Élections Sociales 2024 by VBO-FEB

FEB ASBL Rue Ravenstein 4 1000 Bruxelles T + 32 2 515 08 11 info@vbo-feb.be www.feb.be RÉDACTION Jean-Charles Parizel et Antoine Vanden Abeele TRADUCTION Service de traduction FEB et Rosa Colucci SECRÉTARIAT DE RÉDACTION FEB CONCEPTION ET PRE-PRESS Crius Group IMPRESSION Graphius RESPONSABLE DES PUBLICATIONS Stefan Maes DÉPÔT LÉGAL D/2023/0140/5 ISBN 9789075495812 PRIX 125,00 EUR HTVA (21%)

Le Guide Élections sociales 2024 peut être commandé via le site web https://www.socialeverkiezingen.expert/ Tous droits de reproduction, traduction et adaptation réservés. Copyright FEB 2023

TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION AVANT-PROPOS Élections sociales : De quoi s’agit-il ? Une bonne préparation commence par une bonne information Le guide 2024 Les auteurs NOUVEAUTÉS ET POINTS D’ATTENTION 1 Les seuils inchangés 2 La période de référence 3 Le trimestre de référence pour les intérimaires 4 La possible dispense de tenir le registre des intérimaires 5 Le droit de vote des travailleurs intérimaires 6 L’envoi électronique de la convocation électorale 7 La suspension de la procédure 8 Équilibre femmes-hommes parmi la délégation patronale 9 La protection des données à caractère personnel EFFETS DU COVID-19 SUR LES ÉLECTIONS DE 2020 PARTIE 1 : NOTIONS DE BASE CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 1 Entreprises qui doivent élire/constituer un organe 1.1 Seuils requis et période de référence 1.2 Tempéraments 1.2.1 Élections ultérieures

1.2.2 1.2.3

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Portée des termes « aurait dû être institué » Transfert conventionnel d’entreprise, scission d’entités juridiques et transfert sous autorité de justice La notion « entreprise » 2.1 Champ d’application 2.2 Principe : l’entreprise comme unité technique d’exploitation 2.2.1 La notion « unité technique d’exploitation » 2.2.2 Applications 2.3 Exceptions : organes constitués à un autre niveau que celui de l’unité technique d’exploitation 2.3.1 Élections au niveau de l’entité juridique au lieu du niveau de l’unité technique d’exploitation 2.3.2 Élections pour différentes unités techniques d’exploitation (art. 8, L. Él. Soc.) 2.3.3 Élections communes à différentes entités juridiques Procédure de détermination de l’unité technique d’exploitation Calcul de l’effectif du personnel occupé 4.1 La notion de « travailleurs » 4.1.1 Principe 4.1.2 Assimilations 4.1.3 Exclusions (art. 6, § 4, L. Él. Soc.) 4.2 Le calcul des effectifs moyens (art. 7, L. Él. Soc.) 4.2.1 Règle générale 4.2.2 Cas particulier : nouvelles entreprises 4.2.3 Transfert conventionnel d’entreprise, scission d’entités juridiques et transfert sous autorité de justice 4.2.4 Travailleurs à temps partiel 4.2.5 Crédit-temps ou interruption de carrière 4.2.6 Travailleurs intérimaires occupés au sein de l’entreprise utilisatrice 4.3 Le caractère habituel de la moyenne de l’effectif 4.3.1 Caractère habituel 4.3.2 Cas où le seuil n’est pas atteint

CHAPITRE 2 : PÉRIODE ÉLECTORALE CHAPITRE 3 : SURSÉANCES À LA CONSTITUTION DU CONSEIL D’ENTREPRISE / DU COMITÉ

2 3

Hypothèses visées 1.1 Cessation définitive des activités de l’entreprise 1.2 Fermeture partielle de l’entreprise suite à l’arrêt d’une ou de plusieurs de ses activités Procédure Durée de la surséance

CHAPITRE 4 : PERSONNEL DE DIRECTION 1 Notion 1.1 Deux niveaux 1.2 Notion de gestion journalière 1.3 Importance du critère des « fonctions exercées » 1.4 Incidence d’un accord entre parties 2 Applications 2.1 Cas dans lesquels la gestion journalière est exercée par un organe collégial 2.2 Cas dans lesquels la gestion journalière est exercée par le conseil d’administration 2.3 Cas dans lesquels il n’y a pas de direction collégiale 2.4 Cas dans lesquels une entité juridique est composée de plusieurs unités techniques d’exploitation 2.5 Cas d’exclusion du personnel de direction 3 Procédure de détermination du personnel de direction CHAPITRE 5 : PERSONNEL DE CADRE 1 Notion 1.1 La définition légale retient quatre éléments 1.2 Une définition souple et générale 1.3 Valeur des décisions précédentes ou d’un accord 1.4 Action des travailleurs ou des organisations de travailleurs intéressés 2 Applications 3 Procédure de détermination du personnel de cadre CHAPITRE 6 : ORGANISATIONS REPRÉSENTATIVES 1 Organisations représentatives des travailleurs 2 Organisations représentatives des cadres

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS LINGUISTIQUES 1 Région de langue néerlandaise 2 Région de langue française 3 Région de Bruxelles-capitale 4 Communes à facilités 5 Région de langue allemande PARTIE 2 : PROCÉDURE ÉLECTORALE CHAPITRE 1 : DU JOUR X - 60 AU JOUR X : PROCÉDURE PRÉÉLECTORALE 1 Jour X - 60 : premières communications concernant les unités techniques d’exploitation, le personnel de direction, les cadres et le nombre de membres du personnel par catégorie (art. 10, L. Él. Soc.) 1.1 Destinataire 1.2 Contenu 1.2.1 La détermination des unités techniques d’exploitation 1.2.2 Le nombre de membres du personnel par catégorie, c’està-dire le nombre d’ouvriers, d’employés et de jeunes travailleurs occupés dans l’entreprise au jour X - 60 1.2.3 Les fonctions du personnel de direction 1.2.4 Les fonctions de cadre et, à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions (pour le conseil d’entreprise) 1.2.5 La date à laquelle l’avis annonçant la date des élections sera affiché : communication du jour X et du jour Y 2 Entre le jour X - 60 et le jour X - 35 : Consultation (art. 11, L. Él. Soc.) 2.1 Consultation sur le niveau auquel le conseil/le comité est institué 2.2 Consultation sur les fonctions et la liste du personnel de direction 2.3 Consultation sur les fonctions et la liste du personnel de cadre (pour le conseil d’entreprise) 3 Jour X - 35 : Communication des décisions de l’employeur (art. 12, L. Él. Soc.) 3.1 Destinataire 3.2 Contenu : communication écrite des décisions de l’employeur concernant le nombre d’unités techniques d’exploitation, les fonctions de cadre et les fonctions du personnel de direction

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Entre le jour X - 35 et le jour X - 28 : Possibilité de recours (art. 12 bis, L. Él. Soc.) 4.1 Délai de recours 4.1.1 Que se passe-t-il si l’employeur ne procède à aucune opération préliminaire ? 4.1.2 Le délai de recours de 7 jours : prise de cours 4.2 Auteur du recours 4.3 Objet du recours 4.4 Parties concernées Jour X - 30 : Début de la protection contre le licenciement Jour X - 5 : Éventuelle décision du tribunal du travail (art. 12 bis, L. Él. Soc.)

CHAPITRE 2 : JOUR X (Y - 90) : AVIS ANNONÇANT LA DATE DES ÉLECTIONS 1 Contenu (art. 14, 15 et 74, L. Él. Soc.) 1.1 Date et horaire des élections 1.2 Adresse et dénomination de l’unité ou des unités techniques d’exploitation pour lesquelles des conseils et des comités doivent être institués 1.3 Nombre de mandats par organe et par catégorie 1.3.1 Nombre de mandats par organe 1.3.2 Nombre de mandats par catégorie 1.4 Les listes électorales provisoires ou les endroits où elles peuvent être consultées 1.4.1 Forme 1.4.2 Contenu (art. 14, al. 1er, 4°, L. Él. Soc.) 1.4.3 Importance des listes électorales (art. 19, L. Él. Soc.) 1.4.4 Conditions d’électorat (art. 16, L. Él. Soc.) 1.4.5 Mode de confection des listes électorales (art. 18 et 20, L. Él. Soc.) 1.4.6 Mise à disposition des listes électorales (art. 21, L. Él. Soc.) 1.5 Liste des membres du personnel de direction 1.6 Liste des cadres 1.7 Dates qui résultent de la procédure électorale 1.8 La personne ou le service chargé par l’employeur d’envoyer ou de distribuer les convocations électorales

1.9 Décision de voter par voie électronique 1.10 Mentions obligatoires Forme des communications 2.1 Affichage ou mise à disposition électronique 2.2 Copies

CHAPITRE 3 : DU JOUR X AU JOUR X + 35 : CLÔTURE DES COMMUNICATIONS DU JOUR X ET DÉPÔT DES LISTES 1 Entre X et X + 7 : Réclamation contre les communications du jour X (art. 30, L. Él. Soc.) 1.1 Qui peut introduire une réclamation ? 1.2 Objet de la réclamation 1.2.1 La liste électorale provisoire 1.2.2 La fixation du nombre de mandats par organe et par catégorie 1.2.3 La liste du personnel de direction 1.2.4 La liste des cadres 1.3 Auprès de qui la réclamation doit-elle être introduite ? 1.4 Au plus tard au jour X + 14 : Décision au niveau de l’entreprise concernant les réclamations et affichage de l’avis rectificatif (art. 31, L. Él. Soc.) 1.4.1 Décision 1.4.2 Affichage ou mise à disposition électronique de l’avis rectificatif 1.4.3 Copie de l’avis rectificatif aux organisations syndicales 1.4.4 Mention obligatoire 1.5 Entre X + 14 et X + 21 : Recours éventuel auprès du tribunal du travail (art. 31 bis, L. Él. Soc.) 1.6 Au plus tard au jour X + 28 : Décision du tribunal du travail 2 Clôture définitive en cas de réclamation, voire de recours, concernant les communications du jour X (art. 32, L. Él. Soc.) 3 Jusque X + 35 : Dépôt des candidatures 3.1 Modes d’introduction des listes de candidatures (art. 33, L. Él. Soc.) 3.1.1 Format papier 3.1.2 Format électronique 3.2 Les organisations et les groupes qui peuvent présenter des candidats

3.3

3.4

3.5 3.6

3.2.1 Pour le comité 3.2.2 Pour le conseil 3.2.3 Absence de conditions de forme relatives au mandat Conditions d’éligibilité (art. 19, Loi du 20 septembre 1948 et art. 59, § 1er, Loi du 4 août 1996) 3.3.1 Première condition : être lié par un contrat de travail 3.3.2 Deuxième condition : être occupé dans l’unité technique d’exploitation où ont lieu les élections 3.3.3 Troisième condition : l’âge 3.3.4 Quatrième condition : ne pas appartenir à certaines catégories de travailleurs 3.3.5 Cinquième condition : l’ancienneté 3.3.6 Caractère limitatif des conditions énumérées Autres conditions relatives à la confection des listes de candidats 3.4.1 Les candidats jeunes travailleurs, ouvriers, employés et cadres doivent appartenir respectivement à la catégorie aux suffrages de laquelle ils sont présentés (art. 33, § 3, al. 1, L. Él. Soc.) 3.4.2 Le nombre de candidats sur une liste ne peut dépasser le nombre de mandats effectifs et suppléants à conférer (art. 33, § 3, al. 1, L. Él. Soc.) 3.4.3 Cas des mandats distincts entre les différentes catégories de personnel 3.4.4 Un même candidat ne peut se présenter que sur une seule liste électorale (art. 33, § 3, al. 2, L. Él. Soc.) 3.4.5 Principe de proportionnalité (art. 29, L. Él. Soc.) 3.4.6 Qualité de membre 3.4.7 Les noms des candidates 3.4.8 Les prénoms usuels sur les listes 3.4.9 Les travailleurs ne peuvent être inscrits sur la liste contre leur gré Candidature « abusive » 3.5.1 Rappel des principes 3.5.2 Cas particuliers Numéros des listes (art. 34 et 35, L. Él. Soc.) 3.6.1 Numéros de listes nationaux 3.6.2 Attribution de numéros de liste au niveau de l’entreprise (entre X + 35 et X + 40)

3.7 3.8

Délai de présentation des listes de candidats : X + 35 (art. 33, L. Él. Soc.) Arrêt éventuel des élections et affichage (art. 78, L. Él. Soc.) 3.8.1 Arrêt total des élections (art. 78, § 1, L. Él. Soc.) 3.8.2 Arrêt partiel des élections 3.8.3 Recours

CHAPITRE 4 : DU JOUR X + 35 AU JOUR X + 80 : CLÔTURE DES LISTES ET ORGANISATION DES ÉLECTIONS 1 Jour X + 40 : Affichage des listes de candidats (art. 36, L. Él. Soc.) 2 Entre le jour X + 40 et le jour X + 54 : Accord sur la présidence des bureaux électoraux et composition des bureaux électoraux complets (art. 41 et 42, L. Él. Soc.) 2.1 Nombre de collèges électoraux (art. 41, L. Él. Soc.) 2.1.1 Au sein du comité 2.1.2 Au sein du conseil 2.2 Nombre de bureaux électoraux (art. 42, L. Él. Soc.) 2.3 Désignation du président au jour X + 40 (art. 42, al. 3 L. Él. Soc.) 2.4 Absence d’accord concernant les présidents au jour X + 40 (art. 42, al. 4 à 6 L. Él. Soc.) 2.5 Composition des bureaux électoraux complets (au plus tard le jour X + 54) 2.5.1 Délai 2.5.2 Le secrétaire et les assesseurs 3 Entre X + 40 et X + 54 : Procédure interne de réclamation contre les listes de candidats (art. 37, L. Él. Soc.) 3.1 Réclamations auprès de l’employeur contre les listes de candidats jusque X + 47 (art. 37, al. 1, L. Él. Soc.) 3.2 Jusque X + 48 : Transmission des réclamations par l’employeur et modifications éventuelles par l’organisation concernée (art. 37, al. 3, L. Él. Soc.) 4 X + 52 : Éventuel recours de l’employeur auprès du tribunal du travail en l’absence de réclamations contre les listes de candidats au niveau de l’entreprise 5 X + 54 : Désignation des membres du bureau de vote (art. 42, dern. al., L. Él. Soc.) 6 X + 56 : Affichage des listes de candidats éventuellement modifiées (art. 37, al. 4, L. Él. Soc.)

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6.1 Délai 6.2 Forme X + 56 : Éventuel accord sur le vote par correspondance (art. 57, L. Él. Soc.) X + 60 : Affichage de la composition des bureaux électoraux (art. 43, L. Él. Soc.) X + 61 : Recours auprès du tribunal du travail au sujet des listes de candidats (art. 39, L. Él. Soc.) 9.1 Qui peut introduire le recours ? 9.2 Le délai de recours 9.3 Portée de la réclamation auprès du tribunal du travail 9.3.1 Principe 9.3.2 Exception : recours de l’employeur 9.4 X + 75 : Décision du tribunal du travail X + 70 : Désignation de témoins (art. 44, L. Él. Soc.) 10.1 Délai et forme 10.2 Témoins X + 76 ou Y - 14 : Dernières modifications des listes de candidats (art. 38, L. Él. Soc.) / X + 77 : Clôture définitive et affichage des listes de candidats 11.1 Dernières modifications des listes de candidats 11.2 Délai et forme : au plus tard jusqu’au 14e jour avant les élections (X + 76) 11.3 X + 77 : Affichage ou mise à disposition électronique des listes de candidats définitives À partir de X + 77 : Confection des bulletins de vote (art. 40 et 50, § 2, L. Él. Soc.) X + 77 : Adaptation des listes électorales (art. 46, L. Él. Soc.) X + 80 : Convocation pour les élections (art. 47 et 57, L. Él. Soc.) 14.1 Remise de la convocation en mains propres 14.2 En cas d’absence de l’électeur lors de la remise en mains propres 14.3 Transmission alternative de la convocation 14.4 Seconde convocation à défaut de preuve 14.5 En cas de vote par correspondance (suite à l’accord du jour X + 56) (art. 57 et suiv., L. Él. Soc.) 14.6 Mention obligatoire X + 79 : Éventuel arrêt des élections

Période pendant laquelle les différents avis doivent être affichés (art. 45, L. Él. Soc.)

CHAPITRE 5 : LE JOUR DES ÉLECTIONS (JOUR Y = JOUR X + 90) 1 Le vote 1.1 Le bureau électoral (art. 48, 51, 52 et 53, L. Él. Soc.) 1.1.1 Tâche 1.1.2 Bureau complet 1.2 Organisation pratique (art. 49 et 51, L. Él. Soc.) 1.2.1 Agencement 1.2.2 Heures de vote 1.3 Préparation et remise des bulletins de vote (art. 54, L. Él. Soc.) 1.3.1 Préparation des bulletins de vote 1.3.2 Remise des bulletins de vote 1.4 Le vote 1.4.1 Le vote normal 1.4.2 Le vote des membres du bureau 1.4.3 Le vote des témoins 1.4.4 Manière de voter 1.5 Vote par correspondance (art. 58, L. Él. Soc.) 1.6 Vote par des moyens électroniques (art. 71 et suiv., L. Él. Soc.) 2 Clôture du scrutin (art. 59, L. Él. Soc.) 3 Dépouillement du scrutin (art. 60 à 63, L. Él. Soc.) 3.1 Dépouillement des votes par correspondance 3.2 Classement des bulletins de vote 3.3 Recensement des bulletins de vote 3.4 Clôture du dépouillement 4 Répartition des mandats et désignations des élus (art. 64 à 69, L. Él. Soc.) 4.1 Répartition des mandats entre les listes (art. 65, L. Él. Soc.) 4.2 Cas particulier : en cas d’égalité de droit avec ou sans parité de chiffres électoraux (art. 65 et 66, L. Él. Soc.) 4.2.1 En cas d’égalité de droit sans parité de chiffres électoraux 4.2.2 En cas d’égalité de droit avec parité de chiffres électoraux 4.3 Désignation des élus (art. 66) 5 Désignation des suppléants et classement des candidats non élus (art. 67, L. Él. Soc.) 6 Clôture du procès-verbal (art. 68, al. 1, L. Él. Soc.)

Envoi des originaux, des copies et des résultats (art. 68, al. 2 et suiv., L. Él. Soc.)

CHAPITRE 6 : APRÈS LE JOUR DES ÉLECTIONS 1 Jour Y + 1 : Remise des documents à l’employeur (art. 68, al. 4 et suiv., L. Él. Soc.) 2 Jour Y + 2 : Affichage du résultat des élections 2.1 Affichage (art. 68, al. 7 et suiv., L. Él. Soc.) 2.2 La délégation de l’employeur (art. 16, loi du 20 septembre 1948 ; art. 56, loi du 4 août 1996) (art. 80, L. Él. Soc.) 3 Jour Y + 15 : Recours contre le résultat auprès du tribunal du travail et éventuellement auprès de la cour du travail et décisions (art. 78BIS, L. Él. Soc.) 4 Jour Y + 45 : Première convocation du nouveau conseil ou comité 5 Jour Y + 86 : Fin de l’affichage CHAPITRE 7 : PROCÉDURE JUDICIAIRE 1 Les règles de procédure suivantes sont d’application 2 Emploi des langues 3 Intérêt et qualité pour agir 4 Voies de recours 5 Compétence territoriale 6 Récusation 7 Aveu 8 Connexité 9 Demande additionnelle (article 808 du Code judiciaire) 10 Astreinte ANNEXES ANNEXE 1 : LOI DU 4 DÉCEMBRE 2007 RELATIVE AUX ÉLECTIONS SOCIALES TITRE Ier. – Dispositions générales TITRE II. – Organisation des élections CHAPITRE Ier. – Entreprises devant instituer un organe CHAPITRE II. – Opérations préliminaires à la procédure électorale CHAPITRE III. – Procédure électorale

TITRE III. – Autres dispositions relatives aux conseils et aux comités CHAPITRE Ier. – Dispositions communes CHAPITRE II. – Dispositions particulières relatives au conseil d’entreprise TITRE IV. – Surveillance et dispositions finales CHAPITRE Ier. – Surveillance CHAPITRE II. – Dispositions diverses et finales ANNEXE 2 : INFORMATIONS PRATIQUES ANNEXE 3 : COMMUNICATION DIGITALE POUR LES ÉLECTIONS SOCIALES DE 2024 INDEX ANNEXE 4: CALENDRIER ET ÉCHÉANCES À RESPECTER POUR LES ÉLECTIONS SOCIALES DE 2024 CALENDRIER ÉLECTORAL POUR LES ÉLECTIONS SOCIALES DE 2024

INTRODUCTION AVANT-PROPOS NOUVEAUTÉS ET POINTS D'ATTENTION EFFETS DU COVID-19 SUR LES ÉLECTIONS DE 2020

INTRODUCTION

AVANT-PROPOS ÉLECTIONS SOCIALES : DE QUOI S’AGIT-IL ? Les élections sociales sont organisées tous les quatre ans en vue de la désignation des représentants du personnel au sein des conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail. Les prochaines élections sont fixées entre le 13 et le 26 mai 2024. Elles se dérouleront selon une procédure stricte d’une durée de 150 jours.

UNE BONNE PRÉPARATION COMMENCE PAR UNE BONNE INFORMATION L’employeur a un rôle central dans l’organisation des élections sociales. Les étapes de la procédure sont nombreuses et doivent être strictement respectées car la législation est d’ordre public. Une bonne préparation est donc indispensable.

LE GUIDE 2024 Le présent guide, qui s’adresse tant au néophyte qu’à l’expert, vous y aide.

LA PARTIE 1 de l’ouvrage vous permettra de déterminer si l’une ou plusieurs de vos entreprises ont l’obligation de procéder aux élections sociales. Les concepts de base (unité technique d’exploitation, définition du travailleur, du personnel de direction ou de cadre, etc.) y sont amplement définis et illustrés, notamment à la lumière de la jurisprudence des dernières élections sociales. LA PARTIE 2 décrit, quant à elle, chaque étape de la procédure électorale et fait office de guide au jour le jour dans le calendrier des élections. Ici aussi, de nombreux exemples et décisions de jurisprudence illustrent le déroulement de celles-ci. Un effort particulier a été fourni pour rendre la consultation de ce manuel rapide et efficace. La loi relative aux élections sociales est désignée dans le présent guide sous l’abréviation de L. Él. Soc.

LES AUTEURS La rédaction a été coordonnée par Jean-Charles Parizel et Antoine Vanden Abeele. Jean-Charles Parizel est conseiller au centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB et expert en matière d’élections sociales. Il s’est investi dans les négociations ayant abouti à l’aménagement et au report des élections sociales de 2020 suite à la pandémie du COVID-19 et, dans le cadre de l’adaptation du cadre législatif pour les élections de 2024, a contribué à la conclusion de l’avis n°2.340 du 20 décembre 2022 du Conseil national du travail. Antoine Vanden Abeele est avocat-associé au sein du cabinet IUXTA. Il dispose donc de l’expérience du terrain et des juridictions du travail. Il est également consultant externe auprès de la FEB. Les auteurs s’inscrivent dans la ligne d’un travail continu au sein de la FEB qui édite, tous les quatre ans et depuis plus de 50 ans, ce guide unique dans

l’intérêt et au service des entreprises. Les auteurs remercient vivement les présidents des Cours et Tribunaux du travail de leur avoir si aimablement communiqué le texte de leurs décisions à titre d’intérêt scientifique, permettant de la sorte la mise à jour du présent ouvrage.

NOUVEAUTÉS ET POINTS D’ATTENTION Les nouveautés introduites par la loi du 5 juin 20231 sont moins nombreuses que lors de l’édition de 2020 par rapport à celle de 2016. On relèvera surtout les enseignements tirés de l’expérience liée à l’organisation des élections entre les 16 et 29 novembre 2020, lors de la deuxième vague de la pandémie COVID-19. Les dispositions imposées par le confinement alors en vigueur ont ouvert la voie à une utilisation plus systématique des canaux de communication électroniques. Les nouveautés 2024, brièvement énoncées ici et dont certaines ont été suggérées par les partenaires sociaux (avis n°2.340 CNT du 20 décembre 2022) seront plus amplement développées dans les chapitres concernés.

LES SEUILS INCHANGÉS

Les seuils de 100 et 50 travailleurs applicables respectivement pour l’institution ou le renouvellement des conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail sont maintenus pour les élections sociales de 2024.

LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Jusqu’en 2016, la période de référence, pour le calcul des seuils, correspondait aux 4 trimestres de l’année civile précédant celle des élections.

Ce calendrier posait problème aux entreprises proches des seuils de 50 ou 100 car elles ne disposaient des données chiffrées définitives qu’à la fin du mois de décembre, soit au-delà du début de la phase pré-électorale. Sur avis conforme des partenaires sociaux2 et pour assurer la sécurité juridique3, la période de référence est depuis les élections de 2020 fixée entre le 1er octobre (année N-2) et le 30 septembre (année N-1) afin que les entreprises connaissent les chiffres utiles de leurs effectifs avant l’amorce de la procédure qui a lieu au cours du mois de décembre (année N-1) qui précède la date des élections. Pour les élections sociales de 2024, la période de référence court dès lors du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023. (art. 7, § 1, L. Él. Soc.)

3 LE TRIMESTRE DE RÉFÉRENCE POUR LES INTÉRIMAIRES Afin de rester cohérent avec la période de référence dont question ci-dessus, et sur avis conforme des partenaires sociaux, le trimestre lors duquel les intérimaires occupés chez l’utilisateur sont comptabilisés, pour le calcul des seuils, est également adapté. Le calcul des intérimaires est effectué lors du 2e trimestre (au lieu du 4e) de l’année civile précédant celle des élections4, soit entre avril et juin 2023.

4 LA POSSIBLE DISPENSE DE TENIR LE REGISTRE DES INTÉRIMAIRES L’entreprise utilisatrice peut être dispensée de tenir le registre des intérimaires si, au cours du trimestre précédant le trimestre de référence, le conseil d’entreprise constate par une déclaration unanime actée au procès-verbal que le seuil de 100 travailleurs est dépassé, soit entre janvier et mars 2023. (art. 7, § 4, dern. al. L. Él. Soc.)

5 LE DROIT DE VOTE DES TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES Sur proposition des partenaires sociaux réunis au CNT (avis n°2.340), les conditions d’électorat applicables aux travailleurs intérimaires sont modifiées. Désormais, peuvent participer aux élections sociales organisées par l’entreprise-utilisatrice, les intérimaires qui y sont occupés pendant 32 jours de travail effectif au cours des trois mois civils qui précèdent le mois civil de l’affichage de l’avis du jour X, soit de novembre 2023 à janvier 2024. (art. 16, al. 4 et 5 L. Él. Soc.) Pour rappel, les intérimaires ne peuvent pas se porter candidats aux élections. Par ailleurs, dans le respect des recommandations de l’Autorité de protection des données (avis n°62/2013 du 9 mars 2023) et à la suite des suggestions formulées par le CNT (avis n°2.340), la loi énumère désormais les données personnelles des intérimaires électeurs transmises par le bureau de travail intérimaire à l’entreprise utilisatrice pour autant que celle-ci lui en fasse la demande, le tout dans des délais stricts : •

•

Dans les 5 jours civils qui suivent l’échéance des trois mois civils dont question ci-avant, soit au cours des 5 premiers jours de février 2024, à la demande de l’utilisateur, l’entreprise de travail intérimaire lui communique les nom, prénom, date de naissance, statut, date de première mise à disposition auprès de l’utilisateur, le nombre de jours de travail effectif, l’adresse postale, le lieu d’occupation, et la langue du travailleur intérimaire ; Dans les 5 jours civils qui suivent l’avis du jour X, si un accord relatif au vote électronique a été conclu conformément à l’article 74 L. Él. Soc., à la demande de l’utilisateur, l’entreprise de travail intérimaire lui transmet l’adresse e-mail et le numéro de registre national de l’intérimaire si ces données sont nécessaires au processus d’authentification de l’électeur ; Dans les 5 jours civils qui suivent l’avis du jour X, si l’entreprise recourt à des moyens alternatifs pour convoquer les électeurs (voir point 6. ciaprès), à la demande de l’utilisateur, l’entreprise de travail intérimaire lui communique l’adresse e-mail de l’électeur pour autant qu’aucune adresse e-mail n’ait été mise à la disposition de l’intérimaire par l’utilisateur.

La loi fixe également le délai de conservation de ces données à Y + 86. Enfin, la qualité d’intérimaire sera mentionnée sur les listes électorales (art. 20, nouvel al. 3 L. Él. Soc.) afin de permettre l’établissement de statistiques relatives au nombre d’intérimaires qui disposent du droit de vote et au nombre d’intérimaires qui l’exercent.5

6 L’ENVOI ÉLECTRONIQUE DE LA CONVOCATION ÉLECTORALE La convocation électorale pourra désormais être communiquée d’emblée aux électeurs par courrier électronique. Suite à l’avis n°2.340 du CNT, la loi introduit en effet une dérogation possible au principe de remise de la main à la main, et ce, moyennant un accord unanime au plus tard au jour X au sein du CE, du CPPT, ou à défaut d’un tel organe, au sein de la délégation syndicale, et à la condition de mettre à disposition de l’électeur une adresse e-mail et un instrument digital pour y accéder. (art. 47, nouvel alinéa 3 L. Él. Soc.).

LA SUSPENSION DE LA PROCÉDURE

Un accord entre l’employeur et les organisations syndicales pourra fixer le moment où la procédure reprend dans le cas où son cours est suspendu par application de l’article 13 L. Él. Soc. À défaut d’un tel accord, est maintenu le principe selon lequel la suspension prend fin lorsque les conditions ne sont plus remplies. (art. 13, § 1, nouvel al. 4 L. Él. Soc.)

8 ÉQUILIBRE FEMMES-HOMMES PARMI LA DÉLÉGATION PATRONALE

En 2020, la loi avait attribué une nouvelle compétence au conseil d’entreprise, en lui octroyant la mission de mettre en perspective, avec le nombre total de travailleurs féminins et masculins de l’entreprise, d’une part, le ratio entre les candidates et les candidats et, d’autre part, le ratio entre les élues et les élus. Le ratio hommes-femmes au sein de la délégation de l’employeur siégeant au CE et au CPPT est, à partir des élections de 2024, également visé. Celui-ci doit, quant à lui, être mis en rapport avec le nombre de femmes et d’hommes parmi le personnel de direction dans l’entreprise, et ce, précise la loi, en vue d’atteindre un équilibre lors de la désignation de la délégation patronale. L’aperçu de ces trois ratios doit être discuté au sein du CE dans les 6 mois suivant l’affichage des résultats électoraux. À défaut de CE, ledit aperçu est transmis aux membres de la délégation syndicale. (art. 15 loi 1948) À l’instar des dispositions introduites en 2020 pour ce qui concerne les candidats et les élus, la loi prévoit qu’à partir des élections de 2024 et au terme de chaque élection sociale, le ratio de genre au sein de la délégation patronale fera aussi l’ objet d’une analyse statistique par le SPF Emploi. Cette analyse sera transmise, après la fin des élections sociales, à l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes, qui peut formuler des recommandations. La même analyse, complétée le cas échéant par les recommandations de l’Institut, sera ensuite soumise au Conseil National du Travail en vue d’obtenir un avis sur des mesures additionnelles possibles afin de réaliser un rapport de genre équitable au sein des candidats, des élus et des délégués de l’employeur. (art. 29 L. Él. Soc.)

9 LA PROTECTION DES DONNÉES À CARACTÈRE PERSONNEL Dans le cadre des élections sociales, plusieurs opérations impliquent le traitement de données à caractère personnel et certaines dispositions légales afférentes ont fait l’objet de modifications suite à l’avis rendu par l’Autorité de protection des données6.

L’Autorité a notamment formulé des observations au sujet du cadre organisant le vote électronique et du traitement des données personnelles des travailleurs intérimaires. (voir supra) Dans son précédent avis, l’Autorité de protection des données avait par ailleurs recommandé aux entreprises de ne pas communiquer les listes électorales par email ou au moyen du site internet de l’entreprise. La mise à disposition desdites listes aura préférablement lieu par le biais d’une « plateforme fermée » ou un « intranet sécurisé » par l’employeur et accessible uniquement aux travailleurs de l’entreprise, ce qui n’empêche pas que l’accès soit organisé par un e-mail contenant un lien vers l’un de ces deux supports. (avis n° 156/2018 du 19 décembre 2018)

À RETENIR POUR 2024 Sur le fond : • • • • •

•

Le seuil pour instaurer un conseil d’entreprise est maintenu à 100 travailleurs pour la prochaine période de 4 ans correspondant à la législature élections sociales 2024-2028 ; La période de référence, pour le calcul du seuil, court du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 ; Le trimestre de référence, pour le décompte des intérimaires, correspond au 2e trimestre 2023 ; La condition d’électorat des intérimaires est simplifiée et limitée à 32 jours de travail effectif auprès de l’entreprise utilisatrice entre le 1er novembre 2023 et le 31 janvier 2024 ; La loi énumère et fixe les données personnelles des intérimaires que communiquent les entreprises intérimaires aux entreprises utilisatrices afin de leur permettre d’organiser la participation des intérimaires au scrutin ; La convocation électorale pourra être d’emblée communiquée par email, moyennant un accord unanime au sein du CE ou du CPPT, ou à défaut, avec la délégation syndicale, conclu au plus tard au jour X.

Sur la forme :

•

2 3

4 5

La loi du 4 décembre 2007 demeure la législation coordonnée unique pour l’organisation des élections sociales, à l’exclusion des dispositions autonomes fixées dans la loi du 20 septembre 1948 et dans la loi du 4 août 1996. La brochure relative aux Élections sociales 2024 et rédigée par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale complète utilement les textes légaux par des interprétations auxquelles les partenaires sociaux ont, pour la plupart d’entre elles, souscrit dans leur avis n°2.340 CNT.

Loi du 5 juin 2023 modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, M.B., 30 juin 2023. Avis n° 2.103 du 23 octobre 2018 rendu par le Conseil National du Travail (CNT). Proposition de loi modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, Exposé des motifs, Doc. Parl., Ch. Repr., session 2018-2019, Doc. 54 3546/001, p. 8. Ibidem, p. 9. Projet de loi modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, Exposé des motifs, Doc. Parl., Ch. repr., session 2022-2023, Doc. 55 3319/01, p. 19. Avis n°62/2023 du 9 mars 2023

EFFETS DU COVID-19 SUR LES ÉLECTIONS DE 2020 Pour mémoire, l’année 2020 restera associée à l’apparition du coronavirus (COVID-19) qui, à partir du 11 mars 2020, fut qualifié de pandémie par l’Organisation mondiale de la Santé. En conséquence de cette pandémie, les élections sociales seront finalement organisées en novembre 2020 au lieu de la date annoncée de mai 2020. Dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus, dès le mois de mars 2020, le pouvoir exécutif prit, en urgence, un arrêté visant à limiter celle-ci et fixa pour ce qui concerne les entreprises un encadrement strict avec effet immédiat : « Le télétravail à domicile est obligatoire dans toutes les entreprises non essentielles, quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s’y prête. Pour les fonctions auxquelles le télétravail à domicile ne peut s’appliquer, les entreprises doivent prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale, en particulier le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre chaque personne. Cette règle est également d’application pour les transports organisés par l’employeur. Les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les mesures précitées doivent fermer. » (art. 2 de l’arrêté ministériel du 18 mars 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19) De son côté, le Groupe des Dix se réunit le 17 mars 2020 et décida de suspendre, dès le dépôt des listes de candidats par les organisations représentatives de travailleurs, soit au plus tard à X + 35, la procédure des élections sociales.

Dans les jours qui suivirent, plusieurs propositions furent formulées par les partenaires sociaux et une série de textes furent adoptés pour assurer la sécurité juridique dans ce contexte difficile de confinement, impliquant une fermeture pour certaines entreprises. Le CNT conclut l’avis n° 2.160 du 24 mars 2020 en vue de fixer les conséquences techniques et juridiques de cette suspension et d’éviter tous effets directs et indirects, non souhaités et indésirables qui pourraient être liés à la suspension de la procédure électorale et au report de l’organisation du jour des élections (jour Y). Ils suggérèrent de reporter les élections à la période courant entre le 16 et le 29 novembre 2020. Une proposition de loi déposée le 8 avril 2020 à la Chambre des Représentants (DOC 55 1146) reprit en substance les éléments négociés par les représentants patronaux et syndicaux et son adoption aboutit à la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure des élections sociales de l’année 2020 suite à la pandémie du coronavirus COVID-19 (M.B. 13 mai 2020). Avec effet rétroactif au 17 mars 2020, celle-ci disposa en substance que : • •

• •

toutes les opérations effectuées jusqu’à X + 35 restent en vigueur ; tous les accords intervenus à la date de la suspension temporaire de la procédure électorale sont maintenus et restent inchangés. Par exception, les accords identifiant expressément le COVID-19 perdent d’office leur valeur à moins que les parties en décident autrement ; la procédure est suspendue depuis le jour X + 36 (lendemain du dernier jour utile pour le dépôt des listes de candidats) ; dès lors, toutes les opérations qui auraient été effectuées au-delà de X + 35 sont nulles. Par dérogation à cette nullité, reste valable l’arrêt total de la procédure électorale qui a pu être valablement constaté dans les entreprises dans lesquelles aucune liste de candidats n’a été présentée au plus tard à X + 35 ; la deuxième condition d’électorat des travailleurs intérimaires (26 jours de travail entre X et X + 77) se calculera pendant la période courant avant et après l’effet de la suspension ; la concertation sociale au sein des organes CE et CPPT tels que composés se poursuit pendant la période de la suspension temporaire ;

• • •

•

l’examen des conditions d’éligibilité sera effectué sur base de la date Y initiale (en mai 2020), en ce compris pour les potentiels candidats remplaçants ; la protection contre le licenciement des candidats régulièrement présentés à X + 35 est garantie ; en ce qui concerne la protection contre le licenciement des candidats remplaçants (potentiels) à X + 54 et X + 76, le cours de la période dite de « protection occulte » est suspendu dès le jour X + 36 (entre le 18 et 31 mars 2020) jusqu’au 36e jour qui précède la reprise du cours du calendrier des élections sociales ; en ce qui concerne les périodes de protection particulière contre le licenciement (loi du 19 mars 1991) suite aux élections sociales de 2016 et au sujet des travailleurs qui ne seraient pas candidats en 2020, il faut faire la distinction entre les travailleurs qui ont été licenciés avant et à partir du 17 mars 2020 (date de la déclaration du Groupe des Dix) : – avant le 17 mars 2020, l’indemnité visée à l’art. 17 § 1 se calcule jusqu’à la date fictive initiale (entre mai et juillet 2020) d’installation des organes (au plus tard à Y + 45) ; – à partir du 17 mars 2020, l’indemnité visée à l’art. 17 § 1 se calcule jusqu’à la nouvelle date d’installation des organes (après le report des élections sociales 2020).

En vue de fixer la date de fin de la suspension de la procédure, via l’avis CNT n°2.169 du 30 juin 2020, les partenaires sociaux réitérèrent leur volonté de voir les élections sociales se tenir entre les 16 et 29 novembre 2020, ce qui fut confirmé par l’arrêté royal du 15 juillet 2020 portant exécution de la loi du 4 mai 2020 (M.B. 22 juillet 2020). De cette nouvelle période électorale résultèrent les dates de fin de la suspension de la procédure électorale. Chaque entreprise put reprendre son propre calendrier électoral au jour X + 36, c’est-à-dire au 54e jour précédant le nouveau jour Y se situant entre le 16 et le 29 novembre 2020. En parallèle, les entreprises ainsi que les partenaires sociaux réunis au CNT et au sein du Groupe des Dix saisirent l’urgence de faciliter la modalité du vote à distance ;

• • •

Malgré les délais dépassés, de nombreuses entreprises s’enquirent de pouvoir encore mettre en place le vote électronique pour répondre aux nouvelles préoccupations de distanciation sociale liées au COVID-19. Le CNT se dit lui aussi soucieux du respect des mesures de sécurité tout en soulignant par ailleurs l’importance d’une large participation au scrutin. Il invita le législateur à prendre les dispositions opportunes. Le Groupe des Dix appela lui aussi, le 9 octobre 2020, les entreprises à conclure des accords sur l’organisation du vote électronique (à distance de préférence) et du vote par correspondance :

« G10 – Élections sociales Compte tenu des développements récents liés au COVID-19, le G10 demande que les élections sociales de novembre prochain soient organisées dans les meilleures conditions de sécurité possible. La loi qui règle l’organisation de ces élections prévoit les différentes possibilités permettant d’atteindre cet objectif. Le G10 demande que les accords nécessaires soient conclus dans les entreprises à cet effet. » En suite de quoi, le législateur prit deux lois de prolongation pour conclure les accords utiles : • •

loi du 15 juillet 2020 modifiant la loi du 4 mai 2020 […] afin de prolonger le délai imparti pour conclure un accord sur le vote électronique en vue des élections sociales de 2020 (M.B. 27 juillet 2020) ; loi du 4 novembre 2020 portant diverses mesures sociales suite à la pandémie de COVID-19 dont le chapitre 3 vise à prolonger le délai pour conclure un accord sur le vote électronique et le vote par correspondance aux élections sociales et en vue d’encadrer la procédure du vote par correspondance à la suite de la pandémie de COVID-19 (M.B. 13 novembre 2020).

De cet ensemble de mesures et à la faveur des garanties juridiques ainsi données, les élections sociales de 2020 eurent effectivement lieu entre les 16 et 29 novembre 2020 malgré le confinement renforcé qui était en cours à la même période.

PARTIE 1 NOTIONS DE BASE

CHAPITRE 1

CHAMP D’APPLICATION 1 ENTREPRISES QUI DOIVENT ÉLIRE/CONSTITUER UN ORGANE 1.1 SEUILS REQUIS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Un conseil d’entreprise (CE) doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs au cours d’une période de quatre trimestres qui débute le premier jour du sixième trimestre qui précède celui au cours duquel se situe le jour des élections, en clair : entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 (voir plus loin, point 4). Un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs au cours de la même période (voir plus loin, point 4).

1.2

TEMPÉRAMENTS

Pour le conseil d’entreprise, le seuil requis de 100 travailleurs est abaissé à 50 dans les entreprises où un conseil a été ou aurait dû être institué lors de l’élection précédente, pour autant qu’elles occupent encore habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Cependant, dans ces entreprises, la constitution ou le renouvellement d’un conseil d’entreprise ne doit pas se faire au moyen d’élections ; le mandat des délégués du personnel au conseil

d’entreprise est exercé par les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail (art. 3, al. 5, L. Él. Soc.). Pour les entreprises du secteur des mines, minières et carrières souterraines, un comité doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 20 travailleurs (art. 6, § 2, L. Él. Soc.). Une entreprise qui ressortit à la compétence de la commission paritaire 114 des briqueteries n’est pas une entreprise appartenant au secteur des mines, minières et carrières souterraines. (Trib. trav. Bruges, 17 janvier 2005, RG 118.843) À noter que, lorsqu’un CPPT n’est pas institué dans l’entreprise, la délégation syndicale est chargée d’en exercer les missions et que, dans un tel cas, ses membres bénéficient de la même protection contre le licenciement que les membres du CPPT, sans préjudice des dispositions des conventions collectives qui leur sont applicables. (art. 52, loi 1996)

1.2.1 Élections ultérieures Cette mesure reste applicable lors des élections ultérieures, aussi longtemps que l’effectif du personnel ne tombe pas en dessous de 50 travailleurs (Trib. trav. Liège, 1er mars 2000, RG 302.729 ; Ch. dr. soc., 2000, p. 590). EXEMPLE Lors des élections de 2016, un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail ont été institués, par voie d’élections, sur la base d’un effectif de 115 travailleurs. En 2020, cet effectif n’était plus que de 95 travailleurs. Des élections n’ont été organisées que pour le comité pour la prévention et la protection au travail et les délégués du personnel élus à ce comité ont également exercé le mandat de délégués du personnel au conseil d’entreprise. Il y aura lieu de procéder de la même manière lors des élections de 2024, dès

lors que l’effectif du personnel resterait compris entre 50 et 100 travailleurs au cours de la période de référence.

1.2.2 Portée des termes « aurait dû être institué » Sous réserve des précisions apportées ci-dessous en cas de transfert conventionnel d’entreprise ou de scission d’entités juridiques, il est communément admis que les termes « aurait dû être institué » visent les cas où l’absence de conseil d’entreprise est la conséquence d’une négligence de l’employeur qui n’aurait pas entamé la procédure électorale (même si aucun recours n’avait été introduit à l’époque) (Trib. trav. Bruxelles, 19 décembre 1983, JTT, 1984, p. 279). Par ailleurs, ces termes ne concernent pas les entreprises qui n’ont pas organisé d’élections pour des motifs ne dépendant pas de la volonté de l’employeur (exemple : manque de candidats). Cette dernière interprétation correspond à l’avis n° 732 du CNT et a été confirmée par la Cour de cassation dans son arrêt du 14 janvier 1980 (JTT, 1981, p. 51).

1.2.3 Transfert conventionnel d’entreprise, scission d’entités juridiques et transfert sous autorité de justice Par ailleurs, cette règle est également applicable aux entreprises qui doivent renouveler un conseil maintenu en tout ou en partie en vertu de l’article 21, § 10, de la loi du 20 septembre 1948 réglementant le sort du conseil d’entreprise en cas de transfert conventionnel d’entreprise et de scission d’entités juridiques et en vertu de l’article 21, § 12 de la même loi précisant la situation en cas de réorganisation judiciaire par transfert sous autorité de justice au sens du livre XX du Code de droit économique. Par transfert conventionnel d’entreprise, il y a lieu, selon les travaux préparatoires, d’entendre les formes de transfert visées par la réglementation

européenne en la matière, y compris la scission d’entités juridiques (projet de loi relatif aux élections sociales, exposé des motifs, doc. parl., Ch. représ. sess. ord. 1998-1999, n° 1856/1, p. 7). Pour rappel, pour qu’il y ait transfert au sens de la directive européenne 98/50/CE du 29 juin 1998 modifiant la directive 77/187 et toutes deux codifiées par la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 et de la convention collective de travail 32 bis modifiée par la convention collective de travail n° 32 quinquies du 13 mars 2002, les conditions suivantes sont requises : • • • •

le transfert doit entraîner un changement d’employeur ; il doit porter sur une entreprise ou une partie d’entreprise ; il doit porter sur une entité économique qui a maintenu son identité ; il doit résulter d’une convention (cession conventionnelle, fusion, absorption).

Consulté au sujet des conséquences d’un transfert conventionnel entraînant un changement de structure entre deux élections (avis n° 1235 du 16 juin 1998), le CNT avait fait remarquer que dans ce cas « la question se pose de savoir si lors des élections sociales suivantes, les entités en question doivent être considérées comme des entités ayant institué un conseil d’entreprise lors des élections précédentes et auxquelles s’applique par conséquent l’obligation de renouvellement ou s’il s’agit de nouvelles entités n’ayant jamais institué de conseil, et n’étant dès lors pas tenues de procéder à un renouvellement ». Le législateur a suivi sur ce point l’avis émis par les représentants des travailleurs et impose dès lors le « renouvellement » au sens défini ci-dessus du conseil dans les entreprises dont le nombre de travailleurs occupés habituellement en moyenne est descendu en dessous de 100 (tout en restant supérieur à 50), si un conseil ou une partie de conseil a été maintenu en suite d’un transfert conventionnel d’entreprise visé par l’article 21, § 10, de la loi du 20 septembre 1948. Le problème évoqué ci-dessus ne se posera évidemment pas lorsque, à la suite d’un transfert, le conseil d’entreprise fusionne avec un conseil existant. Comme le CNT l’a fait remarquer dans son avis, il ne peut s’agir, dans ce cas, que du renouvellement d’un conseil éventuellement élargi en cours de législature (avis n° 1235, 16 juin 1998).

La précision apportée par le législateur vise essentiellement à régler les situations suivantes de l’article 21, § 10, de la loi du 20 septembre 1948, qui ont posé problème lors des élections sociales précédentes (on rappellera que, pour l’application du § 10 de l’article 21 précité, on entend par « entreprise » l’entité juridique). La disposition légale est étendue au cas du transfert sous autorité de justice au sens du livre XX du Code de droit économique dans le cadre d’une réorganisation judiciaire.

Transfert conventionnel d’une partie d’une entreprise pourvue d’un conseil d’entreprise à une entreprise ne disposant pas d’un tel conseil (art. 21, § 10, 3°, loi 1948)

Si le caractère d’unité technique d’exploitation est maintenu, le conseil d’entreprise existant continue à fonctionner jusqu’aux prochaines élections. Le législateur confirme dans cette hypothèse l’obligation de « renouveler » le conseil existant même si cette unité technique d’exploitation fait partie d’une nouvelle entité juridique. Si le caractère d’unité technique d’exploitation est modifié, le conseil d’entreprise de l’entreprise dont une partie est transférée continue à fonctionner avec les délégués occupés dans la partie non transférée, tandis qu’un conseil d’entreprise composé des délégués occupés dans la partie transférée est constitué jusqu’aux prochaines élections dans l’entreprise ne disposant pas de conseil (à moins que les parties n’en décident autrement). Dans cette hypothèse également, le législateur impose le « renouvellement » du conseil d’entreprise tant dans l’entreprise cédante que dans l’entreprise cessionnaire pour autant que celles-ci occupent encore habituellement, chacune, au moins 50 travailleurs.

Scission d’une unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques (art. 21, § 10, 4°, loi 1948)

S’il n’y a pas de modification du caractère de l’unité technique d’exploitation, le conseil d’entreprise existant est maintenu jusqu’aux prochaines élections.

Il doit être « renouvelé » si l’unité technique d’exploitation occupe encore habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Si plusieurs unités techniques d’exploitation sont créées, le conseil d’entreprise continuera à fonctionner pour l’ensemble de celles-ci jusqu’aux prochaines élections (à moins que les parties n’en décident autrement). Par application de ces dispositions légales, chaque unité technique devra « renouveler » le conseil d’entreprise lors des élections sociales suivantes si elle occupe moins de 100 travailleurs (mais au moins 50).

Autres hypothèses de transfert conventionnel (art. 21, § 10, 1° et 2°, loi 1948)

Dans les autres hypothèses, à savoir le transfert conventionnel d’une ou plusieurs entreprises ou le transfert conventionnel d’une partie d’entreprise disposant comme la première d’un conseil d’entreprise, il s’impose évidemment de renouveler le conseil d’entreprise. Dans ces cas, en effet, les conseils d’entreprise continuent d’exister dans les différentes unités techniques d’exploitation ou bien fusionnent.

Transfert sous autorité de justice (art. 21, § 12, loi 1948)

Les règles sont identiques à celles mentionnées ci-dessus dans le cadre de l’article 21,§ 10, 1°, 2° et 3° . EXEMPLE 1 Lors des élections de 2020, un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail ont été institués dans l’entreprise A par voie d’élection, sur la base d’un effectif de 105 travailleurs. L’entreprise B, qui n’occupait que 20 travailleurs, n’avait, quant à elle, aucune obligation en la matière. Dans le courant de l’année 2022, une partie de l’entreprise A (soit 40 travailleurs) a été transférée conventionnellement à l’entreprise B dans le

cadre d’une fusion. Le caractère d’unité technique d’exploitation de l’entreprise A a été modifié en suite de cette opération. Jusqu’aux élections de 2024, la situation est la suivante : Dans l’entreprise A, le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail continuent à fonctionner avec les délégués occupés dans la partie non transférée. Dans l’entreprise B, un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail sont constitués avec les délégués occupés dans la partie transférée. Lors des élections sociales de 2024 : L’entreprise A, dont l’effectif au cours de la période de référence est de 65 travailleurs, devra élire un comité pour la prévention et la protection au travail et « renouveler » le conseil d’entreprise. Ce renouvellement ne doit pas se faire au moyen d’élections ; le mandat des délégués du personnel au conseil d’entreprise est exercé par les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail. Pour l’entreprise B, dont l’effectif au cours de la période de référence est de 60 travailleurs, la situation est la suivante : elle devra élire un comité pour la prévention et la protection au travail. Bien que cette entreprise n’ait jamais dû constituer un conseil d’entreprise lors des élections sociales précédentes, elle sera tenue, par application des règles légales, de « renouveler » ledit conseil au sens rappelé ci-dessus.

EXEMPLE 2 Dans une unité technique d’exploitation occupant 204 travailleurs, il est procédé en 2020 à l’élection d’un conseil d’entreprise et d’un comité pour la prévention et la protection au travail.

En 2022, elle est scindée en trois entités juridiques qui constituent chacune une unité technique d’exploitation. L’unité technique d’exploitation A occupe 40 travailleurs, l’unité technique d’exploitation B en occupe 60 et l’unité technique d’exploitation C en occupe 104. Le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail continuent à fonctionner pour les trois unités techniques d’exploitation jusqu’aux prochaines élections, les parties n’en ayant pas décidé autrement. Lors des élections sociales de 2024, la situation est la suivante : • •

•

L’unité technique d’exploitation A n’a aucune obligation, car elle occupe moins de 50 travailleurs. L’unité technique d’exploitation B doit élire un comité pour la prévention et la protection et procéder au « renouvellement » du conseil d’entreprise, les mandats de délégués du personnel au conseil d’entreprise étant exercés par les délégués élus au comité pour la prévention et la protection au travail. L’unité technique d’exploitation C doit élire un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail.

SEUILS REQUIS Si, au cours de la période de référence, soit du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 : • • •

au moins 100 travailleurs : conseil d’entreprise au moins 50 travailleurs : comité pour la prévention et la protection au travail au moins 50 et moins de 100 travailleurs : conseil d’entreprise à « renouveler » – si le conseil d’entreprise a été ou aurait dû être institué lors de l’élection précédente ;

– –

même règle en cas de transfert d’entreprise (conventionnel ou sous autorité de justice) ou de scission d’entités juridiques si le conseil est maintenu en tout ou en partie ; maintien du conseil d’entreprise en cas de reprise après faillite dans tous les cas où un comité est maintenu.

LA NOTION « ENTREPRISE »

2.1

CHAMP D’APPLICATION

L’obligation d’instituer un conseil d’entreprise ou un comité pour la prévention et la protection au travail s’applique à toutes les entreprises, pour autant qu’elles occupent l’effectif requis, quel que soit l’objet ou le but de leur activité. Sont donc visées tant les entreprises qui poursuivent une activité économique que les autres, telles que les ASBL, les établissements hospitaliers, les écoles, etc.

2.2 PRINCIPE : L’ENTREPRISE COMME UNITÉ TECHNIQUE D’EXPLOITATION La loi définit l’entreprise comme étant l’unité technique d’exploitation (art. 14, § 1er, alinéa 2, de la loi du 20 septembre 1948, et art. 49 de la loi du 4 août 1996). En principe, l’unité technique d’exploitation constitue le niveau auquel le conseil d’entreprise et le comité doivent être constitués. La loi du 3 mai 2003 (modifiant l’article 14, § 1er, 1°, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et l’article 49, 1°, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail), qui autorise une appréciation différente des critères économiques et sociaux selon qu’il s’agit de l’institution d’un conseil ou d’un comité, n’a rien changé à ce principe (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.517/04 et 69.518/04).

En se référant à la notion d’unité technique, le législateur considère que l’entreprise ne coïncide pas nécessairement avec une entité juridique. C’est ainsi qu’une société, entité juridique, peut être composée de plusieurs unités techniques d’exploitation, c.-à-d. de plusieurs entreprises, au sens de la loi du 20 septembre 1948 et de celle du 4 août 1996.

2.2.1 La notion « unité technique d’exploitation » Tant l’article 14, § 1er, 1°, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie que l’article 49, 1°, de la loi du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs lors de l’exécution de leur travail disposent que « l’unité technique d’exploitation doit être définie dans le cadre de la présente loi à partir des critères économiques et sociaux ; en cas de doute, ces derniers prévalent ». Rappelons dès à présent que les dispositions légales relatives aux élections sociales et à l’institution d’un conseil d’entreprise ou d’un comité sont d’ordre public. Une jurisprudence unanime le rappelle en soulignant qu’un juge saisi d’une contestation au sujet de la notion d’unité technique d’exploitation doit examiner les critères légaux sans tenir compte d’un accord antérieur ; la jurisprudence des élections 2016 et 2020 confirme une fois de plus la chose. Nous reviendrons sur ce point dans la Partie 2.

Quels sont les critères économiques et sociaux ?

Ceux-ci font référence à une certaine autonomie économique et à une certaine autonomie sociale. Ces notions sont traditionnellement précisées par une brochure ministérielle. Elles font également l’objet d’une abondante jurisprudence. L’autonomie économique suppose une relative indépendance de direction du siège ou de la division par rapport à l’ensemble de l’entreprise, entité juridique.

Cette relative indépendance est renforcée par les faits, notamment lorsque les activités de production ou de distribution exercées par les divers sièges sont différentes ou, lorsqu’ayant des activités comparables, les sièges bénéficient d’une réelle liberté pour développer leurs activités (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 1983, JTT, p. 201). Le Tribunal du travail de Courtrai prend en considération les éléments suivants pour déterminer l’autonomie économique : • • • • • •

les activités de l’entreprise ; la composition de la direction ; le mode de fonctionnement ; l’organisation de l’entreprise et la politique menée par celle-ci ; la composition du capital ; la forme juridique.

(Trib. trav. Courtrai, 7 mars 2012, RG 12/55/A) En résumé, comme le relève à bon droit le Tribunal du travail de Charleroi, l’examen des points suivants permet de conclure à l’inexistence d’une autonomie économique : • • • • • • • •

identité d’activités ; comptabilité, services juridique et administratif communs ; même politique économique ; exécution des décisions prises par le siège central ; marketing commun ; politiques des prix, des ristournes, des promotions centralisées, unification de la gestion commerciale et de l’administration ; mêmes services à la clientèle ; absence de direction autonome (Trib. trav. Charleroi, 20 février 2004, RG 62.937/R ; dans le même sens, Trib. trav. Charleroi, 9 avril 2004, RG 62.986/R).

Quant à l’autonomie sociale, elle suppose que les travailleurs d’une entité constituent un milieu humain distinct de celui d’autres entités. La brochure du SPF ETCS cite, à titre d’exemples, les éléments suivants : une gestion du personnel autonome, l’éloignement géographique, une politique salariale distincte, etc. Dans ce sens, le Tribunal du travail de Courtrai prend en considération des éléments tels que : • • • • •

la politique du personnel ; la gestion du personnel ; la cohésion sociale ; la concertation sociale ; les éléments organisationnels.

(Trib. trav. Courtrai, 7 mars 2012, RG 12/55/A) Dans le même sens, la jurisprudence retient notamment comme critères permettant de constater l’autonomie sociale (pour de nombreux exemples, voir ci-dessous) : • • • • • • • • • •

une différence de langues ; une autonomie de certaines décisions en matière de personnel ; une politique du personnel distincte ; des conditions de travail différentes ; une spécificité géographique du recrutement ; des organigrammes distincts, commissions paritaires différentes ; une conscience d’appartenir à des groupes différents ; un service distinct de la médecine du travail ; des barèmes et salaires différents ; des fêtes du personnel distinctes.

À rebours, elle conclut en général à l’absence d’autonomie sociale lorsque les éléments suivants sont réunis :

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

les mêmes conventions collectives de travail ; un même secrétariat social ; un même règlement de travail ; une centralisation de la politique du personnel : une même durée du travail, des mêmes horaires et des conditions de rémunérations et avantages identiques ; un seul type de contrat de travail ; un recrutement par une même personne ; l’existence de services généraux communs ; l’existence d’une délégation syndicale commune ; un même service de la médecine du travail ; l’appartenance à une même caisse d’allocations familiales ; l’existence d’assurances accidents du travail identiques ou similaires ; une réglementation identique des vacances annuelles ; un pointage commun ; l’existence de mêmes qualifications professionnelles ; le rapport ouvriers / employés ; des transferts de personnel et mise à disposition ; une dépendance des mêmes commissions ou sous-commissions paritaires ; des managers des sièges interchangeables ; un journal du personnel commun ; des contacts informels entre les membres du personnel des différents sites ; des activités communes, comme la réception de fin d’année et la fête de Saint-Nicolas ; une cafétéria commune ou tout au moins la possibilité pour les membres du personnel de différents sites d’accéder aux différentes cafétérias ; des liaisons téléphoniques internes (not., Trib. trav. Charleroi, 20 février 2004, RG 62.937/R ; dans le même sens, Trib. trav. Courtrai, 17 mars 2004, RG 67.849, 67.850, 67.896 et 67.897 ; Trib. trav. Charleroi, 9 avril 2004, RG 62.986/R ; Trib. trav. Courtrai, 7 mars 2012, RG 12/55/A).

Il faut toutefois relativiser la valeur intrinsèque de chaque élément. C’est l’ensemble des critères ou tout au moins une partie de ceux-ci qui peuvent, selon les cas d’espèce, déterminer s’il y a ou non autonomie économique et sociale. La jurisprudence des élections 2016 confirme cette tendance.

CRITÈRES ÉCONOMIQUES ET SOCIAUX Les critères économiques et sociaux sont déterminés à partir de l’intérêt fondamental des travailleurs au bon fonctionnement des conseils et comités qui ne correspond pas nécessairement à l’intérêt des organisations syndicales, ni à celui des représentants du personnel. Ainsi, quelques éléments comme l’affiliation à un secrétariat social commun ou à un même service médical inter-entreprises peuvent se justifier par le fait qu’il n’existe que ces seuls services dans une région donnée et dès lors ne pas être révélateurs d’une quelconque cohésion sociale. De même, le fait de bénéficier de chèques-repas ou d’une assurance hospitalisation est une pratique généralisée dans bon nombre d’entreprises et n’est donc pas significatif de l’existence d’une cohésion sociale. Quant à l’affiliation à une même compagnie pour l’assurance hospitalisation, elle peut très bien, comme le souligne le Tribunal du travail de Charleroi, être « un choix résultant du fait que le produit offert est plus compétitif compte tenu du nombre d’affiliations » (Trib. trav. Charleroi, 27 février 2004, RG 62.945/R). Dans le même sens, il est jugé par ce même Tribunal que le recours à une même société spécialisée dans la sélection du personnel, au même assureur en matière d’accidents du travail ainsi que l’inscription auprès d’une même caisse d’allocations familiales pour les risques professionnels ne sont pas des éléments significatifs d’une réelle cohésion sociale (Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2008, RG 08/392/A). Par contre, dès lors que la cohésion sociale résulte d’un grand nombre d’éléments, elle ne peut être remise en cause par l’existence, par exemple, d’un journal d’entreprises dont certaines pages seraient propres à une branche d’activité (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A). Enfin, élément important, la brochure ministérielle ajoute que ces critères sont déterminés à partir de l’intérêt fondamental des travailleurs au bon fonctionnement des conseils et comités (cf., dans ce sens, Trib. trav. Tournai, 24 mars 2000, RG 69.295). Comme le soulignent certains Tribunaux du

travail, cet intérêt ne correspond pas nécessairement à l’intérêt des organisations syndicales, ni à celui des représentants du personnel (Trib. trav. Bruxelles, 15 février 2000, RG 13.199/00 ; Ch. dr. soc., 2001, p. 584 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 24 mars 2000, RG 16.893/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2008, RG 342/08 ; Trib. trav. Hasselt, 1er février 2008, RG 2080152 ; Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2008, RG 1065/08-1067/08 ; Trib. trav. Gand, 11 février 2008, RG 08/65/A ; Trib. trav. Furnes, 13 mars 2008, RG 08/52/A). Cet élément a pris une importance considérable, surtout lorsque les Tribunaux doivent statuer sur des demandes visant à dissocier la notion d’unité technique d’exploitation selon qu’il s’agit de l’institution du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail. Les Tribunaux, dans leur grande majorité, refusent d’admettre l’éparpillement des organes de représentation au motif de sa contrariété avec l’intérêt des travailleurs. Les Tribunaux rappellent, par ailleurs, que cette source d’inspiration (soit l’intérêt fondamental des travailleurs) n’autorise pas pour autant le juge à s’écarter des critères fixés par la loi (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 988/08). Dans sa motivation déboutant la demande syndicale d’institution de plusieurs conseils d’entreprise, le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle à juste titre : « Pour le conseil d’entreprise, l’intérêt fondamental des travailleurs est qu’il soit institué aussi près que possible du véritable centre de décision, afin de renforcer les possibilités de « contrôle ouvrier ». En l’espèce, l’intérêt fondamental des travailleurs est que le conseil d’entreprise corresponde aux autres structures de décision dans l’entreprise et soit dès lors unique pour l’ensemble de l’ASBL » (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.890/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2004, RG 69.432/04, 69.450/04 et 69.451/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 19 février 2004, RG 69.537/04 ; Trib. trav. Tournai, 4 mars 2004, RG 78.175, 78.181, 78.182 et 78.184 ; Trib.

trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.238/04 ; Trib. trav. Liège, 8 mars 2004, RG 338.030 et 338.031). Et il conclut en toute logique : « Dès lors que les élections sociales seront organisées dans l’ensemble de l’unité technique d’exploitation, il appartiendra aux travailleurs présents sur chaque site de présenter suffisamment de candidats et de voter pour ceux-ci afin que chaque site soit représenté au sein du conseil d’entreprise unique ».

Le Tribunal du travail de Hasselt refuse également l’éparpillement des conseils d’entreprise et refuse d’aligner le nombre de conseils d’entreprise sur celui des comités pour la prévention et la protection au travail au motif que le conseil d’entreprise est un organe qui doit rester centralisé en raison de l’indépendance économique sous-jacente entre les entreprises, alors que le comité pour la prévention et la protection au travail est un organe de proximité censé être aussi proche que possible du lieu de travail afin d’être en mesure de fournir une réponse immédiate aux besoins. (Trib. trav. Hasselt, 3 février 2012, RG 21201.56)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Charleroi souligne : « Attendu que la circulaire ministérielle du 6 juin 2003 souligne enfin que ces critères économiques et sociaux doivent être déterminés à partir de l’intérêt fondamental des travailleurs au bon fonctionnement des conseils et des comités ; Que les juridictions appelées à statuer dans ce type de litige peuvent également être guidées par cet intérêt, ce qui peut parfois les amener à constater que les organisations représentatives de travailleurs n’ont pas toujours nécessairement le monopole de l’interprétation de l’intérêt des travailleurs (cf. Th. Claeys, J.-P. Lacomble, H.-F. Lenaerts et J.-Y. Verslype, « Chronique de jurisprudence, Élections sociales 2000 », JTT, 2003, p. 432, n° 46) ; Que la jurisprudence a par ailleurs souligné que la maximalisation de la représentation des travailleurs et du bon fonctionnement des organes

sociaux n’était pas uniquement quantitative mais également qualitative » (cf. Trib. trav. Louvain, 10 février 2000, RG 129/00, cité par Th. Claeys, J.-P. Lacomble, H.-F. Lenaerts et J.-Y. Verslype, op. cit., p. 432, n° 46). (Trib. trav. Charleroi, 27 février 2004, RG 62.945/R).

Enfin, l’intérêt des travailleurs au bon fonctionnement des conseils et comités peut parfois prévaloir sur une cohésion sociale relativement faible. Ainsi a-t-il été décidé, s’agissant d’un groupe dirigé par un noyau familial commun et qui intervenait dans la gestion des différentes sociétés du groupe, que « l’intérêt fondamental des travailleurs est assurément de pouvoir disposer à travers un conseil d’entreprise unique, de l’ensemble des informations légalement requises et relatives à l’ensemble du groupe. Au regard de cet intérêt, le fait que la cohésion sociale entre les travailleurs des différentes sociétés ou que la communauté humaine entre eux soit moindre que dans d’autres grandes entreprises, est indifférent dès lors que cette absence de « culture d’entreprise » peut tout autant s’expliquer par la volonté délibérée de la direction de maintenir une politique sociale minimale ». (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.889/04)

À rebours, une simple différence entre sites ou sièges d’exploitation ne suffit pas à fonder la reconnaissance de plusieurs unités techniques d’exploitation. Il faut évidemment que les différences soient importantes ; comme le souligne le Tribunal du travail de Mons : « à défaut, dans la mesure où l’activité et la gestion de plusieurs sites d’une même entreprise diffèrent toujours, au moins de mesure minime, on devrait admettre la répartition des entreprises entre une multitude d’unités différentes sans bénéfice véritable pour les travailleurs et pour le bon fonctionnement des organes sociaux ». (Trib. trav. Mons, 17 mars 2004, RG 11.231/04/M)

Quelle importance respective convient-il d’accorder à ces deux types de critères ?

À l’origine, la tendance a été de privilégier l’autonomie économique. S’il n’y avait pas d’autonomie sur le plan économique, alors même qu’une certaine autonomie sociale était constatée, on ne se trouvait pas en présence d’une unité technique d’exploitation. Le législateur est intervenu en 1978 et a prévu expressément que l’unité technique d’exploitation était définie à partir de critères économiques et sociaux et, qu’en cas de doute, ces derniers critères prévalaient. La jurisprudence rappelle de manière constante ce principe (cf. not. Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/604/A et 12/693/A). Les éléments de cohésion économique ne sont d’ailleurs pas nécessairement des éléments de cohésion sociale (cf. not. Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/491/A). Attribuant une portée très large au concept de « doute », la Cour de cassation considère les critères sociaux comme déterminants, indépendamment de l’existence ou de l’absence d’autonomie économique (Cass., 22 octobre 1979, JTT, 1980, p. 58 ; Cass., 12 novembre 1979, JTT, 1981, p. 7 ; voy. également, Cass., 19 décembre 1983, JTT, 1984, p. 82). En d’autres termes, nonobstant l’absence d’autonomie économique, un juge pourrait conclure à l’existence de deux unités techniques d’exploitation s’il constatait la réunion d’un certain nombre de critères prouvant l’autonomie sociale. À l’inverse, un juge qui constaterait l’autonomie économique mais non l’autonomie sociale d’un siège par rapport à un autre ne pourrait décider qu’ils forment deux unités techniques d’exploitation. Ainsi, nonobstant l’absence d’autonomie économique (appartenance au même groupe économique, administration par des personnes ayant un lien économique entre elles, activités partiellement complémentaires), deux entités juridiques sont considérées par le Tribunal du travail d’Arlon comme constituant deux unités techniques d’exploitation en raison des éléments suivants confirmant l’absence d’une cohésion sociale : •

l’éloignement géographique des sites, leur appartenance à des régions différentes de l’État fédéral, le fait que l’un soit situé en

• • • •

• • •

région urbaine à grande densité de population (Bruxelles) et l’autre en région rurale (Province du Luxembourg) à faible densité de population ; la différence d’activité des deux sites : l’activité d’un des sites étant essentiellement consacrée à la production et au contrôle de la qualité de cette production ; l’activité de l’autre site étant consacrée à l’aspect commercial, de marketing et de publicité ; le fait que ces activités ne soient que partiellement complémentaires ; la différence dans les catégories du personnel, le site de production occupant essentiellement des ouvriers et le site commercial principalement des employés, entraînant par là même des différences dans les mentalités et les intérêts des travailleurs ; l’emploi des langues, partiellement différent ; l’absence de mouvement de travailleurs d’un site vers l’autre ; le fait que les commissions paritaires soient différentes : il n’y a pas de gestion commune du personnel.

(Trib. trav. Arlon, 8 février 2008, RG 08/12/A)

Y a-t-il une différence selon qu’il s’agit du conseil ou du comité ?

Par l’ajout des termes « dans le cadre de la présente loi » dans les deux articles précités des lois de 1948 et 1996, la loi du 3 mai 2003 a autorisé une appréciation différente des critères précités pour la détermination d’une unité technique d’exploitation selon qu’il s’agit de l’institution d’un conseil ou d’un comité. Pour rappel, les travaux préparatoires de la loi avaient justifié ces ajouts comme suit : « la détermination de l’unité technique d’exploitation pour un conseil et un comité sont deux procédures séparées qui peuvent aboutir à des résultats différents en fonction des missions confiées à ces deux organes » (projet de loi portant des dispositions diverses relatives aux élections

sociales, exposé des motifs, Doc. parl., Ch. représ., session 2002-2003, Doc 50-2266/01, p. 5).

APPRÉCIATION DES CRITÈRES Les critères peuvent être appréciés différemment pour la détermination d’une unité technique d’exploitation selon qu’il s’agit de l’institution d’un conseil ou d’un comité. Tout en rappelant que la définition de l’unité technique d’exploitation restait identique pour les deux organes (Trib. trav. Charleroi, 20 février 2004, RG 62.937/R ; Trib. trav. Charleroi, 9 avril 2004, RG 62.986/R ; Trib. trav. Courtrai, 7 mars 2012, RG 12/55/A), la plupart des Tribunaux ont déduit de la modification légale qu’elle les autorisait à appliquer différemment cette notion pour le conseil ou le comité en fonction des missions particulières de ces organes (Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2004, RG 69.432/04, 69.450/04 et 69.451/04 ; dans le même sens, not., Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.886), les missions du conseil d’entreprise étant des missions principalement d’ordre économique et financier justifiant que le conseil soit institué à un niveau différent du comité chargé des problèmes de bienêtre et de sécurité et perçu, à ce titre, plus comme un organe de proximité (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.238/04/M ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 2 février 2004, RG 363.608 et nombreuse jurisprudence cidessous). Cet élément a été rappelé par la jurisprudence relative aux élections de 2012 : Ainsi, le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle-t-il que le conseil d’entreprise gagne à se trouver au niveau le plus élevé possible, c’est-àdire le plus proche des organes de décision du groupe ou de la société. L’intérêt des travailleurs à son bon fonctionnement est à ce prix. Il souligne : « Les inconvénients générés par l’examen en commun de problématiques exclusives paraissent moindres que ceux résultant de l’examen distinct de questions d’intérêt général ». (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A)

Le Tribunal du travail de Liège souligne dans le même sens que le comité pour la prévention et la protection au travail est plus un organe de « proximité » que le conseil, dans la mesure où il est amené à prendre des décisions en relation directe avec les conditions de travail concrètes rencontrées par les travailleurs, ce qui implique une connaissance précise des réalités du terrain et une réponse rapide et adéquate. Il conclut : « Se rapprocher de l’épicentre décisionnel du groupe conduit à noyer la sécurité et le bien-être des travailleurs du site concerné dans la masse des travailleurs du groupe en cause, et à amoindrir considérablement l’attention qui doit leur être accordée ». (Trib. trav. Liège, 6 février 2012, RG 404079)

Dans le même sens également, le Tribunal du travail de Courtrai note que si la définition de l’unité technique d’exploitation est identique des buts dans le cadre de la loi sur le bien-être au travail ou de la loi portant organisation de l’économie, l’application peut être différente en fonction du but poursuivi, à savoir le fonctionnement optimal des organes de concertation. La politique de bien-être diffère souvent de la politique générale relative aux conditions de travail et à l’organisation du travail. Il est préférable que le conseil d’entreprise soit institué au niveau auquel l’information économique est utile et pertinente, tandis que la problématique du bien-être sera utilement traitée au niveau local. Ce sont les missions particulières du comité pour la prévention et la protection au travail telles que décrites à l’article 65 de la loi du 9 août 1996 qui justifient l’institution d’un comité pour la prévention et la protection au travail indépendamment de celle d’un conseil d’entreprise. (Trib. trav. Courtrai, 7 mars 2012, RG 12/55/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi souligne toutefois les difficultés pratiques, voire l’insécurité juridique qu’il y a à définir de manière différente les contours de l’unité technique d’exploitation selon qu’il s’agit de la mise en place du conseil d’entreprise ou du comité (Trib.

trav. Charleroi, 23 avril 2004, RG 62.978/R), et ce d’autant plus, lorsque les éléments fournis sur les critères économiques sont inexistants et ceux fournis sur les critères sociaux sont insuffisants (Trib. trav. Charleroi, 20 février 2004, RG 62.937/R ; Trib. trav. Charleroi, 9 avril 2004, RG 62.986/R). Ces Tribunaux n’ont pas manqué de souligner le caractère artificiel de la demande dès lors qu’ils constataient une discordance entre les éléments mis en évidence dans la requête et les éléments développés lors de l’instruction de l’affaire. Il est à noter que les cas soumis aux Tribunaux l’ont été le plus souvent dans le cadre de fusions en cours ou quasiment achevées. À cette occasion, les juridictions du travail ont unanimement rappelé que « l’intérêt fondamental des travailleurs au bon fonctionnement des organes sociaux était un critère dont les parties et les Tribunaux devaient également tenir compte » (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.238/04/M ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.585 et 69.720/04 et nombreuse jurisprudence citée ci-dessous) et que l’émiettement des organes de représentation, quels qu’ils soient, nuisait audit intérêt (Trib. trav. Tournai, 4 mars 2004, RG 78.175, 78.181, 78.182 et 78.184 ; dans le même sens, not., Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2004, RG 69.432/04, 69.450/04 et 69.451/04 ; Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.238/04/M ; Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A). Ainsi, le Tribunal du travail de Liège a-t-il souligné qu’une délocalisation de plus de 50 travailleurs ne justifie pas ipso facto la création d’un comité pour la prévention et la protection au travail pour le site concerné, « que la preuve d’une unité économique et sociale faisant naître un besoin spécifique lié au bien-être et à la protection des travailleurs doit être apportée » (Trib. trav. Liège, 29 février 2012, RG 404177). Si l’on peut concevoir une définition différente de la notion d’unité technique d’exploitation pour le conseil d’entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail, encore faut-il que cette distinction se justifie. Tel n’est pas le cas lorsque les sociétés

défenderesses démontrent qu’elles ont voulu mettre en place une politique commune de protection et de prévention adaptée aux différents lieux de travail et aux différentes catégories de travailleurs (ouvriers, employés, cadres), ce qui démontre à nouveau l’existence d’une seule unité technique d’exploitation (Trib. trav. Charleroi, 2 mars 2012, RG 12/215/A). Les exemples ci-dessous feront mieux comprendre la portée de la modification légale de 2003. Le Tribunal du travail de Mons ayant à statuer sur le cas de trois établissements hospitaliers pour lesquels la décision de fusion avait été prise quatre années auparavant mais dont la procédure d’unification était toujours en cours a conclu à la présence d’éléments d’autonomie sociale justifiant le maintien de trois comités pour la prévention et la protection au travail ; à rebours, il a décidé que la mise en place de conseils d’entreprise distincts ne se justifiait pas compte tenu « des mesures d’ordre économique et financier dévolues au conseil d’entreprise et du mouvement de centralisation et d’unification en cours au sein des trois cliniques ». (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.238/04/M)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Nivelles a invoqué « la concentration des entreprises, la mondialisation de l’économie et l’interdépendance des acteurs économiques pour justifier une certaine unification des conseils d’entreprise de différents sièges d’exploitation ». Il importe selon ce Tribunal que « l’organe chargé de recevoir et d’examiner les informations sur les perspectives de l’entreprise soit situé non pas à un échelon purement local mais à un niveau où cette information est pertinente et utilisable ». (Trib. trav. Nivelles, 6 février 2004, RG 58/N/04 et 60/N/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a, quant à lui, invoqué la notion « d’indépendance sociale » du personnel de direction qui n’est pas toujours la même pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail. Il est, en effet, souligne le Tribunal, permis de penser que les matières traitées par le conseil (telles celles relatives aux données financières) seront plus facilement centralisées tandis que le manager local disposera sans doute d’un plus grand pouvoir de décision dans les matières de sécurité et de santé. (Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2004, RG 69.432/04, 69.450/04 et 69.451/04)

S’agissant du comité, dans la même logique, il a été rappelé que la nécessité de son installation distincte de celle du conseil d’entreprise devait être approuvée en fonction de ses missions particulières définies à l’article 65 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, à savoir : « le comité a essentiellement pour mission de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail » (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.208/04/M, 11.209/04/M et 11.259/04/M). Certains Tribunaux ont souligné, en sus, le caractère d’organe de proximité du comité pour la prévention et la protection au travail, car « les problèmes de sécurité dans l’entreprise requièrent une connaissance effective des réalités de l’entreprise et une faculté d’intervention immédiate » (Trib. trav. Nivelles, 6 février 2004, RG 58/N/04 et 60/N/04). Dès lors, à défaut d’établir que les critères relatifs à la gestion du bienêtre au travail, des risques professionnels et des problèmes de sécurité sont véritablement spécifiques à deux sites, l’installation de comités pour la prévention et la protection au travail distincts ne se justifie pas (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, op. cit.).

INSTALLATION DISTINCTE La nécessité de l’installation d’un comité pour la prévention et la protection au travail distincte de celle du conseil d’entreprise doit être analysée en fonction de ses missions particulières définies à l’article 65 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Le comité pour la prévention et la protection au travail est un organe de proximité.

Par ailleurs, comme le souligne à juste titre le Tribunal du travail de Mons dans son jugement précité : « Une simple différence entre sites ou sièges d’exploitation ne suffit pas à fonder la reconnaissance de plusieurs unités techniques d’exploitation. Il faut encore que les différences soient suffisamment importantes. À défaut, dans la mesure où l’activité et la gestion de deux sites d’une même entreprise diffèrent toujours, au moins de manière minime, on devrait admettre la répartition des entreprises entre une multitude d’unités différentes sans bénéfice véritable pour les travailleurs ». En l’espèce, il s’agissait d’un site de production de boîtes de vitesse situé à Braine-l’Alleud et d’un autre site à Baudour chargé de la réparation de celles-ci ainsi que de la construction de cartes électroniques. Les organisations syndicales avaient invoqué l’éloignement géographique et la différence dans le type d’activité développée pour demander l’institution de deux comités pour la prévention et la protection au travail. Le Tribunal du travail de Mons rejette cette demande, car ces différences ne sont pas suffisantes pour justifier la reconnaissance de deux unités techniques d’exploitation distinctes au regard des multiples critères de convergence économique et sociale relevés par l’employeur : • • •

un seul conseiller en prévention ; un seul service de prévention interne ; une seule personne de confiance ;

•

un seul service externe pour la prévention et la protection au travail pour les deux sociétés.

Comme le souligne le Tribunal : « Les organisations syndicales ne fournissent aucun élément concret permettant de croire qu’il existe des risques professionnels distincts et des problèmes de sécurité spécifiques à chacun des sites ». (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, op.cit. ; dans le même sens, Trib. trav. Mons, 17 mars 2004, RG 11.231/04/M où en l’espèce, les particularités tenaient à une question linguistique, une certaine différence en ce qui concerne le travail en équipe et l’éventuelle présence d’un tableau électronique de moyenne tension)

Le Tribunal du travail d’Ypres rappelle lui aussi que, compte tenu de la centralisation des décisions économiques et sociales au sein du groupe donné, l’intérêt des travailleurs est « le mieux servi » par l’institution d’un seul conseil d’entreprise et d’un seul comité pour la prévention et la protection au travail comme décidé par l’employeur. L’éparpillement des structures de concertation nuirait à l’intérêt commun de tous les travailleurs du groupe. Le souci des travailleurs d’être représentés dans des structures qui leur sont aussi proches que possible ne peut obérer le fait que la cohésion sociale et économique entre les quatre sociétés concernées s’est renforcée. (Trib. trav. Ypres, 27 février 2004, RG 26.697)

Alors qu’il admettait l’existence d’une seule unité technique d’exploitation pour l’institution du conseil d’entreprise, le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé de « disjoindre » une entité juridique donnée en trois unités techniques d’exploitation qui correspondaient à trois zones régionales (Nord, Centre et Sud) pour la constitution des comités pour la prévention et la protection au travail. Selon ce Tribunal, la politique du bien-être et de la sécurité au niveau de la société de restauration en question ne pouvait correctement être mise

en œuvre qu’à condition de tenir compte des spécificités régionales. Le Tribunal constate ainsi que les trois zones se caractérisent par une cohésion sociale particulière sur base de la mission spécifique du comité pour la prévention et la protection au travail en fonction notamment des éléments suivants : • •

• • • • • •

la direction des ressources humaines est, certes, centralisée, mais elle est organisée pour la gestion du « quotidien » en fonction des secteurs régionaux ; l’accueil des nouveaux travailleurs se fait par zone régionale (journées d’accueil différentes pour les francophones et les néerlandophones ; quant aux Bruxellois, ils sont invités à se joindre à la journée d’accueil en français ou en néerlandais, suivant qu’ils sont francophones ou néerlandophones) ; le service social est réparti en zones (Nord I et II, Centre, Sud I et II) ; des législations distinctes intéressant le comité pour la prévention et la protection au travail peuvent trouver à s’appliquer selon que l’on se trouve à Bruxelles, en Flandre ou en Wallonie ; l’inspection sociale est régionalisée ; la médecine du travail est structurée par région ; le contrôle médical, effectué par le même organisme, est structuré par région (Sud, Centre, Nord) ; les personnes de confiance au sens de la loi du 11 juin 2002 sur le harcèlement moral ou sexuel au travail sont membres du service social (réparti en zones).

(Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2004, RG 69.360/04 et 69.361/04)

À la demande syndicale de créer un comité pour la prévention et la protection au travail propre à deux entrepôts exploités par des sociétés différentes pour le compte exclusif d’un groupe actif dans le secteur de la distribution, alors que le principe d’un conseil d’entreprise unique pour tout le groupe était accepté, le Tribunal du travail de Tournai lui a opposé une fin de non-recevoir au motif de l’existence de critères économiques (appartenance au même groupe économique) et de nombreux éléments de cohésion sociale.

Ce Tribunal révèle en outre que l’argument linguistique ne suffit pas à justifier les demandes et que la composition du personnel (ouvriers et employés) est un élément subsidiaire pour apprécier la cohésion sociale dans le cadre de la présomption d’une unité technique d’exploitation entre deux entités juridiques. (Trib. trav. Tournai, 4 mars 2004, RG 78.175, 78.181, 78.182 et 78.184 ; Trib. trav. Gand, 11 février 2008, RG 60 165/A)

Au sujet d’une entité juridique composée de deux établissements (l’un situé à Fleurus et l’autre à Mariakerke) et qui formaient avec deux autres entités juridiques une seule unité technique d’exploitation pour le conseil d’entreprise, le Tribunal du travail de Gand a jugé que ces établissements constituaient deux unités techniques d’exploitation pour le comité pour la prévention et la protection au travail compte tenu principalement des éléments suivants : •

•

• •

la composition du personnel : à Mariakerke, il s’agit exclusivement d’ouvriers alors qu’à Fleurus, siège de l’entreprise, sont regroupés le service logistique, la direction, les responsables du personnel, l’administration, le personnel de direction et de cadre. Comme le souligne le Tribunal, les problématiques relatives à la sécurité et à la prévention sont seulement partiellement comparables ; la différence de langues : ce qui, selon le Tribunal, rend difficile un réel dialogue au sujet des problèmes de sécurité, difficulté aggravée par le fait qu’il n’y a pas de représentant de Mariakerke au comité pour la prévention et la protection au travail ; la distance entre les deux établissements, qui ne permet pas un dialogue social constructif ; l’absence de cohésion sociale : il s’agit de deux groupes distincts de personnes s’exprimant chacun dans une langue différente.

Le Tribunal rappelle que le but du législateur est de privilégier le meilleur dialogue social possible dans les matières de bien-être et de sécurité au travail, ce qui suppose que ce dialogue se fasse dans la langue des travailleurs et près de leur lieu de travail. (Trib. trav. Gand, 11 février 2008, RG 08165/A)

Dans un autre jugement, le Tribunal du travail de Gand a également tenu compte des spécificités des missions du comité pour la prévention et la protection au travail pour décider qu’un site situé à Destelbergen, composant une entité juridique donnée avec deux autres sites (dont l’un à Uccle), devait être considéré comme constituant une unité technique d’exploitation indépendante pour la constitution d’un comité pour la prévention et la protection au travail. En l’espèce, si les organisations syndicales admettaient l’institution d’un seul conseil d’entreprise au motif que la direction économique et financière, la politique salariale, l’octroi d’avantages extra-légaux étaient organisés de manière commune pour les deux sites, ils demandaient des comités pour la prévention et la protection au travail distincts pour Uccle et Destelbergen. Pour accéder à cette demande, le Tribunal retient notamment les éléments suivants : • •

• • •

•

la composition du milieu de travail. À Destelbergen, plus de la moitié des travailleurs sont des ouvriers ; à Uccle, il y a uniquement des employés ; le fait que l’activité exercée sur le site de Destelbergen se caractérise par des risques propres en matière de prévention et de bien-être. Le Tribunal fait remarquer à cet égard qu’est sans incidence une direction du personnel centralisée ; les points mentionnés à l’agenda des réunions du comité pour la prévention et la protection au travail concernent principalement les problèmes rencontrés sur le site d’Uccle ; la communication notamment des rapports est laborieuse car, lorsqu’ils sont publiés, ils le sont uniquement en français ; l’existence d’un groupe de travail « Safety, Health & Environment » à Destelbergen permet de penser que, pour l’employeur, les prescriptions relatives à la sécurité doivent être traitées « localement » ; le règlement dudit groupe confirme la chose ; en raison des conditions de travail et de la situation du site de Destelbergen, la mise en œuvre et l’application des mesures de sécurité spécifiques doivent être considérées comme un critère social.

(Trib. trav. Gand, 1er février 2008, RG 08/72)

S’agissant d’une entité juridique active dans le domaine de l’acier, composée de deux divisions situées sur 3 sites : Overpelt, Schoten (production et vente) et Sombreffe (vente exclusivement), le Tribunal du travail d’Anvers a jugé que ces divisions formaient une seule unité technique d’exploitation pour la constitution du conseil d’entreprise. Le fait qu’il ait été décidé qu’elles constituaient deux unités techniques d’exploitation pour la constitution du comité pour la prévention et la protection au travail n’était pas discuté. Le Tribunal rappelle que les notions d’unité technique d’exploitation pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail peuvent donner lieu à des appréciations différentes. Il retient notamment les éléments suivants pour conclure à l’existence d’une seule unité technique d’exploitation pour la constitution du conseil d’entreprise : •

sur le plan économique : – – –

•

les trois sites appartiennent depuis 18 ans au même groupe économique mondial et constituent une seule entité juridique avec les mêmes actionnaires et administrateurs ; l’organigramme confirme que les deux divisions (Schoten / Sombreffe ; Overpelt) ont le même Chief Executive Officer et les mêmes organes de gestion et de direction ; les présentations de Schoten et Overpelt sont quasiment identiques ; le directeur commercial est le même.

sur le plan de la cohésion sociale entre les trois sites : – – – – –

il y a un seul responsable du personnel pour les trois sites ; la direction du personnel est commune ; les règlements de travail sont identiques ; l’enregistrement des prestations est identique ; il existe un site web et un intranet communs ;

– – –

il y a des contacts et échanges entre les membres du personnel des différents sites ; il y a des mutations de personnel entre les sites ; les travailleurs peuvent devenir actionnaires de la société.

Sont sans incidence : • •

la distance géographique entre les deux sites ; le fait qu’il y ait diverses activités distinctes (barbecue, réception du Nouvel An, Saint-Nicolas…).

(Trib. trav. Anvers, 1er février 2008, RG 08/442/A)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé de l’existence d’une seule unité technique d’exploitation pour la constitution du conseil d’entreprise car celle-ci présentait une cohésion économique et sociale plus forte que celle qu’auraient eue les deux entités « retail et non-retail » envisagées par l’employeur. À rebours, il a confirmé la décision patronale de distinguer trois unités techniques d’exploitation pour la constitution du comité pour la prévention et la protection au travail, entérinant ainsi une approche centrée sur les « métiers » ou les activités des différents sites (services administratifs, garages et site d’importation). Le Tribunal souligne la cohérence de cette délimitation, qui répond non seulement à l’exigence de cohésion mais également à celle du bon fonctionnement des organes sociaux. Le Tribunal note qu’une division des entités par métier ou type d’activité va assez naturellement de pair avec la segmentation des problématiques de bien-être ou de risques professionnels qui constituent le cœur des missions des comités pour la prévention et la protection au travail. (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A)

S’agissant de deux entités juridiques appartenant à une multinationale japonaise active principalement dans le secteur des systèmes de câbles électriques et électroniques de pointe dont l’une, après avoir été scindée de l’autre en suite de la restructuration intervenue en 2011, est devenue la section « Design and Development », le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré qu’elles étaient présumées constituer une seule unité technique d’exploitation tant pour la constitution du conseil d’entreprise que du comité pour la prévention et la protection au travail (en l’espèce, le comité pour la prévention et la protection au travail exerçait les missions du conseil d’entreprise, compte tenu des éléments suivants : Critères économiques : Les deux entités appartiennent à un même groupe économique, elles ont des activités liées entre elles, elles sont dirigées par une même personne, elles ont le même siège social et la même adresse, leurs dénominations contiennent les mêmes initiales, elles ont le même responsable du personnel et le même responsable de la comptabilité, elles ont le même commissaire-réviseur. Critères sociaux : La preuve de la cohésion sociale est considérée comme suffisamment apportée par l’organisation syndicale. Les sociétés restent, selon le Tribunal, en défaut d’apporter la preuve contraire alors qu’elles invoquent les éléments suivants : •

•

La scission des activités de « Design and Engineering » en une entité juridique distincte a été sans incidence sur la présence d’une communauté humaine rassemblée comme auparavant dans les mêmes bâtiments, bénéficiant d’accès et de parking communs ; Rien n’a changé concrètement dans l’organisation du travail pour les travailleurs transférés d’une société à l’autre. Ils ont les mêmes collègues qu’auparavant et travaillent dans les mêmes bâtiments. Aucun déménagement n’est, par ailleurs, programmé ; Les deux entités ont le même numéro de téléphone et de fax, et la même centrale téléphonique. Les sites web sont communs ;

• • • •

Elles ont le même responsable de la comptabilité et le même responsable des ressources humaines ; Il y a des échanges de personnel ; Il y a une organisation commune de la gestion du personnel sans qu’il semble y avoir une politique du personnel différente ; Les sociétés recourent au même secrétariat social, octroient les mêmes avantages (chèques-repas, etc.) et ont toujours le même règlement, le Tribunal faisant remarquer que l’employeur n’a manifestement même pas préparé un nouveau projet de règlement de travail, ce qui renforce le sentiment d’appartenance des travailleurs à une même communauté humaine.

Le Tribunal note également : • •

que le fait qu’il existe des activités festives différentes est en l’espèce sans incidence ; à rebours, il note qu’il existe pour les deux entités juridiques des problèmes communs d’organisation, de prévention et de protection qu’il est de l’intérêt des travailleurs de traiter dans un même organe de concertation. Il souligne à ce sujet que les points à l’agenda tels que relatés dans les rapports du conseil d’entreprise ou du comité ne font aucune distinction selon qu’il s’agit des travailleurs de l’une ou de l’autre entité.

(Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG n° 12/397/A et 12/398/A)

S’agissant d’un groupe actif dans le domaine des services aéroportuaires, aux missions variées (assistance aux passagers, service de maintenance d’avions commerciaux ou de cargos), présent dans 35 aéroports dont 3 en Belgique (Bruxelles-National, Liège et Ostende) et composé de 4 entités juridiques, le Tribunal du travail de Liège a déclaré fondée la demande syndicale visant à faire constater que l’entité située à Liège constituait une unité technique d’exploitation distincte pour la constitution du comité pour la prévention et la protection au travail.

Il admet, dès lors, une conception différente de la notion d’unité technique d’exploitation pour le conseil et le comité et la justifie comme suit après avoir examiné les critères économiques, la cohésion sociale et l’intérêt des travailleurs en fonction des missions du comité pour la prévention et la protection au travail : En l’espèce, le Tribunal admet l’existence de critères économiques qui démontrent que l’entité liégeoise est liée aux autres entités juridiques (même activité, même clientèle, actionnariat commun, même direction générale placée sous l’autorité du Country Manager et du directeur du personnel du groupe). Si les indices de cohésion sociale sont nombreux et démontrent la volonté du groupe de développer une politique commune en ce qui concerne la gestion du personnel : • • • • • • • • •

même responsable RH pour tous les sites conditions de travail et contrats de travail similaires échanges de personnels temporaires ou structurels appel de tous les sites à une même société intérimaire même secrétariat social règlements de travail identiques même système de pointage mêmes outils de travail politique commune relative à la consommation d’alcool et de drogue.

Le Tribunal s’interroge sur le point de savoir si cette volonté d’uniformiser la gestion du personnel entraîne une cohésion sociale entre les travailleurs des différents sites et plus particulièrement entre les travailleurs de Liège et les autres travailleurs du groupe (Zaventem et Ostende). Il relève à cet égard les éléments suivants : •

La participation des travailleurs liégeois à des formations à Bruxelles n’est pas comparable au fait d’exercer une activité professionnelle sur un même site ;

• • • • •

Les délégués du comité pour la prévention et la protection au travail n’ont pas de contact régulier et efficace avec les travailleurs occupés sur le site liégeois ; Les procès-verbaux des comités pour la prévention et la protection au travail confirment que les points traités ne concernent pas le site de Liège ; Les problèmes concrets (douches, paiement des salaires, etc.) sont traités avec la direction locale liégeoise ; Même s’il existe certains échanges de personnel, ceux-ci ne sont pas suffisants pour créer des liens entre les travailleurs des différents sites ; La différence de langue ne simplifie pas les choses et ne facilite pas la cohésion entre les travailleurs.

Les problèmes rencontrés sur le site de Zaventem ne sont pas transposables sur le site de Liège, ce qui explique qu’une grève a eu lieu à Zaventem, mais que les travailleurs liégeois ne se sont sentis en rien concernés. Le Tribunal en déduit que les travailleurs du site liégeois développent un sentiment d’appartenir à une même communauté. À défaut, souligne le Tribunal, de « contacts réguliers avec les autres travailleurs du groupe, il n’y a pas un sentiment de cohésion sociale avec les travailleurs des autres sites en ce qui concerne les problèmes de sécurité dans l’entreprise qui requièrent une connaissance effective des réalités de l’entreprise, une présence sur le terrain et une faculté d’intervention immédiate ». Le Tribunal invoque enfin l’intérêt fondamental des travailleurs au bon fonctionnement des organes de concertation, estimant en l’espèce qu’il n’est pas établi que l’entreprise est organisée de manière à permettre à un éventuel délégué de Bruxelles ou d’Ostende d’appréhender rapidement les problèmes survenant sur le site liégeois ; les visites mensuelles sont insuffisantes. Il rappelle que « se rapprocher de l’épicentre décisionnel du groupe conduit à noyer la sécurité et le bien-être des travailleurs de Liège dans

la masse et à amoindrir considérablement l’attention qui doit leur être accordée ». Pour assurer l’efficacité de l’organe de concertation que constitue le comité pour la prévention et la protection au travail, il y a donc lieu d’organiser la concertation sociale à un niveau local, soit l’unité technique d’exploitation constituée par l’entité à Liège. (Trib. trav. Liège, 6 février 2012, RG 404079)

S’agissant d’une entité juridique occupant la deuxième place sur le marché énergétique belge et disposant de centrales électriques, au gaz, de parcs éoliens et de centrales hydroélectriques sur différents sites en Flandre et en Wallonie, le Tribunal du travail de Bruxelles a accédé à la demande d’une des organisations syndicales de voir considérer 3 unités techniques d’exploitation distinctes en fonction de la zone Nord, la zone Sud et les services administratifs et commerciaux pour la constitution du comité pour la prévention et la protection au travail (pour le conseil d’entreprise, il était accepté que l’unité technique d’exploitation coïncide avec l’entité juridique). À noter que si les organisations syndicales présentes à la cause étaient d’accord sur le nombre d’unités techniques d’exploitation à distinguer, il n’en était pas de même au sujet de leur composition. Après avoir constaté que les organisations syndicales restaient en défaut de prouver l’autonomie économique dont disposeraient les unités techniques d’exploitation en cause, le Tribunal du travail de Bruxelles juge que les unités techniques d’exploitation « zone Nord, zone Sud et services administratifs et commerciaux » ont une autonomie sociale suffisante qui justifie l’institution de 3 comités pour la prévention et la protection au travail. Il relève notamment les éléments suivants : •

Malgré une politique de bien-être centralisée sous la houlette d’un seul responsable, chaque zone a son propre conseiller en prévention, son propre médecin du travail, son propre conseiller en prévention pour les aspects psychologiques. Il n’y a aucun plan global de

•

prévention. Les questions de sécurité et bien-être sont réglées au plus près des préoccupations du terrain ; Des activités différentes sont exercées dans les unités techniques d’exploitation en cause : deux d’entre elles ont une activité de production, tandis que la troisième a des activités de nature commerciale et administrative. Il y a également des différences entre les deux sites de production qui impliquent de privilégier une approche locale lorsqu’il s’agit de sécurité au travail, d’environnement, de santé. Il est par ailleurs opportun de regrouper en une seule unité technique d’exploitation tous les services administratifs (situés à Hasselt, mais également à Bruxelles et Liège) car même si la plupart des conditions de travail sont identiques sur tous les sites, le Tribunal relève que les grilles horaires sont différentes. Elles sont négociées localement sur les sites de production ; le fait qu’elles soient approuvées par le conseil d’entreprise est une prescription légale.

La répartition en 3 zones est, selon le Tribunal, la meilleure garantie pour les travailleurs du fonctionnement efficace des comités. Il est intéressant de noter que le Tribunal a jugé que la différence culturelle et la différence de langues étaient sans incidence en l’espèce. Comme le note le Tribunal, le dialogue est toujours parfaitement possible au sein d’un organe de concertation où siègent des membres qui parlent des langues différentes. Les services de traduction existent pour pallier ces difficultés. Les différences culturelles peuvent même être enrichissantes pour tous et contribuer à l’efficacité des tâches à effectuer. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/517/A + 12/605/A + 12/1211/A)

Deux entités juridiques appartenant à un même groupe économique actif dans le domaine de la fabrication et de la distribution d’assortiments de pains, l’une située à Londerzeel et l’autre à Ganshoren, sont considérées par l’employeur comme constituant une seule unité technique d’exploitation tant pour l’institution du conseil d’entreprise que celle du comité pour la prévention et la protection au travail. Le Tribunal de

Bruxelles déclare fondé le recours d’une organisation syndicale qui estime que les deux entités en question constituent 2 unités techniques d’exploitation pour l’institution du comité pour la prévention et la protection au travail, et ce, aux motifs suivants : Si la cohésion économique des 2 entités est évidente (même groupe économique, activités similaires, services des achats et marketing communs, service informatique commun, service clientèle commun, direction de la recherche et du développement commun, etc.), il y a, par contre, une autonomie sociale. Ici aussi, le Tribunal juge que l’intérêt des travailleurs requiert l’existence de deux comités pour la prévention et la protection au travail. Les indices d’autonomie sociale sont notamment les suivants : •

• •

•

La fonction de conseiller en prévention est remplie par des personnes différentes sur les deux sites ; de plus, les conseillers en prévention des 2 entités juridiques ne se concertent pas ; le plan d’action annuel 2012 est distinct et contient des points différents ; Les travailleurs ne travaillent pas dans un même bâtiment ou des bâtiments proches (Londerzeel et Ganshoren) ; Bien qu’à première analyse, les activités pourraient paraître identiques, soit la production d’assortiments de pain, en réalité l’activité des 2 entités diffère et engendre des risques spécifiques en matière de sécurité au travail. À Londerzeel, l’activité est uniquement mécanique, tandis qu’à Ganshoren, elle est mécanique et manuelle. Les matières de base utilisées diffèrent également ; Si les conditions de travail sont en grande partie identiques sur les deux sites, les grilles horaires sont différentes. À Ganshoren, les équipes sont fixes en sorte qu’elles n’ont pas droit à des jours de compensation ; à Londerzeel, le travail se fait en équipes et les travailleurs ont droit à 8 jours de compensation ; L’argument linguistique et la différence culturelle invoqués entre les deux sites sont par contre relativisés.

(Trib. trav. Bruxelles, 10 février 2012, RG 12/775/A)

À rebours, le Tribunal du travail de Nivelles déboute l’organisation syndicale de sa demande de voir retenir une unité technique d’exploitation distincte pour la constitution du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection du travail aux motifs de l’existence d’une cohésion économique (conseils d’administration des 3 sociétés en cause composés partiellement des mêmes personnes, activités liées, etc.) et d’une cohésion sociale : • • • • • •

même responsable des ressources humaines pour les 3 entités ; départements (juridique, financier, etc.) partagés par les 3 entités ; même communauté humaine (transfert du personnel, magazine interne commun, événements à caractère social communs) ; gestion commune du personnel ; formation identique à tout le personnel qui travaille ensemble sur des chantiers ; la dispersion des sites sur le territoire belge est liée aux différentes affectations des services et non aux activités des sociétés composant le groupe.

Le Tribunal relève particulièrement : • • • • •

l’inexistence de risques professionnels spécifiques à chaque société ; l’existence de plans de sécurité, communs à tous les travailleurs ; l’analyse des risques est réalisée par chantier où des travailleurs de sociétés différentes travaillent côte à côte ; le conseiller en prévention est commun le directeur des ressources humaines est responsable au niveau sécurité et qualité dans les trois entités.

(Trib. Trav. Nivelles, 10 février 2012, RG 12/25/A et 12/34/A)

De même, s’agissant d’un distributeur de matériel électronique à destination des professionnels, ayant son siège et ses services de support à Kuurne et disposant d’une série d’établissements à travers toute la Belgique, dont une division de support logistique à Mouscron occupant 95 ouvriers, le Tribunal du travail de Courtrai déclare non fondée la demande syndicale de voir considérer le site de Mouscron comme une

unité technique d’exploitation pour la constitution du comité pour la prévention et la protection au travail (et pas celle du conseil d’entreprise) aux motifs suivants : •

•

• •

•

Le site de Mouscron, qui est exclusivement une section logistique pour la réception, le stockage et l’expédition de matériel vers les filiales ou directement aux clients, n’a aucune autonomie économique : il n’a aucune direction, ne dispose d’aucun budget et on n’y prend aucune décision de politique générale ; Il n’a aucune autonomie sociale : même si, constate le Tribunal, l’activité du site de Mouscron (soit le seul centre de distribution pour tous les sites) est particulière et si le personnel, au contraire des autres sites, est principalement composé d’ouvriers, il n’en reste pas moins que la cohésion sociale qui donne le sentiment d’appartenir à une même communauté humaine n’existe pas. La direction du personnel est assurée par le siège social à Kuurne, qui engage le personnel et signe les contrats, qui définit la politique de formation, qui paie les rémunérations. Il y a un seul secrétariat social ; Plus particulièrement, il y a une seule politique de bien-être pour l’entreprise avec un seul service interne de prévention. La politique de prévention n’étant en rien décentralisée (un seul conseiller en prévention, notamment), il est de l’intérêt des travailleurs que le comité pour la prévention et la protection au travail fonctionne au niveau de l’autorité centrale, là où les décisions se prennent. Le Tribunal rappelle que l’institution des organes de concertation doit correspondre à la réalité de l’entreprise. L’institution de divers organes de concertation peut mener à des contradictions, des pertes de temps, des discussions interminables, un émiettement inutile ; Le Tribunal prend en considération les rapports du comité pour la prévention et la protection au travail dont il ressort que les intérêts locaux de la section de Mouscron sont pris en considération ; Les risques professionnels inhérents au centre de distribution de Mouscron existent dans d’autres filiales, en sorte que la problématique du bien-être et de la sécurité dudit centre n’a aucun caractère exclusif ; Le comité pour la prévention et la protection au travail est dirigé par le directeur « Logistique et Facilities » qui a son bureau à Mouscron. Les 2 mandats ouvriers sont exercés par 2 ouvriers du site de

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Mouscron, dont un francophone. Sur les 6 mandats employés, 4 sont exercés par des employés occupés dans le département « vente » et qui connaissent particulièrement bien la fonction du centre de distribution ; En sus de ces indices révélateurs d’une politique commune de bienêtre, le Tribunal relève d’autres éléments plus traditionnels relatifs à la politique et à la gestion du personnel.

(Trib. trav. Courtrai, 7 mars 2012, RG n° 12/55/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Saint-Nicolas, reçoit le recours formé contre la décision d’un employeur actif dans le secteur de la distribution vestimentaire qui avait lancé la procédure électorale, pour l’entreprise en tant qu’entité juridique, de renouvellement d’un conseil d’entreprise et d’un CPPT compétents pour deux sites, respectivement situés à Bornem et Saint-Nicolas et comptant chacun plus de 100 travailleurs. Le Tribunal relève plus particulièrement la problématique de la sécurité, différente entre les deux sites : le site de Saint-Nicolas exerce une activité logistique et occupe en grande majorité des ouvriers, tandis que le site de Bornem est un siège administratif composé principalement d’employés. Partant du constat de la sous-représentation des ouvriers dans le précédent comité et des statistiques des accidents du travail des deux sites, tout en tenant compte de points spécifiques tels que le bruit généré au siège de Saint-Nicolas, le Tribunal a jugé que les travailleurs gagneraient à avoir des comités distincts. Dans la mesure où chaque site peut être considéré comme une unité technique d’exploitation, il convient de créer deux comités distincts au sein de l’entité juridique. (Trib. trav. Gand, division Saint-Nicolas, 5 février 2016, RG 16/61/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, considère que le fait qu’un site (faisant partie d’une unité technique d’exploitation pour laquelle l’institution d’un seul conseil d’entreprise pour deux sites

distincts n’est pas contestée) est soumis à des exigences spécifiques qui sont la conséquence de la présence d’un aéroport et qui ne s’appliquent pas à l’autre site constitue une justification insuffisante pour prévoir la mise en place de deux comités distincts. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 13 février 2020, RG 20/244/A)

La société constituée sous forme d’agence de droit public chargée de l’exploitation des transports en commun par bus et par tram en Flandre organise depuis plusieurs décennies la concertation sociale sur la base d’un ancrage local avec six entités d’exploitation, chacune ayant son propre conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail. À la lumière d’une nouvelle structure organisationnelle, la société a communiqué sa décision d’organiser les élections sociales 2020 pour un seul conseil d’entreprise et trois comités, au jour X - 35. Le recours introduit par les organisations syndicales représentatives contre cette décision est déclaré fondé par le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, de sorte que la concertation sociale doit être maintenue au niveau des six entités d’exploitation. Le Tribunal du travail constate, entre autres, que les éléments suivants diffèrent entre les entités : • • • • • • • •

règlements de travail différents ; gestion du personnel locale (entretiens d’embauche, d’évaluation et de licenciement) ; activités sociales distinctes (Saint-Nicolas, team building) ; formations et recyclages séparés pour les chauffeurs ; intranet différent ; entretien des infrastructures et des bâtiments par des équipes locales ; enregistrement distinct de paramètres importants, tels que les finances, le personnel, le nombre de kilomètres parcourus, les accidents de travail, les agressions ; conseillers en prévention et personnes de confiance différents ;

•

modes de discussion différents des problèmes sociaux et suivi différent.

(Trib. trav. Anvers, division Anvers, 10 février 2020, RG 20/147/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, est amené à se prononcer sur le nombre d’organes devant être instaurés dans une unité technique d’exploitation faisant partie d’une entreprise active dans le domaine de la production d’électricité. L’unité technique d’exploitation en question couvre deux zones, l’une comprenant les centrales de la région du Hainaut-Namur et l’autre celles de la région de Liège-Luxembourg. En vue des élections de 2020, l’employeur a annoncé la mise en place d’un conseil d’entreprise et d’un comité pour la prévention et la protection au travail, compétents pour les deux zones. Les organisations syndicales ont introduit un recours contre cette décision et ont demandé qu’outre le conseil d’entreprise, deux comités (soit un pour chaque zone) soient institués, à l’instar des organes mis en place depuis 2012. Le recours est rejeté. Le Tribunal rappelle que c’est l’intérêt des travailleurs au bon fonctionnement des organes sociaux qui doit être au centre des préoccupations dans le cadre de la délimitation d’une unité technique d’exploitation et que cette appréciation doit être effectuée sur la base de la situation actuelle. Le Tribunal constate qu’il existe une réelle cohésion économique et sociale entre les deux zones, ce qui justifie la jonction en une seule unité technique d’exploitation. Le Tribunal constate également que la problématique de la sécurité dans les différentes centrales est gérée de manière globale et commune. En outre, le Tribunal tient compte du fait qu’une réduction de personnel est annoncée dans la zone Liège-Luxembourg, de sorte que l’effectif devrait passer sous le seuil des 50 travailleurs. Le Tribunal est d’avis que les

travailleurs de cette zone ont donc intérêt à pouvoir être représentés au sein d’un comité commun pour la prévention et la protection au travail. Les organisations syndicales n’ont pas démontré que les réunions d’un tel organe commun ne pourraient se dérouler efficacement. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 10 février 2020, RG 20/107/A)

À quel moment faut-il se placer pour déterminer le nombre d’unités techniques d’exploitation ?

Sous réserve des hypothèses dans lesquelles il peut être sursis à l’institution ou au renouvellement du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail (infra, chapitre 3), il fallait, selon la jurisprudence majoritaire, tenir compte de la situation existant le 35e jour précédant l’affichage de l’avis fixant la date des élections (soit X – 35). En effet, c’est au plus tard à ce moment que l’employeur est tenu de communiquer ses décisions relatives à la détermination du nombre d’unités techniques d’exploitation. Dans son arrêt du 24 février 1992, la Cour de cassation précisait cependant qu’en cas de recours en justice contre les décisions de l’employeur, le Tribunal n’était pas tenu de limiter son examen aux éléments économiques et sociaux existant à X - 35 et qu’il y avait lieu de prendre en considération la situation telle qu’elle se présentait le jour de l’introduction de ce recours (JTT, 1992, p. 174 ; Pas., 1992, I, p. 560). L’article 21, § 10, 6°, de la loi du 20 septembre 1948 modifié par la loi du 7 juillet 1994 et l’article 75 de la loi du 4 août 1996 confirment, en partie semble-t-il, ces solutions. Ils disposent en effet que si un transfert conventionnel, une scission ou une autre modification des unités techniques d’exploitation intervient après que la détermination des unités techniques est devenue définitive et avant le jour des élections, il ne doit en être tenu compte qu’à partir de l’installation du conseil ou du comité.

La même règle s’applique en cas de transfert sous autorité de justice (art. 21, § 12, 5°, loi du 20 septembre 1948 et art. 76 septies, loi du 4 août 1996). La situation est donc figée à la date où la détermination des unités techniques d’exploitation est devenue définitive. Autrement dit, les opérations électorales doivent être poursuivies sur la base de la situation existant au moment visé par le texte légal. Comme le confirme le Tribunal du travail de Bruxelles, aucune disposition en matière d’élections sociales ne s’oppose à l’accomplissement d’un transfert conventionnel d’entreprise pendant la période des élections sociales. Au contraire, les dispositions légales applicables énoncent un certain nombre de règles applicables en cas de transfert conventionnel. Les modifications décidées en cours de procédure n’ont donc aucune influence sur la procédure électorale et celle-ci doit se dérouler et se terminer comme si rien ne s’était produit. Après l’institution d’un comité pour la prévention et la protection au travail, il est alors tenu compte des modifications intervenues en application des articles 70 à 74 de la loi du 4 août 1996. Il en déduit dès lors qu’ « un transfert qui n’est effectivement réalisé mais aussi connu dans toutes ses modalités (dont l’identité du cessionnaire c’est-àdire du nouvel employeur) qu’après X - 28 est intervenu après que la détermination des unités techniques d’exploitation est devenue définitive et avant le jour des élections. Un tel transfert est visé par l’article 75, loi du 4 août 1996. En décider autrement et considérer qu’il doit en être tenu compte pour la fixation des éventuelles unités techniques d’exploitation pourrait rendre impossible l’exercice d’un recours contre la décision de l’employeur à X - 35 puisque ce recours devrait être formé alors que tous les termes du transfert ne sont pas encore connus ». Il ne doit dès lors pas être tenu compte, avant le terme de la procédure électorale, du transfert conventionnel opéré le 1er février 2012 (soit après X28, à savoir le 21 janvier 2012) entre certaines défenderesses et les parties intervenantes. Les cinq défenderesses qui avaient entamé la procédure électorale de manière conjointe et considéré qu’elles constituaient une unité

technique d’exploitation doivent être condamnées à poursuivre cette procédure (Trib. trav. Bruxelles, 1er mars 2012, RG 12/937/A). La situation diffère selon qu’un recours est ou non introduit contre la décision communiquée à X - 35 : a) Si la décision communiquée par l’employeur ne fait l’objet d’aucun recours, la détermination des unités techniques d’exploitation est définitive au moment de cette communication (soit au plus tard à X 35). b) En revanche, si un recours est introduit contre la décision à X - 35, les appréciations diffèrent. Certains juges tiennent compte de la situation existant au moment du dépôt du recours contre la décision de l’employeur (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 1995, RG 78.307/95 ; Trib. trav. Bruxelles, 17 février 1995, RG 78.305/95 ; Trib. trav. Tournai, 23 février 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., 2001, p. 522 : en l’espèce, l’entreprise avait été déclarée en faillite entre X - 35 et la date de l’introduction du recours et les contrats de travail pouvaient, selon le Tribunal, être considérés comme rompus). D’autres décisions ont égard à la situation telle qu’elle se présente au moment où le juge statue sur le recours intenté contre la décision à X - 35 de l’employeur (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 1995, RG 77.364/95), la date du jugement étant considérée comme la date à laquelle la détermination des unités techniques d’exploitation est devenue définitive (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., 2001, p. 522523). Cette solution est considérée par la doctrine comme étant la plus opportune (Th. Claeys, e.a., Chronique de jurisprudence – « Les élections sociales 1995 », JTT, 1996, n° 29, p. 453 ; cf. également B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 522, qui soulignent que « limiter les critères économiques et sociaux aux seuls éléments présents à la date du recours judiciaire, en excluant ceux qui interviennent ultérieurement, autorise la constitution d’une unité technique d’exploitation au départ d’un critère social purement fictif »). Une jurisprudence constante confirme cette tendance. Les Tribunaux rappellent qu’ils doivent se placer au moment où ils doivent statuer pour

approuver les critères économiques et sociaux (not. Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2008, RG 08/392/A). S’agissant de l’influence d’un transfert d’entreprise qui n’était pas réalisé lors de l’année de référence mais qui le serait au cours de l’année des élections (cf. les pièces du dossier), le Tribunal décide qu’il doit tenir compte de toutes les modifications qui lui sont communiquées au moment où il doit prendre une décision. En l’espèce, le transfert n’était pas une intention mais un fait réel. Le Tribunal décide que les entités juridiques en cause forment une unité technique d’exploitation qui occupe en moyenne au moins 50 travailleurs (Trib. trav. Turnhout, 27 février 2004, RG 26.749). Le Tribunal du travail de Courtrai statue également dans ce sens en prenant en considération un transfert d’entreprise annoncé à « X - 35 » (23 décembre 2003) mais dont la réalisation devait s’effectuer pour le 6 février 2004. Un recours fut introduit contre la décision communiquée à X - 35 de ne plus tenir compte de la partie transférée dans l’unité technique d’exploitation telle que communiquée à X - 60 (8 décembre 2003). En réalité, ce transfert fut un fait juridique dès le 20 janvier 2004, l’entreprise et le personnel n’appartenant plus dès cette date au cédant. Le Tribunal estime devoir tenir compte de tous les changements qui lui ont été communiqués au moment où il doit statuer. Il ajoute qu’il n’y a aucun élément dans le dossier qui permette de penser qu’il s’agirait d’une manipulation tendant à faire sortir la société en question de l’unité technique d’exploitation préalablement définie ou de porter atteinte à la représentation des travailleurs ; les intérêts en jeu lors d’un transfert d’une telle entreprise dépassent, fait remarquer le Tribunal, l’intérêt de la question de l’institution ou du maintien d’un conseil ou d’un comité, en sorte qu’il n’est pas permis de penser que ce transfert serait intervenu pour éviter une représentation des travailleurs (Trib. trav. Courtrai, 3 mars 2004, RG 67.813). Dans le même sens, il a été jugé par le Tribunal du travail de Mons que des projets d’extension non autrement confirmés ne doivent pas être pris en compte pour la reconnaissance d’une unité technique d’exploitation distincte (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.208/04/M, 11.209/04/M et 11.259/04/M

; dans le même sens, not., Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.890/04). On remarquera l’approche pragmatique adoptée par les Tribunaux. Les solutions données ont été appréciées par ceux-ci en les replaçant dans la dynamique des fusions. Il fut parfois fait remarquer que le processus d’intégration était encore incomplet et que le Tribunal ne pouvait en principe se baser sur une situation future incertaine (Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.238/04). La jurisprudence de 2016 confirme cette tendance. Ainsi, de même qu’une jurisprudence nombreuse, le Tribunal du travail de Bruxelles estime devoir prendre en compte tous les éléments portés à sa connaissance au jour où il statue ainsi que les éléments dont la réalisation est acquise avec certitude. Ne peuvent être pris en compte des événements futurs seulement possibles ou éventuels (telle une harmonisation des règlements de travail qui serait envisagée) (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/491/A). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Nivelles répète : « Le Tribunal tient encore par ailleurs à rappeler qu’il lui appartient de se placer au moment où il est saisi pour apprécier les critères économiques et sociaux et constate dès lors qu’en l’espèce, il n’existe à ce jour aucune certitude ou projet quant à la fusion des 2 défenderesses » (Trib. trav. Nivelles, 6 avril 2012, RG 12/555/A).

ENTREPRISE = UNITÉ TECHNIQUE D’EXPLOITATION Autonomie économique : • •

autonomie de direction du siège ou de la division et/ou ; agencement de moyens techniques propres.

et Autonomie sociale : • •

diversité des milieux humains ; éloignement des centres ;

• • •

différence de langue ; autonomie au niveau auquel la politique du personnel est exercée ; autonomie au niveau où la négociation des questions sociales est pratiquée.

MAIS prépondérance des critères sociaux. Dans son jugement du 22 février 1995 (JTT, 1996, p. 480), le Tribunal du travail de Bruxelles estime que, dans des cas très particuliers, un fait postérieur à la date de la décision pourrait être pris en considération, « si l’on peut démontrer que ce fait va nécessairement se produire incessamment, parce que toutes les dispositions ont été prises à cette fin, et non s’il s’agit d’une simple éventualité ou d’une simple prévision ». Il est intéressant à cet égard de relever les décisions suivantes de jurisprudence : Le Tribunal du travail Bruxelles a déclaré non fondé le recours introduit par une organisation syndicale et visant à faire dire que cinq maisons de repos et la société faîtière formaient une seule unité technique d’exploitation. Pour statuer, le Tribunal estime devoir prendre en compte tous les éléments portés à sa connaissance au jour où il statue ainsi que les éléments futurs dont la réalisation est acquise avec certitude. Ne peuvent être pris en compte des évènements futurs seulement possibles ou éventuels. Ayant relevé de nombreux éléments d’autonomie sociale dont le Tribunal reconnaît la pertinence par rapport à ceux avancés par l’organisation syndicale, il admet qu’un certain nombre de ces éléments d’autonomie va peut-être disparaître mais qu’« il n’est néanmoins pas permis de ne plus en tenir compte, faute de certitude acquise actuellement à ce sujet ». À rebours, au sujet des prétendus éléments de cohésion sociale avancés par l’organisation syndicale, le Tribunal estime ne pas devoir en tenir compte en raison de leur degré d’incertitude. Le Tribunal note ainsi :

• •

•

que l’engagement d’un responsable des ressources humaines au niveau belge n’a pas encore eu lieu. Il est donc impossible de déterminer le rôle de ce responsable. que les considérations émises par l’organisation syndicale au sujet de l’uniformisation future de la gestion et de l’organisation des différents établissements gérés par les défenderesses relèvent « au stade actuel » de la spéculation « dès lors que cette uniformisation n’est ni réalisée, ni un évènement futur acquis avec certitude ». de même, selon le Tribunal, il n’est pas possible de déterminer si la structure faîtière a vocation à imposer une uniformisation de la gestion (notamment de la politique du personnel) ou à rester une simple structure de soutien aux structures existantes.

(Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 575/08 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 988/08)

Comme le rappelle à bon droit le Tribunal du travail de Liège, la détermination de l’unité technique d’exploitation doit correspondre à la réalité pour les quatre ans à venir. En conséquence, si le juge n’est pas tenu de ne prendre en considération que les éléments économiques et sociaux qui existent le 35e jour précédant l’avis annonçant la date des élections, il doit toutefois s’agir d’éléments postérieurs dont l’évolution future doit être réelle et imminente. Aussi en est-il lorsque le document de cession d’une division d’une société donnée à une société tierce « sera signé dans le courant du mois de février 2008 avec effet au 1er avril 2008, soit avant les élections sociales, ce qui confirme les informations fournies au conseil d’entreprise et lors des différentes réunions avec les partenaires sociaux pour préparer les élections sociales ». Dans ce cas, le Tribunal a jugé qu’il y avait deux unités techniques d’exploitation distinctes indépendantes du point de vue économique, ayant des activités différentes dans des bâtiments propres et dotées d’une direction du personnel différente, soit d’une autonomie sociale. (Trib. trav. Liège, 4 février 2008, RG 372.297)

Pour examiner si une Haute École et les six instituts d’enseignement supérieur qui la composent constituent une seule unité technique d’exploitation (ce qui est en l’espèce était contesté par les organisations syndicales), le Tribunal « tient compte, sans que cet élément soit déterminant, de la dynamique de rapprochement qui existe au sein de la Haute École. Sans pour autant anticiper sur la poursuite de ce rapprochement à l’avenir, on peut à tout le moins considérer le fait que l’intention affichée tant par la direction de la Haute École que par les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise est d’intensifier la cohésion dans tous les domaines. Les facteurs de cohésion constatés à ce jour ne sont dès lors pas anecdotiques ni appelés à régresser au cours de la législature sociale ». (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 988/08)

2.2.2 Applications Il n’est guère possible de présenter une synthèse de la jurisprudence en cette matière. Les Tribunaux se prononcent sur l’existence d’une unité technique d’exploitation en tenant compte de tous les éléments propres à chaque cas d’espèce. Ils sont souvent amenés à devoir apprécier l’importance respective d’éléments contradictoires, dont certains sont en faveur de la reconnaissance d’une telle unité et d’autres pas. Nous croyons néanmoins utile de rapporter, à titre d’exemple, quelques-unes de ces décisions, choisies dans la jurisprudence des élections des quinze dernières années, en les classant en trois groupes. Le premier reprend les décisions qui ont estimé que les entités en cause constituaient des unités techniques d’exploitation distinctes. Dans le deuxième groupe ont été rassemblées les décisions qui ont conclu que les entités en cause constituaient une seule unité technique d’exploitation. Le dernier groupe est constitué d’un plus petit nombre de décisions. Il s’agit d’hypothèses dans lesquelles les parties s’accordaient pour reconnaître qu’une entité déterminée ne constituait pas une unité technique d’exploitation mais

où le litige portait sur le point de savoir à quelle unité technique cette entité devait être rattachée.

Décisions ayant reconnu l’existence d’unités techniques d’exploitation différentes Un centre de distribution, d’une part, et des magasins (secteur textile), d’autre part, appartenant à une même entité juridique ont été considérés comme constituant deux unités techniques d’exploitation. Les éléments d’autonomie économique retenus ont été les suivants : • •

les activités vente et gestion de magasin, d’une part, et distribution, d’autre part, sont indépendantes les unes des autres ; le centre de distribution assure, dans une large mesure, la gestion et la distribution pour d’autres magasins qui constituent une société juridique distincte au sein du groupe.

Les éléments d’autonomie sociale retenus ont été les suivants : • • • • • • •

l’éloignement des bâtiments (Boom et Vilvoorde) ; l’absence de tout contact (téléphonique ou autre) entre le personnel, l’envoi étant informatisé et le transport, confié à des tiers extérieurs à l’entreprise ; l’existence, au centre de distribution de Boom, d’une communauté de personnes tout à fait homogène, avec un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail ; l’inexistence d’installations communes, le centre de distribution ayant sa propre cantine, ses propres vestiaires ; l’absence de transfert de personnel ; l’existence, au centre de distribution de Boom, d’un responsable du personnel sous les ordres duquel deux collaborateurs gèrent les affaires du personnel ; l’organisation d’activités et de formations différentes pour le personnel ;

•

l’existence, au sein du centre de distribution, d’un système d’évaluation du personnel qui lui est propre, d’un règlement de travail propre…

(Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.803/2000)

Pour décider qu’il existait une autonomie économique et sociale suffisante entre deux branches d’activité situées à la même adresse et appartenant à une société anglaise dont l’une a pour activité la production de lessives liquides, d’assouplissants et l’autre une activité commerciale et financière de soutien (dénommée « head office ») à l’égard de toutes les unités de production de la gamme (y compris hors Belgique), le Tribunal a relevé les éléments suivants : Au titre de l’autonomie économique : • •

des activités différenciées ; la réelle autonomie dans le développement des activités des entités et sur le plan de l’organisation : – chaque entité dispose d’une structure du personnel qui lui est propre ; – il existe deux organigrammes bien distincts ; – les formulaires de commande mentionnent deux adresses différentes.

Est sans incidence sur l’autonomie économique, le fait que l’usine et le « head office » n’aient pas de registre du commerce et de numéro de TVA, ni de bilans distincts, cette circonstance étant la conséquence de leur dépendance à l’égard d’une même structure juridique. Quant à l’autonomie sociale, le Tribunal relève les différences entre le milieu humain constitué par l’usine et le milieu humain constitué par le « head office » : •

une clôture sépare les bâtiments qui abritent les deux entités. Les chemins d’accès sont différents ; les réceptions sont distinctes ;

• • • • • • •

les parkings sont séparés, il n’y a ni toilettes communes ni vestiaires communs, les réfectoires sont différents ; le service du personnel est indépendant et dispose d’un chef de service distinct (qui embauche, inflige des mesures disciplinaires distinctes, prend contact avec les organismes extérieurs…) ; les horaires de travail sont différents ; le double pécule de vacances est différent ; il n’y a aucune fête commune ; le personnel de l’usine parle le français, celui du « head office », l’anglais ; les règlements de travail sont différents.

(Trib. trav. Tournai, 24 mars 2000, RG 69.295)

Décisions ayant reconnu l’existence d’une seule unité technique d’exploitation Pour décider que deux sections d’une unité de production située à Ypres forment une unité technique d’exploitation malgré des activités différentes (l’une produit des détergents et nettoyants et l’autre, des savons destinés à l’hygiène personnelle), le Tribunal retient les éléments suivants : • • • • • • • • •

les directeurs de fabrication ne sont compétents que pour la conduite opérationnelle de leur section ; les achats sont centralisés pour les deux sections et elles ont les mêmes fournisseurs ; un certain nombre de services sont communs (magasins, service d’entretien, service du personnel…) ; les deux sections utilisent le même logo du groupe ; les assurances sont identiques ; le système informatique est le même ; les bâtiments sont proches ; il y a des parkings communs ; le système de pointage est le même ;

• •

les échelles barémiques ainsi que les règlements de travail sont les mêmes ; il y a une délégation syndicale pour les deux sections.

(Trib. trav. Ypres, 11 février 2000, RG 23.539)

Il a été décidé que la région « sud » et la région « centre » constituaient, au sein d’une importante société de gardiennage, une seule unité technique d’exploitation. Le Tribunal du travail de Bruxelles relève ainsi que l’activité n’est pas fondamentalement différente d’une région à l’autre et que les capacités techniques requises ne diffèrent pas selon qu’il s’agit de gardiennage d’une industrie ou d’un immeuble de bureaux. Sur le plan social, le Tribunal retient l’absence de cohésion sociale au sein de la région « sud », en raison notamment de la dispersion géographique et de la taille peu importante des chantiers, ainsi que le mauvais fonctionnement des organes de concertation en Wallonie au cours de la dernière législature pour en conclure que les travailleurs ont tout intérêt à ce que la conciliation se passe à un échelon plus élevé et plus large, où davantage de sujets de plus grand intérêt pourront être discutés. « Il est temps », conclut le Tribunal, « que la structure sociale de l’entreprise corresponde davantage à sa structure économique ». À l’heure de l’institution des comités d’entreprise européens, ces éléments l’emportent sur des susceptibilités syndicales régionales qui entendaient considérer « comme étrangers l’un à l’autre des travailleurs d’un même pays, occupés dans une même entreprise et dont les représentants se rencontraient déjà depuis plusieurs années, tous les trois mois, dans un conseil d’entreprise commun ». (Trib. trav. Bruxelles, 15 février 2000, RG 13.199/00 et RG 13.187/00)

Le Tribunal du travail de Charleroi a jugé qu’une société anonyme constituée de 49 magasins de vente au détail répartis dans tout le pays constitue une seule unité technique d’exploitation. Les éléments économiques permettant de conclure à l’absence d’autonomie économique de certaines régions ou zones ont été notamment les suivants : •

•

le siège social et le siège administratif regroupant les principaux services (direction générale, direction des ressources humaines, direction des ventes, direction marketing…) sont établis au même endroit ; l’activité déployée dans les divers magasins est identique. Ces magasins ont la même enseigne, bénéficient de la même politique de prix, de la même politique de marketing ; les mêmes produits sont présentés de la même manière ; les directeurs des supermarchés reçoivent des directives strictes au niveau des produits, prix, promotions…

Quant aux critères sociaux, il apparaît de l’organigramme que la gestion et l’administration du personnel sont confiées à un directeur unique des ressources humaines et à son adjoint : •

• •

•

tous les travailleurs sont soumis au même régime de travail, aux mêmes horaires, bénéficiant de rémunérations et avantages identiques ; le règlement de travail et les conventions collectives d’entreprise sont identiques ; le médecin du travail est le même ; les contrats sont signés par le directeur des ressources humaines ; le transfert de directeurs de supermarché ou de personnel d’une zone ou d’une région à l’autre est relativement fréquent. Pendant les week-ends, les directeurs de région sont de garde, à tour de rôle, pour l’ensemble des magasins ; quant au critère de la différence de langue, le Tribunal relève qu’il n’est pas, à lui seul, déterminant.

L’absence d’autonomie économique et sociale est confortée, selon le Tribunal, par la difficulté des organisations syndicales à opter et à défendre une position commune sur l’existence, au sein de la société

anonyme en question, de différentes unités techniques d’exploitation. (Trib. trav. Charleroi, 29 février 2000, RG 56.824/R et 56.825/R)

Les neuf sites sur lesquels une ASBL dispensait des enseignements et formations ont été considérés comme constituant une seule unité technique d’exploitation, car dépendant économiquement et socialement de l’entité juridique. L’organigramme montre la centralisation de la gestion de l’ensemble des établissements par un seul pouvoir organisateur. L’ensemble des formations et enseignements offert par l’ASBL peut être classé en six catégories (agricole, économique, paramédicale, pédagogique, sociale et technique) ; les départements implantés sur les neuf sites semblent être une subdivision des catégories. Au titre des critères sociaux, les éléments suivants confirment la cohésion sociale : même secrétariat du personnel ; règlement de travail commun en cours d’élaboration ; plusieurs professeurs qui donnent cours dans plusieurs implantations ; engagements, nominations et affectations dépendant du conseil d’administration ; congés de maladie octroyés par le siège central ; un conseil des étudiants ; un même règlement d’études ; un même projet pédagogique ; publications et publicités communes ; mise sur pied d’un sentiment d’appartenance plus global. (Trib. trav. Charleroi, 24 mars 2000, RG 56.829/R)

Reliquat d’une fusion, une société active dans le domaine de la restauration disposait de trois conseils d’entreprise en fonction des zones suivantes : Nord, Centre et Sud dont les membres se réunissaient ensemble dans un conseil d’entreprise national. Lors des élections de 2004, le Tribunal du travail a confirmé que cette entité juridique constituait une seule unité technique d’exploitation aux motifs suivants : Critères économiques : les différents sièges exercent la même activité. Ils ont les mêmes actionnaires, pratiquent la même politique

commerciale, ont la même politique des prix, visent la même clientèle, offrent les mêmes produits, font appel aux mêmes fournisseurs, ont tous le même logo, ont un seul site internet et une même adresse électronique, etc. Critères sociaux : •

une gestion commune des ressources humaines : – les décisions sont prises au niveau national et communiquées aux managers des différents sites ; – une même personne dirige la gestion de tout le personnel ; – il n’y a qu’un secrétariat social.

•

un personnel soumis aux mêmes règles : – les différents sites ont le même règlement de travail ; – le contenu et la forme des contrats de travail sont discutés au sein du conseil d’entreprise ; ils sont similaires, à l’exception de différences selon la version linguistique ; – les documents sociaux sont identiques (même secrétariat social) ; – les conventions collectives de travail sont applicables pour toute la société.

•

un personnel bénéficiant des mêmes avantages : – les barèmes de rémunération sont identiques ; – les salaires sont payés aux mêmes dates, y compris la prime de fin d’année ; – les assurances complémentaires et avantages sociaux sont identiques et discutés au niveau du conseil d’entreprise, de même que les cadeaux pour les travailleurs, tels que le « colis de Saint-Nicolas » ; – les congés conventionnels sont les mêmes et discutés au sein du conseil d’entreprise.

•

les membres du personnel forment une communauté humaine : – les mêmes méthodes de recrutement sont appliquées ; – une journée d’accueil est organisée pour les nouveaux membres du personnel ; les francophones et les néerlandophones ne sont

– –

pas reçus en même temps mais l’organisation pratique de ces journées est décidée au niveau central, les lettres conviant les nouveaux travailleurs à ces journées d’accueil sont identiques… ; les travailleurs suivent les mêmes formations ; il existe une centrale téléphonique commune, un réseau informatique commun, une liste commune d’adresses et de numéros de téléphone.

(Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2004, RG 69.360 et 69.361/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré que deux sites hospitaliers constituaient une seule unité technique d’exploitation car ils ne disposaient ni d’une autonomie économique ni d’une autonomie sociale. Celles-ci se retrouvaient au niveau de l’entité juridique fusionnée. Pour l’absence d’autonomie économique, les éléments suivants ont été relevés : • • • • •

• •

c’est l’ASBL qui gère seule l’activité hospitalière des deux sites (un seul conseil d’administration et le même administrateur délégué) ; les activités des deux sites sont identiques ; les deux sites ne sont éloignés que d’une distance de sept kilomètres, l’un étant installé sur la commune d’Anderlecht, l’autre sur la commune de Saint-Josse ; les sites n’ont pas de comptabilité propre. Il n’existe qu’une seule comptabilité au niveau de l’entité juridique et les comptes sont consolidés ; il n’existe qu’un seul service informatique. Il existe un réseau intranet pour communiquer au sein de l’entité juridique. Il n’existe qu’un seul nom de domaine et une seule adresse internet. Il n’existe qu’un site internet ; le papier à lettres est identique pour les deux sites ; les fournisseurs de chacun des sites sont communs, qu’il s’agisse des fournitures générales ou des fournitures de produits médicaux et pharmaceutiques ;

• • • • • •

la facturation aux patients ainsi qu’aux mutuelles est totalement identique pour les deux sites ; il n’existe qu’un seul compte en banque au nom de l’ASBL ; seule l’entité fusionnée dispose d’un numéro d’ONSS ; seule l’entité fusionnée dispose d’un numéro de précompte professionnel ; seule l’entité fusionnée dispose d’un numéro d’agrément conformément à la loi sur les hôpitaux ; il n’existe qu’une seule police d’assurance « accident du travail », une seule police collective « soins de santé », etc.

Quant aux critères sociaux, le Tribunal a noté que : • • • • • • •

• • • •

les deux sites forment une communauté humaine homogène. Ces deux sites sont situés dans l’agglomération bruxelloise et ne sont distants que de sept kilomètres ; la gestion du personnel est centralisée. Le chef du personnel travaille pour les deux sites ; il existe un programme commun de gestion des salaires. Il s’agit d’une seule base de données, accessible par chacun des deux sites ; la gestion des pointages est assurée de manière centralisée. Ici également, il n’existe qu’une seule base de données accessible par chacun des sites ; il existe une seule politique salariale, celle-ci étant déterminée non pas par site, mais bien au regard de la fonction exercée ; les fiches de salaire sont communes ; les contrats de travail sont identiques. Il existe un contrat de travail type. C’est l’administrateur de l’entité juridique qui assure la gestion quotidienne, qui signe les contrats de travail et qui licencie le personnel ; les documents sociaux sont identiques pour chacun des sites ; il existe un seul système de contrôle de l’absentéisme pour les deux sites ; il existe une seule déclaration ONSS ainsi qu’une seule déclaration au précompte professionnel ; le contrat de travail prévoit que le travailleur peut être amené à prester sur chacun des deux sites, ce qui se vérifie dans la pratique. Il existe également des transferts de personnel d’un site à l’autre ;

• • •

• • • •

la politique de recrutement est identique. Le psychologue d’entreprise est présent sur les deux sites ; la société ne dispose que d’un conseiller en prévention (harcèlement moral et sexuel) pour les deux sites ; les conditions de travail sont harmonisées. Des groupes de travail (nursing, administration, technique) constitués des responsables des services concernés, des représentants syndicaux et des membres du personnel travaillent régulièrement à cette harmonisation ; il n’existe qu’une seule déclaration DIMONA pour les deux sites ; les aides Maribel sont déterminées pour l’entité juridique ; il n’existe qu’un seul bilan social pour les deux sites ; les fêtes du personnel sont organisées pour les deux sites (bal annuel, Saint-Nicolas).

(Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.890/04)

Pour rejeter la demande d’institution de plusieurs comités pour la prévention et la protection au travail, le Tribunal du travail de Bruxelles considère que la cohésion économique et sociale de l’ensemble de la société (entité juridique) suite à la fusion intervenue est plus importante que celle de chacun des deux sites d’exploitation notamment eu égard aux éléments suivants : « les activités des deux sièges d’exploitation sont trop étroitement liées entre elles d’une part et les conditions de travail du personnel sont déjà trop largement harmonisées d’autre part pour que l’on puisse considérer que les quelques spécificités soulignées par les demanderesses soient de nature à justifier le maintien de deux comités pour la prévention et la protection au travail ». En l’espèce, le Tribunal note les éléments suivants : « Suite à la fusion, il n’existe plus, au sein de (…), qu’un seul administrateur délégué, un seul responsable commercial, une seule gestion financière et du personnel, une seule gestion technique, un seul contrôleur de gestion, une seule gestion « magasin » pour les deux sites, un seul responsable « voitures d’occasion », un seul responsable logistique, un seul « quality manager », un seul conseiller en prévention pour les deux sites. Les conditions de travail sont intégrées

(informatique, comptabilité) ou en voie de l’être (règlements de travail, conditions de travail et de rémunération…) ». En conséquence : Eu égard à l’ensemble de ces éléments, et quelle que soit la perception des travailleurs ou de certains délégués syndicaux quant à leur appartenance à l’un ou l’autre site, le Tribunal considère que « la s.a. (…) constitue une seule unité technique d’exploitation au sens de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail pour le fonctionnement du comité pour la prévention et la protection au travail ». (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.585 et 69.720/04)

L’unité économique étant admise par les parties entre plusieurs sites d’exploitation, les éléments suivants ont été retenus pour conclure à l’absence d’autonomie sociale : • • • •

•

la gestion commune des ressources humaines ; la soumission de l’ensemble du personnel aux mêmes règles contractuelles ; l’identité des avantages sociaux pour tout le personnel ; l’existence d’un sentiment de communauté au sein du personnel (entre autres : central téléphonique commun, lignes téléphoniques internes, assistance informatique commune, fêtes communes, unicité du journal d’entreprise, formation commune, unicité de la langue, réunions communes aux deux sites…) ; le transfert fréquent de membres du personnel d’un site à l’autre.

(Trib. trav. Mons, 5 mars 2004, RG 11.208/04/M, 11.209/04/M et 11.259/04/M)

Une simple différence entre sites ou sièges d’exploitation ne suffit pas à fonder la reconnaissance de plusieurs unités techniques d’exploitation. En l’occurrence, il s’agissait d’une question d’emploi des langues, une certaine différence en ce qui concerne le travail en équipe et l’éventuelle présence d’un tableau électrique de moyenne tension.

Il faut encore que les différences soient suffisamment importantes. Comme le Tribunal du travail de Mons le fait remarquer à juste titre : « À défaut, dans la mesure où l’activité et la gestion de plusieurs sites d’une même entreprise diffèrent toujours, au moins de manière minime, on devrait admettre la répartition des entreprises entre une multitude d’unités différentes sans bénéfice véritable pour les travailleurs et pour le bon fonctionnement des organes sociaux ». (Trib. trav. Mons, 17 mars 2007, RG 11.231/04/M)

Une entité juridique constituée de six sites distincts a été considérée comme formant une seule unité technique d’exploitation par le Tribunal du travail de Charleroi. Pour conclure à l’absence d’autonomie économique, le Tribunal a noté les éléments suivants : • • • • • • • • • • •

actionnaire unique ; même clientèle ; centralisation des services juridiques, administratifs, comptables, marketing et service du personnel ; même réviseur ; même politique de prix ; mêmes logos, mêmes folders, même site internet ; mêmes produits et services ; transfert de matériel ; même immatriculation TVA, ONSS ; mêmes documents de commandes, mêmes factures clients, même système informatique ; même compte bancaire.

Quant à l’absence d’autonomie sociale, elle est confirmée par les éléments suivants : •

Mêmes règles : – un seul règlement de travail ; – transfert de personnel prévu au règlement de travail ;

– – – – – –

contrats de travail similaires ; système d’évaluation identique ; formule de demande de congé identique ; brochure d’accueil aux travailleurs identique ; guide « qualité » identique ; procédure disciplinaire identique.

•

Gestion commune des ressources humaines : – un seul service des ressources humaines ; – politique de recrutement et de licenciement est identique (contrats de travail signés dans les entités et centralisés à Marcinelle, licenciements pour faute grave décidés à Marcinelle et demande d’avis à Marcinelle pour les autres licenciements) ; – encodage des prestations dans les entités mais fiches de paie établies à Marcinelle ; – une seule assurance « accident du travail » ; – un seul médecin du travail.

•

Le personnel bénéficie des mêmes avantages : – barèmes identiques ; – paiement aux mêmes dates ; – mêmes primes ; – jours de congé supplémentaires identiques.

•

Une seule et même communauté : – une seule amicale du personnel ; – des formations communes ; – canaux de communication communs…

Le Tribunal souligne en outre que la position actuellement défendue par l’organisation syndicale ne coïncide pas avec l’ensemble des arguments contenus dans la requête. Il est intéressant de noter que le Tribunal a ajouté que « cette discordance entre certains éléments mis en évidence dans la requête et les éléments actuellement développés met en évidence le caractère artificiel de la demande ». (Trib. trav. Charleroi, 9 avril 2004, RG 62.986/R)

Pour décider que plusieurs sociétés et leurs sièges d’exploitation appartenant à un même groupe actif dans le domaine de l’édition et de l’imprimerie constituent une seule unité technique d’exploitation, le Tribunal du travail de Hasselt tient compte du processus d’intégration en cours depuis les années 2000 ; le siège d’exploitation en cause (celui de Beringen) ne constituant pas une exception. Il relève une série d’indices de convergence économique et sociale et note que la situation géographique est sans incidence. En raison de la centralisation de toutes les décisions économiques et sociales (conditions de travail, organisation du travail, aspects socioéconomiques de l’emploi, de la politique de sécurité) au sein du groupe, l’institution d’un seul conseil d’entreprise et d’un seul comité pour la prévention et la protection au travail correspond au mieux à l’intérêt des travailleurs. Décider de l’émiettement des structures de concertation serait perdre de vue l’intérêt commun de tous les travailleurs du groupe. (Trib. trav. Hasselt, 1er février 2008, RG 2080152)

S’agissant d’une société exploitant principalement des garages, le Tribunal du travail de Bruxelles décide de l’existence d’une seule unité technique d’exploitation pour la constitution du conseil d’entreprise eu égard aux éléments suivants de cohésion économique et sociale : •

•

Les deux branches d’activité initialement envisagées par l’employeur comme constituant deux unités techniques d’exploitation, soit les branches « retail » et « non-retail » relèvent de la même société et coexistent depuis longtemps. C’est, selon le Tribunal, un élément de cohésion économique marquant ainsi qu’un élément de cohésion humaine notable liée au fait de travailler pour le même employeur ; Outre ces éléments, le Tribunal relève une série d’éléments de cohésion sociale liée à une gestion du personnel commune ou extrêmement proche : – même règlement de travail ; – payroll commun ; – notes au personnel communes ;

– –

–

•

dispositions partiellement communes en matière de formation ou de cours de secourisme ; mêmes avantages extra-légaux (assurances diverses, titres-repas, garantie de revenus, possibilité d’achat de produits à tarif préférentiel…). Certains de ces avantages extra-légaux sont par ailleurs très spécifiques à la société en question, ce qui leur donne un poids particulier dans la genèse d’un sentiment d’appartenance commune ; conventions collectives de travail communes, au moins en partie. Il convient de noter que ces conventions collectives de travail communes ne le sont pas du fait, effectivement peu pertinent, de l’appartenance à une commission paritaire.

Elles sont communes car il s’agit de conventions collectives de travail d’entreprise, ce qui confirme évidemment de manière bien plus nette la cohésion entre les travailleurs concernés : – négociations collectives communes, au moins partiellement ; – journal d’entreprise commun ; – fêtes du personnel communes ; – système de pointage commun et centralisé ; – service médical commun ; – système téléphonique commun ; – service de prévention et de protection commun ; – assurance accidents du travail commune ; – secrétariat social commun.

Le Tribunal admet que certains de ces éléments sont de nature formelle ou administrative (assurance accidents du travail ou secrétariat social commun par exemple), mais d’autres sont de nature générer très fortement un sentiment d’appartenance commune et une cohésion humaine (fêtes du personnel, journal d’entreprise, négociations collectives communes par exemple) au sein de la société en question. (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A)

Une entité juridique de l’industrie chimique compte 6 unités opérationnelles employant chacune plus de 50 travailleurs.

Deux unités techniques d’exploitation ont de ce fait été créées lors des élections sociales de 2012. Lors des élections sociales de 2016, l’employeur décide que les différents sites ne forment qu’une seule unité technique d’exploitation. Cette décision est confirmée par le Tribunal du travail d’Anvers, division Turnhout. Pour retenir une cohésion sociale entre les différents sites, le Tribunal relève : •

la politique et la gestion du personnel communes : – l’absence d’une structure de ressources humaines distincte pour chaque site ; – la politique de recrutement, d’embauche, d’accueil, d’accompagnement de carrière, de formation, de promotion, de licenciement, etc. est identique pour tous les sites et est organisée de façon centralisée, avec un département des ressources humaines central qui se charge du traitement et de l’administration des salaires ; – les conventions collectives d’entreprise sont identiques pour tous les sites ; – le recrutement des étudiants et des stagiaires est commun ; – la politique en matière de bien-être, de sécurité et de santé au travail est commune, à l’instar des services de prévention et des personnes de confiance.

•

des éléments organisationnels identiques : – les différents sites ont le même règlement de travail ; – les contrats de travail et les conventions collectives sont identiques ; – les procédures de demande de congés et d’absences sont identiques ; – les circulaires, les magazines du personnel et les fiches d’information sont communs ; – le recrutement et l’accueil du personnel sont communs ; – les règles disciplinaires sont communes ;

– –

les horaires de travail et les régimes de travail en équipe sont similaires, de même que les systèmes de pointage ; les badges du personnel donnent accès aux différents sites.

•

la cohésion sociale : – les barèmes de rémunération et systèmes de primes sont identiques ; – le paiement du salaire se fait à la même date ; – les avantages extralégaux sont identiques, de même que le fonds de pension ; – l’évaluation des fonctions est identique, tant pour les travailleurs que pour les employés ; – l’intranet est commun ; – les anniversaires et les clubs d’entreprise sont communs ; – des mutations de travailleurs ont lieu entre les différents sites ; – la journée « portes ouvertes » est accessible aux travailleurs de tous les sites et aux membres de leur famille.

•

la concertation sociale commune : – des contacts (in)formels ont lieu entre les travailleurs des différents sites, tant par téléphone et par courrier électronique que physiquement ; – des contacts ont lieu entre les délégations syndicales, les négociations des conventions collectives et autres activités syndicales sont conjointes.

(Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 12 février 2016, RG 16/131)

Le Tribunal du travail de Gand, division Ypres, est d’avis que les sièges d’exploitation de trois entreprises actives dans la transformation du lait doivent être considérés comme une seule unité technique d’exploitation, aussi bien pour ce qui concerne le conseil d’entreprise que pour le comité pour la prévention et la protection au travail. La cohésion économique apparaît notamment des éléments suivants :

• • • •

•

les établissements appartiennent à un même groupe économique, ainsi qu’il ressort des rapports annuels consolidés ; les trois établissements sont situés sur le même site de LangemarkPoelkapelle ; les activités de ces trois établissements sont au moins en partie liées entre elles. Tous les trois produisent des produits dérivés du lait, et la collecte et le transport du lait sont communs aux trois ; divers services sont communs aux trois établissements ou sont partagés (tels que l’accueil et la réception, la centrale téléphonique, le quai de chargement, un labo, un garage avec pont-bascule, une station-service, un service technique) ; certains logiciels sont partagés et le service IC/ICT est commun à l’ensemble du site.

La cohésion socialeapparaît notamment des éléments suivants : • • • • • • • • • • • • • •

les travailleurs sont occupés sur le même site, dans des bâtiments différents mais proches les uns des autres ; la politique du personnel est au moins en partie intégrée, avec un même directeur des ressources humaines ; le règlement de travail est commun ; plusieurs CCT sont communes ; il y a une même délégation syndicale pour tout le site ; il y a une cohésion sociale substantielle entre le personnel des trois établissements, qui se traduit notamment par un fonds de solidarité commun ; une partie du personnel fournit des services aux trois établissements (réception, ICT, garage, service technique) ; l’accueil et le recrutement sont centralisés ; il y a une « charte relative à la politique en matière d’absentéisme » commune ; l’assurance-groupe est commune ; le système d’introduction des demandes de congés est commun ; le programme de leasing de vélos est commun ; les trois établissements travaillent avec la même agence d’intérim située « en interne » sur le site ; les salles de réunion et les locaux de formation sont utilisés conjointement par les trois établissements ;

•

les cadeaux de Nouvel An et les attentions à l’occasion de la « journée mondiale du lait » sont identiques pour l’ensemble du site, de même que le « beurre de Pâques » et le cadeau de communion.

Le Tribunal indique encore que même s’il semble y avoir une intention de traiter au moins l’un des établissements de manière distincte, les différences sont trop limitées pour justifier l’instauration d’organes de concertation distincts, étant donné qu’il n’est pas démontré que les intérêts des travailleurs seraient de la sorte mieux servis. (Trib. trav. Gand, division Ypres, 7 février 2020, RG 20/5/A)

Décisions relatives au rattachement d’une entité déterminée à l’une des unités techniques d’exploitation relevant de la même entité juridique Le Tribunal du travail de Malines a jugé qu’un centre régional de transport d’énergie électrique ne pouvait être rattaché à une centrale de production, mais relevait de l’unité technique constituée par l’ensemble des centres régionaux de transport de la zone définie par l’employeur. Il s’agit, en effet, d’activités différentes, exercées dans le cadre de structures administratives totalement distinctes, notamment en ce qui concerne la gestion du personnel. Le type d’activités exercées par les travailleurs est très différent dans les deux entités (personnel sédentaire, d’un côté ; de l’autre, travailleurs effectuant de nombreux déplacements). Les deux entités ont leur centre de formation du personnel et il n’y a que fort peu de contacts entre les deux groupes de travailleurs. (Trib. trav. Malines, 15 mars 1991, RG 47.701 ; dans le même sens, Trib. trav. Oudenaarde, 7 mars 1991, RG 13.307/0 ; Trib. trav. Dendermonde, 12 mars 1991, RG 31.505)

Statuant à propos d’un litige portant sur le point de savoir si une petite entité de distribution d’électricité (24 travailleurs) devait être rattachée à

une unité technique située en région de langue néerlandaise ou à une unité technique située en région de langue française, le Tribunal du travail de Nivelles a attribué un rôle déterminant à la langue des travailleurs. (Trib. trav. Nivelles, 15 mars 1991, RG 182/W.91)

2.3 EXCEPTIONS : ORGANES CONSTITUÉS À UN AUTRE NIVEAU QUE CELUI DE L’UNITÉ TECHNIQUE D’EXPLOITATION Dans certains cas, le conseil et/ou le comité doit être institué à un autre niveau que celui de l’unité technique d’exploitation.

2.3.1 Élections au niveau de l’entité juridique au lieu du niveau de l’unité technique d’exploitation L’article 14, § 2, a, de la loi du 20 septembre 1948 et l’article 50 de la loi du 4 août 1996 disposent en effet que l’entreprise est également tenue d’instituer un conseil d’entreprise et/ou un comité lorsqu’elle occupe en tant qu’entité juridique le nombre de travailleurs requis, quel que soit le nombre de travailleurs occupés dans chacun de ses sièges. Cela vise essentiellement les entreprises dont les diverses unités techniques d’exploitation n’atteignent pas isolément l’effectif requis, mais où celui-ci est atteint au niveau de l’ensemble de leurs unités. Une entité juridique compte plusieurs unités techniques d’exploitation et occupe plus de 100travailleurs ; aucune des unités techniques n’occupe, isolément, au moins 50 travailleurs. Il faut instituer un conseil et un comité au niveau de l’entité juridique, et ce, quelles que soient les difficultés résultant de l’éparpillement du personnel (Trib. trav. Bruxelles, 10 mai 1995, RG 84.699/95).

Les Tribunaux ont confirmé la portée des articles précités dès les élections de 2004. Il en était en effet soutenu, sur la base desdits articles, que la réglementation sur les élections sociales ne permettait pas à plusieurs entités juridiques occupant chacune l’effectif requis pour instituer un organe de concertation sociale de se considérer comme formant ensemble une unité technique d’exploitation au motif que l’entreprise devait instituer un conseil d’entreprise ou un comité pour la prévention et la protection au travail dès lors qu’elle occupait en tant qu’entité juridique au moins 100/50 travailleurs, et ce quel que soit le nombre de travailleurs occupés dans chacun de ces sièges. Les Tribunaux rappellent que les articles 14, § 2, a, de la loi du 20 septembre 1948 et 50 de la loi du 4 août 1996 sont une exception au principe suivant lequel le conseil d’entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail est institué au niveau de l’entreprise entendue au sens d’unité technique d’exploitation et doivent donc être interprétés de façon restrictive. Ils ne visent que l’hypothèse où une entité juridique se compose de plusieurs unités techniques d’exploitation qui, séparément, n’atteignent pas le nombre requis pour l’institution d’un organe. En d’autres termes, il est erroné d’appliquer ces articles à d’autres hypothèses, telle celle de plusieurs entités juridiques occupant chacune l’effectif requis (not., Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.517/04 et 69.518/04 ; Trib. trav. Ypres, 27 février 2004, RG 26.697).

