Sindicalismo y negociación colectiva desde la perspectiva de género

PONENCIAS

Sindicalismo y Negociación Colectiva desde la Perspectiva de Género.

Sindicalismo y Negociación Colectiva desde la Perspectiva de Género.

Presentación “(...)La CNT se define como una organización de clase, autónoma, autogestionaria, federalista, internacionalista y feminista.”

Estatutos de la Confederación Nacional del Trabajo, Título I Denominación y estructura. Art. 1 .

En el reciente Congreso Confederal celebrado en Zaragoza en 2015 la CNT toma una serie de acuerdos que sitúan la perspectiva de género como una de las lineas estratégicas a abordar en nuestro trabajo sindical. Se añade a la definición el término feminista, sumándose a los ya clásicos de autónoma, de clase, autogestionaria, federalista e internacionalista.

Cada uno de estos términos tiene su reflejo en nuestra Normativa Orgánica y Estatutos, como no puede ser de otra forma si no queremos que sean meras declaraciones de intenciones. Dotamos de contenido esos calificativos y eso es lo que hace que nuestra ideología tenga proyección real, a través de nuestros acuerdos.

Con el feminismo no podía ser menos y nos hemos dotado de unos acuerdos para evitar las discriminaciones de género en los centros de trabajo.

La acción sindical de la CNT no se basa en una mera defensa de los intereses de la clase trabajadora frente a los ataques capitalistas sino también en la puesta en práctica de estrategias que permitan una acción ofensiva y de control de las empresas. Para ello debemos entrar con fuerza en la Negociación Colectiva.

El modelo de la CNT, basado en las secciones sindicales, tiene toda la capacidad para ser una herramienta especialmente eficaz en la lucha contra la discriminación de las mujeres. Un modelo como el nuestro, de implantación, pegado, por lo tanto, a la realidad de la plantilla y basado en la acción directa, permite, por una parte, la cercanía suficiente para apoyar individualmente a mujeres que, generalmente, se han visto solas e ignoradas en su problemática concreta y, por otra parte, también nos aporta una mayor flexibilidad para enfrentarnos a las distintas formas que la discriminación de la mujer adopta en cada empresa, pudiéndonos adaptar a ello: segregación horizontal, vertical, discriminaciones directas, indirectas, convenios colectivos sexistas, cláusulas falsamente neutrales... etc Para poder lograr nuestros objetivos y actuar con garantías primero debemos analizar, debatir y formarnos. La inclusión de la perspectiva de género en nuestra acción cotidiana ha tenido un desarrollo desigual. Se ha diseñado este Seminario para poder contar con herramientas que puedan incluir la perspectiva de género a toda nuestra actividad en la empresa y el territorio.

Secretaría de Formación y Estudios, Secretariado Permanente del Comité Confederal.

Octubre 2016.

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Sindicalismo y Negociación Colectiva desde la Perspectiva de Género.

Aportaciones feministas en torno a la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Algunos aspectos prácticos para la acción sindical.

Tatiana Melnicukova, afiliada a SOV de la CNT de L’Hospitalet de Llobregat.

“La discriminación da por hecho que vivimos en una sociedad justa sólo en la cual hay que incorporar a las mujeres.

Eso sería como afirmar que vivimos en un mundo donde las relaciones económicas son justas y donde sólo se producen discriminaciones puntuales. En los dos casos, las relaciones de género y las relaciones económicas, no se puede hablar de desigualdad/igualdad sin abordar el modelo y su funcionamiento” Encarna Bodelón1 Desde el último Congreso Confederal de la CNT celebrado en Zaragoza en diciembre de 2015, nuestra organización se autodefine, entre otras maneras, como una organización feminista. Y para no quedarse sólo con el adjetivo, los Acuerdos sobre Acción Sindical vigentes contienen propuestas concretas y operativas para evitar y para combatir la discriminación por razón de género en los puestos y centros de trabajo2.

Las diferencias salariales, segregación ocupacional horizontal y vertical, contratación a tiempo parcial, acoso sexual y por razón de sexo, discriminación por maternidad, menor cotización y prestaciones económicas por jubilación, sobrecargas femeninas A pesar de todo ello hay quién afirma que las mujeres ya tenemos igualdad. Supuestamente hemos dejado atrás el sistema patriarcal que nos esclavizaba y reducía al espacio privado del hogar y a las funciones biológicas. Supuestamente la subordinación legal ha sido abolida y tenemos derechos y leyes para combatir situaciones discriminatorias en el ámbito laboral o más amplio. Supuestamente tenemos trabajo, independencia económica, igualdad de oportunidades.

Entonces, ¿son la brecha salarial, el techo de cristal, el sexismo o la violencia contra las mujeres sólo unos pequeños y puntuales desajustes que con el tiempo y con las medidas antidiscriminación y antiacoso desaparecerán por sí solos?

Para cambiar una realidad social se hace necesario reconocer los mecanismos y circunstancias subyacentes que la originan. Ello básicamente es y ha sido uno de los procedimientos del feminismo, o mejor dicho, de los feminismos. Solo la perspectiva del tiempo nos permite ahora apreciar como las aportaciones de los movimientos y teorías feministas, desde distintos ámbitos de la vida social, económica, política y cultural, y de acuerdo con su propio contexto histórico, han seguido el objetivo común; visibilizar la subordinación de las mujeres, poner sobre la palestra la contradicción entre el afirmar principios universales de igualdad por un lado, y la realidad de la desigualdad de poder, bienes, derechos y oportunidades entre mujeres y hombres (Escapa, 2009: 23).

Las estrategias y las tácticas han sido diversas, múltiples y a veces también contradictorias. Debido a falta de espacio y tiempo en esta ponencia, no es mi intención de realizar una revisión histórica de las vindicaciones feministas. Pero sí que considero importante mencionar al menos cómo ha cambiado a lo largo del último siglo la mirada y enfoque feminista en cuanto a ámbito laboral, porque ello en paralelo ha llevado a la redefinición del concepto de la igualdad, de aquello de “qué anhelamos las mujeres y los/las feministas”.

Durante mucho tiempo las mujeres hemos vivido al margen del sistema (sin que ello pudiese ser entendido como el sinónimo de libertad). Ya en el momento de las grandes transformaciones sociales, políticas y económicas que marcaron el siglo XVIII, las mujeres señalamos que el discurso de la supuesta igualdad y libertad de “Los hombres nacen y permanecen

1 Encarna Bodelón González es Profesora Titular de Filosofía del Derecho, de la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona.

Doctora en Derecho, especializada en temas de género y derecho. El texto indicado ha sido extraído de su artículo titulado “La transformación feminista de los derechos” 2 Documento en formato pdf accesible en la página web http://cnt.es/sites/default/files/acuerdos%20XI%20congreso.pdf

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Aportaciones feministas en torno a la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Algunos aspectos prácticos para la acción sindical. libres e iguales en derechos”3 era en realidad una falacia porque nos excluía y básicamente era un discurso construido sobre y para los varones de una concreta clase, procedencia, raza (varón blanco, adulto, adinerado y propietario). La vindicación de las mujeres consistía en desenmascarar cómo la nueva sociedad moderna directamente legitimaba, y por lo tanto naturalizaba, nuestra posición de inferioridad y subordinación4. Las mujeres pasábamos de patria potestad del padre a patria potestad del marido, nuestra capacidad de juicio era cuestionada, no podíamos administrar bienes conyugales, etcétera. El discurso giraba en torno a la protección de la mujer, el ser poco capacitado y eterno menor de edad, necesitado de custodia y protección masculina. No es por lo tanto de extrañar que durante décadas nuestro esfuerzo se centrase en igualar los derechos de las mujeres y de los hombres. Acceder a las esferas donde se tomaban las decisiones, salir al espacio público, acceder a la educación y a un trabajo remunerado en igualdad con los varones.

Posteriormente, las mujeres advertimos que el enfoque de persecución de igualdad formal ante la ley, que en realidad consistía en “añadirnos” a las mujeres al espacio masculino, era insuficiente. A pesar de que algunas hemos podido alcanzar metas importantes y acceder a profesiones deseadas, percibíamos que la sociedad nos seguía reduciendo al espacio privado y a las funciones biológicas. Más tarde, en la segunda mitad del s. XX, el enfoque se desplazó de los derechos civiles y políticos a los derechos sociales. En nuestra agenda aparecieron los conceptos de “género” y “patriarcado”. El primero, como un concepto clasificatorio cultural y social, identidad que adquieren las personas en función del papel que la sociedad atribuye al hecho de pertenecer a un determinado sexo (Quesada, 2009:3). El segundo, como un sistema de poder subyacente y muy arraigado, que rige todas las relaciones sociales, marcado por predominancia de los valores masculinos y subordinación de los valores femeninos. En referencia a ámbito laboral y de trabajo que aquí nos interesa, la fusión del binomio “masculino - femenino” y de las relaciones de poder de raíz patriarcal dieron lugar a lo que conocemos como la división sexual del trabajo, trabajo productivo y reproductivo.

Lo cierto es que la división sexual del trabajo ya existía con anterioridad a la época moderna5. Nuestras actividades giraban mayoritariamente en torno a las labores del hogar, producción doméstica y crianza de hijos, mientras que hombres labraban el campo. Pero este reparto de trabajo según pertenencia a un determinado sexo, tenía más bien carácter de complementariedad. En los años 70, las teorías feministas evidencian cómo bajo el paraguas de sistema económico capitalista puesto en marcha en siglos previos, con la acumulación de capital, industrialización y el traslado del eje de trabajo de los campos/pequeñas producciones domésticas a las fábricas/ciudades, la división sexual de trabajo adquirió carácter de explotación. No sólo de clase, sino también de género.

