-présidente en charge de la lutte contre les discriminations du Conseil Régional RhôneAlpes, ainsi que les vices présidents Economie et attractivité du Grand Lyon qui signera, en ouverture de cette journée, la Charte de la Diversité.

Patricia Servanin, présidente de l’association

Une conférence de presse « questions, réponses » sera organisée entre les journalistes des medias économiques et grand public et les entreprises, partenaires de cette opération Alors dirigeants, managers, recruteurs n’hésitez pas…

Une plate-forme internet www.emploizerodiscrimination.com pour rendre visible et faire écho à la démarche «diversité «égalité «Lutte contre les discriminations’ des entreprises, associations et des partenaires impliqués.

la diversité c’est gagnant !

Jeudi 30 septembre 2010 Maison des Associations 28, rue denfert-Rochereau Lyon 69004 tél. 06 31 72 56 93

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Handirect emploi • iX

dOSSiER

Carrefour Market

structure ses actions en faveur de l’intégration des personnes handicapées Quels sont les principaux axes de l’accord carrefour Market ?

Signé en 2005 et renouvelé en 2008 à l’unanimité des partenaires sociaux, l’accord Carrefour Market en faveur de l’emploi des personnes handicapées, s’articule autour de 4 grandes priorités : • qualité des recrutements et des intégrations, • amélioration du maintien dans l’emploi, • égalité des chances en matière de formation et d’évolution professionnelles, • mesures para-professionnelles d’aide et de soutien des collaborateurs. comment vous êtes-vous organisés au niveau national pour gérer cet accord ? etes-vous aidés de collaborateurs ?

La Mission Handicap Carrefour Market s’appuie sur un Comité de Pilotage national en charge de mettre en œuvre les engagements de l’Accord et de favoriser les échanges d’expérience réussie entre les régions. Enseigne de proximité, Carrefour Market a également mis en place un réseau régional de Chargé(e)s de Mission Handicap qui s’appuie sur les équipes RH locales, les opérationnels en magasin et un réseau de Référents Handicap présent dans plus de 75% des magasins. En parallèle, une Commission de Suivi et de Propositions, composée des organisations syndicales signataires, s’assure du respect des engagements de l’Accord.

Dans quelles conditions, avezvous pris la responsabilité de la mission handicap ?

Lorsqu’en 2004, Carrefour Market a souhaité davantage structurer ses actions en faveur de l’intégration des personnes handicapées et concrétiser son engagement par la signature d’un Accord d’entreprise, la Direction des Ressources Humaines m’a proposé de piloter la démarche au niveau national, responsabilité que j’ai immédiatement acceptée. Ce qui a été particulièrement enrichissant, c’est la grande liberté d’action qui nous a été accordée pour bâtir la démarche dans le respect des engagements de l’Accord d’entreprise. Dans cette tâche, nous avons pu, dès le lancement du projet, bénéficier de l’expertise du cabinet Ariane Conseil.

X • Handirect emploi

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Jean-Stéphane Cadoux, responsable « Mission Handicap » de Carrefour Market

Quelles sont les tâches qui relèvent de cette mission ?

Le Responsable national de la Mission Handicap Carrefour Market pilote la démarche, anime et coordonne le Comité de Pilotage National et représente l’Enseigne en externe et en interne. Au delà de ces lignes directrices, le champ d’action du Responsable de la Mission Handicap couvre de nombreuses et différentes facettes, à la fois organisationnelles (animation d’un réseau…), techniques (création et gestion d’outils, de base de données, de portails informatifs…) et relationnelles (appui réglementaire et conseil aux régions, lien avec les pouvoirs publics et les relais d’opinion…).

Quels ont été, selon vous, les pré-requis nécessaire pour mener à bien cette fonction ?

Au sein de l’entreprise et à l’instar de démarches innovantes et susceptibles de modifier la perception de leur environnement professionnel par les collaborateurs, il a été indispensable que cette démarche soit appuyée au plus haut niveau de gouvernance afin que chacun prenne la mesure de son importance pour l’entreprise. Avec l’impulsion de la Direction, l’implication des équipes RH, acteurs de 1er plan, a constitué le squelette de la démarche sur lequel a pu alors se greffer l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs. C’est ainsi que les premières actions se sont tournées vers la sensibilisation et l’information de l’ensemble des collaborateurs afin de démystifier la question et ne plus en faire un ‘tabou’. Communiquer sur notre engagement auprès de l’ensemble des collaborateurs a aussi eu pour effet de fédérer nos équipes et de leur donner la fierté d’appartenir à une entreprise citoyenne.

Pensez-vous que responsable de mission handicap soit une affaire de spécialiste ?

Plus qu’une affaire de spécialiste, c’est une question de sensibilité et d’affinité.

Certes, la maîtrise des processus RH (recrutement, formation, maintien dans l’emploi…) alliée à la connaissance des acteursclefs et du fonctionnement de l’entreprise, sont des outils importants, mais, à mon sens, c’est surtout la personnalité et l’investissement professionnel du Responsable Mission Handicap qui seront des facteursclefs de la réussite. A l’instar de nos Référents Handicap en magasin, qualités relationnelles, sensibilité au handicap et sens de l’écoute sont des qualités essentielles à l’exercice de cette mission. est-ce votre unique fonction ?

Si non quelle autre fonction avez-vous ?

Au sein du Groupe Carrefour, l’enseigne de supermarché Carrefour Market s’inscrit pleinement dans la volonté marquée du Groupe de manifester son engagement citoyen au quotidien, dans une politique sociétale durable. Ainsi, la Mission Handicap, placée naturellement sous la tutelle de la Direction des Ressources Humaines, représente l’un des volets sociétaux sur lequel le Groupe Carrefour s’est largement investi depuis de nombreuses années. A ce titre, j’ai également en charge le Développement Durable et la Qualité au sein du périmètre des supermarchés Carrefour Market. comment cette fonction est-elle considérée au sein du groupe ?

