PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
FUNCIONES • Anticipar períodos de escasez • Proporcionar oportunidades de empleo • Organizar programas de capacitación
RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO • Vacantes que permanecen sin ser cubiertas • Pérdida resultante en términos de eficiencia • Despidos en algunas áreas y contratación en otras • Dificultad para planear el propio desarrollo profesional
FACTORES AMBIENTALES • • • • •
Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas
PROCESO • Pronosticar la demanda • Analizar la oferta • Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA • • • • • •
Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral Demanda de las habilidades específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales
Gestión Integrada de RRHH Selección de Personal No es una función atomizada dentro de la empresa .
Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva
Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos Elaboración de informes.
LINEA
Entrevista final. Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
Reclutamiento • Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. • Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
Fuentes de Reclutamiento • Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. • Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento Internas Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.
Fuentes de Reclutamiento Externas Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales Consultoría / Hunting, Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos Internet
Ventajas del Reclutamiento Interno Es más económico.
Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.
Ventajas del Reclutamiento Externo Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.
Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización. Continuación del proceso de Selección.
Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
EL PERFIL • Objetivo del puesto: nivel de complejidad • Identificación del puesto: relaciones jerárquicas • Condiciones contractuales: Salario y beneficios • Grado de experiencia: formal • Perspectivas de desarrollo: expectativas • Perfil psicológico: competencias
T茅cnicas de Selecci贸n Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluaci贸n y selecci贸n.
Técnicas de Selección Entrevistas Individuales
Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
Inicial
Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias.
Profunda
Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias).
Final
Elección del candidato más adecuado.
ERRORES DEL ENTREVISTADOR • No establecer un clima de confianza • No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
ERRORES DEL ENTREVISTADO • • • •
Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista
Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
Tests Psicométricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)
Tests de Personalidad Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.
Técnicas
TESTS Características Básicas
Validez
Precisión
Capacidad de pronosticar
Capacidad para presentar
correctamente la variable que
resultados semejantes, en =
mide.
aplicaciones del = candidato.
EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluaci贸n es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
INFORME ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO
ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
EVALUACION Entrevista Técnicas proyectivas Test psicométricos
Pruebas de conocimiento
Evaluación
Informe
Selecci贸n final Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuaci贸n al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contrataci贸n, salario, beneficios, etc.)
Plan de Inducción Es la última etapa del Proceso de Selección. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización. Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
VENTAJAS • • • •
Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
PROBLEMA • A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
Seguimiento Implica analizar: Adecuación de la persona al puesto. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo. Desempeño de funciones. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.