En las últimas décadas, los feminismos han puesto de relieve que la construcción de sociedad moderna (occidental, capitalista) y del Estado de Bienestar se han hecho en realidad de espaldas a la realidad productiva y reproductiva de la mitad de la población (…) y que los modelos de Estado de bienestar conectaron, a lo largo del siglo XX, el goce de los derechos sociales con un modelo de trabajo productivo prototípicamente masculino (Bodelón, 2010 b; 88). ¿Cómo se explica esto? Pues que durante mucho tiempo nuestra lucha por lograr la igualdad se limitaba a exigir que las mujeres y hombres fuéramos iguales ante la ley. Las mujeres hemos dado vueltas y vueltas, nos hemos empeñado en adaptarnos y formar parte de un mundo laboral construido al margen nuestro, al margen de nuestras experiencias, realidades cotidianas

3 “Los hombres nacen y permanecen libres e iguales en derechos”, “Los derechos del hombre en la sociedad son la igualdad, la libertad, la seguridad, la propiedad,“, “ todo hombre sea dueño de disponer ( ) de sus bienes, de su capital, de sus rentas,…” son algunos de los artículos de la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (1789), documento considerado clave de la Revolución Francesa, una especie de Carta Magna, punto de partida de la sociedad occidental moderna. Ciego a la realidad de las mujeres, como argumentó Olympia de Gouge en su documento contrapartida titulado Declaración de los Derechos de la Mujer y Ciudadana (1791), y ciego a la realidad de clases sociales, como argumentó uno de los padres del pensamiento anarquista, Pierre Joseph Proudhon, en su obra ¿Qué es la propiedad? (1840). De Gouge proclamaba la auténtica y real universalización de los derechos, mientras que Proudhon desmontaba el falso universalismo de los supuestos derechos de libertad e igualdad, que se reducían a dos condiciones de partida previas: libre disposición y acceso a la ocupación y el trabajo; beneficio otorgado solo a un reducido número de personas. Resulta paradójica la misoginia de Proudhon que, a pesar de sus proclamaciones sobre la libertad e igualdad, decretaba que el lugar de la mujer era la casa, tareas reproductivas, obediencia y fidelidad a su marido. Por otro lado, se entiende, dada la perspectiva histórica del concepto de igualdad, vinculada a ese momento histórico.

4 Como ejemplo, es interesante leer algunos artículos del Código Civil español del año 1889, documento accesible en .pdf en https://www.boe.es/ boe/dias/1889/07/25/pdfs/A00249-00259.pdf. La sección cuarta, de los derechos y obligaciones de marido y mujer.

5 Investigaciones arqueológicas argumentan que la división sexual del trabajo apareció con el inicio de asentamientos humanos; con el paso de sociedades cazadoras-recolectoras a sociedades sedentarias.

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Sindicalismo y Negociación Colectiva desde la Perspectiva de Género.

y necesidades vitales de la población. Peleamos por la igualdad de trato y de oportunidades6 y por no ser discriminadas.

La respuesta de la sociedad sin embargo ha sido unidireccional; mientras que asumimos la salida al espacio público, a duras penas se ha llegado a atacar la raíz del problema - el modelo social y económico patriarcal construido sobre las relaciones desiguales de género. Sin necesidad de más palabras, el siguiente extracto expresa de forma muy precisa lo comentado: “El resultado es que la organización de nuestras sociedades vista desde fuera puede parecer absolutamente absurda e irracional. Seguramente si una “extraterrestre” sin previa información viniera a observar nuestra organización y desarrollo de la vida cotidiana, plantearía una primera pregunta de sentido común: ¿cómo es posible que madres y padres tengan un mes de vacaciones al año y las criaturas pequeñas tengan cuatro meses? ¿quién las cuida? o ¿cómo es posible que los horarios escolares no coincidan con los laborales? ¿cómo se organizan las familias? Y ya no digamos si observa el número creciente de personas mayores que requieren cuidados directos. Probablemente nuestra extraterrestre quedaría asombrada de la pésima organización social de nuestra sociedad. Sin embargo, tendríamos que aclararle que está equivocada: no se trata exactamente de una mala organización, sino de una sociedad que continúa actuando como si se mantuviera el modelo de familia tradicional, es decir, un una ama de casa a tiempo completo que realiza todas las tareas de cuidados necesarios. Y si esta mujer quiere incorporarse al mercado laboral, es su responsabilidad individual resolver previamente la organización familiar.” (Carrasco, 2001)7 Desde los feminismos se ha llegado a la conclusión que la igualdad requiere cambios estructurales en todos los ámbitos de la vida y que las discriminaciones por razón de género en el ámbito laboral representan sólo una punta de iceberg.

Parece lógico que, sin dejar de denunciar y combatirlas, en paralelo se hace necesario incidir sobre las estructuras subyacentes que las crean, es decir, redistribuir los recursos y el poder8, remover la organización socioeconómica actual construida como una isla artificial al margen de la vida cotidiana.

*** Siempre es deseable que nuestra acción sindical tenga como base la capacitad y potencia de fuerza colectiva y acción directa. Aun así conviene saber que tenemos a nuestra disposición algunas herramientas en las que poder apoyarnos.

Si en muchas ocasiones nos vimos obligados y obligadas a acudir a lo articulado en la Constitución Española (CE) y a la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOL), en el caso que aquí nos interesa, nos conviene familiarizarnos con el trasfondo de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH)9.

El texto de la LOIEMH, aparte de reproducir conceptos como discriminación, igualdad de trato, igualdad de oportunidades, contiene también conceptos claves como igualdad plena, igualdad real, igualdad efectiva10. Lo que en apariencia podría ser un juego de palabras, en realidad significa que se “reconoce oficialmente” que la igualdad formal ante la ley (sufragio, igualdad de trato y de oportunidades) no garantiza la desaparición de la endémica y sistémica discriminación de las mujeres por razón de género. El articulado de la LOIEMH abre un pequeño espacio para actuar en el ámbito laboral.

Lo interesante es que no sólo se remarca el deber de eliminar las existentes, sino de prevenir las posibles situaciones y actuaciones discriminatorias.

6 El concepto de la igualdad de oportunidades se refiere al punto de partida y en cierta forma da por hecho que a partir de la igualdad de trato y de oportunidades, las mujeres simplemente hemos de desarrollar nuestras capacitados y aptitudes para logar a ser iguales a los hombres (sin tener en cuenta la desventaja social y cultural histórica de las mujeres). Está basado en el individualismo y meritocracia, palabra a mi entender bastante peligrosa porque ¿quién evalúa lo que es un mérito y lo que no lo es? En una entrevista de trabajo, ¿tiene más mérito una persona con dos licenciaturas, que durante sus estudios ha sido sustentada económicamente por su familia, y tiene menos mérito una persona que a duras penas pudo finalizar un grado de FP mientras cuidaba de día a un familiar dependiente y trabajaba de noche para mantenerse? ¿No es más lógico que se evalúen los Currículums Vitae como “carreras de vida” en su sentido mucho más amplio, y no sólo como ciertos logros profesionales?

7 El documento entero, muy recomendable, está accesible en formato .pdf en https://www.ermua.es/pags/igualdad/documentos_interes/LA%20 SOSTENIBILIDAD%20DE%20LA%20VIDA%20HUMANA_Cristina_Carrasco_14_01_2011_11_39_24.pdf 8 La palabra “poder” no se entiende aquí como sinónimo de “mandar, privilegio de dominación y/o abuso de jerarquía”, sino como capacitad de empoderamiento, capacidad y libertad de hacer y de decir 9 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115 10 En otros textos aparece también el concepto de “igualdad sustantiva”, equivalente a “real” y “efectiva”. No confundir la palabra igualdad con equidad.

La segunda se suele utilizar en países de América Latina, sin embargo no tiene lugar en el ordenamiento jurídico español.

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Aportaciones feministas en torno a la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Algunos aspectos prácticos para la acción sindical.

La medida estrella son los Planes de Igualdad en las empresas. Tal como su nombre indica, son una especie de proyecto, programa planificado sobre algo que se va a realizar, cómo se va a realizar, en qué condiciones, bajo qué presupuesto y en qué espacio de tiempo. Es decir, no se deben entender como un documento estático, firmado y enmarcado sin más seguimiento y revisión. Su objetivo final es que en un momento dado sea del todo prescindible, porque eso significará que en el universo de nuestra empresa, asociación o cooperativa ya se habrán dado condiciones en las cuales el sexo/ género/identidad de una persona, sea cual sea, no condicione su trabajo, su posición y su valor (remuneración).

A pesar de que el concepto, marco y contenido de los planes de igualdad no son objeto de esta ponencia, considero importante remarcar al menos que no son documentos genéricos tipo “copiar y pegar” sino son una especie de “vestido a medida” de cada empresa según su organización y gestión, centros de trabajo, y sobretodo, según las circunstancias y composición de la plantilla. En segundo lugar, superan el marco de los convenios o acuerdos colectivos, porque engloban a la empresa en su totalidad, incluida la alta dirección. En tercer lugar, a mi entender son una herramienta muy útil porque, a diferencia de los convenios colectivos, en cierta forma albergan capacidad de poner en evidencia la incoherencia de la organización social y económica.

La LOIEMH menciona el mínimo de 250 personas trabajadoras en la empresa, independientemente de su modalidad de contractual, para que exista la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Este dato a priori puede parecer desalentador porque del total de tejido productivo en el ámbito nacional (empresas, sociedades, cooperativas, ) sólo el 0,10% supera 200 personas en la plantilla, mientras que 95,7% emplean menos de 10 personas 11. Aun así, la misma obligación, independientemente del número de la plantilla, nace en el momento cuando así se acuerda en el convenio colectivo. Por ese motivo resulta especialmente relevante que estos contengan cláusulas que regulen no sólo el compromiso y plazo inicial para negociar un plan de igualdad sino también su contenido mínimo más allá de lo establecido en la LOIEMH. Quizás la vía más rápida, si no tenemos capacidad de involucrarnos en la negociación colectiva, es la autoridad laboral. Resultará de interés saber que la detección de una situación discriminatoria y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede dar lugar a la imposición de obligación de adoptar un Plan de Igualdad incluso en una empresa con un número reducido de personal.

Dejando de lado los Planes de Igualdad, su ausencia no exonera a la parte empresarial y/o directiva de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación. Las empresas privadas (no así las administraciones y empresas públicas) son a nuestro pesar libres para mantener su propio ámbito libre de decisión y gestión, pero esa libertad o posible falta de transparencia no están por encima del derecho fundamental a no ser discriminado/a por razón de sexo; derecho que “se ha de tutelar y configurar con independencia de una situación de crisis, y que no puede postergarse su cumplimiento en atención a circunstancias económicas determinadas” (Garrido, 2013: 139).

La tutela de derecho fundamental a la igualdad real y efectiva también abre la vía a la adopción de medidas de acción positiva; objeto de polémica en muchas ocasiones. Su lógica consiste en que, en ciertas ocasiones, aplicar la igualdad entre desiguales puede generar más desigualdad. Para explicarme, utilizaré el siguiente ejemplo: Imaginaros una carrera de 100 metros en la cual participan una mujer y un hombre. Hoy, obviamente ambos iniciarán el recorrido desde el mismo punto de partida, dado que la igualdad de trato e igualdad de oportunidades han sido conseguidas. A lo largo de la carrera la mujer sin embargo empieza a quedar atrás debido a los factores biológicos como la menor fuerza, y porque lleva a la espalda una mochila cargada de piedras que representan roles de género tradicionales y modelos de socialización desiguales. Ahora bien, para que ambos puedan llegar al destino al mismo tiempo, la medida de acción positiva consiste en redistribuir el contenido y el peso de la mochila y adecuar la longitud o desnivel del recorrido según las capacidades y disposiciones físicas de cada uno de los participantes.