En tant que 1er distributeur européen, le Groupe Carrefour manifeste tous les jours sa volonté d’être un acteur économique et social majeur. En matière sociétale, que ce soit au travers de son partenariat avec la FIDH (1998) ou de la signature de la charte de la diversité (2004), de l’accord sur l’égalité professionnelle (2005) ou du plan espoir banlieue (2008), quelques exemples de son engagement en faveur de l’égalité, de la diversité et de la solidarité, Carrefour a ancré structurellement, concrètement et durablement la diversité dans sa politique RH. Carrefour est aujourd’hui le 1er employeur de personnes handicapées de la distribution.

Le salon de votre évolution professionnelle en Région

Les rendez-vous des

Cadres & Co du 2ème semestre 2010 :

Aix en Provence, le 14 septembre 2010

Nice, le 21 septembre 2010

Lille, le 24 septembre 2010

Lyon, le 28 septembre 2010

Orléans, le 30 septembre 2010

Bordeaux, le 21 octobre 2010

Dijon, le 26 octobre 2010

Rennes, le 9 novembre 2010

Paris, le 7 décembre 2010

Inscription et informations sur :

www.apec.fr

dOSSiER

Le DPITH :

Diplôme de chargé de projets d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés nalité professionnelle, études L’accompagnement de perde cas et analyse de situations, sonnes handicapées vers l’emconstitution de réseaux et enploi tout comme la mise en jeux du partenariat, construcplace d’une politique de retion et élaboration des stratécrutement spécifique en entregies personnelles dans le champ prise ne sont pas des initiatives de l’insertion, gestion des resqui s’improvisent. Les connaissources humaines, GPEC, prise sances qui s’imposent pour les en compte du handicap avec les personnes déjà en activité prodispositifs de l’Agefiph… fessionnelle, comme pour celles qui se lancent sur le marché de 4) introduction à l’emploi, sont vastes et dans cerla Recherche en tains cas, pointues.

Sciences Sociales : C’est pourquoi il existe des forLes stagiaires sont invités à memations spécialisées comme le ner une démarche de recherche Diplôme de chargé de projet d’ prenant appui sur leur pratique Insertion des Travailleurs HanChristian Morel, coordinateur du département Diversité professionnelle. Cette recherche dicapés (DPITH), qui est hoet Sandrine Amare chargée de mission-formatrice au secteur Diversité s’inscrit ensuite dans la réalisation mologué au registre national d’un mémoire. Cette dernière partie est dédes certifications professionnelles au ni- la formation est articulée terminante et peut écarter les candidats qui autour de 4 axes : veau II. n’ont pas de poste ou une expérience professionnelle suffisante. Il est donc préférable Cette formation est dispensée par le Col- 1) Situations de handicap et d’avoir au moins cinq années d’expérience lège Coopératif Rhône-Alpes (CCRA). insertion professionnelle : Fondé en 1976, il développe son activi- Approche conceptuelle (historique, an- dans le domaine de l’entreprise, du handité dans une perspective d’éducation et de thropologique et sociale) du handicap, re- cap ou de l’insertion. Mais les personnes formation « tout au long de la vie », dans présentations sociales du handicap, dispo- qui ont un engagement bénévole très fort la sphère universitaire et professionnelle. sitifs législatifs et réglementaires, acteurs et qui peuvent exploiter pleinement cette Ses principes d’actions sont essentielle- de l’insertion professionnelle en France et formation n’en sont pas exclues. Un certain ment la promotion sociale, la pédagogie en Europe, classifications des handicaps et nombre de personnes handicapées ont aussi suivi cette formation. Les locaux du CCRA, coopérative, la recherche-action et la for- leurs usages, handicap mental… sont effet parfaitement adaptés à l’accueil de mation-action. cette population.

Christian Morel, coordinateur du dépar- 2) entreprise, emploi et tement Diversité et Sandrine Amare char- intégration des personnes a l’issue de cette formation : gée de mission-formatrice au secteur Di- handicapées : versité nous expliquent en détail cette Connaissance de l’entreprise, l’évolution les évolutions professionnelles peuvent de l’emploi en France, marché du tra- être importantes et diriger les personnes formation. vail des personnes handicapées en France, concernées vers des postes de cadre ou Le DPITH s’adresse d’abord aux profes- médecine du travail et l’employabilité, ac- d’expertise. Certaines profitent de cette sionnels qui ont un lien avec l’insertion cessibilité et les aménagements, aides spé- évolution pour enchaîner avec un noudes personnes handicapées. Les candidats cifiques à l’emploi et au maintien en en- veau cycle de Master, également proposé sont souvent des professionnels en ESAT, treprise… L’approche entreprise est très par le CCRA. Le financement est soit asen Cap Emploi, en entreprise commer- appuyée car elle est aussi là pour faire suré par un CIF et dans ce cas il faut remciale ou de l’Economie sociale et Soli- comprendre que les entreprises ont des plir les conditions et notamment avoir daire, ou sein de syndicats qui souhaitent contraintes fortes en terme de rentabili- l’accord de votre employeur soit à titre té et qu’il n’est pas question d’embaucher personnel ce qui est bien sur plus rare, se perfectionner. une personne handicapée pour le plaisir, compte tenu du montant de la formation Ces personnes s’engagent pour une for- mais parce qu’elle a des compétences à (6000€ pour les deux années). mation de deux ans à raison de trois jours mettre au service de la société.

Pour toute information : par mois (400h) durant laquelle elles acwww.ccra.asso.fr quièrent les outils de pensée et d’action 3) Pratiques ou Christian Morel, coordinateur pour accompagner au mieux les per- professionnelles et du département : 04 37 64 47 27. sonnes handicapées vers le milieu ordi- stratégies d’insertion : Méthodologie de l’entretien d’aide à fi- CCRA - 20, rue de la Claire 69009 Lyon naire du travail.

