Fiches RSE pistes d!action F3C CFDT pour la promotion de la
responsabilitĂŠ sociale des entreprises
édito A la lumière de la crise financière actuelle, les actions sur la responsabilité sociale d’entreprise sur lesquelles la CFDT s’est investie depuis plusieurs années, telles l’investissement et l’épargne socialement responsables, la valeur de normes sociales pour évaluer les entreprises, la participation au sein de l’association pour le label de responsabilité sociale dans les centres d’appels, les campagnes de solidarité entre donneurs d’ordre et sous-traitants, entre autres, acquièrent toute leur légitimité et pertinence. Cette crise qui met à mal les dogmes préconisant la libéralisation complète des mouvements de capitaux, au nom de «!l’autorégulation!» du marché, la recherche du profit à court terme, l’aveuglement des autorités et des agences de notation centrées sur les seuls critères financiers, la gouvernance d’entreprise centrée sur les objectifs des actionnaires excluant les autres parties prenantes (salariés, consommateurs), ainsi que les questions environnementales, montre plus que jamais toute la nécessité des politiques à long terme, durables, qui n’opposent pas les logiques économiques aux logiques sociales et environnementales. Ces fiches veulent être une contribution concrète au service des militants et adhérents CFDT, qui fournissent des axes possibles d’intervention dans les entreprises pour faire de la responsabilité sociale un nouveau levier de l’action syndicale. Le rôle de l’entreprise dans la société permet de prendre en compte la problématique du salarié qui est en même temps consommateur, épargnant, usager, citoyen. La RSE inscrit les critères de gestion de l’entreprise en prenant en compte l’avenir du développement social et la protection de l’environnement. Le rôle de syndicalistes que nous sommes et la dimension sociétale de notre champ d’intervention nous mettent en relation avec d’autres ONG, associations et nous invitent à agir en complémentarité avec elles, tout en gardant notre identité, celle d’un acteur concret, enraciné dans l’entreprise et dans la société civile. Ce support n’est pas un kit clé en main mais il est élaboré sous la forme de courtes fiches thématiques et apporte un éclairage sur différents domaines d’intervention. Il constitue un outil pour toute action RSE dans votre entreprise.
Introduction à la RSE
Fiche 1! Fiche 2! Fiche 3! Fiche 4! Fiche 5!
La RSE, enjeu et opportunité pour les syndicats La RSE instaure de nouveaux lieux de régulation Les outils de la RSE Orienter collectivement l’épargne salariale Le label Responsabilité sociale Le plan de déplacement d’entreprise L’accord mondial, levier de développement économique et social Agir sur les délocalisations / externalisations
sommaire
Introduction /1/
La RSE, enjeu et opportunité pour les syndicats Aujourd’hui, l’entreprise ne s’arrête plus à sa stricte définition juridique, telle que définie par le code du Travail français. A l’heure de la mondialisation, les stratégies et les lieux de décision prennent une ampleur globale et leurs effets également!: délocalisations, sous-traitance, actionnariat émietté et difficilement contrôlable, conséquences sur l’environnement, sur les territoires, sur les consommateurs et sur les salariés!! La CFDT doit donc prendre en compte cette complexité nouvelle des stratégies globales de l’entreprise pour mener des actions efficaces. Face aux exigences à court terme des actionnaires, le concept de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) correspond à l’application aux entreprises du principe de développement durable, défini comme «!mode de développement répondant aux besoins des générations présentes sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs!». La RSE,
comme le développement durable, reposent sur trois piliers fortement imbriqués : l’économique, le social, l’environnemental. Il s’agit donc pour l’entreprise d’être à la fois économiquement viable, socialement responsable, écologiquement acceptable. La relation que l’entreprise entretient avec ses salariés ou ses actionnaires doit intégrer les liens avec des parties prenantes de second cercle!: collectivités locales, consommateurs, usagers, sous-traitants, fournisseurs, etc. C’est la théorie des parties prenantes qui est au fondement du concept de RSE. La RSE redéfinit les rapports de l’entreprise avec les salariés, les actionnaires et les citoyens. Elle précise la relation entre l’entreprise et l’ensemble de la société dans la perspective du développement durable.! La RSE représente un enjeu grandissant pour les entreprises. Le concept a émergé avec les grands scandales du
travail des enfants pour Nike ou du naufrage de l’Erika inculpant Total, qui traduisent la prise de conscience pour l’opinion publique de la responsabilité des entreprises multinationales et des conséquences de leur activité partout dans le monde, sur leur lieu de production, de vente, de passage, etc. Une entreprise ne peut plus fonctionner!: • sans se préoccuper de la qualité de ses produits ou services ; • en ignorant les conséquences immédiates et les conséquences à long terme de ses activités sur son environnement physique et sociétal. Face à cette attente, de plus en plus d’entreprises cherchent à devancer l’opinion publique et les ONG en s’accaparant ce concept pour jouir d’un
avantage comparatif auprès de leurs fournisseurs, de leurs actionnaires, des clients et des jeunes diplômés qui vont préférer l’entreprise s’affichant comme éthique/responsable. La CFDT et ses équipes doivent utiliser ce besoin d’image comme levier lors de négociations, puisqu’il pourra jouer un rôle de contrôle et interpeller l’entreprise sur la cohérence entre ses pratiques et ses déclarations.
Outre les salariés, l’activité des entreprises a des conséquen ces sur!: l’environnement physique (pollution, risques industrie ls, etc.) leurs fournisseurs et sous-trai tants les consommateurs (santé, qualité, pouvoir d’achat) les usagers (qualité services publics, égalité d’accès, etc .) les territoires (délocalisation s, créations d’emplois, etc.)
L’expression “responsabilité sociale d’entreprise” vient d’une traduction de l’anglais «!Corporate social responsibility!», mais le terme “social” en anglais renvoie à une dimension plus large que l’adjectif “social” français. L’ORSE (Observatoire de la responsabilité sociétale d’entreprise) privilégie donc l’adjectif “sociétal” qui appelle plus à considérer les trois piliers!: économique, social, environnement.
Intro /1/ La RSE, enjeu et opportunité pour les syndicats
La RSE est un axe de notre action revendicative. Avec la RSE, le débat porte sur la façon dont les richesses sont produites!: organisation du travail, objectifs stratégiques de l’entreprise, sens de ses activités, critères de gestion, missions et rôle sociétal, etc. Exemples de contenus revendicatifs couverts par la RSE!: •formation tout au long de la vie, •développement de l’emploi, •participation aux politiques d’insertion et de lutte contre l’exclusion, •anticipation des mutations économiques et des restructurations, •articulation avec les soustraitants, •lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, •promotion des droits sociaux à l’échelle internationale, •santé et sécurité au travail, •maîtrise des risques de pollution, •action contre les nuisances pour les riverains, •élimination des produits toxiques pour la santé humaine et l’environnement, •mission à long terme et contribution à l’intérêt général.
La RSE prolonge les re en matière d’organisavendications de la CFDT tion des productions et rend concrète la néce ssa nous réclamons en ire articulation que économique, sociale et tre les dimensions environnementale. Le fait que ces questio ns s’inscrivent désorm ais dans la stratégie des en treprises est un élémen t nouveau du rapport de force pour nous.
