Norsk tidsskrift for arbeids- og miljømedisin
TEMA
Forebygging i helse- og omsorgs tjenestene – alle mann på dekk før det blir høy sjø!
ÅRGANG 30 – 2023 / NR. 4
LEDER
ÅRGANG 30 – 2023 / NR. 4 Utgitt av Norsk arbeidsmedisinsk forening
Norsk tidsskrift for arbeids- og miljømedisin
Forebygging i helse- og omsorgstjenestene – alle mann på dekk før det blir høy sjø!1
Legenes Hus, Akersgaten 2 Postboks 1152 sentrum, 0107 Oslo Tlf. 23 10 90 00 / Faks 23 10 91 00
INNHOLD Leder Av Signe Lohmann-Lafrenz
3
Ørneblikk: Helsepersonellkollisjonen – sammenheng liv og lære Av Ørn Terje Foss
4
NOU 2023:4: Innspill fra Arbeids- og miljømedisinsk avdeling Av Vangberg, Nerskogen, Eriksen og Haanes
8
NOU 2023:4: Innspill til Helsepersonellkommisjonen Av Arbeidsmedisinsk avdeling, Klinikk for Lunge- og arbeidsmedisin, St. Olavs hospital HF
11
En arbeidsmedisiners hverdag Av Øystein Bach Ramstad
12
Forebygging i helse- og omsorgstjenestene Av Ida Aagaard og Marius Søberg
13
Sykefraværet i helsesektoren: Behov for ny medisin? Av Christine Nordgård og Kristin Oust Torske
17
Salpeterfabrikken Av Anniken Sandvik
20
HelseIArbeid som helsefremmende og forebyggende tiltak Av Tove Marie Lium, Tove Ottem og Evy Stock
22
Målrettet arbeidsmiljøarbeid i sykehus Av Mette Kristin Jørgensen og Cecilie Aronsen Opdan
25
Høstmøtet 2023 i Trondheim i bilder Av Signe Lohmann-Lafrenz
28
Styrets spalte Av Yogindra Samant
30
Åpent brev til Arbeidstilsynet Av Erlend Hassel og Sindre Rabben Svedahl
31
REDAKSJONSKOMITEEN Anniken Sandvik (redaktør) Seksjon for Miljø- og Arbeidsmedisin, OUS Postboks 4950 Nydalen 0424 Oslo Tlf. 22 11 79 35 anniks@ous-hf.no
Morten Langeland Bedriftshelse1 Region Sør Postboks 178 5602 Norheimsund Tlf 95726363 morten.langeland@bedriftshelse1.no
Signe Lohmann-Lafrenz St Olavs Hospital HF Postboks 3250 Torgarden 7006 Trondheim Tlf 72 57 13 13 signe.lohmann-lafrenz@stolav.no
Anje C Höper Arbeidshelse i nord Institutt for Samfunnsmedisin UiT Norges arktiske universitet Postboks 6050 Langnes, 9037 Tromsø Tlf 77 64 43 42 anje.hoeper@uit.no
Forsidebilde: Munkholmen. Foto: Signe Lohmann-Lafrenz.
2
Foreningsadresse Norsk arbeidsmedisinsk forening Legenes Hus, Christiania Torv 5 Postboks 1152 sentrum, 0107 Oslo Foreningssekretariat Kristin Krogvold kristin.krogvold@legeforeningen.no Tlf. 23 10 90 00 Edith Stenberg Edith.stenberg@legeforeningen.no Tlf. 23 10 90 00 - Faks 23 10 91 00
Av Signe Lohmann-Lafrenz Ph.D-stipendiat ved Institutt for samfunnsmedisin og sykepleie, NTNU samt lege/forsker ved Arbeidsmedisinsk avdeling og FoU-enhet for helse og arbeid i Midt-Norge signe.lohmann-lafrenz@ntnu.no
invitert ulike sentrale aktører til å gi sin definisjon av forebygging i arbeidslivet og å si noe om hvilke strategier/satsninger de anser som viktige.
I 2023 ble den offentlige utredningen «Tid for handling. Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste»2 overlevert til Helse- og omsorgs ministeren. Dette for å skape et kunnskapsgrunnlag og foreslå tiltak i årene fremover for å utdanne, rekruttere og beholde kvalifisert personale i helseog omsorgstjenestene i hele landet. Denne belyser «at vi går tom for folk før vi går tom for penger» og Kjerkol sier at «vi trenger særlig flere fagarbeidere, mer heltidsarbeid, og bedre samhandling mellom kommunehelsetjenesten og sykehusene sånn at vi fortsatt skal ha en bærekraftig helsetjeneste i verdensklasse»
#Leger må leve har også tatt mye plass på sosiale medier. Mannen til en 35 år gammel LIS-lege og småbarnsmamma har satt ord på hvordan han mener at arbeidsmiljøet til leger har hatt stor betydning for hvorfor hans kommende kone tok sitt eget liv. Arbeidsmiljøproblemene han beskriver er kjent for oss alle, hvorfor blir det gjort så lite? Hvorfor refereres det til tertiærforebyggende tiltak som Villa Sana og Støttekollegaordningen, når det som trengs er systematisk HMS-arbeid for leger og annet hels epersonell? Og hvorfor beskrives det nesten ikke at sykehusenes sine BHT-er kan bistå i dette arbeidet?
Helsepersonellkommisjonen sier «mer arbeid og færre hender», og nevner organisering og arbeids tid. Ordet «forebygging» forekommer 33 ganger i dokumentet, men bare i relasjon til folkehelsearbeid, og ikke i konteksten «forebygging i arbeidslivet» for helsepersonell. Dette til tross for innsendte innspill fra Arbeidsmedisinsk avdeling ved St. Olavs hospital HF (se artikkel inne i Ramazzini) og et dyptborende høringssvar fra Arbeid- og miljømedisinsk avdeling i Tromsø. Begge uttalelsene kan du lese i dette nummeret. Se også hvordan «Robusthedskommis sionen» i Danmark nok har lært litt av Norge i forhold til hvordan man formulerer seg i en slik NoU3, hvor fokus er mer på robuste arbeidsmiljøer enn at få hender skal springe fortere. Vi arbeidsmedisinere er godt skolert innen tankegangen om å redusere risikable arbeidsmiljøfaktorer rundt de ansatte. Gjennom flere år som bedriftslege i sykehus har jeg lagt merke til at flere sentrale aktører innen fore bygging i helse-omsorgstjenestene har litt ulike tilnærminger til dette. Fordi jeg savnet forebygging i arbeidslivet i Helsepersonellkommisjonens rapport har jeg i dette julenummeret av Ramazzini derfor
Dette er et lite hjertesukk her fra meg, som fortsatt sitter trygt med kaffekoppen på stipendiatkontoret mitt og forsker på sykehusansatte. Jeg konstaterer at det allerede er høy sjø innen i helse- og omsorg stjenesten og at dette temanummeret for Ramazzini så absolutt har sin relevans. Med ønske om en riktig gledelig jul og et godt nyttår til dere alle.
Referanser: 1. Tittel inspirert av lege og professor Linn Getz sin artikkel: https://www.universitetsavisa.no/fastlegeordningen-gjesteksribenten-linn-getz/akademisk-utkall-mayday-for-var-felles-helsetjeneste/373832 2. https://www.regjeringen.no/no/aktuelt/helsepersonellkommisjonen-overleverte-sin-utredning/id2961748/ 3. https://sum.dk/publikationer-sundhed/2023/september/ robusthedskommissionens-anbefalinger
3
Ørneblikk – betraktninger fra den arbeidsmedisinske sidelinja
Helsepersonellkollisjonen – sammenheng liv og lære? Av Ørn Terje Foss
Hvorfor skal konklusjonene i så mange offentlige utredninger være på kollisjonskurs med det «folk flest» synes er det rette? Det kan se ut som om det er blitt viktigere å utforme mandatet til å fastsette hva svaret skal være, og så la utvalget eller kommisjonen arbeide et par-tre år med å finne ut av hva spørsmålet kan være. Klimautvalg 20501 og ekspertutvalget om BHT i framtida2 er unntakene, hvor regjeringen heller velger å legge rapportene i skuffen siden de konkluderer med at oljeleting må opphøre om vi skal redde klimaet, og BHT må jobbe utelukkende risikobasert for å oppfylle arbeidsmiljø lovens intensjoner.
den betyr for oss i arbeidsmedisinen. Dens fulle navn er «NOU 2023: 4 Tid for handling — Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste.» Slik er kommisjonen og dens rapport presentert i kortversjon på Regjeringen.no:
nal hjemmebasert helse- og omsorgstjeneste som allerede er overbelastet med oppgaver, regulert av tidsbegrensninger, og som opplever bemannings utfordringer og høy utskiftning. Dette kan være en fare for pasientsikkerheten hvis ikke ressurser omfordeles og prioriteres til disse tjenestene i takt med oppgavene.»
«Kommisjonen er bedt om å gi en helhetlig og kunnskapsbasert vurdering av behovene for personell og kompetanse frem mot 2040 i lys av sentrale utviklingstrekk og behovet for å ivareta en b ærekraftig og sammenhengende helse- og omsorgstjeneste. Mer konkret går kommisjonen nærmere inn på tiltak for å utdanne, rekruttere og beholde personell i helse- og omsorgstjenestene i hele landet på kort og lang sikt, gitt utviklingstrekk som vil påvirke tilbudet av og etterspørselen etter helse- og omsorgstjenester i årene fremover. Utredningen ble overlevert helse- og omsorgsminister Ingvild Kjerkol 2. februar 2023.»
Hva sier egentlig Helsepersonell kommisjonen? De påpeker at ingen andre større næringer har økt sysselsettingen mer enn helse- og omsorgs tjenestene de seneste tiårene. Andelen av alle sysselsatte i Norge som jobber i helse- og omsorgstjenesten er tredoblet fra tidlig på 1970-tallet, til over 15 prosent i 2021. Norge ligger på toppen i E uropa i ressursbruk til helse- og omsorgstjenestene og er blant landene som bruker mest av fellesskapets penger på disse tjenestene, relativt sett. De påpeker at det er en grunnleggende motsetning mellom tilgjengelighet og tilbud av tjenester i hele landet på den ene siden, og en utvikling mot stadig større spesialisering og kvalitet i tjenestene på den andre.
Det de fleste har fått med seg fra kommisjonens rapport, er at de sier det blir færre ansatte per pasient. Det begrunnes med at de «vurderer at helse- og omsorgstjenestenes andel av samfunnets totale arbeidssstyrke ikke kan øke vesentlig.» Men de mener det allikevel kan bli bærekraftige helse- og omsorgstjenester ved å bruke personellet og deres kompetanse mye mer effektivt enn før. Dette høres unektelig ut som en kommisjon på kollisjonskurs med en sektor hvor sykefraværet og uføre pensjoneringen allerede er høyt. De har nok ikke fått med seg den spontane aksjonen #legermåleve4, men den startet etter at NOUen var ferdig,
Men de utredningene som de ønsker å bruke som grunnlag for å videreføre egen politikk uten vesentlige endringer, leveres ofte uten at de har tatt tak i de bakenforliggende problemene som folk er opptatt av. De av dere som er interessert i å følge med på politikk og politiske analyser, kan bruke tid på å lese gjennom bl.a.: Drosjeutvalget (NOU 2023: 22 På vei mot en bedre regulert drosjenæring – Delutredning I) som ikke omgjør frislippet av drosjer som har gjort det umulig å få en inntekt å leve av som drosjesjåfør uten uakseptable arbeidstider og -vilkår. Likestillings- og mangfoldsutvalget (NOU 2023: 13 På høy tid — Realisering av funksjonshindredes rettigheter) som har utredet situasjonen til funksjons hindrede i Norge, mens andelen funksjonshindrete som frustreres over at de ikke får seg jobb, øker.
et konkurransefortrinn for norsk industri, selv om de ikke vil endre på prinsippet om å la energimarkedet i Europa bestemme strømprisen slik at konkurransefortrinnet med egenprodusert strøm til 12 øre/kWh forsvinner.
Energikommisjonen (NOU 2023: 3 Mer av alt – raskere — Energikommisjonens rapport) som sier at rikelig tilgang på fornybar kraft fortsatt skal være
Men nok om det, nå er det tid for en liten diskusjon rundt rapporten fra Helsepersonellkommisjonen3 oppnevnt av regjeringen i desember 2021, og hva 4
Parallelt med denne utviklingen, får vi både enøkning i antallet eldre og en reduksjon i antallet i arbeidsfør alder – samtidig. Klima, miljø og naturmangfold, fornybar energi og forsvar er alle eksempler på andre sektorer som trenger mer arbeidskraft og økonomiske ressurser i årene fremover. Kommisjonen tror ikke disse sektorene vil akseptere en videre økning i sysselsettingen i helse- og omsorgstjenesten, fordi det vil redusere tilgjengelig arbeidskraft for dem. I tiden fremover vil derfor faglig utvikling, befolkningens og pasientenes forventninger og politiske intensjoner og vedtak måtte oppfylles uten vesentlig flere ansatte. Det kan ifølge kommisjonen oppnås gjennom investeringer i bygg, medisinsk-teknologisk utstyr og brukervennlige digitale løsninger, samt bedre oppgavedeling og bedre organisering i tjenestene.