Xii • Handirect emploi

Septembre / Octobre 2010

Je suis un «touche-à-tout», alors j’en ai eu, des métiers, chez Orange : assistant marketing, chargé des systèmes d’information, analyste du processus qualité...

j’ai envoyé mon CV, j’ai eu un entretien qui s’est bien passé et j’ai été engagé. C'est vrai que j'avais les compétences

Mon embauche ? C'est tout simple

demandées. En plus, mes managers sont toujours à l’écoute et je peux compter sur mes collègues lorsque l’ascenseur est en panne.

Ah, je ne vous l’ai pas dit, je suis paraplégique.

Chez Orange, le talent et les compétences nécessaires pour exercer son métier et mener sa carrière ne changent pas en fonction des personnes. À nous d’offrir à nos collaborateurs les mêmes chances d’évoluer, en donnant à chacun les moyens d’exprimer son professionnalisme.

Consultez nos offres sur www.orange.jobs

© Piet Truhlar / Agent Schierke –

David Melin, conseiller client chez Orange.

dOSSiER

Chargés de Mission Handicap, nouvelle génération Avec la loi de 1987 sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sont apparus les premiers Chargés de Mission Handicap.

Un métier complexe et stratégique qui ne cesse d’évoluer…

Agnès Wohlhuter, consultante chez Ariane Conseil, nous fait part des constats de ce cabinet, spécialisé depuis vingt ans dans le déploiement de politiques Handicap.

Handirect : en quoi le métier de chargé de Mission handicap a-t-il évolué ?

AW : Au fil des années, le cabinet a vu les dirigeants entamer une vraie réflexion sur la question de l’emploi des personnes handicapées : aujourd’hui, il ne s’agit plus uniquement de mener des actions ponctuelles ou de solutionner des cas individuels, mais bien de s’engager, durablement, dans un véritable projet d’entreprise. Aussi, on attend du Chargé de Mission Handicap qu’il pilote et manage avec succès une politique globale. C’est une vraie reconnaissance, et aussi une responsabilisation. Cette dimension stratégique est l’une des évolutions notables de ce métier. Pour preuve, nous avons de plus en plus de demandes d’accompagnement stratégique individuel : à chaque étape de la démarche, nous aidons le Chargé de Mission à définir ses priorités et à construire le programme d’action, à animer et à évaluer les différents axes d’un projet souvent complexe.

Agnès Wohlhuter, consultante chez Ariane Conseil,

H : et qu’en est-il des connaissances « techniques » requises ?

AW : Là encore, nous notons de belles avancées. En effet, en tant que porteur du projet, le Chargé de Mission Handicap doit coordonner et animer l’ensemble des volets : recrutement, maintien dans l’emploi, collabo-

H : le métier est donc devenu plus complexe…

AW : Oui, d’abord parce qu’il s’agit de déployer un plan d’action sur le long terme, dans le cadre par exemple d’une convention sur deux ans ou d’un accord sur 5 ans. Le Chargé de Mission Handicap est amené à constituer et à former une équipe de travail avec des fonctions plurielles (recrutement, achats…). Il doit souvent mettre en place et animer un réseau de « relais » ou de « référents » pour l’appuyer dans les entités délocalisées ou les services. En véritable « chef d’orchestre », il coordonne les différents acteurs internes, conseille les opérationnels, dialogue avec les partenaires sociaux.

C’est d’ailleurs pour cela que nous proposons une formation inter-entreprises « Piloter la Mission Handicap : mode d’emploi », qui permet d’aborder très concrètement cet aspect « conduite de projet ».

XiV • Handirect emploi

Septembre / Octobre 2010

Petit déjeuner ariane conseil « Gérer et optimiser son budget Mission Handicap » intervenante : Agnès Wohlhuter Jeudi 30 septembre 2010 à 9h00 Renseignements et inscriptions : Lucia MOiRANd tél. 04 74 28 88 64 l.moirand@arianeconseil.fr

ration avec le Secteur Adapté, formation, communication. Sur ces différents aspects, nous constatons que le métier s’est notoirement professionnalisé.

Quelques exemples : aujourd’hui la plupart des Chargés de Mission Handicap connaissent bien les réseaux susceptibles de les accompagner. Certains sont d’ailleurs à l’origine de structures connues telles que Hanploi, premier site emploi dédié aux personnes handicapées, Pas@pas, association dont le but est de faciliter le recours au secteur adapté ou encore Handiformabanques pour former les personnes en situation de handicap aux métiers de la banque. Il en est de même en ce qui concerne la connaissance du contexte légal et les subtilités d’application de la loi. Les questions qui nous sont posées, notamment au cours de la formation inter-entreprises « Préparer sa DOETH », sont de plus en plus pointues et manifestent généralement une bonne maîtrise du sujet.

H : la gestion du budget « Mission Handicap » estelle un sujet sensible ?

AW : En effet, la nouvelle problématique de nombreux Chargés de Mission Handicap concerne l’optimisation de leur budget : ils se posent de multiples questions sur les dépenses imputables, la gestion des écarts, les avantages et inconvénients des différentes modalités de contractualisation. Un problème sur lequel s’est penché Ariane Conseil, qui propose un petit déjeuner sur le sujet dès la rentrée 2010. S’en suivra une formation inter-entreprises, avec, au programme, la conception d’une pesée financière, les outils de suivi et enfin l’élaboration du bilan. Cette phase sera étudiée au regard des spécificités des différents budgets : accord, convention ou dépenses déductibles de la DOETH.