2.3.2 Élections pour différentes unités techniques d’exploitation (art. 8, L. Él. Soc.) Il s’agit ici du cas d’entreprises comptant plusieurs unités techniques d’exploitation, dont certaines occupent l’effectif requis (50 travailleurs pour les comités ou 100 travailleurs pour les conseils) et d’autres pas. Dans cette hypothèse, l’entreprise peut avoir recours à l’une des deux formules suivantes :

a) soit joindre les unités techniques d’exploitation qui n’atteignent pas chacune l’effectif requis, mais l’atteignent ensemble ; on instituera un conseil et/ou un comité commun à ces unités ; b) soit rattacher ces unités à la ou aux unités techniques d’exploitation qui occupent l’effectif requis ; la brochure ministérielle précise que les regroupements s’opèrent de préférence entre unités techniques d’exploitation proches les unes des autres. La procédure à suivre pour opérer ces regroupements est la même que celle prévue pour la détermination des unités techniques d’exploitation (voir Partie 2, chapitre 1).

JONCTION OU RATTACHEMENT DES DIFFÉRENTES UNITÉS TECHNIQUES D’EXPLOITATION L’entreprise comptant plusieurs unités techniques d’exploitation, dont certaines occupent l’effectif requis et d’autres pas, peut joindre les unités techniques d’exploitation qui n’atteignent pas chacune l’effectif requis ou rattacher ces unités à la ou aux unités techniques d’exploitation qui occupent l’effectif requis.

Un département d’une entité juridique, en l’espèce un laboratoire international occupant 11 employés, qui ne peut être considéré comme constituant une unité technique d’exploitation, doit être rattaché à une des 13 unités techniques d’exploitation prises en considération au sein de l’entité. La répartition en 13 unités techniques d’exploitation telle que décidée, semble-t-il, avec l’accord des organisations syndicales, ne peut avoir pour conséquence d’exclure de toute unité technique d’exploitation le personnel dudit département et ce dernier de la procédure des élections sociales. Le Tribunal du travail de Courtrai fait ainsi droit à la demande syndicale de rattacher ledit département à l’unité technique d’exploitation du siège social ainsi désigné. A son estime, ce serait statuer ultra petita que

d’analyser si le rattachement ne pouvait se faire avec une autre unité technique d’exploitation car, en l’espèce, une telle demande n’a pas été formulée. Pour justifier le rattachement à l’unité technique d’exploitation « siège social », désignée par l’organisation syndicale, le Tribunal prend en considération notamment les éléments suivants : • •

ledit laboratoire n’est pas une unité de production mais un département de support ; la distance entre le laboratoire et le siège social, soit 150 km, n’est plus, de nos jours, un obstacle à l’appartenance à un groupe économique et social compte tenu des moyens modernes de communication.

(Trib. trav. Courtrai, 14 mars 2012, RG 12/126/A)

EXEMPLE 1 Une entité juridique compte 4 unités techniques d’exploitation. Celles-ci occupent respectivement :

1) Nombre de comités : 2 ou 3 2 comités soit comité n° 1 = entr. C (ou D) + A+B n° 2 = entr. D (ou C) soit comité n° 1 = entr. D + éventuellement A (ou B) n° 2 = entr. C + éventuellement B (ou A)

3 comités 40 travailleurs n° 1 = entr. A + B n° 2 = entr. C n° 3 = entr. D

Remarque : moyennant accord, il est évidemment aussi possible de ne créer qu’un seul comité pour l’ensemble des unités techniques d’exploitation. 2) Nombre de conseils d’entreprise : 1 ou 2 1 conseil d’entreprise

2 conseils d’entreprise

à savoir CE = entr. A + B + C + D à savoir CE n° 1 = A + B + C n° 2 = D ou autres possibilités : CE n° 1 = A + C n° 2 = B + D

EXEMPLE 2 Une entité juridique comporte 4 unités techniques d’exploitation. Cellesci occupent respectivement :

1) Nombre de comités : 4, soit 1 dans chacune des unités techniques d’exploitation 2) Nombre de conseils d’entreprise : 2 ou 3 2 conseils d’entreprise soit soit soit +D

CE n° 1 = A + C CE n° 2 = B + D CE n° 1 = A (ou B) + C CE n° 2 = B (ou A)

3 conseils d’entreprise soit

CE n° 1 = A CE n° 2 = B CE n° 3 = C + D

2.3.3 Élections communes à différentes entités juridiques Les considérations qui précèdent montrent que l’on peut déroger au principe selon lequel les élections sont organisées au niveau de l’unité technique d’exploitation et organiser des élections au niveau de l’entité juridique. La situation inverse, c’est à dire l’organisation d’élections pour plusieurs entités juridiques (exemples : sociétés anonymes) ensemble, est également possible. L’article 14, § 2, b, de la loi du 20 septembre 1948 modifié par la loi du 5 mars 1999 précise les conditions selon lesquelles plusieurs entités juridiques sont présumées former une unité technique d’exploitation et les modalités selon lesquelles la présomption peut être renversée. Nous les examinerons ci-dessous et passerons ensuite en revue les principales applications jurisprudentielles de cette présomption.

2.3.3.1 A.

LA PRÉSOMPTION LÉGALE

Principe

Par application des articles 14, § 2, b, de la loi du 20 septembre 1948, et 50, § 3, de la loi du 4 août 1996, plusieurs entités juridiques sont présumées, jusqu’à preuve du contraire (cf. ci-dessous), former une unité technique d’exploitation s’il peut être apporté la preuve de deux conditions : l’une à caractère économique et l’autre à caractère social. Selon les travaux préparatoires de la loi du 5 mars 1999 (projet de loi relatif aux élections sociales, rapport fait au nom de la Commission des affaires sociales, doc. parl., Ch. représ., sess. ord. 1998-1999, n° 1856/3, p. 6) : « le système proposé vise à retenir des critères économiques et sociaux pertinents dans la réalité de la vie de l’entreprise pour déterminer si plusieurs entités juridiques forment une seule unité technique d’exploitation » et « assure un

équilibre en prévoyant un partage de la charge de la preuve, qui ne repose plus uniquement sur les travailleurs et leurs organisations syndicales ». La présomption ne peut bien entendu être invoquée que lorsque les entreprises en question constituent différentes entités juridiques. Le Tribunal du travail de Tournai l’a rappelé en précisant qu’elle ne s’applique pas, s’agissant de déterminer si deux branches d’activités organisées et structurées au sein d’une même société anonyme constituent une unité technique d’exploitation. Dans ce cas, la détermination de l’existence d’une ou de plusieurs unités techniques d’exploitation se fait par application de l’article 14, § 1er, de la loi du 20 septembre 1948 (Trib. trav. Tournai, 24 mars 2000, RG 69.295 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A). Le Tribunal du travail de Gand, division Ypres, rappelle que lorsque l’unité technique d’exploitation visée regroupe plusieurs sièges d’exploitation et entités juridiques, un recours ne peut être fondé sur la présomption légale. Dans une telle situation également, il convient d’appliquer des critères économiques et sociaux et, en cas de doute, les critères sociaux priment, compte tenu de l’intérêt des travailleurs au bon fonctionnement des organes de concertation. (Trib. trav. Gand, division Ypres, 7 février 2020, RG 20/5/A)

PLUSIEURS ENTITÉS JURIDIQUES = UNE UNITÉ TECHNIQUE D’EXPLOITATION Plusieurs entités juridiques sont présumées, jusqu’à preuve du contraire, former une unité technique d’exploitation s’il peut être apporté la preuve de deux conditions : l’une à caractère économique et l’autre à caractère social. Cette présomption ne peut être invoquée que par les travailleurs et les organisations qui les représentent.

Seuls les travailleurs et les organisations syndicales peuvent invoquer la présomption

La loi du 3 mai 2003 modifiant les articles précités des lois de 1948 et 1996 a mis fin à une controverse jurisprudentielle en précisant que cette présomption ne peut être invoquée que par les travailleurs et les organisations qui les représentent (cf. ci-dessous). Une certaine jurisprudence avait, en effet, tenu que cette présomption pouvait également être invoquée par les employeurs qui réclamaient la jonction de plusieurs unités techniques d’exploitation (not., Trib. trav. Liège, 22 février 2000, RG 302.939 ; Trib. trav. Gand, 14 février 2000, Ch. dr. soc., 2001, p. 582). Dans ces hypothèses, les organisations syndicales contestaient la décision de l’employeur et réclamaient la reconnaissance de plusieurs unités techniques d’exploitation au lieu d’une seule. La Cour de cassation a confirmé cette tendance jurisprudentielle en rejetant un pourvoi contre le jugement du Tribunal du travail de Gand et, dans son arrêt du 27 novembre 2000 (JTT, 2001, p. 147), a décidé : « l’employeur peut aussi invoquer l’article 14, § 2, b, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, selon lequel plusieurs entités juridiques sont présumées former une unité technique d’exploitation lorsque certaines conditions sont remplies. Dans ce cas, l’organisation des travailleurs doit apporter la preuve du contraire ». Dans son avis n° 1413 du 10 juillet 2002, le CNT a admis que cette interprétation allait à l’encontre du texte de loi qui indique expressément que l’employeur peut fournir la preuve contraire. Le Conseil d’État dans l’avis donné sur l’avant-projet de loi a fait remarquer que des motifs objectifs et raisonnables devaient pouvoir justifier la différence de traitement sur ce plan des employeurs par rapport aux travailleurs et aux organisations qui les représentent au risque de violer le principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination (doc. parl., Ch. représ., session 2002-2003, Doc 50-2266/001, p. 15). Le législateur de 2003 a donc clarifié la situation en se justifiant comme suit (projet de loi portant des dispositions diverses relatives aux élections

sociales, exposé des motifs, Doc. parl., Ch. représ., session 2002-2003, Doc 50-2266/001, p. 5) : « Un traitement différent de l’employeur d’une part et des travailleurs et de leurs organisations représentatives d’autre part face à la charge de la preuve des critères économiques et sociaux se justifie par le fait que si l’employeur a accès à tous les éléments permettant de déterminer comment il gère son entreprise sur le plan économique et social, il n’en soit pas de même des travailleurs et de leurs représentants. L’employeur pourra ainsi apporter luimême toutes les preuves qu’il jugera opportunes sur la base de sa propre gestion de son entreprise pour constituer une ou plusieurs unités techniques d’exploitation. Les travailleurs et leurs organisations représentatives qui n’ont qu’une approche extérieure de la gestion de l’entreprise verront cette moins bonne connaissance compensée par la présomption légale ». En résumé, compte tenu de l’énoncé de la loi, l’employeur qui souhaite invoquer la réunion de plusieurs entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation, à défaut de pouvoir invoquer la présomption légale, doit apporter la preuve de l’existence des critères économiques et sociaux au sens des articles 14, § 1er, 1, de la loi du 20 septembre 1948 et 49, 1°, de la loi du 4 août 1996. C’est d’ailleurs dans ce sens que certains Tribunaux, saisis par les employeurs qui invoquaient la réunion de plusieurs entités juridiques par application de la présomption légale, avaient statué lors des élections de 2000 lorsqu’ils décidaient que cette présomption était inapplicable au motif de sa contrariété avec le texte légal (cf. ci-dessous). La jurisprudence ultérieure (not. Trib. trav. Bruxelles, 10 février 2012, RG 12/775/A) confirme cette conclusion selon laquelle la présomption légale qui ne peut être invoquée que par les travailleurs et les organisations qui les représentent ne prive pas l’employeur de la possibilité de prouver l’existence d’une unité technique d’exploitation englobant plusieurs entités juridiques (cf. exemples ci-dessous). La présomption légale n’a été instaurée que pour alléger le fardeau de la preuve dans le chef des travailleurs et des organisations représentatives.

Elle est sans incidence sur la définition légale de l’unité technique d’exploitation qui appréhende la réalité de l’entreprise indépendamment de sa forme juridique (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.517/04 et 69.518/04 citant D. Moineaux, annuaire « Conseil d’entreprise et Comité pour la prévention et la protection au travail », Editions Kluwer, Edition 2003-2004, p. 43 ; dans le même sens, not., Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.656 ; Trib. trav. Hasselt, 3 mars 2004, RG 2040087). Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle : « Cette présomption, conformément aux termes employés par les deux textes identiques qui l’énoncent, n’est applicable que lorsque les parties qui l’invoquent postulent la réunion de plusieurs entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation. Dans les autres litiges relatifs à la détermination des contours des unités techniques d’exploitation, aucun régime probatoire de faveur n’est organisé et le droit commun de la preuve est seul applicable ». (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/408/A). En conclusion, selon la jurisprudence citée ci-dessus : « En l’absence d’application de la présomption légale, le regroupement de plusieurs entités juridiques au sein d’une unité technique d’exploitation ne pourra résulter que de la prise en considération des critères économiques et sociaux ».

Conditions d’application

Il s’agit de conditions cumulatives à caractère économique et social.

Conditions à caractère économique

Une jurisprudence unanime et constante a confirmé ce qu’il était permis de déduire d’une lecture correcte du texte légal. En utilisant, dans le libellé des conditions économiques, les mots tels que « soit » et « ou », le législateur se contentait d’exiger la preuve de l’existence d’une seule de ces conditions (not., Trib. trav. Bruxelles, 15 mars 2000, Ch. dr. soc., 2000, p. 592).

Ces conditions économiques sont les suivantes : •

soit ces entités juridiques font partie d’un même groupe économique ou sont administrées par une même personne ou par des personnes ayant un lien économique entre elles, sans qu’il soit exigé, selon les travaux préparatoires (exposé des motifs, loi du 5 mars 1999, op. cit., p. 5), que « toutes ces personnes soient représentées dans toutes les entreprises ».

Ces notions n’ont pas été définies par le législateur, qui s’est contenté de citer quelques exemples dans les travaux préparatoires. Ainsi, selon l’exposé des motifs (op. cit., p. 5), s’agit-il « de groupes de sociétés mères, filiales, ou sociétés liées par une joint-venture ou de groupes familiaux, par exemple ». Au Conseil d’État qui, dans son avis, avait constaté qu’il était fait usage de notions « qui n’ont pas toujours une portée juridique précise », telles les notions « administrées par des personnes ayant un lien économique entre elles », et émettait le souhait que des critères plus précis soient fixés, il fut répondu que « compte tenu de la diversité des circonstances, il ne peut être donné suite au souhait du Conseil d’État (…) à défaut de faire perdre à la nouvelle disposition toute son efficacité » (exposé des motifs, op. cit., p. 6). Ces conditions sont évidemment plus larges que la condition précédemment exigée par les anciens articles 14, § 2, b, 2°, de la loi du 20 septembre 1948 et 1er, § 4, b, 2°, de la loi du 10 juin 1952, qui se limitaient à exiger « qu’une même personne participe à la gestion journalière des diverses entités juridiques ». •

soit ces entités juridiques ont une même activité ou des activités liées entre elles.

Les travaux préparatoires (exposé des motifs, op. cit., p. 6) citent ici comme exemple pour la première catégorie : les chaînes d’hôtels ou de restaurants ou les chaînes de magasins ; pour la seconde catégorie, le cas d’entités ayant l’une, une activité de production et l’autre, une activité de coordination.

À la condition de scission déposée dans l’ancienne législation se substitue celle, également plus large, de « même activité » ou « d’activités liées ». Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles rappelle que si aucune preuve n’est apportée au sujet de l’un des éléments de nature économique, il n’est pas nécessaire de vérifier le respect de la deuxième condition de présomption légale. La présomption intervient en effet uniquement lorsque la double preuve est livrée, à savoir au moins un élément économique et plusieurs éléments sociaux. Par conséquent, si la présomption légale ne s’applique pas, la charge de la preuve incombe entièrement à l’organisation syndicale ou au travailleur qui souhaite contester la décision de l’employeur (Trib. trav. Bruxelles (NL), 22 février 2016, RG 16/176 et 16/177/A).

Quelques tendances jurisprudentielles a) Comme déjà écrit ci-dessus, on constate que les Tribunaux ont rappelé quasi unanimement que les conditions économiques visées par le législateur n’étaient pas cumulatives, en d’autres termes, que la présence d’un seul critère suffisait. Dès lors qu’une des deux conditions ci-dessus est remplie, les autres éléments sont sans incidence (not., Trib. trav. Hasselt, 2 février 2004, RG 2040054 ; Trib. trav. Bruxelles, 12 février 2004, RG 69.892/04 ; Trib. trav. Gand, 12 février 2004, RG 163.889/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.952/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.896/04). En l’espèce, il a été jugé que lorsqu’une même personne est l’administrateur délégué des quatre sociétés et que quatre administrateurs leur sont communs, il importe peu d’affirmer que les sociétés exercent des activités distinctes ou que les relations client/fournisseur entre deux des quatre entités juridiques sont insignifiantes pour admettre la cohésion économique au sens de la loi (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.952/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.820/04).

CONDITIONS À CARACTÈRE ÉCONOMIQUE

• •

soit ces entités juridiques font partie d’un même groupe économique ou sont administrées par une même personne ou par des personnes ayant un lien économique entre elles ; soit ces entités juridiques ont une même activité ou des activités liées entre elles.

La présence d’un seul critère économique suffit. b) Quant aux conditions mêmes énoncées par le législateur au titre des critères dits économiques, on constate, soit que leur application est évidente tant il ressort des éléments du dossier qu’il existe un actionnariat commun, des administrateurs communs, etc., soit qu’elles donnent lieu à des difficultés en raison de l’absence de toute définition légale des notions « groupe économique » ou « activités liées entre elles ». Dans son ensemble, la jurisprudence continue à donner une interprétation extensive à la notion de « groupe économique ». Elle justifie sa position par le fait que la loi exige relativement peu de conditions pour présumer l’existence d’une unité économique en se contentant d’une simple référence à l’existence d’une même activité ou d’activités liées entre elles. Ainsi pour le Tribunal du travail de Mons citant un arrêt inédit de la Cour du travail de Bruxelles du 10 mars 2000 : « constitue un groupe économique un ensemble de sociétés différentes et indépendantes en droit mais qui, en fait, sont soumises d’une manière ou d’une autre à une puissance économique qui assure à différents niveaux une unité de décision, une convergence de politiques et une coordination du potentiel de ces entreprises » (Trib. trav. Mons, 1er juin 2005, RG 11.268/04/M). D’autres Tribunaux soulignent que le lien « économique » ne peut être réduit à la preuve de l’existence de relations commerciales. Il peut résulter, selon le Tribunal du travail de Nivelles, de la preuve de l’appartenance à un réseau d’activités caractérisé par la recherche d’un développement commun (Trib. trav. Nivelles, 13 février 2004, RG 84/W/2004 et 85/W/2004 qui statuait à propos de sociétés franchisées appartenant à la même chaîne dans le secteur de la grande distribution).

À rebours, s’agissant également de sociétés franchisées dans le secteur de la grande distribution, il a été décidé qu’elles ne constituaient pas un groupe économique, au seul motif qu’elles relevaient toutes du secteur de la grande distribution, mais qu’il s’agissait d’entreprises autonomes avec une grande diversité d’actionnariat, d’organes de gestion et d’employeurs (Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2004, RG 62.920/R, RG 62.924/R et RG 171.018/A). Dans le même sens, certaines juridictions soulignent que le critère afférent aux « mêmes activités » peut conduire à des aberrations non voulues par le législateur. Le Tribunal du travail de Nivelles cite, comme exemple, le cas de franchisés de deux chaînes de distribution concurrentes qui exercent la même activité puisqu’ils se livrent tous deux à l’activité de vente au détail de produits frais, ménagers ou autres, mais entre lesquels n’existe évidemment aucune cohésion économique (Trib. trav. Nivelles, 13 février 2004, RG 84/W/2004 et 85/W/2004). Le Tribunal du travail de Bruxelles a curieusement admis comme critère économique le développement d’une stratégie économique commune dans le cas d’un groupe financier subdivisé en trois pôles d’activités différents et totalement distincts les uns des autres et qui n’étaient pas administrés par les mêmes personnes ayant un lien économique entre elles (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 405/08 – 406/08).

SOCIÉTÉS FRANCHISÉES S’agissant de sociétés franchisées, il a été décidé qu’elles ne constituaient pas un groupe économique, au seul motif qu’elles relevaient toutes du secteur de la grande distribution, mais qu’il s’agissait d’entreprises autonomes avec une grande diversité d’actionnariat, d’organes de gestion et d’employeurs. On relèvera également : •

qu’il y a appartenance au même groupe économique dès lors qu’une des sociétés du groupe est actionnaire majoritaire de l’autre société. Est alors

•

sans incidence le fait que les membres du conseil d’administration et du comité de direction ne soient pas les mêmes (Trib. trav. Anvers, 9 février 2004, RG 363.773 ; dans le même sens, Trib. trav. Hasselt, 2 février 2004, RG 2040054) ; qu’il suffit que deux entités juridiques forment une division d’un groupe international, avec une dénomination partiellement identique, pour répondre à la notion de « groupe économique » tel que visé par le législateur (not., Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.366/2000) ; à rebours, il n’est pas satisfait aux critères de cohésion économique lorsque trois sociétés données, bien qu’appartenant à un même holding financier et bien que l’une d’entre elles soit actionnaire à 99% d’une des deux autres, exercent des activités différentes et visent une autre clientèle et qu’il n’est pas démontré qu’elles sont administrées par une même personne ou des personnes ayant des liens économiques entre elles (Trib. trav. Bruxelles, 5 février 2004, RG 69.529/04) ; dans le même sens, il ne peut être question de considérer qu’une société appartient à un groupe économique donné, lorsque son actionnariat est détenu à 99,9% par une société tierce dont la propriété et le contrôle sont détenus à concurrence de 50% par une société appartenant au groupe économique revendiqué et à concurrence de 50% par une société appartenant à un autre groupe, les activités des sociétés en question étant de surcroît des activités concurrentes (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.588/04) ; s’agissant du secteur non marchand, que l’existence d’un lien philosophico-religieux au sein d’une association regroupant des institutions travaillant dans des domaines différents et relevant du secteur non marchand ne répond pas au critère économique visé par le législateur (Trib. trav. Mons, 24 février 2000, RG 307/00/M) ; s’agissant d’établissements d’enseignement qu’il « est difficile de parler de groupe économique pour des pouvoirs organisateurs différents constitués en ASBL et organisant l’enseignement, secteur « non-profit » par définition » (Trib. trav. Mons, 5 avril 2004, RG 7261/04/LL).

On retiendra enfin au sujet du critère économique : •

qu’il n’est en tout cas pas exigé que les deux entités soient actionnaires l’une de l’autre ou l’une dans l’autre ; mais le critère économique est évidemment rempli lorsqu’une société détient 99% des parts d’une autre

•

et qu’elles ont toutes deux le même administrateur délégué (Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.660) ; que le fait que plusieurs sociétés, sans faire partie du même groupe économique, appartiennent à une même famille (Trib. trav. Gand 12 février 2004, RG 163.889/04) et soient administrées par les mêmes personnes, est considéré comme suffisant pour satisfaire aux critères économiques (Trib. trav. Courtrai, 16 février 2000, RG 58.840) ; que la notion « administrée par la même personne » ne signifie pas que les conseils d’administration doivent être identiques dans les deux sociétés (Trib. trav. Liège, 7 mars 2000, RG 302.994). À l’inverse, le fait qu’une personne siège dans plusieurs conseils d’administration de différentes sociétés ne démontre pas en soi l’existence d’une unité entre celles-ci (Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 78/N/04 et 79/N/04) ; que « la cohésion économique doit être reconnue lorsque : certaines personnes siègent dans les organes de gestion de chacune des entités juridiques ; ces mêmes personnes disposent, par la composition du capital, d’un pouvoir significatif dans chacune des sociétés et que les activités des sociétés se développent dans le même secteur économique » (Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 78/N/04 et 79/N/04).

Conditions à caractère social

Lorsque la preuve d’une des deux conditions à caractère économique précitées est apportée, la preuve doit encore être faite de l’existence « de certains éléments indiquant une cohésion sociale » entre ces entités juridiques. Compte tenu des critères économiques extrêmement larges rappelés ci-dessus, l’analyse du critère de cohésion sociale se révèle donc particulièrement déterminante. Comme le rappelle le Tribunal du travail de Charleroi : « Une des conditions à caractère économique est rapportée et cela suffit pour vérifier dans une seconde phase si sont apportés quelques éléments de preuve de la cohésion sociale » (Trib. trav. Charleroi, 3 mars 2000, RG 56.814/R et 56.845/R ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.820/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.896/04).

La loi elle-même cite des exemples d’éléments indiquant une cohésion sociale, tels que « une communauté humaine rassemblée dans les mêmes bâtiments ou des bâtiments proches, une gestion commune du personnel, une politique commune du personnel, un règlement de travail ou des conventions collectives de travail communes ou comportant des dispositions similaires ». Ces éléments sont identiques à ceux mentionnés dans les précédentes brochures ministérielles et pris en considération par la jurisprudence pour définir l’autonomie sociale caractérisant l’unité technique d’exploitation. Le législateur précise que seule doit être prouvée l’existence de certains éléments indiquant une cohésion sociale entre les différentes entités juridiques. À défaut de définition précise de la notion de cohésion sociale, la preuve complète de l’existence de celle-ci ne doit donc pas être apportée, mais seulement la preuve de certains faits, soit « une partie de ceux repris dans la liste non exhaustive ou d’autres faits pertinents » (cf. exposé des motifs p. 6), qui permettent de penser qu’il y a une cohésion sociale entre les différentes entités juridiques (Trib. trav. Mons, 14 décembre 2000, RG 303/00/M).

CONDITIONS À CARACTÈRE SOCIAL Une communauté humaine rassemblée dans les mêmes bâtiments ou des bâtiments proches, une gestion commune du personnel, une politique commune du personnel, un règlement de travail ou des conventions collectives de travail communes ou comportant des dispositions similaires sont des éléments indiquant une cohésion sociale. L’élément « éloignement des centres » perd de son importance. Il en est de même de l’élément linguistique. Compte tenu des difficultés d’application de cette condition, c’est aux juges en définitive qu’il appartient d’apprécier, in concreto, s’il existe ou non une cohésion sociale entre les différentes entités juridiques (cf. ci-dessous). Ceux-ci accordent bien évidemment une attention particulière aux critères légaux dont question ci-dessus.

L’appartenance à une même commission paritaire ou l’existence de conventions collectives de travail communes est parfois considérée comme sans incidence sur l’analyse d’une cohésion sociale, car ces éléments découlent de l’appartenance à un même secteur d’activité (Trib. trav. Bruxelles, 5 février 2004, RG 69.529/04). En sus, comme le fait remarquer le Tribunal du travail de Hasselt, cet élément est sans incidence dès lors qu’au sein des entités juridiques concernées existent des conventions d’entreprises qui prévoient des conditions de travail et de rémunération différentes (Trib. trav. Hasselt, 2 février 2004, RG 2040054). Selon les cas d’espèce, l’élément « éloignement des centres » perd de son importance compte tenu de la généralisation des moyens informatiques de communication et compte tenu de l’évolution de la mobilité des travailleurs, particulièrement dans le secteur des services, dans lequel le personnel salarié n’est pas attaché à un outil de production important et immobile (Trib. trav. Mons, 1er juin 2005, RG 11.268/04/M). Comme le souligne le Tribunal du travail de Mons : « à l’époque de la globalisation, de la délocalisation, d’internet, des vidéo-conférences, que représentent 40 kilomètres ? » Il s’agissait en l’espèce de deux entités juridiques réparties sur deux sites, ces deux entités étant au service d’une troisième entité appartenant, comme les deux premières, au même groupe. Elles ont toutes trois été considérées comme formant une seule unité technique d’exploitation. Dans le même sens, le Tribunal du travail d’Anvers, division Tongres, a jugé qu’au vu des moyens de communication actuels, les grandes distances n’entravent plus la cohésion sociale (Trib. trav. Anvers, division Tongres, 15 février 2016, RG 16/80/A). À rebours, selon le Tribunal du travail de Mons, le critère de la distance géographique peut être valable pour des hôpitaux, des universités, des écoles qui se regroupent, sont gérés en commun et se partagent des spécialités, tout en conservant une autonomie pédagogique sociale et humaine (Trib. trav. Mons, 18 avril 2008, RG 08/308/A). « Il en est de même de l’élément linguistique qui cède le pas face à des indices tels qu’une stratégie globale ou l’appartenance à un groupe qui développe une culture d’entreprises » (Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2000, RG 56.801, 56.802, 56.806 et 56.807 ; dans le même sens, Trib. trav.

Bruxelles, 15 mars 2000, RG 13.391/200 ; Ch. dr. soc. 2001, p. 592 ; en sens contraire, Trib. trav. Namur, 23 février 2000, RG 107.079 et 107.269 ; Trib. trav. Charleroi, 20 février 2004, RG 62.937/R). Il est également évident qu’un seul élément, telles les affirmations selon lesquelles les travailleurs se réunissent à l’occasion des fêtes de fin d’année, ne suffit pas à apporter la preuve d’une communauté humaine (Trib. trav. Bruxelles, 28 janvier 2004, RG 69.323/04). De même a-t-il été jugé qu’est insuffisant pour justifier l’absence d’une gestion commune, le partage des parties communes d’un même bâtiment : parking, hall d’entrée, réception, salles de réunion, espaces de repos, sanitaires. À bon droit, le Tribunal du travail de Bruxelles relève « que cet élément de partage est vrai, en tout ou en partie, pour d’autres entreprises installées dans le même centre d’affaires dont personne ne soutient qu’elles constitueraient une seule unité technique d’exploitation avec les défenderesses ». Le Tribunal conclut que « les missions du comité pour la prévention et la protection au travail dépassent très largement les questions à régler pour l’usage de quelques locaux. Il n’est dès lors pas établi que l’intérêt supérieur des travailleurs au bon fonctionnement du comité pour la prévention et la protection au travail nécessiterait l’institution d’un comité commun aux deux entités juridiques » (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 981/08 et 982/08). Pour le reste, c’est selon les sensibilités et les éléments de l’espèce que les Tribunaux ont statué. On en retire le sentiment que, selon le contexte et l’opinion du magistrat, les mêmes éléments peuvent conforter ou infirmer l’existence de la cohésion sociale exigée. Comme l’a souligné à bon droit le Tribunal du travail d’Anvers ayant à statuer sur le point de savoir si neuf entités juridiques constituaient une unité technique d’exploitation, il peut arriver que tant les éléments communs que les différences ne soient pas toujours le résultat d’une cohésion sociale ou d’une autonomie sociale. Ainsi, le fait que le siège social des neuf entités soit situé à la même adresse est sans incidence dès lors que les travailleurs sont occupés dans des

bâtiments différents ou à des étages différents et que les sièges d’exploitation se trouvent dans des endroits distincts. Il en est de même de l’existence d’un système informatique commun, justifié par des considérations commerciales et de l’existence des mêmes modèles de contrats de travail ou de règlements de travail, dès lors que la politique du personnel et le pouvoir décisionnel révèlent des indices d’autonomie sociale, que les sites informatiques de ces différentes entités ont des logos et des styles différents (Trib. trav. Anvers, 10 février 2012, RG 12/559/A). Il est intéressant de souligner qu’une demande d’application de la présomption légale peut parfois être considérée comme une demande téméraire et vexatoire. Ainsi le Tribunal du travail de Bruxelles a-t-il décidé : « Dès lors que les éléments invoqués pour établir la cohésion économique et sociale sont totalement insignifiants et qu’il n’est pas apporté le moindre indice d’une cohésion sociale entre les membres du personnel des différentes associations régionales et entre ceux-ci et les membres du personnel de la Fédération (en l’occurrence une Fédération active dans le domaine musical) la demande apparaît comme téméraire et vexatoire ». Et le Tribunal d’ajouter : « On pourrait d’ailleurs se poser la question de savoir si (l’organisation syndicale en cause) qui regroupe également différentes associations en vue d’un but commun et qui connaît mutatis mutandis les mêmes conditions d’activité et d’organisation que, dans un autre domaine, la Fédération (en cause), s’applique à elle-même les règles qu’elle veut imposer aux autres » (Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2004, RG 69.989/04).

Preuve contraire

Dans la mesure où la présomption est réfragable, la preuve du contraire peut être apportée (article 14, § 2, b, alinéa 1, loi du 20 septembre 1948, et 50, § 3, al. 1, de la loi du 4 août 1996).

Le législateur précise : « lorsque sont apportées la preuve d’une des conditions visées au (1) (conditions à caractère économique) et la preuve de certains des éléments visés au (2) (conditions à caractère social), les entités juridiques concernées seront considérées comme formant une seule unité technique d’exploitation, sauf si la ou les entreprises apportent la preuve que la gestion et la politique du personnel ne font pas apparaître des critères sociaux caractérisant l’existence d’une unité technique d’exploitation au sens des articles 14, 1er, al. 2, 1°, de la loi du 20 septembre 1948, et 49, de la loi du 4 août 1996 ». Pour renverser la « présomption légale », l’employeur devra démontrer soit que les conditions à caractère économique ne sont pas remplies, soit que les critères sociaux caractérisant l’existence d’une unité technique d’exploitation font défaut. En tout état de cause, la preuve contraire sera tout aussi malaisée à apporter que par le passé ; dès lors que le travailleur et/ou les organisations syndicales apporteront la preuve d’une des conditions économiques et la preuve de l’existence de certains éléments indiquant une cohésion sociale, l’employeur ne pourra apporter la preuve contraire qu’en contestant les éléments invoqués ou la portée de ceux-ci (cf. jurisprudence ci-dessous). L’exemple suivant est donné par la brochure ministérielle : « Une chaîne de magasins est constituée de plusieurs entités juridiques dispersées dans le pays. Le regroupement de ces différentes entités juridiques en une unité technique d’exploitation peut être demandé de la manière suivante. Les demandeurs (par exemple une organisation syndicale) apportent la preuve que ces différentes entités juridiques ont une même activité, la vente au détail d’un même assortiment de produits acquis par une centrale d’achats commune. Lorsque la preuve de cette condition à caractère économique est apportée, les demandeurs doivent en plus apporter un début de preuve (quelques éléments

de preuve) qu’il y a une cohésion sociale entre ces différentes entités juridiques. Dans ce cas concret de la chaîne de magasins, ces éléments de preuve à caractère social peuvent porter sur le fait de dépendre des mêmes commissions paritaires, d’avoir un même règlement de travail et des conventions collectives de travail communes, le fait de jouir d’une même police d’assurance extralégale, une formation commune du personnel, un service du personnel gérant l’ensemble du personnel des différentes entités juridiques. Si la preuve d’une même activité est apportée ainsi que celle de certains éléments indiquant l’existence d’une cohésion sociale entre les différentes entités juridiques, il revient à l’employeur, s’il conteste l’institution d’un organe, de prouver que les entités ne présentent pas les critères sociaux qui justifient l’existence d’une unité technique d’exploitation ». En bref, selon la jurisprudence (cf. exemples ci-dessous), même si la cohésion économique est prouvée, la preuve de l’absence de cohésion sociale est apportée : • • • • • • • • • • • • • •

par l’absence de direction commune et de gestion commune du personnel ; des règlements de travail différents ; des assurances de groupe différentes ; un secrétariat social différent ; des conventions d’entreprises prévoyant des conditions de rémunération et de travail différentes même si les entités concernées appartiennent à la même commission paritaire ; absence de cohésion sociale du personnel due au fait que les entités n’ont pas d’activités intimement liées et livrent des produits différents à des clients différents ; accueil des travailleurs organisé différemment ; affiliation à des caisses de vacances différentes ; « car-policy » différentes ; systèmes d’évaluation différents ; contrats de travail différents ; octroi d’avantages différents ; réglementation des vacances et du chômage économique différente ; responsable interne de la société différent ;

•

appel à des firmes différentes pour le nettoyage des vêtements des travailleurs, le nettoyage des locaux, l’intérim, le marketing et l’informatique ; politique de sécurité différente ; absence de fêtes communes et d’activités sportives ou culturelles communes ; traditions différentes quant à l’organisation des activités et de la gestion du personnel ; peu de contacts entre les membres du personnel ; éloignement géographique (à replacer dans le contexte).

• • • • •

(cf. not., Trib. trav. Hasselt, 2 février 2004, RG 2040054 ; Trib. trav. Bruxelles 5 février 2004, RG. 69.529/04 ; Trib. trav. Charleroi, 27 février 2004, RG 52.945). Il a été relevé à juste titre par le Tribunal du travail de Bruxelles que d’éventuels contacts entre membres du personnel qui pourraient se nouer dans le futur sont sans incidence, car il y a lieu de tenir compte de la situation actuelle. De même si le seul lien qui existe entre quelques sociétés est le fait d’appartenir à un même holding financier, ce lien est insuffisant à démontrer une cohésion sociale (Trib. trav. Bruxelles, 5 février 2004, RG 69.529/04).

ONT ÉTÉ JUGÉES RELEVANTES, SELON LES CIRCONSTANCES DE L’ESPÈCE : • • •

l’affiliation à un secrétariat commun, à un même service médical inter-entreprises au motif que ces affiliations se justifient par le fait qu’il s’agit des seuls services établis dans une région donnée ; l’attribution de chèques-repas ou d’une assurance hospitalisation car celle-ci constitue actuellement une pratique généralisée au sein de nombreuses entreprises ; l’affiliation à une même compagnie pour l’assurance hospitalisation car elle peut être un choix justifié par la compétitivité du produit eu égard au nombre d’affiliations.

(Trib. trav. Charleroi, 27 février 2004, RG 62.945/R)

Continuité des organes sociaux existants

Comme par le passé, le législateur précise que cette présomption ne peut porter préjudice à la continuité, au fonctionnement et au champ de compétence des organes existants. En d’autres termes, selon les travaux préparatoires, cette présomption ne porte pas préjudice au fait que ces différentes entités juridiques peuvent être d’une telle nature qu’il y a lieu d’instituer plusieurs conseils pour l’ensemble des entités (exposé des motifs, loi du 5 mars 1999, op. cit., p. 6) (cf. ci-dessous jurisprudence citée). Toutefois, comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles : « l’émiettement inconsidéré des organes de concertation doit être évité parce qu’il est contraire à l’intérêt qu’ont les travailleurs de l’entreprise entière au fonctionnement de ces organes » (Trib. trav. Bruxelles, 15 février 2000, RG 13.199/00 ; Ch. dr. soc., 2001, p. 584). Il est à noter que l’argument tiré du prescrit légal suivant lequel la présomption ne peut porter préjudice à la continuité des organes sociaux existants n’est pas relevant lorsque ce n’est pas en application de la présomption légale que les deux entités juridiques sont regroupées en une unité technique d’exploitation mais en raison de l’existence de facteurs économiques et sociaux dont la preuve complète est rapportée (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.517/04 et 69.518/04). À rebours, lorsque le Tribunal relève que les organes de représentation des travailleurs ne semblent pas fonctionner idéalement puisque leur détermination et leur composition ont fait l’objet de deux procédures en référé et d’une procédure au fond, il n’y a pas lieu d’écarter à priori la présomption dont l’application n’a pas en elle-même pour effet de porter préjudice à la continuité, au fonctionnement et au champ de compétence des organes existants (Trib. trav. Charleroi, 9 février 2004, RG 62.954/R, 62.960/R et 62.963/R).

PRÉSOMPTION LÉGALE : CONDITIONS D’APPLICATION

Plusieurs entités juridiques = une seule unité technique d’exploitation si la preuve est apportée : •

de conditions à caractère économique : – soit les entités juridiques font partie d’un même groupe économique ou sont administrées par une même personne ou des personnes ayant un lien économique entre elles (sociétés mèresfiliales) … ; – soit les entités juridiques ont une même activité ou des activités liées entre elles ;

•

et de conditions à caractère social, soit certains éléments indiquant une cohésion sociale : gestion commune du personnel, politique commune du personnel…

La présomption ne peut être invoquée que par les travailleurs et les organisations syndicales. L’employeur peut apporter la preuve contraire.

2.3.3.2

APPLICATIONS JURISPRUDENTIELLES

La jurisprudence au sujet de l’application de la « présomption légale » est abondante. Son analyse est toujours un exercice périlleux. Nous nous contenterons de résumer brièvement ci-après quelques décisions parmi les plus intéressantes. Elles sont classées en trois groupes : • • •

celles ayant conclu l’application de la présomption légale et admis l’existence d’une seule unité technique d’exploitation ; celles ayant admis que la preuve contraire était rapportée et ayant refusé dès lors l’existence d’une seule unité technique d’exploitation ; celles ayant statué dans les cas où la réunion d’entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation invoquée par l’employeur a été admise sur base des critères généraux.

On attirera l’attention du lecteur sur le fait que : •

une entité juridique qui n’occuperait pas de personnel ne peut, en aucun cas, être prise en considération avec d’autres entités juridiques pour former une seule unité technique d’exploitation (Cass., 30 novembre 1987, JTT, 1988, p. 137 ; Trib. trav. Bruxelles, 6 février 1995, RG 77.461/95 et 8 février 1995, RG 78.487/95 ; Trib. trav. Anvers, 26 février 1995, RG 255.611 ; Trib. trav. Verviers, 23 février 2000, RG 0194/2000 et 0195/2000 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.240/00 ; JTT, 2001, p. 158 ; Trib. trav. Mons, 29 mars 2000, RG 381/00/M ; Trib. trav. Anvers, 1er février 2008, RG 381/A ; Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 402/08 ; Trib. trav. Charleroi, 21 mars 2008, RG 08/248/A).

Ainsi, lorsqu’une ASBL met, en dehors de son activité normale, des travailleurs permanents, pour une durée limitée à la disposition de deux autres ASBL sans respecter les dispositions de l’article 32 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition d’utilisateurs, le contrat liant le travailleur à la première ASBL continue à sortir ses effets ; aucun contrat ne naît entre ces travailleurs et les utilisateurs, soit les deux autres ASBL, en sorte que celles-ci ne peuvent être considérées comme occupant du personnel. Les seules conséquences prévues sont, outre des sanctions pénales, la responsabilité solidaire de l’employeur et de l’utilisateur quant au paiement notamment des cotisations sociales et rémunérations (Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.240/00 ; JTT, 2001, p. 158). •

une société qui n’occupe aucun personnel ne doit pas organiser d’élections et que son action est irrecevable (Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.865 ; Trib. trav. Turnhout, 13 février 2004, RG 26.734).

Une société prétendait, pour confirmer l’absence de cohésion sociale, qu’elle n’occupait plus de personnel. Il était tenu de part adverse que ce transfert du personnel vers une filiale était fictif et orchestré pour les besoins des élections sociales.

Le Tribunal du travail de Liège rappelle opportunément que la fraude ne se présume pas et qu’il y a lieu de procéder à un examen factuel de la réalité de l’opération de transfert du personnel. Au vu du dossier, le Tribunal conclut que n’est pas rapportée la preuve qu’une des 3 sociétés emploie encore du personnel et que dès lors cette société devrait faire partie d’une unité technique d’exploitation commune avec les deux autres sociétés (Trib. trav. Liège, 12 février 2008, RG 372.508). Selon le Tribunal du travail d’Anvers, le constat selon lequel une société n’occupe aucun personnel et, dès lors, ne doit pas être prise en considération pour la délimitation d’une unité technique d’exploitation implique un jugement quant au fond. Le recours contre une décision de l’employeur ou contre l’absence de décision doit concerner toutes les entités juridiques dont il est considéré qu’elles constituent une unité technique d’exploitation (Trib. trav. Anvers, 10 février 2012, RG 12/559/A). Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que l’action dirigée contre une entité juridique qui n’occupe pas de travailleurs n’est pas recevable en vertu de l’article 17 du Code judiciaire. L’action dirigée contre les autres sociétés mises à la cause est recevable. Le litige n’est pas indivisible au sens de l’article 31 du Code judiciaire. En l’espèce, toutes les entités juridiques concernées par la détermination de l’unité technique d’exploitation sont à la cause (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/491/A).

Décisions ayant reconnu l’existence d’une seule unité technique d’exploitation Quatre entités juridiques occupant un même site industriel à Bruxelles sont présumées constituer une seule unité technique d’exploitation aux motifs suivants retenus par le Tribunal du travail de Bruxelles : Critères économiques :

• •

•

Deux des quatre sociétés visées font partie d’un groupe puisqu’elles sont filiales de la troisième société qui leur fournit des services informatiques ou de comptabilité. Il est dès lors sans incidence que les deux sociétés en cause exercent des activités distinctes (importation, vente et montage de pièces métalliques pour l’une ; conception et fabrication de pièces métalliques pour l’autre). Les quatre sociétés ont le même administrateur délégué et quatre administrateurs communs.

Critères sociaux : • • •

• •

Les travailleurs des quatre sociétés exercent leur activité sur le même site, les bâtiments étant voisins et séparés de quelques mètres tout au plus, et l’accès au site se faisant par une seule entrée. S’il est exact que le critère de « proximité géographique » n’est pas mentionné dans la présomption légale, celle-ci vise cependant les notions de « mêmes bâtiments » ou de « bâtiments proches ». L’une des quatre sociétés fournit aux trois autres des services portant sur la comptabilité, l’informatique, le central téléphonique ; les ouvriers d’une des sociétés assurent la maintenance du site pour les quatre sociétés. Les quatre sociétés ont recours au même secrétariat social et les dossiers sont traités par un seul gestionnaire, les documents sociaux étant gérés et centralisés par une seule et même personne. Les règlements de travail des sociétés sont identiques. Les divergences d’horaire s’expliquent par le fait que les ouvriers de l’une d’entre elles travaillent en équipes.

On peut également constater : • • • •

que l’ensemble des travailleurs a fêté la Saint-Eloi le même jour ; une même personne travaille pour deux des quatre sociétés visées ; les parkings, même distants de plusieurs dizaines de mètres, se trouvent dans l’enceinte du site ; des transferts de personnel ont eu lieu d’une société à l’autre.

De l’ensemble de ces éléments, le Tribunal a déduit que les travailleurs des quatre sociétés constituent bien une communauté humaine, formant une cohésion sociale, même si les spécificités de chaque fonction les amènent à exercer leur activité de manière différente selon qu’il s’agit des ouvriers de l’atelier, des ouvriers sur le chantier ou des employés œuvrant dans les bureaux. (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.952/04)

Trois sociétés font partie du même groupe économique actif dans le domaine de la maroquinerie. Leurs activités sont liées entre elles : • • • • •

la première société a essentiellement pour activité la création et la réalisation des modèles, dessins, maquettes et prototypes ; la deuxième société fabrique les sacs à partir des modèles créés par la première ; la troisième s’occupe de l’emballage, de l’envoi vers les magasins et succursales et de la distribution des articles créés et fabriqués par les deux premières sociétés ; les trois sociétés sont administrées par le même administrateur délégué ; il y a un même commissaire réviseur pour les trois sociétés.

Le critère de cohésion économique est donc rempli. Quant aux éléments indiquant une cohésion sociale entre les trois entités juridiques, ils sont les suivants : • • • • • • •

les trois sociétés ont leur siège social et leur siège d’exploitation principal dans les mêmes bâtiments ; les trois sociétés sont affiliées au même secrétariat social ; elles sont affiliées à la même caisse d’allocations familiales ; elles sont assurées contre les accidents du travail auprès de la même compagnie ; elles ont le même service médical inter-entreprises ; les contrats de travail ont la même présentation, avec le même logo ; depuis janvier 2003, les employés et les ouvriers ont le même réfectoire ;

• •

le dossier « incendie » est unique pour les trois sociétés ; une grande « photo de famille » a été réalisée par un artiste à la demande du directeur général et administrateur délégué.

Faute d’éléments probants, la preuve contraire n’a pas été admise. La différence de statut invoquée (employé/ouvrier) par les sociétés n’a pas été considérée comme un élément révélateur d’une absence de cohésion sociale par le Tribunal. Selon celui-ci : « Dans le cas concret d’une entreprise qui crée, fabrique, distribue et vend des articles de maroquinerie de luxe, le fait que la conception soit confiée à des designers (employés), la fabrication à des artisans (ouvriers), la vente à des gérants de magasins et vendeurs (employés) et la gestion à des employés ou à des cadres, n’exclut pas l’existence d’une « communauté humaine » entre les différents collaborateurs : ceux-ci forment une équipe, un « pool ». (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.590/04)

Quatre sociétés exploitent vingt-cinq points de vente de vêtements pour dame et homme sous deux enseignes commerciales communes. Les critères économiques pris en considération pour pouvoir conclure à une absence d’autonomie entre les différentes entités juridiques sont établis puisque les entités juridiques mises à la cause font effectivement partie d’un même groupe économique, sont administrées par les mêmes personnes ou des personnes ayant un lien entre elles et ont une même activité ; plus précisément le Tribunal retient les éléments économiques suivants : • • • • •

les quatre sociétés font partie d’un même groupe économique européen ; les quatre sociétés exercent la même activité : vente de vêtements pour dame et homme ; l’administrateur délégué est le même pour les sociétés ; le directeur d’enseigne est identique pour les quatre sociétés ; trois des quatre sociétés ont leur siège social au même endroit ;

• • • • • •

le directeur Belgique est le même, quelle que soit la société qui exploite le magasin ; le site internet est le même ; la centrale d’achats est identique pour tous les magasins exploités par les quatre sociétés ; la procédure de « remontée d’informations cliente » est identique pour tous les magasins ; les quatre sociétés vendent les mêmes articles, au même prix et avec la même présentation l’ensemble des magasins est supervisé par quatre personnes dénommées « animatrices de région ».

Quant aux critères sociaux, le Tribunal a relevé les éléments suivants : • • • • • • • • •

il y a une gestion centralisée du personnel ; le contrat de travail est identique et est toujours signé par la même personne ; il y a un règlement de travail identique ; le personnel des quatre sociétés peut être muté d’une société à l’autre ; le service de contrôle médical est le même ainsi que le secrétariat social ; le personnel doit suivre une procédure identique pour prévenir d’une absence pour cause de maladie ; il existe une activité du personnel commune aux quatre sociétés (Saint-Nicolas) ; il existe une même procédure de sécurité ; il existe un journal d’entreprise.

(Trib. trav. Charleroi, 23 avril 2004, RG 62.978/R)

Trois sociétés exercent leur activité dans le secteur de l’imprimerie. La cohésion économique est admise compte tenu de cet élément, de la composition du capital et de la présence des mêmes personnes au sein des conseils d’administration.

Quant à la cohésion sociale, elle résulte selon le Tribunal des éléments suivants : • • •

les activités des trois sociétés sont exercées dans le même ensemble immobilier ; l’ensemble de la gestion et de la production a lieu au siège d’exploitation ; l’entrée et le hall d’accueil des deux imprimeries sont communs. Les ateliers sont l’un à côté de l’autre dans le bâtiment et il existe un passage de l’un à l’autre. Elles utilisent toutes deux actuellement le même quai d’embarquement.

Le Tribunal déduit de ce qui précède que les trois entités juridiques forment une « communauté humaine rassemblée dans les mêmes bâtiments ». La preuve contraire n’est pas admise car « les sociétés n’expliquent pas en quoi les politiques du personnel diffèrent. Le seul fait que les responsables de la gestion du personnel soient des personnes différentes n’est pas déterminant. Ce fait peut s’expliquer par des raisons historiques. Au contraire, note le Tribunal : • •

•

les trois sociétés avaient le même secrétariat social en 2003 et ont changé ensemble de secrétariat social à partir de 2004 ; deux des trois sociétés concernées ont le même règlement de travail ; il en ressort qu’elles ont la même caisse d’allocations familiales, le même assureur « accidents de travail », le même numéro d’affiliation à la caisse de vacances et les mêmes horaires de travail. Par ailleurs, les deux règlements de travail constituent des formulaires-types au sein desquels la plupart des dispositions spécifiques à l’entreprise ne sont pas complétées. Il ne peut dès lors être déduit de ces deux règlements que les sociétés ont des politiques du personnel spécifiques ; les sociétés ne produisent aucune réglementation interne, aucune note de service, aucune convention d’où il apparaîtrait que des

dispositions particulières sont prises en leur sein en matière d’organisation du travail. En conséquence, la preuve contraire n’est pas rapportée ». (Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 78/N/04 et 79/N/04)

Deux entités juridiques ont été considérées par le Tribunal du travail de Gand comme constituant une seule unité technique d’exploitation pour la constitution d’un conseil d’entreprise sur base des critères économiques classiques (même groupe économique, activités quasiment identiques, même manager rapportant à la maison-mère…). Quant aux critères sociaux, le Tribunal estime sans incidence le sentiment subjectif d’une cohésion sociale insuffisante mais rappelle qu’il faut en examiner les éléments objectifs. Parmi ceux-ci, il note : • • • • •

les services d’achat, du personnel et financier sont dirigés par les mêmes personnes ; les deux entités jouissent d’avantages similaires (chèques-repas, indemnité de transport, assurance hospitalisation…) ; le même HR manager et HRM-assistant qui dirigent et coordonnent toute l’administration du personnel ; un système commun de classification de fonctions ; l’existence de transfert de personnel d’une entité à l’autre.

Le Tribunal note qu’est sans incidence l’existence de conventions collectives de travail distinctes pour chaque entité juridique, car elles sont fondées sur les mêmes principes. Il est également relevé que le choix de l’employeur lors des élections précédentes de constituer un seul conseil d’entreprise avait été motivé « par une grande intégration sociale entre les deux entités » ; la situation en l’espèce n’a pas changé. (Trib. trav. Gand, 28 janvier 2008, RG 08/29)

Trois sociétés implantées à Anvers sont présumées former une seule unité technique d’exploitation.

Critères économiques : les sociétés appartiennent au même groupe familial qui est actionnaire dans les différentes sociétés ; la composition des organes de gestion confirme aussi le caractère familial. Critères sociaux : •

•

• •

les trois sociétés sont implantées au même endroit. Même si un déménagement des sociétés est envisagé vers des endroits différents, le caractère d’incertitude qui marque celui-ci est sans incidence sur l’appréciation de l’existence d’une éventuelle cohésion sociale. C’est de la situation actuelle dont il faut tenir compte ; les trois sociétés ont conclu une convention collective de travail commune accordant des jours de congé payés supplémentaires et supprimant les chèques cadeaux. Cette convention collective de travail mentionne explicitement que les trois sociétés appartiennent à une même unité technique d’exploitation ; les règlements de travail sont identiques ; les trois sociétés sont affiliées au même secrétariat social.

La preuve contraire (pas de mutation de personnel entre les sociétés, appartenance à des commissions paritaires différentes…) n’a pas été retenue. (Trib. trav. Anvers, 31 janvier 2008, RG 08/339/A)

Plusieurs entités juridiques sont présumées constituer une seule unité technique d’exploitation aux motifs suivants : Critères économiques : Il ressort de la description sur le site web ainsi que de la structure de l’actionnariat que ces entités appartiennent au même groupe économique. Elles ont les mêmes administrateurs qui appartiennent à la même famille et exercent la même activité (distribution de matériel d’installation électronique, de composants industriels pour l’automatisation d’appareils d’éclairage industriels et décoratifs). Critères sociaux :

• • • • • •

une même communauté humaine et une liste téléphonique commune aux différentes entités juridiques ; des régimes horaires parallèles ; une politique d’attribution d’avantages tout au moins partiellement commune, notamment en fonction des objectifs de vente ; des formations communes ; des groupes de travail commun ; différentes initiatives pour faire émerger une cohésion sociale (fête annuelle du personnel…).

En ce qui concerne les éléments de preuve contraire, ils ont tous été rejetés par le Tribunal du travail de Bruxelles : celui-ci a notamment jugé que la preuve n’était pas apportée que la direction du personnel était exercée par des personnes différentes dans chaque entité ; une facturation séparée à l’entité juridique (bureau d’intérim, secrétariat social) n’est pas, pour le Tribunal, un indice d’une direction du personnel autonome. Il en est de même de la dispersion géographique (Bruxelles – Flandres – Wallonie) ainsi que de l’absence d’un site internet commun. (Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2008, RG 314/08)

Plusieurs entités juridiques actives dans le domaine de la climatisation et des techniques du froid sont transférées dans le courant de l’année 2007 dans un groupe international. Elles sont considérées comme constituant une seule unité technique d’exploitation. Elles appartiennent en effet au même groupe économique. Au plan social, le Tribunal du travail de Bruxelles relève : • •

•

l’existence d’un journal commun dont il ressort que le personnel des différentes entités peut être considéré comme formant une communauté humaine ; une enquête de satisfaction auprès des travailleurs des différentes entités et un plan d’action dont le but est de veiller à mettre en place une plus grande mobilité entre les différents établissements, de mieux étaler la charge de travail et de renforcer la communication interne ; un plan d’achats d’actions commun ;

•

l’organisation d’élections pour la désignation d’un représentant au conseil d’entreprise européen pour l’ensemble des filiales belges.

La preuve contraire n’a pas été admise, le Tribunal jugeant que l’employeur en l’espèce n’apportait pas la preuve de « l’absence d’une direction et d’une gestion communes du personnel ». Ont ainsi été considérés comme irrelevants : • • •

le fait que les sociétés aient des sièges d’exploitation différents et des activités distinctes ; le fait qu’il n’y ait pas de collaboration entre les travailleurs des différentes filiales ; le fait que sur les sept sociétés concernées, deux d’entre elles disposent d’un service du personnel distinct.

Le Tribunal relève que les sociétés ne prouvent pas ce qu’elles avancent, se contentant de simples affirmations au sujet notamment des règlements de travail distincts, de règles distinctes au sujet des grilles horaires, des jours de vacances, de jours fériés ou de remplacement… (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 401/08)

Deux entités juridiques administrées par les mêmes personnes et exerçant les mêmes activités, à savoir l’exploitation d’une maison de repos et de soins, ont été considérées comme constituant une seule unité technique d’exploitation. Le critère économique étant rencontré, le Tribunal du travail de Bruxelles admet l’existence de la cohésion sociale sur base des éléments suivants : • • • • • •

les travailleurs des deux entités juridiques sont occupés dans des bâtiments proches l’un de l’autre ; deux travailleuses sont engagées par les deux établissements ; certaines travailleuses sont prêtées par une société à l’autre ; les contrats de travail sont établis sur un modèle identique ; le secrétariat social est le même ; les règlements de travail sont identiques ;

• • •

la durée de travail à temps plein est fixée à 38 heures par semaine dans les deux résidences ; les travailleurs se rencontrent occasionnellement ; le livret d’accueil délivré aux résidents est pratiquement identique dans les deux résidences.

Les sociétés restent en défaut d’apporter la preuve contraire, car elles ne livrent aucune indication sur les conditions de travail et de rémunération des membres de leur personnel, sur les horaires et sur le fonctionnement du service de prévention ou de la médecine du travail. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 1086/08)

Trois sociétés participent à une même activité, la vente de bijoux de fantaisie, sous une enseigne commerciale unique et selon un modèle commercial commun. Elles remplissent les conditions économiques d’application de la présomption légale d’existence d’une unité technique d’exploitation : même groupe, administrateurs communs, activités similaires ou liées. La cohésion sociale a été confirmée par les éléments suivants : •

•

• • •

la similitude importante des contrats de travail utilisés au sein des trois entités juridiques. Ceux-ci contiennent des instructions et directives particulièrement précises à l’égard du personnel de vente : elles révèlent une « culture d’entreprise » ; les contrats de travail, les avenants et lettres de licenciement sont signés par la même personne, administrateur délégué ou gérant des trois sociétés en question. Ces éléments sont considérés comme révélateurs d’une gestion commune du personnel puisqu’elle est concentrée dans les mains d’une seule et même personne ; l’octroi d’avantages rémunératoires communs, tels des chèquesrepas ; le recours à des « tiers prestataires » communs (secrétariat social, assureur loi, caisse d’allocations familiales…), éléments révélateurs d’une politique commune et centralisée de la gestion du personnel ; l’existence de règlements de travail largement similaires sur des points qui ne constituent pas des formules standardisées mais sont propres à l’entreprise ;

•

• •

des nombreuses notes de service adressées à toutes les boutiques sans distinction de la société à laquelle elles sont rattachées et relatives à la communication du chiffre d’affaires de l’ensemble des boutiques ainsi que des consignes de vente plus générales. Ces notes, selon le Tribunal, créent « un sentiment d’appartenance à un ensemble structuré, en vue de l’accomplissement d’objectifs communs » ; l’existence de documents concernant la gestion du personnel (feuilles d’horaire par exemple) identiques ; le fait que ce soit la troisième société qui assume la gestion administrative et sociale des deux autres confirme que la cohésion sociale, notamment au plan de la gestion du personnel, concerne les trois entités.

La preuve contraire n’a pas été admise aux motifs suivants : • • • • • •

la dispersion géographique tient à la nature de l’activité et du réseau de vente ; l’absence d’évènement social ou extra-professionnel n’est pas retenue, car cet élément est considéré comme un indice relativement faible ; l’absence de contact alléguée entre les différentes travailleuses est contestée compte tenu de l’existence de réunions à caractère professionnel réunissant les vendeuses ; la différence de langue utilisée au sein des sociétés ne peut être retenue, car cet élément est la conséquence d’une organisation du réseau de vente sur l’ensemble du territoire belge ; l’absence de bâtiments communs est également la conséquence de l’activité exercée sur divers points de vente. Ce critère perd de ce fait toute pertinence ; les employées qui assurent certains aspects de la gestion du personnel dans chacune des sociétés sont des exécutants, chacune pour un rôle linguistique, d’une politique unie et centralisée.

Le Tribunal distingue clairement cette situation qui se caractérise par une absence évidente de gestion du personnel dans les points de vente de celle des points de vente franchisés et autonomes. (Trib. trav. Bruxelles, 22 février 2008, RG 1085/08)

Selon le Tribunal du travail de Charleroi, la section créée au sein d’une société gérant des activités différentes (travail intérimaire, conseilformation, outplacement) et reprenant l’activité « titres-services » ne bénéficie pas d’une autonomie qui permette de la considérer comme une unité technique d’exploitation. Les éléments suivants qui autorisent à conclure que la société gère de manière intégrée l’ensemble de ses différents secteurs d’activités, y compris celui des titres-services, sont notamment ceux-ci : • • • • • •

•

• •

les sièges de la société anonyme et leur dénomination sont identiques, quelle que soit l’activité concernée, en ce y compris les titres-services ; l’actionnariat des parties défenderesses est identique ; elles ont un seul siège central qui coordonne l’ensemble de leur activité, quel que soit le type d’activité et, donc, en ce y compris l’activité « titres-services » ; le personnel de direction est identique ; la gestion journalière est assurée par les mêmes personnes ; les organigrammes internes des sièges sont similaires et, contrairement à ce que soutiennent les parties demanderesses, les travailleurs titres-services figurent bien dans l’organigramme de la société au même titre que l’ensemble des travailleurs affectés aux autres activités gérées par la société ; la stratégie commerciale et de marketing est identique, contrairement à ce que soutiennent les parties demanderesses (cf. les différents folders de présentation des produits par les parties défenderesses démontrent que l’activité « titres-services » est « vendue » de la même façon que les autres activités de la société) ; les commandes et les transactions sont traitées de la même manière au niveau des agences et du siège ; s’il existe quelques différences, c’est en raison de l’activité elle-même (par exemple : l’activité intérim est constituée, de par la loi, d’une relation tripartite à la différence de l’activité « titres-services ») ; les services support sont communs (service comptable, service marketing, service informatique…) ; le service à la clientèle est identique ;

•

l’enseigne commerciale et le logo sont identiques…

Ont par ailleurs été jugés sans incidence notamment : • •

le mode de subsidiation des travailleurs « titres-services » ; l’obligation légale de créer une section sui generis pour l’activité des titres-services si l’entreprise agréée exerce d’autres activités que celle des titres-services.

(Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2008, RG 08/279/A et JTT, 2009, p. 166)

Quatre sociétés ont été présumées former une unité technique d’exploitation compte tenu des critères économiques et sociaux suivants : Critères économiques : les quatre sociétés sont administrées par des personnes ayant un lien économique entre elles, qui en sont respectivement soit les administrateurs délégués, membres du conseil d’administration ou associé. En outre, trois des quatre sociétés exercent, au vu de leur objet social, la même activité : le transport et la manutention de marchandises ou une activité pratiquement identique. La quatrième société ne conteste pas que son activité soit liée aux trois précédentes. Critères sociaux : les sociétés ont leur siège social ou d’exploitation à la même adresse, sont rassemblées dans les mêmes bâtiments, ont une politique de gestion commune du personnel. Il apparaît en outre que certaines personnes cumulent la qualité d’associé ou d’administrateur dans une société et de travailleur dans une autre. (Trib. trav. Mons, 30 avril 2008, RG 08/321/A et 08/779/A)

S’agissant de deux entités juridiques pour lesquelles les conditions économiques de la présomption légale sont réunies (six membres du conseil d’administration de l’une sont membres du conseil d’administration de l’autre, appartenance au même groupe économique qui « met en œuvre et supporte proactivement la stratégie et les

politiques des 2 entités juridiques données en dirigeant toutes les opérations et tous les processus pertinents », le Tribunal du travail de Bruxelles conclut à la cohésion sociale invoquée par une organisation syndicale sur base des critères suivants : •

•

les membres du personnel des deux entités juridiques forment une communauté humaine rassemblée dans le même bâtiment. Ils sont « mélangés au niveau de l’organisation des bureaux, au sein des équipes, au sein des services, participent ensemble aux teams buildings » ; il existe une gestion commune du personnel et une politique commune du personnel ; les règlements de travail des deux entités juridiques ne sont pas des règlements de travail standards émanant d’un secrétariat social. Ils sont clairement élaborés de façon particulière, et parfaitement identique, même dans leur pagination. Ils sont particulièrement éloquents de la quasi parfaite harmonisation entre les 2 entités juridiques des conditions de travail (horaires, rémunérations, avantages, etc.) ; il y a partage « des valeurs communes » pour « agir comme une seule équipe, avec pour devise Tous Ensemble Accomplissons le Meilleur (« TEAM ») », selon le code de conduite établi pour assurer la cohésion et l’homogénéité du groupe, en alignant les conditions de travail.

(Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/496/A)

S’agissant de deux sociétés dont les activités sont économiquement liées car la première société ramasse les vêtements déposés dans des « containers » verts et les transporte auprès de l’autre société qui, elle, les trie et les traite pour l’exportation, le Tribunal du travail de Gand a considéré qu’elles forment une seule unité technique d’exploitation compte tenu des éléments suivants : Le Tribunal estime qu’il n’y a aucune discussion quant à savoir si la condition de cohésion économique est remplie. En effet, les deux sociétés ont des activités économiques qui dépendent l’une de l’autre et travaillent exclusivement l’une avec l’autre ; ce sont les mêmes

administrateurs qui dirigent les deux sociétés. Elles sont actionnaires l’une de l’autre. Le siège social est à la même adresse. D’autres éléments que le Tribunal classe ici parmi les indices économiques (même caisse d’allocations familiales, même service externe pour la prévention, même secrétariat social, etc.) confirment la cohésion économique. Quant à la cohésion sociale, le Tribunal relève que l’organisation syndicale apporte la preuve d’au moins deux éléments indiquant la cohésion sociale, à savoir que les deux sociétés ont le même siège social et que deux employés ont leurs bureaux dans ce même bâtiment. Les mêmes paquets « cadeaux de Noël » sont, en outre, distribués au personnel. Le Tribunal relève, par ailleurs, l’existence de contacts journaliers entre les membres du personnel (ce qui semble un élément important), l’existence d’une même caisse d’allocations familiales, d’une même assurance accidents du travail, d’un même secrétariat social et d’un même service externe de prévention. Aux arguments avancés pour démontrer l’absence de cohésion sociale (commissions paritaires différentes, règlements de travail différents, différents horaires de travail, etc.), il répond que l’appartenance à des commissions paritaires différentes est liée à l’exercice d’activités distinctes et de cette appartenance à des commissions paritaires différentes découlent des conditions de travail différentes (horaires, enregistrement du temps de travail, etc.). En bref, le Tribunal a surtout eu égard aux contacts réguliers et journaliers entre les membres du personnel de chaque société. (Trib. trav. Gand, 3 février 2012, RG 12/106/A)

Deux entités juridiques actives dans le domaine de l’enseignement (secondaire et fondamental) ont été considérées comme constituant une unité technique d’exploitation pour l’élection du comité pour la prévention et la protection au travail. Une organisation syndicale demandait que cette unité technique d’exploitation soit élargie à une

troisième entité juridique qui était un internat se trouvant à la même adresse que l’établissement d’enseignement secondaire. Le Tribunal du travail de Bruges fait droit à la demande car les conditions d’application de la présomption sont réunies. Critères économiques : • • • • •

les activités des entités juridiques (établissement secondaire et école fondamentale) d’une part et celle de l’internat sont similaires ; les élèves tant internes qu’externes de l’établissement secondaire et de l’école fondamentale vont manger dans le réfectoire de l’internat ; les informations scolaires sur le site web font référence à l’internat ; le règlement scolaire du lycée concernant les jeunes filles qui sont internes renvoie à l’internat ; à une demi-douzaine d’élèves près, toutes les élèves qui séjournent à l’internat suivent les cours du lycée.

Critères sociaux : • • • • • •

les entités juridiques ont le même site web ; le lycée et l’internat ont la même adresse et sont établis sur le même campus dans des bâtiments communicants ; le lycée et l’internat renseignent sur le site web les mêmes numéros de téléphone et de fax. Ils ont le même secrétariat pour les contacts externes ; la liste d’adresses des membres du personnel du lycée mentionne les données relatives aux membres du personnel de l’internat ; les brochures et règlements de l’école fondamentale et du lycée renvoient à l’internat pour les élèves internes et les repas ; il existe une rubrique « internat » dans la lettre d’information du lycée.

Le Tribunal estime insuffisants les éléments de preuve contraire suivants apportés par l’employeur : 1) Les différentes entités juridiques exercent des activités différentes (établissement secondaire, école fondamentale, internat), dès lors que le

critère légal fait référence à l’exercice d’activités similaires, ce qui est le cas en l’espèce ; ceux qui séjournent à l’internat et y prennent leurs repas sont, sauf quelques exceptions, tous des élèves du lycée et de l’école fondamentale. 2) En ce qui concerne les critères de la communauté humaine rassemblée dans un même bâtiment ou des bâtiments proches, aucune preuve n’est apportée dès lors que : • • • •

le lycée et l’internat ont la même adresse ; la salle d’études de l’internat est utilisée par les élèves du lycée pendant les périodes d’examen ; les élèves de l’école fondamentale et du lycée viennent manger dans le réfectoire de l’internat ; la salle de sport du lycée est utilisée par les internes.

3) Bien que les pouvoirs organisateurs des différentes entités juridiques soient différents, qu’elles aient chacune leurs conseillers en prévention et collaborent avec des services externes différents pour la prévention et la protection au travail, qu’elles aient des comptes bancaires différents et une direction financière propre, qu’il n’y ait aucun transfert de personnel, le Tribunal retient comme élément qu’une partie du personnel des différentes entités juridiques collabore régulièrement en raison du fait que les activités sont similaires et sont établies sur un même campus, éléments confirmés par : • •

•

le fait que le lycée et l’internat ont les mêmes numéros de téléphone et de fax et ont un secrétariat commun ; le personnel de l’école fondamentale et du lycée dont les élèves utilisent le réfectoire de l’internat pour prendre leurs repas de midi est amené à collaborer avec le personnel de la cuisine et du réfectoire de l’internat ; les responsables de l’internat appartiennent à la cellule « orientation scolaire » du lycée et ont été invités à participer aux réunions du comité pour la prévention et la protection au travail.

4) Le fait que les entités utilisent des équipements de bureau différents est sans incidence dès lors qu’il a été prouvé qu’elles ont un réfectoire

commun, une salle d’étude commune, le même site web, les mêmes numéros de téléphone et de fax, les mêmes voies d’évacuation. (Trib. trav. Bruges, 9 février 2012, RG 12/0141/A)

Deux entités juridiques, l’une située à Hasselt et l’autre à Vilvoorde, appartenant à un groupe actif dans l’assistance et les services informatiques ainsi que la téléphonie ayant le même administrateur délégué sont présumées constituer une seule unité technique d’exploitation pour l’élection du comité pour la prévention et la protection au travail par le Tribunal du travail de Bruxelles après l’analyse suivante des éléments de l’espèce. Après avoir constaté que l’organisation syndicale ne prouvait l’existence que d’un seul des critères légaux (soit la gestion commune du personnel), le Tribunal, considérant que lesdits critères (communauté humaine rassemblée dans un même bâtiment ou des bâtiments proches, même politique du personnel, même règlement de travail ou convention collective de travail) ne sont pas limitatifs et ne sont que de simples exemples, examine si d’autres critères, qui prouveraient la cohésion sociale entre les deux entités juridiques, sont invoqués par l’organisation syndicale et retient les suivants : • • • • • •

les membres du personnel des 2 sociétés sont mentionnés sur un même organigramme ; non seulement l’ « upper management » est commun aux 2 sociétés, mais les travailleurs exécutent leurs prestations indifféremment sous l’autorité hiérarchique de l’une ou de l’autre des sociétés ; les membres du personnel de l’une des sociétés ont été affectés à de nouvelles fonctions par les membres du personnel de l’autre société ; l’intranet contient un album de photos qui reprend les photos des membres du personnel des 2 sociétés, les noms de ceux-ci étant classés par ordre alphabétique ; les engagements et départs au sein de l’une des sociétés sont annoncés à l’autre ; il y a des échanges en matière d’« expertise » : les membres du personnel d’une société sont prêtés à l’autre ;

• • • • • • • • • • • •

un espace particulier a été créé qui permet aux travailleurs des 2 sociétés de communiquer facilement via des numéros internes ; les membres du personnel d’une société exécutent des tâches pour l’autre société et inversement ; en cas d’insuffisance de personnel au service clientèle d’une des sociétés, il est fait appel à certains membres du personnel de l’autre société auxquels un mot de passe et un login sont donnés ; le manuel d’instructions en vigueur au sein du département « service clientèle » est appliqué au sein des 2 sociétés ; le système téléphonique est géré depuis Hasselt ; la liste téléphonique électronique est commune ; le client qui prend contact avec le service technique de l’une ou l’autre société reçoit un mail de confirmation qui contient les coordonnées des 2 sociétés ; une même enquête de satisfaction a été menée auprès des clients des 2 sociétés ; les propositions d’offres d’emploi – internes ou externes – ne font aucune distinction entre les 2 sociétés ; le site web est commun ; c’est la même « e-card » de vœux qui est envoyée aux clients et fournisseurs des 2 sociétés ; des activités communes sont organisées (teambuilding, etc.).

Ces indices l’ont emporté sur les suivants : • • • • • • • • •

les modèles de contrats de travail diffèrent pour les 2 sociétés ; une seule de ces 2 sociétés a instauré un système d’évaluation ; le nombre de jours de congé diffère ; les « car policies » sont distinctes ; il y a une « policy » réglementant l’utilisation des téléphones mobiles et internet dans une seule société ; les règlements de travail sont différents ; les descriptions de fonctions diffèrent ; l’enveloppe salariale, les temps de travail et grilles horaires diffèrent ; les assurances groupe et assurances hospitalisation sont différentes ; il en est de même des services de médecine et de prévention et protection au travail ;

•

les 2 sociétés sont affiliées à des caisses d’allocations familiales différentes.

(Trib. trav. Bruxelles, 10 février 2012, RG 12/867/A)

S’agissant de deux ASBL, l’une assurant des activités d’action sociale visant principalement le soutien à la famille (occupant 80 travailleurs) et l’autre (créée par la première) ayant pour objet de développer sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale des actions globales destinées à « restaurer ou améliorer les relations de toute personne, famille, groupe ou public cible spécifique » (occupant 5 travailleurs), le Tribunal du travail de Bruxelles a relevé les éléments suivants pour conclure à l’existence d’une cohésion sociale : • •

•

une des entités juridiques occupe un local à l’arrière des locaux de la première, mais l’adresse est commune, la porte est identique et le réfectoire est commun ; s’il existe des différenciations dans le règlement de travail, il n’en demeure pas moins que : – un seul fonds est instauré pour les deux entités juridiques ; – une seule politique est prévue en cas d’absences du travailleur, d’accidents du travail et de harcèlement ; – la personne de confiance et le service de prévention sont identiques ; – le règlement de travail a été signé uniquement par le directeur général de la première ASBL ; – la plupart des distinctions entre les travailleurs des deux entités juridiques s’expliquent par l’appartenance à deux commissions paritaires différentes ; il existe une CCT commune aux deux entités juridiques. Il s’agit d’un élément notable de cohésion sociale car cette CCT est postérieure à la restructuration intervenue en 2008 et décrite comme marquant l’origine de la distanciation entre les deux ASBL ; la gestion du personnel est commune : – les entités juridiques font appel au même secrétariat social dont une même personne est l’unique interlocutrice.

– – – –

Le Tribunal souligne « l’importance de ce constat qui démontre sinon une gestion unifiée, à tout le moins l’apparence de celle-ci »; la responsable des ressources humaines est la même pour les deux ASBL ; la personne de confiance et le service externe de prévention sont communs ; certaines communications au personnel sont communes ou indistinctes.

Le Tribunal relève également que le fait que les activités des deux ASBL sont nettement liées est de nature à faire naître un sentiment d’appartenance commune et une forme de cohésion sociale. (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2012, RG 12/740/A et 12/746/A)

Il s’agit en l’espèce de trois ASBL actives dans le domaine social (soins et services à domicile) La cohésion économique et sociale est établie par les éléments suivants : L’objet statutaire L’objet statutaire établit que ces ASBL ont des activités liées entre elles et gravitent dans l’orbite d’une même mutualité : • • •

•

la première ASBL organise des services d’aide à domicile ; la deuxième ASBL coordonne des soins et services à domicile ; les deux premières ASBL se révèlent être des services complémentaires et des partenaires privilégiés, qui entretiennent des relations étroites (interpellations régulières, collaboration, réunion de coordination, etc.) ; la troisième ASBL entend soutenir et favoriser les autres ASBL.

La direction

L’examen comparatif de l’attribution des fonctions de direction au sein des 3 ASBL fait apparaître qu’elles sont administrées, pour deux d’entre elles, par une même personne et, pour le surplus, que des personnes occupent des fonctions importantes dans les 3 entités. Le siège social Nonobstant une numérotation distincte, les sièges sociaux des trois entités sont réunis dans un même immeuble. Si la proximité géographique des sièges sociaux (établis respectivement aux numéros 73, 75 et 81) est certes non déterminante, le Tribunal constate que les sièges sociaux de deux ASBL sur trois sont établis au numéro 73, ce qui renforce l’existence d’une unité technique d’exploitation. La comptabilité et la gestion des ressources humaines La comptabilité et la gestion des ressources humaines des trois entités sont assurées par un même travailleur salarié. La circonstance que la comptabilité et la gestion des ressources humaines sont confiées à un même travailleur salarié, fût-ce dans le cadre de contrats de mise à disposition, de surcroît sans apparemment que leur travail ne soit organisé en tranches horaires spécifiques, participe à la gestion commune du personnel, induit une cohésion sociale et entraîne, avec d’autres éléments, la présomption légale d’unité technique d’exploitation. L’interpénétration des services La circonstance que les membres du personnel administratif de deux entités partagent un même espace de travail marque le rassemblement d’une communauté humaine dans le même bâtiment, induit une cohésion sociale et entraîne, avec d’autres éléments, la présomption légale d’existence d’une unité technique d’exploitation. La mise à disposition du personnel La mise à disposition du personnel entre les ASBL induit une cohésion sociale et entraîne, avec d’autres éléments, la présomption légale d’unité

technique d’exploitation. Le Tribunal rappelle à cet égard que, dans le cas d’espèce, ne sont nullement décisives au point de permettre un renversement de la présomption légale : • •

des fêtes de personnel distinctes ; des méthodes de recrutement distinctes justifiées par le fait qu’une ASBL emploie majoritairement du personnel ouvrier et les deux autres du personnel employé.

(Trib. trav. Mons, 16 avril 2012, RG 12/204/A)

L’élément de la mise à disposition de personnel est jugé différemment par le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi. S’agissant de la fusion de plusieurs entités juridiques en une unité technique d’exploitation, une organisation syndicale a affirmé que l’une des entités juridiques mettait illégalement du personnel à la disposition d’une autre entité juridique qui n’occupe pas de personnel. Le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, rappelle que lorsqu’une discussion concernant une mise à disposition potentiellement illégale (dont aucune preuve n’a été apportée en l’espèce) devient en soi un litige, il n’appartient pas au Tribunal de se prononcer en la matière, puisque cette discussion ne fait pas l’objet du différend concernant une unité technique d’exploitation, à plus forte raison lorsque les travailleurs concernés ne sont pas parties à l’instance. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 4 mars 2016, RG 16/314/A)

Deux entités juridiques d’un groupe informatique français, l’une établie à Bruxelles et l’autre à Namur, sont considérées par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles comme une seule unité technique d’exploitation.

Le fait que l’une des sociétés est une filiale d’une société établie au Grand-Duché de Luxembourg et que l’autre est détenue à 100% par la société mère française est sans incidence. Le Tribunal a retenu notamment au titre de preuve de la cohésion sociale : • • • • • •

le fait que la cohésion économique est si forte qu’elle doit nécessairement avoir une incidence sur la cohésion sociale ; l’existence d’un intranet commun ; le fait que les adresses e-mail des deux entités se présentent de la même façon ; le fait que les feuilles de temps sont identiques pour les deux entités et qu’elles sont complétées conformément à des instructions identiques ; le fait que la liste des consultants qui ne sont temporairement pas employés chez un client comprend des noms de travailleurs des deux entités ; le fait que les politiques d’utilisation des véhicules et le système de remboursement des frais professionnels sont identiques dans les deux sociétés.

(Trib. trav. Bruxelles (FR), 12 février 2016, RG 16/567/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, rappelle que la présomption légale peut également être invoquée à l’égard des entités juridiques qui dépassent chacune les seuils légaux en matière d’occupation et qui instaurent chacune une procédure électorale propre tant pour le conseil d’entreprise que pour le comité pour la prévention et la protection au travail. Deux entités juridiques actives dans la production et la distribution d’étiquettes autocollantes pour le secteur de l’alimentation et des boissons, d’une part, et pour le secteur pharmaceutique, d’autre part, sont considérées par le Tribunal comme une seule entreprise.

La cohésion économique ressort du fait que les deux sociétés font partie du même groupe et de la même holding. Le rattachement sousjacent se profile à l’égard de l’extérieur par l’utilisation d’un nom de groupe, de logos quasiment identiques et de drapeaux quasiment identiques sur les bâtiments de l’entreprise. La cohésion sociale est démontrée par les éléments suivants : • • • • • • • •

une centrale téléphonique commune, des lignes téléphoniques internes pour les deux entités et un réseau informatique interne commun ; un service du personnel commun ; un site web commun indiquant les postes vacants dans les deux entités ; un secrétariat social, un médecin du travail et un assureur communs ; des fêtes du personnel communes avec un seul comité des fêtes ; un service de repassage commun ; une page Facebook commune ; des bancs communs installés en dehors des bâtiments de l’entreprise, utilisés par le personnel des deux entités.

(Trib. trav. Anvers, division Anvers, 14 février 2020, RG 20/207/A)

Quatre sociétés faisant partie d’un groupe international, actives dans le domaine du stockage et du transbordement de marchandises liquides en vrac dans le domaine portuaire d’Anvers, doivent être considérées comme une seule et même unité technique d’exploitation. La cohésion économique ressort de l’activité commune et de la description quasiment identique de l’objet social de chacune des sociétés. La cohésion sociale apparaît de l’existence d’une CCT commune pour l’octroi de chèques-repas, de l’annonce commune des postes vacants et de la présence d’écrans d’information dans chacune des sociétés, faisant

état des changements au niveau du personnel et des postes vacants dans les quatre sociétés. Selon le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, le simple fait que les terminaux utilisés par chacune des sociétés se trouvent dans des lieux différents ne porte pas atteinte à la cohésion sociale et est davantage la conséquence de la nature de l’activité et de la structure du port d’Anvers. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 10 février 2020, RG 20/149/A)

Quatre sociétés à gestion familiale, actives dans le transport routier, le stockage et la manutention de marchandises et dans le transport de personnes dans le domaine médical, sont présumées constituer une seule unité technique d’exploitation. La cohésion sociale, dont la preuve contraire n’est pas apportée, ressort notamment de l’adresse commune pour tous les sièges sociaux, de l’existence d’un site web commun, de la mention des différentes dénominations sur les camions et taxis, des postes vacants proposés en commun, d’un service du personnel commun et d’un secrétariat commun. (Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 14 février 2020, RG 20/83/A)

Une compagnie d’assurances belge et la filiale belge d’une société de droit allemand fournissant des services informatiques aux différentes sociétés du groupe auquel elles appartiennent doivent être considérées comme une seule unité technique d’exploitation. La cohésion économique ressort à suffisance du fait que les deux sociétés appartiennent au même groupe économique, d’autant plus que les résultats financiers consolidés sont repris dans un même rapport pour tout le groupe. La présomption légale peut être appliquée, étant donné que différents éléments indiquent une cohésion sociale : •

les deux sociétés partagent les mêmes bâtiments ;

• • • •

tous les travailleurs utilisent les mêmes facilités (y compris les sanitaires, la cafétéria et le parking, dont le badge d’accès est le même) ; les deux sociétés font appel au même secrétariat social et au même service externe de prévention et utilisent un même système de comptabilisation du temps de travail et le même intranet ; les deux sociétés appliquent les barèmes salariaux de la commission paritaire 306, même si la société technologique ressortit à la commission paritaire 200 ; les travailleurs de la société technologique peuvent faire appel à l’assistance des délégués syndicaux de l’autre société.

Les sociétés ne parviennent pas à réfuter l’application de la présomption légale. Elles ne démontrent pas à suffisance qu’il n’y aurait pas de politique du personnel commune. L’absence d’un règlement de travail commun ne peut être retenue, en ce qu’il apparaît que l’une des sociétés ne dispose pas d’un règlement de travail valide. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 10 février 2020, RG 20/345/A et 20/346/A)

Une trentaine de SPRL essentiellement actives dans l’exploitation de points de vente de journaux avec magasins de nuit sont réputées constituer une seule unité technique d’exploitation, en application de la présomption légale. La cohésion économique ressort du fait que ce sont toujours les mêmes personnes qui interviennent en tant que gérantes. La cohésion sociale apparaît notamment des éléments suivants : • • • • •

une politique commune en matière de ressources humaines, avec une direction des ressources humaines centrale ; un bulletin d’information commun ; un service de garde commun, sous la forme d’un numéro de téléphone unique auquel tous les travailleurs peuvent s’adresser ; une ‘interface web’ commune sur laquelle les membres du personnel peuvent signaler leurs absences ; des échanges de personnel entre les différentes entités ;

•

l’octroi de ristournes à tous les membres du personnel dans tous les points de vente.

Étant donné qu’aucun contrat de franchise n’est présenté, le Tribunal du travail de Liège, division Namur, n’admet pas qu’il s’agirait d’exploitants franchisés indépendants. Le fait que certaines entités exercent une activité distincte et ressortissent dès lors à une autre commission paritaire ne suffit pas à réfuter l’application de la présomption légale, d’autant plus qu’aucune preuve n’est apportée de l’existence de règlements de travail distincts ou du recours à des secrétariats sociaux différents. (Trib. trav. Liège, division Namur, 13 février 2020, RG 20/86/A)

Trois SPRL qui exploitent seize magasins vendant du matériel de puériculture sous la même dénomination commerciale doivent être considérées comme une seule unité technique d’exploitation en application de la présomption légale. La cohésion économique ressort, outre de la dénomination commerciale commune, du fait que la même personne est propriétaire et gérante des sociétés. La cohésion sociale apparaît des éléments suivants qui permettent d’invoquer la présomption légale et ne sont pas réfutés à suffisance par l’entreprise : • • • •

un service client commun et une gestion commune des « retours » de marchandises pour tous les magasins ; l’utilisation d’un système informatique commun, avec un prestataire IT commun qui s’adresse à l’ensemble des travailleurs ; des réunions du personnel et des fêtes du personnel communes ; la fourniture d’informations concernant l’évolution du chiffre d’affaires à l’ensemble des magasins et à l’ensemble des membres du personnel.

(Trib. trav. Liège, division Namur, 13 février 2020, RG 20/81/A)

Deux sociétés, toutes les deux actives dans la distribution d’une même marque de voiture, doivent être considérées comme une seule et unique unité technique d’exploitation. La cohésion économique ressort non seulement du fait que les deux sociétés sont les filiales d’un même groupe au même titre que d’autres sociétés, mais aussi du fait que la même personne est responsable de l’administration quotidienne et de la politique des ventes des deux sociétés. La cohésion sociale apparaît notamment du fait qu’une même direction (outre l’administrateur délégué, il convient de citer le directeur financier et la direction « Fleet ») s’adresse collectivement et sans distinction à tous les travailleurs des deux sociétés, et que les équipes de vente des deux sociétés organisent des événements communs. Par ailleurs, la signature de l’administrateur délégué dans les messages électroniques fait explicitement mention de cette qualité pour les deux sociétés. Hormis quelques menues différences dans les règlements de travail, les sociétés ne prouvent pas à suffisance les éléments susceptibles de réfuter l’application de la présomption légale. (Trib. trav. Brabant wallon, division Nivelles, 7 février 2020, RG 20/38/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Mouscron, rappelle que l’appréciation de la cohésion économique et sociale et de la présomption légale peut être effectuée d’une manière différente pour le conseil d’entreprise et pour le comité pour la prévention et la protection au travail, pour autant qu’il soit tenu compte de l’intérêt des travailleurs. Ainsi, le Tribunal considère que deux entités juridiques, toutes deux actives dans le traitement de la pomme de terre, doivent être considérées comme une seule unité technique d’exploitation pour ce qui est du conseil d’entreprise.

L’une des sociétés avait lancé une procédure électorale pour un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail (étant donné qu’elle occupait plus de 100 travailleurs), tandis que l’autre n’avait lancé la procédure que pour le comité pour la prévention et la protection au travail (étant donné qu’elle occupait entre 50 et 100 travailleurs). Le Tribunal est d’avis que la cohésion économique entre les deux sociétés est manifeste, au motif qu’elles font partie d’un même groupe économique chapeauté par une même holding, dans lequel les administrateurs délégués et les personnes chargées de l’administration quotidienne de chacune des sociétés sont les mêmes. Une gestion commune du personnel, des dispositions analogues dans les règlements de travail, une commission paritaire commune avec, nécessairement, des conventions collectives de travail sectorielles identiques suffisent pour constater la cohésion sociale et retenir l’application de la présomption légale. Le fait que de très nombreux éléments de la politique sociale diffèrent (tels que les sites différents, des conditions salariales différentes, l’absence de contacts entre les travailleurs des deux entreprises) ne suffit cependant pas, de l’avis du Tribunal, pour réfuter l’application de la présomption légale pour ce qui est du conseil d’entreprise. Le Tribunal constate en effet que toutes les décisions stratégiques sont prises au niveau du groupe et que tous les partenaires extérieurs (secrétariat social, service externe pour la prévention, compagnie d’assurance pour les accidents du travail) sont identiques et, par ailleurs, les deux sociétés se présentent à l’égard de l’extérieur comme une seule « family ». Le développement économique commun justifie le fait que les travailleurs des deux sociétés doivent pouvoir bénéficier d’une concertation commune au sein d’un seul conseil d’entreprise. Cela n’empêche pas pour autant que vu qu’elles occupent des bâtiments différents et qu’elles présentent des dissemblances sur le plan social,

chacune peut disposer de son propre comité pour la prévention et la protection au travail. (Trib. trav. Hainaut, division Mouscron, 10 février 2020, RG 20/19/A et 20/20/A)

Une SPRL active dans l’horticulture doit être jointe à une SA active dans l’innovation biotechnologique en vue de la constitution d’un comité pour la prévention et la protection au travail dans le cadre des élections 2020. Le Tribunal du travail de Gand, division Gand, retient l’application de la présomption légale. •

La cohésion économique ressort du fait que les deux sociétés font partie d’un même groupe économique dont les comptes annuels sont consolidés et dont les activités sont liées sur la base d’un cycle de production contrôlé par le groupe.

Il apparaît également que la SA possède 90% des parts de la SPRL via des constructions indirectes. •

La cohésion sociale ressort notamment du fait qu’à l’occasion de la mise en service du nouveau siège de la SA, d’où seront également prises en charge les fonctions de soutien à la SPRL, il est constaté que les travailleurs des deux sociétés communiquent entre eux en utilisant des formules qui tendent à démontrer l’existence d’une équipe (par exemple, le directeur des ressources humaines de la SA envoie une invitation à un barbecue également aux travailleurs de la SPRL).

Le fait que les éléments démontrant la cohésion socialeremontent à 2018 ne porte nullement atteinte à leur force probante. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du contraire et de démontrer l’existence d’une autonomie socialesuffisante entre les deux sites.

Le Tribunal est d’avis que la preuve contraire n’est pas apportée à suffisance, compte tenu du fait que l’absence d’harmonisation de certaines conditions de travail peut être le fruit d’un choix délibéré des deux sociétés. La proximité géographique entre les deux sièges n’est pas non plus de nature à rendre impossible toute cohésion sociale et il est démontré que les travailleurs des deux entités juridiques collaborent ou sont en contact régulièrement, en dépit de la distance. (Trib. trav. Gand, division Gand, 12 février 2020, RG 20/46/A, 20/48/A et 20/49/A)

Huit entités juridiques, toutes situées à la même adresse, appartenant au même groupe économique et ayant des activités similaires ou au moins liées (à savoir quincaillerie pour portes et fenêtres en aluminium) doivent être considérées comme une seule unité technique d’exploitation pour la constitution d’un conseil d’entreprise et d’un comité pour la prévention et la protection au travail. Outre la cohésion économique évidente, la cohésion socialeressort des éléments suivants : • • • • • • • •

un site web commun, mentionnant l’effectif (environ 350 personnes) de toutes les sociétés ; des bâtiments industriels communs, avec un parking partagé et un même système de badges ; des réfectoires partagés et des vêtements de travail identiques ; un journal du personnel commun ; des règlements de travail identiques pour cinq des sociétés sur le plan des horaires de travail, des régimes de congés et des prescriptions de sécurité ; une politique du personnel commune, avec un même directeur du personnel ; des formulaires uniformes de demande des vacances annuelles ou pour les absences légales ; des séances d’information communes concernant les écochèques sectoriels ;

• • •

un médecin du travail, un conseiller en prévention et un coordinateur environnemental communs ; un secrétariat social et un assureur accidents du travail communs ; des activités de groupe et sportives communes, et une association du personnel globale.

(Trib. trav. Gand, division Gand, 4 septembre 2020, RG 20/314/A, 20/315/A, 20/322/A et 20/323/A)

Une société avec une unité de production doit être jointe à deux autres sociétés pour l’institution d’un comité pour la prévention et la protection au travail, en application de la présomption légale. La cohésion économique découle du fait que les trois entités juridiques sont gérées par une même personne. En outre, les activités économiques sont liées, étant donné que deux sociétés sont actives dans la fabrication et l’usinage de constructions métalliques et la troisième dans le transport des produits fabriqués. Suffisamment d’éléments démontrent la cohésion sociale : ainsi, les trois sociétés sont liées par une CCT qui prévoit que la délégation syndicale peut représenter le personnel des trois sociétés et le personnel fait l’objet d’importants transferts entre les entités juridiques. La preuve du contraire, destinée à réfuter la présomption légale, n’est pas apportée à suffisance. Les règlements de travail ne comportent que des différences limitées et présentent au contraire des concordances importantes sur le plan des horaires de travail, des RTT et des jours d’ancienneté, des régimes de travail en équipe, des prescriptions de sécurité et de la politique en matière d’alcool et de drogues. Le fait de l’affiliation à des secrétariats sociaux différents et le fait de l’éloignement de l’une des sociétés à quelques kilomètres de distance (de sorte qu’il n’existe pas de facilités communes telles qu’une cantine) ne constituent pas une preuve suffisamment probante de l’absence de cohésion sociale. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 28 février 2020, RG 20/221/A)

Décisions ayant refusé de reconnaître l’existence d’une seule unité technique d’exploitation S’agissant de deux homes ayant des administrateurs communs dépendant de la même commission paritaire, dont les fiches de paie sont établies par le même secrétariat social et dont les contrats de travail comportent des dispositions identiques, ayant la même compagnie d’assurances et la même caisse d’allocations familiales, la preuve contraire relative à l’absence d’autonomie économique et sociale a été admise aux motifs suivants : Critères économiques : absence de gestion commune Si les deux entités ne contestent pas avoir une activité identique et des administrateurs en commun, elles prouvent en tout cas qu’elles ont : •

• • • •

une gestion du personnel distincte (chèques-repas pour les infirmières de la première entité et pas pour les infirmières de la seconde, cantine pour le personnel de la première et pas pour celui de la seconde) ; une comptabilité distincte (informatisée pour l’une, manuelle pour l’autre et sans aucun réseau informatique entre les deux) ; une localisation distante de 7 à 8 km ; des brochures publicitaires différentes ; des encarts différents dans les pages jaunes, etc.

Critères sociaux : la preuve contraire est apportée en ce qui concerne les critères sociaux • •

conditions de travail distinctes ; non seulement les contrats de travail se présentent sous une forme différente mais les conditions de travail et de rémunération sont différentes : – le personnel infirmier de la première entité bénéficie de chèquesrepas, alors que la seconde n’offre pas cet avantage à son

– – –

• •

personnel ; les horaires de travail sont différents ; les règlements de travail des deux sociétés se présentent de manière tout à fait différente ; le personnel de la première entité dispose d’une cantine sur les lieux de travail ; celui de la seconde doit aller manger à l’extérieur ou apporter ses tartines.

médecine du travail distincte ; règlement d’ordre intérieur : – la première entité dispose d’un règlement d’ordre intérieur en plus de son règlement de travail, ce qui n’est pas le cas au sein de la seconde ; – pensionnaires différents ; – il n’y a aucun transfert de pensionnaires entre les deux entités.

(Trib. trav. Bruxelles, 28 janvier 2004, RG 69.323/04)

Quelques décisions rendues à propos des « franchisés » sont intéressantes. Ainsi le Tribunal du travail de Charleroi a jugé qu’il n’existait ni cohésion économique ni cohésion sociale entre des sociétés appartenant à un même groupe dans le secteur de la grande distribution placé sous le contrôle d’une holding mère détenant, de manière directe ou indirecte, la majorité du capital de celles-ci et des sociétés franchisées aux motifs suivants : Absence de cohésion économique Au sujet du contrat de franchise, le Tribunal du travail de Charleroi considère que « le contrat d’affiliation conclu avec les franchisés leur offre en réalité la possibilité de créer, en partenariat autonome, une entreprise dont ils resteront entièrement maîtres ». Il conclut que « l’analyse des clauses du contrat de franchise (restriction de la liberté d’action des franchisés, politique commerciale commune,

publicité et campagnes promotionnelles communes, politique des prix…) ne peut aller au-delà de l’éclairage commercial qu’elle donne à la situation des franchisés et ne peut permettre de conclure à l’existence d’une réelle cohésion économique ». Le fait que la société « mère » détienne une participation dans certaines sociétés franchisées est sans incidence dès lors qu’elle est minoritaire et que cette participation est d’ailleurs sollicitée par le franchisé lui-même dont les moyens financiers sont parfois limités. Le fait que certains membres de la famille – qui ne sont pas actionnaires du groupe – assurent le portage de la société franchisée et acceptent de participer à la gestion de celle-ci n’affecte en rien la maîtrise qu’a le franchisé sur la gestion journalière de sa société et sur les activités individuelles de celle-ci. Absence de cohésion sociale La preuve contraire est admise aux motifs suivants : • •

absence de communauté humaine rassemblée dans les mêmes bâtiments ou des bâtiments proches, chaque société occupant son personnel dans son point de vente ; une gestion commune du personnel : – Engagement des travailleurs » pour le groupe, la décision relève du département des ressources humaines ; » pour les sociétés franchisées, chaque affilié décide sous sa propre responsabilité d’engager les travailleurs. –

Recrutement et sélection du personnel » pour le groupe, il existe une procédure de recrutement et de sélection particulière (annonces par internet, affiches) ; » les sociétés franchisées ne sont pas concernées par cette procédure ; elles organisent et sélectionnent elles-mêmes leur personnel selon des procédures qu’elles mettent elles-mêmes en place.

•

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Modèle de contrat de travail » pour le groupe, il existe des modèles spécifiques propres au groupe ; les contrats sont signés par un membre du département des ressources humaines au siège de la société ; » la plupart des sociétés franchisées n’utilisent pas le modèle de contrat établi par le groupe ; ces contrats sont par ailleurs toujours signés par le responsable du magasin.

–

Horaires de travail » il existe une convention collective d’entreprise qui organise un système spécifique propre au groupe ; » les sociétés franchisées organisent et gèrent manifestement en toute indépendance les horaires de leur personnel.

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Gestion quotidienne du personnel » pour le groupe, c’est le département des ressources humaines qui gère l’ensemble du personnel (également, pour les avertissements aux travailleurs) ; » les sociétés franchisées gèrent de manière autonome leur personnel, sans ingérence du groupe (également, pour les avertissements destinés à leur personnel).

–

Conditions de rémunération » le groupe applique des barèmes propres qui sont supérieurs aux barèmes des commissions paritaires ; » la plupart des sociétés franchisées confirment qu’elles ont une politique salariale tout à fait indépendante du groupe et qu’elles appliquent en général les barèmes établis dans les conventions collectives qui concernent leur secteur d’activité.

–

Licenciement des travailleurs » pour le groupe, les lettres de licenciement sont signées par le directeur du département des ressources humaines ; » pour les sociétés franchisées, c’est leur administrateur délégué qui décide du licenciement des travailleurs.

une politique commune du personnel :

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Notes de service » le groupe adresse diverses notes de service à son personnel ; certaines sont remises lors de l’engagement par le département des ressources humaines ; » les sociétés franchisées contestent le fait que les notes de service du groupe soient adressées à son personnel.

–

Secrétariat social – Gestion administrative des salaires » le groupe ne recourt pas aux services d’un secrétariat social, c’est le département des ressources humaines qui effectue la plupart des déclarations, qui gère les salaires et prend les contacts nécessaires avec les administrations ; » les sociétés franchisées font appel aux services d’un secrétariat social qu’elles ont choisi librement et qui gère notamment les salaires de leur personnel.

–

Assurances accidents du travail » le groupe fait appel à une compagnie donnée ; » les sociétés franchisées précisent qu’elles peuvent choisir librement leur assurance accidents du travail.

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Service externe pour la prévention et la protection au travail » le groupe a choisi une certaine société ; » les sociétés franchisées confirment qu’elles ont choisi librement leur service de protection.

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Chèques-repas – Bons ristourne – Assurance hospitalisation » le groupe octroie des chèques-repas et des bons ristourne à tout son personnel et il lui accorde également une assurance hospitalisation ; » les sociétés franchisées confirment qu’elles sont entièrement libres d’octroyer ou de ne pas octroyer de tels avantages à leurs travailleurs ; certaines les octroient, d’autres pas.

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Politique de prévention » le groupe dispose d’un responsable de la prévention et de la protection au travail qui lui est propre et qui n’exerce pas ses fonctions dans les sociétés franchisées.

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Caisse d’allocations familiales » le groupe a choisi une caisse d’allocations familiales donnée ; » les sociétés franchisées confirment qu’elles choisissent librement leur caisse d’allocations familiales.

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Nettoyage et entretien » le groupe dispose d’une équipe de nettoyage intérieur et extérieur formée par des ouvriers qu’il a lui-même engagés ; » les sociétés franchisées s’organisent librement et font appel à des services externes de leur choix.

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Sécurité – Système d’alarme » le groupe fait appel à différentes sociétés pour organiser la surveillance de ses magasins (caméras, alarmes, ramassage de fonds…) ; une personne coordonne par ailleurs la sécurité et les systèmes d’alarme dans les magasins intégrés ; » les sociétés franchisées assurent la sécurité et la surveillance de leur magasin à leurs frais et disposent de leur propre système d’alarme ou de surveillance.

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Un règlement de travail ou des conventions collectives de travail communes » le groupe relève de la commission paritaire n° 202 pour ses employés et de la commission paritaire n° 119 pour ses ouvriers ; son règlement de travail ne vise que le personnel du groupe ; » la plupart des sociétés franchisées relèvent de la commission paritaire n° 201 pour ses employés et de la commission paritaire n° 119 pour ses ouvriers ; chaque société dispose par ailleurs d’un règlement de travail qui lui est propre.

(Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2004, RG 62.920/R, 62.924/R et 171.018/A ; JTT, 2004, p. 377)

En sens contraire s’agissant également de sociétés franchisées dans le secteur de la grande distribution, le Tribunal du travail de Nivelles a

admis la cohésion économique au motif que les sociétés franchisées faisaient partie du même groupe économique dès lors qu’elles poursuivaient « certes, selon des moyens différents » le développement du « réseau ». La lecture du contrat d’adhésion révèle, pour le Tribunal, l’existence de liens constitutifs d’un « esprit de groupe » qui se déploie dans la sphère économique de la distribution : stratégie de groupe, participation des adhérents au développement du réseau, sacrifice d’un « tiers-temps » à l’administration de celui-ci. La cohésion sociale a par contre été rejetée en l’absence de gestion commune du personnel et de politique commune du personnel. Le Tribunal a également noté l’existence de conventions collectives distinctes, de règlements de travail différents. Il a fait, à juste titre, remarquer que l’existence d’une cohésion sociale ne pouvait être démontrée sur base de critères économiques, tirés des contrats d’enseigne et d’adhésion. (Trib. trav. Nivelles, 13 février 2004, RG 84/W/2004 et 85/W/2004 ; JTT, 2004, p. 117)

Si vingt-cinq agences bancaires constituées sous forme de sociétés coopératives et opérant sous une même enseigne dans la région sudouest du pays constituent incontestablement un même groupe économique (activités identiques dans le domaine bancaire, sous la même dénomination, actionnariat commun), elles ne présentent pas selon le Tribunal du travail de Mons, les éléments de cohésion sociale suffisants pour considérer qu’elles forment une seule unité technique d’exploitation aux motifs suivants : •

Dispersion géographique – Les travailleurs ne sont pas rassemblés dans les mêmes bâtiments ou des bâtiments proches.

•

Gestion du personnel – politique du personnel – Chaque agence dispose d’une politique de recrutement et de licenciement autonome : les candidatures lui sont généralement

–

adressées directement et examinées par son conseil d’administration. Le fait que le siège central puisse formuler certaines exigences à l’égard des agences en matière de recrutement se justifie par le respect des normes établies par la Commission bancaire, financière et des assurances, lesquelles s’imposent à toutes les banques du royaume et ne sont donc pas particulières aux membres du personnel des agences concernées. La participation du personnel à des formations organisées par le siège central n’est que faiblement pertinente dans la mesure où la participation à la majorité de ces formations est rendue obligatoire par les directives de la Commission bancaire, financière et des assurances, suivant lesquelles l’établissement de crédit doit veiller à une formation professionnelle adéquate des collaborateurs. L’autonomie des agences dans le cadre de la gestion du personnel ressort également de ce que chacune d’elles a recours à des types de contrat d’embauche de nature différente : contrat à durée déterminée, contrat d’étudiant, contrat de formationinsertion en entreprise, contrat d’intérim… Les conditions de travail (durée du travail hebdomadaire, vacances annuelles à l’exception des bank-holidays qui sont communes à tout le secteur bancaire, horaires de travail, jours de fermeture…) et les conditions de rémunération (certaines agences font bénéficier leur personnel d’avantages tels que chèques-repas, assurance-groupe…, d’autres pas) sont spécifiques à chacune des agences. Le transfert de personnel entre les différentes entités juridiques est tout à fait occasionnel et ne répond qu’à la demande de certains membres du personnel. En outre, ces transferts ne sont pas propres aux entités juridiques constituées par les agences de la région sud-ouest. L’affiliation de toutes les agences au même secrétariat social n’est pas déterminante dans la mesure où chacune des sociétés gère ses relations avec ledit secrétariat social en toute autonomie. Cet élément d’affiliation unique est d’autant moins déterminant que, pour d’autres domaines relatifs à la sécurité sociale et à la protection de leurs travailleurs, les agences font

appel à des organismes différents (caisses d’allocations familiales, services externes de prévention). •

Rôle des directions régionales – Les directions régionales jouent un rôle dans la cohésion économique du groupe mais n’interviennent pas, ou très peu, dans la gestion du personnel et ne participent pas à la cohésion sociale entre les travailleurs des différentes agences bancaires d’une région.

•

Milieu humain homogène – Le Tribunal souligne que : « C’est de ce point de vue, sans doute, que les agences de la région sud-ouest, considérées comme un ensemble, répondent le moins au critère de cohésion sociale exigé par la loi. Les travailleurs n’établissent en effet pas l’existence d’un milieu humain homogène ».

Ainsi : • •

•

l’existence de contacts réguliers entre les membres du personnel des différentes agences n’est pas établie ; la quasi-totalité des activités sociales (Saint-Nicolas, repas du personnel, journées de détente…) ne rassemble que les membres du personnel de chacune des agences, prises isolément, et ne vise pas les autres agences ; il n’y a pas de journal d’entreprise commun aux agences de la région sud-ouest qui leur serait propre, mais uniquement des publications destinées à toutes les agences du pays.

La demande des travailleurs n’est pas fondée. (Trib. trav. Mons, 1er juin 2005, RG 11.268/04/M)

Sept sociétés actives principalement dans le domaine bancaire sont considérées comme formant une seule unité technique d’exploitation ; une huitième société active dans le domaine de « l’asset management » ainsi qu’une neuvième société (société holding) sont chacune considérée comme constituant des unités techniques d’exploitation distinctes. Le

Tribunal du travail de Bruxelles confirme la chose et rejette la demande syndicale de voir adjoindre les deux dernières sociétés citées à la première unité technique d’exploitation. Si le critère économique est rempli (même groupe économique), la preuve de l’existence d’une communauté humaine distincte dans chacune des sociétés en cause a été suffisamment apportée par les éléments suivants : • •

• •

•

Absence de communautés de personnes, de bâtiments communs ou facilités communes, aucun contact journalier, une liste téléphonique propre ainsi qu’une fête du personnel distincte ; Absence de direction du personnel commune confirmée par un service du personnel distinct, un manager du personnel qui fait rapport au manager européen du personnel de la société concernée, engagements et licenciements de cadres par la seule société en cause ; formations et recrutements propres ; brochure d’accueil distincte pour les nouveaux travailleurs : Présence d’un médecin du travail et d’une personne de confiance propre à la société ; Appartenance à une commission paritaire différente ; existence de règlements de travail distincts et d’un code de déontologie distinct ; conventions collectives de travail d’entreprises différentes ; règles distinctes pour l’usage de l’e-mail et d’internet ; système d’évaluation des travailleurs distincts ; des horaires de travail et sanctions disciplinaires différents ; Existence de barèmes de rémunération spécifiques, d’un système de bonus propre et d’un règlement relatif à l’utilisation des voitures de société et aux frais également distinct.

(Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2008, RG 342/08)

Deux entités juridiques appartenant à un même groupe financier subdivisé en trois pôles d’activité totalement distincts les uns des autres (la production de produits laitiers, les boissons et les biscuits) et disposant d’une structure hiérarchique différente au niveau international ont été considérées comme constituant un groupe économique au sens

de la loi. Le Tribunal a estimé que ledit groupe développait une stratégie économique commune et n’était pas un groupe financier au sens strict. En l’absence de critères sociaux démontrant une cohésion sociale, le Tribunal du travail de Bruxelles a toutefois estimé qu’il s’agissait de deux unités techniques d’exploitation distinctes. Ont ainsi été considérés comme étant sans incidence : • • •

• • • •

le fait qu’une partie des membres du personnel des deux entités travaillent dans le même bâtiment. En l’occurrence, ceux-ci n’avaient pas accès aux locaux les uns des autres ; les emplacements de garage sont distincts ; l’existence de distributeurs automatiques de boissons communs est contestée ; de même que la possibilité de grouper des commandes pour le repas de midi ou la distribution de bons de réduction identiques pour les repas ; le règlement d’ordre est le règlement de copropriété de l’immeuble. Il est applicable à toutes les sociétés qui ont leur siège dans le même bâtiment ; il n’y a pas de transfert de membres du personnel ; il n’y a pas d’intranet commun ; il y a un secrétariat social commun mais cet élément est sans incidence.

(Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 405/08 et 406/08)

S’agissant de trois entités juridiques (l’une active dans le domaine de la réparation des appareils électroniques destinés à la consommation, la deuxième dans celui de la réparation des écrans LCD et la troisième destinée à rendre des services de « management » aux deux autres) pour lesquelles les critères économiques sont remplis, le Tribunal du travail de Hasselt a jugé que la preuve d’une cohésion sociale n’est pas suffisamment rapportée aux motifs suivants : •

il n’y a pas suffisamment de preuves d’une direction et gestion communes du personnel : chaque entité a son propre « Operation manager », des contrats de travail différents, l’attribution d’avantages différents (chèques-repas…), les primes sont différentes

• •

•

ainsi que la durée du travail et la réglementation des vacances. Le fait que l’administration du personnel et la problématique « IT » sont « outsourcées » auprès de la troisième société ne crée pas une communauté de gestion du personnel ; il n’y a aucun échange de personnel, ni de matériel d’entreprise. Si cela se produit pour le matériel, c’est dans le cadre d’une soustraitance suivie d’une facturation ; les sociétés disposent de locaux différents, d’une réception différente, de numéros de téléphone et fax distincts, de sites web et badges d’accès totalement différents. On ne peut déduire aucun élément de cohésion sociale du fait que les parkings soient communs comme à d’autres entreprises situées au même endroit : le fait de ressortir à la même commission paritaire est sans incidence, car cette appartenance est la conséquence de l’activité exercée (en l’occurrence identique) ; de même, l’attribution de mêmes rémunérations découle de l’appartenance à une même commission paritaire ; l’appartenance au même secrétariat social dans la mesure où les trois entités n’ont pas été affiliées en même temps et n’ont pas introduit un dossier commun.

(Trib. trav. Hasselt, 4 février 2008, RG 2080150)

La demande syndicale de voir considérer trois entités juridiques comme formant une seule unité technique d’exploitation est rejetée par le Tribunal du travail d’Anvers. La preuve de l’absence de cohésion sociale est admise aux motifs suivants : • • • • • • • •

des bureaux séparés et un contrôle d’accès distinct ; une gestion salariale distincte, impliquant des conditions de travail et salariales différentes ; des fonds de pension différents pour les pensions complémentaires ; une durée du travail différente et des horaires différents ; une qualification différente des fonctions et emplois ; une appartenance à des commissions paritaires différentes ; pas de vacances collectives communes ; un règlement de travail différent ;

• • • • • • • • • •

des programmes de formation et d’éducation différents ; une direction du personnel distincte avec un HR management différent ; affiliation à des secrétariats sociaux différents ; des contrats de travail type et lettres de licenciement différents et signés par des personnes différentes ; l’organigramme est différent ; le système d’évaluation est différent ; pas de fêtes communes ; des contacts téléphoniques, réseau internet, serveurs entièrement distincts, localisés à des endroits différents et traités par des personnes différentes : même chose pour l’intranet et l’archivage ; personne de confiance distincte ; deux sociétés ont leur propre service interne de prévention : la troisième a recours à un service extérieur.

(Trib. trav. Anvers, 8 février 2008, RG 08/632/A)

S’agissant de sociétés franchisées actives dans la vente au détail d’articles pour les mamans et enfants (vêtement et matériel de puériculture) dont le regroupement était demandé avec la société « franchiseur », le Tribunal du travail de Bruxelles déclare la demande syndicale non fondée. Il rappelle opportunément que les critères à appliquer pour déterminer l’existence d’une seule unité technique d’exploitation sont des critères légaux et qu’en l’espèce « la circonstance que certains éléments économiques et/ou sociaux découlent de ou sont intrinsèquement liés à la relation de franchise (…) n’est pas de nature à influencer l’appréciation de ces critères ». Le Tribunal décide qu’il est largement satisfait à l’exigence d’un critère économique de cohésion en raison du fait que les activités soient étroitement liées dans le cadre du contrat de franchise (appelé en l’espère « contrat de consignation »).

À rebours, il admet que la preuve contraire est apportée, à savoir qu’il n’existe pas suffisamment de critères sociaux caractérisant l’existence d’une seule unité technique d’exploitation au regard des éléments suivants : • • •

•

• • •

• •

le recrutement par chacune des sociétés est autonome (internet et/ou annonces dans la presse locale et/ou affichage dans les magasins) ; les engagements et les licenciements ont donc lieu de manière autonome par chacune des trois sociétés ; les modèles de contrats de travail utilisés par les trois sociétés présentent de très grandes similitudes (documents types) ; toutefois, la durée du travail, les horaires de travail et la rémunération sont différents ; de plus, les contrats de travail utilisés par les deux sociétés franchisées pour l’engagement de gérants de magasins présentent des particularités par rapport au contrat de travail utilisé par la société « franchiseur » ; les différences sur des points importants comme le calcul de la rémunération variable et la clause de non-concurrence touchent à la politique du personnel ; les différences nombreuses et substantielles entre les règlements de travail respectifs des trois sociétés indiquent une différenciation dans la politique et la gestion du personnel ; des conventions collectives de travail ont été conclues au sein de la société franchiseur pour l’exécution de conventions collectives sectorielles en matière de réduction de la durée du travail et de prime annuelle. Les sociétés franchisées ne sont pas concernées. la durée du travail est différente chez le « franchiseur » et les franchisés. Les horaires de travail diffèrent aussi ; les conditions de rémunération sont différentes : – la rémunération barémique est fixée sur la base de conventions collectives sectorielles différentes ; – les commissions accordées aux gérants de magasins diffèrent ; – des primes variables peuvent être accordées aux vendeurs et aux gérants chez le « franchiseur » uniquement ; – seul le personnel du « franchiseur » bénéficie d’un plan collectif d’assurance soins de santé.

• • •

les services externes de prévention et de protection sont différents ; les secrétariats sociaux sont différents ; le « franchiseur » effectue lui-même directement sa DIMONA, alors que les franchisés délèguent cette formalité à leur secrétariat social. Il en est de même pour le paiement des cotisations de sécurité sociale.

(Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 990/08)

S’agissant de cinq entités juridiques exploitant chacune un hôtel sous des dénominations différentes, le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré que l’existence des conditions économiques requises pour la présomption est démontrée à suffisance, dès lors que : •

•

les entités juridiques sont administrées par une même personne ou par des personnes ayant un lien économique entre elles (en l’espèce, les administrateurs étaient les mêmes). Il rappelle qu’il n’est pas exigé par la loi que toutes les personnes soient représentées dans toutes les entreprises ; les entités juridiques ont une même activité ou des activités liées entre elles.

Le Tribunal retient ainsi que ce n’est assurément pas une forme de hasard, comme elles tentent de le soutenir, que ces sociétés, qui exploitent toutes des hôtels, ont une même adresse comme siège social, ont toutes tenu une assemblée générale le même jour, soit le 6 décembre 2012, ont fait appel au même avocat pour les aider à accomplir leurs formalités de publication et sont assistées par le même réviseur d’entreprise. S’agissant de la cohésion sociale, le Tribunal estime difficile de considérer que celle-ci existe en présence des éléments suivants : •

une adresse commune pour le siège social des sociétés, à défaut de tout autre élément quelconque, dont par exemple du personnel commun ou du personnel travaillant en commun ou ayant quelques

• • • •

•

contacts, ne peut être considérée en la cause comme un indice de cohésion sociale ; les indices de cohésion économique examinés ci-dessus ne sont pas des indices de cohésion sociale ; l’existence, selon les importantes nuances apportées par les sociétés, d’une même extension internet peut être l’indice d’une cohésion économique, non d’une cohésion sociale ; le fait que les sociétés défenderesses relèvent toutes de la même caisse de vacances n’est pas en soi l’indice d’une cohésion sociale entre elles ; certaines sociétés ont le même assureur-loi. Ce critère n’est pas commun à l’ensemble des sociétés concernées. Il ne peut être retenu comme un élément indiquant une cohésion sociale entre les cinq entités juridiques ; les cinq sociétés font appel au même secrétariat social mais à des bureaux différents et avec des gestionnaires différents. Il est difficile de considérer en l’occurrence que cet élément indique une cohésion sociale entre les cinq entités juridiques.

Le Tribunal déboute l’organisation syndicale qui avait invoqué la présomption. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/357/A et 12/490/A)

Même si des éléments du dossier confirment une cohésion économique entre les sociétés visées, celles-ci étant intégrées dans un groupe dont les segments de développement sont l’organisation d’événements, la gestion d’espaces événementiels et les services pour salons, congrès et événements, le Tribunal du travail de Bruxelles déclare la demande syndicale d’application de la présomption d’unité technique d’exploitation non fondée. Il estime que sont insuffisants à établir « certains éléments indiquant une cohésion sociale entre entités juridiques » les indices suivants : • •

un « échange de personnel » sur base de la production d’un seul contrat de travail qui en réalité ne prouve rien ; l’échange de personnel invoqué n’est pas prouvé ;

• • •

la preuve n’est pas apportée que ce serait la même directrice des ressources humaines pour les sociétés concernées ; de même, la preuve de l’existence d’un règlement de travail commun ou comportant des dispositions similaires n’est pas apportée ; les éléments de cohésion économique invoqués ne sont pas des éléments indiquant une cohésion sociale.

(Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/491/A)

S’agissant d’une part d’une société active principalement dans le domaine du courrier express et de deux autres sociétés axées sur les services postaux internationaux, le Tribunal du travail de Bruxelles a débouté l’une des organisations syndicales qui demandait la réunion de ces 3 sociétés en une seule unité technique d’exploitation. En l’espèce, indépendamment de la question de savoir si l’organisation syndicale demanderesse prouvait suffisamment l’existence d’une condition à caractère économique ce qui, pour une fois, ne semblait pas être le cas (appartenance des sociétés à des groupes économiques différents, indépendants l’un de l’autre et ayant leurs propres management, administrateurs et actionnariat différents, existence d’un comité européen distinct, etc.), le Tribunal considère que les défenderesses démontrent à suffisance l’absence de gestion et de politique commune du personnel, ainsi que l’existence de communautés humaines distinctes. Il relève notamment : • • •

• •

une politique de recrutement et de direction du personnel autonome ; des documents de licenciement différents ; des conditions salariales, avantages et assurances groupes différents (des CCT différentes ont été conclues précisant les conditions salariales ; ce sont des courtiers différents qui gèrent les assurances de groupe et assurance hospitalisation) ; des fêtes différentes ; les badges d’accès, l’intranet, etc., sont différents ;

•

les HR managers ne sont compétents que dans le cadre d’une société donnée.

Est sans incidence l’existence d’un règlement de travail commun qui est le reliquat du passé, lorsque les sociétés concernées formaient une seule unité technique d’exploitation et avaient donc un seul conseil d’entreprise. Ledit règlement prévoyait, en tout état de cause, des conditions de travail différentes pour l’une ou l’autre des sociétés (grilles horaires pour ouvriers, durée du travail hebdomadaire différente, procédure différente en cas d’absence pour maladie). Le fait de faire appel au même secrétariat social, d’être affilié à la même caisse d’allocations familiales, au même service externe de prévention, de faire appel au même réviseur ou à d’autres prestataires de services communs (boissons, etc.) est sans incidence. Ces éléments peuvent être analysés comme les conséquences d’un passé commun lorsque les différentes sociétés avaient les mêmes organes de concertation et étaient situés au même endroit. Dans le même sens, le fait qu’il soit encore fait appel par l’une des sociétés aux services de l’autre pour des tâches d’exécution purement administratives (enregistrement des attestations médicales, des jours de congé après accord de la société concernée) et qui s’apparentent aux services demandés à un secrétariat social est sans incidence. (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/423/A)

Deux entités juridiques dont l’une est active dans le domaine du transport de biens par route, chemin de fer, voie fluviale et aérienne et l’autre dans les services de douane appartiennent à la même maisonmère et donc à un même groupe économique. En ce qui concerne les critères sociaux : • •

les 2 entités juridiques ne sont pas situées dans des bâtiments communs mais à 50 km environ l’une de l’autre ; il y a une gestion commune du personnel : l’une des sociétés prend en charge une partie de la gestion des salaires et du personnel de

•

l’autre société. Que cela se fasse via des contrats de service est sans incidence ; mais il n’y a aucune politique commune du personnel. Comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles, il y a lieu de distinguer la gestion du personnel et la politique du personnel. Selon le Tribunal, l’organisation syndicale demanderesse ne démontre pas qu’il y a une politique commune du personnel, notamment aux motifs suivants : – les deux entités disposent de règlements de travail différents et distincts ; – la réglementation des congés extra-légaux est différente ; – les barèmes salariaux sont différents ; la valeur des chèquesrepas est différente ; – la procédure d’engagement et de licenciement est différente ; le recrutement et la formation sont complètement autonomes ; – les services externes de médecine du travail sont différents ; – les services de contrôles médicaux sont propres à chaque société ; – les conseillers en prévention sont différents ; – les politiques relatives au tabac et à l’alcool sont distinctes ; – les formalités à accomplir en cas d’incapacité de travail sont différentes ; – le secrétariat social est le même mais les numéros d’affiliation sont différents ; – les services de sécurité et prévention sont différents ; – les deux entités travaillent avec des bureaux d’intérim différents.

Le fait que les 2 entités bénéficient d’une même assurance hospitalisation est sans incidence car ce choix peut être justifié par le caractère compétitif du produit compte tenu de la variété de l’offre en ce domaine. Le système informatique commun n’est pas spécifique aux 2 sociétés mais est applicable à toutes les sociétés du groupe et a même une application internationale. D’autres éléments tels un journal du personnel commun, la participation des collaborateurs des 2 entités à une action humanitaire sont sans

incidence. (Trib. Trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/694/4)

S’agissant de deux concessionnaires de vente automobile appartenant depuis peu à un même groupe économique et se profilant d’un point de vue commercial à l’égard de l’extérieur sous le même label, ayant le même administrateur délégué et des activités similaires à savoir la distribution et la réparation automobile, même si les marques commerciales sont différentes, le Tribunal du travail de Bruxelles décide que, si les conditions économiques d’application de la présomption légale sont réunies, les organisations syndicales n’apportent pas la preuve de l’existence de certains éléments indiquant une cohésion sociale entre ces entités juridiques compte tenu des indices suivants : • • •

•

• •

les travailleurs des 2 entités juridiques sont occupés dans des bâtiments séparés, éloignés l’un de l’autre ; les badges d’accès à ces bâtiments ne sont pas les mêmes, tout comme les contrôles d’accès ; les conventions collectives sectorielles appliquées dans les 2 entités juridiques ne sont pas les mêmes, sans doute pour des raisons historiques mais cette différence (comme de nombreuses autres) persiste et il n’est pas affirmé qu’il en sera autrement même à moyen terme ; des conventions collectives d’entreprise ont été conclues au sein d’une des entités juridiques alors qu’il n’en est rien auprès de l’autre entité juridique. Bien que cette différence soit sans doute due à l’existence d’une délégation syndicale dans l’une des entités juridiques, le Tribunal estime que l’absence de convention collective est un élément important d’une absence de gestion et de politique communes du personnel entre les 2 entités juridiques ; les contrats de travail sont différents tant dans leur contenu que dans leur structuration ou dans leur graphisme ; les règlements de travail des 2 entités juridiques sont très différents. C’est également pour des raisons historiques mais il reste de façon objective, note le Tribunal, que cette nette différence perdure à ce jour et il n’a pas été évoqué qu’il pourrait en être autrement à l’avenir ;

• • • • • •

les avantages extra-légaux dont bénéficient les membres du personnel sont clairement dissemblables ; les horaires de travail ne sont pas les mêmes, tout comme la durée du travail. Le système d’enregistrement du temps de travail diverge aussi ; les entités juridiques font chacune appel à des agences d’intérim, un service externe de prévention, un médecin du travail, différents ; leurs systèmes informatiques et comptables ne sont pas les mêmes ; il n’y a aucun transfert de personnel entre les entités juridiques ; il n’y a aucune concertation sociale quelconque entre les 2 entités juridiques et d’une manière générale, les membres du personnel des 2 sociétés ne se rencontrent pas, voire ne se connaissent pas.

Au regard de l’ensemble des éléments énoncés, le Tribunal estime qu’ils ont un caractère prépondérant par rapport aux éléments avancés par les organisations syndicales. Selon le Tribunal, les politiques et gestions du personnel appliquées sont à ce point différenciées qu’on ne peut conclure qu’à des milieux sociaux hétérogènes, régis à ce jour par des règles propres et suffisamment distinctes. Le Tribunal conclut en soulignant que la situation peut éventuellement être amenée à évoluer dans les mois ou les années à venir, mais tenant compte des éléments actuellement présentés, il doit retenir l’absence d’une unité technique d’exploitation entre les 2 entités juridiques, même pour la mise en place d’un conseil d’entreprise. Au sujet des indices avancés par les organisations syndicales, il est intéressant de noter les remarques formulées par le Tribunal du travail de Bruxelles : Au sujet des engagements du personnel, effectués par une même personne, le Tribunal estime que cet élément est à relativiser. S’il est l’indicateur d’une cohésion économique, il n’est pas en soi l’indicateur d’une cohésion sociale ou de la volonté d’une cohésion sociale entre différentes entités juridiques. Le Tribunal formule la même remarque au sujet des formulaires X - 60 et X - 30 signés par la même personne au nom des 2 sociétés.

Au sujet de l’affiliation des 2 sociétés à un même secrétariat social, le Tribunal fait remarquer que l’affiliation à un même secrétariat social n’est pas en soi une indication de cohésion sociale, compte tenu du faible nombre d’acteurs sur le marché. En ce qui concerne les fiches salariales qui ont le même lay-out, c’est, souligne le Tribunal, la conséquence de l’affiliation à un même secrétariat social. Ce n’est pas en l’espèce l’indice d’une cohésion sociale. Au sujet de l’octroi de chèques-repas, des assurances de groupe et du remboursement de frais forfaitaires, le Tribunal souligne que l’octroi de tels avantages est relativement courant. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/604/A et 12/693/A)

Une organisation syndicale demande le rattachement à l’unité technique d’exploitation de base (composée d’une mutualité et de 2 ASBL satellites) de 3 entités juridiques distinctes : la première étant une ASBL ayant principalement pour objet toute activité se rapportant directement ou indirectement à la promotion de la santé, de la sécurité, de l’aide sociale et du bien-être général des membres et de leurs ayants droit ; la seconde étant une société à finalité sociale, soit principalement le transport de personnes à mobilité réduite et la troisième étant une société commerciale, société coopérative, ayant principalement pour objet la logistique documentaire. Si le Tribunal du travail de Bruxelles estime que les conditions économiques d’application de la présomption légale sont réunies dans tous les cas, principalement eu égard à l’appartenance de toutes les entités concernées à un réseau d’entrepreneurs sociaux, il fait une analyse différente de l’existence de la cohésion sociale. En effet, s’il la rejette en ce qui concerne les 2 premières entités juridiques visées, il l’admet en ce qui concerne la société commerciale. À ce sujet, il est intéressant de noter le raisonnement du Tribunal. Alors que les parties défenderesses établissaient les éléments suivants : absence de communauté humaine rassemblée dans des bâtiments

proches, contrats de travail différents, composition du personnel différente, règlements de travail distincts, différence dans les avantages complémentaires octroyés, horaires de travail différents, lignes de téléphone distinctes, pas de partage de fournisseurs de services, différence dans les badges d’accès, règles et consignes de sécurité différentes, pas de réunions d’information communes, etc., le Tribunal estime que si ces éléments tendent incontestablement à affaiblir la force de la présomption de l’existence d’une seule unité technique d’exploitation, les éléments révélateurs de la cohésion sociale sont en l’espèce prédominants. Le Tribunal accorde ainsi une importance particulière au fait que les 8 travailleurs de ladite société commerciale étaient engagés jusque très récemment dans les liens contractuels avec la mutualité et qu’ils y exercent quasi exactement la même activité que lorsqu’ils travaillaient pour le service de la mutualité. Et le Tribunal de conclure : il n’exclut pas que la situation soit amenée éventuellement à évoluer dans les mois ou les années à venir mais tenant compte des éléments actuellement présentés, il considère qu’il y a lieu de retenir l’existence d’une seule unité technique d’exploitation. (Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2012, RG 12/692/A)

S’agissant de 2 entités juridiques exploitant toutes 2 un garage de la même marque et appartenant au groupe de sociétés de ladite marque, le critère de cohésion économique est considéré comme rempli. Il est sans incidence que tous les administrateurs ne soient pas les mêmes et que le président du conseil d’administration soit différent ; en l’espèce, c’était le même administrateur délégué pour les 2 entités juridiques. Si, en l’espèce, comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles, il n’est nullement question d’une construction artificielle aux fins d’éviter l’organisation d’élections sociales, la présomption doit être appliquée avec une nécessaire prudence. L’analyse des critères sociaux conduit toutefois le Tribunal à conclure à l’absence de cohésion sociale entre les 2 entités juridiques et à rejeter la

demande syndicale aux motifs suivants : •

•

le personnel travaille dans des bâtiments distincts, situés à 17 km de distance sur le Ring de Bruxelles. Il n’y a aucun numéro téléphonique interne commun ni aucun service postal interne commun aux 2 sociétés. Les badges d’accès sont différents. Les vêtements de travail sont différents. Il n’y a aucune rencontre entre le personnel des 2 entités ; la direction des 2 sociétés est complètement différente à l’exception du Chief Executive Officer. Il n’existe pas d’organigramme commun. Il n’y a aucun groupe de travail commun entre les 2 sociétés ; la politique du personnel est déterminée de manière indépendante par les différentes directions respectives des entités juridiques ; en témoignent les agendas des réunions du management des 2 directions différentes. Ainsi, lors de la dernière réunion de management d’une des 2 sociétés, il a été décidé de divers points concernant la politique du personnel, les bâtiments, uniquement pour cette société ; le fait que les 2 sociétés soient affiliées au même secrétariat social est sans incidence. Toutes les sociétés appartenant au groupe sont d’ailleurs affiliées au même secrétariat social, ce qui facilite la gestion dudit groupe, notamment en ce que toutes les sociétés disposent d’un règlement de travail avec des textes standards et un lay-out identique. Il apparaît que les règlements de travail des 2 entités juridiques comportent des dispositions différentes, notamment au sujet de la durée du travail, des grilles horaires, des méthodes de calcul de rémunération ; dans une société, des CCT d’entreprise ont été conclues relatives aux horaires de travail variables, ainsi qu’au travail du samedi et du dimanche pour les vendeurs. Dans l’autre société, il n’existe pas de telles conventions collectives de travail ; il existe un même système d’évaluations au sein des 2 entités juridiques, mais cet élément est jugé sans incidence. C’est le système mis en place par la maison-mère au sein de toutes les sociétés. Ce n’est donc pas un élément qui indique une cohésion sociale ;

•

même si les 2 sociétés ressortissent à la même commission paritaire, les dispositions relatives à la durée du travail, les horaires de travail, les journées d’ancienneté, l’assurance hospitalisation sont, en l’espèce, différentes. Les conditions de travail sont donc différentes ; en ce qui concerne l’assurance hospitalisation, même si elle est contractée auprès de la même société d’assurance, les dispositions applicables au personnel de l’une ou de l’autre société sont différentes ; il n’y a pas eu de transfert de personnel entre les 2 entités juridiques, à l’exception de quelques rares cas (4 cas étalés sur une période de 2 ans). Le Tribunal constate que les sociétés fonctionnent indépendamment les unes des autres. Un échange d’informations concernant des points techniques et économiques n’est pas un critère d’une cohésion sociale entre les 2 sociétés et les membres de leur personnel. De même, le fait que des réparations aient été effectuées par une société pour l’autre société n’est pas non plus un indice de cohésion sociale dans la mesure où les 2 garages ont des activités différentes et facturent le service comme ils le factureraient à toute autre société indépendante ; il n’y a pas de notes de service, ni d’instructions communes, à l’exception de quelques directives qui émanent de la maison-mère et qui concernent les différents concessionnaires et filiales du groupe. Il n’y a pas de réseau informatique commun entre les sociétés ; il n’y a pas de fêtes communes entre le personnel des 2 sociétés. Les événements organisés annuellement sont tout à fait différents. Ainsi l’une des sociétés organise un événement en été et une fête du personnel en l’honneur de la Saint-Eloi le 1er décembre de chaque année. Dans l’autre société, il y a également eu une fête en été mais à une date différente et une fête de la Saint-Éloi mais à une date différente.

(Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/494/A + 12/495/A)

Une organisation syndicale demande le rattachement de trois ASBL à l’unité technique d’exploitation annoncée pour une autre ASBL.

Cette dernière ASBL est chargée de l’exploitation et de la gestion des auberges de jeunesse francophones. Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles estime que la cohésion économique de cette ASBL et des trois autres ASBL n’est pas démontrée. Le Tribunal retient les éléments suivants : • • •

•

les quatre ASBL ne sont pas dirigées par les mêmes personnes ; elles ont un objet social différent et des orientations philosophiques différentes ; elles exercent des activités différentes, qui vont du simple hébergement de jeunes à l’organisation d’activités artistiques pour les jeunes, en passant par des rencontres entre jeunes valides et moins valides ; les quatre ASBL n’utilisent pas les mêmes locaux et elles ont une comptabilité et des comptes bancaires distincts.

(Trib. trav. Bruxelles (FR), 8 février 2016, RG 16/481 et 16/482)

Concernant plus spécifiquement le renouvellement d’un comité pour la prévention et la protection au travail, l’employeur annonce une unité technique d’exploitation comprenant 7 ASBL distinctes qui offrent un accueil et apportent des soins à des personnes handicapées. L’une de ces ASBL, qui est établie en un lieu distinct qui lui est propre, occupe toutefois des travailleurs handicapés avec lesquels elle mène une activité de production. Dans la mesure où cette ASBL compte plus de 50 travailleurs, les organisations syndicales demandent l’installation d’un comité distinct pour cette entité juridique. Bien que le Tribunal retienne de nombreux critères sociaux communs à toutes les ASBL, il estime qu’il convient de distinguer deux communautés humaines différentes : d’une part, 6 ASBL qui occupent

du personnel pour dispenser des soins à des personnes handicapées ; d’autre part, une ASBL qui mène sa propre activité de production avec des personnes handicapées (même si elles sont soignées par les services proposés par les autres ASBL) qui doivent commander des machines, ce qui implique des risques spécifiques. Vu les tâches dévolues au comité pour la prévention et la protection et dans l’intérêt des travailleurs, le Tribunal du travail du Hainaut, division La Louvière, estime que l’existence d’un organe distinct pour l’ASBL qui exerce une activité de production est justifiée. (Trib. trav. Hainaut, division La Louvière, 5 février 2016, RG 16/175/A)

Dans un cas de refus de considérer deux entités juridiques comme une unité technique d’exploitation, le Tribunal du travail de Gand, division Courtrai, s’oppose expressément à une ’approche dynamique’ en affirmant qu’il ne peut en aucune façon être tenu compte de changements éventuels qui pourraient intervenir à l’avenir, mais qui ne sont pas encore établis. Cela générerait en effet un risque que des unités techniques d’exploitation soient déterminées en fonction de simples évolutions potentielles. (Trib. trav. Gand, division Courtrai, 10 février 2016, RG 16/56/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, considère qu’il convient de tenir compte de la fusion planifiée et déjà annoncée au personnel de deux entités juridiques, qui par ailleurs font partie d’un même groupe international et dont les activités sont liées entre elles. Malgré la cohésion économique et le fait que les deux sociétés occupent les mêmes bâtiments, l’application de la présomption légale en vue de l’instauration d’un comité pour la prévention et la protection au travail est rejetée étant donné que les éléments suivants ne démontrent pas une cohésion sociale suffisante : • • •

pas de politique de recrutement et de licenciement commune ; pas de services des ressources humaines communs ; pas de personne de confiance commune ;

• • • • • • • •

secrétariats sociaux, services externes pour la prévention et assureurs différents ; règlements de travail, horaires et systèmes de comptabilisation du temps de travail différents ; commissions paritaires différentes, et l’une des entités n’occupe pas d’ouvriers ; conditions salariales différentes ; systèmes d’évaluation différents ; brochures d’accueil différentes ; centrales téléphoniques et réseaux informatiques différents ; absence d’un service postal interne aux sociétés.

(Trib. trav. Anvers, division Anvers, 23 juillet 2020, RG 20/673/A)

Trois entités juridiques, dont deux exploitent chacune une maison de repos et la troisième exerce le contrôle financier sur ces deux sociétés, ne sont pas considérées comme une même unité technique d’exploitation par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles. Malgré la cohésion sociale, qui découle de la présence d’administrateurs communs et du fait que les activités des trois sociétés sont liées, le Tribunal constate qu’aucun élément de cohésion sociale n’est prouvé. Cette cohésion n’apparaît en tout état de cause pas du simple fait qu’un site web commun fait mention du nombre total de travailleurs dans les différentes maisons de repos. Surabondamment, le Tribunal constate que les différentes maisons de repos mènent chacune une politique sociale indépendante (avec des horaires de travail, des règlements de vacances, des procédures d’évaluation, des avantages salariaux, des services de prévention, des rapports syndicaux, etc., différents). (Trib. trav. Bruxelles (FR), 14 février 2020, RG 20/439/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Gand, refuse de considérer quatre entités juridiques exploitant chacune des maisons de repos et

appartenant au même groupe financier comme une seule unité technique d’exploitation pour l’instauration d’un conseil d’entreprise commun. Malgré la cohésion économique manifeste, la cohésion sociale n’est pas démontrée à suffisance. Le Tribunal constate que chaque établissement de soin opère en toute autonomie, de sorte que les membres du personnel sont exclusivement liés à une maison de repos. Le simple fait que toutes les sociétés utilisent une même dénomination dans leur adresse e-mail (à savoir le nom du groupe financier) ne suffit pas à démontrer la cohésion sociale, d’autant plus qu’il n’existe pas d’adresses e-mail globales partagées par toutes les entités du groupe. (Trib. trav. Gand, division Gand, 17 février 2020, RG 20/71/A)

Un groupe d’éditeurs comptait six unités techniques d’exploitation différentes lors des élections sociales de 2016, chacune constituée de plusieurs entités juridiques. En octobre 2019, une société appartenant à l’une de ces unités techniques d’exploitation (UTE) acquiert la totalité des actions d’une autre société. Les deux sociétés ont leur siège social à la même adresse à Bruxelles. La société reprise n’est cependant pas incluse dans l’organisation des différentes UTE en vue des élections sociales de 2020. La demande visant à inclure la société reprise dans l’unité technique d’exploitation dont relève l’entreprise repreneuse est rejetée. Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles est d’avis que la présomption légale ne peut être retenue : •

le Tribunal constate que les actions de la société reprise ont déjà été cédées en janvier 2020 à une autre société du groupe faisant partie d’une autre unité technique d’exploitation. Étant donné que les administrateurs des deux sociétés diffèrent, la cohésion économique n’est pas prouvée ;

•

le seul élément de cohésion sociale avancé est que le personnel des deux sociétés partage le même bâtiment, mais chaque société occupe néanmoins un étage différent et les travailleurs de la société reprise ont déjà accepté d’aller travailler en un autre endroit, hors de Bruxelles ; le Tribunal tient également compte du fait que dans un avenir très proche, la société reprise va connaître un rapprochement complet avec la troisième société à laquelle les actions ont été revendues.

(Trib. trav. Bruxelles (FR), 7 février 2020, RG 20/303/A et 20/304/A)

Six sociétés anonymes différentes, exploitant chacune une maison de repos et faisant partie d’un même groupe, ne peuvent être considérées comme une seule unité technique d’exploitation. Alors que la cohésion économique est établie, trop peu d’éléments indiquent une cohésion sociale. Le Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles, est d’avis que le simple fait que certaines formations soient accessibles à l’ensemble des travailleurs des différentes sociétés et que ces travailleurs utilisent un tablier frappé du logo du groupe est, à défaut d’autres éléments, insuffisant pour invoquer la présomption légale. (Trib. trav. Brabant wallon, division Nivelles, 21 février 2020, RG 20/59/A ; dans le même sens et concernant les maisons de repos du même groupe exploitées via des entités juridiques distinctes en province de Liège, Trib. trav. Liège, division Huy, 18 février 2020, RG 20/46/A)

Une société anonyme fournissant des applications industrielles pour l’industrie brassicole ne constitue pas une unité technique d’exploitation avec une autre société anonyme qui fournit des installations industrielles et avec laquelle elle partage un actionnariat commun. Outre cette cohésion économique, aucune preuve n’est apportée des quelques éléments invoqués par une organisation syndicale représentative, tendant à démontrer l’existence d’une cohésion sociale.

Ainsi, il n’est nullement prouvé que les deux entreprises auraient une même directrice des ressources humaines ou que les travailleurs des deux entreprises se rencontreraient régulièrement. La présomption légale ne peut donc être appliquée. Les deux sociétés prouvent quant à elles à profusion que chacune mène sa propre politique sociale (services du personnel différents, horaires de travail et systèmes d’enregistrement du temps de travail différents, contrats de travail et descriptions de fonction différents, brochures d’accueil différentes, fêtes du personnel différentes, politique salariale différente, etc.). Vu ces différences extrêmement manifestes et étant donné qu’il ressort du dossier que la procédure judiciaire n’a été engagée par une organisation syndicale que pour « tenter le coup », le Tribunal du travail du Hainaut, division Tournai, considère carrément la procédure comme téméraire et vexatoire et octroie aux deux sociétés des dommages et intérêts à concurrence de 2500 euros. (Trib. trav. Hainaut, division Tournai, 10 février 2020, RG 20/21/A)

Deux ASBL entretenant des liens historiques, actives dans l’offre de services assurés par des travailleurs ayant des difficultés d’insertion professionnelle (un magasin de seconde main et un atelier de couture, d’une part, et un service de nettoyage par titres-services d’autre part), qui constituaient encore une même unité technique d’exploitation lors des élections de 2016, décident en décembre 2019 de suivre chacune leur propre voie. À la suite de cette décision, une seule ASBL procède au lancement de la procédure électorale, tandis que l’autre n’atteint pas le seuil au niveau du personnel et ne prend dès lors aucune initiative. La demande d’une organisation syndicale représentative visant à continuer à considérer les deux ASBL comme une même unité technique d’exploitation est rejetée par le Tribunal du travail de Gand, division Termonde.

Le Tribunal du travail de Gand, division Termonde, refuse d’appliquer la présomption légale, étant donné que la preuve d’une cohésion économique suffisante n’est pas apportée. L’absence de cohésion économique ressort du fait que lors d’une assemblée générale en décembre 2019 (soit avant le jour X - 35), cinq administrateurs ont démissionné, de sorte qu’à partir de ce moment, il n’y a plus aucun administrateur commun aux deux ASBL et il est par ailleurs décidé de renoncer aux services globaux et communs. Le Tribunal rappelle que l’absence d’application de la présomption légale n’empêche nullement qu’une cohésion économique et sociale suffisante puisse être démontrée sur la base des règles de preuve ordinaires. La preuve n’est pas apportée à suffisance en l’espèce : •

•

L’absence de cohésion économique est démontrée non seulement par l’absence d’administrateurs communs, mais aussi par le fait qu’une ASBL refuse de supporter les pertes de l’autre, que la collaboration avec les services communs et le pouvoir de signature commun sont abandonnés et que les liens sous-jacents qui existaient précédemment ne sont plus mis en évidence sur le site web ; L’absence de cohésion sociale apparaît du fait qu’une ASBL déménage vers d’autres locaux, que l’administration salariale et la politique du personnel ne sont plus menées conjointement et que les mesures requises sont prises pour empêcher l’accès par une ASBL aux données du personnel de l’autre.

Le fait que certains éléments vont encore dans le sens d’une cohésion sociale (tels qu’un règlement de travail similaire et des CCT d’entreprise similaires) s’explique, selon le Tribunal, uniquement par les liens historiques et n’affecte en rien les décisions de séparer entièrement les deux entités l’une de l’autre à court terme. Le Tribunal considère également qu’étant donné que les risques en matière de sécurité sont différents au sein des deux ASBL, il n’est pas dans l’intérêt des travailleurs de poursuivre conjointement la discussion de ces risques.

(Trib. trav. Gand, division Termonde, 6 février 2020, RG 20/39/A et 20/40/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Courtrai, refuse de joindre une sixième société (ayant son siège à Bruges) à une unité technique d’exploitation déjà constituée de cinq entités juridiques (ayant toutes leur siège à Beveren-Leie). Malgré la cohésion économique (fondée notamment sur l’existence d’administrateurs communs), la cohésion sociale n’est pas suffisamment établie. Une présence commune à des foires ainsi que l’utilisation d’un drapeau commun et d’un site web commun soulignent la cohésion économique, selon le Tribunal. En revanche, l’affiliation à un secrétariat social et à un service externe pour la prévention communs et l’utilisation de mêmes vêtements de travail ne suffisent pas à démontrer la cohésion sociale ni pour invoquer la présomption légale. Le manque de cohésion sociale est également prouvé à suffisance par les nombreuses différences démontrées, telles que des événements différents organisés pour le personnel, des contrats de travail différents, des règlements de travail et de congé différents, des bulletins d’information différents et une politique salariale et du personnel différente. (Trib. trav. Gand, division Courtrai, 13 février 2020, RG 20/46/A et 20/47/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles refuse de joindre la société holding et les deux autres sociétés actives dans la vente de voitures et de camionnettes qu’elle chapeaute en une seule unité technique d’exploitation pour l’instauration d’un comité pour la prévention et la protection au travail.

Alors que la cohésion économique ressort de la structure de l’actionnariat et de la présence d’administrateurs communs, ainsi que du fait que les activités des sociétés sont liées, aucun élément ne démontre la cohésion sociale, de sorte que la présomption légale ne s’applique pas. Le fait qu’un même HR Business Partner est actif dans les différentes sociétés ne constitue pas un élément suffisant pour démontrer une gestion du personnel commune, en ce qu’il n’assure qu’un rôle de conseil et de soutien au sein de l’entreprise. Le fait que le CEO de la société holding communique aux directeurs des autres sociétés que toutes les filiales seront fermées à 16 h le 24 décembre et le 31 décembre témoigne, selon le Tribunal, davantage d’une approche commerciale commune que d’une réelle cohésion sociale. L’absence de cohésion sociale ressort également de ce qui suit : • • • • •

l’absence d’une politique d’accueil commune ; l’absence d’accès des travailleurs aux autres lieux de travail ; des vêtements de travail différents ; des horaires, temps de travail, RTT et ponts différents ; l’absence d’une politique commune en matière de bien-être.

(Trib. trav. Bruxelles (NL), 10 février 2020, RG 20/100/A et 20/101/A)

Cas dans lesquels la réunion d’entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation était invoquée par l’employeur et a été admise Pour rappel, la présomption légale ne pouvant pas être invoquée par les employeurs, c’est en application des critères généraux économiques et sociaux que ceux-ci invoquent le regroupement de plusieurs entités juridiques au sein d’une unité technique d’exploitation.

Dans de tels cas d’espèce, soumis aux Tribunaux, il a à nouveau été rappelé que les critères économiques et sociaux sont déterminés « à partir de l’intérêt fondamental des travailleurs au bon fonctionnement des conseils et des comités ». La jurisprudence de 2016 est dans la ligne de la jurisprudence antérieure (cf. ci-dessous). Ainsi a-t-il été admis, comme le soutenait l’employeur, que deux entités juridiques actives dans le domaine bancaire constituaient une seule unité technique d’exploitation aux motifs suivants : Critères économiques : les deux sociétés actives dans le domaine bancaire ont les mêmes actionnaires et appartiennent au même groupe. Critères sociaux : les éléments suivants ont confirmé la décision de l’employeur. •

Une organisation commune du travail – il y a des transferts de personnel entre les deux sociétés ; – les postes vacants au sein d’une des entités juridiques sont communiqués aux travailleurs des deux sociétés via l’intranet auquel ils ont tous accès ; – des membres du personnel d’une société sont détachés auprès de l’autre ; – certains membres du personnel sont communs aux deux sociétés ; – il existe un organigramme commun.

•

Une même politique du personnel – la politique de recrutement et de licenciement est identique : une même personne décide des engagements et des licenciements, contrôle la gestion du personnel au sein des deux sociétés, signe les contrats de travail et les lettres de rupture ; – les personnes de confiance en cas de harcèlement sont les mêmes ;

– –

l’administration du personnel est la même pour les deux sociétés ; il y a un seul assureur accidents du travail et une seule caisse d’allocations familiales.

•

Un personnel soumis aux mêmes règles – une gestion commune des ressources humaines – bien que chaque entité juridique ait son propre règlement de travail, ce qui est une obligation légale, leur forme et leur contenu sont pratiquement identiques ; – les contrats de travail sont identiques dans leur forme et dans leur contenu ; – le système d’évaluation du personnel est identique ; – les conventions collectives du travail de l’une des sociétés concernées s’appliquent aussi aux membres du personnel de l’autre société, et ce, nonobstant le fait que les deux sociétés ne ressortissent pas à la même commission paritaire (il est prévu que malgré le passage de la commission paritaire 310 à la commission paritaire 218, la commission paritaire 310 restera la référence pour le statut du personnel) ; – il existe un organe de concertation commun ; – les représentants des deux entités auprès du Comité d’entreprise européen sont les mêmes ; – le règlement d’utilisation du mail et de l’internet, les règles de fixation des vacances annuelles, la durée du travail et les horaires sont identiques ; – les règles relatives au remboursement des frais de transport sont identiques.

•

Un personnel bénéficiant des mêmes avantages – les barèmes de rémunération sont identiques ; – la caisse des pensions complémentaires est la même ; – les tarifs préférentiels accordés aux travailleurs sur les produits sont identiques ; – tous les travailleurs sont affiliés au même fonds médicochirurgical ; – les distinctions honorifiques sont attribuées suivant les mêmes règles ;

– – •

les cadeaux de Noël et de fin d’année sont identiques ; les jours de congé supplémentaires sont identiques.

Les membres du personnel forment une communauté humaine – les travailleurs sont occupés dans les mêmes bâtiments ; – tous les membres du personnel sont affiliés à la même association sportive, culturelle, d’entraide et de loisirs ; – il y a un réseau informatique commun ; – il y a une centrale téléphonique commune, des lignes téléphoniques internes et des numéros abrégés programmés ; – il y a des fêtes et des réceptions communes ; – le personnel participe à des formations communes ; – le plan global de l’une des sociétés en matière de prévention et protection sur les lieux de travail s’applique également au personnel de l’autre société ; – il y a une « culture d’entreprise » promue par l’employeur.

Le Tribunal en conclut : « Les défenderesses apportent donc la preuve complète des critères économiques et sociaux qui justifient leur décision de regrouper les deux entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation, tant pour l’institution d’un conseil d’entreprise que pour l’institution d’un comité pour la prévention et la protection au travail ». (Trib. Trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.517/04 et 69.518/04)

Ainsi, le Tribunal du travail de Bruxelles a-t-il déclaré conforme la décision de l’employeur qui avait regroupé différentes entités juridiques en une unité technique d’exploitation pour la constitution d’un comité pour la prévention et la protection au travail. Il a considéré que les éléments révélateurs de la cohésion sociale entre les entités juridiques étaient prédominants ; non tant en raison de leur nombre qu’en vertu de leur plus grande pertinence en matière de cohésion sociale et du lien important entre ces éléments et les missions dévolues au comité pour la prévention et la protection au travail. Le Tribunal a, en l’espèce, pris également en considération l’évolution des entités juridiques qui va « incontestablement dans le sens d’un rapprochement plutôt que d’un éloignement ».

L’intérêt fondamental des travailleurs à l’institution d’un seul comité pour la prévention et la protection au travail a également motivé la décision du juge. (Trib. Trav. Bruxelles, 29 janvier 2008, RG 565/08)

L’employeur décide que des magasins appartenant à une même chaîne constituent une seule unité technique d’exploitation. Du côté syndical, il est demandé, tant pour le conseil d’entreprise que pour le comité pour la prévention et la protection au travail, trois unités techniques d’exploitation : une première pour les 3 entités juridiques situées en Flandres, une deuxième pour les 4 entités juridiques situées en Wallonie et une troisième pour les entités juridiques situées à Bruxelles. Le Tribunal du travail de Bruxelles déclare l’action non fondée sur la base d’une série de critères économiques et sociaux confirmant l’absence d’autonomie économique et sociale. Critères économiques : Le Tribunal rejette les arguments syndicaux aux motifs suivants : • • • • •

le fait que chaque magasin dispose d’un siège social distinct est sans incidence sur l’existence d’une seule unité technique d’exploitation ; l’autonomie dans la fixation des prix est très relative, car elle est faite sous le contrôle du niveau national ; la gestion du stock par les managers est faite en collaboration avec le niveau national ; les magasins ne disposent d’aucune autonomie pour définir leur propre gestion des livraisons, réparations… ; quant aux horaires d’ouverture, il n’est pas toujours possible, en fonction des implantations, de maintenir les mêmes horaires dans tous les magasins.

Le Tribunal fait droit aux critères suivants mentionnés par l’employeur, qui confirment que les magasins dépendent entièrement de la maisonmère :

• • • • • • • •

toutes les sociétés appartiennent au même groupe économique, le holding détenant 99,9% des parts du siège central du groupe, qui à son tour est propriétaire à 90% de chaque magasin du groupe ; chaque magasin à la même activité ; il existe une gestion économique intégrée, qui décrit dans le détail l’organisation de chaque magasin ; chaque magasin a la même structure de gestion, à savoir deux administrateurs dont le « store manager » et un membre du management central ; la comptabilité est centralisée pour tous les magasins ; la déclaration TVA est commune pour le groupe ; le site web est commun ; la section « achats » coordonne les achats au niveau national (idem pour la section « IT », marketing…).

Critères sociaux : Le Tribunal rejette les arguments syndicaux, notamment aux motifs suivants : •

• • • • •

bien que les contrats de travail soient signés par les managers locaux, les engagements pour les nouveaux magasins sont centralisés et les licenciements ne peuvent être effectués sans consultation du service central du personnel (sauf pendant la période d’essai) ; bien que chaque implantation puisse choisir des intérimaires, les magasins ne peuvent s’adresser qu’au bureau d’intérim avec lequel le siège central est contractuellement lié ; la distance entre les magasins n’est pas nécessairement un indice d’autonomie sociale ; les documents d’évaluation sont conçus de la même façon ; la brochure relative à la formation est commune ; le fait qu’il y ait une délégation syndicale pour chaque magasin est sans incidence.

