Ano VI – Edição Nº 734 – Fortaleza - Ce, 11 de Dezembro de 2013 PESQUISA E ELABORAÇÃO : Sebastião Gomes de MEDEIROS NETO - ADMINISTRADOR (CRA-CE 6.993)/ ADVOGADO (OAB-CE 19.491), Mediador Trabalhista (Convenções e Acordos Coletivos) credenciado pela SRTE-CE . FONE : (85) 8732-1538 EMAIL : neto@netomedeiros.com.br As notícias aqui divulgadas decorrem de informações obtidas nas fontes mencionadas, não cabendo ao elaborador qualquer responsabilidade pelo seu conteúdo
Demissões a pedido do empregado sobem e chegam a 30% do total VALOR ECONÔMICO (Edna Simão / Lucas Marchesini) - O aquecimento do mercado de trabalho nos últimos 10 anos levou um número maior de trabalhadores a tomar a iniciativa de pedir dispensa do emprego e elevou a participação da chamada demissão a pedido nas estatísticas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho. De 2002 para 2012, o número de pessoas que pediram demissão em busca de melhores condições de trabalho e salários mais que triplicou, saltando de 1,617 milhão para 5,693 milhões, segundo levantamento com base nos números do Caged repassado ao Valor. No ano passado, 19,1 milhões de pessoas se desligaram do emprego formal seja por demissão com ou sem justa causa ou a pedido, aposentadorias ou término de contrato. A participação da demissão a pedido no total foi de 29,78%, perdendo apenas para a demissão sem justa causa (54,49%). Em 2002, o desligamento a pedido representava 17,93% do total e a modalidade sem justa causa, 80,45%. Para aquele ano não existem dados detalhados de demissões por término de contrato. A troca de emprego é mais concentrada entre os trabalhadores que recebem até dois salários mínimos. Apesar da expansão significativa nos últimos anos, os dados sobre demissão a pedido não estão nos cálculos da taxa de rotatividade do mercado de trabalho. Segundo informações do Ministério do Trabalho, a taxa de rotatividade descontada atingiu a marca de 37,4% em 2012 - ou seja, no ano passado, esse foi o percentual de vagas no mercado de trabalho onde houve substituição do ocupante. Se a demissão a pedido fosse incluída esse percentual seria um pouco maior. Há 10 anos esse número era de 33,9%. Especialistas de mercado de trabalho ouvidos pelo Valor avaliaram que o aumento das demissões a pedido é reflexo do mercado de trabalho aquecido. O economista José Pastore ressaltou que o crescimento da demissão a pedido deve estar relacionado ao forte aquecimento do mercado de trabalho ao longo desse período. "Mesmo considerando que os desligados por pedido próprio não entram nas taxas de rotatividade, os dados confirmam que contratações e descontratações constituem movimentos pro-cíclicos: aumentam quando a economia se aquece e esfriam no inverso", disse Pastore. "A demanda aumentou muito, em especial (em termos absolutos) por mão de obra menos qualificada", complementou. Para o especialista, os dados de demissão a pedido mostram que os empregados são bem informados a respeito das oportunidades que se abrem, em especial, as que dizem respeito à melhoria salarial e de condições gerais de trabalho como, por exemplo, a possibilidade de acomodar estudo, atendimento de filhos e condições mais agradáveis. O pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Lauro Ramos, concorda. "Esse tipo de fenômeno indica que o mercado de trabalho está bem aquecido. Por isso, o trabalhador pode pensar numa alternativa que paga mais ou que tem um ambiente considerado melhor", disse o pesquisador. O economista da Opus Consultoria, José Marcio Camargo, também reforça que o mercado aquecido estimula os trabalhadores a buscar melhor oportunidade. Na avaliação da diretora de Programa da Secretaria de Assuntos Estratégicos (SAE), ligada à Presidência da República, Diana Grosner, esse comportamento no mercado de trabalho brasileiro está diretamente relacionado à percepção dos brasileiros de que há oportunidades de mudança de emprego. Além disso, a maior escolaridade deixa os trabalhadores mais exigentes. "Eles estão vendo que há muita criação de vagas e ficam confiantes de trocar de emprego", contou, destacando que isso acontece principalmente entre os jovens. Por outro lado, conforme Diana, há um lado negativo nisso: desestímulo a investimentos em capacitação para trabalhadores que ganham menos. As empresas temem destinar recursos para qualificação e perder os funcionários para suas concorrentes. Portanto, quando financiam capacitação profissional ou concedem benefícios preferem focar em pessoas com salários mais elevados.