© Jobekia SARL - RCS 501 729 602 / Crédit Photo : Fotolia

ENTRÉE GRATUITE <

09:00 / 16:00 < ESP. MÉDITERRANÉE <

FORUM EMPLOI HANDICAP

Jeudi 16 sept. 2010 Palais des Congrès de Nice

RENSEIGNEMENTS > WWW.JOBEKIA.COM/RECRUTHEURES - 02.40.35.30.14

www.vivrefm.com

fm

dOSSiER

Chez Rexel France,

l’engagement handicap se traduit par des actions concrètes au quotidien et de mission handicap. A ce titre, j’accompagne les responsables RH afin d’appréhender les problématiques de santé au travail et trouver des solutions de maintien dans l’emploi, mettre en place un plan d’embauche de personnes handicapées, former et sensibiliser sur la notion de handicap, développer le recours au secteur protégé et enfin piloter le dispositif handicap au niveau de Rexel France.

Le métier de responsable mission handicap n’a pas besoin du cadre d’un accord pour être pleinement intégré et reconnu dans une entreprise. Yakout DOUSSAINT, qui occupe ce poste au sein de la société Rexel France, nous en fait la démonstration. Engagements et compétences sont toujours au rendez-vous.

Depuis quand Rexel France est-il engagé dans une démarche en faveur des personnes handicapées ?

Rexel France a toujours mené une politique de santé au travail à travers des actions de maintien dans l’emploi de nos collaborateurs. Toutefois, nous avons clairement manifesté notre engagement dès 2006, par la signature d’un accord d‘entreprise pour 3 ans, qui a pris fin en décembre 2008. Même si les résultats de l’accord ont été difficiles, dès 2009, nous avons réaffirmé notre volonté d’accorder une vraie priorité à la démarche handicap à travers la mise en place d’un plan d’action concret et dynamique qui s’inscrit pleinement dans notre politique de santé et de sécurité au travail.

Quelle est la situation actuelle ?

Au-delà des obligations légales, nous maintenons une ambition forte afin que la gestion du handicap fasse partie intégrante de notre politique Ressources Humaines. Notre priorité est de traiter les cas de maintien dans l’emploi et nous mettons tout en œuvre afin de trouver des solutions lorsqu’un collaborateur est menacé d’inaptitude. Nous intervenons rapidement avec l’aide du médecin du travail, du SAMETH, du manager et du responsable RH. En parallèle, nous menons des actions de sensibilisation via des sessions d’informations, à travers aussi la distribution d’un guide handicap et d’un flyer sur le statut de travailleur handicapé et nous créons les conditions afin de développer un climat de confiance qui permette, aux collaborateurs concernés par des problèmes de santé, d’en parler tant à leur manager qu’à leur interlocuteur RH.

XVi • Handirect emploi

Yakout DOUSSAINT, responsable mission handicap chez Rexel France

Quels sont les atouts de votre mode de fonctionnement ?

Nous souhaitons avant tout être concrets et répondre aux besoins de nos collaborateurs rapidement et efficacement, sans démagogie sur un sujet qui peut être très difficile. Par ailleurs, nous sollicitons de plus en plus les entreprises du secteur protégé avec une qualité de niveau de prestations identiques à un autre prestataire (entretien espaces verts, mailing, impression…). Cette rigueur a largement crédibilisé notre démarche. comment la fonction de responsable de mission handicap vous a-t-elle été attribuée ?

J’ai intégré Rexel France en septembre 2008, après une expérience de 5 ans au sein de l’AGEFIPH suivie de 3 ans au sein de la mission handicap de Renault.

Grâce à ces expériences, j’ai pu acquérir la connaissance du dispositif spécialisé handicap ainsi que la gestion RH opérationnelle au sein d’une entreprise. Cette double compétence est un atout non négligeable pour mener à bien la mission handicap de Rexel France.

Quelles sont les activités qui relèvent de votre mission ?

Je suis en charge de notre politique de santé au travail, de prévention des risques

Septembre / Octobre 2010

Quels sont les pré-requis nécessaire pour mener à bien votre mission professionnelle ?

Il faut tout d’abord être capable d’animer un projet, ce qui implique la capacité de déterminer un plan d’action adapté à la réalité et aux contraintes de l’entreprise et le mettre en œuvre dans le délai fixé avec les équipes RH et l’ensemble des interlocuteurs internes comme externes, dans le respect du budget retenu. Cette mission exige de la rigueur, de l’autonomie, une grande capacité à travailler en équipe et surtout une forme professionnelle d’empathie afin de ne pas tomber dans le « pathos ». Par ailleurs, il est important de suivre rigoureusement l’actualité sociale, les évolutions législatives liées au handicap, afin de mieux répondre aux besoins de nos collaborateurs et de l’entreprise. comment cette fonction vous situe t’elle au niveau de l’entreprise au niveau horizontal et vertical ?

Mon poste est un poste d’expert rattaché à la Direction des Ressource Humaines et je rends des comptes directement à la DRH sur les actions à mettre en place et sur les résultats. Ma mission est reconnue et respectée par l’ensemble des managers et collaborateurs. C’est un poste qui se construit grâce à la motivation et l’engagement de la DRH, du responsable de la mission, de l’ensemble des équipes RH, et à la contribution de chacun chez Rexel France. A moi de l’enrichir sans cesse, de proposer de nouveaux projets et lui donner du ressort.

Propos recueillis par JMMC

Publi-reportage

LE HANDICAP À LA RATP : une réponse individuelle à chaque situation La RATP a réaffirmé son engagement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en signant avec les partenaires sociaux un accord pour la période 2008-2011.

L’implication déjà ancienne de l’entreprise prend désormais une ampleur nouvelle. Explications de Daniel Boriès, responsable de l’entité Mission insertion des personnes en situation de handicap.

“Nous faisons tout pour que la personne recrutée se sente totalement intégrée.”