La RSE est donc un levier pour intervenir sur les périmètres p e r t i n e n t s d e l ’ a c t iv i t é économique, au delà des frontières juridiques et géographiques de l’entreprise!en interpellant l’entreprise, au nom de la RSE, sur son comportement concernant!: •la situation et le devenir des salariés, •les conséquences de ses activités sur les usagers, les clients, les consommateurs, les sous-traitants et fournisseurs, les territoires, l’environnement, •le devenir de l’entreprise et de ses activités, •le respect des législations nationales, européennes et internationales.
vivable durable
équitable
viable
!développer des politiques d’achats responsables, !garantir les exigences de qualité des services publics dans les contrats.
• vis-à-vis de l’emploi et des salariés : !professionnaliser les personnels pour développer de nouveaux métiers et services, !éliminer l’utilisation de produits toxiques pour la santé humaine (conditions de travail des salariés, santé des consommateurs), !investir dans la recherche et l’innovation, !s’engager à respecter les droits sociaux fondamentaux dans tous les pays où l’entreprise exerce ses activités, etc., !avoir une politique de gestion prévisionnelle sur l’emploi et les compétences des salariés.
• vis-à-vis de l’environnement!: !i n t é g r e r l e s i m p é r a t i f s environnementaux (économie d’énergie, pollution, etc.), !préserver les ressources consommables (papier, énergie, flottes automobiles, eau).
• vis-à-vis de la sous-traitance et des fournisseurs!: !respecter ses sous-traitants en ne reportant pas unilatéralement sur eux les contraintes de flexibilité liées à la conjoncture. Etablir avec eux de véritables partenariats orientés vers l’innovation et la qualité, !développer l’information aux consommateurs et la transparence en matière de traçabilité des produits,
• par rapport aux territoires!: !prendre une part essentielle à la reconversion des territoires en cas de restructuration, !insérer et développer les réseaux territoriaux d’entreprises ( p ô l e s d e c o m p é t i t iv i t é , mutualisation de moyens, partage d’expérience). • en matière de services, notamment publics!: !accroître l’efficacité et la qualité de service, réduire la dette publique, !améliorer l’égalité d’accès et de traitement à l’ensemble des citoyens, !prendre en compte la construction du marché intérieur européen dans les stratégies, !développer des politiques de cohésion sociale, des politiques
spécifiques en direction des publics en difficulté, !développer l’information aux consommateurs et la clarté en matière de tarifs et flux financiers.
Intro /1/ La RSE, enjeu et opportunité pour les syndicats
La RSE remet les salariés et la société au centre des préoccupations des entreprises et administrations. Par exemple, la RSE les enjoint à!:
Introduction /2/
La RSE instaure de nouveaux lieux de régulation Prenant acte de la dilution de la notion d’entreprise, la RSE vise à durcir la responsabilité du décideur, en l’enserrant dans ses différents rôles économiques!: e m p l o y e u r, p r o d u c t e u r, investisseur. Elle cherche pour cela à construire d’autres lieux de régulation afin de s’ajuster à l’étendue et la complexité des structures de l’entreprise. Ainsi, la RSE a l’avantage d’agir en complément des négociations nationales classiques de la branche, en instaurant essentiellement la filière et le territoire comme lieux de régulation et de dialogue sociétal. En effet, le RSE permet d’ouvrir le dialogue à!: •de nouvelles problématiques par le dialogue avec les acteurs extérieurs à l’entreprise!(approche FILIERE). Du fournisseur au client final, l’entreprise a une responsabilité sur tout ce qui et tous ceux qui rentrent en compte dans leur processus de production et vente. Il s’agit donc, sur des axes revendicatifs
précis, de mettre en articulation les différentes parties prenantes!: sous-traitants et intérimaires (les oubliés des restructurations), mais aussi fournisseurs, consommateurs, salariés – actionnaires, investisseurs, ONG, etc., pour une mise en cohérence des acteurs sur toute la filière de production, y compris dans les filiales (voir fiches “label social”, “accord mondial”, “délocalisations”, “fonds labellisés”) ; •de nouveaux espaces avec le dialogue social territorial, (approche TERRITOIRE). Les expériences de dialogue social territorial se multiplient. L’objectif de cette «!négociation sociale territorialisée!» est, via le territoire, d’introduire la négociation collective là où elle n’existait pas et de construire des formes collectives d’organisation du travail et de l’emploi dont ont besoin les entreprises et salariés pour faire face aux conditions nouvelles de concurrence. Ces initiatives
de gouvernance territoriale reposent moins sur un échange de contreparties que sur la coordination d’une pluralité d’interventions collectives orientées vers la définition et la réalisation d’un «!bien commun territorial!». Elles remettent de ce fait, en cause le partage établi entre ce qui relève de la sphère de l’action publique et de la sphère de l’entreprise (ex : pôles de compétitivité, conventions de partenariat dans le cadre des restructurations chez SFR/Neuf Cegetel. Voir aussi les fiches “PDE” et “accord mondial”). Dans cette multitude d’acteurs, les organisations syndicales ne perdent pas leur place privilégiée de partenaires sociaux. Au contraire, elles la renforcent en agissant en complémentarité avec la société civile et les ONG, elles aussi interpellées par l’activité des entreprises et ses conséquences sur leurs domaines
d’expertise. Ces coopérations peuvent se faire sur un territoire donné, en lien avec l’interprofessionnel. Partenariats et coopérations. •U n e c o o p é r a t i o n av e c l’interprofessionnel apparaît nécessaire, dans une optique de suivi, pour vérifier l’application des engagements de développement territoriaux pris par certains centres d’appels, par exemple, en échange d’aides locales d’implantations pour le développement de l’emploi dans les bassins sinistrés. C’est le cas dans la banlieue lyonnaise, lilloise ou en Lorraine. •U n e c o m p l é m e n t a r i t é nécessaire des corps intermédiaires!: les ONG jouent un rôle important de résonance sur les actions RSE. Elles assurent le respect des engagements pris par les
travail de mise en commun des ressources complémentaires de chaque corps intermédiaire (OS, associations, ONG) pour mutualiser des efforts respectifs afin d’atteindre un objectif commun!: réduire les conséquences néfastes des activités de l’entreprise sur l ’ e nv i r o n n e m e n t , l e salarié
investisseurs sociaux
et le consommateur.
En conclusion.
La CFDT, au niveau confédéral, est déjà engagée aux côtés d’ONG comme Amnesty International, il s’agit de choisir avec attention nos partenaires pour que la collaboration rime avec complémentarité et non avec substitution.