Du må være ganske dypt inne i New Public Management hvis du tror du kan motivere slitne ansatte med helsefaglig utdanning til å bli, i stedet for å gå over i andre jobber eller ta sitt eget liv, ved å si at de må regne med å bli færre og jobbe mer. Senter for omsorgsforskning har laget en kunnskaps oppsummering om hva ansatte i helse- og omsorgstjenestene mener må til for å sikre trygge kommunale hjemmebaserte helse- og omsorgstjenester. Rapporten presenteres i Dagens Medisin5, og er basert på 15 vitenskapelige studier fra Skandinavia publisert i perioden 2018–2023. Vurderingene fra de ansatte er delt i fem temaområder, her er opp summeringen av område 5. Ressursfordeling:
Hovedprioriteten for helsepolitikerne i årene fremover, bør være å utvikle tiltak og investere i løsninger som gir lavest mulig personellvekst i helse- og omsorgstjenestene. Samtidig sier kommisjonen at en levelig arbeidsbelastning, trivsel, motivasjon og faglig utvikling er viktig for å rekruttere og beholde ansatte. Det må være attraktivt og mulig å stå i arbeid gjennom et langt yrkesliv, helst i hele stillin-
«Økte arbeidsoppgaver overføres til en kommu5
Mindretallet mener at det er tillitsvalgte og ledere lokalt som best kan ivareta de særskilte behov som er i den enkelte virksomhet, og som best gjør vurderingen av hva som er forsvarlig arbeidsbelastning for den enkelte arbeidst aker. Mindretallet mener videre at endringer i arbeidstidsbestemm elsene vil gi dårligere forutsetninger for rekruttering og gjøre det vanskeligere å beholde personell i sektoren. slik at frafallet fra sektoren vil øke, samt gi økt sykefravær. Mindretallet vil peke på frivillige løsninger som et egnet middel for å få dekt opp vakter i helg. Disse medlemmene anser at det viktigste tiltaket for å rekruttere og beholde vil være økt vektlegging av tilfredshet på arbeidsplassen, der høy grad av medbestemmelse i utforming av arbeidstidsordningene vil være avgjørende.
ger og med lavere sykefravær enn i dag. Helse- og omsorgstjenestene bør dessuten ta sin del av samfunnsansvaret for å aktivisere, sysselsette og inkludere personer i arbeidsfør alder som står utenfor arbeidslivet.
Heltid og arbeidstidsordninger Kommisjonen virker enig i at det er en god idé å øke bemanningen uten å øke antall ansatte ved å tilby flere av de som ufrivillig jobber deltid, hele stillinger. Men, …. – flertallet i utvalget (direktører og arbeidsgiverrepresentanter) peker på problemet med å få vaktlister til å gå opp i helger og natt. Deres forslag er at dersom arbeidstakerne a ksepterer noe h yppigere helgejobbing, vil det være mulig for arbeidsgiver å tilby heltidsstilling til flere. Og de vil helst at avtaler om gjennomsnittsberegning av a rbeidstid og redusert hviletid mellom vakter a vtales i s entrale tariffavtaler, slik at det ikke blir et sterkt forhandlingskort for gunstige lokale løsninger for å få til turnuser som dekker behovet (slik arbeidsmiljøloven krever i dag). Flertallet truer faktisk med at om partene ikke kommer til enighet om sentrale avtaler om dette, bør myndighetene iverksette en gjennomgang av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser for å sikre at arbeidsgiver har myndighet til å ivareta ansvaret for å bemanne tjenesten.
Troverdige løsninger? Kommisjonen foreslår å etablere et forskningsprogram for utvikling av nye digitale infrastrukturelle og brukervennlige løsninger, samt innovative arbeidsprosesser som har som formål å redusere behovet for arbeidskraft i helse- og omsorgstjenestene. Men med erfaringene fra Helseplattformen på St.Olavs hospital og alle sykehusene som er bygget for små ut fra manglende innfrielse av lignende vyer i friskt minne, er det lett å være skeptisk. Frykten for at andre sektorer ikke får tak i nok arbeidskraft om helse- og omsorgstjenestene vokser videre, virker overdrevet når vi ser anslagene over hvor mange årsverk som kan spares inn ved bruk av kunstig intelligens i de fleste andre sektorer i årene framover. I helse- og omsorg trengs det mer varme hender, mindre kald teknologi. Rapporten inneholder ingen av ordene «bedriftshelsetjeneste», «BHT» eller «arbeidsmedisin», selv om helse-, pleie- og omsorgssektorene er pålagt å 6
ha tilknyttet en godkjent BHT. Dette til tross for at behovet for kompetanse fra vårt fagområde er stort ved flere av tiltakene som kommisjonen anbefaler: å redusere sykefravær, øke inkluderingen av personer i arbeidsfør alder som står utenfor arbeidslivet, og det er et stort behov for omstilling blant de ansatte. Jeg antar det også vil bli et stort, kanskje umettelig, behov for lederstøtte for de lederne som skal motivere sine stadig færre ansatte til å gjøre stadig mer. Men, ikke noe av dette sies det noe om i rapporten, så langt jeg kan se.
pasient eller bruker. Når det ikke er samsvar mellom liv (angrep på arbeidstidsbestemmelsene og fjerning av medbestemmelse for de ansatte lokalt) og lære (styrke tillitsbasert omsorg), blir denne oppsummeringen fra Helsepersonellkommisjonen ganske surrealistisk: «Politikkutvikling fremover må bygges på en samlet forståelse av at personellet er den begrensende faktoren i helse- og omsorgstjenesten. Fra dette vil tiltak og nye personellbesparende initiativ kunne bidra til redusert forventningssprik, og vil senke frustrasjon for ansatte, brukere og pasienter.»
Debatten om privatisering av velferdstjenester, går livlig på mange arenaer for tiden, men er ikke løftet fram av Helsepersonellkommisjonen. I en pamflett utgitt av Manifest forlag6 problematiseres det av SSB-forsker og samfunnsøkonom Erling Holmøy at hvis ikke det offentlige følger opp, vil det vokse fram private tilbud. At andelen ansatte innen helse og omsorg ikke kan økes i takt med økningen i antall eldre kan bidra til at vi får en klassedelt eldreomsorg: «Hvis ikke fellesskapet kan gi de eldre trygghet, vil det vokse fram kommersielle løsninger. De velstående vil kunne kjøpe seg til gode tjenester, mens vanlige folk må ta til takke med et skrantende tilbud.»
Avslutningsvis kommer jeg med mitt favorittforslag for å spare utallige årsverk og varme hender i pleie- og omsorgstjenestene. Det er å sette inn spyledasser (også kalt dusjtoalett i finere kretser)7 på alle sykehjem og i alle boliger hvor eldre skal bo lengst mulig. Tenk på alt som spares av ressurser for å gå fra andre pleieoppgaver for å tørke folk bak eller stadig skifte underbukser pga bremsespor. Ikke en gang spyledasser er nevnt i rapporten fra Helse personellkommisjonen!
Apropos udekkete bemanningsbehov: Eldrebølgen er jo hovedsakelig at det blir utrolig mange flere år fra pensjoneringsalder til det oppstår hjelpebehov eller død. Det er fortsatt bare en liten andel av de eldre som trenger sykehjem og full omsorgspakke, resten er en enorm arbeidsreserve som avlaster de yngre – besteforeldre som henter i barnehage, tar med skolebarn på ferie når skoleferien er lenger enn jobbeferien, all slags handyman-arbeid og for vår del – veiledning i arbeidsmedisin. Når det samtidig er flere sykepleiere og andre ettertraktede helsefagarbeidere som kunne tenke seg å jobbe også etter oppnådd aldersgrense for pensjonering, men dropper det pga dårlig økonomisk uttelling, så er det rart Helsepersonellkommisjonen ikke har kommet med håndfaste løsninger for disse eller flere måter å rekruttere den arbeidsføre delen av «eldrebølgen» til å dekke omsorgsbehov.
Referanser: 1. Regjeringen.no: Klimautvalget 2050 (NOU 2023: 25 Omstilling til lavutslipp — Veivalg for klimapolitikken mot 2050) https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/nou-2023-25/ id3006059/ 2. Rapport fra ekspertutvalget: Hva bør skje med BHT? https://www.regjeringen.no/contentassets/d0b365d15ae344b2b0f86848d99ba65b/a-0047_b_bedriftshelsetjenesten_ny_ versjon_19062018.pdf 3. Regjeringen.no: Helsepersonellkommisjonen (NOU 2023: 4 Tid for handling — Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste) https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/nou-2023-4/ id2961552/ 4. #legermåleve: https://www.nrk.no/innlandet/xl/lege-maikenschultz-tok-sitt-eget-liv-_-forte-til-aksjonen-leger-ma-leve -1.16518310 5. Dagens medisin 31.10.2023: Senter for omsorgsforskning: https://www.dagensmedisin.no/eldreomsorg-folkehelse- kommunehelsetjeneste/helsepersonell-vil-ha-fem-ting-paplass-hvis-innbyggerne-skal-bo-trygt-hjemme/592513 6. Manifest pamflett: Magnus E. Marsdal, Sigurd Jorde, 2023: «Bære eller briste. På vei mot en klassedelt eldreomsorg?» https://manifest.no/pamfletter?product_id=345
Jeg tror at det blir vanskelig å innfri Helsepersonellkommisjonen forventninger om at det skal være mulig å opprettholde høy kvalitet i tjenestene til tross for at det blir færre ansatte i tjenesten per
7. Reklame for spyledass - Geberit AquaClean: https://www.youtube.com/watch?v=dmpyV4jYnCU&t=106s
7
Høring – NOU 2023:4 «Tid for handling» – Personellet i en berekraftig helse- og omsorgstjeneste
Innspill fra Arbeids- og miljømedisinsk avdeling Av Hans Christian Vangberg, Even Nerskogen, Thor Eirik Eriksen og Jan V. Haanes Arbeids- og miljømedisinsk avdeling, Hjerte-og lungeklinikken, UNN
Kommentar: Dette er vi enige i, men her bør også arbeid og arbeidsplassen eksplisitt nevnes som arena for forebyggende arbeid. Kommisjonen nevner heller ikke hvem de aktuelle aktører som kan bistå i dette arbeidet i helsesektoren er. Når det kommer til arbeidstakernes helse finnes det flere instanser som skal bistå i dette arbeidet. De fleste bedrifter er pålagt å være tilknyttet en Bedriftshelsetjeneste. Disse er særlig rustet for å arbeide med alle typer arbeidshelsespørsmål, også forebygging og helsefremme. De fem Arbeidsmedisinske avdelingene er også kompetansesentre som vil være naturlige samarbeidspartnere i et slikt arbeid. Arbeids plassen bør derfor nevnes som et eget delkapittel under «Kommisjonens anbefalinger».
Arbeids- og miljømedisinsk avdeling, UNN ønsker med dette å takke for arbeidet helsepersonell- kommisjonen har lagt ned i utarbeidelsen av NOU 2023:4. Det er en omfattende og dyptpløyende rapport som gir en god og realistisk beskrivelse av utfordringene som møter norsk helsevesen i dag og i fremtiden. Vi vil spesielt berømme dere for å ha identifisert og presentert en rekke tiltak som kan bidra til å forbedre helsetjenesten på en betydelig måte. I våre kommentarer vil vi samtidig peke på forhold som vi mener det er viktig å ta hensyn til i den videre prosessen: Ett av disse angår oppgavedeling og den plass arbeidsliv og arbeidsplassen kan ha i dette. Dernest vil vi peke på et område som etter vår mening fortjener enda større oppmerksomhet, nemlig arbeidsmiljøets betydning for helsen til de ansatte og pasientene. Videre har vi noen kommentarer til kapitlet om utdanning. Avslutningsvis adresserer vi en overordnet problemstilling som angår alle spesialiteter, nemlig medisinsk overaktivitet. Vi ønsker derfor å peke på noen punkter vi mener ville vært med å styrke det overordnede fokus for å sikre at vi også i framtiden leverer de helsetjenestene vi ønsker.