Apesar do considerável aumento das demissões a pedido, a preocupação do governo está centrada nas demissões sem justa causa por implicar em expansão dos gastos com seguro-desemprego. A previsão do ministro da Fazenda, Guido Mantega, é que esse gasto fique próximo dos R$ 47 bilhões neste ano. Portanto, a área econômica está estudando medidas para diminuir essa despesa. Uma das propostas analisadas é exigir já no primeiro pedido do seguro-desemprego a realização de um curso de qualificação para liberação do benefício. Para Ramos, a melhor forma para controlar esses pedidos é "ser cada vez mais criterioso na concessão do benefício para evitar conchavos". Outra preocupação do governo é com o abono salarial, pago para pessoas com rendimento mensal de até dois salários mínimos. Neste caso, a área econômica avalia a possibilidade de elevar o número de meses trabalhados para ter acesso ao abono, que equivale a um salário mínimo. Atualmente, se a pessoa trabalhar um mês já tem direito ao valor integral. Também está em análise a liberação de valor proporcional ao meses trabalhados.
Vendedor obrigado a constituir PJ tem vínculo reconhecido NOTÍCIAS TST - Um empregado obrigado a constituir empresa para continuar a exercer a função de vendedor, na condição de representante autônomo, conseguiu ser reconhecido como empregado efetivo. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), a empresa suspostamente instituiu uma relação autônoma com os vendedores, mas manteve os mesmos moldes da relação empregatícia.
“Diante do quadro fático delineado, verifica-se que a subordinação jurídica —aspecto fundamental que caracteriza a relação empregatícia — restou evidenciada no estabelecimento de metas, o que, aliada à prática fraudulenta de constituição de empresas pelos empregados com intuito de descaracterizar a relação de emprego, impõe a manutenção do reconhecimento da relação empregatícia”, diz o acórdão do TRT-ES. Na reclamação, o empregado informou que trabalhou na empresa entre 1999 e 2001 com carteira assinada e, a partir daí, até 2011, sem contrato de trabalho. Segundo ele, em 2003 foi obrigado a constituir empresa de prestação de serviços para continuar trabalhando como representante de vendas. A empresa se defendeu sustentando a legalidade da prestação do serviço. Em primeira instância foi reconhecido o vínculo empregatício, deferindo ao vendedor aviso-prévio, 13º salário, férias acrescidas do terço constitucional e FGTS com multa de 40%, relativo a todo período laboral (1999 a 2011). A sentença foi confirmada pelo TRT-ES e a empresa então recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, que negou o recurso. Segundo o relator que examinou o recurso da empresa no TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, o apelo não conseguiu afastar os requisitos que configuraram a relação de emprego, especialmente o da subordinação, apontados pelo TRT. Na argumentação da empresa, o vendedor trabalhava como representante comercial autônomo, sem nenhuma relação empregatícia. O TST registrou que testemunhas comprovaram a prática ilegal da empresa de "compelir os empregados a constituir empresa com a finalidade de revenda de seus produtos", para burlar direitos trabalhistas. Ao concluir que a decisão regional estava fundamentada na análise das provas constantes do processo, o relator aplicou a Súmula 126 do TST, que impede o reexame de fatos e provas. Os demais minitros da 2ª Turma do TST seguiram o voto do relator. RR-3000-57.2012.5.17.0141