! La RSE nous permet d’intervenir sur les orientations stratégiques de l’entreprise. ! La RSE fonde nos actions sur le travail dans le sens de la mise en oeuvre du collectif syndical. ! La RSE permet d’aborder l’avenir de la planète à partir de nos pratiques de terrain.
supply chain
investisseurs clients / consommateurs
collaborateurs
communauté locale
entreprise
média
autorités locales
syndicats fournisseurs
ONG
gouvernement
Avec la RSE, le dialogue social sur l’emploi, sur les restructurations ou sur la formation prend de l’importance (notamment à travers la sécurisation des parcours professionnels). Mais la RSE élargit aussi le champ du dialogue social dans l’entreprise à d’autres sujets!: !la sous-traitance, !l’environnement, !l’activité internationale. " Les fiches thématiques 1 à 5 apportent chacune un focus sur un exemple d’action entreprise sur ces thèmes et montrent comment l’appropriation nouvelle de ces thèmes par les organisations syndicales nous permet à la fois d’agir globalement sur l’activité de l’entreprise et de renforcer le sens et le poids de nos revendications classiques.
Intro /2/ La RSE instaure de nouveaux lieux de régulation
entreprises et informent la société civile via la mobilisation des médias. C’est pourquoi la CFDT doit travailler en coopération étroite avec les ONG qui ont en outre les moyens d’une véritable expertise quantitative et qualitative sur le terrain. Il s’agit d’un
Introduction /3/
Les outils de la RSE Le premier niveau d’engagement d’une entreprise consiste à appliquer les conventions internationales!: quatre conventions fondamentales de l’OIT, principes directeurs de l’OCDE, et procédures de normalisation internationale (ISO etc.) Ce minimum n’est malheureusement pas toujours respecté dès lors qu’une entreprise s’implante ou transfère une partie de son activité dans des pays dits «!du Sud!». Il n’est donc jamais inutile de l’exiger dans un accord, de préférence applicable à ses fournisseurs et soustraitants.
Outre ces règles, la responsabilité sociale d’une entreprise n’étant pas strictement définie, il est difficile de l’imposer juridiquement. C’est pourquoi la plupart des outils de la RSE relèvent de la «!soft law!», droit mou caractéristique de la culture anglo- saxonne, qui consiste en des recommandations non contraignantes juridiquement. C’est le cas de la loi NRE sur le reporting des entreprises en France. C’est également le cas des codes de bonnes pratiques ou codes de conduite sectoriels, des chartes, labels, et autres documents dits «!éthiques!»
ou responsables. Basés sur l’autorégulation et le volontarisme, ces outils reposent sur le principe qu’une entreprise aura plus à cœur de respecter des règles qu’elle a édictées unilatéralement, plutôt que négociées ou imposées par la loi. Mais nous ne devons pas nous en contenter. Le meilleur outil pour la RSE reste l’accord, négocié, à suivre et faire appliquer notamment les accords de branche et d’entreprise en lien avec la lutte contre les discriminations, les exclusions, et pour l’insertion et la sécurisation des parcours (égalité, handicap, GPEC, formation, voire le logement)
ainsi que les accords cadres. Mais les contraintes existent si ces outils (codes, chartes, labels) sont exigés pour gagner des contrats commerciaux. Par exemple, le label Responsabilité sociale est une condition pour l’obtention des marchés publics par les centres d’appels prestataires. Dès lors les critères sociaux que les syndicats peuvent imposer deviennent rédhibitoires.
La loi NRE Depuis 2002, le concept de RSE est conforté par la loi NRE sur les nouvelles régulations économiques qui prévoit dans son article 116 que le rapport annuel des entreprises françaises cotées en bourse contienne des «!informations sur la manière dont l’entreprise prend en compte les conséquences sociales et environnementales de ses activités.!» Cette recommandation se traduit par l’émergence de rapports RSE, rapports développement durable, intégrés ou non au rapport annuel. Son décret d’application énumère les critères sociaux et environnementaux, d’ordre qualitatif et quantitatif, qui doivent être renseignés. Bien que non exhaustif, il prend en compte 68 critères concernant les informations sociales internes (formation, sécurité, égalité professionnelle, insertion des personnes handicapées, etc.), l'impact territorial de l'activité (filiales, sous-traitants, liens au territoire, etc.) et l'environnement (rejets dans l'air, l'eau et le sol, émissions de gaz à effet de serre, substances toxiques ou radioactives, etc.). En savoir plus sur www.novethic.fr
Les équipes syndicales peuvent également!: •exploiter les analyses et rapports des agences de notation sociale, d’évaluation des politiques publiques, des collectifs d’usagers ou de consommateurs, du syndicalisme international,
•intervenir dans les assemblées générales des entreprises dont les fonds d’épargne salariale
détiennent des actions,renforcer l’action syndicale en développant des partenariats
avec d’autres acteurs, à travers des campagnes d’action avec des ONG.
•intervenir sur les politiques de placement des établissements financiers par une utilisation collective de l’épargne salariale au service de l’investissement socialement responsable avec le CIES (comité intersyndical de l’épargne salariale) et au sein des différents fonds de placements (voir fiche 5),
Le CFIE (centre français d’information sur les entreprises dont la CFDT est partie prenante) analyse les rapports RSE des entreprises cotées en bourse dans le cadre de la loi NRE. Ces analyses portent sur l’exhaustivité et la transparence des informations données dans le cadre de la loi NRE, mais le CFIE ne confronte pas ces informations aux réalités, responsabilité qui revient aux organisations syndicales et ONG. L’existence de tels rapports nous permet d’interpeller l’entreprise à partir d’un objet public, pour vérifier les informations, dénoncer les présentations incomplètes ou erronées, voire participer à la rédaction des données. En savoir plus sur www.cfie.net
Intro /3/ Les outils de la RSE
•utiliser la coopération et la représentation syndicale internationale,
Fiche /1/
Orienter collectivement l’épargne salariale L’ é p a r g n e s a l a r i a l e e t l’investissement socialement responsables sont des leviers que l’action syndicale doit intégrer. Depuis son origine en 1959, l’épargne salariale en entreprise n’est pas une demande CFDT. Mais son développement conduit le syndicaliste à avoir une démarche active pour ne pas laisser aux mains du patronat ou des gestionnaires commerciaux ce qui est avant tout l’argent des salariés. Avec la loi de décembre 2006, qui élargit l’accès à l’épargne salariale, celle-ci est devenue un autre moyen, pour les syndicats, d’infléchir les orientations des entreprises dans le contexte de la mondialisation. Le vieux rêve de réconcilier investissement et éthique commence à prendre forme aujourd’hui. Outre l’extension automatique des plans d’épargne à tous les salariés bénéficiant déjà de la
participation, cette loi conforte la place des syndicats à travers!: •l’ouverture obligatoire de négociations de branche sur la participation dans les entreprises de plus de 50 salariés ; •l’obligation de négocier sur la retraite supplémentaire (après 5 ans de PEE). S’il n’est pas de la responsabilité des organisations syndicales de gérer des fonds, il faut en revanche contrôler et sécuriser l’utilisation de l’argent des salariés. C’est pourquoi quatre confédérations (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT) ont créé le CIES (comité intersyndical d’épargne salariale). Celui-ci attribue son label à partir d’un cahier des charges rigoureux, à une gamme de fonds gérés par des é t a b l i s s e m e n t s fi n a n c i e r s classiques, spécialisés et responsables (voir le cahier des charges les quatorze produits labellisés par le CIES!: www.ci-es.fr). En décembre 2007, les gammes
labellisées ont atteint 1,1 milliards d’euros d’en-cours!!! Produits labellisés, quel intérêt pour le salarié!? Il est multiple, car le CIES labellise les fonds qui!: • avantagent directement le!salarié, ! bon rapport qualité-prix, ! tenue de compte transparente, ! frais de gestion réduits et pris en charge par l'employeur, ! fonds diversifiés pour plus de sécurité, ! pas de recours aux SICAV, ! usage de fonds limité et conditionné, ! un PERCO sécurisé pour limiter les risques (inflation, crises boursières, etc.), ! conseils de surveillance composés majoritairement de salariés, avec droit de vote. • recourent à l’investissement socialement responsable (ISR)!: l’argent doit être placé dans des entreprises reconnues comme socialement responsables par au
moins deux agences de notation extra-financières*. L’avantage pour les salariés est ici indirect!: pour utiliser ces fonds et assurer une stabilité dans leur capital, les entreprises doivent se montrer socialement responsables : l’ISR peut donc être un levier de développement social dans les entreprises!!