Kapittel 9 – Arbeidsforhold og arbeidstid Arbeidsplassen kan være en viktig arena for forebygging av sykdom og helsefremmende tiltak, og det er derfor viktig å sørge for at arbeidsmiljøet er trygt, sunt og helsefremmende for alle ansatte i helsevesenet. Kommisjonen skal ha honnør for at dette nevnes, men det kunne med hell blitt omtalt i større grad. Vi vet at en positiv arbeidskultur og et helsefremmende arbeidsmiljø kan bidra til å forebygge helseplager, turnover og trivsel, sam tidig som det kan øke motivasjon og jobbtilfredshet. Dette vil også ha en positiv innvirkning på kvaliteten på helsetjenestene som tilbys, og dermed på helsen til pasientene som behandles. Det å fokusere på de ansatte i helsetjenestens helse og velvære bør ikke være bare arbeidsgivers ønsker, men også samfunnet som skal benytte disse tjenestene. Vi alle trenger er sterkt, solid og robust helsevesen i Norge.
Kapittel 8 - Oppgavedeling «Riktig oppgavedeling starter med folkehelse arbeid og forebygging. Forebyggingstiltak og tidlig innsats må utformes slik at pasienter og brukere gjøres i stand til å ta vare på egen helse og delta i egen behandling. Ved behov kan venner, pårørende, frivillige eller andre i samfunnet bistå, ofte med tilrettelegging fra offentlige ordninger» (Kap.8.1. s.130). 8
Kommentar: I kapittel 9.5.1 presiseres det at det å oppleve glede i sitt arbeid, samt oppleve et inkluderende, ivaretakende og helsefremmende arbeidsmiljø er sentralt for å redusere sykefravær, deltidsbruk osv. Det trekkes også frem faktorer vi vet bidrar til et bedre arbeidsmiljø. Dette er gode presiseringer og det er bra det vies plass i rapporten. Vi savner imidlertid litt mer spesifikke forslag til tiltak for å lykkes med nettopp dette. Vi vet at gode og systematiske arbeidsmiljøinnsatser har god effekt, det bør berøres. Her er også god og riktig bruk av Bedriftshelsetjenestene sentrale, men trekkes ikke inn i rapporten. L edelse nevnes, men det understrekes ikke hvor sentral nettopp ledelse er i arbeidet med å sikre arbeidstakernes helse, arbeidsmiljø og trivsel. Arbeids miljølovens formålsparagraf er tydelig i sin formidling av lovgivers intensjon, og denne intensjonen er god. K ommisjonen kunne med hell trukket inn og drøftet deler av arbeidsmiljøloven. Eksempelvis Arbeidsmiljølovens §4-1:
gode helsetjenester i Norge. Det presiseres at det er viktig å «... utdanne handlekraftige og kompetente ledere for helse- og omsorgstjenestene, som kan håndtere sektorens behov for endring, utvikling og innovasjon» (boks 10.19. S.231). Vi reagerer også på at det skrives i første avsnitt: «... God ledelse dreier seg om å gjøre valg, og å støtte medarbeiderne som gjør gode valg». Her kan man lese at man bare skal støtte de ansatte som gjør gode valg, noe vi antar ikke er kommisjonens intensjon. Når vi vet at god og riktig ledelse har en direkte effekt på ansattes helse og dermed evne og vilje til å stå i arbeid, bør ledelse vektlegges i større grad. Ledelse handler som svært mye mer enn handlekraft, endring og innovasjon. Det at en leder mestrer mellommenneskelig kommunikasjon, relasjoner og omsorg står ikke i motsetning til det kommisjonen trekker frem. Tvert imot, vi vil påstå det er en forutsetning for å lykkes med akkurat det kommisjonen ønsker ledere skal gjøre. Vi er også av den oppfatning at et arbeid med lederrekruttering innen helsevesenet bør gjøres. Formell lederkompetanse må vektlegges og man må sikre kontinuerlig videreutvikling- og utdanning av ledere slik at de i størst mulig grad er i stand til å utføre sin ledergjerning i henhold til intensjonen, både sin egen og samfunnets. Nettopp det å sikre at flest mulig, har det best mulig i sin arbeidssituasjon slik at vi kan komme nærmere et godt, sunt, helsefremmende og bærekraftig helsevesen.
«Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet».
Kapittel 11 - Prioritering og reduksjon av overbehandling
I bare dette kapitlet fra Arbeidsmiljøloven ligger et stort potensial for å svare til lovgivers intensjon med loven, hvor resultatet vil bli at man i større grad ivaretar sine egne ansatte på en bærekraftig måte. Det bør også minnes om at dette ikke kun er et leder ansvar, men også et kollegialt ansvar.
Kapittel 10 – Utdanning og kompetanse utvikling
NOU 2023:4: «Det viktigste tiltaket i denne sammen hengen består i å få alle aktørene til å forstå at det foregår mye overbehandling i Norge og at det er ineffektivt, kostbart og krever mye personell som bør anvendes på oppgaver med dokumentert helsegevinst. Det innebærer en kulturendring hos personellet selv, i helse- og omsorgstjenestene, blant pasienter, bruker og pårørende og – ikke minst – blant helsepolitikere. For å få til dette, kreves oppmerksomhet og mange former for kommunikasjon og diskusjon om problemstillingen» (s.254) (vår understrekning).
Om ledelse: Kommisjonen vier ledelse noe plass i rapporten, men etter vår mening for liten plass og med et noe manglende fokus. Ledelse vet vi er sentral i utviklingen av et bærekraftig helsevesen og må ikke undervurderes når man helhetlig ønsker å se på hvordan vi sikrer at vi skal fortsette å utvikle
Kommentar: Blant helseprofesjonene og særlig innenfor faget medisin, har det de senere år vært en «oppvåkning» med henblikk på problematikker som overdiagnostikk, overutredning og overbehandling. Legeforeningens
Vi så under pandemien at de avdelingene som hadde det beste arbeidsmiljøet før, håndterte utfordringene pandemien gav, bedre. Dette bør det tas lærdom av.
9
kampanje «Kloke Valg» fremviser dette med tydelighet. Initiativet peker på en grunnleggende utfordring i helsevesenet og samfunnet som handler om overdreven sykeliggjøring (patologisering) og tilhørende unødvendig forbruk av helsetjenester. Disse utfordringene krever at helsearbeidere i fremtiden også må jobbe klokere.
Evnen til å ta slike faglig begrunnede begrensende valg er en viktig del av helsepersonellets faglige skjønn. Personellet må ha kompetanse om og settes i stand til å ta slike beslutninger, til å stå i dem og til å kommunisere dem til pasienter, pårørende og kollegaer. Denne typen prioriteringer bør foretas av helsepersonell som har solid kompetanse i kritisk tenkning, etisk refleksjon, kommunikasjon og fagspesifikk kompetanse. Forskrift om felles rammeplan for helse- og sosialfag-utdanninger har per i dag ikke overordnede læringsutbyttebeskrivelser som direkte omhandler begrensende valg som del av faglig virksomhet.» (vår understrekning) (s.218)
Det er positivt at kommisjonen retter søkelyset mot dette. Kommisjonen er handlingsrettet og påpeker nødvendigheten av «forståelse», «oppmerksomhet», «kommunikasjon», «kunnskap», «diskusjon». For det første søker man altså her å få til det man beskriver som en kulturendring. Dernest etter lyses det også en holdningsendring. I de tiltakene som foreslås av kommisjonen er virker imidlertid i liten grad å konkretisere hvordan en slik kultur- og holdningsendring skal finne sted. Likeledes fremstår det som at de tiltakene som skisseres i begrenset grad adresserer de nevnte stikkord. Unntaket her er tiltaket: «11.8.1 Styrke og bruke faglige nettverk».
Kommentar/forslag: I vår tidligere kommunikasjon med de som har utarbeidet læringsutbyttebeskrivelser for helsefag-utdanninger (primært for medisin) (RETHOS), erkjenner man at nettopp de aspekter som her er frem-hevet enten har falt ut av læreplanene eller ikke har blitt tilstrekkelig grad beskrevet. Vi er enige i kommisjonens formuleringer, men mener at dette må formuleres langt mer tydelig. Vi foreslår den følgende formulering:
Vår oppfatning er at temaer som overutredning, overdiagnostikk og overbehandling i liten grad er på dagsordenen i helsetjenesten og norske sykehus. En satsning på dette krever i langt større grad målbevisste innsatser. (jfr. Sitat fra Rapporten: «Det er behov for et målrettet arbeid for å redusere om fanget av overdiagnostikk, overbehandling og uønsket variasjon i helse- og omsorgstjenestene.» (s. 252).
«En forutsetning for holdningsendring og kulturendring med tanke på ikke bærekraftig og ressurs-krevende medisinsk overaktivitet, er at helsefagutdanningenes læreplaner må revideres. Helse-personellkommisjonen anbefaler at man i læringsutbyttebeskrivelsene eksplisitt og konkret gjør rede for hvordan skjønnsutøvelse, kritisk tenkning, etisk refleksjon og kommunikasjon skal innlemmes. Da særlig med henblikk på at kompetente helseprofesjonelle skal kunne gjennomføre prioriteringer og begrensende valg som en del av faglig virksomhet i tjenesten».
Nærmere om Medisinsk overaktivitet og utdanning av helsepersonell (kap 10) Vi registrerer også at rapporten henviser til kapitlet om utdanning, hvor vi blant annet kan finne følgende formulering: «Gjennom utdanningen skal student ene bli rustet for en kunnskapsbasert profesjons utøvelse, god evne til videre faglig utvikling, samt evne til å kunne veie ulike hensyn mot hverandre og foreta valg.» (s.218). Dette konkretiseres i rapporten på følgende måte: «Teknologisk utvikling og nye behandlingsmetoder kan gi flere muligheter for bedre helse og behandling av sykdom. Selv om dette er positivt og kan bidra til utvikling av tjenestene, kan slike muligheter også gjøre behovet for prioritering enda større. Det er ledelsen for virksomheten, sammen med helsepersonellet, som må veie de ulike hensynene innenfor tildelte rammer. Faglige hensyn er sentralt i disse avveiningene.
Oppsummering Avslutningsvis vil vi igjen takke for det grundige, viktige og gode arbeidet kommisjonen har lagt ned i denne rapporten og vi føler oss sikre på at den vil fungere som en god veiviser for beslutningstagere i årene som kommer. Vi håper samtidig at en bredere diskusjon om arbeidslivet som arena for forebyggende og helsefremmende arbeid blir en del av prosessen videre, samt dens aktører som viktig bidragsyter inn i arbeidet med å redusere helse vesenets totale belastning gjennom å ivareta de ansatte i henhold til Arbeidsmiljølovens intensjon. 10
Innspill til Helsepersonellkommisjonen Av Arbeidsmedisinsk avdeling, Klinikk for Lunge- og arbeidsmedisin, St. Olavs hospital HF
Norsk arbeidsmiljølov og forskrift legger føringer for at arbeidsgiver i samarbeid med ansatte syste matisk skal belyse faktorer på arbeidsplassen som kan true de ansattes helse. IA-bransjeprogrammet for sykehus har nettopp blitt videreført og legger nettopp vekt på at det skal jobbes målrettet og systematisk med arbeidsmiljøfaktorer i helse- og omsorgstjenesten.
For å skape bærekraftige helsetjenester for fremtiden mener vi ved Arbeidsmedisinsk avdeling at Helsepersonellkommisjonens sin NOU bør belyse primærforebygging av arbeidsrelaterte helseplager, sykdom, sykefravær og frafall fra arbeidslivet for ansatte i helse-omsorgstjenesten. Vi på arbeidsmedisinske avdelinger og i bedrifts helsetjenesten ser at ansatte eksponeres for alt fra kjemikalier og håndhygieneprodukter som kan skade huden til vold og trusler, tiltakende arbeidskrav og ny teknologi som kan gi risiko for arbeids relatert stress og utbrenthet, som igjen kan gi sykefravær og frafall fra arbeidslivet.
Vi mener at det er viktig at man i NOU for Helsepersonellkommisjonen får inn et punkt, som f.eks: Systematisk risikovurdering av arbeidsmiljøfaktorer i helse-omsorgstjenester er viktig for å kunne primærforebygge arbeidsrelaterte helseplager, sykdom, sykefravær og frafall fra arbeidslivet.
Ønsker du å annonsere i Ramazzini? Kontakt Ragnar på e-post eller telefon: ragnar.madsen@apriil.no +47 928 48 492
11
En arbeidsmedisiners hverdag Av Øystein Bach Ramstad, bedriftslege, St.Olavs hospital HF
05.50
11.00
Vekkeklokka ringer. Dusj, kaffe, to brødskiver, smøre matpakke, så sykkel til Stjørdal stasjon.
Samtale med leder og ansatt om tilrettelegginger på arbeidsplassen. Ansatt med tvillingsvangerskap og jobb som sykepleier. Gjør en risikovurdering ift cytostatika, stråling, vold/trusler/utagerende pasienter, nattarbeid. Må unngå foster skadelig eksponering, samtidig vil sykehuset utnytte arbeidstakers kompetanse så lenge som mulig.
06.35 Buss til Trondheim. Leser nett aviser. Ringer hjem rett før jeg a nkommer byen for å forsikre meg om at ungene har stått opp. Kona er på jobbreise.
07.30
12.30
Stempler inn på jobb. Nesten som i gamle dagers fabrikklokaler, men nå er stemplingen e lektronisk.