La consecución de la igualdad real y efectiva por lo tanto abre la posibilidad de exceptuar la igualdad formal y ofrecer cierta “ventaja” a un determinado sexo, si este ha sido objeto de discriminación colectiva12. Hay que tener muy presente

11 Datos de INE. Directorio central de empresas. Empresas por estrato de asalariados y condición jurídica, España, 2016 12 Ver por ejemplo STC 128/1987 que exceptúa puntualmente la igualdad formal para lograr la igualdad real. Documento disponible en .pdf http:// hj.tribunalconstitucional.es/es/Resolucion/Show/860

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Sindicalismo y Negociación Colectiva desde la Perspectiva de Género.

que 1) las medidas de acción positiva han de ser algo temporal, excepcional, racional y proporcional 2) tendrían que estar acompañadas con medidas más estructurales, rediseño de prácticas y normas colectivas.

La mayor dificultad quizás consiste en detectar las situaciones y normativas falsamente neutrales que canalizan hacia la desigualdad y discriminación en el ámbito laboral. Como se ha comentado previamente, los convenios y acuerdos colectivos no suelen cuestionar la organización socioeconómica. A la hora de hablar de igualdad de género en el ámbito laboral, generalmente se suelen reproducir buenas intenciones, medidas genéricas o ambiguas, de escaso calado, o se suele repetir la normativa ya existente sin más. Nuestros Acuerdos sobre Acción Sindical dan muchas pistas para la actuación; revisar convenios colectivos, revisar planes de igualdad ya existentes, denunciar su falta, incumplimiento o no aplicación, elaboración de fichas de secciones sindicales, etcétera. Muy útil puede resultar la comparación de un plan de igualdad existente y el convenio colectivo en la misma empresa, porque probablemente saltará a la vista la incoherencia de uno respecto a otro.

A pesar del posible rechazo que esta visión feminista pueda suscitar, considero en primer lugar imprescindible que las mujeres estemos sin limitaciones y sin condiciones allí donde se toman las decisiones, realizan proyectos y se hacen propuestas. Ya sea en los puestos de alta dirección o de alto nivel de profesión, ya sea en las reuniones y asambleas de los sindicatos. Creo así porque, no es tanto el objetivo de que, en aras de igualdad, haya 3 supervisoras allí donde ya hay 3 supervisores, o viceversa. Lo que interesa es que, una vez las mujeres lleguemos a espacios de difícil acceso, podamos hacer ver que el ámbito laboral productivo, tal como ha sido construido al margen nuestro, es insostenible.

Referencias bibliográficas: • CARRASCO, Cristina (2001), “La sostenibilidad de la vida humana: ¿un asunto de mujeres?. Revista “Mientras tanto, nº 82, 2001, Barcelona: Icaria Editorial • BODELÓN, Encarna (2010), “La transformación feminista de los derechos” en BENGOECHEA GIL, Mª Ángeles, La Lucha por la igualdad efectiva de mujeres y hombres: reflexiones y aportaciones de la Ley de igualdad 3/2007, de 22 de marzo. Madrid: Instituto de Derechos Humanos “Bartolomé de las Casas” • BODELÓN, Encarna (2010 b), “Las leyes de igualdad de género en España y Europa: ¿hacia una nueva ciudadanía?, pp. 85-106, en Anuario de filosofía del derecho, Madrid: Ministerio de Justicia • ESCAPA, R. i MARTÍNEZ, L. (2009), Guía de formación para la participación social y política de las mujeres. Madrid: Instituto de la Mujer • FABREGAT MONFORT, Gemma (2007), Los Planes de Igualdad como obligación empresarial. Albacete: Editorial Bomarzo • GARRIDO JIMENEZ, Lorena, “Las resistencias en el desarrollo de los planes de igualdad en las empresas: una aproximación socio-jurídica” en BODELÓN GONZÁLEZ, Encarna; IGAREDA GONZÁLEZ, Noelia (2013). Los planes de igualdad en tiempos de crisis. Problemas de aplicación y carencias conceptuales. Madrid: Editorial Dykinson • NICOLÁS LAZO, Gemma (2013), “Feminismos, concepto sexo-género y derecho” en SÁNCHEZ, Ana; PUMAR, Núria (coord.) Análisis feminista del derecho. Teorías, igualdad, interculturalidad y violencia de género. Publicacions i Edicions UB, Col·leció Transformacions • QUESADA SEGURA, Rosa (2009), “La violencia de género como discriminación por razón de sexo” en QUESADA, Rosa; PERÁN, Salvador (coord.), La perspectiva laboral de la protección integral de las mujeres víctimas de violencia de género. Granada; Editorial Comares

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas

Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas1 Lorena Garrido Jiménez. Investigadora Grupo Antígona, Departamento de Ciencia Política y Derecho Público, Universidad Autónoma de Barcelona

1. El derecho a la igualdad en la Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIMH) 1.1 Antecedentes sobre la igualdad en el marco constitucional español y el derecho comunitario.

La Constitución española sitúa el derecho de igualdad ante la Ley en el preámbulo de la Sección 1ª, Capítulo II del Título I, bajo la expresión “de los derechos fundamentales y de las libertades públicas”. La ubicación del artículo 14 CE en el preámbulo del Capítulo II, Título I, constituye un argumento para subrayar su naturaleza de principio vertebrador de los derechos fundamentales de la Sección 1ª; un principio del que derivan otras tantas titularidades subjetivas, bien especificadas en las normas de la Sección 1ª, Capítulo II, Título I, o reguladas en la Ley que sirva al efecto. Pero no se trata de un principio meramente orientador, sino de un principio general de derecho, en virtud del cual ha de interpretarse la propia Constitución y todo el ordenamiento jurídico. Por ello podemos afirmar que el contenido esencial del artículo 14 CE determina que la igualdad ante la Ley está presente en cualquier norma reguladora de derechos.

Las constituciones modernas, como la Carta Magna española de 1978, mantienen la consagración de la igualdad en dignidad y derechos de “todos los hombres”, subsumiendo en esta categoría supuestamente neutra y genérica a todas las personas, y por tanto, incluyendo a las mujeres.

La consagración normativa de categorías y conceptos sobre la igualdad de hombres y mujeres no es banal, pues como bien señala Carol Smart (1994: 177) el derecho, además de sexista y masculino, es de género, es una estrategia creadora de género, lo que se denomina “el derecho como tecnología de género”. Así, el derecho ha creado un concepto de “Mujer” y de “mujeres” que en absoluto recoge la realidad de las mujeres y ha esencializado la figura de la mujer madre y esposa.

Además de que la Constitución española utiliza estas terminologías denominadas fuertes, tales como “todos los hombres”, “los seres humanos”, etc., el ordenamiento jurídico sigue basando sus categorizaciones en base a terminología fundada en el sexo, entendida como la adscripción biológica a la categoría de mujer u hombre. Sin embargo, en la crítica feminista, hace tiempo que está instaurada la terminología de lo “femenino” y masculino para representar las construcciones sociales, de comportamiento y las actividades relativas a la sexualidad impuestas por las normas culturales y sociales – gender theory – y reservar los términos de “varón” o “macho” y “hembra” para los aspectos puramente biológicos de la diferencia sexual. Así, lo “femenino” representa todo lo referente a nutrir, educar y criar – mothering- y la categoría de mujer representa la naturaleza de ésta práctica, porque, en defecto, son las mujeres quienes ejercen estas tareas. Desde esta perspectiva, la opresión del patriarcado consistiría en imponer ciertos estándares de feminidad a todas las mujeres con el fin de hacerles creer que los criterios escogidos para éstos son naturales, intrínsecos a su sexo. El patriarcado tendría interés en la existencia de la confusión entre mujer y femenino. Por esta razón el feminismo ha puesto énfasis en esta distinción, como posibilidad justamente de la posibilidad de transformación social de lo que hasta ahora venimos entendiendo por femenino. Se plantea que las mujeres son mujeres biológicas, pero esto no implica que sean femeninas, y según lo que en ese momento y lugar entendemos como expresión de lo femenino (Moi, 1988) La Carta Europea de Derechos Fundamentales define de modo expreso la igualdad como principio universal e indivisible en el inciso 2º del preámbulo. Señala: 2.- La Unión está fundada sobre los principios indivisibles y universales de dignidad de hombres y mujeres, libertad, igualdad y solidaridad; reposa en el principio de democracia y el Estado de Derecho.

1 Este texto corresponde a parte del la investigación realizada en el proyecto: EL IMPACTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS. http:// www.inmujer.gob.es/areasTematicas/estudios/estudioslinea2014/docs/El_impacto_planes_Igualdad_empresas.pdf

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Sindicalismo y Negociación Colectiva desde la Perspectiva de Género.

Ello significa que quienes proclaman este texto fundamental determinan claramente que el mandato de trato paritario ante las normas constituye el presupuesto del ejercicio de cualesquiera otros derechos contenidos en normas.

La Carta Europea de los Derechos Fundamentales, además de establecer la Igualdad como un principio general, al situarlo además en el preámbulo, regula específicamente el derecho a la igualdad y la prohibición de todo tipo de discriminación, incluida la originada por el sexo, en el Capítulo III, bajo el título “Igualdad”2.

A la luz del Art. 14 CE y del inciso 2º del preámbulo de la Carta Europea de Derechos Fundamentales se deduce que la igualdad ante la Ley no es una norma que reconoce un derecho, sino un principio del que, potencialmente, pueden derivar titularidades subjetivas, cuya manifestación se produce ante el incumplimiento de uno de sus elementos constitutivos de la esencia del derecho, a saber, la prohibición de todo tipo de discriminación. Este carácter esencial del mandato de igualdad, en el caso del artículo 14 CE, según manifiesta Pérez Luño (1987: 151), determina la posibilidad de interponer recurso de amparo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (...)”. Así mismo, el artículo 53.1 CE, establece la vinculación de todos los poderes públicos a los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo II, Título I. En este sentido, el artículo 14 CE constituye una exigencia fundamental que determina una política activa por parte de los poderes públicos para garantizar su prosecución (Baño, 1987).

Del mismo modo, el artículo 53.1 CE establece que el legislador tiene el deber de respetar el contenido esencial de los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo II, Título I, por lo que el principio de igualdad concretado en un precepto jurídico constituye un derecho subjetivo que vincula a todos los poderes públicos y al “relegislador”, que está obligado a garantizar la igualdad en la creación de las normas3.