Dans l’avenir, les fonds de gestion de l’épargne salariale sont susceptibles d e re pr és en ter un e fo rc e fi n a n c i è r e i m p o r t a n t e, intéressant les entreprises pa r leur capacité à assurer la stabilité de leur capital. Le respect des critères sociau x et environnementau x constituerait la contrepart ie de cette stabilité!!!
(*exemple VIGEO, créée par Nicole Notat)
L’ISR, outil solidaire.
syndical
et
L'investissement socialement responsable (ISR) rassemble toutes les démarches qui consistent à intégrer des critères extra-financiers dans les décisions de placements et la gestion de portefeuilles. Il peut prendre trois formes principales : • les fonds socialement responsables (ou de développement durable) intègrent des critères sociaux et environnementaux d’évaluation
d’une entreprise cotée qui sont croisés avec des critères financiers pour sélectionner les compagnies les plus performantes d’un point de vue développement durable ; • les fonds d’exclusion : plus répandus dans les pays anglosaxons, ils excluent, pour des raisons morales ou religieuses, certains secteurs comme l’armement, le jeu, le tabac, etc.; • l’engagement actionnarial : il consiste, pour les investisseurs, à exiger des entreprises une politique de responsabilité sociale plus forte par un dialogue direct, mais aussi par l’exercice des droits de vote en assemblées générales. Le terme de “placements éthiques” est couramment utilisé pour désigner ces différentes approches. Il s’applique aussi à une autre catégorie de produits financiers : les fonds de partage et les produits financiers solidaires. Les premiers consistent à rétrocéder une part des bénéfices générés par le fonds à des associations caritatives ou des ONG, les
seconds sont des produits d’épargne destinés à financer des projets d’économie solidaire. Les performances de l'ISR. La comparaison des performances des divers produits reste difficile. Cependant, il est aujourd’hui largement reconnu que la prise en compte de critères extrafinanciers dans la gestion permet de réduire les risques des investissements tout en ne compromettant pas les performances, bien au contraire. En imposant dans les négociations les produits labellisés par le CIES (ex!: accord de branche Télécom 2007), la CFDT agit donc directement sur l’économie par!: • l’investissement socialement responsable de masses financières importantes générées par l’épargne salariale ; • le pouvoir d’influence des salariés actionnaires ;
En savoir plus sur!: www.novethic.fr,
page ISR
• des systèmes de surveillance et de contrôle de cet investissement. Exemple
Extrait de l’accord Epargne salariale branche Télécom (2007), instituant la mise en place d’un plan d’épargne interentreprises «!Les sommes versées au PEI sont employées en totalité à l’acquisition de parts de fonds communs de pla ce me nt d’e ntr ep ris es , selon le choix d u bénéficiaire. (…) La gamm e retenue de ce gestionnair e, labellisé par le Comi té Intersyndical de l’Epargn e Salariale est dénommée Groupama Epargn e Responsable. Chaqu e salarié a le droit d’invest ir dans un ou plusieurs compartiments proposés de ce FCPE!: (…) monétaire/ prudence/équilibre / dynamique/régiona l/ solidaire (…) En l’absenc e de choix du bénéficiaire, sur le bulletin de versement, les droits seront employé s sur le compartimen t Sécurité.!»
Fiche /1/ Orienter collectivement l’épargne salariale
Ces dispositifs permettent donc aux salariés!d’influencer la façon dont l’épargne salariale sera utilisée par les gestionnaires de fonds!: • en choisissant ce qui correspond le mieux aux intérêts du personnel, • en orientant ces fonds vers des entreprises socialement responsables, privilégiant l’emploi et la sauvegarde de l’environnement. Le contexte de crise renforce encore la légitimité de ces fonds durables.
Fiche /2/
Label responsabilité sociale Comme les codes de «!bonne conduite!» ou les chartes, les labels ont rapidement envahi le monde de l’entreprise. Labels de qualité, égalité, responsabilité sociale, etc. sont de formidables porteurs d’image pour les entreprises et ne dépasseront pas ce stade si les organisations syndicales et représentants de la société civile ne s’en emparent pas. Quand de tels labels récompensent à tort des
pratiques sociales, les organisations syndicales ne peuvent rester passives et, pour la CFDT, une démarche volontariste sera plus efficace qu’une opposition frontale. L’effet levier est important pour les entreprises, à nous de l’utiliser pour que les labels ne soient obtenus qu’avec notre approbation, au regard du
respect rigoureux de conditions que nous devons coétablir. Le label Responsabilité sociale des centres d’appels. Créé en 2005 par Jean-Louis Borloo et l’AFRC (association française de la relation clients), il vise à redorer l’image des centres d’appels et professionnaliser le secteur. Ne pas avoir ce label exclut l’obtention de marchés publics et EDF, GDF Suez -et bientôt France Télécom Orangel’imposent à leurs sous-traitants. Les postulants sont audités par un comité de labellisation composé d’employeurs du s e c t e u r, d ’ o r g a n i s a t i o n s syndicales et d’un membre du gouvernement. Pour mieux s’orienter, l’audit démarre par une consultation des IRP, puis des managers. Sont passées en revue des questions portant sur la politique sociale de l’entreprise (recrutement et fidélisation des salariés, non-
discrimination et insertion des handicapés, formation et évolution de carrière, dialogue social, droit syndical, etc.). Pour créer des emplois durables en France, le label limite le recours aux délocalisations en imposant aux donneurs d’ordre 60% d’emplois en France pour le traitement des appels francophones.
La CFDT fait évoluer les critères d’obtention.