Le Tribunal admet la pertinence des critères sociaux suivants retenus par l’employeur : •

Bien que les salaires et bonus soient gérés au niveau local, il existe une direction et une gestion communes du personnel ; plus

particulièrement : – – – – – – –

il existe une centralisation de la direction du personnel responsable des recrutements et sélections ; le règlement de travail est commun ; les contrats de travail, fiches de renseignements sont identiques pour tous les travailleurs ; la réglementation des vacances est commune, de même que le régime disciplinaire ; la gestion du personnel relative au paiement des salaires et à la délivrance des documents sociaux est faite par le service central du personnel ; la fête du personnel est commune ainsi que la brochure d’accueil ; la gestion du bien-être est commune; il existe un plan d’action commun en matière de sécurité.

Le Tribunal souligne que le but du législateur, en fixant des critères économiques et sociaux, a été de permettre l’organisation d’un véritable dialogue social. Cette approche ne permet pas au Tribunal de s’appuyer sur un jugement « en opportunité » sans lien avec la définition légale de l’unité technique d’exploitation. (Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2008, RG 1065/08 et 1067/08)

Une Haute École et les six Instituts d’enseignement supérieur qui la composent ont été considérés comme constituant une seule unité technique d’exploitation, ce qui était contesté par les organisations syndicales, au regard de l’existence de facteurs structurels, de critères économiques et sociaux. À cet égard, il est intéressant de noter que le Tribunal a, à bon droit, considéré que la « circonstance que certains éléments de cohésion économique et sociale (établissement d’un projet pédagogique, social et culturel ; établissement d’un règlement des études, des programmes d’études, une gestion commune au niveau de la Haute École) » sont

imposés (par la législation relative aux Hautes Écoles) ne permet pas de les écarter de l’appréciation à faire de leur existence ou non. Le Tribunal a relevé au titre de facteurs structurels l’existence de structures centrales qui dirigent ou, sur certains points, coordonnent l’activité des différents Instituts. Comme le note le Tribunal, « cette centralisation est source de cohésion non seulement sur le plan économique mais également sur le plan social puisque les membres du personnel sont amenés à collaborer, soit à tout le moins à être soumis à des règles communes. » Les critères économiques retenus par le Tribunal sont les suivants : • •

• •

les subsides, qui forment une part très importante des ressources de la Haute École et des Instituts, sont versés par la Communauté française à la Haute École ; la Haute École et les six Instituts ont mis en commun leur patrimoine immobilier au sein d’une société patrimoniale. Ceci leur permet de financer et de gérer en commun leur patrimoine immobilier ; chaque Institut établit sa propre comptabilité. Les méthodes ont toutefois été harmonisées et un plan comptable commun est établi au niveau de la Haute École. Des documents identiques sont utilisés ; les Instituts se présentent aux yeux du public tantôt ensemble sous la bannière de la Haute École (site internet commun, stand commun au Salon de l’étudiant, brochure de la Haute École), tantôt séparément.

Les critères sociaux sont les suivants : •

• •

les membres du personnel, en ce compris les directeurs de chaque Institut, sont pour la plupart engagés par la Haute École. Les Instituts ont toutefois la possibilité d’engager eux-mêmes du personnel non subsidié ; la politique de nomination est menée au niveau de la Haute École ; le personnel subsidié est payé par la Haute École, au moyen des subventions-traitements qui lui sont allouées par la Communauté française. Le personnel non subsidié est payé par les différents Instituts, mais sur la base des mêmes barèmes ;

•

• •

la politique disciplinaire et la politique de licenciement ne sont pas pertinentes, les seules règles résultant des pièces soumises au Tribunal étant celles applicables dans tous les établissements d’enseignement subsidiés par la Communauté française ; un règlement de travail commun a été élaboré. Même s’il n’a pas encore été enregistré auprès du service compétent, il a été signé par tous les membres du conseil d’entreprise et doit donc être pris en considération pour évaluer la cohésion ou l’absence de cohésion sociale au sein de la Haute École. Les points suivants du règlement de travail peuvent être relevés : – la durée du travail est commune ; – les vacances sont fixées de la même manière pour tous (e.a. vacances complémentaires pour le personnel administratif) ; – les mêmes règles sont applicables et les mêmes documents sont à remplir en cas de maladie et d’accident) ; – des dispositions communes sont établies en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. les critères d’appréciation et les rapports d’appréciation des enseignants sont établis sur la base de règles communes (outre les règles établies par la Communauté française) et sur un document de rapport commun ; la Haute École a élaboré un projet pédagogique, social et culturel ainsi qu’un règlement des études applicables dans tous les Instituts. Un organigramme et un rapport annuel d’activités sont également établis au niveau de la Haute École. Certains Instituts disposent en outre de leur propre règlement d’ordre intérieur ; un conseil d’entreprise est institué depuis de nombreuses années au sein de la Haute École. Des contacts importants y ont lieu entre les travailleurs des différents Instituts, ou à tout le moins entre leurs représentants ; bien qu’il existe actuellement un comité pour la prévention et la protection au travail au sein de chaque Institut, il ne semble pas exister de service interne de prévention et de protection au travail. La Haute École fait appel à un service externe ; il existe une proximité géographique entre certains des Instituts ; il existe des transferts de personnel entre les Instituts, ou des membres du personnel travaillant à la fois dans plusieurs Instituts ;

• •

certaines activités académiques ou festives sont organisées en commun pour l’ensemble du personnel de la Haute École : rentrée académique, journées pédagogiques, quinzaine des arts…) ; un magazine contenant des informations concernant et intéressant la Haute École et les six Instituts est distribué à tous les membres du personnel.

(Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 988/08)

Trois entités juridiques sont décrites au jour X - 60 comme constituant une seule unité technique d’exploitation. La première entité juridique occupe majoritairement des ouvriers affectés à des travaux de blanchisserie, de peinture, d’aide aux ménages via les titres-services, d’électricité, d’électronique. Les 2 autres entités juridiques sont des call centers n’occupant que des employés et cadres. Le premier call center a son site en Wallonie, le second en Flandre. Le Tribunal du travail de Charleroi déboute l’organisation syndicale qui demandait la reconnaissance de 2 unités techniques d’exploitation uniquement pour les élections au comité pour la prévention et la protection au travail. Il retient l’existence des critères économiques et sociaux suivants pour confirmer que les 3 entités juridiques constituent une seule unité technique d’exploitation : Critères économiques : • • •

les 3 entités sont présentées comme formant un seul groupe. Elles ont un conseil de direction identique, les mêmes fournisseurs pour l’imprimerie, les boissons, les cadeaux clients, les intérims ; les contrats commerciaux sont conclus de manière identique pour les 3 entités par l’intermédiaire d’un seul service ; les 3 entités utilisent les mêmes comptes de résultat mensuels ;

• • • • •

la gestion journalière est assurée par une seule personne, le directeur général ; les membres du conseil d’administration des 3 entités sont identiques, de même que les membres des bureaux des conseils d’administration ; les 3 entités juridiques développent une même politique de prix et leur budget est conçu, organisé et vérifié de manière globalisée ; les 3 entités utilisent les mêmes supports commerciaux et disposent d’un site internet commun ; elles ont une revue de direction et un plan stratégique identiques ; elles font appel aux mêmes réviseurs d’entreprises.

Critères sociaux : Le Tribunal retient principalement les éléments suivants : • • • • • • • • •

•

les 3 entités disposent de la même direction du personnel, d’un même service de ressources humaines, ainsi que de mêmes services administratifs et comptables ; la gestion des rémunérations est assurée par une même personne ; le personnel est enregistré dans la même base de données ; le service de recrutement est organisé de manière uniforme ; les modèles de contrats de travail sont identiques, le règlement de travail est identique ; un manuel d’accueil unique est rédigé pour les 3 unités ; les horaires de travail sont les mêmes ; le travailleur d’une entité conserve son ancienneté lorsqu’il est transféré dans une autre entité ; les fiches de fonctions pour le personnel sont identiques ; l’organigramme est identique ; même secrétariat social ; même caisse d’allocations familiales ; même service pour la prévention et la protection au travail ; même conseiller en prévention ; même service d’accueil ; achats effectués par la même personne ; politique commune en ce qui concerne le parking, les vestiaires et les toilettes ; mêmes modèles de conventions d’utilisation pour les GSM, voitures de société, ordinateurs portables ; même charte graphique ; même logo sur tous les documents ; restaurant d’entreprise pour les 3 entités ; même convention collective pour les chèques-repas ; même

politique de congés pour les 3 entités ; mêmes fêtes annuelles et cadeaux de fin d’année, etc. (Trib. trav. Charleroi, 2 mars 2012, RG 12/215/A)

Deux entités juridiques occupant chacune plus de 100 travailleurs et ayant leur siège d’exploitation en des lieux différents sont considérées par l’employeur, à la date X - 35, comme constituant une unité technique d’exploitation. Le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, rappelle qu’en cas de contestation par une organisation syndicale visant à scinder l’unité technique d’exploitation telle que définie par l’employeur, chaque partie assume la charge de la preuve de ses propres allégations. L’organisation syndicale n’avance en l’espèce aucune défense contre la cohésion économique démontrée par l’employeur. S’agissant des critères sociaux, le Tribunal accepte que la cohésion soit démontrée par le fait que la direction administrative des deux entités se trouve en un même lieu et que la politique du personnel des deux entités est menée conjointement. L’existence de différences limitées dans les règlements du travail et les horaires est sans incidence. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 4 mars 2016, RG 16/277/A)

Lors des élections sociales de 2012, un grand groupe de magasins de bricolage comptait 19 comités pour la prévention et la protection au travail différents, répartis sur plusieurs entités juridiques. La direction souhaitait optimiser le fonctionnement de ces comités (en regroupant des magasins de différentes marques en fonction de leur situation géographique) et limiter leur nombre à 8, ce que deux organisations syndicales ont accepté au moyen d’une convention collective de travail.

Une troisième organisation syndicale a contesté la décision présentée en ce sens lors des élections 2016 à la date X - 35. Le Tribunal a accepté le regroupement décidé par l’employeur sur la base d’une longue liste de critères de cohésion économique et sociale, dont notamment : • • • • • • •

les mêmes actionnaires et la même direction ; le même secteur et la même commission paritaire ; une centrale d’achat commune ; un intranet et une centrale téléphonique communs ; une politique du bien-être commune, assortie de prescriptions de sécurité identiques ; des échanges de personnel entre les différentes sociétés ; des activités communes pour tous les membres du personnel.

(Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 11 février 2016, RG 16/152/A, 16/157, 16/160/A et 16/163/A)

Trois entités juridiques estimant former une unité technique d’exploitation annoncent les élections pour un conseil d’entreprise et un comité pour la prévention et la protection au travail. Les organisations syndicales contestent cette décision en affirmant qu’il convient à tout le moins de retenir deux unités techniques d’exploitation. S’agissant du conseil d’entreprise, le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, fait droit à la position des employeurs : même s’il existe encore des différences sur le plan social entre les différentes entités, le Tribunal constate qu’un processus d’intégration approfondi est en cours entre les sociétés, ce qui justifie l’institution d’un seul conseil d’entreprise. Concernant le comité pour la prévention et la protection au travail, le Tribunal juge toutefois qu’en matière de politique du bien-être, la cohésion est insuffisante entre deux entités juridiques d’une part et la

troisième entité juridique d’autre part, de sorte qu’il convient de créer deux comités. Le Tribunal retient en l’occurrence : • • • • • •

l’absence d’un service de prévention externe commun ; des personnes de confiance différentes ; l’absence de plans d’action annuels communs ; une politique différente en matière d’alcool et de drogue ; des assurances contre les accidents du travail différentes ; des formations hivernales distinctes pour les membres du personnel.

(Trib. trav. Anvers, division Anvers, 4 février 2016, RG 16/2017/A)

3 PROCÉDURE DE DÉTERMINATION DE L’UNITÉ TECHNIQUE D’EXPLOITATION Cette procédure fait partie des opérations préélectorales. Celles-ci seront commentées plus loin (voir Partie 2, Chapitre 1).

4 CALCUL DE L’EFFECTIF DU PERSONNEL OCCUPÉ Il faut élire un conseil d’entreprise dans les entreprises occupant habituellement en moyenne 100 travailleurs, ainsi qu’un comité pour la prévention et la protection au travail dans les entreprises occupant habituellement en moyenne 50 travailleurs. La notion de « travailleurs », la manière dont est calculée la moyenne de l’effectif et le caractère habituel de cette moyenne à vérifier lorsque celle-ci atteint les seuils visés ci-dessus sont précisés comme suit.

4.1

LA NOTION DE « TRAVAILLEURS »

4.1.1 Principe Il faut entendre par « travailleurs » : « les personnes occupées au travail en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage » (art. 14, § 1er, al. 2, 2°, de la loi du 20 septembre 1948 ; art. 49, al. 2, 2°, de la loi du 4 août 1996 ; art. 4, 8°, L. Él. Soc.) Sous réserve de ce qui sera dit ci-dessous (cf. exclusions et assimilations), tous les travailleurs de l’entreprise engagés dans les liens d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage (apprentissage industriel ou classes moyennes) sont pris en considération pour déterminer l’effectif du personnel occupé. Sont donc sans incidence : •

• • • •

les modalités affectant la durée du contrat. Il importe peu que les travailleurs aient été engagés pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée (Cass., 3 avril 1984, JTT, 1985, p. 327) ou pour un travail nettement défini ; la qualification du contrat (contrat de travail d’employé, d’ouvrier, de représentant de commerce, d’étudiant, de travailleur à domicile, convention de premier emploi…) ; l’appartenance au personnel de direction (pour autant qu’il se trouve dans les liens d’un contrat de travail) ; les événements affectant l’exécution du contrat (maladie, accident, vacances, crédit-temps, interruption de carrière : congé thématique – par exemple, congé parental – peu importe la durée de la suspension) ; le caractère non habituel de l’occupation.

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre 1989 (Cass., 9 octobre 1989, JTT, 1989, p. 452), le travailleur ne doit pas nécessairement être occupé

habituellement dans l’entreprise pour entrer en ligne de compte dans le calcul de la moyenne des effectifs. En d’autres termes, les étudiants exclusivement occupés pendant les vacances entrent en considération dans ledit calcul même s’ils remplacent un travailleur permanent dont le contrat est suspendu en raison des vacances annuelles (Trib. trav. Bruxelles, 17 février 1995, inédit, cité dans e.a. Th. Claeys, Chronique de jurisprudence, « Les élections sociales 1995 », JTT, 1996, p. 448) (cf. ci-dessous). Les « agents contractuels subventionnés » occupés par une ASBL (Trib. trav. Tournai, 4 avril 1995, inédit, « Les élections sociales 1995 », op. cit., 448) doivent également être pris en considération. Le personnel en emploi temporairement vacant occupé au sein de l’enseignement libre subventionné doit également être pris en considération dans le comptage des travailleurs (Trib. trav. Liège, 16 juin 2005, RG 338.427). À rebours, les travailleurs sous statut et qui le restent après leur transfert dans un organisme relevant du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires ne peuvent être assimilés aux « travailleurs » pouvant participer aux élections sociales (Trib. trav. Bruxelles, 2 avril 2004, RG 71.438/04, 71.439/04, 71.440/04 et 71.441/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 1er février 2008, RG 08/387/A). Les « chômeurs avec complément d’entreprise » (anciennement dénommés prépensionnés) dont le contrat de travail a pris fin par hypothèse au moment où débute le régime de chômage avec complément d’entreprise (anciennement prépension) ne sont plus des travailleurs de l’entreprise, même si celle-ci continue à leur payer un complément aux allocations de chômage. Ils n’entrent donc pas en ligne de compte pour le calcul de l’effectif occupé. Des administrateurs de société ne doivent pas être pris en considération, sauf s’il est établi qu’ils se trouvent dans les liens d’un contrat de travail en raison de l’exécution de fonctions étrangères à leur mandat (Trib. trav. Anvers, 17 février 1995, RG 255.145).

En ce qui concerne les travailleurs détachés (travailleurs belges « détachés » à l’étranger ou travailleurs étrangers « détachés » en Belgique), une analyse approfondie des cas d’espèce s’impose en fonction des modalités du détachement. Il convient en effet d’examiner si ceux-ci sont ou restent occupés dans les liens d’un contrat de travail avec l’entreprise belge (art. 4, 8° ). Rappelons que le détachement des travailleurs par un employeur vise, en principe, la situation dans laquelle des travailleurs sont envoyés par leur employeur pour effectuer une prestation de travail dans un autre pays que celui où ils travaillent habituellement. Le détachement, au sens où le précise la directive européenne 96/71 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, présuppose donc le maintien de la relation de travail entre « l’entreprise d’envoi » et le travailleur détaché pendant la période du détachement (art. 1er, 3°, directive 96/71/CE). En conséquence, un travailleur belge « détaché » par la maison-mère belge auprès d’une filiale étrangère (ex. : en France) et dont la relation de travail avec l’employeur belge est maintenue durant la durée du détachement – que son contrat de travail soit ou non suspendu – restera inscrit dans le système DIMONA de l’entreprise belge et entrera en considération dans le calcul des seuils d’occupation de celle-ci. Pour les travailleurs étrangers « détachés » en Belgique, par un employeur établi à l’étranger, le raisonnement doit être le même. S’ils maintiennent leurs relations de travail avec l’employeur qui les détache en Belgique et qu’aucun contrat n’est conclu avec la société belge, ils ne devront pas entrer en considération dans le calcul des seuils requis pour l’institution d’un organe de représentation des travailleurs au sein de l’entreprise belge. La déclaration « LIMOSA », soit l’obligation de déclaration préalable des activités temporaires effectuées en Belgique notamment par des travailleurs salariés étrangers, est ici sans incidence (Loi programme (I) du 27 décembre 2006, art. 137 et suiv., M.B. du 28 décembre 2006, 3e édition et A.R. du 1er avril 2007, M.B. du 12 avril 2007). Comme rappelé ci-dessus, l’élément essentiel à vérifier pour le calcul de l’effectif occupé est l’existence d’un contrat de travail entre l’employeur

belge et le travailleur concerné.

4.1.2 Assimilations Le législateur autorise le Roi, tant pour le calcul des seuils requis que pour le calcul du nombre de mandats et les conditions d’électorat et d’éligibilité (cf. ci-dessous), à assimiler à des travailleurs certaines catégories de personnes qui, sans être liées par un contrat de travail ou d’apprentissage, fournissent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne (art. 14, § 1er, al. 2, de la loi du 20 septembre 1948 et art. 49, al. 2, 2°, de la loi du 4 août 1996, tels que modifiés par la loi du 5 mars 1999). Il s’agit des personnes placées en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des Communautés chargés de la formation professionnelle (art. 4, 8° L. Él. Soc.). Les stagiaires en convention d’immersion professionnelle au sens de l’article 104 de la loi-programme du 2 août 2002 ne sont pas assimilés à la notion de travailleurs pour le calcul des seuils et la détermination du nombre de mandats (cf. ci-dessous). La loi du 3 mai 2003 complétant l’article 14, § 1, alinéa 2, 2°, de la loi du 20 septembre 1948 et l’article 49, al. 2, 2°, de la loi du 4 août 1996 dispose que les chercheurs engagés par le Fonds national de la recherche scientifique ainsi que par les fonds y associés sont considérés comme des travailleurs de l’établissement dans lequel ils exercent leur mandat de recherche. La loi du 4 décembre 2007 (art. 4, 8°) confirme cette assimilation et l’étend au « Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen ». Les boursiers (doctorants) ne sont pas visés par cette assimilation (Trib. trav. Louvain, 3 mars 2008, RG 08/404/A).

SONT DES « TRAVAILLEURS » •

tous les travailleurs engagés à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les liens d’un contrat de travail ou d’apprentissage

•

(étudiants, travailleurs à domicile…) ; certaines assimilations.

4.1.3 Exclusions (art. 6, § 4, L. Él. Soc.) En vue de la seule fixation du nombre de travailleurs prévus pour l’institution d’un conseil d’entreprise ou d’un comité, la loi du 4 décembre 2007 exclut certaines catégories de travailleurs qui remplacent temporairement des travailleurs de l’entreprise bien qu’ils soient sous contrat de travail et inscrits dans le registre du personnel ou ayant fait l’objet d’une déclaration immédiate de l’emploi (DIMONA) (cf. ci-dessous). Ne sont pas considérés comme des travailleurs de leur employeur : •

le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l’article 11 ter de la loi relative aux contrats de travail.

Pour rappel, ce contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue pour un motif autre que le manque de travail résultant de causes économiques, d’intempéries, de grève ou de lock-out (par ex. : maladie, vacances, repos d’accouchement, suspension complète des prestations pour crédit-temps ou congés thématiques…). Il précise notamment les motifs, l’identité du ou des travailleur(s) remplacé(s) et les conditions de cet engagement. La personne remplacée, quant à elle, est prise en considération dans le calcul de la moyenne des travailleurs occupés, nonobstant la suspension de l’exécution du contrat (cf. ci-dessus). Lorsque les prescriptions légales sont respectées, il ne peut être contesté qu’il s’agit d’un « vrai » travailleur remplaçant. Toutefois, comme le fait remarquer le Tribunal du travail de Nivelles, si une polyvalence est demandée au travailleur remplacé, il est normal que la même exigence s’applique au

travailleur remplaçant (Trib. trav. Nivelles, 11 février 2000, RG 168/N/2000 et 169/N/2000) ; •

le travailleur intérimaire dans les liens d’un contrat avec l’entreprise de travail intérimaire.

Cette exclusion faisait suite à l’avis unanime du CNT (avis n° 1235) qui proposait qu’au niveau des entreprises de travail intérimaire, les travailleurs intérimaires ne soient pas pris en compte pour la détermination du nombre de travailleurs occupés, étant donné qu’ils sont déjà comptabilisés (sauf s’ils remplacent temporairement un travailleur permanent dont l’exécution du travail est suspendue) chez l’utilisateur (art. 25, loi du 24 juillet 1987 relative au travail intérimaire) selon une formule de calcul et des règles spécifiques (cf. ci-après).

« TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES » Les travailleurs intérimaires sont exclus de la comptabilisation de la moyenne des travailleurs au sein de l’entreprise de travail intérimaire. La loi prévoit explicitement cette exclusion. En conclusion, le travailleur « occupé en vertu d’un contrat de travail par l’entreprise de travail intérimaire » est donc exclu de la comptabilisation de la moyenne des travailleurs au sein de l’entreprise de travail intérimaire. Interruption de carrière – crédit-temps Les règles normales s’appliquent donc en cas de remplacement éventuel d’un travailleur qui suspendrait complètement ses prestations dans le cadre du crédit-temps ou d’une interruption de carrière (congés thématiques). Si ce remplacement est effectué dans le cadre de l’article 11 ter de la loi du 3 juillet 1978 ou par un intérimaire, les règles dont question ci-dessus s’appliquent. Si tel n’est pas le cas, le remplaçant éventuel comptera comme une unité.

NE SONT PAS DES « TRAVAILLEURS »

Ne sont pas considérés comme des travailleurs de leur employeur : • •

le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l’article 11 ter de la loi relative aux contrats de travail ; le travailleur intérimaire dans les liens d’un contrat avec l’entreprise de travail intérimaire.

Cas particulier des sous-traitants S’agissant de sous-traitants avec lesquels une entreprise avait conclu des contrats d’étude en exécution desquels 17 personnes effectuaient des prestations pour son compte, un recours fut introduit par les organisations syndicales. Celles-ci plaidaient que les contrats de sous-traitance dissimulaient des mises à disposition irrégulières prohibées par l’article 31, § 1, de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs et demandaient que lesdits travailleurs soient comptabilisés auprès du maître d’œuvre. Le Tribunal du travail de Liège rappela, à juste titre, les principes suivants pour débouter les organisations syndicales : •

•

l’article 31 invoqué l’était à tort, car il ne visait pas la sous-traitance. Or, en l’espèce, les contrats visaient « un travail bien déterminé à effectuer par le sous-traitant, que cette modalité du louage d’ouvrage n’exclut pas une collaboration entre les contractants, des instructions générales à respecter, un contrôle et une surveillance, les défendeurs étant responsables de l’ensemble du travail envers leur client » ; par ailleurs, le Tribunal rappela que la situation juridique résultant de la volonté des parties contenue dans le « contrat d’études » n’ayant pas été remise en question par un jugement, il ne lui appartenait pas de se prononcer sur cette question dans le cadre d’un litige « élections sociales » (Trib. trav. Liège, 17 février 2000, RG 302.518 ; dans le même sens, Trib. trav. Liège, 18 février 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 521 ; Trib. trav. Bruges, 1er février 2001, Ch. dr. soc., op. cit., p. 522).

4.2 LE CALCUL DES EFFECTIFS MOYENS (ART. 7, LOI ÉL. SOC.) Le seuil de 50 ou 100 travailleurs est fixé comme suit :

4.2.1 Règle générale Qu’elles organisent des élections pour la première fois ou qu’elles en aient déjà organisées, les entreprises doivent prendre la moyenne des travailleurs occupés au cours d’une période de référence de quatre trimestres qui débute le premier jour du sixième trimestre qui précède celui au cours duquel se situe le jour des élections (jour Y), c’est-à-dire la moyenne des travailleurs entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023. (art. 7, § 1, in fine, L. Él. Soc) Pour des motifs de sécurité juridique7, la période de référence a été modifiée dans le cadre des élections de 2020 sur avis conforme des partenaires sociaux8. Jusqu’aux élections de 2016, ladite période correspondait aux 4 trimestres de l’année civile précédant celle des élections, ce qui posait problème lorsque la moyenne calculée était proche des seuils de 50 ou 100 car les données définitives des effectifs n’étaient connues qu’à la fin du mois de décembre, soit au-delà du début de la phase pré-électorale. Comme le soulignent les travaux préparatoires, la loi est ainsi modifiée « afin que la période de référence de quatre trimestres soit en toutes hypothèses clôturée au moment où la procédure électorale doit être entamée. » (Exposé des motifs, p. 8) C’est la moyenne des travailleurs habituellement occupés au cours des quatre trimestres civils se situant entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 qui doit être prise en considération. S’agissant d’une entreprise qui n’avait produit que des données imprécises sur le nombre de travailleurs occupés, le Tribunal a ordonné à l’inspection sociale de procéder au comptage de la moyenne des travailleurs

habituellement occupés dans l’entreprise (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2004, RG 69.938/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruges, 9 février 2004, RG 116.676). Il importe peu qu’au-delà du terme de la période de référence et dans l’intervalle du jour des élections, le nombre des travailleurs ait augmenté par suite de nouveaux engagements (Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813) (En l’espèce, la moyenne des travailleurs au cours de l’année 2003 étant de 95,1128 travailleurs alors que le nombre de travailleurs occupés à X 60 était de 108 travailleurs). Comme le rappelle le Tribunal du travail de Tournai : « une simple addition de tous les travailleurs occupés durant l’année 2007 n’est pas le critère puisque la loi impose en son article 7 un calcul sur la moyenne annuelle » (Trib. trav. Tournai, 18 mars 2008, RG T0171/08). A. Les modalités de ce calcul tiennent compte des dispositions relatives à la déclaration immédiate de l’emploi (DIMONA) telle qu’instituée par l’arrêté royal du 5 novembre 2002 instaurant une déclaration immédiate de l’emploi, en application de l’article 38 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions (Moniteur belge du 20 novembre 2002). En conséquence, il est précisé que la moyenne des travailleurs occupés dans l’entreprise se calcule en divisant par 365 le total des jours civils compris dans chaque période commençant à la date de l’entrée en service et se terminant à la date de sortie de service communiquée par l’employeur pour chaque travailleur en vertu de l’arrêté royal précité, et ce, au cours des quatre trimestres de la période de référence (du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 pour les élections de 2024). Faisant application de cette règle, il en a été déduit : •

que lorsque le total des travailleurs occupés habituellement s’élève pour deux entités juridiques à 48,37808, soit un nombre inférieur à 50 travailleurs, il n’est pas nécessaire d’examiner si les deux sociétés constituent ou non une unité technique d’exploitation (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.433/03) ;

•

• •

que lorsqu’il apparaît de la lettre de l’inspection sociale sollicitée pour effectuer le comptage de la moyenne des travailleurs habituellement occupés dans l’année de référence que le résultat est de 99,56 travailleurs, il n’y a pas lieu d’organiser des élections sociales pour le conseil d’entreprise (Trib. trav. Bruges, 9 février 2004, RG 116.676) ; à rebours, lorsque l’organigramme de la société confirme que 63 travailleurs sont occupés au service de l’entreprise, celle-ci doit instituer un comité (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.733/04). qu’un chiffre de 78,82 travailleurs tel que comptabilisé par le contrôle des lois sociales après l’examen des déclarations DIMONA d’entrée et de sortie justifie l’institution d’un comité pour la prévention et la protection au travail mais est insuffisant pour justifier la tenue d’élections visant à instituer un conseil d’entreprise (Trib. trav. Bruxelles, 19 mars 2008, RG 1085/08 ; dans le même sens, Trib. trav. Gand, 25 février 2008, RG 08/68/A et 08/69/A où la moyenne des travailleurs était de 85,59 travailleurs).

Cas particulier : un travailleur est sous contrat mais n’est pas inscrit dans le registre du personnel ou déclaré (DIMONA). Ayant à statuer dans le cas particulier de travailleurs portuaires dans les liens d’un contrat de travail avec une entreprise donnée, mais qui n’étaient pas inscrits dans le registre du personnel de cette entreprise, ni n’avaient fait l’objet d’une déclaration DIMONA, le Tribunal du travail de Gand a décidé que ces travailleurs devaient être comptabilisés. Il est en effet erroné de soutenir, selon le Tribunal, que le travailleur ne doit être comptabilisé que s’il répond à la double condition d’être lié par un contrat de travail et inscrit dans la déclaration DIMONA ou sur le registre du personnel. En l’espèce, ces travailleurs portuaires étaient, pour des raisons spécifiques au secteur (port de Gand), inscrits à l’ONSS sous un numéro commun propre au travail portuaire et avaient fait l’objet d’une déclaration « DIMONA » par une organisation sectorielle commune et reconnue (Trib. trav. Gand, 6 février 2004, RG 163.848/04). B. Pour les travailleurs qui ne sont pas soumis à l’application de l’arrêté royal précité du 5 novembre 2002 (c’est-à-dire certaines personnes non assujetties à la sécurité sociale des travailleurs salariés – bénévoles, étudiants stagiaires, travailleurs prestant moins de 25 h dans le secteur socioculturel, etc.) ou les

situations dans lesquelles l’instauration de la déclaration immédiate ne rencontre pas les objectifs retenus – marins de la marine marchande, ouvriers mineurs –, cette moyenne est calculée comme auparavant, c.-à-d. en divisant par 365 le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit dans le registre général du personnel dont la tenue est imposée par l’arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux ou, pour l’entreprise qui n’est pas soumise à ces dispositions, dans tout document en tenant lieu, au cours de la période de référence. C. En 2020, l’une des nouveautés a porté sur le trimestre propre aux travailleurs intérimaires. Afin de rester cohérent avec la nouvelle période de référence dont question ci-dessus, et sur avis conforme des partenaires sociaux, le trimestre lors duquel les intérimaires occupés chez l’utilisateur sont comptabilisés fut modifié. Le calcul des intérimaires est effectué lors du 2e trimestre (au lieu du 4e) de l’année civile précédant celle des élections9, soit entre avril et juin 2023, pour les élections de 2024. Les modalités habituelles faisant référence au registre spécial du personnel sont également maintenues (voir infra p. 4.2.6) sous la réserve suivante. Depuis les élections de 2020, l’entreprise-utilisatrice peut en être dispensée si son conseil d’entreprise constate, dans une déclaration unanime actée au procès-verbal, que le seuil de 100 travailleurs est dépassé. Pour les élections de 2020, il fut prévu que ce constat doive être acté dans les 30 jours suivant l’entrée en vigueur de la loi modificative, soit au plus tard le 30 mai 2019. Pour les élections ultérieures à celles de 2020, ledit constat doit avoir lieu au cours du trimestre précédant le trimestre de référence, autrement dit au cours du 1er trimestre de l’année civile précédant celle des élections. Comme l’a fait remarquer le CNT dans son avis n° 1436 du 19 mars 2003, « il faut noter l’insuffisance de DIMONA pour le comptage des travailleurs intérimaires. Ceux-ci sont en effet déclarés par les entreprises de travail intérimaire et ne sont donc pas repris auprès de l’entreprise dans laquelle le seuil doit être fixé. Il devra dès lors être fait usage d’un registre spécial, comme lors des élections précédentes ».

D. Comme par le passé, un travailleur « déclaré » ou « inscrit » toute l’année, soit 365 jours calendrier, compte pour une unité. De même, le travailleur qui reste « déclaré » (déclaration DIMONA) ou « inscrit » dans le registre du personnel pendant la suspension, pour quelque raison que ce soit (maladie, accident, repos d’accouchement, crédit-temps…), de son contrat, continue à être comptabilisé. Le fait que le registre du personnel (et, par analogie, compte tenu des nouvelles dispositions, la déclaration DIMONA) n’aurait pas été correctement tenu ne permet pas de présumer que tous les travailleurs qui y sont mentionnés ont été occupés pendant toute l’année. Il faut, dans un tel cas, se référer à tout autre document qui permette d’établir la moyenne du nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise (Trib. trav. Nivelles, 14 février 1995, RG 188/N/95).

4.2.2 Cas particulier : nouvelles entreprises L’application de la règle générale précitée entraîne, pour les nouvelles entreprises, la situation suivante : •

•

les entreprises constituées après le 30 septembre 2023 ne participent pas aux élections sociales de 2024. Comme la loi de redressement du 22 janvier 1985 a supprimé les élections intermédiaires, ces entreprises ne devront organiser des élections sociales qu’en 2028 et pour autant qu’à ce moment elles occupent toujours le nombre moyen de travailleurs requis pour la constitution d’un comité ou d’un conseil d’entreprise ; les entreprises nouvellement créées dans le courant de 2022 – 2023 devront examiner si elles ont atteint le seuil de 50 ou de 100 travailleurs au cours de la période pendant laquelle l’entreprise a exercé des activités jusqu’au 30 septembre 2023. Le calcul de cette moyenne d’occupation est effectué sur la base de la règle générale prévue à cet effet. Le total des jours civils compris dans chaque période commençant à la date de l’entrée en service et se terminant à la date de sortie de service communiquée par l’employeur en vertu de l’arrêté royal du 5 novembre 2002 instaurant une déclaration immédiate de l’emploi (DIMONA) est également divisé par 365.

Dès lors qu’il ne s’agit pas d’un transfert d’entreprise, mais de l’exploitation d’une nouvelle activité, il n’y a pas lieu de déroger aux modalités de calcul de la moyenne des travailleurs. Le nombre de travailleurs déclarés à la DIMONA et rattachés à cette nouvelle exploitation doit être divisé par 365 et non par la moitié, comme soutenu en l’espèce au motif que la nouvelle exploitation avait débuté le 1er juillet 2003 (Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813).

4.2.3 Transfert conventionnel d’entreprise, scission d’entités juridiques et transfert sous autorité de justice En cas de transfert conventionnel d’entreprise pendant la période de référence au sens de l’article 21, § 10, de la loi du 20 septembre 1948 et des articles 69 et 70 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail ou en cas de transfert sous autorité de justice au sens de l’article 21,§ 12 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie ou au sens des articles 76 bis à 76 quinquies de la loi du 4 août 1996, il n’est tenu compte, pendant la période de référence, que de la partie de la période de référence après le transfert conventionnel (art. 14, § 6, de la loi du 20 septembre 1948 et art. 51 bis de la loi du 4 août 1996 tels que modifiés par la loi du 5 mars 1999). Le législateur s’est conformé sur ce point à l’avis exprimé par les représentants des travailleurs (avis du CNT n° 1235). Les représentants des organisations d’employeurs avaient, quant à eux, suggéré que le calcul soit effectué sur une base annuelle, mais en ne tenant compte que des jours de service auprès des nouvelles entités juridiques. Selon les travaux préparatoires, cette règle doit permettre de faire « une appréciation correcte de la taille de l’entreprise du point de vue du personnel qu’elle occupe » (Exposé des motifs, op. cit., p. 7) (cf. ci-dessus). Selon les mêmes travaux préparatoires, en évoquant le transfert conventionnel d’entreprise au sens des articles précités (art. 21, § 10, de la loi du 20 septembre 1948 et section 6, ch. VIII, de la loi du 4 août 1996), le législateur a entendu viser « les formes de transfert visées par la réglementation

européenne en la matière, y compris la scission d’entités juridiques » (Exposé des motifs, op. cit., p. 7). En application de l’article 7, § 3 de la loi du 4 décembre 2007, le calcul de la moyenne des travailleurs occupés s’effectue, comme écrit ci-dessus, sur la base de la partie de la période se situant après le transfert, en divisant par le nombre de jours civils se situant dans cette même partie, le total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur a fait l’objet d’une déclaration « DIMONA » ou a été inscrit dans le registre du personnel (cf. Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.971 qui confirme que ces règles s’appliquent dès lors qu’il s’agit d’un transfert conventionnel au sens de la convention collective de travail n° 32 bis). EXEMPLE L’entreprise A, qui compte 70 travailleurs occupés à temps plein, et l’entreprise B, qui compte 40 travailleurs à temps plein, fusionnent à la date du 1er avril 2023. L’entité fusionnée occupe, en sus, 5 travailleurs intérimaires à temps plein pendant le deuxième trimestre 2023, à raison de vingt jours chacun. Par application des règles ci-dessus, il ne sera tenu compte que de la période entre le 1er avril 2023 et le 30 septembre 2023. Le calcul du nombre de travailleurs occupés habituellement en moyenne est donc le suivant : 115 travailleurs « déclarés » DIMONA ou inscrits dans le registre du personnel (110 temps pleins + 5 intérimaires à temps plein pendant 20 jours chacun) à raison de (110 x 183) + (5 x 20), à diviser par le nombre de jours des parties concernées (183 jours en T2T3 et 92 jours pour les intérimaires) soit

Notons que si le calcul avait été fait en prenant comme dénominateur 365 jours (soit l’année entière), le résultat aurait été de 56 travailleurs, alors que l’entreprise occupe en réalité 111 travailleurs. (Pour rappel, c’est cette règle qui s’applique néanmoins aux entreprises nouvellement créées pendant la période de référence – cf. supra). Occupant 111 travailleurs pendant la période de référence, l’entreprise fusionnée devra procéder à l’élection d’un conseil d’entreprise et bien évidemment à celle d’un comité pour la prévention et la protection au travail.

4.2.4 Travailleurs à temps partiel Le nombre de jours civils pendant lesquels un travailleur à temps partiel a fait l’objet d’une déclaration (DIMONA) ou est resté inscrit dans le registre du personnel est divisé par deux si son horaire de travail effectif n’atteint pas les trois quarts d’un horaire d’un travailleur à temps plein de la même entreprise. Il faut entendre par horaire de travail effectif, non pas la durée du travail prévue dans le contrat, mais celle prestée habituellement par le travailleur. Un travailleur à temps partiel dont les feuilles de prestations ou les fiches de paie démontrent que les dépassements de l’horaire théorique étaient réguliers peut être comptabilisé comme travailleur à temps plein (Trib. trav. Gand, 13 février 1995, inédit, cité dans e.a. Th. Claeys, « Les élections sociales 1995 », JTT, 1996, p. 448). Dans le même sens, une entreprise dont le régime horaire conventionnel est de 38 heures/semaine mais ayant opté pour un régime hebdomadaire de 40 heures avec jours de récupération devra être considérée comme ayant un régime effectif de 38 heures/semaine ; sur l’ensemble de l’année, les travailleurs n’auront en effet pas travaillé plus de 38 heures/semaine. En cas de suspension de l’exécution du contrat, il faudra tenir compte du régime de travail antérieur à la suspension.

4.2.5 Crédit-temps ou interruption de carrière En cas de réduction des prestations de travail dans le cadre du « crédit-temps » (CCT n° 103) ou de l’interruption de carrière (congés thématiques), il y a lieu de prendre en considération l’horaire de travail convenu. Si les parties ont réduit les prestations de travail à mi-temps, le travailleur sera compté à raison d’une demi-unité. À rebours, en cas de suspension complète de l’exécution du contrat de travail, c’est le régime antérieur à la suspension qui doit être pris en considération. EXEMPLE L’exemple suivant est donné par la brochure ministérielle : « En appliquant la règle ci-dessus, pour une entreprise ayant organisé des élections pour la désignation des délégués du personnel au conseil et au comité en 2020, et dont l’horaire de travail de l’ensemble des travailleurs est de 40 heures par semaine, la moyenne des travailleurs se calcule de la manière suivante : •

30 travailleurs sont déclarés dans le système DIMONA pendant 365 jours, dont 14 sont occupés pendant 28 heures par semaine :

•

10 travailleurs sont déclarés dans le système DIMONA pendant 330 jours dont 2 occupés pendant 28 heures par semaine : 330 × 9 = 2.970 jours calendrier

•

20 travailleurs sont déclarés dans le système DIMONA pendant 274 jours : 274 × 20 = 5.480 jours calendrier

•

5 travailleurs sont déclarés dans le système DIMONA pendant 150 jours : 150 × 5 = 750 jours calendrier

•

15 travailleurs sont déclarés dans le système DIMONA pendant 346 jours : 346 × 15 = 5.190 jours calendrier

•

20 travailleurs sont déclarés dans le système DIMONA pendant 230 jours : 230 × 20 = 4.600 jours calendrier

Moyenne des travailleurs :

La moyenne des travailleurs s’établit donc à 75. L’entreprise sera tenue en 2024 de renouveler le comité et le conseil, mais elle ne devra pas organiser d’élections pour le conseil. Les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail exerceront les mandats de délégué du personnel au conseil d’entreprise ».

4.2.6 Travailleurs intérimaires occupés au sein de l’entreprise utilisatrice Pour rappel, les travailleurs intérimaires ne se trouvent pas dans les liens d’un contrat de travail à l’égard de l’entreprise utilisatrice et ne sont donc pas repris dans le registre du personnel de cette entreprise. Il convient cependant de tenir compte des dispositions de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs.

Principe

Aux termes de l’article 25 de cette loi, les travailleurs intérimaires mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice entrent en ligne de compte pour le calcul du personnel occupé par l’entreprise utilisatrice.

« INTÉRIMAIRES » – « TRAVAILLEURS PERMANENTS » Les travailleurs intérimaires qui remplacent des travailleurs permanents dont l’exécution du contrat est suspendue, sauf en cas de manque de travail résultant de causes économiques, ou en cas d’intempéries, n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul du personnel occupé par l’entreprise utilisatrice.

Exception

Cette règle ne s’applique pas aux intérimaires qui remplacent des travailleurs permanents dans le cas visé à l’article 1er, § 2, 1°, de cette loi. Cette dernière disposition concerne « le remplacement temporaire d’un travailleur dont l’exécution du contrat de travail est suspendue, sauf en cas de manque de travail résultant de causes économiques, ou en cas d’intempéries ».

Charge de la preuve

Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, il appartient à l’employeur de démontrer que les intérimaires qu’il entend exclure du décompte relèvent bien de l’exception plutôt que de la règle générale et donc qu’ils remplacent effectivement de manière temporaire des travailleurs permanents dont l’exécution du contrat est suspendue (Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 2008, RG 992/08).

Notion de « remplaçant »

Dans un litige qui portait sur la question de savoir si les travailleurs intérimaires occupés au cours du 4e trimestre de l’année 1999 dans une entreprise donnée étaient des « remplaçants » de travailleurs permanents ou des travailleurs supplémentaires, le Tribunal du travail de Nivelles a retenu les éléments suivants pour décider qu’il s’agissait de « réels remplaçants » :

• • •

les travailleurs intérimaires étaient engagés en remplacement d’un travailleur dont le contrat était suspendu ; la preuve de la suspension du contrat de travail des travailleurs permanents était produite ; les travailleurs remplaçants appartenaient chaque fois à la même catégorie professionnelle (employés ; ouvriers).

Le Tribunal fait remarquer à bon droit qu’il n’est pas exigé que les intérimaires exercent les mêmes fonctions que ceux qu’ils sont censés remplacer. En effet, rappelle ce Tribunal : « d’une part, la législation sur le travail intérimaire n’impose pas cette obligation, d’autre part, les impératifs légitimes de gestion de l’entreprise (tels que les exigences propres aux commandes en cours ou la prévision de celles à venir…) justifient que des glissements s’opèrent en cas d’absence d’un travailleur (…) ; enfin, la logique de la réglementation est de ne comptabiliser les intérimaires que lorsqu’un emploi supplémentaire est créé, même de façon temporaire » (Trib. trav. Nivelles, 11 février 2000, RG 168/N/2000 et 169/N/2000 ; Trib. trav. Nivelles, 25 février 2000, RG 268/N/2000 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruges, 1er février 2001, cité par Ch. dr. soc., op. cit., p. 521, qui souligne les difficultés d’une éventuelle « manipulation » par le biais des travailleurs intérimaires en vue de rester en deçà des seuils compte tenu du mode de calcul strictement défini par le législateur. Dans le même sens également, Trib. trav. Louvain, 4 février 2016, RG 16/29/A). Douze travailleurs intérimaires doivent être incorporés dans la moyenne des travailleurs aux fins de déterminer si le seuil de 100 travailleurs est atteint dès lors que pour sept d’entre eux la justification du recours à l’intérim « Remplacement. Suspension » n’est pas conforme au motif figurant sur les contrats de prestations de service de travail intérimaire. Ces derniers mentionnent en effet « surcroît temporaire de travail » ou « remplacement fin de contrat » ; en outre, le motif « de remplacement d’un travailleur permanent » ne paraît pas sincère non plus pour les cinq autres travailleurs intérimaires, pour lesquels le contrat renseigne pourtant ce motif (Trib. trav. Mons, 3 mars 2008, RG 08/276/A). Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, les travailleurs intérimaires occupés en remplacement de travailleurs en repos compensatoire d’heures

supplémentaires ou en formation au sein de l’entreprise doivent être pris en considération dans le comptage des travailleurs. Ils ne peuvent être considérés comme des travailleurs intérimaires qui remplacent des travailleurs dont l’exécution du contrat est suspendue (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 952/08 et 992/08). Les intérimaires qui remplacent des travailleurs dont le contrat est rompu ou qui sont engagés en raison d’un surcroît temporaire de travail ou pour exécuter un travail exceptionnel sont pris en considération dans le calcul du personnel (Trib. trav. Mons, 3 mars 2008, RG 08/276/A).

Modalités de calcul de la moyenne (art. 7, § 4, L. Él. Soc.)

Il suit de ce qui précède que lesdites modalités ne concernent que les travailleurs intérimaires qui ne remplacent pas un travailleur permanent dont l’exécution du contrat est suspendue. Sous réserve du trimestre de référence propre aux intérimaires et à l’éventuelle dispense de tenue du registre qui peut être actée en CE, il demeure nécessaire d’établir un registre spécial propre aux intérimaires, la déclaration DIMONA étant inadaptée aux spécificités de ces travailleurs. L’utilisateur doit tenir une annexe au registre du personnel au cours du 2e trimestre de l’année civile précédant celle des élections, soit entre avril et juin 2023 pour les élections 2024. Ce trimestre a été fixé, conformément à la demande des partenaires sociaux, « afin de rester cohérent » avec la modification concernant la période de référence. (Exposé des motifs, p. 9) À chaque travailleur intérimaire, il est attribué, dans cette annexe, un numéro suivant une numérotation continue et suivant l’ordre chronologique de sa mise à la disposition de l’utilisateur. L’annexe énonce pour chaque travailleur intérimaire : le numéro d’inscription ; les nom et prénom ; la date du début et de la fin de la mise à la disposition ; l’entreprise de travail intérimaire qui l’occupe ; sa durée hebdomadaire de travail.

Cette annexe doit être tenue conformément aux dispositions de l’article 4 de l’arrêté royal du 8 août 1980 (registre constitué de feuilles reliées, dont les pages sont numérotées de façon continue ; une feuille unique lorsque l’employeur occupe moins de 5 travailleurs) ; elle doit être conservée conformément aux dispositions des articles 22 et s. du même arrêté royal. La moyenne des travailleurs intérimaires mis à la disposition d’un utilisateur se calcule en divisant par 92 le total des jours civils pendant lesquels chaque intérimaire (qui ne remplace pas un travailleur permanent dont l’exécution du contrat de travail est suspendue) a été inscrit dans l’annexe visée ci-dessus au cours du 2e trimestre de 2023, nonobstant le nombre de 91 jours civils que ce 2e trimestre comprend en réalité. Lorsque l’horaire de travail effectif d’un travailleur intérimaire n’atteint pas les 3/4 de l’horaire qui serait le sien s’il était occupé à temps plein, le total des jours civils pendant lesquels il aura été inscrit dans l’annexe est divisé par deux. EXEMPLE L’exemple suivant est donné par la brochure ministérielle : En appliquant la règle ci-dessus, pour une entreprise dont l’horaire de travail est de 40 heures/semaine, utilisant 30 intérimaires dont 10 ne remplacent pas des travailleurs permanents dont le contrat est suspendu, la moyenne des intérimaires se calcule de la manière suivante : •

2 intérimaires sont inscrits dans l’annexe au registre du personnel pendant 14 jours : 2 × 14 = 28

•

5 intérimaires sont inscrits dans l’annexe au registre du personnel pendant 31 jours dont 2 occupés pendant 28 heures/semaine : 4 × 31 = 124

•

3 intérimaires sont inscrits dans l’annexe au registre du personnel pendant 62 jours : 3 × 62 = 186

Moyenne des intérimaires :

La prise en compte du 2e trimestre 2023 pour les intérimaires entraîne un risque de calcul excédent dans le cas où le même travailleur, occupé comme intérimaire au 2e trimestre 2023, serait engagé par l’entreprise utilisatrice dans les liens d’un contrat de travail « ordinaire » au cours du 3e trimestre 2023. La loi ne règle pas cette hypothèse. Sur le terrain, les entreprises devront éviter tout comptage surnuméraire : en aucun cas, un même travailleur ne devrait compter pour plus d’une unité.

4.3 LE CARACTÈRE HABITUEL DE LA MOYENNE DE L’EFFECTIF 4.3.1 Caractère habituel Il ne suffit pas toujours que la moyenne de l’effectif du personnel, calculée sur la période de référence définie par le texte, atteigne les seuils prévus pour l’institution du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail ; encore faut-il vérifier si cette moyenne est atteinte habituellement. Cette notion n’est pas autrement précisée par le texte. Il faut donc toujours se référer aux applications jurisprudentielles. Le Tribunal du travail d’Anvers confirme que les conditions relatives à la moyenne de l’effectif occupé et au caractère habituel de celle-ci sont cumulatives. En d’autres termes, rappelle ce Tribunal, il faut d’abord calculer

la moyenne de l’effectif occupé et si le seuil en question est dépassé, il y a alors lieu d’examiner le caractère « habituel » de cette occupation. Raisonner autrement aurait pour conséquence d’écarter la condition légale de « moyenne de l’effectif ». En sus, fait-il remarquer, cela signifierait que l’entreprise constituée dans le courant de la période de référence et qui occuperait plus de 100 travailleurs à la fin de celle-ci serait obligée de constituer un conseil. Si tel avait été le but du législateur, il aurait prévu des modalités particulières de calcul pour rencontrer cette hypothèse (comme dans le cas des transferts d’entreprise), ce qu’il n’a pas fait (Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813). La Cour de cassation déduit des règles fixées pour le calcul de la moyenne que celles-ci n’excluent pas que d’autres circonstances puissent être prises en considération pour la vérification de cet élément d’habitude (Cass., 11 janvier 1982, JTT, p. 390). C’est ainsi qu’il peut être tenu compte d’une réduction continue de l’effectif du personnel au cours de la période de référence dès lors que cette réduction s’est maintenue après la fin de cette période. Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’une entreprise qui occupait 113 travailleurs en janvier 1986 (année civile correspondant à l’époque à la période de référence), mais qui n’en occupait plus que 86 en décembre de la même année, conformément à un plan de réduction de l’effectif arrêté par l’entreprise ; cet effectif s’était maintenu au début de l’année 1987. Le juge a pu déduire de ces éléments que, nonobstant le calcul de la moyenne de l’effectif, cette entreprise n’occupait plus habituellement au moins 100 travailleurs. Il n’y avait plus lieu, dès lors, d’organiser des élections en vue de la constitution du conseil d’entreprise (Cass., 16 janvier 1989, JTT, p. 455). Les circonstances qui permettent au juge de ne pas considérer comme habituelle la moyenne de l’effectif du personnel ne doivent pas être anormales mais doivent permettre de constater une diminution régulière et importante du personnel au cours de l’année de référence.

Le Tribunal du travail de Bruges cite ainsi comme exemple les entreprises qui, au cours de la période de référence, ont dû réduire fortement leurs effectifs et/ou celles qui ont dû poursuivre la procédure du licenciement collectif. (Trib. trav. Bruges, 1er février 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc. 2001, op. cit., p. 522)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Mons n’a pas tenu compte d’une diminution du nombre de travailleurs invoquée par l’employeur qui, en 1999, avait occupé en moyenne plus de 60 travailleurs, mais devait en licencier 18 avec effet au 1er septembre 2000 ; le Tribunal, après avoir fait remarquer que cette diminution était due à 18 licenciements intervenus postérieurement à la requête introductive d’instance, a constaté : « qu’il s’agissait d’une diminution brutale (à la différence d’une diminution régulière et continue de l’effectif ayant pris cours pendant la période de référence) » ; que « hormis le licenciement de 9 personnes dû à une restructuration de l’entreprise (…), licenciement qui ne permet pas de descendre en dessous du seuil de 50, les autres désengagements apparaissent accidentels ; que d’ailleurs régulièrement, des offres d’emploi diverses continuent à être lancées ». (Trib. trav. Mons, 14 décembre 2000, RG 1.303/00/M ; cité également par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., 2001, op. cit., p. 520)

À rebours, le seul fait que l’exécution des contrats de travail ait été suspendue pour chômage économique n’est pas suffisant. (Trib. trav. Bruxelles, 17 février 1995, RG 78.409/95)

Est également sans pertinence le seul fait que l’employeur ait introduit une demande de reconnaissance du statut d’entreprise en difficulté. (Trib. trav. Liège, 10 février 1995, RG 245.190)

Constatant une diminution évidente du personnel au cours de l’année de référence (42 travailleurs avant le 30 juin 2003), le Tribunal du travail de Bruges a jugé que la période de référence prise en considération par l’employeur, soit la période correspondant aux deux semestres (1.07.03 au 31.12.03) pendant lesquels l’emploi s’était stabilisé, était la période de référence à prendre en considération pour calculer le nombre de travailleurs habituellement occupés. (Trib. trav. Bruges, 9 février 2004, RG 116.688)

Dans les circonstances propres à l’espèce, le Tribunal du travail de Mons considère que la moyenne arithmétique retenue par l’employeur n’est pas représentative de l’occupation réelle des travailleurs au cours de la période en cause et n’en constitue pas la moyenne habituelle. Cette moyenne est obtenue de manière artificielle en raison de la modification du statut des quatorze travailleurs intérimaires auxquels il a été proposé un plan d’insertion-formation professionnelle. En l’espèce, le Tribunal relève que cette modification peut surprendre s’agissant de travailleurs ayant acquis en tant qu’intérimaires une longue expérience au sein de l’entreprise et qui n’ont été occupés sur une nouvelle chaîne de production dans le cadre de l’insertion-formation qu’un bref laps de temps avant de reprendre leur fonction précédente. Le Tribunal du travail de Mons rappelle que le terme « habituel » permet de tenir compte de circonstances supplémentaires qui font que la moyenne d’une période donnée n’est pas représentative de l’occupation réelle de l’entreprise : « la réduction de personnel peut ainsi dans certains cas constituer une circonstance justifiant de s’écarter de la simple loi des chiffres, pour coller au mieux à l’occupation réelle de l’entreprise ». (Trib. trav. Mons, 3 mars 2008 RG 08/276/A)

Le Tribunal du travail de Gand a déclaré non fondée l’action visant à remettre en question le calcul de la moyenne des travailleurs intérimaires occupés au cours du 4e trimestre 2007 au motif que l’employeur aurait volontairement ralenti le rythme du recours à de tels

travailleurs intérimaires. Le Tribunal note que l’activité économique de l’entreprise, soit la culture de produits germés, implique le recours saisonnier à un certain nombre de travailleurs intérimaires. En outre, en l’espèce, l’entreprise avait été confrontée dans le courant de 2007 à une série d’annulations de commandes. (Trib. trav. Gand, 18 mars 2008, RG 08/71)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, rappelle qu’un employeur qui lance la procédure électorale à la date X - 60 peut encore arrêter celle-ci, pour autant qu’il le fasse au plus tard au jour X - 35. En l’espèce, une société occupait en moyenne 56,5 travailleurs durant l’année de référence. Au jour X - 60, l’effectif de la société n’était plus que de 48 travailleurs. Après le jour X - 60, un gros contrat représentant 20 pour cent du chiffre d’affaires a été perdu, de sorte que la société a dû procéder à une nouvelle réduction structurelle de son personnel. Dans ce cas, le Tribunal a admis que l’employeur pouvait interrompre valablement la procédure avant le jour X - 35 (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 15 février 2016, RG 16/448/A). Dans le cadre des élections sociales de 2016, le Tribunal du travail de Louvain juge qu’une réduction structurelle du nombre de travailleurs durant les dernières années – aboutissant à un licenciement collectif et un plan social tel qu’élaboré en 2014 et mis en œuvre en 2015 – permet de conclure que la moyenne mathématique du nombre de travailleurs, à savoir 121,09 pendant la période de référence 2015, ne peut clairement plus être considérée comme une moyenne d’occupation habituelle après l’exécution du licenciement collectif qui a de manière indiscutable fait tomber le taux d’occupation à 77 travailleurs, ce qui était une donnée définitive et stable en décembre 2015 et dans les prévisions pour 2016 (Trib. trav. Louvain, 4 février 2016, RG 16/29/A).

Le Tribunal du travail d’Eupen constate, en vue des élections sociales de 2020, que même si l’occupation moyenne atteint encore 50,27 travailleurs au cours de la période de référence, le nombre de

travailleurs a chuté sous le seuil des 50 travailleurs durant le dernier trimestre de 2019 et le premier trimestre de 2020. Le Tribunal décide que le critère du caractère habituel de la moyenne de l’effectif n’est pas satisfait, compte tenu également des pertes sensibles enregistrées au cours de l’exercice comptable 2018 et du fait que l’employeur est actif dans la presse écrite limitée à la partie germanophone du pays, considérée comme un marché en contraction rendant inévitables les réductions de personnel. (Trib. trav. Eupen, 16 janvier 2020, RG 19/170/A)

4.3.2 Cas où le seuil n’est pas atteint Par ailleurs, l’hypothèse visée par le texte est celle où le seuil des 50 ou 100 travailleurs est dépassé et où l’employeur soutient que ce chiffre est exceptionnel et n’a pas un caractère habituel. N’est donc pas visée l’hypothèse où ledit seuil n’est pas atteint, sauf à démontrer le caractère artificiel de la diminution du nombre de travailleurs. C’est ce que rappelle le Tribunal du travail de Liège dans son jugement du 17 février 2000. En l’espèce, il était soutenu par une organisation syndicale que si le nombre des travailleurs était inférieur à 50 au cours de l’année 1999, l’occupation moyenne de 1999 n’était pas habituelle, l’occupation moyenne habituelle étant supérieure à 50 travailleurs. Outre l’argumentation rappelée ci-dessus, il fut souligné par le Tribunal qu’en l’espèce la diminution du nombre de travailleurs en 1999 résultait « de 5 mises à la pension, une démission et deux licenciements » et qu’en conséquence rien n’établissait que le passage sous le seuil de 50 travailleurs serait artificiel (Trib. trav. Liège, 17 février 2000, RG 302.518).

CALCUL DES EFFECTIFS Pour le calcul de la moyenne des effectifs, on prend en considération des 4 trimestres de la période de référence courant du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.

En cas de transfert conventionnel d’entreprise, de scission d’entités juridiques ou de transfert sous autorité de justice, seule la période de référence postérieure au transfert est prise en compte. Travailleurs à temps partiel • •

si horaire de travail inférieur à 3/4 horaire du travailleur à temps plein : on divise par 2 si horaire de travail égal ou supérieur à 3/4 horaire du travailleur à temps plein, il compte comme un travailleur à temps plein.

Travailleurs intérimaires Modalités spécifiques : deuxième trimestre de 2023.

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Proposition de loi modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, Exposé des motifs, Doc. Parl., Ch. Repr., session 2018-2019, Doc. 54 3546/001, p. 8. Avis n° 2.103 du 23 octobre 2018 rendu par le Conseil National du Travail (CNT). Exposé des motifs, Doc. Parl., Ch. Repr., session 2018-2019, Doc 54 3546/001, p. 9.

CHAPITRE 2

PÉRIODE ÉLECTORALE Les élections en vue de la désignation des délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail auront lieu entre le 13 et le 26 mai 2024. L’exposé des motifs de la loi (p. 10) relève que cette période est conforme à la proposition des partenaires sociaux (avis n° 2.340 du CNT) et ajoute que : « La détermination de cette période a été particulièrement difficile, cette foisci, compte tenu du fait que les vacances scolaires sont fixées à des moments différents, au sein de chaque Communauté du pays. La période du 13 au 26 mai inclus a été choisie car elle permet d’éviter le plus possible que les principales opérations devant avoir lieu durant les mois précédant les opérations de vote proprement dites coïncident avec des périodes de moindre activité, telles que les congés scolaires. En outre, le choix de ces dates permet que la majorité des périodes de recours devant les tribunaux se situent également en dehors des périodes de vacances scolaires. » De leur côté, les partenaires sociaux ont malgré tout soulevé que le risque que des moments importants de la procédure coïncident avec des périodes de vacances subsiste et compromet l’organisation des élections sociales. Vu l’impact des périodes de vacances divergentes sur le calendrier des élections sociales, ils ont invité les Communautés à se concerter sur les périodes de vacances (scolaires) (avis n°2.340 CNT). Pour rappel, il appartient à chaque entreprise de déterminer à son niveau la date appropriée pour le jour du vote (jour Y) dans la période se situant entre le 13 et le 26 mai 2024. Cette date est une des mentions essentielles figurant dans l’avis du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la

protection au travail communiqué et affiché le jour X, désigné par la loi sous le vocable « avis annonçant la date des élections » (cf. Partie 2, chapitre 2). L’ensemble du calendrier électoral démarre à rebours de la date Y. 1. Il est à noter que, dans certains cas, les élections pourront avoir lieu après cette période (art. 70, Loi Él. Soc.) : • •

• • •

en cas d’annulation judiciaire des élections ; lorsque le nombre des délégués du personnel devient inférieur à deux, qu’il n’y a plus de délégués suppléants ni de candidats pour occuper le ou les sièges vacants. Depuis la modification introduite par la loi du 7 juillet 1994, il n’est plus nécessaire, dans ce cas, qu’un arrêté royal ordonne de procéder à de nouvelles élections. L’employeur doit désormais prendre l’initiative d’organiser de nouvelles élections conformément à la procédure électorale habituelle (art. 13 et s., L. Él. Soc.) et sur la base des décisions prises par lui en exécution de l’article 12, L. Él. Soc. lors des dernières élections du même organe, éventuellement modifiées par le Tribunal du travail ; lorsque la procédure a été entamée avec retard, alors que l’entreprise remplissait les conditions requises pour l’institution ou le renouvellement d’un organe ; lorsque les recours judiciaires ont entraîné un retard dans la procédure ; lorsqu’il y a eu suspension des opérations électorales pour cause de grève ou de chômage partiel (voir point 3. ci-après).

D’autre part, il peut être sursis à l’institution ou au renouvellement du conseil d’entreprise et/ou du comité, dans les hypothèses qui seront décrites au chapitre 3 ci-après. 2. Dans certaines hypothèses, la procédure électorale est arrêtée et il n’y a pas lieu de procéder aux élections proprement dites. Il s’agit des cas suivants (art. 78, Loi Él. Soc.) : • •

aucune liste de candidats n’est présentée dans le délai réglementaire (c’est-à-dire le jour X + 35) ; aucune liste de candidats n’a été déposée pour une ou plusieurs catégories de travailleurs ou de cadres, mais une ou plusieurs listes ont été déposées

•

pour au moins une autre catégorie du personnel (par exemple : aucune liste n’est déposée pour les employés et les cadres mais une liste est déposée pour les ouvriers) ; une seule organisation représentative des travailleurs ou une seule organisation représentative des cadres ou un seul groupe de cadres présente un nombre de candidats inférieur ou égal au nombre de mandats effectifs à attribuer (art. 78, § 3) ; dans ce cas, les candidats sont élus d’office.

Pour la procédure à respecter dans ces hypothèses, le lecteur se référera à la Partie 2, chapitre 3, point 3.8. 3. Enfin, les opérations électorales peuvent être simplement suspendues en cas de grève ou de chômage temporaire survenu dans l’entreprise entre le jour X et le jour Y (art. 13, § 1er). Plus précisément, les opérations peuvent être suspendues à l’initiative d’une organisation représentative des travailleurs qui « peut présenter » des candidats si, pendant la période visée ci-dessus, la majorité des travailleurs de la catégorie d’ouvriers ou d’employés intéressée est impliquée dans une grève ou si 25% de la catégorie d’ouvriers ou d’employés intéressée est en chômage temporaire. Les termes « peut présenter » ont remplacé ceux de « a présenté » de façon à viser les organisations « susceptibles » de présenter des candidats et qui, elles, sont connues dès le début de la procédure électorale. L’employeur et les organisations représentatives des travailleurs qui « peuvent présenter » des candidats peuvent néanmoins décider de continuer ces opérations. À défaut d’un tel accord, ils indiquent la date à laquelle les opérations électorales sont suspendues. (art. 13, § 1er, al. 2) Depuis les élections sociales 2016, l’inspecteur social chef de district de la Direction générale Contrôle des lois sociales ne doit plus être informé. Afin de centraliser le suivi de toutes les opérations liées à la procédure des élections sociales entre les mains du SPF Emploi (Direction des relations individuelles du travail), l’Avis n° 1883 du CNT avait souscrit à la proposition ministérielle de remplacer l’obligation d’informer l’inspecteur social-chef de district de la Direction générale Contrôle des lois sociales par un simple téléchargement de l’accord visé vers l’application web du SPF Emploi.

Si l’employeur et les organisations représentatives des travailleurs omettent de conclure cet accord et de le transmettre au SPF Emploi, la suspension prendra cours au moment où les conditions fixées ci-dessus sont remplies. (art. 13, § 1er, al. 3) À partir des élections de 2024, les parties fixent de commun accord la date de reprise des opérations électorales. À défaut d’un tel accord, la suspension prend fin le jour où les conditions visées ci-dessus ne sont plus remplies. (art. 13, § 1er, nouvel al. 4)

NOUVEAUTÉ 2024 La nouvelle faculté de convenir de la fin de la suspension a été suggérée par le SPF Emploi, suite à l’application massive de l’article 13 § 1er de la loi lors la crise sanitaire liée au COVID-19 et au recours au chômage temporaire éponyme en 2020. De nombreuses questions se sont alors posées et des précisions étaient attendues, en particulier sur le moment où la suspension prend fin et la reprise du calendrier qui en résulte. Comme le relèvent les travaux préparatoires, la procédure était censée reprendre du jour au lendemain alors qu’une telle reprise implique des mesures d’organisation et notamment la fixation du nouveau jour Y. La possibilité de conclure un accord sur le jour de la fin de la suspension a donc été ajoutée au texte de l’article 13. Ceci étant, en cas de défaut d’accord et afin d’éviter un blocage, a été maintenu le principe connu selon lequel la suspension prend fin le jour où les conditions visées cidessus ne sont plus remplies.10 Dans leur avis n°2.340 CNT, les partenaires sociaux ont par ailleurs souscrit aux interprétations suivantes du SPF Emploi : •

Le taux de 25% est calculé sur base d’un chômage temporaire avec suspension totale et absence simultanée des travailleurs, et non sur une moyenne ;

• •

La suspension porte sur toute la procédure électorale et non sur la procédure relative à l’une ou l’autre catégorie (ouvriers, employés) ; Dans la pratique, un nouveau calendrier électoral doit être établi sur base du nouveau jour Y qui résultera lui-même du jour de la reprise des opérations électorales.

Enfin, dans leur avis, les partenaires sociaux sont convenus de préciser qu’à défaut d’accord portant sur la reprise, la suspension prend fin dès qu’il est objectivement constaté que la grève qui en est à l’origine prend fin ou que le taux de 25% de travailleurs de la catégorie d’ouvriers ou d’employés en chômage temporaire n’est plus atteint. (avis n°2.340 CNT du 20 décembre 2022) L’employeur qui, sans avoir obtenu l’accord des organisations visées cidessus, déciderait de poursuivre la procédure électorale prendrait le risque d’une action en annulation totale ou partielle des élections. Cette action ne serait néanmoins pas fondée s’il était démontré que, nonobstant la grève, la majorité des travailleurs de chaque catégorie a effectivement pris part au vote (Trib. trav. Anvers, RG 120.191). À noter encore si besoin, ou pour les néophytes en la matière, que lorsqu’il est précisé que les élections doivent avoir lieu entre le 13 et le 26 mai 2024, c’est en réalité le vote proprement dit qui doit intervenir lors de l’un ou de plusieurs jours au cours de cette période ; par conséquent, la plupart des opérations préélectorales se situeront nécessairement avant le 13 mai. La période comporte au total 150 jours : à savoir la procédure électorale proprement dite (90 jours) et la procédure préélectorale (60 jours) (cf. cidessous, Partie 2).

Projet de loi modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, Exposé des motifs, Doc. Parl., Ch. repr., session 2022-2023, Doc. 55 3319/01, p. 11.

CHAPITRE 3

SURSÉANCES À LA CONSTITUTION DU CONSEIL D’ENTREPRISE / DU COMITÉ Il peut être sursis à l’institution ou au renouvellement du conseil d’entreprise/du comité dans les hypothèses et selon la procédure et les modalités prévues par l’article 21, § 9, de la loi du 20 septembre 1948 et l’article 55 de la loi du 4 août 1996.

HYPOTHÈSES VISÉES

La surséance peut avoir lieu dans deux cas.

1.1 CESSATION DÉFINITIVE DES ACTIVITÉS DE L’ENTREPRISE Il se peut qu’au moment de la période fixée pour les élections, une entreprise occupe le nombre de travailleurs requis pour l’institution ou le renouvellement du conseil ou comité, mais a déjà fixé la date à laquelle ses activités prendront fin (fermeture totale). S’il est incontestable que ces entreprises doivent normalement instituer ou renouveler leur conseil d’entreprise ou comité, l’on perçoit mal l’utilité de

l’institution ou du renouvellement de ce conseil ou comité qui ne pourrait siéger que quelques mois, alors que le législateur lui a assigné une activité de quatre ans (Doc. parl., Chambre, 1970 1971, n° 838, p. 4). Aussi la loi permet-elle, dans ce cas, de surseoir à l’institution ou au renouvellement du conseil d’entreprise ou du comité, selon les modalités qui seront exposées plus loin.

1.2 FERMETURE PARTIELLE DE L’ENTREPRISE SUITE À L’ARRÊT D’UNE OU DE PLUSIEURS DE SES ACTIVITÉS Dans ce cas, il peut être sursis à la constitution ou au renouvellement du conseil d’entreprise lorsque, au moment où commence la procédure électorale, le nombre de travailleurs occupés est devenu inférieur à 100 (s’il n’y avait pas encore de conseil) ou à 50 (s’il s’agit du renouvellement du conseil) ; il en va de même pour l’institution ou le renouvellement du comité, lorsque le nombre de travailleurs est devenu inférieur à 50. Bien que les travaux préparatoires ne contiennent aucune précision à cet égard, on peut penser que l’hypothèse envisagée par le législateur est la suivante. Il se peut que, par suite d’une fermeture partielle, une entreprise occupe un nombre de travailleurs inférieur à 100 ou à 50, mais qu’elle occupe en moyenne un nombre de travailleurs au moins égal à 100 ou à 50, par application du mode de calcul de l’effectif exposé précédemment. Or, ce calcul de la moyenne des travailleurs occupés peut ne plus avoir aucun sens, s’il est à prévoir que le nombre de travailleurs occupés restera, à l’avenir, en dessous de 100 ou 50, par suite de la fermeture partielle de l’entreprise. Il s’indiquait, dès lors, de permettre la surséance dans ce cas.

PROCÉDURE

La surséance ne peut être décidée que moyennant l’autorisation préalable de l’inspecteur social chef de district de la Direction générale Contrôle des lois

sociales dans le ressort duquel est située l’entreprise. L’inspecteur demande l’accord du conseil d’entreprise ou du comité ; si celui-ci n’a pas encore été institué, il demande l’accord de l’employeur et de la délégation syndicale.

DURÉE DE LA SURSÉANCE

La surséance ne peut, en aucun cas, dépasser une année. Le Roi détermine la date des élections s’il y a lieu (c’est à dire, si la décision de fermeture totale n’a pas été exécutée ou si l’effectif du personnel redevient au moins égal à 100 ou à 50 nonobstant la fermeture partielle). Pendant la période de surséance, le conseil et/ou le comité continuent à fonctionner.

CHAPITRE 4

PERSONNEL DE DIRECTION Le présent chapitre traite d’un concept « personnel de direction » qui est propre au cadre des élections sociales. Il doit par ailleurs être lu dans le contexte de la détermination du personnel de cadre telle qu’elle est traitée dans le chapitre suivant. La frontière entre le personnel de direction et le personnel de cadre peut, dans certains cas, être difficile à tracer. Étant donné que la prise en compte du personnel de cadre ne concerne que la constitution du conseil d’entreprise (et non celle du comité), certaines entreprises ne souhaiteront peut-être pas modifier la détermination du personnel de direction telle qu’elle a été faite lors de précédentes élections (éventuellement à la suite d’une décision judiciaire). Dans les cas exceptionnels où la notion de personnel de direction a été décrite ou imposée d’une façon trop limitative (éventuellement par le juge), il peut être recommandé de démarrer en période préélectorale avec une définition plus large en vue d’éviter, par exemple, des difficultés quant à la composition de la délégation patronale dans les organes de concertation. Le législateur a toutefois remédié à ce problème lorsque des fonctions de direction sont supprimées ou créées entre deux législatures (cf. ci-dessous). Bien qu’il ne soit pas nécessaire de disposer d’autant de mandats du côté patronal que du côté des travailleurs, l’attention doit tout de même être attirée sur la règle de la double majorité en cas de présentation, à l’assemblée générale, du réviseur d’entreprise par le conseil d’entreprise.

Suppression ou création de fonctions de direction entre deux législatures (art. 80, al.2, 4 et 5, L. Él. Soc.). Au cours d’une législature, des fonctions de direction peuvent disparaître tout comme d’autres fonctions de direction importantes peuvent être créées. Comme précédemment, une procédure est prévue afin d’adapter, entre deux périodes électorales, la liste des fonctions de direction conservée avec le règlement de travail. Le lecteur se reportera pour cette question à la Partie 2, chapitre 6, point 2.2., et à propos de laquelle une précision a été apportée pour ces élections 2024.

NOTION

1.1

DEUX NIVEAUX

Aux termes de l’article 4, 4° de la L. Él. Soc., appartiennent au personnel de direction : les personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise, qui ont pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière. •

•

Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, cette définition a un caractère restrictif (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/607/A). Elle vaut aussi bien pour le conseil d’entreprise que pour le comité. La désignation des fonctions du personnel de direction ne peut donc être différente selon qu’il s’agit de l’un ou de l’autre organe (Trib. trav. Charleroi, 22 mars 1991, RG 39.074/R ; Trib. trav. Gand, 30 janvier 1995, RG 117.539/95 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00 ; Trib. trav. Bruges, 6 février 2012, RG 12/113/A). C’est ce que confirme le Tribunal du travail de Bruxelles. En l’espèce, les fonctions de direction contestées ne l’avaient pas été lors des élections sociales précédentes puisque ces personnes appartenaient à la délégation

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patronale du comité pour la prévention et la protection au travail (Trib. trav. Bruxelles, 5 février 2008, RG 640/08). Le Tribunal du travail de Gand rappelle, lui aussi, le caractère restrictif de la définition des fonctions de personnel de direction. Il importe de n’exclure du droit à choisir ses représentants du personnel au sein de l’entreprise que les travailleurs dont il apparaît qu’ils pourront, sans conflit d’intérêts, valablement représenter l’employeur au sein du conseil ou du comité (Trib. trav. Gand, 6 février 2012, RG 12/67). Plusieurs Tribunaux rappellent qu’en application de l’ancien article 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire, la charge de la preuve repose sur la partie demanderesse, la partie défenderesse devant bien entendu collaborer à l’administration de celle-ci. Il ne peut dès lors être demandé à l’employeur de justifier ou de démontrer que les personnes dont il a communiqué la fonction répondent bien à la définition du personnel de direction (ou de cadre) (Trib. trav. Charleroi, 15 février 2008, RG 08/391/A). Le Tribunal du travail de Termonde a autorisé la preuve par témoins aux fins de vérifier si les décisions de gestion journalière étaient prises avec l’accord du comité de direction et si le President Managing Director ne pouvait à lui seul poser aucun acte qui engage les sociétés vis-à-vis des tiers (Trib. trav. Termonde, 28 janvier 2008, RG 05/58/A). Le contrôle du Tribunal sur la décision prise par l’employeur au sujet des fonctions n’est pas marginal. Il concerne une matière d’ordre public (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 358/08). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle opportunément le rôle du juge dans le cadre des litiges « élections sociales » à savoir, « accomplir un contrôle plein et entier de la légalité de la décision relative aux unités techniques d’exploitation, aux fonctions du personnel de direction et aux fonctions du personnel de cadre, sous réserve que le doute ou l’absence de preuve doit profiter à l’employeur » (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 414/08). Lors des élections 2012, le Tribunal du travail de Bruxelles réitère son opinion suivant laquelle le contrôle du juge sur la décision de l’employeur relative aux fonctions de direction n’est pas marginal. Les dispositions relatives à la représentation du personnel dans les entreprises sont d’ordre public. L’analyse du Tribunal n’est donc pas limitée à la question de savoir si l’employeur a méconnu d’une « façon manifestement déraisonnable » les dispositions légales relatives au personnel de

•

direction, mais bien de déterminer si l’employeur a ou n’a pas respecté lesdites dispositions. Le Tribunal rappelle la portée de l’article 870 du Code judiciaire en vertu duquel il revient à la partie demanderesse de prouver que les fonctions contestées ne sont pas des fonctions de direction au sens défini par la loi, l’employeur devant collaborer loyalement à l’administration de la preuve. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/607/A). La jurisprudence confirme que deux groupes de personnes sont visés par cette définition.

Nous nous contenterons de relever les décisions les plus intéressantes.

Le « niveau 1 », soit « les personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise »

Peut constituer le « niveau 1 », soit une seule personne soit un organe collectif exerçant la fonction « d’employeur » de façon collégiale (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.719/04 et Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 907/08). Il peut donc s’agir, le cas échéant, de membres du conseil d’administration (R. Roels, « Le personnel de direction », JTT, 1975, p. 148 ; Cass., 3 mars 1976, JTT, p. 337 ; Cass., 17 octobre 1983, JTT, 1984, p. 83) ou des membres du comité de direction. Contrairement à ce qui est prévu pour le deuxième groupe (« niveau 2 »), il n’est pas requis que ces personnes fassent partie du personnel de l’entreprise (Trib. trav. Mons, 24 février 2000, RG 363/00/M ; Ch. dr. soc, op. cit., p. 566). Elles ne doivent pas davantage faire partie du personnel de l’unité technique pour laquelle un conseil ou un comité doit être institué (Cass., 28 septembre 1987, JTT, p. 449). On soulignera, à ce sujet, les modifications intervenues depuis la publication du nouveau Code des sociétés et des associations (loi du 23 mars 2019, M.B., 4 avril 2019). À cette occasion, le « comité de direction », tel que visé par l’ancien article 524 bis du Code des sociétés, disparaît tandis qu’apparaît le « conseil de direction ». En vertu du nouveau Code, une société anonyme peut opter pour une administration duale (art. 7 : 104-7 : 121). Le cas échéant, elle est

administrée par un conseil de surveillance et un conseil de direction selon une stricte répartition de compétences entre ces deux organes. Le conseil de direction est un organe collégial composé d’au moins trois membres qui sont désignés et révoqués par le conseil de surveillance. En leur qualité de membres du conseil de direction, ils ne peuvent pas être liés à un contrat de travail avec la société. Le législateur a estimé que c’était inconciliable avec la nature du mandat et des responsabilités qui vont de pair.11 Le conseil de direction exerce les pouvoirs d’administration qui ne sont pas réservés au conseil de surveillance qui reste seul en charge de la politique générale et la stratégie de la société. Le conseil de direction représente la société à l’égard des tiers, y compris en justice. Seule la société anonyme est concernée par ce modèle d’administration duale qui reste par ailleurs facultatif. Les statuts de la société peuvent aménager les pouvoirs et modes de fonctionnement du conseil de direction. Il importera dès lors d’être attentif à la lecture des statuts de la société pour déterminer si l’un ou l’autre organe constitue dans son ensemble « les personnes dites de niveau 1 ». Le lecteur se reportera utilement aux nombreux exemples cités ci-dessous.

NIVEAU 1 ET NIVEAU 2 Le niveau 1 se compose d’une seule personne ou d’un organe collectif (conseil d’administration ou comité de direction) exerçant la fonction « d’employeur » de façon collégiale. Le niveau 2 se compose des membres du personnel directement subordonnés aux personnes visées ci-dessus, à savoir les collaborateurs directs de « l’employeur », pour autant qu’ils remplissent également des missions de gestion journalière.

Le « niveau 2 », composé des membres du personnel directement subordonnés

Aux personnes visées ci-dessus, à savoir les collaborateurs directs de « l’employeur » pour autant qu’ils remplissent également des missions de gestion journalière (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00 citant F. Lagasse « Personnel de direction » et « Personnel de cadres », Orientations, 1994, p. 219 ; Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813). Les conditions exigées dans le chef de ce second groupe expriment le caractère restrictif de la définition. Le terme « directement » implique l’absence de tout intermédiaire entre le membre du personnel et les personnes du premier groupe. D’autre part, ce membre du personnel doit exercer certaines missions qui relèvent de la gestion journalière. Il résulte de ce qui précède que la répartition des missions de gestion journalière ne peut avoir pour conséquence de toucher plus de deux niveaux de la structure du personnel de l’entreprise (Cass., 17 octobre 1983, JTT, 1984, p. 83). Un niveau du personnel de direction ne peut donc comprendre des personnes de rangs hiérarchiques différents subordonnées les unes aux autres. Il en va ainsi même en cas de vacance d’une fonction du deuxième niveau (Trib. trav. Namur, 26 janvier 1983, RG 35.130 ; Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/607/A ; Trib. trav. Gand, division Gand, 12 février 2016, RG 16/151/A). Ainsi, si les fonctions de directeur général, d’une part, et de directeur « finances, production et commercial », d’autre part, constituent deux niveaux de fonctions, les fonctions qui constituent un troisième niveau (chef de ligne, chef comptable et responsable du personnel) doivent être écartées des fonctions de personnel de direction et intégrées dans les fonctions de personnel de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.507/00 et 12.508/00)

De même, la fonction de président et la fonction d’administrateur délégué devant être mentionnées dans la liste des fonctions de direction

de niveau 1, il en résulte que le deuxième niveau est constitué par les directeurs de département. Les autres fonctions de personnel de direction reprises dans les communications faites par l’employeur constituent un troisième, voire un quatrième niveau. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00)

Le directeur général d’une association est situé au deuxième niveau hiérarchique dès lors qu’il est subordonné au comité directeur, qui constitue le premier niveau. Sont exclus du personnel de direction les quatre directeurs de département subordonnés au directeur général. (Trib. trav. Bruxelles, 29 janvier 2008, RG 576/08)

La fonction de « responsable des services logistiques et opérationnels » est subordonnée à celle de directeur desdits services. Celui-ci appartient au 2e niveau, en sorte que le responsable dont question ci-dessus appartient nécessairement au 3e niveau et n’exerce donc pas une fonction de direction. (Trib. trav. Anvers, 9 février 2004, RG 363.776)

Les fonctions situées hiérarchiquement en dessous de celles des cinq directeurs qui correspondent au niveau 2 ne peuvent être considérées comme des fonctions de personnel de direction, mais comme des fonctions de cadre. Il importe peu à cet égard que le « General Manager » (niveau 1) exerce en même temps la fonction de « Commercial Director » (niveau 2). L’appréciation de la classification doit être faite en ayant égard au contenu de la fonction et à sa place dans la structure hiérarchique de l’entreprise. (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.586/04)

Les personnes faisant partie d’un troisième niveau hiérarchique ne peuvent relever de la catégorie du personnel de direction, quand bien

même elles exerceraient des missions de gestion journalière. Ainsi, s’agissant de deux maisons de repos constituant une seule unité technique d’exploitation, a-t-il été jugé que les directeurs desdites maisons et leurs adjoints directs constituaient les premier et deuxième niveaux de la gestion journalière. Aucun élément ne permet de présumer que la gestion journalière serait effectivement exercée par les titulaires d’autres fonctions. (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 575/08)

Les directeurs régionaux ou « branch managers » qui sont directement subordonnés au comité de direction exercent une fonction de direction de second niveau. En l’espèce, le « staff » constitué des services qui servent de support à toutes les entités opérationnelles du Benelux (management support, marketing…) ainsi que les différents services, tels que ceux des finances et de la gestion des ressources humaines, n’interviennent pas dans la ligne hiérarchique entre le comité de direction et les directeurs régionaux. Chaque directeur régional ou « branch manager » exerce une mission de gestion journalière. Il a, en effet, un pouvoir de décision important sur une partie de l’entreprise, à savoir sa région ou l’activité désignée. Il gère plusieurs services. Le Tribunal du travail relève notamment que ledit directeur régional organise, structure et gère les différents domaines d’activité de vente dans sa région, élabore les budgets de vente et fixe les objectifs de la région. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 972/08)

La fonction de « Workshop Supervision » n’est pas une fonction du deuxième niveau, car elle n’est pas immédiatement subordonnée au comité de direction. Il y a un niveau intermédiaire entre le « Workshop Supervision » et le « CST Manager », dénommé « Operations ». Les managers de zone et les « sales representatives » sont, quant à eux, directement soumis au « Sales manager » de niveau 1. La signature des commandes de nouvelles machines pour les clients relève toutefois des

fonctions d’un vendeur et ne constitue pas un acte de gestion journalière. En l’espèce, lesdits managers et « sales representatives » ne sont pas compétents pour placer des commandes ou engager la société. Ils n’appartiennent donc pas au personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 358/08)

Dans un établissement scolaire, une même personne assume la fonction d’administrateur délégué et, à ce titre, est au niveau 1 de la hiérarchie et celle de directeur de l’enseignement secondaire et, à ce titre, est au niveau 2 de la hiérarchie. La question qui se pose est de savoir si les personnes qui lui sont subordonnées le sont à l’administrateur délégué ou au directeur. Pour répondre à cette question, le Tribunal vérifie, pour chacune des fonctions contestées, s’il y a exercice des missions journalières au sens restrictif du droit social et conclut que les fonctions de : • •

coordinateur(trice) de l’enseignement professionnel ; éducateur(trice) économe ;

ne peuvent être considérées comme des fonctions de direction. À rebours, la fonction de sous-directeur peut être considérée comme fonction de personnel de direction. (Trib. trav. Charleroi, 16 février 2004, RG 62.970/R)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, il est sans incidence que le personnel du deuxième niveau n’appartienne pas au personnel de l’entreprise dès lors qu’il se comporte comme employeur sous l’autorité du comité de direction. Ainsi ce Tribunal a-t-il jugé que le « General Manager » bien que n’appartenant pas au personnel de l’entreprise concernée constituait le deuxième niveau, car il se comportait comme employeur sous l’autorité du comité de direction. Les différents managers qui lui étaient subordonnés, même s’ils exerçaient une

parcelle de gestion journalière, ont, quant à eux, été considérés comme constituant le troisième niveau et donc exclus du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.698/04)

Selon le Tribunal du travail de Mons, un conseiller en ressources humaines qui exerce son activité dans le cadre d’un contrat de services ne peut être considéré comme un membre du personnel. C’est en effet un prestataire de services qui n’est pas subordonné au sens du droit du travail. Dès lors que ledit conseiller ne remplit pas cette condition essentielle d’être un membre du personnel directement subordonné aux personnes du premier niveau, il n’y a pas lieu d’examiner s’il détient ou non une parcelle de l’autorité de l’employeur et notamment s’il remplit des missions de gestion journalière. (Trib. trav. Mons, 27 février 2008, RG 08/285/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, confirme que seuls les membres du personnel (et, partant, pas les prestataires de services indépendants) jusqu’au deuxième niveau peuvent être pris en compte. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 11 mars 2020, RG 20/583/A et 20/584/A)

Dès lors qu’il n’a pas été démontré que le management team des 4 sections d’une unité technique d’exploitation située à Anvers-Hoboken et active dans le secteur de la production de métaux appartiendrait au management team qui chapeaute l’unité technique d’exploitation et constituerait avec celui-ci un organe collégial chargé effectivement de la gestion journalière au sens où celle-ci est définie dans le cadre des élections sociales, la fonction de chef du département « Sales & Customer Service » qui est subordonnée au management team d’une section ne peut être considérée comme une fonction de direction mais doit être ajoutée à la liste des fonctions de cadre. (Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/361/A)

Dans une société active dans le secteur des titres-services et principalement implantée en Flandre occidentale, le Tribunal du travail de Courtrai a considéré que la fonction de responsable d’agence ne peut être considérée comme appartenant au personnel de direction. La direction de l’unité technique d’exploitation est assurée par le General Manager (1er niveau), assisté de différents managers (opérationnel, finances, commercial, HR, etc.) qui forment le management team (2e niveau). Les responsables d’agence ne dirigent que leur seule agence et au seul niveau de celle-ci. Ils prennent des décisions en concertation avec les différents services (HR, management, etc.) et ne participent pas à la direction de l’entreprise. Ils sont sous l’autorité et la direction du General Manager mais aussi du management team. Ils appartiennent donc au niveau 3, en sorte que le Tribunal du travail de Courtrai a décidé que cette fonction devait être supprimée de la liste des fonctions du personnel de direction. (Trib. trav. Courtrai, 4 avril 2012, RG 12/141/A)

La fonction de Managing Director Europe chargé de la direction et de la stratégie européenne d’une importante société ne peut être considérée comme appartenant au niveau 1 du personnel de direction de la société belge. Il en est de même des « Directors Europe » qui se trouvent sous l’autorité du Managing Director Europe. Il serait irréaliste, selon le Tribunal du travail de Hasselt, que les deux niveaux du personnel de direction de la société belge soient occupés uniquement par des personnes qui, selon l’organigramme le plus récent, appartiennent au groupe européen. De l’organigramme et des explications données par la société, il se confirme que la direction est assurée par un management team composé de différents managers du même rang et chargé de la gestion journalière.

Les fonctions qui lui sont immédiatement subordonnées et qui comportent des tâches de gestion journalière sont du niveau 2. (Trib. trav. Hasselt, 23 février 2012, RG 2120140)

Dès lors qu’il est prouvé qu’il existe au moins deux niveaux au-dessus des deux catégories de fonctions qui font l’objet du litige, lesdites fonctions sont considérées comme des fonctions de cadre et non de direction. (Trib. trav. Turnhout, 1er février 2012, RG 12/95/A)

N’assument pas des missions de gestion journalière et n’appartiennent dès lors pas au personnel de direction, les gérants d’une société active dans le secteur de l’industrie chimique (applications technologiques au départ de minéraux) qui ne participent pas effectivement à la gestion journalière et, entre autres, ne participent pas efficacement à la concertation sociale du côté « employeur ». En l’espèce, ce sont le directeur opérationnel et le directeur commercial qui assument cette fonction. (Trib. trav. Turnhout, 6 février 2012, RG 12/84/A)

Dans une filiale d’un groupe international actif dans le secteur textile et disposant de 22 points de vente en Belgique considérés comme une seule unité technique d’exploitation, il a été jugé que la fonction de « Shop Manager » n’était pas une fonction de direction car elle ne comportait aucun aspect de gestion journalière, qui était exercée par l’administrateur délégué, l’« International HR Manager », le manager commercial ou les différents managers de zones. Elle était, en sus, subordonnée à la fonction d’administrateur délégué (premier niveau) ainsi qu’à celle d’« International HR Manager » (deuxième niveau) et d’« Area Manager » (troisième niveau). (Trib. trav. Bruges, 1er février 2012, RG 12/144/A et 12/145/A)

Dans une autre société appartenant à un groupe international actif dans le domaine des systèmes intégrés de software et hardware occupant plus de 108.000 travailleurs dans plus de 145 pays, le Tribunal du travail de Bruxelles a confirmé l’analyse des fonctions telle que faite par l’employeur. Ainsi, la fonction de Legal Manager, avec pour titre celui de gestionnaire (« zaakvoerder ») de l’entité juridique belge impliquant la présidence du collège de gestionnaires (« college van zaakvoeders ») et chargée du « corporate housekeeping », a été confirmée comme appartenant au niveau 2. Cette fonction était, au sein de l’unité technique d’exploitation, subordonnée à celle du Managing Director, considérée comme de niveau 1. La fonction de Managing Director correspondait à une fonction réelle de gestion journalière comportant de réels pouvoirs de décision et le droit d’engager et de représenter l’employeur. Le juge fonde son analyse sur le fonctionnement des entreprises à caractère international qui, dans la grande majorité des cas, sont structurées de manière verticale en fonction des différentes activités sur lesquelles elles se concentrent à travers le monde. Il en déduit que, dans ces cas, le réel pouvoir de gestion et de décision n’est pas entre les mains des conseils d’administration ou des comités de direction (« colleges van zaakvoerders ») des différentes entités locales, mais entre les mains des personnes qui sont mandatées pour exercer la gestion journalière. Les conseils d’administration ou de direction ne font, en réalité, que du « corporate housekeeping », c’est-à-dire qu’ils veillent à ce que l’entité juridique se conforme au droit local des sociétés sans exercer de réelles tâches de gestion journalière. En sus, le Tribunal rappelle que la notion de « personnel de direction » doit être analysée au regard de l’unité technique d’exploitation belge, en sorte qu’il doit être vérifié si le Legal Manager est personnel de direction au niveau de ladite unité technique d’exploitation.

Il est, en l’espèce, sans incidence que l’intéressée soit, pour les questions juridiques internationales, sous l’autorité du Senior Director Legal Benelux qui ne fait pas partie de la société belge. Les autres fonctions (Consulting Staff RVP, Sales Consulting Director, Sales Senior Director, Product Training Senior Director, HR Director, Sales Director) seront toutes confirmées comme appartenant au niveau 2, car se trouvant toutes sous l’autorité du Managing Director. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/607/A)

Dans le cas d’une société qui a pour mission la défense des intérêts des consommateurs, il a été jugé que le comité de direction jouissant de compétences internationales constitue le premier niveau. Les « Group Managers » en Belgique, qui rendent compte aux membres de ce comité de direction, doivent être considérés comme le deuxième niveau. Les Group Managers qui rendent compte à un autre Group Manager constituent un troisième niveau, de sorte qu’ils ne peuvent pas être considérés comme du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 8 février 2016, RG 16/522/A et 16/523/A)

Une société active dans le transport routier de marchandises possédant ses propres chauffeurs ne peut obtenir la licence légale requise que si une personne physique dispose dans l’entreprise du certificat de capacité professionnelle et est désignée « gestionnaire de transport », assurant la direction des activités de transport de l’entreprise. Le « directeur des transports » qui assure cette fonction et prend part à la gestion quotidienne de l’entreprise ne peut cependant être considéré comme du personnel de direction, étant donné que les données factuelles démontrent que cette personne relève du troisième niveau d’autorité. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 7 février 2020, RG 20/103/A et 20/104/A)

1.2

NOTION DE GESTION JOURNALIÈRE

Selon la doctrine et la jurisprudence (notamment Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 575/08 et 414/08), la notion de gestion journalière ne peut être entendue dans le sens que lui donne le droit commercial (R. Roels, article cité, pp. 146 47). Le Tribunal du travail de Bruges rappelle explicitement ce principe (Trib. trav. Bruges, 6 février 2012, RG 12/113/A ; dans le même sens, not. : Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/607/A ; Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/369/A ; Trib. trav. Turnhout, 6 février 2012, RG 12/84/A ; Trib. trav. Nivelles, 2 février 2012, RG 12/47/A). En droit commercial, la gestion journalière peut faire l’objet de délégations en cascade ; transposer cette notion en droit social conduirait ainsi à inclure, dans le personnel de direction, des travailleurs qui reçoivent, par délégation, des parcelles infimes du pouvoir de gestion journalière (par exemple, retirer des lettres ou colis, acheter des biens meubles, dresser les inventaires, etc.). Une telle solution irait, de toute évidence, à l’encontre du caractère restrictif que les textes ont entendu donner à la notion de personnel de direction. Dans leur application des textes réglementaires, plusieurs décisions reprennent ainsi les caractères déjà retenus par la jurisprudence antérieure : l’exercice de l’autorité en collaboration directe avec l’employeur ou par délégation, un pouvoir de décision indépendant, étendu et continu pour toute l’entreprise ou à l’égard du personnel d’une section et la responsabilité de la gestion journalière dans toute l’entreprise ou une section importante de celleci (J.R. Vervloet, « Le contrôle judiciaire des élections sociales », JTT, 1973, p. 100, n° 19 et les décisions citées par l’auteur ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00 ; ibidem RG 13.237/00 ; Trib. trav. Hasselt, 10 février 2004, RG 2040026). Le Tribunal du travail d’Anvers confirme ainsi qu’il s’agit par exemple des directeurs et de leurs collaborateurs directs qui, en leur absence et en vertu d’une délégation de pouvoir, détiennent un pouvoir important de direction, l’autorité et la responsabilité de l’entreprise ou d’une grande partie de celle-ci (Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.598/04). Le Tribunal du travail d’Anvers confirme sa jurisprudence dans les différents jugements rendus en

2012 (cf. not. Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/361/A) en précisant que les personnes concernées doivent exercer une réelle autorité et avoir le pouvoir de décision qui caractérise la fonction de l’employeur au sein d’une entreprise. Il faut donc examiner si la fonction concernée comporte de facto un réel droit de décision. Dans ce sens, la Cour de cassation considère que la gestion journalière « se limite à la gestion effective de l’entreprise, c’est-à-dire, à l’exercice du pouvoir de décision inhérent à la fonction d’employeur » ou encore que « la gestion journalière implique l’exercice, complet ou partiel, du pouvoir de décision de l’employeur » (Cass., 17 octobre 1983, JTT, 1984, p. 83 ; Cass., 30 avril 1984, Pas., I, 1071). En d’autres termes, la gestion journalière au sens qu’il convient de lui donner dans le cadre des élections sociales, ne concerne que les « personnes qui ont le pouvoir en main » (Trib. trav. Liège, 21 février 2000, RG 302.580, 302.730 et 302.731 ; Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2012, RG 12/607/A). Il faut assurer effectivement la gestion journalière et, entre autres, être en mesure de participer ou contribuer efficacement à la concertation sociale du côté « employeur » au sein de l’entreprise (Trib. trav. Turnhout, 6 février 2012, RG 12/84/A). Le Tribunal du travail de Hasselt nuance cette opinion en précisant que pour appartenir au niveau 2, il n’est pas nécessaire de pouvoir représenter et engager l’employeur. Il est seulement demandé d’exercer des missions de gestion journalière (Trib. trav. Hasselt, 10 février 2004, RG 2040026). La gestion journalière visée par la loi est une gestion effective et réelle et non simplement possible. En l’espèce, le conseil d’administration ne se réunit que tous les mois ; son action s’inscrit dans une politique générale et non dans une politique de gestion journalière liée à l’exécution de décisions préalablement prises. Si le conseil d’administration est l’organe de gestion de l’entreprise, il n’en est pas pour autant l’organe de gestion journalière. En l’espèce, c’est le collège de direction qui est l’organe de gestion journalière (Trib. trav. Liège, 13 février 2008, RG 372 273 – 372 274 – 372

275 – 372 276 – 372 277). Les membres d’un organe collégial ne peuvent appartenir au personnel de direction lorsque cet organe n’assure pas la direction effective et quotidienne de l’unité technique d’exploitation. Ainsi, s’agissant d’un hôpital universitaire, le Tribunal du travail de Bruxelles constate que, nonobstant des pouvoirs de gestion théoriquement étendus, le conseil de gestion dudit hôpital n’est, tout comme le conseil d’administration de l’université auquel il est rattaché, pas en charge de manière concrète et effective de sa gestion journalière c’est-à-dire « en continu et au jour le jour ». Il adopte la même décision à l’égard des membres du bureau du conseil de gestion qui n’exercent pas la gestion continue de l’hôpital. En l’espèce, ce sont les deux membres du collège directorial (le médecin directeur et le directeur gestionnaire) qui sont, au tout premier chef, les gestionnaires journaliers de l’hôpital et qui constituent le premier niveau du personnel de direction. Appartiennent au deuxième niveau du personnel de direction, les membres du personnel directement subordonnés au collège directorial et exerçant également, par délégation de ce collège, des missions de gestion journalière. (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 414/08)

Le directeur de la communication et du marketing est directement soumis au CEO qui constitue, avec le comité de direction, le premier niveau du personnel de direction. On ne peut se contenter d’une description de fonction selon laquelle ce dernier peut être chargé des missions de gestion journalière. Il faut que l’exercice d’une fonction de direction comporte des actes effectifs de gestion journalière ainsi qu’une participation à l’autorité patronale.

Tel est le cas du directeur de la communication et du marketing qui est responsable de la communication externe et interne et gère la politique de marketing. Il dispose d’un budget de 1.500.000 € et a la responsabilité d’un certain nombre de personnes qu’il peut engager et licencier. Il en est de même des directeurs « stratégie clients », dénommés viceprésidents et sous l’autorité directe du CEO. Ils disposent de réelles responsabilités eu égard aux importants budgets qu’ils sont amenés à gérer. Ils exercent donc des actes de gestion journalière et participent à l’exercice de l’autorité patronale sur d’autres personnes. À rebours, il n’en est pas de même du manager « affaires juridiques », fonction qui doit dès lors être biffée de la liste des fonctions du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 413/08 et 649/08)

Dans un centre d’enseignement secondaire, les membres du conseil d’administration dont font partie les directeurs des divers établissements exercent des fonctions de direction. Les sous-directeurs n’exercent pas de fonction de direction, car ils n’exercent pas de mission de gestion journalière au sens de la législation applicable lors des élections sociales. (Trib. trav. Mons, 6 mars 2008, RG 08/306/A et 08/309/A)

GESTION JOURNALIÈRE La notion de gestion journalière recouvre l’exercice de l’autorité en collaboration directe avec l’employeur ou par délégation, un pouvoir de décision indépendant, étendu et continu pour toute l’entreprise ou à

l’égard du personnel d’une section et la responsabilité de la gestion journalière dans toute l’entreprise ou une section importante de celle-ci.

1.3 IMPORTANCE DU CRITÈRE DES « FONCTIONS EXERCÉES » La détermination des personnes faisant partie du personnel de direction ne peut être effectuée qu’en tenant compte des fonctions exercées par les intéressés. La doctrine et la jurisprudence considèrent comme étant sans pertinence, tout autre critère fondé, par exemple, sur :

Le titre attribué au travailleur, la possession d’un diplôme déterminé ou le montant de la rémunération

(CP Charleroi, 4 avril 1967, RDS, 1968, p. 276 ; Trib. trav. Bruges, 30 mars 1971, JTT, p. 129 ; Trib. trav. Bruxelles, 6 avril 1971, JTT, p. 127 ; Trib. trav. Huy, 4 octobre 1974, JTT, 1975, p. 24 ; Trib. trav. Namur, 5 mars 1975, JTT, p. 90 ; Trib. trav. Bruxelles, 19 janvier 1983, JTT, p. 351 ; Trib. trav. Gand, 1er mars 1991, RG 94.573/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00). Ainsi, le Tribunal du travail de Liège a-t-il décidé qu’un sous-directeur dans un centre scolaire de l’enseignement libre subventionné peut être considéré, nonobstant son titre, comme faisant partie du personnel de direction du même niveau que les 2 autres directeurs, dès lors qu’il accomplit incontestablement des missions de gestion journalière et qu’il exerce dans les faits, outre sa fonction de sous-directeur, celle de directeur de l’implantation. (Trib. trav. Liège, 6 février 2012, RG 403998) ; dans le même sens, Trib., trav. Nivelles, 23 février 2012, RG 12/38/A)

La référence à la notion de poste de direction ou de confiance telle qu’elle est entendue par législation relative à la durée du travail

(CP Namur, 28 juillet 1970, RDS, p. 312 ; Trib. trav. Charleroi, 5 mai 1971, RDS, p. 146 ; Trib. trav. Mons, 5 mars 1975, JTT, p. 89 ; Trib. trav. Malines, 18 mars 1975, JTT, p. 151 ; Trib. trav. Mons, 25 mars 1975, RG 15.189 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00 ; Ch. dr. soc., op. cit., p. 566).

La comparaison du nombre de membres du personnel de direction avec le nombre total de travailleurs occupés par l’entreprise

(Trib. trav. Verviers, 6 avril 1971, JTT, p. 118) ou le fait que la proportion du nombre de personnes figurant sur la liste du personnel de direction par rapport à l’ensemble du personnel soit la même que lors des élections précédentes (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00). À noter que le fait que l’organisation d’une société soit construite sur la base d’une structure fonctionnelle et non pyramidale ne permet pas d’échapper à la définition légale des fonctions de direction, qui ne prend en considération que deux niveaux. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00)

Dans un groupe alimentaire international présent dans 12 pays européens, actif dans le domaine des articles de boulangerie congelés, margarines et matières grasses et occupant 320 travailleurs dans l’unité technique d’exploitation en cause, une organisation syndicale contestait 32 fonctions de direction sur la liste de 54 fonctions telles que communiquées par la société.

De ces 32 fonctions contestées, le Tribunal du travail de Gand n’en accepte que deux et considère les 30 autres comme des fonctions de cadre aux motifs suivants : Il constate que même si l’Executive Committee ne s’occupe pas de la gestion effective et journalière de la société, certains de ses membres, à titre individuel, exercent la direction journalière de la société et constituent dès lors le niveau 1. Les fonctions exercées au sein des 3 comités de direction informels qui exercent la direction effective et journalière de la société doivent être considérées comme de niveau 2 dès lors qu’il ne peut être admis que des fonctions hiérarchiquement soumises les unes aux autres soient considérées comme de même niveau. Or, en l’espèce, certains membres des comités de direction étaient subordonnés à des membres de l’Executive Committee. Le Tribunal conclut que les fonctions du personnel qui rapporte aux comités de direction sont de niveau 3 (soit, en l’espèce, 30 fonctions). Elles sont considérées par le Tribunal comme des fonctions de cadre. (Trib. trav. Gand, 6 février 2012, RG 12/112/A)

Le sentiment, dans le chef de certains travailleurs, d’appartenir au personnel de direction

(J.R. Vervloet, article cité, p. 100, n° 21 ; Trib. trav. Huy, 4 octobre 1974, JTT, 1975, p. 24) Ainsi, le Tribunal du travail d’Hasselt a-t-il considéré que le fait que le team leader ne se voit pas lui-même comme personnel de direction est sans incidence, la matière étant d’ordre public. (Trib. trav. Hasselt, 23 février 2012, RG 2120140)

L’ancienneté du travailleur

(Trib. trav. Hasselt, 5 janvier 1987, RG 86/4.313) Le seul fait de ne pas avoir de personnel sous ses ordres est également sans pertinence, dès lors qu’au point de vue économique, l’intéressé est amené à prendre, en toute indépendance des décisions importantes engageant l’entreprise (Trib. trav. Mons, 3 février 1995, RG 80.273 et 80.363). En principe, l’organigramme ne constitue pas un élément de preuve déterminant, car il est unilatéral (Trib. trav. Mons, 1er février 2000, RG 1.141/00/LL ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00 ; Trib. trav. Anvers, 9 février 2004, RG 363.776). Il fournit cependant des indications relatives à l’importance des fonctions et au rang du personnel. On observera que de nombreuses décisions sont fondées, pour l’essentiel, sur les indications résultant de ce type de document (Trib. trav. Turnhout, 1er février 1995, RG 19.376 et 19.881 ; Trib. trav. Anvers, 15 mars 1991, JTT, 1992, p. 197 et 29 mars 1991, RG 206.707 ; Trib. trav. Bruxelles, 1er mars 1991, RG 80.475/91 et 12 mars 1991, RG 80.891/91 ; Trib. trav. Malines, 28 février 1991, RG 47.580 et 47.582 ; Trib. trav. Oudenaarde, 7 mars 1991, RG 13.307 ; Trib. trav. Turnhout, 11 mars 1991, RG 14.939. Voy. encore les décisions citées par J.F. Gérard, « Les élections sociales 1991 », JTT, 1992, p. 168 ; e.a., Chronique de jurisprudence, Th. Claeys, « Les élections sociales 1995 », JTT, 1996, p. 457 ; B. Blanpain, « De sociale verkiezingen anno 1995 », Rechtspraakoverzicht, deel 2, Oriëntatie, 1996, p. 91 et s. ; Trib. trav. Turnhout, 1er février 1995, RG 19.376 et 19.881 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00, 12.800/00 et 12.796 ; Trib. trav. Anvers, 9 février 2004, RG 363.776 ; Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813 ; dans le même sens, Trib. trav. Charleroi, 15 février 2008, RG 08/391/A). Il faut être attentif à l’organigramme produit. Dans un litige soumis au Tribunal du travail de Gand, le Tribunal a fait remarquer que chaque partie déposait un organigramme différent ! En l’espèce, le syndicat déposait l’organigramme présenté sur le site internet et en déduisait qu’il s’agissait du « véritable » organigramme. La société le contestait en prétendant qu’il s’agissait d’un document reflétant les rapports entre les divisions au sein de l’entreprise. La société, quant à elle, déposait un autre organigramme censé représenter la réelle hiérarchie et les réelles fonctions exercées par les personnes en cause (Trib. trav. Gand, 6 février 2012, RG 12/67).

Le Tribunal du travail d’Anvers, dans son jugement du 3 février 2014 (RG 12/361/A), rappelle l’importance, à ses yeux, de l’organigramme qui, s’il n’est pas déterminant pour définir le personnel de direction, contient des indications importantes tant au sujet de l’importance de la fonction que du rang des membres du personnel concernés. (dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/369/A)

Le Tribunal du travail de Gand rappelle, quant à lui, à bon droit que si l’organigramme est un moyen de déterminer la position hiérarchique, il ne prime pas lorsqu’il ne correspond pas à la réalité des choses. Ainsi, dans une importante société d’intérim, a-t-il décidé que le CEO, le CFO et le COO constituaient le premier niveau du personnel de direction et non le « management committee » élargi. De l’organigramme il se déduit, en effet, que le Chief Supply Officer, le HR Manager et les managers chargés des « Stock, Operations, Marketing and Sales » appartiennent au deuxième niveau. Le Tribunal remarque qu’en réalité, dans cette société, des travailleurs peuvent être chargés de missions de gestion journalière sans pour autant appartenir au personnel de direction. Ainsi en est-il des « district managers » qui chapeautent une série de bureaux d’intérim et qui, même s’ils sont chargés de missions de gestion journalière, n’appartiennent pas pour autant au personnel de direction. Ils n’appartiennent pas, en effet, au deuxième niveau car toute décision, même sur des aspects limités, doit en définitive toujours être soumise et approuvée par l’échelon supérieur. Tel est le cas des engagements, licenciements, réglementations du travail, demandes de vacances, etc. Les « district managers » ne veillent en réalité qu’à l’exécution des décisions prises par un échelon supérieur. (Trib. trav. Gand, 6 février 2012, RG 12/68/A et 12/79/A)

Comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles, l’organigramme constitue un élément de preuve d’autant plus sérieux qu’il émane, en

l’occurrence, de la partie à laquelle on l’oppose et qu’il a été établi in tempore non suspecto (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00), mais en tout état de cause, « le Tribunal n’est tenu ni par les classifications professionnelles établies en commission paritaire, ni par l’organigramme de l’employeur, ni par la dénomination de la fonction. Cela ne signifie pas pour autant que dans la recherche des fonctions concrètement exercées par le travailleur, certains de ces éléments soient sans intérêt pour trancher le litige » (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/602/A ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/369/A).

S’agissant d’un contrôleur financier (« Financial Controller ») au sujet duquel il n’était pas contesté qu’il exerçait une mission de gestion journalière, c’est principalement sur base de l’organigramme qu’il a été jugé par le Tribunal du travail d’Anvers que cette fonction appartenait au deuxième niveau. Cet organigramme faisait en effet apparaître que le General Manager appartenait au premier niveau et que lui étaient normalement subordonnées plusieurs personnes dont ledit « Financial Controller ». (Trib. trav. Anvers, 2 février 2004, RG 363.638 ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 2 février 2004, RG 363.617)

Au sein d’une unité technique d’exploitation occupant 2.053 travailleurs et appartenant à un groupe international actif dans le secteur des imprimantes, ordinateurs portables et de bureau, la fonction de directeur du service juridique est une fonction de direction appartenant au premier niveau. Celui-ci appartient, en effet, au « Country Management Team » qui assume de manière collégiale la gestion journalière et dispose en l’espèce de l’autorité patronale de décision. Pour aboutir à cette conclusion, le Tribunal analyse notamment l’organigramme établi en mai 2011. (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/391/A + 12/392/A)

Seules les fonctions réellement exercées ont de l’importance. Un organigramme peut être indicatif mais n’est pas déterminant du caractère d’une fonction de « personnel de direction ». Il en est de même du titre de la fonction. En l’espèce, le Tribunal du travail de Bruxelles a relevé que les éléments tels que les absences fréquentes du « managing director » à l’étranger, les divers autres mandats que celui-ci détenait, le fait qu’il ne puisse signer seul, etc., confirmaient le caractère collégial du comité de direction, qui constituait donc le premier niveau. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 358/08)

Dans l’espèce soumise au Tribunal du travail de Bruxelles, l’analyse des statuts de l’association, l’organigramme et le rapport du conseil d’entreprise ont confirmé l’existence d’un lien de subordination entre le comité directeur et le directeur général. (Trib. trav. Bruxelles, 29 janvier 2008, RG 576/08)

L’ORGANIGRAMME EST UN ÉLÉMENT À PRENDRE EN CONSIDÉRATION L’organigramme ne constitue pas un élément déterminant, car il est unilatéral, mais il fournit cependant des indications relatives à l’importance des fonctions et au rang du personnel. De nombreuses décisions sont fondées, pour l’essentiel, sur les indications résultant de ce type de document.

Le fait qu’un travailleur occupant une fonction de direction exerce temporairement une autre fonction ne porte pas préjudice au maintien de sa qualité de personnel de direction, à défaut de preuve du contraire. (Trib. trav. Anvers, division Malines, 13 mars 2020, RG 20/144/A)

La perception des organisations syndicales ou les déclarations au sein du conseil d’entreprise

La perception qu’ont les organisations syndicales des fonctions litigieuses est sans pertinence pour apprécier leur situation exacte dans la hiérarchie de l’institution, de même que les déclarations faites à ce sujet en conseil d’entreprise (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 991/08).

Les fonctions du personnel de direction lors des élections sociales précédentes

La qualification donnée aux fonctions lors des élections sociales précédentes, soit en vertu d’un accord entre parties, soit par un tribunal, n’est qu’un indice qui ne lie aucunement le tribunal amené à statuer (Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/361/A). Dans le même sens, selon le Tribunal du travail d’Hasselt, le fait que les fonctions en cause lors d’élections sociales précédentes n’aient pas été considérées comme des fonctions de direction est sans importance dès lors que la liste desdites fonctions doit être analysée compte tenu de la nouvelle structure qui a été mise en place. Dans le même sens, le fait que le contenu de la fonction n’ait pas été modifié et que le team leader ne se voit pas lui-même comme personnel de direction est sans incidence, la matière étant d’ordre public (Trib. trav. Hasselt, 23 février 2012, RG 2120140).

1.4 INCIDENCE D’UN ACCORD ENTRE PARTIES Enfin, la jurisprudence considère, s’agissant d’une matière d’ordre public, que la détermination du personnel de direction ne résulte pas du seul accord entre l’employeur et les travailleurs de l’entreprise (Cass., 19 avril 1968, RDS, p. 141 ; Cass., 14 juin 1972, JTT, p. 262 ; Cass., 14 novembre 1983, Pas., 1984, I, p. 279 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.237/00 ; Trib. trav. Mons, 25 mai

2004, RG 7.666/04/LL et 7.667/04/LL ; dans le même sens, Trib. trav. Charleroi, 29 février 2008, RG 08/355/A). À la question de savoir si l’ordre public est vraiment menacé par un accord conclu au sein du conseil d’entreprise sur la définition de la fonction de direction (il était soutenu que si la matière est d’ordre public, toutes les dispositions de l’arrêté royal relatif aux conseils d’entreprise et aux comités ne le sont pas forcément) il fut répondu par le Tribunal du travail de Bruxelles qu’ « en raison du caractère d’ordre public de la matière, un accord même conclu unanimement au sein du conseil d’entreprise ne peut aller à l’encontre du texte légal. Dès lors, en cas de litige persistant, le Tribunal ne peut tenir compte d’un tel accord. Il doit vérifier si la réglementation a été respectée » (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.729/04). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles confirme une jurisprudence unanime selon laquelle « les décisions rendues à l’occasion d’élections sociales précédentes, et plus encore les accords passés aux mêmes occasions, sont sans autorité de chose jugée et ne lient pas le Tribunal » (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 414/08 ; dans le même sens, Trib. trav. Tournai, 26 février 2008, RG T0160/08). Dans une telle matière, le magistrat est tenu de vérifier d’office si l’accord conclu entre les parties est conforme à l’intérêt public (Trib. trav. Liège, 24 janvier 2012, RG 404.077). La jurisprudence en déduit ainsi que l’absence de réclamation d’une organisation syndicale contre la liste du personnel de direction établie pour les élections précédentes n’entraîne aucune renonciation au recours contre la nouvelle liste, même si celle-ci est identique à la précédente (Trib. trav. Tournai, 28 février 1995, RG 54.256 ; Trib. trav. Bruxelles, 6 avril 1971, JTT, p. 127 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 avril 1971, JTT, p. 115 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 1983, JTT, p. 347 ; Trib. trav. Courtrai, 13 mars 1991, RG 35.601). L’argument selon lequel il n’y aurait aucune raison d’exclure des fonctions de direction qui ont été, dans le passé, acceptées comme telles par les organisations syndicales est à rejeter selon le Tribunal du travail de Bruxelles (Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00). Certaines décisions entérinent cependant l’accord des parties lorsque celles-ci s’accordent, en cours d’instance, sur la détermination des fonctions de personnel de direction (Trib. trav. Mons, 3 février 1995, RG 80.408 ; Trib.

trav. Bruxelles, 18 février 2000, RG 13.520/00 ; dans le même sens, Trib. trav. Charleroi, 25 janvier 2008, RG 08/99/A et 08/103/A). Le Tribunal du travail de Bruxelles adopte à cet égard une position plus nuancée en considérant que lorsque, comme en l’espèce, il n’y a plus de contestation entre les parties au procès, le juge n’a qu’un pouvoir de contrôle marginal sur la légalité extérieure de l’accord ou du désistement que les parties lui demandent d’acter (jugement du 15 février 1995, Ch. dr. soc., 1995, p. 178).

APPLICATIONS

On trouvera ci-dessous, à titre d’exemples, quelques décisions de jurisprudence qui ont eu à appliquer la notion de personnel de direction.

2.1 CAS DANS LESQUELS LA GESTION JOURNALIÈRE EST EXERCÉE PAR UN ORGANE COLLÉGIAL Lorsque la gestion journalière est exercée par un organe collégial (tel qu’un comité de direction), les personnes qui en font partie constituent ensemble le premier niveau du personnel de direction (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.729/04 ; Trib. trav. Bruges, 6 février 2012, RG 12/113/A). Cette présentation est cependant écartée par les Tribunaux s’il résulte des éléments propres au cas d’espèce que les membres de cet organe sont soumis à l’autorité de l’un d’entre eux. Dans une telle hypothèse, ce comité constituerait l’ensemble du personnel de direction (1er et 2e niveau). On sera attentif, dans l’appréciation de chaque cas d’espèce, à l’organigramme et à la description des fonctions, mais aussi aux décisions de l’assemblée générale, aux procès-verbaux des réunions du comité, aux statuts dudit comité, etc. Appartiennent ainsi au premier niveau, les personnes qui sont chargées ensemble de la gestion journalière de la société, c’est à dire, qui ont ensemble le pouvoir de poser des actes et de prendre les décisions nécessaires pour maintenir l’entreprise et en orienter les activités, compte tenu du but qui lui a été assigné (Trib. trav. Anvers, 31 décembre 1986, RG 159.103).

Le deuxième niveau est alors constitué par les personnes qui sont directement subordonnées aux premières et qui, chacune dans son département, exercent des pouvoirs de décision, de coordination et de contrôle (Trib. trav. Liège, 14 décembre 1983, RG 119.049/83).

ORGANE COLLÉGIAL Lorsque la gestion journalière est exercée par un organe collégial (tel qu’un comité de direction), les personnes qui en font partie constituent ensemble le premier niveau du personnel de direction. Cette présentation est cependant écartée par les Tribunaux s’il résulte des éléments propres au cas d’espèce que les membres de cet organe sont soumis à l’autorité de l’un d’entre eux. A. C’est ainsi que, dans les entreprises bancaires où existe un comité de direction, le pouvoir de décision s’exerce à ce niveau. Appartiennent, dès lors, au personnel de direction, les personnes qui composent ce comité, ainsi que les membres du personnel qui, directement subordonnés à elles, assurent chacun dans une ligne propre, la mise en œuvre des décisions prises au niveau supérieur (Trib. trav. Bruxelles, 27 mars 1975, cités par R. Roels, JTT, 1975, p. 149 ; Trib. trav. Bruxelles, 26 janvier 1983, JTT, p. 206). Cette jurisprudence est confirmée. Ainsi a-til été jugé que le comité de direction d’une banque, composé du président, de trois administrateurs délégués et d’un expert permanent, constitue le premier niveau des fonctions de direction. Selon l’organigramme, il existe un second niveau, composé de 16 personnes exerçant les fonctions de directeur des différents départements (audit, secrétariat général, gestion centrale, crédits, juridique, ressources humaines). Il y a lieu, selon le Tribunal, de s’en tenir à cet organigramme à l’exclusion des fonctions qui n’y sont pas mentionnées au motif notamment que la majorité de ces fonctions sont exercées soit à l’étranger, soit par des personnes qui sont amenées à effectuer de fréquents déplacements à l’étranger. Il est sans intérêt

d’invoquer pour justifier l’appartenance au personnel de direction le pouvoir de signature B – qui confère le pouvoir d’engager financièrement la société de manière importante – dès lors que 52 autres personnes détiennent le même pouvoir sans pour autant être considérées comme appartenant au personnel de direction. Les titulaires des fonctions litigieuses, même s’ils sont amenés à exercer des fonctions importantes, ne disposent pas du pouvoir de gestion journalière tel que défini par la Cour de cassation. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00) B. Il est évident que le Managing director ne peut assumer seul la gestion d’une entreprise de grande dimension et il est normal qu’il soit, pour les grandes divisions de l’entreprise, entouré de directeurs qui l’assistent en permanence, le remplacent et lui donnent des avis ; toutes ces personnes forment ainsi un comité de direction qui assume la gestion journalière de l’entreprise, représente et engage l’employeur et constitue ainsi le premier niveau du personnel de direction (Trib. trav. Anvers, 24 janvier 1983, RG 116.472 et 21 janvier 1983, RG 116.199). C’est un même raisonnement qu’adopte un jugement du Tribunal du travail de Bruxelles du 19 mars 1991 (RG 80.935/91). S’agissant d’une unité technique d’exploitation ayant une activité spécifique avec des fonctions spécialisées, il peut exister une hiérarchie stricte entre les personnes qui assument la gestion journalière, nonobstant un travail d’équipe et une collaboration permanente. En revanche, le nombre et la diversité des activités exercées au sein d’une unité technique (constituée, en l’espèce, par le siège central d’une grande entité juridique comptant une trentaine d’unités techniques d’exploitation) nécessitent normalement une gestion collégiale par des personnes relevant du même niveau dans le personnel de direction. (Trib. Trav. Bruxelles, 19 mars 1991, RG 80.935/91)

Dans le même sens encore, le Tribunal du travail de Bruxelles considère qu’un comité de direction composé d’un directeur et de cinq chefs de

service constitue le premier niveau du personnel de direction, en relevant : que la complexité des activités de l’entreprise sur le plan technique (centrale électrique) ne permet pas à une seule personne d’en assumer la gestion journalière ; que tous les ordres de paiement doivent être signés par deux personnes, sans qu’il soit nécessaire que le directeur soit l’une de ces personnes ; que le comité se réunit une fois par semaine et que les décisions prises sont toujours signées par le directeur et par le chef du service concerné. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 1995, RG 77.809/95)

Quatre directeurs ont été considérés comme faisant partie, avec le gérant de la société, du premier niveau du personnel de direction, compte tenu des éléments ci-après : en raison de ses activités à l’étranger, le gérant n’est présent qu’une fois toutes les deux semaines et il est dès lors raisonnable de considérer que ce sont les directeurs qui assument la gestion journalière ; ces directeurs ont reçu d’importants pouvoirs en matière financière et nombre de décisions sont prises indistinctement par deux des cinq personnes concernées. (Trib. trav. Gand, 2 février 1995, RG 117.384/95)

Dès lors qu’il est démontré que l’administrateur délégué et le comité de direction assument collégialement la direction de la société, ils constituent le premier niveau du personnel de direction. Est sans incidence sur l’existence d’un prétendu lien de subordination le fait que seul l’administrateur délégué signe les conventions collectives de travail. (Trib. trav. Tongres, 7 février 2000, RG 102/2000)

Dans une société appartenant à un groupe actif dans le secteur des fabricants de composants tels que axes, arbres de transmission, boîtes de vitesse, etc., et occupant 620 travailleurs à Bruges, le premier niveau est constitué de tous les membres du comité de direction et non du seul « Plant Manager », comme le tient à tort une organisation syndicale. En effet, il apparaît des éléments du dossier que le Plant Manager qui

préside le comité de direction se comporte comme un « primus inter pares » et n’est donc pas à un niveau plus élevé que les autres membres du comité de direction. Le fait que le Plant Manager ne dispose pas du pouvoir de signer seul confirme le caractère collégial du comité de direction, qui constitue donc le premier niveau. La majorité des membres du comité de direction « rapporte » directement au management européen. De ces considérations, le Tribunal en a déduit que toutes les fonctions directement subordonnées au comité de direction et qui exercent une partie de la gestion journalière appartiennent au deuxième niveau, ce que confirme l’organigramme. Il en exclut la seule fonction de « Manufacturing Engineering Machining Manager » qui, selon l’organigramme produit (d’où l’importance de l’organigramme), est subordonnée à une fonction de niveau 2. Elle relève dès lors de la catégorie 3, le fait qu’elle comporte des missions de gestion journalière étant sans incidence. De même qu’il est sans incidence que l’intéressé occupant cette fonction soit représentant de l’employeur au sein du comité pour la prévention et la protection au travail. Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruges, la législation est d’ordre public. (Trib. trav. Bruges, 6 février 2012, RG 12/113/A)

Dans une importante entreprise appartenant à un groupe américain spécialisé dans les biotechnologies agricoles, il a, par contre, été jugé par le Tribunal du travail d’Anvers qu’il n’est pas démontré que le « Plant Management Team », se composant du Plant Manager et de fonctions de management, est un organe collégial chargé de la gestion journalière des unités de production locales dès lors qu’il apparaît que le Plant Manager peut décider seul.

Les rapports des « staff meetings » ne démontrent pas que des décisions de gestion journalière seraient prises collégialement. Ils démontrent plutôt que ces réunions étaient consacrées à faire part aux autres membres de l’état d’avancement des projets, des problèmes et incidents rencontrés, etc. Rien ne démontre que le Plant Manager aurait été considéré comme un « primus inter pares ». Il en résulte que le Plant Manager constitue le premier niveau du personnel de direction et les autres fonctions de management au sein du Management Team, le deuxième niveau. Les « teamleaders » qui lui sont subordonnés sont donc à considérer non comme du personnel de direction mais de « cadre ». Le fait qu’ils se voient allouer des budgets parfois importants ne signifie pas qu’ils en supportent la responsabilité financière, celle-ci étant clairement attribuée aux managers du Management Team. Le Tribunal du travail d’Anvers note enfin que, compte tenu de l’appartenance de la société en question à un groupe international et à une structure assez complexe, il paraît difficilement admissible que le pouvoir de décision concernant la gestion journalière de l’entreprise se trouve exclusivement aux mains d’un organe collégial, composé de quelques personnes. (Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/369/A) C. En ce qui concerne l’application des règles relatives à la charge de la preuve de la collégialité des décisions du comité de direction, il convient de relever le raisonnement suivi notamment par le Tribunal du travail de Nivelles. Le conseil d’administration d’une société anonyme avait, conformément aux statuts, créé un comité de direction composé du directeur général et des administrateurs sous contrat de travail, à l’exclusion des autres administrateurs. Conformément aux statuts, ce comité de direction a été chargé de la gestion journalière.

Le Tribunal constate ainsi que le comité de direction est, au point de vue de sa composition, un conseil d’administration restreint, limité aux administrateurs les plus impliqués dans la société, puisqu’y consacrant l’essentiel de leurs activités professionnelles en exécution d’un contrat d’emploi et tous chargés, à titre individuel, de pouvoirs étendus. Le Tribunal considère comme le plus vraisemblable que le comité de direction fonctionne de manière collégiale puisque telle est la règle des assemblées délibérantes. Le Tribunal conclut qu’en apparence, et sous réserve de l’examen des circonstances de l’espèce, le comité de direction constitue le premier niveau du personnel de direction. Il appartient ainsi à l’autre partie d’en apporter la preuve contraire : la charge de la preuve lui incombe et la position qu’elle défend est contraire aux apparences (Trib. trav. Nivelles, 6 février 1995, RG 186/W 95 ; voy. également Trib. trav. Nivelles, 6 février 1995, RG 187/W 95). Il a été jugé dans le même sens que l’administrateur délégué et les directeurs forment ensemble le premier niveau du personnel de direction lorsqu’il résulte d’éléments non contestés par les parties (organigrammes et description de fonctions) qu’ils assument la gestion journalière, dès lors que rien ne permet d’établir que l’administrateur délégué orienterait seul les activités de l’entreprise. (Trib. trav. Anvers, 21 janvier 1983, RG 116.248 et 24 décembre 1986, RG 138.987)

L’administrateur délégué et le comité de direction d’une société donnée assument collégialement la gestion journalière de celle-ci. Les procès-verbaux des réunions le démontrent clairement. Ils constituent le premier niveau du personnel de direction. (Trib. trav. Charleroi, 15 février 2008, RG 08/391/A)

Les cinq membres du comité de gestion d’une ASBL constituent ensemble le premier niveau du personnel de direction.

Il ressort des procès-verbaux dudit comité que celui-ci se réunit mensuellement et prend ou approuve collégialement les décisions relatives à la gestion journalière de l’ASBL. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 873/08 et 874/08 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 972/08)

L’ensemble du comité de direction, y compris le CEO, d’une unité technique d’exploitation active dans le secteur de l’énergie doit être considéré comme du personnel de direction de premier niveau lorsqu’il apparaît que ce comité est collectivement responsable de la direction opérationnelle, de la définition des processus stratégiques et du respect des règles de corporate governance en vigueur au sein du groupe. Le comité de direction se réunit normalement 12 fois par mois, pendant deux heures, et les membres du comité doivent élaborer un compte rendu hebdomadaire faisant état de ses décisions. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 7 février 2020, RG 20/95/A et 20/96/A)

Lorsque le comité de direction d’une institution universitaire hospitalière fonctionne de manière collégiale, sans subordination ou hiérarchie exercée entre ses membres, il constitue le premier niveau. Il est constitué en l’espèce du coordonnateur général-médecin chef, de l’administrateur général, de(s) directeur(s) clinique, de la directrice du département infirmier, du directeur financier et de la directrice des ressources humaines et de la communication. La différence apparente de niveau hiérarchique ne doit pas nécessairement être interprétée trop largement, l’existence au sein d’un organe collégial d’un « primus inter pares » n’a pas nécessairement pour conséquence la présence de deux niveaux hiérarchiques distincts. Il en va notamment ainsi lorsqu’il est question d’une grande organisation, pour laquelle il est difficile d’imaginer que la gestion journalière soit réservée à une ou deux personnes. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 991/08 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruges, 6 février 2012, RG 12/113/A cité ci-dessus)

S’agissant de l’administration de la preuve, le Tribunal du travail d’Anvers, division Turnhout, rappelle que la réalité prime toujours sur certains documents comme par exemple un organigramme, même s’il peut constituer une indication importante pour la répartition des niveaux. En l’espèce, les organisations syndicales font valoir un organigramme présenté en trois niveaux : le premier niveau mentionnait le directeur général, le deuxième niveau 8 directeurs et le troisième niveau diverses fonctions considérées par l’employeur comme des fonctions de direction. Le Tribunal a toutefois constaté que toutes les décisions concernant la gestion journalière étaient adoptées collégialement par le directeur général et les 8 directeurs, de sorte qu’ils constituaient ensemble le premier niveau, et que les autres fonctions contestées pouvaient néanmoins être considérées comme des fonctions de direction. (Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 1er février 2016, RG 16/68/A ; 16/75/A, 16/86/A et 16/87/A) D. En revanche, un comité de direction ne peut être considéré comme constituant le premier niveau du personnel de direction lorsqu’il résulte de l’organigramme produit par l’employeur que la fonction de responsable de l’ensemble de l’entité est hiérarchiquement supérieure aux fonctions exercées par les autres membres du comité et qu’il n’est pas établi que les décisions seraient prises collégialement et à la parité des voix (Trib. trav. Liège, 15 mai 1991, JTT, 1992, p. 182). Dans un autre cas d’espèce, le même Tribunal aboutit à la même conclusion, estimant que les comptes rendus des réunions du comité de direction ne démontrent nullement que les décisions s’y trouvent prises collégialement et à parité de voix bien que certains termes tels que « A… le comité de direction décide… » laissent planer un doute à ce

sujet. Il résulte des éléments du dossier que deux niveaux hiérarchiques existent au sein du comité de direction. Certaines notes de service font apparaître que le directeur prend unilatéralement des décisions qu’il répercute ensuite au comité de direction, celui-ci n’ayant apparemment aucun pouvoir de contester le contenu de ces notes. (Trib. trav. Liège, 2 mars 1995, RG 245.127 et 245.144).

Pour décider si les membres du comité de direction assument la gestion journalière de l’entreprise de manière collégiale – auquel cas en l’espèce, ils formeraient le premier niveau du personnel de direction – le Tribunal ne peut s’en tenir à l’examen des statuts mais doit examiner le fonctionnement effectif dudit comité. Le premier niveau du personnel de direction est occupé par le directeur général et administrateur délégué, seul, lorsqu’il apparaît que celui-ci occupe une place prépondérante, hiérarchiquement supérieure à celle des autres membres du comité de direction. Le directeur commercial, le directeur financier, le directeur marketing et le « manager » des ressources humaines constituent le personnel de direction de second niveau. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 907/08)

A fortiori, ne peuvent être considérés comme personnel de direction du premier niveau des chefs de service qui font partie d’un comité de direction auquel n’ont pas été transférées de réelles attributions, l’administrateur délégué conservant son pouvoir de décision et son entière responsabilité. (Trib. trav. Louvain, 27 janvier 1995, RG 33/95)

Pour pouvoir prétendre à l’existence d’un comité de direction qui constituerait un premier niveau, il faut, à tout le moins, pouvoir produire

une décision de l’assemblée générale, du conseil d’administration ou d’une instance compétente prévoyant la mise en place d’un comité de direction et lui octroyant des pouvoirs de gestion journalière. Il faut également démontrer que les décisions sont prises collégialement et à parité de voix, condition nécessaire à l’existence d’un comité de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 7 février 2000, RG 12.392/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.507/00 et 12.508/00)

Ainsi, l’existence d’un comité de direction qui constituerait le premier niveau n’est pas prouvée par la simple production de délégations des pouvoirs nominatives et que, en sus, les décisions prises au sein du comité de direction allégué ne sont pas prises collégialement. Dans ce cas, le Tribunal décide que les personnes subordonnées à ce prétendu « management council » n’appartiennent pas au deuxième niveau, et ce d’autant qu’il apparaît qu’elles ne disposent d’aucun pouvoir de gestion journalière. (Trib. trav. Bruxelles, 7 février 2000, RG 12.392/00 et 12.605/00)

Dans le même sens, le Tribunal, constatant qu’il apparaît de l’organigramme que malgré l’existence d’un comité de direction, la fonction de general manager ou de directeur général est hiérarchiquement supérieure aux fonctions des personnes qui constituent avec celui-ci le comité de direction, décide que le premier niveau est constitué par le directeur général et le deuxième niveau par le directeur financier, directeur général-commercial et directeur général-production. Les six chefs de ligne, le chef comptable et le responsable du service du personnel se situent à un troisième niveau et doivent être intégrés dans les fonctions de personnel de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.507/00 et 12.508/00)

Dans le même sens encore, les membres d’un comité de direction ne peuvent être considérés comme formant ensemble le premier niveau du

personnel de direction lorsqu’il résulte des statuts que l’administrateur délégué peut engager à lui seul la société pour ce qui concerne la gestion journalière, alors que tel n’est pas le cas des administrateurs de la société. (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 1995, RG 77.640/95)

Un comité de direction agissant pour plusieurs asbl actives dans l’accueil d’enfants ne peut, même s’il se réunit toutes les deux semaines, être considéré comme un premier niveau, dès lors qu’il ne ressort pas des procès-verbaux des réunions que ce comité prend des décisions effectives et collégiales. Le fait que, sur une période de six ans, il n’existe que 3 procès-verbaux de ces réunions confirme l’absence de pouvoir de décision. À défaut d’autres éléments, le Tribunal se fonde sur les organigrammes présentés, dont il ressort qu’une direction générale doit être considérée comme le premier niveau, et que les fonctions de direction qui dépendent directement d’elle constituent le deuxième niveau. Les autres fonctions de responsabilité au sein des asbl, non mentionnées dans les organigrammes, forment dès lors un troisième niveau et ne relèvent donc pas du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 5 février 2020, RG 20/316/A et 20/317/A)

Lorsqu’il apparaît que le comité de gestion d’un hôpital constitue en réalité le conseil d’administration de l’unité technique d’exploitation et qu’il se situe, par conséquent, sauf en ce qui concerne son président et les membres de son bureau, en dehors de la structure hiérarchique des personnes exerçant l’activité quotidienne de l’entreprise, il a été jugé que : •

le niveau 1 était constitué, outre des membres du conseil de gestion indiqués ci-dessus, par les deux personnes chargées, selon les statuts, de représenter l’employeur, soit le médecin-directeur et le directeur gestionnaire, d’une part, et par les médecins-chefs de service, de clinique ou de département, d’autre part, ces derniers

•

remplissant des fonctions de gestion journalière consistant à gérer des services médicaux ; le niveau 2 était constitué, d’une part, par des personnes directement subordonnées au collège directorial également chargées de collaborer, en vertu des statuts, à la gestion journalière (chef du service pharmacie, directeur du département infirmier…) et, d’autre part, par des personnes directement subordonnées aux médecinschefs de service, de clinique et de département (soit les chefs de services médicaux associés et les chefs de clinique adjoints) et enfin par les personnes dépendant directement du directeur gestionnaire (chefs des services administratifs et techniques).

Ont été exclues du niveau 2 les fonctions d’infirmiers-chefs de service et chefs de nuit, pourtant directement subordonnées au directeur du département infirmier, au motif que ceux-ci n’exerçaient pas la plénitude de la « gestion journalière ». Ces fonctions sont considérées comme des fonctions de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477/00 ; ibidem 12.511/00)

Dans une espèce similaire et par identité de motifs, s’agissant d’un autre centre hospitalier auquel le conseil d’administration d’une université dont il émane a délégué ses pouvoirs de gestion, le Tribunal considère : •

•

que le niveau 1 des fonctions de direction est constitué par les personnes exerçant les fonctions suivantes : membres du bureau du conseil d’administration, fonctionnaire dirigeant, directeur gestionnaire, médecin-directeur, chef de service et de départements médicaux ; que le niveau 2 des fonctions de direction comprend : gestionnaire des ressources humaines, directeur de nursing, chefs de clinique et adjoints immédiats des chefs de service et départements médicaux, directeur des laboratoires, directeur financier, directeur de la logistique, chefs des services d’audit contrôle interne, d’informatique, des affaires générales, d’accueil, d’admission, de réservation, de pharmacie, de kinésithérapie.

(Trib. trav. Bruxelles, 17 février 2000, RG 13.368/00)

Eu égard aux missions de gestion journalière qu’assument les secrétaires de direction classifiées au « niveau 2 », il convient de les considérer comme exerçant des fonctions de direction. En effet, elles « dépendent directement du directeur de catégorie du département dans lequel elles travaillent ; elles effectuent des actes de gestion journalière, notamment à l’égard de fournisseurs et de prestataires ; elles accomplissent de nombreuses tâches de gestion administrative quotidienne, telles que : inscription des étudiants, dispenses, recours, attestations diverses, allocations d’études pour les étudiantes boursières, attestation du diplôme, attestation d’inscription, dispense des cours dans un autre établissement scolaire, etc. ». (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.598/04) E. De nombreuses décisions sont relatives à la notion de personnel de direction au sein d’établissements d’enseignement. Il a été jugé par le Tribunal du travail de Bruxelles que les fonctions de membre du « P.O. » (pouvoir organisateur) dans un établissement scolaire ne devaient pas être exclues des fonctions du personnel de direction dès lors que les statuts désignent le conseil d’administration se réunissant en « P.O. » comme l’organe de gestion de l’association et que les membres dudit conseil bénéficient au sein de l’école des pouvoirs de gestion propres aux membres du personnel de direction. À cet égard est sans incidence le fait que deux enseignants membres du conseil d’administration passent une partie importante de leur temps en classe et ne peuvent donc en permanence exercer sur le terrain leur pouvoir de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.729/04)

Le cumul des fonctions de directeur de l’établissement et d’administrateur délégué de l’ASBL n’est pas, en soi, incompatible dans la mesure où en sa qualité de directeur, cette personne reste soumise à

l’autorité du pouvoir organisateur et donc de l’ensemble du conseil d’administration. (Trib. trav. Mons, 25 mai 2004, RG 7.666/04/LL et 7.667/04/LL, citant Trib. trav. Charleroi, 16 février 2004, RG 62.970)

Le premier niveau est constitué du Pouvoir Organisateur avec son Assemblée générale et son Conseil d’administration. Au second niveau se trouve le collège de direction comprenant le directeur président, les directeurs de catégorie et le secrétaire général. Quant aux directeurs adjoints de catégorie, même s’ils assistent au collège de direction, le Tribunal relève que les décisions n’y sont pas prises collégialement et à parité de voix et que les directeurs adjoints apparaissent dépendre des directeurs de catégorie. Ils se trouvent dès lors au troisième niveau. (Trib. trav. Charleroi, 29 février 2008, RG 08/355/A)

Les fonctions de direction chargées de la gestion journalière de l’établissement scolaire sont exercées au premier niveau par le pouvoir organisateur à savoir, l’administrateur, le secrétaire, le trésorier et le président du pouvoir organisateur. Le deuxième niveau est rempli par le directeur, assisté du sous-directeur, qui le remplace complètement en cas d’absence. Les fonctions de secrétaire de direction, d’économe et de chef d’atelier ne sont pas des fonctions de direction. (Trib. trav. Liège, 14 février 2008, RG 372298)

Dans un centre scolaire, les statuts confirment que les fonctions de direction sont celles de président et de membres du pouvoir organisateur, soit « le conseil d’administration, qui a les pouvoirs les plus étendus pour l’administration et la gestion de l’association ». Il s’agit du premier niveau, le second étant occupé par le directeur et le chef de travaux d’atelier qui lui sont directement subordonnés. Les

fonctions de sous-directeur et de chef d’atelier constituent un troisième niveau subordonné au directeur. (Trib. trav. Tournai, 26 février 2008, RG T0160/08) La jurisprudence des élections 2016 montre cependant que ce point reste sujet à discussion (cf. ci-dessous). Il en ressort que le pouvoir organisateur (ou le conseil d’administration) constitue le premier niveau de pouvoir s’il assure la direction effective de l’établissement, à savoir s’il dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion des affaires de l’Institut, ainsi que de la capacité de représenter et d’engager l’employeur. (Trib. trav. Liège, 1er février 2012, RG 403.997) Les procès-verbaux du conseil en témoignent le plus souvent. La lecture des statuts de l’A.S.B.L. donne également des indications utiles sur les délégations de pouvoirs. La fonction de directeur ou directrice est alors considérée comme du deuxième niveau. Bien que membre du conseil d’administration, il ou elle est nommé(e) et révoqué(e) par le conseil, lequel leur délègue la gestion journalière et fixe les pouvoirs dont il ou elle dispose (Trib. trav. Liège, 24 janvier 2012, R.G. 404.077 ; Trib. trav. Liège, 31 janvier 2012, RG 404.076 ; Trib. trav. Liège, 1er février 2012, RG 403.997). Un indice d’appartenance de la fonction de directrice au deuxième niveau est le fait qu’elle est amputée, dans certains cas, d’un pouvoir important dans le cadre de la gestion journalière, à savoir l’absence de procuration sur les comptes de l’école (Trib. trav. Liège, 1er février 2012, RG 403.997).

Ainsi, selon le Tribunal du travail de Mons, dès lors que le conseil d’administration composé notamment des directeurs de chaque établissement a les pouvoirs les plus étendus pour la gestion des affaires de l’association et les exerce effectivement, il constitue le premier niveau. Les sous-directeurs qui ont également des missions de gestion journalière constituent le deuxième niveau. Ils assurent pleinement la direction lorsque le directeur est absent. (Trib. trav. Mons, 24 février 2012, RG 12/54/A et 12/55/A)

Selon le Tribunal du travail de Tournai, dès lors que le premier niveau est occupé par le président et les membres du pouvoir organisateur, soit le conseil d’administration qui a les pouvoirs les plus étendus pour l’administration et la gestion de l’association, le second niveau est occupé par le directeur et le chef de travaux d’atelier qui lui sont directement subordonnés. Le sous-directeur fait partie du niveau 3 subordonné au directeur et ne peut être considéré comme personnel de direction. (Trib. trav. Tournai, 2 février 2012, RG 12/67/A)

S’agissant d’une haute école, il a été jugé par le Tribunal du travail de Mons que le collège de direction composé du directeur président, du Directeur académique et de sept directeurs de catégorie ayant en charge la gestion journalière de la Haute École devait être considéré comme le premier niveau de pouvoir au sein de l’entreprise. Comme le rappelle le Tribunal, le conseil d’administration d’une personne morale ne pourra être considéré comme le premier niveau au sens de la législation relative aux élections sociales que s’il exerce effectivement et de manière continue la gestion journalière de l’entreprise. Les directeurs de catégorie « adjoints » qui se voient déléguer une partie des pouvoirs de direction – sous la responsabilité des directeurs de catégorie – pour les sites dont ils ont la charge représentent le deuxième niveau de pouvoir.

(Trib. trav. Mons, 20 février 2012, RG 12/106/A et 12/109/A)

S’agissant d’une haute école libre et d’un « centre de recherches des instituts groupés de cette haute école », le Tribunal du travail de Liège a jugé que le conseil d’administration représente le premier niveau du personnel de direction. C’est l’organe de gestion ayant, en vertu des statuts, pouvoir de représenter et d’engager l’employeur. Le niveau 2 est occupé par le directeur président et les directeurs de catégorie qui font partie d’un collège de direction conformément à l’article 70 du décret de la Communauté française du 5 août 1995 et sont subordonnés au niveau 1. Les directeurs adjoints subordonnés aux directeurs de catégorie ne peuvent être repris dans le niveau 2 (organigramme, description de fonctions). (Trib. trav. Liège, 6 février 2012, RG 404075)

À rebours, le conseil d’administration ne peut être pris en considération comme personnel de direction que si ses membres exercent effectivement la gestion journalière au sens où la loi l’entend, c’est-àdire la gestion effective et quotidienne de l’entreprise. En bref, dans certains cas, le mode de fonctionnement du conseil d’administration (composition, fréquence des réunions) exclut, comme le rappelle le Tribunal du travail de Mons, qu’il puisse exercer la gestion journalière. (Trib. trav. Mons, 24 février 2012, RG 12/56/A et 12/57/A ; dans le même sens, Trib. trav. Nivelles, 21 février 2012, RG 12/35/A ; Trib. trav. Nivelles, 21 février 2012, RG 12/27/A ;Trib., trav. Nivelles, 21 février 2012, RG 12/61/A)

Ainsi, selon le Tribunal du travail de Liège, le pouvoir organisateur d’un établissement d’enseignement qui a non seulement délégué la gestion journalière et donc ne l’exerce pas, mais serait de toute façon dans

l’impossibilité de le faire vu l’état de disponibilité de ses membres, ne peut être considéré comme occupant le niveau 1. Le Tribunal note, entre autres, qu’au cours de l’année 2011, le conseil d’administration ne s’est réuni qu’à 7 reprises. Il ne traite, par ailleurs, que des questions de politique générale, étrangères à la gestion journalière de l’établissement scolaire. La directrice, chargée de la gestion journalière (administration du personnel, engagement temporaire de tous les agents, employés et membres du personnel de l’association et l’engagement de l’association tant à l’égard des autorités que des organismes publics et privés) occupe le niveau 1. La sous-directrice, appelée également à exercer la gestion journalière en remplacement de la directrice, occupe le niveau 2. L’éducatrice économe du lycée ne peut être reprise dans le personnel de direction. (Trib. trav. Liège, 14 mars 2012, RG 404001)

S’agissant d’un établissement libre subventionné accueillant près de 900 élèves et occupant une centaine de membres du personnel, le Tribunal du travail de Charleroi confirme que la directrice, qui assume effectivement, de manière concrète et autonome la gestion de l’établissement, appartient au niveau 1 du personnel de direction, le niveau 2 étant attribué à la sous-directrice, chargée également de missions de gestion journalière portant sur toutes ou certaines matières. Le Tribunal a apprécié la situation in concreto, considérant que le pouvoir organisateur, soit un conseil d’administration composé de 9 membres ne faisant pas partie de l’école et exerçant pour la plupart des fonctions tout à fait étrangères et se réunissant 10 fois par an, n’exerçait nullement la gestion journalière de l’établissement. Il justifie sa décision : « Il paraît conforme au bon fonctionnement des organes de concertation que puissent y siéger en tant que personnel de

direction, les deux personnes qui exercent réellement les compétences dirigeantes plutôt que des membres d’un conseil d’administration ne prêtant à l’institution qu’un intérêt bienveillant et théorique. L’action est fondée ». (Trib. trav. Charleroi, 3 février 2012, RG 12/112/A)

Quant au sous-directeur, il ressort également au personnel de direction, s’il apparaît des éléments du dossier qu’il exerce ses compétences sous la direction du pouvoir organisateur et en concertation avec la directrice, laquelle lui délègue ses pouvoirs quant au 1er degré. L’élément déterminant est qu’il n’est pas, malgré son titre, hiérarchiquement soumis à la directrice. Aucun argument ne peut être tiré, selon le Tribunal du travail de Liège, du fait qu’en l’absence de la directrice, il assume sa charge de gestion journalière. En effet, assumant ad interim, il reprend les fonctions de celle qu’il remplace sous l’autorité du conseil d’administration. (Trib. trav. Liège, 31 janvier 2012, RG 404076 ; Trib. trav. Liège, 1er février 2012, RG 403997)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Liège a décidé que fait partie du personnel de direction, le sous-directeur d’un centre scolaire qui, en cas d’absence du directeur, dispose d’une délégation du pouvoir octroyée directement par le pouvoir organisateur pour exercer les tâches attribuées au directeur et exerce donc sous l’autorité du pouvoir directeur des missions de gestion journalière. (Trib. trav. Liège, 8 février 2012, RG 403999 ; dans le même sens, Trib. trav. Nivelles, sect. Nivelles, 23 février 2012, RG 12/24/A)

De même, la responsable comptabilité, qui est directement subordonnée au conseil d’administration et assume la gestion des comptes de l’école,

ce qui constitue une partie de la gestion journalière de l’établissement, doit être considérée comme figurant au deuxième niveau de pouvoir. (Trib. trav. Liège, 1er février 2012, RG 403.997)

À rebours, la fonction d’éducateur économe, décrit comme collaborateur de la directrice, ne ressort pas au personnel de direction même s’il exécute une mission de gestion journalière. (Trib. trav. Liège, 31 janvier 2012, RG 404076)

Six membres du personnel faisant partie du conseil d’administration d’une haute école comptant 900 travailleurs et plusieurs milliers d’étudiants ne peuvent être considérés comme du personnel de direction, dès lors qu’il apparaît que le conseil d’administration, qui ne se réunit que six fois par an, a essentiellement une mission consultative et que les membres du personnel concernés ne peuvent représenter ni engager la haute école étant donné que ces compétences appartiennent avant tout au président du conseil d’administration, au directeur président et aux administrateurs délégués, ainsi qu’aux sous-directeurs qui les assistent. (Trib. trav. Liège, division Liège, 6 février 2020, RG 20/187/A)

2.2 CAS DANS LESQUELS LA GESTION JOURNALIÈRE EST EXERCÉE PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION Lorsque le conseil d’administration assume lui-même la gestion journalière, ce sont les membres du conseil qui constituent le premier niveau du personnel de direction ; en l’espèce, une seule personne (directeur) se trouvait au deuxième niveau, comme étant directement subordonnée au conseil d’administration. (Trib. trav.

Verviers, 25 janvier 1983, RG V/5/83 ; Trib. trav. Malines, 22 décembre 1986, RG 37.119). Le conseil d’administration ne peut être considéré comme constituant le premier niveau du personnel de direction que lorsqu’il assume effectivement la direction de la société (Trib. trav. Anvers, 24 décembre 1986, RG 158.987). Le conseil d’administration d’une ASBL qui ne se réunit qu’une fois par mois ne peut être considéré comme assumant la gestion journalière, dès lors qu’il est composé de personnes jouissant d’une grande autorité sur les plans scientifique, moral et social, mais qui, en fait, ne participent pas à l’activité journalière de l’institution (Trib. trav. Anvers, 9 janvier 1987, RG 159.312 et 31 décembre 1986, RG 159.206 et 24 décembre 1986, RG 158.989). Lorsqu’il n’est pas prouvé que le conseil d’administration assure effectivement la gestion journalière de la société – les statuts n’étant pas la preuve d’une gestion journalière réelle –, le directeur général constitue, avec le directeur financier, le premier niveau étant donné qu’il n’y a aucun niveau hiérarchique entre ces deux personnes. Le responsable Production et Logistique, qui est directement subordonné à ces directeurs, constitue le deuxième niveau. Il dirige une cinquantaine de travailleurs et a des tâches de gestion journalière, soit le planning « achat » et le contrôle de qualité. À ce niveau, il n’est pas exigé que les travailleurs puissent représenter l’employeur. La fonction de responsable Recherche et Développement est également une fonction de direction du deuxième niveau, car directement subordonnée au premier niveau et comportant des tâches de gestion journalière telles que le développement et la recherche ; fonction qui s’accompagne de la direction de 11 collaborateurs et est responsable de la coordination des activités de développement, de la définition du produit et de son développement, de son lancement et du respect des normes de sécurité. (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2000, RG 12.393/00)

Le Tribunal du travail de Liège, réaffirmant le principe selon lequel la gestion journalière au sens des élections sociales ne concerne que les personnes qui ont le pouvoir en main, a décidé que le conseil

d’administration d’une haute école de commerce qui ne peut exercer dans les faits la gestion journalière de l’entreprise en raison d’une part de sa composition (dont des représentants du personnel et des représentants des étudiants…) et de la fréquence des réunions à une cadence plus ou moins trimestrielle, ne constitue pas le premier niveau du personnel de direction. Quant au collège de direction, composé du directeur président, du directeur académique ou de catégorie ainsi que d’un secrétaire général et investi des pouvoirs de gestion journalière, le Tribunal, constatant que les membres dudit collège n’étaient pas sur un pied d’égalité en matière décisionnelle, du moins en ce qui concerne l’ensemble des domaines relevant explicitement de la compétence dudit collège, a décidé que le premier niveau de direction devait être attribué au directeur président et le deuxième niveau au directeur académique et au secrétaire général, tous deux directement subordonnés à la direction générale et remplissant également des missions de gestion journalière. Cette décision, note le Tribunal, est conforme aux statuts, qui prévoient que l’ensemble des actes de gestion journalière appartient au directeur président, tandis que des parcelles de pareille gestion peuvent être attribuées aux deux autres fonctions. (Trib. trav. Liège, 21 février 2000, RG 302.580, 302.730 et 302.731)

S’agissant d’un institut d’enseignement spécial (ASBL), le Tribunal du travail de Mons a décidé que le premier niveau des fonctions du personnel de direction est constitué par le conseil d’administration et, plus précisément, par son administrateur délégué et que le second niveau est constitué par les fonctions de direction dans chacune des quatre écoles gérées administrativement et financièrement par l’ASBL puisque les directeurs, dans le cadre d’une délégation qui leur a été conférée par le conseil d’administration, assument de manière partielle la gestion journalière de leur école. Dans ces conditions, ni les fonctions de chef d’atelier ni celles d’éducateur-économe ne sont des fonctions du personnel de direction.

