DIRECCIÓN DE DEPARTAMENTO
PERSONAS Y DESARROLLO DE CAPACITACIÓN
ORGANIZACIONAL
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN 2014
MARZO
2014
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I. PRESENTACIÓN Este documento expone los lineamientos que orientan la planificación, diseño, ejecución, gestión y evaluación proyectada de las estrategias de capacitación que se implementarán durante el año 2014. Constituye, en ese sentido, una hoja de ruta que encauza los esfuerzos institucionales para desarrollar y fortalecer las competencias (conocimientos, habilidades, y dominio de
equipos y herramientas) del personal diplomático, profesional, técnico, administrativo y auxiliar de la Subsecretaría de Relaciones Exteriores. Cabe destacar que las orientaciones presentadas en este documento provienen del trabajo sistemático realizado por el Departamento de Capacitación, en el marco del proceso de detección de necesidades de capacitación, con la información provista por
las distintas Direcciones del Ministerio de Relaciones Exteriores, así como por la perspectiva de los funcionarios del Servicio Exterior, de profesionales temáticos y de las asociaciones de funcionarios que representan al personal profesional, administrativo, secretarial y auxiliar.
II. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Durante el primer trimestre de 2014, se desarrolló un proceso de identificación de necesidades de capacitación (CIRC. DIPER N° 26/2014). La metodología, consultiva y participativa, se estructuró en tres etapas subsecuentes: 1) Muestreo y levantamiento de información; 2) Análisis y priorización de información; 3) Validación de información. Etapa 1. Muestreo y levantamiento de información. Constituye la etapa base del proceso. Un primer paso fue definir la muestra a consultar, constituida por Direccio-
nes y Grupos Temáticos: se realizaron reuniones de trabajo 9 Direcciones, y rondas de consulta con 7 Grupos Temáticos. Definida la muestra, se levantó la información mediante grupos de discusión con actores clave sobre la base de preguntas que guían la conversación colectiva, teniendo como base de información las competencias y perfiles de cargo. El objetivo de las preguntas fue detectar información que se organizó en tres dimensiones: a) desafíos, proyectos y responsabilidades; b) barreras y/o debilidades de conocimiento y
habilidades; y c) necesidades de capacitación. Detectadas las necesidades de capacitación, se delinearon estrategias de capacitación adecuadas de acuerdo a la complejidad requerida, en términos de: profundidad de contenidos, metodología de enseñanza-aprendizaje y cantidad de horas. En un tercer paso, el Departamento de Capacitación sistematizó la información recogida en minutas de trabajo, constituyendo la base para el análisis.
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Etapa 2. Análisis y priorización de información. Sistematizada la información, se analizó y priorizó según los siguientes criterios: frecuencia; relevancia otorgada por las propias Direcciones y Grupos Temáticos; recursos disponibles; y observación de la relación demanda/ oferta por área en los últimos años. Con ese análisis, es posible proponer y proyectar un Plan de Capacitación con estrategias para subsanar brechas de conocimiento y habilidades, con el objetivo de apoyar los desafíos, proyectos y responsabilida-
des de las distintas áreas de la Subsecretaría según los recursos disponibles (ver acápite VI: “Detalle Programación Anual”). Pág 10. Por consiguiente, la configuración del Plan de Capacitación debe poseer una mirada sistémica, aunando diferentes necesidades y procesos de la Dirección de Personas y Desarrollo Organizacional y del Ministerio de Relaciones Exteriores. Etapa 3. Validación de información. La propuesta y proyec-
ción del Plan de Capacitación fue sometida a la consideración del Director General Administrativo (S) y del Comité Bipartito de Capacitación (CBC)*. El Comité Bipartito de Capacitación está integrado por los siguientes representantes (RES EX 2652/2007): Director de Recursos Humanos, o su representante; Representante de la Dirección General de Política Exterior; Representante de la Dirección General de Asuntos Consulares
e Inmigración; Presidente Asociación Nacional de Funcionarios MRE (AEMRE) o quien designe; Presidente Asociación de Profesionales Universitarios MINREL (APROFEX) o quien designe; Presidente de la Asociación de Diplomáticos de Carrera (ADICA) o quien designe.
III. ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN A partir de la base anteriormente descrita, y vinculado a los procedimientos institucionales de la Subsecretaría sobre la gestión y desarrollo de personas, para el año 2014 el área de capacitación basará su trabajo en seis estrategias de capacitación, a saber:
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Capacitación Transversal
②
Capacitación Focalizada
③
Capacitación para el Destinado
④
Capacitación en Idiomas
⑤
Capacitación para Comisiones de Servicio (SAG)
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Capacitación para Consejeros del Servicio Exterior
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CAPACITACIÓN TRANSVERSAL. Línea de trabajo orientada a fortalecer competencias de base de todos los funcionarios/as, constituyendo, por tanto, actividades postulables. La jefatura de cada área será responsable de aceptar la postulación y apoyar la eventual participación de sus colaboradores, en función del análisis de pertinencia que la actividad difundida representa para el funcionario, así como también será responsable de colaborar con el proceso posterior de medición de la aplicación de capacitación en el puesto de trabajo. Considera actividades en modalidad presencial y a distancia (e-learning). Se incluye aquí la gestión de oportunidades de perfeccionamiento en el exterior, que se fundamenta en invitaciones que Gobiernos, Cancillerías y Academias Diplomáticas de otros Estados remiten al Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile para que sus funcionarios/as participen en programas de estudios, estadías cortas, cursos de especialización y seminarios en el exterior. DIPER, a través del Departamento de Capacitación, se encarga de coordinar procesos abiertos de postulación y selección de tales oportunidades. La entidad encargada de la selección es el Comité de Becas, integrado por (OS SUBSEC 305/2013): El Subsecretario de Relaciones Exteriores, quien lo presidirá; El Director General Adjunto para Asuntos Multilaterales; El Director General Adjunto para Asuntos Bilaterales; El Director de la Academia Diplomática „Andrés Bello‟; y El Director de Personas y Desarrollo Organizacional. CAPACITACIÓN FOCALIZADA. Línea de trabajo orientada al desarrollo y/o fortalecimiento focalizado de competencias en una Dirección específica, otorgando especial énfasis al trabajo sistemático de las habilidades de dirección, coordinación interna, desarrollo del trabajo en equipo, comunicación interpersonal y, en general, habilidades que apoyen procesos de optimización del clima laboral. Del mismo modo, tiene como objetivo respaldar necesidades específicas de la Dirección (v.gr. conocimientos especializados). Considerando el nivel de especificidad de cada área, esta estrategia de capacitación deberá tender al largo plazo, tornándola permanente y focalizada de acuerdo a los destinatarios. En ese sentido, el rol y compromiso del Director/a del área es un factor clave para el éxito de las actividades. Considera actividades en modalidad presencial y a distancia (e-learning). CAPACITACIÓN PARA EL DESTINADO. Línea de trabajo cuyo objetivo es fortalecer y actualizar el uso de herramientas y conocimientos de entrada para desempeñar funciones en el exterior en el marco del proceso de destinaciones, tanto del personal de la Planta Servicio Exterior, como de la Planta Secretaría y Administración General. Las capacitaciones se estructuran diferenciadamente de acuerdo al lugar de destino, al perfil de cargo en el exterior (y sus competencias asociadas), y al grado en la carrera funcionaria. Las capacitaciones vinculadas a esta línea de trabajo tendrán el carácter de obligatorias. Con la finalidad de flexibilizar el cumplimiento de las actividades de capacitación para el destinado, existen cursos que, siendo parte de la malla obligatoria, podrán ser considerados válidos para el cumplimiento del requisito académico de ascenso, lo que será informado mediante Circular Pública. CAPACITACIÓN EN IDIOMAS. Estrategia de capacitación orientada a elevar el dominio de un idioma específico de relevancia internacional. Se abordan las habilidades de comprensión lectora, expresión escrita, comprensión auditiva y expresión oral, además de abordar algunos elementos propios de la cultura del país. Adicional a la oferta vinculada a la línea “Capacitación para el Destinado”, se incorpora la posibilidad de acceder al perfeccionamiento en idiomas específicos durante la adscripción. Con ello se espera que, gradualmente y considerando los procedimientos institucionales, los funcionarios/as puedan proyectar su carrera diplomática según la ecuación: intereses institucionales / competencias adquiridas / motivaciones personales. Se espera asimismo que, en el mediano plazo, la capacitación en idiomas permita obtener certificaciones internacionales que acrediten competencias.