Lo anterior significa que el poder legislativo no sólo tiene que establecer las diferencias jurídicas, o la distinción entre quienes son destinatarios de la norma frente a quienes no lo son; debe crear diferencias en el contenido de la norma que sean razonables. La razón estriba en que el legislador crea el precepto jurídico para ser aplicado en los casos futuros, por lo que no sólo debe tomar las medidas suficientes que sean útiles para el fin que se propone, sino también debe demostrar por qué van a serlo en el futuro.

Murillo (2007: 57) posiciona, junto a la doctrina constitucionalista, la Constitución española dentro del grupo de las denominadas modernas y sociales, entre otras razones, porque recoge el principio de igualdad en sus dos vertientes, la igualdad formal (Art. 14) y la igualdad esencial (Art. 9.2) lo que ha permitido la entrada en nuestro ordenamiento del concepto de acción positiva, prohíbe expresamente la discriminación por razón de sexo (Art.14, 2º inciso) y en particular en el ámbito del empleo (Art. 35) declarando el derecho a no ser discriminado vinculante en las relaciones entre privados (“no prevalecerá”). El Tribunal Constitucional de su parte ha adoptado una postura activa en favor de la igualdad entre mujeres y hombres; ha venido realizando sobre todo a partir de 1987 una interpretación extensiva del significado del principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación, basándose para ello de forma expresa el acervo comunitario.

Sin embargo, la autora y promotora de la LOIMH, expresa que “el desarrollo normativo de la Constitución no ha demostrado un verdadero y real objetivo por parte de los poderes públicos de conseguir que el principio de

2 Artículo 20. Igualdad ante la Ley: Todas las personas, hombres y mujeres, son iguales ante la Ley. Artículo 21. Igualdad y no discriminación 1.- Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por motivos de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

2.- Se prohíbe toda discriminación por razón de nacionalidad en el ámbito de aplicación del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y del Tratado de la Unión Europea, y sin perjuicio de las disposiciones particulares de dichos Tratados.

Artículo 22. Igualdad entre hombres y mujeres Debe garantizarse la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de valor igual.

El principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.

3 La igualdad ante la Ley comporta “una limitación del poder legislativo, que impide que el legislador pueda dictar normas jurídicas introduciendo desigualdades” (STC 75/83, recaída en cuestión de inconstitucionalidad, BJC 28/29, p. 949).

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas igualdad entre hombres y mujeres sea una realidad efectiva” (2007: 60), señalando como una de las pruebas de esta afirmación es la muy deficiente aplicación del principio de transversalidad de género en nuestro país. A ello adiciona la necesaria modificación normativa hacia una verdadera política de corresponsabilidad, pues la Ley 39/99 de conciliación de vida familiar y profesional de las personas trabajadoras (aún vigente, aunque parcialmente modificada tras la LOIMH), mantiene estereotipos y roles que hacen vincular las medidas de conciliación como una asunto de mujeres, sin cuestionar la reorganización de las labores dentro del espacio privado (o lo doméstico que esconde la ausencia de lo privado en las mujeres) La LOIMH señala en su preámbulo, algunos de los obstáculos a la igualdad real y efectiva, tales como la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, definida según las palabras escritas por John Stuart Mill como aquella «perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros» es todavía hoy una tarea pendiente. Podemos señalar que salvo la violencia de género, también señalada, todas son situaciones directamente vinculadas con el objetivo de incorporar el derecho de igualdad a las relaciones laborales, por lo que se precisan nuevos instrumentos jurídicos en éste ámbito.

La LOIMH actúa en un modelo de intervención mínima, realizando su actuar en el ámbito de las relaciones laborales, como una forma de cumplimiento de los deberes del Poder Público, articulados en los Arts. 1 y 9.2 de la CE, para hacer efectivo un derecho fundamental, como es el derecho de la igualdad, consagrado en el Art. 14 CE. Se criticó por algunos sectores4 la idea de que un principio de igualdad pudiese establecerse, conjuntamente con obligaciones tanto en el ámbito de la administración Pública como en el de las empresas, por medio de una Ley Orgánica.

Este tipo de críticas pone la regulación de la igualdad en el ámbito de lo ético y no de lo jurídico, olvidando que nos encontramos ante el desarrollo de un derecho fundamental, consagrado en la Constitución y en la normativa internacional y comunitaria. La entonces mentora de la LOIMH, Soledad Murillo (2007: 61), respondió esta crítica al siguiente tenor: “hemos recibido contestaciones. La más común: la igualdad no puede imponerse. Parece ser que a otras leyes sí se les reconoce la debida obligación de su cumplimiento. Las leyes no son opinables, sino aplicables. Nos acusan de intervencionistas. La respuesta es sí, las leyes tienen ese cometido. Es una ley de carácter orgánico, porque reforma nuestros textos laborales, electorales, los relativos a seguridad social, sanciones. En suma, una ley integral no puede renunciar a serlo.”

La aplicación del principio de igualdad ha recibido, justamente en el ámbito laboral y de la protección social, un fuerte desarrollo e impulso. Este fortalecimiento del derecho a la igualdad y el mandato de prohibición de cualquier tipo de discriminación ha sido asumido por nuestro ordenamiento interno, por una parte por el imperativo de trasposición de importantes Directivas comunitarias en éste ámbito, bien por el seguimiento de los órganos judiciales de la doctrina que en materia de igualdad y no discriminación ha emanado del tribunal Europeo de Derechos Humanos y más fundamentalmente del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Por ello, señala en el preámbulo que el logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. Por ello la LOIMH estimó conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. La incorporación, aunque no plena, de las mujeres al ámbito laboral, las desigualdades

4 Europa Press 16 abril 2007: “El secretario general del PP, Ángel Acebes, señaló hoy que, con la aprobación ayer en el Congreso de la Ley de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se demuestra que José Luis Rodríguez Zapatero quiere “imponer” en España “una sociedad de cuota y una sociedad de izquierdas radical e intervenida”.

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retributivas y en las redistribución de las labores de cuidado entre hombres y mujeres, como obstáculos a la obtención final de la igualdad, obligan, en atención al mandato a los poderes públicos de asegurar la real y efectiva libertad en la consecución de la libre autonomía de la personalidad en plena igualdad de derechos y deberes para conseguirlo.

Como consecuencia de la responsabilidad de los poderes públicos, también reconocida por la CEDAW como uno de los elementos constitutivos de la igualdad sustantiva, junto a la inexistencia de cualquier tipo de discriminación, la LOIMH establece un eje de acción relevante, a través de una serie de previsiones, tales como el reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Art. 4) y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran una concreción “significativa” en palabras del preámbulo de la LOIMH. Finalmente, la LOIMH señala una declaración de principios, a saber, que la Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido. Si bien se establece la obligatoriedad de “negociar” un Plan de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores, la falta de un mandato legal que obligue a concretar e implantar un plan de igualdad, además de la ausencia de plazos y sanciones específicas para su incumplimiento, han incidido negativamente en el desarrollo de los Planes de Igualdad en las empresas obligadas, obligando a la negociación de su obligatoriedad real y de su contenido a las partes, desviando el proceso al marco de la Negociación Colectiva, con un claro retraso temporal en el establecimiento de estos instrumentos de modificación y tutela del derecho a la igualdad efectiva en el marco de las relaciones laborales.

La LOIMH se trata de un desarrollo normativo que tardó más de 20 años en formar parte del ordenamiento, y que no concluye en caso alguno todos los ejes vinculados al derecho a la igualdad, así fue definida a poco tiempo de su vigencia por Murillo (2007:62), en el sentido de afirmar que “constituye un punto de partida y no de llegada porque en sus grandes ejes, a los que la propia Ley otorga especial relevancia, constituye básicamente una punta de cuña que será necesario desarrollar posteriormente en función de la evaluación de los resultados de la Ley a medio plazo y ello se demuestra, por ejemplo, en el régimen jurídico del permiso de paternidad como ya se ha señalado, pieza esencial del entramado conceptual de la Ley”.

El actual modelo de ciudadanía no ha logrado alejarse suficientemente del ideario de persona que puede disfrutar en plenitud de sus derechos, consagrado tras en la Ilustración de hombre, blanco y propietario. Podemos señalar que hoy en día, estos criterios, claramente discriminatorios, aún se disfrazan bajo una ciudadanía laboral, en la que los derechos y obligaciones de todas las personas, muchas veces quedan condicionados a la participación en el mundo laboral. La LOIMH entra a regular un especial ámbito de las relaciones entre las personas, en donde se configuran una buena parte de nuestros derechos y deberes en sociedad, a saber, el ámbito laboral. Por ello, podemos hablar de que buena parte de la actual concepción de ciudadanía está vinculada a las relaciones entre las personas y su trabajo, en cuyo ámbito ha tenido una especial cabida la incorporación de las mujeres al mundo laboral y la construcción de los conceptos de igualdad para las mujeres, primero de oportunidades, luego de trato y ahora una igualdad efectiva.

1.2 La igualdad efectiva en el ámbito de las relaciones laborales La LOIMH introduce los Planes de igualdad en el ámbito de las empresas como una de las mayores novedades de los aspectos laborales que la Ley Orgánica regula. La propia LOIMH en su artículo 46, bajo el título de “Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas”, los define como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendientes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo; los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.”

Dicha definición debe ser vinculada necesariamente con en el artículo 45.1 de la LOIMH, cuando al regular la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y que es con esta finalidad con la que se deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación.

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas Tal como se ha señalado, la LOIMH se ha preocupado especialmente de establecer instrumentos y mecanismos jurídicos para la eficacia del derecho a la igualdad efectiva. En el ámbito de las relaciones laborales, los Art. 45 y siguientes han desarrollado este nuevo instrumento, a saber, la creación de los Planes de Igualdad en las empresas, estableciendo en dichos artículos los contenidos mínimos que ha de contener un Plan de Igualdad para que sea considerado como tal.

La definición debe ser vinculada necesariamente con en el artículo 45.1 de la LOIMH, cuando al regular la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y que es con esta finalidad con la que se deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación.

Resulta un hecho que hoy en día, en un sistema de economía de mercado, la pertenencia o exclusión de cada persona en el mercado de trabajo influye de manera determinante en su posición y reconocimiento social. La integración en el mercado de trabajo, a través de la venta de la fuerza de trabajo de las personas que conforman la sociedad, garantiza, en mayor o menor medida la autosuficiencia, como fundamento del derecho a la libertad y las posibilidades de autodeterminación, permitiendo o dificultando el ejercicio del resto de los derechos fundamentales (Pérez del Rio, 2008).