• transparence sur le périmètre des groupes!: une filiale pouvait postuler individuellement pour que l’audit ne porte que sur cette entité. Désormais, c’est tout le groupe qui est audité, exigeant la transparence sur son périmètre et un comportement responsable dans toutes ses identités. Ce nouveau critère vient contrer le flou juridique dont usent ces entreprises et nous permet par la suite de revendiquer la création d’UES ; • audit sur les sites offshore!: les centres externalisés transfèrent une part importante de leur activité à l’étranger, les audits effectués en France ne sont donc pas représentatifs de la politique sociale des entreprises. La CFDT a fait entendre que la
• une association de consommateurs au comité de labellisation!: la qualité de service passe par une qualité de l’emploi. La présence de représentants des consommateurs (l’Asseco-CFDT et l’AFFUT) pour professionnaliser un secteur où la qualité de service est fondamentale, pèse comme un levier pour fidéliser les salariés et améliorer la qualité de l’emploi!: conditions de travail, salaires, fidélisation, formation, etc.). Toujours présente au comité, la CFDT est respectée et ses revendications portent leurs fruits!: • un retour du Gouvernement dans les réunions ;
• l’arrivée de France TélécomOrange au comité, acteur n°1 du secteur ; Agir avec l’Asseco-CFDT • des délibérations (association Etu des et Consommation CFDT ) repoussées pour manque de précision Pour l’Asseco -CFDT, la responsabilité sur les l i e n s sociale des en treprises passe par une capitalistiques ; consommation responsable qui tient • des obtentions sous compte des conditions de produ ction des réserve d’application biens et services achetés. Par exemple, des récents accords, exiger un service client gratui t, c’est d’harmonisation des inciter les entreprises à rogner sur les procédures RH sur salaires et les conditions de tra vail. La tous les sites ou qualité de service passe par la qu alité du d’aboutissement des travail, et le travail, ça se paie!! Ain si, des négociations sur la salariés et consommateurs agissent G P E C , l e d r o i t ensemble pour des revendications syndical, le handicap communes. La RSE consiste à tenir o u e n c o r e l e compte des intérêts de toutes les parties prenantes. En réunissant dialogue social ; au comité de • des accords GPEC lab ell isa tio n em plo ye ur s do nn eu rs renégociés à la d’ordre, sous-traitants, syndic ats et demande de la CFDT associations de consommateurs, le label e n v u e d ’ u n e RSE entre en résonance av ec la conception CFDT de l’intér labellisation ; êt général. •retrait du label en cas de non respect des critères sociaux soumis à l’audit (ex : Teleperformance).
Fiche /2/ Label responsabilité sociale
Après des premiers résultats mitigés (manque de soutien politique, délocalisations peu freinées, des obtentions discutables, peu de candidatures de donneurs d’ordres), la CFDT a obtenu plusieurs modifications significatives!:
responsabilité sociale ne s’arrêtait pas aux frontières de l’hexagone et désormais les audits portent aussi sur les sites offshore, avec des critères adaptés. Notre coopération syndicale avec les centres d’appels de Tunisie va dans ce sens ;
Fiche /2/ Label responsabilité sociale
L’objectif pour la CFDT est donc d’utiliser le label comme un levier pour améliorer la qualité de l’emploi et du dialogue social dans les centres d’appels. Il est un outil au service de nos revendications prioritaires sur les conditions de travail, les classifications et les salaires. L’investissement dans le label social ne remplace pas notre action traditionnelle mais se fait en parallèle et en complément des autres actions engagées!dans ces priorités, à différents niveaux!: • la pétition locale en lien avec nos revendications sur la convention collective de branche ; • les négociations “conditions de travail” à l’interprofessionnel ; • la campagne «!responsabilisons les donneurs d’ordre!», dont le label est un des outils. En effet, le label s’applique aussi aux donneurs d’ordre, pour mettre en visibilité leur responsabilité vis-àvis de leurs sous-traitants. Ces grands groupes médiatisés ont besoin d’une bonne image. France Télécom par exemple, communique
sur ses comportements éthiques et sa responsabilité sociale en citant sa politique «!d’achats responsables!», ce qui ne l’empêche pas de pratiquer, avec un grand cynisme, les enchères inversées. Cette logique des économies à tout prix précarise le secteur avec des effets sur les conditions de travail et les salaires. Il faut casser cette logique et utiliser le besoin d’image de l’entreprise pour avancer. Un des principaux critères de labellisation des donneurs d’ordre est donc la non-pratique d’enchères inversées. Avec le label, la CFDT agit donc sur toute la filière, du consommateur au donneur d’ordre pour les salariés des centres d’appels. L’investissement dans le comité de labellisation n’est pas une action isolée, et la mobilisation CFDT doit se poursuivre dans les entreprises donneuses d’ordre et soustraitantes. Le label permet également d’agir sur tous les territoires d’implantation des centres de relation client. Pour plus de cohérence, la CFDT a obtenu que des audits soient aussi
effectués dans les sites offshore, sur des critères adaptés aux réalités locales. Cela renforce la pertinence de notre coopération dans ce secteur avec l’UGTT, (Union Générale Tunisienne du Travail). Cette activité se développe en Tunisie, avec l’implantation de nombreuses entreprises françaises. Ce développement s’accompagne d’une activité non déclarée avec des conditions de travail déplorables ne respectant même pas les standards locaux. Notre partenariat se traduit par 4 axes d’actions principaux,!pour la qualité des emplois en Tunisie comme en France : • la mise en réseau des équipes syndicales d’une même entreprise, en France et en Tunisie, • l’aide à l’implantation de l’UGTT et des actions de syndicalisation (déjà 1000 adhérents sur 8000 salariés recensés!!) • l’aide à la négociation de conventions (sectorielle/ d’entreprise) • à la demande des syndicats offshore, la création d’un label social en Tunisie voire au Maghreb.
Axes d’intervention dans les entreprises. • Exiger la communication des conditions prévues dans les cahiers des charges des donneurs d’ordre. • Interpeller l’entreprise dans le cadre de la GPEC pour connaître les projets et modalités de délocalisation ou de transferts d’activité. Si on veut peser sur les choix de l’entreprise, il faut anticiper les conséquences au lieu de les subir. • Demander aux directions de postuler au label social, pour mettre en cohérence les actes avec leurs discours. • Négocier des accords d’entreprise sur les conditions de travail et le droit syndical, conditions à l’obtention du label. • Saisir l’accord mondial au sein du groupe France Télécom-Orange qui impose le respect des normes de l’OIT à ses soustraitants (voir fiche 8). • Utiliser les média dans le cadre de la campagne RSE et le développement durable dans le groupe France Télécom, par exemple.
Fiche /3/
Plan de déplacement d’entreprise La maîtrise de l’énergie est bien l’enjeu n°1 de notre société. Nerf des relations géopolitiques, elle est au cœur des problématiques de l’environnement et pèse de plus en plus sur le pouvoir d’achat des salariés. Les questions sur le temps et le coût des transports font souvent l’actualité et pas seulement lors des congés estivaux. En témoignent les débats sur la définition des critères pour l’offre d’emploi raisonnable, les débats sur le service minimum dans les transports en commun ou encore, le logement à 15" par jour qui obligerait la majorité des demandeurs d’accès à la propriété à s’éloigner considérablement de leur lieu de travail… Pourtant des solutions pratiques et conciliant les intérêts de tous existent. Le plan de déplacement d’entreprise (PDE) est une démarche avant tout pragmatique qui concilie les enjeux environnementaux, les besoins des entreprises, des collectivités et des salariés.