Recruter bien sûr, mais après ?

Plus ambitieux que les précédents, l’accord handicap de l’entreprise prévoit notamment le recrutement d’un minimum de 120 personnes en situation de handicap sur la période 2008-2011. Toutefois, l’engagement pris dépasse largement la simple question des embauches, comme le souligne Daniel Boriès : « Notre plan ne se borne pas à une approche purement comptable de la question.

Nous avons parmi nous plus de 1 000 collaborateurs affectés d’un handicap, et nous entendons bien sûr ouvrir la porte de l’entreprise à d’autres personnes connaissant une situation semblable. Notre ambition est également de gérer les cas de tous ceux qui, à la suite d’un accident de la vie, doivent affronter le handicap. » Bilan 2009 : des mesures d’accompagnement efficaces Pour réussir l’insertion des salariés en situation de handicap, la mise en place de plans d’accompagnement individualisés est essentielle. L’expérience démontre en effet que le cap de la première année dans l’entreprise est particulièrement difficile à passer.

C’est la raison pour laquelle il est prévu tout un dispositif pour aider le nouveau collaborateur pendant cette période. Entretiens trimestriels, formations, suivi personnalisé : tout est fait pour qu’à l’issue de ces douze premiers mois, la personne recrutée se sente totalement intégrée dans l’entreprise.

Autre élément clé de cette politique d’accompagnement, le maintien dans l’emploi. « C’est un point tout aussi essentiel de notre action.

Nous avons pris des engagements précis et chiffrés sur l’adaptation des postes et des conditions de travail afin de maintenir les personnes concernées dans leurs fonctions chaque fois que cela est possible.

Et dans les autres cas, des mesures de formation et de reclassement permettent à chacun de se réorienter au sein de la RATP. » Résultat ? « Pour chaque recrutement d’une personne handicapée, nous comptons parallèlement trois collaborateurs en situation de handicap qui sont maintenus dans leur emploi. Tout ce dispositif d’accompagnement et de maintien dans l’emploi ne serait pas possible sans la formidable mobilisation de nos équipes en interne. » Accueillir les uns, protéger les autres : au fond, quoi de plus logique pour une entreprise de service public ?

Pour en savoir plus : www.ratp.fr/recrutement À RETENIR

• 44 000 collaborateurs à la RATP • 1 058 collaborateurs handicapés • 206 actions de maintien dans l’emploi en 2009 • 120 recrutements à réaliser sur 4 ans

Trois questions à Sylvie Moll Malvoyante, Sylvie rejoint la RATP en 1990 en tant que dactylo. Dix-neuf ans plus tard, elle travaille au sein des ressources humaines du département Matériels Roulants Ferroviaires.

Aujourd’hui, elle revient sur son parcours professionnel et individualisé.

• Vous avez connu plusieurs postes avant d’occuper vos fonctions actuelles. Comment votre parcours s’est-il déroulé ? « Rien ne s’est fait facilement, mais j’ai toujours refusé de baisser les bras en considérant que mon handicap m’interdisait de vivre pleinement ma vie professionnelle. Bien sûr, j’ai combattu certaines idées reçues. Mais progressivement, avec les années, les choses se sont améliorées.

J’ai eu la grande chance de rencontrer dans l’entreprise des personnes qui me faisaient confiance et qui étaient résolues à m’aider à prendre toute ma dimension professionnelle. »

• En presque vingt ans, le regard de l’entreprise a-t-il évolué sur la question du handicap ? « Indiscutablement. Lors de mon intégration, il m’a fallu vaincre les réticences de la médecine du travail, opposée alors à mon recrutement.

Heureusement, j’étais soutenue par des interlocuteurs aux ressources humaines, qui ont su m’écouter et me comprendre… Mais rien n’allait de soi. Aujourd’hui, l’entreprise est beaucoup plus sensibilisée à ces problèmes.

L’intégration des personnes handicapées est un processus rodé, qui s’effectue bien plus naturellement qu’il y a vingt ans. »

• Si vous deviez formuler une nouvelle proposition pour favoriser le recrutement des personnes handicapées, laquelle serait-ce ? « Développer encore le dialogue ! Je crois que tout cela est d’abord une question d’écoute et de confiance réciproques. Un écran plus grand, un clavier adapté, une lampe spéciale, il ne me faut pas grand-chose pour être aussi performante que n’importe qui. Mais encore fallait-il que je le fasse comprendre et que mes interlocuteurs m’écoutent. À partir du moment où, de part et d’autre, on laisse ses préjugés au vestiaire, beaucoup de choses deviennent possibles. »

dOSSiER

Dassault système mission formation La société Dassault Systèmes emploie plus de 75% d’ingénieurs.

Recruter des personnes handicapées à ce niveau est un véritable défi, en raison de la pénurie de candidats hautement qualifiés. Ce défi, Marie-Noëlle Bordier le relève depuis maintenant plusieurs années. Récit d’une responsable de Mission Handicap expérimentée…

C’est essentiel pour attirer des candidats et chercher de nouveaux partenaires.

a quand remonte l’engagement Dassault Systèmes ?

En 2010, nous avons signé notre troisième accord sur l’emploi des personnes handicapées. Cette Politique Handicap, portée par notre Direction, nos managers et nos partenaires sociaux est maintenant ancrée, connue et reconnue, en interne comme en externe.

Quels en sont les grands axes ?

La formation des personnes handicapées est la clé de voûte de notre accord.