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CAPACITACIÓN PARA COMISIONES DE SERVICIO SAG. Consiste en el diseño e implementación de un proceso de selección, capacitación y evaluación basado en competencias, que establece un orden público de precedencia para asignar comisiones de servicio de apoyo en Consulados. La evaluación de postulantes se orienta a identificar aquellos perfiles que mejor satisfagan habilidades conductuales para el desempeño de funciones que exigen capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y empatía para la atención de público. Las actividades de capacitación, en tanto, desarrollan o fortalecen el dominio de herramientas y procedimientos para apoyar funcionalmente las tareas consulares. CAPACITACIÓN PARA CONSEJEROS DEL SERVICIO EXTERIOR. Para ascender, los Consejeros del Servicio Exterior deberán aprobar un curso o seminario de capacitación superior, de dedicación exclusiva (Decreto 463/2001 y sus modificaciones). En función del análisis y evaluación de las versiones 2012 y 2013 del Programa de Alta Dirección, y considerando las orientaciones sobre la gestión del conocimiento en organizaciones públicas, el área de capacitación ha propuesto desarrollar un programa de perfeccionamiento que otorga el rol central a los Consejeros. El trabajo se realizará en coordinación con la Academia Diplomática “Andrés Bello” y con la participación de las autoridades institucionales que definirán aspectos centrales del diseño y evaluación del programa, considerando especialmente los focos de interés temáticos del Ministerio. El programa, de acuerdo a la propuesta, tendrá dos macro-etapas interrelacionadas: i) fase inicial, que incluye la elaboración guiada de tesis individuales (produciendo conocimiento y/o sistematizando experiencias internacionales comparadas de interés del Ministerio) y apresto en habilidades de alta dirección; y ii) fase presencial, que considera a su vez dos etapas: a) entrenamiento grupal e individual tanto de las habilidades de alta dirección como de las competencias asociadas al proceso de investigación, producción y exposición de ideas; y b) la realización de un seminario académico en que los Consejeros exponen, defienden y articulan un debate sobre sus tesis, desplegando simultáneamente las competencias directivas, experiencia diplomática y sus conocimientos de política exterior.
IV. EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Para la correcta implementación de las estrategias de capacitación que así lo exigen, y a partir del diseño establecido, se debe seguir un ciclo de gestión que considera: selección de proveedor; definición del mecanismo de compra; selección de participantes; y monitoreo de la actividad. Adicionalmente, se controlan diversos indicadores de gestión durante el año que facilitan el cumplimiento de objetivos (ver anexo “Indicadores de Gestión”). El siguiente cuadro muestra ese ciclo, cuyas etapas se detallan más adelante.
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SELECCIÓN DE PROVEEDOR. Para seleccionar a los proveedores de capacitación, el Departamento de Capacitación con la asesoría de la Dirección de Compras y Contrataciones (DICOMPRAS), elaboró un sistema para evaluar y seleccionar al organismo oferente de capacitación más idóneo. El mecanismo de evaluación y selección considera los siguientes elementos, ponderados de acuerdo a las necesidades específicas:
Revisión de deserciones injustificadas y reprobación por inasistencia en actividades anteriores. Justificaciones válidas: licencia médica, comisión de servicios.
Preferencia a quienes no hayan participado en actividades de similares características el año 2013. Se exceptúan idiomas y aquellas actividades que exigen reforzamiento y/o actualización permanente.
Preferencia a quienes tengan una menor cantidad de horas de capacitación, según el Historial de Capacitación.