Ces personnes n’assurent pas la gestion journalière de l’entreprise et se situent à un troisième niveau. (Trib. trav. Mons, 24 février 2000, RG 363/00/M)

Le conseil d’administration d’une société ne constitue pas le premier niveau du personnel de direction dès lors qu’il résulte des procèsverbaux de ses réunions, ainsi que de la composition de celui-ci, qu’il n’exerce pas de façon générale et permanente le pouvoir de direction inhérent à la fonction d’employeur. En l’espèce, cette compétence de gestion journalière a été déléguée, d’une part, au directeur de l’usine pour ce qui concerne celle-ci et, d’autre part, au comité de direction pour ce qui concerne le « head office ». Au sein dudit comité, les membres qui en font partie sont mis sur un pied d’égalité et aucun d’entre eux n’est subordonné à un autre. Ces fonctions constituent des fonctions de personnel de direction de premier niveau : les personnes dudit comité prennent des décisions et dirigent les salariés occupés dans ce département. Les personnes qui leur sont directement subordonnées n’ont pas la qualité pour engager l’employeur dans leur domaine. Elles ne font pas partie du personnel de direction mais sont à considérer comme des cadres. Dans l’usine, seul le directeur d’usine, qui dispose de réels pouvoirs de gestion, constitue le premier niveau. Il est sans incidence que l’intéressé dépende d’un responsable pour toute l’Europe continentale dans la mesure où celui-ci ne s’occupe pas de la gestion journalière de l’usine mais agit au niveau du groupe pour engager légalement la société dont fait partie l’usine et ne dispose que d’un droit de regard sur la gestion de ladite usine. Les travailleurs qui sont directement subordonnés au directeur d’usine et qui dirigent les différents départements de l’usine constituent le personnel dirigeant du second niveau.

(Trib. trav. Tournai, 26 mai 2000, RG 69.294 et 69.296)

Une ASBL (établissement scolaire) fonctionne avec une assemblée générale et un conseil d’administration qui a les pouvoirs les plus étendus pour la gestion des affaires de l’association. Le rôle du conseil d’administration constituant le pouvoir organisateur est contesté. Pour l’établissement scolaire, le pouvoir organisateur est inexistant, composé d’administrateurs n’ayant pas toujours les compétences requises et ne se réunissant pas plus de quatre fois par an. Le Tribunal constate néanmoins que l’organigramme montre que le premier niveau de la structure du personnel est occupé par le pouvoir organisateur et que celui-ci délègue ses pouvoirs aux représentants de la direction. Il en conclut que le premier niveau est constitué en l’espèce du conseil d’administration et que le directeur représente le deuxième niveau hiérarchique subordonné au premier niveau et exerçant des missions de gestion journalière. (Trib. trav. Charleroi, 8 mars 2004, RG 1.214/BR)

S’agissant d’un établissement d’enseignement, le Tribunal confirme que le premier niveau est constitué par le conseil d’administration ; en effet, « même si certains des membres sont considérés comme étant le plus déconnectés de la réalité du terrain et d’autres sont élus parmi le personnel de recrutement, il apparaît des statuts que le conseil d’administration est bien investi des pouvoirs les plus étendus qui intéressent l’association et, plus particulièrement, des prérogatives du pouvoir organisateur. Le second niveau est constitué par le directeur de l’établissement, ce dernier étant directement subordonné au premier niveau et exerçant des missions de gestion journalière ». (Trib. trav. Mons, 25 mai 2004, RG 7.666/04/LL et 7.667/04/LL)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division La Louvière, affirme en revanche que le premier niveau est constitué par le directeur d’un établissement d’enseignement : le directeur fait partie du conseil d’administration, par lequel il est délégué à la gestion journalière. Les autres membres du conseil, qui ne sont pas des membres du personnel et qui ne se réunissent que 5 fois par an en vertu d’un mandat non rémunéré, ne peuvent pas être considérés comme constituant le premier niveau. Les sous-directeurs, qui prennent part à la gestion journalière et remplacent le directeur en son absence, peuvent de ce fait être considérés comme le deuxième niveau. (Trib. trav. Hainaut, division La Louvière, 15 février 2016, RG 16/229/A, 16/230/A et 16/231/A ; a contrario : Trib. trav. Liège, division Liège, 16 février 2016, RG 16/413/A, qui a jugé qu’au vu des faits, le conseil d’administration ne se limite pas à dessiner un cadre général pour l’établissement scolaire et s’immisce de façon concrète dans les dossiers, de sorte que le conseil d’administration doit être considéré comme le premier niveau, les sous-directeurs sous les ordres du directeur constituant un troisième niveau)

Le premier niveau du personnel de direction de la succursale belge d’une société néerlandaise est constitué par le conseil d’administration de la maison mère lorsqu’il apparaît que celui-ci a une forte influence sur la direction de toutes les entreprises du groupe (cf. les pièces déposées par les organisations syndicales). Le deuxième niveau se situe nécessairement au niveau belge. La gestion journalière est confiée à un « management team » composé du Directeur général, du Directeur « Management Services » et du « Sales manager ». Les managers des filiales chargés de la gestion journalière des magasins mais subordonnés au « management team » sont exclus du personnel de direction. (Trib. trav. Anvers, 31 janvier 2008, RG 08/363/A)

Le conseil d’administration d’une société donnée ne constitue pas le premier niveau du personnel de direction lorsqu’il se contente de se réunir pour approuver les comptes annuels et le rapport des réviseurs d’entreprise. Le comité de direction constitué du « Managing Director, Finance & Admin. Manager, HR-Manager, Sales Manager et Director Customer Support » se comporte comme un organe collégial et constitue dès lors le premier niveau de personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 358/08)

S’agissant d’une société appartenant à un groupe international ayant son quartier général en France et dont l’activité principale est une activité de consultance (IT et télécommunications) impliquant de nombreux services, à travers toute la Belgique, auprès des clients en fonction des besoins de ceux-ci, le Tribunal du travail de Bruxelles a déclaré la demande syndicale fondée et a considéré en l’espèce, tenant compte notamment des statuts de la société, que le management board, contrairement à ce qui était soutenu, ne décidait pas collégialement de la gestion journalière de la société et que seul le Chief Executive Officer disposait du pouvoir de gestion journalière et devait, dès lors, être seul considéré comme appartenant au niveau 1 ; les autres fonctions de direction (Director IT Services, Director Telecom Services, Finance Manager, Sales Manager Telecom Services et Sales Manager IT Services) appartenaient, dès lors, au niveau 2. Quant aux fonctions qui impliquaient un rapport de subordination par rapport à celles du niveau 2, elles étaient des fonctions de niveau 3 en sorte qu’elles ne pouvaient être considérées comme des fonctions de personnel de direction. Il s’agissait de fonctions de cadres qui répondaient à la définition déposée dans l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948. (Trib. trav. Bruxelles, 10 février 2012, R.G. 12/877/1 + 12/878/A + 12/920/A)

2.3 CAS DANS LESQUELS IL N’Y A PAS DE DIRECTION COLLÉGIALE En l’absence de direction collégiale, une seule personne (administrateur délégué, directeur général, etc.) constitue le premier niveau du personnel de direction, et le deuxième niveau est alors inévitablement limité aux membres du personnel qui se trouvent directement subordonnés à cette personne et qui exercent eux-mêmes des missions de gestion journalière.

Tel est le cas de l’administrateur directeur général disposant des pouvoirs de gestion les plus étendus (niveau 1) et des directeurs qui, selon l’organigramme de l’entreprise, lui sont directement subordonnés (niveau 2) (Trib. trav. Hasselt, 5 janvier 1987, RG 86/4.368 et 4.392) ; du directeur général et des directeurs de département ou de branches qui relèvent directement de lui. (Trib. trav. Namur, 12 janvier 1983, RG 35.120 et 35.178 ; Trib. trav. Liège, 4 février 1983, RG 110.293 et 110.295 ; Trib. trav. Turnhout, 27 janvier 1983, RG V.7405)

Des personnes portant le titre de directeur, qui se trouvent sous l’autorité d’un directeur d’usine, lui-même subordonné à un vice-président, ne sont pas directement sous l’autorité de ce dernier et constituent, dès lors, le troisième niveau du personnel. Le fait que ces directeurs fassent partie, avec le directeur d’usine, d’un comité exécutif, n’a pas pour conséquence que ces personnes relèveraient, ensemble, du deuxième niveau. (Trib. trav. Malines, 28 février 1991, RG 47.580 et 47.582)

De même, lorsqu’un administrateur délégué relève, seul, du premier niveau du personnel de direction et que seul un chef d’entreprise adjoint

lui est directement subordonné, les autres fonctions invoquées par l’employeur ne peuvent être situées qu’au troisième niveau. (Trib. trav. Oudenaarde, 7 mars 1991, RG 13.312)

Deux chargés de mission qui dépendent directement de l’administrateur délégué se trouvent au deuxième niveau de la hiérarchie, dès lors qu’ils sont amenés à prendre en toute indépendance des décisions importantes engageant l’entreprise et qu’ils représentent l’employeur lors de discussions avec d’autres employeurs et avec les pouvoirs publics. (Trib. trav. Mons, 3 février 1995, RG 80.273 et 80.363)

Le directeur général d’exploitation de la gestion journalière de grands magasins constituant six unités techniques d’exploitation participant aux réunions de tous les conseils d’entreprise et disposant de pouvoirs de gestion étendus et effectifs dans chacune de ces unités, constitue le premier niveau du personnel de direction ; il importe peu qu’il ne fasse pas partie du personnel de ces unités. Constituent le second niveau, les directeurs de six grands magasins directement subordonnés au directeur général d’exploitation. (Trib. trav. Mons, 17 février 1987, JTT, p. 466 ; Cass., 28 septembre 1987, JTT, p. 449)

De même, les gérants des succursales des grands magasins ont été considérés comme membres du personnel de direction lorsqu’ils sont, sans intermédiaire, subordonnés à l’administrateur délégué et disposent d’une large autonomie pour décider de l’engagement et du licenciement de leur personnel, du choix de leur fournisseur et de leur propre politique de prix. (Trib. trav. Bruxelles, 15 avril 1985, cité par R. Roels, JTT, 1975, p. 149)

En revanche, le directeur d’un hypermarché (unité technique d’exploitation) appartient au premier niveau lorsqu’en vertu d’une

procuration, il représente la direction générale et dispose des pouvoirs les plus étendus de gestion de l’unité technique. Dans ce cas, relèvent du niveau 2, les chefs de secteur qui lui sont directement subordonnés et qui disposent d’une totale autonomie pour gérer leur secteur. (Trib. trav. Mons, 2 février 1983, RG 38.688 et 38.689)

Le Tribunal du travail de Mons a jugé que la fonction de chef de service du personnel constituait une fonction de direction compte tenu des éléments suivants : la personne en question exerce réellement l’autorité à l’égard du personnel ouvrier de la société (plus ou moins 500 membres du personnel sur 634). Le chef de service du personnel détient un pouvoir de décision indépendant du directeur de ressources humaines dès l’instant où il assure la gestion journalière du personnel ouvrier, procédant seul à l’engagement et au licenciement et est seulement subordonné à l’administrateur délégué et non au directeur des ressources humaines. (Trib. trav. Mons, 1er février 2000, RG 114/00/LL)

Est considéré comme personnel de direction le conseiller « asset management » chargé de missions internationales à caractère financier ; il est rattaché à la direction générale et prend dans son domaine des décisions qui engagent l’entreprise. Il est indifférent qu’il n’ait plus de rôle hiérarchique. (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2000, RG 12.512/00)

La fonction de chef comptable au sein d’un hôtel a été considérée comme une fonction de direction au motif qu’il était directement subordonné au directeur général et effectuait des missions de gestion journalière. En l’espèce, le directeur général ne disposait, seul, d’aucun pouvoir en matière de gestion comptable, il cogérait en quelque sorte celle-ci avec le chef comptable. (Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.237/00)

Une personne fondée de pouvoir et chargée de la direction comptable et financière de la société exerce une fonction de direction du niveau 2 (sous l’autorité du directeur général chargé de la gestion journalière et formant le premier niveau avec les administrateurs) dès lors qu’elle a le pouvoir d’engager la société puisqu’elle est en charge du « reporting » dans le groupe, des relations avec les organismes officiels en matière financière et qu’elle a du personnel sous sa direction. Le Tribunal note également que la fonction de fondé de pouvoir faisait partie de la délégation patronale lors de la législature sociale précédente. (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.719/04)

La fonction d’acheteur au sein d’une grande entreprise de distribution a été considérée comme une fonction de direction. Ceux-ci sont directement subordonnés aux membres du comité opérationnel considéré comme le premier niveau (en l’espèce, il était admis que le conseil d’administration qui s’était réuni quatre fois en 2003 ne s’occupait pas de la gestion journalière de l’entreprise) et disposent d’un pouvoir de décision qui engage leur employeur. Ce pouvoir s’exerce tant au niveau de la politique d’achat qu’au niveau de la politique des prix et concerne dès lors toute la politique commerciale de leur secteur et est dès lors loin de se cantonner à des tâches essentiellement administratives. Ces acheteurs disposent d’un pouvoir indépendant, étendu et continu au sein de leur propre secteur, ce pouvoir constituant manifestement une part de la gestion journalière de l’entreprise. (Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2004, RG 62.919/R)

Dans une société à caractère international, le premier niveau du personnel de direction est dévolu au CEO et le second niveau au comité de direction de la société belge. En l’espèce, il apparaît que le CEO dont la fonction – il est vrai – n’existe formellement qu’au niveau de la société holding exerce une

autorité effective sur l’ensemble des sociétés dont la plus importante est la société belge. La thèse selon laquelle le CEO se consacrerait uniquement à la stratégie internationale est contredite par les pièces du dossier. Quant à l’argument selon lequel le CEO serait dans l’impossibilité de siéger dans le conseil d’entreprise des différentes sociétés situées à l’étranger, il est sans incidence. La loi n’exige en effet pas que chaque fonction du personnel de direction participe aux réunions du conseil d’entreprise. Est également dénué de sérieux l’argument selon lequel le CEO de nationalité hollandaise serait moins à l’aise dans notre modèle de concertation sociale à la « belge ». En l’espèce, le comité de direction de la société belge constitue le deuxième niveau. Les responsables des deux sections belges en cause sont directement subordonnés audit CEO, qui leur a délégué une partie de ses compétences. (Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2008, RG 878/08)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, a jugé que la fonction de Responsable Legal & Compliance au sein d’une institution financière doit être considérée comme une fonction de direction. La personne en question rend directement compte au General Manager, dont il n’est pas contesté qu’il doit être considéré comme le premier niveau. De plus, le Responsable Legal & Compliance n’a pas simplement une tâche consultative : il dispose du pouvoir de signature, peut embaucher et évaluer du personnel, et il est l’interlocuteur de divers pouvoirs publics. Le Tribunal décide que le fait qu’un travailleur exerçant une fonction de compliance doive en vertu de la législation financière faire preuve d’une certaine indépendance à l’égard de la gestion journalière n’empêche pas que cette fonction puisse être exercée par du personnel de direction du deuxième niveau. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 5 février 2016, RG 16/250/A)

Le « Site Director » d’une entreprise logistique doit être considéré comme relevant du personnel de direction de premier niveau, dès lors qu’il n’est pas suffisamment démontré que la « management team » à laquelle il est réputé appartenir constitue un organe collégial prenant les décisions concernant la politique quotidienne. Étant donné qu’une différence hiérarchique apparaît entre le « Site Director » et les membres de la « management team », ce management doit être considéré comme relevant du deuxième niveau et les fonctions des membres de cette direction ne peuvent pas être considérées comme des fonctions de direction. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 6 février 2020, RG 20/60/A et 20/61/A)

Dès lors qu’un membre de la « Local Management Team » d’une entreprise pharmaceutique assure également la fonction de « General Manager » et qu’il n’est pas suffisamment démontré que le pouvoir décisionnel réel au sein de l’entreprise appartient collégialement à cette « Local Management Team », le « General Manager » doit être considéré comme relevant du premier niveau de direction. Le deuxième niveau est ainsi constitué des autres membres de la « Local Management Team ». Les fonctions subordonnées à ce deuxième niveau de direction ne satisfont par conséquent pas à la définition légale du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 6 février 2020, RG 20/72/A et 20/73/A)

Les actionnaires d’une entreprise peuvent être considérés comme du personnel de direction de premier niveau dès lors qu’ils sont également les gérants de l’entreprise et que le « General Manager » leur est subordonné. Ce « General Manager » constitue le deuxième niveau, tandis que les fonctions qui dépendent de lui représentent le troisième niveau. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 13 février 2020, RG 20/121/A)

2.4 CAS DANS LESQUELS UNE ENTITÉ JURIDIQUE EST COMPOSÉE DE PLUSIEURS UNITÉS TECHNIQUES D’EXPLOITATION Lorsqu’une entité juridique est composée de plusieurs unités techniques d’exploitation, les niveaux du personnel de direction doivent-ils nécessairement être déterminés au niveau de l’entité juridique ? Dans ses jugements des 1er et 27 mars 1991, le Tribunal du travail de Huy a répondu à cette question par l’affirmative (JTT, 1992, p. 207). Cette conception, qui est de nature à nuire au bon fonctionnement des organes institués au niveau des unités techniques a été critiquée par la doctrine (J.F. Gérard, article cité, JTT, 1992, p. 169) et n’a, du reste, pas été suivie par les autres juridictions. Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, le principe posé par la Cour de cassation, dans son arrêt du 28 septembre 1987 (JTT, p. 449), selon lequel le personnel de direction du premier niveau peut ne pas faire partie du personnel de l’unité technique, ne signifie pas que ce niveau est nécessairement constitué par des personnes relevant de l’administration centrale. Le Tribunal du travail de Bruxelles confirme cette opinion en soulignant que « rien ne permet de décider que la notion d’entreprise à laquelle il est fait référence dans la définition du personnel de direction n’est pas l’unité technique d’exploitation » et d’ajouter « cela est d’autant plus vrai que, pour les élections sociales de 2004, la loi du 3 mai 2003 (…) a modifié la définition de l’entreprise en insérant les mots « dans le cadre de la présente loi » entre les mots « définir » et « à partir de » offrant ainsi la possibilité de déterminer des unités techniques d’exploitation « à deux vitesses » pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.598/04). Le concept de gestion journalière est limité à la gestion réelle de l’entreprise ou, en d’autres termes, à l’exercice des pouvoirs de décision inhérents à la fonction de l’employeur. Il ne peut être admis que des personnes attachées au siège social exercent nécessairement la gestion réelle d’une unité technique

d’exploitation qui, par définition, bénéficie d’une certaine autonomie économique et sociale (Trib. trav. Bruxelles, 15 mars 1991, RG 80.999/91). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Termonde considère qu’il ne serait pas réaliste d’affirmer que le directeur général du siège central a en charge la gestion journalière des 34 unités techniques d’exploitation qui composent, en l’espèce, l’entité juridique (Trib. trav. Termonde, 14 mars 1991, RG 39.176). Inversement, le fait que plusieurs entités juridiques ne constitueraient qu’une seule unité technique d’exploitation n’a pas pour effet de disqualifier les fonctions de direction exercées au sein de ces entités. Il faut, dès lors, examiner, au sein de chaque entité, quelles sont les personnes chargées, en tout ou en partie, de la gestion journalière, ainsi que les membres du personnel qui leur sont directement subordonnés et qui remplissent également des missions de gestion journalière. Le fait que certains membres des différents comités de direction se réunissent pour élaborer la stratégie du groupe n’a pas pour conséquence que ces personnes formeraient le premier niveau du personnel de direction pour l’ensemble de ces entités juridiques, dès lors que ces réunions communes n’ont pas pour objet la gestion journalière des diverses sociétés (Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 1991, RG 81.011/91 ; dans le même sens : Trib. trav. Malines, 22 février 1991, RG 47.563). Il en est de même du directeur d’une centrale électrique à qui la gestion journalière de l’unité technique a été déléguée par l’administrateur délégué et le directeur général de la société ; les chefs de service qui lui sont directement subordonnés constituent le deuxième niveau du personnel de direction (Trib. trav. Mons, 11 février 1987, RG 51.720 et 51.721).

2.5 CAS D’EXCLUSION DU PERSONNEL DE DIRECTION Sont exclues du personnel de direction, les personnes qui ne bénéficient pas d’un réel pouvoir de décision dans la gestion de l’entreprise ou qui exercent leurs fonctions à un niveau de la hiérarchie inférieur à ceux exigés par le texte.

Dans ces conditions, ont été jugés comme ne faisant pas partie du personnel de direction : • • •

•

• •

les chefs d’atelier, de sécurité, de bureau, les délégués commerciaux et les secrétaires particulières (Trib. trav. Namur, RG 11.530 et 11.533) ; les supervisors ou foremen (Trib. trav. Namur, 5 mars 1975, JTT, p. 90 ; Trib. trav. Mons, 5 mars 1975, JTT, p. 89) ; les chefs d’atelier, chefs de maintenance, chefs comptables, chefs de la sécurité, chefs de service après-vente (Trib. trav. Namur, 12 janvier 1983, RG 35.120 et 35.178 ; Trib. trav. Charleroi, 12 février 2004, RG 62.961/R) ; des chefs de division qui, tout en faisant partie d’un comité de direction, n’ont pas de pouvoir de décision dans leur division et qui ne peuvent formuler que des propositions (Trib. trav. Hasselt, 25 mars 1991, RG 91/394) ; un chef de service de laboratoire dont les avis sont écoutés et suivis, mais qui ne possède pas un pouvoir de décision (Trib. trav. Liège, 18 décembre 1984, JTT, 1987, p. 469) ; des personnes dont les fonctions consistent, dans leur secteur, à répartir le travail et à en assurer la surveillance, sans pouvoir lier l’employeur à l’égard des tiers et sans pouvoir de décision (Trib. trav. Turnhout, 27 février 1991, RG 14.918) ; une secrétaire de direction (Trib. trav. Gand, 2 février 1995, RG 117.384/95) ; bien qu’étant directement sous l’autorité de l’administrateur délégué de la société de gestion à qui la gestion journalière de la société a été confiée et bien qu’exerçant une certaine autorité et un contrôle sur les travailleurs, des gérants de magasins n’exercent pas des missions de gestion journalière lorsqu’ils n’ont aucun pouvoir de décision. Même s’ils sont habilités à compléter leur stock de marchandises, ces gérants ne bénéficient, en l’espèce, d’aucune autonomie en rapport avec la politique d’achat, la politique des prix et la politique de publicité. La seule fonction de direction est, dès lors, celle qui est exercée par l’administrateur délégué (Trib. trav. Bruxelles, 8 février 1995, JTT, 1996, p. 481).

Un IT manager, qui exerce uniquement un rôle technique sans aucun pouvoir de décision, et qui est confirmé comme tel par un organigramme, constitue à lui seul le département IT, en l’absence complète de personnel subordonné. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 12 février 2020, RG 20/401/A)

Les fonctions de « Shop Manager » (gérant de magasin) ne remplissent pas les deux conditions légales pour appartenir au personnel de direction : •

•

lesdits gérants ne disposent pas de pouvoirs étendus de gestion journalière, celle-ci relevant exclusivement des deux délégués à la gestion journalière et d’autres responsables qui leur sont immédiatement subordonnés ; les fonctions en cause constituent selon l’organigramme même de l’entreprise, un troisième niveau hiérarchique venant après et étant subordonné tant à celui de la « direction générale » (1er niveau) qu’à celui composé conjointement des responsables « finance/admi », « HR », « Sales », « Services généraux » et « administration du personnel » (deuxième niveau). C’est ce dernier niveau qui se voit également accorder des missions de gestion journalière.

Ces fonctions présentent toutes les caractéristiques pour pouvoir être considérées comme des fonctions de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG n° 12/792/A et 12/793/A)

Pour les mêmes motifs, les gérants de filiales d’une chaîne de magasins de chaussures ne peuvent être considérés comme du personnel de direction. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 7 février 2020, RG 20/201/A)

Les fonctions de « gouvernante générale » et de « chef de cuisine » au sein d’un hôtel ne sont pas considérées comme des fonctions de direction. Il est sans incidence que ceux-ci appartiennent au comité

exécutif, dès lors que celui-ci n’est pas un véritable organe de direction où les décisions sont prises collégialement et à parité de voix, mais en réalité un lieu d’évaluation des activités accomplies, d’échanges de vues et d’informations. Quant au contenu de ces fonctions, l’analyse approfondie de celui-ci ne fait pas apparaître l’exercice de missions de gestion journalière ; ces fonctions ne correspondent pas à un pouvoir indépendant et permanent de décisions concernant l’entièreté de l’entreprise ou une partie importante de celle-ci ; elles ne relèvent pas du pouvoir de décision inhérent à la fonction de l’employeur. Ainsi, des demandes d’achats, même pour des commandes de peu d’importance, doivent être contresignées par la direction. Enfin, en ce qui concerne le pouvoir disciplinaire, il appartient in fine au directeur général, le chef de cuisine et la gouvernante générale se trouvant, comme chefs de service, au troisième niveau après le directeur général et le directeur du personnel. (Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.236/00)

À de rares exceptions près, les Tribunaux estiment que la fonction de chef du service de sécurité et d’hygiène (actuel conseiller en prévention) ne peut pas être une fonction de direction. L’argument généralement invoqué à l’appui de cette solution est que le chef de ce service doit remplir sa mission en toute indépendance à l’égard de l’employeur et des travailleurs (Trib. trav. Dinant, 23 décembre 1986, Revue régionale de droit 1987, p. 184 ; Trib. trav. Liège, 18 décembre 1986, JTT, 1987, p. 469 ; Trib. trav. Liège, 15 mai 1991, JTT, 1992, p. 182 ; Trib. trav. Anvers, 8 mai 1991, RG 206.747 ; Trib. trav. Malines, 28 février 1991, RG 47.580 et 47.582. Contra : Trib. trav. Anvers, 29 mars 1991, RG 206.493) et que les attributions dont il est chargé en vertu du RGPT ne sont pas des missions de gestion journalière (Trib. trav. Bruxelles, 10 février 1995, RG 78.485/95).

Le Tribunal du travail de Charleroi a confirmé cette jurisprudence en décidant, pour les motifs énoncés ci-dessus, que la fonction de conseiller en prévention ne peut être considérée comme fonction de

personnel de direction, car le conseiller doit remplir sa mission en toute indépendance à l’égard de l’employeur. Par ailleurs, les missions dont il est chargé ne sont pas des missions de gestion journalière, concept qui ne doit pas être entendu au sens du droit commercial. La fonction peut être considérée comme fonction de cadre. (Trib. trav. Charleroi, 15 février 2000, RG 56.826/R) Le chef du service de sécurité et d’hygiène doit, dès lors, être repris sur les listes électorales (Cass., 4 janvier 1988, Pas., I, 523). Il ne pourrait éventuellement faire partie du personnel de direction que s’il assumait une fonction plus étendue que celle décrite par le RGPT (J.F. Gérard, article cité, JTT, 1992, p. 170, n° 50). Le fait qu’il ne puisse être ni délégué de l’employeur ni délégué du personnel ne l’empêche pas, dans ce cas, de faire partie du personnel de direction (Trib. trav. Mons, 27 janvier 1995, JTT, 1996, p. 485 ; Trib. trav. Bruxelles, 6 février 1995, RG 77.809/95 ; Trib. trav. Ypres, 24 mars 2000, RG 23.541), pour lequel, dans un certain nombre de cas, le conseiller en prévention combinera cette mission avec d’autres fonctions de gestion journalière. Dans ce cas, il n’y a aucune disposition légale qui interdise qu’il soit présent sur la liste du personnel de direction.

Le Tribunal du travail d’Anvers a ainsi considéré qu’un conseiller en prévention et directeur du service technique pouvait être considéré comme appartenant au personnel de direction ; en qualité de directeur du service technique, il était en effet responsable de la gestion des installations techniques de l’entreprise et du patrimoine de celle-ci. À ce titre, il était chargé des tâches de gestion journalière et pouvait représenter l’employeur. En outre, selon l’organigramme de la société, le directeur du service technique appartenait au management et sa fonction était directement subordonnée au « Managing Director ». (Trib. trav. Anvers, 9 février 2004, RG 363.774 ; Contra : Trib. trav. Anvers, 13 février 1995, RG 255.144 ; voir aussi jurisprudence citée par e.a., Th. Claeys, Chronique de jurisprudence « Les élections sociales 1995 », JTT, 1996, p. 458)

Il est évidemment exclu qu’un conseiller en prévention soit reconnu comme faisant partie du personnel de direction s’il exerce des fonctions de responsable du service entretien qui appartiennent, dans le cas d’espèce jugé par le Tribunal du travail d’Anvers, au troisième niveau. (Trib. trav. Anvers, 12 février 2004, RG 363.813)

CONSEILLER EN PRÉVENTION La fonction de conseiller en prévention ne peut être considérée comme fonction de personnel de direction, car le conseiller doit remplir sa mission en toute indépendance à l’égard de l’employeur. La fonction peut être considérée comme fonction de cadre. Il ne pourrait éventuellement faire partie du personnel de direction que s’il assumait une fonction plus étendue que celle de conseiller en prévention.

3 PROCÉDURE DE DÉTERMINATION DU PERSONNEL DE DIRECTION Les membres du personnel de direction sont désignés par l’employeur. Une procédure est prévue à cet effet : • • • • •

communication des fonctions de direction et, à titre indicatif, des noms ; concertation sur les fonctions de direction ; communication de la décision de l’employeur sur les fonctions de direction ; communication de la liste du personnel de direction ; éventuel recours en justice.

Cette procédure est commentée en détail dans la partie 2, chapitre 2, point 1.5 et chapitre 6, point 2.2.

PERSONNEL DE DIRECTION

• •

Personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise et qui ont pouvoir de représenter et engager l’employeur Membres du personnel directement subordonnés à ces personnes et remplissant des missions de gestion journalière.

P-A Foriers en M. Wyckaert, Le projet de Code des sociétés et associations : nouveautés en matière de gouvernance dans les sociétés et les associations – het ontwerp Wetboek van vennootschappen en verenigingen : wat verandert in de governance van vennootschappen en verenigingen, Brussel, Larcier, 2018, p. 130-131

CHAPITRE 5

PERSONNEL DE CADRE Depuis l’entrée en vigueur de la loi de redressement du 22 janvier 1985, le personnel de cadre bénéficie d’une représentation distincte au sein de la délégation du personnel au conseil d’entreprise, pour autant qu’il s’agisse d’une entreprise occupant au moins 15 cadres. La loi du 4 avril 2019 confirme cette représentation distincte des cadres en complétant l’article 23, al. 4, L. Él. Soc. dans ce sens à des fins de clarté (Exposé des motifs, p. 12). Auparavant, elle n’était inscrite, pour la première fois dans la loi, que dans l’article 33 § 1er. Encore faut-il préciser que cette représentation distincte n’est prévue que là où le conseil d’entreprise est institué par voie d’élections. Les entreprises qui sont uniquement tenues d’élire un comité pour la prévention et la protection au travail ne doivent donc pas tenir compte des dispositions analysées dans le présent chapitre, alors même que les délégués du personnel au comité pour la prévention et la protection au travail exerceraient aussi le mandat de délégué du personnel au conseil d’entreprise (cas des entreprises dont l’effectif moyen est devenu inférieur à 100 travailleurs tout en restant au moins égal à 50 travailleurs ; voir ci-dessus, chapitre 1, point 1.).

SEUIL DE 15 CADRES Le personnel de direction n’est pas pris en compte pour la détermination du seuil à partir duquel une représentation distincte des cadres est organisée. Toutefois, dès qu’une telle représentation doit être organisée,

il faut additionner le nombre de membres du personnel de direction et celui des membres du personnel de cadre pour déterminer le nombre total de mandats de la délégation du personnel (Trib. trav. Mons, 14 mars 2000, RG 644/00/M ; cité par Ch. dr. soc., op. cit., p. 566) (voir Partie 2, chapitre 2).

ORDRE PUBLIC Le fait qu’il n’y ait pas eu de protestation des organisations syndicales sur le contenu des fonctions décrites et sur la classification des fonctions élaborée dans l’entreprise avec l’aide de consultants, voire qu’il y ait eu approbation et validation de leur part par les organisations syndicales est indifférent dès lors que la matière est d’ordre public. (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516/04)

NOTION

L’article 14 de la loi du 20 septembre 1948 définit les cadres comme étant les employés qui, à l’exclusion de ceux qui font partie du personnel de direction, exercent dans l’entreprise une fonction supérieure réservée généralement au titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente.

1.1 LA DÉFINITION LÉGALE RETIENT QUATRE ÉLÉMENTS A. Le cadre est nécessairement un employé. Un ouvrier ne peut donc appartenir au personnel de cadre. B. Il doit s’agir d’un employé qui ne fait pas partie du personnel de direction au sens où cette notion a été précisée dans le chapitre précédent.

C. Cet employé doit exercer une fonction supérieure. Selon les travaux préparatoires (Doc. parl., Sénat 1984-1985, n° 757/1, p. 51), la nature « supérieure » des fonctions exercées peut résulter soit du pouvoir délégué à l’employé, soit de la nature de la tâche qui lui est confiée. Autrement dit (Trib. trav. Tournai, 26 mai 2000, RG 69.294 et 69.296), l’employé doit : • •

soit disposer d’une certaine délégation de pouvoir de l’employeur, impliquant à la fois un droit d’initiative et une autorité sur une partie du personnel ; soit fournir des prestations qui, par leur nature et leurs exigences, impliquent une autonomie certaine, se traduisant par un droit d’initiative. Tel est le cas des fonctions dirigeantes dans un service de recherche scientifique ou d’études (Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.657 ; dans le même sens, Trib. trav. Courtrai, section Roulers, 11 février 2004, RG 41.029).

C’est également l’opinion du Tribunal du travail de Bruxelles, selon lequel il n’est pas requis qu’un cadre, pour être reconnu comme tel, ait des subordonnés, ni qu’il dispose d’une autonomie de gestion (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00 ;Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.586/04). Les fonctions de cadre impliquent toutes à des degrés divers, de par leur nature et le niveau auquel elles s’exercent au sein de l’entreprise, qualification, initiative, indépendance et/ou exercice d’une certaine autorité sur des subordonnés ou d’un contrôle sur les activités d’autres travailleurs (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, op. cit.). Les critères ainsi définis ne sont pas cumulatifs en sorte que la fonction de cadre est celle qui se caractérise soit par une qualité intrinsèquement supérieure du travail, soit par un pouvoir dans l’entreprise, a fortiori par les deux (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Brabant Wallon, division Nivelles, 2 février 2016, RG 16/33/A). Dès lors que toutes les fonctions contestées se caractérisent par une autonomie décisionnelle, une certaine indépendance dans le travail, un «

reporting » modéré, des responsabilités comportant des initiatives, il est sans incidence que les titulaires des fonctions contestées n’aient pas de pouvoir hiérarchique sur d’autres membres du personnel. (Il s’agissait de fonctions exercées dans un « laboratoire pharmaceutique ») (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.531/04). Dans d’autres circonstances, l’élément du « pouvoir hiérarchique » sera pris en considération. Ainsi, ont été considérées comme fonctions de cadre : • •

Les fonctions de direction de départements qui sont sous l’autorité directe du personnel de direction ; À l’intérieur de chaque département, les fonctions de direction de services qui sont sous l’autorité directe de cette première catégorie de fonctions et qui ont du personnel sous leur propre direction (Trib. trav. Nivelles, 6 février 2004, RG 63/N/04).

LES CADRES Les cadres sont définis comme les employés qui, à l’exclusion de ceux qui font partie du personnel de direction, exercent dans l’entreprise une fonction supérieure réservée généralement au titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente. D. Les fonctions visées ci-dessus doivent être de celles qui sont généralement réservées au titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente. Par diplôme d’un niveau déterminé, les travaux préparatoires et la brochure ministérielle visent un diplôme de l’enseignement supérieur. Tel est également le critère adopté par la plupart des décisions de jurisprudence. En utilisant le terme « généralement », le législateur entend signifier qu’il ne s’agit pas de conditions indispensables. Sous réserve de la vérification de ces éléments, il n’y a pas lieu de distinguer les cadres inférieurs et supérieurs. La loi ne fixe pas de limite « vers le bas »

et ne réserve pas le collège électoral et représentatif des cadres aux seuls cadres dits « supérieurs » ; les cadres dits inférieurs sont également visés pour autant qu’ils exercent une fonction supérieure dans l’entreprise, qui requiert un apport personnel et de la créativité intellectuelle dans le travail (Trib. trav. Bruxelles, 22 février 1995, JTT, 1996, p. 485 ; Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00 ; Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2000, RG 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R et 56.807/R). Par ailleurs, le seul fait que le titulaire de la fonction soit le collaborateur d’un chef de département lui-même cadre et donc nécessairement hiérarchiquement inférieur et le fait que, s’agissant d’une fonction nouvelle, rien n’est à ce jour connu quant à sa signification dans la structure hiérarchique, sont indifférents en la matière. Quelque théorique que puisse paraître cet exercice, le Tribunal ne peut pas statuer sur des faits concrets mais seulement sur des concepts abstraits (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2000, RG 12.512/00).

1.2 UNE DÉFINITION SOUPLE ET GÉNÉRALE C’est à dessein que le législateur a élaboré une définition souple et générale de la notion de personnel de cadre, compte tenu de la grande diversité des situations que connaissent les entreprises (cf. not., Trib. trav. Bruxelles, 5 février 2004, RG 69.528/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.321/04). La détermination du personnel de cadre doit donc se faire au niveau de l’entreprise, en tenant compte à la fois de la nature de l’entreprise et des fonctions exercées par le travailleur. Tout autre critère est considéré, par la doctrine et la jurisprudence, comme étant sans pertinence.

Considérer que tout employé exerçant une fonction à partir d’un certain grade de rémunération est un cadre n’est pas pertinent. Il faut procéder, comme le rappelle le Tribunal du travail de Charleroi, à l’analyse in concreto de chaque fonction précise pour déterminer si elle peut ou non être reprise sur la liste des fonctions de cadre (Trib. trav. Charleroi, 8 février 2008, RG 08/231/A). Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, l’interprétation de la disposition légale doit se faire avec cohérence et de façon raisonnable sous peine de vider le sens de la définition donnée par le législateur. Il juge ainsi que les fonctions d’« Assistants Chef Steward », autrement dénommées « Assistants Responsable de plonge », et celles d’« Assistants Manager Banquet », autrement dénommées « Assistants Maître d’Hôtel Banquet », ne sont pas des fonctions de cadre car ces fonctions se caractérisent par une autonomie limitée, subalterne, sans réelle délégation du pouvoir de décision, sinon étroite, et un droit d’initiative pour le moins réduit (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/602/A). La définition des fonctions de cadre ne peut toutefois être « vague ». Ainsi, un employeur avait indiqué que relevait « des fonctions de cadre » la seule fonction de « professional » énumérant ensuite la liste de noms de personnes occupant selon lui cette fonction. Le Tribunal souligne que si la détermination des fonctions de cadre dans le contexte spécifique de chaque entreprise appartient à l’employeur, il ne peut admettre une définition des fonctions de cadre aussi vague que celle de « professional ». Il suffit certes, mais il faut que l’employeur communique une liste de fonctions cohérente et compréhensible (Trib. trav. Bruxelles, 7 février 2000, RG 12.392/00). Il n’existe aucune obligation pour l’employeur de préciser la dénomination et le contenu des fonctions de cadre comme c’est le cas à X - 60 pour les fonctions de direction du personnel de direction. Il suffit donc que la fonction soit définie d’une manière générale, par exemple, par référence à une classification commune et admise dans l’entreprise (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.532/04). Comme le rappelle le Tribunal du travail de Nivelles, il y a toutefois lieu de procéder avec un minimum de cohérence. En conséquence, les fonctions qui apparaissent sur la même ligne hiérarchique doivent, en principe, et sauf exception juridique, être rangées dans la même catégorie.

À titre d’exemple, il n’est pas normal, selon le Tribunal du travail de Nivelles, que le « responsable du service du personnel ouvrier » soit considéré comme appartenant à la catégorie des cadres et pas le « responsable du personnel employé ». Cette distorsion s’explique uniquement par le fait que la personne responsable du personnel ouvrier est un « cadre historique » (Trib. trav. Nivelles, 6 février 2004, RG 63/N/04). On notera que le fait que le poste de cadre soit vacant au moment des élections est sans incidence sur la classification de la fonction. L’entreprise n’est pas tenue de redessiner son organigramme à chaque départ d’un collaborateur. C’est la fonction qu’il s’agit d’apprécier et de classer dans telle ou telle catégorie de personnel (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.586/04). Ne suffisent donc pas à caractériser l’appartenance au personnel de cadre : •

• • • •

le titre attribué au travailleur (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 1991, RG 80.450/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00 ; Trib. trav. Liège, 21 février 2000, RG 302.580/00, 302.730 et 302.731 ; Trib. trav. Courtrai, section Roulers, 11 février 2004, RG 41.029). Comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles, « il y a particulièrement lieu de se méfier du vocabulaire utilisé dans les entreprises, qui peuvent donner le même nom à des fonctions dont le contenu varie d’une entreprise à l’autre » (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516/04) ; l’appartenance à telle catégorie du personnel (sinon à celle des employés) (Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00) ; l’ancienneté dans la fonction et la notion de « cadre historique » (Trib. trav. Nivelles, 6 février 2004, RG 63/N/04) ; l’affiliation à une association professionnelle de cadres ; le seul fait d’être titulaire d’un diplôme déterminé (voy. notamment Trib. trav. Turnhout, 31 décembre 1986, RG 10.885 et 10.888 ; Trib.

• •

trav. Gand, 11 mars 1991, RG 94.671/91 ; Trib. trav. Turnhout, 10 mai 1995, RG 19.399) ; l’accord de l’employeur et des travailleurs concernés, pas plus que le sentiment, dans le chef du travailleur, d’appartenir ou non au personnel de cadre (Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.657) ; le fait de satisfaire à certaines conditions prévues par d’autres dispositions légales (par ex. la notion de personnes investies d’un poste de direction ou de confiance au sens où cette notion est entendue en matière de durée du travail) (Trib. trav. Courtrai, section Roulers, 11 février 2004, RG 41.029).

Le Tribunal du travail de Mons rappelle que la fonction de cadre est uniquement analysée dans la perspective des élections sociales. Elle ne tient pas compte des usages propres à l’entreprise. Elle ne tient pas compte des fonctions de direction ou de confiance permettant des dérogations à la durée légale du travail. (Trib. trav. Mons, 1er mars 2000, RG 304/00/M)

Le bilinguisme exigé est sans incidence (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00). On notera toutefois que le « trilinguisme » a été retenu parmi d’autres éléments par plusieurs jugements (not., Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516/04).

Le fait d’avoir été « primus inter pares » ne confère pas automatiquement la qualité de cadre. (Trib. trav. Gand, 12 février 2004, RG 163870/04)

Le fait qu’un travailleur soit responsable de la réalisation d’un certain budget n’est pas un élément suffisant pour considérer que ledit travailleur exerce une fonction de cadre. (Trib. trav. Turnhout, 9 février 2004, RG 26.717)

La « détention » de connaissances même importantes n’apparaît pas être le critère fondamental de la fonction de cadre, au contraire de la détention d’un certain « pouvoir » dans l’entreprise, qui paraît davantage correspondre à la notion de cadre voulue par le législateur (Trib. trav. Liège, 21 février 2000, RG 302.580/00, 302.730 et 302.731, à propos d’une haute école). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles a souligné qu’un employé ne devient pas progressivement cadre au fur et à mesure de l’évolution des technologies. Il est normal que ledit employé suive de près l’évolution des techniques et des programmes (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00).

Ne sont pas davantage déterminantes les classifications professionnelles élaborées par les conventions collectives ou l’application de barèmes de rémunération déterminés. De tels éléments ne peuvent être retenus qu’à titre complémentaire pour confirmer éventuellement l’analyse des fonctions du travailleur (voy. notamment, Trib. trav. Bruxelles, 22 février 1995, JTT, 1996, p. 485 ; Trib. trav. Bruxelles, 7 janvier 1987, RG 89.269/86 ; Trib. trav. Malines, 7 janvier 1987, RG 37.221 ; Trib. trav. Bruxelles, 31 décembre 1986 décisions citées par G. Beauthier, JTT, 1988, p. 56 ; Trib. trav. Malines, 5 janvier 1987, RG 37.169 ; Trib. trav. Anvers, 29 mars 1991, RG 206.707 et 206.788 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 1991, RG 81.011/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2000, RG 12.512/00). Il en est de même des « job description » fournis dans le cadre d’une procédure d’agréation ISO (Trib. trav. Gand, 12 février 2004, RG 163.870/04).

Le Tribunal du travail de Charleroi confirme en 2012 cette analyse en rappelant que les systèmes de classification interne sont sans intérêt sur la solution du litige, telle la méthode Hay. Les seuls critères utiles pour définir les fonctions de cadre sont ceux prévus par la loi.

Le Tribunal examine, poste par poste, le contenu de celles-ci au regard des critères légaux et tient compte de la spécificité de l’entreprise. (Trib. trav. Charleroi, 1er mars 2012, RG 12/131/A)

La liste des cadres peut toutefois se référer à des grades conférés dans l’entreprise pour autant que ces gradés (sous-chefs de bureau, chefs de bureau, chefs de service adjoints, chefs de service et chefs de service principaux) soient entendus comme les différents niveaux dans la classification des fonctions de cadre d’après leur complexité, leur degré d’autonomie, les responsabilités qu’elles impliquent et non d’après l’âge, l’ancienneté ou la qualité du travail. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00, cité par Ch. dr. soc., op. cit., p. 567)

Le nombre de cadres extrêmement important par rapport au reste du personnel est sans incidence (Trib. trav. Turnhout, 9 février 2004, RG 26.717 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.321/04). Prétendre limiter en tout cas le nombre de fonctions de cadre à un certain pourcentage de l’ensemble de l’effectif du personnel serait ajouter une condition non exigée par la loi (Trib. trav. Anvers, 15 mars 1991, JTT, 1992, p. 197 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 février 1995, JTT, 1996, p. 485 ; Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477). C’est ainsi que les activités spécifiques de l’entreprise (en l’espèce, recherche dans les domaines pharmaceutique et biologique) peuvent expliquer qu’un grand nombre de tâches soient confiées à des chercheurs (Trib. trav. Nivelles, 21 janvier 1987, JTT, p. 471 ; Trib. trav. Turnhout, 27 juin 1991, RG 15.335). Il peut en être de même dans un établissement hospitalier dont les services doivent fonctionner de manière continue (Trib. trav. Malines, 28 février 1991, RG 47.583).

Ainsi, observe le Tribunal du travail de Charleroi, dans un centre de recherche, le niveau moyen de formation, de compétence et d’autonomie des travailleurs est élevé. Il n’est pas anormal que le nombre de cadres soit particulièrement important. (Trib. trav. Charleroi, 1er mars 2012, RG 12/131/A)

Il n’y a pas davantage lieu de prendre en considération la promesse qui aurait été faite par l’employeur de maintenir à l’employé le standing professionnel de cadre qu’il avait dans son emploi précédent (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 1991, RG 80.450/91). La référence au niveau salarial est irrelevante, notamment lorsque l’employeur n’y a pas fait référence (cf. jurisprudence citée par e.a. Th. Claeys, « Les élections sociales 1995 », JTT, 1996, p. 459, n° 46 ; Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477/00).

L’octroi de la collaboration d’une secrétaire à tiers temps, d’une voiture de société, d’un salaire important ainsi que d’un bonus de productivité ne caractérise pas la fonction de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 24 mars 2004, RG 71.379/04)

La qualité de cadre n’est pas liée à une quelconque déclaration à l’ONSS, dont rien n’indique d’ailleurs qu’elle existerait d’une manière spécifique pour les cadres. (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 641/08)

Dans un litige concernant 20 des 45 fonctions de cadre annoncées, le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, a jugé que l’organigramme de la société sur lequel les organisations syndicales se basent ne peut être réduit à une sorte de boulier compteur : il ne s’agit pas de ‘calculer’ la qualité de cadre en fonction du nombre de places qui séparent un employé du sommet de la hiérarchie. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 4 février 2016, RG 16/211/A)

1.3 VALEUR DES DÉCISIONS PRÉCÉDENTES OU D’UN ACCORD Une décision prise par un Tribunal lors des élections précédentes n’a pas l’autorité de la chose jugée, lors d’une de contestation qui, dans la même entreprise, surgirait lors des élections suivantes, au sujet de la détermination du personnel de cadre (cf. Cass., 14 novembre 1983, JTT, 1985, p. 103 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 février 1995, JTT, 1996, p. 485 ; Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00 ; Trib. trav. Turnhout, 10 mars 2000, RG 23.977). Le fait que les fonctions en question aient été admises comme des fonctions de cadre lors des élections sociales précédentes ne peut avoir qu’un rôle indicatif – le Tribunal n’est en rien lié. Il en est de même du fait que le conseil d’entreprise ait accepté de les considérer comme telles. Les dispositions relatives aux élections sociales sont d’ordre public, en sorte que des accords ou acceptations de fonction préalables peuvent faire l’objet d’une procédure judiciaire ce qui permet au Tribunal de vérifier la conformité de ceux-ci aux règles d’ordre public (Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.657 et 363.658). Il suit de ce qui précède que l’absence de contestation des organisations syndicales sur la liste de cadres présentée lors des élections précédentes est sans incidence (Trib. trav. Gand, 12 février 2004, RG 163.870/74). Très logiquement, le Tribunal du travail de Bruxelles a acté un accord au sujet de la suppression de certaines fonctions de la liste des fonctions de cadres car cet accord reposait sur des éléments objectifs dont le Tribunal avait eu connaissance et n’était pas contraire à l’ordre public (Trib. trav. Bruxelles, 5 février 2004, RG 69.528/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.321/04).

Dans le même sens, certains jugements reprennent néanmoins les solutions adoptées par le Tribunal lors des précédentes élections après avoir constaté qu’aucun élément nouveau ne justifiait une modification dans la détermination du personnel de cadre (Trib. trav. Mons, 13 mars 1991, RG 64.857 ; Trib. trav. Charleroi, 12 avril 1991, RG 39.087/R et 39.104/R ; Trib. trav. Turnhout, 27 juin 1991, RG 15.335 ; Trib. trav. Gand, 31 janvier 1995, RG 117.509/95). Pareille démarche est approuvée par la doctrine (J.F. Gérard, article cité, JTT, 1992, p. 170, n° 51). Le Tribunal du travail de Bruxelles relève ainsi que, lors des élections sociales de 1995, les fonctions de cadre ont été déterminées en fonction des mêmes critères, sans aucune contestation (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00). Dans le même sens, le Tribunal n’est pas tenu par un accord avec les organisations syndicales sur le contenu des fonctions décrites et sur la classification des fonctions élaborée dans l’entreprise, car la matière est d’ordre public. Il n’en reste pas moins « que si les fiches emploi et la classification interne des fonctions existent, qu’elles donnent une description complète des missions permanentes inhérentes à chacune de ces fonctions et qu’il n’est pas contesté que les organisations représentatives ont été associées à leur élaboration à chaque étape de celles-ci et les ont approuvées », le Tribunal estimera pouvoir se référer aux documents produits (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516).

1.4 ACTION DES TRAVAILLEURS OU DES ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS INTÉRESSÉS Il appartient aux travailleurs ou aux syndicats intéressés d’agir en justice s’ils contestent les décisions prises par l’employeur en matière, notamment, de détermination des fonctions de cadre.

Ainsi que le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, ils ont, dès lors, en leur qualité de parties demanderesses, la charge de la preuve, les autres parties ayant cependant l’obligation de collaborer à l’administration de cette preuve. En cas de doute, la classification établie par l’employeur prévaut (Trib. Trav. Bruxelles, 22 février 1995, JTT, 1996, p. 485 ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.657). Ces principes ont été confirmés par la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 décembre 1995 (JTT, 1996, p. 471 ; Ch. dr. soc., 1996, p. 330 ; RW, 19961997, p. 463). Selon cet arrêt : « viole les règles en matière de charge de la preuve contenues aux articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire, le jugement qui décide que la demanderesse ne prouve pas par la description de fonctions et par l’indication du niveau de formation des personnes qui exercent ces fonctions que les fonctions énumérées au jugement constituent des fonctions de cadre ».

APPLICATIONS

On trouvera, ci-après, et à titre d’exemples, quelques applications de la notion de personnel de cadre, tirées de la jurisprudence. Il va de soi que de tels exemples n’ont qu’une valeur indicative et doivent être utilisés avec prudence, compte tenu de la très grande diversité des situations et du fait que l’intitulé d’une fonction peut correspondre, d’une entreprise à l’autre, à des fonctions très différentes. A. Il se peut que, nonobstant le titre qui lui est attribué (chef de service, par exemple), le travailleur n’exerce pas des fonctions qui répondent à la définition légale de cadre (absence de droit d’initiative, de créativité, d’autorité). Ainsi a-t-il été jugé que ne font pas partie du personnel de cadre : •

le chef de service des achats, qui établit les bons de commande, corrige les libellés des bons émis par les techniciens, discute les prix avec les fournisseurs et s’occupe des stocks. Il s’agit de l’exécution de tâches qui, malgré leur importance, ne comportent aucune part

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d’initiative et qui n’exigent pas la possession d’un diplôme déterminé (Trib. trav. Mons, section La Louvière, 5 janvier 1987, RG 28.211) ; le chef du service facturation, dont la fonction exige plutôt l’exécution parfaite de tâches répétitives, fruit d’une pratique constante et habituelle (Trib. trav. Mons, 14 janvier 1987, RG 51.739) ; un chef de service « consolidation analyse », le dossier ne faisant pas apparaître, chez cet employé, une part d’autonomie et d’initiative, si ce n’est la qualité d’un travail due à une longue pratique (Trib. trav. Mons, 14 janvier 1987, idem) ; un chef du service de sécurité, dont le Tribunal estime qu’il ne remplit pas de fonctions supérieures (Trib. trav. Namur, 14 janvier 1987, RG 50.512) ; des chefs de bureau et chefs de groupe qui se trouvent à un niveau inférieur dans la hiérarchie de l’entreprise et qui assument essentiellement des tâches d’exécution et de coordination pour lesquelles un diplôme de l’enseignement moyen est suffisant (Trib. trav. Turnhout, 5 janvier 1987, RG 10.904 et 10.917) ; le chef des pools de dactylos, qui n’exerce pas des fonctions d’un niveau très élevé dans la hiérarchie et qui a davantage une fonction de coordination qu’un réel pouvoir de décision (Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 1991, RG 80.933/91) ; des agents et dessinateurs intégrés dans une équipe de hauts techniciens ayant une compétence spécifique dans un domaine particulier, mais qui n’exercent pas d’autorité sur un personnel subordonné et qui n’ont aucun pouvoir de décision ou d’initiative, leur activité professionnelle étant soumise à l’approbation de supérieurs. Il en va autrement des chefs de projet, directeurs de département, chefs de service, ingénieurs de projet, chefs de chantier, etc. (Trib. trav. Bruxelles, 13 mars et 21 mars 1991, RG 81.011/91).

Rien ne s’oppose à ce que le chef du service de sécurité et d’hygiène fasse partie du personnel de cadre. Dans le cas d’espèce, le Tribunal relève que ce chef de service est également chargé de la gestion des polices d’assurance, avec pouvoir de négocier et de conclure les

contrats, à l’exception des contrats les plus importants (Trib. trav. Mons, 14 mars 1991, RG 35.462).

Pour le Tribunal du travail de Charleroi, la fonction de conseiller en prévention, qui n’est pas une fonction de personnel de direction, peut être considérée comme fonction de cadre. (Trib. trav. Charleroi, 15 février 2000, RG 56.826/R).

Sans mettre en doute les qualités nécessaires pour l’exercice de la fonction d’adjoint-chef boucher, celui-ci n’est pas un cadre au sens de l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948. La description de la fonction ne fait pas apparaître l’exercice d’une fonction supérieure soit hiérarchique par rapport à l’autorité exercée sur un groupe de subordonnés, soit technique par rapport au haut niveau de responsabilité où la fonction est exercée. (Trib. trav. Mons, 1er mars 2000, RG 304/00/M)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, la fonction de conseiller en prévention est une fonction de cadre. La formation que lesdits conseillers doivent suivre répond à la quatrième condition légale. Au surplus, note le Tribunal, les conseillers en prévention sont légalement chargés de missions, qu’ils exécutent en toute indépendance tant vis-à-vis des entreprises/clientes et de leurs travailleurs qu’à l’égard de leur employeur. Le fait que, en l’espèce, ils ne gèrent aucun budget est sans incidence, car cette condition n’est pas nécessaire à l’attribution de la qualité de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 404/08).

B. Ne font pas davantage partie du personnel de cadre des travailleurs qui sont titulaires d’un diplôme d’un certain niveau mais dont les fonctions ne répondent pas aux critères définis par le texte légal. Tel est le cas des délégués médicaux, documentalistes, traducteurs, rédacteurs, etc. (Trib. trav. Turnhout, 31 décembre 1986, RG 10.885 et 10.888) ou du responsable d’un bureau de dessin, titulaire d’un diplôme d’ingénieur technicien (Trib. trav. Turnhout, 31 décembre 1986, RG 10.907). Dans une entreprise pharmaceutique ont été considérées comme n’étant pas des fonctions de cadre les fonctions suivantes : • •

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key account manager, dont la tâche principale est la promotion d’un produit auprès des hôpitaux et la transmission des commandes de celui-ci ; key account OTC, qui est un délégué médical chargé d’informer et de vendre des produits d’une certaine gamme aux pharmaciens. Selon le Tribunal, le fait que la fonction implique une connaissance médicale pointue ne lui confère pas le caractère de fonction de cadre. Est également sans incidence la renommée du produit. Cette fonction n’implique aucun pouvoir d’autorité sur les autres ; délégué médical, qui fait la promotion des produits pharmaceutiques auprès des médecins généralistes, des pharmaciens et des cliniques. Le fait de disposer d’un budget relations publiques et d’un minimum d’initiative est sans incidence ; clinical research assistant, qui est responsable de l’organisation logistique, du suivi des tests médicaux. L’autonomie de la fonction est limitée, car il est sous l’autorité d’un clinical research unit manager qui, lui-même, est sous les ordres d’un directeur médical.

(Trib. trav. Bruxelles, 14 février 2000, RG 13.364/2000)

Tel est également le cas du juriste, qui donne les avis qui lui sont demandés, mais ne dispose ni d’autorité sur le personnel, ni d’un droit d’initiative (Trib. trav. Nivelles, 8 mars 1991, RG 217/N/91). En

revanche, fait partie du personnel de cadre, le juriste qui assume une responsabilité de conseil à un haut niveau et participe à la prise de décision lors de la conclusion de contrats (Trib. trav. Bruxelles, 13 et 21 mars 1991, RG 81.011/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 février 1995, JTT, 1996, p. 485). Il en est de même du conseiller juridique qui a pour mission et pour responsabilité de défendre les intérêts de l’entreprise et d’assurer, de manière préventive et curative, que l’entreprise agisse de manière à ce qu’aucune activité ne puisse être remise en cause par les autorités ou par les concurrents. Cette tâche implique à tout le moins des initiatives. Le conseiller juridique doit évidemment être titulaire du diplôme de licencié en droit et en l’espèce avoir une expérience de deux à trois ans dans une entreprise ou un cabinet d’avocats spécialisé en droit des sociétés et en droit commercial (Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, RG 69.516/04).

Comme telle, la fonction de comptable requiert une qualification technique, mais ne confère pas un réel pouvoir de décision et d’initiative (Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 1991, RG 80.933/91). La fonction de chef comptable au sein d’une entreprise chimique n’est pas une fonction supérieure, car elle n’implique pas d’autorité sur les subordonnés au vu de l’organigramme et n’apparaît pas supérieure par rapport aux responsabilités, à l’initiative et au pouvoir reconnu. Il en est de même de la fonction d’assistant au département financier qui, pourtant, implique la détention d’un diplôme de licence en science et gestion (Trib. trav. Mons, 15 mars 2000, RG 362/00/M). Il peut en être autrement de celui qui exerce l’autorité sur un certain nombre de travailleurs, qui bénéficie d’une certaine autonomie et d’un droit d’initiative (Trib. trav. Bruxelles, 19 mars 1991, RG 80.935/91 ; Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2000, RG 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R et 56.807/R). Tel est également le cas du comptable, chef d’un service composé de onze personnes, responsable de l’administration du personnel et des salaires, de la comptabilité et de la section informatique

(Trib. trav. Gand, 29 mars 1991, RG 94.673/91 ; voy. également Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 1991, RG 80.837 et 80.838/91).

Les informaticiens (programmeurs, analystes, etc.) exercent des fonctions spécialisées qui sont, pour l’essentiel, des fonctions de consultant n’impliquant pas de réel pouvoir de décision (Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 1991, RG 80.933/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 19 mars 1991, RG 80.935/91 ; Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2000, RG 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R et 56.807/R). Une autre chambre du Tribunal du travail de Bruxelles aboutit à la solution contraire en relevant le haut niveau de formation et de spécialisation exigé pour l’exercice de la fonction ainsi que l’autorité exercée sur le personnel d’exécution (Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 1991, RG 80.837/91 et 80.838/91).

À rebours, est une fonction de cadre, la fonction de collaborateur système informatique ou d’ingénieur système : il gère non seulement l’ensemble de la configuration informatique de la banque, mais aussi et surtout, l’ensemble de ces aspects pour ce qui concerne l’ordinateur central… ; la formation requise est celle d’un universitaire ou d’un A1 ayant de l’expérience, la plupart sont ingénieurs civils ; ils disposent d’un pouvoir de décision dans certains domaines clés pour la banque. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00)

Au sein d’une société d’assurances, les fonctions suivantes ont été considérées comme n’étant pas des fonctions de cadre : •

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employé benefits senior consultant, employé benefits consultant, inspecteur vente bancassurance : le fait de négocier des contrats avec des chefs d’entreprise est aussi l’activité d’un représentant de commerce, lequel ne peut assurément être considéré comme un cadre ; exploitation administrator, system administrator, network administrator, IT development analyst, database administrator : ces fonctions sont liées à l’informatique, équivalentes ou supérieures

• •

à celles d’un analyste programmeur, mais néanmoins essentiellement techniques ; formateur : un enseignant, fût-ce dans le milieu professionnel, n’est pas un cadre. Il est indifférent qu’il donne également des cours aux cadres ; assistant recrutement et formation : il procède à des entretiens de recrutement et participe à la sélection ; il n’a aucune autonomie et aucun droit d’initiative. Il ne décide pas de l’engagement d’un candidat.

(Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2000, RG 12.512/00).

La fonction de special project manager, qui se caractérise par des tâches d’exécution et répétitives, sans pouvoir d’autorité sur une partie du personnel, qui n’exige aucune formation supérieure ou spécialisation, qui ne comporte pas de créativité ou de responsabilités importantes, n’est pas une fonction de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 28 janvier 2000, RG 12.394/2000 et 12.475/2000)

Au sein d’une banque, les fonctions suivantes ont été considérées comme n’étant pas des fonctions de cadre : •

•

collaborateur help-desk : cette fonction est celle d’un technicien qui installe le matériel nouveau au siège, dans les agences et auprès des agents mandataires. La « décision » qu’il doit prendre en fonction de la gravité des problèmes constatés auprès des utilisateurs correspond à la seule limite de ses propres connaissances et capacités. Le niveau de formation requis est celui de gradué en informatique, ce qui n’est pas une formation de niveau supérieur ; collaborateur tele-banking, qui installe le programme tele-banking chez le client. Il s’agit également d’un installateur, d’un technicien. Le pouvoir d’initiative se limite au domaine de connaissances techniques du titulaire de la fonction ; collaborateur production ou exploitation qui « met les données dans la machine et ne se distingue que très légèrement des

opérateurs informatiques, assure la mise en production des procédures, assure le traitement informatique des données de la banque en mettant tous les éléments nécessaires à la disposition des utilisateurs » ; • collaborateur organisation qui établit, corrige et teste les procédures de travail en collaboration avec les différents services de la banque. Sa fonction est de collaborer de façon positive aux projets mais sans pouvoir de décision ; • analyste junior : il analyse, développe et traite les demandes des utilisateurs, n’a pas de pouvoir de décision. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.799/00)

Le responsable de l’équipe d’encodage n’exerce pas une fonction de cadre, car il s’agit en l’espèce d’une fonction de coordination plutôt que d’une fonction comportant l’exercice de l’autorité et un pouvoir de décision. Il ne s’agit pas non plus d’une fonction supérieure en ce qu’elle exige autonomie, indépendance et initiative. Cette fonction ne comporte, en outre, aucune compétence en matière d’engagement de personnel ou de tenue du registre des présences des membres de son service.

Il en est de même du brancardier chef adjoint qui a un rôle principalement de coordination et d’exécution des décisions prises par son ou ses supérieurs sans autonomie ou initiative personnelles. Il n’exerce aucune prérogative patronale laissée à l’infirmier en chef ou l’infirmier chef de service. Il ne dispose d’aucune autonomie personnelle ; en témoigne l’horaire établi pour le service et sur lequel figure la mention « ne rien modifier sans l’avis de l’infirmier en chef ». Enfin, aucun diplôme de l’enseignement supérieur ou une expérience équivalente n’est exigé pour remplir cette fonction. (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 414/08)

À rebours, les fonctions suivantes ont été considérées comme des fonctions de cadre : Fait partie du personnel de cadre, l’assistante sociale en chef ayant en charge le personnel d’une entreprise composée d’environ 3.700 personnes, eu égard aux tâches extrêmement délicates qu’elle est amenée à exercer, au pouvoir d’initiative et de décision qu’elle possède dans la gestion des dossiers du personnel et enfin aux contacts particuliers qu’elle entretient avec le pouvoir hiérarchiquement le plus élevé dans l’entreprise lorsqu’elle est appelée à régler, en collaboration avec le directeur du service du personnel, des difficultés d’ordre social des membres du personnel (Trib. trav. Bruxelles, 18 mars 1991, RG 80.733/91). Il en va de même de l’assistante sociale, dont les fonctions la mettent en rapport avec le personnel et la direction et qui possède également la signature pour certaines opérations bancaires (Trib. trav. Charleroi, 12 avril 1991, RG 39.087/R et 39.104/R). Le Tribunal du travail de Gand adopte la solution contraire (jugement du 29 mars 1991, RG 94.673/91).

Font partie du personnel de cadre, des architectes chargés de tâches spécialisées pour lesquelles un diplôme de niveau supérieur est exigé et qui exécutent ces tâches en toute autonomie. (Trib. trav. Bruxelles, 27 janvier 1995, RG 77.642/95)

Fait également partie du personnel de cadre un chercheur, titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur et qui, du fait de ses publications et de sa qualité d’inventeur, est un membre déterminant de l’équipe de recherche et oriente le travail des autres participants. (Trib. trav. Charleroi, 9 février 1995, RG 46.725/5)

Le Tribunal du travail de Turnhout confirme cette jurisprudence en décidant que la fonction de chercheur dans un centre d’étude et de recherche technologique est une fonction de cadre.

Celle-ci est réservée au détenteur d’un diplôme universitaire, la nature même de cette fonction, travail d’étude et de recherche à haute valeur scientifique, implique indéniablement un pouvoir d’initiative et d’indépendance. (Trib. trav. Turnhout, 10 mars 2000, RG 23.977)

Le Tribunal du travail de Bruxelles considère que dix-huit gérantes de magasin exercent une fonction de cadre. En l’espèce, lesdites gérantes sont titulaires d’un diplôme d’esthéticienne, exercent l’autorité sur leur équipe (4 à 12 personnes), rendent compte directement à la direction et sont évaluées comme telles, participent à une réunion mensuelle et à un repas annuel au sein du groupe, gèrent leur stock de façon autonome, recrutent directement leur personnel et bénéficient d’avantages financiers particuliers. (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2008, RG 641/08) C. Le personnel de maîtrise (contremaître, chef d’équipe, chef d’atelier) n’est en principe pas considéré comme personnel de cadre. La jurisprudence estime que, bien que commandant un certain nombre d’ouvriers et ayant une responsabilité relativement importante dans l’exploitation, il n’en reste pas moins que lorsqu’ils dirigent leur unité, ces travailleurs doivent suivre un programme élaboré par la direction et qu’en cas de problèmes, ils doivent recourir à l’avis d’un cadre, c’est-à-dire un ingénieur ou un chef disposant d’un pouvoir d’initiative et de conception pour résoudre la difficulté (Trib. trav. Mons, 3 février 1987, RG 51.607 ; Trib. trav. Mons, 21 septembre 1987, RG 51.611 et 51.608 ; Trib. trav. Malines, 5 janvier 1987, RG 37.169 ; Trib. trav. Malines, 18 décembre 1986, RG 37.150 ; Trib. trav. Turnhout, 5 janvier 1987, RG 10.904 et 10.907 ; Trib. trav. Malines, 28 février 1991, RG 47.580 et 47.582 ; Trib. trav. Gand, 11 mars 1991, RG 94.672/91). C’est ainsi que ne fait pas partie du personnel de cadre, un chef d’atelier qui, dans un garage, travaille avec une équipe de 8 à 12 mécaniciens, sous l’autorité du manager. Il répartit le travail entre les mécaniciens et les

contrôle, complète les fiches techniques et s’occupe de l’accueil des clients. Cette fonction implique bien un certain degré d’autonomie et de direction, mais toujours sous l’autorité du manager. D’autre part, elle ne requiert pas un diplôme d’un niveau déterminé ou une expérience professionnelle équivalente (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 1995, RG 77.588/95). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Charleroi a jugé que ne font pas partie du personnel de cadre : •

•

les coordonnateurs qui inspectent, identifient les problèmes et suggèrent des solutions toujours soumises à l’approbation de leur hiérarchie. Ils dirigent une petite équipe de techniciens, chacun en son domaine (technique de vente et marketing, technique de peinture…). Ils n’ont aucun droit d’initiative et n’ont aucune autonomie ; les chefs de section, qui sont un maillon supplémentaire entre les chefs d’équipe, les contremaîtres et le personnel subalterne ou des chefs de bureau dans une structure hiérarchisée. Même s’ils supervisent certains analystes, ils travaillent sous le contrôle et sous l’autorité de directeurs (Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2000, RG 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R et 56.807/R).

Certaines décisions ont cependant abouti à la solution contraire en tenant compte d’éléments propres au cas d’espèce. C’est plus spécialement dans le secteur de la production, du transport et de la distribution d’électricité que certaines décisions ont estimé que les contremaîtres (et, dans certains cas, les contremaîtres adjoints) faisaient partie du personnel de cadre. Ces jugements relèvent que, dans ce secteur à haute technicité, les contremaîtres assument d’importantes responsabilités, qui nécessitent une formation spécialisée et la participation régulière à des séminaires de formation et qui impliquent un réel pouvoir d’initiative et d’autorité sur le personnel (Trib. trav. Malines, 19 décembre 1986, RDS, 1987, p. 292 ; Trib. trav. Mons, 11 février 1987, RG 51.720 et 50.721 ; Trib. trav. Namur, 14 juin 1987, RG 50.520 et 50.521 ; Trib. trav. Gand, 1er mars 1991, RG 94.573/91 ; Trib. trav. Malines, 15 mars 1991, RG 47.701 ; Trib. trav. Anvers, 29 mars

1991, RG 94.573/91 ; Trib. trav. Liège, 15 mai 1991, JTT, 1992, p. 182 ; Trib. trav. Liège, 22 mai 1991, RG 199.428). Cette solution n’a cependant pas été adoptée par certaines décisions (Trib. trav. Termonde, 12 mars 1991, RG 31.505 et 14 mars 1991, RG 39.176 ; Trib. trav. Courtrai, 13 mars 1991, RG 35.601 ; Trib. trav. Bruxelles, 19 mars 1991, RG 80.935/91). Le personnel de maîtrise a également été rattaché au personnel de cadre dans les grandes entreprises de pétrochimie caractérisées par une grande technicité et dans lesquelles les fonctions du personnel de maîtrise requièrent un haut niveau de formation, d’initiative, d’autonomie et d’autorité (Trib. trav. Anvers, 27 janvier 1987, RG 159.253 et 159.311 ; 22 janvier 1987, RG 159.126 ; 15 janvier 1987, RG 159.254 et 159.190). D. La plupart des décisions rendues sur ce point considèrent que les fonctions de secrétaire de direction ne relèvent pas des fonctions du personnel de cadre. Il s’agit, sans doute, d’un poste de confiance, mais n’impliquant normalement pas de pouvoir de décision, ni d’autorité (Trib. trav. Charleroi, 9 février 1995, RG 46.725/R ; Trib. trav. Huy, 3 février 1995, RG 41.844 et 41.845 ; Trib. trav. Liège, 18 mai 1995, RG 245.121 ; Trib. trav. Bruxelles, 3 février 1995, RG 77.580 et s. ; Trib. trav. Namur, 14 janvier 1987, RG 50.512 ; Trib. trav. Turnhout, 5 janvier 1987, RG 10.904 et 10.917 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 1991, RG 80.933/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 et 21 mars 1991, RG 81.011/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 19 mars 1991, RG 80.935/91 ; Trib. trav. Nivelles, 8 mars 1991, RG 217/N/91). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Charleroi a décidé qu’une secrétaire n’était pas personnel de cadre aux motifs suivants : pas de trace d’autonomie certaine, pas d’équipe de dactylos ou de secrétaires à diriger mais l’exécution d’un travail administratif se rapportant aux appointements ainsi qu’aux questions relatives à l’impôt sur les revenus belges du personnel étranger, les services appropriés de secrétariat et de sténographie (Trib. trav. Charleroi, 14 mars 2000, RG 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R et 56.807/R).

D’autres décisions ont toutefois considéré que, dans des entreprises de grandes dimensions, les fonctions de secrétaire de direction des hauts dirigeants impliquent, par leur nature et vu le niveau auquel elles s’exercent, initiative et autonomie. Ainsi, selon le Tribunal de Charleroi, les postes d’assistante de direction qui impliquent « grande autonomie », « prises d’initiatives » « rôle central », « connaissances approfondies » en secrétariat, logiciels, procédure, qualité, connaissance de 3 langues, sont des fonctions de cadre (Trib. trav. Charleroi, 1er mars 2012, RG 12/131/A). E. Dans une grande entreprise de distribution, le Tribunal a retenu parmi le personnel de cadre notamment : le manager de la cafétéria ; le gestionnaire du bricocenter et de l’autocenter ; l’assistant du gérant qui le remplace en cas d’absence, avec les mêmes prérogatives et responsabilités ; les chefs de rayon ; l’acheteur et l’acheteur adjoint ; l’assistant social, étant donné l’importance du personnel, la variété et la complexité des problèmes. (Trib. trav. Bruxelles, 7 janvier 1987, RG 89.269 cité par M. Henrard, RDS, 1987, p. 5 et par O. Vanachter, Oriëntatie, 1987, pp. 133 134) S’agissant également d’une grande entreprise de distribution, le Tribunal du travail de Louvain a pris en considération un ensemble d’éléments : la classification établie par une convention collective d’entreprise ; l’obligation de pointer (alors que les cadres des catégories supérieures répondent au concept de personnel de confiance au sens de la législation sur la durée du travail) ; le fait d’appartenir ou non à un conseil de cadres établi dans l’entreprise. Le jugement admet cependant que le gérant adjoint soit repris sur la liste du personnel de cadre, compte tenu des fréquentes absences du gérant et de l’importance de l’établissement. En revanche, il écarte de la liste du personnel de cadre les chefs de section qui ont essentiellement une tâche de coordination, de même que les travailleurs qui n’exercent pas de fonctions supérieures (chef de service adjoint, chef d’équipe de surveillance, assistant social, secrétaire de direction, etc.) (jugement du 11 mars 1991, RG 304/91 et 470/91). Le Tribunal du travail de Gand adopte les mêmes conclusions, à propos de la même entreprise (Trib. trav. Gand, 11 mars 1991, RG 94.661/91). C’est également à la même conclusion qu’aboutit le Tribunal du

travail de Bruxelles, à propos du gérant adjoint (Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 1991, RG 80.837/91 et 80.838/91). En revanche, un gérant de succursale n’a pas été considéré comme faisant partie du personnel de cadre, compte tenu des éléments suivants : le petit nombre d’employés occupés dans la succursale ; les études moyennes suffisent et l’exercice de la fonction n’implique pas une longue formation ; le gérant n’a pas le pouvoir d’engager et de licencier ; il ne dispose que d’un pouvoir d’initiative limité ; il est soumis au contrôle de gérants régionaux (Trib. trav. Malines, 7 janvier 1987, RW, 1987-1988, p. 204). S’agissant toujours de grandes entreprises de distribution, on peut mentionner une série de jugements rendus par le Tribunal du travail de Bruxelles, à l’occasion des élections sociales de 1995 (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 1995, RG 77.580 à 77.585). Ces jugements écartent de la liste des fonctions de cadre certaines fonctions qui ne requièrent qu’une formation scolaire du niveau de l’enseignement moyen inférieur et qui sont exercées sous l’autorité du responsable du service. Tel est le cas : des chefs de section qui exercent une fonction d’exécution, fûtce d’un certain niveau, sous l’autorité du gérant ; des acheteurs adjoints qui travaillent sous l’autorité d’un acheteur et dont l’autonomie et l’initiative se trouvent ainsi limitées ; des adjoints aux chefs de service de l’administration centrale (comptabilité, etc.) ; des chefs d’équipe du service d’inspection qui se trouvent sous les ordres d’un chef de secteur ; des secrétaires de direction ; des chefs de réception, de répartition et d’expédition qui, dans les centres de distribution, travaillent sous l’autorité d’un chef de centre. En revanche, ces décisions ont considéré comme étant des cadres, le conseiller commercial et le conseiller financier qui assistent les franchisés et exercent leurs fonctions en toute autonomie, ainsi que l’assistant social (fonction de confiance exercée en toute autonomie et exigeant un diplôme d’un niveau supérieur). F. Selon le Tribunal du travail de Courtrai, sont considérés comme exerçant des fonctions de cadre dix chefs de district au sein d’une grande entreprise de distribution, qui exercent leur activité sous l’autorité du directeur des ventes.

Ils sont responsables d’un certain nombre de filiales et du personnel de cellesci. Plus précisément, ils décident du nombre de travailleurs à engager, des conditions d’engagement et du licenciement du personnel des filiales qui sont sous leur responsabilité ; ils fixent le montant du salaire, des primes ; ils décident des jours de congé et du remplacement du directeur de filiale, des formations, des évaluations, des inventaires, des contrôles des caisses et de la promotion d’articles dans les filiales. Ils conseillent le directeur des ventes au sujet des promotions à la fonction de directeur de filiale et des plans annuels de rénovation des filiales. Chaque chef de district dispose d’une procuration. Il est ainsi mandaté pour engager le personnel des filiales dont il est responsable (Trib. trav. Courtrai, 11 février 2004, RG 41.029). G. Dans une compagnie de navigation aérienne, la qualité de membres du personnel de cadre a été reconnue au commandant de bord, au copilote et au technicien de bord compte tenu de leurs responsabilités et de leur autorité sur les membres de l’équipage et sur les passagers (Trib. trav. Bruxelles, 23 décembre 1986, RG 88.267). H. Plusieurs décisions concernent la détermination du personnel de cadre dans les institutions de soins. On n’en retiendra que l’une ou l’autre, à titre d’exemples. Une décision considère que les infirmières en chef d’une clinique font partie du personnel de cadre, en relevant les éléments suivants : ces infirmières ont chacune en charge une des unités de soins de l’établissement ; elles dirigent chacune une équipe de 10 à 25 infirmières et se trouvent sous l’autorité directe des trois monitrices adjointes à la direction des soins infirmiers. La description de leurs fonctions fait apparaître qu’elles disposent d’un réel pouvoir de décision et d’autorité. (Trib. trav. Namur, 14 janvier 1987, RG 50.502 ; voy. également Trib. trav. Anvers, 31 décembre 1986, RG 159.165 et 159.146 ; Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 1991, RG 80.773/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 mars

1991, RG 80.899/91 ; Trib. trav. Liège, 17 février 1995, RG 245.125 ; Trib. trav. Bruxelles, 8 février 2000, RG 12.477/00 et 12.511/00).

Le Tribunal du travail de Malines aboutit à une conclusion différente, en relevant que dans le cas d’espèce, les infirmières en chef ne se trouvaient qu’au 5e niveau de la hiérarchie et qu’entre elles et la direction des soins infirmiers se trouvait une responsable d’étage qui, elle, faisait partie du personnel de cadre. Le Tribunal en déduit que les infirmières en chef ne sont que des « primus inter pares » ne disposant pas en l’espèce d’un réel droit d’initiative (jugement du 22 décembre 1986, RG 37.119). Dans un établissement psychiatrique, ne font pas partie du personnel de cadre, l’infirmière-chef adjointe et le responsable du service de nuit dont il n’apparaît pas qu’ils exercent une quelconque autorité ou droit d’initiative (Trib. trav. Gand, 14 mars 1991, RG 94.670/91).

Font partie du personnel de cadre, eu égard au diplôme ou à l’expérience professionnelle requise et au caractère supérieur des fonctions : • •

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le chef du service informatique qui relève directement du directeur et qui gère l’ensemble du matériel et des programmes informatiques desservant l’hôpital ; les gestionnaires des matières et du service hôtelier qui assurent l’approvisionnement en produits et denrées, élaborent seuls les cahiers des charges, reçoivent les offres et font les choix sous le contrôle de la direction, gèrent des budgets de plusieurs millions ; le chef du service technique responsable de la maintenance des trois formations et de l’entretien des locaux, qui dirige dix personnes et dispose d’une autonomie financière dans le cadre du budget qui lui est attribué ; les kinésistes en chef, soit parce qu’ils ont en charge, sous le contrôle d’un médecin, un service de physiothérapie, soit parce qu’ils dirigent une équipe de dix kinésithérapeutes ;

• •

les laborantins adjoints au médecin-chef de service (mais non les laborantins chargés d’études et de recherches) ; le technicien radio en chef qui dirige le personnel des salles de radiologie ainsi que les services radiologiques des urgences, aux lits des patients, à la salle d’opération et au scanner.

(Trib. trav. Namur, 14 janvier 1987, RG 50.512)

Dans une clinique psychiatrique, font partie du personnel de cadre : •

• •

les infirmières en chef qui dirigent chacune une section de 30 lits et une équipe de 20 personnes. Elles sont nommées par le conseil d’administration et travaillent sous l’autorité directe de la direction de l’établissement qui leur délègue diverses missions pour la gestion journalière de leur section : la direction du personnel d’exécution, sa formation permanente, la coordination du traitement des patients de la section ; les trois infirmières en chef adjointes qui remplacent les précédentes en cas d’empêchement et avec les mêmes attributions ; le chef et le chef adjoint du service technique, de l’économat, du service social, du service revalidation, du service entretien et du service administratif, compte tenu des responsabilités importantes qui leur ont été déléguées par la direction et de l’autorité dont ils disposent sur le personnel d’exécution ; les psychologues, les kinésistes, le pharmacien, dont les fonctions sont réservées aux titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur ; les membres de l’équipe pastorale qui, de par leurs fonctions, bénéficient nécessairement d’une grande indépendance et d’un droit d’initiative.

(Trib. trav. Hasselt, 5 janvier 1987, RG 86/4.347)

Dans un établissement hospitalier, tous les médecins ne peuvent être considérés comme cadres, dès lors qu’il s’agit d’un établissement où la majorité du personnel exerce une fonction autonome qui implique en

elle-même de l’initiative. S’agissant d’une clinique universitaire, les médecins assistants spécialistes et les résidents ne sont pas investis d’une autorité sur le personnel subalterne et ne font donc pas partie du personnel de cadre. (Trib. trav. Bruxelles, 18 mars 1991, RG 80.773/91)

Dans un établissement spécialisé dans la réadaptation et le reclassement des handicapés, les chefs d’équipe exercent des fonctions de cadre. Le jugement relève que ces chefs d’équipe exercent l’autorité sur les travailleurs de leur équipe et qu’ils assument d’importantes responsabilités (engagement et licenciement, gestion et contrôle des horaires de travail, maîtrise d’un budget, etc.). (Trib. trav. Mons, 14 mars 1991, RG 35.462) I. Dans une compagnie d’assurances, les personnes suivantes exercent une fonction de cadre : •

• • • •

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assistant/e « processes » et services : il assiste les différents responsables de la direction dans la réorganisation de leurs circuits de travail. Cette fonction nécessite une large connaissance du fonctionnement général d’une compagnie d’assurances et suppose une large autonomie dans les missions de conseil ; l’audit réseau : cette fonction suppose un pouvoir de contrôle et donc une large autonomie ainsi qu’un droit d’initiative ; segment manager : il est responsable d’un segment de marché, soit le marché des particuliers, soit celui des entreprises ; responsable communication : il dépend du directeur des ressources humaines, a une autonomie certaine et un droit d’initiative. Il exerce une autorité hiérarchique ; expert juridique et fiscal, assistant « support technique SLB » : le premier est conseiller juridique et fiscal pour le groupe et a une large autonomie dans ses missions de conseil ; le second est également chef de projets, ce qui implique autonomie et initiative ; assistant « portfolio manager » : il assiste le « portfolio manager » dans la gestion active des actifs mobiliers de la compagnie portant sur plusieurs

•

milliards de francs ; la fonction nécessite un haut degré d’expertise et de fidélité. Le collaborateur d’un cadre peut être lui aussi cadre ; gestionnaire actuaire, actuaire « produits » : il est spécialisé dans l’élaboration et la validation de produits « vie » et financiers à haute valeur ajoutée ; cette fonction requiert une formation postuniversitaire d’actuaire (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 2000, RG 12.512/00).

J. Dans une société chimique, ont été considérées comme des fonctions de cadre • •

• •

la fonction d’ingénieur « procédé », qui exige le diplôme d’ingénieur civil et un haut niveau scientifique, pouvoir d’initiative et créativité ; la fonction d’ingénieur « plant engineering », qui exige le diplôme d’ingénieur industriel et implique la supervision des machines et le contrôle des installations ; elle dépend directement d’une fonction de direction ; la fonction de trésorier, qui exige une licence en sciences économiques et implique la gestion de flux financiers ; elle dépend directement d’une fonction de direction. la fonction de superviseur, qui exige un ingénieur industriel ou une expérience équivalente et implique la gestion quotidienne des unités de production. Elle s’exerce avec au moins 78 personnes réparties en équipes. Elle dépend directement d’une fonction de direction ; la fonction de superviseur du site, qui implique la planification du travail d’équipes et leur coordination. Elle entraîne le contrôle de 6 personnes et est placée directement sous une fonction de direction ; la fonction de contremaître, qui exige un diplôme de technicien A2, implique la gestion du service maintenance et entraîne le contrôle de 12 personnes. Elle dépend du manager of plant (Trib. trav. Mons, 15 mars 2000, RG 362/00/M).

K. Dans un laboratoire pharmaceutique, ont été considérées comme des fonctions de cadre : •

la fonction de « product specialist oncology » traduit par « spécialiste des produits oncologie », car il ressort de la fiche emploi que les tâches des spécialistes oncologie sont des tâches supérieures par leur nature, puisque ces employés ont pour mission, chacun dans leur secteur géographique, de

•

définir, développer et mettre en œuvre les stratégies spécifiques vis-à-vis des groupes cibles (prescripteurs et hôpitaux) ; la fonction de « controller » traduit par « contrôleur de gestion ». La mission confiée à ces contrôleurs de gestion a pour finalité de mesurer et d’analyser les résultats économiques de l’entreprise, de synthétiser et de distribuer l’information aux clients internes, d’élaborer et de commenter un plan d’activités. Cette mission implique des responsabilités telles que contrôler et approuver les demandes d’engagement de dépenses, contrats, demandes de règlement. Le contrôleur de gestion doit en plus être trilingue : français-néerlandais-anglais. Enfin, il doit avoir une formation universitaire (sciences économiques ou ingénieur commercial) et une expérience de trois ans comme assistant de gestion ou audit dans le même domaine d’activité analytique ; la fonction de « training & recruitement Manager » traduit par « responsable du recrutement et de la formation ». Cette fonction implique des responsabilités comportant des initiatives en matière de gestion de la formation, de gestion des recrutements jusqu’au niveau managérial, d’organisation et d’accueil des nouveaux engagés, etc. Les titulaires de cette fonction doivent avoir une formation supérieure (aspect des ressources humaines, scientifique, communication ou marketing) et au minimum trois années d’expérience dans une fonction RH et/ou dans le domaine pharmaceutique. Il est en outre exigé d’eux qu’ils pratiquent couramment le français et le néerlandais et qu’ils aient de bonnes connaissances de l’anglais.

(Trib. trav. Bruxelles, 6 février 2004, 69.516/04). L. Dans un centre éducatif, les fonctions suivantes ont été considérées comme des fonctions de cadre : •

•

un maître d’enseignement : le rôle du maître d’enseignement est multiple : non seulement, il effectue un travail pédagogique (avec les élèves en individuel et en petits groupes) et un travail de recherche (recherches pédagogiques et de matériel pédagogique à l’intention du corps enseignant), mais il a pour mission de seconder la direction, principalement en cas d’absence de la direction ; un économe : il ressort que le titulaire de fonction d’économe est le collaborateur immédiat du chef d’établissement dans les domaines de la

•

gestion administrative, financière et matérielle de l’établissement d’enseignement. Le chef d’établissement peut lui déléguer la responsabilité et la compétence de décision pour certains aspects de la gestion financière et matérielle. La fonction comporte également certains aspects de gestion du personnel ; un responsable des transports : le responsable transport gère le parc automobile ; il est responsable de l’organisation des 16 circuits de ramassage des personnes handicapées. Le titulaire de la fonction a une formation qui lui donne accès à l’exercice de la profession comme société de transport. Il est licencié en gestion hospitalière.

En bref, les trois fonctions ci-dessus disposent d’une certaine délégation de pouvoir de l’employeur, puisque les personnes qui les exercent peuvent et doivent prendre des initiatives en vue d’atteindre la finalité de leur mission. Elles se trouvent juste en dessous de la direction et la secondent. Dans le contexte spécifique des associations en question, ces fonctions doivent être considérées comme des fonctions de cadres (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.532/04). M. La fonction de « payroll manager » est une fonction de cadre dès lors que celui-ci est responsable de l’administration des salaires de l’ensemble du personnel. Il se trouve sous l’autorité directe du « HR Officer » qui appartient au personnel de direction. La fonction requiert une connaissance approfondie du système de gestion des salaires et de la législation y afférente. Cette fonction est exercée, en sus, par une personne détentrice d’un diplôme de l’enseignement supérieur ou disposant d’une expérience équivalente. Cette fonction exige, enfin, de l’initiative et doit pouvoir être exercée en toute indépendance (Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2008, RG 404/08). N. Dans une société de services active dans le secteur IT et qui, notamment, offre les services suivants : consulting, intégration de systèmes, outsourcing de process IT & Business, le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré que la fonction de « senior professional I » était une fonction supérieure de cadre, aux motifs suivants :

• • • •

cette fonction implique la prise en charge de projets complexes en perpétuelle évolution pour lesquels une connaissance pointue et une grande part de compétence et d’autonomie sont requises ; cette fonction requiert un niveau universitaire ou supérieur, ainsi que plusieurs années d’expérience professionnelle ; la fonction implique de nombreuses tâches qui manifestement ne sont pas des tâches exécutantes mais qui exigent initiative personnelle et capacité à réfléchir de manière créative et flexible ; la fonction implique le « coaching » d’autres collaborateurs, ce qui correspond à une forme de direction (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/426/A).

O. Dans une société de construction en acier appartenant à un groupe international, le Tribunal du travail de Turnhout a confirmé que les fonctions suivantes : • • • • • •

assistant au service devis assistant aux project managers ingénieur qualité coordinateur logistique ingénieur projet ingénieur stabilité

étaient des fonctions de cadre. Comme les pièces déposées par la société le démontrent, chacune de ces fonctions requiert un diplôme universitaire ou d’ingénieur ; elles incluent une grande responsabilité technique et/ou opérationnelle. En sus, il n’est pas rare que de l’autorité soit exercée sur des collaborateurs subalternes (Trib. trav. Turnhout, 6 février 2012, RG 12/83/A). P. Dans une entreprise active dans le secteur de la vente d’imprimantes et photocopieuses et occupant 249 travailleurs, 3 fonctions sont définies comme étant de direction (managing director, directeur financier et administratif et directeur logistique et technique) et 11 fonctions sont définies comme étant des fonctions de cadre pour les élections sociales 2012. Une organisation syndicale soutient que 19 autres fonctions, précédemment considérées comme fonctions de cadre lors des élections 2008, doivent être

reconnues comme telles. Le tribunal analysant chaque fonction va admettre la demande syndicale pour 4 fonctions, à savoir : •

les fonctions de « responsable du support technique » (formation) et « responsable du support technique », aux motifs suivants : – du descriptif de fonction détaillé et d’ailleurs établi par l’employeur, il ressort que ces deux fonctions supervisent une équipe spécialisée en vue de résoudre et expliquer des problèmes techniques complexes ; – elles supervisent 125 personnes ; – un diplôme universitaire est généralement exigé. Le Tribunal relève que les travailleurs concernés ont une formation A2 en électromécanique ; qu’ils travaillent dans l’entreprise depuis respectivement 1992 et 1981 ; qu’ils exercent parfaitement leurs fonctions ; – une ancienneté « maison » de 1 an minimum est exigée ; – le descriptif de fonction contient un large ensemble de tâches : développement de projets suivi des connaissances des subordonnés dans un marché de haute technologie évoluant rapidement résolution autonome de problèmes hautement techniques mise en place de flux de travail complexes et suivi de l’évolution du marché ; –

•

les fonctions ne font appel aux supérieurs hiérarchiques qu’en cas de problèmes graves avec le personnel ou en vue d’obtenir une information stratégique ;

la fonction de « responsable du suivi clientèle » : Il s’agit d’une fonction de cadre tel que le descriptif de fonction de 2008 le confirme : – grande part de responsabilité vis-à-vis du chiffre d’affaires et des paiements effectués par les clients ; – grande part d’indépendance ; – pouvoir de décision dans des dossiers complexes ayant un impact commercial et financier lourd de conséquences ; – pouvoir de direction et autorité sur 4 personnes – selon l’organigramme de 2011, la fonction est au 4e niveau et donc subordonnée à 3 membres de la direction ;

•

la fonction de « responsable du centre « compétition » : L’organigramme de décembre 2011 confirme que cette fonction figure immédiatement sous celle du general manager et que ledit responsable est à la tête de 3 divisions comportant plusieurs employés. C’est donc une fonction de cadre.

(Trib. trav. Bruxelles, 1er février 2012, RG 12/493/A). Q. Dans le cas d’une entreprise pétrochimique produisant du plastique (essentiellement du polypropylène) et occupant plus de 400 travailleurs dans un système en continu, le Tribunal du travail d’Anvers, division Hasselt, est amené à se prononcer concernant une trentaine de fonctions dont la qualité de personnel de cadre est contestée par une organisation syndicale représentative. Le Tribunal raie la majorité des fonctions contestées, y compris divers profils d’ingénieurs, de la liste du personnel de cadre, après avoir constaté qu’il s’agit essentiellement de fonctions de coordination et de contrôle, non assorties de responsabilités (Trib. trav. Anvers, division Hasselt, 7 février 2020, RG 2020/39/A). R. 1701 fonctions de cadres sont retenues sur un effectif total de 4930 travailleurs dans une unité technique d’exploitation comptant des sociétés faisant partie d’un groupe international actif dans le secteur des médicaments (à savoir toutes les fonctions à partir d’un « pay grade 25 »). Les organisations syndicales représentatives contestent 1338 de ces fonctions. Le Tribunal du travail d’Anvers, division Turnhout, est d’avis que les syndicats ne motivent pas leur demande à suffisance et semblent essentiellement se fonder sur le nombre élevé de fonctions de cadres. Le Tribunal rappelle que le rapport entre le nombre de cadres et le nombre total d’employés n’est pas pertinent : ainsi, dans des entreprises actives au niveau international, fabriquant des produits de haute technologie et largement axées sur le développement de nouveaux produits, le nombre de fonctions de cadres est supérieur à celui enregistré dans les entreprises dont les activités « sont plus simples ».

Sur la base des descriptions de fonction précises, le Tribunal décide que les fonctions contestées exercent un niveau d’autorité suffisant ou jouissent d’une autonomie suffisante pour être considérées à raison comme des fonctions de cadres, sans preuve contraire apportée par les syndicats (Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 7 février 2020, RG 20/58/A).

3 PROCÉDURE DE DÉTERMINATION DU PERSONNEL DE CADRE Conformément à l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948, les fonctions et les cadres sont désignés par l’employeur selon les règles et la procédure légale. Il appartient à l’employeur de désigner les cadres. Cette désignation se fait en plusieurs phases : •

communication des fonctions de cadre (sauf dans les entreprises de moins de 30 employés) et, à titre indicatif, des noms ; concertation sur les fonctions de cadre (sauf dans les entreprises de moins de 30 employés) ; communication des décisions concernant les fonctions de cadre ; communication de la liste des cadres par l’employeur sur la base de sa décision ; recours éventuel en justice.

• • • •

Cette procédure est commentée en détail dans la Partie 2.

PERSONNEL DE CADRE = UN EMPLOYÉ • •

qui ne fait pas partie du personnel de direction ; qui exerce une fonction « supérieure » : – soit disposant d’une certaine délégation de pouvoir de l’employeur ; – soit fournissant des prestations impliquant une autonomie certaine ;

•

qui est titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou possède une expérience professionnelle équivalente.

CHAPITRE 6

ORGANISATIONS REPRÉSENTATIVES Dans la deuxième partie de ce guide, il sera souvent fait référence aux organisations représentatives des travailleurs et aux organisations représentatives des cadres. Ces organisations doivent recevoir de l’employeur certaines informations ; elles peuvent présenter des listes de candidats et exercer certains recours en justice. En ce qui concerne les listes de candidats, rappelons que le législateur de 1999 en avait limité le dépôt par les seules organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs. Afin de remédier à l’insécurité juridique et aux problèmes pratiques rencontrés lors des élections de 2000, la loi du 3 mai 2003, sur proposition du CNT (avis n° 1413 du 10 juillet 2002), a disposé que les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs « sont habilitées à donner mandat pour le dépôt de leurs listes de candidats » (art. 4 et 9 de la loi du 3 mai 2003 complétant respectivement l’art. 20 ter, al. 1, de la loi du 20 septembre 1948 et l’article 58, al. 1, de la loi du 4 août 1996). En d’autres termes, les listes de candidats peuvent donc être présentées par les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires. Le législateur précise toutefois que les organisations « ne peuvent donner mandat que pour une seule liste de candidats par catégorie de travailleurs qui s’est vu attribuer un ou plusieurs mandats » (cf. exemples cidessous, partie 2, chapitre 3, point 3.2).

S’il existe un collège électoral propre aux cadres, les règles habituelles subsistent pour la présentation des listes « cadres » (cf. ci-dessous, partie 2, chapitre 3, point 3.2.2). La représentativité de ces organisations est subordonnée aux conditions énumérées ci-après.

MANDATAIRES AYANT DÉPOSÉ DES LISTES Afin d’éviter des difficultés de procédure, la loi précise que les « mandataires qui ont déposé des listes de candidats peuvent également être mandatés pour les opérations électorales prévues dans la suite de la procédure pour agir au nom de l’organisation au nom de laquelle ils ont déposé une liste » (art. 33, § 4).

1 ORGANISATIONS REPRÉSENTATIVES DES TRAVAILLEURS Ce sont : • •

les organisations interprofessionnelles de travailleurs constituées sur le plan national, représentées au Conseil central de l’Économie et au Conseil national du travail et qui comptent au moins 125.000 membres12 ; les organisations professionnelles et interprofessionnelles affiliées à ou faisant partie d’une organisation interprofessionnelle visée ci-dessus.

Concrètement : la CSC, la FGTB et la CGSLB et les organisations syndicales sectorielles et régionales qui y sont affiliées. Jurisprudence 2008 au sujet du « monopole » syndical Ce monopole a été confirmé à plusieurs reprises en 2008 par des jugements écartant des candidatures n’ayant pas été présentées par les personnes ou organisations visées à l’article 33, § 1er de la loi du 4 décembre 2007.

Ainsi, au terme d’une argumentation très développée, le Tribunal du travail de Bruges a écarté la demande de question préjudicielle posée à la Cour constitutionnelle par un travailleur qui, nonobstant son absence d’affiliation à une organisation syndicale, avait posé sa candidature et contestait en quelque sorte le « monopole » des organisations traditionnelles (Trib. Trav. Bruges, 7 mai 2008, RG 08/862/A). Il a été répété que le monopole attribué aux organisations syndicales pour la présentation des candidats employés et ouvriers aux élections sociales n’est contraire ni à la Constitution ni aux conventions et rapports internationaux. Dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles a déclaré irrecevable et non fondé le recours d’un travailleur qui avait posé sa candidature comme « candidat indépendant ». Le recours contre l’État belge a été déclaré irrecevable au motif que celui-ci n’est pas concerné par les élections sociales organisées au sein de l’entreprise. Le recours contre l’employeur a été déclaré non fondé aux motifs suivants : • •

l’employeur ne peut décider d’afficher une candidature dès lors que le candidat n’a pas précisé pour quel organe il pose sa candidature. L’employeur ne peut décider à la place du travailleur ; la candidature du travailleur n’a pas été présentée par une organisation représentative de travailleurs conformément aux dispositions légales.

Une liste de candidats présentée par un candidat indépendant ne peut être affichée (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2008, RG 5793/08 et RG 5823/08) Jurisprudence 2012 À l’occasion des élections sociales 2012, certains ont à nouveau tenté de remettre en cause le monopole dont les trois organisations précitées bénéficient. Les juridictions du travail ont statué dans le même sens qu’en 2008 et ont pu s’appuyer principalement sur l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 15 janvier 2009 (n° 9/2009) qui a confirmé ledit monopole (voir également à ce sujet : Lenaerts et consorts, Les élections sociales 2008, JTT, 2011, p. 275).

Le Tribunal du travail de Bruxelles (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/294/A) retient principalement de cet arrêt de la Cour constitutionnelle les considérations suivantes : « B.41. Le choix du législateur de faire siéger, dans les organes des entreprises, des organisations de travailleurs qui sont suffisamment importantes au niveau national et interprofessionnel et qui sont présentes aux différents niveaux de la concertation sociale a été dicté par le souci de permettre la meilleure représentation possible des travailleurs « en raison du fait qu’ils ont des intérêts communs, transcendant les entreprises considérées et qui doivent pouvoir être défendus prioritairement par les grandes organisations représentatives, et ce afin qu’une représentation sérieuse des travailleurs puisse être maintenue au niveau national (interprofessionnel) » (Doc. parl., Chambre, 1998-1999, n° 1856/3, p. 13). Pour ce motif, « une organisation peut uniquement être valablement reconnue si elle fournit la preuve de sa stabilité, si elle a de l’autorité et si elle commande le respect » (Doc. parl., Sénat, 1967- 1968, n° 78, p. 36). Il est conforme à ces objectifs de sélectionner les interlocuteurs qui pourront siéger dans les structures de concertation et de négociation afin d’assurer une concertation sociale permanente et efficace et de préserver la paix sociale. Il n’est pas déraisonnable d’admettre les organisations de travailleurs qui sont actives au niveau fédéral ou qui, à tout le moins, font partie d’une organisation de travailleurs constituée à ce niveau et qui défendent également les intérêts de toutes les catégories du personnel. Une telle exigence est en effet de nature à garantir dans une certaine mesure que les revendications relatives à une catégorie du personnel soient formulées en tenant compte de la situation des autres travailleurs. Il convient également d’observer que les organisations professionnelles et interprofessionnelles, même celles qui sont constituées à un niveau régional, qui sont affiliées à une organisation interprofessionnelle représentative des travailleurs constituée sur le plan national ou qui en font partie, sont également considérées, en vertu de l’article 4, 6°, b), de la loi attaquée, comme des organisations représentatives des travailleurs qui peuvent participer aux élections sociales. B.42. Il en est de même pour la condition d’affiliation à une organisation de travailleurs représentée au Conseil central de l’économie et au Conseil national du travail.

Une telle condition n’est pas discriminatoire dans son principe en ce qu’elle n’est qu’une manière indirecte d’exiger l’affiliation à une organisation ou fédération interprofessionnelle incluant le secteur privé et le secteur public (…) ». Pour la CGSLB, relevons que son siège social est à Bruxelles, mais que son siège administratif, où toutes les opérations concernant les élections sociales sont centralisées pour des raisons d’organisation interne, est établi à Gand (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.952/04). Ainsi, en ce qui concerne cette organisation, un moyen d’irrecevabilité de la demande reposant sur la nullité de l’acte introductif d’instance a été soulevé sur base de l’article 38, al. 2 de la loi du 15 juin 1935 sur l’emploi des langues en matière judiciaire. Ledit article prévoit, en effet, que tout acte de procédure rédigé en français doit, lorsqu’il est notifié dans la région de langue néerlandaise, être accompagné d’une traduction néerlandaise. Le raisonnement du Tribunal du travail de Bruxelles pour décharger le greffe de l’obligation de traduction a été de prendre en considération le fait (confirmé par télécopie par la CGSLB) que « le siège social de la CGSLB était établi à Bruxelles et le siège administratif où toutes les opérations concernant les élections sociales étaient centralisées était établi à Gent, Koning Albertlaan 95 » et que ce n’était donc que pour des raisons d’organisation interne que la CGSLB avait indiqué son siège à Gand comme celui où devaient être centralisées les modifications à faire pour la procédure en vue des élections sociales mais qu’en réalité elle avait son siège social à Bruxelles. Il en a déduit que la CGSLB, association de fait, ayant en réalité son siège social à Bruxelles et étant, au surplus, une organisation nationale belge représentative de travailleurs recevait dès lors valablement les notifications dans l’une des trois langues nationales sans que le greffe soit tenu de faire les traductions et ce, même si cette organisation a, pour des raisons qui lui sont propres, souhaité que ces notifications se fassent à son siège administratif à Gand (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.952/04).

2 ORGANISATIONS REPRÉSENTATIVES DES CADRES Sont visées ici les organisations interprofessionnelles de cadres • • •

créées au niveau national ; qui comptent minimum 10.000 membres ; reconnues par le Roi après avis du Conseil national du Travail en exécution de l’arrêté royal du 13 juin 1986 (Moniteur belge du 21 juin 1986).

Jusqu’à présent, seule la Confédération nationale des cadres a été reconnue comme organisation représentative des cadres (arrêté royal du 26 novembre 1986, Moniteur belge du 10 décembre 1986). Dans son arrêt du 14 novembre 2012, la Cour constitutionnelle (arrêt n° 142/2012) a rejeté le recours en annulation introduit par « la Confédération nationale des cadres et autres » contre certaines dispositions légales qui, selon les requérants, n’accordaient des droits aux cadres et à leurs organisations représentatives que pour l’élection du conseil d’entreprise. La Cour confirme toutefois « qu’il n’apparaît pas que le législateur ait pris une mesure manifestement déraisonnable » (arrêt précité, p. 25). Elle rappelle notamment « que le compromis trouvé par le législateur fut d’accorder (…) une représentation distincte aux cadres, mais uniquement au sein du conseil d’entreprise et seulement lorsque l’entreprise occupe au moins quinze cadres (…) » (point B, 6, 3) et « que les cadres (ne sont pas privés) d’une représentation au sein du comité de prévention et de protection au travail (…) ; les cadres sont des employés (…) ; ils peuvent se présenter sur les listes employés et voter (…). Les représentants du personnel ne représentent pas seulement leurs électeurs mais tous les membres du personnel » (point B, 7, 2).

Les critères légaux de représentativité des organisations d’employeurs et de travailleurs ont été modifiés par une loi du 30 décembre 2009. En ce qui concerne les organisations représentatives de travailleurs, les critères suivants sont applicables depuis janvier 2010 : 1) être constituées sur le plan national et avoir un fonctionnement interprofessionnel ; 2) représenter la majorité absolue des secteurs et des catégories de personnel dans le secteur privé et le secteur public, pour autant que la majorité des travailleurs soit également représentée ; 3) au cours de la période de quatre ans précédant la nomination des membres du CNT, compter en moyenne au moins 125.00 membres cotisants, y compris les membres des organisations affiliées ou associées ; 4) avoir pour objet statutaire la défense des intérêts des travailleurs.

CHAPITRE 7

DISPOSITIONS LINGUISTIQUES 1

RÉGION DE LANGUE NÉERLANDAISE

Pour les entreprises qui ont leur siège d’exploitation dans cette région, tous les documents relatifs à la procédure électorale doivent être établis en néerlandais ; les documents établis dans une autre langue sont nuls (décret du 19 juillet 1973). Une traduction en une ou plusieurs langues peut y être annexée, si la composition du personnel le justifie, et ce, à la demande unanime des délégués du personnel au conseil d’entreprise ou, à défaut d’un tel conseil, à la demande unanime des membres de la délégation syndicale ou, à défaut de ces organes, à la demande d’un délégué d’une organisation syndicale représentative. Les documents établis en néerlandais restent cependant les seuls documents officiels.

RÉGION DE LANGUE FRANÇAISE

Pour les entreprises ayant leur siège d’exploitation dans cette région, les documents doivent être établis en français (décret du 30 juin 1982). Une traduction en une ou plusieurs langues peut y être annexée. Le décret ne subordonne la production de ces traductions à aucune condition. Le document établi en français reste le seul document officiel.

RÉGION DE BRUXELLES-CAPITALE

Dans les 19 communes de cette région, les documents destinés au personnel d’expression française sont rédigés en français et ceux destinés au personnel d’expression néerlandaise sont rédigés en néerlandais (art. 52 des lois sur l’emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966). La détermination de la langue utilisée par le travailleur est une question de fait. Jusqu’à preuve du contraire, on peut présumer que le travailleur est d’expression française ou néerlandaise, selon qu’il vit en région de langue française ou de langue néerlandaise. Pour les travailleurs qui résident à Bruxelles, on peut tenir compte, jusqu’à preuve du contraire, d’éléments tels que la langue dans laquelle ont été établis la carte d’identité, le contrat de travail, etc. Dans les entreprises qui occupent à la fois du personnel d’expression française et du personnel d’expression néerlandaise, il peut être recommandé d’établir dans les deux langues nationales les documents destinés à l’ensemble du personnel.

COMMUNES À FACILITÉS

Dans ces communes, il y a lieu d’utiliser la langue de la région. Conformément à l’article 52 des lois coordonnées visées ci-dessus, une traduction en une ou plusieurs langues peut y être annexée, si la composition du personnel le justifie.

RÉGION DE LANGUE ALLEMANDE

Dans cette région, il y a lieu d’utiliser la langue allemande. Conformément à l’article 52 des lois coordonnées, une traduction en une ou plusieurs langues peut y être annexée, si la composition du personnel le justifie.

EMPLOI DES LANGUES En ce qui concerne l’emploi des langues utilisées au sujet des documents transmis, le Tribunal du travail d’Anvers rappelle que ces dispositions sont d’ordre public (décret du 19 juillet 1973) et ne peuvent donc être écartées pour des raisons d’ordre pratique. En l’espèce toutefois, toutes les communications au conseil d’entreprise et aux organisations syndicales dans le cadre des élections sociales avaient été faites en néerlandais. Quant à la description des fonctions de cadres, toutes les informations étaient communiquées en néerlandais, seule la dénomination de la fonction était donnée en anglais. Le Tribunal constate que lesdites fonctions sont dénommées de la même façon en anglais et en néerlandais (marketing, manager, coordinator, sales manager, product manager, …) et que certains termes se retrouvent même dans le dictionnaire Van Dale (engineer, manager, expert, design…). Ces mots, puisqu’ils sont devenus d’utilisation courante en néerlandais, peuvent être considérés comme appartenant à cette langue, même s’ils sont d’une autre origine. Le Tribunal accepte donc la dénomination « anglaise ». (Trib. trav. Anvers, 5 février 2004, RG 363.658)

PARTIE 2 PROCÉDURE ÉLECTORALE

PARTIE 2

PROCÉDURE ÉLECTORALE Selon une jurisprudence constante, les dispositions instituant les règles relatives à l’institution et au fonctionnement des conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail sont d’ordre public (Trib. trav. Namur, 11 février 2000, RG 106.992, ibidem RG 107.024 ; Trib. trav. Bruxelles, 24 mars 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 515 ; Cass., 13 novembre 2000, JTT, 2001, p. 150 ; Trib. trav. Courtrai, 25 février 2004, RG 41.027 ; Trib. trav. Ypres, 27 février 2004, RG 26.697 ; Trib. trav. Anvers, 1 février 2008, RG 08442/A ; Trib. trav. Tournai, 26 février 2008, RG T0160/08 ; Trib. trav. Charleroi, 29 février 2008, RG 08/355/A ; Trib. trav. Nivelles, 18 avril 2008, RG 08/965/A ; Trib. trav. Namur, 18 juillet 2008, RG 08/1013/A ; Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2953/A ; Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2012, RG 12/1612/A + 12/1614/A + 12/1785/A + 12/1786/A ; Trib. trav. Turnhout, 29 juin 2012, RG 12/598/A ; Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/294/A). Les conséquences en seront analysées ci-dessous. Soulignons d’ores et déjà : • •

•

que le Tribunal est tenu par le principe dispositif. Il n’a pas le pouvoir de modifier l’objet de la demande dont il est régulièrement saisi (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/602/A) ; que le juge doit examiner les critères légaux et ne peut tenir compte d’un accord ou de l’aveu prétendu d’une des parties dans le cas d’une contestation quant à l’existence d’une unité technique d’exploitation (Cass., 13 novembre 2000, JTT, 2001, p. 150 ; RW 2001-2002, col. 164 ; Trib. trav. Ypres, 27 février 2004, op. cit. ; Trib. trav. Anvers, 1 février 2008, RG 08442/A). que, dans le même sens, il ne peut être tenu compte d’une convention collective d’entreprise dès lors qu’elle est en contradiction avec la

• •

•

législation relative à la constitution d’un conseil d’entreprise et à sa composition. Aussi, notamment, n’est-il pas possible de déterminer les contours des unités techniques d’exploitation par convention collective (Trib. trav. Turnhout, 29 juin 2012, RG 12/598/A). qu’un accord unanimement conclu au sein du conseil d’entreprise au sujet des fonctions de direction ne peut déroger à la loi (Trib. trav. Tournai, 26 février 2008, RG T0160/08). qu’un accord avec les organisations syndicales ne peut entraîner l’exclusion de la procédure des « élections sociales » d’une unité de production, d’un siège d’exploitation ou même d’une unité technique d’exploitation (Trib. trav. Courtrai, 14 mars 2012, RG 12/126/A). qu’un accord avec une organisation syndicale en vue de régler les conséquences de l’erreur d’un tri postal contenant des bulletins de vote peut être remis en cause par cette dernière en vue d’une demande d’annulation partielle des élections. Cette demande n’est ni téméraire, ni vexatoire car le caractère d’ordre public de la loi sur les élections sociales impose au Tribunal d’en vérifier le respect, nonobstant les accords conclus entre parties et ce, même si la partie demanderesse y a pris part. (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2369/A). qu’un « accord » en vue de la constitution d’un comité pour la prévention et la protection au travail, sans recours à une procédure d’élections sociales, contenant l’octroi d’un plus grand nombre de représentants aux organisations syndicales que ce que les normes légales prévoient ne peut être validé par le Tribunal, dès lors qu’une organisation syndicale en conteste le contenu, « quand bien même », ajoute le Tribunal du travail de Namur, « cette organisation aurait marqué antérieurement son accord sur cette convention pour revenir sur celle-ci ensuite » (Trib. trav. Namur, 18 juillet 2008, RG 08/1013/A). que l’employeur doit se conformer à la procédure légale même si la majorité du personnel, voire la totalité de celui-ci, a approuvé un autre mode de désignation des représentants du personnel. En l’espèce, l’employeur avait organisé un référendum au sein du personnel pour savoir si celui-ci souhaitait, pour la désignation des membres du comité pour la prévention et la protection au travail, suivre une procédure de présentation spontanée ou poursuivre la procédure d’élections sociales (Trib. trav. Bruxelles, 24 mars 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 520).

•

qu’il importe peu que la majorité voire la totalité du personnel ait approuvé une procédure de présentation des membres du personnel pour la désignation des représentants au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail puisque cette « procédure amiable » n’est pas conforme à la loi qui a un caractère d’ordre public. L’accord entériné par le conseil d’entreprise est mis à néant, l’entreprise étant sommée de respecter les dispositions légales en posant les actes nécessaires pour la désignation des délégués du personnel au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail (Trib. trav. Mons, 22 mars 2004, RG 7.267/04/LL et 7.271/04/LL). que les jugements rendus à l’occasion des élections sociales précédentes n’ont pas l’autorité de la chose jugée à l’égard des litiges naissant lors de la préparation des élections sociales (Trib. trav. Tournai, 4 mars 2004, RG 75.175, 78.181, 78.182, 78.184 ; Trib. trav. Charleroi, 25 janvier 2008, RG 08/99/A et 08/103/A ; Trib. trav. Hasselt, 1er février 2008, RG 2080152). Comme le souligne le Tribunal du travail de Turnhout, une décision antérieure n’est qu’un élément parmi d’autres à prendre en considération (Trib. trav. Turnhout, 6 février 2012, RG n° 12/82/A). que les juridictions du travail ont le pouvoir de prendre la position la plus appropriée compte tenu des irrégularités commises lors des élections (Trib. trav. Charleroi, section de Binche, 6 août 2008, RG 08/2213/A).

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle à bon droit que le caractère d’ordre public de la législation relative aux élections sociales n’a pas nécessairement pour conséquence que toutes les règles qui y sont contenues relèvent également de l’ordre public. Ainsi, étant saisi d’une demande d’annulation des élections, ledit Tribunal souligne qu’il lui revient d’examiner si des raisons concrètes permettent de conclure à la nullité et, si tel est le cas, si le manquement éventuellement commis peut raisonnablement ne pas avoir eu d’incidence sur le résultat du vote. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2012, RG 12/7414/A). Lors des élections de 2020, les Tribunaux ont à nouveau acté de nombreux accords au cours de la procédure électorale. Comme en 2016, ils prennent toujours soin, dans la motivation de leur jugement, de préciser que l’accord

entériné doit clore la contestation de la partie demanderesse et est conforme aux dispositions d’ordre public. Ainsi, le Tribunal du travail d’Anvers, division Tongres, examine le contenu d’une « convention collective de travail concernant les organes de concertation collective » conclue entre les parties et constate que sa teneur n’est pas contraire à la législation relative aux élections sociales (Trib. trav. Anvers, division Tongres, 2 février 2020, RG 20/835/A). Au cours des élections 2020, des accords ont été actés par les Tribunaux au cours de la procédure électorale, notamment : •

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sur la définition des unités techniques d’exploitation (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 4 mars 2020, RG 20/258/A ; Trib. trav. Anvers, division Tongres, 7 février 2020, RG 20/54/A ; Trib. trav. Bruxelles (FR), 31 janvier 2020, RG 20/272/A ; Trib. trav. Gand, division Audenarde, 14 février 2020, RG 20/21/A ; Trib. trav Gand, division Roulers, 12 février 2020, RG 20/53/A) ; sur la tenue des élections sociales (Trib. trav. Bruxelles (FR), 21 décembre 2020, RG 20/765/A) ; sur la poursuite des élections sociales (Trib. trav. Bruxelles (FR), 15 avril 2020, RG 20/979/A) ; sur les fonctions de personnel de cadre (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 7 février 2020, RG 20/199/A et 20/200/A) ; sur le remplacement d’une candidature (Trib. trav. Brabant wallon, division Nivelles, 30 octobre 2020, RG 20/688/A) ; sur le retrait d’une candidature (Trib. trav. Hainaut, division Tournai, 26 octobre 2020, RG 20/582/A) ; sur la suppression d’une candidature (Trib. trav. Louvain, 27 octobre 2020, RG 20/608/A et 20/609/A ; Trib. trav. Liège, division Liège, 30 octobre 2020, RG 20/2902/A et 20/2903/A).

Les parties ayant déclaré que la cause du litige avait disparu, les Tribunaux ont ainsi acté le fait que la demande était devenue sans objet. Les demandes portaient notamment sur ce qui suit : •

l’organisation des élections (Trib. trav. Liège, division Dinant, 24 janvier 2020, RG 20/22/A ; Trib. trav. Gand, division Roulers, 27 janvier 2020,

• • •

RG 20/27/A et 20/29/A) ; le dépouillement du scrutin (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 29 janvier 2021, RG 20/1897/A) ; la suppression d’une fonction de direction (Trib. trav. Hainaut, division Tournai, 10 février 2020, RG 20/18/A) ; la suppression d’une candidature (Trib. trav. Bruxelles (NL), 13 octobre 2020, RG 20/1192/A ; Trib. trav. Bruxelles (NL), 15 octobre 2020, RG 20/1200/A ; Trib. trav. Bruxelles (NL), 22 octobre 2020, RG 20/1216/A et 20/1217/A ; Trib. trav. Bruxelles (NL), 27 octobre 2020, RG 20/1249/A, 20/1250/A, 20/1251/A, 20/1252/A et 20/1253/A).

Il a été rappelé que dans les matières ayant trait à l’ordre public telles celles des élections sociales, seul le désistement d’instance est possible (et non le désistement d’action) (Trib. trav. Bruxelles (FR), 5 février 2020, RG 20/314/A, 20/315/A, 20/451/A et 20/452/A). Lors des élections 2020, différents désistements d’instance demandés par les parties ont été actés par les Tribunaux (par exemple Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 18 janvier 2021, RG 20/817/A, 20/818/A et 20/819/A ; Trib. trav. Bruxelles (FR), 15 octobre 2020, RG 20/700/A ; Trib. trav. Bruxelles (FR), 13 mars 2020, RG 20/1403/A ; Trib. trav. Bruxelles (FR), 3 mars 2020, RG 20/408/A ; Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 29 janvier 2021, RG 20/1906/A ; Trib. trav. Bruxelles (NL), 10 décembre 2020, RG 20/1409/A).

CHAPITRE 1

DU JOUR X - 60 AU JOUR X : PROCÉDURE PRÉÉLECTORALE Si l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (X) et la date des élections proprement dites (Y) doit intervenir à des moments précis du calendrier électoral, l’ensemble des procédures préalables à l’affichage de l’avis ne sont pas fixes puisqu’elles doivent intervenir au plus tard à une date déterminée en fonction de X et de Y. Il suffit de constater que ces formalités ont, en toute hypothèse, été accomplies au plus tard le dernier jour utile en fonction des dates X et Y, dès lors que la date retenue pour les élections n’a pas fait l’objet de la moindre contestation à défaut de conseil ou de comité dans l’entreprise. Il ne peut donc être strictement rien déduit de la date à laquelle les formalités préalables à la date X ont été accomplies (Trib. trav. Nivelles, 6 mai 2004, RG 412/W/2004).

DIMANCHE OU JOUR HABITUEL D’INACTIVITÉ La procédure des élections sociales consiste en une succession d’échéances. Si celles-ci coïncident avec un dimanche ou un jour normal d’inactivité de l’entreprise, les opérations doivent être effectuées au plus tard la veille de ce dimanche ou de ce jour habituel d’inactivité (art. 13, § 2, L. Él. Soc.). Les règles sont différentes lorsqu’il s’agit des recours judiciaires (cf. partie 2, chapitre 7).

Lorsqu’un employeur entame la procédure légale d’institution d’un conseil d’entreprise et d’un comité et confirme sa décision aux échéances « X - 60 et X - 35 », il ne peut revenir unilatéralement sur cette décision en cours de procédure. En l’espèce, l’employeur invoquait une erreur dans le comptage des travailleurs pour arrêter la procédure d’institution du conseil d’entreprise (Trib. trav. Louvain, 3 mars 2008, RG 08/405/A). Dans le même sens, le Tribunal du travail d’Anvers, division Malines, a jugé que lorsqu’un employeur décide, à la date X - 35, d’organiser des élections sociales pour le CPPT, il déclare nécessairement d’emblée que l’unité technique d’exploitation pour laquelle l’élection est organisée atteint le seuil d’occupation de 50 travailleurs. À défaut, l’employeur aurait dû interrompre la procédure électorale entre le jour X - 60 et le jour X - 35. La moyenne des travailleurs occupés habituellement durant les quatre trimestres précédant l’année des élections peut en tout cas être calculée au jour X - 35. (Trib. trav. Anvers, division Malines, 4 avril 2016, RG 16/264/A, également Trib. trav. Anvers, division Malines, 11 mars 2016, RG 16/255/A). L’employeur qui lance la procédure des élections sociales à la date X - 60, mais constate ultérieurement qu’il n’atteint pas le seuil d’occupation peut donc encore interrompre la procédure, au plus tard à la date X - 35. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 15 février 2016, RG 16/448/A ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles (NL), 24 mars 2016, RG 16/653/A). Après le dépôt de la décision à la date X - 35 et en l’absence de toute contestation à cet égard, la décision d’organiser des élections sociales est devenue définitive et l’employeur ne peut plus revenir dessus unilatéralement. La procédure doit dès lors être poursuivie, même s’il s’avère, après la date X - 35, que le seuil requis n’est pas atteint. (Trib. trav. Gand, division Dendermonde, 29 avril 2016, RG 16/702/A).

1 JOUR X - 60 : PREMIÈRES COMMUNICATIONS CONCERNANT LES UNITÉS TECHNIQUES D’EXPLOITATION, LE PERSONNEL DE DIRECTION, LES CADRES ET LE NOMBRE DE MEMBRES DU PERSONNEL PAR CATÉGORIE (ART. 10, L. ÉL. SOC.) La procédure préélectorale commence au plus tard le 60e jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (jour X). L’initiative doit être prise par l’employeur. Les communications du jour X - 60 incluent l’information de l’employeur qui donne lieu à des consultations. Cette information ne peut faire l’objet d’aucun recours puisqu’il ne s’agit pas d’une décision de l’employeur. (Trib. trav. Bruxelles, 31 décembre 1986, RG 88.268/86 ; cf. G. Beauthier, JTT, 1988, p. 54 ; cf. J.F. Gérard, « Les élections sociales 1991 », JTT, 1992, p. 167 ; dans le même sens, Trib. trav. Louvain, 3 février 1995 et Trib. trav. Liège, 6 février 1995, cités par e.a. Th. Claeys « Les élections sociales 1995 », op. cit., p. 455, n° 31 ; Trib. trav. Namur, 11 février 2000, RG 106.992, 106.931 et 107.024 ; Trib. trav. Tournai, 5 juillet 2000, RG 21.093) Dans une volonté de moderniser et faciliter la réalisation des différentes étapes de la procédure, le législateur a uniformisé et simplifié les modalités de communication tout au long du calendrier. Il en est, bien entendu, également ainsi pour ce qui concerne les informations qui doivent être données à X - 60 comme décrit ci-dessous.

Les différents formulaires types publiés en annexe à la L. Él. Soc. sont disponibles sur le site Internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, ci-après dénommé SPF Emploi. Une fois complétés par l’employeur et communiqués aux représentants des travailleurs au conseil et au comité dans l’entreprise, ces formulaires sont affichés à l’endroit où l’avis annonçant la date des élections sera affiché ou mis à la disposition des travailleurs par voie électronique pour autant que tous y aient accès pendant les heures normales de travail. Ils sont également communiqués par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi. Depuis les élections 2020, ce n’est qu’à défaut de la communication de ces informations par voie électronique via l’application web du SPF Emploi que l’employeur sera tenu d’envoyer une copie de ces formulaires aux sièges des organisations syndicales (cf. annexe 2). Comme déjà exposé, l’utilisation de l’application web est depuis lors privilégiée au maximum.

1.1 •

•

DESTINATAIRE

L’employeur informe, par écrit, sur les matières dont question ci-dessous, le conseil et le comité ou, à défaut, la délégation syndicale et utilise, pour ce faire, un document conforme au modèle légal, qui est également mis à disposition par le SPF Emploi. L’information relative aux fonctions de cadres (cf. ci-dessous) n’est toutefois donnée qu’au conseil ou, à défaut, à la délégation syndicale. Afin d’informer les travailleurs, et ce, dans tous les cas, même en l’absence de conseil ou de comité ou, à défaut, de délégation syndicale, une copie de ce document doit être soit affichée à l’endroit où l’avis annonçant la date des élections sera apposé, soit être mise à la disposition des travailleurs par voie électronique pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. L’information de tous les travailleurs est ainsi assurée dans tous les cas. Enfin, ces informations sont communiquées par voie électronique via l’application web du SPF Emploi. À défaut, une copie du document affiché est directement envoyée aux sièges des organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des cadres, pour ces dernières uniquement lorsque la

procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. L’envoi électronique via l’application web est désormais la règle bien que l’employeur conserve encore la possibilité de procéder à un envoi papier. Comme le soulignent les travaux préparatoires de la loi du 4 avril 2019 : « Dans une perspective de modernisation et de digitalisation constante, et dans un souci de convivialité pour tous les acteurs impliqués dans le processus des élections sociales, l’administration a développé différentes facilités permettant aux employeurs et aux organisations représentatives de travailleurs et de cadres de communiquer, entre eux, et avec le SPF Emploi via l’application web. À côté des possibilités déjà existantes de téléchargement sur l’application web d’informations obligatoires ou facultatives, il est possible, depuis les élections sociales de 2020, de communiquer directement et de manière digitale, certaines données dans cette application sans devoir télécharger un document qui aura été préalablement rempli. Afin de consacrer légalement cette nouvelle manière de communiquer, le terme « téléchargement » a été remplacé par la mention « par voie électronique via » dans les articles relatifs aux communications des jours X - 60, X - 35, X et X + 35. Il s’agit respectivement des articles 10, 12, 14 et 33 de la loi du 4 décembre 2007. Cette mention « par voie électronique via » recouvre des modes de communication de données plus étendus que le seul téléchargement d’un formulaire complété dans l’application web. ». (Exposé des motifs, p. 10)

1.2

CONTENU

Le contenu est uniformisé. Il porte sur les éléments suivants :

1.2.1 La détermination des unités techniques d’exploitation •

dans le cas d’une première élection : la nature, les domaines et le degré d’autonomie ou de dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou sur la nature, les domaines et le degré d’autonomie ou de dépendance des entités juridiques vis-à-vis de l’unité technique d’exploitation ;

Cet ajout du législateur est justifié par le souci de viser toutes les situations, y compris celles dans laquelle plusieurs entités juridiques constituent une seule unité technique d’exploitation. •

lorsqu’un conseil ou un comité a déjà été institué : les éventuelles modifications intervenues dans la structure de l’entreprise et les nouveaux critères d’autonomie ou de dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou des entités juridiques vis-à-vis de l’unité technique d’exploitation.

Pour la notion « d’unité technique d’exploitation », le lecteur se référera à la Partie 1, Chapitre 1.

1.2.2 Le nombre de membres du personnel par catégorie, c’est-à-dire le nombre d’ouvriers, d’employés et de jeunes travailleurs occupés dans l’entreprise au jour X - 60 Dans cette communication, il faut compter tout travailleur lié par un contrat de travail ou un contrat d’apprentissage au jour X - 60. On rappellera qu’à ce stade les travailleurs intérimaires ne sont pas pris en compte pour la détermination des travailleurs occupés ni au sein de l’entreprise de travail intérimaire, ni au sein de l’entreprise utilisatrice. Par « jeunes travailleurs », on entend les travailleurs qui n’ont pas atteint l’âge de 25 ans au jour des élections. Pour les travailleurs de plus de 25 ans, on se base sur le mode d’inscription des intéressés en fonction des déclarations transmises à l’ONSS (art. 18, L. Él. Soc.) ; ceci permet d’établir une distinction entre ouvriers et employés. Remarquons également qu’à ce stade, il n’est pas fait de distinction, dans la catégorie des employés, entre employés et cadres. La détermination de la

catégorie des cadres fait, en effet, l’objet d’une procédure spécifique (cf. cidessous). La catégorie des employés comprend également le personnel de direction inscrit en tant que travailleur.

1.2.3 Les fonctions du personnel de direction Ces fonctions sont précisées par leur dénomination et leur contenu. À titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions est annexée à la liste des fonctions. La description des fonctions peut, à notre avis, être concise dans la mesure où les travailleurs et les syndicats de l’entreprise connaissent la dénomination et le contenu des fonctions. Le cas échéant, il peut être utile de se référer à l’organigramme communiqué aux représentants des travailleurs au conseil d’entreprise dans le cadre de l’information économique et financière à fournir (AR du 27 novembre 1973). Jusqu’à cette date, la liste des personnes qui exercent ces fonctions peut être communiquée à titre purement indicatif. Il ne s’agit donc pas encore de la liste des personnes qui seront retenues par l’employeur au stade suivant. En ce qui concerne la notion de « personnel de direction », ainsi que les problèmes plus généraux qui se posent lors de la détermination du personnel de direction, le lecteur se référera à la partie précédente (Partie 1, Chapitre 4).

1.2.4 Les fonctions de cadre et, à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions (pour le conseil d’entreprise) Remarque : les entreprises qui comptent moins de 30 employés au jour X - 60, ce qui résultera de l’information sur le nombre de membres du personnel par catégorie (point 1.2.2.), ou moins de 100 travailleurs

d’après le calcul du seuil (voir Partie 1, chapitre 1, point 4) ne doivent pas communiquer l’information sur les fonctions de cadre. Il est à noter que cette information peut être succincte et que l’employeur peut se limiter à décrire les fonctions de cadre de manière à la fois générale et compréhensible pour le personnel. Le législateur partage cette opinion : en effet, en ce qui concerne l’information sur les fonctions de cadre, il n’est pas exigé, comme pour les fonctions du personnel de direction, que leur dénomination et leur contenu soient précisés (art. 10, al. 1, 4°, L. Él. Soc.). Ne peuvent être repris dans cette liste que les employés déclarés comme tels dans les déclarations transmises à l’Office national de Sécurité sociale (art. 10, al. 1, 4°, L. Él. Soc.). La jurisprudence et la doctrine relatives à l’information sur les fonctions de cadre confirment cette opinion. En ce sens, il a été jugé que le législateur n’a donné aucune indication relative à la précision dont doit faire preuve l’employeur lors de la communication de la décision relative aux fonctions de cadre et qu’il suffit dès lors que l’employeur communique une liste des fonctions de cadre cohérente et compréhensible (Trib. trav. Bruxelles, 22 décembre 1986, RG 88.079 ; Trib. trav. Bruxelles, 31 décembre 1986, RG 87.889 ; Trib. trav. Bruxelles, 31 décembre 1986, RG 88.337, cités par M. Henrard, RDS, 1987, p. 4 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00). Dans un autre jugement, il a été décidé qu’il suffit que l’employeur communique une liste de fonctions plus générale, pour autant qu’elle demeure compréhensible (Trib. trav. Bruxelles, 22 décembre 1986, RG 88.265 et 88.151). G. Beauthier également (G. Beauthier, « Les élections sociales », JTT, 1988, p. 56) constate qu’en vertu des articles 6 et 8 de l’arrêté royal du 31 juillet 1986, l’employeur n’a aucune obligation de préciser la dénomination et le contenu des fonctions de cadre, soit lors de l’information (jour X - 60), soit lors de la communication de la décision (jour X - 35) relative aux fonctions de cadre.

Ainsi, il a été admis qu’une classification des fonctions de cadre par rapport aux classes internes connues du personnel répond aux obligations imposées en matière de dénomination des fonctions de cadre (Trib. trav. Bruxelles, 29 décembre 1986, RG 88.151 ; Trib. trav. Bruxelles, 7 janvier 1987, RG 89.212, cités par G. Beauthier, op. cit.) et qu’une liste de fonctions, établie sur la base des classifications et d’une méthode d’évaluation cohérente connue de tout le personnel, est acceptable (Trib. trav. Bruxelles, 3 décembre 1986, RG 87.889/86, cf. G. Beauthier, op. cit. ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.796/00 et 12.797/00 citant P. Walckiers « Le personnel de direction, les cadres et les autres travailleurs », Orientations, 1999, p. 209).

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré que la liste communiquée était suffisamment cohérente et compréhensible lorsque l’information donnée à X - 60 indiquait que les fonctions du personnel de cadre étaient les suivantes : « Fonctions : catégorie 100 à 170 » et donnait la même liste de noms et de lieux d’affectation que dans la communication ultérieure (à X - 35). Cette classification faisait référence à celle déposée dans une CCT d’entreprise dont une annexe était un tableau intitulé « catégorie de cadres » qui divisait le personnel de cadre en douze catégories numérotées de 90 à 200. (Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2000, RG 12.798/00 et 12.800/00)

À rebours, il a été jugé que ne sont pas suffisamment compréhensibles et ne satisfont dès lors pas aux dispositions de l’article 6, les décisions de l’employeur dans lesquelles celui-ci définit les cadres comme ceux qui ont une rémunération supérieure aux barèmes (Trib. trav. Bruxelles, 7 janvier 1987, RG 88.272) ou comme ceux qui exercent la fonction de chef (Trib. trav. Bruxelles, 31 décembre 1986, RG 88.337), de même que les décisions qui se réfèrent à des classements internes (Trib. trav. Bruxelles, 29 décembre 1986, RG 88.151) ou définissent les fonctions de cadre comme étant situées au-dessous du personnel de direction et au-dessus du personnel soumis aux échelles barémiques (Trib. trav. Bruxelles, 7 janvier 1987, RG 88.271), celles qui se réfèrent aux

descriptions de fonctions communiquées individuellement aux cadres (Trib. trav. Bruxelles, 31 décembre 1986, RG 88.357) ou enfin celles qui renvoient à la définition légale. Jusqu’à cette date, la liste des personnes qui exercent ces fonctions n’est communiquée qu’à titre purement indicatif. Il ne s’agit donc pas encore de la liste des personnes qui seront effectivement retenues par l’employeur au stade suivant. En ce qui concerne la notion de « personnel de cadre », ainsi que les problèmes plus généraux qui se posent lors de la détermination du personnel de cadre, le lecteur se référera à la Partie 1, Chapitre 5.

1.2.5 La date à laquelle l’avis annonçant la date des élections sera affiché : communication du jour X et du jour Y Il s’agit de l’annonce de la date envisagée pour les élections (jour Y) et de la date d’affichage de l’avis annonçant la date des élections (jour X). La date X est le 90e jour précédant celui des élections proprement dites et qui se tiennent au jour Y.

X - 60 PREMIÈRES COMMUNICATIONS Remarque : un modèle de formulaire pour le jour « X - 60 » est joint à la L. Él. Soc., ainsi que deux modèles d’annexes. Ces documents sont disponibles sur le site internet du SPF Emploi www.emploi.belgique.be. À qui ? •

Au conseil et au comité (sauf fonction de cadres) ou, à défaut, à la délégation syndicale.

Dans tous les cas • •

À tous les travailleurs par affichage d’un document ou mise à disposition électronique de celui-ci pour autant que les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Aux organisations représentatives des travailleurs par voie électronique via l’application web du SPF Emploi ou, à défaut, par la poste aux sièges des organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou des cadres.

Contenu de la communication •

Détermination de l’unité technique d’exploitation – 1re élection : la nature, les domaines et le degré d’autonomie ou de dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou sur la nature, les domaines et le degré d’autonomie ou de dépendance des entités juridiques vis-à-vis de l’unité technique d’exploitation ; – conseil ou comité déjà institué : les éventuelles modifications intervenues dans la structure de l’entreprise et les nouveaux critères d’autonomie ou de dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou des entités juridiques vis-à-vis de l’unité technique d’exploitation.

•

Nombre de membres du personnel par catégorie – ouvriers, employés, jeunes travailleurs dans l’entreprise à X - 60 ; – à l’exclusion des intérimaires.

•

Personnel de direction – liste des fonctions (dénomination et contenu des fonctions) ; – en annexe, à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions.

•

Fonctions de cadre (uniquement pour le conseil d’entreprise). Remarque : pas d’information si l’entreprise compte moins de 30 employés à X - 60 ou moins de 100 travailleurs au cours de la période de référence.

– – •

liste des fonctions ; en annexe, à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions.

Date à laquelle l’avis annonçant la date des élections sera affiché.

2 ENTRE LE JOUR X - 60 ET LE JOUR X 35 : CONSULTATION (ART. 11, L. ÉL. SOC.) Entre le 60e et le 35e jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, se situe une période pendant laquelle l’employeur consulte le conseil et/ou le comité ou, à défaut, la délégation syndicale sur certaines questions dont il a informé ces organes au jour X - 60. En l’absence de délégation syndicale, il n’y a pas de consultation. Soulignons avant tout qu’il s’agit, dans tous les cas, d’une procédure de consultation au terme de laquelle (au jour X - 35) l’employeur décide en toute autonomie. Le résultat de la consultation ne lie pas l’employeur. Au jour X - 35, celui-ci communiquera librement sa décision. Par contre, la consultation doit avoir lieu et les questions doivent obligatoirement avoir été examinées au moins une fois au conseil/comité avant le jour X - 35 ; à défaut d’existence de ces organes, la délégation syndicale doit avoir été consultée à ce sujet.

2.1 CONSULTATION SUR LE NIVEAU AUQUEL LE CONSEIL/LE COMITÉ EST INSTITUÉ •

L’employeur procède à une consultation sur le nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques pour lesquelles des

•

organes doivent être institués, ainsi que sur leur description. L’employeur procède à une consultation sur la division de l’entité juridique en unités techniques d’exploitation avec leur description et leur délimitation ou sur le regroupement de différentes entités juridiques en unités techniques d’exploitation avec leur description et leur délimitation.

2.2 CONSULTATION SUR LES FONCTIONS ET LA LISTE DU PERSONNEL DE DIRECTION L’employeur procède à une consultation sur les fonctions du personnel de direction, telles qu’elles ont été communiquées au jour X - 60, et sur la liste qu’il a communiquée à titre indicatif.

2.3 CONSULTATION SUR LES FONCTIONS ET LA LISTE DU PERSONNEL DE CADRE (POUR LE CONSEIL D’ENTREPRISE) L’employeur procède à une consultation sur les fonctions de cadre et sur la liste des cadres communiquée à titre indicatif par lui. Remarque : dans les entreprises qui occupent moins de 30 employés au jour X - 60 (ou moins de 100 travailleurs en moyenne au cours de la période de référence), les employeurs sont dispensés de cette dernière consultation. Cette dispense est logique. Dans les entreprises qui ne remplissent pas cette condition, il est permis de supposer qu’elles n’occupent pas le nombre de cadres nécessaire à une représentation distincte de ces derniers (soit 15). Par ailleurs, dans les entreprises qui n’occupaient pas 100 travailleurs en moyenne au cours de la période de référence, il n’y a pas d’élection pour le conseil et, en conséquence, pas de représentation séparée des cadres.

X - 60 À X - 35 CONSULTATIONS •

Sur le niveau auquel le conseil/comité est institué – nombre et description des unités techniques d’exploitation.

• •

Sur les fonctions et la liste du personnel de direction. Sur les fonctions et la liste du personnel de cadre (uniquement pour le conseil d’entreprise).

3 JOUR X - 35 : COMMUNICATION DES DÉCISIONS DE L’EMPLOYEUR (ART. 12, L. ÉL. SOC.) 3.1 •

•

DESTINATAIRE

Au plus tard le 35e jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (X - 35), l’employeur communique par écrit au conseil et au comité ou, à défaut, à la délégation syndicale, les décisions dont question ci-dessous. Il utilisera à cet effet le document conforme au modèle légal pour le jour X - 35, qui est également mis à disposition par le SPF Emploi. Afin d’informer les travailleurs, et ce, dans tous les cas, même en l’absence de conseil ou de comité ou, à défaut, de délégation syndicale, l’employeur, soit affichera le document complété à l’endroit où l’avis annonçant la date des élections est apposé, soit mettra le document à la disposition des travailleurs par voie électronique pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Enfin, ces informations sont communiquées aux organisations syndicales par voie électronique via l’application web du SPF Emploi ou, à défaut, par un envoi postal adressé aux sièges des organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs et des organisations

•

représentatives des cadres lorsque la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Comme pour les informations affichées à X - 60, le législateur privilégie désormais les communications ou mises à disposition des documents par voie électronique, ce qui, comme déjà écrit ci-dessus, permet de réduire non seulement le nombre d’envois (une seule manipulation suffit) mais également les coûts.

3.2 CONTENU : COMMUNICATION ÉCRITE DES DÉCISIONS DE L’EMPLOYEUR CONCERNANT LE NOMBRE D’UNITÉS TECHNIQUES D’EXPLOITATION, LES FONCTIONS DE CADRE ET LES FONCTIONS DU PERSONNEL DE DIRECTION En sus de l’information fournie au jour X - 60 et de la consultation à laquelle il a procédé, l’employeur communique ses décisions concernant : • •

le nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques pour lesquelles des organes doivent être institués, avec leur description ; la division de l’entité juridique en unités techniques d’exploitation avec leur description et leurs limites, ou le regroupement de plusieurs entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation (Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 1991, RG 80.867/91 cité par J.F. Gérard, « Les élections sociales 1991 », JTT, 1992, p. 167) ou en plusieurs unités techniques d’exploitation, avec leur description et leurs limites.

Le contenu de cette information doit être communiqué de bonne foi, de sorte qu’une description doit également être donnée si une entité juridique coïncide avec l’unité technique d’exploitation (Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 1991, RG 80.887/91 déjà cité) ; •

les fonctions du personnel de direction ainsi qu’à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions ;

•

les fonctions de cadre ainsi qu’à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions ; ne peuvent être repris dans cette liste que des employés déclarés comme tels dans les déclarations transmises à l’ONSS. Pour rappel, ces dispositions ne s’appliquent pas aux entreprises qui occupent moins de trente employés au jour où l’information a été donnée (X - 60).

La décision concernant ce dernier aspect ne doit pas être communiquée au comité. En effet, les cadres ne participent pas aux élections du comité en tant que catégorie distincte. On rappellera que ce point ne doit pas faire l’objet d’une décision dans les entreprises qui comptent moins de 30 employés au jour X - 60. Il en est de même dans les entreprises qui n’organisent pas d’élections du conseil d’entreprise, même si celui-ci doit être institué (à savoir les entreprises de moins de 100 travailleurs qui auraient dû instituer un conseil d’entreprise antérieurement). Le recours dirigé contre une communication non obligatoire faite par l’employeur à titre indicatif est prématuré. Le litige pourra faire l’objet d’un débat judiciaire dans le cadre d’un recours dirigé contre l’avis qui devra être affiché par la suite. Ainsi en a décidé à bon droit le Tribunal du travail de Charleroi. En l’espèce, l’entreprise comptait moins de 30 employés ; l’employeur ne devait donc pas communiquer sa décision concernant les fonctions de cadre à ce stade de la procédure préélectorale à X - 35. Cette communication n’avait qu’un caractère indicatif. (Trib. trav. Charleroi, 8 février 2008, RG 08/238/A)

Il a été jugé par le Tribunal du travail de Bruxelles que les listes des fonctions visées à l’article 8 de l’arrêté royal ne peuvent être rédigées en désignant la fonction par un nom commun masculin ou féminin, mais doivent l’être de manière neutre, c’est-à-dire conformément à un usage constant, par l’indication du nom commun générique.

(Trib. trav. Bruxelles, 15 février 1995, Ch. dr. soc., 1995, p. 178, note Jacqmain)

Remarquons encore que, dans les limites du délai fixé, c’est à dire au plus tard le jour X - 35, l’employeur peut revenir sur une décision communiquée et en communiquer une nouvelle. (Cass., 7 mars 1988, RW 1988 1989, col. 50)

La communication faite par une société située à Bruxelles au jour X - 35 au sujet des fonctions de direction n’est pas régulière si elle est rédigée dans une autre langue que les langues nationales usuelles (en l’espèce, la communication avait été faite en anglais). Le Tribunal doit dès lors enjoindre l’entreprise de remplacer les documents non conformes par des documents réguliers, ce remplacement ayant effet à la date du document remplacé. Si la traduction des documents a été faite par la société, le Tribunal peut se contenter d’acter le dépôt desdits documents (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.795/00). On rappellera que, selon une jurisprudence constante, le juge ne peut se prononcer sur des listes de fonctions établies dans une autre langue que celle de la procédure sans requérir une traduction (Cass., 7 décembre 1992, Bull., 1993, n° 256 ; Cass., 24 mai 1993, Pas., I, 1993, n° 252 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 février 1995, cité dans JTT, 1996, p. 456).

X - 35 COMMUNICATION DES DÉCISIONS DE L’EMPLOYEUR Remarque : cette communication se fait conformément au modèle légal, qui est également mis à disposition par le SPF Emploi.

• •

Le nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques, avec leur description. La division des entités juridiques en unités techniques d’exploitation, avec leur description et leurs limites, ou le regroupement de différentes entités juridiques en une seule unité technique d’exploitation. Les fonctions du personnel de direction ainsi qu’à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions. Les fonctions de cadre ainsi qu’à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions.

4 ENTRE LE JOUR X - 35 ET LE JOUR X 28 : POSSIBILITÉ DE RECOURS (ART. 12 BIS, L. ÉL. SOC.) 4.1

DÉLAI DE RECOURS

Au plus tard le 7e jour qui suit le jour X - 35, c’est à dire au plus tard le jour X - 28, un recours peut être introduit contre la décision communiquée par l’employeur au plus tard le jour X - 35 ou contre l’absence de décision de l’employeur. Le délai de 7 jours est prescrit à peine de déchéance (Cass., 6 avril 1992, JTT, 1993, p. 128 ; Trib. trav. Hasselt, 26 juin 1995, RG 95.1325 ; Trib. trav. Liège, 27 mars 1995, RG 247.293). Une action introduite contre une décision d’une entité juridique qui n’est pas dotée de la personnalité juridique est irrecevable. (Trib. trav. Nivelles, 21 février 2012, RG 12/36/A)

4.1.1 Que se passe-t-il si l’employeur ne procède à aucune opération préliminaire ?

L’absence de recours dans le délai prescrit ne dispense pas l’employeur, qui doit normalement procéder à la constitution d’un conseil d’entreprise et/ou d’un comité et qui n’a pas communiqué de décision, de l’obligation d’organiser des élections sociales. La Cour de cassation (Cass., 30 mai 1986, Ch. dr. soc., 1986, p. 294 ; Cass., 9 octobre 1989, JTT, 1989, p. 452) a, en effet, précisé qu’une action tendant à faire condamner un employeur défaillant à organiser des élections sociales peut valablement être introduite lorsque la période durant laquelle ces élections devaient se dérouler est expirée. Le texte de la loi mentionne d’ailleurs explicitement cette possibilité (art. 70, L. Él. Soc.).

Cette tendance jurisprudentielle a été confirmée par la Cour de cassation. Celle-ci, dans son arrêt du 12 février 2001 (JTT, 2001, p. 145), a décidé que : « l’action judiciaire qui a pour objet – non pas de contester la décision ou l’absence de décision de l’employeur concernant le nombre d’unités techniques d’exploitation – mais de faire dire qu’un employeur doit tenir des élections sociales parce qu’il remplit les conditions légales pour l’institution du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail ne doit pas être entamée dans le délai prescrit à l’article 9 de l’arrêté royal. Cet article ne devient pas applicable par la circonstance que pour apprécier si deux ou plusieurs entités juridiques ont négligé d’organiser des élections sociales alors qu’elles y étaient tenues, il s’impose de déterminer préalablement si elles forment ensemble une unité technique d’exploitation » (Dans le même sens, Cass., 22 octobre 2001, inédit, S000/118 F et S000/131 F, www.juridat.be). La Cour de cassation rejetait ainsi un pourvoi introduit contre le jugement du Tribunal du travail de Bruxelles du 17 mars 2000 (Trib. trav. Bruxelles, 17 mars 2000, RG 15.092/00). Celui-ci avait jugé que l’absence de réaction d’un employeur à la mise en demeure d’une

organisation syndicale d’organiser des élections sociales au motif que plusieurs entités juridiques formaient une unité technique d’exploitation ne pouvait être assimilée à une absence de décision au sens de l’article 9 de l’arrêté royal et qu’en conséquence l’action de l’organisation qui avait pour objet, non la contestation d’une absence de décision, mais de faire dire que l’employeur devait tenir des élections sociales, était recevable. Il en résulte que les recours spécifiques organisés par l’arrêté royal du 15 mai 2003 ne sont pas les seuls concevables : en dehors des quatre hypothèses visées aux articles 9, 29, 37 et 77, les juridictions du travail peuvent être saisies d’une action relative à la mise en place des conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail conformément aux articles 24 et 79 des lois du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs. Aucun délai n’est imposé pour l’introduction de ces actions (Trib. trav. Mons, 23 février 2004, RG 11.269/04/M ; Trib. trav. Bruxelles, 11 mars 2004, RG 72.490/04). De nombreuses juridictions de fond ont statué dans le même sens : Ainsi, le Tribunal du travail d’Ypres confirme que l’action tendant à faire condamner un employeur défaillant à organiser des élections sociales peut être introduite à tout moment, même en dehors de la période prévue à cet effet. Il en conclut que les élections sociales peuvent être organisées en dehors de la période prévue par l’arrêté royal « Élections sociales » lorsque la procédure est entamée tardivement par l’employeur alors que les conditions d’institution ou de renouvellement étaient remplies. (Trib. trav. Ypres, 2 avril 2004, RG 26.752)

Selon le Tribunal du travail de Malines, dès lors qu’une action visant à ordonner à un employeur défaillant d’organiser les élections peut valablement être introduite en dehors de la période des élections sociales, il en va a fortiori de même dans la période où ces élections

prennent place dès l’instant où l’employeur n’entame pas la première étape, à savoir les communications prévues à l’article 6. (Trib. trav. Malines, 4 février 2000, RG 74.160, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 513)

Le Tribunal du travail de Turnhout a statué dans le même sens au motif que dans la requête introductive d’instance, il était demandé qu’il soit procédé à l’organisation d’élections sociales et qu’il ne s’agissait dès lors pas d’un recours contre une absence de décision de l’employeur sur le nombre d’unités techniques d’exploitation. (Trib. trav. Turnhout, 27 février 2004, RG 26.749 et 27 septembre 2004, RG 26.885 ; dans le même sens, Trib. trav. Mons, 30 avril 2008, RG 08/321/A et 08/779/A)

Le Tribunal du travail de Bruxelles confirme que lorsque l’employeur n’a procédé à aucune des communications visées aux jours X - 60 et X 35, le délai de recours prévu à l’article 9 ne s’applique pas à peine de déchéance et une action peut être entamée en dehors de ce délai. (Trib. trav. Bruxelles, 24 mars 2000, RG 16.081/00)

Le Tribunal du travail de Namur rappelle, dans le même sens, que lorsqu’aucun processus électoral n’a été entamé, le recours introduit contre l’absence de décision de l’employeur est irrecevable à défaut d’objet. Il faut, dans cette hypothèse, intenter expressément un recours afin d’entamer un processus électoral, recours qui n’est quant à lui assujetti à aucun délai particulier. (Trib. trav. Namur, 11 février 2000, RG 106.931)

À rebours, le Tribunal du travail d’Anvers a statué en sens contraire en décidant que même en l’absence d’opérations préliminaires, une action relative à la tenue des élections sociales s’inscrit dans le cadre de l’arrêté royal.

Selon ce Tribunal, l’article 9 s’applique à chaque fois qu’il existe entre employeur et travailleurs une contestation sur le nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques où un conseil d’entreprise ou un comité pour la prévention et la protection au travail doit être institué. Pour le Tribunal, ces décisions sont nécessairement des décisions de fond. Pour l’application de l’article 9, précise ce Tribunal, il importe peu de savoir comment a été prise la décision de l’employeur, entre autres en tenant compte ou non de la procédure prescrite par l’article 7 ni si, conformément à l’article 8, elle a été notifiée par écrit. (Trib. trav. Anvers, 10 février 2000, RG 302.293, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 513)

Le Tribunal du travail de Bruxelles souligne que pour décider si l’action introduite par le demandeur se situe dans le cadre de l’article 9 de l’arrêté royal ou dans celui de l’article 24 de la loi de 1948, il convient, d’une part, de déterminer si la partie défenderesse a entamé ou non la procédure électorale et, d’autre part, d’examiner l’objet de la demande. (Trib. trav. Bruxelles, 30 janvier 2004, RG 69.738/04) On remarquera toutefois : qu’est considéré comme ayant entamé la procédure électorale un employeur qui, après avoir communiqué aux travailleurs et aux organisations représentatives le 21 décembre 1999 les informations requises en matière d’élections sociales par application de l’article 6 de l’arrêté royal, prend ensuite la décision, le 21 janvier 2000, de ne pas organiser celles-ci au motif qu’après un comptage définitif du nombre de travailleurs occupés au dernier trimestre de 1999 le seuil requis pour la mise en place d’un comité pour la prévention et la protection au travail n’est pas atteint. L’action introduite pour obtenir la condamnation de l’employeur à organiser des élections devait donc être impérativement introduite dans les délais prévus par l’article 9 de l’arrêté royal du 25 mai 1999.

(Trib. trav. Mons, RG 419/LL, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 512)

qu’une communication irrégulière pour quelque motif que ce soit (en l’espèce, la langue utilisée) n’est pas une communication valable et doit dès lors être considérée comme une absence de décision, en sorte que le délai de recours vient à échéance à l’expiration du délai maximum laissé par l’arrêté royal pour contester soit une décision, soit l’absence d’une décision. (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2000, RG 14.873/00)

EN RÉSUMÉ La plus grande prudence s’impose à l’employeur dans l’accomplissement des opérations préliminaires. S’il omet d’entamer la procédure alors que les conditions légales sont réunies pour l’institution d’un conseil ou d’un comité, il s’expose au risque d’un recours éventuel en dehors des délais prescrits et à des sanctions pénales.

4.1.2 Le délai de recours de 7 jours : prise de cours Le délai de 7 jours court à partir du 35e jour précédant le jour X, quel que soit le moment précis où l’employeur a pris la décision. La Cour de cassation a précisé que ledit recours doit être introduit dans les 7 jours qui suivent le 35e jour visé dont question ci-dessus (art. 12, L. Él. Soc.) ; que, le délai ne commençant pas à courir à partir de la date à laquelle est prise la décision contestée, il n’est pas nécessaire de connaître cette date pour pouvoir vérifier si le recours a été introduit dans le délai prescrit (Cass., 12 mai 1980, Pas., 1980, I, 1130). Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a confirmé que le délai de recours est indépendant de la

date à laquelle l’employeur a pris sa décision ou l’a communiquée aux intéressés (Cass., 6 avril 1992, JTT, 1993, p. 129).