Le PDE constitue une excellente illustration du rôle que les organisations syndicales peuvent jouer dans la promotion de la RSE. En effet, la mise en place d’un PDE résulte d’une négociation d’un nouvel ordre!puisqu’elle se trouve à la croisée des intérêts respectifs : • de l’employeur!: les entreprises consacrent une importante part du budget de
fonctionnement aux déplacements professionnels et trajets domicile-travail, qu’elles peuvent réduire par une réorganisation des transports et par un remboursement direct des frais (15%) par la communauté urbaine. La limitation des déplacements réduit aussi les accidents professionnels!!
• des salariés!: avec un meilleur remboursement de ses frais de déplacements et une réduction des dépenses en énergie, le PDE augmente le pouvoir d’achat des salariés, assure l’équité sociale, limite le stress et la fatigue, améliore les conditions de travail ; • de la commune!: pour que l’activité économique d’une ville puisse prospérer, il faut la libérer de ses encombrements. Si une entreprise ne peut travailler en juste-à-temps en raison de difficultés de circulation, elle sera fragilisée et pourra décider de s’installer ailleurs ; • de l’Etat!: sur le long terme, la limitation des déplacements réduit le coût de la prise en charge de la santé liée à la pollution atmosphérique ; • de l’environnement!: l’amélioration de la qualité de l’air et la limitation des émissions de gaz à effet de serre sont des enjeux environnementaux majeurs, au regard des conséquences sanitaires et
Fiche /3/ Plan de déplacement d’entreprise
climatiques qu’elles impliquent. Plus précisément, le secteur des transports et l’ensemble des déplacements représentent la première source des émissions polluantes. Au niveau national, ils sont à l’origine d’un tiers des émissions de dioxyde de carbone, principal responsable de l’effet de serre.
Près de 250 démarches de PDE ont été engagées et 350!000 salariés sont déjà impliqués. Dans nos secteurs, Telecom Italia expérimente l’organisation du covoiturage, des PDE existent à France Télécom (Lyon, etc.), Cap Gemini (Nantes) et sont prévus dans les centres
financiers de La Poste implantés dans les villes de plus de 100!000 habitants, c’est-à-dire en lien La preuve par les chiffres avec les plans de déplacement urbains 3 actifs sur 5 travaillent hors de obligatoires dans ces leur commune de réside nc e et la villes. distance moyenne domicil e- travail est de 15Km soit à peu près une heure de transport par jour. 2 mois!: c’est la durée mo yenne d’arrêt de travail pour un ac cident lié à un déplacement. 3 milliards d’euros : c’est le coût des impacts sur la santé et la pollution atmosphérique générée par les transports.
En savoir plus sur : www.plan-deplacements.fr et le site de l’Ademe (agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) en général.
Un automobiliste qui habit e à 20 Km de son lieu de travail dépense 3000"/an pour aller travaille r. 1500 à 2500"!: c’est le prix d’investissement pour une place de parking en surface. Dans l’agglomération greno bloise, la vitesse moyenne des véhic ules est inférieure à 14Km/h.
Quelles mesures mettre en œuvre!?
• inciter au co-voiturage : établir un fichier d’offres et de demandes, développer un service de mise en relation (site intranet), réserver des places de stationnement aux covoitureurs,!«!assurer le retour!» ! renforce la culture d’entreprise, maîtrise du nombre
• aménager l’organisation du travail : organiser le télétravail et les téléréunions, aménager les horaires, création de e-bureaux à France Télécom ; • organiser et limiter le stationnement : offrir une allocation transport à l’ensemble du personnel qui ne stationne pas sur le site de l’entreprise, optimiser la gestion du parc de stationnement (véhicules de services partagés, espace client) ; • favoriser l’auto-partage : utiliser une société d’autopartage pour des déplacements professionnels, participer aux frais de transport, développer une relation privilégiée avec une compagnie de taxis ! limite le nombre de véhicules et de places de stationnement ; • promouvoir les modes de transport doux : faciliter et aménager vestiaires et douches, sécuriser l’accès piéton et vélos, aider à l’acquisition de vélos, développer des accès privilégiés ! faible coût, santé, etc. ;
Fiche /3/ Plan de déplacement d’entreprise
L’ensemble des mesures vise à limiter l’usage de la voiture, qui bien que très pratique, favorise le réchauffement climatique en rejetant des gaz nocifs, impacte notre santé, accroît notre dépendance énergétique, le tout pour des coûts considérables!! Les progrès technologiques sont voilés par l’augmentation constante du trafic. Une action sur l’organisation même des transports devient primordiale. Selon la configuration, plusieurs dispositifs sont envisageables!: • encourager les transports publics : adapter l’offre existante aux besoins de l’entreprise, organiser l’achat des titres, participer financièrement aux abonnements, créer une navette d’entreprise ;
total de véhicules, de ceux des collaborateurs et des coûts inhérents ;
Fiche /3/ Plan de déplacement d’entreprise
• encourager l’habitat de proximité : aider à l’acquisition ou à la location de logements par le 1% logement, informer sur les logements disponibles à proximité ou dans une zone bien desservie par les transports ! réduction du temps de trajet et amélioration de la qualité des déplacements domicile-travail, conséquences sur les conditions de travail ;
• inclure les acteurs extérieurs : livreurs, clients, fournisseurs. Exemple IKEA!: 66% des émissions de gaz à effet de serre de l’ensemble des magasins IKEA dans le monde proviennent des déplacements en voiture de la clientèle. D’autres solutions (tramway, bus, métro, livraison à domicile + visite/achats en ligne) sont envisagées par certains sites du groupe.
PDE!: marche à suivre… • S’appuyer sur les villes où la mise en place de PDU est obligatoire (communes de +100!000 habitants). Avec la loi sur l'air et l'utilisation rationnelle de l'énergie (LAURE) de 1996, le rôle du PDU est renforcé par la loi SRU (solidarité et renouvellement urbains) qui instaure le principe des 20% de logements sociaux et renforce le rôle des collectivités territoriales en matière de déplacement des populations. • S’impliquer lors du diagnostic et de la recherche de solutions, expliciter les besoins de l’entreprise et des salariés, ne pas être écarté des négociations, y compris celles avec la communauté urbaine et la société de transports, pour que le PDE ne soit pas prétexte à plus de fl e x i b i l i t é et
d’intensification du travail sans contrôle et au détriment des salariés, ou pensé uniquement pour faciliter l’accès aux clients sans bénéfices directs pour les salariés. • Soutiens financiers : ADEME, CCI, le Conseil en mobilité (mis en place par la loi “solidarité et renouvellement urbain” par les collectivités locales pour les entreprises et particuliers, les communes, les collectivités locales). Des aides financières sont possibles dans le cadre du programme national d’amélioration de l’efficacité énergétique et du plan climat. • On ne change pas les pratiques et mentalités du jour au lendemain!: les résultas du PDE n’apparaissent donc que sur le long terme, ne pas précipiter le bilan. Il faut également prévoir une communication en amont et des débats avec les salariés pour qu’ils acceptent de changer leurs habitudes et s’engagent dans une telle démarche, qui imposée par l’entreprise sans participation des salariés, n’aura pas les effets escomptés.