Antecedentes curriculares y trayectoria del rela-
tor/a Tiempo de experiencia certificada en el sector
público del organismo capacitador Tiempo de experiencia certificada en el mercado
del organismo capacitador Pertinencia de los contenidos (oferta técnica) Oferta económica Requisitos formales
MECANISMO DE COMPRA. Las actividades de capacitación que se adquieren en el mercado bajo el rótulo de servicios de capacitación y perfeccionamiento deben adscribirse legalmente a lo dispuesto por la Ley Nº19.886 de Bases Sobre Contratos Administrativos de Suministro y Prestación de Servicios, y su Reglamento (Decreto 250/2004 Ministerio de Hacienda). El área de capacitación, con la asesoría de DICOMPRAS, utiliza los mecanismos de compra establecidos en dicha legislación: Licitación Pública; Convenio Marco; Trato Directo. SELECCIÓN DE PARTICIPANTES. La selección de participantes a las actividades de capacitación se realizará en función de la estrategia de la que se trate. El cuadro de la siguiente página expresa el modo de selección de acuerdo a cada estrategia. * Para efectos de selección de participantes a las estrategias “Capacitación Transversal” y “Capacitación en Idiomas/Línea Perfeccionamiento Idioma Inglés”, se considerarán los siguientes criterios en orden de importancia y éstos serán antecedentes para el Comité Bipartito de Capacitación (CBC).
Pertinencia a las funciones del funcionario(a) y a las competencias definidas en su perfil de cargo.
MONITOREO DE LA ACTIVIDAD. Para realizar el monitoreo de las actividades, el Departamento de Capacitación efectuará seguimientos durante su ejecución, esto es, observará a través de visitas en terreno los lugares donde se desarrollan las actividades con el objetivo de verificar el cumplimiento de los proveedores a las condiciones de dictación establecidas previamente y comprobar la calidad de los relatores expertos. Adicionalmente, se contactará directamente a los participantes durante el desarrollo de las actividades para conocer su percepción sobre las condiciones logísticas, pedagógicas y de infraestructura. Lo anterior tiene como propósito generar alertas tempranas, detectando a tiempo inconvenientes en la ejecución de la actividad que pueden ser subsanados o disponer de información sobre eventuales incumplimientos por parte de los proveedores. De acuerdo al ciclo de gestión, concluida una actividad de capacitación ella se evalúa en tres dimensiones: Evaluación de aprendizajes Medición de la satisfacción de los participantes Medición de la transferencia al puesto de trabajo
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MECANISMO DE SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Estrategia de Capacitación
Mecanismo de Selección
Capacitación Transversal
DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública) Jefatura autoriza postulación de funcionario/a (Formulario de Postulación). Depto. de Capacitación analiza las postulaciones según requisitos Comité Bipartito de Capacitación selecciona participantes (Acta CBC) DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Capacitación Focalizada
Comité Bipartito de Capacitación aprueba capacitaciones focalizadas, de acuerdo a DNC Depto. de Capacitación coordina con Dirección específica Director/a de área propone nómina de participantes, con asesoría Depto. de Capacitación DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Capacitación para el Destinado
Capacitación en Idiomas
Línea Capacitación para el Destinado Línea Capacitación para el Adscrito Línea Perfeccionamiento Idioma Inglés
Capacitación para Comisiones de Servicio SAG
Capacitación para Consejeros SEXT
SUBSEC dispone Plan de Destinaciones, Adscripciones y Traslados (Orden de Servicio) Depto. de Capacitación analiza y vincula capacitaciones según perfil y tipo de misión DIGAD dispone participación (Orden de Servicio) DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública) Depto. de Capacitación analiza postulaciones DIGAD dispone participación (Orden de Servicio) DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública) Depto. de Capacitación analiza las postulaciones según requisitos DIGAD dispone participación (Orden de Servicio) Mecanismo Línea “Capacitación Transversal”