DISPOSITIONS LÉGISLATIVES ET RÈGLEMENTAIRES : SIMPLIFICATION Le législateur intégra en 2015 toutes les dispositions législatives et réglementaires relatives aux élections sociales dans la loi du 4 décembre 2007 (L. Él. Soc.). Il en résulte que l’ancienne loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires a été abrogée et que ses articles 3 à 10 sont désormais intégrés dans la législation de base, chaque recours étant inséré immédiatement après l’article légal qu’il vise. Ainsi, les articles 3 à 10 de cette ancienne loi du 4 décembre 2007 sont remplacés dans la « nouvelle » L. Él. Soc. respectivement par les articles 12 bis, 31 bis, 39, 78 bis, 80 al. 3 et al. 7. Le lecteur tiendra compte du fait que la jurisprudence examinée dans ce guide, dans la mesure où elle est antérieure aux élections sociales 2016, continue à se référer aux articles de l’ancienne loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires.

Selon la jurisprudence, ce délai est un délai préfix qui ne peut être prolongé. En l’espèce, un recours avait été introduit le dernier jour du délai contre les décisions de l’employeur devant la chambre francophone du Tribunal du travail de Bruxelles. Par jugement du 30 janvier 2004, celui-ci a déclaré le recours irrecevable au motif que la procédure aurait dû être introduite en néerlandais, car la majorité des défendeurs étaient établis en Flandre. (Trib. trav. Bruxelles, 30 janvier 2004, RG 69.738/04)

Le délai prévu à l’article 9 est un délai préfix qui ne peut donc être prolongé. Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que les articles 24 de la loi du 20 septembre 1948 et 79 de la loi sur le bien-être

déterminent des règles de procédures particulières applicables aux différends relatifs aux conseils d’entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail et donnent au Roi la possibilité de fixer les délais dans lesquels les réclamations peuvent être introduites ou les recours déposés. Cette réglementation spécifique, d’ordre public, tient compte du but assigné aux élections sociales, notamment celui de faire en sorte que celles-ci puissent se tenir au cours d’une période déterminée par la loi en évitant que la procédure électorale soit entravée. (Trib. trav. Bruxelles, 1 mars 2004, RG 70.497/04 et 70.498/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé que, lorsque l’employeur communique sa décision le 23 décembre alors que cette communication devait avoir lieu au plus tard le 30 décembre, il faut considérer la date du 30 décembre pour déterminer le début du délai de 7 jours. (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 1983, JTT, 1983, p. 20)

Cela n’empêche qu’un recours peut être valablement introduit avant le jour X - 35, pour autant que l’employeur ait communiqué sa décision auparavant. (cf. la jurisprudence citée par J.F. Gérard, « Les élections sociales 1991 », JTT, 1992, p. 167)

Comme les Tribunaux du travail de Louvain et de Mons le rappellent, le recours prévu à l’article 9 ne vise que le recours contre les décisions de l’employeur mentionnées à l’article 8 ou l’absence de décision. Il ne vise pas les informations dont question à l’article 6 et données à X - 60. (Trib. trav. Mons, 6 mars 2000, RG 319/00/M ; dans le même sens, Trib. trav. Louvain, 3 février 1995, RG 38/95 et 1er février 1995, RG 30/95 ; Trib. trav. Liège, 6 février 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, n° 31)

Le recours qui, comme indiqué dans la requête, vise uniquement à contester la communication des informations au jour X - 60, sans qu’il apparaisse clairement que le but est aussi de contester la décision au jour X - 35, doit être rejeté. La modification de la requête pendant la procédure par dépôts effectués après la date ultime d’introduction d’un recours contestant la décision X - 35 est hors délai. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 7 février 2020, RG 20/102/A)

Lorsque l’objet réel du recours consiste en la contestation de la décision prise par la maison-mère et ses filiales de constituer entre elles une unité technique d’exploitation et non en un recours contre une absence de décision, le recours introduit après la date correspondant à « X - 28 » est tardif. (Trib. trav. Mons, 23 février 2004, RG 11.269/04/M)

Si l’objet de l’action concerne l’une des décisions de l’employeur visées à l’article 8 – en l’occurrence celle concernant les fonctions de cadre – l’action est basée sur l’article 9. N’étant pas introduite dans le délai y prévu, elle est irrecevable parce que tardive. (Trib. trav. Bruxelles, 30 janvier 2004, RG 69.738/04)

Le délai de recours de 7 jours vaut également pour les travailleurs de l’entreprise bien que la décision ne leur ait pas été communiquée par l’employeur et sans avoir égard au moment où ils ont eu effectivement connaissance de la décision (on notera que le législateur a désormais remédié à cet état de choses – cf. ci-dessus). En l’absence de recours contre la décision prise le 31 décembre 2003 au sujet des fonctions de direction dans le délai imparti, les fonctions de direction ont acquis un caractère définitif. Le recours du demandeur est tardif et donc irrecevable. (Trib. trav. Mons, 19 mars 2004, RG 7.375/04/LL)

4.2

AUTEUR DU RECOURS

Le recours peut être introduit auprès du Tribunal du travail par l’organisation représentative des travailleurs intéressée, par l’organisation représentative des cadres intéressée, pour autant qu’un conseil doive être institué, et par les travailleurs intéressés. À cet égard, le Tribunal du travail a aussi décidé que les travailleurs peuvent également introduire un recours, même si la communication de la décision concerne l’exécution d’un accord conclu au conseil d’entreprise ou au comité (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 1983, RG 7.063/83 cité par P. Blondiau, op. cit., JTT, 1986, p. 7 ; Trib. trav. Mons, 14 mars 1995, RG 81.132). Alors même que le conseil d’entreprise a entériné à l’unanimité un accord relatif à la représentation des membres du personnel, un recours peut être introduit par « une instance externe à l’établissement » (soit en l’occurrence, une organisation syndicale) si les dispositions légales, et plus particulièrement les communications prévues à l’article 8 de l’AR, n’ont pas été respectées. (Trib. trav. Mons, 22 mars 2004, RG 7.267/04/LL et 7.271/04/LL)

A été jugée irrecevable par défaut d’intérêt, la demande formulée par des travailleurs individuels qui, au nom de « l’intérêt général », souhaitaient le regroupement d’agences en unité technique d’exploitation et l’instauration d’un comité pour la prévention et la protection au travail pour d’autres régions que celle dans laquelle ils étaient employés. En la cause, aucune organisation syndicale n’était demanderesse (Trib. trav. Mons, 7 mai 2004, RG 11.268/04/M). Le recours peut être introduit par requête écrite au greffe, envoyée par lettre recommandée ou déposée au greffe de la juridiction compétente (art. 24, § 2, 1°, de la loi du 20 septembre 1948 et art. 79, § 2, 1°, de la loi du 4 août 1996 tels que modifiés par la loi du 28 février 1999).

4.3

OBJET DU RECOURS

Le recours peut être introduit contre les décisions communiquées par l’employeur au jour X - 35. Concernant le nombre d’unités techniques d’exploitation, la subdivision de l’entreprise en unités techniques d’exploitation ou le regroupement de différentes entités juridiques en unités techniques d’exploitation, les fonctions du personnel de direction et les fonctions de cadre. Le recours introduit au plus tard au jour X - 28 contre la décision prise par l’employeur au jour X - 35 est exclusivement relatif aux fonctions et à leur définition. Une contestation de noms à ce moment est donc prématurée. (Trib. trav. Louvain, 3 février 1995 et Trib. trav. Bruxelles, 3 février 1995, inédits, cités par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, n° 34)

Le Tribunal du travail de Louvain rappelle, quant à lui, que le recours introduit postérieurement au jour X ne peut plus viser la définition des fonctions de cadre, mais seulement le nom des personnes qui exercent ces fonctions. (Trib. trav. Louvain, 7 mars 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, n° 31)

Le Tribunal du travail de Bruxelles confirme que le recours prévu à l’article 9 ne peut porter ni sur un nom déterminé, ni sur la fonction d’une personne déterminée, mais uniquement sur les classifications de fonctions ; les noms ou les personnes n’ayant à ce stade qu’une valeur indicative, en sorte qu’un recours portant sur les noms ou les personnes est prématuré (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2000, RG 12.801/00).

Le recours doit être introduit contre la dernière décision de l’employeur si, avant le jour X - 35, celui-ci revient sur une décision prise antérieurement. De même, lorsqu’une partie affirme que plusieurs entités juridiques forment une seule unité technique d’exploitation, toutes les entités juridiques concernées doivent être assignées (cf. cidessous, point 4.4). En l’absence d’une décision, le recours est également possible (art. 12 bis, L. Él. Soc.) dans les conditions rappelées ci-dessus. Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, en cas d’absence de décision de la part de l’employeur au jour X - 35, le recours contre l’absence de décision doit être introduit au plus tard au jour X - 28 (Trib. trav. Bruxelles, 10 mars 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, n° 32). Dès lors que l’objet du recours est l’absence de décision prise à X - 35, c’est l’article 3 et non l’article 4 de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours dans le cadre de la procédure relative aux élections sociales qui régit ce recours. En vertu de cet article 3, le recours de l’organisation syndicale a été jugé irrecevable car tardif. En l’espèce, l’employeur avait entamé la procédure mais n’avait pas pris et communiqué les décisions prévues au plus tard à « X - 35 » (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2953/A).

4.4

PARTIES CONCERNÉES

Toutes les parties concernées doivent être convoquées. Ainsi, suivant une jurisprudence constante, l’ensemble des unités techniques d’exploitation doit être mis à la cause lorsque le contour de l’unité technique d’exploitation est contesté ou lorsque les fonctions de direction ou de cadres sont contestées au sein de cette unité technique d’exploitation.

De même, lorsqu’une partie affirme que plusieurs entités juridiques forment une seule unité d’exploitation, toutes les entités concernées doivent être assignées. Ce principe a été rappelé par la Cour de cassation dans ses arrêts des 5 décembre 2005 (S040189 N) et 27 octobre 2008 (S080076 F). La jurisprudence de 2016, à l’instar de celles de 2004, 2008 et 2012, confirme ce principe selon lequel « toutes les entités juridiques qui composent l’unité technique d’exploitation doivent être mises à la cause comme parties défenderesses ou au moins intéressées » (not., Trib. trav. Anvers, 10 février 2012, RG 12/559/A ; Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/294/A). Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, il s’agit en effet d’une demande indivisible au sens de l’article 31 du Code judiciaire, puisque l’exécution simultanée d’éventuelles décisions contradictoires auxquelles elle donnerait lieu sera matériellement impossible. L’irrecevabilité de la demande à l’égard d’une série de sociétés non présentes à la cause entraîne le non-fondement de la demande à l’égard de la société mise à la cause en temps utile (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.728/04). Les tribunaux concluent à l’irrecevabilité ou à tout le moins au nonfondement des demandes tendant à modifier les contours d’une unité technique d’exploitation sans que toutes les entités juridiques concernées aient été mises à la cause. Ces questions techniques (irrecevabilité ou non-fondement de la demande) font couler beaucoup d’encre (voir not., Lenaerts et consorts, « Les élections sociales 2008 », JTT, 2011, p. 237 et suiv. et nombreuse jurisprudence citée ; C. Van Severen, « De sociale verkiezingen 2016 : u bent toch ook van de partij », JTT, 2015, p. 66 et suiv.). L’arrêt de la Cour de cassation précité, du 27 octobre 2008, ne semble donc pas avoir permis de donner une réponse définitive à cette question.

L’action visant à contester la liste des fonctions du personnel de direction doit être dirigée contre toutes les entités juridiques composant l’unité technique d’exploitation.

La mise à la cause ultérieure d’une ou de plusieurs entités juridiques, même en tant que parties intervenantes, en dehors du délai fixé par l’article 9, est tardive. (Trib. trav. Bruxelles, 21 février 2000, JTT, 2001, p. 153 ; Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.728/04)

Par la notion de « parties intéressées », les dispositions relatives aux élections sociales organisent une voie simplifiée d’intervention, en permettant à toute personne ou organisation représentative « intéressée » d’être informée de l’existence d’un litige et de s’y joindre, que ce soit pour appuyer la demande ou pour la contester ; elle aura ensuite à en bénéficier ou à en supporter les effets. Une partie ne peut être « intéressée » au sens de ces dispositions que si la ou les premières parties défenderesses ont été valablement mises à la cause, ce qui n’est pas le cas lorsqu’elles n’ont pas d’existence juridique (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 2000, JTT, 2001, p. 155). Depuis l’arrêt de la Cour de cassation précité du 27 octobre 2008, les parties intéressées sont assimilées à des parties défenderesses, en sorte qu’un recours ne peut pas être déclaré irrecevable au seul motif que les parties ont été mises à la cause comme parties intéressées et non comme parties défenderesses en tant que telles. La Cour donne en effet à la notion de « partie intéressée » une interprétation large en décidant que : « pour les recours visés aux articles 12 de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales de l’année 2008 et 3 de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires introduits dans le cadre de la procédure relative aux élections sociales de l’année 2008, il y a lieu d’entendre par « parties intéressées », « tant les parties à l’égard desquelles le recours doit être introduit pour être recevable que d’autres parties que la partie requérante a également mises à la cause ». Pour la Cour, les dispositions applicables en l’espèce précisent, d’une part, que la partie requérante est tenue de déposer in limine litis, au greffe de la juridiction saisie, l’identité et l’adresse complète des parties

intéressées (soit art. 24, § 2, al. 1er, 3° de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et 79, § 2, al. 1er, 3° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail) et, d’autre part (second alinéa du même paragraphe des deux articles précités), qu’il faut entendre par « partie intéressée », « toute personne, organisation représentative des travailleurs ou organisation des cadres mises en cause dans le cadre de la procédure ». Ces dispositions, selon la Cour de cassation « tendent à permettre, pour garantir les droits de la défense dans le cadre d’une procédure requérant célérité, la convocation utile de toutes les parties mises à la cause ». En assimilant les parties intéressées à des parties défenderesses, la Cour de cassation a, pour certains auteurs, posé plus de questions qu’elle n’en a résolu (cf. Lenaerts et consorts, op. cit., p. 239 et suiv.). Pour d’autres, elle a rapproché les règles de procédure des élections sociales du droit commun de la procédure civile (C. Van Severen, op. cit., p. 74 et suiv.). À ce sujet, le lecteur se référera utilement au chapitre 7 « Procédure judiciaire ».

5 JOUR X - 30 : DÉBUT DE LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT La période de protection contre le licenciement, dite « protection occulte », débute le 30e jour précédant le jour X. (art. 2, § 2, al. 1er, de la loi du 19 mars 1991) Le jour X - 30 est donc une date clé. La période de protection « occulte » des candidats commence au jour X - 30 et non au jour du dépôt de leur candidature.

En d’autres termes, les travailleurs, qui se porteront candidats aux élections, sont protégés rétroactivement contre le licenciement, à partir du jour X - 30, soit avant que leur employeur ne soit informé de leur candidature (dans ce sens, Trib. trav. Bruges, 9 mai 1972, JTT, p. 267, note Th. Claeys ; Cass., 10 décembre 1975, JTT, 1976, p. 202 ; Cass., 16 janvier 1984, Ch. dr. soc., 1984, p. 361). Pour de plus amples développements, voir Partie 2, Chapitre 3, 3.5.2. Cas particuliers, C. la présentation d’un candidat déjà licencié. Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle que le début de la protection occulte ne requiert aucune action, ni de la part de l’employeur ni de celle du travailleur voire de l’organisation syndicale. Cette période débute automatiquement au jour X - 30, tel que déterminé en fonction du calendrier électoral applicable. Dès lors qu’aucune action n’est requise, l’article 13, § 2, L. Él. Soc, n’est donc pas applicable au jour X - 30. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 18 avril 2016, JLMB, 2016/25, p. 1192). Pour rappel, selon cet art. 13, § 2, lorsque des dates de la procédure électorale coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, l’opération doit être effectuée au plus tard la veille de ce dimanche ou de ce jour habituel d’inactivité.

PROTECTION OCCULTE à partir de X - 30, il est vivement conseillé de geler toute décision de résiliation de contrat de travail par l’employeur. Dès cette date, les travailleurs qui se porteront candidats aux élections sont en effet protégés contre le licenciement alors que leur identité ne sera connue de l’employeur qu’à partir de X+35, voire X+76 s’agissant des candidats remplaçants.

6 JOUR X - 5 : ÉVENTUELLE DÉCISION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL (ART. 12 BIS, L. ÉL. SOC.) Le Tribunal du travail saisi statue dans les 23 jours qui suivent le jour de la réception du recours. La Cour de cassation a toutefois précisé que le délai fixé pour le prononcé du jugement n’est pas prescrit à peine de nullité (Cass., 19 décembre 1983, JTT, 1984, p. 82). Lorsque la décision du Tribunal n’est pas rendue dans les délais, l’entreprise peut suspendre la procédure dans l’attente du jugement ou poursuivre la procédure en courant le risque que le jugement du Tribunal relatif à la détermination des unités techniques d’exploitation diffère sur des points importants de sa décision et l’oblige éventuellement à recommencer la procédure électorale. Ces jugements ne peuvent faire l’objet d’aucun recours : Dans son arrêt du 25 novembre 1996, la Cour de cassation a décidé que les litiges visés aux articles 9, 29 et 37 de l’arrêté royal du 12 août 1994 et dans lesquels aucun appel n’est possible portent sur des décisions prises après l’accomplissement de certaines opérations préalables aux élections. Le jugement rendu dans le cadre d’un litige relatif à l’institution d’organes de concertation et à la tenue d’élections sociales est, quant à lui, susceptible d’appel lorsque l’employeur n’a pas procédé aux opérations préliminaires qui relèvent de son devoir d’information et de consultation et visées aux articles 6 et 7 de l’arrêté royal. (Cass., 25 novembre 1996, Pas., 1996, I, p. 1.155 ; Ch. dr. soc., 1997, p. 495 ; RW 1996-1997, col. 1.329)

Les articles 24 de la loi du 20 septembre 1948 et 79 de la loi du 4 août 1996 tels que modifiés par la loi du 28 février 1999 fixent dorénavant les règles particulières de procédure applicables aux différends en matière de conseil et de comité dans les législations concernées et donnent au Roi la possibilité de déterminer dans quel délai les actions relatives notamment à la procédure électorale doivent être introduites, s’il peut être interjeté appel ou opposition et dans quel délai, et dans quel délai les juridictions du travail rendent leur décision. Les dispositions légales actuelles ne contenant aucune mention relative à la possibilité d’un recours, il s’en déduit que le jugement rendu à ce stade de la procédure n’est susceptible ni d’appel ni d’opposition. La jurisprudence des juridictions de fond confirme ce point de vue. Ainsi, la Cour du travail de Mons a-t-elle rappelé, dans plusieurs de ses arrêts, que compte tenu de l’économie des dispositions en matière d’élections sociales, à savoir éviter l’entrave de la procédure électorale et permettre, ainsi, aux élections de se tenir dans les périodes fixées par la législation, la possibilité d’interjeter appel doit être l’exception et n’existe que dans les cas prévus par le Roi. Elle rappelle également, à juste titre, que le caractère d’ordre public des dispositions légales ou réglementaires impose une interprétation restrictive, qu’il n’existe pas de principe général de droit assurant un double degré de juridiction (cf. Fettweis, « Manuel de Procédure civile », p. 490 et les références) et que la limitation du droit d’appel ne peut pas être considérée comme manifestement disproportionnée par rapport au but poursuivi (Cour trav. Mons, 6 juin 2000, RG 16.632 ; JTT, 2001, p. 159 ; Cour trav. Mons, 6 juin 2000, RG 16.692 ; Cour trav. Mons, 5 septembre 2000, RG 16.698 ; dans le même sens, Cour trav. Bruxelles, 2 octobre 2000, RG 40.013).

À rebours, s’agissant des recours exercés en dehors de la procédure électorale fixée par « l’arrêté royal Élections sociales », l’appel est toujours possible. La Cour de cassation l’a rappelé dans son arrêt du 8 mars 2004 (JTT, 2004, p. 374) en décidant : « Le législateur n’a pas habilité le Roi à supprimer la possibilité d’interjeter appel des jugements

rendus sur les recours exercés en dehors de la procédure électorale fixée par l’arrêté royal du 25 mai 1999 et tendant à déterminer si deux ou plusieurs entités juridiques forment ensemble une unité technique d’exploitation ». Les dispositions légales actuelles n’ayant connu aucune modification à ce sujet, la décision de la Cour reste toujours d’actualité.

Un recours introduit devant le Tribunal du travail contre la décision de l’employeur au jour X - 35 ne permet pas à ce dernier de déposer une demande reconventionnelle et de demander au Tribunal de fixer un calendrier et une date pour les élections pour la poursuite de la procédure électorale. Une telle demande reconventionnelle, reposant sur une demande principale pouvant uniquement être introduite par des travailleurs ou les organisations syndicales représentatives, doit être déclarée irrecevable. Dans la mesure où une telle demande ne porte pas sur un litige, elle ne peut pas non plus être fondée sur les dispositions générales de l’article 24 de la loi du 20 septembre 1948 ou sur l’article 79 de la loi du 4 août 1996. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 31 janvier 2020, RG 20/272/A)

X - 35 À X - 28 RECOURS • • •

Contre la décision communiquée par l’employeur au plus tard le jour X - 35 ou contre l’absence de décision de l’employeur. Le délai de recours est prescrit à peine de déchéance. Décision du Tribunal du travail à X - 5.

CHAPITRE 2

JOUR X (Y - 90) : AVIS ANNONÇANT LA DATE DES ÉLECTIONS Jusqu’à présent, le conseil, le comité et les travailleurs ont été informés des décisions de l’employeur quant aux fonctions de direction, au nombre d’unités techniques d’exploitation pour lesquelles des organes ont été constitués et aux fonctions de cadre (sauf dans les entreprises occupant moins de 30 employés ou moins de 100 travailleurs). Le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (= avis du jour X) marque le début des préparatifs des opérations électorales. Au jour X, c’est-à-dire 90 jours avant la date des élections (Y), le conseil, le comité ou, à défaut, l’employeur, fait connaître aux travailleurs la date des élections, l’adresse et la dénomination de l’unité ou des unités techniques d’exploitation pour lesquelles des conseils ou des comités doivent être institués, la date limite pour le dépôt des listes de candidats, le nombre de mandats par organe et par catégorie, les listes électorales provisoires ou les endroits où elles peuvent être consultées, la liste des membres du personnel de direction, la liste des cadres ou les endroits où elles peuvent être consultées, les dates qui résultent de la procédure électorale et, le cas échéant, la décision de procéder au vote par voie électronique (art. 14, L. Él. Soc.).

La loi du 4 avril 2019 a complété l’article 14 en y ajoutant, parmi les mentions à afficher dans l’avis du jour X, celle de la décision de procéder au vote par des moyens électroniques. Conformément à l’article 74 L. Él. Soc., cette mention facultative devait déjà figurer à l’avis du jour X en cas de décision de procéder au vote par des moyens électroniques, mais n’était pas incluse dans l’énumération de l’article 14 L. Él. Soc. Les travaux préparatoires soulignent que cet ajout favorise la lisibilité de la loi et apporte de la clarté dans la manière de rédiger l’avis du jour X. (Exposé des motifs, p. 11) À noter qu’à partir des élections 2020, la loi n’exige plus que ladite décision soit prise à l’unanimité (comme c’était le cas auparavant) par le conseil ou le comité concerné et que, depuis lors, le vote électronique peut être émis depuis le poste de travail habituel. En 2024, il est précisé que le vote électronique est opéré via une connexion réseau chiffrée de bout en bout qui garantit une authentification fiable de l’électeur. (voir ci-après) L’avis doit être affiché dans toutes les sections et divisions de l’UTE. Le simple dépôt des avis ne suffit pas. Le respect des dispositions en matière de publicité de l’avis est essentiel. Le non-respect peut conduire à l’annulation des élections. (Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2012, RG 12/1612/A – 12/1614/A – 12/1785/A – 12/1786/A)

Dès lors que les affichages X et X + 40 n’ont pas eu lieu aux dates légales, le Tribunal du travail de Charleroi constate que la procédure est irrégulière et ordonne de procéder à un nouvel affichage de l’avis X, le jour de l’affichage de l’avis étant le nouveau jour X. (Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2012, RG 12/1612/A – 12/1614/A – 12/1785/A – 12/1786/A). L’avis dont question ci-dessus et les mentions qu’il contient supposent évidemment qu’il ait déjà été procédé, au niveau interne, au calcul du nombre de mandats par organe ainsi qu’à leur répartition. La rédaction des listes électorales provisoires doit, elle aussi, avoir déjà commencé.

Si cet avis doit être daté (cf. ci-dessous), il ne doit pas être signé. Ces différentes communications à faire le jour X seront analysées successivement ci-après. Compte tenu de la période pendant laquelle le jour des élections doit se situer, le jour X se situera entre le 13 et le 26 février 2024. Enfin, bien qu’aucune mention ne doive figurer dans l’avis proprement dit à ce sujet, le jour X correspond à l’échéance à laquelle doit être conclu l’accord relatif à une transmission alternative de la convocation électorale. Cf. Partie 2, Chapitre 4, point 14.3

NOUVEAUTÉ 2024 À partir des élections de 2024, il devient possible de convoquer d’emblée tous les travailleurs aux élections par un autre moyen que la remise de la main à la main de la convocation, sans distinguo entre les travailleurs présents et absents lors de ladite remise. (avis CNT 2.340 et Exposé des Motifs de la loi du 5 juin 2023) Cette convocation est adressée au plus tard dix jours avant la date des élections. (X + 80) Toutefois, cette modalité de convocation « directe » doit être faire l’objet d’un accord, conclu au plus tard au jour X, au sein du CE, du CPPT, ou à défaut d’un tel organe, entre l’employeur et la délégation syndicale. Pour de plus amples développements, cf. la section y relative (Chapitre 4, point 14.3).

CONTENU (ART. 14, 15 ET 74, L. ÉL. SOC.)

1.1

DATE ET HORAIRE DES ÉLECTIONS

Le conseil ou le comité ou, à défaut, l’employeur informe les travailleurs de la date et de l’horaire des élections. Celles-ci doivent avoir lieu le 90e jour après la date de l’affichage de l’avis, c’est-à-dire le jour X + 90. Si cet avis mentionne pour les élections une autre date que celle-là, l’article 15 L. Él. Soc. prévoit qu’il reste valable, mais que la date des élections doit être déplacée au 90e jour suivant le jour X. En principe, les heures d’ouverture du bureau de vote doivent coïncider avec le temps de travail normal (art. 49, L. Él. Soc. ; Trib. trav. Malines, 1er avril 1987, RW 1987-1988, p. 365 ; Trib. trav. Anvers, 9 juin 1987, RG 164.072 précisant qu’il est suffisant qu’il soit donné aux travailleurs la possibilité de participer aux élections). Précisons déjà que l’article 49, al. 2, L. Él. Soc. prévoit que lorsqu’il n’est pas possible de permettre à tous les travailleurs de participer à l’élection pendant leurs heures de travail, l’employeur rembourse les frais de déplacement des travailleurs qui se rendent dans les bureaux électoraux en dehors de leurs heures de travail (cf. ci-dessous). La date et l’horaire des élections sont fixés en accord avec le conseil ou le comité. En l’absence de ces organes, l’employeur fixe la date et l’horaire. En cas de désaccord au sein du conseil ou du comité, la date et l’horaire sont fixés par l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. La date des élections est affichée dans les unités techniques d’exploitation où des élections ont lieu. Il ne revient pas au Tribunal du travail de déterminer la date et l’horaire des élections. Il en va de même de l’organisation du bureau de vote par établissement ou des endroits où doit être affiché l’avis du jour X. Le recours prévu à l’article 30 de la loi du 4 décembre 2007 ne le prévoit pas. (Trib. trav. Anvers, 9 mars 2012, RG 12/1525/A)

DATE D’AFFICHAGE

La date mentionnée sur l’avis vaut date d’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Elle ne peut être antérieure à la date réelle de l’affichage (art. 14, al. 2, L. Él. Soc.).

1.2 ADRESSE ET DÉNOMINATION DE L’UNITÉ OU DES UNITÉS TECHNIQUES D’EXPLOITATION POUR LESQUELLES DES CONSEILS ET DES COMITÉS DOIVENT ÊTRE INSTITUÉS Cet avis est affiché avec la date des élections dans toutes les unités techniques d’exploitation où des élections ont lieu.

1.3 NOMBRE DE MANDATS PAR ORGANE ET PAR CATÉGORIE L’avis détermine le nombre de mandats par organe et par catégorie. La fixation du nombre de mandats et leur répartition par catégorie se font selon les règles suivantes.

LES CADRES NE CONSTITUENT PAS UNE CATÉGORIE DISTINCTE POUR LE COMITÉ Les cadres ne participent pas en tant que catégorie distincte aux élections du comité. Dans certaines entreprises occupant moins de 100 travailleurs, il n’y a pas d’élections du conseil, mais le mandat de membre du conseil d’entreprise est exercé par les membres du comité (voir partie 1, chapitre 1). Dans ces entreprises, les cadres ne participent donc pas non plus aux élections, étant donné qu’on n’y organise pas d’élections pour le conseil d’entreprise.

Les règles particulières applicables si l’entreprise compte 15 cadres ou plus ne comptent donc pas pour le comité, pour lequel le nombre de mandats reste maintenu auprès de la catégorie du personnel employé. Sur la base de l’article 24, ces mandats sont uniquement répartis entre les ouvriers et les employés, et éventuellement les jeunes travailleurs.

1.3.1 Nombre de mandats par organe 1.3.1.1

GÉNÉRALITÉS (ART. 23, L. ÉL. SOC.)

La délégation du personnel au sein du conseil et du comité est composée de la façon suivante : Nombre de travailleurs dans l’entreprise au jour X jusqu’à 100 de 101 à 500 de 501 à 1.000 de 1.001 à 2.000 de 2.001 à 3.000 de 3.001 à 4.000 de 4.001 à 5.000 de 5.001 à 6.000 de 6.001 à 8.000 plus de 8.000

Nombre de membres effectifs 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22

En outre, il y a autant de membres suppléants que de membres effectifs. Pour la détermination du nombre de mandats, il est tenu compte de l’effectif en fonction dans l’entreprise à la date de l’affichage de l’avis fixant la date des élections (jour X) (art. 23, L. Él. Soc.). Dans les entreprises du secteur des mines, minières et carrières souterraines, la délégation du personnel au sein du comité est composée de 2 membres effectifs si l’entreprise compte moins de 50 travailleurs.

Tous les travailleurs, y compris le personnel de direction (lié par un contrat de travail), liés à l’entreprise par un contrat de travail ou un contrat d’apprentissage, entrent dans le calcul du nombre de travailleurs pour la fixation du nombre de mandats, étant entendu que chaque travailleur compte pour une unité (Trib. trav. Verviers, 13 mai 1991, RG V/520/91 et RG V/521/91). Le Tribunal du travail de Hasselt confirme que le personnel de direction employé dans l’unité technique d’exploitation visée au jour X est inclus dans la catégorie des cadres pour le calcul du nombre de mandats. (Trib. trav. Hasselt, 10 mars 2004, RG 2040421) Rappelons que sont assimilés aux travailleurs, notamment pour le calcul du nombre de mandats : • •

les travailleurs placés en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des Communautés chargés de ladite formation ; les chercheurs engagés par le Fonds national de la recherche scientifique ou par le Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen ainsi que par les fonds y associés, qui sont considérés comme travailleurs de l’établissement dans lequel ils exercent leur mandat de recherche.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 12 février 2001 (JTT, 2001, p. 429), a précisé que pour la répartition des mandats au sein des organes sociaux, il y a lieu de prendre en considération la situation du personnel dans l’entreprise le jour où est affiché l’avis prescrit à l’article 11 de l’AR, c’est-à-dire l’avis par lequel il est donné connaissance aux travailleurs, notamment de la date et de l’heure des élections (jour X). Il a été demandé si le personnel de direction non lié par un contrat de travail doit également intervenir dans le calcul. Bien que l’article 20, 2e alinéa utilise le terme général « personnel de direction », il serait erroné de conclure que les deux catégories de personnel de direction – lié par un contrat de travail ou indépendant – doivent être prises en compte. Une telle conclusion se heurterait à la logique de la répartition des mandats du nombre de travailleurs (Trib. trav. Courtrai, 24 avril 1991, RG 35.983). Les indépendants ne sont

donc pas pris en considération. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 8 avril 2016, RG 16/1250/A). En outre, le personnel de direction doit être lié par un contrat de travail à l’unité technique d’exploitation pour laquelle les mandats doivent être calculés (Trib. trav. Brabant wallon, division Nivelles, 17 mars 2020, RG 20/197/A). En application du principe selon lequel tous les travailleurs occupés au jour X sont comptabilisés, sont également inclus les travailleurs ayant donné ou reçu leur préavis et dispensés de prestations (voir décisions citées par J.F. Gérard, op. cit., p. 108). La dispense de prestations ne met en effet pas fin au contrat. Il est indifférent à cet égard, comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles (Trib. trav. Bruxelles, 5 mai 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 463, n° 60) « que les personnes visées n’aient plus accès ni aux locaux de l’entreprise, leur carte d’accès ayant été démagnétisée, ni à la messagerie électronique, ces circonstances découlant de la dispense totale et définitive des prestations du travail ». Lors de la détermination du nombre de travailleurs en vue de la fixation du nombre de mandats, il n’est pas nécessaire de vérifier si les travailleurs sont électeurs ou non, pas plus qu’il ne doit être tenu compte du lieu éventuel où le contrat de travail est exécuté. Ainsi, il a notamment été décidé que les travailleurs liés à l’entreprise A par un contrat de travail et qui exécutent une partie importante de leur contrat de travail dans l’entreprise B (qui appartient au même groupe d’entreprises) sont pris en compte dans le calcul du nombre total de mandats pour l’entreprise A, celle-ci étant leur employeur, auquel ils sont liés par un contrat de travail (Trib. trav. Anvers, 28 février 1983, RG 117.681). En ce qui concerne les intérimaires, la situation est plus complexe. La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 mars 2009 (Juridat S.080088N ; Chr. Dr. Soc., 2010, p. 132) a décidé que les travailleurs intérimaires mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice (à l’exception de ceux qui remplacent des travailleurs permanents) à la date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections devaient entrer en ligne de compte pour le

calcul de l’effectif du personnel de cette entreprise et, en conséquence, pour la détermination du nombre de membres effectifs et suppléants de la délégation du personnel au sein du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail. La Cour rappelle que l’article 23, al. 1 de la loi du 4 décembre 2007 « qui fixe le nombre de mandats à conférer, est une disposition légale qui se fonde sur le nombre de travailleurs occupés par une entreprise au sens de l’article 25, al. 1 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs » et, qu’interpréter ledit article 25 comme ne s’appliquant pas aux seuils portant sur d’autres obligations que celles relatives à l’institution d’un organe serait lui ajouter une condition qu’il ne contient pas. Si la question de la prise en considération des travailleurs intérimaires pour le calcul du nombre des mandats était ainsi réglée, celle relative à la prise en considération de ces intérimaires pour la répartition des mandats entre les différentes catégories de travailleurs dans l’entreprise (jeunes travailleurs, ouvriers, employés et cadres) restait entière. La jurisprudence de 2012 a d’ailleurs considéré qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte des intérimaires pour la répartition des mandats (Trib. trav. Bruxelles, 6 mars 2012, RG 12/2749/A ; Trib. trav. Bruxelles, 7 mars 2012, RG 12/2757/A ; Trib. trav. Bruxelles, 13 mars 2012, RG 12/3137/A et 12/3138/A). En rejetant le pourvoi introduit contre le jugement rendu le 6 mars 2012 par le Tribunal du travail de Bruxelles, la Cour de cassation, dans son arrêt du 15 avril 2013 (JTT, 2013, p. 435) a confirmé cette jurisprudence et cette interprétation. Selon la Cour, les articles 25 et 26 de la loi du 4 décembre 2007 (au contraire de l’article 23, al. 1 de la même loi) ne constituent pas des dispositions légales qui imposent à l’employeur une obligation fondée sur le nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise au sens de l’article 25, al. 1 de la loi du 24 juillet 1987, mais bien des dispositions légales qui régissent la relation entre les diverses catégories de travailleurs au sein d’une entreprise et qui sont fondées sur le nombre de travailleurs occupés dans chacune de ces catégories au jour X.

En conclusion, les intérimaires mis à disposition au sein d’une entreprise utilisatrice (et qui ne remplacent pas un travailleur permanent) seront pris en considération pour le calcul du nombre de mandats mais seront exclus lors de la répartition desdits mandats entre les différentes catégories de travailleurs. Ce principe n’est pas remis en cause par l’introduction, depuis les élections de 2020, du droit de vote en faveur des intérimaires. À l’occasion d’un litige portant sur la question de savoir si des intérimaires devaient être pris en considération pour le calcul du nombre de mandats, le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle qu’il est incompétent pour se prononcer sur une éventuelle requalification des contrats intérimaires en contrats de travail. Il souligne, par ailleurs, que la brièveté des délais de procédure lors des litiges « élections sociales » est de nature à porter atteinte aux droits de la défense de l’employeur. (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2984/A + 12/2985/A)

Le Tribunal du travail de Liège, division Liège, rappelle que les discussions relatives au recours abusif aux travailleurs intérimaires en cas de surcroît de travail ne peuvent être menées dans le cadre d’une contestation concernant le nombre d’intérimaires dont il faut tenir compte pour déterminer le nombre de mandats à octroyer dans le cadre de la procédure électorale. (Trib. trav. Liège, division Liège, 28 juillet 2020, RG 20/851/A)

1.3.1.2 AUGMENTATION DU NOMBRE DE MANDATS (ART. 23, L. ÉL. SOC.) A.

Accord unanime entre l’employeur et les organisations représentatives des travailleurs

Le nombre de membres de la délégation du personnel au conseil d’entreprise et/ou au comité, tel qu’il est prévu à l’article 23, L. Él. Soc., peut être

augmenté à la suite d’un accord unanime entre l’employeur et les organisations représentatives des travailleurs. Toutes les organisations de travailleurs au sens de l’article 3 de la loi du 5 décembre 1968 (cette disposition ne vise pas les organisations représentatives des cadres) doivent parvenir à un accord unanime avec l’employeur (dans ce sens, Trib. trav. Mons, 4 mars 2008, RG 08/574/A et 08/575/A ; également Trib. trav. Hainaut, division Mons, 14 mars 2016, RG 16/573/A). Cet accord doit être consigné par écrit et être réalisé au plus tard le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (dans ce sens, Trib. trav. Bruxelles (NL), 8 mars 2016, RG 16/592/A, par lequel le Tribunal a déclaré fondée la demande d’une organisation de cadres de prononcer la nullité d’une augmentation conventionnelle des mandats, puisque la preuve n’a pas pu être apportée que les trois organisations syndicales avaient effectivement donné leur accord en ce sens au jour X). Il doit donc être réalisé au plus tard le jour X. Le nombre de mandats ne peut jamais être supérieur à 25. L’accord doit également répartir les mandats supplémentaires entre les différentes catégories de travailleurs.

En cas de représentation séparée des cadres au sein du conseil d’entreprise

L’article 23, al. 4 L. Él. Soc. prévoit désormais expressément qu’une représentation distincte des cadres s’opère dans les entreprises qui occupent au moins quinze cadres. (loi du 4 avril 2019, art. 9)13 Lorsque l’entreprise occupe au moins 15 cadres, un collège électoral distinct est constitué (art. 20 bis de la loi du 20 septembre 1948). Le quorum exigé est calculé à l’aide de la liste des cadres, le personnel de direction non compris, communiquée au jour X. Si l’entreprise occupe (au jour X) moins de 100 cadres et membres du personnel de direction (liés par un contrat de travail), le nombre de mandats est augmenté d’une seule unité. Si l’entreprise occupe (au jour X) 100 cadres et membres du personnel de direction (liés par un contrat de travail) ou plus, le nombre de

mandats est augmenté de deux unités. Cependant, ce deuxième mandat n’ira pas nécessairement aux cadres, étant donné que le nombre total des mandats est réparti proportionnellement (voir plus loin). Notons que cette augmentation des mandats ne vaut pas pour le comité puisque les cadres ne constituent pas une catégorie distincte pour les élections du comité.

PERSONNEL DE DIRECTION ET REPRÉSENTATION DES CADRES Le personnel de direction n’est pas pris en compte pour la détermination du seuil à partir duquel une représentation distincte des cadres est prévue (15 cadres) et à partir duquel le nombre total de mandats est augmenté. Par contre, lorsqu’une représentation distincte est prévue, le personnel de direction est pris en compte avec les cadres : pour le calcul du seuil de 100 cadres, on additionnera donc le personnel de direction et les cadres pour déterminer si le nombre de mandats doit être augmenté d’une ou de deux unités. Le personnel de direction est dénombré à l’aide d’une liste communiquée au jour X. En aucun cas, le personnel de direction ayant un statut d’indépendant n’est pris en compte.

1.3.2 Nombre de mandats par catégorie

Le nombre de mandats doit être réparti entre les différentes catégories du personnel occupé au jour X. À cet égard, il faut non seulement tenir compte des ouvriers et des employés, mais aussi des cadres et des jeunes travailleurs. Pour rappel, il n’y a pas lieu de tenir compte des intérimaires mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice lors de la répartition des mandats entre les catégories de travailleurs (Cass., 15 avril 2013, JTT, 2013, p. 435), ce à quoi le droit de vote des intérimaires, introduit lors des élections 2020, ne change rien. La notion de cadre a été expliquée dans la 1re partie. Par jeunes travailleurs, on entend les travailleurs, les ouvriers, les employés et les cadres qui n’ont pas atteint l’âge de 25 ans au jour des élections (jour Y) (art. 16, dernier alinéa de la loi du 20 septembre 1948). À cet égard, on notera que le législateur a uniformisé la notion de jeune travailleur déposée dans les articles 16 et 21, al. 8 de la loi du 20 septembre 1948 (Loi portant des dispositions diverses (I) du 27 décembre 2006, Moniteur belge du 28 décembre 2006, Éd. 3).

1.3.2.1 RÉPARTITION DES MANDATS PAR CATÉGORIE AU CONSEIL D’ENTREPRISE A.

Entreprise de moins de 25 jeunes travailleurs (art. 24, § 1, L. Él. Soc.)

Dans ce cas, il n’y a pas de représentation séparée des jeunes travailleurs et ceux-ci sont inscrits, soit dans la catégorie des ouvriers, soit dans la catégorie des employés. Pour la répartition des mandats, il faut toutefois établir une nouvelle distinction. La répartition des mandats diffère selon qu’il y a une

représentation séparée des cadres ou non, c’est-à-dire selon que l’entreprise compte 15 cadres ou moins. Première hypothèse : l’entreprise compte moins de 15 cadres Dans cette hypothèse, les mandats ne seront attribués qu’aux catégories ouvriers et employés. Le nombre de mandats attribués à chacune de ces catégories est le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune des catégories par le nombre total des membres de la délégation du personnel, divisé par le nombre total de travailleurs que compte l’entreprise. Si le total des deux quotients ainsi obtenus, compte non tenu des décimales, est inférieur d’une unité au nombre total des membres de la délégation du personnel, le mandat restant est attribué à celle des deux catégories qui compte le plus petit nombre de travailleurs, si celle-ci n’est pas encore représentée. Dans les autres cas, le mandat restant est attribué à la catégorie qui a obtenu la décimale la plus élevée, ou à celle qui compte le plus grand nombre de travailleurs si les deux quotients ont la même décimale. EXEMPLE 1 Une entreprise compte 530 travailleurs au jour X. Le personnel est composé de 20 travailleurs de moins de 25 ans, dont 15 ouvriers et 5 employés ; 400 ouvriers de plus de 25 ans ; 90 employés ; 10 cadres et 10 membres du personnel de direction (liés par un contrat d’emploi). Puisque le nombre de jeunes travailleurs est inférieur à 25, ils n’ont pas de représentation séparée ; il n’y a pas non plus de représentation séparée des cadres, qui n’atteignent pas le seuil de 15 unités. Le nombre total de mandats, à savoir 8, sera réparti entre deux catégories : ouvriers et employés.

Le nombre total d’ouvriers est égal à 400 + 15 (jeunes ouvriers) = 415 ; le nombre total d’employés est égal à 90 + 5 (jeunes employés) + 10 (cadres) + 10 (membres du personnel de direction) = 115. Les mandats sont répartis comme suit : Ouvriers :

Employés :

6 mandats sont attribués aux ouvriers et 2 aux employés. 7 mandats ont été attribués directement : 6 aux ouvriers et 1 aux employés. Le mandat restant, qui n’a pas été attribué directement, revient aux employés, qui ont obtenu la décimale la plus élevée.

EXEMPLE 2 Une entreprise compte 180 travailleurs au jour X. Nombre d’ouvriers : 170 Nombre d’employés : 10 Nombre total de mandats : 6 Répartition des mandats : Ouvriers :

Employés :

5 mandats sont attribués directement aux ouvriers et aucun aux employés. Puisque les employés ne disposent pas de mandats et que les quotients obtenus (5 pour les ouvriers et 0 pour les employés) sont inférieurs d’une unité au nombre de délégués (6), le mandat restant est attribué à la catégorie qui compte le plus petit nombre de travailleurs, pour autant que celle-ci ne soit pas encore représentée. Répartition des mandats : Ouvriers : 5 Employés : 1

EXEMPLE 3 Total du personnel : 300 Nombre d’ouvriers : 125 Nombre d’employés : 175 Nombre total de mandats : 6 Répartition des mandats : Ouvriers :

Employés :

5 mandats sont attribués directement. Le mandat restant ne peut être attribué à la catégorie qui a la décimale la plus élevée puisque les

décimales sont égales. Dans ce cas, le mandat restant est attribué à la catégorie qui compte le plus grand nombre de travailleurs, à savoir les employés. Répartition des mandats : Ouvriers : 2 Employés : 4 Deuxième hypothèse : l’entreprise compte 15 cadres ou plus Dans cette hypothèse, les mandats sont attribués à trois catégories de travailleurs, à savoir les ouvriers, les employés et les cadres. Le nombre de mandats attribués à chacune de ces catégories résulte de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune des catégories par le nombre total des membres de la délégation du personnel, divisé par le nombre total des travailleurs que compte l’entreprise. Les mandats sont répartis entre les différentes catégories, en fonction des quotients obtenus selon le procédé décrit ci-dessus, compte non tenu des décimales. Si une catégorie n’est pas encore représentée, elle se verra attribuer le mandat restant. Si deux catégories ne sont pas encore représentées, elles se verront attribuer chacune un mandat. S’il n’y a qu’un seul mandat restant, la catégorie qui s’est vu attribuer le plus grand nombre de mandats en perdra un. Dans les autres cas, le ou les mandats restants sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu les décimales les plus élevées. À égalité de décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu les deuxièmes décimales les plus élevées. À égalité des deux premières décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui comptent le plus grand nombre de travailleurs.

Lorsque le seuil de 15 cadres est atteint, on instaure un collège électoral distinct et une représentation des cadres ; lors de la répartition des mandats, le personnel de direction (ayant le statut d’employé) est compté parmi la catégorie des cadres.

EXEMPLE 1 L’entreprise A occupe 320 travailleurs au jour X. Le personnel est composé comme suit : Ouvriers : 185 Employés : 85 Cadres : 40 Personnel de direction : 10 Le nombre total de mandats est égal à 7, puisqu’il est augmenté d’une unité à la suite de la représentation séparée des cadres. La répartition des mandats est la suivante : Ouvriers :

Employés :

Cadres (personnel de direction inclus) :

6 mandats sont directement attribués : 4 aux ouvriers, 1 aux employés et 1 aux cadres. Chaque catégorie étant représentée, le mandat restant est attribué aux employés parce que cette catégorie a obtenu la décimale la plus élevée. Répartition finale des mandats : Ouvriers : 4 Employés : 2 Cadres : 1

EXEMPLE 2 L’entreprise B occupe 400 travailleurs au jour X. Le personnel est composé comme suit : Ouvriers : 300 Employés : 80 Cadres : 15 Personnel de direction : 5 Le nombre total de mandats est égal à 7 (6 + 1 apporté par les 15 cadres). La répartition est la suivante : Ouvriers :

Employés :

Cadres :

6 mandats sont attribués directement : 5 aux ouvriers et 1 aux employés. Le 7e mandat va aux cadres puisque cette catégorie n’est pas encore représentée. Répartition finale des mandats : Ouvriers : 5 Employés : 1 Cadres : 1

EXEMPLE 3 L’entreprise C occupe 490 travailleurs, répartis comme suit : Ouvriers : 458 Employés : 15 Cadres : 15 Personnel de direction : 2 Le nombre total de mandats est égal à 7 (6 + 1 apporté par les 15 cadres). La répartition est la suivante : Ouvriers :

Employés :

Cadres :

Normalement, 6 mandats devraient être attribués directement aux ouvriers. Toutefois, puisqu’aucune des deux autres catégories employés et cadres n’est représentée, chacune d’elles reçoit un mandat, et les ouvriers se voient dès lors privés d’un mandat. La répartition est alors la suivante : Ouvriers : 5 mandats Employés : 1 mandat Cadres : 1 mandat

EXEMPLE 4 L’entreprise D occupe 1.470 travailleurs au jour X. Le personnel est composé comme suit : Ouvriers : 1.150 Employés : 200 Cadres : 90 Personnel de direction : 30 Le nombre total de mandats est égal à 12, puisque les cadres apportent 2 mandats supplémentaires, qui s’ajoutent aux 10 mandats prévus par l’article 21. Répartition des mandats : Ouvriers :

Employés :

Cadres :

10 mandats sont attribués directement ; 1 des 2 mandats restants est attribué au groupe des cadres, puisque cette catégorie compte le plus petit nombre de travailleurs et n’est pas encore représentée. Le mandat restant est attribué aux employés puisque cette catégorie a obtenu la décimale la plus élevée. Si la décimale des employés avait été égale à celle des ouvriers, le mandat aurait alors été attribué à la catégorie ayant la deuxième décimale la plus élevée. À égalité de décimales, le mandat serait attribué à la catégorie comptant le plus grand nombre de travailleurs.

Le Tribunal du travail de Bruxelles déboute une organisation syndicale qui contestait la répartition des mandats. En l’espèce, l’entreprise comptait 413 travailleurs, dont plus de 100 cadres, en sorte que le nombre de mandats à répartir était égal à 8. Sur les 8, 2 mandats étaient attribués respectivement à chaque catégorie de travailleurs compte tenu des éléments suivants : Cadres (y compris la direction) :

Employés :

Ouvriers :

Le premier mandat supplémentaire devait être attribué aux cadres (catégorie ayant obtenu les décimales les plus élevées). Restait le dernier mandat. Or, en l’espèce, les 2 catégories ouvriers et employés comptaient le même nombre de travailleurs et obtenaient donc les mêmes décimales. Le Tribunal constate que ce cas n’est pas prévu par la loi. Le Tribunal maintient la répartition telle que communiquée par l’employeur au jour X, soit 2 mandats pour les employés et 3 mandats pour les ouvriers. Il constate que les chiffres communiqués par l’organisation syndicale demanderesse ne sont pas corrects. Il souligne surtout que le conseil d’entreprise avait statué sur la réclamation introduite par ladite organisation et avait approuvé à la majorité des voix la répartition des mandats telle que communiquée dans le formulaire X. Aucun argument n’est même avancé pour attribuer le mandat supplémentaire aux employés plutôt qu’aux ouvriers. Or, en l’espèce, constate le Tribunal, les cadres sont également des employés et donc ceux-ci sont suffisamment représentés ; lors des élections de 2004 et 2008, la répartition était la même ; le nombre d’intérimaires engagés comme ouvriers est supérieur à celui des employés (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2969/A).

Entreprise de 25 jeunes travailleurs ou plus (art. 25, L. Él. Soc.)

Si l’entreprise compte 25 jeunes travailleurs ou plus, cette catégorie bénéficie d’une représentation séparée. Cette représentation est déterminée en premier

lieu et les mandats restants sont ensuite répartis entre ouvriers et employés ou entre ouvriers, employés et cadres.

a. Représentation séparée des jeunes travailleurs (art. 25, L. Él. Soc.) Lorsque l’entreprise occupe au moins 25 jeunes travailleurs âgés de moins de 25 ans (au jour des élections), ces jeunes travailleurs sont représentés : a. dans les entreprises qui comptent moins de 101 travailleurs, par un délégué si l’entreprise occupe de 25 à 50 jeunes travailleurs, par deux délégués si l’entreprise occupe plus de 50 jeunes travailleurs ; b. dans les entreprises qui occupent de 101 à 500 travailleurs, par un délégué si l’entreprise occupe de 25 à 100 jeunes travailleurs, par deux délégués si l’entreprise occupe plus de 100 jeunes travailleurs ; c. dans les entreprises qui comptent plus de 500 travailleurs, par un délégué si l’entreprise occupe de 25 à 150 jeunes travailleurs, par deux délégués si l’entreprise occupe de 151 à 300 jeunes travailleurs, par trois délégués si l’entreprise occupe plus de 300 jeunes travailleurs. Taille de l’entreprise

Nombre de travailleurs de moins de 25 ans

Nombre de mandats « jeunes travailleurs »

Jusqu’à 100

25 – 50 51 et plus

1 2

101 – 500

25 – 100

101 et plus

25 – 150 151 – 300

1 2

300 et plus

Plus de 500

Répartition des mandats restants (art. 27, L. Él. Soc.)

Les mandats restants, après déduction des mandats attribués aux jeunes travailleurs, sont répartis entre ouvriers et employés ou entre ouvriers, employés et cadres. Une fois de plus, il faut donc établir une distinction selon que l’entreprise compte moins de 15 cadres ou 15 cadres et plus. Première hypothèse : l’entreprise compte moins de 15 cadres Dans ce cas, les mandats restants sont répartis entre les ouvriers et les employés. La répartition des mandats restants est le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune de ces catégories par le nombre total de membres de la délégation du personnel, diminué du ou des sièges réservés aux représentants des jeunes travailleurs précités, divisé par le nombre des travailleurs âgés de 25 ans et plus que compte l’entreprise. Si le total des deux quotients ainsi obtenus (compte non tenu des décimales) est inférieur d’une unité au nombre total de membres de la délégation du personnel diminué du ou des sièges réservés aux représentants des jeunes travailleurs, le mandat restant est attribué à celle des deux catégories qui compte le plus petit nombre de travailleurs, si celle-ci n’est pas encore représentée. Dans les autres cas, le mandat restant est attribué à la catégorie qui a obtenu la décimale la plus élevée ou à celle qui compte le plus grand nombre de travailleurs, si les deux quotients ont la même décimale. EXEMPLE L’entreprise A occupe 300 travailleurs au jour X, à savoir : • • • • •

30 jeunes travailleurs 200 ouvriers 50 employés 14 cadres 6 membres du personnel de direction

Nombre total de mandats : 6

Mandats pour les jeunes travailleurs : 1 Mandats restants pour les ouvriers et les employés : 5 Les cadres n’ont pas de représentation séparée puisqu’ils ne sont que 14. Ouvriers :

Employés :

Nombre de mandats : 4 mandats sont attribués directement. Le mandat restant est attribué aux ouvriers, puisqu’ils ont obtenu la décimale la plus élevée et que les employés sont déjà représentés. Répartition finale des mandats : • • •

Jeunes travailleurs : 1 Ouvriers : 4 Employés : 1

Deuxième hypothèse : l’entreprise compte 15 cadres ou plus Dans ce cas, les mandats restants sont répartis entre ouvriers, employés et cadres. La répartition des mandats restants est le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune de ces catégories par le nombre total de membres de la délégation du personnel, diminué du ou des sièges réservés aux représentants des jeunes travailleurs précités, divisé par le nombre total des travailleurs âgés de 25 ans et plus que compte l’entreprise. EXEMPLE 1

L’entreprise A occupe 1.420 travailleurs au jour X. Le personnel est composé comme suit : • • • • •

110 jeunes travailleurs 1.000 ouvriers 190 employés 80 cadres 40 membres du personnel de direction

Nombre total de mandats : 10 + 2 mandats supplémentaires apportés par les cadres. Répartition : Jeunes travailleurs : 1 mandat Répartition des mandats restants : Ouvriers :

Employés :

Cadres :

11 mandats sont attribués directement ; le 12e mandat est accordé à la catégorie qui obtient la décimale la plus élevée, c’est-à-dire les employés. Répartition finale des mandats : •

Jeunes travailleurs : 1

• • •

Employés : 2 Ouvriers : 8 Cadres : 1

EXEMPLE 2 L’entreprise B occupe 395 travailleurs. Le personnel est composé comme suit : • • • • •

Jeunes travailleurs : 25 Ouvriers : 300 Employés : 40 Cadres : 20 Membres du personnel de direction : 10

Nombre total de mandats : 7 (6 + 1 supplémentaire). Répartition des mandats : Jeunes travailleurs : 1 Ouvriers :

Employés :

Cadres :

Les ouvriers reçoivent 4 mandats, les employés et les cadres chacun 1, puisque ces deux catégories ne sont pas encore représentées.

Répartition finale des mandats : • • • •

Jeunes travailleurs : 1 Employés : 1 Ouvriers : 4 Cadres : 1

Les mandats sont répartis entre les différentes catégories en fonction des quotients obtenus selon le procédé décrit ci-dessus, compte non tenu des décimales. Si une catégorie n’est pas encore représentée, elle se verra attribuer le mandat restant. Si deux catégories ne sont pas encore représentées, elles se verront attribuer chacune un mandat. S’il n’y a qu’un seul mandat restant, la catégorie qui s’est vu attribuer le plus grand nombre de mandats en perdra un. Dans les autres cas, le ou les mandats restants sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu les décimales les plus élevées. À égalité de décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu les deuxièmes décimales les plus élevées. À égalité des deux premières décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui comptent le plus grand nombre de travailleurs.

1.3.2.2

RÉPARTITION DES MANDATS POUR LE COMITÉ

Les cadres ne participent pas en tant que catégorie distincte aux élections du comité. Les règles de répartition des mandats par catégorie sont les mêmes que pour le conseil d’entreprise lorsqu’il n’y a pas de représentation séparée des cadres ; il s’agit donc des règles décrites dans les cas où l’entreprise compte 14 cadres ou moins. À ce propos, nous nous référons à notre commentaire sur la répartition des mandats du conseil d’entreprise (cf. 1.3.2.1.).

1.4 LES LISTES ÉLECTORALES PROVISOIRES OU LES ENDROITS OÙ ELLES

PEUVENT ÊTRE CONSULTÉES 1.4.1 Forme Le jour X, l’employeur communique aux travailleurs les listes électorales provisoires ou les endroits où elles peuvent être consultées. Il n’est donc pas nécessaire d’afficher les listes électorales. Depuis les élections de 2020, la loi a apporté une précision relative à la communication des listes électorales provisoires. Dorénavant, il ne faut joindre les listes électorales à l’envoi de l’avis du jour X (art. 14, al. 4 L. Él. Soc.) qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations syndicales sont représentées. Le cas échéant, cette communication sera préférablement effectuée par voie électronique via l’application web du SPF Emploi. À défaut, une copie des listes électorales sera jointe à l’envoi postal adressé aux sièges desdites organisations par la poste. À partir des élections sociales 2020, il ne faudra dorénavant joindre les listes électorales provisoires à l’envoi de l’avis du jour X que dans la seule hypothèse où, au sein de l’entreprise, il n’existe ni conseil ni comité, ni délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations syndicales, telles que visées à l’article 4, 6° L. Él. Soc., sont représentées (art. 14, nouvel alinéa 4, L. Él. Soc.). Dans le cadre des élections de 2016, le législateur avait estimé (dans son exposé des motifs relatif à la loi du 2 juin 2015) que c’est au sein de l’entreprise que la vérification des listes électorales (provisoires) par les représentants du personnel présents sur le terrain serait la plus efficace. Par conséquent, ce n’était qu’en l’absence de tout organe représentatif dans l’entreprise, organe entendu comme conseil, comité ou délégation syndicale, que la communication des listes électorales provisoires devait obligatoirement être faite à destination des organisations représentatives de travailleurs ou de cadres.

Lors des élections de 2020, le législateur confirme le principe au motif que les délégués présents dans l’entreprise sont les mieux placés pour contrôler les listes électorales (Exposé des motifs de la loi du 4 avril 2019, p. 12) mais y ajoute une nuance : désormais, dans le cas où la délégation syndicale ne réunit pas toutes les organisations syndicales, il faut alors joindre les listes électorales provisoires à la communication qui est destinée aux organisations représentatives de travailleurs et de cadres. En tout état de cause, les formulaires obligatoires relatifs à la communication des listes électorales provisoires précisent clairement l’identité des destinataires appropriés selon l’existence ou l’absence d’organe de représentation au sein de l’entreprise.

1.4.2 Contenu (art. 14, al. 1er, 4°, L. Él. Soc.) Le nombre d’électeurs doit être précisé lors de l’affichage sur la base d’une liste nominative numérotée séparément pour chaque catégorie. De cette façon, il sera attribué un numéro à chaque travailleur et intérimaire d’une même liste. Les intérimaires occupés au sein de l’entreprise-utilisatrice se sont en effet vu octroyer le droit de vote dans le cadre des élections de 2020. (voir infra) Selon l’avis unanime du Conseil national du travail (Avis n° 1748 précité) « Cette numérotation a pour but de simplifier le contrôle de l’exactitude et de l’exhaustivité des données et facilite l’utilisation de ces données dans les calculs qui doivent encore être effectués dans la suite de la procédure ». Remarque : les formulaires en vue des élections sociales 2024 contiennent un nouveau tableau en 6 colonnes dans lesquelles il faut indiquer les données des électeurs : nom, prénom, date de naissance, date d’entrée en service, le cas échéant la qualité d’intérimaire et le lieu d’occupation. La qualité d’intérimaire est ajoutée à l’occasion des élections 2024 afin de permettre au SPF Emploi d’établir des statistiques relatives au ratio de travailleurs intérimaires qui disposent du droit de vote et ceux qui l’exercent.14 (pour de plus amples développements, voir infra)

Pour rappel, les documents utilisés par l’employeur doivent être « conformes aux modèles annexés à la loi ».

1.4.3 Importance des listes électorales (art. 19, L. Él. Soc.) La qualité d’électeur est constatée par l’inscription sur les listes électorales. Cela implique que tous les électeurs doivent figurer sur les listes électorales. En effet, le président du bureau de vote ne peut admettre au vote les travailleurs ou intérimaires occupés au sein de l’entreprise ne figurant pas sur les listes électorales, même s’ils prouvent qu’ils remplissent les conditions d’électorat. De même, selon un courant jurisprudentiel, le président n’intervient pas s’il constate qu’un travailleur inscrit sur les listes électorales ne remplit pas les conditions d’électorat (voir jurisprudence citée par J.F. Gérard, op. cit., p. 108.). Mais il existe de la jurisprudence dissidente (Cour trav. Gand, 21 septembre 1991, RG 91/402). Les travailleurs dont il apparaît qu’ils ne font plus partie depuis le 1er janvier 2008 des membres du personnel de sociétés, considérées en cours de procédure comme constituant une seule unité technique d’exploitation, ne peuvent être mentionnés sur les listes électorales. (Trib. trav. Hasselt, 17 mars 2008, RG 2080643)

1.4.4 Conditions d’électorat (art. 16, L. Él. Soc.) NOUVEAUTÉ 2020/2024

Depuis les élections 2020, les travailleurs intérimaires peuvent participer au vote organisé au sein de l’entreprise-utilisatrice dans laquelle ils sont occupés, moyennant certaines conditions qui diffèrent des conditions d’électorat applicables aux travailleurs permanents. Ces conditions sont encore adaptées à l’occasion des élections 2024. Il faut donc distinguer, d’une part, les conditions d’électorat applicables aux travailleurs permanents, engagés dans les liens d’un contrat de travail ou d’apprentissage et, d’autre part, les conditions d’électorat applicables aux travailleurs intérimaires.

Ont le droit de vote, les travailleurs permanents de l’entreprise qui satisfont, à la date des élections (jour Y), aux conditions suivantes : 1) Être engagé dans les liens d’un contrat de travail ou d’apprentissage. Depuis la loi du 5 mars 1999, rappelons que les travailleurs à domicile sont électeurs et éligibles. La qualité de travailleur étranger ou d’apatride est évidemment sans incidence (cf. ci-dessous). 2) Ne pas faire partie du personnel de direction. 3) Être occupé depuis trois mois au moins, soit dans l’entité juridique, soit dans l’unité technique d’exploitation lorsque celle-ci se compose de différentes entités juridiques. Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté : •

•

les périodes pendant lesquelles le chercheur du Fonds national de la recherche scientifique, du « Fonds voor Wetenschappelijk OnderzoekVlaanderen » ou des fonds y associés a exercé son mandat de recherche dans l’établissement ; les périodes pendant lesquelles un travailleur a été placé en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des Communautés compétents pour ladite formation (art. 16, al. 2, L. Él. Soc.).

L’ancienneté doit être considérée dans sa globalité lorsqu’un contrat à durée indéterminée succède à un contrat à durée déterminée. Une interruption d’un jour entre les deux contrats en raison d’un jour de fermeture collective

n’influe pas sur l’ancienneté (Trib. trav. Louvain, 4 avril 1991, RDS, 1991, p. 263). À défaut de preuve écrite, la preuve des conditions d’électorat peut être faite par toute voie de droit. Participent également aux élections sociales organisées par l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils sont occupés, les travailleurs intérimaires qui remplissent la condition suivante : • avoir presté 32 jours de travail effectif dans l’entité juridique de l’utilisateur ou dans l’unité technique d’exploitation de l’utilisateur constituée de plusieurs entités juridiques, au cours des trois mois civils précédant le mois civil de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Dans le cadre de l’organisation des élections sociales, les travailleurs intérimaires sont assimilés aux travailleurs permanents de l’entreprise pour l’application des articles 18, 30, 31 bis, 37, alinéa 1er, 39 41 et 78bis, ainsi que pour l’application des dispositions relatives aux opérations de vote telles que visées à la Section II du Chapitre III de la L. Él. Soc. En bref, les travailleurs intérimaires pourront voter au sein de l’entreprise utilisatrice lors des élections de 2024 si, entre le 1er novembre 2023 et le 31 janvier 2024, ils y sont effectivement occupés, pendant 32 jours de travail. Seule la qualité d’électeur est attribuée. Les intérimaires ne pourront pas se porter candidats aux élections. En vue de la confection des listes électorales, la loi du 5 juin 2023 insère une base légale dans l’article 16 L. Él. Soc. qui fixe le traitement des données à caractère personnel des travailleurs intérimaires : •

Dans les 5 jours civils qui suivent le trimestre visé par la condition d’électorat, c.-à-d. pour les élections 2024 entre le 1er et le 5 février 2024, à la demande de l’utilisateur, l’entreprise de travail intérimaire

lui transmet nom, prénom, date de naissance, statut, date de première mise à disposition auprès de l’utilisateur, nombre de jours de travail effectif prestés au cours du trimestre de référence, adresse postale, lieu d’occupation dans l’entreprise, et enfin la langue du travailleur intérimaire eu égard aux règles relatives à l’emploi des langues dans les relations sociales •

Dans les 5 jours civils suivant le jour X, si un accord relatif au vote électronique est conclu (art. 74, L. Él. Soc.) et pour autant que ces données soient nécessaires à l’authentification de l’électeur pour le vote électronique, à la demande de l’utilisateur, l’entreprise de travail intérimaire lui transmet l’adresse e-mail et le numéro de registre national du travailleur intérimaire

•

Dans les 5 jours civils suivant le jour X, si des moyens alternatifs à la remise de la convocation électorale sont organisés (art. 47, L. Él. Soc.), à la demande de l’utilisateur, l’entreprise de travail intérimaire lui transmet l’adresse e-mail du travailleur intérimaire pour autant que l’utilisateur n’ait pas mis une telle adresse à sa disposition.

Ces données personnelles sont conservées jusque Y + 86. Pour la rédaction de ce dispositif, il a été tenu compte des observations émises par l’Autorité de protection des données (avis n°62/2023 du 9 mars 2023)

Un travailleur repris sur le pay-roll d’une société donnée depuis le mois de juillet 2011 et qui ne démontre pas être resté dans les liens d’un contrat de travail avec une société précédente est régulièrement inscrit sur les listes électorales de la société donnée. (Trib. trav. Mons, 30 mars 2012, RG 12/641/A)

Remplit les conditions requises pour pouvoir être reprise sur la liste des électeurs, la personne licenciée le 26 janvier 2012 (soit pendant la période dite de « protection occulte » contre le licenciement) qui a

demandé sa réintégration le 7 février 2012, demande à laquelle l’employeur a fait droit. (Trib. trav. Tournai, 9 mars 2012, RG 12/318/A)

CONDITION DE NATIONALITÉ – RAPPEL Toute référence à la condition de nationalité a été supprimée (Loi portant des dispositions diverses (I) du 27 décembre 2006, Moniteur belge du 28 décembre 2006, Éd. 3). SUSPENSION DU CONTRAT Les causes de suspension de l’exécution du contrat de travail n’ont, par application de la loi, pas d’incidence sur les conditions d’ancienneté (art. 16, al. 3, L. Él. Soc.) Un travailleur entré en service le 4 février 2012 (cf. la déclaration DIMONA), âgé de moins de 25 ans le jour des élections (en l’espèce, le 9 mai 2012) et ayant une ancienneté de trois mois à la date des élections peut être mentionné sur la liste électorale provisoire pour jeunes. Il est sans incidence que l’exécution de son contrat ait été suspendue pour cause de vacances auxquelles il ne pouvait légalement prétendre en vertu des dispositions applicables à l’époque. L’article 16 de la loi du 4 décembre 2007 ne distingue pas entre causes légales de suspension ou autres causes de suspension. Le fait que l’intéressé ne sera sans doute plus en service au jour des élections est sans incidence sur la répartition des mandats. (Trib. trav. Anvers, 8 mars 2012, RG 12/1427/A) TRANSFERT CONVENTIONNEL

En cas de transfert conventionnel ou de scission d’une entreprise, l’ancienneté acquise avant le transfert est prise en compte pour constater que les règles d’ancienneté en matière d’électorat sont remplies. Le Tribunal du travail de Bruxelles (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2000, RG 18.927/00) rappelle qu’en cas de transfert conventionnel d’entreprise ou de division de celle-ci, il est tenu compte de l’ancienneté acquise avant le transfert. Les conditions d’électorat doivent être remplies « à la date des élections ». Comme le soulignent les auteurs, cette réglementation contient une sorte de contradiction, dans la mesure où elle se réfère, pour la réalisation des conditions d’électorat, à la date des élections, alors qu’elle prévoit la clôture définitive des listes électorales bien avant cette date (JTT, 1999, e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, n° 53). La jurisprudence apporte d’autres précisions : Une décision du Tribunal du travail de Bruxelles concernant des coopérants d’une ONG est particulièrement intéressante. Ainsi a-t-il été jugé que lesdits coopérants engagés spécifiquement pour un travail outre-mer doivent être inscrits comme électeurs sur les listes électorales dès lors qu’ils sont occupés en vertu d’un contrat de travail avec l’ASBL, sont rémunérés par celle-ci. Ils n’ont pas été transférés, constate le Tribunal du travail de Bruxelles, ni mis à disposition ou détachés auprès d’une autre société ou association, d’une succursale ou d’un établissement, établi à l’étranger. Le Tribunal rappelle quelques principes importants : ainsi est-il sans incidence que lesdits travailleurs n’aient pas fait l’objet d’une « DIMONA », de même qu’il est sans pertinence de déterminer quelle est la loi applicable aux relations contractuelles entre les travailleurs et l’ASBL ou celle qui règle la sécurité sociale de ces travailleurs dès lors que les lois applicables en l’espèce (soit les lois du 4 décembre 2007, 20 septembre 1948 et 4 août 1996) ne limitent pas leur champ d’application aux seuls travailleurs soumis à la DIMONA et ne fixent pas, comme

condition d’éligibilité, « l’application du droit du travail belge, celle du droit belge de la sécurité sociale, l’existence d’un domicile en Belgique ou une nationalité particulière du travailleur ». Est également sans incidence que lesdits travailleurs ne soient pas « habituellement occupés dans l’entreprise sur le territoire belge ». Prétendre le contraire n’est pas conforme aux textes légaux régissant la matière qui ne requièrent pas cette condition pour pouvoir participer à l’élection des délégués du personnel au conseil ou au comité. Ce serait, en outre, selon le Tribunal, incompatible avec le principe général de droit – d’ordre public – de l’égalité de traitement (art. 10 et 11 de la Constitution). En conclusion, selon le Tribunal du travail de Bruxelles, ces travailleurs ne peuvent être exclus de la communauté des travailleurs de l’entreprise. Comme ceux-ci, ils bénéficient du droit à participer aux élections sociales. Ils ont d’autant, sinon plus, intérêt à participer à ce droit à l’information qu’ils sont éloignés du centre de décision qui fixe leurs conditions de travail et le renouvellement de leur contrat. (Trib. trav. Bruxelles, 14 mars 2012, RG 12/2954/A).

À défaut de contrat de travail entre la société utilisatrice et le travailleur intérimaire, l’intéressé ne peut être considéré comme un travailleur de l’entreprise. L’irrégularité éventuelle d’un contrat de travail à durée déterminée et la prétendue nullité du contrat de travail intérimaire sont sans incidence, car dans le cadre d’un litige « élections sociales », le Tribunal ne peut se prononcer sur le point de savoir si l’intéressé est encore ou non un travailleur de l’entreprise. En d’autres termes, par analogie avec l’arrêt de la Cour de cassation du 8 janvier 2001 (inédit RG 01181) qui a décidé qu’on ne pouvait faire usage d’une contestation concernant les élections sociales pour modifier le statut d’un travailleur d’ouvrier en employé, le Tribunal décide qu’on ne peut utiliser un litige « élections sociales » pour réclamer le statut de travailleur de l’entreprise (il s’agissait d’un travailleur qui avait été au

service de l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2003 et qui y avait ensuite presté son activité comme intérimaire pendant les mois de janvier et février 2004 et avait été payé comme tel). (Trib. trav. Turnhout, 15 mars 2004, RG 26.813)

Pour apprécier, lors de la confection des listes électorales, les conditions énumérées à l’article 13, AR, il ne peut être tenu compte d’un événement aléatoire, comme le départ d’un travailleur après cet affichage. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation dans son arrêt du 12 février 2001 (JTT, 2001, p. 429). De même, elle rappelle que « pour déterminer si, parmi les travailleurs satisfaisant aux conditions d’électorat, il en est qui seront considérés comme de jeunes travailleurs le jour de l’élection, l’arrêté royal n’a pu prescrire d’avoir égard qu’au seul critère certain de leur âge ».

Les travailleurs mis en disponibilité (enseignement) doivent figurer sur la liste électorale, étant donné que le contrat de travail continue d’exister (Trib. trav. Bruxelles, 4 février 1987, RG 91.246/87). Le Tribunal du travail de Nivelles tempère ce jugement lorsqu’il s’agit de personnes mises en disponibilité (enseignement) de manière irréversible pour convenances personnelles précédant la mise à la retraite. Considérant que la condition d’occupation n’est plus remplie puisque lesdites personnes ne peuvent plus, d’une manière ou d’une autre, revenir sur leur lieu de travail pour y prester leur activité, il décide qu’elles ne peuvent participer aux élections sociales dans l’entreprise (Trib. trav. Nivelles, 5 mai 2000, RG 623/N/2000).

Les personnes mises en disponibilité pour convenances personnelles dans le mois précédant la pension, qui sont toujours liées à leur employeur par un contrat de travail et qui sont restées inscrites pendant toute l’année 2003 dans le système DIMONA doivent figurer sur les listes électorales si elles réunissent les conditions visées à l’article 13 à

la date des élections. Les personnes admises à la pension avant la date des élections ne peuvent être portées sur la liste des électeurs. (Trib. trav. Verviers, 10 mars 2004, RG 0190/2004)

Les travailleurs doivent figurer sur la liste électorale de l’entité juridique avec laquelle ils ont conclu un contrat de travail lorsqu’ils sont, depuis un certain temps, détachés vers la société mère où leurs activités sont transférées et qu’il est certain que leur détachement peut à tout moment être révoqué. (Trib. trav. Turnhout, 11 avril 1991, RG 15.162)

Ce n’est pas parce qu’un travailleur, bien qu’ayant été engagé par une unité technique d’exploitation, fournit des prestations dans un ou plusieurs pays qu’il ne peut plus figurer sur les listes électorales de l’unité technique d’exploitation. Il convient d’établir si ce travailleur entretient un lien durable avec l’unité technique d’exploitation, même s’il accomplit essentiellement des missions pour le groupe international auquel son employeur appartient. (Trib. trav. Gand, division Gand, 12 mars 2020, RG 20/243/A et 20/244/A)

Un chef de service SHE qui ne figure pas sur la liste du personnel de direction doit figurer sur la liste électorale. (Cass., 4 janvier 1988, I, p. 523 ; dans le même sens, Trib. trav. Namur, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, n° 55)

Les travailleurs doivent figurer sur les listes électorales du lieu où est situé leur cadre réel de travail. En cas d’occupation en divers lieux, c’est le critère du principal établissement qui doit déterminer le lieu d’inscription. (Trib. trav. Namur, 31 mars 1995, RG 85.328)

Les travailleurs doivent figurer sur la liste électorale du lieu de leur travail et non de celui du paiement de leur rémunération (Trib. trav. Nivelles, 9 mars 1987, RG 22.860/N et Trib. trav. Bruxelles, 14 mars 1984, RG 11.108/83) ; les travailleurs doivent figurer sur les listes électorales du lieu où est situé le cadre réel de leur travail (Trib. trav. Anvers, 14 mars 1983, RG 118.109 ; Trib. trav. Namur, 31 mars 1995, RG 85.328 ; Trib. trav. Liège, 24 mars 2000, RG 304.104). S’agissant d’un travailleur « itinérant » qui a le choix en vertu d’une convention collective d’entreprise quant au lieu de vote dans la région où il est principalement occupé, ce choix doit être respecté (Trib. trav. Liège, 24 mars 2000, RG 304.104).

Le Tribunal du travail de Gand, division Gand, a confirmé que des travailleurs n’ayant plus de lieu de travail effectif, car ayant été définitivement dispensés de toute prestation de travail dans le cadre d’un régime de départ inscrit dans une CCT d’entreprise, peuvent valablement être mentionnés par l’employeur sur la liste électorale de l’unité technique d’exploitation où est installé le siège d’exploitation qui mène la politique administrative de la société, plutôt que sur la liste électorale de l’unité technique d’exploitation où se trouve le siège d’exploitation de l’unité de production à laquelle ils étaient liés avant la dispense des prestations de travail. (Trib. trav. Gand, division Gand, 17 mars 2016, RG 16/620/A)

Le fait qu’une mutation considérée comme définitive par l’employeur soit contestée par le travailleur ne permet pas au Tribunal de considérer que, pour l’établissement des listes électorales, le lieu de travail de l’intéressé ne serait pas celui qui lui est affecté par son employeur. (Trib. trav. Liège, 12 mars 2004, RG 339.063 et 339.103)

Un travailleur lié par un contrat de travail à la date des élections et qui satisfait à la condition d’ancienneté requise a la qualité d’électeur, même si le contrat de travail est suspendu et/ou résilié à une date postérieure à la date des élections. (Trib. trav. Anvers, 20 mars 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, n° 56)

Il n’y a pas lieu de distinguer selon que la suspension du contrat de travail se produit pour une cause légale ou conventionnelle ou selon qu’elle est temporaire et définitive. Dans le même sens, il importe peu que les parties aient constaté, d’un commun accord, que le contrat de travail sera résilié à terme, si à la date des élections le contrat est toujours en vigueur, bien que définitivement suspendu. (Trib. trav. Bruxelles, 5 mai 1995, inédit, cité dans e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, n° 56)

Les chômeurs mis au travail dans un atelier protégé doivent figurer sur les listes électorales définitives pour les élections sociales (Trib. trav. Namur, 20 mars 1995, RG 85.239). Le Tribunal du travail motive sa décision par le fait que ceux-ci sont engagés par l’atelier protégé dans les liens d’un contrat de travail (art. 22, al. 2, du décret du conseil de la communauté française du 3 juillet 1991). Le fait qu’ils soient occupés à l’intervention du bureau régional, qu’ils aient conservé leur droit au bénéfice des allocations de chômage et soient restés inscrits comme demandeurs d’emploi est sans incidence. Pour ce qui est du déroulement ultérieur de la procédure, la qualité d’électeur est constatée par l’inscription sur les listes électorales.

1.4.5 Mode de confection des listes électorales (art. 18 et 20, L. Él. Soc.)

1.4.5.1 AUTORITÉ CHARGÉE DE LA CONFECTION DES LISTES ÉLECTORALES C’est au conseil d’entreprise ou au comité, suivant le cas, qu’il incombe de dresser les listes électorales. Lorsqu’il n’existe pas de conseil ou de comité, cette mission incombe à l’employeur.

1.4.5.2

LISTES ÉLECTORALES DISTINCTES

Les électeurs sont inscrits sur des listes distinctes selon qu’ils sont inscrits comme ouvriers ou employés sur la déclaration transmise à l’ONSS. En outre, les jeunes travailleurs de moins de 25 ans (au jour Y) sont également inscrits sur une liste distincte si l’entreprise compte au moins 25 jeunes travailleurs de moins de 25 ans.Si l’entreprise occupe au moins 15 cadres, ceux-ci sont inscrits sur des listes électorales distinctes pour les élections du conseil d’entreprise. Le Tribunal du travail de Liège a ainsi confirmé que la qualité d’employé ou d’ouvrier doit être appréciée en fonction des éléments connus à la date de l’affichage de l’avis. C’est dès lors à bon droit que l’employeur a affiché les personnes considérées dans la catégorie ouvrier dès lors qu’à la date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, la dernière déclaration ONSS les concernant et transmise audit office les plaçait dans la catégorie ouvrier (Trib. trav. Liège, 15 mars 1995, RG 247.055). Dans son arrêt du 8 janvier 2001, la Cour de cassation confirme ce principe en décidant que dans le cadre de la procédure spéciale relative aux élections sociales, le Tribunal du travail ne peut décider si un électeur qui est considéré comme ouvrier en fonction de la déclaration à l’ONSS est en réalité un employé et doit être inscrit sur la liste des électeurs de la catégorie des employés (Cass., 8 janvier 2001 cassant un jugement du Tribunal du travail de Turnhout, n° rôle S.00.015.N ; site web Cour de cassation (www.cass.be), cité dans Ch. dr. soc., 2001, p. 615).

1.4.5.3 FORMES DANS LESQUELLES LES LISTES ÉLECTORALES SONT ÉTABLIES Les listes électorales reprennent, au jour X et par catégorie, les travailleurs occupés dans l’entreprise ainsi que les intérimaires mis à la disposition de la même entreprise et qui, au jour Y, satisferont aux conditions d’électorat qui leur sont respectivement applicables. Les listes électorales sont dressées dans l’ordre alphabétique des noms des électeurs. Elles doivent contenir pour chaque électeur les mentions suivantes : nom, prénoms, date de naissance, date de l’engagement dans l’entreprise, ainsi que le lieu où il travaille dans l’entreprise. La qualité de travailleur intérimaire y est, le cas échéant, également indiquée à partir des élections 2024. Rappelons qu’un numéro d’ordre est attribué à chaque travailleur d’une même liste (cf. ci-dessus 1.4.2.).

1.4.6 Mise à disposition des listes électorales (art. 21, L. Él. Soc.) À la date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, les listes électorales provisoirement arrêtées sont mises à la disposition des travailleurs en un endroit de l’entreprise qui leur est accessible. À partir des élections de 2020, cette mise à disposition des listes électorales peut avoir lieu de manière électronique, sous la réserve habituelle : tous les travailleurs doivent y avoir accès pendant leurs heures normales de travail. Remarque : si l’entreprise dispose de listes informatiques, elle peut les utiliser comme liste électorale. Il va de soi qu’il faut respecter les formalités précisées ci-dessus et que ces listes doivent donc être dressées dans l’ordre alphabétique des noms et comporter les mentions exigées par la loi.

1.5 LISTE DES MEMBRES DU PERSONNEL DE DIRECTION Au jour X, l’employeur affiche également la liste des membres du personnel de direction, en mentionnant la dénomination et le contenu des fonctions. Il s’agit donc des personnes exerçant une fonction de direction, telle que définie au jour X - 35. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu d’afficher cette liste. Il peut se contenter d’indiquer les endroits où elle peut être consultée. Soulignons que la liste des noms du personnel de direction et les listes électorales doivent concorder. Des travailleurs ne peuvent à la fois figurer sur la liste du personnel de direction et sur la liste électorale. Si le conseil et/ou le comité confectionnent les listes électorales, ils doivent au préalable être informés des noms du personnel de direction. En ce qui concerne la définition du personnel de direction, nous renvoyons à la Partie 1, Chapitre 4.

1.6

LISTE DES CADRES

Nous avons déjà traité de la manière dont la procédure de désignation des cadres est entamée, à savoir l’information donnée par l’employeur au jour X 60 sur les fonctions de cadre et, à titre indicatif, leurs noms, la consultation du conseil d’entreprise à ce sujet et la communication de la décision de l’employeur en ce qui concerne les fonctions de cadre au jour X - 35. Au jour X, il faut afficher la liste nominative des personnes qui exercent les fonctions de cadre ou, en lieu et place, indiquer les endroits où elle peut être consultée. Ces personnes doivent nécessairement figurer comme employés sur la déclaration ONSS.

Les entreprises de 100 travailleurs et plus et comptant moins de 30 employés sont concernées puisqu’elles doivent également communiquer au personnel la liste nominative des cadres, pour autant évidemment que ceux-ci soient au nombre de 15. Restent toutefois dispensées les entreprises de moins de 100 travailleurs, puisqu’elles ne doivent pas élire de conseil d’entreprise.

1.7 DATES QUI RÉSULTENT DE LA PROCÉDURE ÉLECTORALE Au jour X, l’employeur doit également afficher les principales dates qui découlent de la procédure électorale.

1.8 LA PERSONNE OU LE SERVICE CHARGÉ PAR L’EMPLOYEUR D’ENVOYER OU DE DISTRIBUER LES CONVOCATIONS ÉLECTORALES Les convocations de l’entreprise doivent être remises au plus tard au jour Y 10. Le nom de la personne ou du service responsable de cette opération doit être communiqué au jour X.

1.9 DÉCISION DE VOTER PAR VOIE ÉLECTRONIQUE À partir des élections de 2020, la décision de procéder au vote par des moyens électroniques est prise par le conseil, le comité ou, à défaut, l’employeur avec la délégation syndicale.

Est donc abrogée la condition d’unanimité qui était auparavant attachée à la décision relative au vote électronique. La décision est prise à la majorité fixée conformément aux prescriptions du règlement d’ordre intérieur (ROI) de l’organe de concertation. Si le ROI ne mentionne rien à ce sujet, le principe de l’unanimité est maintenu. Cette décision doit faire l’objet d’une mention dans l’avis affiché au jour X (art. 14, al. 1er, 9° et art. 74, dern. al., L. Él. Soc.).

1.10 MENTIONS OBLIGATOIRES L’avis doit être daté. Cette date, telle que mentionnée sur l’avis, a valeur de date d’affichage de l’avis X. La date inscrite sur l’avis ne peut être antérieure à la date effective de l’affichage. (art. 14, al. 2, L. Él. Soc.) L’avis doit également porter la mention suivante : « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote ». Cette mention a pour but d’assurer une représentativité maximale aux élections sociales. S’agissant d’une obligation morale, le défaut de participation aux élections n’est toutefois soumis à aucune sanction.

FORME DES COMMUNICATIONS

2.1 AFFICHAGE OU MISE À DISPOSITION ÉLECTRONIQUE Cet avis, conforme au modèle légal, qui est également mis à disposition par le SPF Emploi, doit être soit affiché, soit mis à la disposition des travailleurs de manière électronique pour autant qu’ils y aient accès pendant leurs heures normales de travail (art. 14, al. 3 L. Él. Soc.).

DATE DE L’AVIS = DATE D’AFFICHAGE

La date mentionnée sur l’avis vaut date d’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Elle ne peut être antérieure à la date réelle de l’affichage. L’affichage de l’avis annonçant la date des élections peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail.

En ce qui concerne les modalités d’affichage, le Tribunal du travail de Bruxelles déboute l’organisation syndicale de sa demande de voir adopter d’autres modalités d’affichage dès lors qu’il résulte du dossier que le conseil d’entreprise de la société n’a pas utilisé la faculté de remplacer l’affichage par une mise à disposition électronique et que le Tribunal s’estime sans pouvoir pour qu’il y soit recouru. L’avis, note le Tribunal, a par ailleurs été affiché tant au siège social qu’au siège commercial. Les divers chantiers sur lesquels les travailleurs sont appelés à accomplir leurs prestations ne peuvent, selon le Tribunal, être considérés comme des divisions ou sections. En l’espèce, toutes les communications légalement prescrites (SPF Emploi, organisations syndicales, etc.) avaient été faites. (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2983/A)

2.2

COPIES

À défaut de conseil ou de comité, une copie de cet avis est transmise à la délégation syndicale (art. 14, al. 4, L. Él. Soc.).

Comme pour les affichages précédents (X - 60 et X - 35), le législateur a simplifié le mode de communication au jour X (art. 14, al. 4 L. Él. Soc.) : ces informations sont communiquées par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi. À défaut d’utiliser ce mode de communication par voie électronique, l’employeur adresse par la poste une copie du document affiché aux sièges des organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des cadres, pour ces dernières uniquement lorsque la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Les listes du personnel de direction et des cadres sont ajoutées à cet envoi postal. En revanche, les listes électorales n’y sont jointes qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations syndicales sont représentées. L’utilisation de l’application web du SPF Emploi est promue par la loi. Ce mode permet naturellement de réduire les formalités administratives et les coûts y afférents. Il convient de relever que le respect de ces dispositions est essentiel. Dans certains cas, il a en effet été décidé que le fait de ne pas envoyer aux organisations représentatives des travailleurs une copie de la communication au jour X peut constituer un motif d’annulation des élections (Cour trav. Bruxelles, 24 octobre 1983, RG 15.387 ; Cour trav. Bruxelles, 9 janvier 1984, RG 15.395 ; Trib. trav. Huy, 2 novembre 1983, RG 19.935 ; Trib. trav. Namur, 23 novembre 1983, RG 38.271). Toutefois, la Cour du travail de Gand (7 décembre 1983, RG 83/308), suivie en cela par la Cour de cassation (Cass., 17 décembre 1984, n° 4.511), a estimé en pareil cas (non-envoi d’une copie aux organisations respectives) qu’une demande en annulation des élections ne peut se fonder sur des griefs portant sur des actes antérieurs aux opérations électorales et que de tels litiges doivent être soumis avant la date fixée pour les élections, même dans les cas où il n’a pas été édicté de règles de procédure spéciales pour le litige en question (dans le même sens, Cass., 7 octobre 1996, Ch. dr. soc., 1997, p. 493, au sujet d’une action tendant à la rectification de la décision par laquelle le nombre de mandats par catégorie avait été défini).

AU JOUR X AFFICHAGE OU MISE À DISPOSITION ÉLECTRONIQUE DE L’AVIS ANNONÇANT : • • •

la date des élections ; l’adresse et la dénomination des unités techniques d’exploitation pour lesquelles des conseils et des comités doivent être institués ; le nombre de mandats.

Par organe : • • • •

en fonction de l’effectif dans l’entreprise au jour X, c’est-à-dire les travailleurs occupés dans l’entreprise et les intérimaires qui satisferont aux conditions d’électorat au jour Y ; possibilité d’augmenter le nombre de mandats après accord entre l’employeur et les organisations représentatives de travailleurs ; représentation séparée des cadres au sein du conseil d’entreprise ; dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou inversement.

Par catégorie : • • • •

< 25 jeunes travailleurs et < 15 cadres = répartition entre ouvriers et employés ; < 25 jeunes travailleurs et 15 cadres ou plus = répartition entre ouvriers, employés et cadres ; 25 jeunes travailleurs ou plus et < 15 cadres = répartition entre ouvriers, employés et jeunes ; 25 jeunes travailleurs ou plus et 15 cadres ou plus = répartition entre ouvriers, employés, cadres et jeunes.

NB : lorsqu’il y a au moins 25 jeunes travailleurs dans l’entreprise, les mandats sont en premier lieu attribués à la catégorie des jeunes travailleurs ; les mandats restants sont distribués entre les catégories restantes. •

les listes électorales provisoires ou les endroits où elles peuvent être consultées ;

• • • • •

la liste des membres du personnel de direction ; la liste des cadres ; les dates qui résultent de la procédure électorale ; la personne ou le service chargé par l’employeur d’envoyer ou de distribuer les convocations électorales ; la décision de procéder au vote par voie électronique.

NB : l’avis doit être daté et porter une mention spécifique dont question au point 1.10.

Sans modifier le sens ni l’application de l’article 23, celui-ci a été complété en 2019 afin que soit mentionnée l’existence de la représentation distincte des cadres dans la même disposition que celle augmentant le nombre de mandats en conséquence. L’exposé des motifs souligne que « pour une bonne compréhension du texte, il est recommandé de déjà prévoir cette règle dans l’article 23 » car « dans le libellé actuel de la loi du 4 décembre 2007, ce n’est qu’à l’article 33 § 1er qu’il est précisé quand il y a lieu d’avoir une représentation distincte des cadres. » (Exposé des motifs, page 12) Exposé des motifs, Doc. parl., Ch. Repr., session 2022-2023, Doc. 55 3319/001, p. 19.

CHAPITRE 3

DU JOUR X AU JOUR X + 35 : CLÔTURE DES COMMUNICATIONS DU JOUR X ET DÉPÔT DES LISTES 1 ENTRE X ET X + 7 : RÉCLAMATION CONTRE LES COMMUNICATIONS DU JOUR X (ART. 30, L. ÉL. SOC.) Dans les 7 jours qui suivent l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, c’est-à-dire au plus tard le jour X + 7, une réclamation peut être introduite au niveau de l’entreprise contre un certain nombre de points communiqués au jour X. Une réclamation adressée par e-mail du 29 février 2008 contre la liste électorale telle que communiquée le jour X, soit le 15 février 2008, est tardive. Aucun recours ne peut être introduit devant le Tribunal du travail. (Trib. trav. Hasselt, 17 mars 2008, RG 2080643)

1.1 QUI PEUT INTRODUIRE UNE RÉCLAMATION ? • • •

les travailleurs de l’entreprise et les travailleurs intérimaires ; les organisations représentatives des travailleurs ; les organisations représentatives des cadres pour les élections du conseil d’entreprise.

1.2

OBJET DE LA RÉCLAMATION

1.2.1 La liste électorale provisoire La réclamation peut uniquement porter sur : • • •

la non-inscription d’électeurs ; l’inscription indue d’électeurs ; des inexactitudes dans le nom, les prénoms, la date de naissance, la date d’entrée en service et le lieu de travail dans l’entreprise.

1.2.2 La fixation du nombre de mandats par organe et par catégorie Dès lors qu’il n’est pas contesté que les neuf travailleurs visés exercent réellement des fonctions d’employé, que les feuilles de salaire de janvier 2004 les renseignent comme employés et que les retenues de cotisations sociales ont été faites sur cette base et qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir voulu mettre en corrélation la réalité objective (travail d’employé car à prédominance intellectuelle) et la réalité sociale (statut d’employé) avant les élections sociales, ces travailleurs appartiennent à la catégorie des employés. L’argument selon lequel ce

changement de statut a pour conséquence de faire perdre un mandat au conseil d’entreprise pour les ouvriers est sans incidence. (Trib. trav. Charleroi, 6 avril 2004, RG 1.245/BR)

1.2.3 La liste du personnel de direction Cette liste peut faire l’objet d’une réclamation dans la mesure où une personne figurant sur cette liste, portée à la connaissance des travailleurs au jour X, ne remplit pas les fonctions de direction telles qu’elles ont été déterminées par les dispositions de l’arrêté. En d’autres termes, si à ce moment, on ne peut plus introduire de réclamation au sujet des fonctions exercées par le personnel de direction (cette réclamation devait intervenir auparavant ; cf. ci-dessus : possibilité de recours jusque X - 28), une réclamation peut être introduite si la liste du personnel de direction comporte le nom d’une personne qui ne remplit pas les fonctions de direction telles qu’elles ont été déterminées. Cette interprétation a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation du 28 avril 1980 (RW 1980/1981, col. 1.715), qui décide que si les fonctions de direction n’ont pas fait l’objet d’un recours, elles sont définitivement établies (Dans le même sens : Trib. trav. Bruxelles, 26 janvier 1979, JTT, 1979, p. 60 ; Trib. trav. Bruxelles, 24 janvier 1979, RG 22.432/78 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 1979, RG 26.420/79 ; Trib. trav. Hasselt, 28 février 1983, RG 83/653). Sur la base de cette procédure, un travailleur ne peut, après le jour X, introduire de réclamation contre sa présence sur la liste du personnel de direction si sa fonction est considérée comme une fonction de direction. C’est dans ce sens que le Tribunal du travail de Mons a statué en décidant que le demandeur ne peut plus invoquer, à l’appui d’un recours introduit contre la décision de l’employeur fixant la date des élections et

la liste des membres du personnel de direction, avec mention de la dénomination et du contenu des fonctions en application de l’article 11 de l’arrêté royal, que la fonction qu’il remplit n’est pas une fonction de direction, lorsque celle-ci était déjà mentionnée dans la liste définitive déterminant les fonctions du personnel de direction communiquée le 35e jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. (Trib. trav. Mons, 19 mars 2004, RG 7.375/04/LL)

Dès lors qu’il apparaît de l’information donnée en cours de procédure qu’il y a deux fonctions de « directeur stratégie client » (Sales Executives) considérées comme des fonctions de direction, un troisième nom ne peut être ajouté lors de la communication de la liste nominative du personnel de direction même si une nouvelle fonction de direction a été créée après la communication à « X - 35 ». Il est sans incidence que l’intéressé ait été considéré comme membre du personnel de direction dans une autre fonction, soit « directeur du service clients » à « X - 35 ». (Trib. trav. Bruxelles, 6 mars 2008, RG 3505/08 et 3506/08)

Lorsque la liste du personnel de direction n’a pas fait l’objet de recours dans les délais fixés par le calendrier électoral, elle est définitive et son contenu ne peut être contesté ultérieurement. (Trib. trav. Nivelles, section de Wavre, 18 avril 2008, RG 08/965/A)

Le Tribunal du travail peut chercher à déterminer si la personne qualifiée de travailleur exerçant une fonction de direction exerce effectivement une telle fonction. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 17 mars 2020, RG 20/345/A)

Lorsque le travailleur exerce au jour X - 35 une fonction dont le caractère de direction n’est pas contesté et passe avant le jour X à une autre fonction ne constituant pas une fonction de direction, ce travailleur ne peut être considéré comme faisant partie du personnel de direction à

l’annonce le jour X et il doit être repris dans la liste du personnel de cadre pour l’élection du conseil d’entreprise et dans la liste des employés pour l’élection du comité pour la prévention et la protection au travail. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 11 mars 2020, RG 20/977/A et 20/978/A)

1.2.4 La liste des cadres Les mêmes observations que pour le personnel de direction sont d’application (point 1.2.3). Il a été jugé que lorsque les fonctions réellement exercées sont étrangères à la fonction de cadre telle que définie par le Tribunal, la personne désignée au regard de cette fonction ne peut être considérée comme appartenant au personnel de cadre. En l’espèce, la fonction de « responsable planning et inventaires » avait été reconnue par le Tribunal du travail de Bruxelles comme une fonction de cadre. Elle avait été définie lors de cette première procédure comme « celle de responsable du processus de réapprovisionnement et des techniques de gestion des stocks tant du point de vue de la quantité que de leur valeur en euros » (Trib. trav. Bruxelles, 13 février 2004, RG 69.586/04). Au jour X, un nom fut affecté au regard de cette fonction. Il a été considéré par le Tribunal du travail que les fonctions réellement exercées par l’intéressé n’étaient pas celles de « Responsable planning et inventaires » et qu’en sus, les fonctions réelles (« Key User ») ne correspondaient pas à une fonction de cadre, mais bien d’employé (Trib. trav. Bruxelles, 24 mars 2004, RG 71.379/04). Selon le Tribunal du travail de Liège, le recours ouvert contre la communication de la liste nominative des « cadres » au jour X ne peut pallier l’absence de décision relative aux fonctions de cadre à X - 35 et l’absence de recours à son encontre qui la rend définitive. Il confirme dès lors que vu l’absence de « liste de fonctions de cadre », il ne peut y avoir inscription de personnes sur une « liste de cadres ». (Trib. trav. Liège, 28 mars 2012, RG 404.948 – 405.150)

1.3 AUPRÈS DE QUI LA RÉCLAMATION DOIT-ELLE ÊTRE INTRODUITE ? Auprès du conseil et/ou du comité ou, à défaut, auprès de l’employeur. Des contacts téléphoniques entre une organisation syndicale et l’employeur ne constituent pas une réclamation au sens de l’article 30 de la loi du 4 décembre 2007. La demande est irrecevable (Trib. trav. Charleroi, 4 avril 2008, RG 08/1096/A).

1.4 AU PLUS TARD AU JOUR X + 14 : DÉCISION AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE CONCERNANT LES RÉCLAMATIONS ET AFFICHAGE DE L’AVIS RECTIFICATIF (ART. 31, L. ÉL. SOC.) 1.4.1 Décision Le conseil ou le comité ou, à son défaut, l’employeur statue dans les 7 jours suivant l’échéance du délai de réclamation. Le Tribunal du travail de Liège rappelle que la réclamation prévue à l’article 27 ne peut être adressée à l’employeur qu’à défaut de conseil ou de comité. (Trib. trav. Liège, 30 mars 2002, RG 304.088)

1.4.2 Affichage ou mise à disposition électronique de l’avis rectificatif Le jour de la décision, le conseil ou le comité ou, à son défaut, l’employeur, procède à l’affichage d’un avis rectificatif en cas de modification de certaines communications faites au jour X ou le met à disposition des travailleurs de façon électronique, sous la condition habituelle que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail.

1.4.3 Copie de l’avis rectificatif aux organisations syndicales Une copie de l’avis rectificatif est adressée aux organisations syndicales (en ce compris les organisations de cadres en cas d’institution d’un conseil). Cette notification est communiquée par voie électronique via l’application web du SPF Emploi ou, sinon, est envoyée par la poste aux sièges desdites organisations. À noter que, à l’instar de ce qui est prévu pour la communication de l’avis du jour X, les listes électorales qui seraient modifiées ne sont communiquées qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations syndicales sont représentées.

1.4.4 Mention obligatoire Depuis les élections sociales 2020, l’avis rectificatif doit également contenir, comme l’avis du jour X, la mention « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote. » Comme rappelé par les commentaires, la participation au scrutin est une obligation morale (Exposé des motifs, p. 14). Celle-ci n’est donc pas sanctionnée à défaut d’exécution.

1.5 ENTRE X + 14 ET X + 21 : RECOURS ÉVENTUEL AUPRÈS DU TRIBUNAL DU TRAVAIL (ART. 31 BIS, L. ÉL. SOC.) Dans les 7 jours suivant le délai au cours duquel il a été statué au niveau de l’entreprise sur des plaintes éventuelles relatives à la communication faite au jour X, en d’autres termes, au plus tard le jour X + 21, un recours peut être introduit contre cette décision ou l’absence de décision auprès du Tribunal du travail. Ce recours peut être introduit tant par les travailleurs intéressés que par les organisations représentatives des travailleurs intéressées et les organisations de cadres, si un conseil d’entreprise doit être institué. Le délai de 7 jours pour l’introduction d’un recours auprès du Tribunal du travail est prescrit à peine de déchéance (Trib. trav. Bruxelles, 19 décembre 1986, RG 88.098/86). Comme déjà écrit ci-dessus, les actions sont introduites par requête écrite, envoyée par lettre recommandée ou déposée au greffe de la juridiction compétente : le jour d’envoi de la lettre recommandée à la poste ou du dépôt de la requête au greffe doit coïncider au plus tard avec le dernier jour de ces délais. Lorsque la requête est envoyée par lettre recommandée, la date du recours est celle à laquelle la lettre recommandée est confiée à la poste. Remarque : soulignons que n’est pas recevable le recours introduit auprès du Tribunal sans dépôt préalable, au niveau de l’entreprise, d’une réclamation auprès du conseil ou du comité ou, à défaut, auprès de l’employeur (voir ci-dessus). Une jurisprudence constante le confirme (Cass., 19 décembre 1983, JTT, 1984, p. 81 ; Cour trav. Mons, 25 mai 1975, RDS, 1975, p. 376 ; Trib. trav. Anvers, 16 mars 1987, RG 160.932 ; Trib. trav. Anvers, 14 mars 1983, RG 118.134 ; Trib. trav. Liège, 11 février 1987, RG 156.254/87).

De même, selon le Tribunal du travail de Bruxelles, le recours judiciaire qui a pour objet la contestation de la liste électorale provisoire du chef de non-inscription d’un travailleur (art. 31, al. 2, loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales et art. 4 de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires) doit être déclaré irrecevable lorsque ledit recours n’a pas été précédé d’une procédure de réclamation interne introduite en temps utile contre la liste électorale provisoire. Cette liste est définitivement clôturée (Trib. trav. Bruxelles, 14 mars 2012, RG 12/3146/A). Le Tribunal du travail de Nivelles confirme que ce recours « interne à l’entreprise » est obligatoire et qu’aucun recours judiciaire n’est possible si les listes électorales n’ont pas fait l’objet d’une réclamation devant le conseil d’entreprise (Trib. trav. Nivelles, 7 avril 1995, inédit, RG 523/W/95 et 578/W/95). Il décide également que la partie qui a omis de contester valablement et/ou en temps utile la définition des unités techniques d’exploitation ne peut être fondée à la remettre en cause, ultérieurement, en attaquant les listes électorales provisoires (dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 31 mars 2000, RG 16.761/00).

En réponse à une question préjudicielle posée à ce sujet par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, la Cour constitutionnelle a estimé que le délai relativement court (limité à sept jours) prévu par les articles 30, 31 et 31bis de la loi du 4 septembre 2007 est objectivement justifié et, par conséquent, n’est pas contraire au principe constitutionnel d’égalité. (Cour constitutionnelle, 15 octobre 2020, arrêt n° 137/2020, RG 7408 ; en réponse à la question préjudicielle posée par le Trib. trav. Bruxelles (FR), 26 mars 2020, RG 20/1106/A et 20/1107/A)

Le Tribunal du travail de Liège, division Liège, accepte que le travailleur licencié moyennant indemnité pendant la période dite de « protection occulte » (qui commence le jour X - 30) et avant l’affichage

des listes électorales au jour X puisse demander à figurer sur les listes électorales. Ce travailleur dispose encore de la possibilité de présenter sa candidature (jusqu’au jour X + 35) et de solliciter sa réintégration conformément aux dispositions de la loi du 19 mars 1991 concernant la protection des (candidats) délégués du personnel. Le Tribunal considère qu’il serait illogique qu’un tel travailleur, qui pourrait figurer sur les listes de candidats, ne puisse par contre pas figurer sur les listes électorales. Si une demande potentielle de réintégration est refusée par l’employeur, le travailleur concerné peut être supprimé de la liste électorale définitive au jour X + 77. (Trib. trav. Liège, division Liège, 20 mars 2020, RG 20/857/A et 20/858/A)

La question a été soumise au Tribunal du travail francophone de Bruxelles de savoir dans quelle mesure était possible une contestation judiciaire distincte de chacun des points prévus dans les communications du jour X. L’employeur estimait qu’une contestation de l’éventuelle augmentation du nombre de mandats impliquait également qu’une réclamation soit introduite contre les listes électorales provisoires. En l’espèce, l’employeur avait retenu 491 travailleurs sur les listes électorales provisoires, alors qu’une organisation syndicale estimait leur nombre à 500 au moins, ce qui aurait donné lieu à une augmentation du nombre de mandats. Comme il convenait en l’espèce de juger dans quelle mesure certains collaborateurs externes devaient également être considérés comme des travailleurs et que ce point de la demande a été rejeté par le Tribunal, cette question est demeurée sans réponse. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 18 mars 2016, RG 16/2903/A)

Le Tribunal du travail de Louvain déclare irrecevable le recours tendant à faire dire qu’une travailleuse a été erronément inscrite sur la liste électorale comme ouvrière et qu’elle doit y figurer en qualité d’employée. Un écrit invoquant la modification unilatérale du contrat de travail ainsi que la possibilité d’application de la loi du 19 mars 1991 n’est pas une réclamation contre la communication relative aux listes électorales provisoires. (Trib. trav. Louvain, 3 mars 2008, RG 08/407/A)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que le recours ouvert contre la communication de la liste nominative des cadres (au jour X) ne peut remettre en cause la décision relative aux fonctions de cadres. Cette décision a en effet été prise antérieurement et était susceptible de recours dans le délai fixé par la loi. Dans la mesure où le recours soumis au Tribunal du travail de Bruxelles n’avait pas pour objet l’adéquation de la liste nominative des cadres aux fonctions de cadres, il est déclaré non fondé. (Trib. trav. Bruxelles, 6 mars 2008, RG 3515/08)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que n’est pas fondé, à défaut d’examen préalable par l’organe compétent pour régler ces questions, le recours portant sur des difficultés pratiques relatives à des questions telles que le lieu d’affichage des avis, la visibilité de certains documents affichés ou encore la communication des documents aux membres du conseil et à son secrétaire (Trib. trav. Bruxelles, 11 mai 2004, RG 72.490/04). Ce Tribunal confirme sa jurisprudence en 2012, car il décide que l’absence de réclamation interne préalable est sans incidence sur la recevabilité de la demande s’il s’agit d’un recours qui a trait non aux éléments qui peuvent faire l’objet de la réclamation interne (art. 30) et à la décision qui en résulte, mais aux modalités de l’affichage ou à d’autres mentions.

En ce qui concerne l’horaire des élections, le Tribunal du travail de Bruxelles considère qu’il est sans pouvoir pour trancher cette contestation, à plus forte raison lorsque l’administration compétente n’a pas été saisie (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2983/A).

Le Tribunal du travail de Mons rappelle aussi qu’il importe peu que la contestation relative à la fixation du nombre de mandats par organe et par catégorie ait été portée à la connaissance de la société, lors d’une réunion du conseil d’entreprise extraordinaire, dès lors qu’elle n’a pas été renouvelée auprès des instances habilitées dans les délais visés par l’article 27 de l’AR. La circonstance selon laquelle aucune réunion du conseil ne s’est tenue dans le délai adéquat ne constitue pas un obstacle dont pourrait se prévaloir l’organisation des travailleurs dès lors qu’il lui était parfaitement loisible d’adresser sa réclamation par courrier au président du conseil d’entreprise ou du comité, l’article 27 ne prévoyant aucune modalité pratique pour l’introduction de cette réclamation. (Trib. trav. Mons, 10 mars 2000, RG 381/00/LL)

Le Tribunal du travail de Liège rappelle, dans le même sens, qu’une réclamation introduite antérieurement à l’affichage de l’avis lors de la réunion du conseil d’entreprise ne peut être prise en considération. (Trib. trav. Liège, 30 mars 2000, RG 304.088)

Par ailleurs, dans la ligne de sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation a confirmé, dans son arrêt du 7 octobre 1996, que les litiges en rapport avec les opérations préalables à l’élection doivent être soumis au juge avant la date fixée pour les élections, à un moment où la procédure électorale peut encore se dérouler normalement. Elle a dès lors décidé qu’une action en rectification ou en adaptation du résultat des élections ne peut se fonder sur des griefs portant sur les opérations préalables aux opérations de vote et que l’action tendant à la rectification de la décision par laquelle le nombre de mandats par catégorie a été défini, n’est plus recevable (Cass., 7 octobre 1996, Ch. dr. soc., 1997, p. 493).

Les parties demanderesses doivent évidemment avoir un intérêt à agir. Ainsi, le Tribunal du travail de Nivelles a-t-il rappelé que « les parties demanderesses qui agissent en vue de faire reconnaître leur droit subjectif à figurer sur les listes électorales et donc à se voir reconnaître la qualité d’électeur pour les élections sociales ont un intérêt à agir. L’action est recevable. La question de savoir si elles peuvent être considérées comme des travailleurs au sens de l’arrêté royal du 15 mai 2003 sur les conseils d’entreprise et les comités pour la prévention et la protection au travail relève du fond du litige » (Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 78/N/04 et 79/N/04).

Le recours judiciaire tel qu’organisé à l’article 4 de la loi du 4 décembre 2007 contre les décisions relatives aux mentions dans l’avis du jour X doit être entendu restrictivement. Il ne concerne pas un recours visant à contraindre un employeur à mener une concertation au sein du comité et du conseil d’entreprise. En l’espèce, il existait depuis 2008 tant pour le comité pour la prévention et la protection au travail que le conseil d’entreprise, des organes conventionnels en lieu et place des organes légaux. Invoquer par après l’article 24, § 1 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et l’article 79 de la loi relative au bien-être pour justifier une telle demande ainsi que la condamnation de l’employeur à modifier les mentions reprises dans l’avis affiché au jour X est rejeté par le Tribunal du travail d’Anvers qui conclut au nonfondement de la demande. Le Tribunal note, en effet, qu’aucune de ces lois ne contient de dispositions spécifiques relatives aux mentions de l’avis du jour X en sorte que seule la loi du 4 décembre 2007 peut être invoquée et qu’en l’espèce, l’employeur s’est conformé à cette loi. Il rappelle que les dispositions relatives aux élections sociales ne concernent que les conseils et comités légaux, non les organes conventionnels. La mention dans la convention collective de travail

d’entreprise selon laquelle lesdits organes conventionnels auraient la même compétence que les organes légaux est sans incidence. Il importe d’appliquer les dispositions légales qui ont, le rappelle le Tribunal, un caractère d’ordre public. C’est à bon droit que l’employeur a affiché l’avis en question au jour X dans le cadre des dispositions de la loi du 4 décembre 2007. (Trib. trav. Anvers, 19 mars 2012, RG 12/1525/A)

En cas de non-affichage des avis X et X + 40, la contestation qui porte sur cette absence d’affichage et non sur leur contenu n’est soumise à aucun délai à l’instar du recours introduit lorsque l’employeur reste en défaut d’organiser les élections sociales, recours qui se fonde alors sur la loi du 20 septembre 1948 (conseil d’entreprise) ou la loi du 4 août 1996 (comité pour la prévention et la protection au travail). (Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2012, RG 12/1612/A – 12/1614/A – 12/1785/A – 12/1786/A)

1.6 AU PLUS TARD AU JOUR X + 28 : DÉCISION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL Le tribunal du travail saisi statue dans les 7 jours qui suivent le jour de la réception du recours, c’est à dire au plus tard le jour X + 28. Le délai de 7 jours fixé pour le prononcé du jugement n’est pas prescrit à peine de nullité (Cass., 19 décembre 1983, JTT, 1984, p. 81). Ce jugement ne peut faire l’objet d’aucun recours (cf. ci-dessus). Dans son arrêt du 6 janvier 1997, la Cour de cassation a décidé que « les dispositions des articles 27 et 29 de l’arrêté royal du 12 août 1994 (ces articles sont les mêmes dans les législations ultérieures) ne s’appliquent que lorsque l’avis annonçant la date des élections a été affiché et que les réclamations portent sur l’un des objets visés à l’article 11, 3°, 4°, 5° et 6° dudit arrêté. Le jugement qui statue sur une requête ayant pour objet

d’ordonner l’affichage de l’avis fixant la date des élections n’est pas prononcé en dernier ressort » (Cass., 6 janvier 1997, JTT, 1997, p. 182 ; Chr. dr. soc., 1997, p. 496). Un pourvoi en cassation à ce propos est possible. Si l’avis du jour X est modifié par la décision du tribunal, lesdites modifications sont notifiées aux travailleurs par voie d’affichage de l’avis rectifié ou par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Une copie de l’avis rectifié est également communiquée par voie électronique via l’application web du SPF Emploi ou est envoyée directement par la poste aux sièges des organisations syndicales (et aux organisations de cadres si un conseil doit être institué). Pour rappel, les listes électorales rectifiées ne sont jointes qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations représentatives de travailleurs sont représentées.

DE X À X + 28 CLÔTURES DES COMMUNICATIONS DU JOUR X Au plus tard à X + 7, réclamations : • •

auprès du conseil et/ou du comité, à défaut de l’employeur par – les travailleurs de l’entreprise et les travailleurs intérimaires – les organisations représentatives des travailleurs – les organisations représentatives de cadres (pour le conseil uniquement)

•

concernant : a) la liste électorale provisoire b) la fixation du nombre de mandats par organe et par catégorie c) la liste du personnel de direction d) la liste des cadres

Au plus tard à X + 14, décision du conseil ou du comité, ou à son défaut, de l’employeur, et affichage ou mise à disposition électronique de cette décision concernant les réclamations portées à X + 7. Entre X + 14 et X + 21, recours auprès du Tribunal du travail contre la décision ou l’absence de décision du conseil ou du comité, ou, à son défaut, de l’employeur, et affichage ou mise à disposition électronique de cette décision concernant les réclamations portées à X + 7. Au plus tard à X + 28, décision du Tribunal du travail. Cette décision ne peut faire l’objet d’aucun recours. Les avis rectifiés sont communiqués aux organisations représentatives des travailleurs par voie électronique via l’application web du SPF Emploi ou sont directement envoyés aux sièges de ces organisations. Les listes électorales rectifiées ne sont jointes qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle sont représentées toutes les organisations représentatives des travailleurs.

2 CLÔTURE DÉFINITIVE EN CAS DE RÉCLAMATION, VOIRE DE RECOURS, CONCERNANT LES COMMUNICATIONS DU JOUR X (ART. 32, L. ÉL. SOC.) Les listes électorales, la liste du personnel de direction et la fixation définitive du nombre de mandats par organe et par catégorie sont clôturées définitivement : • •

après expiration du délai fixé pour l’introduction d’une réclamation s’il n’a pas été introduit de réclamation auprès du conseil d’entreprise ou du comité (en d’autres termes au jour X + 8) ; si une réclamation a été introduite, mais qu’il n’y a pas de recours auprès du Tribunal contre la décision du conseil d’entreprise ou du comité en ce qui concerne la réclamation : après expiration du délai fixé pour

•

l’introduction d’un recours auprès du Tribunal du travail contre la décision du conseil ou du comité (en d’autres termes, à partir du jour X + 22) ; s’il a été introduit un recours auprès du Tribunal du travail au moment où celui-ci prononce son jugement.

Si le Tribunal du travail ne respecte pas le délai de 7 jours fixé pour le prononcé du jugement, cela signifiera que les listes électorales, la répartition des mandats ou la liste du personnel de direction ne seront pas clôturées définitivement à la date normalement prévue au calendrier des élections. Cependant, dans la mesure où la préparation des élections peut être poursuivie (organisation de bureaux de vote, etc.) et où le jugement est prononcé (avant l’expédition des convocations), la procédure peut également être poursuivie. Si une décision judiciaire a encore apporté des modifications à ces avis, les travailleurs en sont informés par affichage. Les listes définitives ne peuvent donc différer des listes provisoires que sur les points où des modifications ont été apportées à la suite de la procédure interne de réclamation ou de la décision du Tribunal du travail.

3 JUSQUE X + 35 : DÉPÔT DES CANDIDATURES 3.1 MODES D’INTRODUCTION DES LISTES DE CANDIDATURES (ART. 33, L. ÉL. SOC.) Les organisations représentatives de travailleurs ou de cadres choisissent librement le mode d’introduction de leurs listes. La réécriture de l’article 33 a introduit en 2016 la possibilité pour les organisations représentatives de travailleurs ou de cadres d’introduire leur(s) liste(s) de candidats par voie électronique via l’application web du SPF Emploi.

3.1.1 Format papier Jusqu’aux élections de 2012, une liste de candidatures était transmise à l’employeur, au plus tard le jour X + 35, soit par un envoi postal, soit par une remise de la main à la main. Ces modes de transmission restent valables. Dans ce cas, la date de présentation des candidatures est légalement déterminée, selon les cas, par la date de l’envoi des listes de candidats par la poste ou par la date de remise directe des listes à l’employeur. Le législateur précise que les listes de candidats introduites par voie papier doivent être « conformes » au modèle repris en annexe de la loi sur les élections sociales.

3.1.2 Format électronique Répondant aux souhaits de certaines organisations syndicales, le législateur a élargi à partir de 2016 les modes de transmission des listes de candidats à l’employeur, en autorisant les organisations représentatives à introduire leur(s) liste(s) de candidats via l’application web du SPF Emploi. Pour rappel, cette application web n’est pas obligatoire, mais on constate qu’en raison de ses multiples avantages, plus de 95% des entreprises concernées par les élections sociales ont décidé de l’utiliser en 2016 pour tout ou partie des étapes électorales. Ce mode de transmission ne modifie en rien les étapes du calendrier électoral, ni les conditions d’éligibilité, ni les conditions d’introduction ou de modification de listes valables auprès de l’employeur ni le remplacement d’un ou plusieurs candidat(s) (cf. infra). L’article 33 (en particulier son paragraphe 2) a donc été réécrit en 2015 et encore peaufiné en 2019 pour tenir compte des principes suivants : •

Une organisation représentative de travailleurs ou de cadres a la possibilité d’introduire via l’application web du SPF Emploi ses listes de candidatures (techniquement, on parle d’une « introduction par voie électronique » : il s’agit en fait d’un « upload » des listes via l’application

•

web). Les trois organisations représentatives de travailleurs ainsi que la Confédération nationale des cadres peuvent utiliser ce mode de transmission. Par contre, les « listes-maison » de cadres n’y ont pas accès. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais seulement d’une faculté pour les organisations représentatives de travailleurs ou de cadres, de telle sorte que les listes de candidatures peuvent encore être envoyées par la poste ou remises à l’employeur de la main à la main. Dès qu’une organisation (syndicat ou CNC) aura utilisé ce mode de communication pour l’introduction de ses candidatures dans une entreprise, et au plus tard au jour X + 35, elle devra obligatoirement utiliser le formulaire légal en format Excel et surtout continuer à utiliser l’application web du SPF Emploi pour les modifications ultérieures des candidatures jusqu’à X + 76. À cet effet, des formulaires obligatoires sont annexés à la loi. L’employeur qui n’utilise pas l’application web du SPF Emploi pour ses propres communications, mais qui privilégie encore les envois postaux au SPF Emploi et aux organisations représentatives de travailleurs ou de cadres, peut interroger le SPF Emploi (à partir de X + 35) pour savoir si des candidatures ont été introduites ou non par la voie électronique. Ceci n’est pas formalisé légalement, mais avait néanmoins été souhaité par les partenaires sociaux, afin de créer la sécurité juridique et la confiance nécessaires dans ce nouveau mode de transmission. Voici ce que précise à ce sujet l’Avis n° 1919 du CNT : « Afin de ne pas mettre en difficulté les entreprises qui choisiraient de ne pas utiliser l’application web du SPF ETCS dont l’usage reste facultatif, le Conseil estime toutefois qu’une procédure d’avertissement du dépôt d’une liste de candidats sur l’application web doit être prévue par le SPF ETCS. Le Conseil demande que les entreprises soient informées à temps (avant le début de la procédure électorale) des modalités d’avertissement qui seront mises en place ». Dans sa brochure, le SPF Emploi précise que les employeurs seront informés du dépôt d’une liste électronique via leur e-Box. Suite à cet avertissement, les employeurs pourront consulter la (les) liste(s) de candidats sur l’application web. La loi sur les élections sociales précise les modalités d’utilisation correcte par les organisations représentatives de travailleurs ou de cadres de l’application web du SPF Emploi, afin de garantir la sécurité juridique pour toutes les parties. Ceci se traduit notamment par la présomption

•

légale que les candidatures qui auront été introduites par voie électronique via l’application web sont bien déposées par l’organisation représentative de travailleurs ou de cadres concernée (art 33, § 2, al 4.) Dans les travaux préparatoires rédigés en vue des élections de 2016, il est en effet souligné que toute personne disposant du « login » et du mot de passe lui permettant de présenter des candidatures via un téléchargement vers l’application web du SPF Emploi devait être présumée valablement mandatée par son organisation pour effectuer une telle présentation. À titre subsidiaire et pour faire face à des pannes informatiques éventuelles, en particulier à l’approche des dates-pivot que sont les jours X + 35 et X + 76, l’article 33, § 2, al.5 précise que le délai légal de dépôt sera prolongé d’une durée équivalente à la durée de l’inaccessibilité et que les modalités de régularisation feront, le cas échéant, l’objet d’un avis officiel sur le site web du SPF Emploi. Enfin, les travaux préparatoires de la loi du 4 avril 2019 soulignent que, pour les élections de 2020, les organisations syndicales disposent d’un éventail modal élargi. Elles pourront, au choix, introduire leurs listes de quatre façons différentes, de manière individuelle ou collective. Quel que soit le mode choisi parmi ces quatre possibilités, la liste des candidats apparaîtra toujours visuellement de la même façon pour l’employeur dans la page concernée de l’application web. (Exposé des motifs, p. 16)

En pratique, un même employeur se heurtera parfois à différents modes d’introduction des candidatures. L’obligation d’utiliser le même mode de transmission des listes de candidats dans une même entreprise n’a pas été prévue par le législateur, à défaut d’accord au CNT sur ce point.

3.2 LES ORGANISATIONS ET LES GROUPES QUI PEUVENT PRÉSENTER DES CANDIDATS 3.2.1 Pour le comité Les organisations interprofessionnelles ou leurs mandataires peuvent déposer des listes de candidats. Ces derniers peuvent également être mandatés pour accomplir les opérations électorales ultérieures.

Afin d’assurer la sécurité juridique, on rappellera que la loi du 3 mai 2003 portant des dispositions diverses relatives aux élections sociales avait précisé que les organisations interprofessionnelles « étaient habilitées à donner mandat pour le dépôt de leurs listes de candidats ». Le législateur avait ajouté que lesdites organisations ne pouvaient toutefois donner mandat que pour une seule liste des candidats par catégorie de travailleurs qui s’est vu attribuer un ou plusieurs mandats.

MANDATAIRES HABILITÉS Les mandataires qui ont déposé des listes de candidats peuvent également être mandatés pour les opérations électorales ultérieures pour agir au nom de l’organisation au nom de laquelle ils ont déposé une liste (art. 33, § 4, L. Él. Soc.). Pas plus de candidats qu’il n’y a de mandats effectifs et suppléants à conférer (art. 33, § 3, L. Él. Soc.). La loi prévoit également que chaque liste ne peut comporter plus de candidats qu’il n’y a de mandats effectifs et suppléants à conférer. Comme le soulignaient les travaux préparatoires de la loi du 5 mars 1999 (projet de loi relatif aux élections sociales, rapport fait au nom de la Commission des questions sociales, doc. parl., Ch. représ., sess. ord. 19981999, 1.856/3, p. 7) : « Dorénavant, pour éviter un nombre anormal de candidatures, le nombre de candidatures déposées pour une organisation interprofessionnelle (et, depuis la loi du 3 mai 2003, « ou leurs mandataires ») ne pourra s’élever à plus de deux fois le nombre de mandats à pourvoir, indépendamment du nombre de centrales concernées ».

3.2.2 Pour le conseil

Le législateur a prévu des dispositions identiques (art. 20 ter, al. 1, loi du 20 septembre 1948 modifié par la loi du 5 mars 1999) pour le conseil. Il en découle que les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires peuvent présenter les listes de candidats à l’employeur. Ces organisations ne peuvent, comme écrit cidessus, donner mandat que pour une seule liste de candidats par catégorie de travailleurs qui s’est vu attribuer un ou plusieurs mandats (art. 20 ter, al. 1, de la loi du 20 septembre 1948 tel que complété par la loi du 3 mai 2003) (cf. exemples ci-dessous). Toutefois, s’il existe un collège électoral propre aux cadres, les organisations et groupes suivants peuvent présenter des candidats : • •

pour la représentation des ouvriers, des employés et des jeunes travailleurs : seules les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires ; pour la représentation des cadres : – les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires ; – l’organisation représentative des cadres, pour autant qu’elle ait été reconnue par le ministre de l’Emploi. La Confédération nationale des cadres a été reconnue comme telle par l’arrêté royal du 26 novembre 1986 (Moniteur belge du 10 décembre 1986). Cette reconnaissance n’a pas été limitée dans le temps et est donc aussi valable pour les élections sociales de 2016 ; – des groupes individuels de cadres.

En ce qui concerne la présentation de candidats-cadres par des groupes de cadres, des conditions supplémentaires sont imposées : •

• •

entreprises de 15 à 49 cadres (il s’agit ici des cadres proprement dits, c’est-à-dire des personnes qui figurent sur la liste électorale des cadres ; la notion de « cadre » ne couvre donc pas le personnel de direction) : minimum 5 signataires appuyant la liste ; entreprises de 50 à 99 cadres : minimum 10 signataires appuyant la liste ; entreprises de 100 cadres et plus : minimum 10% de signataires appuyant la liste.

Notons qu’un cadre ne peut appuyer qu’une seule liste. Les personnes qui figurent sur la liste de candidats peuvent appuyer leur propre candidature. Le personnel de direction ne peut appuyer les listes de cadres. Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, dès lors que les listes de candidats sont présentées par une confédération, il importe peu que la lettre par laquelle ces listes sont communiquées à l’employeur soit signée par un permanent du syndicat régional (Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, RG 19.257/00 ; Ch. dr. soc., 2001, p. 603). Notons que cette question a perdu de son importance depuis que la loi du 3 mai 2003 a précisé que les organisations interprofessionnelles pouvaient donner mandat pour le dépôt des listes de candidats. La candidature d’un travailleur qui ne précise pas à quel organe (conseil d’entreprise et/ou comité pour la prévention et la protection au travail) il présente sa candidature et qui n’est pas présenté par une organisation représentative de travailleurs ne répond pas aux conditions légales (Trib. trav. Bruges, 7 mai 2008, RG 08/862/A).

Une organisation syndicale avait erronément mentionné sur la liste de candidats qu’elle présentait que celle-ci concernait l’élection au conseil d’entreprise plutôt que celle au comité pour la prévention et la protection au travail. Le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé qu’il s’agissait d’une erreur matérielle qui n’invalidait pas l’acte de présentation. Le Tribunal fait remarquer que « dès lors que l’élection n’est organisée que pour le comité pour la prévention et la protection au travail, les listes déposées, qui auraient pu l’être sans aucune précision quant à l’organe, ne peuvent s’interpréter que comme une présentation de candidats pour l’élection de cet organe unique ». (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2012, RG 12/5236/A)

3.2.3 Absence de conditions de forme relatives au mandat Le Tribunal du travail du Brabant Wallon, division Nivelles, rappelle que la procuration n’est soumise à aucune condition de forme et qu’elle peut donc également être donnée oralement. En cas de contestation à ce sujet, un problème de preuve peut éventuellement se poser. La preuve du fait qu’une procuration a été accordée est libre et peut être apportée par tous les moyens de droit, y compris par des présomptions et par des témoignages. (Trib. trav. Brabant Wallon, division Wavre, 2 mai 2016, RG 16/730/A).

EXEMPLES DE MANDATS AUTORISÉS Pour le collège électoral employé d’une entreprise devant élire un conseil d’entreprise, la FGTB pourra donner mandat au SETCA et la CSC pourra donner mandat à la CNE pour le dépôt de la liste des candidats. Chacune de ces organisations professionnelles déposera alors une liste de candidats sous le sigle respectivement de la FGTB et de la CSC.

EXEMPLES DE MANDATS NON AUTORISÉS Un seul mandat pouvant être donné par organisation syndicale, il ne peut y avoir, par exemple, une liste FGTB et une liste SETCA pour le collège électoral employé pour un conseil d’entreprise. De même, la CSC ne pourrait pas présenter une liste CNE et une liste LBC pour le collège électoral employé pour un conseil d’entreprise.

3.3 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ (ART. 19, LOI DU 20 SEPTEMBRE 1948 ET ART. 59, § 1ER, LOI DU 4 AOÛT 1996) La loi fixe les conditions qui doivent être remplies pour pouvoir être élu comme délégué du personnel, à savoir : être travailleur de l’entreprise, satisfaire à certaines conditions d’âge et d’ancienneté, ne pas appartenir au personnel de direction, ni avoir la qualité de conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection sur les lieux de travail, ni celle de personne de confiance (art. 19, alinéa 1er, 2° de la loi du 20 septembre 1948 tel que modifié par la loi du 2 juin 2015 et art. 59, § 1er, al. 1, 2° de la loi du 4 août 1996 tel que modifié par la loi du 28 février 2014). Ni le conseiller en prévention du service interne ni la personne de confiance ne peuvent donc se porter candidats aux élections sociales. Tout comme pour le conseiller en prévention, la loi prévoit également désormais que la personne de confiance ne peut être ni délégué de l’employeur ni délégué du personnel au sein du conseil d’entreprise et/ou du comité pour la prévention et la protection au travail (ni d’ailleurs membre de la délégation syndicale). Cette interdiction est déposée dans l’article 32 sexies de la loi du 4 août 1996 modifié par la loi du 28 février 2014 et réitérée à l’article 57 de la loi du 4 août 1996 et à l’article 16, alinéa 2 de la loi du 20 septembre 1948. Comme il est rappelé dans l’exposé des motifs de la loi du 2 juin 2015 (op. cit., p. 19), la fonction spécifique de personne de confiance implique une neutralité et une autonomie absolues qui pourraient être mises à mal si ladite personne apparaissait dans les organes de concertation comme représentant l’employeur ou les travailleurs. Une disposition transitoire avait été introduite dans le cadre des élections sociales 2016, afin que les personnes de confiance qui avaient été désignées avant l’entrée en vigueur de cette nouvelle incompatibilité légale puissent continuer à exercer cette fonction spécifique ainsi que leur mandat au conseil

ou comité jusqu’aux élections sociales 2016. Il pouvait être envisagé par ces personnes de se faire remplacer par leur suppléant jusqu’à l’installation des nouveaux organes de concertation, sans que cela ne soit légalement requis. Rappelons que depuis la loi du 5 mars 1999, les travailleurs à domicile sont non seulement électeurs mais éligibles. En revanche, rappelons également que, depuis la loi du 4 avril 2019, les travailleurs intérimaires sont devenus électeurs mais n’ont, quant à eux, pas été rendus éligibles. Les conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessous doivent être remplies à la date des élections (jour Y) (art. 19, al. 3 de la loi du 20 septembre 1948 et art. 59, al. 1 de la loi du 4 août 1996) et non au moment du dépôt des candidatures (Cass., 23 mars 1981, Pas., 1981, I, 793). En raison de la suspension de la procédure des élections sociales de l’année 2020 à la suite de la pandémie de COVID-19, conformément à l’article 15 de la loi du 4 mai 2020, le respect des conditions d’éligibilité devait être vérifié sur la base de la date des élections initialement prévue (comme confirmé par le Tribunal du travail d’Anvers, division Hasselt, 23 octobre 2020, RG 2020/873/A ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles (NL), 22 octobre 2020, RG 20/1218/A et 20/1219/A).

Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, « les conditions d’éligibilité en matière d’élections sociales sont fixées par les articles 19 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et 59, § 1er de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Sous réserve du contrôle du caractère abusif des candidatures ou présentation de candidats, ces conditions sont limitatives ». (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2012, RG 12/5236/A)

On rappellera qu’un travailleur licencié en violation des dispositions de la loi du 19 mars 1991 peut être présenté comme candidat (art. 19, al. 4

de la loi du 20 septembre 1948 et art. 59, § 3 de la loi du 4 août 1986). Pour ce travailleur, les conditions d’éligibilité seront appréciées à la date du licenciement (Cass., 30 mars 1992, JTT, 1992, p. 484).

3.3.1 Première condition : être lié par un contrat de travail Seuls les travailleurs de l’entreprise peuvent être candidats aux élections des délégués du personnel. Il s’ensuit, entre autres, que les chômeurs mis au travail ne peuvent se porter candidat, étant donné qu’ils ne sont pas liés par un contrat de travail, ni par un contrat d’apprentissage (Trib. trav. Bruxelles, 18 mars 1987, JLMB, 1987, 963 ; Trib. trav. Malines, 15 mai 1991, RG 48.198). Si aucun des candidats présentés pour le conseil d’entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail n’est employé par la société, les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies ; la liste est par conséquent nulle et non avenue (Trib. trav. Bruxelles, 18 septembre 2000, RG 25.291/2000) ; (cf. sur ce point, art. 35, al. 3,). Le Tribunal du travail de Bruxelles a ainsi déclaré que Monsieur JeanLuc Bidon, qui figurait sur les listes électorales suite à une erreur de l’organisation syndicale, ne pouvait être mentionné car il ne faisait et n’avait jamais fait partie du personnel de la société. (Trib. trav. Bruxelles, 12 avril 2000, RG 18.631/00)

Le Tribunal du travail de Hasselt a eu, lui aussi, l’occasion de rappeler que le candidat devait être lié par un contrat de travail ou d’apprentissage pour être valablement présenté, en sorte que les candidats qui ne répondaient pas à ces conditions devaient être biffés des listes (Trib. trav. Hasselt, 27 avril 2000, RG 2001/484). Les travailleurs à domicile, comme déjà dit ci-dessus, sont électeurs et éligibles. Cette modification a été introduite par la loi du 5 mars 1999. Comme les travaux préparatoires le soulignent (projet de loi relatif aux

élections sociales, exposé des motifs, doc. parl., Ch. représ., sess. ord. 1998-1999, 1.856/1, 7) : « Cette disposition se justifie par l’adoption récente d’un statut d’ensemble du travail à domicile. (Elle) répond également au souhait émis par le CNT dans son avis n° 1.104 ». Quant au cas spécifique des travailleurs qui sont en préavis ou ont quitté l’entreprise à la date des élections et dont la candidature a été déposée, nous renvoyons le lecteur au point 3.4. de ce chapitre.

La candidature d’un travailleur dont il s’avère qu’il ne sera plus sous contrat à la date des élections est irrégulière et doit être biffée de la liste. (Trib. trav. Anvers, 25 avril 2012, RG 12/2429/A)

Ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité la candidate qui n’est plus dans les liens d’un contrat de travail depuis le 28 février 2012 ensuite d’une rupture de la convention pour cause de force majeure en raison d’une incapacité de plus de six mois. La candidature est irrégulière et nulle. (Trib. trav. Liège, 17 avril 2012, RG 405.839)

3.3.2 Deuxième condition : être occupé dans l’unité technique d’exploitation où ont lieu les élections Les candidats doivent appartenir à l’unité technique d’exploitation dans laquelle leur candidature est présentée. (art. 33, § 1er, al. 4, L. Él. Soc.) ; (Cass., 14 septembre 1992, JTT, 1993, p. 123 ; Trib. trav. Bruxelles, 24 avril 1995, RG 84.695/95 ; Trib. trav. Nivelles, 3 mai 1995, RG 825/W95 ; Trib. trav. Gand, division Alost, 21 octobre 2020, RG 20/829/A).

Dans son jugement du 4 mai 1995 (RG 119.105/95), le Tribunal du travail de Gand a décidé que le travailleur qui exerçait sa fonction dans plusieurs unités techniques d’exploitation (en l’espèce, il s’agissait de détectives dans une entreprise de distribution comportant plusieurs unités techniques d’exploitation) pouvait choisir l’unité technique dans laquelle il se présenterait comme candidat aux élections sociales. En l’espèce, ce droit d’option avait été déposé dans une convention collective de travail.

La travailleuse qui n’est ni une travailleuse au service de l’employeur, ni occupée dans l’unité technique d’exploitation dans laquelle elle a présenté sa candidature ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité. (Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 2000, RG 18.926)

L’intéressé n’est pas occupé dans l’unité technique d’exploitation pour laquelle sa candidature a été présentée. Il ne répond donc pas aux conditions d’éligibilité pour se présenter comme candidat au sein de cette unité technique d’exploitation. Dans le cadre d’une procédure par défaut, les listes électorales et leur absence de contestation devant le Tribunal du travail constituent des indices convergents suffisants pour permettre de présumer que l’intéressé ne fait pas partie du personnel occupé au sein de l’unité technique d’exploitation en cause. (Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2008, RG 5022/08 et 5023/08)

L’exigence pour le candidat d’appartenir à l’unité technique d’exploitation dans laquelle il présente sa candidature, telle que confirmée par l’arrêt de la Cour de cassation précité, est valable, selon le Tribunal du travail d’Anvers, dans l’hypothèse où il existe plusieurs unités techniques d’exploitation comme dans celle où l’unité technique d’exploitation coïncide avec l’entité juridique. Le fait que l’unité technique et l’entité juridique coïncident n’empêche pas qu’il faille se demander si le travailleur est bien candidat dans ladite unité technique d’exploitation.

En l’espèce, l’intéressé n’exerçait pas son activité dans l’unité technique d’exploitation de Kontich en sorte que sa candidature a été considérée comme irrégulière. Il était, en effet, occupé exclusivement au siège d’exploitation à Tilburg. Les deux « business units » (qui correspondaient à des entités juridiques différentes, l’une à Kontich, l’autre à Tilburg) étaient indépendantes l’une de l’autre et actives sur des sites différents. Divers éléments du dossier confirment l’autonomie économique et sociale des deux entités, souligne le Tribunal. Il note également que l’intéressé n’a aucun lien avec l’unité technique d’exploitation de Kontich. Ce n’est que pour des motifs purement administratifs que l’intéressé a un contrat de droit belge avec la société belge. Cet élément est sans incidence dès lors que tous les indices de rattachement à la Hollande sont prépondérants. Il est également sans incidence que l’intéressé ait été élu délégué suppléant lors des élections précédentes dans ladite unité technique d’exploitation dès lors que c’est en raison d’un recours tardif que sa candidature n’a pu être contestée à l’époque. (Trib. trav. Anvers, 19 avril 2012, RG 12/2228/A)

Doit être omis de la liste des candidats le travailleur dont il se confirme qu’il est employé par une société qui ne fait pas partie de l’unité technique d’exploitation et qu’il ne peut donc être considéré comme personnel de l’entreprise le 30e jour qui précède le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Sa candidature ne pourra être remplacée. (Trib. trav. Mons, 23 avril 2012, RG 12/1084/A)

Le travailleur qui ne fait pas partie de l’unité technique d’exploitation au jour X et, partant, ne figure pas sur la liste électorale affichée à ce moment, mais qui, à la suite d’une fusion par absorption de son employeur entre le jour X et le jour X + 35, relève de cette unité

technique d’exploitation peut parfaitement présenter sa candidature, pour autant qu’il remplisse les autres conditions d’éligibilité. (Trib. trav. Liège, division Liège, 22 octobre 2020, RG 20/2750/A)

3.3.3 Troisième condition : l’âge Les candidats-travailleurs doivent avoir au moins 18 ans (au jour Y). Cependant, une exception est faite pour les jeunes travailleurs : ils doivent avoir au moins 16 ans et moins de 25 ans (au jour Y). Les candidats ne peuvent avoir atteint l’âge de 65 ans. Le Tribunal du travail de Turnhout a considéré qu’un travailleur âgé de 25 ans et un mois à la date des élections ne répondait pas au prescrit légal. (Trib. trav. Turnhout, 20 avril 2000, RG 24.175) La jurisprudence est constante à ce sujet : Une candidate âgée de 25 ans à la date de l’élection ne peut figurer sur la liste des candidats jeunes travailleurs. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.439/04)

Un candidat âgé de 34 ans ne peut figurer sur la liste des candidats « jeunes travailleurs ». Sa candidature est nulle. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.497/04)

Le travailleur né le 6 mai 1983 a dépassé l’âge de 25 ans à la date des élections (en l’espèce les 14 et 15 mai 2008). Sa candidature en tant que

« jeune travailleur » est donc irrégulière. Son nom doit être omis de la liste des candidats aux élections sociales. (Trib. trav. Mons, 21 avril 2008, RG 08/893/A)

Ne satisfait pas à la condition d’âge pour être candidat sur la liste des jeunes travailleurs un travailleur né le 1er avril 1987 et qui aura donc plus de 25 ans les 9 et 10 mai 2012. Cette candidature est irrégulière et nulle, de manière telle que son nom doit être retiré de la liste des candidats concernée et, le cas échéant, des bulletins de vote. (Trib. trav. Liège, 17 avril 2012, RG 405.811 et RG 405.810)

3.3.4 Quatrième condition : ne pas appartenir à certaines catégories de travailleurs Le personnel de direction ne peut être candidat. Les personnes qui figurent sur la liste du personnel de direction, telle qu’elle a été communiquée au jour X et éventuellement corrigée après procédure interne de réclamation et après recours devant les Tribunaux du travail, ne peuvent pas se porter candidates. Le Tribunal du travail de Nivelles, section de Wavre, a déclaré nulles dans leur entièreté les listes de candidats « employés » et « ouvriers » présentées par les organisations syndicales au motif que les candidats étaient tous membres du personnel de direction repris sur la liste communiquée dans les délais légaux. Ces candidatures sont irrégulières, aucun candidat ne remplissant les conditions d’éligibilité. Les listes sont donc nulles et le Tribunal en déduit qu’il ne peut être procédé au remplacement des candidats (cf. ci-dessous) (Trib. trav. Nivelles, section de Wavre, 18 avril 2008, RG 08/965/A). Les conseillers en prévention du service interne pour la prévention et la protection sur les lieux de travail et les personnes de confiance sont inéligibles.

L’article 19, al. 1, 2° de la loi du 20 septembre 1948 tel que modifié par la loi du 2 juin 2015 précise que la personne de confiance, à l’instar du conseiller en prévention, est inéligible. L’article 59, § 1, al. 1, 2° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être tel que modifié par la loi du 28 février 2014 avait déjà prévu cette inéligibilité. Les législations sont ainsi mises en concordance. De même, le principe de l’incompatibilité entre la qualité de personne de confiance (tout comme celle de conseiller en prévention) et la fonction de représentant de l’employeur ou des travailleurs au sein d’un organe de représentation (déjà énoncé dans l’article 32 sexies de la loi du 4 août 1996) est également logiquement réaffirmé tant dans l’article 16, al. 2 de la loi du 20 septembre 1948 pour le conseil d’entreprise que dans l’article 57 de la loi du 4 août 1996 pour le comité. La jurisprudence a d’ailleurs toujours confirmé l’inéligibilité du conseiller en prévention (Trib. trav. Dinant, 4 mai 2004, RG 66.213 ; Trib. trav. Turnhout, 26 avril 2004, RG 26.884 ; Trib. trav. Bruxelles, 12 avril 2012, RG 12/4587/A ; Trib. trav. Bruxelles, 18 avril 2012, RG 12/4848/A ; Trib. trav. Gand, 19 avril 2012, RG 12/885/A). Ainsi a-t-il été jugé par le Tribunal du travail de Courtrai qu’un « conseiller en prévention adjoint » ne peut être présenté comme candidat aux élections sociales. Même si cette notion est inconnue du législateur, le Tribunal du travail de Courtrai constate, en fonction des éléments de l’espèce, que l’intéressé désigné à ce poste par l’employeur avec l’accord du comité pour la prévention et la protection au travail, a les mêmes missions que celles d’un conseiller en prévention. En l’espèce, l’intéressé dont le père était conseiller en prévention et sur le point de passer dans un régime de prépension à mi-temps, était de facto le conseiller de prévention de service lorsque son père était absent et était à terme chargé de le remplacer dans lesdites fonctions. (Trib. trav. Courtrai, 28 mai 2008, RG 08/671/A)

Il a été précisé par le Tribunal du travail de Bruxelles que l’inéligibilité des conseillers en prévention vise les différents conseillers en

prévention du service interne pour la prévention et la protection du travail. Les différentes dispositions légales n’établissent en effet aucune distinction entre lesdits conseillers, « notamment en fonction de leur spécialisation ou du fait qu’ils exercent leurs attributions de manière effective ou à titre de suppléant, c’est-à-dire en seconde ligne, en second rang ou de manière moins fréquente ou encore subsidiaire ». En l’espèce, un conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail qui se qualifiait de « suppléant » a été omis de la liste des candidats présentés par l’organisation syndicale. (Trib. trav. Bruxelles, 21 avril 2008, RG 5338/08)

3.3.5 Cinquième condition : l’ancienneté Les travailleurs qui se portent candidats doivent pouvoir prouver une certaine ancienneté. • •

Soit une ancienneté ininterrompue d’au moins 6 mois dans l’entité juridique dont l’entreprise relève ou dans l’unité technique d’exploitation que forment plusieurs entités juridiques. Soit une période d’occupation totale de 9 mois, répartie en plusieurs périodes au cours de l’année civile qui précède celle des élections, dans l’entité juridique dont l’entreprise relève ou dans l’unité technique d’exploitation que forment plusieurs entités juridiques.

Les articles 19 de la loi du 20 septembre 1948 et 59, § 1er, de la loi du 4 août 1996 précisent qu’entrent en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté ici visée, les périodes pendant lesquelles le chercheur du Fonds national de la recherche scientifique ou des fonds y associés a exercé son mandat de recherche dans l’établissement ainsi que les périodes pendant lesquelles un travailleur a été placé en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des Communautés compétents pour ladite formation. Pour le calcul de la période de respectivement 6 et 9 mois, il est tenu compte de toutes les périodes pendant lesquelles le travailleur a été occupé dans les liens d’un contrat de travail ou d’apprentissage.

Il a été dit ci-dessus que la condition d’ancienneté devait être réalisée dans l’entité juridique ou dans l’unité technique d’exploitation. Cette condition connaît trois tempéraments : •

•

si l’entreprise coïncide, comme unité technique d’exploitation, avec l’entité juridique, il n’y a évidemment aucun problème. Le candidat est occupé pendant 6 mois d’affilée ou pendant 9 mois discontinus tant dans l’entité juridique que dans l’unité technique d’exploitation, étant donné que les deux coïncident ; si dans une entreprise considérée comme entité juridique, par exemple la S.A. X, plusieurs conseils d’entreprise sont institués, la condition d’ancienneté doit être entendue en ce sens que le travailleur-candidat doit être occupé depuis 6 mois d’affilée ou pendant 9 mois discontinus dans l’entité juridique ; il ne doit cependant pas être occupé pendant 6 mois dans l’unité technique d’exploitation dans laquelle il se porte candidat (Trib. trav. Mons, 30 mars 1987, JTT, 1987, p. 458 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 1983, RG 12.711/83 ; Trib. trav. Anvers, 7 avril 1987, RG 162.663) ; s’il n’est constitué qu’un seul conseil d’entreprise ou un seul comité pour plusieurs entités juridiques, il suffit que le travailleur ait l’ancienneté requise dans une des entités juridiques ou que son ancienneté cumulée dans plusieurs entités juridiques satisfasse aux conditions. À notre avis, cette forme d’ancienneté ne peut être invoquée que lorsque l’unité technique d’exploitation coïncide avec l’unité technique d’exploitation telle que communiquée au jour X (Trib. trav. Louvain, 27 mai 1991, RG 1.213/91). Le candidat qui est entré au service d’une entreprise le 1er mars 2004 ne répond pas aux conditions d’ancienneté telles que précisées à l’article 19 de la loi du 20 septembre 1948. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.437/04)

Une candidate qui a travaillé dans les liens d’un contrat de travail à durée déterminée du 25 mai au 5 juin 2003 et ensuite dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 1er décembre 2003 ne

satisfait pas au prescrit de l’article 19, 3°, de la loi du 20 septembre 1948, car le 12 mai 2004, date des élections, elle n’aura pas au moins 6 mois d’ancienneté. En sus, sa candidature ne peut être remplacée, car il n’est pas satisfait à une des conditions visées à l’article 36 de l’AR. (Trib. trav. Gand, 22 avril 2004, RG 164.736/04 et 164.735/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Hainaut, division Tournai, 23 octobre 2020, RG 20/579/A)

Une travailleuse engagée le 11 janvier 2008 dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée n’a pas six mois d’ancienneté lors des élections fixées aux 14 et 15 mai 2008. Sa candidature est irrégulière. (Trib. trav. Mons, 21 avril 2008, RG 08/894/A)

Une travailleuse entrée au service d’une entreprise le 21 janvier 2008 n’a pas la condition d’ancienneté exigée au jour Y (le 14 mai 2008). Elle n’a pas six mois d’ancienneté et ne prouve pas avoir eu une période d’occupation de 9 mois répartie en plusieurs périodes. Sa candidature doit donc être annulée. (Trib. trav. Bruges, 16 avril 2008, RG 08/816/A)

Il résulte des pièces du dossier (not. contrat de travail, DIMONA) que le candidat présenté ne remplira pas, à la date de l’élection, la condition d’ancienneté de service exigée par la loi. Le Tribunal du travail de Bruxelles ordonne dès lors à bon droit à la société de supprimer le nom du travailleur de la liste des candidats et de procéder à un nouvel affichage de la liste des candidats. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2012, RG 12/4927/A)

Un travailleur entré au service de son employeur le 21 novembre 2011 ne remplit pas la condition de six mois d’ancienneté au 8 mai 2012. Il ne

peut donc être présent sur la liste de candidats pour les élections au comité pour la prévention et la protection au travail et au conseil d’entreprise. (Trib. trav. Gand, 20 avril 2012, RG 12/927/A) Les précisions suivantes sont apportées par la jurisprudence : TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES L’occupation comme travailleur intérimaire dans l’entreprise utilisatrice n’est pas prise en considération au titre d’ancienneté dans l’unité technique d’exploitation. Il n’existe, en effet, de contrat de travail qu’entre le travailleur et l’entreprise de travail intérimaire (cf. jurisprudence citée par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 466, n° 70 ; Trib. trav. Anvers, 6 juin 1995, inédit, RG 258.851 ; Trib. trav. Nivelles, 9 mai 1995, RG 880/N/95). Dans le même sens, le Tribunal du travail de Courtrai (Trib. trav. Courtrai, 24 mai 1995, JTT, 1996, p. 475) confirme que « le législateur n’a pas eu l’intention de tenir compte de l’ancienneté comme travailleur intérimaire pour le calcul de l’occupation ininterrompue de six mois dans l’entreprise ».

Une candidature n’est pas valablement introduite dès lors qu’il n’est pas satisfait aux conditions d’éligibilité dont notamment l’ancienneté. Elle doit être retirée de la liste. En l’espèce, les candidats n’avaient pas 6 mois d’ancienneté au jour des élections. C’est erronément qu’il avait été tenu compte de la période prestée comme intérimaires. Le Tribunal du travail de Malines rappelle qu’il n’a pas, dans le cadre des litiges « élections sociales », à trancher le statut social de ces personnes. (Trib. trav. Malines, 17 avril 2012, RG 12/540/A)

Les prestations antérieures en qualité de travailleur intérimaire ne doivent pas être prises en compte, le travailleur n’étant pas lié à l’utilisateur par un contrat de travail. Le Tribunal du travail de Liège confirme lui aussi que les élections sociales n’ont pas pour objet et ne peuvent avoir pour conséquence de modifier le statut d’une personne. (Trib. trav. Liège, 23 avril 2012, RG 405.816 et 405.817) TRAVAILLEURS MIS À DISPOSITION Le travailleur mis, par une société mère, à la disposition d’une filiale en contrariété avec les dispositions de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs remplit la condition d’ancienneté exigée dès lors que par application de l’article 31, § 3, de la loi précitée, l’utilisateur et le travailleur sont considérés dans cette hypothèse comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée. (Trib. trav. Turnhout, 12 mai 2000, RG 24.181)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Nivelles a décidé que justifiait de l’ancienneté requise une employée engagée dans le cadre d’un contrat de travail temporaire fondé sur un surcroît extraordinaire de travail au motif que le contrat était nul en vertu de l’article 31, § 2, de la loi du 24 juillet 1987 et que les relations de travail étaient censées se déployer dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en vertu de l’article 31, § 3, de la même loi. (Trib. trav. Nivelles, 19 avril 2004, RG 316/W/2004) PÉRIODES DE SUSPENSION DU CONTRAT

Quant aux périodes de suspension du contrat de travail pour incapacité de travail, elles sont prises en considération pour déterminer la période d’occupation requise pour être éligible comme délégué du personnel. C’est dans ce sens que la Cour de cassation a statué dans son arrêt du 2 mars 1992 (JTT, 1992, p. 173). Il en est de même des périodes de suspension pour cause de chômage, vacances annuelles. Il n’y a donc aucune condition de présence effective dans l’entreprise (Trib. trav. Nivelles, 19 avril 1995, RG 803/W 95 et Trib. trav. Bruxelles, 5 mai 1995, RG 85.750/95 ; 85.751/95 et 85.752/95).

Il en va de même si le contrat est suspendu dans le cadre de la procédure spéciale en reconnaissance de faute grave d’un travailleur protégé. (Trib. trav. Courtrai, 3 mai 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 466, n° 70) BRÈVE INTERRUPTION Selon le Tribunal du travail de Gand (Trib. trav. Gand, 25 avril 1995, RG 119/061.95), une courte interruption de trois jours entre deux contrats à durée déterminée n’est pas de nature à interrompre l’ancienneté d’un travailleur. Le Tribunal note qu’un des trois jours en cause était un dimanche ou un jour de fermeture et que l’interruption était le fait de l’employeur et non du travailleur. TRANSFERT CONVENTIONNEL D’ENTREPRISE Comme rappelé ci-dessus, les conditions d’éligibilité, dont celle relative à l’ancienneté, doivent être remplies à la date des élections.

Contrairement aux conditions légales d’électorat, les dispositions légales relatives aux conditions d’éligibilité ne précisent pas l’incidence d’un transfert d’entreprise sur la condition d’ancienneté requise pour pouvoir être élu. On rappellera que l’article 21, § 10, 6°, de la loi du 20 septembre 1948 règle les conséquences d’un transfert d’entreprise sur le fonctionnement des organes de représentation, mais n’impose aucune condition au sujet des conditions d’éligibilité d’un candidat. Il a ainsi été précisé par le Tribunal du travail de Bruxelles (Ch. néerl.) qu’en cas de transfert d’entreprise, l’ancienneté acquise auprès du cédant est automatiquement transférée auprès du cessionnaire. C’est cette ancienneté qui doit être prise en considération pour l’application des articles 19 de la loi du 20 septembre 1948 et 59 de la loi du 4 août 1996 au jour des élections. (Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 2000, RG 18.301/2000)

Dans un autre jugement du 27 avril 2000, le Tribunal du travail de Bruxelles (Ch. franç.) a également confirmé que les conditions d’éligibilité sont, en cas de transfert conventionnel de tout ou partie d’une entreprise entre le moment où les unités techniques d’exploitation sont définitivement fixées et la date des élections, censées remplies par les candidats comme elles le sont pour les électeurs en vertu de l’article 13, AR, en tenant compte des droits acquis chez le cédant : les candidats remplissent ces conditions d’éligibilité dès lors qu’à la date des élections, ils font partie de la division d’entreprise transférée et qu’ils ont acquis, au total, chez le cédant et le cessionnaire, l’ancienneté requise (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2000, RG 18.927/00). Le Tribunal du travail en profite pour souligner que la disposition selon laquelle l’appartenance à l’unité technique d’exploitation doit se vérifier à la date où cette unité technique d’exploitation est définitivement fixée a, en cas de transfert conventionnel, « un effet assez exorbitant de créer un organe de concertation dans une entreprise distincte de celle visée initialement et où, à priori (ex : si elle compte moins de 50 travailleurs),

aucun organe ne devait être institué, mais tel est le vœu du législateur en cas de transfert conventionnel ; ni le cédant ni le cessionnaire ne peuvent l’ignorer. La disposition légale n’est d’ailleurs que supplétive ; elle autorise les parties à décider de commun accord, d’une autre solution ».