Controle indireto: Vendedor comprova controle de jornada por palm top NOTÍCIAS TST - O Tribunal Superior do Trabalho negou recurso a uma empresa que foi condenada a pagar horas extras a um vendedor externo. De acordo com o juiz convocado José Maria Quadros de Alencar, relator na 1ª Turma do TST, a empresa "controlava indiretamente a jornada de trabalho do empregado porque adotara diversos mecanismos para esse fim". O trabalhador conseguiu comprovar o controle por meio de um palm top (computador de mão). Segundo depoimentos de testemunhas, os vendedores, ao visitarem os clientes, utilizavam o palm top, por meio do qual era possível acompanhar todo o desenrolar das atividades externas. Assim, a empregadora tinha controle do tempo de duração de cada visita e do deslocamento entre um e outro cliente. Além disso, o trabalho de vendas estava sujeito a roteiro preestabelecido pela empresa, com metas mensais a serem alcançadas, e o supervisor algumas vezes acompanhava o vendedor nas visitas. Ficou comprovado também que o empregado era obrigado a comparecer à sede da empresa no início e no fim de cada jornada, que só terminava quando ele descarregava as informações contidas no palm top, preparava relatórios e despachava com o supervisor. A prova oral confirmou que, de segunda-feira a sábado, os vendedores tinham que estar na empresa às 7h para a reunião matinal, e que no fim do expediente, por volta das 19h, ocorria outra reunião, com duração de uma hora. Segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), ficou evidente que o autor da ação excedia a jornada máxima estabelecida em lei, e que seu serviço externo era sistematicamente controlado. O TRT-PE ressaltou que a Justiça do Trabalho não podia ignorar a atitude da empregadora que, usando como escudo a ausência de controle de horário, exigia que seu empregado desenvolvesse jornada alongada. No recurso ao TST, a empresa insistiu no argumento de que era impossível controlar a jornada do vendedor, direta ou indiretamente. Porém, o juiz convocado José Maria Quadros de Alencar manteve o entendimento do TRT-PE, que considerou comprovado o controle por parte do empregador. Diante desse contexto, o relator avaliou que, para se chegar a conclusão diferente, seria "inevitável o reexame dos fatos e das provas, o que não é mais possível fazê-lo nesta instância extraordinária". A decisão foi unânime. RR-95800-13.2006.5.06.0015
Empregado que exercia função diferente da prevista no contrato receberá diferenças salariais. NOTÍCIAS TRT 3ª REGIÃO/MG - O desvio de função se configura quando o empregado passa a exercer função diversa daquela para a qual foi contratado, sem receber o salário correspondente a esse novo cargo. Ou, em outras palavras, "quando se atribui ao trabalhador carga ocupacional qualitativamente superior, sem a paga correspondente".
Foi essa a definição dada pela juíza Natália Azevedo Sena, em sua atuação na Vara do Trabalho de Santa Rita do Sapucaí, à situação vivida por um empregado, contratado para atuar como técnico de processo, que passou a desempenhar a função de supervisor, sem a devida alteração na Carteira de Trabalho e sem receber nada mais por isso. Reconhecendo o desvio de função, a juíza deferiu ao reclamante diferenças salariais e respectivos reflexos. Em defesa, a empresa alegou que o reclamante sempre exerceu a função anotada em sua Carteira de Trabalho. Mas a juíza sentenciante apurou, com base na prova testemunhal, que o trabalhador foi desviado de função. A testemunha declarou que o ex-empregado era técnico de processos e, a partir de setembro de 2008, passou a ser supervisor. Relatou que o supervisor coordena todos os funcionários do setor de montagem e abastecimento, tanto que a própria testemunha estava subordinada ao reclamante, que era o único supervisor na unidade da empresa de Conceição dos Ouros. No entender da magistrada, a existência de quadro de carreira organizado e homologado pelo órgão competente não é indispensável para fins do exame do desvio de