De esta posibilidad de ejercicio de los derechos vinculado a la pertenencia al mundo laboral, puede deducirse que la peor posición posible es la de estar excluida del mercado de trabajo, pues acarrea de facto la exclusión del ejercicio de los derechos que otorga la ciudadanía, poniendo a dicha persona en situación de dependencia y consecuentemente en minoración de su libertad.

Si bien la mujer ha comenzado a participar de este mercado laboral, sigue persistiendo una situación de exclusión y discriminación por razón de género de la mujer española en el mercado de trabajo. Concordamos con Pérez del Río (2008) cuando insiste en que pese a que la terminología constitucional se refiere a discriminación por razón de sexo, se ha de insistir en que se trata de una discriminación por razón de género, señalando el carácter biológico del primero, prefiriendo el segundo por incorporar un carácter cultural e ideológico que sí es modificable.

La discriminación de la mujer originada en la asignación de roles socialmente infravalorados se presenta jurídicamente incompatible con el derecho a la igualdad y dignidad que consagra el Art. 1 y 14 de la CE, vinculado a la obligación de los poderes públicos de remover cualquier obstáculo que dificulte los derechos que reconoce. Por ello la norma jurídica y en particular, la regulación de las relaciones laborales a través de la negociación colectiva y los planes de igualdad, constituyen herramientas que cumplidas ciertas condiciones podrían constituir un medio eficaz para garantizar la igualdad y proteger frente a la discriminación.

Pérez del Río (2008:19) señala dos requisitos para que la norma jurídica sea un medio eficaz de tutela del derecho a la igualdad, a saber: a) Existencia de una voluntad política de terminar con la situación de discriminación, con una suficiente comprensión de que no es aceptable la situación de subordinación y discriminación de la mitad de la ciudadanía, pues esto es incompatible con el principio de igual dignidad de todas las personas. b) La norma de garantía y tutela de carácter antidiscriminatorio sea suficientemente conocida en todo su significado y alcance por todas las personas encargadas de ejecutarlas (Poder Judicial, Seguridad Social, profesionales de la abogacía, poderes públicos en general).

La fundamentación de dicha intervención de los poderes públicos en el ámbito privado (empresarial), en el marco de las relaciones entre particulares, y más concretamente en el ámbito laboral, es concordante con la adhesión del Estado Español en un modelo de estado de Bienestar.

Así, podríamos sostener que los creadores del Estado de Bienestar concordaron con las tesis marxistas de que en el capitalismo la acumulación de riquezas por las personas propietarias implica el empobrecimiento de los no propietarios.

Se trataría de una aplicación económica de un juego de suma cero, donde lo que gana un jugador, es lo que pierde otro (Von Neumann, 1953). En el Estado de Bienestar se propone romper esta estrategia individual, sobreponiendo un concepto de mejora de los derechos colectivos a través de mecanismos de redistribución. De acuerdo con Keynes, los poderes públicos a quienes corresponde la paternidad del Estado social, se propone la combinación y conjunción de

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un crecimiento económico ilimitado, por un lado, y por el otro, de la mejor distribución de la riqueza, para lograr una mayor justicia social, lo que queda reducido en la máxima keynesiana de “desarrollo económico con bienestar social” (Keynes, 1985)5.

Hoy tenemos una internacionalización de los derechos y de preocupación por la igualdad, como elemento esencial para un desarrollo sostenible. Como elemento esencial para un desarrollo sostenible. En este contexto, Naciones Unidas propone el establecimiento de los objetivos del Milenio, surgidos en septiembre de 2000 y basada en un decenio de grandes conferencias y cumbres de la ONU, las personas dirigentes del mundo se reunieron en la Sede de las Naciones Unidas en Nueva York, para aprobar la Declaración del Milenio, comprometiendo a sus países con una nueva alianza mundial para reducir los niveles de extrema pobreza y estableciendo una serie de objetivos sujetos a plazo, conocidos como los objetivos de desarrollo del Milenio y cuyo vencimiento del plazo está fijado para el año 20156.

Los objetivos y directrices de Naciones Unidas para la disminución de la pobreza a nivel mundial, ponen de manifiesto que sin un cambio en las estructuras androcéntricas7, no es posible conseguir un verdadero desarrollo sostenible, derivado de sociedades democráticas y respetuosas de los derechos humanos, de todas las personas, sin atender a su género, origen, religión o cualquier otra circunstancia que origine un actuar discriminatorio8.

1.3 La incorporación de las mujeres al mercado laboral y el derecho al trabajo en igualdad.

Dentro de las grandes reivindicaciones del feminismo de la segunda ola, una de las más importantes tras el derecho al voto, ha sido la incorporación de las mujeres a la prestación del trabajo por cuenta ajena, tanto en el marco del régimen dependiente o autónoma, así como a su participación dentro de la función pública como en el ámbito privado empresarial.

Esta reivindicación nació y continúa en su labor reivindicativa de sacar a la mujer del “espacio privado”, hacia el ámbito de lo público, como un ámbito de reconocimiento de derechos y deberes que permitieran acabar con la histórica

5 En este sentido, sería interesante un análisis comparativo de las políticas de igualdad en los diversos Estados de la UE, en especial los Planes de Igualdad en el ámbito público y de las empresas cuando la normativa lo contemple. Un ejemplo de ello son los trabajos de María Bustelo y Emanuela Lombardo (2007) en el ámbito de políticas públicas en Europa, y de Pilar Giménez, referido a Alemania (2008) 6 La Declaración del Milenio establece que determinados valores fundamentales son esenciales para las relaciones internacionales en el siglo XXI, entre ellas: “La igualdad. No debe negarse a ninguna persona ni a ninguna nación la posibilidad de beneficiarse del desarrollo. Debe garantizarse la igualdad de derechos y oportunidades de hombres y mujeres”.

En el apartado de principios, la Declaración del Milenio decide: “Promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer como medios eficaces de combatir la pobreza, el hambre y las enfermedades y de estimular un desarrollo verdaderamente sostenible”.

Podemos realizar una lectura crítica en el sentido de volver a la dicotomía de igualdad entre sexos, cuando una redacción coherente con un principio de autonomía sería igualdad DE y no entre ellos. Además, la Declaración, si bien reconoce la relevancia de la igualdad de hombres y mujeres para lograr un desarrollo sostenible, no incorpora siquiera la conceptualización de género, más que para sustituirla por la de sexo.

El objetivo número 3 de los Objetivos del Milenio, a desarrollar como consecuencia de Declaración del Milenio para el logro de un desarrollo sostenible es: La igualdad entre los géneros, aunque es posible constatar que la terminología utilizada por la ONU se vincula más a un concepto de igualdad de oportunidades con un sesgo redistributivo, mucho menos vehemente que la Declaración de Beijing de 1995 que posicionó los derechos humanos como derechos de las mujeres. www.un.org 7 En el informe “Objetivos de desarrollo del Milenio: una mirada desde América Latina y el Caribe” vincula la igualdad de las mujeres con su autonomía, definiendo esta última como “el grado de libertad que una mujer tiene para poder actuar de acuerdo con su elección y no con la de otros”. En ese sentido, se remarca la una estrecha relación entre la adquisición de autonomía de las mujeres y los espacios de poder que puedan instituir, tanto individual como colectivamente (Naciones Unidas, 2005, p. 114). Esa autonomía es económica, física y política, e implica, en primer lugar, que las mujeres deben tener el tiempo necesario para conseguir el acceso efectivo a actividades que les permitan generar ingresos propios. Por lo tanto, el hecho de que el trabajo ligado a la esfera reproductiva y doméstica, fundado en el sistema de género, sea una tarea mayoritariamente realizada por las mujeres y sin remuneración, se convierte en un factor que limita su autonomía económica. La creciente importancia que adquiere el cuidado de infantes, adultos mayores y enfermos en la esfera privada demanda políticas que favorezcan las responsabilidades compartidas entre hombres y mujeres en la vida familiar y que otorguen prioridad al creciente número de mujeres jefas de hogar que se ven obligadas a incrementar sus jornadas de trabajo y postergar sus necesidades laborales y de realización personal para atender las urgencias de la pobreza y la vida cotidiana.

8 A modo ejemplar, puede señalarse el informe “Objetivos del Milenio: Informe 2006. Una mirada a la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer en América Latina”, que destaca cómo la desigualdad y la pobreza se potencian en el mundo laboral, cuestión que se agrava en el caso de las mujeres, ya que enfrentan, además, una escasez de tiempo que las coloca como candidatas al empleo precario, mal remunerado e inestable.

Mientras las mujeres sigan haciéndose cargo casi en exclusiva del cuidado de la población, de niños y ancianos, de personas tanto enfermas como sanas, les será difícil encontrar empleos dignos y se mantendrá el círculo vicioso de la desigualdad, la transmisión intergeneracional de la pobreza y la discriminación.

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas discriminación por razón de sexo. Esta lucha se acompaña por la visibilización de los trabajos de cuidado a través de las cuentas satélites y el estudio de los usos del tiempo9.

Según Astelarra (2005: 23) la dicotomía entre lo publico y lo privado no significa que sean dos esferas independientes, sino que son espacios interrelacionales y que si bien pueden estar presentes mujeres en lo público y hombres en lo privado, seguimos pudiendo afirmar que en éstas esferas se producen y reproducen diferencias entre hombres y mujeres que en una perspectiva de género afectan a todas las actividades, sean económicas, culturales o políticas. La autora señala que es desde la familia que se determina el tipo de relaciones entre hombres y mujeres y que luego se proyectan a otras actividades de la vida social. La autora es tajante al afirmar que “sean cuales sean las otras actividades que las mujeres realizan, ellas son, al mismo tiempo, las responsables de la familia”.

La incorporación de la mujer al ámbito laboral la asimila a la ciudadanía laboral que sólo reconoce derechos a quienes realizan un trabajo remunerado, como única fuente de valoración social y de reconocimiento de poder de participación en lo social.

Según se desprende del Informe Randstad (2004) sobre Políticas de Conciliación, las mujeres tendrían que fijarse como objetivo prioritario favorecer un modelo de estructura familiar igualitario en el que el reparto de roles familiares y laborales favorezca el desarrollo profesional y personal de los implicados10. El estudio señala un dato que continúa vigente a saber, que las mujeres españolas trabajadoras tienen mayoritariamente empleos a tiempo completo, aunque, dentro del total de contratos a tiempo parcial, el número de mujeres puede llegar hasta 80 por ciento. Para las primeras, la conciliación es una aspiración en la carrera de obstáculos cotidiana; para las segundas, les cuesta su independencia económica.