DIPER difunde convocatoria, requisitos y plazos de postulación (Circular Pública) DIPER analiza las postulaciones según requisitos Depto. de Capacitación evalúa competencias definidas en convocatoria DIGAD dispone participación en Capacitación según resultados (Orden de Servicio) DIPER informa rol de precedencia según resultados de Capacitación (Circular Pública) ACADE y DIPER informa ejecución (Circular Pública) DIGAD dispone participación según “orden de antigüedad en el grado y según las necesidades del Servicio” (Orden de Servicio)
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V. EVALUACIÓN PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Se evaluará la capacitación en tres dimensiones: evaluación de aprendizaje realizada por las entidades capacitadoras; medición de la satisfacción de los participantes y medición de la transferencia de los conocimientos y habilidades al puesto de trabajo. DIMENSIÓN 1: EVALUACIÓN APRENDIZAJE DE LOS ASISTENTES La evaluación de aprendizaje es fundamental, ya que compromete la participación de los funcionarios de manera responsable y, además, proporciona la exigencia que permite identificar el esfuerzo y el nivel de aprendizaje obtenido en cada actividad. Las actividades de capacitación financiadas a través de la glosa de capacitación deberán ser evaluadas, exceptuando aquellas que, por la naturaleza de sus objetivos, se orienten a propósitos no centrados en la adquisición de conocimientos técnicos y/o el fortalecimiento o desarrollo de habilidades específicas. Se incluyen en esta categoría actividades del área de relaciones interpersonales, mejoramiento de los ambientes de trabajo, salud laboral y talleres internos de inducción. Tampoco han de ser evaluadas en esta dimensión charlas y seminarios cuyo objetivo es exponer breve y descriptivamente un asunto. En cambio, las actividades cuyo objetivo es la adquisición o reforzamiento de contenidos técnicos, teórico-conceptuales, procedimentales-operativos y de habilidades, exigen la evaluación del aprendizaje traducida en una calificación, que luego se exprese en una certificación que acredite que se realizó la actividad de perfeccionamiento. DIMENSIÓN 2: MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN El objetivo de la medición estará vinculado a identificar la información proporcionada por los participantes de la capacitación respecto del desempeño de los relatores, la metodología de la enseñanza, contenidos del curso, la infraestructura y las condiciones en las cuales se desarrolló la actividad. La información recolectada se utilizará co-
mo mecanismo de retroalimentación, ya que permite identificar aquellos elementos que distorsionan y/o potencian el sistema, para así obtener información que permita modificar, eliminar y/o mejorar una acción de capacitación. El instrumento de evaluación considera los factores “Rendimiento docente”; “Cumplimiento de objetivos” y “Calidad de las instalaciones”. DIMENSIÓN 3: MEDICIÓN DE TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO El objetivo de esta dimensión evaluativa es detectar el grado en que las competencias adquiridas y/o fortalecidas en una actividad de capacitación han sido, luego de un período de tiempo de tres meses o más, desplegadas efectivamente en el puesto de trabajo, a partir de la evaluación in situ que cada Director/Subdirector/Jefe Departamento y/o Unidad realice. Definido el universo de actividades que son pertinentes de aplicar la medición de transferencia, se establece como meta para el año 2014 evaluar el 40% de dicho universo.
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VI. DETALLE DE PROGRAMACIÓN ANUAL Las vacantes disponibles, plazos y formas de postulación (si procede), fechas de ejecución y mecanismos de selección serán informados pública y oportunamente de acuerdo a las estrategias de capacitación. ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN TRANSVERSAL
ACTIVIDAD
FOCALIZADA
TIPO ACTIVIDAD
Diplomado Gerencia Pública
Presencial
MS Office Word
Presencial
Análisis Político-Prospectivo
Presencial
Estrategia Comunicacional
Presencial
Habilidades comunicativas escritas profesionales / Actividad Pertinente
E.Learning
Gestión Secretarial
E.Learning
Integración Regional
E.Learning
Manual de Gestión Financiera
E.Learning
Gestión Financiera para Misiones
E.Learning
MS office Excel
Presencial
Sistema SISCO 4
Presencial
Sistema MOFI
Presencial
Estatuto Administrativo
Presencial
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN
Es importante señalar que la concreción de las actividades de esta programación está sujeta a la factibilidad de oferta y coordinación con actores internos y externos que intervienen en los procesos de diseño y ejecución.