função, bastando que seja comprovada a existência de organização empresarial de atribuições, funções e respectivos salários. Isso adere ao contrato de trabalho e, por si, já possibilita a caracterização do desvio de função. A propósito, a juíza esclareceu que, no desvio de função, o trabalhador tem direito às diferenças salariais referentes à função para a qual está sendo desviado. Já no acúmulo de função, o empregado terá direito a um valor a mais no salário, em razão do exercício de outra atividade, além daquela para a qual foi contratado. Dessa forma, a juíza sentenciante entendeu que o reclamante comprovou o desvio de função e condenou a reclamada a pagar ao ex-empregado diferenças salariais no período de setembro de 2008 até o seu desligamento da empresa, com os respectivos reflexos nas férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%. Além disso, determinou que a ré retifique a Carteira de Trabalho do reclamante, para constar a função de supervisor a partir de 01/09/2008, com a remuneração mensal de R$5.000,00. A empresa recorreu, mas o TRT-MG manteve a sentença. ( AIRR 0000421-02.2012.5.03.0150 )
Empresa é condenada a pagar novamente férias quitadas fora do prazo NOTÍCIAS TRT 3ª REGIÃO/MG -Se o empregador concede férias ao empregado após o prazo estipulado no artigo 134 da CLT (qual seja, 12 meses subsequentes à data em que o trabalhador tiver adquirido o direito), ou mesmo, se quitar as férias depois do prazo legal, ele terá praticado ato irregular que autoriza a incidência da multa prevista no artigo 137 da CLT. Com base nesse entendimento, a juíza Sandra Carla Simamoto da Cunha, em sua atuação na Vara do Trabalho de Ituiutaba, condenou a empregadora a pagar ao reclamante, de forma simples, as férias acrescidas de 1/3 de cinco períodos aquisitivos de 2006 a 2011. Na petição inicial, o reclamante pleiteou o pagamento das férias acrescidas de 1/3 de todos os períodos aquisitivos, informando que as férias usufruídas não foram quitadas no prazo estabelecido no artigo 145 da CLT, cujo pagamento deveria ter sido feito até dois dias antes do início do período de fruição. Em sua defesa, a ré argumentou que a concessão das férias ao empregado é ato exclusivo do empregador, sustentando, ainda, que o pedido está prescrito e que o atraso no pagamento da parcela não autoriza a imposição da penalidade prevista no artigo 137 da CLT. Ao analisar o caso, a juíza sentenciante destacou que a reclamada, além de não contestar especificamente a alegação do reclamante, não juntou aos autos os documentos comprobatórios dos períodos em que o trabalhador usufruiu das férias e do respectivo pagamento. Por isso, considerou como verdadeiro o afirmado pelo reclamante. Além disso, ela rejeitou a arguição de prescrição, frisando que, no caso de férias, a prescrição somente inicia sua fluência a partir do término do período concessivo e, como a ação foi ajuizada em 2012, a primeira e mais antiga das férias reclamadas foi a de 2006/2007, cujo período concessivo não havia expirado em data anterior à prescrição quinquenal arguida e acolhida. No entender da magistrada, a melhor forma de interpretação do artigo 137 da CLT é a de que, não apenas a concessão das férias, mas também seu pagamento fora do prazo, autoriza a incidência do pagamento em dobro das férias, uma vez que essa prática é irregular e não assegura ao empregado a fruição do descanso merecido, conforme previsto pelo legislador. Diante disso, a juíza sentenciante condenou a reclamada a pagar ao reclamante, de forma simples, as férias acrescidas de 1/3 dos períodos aquisitivos de 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009, 2009/2010 e 2010/2011. Como não houve recurso para o TRT-MG nesse aspecto, a decisão de 1º grau foi mantida.