Fiche /4/
L’accord mondial, levier de développement économique et social
La mondialisation a renversé les barrières qui faisaient obstacle aux flux de biens et capitaux, laissant le libre champ aux firmes multinationales pour créer un réseau de production et de distribution global. En l’absence de gouvernance mondiale, les entreprises multinationales s’autorégulent, pour répondre aux enjeux globaux de leur activité, d’où l’émergence de codes, principes, chartes, rapports annuels, audits, dont les représentants des salariés sont souvent tenus à l’écart. C’est pourquoi de la même manière que nous négocions des accords d’entreprise locaux ou nationaux selon la dimension de l’entreprise, nous devons obtenir
l’ouverture de négociations internationales au sein des entreprises multinationales, pour que la question du respect des normes sociales et environnementales soit discutée collectivement. Qu’est-ce qu’un accord mondial!? Egalement appelé “accord cadre international” (ACI), il s’agit d’un contrat passé entre une entreprise multinationale et une fédération syndicale internationale, (UNI pour nos secteurs), au nom des syndicats qui représentent les salariés de cette multinationale dans le monde entier.
Bien que le champ de la négociation soit largement ouvert, l’accord mondial ne saurait se substituer à des négociations directes entre l’entreprise et ses salariés au niveau national. Pour l’entreprise, l’accord mondial est une manière de dire!«!partout où nous opérons dans le monde, nous respecterons les normes internationalement reconnues!; nous offrirons des conditions de travail correctes et des emplois décents!». En bref elles construisent leur image de «!bonnes multinationales citoyennes!». Pour les organisations de salariés, un tel accord!permet!: • la construction de garanties collectives pour les salariés d’un groupe, du siège aux filiales, voire des fournisseurs et soustraitants, quelle que soit leur localisation dans le monde ; • de sortir les relations de travail du domaine privé de la seule multinationale pour devenir chose publique, discutée, négociée.
Comment obtenir un accord mondial!?
“Celui qui ne demande rien n’a rien” mais mieux vau t qu’un grand nombre de personnes le demandent en même temps. C’est pourquoi UNI encoura ge l’é tab lis se me nt pr éa lab le d’u ne all ian ce syn dic ale mondiale afin de créer des liens entre syndicats de différents pays ayant des adhérents dans la mê me multinationale. Les équipes du pays siège de la multination ale jouent un rôle fondame ntal dans ces négociations, ma is c’e st en sem ble qu e les syndicats peuvent décider du type d’accord souhaité. Un e fois l’interlocuteur syndic al mondial reconnu par l’e ntr ep ris e, UN I pr en d ensuite contact av ec l’entreprise et entame les négociations. Ces allian ces syndicales peuvent constitu er un premier pas vers la création de comi tés d’entreprise mondiaux.
économique et social
Fiche /4/ L’accord mondial, levier de développement
C’est aussi!: • un levier d’implantation et de développement syndical, dans des pays où la représentation des salariés n’existait pas ou sous la contrainte ; • un objet mobilisateur, support d’interpellation de l’entreprise sur des engagements objectivés, impulsant ainsi le dialogue social, pilier de la démocratie sociale, partout où l’entreprise opère. Quelles avancées pour les salariés ? L’accord contient tout ce que le syndicat mondial et l’entreprise souhaitent y inscrire. Mais mieux vaut commencer par à un objet clairement délimité en prévoyant rigoureusement les modalités de mise en œuvre, de diffusion et de suivi. Ainsi l’accord mondial *Le GRI, Global Reporting Initiative, est un réseau mondial de parties prenantes spécialisé dans le reporting des performances économiques, sociales et environnementales des entreprises, en lien avec le développement durable.
signé en 2006 par le groupe France Télécom-Orange et l’alliance syndicale mondiale UNI crée un cadre de référence pour le respect des droits humains fondamentaux dans l’ensemble du groupe, en s’appuyant sur les conventions de l’OIT!: dialogue social, liberté d’association, travail obligatoire et forcé, travail des enfants, non- discrimination, santé, sécurité, conditions de travail décentes. Il a fait de sa priorité la reconnaissance du droit syndical et la pratique du dialogue social, volet indispensable et souvent le plus difficile à obtenir. Ce qui est acquis pour nous ne l’est pas forcément pour nos dirigeants, il suffit qu’ils sortent des frontières occidentales pour que ces acquis ne le soient plus!! Il énonce aussi des principes sur la politique de l’emploi en termes de mobilité internationale, d’accès à la formation, de durée de travail et congés payés, de rémunération, ainsi que d’anticipation et accompagnement des
Les + de l’accord France Télécom-Orange. • L’accord s’applique dans les pays n’ayant pas ratifié les normes de l’OIT!! • Régit les relations avec fournisseurs et sous-traitants, pour une mise en cohérence de toute la filière, dans un contexte marqué par le développement de l’externalisation hors Europe. • Il prévoit une procédure transnationale d’anticipation et de résolution des conflits. Autres sujets négociés dans des ACI!: protection sociale et intéressement, conditions d’emploi et recrutement, environnement, droits de l’homme, gouvernance et transparence, éthique des affaires et corruption, ancrage territorial des entreprises. L’impact d’une coopération syndicale internationale à l’échelle d’une entreprise, est trop souvent sous-estimée mais permet pourtant d’obtenir des avancées sociales concrètes. Par leur MODE D’ELABORATION, leur contenu, et par les
dispositions sur leur mise en œuvre, ces accords constituent un outil de régulation des relations de travail. Le dialogue social est un élément fondamental de la démocratie sociale, elle-même facteur incontestable de développement économique et social. C’est pourquoi UNI a fait de la négociation d’accords mondiaux l’une des priorités pour agir sur la mondialisation. En France, l’ORSE (Observa toire sur la responsabilité sociétale des entreprises) voit dans les acc ords mondiaux une vér itable contractualisation d’engage ment RSE à grande échelle. C’est pourquoi elle agit pour que le GRI* intègre la pratique du dialogue social internati onal parmi ses indicateurs. Organisme paritaire, l’ORS E s’est engagé dans la promotion d’accords mondiaux!: les 63 ACI conclus au 30 juin 2008 son t téléchargeables sur son site ainsi qu’un document de synthè se sur les pratiques des entreprises en matière de négociation des ACI.