ACTIVIDAD
TIPO ACTIVIDAD
Atención de usuarios
Presencial
Curso Cajero
Presencial
IRFS (Normas Internacionales de Información Financiera)
Presencial
Diplomado Prevención y Detección de Fraude
Presencial
Contención del Estrés Laboral
Presencial
Diseño de Páginas Web
Presencial
Diplomado Estrategia y Control de Gestión
Presencial
Control de Inventario y Bodegas
Presencial
Soporte Usuarios / ITIL
Presencial
Jurisprudencia y Buenas Prácticas de Compras
Presencial
Normas NFPA Protección y Seguridad contra Incendios
Presencial
Subsidio Parental y Recuperación de Subsidios por Incapacidad Laboral
Presencial
Jurisprudencia y Buenas Prácticas de Probidad y Transparencia
Presencial
Control de Gestión y BSC / Actividad Pertinente
Presencial
Jornadas de Planificación y Trabajo en Equipo *
Presencial
Contabilidad General de la Nación - Sector Público
Presencial
* Se coordinarán con Direcciones específicas pre-identificadas según necesidades.
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ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN PARA EL DESTINADO
ACTIVIDAD Liderazgo y Habilidades Directivas
Presencial
Coordinación y Trabajo en Equipo
Presencial
Taller Gestión Financiera y Presupuestaria en las Misiones
Presencial
Taller Sistema de Atención Consular (SAC)
Presencial
Taller Sistema de Mensajería Oficial
Presencial
Taller Atención de Público en Consulados
Presencial
Charla Política y Gestión Consular en el Exterior
Presencial
Charla Fundamentos y Gestión de la Cooperación Internacional
Presencial
Charla Gestión Económica Comercial
Presencial
Charla Política Comercial, Exportaciones, Turismo e Inversiones
Presencial
Charla Orientaciones y Principios de la Política Exterior
Presencial
Charla Gestión de Proyectos en el Exterior
Presencial
Charla Inducción al Destinado
Presencial
Charla Contra la Corrupción y Cohecho
Presencial
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN EN IDIOMAS
ACTIVIDAD
CONSEJEROS
TIPO ACTIVIDAD
Alemán
Presencial
Francés
Presencial
Chino Mandarín
Presencial
Árabe
Presencial
Portugués
Presencial
Inglés
Presencial
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN PARA
TIPO ACTIVIDAD
ACTIVIDAD Programa de Alta Dirección
TIPO ACTIVIDAD Presencial
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ANEXO. Indicadores de Gestión
1. TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
Nombre
Porcentaje de actividades de capacitación con evaluación de transferencia en el puesto de trabajo realizada en el año t
(
Fórmula
Meta 2014
N° de actividades de capacitación con evaluación de transferencia en el puesto de trabajo año t N° total de actividades de capacitación evaluables mediante transferencia realizadas en año t
)
*100
40%
2. APLICABILIDAD DE LOS CONTENIDOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Nombre
Fórmula
Meta 2014
Porcentaje de encuestas sobre “Aplicación de los contenidos de la actividad en su respectivo puesto de trabajo” que indican como respuesta íntegramente
( 60%
N° de encuestas que señalan como íntegra la aplicación de los contenidos de la actividad en el puesto de trabajo N° total de encuestas realizadas
)
*100
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ANEXO. Indicadores de Gestión
3. MONITOREO PRESENCIAL DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
Nombre
Fórmula
Meta 2014
Porcentaje de actividades presenciales con Informe “Monitoreo de actividad de capacitación” en dos dimensiones: observación en terreno y contacto con participantes
(
N° de actividades presenciales-focalizadas con Informe “Monitoreo de actividad de capacitación” en año t N° total de actividades presenciales-focalizadas de capacitación en año t
)
*100
)
*100
50%
4. EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA
Nombre
Porcentaje de ejecución presupuestaria
Fórmula
(
Meta 2014
100%
Monto del presupuesto ejecutado de capacitación Monto total del presupuesto asignado para capacitación
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN 2014
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL TEATINOS 180, SANTIAGO CENTRO—PISO 5
Teléfono: 56-02-28274481 Correo: DEPTOCAPACITACION@MINREL.GOV.CL http://capacitacionminrel.wix.com/decap
MARZO
2014