Le Tribunal du travail de Bruxelles confirme sa jurisprudence s’agissant du cas de la reprise de travailleurs à la suite de la reprise de l’actif d’une entreprise en faillite. Il convient, décide ce Tribunal, « pour vérifier si la condition d’ancienneté est remplie à la date des élections par un candidat, de tenir compte de l’ancienneté acquise par celui-ci en raison de ses prestations de travail chez l’ancien employeur et durant la période éventuelle d’interruption d’activité consécutive à la faillite précédant son réengagement, pour autant que les conditions fixées par l’article 11 de la CCT n° 32 bis soient réunies ». (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.178/04) NOUVEL EMPLOYEUR Le Tribunal du travail de Courtrai confirme que l’ancienneté d’une travailleuse acquise auprès de son précédent employeur ne peut être prise en considération chez le nouvel employeur. En l’espèce, il ne s’agit pas d’un transfert conventionnel au sens de la CCT n° 32 bis. Le contrat de travail signé le 20 décembre 2007 avec le nouvel employeur ne prévoit aucune ancienneté conventionnelle. Les deux conventions collectives signées à l’occasion du transfert d’une partie du personnel ont seulement prévu le maintien de l’ancienneté en matière de crédit-temps et de jours extra-légaux de vacances. Le Tribunal rappelle que la matière étant d’ordre public, il n’appartient pas à l’employeur et au travailleur d’interférer dans les conditions légales d’éligibilité par convention prévoyant le maintien de l’ancienneté.

Selon le Tribunal du travail de Courtrai, l’ancienneté requise de six mois doit donc être une ancienneté effective et non une ancienneté « acquise ». « Seul quelqu’un qui est suffisamment intégré dans l’entreprise (et donc y a travaillé suffisamment longtemps) peut utilement représenter les travailleurs », souligne le Tribunal. (Trib. trav. Courtrai, 7 mai 2008, RG 08/614/A)

CONDITION RELATIVE À L’OCCUPATION La condition relative à l’occupation en conformité aux dispositions légales relatives à l’emploi des travailleurs étrangers a été supprimée en raison de son inutilité (Loi portant des dispositions diverses (I) du 27 décembre 2006, Moniteur belge du 28 décembre 2006, Éd. 3). Il est en effet évident que l’employeur ne peut avoir en service des travailleurs qui ne sont pas en ordre en matière de permis de travail (cf. avis du Conseil national du travail du 18 juillet 2006, p. 6).

3.3.6 Caractère limitatif des conditions énumérées Les conditions susnommées en matière d’éligibilité sont énumérées limitativement par la loi. L’éligibilité ne peut donc être soumise à d’autres conditions, telles que : • •

la présence des candidats sur la liste électorale (Trib. trav. Bruxelles, 22 mai 1975, RG 49.095/75 et Trib. trav. Mons, 4 mai 1971, JTT, 1971, p. 113) ; une appréciation, par l’employeur, de l’opportunité de la candidature (Trib. trav. Bruxelles, 15 avril 1983, RG 12.432/83) ou de la moralité du candidat (Trib. trav. Bruges, 9 mai 1972, JTT, 1972, p. 267 ; Trib. trav. Bruxelles, 11 avril 1979, RG 27.198/79 ; Trib. trav.

•

• •

Anvers, 15 avril 1983, RG 118.902 ; Trib. trav. Verviers, 8 juin 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 467, n° 74) ; des remarques d’autres travailleurs sur l’opportunité, la représentativité ou les prestations d’un candidat (Trib. trav. Turnhout, 20 avril 1983, n° 1.158 et Trib. trav. Liège, 12 avril 1983, RG 112.644) ; une connaissance défaillante de la langue, en l’occurrence du néerlandais (Cass., 16 janvier 1984, Ch. dr. soc., 1984, p. 386) ; une information insuffisante des candidats par l’organisation syndicale qui les présente (Trib. trav. Anvers, 13 mai 1983, RG 119.742).

À rebours, l’occupation d’un travailleur au Grand-Duché de Luxembourg ne remet pas en cause le constat selon lequel il remplit toutes les conditions légales d’éligibilité aux élections sociales de l’entreprise qui l’occupe. En l’espèce, l’intéressé est lié par contrat de travail à une entreprise établie en Belgique, il est rémunéré par elle, figure sur son pay-roll, il n’a pas été transféré ou détaché auprès d’une autre société, d’une succursale ou d’un établissement luxembourgeois. Le Tribunal relève que les allégations selon lesquelles l’intéressé ne serait pas à même de remplir efficacement son mandat s’il était élu sont dépourvues de pertinence et consistent à ajouter aux conditions légales d’éligibilité, une condition supplémentaire. (Trib. trav. Bruxelles, 21 avril 2008, RG 5353/08)

3.4 AUTRES CONDITIONS RELATIVES À LA CONFECTION DES LISTES DE CANDIDATS Certaines règles doivent être respectées lors de la confection des listes de candidats.

3.4.1 Les candidats jeunes travailleurs, ouvriers, employés et cadres doivent appartenir respectivement à la catégorie aux suffrages de laquelle ils sont présentés (art. 33, § 3, al. 1, L. Él. Soc.) Les candidats pour une liste doivent obligatoirement appartenir à la catégorie de travailleurs pour laquelle ils présentent leur candidature de représentant.

APPARTENANCE À UNE CATÉGORIE : PRÉCISION Il est précisé que l’appartenance à une catégorie de travailleurs est déterminée en fonction de la liste électorale sur laquelle est inscrit le travailleur (art. 33, § 3, al. 1, L. Él. Soc.). Cela signifie qu’un ouvrier ne peut figurer que sur la liste des ouvriers, qu’un employé ne peut se porter candidat que comme représentant des employés. S’il existe un collège pour les jeunes et un collège pour les cadres, un jeune travailleur de moins de 25 ans ne peut se présenter que sur la liste des jeunes, même s’il est cadre. Cette interprétation a été confirmée par le Tribunal du travail de Tongres dans son jugement du 28 avril 1995 (RG 1.343/1995, 1.344/1995 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, Ch. dr. soc., 2001, p. 603). Le Tribunal du travail de Bruxelles réaffirme, une fois de plus, que le jeune travailleur au sens défini ci-dessus ne peut pas figurer sur la liste des employés et ne peut être présenté qu’au suffrage des jeunes travailleurs. (Trib. trav. Bruxelles, 2 mai 2000, RG 19.221/2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 570) La jurisprudence de 2016 va dans le même sens (Trib. trav. Bruxelles (FR), 26 avril 2016, RG 16/4057/A, 16/4058/A et 16/4059/A).

La Cour de cassation a précisé la portée de l’article 33 précité dans son arrêt du 5 janvier 2009 (JTT, 2009, p. 161). Pour la Cour, il ne s’agit nullement d’instaurer une condition d’éligibilité supplémentaire de l’inscription sur une liste électorale. La disposition finale de l’article 33, § 1er, al. 4 de la loi du 4 décembre 2007 (devenu article 33, § 3, al. 1, L. Él. Soc.) suivant laquelle « l’appartenance à une catégorie de travailleurs est déterminée en fonction de la liste électorale sur laquelle est inscrit le travailleur » « a uniquement pour but d’éviter toutes complications susceptibles de naître à la suite d’un changement de catégorie de travailleurs par un candidat au cours de la procédure électorale, plus spécialement un changement de catégorie postérieur à la clôture définitive de la liste électorale ».

Selon le Tribunal du travail de Nivelles, dès lors que la catégorie des jeunes travailleurs regroupe le personnel âgé de 16 à 25 ans, qu’en principe une représentation des jeunes travailleurs était possible dans les organes sociaux et que l’intéressée n’aura pas 25 ans accomplis au jour des élections, celle-ci ne peut être présentée comme candidate employée. (Trib. Trav. Nivelles, 6 mai 2004, RG 377/W/2004)

Le fait qu’un travailleur ne remplisse pas la condition d’âge pour appartenir au « collège électoral jeunes travailleurs » a pour conséquence qu’il ne peut être présenté sur la liste « jeunes travailleurs ». En conséquence, dans l’entreprise en question, il n’y a qu’une candidature valable pour la liste « jeunes ». Cette candidate est donc élue d’office au conseil et au comité. (Trib. trav. Courtrai, 12 mai 2004, RG 68.478)

S’il existe un collège « jeunes travailleurs », les travailleurs concernés ne peuvent être présentés que sur la liste des jeunes travailleurs. L’intéressé qui aurait eu moins de 25 ans à la date des élections ne pouvait être présenté sur la liste « employés ». Suite à la réclamation interne introduite auprès de l’employeur par une organisation syndicale dans le délai prévu à l’article 35 de l’AR, l’autre organisation syndicale a présenté l’intéressé sur une liste « jeunes travailleurs ». Or, cette dernière n’avait pas présenté de liste « jeunes travailleurs » au jour X + 35. Il n’y avait donc pas eu affichage de cette liste au jour X + 40. Le Tribunal du travail de Bruxelles constate que cette deuxième organisation, dans les circonstances prérappelées, pouvait modifier sa liste « employés » mais non créer une liste « jeunes travailleurs » qui n’avait pas été pourvue. Il décide que la candidature de l’intéressé doit être rayée de la liste des candidats « employés » présentée par cette organisation et que la liste « jeunes travailleurs » est nulle parce qu’introduite tardivement. (Trib. Trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.496/04, citant Trib. trav. Gand, 27 avril 2000, RG 146.892/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, RG 19.527/00)

La candidature d’un travailleur présenté erronément sur la liste des employés alors qu’elle aurait dû l’être sur une liste « jeunes travailleurs » est nulle. Par ailleurs, la liste « jeunes travailleurs » déposée pour la première fois après X + 35, c’est-à-dire en dehors du délai prévu à l’article 31 de l’AR, est nulle au motif de la tardiveté de son dépôt. (Trib. trav. Bruxelles, 4 mai 2004, RG 73.921/04)

Deux travailleurs définitivement inscrits sur la liste électorale des employés doivent être considérés comme des employés pour l’appréciation de la validité de leur candidature. En qualité d’employés, ils ne peuvent être présentés comme candidats sur la liste électorale des cadres. Leurs candidatures sont nulles.

(Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5439/08)

Un candidat unique est présenté erronément sur la liste des candidats employés alors qu’il a la qualité d’ouvrier. L’organisation syndicale le présente ensuite sur la liste des candidats ouvriers mais tardivement. La chose n’étant pas contestée, le Tribunal du travail de Gand déclare la nullité de la liste de candidats « employés » et « ouvriers » et la nullité de la candidature de l’intéressé et prononce l’interdiction de son remplacement sur la liste des employés pour les élections sociales au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail. (Trib. trav. Gand, 30 avril 2012, 12/1007/A)

Un cadre présenté sur la liste « cadre » telle que connue le 13 février 2004 ne peut pas être présenté sur la liste des travailleurs-employés. Son nom doit être biffé de la liste. Par ailleurs, les listes de candidats ne peuvent plus être modifiées dans les 13 jours qui précèdent la date des élections. Les modifications sont soumises aux conditions de l’article 36 (arrêté royal Élections sociales), conditions qui ne sont pas remplies en l’espèce, en sorte que le travailleur ne peut être remplacé comme candidat. (Trib. trav. Gand, 28 avril 2004, RG 164.809/04)

Une personne dont la fonction n’est pas une fonction de direction telle qu’affichée dans les délais et pour laquelle aucun recours n’a été introduit peut valablement présenter sa candidature (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.446/04). Comme il ressort de ce qui précède, la violation de l’article 31, al. 3, AR entraîne la nullité de la liste de candidats litigieuse. On notera toutefois la distinction faite par le Tribunal du travail de Bruxelles entre « nullité de la candidature » et « nullité des listes

litigieuses ». Ainsi, s’agissant d’une candidate qui n’aurait pas atteint l’âge de 25 ans à la date des élections et ne pouvant se porter candidate que sur la liste des jeunes travailleurs et non sur celle des employés, le Tribunal du travail de Bruxelles décide que cette irrégularité n’entraîne la nullité que de cette seule candidature et non la nullité des listes litigieuses dans leur intégralité. Ces listes ne comportent pas d’autre irrégularité que la présence d’une candidate n’appartenant pas à la catégorie professionnelle représentée. La décision quant à la nullité de la liste litigieuse serait différente, précise le Tribunal, s’il s’agissait d’une liste dans laquelle aucune distinction ne serait faite entre les catégories de travailleurs (par exemple entre ouvriers et employés) en sorte que l’irrégularité toucherait la liste comme telle et ne pourrait entraîner que la nullité de celle-ci dans son intégralité (Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2004, RG 73.528/04). Une jurisprudence assez abondante établit que le contenu effectif et le caractère de la prestation effectuée par le travailleur concerné, tels que fixés en vertu des critères contenus dans la loi sur les contrats de travail du 3 juillet 1978, sont déterminants à cet égard et non pas le statut contractuel dont bénéficie éventuellement le travailleur, son inscription sur la liste électorale sous une certaine qualité ou son immatriculation auprès des services de l’ONSS (Trib. trav. Gand, 9 avril 1979, RW 1979 1980, p. 1.553 ; Trib. trav. Gand, 20 avril 1983, Ch. dr. soc., 1983, p. 311 ; Trib. trav. Gand, section Aalst, 3 mai 1995, RG 38.376). Le candidat qui, en vertu d’un jugement précédent, a été inscrit sur la liste électorale des employés ne peut pas être présenté comme candidat « ouvrier » ; le jugement rendu à cet égard a autorité de la chose jugée (Trib. trav. Turnhout, 2 mai 2000, RG 24.195).

JUSQUE X + 35 DÉPÔTS DES CANDIDATURES

Condition de présentation de candidatures par les organisations • •

pour le comité = organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires ; pour le conseil = 1. organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires 2. si collège électoral propre aux cadres • organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires • la Confédération nationale des cadres • des groupes individuels de cadres.

Conditions d’éligibilité • • • • •

être lié par contrat de travail ; être employé dans l’unité technique d’exploitation où ont lieu les élections ; avoir au moins 18 ans (au jour Y) et ne pas avoir atteint l’âge de 65 ans ; ne pas appartenir à la catégorie du personnel de direction, ni avoir la qualité de conseiller en prévention du service interne ou de personne de confiance ; avoir une ancienneté – soit ininterrompue d’au moins 6 mois dans une entité juridique dont l’entreprise dépend ou dans l’unité technique d’exploitation qui se compose de plusieurs entités juridiques – soit correspondant à une occupation totale de 9 mois, répartie en plusieurs périodes au cours de l’année civile qui précède celle des élections, dans l’entité juridique dont l’entreprise relève ou dans l’unité technique d’exploitation que forment plusieurs entités juridiques.

3.4.2 Le nombre de candidats sur une liste ne peut dépasser le nombre de mandats effectifs et suppléants

à conférer (art. 33, § 3, al. 1, L. Él. Soc.) Une liste qui ne respecte pas cette condition est nulle. Toutefois, l’employeur est obligé d’afficher la liste qui compte éventuellement plus de candidats qu’admis officiellement. Il est évident que, dans le cadre de la procédure de recours qui suit l’affichage de la liste des candidats, un recours peut être introduit contre de telles listes (Cass., 12 mars 1984, Ch. dr. soc., 1984, p. 391 ; Trib. trav. Bruxelles, 25 mars 1983, RG 11.934/83 ; Cour trav. Bruxelles, 14 juillet 1987, RG 15.132). Si la liste comporte davantage de candidats que le nombre de mandats ordinaires et suppléants pouvant être attribués, toute la liste doit être invalidée (Trib. trav. Gand, division Gand, 26 octobre 2020, RG 20/986/A).Par contre, les organisations peuvent présenter des listes incomplètes. Toutefois, pour permettre la constitution d’un conseil d’entreprise ou d’un comité, le nombre total de candidats présentés doit être égal à deux au moins. La loi du 20 septembre 1948 prévoit en effet que le nombre de délégués effectifs ne peut être inférieur à deux. La loi du 4 août 1996 contient une disposition analogue pour les comités pour la prévention et la protection au travail.

3.4.3 Cas des mandats distincts entre les différentes catégories de personnel Si des mandats distincts sont attribués aux différentes catégories de personnel (ouvriers, employés, cadres, jeunes travailleurs), des listes de candidats distinctes doivent être déposées pour les différentes catégories, même si des collèges électoraux communs sont constitués pour les ouvriers et les employés.

3.4.4 Un même candidat ne peut se présenter que sur une seule liste électorale (art. 33, § 3, al. 2, L. Él. Soc.)

Lorsqu’un candidat figure sur deux listes, sa candidature doit être rayée des deux listes. (Trib. trav. Tongres, 30 mai 1991, RG 1.408/1991 ; Trib. trav. Bruxelles, 24 avril 1995, RG 84.682/95 ; dans le même sens : jurisprudence inédite citée par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 467, n° 75)

Il est interdit de présenter une même candidature sur plus d’une liste de candidats. (Trib. trav. Charleroi, 13 juin 2008, RG 08/1552/A)

Lorsqu’un travailleur est resté candidat sur les listes de la CSC et en même temps sur celles de la FGTB, ce qui est interdit par la loi (article 16, al. 3, de la loi du 20 septembre 1948 et article 59, § 2, de la loi du 4 août 1996) et par l’arrêté royal (article 31, dernier al.), sa candidature doit être rayée des deux listes (Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 2004, RG 73.104/04, citant Trib. trav. Bruxelles, 24 avril 1995, RG 84.682/95).

Seul un travailleur qui a valablement retiré sa candidature (art. 35) peut être remplacé (art. 36). Ayant retiré tardivement leur candidature sur la liste CSC et étant dès lors maintenus sur ces listes, les deux intéressés ne pouvaient pas figurer sur les listes modifiées présentées par la FGTB. Leur candidature sur plus d’une liste viole la loi et l’arrêté royal. Elle doit être rayée des deux listes. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.169/04)

3.4.5 Principe de proportionnalité (art. 29, L. Él. Soc.) Dans la mesure du possible, les organisations représentatives doivent veiller à ce que les travailleurs et les travailleuses des différents secteurs de

l’entreprise soient représentés sur leur liste de candidats. Les dispositions légales leur imposent également une obligation de moyen afin que les travailleurs et les travailleuses soient représentés sur leur(s) liste(s) de candidats proportionnellement à leur importance respective au sein de chaque catégorie de travailleurs pour lesquels des listes sont déposées. Rappelons que déjà dans l’avis n° 1.436 du 19 mars 2003 du CNT, les membres représentant les organisations d’employeurs estimaient qu’une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidats était un objectif qu’il fallait poursuivre. Lors des élections sociales 2020, l’article 29 L. Él. Soc. fut complété afin de « mettre ce principe plus en évidence et à renforcer ses effets » (Exposé des motifs, p. 13). Depuis lors, au terme de chaque élection sociale, le ratio de genre entre candidat(e)s et élu(e)s fera l’objet d’une analyse statistique par le SPF Emploi, par secteur d’activité et au regard de l’équilibre hommesfemmes dans l’entreprise. À partir de 2024, le rapport hommes-femmes parmi la délégation patronale fait également l’objet d’une analyse statistique par le SPF Emploi. À partir des élections 2024, l’équilibre de genre au sein de la délégation patronale sera aussi analysé et ce, au regard du nombre total de femmes et d’hommes présents au sein du personnel de direction dans l’entreprise. Les travaux préparatoires de 2024 ne détaillent pas davantage la ratio legis de cette nouvelle analyse de genre, sauf à rappeler la disposition corollaire et relative à la délégation des travailleurs telle qu’introduite en 2020. L’analyse du SPF Emploi est transmise à l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes qui peut formuler des recommandations dans le cadre de ses missions. Sur la base de l’analyse de l’administration, éventuellement complétée des recommandations de l’Institut, le CNT sera ensuite invité à rendre un avis sur

des mesures additionnelles qui pourraient contribuer à un rapport de genre plus équitable parmi les candidats, les élus et la délégation patronale. Dans la foulée, la compétence corrélative du conseil d’entreprise et déposée à l’article 15, n) de la loi du 20 septembre 1948 est également complétée.

ANALYSE DE GENRE : LA DÉLÉGATION PATRONALE EST VISÉE À PARTIR DE 2024 « Cette disposition a été insérée par la loi du 4 avril 2019, et a octroyé une nouvelle compétence au conseil d’entreprise, ou en son absence à la délégation syndicale, d’être informé et consulté par l’employeur après chaque élection sociale sur les ratios entre les candidats féminins et masculins et les membres élus féminins et masculins au sein du conseil et du comité. Le présent projet prévoit désormais non seulement une analyse de genre concernant la délégation des travailleurs, mais elle complète l’article 29 de la loi du 4 décembre 2007 précitée par une analyse de genre concernant la délégation de l’employeur. Dès lors, la compétence du conseil d’entreprise et de la délégation syndicale est complétée dans le même sens par le droit d’être informé et consulté par l’employeur, après chaque élection sociale, sur le ratio entre les délégués féminins et masculins désignés par l’employeur pour siéger au conseil et au comité, par rapport au nombre total de femmes et d’hommes parmi le personnel de direction dans l’entreprise. » (Exposé des motifs du Projet de loi du 26 avril 2013, DOC 55 3319/01, page 33)

3.4.6 Qualité de membre Il se déduit de l’article 21, § 1, 3e alinéa, 4°, de la loi du 20 septembre 1948 qu’une organisation syndicale ne peut présenter un candidat non membre.

(Trib. trav. Bruxelles, 17 mai 1991, RG 85.110/91 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 2004, RG 73.104/04).

3.4.7 Les noms des candidates Les candidates aux élections peuvent choisir la manière dont elles apparaissent sur la liste, soit avec leur nom de jeune fille, soit avec leur nom de jeune fille précédé du nom de leur époux ou mari décédé. Elles peuvent signifier toute modification dans ce sens à l’employeur jusqu’au jour X + 47 (art. 40, al. 2, L. Él. Soc.). L’absence de mention du sexe des candidats, qui n’est du reste requise par les articles 36 et 40 de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales qu’au stade de l’affichage des listes et non de leur présentation, ne remet pas non plus en cause leur validité, à tout le moins dès lors que les prénoms des candidats ne permettent aucune ambiguïté quant à leur sexe. (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2012, RG 12/5236/A)

3.4.8 Les prénoms usuels sur les listes En 2020 et sur avis conforme du CNT (n° 2.103), les organisations syndicales ont été autorisées à faire suivre le nom (officiel) des candidats par leur nom usuel sur la liste dès sa confection alors qu’auparavant, seul l’employeur était habilité pour ce faire après l’introduction d’une demande en ce sens de la part du candidat. La loi de 2024 rectifie cette nouveauté en visant désormais le prénom usuel plutôt que le nom usuel. À la demande du CNT (avis n°2.340), elle ouvre par ailleurs la possibilité pour les candidats de se présenter sous la lettre X, en lieu et place de la lettre H ou F. (art. 40, nouvel al. 1er L. Él. Soc.)

À noter que les candidats conservent la possibilité de demander à faire suivre leur prénom de leur prénom usuel jusqu’à X+47. (art. 40, al. 3, L. Él. Soc.).

3.4.9 Les travailleurs ne peuvent être inscrits sur la liste contre leur gré La candidature doit être un acte volontaire. Comme le souligne, à juste titre, le Tribunal du travail de Mons, « accepter que les organisations puissent proposer aux élections sociales une liste de candidats qui sont inscrits sur cette liste contre leur gré serait (…) en opposition avec la liberté individuelle, le respect de la vie privée, le respect de la liberté de pensée et de conviction garantis entre autres par les articles 8 et 11 de la convention des droits de l’homme ». Considérant que l’intéressée n’avait jamais exprimé son souhait ou son consentement d’être candidate, le Tribunal a décidé que la candidature n’était pas valable et que le nom de l’intéressée devait être biffé de la liste. (Trib. trav. Mons, 12 mai 1995, RG 43.724)

Dans le même sens, le Tribunal du travail d’Anvers rappelle que personne ne peut être contraint de présenter sa candidature, l’acte de candidature impliquant une démarche volontaire. En l’espèce, l’intéressé avait clairement exprimé par lettre du 25 mars 2008 qu’il n’était pas candidat. (Trib. trav. Anvers, 22 avril 2008, RG 08/2354/A ; dans le même sens, Trib. trav. Nivelles, section de Wavre, 18 avril 2008, RG 08/970/A et 08/971/A)

Dès lors qu’il est expressément reconnu par l’organisation syndicale qu’une travailleuse a été présentée comme candidate contre sa volonté,

le Tribunal saisi de la question décide qu’il ne saurait être question pour lui, au stade où il est saisi, d’ordonner l’affichage du nom de la travailleuse. Cette décision reviendrait à violer les droits et principes garantis par la Convention européenne des droits de l’homme, la Constitution, la loi du 4 août 1996 et l’arrêté royal « élections sociales ». Le Tribunal décide dès lors que la procédure des élections sociales doit être reprise à X + 35 et non à X + 40, de manière à permettre à l’organisation syndicale de présenter une liste de candidats « ouvriers » ne comportant pas le nom de la travailleuse. (Trib. trav. Bruxelles, 30 juin 2004, RG 77.731/04)

Le Tribunal du travail d’Anvers a décidé qu’il n’y avait aucune raison d’ordonner le retrait du candidat des deux listes sur lesquelles figurait son nom si sa volonté était de maintenir sa candidature sur l’une de celles-ci. (Trib. trav. Anvers, 8 mai 1995, RG 259.014 ; en sens contraire, Trib. trav. Hasselt, 20 avril 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 466, n° 71)

Dans le cadre de la procédure de réclamation contre les listes de candidats, les travailleurs peuvent demander à l’employeur de rayer leur nom. Ils peuvent également, en en informant l’employeur, permettre à celui-ci de s’opposer à la liste de candidats afin d’obtenir que leur nom en soit rayé. (Trib. trav. Bruxelles, 15 avril 1983, RG 12.557/83 et Trib. trav. Turnhout, 19 mars 1987, RG 11.400)

Le fait en soi que la présentation sur la liste n’a pu recevoir l’approbation des candidats présentés n’a par contre pas pour conséquence que la liste des candidats est nulle s’il n’a pas été introduit de recours à son égard sur la base de l’arrêté royal portant organisation des élections sociales. (Trib. trav. Bruxelles, 11 avril 1983, RG 112.163/83)

3.5

CANDIDATURE « ABUSIVE »

3.5.1 Rappel des principes Le législateur énumère de manière limitative les conditions d’éligibilité. En dehors de ces conditions, aucune autre ne peut être imposée pour contester la validité de la candidature (cf. Cass., 5 janvier 2009, JTT, 2009, p. 161). En résumé : •

il n’appartient pas à l’employeur d’apprécier l’opportunité de la candidature ou la moralité du candidat (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.329/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.330/04 ; Trib. trav. Bruxelles 23 avril 2004, RG 73.448/04) ; Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, c’est à l’organisation syndicale d’apprécier l’opportunité de la candidature. (Trib. trav. Bruxelles, 15 avril 2008, RG 5080/08)

• •

l’employeur peut contester la validité de la candidature en établissant l’existence d’un abus de droit (cf. ci-dessous) ; l’examen de l’abus de droit doit s’opérer à la lumière des objectifs de la candidature : exercer un mandat de représentant des travailleurs dans un organe de concertation.

Comme l’ont souligné certains auteurs, le droit de se présenter aux élections peut être qualifié de droit « fonction », car il vise une finalité particulière : l’exercice d’un mandat social au profit de la collectivité que forment les travailleurs de l’entreprise (J.F. Gérard, Mandats et candidatures, Orientations, janvier 1995, p. 23 ; « Chronique de jurisprudence – Les élections sociales 1991 », JTT, 1993, p. 114).

Le Tribunal du travail de Bruxelles (not., Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2004, RG 72.465/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2004, RG 72.466/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 16 avril 2004, RG 73.112/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 26 avril 2004, RG 73.247/04) rappelle opportunément que « la candidature peut être considérée comme abusive s’il est démontré qu’elle a été déposée dans un but autre que l’exercice d’un mandat, notamment en vue de bénéficier illégitimement d’une protection spéciale contre le licenciement ». La jurisprudence constante confirme cette analyse. •

l’employeur doit rapporter la preuve de l’abus de droit en démontrant que le droit est détourné de sa finalité (Trib. trav. Mons, 19 avril 2000, 951/00/M ; Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, RG 19.002/00 ; Trib. trav. Tournai, 9 juin 2000, RG 69.638 ; Trib. trav. Bruxelles, 16 avril 2004, RG 73.112/04 ; 22 avril 2004, RG 73.330/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 11 avril 2008, RG 4916/08 ; Trib. trav. Louvain, 20 avril 2012, RG 12/568).

L’analyse de la jurisprudence apporte les précisions suivantes (pour la doctrine, voir not., L. Dear, « La candidature abusive aux élections sociales », in « La protection des représentants du personnel », Anthémis, 2011, p. 307, et. suiv. ; Lenaerts et consorts, JTT, 2011, p. 278 et suiv. ; JTT, 2015, p. 398 et suiv. ; JTT, 2019, p. 188 et suiv.) : Pour être abusive, la confection des listes électorales doit avoir été effectuée en l’absence de toute justification ayant un caractère objectif. Comme le rappelle le Tribunal du travail de Liège, lorsque l’organisation syndicale a présenté sa liste légalement, c’est-à-dire conformément à son fonctionnement et aux diverses possibilités dont elle disposait, cette liste ne présente aucun caractère abusif. (Trib. trav. Liège, 31 mai 2000, RG 304.809)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle le caractère d’ordre public de la loi du 20 septembre 1948 et celle du 4 août 1996 et la primauté de la loi, comme source de droit, sur une CCT pour rejeter le caractère abusif d’une candidature présentée par une organisation syndicale non signataire d’une CCT d’entreprise conclue dans le cadre d’une restructuration (Loi Renault) et contenant l’engagement de

l’organisation syndicale signataire de ne pas présenter de candidats parmi les personnes licenciées. Le fait que la candidature ait été présentée après le licenciement ne la rend pas abusive (Trib. trav. Anvers, 29 avril 2008, RG 08/2569/A et 08/2570/A). Les parties demanderesses restent en défaut de démontrer que l’intéressé n’aurait pas présenté sa candidature s’il n’avait pas été licencié (Trib. Trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.330/04).

N’est pas abusive la candidature d’un travailleur au motif « qu’il est le seul candidat au comité pour la prévention et la protection au travail qui ne pourra donc, en toute hypothèse, fonctionner ». (Trib. Trav. Liège, 10 mai 2004, RG 339.452)

La candidature d’un travailleur présentée peu après qu’il a reçu une lettre d’avertissement dans laquelle l’employeur ne le menace pas de licenciement ne peut être considérée comme un abus de droit, surtout dès lors qu’il apparaît qu’il avait déjà manifesté un engagement syndical réel et croissant auparavant. L’incapacité ou l’inadéquation présumée de la personne ne peut, en soi, constituer un motif de nullité d’une candidature, ni sur le fondement de considérations subjectives et unilatérales de l’employeur ni sur le fondement de telles considérations émises par un autre candidat. (Trib. trav. Gand, division Gand, 23 octobre 2020, RG 20/982/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a en revanche accepté l’abus de droit pour la candidature de trois travailleurs formant un service qui devait déménager au Portugal. Dans cette affaire, le Tribunal a retenu le fait que :

•

• •

la réorganisation a été communiquée longtemps à l’avance au conseil d’entreprise et qu’il était établi que si les travailleurs concernés refusaient le déménagement, ils ne pourraient pas bénéficier d’un système de départ volontaire et qu’aucune autre fonction ne serait disponible, de sorte qu’ils seraient licenciés moyennant l’indemnité prévue par un plan social ; les travailleurs n’avaient donné aucune suite à des propositions de départ volontaire et d’occupation dans une autre fonction ; les travailleurs, qui jouissent tous d’une ancienneté relativement importante, n’avaient jamais manifesté le moindre intérêt syndical durant leur carrière et qu’ils se trouvaient en outre sur la liste des candidats à des positions non éligibles.

(Trib. trav. Bruxelles (FR), 20 avril 2016, RG, 16/3662/A, 16/3663/A et 16/4095/A).

Dans le même sens, le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles a déclaré constitutive d’un abus de droit la candidature de plusieurs travailleurs qui, selon le Tribunal, s’étaient uniquement inscrits sur les listes pour acquérir une meilleure position de négociation lors d’un licenciement préalablement annoncé. En l’espèce, durant la procédure électorale, leur employeur avait fait l’objet d’une cession à une entreprise de droit public au sein de laquelle les organes de concertation ne seraient de toute façon pas maintenus. Le produit que les travailleurs concernés fabriquaient allait en outre disparaître, de sorte que le conseil d’entreprise avait été informé que les contrats de travail seraient rompus pour ce motif. Le Tribunal a constaté en l’occurrence que les travailleurs concernés n’avaient auparavant jamais manifesté le moindre intérêt syndical et qu’ils avaient en outre posé leur candidature après avoir appris que leur contrat de travail serait rompu. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 3 mai 2016, RG 16/936, 16/937, 16/938, 16/939, 16/940, 16/941, 16/942, 16/943 et 16/944)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles souligne que le fait qu’un candidat ne maîtrise pas la langue de l’entreprise ne pourrait constituer un motif d’abus de droit. La connaissance de la langue n’est pas une condition d’éligibilité. Le fait qu’en vertu de la législation linguistique en matière de relations de travail, les activités au sein des organes sociaux doivent se dérouler dans une langue déterminée n’a pas pour conséquence qu’un candidat ne maîtrisant pas la langue puisse être supprimé de la liste des candidats. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 27 avril 2016, RG 16/889/A)

Le fait qu’un candidat entretienne une relation professionnelle particulièrement difficile avec un collègue ne suffit pas pour considérer sa candidature comme un abus de droit. Le fait qu’il n’ait jamais auparavant manifesté d’intérêt pour la vie syndicale dans l’entreprise ne constitue nullement une indication d’un abus de droit, d’autant plus si les dernières élections sociales datent d’avant son entrée en service. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 2 novembre 2020, RG 20/2309/A)

Le fait qu’un candidat engagé initialement en tant qu’intérimaire, et passé d’un contrat de travail à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée, a reçu un certain nombre de mises en demeure pour mauvaises prestations prouvées ou non, sans pour autant avoir été explicitement menacé de licenciement, ne suffit pas à conclure que sa candidature constitue un abus de droit. (Trib. trav. Gand, division Saint-Nicolas, 3 novembre 2020, RG 20/865/A)

La candidature d’un travailleur dépourvu de tout historique syndical, étant le seul lié à un département faisant l’objet d’une vente imminente s’accompagnant de négociations laborieuses concernant le maintien des conditions salariales et de travail et d’une incertitude quant à l’application des principes de la CCT 32bis, est par contre considérée comme un abus de droit. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 26 octobre 2020, RG 20/2225/A)

La candidature d’une travailleuse n’ayant aucun historique syndical spécifique, présentée lors des élections sociales 2020, est motivée par des raisons personnelles et a pour but d’empêcher un éventuel licenciement, dès lors qu’elle désire conserver pour elle seule et sans modification la fonction qu’elle occupe depuis 12 ans, alors qu’il est clair que l’employeur a décidé à la fin 2019-début 2020 que cette fonction devait être réformée. Le Tribunal du travail de Gand, division Gand, est d’avis que l’objectif initial de la candidature n’était pas de défendre l’intérêt collectif, et il admet donc l’abus de droit invoqué par l’employeur. (Trib. trav. Gand, division Gand, 3 novembre 2020, RG 20/1004/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Turnhout, considère comme un abus de droit la candidature d’un travailleur dont le contrat de travail est suspendu irrévocablement et définitivement avant l’entrée en fonction du nouvel organe de concertation dans le cadre d’un règlement conventionnel « départ anticipé 55 + ». Étant donné que le travailleur n’aura plus aucun contact direct avec la réalité du lieu de travail, le Tribunal est d’avis que le droit à présenter sa candidature ne peut être exercé qu’au profit de la collectivité des travailleurs et, partant, constitue un abus de droit. (Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 22 octobre 2020, RG 20/654/A et 20/655/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles considère comme un abus de droit le fait qu’un travailleur se soit affilié à un autre syndicat après avoir perdu le soutien de son ancien syndicat. Le Tribunal tient également compte du fait que le travailleur n’a pratiquement jamais pris part aux réunions de l’organe au sein duquel il siégeait, n’a jamais inscrit le moindre point à l’ordre du jour, n’a jamais participé à aucune formation syndicale, était fréquemment absent de son travail et a reçu d’innombrables avertissements de son employeur qu’il n’a jamais contestés.

(Trib. trav. Bruxelles (FR), 30 octobre 2020, RG 20/3572/A et 20/3573/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles refuse de reconnaître l’abus de droit concernant la candidature d’un travailleur qui, selon son employeur, aurait tenu des propos racistes à l’égard de collègues, qui serait venu travailler alors qu’il présentait des symptômes de maladie durant le mois de mars 2020 juste avant le confinement général et qui, selon l’employeur, ne serait en rien préparé à exercer un mandat syndical. À défaut de moyen suffisant, l’action de l’employeur dirigée contre cette candidature est déclarée non fondée. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 26 octobre 2020, RG 20/1335/A et 20/3479/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles refuse de reconnaître l’abus de droit concernant la candidature d’une travailleuse dont les plaintes formelles et informelles auprès du service interne et externe pour la prévention ont été rejetées juste avant l’introduction de sa candidature, dès lors que la situation ayant donné lieu à ces plaintes a été résolue de manière satisfaisante et les plaintes n’avaient plus lieu d’être. L’affirmation de l’employeur selon laquelle la travailleuse visait à obtenir une protection contre le licenciement par tous les moyens est rejetée, puisqu’il apparaît qu’elle avait déjà eu des contacts avec une organisation syndicale avant sa demande formelle d’intervention psychosociale et avait exprimé le souhait de présenter sa candidature. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 30 octobre 2020, RG 20/1201/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles refuse également de reconnaître l’abus de droit concernant la candidature d’un collaborateur commercial ayant une ancienneté limitée (mais satisfaisant néanmoins aux conditions d’éligibilité), recruté par une organisation syndicale en raison de son expérience syndicale chez un précédent employeur. Le reproche non prouvé selon lequel le travailleur n’aurait pas obtenu des résultats commerciaux suffisants au cours des premiers mois de son

engagement et le fait que le travailleur a eu une période d’incapacité de travail à la suite d’une intervention chirurgicale ne suffisent pas à affirmer que sa candidature serait uniquement motivée par la recherche d’une protection contre le licenciement. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 30 octobre 2020, RG 20/1220/A et 20/1221/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles refuse également de reconnaître l’abus de droit concernant la candidature d’une travailleuse dans la catégorie des cadres, alors qu’elle occupait auparavant une fonction de direction et avait un mandat d’administratrice mais a accepté une fonction (de cadre) de niveau inférieur dans le contexte d’un accord. Le fait que sa candidature a été perçue négativement par une grande partie des autres cadres ne signifie pas qu’elle n’est pas légitime. Le Tribunal rappelle qu’il ne lui appartient pas d’apprécier l’opportunité d’une candidature ou de porter un jugement de valeur sur les capacités d’un candidat. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 5 novembre 2020, RG 20/1288/A)

3.5.2 Cas particuliers A.

Le travailleur protégé dont le contrat est suspendu (procédure de licenciement pour motif grave)

Dans son arrêt du 24 septembre 2001, la Cour de cassation (n° rôle S 000158 F, site web www.cass.be) a décidé que « justifie légalement sa décision que la candidature d’un travailleur aux élections sociales est abusive et que l’organisation qui l’a présentée doit la retirer, le jugement qui considère, par une appréciation en fait, que le travailleur était dans l’impossibilité matérielle d’exercer son mandat de délégué du personnel et avait ainsi exercé son droit d’éligibilité dans un but autre que celui pour lequel ce droit a été créé ».

En l’espèce, la Cour de cassation rejetait un pourvoi contre un jugement du 9 juin du Tribunal du travail de Tournai (Trib. trav. Tournai, 9 juin 2000, RG 69.693). L’impossibilité matérielle en question était liée à la suspension de l’exécution du contrat de travail ordonnée par le président du Tribunal du travail dans le cadre d’une procédure en demande d’autorisation de licenciement pour motif grave. Sans se prononcer sur la réalité du motif grave – ce qui relevait, comme l’avait fait remarquer le Tribunal du travail de Tournai, d’un autre débat – et sans décider que la suspension du contrat ferait légalement obstacle à la candidature, ledit Tribunal avait constaté, sur la base des éléments de fait de l’espèce, que l’intéressé était dans l’impossibilité d’exercer un mandat de représentant du personnel, n’ayant plus aucun contact avec la collectivité que formaient les travailleurs et ne pouvant, par conséquent, jouer aucun rôle actif au sein du conseil d’entreprise. Le Tribunal justifiait sa décision en ces termes : « la mission d’un membre au conseil d’entreprise implique une présence effective sur les lieux de travail, le contact permanent avec la collectivité que formaient les travailleurs de l’entreprise ou ses délégués, une disponibilité constante, ce qui ne saurait être le cas d’un travailleur détaché de l’entreprise depuis plus de 4 ans et qui même s’il était élu, ne pourrait siéger au conseil d’entreprise puisqu’il ne peut se rendre au siège de l’employeur ». Le Tribunal du travail de Tournai avait déjà rendu, le 12 mai 2000, un jugement dans le même sens au sujet d’un travailleur candidat aux élections et qui se trouvait lui aussi dans l’impossibilité, compte tenu de la suspension de son contrat (procédure de licenciement pour motif grave), d’avoir une occupation effective dans l’entreprise ; 18 ans s’étant écoulés, il ne connaissait plus qu’un nombre très limité de personnes (Trib. trav. Tournai, 12 mars 2000, RG 69.766). Le Tribunal du travail de Mons a statué en sens contraire estimant, quant à lui, que l’on ne peut reprocher au travailleur une situation – à savoir la suspension du contrat pendant la durée de la procédure en autorisation de licenciement pour motif grave – qu’il n’a pas lui-même provoquée (Trib. trav. Mons, 29 mars 2000, RG 506/00/LL).

La jurisprudence de 2012 est intéressante. Dans des cas relativement similaires, les Tribunaux ont statué au sens contraire. Ainsi, s’agissant d’un travailleur élu au conseil d’entreprise et non élu au comité pour la prévention et la protection au travail lors des élections sociales 2008 contre lequel l’employeur a entamé une procédure d’admission de motif grave par courrier du 10 janvier 2011, qui a ensuite déposé une plainte pénale avec constitution de partie civile contre le directeur administratif et financier et contre X du chef de harcèlement moral le 11 février 2011 et dont le contrat de travail a été suspendu sans interruption depuis le 14 février 2011 ensuite d’une ordonnance présidentielle, le Tribunal du travail de Tournai a décidé que la candidature de l’intéressé déposée en mars 2012 était abusive pour les motifs suivants : •

• •

le Tribunal constate que la procédure d’admission en motif grave a été déclarée suspendue par jugement du 12 avril 2011 en raison de l’action publique initiée par le travailleur (plainte harcèlement moral) et que la cause a été renvoyée au rôle dans l’attente de l’issue de la procédure pénale ; que, depuis lors, le dossier pénal est toujours en cours et qu’il est à craindre qu’il ne soit pas clôturé avant longtemps ; qu’entretemps, l’exécution du contrat de travail est restée et restera suspendue tant que les deux procédures (pénale et civile) n’auront pas été clôturées.

Or, •

•

le Tribunal retient que le droit de se porter candidat aux élections sociales est un droit fonction qui ne peut être utilisé que dans le but de promouvoir une concertation sociale sincère au niveau de ces organes pour l’exercice d’un mandat social au profit de la collectivité ; le but du législateur était de permettre aux travailleurs de jouer un rôle actif dans la vie de l’entreprise puisque, selon les travaux préparatoires, « l’un des objectifs essentiels des conseils d’entreprises doit être d’associer le personnel aux efforts déployés par le chef d’entreprise pour améliorer l’organisation et les conditions de travail » (Doc. Parl., ch. 50, 1947, 1948, p. 13) ;

•

le fonctionnement des organes de concertation exige donc la participation effective des délégués élus aux réunions et leur présence effective sur les lieux de travail, permettant un contact permanent avec les travailleurs.

Dès lors, Le travailleur ne s’étant pas présenté sur son lieu de travail depuis plus de 14 mois et personne ne pouvant déterminer combien de temps cette suspension se prolongera, même s’il était élu, il ne pourrait jouer aucun rôle au sein des organes de concertation. Le Tribunal considère donc que le travailleur a présenté sa candidature dans un autre but que l’exercice d’un mandat qui n’est pas possible. Enfin, le Tribunal ajoute qu’« il n’est ni dans l’intérêt des organes de concertation ni dans celui des travailleurs qui ont droit à une représentation effective de présenter un candidat qui ne peut pénétrer dans l’entreprise depuis 14 mois et pour une durée indéterminée » (Trib. trav. Tournai, 16 avril 2012, RG 12/523/A – 12/524/A). Par contre, le Tribunal du travail d’Anvers a considéré que n’était pas abusive la candidature d’un travailleur élu en 2008 et dont le contrat de travail a été suspendu cette même année en raison d’une procédure en admission de licenciement pour motif grave pendante en degré d’appel. La circonstance que le même Tribunal (Anvers) ait lui-même admis le motif grave en 2010 n’est pas pertinente puisqu’un appel a été interjeté et qu’une plainte pénale a été déposée à l’encontre des témoins sur les témoignages desquels reposait le jugement. Le travailleur ne s’est donc pas « résigné » à son licenciement et n’a pas encore exprimé la volonté de ne plus reprendre son activité professionnelle et de ne plus exercer son mandat au sein du comité pour la prévention et la protection au travail. Tant qu’il n’y a pas eu de décision ayant force de chose jugée sur le licenciement du travailleur, il ne peut être statué sur la question de savoir si le travailleur reprendra à l’avenir son occupation et, en cas d’élection, s’il exercera effectivement son mandat.

Il n’est donc pas démontré par l’employeur que l’intéressé s’est porté candidat aux élections du comité pour la prévention et la protection au travail dans le seul but d’obtenir une protection contre le licenciement (Trib. trav. Anvers, 13 avril 2012, RG 12/2177/A).

Le travailleur en incapacité de longue durée

La jurisprudence est divisée. Le Tribunal du travail de Nivelles a refusé de considérer comme abusive la candidature d’un travailleur dont le contrat était suspendu depuis plusieurs années. (Trib. trav. Nivelles, 19 avril 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, n° 76)

Pour le Tribunal du travail de Bruxelles, la candidature d’un travailleur absent, sans interruption, de l’entreprise pour incapacité de travail depuis plus de quatre ans et dont il est, en outre, probable qu’elle se poursuive au-delà des élections ne la rend pas automatiquement abusive. Le Tribunal s’étonne toutefois que l’organisation syndicale présente un candidat au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail qui est susceptible de ne pas pouvoir exercer ses mandats ; il souligne qu’il n’a toutefois pas à contrôler l’opportunité de cette présentation. (Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, RG 19.002/00)

Dans le même sens, selon le Tribunal du travail de Mons, l’incapacité de travail d’une employée à la comptabilité au service de l’employeur depuis 20 ans, ayant débuté en juillet 1999 et à propos de laquelle le dernier certificat expire le 17 avril 2000, ne fait pas obstacle à sa candidature et ne la rend pas abusive. Des problèmes de santé ne constituent pas en soi la preuve d’un abus de droit. L’argument selon lequel cette personne n’avait jamais milité dans l’entreprise n’a pas été

retenu au motif qu’il n’y avait pas de délégation syndicale dans l’entreprise. (Trib. trav. Mons, 19 avril 2000, RG 951/00/M)

À rebours, ce même Tribunal a jugé qu’était abusive la candidature d’un travailleur élu délégué effectif dans une délégation d’employés comptant deux mandats mais qui n’avait jamais exercé depuis 1995 la charge que ses collègues lui avaient confiée, charge qui survenait d’ailleurs à un tournant de la législation, avec la mise en œuvre du droit au bien-être des travailleurs.

Considérant que le bon fonctionnement des organes de concertation exige la présence des délégués élus et leur participation effective aux réunions, le Tribunal du travail de Mons décide que le candidat élu qui n’a jamais exercé pendant cinq ans le mandat qui lui était confié commet un abus de droit en se présentant à nouveau sur les listes sans fournir la moindre explication quant à la manière dont il compte exercer sa mission touchant à l’ordre public. (Trib. trav. Mons, 19 avril 2000, RG 949/00/M)

Des problèmes de santé ne constituent pas, en soi, la preuve d’un abus de droit. Le fait d’être en incapacité de travail au moment où l’on pose sa candidature, ce qui risque de retarder ou même de rendre impossible l’exercice du mandat social, ne rend pas automatiquement la candidature abusive. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.448/04)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Namur, ayant à statuer sur le cas d’un travailleur tombé en incapacité de travail un an après son entrée en service et étant absent depuis le 15 mars 2003, a considéré que cet état d’incapacité – dont il n’était nullement prétendu qu’il doive être considéré comme définitif – était sans incidence sur les conditions

d’éligibilité et ne constituait pas un indice d’abus de droit de la candidature. (Trib. trav. Namur, 27 avril 2004, RG 121.242 et 121.357 cité par H.F. Lenaerts, J.-Y. Verslype et O. Wouters, « Les élections sociales 2004 », JTT, 2006, p. 500) Plusieurs décisions ont été rendues en 2016 et en 2020 dans le cadre de cette problématique d’incapacité de longue durée. La jurisprudence reste divisée même si la plupart des tribunaux conclut au caractère non abusif de la candidature. Il est en effet extrêmement difficile pour l’employeur de prouver, dans cette occurrence, que le travailleur cherche à se procurer un bénéfice personnel lié à la protection contre le licenciement. Le Tribunal du travail de Liège conclut au caractère non abusif de la candidature d’un travailleur en incapacité temporaire de travail. Si la longue incapacité de travail du travailleur permet, légitimement, de se demander s’il sera à même de reprendre ses fonctions, la question n’est toutefois pas là. L’employeur, en n’apportant pas la preuve de l’incapacité définitive du travailleur, reste en défaut de prouver qu’en posant sa candidature, le travailleur a cherché un « bénéfice secondaire » comme celui offert par la protection liée à la candidature. (Trib. trav. Liège, 24 avril 2012, RG 405.956)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Gand conclut au caractère non abusif de la candidature d’un travailleur en incapacité de travail depuis presque 14 mois au moment où il pose sa candidature. Des ennuis de santé ne suffisent pas à établir un abus de droit de se porter candidat à moins d’établir que le travailleur est dans l’impossibilité matérielle d’exercer un mandat et n’est pas prêt à reprendre son poste dans l’entreprise (ce que l’employeur n’établit pas en l’espèce). Le fait que le travailleur n’ait pris aucun contact avec l’entreprise et ses collègues pendant son incapacité – ce qui n’est d’ailleurs pas prouvé –

est sans incidence. Il en est de même de l’attitude du travailleur qui, dans le passé, n’a jamais montré d’intérêt pour « la cause syndicale » à peine, souligne le Tribunal, de faire obstacle aux premières candidatures alors que son jeune âge explique l’absence d’intérêt lors des élections sociales précédentes en 2008. (Trib. trav. Gand, 27 août 2012, RG 12/1778/A)

Pour le Tribunal du travail de Turnhout, également, n’est pas abusive la candidature d’un travailleur en absence de longue durée pour cause d’incapacité de travail ininterrompue depuis le 27 octobre 2008 alors que les éléments du dossier démontrent que ce travailleur a fait preuve d’un réel engagement syndical et au-dessus de tout soupçon et qu’il a tenté de trouver un autre candidat pour le remplacer sur la liste où seul son nom figure, mais que personne n’a répondu à son appel. Le Tribunal rappelle que l’incapacité de travail de longue durée d’un travailleur ne le prive pas de la possibilité de se porter candidat. En l’espèce, il n’est pas exclu que l’intéressé puisse reprendre à bref délai son mandat et l’exécuter à la satisfaction de tous, comme par le passé. Le Tribunal note qu’il a, semble-t-il, suivi l’activité des organes de concertation pendant son absence et est resté en contact avec le secrétaire syndical. (Trib. trav. Turnhout, 23 avril 2012, RG 12/696/A + 12/698/A)

Le Tribunal du travail de Mons décide que la candidature d’un travailleur en incapacité de travail de longue durée et ayant 30 ans d’ancienneté n’est pas abusive aux motifs suivants : •

Il n’est pas démontré qu’entre le 8 mars 2012 (date de réception de la liste de candidats) et le 28 avril 2012 (date limite pour le retrait de la candidature), l’intéressé ou son organisation syndicale savait qu’il ne pourrait exercer valablement un mandat de représentation des travailleurs ; la seule chose établie pour cette période était que le

• • •

•

travailleur était en incapacité totale de travail depuis le mois de juin 2010 ; Il n’est pas démontré que le travailleur n’a plus eu de contacts avec ses collègues ou qu’il ne s’est pas intéressé à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise pendant son incapacité de travail ; L’existence d’éventuelles modifications dans l’organisation de l’entreprise ne rend pas impossible l’exercice du mandat de représentation ; Si le travailleur ne donne aucune explication sur ses motivations et sur la manière dont il compte accomplir son mandat, il fait état d’un passé professionnel de près de 30 ans et du fait qu’il a déjà été élu en 2008 et a exercé son mandat pendant deux années ; L’employeur n’établit pas être dans l’impossibilité de faire droit à la demande de mutation du travailleur vers un travail moins lourd.

(Trib. trav. Mons, 23 avril 2012, RG 12/1073/A et 12/1075/A)

Le fait qu’un travailleur en incapacité de travail de longue durée ne figurait pas sur la liste des candidats de l’organisation syndicale pour laquelle il était actif depuis de nombreuses années et qu’il figurait in extremis sur la liste des candidats d’une autre organisation syndicale ne constitue pas un abus de droit. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 6 mai 2016, RG 16/1446/A)

Le fait qu’une organisation syndicale soumette une liste composée de deux candidats seulement, déjà en incapacité de travail de longue durée, ne constitue pas un abus de droit. (Trib trav. du Hainaut, division Tournai, 3 mai 2016, RG 16/616/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles a décidé que la candidature d’un travailleur qui était auparavant actif sur le plan syndical et qui est en incapacité de travail depuis deux ans ne constitue pas un abus de droit, indiquant que si les autres travailleurs de

l’entreprise estiment ne pas connaître suffisamment le travailleur, du fait de sa longue absence, ou s’ils émettent des doutes sur l’intention du travailleur d’exercer son mandat à l’avenir, il sera sanctionné par sa non-élection. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 3 mai 2016, RG 16/955/A ; dans le même sens, Trib. trav. Gand, division Gand, 14 avril 2016, 16/780/A ; Trib. trav. Gand, division Courtrai, 28 avril 2016, RG 478/A)

La candidature d’un éducateur de l’enseignement libre subventionné, dont le contrat de travail a été suspendu pour une période de trois ans à la suite d’une mesure disciplinaire, de sorte que s’il est élu, il ne pourrait guère exercer son mandat, n’a pas été déclarée constitutive d’un abus de droit par le Tribunal du travail du Brabant Wallon, division Nivelles. L’argument selon lequel cette candidature avait pour seul objectif d’empêcher un licenciement éventuel a été rejeté par le Tribunal, puisque ce dernier a constaté que les faits sur lesquels la mesure disciplinaire était fondée n’ont pas été jugés suffisamment graves par l’employeur pour justifier un licenciement pour faute grave, alors que la durée de la suspension rendait la survenance de nouveaux faits pratiquement impossible. En outre, le Tribunal a noté que la nature de la suspension n’empêcherait pas le travailleur d’assumer son mandat au sein de l’institution au cas où il serait élu. (Trib. trav. Brabant Wallon, division Nivelles, 26 avril 2016, RG 16/710/A)

La candidature d’un travailleur en vue des élections sociales de 2020, absent de manière ininterrompue depuis février 2018 pour cause d’incapacité, n’est pas considérée comme un abus de droit par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles. L’employeur n’apporte pas la preuve que le travailleur n’aurait plus de contacts avec ses collègues ou qu’il ne serait pas intéressé au fonctionnement de l’entreprise. Le Tribunal tient également compte de la décision du

médecin-conseil de l’organisme assureur du travailleur, même si celle-ci est contestée par le travailleur. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 2 novembre 2020, RG 20/3604/A) En sens contraire : Le Tribunal du travail de Liège a, par contre, déclaré que la candidature d’un travailleur en incapacité de travail depuis 1999 était abusive. En l’espèce, tous les travailleurs en fonction avaient été licenciés en 2009 et le travailleur n’avait plus de contact avec l’entreprise depuis 1998. Le Tribunal « ne perçoit, dès lors, pas quel rôle [le travailleur] pourrait jouer dans le cadre du comité pour la prévention et la protection au travail et ce d’autant plus qu’en l’espèce, les parties demanderesses ne présentent aucun élément qui justifierait la candidature et ne déposent aucune conclusion à ce sujet ». Il faut dès lors constater, selon le Tribunal, qu’un seul travailleur et non la collectivité des travailleurs peut tirer avantage de la protection légale. (Trib. trav. Liège, 10 avril 2012, RG 405.808 et 405.809)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré qu’était abusive la candidature d’un travailleur élu en 2008 au conseil d’entreprise (membre suppléant) et au comité pour la prévention et la protection au travail (membre effectif) et qui s’est représenté sur les listes en mars 2012 alors qu’il était absent depuis le 23 avril 2010 en raison d’une incapacité de travail ininterrompue, que chacune de ses attestations mentionnait que sauf complication, il pourrait reprendre le travail au terme de la période couverte par le certificat sans qu’il ait jamais repris le travail à la date prévue. Selon le Tribunal, l’ensemble de ces circonstances factuelles révèle que le travailleur s’est porté candidat pour obtenir une protection particulière. Le Tribunal relève également les éléments suivants :

• • • • • •

l’intéressé n’a fourni aucun travail pour le compte de son employeur depuis le 23 avril 2010 ; depuis cette date, il n’a exercé aucun des 2 mandats pour lesquels il s’était porté candidat en 2008 ; ni lui ni son organisation syndicale ne contestent qu’il n’a jamais demandé depuis lors les rapports des réunions auxquelles il était absent ; il n’est pas démenti que l’intéressé s’est éloigné de ses collègues et qu’il ne connaît pas les nouveaux collègues compte tenu de son absence de longue durée ; pour le même motif, il n’est pas au courant des nouvelles et actuelles procédures de sécurité au sein de l’entreprise ; il n’existe aucun indice que l’intéressé reprendra le travail à court terme.

Curieusement, le Tribunal a également retenu comme élément à charge du travailleur le fait que son nom était affiché en tête de liste, et donc avant un collègue qui était, lui, réellement actif dans l’entreprise. (Trib. trav. Bruxelles, 16 avril 2012, RG 12/4585/A)

En 2016, le Tribunal du travail de Gand, division Audenarde, a déclaré constitutive d’un abus de droit la candidature d’un travailleur entré en service en août 2011 et en incapacité de travail ininterrompue depuis septembre 2012. Le Tribunal a notamment fondé sa décision sur l’absence totale de contact avec le lieu de travail durant toute la période de maladie, l’absence de formation syndicale et l’absence de toute précision quant à une éventuelle reprise du travail. (Trib. trav. Gand, division Audenarde, 15 avril 2016, RG 16/179/A)

Par analogie avec la suspension pour incapacité de travail, l’abus de droit peut également être retenu pour des candidatures de travailleurs dont le contrat de travail a été suspendu pour d’autres raisons. Ainsi, dans une affaire devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, une organisation syndicale représentative contestait au motif

d’un abus de droit la candidature d’un travailleur présenté par une autre organisation syndicale représentative pour le renouvellement du CPPT. L’affaire concernait la candidature d’un travailleur âgé, membre du CPPT existant, mais dont le contrat d’emploi avait été suspendu depuis un moment dans le cadre d’un régime de départ conventionnel, sans que le travailleur doive encore fournir des prestations de travail. Le Tribunal a admis l’abus de droit et retenu le fait que : •

• •

le travailleur avait, dès le début de la suspension de son contrat de travail, restitué toutes les clés de l’entreprise, de sorte qu’il n’avait plus accès à l’entreprise, et n’avait par ailleurs jamais demandé à accéder à celle-ci durant la suspension ; le travailleur n’avait pas adressé la moindre question concernant l’actualité sociale de l’entreprise et n’avait pas manifesté le moindre intérêt pour la collectivité des travailleurs ; par conséquent, il n’avait plus et n’aurait plus le moindre contact avec ses collègues, de sorte que sa candidature ne servirait en aucune façon la collectivité, alors que les missions légales du CPPT présupposent précisément la proximité avec les travailleurs.

(Trib. trav. Bruxelles (FR), 27 avril 2016, RG 16/4050/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Malines, admet l’abus de droit concernant la candidature d’un travailleur malade depuis deux ans et demi, sans perspective d’une éventuelle reprise du travail. Le Tribunal en déduit que le travailleur ne pourrait exercer son éventuel mandat et que sa candidature est mue par d’autres motifs. (Trib. trav. Anvers, division Malines, 29 octobre 2020, RG 20/538/A et 20/539/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles accepte l’abus de droit dans le cas d’un travailleur en incapacité de travail de longue durée, qui présente sa candidature pour les élections de 2020, alors qu’il n’a assisté à aucune réunion de l’organe de concertation depuis son

élection en tant que délégué du personnel en 2016, même pendant les périodes durant lesquelles son contrat de travail n’était pas suspendu pour cause de maladie. En outre, l’absence manifeste de collaboration du travailleur à tout parcours de réintégration prouve, selon le Tribunal, qu’il n’a pas vraiment l’intention de revenir travailler et que l’entreprise est loin d’être sa préoccupation majeure au moment où il pose sa candidature. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 30 octobre 2020, RG 20/1205/A)

La présentation d’un candidat déjà licencié

Il peut arriver qu’un travailleur déjà en préavis et qui éventuellement a même quitté l’entreprise pendant la période dite « occulte » soit présenté comme candidat. Cette candidature est-elle valable et comment l’employeur doit-il réagir ?

Validité de la candidature

Par application des articles 19 de la loi du 20 septembre 1948 et 59, § 3, de la loi du 4 août 1996, le travailleur licencié en violation des dispositions de la loi du 19 mars 1991 peut être présenté comme candidat. L’article 2, § 2, al. 1, de la loi du 19 mars 1991 dispose que la période de protection contre le licenciement dont les délégués du personnel bénéficient débute le 30e jour précédant le jour X. Le jour X - 30 est donc une date clé. La période de protection « occulte » des candidats commence au jour X - 30 et non au jour du dépôt de leur candidature. En d’autres termes, les travailleurs sont protégés rétroactivement contre le licenciement, à partir du jour X - 30, soit avant que leur employeur ne soit informé de leur candidature (dans ce sens, Trib. trav. Bruges, 9 mai 1972,

JTT, p. 267, note Th. Claeys ; Cass., 10 décembre 1975, JTT, 1976, p. 202 ; Cass., 16 janvier 1984, Ch. dr. soc., 1984, p. 361). Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle que le début de la protection occulte ne requiert aucune action, ni de la part de l’employeur ni de celle du travailleur voire de l’organisation syndicale. Cette période débute automatiquement au jour X - 30, tel que déterminé en fonction du calendrier électoral applicable. Il n’est dès lors pas nécessaire de faire application de l’article 13, paragraphe 2, de la loi du 4 décembre 2007 (qui prévoit que lorsque des dates de la procédure électorale coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, l’opération doit être effectuée au plus tard la veille de ce dimanche ou de ce jour habituel d’inactivité) (Trib. trav. Bruxelles (FR), 18 avril 2016, JLMB, 2016/25, p. 1192). Les conséquences suivantes en ont été notamment déduites par la jurisprudence. Licenciement avant le début de la période de protection « occulte » Rappel À toutes fins utiles, rappelons qu’un licenciement notifié par lettre recommandée a effet le 3e jour ouvrable suivant la date de son expédition. Il a un effet immédiat s’il est notifié par exploit d’huissier. Ainsi, deux travailleuses licenciées le 6 janvier 2004 ne remplissent pas la condition d’être liées par un contrat de travail à la date des élections, en sorte que leur candidature au comité est nulle et que leurs noms doivent être biffés de la liste de candidats. Le droit à une indemnité compensatoire égale à la rémunération correspondant au délai de préavis au sens de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est sans incidence sur le fait que le contrat a pris fin.

En sus, la contestation au sujet du respect de la procédure de licenciement collectif ne peut pas interférer dans la procédure « élections sociales ». En l’espèce, les travailleuses licenciées arguant de l’irrégularité de leur licenciement au regard de la Loi Renault avaient demandé leur réintégration (refusée) sur base de l’article 69 de la loi précitée. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2004, RG 73.336/04)

Un travailleur licencié le 19 février 2004 alors que la période de protection a débuté le 22 février 2004 n’est pas licencié en violation des dispositions de la loi du 19 mars 1991. (Trib. trav. Turnhout, 15 juin 2004, RG 26.962).

Une personne licenciée un jour avant le début de la protection « occulte » ne peut se prévaloir de l’article 2 § 2 de la loi du 19 mars 1991 ; sa candidature est irrégulière et son nom doit être supprimé de la liste des candidats employés pour l’élection des délégués du personnel au comité pour la prévention et la protection au travail et au conseil d’entreprise. (Trib. trav. Nivelles, 6 mai 2004, RG 412/W/2004 et RG 413/W/2004).

Les travailleurs licenciés moyennant un préavis prenant cours avant le jour X - 30 mais expirant après cette échéance ne peuvent invoquer la protection spéciale. (Trib. trav. Bruxelles, 13 mai 1991, RG 84.936/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 mai 1991, RG 85.067/91)

Est nulle la candidature d’un travailleur qui a quitté l’entreprise le 11 janvier 2008 à la suite d’une rupture de commun accord, soit largement avant la date Y (17 mai 2008) et encore bien avant « la période occulte » de protection (X - 30, soit le 18 janvier 2008). (Trib. trav. Dendermonde, 23 avril 2008, RG 08/847/A)

La candidature d’une travailleuse licenciée le 18 décembre 2007 moyennant un préavis de 9 mois prenant cours le 1er janvier 2008 (soit avant le début de la période occulte), présentée le 21 février 2008 sur la liste « employée » pour le comité pour la prévention et la protection au travail, et dont le contrat est rompu le 13 mars 2008 (moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis), n’est pas valable car l’intéressée ne satisfait plus au jour Y aux conditions d’éligibilité. (Trib. trav. Oudenaarde, 18 avril 2008, RG 08/234/A/II) Licenciement pendant la période de protection « occulte » La candidature d’un travailleur qui a été licencié après cette date est valable pour autant que le candidat satisfasse aux conditions d’éligibilité au moment du licenciement. (Cass., 30 mars 1992, RW 1992-1993, p. 435 ; JTT, 1992, p. 483)

Ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité, le candidat dont le contrat est rompu dans le cadre d’une résiliation conventionnelle le 14 février 2008. Il n’appartient plus en effet à la date des élections à l’unité technique d’exploitation pour laquelle il a posé sa candidature. S’agissant de résiliation conventionnelle, il ne peut être question d’une rupture au sens de la loi du 19 mars 1991. (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2008, RG 5955/08 et 6052/08)

Selon le Tribunal du travail de Liège, il est certain qu’une travailleuse « protégée » ne remplit pas les conditions d’éligibilité au jour des élections puisqu’elle ne fait plus partie de l’entreprise ayant signé une convention transactionnelle et qu’elle s’est abstenue de demander sa réintégration dans les délais. (Trib. trav. Liège, 27 juin 2000, RG 304.850)

Une personne est licenciée pour motif grave avant le dépôt de la liste des candidats et ne sollicite pas sa réintégration ; elle ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article 19 de la loi du 20 septembre 1948 et l’article 59 de la loi du 4 août 1996 ; son nom doit être supprimé de la liste des candidats. (Trib. trav. Bruxelles, 10 juillet 2001, RG 59.459/01)

Si le travailleur demande sa réintégration, celle-ci doit, à peine de nullité, être formulée dans les trente jours qui suivent le jour de la présentation des candidatures (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2000, RG 18.925/00 ; JTT, 2001, p. 152) (art. 14, 2e tiret, loi du 19 mars 1991). Notons que lorsque la rupture a lieu avant le dépôt des candidatures et que le travailleur ou l’organisation qui a présenté sa candidature n’a pas demandé sa réintégration dans les délais légaux, l’employeur n’est pas tenu de payer l’indemnité spéciale de protection (art. 16, loi du 19 mars 1991).

La fin d’un contrat de travail à l’échéance de son terme ne constitue pas un licenciement. Il en va de même concernant la décision de ne pas prolonger un contrat de travail à durée déterminée. L’échéance du contrat temporaire d’un professeur d’université pendant la période occulte ne peut être considérée comme un licenciement, de sorte que le travailleur n’a pas la possibilité de demander sa réintégration. La candidature de ce travailleur, qui ne remplit dès lors pas les conditions d’éligibilité, doit être considérée comme nulle. Le fait que le professeur a figuré sur la liste électorale provisoire, parce qu’il satisfaisait aux conditions pour être inscrit en tant qu’électeur au jour X, n’est pas pertinent. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 22 octobre 2020, RG 20/1194/A)

Réactions possibles de l’employeur

Invocation d’un abus de droit En aucun cas, le candidat ne bénéficie d’une immunité. Le principe de l’abus de droit peut toutefois toujours être invoqué pour sanctionner des comportements inadmissibles (Trib. trav. Bruxelles, 31 mai 1991, JTT, 1993, p. 178). L’employeur ne pourrait contester la validité de la candidature et, partant, le bénéfice de la protection légale qu’à charge pour lui d’établir l’existence d’un abus de droit. Selon une jurisprudence majoritaire, l’employeur peut introduire un tel recours dans le cadre du recours prévu à l’article 37 de l’arrêté royal « élections sociales » (devenu art. 39, L. Él. Soc.). Cette jurisprudence invoque tantôt l’arrêt de la Cour de cassation du 5 mars 1984 (JTT, 1985, p. 101) dont elle déduit que le recours dans le cadre de l’article 37 ne se limite pas à l’examen des conditions d’éligibilité des candidats en tant que telles (Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2004, RG 72.466/04 ; 14 avril 2004, RG 72.465/04 ; 26 avril 2004, RG 73.247/04), tantôt celui du 22 juin 1992 (Pas, 1992, I, p. 940 ; RW, 1992-1993, col. 359) selon lequel « l’article 37 de l’arrêté royal du 18 octobre 1990 qui règle le recours contre la présentation des candidats aux élections sociales est applicable à tous les litiges concernant la validité d’une candidature et la composition des listes de candidats » (Trib. trav. Bruxelles, 16 avril 2004, RG 73.112/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.329/04 ; Trib. trav. Anvers, 26 avril 2004, RG 365.911). Il faut toutefois noter une jurisprudence en sens contraire émanant du Tribunal du travail de Nivelles qui a débouté plusieurs employeurs ayant introduit un recours sur base de l’article 37 précité. Le Tribunal a estimé que ce recours – qui n’avait pas pour objet une des conditions d’éligibilité – ne pouvait être introduit que sur base de la théorie générale de l’abus de droit ou encore des articles 1134, al. 3 ou 1382 de l’[ancien] Code civil. Le Tribunal du travail de Nivelles se réfère à l’avis donné par le premier avocat général J.F. Leclercq, avis précédant l’arrêt de

cassation du 24 septembre 2001. Dans cet avis, ce dernier fait remarquer que, depuis l’arrêté royal du 18 octobre 1990, le recours ouvert, dans le cadre de l’article 37 de l’arrêté royal, aux organisations représentatives de travailleurs et aux travailleurs d’une part, et aux employeurs d’autre part, a un contenu différent. L’article 37, al. 1, seconde phrase, limite le recours de l’employeur aux cas où les candidatures ou les listes de candidats ne sont pas conformes aux dispositions légales et réglementaires (loi du 20 septembre 1948, loi du 4 août 1996 et arrêté royal « élections sociales »). Par contre, l’article 37, al. 1, 1ère phrase, combiné avec l’article 35, al. 1, permet aux travailleurs intéressés et aux organisations représentatives des travailleurs intéressées d’introduire un recours « à propos de toute contestation jugée utile sur la présentation des candidats ». Le Tribunal du travail de Nivelles faisant siennes les remarques du premier avocat général J.F. Leclercq en déduit que l’article 37, al. 1, seconde phrase, « ne peut être interprété comme englobant la possibilité pour l’employeur de fonder son action sur base d’un éventuel abus de droit, sauf à priver cette limitation de tout effet utile » (Trib. trav. Nivelles, 6 mai 2004, RG 375/W/2004, RG 376/W/2004 et 13 mai 2004, RG 415/W/2004). Certains auteurs de doctrine ont critiqué ces décisions du Tribunal du travail de Nivelles (H. Fr. Lenaerts, J.-Y. Verslype et O. Wouters, « Les élections sociales 2004 », JTT, 2006, p. 498 et suivantes). De cette jurisprudence, on retiendra qu’il paraît prudent à l’avenir d’introduire le recours de l’employeur tant dans le cadre de l’article 37 de l’AR (devenu art. 39, L. Él. Soc.) précité que sur base de la théorie générale de l’abus de droit ou des articles 1134, al. 3 ou 1382 de l’[ancien] Code civil. Ainsi, selon le Tribunal du travail de Bruxelles, « une candidature présentée abusivement doit être écartée, en raison de sa contrariété aux dispositions des lois du 20 septembre 1948 et du 4 août 1996 et en outre pour violation des articles 1134, al. 3 et 1382 de l’[ancien] Code civil ainsi que du principe général prohibant l’abus de droit (Trib. trav. Bruxelles, 11 avril 2008, RG 4916/08 qui cite Cass., 5 mars 1984, Pas., p. 768 ; Cass., 24 septembre 2001, www.cass.be/JC92AQ1).

Dans un arrêt du 6 octobre 2014, la Cour de cassation (JTT, 2015, p. 43) a précisé que si l’employeur qui dispose en vertu de l’article 5, al. 1 de la loi du 4 décembre 2007 (devenu article 39, L. Él. Soc.) réglant les recours judiciaires relatifs aux élections sociales d’un recours contre la présentation des candidats lorsque les candidatures ne sont pas conformes aux dispositions des lois du 20 septembre 1948, 4 août 1996 et 4 décembre 2007, se prévaut, à l’occasion dudit recours, du caractère abusif de la candidature du travailleur aux élections sociales, la charge de prouver ledit abus lui incombe. Quoi qu’il en soit, les principes généraux restent constants. L’examen de l’abus de droit doit se faire à la lumière des objectifs de la candidature et de la protection : • •

l’objectif de la candidature est l’exercice du mandat de représentant des travailleurs dans un organe de concertation, ce qui suppose que le travailleur soit occupé par l’employeur ; l’objectif de la protection rétroactive contre le licenciement est d’éviter que l’employeur licencie le travailleur dans le seul but d’empêcher sa candidature et l’exercice de son mandat.

(Trib. trav. Bruxelles, 7 juin 1994, RG 85.275/91) La candidature ne peut être utilisée pour privilégier un travailleur par rapport à d’autres qui ont aussi été licenciés. (Trib. trav. Bruxelles, 7 juin 1994, RG 85.276/91).

Le Tribunal du travail de Liège (8 avril 1983, RG 112.646/83 et RG 112.647/83) juge également qu’il appartient aux Tribunaux du travail d’examiner si la candidature n’a pas été posée en vue d’échapper à un licenciement légitime (voir également Cour. trav. Liège, 2 septembre 1974 et Trib. trav. Bruges, 9 mai 1972, avec note de Th. Claeys, JTT, n° 72, p. 267).

Mais comme M. Taquet et Cl. Wantiez le font remarquer, l’invocation de la théorie de l’abus de droit est une question délicate ; l’employeur devra prouver que le travailleur n’aurait pas posé sa candidature s’il n’avait pas été licencié ; il devra prouver l’existence d’un motif légitime de licenciement (Congé-Préavis-Indemnité, t. I, 1975, p. 78 ; voir également Trib. trav. Bruxelles, 31 mai 1991, JTT, 1993, p. 178). Il ne suffit pas à l’employeur de prouver que le licenciement est légitime (voir Cass., 26 mai 1992, JTT, 1993, p. 122). Dans le même sens d’ailleurs, la Cour du travail de Liège (2 novembre 1982, JTT, 1983, p. 243) juge que l’on ne peut pas poser comme principe que la présentation d’un candidat licencié au cours de la période de protection constitue toujours un abus de droit.

La preuve de cet abus de droit ne peut résulter que de la preuve que le travailleur n’aurait pas posé sa candidature s’il n’avait pas été licencié. Il ne suffit donc pas de constater que la candidature fait suite à un licenciement légitime (J.F. Gérard, op. cit., p. 15) ou que l’employeur aurait de toute façon licencié le travailleur, même s’il ne s’était pas porté candidat (Trib. trav. Bruxelles, 23 mai 1991, JTT, 1993, p. 136 ; Trib. trav. Bruxelles, 3 juin 1991, RG 85.774/91).

Le Tribunal du travail de Bruxelles, dans son jugement du 21 avril 1995 (RG 84.366/95), confirme cette jurisprudence en décidant : • •

que le seul fait que la candidature ait été formée après le licenciement ne suffit pas à établir le caractère abusif de la candidature ; que le juge ne peut, pour apprécier le caractère abusif de la candidature, se fonder exclusivement sur les motifs du licenciement, à savoir que celui-ci serait intervenu pour des motifs légitimes, indépendants et antérieurs à la candidature du travailleur et qui auraient de toute façon entraîné son licenciement.

Le Tribunal du travail de Bruxelles statue dans le même sens dans son jugement du 11 avril 2008 (RG 4916/08) en rappelant : « l’examen doit porter sur les motifs réels de la candidature. L’examen des motifs du licenciement n’est pas suffisant pour décider du caractère abusif ou non de la candidature. À supposer même que le licenciement soit intervenu pour des motifs légitimes, indépendants et antérieurs à la candidature du travailleur, cette circonstance ne suffirait pas pour conférer un caractère abusif à la candidature » (Cass., 26 octobre 1992, Pas., p. 1200). En bref, pour le Tribunal du travail de Bruxelles, les motifs pour lesquels le travailleur a été licencié pendant la période « occulte » sont de peu d’intérêt pour apprécier l’intention du travailleur et de son organisation syndicale, à moins qu’il ne soit manifeste que le licenciement était indispensable et que le travailleur et son organisation syndicale ont voulu y faire obstacle.

Dans le même sens, selon le Tribunal du travail d’Anvers : « Le fait que la candidature d’un travailleur soit posée après son licenciement pour motif grave ne rend pas en soi la candidature abusive. Ce dont il faut se préoccuper pour juger du caractère abusif d’une candidature, c’est de l’intention du travailleur lorsqu’il pose sa candidature et non de la décision de licenciement de l’employeur ». (Trib. trav. Anvers, 29 avril 2008, RG 08/2569/A et 08/2570/A) Candidatures dont le caractère abusif a été admis La jurisprudence connaît plusieurs exemples d’application de la théorie de l’abus de droit. Dans un jugement du 9 mai 1975 (JTT, 1975, p. 190), le Tribunal du travail de Charleroi a décidé que la candidature est posée dans le seul but de faire échec à un licenciement valablement notifié lorsqu’un travailleur est absent de l’entreprise depuis plusieurs mois déjà et est dès lors dans l’impossibilité d’exercer les fonctions pour lesquelles il s’est porté candidat après avoir été licencié.

Il y a également quelques jugements (identiques) prononcés par le Tribunal du travail de Tournai (Trib. trav. Tournai, 21 juin 1983, RG 26.779, RG 26.795, RG 26.794, RG 26.793 et RG 26.792) concernant le cas d’une liste entièrement composée de candidats ne faisant plus partie du personnel parce qu’ils avaient été licenciés. Selon le Tribunal, ces cas faisaient apparaître que l’unique intention consistait à faire échec au licenciement ; il a dès lors retenu l’abus de droit.

Un autre Tribunal du travail a jugé qu’il y avait abus de droit lorsqu’une candidature était déposée onze jours après le licenciement du travailleur et à la suite des négociations relatives à sa réintégration. Durant ces discussions, l’idée d’une candidature avait été invoquée pour le cas où un accord ne serait pas conclu. Auparavant, il n’avait jamais été question d’une candidature éventuelle. (Trib. trav. Namur, 7 mai 1991, JTT, 1993, p. 139)

Lorsqu’il apparaît que tant l’intéressé que l’organisation syndicale qui l’a présenté, savaient lors de cette présentation que le candidat serait licencié dans le cadre de la fermeture de la division dépôt-logistique dès la fin de la procédure introduite auprès de la commission paritaire n° 220 et, par conséquent, qu’il serait dans l’impossibilité matérielle d’exercer son mandat, le Tribunal en déduit que cette candidature n’a pas été présentée dans le but d’exercer un mandat social au sein du conseil d’entreprise mais pour empêcher ou compliquer le licenciement. Il décide que cette candidature doit être considérée comme abusive. (Trib. trav. Bruxelles, 26 avril 2004, RG 73.247/04)

De même, le Tribunal du travail de Bruxelles a admis que l’employeur apportait la preuve que l’intéressée n’aurait pas posé sa candidature si elle n’avait pas été licenciée, dans les circonstances particulières suivantes.

Une travailleuse avait été licenciée le 27 janvier 2004 pour motif grave, ensuite de quoi son organisation syndicale avait accepté de ne pas présenter sa candidature. La candidature de la travailleuse fut toutefois présentée par une autre organisation syndicale. Le Tribunal en conclut que l’intéressée licenciée depuis le 27 janvier 2004 n’avait présenté sa candidature que pour bénéficier des avantages liés à la protection contre le licenciement et non pour exercer un mandat social au profit de la collectivité des travailleurs. En l’espèce, le Tribunal confirme la jurisprudence du Tribunal du travail de Louvain selon laquelle le fait que le travailleur n’ait jamais eu aucune « ambition » syndicale avant son licenciement et qu’il n’ait participé à aucune réunion relative aux élections sociales postérieurement à son acte de candidature permet de qualifier sa candidature de « candidature abusive ». (Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 2004, RG. 73.168/04)

Un travailleur licencié pendant la « période occulte » présente sa candidature. Alors que l’organisation syndicale a demandé sa réintégration et que celle-ci a été acceptée, le travailleur fait savoir qu’il n’entend pas reprendre le travail. Le Tribunal constate que le travailleur n’ayant pas accepté sa réintégration ne fera plus partie du personnel au jour des élections, sa candidature n’est donc pas valable. Il admet également le caractère abusif de cette candidature motivée par l’espoir de recevoir les indemnités de protection. Selon le Tribunal, le fait pour le travailleur d’avoir refusé la réintégration proposée confirme qu’il ne semblait nullement intéressé par l’exercice d’un mandat. (Trib. trav. Gand, 22 avril 2004, RG. 164.730/04)

Constituent des présomptions graves, précises et concordantes établissant que l’usage du droit de se porter candidat aux élections sociales a été exercé par un travailleur dans un autre but que l’exercice du mandat social, les éléments suivants :

• •

• • • • •

« l’entreprise requérante est en difficulté grave et l’emploi de l’intéressé est visé. l’intéressé connaît cet état de fait. Ni dans ses conclusions ni à la barre, l’intéressé n’a nié avoir tenu les propos mentionnés dans l’attestation de deux travailleurs, à savoir : « j’ai fait ça uniquement pour me protéger. Rien à cirer pour exercer la fonction. S’en fout pas mal du programme ». dès le 23 mars, l’annonce de sa candidature a provoqué une levée de boucliers de la part de tous ses électeurs potentiels. La totalité des électeurs « employés », sauf lui, s’est émue de cette candidature. malgré cette opposition massive, l’intéressé, qui pouvait retirer sa candidature jusqu’au 6 avril, n’a pas réagi. le recours de l’employeur n’est pas un acte isolé, il fait suite à la réclamation officieuse des collègues employés de l’intéressé et à celle d’un autre candidat. ce n’est qu’en février 2004 que l’intéressé s’est renseigné auprès d’un collègue représentant FGTB et ce n’est que le 17 mars qu’il a pris contact avec le SETCA relativement aux élections sociales. l’intéressé s’étonne que seule sa candidature soit considérée comme abusive et pas celle des autres travailleurs se trouvant dans la même situation que lui. Il apparaît cependant que la FGTB a convenu de ne pas présenter aux élections sociales des travailleurs dont le poste de travail devait être supprimé. »

(Trib. trav. Liège, 29 avril 2004, RG 339.990, JTT, 2004, p. 383)

La candidature d’une travailleuse licenciée le 9 janvier 2008 est considérée comme abusive par le Tribunal du travail de Bruxelles. En l’espèce, la travailleuse avait fait l’objet d’une évaluation le 20 décembre 2007 dans le cadre de sa période d’essai et avait été informée à ce moment de ce qu’il serait mis fin audit essai si aucune amélioration n’était constatée. Un entretien préalable au licenciement eut lieu en présence d’un délégué syndical. Il ne fut pas question lors de cet entretien de la possibilité pour l’intéressée de se présenter aux élections sociales. Cet élément conforte

le Tribunal dans la conviction que la seule raison de la présentation de la candidature est le licenciement. En outre, selon le Tribunal, la travailleuse n’apporte aucun élément démontrant son intérêt pour les activités syndicales, ce qui n’est certes, pas étonnant pour un travailleur en période d’essai censé consacrer toute son énergie à convaincre son employeur de ses compétences. Le Tribunal note également l’absence à la barre de l’organisation syndicale qui confirme le manque d’intérêt de la travailleuse pour l’exercice effectif d’un mandat. La candidature étant abusive est nulle. (Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2008, RG 5021/08)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré qu’était abusive la candidature d’un travailleur licencié le 13 février 2012 pendant sa période d’essai (mais également pendant la période de « protection occulte »), présentée sur la liste transmise le 15 mars 2012 à son ancien employeur, et ce, aux motifs des présomptions graves, précises et concordantes suivantes : •

•

• •

Il ressort des témoignages déposés par la société que, dès la mijanvier 2012, il y eut des discussions menées au sein de l’équipe à laquelle le travailleur appartenait au sujet des mauvais résultats des derniers mois et des conséquences pour l’équipe si ceux-ci perduraient ; Lors des négociations informelles relatives à une éventuelle réintégration, il ressort d’un e-mail du 20 février 2012 que le travailleur licencié ne voulait plus collaborer avec ses anciens collègues et donc reprendre sa fonction initiale ; Le travailleur licencié a déclaré dans un e-mail du 28 février 2012 qu’il ne se porterait pas candidat si une indemnité égale à 2 ans de rémunération lui était versée ; La liste présentée par l’organisation syndicale du travailleur pour les élections sociales au comité pour la prévention et la protection au travail ne contenait que deux travailleurs licenciés en période d’essai (la seconde candidature ayant été retirée le 2 avril 2012) ; ce qui démontre que l’ultime intention de la candidature était de rendre inopérant le licenciement ou d’obtenir un avantage.

(Trib. trav. Bruxelles, 18 avril 2012, RG 12/4852/A)

Le Tribunal du travail de Liège a décidé qu’était abusive la candidature d’un travailleur présentée le 16 mars 2012 alors • • • •

qu’étant en service depuis février 2002 – soit 10 ans –, il ne s’était jamais porté auparavant candidat ; qu’il a reçu deux avertissements non contestés en mars et novembre 2011 ; qu’il est en absence injustifiée depuis le 27 février 2012 et est resté en défaut de réagir aux deux courriers recommandés que son employeur lui a adressés les 8 et 14 mars 2012 ; qu’il n’a ni comparu ni présenté de moyens de défense devant le Tribunal, son organisation syndicale s’en référant à justice.

Compte tenu de l’ensemble de ces circonstances, le Tribunal constate qu’il existe des présomptions suffisantes établissant que le droit de se porter candidat aux élections sociales a été exercé dans un autre but que l’exercice d’un mandat social. (Trib. trav. Liège, 30 avril 2012, RG 406068)

Selon le Tribunal du travail de Louvain, est abusive la candidature d’un travailleur qui, selon l’accusé de réception de ladite candidature auprès de l’organisation syndicale, a fait part de son intention de se présenter sur les listes moins de deux heures après s’être vu notifier son licenciement immédiat par téléphone, alors qu’il n’avait jamais auparavant exprimé d’intérêt pour les élections sociales, ne s’était pas investi dans la cause syndicale et n’avait pas participé aux activités du syndicat bien qu’il en était membre depuis assez longtemps. Il est donc permis de considérer comme fondé le fait que le travailleur ne se serait pas porté candidat s’il n’avait pas été licencié. En d’autres termes, le droit de se porter candidat a été détourné de son objectif. (Trib. trav. Louvain, 20 avril 2012, RG 12/568)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, constituent des présomptions précises, graves et concordantes qui démontrent que le travailleur ne se serait pas porté candidat s’il n’avait pas sérieusement craint d’être licencié et qu’il s’est dès lors porté candidat dans un autre but que celui d’exercer un mandat social, les éléments suivants : •

•

Après une carrière de près de 25 ans au sein de l’entreprise où il a exercé successivement plusieurs fonctions de management et été membre de la direction (il a même figuré parmi les membres du personnel de direction lors des élections sociales 2008), sa fonction a disparu fin 2011 en raison des difficultés rencontrées par l’entreprise ; Dans le cadre d’un accord d’entreprise, le travailleur et l’employeur sont convenus le 6 février 2012 que le travailleur bénéficierait de la possibilité de solliciter prioritairement aux fonctions vacantes mais que si son profil de compétences ne correspondait pas auxdites fonctions, l’employeur serait contraint de le licencier le 30 avril 2012 ; Le 9 mars 2012, le travailleur s’est présenté sur les listes de candidats alors qu’il savait qu’aucune fonction correspondant au moins à son niveau ne se libérerait et que les éléments du dossier démontrent qu’il ne s’intéressait qu’aux fonctions de son niveau ou d’un niveau supérieur ; Lorsque le directeur lui fit remarquer, le 30 mars 2012, que malgré l’existence de fonctions vacantes, il avait tout de même présenté sa candidature, le travailleur postula ensuite, directement après cet entretien, au poste de « Regional Operation Manager Brussels » mais en dehors du délai pour ce faire, alors qu’il avait été invité par e-mail à postuler à cette fonction en temps utile et que cette fonction inférieure ne correspondait pas à son niveau de responsabilité ni à son ambition.

En se portant candidat, non seulement le travailleur a mis son employeur dans une position extrêmement difficile et défavorable lors de la sélection des candidats aux fonctions vacantes, mais il s’est

également octroyé un avantage personnel dans le cadre de la recherche d’une autre fonction au sein de l’entreprise. En conclusion, tous les éléments factuels indiquent que le travailleur a présenté sa candidature pour contrecarrer son licenciement dès lors qu’il savait depuis décembre 2011 que sa fonction allait inévitablement disparaître et qu’il n’aurait pas d’autre fonction dans l’entreprise. Le Tribunal du travail de Bruxelles considère qu’une telle candidature est abusive. (Trib. trav ; Bruxelles, 12 avril 2012, RG 12/4480/A)

Selon le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, la candidature d’un collaborateur commercial à l’ancienneté limitée qui a été licencié durant la période de protection occulte constitue un abus de droit s’il apparaît que : • • •

les résultats commerciaux du travailleur sont notoirement inférieurs à ceux de ses collègues ; le travailleur n’a pas manifesté le moindre intérêt pour ses collègues ; le travailleur est le seul candidat de la liste qui le présente, de sorte qu’il convient de constater que la liste compte exclusivement des travailleurs licenciés.

(Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 18 mai 2016, RG 16/1578/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Tournai, est amené à statuer sur le cas spécifique d’un travailleur dont le prétendu contrat de travail à durée déterminée est arrivé à échéance pendant la période occulte. Le travailleur semblait avoir accepté l’expiration du contrat à durée déterminée étant donné qu’il avait restitué tous les effets appartenant à l’entreprise et n’avait pas communiqué de nouveau certificat médical (étant absent depuis longtemps avant l’expiration du délai convenu pour

cause de maladie) et qu’il avait fait usage du C4 sur lequel l’employeur avait indiqué la fin du contrat pour obtenir des allocations de chômage. Par la suite, le travailleur a fait savoir qu’en raison d’une irrégularité dans son contrat de travail à durée déterminée (qui n’a pas été signé au plus tard à la date d’entrée en service), ce contrat devait être considéré comme un contrat à durée indéterminée et, de ce fait, le travailleur a demandé sa réintégration et s’est porté candidat pour les élections sociales. Vu que les faits font apparaître que le travailleur, par son comportement, était lui aussi convaincu de ne plus être au service de l’entreprise, le Tribunal estime que sa candidature ne pouvait être fondée sur la motivation à exercer un mandat en tant que délégué du personnel et il reconnaît l’abus de droit invoqué par l’employeur. (Trib. trav. Hainaut, division Tournai, 26 octobre 2020, RG 20/563/A) Candidatures dont le caractère abusif a été refusé Cependant, dans d’autres affaires (Trib. trav. Liège, 8 mars 1983, RG 112.446/83 ; Bruges, 9 mai 1972, JTT, 1972, p. 267), l’abus de droit a été rejeté entre autres dans le cas d’un travailleur qui avait posé sa candidature après qu’en comité de concertation avec les syndicats, son licenciement pour absences fréquentes avait été annoncé. Ainsi, le Tribunal du travail de Bruxelles a également jugé qu’il n’y avait pas d’abus de droit dans le cas de la candidature d’un travailleur qui a régulièrement reçu des avertissements en raison du non-respect de l’horaire, d’absences d’un jour non justifiées et du non-respect des directives de ses supérieurs. (Trib. trav. Bruxelles, 15 mai 1991, JTT, 1992, p. 181)

Il n’y a pas non plus d’abus de droit lorsque le candidat n’a jamais été actif dans les activités syndicales, n’a jamais parlé du syndicat ni des

élections sociales, et encore moins de sa candidature, et que le syndicat ne s’est jamais manifesté auparavant. (Trib. trav. Bruxelles, 2 mai 1991, RG 84.293/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 3 juin 1991, RG 85.774/91 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 21 avril 1995, RG 84.366/95)

Selon le Tribunal du travail de Tongres, la candidature postérieure à un licenciement pour faute grave n’est pas abusive lorsque le seul argument invoqué par l’employeur est qu’à l’annonce de son licenciement, le travailleur avait écrit « Ik zal zo spoedig mogelijk de nodige stappen zetten om dit ontslag ongedaan te maken » (Trib. trav. Tongres, 25 avril 1995, inédit, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, n° 76). Le Tribunal a toutefois relevé, comme le notent les commentateurs, que l’intéressé, aux dires de l’organisation syndicale, avait demandé à être candidat avant son licenciement. La difficulté que pose l’abus de droit est encore illustrée par l’étude de J.F. Gérard (op. cit., p. 113-117).

Ne prouve pas l’abus de droit, dans le chef d’un candidat aux élections sociales, l’employeur qui invoque notamment l’absence d’intérêt du travailleur licencié pour la représentation des travailleurs et l’absence de représentation, dans l’entreprise, du syndicat qui a présenté sa candidature. En l’espèce, pour conclure à l’absence d’abus de droit, le Tribunal a retenu comme éléments : la perception différente que le travailleur avait pu avoir des réalités de l’entreprise depuis que ses fonctions au sein d’un service apparemment fort syndiqué s’étaient modifiées et sédentarisées, le fait que celui-ci ait choisi ledit syndicat après analyse du programme économique des autres organisations et qu’il ait réussi à convaincre certains collègues de présenter leur candidature. (Trib. trav. Bruxelles, 21 avril 2000, RG 18.714/00)

Le motif invoqué par l’employeur selon lequel l’employé s’est toujours désintéressé de la mission syndicale et de la défense de ses collègues

n’établit pas l’abus d’une candidature ultérieure. En l’espèce, la restructuration de l’entreprise, telle qu’annoncée, a pu être de nature à montrer à l’intéressé l’utilité des mandats sociaux. (Trib. trav. Marche-en-Famenne, 20 avril 2000, RG 26.281)

Le fait de n’avoir jamais été actif dans le milieu syndical, ni de n’avoir jamais évoqué le syndicat, ni les élections sociales, ni une possible candidature, ne rend pas la candidature abusive. En l’espèce, l’intéressé était affilié à une organisation syndicale depuis 1998 et avait signalé au syndicat le 5 janvier 2004 son souhait d’être candidat aux élections sociales. (Trib. trav. Bruxelles, 23 août 2004, RG 73.448/04)

S’agissant d’un travailleur qui avait posé sa candidature le 2 février 2004 et avait été licencié le 5 février 2004 suite à la réorganisation (déjà annoncée en 2003) du service dans lequel il exerçait son activité, le Tribunal du travail d’Anvers n’a pas admis le caractère abusif de la candidature au regard de la chronologie des faits. Selon le Tribunal, l’intéressé avait posé sa candidature avant de savoir qu’il allait être licencié. Il ne pouvait déduire la chose de la réorganisation du département concerné amorcée en 2003 et 2004. Sa candidature n’a pas été posée pour échapper au licenciement. Par ailleurs, le manque d’investissement dans l’action syndicale n’est pas prouvé. Le Tribunal relève qu’il est entré au service de l’employeur postérieurement aux élections sociales de 2000. (Trib. trav. Anvers, 26 avril 2004, RG 365.911)

Toujours selon le Tribunal du travail d’Anvers, n’est pas abusive la candidature d’un travailleur licencié le 14 janvier 2004 soit après avoir posé sa candidature le 6 janvier 2004 auprès de l’organisation syndicale. En sus, le travailleur était membre de l’organisation syndicale et candidat sans interruption depuis les élections sociales de 1987. Les

affirmations de l’employeur selon lesquelles le travailleur s’était peu investi dans les activités syndicales n’étaient pas prouvées. En outre, le fait qu’il n’ait pas fait campagne personnellement ne signifiait en aucun cas que l’intéressé n’avait aucune ambition syndicale. De même, le fait qu’il n’ait jamais été élu ne pouvait être interprété comme un indice d’abus de droit de la candidature qu’il présentait. (Trib. trav. Anvers, 22 avril 2004, RG 365.899)

Dans le même sens, n’est pas considérée comme abusive, la candidature d’un travailleur dont l’employeur prétend – sans en apporter la preuve – l’avoir informé de son intention de le licencier à la date du 9 janvier 2004 mais a attendu jusqu’au 27 février 2004 pour décider de le licencier. Vu le contexte, l’absence de passé syndical de l’intéressé est sans incidence. (Trib. trav. Anvers, 22 avril 2004, RG 365.906)

L’employeur reste en défaut d’apporter la preuve d’un abus de droit lorsqu’il se contente d’invoquer une hypothétique paralysie et désorganisation du service dans lequel travaillent deux personnes qui ont été présentées comme candidates. (Trib. trav. Bruxelles, 16 avril 2004, RG 73.112/04). Les textes légaux précisent que « dans la mesure du possible, les organisations représentatives des travailleurs, les organisations représentatives des cadres et les cadres doivent assurer sur leur(s) liste(s) de candidats, une représentation des travailleurs des différents électeurs de l’entreprise et veiller à ce que les travailleurs et les travailleuses soient représentés sur leur(s) liste(s) de candidats proportionnellement à leur importance respective au sein de chaque catégorie de travailleurs pour lesquels des listes sont déposées » (art. 29, L. Él. Soc.).

Une travailleuse dont la fonction est considérée comme une fonction de direction est licenciée le 29 janvier 2004 moyennant indemnité compensatoire de préavis. Par jugement du 6 février 2004, le Tribunal du travail modifie la liste du personnel de direction en sorte que l’intéressée n’en fait plus partie. Sa candidature est présentée le 18 mars 2004. Le Tribunal déclare le recours de l’employeur non fondé : l’intéressée n’appartenant plus au personnel de direction remplit toutes les conditions d’éligibilité ; en sus, l’employeur reste en défaut de démontrer le caractère abusif de la candidature et le fait que l’intéressée n’aurait pas présenté sa candidature si elle n’avait pas été licenciée. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2004, RG 73.329/04)

En l’espèce, le Tribunal ne disposait d’aucun élément indiquant que le travailleur s’était présenté comme candidat dans la seule intention de bénéficier de la protection contre le licenciement et non dans le but de participer à l’élection ou à l’exercice d’un mandat social en faveur d’une collectivité de travailleurs. Le travailleur avait participé à une réunion syndicale destinée à préparer les élections en janvier 2008. Il avait demandé sa réintégration. Les faits reprochés étaient contestés. L’autorité morale de l’intéressé, fût-elle entachée par les faits constitutifs du licenciement pour motif grave, n’implique pas que l’acte de candidature puisse être considéré comme une forme d’abus de droit. (Trib. trav. Anvers, 29 avril 2008, RG 08/2569/A et 08/2570/A)

L’acte de candidature n’a pu avoir pour but d’échapper à une mesure de licenciement lorsqu’il est établi que cet acte a été posé le 6 février 2008 alors que c’est le 9 février que l’intéressé a été convoqué pour s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés. L’intéressé est affilié auprès de l’organisation syndicale depuis novembre 2004.

Le seul fait qu’il n’ait pas été présenté comme candidat lors des élections de 2000 et 2004 ne suffit pas à prouver qu’il ne se serait pas présenté comme candidat aux élections sociales s’il n’avait pas été licencié. En outre, en l’espèce, le motif grave est sérieusement contesté. (Trib. trav. Bruxelles, 11 avril 2008, RG 4916/08)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que si l’employeur soutient que la candidature du travailleur a été déposée dans le but d’éviter un licenciement, il lui appartient de prouver que ledit licenciement était à l’ordre du jour. En l’espèce, compte tenu de la « culture d’entreprise » selon laquelle menaces et sanctions sont considérées comme des moyens efficaces pour augmenter les performances du travailleur, les différents manquements invoqués à l’égard du travailleur ne traduisent pas l’intention de l’employeur de mettre fin au contrat du travailleur. La candidature ne revêt donc aucun caractère abusif. (Trib. trav. Bruxelles, 15 avril 2008, RG 5080/08)

Il n’y a pas lieu d’écarter la candidature d’un travailleur dès lors que les motifs pour lesquels le travailleur a été licencié en période de protection occulte sont de peu d’intérêt pour apprécier l’intention du travailleur et de son organisation syndicale à moins qu’il ne soit manifeste que le licenciement était justifié et inévitable et que le travailleur et son organisation syndicale ont voulu y faire obstacle. Or, en l’espèce, aucun élément du dossier ne permettait au Tribunal du travail de Bruxelles de considérer le licenciement comme manifestement justifié et inévitable. En outre, le dossier ne contient aucun élément convaincant de la motivation manifestée ou non par l’intéressé pour l’exercice d’un mandat au sein des organes de concertation de l’entreprise. Une

attestation d’un délégué syndical de l’entreprise ne suffit pas, à cet égard, deux autres délégués ayant attesté en sens contraire. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5452/08)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, l’employeur ne démontre pas que la candidature d’un travailleur est exclusivement motivée par la volonté de bénéficier d’une protection contre le licenciement dans les circonstances suivantes : •

•

Un courrier électronique adressé par le travailleur pour annoncer sa candidature à ses deux supérieurs directs avant la notification officielle faite à l’organisation syndicale et dans lequel le travailleur fait mention d’une initiative prise « avant tout pour protéger ma situation autant que faire se peut ». Le Tribunal estime qu’il faut replacer cette phrase dans son contexte ; le travailleur a fait état dans son courrier d’une série de revendications et préoccupations dépassant nettement la seule volonté de se protéger. Trois autres candidats figurant sur une liste concurrente ont introduit une réclamation contre la candidature de l’intéressé : Le Tribunal ne retient pas cet élément car cela reviendrait à exiger de tout candidat qu’il ait l’aval de l’ensemble des autres personnes se présentant à la même élection, même sur une liste concurrente, ce qui est difficilement concevable. S’agissant d’autres éléments comme l’absence de passé syndical, le fait pour l’intéressé d’avoir été lui-même un employeur précédemment ou l’absence de concertation avec d’autres travailleurs au sujet de sa candidature, le Tribunal les considère comme insuffisants à démontrer une candidature abusive. Le Tribunal note que s’agissant d’un cadre « il peut être compréhensible que sa candidature s’inscrive dans un contexte moins classique, plus informel et individuel que celle présentée par une organisation syndicale traditionnelle » sans qu’il puisse en être tiré des conclusions quant à un éventuel abus de droit. Les fonctions de l’intéressé en lien direct avec les questions de bien-être au travail et l’activité du comité pour la prévention et la protection au travail (responsable de la gestion de l’immeuble de son employeur) le prédisposaient à une activité syndicale.

(Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2008, RG 5957/08)

En dehors de la théorie de l’abus de droit, il est aussi possible d’invoquer l’article 6 bis de l’Accord national du 16 juillet 1958, aux termes duquel les organisations interprofessionnelles de travailleurs s’engagent à ne pas présenter la candidature de travailleurs qui, ne bénéficiant pas de la protection spéciale visée à l’article 21 de la loi du 20 septembre 1948, ont été mis en préavis pour des motifs légitimes. Cette disposition, à laquelle la jurisprudence s’est parfois référée (Trib. trav. Bruxelles, 4 mai 1971, JTT, 1972, p. 106), n’a certes pas été reprise par la convention collective du 9 mars 1972 (CCT n° 9), mais reste selon nous une obligation morale pour les organisations syndicales. Nous nous référons ici à la responsabilité des syndicats parallèlement à celle du candidat.

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, n’est pas abusive la candidature d’un travailleur licencié pour motif grave le 7 mars 2012 mais dont l’employeur n’apprend la candidature que par courrier recommandé du 8 mars 2012, aux motifs suivants : •

•

L’employeur ne démontre pas que le travailleur et son organisation syndicale avaient connaissance, au moment de l’envoi de la liste des candidats le 8 mars 2012, de la décision de licenciement notifiée le 7 mars 2012. Or, la connaissance du congé, ou au moins sa certitude raisonnable, est évidemment nécessaire pour avoir comme seule intention de le tenir en échec en se voyant reconnaître une protection contre le licenciement ; Plus fondamentalement, il ressort des pièces déposées que le travailleur avait pris contact, dès le 16 novembre 2011 (soit quatre mois avant le licenciement pour motif grave et les faits qui l’ont justifié) avec son organisation syndicale en vue d’être candidat.

Le juge en conclut que la gravité éventuelle des motifs qui sera appréciée dans le cadre de la procédure prévue à cet effet et

actuellement pendante est sans pertinence du point de vue de l’existence d’un abus du droit d’être candidat. Au sujet de l’argument invoqué selon lequel l’intéressé aurait été candidat pour des motifs exclusivement étrangers à l’exercice d’un mandat de délégué du personnel, le Tribunal relève : • • •

•

que l’absence d’activité syndicale passée, à peine de faire obstacle à toute première candidature, est sans incidence ; que l’intéressé a exprimé diverses préoccupations ou revendications de nature collective et a accompli des démarches avec la permanente syndicale en vue de constituer une liste complète de candidats ; que le fait d’avoir été précédemment conseiller en prévention démontre un intérêt pour le bien-être des travailleurs, qui constitue la mission principale du comité pour la prévention et la protection au travail ; que le fait qu’il ait existé une situation de conflit entre les parties n’est pas, par lui-même, suffisant pour conclure au caractère abusif de la candidature. Le Tribunal observe ainsi : « c’est évidemment de manière fréquente qu’une injustice subie personnellement – réelle ou ressentie – joue un rôle dans la vocation à défendre ou à promouvoir des intérêts collectifs ou catégoriels, sans nullement la rendre illégitime ».

(Trib. trav. Bruxelles, 13 avril 2012, RG 12/4430/A)

N’est pas abusive, la candidature d’un travailleur déposée le 16 mars 2012 après avoir reçu deux avertissements écrits non équivoques les 7 et 31 décembre 2011 dont le second laissait clairement entendre être le dernier, alors qu’aucun congé n’a ensuite été donné par l’employeur. L’employeur ne démontre pas, en droit, que le travailleur ait voulu échapper à une menace de licenciement. (Trib. trav. Gand, 27 avril 2012, RG 12/1006/A)

L’employeur reste en défaut de démontrer le caractère abusif de la candidature d’un travailleur à son service depuis le 6 novembre 2006 dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée. La circonstance que les mesures SINE expiraient au 31 décembre 2011 n’impliquait nullement que les relations de travail allaient prendre fin à cette date. L’employeur n’avait, en sus, pas manifesté son intention de mettre fin au contrat après le 1er janvier 2012. Le fait que l’intéressé ait été absent pour cause de force majeure entre le 9 décembre 2011 et le 1er mars 2012 est sans incidence sur les conditions d’éligibilité et n’est pas un indice d’abus de droit. (Trib. trav. Hasselt, 13 août 2012, RG 2120781)

Le Tribunal du travail d’Anvers a décidé que n’était pas abusive la candidature d’un travailleur qui avait cité son employeur en justice au sujet d’une modification de contenu de ses fonctions et de son lieu de travail, et ce, aux motifs suivants : • • •

Malgré ses missions internationales, il vient régulièrement au siège de la société en Belgique et habite d’ailleurs en Belgique ; S’il est mis fin à ses missions internationales, il sera présent quasiment tous les jours au siège de la société ; Si le travailleur obtient gain de cause devant le Tribunal au sujet de la modification de ses fonctions et s’il est élu, il pourra effectivement exercer son mandat ; il ne s’agit pas d’une procédure relative à un licenciement, en sorte que le travailleur n’a, pour l’instant, pas « besoin » du statut de travailleur protégé.

(Trib. trav. Anvers, 13 avril 2012, RG 12/2183/A)

La candidature d’une travailleuse, déposée le 17 mars 2016 alors que l’employeur lui avait signifié, le 24 février 2016, un préavis devant être presté, les relations de travail ayant été rompues définitivement par l’employeur le 3 mars 2016, ne constitue pas un abus de droit, étant donné que le Tribunal retient que :

• • •

les pièces démontrent qu’avant son licenciement, la travailleuse avait déjà manifesté son intérêt en vue de se porter candidate auprès d’une organisation syndicale représentative ; l’année précédente (à savoir en mars 2015), la travailleuse avait reçu une évaluation positive ; le motif prétendu du licenciement est uniquement attesté par des déclarations rédigées après le licenciement.

(Trib. trav. Hainaut, division Binche, 2 mai 2016, RG 16/1530/A)

La candidature d’un travailleur au lendemain de son licenciement pour motif grave durant la période de protection occulte ne constitue pas un abus de droit lorsqu’il apparaît que le travailleur avait informé l’organisation syndicale, avant son licenciement, qu’il envisageait de se porter candidat. Le fait que des négociations aient été menées avec l’employeur, après le licenciement, sur la possibilité d’une indemnité de départ à l’amiable ne démontre pas davantage qu’il y a abus de droit. (Trib. trav. Gand, division Gand, 21 avril 2016, RG 16/820/A)

La candidature d’un magasinier dans une entreprise de transports internationaux licencié pendant la période occulte pour motif grave ne constitue pas un abus de droit, même si le travailleur licencié refuse l’acceptation tardive d’une demande valide de réintégration. Le fait que le travailleur a introduit une demande de réintégration peut suffire à prouver son intérêt, non seulement pour l’occupation, mais aussi pour l’exercice d’un mandat social. (Trib. trav. Anvers, division Malines, 29 octobre 2020, RG 20/548/A)

La candidature d’un employé dont les relations avec certains collègues étaient problématiques, qui a introduit des plaintes auprès du service externe pour la prévention et qui a été licencié pendant la période occulte avant d’être réintégré par l’employeur ne constitue pas un abus de droit.

Il ressort des pièces qu’avant de présenter sa candidature, il avait eu divers contacts avec l’organisation syndicale qui l’a présenté et avait suivi les sessions d’information organisées pour les futurs candidats. Le simple fait qu’il n’avait pas eu d’activités syndicales dans le passé au sein de l’entreprise ne porte pas préjudice à la validité de sa candidature. (Trib. trav. Liège, division Liège, 2 novembre 2020, RG 20/2796/A et 20/871/A)

La candidature d’un ouvrier-brancardier licencié pendant la période occulte ne constitue pas un abus de droit étant donné qu’il apparaît qu’il en avait déjà informé son organisation syndicale avant son licenciement. Le fait que le délégué du personnel qui a assisté le travailleur lors de l’entretien de licenciement n’a pas fait mention de cette candidature n’y porte pas préjudice, étant donné que le principe de la période occulte implique précisément que l’employeur n’a pas à être informé des noms des candidats avant le dépôt officiel des listes des candidats. (Trib. trav. Liège, division Liège, 23 octobre 2020, RG 20/2775/A)

Maintien du licenciement Si la réintégration n’est pas demandée dans les délais légaux, aucune indemnité de protection n’est due (art. 16 de la loi du 19 mars 1991). Dans ce cas, l’employeur peut – en l’absence de réclamation contre les listes de candidats au niveau de l’entreprise – introduire un recours contre la candidature avant le jour X + 52 (Cass., 22 juin 1992, JTT, 1993, p. 127).

Le Tribunal du travail de Bruxelles, dans un jugement du 4 mai 1995 (RG 84.735/95), a ainsi rappelé, à juste titre que : « l’employeur, à qui est ouvert un recours contre la présentation des candidats, lorsque les candidatures ne sont pas conformes à la loi, est fondé à faire valoir, à la date du recours, que la relation de travail avec un travailleur candidat

aux élections a pris définitivement fin par l’échéance du préavis et l’absence de demande de réintégration dans le délai légal, et que le travailleur intéressé ne remplit dès lors plus les conditions d’éligibilité, ni à la date du recours de l’employeur, ni a fortiori à la date des élections de sorte que la candidature de ce travailleur doit être écartée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner en outre si cette candidature était abusive ». (Dans le même sens, à propos de candidatures de travailleurs engagés à durée déterminée et dont le contrat, à la date du recours, avait pris fin : Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 1995, cité par e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, n° 77). Comme le relèvent pertinemment certains commentateurs (e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, n° 77), ces décisions ne semblent justifiées « que dans la mesure où à la date du recours, les contrats de travail avaient effectivement cessé d’exister. La seule perspective de la fin de ces contrats (contrats à durée déterminée, préavis par exemple) avant la date des élections n’est pas suffisante, car des événements peuvent survenir entre le dépôt des candidatures et la fin théorique des contrats de travail ayant pour effet de prolonger ceux-ci (suspension du préavis, poursuite de l’occupation à la survenance du terme, par exemple) ». Si la demande de réintégration est introduite dans les délais et que l’employeur refuse d’y donner suite, il est tenu de payer l’indemnité tant forfaitaire que variable (art. 17, loi du 19 mars 1991).

Le Tribunal du travail de Bruxelles a rappelé que la demande de réintégration formée par un travailleur avant la présentation de sa candidature est nulle, même si l’employeur avait auparavant été informé par le travailleur ou son organisation syndicale qu’il serait candidat. Par ailleurs, le Tribunal a souligné que le simple fait de rappeler, après le dépôt de la candidature, cette demande de réintégration ne constitue pas une demande valable : l’acte doit être entièrement refait. (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2000, RG 18.925/00 ; JTT, 2001, p. 152)

Annulation du licenciement

Si la demande de réintégration est introduite dans les délais et que l’employeur accède à cette demande, c’est-à-dire réintègre le travailleur dans l’entreprise, il est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement et de verser les cotisations ONSS afférentes à cette rémunération.

Procédure de reconnaissance d’un motif d’ordre économique et technique Selon le Tribunal du travail de Nivelles, le fait de poser sa candidature alors qu’une procédure de reconnaissance de motifs d’ordre économique et technique est en cours n’est pas abusif si l’on retient le long passé syndical du travailleur, le fait qu’il a exercé depuis 22 ans les fonctions de représentant du personnel et l’incertitude quant à la reconnaissance des motifs invoqués par l’employeur pour le licencier. (Trib. trav. Nivelles, 3 juillet 2000, Ch. dr. soc., 2001, p. 611)

Exercice de certaines fonctions Une candidature n’est pas abusive au motif que le travailleur qui se présente exercerait la fonction de « maître d’hôtel ». L’employeur qui prétend que la candidature d’un travailleur est abusive pour cette seule raison doit en apporter la preuve au risque de se voir condamné par le Tribunal, pour procédure téméraire et vexatoire, au paiement de dommages et intérêts (en l’espèce 300 EUR). (Trib. trav. Bruxelles, 26 avril 2000, RG 19.215/2000)

La candidature d’un adjoint à la direction du personnel n’est pas abusive. Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, il n’y a pas de conflits d’intérêts entre cette fonction et celle de délégué du personnel au conseil d’entreprise. Si l’employeur estimait que ledit travailleur posait des actes de gestion journalière à l’égard des travailleurs, il devait

mentionner cette fonction dans la liste des membres du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 15 avril 2008, RG 5080/08)

Poursuites pénales

Le fait qu’un travailleur ait fait l’objet de poursuites pénales ne porte pas atteinte à la validité de sa candidature et ne suffit pas à démontrer l’existence d’un abus de droit. « Le droit d’éligibilité », note le Tribunal, « est un accessoire du contrat de travail qui en l’espèce a été maintenu nonobstant l’existence des faits reprochés au travailleur ». En l’espèce, l’intéressé n’avait subi qu’une sanction disciplinaire (Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2004, RG 72.465/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2004, RG 72.466/04).

3.6 NUMÉROS DES LISTES (ART. 34 ET 35, L. ÉL. SOC.) 3.6.1 Numéros de listes nationaux Les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs et les organisations représentatives des cadres demandent au ministre de l’Emploi l’obtention d’un numéro d’ordre pour les listes de candidats qu’elles présentent. Les numéros des listes sont déterminés par tirage au sort. Les numéros d’ordre pour les organisations représentatives qui peuvent présenter des candidats pour le comité et le conseil sont attribués par un premier tirage au sort. Un second tirage fixe les numéros d’ordre pour les organisations qui ne peuvent présenter des candidats que pour un seul organe (c’est-à-dire les groupes de cadres).

Le même numéro est attribué aux listes de candidats ouvriers, aux listes de candidats employés, aux listes de candidats-cadres et aux listes de candidats jeunes travailleurs présentées par la même organisation.

3.6.2 Attribution de numéros de liste au niveau de l’entreprise (entre X + 35 et X + 40) Les groupes de cadres qui satisfont aux critères requis pour présenter des listes obtiennent un numéro de liste s’ils en font la demande à l’employeur. Ainsi, les groupes de cadres qui déposent une liste doivent demander à l’employeur l’attribution d’un numéro lors de la présentation de leur liste. Si plusieurs demandes lui sont adressées, l’employeur ou son délégué procède au tirage au sort des numéros attribués aux listes présentées par ces organisations ou groupes de cadres, après le jour X + 35 et avant le jour X + 40. Un représentant de chacune des organisations intéressées ou des cadres qui ont présenté une liste doit être invité à assister au tirage au sort.

3.7 DÉLAI DE PRÉSENTATION DES LISTES DE CANDIDATS : X + 35 (ART. 33, L. ÉL. SOC.) Au plus tard le 35e jour à dater de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (c’est-à-dire X + 35), les organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs ou leurs mandataires, les organisations de cadres et les groupes de cadres peuvent présenter des listes de candidats à l’employeur. Toute liste présentée au-delà du délai visé ci-dessus ne peut plus être prise en considération.

Le Tribunal du travail de Bruxelles a confirmé que l’ajout d’une nouvelle candidature ne peut se faire que dans le délai imposé par l’article 31, AR pour la présentation des listes de candidats à l’employeur, soit au plus tard le 35e jour à dater de l’affichage de l’avis annonçant les élections. (Trib. trav. Bruxelles, 4 mai 1995, RG 85.740/95)

En l’espèce, une organisation syndicale avait déposé une nouvelle liste de candidats avant l’expiration du délai prévu à l’article 31 (soit avant X + 35, en l’espèce le 18 mars 2004). L’article 31 ne règle pas la question de savoir comment faire lorsqu’une organisation syndicale modifie une liste de candidats précédemment déposée. Le Tribunal du travail d’Ypres admet la validité de cette deuxième liste déposée le 18 mars 2004 et condamne l’entreprise à l’affichage de la deuxième liste. (Trib. trav. Ypres, 26 avril 2004, RG 26.875)

Les nouvelles listes de candidats introduites par une organisation syndicale le 20 mars 2008 alors qu’elles devaient l’être le 14 mars 2008 au plus tard ( X + 35 ) sont irrégulières car introduites après l’échéance du délai légal. Elles doivent être écartées. (Trib. trav. Bruxelles, 23 avril 2008, RG 5451/08)

Pour vérifier si une liste de candidats a été présentée dans le délai requis, il y a lieu de tenir compte de la date à laquelle la liste a été expédiée au chef d’entreprise ou de la date du dépôt à la poste de la lettre recommandée, et non de la date à laquelle la liste lui est parvenue. (Trib. trav. Huy, 21 avril 1971, RDS, p. 146 et Trib. trav. Bruxelles, 11 avril 1983, RG 1.263/83 ; Trib. trav. Bruxelles, 27 juin 1983, JTT, 1983, p. 345 ; Cour trav. Liège, 15 novembre 1973, JTT, 1974, p. 42 ; Trib.

trav. Liège, 30 mars 1987, RG 159.326 ; Trib. trav. Verviers, 24 avril 1983, RG 595/83 ; Trib. trav. Bruxelles, 13 mai 1991, RG 84.650/91 ; Trib. trav. Furnes, 18 mai 2000, RG 24.549 ; Trib. trav. Charleroi, 16 mai 2000, RG 57.159/R, Ch. dr. soc., 2001, p. 609)

Le Tribunal du travail de Furnes a considéré que la preuve de l’envoi de la liste des candidats au conseil d’entreprise en même temps que celle des candidats au comité pour la prévention et la protection au travail en annexe à la lettre recommandée adressée à l’employeur n’était pas suffisamment rapportée dès lors que notamment l’employeur avait affiché tardivement la liste des candidats au conseil d’entreprise, qu’il ne pouvait pas confirmer que la liste en question était arrivée dans les délais et qu’une autre organisation syndicale s’opposait à l’affichage tardif de la copie de la liste de candidats. (Trib. trav. Furnes, 18 mai 2000, RG 24.549)

Une liste « cadres et jeunes travailleurs » n’est pas déposée dans les délais légaux soit à X + 35. Son retrait doit être ordonné de la procédure d’élections sociales lorsqu’il apparaît, des éléments du dossier, que dans le courrier recommandé du 17 mars 2004 n’était jointe que « la » liste « employés » et que le dernier jour utile pour déposer les listes était le 18 mars 2004. (Trib. trav. Liège, 26 avril 2004, RG 339.914)

L’article 31 n’impose aucun formalisme particulier dans la présentation des listes de candidats à l’employeur compte tenu de la brièveté du délai qui doit être respecté. En particulier, il n’exige pas que la liste de candidats soit adressée par recommandé. S’agissant, en l’espèce, d’une liste adressée par fax le dernier jour du délai prévu à l’article 31, AR, le Tribunal considère que la preuve de l’envoi d’un fax de 5 pages émanant de l’organisation syndicale jointe à la confirmation de la réception de celui-ci par l’employeur constitue une preuve suffisante de la date d’introduction du dépôt de la liste, sous réserve de la preuve

d’une fraude ou d’un faux en écriture qui, en l’espèce, n’était pas apportée. (Trib. trav. Bruxelles, 2 mai 2000, inédit, RG 19.644/2000 ; cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 572)

Est considérée comme tardive et, dès lors, à écarter, une liste de candidats présentée en dehors du délai de « X + 35 ». Le fait, selon le Tribunal du travail de Bruxelles, « qu’il s’agisse de listes modificatives de listes précédentes est sans influence de ce point de vue dès lors qu’elles ne faisaient pas suite à la réclamation interne prévue à l’article 37 de la loi du 4 décembre 2007 qui ouvre un nouveau délai, comme prévu à l’alinéa 3 de cette disposition ». (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2012, RG 12/5236/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi rappelle que la loi n’impose aucune forme pour le dépôt des listes. Une candidature introduite par fax est valable pour autant qu’elle soit introduite dans les temps. En l’espèce, le fax était arrivé tardivement, soit le 19 mars, alors que la date ultime pour le dépôt de la liste de candidats était le 17 mars 2012. À l’organisation syndicale qui plaidait qu’en tout état de cause, un envoi recommandé contenant la liste des candidats ouvriers au conseil d’entreprise avait été adressé le 15 mars 2012, le Tribunal du travail de Charleroi objecte, à bon droit, que la forme utilisée prétendument par l’organisation syndicale laisse place au doute (avoir glissé dans une même enveloppe les candidatures ouvriers et employés). Il relève qu’aucun élément ne permet de penser que l’employeur et sa préposée ne disent pas la vérité lorsqu’ils affirment n’avoir trouvé qu’une liste dans l’enveloppe. L’employeur, note le Tribunal, n’a aucun intérêt à ce que l’organisation en cause n’ait pas de mandataire au conseil d’entreprise : « Il n’est pas fait état de dissension avec ladite organisation syndicale ou de collusion avec une autre organisation. Cette situation n’engendre que des inconvénients pour l’employeur qui doit faire face au recours de l’organisation syndicale et s’expose, le cas

échéant, au mécontentement des travailleurs non représentés au conseil d’entreprise ». C’est donc à bon droit, décide, le Tribunal que l’employeur n’a pas accepté de procéder à l’affichage de la liste des candidats ouvriers de l’organisation en cause pour le conseil d’entreprise. (Trib. trav. Charleroi, 26 avril 2012, RG 12/1701/A ; dans le même sens, Trib. trav. Mons, 11 mars 2012, RG 12/1174/A).

Est entachée d’irrégularité une liste unique de candidats reprenant sans distinction les ouvriers et les employés. Elle doit être écartée pour le tout d’autant que rien sur cette liste ne permet de déterminer quel candidat appartient à la catégorie des ouvriers et quel candidat appartient à la catégorie des employés. En l’espèce, l’employeur avait affiché la liste en mentionnant de manière distincte et correcte les noms des candidats ouvriers et les noms des candidats employés. Le Tribunal a jugé qu’une telle attitude ne pouvait être interprétée comme une renonciation de l’employeur à invoquer l’irrégularité de la liste unique qui lui avait été communiquée ; la renonciation est un droit de stricte interprétation et doit être expresse ; en outre, une renonciation à des droits relevant de l’ordre public est nulle. (Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, RG 19.257/00)

Les listes de candidats doivent impérativement être déposées pour toutes les catégories de travailleurs au plus tard à X + 35. La loi prévoit uniquement que les listes déjà déposées peuvent être modifiées mais ne prévoit aucun nouveau délai pour déposer une nouvelle liste après X + 35. En l’espèce, la nouvelle liste « ouvriers » déposée par une organisation syndicale après X + 35 en vue de réparer l’erreur commise d’avoir introduit (en temps utile) une liste « employés » avec un seul candidat inscrit sur la liste électorale comme « ouvrier » n’est pas valable car tardive.

(Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2008, RG 5953/08)

3.8 ARRÊT ÉVENTUEL DES ÉLECTIONS ET AFFICHAGE (ART. 78, L. ÉL. SOC.) L’article 78 détermine, de manière limitative, les cas dans lesquels la procédure de vote entamée peut être arrêtée de manière anticipée, arrêt qui peut être total ou partiel. Cet article vise donc trois hypothèses : une situation où la procédure est arrêtée totalement et deux situations où la procédure est arrêtée partiellement. Comme le soulignent les travaux préparatoires : « la modification proposée vise tout d’abord à mieux faire la distinction entre ce que constitue un arrêt total de procédure et ce qui constitue un arrêt partiel ; par ailleurs, dans un but de clarification, le texte proposé explicite la procédure à suivre dans son intégralité en évitant tout renvoi à d’autres articles de la loi ».

3.8.1 Arrêt total des élections (art. 78, § 1, L. Él. Soc.) La procédure électorale est complètement arrêtée dans les cas suivants : • •

lorsqu’aucune liste de candidats n’est présentée pour aucune catégorie de travailleurs ou de cadres conformément aux dispositions de l’article 33 (c’est-à-dire au plus tard à X + 35) ; lorsqu’il n’y a plus de candidats ensuite du retrait de toutes les candidatures (cf. art. 37 dont question ci-dessous, soit à X + 47) ou de l’annulation des candidatures par le Tribunal.

À défaut de candidats, il n’y a pas lieu d’organiser le vote. Il ne faut donc ni constituer un bureau électoral, ni envoyer ou remettre des convocations aux travailleurs. La décision d’arrêter la procédure électorale est

prise par l’employeur après l’expiration du délai prévu à l’article 33 (X + 35) ou, le cas échéant, après notification du jugement qui annule toutes les candidatures. Afin que les travailleurs soient au courant de cet arrêt total, l’employeur doit afficher dans l’entreprise un avis conforme au modèle prévu par la loi et qui indique sa décision d’arrêter la procédure et les raisons pour lesquelles le vote n’a pas eu lieu. Cet avis reste affiché jusqu’au 84e jour qui suit le jour où les résultats électoraux auraient dû être affichés en application de l’article 68, al. 7, c.-à-d. jusque Y + 86. (art. 45, al. 2, L. Él. Soc.) Depuis les élections de 2020, cet affichage peut être remplacé par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. En même temps, • •

il envoie une copie de cet avis au Directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi soit par la poste soit par voie électronique via l’application web du SPF Emploi. une copie de la décision est également transmise par lettre recommandée à la poste aux organisations représentatives des travailleurs et de cadres intéressés. Cette formalité n’est pas obligatoire si une copie a été transmise par voie électronique via l’application web du SPF Emploi.

Le cas échéant, l’accès à la version électronique du document reste également à disposition des travailleurs jusque Y + 86. (art. 45, al. 5, L. Él. Soc.)

3.8.2 Arrêt partiel des élections Deux hypothèses sont visées :

Aucune liste de candidats n’est présentée pour une ou plusieurs catégories de travailleurs ou de cadres (art. 78, § 2, L. Él. Soc.)

La procédure électorale est arrêtée pour une ou plusieurs catégories de travailleurs lorsqu’aucune liste de candidats n’est présentée pour cette ou ces catégories de travailleurs ou de cadres. Par exemple, aucune liste n’est déposée pour les employés et les cadres mais une liste est déposée pour les ouvriers. Cette hypothèse vise, ici aussi, le cas de l’absence de candidat ou celui d’un retrait de candidature conformément à l’article 37 de la loi (au plus tard à X + 47) ou d’une annulation des candidatures par le Tribunal du travail. Comme dans l’hypothèse de l’arrêt total, il ne faut ni constituer un bureau électoral pour la ou les catégories concernées par l’arrêt partiel, ni envoyer ou remettre des convocations pour cette ou ces catégories de travailleurs. La procédure électorale continue bien évidemment pour les autres catégories de travailleurs pour lesquelles une ou plusieurs listes ont été déposées. Le bureau électoral institué pour la catégorie de travailleurs qui comporte le plus grand nombre d’électeurs constate l’arrêt de la procédure la veille de l’envoi ou de la remise des convocations. Cette constatation est déposée dans un procès-verbal conforme au modèle en annexe de la loi, en y mentionnant les raisons pour lesquelles il n’y a pas eu de vote. Le président du bureau électoral transmet le procès-verbal original par voie électronique via l’application web du SPF Emploi. À défaut, une copie du procès-verbal est envoyée aux organisations représentatives de travailleurs et de cadres comme cela doit se faire lorsque le vote est effectivement organisé. Au plus tard deux jours après la date prévue pour les élections, un avis confirmant l’arrêt partiel par le bureau électoral est affiché à l’attention des travailleurs et doit être maintenu jusque Y + 86. (art. 45, al. 3, L. Él. Soc.) Depuis les élections 2020, cet affichage peut toutefois être remplacé par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail, et ce, jusque Y + 86.. (art. 78, § 2, al. 6 L. Él. Soc.)

L’employeur conserve une copie des procès-verbaux pendant toute la législature.

Une seule organisation représentative de travailleurs ou une seule organisation représentative de cadres ou un seul groupe de cadres présente un nombre de candidats inférieur ou égal au nombre de mandats effectifs à attribuer (art. 78, § 3, L. Él. Soc.)

La procédure électorale est arrêtée pour une ou plusieurs catégories de travailleurs lorsque, pour la catégorie de travailleurs concernée, une liste de candidats n’a été déposée que par une seule organisation représentative de travailleurs ou par une seule organisation représentative de cadres ou par un seul groupe de cadres et que le nombre de candidats présentés sur cette liste est inférieur ou égal au nombre de mandats effectifs à attribuer. Un bureau électoral est constitué et se réunit la veille du jour de l’envoi ou de la remise des convocations pour la ou les catégories pour lesquelles il y a un arrêt partiel. Ce bureau rédige le procès-verbal conforme au modèle annexé à la loi et indique les raisons pour lesquelles il n’y a pas eu de vote. Dans cette hypothèse, il ne faut pas procéder à l’envoi ou à la remise des convocations électorales. Le ou les candidat(s) est(sont) élu(s) d’office. Le résultat doit être communiqué au SPF Emploi pour l’établissement des statistiques, et ce, conformément à l’article 68, al. 3, L. Él. Soc. précité. Le procès-verbal est transmis, en original et en copie, au SPF Emploi ainsi qu’aux organisations représentatives de travailleurs ou de cadres (cf. cidessus point A). Au plus tard deux jours après la date prévue pour les élections, un avis reprenant la confirmation d’arrêt partiel par le bureau électoral est affiché à l’attention du personnel. À noter que dans cette deuxième hypothèse de l’arrêt partiel (art. 78 § 3 L. Él. Soc.), la loi du 4 avril 2019 n’a pas prévu que

l’affichage puisse être remplacé par une version électronique du document mis à la disposition de tous les travailleurs pendant leurs heures normales de travail, alors que la loi du 5 juin 2023 ouvre une telle possibilité par le biais de l’article 45, nouvel al. 5. En toute hypothèse, l’information doit demeurer accessible aux travailleurs jusque Y + 86. Les noms des travailleurs élus d’office sont également affichés mais cet affichage ne peut se faire qu’après le vote si des élections ont lieu pour d’autres catégories de travailleurs de la même entreprise, et ce, afin de ne pas influencer le résultat des élections. Pour rappel, en cas d’arrêt partiel des élections, le candidat unique élu « d’office » bénéficiera en qualité d’élu effectif de la protection contre le licenciement telle que prévue par la loi du 19 mars 1991 (art. 78, § 3, dernier alinéa) même s’il est le seul élu et qu’en conséquence, l’organe ne pourra pas fonctionner.

3.8.3 Recours Le recours contre la décision d’arrêter la procédure électorale prise par l’employeur ou contre la constatation d’arrêt par le bureau électoral est régi la section VI bis de la loi du 4 décembre 2007 (art. 78 bis) (recours tendant à l’annulation de l’élection, à la rectification des résultats ou recours contre la décision d’arrêter la procédure ; cf. ci-après, chapitre 7). Une organisation syndicale a demandé au Tribunal du travail de Bruxelles de dire pour droit que la procédure électorale pour les ouvriers et les jeunes en vue de l’installation d’un conseil soit arrêtée en application de l’article 78, § 3 de la loi du 4 décembre 2007 et les candidats présentés considérés comme élus d’office. En l’espèce, pour la catégorie « jeunes » comme pour la catégorie « ouvriers », une seule liste avait été déposée par une seule organisation représentative avec un seul candidat « jeune » et un seul candidat « ouvrier » pour l’élection du conseil d’entreprise et du comité ; le nombre de candidats était inférieur ou égal au nombre de mandats effectifs à attribuer (1 pour les jeunes ; 2 pour les ouvriers).

Alors que l’organisation avait demandé que la procédure électorale soit arrêtée pour les catégories « ouvriers » et « jeunes travailleurs », la société ne convoqua pas le bureau électoral ad hoc, en sorte qu’aucun procès-verbal constatant l’arrêt de la procédure électorale ne fut rédigé. Les convocations électorales ne furent pas non plus envoyées. L’organisation syndicale mit en demeure la société de dresser ledit procès-verbal d’arrêt des élections sociales. La société répondit par mail que les élections n’auraient pas lieu aux dates prévues et omit d’afficher au plus tard deux jours après la date prévue pour les élections un avis annonçant l’arrêt des élections et les noms des candidats élus d’office. Le Tribunal du travail de Bruxelles considère que la société n’a pas respecté la procédure d’arrêt des élections sociales pour les « jeunes » et les « ouvriers » tant pour le conseil que pour le comité et déclare fondée la demande syndicale en disant pour droit que la procédure électorale pour les jeunes et ouvriers est arrêtée en application de l’article 78, § 3 de la loi du 4 décembre 2007 et que les candidats uniques présentés sont élus d’office. (Trib. trav. Bruxelles, 8 juin 2012, RG 12/7092/A et 12/7093/A)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que l’article 76 de l’arrêté royal (devenu art. 78, L. Él. Soc.) doit être interprété restrictivement. Lorsqu’une liste de candidats est présentée par deux organisations syndicales, l’employeur ne peut arrêter la procédure même avec l’accord des candidats présentés au motif que le nombre de candidats est inférieur ou égal au nombre de mandats effectifs à attribuer pour cette catégorie. L’arrêté royal et toute la réglementation relative au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail sont d’ordre public en sorte que l’article 76 de l’arrêté royal doit être interprété strictement. Dans ce cas, le procès-verbal constatant l’arrêt de la procédure est nul. (Trib. trav. Bruxelles, 6 juillet 2000, RG 22.080/2000)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, l’article 76 de l’arrêté royal dispose que l’employeur affiche aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections, un avis indiquant sa décision d’arrêter la procédure électorale. L’affichage de l’annonce de l’arrêt de la procédure électorale constitue la date à prendre en considération pour déterminer le point de départ du délai pour introduire un recours devant le Tribunal du travail. L’avis annonçant l’arrêt de la procédure ayant été affiché le 7 mai 2004, le recours aurait dû être introduit dans les treize jours suivant cet affichage soit, au plus tard, le 21 mai 2004. L’action introduite par requête déposée au greffe le 1er juin 2004 est tardive. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2004, RG 77.020/04)

Hypothèses Pas de candidats du tout (art. 78, § 1)

Pas de candidats pour 1 ou plusieurs catégories de travailleurs (art. 78, § 2)

Constitution d’un bureau électoral Non

Non pour la(les) catégorie(s) sans candidat. Le bureau de la catégorie qui comporte le plus d’électeurs constate l’arrêt partiel de la procédure.

Nombre de candidats Oui présentés par 1 OS = < au nombre de mandats effectifs à conférer (art. 78, § 3)

Tenue d’élections Non Arrêt total à X + 35* ou X + 47 (retrait de candidature)* Conséquence : absence d’organe Non pour la(les) catégorie(s) sans candidat** Arrêt partiel à X + 79 (Y - 11), soit la veille de l’envoi ou de la remise des convocations Non Arrêt à X + 79 (Y 11)***, soit la veille de l’envoi ou de la remise des convocations

Nombre de candidats Oui Oui présentés par plusieurs OS = < au nombre de mandats effectifs à conférer Autres hypothèses Oui Oui * ou à une date ultérieure si le Tribunal du travail annule toutes les candidatures. ** conséquence : les élections seront toutefois organisées pour la(les) autre(s) catégorie(s) de travailleurs. *** conséquence : tous les candidats présentés seront élus d’office.

CHAPITRE 4

DU JOUR X + 35 AU JOUR X + 80 : CLÔTURE DES LISTES ET ORGANISATION DES ÉLECTIONS À ce stade, la préparation des élections est déjà très avancée. Les listes électorales, les mandats par organe et par catégorie sont déterminés, les listes de candidats sont déposées. Dans les cas normaux, la procédure électorale se poursuit jusqu’au jour X + 90, jour auquel les élections ont lieu. L’organisation concrète des élections doit commencer à la date du dépôt des listes de candidats. Deux opérations doivent être menées parallèlement (parfois aux mêmes dates) : • •

d’une part, la clôture définitive des listes de candidats ; et d’autre part, l’organisation des bureaux électoraux et la préparation des opérations électorales proprement dites, c’est-àdire la convocation des électeurs, l’impression des bulletins de vote, etc.

Ces deux opérations sont décrites ci-dessous, par ordre chronologique.

1 JOUR X + 40 : AFFICHAGE DES LISTES DE CANDIDATS (ART. 36, L. ÉL. SOC.)

Au plus tard le jour X + 40, c’est-à-dire dans les 5 jours qui suivent l’expiration du délai dans lequel les listes de candidats peuvent être déposées (X + 35), l’employeur ou son délégué procède à l’affichage d’un avis mentionnant : les noms des candidats-ouvriers, des candidats-employés, des candidats des jeunes travailleurs et les noms des candidats-cadres tels qu’ils figurent sur les listes déposées conformément à l’article 33, L. Él. Soc. Les noms des candidats sont rangés dans l’ordre où ils ont été présentés par leurs organisations ou groupes. Cet avis peut être remplacé par une mise à disposition électronique pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Depuis les élections de 2020, cet avis « X + 40 » doit contenir la mention obligatoire « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote ». (art. 36 L. Él. Soc.) Lors de l’affichage, les noms des candidats sont suivis de la lettre H ou F suivant qu’il s’agit d’un homme ou d’une femme, voire de la lettre X au choix du candidat. (art. 40, nouvel al. 1er, L. Él. Soc.) Le fait que les bulletins de vote ne contiennent pas la mention H (homme) ou F (femme), mais bien le nom des candidats suivi de leur prénom écrit en toutes lettres, ne peut constituer un motif d’annulation des élections. Le sexe des candidats était en effet suffisamment clair pour l’électeur (Cour. trav. Bruxelles, 16 mars 1992, JTT, 1993, p. 132). La loi continue de prévoir que les candidates peuvent choisir d’être mentionnées soit par leur nom de jeune fille, soit par le nom de leur conjoint vivant ou décédé, suivi de leur nom de jeune fille. Les candidats peuvent demander à faire suivre leur nom de leur prénom usuel (art. 40, al. 1er et al.3). Ces listes sont rangées selon le numéro de liste qui leur a été attribué. Si une liste déterminée, par exemple liste n° 2, n’a pas présenté de candidats, cette place est laissée libre.

Les listes de candidats ne peuvent être déposées que sous la dénomination correspondant au numéro de liste attribué par le ministre du Travail ou par l’employeur. Ainsi, il a été décidé que la Confédération nationale des cadres ne peut ajouter de mention à sa dénomination correspondant au numéro de liste qui lui a été attribué lors du tirage des numéros nationaux (Trib. trav. Bruxelles, 16 mars 1987, RG 94.392/87, cité par G. Beauthier, op. cit., et Trib. trav. Mons, 30 mars 1987, RG 52.328). En ce qui concerne les numéros de liste, rappelons que si des listes n’ayant pas reçu de numéro national sont introduites, l’employeur leur attribue un numéro au niveau de l’entreprise, après le dépôt des listes de candidats et avant l’affichage de cet avis, c’est-à-dire entre le jour X + 35 et le jour X + 40 (voir Chapitre 3, point 3.5.). Dans un souci de cohérence du mode d’affichage des avis, le législateur prévoit ici aussi que l’affichage peut être remplacé par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail.

L’employeur doit afficher les listes de candidats telles que les organisations les ont communiquées. (Cour trav. Bruxelles, 16 mars 1992, JTT, 1993, p. 132, voir aussi Cass., 12 mars 1984, Ch. dr. soc., 1984, p. 391)

Le classement des candidats au sein d’une même liste relève du pouvoir d’appréciation souveraine de l’organisation qui la présente. (Trib. trav. Anvers, 8 mai 1995, RG 258.753)

L’employeur doit afficher les listes de candidats telles que les organisations les lui ont communiquées. Autrement dit, l’employeur ne peut apporter lui-même des corrections à une liste de candidats,

même dans les cas où l’objection pourrait être acceptée immédiatement pour des raisons évidentes. En l’espèce, la liste présentée par l’organisation syndicale mentionnait, en sus du nom de famille et du prénom, le nom usuel (« Tarzan », « Boule », etc.) sous lequel le candidat était connu dans l’entreprise (Trib. trav. Mons, 27 avril 2012, RG 12/1173/A), qui confirme une jurisprudence déjà ancienne (Trib. trav. Mons, 10 avril 1987, RG 52.574).

Même si le nom d’une travailleuse figure sur une liste contre son gré, il n’appartient pas à l’employeur de réparer lui-même cette irrégularité en décidant de ne pas afficher la liste telle que présentée par l’organisation syndicale. Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle que les règles prescrites par l’arrêté royal réglementant les élections sociales sont d’ordre public. Il existait en l’espèce, comme le rappelle le Tribunal, différentes manières de contester la validité de la présentation de l’intéressée comme candidate aux élections sociales si la société avait procédé, ainsi qu’elle en avait l’obligation, à l’affichage prévu à l’article 34. (Trib. trav. Bruxelles, 30 juin 2004, RG 77.731/04)

Si aucun recours interne n’est introduit contre l’avis affiché, cet avis ne peut à nouveau être ultérieurement et unilatéralement modifié par l’employeur. L’employeur ne peut se contenter pour modifier l’avis de simples déclarations verbales d’une organisation syndicale. Le Tribunal du travail de Charleroi en conclut qu’il ne peut tenir compte de la seconde liste telle qu’elle apparaissait dans l’avis rectifié quand bien même elle reflète la réalité du nombre de travailleurs prestant au sein de la société et que seule la première liste est valable. L’employeur n’avait pas le pouvoir de modifier le calcul erroné comme il le voulait (Trib. trav. Charleroi, 3 mai 2004, RG 1250/BR).

Cet avis doit être apposé aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections, c’est-à-dire l’avis du jour X. Un représentant de chacune des organisations ou des cadres ayant présenté une liste peut assister à l’affichage. Cet avis doit porter la mention déjà citée : « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote ».

2 ENTRE LE JOUR X + 40 ET LE JOUR X + 54 : ACCORD SUR LA PRÉSIDENCE DES BUREAUX ÉLECTORAUX ET COMPOSITION DES BUREAUX ÉLECTORAUX COMPLETS (ART. 41 ET 42, L. ÉL. SOC.) 2.1 NOMBRE DE COLLÈGES ÉLECTORAUX (ART. 41, L. ÉL. SOC.) 2.1.1 Au sein du comité Pour le comité, on peut constituer au maximum trois collèges électoraux par entreprise : • • •

un collège électoral distinct est constitué pour les jeunes travailleurs (travailleurs de moins de 25 ans), si l’entreprise compte au minimum 25 jeunes de moins de 25 ans ; un collège électoral distinct est constitué pour les employés dans les entreprises qui occupent essentiellement des ouvriers, si celles-ci emploient au minimum 25 employés ; un collège électoral distinct est constitué pour les ouvriers dans les entreprises occupant essentiellement des employés, si celles-ci occupent au minimum 25 ouvriers.

Pour la constitution des collèges électoraux, on tient compte du nombre de travailleurs fixes et intérimaires inscrits pour chaque catégorie sur les listes électorales définitives. EXEMPLE 1. Une entreprise compte 80 travailleurs : 24 ouvriers, 16 jeunes travailleurs (tous des employés) et 40 employés. Elle constitue un collège électoral pour le comité. Dans l’hypothèse où deux de ces jeunes travailleurs sont des ouvriers, l’entreprise constitue deux collèges électoraux : 1 pour les ouvriers et 1 pour les employés. 2. Une entreprise compte 130 travailleurs : 100 ouvriers, 20 employés et 10 jeunes travailleurs (tous des ouvriers). Elle constitue un collège électoral. 3. Une entreprise compte 150 travailleurs : 100 ouvriers, 30 employés et 20 jeunes travailleurs. Elle constitue deux collèges électoraux : 1 pour les ouvriers et 1 pour les employés.

2.1.2 Au sein du conseil Pour le conseil, on peut constituer au maximum quatre collèges électoraux par entreprise : • • • •

un collège électoral distinct est constitué pour les jeunes travailleurs, si l’entreprise occupe au minimum 25 jeunes travailleurs ; un collège électoral distinct est constitué pour les employés, si l’entreprise occupe au minimum 25 employés ; un collège électoral distinct est constitué pour les ouvriers, si l’entreprise occupe au minimum 25 ouvriers ; un collège électoral distinct est constitué pour les cadres, si l’entreprise occupe au minimum 15 cadres.

Pour la constitution des collèges électoraux, sont également pris en compte les travailleurs fixes et intérimaires inscrits sur les listes. Ainsi il est tenu compte du nombre de jeunes travailleurs, d’ouvriers et d’employés inscrits pour chaque catégorie sur les listes électorales clôturées définitivement, comme c’est le cas pour le comité. Pour les cadres, on tient compte par contre de la liste nominative des cadres communiquée au jour X. Signalons qu’il faut observer strictement les règles en matière de collèges électoraux distincts. Ainsi, le Tribunal du travail de Malines (Trib. trav. Malines, 6 juin 1983, RG 28.057) a décidé l’annulation des élections dans le cas d’une entreprise qui, avec l’accord de tous les délégués syndicaux, avait décidé de créer deux collèges électoraux distincts alors qu’elle comptait 54 ouvriers et 12 employés. Ce scrutin séparé aurait influencé le résultat des élections.

2.2 NOMBRE DE BUREAUX ÉLECTORAUX (ART. 42, L. ÉL. SOC.) Il faut constituer au minimum 1 bureau électoral par collège électoral. Si des collèges électoraux distincts sont constitués pour les jeunes travailleurs, les ouvriers, les employés et les cadres (pour le conseil), il faut constituer au minimum 4 bureaux électoraux. Le conseil ou le comité ou, à son défaut, l’employeur constitue les bureaux électoraux. Ils peuvent également décider de constituer plusieurs bureaux électoraux par collège électoral, si les circonstances l’exigent. Lorsqu’il existe plusieurs bureaux électoraux, ils désignent l’un d’entre eux comme bureau électoral principal. Une organisation syndicale introduit un recours visant « à faire établir un nombre de bureaux de vote suffisants et géographiquement répartis de telle façon que chaque travailleur puisse voter dans un lieu raisonnablement proche de son lieu de travail ».

Le Tribunal du travail de Bruxelles se déclare compétent pour connaître de cette demande car elle concerne le déroulement des élections sociales et s’inscrit dans le cadre des lois du 20 septembre 1948 et du 4 août 1996. Le Tribunal rappelle qu’il existe d’autres recours que ceux prévus par la loi du 4 décembre 2007. À rebours, il déclare la demande irrecevable car la demande introduite par l’organisation syndicale ne l’est pas « à un moment où la procédure des élections sociales peut encore se dérouler normalement ». Comme le souligne le Tribunal, la demande « a nécessairement pour effet de bouleverser le calendrier des élections sociales car elle impliquerait de reprendre la procédure à partir de X + 40 alors que le jugement est prononcé à X + 77 (Y - 13), soit 37 jours plus tard ». « L’obligation d’introduire tout recours relatif aux élections sociales « en temps utile » ne constitue dès lors pas une « pétition de principe », ainsi que le soutient une organisation syndicale, mais est pleinement justifiée par les contraintes inhérentes à l’organisation d’élections sociales, qui mobilisent des moyens considérables de la part des partenaires sociaux et par une balance entre les intérêts des travailleurs, d’une part, et le bon fonctionnement de l’entreprise, d’autre part ». (Trib. trav. Bruxelles, 2 mai 2012, RG 12/5616/A)

2.3 DÉSIGNATION DU PRÉSIDENT AU JOUR X + 40 (ART. 42, AL. 3 L. ÉL. SOC.) Le conseil ou le comité ou, à défaut, l’employeur avec l’accord de la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, l’employeur avec l’accord des organisations représentatives des travailleurs désigne le président et le président suppléant de chacun des bureaux créés. Le(s) président(s) et le(s) président(s) suppléant(s) sont désignés parmi le personnel de l’entreprise.

Ils ne peuvent figurer sur une liste de candidats, mais peuvent appartenir à une autre catégorie que celle pour laquelle le bureau électoral dont ils sont présidents (suppléants) est créé. L’accord conclu ne doit pas être affiché. En effet, les noms de tous les membres des bureaux sont communiqués au jour X + 54.

2.4 ABSENCE D’ACCORD CONCERNANT LES PRÉSIDENTS AU JOUR X + 40 (ART. 42, AL. 4 À 6 L. ÉL. SOC.) Si un accord n’a pu intervenir au jour X + 40, l’employeur en informe l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi. Celui-ci peut soit assumer personnellement la présidence du bureau principal et désigner les présidents et présidents suppléants des autres bureaux, soit désigner les présidents et les présidents suppléants du bureau principal et des autres bureaux dans le cas où il serait empêché d’assumer personnellement la présidence d’un bureau principal. Dans l’un et l’autre cas, ces présidents et présidents suppléants sont désignés parmi le personnel de l’entreprise. En cas d’intervention de l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des lois sociales du SPF Emploi et en cas d’impossibilité de désigner les présidents parmi le personnel de l’entreprise, l’inspecteur social peut siéger lui-même en tant que président.

2.5 COMPOSITION DES BUREAUX ÉLECTORAUX COMPLETS (AU PLUS TARD LE JOUR X + 54) 2.5.1 Délai

La désignation de tous les membres des bureaux doit intervenir au plus tard le jour X + 54. (L’affichage se fait au jour X + 60 : voir point 7.) (art. 42, dern. al., L. Él. Soc.)

2.5.2 Le secrétaire et les assesseurs Le président de chaque bureau électoral désigne son secrétaire ainsi qu’un secrétaire suppléant. Quatre assesseurs sont désignés par le conseil ou le comité ; si celui-ci ne prend pas de décision, l’inspecteur social désigne les assesseurs. Si le conseil ou le comité n’existe pas encore, le président désigne les assesseurs. Le secrétaire, le secrétaire suppléant et les assesseurs doivent figurer sur la liste électorale de leur catégorie. En d’autres termes, ils doivent appartenir à la même catégorie de personnel que celle pour laquelle le bureau est constitué. Toutefois, moyennant l’accord des délégués des travailleurs ou des organisations représentatives des travailleurs, il peut être dérogé à cette disposition. Ils ne peuvent être choisis parmi les candidats et doivent en tout cas faire partie du personnel de l’entreprise. (art. 42, al. 7 et 8 L. Él. Soc.) Signalons d’ores et déjà que la présence d’assesseurs est obligatoire lors des opérations électorales. Dans une entreprise qui avait constitué un « bureau électoral volant », constitué uniquement d’un président sans assesseurs, les élections ont été annulées à cause de cette composition incomplète du bureau. (Trib. trav. Liège, 30 juin 1983, RG 113.898)

3 ENTRE X + 40 ET X + 54 : PROCÉDURE INTERNE DE RÉCLAMATION CONTRE LES LISTES DE CANDIDATS (ART. 37, L. ÉL. SOC.)

3.1 RÉCLAMATIONS AUPRÈS DE L’EMPLOYEUR CONTRE LES LISTES DE CANDIDATS JUSQUE X + 47 (ART. 37, AL. 1, L. ÉL. SOC.) Rappelons que les listes de candidats doivent être introduites avant le jour X + 35 et affichées par l’employeur au plus tard le jour X + 40. Réclamation Dans les 7 jours qui suivent l’affichage de ces listes de candidats, c’està-dire au plus tard le jour X + 47, les travailleurs permanents et intérimaires figurant sur les listes électorales (le personnel de direction est donc exclu), ainsi que les organisations représentatives des travailleurs et les organisations représentatives des cadres intéressées peuvent adresser à l’employeur toute réclamation qu’ils jugeront utile sur la présentation des candidats. La réclamation introduite le 21 mars 2008 l’a été dans le délai légal dès lors qu’en l’espèce le samedi (en l’occurrence le 22 mars 2008) ne peut pas être considéré comme un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise. Il ressort des horaires à temps plein annexés au règlement du travail que les agences ainsi que le « business center » (call center) sont habituellement ouverts le samedi matin (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5439/08). Le Tribunal du travail de Bruxelles définit la notion de réclamation de façon large. Il admet ainsi qu’une réclamation « peut être introduite par une organisation représentative de travailleurs contre sa propre liste, celle-ci disposant en conséquence du droit de modifier ladite liste par application de l’article 35, AR Élections sociales ». A ainsi été considérée comme une réclamation au sens de l’article 35, AR la lettre dans laquelle une organisation représentative informait l’employeur de l’erreur qu’elle avait commise en lui adressant successivement deux

listes de candidats signées par des collègues différents et l’informait, par la même occasion, d’erreurs commises dans la deuxième liste dans la mesure où des candidats n’appartenant pas au personnel y figuraient. L’organisation en question ayant adressé par même courrier une nouvelle liste de candidats modifiée dans le délai prévu à l’article 35, le Tribunal acte cette modification considérant qu’elle pouvait être concomitante à la formulation de la réclamation. S’agissant d’une erreur concernant sa propre liste, l’organisation syndicale était, par la même, au courant de celle-ci et donc en mesure d’informer immédiatement l’employeur des modifications proposées. (Trib. trav. Bruxelles, 28 août 2000, RG 24.903/00 et 24.990/00)

Le Tribunal du travail de Bruxelles confirme sa jurisprudence de 2004 en décidant que l’article 35 de l’AR Élections sociales vise « toute réclamation » même celle émanant de l’organisation qui a présenté des candidats. En l’espèce, une organisation syndicale qui avait déposé une liste comportant plus de candidats que de mandats avait introduit une réclamation contre sa propre liste et déposé une liste modifiée qui était devenue définitive et contre laquelle on pouvait introduire un recours conformément à l’article 37 de l’AR. (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2004, RG 73.495/04)

Ce raisonnement avait déjà été tenu par le même Tribunal à propos de la lettre d’une organisation syndicale annonçant le retrait de deux candidatures en raison d’une erreur matérielle (Trib. trav. Bruxelles, 2 mai 2000, RG 19.469/2000 ; cité par B. Ceulemans, Ch. dr. soc., p. 572). Apercevant l’usage « abusif » qu’une organisation syndicale pouvait faire d’une telle interprétation de la notion de réclamation, le Tribunal avait souligné qu’en l’espèce, il n’y avait aucun abus de droit, la démarche consistant à réparer une erreur administrative concernant deux noms et qu’il n’était pas prouvé que l’organisation aurait agi frauduleusement.