Concrètement, il s’agit de former des demandeurs d’emploi aux métiers de la 3D ou à nos logiciels mais aussi d’accueillir des stagiaires en situation de handicap. Ainsi, dans notre dernier accord, nous nous sommes engagés à intégrer une vingtaine de stagiaires. C’est le fruit d’un travail de sensibilisation de longue haleine mené auprès des écoles et universités. La formation assistant 3D que nous proposons gratuitement attire beaucoup de monde ; elle se fait sur 8 jours et est ouverte à un large public. L’objectif visé n’est pas seulement d’aider les personnes formées à trouver un emploi que ce soit chez Dassault Systèmes ou dans d’autres entreprises… il est aussi de renforcer les compétences et donc de favoriser l’employabilité de nos stagiaires. et en dehors de la formation des personnes handicapées, quels sont vos autres engagements ?

Les partenariats avec le secteur adapté, notamment dans des activités de prestation de service : aujourd’hui, cinq personnes en situation de handicap issues de structures adaptées travaillent au sein de nos organisations. C’est une manière extraordinaire de sensibiliser et d’impliquer nos équipes. Les autres volets de notre accord portent sur le maintien dans l’emploi et le développement des aides pouvant être mobilisées par les collaborateurs concernés et bien évidemment sur le re-

XViii • Handirect emploi

Marie-Noëlle Bordier

crutement. C’est le point le plus ardu de la démarche vu les profils que nous recherchons. Mais les choses évoluent dans le bon sens grâce aux stages et aux contrats d’apprentissage qui dans le meilleur des cas aboutissent à un recrutement pérenne. comment avez-vous réussi à atteindre ce résultat ?

Le maître mot est « sensibiliser ». Nous organisons depuis plusieurs années, une journée annuelle de sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de les mobiliser sur le sujet. En appui de cette journée, nous avons réalisé en 2009 un film interne. Celui-ci illustre la réalité de notre politique handicap au travers des témoignages de nos collaborateurs et d’une intervention de notre Directeur Général, Bernard Charlès. Il y réaffirme l’engagement de l’entreprise, ce qui est symboliquement fort aux yeux des équipes et de leurs managers. Chaque insertion est aussi l’occasion de sensibiliser les équipes qui sont amenées à accueillir quelque fois des personnes avec un handicap lourd…

Quel est votre rôle dans tout cela en tant que responsable Mission Handicap ?

Je pilote le projet et j’interviens beaucoup en accompagnement des acteurs opérationnels de la politique handicap : Responsables Ressources Humaines, managers… Je représente aussi beaucoup l’entreprise en externe. Mon travail est renforcé par une chargée de recrutement elle-même en situation de handicap. Elle m’aide à faire connaitre notre engagement.

Septembre / Octobre 2010

comment en êtes-vous arrivée à occuper ce poste ?

J’ai débuté ma carrière comme assistante sociale. Mon embauche en tant que responsable de la mission handicap de la société est intervenue juste après la signature du 1 er accord signé début 2004, la DRH souhaitait qu’une personne soit entièrement dédiée à cette fonction. A titre personnel, cela me permet, non seulement de déployer un projet d’entreprise fondamentalement humain mais aussi d’être dans la relation d’aide et l’accompagnement de personnes en difficulté.

Quels sont les pré-requis nécessaires pour mener à bien votre fonction ?

Je pense qu’il faut être très volontaire, réaliste, force de proposition, dynamique et savoir donner envie aux autres de faire, de s’engager concrètement dans l’action. Il faut savoir impliquer les équipes et les managers tout comme les salariés handicapés. Ce sont ces derniers qui connaissent le mieux le handicap et il faut profiter de leur expérience et de leur vécu.

Il faut aussi savoir gérer les projets sur un long terme, ne pas se décourager et s’entourer de partenaires engagés et fidèles. Je conclus cette liste par une compétence incontournable : la capacité à savoir gérer un budget dans le respect des objectifs définis lors de la négociation de l’accord. comment cette fonction est-elle considérée au niveau de l’entreprise ?

Cette fonction est prise très au sérieux car notre Directeur Général, Bernard Charlés est engagé sur le sujet et porte cette politique. En dehors de son soutien, j’ai acquis au fil des années une vraie légitimité et une écoute appréciable des managers, des partenaires sociaux et bien sûr des collaborateurs en situation de handicap. Je pense pouvoir affirmer qu’aujourd’hui la fonction est véritablement reconnue en tant que telle.

Inscription par mail : cv@jobinlive.fr 0 825 826 674

Les Mardis du Handicap 2010 Forums de Recrutement en faveur des

Personnes Handicapées LE HAVRE

LILLE

18 mai 10

+

RENNES 26 janvier 10

Semaine Nationale du Handicap *

NANTES

06 avril 10 21 septembre 10

27 avril 10 26 octobre 10 19 janvier 10 23 mars 10 13 avril 10 PARIS 8 juin 10 14 septembre 10 19 octobre 10

ORLEANS 14 septembre 10

STRASBOURG 5 octobre 10

MULHOUSE 25 mai 10

02 février 10 15 juin 10

LYON

GRENOBLE

BORDEAUX .fr

07 septembre 10

12 octobre 10

AVIGNON

19 octobre 10

Le magazine pratique des situations handicapantes

TOULOUSE 28 septembre 10

MARSEILLE

23 février 10 04 mai 10 28 septembre 10

Entreprises, Institutions, vous souhaitez être partenaires * et/ou mener des actions sur la semaine du handicap Contactez nous au 04.91.17. 60.80 ou par mail : missionhandicap@jobinlive.fr

NICE 21 septembre 10

fOCUS

La ville de Paris affiche 5,6% de taux d’emploi Ce premier trimestre est très chargé en salons pour l’emploi des personnes handicapées parmi lesquels « Paris pour l’Emploi » figure en bonne place avec un espace dédié très important.

Ce fut l’occasion pour nous de poser quelques questions à Mme Véronique Dubarry, Adjointe au Maire de Paris, chargée des personnes en situation de handicap sur les actions menées par la ville de Paris sur le sujet.

personnes handicapées peuvent-elles trouver leur bonheur à Paris ?