Validade do controle de ponto por exceção
VALOR ECONÔMICO (Cristiane dos Santos Cordeiro) - No ordenamento jurídico há controvérsia quanto à validade do controle de ponto "por exceção". Nessa modalidade de controle de jornada, o empregado apenas anota no cartão ou sistema de ponto as exceções ocorridas na sua jornada contratual de trabalho, ou seja, são realizados exclusivamente os registros de horas extras, faltas injustificadas, atrasos, saídas antecipadas etc. Inexistindo tais anotações, presume-se que o empregado realizou a jornada contratual prevista, nos moldes da lei vigente. Contudo, deve-se destacar a existência de dois posicionamentos distintos sobre o tema: um no sentido de ser plenamente possível e legal a marcação de ponto "por exceção" e outro no sentido de ser nula tal previsão contratual. REFERIDO SISTEMA ALTERNATIVO DE CONTROLE DE JORNADA TEM SIDO QUESTIONADO JUDICIALMENTE A corrente que entende permitida a marcação de ponto por exceção argumenta que essa modalidade de controle de jornada é válida se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, isto é, prévia negociação com o sindicato da categoria profissional. E nesse sentido dispõe a Portaria nº 373, de 2011, do Ministério do Trabalho e Emprego, relativamente à adoção pelos empregadores de "formas alternativas de controle de jornada", facultando o registro do horário de entrada e saída dos empregados, presumindo-se o cumprimento da jornada de trabalho contratual, nos moldes da norma trabalhista vigente, se não houver a marcação por exceção. Todavia, referido sistema alternativo de controle de jornada tem sido questionado judicialmente, oportunidade em que surgiram posicionamentos controvertidos sobre o mesmo tema nos Tribunais do Trabalho. Uma das correntes dos Tribunais do Trabalho diz que é plenamente possível flexibilizar a forma de registro da jornada de trabalho, haja vista que o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, não trata de direito indisponível e nem de normas atinentes à segurança e saúde no trabalho, sendo que a norma coletiva pactuada entre as partes deve prevalecer. Nesse sentido, tem entendido a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul). A outra corrente, no entanto, considera que a norma coletiva de trabalho não pode se sobrepor às normas gerais insculpidas no texto da Consolidação das Leis do Trabalho, e que eventual instrumento coletivo nesse sentido violaria o art. 74, parágrafo 2º, da CLT, que prevê a obrigatoriedade da anotação dos horários de entrada e saída dos empregados, para os estabelecimentos com mais de dez empregados, razão pela qual não seria possível dispensar a obrigação do empregador em manter o registro efetivo de entrada e saída dos seus funcionários, exceto nas hipóteses previstas no artigo 62 da norma consolidada, que trata de cargo de confiança e jornada externa. Esse é o entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho da 3ª, 5ª e 9ª Regiões, e da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, para quem a norma celetista prevaleceria sobre o acordo coletivo que dispõe quanto à modalidade de controle de ponto mais branda (marcação por exceção). Consequentemente, sob essa vertente de entendimento, seria nula a cláusula da convenção coletiva que prevê registro de jornada "por exceção", conforme preceitua o art. 9º, da CLT. Isto porque, a portaria que dispõe sobre as formas alternativas de controle de jornada não pode afastar o cumprimento de norma de ordem pública, principalmente em caso de fiscalização do cumprimento das regras que limitam a jornada laboral diária e semanal. Optando a empresa por esse registro, seria o mesmo que optar por não controlar a jornada, pois somente as exceções são anotadas pelo empregado e a norma consolidada é expressa quanto à marcação dos horários de entrada e saída, devendo ser pré-assinalado o horário de intervalo para refeição. Outra justificativa da invalidade de tal registro refere-se a sua fragilidade, eis que em diversas ocasiões a anotação das horas extras é realizada se autorizada pelo superior hierárquico, podendo o empregado laborar em jornada superior a contratual e legal, sem o respectivo registro e remuneração, o que vedado pela legislação. O posicionamento dos tribunais não é pacífico sobre o tema, mas a maioria dos julgados tende a invalidar a marcação por exceção, especialmente para aqueles que utilizam sistema de ponto eletrônico que deve observar os requisitos da Portaria nº 1.510, de 2009, do Ministério do Trabalho.
E diante da clara e evidente divergência de interpretação acerca da validade do controle de jornada por exceção entre os Tribunais Regionais do Trabalho e, até mesmo, no Tribunal Superior do Trabalho, é prudente que o empregador adote a marcação regular do horário de entrada e saída no controle de ponto - seja mecânico, eletrônico ou manual -, a fim de evitar alegação de nulidade do controle de jornada por exceção e eventual consideração de inexistência de referido controle, ao menos até que se tenha um direcionamento mais homogêneo da questão.