Planlegger sammen med sykepleier kurs/informasjon om emosjonelle belastninger i helsevesenet. I bagasjen har jeg nesten 20 år som fastlege, så jeg kjenner problem stillingen. Emosjonelle belastninger arter seg som øvrige eksponeringer i arbeidslivet, det er samsvar mellom dose og respons, det er individuelle forskjeller, men man kan bli syk bare dosen er høy nok. Hvordan ta ned eksponeringen? Dette er vanskelig med de store utfordringene helsevesenet står overfor, med en aldrende befolkning og færre helsearbeidere, lange vakter og doble skift.
08.30 Undervisning for ortopeder om diisocyanater (som finnes i kunstgips). Lovpålagt opplæring, intet fritak for helsevesenet selv om e ksponeringen for d iisocyanater er lav. Men hvem vet. Kanskje d iisocyanater er «den nye asbest (?)», men med astma i stedet for kreft som helseutfall.
10.00 Befaring på et av sykehusets gipserom sammen med yrkeshygieniker, denne gang på barne poliklinikk. Danner oss et bilde av ventilasjon, avsug, romstørrelse, hvor mye rommet er brukt. Vurderer hansker som skal brukes når kunstgips skal legges. Ingen kjent trygg, nedre grense for hudeksponering av diisocyanater.
15.00 Toget hjem. Det tar en times tid. Hjemme venter fredagspizza laget av eldste tenåring i huset.
19.00 Rulleskitrening med en kamerat. For oss som venter på vinteren.
10.45
22.30
Spiser matpakken mellom oppdrag.
Går til sengs. Pendlingen krever sitt. Tenåringene får lov til å spille Playstation i en time til, det er jo helg. Kanskje holder de avtalen.
12
Forebygging i helse- og omsorgstjenestene Arbeidstilsynets funn og vurderinger etter tilsyn de siste 10 år Av Ida Aagaard (seksjonsleder, Tilsynsseksjon Øst, ida.aagaard@arbeidstilsynet.no) og Marius Søberg (seksjonsleder, Seksjon for analyse, marius.soberg@arbeidstilsynet.no), Arbeidstilsynet
I de siste ti årene har Arbeidstilsynet nesten kontinuerlig vært til stede i helse- og omsorgssektoren med tilsyn og veiledning. En av Arbeidstilsynets hovedmålsetninger er at virk som hetene jobber systematisk med helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dette vil bidra til bedre forebygging av arbeidsrelaterte muskel-, skjelett- og psykiske plager. Vi vet at disse p lagene koster mye, både for virksomhetene og de ansatte, og i siste ledd, mottakerne av tjenestene. Dette kan forebygges.
Jobbes det systematisk med HMS i norske virksomheter?
Helse- og omsorgssektoren har sammensatte arbeidsmiljøutfordringer. Arbeidsdagene er ofte preget av tidspress, ubekvemme løft, høye emosjonelle krav, lav jobbkontroll, og i mange tilfeller vold, eller trusler om vold. Dette er faktorer som kan gi arbeidsrelaterte muskel-, skjelett- og psykiske plager. Vi vet at på sykehjem oppgis 2 av 5 sykefravær å være relatert til jobben (Stami, 20231). For sykehusene er tallet 1 av 4 (Stami, 20232) og for hjemmetjenester vet vi at annethvert sykefravær er arbeidsrelatert (Stami, 20233). Gitt samfunnsutviklingen og kravene denne bransjen vil ha i årene som kommer, vil det være viktigere enn noen gang, å sørge for systematisk forebygging av disse arbeidsrelaterte muskel-, skjelettog psykiske plagene. Godt systematisk HMS-arbeid vil kunne bidra til å finne ut hvor «skoen trykker» på den enkelte arbeidsplass. Det vil da være enklere for virksomhetene å iverksette tiltak som faktisk vil bidra til forbedringer. Mer jobbnærvær vil da kunne bli konsekvensen.
Åtte av ti virksomheter svarer at de gjennomfører risikovurderinger av eget arbeidsmiljø, men det er kun halvparten av disse som jobber systematisk med dette, slik regelverket krever. Av de som gjennomfører risikovurderinger systematisk, og som selv har avdekket behov for risikoreduserende tiltak, gjennomfører 66 prosent slike på en systematisk måte. Rundt halvparten av ledere har fått HMS-opplæring på nåværende arbeidsplass. Et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er ikke noe man har, men noe som må gjenskapes dag for dag.
Arbeidstilsynet har nylig gjennomført en under søkelse for å kartlegge hvor mange virksomheter som jobber systematisk med HMS, og om arbeidsgivere har den HMS-opplæringen de skal, ha ifølge arbeidsmiljøregelverket. Denne undersøkelsen er oppsummert i rapporten «Systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter» (Arbeidstilsynet, 2023). Undersøkelsen viser at selv om mange gjør noe, skorter det på systematikken. Forbedringspotensialet er derfor vesentlig.
Et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er ikke noe man har, men noe som må gjenskapes dag for dag.
13
Tabell A Av tabellen ser vi at Arbeidstilsynet i snitt har gitt minst ett pålegg om forbedringstiltak i vel syv av ti tilsyn, det vil si «tilsyn med reaksjon». I disse tilsynene er det i snitt gitt over tre slike pålegg om ulike forbedringstiltak. Dette er relativt høye tall for Arbeidstilsynet. At de er relativt høye, er ikke automatisk et uttrykk for dårlig arbeidsmiljø. I tilsyn i de store og komplekse virksomhetene i helse og sosial gjennomføres det typisk omfattende tilsyn, hvor mange ulike forhold kontrolleres. Dette gjelder ikke minst HMS-systematikk og organisatorisk arbeidsmiljø.
Ser vi mer spesifikt på helse- og sosialsektoren, ser vi at 56 prosent kartlegger og risikovurderer sine arbeidsmiljøutfordringer på en systematisk måte, og 63 prosent gjennomfører også risikoreduserende tiltak ved behov. Seks av ti ledere har HMS- opplæring. Generelt sett ser vi at offentlige virksomheter i større grad etterlever kravene til systematisk forebygging enn private virksomheter. Større virksomheter jobber mer systematisk enn mindre virksomheter. Likevel er det forbedringspotensial og gevinster å hente også her. I store virksomheter med sammensatte risikofaktorer i arbeidsmiljøet, vil mange bli berørt av mangler i arbeidsmiljø- og HMS-arbeidet. Konsekvenser i form av redusert arbeidshelse og økt sykefravær beveger seg fra å være et problem for virksomheten til å bli samfunnsproblem eller et pasientsikkerhetsproblem.
I tillegg til reaksjonene («pålegg») som varsles i ettertid, veileder Arbeidstilsynet i tilsynene, og deler kunnskap om arbeidsmiljøfaktorer og regelverk. Dette kan i seg selv skape forbedring og endring, utover det man kan lese ut av statistikken.
Hvilke forbedringer er det behov for?
Arbeidstilsynets tilsyn i sektoren
Ved hjelp av Arbeidstilsynets tilsynsstatistikk kan man se nærmere på hvilke tema og konkrete forhold og lovkrav som er kontrollert, og utfallet av denne kontrollen. Merk at ett tilsyn typisk kontrollerer flere tema.
Arbeidstilsynets erfaringer fra tilsyn bekrefter også at det er behov for forbedringer i virksomhetenes systematiske HMS-arbeid. HMS-arbeidet kan og skal være en av virksomhetenes viktigste verktøy for å redusere risikoforhold. Mindre risiko gir færre utfordringer og mer nærvær. Allikevel får de fleste virksomhetene Arbeidstilsynet fører tilsyn med, i sektorene «Helsetjenester» og «Pleie og omsorg», pålegg om nødvendige forbedringer.
Tabell B Innenfor helsetjenestene fører Arbeidstilsynet i hovedsak tilsyn med systematisk HMS-arbeid, organisatoriske forhold, samt psykososiale arbeidsmiljøutfordringer. Det gis først og fremst pålegg knyttet til systematisk forebygging og psykososiale forhold. Vi ser det samme mønsteret innenfor næringen pleie og omsorg.
La oss se litt nærmere på tilsynene som Arbeidstilsynet har gjennomført i disse næringene. Hensikten med forebyggende tilsyn er enkelt sagt å bidra til at virksomhetene iverksetter forbedringstiltak i arbeidsmiljø- og HMS-arbeidet, og i større grad etterlever lovkravene på området. Virksomhetene innenfor helse, pleie, og omsorg har det til felles at de har komplekse arbeidsmiljøutfordringer som må håndteres, men som kan oppleves motstridende til pasientsikkerhet og kvalitet i tjenestene. Arbeidstilsynets inspektører kjenner godt til disse dilemmaene og veileder om disse grensegangene i tilsynene.
Tabell C, D og E Som det fremgår av tallene, er det enkelte pålegg som gis hyppigere enn andre. Vi observerer at mange virksomheter har mangler knyttet til det systematiske arbeidet med å forebygge, håndtere og følge opp vold- og trusselhendelser. Det er ofte mangelfulle kartlegginger og risikovurderinger, på tross av det er tydelige og detaljerte forskriftskrav på akkurat dette feltet. I tillegg erfarer vi at ansatte ofte ikke får tilstrekkelig opplæring og øvelse knyttet til vold og trusler.
I tabellen på neste side ser vi overordnede nøkkeltall for tilsyn i de to næringene, i et 10-årsperspektiv. Totalt har Arbeidstilsynet gjennomført over 3200 tilsyn.
Det gis også pålegg knyttet til manglende kart legginger og risikovurderinger og tiltaksplaner, knyttet til andre arbeidsmiljøfaktorer som kan gi
14
Tabell A Q Helse og sosial
Tilsyn
Reaksjoner
Tilsyn med reaksjon
Reaksjoner pr tilsyn med reaksjon
86 Helsetjenester
1 484
3 593
71 %
3,4
87 Pleie- og omsorg
1 915
4 135
68 %
3,2
Totalsum
3 342
7 585
69 %
3,3
86 Helsetjenester
Tilsyn
Antall reaksjoner
Systematisk arbeidsmiljøarbeid
1 324
1 380
Psykososiale arbeidsbetingelser
838
1 056
Organisatoriske arbeidsbetingelser
1 189
388
Kjemiske og biologiske arbeidsbetingelser
393
318
Ergonomiske arbeidsbetingelser
325
286
Tabell B
Fysiske arbeidsbetingelser
558
264
Totalsum
1 462
3 657
Tabell C Antall gjennomførte tilsyn
Antall reaksjoner
Systematisk arbeidsmiljøarbeid
87 Pleie og omsorg
1 835
1 820
Organisatoriske arbeidsbetingelser
1 752
409
Psykososiale arbeidsbetingelser
1 551
1 494
Fysiske arbeidsbetingelser
575
161
Ergonomiske arbeidsbetingelser
478
312
Kjemiske og biologiske arbeidsbetingelser
253
63
Totalsum
1 895
4 212
1. januar 2023 ble forskriften som ivaretar krav til samarbeid med bedriftshelsetjenesten (BHT) endret. Arbeidstilsynet kontrollerer at de virksomheten som er pålagt tilknytning til BHT, slik som helseog omsorgssektoren, har en tydelig plan for hva BHT skal bistå med. Det er viktig at innholdet i planen er risikobasert, og har søkelys på arbeidshelse. Mange virksomheter er tilknyttet BHT, men mangler en periodevis plan for bistanden BHT skal yte i virksomheten. Vi erfarer også at det er forbedringspotensiale knyttet til fokuset på forebyggende aktiviteter og på arbeidshelse.
arbeids relaterte muskel-, skjelett- og psykiske plager. Dette kan være organisatoriske arbeids miljøfaktorer, psykososiale faktorer, eller rene ergonomiske faktorer. Mange helse- og omsorgsvirksomheter har gode tradisjoner for – og gode erfaringer med – tett samarbeid mellom tillitsvalgte, ledere og verne ombud. Vi ser samtidig at det kan mangle lovpålagt opplæring for verneombud, eller tilstrekkelige arenaer for medvirkning. Innenfor helseforetakene har det også i de senere år vært gitt flere reaksjoner knyttet til forsvarlighetsvurderinger av arbeidstidsordninger. Det er særlig viktig at mulige negative helsekonsekvenser av relevante arbeidstidsordninger, er kartlagt og vurdert, og at kompenserende tiltak iverksettes for å minimere mulige negative helsekonsekvenser.
Innholdet i påleggene Arbeidstilsynet gir, kan på mange måter sees som grunnleggende forutsetninger og byggesteiner for å kunne forebygge arbeidsrelatert skade og sykdom i helse- og omsorgsvirksomhetene.