La situation du logement est difficile pour tous à Paris. Nous travaillons actuellement à repérer le parc de logements accessibles, mais c’est un travail de longue haleine. Le handicap fait partie des critères d’urgence pour l’attribution d’un logement, mais il n’est pas le seul.

Nous avons également développé des unités de logements domotisés pour permettre aux personnes en situation de handicap lourds de vivre en autonomie.

Quelle est la situation de la ville de Paris face à l’emploi des personnes handicapées ?

La municipalité s’est fortement engagée pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap a atteint 5.6 % à la fin de l’année 2009. Nous comptons bien poursuivre sur cette voie !

La Ville s’engage également à soutenir le travail en milieu protégé et en entreprise adaptée en consacrant 2.1 M d’euros par an aux achats à ce secteur.

Nous soutenons également des projets d’insertion professionnelle portés par des partenaires associatifs.

Quels sont les grands axes de votre politique de recrutement et de maintien dans l’emploi ?

Tous les postes de la Ville sont ouverts au recrutement. Des formations en alternance aux métiers de la fonction publique ont été développées spécifiquement en partenariat avec des Centres de reclassement professionnels Dans la convention conclue avec le FIPHFP, l’accent est mis sur la formation, tant pour les agents recrutés que pour les équipes et les encadrants.

Quant au maintien dans l’emploi, il est sans conteste une priorité : nous avons un travail conséquent à mener sur ce sujet.

Là encore, l’accent est mis sur le financement de formations pour la reconversion professionnelle des agents. logements et mobilité sont incontournables pour trouver un emploi, les

XX • Handirect emploi

Septembre / Octobre 2010

Mme Véronique DUBARRY, Adjointe au Maire de Paris

Que représente pour la ville l’existence des journées Paris pour l’emploi ?

C’est l’occasion de favoriser le recrutement pour nos concitoyennes et concitoyens, ainsi que pour les entreprises.

Ce forum est, pour les uns et les autres, l’occasion de rencontrer directement les recruteurs et de se renseigner sur les métiers et les formations.

Nous avons mis en place avec notre partenaire Carrefours pour l’Emploi un accueil spécifique proposant un accompagnement des personnes non et malvoyantes, une traduction en langue des signes, une aide au déplacement pour les personnes qui le souhaitent. Nous soutenons également un dispositif de préparation des candidats en situation de handicap au forum assuré par Cap Emploi.

Quel est le message important que vous tenez à adresser aux candidats ?

Je leur souhaite avant tout de faire des rencontres fructueuses, qui permettront à leur recherche d’emploi d’aboutir rapidement !

Forum de recrutement

PARIS POUR L’EMPLOI 400 EMPLOYEURS SOLLICITENT VOS COMPÉTENCES

jeudi 14 vendredi 15 octobre 2010

9h - 18h

Informez-vous : www.parisemploi.org ✆ 01 53 95 15 15

Entrée gr a Ouvert à tuite tous

A BCD

dOSSiER fOCUS

« Paris pour l’emploi » de tous L’établissement d’utilité publique Carrefours pour l’Emploi, la Mairie de Paris, la Région Ile-de-France, la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris, le CIG Petite Couronne, le Pôle Emploi, en partenariat avec le Ministère de la Défense et avec le soutien du Fonds social européen, organisent les jeudi 14 et vendredi 15 octobre 2010, de 9h à 18h, la 8e édition de Paris pour l’Emploi.

Près de quatre cent collectivités et entreprises seront présentées. Elles proposeront des emplois qui touchent la plupart des secteurs d’activité. Ils seront destinés à des candidats de tout niveau de qualification et de tout degré d’expérience.

L’année dernière, la manifestation avait attiré quelques 50 000 personnes, engendrant plus de 5 000 signatures de contrats. Cette année, il en est attendu autant. Les conditions d’entrée au forum seront inchangées à savoir : liberté d’accès, gratuité et aucune préinscription exigée. Les organisateurs optimisent le recrutement des entreprises en favorisant l’accueil ainsi que la préparation en amont des candidats. Ces derniers bénéficient d’un accompagnement très actif du service public de l’emploi dans toute la région. Tout est fait dans ce sens : outils sur le web ou guide du visiteur, ateliers, réunions d’information collectives proposées par les différentes structures compétentes. L’édition 2010 se targue d’une nouveauté, en l’occurrence l’organisation de quatre villages thématiques balisés sur le lieu d’exposition et identifiés dans le guide du candidat : travailleurs handicapés, emploi public, économie sociale et solidaire, franchise. Ils offriront à chaque visiteur un lieu concentré d’informations sur l’accès particulier à ces métiers ainsi que de rencontrer les entreprises qui recrutent ces profils ciblés.

La situation économique nationale, dans le cadre européen et international, est délicate en matière d’emploi. Nul ne peut prévoir l’avenir à court terme. Force est de constater que 400 collectivités et entreprises, présentes au forum prochain, ne désarment pas, n’acceptant pas la sinistrose que d’aucuns présentent comme inéluctable. Couvrir cet événement revient à participer à la guerre pour l’emploi et surtout à contribuer à la gagner.

XXii • Handirect emploi

Septembre / Octobre 2010

nouveauTé 2010 : le village handicaP… Pour le public relevant d’un handicap, un accueil privilégié avec des équipes d’accompagnants pour les déficients visuels et personnes à mobilité réduite sera proposé ainsi que des plans en braille, des interprètes langue des signes et une entrée de l’extérieur leur sera réservée.

Par ailleurs, des symboles et une rubrique identifiée Handicap figurent dans le guide du candidat.

Quelques chiffres du bilan 2009 : 64% des entreprises présentes rencontraient des difficultés à recruter les profils qu’elles recherchent. Paris pour l’emploi s’avère être une réponse efficace.