restructurations. En savoir plus sur!: www.orse.org
Fiche /5/
Agir sur les délocalisations/externalisations Le développement des TIC et la mondialisation de l’économie ont accentué les phénomènes de délocalisations et externalisations offshore, qui se dévoilent sous un nouveau visage!: • d’abord cantonnées aux activités de production à main d’œuvre peu qualifiée, elles concernent progressivement les services de développement, la conception de produit, les fonctions supports (dont RH) et même les activités de Recherche et développement, etc ; • les délocalisations se multiplient dans les services informatiques et technologies de l’information, favorisées par le développement des TIC et des qualifications des informaticiens offshore (d’abord d’Europe du Sud et centrale, puis au Maghreb, en Inde, et plus récemment vers la Chine, et demain!?) ; • dans ce secteur elles ne sont pas forcément synonymes de destruction massive d’emplois
• MAIS on constate un taux d’échec effrayant, avec des conséquences désastreuses tant au niveau social qu’économique • ET de nombreuses relocalisations. Un réel espace d’intervention syndicale s’ouvre donc dans les entreprises, pour des militants en capacité de comprendre les
phénomènes de délocalisation et de questionner en amont la stratégie de leur groupe. En effet, face à cette situation, l’opposition frontale, protectionniste voire nationaliste n’est pas efficace et il est nécessaire d’intervenir AVA N T l a d é c i s i o n d e délocaliser plutôt que d’en gérer vainement les conséquences
sociales. Cela revient, non pas à accompagner les délocalisations, mais à renouveler la critique syndicale à ce sujet, critique quant au manque de rationalité dans les décisions de délocaliser (à démontrer) et une critique au nom de la compétence (à valoriser).
Fiche /5/ Agir sur les délocalisations / externalisations
Délocalisations, RSE et développement durable. Bien souvent, ces opérations sont menées au coup par coup, dans une logique à court terme de réduction des coûts du travail, sans rationalité organisationnelle, voire sans réelle stratégie industrielle. S’il faut relativiser l’impact négatif des délocalisations sur l’emploi à l’échelle mondiale, il convient néanmoins de rappeler aux entreprises que non seulement elles ont une responsabilité vis-à-vis des salariés et territoires «!d’accueil!» des délocalisations, mais elles doivent aussi veiller à ne pas déstructurer l’organisation de l’entreprise «!d’origine!», car l’émiettement auquel elles procèdent en délocalisant au coup par coup est à l’origine des dysfonctionnements organisationnels qui mènent à leur perte… Cela revient à passer d’un pilotage par les coûts à une gestion économique du travail. Les délocalisations vont dans le sens du développement durable à condition de répondre à un vrai projet industriel, orienté sur
l’innovation, de valoriser et développer la dimension RH et la compétence collective de la «!variable Travail!». Elles peuvent alors être porteuses de développement économique et social durable sur tous les territoires où le groupe opère. Cela ne peut se faire sans une prise en compte du savoir-faire des syndicats en terme d’analyse du contenu du travail et des compétences de tous les salariés. Redonner aux syndicalistes leur place et leur capacité d’action dans l’entreprise. Face à l’absence d’information sur ces projets, les représentants des salariés doivent obtenir cette place dans le dialogue. De l’opposition frontale et idéologique, il faut donc passer à un questionnement éclairé sur les stratégies de l’entreprise. Inutile d’être économiste, il suffit de comprendre les phénomènes de délocalisations et de poser les bonnes questions. Une fois le dialogue créé sur ces questions, le syndicaliste peut se reconcentrer sur ses connaissances plus traditionnelles!(analyse du
contenu du travail et des compétences) et retrouver sa place d’interlocuteur incontournable, y compris au sujet de telles restructurations. Etre en capacité de présenter la compétence collective de leur entreprise comme une valeur ajoutée pour plus de qualité, d’innovation, et
donc de développement économique et social durable. C’est le nouveau challenge pour l’action syndicale dans une économie mondialisée.
Boîte à outils «!MOOS*!» téléchargeable sur www.f3c -cfdt.fr, rubrique Outils/Délocalisa tio ns. guide MOOS fiche pratique!: questionneme nt stratégique fiche pratique!: questionneme nt économique guide juridique fédéral sur les restructurations monographies d’entreprise!: EDS et Equant dossier «!Délocalisations et compétences!» introduction!: renouveler la critique syndicale note de lecture!: Made in Mo nde de Suzanne Berger négociation GPEC à Equant code d’UNI sur la responsa bilité des cadres lors d’une délocalisation *MOOS (Making Offshore Outsourcing Sustainable) = rendre les délocalisations viables.
•C o m p r e n d r e les délocalisations, les anticiper et comprendre la stratégie de délocalisation. Le guide MOOS* à usage syndical, produit dans le cadre d’un projet européen dans lequel la CFDT s’est investie, éclaire sur!: ! Qu’est-ce qu’une délocalisation!? externalisation!? ! Mon entreprise est-elle susceptible de délocaliser!? ! Quels emplois sont susceptibles d’être délocalisés!? ! Pourquoi veut-elle délocaliser!? ! Pourquoi y a-t-il des échecs!? ! Quel bilan est fait des délocalisations / externalisations déjà effectuées ?
Directeur de publication Hervé Morland Directeur de la rédaction François Branchu Rédactrice en chef Franca Salis-Madinier!
•Questionner la stratégie de l’entreprise, lister les risques, les gains et les coûts cachés. Un groupe de travail composé de militants F3C a étayé le guide en ajoutant deux fiches pratiques!: ! questionnement stratégique!: quel business plan ? quels résultats attendus ? quel retour sur investissement ? quelle politique de redistribution de la valeur ajoutée ? quels risques d’impacts financiers, juridiques, organisationnels, sociaux, stratégiques ? quels risques d’impact pour les salariés (emploi, reclassement, mobilité, devenir du métier, évolution du travail et des postes) ? ! questionnement économique!: chiffrer les gains attendus (différentiel coûts salariaux, gains sur coûts d’exploitation, fiscaux, etc.), chiffrer les coûts cachés ou sous-estimés (transport, mise à niveau des infrastructures, fonctions transverses et de proximité, m a n a g e m e n t , provisionnement,)
Bon
ir o v a às
Les travaux du groupe de travail se sont également appuyés sur un ouvrage référence en matière de délocalisations, Made in Monde, où l’auteur, Suzanne Berger, chercheuse au MIT (Massachusetts Institute of Technology), balaie les idées reçues sur les délocalisations et sur la mondialisation et tire quatre grandes conclusions en termes de facteurs-clés de succès!: l’organisation qui fonctionne le mieux en période de stabilité technologique n’est pas forcément celle qui l’emportera en période d’innovation radicale ; il faut cultiver l’héritage, le patrimoine dynamique d’une entreprise!: l’excellence varie en fonction de l’histoire de chaque firme. Ce sont les compétences qui font la différence ; la stratégie des bas salaires est perdante!: les salaires ne représentent qu’une partie de l’ensemble des coûts, la durabilité des gains est souvent illusoire, s’appuyant qui plus est sur des hypothèses masquant des coûts cachés ; s’il n’existe pas une méthode unique, une certitude toutefois!: l’entreprise qui ne change pas, ne s’adapte pas, ne réagit pas et n’opère pas des choix stratégiques est condamnée!; en revanche il n’y a pas de secteur condamné.
•Utiliser le levier GPEC et valoriser les compétences.
Secrétaire de rédaction : Morgane cantrelle!
Maquettiste : Virginie Krzyzostaniak
Fiche /5/ Agir sur les délocalisations / externalisations
Anticiper et intervenir en amont sur les décisions, mode d’emploi.