15
Tabell D Reaksjonstekst
Antall reaksjoner
86 Helsetjenester Vold og trusler
884
Bedriftshelsetjeneste
514
Kartlegging, risikovurdering og tiltak
374
Manuelt arbeid
229
Uheldige belastninger
162
Arbeidstidsordninger
157
Bygnings- og utstyrsmessige forhold
137
Arbeidsmiljøopplæring for ledere og tillitsvalgte
135
Verneombud og tillitsvalgtes medvirkning
130
Kartlegging og risikovurdering av kjemikalier og biologiske faktorer
129
Tiltak for å redusere eksponering for kjemikalier og biologiske faktorer
104
Tabell E 87 Pleie- og omsorgstjenester i institusjon
Antall reaksjoner
Vold og trusler
1 064
Bedriftshelsetjeneste
628
Kartlegging, risikovurdering og tiltak
599
Uheldige belastninger
419
Manuelt arbeid
282
Verneombud og tillitsvalgtes medvirkning
212
Arbeidsmiljøopplæring for ledere og tillitsvalgte
205
Informasjon og opplæring
138
Arbeidstidsordninger
114
Arbeidsgivers ansvar for organisering av arbeidet
100
Nødvendig forebygging i tiden som kommer
Referanser:
Effektiv forebygging av eksempelvis arbeidsrelaterte muskel-, skjelett- og psykiske plager vil være avgjørende for arbeidsgivere og arbeidstakere i bransjen. Samtidig er det å etterkomme pålegg fra Arbeidstilsynet er ikke det samme som å jobbe systematisk med å forebygge arbeidsrelatert sykdom og skade, men det kan være en start for mange virksomheter. Vi erfarer at tilsyn kan være en katalysator for å iverksette flere ulike arbeidsmiljøprosesser.
Fakta om arbeidsmiljø på sykehjem, Stami, 2023. 1. https://noa.stami.no/yrker-og-naeringer/noa/sykehjem / /Lest 31.10.23 2. Fakta om arbeidsmiljø på sykehus, Stami, 2023 (2) https://noa. stami.no/yrker-og-naeringer/noa/sykehus/ /Lest 31.10.23 3. Fakta om arbeidsmiljø i hjemmetjenesten, Stami, 2023 (3) https://noa.stami.no/yrker-og-naeringer/noa/hjemmetjenesten / /Lest 31.10.23 4. Arbeidstilsynet 2023, «Systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter. Resultat fra spørreundersøkelse» Kompassrapport nr. 3 – 2023
For å kunne møte økte krav i tiden som kommer, må ikke forebyggende tiltak være et kostnadsspørsmål. Kostnadene vil trolig bli mye høyere for arbeidsgivere som IKKE prioriterer å forebygge helseplager og skader. Bransjen tåler ikke en videreføring av nåværende belastnings- og sykefraværnivå.
16
Sykefraværet i helsesektoren:
Behov for ny medisin? Av Christine Nordgård, seniorrådgiver, NAV Arbeidslivssenter Trøndelag (christine.nordgard@nav.no) og Kristin Oust Torske, seniorrådgiver, NAV Arbeidslivssenter Trøndelag (kristin.oust.torske@nav.no)
HMS-arbeidets blindsone: De psykososiale arbeidsmiljøfaktorene
Bakteppet er dystert. Helse- og omsorgssektoren står overfor enorme utfordringer i tiden som kommer. Stadig flere innbyggere trenger bistand og mer komplekse tjenester. Det er mangel på både ressurser og kompetanse, og sykefraværet er høyt1. Forskning viser imidlertid at 25 % av sykefraværet i Norge kunne vært forebygget på arbeidsplassen – og i helse- og omsorgssektoren er forebyggingspotensialet enda større2. Å redusere det arbeidsrelaterte sykefraværet fremstår derfor som mer presserende enn noen gang, og medisinen som virker er et godt forebyggingsarbeid på den enkelte arbeidsplass2. Men hvordan «gjør» vi forebyggende arbeidsmiljøarbeid?
STAMI bruker begrepet risikofaktorer om de faktorer i arbeidsmiljøet som norsk og internasjonal forskning har vist kan påvirke vår helse negativt3. Ose og Busch beskriver i boka «HMS i offentlig sektor» at oljesektoren og byggenæringen over flere tiår har utviklet et godt HMS-arbeid, drevet frem blant annet av at risikopotensialet er så synlig4. Stadig flere etterlyser nå et mer profesjonelt forebyggende arbeidsmiljøfokus tilknyttet psykososiale risikofaktorer, siden disse er så sentrale i helsesektoren. Det er lettere å få øye på skader og ulykker, enn belastningsskader som skjer over år, som et resultat av tidspress, lav bemanning, svak ledelse og rotete arbeids- og oppgavefordeling. Og det vi kan se og måle, og har et språk for, er også lettere å gjøre noe med. Enda mer komplekst blir det når vi henter inn begrep som emosjonell dissonans, rollekonflikt, lederstøtte, med videre.
«Du vil vi skal jobbe med forebyggende arbeids miljø? Ja, da kan vi starte med å få vekk Helse plattformen! Eller vi kan få ansatt flere folk, så vi slipper å løpe føttene av oss! Alt annet vil bare være å sminke grisen!!»
«Det er en del av jobben, tåler du ikke det, får du finne deg noe annet å gjøre!»
Dette svarer et verneombud oss i et HMS-møte, når vi er der for å snakke om forebyggende arbeids miljøutvikling og hvordan vi på NAV Arbeidslivs senter kan bistå i nettopp det. Og det ligger noe der. Hvorfor – og hvordan – skal man jobbe med eget arbeidsmiljø, når man opplever at det uansett ikke nytter? Det er nettopp forhold som ligger utenfor vår mulighet til å påvirke, som kan frustrere et arbeidsfellesskap mest. Slik som eksemplet overfor, med ressurskabaler og datasystemer. Ofte kjennes dette så sterkt på kroppen, at det å skulle se på mulighetsrommet innenfor eget arbeidsmiljø, kjennes meningsløst. Men forskning viser at de mest sentrale risikofaktorene i arbeidsmiljøet, ligger innenfor vårt «nære» arbeidsmiljø3. Det handler om hvordan man organiserer, planlegger og gjennom fører arbeidet på sin egen avdeling. Hvordan man gjør jobben, rett og slett.
Et første skritt for å jobbe mer profesjonelt med forebyggende arbeidsmiljø i helse- og omsorgs sektoren, er å få et bedre grep om de psykososiale risikofaktorene. Men disse faktorene er gjerne blitt en så innebygd del av arbeidet, at vi er blitt blinde for dem. Dette gjelder kanskje særlig det emosjonelle arbeidet – samspillet mellom medarbeider og pasient – som er en sentral del av jobben for mange i helse- og omsorgssektoren. Det er vanskelig å ha et analytisk blikk på slike subtile prosesser som finner sted, dersom man ikke er bevisst på hva som faktisk skjer. Dette kan også gjelde seksuell trakassering, tidspress, rollekonflikter, med videre. Disse faktorene er blant de mest sentrale risikofaktorene i helsesektoren, så vi trenger et språk for å se og identifisere disse risikofaktorene. Og da holder det
17
Dyp innsikt handler også om en konkret innsikt
ikke lengre å individualisere risikofaktorene til et spørsmål om den enkelte tåler det eller ikke, slik sitatet overfor illustrerer. Da må også disse risikofaktorene inn i et systematisk forebyggingsarbeid.
Når avdelingen har funnet et språk for, og fått innsikt i, de psykososiale risikofaktorene, fokuserer vi på å identifisere arbeidssituasjoner der de opplever disse risikofaktorene. Og da er det vesentlig å bli så konkret som mulig. Dess mer spesifikke medarbeiderne klarer å være, dess lettere blir de oppmerksomme både på årsakssammenhengene og hva som skal til for å løse problemene. Da øker sjansen for at vi finner tiltak som faktisk virker. Mye arbeidsmiljøutvikling preges nemlig av at vi raskt hopper fra å se et «symptom», til å i samme øyeblikk finne et tiltak. Det er trolig derfor mange arbeidsmiljøutviklingstiltak ikke gir den effekten man ønsker. Helsepersonell vet imidlertid alt om viktigheten av å finne den bakenforliggende årsaken til en plage, ikke bare drive symptombehandling. Vi ønsker å overføre den samme tankegangen til arbeidsmiljøarbeidet.
Så er det slik at mange av risikofaktorene i seg selv ikke kan fjernes. På en palliativ avdeling vil pasienter dø. Det vil alltid være tøft. Og en del av jobben. Et godt forebyggingsarbeid handler ikke alltid om å fjerne risikofaktorene, men heller å redusere den potensielt skadelige effekten av det. Det kan handle om å styrke medarbeidernes evne til å stå i risikofaktorene, slik som refleksjonsgrupper, støtte fra leder og kolleger, eller bare å snakke om risikofaktoren – og anerkjenne at det kan være krevende å møte denne delen av jobben. Eller det kan handle om måten vi fordeler arbeidet på, slik at risikofaktoren fordeles på flere, og at det legges inn tid til det vi enkelt kan kalle restitusjon.
Fra foredrag til innsiktsarbeid
pende prosess for å finne tiltak som påvirker rotårsakene, og til slutt å teste om disse tiltakene faktisk har effekt. NAV Arbeidslivssenter kan bidra i hele prosessen fra analyse til test- og evalueringsfasen. Vi drar veksler på flere metodikker i dette arbeidet avhengig av hva virksomheten trenger, alt fra ledercoaching til tjenestedesign. IA bransjeprogram for sykehus og sykehjem har også utviklet egne metodikker og verktøy spesialtilpasset for helsesektoren. Disse kan virksomhetene kan ta i bruk på egen hånd eller med støtte fra oss. Uavhengig av metodikk er vårt mål å ruste avdelingen til å bli «organisasjonsutviklere» som jobber selvstendig og kontinuerlig med å forbedre eget arbeidsmiljø. Et godt partssamarbeid er en viktig ressurs i dette arbeidet.
det desto viktigere å rette innsatsen mot de faktorer som er innenfor det vi har mulighet til å påvirke på den enkelte avdeling. De psykososiale risikofaktorene er spesielt viktige i denne sammenheng. Sitatet nedenfor, fra det samme verneombudet som vi innledet denne artikkelen med, illustrerer dette poenget godt: «Joda, jeg ser jo det nå. Arbeidsmiljøutviklinga her på avdelinga har faktisk gjort arbeidshverdagen mye enklere! Det med klarhet i hvem som gjør hva – og når, er det som har utvikla seg mest. Det har redusert både stress og forvirring. Det blir lavere skuldre og mindre sutring og bjeffing oss ansatte imellom. ….men jeg synes fortsatt Helseplattformen er noe herk altså!»
Med de utfordringene helsesektoren står ovenfor, er det helt nødvendig å skape arbeidsmiljø som gjør at folk kan stå i jobb et helt yrkesliv. Ikke alle forhold på arbeidsplassen er mulige å endre, men da blir
Lykke til – og ta gjerne kontakt med NAV Arbeidslivssenter hvis dere trenger hjelp i arbeidsmiljøarbeidet!
Fra risikofaktorer til gode intervensjoner – en smidig tilnærming
Tidligere har fokus for å få ned sykefraværet vært på innstramming av sykepengerettigheter og strengere oppfølgingsregimer. Når ledere og partsgrupper kontakter oss for å få bistand, er fortsatt den vanligste bestillingen noe i retning av: «Vi har for mye sykefravær, vi trenger at dere kommer og gir oss opplæring i de ansattes rettigheter og plikter, og sier noe om sykefraværsoppfølging». Og etter å ha holdt utallige foredrag og PowerPoint-presentasjoner om disse temaene, har vi erfart at dette – i alle fall alene – ikke løser utfordringene i arbeidsmiljøet. Det vi ser er imidlertid at det er avdelingen selv som er eksperter på sitt eget arbeidsmiljø. Vi er opptatt av å mobilisere denne ekspertisen, for å analysere hva som er de bakenforliggende årsakene til de utfordringene avdelingene har. Gjennom å få en dypere innsikt i egne praksiser, rutiner og arbeidsmåter blir det lettere å se hvordan disse påvirker medarbeidernes helse i positiv og negativ retning – og faktisk også kvaliteten i tjenesten. Dette var hovedkonklusjonen i en fersk forskningsrapport om effektiv arbeidsmiljøutvikling fra Oxford Research (5). Virksomheten trenger dyp innsikt i alt fra hvordan de bruker eksisterende møtefora, hvordan de kommuniserer og samhandler, eget ytringsklima, system for debrifing, hvordan de fordeler oppgaver, rolleklarhet med videre.