La conclusión es que la llamada conciliación, que el Art. 44 de la LOIMH señala como un derecho para todas las personas, pero que se transforma más bien en una aspiración de un modelo de usos del tiempo y de reparto de labores de cuidado distinto del actual, en el que las mujeres siguen siendo quienes concilian, generando a su vez un refuerzo de los estereotipos que tiene el efecto perverso de aumentar la discriminación, pese a medidas que tiendan a un cambio social o incluso a la utilización de medidas protectoras de la maternidad, como única vía de protección ante las patentes situaciones de discriminación sufridas por las mujeres-madres-trabajadoras.

Como bien señala Igareda (2008:174) las normas y prestaciones de nuestro estado de bienestar se encuentran inspiradas en un modelo de ciudadanía laboral, en el que para ser titulares de derechos y beneficios, es imprescindible haber sido partícipes del mercado laboral previamente, o se transforman en ayudas puntuales que forman parte de políticas de promoción de la natalidad. La autora concluye su investigación sobre la actual legislación de protección de la maternidad y una esperable evolución hacia una legislación del cuidado, señalando: “Las mujeres tienen una posición ya inicial en desventaja en este modelo, ya que precisamente las consecuencias derivadas de la maternidad y la asignación de las responsabilidades de los cuidados, constituyen los principales obstáculos para que las mujeres puedan participar en igualdad de condiciones en el mercado laboral. Si no pueden participar en igualdad de condiciones en el mercado del trabajo, requisito indispensable de la ciudadanía laboral, tampoco podrán ser partícipes en igualdad de condiciones de los beneficios del Estado de bienestar”.

Cabe señalar que la instauración de los Planes de Igualdad en las empresas como instrumentos específicos de desarrollo y garantía del derecho a la igualdad efectiva en el ámbito laboral, objeto de la presente investigación, se enmarca normativamente en el Título IV de la LOIMH, que se denomina “El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades”.

9 Una amplio desarrollo de éstos temas pueden encontrarse en Carrasco (2006, 2006b, 2003, 2003b, 2001, 2001b y 1997) y Torns (2006, 2005, 2001, 1999, 1992) 10 El documento argumenta para esta incipiente propuesta encaminada a un modelo de corresponsabilidad que, junto a la incorporación de la mujer al trabajo, han aparecido nuevas realidades como los bajos índices de natalidad, la transformación del modelo de familia, la independencia económica de las mujeres y el entendimiento de los roles que se asignan a mujeres y hombres, no como una asignación sino como reparto de los mismos.

En el lado opuesto, también ha traído consigo la precariedad laboral de las mujeres, su discriminación salarial y la resistencia de los hombres -y también de muchas mujeres- a asumir el nuevo orden familiar. Las mujeres han entrado en el mundo de lo público (las relaciones laborales), sin abandonar el modelo de reparto de labores de cuidado o “domésticas”, trayendo consigo la llamado doble jornada laboral o la jornada interminable de trabajo de las mujeres.

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El Título IV se compone a su vez de cuatro capítulos: Capítulo I: Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Capítulo II: Igualdad y conciliación.

Capítulo III: Los planes de igualdad en las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad.

Capítulo IV: Distintivo empresarial en materia de igualdad.

El esquema seguido por la LOIMH nos muestra una especie de camino a seguir, constituido por mejoras concretas en el ámbito empresarial, para la consecución de la igualdad efectiva.

Así el capítulo I, relativo a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, se compone de dos artículos, el art. 42 relativo a los programas de mejora en la empleabilidad de las mujeres y el art. 43 relativo a la promoción de la igualdad en la negociación colectiva, permitiendo en este último marco normativo laboral, el establecimiento de acciones positivas para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

A esta redacción, podemos señalar que el objetivo de la igualdad real, sustantiva o efectiva en la terminología de la LOIMH se diluye, utilizando para la denominación del capítulo IV, el concepto de igualdad de oportunidades, ya criticado especialmente desde la perspectiva de Iris Marion Young, por su especial limitación e ineficacia desde una política distributiva, que no logra plantear respuestas acorde a una reivindicación de un derecho a la igualdad efectiva.

En la denominación del capítulo vuelve a aparecer la referencia a los conceptos de igualdad de trato y de oportunidades, en un tratamiento conjunto, que en vez de potenciarse, diluye su propio contenido, y relegando así, la consecución de una igualdad efectiva a una mera declaración de principios, contenida en su título y preámbulo.

Un ejemplo de tratamiento diferenciado entre igualdad de oportunidades e igualdad de trato, para una consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, podríamos encontrarla en las normas de protección a la maternidad, pues en esta condición, la no diferenciación entre hombres y mujeres, podría acarrear situaciones discriminatorias por razón de género, tal como expresó el Tribunal Constitucional (TC) en su Sentencia 324/2006, de 20 de noviembre, Fundamento Jurídico (FJ) 4, en que señala que “la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo” El recurso de amparo discurre sobre si un permiso de maternidad difiere de una baja por enfermedad común, a efectos de poder disfrutar o perder las vacaciones una vez transcurrido el año natural, cuestión que antes podía entenderse que afectaba de manera “igualitaria” a todas las personas, en cualquier supuesto, según el aparentemente neutral redactado del Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción previa a la modificación que introduce la LOIMH. Así el fundamento jurídico 6 señala: “La baja por maternidad está íntimamente relacionada con la condición femenina de la trabajadora. Su principal fundamento no está en la protección de la familia, sino en las madres. Como dice el considerando decimocuarto de la Directiva 92/85/CE, la vulnerabilidad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, hace necesario un derecho a un permiso de maternidad. Por ello las bajas laborales por esta causa son diferentes de las que se deben a una enfermedad. El carácter justificador de las necesidades de organización del servicio público que puede valer como respaldo de la limitación temporal del derecho a las vacaciones – e incluso su pérdida- en caso de enfermedad, no puede operar en contra de la protección de las madres garantizada constitucionalmente. La enfermedad es una contingencia fortuita con determinadas implicaciones desde el punto de vista de los derechos del trabajador. Pero en modo alguno se trata de un valor constitucional vinculado con la posición social y laboral de un sexo específico, como es la maternidad, tanto por su valor intrínseco, como por las consecuencias que acarrea para la igualdad de oportunidades laborales de la mujer”.

Por tanto, los Planes de Igualdad en las empresas, se presentan como un instrumento que comprende todos los ámbitos de la relación laboral, adecuado a una realidad específica, que comprende y abarca todos los ámbitos de la relación laboral, siendo así una herramienta que pueda garantizar, tutelar y desarrollar el derecho a la igualdad efectiva. Por ello,

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas consideramos relevante una aproximación al contenido formal y de fondo de los mismos, con el fin de constatar su adecuación a los conceptos jurídico-filosóficos antes desarrollados.

2. La instaruración de los Planes de Igualdad en las empresas tras la LOIMH 2.1 Concepto Planes de Igualdad la propia LOIMH en su artículo 46, bajo el título de Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas, lo define como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendientes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo; los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.”

Dicha definición debe ser vinculada necesariamente con en el artículo 45.1 de la LOIMH, que al regular la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y que es con esta finalidad con la que se deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación. Debemos señalar que, en nuestra opinión, el respeto a la igualdad de trato y de oportunidades constituye en realidad el medio a través del cual la Ley prevé se debe encaminar la acción empresarial hacia una consecución de la igualdad sustancial.

La primera cuestión que debe plantearse es de carácter conceptual, a través de una aproximación al contenido formal y de fondo de los planes de igualdad en las empresas, con el fin de constatar su adecuación a los conceptos jurídico-filosóficos antes desarrollados. Es decir, si el contenido de los Planes de Igualdad está siendo coherente con el contenido del principio de igualdad efectiva que da nombre a la LOIMH. La LOIMH introduce este nuevo tipo documento como una de las mayores novedades de los aspectos laborales que regula. En algunos casos, según veremos más adelante, es de obligatoria negociación, pero que al entrar en el ámbito de los mínimos que el Estado regula en el ámbito laboral, ha decidido delimitar los aspectos sobre los cuales debe versar, siempre en el marco constitucional del principio de igualdad y prohibición de cualquier tipo de discriminación, pero dejando su contenido al ámbito de los pactos entre empresa y personas trabajadoras.

La importancia del contenido de los acuerdos contenidos en un Plan de Igualdad radica en que, una vez suscrito, es fuente de derechos y obligaciones recíprocas entre las personas trabajadoras y la empresa, como partes negociadoras e involucradas. Por tanto, pasa a formar parte del estatuto contractual-laboral de ambos entes.

En una interpretación conjunta de los artículos 45 y 46 de la LOIMH en coherencia con el resto de la normativa sobre igualdad entre hombres y mujeres, podríamos señalar como características de este nuevo instrumento normativo, las siguientes: 1.- Conjunto ordenado de medidas: Se trata de un documento integrado y que requiere tanto una unidad formal como una coherencia interna. No son medidas de carácter aislado, sino un articulado que registra una negociación de una serie de medidas y acciones originadas tras un diagnóstico de la situación particular de la empresa y las personas que allí trabajan, con una redacción y estructura unitaria, además de coherente con la finalidad última de la consecución de la igualdad sustancial.

2.- Adoptadas tras la realización de un diagnóstico de la situación: La Ley Orgánica 3/2007 estableció la obligatoriedad de negociación de un plan de igualdad para las empresas de más de 250 personas trabajadoras y estableció los aspectos mínimos sobre los cuales debe versar, pero dejó a la autonomía de la voluntad de las partes negociadoras el contenido de las medidas y acciones del mismo. Se trata de una técnica legislativa propia de un Estado social y democrático de derecho de intervención de mínimos por parte del Estado, muy característica del ámbito laboral.

3.- Con la finalidad de alcanzar en el ámbito de la empresa la igualdad de trato y de oportunidades, eliminando cualquier discriminación por razón de género. El objetivo final de la implantación de un Plan de igualdad es ser un

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elemento normativo más que refuerza y garantiza el verdadero disfrute de un derecho fundamental constitucionalmente reconocido, como lo es la igualdad. Por ello, el objetivo es contribuir en la construcción de un nuevo modelo social, interviniendo en este caso en el ámbito laboral, a fin de establecer un nuevo contexto en que la igualdad entre hombres y mujeres sea posible.

4.- Se adopta de forma colectiva: La LOIMH deja la obligación de elaboración del Plan de igualdad a la empresa, señalando su deber de negociarlo con la representación de las personas trabajadoras. Esta falta de obligatoriedad en la implantación del Plan de Igualdad ha tenido la consecuencia práctica de que a más de un año desde la vigencia de la Ley Orgánica, han sido suscritos muy pocos planes de igualdad en las empresas, incluso las legalmente obligadas.