Les candidats recherchaient un emploi dans des secteurs très diversifiés et ciblés (28% dans le commerce, 27% dans l’administration, 13% dans l’action sociale / santé humaine service à la personne…) ; Pour faire face à la crise et mettre toutes les chances de leur côté, 72% avaient d’ores et déjà élargi leurs recherches vers d’autre secteurs d’activité ; Néanmoins, la moitié (46%) estimait que la crise économique et les nouveaux besoins qu’elle pourrait susciter constituerait une source d’opportunités professionnelles.

ACtUALitÉ

un raPPorT sur le mal-êTre au Travail

Le rapporteur de la mission sénatoriale d’information a souligné la progression du mal-être au travail. Il touche tous les secteurs d’activités, les employés comme les cadres, sans oublier les chefs d’entreprises. Composée de 19 membres issus de tous les groupes parlementaires, la mission d’information s’est constituée en octobre 2009 et a mené quelques 36 auditions (syndicats, patronat, DRH, psychologues, sociologues, etc.) ou tables rondes. Se basant sur plusieurs études, la mission a présenté un diagnostic préoccupant, rappelant notamment qu’un salarié sur cinq se plaint de devoir gérer une charge de travail excessive, et que 30% déclarent être victimes d’agressions verbales ou souffrir de conflits de valeurs.

Les causes de ce mal-être sont à rechercher dans les mutations du monde du travail, la recherche de la performance à tout prix, l’isolement croissant des salariés et la perte de sens du travail,

aggravées par le stress des transports dans les grandes agglomérations et la double journée des femmes.

Dans son rapport, la mission d’information préconise de mieux former les managers à la gestion d’équipe et de les doter d’un socle minimum de connaissances sur la relation entre santé et travail, encore peu étudiée dans les grandes écoles. Elle suggère aussi de renforcer la médecine du travail, actuellement trop peu attractive, et les Comités hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT), dont les membres devraient être élus, selon elle, directement par les salariés afin d’ouvrir le débat dans l’entreprise sur la santé et la sécurité au travail.

En matière de réparation des préjudices causés par la souffrance au travail, elle propose que le stress posttraumatique, consécutif à un accident ou une agression, soit intégré dans le tableau des maladies professionnelles qui peuvent être indemnisées.

AUtONOMiC GRANd-ESt 2010 Village emploi au salon autonomic de Metz Avec plus de 180 exposants sur 7 000 m² d’exposition, Autonomic Grand-Est 2010 est le salon de référence où convergent tous les acteurs du handicap et de la dépendance pour une meilleure autonomie des personnes, à domicile et/

ou en institution. Le salon Autonomic Grand Est 2010 aura lieu les 16-17 septembre à Metz, Parc des Expositions de Metz Métropole.

RÉfÉRENt pOUR L’iNSERtiON pRO les RiP, vous connaissez ?

Souvent juriste ou issu du milieu social, le RIP Référent pour l’insertion professionnelle - intervient dans le cadre des missions de la MDPH concernant la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, l’orientation vers le milieu protégé ou le marché du travail ou la diffusion de l’information nécessaire à l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Il assure également la liaison avec l’AGEFIPH pour rendre disponible dans les MDPH l’information relative à ses aides et fait le lien avec les différents organismes du service public de l’emploi - Pôle emploi ou Cap Emploi. C’est la loi du 11 février qui a instauré cette fonction, dans l’article L146-3: « Un référent pour l’insertion professionnelle est désigné au sein de chaque MDPH ». Un autre article, le R146-30 définit explicitement ses missions : « Il est chargé des relations de la maison départementale avec le DDTEFP (Direction Départementale Travail Emploi Formation Professionnelle) pour toutes les questions relatives à l’insertion professionnelle des personnes handicapées ».

UNE ÉtUdE d’iMpACt

l’aPF donne son avis sur la réforme des retraites Après que le Ministre du travail ait présenté le projet de loi relatif à la réforme des retraites le 13 juillet dernier, l’APF a transmis ses positions concernant le droit à la retraite des personnes en situation de handicap et des aidants familiaux, dans le cadre d’auditions ou en apportant sa contribution aux travaux du Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées.

Pour l’APF, le projet de loi ne prend actuellement pas en compte les besoins spécifiques de ces personnes. Cependant, le directeur de cabinet de M. Woerth a indiqué que les demandes formulées feraient l’objet d’une étude d’impact budgétaire pendant l’été afin d’examiner les possibilités d’intégrer certaines de nos demandes qui sont apparues tout à fait légitimes. Un rendezvous sera organisé entre le Ministre du Travail et les portes paroles du Comité d’entente dans la première semaine de septembre afin de présenter les mesures qui seront intégrées dans le cadre cette réforme.

Septembre / Octobre 2010

Handirect emploi • XXiii

P OLI TI Q U E HAN D IC AP

E R G O NO M I E

S A NT É A U T R AVA I L

Ariane Conseil :

Faites confiance à notre expertise !

POLITIQUE HANDICAP

ERGONOMIE

SANTÉ AU TRAVAIL

Emploi Vous aider sur tous les volets de la Politique Handicap, du diagnostic à l’accompagnement stratégique.

Maintien dans l’emploi Améliorer la vie au travail des collaborateurs handicapés.

Prévention Analyser les risques professionnels pour engager l’entreprise dans une démarche de prévention active.

Accessibilité Faciliter l’accessibilité aux collaborateurs et aux clients, quel que soit leur handicap.

Conception technique Intégrer le facteur humain dans la conception des outils et l’aménagement des locaux.

Conditions de travail Accompagner les entreprises qui pensent que la santé au travail participe à la performance.

• Cabinet conseil indépendant fondé en 1990 • Une équipe pluridisciplinaire de 15 consultants • Près de 100 références, entreprises privées et publiques, de tous secteurs d’activité

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