Dans le même sens, le Tribunal de Furnes décide que la réclamation visée à l’article 35, al. 1, AR concernant la présentation des candidats concerne toute réclamation relative à la présentation des candidats et donc aussi celle au sujet de la présentation de la liste même des candidats. (Trib. trav. Furnes, 18 mai 2000, Ch. dr. soc., 2001, p. 600)

Ce raisonnement est également tenu par le Tribunal du travail de Turnhout, qui confirme que les organisations représentatives de travailleurs peuvent introduire une réclamation à l’égard de leur propre liste lorsque des erreurs matérielles ont été commises lors du dépôt des listes de candidats. Selon le Tribunal du travail de Turnhout, il n’est pas permis de déduire de l’article 35 de l’AR Élections sociales que serait interdite la modification d’une liste de candidats qui consiste à ajouter sur la liste déposée pour le collège électoral « ouvriers » un ouvrier qui, par erreur, aurait été présenté sur le collège électoral « jeunes ». Ce changement n’entraîne en l’espèce aucune augmentation du nombre de mandats. (Trib. trav. Turnhout, 3 mai 2004, RG 26.883)

À rebours, selon le Tribunal du travail de Bruxelles la notification de réclamation faite à une organisation syndicale par un chef d’entreprise contre la présentation de candidats n’est pas une réclamation au sens de l’article 37, al. 1 de la loi du 4 décembre 2007. En l’espèce, cette réclamation n’émane pas d’un travailleur figurant sur les listes électorales, ni d’une organisation représentative mais bien du chef d’entreprise lui-même « au nom du conseil d’entreprise ». Il n’est pas établi, note le Tribunal du travail de Bruxelles que cette réclamation émane réellement du conseil d’entreprise et quand bien même, en irait-il ainsi, faudrait-il constater que le conseil d’entreprise n’est pas habilité à présenter une réclamation interne contre la présentation des candidats aux élections sociales.

Comme il n’y a pas eu de réclamation au sens visé ci-dessus, le recours judiciaire de l’employeur contre les listes de candidats pouvait être introduit au plus tard au jour X + 52. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5452/08)

Dès lors qu’il n’apparaît pas clairement du procès-verbal de la réunion du comité que celui-ci aurait statué sur la réclamation introduite par une organisation syndicale au sujet de la mention erronée d’une candidate sur la liste « jeunes travailleurs », la demande visant à faire condamner la société à afficher un avis conforme à la prétendue décision est déclarée non fondée par le Tribunal du travail d’Anvers. (Trib. trav. Anvers, 8 mars 2012, RG 12/1427/A) Retrait de candidature Selon l’article 37, al. 2, L. Él. Soc., les travailleurs qui souhaitent retirer leur candidature ou retirer une ou des candidatures contraires au prescrit légal selon lequel il est interdit de présenter une même candidature sur plus d’une liste de candidats (art. 33 L. Él. Soc.), le font savoir à l’employeur dans le même délai. Selon une jurisprudence constante, les travailleurs doivent demander expressément à l’employeur de rayer leur nom de la liste de candidats (Trib. trav. Courtrai, 19 juin 1991, RG 36.207, RG 36.208, RG 36.209 et RG 36.210 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 mai 1991, RG 84.715/91 ; Trib. trav. Bruxelles, 17 mai 1991, RG 85.110/91 ; Trib. trav. Hasselt, 20 mai 1991, RG 91/1.564 ; Trib. trav. Mons, 29 mai 1991, RG 35.992 ; Trib. trav. Courtrai, 19 juin 1991, RG 36.156 et 36.157). Dans son arrêt du 15 mai 2000, la Cour de cassation a précisé que « bien que la protection organisée par la loi du 19 mars 1991 soit d’ordre public, elle n’exclut pas la conclusion d’une transaction en exécution de laquelle le travailleur retire sa candidature » (Cass., 15 mai 2000, JTT, 2000, p. 371 ; Ch. Dr. soc., 2004, p. 17).

Notons qu’à ce stade, les candidates féminines peuvent encore modifier leur nom. L’article 37 limite la possibilité de modification des listes aux cas dans lesquels une réclamation a été introduite par les travailleurs figurant sur des listes électorales ainsi que par les organisations représentatives des travailleurs et des cadres. Le recours que l’employeur formule sur base de l’article 5 (devenu art. 39 L. Él. Soc.) de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires ne peut être assimilé à une telle réclamation. (Trib. trav. Liège, 17 avril 2012, RG 405.810 et 405.811)

Eu égard au caractère d’ordre public de l’article 37, le travailleur ne peut retirer sa candidature au-delà du jour X + 47. Le travailleur ayant, en l’espèce, retiré sa candidature après ce délai, ledit retrait n’est pas valable, ce qui contraint le Tribunal du travail de Liège à statuer sur la régularité de la candidature. En l’espèce, l’intéressé était au service de la société depuis le 26 décembre 2011 en sorte qu’au jour de l’élection, il ne remplissait pas la condition d’ancienneté requise. Quant à son remplacement, il n’y a pas lieu, selon le Tribunal, de dire pour droit que la candidature irrégulière ne peut être remplacée car l’intéressé faisait partie du personnel le 30e jour précédant le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. (Trib. trav. Liège, 23 avril 2012, RG 405.816 et 405.817 ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, division Malines, 28 juin 2016, RG 16/577/A)

Un candidat, après avoir informé l’employeur, dans le délai légal, de sa décision de retirer sa candidature, change d’avis. L’organisation syndicale n’informe pas l’employeur de ce revirement et maintient le nom du candidat sur la liste. L’employeur introduit un recours dont il est débouté par le Tribunal du travail de Mons.

Celui-ci considère, en effet, que « la loi ne précise à aucun moment que le retrait d’une candidature serait irrévocable et que le candidat qui s’est retiré ne peut changer d’avis. Plus encore, l’article 38 […] permet aux organisations syndicales de remplacer le candidat qui s’est retiré de la liste. Aucune disposition ne stipule que ce remplacement ne serait pas possible par ce même candidat s’étant ravisé » et conclut : « Le Tribunal estime donc qu’en dépit d’un certain manque de loyauté, [l’organisation syndicale] a légalement pu considérer que [le travailleur] était revenu sur sa décision et dès lors le maintenir sur sa liste. Le fait que la confirmation écrite de la volonté [du travailleur] d’être candidat soit postérieure à l’expiration du délai pour l’introduction de réclamations ou des retraits de candidatures n’est pas de nature à remettre en cause le choix de [l’organisation syndicale] de laisser sa candidature sur sa liste ». (Trib. trav. Mons, 25 avril 2012, R.G. 12/1108/A et 12/1116/A, 12/1107/A, 12/1109/A et 12/111/A)

3.2 JUSQUE X + 48 : TRANSMISSION DES RÉCLAMATIONS PAR L’EMPLOYEUR ET MODIFICATIONS ÉVENTUELLES PAR L’ORGANISATION CONCERNÉE (ART. 37, AL. 3, L. ÉL. SOC.) Au plus tard le jour X + 48, l’employeur transmet la réclamation ou le retrait de la candidature à l’organisation qui a présenté les candidatures contestées, ou aux cadres qui ont présenté une liste.

MODIFICATIONS LÉGALES 2020 1. Lorsqu’il transmet les réclamations et retraits de candidatures à l’organisation syndicale concernée, l’employeur a le choix entre la voie

postale ou la voie électronique via l’application web du SPF Emploi. S’il opte pour un envoi postal, il doit également transmettre les réclamations et retraits par la poste au mandataire de l’organisation concernée pour autant qu’il ait communiqué une adresse postale. À noter cependant que la voie électronique n’est pas possible lorsqu’il s’agit de communiquer la réclamation ou le retrait de candidature à un groupe de cadres qui a présenté une « liste-maison ». 2. Lorsqu’une organisation représentative de travailleurs ou de cadres a choisi d’utiliser le mode de transmission électronique de ses candidatures (cf. supra, chapitre 3, p. 3.1), elle doit non seulement continuer à utiliser le même mode de communication pour les modifications ultérieures de sa ou ses listes, mais elle doit aussi impérativement utiliser des documents conformes aux différents modèles de formulaires annexés à la loi sur les élections sociales (4 modèles spécifiques ont été créés à l’intention des syndicats et de la CNC pour les élections sociales 2020) 3. Dans un souci d’uniformisation, le législateur a introduit, comme pour la majorité des communications internes, la possibilité de transmettre aux travailleurs toutes les informations relatives aux candidatures (introduction des listes, modifications, listes définitives) soit sur support papier dans l’entreprise (dans ce cas, il affiche les listes modifiées ou non au même endroit que l’avis du jour X), soit par une mise à disposition électronique en faveur des travailleurs (pour autant que ces derniers y aient tous accès pendant leurs heures normales de travail). Cette option interne est laissée au libre choix de l’employeur. En cas de réclamation, les organisations ou les groupes de cadres peuvent modifier la liste de candidats présentée s’ils le jugent utile jusqu’à X + 54. La date de cette modification est déterminée par la date de l’envoi postal ou par la date attribuée par l’application web. Cette précision a été introduite par la loi du 4 avril 2019, sur avis conforme du CNT (avis 2.103). Ladite modification doit être consignée dans le modèle de formulaire repris en annexe de la loi.

Le Tribunal du travail de Louvain a ainsi confirmé qu’après une réclamation, l’organisation syndicale, en vertu de l’article 35, AR, dispose d’un délai supplémentaire de six jours pour corriger une candidature non valable et modifier la liste de candidats. Ce délai supplémentaire est la conséquence logique et inhérente au système légal, sauf la preuve d’un abus. (Trib. trav. Louvain, 2 mai 2000, Ch. dr. Soc., 2001, p. 602) Dans son avis n° 1.436 du 19 mars 2003, le CNT a constaté qu’il était possible, dans l’état actuel des choses, de remplacer les candidats qui n’avaient jamais appartenu à l’entreprise ou qui n’en faisaient plus partie depuis longtemps. Il a estimé que cette possibilité devait être abolie pour des raisons de principe car elle permettait la présentation de candidats dits « fictifs ». L’arrêté royal du 15 mai 2003 a ainsi limité les possibilités de remplacement des candidats qui font l’objet d’une réclamation parce qu’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité. L’article 37, al. 3, L. Él. Soc., précise ainsi que : « les candidats qui font l’objet d’une réclamation parce qu’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ne peuvent être remplacés, s’ils ne faisaient pas partie du personnel de l’entreprise le 30e jour qui précède le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. » Il est donc exclu de remplacer un candidat qui n’est pas membre de l’entreprise à X - 30 (début de la période de protection contre le licenciement). Comme le souligne le CNT, « la date de X - 30 ne s’applique pas au travailleur qui a été licencié en violation des dispositions de la loi du 19 mars 1991 et qui se trouve dans une procédure de réintégration fixée par cette loi. Selon la loi, ce travailleur peut en effet être présenté comme candidat ». La jurisprudence de 2012 le confirme unanimement (cf. not. Trib. trav. Anvers, 16 avril 2012, RG 12/2238/A ; Trib. trav. Mons, 27 avril 2012, RG

12/1110/A, 12/1112/A, 12/1114/A et 12/1115/A). Le travailleur qui ne remplit pas les conditions d’éligibilité ne peut être remplacé s’il ne faisait pas partie du personnel de l’entreprise le 30e jour qui précède le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. (Trib. trav. Anvers, 16 avril 2012, RG 12/2238/A)

Un travailleur est licencié le 12 janvier 2004, soit plus de 30 jours avant le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Le Tribunal du travail de Liège confirme que la candidature de ce travailleur ne pouvait valablement être présentée par l’organisation syndicale au motif qu’il n’était pas « occupé » dans l’entreprise à la date des élections. Le Tribunal du travail de Liège conclut que le travailleur ne pouvait pas être remplacé par un autre candidat puisqu’il n’appartenait plus au personnel le 30e jour précédant le jour de l’affichage annonçant la date des élections. (Trib. trav. Liège, 15 avril 2004, RG 339.669)

Un candidat engagé le 1er février 2008 et qui ne faisait donc pas partie du personnel de l’entreprise le 30e jour précédant le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections ne peut être remplacé. La candidature du travailleur ainsi présenté n’est pas valable et doit être biffée de la liste de candidats ainsi qu’éventuellement des bulletins de vote. (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2008, RG 6053/08) Des erreurs relatives aux noms des candidats peuvent toutefois toujours être rectifiées ; ainsi est-il permis au travailleur qui constate une erreur dans son prénom ou son nom de famille de le signaler à l’employeur afin de faire corriger cette erreur (cf. ci-dessous).

EXEMPLE 1. Dans une entreprise, le jour X est le 10 février 2016. Un candidat fait l’objet d’une réclamation parce qu’il ne remplit pas les conditions d’éligibilité. Ce candidat n’apparaît pas dans le système DIMONA dans la période précédant X - 30 (soit avant le 11 janvier 2016). Il ne pourra dès lors être remplacé. 2. Dans la même entreprise, un candidat qui fait l’objet d’une réclamation parce qu’il ne remplit pas les conditions d’éligibilité est déclaré, dans le système DIMONA, être entré en service le 29 janvier 2016. Sa date de sortie de service est le 1er mars 2016. Il ne pourra pas non plus être remplacé. 3. Dans la même entreprise, un candidat qui fait l’objet d’une réclamation parce qu’il ne remplit pas les conditions d’éligibilité est déclaré, dans le système DIMONA, être entré en service le 14 décembre 2015. Sa date de sortie est le 1er mars 2016. Il pourra être remplacé.

C’est également au jour X + 35 que la liste de candidats « cadres maison » peut être présentée à l’employeur. Si cette liste ne comporte pas le nombre de signataires exigé par la loi, elle est irrégulière. Elle ne peut être modifiée ultérieurement pour répondre à l’argument selon lequel on retrouve 10 mêmes signatures sur deux listes de cadres. (Trib. trav. Bruxelles, 2 mai 2000, RG 19.549/2000)

Lorsque sur une liste de candidats introduite à X + 35, il apparaît que l’une des candidatures n’est pas valide et qu’il n’y a jamais eu de réclamation, cette candidature est censée n’avoir jamais été introduite ; elle est non valable depuis l’origine, en sorte qu’il n’est pas possible de procéder à un remplacement par un autre candidat. (Trib. trav. Bruxelles, 19 avril 2000, Ch. dr. soc., 2001, p. 601)

Une liste de candidats « jeunes travailleurs » déposée pour la première fois à X + 54, et dès lors introduite tardivement, est nulle. (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2004, RG 73.494/04)

4 X + 52 : ÉVENTUEL RECOURS DE L’EMPLOYEUR AUPRÈS DU TRIBUNAL DU TRAVAIL EN L’ABSENCE DE RÉCLAMATIONS CONTRE LES LISTES DE CANDIDATS AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE Même en l’absence de réclamation contre les listes de candidats au niveau de l’entreprise, l’employeur peut introduire un recours contre ces listes auprès du Tribunal du travail. Il peut introduire ce recours lorsque les candidatures ou listes de candidats ne sont pas conformes aux dispositions des lois du 20 septembre 1948 ou du 4 août 1996. (art. 39 § 2 L. Él. Soc.) En ce qui concerne les fondements du recours, nous renvoyons au Chapitre 3 concernant les conditions d’une candidature valable. Nous avons déjà mentionné une application de cette possibilité de recours de l’employeur. Il s’agit du recours contre la composition de la liste de candidats lorsqu’un candidat présenté valablement a été licencié pendant la période de protection et n’a pas demandé sa réintégration dans le délai légal. (Cass., 22 juin 1992, JTT, 1993, p. 127, RW 1992-1993, col. 359, précédé des conclusions de l’avocat général Lenaerts) (Trib. trav. Bruxelles, 4 mai 1995, RG 84.735/95)

Il va de soi que l’employeur ne doit pas avoir introduit préalablement de réclamation au niveau de l’entreprise pour que son recours auprès du

Tribunal du travail soit recevable. La loi ne prévoit d’ailleurs pas la possibilité pour l’employeur d’introduire des réclamations au niveau de l’entreprise. (voir aussi Cass., 12 mars 1984, Pas., 1984, I, 818 et Trib. trav. Bruxelles, 9 mai 1975, JTT, 1975, p. 189)

Si l’employeur n’a pas transmis la réclamation dans les conditions prévues par l’article 35, AR (devenu article 37, L. Él. Soc.) – conditions strictement définies et touchant à l’ordre public –, il ne peut ultérieurement intenter de recours par application de l’article 37. (devenu article 39, L. Él. Soc.) (Trib. trav. Bruxelles, 5 mars 2000, RG 18.928/2000).

Le recours introduit par l’employeur hors du délai de 5 jours après la date X + 47, en l’absence de réclamation interne, est irrecevable. (Trib. trav. Bruxelles, 18 avril 2012, RG 12/4785/A)

Suite au recours introduit par l’employeur qui avait erronément complété une liste « jeunes travailleurs » pour le compte d’une organisation syndicale qui, en l’espèce, n’avait présenté aucun candidat dans ladite catégorie, le Tribunal du travail de Bruxelles a autorisé l’employeur à modifier les listes de candidats affichées et à supprimer dans la liste des candidats de la catégorie « jeunes travailleurs » les noms des deux personnes mentionnées à tort. (Trib. trav. Bruxelles, 6 avril 2012, RG 12/4482/A).

Le Tribunal du travail du Brabant Wallon, division Wavre, a jugé que, lorsqu’un employeur souhaite contester la validité d’une candidature déposée durant la procédure électorale d’une unité technique d’exploitation comptant plusieurs entités juridiques, l’employeur n’est pas tenu de mettre à la cause toutes les entités juridiques en qualité de parties demanderesses. (Trib. trav. Brabant Wallon, division Wavre, 2 mai 2016, RG 16/730/A)

Lors des élections sociales de 2020, l’article 11 de la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure suite à la pandémie du COVID-19, prévoyait que toutes les opérations à partir du jour X + 36 étaient suspendues jusqu’à une date à fixer. Cette loi est entrée en vigueur le 17 mars 2020. Le recours en contestation d’une candidature, déposé par un employeur le 3 avril 2020 alors que le jour X + 36 tombait le 19 mars 2020 dans l’entreprise, a été déclaré irrecevable sur la base de cette législation. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 18 mai 2020, RG 20/480/A)

5 X + 54 : DÉSIGNATION DES MEMBRES DU BUREAU DE VOTE (ART. 42, DERN. AL., L. ÉL. SOC.) Cf. chapitre 4, point 2.5.

6 X + 56 : AFFICHAGE DES LISTES DE CANDIDATS ÉVENTUELLEMENT MODIFIÉES (ART. 37, AL. 4, L. ÉL. SOC.) 6.1

DÉLAI

Au plus tard le 2e jour qui suit le délai de 6 jours dont disposent les organisations ou groupes pour modifier leurs listes de candidats, c’est-à-dire au plus tard le jour X + 56, l’employeur procède à l’affichage des listes de candidats, éventuellement modifiées par les candidats et les candidates ou par les organisations représentatives des travailleurs, les organisations représentatives des cadres ou les cadres qui les ont présentées et par les travailleurs qui retirent leur candidature.

Cet affichage s’effectue aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections (avis du jour X). En l’absence de modification, l’avis du jour X + 40 peut être recopié avec la mention de la date X + 56.

6.2

FORME

Les listes et les noms des candidats sont présentés dans l’ordre des numéros attribués aux listes. Cet avis est apposé aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections. Il peut être remplacé par une mise à disposition électronique pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. En cas de retrait par un candidat de sa candidature (art. 37, al. 2, L. Él. Soc.), l’employeur ne peut afficher la liste modifiée des candidats que si ce retrait lui a été notifié dans le délai prévu. Si un candidat n’a pas retiré sa candidature dans le délai prévu à l’article 37, il ne peut être remplacé conformément à l’article 38. Comme le fait remarquer le Tribunal, il est loisible aux travailleurs qui ne souhaitent pas être délégués du personnel de démissionner de leur mandat (Trib. trav. Bruxelles, 15 mars 2000, RG 20.143/2000 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 19 mai 2000, RG 20.513/2000). À rebours, si le candidat a retiré sa candidature conformément à l’article 37, al. 2 et a donc été rayé des listes, il pourra être remplacé. Afin de lever toute ambiguïté, l’article 38 de la loi du 4 décembre 2007 a été complété successivement en 2015 et en 2019 afin de prévoir explicitement ce cas de remplacement. Cet ajout avait été suggéré par le CNT (voir les avis n° 1.883, 1.919 et 2.103) (cf. ci-dessous point 11.1.).

7 X + 56 : ÉVENTUEL ACCORD SUR LE VOTE PAR CORRESPONDANCE (ART. 57, L. ÉL. SOC.) Le vote par correspondance est possible dans quatre cas : • • •

•

en cas de dispersion considérable du personnel ; en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail ; lorsque le travail de nuit (c’est-à-dire le travail entre 20 heures et 6 heures) est organisé dans l’entreprise, pour autant que le nombre de travailleurs occupés entre 20 heures et 6 heures le jour des élections ne dépasse pas 5% du nombre de travailleurs occupés le même jour, avec un maximum de 15 ; lorsque des travailleurs ne sont pas occupés au travail pendant les heures d’ouverture des bureaux électoraux. Cette possibilité introduite par l’AR de mai 1999 est offerte afin de résoudre les difficultés d’organiser l’ouverture des bureaux électoraux à tous les travailleurs pendant les heures de travail. De telles difficultés peuvent se présenter notamment dans le cadre des régimes de travail à temps partiel et de nouveaux régimes de travail.

Le vote par correspondance nécessite un accord entre l’employeur et tous les représentants des organisations représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des cadres qui ont présenté des candidats pour la catégorie concernée de travailleurs ; cet accord doit être obtenu par l’employeur au plus tard 56 jours après l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Cet accord doit être écrit. Le Tribunal du travail de Bruges a annulé des élections au motif que les formalités prévues n’avaient pas été respectées. En l’espèce, un accord verbal mais non écrit avait été conclu (Trib. trav. Bruges, 26 juin 1995, RG 82.229). À rebours, le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, a rejeté une action en annulation des élections de 2020 malgré le fait qu’une organisation syndicale représentative n’avait pas donné son accord sur le vote par correspondance dans le cadre d’un scrutin concernant un millier de travailleurs. Le Tribunal a jugé que l’organisation syndicale représentative qui n’a pas accepté le vote par correspondance a commis un abus de droit par son

refus. Il a condamné les « obscures raisons stratégiques » qui ont conduit cette organisation syndicale à refuser aux travailleurs la possibilité de participer aux élections grâce au vote par correspondance. Ce refus, dans le contexte d’une crise sanitaire qui a entraîné des restrictions considérables aux droits élémentaires de tous les citoyens, est considéré comme manifestement abusif. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 5 février 2021, RG 20/1839/A et 20/195/A) EXEMPLE •

•

Les ventes d’une société de distribution sont réparties entre un nombre considérable de petits points de distribution. Étant donné que ces filiales n’occupent que des employés, seuls les syndicats d’employés qui ont présenté des candidats doivent marquer leur accord. L’ordinateur d’une entreprise de 380 travailleurs est utilisé la nuit par trois employés, dont un cadre. Les syndicats d’employés et l’organisation de cadres qui ont présenté une liste de candidats doivent chacun approuver le vote par correspondance pour les travailleurs concernés, c’est-à-dire respectivement les deux employés et le cadre.

8 X + 60 : AFFICHAGE DE LA COMPOSITION DES BUREAUX ÉLECTORAUX (ART. 43, L. ÉL. SOC.) Le 60e jour après le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, c’est-à-dire X + 60, le conseil ou le comité ou, s’il n’en existe pas encore, l’employeur fait afficher un avis mentionnant la composition des bureaux électoraux et la répartition des électeurs par bureau. Cet avis est affiché aux mêmes endroits que l’avis du jour X. La loi du 4 avril 2019 prévoit dorénavant que cet affichage peut être remplacé par une mise à disposition électronique du document, pour autant que les travailleurs y aient

accès pendant leurs heures normales de travail, sur avis conforme du CNT (n° 2.103). La répartition des électeurs par bureau indique, lorsqu’il existe plusieurs bureaux électoraux par collège électoral, les groupes de travailleurs (par exemple, tous ceux dont le nom commence par A, B, C, D, E, F) qui doivent se présenter dans un bureau électoral déterminé.

9 X + 61 : RECOURS AUPRÈS DU TRIBUNAL DU TRAVAIL AU SUJET DES LISTES DE CANDIDATS (ART. 39, L. ÉL. SOC.) Dans les 5 jours qui suivent l’échéance du délai fixé pour l’affichage des listes de candidats éventuellement modifiées (au plus tard à X + 56), un recours peut être introduit contre celles-ci auprès du Tribunal du travail.

9.1 • • • •

QUI PEUT INTRODUIRE LE RECOURS ?

les travailleurs intéressés (fixes et intérimaires) ; les organisations représentatives des travailleurs intéressées ou leurs mandataires (art. 33, § 4, L. Él. Soc.) ; les organisations de cadres intéressées, pour les élections du conseil ; l’employeur. Le Tribunal du travail de Bruxelles a rappelé que la requête signée par une personne qui ne dispose pas du pouvoir de représenter la société en justice conformément à la loi et aux statuts est nulle et le recours, en conséquence, irrecevable ; ainsi en est-il d’une personne qui a reçu un mandat spécial d’un seul administrateur – alors que les statuts prévoient l’intervention de deux administrateurs – et, qui plus est, n’a reçu aucune délégation spéciale du conseil d’administration (Trib. trav. Bruxelles, 26 avril 2000, RG 19.215/2000 ; Trib. trav.

Bruxelles, 28 avril 2000, RG 19.211/2000 ; ibidem, RG 19.213/2000 ; RG 19.214/2000 et RG 19.217/2000). On rappellera que la requête peut évidemment être valablement signée par un avocat (art. 1.034ter, 6° du Code judiciaire).

Un travailleur qui appartient au personnel de direction en sa qualité d’assistant directeur, président du conseil d’entreprise et du comité n’est pas un travailleur intéressé au sens de l’article 37. Il ne peut, en application de l’article 35, introduire un recours interne contre les listes de candidats. Il ne peut à fortiori introduire un recours devant le Tribunal du travail (art. 37), car ce recours est réservé à ceux qui peuvent formuler une plainte interne et à l’employeur. Or, l’intéressé n’a aucune de ces qualités. Sa demande doit être déclarée irrecevable également au motif qu’il n’a pas qualité pour agir au sens de l’article 17 du Code judiciaire. (Trib. trav. Anvers, 29 avril 2004, RG 366.139)

9.2

LE DÉLAI DE RECOURS Ce délai de recours de 5 jours est prévu à peine de déchéance. S’il est tardif, le recours doit être déclaré irrecevable. (Trib. trav. Anvers, 15 avril 1983, RG 119.021 ; dans le même sens, Trib. trav. Charleroi, 13 juin 2008, RG 08/1552/A)

Le Tribunal du travail de Mons rappelle, à bon escient, que le législateur a fixé des délais très stricts qui doivent être respectés par les parties. Il en va ainsi particulièrement des délais pour introduire les recours. (Trib. trav. Mons, 7 juin 2000, RG 1.069/00/M)

Le Tribunal du travail de Nivelles décide étonnement que le recours introduit le mardi 10 avril 2012 par une organisation syndicale en vue de voir modifier la liste des candidats est tardif au motif que le délai de recours (visé à l’article 5 de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires) expirait le dimanche (de Pâques) 8 avril 2012 et ne pouvait être reporté, comme le prévoit pourtant l’article 53, al. 2 du Code judiciaire, au plus prochain jour ouvrable, soit le mardi 10 avril (le lundi 9 avril – lundi de Pâques – étant un jour férié). Selon le Tribunal, les articles 24 de la loi du 20 septembre 1948 et 79 de la loi du 4 août 1996 dérogent à l’article 53, al. 2 précité en disposant que « le jour d’envoi de la lettre recommandée à la poste ou du dépôt de la requête au greffe doit coïncider au plus tard avec le dernier jour de ces délais ». Cette législation étant d’ordre public doit être de stricte interprétation. (Trib. trav. Nivelles, 23 avril 2012, RG 12/929/A).

9.3 PORTÉE DE LA RÉCLAMATION AUPRÈS DU TRIBUNAL DU TRAVAIL 9.3.1 Principe Le recours ne peut être introduit que si une réclamation a déjà été faite par la voie de la procédure interne. Dans le cas contraire, aucun recours, à peine d’être déclaré irrecevable, ne peut être introduit auprès du tribunal du travail (Trib. trav. Malines, 23 mars 1987, RW 1987-1988, p. 478 ; Trib. trav. Anvers, 7 avril 1987, RG 162.664 ; Trib. trav. Charleroi, 6 juillet 2000, RG 10.219/HR ; Trib. trav. Mons, 18 mai 2000, RG 586/00/LL ; Trib. trav. Mons, 22 mai 2000, RG 587/00/LL). La notion de « réclamation » implique une protestation contre un élément illégal ou faux. Le fait de compléter une liste ne peut être considéré comme

une réclamation (Trib. trav. Mons, 28 mars 1979, JTT, 1979, p. 258). Selon un jugement du Tribunal du travail de Termonde, l’employeur a le droit de faire modifier la liste des candidats lorsque certains ont retiré leur candidature (Trib. trav. Termonde, 2 mai 1995, RG 38.377). Le fait que les organisations syndicales peuvent proposer le remplacement des candidats jusqu’au jour X + 76 ne peut priver l’employeur du droit qui lui est reconnu par application de l’article 37, car il s’agit d’une « possibilité » et non d’une obligation de remplacement.

Le Tribunal du travail de Bruxelles précise opportunément que le recours prévu à l’article 37, AR Élections sociales devant le Tribunal du travail ne peut être analysé comme une contestation de la liste de candidats affichée par l’employeur. À défaut d’affichage, le Tribunal du travail de Bruxelles en déduit que ces dispositions légales ne s’appliquent pas. La faute de l’employeur, à savoir le non-affichage de la liste de candidats, porte atteinte au bon déroulement des élections et risque d’entraîner leur annulation. Compte tenu du fait que les recours judiciaires dits « organisés » ne sont pas applicables à la demande qui ne s’inscrit pas complètement dans le champ d’application des dispositions les prévoyant, le tribunal en déduit que le seul recours qui peut être introduit doit l’être en application de l’article 79 de la loi du 4 août 1996 ouvrant un recours aux employeurs, aux travailleurs et organisations syndicales sur tout différend relatif à la loi ou à ses arrêtés d’exécution. (Trib. trav. Bruxelles, 3 mai 2000, RG 19.822/00 ; dans le même sens, Trib. trav. Namur, 18 juillet 2008, RG 08/1013/A)

9.3.2 Exception : recours de l’employeur Même en l’absence de réclamation au niveau de l’entreprise, l’employeur pouvait introduire un recours contre les listes de candidats auprès du tribunal

du travail au plus tard le jour X + 52 (voir plus haut). Si, par contre, des réclamations ont été faites au niveau de l’entreprise, l’employeur a également la possibilité d’introduire un recours contre les listes de candidats au plus tard le jour X + 61 lorsque les candidatures ou les listes de candidats ne sont pas conformes aux dispositions des lois du 20 septembre 1948 ou du 4 août 1996. C’est à bon droit que le Tribunal du travail de Bruxelles a ordonné la suppression du nom d’un candidat de la liste des candidats déposée par une organisation de travailleurs au motif que celui-ci avait accédé au jour X - 35 à une fonction de direction. Le travailleur n’ayant exercé aucun recours contre la décision de l’employeur, ni émis d’observation en conseil d’entreprise lors de l’annonce de son intégration dans le « management team », la décision de l’employeur était devenue définitive. La candidature présentée par l’organisation syndicale l’avait donc été à tort, un travailleur, pour être éligible comme délégué du personnel, ne pouvant, à la date des élections, faire partie du personnel de direction. (Trib. trav. Bruxelles, 27 avril 2000, RG 18.801/00 ; dans le même sens, Trib. trav. Gand, division Dendermonde, 20 avril 2016, RG 16/674/A)

La demande nouvelle introduite par l’employeur sur pied de l’article 807 du Code judiciaire et visant à l’annulation pure et simple de la liste présentée par une organisation syndicale est irrecevable, car tardive, si elle est introduite hors du délai fixé à l’article 37, AR (Trib. trav. Mons, 18 mai 2000, RG 586/00/LL). Lorsqu’une candidature a fait l’objet d’une réclamation introduite par trois travailleurs et que l’organisation syndicale à laquelle cette réclamation a été transmise a décidé de maintenir ladite candidature, le recours introduit par l’employeur doit l’être dans la période définie par le législateur. Si ce recours est introduit avant le début de cette période (soit avant X + 56), il doit être déclaré irrecevable. Il en est de même si le recours est tardif. Comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles : ce choix d’une période de recours plutôt que d’une date ultime est de nature à assurer une bien meilleure sécurité juridique pour

l’ensemble des parties en cause. En effet, au moment de débuter cette période, la position de l’organisation syndicale ayant présenté la candidature contestée est alors irrévocablement acquise (la candidature est définitivement maintenue ou retirée) (Trib. trav. Bruxelles, 21 avril 2008, RG 5342/08).

L’article 5 de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires (entretemps devenu article 39, L. Él. Soc.) dans le cadre des élections sociales est applicable à toutes les contestations portant sur la validité d’une candidature ou les listes de candidats, de sorte que l’employeur qui n’a pas introduit en temps utile son recours contestant la validité d’une candidature ne peut plus contester celleci au cours d’une procédure en matière de protection contre le licenciement (Cass., 17 octobre 2011, S10.0213 N, F20111017-2).

Il a également été jugé que, dans le cadre d’une contestation relative à une discrimination, le refus d’inclure la candidature d’un travailleur et la composition des listes de candidats ne peuvent plus être contestés si le travailleur n’a pas lui-même introduit une réclamation dans le délai prévu dans le cadre de la procédure électorale. (Cass., 6 février 2017, S. 14.0076.N/3, www.juridat.be)

9.4 X + 75 : DÉCISION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL Le Tribunal du travail statue dans les 14 jours qui suivent le jour de la réception du recours de X + 61, c’est-à-dire au plus tard le jour X + 75.

10 X + 70 : DÉSIGNATION DE TÉMOINS (ART. 44, L. ÉL. SOC.)

Nous avons déjà constaté que la composition des bureaux électoraux est établie et affichée au jour X + 60. Ces bureaux électoraux peuvent éventuellement encore être complétés par les organisations des travailleurs et par les organisations des cadres, car ces dernières peuvent désigner des témoins.

10.1 DÉLAI ET FORME Au plus tard le jour X + 70, les organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées peuvent désigner des témoins des opérations électorales. Sur avis conforme des partenaires sociaux (avis CNT 2.103), les organisations syndicales ont la possibilité, à partir des élections de 2020, de communiquer leurs listes de témoins par voie électronique via l’application web du SPF Emploi.

10.2 TÉMOINS Seuls les travailleurs de l’entreprise peuvent être témoins. Il n’est pas nécessaire que les témoins appartiennent à la catégorie pour laquelle ils remplissent leur fonction. Chaque organisation de travailleurs peut désigner un témoin et un témoin suppléant par bureau électoral. Les organisations indiquent le bureau électoral où chaque témoin remplira sa mission pendant toute la durée des opérations. Elles en informent les témoins qu’elles ont désignés, ainsi que l’employeur. Ces témoins peuvent suivre dans le bureau tout le déroulement des opérations électorales. Ils émettent leur vote dans le bureau où ils sont désignés comme témoins. Si, toutefois, ils doivent voter dans un autre bureau, parce qu’ils

appartiennent à une autre catégorie de personnel, ils peuvent demander une suspension des élections pendant la période où ils s’absentent pour aller voter. Le fait qu’un témoin ait, par erreur, été empêché d’assister au vote du bureau secondaire d’une entreprise durant la nuit du 17 au 18 mai 2000 ne justifie pas l’annulation des élections dès lors qu’il résulte que cette erreur a pour origine la propre négligence de l’organisation syndicale, qui a omis de désigner (ou de confirmer la désignation) des témoins dans le délai de 70 jours visés à l’article 42, AR. La désignation des témoins étant facultative, il appartient aux organisations qui souhaitent que leurs témoins assistent aux opérations électorales d’en informer, en temps utile, l’employeur en indiquant le bureau de vote où chaque témoin remplira sa mission. (Trib. trav. Bruxelles, 12 juillet 2000, RG 22.284/00)

Le fait qu’un témoin, par ailleurs lui-même candidat aux élections, arborant un t-shirt avec, au dos, la mention de l’organisation syndicale et, à l’avant, le badge de celle-ci, se trouve dans le local où les élections se déroulent, n’est pas de nature à influencer le résultat de celles-ci et n’en justifie pas l’annulation. (Cour trav. Gand, 4 septembre 2000, RG 323/2000)

Selon la Cour du travail d’Anvers, un témoin n’a pas droit à la rémunération des « heures supplémentaires » prestées comme témoin. Le travailleur qui est désigné comme témoin lors des élections sociales défend les intérêts de ses collègues et/ou de son syndicat lors des opérations électorales. Il n’est donc pas à la disposition de l’employeur. Le législateur a eu recours à une fiction pour pouvoir rémunérer les heures que le témoin consacre à son mandat, de façon à lui éviter toute perte salariale. (Cour trav. Anvers, 10 avril 2000, cité dans « Orientations », octobre 2000, p. 4)

Un recours en annulation des élections est introduit par une organisation syndicale au motif que le président du bureau de vote a refusé la présence (en le repoussant physiquement) du deuxième témoin qu’elle avait présenté. L’organisation syndicale soutenait l’interprétation selon laquelle même s’il n’y avait matériellement qu’un seul bureau de vote pour le conseil et le comité, il s’agissait juridiquement de deux bureaux de vote séparés, ce qui entraînait, selon celle-ci, le droit à deux témoins. Ce recours est déclaré non fondé. En l’espèce, note le Tribunal, la composition d’un seul bureau de vote pour les ouvriers tant pour le conseil que le comité est tout à fait régulière et la désignation des témoins également. Le Tribunal relève également que l’incident n’a eu aucune influence sur la sérénité des élections et sur leur résultat. En tout état de cause, note le Tribunal, un témoin ne peut pas mener campagne à la différence d’un candidat qui peut le faire à l’extérieur du bureau de vote. (Trib. trav. Louvain, 11 juillet 2008, RG 08/913/A)

L’absence de remarques des témoins d’une organisation syndicale n’empêche pas celle-ci d’introduire un recours contre le résultat des élections. Le caractère d’ordre public de la loi sur les élections sociales impose au Tribunal d’en vérifier le respect, nonobstant les accords conclus entre parties, et ce, même si la demanderesse y a pris part. (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2397/A et 12/2398/A)

11 X + 76 OU Y - 14 : DERNIÈRES MODIFICATIONS DES LISTES DE CANDIDATS (ART. 38, L. ÉL. SOC.) / X + 77 : CLÔTURE DÉFINITIVE ET AFFICHAGE DES LISTES DE CANDIDATS

11.1 DERNIÈRES MODIFICATIONS DES LISTES DE CANDIDATS Les différents stades du traitement des listes de candidats ont déjà été exposés en détail. Les listes de candidats sont déposées au plus tard le jour X + 35 par les organisations syndicales et/ou les groupes de cadres. Elles sont affichées le jour X + 40. Par la suite, elles peuvent encore être modifiées : • • •

les organisations syndicales peuvent apporter des modifications (jusque X + 54), si une réclamation est introduite au niveau de l’entreprise ; les candidates peuvent modifier leur nom (jusque X + 54) ; le tribunal du travail peut avoir pris une décision concernant les candidatures (décision au jour X + 75 au plus tard).

En dehors de ces possibilités, les listes de candidats peuvent encore être modifiées in extremis par les organisations représentatives des travailleurs, les organisations représentatives des cadres et les groupes de cadres qui ont présenté des candidats. Ces modifications sont toutefois limitées aux cas énumérés dans l’article 38, L. Él. Soc. et ne peuvent concerner que le remplacement d’une candidature valable (Trib. trav. Termonde, 23 mai 1991, RG 31.859). Afin de lever toute ambiguïté par rapport à l’ancien libellé de l’article 38 et conformément à l’avis n° 1.883 du CNT, ledit article a été complété en 2015, en précisant que sont visés par le remplacement, non seulement les candidats tels qu’ils figurent sur les listes affichées au jour X + 56, mais également les candidats qui ont été rayés des listes affichées parce qu’ils ont retiré leur candidature dans le délai prescrit, c.-à-d. au plus tard à X + 47. Il est donc permis de remplacer un candidat qui figure sur les listes affichées conformément à l’art. 37, al. 4, L. Él. Soc. (X + 56) dans les cas suivants (art. 38, al. 1, 1° ) :

• • • •

le décès d’un candidat ; la démission d’un candidat de son emploi dans l’entreprise ; la démission d’un candidat de l’organisation représentative des travailleurs ou de l’organisation représentative des cadres qui l’a présenté ; le changement de catégorie d’un candidat.

En sus, depuis 2015, il est clairement permis de remplacer un candidat qui a été rayé des listes affichées au jour X + 56, suite à un retrait de candidature dans le délai prescrit (art. 38, al. 1, 2°). Ce remplacement est consigné dans un document conforme au modèle de formulaire annexé à la loi sur les élections sociales. Les organisations représentatives de travailleurs ou de cadres le communiquent à l’employeur soit par voie postale, soit par voie électronique via l’application web du SPF Emploi. La date du remplacement est déterminée par la date de l’envoi postal ou par la date qui a été attribuée par l’application web. (art. 38, al. 2, L. Él. Soc.) Le nouveau candidat figurera sur la liste, selon le choix de l’organisation qui a présenté sa candidature, soit à la même place que le candidat qu’il remplace, soit en dernière place sur la liste (art. 38, al. 3, L. Él. Soc.). Lorsqu’un candidat retire sa candidature au comité pour la prévention et la protection au travail, il ne peut en être déduit qu’il retire également sa candidature au conseil d’entreprise. Comme le Tribunal du travail de Bruxelles l’a rappelé, « l’article 36 de l’AR n’évoque que le retrait par un candidat de sa candidature au singulier ». (Trib. trav. Bruxelles, 28 avril 2000, RG 18.411/00 ; 18.787/00 et 19.647/00)

Les articles 35 et 36 de l’AR (devenus 37 et 38, L. Él. Soc.) doivent être lus ensemble : l’article 35 règle le retrait, par un candidat, de sa candidature, tandis que l’article 36 règle les modalités du remplacement

d’un candidat qui a retiré sa candidature par l’organisation représentative de travailleurs. Dès lors qu’un travailleur retire sa candidature en dehors du délai prévu à l’article 35, al. 2, AR, il ne peut être valablement remplacé et l’employeur n’a pas à afficher le remplacement irrégulier qui en découle. En d’autres termes, seul un travailleur qui a valablement retiré sa candidature (art. 35) peut être remplacé. (art. 36) (Trib. trav. Bruxelles, 19 mai 2000, RG 20.513/2000).

Le remplacement d’un candidat jusqu’au 14e jour précédant les élections n’est possible que si ledit candidat a retiré sa candidature dans le respect de l’article 37, c’est-à-dire au plus tard à X + 47. (Trib. trav. Mons, 6 juillet 2012, RG 12/1576/A ; dans le même sens, Trib. trav. Liège, division Liège, 19 novembre 2020, RG 20/3026/A)

La candidature d’un travailleur ne peut être remplacée dès lors que le travailleur (conseiller en prévention) l’a retirée d’initiative mais postérieurement au délai prescrit par l’article 37, al. 3 de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales. Cette disposition doit être lue en combinaison avec l’article 38, al. 2 de la même loi. (Trib. trav. Bruxelles, 18 avril 2012, RG 12/4848/A ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 12 avril 2012, RG 12/4587/A)

Les cas dans lesquels un candidat peut être remplacé sont limitativement énumérés à l’article 38. Ces cas ne visent pas l’hypothèse du remplacement d’un candidat qui ne remplit pas les conditions d’éligibilité au jour des élections. En l’espèce, la candidature de l’intéressée dont il n’est plus contesté qu’elle n’était plus au service de l’entreprise n’est pas valable. Cette candidate ne peut donc être valablement remplacée jusqu’au 14e jour précédant l’élection. (Trib. trav. Anvers, 25 avril 2012, RG 12/2595/A)

Le Tribunal du travail de Liège rappelle que « malgré l’absence de clarté de l’article 39 (recours au Tribunal du travail), on ne peut y voir une habilitation générale donnée aux syndicats à remplacer tout candidat dont la candidature méconnaît les conditions d’éligibilité qui sont d’ordre public ; l’intention du législateur étant d’éradiquer toute possibilité de remplacement de candidats fictifs qui n’auraient jamais appartenu à l’entreprise ou qui ne répondent manifestement pas aux conditions d’éligibilité et dont la candidature est tout autant fictive ». Le tribunal souligne que la jurisprudence refuse le remplacement de candidats qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité lorsque leur remplacement est postulé après le jour X + 35. (Trib. trav. Liège, 17 avril 2012, RG 405.811 et RG 405.810)

L’organisation syndicale qui, après la date X + 35, accepte de supprimer de la liste un candidat qui ne satisfait pas à la condition légale d’ancienneté ne peut plus soumettre, après cette date, une nouvelle liste de candidats sur laquelle la candidature non valide a été remplacée. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 20 avril 2016, RG 16/862/A)

La Cour de cassation a jugé qu’un candidat contre la candidature duquel un recours a été introduit devant le Tribunal du travail ne peut être remplacé qu’après constatation par le Tribunal du travail que le candidat ne remplit pas les conditions d’éligibilité. (Cass., 6 mars 2017, S.16.0050.N/4 ; R.W., 2017-18, n° 5, 1)

À la lumière de la jurisprudence, le Tribunal du travail d’Anvers, division Anvers, considère qu’un candidat dont la candidature a été invalidée sur jugement du tribunal peut être remplacé dans le respect des conditions énoncées à l’article 39 de la loi relative aux élections sociales. Cette possibilité de remplacement existe parallèlement à la possibilité ouverte aux organisations représentatives des travailleurs de modifier les

listes des candidats jusqu’au jour X + 76 conformément à l’article 38 de la loi relative aux élections sociales. L’article 38 énumère les cas exceptionnels limités dans lesquels un candidat peut être remplacé par un autre, après consultation de l’employeur. Si un recours est introduit en justice contre une candidature, l’article 39 s’applique. Si le travailleur dont la candidature est invalidée par le tribunal était en service au jour X - 30, il peut être remplacé jusqu’au jour X + 76 (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 3 novembre 2020, RG 20/2316/A et 20/2317/A ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, division Malines, 23 octobre 2020, RG 20/510/A à 20/513/A). En vertu de l’article 39 § 3, les candidats dont le tribunal estime qu’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ne peuvent être remplacés s’ils ne faisaient pas partie du personnel de l’entreprise au jour X - 30 (dans ce sens, Trib. trav. Bruxelles (NL), 30 octobre 2020, RG 20/1282/A et 20/1283/A).

11.2 DÉLAI ET FORME : AU PLUS TARD JUSQU’AU 14E JOUR AVANT LES ÉLECTIONS (X + 76) Jusqu’au 14e jour précédant l’élection, les listes de candidats peuvent encore être modifiées, après « consultation » de l’employeur (art. 38, al. 1). Lors des élections sociales 2020, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a annulé le résultat d’une élection étant donné que l’employeur n’avait pas donné suite à la demande des syndicats de suspendre la procédure électorale en raison du grand nombre de travailleurs en chômage temporaire (en application de l’article 13 de la loi du 4 décembre 2007 (Trib. trav. Bruxelles (FR), 6 janvier 2021, RG 20/4167/A, 20/4188/A et 20/4222/A).

Le Tribunal du travail a dit pour droit que la procédure électorale devait être reprise à partir du jour X + 73 (à savoir la date à laquelle il a été établi qu’au moins 25% des catégories de personnel concernées étaient touchées par le chômage temporaire). À la suite d’une contestation concernant les nouvelles opérations électorales, la Cour du travail de Bruxelles estime que les modifications des candidatures communiquées à l’employeur avant le jour X + 73 doivent être considérées comme valables (Cour trav. Bruxelles, 8 septembre 2021, RG 2021/AB/556, qui confirme Trib. trav. Bruxelles (FR), 30 juin 2021, RG 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A et 21/1597/A).

La consultation de l’employeur ne doit pas s’entendre comme l’exigence d’une concertation avec l’employeur, mais comme l’obligation de notifier à l’employeur le retrait, par un candidat, de sa candidature et son remplacement par un nouveau candidat (Trib. trav. Bruxelles, 28 avril 2000, RG 18.412/00 et 19.466/00 ; dans le même sens, Cour trav. Bruxelles, 8 septembre 2021, RG 2021/AB/556, qui confirme Trib. trav. Bruxelles (FR), 30 juin 2021, RG 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A et 21/1597/A). Si une telle consultation entendue au sens d’une notification à l’employeur du retrait de la candidature n’a pas lieu, il convient de considérer que le remplacement d’un candidat par un autre n’est pas conforme aux conditions fixées à l’article 36 et ne peut donc être opéré (Trib. trav. Bruxelles, 28 avril 2000, RG 18.412 et 19.466/00).

11.3 X + 77 : AFFICHAGE OU MISE À DISPOSITION ÉLECTRONIQUE DES LISTES DE CANDIDATS DÉFINITIVES LISTES DÉFINITIVES DE CANDIDATS

Au plus tard à X + 77, les listes définitives de candidats – qu’elles aient été modifiées ou non – sont d’office affichées aux mêmes endroits que l’avis du jour X. Il s’agit d’une nouvelle obligation car auparavant, l’employeur n’était tenu d’afficher les listes qu’en cas de modification. Ceci répond à un souci de transparence et de clarté du législateur (Exposé des motifs, p. 18). Dorénavant, l’affichage peut également être remplacé par une mise à disposition électronique du document moyennant la condition habituelle selon laquelle tous les travailleurs doivent y avoir accès pendant leurs heures normales de travail, sur avis conforme du CNT (n° 2.103) (art. 38, al. 4). Enfin, conformément à la demande émise par les partenaires sociaux (avis n° 2.103), les listes définitives de candidats peuvent désormais être affichées le premier jour d’activité normale de l’entreprise qui suit le jour de leur réception, si le remplacement a été communiqué un dimanche ou un jour d’inactivité de l’entreprise coïncidant avec le jour X + 76 (ou Y - 14). (art. 38, in fine) La loi déroge donc ici au principe de l’article 13 § 2 L. Él. Soc. selon lequel les opérations doivent être effectuées au plus tard la veille d’un dimanche ou d’un jour habituel d’inactivité lorsqu’une échéance coïncide avec l’un de ces jours. À partir du jour X + 77 (Y - 13), les listes de candidats sont en tout état de cause définitives et ne peuvent plus être modifiées. (art. 39, in fine) Il ne reste plus de recours ou opposition possible. Seule l’annulation des élections peut encore être demandée si l’on constate une candidature illégitime.

12 À PARTIR DE X + 77 : CONFECTION DES BULLETINS DE VOTE (ART. 40 ET 50, § 2, L. ÉL. SOC.)

Les listes de candidats étant définitives, l’employeur peut procéder à la confection et à l’impression des bulletins de vote. L’employeur est responsable de la confection de ces derniers. Ils doivent être conformes au modèle annexé à la loi. Il est conseillé aux employeurs de ne pas faire imprimer les bulletins de vote dans la couleur de l’une ou l’autre organisation de travailleurs ou de cadres. Si une organisation représentative des travailleurs ou une organisation représentative des cadres ne présente pas de candidat, un espace ne doit pas être prévu sur le bulletin de vote. Notons que des élections ont déjà été annulées pour non-conformité des bulletins de vote (voir e.a. Cour trav. Bruxelles, 30 juillet 1987, RG 20.704 et Cour trav. Liège, 24 juin 1983, RG 113.673). Elles ont également été annulées dans une entreprise où l’employeur avait barré, de sa propre main, sur les bulletins de vote, le nom d’un candidat qui avait été licencié entre temps (candidat contre lequel aucune réclamation n’avait été introduite dans le cadre de la procédure de modification des listes de candidats) (Cour trav. Anvers, 26 janvier 1988, RG 416/87). Les listes doivent être classées conformément à l’ordre déterminé par le tirage au sort. Les noms des candidats y sont inscrits dans l’ordre de leur présentation. La lettre H, F ou X y est ajoutée selon le genre que le candidat choisit de communiquer, la troisième option ayant été introduite par la loi du 5 juin 2023. Les femmes mariées ou veuves figurent sur les listes de candidats et sur les bulletins de vote sous leur nom de jeune fille, éventuellement précédé du nom de leur époux ou de leur époux décédé. Les candidats peuvent demander à faire suivre leur prénom officiel de leur prénom usuel. Depuis la loi du 2 juin 2015, est inscrite dans la loi la possibilité d’ajouter sur le bulletin de vote la photo des candidats à l’intention des travailleurs occupés par un employeur ressortissant à la commission paritaire pour les entreprises

de travail adapté, les ateliers sociaux et les maatwerkbedrijven. Ce bulletin de vote dérogatoire n’est autorisé que pour autant que le handicap des électeurs le justifie et qu’il y ait eu un accord entre l’employeur et toutes les organisations représentatives de travailleurs qui ont déposé des listes de candidats dans cette entreprise. (art. 50 § 3 L. Él. Soc.)

13 X + 77 : ADAPTATION DES LISTES ÉLECTORALES (ART. 46, L. ÉL. SOC.) Peuvent être rayés des listes électorales au plus tard le treizième jour précédant les élections, soit le jour Y - 13 (X + 77), les travailleurs qui ne font plus partie de l’entreprise au moment où la décision de radiation est prise. Cette modification avait été introduite par le législateur en 2011 suite à une demande unanime du Conseil national du travail (avis du 7 décembre 2010, n° 1.748). En anticipant de deux jours la date ultime du toilettage des listes électorales, le législateur permet à l’employeur de disposer de deux jours supplémentaires pour remettre et/ou envoyer les convocations aux travailleurs de l’entreprise (voir ci-dessous). Notons qu’il était déjà possible de répartir la distribution des convocations sur plusieurs jours mais, dans la mesure où le toilettage des listes électorales avait lieu au plus tard la veille de l’envoi des convocations électorales, il n’était guère possible en pratique de procéder à la remise des convocations électorales à l’avance. Le législateur a donc simplifié les choses depuis 2011. Depuis les élections de 2020 à l’occasion desquelles fut introduit le droit de vote en faveur des intérimaires, peuvent également être rayés des listes électorales au plus tard à Y - 13, les travailleurs intérimaires occupés au sein de l’entreprise (en tant qu’utilisatrice) qui ne satisfont pas aux conditions d’électorat. Cette décision est prise : • •

soit par le conseil ou le comité, à l’unanimité des voix ; soit, en l’absence de conseil ou de comité, avec l’accord de tous les membres de la délégation syndicale.

Cette décision ne peut faire l’objet d’aucun recours. Ces radiations ne peuvent avoir de conséquence sur la composition des collèges et bureaux électoraux. Consultés au CNT (avis n° 1.436 du 19 mars 2003) sur les difficultés pratiques que posait la règle de l’unanimité lors du toilettage des listes, les représentants patronaux en avaient soutenu la suppression au motif que la radiation d’un travailleur des listes électorales repose sur un critère objectif (son occupation ou non au jour Y, jour des élections).

CLÔTURE DÉFINITIVE DES LISTES DE CANDIDATS AFFICHAGE DES LISTES •

X + 40 – Affichage de l’avis comprenant les listes définitives – mentions : nom des candidats par catégorie ; – les listes sont rangées selon le numéro de liste attribué ; – l’avis est affiché aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections ; – il peut être remplacé par une mise à disposition électronique selon la condition habituelle.

PROCÉDURE INTERNE DE RÉCLAMATION CONTRE LES LISTES DE CANDIDATS •

X + 40 à X + 47 – Toute réclamation – introduite auprès de l’employeur ; – sur la présentation des candidats ; – par les travailleurs figurant sur les listes électorales, les organisations représentatives de travailleurs, les organisations représentatives de cadres intéressées.

•

Au plus tard à X + 48, l’employeur transmet les réclamations à l’organisation (ou ses mandataires) ou au groupe de cadres qui a présenté les candidatures contestées. Au plus tard à X + 54, les organisations ou les groupes de cadres modifient, suite aux réclamations, la liste de candidats présentée, s’ils le jugent utile. X + 56 – Affichage éventuel des listes de candidats modifiées.

• •

RECOURS AUPRÈS DU TRIBUNAL DU TRAVAIL SUITE À L’AFFICHAGE DES LISTES • •

•

X + 52 – Éventuel recours de l’employeur auprès du Tribunal du travail en l’absence de réclamation interne contre les listes de candidats. X + 61 – Recours auprès du Tribunal du travail contre les listes de candidats : – dans les 5 jours de l’affichage des listes modifiées, un recours peut être introduit auprès du Tribunal du travail ; – par les travailleurs intéressés, les organisations représentatives ou organisations de cadres intéressées, par l’employeur ; – uniquement si une réclamation a déjà été faite par voie de réclamation interne. X + 75 – Décision du Tribunal du travail sur le recours introduit.

DERNIÈRES MODIFICATIONS, ADAPTATION ET AFFICHAGE DES LISTES •

Au plus tard à X + 76 – Dernières modifications des listes de candidats : – par les organisations représentatives de travailleurs, les organisations représentatives de cadres, les groupes de cadres qui ont présenté des candidats ; – uniquement sur le remplacement de candidatures valables pour les motifs limitativement énoncés ci-après : • le décès d’un candidat ; • la démission d’un candidat de son emploi dans l’entreprise ; • la démission d’un candidat de l’organisation représentative des travailleurs ou de l’organisation représentative des cadres qui l’a présenté ; • le retrait, par un candidat, de sa candidature ; • le changement de la catégorie à laquelle appartient le candidat ; • lorsqu’un candidat a été rayé des listes affichées au jour X + 56, suite à un retrait de candidature dans le délai prescrit (X + 47).

– •

les modifications peuvent être apportées jusqu’au 14e jour précédant les élections.

Au plus tard à X + 77 – Affichage des listes définitives de candidats (modifiées ou non) ; – Adaptation des listes électorales : • les modifications visant à rayer des listes électorales les travailleurs ne faisant plus partie de l’entreprise à cette date ; • après que la décision a été prise à l’unanimité des voix du conseil ou du comité ; en leur absence, moyennant l’accord de la délégation syndicale.

14 X + 80 : CONVOCATION POUR LES ÉLECTIONS (ART. 47 ET 57, L. ÉL. SOC.) L’employeur dispose de trois jours pour remettre et/ou envoyer les convocations aux travailleurs. Le législateur prévoit en effet que cette remise/envoi de convocation peut se faire entre le 13e jour et le 10e jour précédant la date des élections (soit entre X + 78 et X + 80). Il est ainsi possible de répartir la distribution des convocations sur plusieurs jours. Le Conseil national du travail dans un avis unanime avait souhaité un régime plus souple pour les convocations de façon par exemple que les travailleurs à temps partiel puissent également recevoir la convocation en mains propres (avis du 7 décembre 2010). Le législateur a entériné ce souhait en 2012.

14.1 REMISE DE LA CONVOCATION EN MAINS PROPRES La lettre de convocation est distribuée aux travailleurs qui sont présents dans l’entreprise au jour de la remise.

Simultanément, l’employeur informe les travailleurs de la remise effective de la convocation au moyen d’un avis affiché le dernier jour de cette remise. Cet affichage peut être remplacé, depuis les élections 2020, par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. (art. 47, al. 1er, L. Él. Soc.) À ce sujet, signalons que, dans le cadre d’une procédure en annulation des élections, l’employeur peut éventuellement être prié de prouver que les convocations ont été remises au personnel. Ainsi, les élections ont été annulées dans une entreprise à la suite de la non-participation d’un certain nombre de membres du personnel ; l’employeur n’a pas pu prouver que ces électeurs avaient été convoqués et il n’a donc pas pu faire la preuve que leur non-participation résultait de l’exercice du droit de participation volontaire aux élections et non d’une négligence de sa part. (Trib. trav. Liège, 18 novembre 1983, RG 113.981 ; Trib. trav. Anvers, 17 novembre 1987, RG 169.052)

Étant donné que la non-participation de ces travailleurs pouvait avoir une influence sur les résultats, les élections ont été annulées. L’annulation n’est toutefois pas la conséquence automatique de l’envoi ou de la remise non conforme des convocations ; ainsi, dans une entreprise où un seul travailleur n’avait pas voté faute d’avoir reçu la convocation et le bulletin de vote, les élections n’ont pas été annulées parce que ce fait n’avait aucune influence sur les résultats des élections. (Trib. trav. Anvers, 13 août 1987, RG 166.537)

14.2 EN CAS D’ABSENCE DE L’ÉLECTEUR LORS DE LA REMISE EN MAINS PROPRES

L’électeur qui n’est pas présent dans l’entreprise pendant les jours de remise des convocations peut être convoqué soit par lettre recommandée à la poste soit par tout autre moyen, pour autant que l’employeur puisse, dans ce deuxième cas, fournir la preuve de l’envoi de cette convocation et de la réception par le destinataire. Ces autres moyens sont notamment le fax, l’email, etc. À des fins de clarification, le législateur a encore adapté l’article 47, al. 2, L. Él. Soc., conformément à l’avis 2.103 du CNT, afin d’écarter toute ambiguïté possible quant au fait que, lorsque l’employeur convoque par lettre recommandée, il n’est pas tenu par l’obligation de fournir la preuve de la réception de la convocation électorale par le destinataire.

14.3 TRANSMISSION ALTERNATIVE DE LA CONVOCATION NOUVEAUTÉ 2024 Le cadre légal des élections 2024 innove la possibilité de déroger d’entrée de jeu aux deux principes selon lesquels la convocation est adressée soit par une remise en mains propres aux travailleurs qui sont présents dans l’entreprise, soit par lettre recommandée ou par tout autre moyen lorsque les travailleurs sont absents au jour de la remise. Les entreprises seront attentives à anticiper cette option car un accord y afférent devra être conclu au plus tard au jour X. Les partenaires sociaux (avis CNT n°2.340) ont en effet demandé que la convocation puisse être directement envoyée de façon digitale (par e-mail), c.-à-d. que tous les travailleurs soient d’emblée convoqués par un autre moyen que la remise de la main à la main, sans distinguo entre les travailleurs présents et absents lors de ladite remise. (avis CNT 2.340 et Exposé des Motifs de la loi du 5 juin 2023)

Cette convocation directe est envoyée au plus tard dix jours avant la date des élections. (X + 80) Trois conditions sont posées par la loi (art. 47, nouvel alinéa 3, L. Él. Soc.) : • • •

un accord unanime au plus tard au jour X au sein du CE, du CPPT, ou à défaut d’un tel organe, entre l’employeur et la délégation syndicale mettre à disposition de l’électeur une adresse e-mail de l’employeur ou de l’utilisateur mettre à disposition de l’électeur un instrument digital sur le lieu habituel de travail (ou lieu habituel de télétravail) qui permet l’accès à l’adresse e-mail.

L’employeur doit se réserver la preuve de l’envoi et de la réception de la convocation transmise par la voie digitale (e-mail). A défaut d’une telle preuve, le dispositif de l’article 47, al. 4, L. Él. Soc doit être mis en œuvre. (voy. ci-dessous seconde convocation à défaut de preuve)

14.4 SECONDE CONVOCATION À DÉFAUT DE PREUVE À défaut de preuve de la réception par le destinataire en cas de convocation alternative (cf. 14.3) ou « par tout autre moyen » (cf. 14.2), la convocation est envoyée par lettre recommandée à la poste au plus tard huit jours avant la date des élections. (X + 82) Comme le précisent les travaux préparatoires (loi du 28 juillet 2011, doc. parl. 53, 1614/001 et 1615/001, p. 12) « quel que soit le moyen de convocation choisi par l’employeur, celui-ci devra être en mesure d’apporter la preuve qu’il a effectivement convoqué le travailleur au vote et que le travailleur a bien pris connaissance de la remise de sa convocation. En cas d’envoi d’un courriel, le travailleur devra envoyer une réponse prouvant qu’il a bien reçu sa convocation. Au cas où le travailleur n’envoie pas cette

confirmation, l’employeur devra quand même envoyer la convocation par lettre recommandée, et ce au plus tard huit jours avant la date des élections. » Le législateur a suivi sur ce point l’avis unanime des partenaires sociaux (Avis du Conseil national du travail du 7 décembre 2010) qui souhaitaient une simplification de la procédure et une économie des coûts y liés. Ceci étant, la loi dispose qu’un ultime mode d’envoi alternatif reste possible pour cette seconde convocation. Moyennant un accord unanime conclu au sein du conseil ou du comité, ou à défaut, moyennant un accord unanime entre l’employeur et la délégation syndicale, il demeure possible de convoquer une seconde fois l’électeur par un mode alternatif (au courrier recommandé). Ledit accord doit fixer les moyens alternatifs de convocation ainsi que leurs modalités. Le cas échéant, l’employeur fournit au conseil ou au comité, ou à la délégation syndicale, la liste des électeurs concernés ainsi que les données utiles à cette convocation. Cet accord doit être mis en œuvre à l’aune du principe de confidentialité et être communiqué aux sièges des organisations syndicales (art. 47, al. 4 L. Él. Soc.) Les travaux préparatoires relatifs à la loi de 2019 précisent ce qui suit : « dans le cas où l’employeur ferait le choix de convoquer les électeurs, qui ne sont pas présents dans l’entreprise le jour de remise des convocations, par un autre moyen que le courrier recommandé, et dans le cas où le destinataire de la convocation envoyée par cet autre moyen n’aurait pas fourni la preuve de la réception de la convocation, il est désormais possible de s’acquitter de l’obligation de convoquer une seconde fois les électeurs par un autre moyen que le courrier recommandé. Cette possibilité de choix n’est toutefois ouverte que moyennant l’accord unanime du conseil ou du comité. Dans ce cas, l’employeur est obligé de fournir à l’organe une liste avec les données des électeurs convoqués par cet autre moyen. » (Exposé des motifs, p. 21) La loi du 5 juin 2023 a élargi la possibilité de conclure ledit accord unanime avec la délégation syndicale en cas de défaut de CE ou de CPPT. Un même envoi suffit pour la convocation au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail.

Dans un souci de simplification, le législateur prévoit que la convocation afférente à l’élection du conseil et du comité peut faire l’objet d’un même envoi. À défaut d’envoi des convocations, les élections peuvent être annulées. (Trib. trav. Hasselt, 5 mars 1990, RG 83/3.690).

La remise ou l’envoi tardif du bulletin de vote n’entraîne pas l’annulation des élections s’il apparaît que le travailleur concerné a eu la possibilité de voter le jour des élections. (Trib. trav. Courtrai, 16 octobre 1991, RW 1991-1992, p. 927 avec note)

14.5 EN CAS DE VOTE PAR CORRESPONDANCE (SUITE À L’ACCORD DU JOUR X + 56) (ART. 57 ET SUIV., L. ÉL. SOC.) VOTE PAR CORRESPONDANCE Le vote par correspondance nécessite un accord entre l’employeur et tous les représentants des organisations représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des cadres qui ont présenté des candidats pour la catégorie concernée de travailleurs. Cet accord doit être obtenu par l’employeur au plus tard 56 jours après l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Il doit être écrit. Le vote par correspondance peut être admis après accord entre l’employeur et tous les représentants des organisations représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des cadres qui ont présenté des candidats pour la catégorie de travailleurs concernée « lorsque des travailleurs ne sont pas occupés au travail pendant les heures d’ouverture des bureaux électoraux ».

Cette disposition permet ainsi de régler le problème des entreprises occupant des travailleurs dans le cadre des nouveaux régimes de travail, qui impliquent souvent un étalement des horaires. Si l’entreprise peut recourir, dans les conditions ci-dessus, à la modalité du vote par correspondance, la question de savoir si le temps nécessaire au vote et au déplacement, dans le cas de travailleurs procédant à leur devoir électoral en dehors de leurs heures de travail, doit être rémunéré, perd évidemment de son intérêt (sur ce point cf. ci-dessous Chapitre 5, point 1.2.2.).

À l’occasion d’une procédure datant de 1995, le Tribunal du travail de Bruges a annulé des élections au motif que les formalités prévues à l’article 55, AR Élections sociales (devenu l’article 57, L. Él. Soc.), n’avaient pas été respectées. En l’espèce, un accord verbal mais non écrit avait été conclu. (Trib. trav. Bruges, 26 juin 1995, RG 82.229)

À rebours, en 2021, malgré le fait qu’une organisation syndicale représentative n’avait pas donné son accord au vote par correspondance et que l’employeur avait quand même organisé les élections sociales 2020 (pour un millier de travailleurs) sur cette base, le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, a rejeté une action en annulation des élections. Le Tribunal a estimé que l’organisation syndicale représentative qui n’a pas accepté le vote par correspondance a commis un abus de droit par son refus, et a condamné les « obscures raisons stratégiques » qui ont conduit cette organisation syndicale à refuser aux travailleurs la possibilité de participer aux élections grâce au vote par correspondance. Ce refus, dans le contexte d’une crise sanitaire qui a entraîné des restrictions considérables aux droits élémentaires de tous les citoyens, est considéré comme manifestement abusif. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 5 février 2021, RG 20/1839/A et 20/195/A)

Le législateur a simplifié en 2012 le mode de convocation des électeurs, entérinant sur ce point, les suggestions formulées dans l’avis du Conseil national du travail (Avis n° 1.748 du 7 décembre 2010). En bref : •

•

Si les travailleurs sont présents dans l’entreprise les jours de remise des convocations, les convocations et bulletins de vote dûment estampillés (voir plus loin en matière de bulletins de vote) peuvent leur être remis, contre accusé de réception, au plus tard dix jours avant la date des élections. Pour les travailleurs qui ne sont pas présents dans l’entreprise les jours de remise des convocations et bulletins de vote, le président du bureau électoral envoie à l’électeur, le dernier jour de cette remise, la convocation accompagnée du ou des bulletin(s) de vote estampillé(s).

Cet envoi est assuré par lettre recommandée déposée à la poste le jour même. Dans un souci de simplification, l’envoi recommandé peut désormais contenir les convocations électorales et les bulletins de vote pour les élections du conseil et du comité. Les convocations électorales et les bulletins de vote pour les ouvriers et les employés en cas de collège électoral commun peuvent également faire l’objet d’un même envoi recommandé. Les témoins dûment prévenus par le président peuvent assister à cette opération. En cas de vote par correspondance, le bulletin de vote plié et estampillé est placé dans une première enveloppe laissée ouverte et ne portant aucune inscription. Une deuxième enveloppe, laissée ouverte, mais affranchie, est jointe à l’envoi et porte l’inscription : « Monsieur le Président du bureau électoral pour l’élection du conseil d’entreprise (ou du comité pour la prévention et la protection au travail) de.......... (nom de l’entreprise), rue.......... à.......... ».

Cette enveloppe porte également l’indication du bureau électoral : « employés », « ouvriers », « cadres » ou « jeunes travailleurs » et, d’autre part, la mention « expéditeur », que l’électeur devra faire suivre de ses nom, prénoms, domicile et signature. Le tout est enfermé dans une troisième enveloppe fermée, adressée à l’électeur. Les opérations énoncées ci-dessus devaient être effectuées jusqu’en 2008 pour chaque bulletin de vote envoyé à l’électeur. Depuis 2012, l’employeur a la possibilité de regrouper tous les documents relatifs à l’élection, par travailleur. Notons que, dans un cas précis, la Cour du travail de Bruxelles (Cour trav. Bruxelles, 24 octobre 1987, RG 21.577) a décidé que le fait que la procédure n’ait pas été observée strictement n’entraînait pas nécessairement l’annulation des élections puisqu’une solution pragmatique avait été trouvée au niveau de l’entreprise afin d’éviter que les résultats des élections soient influencés (voir aussi Cour trav. Bruxelles, 5 décembre 1983, RG 15.356).

Par contre, dans d’autres cas (Cour trav. Bruxelles, 7 novembre 1983, RG 15.336 et Trib. trav. Hasselt, 5 mars 1990, RG 83/36.90), il a été décidé qu’en raison de l’organisation déficiente du vote par correspondance (e.a. affranchissement insuffisant des enveloppes à renvoyer au bureau électoral et mention incorrecte de l’adresse à laquelle les bulletins de vote devaient être renvoyés), les élections devaient être annulées.

Le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé qu’il y avait lieu de recommencer les élections, mais seulement pour le collège électoral des cadres et en se limitant aux opérations préalables indispensables, c’està-dire à partir de la remise ou de l’envoi des convocations pour les élections, parce que le vote par correspondance n’avait pas été organisé

de la manière et dans les formes légales et n’avait dès lors pas permis la participation de tous les travailleurs de l’entreprise, dans les mêmes conditions, à un scrutin libre et secret. (Trib. trav. Bruxelles, 23 juin 1995, RG 89.125/95)

Lorsqu’on utilise un service de poste interne, le non-affranchissement des enveloppes de retour n’entraîne pas l’annulation des élections. (Trib. trav. Courtrai, 16 octobre 1991, RW 1991-1992, p. 927 avec note)

Lors des élections sociales 2020, l’article 15/3 de la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure suite à la pandémie du COVID-19 a permis l’expédition par envoi prioritaire ordinaire (et non par courrier recommandé) des convocations électorales et des bulletins de vote pour les travailleurs qui n’étaient pas présents dans l’entreprise les jours où ces convocations et bulletins étaient remis, pour autant que l’employeur puisse fournir la preuve de cet envoi. Dans ce cas également, les témoins devaient être convoqués en vue d’assister à cette opération. Le fait que les témoins n’étaient pas présents et que l’employeur n’a pu apporter la preuve que tous les courriers ont été envoyés par envoi prioritaire a suffi au Tribunal du travail de Liège, division Liège, pour annuler partiellement la procédure électorale pour le conseil d’entreprise et pour le comité pour la prévention et la protection au travail à compter du jour X + 79. (Trib. trav. Liège, division Liège, 1er février 2021, RG 20/3232/A)

14.6 MENTION OBLIGATOIRE La convocation porte obligatoirement la mention suivante :

« Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote ». La convocation doit au moins mentionner la date et le lieu des élections ainsi que le bureau au sein duquel le travailleur doit se présenter.

15 X + 79 : ÉVENTUEL ARRÊT DES ÉLECTIONS Voir Chapitre 3, 3.8.

16 PÉRIODE PENDANT LAQUELLE LES DIFFÉRENTS AVIS DOIVENT ÊTRE AFFICHÉS (ART. 45, L. ÉL. SOC.) Sur avis conforme des partenaires sociaux, l’article 45 L. Él. Soc. a été réécrit en vue de la préparation des élections de 2020. Comme le précisent les travaux préparatoires, il regroupe désormais dans une même disposition les règles en matière d’affichage des résultats électoraux et de la composition de l’organe. Par ailleurs, il allège les obligations relatives à la mise à disposition de certains avis en les limitant à l’hypothèse de l’introduction d’un recours devant les juridictions. (Exposé des motifs de la loi du 4 avril 2019, p. 20). Les obligations en cas d’arrêt total ou partiel ont été précisées pour les élections de 2024 par le biais de la loi du 5 juin 2023. Ne doivent rester affichés que jusqu’au jour Y+17 les avis annonçant : • • • • • • •

la date des élections le calendrier électoral les listes électorales les listes de candidats les listes des membres des bureaux électoraux la répartition des électeurs la remise des convocations électorales

L’avis relatif à l’annonce des résultats électoraux et à la composition du conseil ou du comité tel que visé à l’article 68, al. 7 (art. 45, al. 1er) ; Le cas échéant, les avis relatifs à l’arrêt complet (art. 78, § 1er) ou à l’arrêt partiel (art. 78, §§ 2 et 3) de la procédure électorale (art. 45, al. 2 et 3). S’agissant des délais de conservation de ces différents avis, ils doivent tous l’être jusque Y + 86, voire en cas de recours visé à l’article 78bis, jusqu’au jour de la décision définitive prononcée par les juridictions compétentes. (art. 45, al. 6).

CHAPITRE 5

LE JOUR DES ÉLECTIONS (JOUR Y = JOUR X + 90) 1

LE VOTE

1.1 LE BUREAU ÉLECTORAL (ART. 48, 51, 52 ET 53, L. ÉL. SOC.) 1.1.1 Tâche Le bureau électoral assume la responsabilité des opérations électorales. Son président assure le maintien de l’ordre et veille à la régularité des opérations électorales. L’employeur doit accorder au bureau électoral toutes les facilités requises pour l’accomplissement de sa tâche. La L. Él. Soc. a supprimé depuis les élections sociales 2016 la compétence de contrôle de l’inspection sociale pour : • • • •

les opérations de vote et de dépouillement, et notamment pour l’agencement des locaux ; le scellement des urnes ; la rédaction et la conservation des procès-verbaux ; la conservation des bulletins ayant servi au vote.

Il n’empêche que ces différentes opérations restent particulièrement délicates. L’employeur, étant légalement tenu d’assurer le secret des votes (obligation de résultat), choisira avec soin le ou les présidents des bureaux de vote et de dépouillement. L’employeur leur fournira toute l’information et les facilités nécessaires pour l’accomplissement de leur tâche. S’il le juge nécessaire, le président peut décider d’interrompre les opérations. Dans ce cas, il faut prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

1.1.2 Bureau complet Le bureau électoral doit être complet avant de commencer les opérations de vote. Si, à l’heure fixée pour le commencement ou la reprise des opérations électorales, un ou plusieurs assesseurs ne sont pas présents, le président désigne, pour les remplacer, des électeurs choisis parmi les premiers qui se présentent au bureau, sans que cette désignation ne puisse, dans la mesure du possible, porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise. En cas d’absence du président ou du secrétaire, le président ou le secrétaire suppléant assume respectivement la tâche.

1.2 ORGANISATION PRATIQUE (ART. 49 ET 51, L. ÉL. SOC.) 1.2.1 Agencement L’employeur a la charge de l’agencement du local réservé à chaque bureau, de façon à assurer le secret du vote (voir aussi Cour trav. Liège,

5 avril 1984, RDS, 1985, p. 251) ; des isoloirs doivent être prévus (Cour trav. Liège, 5 avril 1984, RG 10.380/83). Il est utile d’afficher, à l’attention des électeurs, un avis expliquant comment voter.

1.2.2 Heures de vote Les heures d’ouverture des bureaux électoraux sont fixées de manière à permettre à tous les travailleurs de participer à l’élection pendant leurs heures de travail et sans que la bonne marche de l’entreprise puisse en être affectée. Les opérations électorales ont lieu un jour ouvrable et doivent se terminer le même jour. Toutefois, lorsqu’il n’est pas possible de ramener ces opérations à une journée, elles peuvent se poursuivre pendant plusieurs jours ouvrables, même non consécutifs, après accord du conseil ou du comité ou, à leur défaut, de la délégation syndicale. Dans ce cas, le président du bureau électoral doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir le caractère anonyme des votes et la conservation des bulletins et des autres documents. La question de savoir s’il faut rémunérer le temps consacré au vote et au déplacement dans le cas de travailleurs qui ne sont pas occupés au travail pendant les heures d’ouverture des bureaux électoraux a toutefois perdu de son intérêt depuis la modification introduite par l’arrêté royal du 25 mai 1999 et confirmée par la législation ultérieure. En effet, d’une part, ces arrêtés étendent la possibilité du vote par correspondance à une telle hypothèse, ce qui facilitera la procédure. D’autre part, ils précisent les obligations financières incombant aux employeurs à l’égard des travailleurs qui vont voter en dehors de leurs heures de travail. Ainsi, lorsqu’il n’est pas possible de permettre à tous les travailleurs de participer à l’élection pendant leurs heures de travail, la loi prévoit que l’intervention de l’employeur se limite au remboursement des frais de déplacement : « l’employeur rembourse les frais de déplacement des travailleurs qui se rendent dans les bureaux électoraux en dehors de leurs heures de travail » (art. 49, al. 2, L. Él. Soc.). Le législateur n’a donc

pas suivi l’avis des organisations syndicales qui proposaient que les « prestations » (temps de vote et de déplacement) soient non seulement indemnisées (frais de déplacement), mais également rémunérées. Est dès lors frappé d’obsolescence l’arrêt de la Cour du travail de Liège, rendu avant les modifications de 1995 et 2003, qui avait conclu que les élections sociales pouvaient, dans certaines circonstances, donner lieu à l’organisation d’heures supplémentaires, non seulement pour le temps nécessaire au vote, mais également pour le temps nécessaire pour le déplacement. Dans les circonstances propres au cas d’espèce, selon la Cour, l’employeur était tenu d’informer le travailleur du paiement de ces heures supplémentaires, faute de quoi les élections pouvaient être annulées (Cour trav. Liège, 5 mai 1992, JTT, 1993, p. 131).

1.3 PRÉPARATION ET REMISE DES BULLETINS DE VOTE (ART. 54, L. ÉL. SOC.) 1.3.1 Préparation des bulletins de vote Le président s’assure que les bulletins sont pliés en quatre, à angle droit, de manière que les cases figurant en tête de liste soient à l’intérieur ; il les estampille au verso, à une place identique pour tous, d’un timbre portant la date des élections. Il compte le nombre total de bulletins de vote reçus et le mentionne éventuellement immédiatement dans le procès-verbal.

1.3.2 Remise des bulletins de vote 1.3.2.1 COLLÈGE ÉLECTORAL COMMUN POUR OUVRIERS ET EMPLOYÉS

Liste des candidats ouvriers et employés

Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, en cas d’élection simultanée pour les candidats-employés et les candidats-ouvriers, deux bulletins de vote sont remis à l’électeur : un bulletin de vote contenant le nom des candidatsemployés et un autre contenant le nom des candidats-ouvriers.

Listes d’ouvriers uniquement

Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, au cas où il n’y a présentation que de listes de candidats-ouvriers, l’électeur ne reçoit des mains du président qu’un seul bulletin de vote contenant le nom des candidats-ouvriers.

Listes d’employés uniquement

Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, au cas où il n’y a présentation que de listes de candidats-employés, l’électeur ne reçoit des mains du président qu’un seul bulletin de vote contenant le nom des candidats-employés.

1.3.2.2 COLLÈGE ÉLECTORAL COMMUN POUR OUVRIERS ET EMPLOYÉS ET COLLÈGE ÉLECTORAL DISTINCT POUR CADRES En cas de constitution d’un collège électoral commun pour les employés et les ouvriers et d’un collège électoral distinct pour les cadres, les électeurs appartenant au collège électoral commun pour les employés et les ouvriers reçoivent un bulletin de vote contenant le nom des candidats-employés et un autre contenant le nom des candidats-ouvriers, tandis que les électeurs appartenant au collège électoral pour les cadres reçoivent un bulletin de vote contenant le nom des candidats-cadres.

1.3.2.3 COLLÈGE ÉLECTORAL DISTINCT POUR OUVRIERS, EMPLOYÉS ET CADRES

En cas de constitution de collèges électoraux distincts pour les employés, pour les ouvriers et pour les cadres, l’électeur ne reçoit des mains du président qu’un seul bulletin de vote correspondant à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartient.

1.3.2.4 COLLÈGE ÉLECTORAL DISTINCT POUR LES JEUNES TRAVAILLEURS En cas de constitution d’un collège électoral distinct pour les jeunes travailleurs de moins de 25 ans. Les électeurs âgés de moins de 25 ans ne reçoivent des mains du président qu’un seul bulletin de vote, contenant les noms des candidats des jeunes travailleurs. Dans tous ces cas, le secrétaire pointe le nom de l’électeur sur la liste électorale.

1.4

LE VOTE

1.4.1 Le vote normal Le vote est secret. L’électeur vote dans un endroit du local réservé à cet effet. S’il se trouve, en raison de son état physique, dans l’impossibilité de se rendre seul à l’endroit réservé au vote ou d’exprimer personnellement son vote, il peut, avec l’autorisation du président, se faire accompagner d’un guide ou d’un soutien (art. 55, L. Él. Soc.). À noter qu’en vue des élections de 2020, le terme « leiden » a été modifié par « begeleiden » (accompagner) dans la version néerlandaise de la loi. Après avoir formulé son vote dans l’endroit du local réservé à cet effet, l’électeur dépose son bulletin replié dans l’urne. Lorsqu’il n’y a qu’un seul collège électoral et qu’il y a à la fois des candidats-ouvriers et des candidatsemployés, deux urnes sont utilisées et réservées respectivement aux bulletins de vote pour l’une et l’autre catégorie.

Si l’électeur ne se conforme pas à ces dispositions, le président peut reprendre et annuler son bulletin, mais il doit lui en remettre un autre. Il doit procéder de la même façon si l’électeur détériore son bulletin (art. 54, L. Él. Soc.).

1.4.2 Le vote des membres du bureau Le président, s’il est électeur, ainsi que le secrétaire et les assesseurs votent dans le bureau auquel ils appartiennent.

1.4.3 Le vote des témoins Les témoins votent dans le bureau où ils fonctionnent. Si la catégorie à laquelle ils appartiennent les oblige à voter dans un autre bureau, ils peuvent demander une suspension des opérations pendant le temps nécessaire à l’expression de leur suffrage.

1.4.4 Manière de voter L’électeur ne peut émettre plus de suffrages qu’il n’y a de mandats effectifs à conférer. Il peut voter de deux manières (art. 56, L. Él. Soc.) : a) en faveur d’une seule liste et en tête de liste. Dans ce cas, il noircit la case placée en tête de liste ; b) en faveur d’une seule liste, mais en exprimant des votes nominatifs. Dans ce cas, il noircit la case placée à côté du nom des candidats de la même liste qu’il désire avantager.

1.5 VOTE PAR CORRESPONDANCE (ART. 58, L. ÉL. SOC.)

En cas de vote par correspondance, l’électeur, une fois son vote exprimé, replace dans la première enveloppe vierge le bulletin plié. Il ferme cette première enveloppe et la place dans la deuxième enveloppe, c’est-à-dire celle qui porte l’adresse du président du bureau électoral. Il ferme cette deuxième enveloppe sur laquelle figurent les mentions suivantes : « M. le Président du bureau électoral pour l’élection du conseil d’entreprise (ou du comité pour la prévention et la protection au travail) de.................... (nom de l’entreprise), rue.............. à....................... ». Sur cette deuxième enveloppe, il indique sous la mention « Expéditeur » son nom et son prénom, suivis de sa signature. La réglementation en la matière est d’ordre public : toutes les formalités qu’elle impose doivent être strictement respectées. Ne peuvent être considérées comme valables les enveloppes qui, conformément à l’art. 55, AR Élections sociales, contenaient au verso la mention « apposition obligatoire de la signature » et qui n’ont néanmoins pas été signées. (Trib. trav. Bruxelles, 11 juillet 2000, RG 22.407/2000) L’enveloppe contenant le bulletin peut être transmise par la poste ou de toute autre manière, mais elle doit parvenir avant la clôture du scrutin. Les bulletins qui arrivent après la clôture du scrutin sont considérés comme nuls. Il en est de même des bulletins renvoyés dans une enveloppe sur laquelle manque la signature de l’électeur ainsi que des bulletins renvoyés par un électeur qui est déjà venu voter dans le bureau électoral (art. 58, al. 4, L. Él. Soc.). Cette disposition ne fait l’objet d’aucune exception, même si l’arrivée tardive du bulletin de vote n’est pas imputable à l’électeur. (Trib. trav. Gand, 29 juillet 1991, RG 96.794/91)

Le mauvais fonctionnement de la poste n’est pas un cas de force majeure permettant de prendre quand même en compte les bulletins tardifs. En effet, un cas de force majeure est une circonstance soudaine et imprévisible, ce que l’on ne peut dire du fonctionnement de la poste, dont l’imperfection doit être considérée comme un phénomène normalement prévisible. (Trib. trav. Anvers, 12 juillet 1991, RG 211.164)

Le Tribunal du travail de Mons a statué dans le même sens. En l’espèce, 96 bulletins de vote par correspondance avaient été transmis par la Poste le 9 mai 2008 alors que les résultats des élections avaient été affichés le 8 mai 2008. La Poste explique que le retard dans la distribution du courrier serait dû à des problèmes techniques. Un recours est introduit par une organisation syndicale en vue de faire dire que le résultat des opérations électorales pour le comité pour la prévention et la protection au travail doit être modifié par la prise en considération desdits suffrages, le dysfonctionnement massif des services de la Poste constituant un cas de force majeure. Le Tribunal du travail de Mons déclare la demande non fondée. Selon le Tribunal « le retard de la Poste ne constitue en rien pour l’électeur un cas de force majeure l’ayant mis dans l’impossibilité absolue de transmettre son vote à heure et à temps. C’est au contraire un aléa, malheureusement bien connu, que l’électeur a accepté en recourant à ce service plutôt qu’en déposant personnellement son bulletin de vote au bureau électoral ». Quant à l’ordre public auquel se rattache la loi, il n’est en rien mis à mal par celui ressortant de l’expression démocratique. Comme le souligne le Tribunal, « il serait inconcevable que l’employeur, constatant que des bulletins de vote sont manquants, suspende la clôture des élections tant qu’il n’est pas totalement avéré que les bulletins postés à temps sont définitivement perdus. Il serait tout aussi inconcevable que le Tribunal organise en quelque sorte une « seconde session » en permettant de

contester le résultat définitivement acquis sur base de ces mêmes bulletins ». (Trib. trav. Mons, 16 juillet 2008, RG 08/1321/A)

Selon le Tribunal du travail de Charleroi, une erreur de tri postal est sans incidence sur la régularité des élections dès lors qu’en l’espèce les bulletins litigieux ont été annulés et remplacés par un vote physique, et ce, avec l’accord de l’organisation syndicale demanderesse in tempore non suspecto. En sus, le Tribunal note qu’il n’y a aucune obligation de conserver les enveloppes reçues dans une boîte ou un sac postal scellé. En acceptant le vote par correspondance, « ce qui implique l’intervention de la Poste entre l’électeur et le bureau de vote », l’organisation syndicale en a accepté les risques. La circonstance du transfert des enveloppes dans des sacs postaux ne justifie nullement l’annulation des élections. (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2369/A)

En l’espèce, l’employeur avait respecté les dispositions légales relatives au vote par correspondance. C’est par la faute de la Poste (une boîte postale avait été louée) que seule une trentaine d’enveloppes contenant les bulletins de vote avait pu être récoltée à la date des élections. En bref, en raison de problèmes à la Poste, un certain nombre d’enveloppes n’étaient pas arrivées à temps en sorte que les bulletins devaient donc être déclarés nuls. La loi ne distingue pas selon la cause du retard. Dès lors que le bulletin de vote est réceptionné tardivement par le bureau de vote, il doit être déclaré nul, indépendamment des raisons du retard. Cette circonstance n’est pas de nature à invalider les élections. Ceci n’est pas un cas de force majeure (Trib. trav. Bruxelles, 18 juin 2008, RG 7352/08). Après la fermeture des bureaux de vote (fin des opérations électorales) et avant que le bureau n’arrête le procès-verbal de l’élection, le président remet au bureau, sans les ouvrir, les enveloppes qu’il a reçues des électeurs votant par correspondance. Le nom de chacun d’entre eux

est pointé au fur et à mesure sur la liste électorale. Si ce pointage révèle que l’électeur est venu voter en personne, le bureau électoral ne tiendra pas compte de son vote émis par correspondance. Le président ouvre ensuite les enveloppes extérieures et place dans l’urne adéquate les enveloppes intérieures contenant les bulletins de vote, sans pouvoir ouvrir ces enveloppes.

Dès lors que la première enveloppe contenant le bulletin de vote doit être adressée au président du bureau électoral sous le couvert d’une deuxième enveloppe dont le destinataire est clairement identifié et que, transmise par la poste ou de toute autre manière « elle doit parvenir avant la clôture du scrutin », c’est à son destinataire qu’elle doit parvenir, en l’occurrence le président du bureau électoral, en sorte que seules les enveloppes se trouvant entre les mains du président au moment où il clôture le scrutin sont susceptibles d’être prises en considération pour les formalités visées à l’art. 57, AR. (Cour trav. Mons, 7 mai 2002, RG 16.993) (cf. ci-dessous)

De nombreuses déficiences constatées dans l’organisation du vote par correspondance (convocations adressées tardivement, nombre important d’enveloppes n’indiquant pas l’adresse à laquelle elles devaient être envoyées par les électeurs, avec pour conséquence l’absence de prise en considération d’un certain nombre de bulletins de vote) entraînant la non-participation de certains électeurs ont eu, selon le Tribunal du travail de Bruxelles, une influence sur le résultat des élections sociales. Le Tribunal considère que les élections doivent être annulées, mais ne doivent être recommencées qu’au jour X + 80, la régularité de la procédure électorale antérieure à l’envoi des convocations et des bulletins de vote n’étant pas mise en cause. (Trib. trav. Bruxelles, 5 juillet 2000, RG 22.361/00)

Par contre, l’irrégularité entraînant l’annulation des élections n’est pas établie dès lors qu’il apparaît que le bulletin de vote a été adressé à

l’adresse que le travailleur avait communiquée à son employeur, même s’il a été réexpédié avec la mention « n’habite plus à l’adresse indiquée ». En l’espèce, l’intéressé n’a pas formulé la moindre réclamation et ne s’est pas inquiété de la non-réception du bulletin de vote. (Trib. trav. Marche-en-Famenne, 20 juillet 2000, RG 26.355)

A été considéré comme valable un vote par correspondance qui était arrivé avant la clôture du scrutin dans l’entreprise (cf. certains témoignages, dont celui du mari de l’électrice, qui confirmait avoir déposé le vote par correspondance de son épouse entre 8 h 30 et 9 h), mais non « entre les mains de la présidente » en suite d’un défaut dans la distribution interne. Ce vote ayant une incidence sur le résultat final du scrutin, le Tribunal a décidé l’annulation des élections. (Trib. trav. Mons, 14 septembre 2000, RG 767/00/LL)

Sont nuls sept votes par correspondance renvoyés dans les enveloppes ad hoc qui ne mentionnaient pas le nom de l’électeur. En l’espèce, il n’est pas possible d’identifier l’électeur et de constater si le vote par correspondance a été émis par un travailleur inscrit sur la liste des électeurs. Le Tribunal du travail de Hasselt rappelle que tant l’employeur que l’électeur sont responsables de la façon de remplir les formulaires et ce d’autant plus qu’en l’espèce, l’attention des électeurs qui votaient par correspondance avait été attirée sur l’obligation de mentionner les nom et prénom sur la deuxième enveloppe et de signer celle-ci. (Trib. trav. Hasselt, 17 juillet 2008, RG 2081344)

Pour le Tribunal du travail de Bruxelles, considérer que, pour être valable, le vote par correspondance doit parvenir entre les mains du président du bureau de vote revient non seulement à ajouter une condition que l’article 58 de la loi sur les élections sociales ne prévoit pas, condition dépendante, qui plus est, d’évènements qu’il n’est pas du pouvoir de l’électeur de réaliser. C’est en effet à l’employeur qu’il appartient de faire en sorte que le bulletin de vote arrive à temps entre

les mains du président du bureau de vote. Le Tribunal conclut que « la validité du vote par correspondance ne peut dépendre d’une condition potestative dans le chef de l’employeur ». En l’espèce, il s’agissait d’un vote qui, lors du tri des votes par correspondance, avait été remis erronément au bureau de vote des ouvriers ; le recours est dès lors justifié. Le vote litigieux était susceptible d’influencer le résultat des élections du collège électoral des jeunes travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail car une voix pouvait faire la différence. Compte tenu de l’impact en l’espèce d’une annulation partielle des élections, le Tribunal ordonne une réouverture des débats pour tenter de trouver une solution « plus adéquate » conforme à l’ordre public. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2004, RG 76.696/04)

Après avoir constaté que l’accord conclu au sein de l’entreprise au sujet des modalités du vote par correspondance n’était pas conforme à l’article 45 de l’AR puisqu’il prévoyait la distribution des enveloppes pour le vote par correspondance de la main à la main (et non par recommandé, au plus tard 10 jours avant la date des élections), le Tribunal du travail de Gand décide que la violation de l’article précité n’est pas en l’espèce de nature à justifier l’annulation des élections. Il tient compte pour statuer notamment des circonstances suivantes : •

•

L’organisation syndicale demanderesse parfaitement au courant n’a émis en son temps aucune protestation au sujet des modalités de distribution des bulletins de vote qui avaient été décidées de commun accord, modalités qui ont été d’ailleurs respectées. Par ailleurs, il attire l’attention sur le fait que l’on peut attendre d’un candidat aux élections sociales un minimum d’engagement en sorte qu’il est particulièrement malvenu d’invoquer l’argument de l’absence d’une candidate lors de la distribution des enveloppes, d’autant plus qu’elle avait été invitée à la réunion de « briefing » au sujet du vote par correspondance et qu’elle avait refusé cette invitation.

(Trib. trav. Gand, 25 juin 2004, RG 165.503/04)

Lors des élections sociales 2020, le Tribunal du travail de Liège, division Liège, statue que les 113 votes par correspondance découverts après la clôture du scrutin dans un bureau de poste mais dont il n’a pu être déterminé avec certitude s’ils étaient arrivés avant ou après la clôture des opérations de vote devront être dépouillés en présence de témoins par le bureau électoral et, le cas échéant, comptabilisés. Les difficultés liées à la pandémie de COVID-19, qui ont également perturbé le fonctionnement des services postaux, justifient que la condition stricte qui impose que les votes par correspondance doivent être parvenus avant la clôture du vote doit être appréciée avec une certaine souplesse. (Trib. trav. Liège, division Liège, 26 janvier 2021, RG 20/3315/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles rappelle qu’il n’existe aucune prescription légale concernant le mode de conservation concret des bulletins de vote parvenus par courrier, avant de procéder à la clôture du scrutin. De même, les témoins n’ont pas le droit de consulter les bulletins de vote parvenus avant la clôture, afin de pouvoir contrôler l’identité des électeurs ayant déjà voté. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 20 janvier 2021, RG 20/1421/A)

En cas de nullité des bulletins de vote par correspondance par application de l’art. 58, al. 4 : 1) Bulletins arrivés dans le bureau de vote après la clôture du scrutin 2) Bulletins renvoyés dans une enveloppe sur laquelle manque la signature de l’électeur

3) Bulletins renvoyés par un électeur qui est déjà venu voter « physiquement » dans le bureau de vote, L’employeur conserve les enveloppes intérieures contenant le bulletin de vote nul selon les modalités applicables à tous les documents des élections (art. 68, L. Él. Soc.). À l’occasion des élections sociales 2016, il avait été mis fin à deux obligations : celle d’envoyer ces bulletins nuls à l’Inspecteur social chef de district et celle de dresser un procès-verbal spécifique à ce sujet. Depuis les élections sociales 2020, il est également mis fin à l’obligation pour le Président d’ouvrir les enveloppes extérieures en présence du bureau (éventuellement convoqué à cette fin). Les commentaires de la loi développent en effet qu’étant donné que depuis 2016, le procès-verbal spécial pour bulletins arrivés avec retard (donc nuls) a été supprimé et remplacé par une obligation de conservation et, ultérieurement, de destruction des bulletins de vote nuls dans l’entreprise, la réunion du bureau électoral dans ce cas de figure particulier ne se justifie plus. (Exposé des motifs de la loi du 4 avril 2019, p. 22) Cette modification législative fait suite à l’accord des partenaires sociaux sur ce point. (avis 2.103 du CNT)

1.6 VOTE PAR DES MOYENS ÉLECTRONIQUES (ART. 71 ET SUIV., L. ÉL. SOC.) Il peut être procédé au vote par des moyens électroniques aux conditions suivantes :

a. Le système informatique utilisé doit répondre aux conditions suivantes (art. 72, L. Él. Soc.) :

1) être conforme aux dispositions légales et réglementaires régissant l’élection des délégués du personnel au sein des conseils et des comités ; 2) enregistrer les données suivantes, qui doivent figurer au procès-verbal : – la date des élections – l’organe concerné – le numéro du bureau de vote – le collège électoral concerné – le nombre d’électeurs qui ont pris part au vote (en cas de collège électoral commun, chaque électeur exprime deux votes) – le nombre de votes blancs – le nombre de suffrages en tête de liste – le nombre de suffrages exprimés uniquement en faveur de candidats de la liste – le nombre de voix obtenues par chaque candidat – le nombre de mandats effectifs par liste – le nom et le prénom des élus effectifs par liste – le nom et le prénom des élus suppléants par liste ; 3) présenter un écran de visualisation affichant, au début de l’opération de vote, le numéro et le sigle de toutes les listes de candidats ; lorsque l’électeur choisit une liste, les noms de tous les candidats doivent apparaître dans l’ordre de leur présentation ; ces affichages doivent présenter une garantie de neutralité ; 4) ne pas permettre qu’un vote nul soit enregistré ; l’électeur doit être invité à recommencer son vote ; 5) offrir les garanties nécessaires de fiabilité et de sécurité et garantir l’impossibilité de toute manipulation des données enregistrées et le secret du vote ; 6) assurer la conservation des résultats du scrutin et la possibilité de contrôle des opérations électorales et des résultats par les juridictions du travail.

b. Un système de vote par moyens électroniques ne peut être utilisé que (art. 73) : – –

s’il est accompagné d’une attestation du fabricant que le système répond aux conditions fixées à l’article 72 ; si le fabricant peut garantir une aide en cas de problèmes techniques se posant au moment des élections ;

–

s’il a fait l’objet d’un dépôt à la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi.

c. La décision de procéder au vote par des moyens électroniques est prise par le conseil, le comité ou, à défaut, l’employeur en accord avec la délégation syndicale (art. 74) Depuis les élections sociales de 2020, la condition d’unanimité qui était attachée à la décision de procéder au vote par des moyens électroniques est supprimée. Préalablement, le conseil ou le comité aura été informé des points cités sous a) et b).

VOTE ÉLECTRONIQUE « DEPUIS LE POSTE DE TRAVAIL HABITUEL » Depuis les élections de 2020, les électeurs ont également la possibilité d’émettre leur vote électroniquement, depuis leur poste de travail habituel, dans la mesure où toutes les exigences techniques visées aux articles 72 et 73 L. Él. Soc. sont remplies. Pour cela, un accord doit être conclu au sein du conseil, du comité ou, à défaut, entre l’employeur et la délégation syndicale. Ledit accord doit fixer : • • •

les modalités particulières d’application propres à l’entreprise afin de garantir le secret du vote et éviter toute influence sur le comportement électoral au moment où le vote est exprimé la notion de « poste de travail habituel » les modalités utiles au bon fonctionnement du bureau de vote.

Il doit enfin consacrer une attention particulière au mode d’identification des électeurs. À partir des élections de 2024, la loi précise que le vote électronique est émis via une connexion réseau chiffrée de bout en bout garantissant une

authentification fiable de l’électeur, conformément à l’avis rendu par l’Autorité de protection des données (avis n°62/2023 du 9 mars 2023). Qu’il s’agisse de voter depuis le poste de travail habituel ou non, la décision de procéder au vote par des moyens électroniques aura déjà fait l’objet d’une mention dans l’avis affiché au jour X. Le législateur a inséré un principe de responsabilité conjointe entre le fabricant du système informatique et l’employeur (ou utilisateur) au regard du traitement des données à caractère personnel qui sont nécessaires à la mise en œuvre du vote par des moyens électroniques (art. 74, al. 5, L. Él. Soc.). Ce faisant, il entend exécuter l’avis n°62/2023 de l’Autorité de protection des données (cf. Exposé des motifs de la loi du 5 juin 2023). Toutefois, la responsabilité liée aux conditions techniques et au niveau de sécurité des systèmes informatiques demeure à la charge de leurs fabricants ou fournisseurs, comme le rappelle le SPF Emploi dans sa brochure explicative relative aux élections de 2024 (p. 100). Les partenaires sociaux souscrivent également à ce principe (avis CNT n°2.340, p. 10). Les membres des bureaux électoraux, les présidents et secrétaires suppléants, les témoins et les électeurs doivent bénéficier d’une formation adéquate. (art. 75 L. Él. Soc.) Les témoins du bureau principal peuvent assister à l’encodage des listes de candidats. (art. 77 L. Él. Soc.) Chaque collège électoral doit voter séparément. (art. 76 L. Él. Soc.)

2 CLÔTURE DU SCRUTIN (ART. 59, L. ÉL. SOC.) Lorsque le scrutin est clos et après avoir éventuellement réceptionné et contrôlé les votes par correspondance, le bureau arrête le procès-verbal ; il y inscrit le nombre d’électeurs ayant pris part au vote, le nombre de bulletins repris et le nombre de bulletins non employés. Les témoins peuvent y faire insérer leurs observations.

On notera que le procès-verbal des opérations électorales doit être conforme au modèle reproduit en annexe, qui a été inséré dans la L. Él. Soc. depuis les élections sociales 2012. Les bulletins repris et non employés, ainsi que les listes ayant servi au pointage et signées par les membres du bureau qui les ont tenues et par le président, sont placés sous enveloppe scellée. Les témoins peuvent apposer un signe sur les enveloppes scellées. Lorsqu’il n’existe qu’un seul collège électoral et qu’il y a à la fois des candidats-ouvriers et des candidats-employés, les opérations visées ci-dessus se font séparément. Il en est de même lorsqu’il existe un collège électoral pour les jeunes travailleurs de moins de 25 ans ou un collège électoral distinct pour les cadres. Lorsque les opérations électorales se déroulent pendant plusieurs jours, le président du bureau prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la garde des urnes, des bulletins et des documents relatifs aux opérations de vote. Il se conforme à cet égard aux instructions qui peuvent lui être données par l’inspecteur social chef de district ou s’il le délègue par un inspecteur social. Il y a lieu, en tout cas, de sceller les urnes après chaque séance de scrutin. Ces dispositions doivent également être prises en cas de suspension de la séance de scrutin pour permettre par exemple au bureau électoral de se restaurer ; il faut en tout cas assurer la surveillance nécessaire sans que le secret du vote ne puisse être violé ou les opérations électorales, influencées. (Cour trav. Bruxelles, 24 octobre 1983, RG 15.392)

Il ne peut être exclu que les opérations de vote ne puissent se dérouler à la date prévue, par exemple en raison de problèmes organisationnels ou logistiques liés aux bulletins de vote ou à l’envoi des convocations.

Dans un tel cas, il appartient aux organes de fixer une nouvelle date pour les élections et de définir un nouveau calendrier électoral à compter du jour X + 78. À défaut d’accord concernant la date et les horaires des élections, l’employeur doit demander l’intervention de l’inspecteur social-chef de district de la Direction générale Contrôle des lois sociales du ressort pour fixer une nouvelle date et un nouvel horaire pour les élections, avec maintien des opérations électorales effectuées jusqu’au jour X + 79. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 15 décembre 2020, RG 20/2626/A, 20/2627/A, 20/2628/A et 20/2629/A)

3 DÉPOUILLEMENT DU SCRUTIN (ART. 60 À 63, L. ÉL. SOC.) Après la clôture du scrutin, le bureau électoral procède aux opérations de dépouillement. Ces opérations doivent s’effectuer séparément pour chaque catégorie de candidats à élire (ouvriers, employés et éventuellement jeunes travailleurs et cadres). Toutefois, le cas échéant, le président peut décider de reporter le dépouillement du scrutin. En tout cas, il doit prendre les mêmes mesures que lorsque les opérations électorales durent plusieurs jours. Toutefois, ce report ne signifie pas que les opérations électorales peuvent être poursuivies et/ou que le vote n’est pas clôturé : ainsi, un ajournement ne peut par exemple avoir pour objectif de pouvoir prendre en compte des bulletins de vote envoyés par courrier et qui arrivent après le jour des élections suite à des problèmes techniques propres à la Poste. (Trib. trav. Gand, division Gand, 27 juin 2016, RG 16/1268/A)

3.1 DÉPOUILLEMENT DES VOTES PAR CORRESPONDANCE Le président du bureau de vote ouvre l’urne et en retire les enveloppes contenant les bulletins de vote par correspondance. Il ouvre ces enveloppes et en retire les bulletins de vote sans les ouvrir. Si une enveloppe contient plus d’un bulletin, ils sont considérés comme nuls. Le président remet les autres bulletins dans l’urne et en mélange le contenu. Cela fait, il vide les urnes, compte les bulletins de vote sans les déplier. Leur nombre ainsi que le nom des électeurs dont le bulletin est arrivé après la clôture du scrutin ou qui ont déjà exprimé leur vote dans le bureau électoral sont consignés dans un procès-verbal spécial.

ANNULATION DU BULLETIN DE VOTE PAR CORRESPONDANCE Si un électeur figurant sur les listes électorales et ayant reçu un bulletin de vote par correspondance vient voter dans le bureau électoral, son vote est considéré comme valable. Le président du bureau électoral actera l’annulation du bulletin de vote par correspondance de ce même électeur (art. 58, al. 4, 3°, L. Él. Soc.).

3.2 CLASSEMENT DES BULLETINS DE VOTE Ensuite, les bulletins de vote sont dépliés et, avec l’assistance des assesseurs, ils sont classés en quatre catégories : 1. bulletins donnant des suffrages valables pour une seule liste ou pour un ou plusieurs candidats de cette liste. Une catégorie distincte est faite pour chacune des listes dans l’ordre des numéros de celle-ci. Les bulletins marqués en tête de liste et en faveur d’un

ou de plusieurs candidats de la même liste sont classés dans la catégorie « suffrages valables » ; le vote en tête de liste est considéré comme seul valable (dans ce sens, Trib. trav. Hasselt, 23 juin 2008, RG 2081151), et ce contrairement aux élections politiques. Il en est de même si le bulletin de vote contient plus de votes nominatifs qu’il n’y a de mandats effectifs à conférer. 2. bulletins suspects Le président classe, parmi les bulletins suspects, les bulletins sur la validité desquels il a lui-même des doutes ou sur lesquels un autre membre du bureau estime devoir faire des réserves. Il paraphe ces bulletins suspects. Les bulletins sont donc ajoutés, selon la décision du président, à la catégorie à laquelle ils appartiennent. Le président acte au procès-verbal ses réserves ainsi que celles que les autres membres du bureau estiment devoir maintenir. 3. bulletins nuls Sont nuls : • • •

•

les bulletins autres que ceux qui ont été remis à l’électeur ; les bulletins qui contiennent l’expression de plus d’un suffrage en tête de liste ; les bulletins sur lesquels l’électeur a marqué, en même temps, un vote en tête de liste et un ou plusieurs votes en faveur d’un candidat ou de plusieurs candidats d’une autre liste ou de plusieurs autres listes, ou les bulletins donnant des suffrages à des candidats de plusieurs listes (vote panaché) ; les bulletins dont les formes ou les dimensions ont été altérées ou qui contiennent à l’intérieur un papier ou un objet quelconque, ou dont l’auteur pourrait être rendu reconnaissable par un signe, une rature ou une marque.

Rappelons qu’en cas de vote par correspondance, sont déjà nuls : •

les bulletins expédiés par un électeur dans une enveloppe qui contient plusieurs bulletins (art. 60, al. 3, L. Él. Soc.) ;

• • •

les bulletins qui arrivent après la clôture du scrutin (art. 58, al. 4, 1°, L. Él. Soc.) ; les bulletins renvoyés dans une enveloppe sur laquelle manque la signature de l’électeur (art. 58, al. 4, 2°, L. Él. Soc.) ; les bulletins renvoyés par un électeur qui est déjà venu voter dans le bureau électoral (art. 58, al. 4, 3°, L. Él. Soc.).

4. bulletins blancs Sont blancs, les bulletins qui ne contiennent l’expression d’aucun suffrage. Remarquons qu’il existe une jurisprudence assez abondante sur la validité des bulletins de vote (voir e.a. Trib. trav. Mons, 14 octobre 1987, RG 53.489 ; Trib. trav. Mons, 14 octobre 1987, RG 52.980 ; Trib. trav. Arlon, 28 juin 1983, RG 11.282 ; Trib. trav. Liège, 28 juin 1983, 114.037/83 ; Cour trav. Liège, 5 avril 1984, 10.380/83 ; Cour trav. Bruxelles, 13 février 1984, RG 15.405 ; Trib. trav. Nivelles, 12 juillet 1983, Revue régionale de droit, 1983, p. 366 ; Cour trav. Liège, 27 janvier 1988, JTT, 1988, p. 167 ; Trib. trav. Hasselt, 15 juin 1987, 871.875 ; Cour trav. Mons, 15 mars 1988, RG 8.735 ; Cour trav. Gand, 8 juillet 1987, RG 329/87 ; Cour trav. Liège, 7 avril 1992, Ch. dr. soc., 1992, p. 335) avec des questions concrètes sur la validité des bulletins marqués au stylo à bille rouge et/ou bleu, encerclés, des corrections au « Tipp-Ex », etc. (Cour trav. Anvers, 11 septembre 2000, RG 2000.287 et 2000.298). D’une manière générale, il apparaît que les Tribunaux utilisent les critères suivants pour apprécier la validité des bulletins : • • •

dans la mesure du possible, la nullité du bulletin est appliquée de manière restrictive puisqu’elle a pour effet d’écarter un vote librement et consciemment exprimé ; la nullité s’impose dans les cas d’intention manifeste ou ayant comme résultat de rendre le bulletin reconnaissable et d’identifier le travailleur qui a exprimé le suffrage ; s’agissant d’apprécier, dans les faits, s’il y a intention d’identification, le cas est examiné à la lumière du mode de suffrage

utilisé, de la couleur, de la forme, du nombre de voix exprimées de cette manière, etc.

Aussi a-t-il été jugé par le Tribunal du travail de Namur que « lorsque l’examen d’un modèle de bulletin utilisé dans le cadre de l’élection litigieuse permet de constater d’une part, que ce bulletin de vote est absolument non conforme au modèle réglementaire et d’autre part, qu’il ne permet pas à l’électeur d’émettre un vote non équivoque pour chacun des candidats, cette irrégularité est substantielle et entraîne l’annulation des élections » (Trib. trav. Namur, 21 juin 1995, RG 86.700). En l’espèce, la case à noircir pour certains candidats se trouvait juste à côté du nom d’un autre candidat, en sorte que certains candidats ne disposaient pas de case susceptible de recevoir un vote.

Le Tribunal du travail de Louvain (Trib. trav. Louvain, 12 juillet 1995, RG 1.840/95) a annulé des élections au motif qu’une photocopie du bulletin de vote qui avait été annulé par le président du bureau électoral avait circulé dans l’entreprise, ce qui était une atteinte au principe du secret absolu du vote. Cette décision a été confirmée en appel (Cour trav. Bruxelles, 23 août 1995, RG 31.674).

Pour le Tribunal du travail de Mons (Trib. trav. Mons, 19 juillet 1995, JTT, 1996, p. 473), « Pareille annulation ne s’impose que si l’intention de rendre le bulletin de vote identifiable est manifeste, permettant ainsi à un témoin de reconnaître son auteur ».

La Cour du travail d’Anvers, confirmant le jugement du Tribunal du travail de Hasselt du 29 juin 2000, a décidé qu’un vote exprimé en utilisant un stylo en lieu et place du crayon mis à la disposition de l’électeur était valable, ce qui en l’espèce avait une influence sur l’attribution d’un mandat « jeunes travailleurs ». (Cour trav. Anvers, 11 septembre 2000, RG 2000.298) (cf. ci-dessous)

Il y a un réel doute quant à l’anonymat de l’électeur lorsque sur un corps électoral de 22 votants, un seul vote est émis par lettre et un seul bulletin de vote est rempli à l’aide d’un stylo bleu tandis que les autres bulletins de vote sont complétés dans l’isoloir avec un crayon rouge. Il doit être accepté que le bulletin de vote avec le stylo bleu présente une sécurité insuffisante pour l’anonymat du votant en sorte que le bureau de vote a à bon droit déclaré nul le bulletin de vote. (Trib. trav. Turnhout, 29 juin 2004, RG 26.982)

Le Tribunal du travail de Louvain a statué dans le même sens en déclarant nul un seul vote (sur un corps électoral de 61 votants) qui avait été exprimé au moyen d’un stylo à bille bleu au lieu du crayon électoral rouge. Pour le Tribunal, le risque de possible identification de l’électeur est trop important. Il ne s’agit, en outre, pas de l’hypothèse où une marque de vote aurait été imparfaitement tracée et pourrait dès lors être prise en considération. (Trib. trav. Louvain, 11 juillet 2008, RG 08/925/A)

Trois bulletins de vote adressés par correspondance sont complétés avec un stylo à bille rouge alors qu’un stylo bleu ou noir était mis à disposition des électeurs qui se rendaient au bureau de vote. Ces trois bulletins sont considérés comme valables par le Tribunal du travail de Hasselt qui ordonne dès lors de recompter les votes. Le Tribunal constate que les instructions données aux électeurs qui votaient par correspondance pouvaient les induire en erreur car elles donnaient, à titre d’exemple, un vote exprimé avec un crayon rouge. Ces instructions ont pu semer la confusion quant à la couleur à utiliser pour remplir correctement son bulletin de vote. (Trib. trav. Hasselt, 23 juin 2008, RG 2081141)

En l’espèce, un électeur sur quarante a complété son bulletin avec un bic bleu sans recourir au crayon rouge mis à disposition des travailleurs. Selon le Tribunal du travail de Mons, le risque d’identification de cet électeur existe. En effet, l’utilisation par un électeur (et même par un très faible nombre d’électeurs) d’un bic bleu (ou d’une autre couleur) et non du crayon électoral doit être considérée comme une marque ou un signe permettant une reconnaissance du (ou des) bulletin(s). L’identification effective de son auteur n’est en soi pas déterminante mais confirme simplement le fait que son bulletin était reconnaissable. En conséquence, le Tribunal décide, eu égard à l’article 59 de l’AR du 15 mai 2003 et des principes ci-dessus rappelés, que la décision du Bureau principal de déclarer ce bulletin de vote nul, est parfaitement légitime. Elle ne peut qu’être confirmée. (Trib. trav. Mons, 4 août 2004, RG 11.915/04/M)

À rebours, le Tribunal du travail de Mons valide des bulletins marqués d’une croix au motif qu’ils sont au nombre de trois au moins et qu’il est dès lors impossible d’en identifier les auteurs. Il fait de même s’agissant d’un bulletin de vote avec marque distincte (légère tache), estimant que le principe du scrutin secret est respecté et qu’il est impossible d’identifier l’auteur du vote. Il répète que « attendu que le scrutin secret, garantie essentielle du principe de la liberté d’expression, a donc pour corollaire que la validité d’un bulletin irrégulier sera tributaire de la possibilité pour un tiers d’identifier l’auteur du vote. Qu’il en résulte donc que si l’irrégularité du bulletin ne permet pas l’identification de son auteur, ce bulletin litigieux pourrait être validé par le bureau électoral » (Trib. trav. Mons, 30 juin 2004, RG 7.769/04/LL). Le Tribunal du travail de Bruxelles statue dans le même sens et valide un bulletin rempli avec le crayon rouge électoral au regard du nom d’une candidate qui ne comporte aucune marque ou signe particulier

sauf une tache, le crayon rouge ayant semble-t-il glissé sur le bulletin (Trib. trav. Bruxelles, 20 juin 2008, RG 7789/08).

Un bulletin comportant un noircissement dans la case destinée au vote et une croix entre le nom du candidat et cette case de vote a été considéré comme nul par le Tribunal du travail de Bruxelles. Selon le Tribunal, « la marque » litigieuse à savoir une croix parfaitement visible, caractéristique et identifiable est de nature à rendre son auteur reconnaissable. (Trib. trav. Bruxelles, 4 juillet 2008, RG 7501/08)

Le Tribunal du travail de Bruges confirme la décision du bureau de vote de considérer que deux votes sont entachés d’irrégularité. Le premier vote a été exprimé pour un certain nombre de candidats au moyen d’une croix (faite avec le crayon électoral) au lieu de colorier la case adéquate. L’autre vote a été exprimé au moyen d’un stylo d’encre bleue en lieu et place du crayon électoral. Selon le Tribunal, ces votes ne sont pas valables. Le secret du vote implique que le bulletin de vote soit déclaré nul lorsque l’électeur peut être identifié par un tiers. (Trib. trav. Bruges, 23 juin 2008, RG 08/1454/A)

S’agissant d’un bulletin de vote considéré comme suspect parce que rempli au bic bleu, le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré que ce vote était clair et respectait l’anonymat de l’électeur et donc le secret du vote. Il ne présente aucune des irrégularités visées à l’article 59, al. 1 à 4 et n’est pas de nature à rendre son auteur reconnaissable. Le bulletin est valable. Il a pour conséquence de rectifier le résultat du scrutin. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2004, RG 76.953/04)

Entre deux voies, le Tribunal doit, dans l’intérêt bien compris de toutes les parties, choisir la moins onéreuse : ce n’est que si l’annulation et l’obligation de refaire des élections apparaissent comme la seule solution possible qu’elles peuvent être ordonnées. De plus, il faut considérer qu’en principe le vote a lieu une seule fois et qu’il convient d’en tirer les conséquences juridiques exactes. En l’espèce, l’irrégularité avait été commise par un seul bureau, qui avait pris en considération des bulletins de vote non exprimés dans les formes légales (signature non apposée sur l’enveloppe ad hoc en cas de vote par correspondance), alors que deux autres bureaux confrontés à la même situation les avaient écartés. Comme le constate le Tribunal, le choix s’offrait à lui soit d’annuler les élections, soit de faire rectifier le dépouillement du vote dans le bureau concerné (Trib. trav. Bruxelles, 11 juillet 2000, RG 22.407/2000). Après réouverture des débats et examen des pièces, le Tribunal décida que les opérations électorales devaient être recommencées pour le collège des cadres à partir de l’envoi des convocations pour le vote (Trib. trav. Bruxelles, 26 juillet 2000, RG 22.407/00 et Trib. trav. Bruxelles, 28 septembre 2002, RG 22.407/00). En effet, tous les bulletins de vote ayant été mélangés – enveloppes signées et non signées – pour garantir le secret du vote, il n’était plus possible de rectifier le dépouillement d’une manière qui garantisse le secret du vote.

Le Tribunal du travail de Hasselt a admis la validité de 4 bulletins de vote qui avaient été mal pliés. L’article 60, 3e alinéa et l’article 61 de la loi du 4 décembre 2007 ne prévoient pas la nullité des bulletins de vote pliés de façon non conforme. En sus, note à bon droit le Tribunal, ce pliage non conforme n’est pas de matière à révéler l’identité de l’électeur (Trib. trav. Hasselt, 23 juin 2008, RG 2081150).

En bref, l’on retiendra que si la couleur du stylo à bille utilisé ou du crayon utilisé ne peut en soi pas motiver l’éventuelle annulation d’un bulletin de vote, tel n’est pas le cas si l’auteur peut être identifié même involontairement. Afin d’éviter tout problème en cas de vote par correspondance et où par hypothèse l’électeur ignore de quelle couleur sera le crayon électoral utilisé dans le bureau de vote, l’employeur avisé donnera les consignes adéquates dans les instructions relatives au vote par correspondance.

Concernant la jurisprudence 2012, on notera : •

•

que le Tribunal du travail d’Audenarde a confirmé la validité des 5 bulletins de vote dont la case n’était pas coloriée entièrement (coloriage incomplet ou marquage d’un « v » ou d’une croix) car les électeurs n’en devenaient pas pour autant identifiables (Trib. trav. Audenarde, 2 juillet 2012, RG 12/341/A/II ; dans le même sens, Trib. trav. Hasselt, 28 juin 2012, RG 2121238) ; que le Tribunal du travail d’Anvers a admis, pour la même raison, la validité de 19 bulletins de vote complétés : – à l’encre bleue au lieu de l’encre noire (5) ; – cochés par un « v » au lieu de colorier la case (9) ; – en coloriant la case sans la remplir (5).

(Trib. trav. Anvers, 29 juin 2012, RG 12/3362/A) •

•

que le Tribunal du travail de Gand a décidé que les bulletins de vote complétés à l’aide d’un autre moyen qu’un crayon rouge ne sont pas nuls – alors qu’un crayon rouge avait été fourni avec les bulletins – lorsqu’il est impossible d’identifier les 10 électeurs (pour le conseil d’entreprise) et les 12 électeurs (pour le comité pour la prévention et la protection au travail) n’ayant pas utilisé le crayon rouge. (Trib. trav. Gand, 13 juillet 2012, RG 12/1269/A) ; que le Tribunal du travail de Hasselt a décidé dans le même sens : – que sont valables les 4 bulletins de vote pour le comité pour la prévention et la protection au travail complétés autrement

•

qu’avec le crayon rouge prévu à cet effet car les 4 électeurs ne sont pas identifiables ; – qu’en revanche, est nul le seul bulletin de vote pour le conseil d’entreprise complété avec un crayon gris car le risque que cet unique électeur puisse être identifié existe. (Trib. trav. Hasselt, 11 juillet 2012, RG 2121168) qu’à rebours, le Tribunal du travail de Bruxelles confirme la nullité d’un bulletin de vote complété en entourant le nom situé en tête de liste plutôt qu’en marquant la case prévue à cet effet. Le vote contient en l’espèce un signe rendant l’électeur facilement reconnaissable compte tenu du collège électoral restreint qui est concerné (jeunes travailleurs) et du fait qu’un seul bulletin comporte une telle irrégularité. (Trib. trav. Bruxelles, 22 juin 2012, RG 12/6829/A) ; dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles a confirmé la décision du bureau de vote de considérer comme nuls pour l’élection des candidats au comité pour la prévention et la protection au travail deux bulletins remplis au bic bleu, l’un (en tête de liste) pour une organisation syndicale et l’autre pour une autre organisation syndicale (exprimant des votes nominatifs). En l’espèce, tous les autres bulletins avaient été remplis au crayon rouge, suite aux rappels individuels faits le jour du vote par le président du bureau de vote. Le Tribunal « retient que dans les circonstances de la cause (nombre de votants, nombre de votes par liste, nombre de votes au bic bleu), les bulletins remplis au bic bleu peuvent être assimilés à une marque ou un signe ». Ce bulletin est reconnaissable. Il en est de même d’un autre bulletin reprenant un vote « exprimé par une croix qui déborde du pourtour de la case de vote ». C’est le seul bulletin ainsi rempli pour les élections au comité pour la prévention et la protection au travail et cette expression pourrait rendre son auteur reconnaissable.

(Trib. trav. Bruxelles, 6 juillet 2012, RG 12/7041/A).

En ce qui concerne la jurisprudence 2016, le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles a jugé qu’au vu du nombre limité d’électeurs, un bulletin de vote contenant un vote émis par l’apposition

d’une croix à l’aide d’un stylo à bille bleu devait à juste titre être considéré comme non valide (Trib. trav. Bruxelles (NL), 6 juillet 2016, RG 16/1565/A). À rebours, le Tribunal du travail de Gand, division Alost, a jugé que deux bulletins de vote complétés au moyen d’un stylo à bille rouge (au lieu du stylo à bille noir mis à disposition par l’employeur) avaient à tort été considérés comme non valides par le bureau électoral, puisque les faits ne montraient pas de violation du secret du vote, d’autant plus qu’un vote par correspondance était également admis et qu’il était dès lors impossible de connaître l’identité de l’électeur (Trib. trav. Gand, division Alost, 15 juin 2016, RG 16/1013/A).

3.3 RECENSEMENT DES BULLETINS DE VOTE Le bureau arrête et fixe : a. le nombre de bulletins nuls ; b. pour chacune des listes, le nombre de suffrages exprimés en tête de liste (bulletins de liste dits complets) ; c. pour chacune des listes, le nombre de suffrages exprimés en faveur des candidats de la liste (bulletins de liste dits incomplets) ; d. le nombre de suffrages nominatifs obtenus par chaque candidat. Tous ces nombres sont inscrits au procès-verbal.

3.4

CLÔTURE DU DÉPOUILLEMENT

Lorsque le dépouillement est terminé, les bulletins sont placés dans des enveloppes distinctes suivant leur catégorie, à savoir : a. bulletins valables ; b. bulletins nuls.

Les enveloppes sont fermées et transmises sans délai par le président au président du bureau principal ou, à défaut de bureau principal, à l’employeur. Le procès-verbal est également transmis au bureau principal chargé de procéder à la répartition des mandats et à la désignation des élus (on aura soin de ne pas mettre le procès-verbal dans les enveloppes contenant les bulletins !). S’il n’y a pas de bureau principal, le bureau de dépouillement poursuivra luimême ces opérations.

4 RÉPARTITION DES MANDATS ET DÉSIGNATIONS DES ÉLUS (ART. 64 À 69, L. ÉL. SOC.) Le bureau de dépouillement procède, immédiatement après la clôture des opérations de dépouillement, à la répartition des mandats et à la désignation des élus. S’il y a plusieurs bureaux par collège électoral, c’est le bureau principal qui effectue le recensement général du scrutin, d’après les procès-verbaux des divers bureaux, et qui procède à la répartition des mandats et à la désignation des élus. L’élection se fait en un seul tour de scrutin. La répartition des mandats et la désignation des élus se font séparément pour chaque catégorie de candidats à élire : ouvriers, employés et éventuellement jeunes travailleurs et cadres. Comme le confirme le Tribunal du travail de Mons, lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral en cas d’élection simultanée pour les candidats-employés et pour les candidats-ouvriers, les opérations visées aux articles 58 à 66 AR (lesquels concernent le dépouillement du scrutin, la répartition des mandats et la désignation des élus) se font séparément pour chaque catégorie (art. 67, AR) (Trib. trav. Mons, 29 juin 2000, RG 809/00/LL).

Pour la répartition des mandats, il faut déterminer le nombre de voix attribuées à chaque liste (chiffre électoral), répartir les mandats entre les listes et désigner les élus de chaque liste. Le chiffre électoral de chaque liste s’obtient en additionnant : a. le nombre de bulletins contenant un vote en tête de liste valable (bulletins de liste complets) ; b. le nombre de bulletins contenant des votes nominatifs uniquement en faveur des candidats de la liste (bulletins de liste incomplets). Le Tribunal du travail de Bruxelles rectifie une erreur dans les répartitions des mandats au motif qu’il n’a pas été tenu compte des décimales dans le calcul des quotients. En l’espèce, la société reconnaissait l’erreur dans le calcul des quotients. (Trib. trav. Bruxelles, 18 juin 2004, RG 76.844/04)

Le Tribunal du travail de Mons a entériné un accord par lequel les parties rectifiaient, conformément à la législation (en l’espèce, l’article 63 de l’arrêté royal du 15 mai 2003), une erreur commise dans la répartition des mandats. Il a précisé que cet accord était conforme aux dispositions d’ordre public et pouvait donc être entériné. (Trib. trav. Mons, 29 juin 2004, RG 12.050/04/M)

Le Tribunal du travail de Bruges acte également l’accord des parties visant à réparer une faute commise par le bureau principal dans l’attribution des mandats. (Trib. trav. Bruges, 21 juin 2004, RG 118.243)

La Cour du travail de Bruxelles a acté l’accord des parties sur l’attribution d’un mandat « jeune » au comité pour la prévention et la protection au travail à une des organisations syndicales en cause. (Cour du travail de Bruxelles, 29 novembre 2004, RG 45.693)

Le Tribunal du travail de Gand, division Alost, a rectifié les résultats électoraux de l’élection d’un conseil d’entreprise et d’un CPPT, pour lesquels 5 mandats étaient réservés aux ouvriers et 1 aux employés. Le bureau électoral avait estimé que dans la mesure où aucun candidat ne s’était présenté pour les employés, il pouvait attribuer ce mandat aux ouvriers. Le Tribunal a jugé que puisque le nombre de mandats peut être augmenté moyennant un accord unanime, pour autant qu’il soit conclu à la date X, il n’est plus possible de conclure un accord sur la répartition des mandats entre les différentes catégories de travailleurs après les opérations électorales mêmes. (Trib. trav. Gand, division Alost, 15 juin 2016, RG 16/1017/A et RG 16/1020/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, rectifie le résultat des élections et attribue un deuxième mandat à une organisation syndicale à la suite d’une application erronée du quotient, même s’il s’ensuit que le deuxième mandat ne peut être exercé étant donné que cette organisation n’a présenté qu’un seul candidat. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 5 février 2021, RG 20/1973/A)

EXEMPLE Nombre de mandats à conférer : 8 Chiffre électoral de la liste n° 1 : 330 Chiffre électoral de la liste n° 2 : 245 Chiffre électoral de la liste n° 3 : 155

On divise successivement le chiffre électoral de chaque liste par les diviseurs 1, 2, 3… et on inscrit pour chaque liste, en face du diviseur utilisé, le quotient obtenu (Trib. trav. Anvers, 12 juillet 1991, RG 211.356 ; Trib. trav. Mons, 11 juillet 1991, RG 36.240).

On indique alors à côté de chaque quotient son numéro d’ordre (ordre d’importance décroissante) par rapport à l’ensemble des quotients obtenus par les différentes listes, en arrêtant la numérotation à 8, c’est-àdire au nombre de mandats à conférer.

On constate que le dernier quotient utile est 81,66. La liste n° 1 obtient 4 quotients supérieurs ou égaux à 81,66 ; la liste n° 2 en obtient 3 et la liste n° 3 en obtient 1. Il ne reste plus qu’à répartir les 8 mandats à conférer entre les listes au prorata du nombre de quotients supérieurs ou égaux à 81,66 que chaque liste a obtenu, soit 4 mandats pour la liste n° 1, 3 mandats pour la liste n° 2 et 1 mandat pour la liste n° 3.

4.1 RÉPARTITION DES MANDATS ENTRE LES LISTES (ART. 65, L. ÉL. SOC.)

Le bureau divise successivement par 1, 2, 3, 4, etc. le chiffre électoral de chaque liste et range les quotients, établis à deux décimales, dans l’ordre de leur importance jusqu’à concurrence d’un nombre total de quotients égal à celui des membres effectifs à élire. La répartition entre les listes s’opère en attribuant à chacune d’elles autant de mandats que son chiffre électoral a fourni de quotients égaux ou supérieurs au dernier quotient utile (voir exemple dans l’encadré à la page précédente). Lorsque la décimale de la catégorie du personnel (en l’espèce, employés) est plus élevée, le mandat restant est attribué à cette catégorie. (Trib. trav. Mons, 14 mars 1995, RG 81.132 ; Trib. trav. Bruges, 26 juin 1995, RG 82.193)

En l’occurrence, cinq mandats étaient à répartir entre une organisation syndicale ayant obtenu 42 voix et une autre ayant obtenu 17 voix. Le calcul présenté dans la requête est avalisé par le Tribunal du travail de Bruxelles. Il y a lieu de diviser le chiffre électoral de chaque liste (42 d’une part, 17 d’autre part) successivement par 1, 2, 3, etc. et non de diviser les quotients obtenus par 1, 2, 3, etc. Le résultat de cette opération est l’attribution de quatre mandats à la première organisation syndicale et d’un mandat à la deuxième organisation. (Trib. trav. Bruxelles, 6 juin 2008, RG 7319/08)

4.2 CAS PARTICULIER : EN CAS D’ÉGALITÉ DE DROIT AVEC OU SANS PARITÉ DE CHIFFRES ÉLECTORAUX (ART. 65 ET 66, L. ÉL. SOC.)

4.2.1 En cas d’égalité de droit sans parité de chiffres électoraux Lorsqu’un mandat revient, à titre égal, à plusieurs listes, il est attribué à celle dont le chiffre électoral est le plus élevé (voir exemple 1).

4.2.2 En cas d’égalité de droit avec parité de chiffres électoraux Lorsqu’un mandat revient, à titre égal, à plusieurs listes et qu’il y a partage des voix (en d’autres termes, parité de chiffres électoraux), le mandat revient à la liste sur laquelle figure le candidat qui, en application de la procédure de désignation des élus (art. 66), se verrait attribuer le mandat supplémentaire revenant à sa liste et qui a obtenu le plus de suffrages, compte tenu des votes de liste et des suffrages nominatifs (Trib. trav. Courtrai, 17 juillet 2012, RG 12/879/A), ou, en cas d’égalité, à celui de ces candidats qui compte la plus grande ancienneté dans l’entreprise ; dans ce sens, Trib. trav. Mons, 30 juin 1995, RG 82.220 ; Trib. trav. Bruxelles, 14 juin 1995, RG 89.757/95 ; Trib. trav. Louvain, 25 juin 1995, RG 1.690/95 ; Trib. trav. Nivelles, 3 juillet 2000, RG 1.146/W/2000 ; Trib. trav. Anvers, 23 juin 2008, RG 08/3468/A). Le Tribunal du travail de Mons fait application de ces principes (rappelés à l’art. 65, dernier alinéa, L. Él. Soc.) en attribuant le mandat contesté au candidat ayant une ancienneté de quasi 30 années, alors que l’autre candidat ne pouvait se prévaloir que d’une ancienneté légèrement inférieure à 28 ans. Le Tribunal rappelle à ce sujet l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 1993 (Pas., 1993, I, p. 225). (Trib. trav. Mons, 23 novembre 2012, RG 12/1577/A ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 8 juin 2012, RG 12/6860/A). La Cour du travail de Bruxelles a eu l’occasion de préciser qu’à défaut de définition de la notion d’ancienneté dans l’arrêté royal, on pouvait se référer à la définition de celle-ci en matière de délai de préavis, à savoir des années de services ininterrompus au service du même employeur (Cour trav. Bruxelles, 23 août 1995, RG 31.511).

Pour la procédure de désignation des élus, utilisée ici fictivement pour la répartition des mandats, voir ci-après exemple 2 (plus d’explications au point 4.3. infra). EXEMPLE 1 Nombre de mandats à conférer : 4

(*) À droit égal, le mandat (le 2e numéro d’ordre) est attribué à la liste qui obtient le chiffre électoral le plus élevé (liste n° 1).

EXEMPLE 2 5 mandats à répartir (par exemple pour les ouvriers)

Le quatrième siège va à la liste n° 1, puisque celle-ci a le chiffre électoral le plus élevé. Le cinquième siège va à la liste n° 2 ou n° 3. En raison de la parité des chiffres électoraux, la loi sur les élections sociales exige pour les départager d’appliquer fictivement la procédure de désignation des élus.

La répartition des voix des listes n° 2 et n° 3 se présente, en l’occurrence, comme suit : Liste 2 Bulletins complets : 20 Bulletins incomplets : 10

Liste 3 Bulletins complets : 10 Bulletins incomplets : 20

Janssens : 2 Peeters : 6 Van Doren : 2

Pieters : 7 Van Camp : 18 Maenen : 2

Votes nominatifs :

Calcul du chiffre d’éligibilité Le chiffre d’éligibilité spécial à chaque liste s’obtient en divisant, par le nombre plus 1 des sièges attribués à la liste, l’ensemble des suffrages utiles. L’ensemble des suffrages utiles est établi en multipliant le nombre de bulletins contenant un vote valable en tête de liste additionné du nombre de bulletins contenant des suffrages en faveur d’un ou de plusieurs candidats de la liste par le nombre de sièges obtenus par la liste. Ensemble des suffrages utiles = (votes tête de liste + votes nominatifs) x nombre de sièges attribués à la liste

EXEMPLE 2 (SUITE 1) Chiffre d’éligibilité Liste 2

Liste 3

Détermination du nombre de voix EXEMPLE 2 (SUITE 2) Liste 2 Nombre de bulletins de liste complets attribués par dévolution (*) : 20 × 1 = 20 Liste 3 Nombre de bulletins de liste complets attribués par dévolution (*) : 10 × 1 = 10 (*) Pour ce faire, on multiplie le nombre de bulletins contenant un vote en tête de liste favorable à la liste par le nombre de mandats revenant à la liste. Répartition du nombre de voix entre les candidats On répartit alors, par liste, le nombre de voix obtenues par dévolution (soit 20 pour la liste 2 et 10 pour la liste 3) entre les candidats. Cette répartition s’effectue suivant l’ordre de présentation des candidats, en ajoutant au nombre de votes nominatifs recueillis par chaque candidat (en gras ci-après) le nombre de voix nécessaires pour atteindre le chiffre d’éligibilité de la liste (15), jusqu’à épuisement du nombre de voix déterminé (20 et 10). EXEMPLE 2 (SUITE 3) Liste 2 Janssens : 2 + 13 = 15 Peeters : 6 + 7 = 13

Liste 3 Pieters : 7 + 8 = 15 Van Camp : 18 = 18 Maenen : 2 + 2 = 4 M. Van Camp obtient le plus grand nombre de voix : le mandat est attribué à la liste n° 3. Si M. Van Camp n’avait obtenu que 15 votes nominatifs, 3 candidats auraient obtenu le chiffre d’éligibilité de 15 et le mandat serait attribué à la liste avec le candidat qui compte la plus grande ancienneté parmi les candidats qui seraient élus (Cour trav. Anvers, 6 octobre 1987, RG 425/87). En cas de mandat revenant à titre égal à plusieurs listes et de parité de chiffres électoraux, le candidat de la liste à laquelle le mandat revient est celui des candidats en compétition pour le mandat à conférer qui a obtenu le plus de suffrages en additionnant ses suffrages nominatifs et les votes de liste qui lui sont nécessaires pour atteindre le chiffre d’éligibilité spécial à sa liste ou approcher de celui-ci et dont l’excédent permet l’attribution ; c’est uniquement en cas d’égalité entre les suffrages ainsi obtenus par chaque candidat en compétition que le mandat revient à la liste sur laquelle figure celui de ces candidats qui compte la plus grande ancienneté dans l’entreprise (Cass. 1er mars 1993, Pas., 1993, I, p. 225). Il résulte du procès-verbal du dépouillement des élections que c’est erronément et au mépris de l’article 63 de l’AR que le quotient de la liste n° 1 n’a pas été établi à deux décimales (13 divisé par 2 = 6,50 et non 6), ce qui a eu pour résultat l’attribution d’un seul mandat à la liste CSC (liste 1) et trois à la liste FGTB (liste 3). Le Tribunal rectifie ce résultat et dit pour droit que la liste 1 obtient deux sièges et la liste 3 deux sièges. (Trib. trav. Namur, 23 juin 2004, RG 121.840)

4.3

DÉSIGNATION DES ÉLUS (ART. 66)

Si le nombre des candidats d’une liste est égal ou inférieur à celui des mandats effectifs attribués à cette liste, tous les candidats sont élus sans autre opération. Si le nombre des candidats d’une liste est supérieur à celui des mandats effectifs attribués à cette liste, les candidats qui ont obtenu le plus grand nombre de voix sont élus, à concurrence du nombre de mandats attribués à la liste. En cas de parité de voix, l’ordre de présentation départage les candidats. Lorsqu’il n’y a pas de partage des voix entre des candidats, au motif qu’ils ont tous deux suffisamment de votes nominatifs pour atteindre le chiffre d’éligibilité, il n’est pas question de les « départager » sur base de leur ancienneté. Le mandat est attribué à la liste dont le candidat a obtenu le plus grand nombre de voix. Le Tribunal du travail d’Anvers rectifie le résultat des élections (Trib. trav. Anvers, 14 juillet 2008, RG 08/3287/A). Pour déterminer quels sont les candidats qui ont obtenu le plus grand nombre de voix, on attribue à chaque candidat, en plus des votes nominatifs qu’il a obtenus, un certain nombre de votes favorables à l’ordre de présentation. Cette dévolution des votes favorables à l’ordre de présentation nécessite une série d’opérations particulières. Dévolution des votes favorables à l’ordre de présentation : •

•

On commence par rechercher le nombre de suffrages utiles. Ce nombre s’obtient en multipliant le nombre de bulletins donnant des suffrages pour la liste (bulletins de liste complets et incomplets) par le nombre de mandats obtenus par la liste. On établit le chiffre d’éligibilité de chaque liste. Ce chiffre s’obtient en divisant le nombre de suffrages utiles par le nombre de mandats attribués à la liste plus un. Lorsqu’on obtient une décimale, on

•

arrondit à l’unité inférieure pour une décimale de 1 à 4 et à l’unité supérieure pour une décimale de 5 à 9. On détermine le nombre de voix à répartir par dévolution entre les candidats de chaque liste. Pour ce faire, on multiplie le nombre de bulletins contenant un vote en tête de liste, favorable à la liste, par le nombre de mandats revenant à la liste. On répartit alors, entre les candidats de chaque liste, le nombre de voix déterminé au c. Cette répartition s’effectue suivant l’ordre de présentation des candidats, en ajoutant au nombre de votes nominatifs recueillis par chaque candidat le nombre de voix nécessaires pour atteindre le chiffre d’éligibilité de la liste, jusqu’à épuisement du nombre de voix déterminé au point c (voir exemple 2, dans l’encadré ci-dessus).

5 DÉSIGNATION DES SUPPLÉANTS ET CLASSEMENT DES CANDIDATS NON ÉLUS (ART. 67, L. ÉL. SOC.) Chaque liste a droit à autant de suppléants qu’elle compte d’effectifs. L’article 67, dont l’ancienne rédaction a donné lieu à controverse lors des élections de 2008 a été réécrit en vue des élections sociales de 2012. En effet, compte tenu de l’ancien libellé de l’article 67, la question s’était posée de savoir si après une première attribution des votes de liste pour la désignation des candidats élus et une deuxième attribution de ces votes pour la désignation des suppléants, une troisième attribution était requise pour déterminer l’ordre des candidats non élus (Trib. trav. Bruxelles, 20 juin 2008, RG 7784/08 ; 7785/08 ; 7786/08 ; 7787/08). Le Conseil national du travail consulté à ce sujet (avis n° 1748 du 7 décembre 2010) a émis un avis unanime afin que la réglementation relative à la manière dont l’ordre des candidats non élus doit être établi soit claire pour tous ; le législateur s’est rallié à cet avis.

En vertu de la nouvelle formulation, la désignation des suppléants et des candidats non élus se déroulera au cours d’une même opération. Dorénavant, dans chaque liste dont un ou plusieurs candidats sont élus, les candidats non élus sont déclarés suppléants selon la règle prévue pour les effectifs sans que leur nombre puisse dépasser celui des élus effectifs de la liste. En bref, préalablement à la désignation des candidats suppléants et non élus restants, le bureau procède, après suppression des candidats élus effectifs, à une deuxième (et dernière) attribution individuelle des votes de liste favorables à l’ordre de présentation ; cette attribution se fait de la même manière que pour les effectifs, mais en commençant par le premier des candidats non élus, dans l’ordre de présentation. Cette opération se fait donc en répartissant à nouveau l’ensemble des votes de liste entre les candidats restants par liste, après en avoir supprimé, pour le calcul, les candidats effectivement élus désignés précédemment. Tous les suppléants ainsi que leur ordre et l’ordre provisoire des candidats non élus restants sont déterminés en fonction du nombre de votes nominatifs obtenus, auquel s’ajoutent les votes de listes qui leur ont été attribués lors de cette deuxième attribution individuelle. L’ordre des suppléants et l’ordre provisoire des candidats non élus sont consignés au procès-verbal. Il s’agit d’un ordre provisoire puisqu’il n’est pas possible de déterminer à ce moment si et dans quel ordre les candidats non élus pourront prendre en charge un mandat de suppléant ou de membre effectif. Ce sont, en effet, les dispositions légales de l’article 21, § 3 de la loi du 20 septembre 1948 et l’article 62 de la loi du 4 août 1996 qui règlent le remplacement des membres effectifs et suppléants de la représentation des travailleurs. Le procès-verbal n’établit par conséquent qu’un ordre provisoire tenant uniquement compte des résultats du scrutin, l’ordre définitif des candidats non élus étant déterminé comme prévu dans les articles précités des lois de 1948 et 1996.

CLASSEMENT DES CANDIDATS NON ÉLUS Tous les candidats non élus font l’objet d’un classement conformément aux règles applicables pour la désignation des élus (voir point 4.3 cidessus). Ce classement figure dans le procès-verbal de dépouillement (art. 67, al. 3 et art. 79, 2°, L. Él. Soc.).

Le Tribunal du travail de Courtrai confirme la règle selon laquelle chaque liste a droit à autant de suppléants qu’elle compte d’effectifs. (Trib. trav. Courtrai, 30 juin 2004, RG 68.699)

EXEMPLE Nombre de sièges attribués à la liste : 5 Bulletins de liste complets : 622 Bulletins de liste incomplets : 666 La première opération consiste à établir le nombre de suffrages utiles. À cet effet, on ajoute le nombre de bulletins de liste complets à celui des bulletins de liste incomplets (622 + 666 = 1.288). On multiplie ensuite ce résultat par le nombre de sièges obtenus par la liste (1.288 x 5 = 6.440). Pour obtenir le chiffre d’éligibilité, on divise le nombre de suffrages utiles par le nombre des sièges attribués à la liste plus un (6.440 / 6 = 1.073). Le chiffre d’éligibilité étant fixé, il importe d’établir le total des votes favorables à l’ordre de présentation qui doivent être répartis entre les candidats. Ce total s’obtient en multipliant le nombre des bulletins de liste marqués en tête par le nombre de sièges obtenus par la liste (622 x 5 = 3.110).

Il ne reste plus au bureau qu’à répartir entre les candidats les 3.110 votes favorables à l’ordre de présentation. Cette répartition s’effectue en ajoutant au nombre de suffrages nominatifs recueillis par chaque candidat le nombre de voix nécessaires pour atteindre le chiffre d’éligibilité. Ci-dessous cette répartition dans l’exemple cité :

Après cette répartition, on constate que les candidats Aseglio, De Gols, Malderie, Pirenne et Tempels ont obtenu le plus grand nombre de voix et doivent être désignés comme titulaires. Il convient de remarquer qu’en cas de parité de voix, l’ordre de présentation sur le bulletin prévaut.

6 CLÔTURE DU PROCÈSVERBAL (ART. 68, AL. 1, L. ÉL. SOC.) Tous les chiffres et opérations ayant servi à la répartition des mandats et à la désignation des élus sont à mentionner au procès-verbal sous les rubriques ad hoc, ainsi que les noms des candidats élus effectifs et suppléants. Le procès-verbal est signé par tous les membres du bureau.

7 ENVOI DES ORIGINAUX, DES COPIES ET DES RÉSULTATS (ART. 68, AL. 2 ET SUIV., L. ÉL. SOC.) Le président du bureau envoie immédiatement, pour le conseil ou le comité : •

• •

l’original des procès-verbaux conformes au modèle figurant en annexe de la loi au Directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale en y mentionnant le numéro de dossier qui leur a été attribué par la Direction générale précitée ; cet envoi peut être remplacé par un envoi électronique de ce document via l’application web du SPF Emploi ; lesdits procèsverbaux sont conservés par le SPF Emploi pendant deux législatures ; une copie des procès-verbaux à l’employeur qui la conserve pendant toute la législature pour l’application des règles de remplacement auxquelles réfère l’article 79 L. Él. Soc. ; par lettre recommandée à la poste, une copie des procès-verbaux aux organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées ; il n’est toutefois pas nécessaire de procéder à cet envoi postal si le procèsverbal a été transmis au Directeur général via l’application web du SPF Emploi prévue à cet effet.

Comme le soulignent les travaux préparatoires de la loi « la charge et les coûts liés à cet envoi sont susceptibles d’être sensiblement réduits ». Les résultats du scrutin sont communiqués en même temps au SPF Emploi en vue de l’élaboration des statistiques. Dans le cadre de l’analyse du ratio de genre au sein de la délégation patronale introduite par la loi du 5 juin 2023, est également communiqué dans la foulée le ratio entre les hommes et les femmes désignés par l’employeur pour siéger au CE ou au CPPT, et cela par rapport au nombre total de femmes et d’hommes parmi les membres du personnel de direction dans l’entreprise.

COMMUNICATION ÉLECTRONIQUE DES RÉSULTATS

Cette communication se fait par voie électronique via l’application web du SPF Emploi selon les modalités définies par lui. À défaut, ces données seront transmises au moyen d’une fiche statistique fournie par le même SPF. En bref, la fiche statistique sera subdivisée en trois volets à compléter à des moments distincts en vue de faciliter l’échange d’informations entre le SPF et les entreprises. Pour rappel, une première partie des informations permettant d’identifier l’entreprise organisant les élections devra être fournie à X - 60 au plus tard par voie électronique ou, à défaut, par la fiche statistique dont question ci-dessus. La deuxième communication concernant les informations sur le personnel occupé et le nombre de mandats par catégorie se fera au plus tard le jour X. Au jour Y, il ne restera plus qu’à adresser les résultats du scrutin (art. 68, al. 3, L. Él. Soc.). Remarque : lorsque l’entreprise occupe moins de 100 travailleurs et qu’il n’y a donc pas lieu de procéder à l’élection pour le renouvellement des membres du conseil, leurs mandats étant exercés par les membres élus au comité, il faut, lors de l’introduction des résultats au comité, mentionner à l’endroit réservé à cet effet que l’entreprise a un conseil composé des membres élus lors de l’élection des membres du comité.

CHAPITRE 6

APRÈS LE JOUR DES ÉLECTIONS 1 JOUR Y + 1 : REMISE DES DOCUMENTS À L’EMPLOYEUR (ART. 68, AL. 4 ET SUIV., L. ÉL. SOC.) Au plus tard le lendemain de la clôture des opérations, le président remet à l’employeur, dans des enveloppes scellées, les documents ayant servi à l’élection. L’employeur assure la conservation des documents pendant une période de 25 jours après le jour de la clôture des opérations électorales. En cas de recours, il communique les documents à la juridiction compétente. En l’absence de recours, les bulletins de vote peuvent être détruits par l’employeur. En cas de recours, les documents ne peuvent être détruits qu’après la décision définitive de la juridiction d’appel.

2 JOUR Y + 2 : AFFICHAGE DU RÉSULTAT DES ÉLECTIONS 2.1 AFFICHAGE (ART. 68, AL. 7 ET SUIV., L. ÉL. SOC.)

Au plus tard deux jours après la clôture des opérations, l’employeur affiche, aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections, un avis indiquant le résultat du vote et la composition du conseil ou du comité. L’avis mentionne clairement et précisément tous les délégués du personnel et tous les délégués de l’employeur (cf. point 2.2.), ainsi que leurs suppléants. Il doit être conforme au modèle établi par la loi et conservé pendant toute la législature. Depuis les élections de 2020, ne doivent rester affichés que jusqu’au jour Y+17 les avis annonçant : • • • • • • •

Au-delà et jusqu’au quatre-vingt-quatrième jour suivant l’affichage du résultat du vote (Y +86), ces avis ne doivent être mis à la disposition des travailleurs sur simple demande de leur part qu’en cas de recours uniquement. Le cas échéant, un avis doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Ce principe est également valable si les avis ont été mis à disposition par voie électronique plutôt que d’être affichés. Doit, en toute hypothèse, rester affiché jusqu’au jour Y + 86 l’avis relatif à l’annonce des résultats électoraux et à la composition du conseil ou du comité (tel que visé à l’article 68, al. 7). Malgré l’abrogation de la deuxième phrase du dernier alinéa de l’article 68 L. Él. Soc. par la loi du 4 avril 2019, cette dernière obligation – l’affichage des résultats jusqu’à Y + 86 – subsiste puisqu’elle est insérée à l’article 45. Cette abrogation résulte, en fait, de la réécriture de l’article 45 L. Él. Soc. où ont été regroupées les durées d’affichage des documents résultant de la procédure électorale. (Exposé des motifs, p. 22)

Il s’agit, comme le rappelle la Cour du travail de Liège, de jours civils ou calendrier « sans qu’il soit précisé qu’il doit s’agir des jours durant lesquels le lieu d’affichage est effectivement accessible ». (Cour du travail de Liège, 20 septembre 2004, n° de rôle 7682-04, www.juridat.be)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rappelle opportunément que les limites ou lacunes éventuelles du programme informatique utilisé par l’employeur ne peuvent justifier le non-accomplissement des formalités prescrites. Celles-ci sont déterminées à l’article 66 de l’arrêté royal. L’article 68 ne prévoit pas que l’avis indiquant le résultat du vote et la composition du conseil ou du comité doive préciser l’ordre dans lequel les suppléants ont été élus. L’avis qui reprend tous les délégués du personnel et tous les délégués de l’employeur ainsi que leurs suppléants dans l’ordre de présentation est correct. (Trib. trav. Bruxelles, 18 juin 2004, RG 76.918/04)

2.2 LA DÉLÉGATION DE L’EMPLOYEUR (ART. 16, LOI DU 20 SEPTEMBRE 1948 ; ART. 56, LOI DU 4 AOÛT 1996) (ART. 80, L. ÉL. SOC.) Au plus tard deux jours après la clôture des opérations électorales, l’employeur doit afficher un avis mentionnant clairement et précisant tous ses délégués ainsi que leurs suppléants. La liste des fonctions de direction, ainsi qu’à titre indicatif, la liste des membres du personnel de direction arrêtée au jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections est conservée jusqu’aux prochaines élections à l’endroit où est conservé le règlement de travail (art. 80, al. 4, L. Él. Soc.).

Il est explicitement prévu que le nombre de membres de la délégation patronale, en ce compris le chef d’entreprise, ne peut excéder le nombre de membres dont se compose la délégation des travailleurs. Cette précision vaut tant en ce qui concerne la composition du conseil d’entreprise que du comité pour la prévention et la protection au travail. Il ressort des discussions menées au CNT que si le chef d’entreprise ne siège pas effectivement au conseil, celui-ci ne doit pas être inclus dans la délégation patronale (art. 16, littera a, alinéa 2 de la loi du 20 septembre 1948 et art. 56, 1, alinéa 1er de la loi du 4 août 1996).