Esta última característica, es decir, su carácter convencional, es la que ha puesto de relieve una de las primeras barreras para el desarrollo de los Planes de Igualdad, a saber, la obligatoriedad limitada a su negociación, pero no a la suscripción e implantación. Si bien en un primer momento, y tras el impacto mediático producido por el nuevo permiso por paternidad consagrado por la Ley 3/2007, los Planes de Igualdad en las empresas constituyeron el instrumento más importante para la promoción y aplicación del principio de igualdad en el ámbito laboral. Sin embargo, el desarrollo e implementación de esta Ley no ha tenido las consecuencias esperadas tanto en el número de Planes de Igualdad ni en el contenido de dichos Planes.

2.2 Características de un Plan De Igualdad El Manual para elaborar un Plan de igualdad en la empresa, elaborado por el Instituto de la Mujer11, señala que las características de todo plan son: • Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla.

• Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización.

• Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.

• Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.

• Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.

• Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.

Concordamos con todas las características antes enumerada, menos con su temporalidad, pues el Plan de Igualdad contendrá algunos derechos y obligaciones sobre las condiciones laborales de las personas trabajadoras, que se incorporan a su estatuto laboral, y que a pesar de una posible revisión, la consecución de la igualdad efectiva requiere que dichas obligaciones se sigan manteniendo dentro del mencionado estatuto laboral. Así, la obligatoriedad de un protocolo de prevención de acoso sexual o por razón de sexo, el compromiso de la utilización de un uso no sexista del lenguaje o la mejora de derechos instaurados en empresas que no cuentan con Convenio Colectivo propio, hacen recomendable la mantención del instrumento que constituye el Plan de Igualdad, con independencia de su mutabilidad a través de mecanismos de evaluación y seguimiento.

Conclusiones A lo largo de las entrevistas realizadas en esta investigación, se pidió a las personas entrevistadas de la administración pública, de los sindicatos y de las empresas, que de acuerdo a su experiencia profesional vinculada a la aplicación de la LOIMH, realicen una valoración sobre la eficacia de la LOIMH, los aspectos que pueden mejorarse, los aspectos que se han introducido con facilidad o dificultad en los planes de igualdad y que reflexionen sobre los aspectos que favorecen o dificultan la implantación y desarrollo de los planes de igualdad en las empresas.

También se valoraron los diversos ámbitos presentes en los planes de igualdad: las ayudas, las subvenciones y el distintivo de igualdad; la crisis y los planes de igualdad; la formación en igualdad; la clasificación profesional; las remuneraciones; la conciliación/corresponsabilidad; el acoso sexual y acoso por razón de sexo; el uso del lenguaje no sexista y las medidas sobre las mujeres víctimas de violencia de género. En la valoración y eficacia de la LOIMH se le concede una gran

11 Hoy dependiente del Ministerio de Igualdad. Al momento de su publicación dependía del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas importancia y se hace una positiva valoración de ésta, de hecho, se hace referencia a ella como un hito o como un antes y un después de la ley de igualdad en la historia española. Lo que se destaca de manera especial es la importancia de la Ley Orgánica como instrumento jurídico que regula el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres.

Por un lado, se valoran satisfactoriamente el conjunto de conceptos que propone la LOIMH, como el de transversalidad de género, corresponsabilidad, discriminación indirecta y acción positiva. Por otro lado, se enfatiza que la ley pretende incidir en diversos ámbitos, como en la seguridad social, en la violencia de género en el trabajo o los planes de igualdad en las empresas. Es decir, es muy bien valorada la incidencia de la ley en diversos ámbitos. En el discurso de los/as entrevistados/as está muy presente la dualidad igualdad formal/igualdad efectiva. También se hace referencia al contexto de crisis económica sosteniendo que ésta ha paralizado los instrumentos, las vías y las expectativas que abrió la ley de igualdad; la igualdad entre mujeres y hombres ha pasado a un segundo o tercer término en 135 la agenda político-social.

A pesar de considerarse muy oportuna y como un gran acierto jurídico-formal la promulgación de la ley, también se hace referencia a la falta de una reglamentación y/o instrumentalización adecuada de la LOIMH. Además, se sostiene que la ley no se ha mostrado del todo eficaz, al menos en lo que respecta al ámbito de los planes de igualdad. En este sentido, se apunta que las empresas juegan un papel muy importante al momento de asumir compromisos (concretados en acciones) delante de la igualdad. Se subraya la necesidad de llevar a cabo medidas de sensibilización de género en las empresas, para así fomentar la adopción de medidas en favor de la igualdad, así como para difundirlas, llevarlas a la práctica, mantenerlas e incentivar la igualdad entre los trabajadores y las trabajadoras. La valoración de la LOIMH realizada por las personas entrevistadas, incorpora la indicación de algunos aspectos que pueden mejorarse y contribuir de alguna forma al efectivo cumplimiento de la ley con relación a los planes de igualdad. Estos aspectos son los siguientes: la necesidad de una reglamentación específica de la ley, la obligatoriedad de los planes para todas las empresas y establecer requisitos para especificar quiénes pueden realizar un plan de igualdad, así mismo, se indica la conveniencia de realizar adecuaciones en las formas de reconocimiento de la elaboración de planes de igualdad; por último, se señala la necesidad de establecer precisiones conceptuales en torno a los términos “negociar”, “consultar” y “acordar”.

Al valorar las facilidades en la negociación de los planes de igualdad, las personas entrevistadas destacan como medida positiva el hecho que la LOIMH señale la obligatoriedad del plan de igualdad para aquellas empresas de más de 250 trabajadores/as. Hay un gran consenso en afirmar que una de las medidas que se negocian con mayor facilidad es la introducción del uso del lenguaje no sexista, aunque señalan que aún representa una medida no interiorizada quedando a menudo en “buenas intenciones” y que su facilidad de introducción puede ser debido a los bajos costes económicos que supone para la empresa.

Los protocolos contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo, 136 en opinión de algunas personas entrevistadas, se han introducido con facilidad en el plan de igualdad argumentando la inexistencia de casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa, sin embargo, se señala que la existencia de los protocolos ayuda a la aparición de denuncias. Y por último, se indica que la formación en igualdad significa también un aspecto que no conlleva dificultades de introducción.

En referencia a los límites y las dificultades de los planes de igualdad, las personas entrevistadas indican los siguientes: remuneraciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, acceso al empleo y promociones, acciones positivas y representación equilibrada.

En primer lugar, respecto a las remuneraciones, hay un discurso predominante en afirmar que se sigue negando la discriminación salarial y/o simplemente no se pretende abordar, señalando, en algunos casos, la existencia de complementos salariales (por antigüedad) distintos para mujeres y hombres. Esto evidencia la existencia de igualdad formal en el tema salarial, pero que lejos estamos de conseguir la igualdad real.

En segundo lugar, se valora que la LOIMH aporta mejoras en la conciliación con las medidas del permiso de paternidad, la reducción de jornada por cuidado de hijas/os y por cuidado de familiares, la excedencia por cuidado de hijas/ os y por cuidado de familiares y la distribución de jornada. A pesar de eso, pocas personas entrevistadas mencionan el concepto de corresponsabilidad de los cuidados y la responsabilidad estatal al respecto, evitando así perpetuar el rol de mujer cuidadora.

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En tercer lugar, en opinión de la mayoría de las personas entrevistadas, en las empresas hay reticencias en la introducción y desarrollo de acciones positivas. No se están aplicando acciones positivas en los procesos de selección de las personas candidatas, ni en las promociones de la empresa, ni para que las mujeres accedan a altos cargos. Destacan que algunas empresas afirman implementar acciones positivas, pero que en realidad no son acciones positivas, ya que no aplican el concepto de acuerdo con la definición establecida en la LOIMH. En cuarto lugar, en referencia a la representación equilibrada y el acceso y promoción en la empresa, hay un discurso unánime en afirmar que las mujeres siguen sin acceder a los cargos de responsabilidad de la empresa y que no se toman medidas al respecto. Se señala la existencia de resistencias en facilitar y fomentar la incorporación y el acceso de las mujeres en los puestos de dirección de las empresas y en revalorizar los puestos de trabajo feminizados. Esto evidencia el miedo a revisar las categorías profesionales para objetivar y hacer transparente el proceso de acceso y promoción en la empresa.

Los aspectos favorecedores de la implantación de un PI según las personas entrevistas son: la implicación de la dirección de la empresa y la apuesta por la igualdad efectiva; la participación de las mujeres en la negociación colectiva; la existencia de subvenciones, ayudas, distintivo e Inspecciones de Trabajo. La implicación de la dirección de la empresa en la implantación y/o desarrollo de un plan de igualdad es esencial, según las personas entrevistadas. Cuando la dirección de la empresa apuesta claramente por conseguir la igualdad efectiva a través de un plan de igualdad, lo impulsa y cree en ello, el proceso tiene más posibilidades de ser satisfactorio.

Además, también se señala que la participación de las mujeres en la negociación colectiva y en los sindicatos es un aspecto a reivindicar y a conseguir. En relación a las subvenciones, las ayudas y el distintivo de igualdad creados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las respectivas administraciones autonómicas, se sostuvo claramente la postura que son aspectos que favorecen la introducción y/o desarrollo de los planes de igualdad en las empresas.

Al realizar la valoración de los principales obstáculos en la implantación de un PI se indica lo siguiente: la falta de formación en igualdad y sensibilización; la persistencia de sectores masculinizados y sectores feminizados; la falta de implicación de la dirección de la empresa; la crisis económica. Uno de los aspectos que se señala con mayor contundencia es la falta de formación en igualdad de la dirección de la empresa y del personal de la plantilla. Si no existe una sensibilización en la empresa, en muchas ocasiones no se entiende la necesidad del plan de igualdad, su finalidad ni sus objetivos. También se menciona como punto negativo, la ausencia de un diagnóstico y/o de un diagnóstico riguroso de la empresa (con todos los datos necesarios para poder 138 elaborar un diagnóstico real) para poder conocer la situación de la misma en materia de igualdad entre mujeres y hombres y, por lo tanto, saber el punto de partida.

Otro aspecto que aparece en las entrevistas es la persistencia de la feminización y masculinización de determinados sectores y/o puestos de trabajo y las dificultades de implementar acciones y medidas al respecto. El hecho que la dirección no se implique en conseguir la igualdad laboral entendiéndola como un tema central en la empresa es uno de los grandes inconvenientes para poder implementar las medidas y acciones del plan de igualdad. En último lugar, según los/as entrevistados/as, la crisis económica ha afectado negativamente a la implantación y desarrollo de los planes de igualdad en las empresas. En relación con las ayudas de fomento a las medidas de igualdad en las empresas, el discurso predominante sostiene la conveniencia de la existencia de ayudas, apoyos y/o subvenciones que alienten el desarrollo de la igualdad en las empresas. Esta postura, de forma genérica, señala que es beneficiosa la implementación de acciones “pro-igualdad”, pero no se profundiza demasiado en los argumentos para sustentar este dicho. Se considera que las ayudas han tenido el “papel fundamental” de hacer llegar a las empresas el tema de la igualdad. No obstante, por un lado se señala que se debe ser exigente con los resultados de las subvenciones y hacer un control exhaustivo de ellas.