Natureza não salarial: Auxílio-educação deve ficar fora da contribuição previdenciária. CONSULTOR JURIDICO (Cristiane Matsumoto / Christiane Alvarenga) - É política relevante e louvável das muitas empresas a concessão de auxílio-educação com o objetivo de qualificar os seus empregados. A dúvida, no entanto, reside em saber se o valor econômico correspondente a esse auxílio configura salário para fins de incidência da contribuição previdenciária. De acordo com a alínea “t” ao parágrafo 9º do artigo 28 da Lei 8.212/91 (redação dada pela Lei 9.528/97) “não integram o salário o valor relativo a plano educacional que vise ao ensino fundamental e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo”. Posteriormente, esse dispositivo sofreu alteração pela Lei 9.711/98, que trouxe mais alguns requisitos para que o auxílioeducação não seja considerado parte do salário do empregado. Pela nova redação, passaram a não integrar o salário os gastos incorridos pela empresa com a educação básica (formada pela educação infantil, ensino fundamental e ensino médio) ou com cursos de capacitação e qualificação profissionais de seus empregados, desde que: (i) os cursos sejam vinculados à atividade da empresa; (ii) o benefício não substitua parcela salarial; e (iii) todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao benefício concedido. Essa nova redação vigorou até 2011, quando a Lei 12.513/11 alterou novamente o texto da alínea “t”. Com a alteração, passou a não integrar base de cálculo da contribuição previdenciária o valor gasto pelo empregador com a educação básica de empregados e seus dependentes e com a educação profissional e tecnológica de seus empregados, desde que vinculada à atividade da empresa, e que: (i) o benefício não substitua parcela salarial; e (ii) o valor mensal do auxílio, considerado individualmente, não ultrapasse 5% da remuneração do empregado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição (equivalente hoje à R$ 1.017,00), o que for maior. Contrario sensu, passou a integrar o salário o valor custeado pelo empregador com o ensino superior ou com o ensino de outros conhecimentos necessários à capacitação ou qualificação profissional que não sejam destinados à educação básica ou à educação profissional e tecnológica de seus empregados (e.g. cursos de pós-graduação e cursos de idiomas). Da mesma forma, também passou a integrar o salário o valor pago mensalmente pelo empregador com a educação básica de empregados e dependentes e com a educação profissional e tecnológica de empregados que, individualmente, ultrapasse o valor de 5% do salário do empregado ou a quantia de R$ 1.017,00, o que for maior. Com o objetivo de prestigiar o legislador que em 1997 reconheceu que o auxílio-educação não deve compor o salário do empregado, foi proposta no início de 2013 uma nova redação (mais abrangente) ao dispositivo da Lei 8.212/91. Assim, nos termos do artigo 2º do Projeto de Lei de Conversão 6/13, não integrará o salário do empregado o auxílioeducação correspondente ao custeio ou pagamento de cursos oferecidos pela empresa ou a bolsa de estudo fornecida a empregados e dependentes que vise à educação básica ou à educação especial e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica, à educação superior ou ao ensino de outros conhecimentos necessários à capacitação ou qualificação profissional dos empregados, exceto se o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo: (i) for concedido em substituição de parcela salarial; e (ii) considerado individualmente, ultrapasse a quantia correspondente a 3,5 vezes o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição (equivalente hoje à R$ 2.373,00). Contudo, a proposta de alteração foi vetada pela presidente Dilma Rousseff por entender que referida proposta representa redução da arrecadação da contribuição previdenciária e, portanto, contraria a Lei de Responsabilidade Fiscal, na medida em que não prevê o impacto financeiro, nem as fontes de custeio que substituiriam o montante que deixaria de ser arrecadado.