Kunnskapsgrunnlaget tilknyttet risikofaktorer i arbeidsmiljøet er stadig økende. Det trengs imidlertid mer kunnskap om hvilke tiltak som har størst effekt på å redusere risikoen – og dermed på selve sykefraværet. Det NAV-finansierte forskningsprosjektet RISKOFF skal undersøke risikofaktorene i kvinnedominerte yrker i offentlig sektor, og hvilke arbeidsmiljøintervensjoner som har størst effekt på helseutfall og sykefravær6. Dette vil bidra i jakten på de effektfulle tiltakene. Samtidig erfarer vi at rammevilkårene på de ulike arbeidsplassene i helsesektoren er ulike – og unike. I tillegg til å søke til forskning og «beste praksis», vil det derfor være viktig å bygge kunnskap om hva som faktisk fungerer «hos oss» på den enkelte arbeidsplass. Det betyr at vi er opptatt av at arbeidsmiljøene selv skal være systematisk i å teste ulike intervensjoner og tiltak, og evaluere effekten av disse. Ved å eksperimentere og prøve seg fram, kan det enkelte arbeidsmiljø finne de tiltakene som fungerer for akkurat dem. En smidig tilnærming, rett og slett.
Referanser: 1. TØRN (2023). «Tørn. Sammen om fremtidens helse og omsorg». Hentet 03.08.23 fra: https://www.ks.no/fagomrader/arbeidsgiverpolitikk/ kompetanse-og-rekruttering/torn/ 2. STAMI (2021 og 2018). «Faktabok om arbeidsmiljø og helse». Hentet 03.08.23 fra https://stami.no/publikasjon/faktabok-omarbeidsmiljo-og-helse-2021/og https://stami.no/publikasjon/faktabok-om-arbeidsmiljo-og-helse-2018-status-og-utviklingstrekk/ 3. STAMI (2023). «Helse og fravær». Hentet 03.08.23 fra https://noa.stami.no/helse-og-fravaer/ 4. Ose, S. & Busch H.J. (2020): «HMS i offentlig sektor. Forebygging av sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet». Gyldendal. 5. Oxford Research (2022): «Kartlegging av sammenhengen mellom forebyggende arbeidsmiljøarbeid og sykefravær på bransje- og virksomhetsnivå». Hentet 01.02.23 fra https://oxfordresearch.no/publications/kartlegging-av-sammenhengen-mellom-forebyggendearbeidsmiljoarbeid-og-sykefravaer-pa-bransje-og-virksomhetsniva/6. SINTEF (2023): «RISKOFF — Arbeidsmiljø, arbeidsrelaterte helseproblemer og belastninger i kvinnedominerte arbeidsplasser i offentlig sektor». Hentet 06.03.23 fra https://www.sintef.no/prosjekter/2021/riskoff-arbeidsmiljo-arbeidsrelaterte-helseproblemer-ogbelastninger-i-kvinnedominerte-arbeidsplasser-i-offentlig-sektor/
Arbeidsmiljøutvikling er et kontinuerlig arbeid Et godt forebyggende arbeidsmiljøarbeid handler dermed om kvalitet i alle ledd av prosessen: Fra et solid analysearbeid, videre til en kreativ og samska-
18
19
Salpeterfabrikken Av Anniken Sandvik, Seksjon for miljø- og arbeidsmedisin, Oslo Universitetssykehus
ksempler på sykepleiere som fikk mentale e problemer og behov for behandling. Institusjonen fungerte nærmest som en liten landsby. De fleste pasientene var innlagt over mange år. Noen var der hele livet og kjente ikke til noe annet samfunn enn sykehuset. Arkitektonisk var området stort og variert og sykehuset skjøttet mange av sine egne behov. Her fantes det for eksempel både et lite postkontor, en jernbane til transport og diverse verksteder. De hadde ansatt egen gartner, murer, snekker og r ørlegger. Arbeid spilte generelt en sentral rolle i hverdagen ved La Salpêtrière, både som planlagt aktivisering og behandling for pasientene, men også for å sikre sykehuset inntekter. De aller fleste pasientene måtte delta i daglig arbeid som riktignok sjelden var fysisk tungt, men likevel arbeid med tydelige krav til produksjon og effektivitet. La Salpêtrière fungerte som vaskeri for alle sykehusene i Paris, mye av arbeidskraften ble brukt til dette. For øvrig ble kvinnene satt til matlaging, sying av klær eller reparasjon av sengetøy. Sykehuset arrangerte også egne sosiale aktiviteter og hadde til og med en egen kafé med vinservering. Enn så hyggelig dette kan høres ut, levnes det liten tvil om at livet ved sykehuset vanligvis var langt fra behagelig. Tilværelsen var preget av mye fysisk og psykisk elendighet. Charcot skal selv ha omtalt La Salpêtrière som «smertens Versailles»4.
hele Europa. Diagnosen hysteri har senere først og fremst vært studert fenomenologisk, og har ofte blitt betraktet som en «kulturdiagnose». Kvinnens manglende frihet og marginaliserte p osisjon i datidens samfunn er relevante elementer som blir trukket frem i den forbindelse2. Den best kjente pasienten fra Charcots demonstrasjoner er Blanche Wittmann, hovedperson også i Per Olof Enquists roman Blanche og Marie (2004). Blanche var Charcots pasient ved La Salpêtrière i perioden 1877– 1893. Senere jobbet hun som røntgenassistent ved sykehuset, noe som resulterte i alvorlige stråle skader og amputasjon av begge armene3. Til å begynne med hadde La Salpêtrière snarere karakter av å være en fengselsanstalt enn et sykehus og levekårene var elendige. Funksjonen var først og fremst å internere fattige, syke og uønskede personer for slik å skjerme resten av samfunnet fra disse4. Her befant det seg en salig blanding av sosialt uønskede kvinner; kriminelle, prostituerte, tiggere, foreldreløse, mentalt syke, epileptikere og diverse andre. Tilsvarende uønskede grupper av menn ble internert ved sykehuset Bicêtre i Gentilly litt utenfor Paris. Funksjonen La Salpêtrière hadde på 16- og 1700-tallet føyer seg godt inn i et generelt mønster for utvikling av sykehusene: I m iddelalderen som omsorgssteder i religiøs regi, og i tidlig moderne tid som store statskontrollerte institusjoner/asyler for innesperring av «sosialt avvikende» grupper. Først fra begynnelsen av 1800-tallet av kan man snakke om noe som ligner dagens sykehus der pasienter med spesifikke diagnoser fikk spesialisert medisinsk behandling4.
Inngangspartiet til sykehuset La Salpêtrière. Foto hentet fra Wikimedia Commons.
I utviklingen av nevrologien som vitenskap var den anatomisk-kliniske metode sentral, altså prinsippet om at kliniske utfall hadde sin basis i en a natomisk lesjon1. Ved sykehuset ble det gjort viktige fremskritt i å beskrive blant annet sykdommen amyotrofisk lateral sklerose (ALS), multippel sklerose og ulike syndromer etter hjerneslag. Mest kjent er kanskje likevel Charcot for beskrivelser av såkalt hysteri hos kvinner. Hans ukentlige kliniske demonstrasjoner, blant annet av dette, samlet fremtredende medisinere og øvrige skuelystne akademikere fra
I Paris ligger sykehuset La Salpêtrière, som har spilt en sentral rolle i medisinens historie. Sykehuset ble grunnlagt i 1656 og oppført på et sted der det tidligere lå et våpenarsenal med en kruttfabrikk og et lager av salpeter (derav navnet). Sykehuset er nok særlig godt kjent blant nevrologer. Her jobbet «nevrologiens far», Jean-Martin Charcot (1825–1893), på slutten av 1800-tallet. Sammen med berømte kollegaer som Joseph Babinski, Pierre Marie, Paul Richer og Georges Gilles de la Tourette ble sentrale deler av nevrologifaget bygget opp her. 20
Med fokuset på arbeid og produktivitet ved La Salpêtrière beveget kapitalistiske verdier seg inn i velferdsinstitusjonenes sfære. Mye av dette vil være gjenkjennbart for ansatte i sykehusene i dag, med høyt arbeidspress og betoning av «produksjon» og økonomi. Belastende arbeidsforhold fører dessverre også i dag tidvis de ansatte over i pasientenes rekker. La Salpêtrière var et sykehus bygget på krutt og salpeter. Vi bør ha dette i mente når produksjonstempoet i dagens helsefabrikker øker så gnistene fyker.
Rollen som pasient og ansatt ved La Salpêtrière kunne være flytende. I sykehusets registre finner man mange eksempler på pasienter som ble satt til å jobbe som pleieassistenter og til svarende
Referanser: 1. Goetz CG. Jean-Martin Charcot and the anatomo-clinical method of neurology. Chapter 15, Handbook of Clinical Neurology, 2009. Vol 95, pp 203-212. 2. Bondevik H. La donna é mobile – om hysteridiagnosen i Norge på 1800-tallet. Tidsskr Nor Lægefor nr 24, 2007; 127:3254-8. 3. Marie «Blanche» Wittmann. Wikipedia. Marie Wittman - Wikipedia. Lest 25.09.23. 4. Micale M. The Salpêtrière in the Age of Charcot: An institutional Perspective on Medical History in the Late Nineteenth Century. Journal of Contemporary History, 1985; 20:703-731.
21
HelseIArbeid som helsefremmende og forebyggende tiltak – en refleksjon basert på erfaringer fra arbeid med pasienter og arbeidsplasser Av Tove Marie Lium, psykologspesialist, HelseIArbeid tove.marie.lium@unn.no, Tove Ottem, IA-rådgiver, NAV arbeidslivssenter tove.ottem@nav.no og Evy Stock, spesialfysioterapeut, HelseIArbeid evy.stock@unn.no
I Norge har vi generelt gode arbeidsforhold og godt etablerte lover og regler for helse, miljø og sikkerhet. Vi har likevel høyt sykefravær sammenlignet med andre land. Alminnelige helseplager, som muskelskjelettplager og milde til moderate psykiske plager, står for en stor andel av fraværet. Dette selv om det er evidens for at arbeid i de fleste tilfeller er bra for helsa, også når man opplever helseplager1. Vi i HelseIArbeid (HIA) opplever at de fleste ønsker å være i arbeid, og det er derfor viktig med tiltak som bidrar til at man kan være i jobb til tross for plager.
HelseIArbeid er en nasjonal satsning der NAV og spesialisthelsetjenesten samarbeider om å levere tjenester til bedrifter og enkeltindivider gjennom et bedriftstiltak og et individtiltak. Bedriftstiltaket er et helsefremmende og forebygg ende tiltak hvor NAV og Helse er sammen ute på arbeidsplassene og formidler trygghetsskapende kunnskap om alminnelige helseplager og inkluderende arbeidsliv. En viktig del av bedrifts tiltaket er å lede bedriften gjennom en prosess der de jobber med utvikling av eget arbeidsmiljø.
Arbeid er bra for helsa. Dette er en av grunntankene i HIA, og vi jobber for å tilby koordinerte og samtidige tjenester som skal bidra til at flest mulig skal kunne stå i jobb. Nasjonal strategi for fagfeltet Arbeid og helse løfter frem viktigheten av at tjenestene som ytes av NAV og helse skal preges av en grunnleggende forståelse for at aktivitet og arbeidsdeltakelse er bra for god helse og et godt liv1.
Individtiltaket er et tverrfaglig poliklinisk tilbud med psykologer, fysioterapeuter, leger og veiledere fra NAV. Tilbudet er spesielt for de som trenger samtidige helse- og arbeidsrettede tjenester for å forbli i eller komme tilbake i jobb eller utdanning. Tilbudet består i hovedsak av en utredning for å kartlegge helse plagene og jobbforhold, for å legge en plan for videre oppfølging med mål om å komme tilbake eller fungere bedre i arbeid eller utdanning.
Helse- og omsorg er en av sektorene som preges av høyt sykefravær. Avtalen om inklu derende arbeidsliv (IA) prioriterer derfor flere av bransjene innenfor denne sektoren3. Sykefravær er en del av utfordringsbildet fremover med tanke på endringer i befolkningens alder og behov for flere hender. Vi får ofte tilbakemeldinger om at ansatte opplever en arbeidshverdag der de må gjøre mer på kortere tid. Økt sykefravær grunnet stress, slitenhet og smerter kan bli resultatet. For å utvikle robuste og
For mer informasjon se: www.nav.no/arbeidsgiver/helseiarbeid
22
inkluderende arbeidsmiljø er faktorer som organisering, oppgavefordeling og prioritering av ressurser sentrale. Ved å jobbe systematisk med utvikling av arbeidsmiljø er det potensiale for å forebygge fravær og frafall, som igjen kan skape stabilitet og bedre rekruttering i denne sektoren.
Arbeid med å utvikle eget arbeidsmiljø handler i HIA om hva bedriften kan gjøre for at det skal være bra for helsa å være på jobb. Bedriftstiltaket kan ikke påvirke arbeidets art, grunnbemanning, økonomiske rammer eller andre ytre faktorer, men vi kan være med å gi den enkelte og gruppa større bevissthet og kontroll over de faktorene som virker beskyttende på deres arbeidsplass.