Por otro lado, se plantea que al momento de otorgar las ayudas, debe diferenciarse bien entre las pequeñas-medianas empresas y las grandes. Respecto de estas últimas, dado que cuentan con más recursos, se plantea que se deben controlar más las ayudas que se destinen hacia ellas, por lo tanto, cuando les sean otorgadas, se debe ser muy restrictivo con su utilización y con los resultados.

Las reflexiones sobre la crisis y los planes de igualdad señalan que existe un retroceso en los derechos reconocidos en la LOIMH y una paralización en la implantación y desarrollo de los planes de igualdad. 139 La formación en igualdad en las

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas empresas se considera muy relevante, así como la necesidad de la obligatoriedad de ésta y que debería ser destinada a la totalidad de la plantilla. En esta línea, se proponen cursos específicos/módulos en igualdad, introducción de cursos en la formación continua, conferencias (online, distancia y presencial). Sin embargo, se señala como punto negativo que las empresas no incorporen formación para las personas en excedencia, permiso de maternidad/paternidad, reducción de jornada y/u otros permisos de conciliación/corresponsabilidad. Este hecho significa un impedimento para la promoción de las mujeres, ya que son las que continúan acogiéndose al derecho de excedencia y/u otros permisos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Además, en opinión de algunas personas entrevistadas, en los planes no se especifica el horario de formaciones de la empresa y no se concreta si será dentro o fuera del horario laboral. El hecho que la formación se imparta, en la mayoría de las empresas, fuera del horario laboral perjudica en mayor medida a las mujeres que son las que sufren su “doble-triple jornada”. Respecto a la clasificación profesional, en la mayoría de planes de igualdad no se contempla la realización de una clasificación de puestos de trabajo objetiva ni se establecen medidas para erradicar las desigualdades existentes en este ámbito.

En referencia a las remuneraciones de mujeres y hombres en las empresas, encontramos dos posturas al respecto. Por un lado, algunos/as entrevistados/as apuntan que en algunos planes se reconoce la existencia de discriminación salarial en la empresa, afirmación que no está recogida en los respectivos planes de igualdad. Se afirma que, en general, las empresas no plantean medidas preventivas ni correctoras al respecto. Por otro lado, hay un gran número de opiniones que señalan la negación, por parte de las empresas, de discriminación salarial con ausencia de datos para afirmar o refutar el hecho. 140 Al valorar las medidas de conciliación y corresponsabilidad se ha destacado la importancia de introducir en el plan los permisos y derechos reconocidos en la Ley de Conciliación y sobretodo de ampliarlos. Se subraya que siguen siendo las mujeres las que se acogen a los permisos, a las reducciones de jornada y a todas las otras medidas que permiten la conciliación, es decir, son las mujeres las que concilian.

No obstante, en opinión de algunos/as entrevistados/as, la LOIMH ha supuesto el fomento de la conciliación además de introducir el concepto de corresponsabilidad. Se destaca la importancia del fomento y la implementación de medidas de conciliación destinadas específicamente para los hombres con la finalidad de conseguir una corresponsabilidad real y efectiva destacando la importancia del ejercicio del permiso de paternidad. Sobre el tema del acoso sexual y acoso por razón de sexo se concede una gran importancia a los protocolos de prevención y actuación en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en las empresas. Aún así, se apunta que existen protocolos incompletos: en algunos casos no se establecen sanciones, medidas de prevención y los procedimientos de actuación son confusos. Una gran parte de entrevistados/as, afirman que en sus empresas se niega la existencia del acoso sexual y el acoso por razón de sexo debido al miedo que salgan casos a la luz, a la vez que mencionan la preocupación por el alto número de casos de acoso que no se denuncian. A menudo hay reticencias en implementar protocolos de acoso y dar formación e información por entender que con más información las personas trabajadoras pueden identificar casos de acoso y denunciarlos.

En los casos en que existen procedimientos de actuación ante situaciones de acoso, hay reticencias en iniciar procedimientos formales para esclarecer los hechos. Se prefiere “resolver el problema” en procedimientos informales, sobre todo si los presuntos acosadores tienen cargos directivos y/o de responsabilidad en la empresa. En opinión de las personas entrevistadas, es necesario más formación y sensibilización en acoso sexual y acoso por razón de sexo dirigida a toda la plantilla y especialmente a las personas encargadas y/o responsables de la empresa en casos de acoso. Muchas empresas aún no establecen medidas de prevención 141 y sensibilización en sus protocolos y/o en otros documentos.

En algunos protocolos en vez de considerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una de las violencias hacia las mujeres, se contempla como un “problema/conflicto” que puede “resolverse” con un proceso de mediación. Por último, se destaca la importancia, en casos de acoso en el ámbito laboral, de seguir unos procedimientos de actuación establecidos en el protocolo de la empresa, pero sobretodo que se contemple apoyo (legal, psicológico, económico…) a las mujeres víctimas de acoso desde la misma empresa para garantizar sus derechos.

En referencia al uso del lenguaje no sexista, presente en los planes de igualdad, se considera como un avance que en la mayoría de planes se introduzca regulación sobre lenguaje no sexista, aunque es necesaria más formación al respecto.

A pesar de eso, algunos/as entrevistados/as apuntan la persistencia del uso y abuso del genérico masculino y la asimetría

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en el trato de mujeres y hombres. Se subraya que el uso del lenguaje no sexista es una medida no obligatoria y, por lo tanto, se deja a voluntad de cada persona y/o departamento. Podemos deducir que el lenguaje sexista no se vincula aún con la igualdad entre mujeres y hombres y cuando se implementan acciones es debido al bajo coste económico que conllevan. Hay voz unánime en reivindicar la necesidad de formación en lenguaje no sexista para eliminar las reticencias palpables en muchas empresas ya que se considera aún una medida menospreciada y no interiorizada por la mayoría de personas trabajadoras. También se destaca la importancia del papel de la dirección de la empresa entorno al uso de un lenguaje no sexista y la eficacia de implementar buenas prácticas en lenguaje no sexista con el objetivo de sensibilizar al personal de la empresa con el uso de formas no discriminatorias y sexistas.

Se valora especialmente la introducción de medidas para las mujeres víctimas de violencia de género constatando de vital importancia y positivamente los derechos establecidos en la LO 1/2004: reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo, cambio de centro de trabajo o la movilidad geográfica, 142 suspensión del contrato de trabajo y derecho a la asistencia social integral. No obstante, se señala que en la mayoría de los planes se establecen las medidas establecidas en la LO 1/2004, sin ir más allá de ésta. Se destaca como objetivo primordial hacer efectivos los derechos de las víctimas de violencia de género.

En lo que respecta al análisis cuantitativo del contenido de los planes de igualdad, puede decirse que nuestro trabajo ha pretendido ilustrar de qué manera se está desarrollando el mandato de la LOIMH y cuáles son los desarrollos más interesantes, las limitaciones y las deficiencias de dichos instrumentos. La LOIMH para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece con claridad la obligación de las empresas de garantizar la no discriminación de mujeres y hombres en el ámbito del trabajo productivo. Esta obligación de no discriminación debe entenderse tal y como propone la propia ley como una consecución de la igualdad efectiva. El derecho de las mujeres a no ser discriminadas es un derecho fundamental, que en el ámbito del trabajo remunerado implica obligaciones muy claras para las empresas.

La persecución de la realización de dicho derecho debería contar con los instrumentos jurídicos más eficaces y poderosos de nuestras políticas públicas. La LOIMH introduce para la defensa de tal derecho diversas medidas, entre ellas los planes de igualdad en las empresas. Sin embargo, la falta de obligatoriedad del instrumento de los planes de igualdad en empresas de más de 250 personas trabajadores, la escasez de pautas para su realización, la ausencia de mecanismos de seguimiento y evaluación, etc., hacen de los planes de igualdad un mecanismo diseñado deficientemente.

En primer lugar, la mayoría de los planes no tienen como objetivo ni finalidad conseguir una igualdad efectiva, sino la persecución de la igualdad formal o simplemente cumplir la LOIMH. El problema a abordar de “la desigualdad de género” aparece con frecuencia deficientemente identificado: no se refieren a la desigualdad estructural de la sociedad sino que los planes de igualdad se vinculan con el “clima laboral”, “optimización de las capacidades y potencialidades”, “mejora de la calidad de vida” y del “aumento de la productividad”. En segundo lugar, los problemas conceptuales se amplifican cuando vemos la poca idoneidad de los instrumentos con los que cuenta la realización concreta del plan de igualdad. Un dato alarmante es que la mayoría de las empresas no recogen sus datos desagregados por sexos. La ausencia de un adecuado diagnóstico hace imposible establecer acciones de defensa y garantía de los derechos de las mujeres trabajadoras.

En tercer lugar, las empresas que incluyen un diagnóstico de la situación muestran como en la mayoría de ellas se siguen dando graves problemas de segregación vertical y horizontal de las mujeres en el mercado de trabajo. Las mujeres siguen ocupando los puestos de trabajo menos calificados y menos reconocidos dentro de las empresas. La mayoría de los cargos directivos los siguen ocupando los hombres y en muy pocos casos se establece la obligación de implementar acciones positivas para paliar la situación desigual de la que parten las mujeres y poder avanzar en la igualdad efectiva.

En cuarto lugar, destaca el carácter meramente testimonial de muchos planes, que no mejoran o garantizan mejor los derechos establecidos por la legislación laboral y de igualdad de género. De esta manera, el plan se convierte en la mayoría de los casos en un acto burocrático, que no pretende profundizar el derecho a la igualdad efectiva. En muchos casos no sabemos si las medidas y acciones previstas en los planes de igualdad se incorporan en el Convenio Colectivo de la empresa.

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Los planes de igualdad en las empresas: avances y limitaciones en la no discriminación por género en las empresas En quinto lugar, señalamos cómo los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo en las empresas presentan por su parte también graves deficiencias: mezcla conceptual con el acoso moral, ausencia y/o deficiencia de las medidas de prevención de las conductas acosadoras, ausencia de un análisis de género que dé cuenta de que el acoso sexual y por razón de sexo se vincula a la violencia de género, procedimientos inadecuados en los que se incluyen técnicas de mediación gravemente lesivas de los derechos de las mujeres trabajadoras, ausencia de medidas de apoyo y recuperación.

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