O veto da presidente manteve a redação restritiva da Lei 12.513/11. Diante disso, até que seja novamente alterada a redação da alínea “t” do parágrafo 9º do artigo 28 da Lei 8.212/91, deve o empregador seguir as diretrizes dadas pela Lei 12.513/11 ao conceder auxílio-educação aos seus empregados, a fim de evitar eventual autuação. Uma alternativa eficaz para afastar a incidência da contribuição previdenciária sobre o auxílio-educação é ajuizar uma ação judicial. A esse respeito, é importante ressaltar que o Superior Tribunal de Justiça tem se manifestado reiteradamente no sentido de não considerar o auxílio-educação como parte do salário. No entender do STJ, o auxílio-educação não tem por objetivo remunerar o empregado. Trata-se de verba empregada para o trabalho como ferramenta de trabalho), e não pelo trabalho (no sentido de remuneração). Note-se que o STJ vem decidindo desta forma mesmo antes da edição da Lei 9.528/97 [1]. Logo, pelo fato de o auxílio-educação revestir-se de natureza não salarial, por consequência referida verba não deve integrar a base de cálculo da contribuição previdenciária. [1] Nesse sentido, confira-se o seguinte julgado: STJ, Recurso Especial 324.178/PR, Primeira Turma, Rel. Min. Denise Arruda, DJ 17.12.2004.
Férias coletivas dos empregados com mais de um ano de serviço, mas com período aquisitivo incompleto ÚLTIMA INSTÂNCIA (Aparecida Hashimoto) - Segundo a CLT, os empregados com menos de 12 meses de serviço terão férias coletivas proporcionais aos seus contratos de trabalho. De acordo com o art. 140 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os empregados com menos de 12 (doze) meses de serviço gozarão férias coletivas proporcionais relativas ao período de vigência dos respectivos contratos individuais de trabalho, calculadas na proporção de 1/12 por mês de serviço completo ou fração superior a 14 (catorze) dias, dependendo da quantidade de faltas injustificadas no curso do período aquisitivo. Nessa hipótese, a CLT determina expressamente a alteração do período aquisitivo de férias, que se inicia logo depois do fim das férias proporcionais coletivas. Quanto aos empregados com mais de um ano de empresa na data da concessão das férias coletivas, mas que ainda não possuem novo período aquisitivo completo, a CLT não manda aplicar a regra da proporcionalidade prevista no art. 140 e tampouco a alteração do período aquisitivo. Ante a omissão da CLT surgiram as seguintes correntes doutrinárias: (1) uma defende que se a empresa conceder férias coletivas, pela primeira vez, aos empregados com mais de um ano de serviço que, nessa ocasião, não tiverem completado o último período aquisitivo, deslocar-se-á o período aquisitivo, a fim de que nas próximas férias coletivas, não se cogite de férias proporcionais senão para os novos empregados (Arnaldo Sussekind in Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr. vol. 2, 21ª ed. p. 898); (2) outra defende que, tanto os empregados contratados há menos de 12 meses, como aqueles contratados há mais de 12 meses, mas que ainda não tiverem completado novo período aquisitivo, no momento do retorno das férias, terão férias coletivas proporcionais e o excedente, se o número de dias das férias coletivas for superior àquele que o trabalhador teria direito a título de férias regulares, o tempo excedente ser considerado como tempo à disposição do empregador, não podendo ser deduzido do período superveniente de férias do trabalhador (Rodrigo Garcia Schwarz in Dicionário. Direito do Trabalho. Direito Processual do Trabalho. Direito Previdenciário aplicado ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr. 2012, p.468); (3) uma terceira defende a possibilidade de o empregador conceder o número de dias de férias coletivas estipulado para todos os empregados considerando como antecipação do período aquisitivo em curso. O período aquisitivo permanece inalterado, uma vez que somente os empregados contratados há menos de um ano estariam enquadrados na regra do art. 140 da CLT, conforme se vê do seguinte julgado: FÉRIAS. ALTERAÇÃO DO PERÍODO AQUISITIVO. AUTORIZAÇÃO LEGAL. Salvo as situações previstas nos incisos do art. 133 e §2º da CLT, a Lei só autoriza a mudança do período aquisitivo, com pagamento proporcional aos meses trabalhados até dezembro do primeiro ano de vigência contratual, em se tratando de férias coletivas (CLT, art. 140). (TRT 18ª R; RO 00850-2009-102-18-00-7; Primeira Turma; Relª Juíza Marilda Jungmann Gonçalves Daher; Julg. 19/08/2009; DJEGO 03/09/2009). Trata-se, portanto, de questão controvertida.
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