Inkluderende arbeidsliv har fokus på både helsefremmende og forebyggende arbeid ute på arbeidsplassene2. Å jobbe systematisk med å skape gode arbeidsmiljø handler ikke bare om å jobbe for å redusere risikofaktorer, men også å identifisere og fremme de positive og beskyttende faktorene. Helsefremmende arbeid er den prosessen som gjør grupper og individer i stand til å få mer kontroll over de faktorer som påvirker helsen. Helsefremmende tiltak har som mål å styrke motstandskraft, overskudd, livskvalitet og mestringsevne. Dette er tiltak som treffer både individet og arbeidsmiljøet som helhet, noe som er viktig da det er mange faktorer som påvirker valget om å gå på jobb når en opplever plager eller mestringsvansker.
I individtiltaket er vi opptatt av at helseplager og jobbfungering skal avklares så tidlig som mulig for å unngå lengre sykefravær eller frafall i jobb. Vi har rigget driften slik at vi ved behov kan involvere flere faggrupper og veiledere fra NAV for å sikre en grundig kartlegging som igjen gir grunnlag for planlegging av videre oppfølging. Også her er kunnskaps formidling viktig. Psykoedukasjon, normalisering og ufarliggjøring av plagene, samt informasjon om arbeidets betydning for helsa er en viktig del av tilbudet. Det er alltid fokus på hvilke muligheter som finnes på tross av plagene. Vi tenker at kunnskap og verktøy for mestring av symptomer bidrar til å forebygge usikkerhet knyttet til å ha uavklarte helse plager og arbeidsrelaterte problemstillinger hos pasientene. På den måten bidrar vi til trygghet som kan gjøre det lettere å ta gode og bevisste valg i forhold til arbeid når man opplever helseplager.
Vi erfarer at mange av våre pasienter har helse- og omsorgsrelatert arbeid innen sykehus, pleie og omsorgsinstitusjoner, skole, barnehage, offentlige kontorer med mere. Det som kjennetegner disse yrkene er omsorg for, eller pleie av, andre mennesker. Mange oppgir at helseplagene de opplever ikke nødvendigvis skyldes det å jobbe med mennesker. Dette er tvert imot ofte motivasjonen for å velge slike yrker. Arbeidsmiljøfaktorer som organisering, bemanning, sykefravær, autonomi, opplæring, kompetanse, tid og ledelse oppgis ofte som hinder for tilstedeværelse og tilbakeføring til jobb.
Pasienter og deltakere i bedriftstiltaket fremhever ofte muligheter for tilrettelegging, sosial støtte, aksept, samt opplevelsen av å være ønsket og til nytte, som viktig for jobbdeltakelse. Vår erfaring er at de arbeidsplassene som har en nærværskultur der man tar tidlig kontakt og samarbeider om å finne muligheter for tilpasninger i arbeidet, også før sykmelding, lykkes med å forebygge unødvendig funksjonstap og sykefravær.
Kunnskapsformidling står sentralt i HIA med tanke på helsefremming og forebygging. Gjennom bedriftstiltaket får arbeidsplassen felles kunnskap om sammenhengen mellom helse og arbeid, alminnelige muskelskjelettplager og p sykiske helse plager. Det er fokus på å skape trygghet gjennom kunnskap. Plager normaliseres og ufarliggjøres, og alle blir kjent med mulighetene for å bli ivaretatt på egen arbeidsplass, hvilke støttespillere og verktøy som finnes, og hvordan NAV og helse kan bidra. Tanken er at kunnskap kan bidra til mer bevisste og aktive mestringsstrategier både hos den enkelte og på arbeidsplassen.
Dette passer godt med det Statens arbeidsmiljø institutt (STAMI) løfter frem som beskyttende f aktorer4. Der fremheves kultur for sosial støtte og rettferdig, støttende og myndiggjørende ledelse, samt et s osialt klima som bidrar til trygghet og tillit. Videre frem heves balanse mellom krav og autonomi, mellom arbeid og privatliv og mellom innsats og belønning.
Hvordan møte fremtidens behov? For å møte behovet for flere hender i helse- og omsorgs sektoren må vi jobbe med helsefremming og fore-
23
heten for en vellykket overgang til videre utdanning og arbeidsliv.
bygging på flere arenaer enn i dag. Som en del av vårt oppdrag med å bidra til tjenesteutvikling innen fagfeltet arbeid og helse har vi etablert HIA UNG. HIA UNG er et samarbeidsprosjekt med Troms og Finnmarks Fylkeskommune, som retter seg mot klasser på videregående skole.
Vi ser også et stort potensial i å få etablert arbeidsfokus og samtidige tjenester fra NAV og helse inn på flere arenaer i eget sykehus. Det kan for eksempel være innenfor psykiatri, revmatologi og oppfølging av kreftoverlevere.
HIA UNG har som hensikt å øke elevenes trygghet omkring egen helse og mestring og styrke trivsel og tilhørighet. Sentrale elementer i tiltaket er kunnskapsformidling, refleksjon og samarbeids aktiviteter i klassen. Dette skal bidra til normalisering av alminnelige utfordringer som ungdommen opplever. Det å gi elevene kjennskap til relevante verktøy for mestring og synliggjøring av a ktuelle støtte spillere er også en viktig del av HIA UNG tiltaket. Målet er å forebygge frafall og øke mulig
HelseIArbeid sitt bidrag. Vi gir både pasienter og arbeidsplasser viktig kunnskap og hjelp til å identifisere og fremme de positive og beskyttende faktorene som deltakelse i arbeidslivet kan innebære. Vårt mål er å levere og utvikle tjenester som bidrar til at flest mulig skal kunne stå i jobb og oppleve at arbeid er bra for helsa.
Målrettet arbeidsmiljøarbeid i sykehus – et systematisk og tidkrevende arbeid som heldigvis gir gevinster! Av Mette Kristin Jørgensen, spesialrådgiver (mette.jorgensen@spekter.no) og Cecilie Aronsen Opdan, programleder (cecilie.opdan@spekter.no) Bransjeprogram IA i sykehus
Bransjeprogram IA i sykehus har siden 2019 samarbeidet med 18 sykehus om en økt og målrettet innsats for det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. I denne satsningen har vi tatt i bruk en metodikk som egner seg for alle yrkesgrupper og enheter i sykehus: Der skoen trykker. Hva har vi erfart så langt? Har innsatsen gitt gevinster?
Referanser: 1. https://www.helsedirektoratet.no/tema/arbeid-og-helse/Strategi%202021%20%E2%80%93%20Strategi%20for%20fagfeltet%20 arbeid%20og%20helse.pdf/_/attachment/inline/5a1a73df-bed0-4d3c-890f-ff15839ed62a:98d8d6eae6112f26604646c874a70fe49f472fe9/ Strategi%202021%20%E2%80%93%20Strategi%20for%20fagfeltet%20arbeid%20og%20helse.pdf 2. https://www.regjeringen.no/no/tema/arbeidsliv/arbeidsmiljo-og-sikkerhet/inkluderende_arbeidsliv/id947/ 3. https://www.regjeringen.no/contentassets/21819f43d6b84966ab4a30416ece31e5/bransjeprogrammer-under-ia-avtalen-20192022.pdf
Der skoen trykker er utviklet av og for sykehussektoren og hjelper arbeidsgiver til å sikre et helsefremmende og fullt forsvarlig arbeidsmiljø i samarbeid med ansatte, tillitsvalgte og verneombud. Siden den nasjonale oppstarten har Der skoen trykker blitt kontinuerlig forbedret og utviklet i samarbeid med sykehusene som har tatt metodikken i bruk. Vi har lært mye om hva som skal til for å lykkes og om barrierene – som vi ønsker å dele.
IA-AVTALEN Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) skal bidra til et arbeidsliv med plass til alle. IA-avtalen er inngått mellom følgende parter:
4. https://stami.no/godt-arbeidsmiljo-er-bra-for-den-psykiske-helsa/
• Arbeidsgiverorganisasjonene NHO, LO, Virke, KS, Spekter og KDD (Kommunal og distriktsdepartementet) • Arbeidstakerorganisasjonene LO, YS, Akademikerne og UNIO • Staten
Om Der skoen trykker Der skoen trykker skal sikre at arbeidsmiljøarbeidet er rettet mot de mest betydningsfulle faktorene for ivaretakelse og utvikling av et godt arbeids miljø. Ledelse, strukturert partssamarbeid og direkte medarbeiderinvolvering er bærende elementer i metodikken. Arbeidet har fire faser:
Nåværende IA-avtale gjelder frem til og med 2024. IA-avtalen handler nå om de som er i arbeid. Målet er å få ned sykefraværet og redusere frafall fra arbeidslivet. I denne IA-avtalen er det spesielt to områder som alle skal jobbe med:
1. Forankre og planlegge arbeidet 2. Kartlegge og analysere arbeidsmiljøet 3. Definere mål, utvikle og iverksette tiltak 4. Følge opp, evaluere og justere
1. Forebyggende arbeidsmiljøarbeid 2. Lange og/eller hyppig gjentakende sykefravær Bransjeprogram IA i sykehus er et virkemiddel i IA-avtalen der formålet er å forbedre arbeidsmiljøet, redusere sykefraværet og hindre frafall i sykehussektoren.
24
Fasene gjennomføres kronologisk, men er også delvis overlappende. Enkelte enheter gjennomfører de fire fasene på et halvt år, mens andre bruker flere år. Å jobbe med arbeidsmiljøet er imidlertid et
25
opp, enten fordi det oppleves for vanskelig å ta tak i utfordringene eller fordi andre oppgaver tar all oppmerksomhet.
kontinuerlig forbedringsarbeid. Der skoen trykker har ingen sluttdato, og man jobber med utvikling av arbeidsmiljøet hver eneste dag. Figur 1 nedenfor illustrerer metodikken.
Figur 2
Der skoen trykker krever innsats og bred medvirkning
Prosessveiledere spiller en viktig rolle Prosessveiledere har en viktig rolle i arbeidet med Der skoen trykker. Bransjeprogram IA i sykehus har sammen med de 18 sykehusene etablert et nettverk med over 100 prosessveiledere som har kompetanse i å gjennomføre metodikken. Vår erfaring er at sykehusenhetene trenger hjelp, støtte og veiledning for å komme i gang med arbeidet. Flere ledere u ttrykker at de ikke hadde klart dette uten hjelp. Prosessveilederne er blant annet med på å sikre gjennomføring over tid, de bidrar med faglige innspill og de sørger for å kvalitetssikre beskrivelsen av utfordringsbildet i enhetene som deltar.
Der skoen trykker er en metodikk som krever innsats fra alle berørte. Metodikken legger opp til bred medvirkning fra medarbeiderne, tillitsvalgte og verneombudene over tid, og den kan oppleves som ressurskrevende. I arbeidet med metodikken har vi flere ganger møtt på følgende utsagn: «Nei, dette er for ressurskrevende! Vi har ikke tid til å jobbe så grundig med arbeidsmiljøet». Vår erfaring er imidlertid at det er de enhetene som setter av tid og ressurser og som gjør dette arbeidet skikkelig og systematisk, nettopp er de som oppnår de beste resultatene. En klinikkdirektør som har brukt metodikken i sin klinikk sier:
Forankring er alfa omega
«Ja, det tar tid å jobbe strukturert med arbeidsmiljø, men det er enda mer tidkrevende å jobbe ustrukturert med det.»
Noe av det viktigste vi har lært, er nødvendigheten av å sikre eierskap til arbeidet på alle nivå – i toppledelsen, arbeidsmiljøutvalget, mellomleder nivåene, tillitsvalgtapparatet, vernetjenesten og hos medarbeiderne. God forankring og eierskap krever kunnskap om metodikken i sin helhet og en enighet om å satse på denne arbeidsformen over tid. Det er spesielt viktig å sikre at enhetsledere som skal gjennomføre Der skoen trykker tar eierskap til prosessen. Vi ser at der det har vært manglende eller lite forankring, er det en tendens til at arbeidet stopper
Godt partssamarbeid er nøkkelen til å lykkes Siden Der skoen trykker innebærer et strukturert samarbeid mellom ledere, tillitsvalgte og verneombud, har vi laget verktøy som skal utvikle samarbeidet. Vi har sett at dette hjelper de tre samarbeidspartene på arbeidsplassen til å arbeide mer strukturert og
målrettet, og også å utvikle samarbeidet i positiv retning. Et strukturert samarbeid handler om å ha faste møtearenaer, dele på oppgaver, og å jobbe med arbeidsmiljøfaktorer som er de viktigste og mest relevante for medarbeidernes engasjement og trivsel, sykefravær og pasientsikkerhet.
sikkerhet, 19 % til det psykososiale arbeidsmiljøet og 18 % til det fysiske arbeidsmiljøet. Dette er forhold som sykehusenhetene jobber for å forbedre, og de finner gode løsninger gjennom et strukturert partssamarbeid og bred medvirkning fra medarbeiderne. Se figur 2 over.
Hvor trykker skoen?
HMS-arbeid handler ikke om stunts og enkle løsninger
Der skoen trykker legger opp til en grundig kartlegging av arbeidsmiljøet. Kartleggingen kategoriseres ut fra fem tema: ledelse og organisering, psykososialt arbeidsmiljø og kultur, fag, kvalitet og pasientsikkerhet, fysisk arbeidsmiljø og individuelle forhold.
Å jobbe med arbeidsmiljø krever langsiktig fokus og tålmodighet. Resultatene av arbeidet kommer ikke umiddelbart. I arbeidet med Der skoen trykker har vi opplevd at sykefraværet noen ganger øker, før det går nedover. Reaksjonen på negative resultater i starten kan derfor lett bli at dette arbeidet ikke fungerer; «Vi må finne på noe annet, noe nytt». HMS-arbeid handler imidlertid ikke om stunts og enkle løsninger. Endringsarbeid tar tid og krever en stødig kurs. E rfaringene med Der skoen trykker viser at et målrettet og systematisk arbeidsmiljø arbeid bidrar til bedre arbeidsmiljø, bedre kvalitet på tjenestene, økt pasientsikkerhet og lavere sykefravær.
Kartleggingen består i å innhente og analysere data fra blant annet den årlige medarbeiderundersøkelsen «ForBedring», enhetens risikovurderinger, HMS-handlingsplan, avvik og sykefraværsstatistikk. Metodikken innebærer i tillegg kartleggingssamtaler med lederne, tillitsvalgte og verneombud. For å sikre god medarbeiderinvolvering, bruker vi en egen dialog duk for medarbeidere. Alle data fra kartleggingen blir samlet, analysert og dokumentert i en r apport. Rapp orten inneholder oppsummering, a nalyse og beskriv else av de viktigste utfordringsområdene og bevaringsområdene fordelt under de fem temaområdene.
Figur 1
Referanser:
En gjennomgang av kartleggingsrapportene fra 44 enheter («prosesser»)1 viser at hele 40 % av forbedringsområdene kan knyttes til ledelse og organisering, 23 % til fag, kvalitet og pasient 26
1. Datamaterialet omfatter 1.975 ansatte fra alle helseregionene og representerer ulike fagenheter i sykehus som f. eks akuttmottak, ambulanse, laboratorium, psykisk helsevern, sengeposter, poliklinikker, renhold, sterilforsyning, merkantile enheter og operasjonsavdelinger.
27
Høstmøtet 2023 i Trondheim i bilder Av Signe Lohmann-Lafrenz, medlem av programkomitéen for høstmøtet i Trondheim 2023
Hvis jeg selv – helt uhildet – skal si det, så synes jeg første dagen gikk opp i en høyere enhet, hvor vi på tvers av yrkesgrupper, fagfelt diskuterte en helt k onkret sak med hematologisk kreft, men som ble løftet elegant opp til diskusjonen rundt håndtering og samarbeid i komplekse saker beheftet med usikkerhet. Dag 2 var helt annerledes, men likevel en inspirerende dag, hvor ny legelig utdanning ble belyst og spennende forbedringsprosjekter ble presentert.
Program torsdag
• Hva har Equinor av informasjon som kan bidra til å opplyse en yrkessykdomssak? Kirsti Krüger, yrkeshygieniker Equinor. • Seniorforsker Jo Stenehjem og overlege Tom K Grimsrud, Forskningsavdelingen, Kreftregisteret: (1) Om kreftstudier av offshore oljearbeidere; (2) om bruk av jobb-eksponeringsmatriser i vurderingen av oljearbeideres eksponering; (3) om yrkesrelatert sykdom: kunnskapsgrunnlag og dokumentasjon.
• Velkommen v/Torkild Sitter, avdelingssjef AMA St Olavs Hospital • Den norske modellen, fra Thorsrud til i dag. Monica Rolfsen, dekan Fakultet for økonomi og professor Institutt for økonomi og teknologi ledelse, NTNU • Hematologisk kreft og oljebransjen. Utfordringer NAV ser i disse sakene. Er eksponeringen godt nok beskrevet? Bente Skipenes Østrem, rådgivende overlege i NAV og Trond Johansen, fag koordinator NAV Sentralt Yrkessykdomskontor
• Gruppearbeid og plenumsdiskusjon hematologisk kreft
• Innledning til gruppearbeid: • Er hematologisk kreft et karakteristisk sykdomsbilde for eksponeringer i oljebransjen? Karl-Christian Nordby, overlege STAMI.
Program fredag • Kort info fra noen av våre venner • Arbeid og helse. Hva skjer i NAV? Karen Walseth Hara, koordinerende rådgivende overlege i NAV Trøndelag og førsteamanuensis ved Institutt for samfunnsmedisin og sykepleie, NTNU. • Aktuelt fra arbeidstilsynet. Tonje Strømholm, overlege Avdeling for arbeidsmiljø og regelverk. • Utdanning, spesialisering, resertifisering • Seminarbasert innføringsprogram. Overlege Gerd Sissel Andorsen, AMA UNN • Tilbakemelding og kompetansevurdering. Signe Lohmann-Lafrenz, overlege AMA St Olavs Hospital • Forbedringsprosjekter i avdelingene
Konklusjon Fantastisk å være samlet og treffes på tvers av avdelingene og yrkesgrupper. Vi gleder oss til neste år i Bergen!
Middagen. Foto: Signe Lohmann-Lafrenz med tillatelse fra de portretterte.
28
Foto: Signe Lohmann-Lafrenz med tillatelse fra de portretterte.
29
STYRETS SPALTE
Arbeidsmiljøet til leger og annet helsepersonell
om sykdom knyttet til eksponering for kjemikalier, stråling og biologiske faktorer på arbeidsplasser, men vi ønsker en satsing på det psykososiale- og organisatoriske arbeidsmiljøet i helsevesenet som risikofaktor for mulige helseutfall.
Av Yogindra Samant
I lys av regjeringens arbeid med oppfølging av helsepersonellkommisjonen kan offentlige statistikker av slike meldinger om arbeidsrelaterte sykdommer
Bedriftshelsetjenesten med sin kompetanse innen arbeidsmedisin, inkludert psykososiale- og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer, kan bistå her. Både den kommunale helsetjenesten og spesialisthelsetjenesten er pålagt BHT som kan rådgi arbeidsgivere og hjelpe til med å identifisere risikofaktorer samt sette i gang risikoreduserende tiltak. Styret har over mange år jobbet for å skape forståelse i Legeforeningen for arbeidsmedisinerens kompetanse i spørsmål om legers arbeidsmiljø og risikofaktorer for arbeidsrelatert sykdom. På samme måte har vi også argumentert for BHTs rolle i sykehusene. Et viktig bidrag fra styret i år har vært høringssvaret til helsepersonellkommisjonen hvor vi både har pekt på utfordringer og foreslått mulige tiltak for å sikre gode, sunne og bærekraftige helsetjenester i Norge. Vi har fremmet bruk av BHT i helsevesenet som et viktig tiltak for bærekraftige helsetjenester.
I det siste har det vært et økende fokus på legers arbeidsmiljø. Namf/NFAM styret besitter spisskompetanse på dette området og vi forsøker å jobbe strategisk og målrettet med utfordringer rundt legers arbeidsmiljø. Helsepersonell er i økende grad utsatt for tidspress, rollekonflikter og lav jobbkontroll. Dette medfører høyere risiko for blant annet muskel- og skjelettlidelser, sykdommer i hjerte/kar og psykiske lidelser. En av de største utfordringene for leger er høyt tidspress med lange dager og mange pasienter å ta seg av. Leger og annet helsepersonell er i økende grad utsatt for vold, trakassering og mobbing på arbeidsplassen. Det kan forkomme både fra brukere, men også fra kolleger og overordnede. Mange leger og helsepersonell føler at de ikke har nok tid til å snakke med pasientene sine og gi dem best mulig behandling. Dette kan føre til frustrasjon hos både leger og pasienter, og det kan også føre til at pasientene ikke får den hjelpen de trenger. Da er dette både en arbeidsmiljøutfordring for leger, men også et spørsmål som direkte angår pasientsikkerhet. Ved å oppnå godt arbeidsmiljø for legene kan vi også oppnå bedre pasientsikkerhet i helsetjenester. Men hvordan?
Legeforeningen har rundet 40 000 medlemmer. Vi kan anta at også leger pådrar seg arbeidsrelaterte sykdommer. Hvor mange og hvilke plager har vi imidlertid liten oversikt over. Arbeidstilsynet har fått kun 10 meldinger på snitt om leger med arbeidsrelaterte sykdommer hvert år (med stor variasjon fra år til år). Det gir et skjevt bilde av virkeligheten med hensyn til arbeidsmiljøet i norsk helsevesen, slik det rapporteres. Legene spesifikt og helsepersonell generelt er en gruppe som har store arbeidsmiljøbelastninger, men som sjeldent meldes til Arbeidstilsynet. Derfor appellerer vi nå til medlemmene i Namf/NFAM om å bistå med å sette legers arbeidsmiljø (inkludert annet helsepersonell) på dagsorden.
Dette handler i stor grad om organisatoriske- og psykososiale risikofaktorer på arbeidsplasser og et misforhold mellom kravene til jobben og tilgjengelige ressurser.. Organisatoriske risikofaktorer kan handle blant annet om • Lav bemanning • Manglende støtte fra ledelsen • Uklar rolleforståelse • Manglende rutiner for konflikthåndtering • Dårlig organisering av arbeidet • Utilstrekkelig risikovurdering med hensyn på vold og trakassering
Styret ønsker gjerne at medlemmene i perioden fram til sommeren 2024 (og gjerne videre fremover) har fokus på å melde arbeidsrelaterte sykdommer blant leger og annet helsepersonell jamfør arbeidsmiljøloven § 5-3 når eksponeringen er av organisatoriskog psykososial art. Det må selvfølgelig også meldes 30
med søkelys på psykososiale og organisatoriske problemstillinger i helsevesenet, vekke nødvendig oppmerksomhet hos media, arbeidslivsmyndigheter samt partene i arbeidslivet. Et slikt søkelys på organisatoriske- og psykososiale arbeidsmiljø faktorer i helsevesenet er en nødvendig tilnærming for å forbedre arbeidsmiljøet, både for leger og annet helsepersonell.
Åpent brev til Arbeidstilsynet Av Erlend Hassel (erli123@hotmail.com) og Sindre Rabben Svedahl
Fra vårt ståsted er dette pålegget om gjennomføring av helseundersøkelse med spirometri vanskelig å forstå og utløser følgende spørsmål som vi håper arbeidstilsynet kan gi en faglig redegjørelse for:
Arbeidstilsynet skriver på sine nettsider om helse undersøkelser av arbeidstakere som er asbest eksponerte eller skal arbeide med asbestsanering1. Der fremgår det at slike arbeidstakere skal under søkes av lege minst hvert 3. år og at denne helse undersøkelsen skal omfatte spirometri. På nettsidene er det også oppgitt en begrunnelse for den aktuelle helseundersøkelsen, se tekstboks under.
1. Hva slags underliggende sykdommer er det som kan gjøre at en arbeidstaker ikke kan s ettes til slikt arbeid? Vår innskytelse er jo at selv en pasient med relativt alvorlig kols fint kan arbeide som asbestsanerer gitt tilpassede vernetiltak.
Helseundersøkelsen gjennomføres for å •
•
• •
2. Hva er formålet med å gjennomføre spirometri? I beste fall kan spirometri avdekke en obstruktiv eller restriktiv ventilasjonsinnskrenkning. Undersøkelsen er ikke egnet til å påvise for eksempel lungekreft. Ifølge vår kunnskap om arbeidslivet finnes det ikke en eneste arbeidstaker i Norge som har eksponering for asbest i en sånn grad at det kan føre til obstruktiv eller restriktiv lungesykdom. Dersom det likevel skulle finnes noen som er eksponert for asbest i en slik grad at de vil kunne utvikle kols eller asbestose, så er det vel uansett helt andre tiltak enn spirometri som bør iverksettes.
sikre at arbeidstakere som skal sanere eller på annen måte arbeide med asbest, ikke har en underliggende sykdom, for eksempel kronisk lunge- eller hjertesykdom, som gjør at de ikke kan settes til slikt arbeid få en oversikt over lungehelsen, før arbeidstakeren blir satt til å arbeide med asbest, slik at det kan være et referansegrunnlag for oppfølgende helseundersøkelser. utelukke sykdom på grunn av asbesteksponering kunne foreta en utredning av symptomer ved mistanke om asbestsykdom
Kilde: Arbeidstilsynet1
1. https://www.arbeidstilsynet.no/tema/kjemikalier/asbest/ helseundersokelse-og-register-over-asbesteksponertearbeidstakere/ (Sist sett 10.11.2023)
Med vennlig hilsen Erlend Hassel og Sindre Rabben Svedahl 31
NORGE P.P.
Returadresse:
Den Norske Legeforening Pb 1152 Sentrum 0107 Oslo