DÉLÉGATION PATRONALE – NOUVEAUTÉ 2024 À partir de 2024, le rapport hommes-femmes parmi la délégation patronale fait également l’objet d’une analyse statistique par le SPF Emploi. (art. 29 L. Él. Soc.) Cf. Chapitre 3, 3.4.5. La compétence du conseil d’entreprise et de la délégation syndicale est en outre complétée par le droit d’être informé et consulté par l’employeur, après chaque élection sociale, sur le ratio entre les femmes et hommes désignés par l’employeur pour siéger au conseil et au comité, par rapport au nombre total de femmes et d’hommes parmi le personnel de direction dans l’entreprise. (Exposé des motifs de la loi du 5 juin 2023, p. 33) L’aperçu est transmis aux membres du conseil d’entreprise ou, à défaut, aux membres de la délégation syndicale. Il est fourni et discuté dans un délai de six mois suivant l’affichage des résultats électoraux, […], en vue d’atteindre, lors de la désignation de la délégation de l’employeur, un équilibre entre femmes et hommes par rapport au nombre de femmes et d’hommes parmi le personnel de direction dans l’entreprise. (art. 15 n) loi du 20 septembre 1948, tel que modifié par la loi du 5 juin 2023)

La délégation de l’employeur doit être composée du chef de l’entreprise et d’un ou de plusieurs délégués effectifs et suppléants désignés par lui, avec pouvoir de le représenter et de l’engager en raison des fonctions de direction qu’ils exercent dans l’entreprise. Plus précisément, l’employeur ne peut désigner ses représentants que parmi ceux présentés avant les élections (date X) sur la liste du personnel de direction de l’unité technique d’exploitation concernée. (Cass., 6 février 1989, Pas., 1989, I, 599 ; Cour trav. Gand, 4 novembre 1991, JTT, 1993, p. 133)

Les personnes dont le nom n’est pas repris sur la liste du personnel de direction ne peuvent être désignées comme appartenant à la délégation patronale du comité pour la prévention et la protection au travail. Le Tribunal du travail de Hasselt déclare nulle la composition du comité pour la prévention et la protection au travail pour ce motif. (Trib. trav. Hasselt, 3 septembre 2008, RG 2081367)

La liste du personnel de direction contient un seul nom, celui du directeur général de production. Lors de la communication de la composition de la délégation patronale du comité pour la prévention et la protection au travail, le nom de trois autres personnes est indiqué. La composition de la délégation patronale du comité pour la prévention et la protection au travail est déclarée nulle par le Tribunal du travail de Gand, la liste du personnel de direction ayant acquis un caractère définitif en cours de procédure. De plus, il apparaît que les trois travailleurs dont le nom était cité s’étaient présentés comme candidat au conseil d’entreprise. (Trib. trav. Gand, 11 août 2008, RG 08/1435/A)

Le contrôle du Tribunal est un contrôle de légalité et non d’opportunité. Le Tribunal du travail de Liège annule la désignation de trois personnes dans la composition de la délégation patronale du comité pour la

prévention et la protection au travail. En effet, celles-ci n’exerçaient pas une fonction de direction dont la liste avait été affichée au jour X – 35. Elles figuraient même sur la liste du « personnel de cadre ». Comme le souligne le Tribunal : « à quoi bon déterminer des règles de procédure électorale très strictes, si on peut faire ce que l’on veut par la suite ». (Trib. trav. Liège, 13 octobre 2008, RG 375.359)

Le Tribunal du travail de Turnhout fait droit à la demande d’une organisation syndicale d’écarter deux personnes désignées comme appartenant à la délégation patronale au conseil et au comité au motif que leurs fonctions n’ont pas été considérées comme des fonctions de direction au cours de la procédure des élections sociales. Le fait qu’elles aient siégé dans le passé au conseil est sans incidence. La troisième personne désignée est également écartée car elle exerce les fonctions de conseiller en prévention. (Trib. trav. Turnhout, 2 juillet 2012, RG 12/907/A) Remplacement de la délégation patronale (art. 80, L. Él. Soc.) Les dispositions légales prévoient que sont seuls autorisés à faire partie de la délégation patronale, siégeant au sein du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail, les membres de la direction dont les fonctions sont reprises dans la communication au personnel à la date X (date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections). Cette liste des fonctions de direction ne pouvait, par le passé, être modifiée entre deux élections sociales. Elle peut depuis 2012 être modifiée après la date de l’affichage du résultat des élections, moyennant le respect de la procédure décrite ci-dessous, lorsque de nouvelles fonctions de direction sont créées après que la liste des fonctions de direction est devenue définitive. Les hypothèses suivantes doivent dès lors être distinguées :

Un membre de la délégation patronale perd sa fonction de direction dans l’entreprise (art. 80, al. 1, L. Él. Soc.)

Dans cette hypothèse, l’employeur peut désigner la personne qui reprend les mêmes fonctions et qui a les mêmes pouvoirs de représenter et d’engager l’employeur.

La fonction d’un membre de la délégation de l’employeur est supprimée (art. 80, al. 2, L. Él. Soc.)

Dans cette hypothèse, l’employeur peut désigner une personne exerçant une des fonctions de direction définie à X – 35, éventuellement modifiée lors d’un recours devant le tribunal du travail (art. 12bis), voire adaptée si de nouvelles fonctions de direction ont été créées après la date de l’affichage du résultat des élections, par application des alinéas 5 à 8 de l’article 80 (voir C. cidessous). Comme le rappelle l’administration, lors du remplacement d’un membre effectif de la délégation patronale, la priorité est donnée à la fonction. Ceci implique que le membre effectif peut être remplacé par une personne qui ne faisait pas partie de l’entreprise au moment des élections sociales précédentes ou qui n’exerçait pas une fonction de direction à ce moment. (p. 106 de la brochure explicative du SPF Emploi relative aux élections 2024) Dans les hypothèses visées sous A et B, la désignation d’un remplaçant peut faire l’objet d’un recours devant les juridictions du travail dans le mois qui suit le moment auquel les délégués du personnel ont eu connaissance du remplacement. Ce recours est soumis aux règles fixées à l’article 78 bis, § 1 et 2, de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires.

De nouvelles fonctions de direction sont créées après que la liste des fonctions de direction est devenue définitive (art. 80, al. 5 et suiv., L. Él. Soc.)

Sur avis unanime du Conseil national du travail (avis n° 1748 du 7 décembre 2008), la législation a été adaptée depuis 2012 en prévoyant la possibilité

d’adapter la liste des fonctions de direction après la date de l’affichage du résultat des élections dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions sont créées après que la liste est devenue définitive. En effet, auparavant, cette disposition n’offrait de solution que dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions avaient été créées après la date de l’affichage du résultat des élections. Dans ce cadre précis, la procédure à respecter est la suivante : •

• •

•

l’employeur soumet par écrit une proposition d’adaptation de la liste au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail, accompagnée, à titre indicatif, du nom des personnes qui exercent ces fonctions de direction, le conseil d’entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail fait connaître ses observations à l’employeur dans le mois qui suit la remise de sa proposition, ensuite, l’employeur fait connaître par écrit sa décision au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail et l’affiche dans les locaux de l’entreprise à l’endroit où est conservé le règlement de travail, dans les sept jours suivant cet affichage, un recours peut être intenté auprès du Tribunal du travail par les travailleurs intéressés ainsi que par les organisations représentatives des travailleurs et les organisations représentatives des cadres, le Tribunal statue dans les 23 jours qui suivent le jour de la réception du recours et sa décision n’est susceptible ni d’appel, ni d’opposition (cf. art. 12 bis L. Él. Soc.).

Cette décision modifie la liste des fonctions de direction initialement définie à X – 35 et elle est conservée jusqu’aux prochaines élections sociales à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Si une fonction de direction est supprimée, l’employeur pourra désigner en tant que remplaçant l’une des personnes occupant l’une des nouvelles fonctions de direction ainsi créées. Les conseils (art. 16, loi du 20 septembre 1948) et les comités (art. 67, loi du 4 août 1996) peuvent entendre d’autres membres du personnel sur les

questions qu’ils examinent. Les délégués de l’employeur ne peuvent être en nombre supérieur à celui des délégués du personnel. Les mandats des délégués de l’employeur ont une durée de quatre ans. Sous réserve de la perte desdites fonctions de direction au cours de cette période, ils restent en fonction jusqu’à la date d’installation des candidats élus par les travailleurs lors des élections suivantes.

3 JOUR Y + 15 : RECOURS CONTRE LE RÉSULTAT AUPRÈS DU TRIBUNAL DU TRAVAIL ET ÉVENTUELLEMENT AUPRÈS DE LA COUR DU TRAVAIL ET DÉCISIONS (ART. 78BIS, L. ÉL. SOC.) L’employeur, les travailleurs ou les organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées peuvent introduire un recours contre le résultat du vote dans les 13 jours qui suivent son affichage (cet affichage a lieu au jour Y + 2). (art. 78bis, § 1er, al. 1, L. Él. Soc.) Le point de départ du délai de treize jours visé à l’article 6 de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires est le jour de l’affichage effectif du résultat des élections sociales, même si celui-ci a lieu plus tôt que Y + 2. Si le recours contre les résultats des élections est introduit à Y + 15 alors que les résultats ont été affichés à Y + 1, ce recours est tardif et donc irrecevable. (Trib. trav. Bruges, 9 juillet 2012, RG 12/1250/A et RG 12/1278/A)

La Cour du travail de Liège confirmant un jugement du Tribunal du travail de Namur du 23 juillet 2004 (RG 121.920) a précisé que « le

résultat du vote issu des élections sociales doit être affiché et cet affichage fait courir le délai de recours ». Elle note toutefois que « s’il est regrettable que la prise de cours du délai dépende de l’accomplissement d’un acte qui n’est pas à l’abri de toute contestation quant à la date à laquelle il a été effectué, il n’en demeure pas moins que ce serait ajouter à la loi que décider de reporter la prise de cours à partir d’une date à laquelle, sans contestation possible, le lieu d’affichage a été effectivement accessible à l’ensemble des personnes intéressées ». En l’espèce, les opérations électorales furent closes le mercredi 19 mai 2004 vers 19 heures et les résultats furent immédiatement affichés. L’entreprise suspendait ses activités jusqu’au lundi 24 mai en raison du congé du jeudi de l’ascension et du « pont » du vendredi. (Cour trav. Liège, 20 septembre 2004, n° de rôle 7682- 04, www.juridat.be)

Dès lors que l’affichage du résultat du vote a eu lieu le 12 mai 2000, le délai de recours expirait le 25 mai 2000. Les recours introduits par requêtes déposées au greffe le 26 mai 2000 sont tardifs et irrecevables. (Trib. trav. Nivelles, 3 juillet 2000, RG 1.220/W/2000 et 1.227/W/2000)

Le recours peut concerner une demande d’annulation totale ou partielle des élections ou d’une décision d’arrêt de la procédure, ou une demande de rectification des résultats des élections. Comme déjà relevé, une demande en annulation ne peut se fonder sur des griefs concernant des actes antérieurs aux opérations électorales. Les irrégularités pouvant faire l’objet, pendant la procédure électorale, d’un recours séparé auprès du Tribunal du travail ne peuvent donc être invoquées pour demander l’annulation des élections. (Conclusions de H. Lenaerts précédant Cass., 13 décembre 1972, JTT, 1973, p. 134)

Il en est de même au sujet d’une demande visant à corriger ou rectifier le résultat de l’élection des délégués (Cass., 7 octobre 1996, Ch. dr. soc., 1997, p. 493 ; RW 1996-1997, p. 745 ; dans le même sens, Cass., 22 octobre 1984, JTT, 1985, p. 99 ; Cass., 17 décembre 1984, JTT, 1986, p. 13 ; Trib. trav. Anvers, 11 juillet 1995, RG 261.272 ; Trib. trav. Termonde, 12 juillet 1995, RG 48.500 ; Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2000, RG 30.343/00)

L’absence de remarques faites par les témoins d’une organisation syndicale n’empêche pas cette dernière d’introduire un recours contre les résultats des élections. (Trib. trav. Bruxelles, 4 juillet 2008, RG 7501/08)

Même si la validité d’un bulletin n’a pas été mise en doute dans le cours des opérations, une organisation représentative de travailleurs peut former un recours contre le résultat des élections. (Cour trav. Bruxelles, 27 octobre 2008, JTT, 2009, p. 164)

Dès lors que les actes antérieurs des opérations électorales n’ont pas fait l’objet de contestations, il apparaît inopportun d’annuler l’ensemble de la procédure. L’annulation est limitée au résultat lui-même, de sorte qu’il y a lieu de procéder à un nouveau dépouillement. (Trib. trav. Nivelles, 16 juin 2000, RG 1.088/N/2000)

NOUVEAUTÉ 2024 Dans un objectif d’économie procédurale, la loi prévoit à partir des élections 2024 que les inexactitudes dans les résultats des élections relevant d’erreurs purement matérielles peuvent être rectifiées sans l’intervention d’un juge.

Moyennant un accord entre l’employeur et toutes les organisations représentatives des travailleurs et des cadres qui ont présenté des candidats, le procès-verbal corrigé est adressé aux parties intéressées conformément à l’article 68, L. Él. Soc. et les résultats corrigés du vote sont transmis au SPF Emploi. À noter que la loi précise que n’est pas considérée comme une simple erreur matérielle, une rectification qui a un impact sur l’ordre ou la protection particulière contre le licenciement des candidats et des élus. (art. 78bis, § 1er, nouvel al. 2, L. Él. Soc.) Le délai d’introduction du recours est également de 13 jours au cas où des membres de la délégation patronale n’occuperaient pas une des fonctions de direction (art. 78bis, § 1er, al.3, L. Él. Soc.). Le Tribunal du travail saisi statue dans les 67 jours qui suivent l’affichage du résultat du vote (soit Y + 69). Il peut exiger la communication des procès-verbaux et des bulletins de vote et rectifier ainsi la répartition des mandats. (Trib. trav. Liège, 30 juin 2000, RG 306.142 ; Trib. trav. Bruxelles, 3 juillet 2000, RG 22.362/2000) Le jugement est notifié immédiatement à l’employeur, à chacun des élus effectifs et suppléants, aux organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées et au directeur général de la Direction générale des Relations individuelles du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale chargé des organes de participation. La cour du travail connaît de l’appel des décisions rendues en premier ressort par les Tribunaux du travail concernant soit une demande d’annulation totale ou partielle des élections ou d’une décision d’arrêt de la procédure, soit une demande de rectification des résultats des élections. Elle connaît aussi de l’appel d’une décision au sujet de la désignation de la délégation de l’employeur.

Le délai pour interjeter appel est de 15 jours à partir de la notification du jugement (c’est-à-dire le jour Y + 84 au plus tard). Le 11 juillet n’est pas un jour férié légal, en sorte qu’en l’espèce le jugement ayant été notifié le 26 juin 2000, le délai d’appel qui commençait à courir le 27 juin 2000 expirait 15 jours après, soit le 11 juillet 2000 à 24 h (et non le 12 juillet) ; l’appel est donc irrecevable, car tardif. (Cour trav. Anvers, 5 septembre 2000, RG 2000.291) La cour du travail statue dans les 75 jours (le jour Y + 144) qui suivent le prononcé du jugement du Tribunal du travail. Les arrêts sont notifiés à l’employeur et aux organisations des travailleurs. Rectification des résultats ou annulation des élections Le Tribunal du travail statue sur les demandes en annulation totale ou partielle des élections ou en rectification des résultats. Le résultat électoral ne peut plus être modifié après clôture des procèsverbaux des élections. Dans une décision de 2021, le juge a dit pour droit que même en cas d’erreur matérielle, il convient de faire appel aux tribunaux du travail. Le tribunal du travail peut exiger que les procès-verbaux et les bulletins de vote soient produits (Trib. trav. Bruxelles (FR), 6 janvier 2021, RG 20/4189/A). Cette décision relative aux élections de 2020 a été rendue antérieurement à l’introduction par la loi du 5 juin 2023 du nouvel alinéa 2 de l’art. 78bis, § 1er, L. Él. Soc. Il est rappelé que cette disposition et le caractère d’ordre public de la matière impliquent que les juridictions du travail ont le pouvoir de prendre la position la plus appropriée compte tenu des irrégularités constatées (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2004, RG 76.696/04 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 4 juillet 2008, RG 7501/08).

Rectification des résultats des élections Le Tribunal du travail de Bruxelles entérine un accord au sujet de la rectification du résultat des élections, cet accord apparaissant conforme à l’ordre public. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2004, RG 76.885/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles « répare » un oubli de l’employeur au sujet de l’attribution d’un mandat de délégué suppléant dans la catégorie ouvrier au conseil d’entreprise. (Trib. trav. Bruxelles, 8 juin 2004, RG 76.603/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a admis le recours tendant à faire corriger une erreur administrative contenue dans le procès-verbal des élections au sujet de la répartition des mandats des délégués « cadres » entre deux organisations syndicales pour le conseil d’entreprise. (Trib. trav. Bruxelles, 8 juin 2004, RG 76.693/04)

Le Tribunal du travail de Gand confirme un protocole d’accord intervenu entre l’employeur et les organisations syndicales au sujet de la rectification du procès-verbal des élections pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail (catégorie « employés »). (Trib. trav. Gand, 27 juin 2008, RG 08/1601/A)

Ayant eu à vérifier le comptage des bulletins de vote, le Tribunal du travail de Hasselt acte que celui-ci n’entraîne aucune modification dans l’attribution des mandats pour une organisation syndicale ; pour l’autre organisation concernée, il acte par contre la modification demandée. (Trib. trav. Hasselt, 29 juin 2004, RG 2041789)

En l’espèce, les résultats avaient été affichés sans que soient communiquées la répartition des mandats et la désignation des élus. Le Tribunal a attribué lui-même les mandats par application des règles légales. (Trib. trav. Bruxelles, 22 juin 2004, RG 76.344/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles constate que s’agissant d’un bulletin qui a été pris en compte comme exprimant un vote valable alors qu’il était nul, il lui appartient de faire ce que le bureau de vote eût dû faire c’est-à-dire de prendre acte des résultats du vote en écartant le bulletin en cause. Il rectifie donc le résultat des élections en ce sens. L’annulation des élections serait une mesure disproportionnée par rapport à l’irrégularité commise. En l’espèce, le bulletin comportait un noircissement dans la case de vote et une croix entre le nom du candidat et cette case de vote. Un seul bulletin pour l’élection au conseil d’entreprise étant marqué de cette façon, la croix pourrait par conséquent rendre reconnaissable l’auteur du vote. Ce bulletin est nul (Trib. trav. Bruxelles, 4 juillet 2008, RG 7501/08). Ce jugement a été confirmé par l’arrêt du 27 octobre 2008 de la Cour du travail de Bruxelles (JTT, 2009, p. 164) qui a confirmé que « Le Tribunal saisi d’une contestation après la décision du bureau de vote et de son président peut apprécier la validité d’un bulletin de vote et pas seulement d’une manière marginale ou limitée ».

Le Tribunal du travail d’Anvers rectifie le résultat des élections en raison d’erreurs commises dans le calcul de l’attribution des mandats (Trib. trav. Anvers, 23 juin 2008, RG 08/3468/A), de la désignation des délégués suppléants et des candidats non élus (Trib. trav. Anvers, 16 juin 2008, RG 08/3355/A ; Trib. trav. Anvers, 23 juin 2008, RG 08/3469/A et 08/3471/A).

Le Tribunal du travail d’Anvers a validé le résultat des élections sociales tel que corrigé dans le procès-verbal clôturant les élections et transmis au SPF Emploi ainsi qu’à l’organisation syndicale concernée. C’est à bon droit que ladite organisation syndicale avait fait remarquer qu’alors qu’elle avait droit à un siège, aucun candidat de sa liste n’avait été désigné ensuite d’une erreur attribuée au « software » de calcul utilisé par la société. C’est cette erreur qui a été rectifiée. (Trib. trav. Anvers, 9 juin 2008, RG 08/3209/A)

En l’espèce, deux bulletins avaient été écartés car les électeurs avaient utilisé un stylo à l’encre bleue plutôt que le crayon rouge. Un des deux électeurs s’est fait connaître. L’autre électeur n’est ni connu ni identifiable en sorte que son vote a été déclaré non valable à tort. Le résultat des élections doit être corrigé en tenant compte de cette constatation, ce que fait le Tribunal du travail d’Anvers. (Trib. trav. Anvers, 14 juillet 2008, RG 08/3538/A)

Une action en rectification du résultat des élections pour la catégorie des ouvriers, au motif que deux bulletins de vote validés ont été remplis à l’aide d’un stylo à bille bleu et noir plutôt qu’avec le crayon électoral rouge, a été rejetée par le Tribunal du travail du Hainaut, division Binche. (Trib. trav. Hainaut, division Binche, 28 juin 2016, RG 16/2344/A)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rectifie le résultat des élections. L’erreur commise est de ne pas avoir pris en compte le nombre des bulletins de listes incomplets pour le calcul du chiffre électoral et du quotient électoral. (Trib. trav. Bruxelles, 13 juin 2008, RG 7788/08)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rectifie l’erreur administrative qui avait été commise dans l’attribution d’un mandat « cadre » à une liste plutôt qu’à une autre. (Trib. trav. Bruxelles, 13 juin 2008, RG 7790/08)

Constatant que le bureau de dépouillement a commis des erreurs dans la répartition des mandats et la désignation des élus (notamment, le bureau de dépouillement a considéré qu’il y avait 6 mandats à attribuer alors qu’en réalité, il fallait n’en attribuer que 5), le Tribunal du travail de Tournai rectifie ces erreurs. (Trib. Trav. Tournai, 6 juillet 2012, RG 12/854/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi a fait droit à la demande d’une organisation syndicale qui lui demandait de rectifier le résultat des élections pour le collège des ouvriers au conseil d’entreprise en entérinant le nouveau résultat figurant au procès-verbal rectifié du bureau de vote. Ce nouveau résultat n’était que l’application de l’article 65, al. 3, qui dispose que « lorsqu’un mandat revient, à titre égal, à plusieurs listes, il est attribué à celle dont le chiffre électoral est le plus élevé ». (Trib. trav. Charleroi, 28 juin 2012, RG 12/2441/A)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Bruxelles déclare fondée la demande en rectification d’une erreur commise lors de la répartition des mandats par le bureau électoral. (Trib. trav. Bruxelles, 8 juin 2012, RG 12/7027/A)

Le même Tribunal rectifie partiellement le résultat des élections sociales du collège « employés » pour l’élection des représentants du personnel pour le comité pour la prévention et la protection au travail en ordonnant qu’une travailleuse, candidate sur la liste de l’organisation demanderesse, soit élue déléguée suppléante. (Trib. trav. Bruxelles, 15 juin 2012, RG 12/6901/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, rappelle qu’une action en rectification du résultat des élections au motif qu’un mandat est attribué à un travailleur dont la candidature n’aurait pas été valide n’est pas recevable. Ces contestations ne peuvent en effet plus être avancées au terme du délai de contestation des candidatures. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 7 octobre 2016, RG 16/2394/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Bruges, a rejeté une action en rectification du résultat des élections, dans laquelle une organisation syndicale soutenait que seuls les procès-verbaux envoyés à l’application web du SPF ETCS pouvaient être pris en compte. Suite à un problème logiciel, le procès-verbal d’un bureau électoral faisant partie d’un bureau principal n’avait pas pu être envoyé par voie électronique. Le Tribunal a constaté à cet égard que le procès-verbal du bureau principal avait été correctement envoyé, de sorte qu’indirectement, les résultats du bureau électoral problématique avaient effectivement été envoyés. Le Tribunal a en outre souligné que la loi du 4 décembre 2007 ne prévoit en tout cas aucune sanction en cas de téléchargement incorrect d’un procèsverbal. (Trib. trav. Gand, division Bruges, 28 juin 2016, RG 16/1117/A)

Le Tribunal du travail d’Eupen rectifie le résultat électoral pour la catégorie des ouvriers pour le comité pour la prévention et la protection au travail dès lors qu’il apparaît qu’à la suite d’une erreur de lecture, les voix préférentielles n’ont pas été attribuées au candidat à qui elles revenaient. (Trib. trav. Eupen, 7 janvier 2021, RG 20/158/A)

Le Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles, rectifie le résultat électoral du conseil d’entreprise-ouvriers, étant donné qu’un bulletin de vote non complété avec le crayon rouge fourni par l’employeur mais avec un bic bleu a été considéré à tort comme nul

dans le procès-verbal. Dans la mesure où ce seul bulletin de vote entraîne une attribution différente du nombre de mandats, le résultat électoral doit être rectifié sur cette base. (Trib. trav. Brabant wallon, division Nivelles, 25 janvier 2021, RG 20/861/A)

Un nouveau procès-verbal rédigé par le président du bureau de vote, faisant état d’un résultat électoral autre que celui repris dans le premier procès-verbal rédigé par l’ensemble du bureau de vote, ne peut être accepté. Il n’est pas permis au président d’un bureau de vote qui estime que des erreurs ont été commises lors du décompte dans un bureau de réouvrir unilatéralement toutes les enveloppes contenant les votes émis et de déterminer par lui-même le nouveau résultat électoral. Un tel comportement du président du bureau de vote viole le caractère d’ordre public de la législation relative aux élections sociales, de sorte que le procès-verbal initial doit être confirmé et qu’il n’y a aucune raison de rectifier ou d’annuler le résultat des élections. (Trib. trav. Brabant wallon, division Wavre, 15 juin 2021, RG 20/834/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Binche, estime que c’est à bon droit que le bureau de vote a considéré que les bulletins de vote, d’une couleur autre que celle convenue, renvoyés par les travailleurs dans le cadre du vote par correspondance, doivent être considérés comme nuls, de sorte qu’il n’y a aucune raison de procéder à une rectification du résultat des élections. Dès lors que toutes les parties conviennent que des bulletins de vote roses seront utilisés pour l’élection du conseil d’entreprise et des bulletins jaunes pour l’élection du CPPT, un bulletin jaune ne peut être placé dans l’urne destinée à l’élection du conseil d’entreprise. Même si une erreur de l’employeur en est à l’origine (ce qui n’est pas prouvé en l’espèce), l’électeur a également la responsabilité de signaler une éventuelle irrégularité et de demander un bulletin de vote adéquat (Trib. trav. Hainaut, division Binche, 21 janvier 2021, RG 20/1956/A et 20/1957/A).

Ce jugement a néanmoins été réformé par la Cour du travail de Mons. La Cour est d’avis que les bulletins de vote en cause ne peuvent être considérés comme nuls, étant donné que ni les dispositions de l’article 61 de la loi du 4 décembre 2007 (concernant les causes de nullité des bulletins) ni les dispositions de l’article 58, alinéa 4, de la même loi (concernant les causes de nullité du vote par correspondance) n’ont été violées. La Cour estime que le simple fait qu’un bulletin soit déposé dans la mauvaise urne lorsque plusieurs élections sont organisées simultanément ne permet pas de conclure qu’il y aurait fraude ou que le vote n’aurait pas été émis valablement. Selon la Cour, rien n’empêche que le bulletin soit placé dans l’urne adéquate ou soit remis au bureau de vote correct, sans que cela ne porte atteinte à la validité du vote émis. Le fait que le président du bureau de vote ait décidé, avec les témoins, que les bulletins qui se trouvaient dans la mauvaise urne devaient être déclarés nuls ne peut y déroger, étant donné qu’un tel accord ne peut s’opposer aux dispositions légales qui sont d’ordre public (Cour trav. Mons, 7 mai 2021, RG 21/AM/50).

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Binche, rectifie le résultat électoral relatif aux représentants des employés au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail, dès lors que sur l’affichage des résultats électoraux, un mandat a été attribué à tort alors qu’à défaut de voix, il aurait dû demeurer vacant. À titre de « geste », l’employeur avait attribué ledit mandat à l’organisation syndicale n’ayant pas obtenu de représentant. (Trib. trav. Hainaut, division Binche, 18 décembre 2020, RG 20/1920/A et 20/1921/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Mons, rectifie le résultat électoral relatif à la représentation des ouvriers au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail à la suite d’une mention erronée dans le procès-verbal des opérations électorales (Trib.

trav. Hainaut, division Mons, 29 janvier 2021, RG 20/1231/A et 20/1228/A). Le même tribunal rejette la demande de rectification du résultat des élections reposant uniquement sur le fait que le nom d’une candidate figure à tort sur la liste des candidats selon l’employeur. Le Tribunal renvoie dans ce cadre à la jurisprudence constante qui indique que les irrégularités pouvant faire l’objet, pendant la procédure électorale, d’un recours séparé ne peuvent plus être invoquées pour demander la rectification ou l’annulation des élections (Trib. trav. Hainaut, division Mons, 27 janvier 2021, RG 20/1242/A, confirmé par Cour trav. Mons, 21 mai 2021, RG 21/AM/49).

Le Tribunal du travail de Gand, division Alost, valide un procès-verbal reprenant le résultat des élections corrigé par les parties, après que sur le premier procès-verbal, les numéros des listes de la CSC et de la FGTB ont été intervertis, et ordonne l’affichage du procès-verbal corrigé. (Trib. trav. Gand, division Alost, 1er février 2021, RG 20/1005/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Audenarde, rectifie le résultat électoral relatif au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail, à la suite d’une mauvaise dévolution des votes en tête de liste. (Trib. trav. Gand, division Audenarde, 10 février 2021, RG 21/36/A et 21/37/A)

Le tribunal du travail de Louvain rectifie le résultat électoral pour le conseil d’entreprise après qu’à parité de voix, le mandat a été attribué au travailleur présentant le plus d’ancienneté, sans tenir compte au préalable des suffrages exprimés en tête de liste (Trib. trav. Louvain, 14 janvier 2021, RG 20/684/A).

Le même Tribunal rectifie le résultat électoral pour le conseil d’entreprise après qu’il a été constaté lors du dépouillement qu’un candidat de la FGTB élu dans la catégorie des jeunes travailleurs était inscrit par erreur sur la liste des jeunes travailleurs de la CGSLB (Trib. trav. Louvain, 21 janvier 2021, RG 20/711/A). Le tribunal du travail de Louvain rejette également un recours en annulation du résultat électoral pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail et se borne à dire pour droit que le procès-verbal doit être adapté en ce sens que 26 bulletins de vote non renvoyés (dans le cadre du vote par correspondance) doivent être repris sous la désignation « bulletins non utilisés » plutôt que sous l’appellation « bulletins retournés » (Trib. trav. Louvain, 21 janvier 2021, RG 20/708/A).

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles rectifie le résultat électoral pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail à la suite d’une erreur matérielle commise lors de l’introduction d’un code d’identification d’un candidat dans le logiciel utilisé pour les élections. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 10 décembre 2020, RG 20/1415/A et 20/1416/A)

Annulation des élections Le Tribunal du travail de Mons, dans son jugement du 19 juillet 1995 (JTT, 1996, p. 473), a annulé les élections de la délégation du personnel ouvrier au conseil d’entreprise au motif de la présence d’une annulation de 16% des suffrages exprimés et de la protestation émise par les deux organisations syndicales.

Le Tribunal du travail de Turnhout a pris une décision semblable au motif qu’un travailleur avait par erreur voté dans un autre collège

électoral, cette voix étant par ailleurs de nature à modifier le résultat. (Trib. trav. Turnhout, 27 juin 1995, RG 19.932)

Le Tribunal du travail de Bruxelles annule les élections pour le collège électoral « cadre » au conseil d’entreprise au motif qu’un travailleur avait omis d’être convoqué à voter par lettre, ce qui était de nature à influencer le résultat du vote. (Trib. trav. Bruxelles, 6 juillet 2000, RG 21.931/2000)

Seules les élections pour le collège électoral des employés doivent être recommencées dès lors que l’erreur constatée – un cadre avait voté pour les employés au lieu de voter pour les cadres – n’a pu affecter le résultat des élections que pour ce collège. (Trib. trav. Bruxelles, 6 juillet 2000, RG 22.345/00)

Le Tribunal du travail de Namur a ordonné l’annulation des élections sociales du collège des jeunes et la reprise du calendrier électoral à X + 80 au motif qu’un travailleur qui n’avait pas la qualité d’électeur et qui ne figurait pas sur la liste électorale avait participé auxdites élections, tandis qu’une travailleuse avait été empêchée de voter nonobstant sa qualité d’électrice puisque son nom figurait sur la liste électorale. (Trib. trav. Namur, 25 juillet 2000, RG 108.349)

Dès lors que le nombre d’employés était inférieur à 25, un seul collège électoral devait être établi ; il importe peu qu’un accord sur la constitution de deux collèges électoraux distincts soit intervenu avec les délégués syndicaux, vu le caractère d’ordre public de la législation en matière d’élections sociales ; il y a lieu d’ordonner l’annulation des élections. (Trib. trav. Liège, 30 juin 2000, RG 306.135)

Les irrégularités suivantes ont eu une influence sur les résultats des votes en sorte que le Tribunal du travail de Charleroi annule les élections au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail : •

•

Un travailleur repris sur les listes électorales pour l’élection du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail n’a pas reçu de convocation et n’a pas voté. Une erreur de nom a été commise et il semble que ce soit son frère prépensionné qui ait été convoqué à sa place. Une travailleuse dont le nom ne figurait pas sur les listes électorales pour l’élection du collège « ouvriers » au conseil d’entreprise a voté pour ledit collège.

Pour l’élection du collège « ouvriers » au conseil d’entreprise, la conjonction de ces deux irrégularités pouvait avoir une incidence sur le résultat puisqu’il y a 131 votes pour la liste n° 1 et 130 pour la liste n° 2. (Trib. trav. Charleroi, 21 janvier 2005, RG 63.770/R, 63.804/R et 173.105/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi a annulé les opérations de vote et de dépouillement relatives aux élections sociales au conseil d’entreprise et ordonné de reprendre la procédure électorale à la date de l’envoi ou de la remise des convocations aux électeurs aux motifs des irrégularités constatées à savoir : • • •

•

le témoin affilié à une des organisations syndicales n’a pas été dûment invité à participer à la procédure d’envoi des votes par correspondance. une erreur d’adresse est intervenue pour une électrice. deux électeurs, domiciliés à la même adresse ont reçu leur convocation électorale selon des modèles de lettres différents ; les plis recommandés qu’ils ont adressés au bureau électoral le 29 avril 2008 n’ont pas été réceptionnés avant la clôture du scrutin. une électrice n’a pu voter en raison d’un défaut d’information correcte.

(Trib. trav. Charleroi, 9 juillet 2008, RG 08/2102/A)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Charleroi annule les opérations de dépouillement et de vote au motif des irrégularités commises et principalement, celle du non-respect de la procédure de l’envoi par recommandé pour tous les électeurs pouvant voter par correspondance. (Trib. trav. Charleroi, 9 juillet 2008, RG 08/2160/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi (section de Binche) prononce l’annulation des élections sociales aux motifs de diverses irrégularités : •

Les heures d’ouverture et de fermeture des bureaux de vote et donc du temps de vote avaient été modifiées.

En l’espèce, le bureau de vote a été ouvert pendant 15 minutes supplémentaires par rapport à l’horaire prévu initialement et à des heures différentes (ouverture et fermeture) permettant ainsi à des personnes de voter alors que le bureau de vote aurait dû être fermé et à des personnes présentes à l’horaire fixé de ne pas voter. En outre, la défenderesse n’a pas communiqué au personnel le changement d’horaire. L’argument invoqué de force majeure (soit les embouteillages entre les deux endroits de vote) n’est pas retenu par le Tribunal qui souligne le caractère fréquent et prévisible des embouteillages sur nos routes nationales. Il en est de même de l’accord intervenu le jour de l’élection pour modifier les horaires. Cet horaire qui avait fait l’objet d’un consensus au sein du conseil d’entreprise ne pouvait être modifié. Le fait que les témoins aient signé le procès-verbal sans formuler la moindre observation au sujet des horaires d’ouverture du bureau de vote est sans incidence.

L’irrégularité fondée sur le non-respect de l’horaire déterminé par le conseil ou le comité est une irrégularité majeure entraînant l’annulation des élections. Des rectifications s’avèrent impossibles dès lors que le bureau de vote en restant ouvert à une heure imprévue a permis à des personnes de voter encore. •

Au comité pour la prévention et la protection au travail, une liste de candidats était incorrecte.

En effet, le nom d’une candidate qui avait remis sa démission à l’organisation syndicale et avait été remplacée en temps utile par un autre candidat figurait toujours sur les bulletins de vote alors que le nom de son remplaçant n’y figurait pas. S’ajoutait à cette confusion le fait que ladite candidate avait rejoint les rangs d’une autre organisation syndicale sans être candidate sur une autre liste. Cette seconde irrégularité est majeure. (Trib. trav. Charleroi, section de Binche, 6 août 2008, RG 08/2213/A)

Le Tribunal du travail de Nivelles, section de Wavre, annule l’élection des délégués des jeunes travailleurs pour les comités pour la prévention et la protection au travail et le conseil d’entreprise de l’unité technique d’exploitation composée de deux sociétés et condamne solidairement ces dernières à recommencer la procédure électorale à partir du jour X + 80. Il est apparu au moment du dépouillement que l’urne contenait 126 bulletins, soit plus que le nombre de bulletins que le Président du bureau de vote aurait pu admettre. C’est à la suite d’une erreur que les jeunes travailleurs n’avaient pas participé à l’élection de leurs délégués. (Trib. trav. Nivelles, section de Wavre, 3 juin 2008, RG 08/1287/A et 08/1288/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers décide d’annuler les élections. Une erreur avait été rapidement décelée par le bureau électoral après la clôture des opérations électorales : alors qu’il y avait 2 piles de 127 bulletins (une pour le conseil d’entreprise, une pour le comité pour la prévention et la protection au travail), le bureau avait dû constater qu’il

restait après les opérations de vote un nombre différent de bulletins non utilisés pour ces 2 organes (58 bulletins non utilisés pour le comité pour la prévention et la protection au travail ; 30 pour le conseil d’entreprise). En réalité, les piles de bulletins de vote avaient été mélangées et les bulletins de vote adressés de manière irrégulière aux électeurs. Certains électeurs avaient, en effet, reçu deux bulletins pour le conseil d’entreprise en lieu et place d’en recevoir un pour le conseil d’entreprise et un pour le comité pour la prévention et la protection au travail. Selon le Tribunal, il est raisonnable de penser que les élections auraient pu aboutir à un autre résultat si elles avaient été conduites régulièrement. (Trib. trav. Anvers, 16 juin 2008, RG 08/3117/A et 08/3123/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers annule les élections aux motifs suivants : •

•

Deux noms ont été ajoutés à la liste électorale qui a servi à la tenue des élections. Ces noms ne figuraient pas sur la liste électorale initiale. L’ajout de deux noms de travailleurs à la liste électorale le jour des élections est incontestablement une irrégularité. Deux personnes ont voté par procuration ce qui n’est prévu par aucune disposition légale.

Ces irrégularités, constate le Tribunal du travail d’Anvers, ont en l’espèce, des répercussions sur le résultat des élections qui doivent dès lors être annulées. (Trib. trav. Anvers, 14 juillet 2008, RG 08/3531/A)

Le Tribunal du travail de Mons annule les élections à partir de l’envoi des convocations pour le vote (X + 80) et ordonne de recommencer les opérations électorales à partir de cette date. Une erreur de comptage susceptible d’affecter le résultat final a été commise. En l’espèce, les votes de tête comportant un suffrage nominatif ont été comptabilisés

deux fois, une fois comme vote de tête et une fois comme vote nominatif. Le Tribunal estime sans intérêt d’ouvrir une enveloppe portant une mention manuscrite « employés » « apparemment fermée, sans cependant qu’aucune marque ne permette d’affirmer qu’il s’agit bien de l’enveloppe ayant servi aux élections ». (Trib. trav. Mons, 29 juin 2012, RG 12/1620/A)

Le Tribunal du travail de Bruxelles annule les élections sociales et ordonne de recommencer les opérations électorales à partir du jour Y – 10 au motif suivant : L’adresse reprise sur les étiquettes autocollantes apposées sur les « deuxièmes » enveloppes prévues pour le vote par correspondance comporte une erreur de code postal ; ce faisant, l’employeur n’a pas exécuté correctement le prescrit légal et doit assumer l’irrégularité qui en découle. Cette irrégularité a affecté, à elle seule, le scrutin dans son ensemble. Une annulation partielle des élections avec une reprise au jour Y – 10 de la procédure électorale est la mesure la plus appropriée dans ce litige. (Trib. trav. Bruxelles, 6 juillet 2012, RG 12/6850/A)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Nivelles annule les élections sociales et ordonne de recommencer la procédure électorale à partir du jour X + 80. En l’espèce, selon le Tribunal, les bulletins de vote contiennent des irrégularités de nature à influencer le résultat des élections dès lors qu’il apparaît que les « bulletins de vote « conseil d’entreprise » ne permettent pas d’identifier pleinement les listes présentées (absence du n° 1 à côté de CGSLB) et que pour les bulletins de vote « comité pour la prévention et la protection au travail », on note aussi l’absence du n° 1 à

côté de CGSLB et l’absence de la case à cocher à côté du nom (d’un travailleur) ». (Trib. trav. Nivelles, 17 juillet 2012, RG 12/1100/A)

Le Tribunal du travail de Turnhout a ordonné l’annulation partielle des élections des délégués du personnel au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail et de recommencer celles-ci à X + 56 en raison d’irrégularités commises lors du vote par correspondance. Celles qui ont eu comme conséquence d’influencer le résultat des élections ont notamment été les suivantes : • • •

Il n’y a pas eu d’accord préalable sur le vote par correspondance à X + 56 et le doute subsiste quant à savoir si les électeurs ont reçu leurs convocations et leurs bulletins de vote ; Il n’y a pas eu d’accord préalable sur la composition du bureau de vote ; Il n’y a pas eu d’accord préalable sur la présence d’un travailleur déterminé lors du vote et du comptage des voix.

(Trib. trav. Turnhout, 2 juillet 2012 et 17 juillet 2012, RG 12/898/A et 12/909/A ; dans le même sens, Trib. trav. Liège, division Liège, 26 janvier 2021, RG 20/3350/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi annule les élections et condamne la société à les recommencer pour le collège « employés » pour le conseil d’entreprise à partir du jour X + 80. Comme le note le Tribunal, il importe de respecter scrupuleusement les procédures et de ne pas ouvrir, même de bonne foi, en l’absence des parties en cause ou de leur accord, les enveloppes contenant les bulletins de vote, et ce, afin d’éviter tout malentendu. Des manipulations de bulletins sont théoriquement possibles à la faveur d’une ouverture des enveloppes. En l’espèce, selon le Tribunal, « l’employeur, par son attitude ambiguë, a insinué le soupçon quant à l’existence d’irrégularités dans la

procédure ». Le Tribunal du travail de Charleroi, dans un premier jugement (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2397/A et 12/2398/A), compte tenu du doute qui subsistait sur la question de savoir « si la ou les enveloppes contenant les bulletins annulés avaient été ouvertes ou non en l’absence des délégations syndicales après qu’une organisation syndicale ait émis ses contestations » avait ordonné à la société de déposer au greffe la ou les enveloppes pour vérification (Trib. trav. Charleroi, 4 octobre 2012, RG 12/2397/A et 12/2398/A).

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles prononce la nullité des élections et condamne la société à les recommencer à partir du jour X + 80 pour le collège des « employés » du conseil d’entreprise, puisqu’il est établi que le dépouillement des votes a débuté avant l’heure de fermeture du bureau électoral, alors que plusieurs travailleurs sont venus voter après le premier comptage. Le Tribunal juge que dans la mesure où il apparaît au vu des procès-verbaux qu’un nombre limité de voix peut modifier la répartition des mandats, cette irrégularité a pu influencer le résultat final. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 29 juin 2016, RG 16/1321/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Hasselt, annule les élections du bureau électoral des ouvriers, dès lors que dans le cadre d’un vote convenu par correspondance, l’enveloppe extérieure était manquante pour 28 bulletins transmis par courrier. Étant donné que de la sorte, la signature de l’électeur fait défaut, le bureau de vote ne peut contrôler si les bulletins proviennent bien d’un électeur habilité à voter, ce qui implique que ces votes ne sont pas valides. Puisqu’il n’apparaît pas dans le procès-verbal que ces votes ont été déclarés nuls, l’élection doit être annulée. Le Tribunal relève également que l’accord qui prévoit que « les enveloppes préimprimées sans signature du travailleur sont considérées comme valides » est contraire aux dispositions de l’article 28, troisième

alinéa, 2° de la loi du 4 décembre 2007 (Trib. trav. Anvers, division Hasselt, 26 janvier 2021, RG 2020/1065/A). Ce jugement a été confirmé par la Cour du travail d’Anvers, division Hasselt, qui a précisé que la procédure électorale devait être reprise à partir du jour X + 80 (Cour trav. Anvers, division Hasselt, 9 avril 2021, RG 2021/AH/43 et 2021/AH/44).

Le Tribunal du travail de Liège, division Liège, annule les élections pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail, étant donné que dans le cadre d’un collège électoral commun pour les ouvriers et les employés avec un seul bureau de vote, les ouvriers ont uniquement reçu le bulletin de vote avec les listes des ouvriers et les employés uniquement le bulletin de vote avec les listes des employés à la suite d’une erreur matérielle. Le fait que des irrégularités concernant l’institution d’un collège électoral commun auraient déjà pu être constatées plus tôt dans la procédure n’empêche nullement que cette erreur matérielle ne rentre dans le cadre d’aucune des opérations préalables au vote contre laquelle une réclamation aurait déjà pu être introduite. L’action en annulation en conséquence de cette erreur doit donc être déclarée recevable. (Trib. trav. Liège, division Liège, 27 janvier 2021, RG 20/3231/A et 20/3249/A)

Le Tribunal du travail de Liège, division Liège, annule les élections pour la catégorie des employés pour le comité pour la prévention et la protection au travail, étant donné qu’il apparaît que deux candidats repris sur la liste définitive des candidats ne figuraient pas sur les bulletins de vote. Une erreur matérielle dans la répartition des mandats pour la catégorie des employés pour le conseil d’entreprise peut néanmoins être corrigée par le tribunal et ne justifie pas l’annulation du résultat des élections. (Trib. trav. Liège, division Liège, 27 janvier 2021, RG 20/3248/A)

Le Tribunal du travail de Liège, division Liège, annule partiellement les élections pour la catégorie des ouvriers pour le conseil d’entreprise et pour le comité pour la prévention et la protection au travail vu les irrégularités constatées dans le cadre du vote par correspondance et à défaut de clarté concernant les conditions précises de l’accord applicable au vote par correspondance. Le Tribunal ordonne à l’employeur d’organiser de nouvelles opérations électorales à partir du jour X + 77. (Trib. trav. Liège, division Liège, 26 janvier 2021, RG 20/3250/A)

Le Tribunal du travail de Liège, division Namur, annule partiellement les élections des délégués des employés au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail en raison des irrégularités constatées : plusieurs travailleurs n’ont pas reçu de convocation, la « deuxième » enveloppe destinée au vote par correspondance ne mentionnait pas le nom du travailleur et plusieurs bulletins n’étaient pas estampillés. Le Tribunal ordonne à l’employeur d’organiser de nouveau les opérations électorales à partir du jour X + 80. (Trib. trav. Liège, division Namur, 27 janvier 2021, RG 20/881/A et 20/882/A)

Le fait qu’un travailleur non repris sur la liste électorale a pu émettre un vote bien que, par ailleurs, ne faisant pas partie de l’unité technique d’exploitation et qu’une travailleuse figurant sur la liste électorale n’a pas été valablement convoquée suffit pour que le Tribunal du travail de Liège, division Namur, annule la procédure électorale pour le comité pour la prévention et la protection au travail et ordonne à l’employeur de recommencer les opérations électorales à partir du jour X. (Trib. trav. Liège, division Namur, 2 février 2021, RG 20/894/A)

Le fait que, sur les 17 cadres appelés à voter lors des élections du conseil d’entreprise dans cette catégorie, un cadre a reçu un bulletin de vote pour la catégorie des employés et, par conséquent, n’a pas pu voter pour sa propre catégorie suffit à prononcer l’annulation des élections pour la catégorie des cadres et à ordonner à l’employeur de recommencer la procédure pour cette catégorie à partir du jour X + 80. (Trib. trav. Hainaut, division Mons, 27 janvier 2021, RG 20/1224/A)

Le fait qu’un témoin (également candidat) a pris des photos de quatre bulletins de vote déclarés nuls par le bureau de vote avec son smartphone et que ces photos ont ensuite été envoyées sur un autre smartphone, de sorte que l’expéditeur n’avait plus aucun contrôle de leur diffusion, constitue une violation du secret du vote et entraîne l’annulation des élections. La procédure doit être recommencée à partir du jour X + 80. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 29 janvier 2021, RG 20/1434/A)

Pas d’annulation des élections À rebours, lorsque les parties admettent que c’est à la suite d’une erreur de calcul commise par le bureau électoral qu’un mandat de délégué du personnel employé au comité pour la prévention et la protection au travail a été attribué à tort à une certaine liste, il ne se justifie pas d’annuler les élections ; il suffit d’en rectifier le résultat. (Trib. trav. Bruxelles, 5 juillet 2000, RG 21.611/00)

Il ne suffit pas d’invoquer la violation d’une formalité prévue par l’arrêté royal du 25 mai 1999 pour établir le bien-fondé d’une action en annulation. Lorsque des élections n’ont pas eu lieu, le recours ne peut concerner que la décision d’arrêter la procédure. En l’espèce, aucun élément

permettant de mettre en cause la validité de la décision prise par l’employeur d’arrêter la procédure électorale n’est apporté. Le fait qu’un bureau électoral n’ait pas été constitué et que la fiche statistique n’ait pas été établie est sans incidence à cet égard. Il n’y a pas lieu d’annuler le procès-verbal de clôture de la procédure électorale, ni d’ordonner l’organisation de nouvelles élections. (Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2001, RG 30.343/00)

Lorsque le témoin d’une organisation syndicale n’a émis aucune réserve dans le procès-verbal du bureau de dépouillement, le témoin et son organisation syndicale sont liés par ledit accord ainsi que par les opérations du bureau au sujet desquelles il a marqué son acceptation tacite. Il n’y a lieu ni de rectifier le résultat du scrutin ni encore moins d’annuler partiellement les élections sociales. (Trib. trav. Bruxelles, 6 juillet 2000, 22.344/00, confirmé par Cour trav. Bruxelles, 28 septembre 2000, RG 40.338)

Dans le même sens, dès lors que les irrégularités dénoncées n’ont pas eu une influence déterminante sur le résultat des élections, il n’y a pas lieu d’annuler ces dernières. (Trib. trav. Bruxelles, 12 juillet 2000, RG 22.346/00)

Le Tribunal du travail de Gand a refusé l’annulation des élections demandée au motif que deux travailleurs n’auraient pas reçu leur bulletin de vote dans le cadre du vote par correspondance. Les bulletins avaient été expédiés à une adresse erronée. L’un des deux travailleurs séjournait en Crète et l’autre avait changé d’adresse. Le Tribunal rappelle qu’une des obligations essentielles du travailleur est de communiquer son changement d’adresse à son employeur, et ce d’autant plus qu’en l’espèce cette obligation était mentionnée dans le

règlement de travail. Les conséquences de cette négligence ne peuvent être imputées à l’employeur. (Trib. trav. Gand, 28 juin 2004, RG 165.501/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rejette une demande d’annulation des élections introduite par une organisation syndicale qui prétendait ne pas avoir été officiellement informée de la procédure initiée au sein de l’entreprise. C’est à bon droit que le Tribunal rappelle qu’une procédure d’annulation des élections ne peut se fonder sur des griefs qui se rapportent aux opérations préélectorales et qui peuvent faire l’objet d’un recours spécifique devant les Tribunaux. (Trib. trav. Bruxelles, 30 juin 2004, RG 76.843/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles rejette la demande d’annulation des élections introduite par une organisation syndicale qui formulait plusieurs griefs : •

•

celui de ne pas avoir respecté les règles formelles liées à la remise de la convocation électorale ou de sa réception ensuite de son envoi. Or, la société démontre avoir respecté les formalités en temps utile. Le taux d’abstention n’est donc pas la conséquence d’un manquement de l’employeur. Le Tribunal rappelle qu’en tout état de cause, la remise ou l’envoi tardif des convocations n’a pas pour conséquence la nullité des élections si le travailleur a eu la possibilité de voter le jour des élections ; celui de ne pas avoir respecté un certain nombre d’étapes propre au calendrier de procédure (la désignation du président à X + 40, la désignation du secrétaire et de l’assesseur à X + 45 et l’affichage de la composition du bureau de vote à X + 60).

Le Tribunal du travail rappelle qu’un recours ne peut plus être introduit après les élections contre des actes préparatoires à celles-ci (actions entre X + 60 et Y). Pour chacun de ces actes, il existe des délais de recours spécifiques et si ceux-ci ne sont intentés, l’annulation des élections ne peut plus ensuite être demandée en invoquant ces moyens.

Quant à la question de savoir si de tels faits pourraient raisonnablement avoir une incidence sur le résultat des élections, le Tribunal décide qu’en l’espèce tel n’est manifestement pas le cas. En effet, les deux mails adressés par la société à l’organisation syndicale les 11 et 15 mai 2012 (Y = 18 mai 2012) et relatifs à la composition du bureau de vote sont restés sans réaction. Il n’existe donc aucun motif justifiant l’annulation totale ou partielle des élections. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2012, RG 12/7414/A ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles (FR), 6 janvier 2021, RG 20/4163/A et 20/4164/A)

Le Tribunal du travail de Liège refuse la demande d’annulation des élections car l’erreur commise, soit l’attribution d’un mandat à la mauvaise liste, a été rectifiée dans un procès-verbal corrigé et signé par le bureau de vote et transmis au SPF. Le Tribunal du travail a déclaré qu’il y avait lieu à rectification sur cette base. (Trib. trav. Liège, 28 juin 2012, RG 406953)

Le Tribunal du travail de Mons déboute l’organisation syndicale de sa demande d’annulation des élections. En l’espèce, celle-ci invoquait une erreur de forme, à savoir que le bulletin de vote – comme la liste des candidats affichée à X + 35 – attribuait à la liste qu’elle représentait le numéro 1 au lieu du numéro 3 attribué officiellement. En effet, ce seul grief est relatif à la confection du bulletin de vote, de sorte que l’action est fondée sur une opération qui précède le vote, pour laquelle aucun recours n’a été introduit. En tout état de cause, comme le note le Tribunal, l’attribution du mauvais numéro à la liste en question n’a pu avoir aucune influence sur l’attribution des mandats compte tenu du fait que seules deux organisations syndicales étaient représentées et compte tenu du résultat favorable obtenu par la liste « concurrente » qui s’est vu octroyer le bon numéro.

(Trib. trav. Mons, 6 juillet 2012, RG 12/1562/A et 12/1563/A)

Le Tribunal du travail de Charleroi déclare non fondée une demande d’annulation des élections sociales au motif d’une modification des heures d’ouverture du bureau de vote. En l’espèce, lesdites heures ont été modifiées et réduites à la plage horaire de 15 à 17 heures comme annoncé dans la lettre de convocation, alors que le formulaire Y reprenait un horaire de vote de 8 h 30 à 17 heures. Le Tribunal relève que, même s’il est exact qu’une certaine jurisprudence a annulé des élections en raison de la modification des heures d’ouverture du bureau de vote, il est de jurisprudence constante qu’il n’y a pas lieu d’annuler des élections si l’irrégularité invoquée est sans incidence sur les résultats. En l’espèce, il considère que l’organisation syndicale reste en défaut de démontrer la moindre incidence sur les résultats du vote aux motifs suivants : • • • •

compte tenu des activités de la société, les travailleurs se rendent directement chez les clients le matin et ne passent par le siège social qu’en fin de journée ; il n’est pas contesté que les travailleurs ont été autorisés le jour du vote à terminer leur travail plus tôt pour faciliter leur vote au siège de la société en fin de journée ; le faible taux de participation ne suffit pas à démontrer que la modification de l’horaire d’ouverture du bureau de vote a eu une incidence sur le résultat des élections ; l’organisation syndicale ne fait qu’avancer des hypothèses sans apporter un quelconque commencement de preuve tel que, par exemple, l’attestation d’au moins un travailleur qui témoignerait n’avoir pu voter en raison de la réduction des heures d’ouverture du bureau de vote.

(Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2405/A)

Dans le même sens, le fait que le bureau de vote a ouvert avec 40 minutes de retard sur l’horaire fixé dans la convocation ne justifie pas l’annulation des élections par le Tribunal du travail de Charleroi. En l’espèce, l’organisation syndicale se contente de citer le nom d’un seul travailleur qui aurait été empêché de voter en raison de ce retard. En outre, ledit travailleur confirme qu’en raison de circonstances personnelles il n’avait pas l’intention d’aller voter et n’avait d’ailleurs pas donné de procuration. Cette irrégularité a été considérée à bon droit par le Tribunal comme n’ayant eu aucune influence sur le résultat du vote. (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2406/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division La Louvière, a également jugé que puisque l’ajout par l’employeur d’un travailleur sur la liste des jeunes travailleurs, sans aucun accord à ce sujet, ne fait aucune différence pour les résultats électoraux et n’a en aucune façon influencé les autres électeurs, ce fait ne rend pas admissible une demande d’annulation des élections. (Trib. trav. Hainaut, division La Louvière, 7 juillet 2016, RG 16/1461/A)

Le Tribunal du travail de Liège, division Dinant, rejette la demande d’annulation des élections. En l’espèce, les élections se sont tenues dans des bureaux électoraux différents pour les ouvriers et les employés, alors qu’un collège électoral aurait dû être constitué puisque le nombre d’ouvriers était inférieur à 25. Le Tribunal constate que le recours à deux bureaux électoraux a été décidé par le conseil d’entreprise et qu’il a été affiché comme tel, sans aucune contestation de la part de l’organisation syndicale qui demande l’annulation des élections, de sorte que la demande de cette organisation semble uniquement motivée par le résultat des élections plutôt que par l’organisation des bureaux électoraux. (Trib. trav. Liège, division Dinant, 13 juin 2016, RG 16/529/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Saint-Nicolas, rappelle que pour pouvoir obtenir l’annulation des résultats électoraux, une organisation syndicale doit au moins être en mesure d’expliquer la raison pour laquelle les bulletins de vote auraient été à tort déclarés nuls par le bureau électoral, tout en soulignant que le Tribunal dispose en la matière uniquement d’un droit de contrôle marginal. (Trib. trav. Gand, division Saint-Nicolas, 6 juin 2016, RG 16/1031/A)

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Binche, estime que la simple mention sur le procès-verbal d’un problème concernant le retour des votes par correspondance à la suite d’un problème d’affranchissement ne suffit pas pour annuler le résultat de l’élection. La preuve d’un affranchissement insuffisant des enveloppes devant être renvoyées par les travailleurs n’est pas apportée à suffisance, d’autant plus qu’il apparaît que la grande majorité des votes par correspondance a été reçue à temps. (Trib. trav. Hainaut, division Binche, 21 janvier 2021, RG 20/1922/A)

Malgré le fait qu’une organisation syndicale représentative n’a pas donné son accord au vote par correspondance et que l’employeur a quand même organisé les élections sociales 2020 (pour un millier de travailleurs) sur cette base, le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, rejette une action en annulation des élections. Le Tribunal estime que l’organisation syndicale représentative qui n’a pas accepté le vote par correspondance a commis un abus de droit par son refus, et condamne les « obscures raisons stratégiques » qui ont conduit cette organisation syndicale à refuser aux travailleurs la possibilité de participer aux élections grâce au vote par correspondance. Ce refus, dans le contexte d’une crise sanitaire qui a entraîné des restrictions considérables aux droits élémentaires de tous les citoyens, est considéré comme manifestement abusif. (Trib. trav. Hainaut, division Charleroi, 5 février 2021, RG 20/1839/A et 20/195/A)

Un recours en annulation des élections en raison du fait que selon les syndicats, l’entreprise ne peut faire appel à un secrétariat social ou à tout tiers pour organiser les élections ou pour assurer certaines tâches, telles que l’envoi des bulletins de vote, est rejeté par le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles. Le Tribunal considère que rien ne prouve que, dans le cadre des élections sociales, il ait été question d’une collaboration illicite avec le secrétariat social ayant apporté son assistance pour la procédure, d’autant plus que, pendant la procédure des élections sociales, les organisations syndicales n’ont jamais mis en question cette assistance du secrétariat social. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 12 février 2021, RG 20/1438/A et 20/1439/A)

La Cour du travail de Liège, division Liège, confirme un jugement du Tribunal du travail de Liège, division Verviers, qui a rejeté un recours en annulation des élections. Le vote a débouché sur un résultat de parité entre deux syndicats pour le collège des ouvriers. Selon le Tribunal et la Cour, la CSC ne démontre pas en l’espèce qu’un travailleur a reçu tardivement les documents de vote par correspondance, d’autant plus qu’en tout état de cause, le travailleur avait aussi la possibilité d’émettre un vote physique. Le fait que lors de l’envoi des convocations électorales par courrier, les noms de deux ouvriers ont été inversés n’était pas non plus de nature à influencer le résultat électoral. (Cour trav. Liège, division Liège, 12 avril 2021, RG 2021/AL/65, qui confirme Trib. trav. Liège, division Verviers, 27 janvier 2021, RG 20/689/A)

CONSÉQUENCE D’UNE ÉVENTUELLE ANNULATION La nouvelle procédure électorale débute dans les trois mois qui suivent la décision d’annulation définitive. Le jugement précise à partir de quelle étape il faut reprendre la procédure électorale.

4 JOUR Y + 45 : PREMIÈRE CONVOCATION DU NOUVEAU CONSEIL OU COMITÉ La première réunion du conseil ou du comité se tient au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’expiration du délai de recours fixé par la loi, lorsqu’aucun recours n’est introduit pour annuler les élections, ou dans les 30 jours qui suivent la décision judiciaire définitive validant les élections lorsqu’un recours a été introduit.

JOUR Y + 86 : FIN DE L’AFFICHAGE

Les avis affichés pendant la procédure électorale ne peuvent être enlevés immédiatement. L’avis relatif à l’annonce des résultats électoraux et à la composition du conseil ou du comité doit rester affiché jusqu’au jour Y + 86, à l’instar des avis relatifs à l’arrêt partiel ou total des élections (cf. Partie 2, chapitre 3, point 3.8) Les avis suivants doivent rester affichés jusqu’au jour Y + 17, et, en cas de recours uniquement, doivent être mis à la disposition des travailleurs sur simple demande jusqu’au jour Y + 86 : • • •

la date des élections : affichée au jour X le calendrier électoral : affiché au jour X les listes électorales : affiché au jour X

• • •

les listes de candidats : jour X + 77 la composition et la répartition des bureaux électoraux : jour X + 60 la remise des convocations électorales : jour X + 80

Le cas échéant (recours), un avis doit être affiché dans un endroit apparent et accessible, même si lesdits avis ont été mis à la disposition des travailleurs par voie électronique plutôt que par voie d’affichage.

CHAPITRE 7

PROCÉDURE JUDICIAIRE (Art. 24, Loi du 20 septembre 1948 et 79, loi du 4 août 1996) Les règles de procédure sont déposées dans les articles 24 de la loi du 20 septembre 1948 et 79 de la loi du 4 août 1996, tels que modifiés par la loi du 28 février 1999. La Cour du travail de Bruxelles rappelle que les recours qui ne sont pas strictement prévus par la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales mais qui concernent les organes de concertation sociale peuvent en tout état de cause être tranchés par les tribunaux du travail. Ainsi, une action visant à entendre condamner l’employeur à communiquer les procès-verbaux corrects actant les résultats des élections conformément aux dispositions de l’article 68 de la loi du 4 décembre 2007 ne porte nullement sur l’annulation d’une procédure électorale ou sur la rectification du résultat de l’élection et, partant, ne relève pas de la possibilité de recours prévue à l’article 78 bis de la loi du 4 décembre 2007. Étant donné que le recours en question porte sur un litige concernant les organes de concertation, il peut être tranché par les tribunaux du travail en application de l’article 24 de la loi du 20 septembre 1948 et de l’article 79 de la loi du 4 août 1996. (Cour trav. Bruxelles, 8 septembre 2021, RG 2021/AB/556, qui confirme Trib. trav. Bruxelles (FR), 30 juin 2021, RG 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A et 21/1597/A)

En ce qui concerne les actions tendant à l’instauration de la délégation syndicale ou à l’annulation des élections à cette délégation, le Tribunal du travail de Charleroi a rappelé qu’elles devaient être introduites par citation. En effet, précise le Tribunal, les règles particulières de procédure contenues dans la législation relative aux élections sociales sont dérogatoires aux règles de droit commun de la procédure, elles sont d’interprétation restrictive : or, ces règles ne visent pas expressément la procédure électorale en matière de délégation syndicale. (Trib. trav. Charleroi, 28 janvier 2005, RG 172.922/A)

Un litige portant sur la création et la constitution de la délégation syndicale est une contestation d’ordre individuel au sens de l’article 578, 3° du Code judiciaire même si elle présente un intérêt collectif parce qu’elle est susceptible de concerner plusieurs individus et même si elle est introduite par une organisation syndicale qui agit pour la défense des droits reconnus à ses adhérents par une clause d’une convention collective de travail. (Trib. trav. Charleroi, section de Binche, 6 mars 2008, RG 08/252/A)

La demande introduite contre une association de fait sans personnalité juridique est irrecevable comme le souligne le Tribunal du travail de Mons : « Si la matière des élections sociales oblige à faire preuve d’imagination, c’est en restant néanmoins dans un cadre légal. Il ne saurait être question de reconnaître la personnalité juridique à une entité (tel un « groupe ») qui en est légalement dépourvue ». (Trib. trav. Mons, 30 juillet 2008, RG 08/1391/A)

1 LES RÈGLES DE PROCÉDURE SUIVANTES SONT D’APPLICATION A. Les actions sont introduites par requête écrite, envoyée par lettre recommandée ou déposée au greffe de la juridiction compétente (article 24 de

la loi du 20 septembre 1948 et article 79 de la loi du 4 août 1996). La jurisprudence est constante à ce sujet (Cour du travail de Bruxelles, 5 septembre 2005, RG 45.487, 45.581 et 45.625 ; Trib. trav. Charleroi, 1er février 2008, RG 08/196/A et 08/361/A). Comme le justifie le Tribunal du travail de Mons : « La demande qui tend à la reconnaissance d’une unité technique d’exploitation et à l’instauration du comité pour la prévention et la protection au travail trouve son fondement dans l’article 49 de la loi du 4 août 1996. Cette loi prévoit que la demande est introduite par requête. L’exception à la procédure normale d’introduction par citation d’huissier s’étend donc à tout litige qui trouve son origine dans l’application de la loi précitée et non pas uniquement aux contestations qui s’élèvent dans les limites plus strictes de l’arrêté d’application » (Trib. trav. Mons, 7 mai 2004, RG 11.268/04/M). L’action tendant à l’organisation d’élections sociales est également valablement introduite par citation (Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 781/N/04 et RG 79/N/04). En vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, une règle de procédure selon laquelle une instance doit être introduite par requête ne rend pas en principe nulle l’introduction de l’instance par citation (Trib. trav. Bruxelles, 11 mai 2004, RG 72.490/04 citant Cass., 1er octobre 1990, JTT, 1990, P. 433). Il en est de même d’une action en référé qui est valablement introduite par citation. Comme le souligne le Tribunal du travail de Bruxelles : « Il ne ressort pas des articles 24 de la loi de 1948 et 79 de la loi de 1996 que le législateur, en établissant pour les matières que ces lois règlent le principe de l’introduction par requête, ait voulu exclure la citation en matière de référé et déroger ainsi à l’article 700 du Code judiciaire qui établit, lui, le principe que les demandes sont introduites par citation.

Il en est d’autant plus ainsi que l’action en référé trouve son fondement dans l’article 584 du Code judiciaire et non dans le droit matériel. Or, selon l’article 584 du Code judiciaire, l’action en référé a essentiellement pour but le prononcé d’une mesure provisoire et non l’application du droit matériel » (Trib. trav. Bruxelles, 4 mai 2004, RG 19/04 du rôle des référés ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 11 mai 2004, RG 72.490/04). Le Tribunal du travail d’Eupen a statué en sens contraire « en déclarant nulles trois citations et l’action irrecevable, à défaut pour la demanderesse d’avoir introduit son action par voie de requête ainsi que le prévoit l’article 24 de la loi du 20 septembre 1948 ». Selon le Tribunal, « en optant pour la citation, la demanderesse a manifestement entravé sérieusement et tout à fait inutilement le respect du calendrier électoral, au risque peut-être, par ce choix d’obliger l’entreprise à recommencer la procédure électorale » (Trib. trav. Eupen, 11 février 2008, RG 08/51/A). Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, lorsque la requête originale est dûment signée, l’acte introductif d’instance a atteint le but que la loi lui assigne et la requête n’est pas nulle, même si sont demeurées sans signature les copies destinées aux différentes parties concernées. (Trib. trav. Bruxelles, 22 mars 2000, RG 15.514/00)

En vertu de l’article 1.034 ter, 1°, du Code judiciaire, la date est une mention prescrite à peine de nullité. Si cette mention ne figure pas dans la requête, celle-ci n’est pas nécessairement nulle ; il faut toujours vérifier si l’acte a atteint son but. Tel est le cas lorsque la requête non datée est adressée au greffe par lettre recommandée, portant date et cachet de la poste. (Trib. trav. Bruxelles, 17 mars 2000, RG 16.129/00, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 514) B. Les délais pour introduire les actions (recours auprès du Tribunal du travail contre la décision de l’employeur au jour X – 35 (art. 12 bis, L. Él. Soc.), contre les communications du jour X (art. 31 bis, L. Él. Soc.), contre la présentation de candidats (art. 39, L. Él. Soc.), ayant pour objet l’annulation

des élections sociales (art. 78 bis, L. Él. Soc.) sont soumis aux dispositions des articles 52 et 53 du Code judiciaire. Le jour d’envoi à la poste de la lettre recommandée ou du dépôt de la requête au greffe doit coïncider au plus tard avec le dernier jour de ces délais. Si un jour d’échéance ultime pour l’introduction d’un recours auprès du Tribunal est un samedi, un dimanche ou un jour férié légal, l’échéance sera reportée au plus prochain jour ouvrable (art. 53, C.J.). À noter la décision étonnante du Tribunal du travail de Nivelles qui déclare irrecevable car tardif le recours introduit par une organisation syndicale le mardi 10 avril alors que le délai expirait le 8 avril (dimanche de Pâques) et qu’en l’espèce, le lundi 9 avril – lundi de Pâques – était un jour férié. Selon le tribunal, les règles du Code judiciaire ne sont pas applicables en l’espèce (art. 53 C.J.). Les délais fixés pour les recours « élections sociales » sont prescrits à peine de déchéance. Les articles 24, § 2, 2° de la loi du 20 septembre 1948 et 79, § 2, 2° de la loi du 4 août 1996 disposent que « le jour de l’envoi de la lettre recommandée à la poste ou du dépôt de la requête au greffe doit coïncider au plus tard avec le dernier jour de ces délais ». (Trib. trav. Nivelles, 23 avril 2012, RG 12/929/A)

Le Tribunal du travail de Gand, division Gand, a déclaré que dans la mesure où la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales ne définit aucune règle propre pour les délais de dépôt de la requête, il convient de consulter les dispositions générales en matière de délais prescrites par le Code judiciaire. La règle spécifique selon laquelle le courrier recommandé doit dater au plus tard du dernier jour du délai n’est pas contenue dans le Code judiciaire. Le recours contre une candidature, introduit au moyen d’une requête envoyée au greffe par courrier recommandé, est réputé être déposé au moment de son arrivée au greffe. En l’espèce, il est arrivé tout juste en dehors du délai prescrit à l’article 39 § 2 de la loi relative aux élections sociales, de sorte que le recours a été déclaré irrecevable pour cause de tardiveté. (Trib. trav. Gand, division Gand, 26 avril 2016, RG 16/836/et 16/837/A)

Les délais prévus dans les articles 707 et 710, alinéa 2 du Code judiciaire (délais de citation à huitaine) et également 53 bis dudit Code ne sont pas d’application. (Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2008, RG 314/08) C. La partie requérante est tenue de déposer in limine litis, au greffe de la juridiction du travail saisi, l’identité et l’adresse complète des parties intéressées. Il faut entendre par adresse complète le lieu du domicile ou de la résidence principale ou le lieu habituel du travail. La disposition particulière introduite dans les lois de 1948 et de 1996 par l’article 2 de la loi du 28 février 1999 suivant laquelle l’adresse complète peut être « le lieu habituel du travail » ne peut s’appliquer qu’aux seules parties intéressées. (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.728/04)

Dès lors qu’une organisation syndicale mentionne dans sa requête introductive d’instance au titre de parties intéressées tous les membres du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail mais sans préciser leur identité et leur adresse complète, lesdites parties intéressées (indépendamment de la question de savoir si tous les membres du conseil et du comité peuvent être considérés comme parties intéressées) ne sont pas valablement convoquées. (Trib. trav. Anvers, 19 mars 2012, RG 12/1525/A)

Il n’y a pas d’obligation de joindre « un certificat de domicile » à la requête introduite dans le cadre de la procédure des élections sociales. (Trib. trav. Anvers, 14 juillet 2008, RG 08/3531/A)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, identifier deux sociétés défenderesses par leur siège d’exploitation et non leur siège social est

contraire à l’article 1034ter du Code judiciaire et entraîne la nullité de la requête. (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.728/04)

Le domicile est, en ce qui concerne une personne morale, le siège social de la société. La nullité de l’article 1034ter est relative et peut être couverte si les parties mal identifiées comparaissent. Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, il ne peut être question de pareille couverture si la partie n’a pas comparu à l’audience d’introduction ou n’a pas été représentée. La requête n’a pas atteint le but assigné par le législateur et les parties en cause ne peuvent défendre leurs intérêts. Le litige étant indivisible, la nullité de la requête entraîne l’irrecevabilité de l’action à l’égard des autres parties. (Trib. trav. Bruxelles, 1 mars 2004, RG 70.497/04 et 70.498/04)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Mons décide que « la requête ne contenant pas le domicile exact de cinq parties défenderesses doit être déclarée nulle à leur égard par application de l’article 1034ter du Code judiciaire ». À rebours, selon lui, cette nullité n’entraîne toutefois pas la nullité de la requête à l’égard de toutes les autres parties. (Trib. trav. Mons, 7 mai 2004, RG 11.268/04/M citant Cass., 9 juin 1998, in Le point sur les procédures (1re partie), J. Englebert, « Les nullités », Éd. Formation permanente CUP, décembre 2000, p. 89)

Selon le Tribunal du travail de Nivelles : « L’irrégularité concernant l’identification et l’adresse complète de toutes les parties intéressées n’est pas une question touchant à la recevabilité du recours, mais une question de mise en état. En conséquence, il appartient au juge qui constate que les parties intéressées n’ont pas été dûment appelées d’ordonner à la partie requérante de régulariser la procédure. »

(Trib. trav. Nivelles, 26 juin 2008, JTT, 2009, p. 165)

Le Tribunal du travail de Liège estime quant à lui ne pas pouvoir, et encore moins devoir, ordonner la régularisation de la procédure à l’égard de quatre entités juridiques dont l’identité et l’adresse complète n’ont pas été déposées in limine litis. (Trib. trav. Liège, 13 février 2008, RG 372.506)

Un recours en justice est valablement formé par l’envoi d’un pli recommandé du greffe du Tribunal ; en ce cas, le cachet de la poste fait foi. (Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2004, RG 69.989/04) D. La juridiction du travail saisie statue, sans préliminaire de conciliation, après avoir entendu ou dûment appelé les parties intéressées. Par partie intéressée, il faut entendre toute personne, organisation représentative des travailleurs ou organisation représentative des cadres mise en cause dans le cadre de la procédure (articles 24, § 2, alinéa 2 de la loi du 20 septembre 1948 et 79, § 2, alinéa 2 de la loi du 4 août 1996). Comme l’ont souligné les auteurs, cette notion que le Code judiciaire ne connaît pas oblige le demandeur « à un effort d’identification des parties susceptibles d’avoir un intérêt ou dénouement du litige » (J. Clesse et V. Neuprez, « Les recours judiciaires », Orientations, 1999, p. 237). La « partie défenderesse » est celle à l’encontre de laquelle le jugement sera exécutoire et la « partie intéressée » toute partie qui, dans le cadre de la procédure d’élections sociales, a intérêt à faire entendre son point de vue (Trib. trav. Anvers, 16 avril 2012, RG 12/2238/A, citant Humblet P. et Vanthournout J., « De sociale verkiezingen doorgelicht », Intersentia, 2007, p. 146 et 147 ; voir aussi Lenaerts et consorts, JTT, 2011, op. cit., p. 239 et suivantes). La jurisprudence a apporté les précisions suivantes :

Selon le Tribunal du travail de Nivelles, « dans le cadre d’un recours en contestation du résultat des élections sociales, la notion de « partie intéressée » s’entend des organisations syndicales représentatives, des candidats effectifs et suppléants élus et du directeur général de la direction générale des relations individuelles du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. » (Trib. trav. Nivelles, 26 juin 2008, JTT, 2009, p. 165)

S’agissant d’un litige qui a exclusivement trait aux modalités de l’affichage à destination des travailleurs de l’avis annonçant la date des élections mais ne portant pas sur la teneur ou le contenu de cet avis, et puisque les autres organisations syndicales que l’organisation syndicale demanderesse se sont vu valablement communiquer l’avis en cause, le Tribunal du travail de Bruxelles considère que ces autres organisations n’ont pas la qualité de parties intéressées. Elles ne sont pas susceptibles d’être affectées d’une manière ou d’une autre par le litige et ne sont donc pas mises en cause dans le cadre de la procédure. (Trib. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, RG 12/2983/A)

Selon le Tribunal du travail de Bruxelles, les dispositions relatives aux élections sociales organisent valablement une « voie simplifiée d’intervention » en permettant à toute personne ou organisation représentative « intéressée » d’être informée de l’existence d’un litige et de s’y joindre, que ce soit pour appuyer la demande ou pour la contester. Cette intervention peut avoir lieu sans respecter les formes prescrites par l’article 813 du Code judiciaire (requête pour former l’intervention volontaire, citation pour former l’intervention forcée). (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 2000, RG 13.240/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 28 avril 2000, RG 18.412/00 et 19.466/00 ; dans le même sens, Trib. trav. Mons, 30 avril 2008, RG 08/321/A et 08/779/A ; Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/602/A)

La Cour du travail de Bruxelles rappelle dans le même sens que les règles particulières de procédure en matière d’élections sociales relatives aux parties intéressées dérogent au Code judiciaire et introduisent une voie simplifiée d’intervention, qui permet l’intervention forcée ou volontaire sans respecter les formes prescrites par l’article 813 du Code judiciaire. Ainsi, ces dispositions permettent aux parties intéressées de se voir présenter une demande, d’en introduire une elles-mêmes ou de sauvegarder leurs intérêts en faisant connaître leur point de vue sur les demandes. Ces dispositions évitent des décisions distinctes et le risque de tierce opposition qui retarderaient les élections sociales. (Cour du Travail de Bruxelles, 14 février 2005, RG 45.487, 45.581 et 45.625 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.728/04)

Pour le Tribunal du travail de Bruxelles, la demande incidente introduite par une partie intéressée contre la décision prise par l’employeur relative à la détermination des fonctions de cadre formée après l’échéance du délai prévu à l’article 3 de la loi du 4 décembre 2007 relative aux recours judiciaires est irrecevable. (Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2012, RG 12/602/A)

On rappellera que jusqu’à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 octobre 2008 (Justel, S080076, F. 2008/027-2) assimilant, dans une certaine mesure, partie intéressée et partie défenderesse, la jurisprudence, dans sa grande majorité, déclarait irrecevables, ou à tout le moins non fondées, les demandes tendant à modifier les contours d’une unité technique d’exploitation sans que toutes les entités juridiques concernées aient été mises à la cause comme parties défenderesses (cf. not. Trib. trav. Charleroi, 1er février 2008, RG 08/243/A qui a donné lieu à l’arrêt de Cassation précité du 27 octobre 2008 ; Trib. trav. Anvers, 8 février 2008, RG 08/639/A ; Trib. trav.

Audenarde, 8 février 2008, RG 08/41/A11 ; Trib. trav. Courtrai, 19 mars 2008, RG 08/147/A ; Trib. trav. Charleroi, 21 avril 2008, RG 08/394/A ; Trib. trav. Liège, 13 février 2008, RG 372.506 et 372.509 ; Trib. trav. Courtrai, 5 mars 2008, RG 08/168/A et 08/169/A ; Trib. trav. Courtrai, 19 mars 2008, RG 08/147/A ; Trib. trav. Charleroi, 21 avril 2008, RG 08/394/A). La Cour de cassation dans l’arrêt précité du 27 octobre 2008 a décidé « qu’un recours ne peut être déclaré irrecevable au seul motif que des parties ont été mises à la cause comme parties intéressées et non comme parties défenderesses ». Cet arrêt de Cassation, critiqué par la doctrine (voir not. Lenaerts et consorts, JTT, 2011, op. cit., p. 239 et suiv.), semble avoir tranché la question, tout au moins, comme le souligne le Tribunal du travail de Charleroi, pour le cas spécifique des entités juridiques constituant ou non une unité technique d’exploitation. « Il n’est donc pas forcément applicable aux (autres) cas d’espèce » (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2369/A).

Ainsi, le Tribunal du travail de Bruxelles a-t-il déclaré l’action irrecevable en tant qu’elle vise à ordonner aux organisations syndicales le dépôt de listes de candidats au motif que celles-ci ne sont que parties intéressées à la procédure et non défenderesses, en sorte qu’aucune condamnation ne peut être prononcée à leur encontre et qu’en l’espèce, la demande reste purement éventuelle et qu’en tout état de cause, le choix par les organisations syndicales des candidats qu’elles présentent revêt un caractère discrétionnaire. (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/294/A)

Dans le même sens, s’agissant des dépens, les parties intéressées « qui ne sont là que pour faire valoir leur point de vue ou leurs intérêts dans le cadre d’une demande qu’elles n’ont pas formée et qui n’est pas dirigée contre elles, doivent être traitées comme telles du point de vue des dépens ». (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2012, RG 12/5236/A ; Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2369/A ; Trib. trav. Anvers, 16 avril

2012, RG 12/2238/A)

Compte tenu des particularités de la procédure introduite par requête contradictoire ainsi que des différentes notifications réalisées par le greffe (celui-ci avait convoqué la CGSLB à son siège administratif de Gand et à son siège social à Bruxelles) et considérant enfin que la partie intéressée n’est pas une partie défenderesse dans le cadre de la procédure en matière d’élections sociales, le Tribunal du travail de Charleroi décide que la procédure a été valablement introduite à l’égard de la CGSLB, celle-ci ayant par ailleurs bien été informée de la procédure introduite par la CSC. (Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2004, RG 62.919/R)

Il peut difficilement être soutenu qu’un candidat aux élections sociales n’aurait aucun intérêt personnel au déroulement d’une procédure judiciaire dont l’enjeu réside dans sa désignation ou non comme délégué du personnel. Le Tribunal du travail de Bruxelles estime dès lors qu’il est indispensable d’appeler à la cause en tant que partie intéressée le candidat en question. Il rappelle que l’article 79 de la loi du 4 août 1996 ne prévoit pas que l’omission du dépôt in limine litis, au greffe du Tribunal du travail, de l’identité et de l’adresse d’une partie intéressée entraîne, à elle seule, l’irrecevabilité de la demande. (Trib. trav. Bruxelles, 15 juin 2000, RG 21.611/00 citant Cass., 26 octobre 1992, Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, 1992, p. 1.207 ; dans le même sens, Trib. trav. Verviers, 23 février 2000, RG 0.188/00 ; Trib. trav. Bruxelles (FR), 3 novembre 2020, RG 20/3633/A)

La requête contradictoire qui vise, en tant que partie adverse, l’une des entités juridiques formant l’unité technique d’exploitation et, en tant que parties intéressées, les autres entités juridiques la composant est valable à l’égard de toutes les parties – défenderesse d’une part, intervenantes forcées d’autre part – au sens des articles 15 et 16 du Code judiciaire. Si les entités juridiques concernées sont mises à la cause tardivement (soit en dehors du délai visé à l’article 9, AR), l’irrecevabilité de la demande

à leur égard entraîne le non-fondement de la demande à l’égard de la société défenderesse. (Trib. trav. Bruxelles, 21 février 2002, RG 13.380/00 et RG 13.381/00)

Une société qu’une organisation syndicale veut voir joindre à une ou plusieurs autres parce qu’elles constituent, à son estime, une seule unité technique d’exploitation peut être mise à la cause comme personne ou partie intéressée, pour autant que la ou les premières soient valablement à la cause comme parties défenderesses. Tel n’est pas le cas lorsque le groupe assigné n’a aucune existence juridique. (Trib. trav. Bruxelles, 18 février 2000, RG 13.240/00 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 2 février 2000, RG 12.802/00 ; Trib. trav. Bruxelles, 17 mars 2000, RG 16.129/00)

Par référence à la jurisprudence précitée de la Cour de cassation, le Tribunal du travail de Gand, division Bruges, rappelle que dans les litiges relatifs à la délimitation d’une unité technique d’exploitation, cette dernière dans son ensemble – en d’autres termes, toutes les entités juridiques distinctes dont la personne qui introduit le recours considère qu’elles forment une unité technique d’exploitation – doit être mise à la cause. Le fait qu’une filiale belge est une succursale d’une société étrangère (de droit français) et qu’elle n’est pas dotée de la personnalité juridique n’empêche pas que cette entité juridique (sans personnalité juridique) puisse/doive être impliquée, de façon recevable, dans une procédure juridique telle que celle concernant les élections sociales par le biais de la société étrangère et/ou de son représentant légal en Belgique. (Trib. trav. Gand, division Bruges, 8 février 2016, RG 16/52/A)

Le recours visant la liste reprenant les fonctions de cadre introduit contre une seule entité juridique, alors que l’unité technique d’exploitation pour laquelle cette liste a été établie est constituée de trois entités juridiques, est irrecevable.

C’est en effet au niveau de l’unité technique d’exploitation qu’il convient de contrôler si les conditions sont remplies pour qu’il soit question de fonctions de cadre. Un recours contre les listes reprenant le personnel de cadre doit par conséquent être introduit contre toutes les sociétés faisant partie de la même unité technique d’exploitation. (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 7 février 2020, RG 20/143/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles confirme que s’agissant d’un recours visant à soustraire une entité juridique à une unité technique d’exploitation donnée et à la rattacher à une autre unité technique d’exploitation, toutes les entités juridiques des deux unités techniques d’exploitation doivent être mises à la cause dans la procédure en qualité de parties défenderesses (et non uniquement en qualité de parties intéressées). (Trib. trav. Bruxelles (FR), 5 février 2020, RG 20/305/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle l’importance d’impliquer toutes les entités juridiques dans la procédure dans le cadre d’un litige reposant sur la présomption légale relative à la description de l’unité technique d’exploitation. Dans la mesure où des recours distincts peuvent être introduits à cet égard par différents travailleurs ou syndicats, le fait de ne pas mettre à la cause toutes les entités juridiques peut donner lieu à des décisions contradictoires rendant matériellement impossible l’exécution conjointe des décisions. Par conséquent, l’action qui ne met pas à la cause toutes les entités juridiques visées dans la procédure doit être déclarée irrecevable. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 18 février 2020, RG 20/440/A)

Le fait que les (candidats) délégués du personnel ne sont pas impliqués dans une procédure ayant pour objet l’annulation des élections ne constitue pas un motif pour conclure à l’irrecevabilité de la demande, étant donné que la décision demandée au Tribunal est matériellement exécutoire sans l’intervention de ces personnes.

(Trib. trav. Bruxelles (NL), 29 janvier 2021, RG 20/1421/A) E. Les jugements et arrêts sont notifiés par pli judiciaire à l’employeur, aux travailleurs intéressés, aux organisations représentatives des travailleurs intéressées, aux organisations représentatives des cadres intéressées et au Directeur général de la Direction générale des Relations individuelles du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. La notification des jugements relatifs aux élections sociales doit, à peine de nullité, respecter les conditions de forme de l’article 792, al. 3 du Code judiciaire (à savoir être notifié par pli judiciaire). Lorsque la notification est nulle, elle ne fait pas courir le délai d’appel. (Cour du travail de Bruxelles, 5 septembre 2005, RG 45.487, 45.581 et 45.625) F. Les organisations représentatives des travailleurs et des cadres peuvent se faire représenter par un délégué, porteur d’une procuration écrite, devant les juridictions du travail. Celui-ci peut accomplir, au nom de l’organisation à laquelle il appartient, les diligences que cette représentation comporte, plaider et recevoir toutes communications relatives à l’introduction, à l’instruction et au jugement du litige. G. L’intervention volontaire introduite par conclusions par les parties concernées est recevable (Trib. trav. Anvers, 2 février 2004, RG 363.608).

EMPLOI DES LANGUES

Rappelons que la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire s’applique à la procédure judiciaire relative aux élections sociales. Selon la Cour de cassation (Cass., 23 novembre 1987, JTT, 1988, p. 138), pour déterminer la régularité de l’acte introductif d’instance, il y a lieu de

prendre en considération le domicile du défendeur au jour de sa signification. Si le défendeur est une personne morale, c’est son siège social qui constitue son domicile. Ainsi, lorsqu’il y a deux défendeurs dont le siège est établi à Bruxelles et deux défendeurs dont le siège est établi en Flandre, l’acte introductif d’instance doit être rédigé en langue néerlandaise. La Cour de cassation (Cass., 20 février 1984, JTT, 1984, p. 395 ; Cass., 28 mars 1985, Pas., 1985, I, 9, p. 954) décide, en effet, que lorsqu’il y a plusieurs défendeurs domiciliés dans l’agglomération bruxelloise et un défendeur domicilié soit dans une commune wallonne, soit dans une commune flamande, l’acte introductif d’instance doit être rédigé en français ou en néerlandais selon que le défendeur qui n’a pas son domicile dans une commune de l’agglomération bruxelloise est domicilié dans une commune wallonne ou dans une commune flamande. (Trib. trav. Bruxelles, 12 juillet 2000, RG 22.340/00, RG 19.216/2000 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles (FR), 7 février 2020, RG 20/362/A)

Le Tribunal du travail de Liège rappelle également que la procédure en matière d’emploi des langues s’applique lorsqu’une des parties intéressées se trouve dans une région linguistique différente. Une requête introductive d’instance rédigée en français, déposée au greffe du Tribunal du travail de Liège, sans aucune traduction en néerlandais alors qu’un des défendeurs a son siège social en Flandre, entraîne l’irrecevabilité de la procédure en raison du non-respect des règles relatives à l’emploi des langues en matière judiciaire, règles prescrites à peine de nullité. (Trib. trav. Liège, 13 mars 2000, RG 302.024 et jurisprudence citée dans B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 517)

Le Tribunal du travail de Bruxelles, s’interrogeant sur le point de savoir si les parties intéressées doivent, pour l’application de la loi sur l’emploi

des langues en matière judiciaire, être considérées comme des défendeurs, décide que s’agissant « d’une voie simplifiée d’intervention » (cf. ci-dessus) l’article 38 de la loi précitée autorise la convocation « des parties intéressées » par lettre recommandée avec notification de l’acte introductif d’instance auquel doit être jointe une traduction. (Trib. trav. Bruxelles, 28 avril 2000, RG 18.412/00 et 19.466/00)

La requête introductive d’instance rédigée en français, alors que les parties défenderesses ayant leur siège social dans une commune flamande sont majoritaires, a été déclarée nulle en raison de la violation de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire et l’action déclarée irrecevable. (Trib. trav. Bruxelles, 30 janvier 2004, RG 69.527/04 et 69.519/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2004, RG 69.536/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a répété ces principes en précisant que l’application combinée des dispositions sur l’emploi des langues en matière judiciaire a pour effet que lorsqu’il y a à la fois plusieurs défendeurs domiciliés dans l’agglomération bruxelloise, plusieurs défendeurs domiciliés dans une commune wallonne et plusieurs défendeurs domiciliés dans une commune flamande, l’acte introductif d’instance doit être rédigé en français ou en néerlandais selon que la majorité des défendeurs qui n’ont pas leur domicile dans une commune de l’agglomération bruxelloise est domiciliée dans une commune wallonne ou dans une commune flamande. Il a déclaré la requête nulle. (art. 40 de la loi du 15 juin 1935) et l’action irrecevable (Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.728/04)

Le Tribunal du travail de Bruxelles a déclaré que l’exemplaire de la requête notifiée à la CGSLB à Gand était valablement notifié même s’il ne contenait pas de traduction en néerlandais aux motifs suivants : •

la CGSLB est une partie intéressée et non un véritable défendeur au sens des articles 1034 bis et suivants du Code judiciaire. L’omission

•

de la traduction de la requête ne saurait entraîner la nullité de celleci et par conséquent l’irrecevabilité de la demande. par ailleurs, par télécopie, la CGSLB avait déchargé le Tribunal de toutes les obligations de traduction qui résulteraient de la loi (Trib. trav. Bruxelles, 20 février 2004, RG 69.952/04).

Comme le rappelle le Tribunal du travail de Bruxelles, l’acte introductif d’instance doit être rédigé en néerlandais si le Tribunal du travail de Bruxelles est territorialement compétent en fonction d’un lieu situé dans une commune de l’arrondissement judiciaire située en région flamande, en dehors de l’agglomération bruxelloise. La requête introductive d’instance est donc nulle et la demande irrecevable lorsque la requête introduite par la société est rédigée en langue française alors que le candidat dont il est demandé de rayer le nom de la liste des candidats est occupé au siège d’exploitation de Drogenbos en région flamande. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5460/08)

Est frappée de nullité la requête introductive d’instance rédigée en langue néerlandaise mais comportant un passage en langue française lorsque ce passage énonce un argument qui n’est pas traduit. L’exposé sommaire des moyens de la demande constitue l’une des mentions requises pour la validité de la requête (art. 1034ter du Code judiciaire) (Cass., 21 septembre 2007 et Cass., 7 juin 2007, www.cass.be cité par le jugement). En l’espèce, le passage en langue française énonçait l’un des moyens avancés par la société à l’appui de sa demande. Il devait donc être rédigé en langue néerlandaise (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5459/08).

Un jugement qui ordonne un changement de langue est un jugement purement préparatoire. Il ne peut donc dans ce cadre procédural strict couvrir un vice que le Tribunal n’a pas et n’a pas pu examiner. La requête introductive d’instance est nulle et la demande introduite par cette requête est irrecevable. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5459/08)

Le Tribunal du travail de Mons a rappelé que les extraits de jurisprudence et de doctrine fournis à titre exemplatif ne doivent pas nécessairement être traduits dans la langue de la procédure. Il en va toutefois autrement si la pièce sert de fondement même à la décision, dans quel cas, les droits de la défense nécessitent que les parties ne maîtrisant pas suffisamment la langue puissent en prendre connaissance, ce qui en nécessite la traduction. (Trib. trav. Mons, 16 juillet 2008, RG 08/1321/A)

Une requête non accompagnée d’une traduction n’est pas nulle. La procédure doit, le cas échéant, être régularisée par l’envoi d’une copie de la requête accompagnée d’une traduction. (Trib. trav. Mons, 18 avril 2008, RG 08/308/A)

La loi sur l’emploi des langues en matière judiciaire ne s’oppose pas à ce que les noms de rue soient donnés dans la langue de la région linguistique dans laquelle se trouvent ces rues. Cette disposition est nécessaire pour que la signification atteigne son but. En sus, les noms de rue des communes situées dans la région linguistique unilingue francophone n’ont une dénomination officielle qu’en français. (Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2008, RG 314/08)

Une erreur matérielle dans le libellé de l’adresse d’une des trois sociétés défenderesses (en l’espèce « Brussels » au lieu de « Brussel ») citées dans une requête valablement rédigée en néerlandais n’entraîne pas la nullité de celle-ci.

(Trib. trav. Anvers, 1er février 2008, RG 381/A)

Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles est d’avis qu’en application de l’article 40 de la loi concernant l’emploi des langues en matière judiciaire, un recours contre la décision X - 35 (en application de l’article 12bis de la loi du 4 décembre 2007) déposé dans la mauvaise langue interrompt le délai de dépôt. (Trib. trav. Bruxelles (NL), 28 février 2020, RG 20/221/A)

INTÉRÊT ET QUALITÉ POUR AGIR Les sections locales de Mons des organisations représentatives des travailleurs n’ont ni qualité ni intérêt pour introduire une action dès lors que les parties défenderesses ont leurs sièges sociaux et d’exploitation dans les arrondissements de Liège ou de Verviers. (Trib. trav. Verviers, 15 mars 2000, RG 0205/2000)

L’action ne peut être admise si le demandeur n’a pas qualité et intérêt pour la former. Lorsque les demandeurs déclarent agir en qualité de « membres du comité d’avis de la partie défenderesse au titre des représentants de la Confédération des syndicats chrétiens », ce mandat leur permet de représenter les travailleurs des employeurs contractants au sein dudit comité, mais pas d’agir en justice au nom desdits travailleurs. Ils ne sont et ne prétendent pas être des organes de la CSC compétents pour ester en justice. (Trib. trav. Bruxelles, 13 août 2001, RG 20.082/00)

S’il est évident qu’un candidat aux élections sociales a un intérêt personnel au dénouement d’une procédure judiciaire dont l’enjeu réside

dans sa désignation ou non comme délégué du personnel, il n’en va pas de même de chacun des électeurs. (Trib. trav. Bruxelles, 25 juin 2004, RG 76.696/04)

Les organisations représentatives des travailleurs, en matière d’élections sociales, ne doivent pas démontrer l’existence d’un intérêt personnel ; l’intérêt à agir pouvant consister en l’exercice correct des missions de l’organe à élire, en particulier de l’obtention de toutes les informations économiques, financières et sociales. (Trib. trav. Mons, 22 mars 2004, RG 7267/04/LL et 7271/04/LL)

C’est également l’opinion du Tribunal du travail d’Anvers selon lequel, en matière d’élections sociales l’intérêt doit être interprété largement. L’intérêt peut résider dans l’exécution correcte des missions des organes à élire et plus particulièrement dans celui de recevoir des informations économiques, financières et sociales. Une organisation syndicale peut toujours faire appel car elle a un intérêt dans le choix des délégués du personnel qui sont censés représenter tout le personnel. En l’espèce, la constatation de l’irrégularité de trois votes était susceptible d’avoir une influence sur le résultat des élections en sorte que l’organisation syndicale avait un intérêt à introduire une procédure. (Trib. trav. Anvers, 14 juillet 2008, RG 08/3531/A)

Le Tribunal du travail de Turnhout statue dans le même sens en rappelant que les organisations syndicales justifient d’un intérêt personnel qui consiste à veiller au bon exercice des missions des organes à élire, notamment défendre l’institution d’un conseil d’entreprise au niveau qui leur paraît le plus approprié et éviter l’application d’une convention qui leur paraît être en contradiction avec les règles d’ordre public relatives à l’élection et la composition d’un conseil d’entreprise. (Trib. trav. Turnhout, 29 juin 2012, RG 12/598/A)

Les parties demanderesses qui agissent en vue de faire reconnaître leur droit subjectif à figurer sur les listes électorales et donc à se voir reconnaître la qualité d’électeur pour les élections sociales qui auront lieu dans l’entreprise qui les occupe, ont un intérêt incontestable à agir. Leur action est recevable. (Trib. trav. Bruxelles, 2 avril 2004, RG 71.438/04, 71.439/04, 71.440/04 et 71.441/04)

Dès lors qu’il existe des critères économiques et sociaux suffisants pour déclencher le mécanisme de la présomption légale d’existence d’une unité technique d’exploitation entre trois sociétés, l’action intentée par une organisation syndicale n’est ni téméraire ni vexatoire, même si les trois sociétés ont pu établir les éléments nécessaires pour renverser la présomption. (Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2008, RG 990/08)

Le Tribunal du travail de Liège confirme que les organisations syndicales ont un intérêt à agir en vue de diminuer le nombre de membres occupant les fonctions de direction puisque par voie de conséquence, le nombre du personnel « ouvrier et employé » est augmenté. Lesdites organisations ont intérêt à être les interlocutrices les plus représentatives possible en termes de pouvoir au sein du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail. (Trib. trav. Liège, 14 mars 2012, RG 404001)

Le Tribunal du travail de Charleroi déclare la demande introduite par une organisation syndicale irrecevable à défaut d’intérêt. S’il est admis par toutes les parties que des employés et des ouvriers ayant moins de trois mois d’ancienneté ont pris part au vote, il est tout aussi évident que, quelles que soient les hypothèses envisagées pour la répartition des mandats, les défenderesses et l’organisation syndicale en cause démontrent que le retrait des 18 votes litigieux n’aura pas d’influence sur la répartition des mandats. (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2438/A)

Une action est irrecevable à défaut d’intérêt (art. 17 et 18 du Code judiciaire) en tant qu’elle vise à contraindre une société à organiser des élections sociales alors que le processus électoral a été entamé légalement et n’a pas été critiqué en tant que tel et en tant qu’elle vise à contraindre la même société à poursuivre les élections au-delà du jour X + 35 (expiration du délai pour le dépôt des listes de candidats) car cette demande est alors prématurée. (Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2012, RG 12/294/A)

En introduisant, pour se prémunir de la forclusion, une action en vue de faire coïncider les listes électorales à la décision à intervenir en matière d’unité technique d’exploitation, l’organisation syndicale justifiait d’un intérêt certain à l’action. (Trib. trav. Liège, 3 mai 2012, RG 405169)

L’action de la Confédération nationale des cadres est irrecevable par défaut de qualité et d’intérêt au sens de l’article 17 du Code judiciaire lorsque le recours vise la liste du personnel de direction et de cadre pour les élections des délégués au comité pour la prévention et la protection au travail. (Trib. trav. Anvers, 3 février 2012, RG 12/361/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a jugé que le recours d’un travailleur, dans une contestation de la décision de l’employeur à la date de X – 35, qui demande uniquement que son nom soit supprimé de la liste des fonctions de direction sans demander au Tribunal de se prononcer sur les fonctions de direction, est irrecevable à défaut d’intérêt. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 3 février 2016, RG 16/246/A)

La demande de la Confédération nationale des cadres qui conteste un accord sur l’augmentation conventionnelle du nombre de mandats, dans lequel elle n’a pas été impliquée, qui prévoit également l’augmentation du nombre de mandats pour les cadres, n’est pas recevable à défaut d’intérêt. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 9 mars 2016, RG 16/2798/A)

L’action d’une organisation syndicale représentative en annulation de la procédure électorale, en raison du fait que l’employeur a, de sa propre initiative, lors de l’affichage des listes de candidats (à X + 40), procédé au retrait de la candidature d’un travailleur occupé dans le cadre d’un contrat de remplacement devant prendre fin avant la date des élections, de sorte que le travailleur ne pouvait répondre aux conditions d’éligibilité, est déclarée non fondée par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles à défaut d’intérêt. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 6 janvier 2021, RG 20/4163/A et 20/4164/A)

Une action en communication des procès-verbaux corrects reprenant le résultat de l’élection peut être valablement dirigée contre l’employeur et ne doit pas être dirigée contre le bureau électoral ou contre ses membres ayant procédé à la rédaction des procès-verbaux. C’est en effet l’employeur qui est responsable du déroulement des élections et, partant, conformément à l’article 1384 du Code civil, c’est également l’employeur qui est responsable des éventuelles erreurs commises par ses préposés. (Cour trav. Bruxelles, 8 septembre 2021, RG 2021/AB/556, qui confirme Trib. trav. Bruxelles (FR), 30 juin 2021, RG 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A et 21/1597/A)

Dans la mesure où la Centrale Nationale des Employés (CNE-LBC) ne peut être considérée comme une organisation représentative des travailleurs au sens de la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, l’action d’un employeur dirigée contre cette organisation dans

le cadre d’un éventuel abus de droit portant sur une candidature est irrecevable à défaut d’intérêt. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 3 novembre 2020, RG 20/3633/A)

VOIES DE RECOURS

Par application des articles 24, § 3, de la loi du 20 septembre 1948 et 79, § 3, de la loi du 4 août 1996 tels que modifiés par la loi du 28 février 1999 : « Le Roi peut déterminer dans quel délai les actions visées au § 1er (soit tout différend relatif aux conseils d’entreprise et/ou aux comités et aux arrêtés d’exécution) doivent être introduites. Il peut également déterminer s’il peut être interjeté appel ou opposition et dans quel délai les juridictions du travail rendent leur décision ». En l’absence de dispositions prises par le Roi prévoyant explicitement des voies de recours, les jugements rendus dans les matières suivantes ne sont susceptibles ni d’appel ni d’opposition : • •

•

les décisions de l’employeur relatives aux fonctions du personnel de direction, au nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques et aux fonctions de cadre (art. 12 bis, L. Él. Soc.) ; les décisions du conseil, du comité ou de l’employeur relatives aux réclamations introduites par les travailleurs ou leurs organisations représentatives contre les listes électorales, la fixation du nombre de mandats par organe et par catégorie, la liste du personnel de direction et la liste des cadres (art. 31 bis, L. Él. Soc.) ; la présentation des candidats (art. 39, L. Él. Soc.).

L’article 78 bis, § 2, L. Él. Soc. prévoit, quant à lui, la possibilité d’interjeter appel contre une décision du Tribunal du travail relative : • • •

à une demande d’annulation totale ou partielle des élections ; à la décision d’arrêter la procédure ; à une demande de rectification des résultats des élections ;

•

ou contre la désignation de la délégation de l’employeur (cf. ci-dessus).

Dans tous les autres litiges relatifs à l’application de la législation concernant les conseils et les comités (ainsi, par exemple, une demande tendant à l’installation d’un conseil ou d’un comité en dehors de la période électorale fixée par la loi), la question de la possibilité d’un recours en appel reste posée. Comme le soulignent certains commentateurs (B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 514) : « En décider autrement (soit ne pas prévoir la possibilité d’un appel) créerait une discrimination manifeste qui justifierait selon nous un recours devant la Cour d’arbitrage. L’on peut également s’interroger sur la compatibilité des nouvelles règles déposées dans la loi de février 1999 avec la Convention de sauvegarde des droits de l’homme » (cf. jurisprudence citée par ces auteurs, p. 514).

COMPÉTENCE TERRITORIALE

Enfin, notons que la réglementation ne prévoit aucune disposition concernant la compétence territoriale des juridictions du travail, de sorte que les règles générales du Code judiciaire sont d’application. La Cour de cassation, dans son arrêt du 27 novembre 1995 (Cass., 27 novembre 1995, JTT, 1996, p. 472), a confirmé « qu’en vertu des articles 582, 3° et 4°, et 627, 9°, du Code judiciaire, le Tribunal du travail territorialement compétent pour connaître de demandes tendant à la reconnaissance de certains sièges comme unités techniques d’exploitation ainsi qu’à l’institution d’un comité de sécurité et d’hygiène pour chacun de ces sièges et d’un conseil d’entreprise pour les deux sièges, est le Tribunal de l’endroit affecté à l’exploitation de l’entreprise, à l’exercice de la profession, ou à l’activité de la société. Ni la loi du 20 septembre 1948, ni la loi du 10 juin 1952 ne dérogent à l’article 627, 9°, précité ». Selon les commentateurs (e.a. Th. Claeys, op. cit., p. 452, n° 23), cet arrêt a consacré la thèse « extensive » de la compétence des juridictions

« de l’endroit de l’exercice de la profession », rejetant, par là même, la thèse de la compétence exclusive du Tribunal du siège social défendue par une partie de la jurisprudence (Cf., dans ce sens, Trib. trav. Bruxelles, 1er février 1995, JTT, 1996, p. 483 ; dans le même sens, Trib. trav. Bruxelles, 22 février 2000, RG 13.286/00 ; Trib. trav. Charleroi, 24 mars 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 511). Cette jurisprudence a été confirmée en 2004 et 2008 (not., Trib. trav. Nivelles, 20 janvier 2004, RG 59/N/2004 ; Trib. trav. Mons, 17 mars 2004, RG 11.231/04/M ; Trib. trav. Charleroi, section de Binche, 6 mars 2008, RG 08/252/A). C’est le lieu de l’exécution du travail qui détermine la compétence territoriale de la juridiction du travail.

Pour connaître de la contestation de la candidature d’un travailleur aux élections sociales, le juge du « lieu de travail » est celui du lieu où le travailleur dont la candidature est contestée est occupé, et non le juge du lieu du siège social ou d’un autre siège d’exploitation de l’entreprise, fût-ce celui dont l’adresse coïncide avec l’adresse de l’unité technique d’exploitation. Dès lors que le lieu de travail d’un travailleur est situé à Drogenbos (lieu d’un entrepôt de la société), le Tribunal du travail de Bruxelles est compétent et la requête introductive d’instance doit être établie en langue néerlandaise. (Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2008, RG 5459/08 et 5460/08)

Les actions en justice dirigées contre plusieurs entités juridiques parce qu’elles constitueraient une seule unité technique d’exploitation sont liées entre elles et donc connexes au sens de l’article 30 du Code judiciaire. Il y a dès lors lieu d’appliquer l’article 627, 9°, dudit code pour considérer que le Tribunal du travail est compétent ratione loci. (Trib. trav. Bruxelles, 10 mars 2000, cité par B. Ceulemans et consorts, Ch. dr. soc., op. cit., p. 511)

Le Tribunal du travail de Nivelles souligne les difficultés pratiques d’application de la règle ci-dessus lorsqu’une entreprise dispose de plusieurs sièges d’exploitation. Il est, en effet, possible que dans cette hypothèse plusieurs juridictions du travail différentes soient susceptibles d’être compétentes. Or, le législateur n’a pas réglé cette question. Le problème doit être réglé par l’article 566 du Code judiciaire qui dispose que lorsque des demandes en justice entre deux ou plusieurs parties sont « connexes », elles « peuvent » être réunies devant le même Tribunal. Cette unification est souvent indispensable au risque d’obtenir des décisions judiciaires inconciliables concernant par exemple la détermination d’unité technique d’exploitation. L’article 565 du Code judiciaire indique que dans ce cas, « le Tribunal le premier saisi est préféré à celui qui a été saisi ultérieurement ». En l’espèce, le Tribunal du travail de Mons avait été saisi le 9 janvier 2004 et celui de Nivelles le 13 janvier 2004 ; le Tribunal du travail de Mons doit donc être préféré. (Trib. trav. Nivelles, 20 janvier 2004, RG 59/N/2004)

RÉCUSATION Le Tribunal du travail de Nivelles rappelle opportunément que le principe selon lequel toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un Tribunal impartial (art. 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme) n’est pas violé par le fait que des juges sociaux, membres d’une organisation syndicale partie à la cause, siègent au Tribunal. Le juge social « travailleur » dont la nomination a été présentée par une organisation syndicale n’est soumis à aucun lien d’autorité avec cette organisation. Par ailleurs, sa présence est contrebalancée par celle du juge « employeur ». Dans un système judiciaire démocratique, il doit être admis que la justice soit rendue par des juges professionnels, assistés de juges non professionnels, issus d’organisations défendant des intérêts opposés et

qui, collégialement, s’efforcent de donner à un litige une solution conforme au droit et adaptée aux réalités. (Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 78/N/04 et 79/N/04)

AVEU

Le courrier adressé au cours de la procédure par une organisation syndicale à une autre et dans laquelle elle indique que la réclamation formulée par cette dernière est en tous points justifiée ne peut être considéré comme un aveu de la non-validité de ses listes de candidats. Pour le Tribunal du travail de Bruxelles, cette absence de validité constitue non un fait mais la conclusion d’un raisonnement juridique qui n’est pas susceptible d’aveu. L’aveu ne peut porter que sur des actes ou des faits juridiques. Il ne peut porter sur le droit, qui ne se prouve pas. (Trib. trav. Bruxelles, 30 avril 2012, RG 12/5236/A).

CONNEXITÉ Le Tribunal du travail de Bruxelles refuse de faire droit à la demande de connexité demandée entre deux affaires : l’une, introduite au fond et concernant la réalité d’un transfert conventionnel d’entreprise et l’autre, introduite dans le cadre des recours en matière d’élections sociales et portant sur la qualité d’électeur d’un travailleur. Pour le Tribunal, les demandes ne sont pas liées entre elles par un rapport si étroit qu’il y a intérêt à les instruire et juger en même temps, pour les motifs suivants : • •

« les questions de droit et de fait qu’elles mettent en jeu ne sont pas totalement identiques (…) ; l’une des causes est susceptible d’appel en vertu du droit commun alors que la présente ne l’est pas, conformément à l’article 4, alinéa

•

3, de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires introduits dans le cadre de la procédure relative aux élections sociales. Il en découle que l’effet recherché par la jonction, d’éviter la contrariété de décisions, ne pourrait être atteint qu’au stade du premier degré de juridiction. Par ailleurs, les deux procédures ont également des objets bien différents. En effet, la première d’entre elles concerne une demande, portant sur un droit subjectif allégué, tandis que la seconde constitue un recours, dirigé contre une décision et revêt donc un caractère plus objectif. Les deux procédures sont donc de nature nettement distincte (…) ; la présente cause est par ailleurs régie par des délais de mise en état extrêmement brefs puisque l’article 4, alinéa 3, de la loi du 4 décembre 2007 réglant les recours judiciaires introduits dans le cadre de la procédure relative aux élections sociales impose au Tribunal de statuer dans les sept jours de la réception du recours. La jonction pour connexité ne permettrait pas de trancher dans ce délai. Or, le respect par le Tribunal de ce délai, qui permet la tenue normale des élections sociales, procède lui aussi du souci de la bonne administration de la justice ».

(Trib. trav. Bruxelles, 7 mars 2012, RG 12/2601/A)

9 DEMANDE ADDITIONNELLE (ARTICLE 808 DU CODE JUDICIAIRE) Est une demande additionnelle (art. 808 C.J.) et non une demande nouvelle (art. 807 C.J.), la demande formée par voie de conclusions aux fins d’annuler le scrutin du collège « jeunes travailleurs », alors que la requête introductive d’instance ne visait que l’annulation du scrutin des collèges « ouvriers » et « employés » en raison d’irrégularités dans le vote par correspondance. Sur base des motifs décrits dans la requête, les défenderesses pouvaient évaluer les effets de l’annulation des élections, ainsi que leur modification.

La demande telle que modifiée par voie de conclusions est donc recevable (Trib. trav. Charleroi, 18 juillet 2012, RG 12/2369/A).

ASTREINTE

De manière quasiment unanime, la jurisprudence rappelle que les relations sociales au sein d’une entreprise se traitent de préférence par la négociation et la concertation sociale plutôt que l’imposition d’une astreinte (not., Trib. trav. Bruxelles, 11 février 2004, RG 69.733/04 ; Trib. trav. Nivelles, 16 avril 2004, RG 78/N/04 et 79/N/04 ; dans le même sens, not. : Trib. trav. Charleroi, 14 mai 2012, RG 12/1612/A – 12/1614/A – 12/1785/A – 12/1786/A). En matière d’élections sociales, les Tribunaux refusent, dès lors, la demande de condamnation de l’employeur à une astreinte en concluant en général qu’aucun élément dans le dossier ne permet de conclure que les sociétés refuseront d’appliquer le jugement (not., Trib. trav. Bruxelles, 10 février 2004, RG 69.736/04 et 69.737/04 ; Trib. trav. Bruxelles, 23 février 2004, RG 69.896/04). La jurisprudence « 2020 » confirme cette tendance, sous réserve des éléments concrets du dossier (Trib. trav. Anvers, division Anvers, 2 novembre 2020, RG 20/2318/A ; Trib. trav. Anvers, division Turnhout, 14 février 2020, RG 20/83/A ; Trib. trav. Bruxelles (FR), 6 janvier 2021, RG 20/4167/A, 20/4188/A et 20/4222/A ; Trib. trav. Gand, division Ypres, 7 février 2020, RG 20/5/A). Le Tribunal du travail de Charleroi rappelle, quant à lui, que rien ne s’oppose à assortir l’obligation d’organiser les élections sociales pour la mise en place d’un comité pour la prévention et la protection au travail suivant le calendrier indiqué d’une astreinte d’autant souligne-t-il « qu’en l’espèce » les sociétés défenderesses n’ont pris jusqu’ici aucune initiative et ne semblent faire preuve d’aucune bonne volonté. Il condamne les sociétés à l’organisation des élections suivant le calendrier déterminé à l’arrêté royal « élections sociales » ainsi qu’au paiement d’une astreinte de 250 EUR par jour de retard.

(Trib. trav. Charleroi, 17 décembre 2004, RG 63.068/R ; dans le même sens, Trib. trav. Anvers, 29 janvier 2004, RG 363.663 qui prévoit une astreinte de 500 EUR)

Dans le même sens, le Tribunal du travail de Mons décide qu’assortir d’une astreinte l’obligation d’organiser les élections sociales pour la mise en place d’un comité pour la prévention et la protection au travail, suivant le calendrier légal, peut se justifier lorsque les parties défenderesses n’ont pris aucune initiative et n’ont pas répondu à une mise en demeure des organisations syndicales les invitant à fournir les informations souhaitées qui auraient permis de faire l’économie d’une procédure judiciaire. Le Tribunal condamne les employeurs à une astreinte de 250 EUR par jour de retard prenant cours huit jours après la signification du jugement. (Trib. trav. Mons, 30 avril 2008, RG 08/321/A et 08/779/A)

Le Tribunal du travail d’Anvers condamne également une société au paiement d’une astreinte de 500 EUR par jour de retard dans l’exécution du jugement. Il note que si la société n’a pas contesté au cours de la procédure judiciaire que des élections sociales devaient être organisées, elle n’a pas encore procédé à la mise en place de celles-ci lors de la réouverture des débats. (Trib. trav. Anvers, 2 avril 2012, RG 12/841/A)

À rebours, le Tribunal du travail de Tournai refuse de statuer dans ce sens. En effet, rien en l’espèce n’établit que les parties demanderesses tenteraient d’échapper à leurs obligations, les relations sociales au sein d’une entreprise devant de préférence se dérouler par le biais de la négociation et de la concertation plutôt que par l’imposition d’une astreinte. (Trib. trav. Tournai, 18 mars 2008, RG T0171/08)

Le Tribunal du travail d’Anvers, division Malines, annule la décision d’un bureau de vote de mettre partiellement fin aux élections des délégués du personnel pour les employés et ordonne à la société de poursuivre les opérations électorales dans les trois mois suivant la date à laquelle le jugement est devenu définitif, également sous peine d’une astreinte de 500 EUR par jour de dépassement des dates prescrites dans la procédure électorale à reprendre, partant du constat que la société est de toute évidence peu encline à mener la concertation sociale conformément aux prescriptions légales. (Trib. trav. Anvers, division Malines, 28 juin 2016, RG 16/577/A)

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle que la noninstitution des organes d’entreprise ou les entraves au fonctionnement de ces organes sont punies par les articles 190 et 191 du Code pénal social. Plutôt que d’appliquer des astreintes, les travailleurs et les syndicats peuvent adresser une plainte sur cette base à l’inspection sociale ou à l’Auditorat du travail. (Trib. trav. Bruxelles (FR), 6 janvier 2021, RG 20/4167/A, 20/4188/A et 20/4222/A ; dans le même sens, Trib. trav. Hainaut, division Mouscron, 10 février 2020, RG 20/19/A et 20/20/A ; Trib. trav. Gand, division Gand, 4 septembre 2020, RG 20/314/A, 20/315/A, 20/322/A et 20/323/A)

Dans un litige concernant l’annulation de la procédure électorale en vue de la constitution d’une délégation syndicale, ayant eu lieu le même jour que la procédure électorale pour le conseil d’entreprise et pour le comité pour la prévention et la protection au travail, le Tribunal du travail de Liège, division Liège, annule le résultat de l’élection pour la catégorie ouvriers, en raison des nombreuses irrégularités constatées aussi bien dans l’envoi des documents de vote par courrier que dans le décompte des votes exprimés.

Le Tribunal ayant relevé l’important retard dans l’organisation des élections, l’employeur est également condamné au paiement d’une astreinte de 50 euros par jour de retard si, au plus tard dans le mois suivant la signification du jugement, il omet de fixer une nouvelle date pour l’envoi des nouvelles convocations. (Trib. trav. Liège, division Liège, 25 juin 2021, RG 20/3230/A et 20/3485/A)

Sans aucune motivation, le Tribunal du travail de Liège, division Namur, assortit la condamnation à recommencer la procédure des élections sociales (après application de la présomption légale) dans les cinq jours suivant la signification du jugement d’une astreinte de 500 euros par jour de retard (Trib. trav. Liège, division Namur, 13 février 2020, RG 20/86/A ; dans le même sens, Trib. trav. Liège, division Namur, 13 février 2020, RG 20/81/A). De la même manière et sans motivation particulière, le même Tribunal associe la condamnation à l’annulation et à l’organisation d’une nouvelle procédure électorale à partir du jour X dans les trois mois de la signification du jugement à une astreinte de 75 euros par jour de retard (Trib. trav. Liège, division Namur, 2 février 2021, RG 20/894/A).

ANNEXES

ANNEXE 1

LOI DU 4 DÉCEMBRE 2007 RELATIVE AUX ÉLECTIONS SOCIALES TITRE IER. – DISPOSITIONS GÉNÉRALES. Article 1. La présente loi règle une matière visée à l’article 78 de la Constitution. Art. 2. La présente loi est applicable sans préjudice des dispositions de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Art. 3. La présente loi s’applique à l’institution ou au renouvellement des conseils d’entreprise ainsi qu’à l’institution ou au renouvellement des comités pour la prévention et la protection au travail. Elle s’applique également au fonctionnement de ces organes. Par dérogation à l’article 14, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et pour la période d’élections sociales visée à l’article 9, des conseils d’entreprise ne doivent être institués que dans les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins cent travailleurs. La règle visée à l’alinéa 2 s’applique également dans les cas où des élections doivent être organisées en dehors de la période fixée pour les élections visées

à l’alinéa 2 pour autant que les entreprises soient tenues d’organiser des élections pendant cette même période. La règle visée à l’alinéa 2 s’applique également dans les cas où un conseil d’entreprise doit être institué ou renouvelé au cours de la période fixée à l’alinéa 2, mais qu’il a été sursis à cette institution ou à ce renouvellement en application de l’article 21, § 9, de la loi du 20 septembre 1948 précitée. Par dérogation à l’alinéa 2, un conseil d’entreprise doit être renouvelé dans les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, si elles ont ou auraient dû instituer ou renouveler un conseil lors de la précédente période électorale. Dans ce cas, l’article 18, alinéa 3, de la loi du 20 septembre 1948 précitée est d’application. Art. 4. Pour l’application de la présente loi, il faut entendre par : 1° conseil : le conseil d’entreprise ; 2° comité : le comité pour la prévention et la protection au travail ; 3° organe : le conseil ou le comité ; 4° personnel de direction : les personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise, qui ont pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière ; 5° organisations représentatives des cadres : les organisations reconnues conformément à la procédure fixée à l’article 5 ; 6° organisations représentatives des travailleurs : a) les organisations interprofessionnelles de travailleurs constituées sur le plan national et représentées au Conseil central de l’économie et au Conseil national du Travail ;

b) les organisations professionnelles et interprofessionnelles affiliées à ou faisant partie d’une organisation interprofessionnelle visée au a); 7° jeune travailleur : les travailleurs qui n’ont pas atteint l’âge de vingt cinq ans au jour de l’élection ; 8° travailleur : les personnes occupées en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage ; sont assimilées à ces personnes, les personnes placées en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des Communautés chargés de la formation professionnelle ; les chercheurs engagés par le Fonds national de la recherche scientifique ou par le Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek- Vlaanderen ainsi que par les Fonds associés sont considérés comme travailleurs de l’établissement dans lequel ils exercent leur mandat de recherche. Art. 5. Les organisations représentatives des cadres qui souhaitent être reconnues doivent en adresser la demande au ministre fédéral qui a l’emploi dans ses attributions sous pli recommandé à la poste. Cette demande doit être accompagnée : • • • • •

d’une copie de leur statut ; de la liste de leurs dirigeants ; de leur dénomination ; de leur adresse ; de leur numéro de téléphone.

Elles doivent également y joindre tout élément utile pour déterminer si elles remplissent les conditions prévues à l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie. Avant de reconnaître une organisation représentative des cadres, le Roi prend l’avis du Conseil national du Travail. Celui-ci fait parvenir son avis dans les deux mois de la demande qui lui est faite, à défaut de quoi il sera passé outre.

TITRE II. – ORGANISATION DES ÉLECTIONS.

CHAPITRE IER. – ENTREPRISES DEVANT INSTITUER UN ORGANE. Art. 6.§ 1er. Un conseil doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cent travailleurs. Il en est de même dans les entreprises où a été institué ou aurait dû être institué un conseil lors de l’élection précédente pour autant qu’elles occupent habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs. Toutefois, dans ces entreprises occupant moins de cent travailleurs, il n’y a pas lieu de procéder à l’élection des membres du conseil. Leur mandat est exercé par les délégués du personnel élus au comité. § 2. Un comité doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs. Pour les entreprises du secteur des mines, minières et carrières souterraines, un comité doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins vingt travailleurs. § 3. Pour l’application de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et de la loi du 4 août 1996 relative au bien être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, est visée l’entreprise avec ou sans finalité industrielle ou commerciale. § 4. Pour l’application du présent article et de l’article 7, ne sont pas considérés comme des travailleurs de leur employeur : 1° le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l’article 11 ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ; 2° le travailleur intérimaire. Art. 7. § 1er. La moyenne des travailleurs occupés dans l’entreprise au sens de l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et de l’article 49 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, se calcule en divisant par trois

cent soixante-cinq le total des jours civils compris dans chaque période commençant à la date de l’entrée en service et se terminant à la date de sortie de service communiquée par l’employeur pour chaque travailleur en vertu de l’arrêté royal du 5 novembre 2002 instaurant une déclaration immédiate de l’emploi, en application de l’article 38 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions, au cours d’une période de quatre trimestres qui débute le premier jour du sixième trimestre qui précède celui au cours duquel se situe le jour des élections. Pour les travailleurs qui ne sont pas soumis à l’application de l’arrêté royal précité du 5 novembre 2002, cette moyenne est calculée, par dérogation à l’alinéa précédent, en divisant par trois cent soixante-cinq le total des jours civils pendant lesquels chacun de ces travailleurs a été inscrit dans le registre général du personnel, dont la tenue est imposée par l’arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux, ou, pour l’entreprise qui n’est pas soumise à ces dispositions, dans tout document en tenant lieu, au cours d’une période de quatre trimestres qui débute le premier jour du sixième trimestre qui précède celui au cours duquel se situe le jour des élections. § 2. Lorsque l’horaire de travail effectif d’un travailleur n’atteint pas les trois quarts de l’horaire qui serait le sien s’il était occupé à temps plein, le total des jours civils visés au paragraphe 1er au cours de la période de quatre trimestres visée au paragraphe 1er, sera divisé par deux. § 3. En cas de transfert conventionnel d’entreprise au sens de l’article 21, § 10, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie ou au sens des articles 69 à 73 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ou en cas de transfert sous autorité de justice au sens de l’article 21, § 12, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie ou au sens des articles 76bis à 76quinquies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, le calcul s’effectue sur la base de la partie de la période de quatre trimestres fixée au paragraphe 1er se situant après le transfert et en divisant par le nombre de jours civils se situant dans cette même partie le total des jours civils visés au paragraphe 1er qui se situent dans cette même partie.

§ 4. Lors du calcul de la moyenne des travailleurs occupés au sein de l’entreprise, les intérimaires occupés sont comptabilisés comme suit chez l’utilisateur. L’utilisateur doit tenir, au cours du quatrième trimestre qui précède celui au cours duquel se situe le jour des élections, une annexe au registre général du personnel dont la tenue est imposée par l’arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux. Cette annexe est tenue conformément aux dispositions du chapitre II, article 4, et du chapitre III de l’arrêté royal du 8 août 1980 relatif à la tenue des documents sociaux. Dans cette annexe, un numéro suivant une numérotation continue et suivant l’ordre chronologique de sa mise à la disposition de l’utilisateur est attribué à chaque travailleur intérimaire. L’annexe énonce pour chaque travailleur intérimaire : 1° le numéro d’inscription ; 2° les nom et prénom ; 3° la date de début de la mise à la disposition ; 4° la date de fin de la mise à la disposition ; 5° l’entreprise de travail intérimaire qui l’occupe ; 6° sa durée hebdomadaire de travail. La moyenne des travailleurs intérimaires mis à la disposition d’un utilisateur se calcule en divisant par nonante-deux le nombre total des jours civils pendant lesquels chaque travailleur intérimaire qui ne remplace pas un travailleur permanent dont l’exécution du contrat de travail est suspendue, a été inscrit dans l’annexe visée à l’alinéa 2 au cours du trimestre concerné.

Lorsque l’horaire de travail effectif d’un travailleur intérimaire n’atteint pas les trois quarts de l’horaire qui serait le sien s’il était occupé à temps plein, le nombre total des jours civils pendant lequel il aura été inscrit dans l’annexe au cours du trimestre concerné sera divisé par deux. Si le conseil de l’entreprise constate, par une déclaration unanime actée dans le procès-verbal de la réunion ayant lieu au cours du trimestre précédant le trimestre de référence, que le seuil de 100 travailleurs a été dépassé, l’utilisateur sera dispensé de tenir l’annexe visée à l’alinéa 2. Art. 8. Si une entreprise compte en tant qu’entité juridique plusieurs unités techniques d’exploitation et qu’une de celles-ci ne satisfait pas à la norme de cinquante travailleurs pour les comités et de cent travailleurs pour les conseils, il faut : 1° soit joindre cette unité technique d’exploitation à d’autres unités techniques de la même entité juridique n’atteignant pas non plus la norme de cinquante travailleurs pour les comités ou de cent travailleurs pour les conseils ; 2° soit joindre cette unité technique d’exploitation à une unité technique de la même entité juridique atteignant la norme de cinquante travailleurs pour les comités ou de cent travailleurs pour les conseils. Dans le secteur des mines, minières et carrières souterraines, la norme de 50 travailleurs pour l’institution d’un comité est réduite à 20 travailleurs. La procédure à suivre pour opérer ces regroupements est celle prévue aux articles 10 à 12. Art. 9. Les élections pour la désignation des délégués du personnel des conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail ont lieu pendant la période qui débute le 13 mai 2024 et qui se termine le 26 mai 2024.

CHAPITRE II. – OPÉRATIONS PRÉLIMINAIRES À LA PROCÉDURE

ÉLECTORALE. Art. 10. Au plus tard le soixantième jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, l’employeur informe par écrit le conseil et le comité, ou, à défaut, la délégation syndicale : 1° sur la nature, les domaines et le degré d’autonomie ou de dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou sur la nature, les domaines et le degré d’autonomie ou de dépendance des entités juridiques vis-à-vis de l’unité technique d’exploitation ; lorsqu’un organe a déjà été institué, l’information ne porte que sur les modifications intervenues dans la structure de l’entreprise et sur les nouveaux critères d’autonomie ou de dépendance du siège vis-à-vis de l’entité juridique ou des entités juridiques vis-à-vis de l’unité technique d’exploitation ; 2° du nombre de membres du personnel par catégorie (ouvriers, employés, y compris les cadres et le personnel de direction, jeunes travailleurs), compte tenu du nombre de membres du personnel occupés dans l’entreprise à ce moment ; 3° des fonctions du personnel de direction en précisant leur dénomination et leur contenu et, à titre indicatif, de la liste des personnes qui exercent ces fonctions ; 4° des fonctions des cadres et à titre indicatif, de la liste des personnes qui exercent ces fonctions ; ne peuvent être repris dans cette liste que des employés déclarés comme tels dans les déclarations transmises à l’Office national de Sécurité sociale ; cette information n’est donnée qu’au conseil, ou à son défaut, à la délégation syndicale. 5° sur la date d’affichage de l’avis annonçant la date des élections et sur la date qu’il envisage pour les élections. Les dispositions du 4° ne sont pas applicables dans les entreprises qui comptent moins de cent travailleurs au sens de l’article 7. Elles ne s’appliquent pas non plus aux entreprises qui comptent moins de trente employés au jour où l’information est donnée.

Dans tous les cas, même en l’absence de conseil ou de comité ou, à défaut, de délégation syndicale, ces informations sont consignées dans un document conforme au modèle repris en annexe de la présente loi. Ce document est affiché à l’endroit visé à l’article 14, alinéa 1er. Cet affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Les informations visées à l’alinéa 1er sont communiquées par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. A défaut, une copie du document affiché est directement envoyée aux sièges des organisations définies à l’article 4, 6°, a), et des organisations définies à l’article 4, 5°, dans ce dernier cas, seulement si la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Art. 11. Entre le soixantième et le trente-cinquième jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, l’employeur consulte : 1° le conseil, le comité, ou, à défaut, la délégation syndicale sur : a) le nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques pour lesquelles des organes doivent être institués ainsi que sur leur description ; b) la division de l’entité juridique en unités techniques d’exploitation avec leur description et leurs limites ou le regroupement de plusieurs entités juridiques en unités techniques d’exploitation avec leur description et leurs limites ; 2° le conseil, le comité, ou, à défaut, la délégation syndicale sur les fonctions du personnel de direction, ainsi que sur la liste qui a été, à titre indicatif, fournie par l’employeur ; 3° le conseil ou, à défaut, la délégation syndicale, sur les fonctions de cadres ainsi que sur la liste qui a été, à titre indicatif, fournie par l’employeur. Les dispositions du 3° ne sont pas applicables dans les entreprises qui comptent moins de cent travailleurs au sens de l’article 7. Elles ne

s’appliquent pas non plus aux entreprises qui comptent moins de trente employés au jour où l’information a été donnée en application de l’article 10. Art. 12. Au plus tard le trente-cinquième jour précédant celui de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, l’employeur communique par écrit au conseil et au comité ou, à défaut, à la délégation syndicale, ses décisions : 1° concernant les fonctions du personnel de direction, ainsi, qu’à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions ; 2° concernant : a) le nombre d’unités techniques d’exploitation ou d’entités juridiques pour lesquelles des organes doivent être institués, avec leur description ; b) la division de l’entité juridique en unités techniques d’exploitation avec leur description et leurs limites ou le regroupement de plusieurs entités juridiques en unités techniques d’exploitation avec leur description et leurs limites ; 3° concernant les fonctions de cadres ainsi, qu’à titre indicatif, la liste des personnes qui exercent ces fonctions ; ne peuvent être repris dans cette liste que des employés déclarés comme tels dans les déclarations transmises à l’Office national de Sécurité sociale. Les dispositions du 3° ne sont pas applicables dans les entreprises qui comptent moins de cent travailleurs au sens de l’article 7. Elles ne s’appliquent pas non plus aux entreprises qui comptent moins de trente employés au jour où l’information a été donnée en application de l’article 10. Dans tous les cas, même en l’absence de conseil ou de comité ou, à défaut, de délégation syndicale, ces informations sont consignées dans un document conforme au modèle repris en annexe de la présente loi. Ce document est affiché à l’endroit visé à l’article 14, alinéa 1er. Cet affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Les informations visées à l’alinéa 1er sont communiquées par voie

électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. A défaut, une copie du document affiché est directement envoyée aux sièges des organisations définies à l’article 4, 6°, a), et des organisations définies à l’article 4, 5°, dans ce dernier cas, seulement si la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Art. 12bis. Au plus tard le septième jour qui suit le trente-cinquième jour visé à l’article 12, les travailleurs intéressés ainsi que les organisations représentatives des travailleurs intéressées peuvent introduire auprès du tribunal du travail un recours contre les décisions de l’employeur mentionnées à l’article 12 ou contre l’absence de décision de l’employeur. Les organisations représentatives des cadres intéressées bénéficient du même droit si un conseil doit être institué dans l’entreprise. Le tribunal du travail saisi statue dans les vingttrois jours qui suivent le jour de la réception du recours. Ce jugement n’est susceptible ni d’appel, ni d’opposition.

CHAPITRE III. – PROCÉDURE ÉLECTORALE. Section Ire. – Avant les opérations de vote. Sous-section Ire. – Généralités. Art. 13.§ 1er. Les opérations électorales peuvent être suspendues à partir du jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections prévu à l’article 14, à l’initiative d’une organisation représentative des travailleurs qui peut présenter des candidats si, pendant la période qui sépare le jour d’affichage de l’avis annonçant la date des élections du jour des élections, la majorité des travailleurs de la catégorie d’ouvriers ou d’employés intéressée est impliquée dans une grève ou si vingt-cinq pour cent des travailleurs de la catégorie d’ouvriers ou d’employés intéressée est en chômage temporaire. L’employeur et les organisations représentatives des travailleurs qui peuvent présenter des candidats peuvent néanmoins décider de continuer ces

opérations. A défaut d’un tel accord, ils indiquent la date à laquelle les opérations électorales sont suspendues ; S’ils omettent de le faire, la suspension prend cours au moment où les conditions fixées à l’alinéa 1er sont remplies. L’employeur et les organisations représentatives des travailleurs qui peuvent présenter des candidats conviennent de la date à laquelle les opérations électorales sont reprises. A défaut d’accord, la suspension prend fin le jour où les conditions fixées à l’alinéa 1er ne sont plus remplies. § 2. Lorsque des dates de la procédure électorale coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, l’opération doit être effectuée au plus tard la veille de ce dimanche ou de ce jour habituel d’inactivité. Art. 14. Le conseil ou le comité ou, à son défaut l’employeur, fait connaître aux travailleurs nonante jours avant le jour de l’élection, par affichage d’un avis dans les diverses sections et divisions de l’entreprise : 1° la date et l’horaire des élections ; en cas de désaccord au sein du conseil ou du comité, cette date et cet horaire sont fixés par l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ; 2° l’adresse et la dénomination de l’unité ou des unités techniques d’exploitation pour lesquelles des conseils ou des comités doivent être institués ; 3° le nombre de mandats par conseil ou comité et par catégorie ; 4° les listes électorales provisoires ou les endroits où elles peuvent être consultées. Ces listes reprennent, par catégorie, les travailleurs occupés dans l’entreprise et les intérimaires mis à la disposition de l’utilisateur visés à l’article 16, alinéa 3, qui satisferont aux conditions d’électorat au jour de l’élection. A chaque travailleur de la liste d’une même catégorie, il est attribué un numéro ;

5° la liste des membres du personnel de direction avec mention de la dénomination et du contenu des fonctions, ou les endroits où elle peut être consultée ; 6° la liste des cadres, ou les endroits où elle peut être consultée, dans les entreprises qui occupent au moins cent travailleurs au sens de l’article 7 ; les travailleurs qui exercent une des fonctions de cadre et qui figurent sur la liste électorale des jeunes travailleurs ne sont pas repris dans la liste des cadres ; ne peuvent être repris dans cette liste que des employés déclarés comme tels dans les déclarations transmises à l’Office national de Sécurité sociale ; 7° les dates qui résultent de la procédure électorale ; 8° la personne ou le service chargé par l’employeur d’envoyer ou de distribuer les convocations électorales ; 9° le cas échéant, la décision de procéder au vote par voie électronique. Cet avis doit être daté. La date mentionnée sur l’avis vaut date d’affichage de l’avis annonçant la date des élections pour l’application des dispositions de la présente loi. Elle ne peut être antérieure à la date réelle de l’affichage. Cet avis doit contenir la mention suivante : « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote ». L’affichage de l’avis annonçant la date des élections peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Les informations visées à l’alinéa 1er sont consignées dans un document conforme au modèle repris en annexe de la présente loi. A défaut de conseil et de comité, une copie de cet avis est transmise à la délégation syndicale. Ces informations sont communiquées par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. A défaut, une copie du document affiché est directement envoyée aux sièges des organisations définies à l’article 4, 6°, a), et des organisations définies à l’article 4, 5°; dans ce dernier cas, seulement si

la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Les listes du personnel de direction et des travailleurs qui exercent une fonction de cadres sont ajoutées à ces envois. Les listes électorales ne sont jointes qu’à défaut d’un conseil, d’un comité ou à défaut d’une délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations telles que visées à l’article 4, 6°, sont représentées. Les travailleurs peuvent consulter, auprès de leurs représentants, les documents contenant les divers avis que l’employeur est tenu de leur remettre et doit afficher dans l’entreprise durant la procédure électorale. Art. 15. La date des élections doit se situer le nonantième jour après la date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Si cet avis mentionne pour les élections une date ne tombant pas le nonantième jour après la date de son affichage, il reste valable, mais la date des élections doit être mise en concordance avec les prescriptions du présent article et celles de l’article 14 de la présente loi.

Sous-section 2. – Conditions d’électorat. Art. 16. Participent à l’élection des délégués du personnel au conseil ou au comité, tous les travailleurs de l’entreprise, y compris les travailleurs étrangers ou apatrides, engagés dans les liens d’un contrat de travail ou d’apprentissage, à l’exception des travailleurs faisant partie du personnel de direction qui, à la date des élections, sont occupés depuis trois mois au moins dans l’entité juridique ou dans l’unité technique d’exploitation composée de plusieurs entités juridiques ; en cas de transfert conventionnel d’entreprise ou de division de celle-ci, il est tenu compte de l’ancienneté acquise avant le transfert pour l’application de la présente condition d’électorat. Entrent en compte pour le calcul de l’ancienneté, les périodes pendant lesquelles le chercheur engagé par le Fonds national de la recherche scientifique ou par le Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen ainsi que par les Fonds associés, a exercé son mandat de recherche dans l’établissement, ainsi que les périodes pendant lesquelles un travailleur a été placé en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des Communautés compétents pour la formation professionnelle.

Les causes de suspension de l’exécution du contrat n’ont pas d’incidence sur les conditions d’ancienneté. Participent également aux élections des délégués du personnel au conseil ou au comité chez l’utilisateur, les intérimaires qui ont presté 32 jours de travail effectif dans l’entité juridique de l’utilisateur ou dans l’unité technique d’exploitation de l’utilisateur constituée de plusieurs entités juridiques, au cours des trois mois civils précédant le mois civil de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Les données suivantes relatives aux travailleurs intérimaires qui remplissent la condition prévue à l’alinéa précédent sont transmises à l’utilisateur, à sa demande, par l’entreprise de travail intérimaire : 1° dans les cinq jours civils suivant la fin de la période de trois mois visée à l’alinéa précédent : le nom, les prénoms, la date de naissance, le statut, la date de première mise à disposition auprès de l’utilisateur, le nombre de jours de travail effectif prestés au sens de l’alinéa précédent, l’adresse postale, le lieu où ils travaillent dans cette entreprise, ainsi que la langue afin de permettre à l’utilisateur de se conformer aux règles applicables à l’emploi des langues en matière de relations sociales ; 2° uniquement si un accord relatif au vote électronique tel que visé à l’article 74 a été conclu et pour autant que ces données sont nécessaires pour le processus d’authentification de l’électeur dans ce cadre, dans les cinq jours civils suivant le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections : l’adresse e-mail et le numéro de registre national ; 3° uniquement si des moyens alternatifs de convocation de l’électeur, tels que visés à l’article 47, sont utilisés, dans les cinq jours civils suivant le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections : l’adresse email, pour autant que l’utilisateur n’ait pas mis une adresse e-mail à la disposition du travailleur intérimaire. Les données personnelles des intérimaires, visées à l’alinéa précédent, sont conservées pendant le délai visé à l’article 45, dernier alinéa.

Les intérimaires sont assimilés aux travailleurs de l’entreprise pour l’application des articles 18, 30, 31bis, 37, alinéa 1er, 39, 41, 78bis, et pour l’application des dispositions relatives aux opérations de vote telles que visées au Chapitre III, Section II. Art. 17. A défaut de preuve écrite, la preuve des conditions d’électorat prévue à l’article 16 peut être faite par toutes voies de droit.

Sous-section 3. – Confection des listes électorales. Art. 18. Les électeurs sont inscrits sur des listes électorales distinctes, selon qu’ils sont à considérer comme ouvriers ou comme employés en fonction des déclarations transmises à l’Office national de Sécurité sociale. Si l’entreprise occupe au moins quinze cadres, les employés et les cadres sont, pour l’élection du conseil, inscrits sur des listes électorales distinctes. Si l’entreprise compte au moins 25 travailleurs qui seront considérés comme jeunes travailleurs au jour de l’élection, ces jeunes travailleurs sont également inscrits sur une liste électorale distincte. Art. 19. La qualité d’électeur est constatée par l’inscription sur les listes électorales. Art. 20. Les listes électorales sont dressées dans l’ordre alphabétique des noms des électeurs, par le conseil ou le comité, ou par l’employeur lorsqu’un conseil ou un comité n’a pas encore été institué. Elles mentionnent les nom, prénoms, et date de naissance de chaque électeur, la date de son entrée en service dans l’entreprise ainsi que le lieu où il travaille dans l’entreprise. Pour les travailleurs intérimaires visés à l’article 16, alinéa 4, elles mentionnent également la qualité d’intérimaire. Art. 21. A la date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, les listes électorales provisoirement arrêtées sont mises à la disposition des travailleurs en un endroit de l’entreprise qui leur est accessible. Cette mise à disposition des listes électorales peut avoir lieu de manière électronique, pour

autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Art. 22. Toute réclamation à laquelle les listes électorales provisoires pourraient donner lieu se fera conformément aux dispositions de l’article 30.

Sous-section 4. – Composition du conseil ou du comité. Art. 23. La délégation du personnel au sein du conseil et du comité est composée de : • • • • • • • • • •

4 membres effectifs, si l’entreprise compte moins de 101 travailleurs ; 6 membres effectifs, si l’entreprise compte de 101 à 500 travailleurs ; 8 membres effectifs, si l’entreprise compte de 501 à 1 000 travailleurs ; 10 membres effectifs, si l’entreprise compte de 1 001 à 2 000 travailleurs ; 12 membres effectifs, si l’entreprise compte de 2 001 à 3 000 travailleurs ; 14 membres effectifs, si l’entreprise compte de 3 001 à 4 000 travailleurs ; 16 membres effectifs, si l’entreprise compte de 4 001 à 5 000 travailleurs ; 18 membres effectifs, si l’entreprise compte de 5 001 à 6 000 travailleurs ; 20 membres effectifs, si l’entreprise compte de 6 001 à 8 000 travailleurs ; 22 membres effectifs, si l’entreprise compte plus de 8 000 travailleurs,

à la date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Dans les entreprises du secteur des mines, minières et carrières souterraines, la délégation du personnel au sein du comité est composée de 2 membres effectifs, si l’entreprise compte moins de 50 travailleurs. Les membres du personnel de direction sont ajoutés au nombre de travailleurs pour déterminer le nombre de membres effectifs de la délégation du personnel. Dans les entreprises qui occupent au moins quinze cadres, il est prévu une représentation distincte des cadres. La délégation du personnel du conseil est augmentée, en cas de représentation séparée des cadres au sein du conseil d’une unité si l’entreprise occupe moins de cent cadres et de deux unités si l’entreprise occupe cent cadres et plus. Les membres du personnel de direction sont ajoutés au nombre de cadres.

La délégation comporte en outre des membres suppléants en nombre égal à celui des membres effectifs. Toutefois, le nombre de membres de la délégation du personnel prévu dans le présent article peut être augmenté à la suite d’un accord unanime intervenu entre l’employeur et les organisations représentatives des travailleurs sans pouvoir excéder le nombre de vingt-cinq membres. L’accord doit être réalisé au plus tard le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Cet accord doit répartir les mandats supplémentaires entre les différentes catégories de travailleurs. Art. 24. § 1er. Lorsque l’entreprise compte moins de vingt-cinq jeunes travailleurs, le nombre de mandats attribués aux délégués du personnel est réparti proportionnellement aux effectifs des catégories « ouvriers », « employés » et le cas échéant « cadres ». Il est calculé de la manière fixée aux paragraphes 2 et 3. § 2. Pour la répartition des mandats attribués à la délégation du personnel au sein d’un comité ou au sein d’un conseil qui ne connaît pas de représentation séparée des cadres, le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune des catégories par le nombre total des membres de la délégation du personnel est divisé par le nombre total des travailleurs que compte l’entreprise. Si le total des deux quotients ainsi obtenus, compte non tenu des décimales, est inférieur d’une unité au nombre des membres de la délégation du personnel, le mandat restant est attribué à celle des deux catégories qui compte le plus petit nombre de travailleurs, si celle-ci n’est pas encore représentée. Cette règle ne s’applique pas dans les entreprises visées à l’article 23, alinéa 2. Dans les autres cas, le mandat restant est attribué à la catégorie qui a obtenu la décimale la plus élevée ou à celle qui compte le plus grand nombre de travailleurs si les deux quotients ont la même décimale. § 3. Pour la répartition des mandats attribués à la délégation du personnel au sein d’un conseil qui connaît une représentation séparée des cadres, le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune des

catégories par le nombre total des membres de la délégation du personnel est divisé par le nombre total des travailleurs que compte l’entreprise. Les mandats sont répartis entre les différentes catégories du personnel en fonction des quotients obtenus en application de l’alinéa ler sans qu’il soit tenu compte des décimales. Toutefois, si une catégorie n’est pas encore représentée, elle se voit accorder un des mandats restant et si deux catégories ne sont pas encore représentées, elles se voient attribuer chacune un des mandats restant ou, s’il ne reste qu’un mandat, il leur est attribué, augmenté d’un mandat retiré à la catégorie la plus représentée. Dans les autres cas, le ou les mandats restant sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu les décimales les plus élevées. A égalité de décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu des deuxièmes décimales les plus élevées. A égalité des deux premières décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui comptent le plus grand nombre de travailleurs. Art. 25. Lorsque l’entreprise occupe au moins 25 jeunes travailleurs, ces jeunes travailleurs sont représentés : 1° dans les entreprises qui comptent moins de 101 travailleurs, par un délégué si l’entreprise occupe de 25 à 50 jeunes travailleurs, par deux délégués si l’entreprise occupe plus de 50 jeunes travailleurs ; 2° dans les entreprises qui comptent de 101 à 500 travailleurs, par un délégué si l’entreprise occupe de 25 à 100 jeunes travailleurs et par deux délégués si l’entreprise occupe plus de 100 jeunes travailleurs ; 3° dans les entreprises qui comptent plus de 500 travailleurs, par un délégué si l’entreprise occupe de 25 à 150 jeunes travailleurs, par deux délégués si l’entreprise occupe de 151 à 300 jeunes travailleurs et par trois délégués si l’entreprise occupe plus de 300 jeunes travailleurs. Art. 26. § 1er. Le nombre de mandats attribués aux délégués du personnel âgés de 25 ans et plus est réparti proportionnellement aux effectifs des

catégories des ouvriers, des employés, et le cas échéant, des cadres âgés de 25 ans et plus. Il est calculé de la manière fixée aux paragraphes 2 et 3. § 2. Pour la répartition des mandats attribués à la délégation du personnel au sein d’un comité ou au sein d’un conseil qui ne connaît pas de représentation séparée des cadres, le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune de ces catégories par le nombre total de membres de la délégation du personnel, diminué du ou des sièges réservés aux représentants des jeunes travailleurs précités, est divisé par le nombre total des travailleurs âgés de 25 ans et plus que compte l’entreprise. Si le total des deux quotients ainsi obtenus, compte non tenu des décimales, est inférieur d’une unité au nombre total de membres de la délégation du personnel diminué du ou des sièges réservés aux représentants des jeunes travailleurs, le mandat restant est attribué à celle des deux catégories qui compte le plus petit nombre de travailleurs, si celle-ci n’est pas encore représentée. Dans les autres cas, le mandat restant est attribué à la catégorie qui a obtenu la décimale la plus élevée ou à celle qui compte le plus grand nombre de travailleurs si les deux quotients ont la même décimale. § 3. Pour la répartition des mandats attribués à la délégation du personnel au sein d’un conseil qui connaît une représentation séparée des cadres, le résultat de la multiplication du nombre de travailleurs que compte chacune de ces catégories par le nombre total de membres de la délégation du personnel, diminué du ou des sièges réservés aux représentants des jeunes travailleurs précités, est divisé par le nombre total des travailleurs âgés de 25 ans et plus que compte l’entreprise. Les mandats sont répartis entre les différentes catégories du personnel en fonction des quotients obtenus en application de l’alinéa ler sans qu’il soit tenu compte des décimales. Toutefois, si une catégorie n’est pas encore représentée, elle se voit accorder un des mandats restant et si deux catégories ne sont pas encore représentées, elles se voient attribuer chacune un des mandats restant ou, s’il ne reste qu’un mandat, il leur est attribué, augmenté d’un mandat retiré à la catégorie la plus représentée.

Dans les autres cas, le ou les mandats restant sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu les décimales les plus élevées. A égalité de décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui ont obtenu des deuxièmes décimales les plus élevées. A égalité des deux premières décimales, ils sont attribués successivement aux catégories qui comptent le plus grand nombre de travailleurs. Art. 27. Les mandats de délégués suppléants sont répartis de la manière prévue aux articles 24 à 26. Art. 28. Pour la répartition des mandats des délégués du personnel, il faut tenir compte du nombre des membres du personnel des différentes catégories en service dans l’entreprise le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Le personnel de direction est compté dans la catégorie des cadres. Art. 29. Dans la mesure du possible, les organisations représentatives des travailleurs, les organisations représentatives des cadres et les cadres doivent assurer sur leur(s) liste(s) de candidats, une représentation des travailleurs des différents secteurs de l’entreprise et veiller à ce que les travailleurs et les travailleuses soient représentés sur leur(s) liste(s) de candidats proportionnellement à leur importance respective au sein de chaque catégorie de travailleurs pour lesquels des listes sont déposées. Au terme de chaque élection sociale, le ratio entre, respectivement les candidats masculins et féminins présentés et les élus féminins et masculins, fait l’objet d’une analyse statistique par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, par secteur d’activité, et au regard de l’importance respective des travailleurs masculins et féminins occupés dans l’entreprise. Le ratio entre les délégués de l’employeur, hommes et femmes, fait également l’objet d’une analyse statistique par le SPF. Cette analyse de genre effectuée par le SPF est transmise, après la fin des élections sociales, à l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes qui peut émettre des recommandations dans le cadre de ses missions. Ensuite, cette analyse, et le cas échant, les recommandations de l’Institut précité, sont soumises au Conseil national du Travail en vue d’obtenir un avis sur des mesures additionnelles possibles afin de réaliser un rapport équitable entre les candidats, les élus et les délégués de l’employeur, féminins et masculins. Le

ministre compétent pour le Travail soumet l’analyse de genre et l’avis du Conseil national du Travail au gouvernement en vue d’une éventuelle révision du présent article.

Sous-section 5. – Dispositions communes aux sous-sections 3 et 4. Art. 30. Dans les sept jours qui suivent l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, les travailleurs ainsi que leurs organisations représentatives peuvent introduire auprès du conseil ou du comité, ou, à son défaut, auprès de l’employeur, une réclamation au sujet : 1° des listes électorales, du chef de non inscription ou d’inscription indue d’électeurs ou du chef d’inexactitudes relatives aux indications prévues à l’article 20 ; 2° de la fixation du nombre de mandats par organe et par catégorie ; 3° de la liste du personnel de direction, dans la mesure où une personne figurant sur cette liste, portée à la connaissance des travailleurs conformément aux dispositions de l’article 14 ne remplit pas les fonctions de direction telles qu’elles ont été déterminées par les dispositions de la présente loi ; 4° de la liste des cadres. Une réclamation peut également être introduite, dans le cadre de la procédure électorale précédant l’élection d’un conseil, par les organisations représentatives des cadres. Art. 31. Le conseil ou le comité ou, à son défaut, l’employeur, statue sur les réclamations introduites au sujet des points mentionnés à l’article 30 dans les sept jours suivant l’échéance du délai de réclamation. En cas de modification, le conseil ou le comité ou, à son défaut, l’employeur procède, le jour de sa décision, à l’affichage d’un avis rectificatif. L’affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail.

Une copie de cet avis est aussi notifiée aux organisations représentatives des travailleurs et aux organisations de cadres si un conseil doit être institué. Cette notification est communiquée par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ou est directement envoyée aux sièges de ces organisations. Les listes électorales corrigées ne sont communiquées qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations telles que visées à l’article 4, 6°, sont représentées. L’avis rectificatif doit contenir la mention suivante « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote. Art. 31bis. Dans les sept jours qui suivent l’échéance du délai visé à l’article 31 endéans lequel l’organe doit se prononcer sur les réclamations, les travailleurs intéressés ainsi que les organisations représentatives des travailleurs intéressées peuvent introduire un recours contre cette décision ou contre l’absence de décision auprès du tribunal du travail. Les organisations représentatives des cadres intéressées bénéficient du même droit si un conseil doit être institué dans l’entreprise. Le tribunal du travail saisi statue dans les sept jours qui suivent la réception du recours. Ce jugement n’est susceptible ni d’appel, ni d’opposition. Si, suite à la décision du tribunal, des modifications de l’avis visé à l’article 14 sont requises, l’affichage est rectifié. Cet affichage rectifié peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Une copie de cet avis rectifié est communiquée par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ou est directement envoyée aux sièges des organisations définies à l’article 4, 6°, a), et des organisations définies à l’article 4, 5°, dans ce dernier cas, seulement si la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Les listes électorales rectifiées ne sont jointes qu’à défaut de conseil, de comité ou de délégation syndicale dans laquelle toutes les organisations telles que visées à l’article 4, 6°, sont représentées.

Art. 32. La clôture définitive des listes électorales, de la liste du personnel de direction, de la liste du personnel de cadre et la fixation définitive du nombre de mandats par organe et par catégorie, a lieu : 1° à l’échéance du délai de réclamation si aucune réclamation n’a été introduite ; 2° à l’échéance du délai de recours contre la décision ou l’absence de décision du conseil ou du comité, régi par l’article 31bis, si une réclamation a été introduite mais qu’aucun recours n’a été introduit contre la décision ou l’absence de décision du conseil ou du comité. 3° au moment où la juridiction du travail rend son jugement sur un recours, régi par l’article 31bis, contre la décision ou contre l’absence de décision du conseil ou du comité.

Sous-section 6. – Présentation des candidats et confection des bulletins. Art. 33. § 1er. Au plus tard le trente-cinquième jour à dater de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, les organisations représentatives des travailleurs visées à l’article 4, 6°, a), ou leurs mandataires peuvent présenter les listes de candidats à l’employeur. Dans les entreprises qui occupent au moins quinze cadres, des listes de candidats à l’élection des délégués du personnel représentant les cadres au conseil peuvent être présentées également par : 1° les organisations représentatives des cadres ; 2° au moins 10 p.c. des cadres de l’entreprise sans que le nombre de signataires appuyant cette liste puisse être inférieur à cinq si le nombre de cadres est inférieur à cinquante et à dix si le nombre de cadres est inférieur à cent ; un cadre ne peut appuyer qu’une liste. § 2. L’introduction des listes de candidats peut avoir lieu par l’envoi ou la remise de listes papier. La date de la présentation est déterminée par la date de l’envoi des listes de candidats par la poste ou par la date de remise directe

des listes à l’employeur. Les listes de candidats introduites par voie papier doivent être conformes au modèle repris en annexe de la présente loi. A l’exception des listes de candidats visées au § 1er, alinéa 2, 2°, l’introduction des listes de candidats peut également avoir lieu électroniquement via]2 sur l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Dans ce cas, il doit obligatoirement être fait usage du modèle et du format repris en annexe de la présente loi. La date de la présentation est déterminée par la date attribuée par ladite application web à la liste de candidats téléchargée. Le choix opéré par l’organisation représentative de travailleurs ou de cadres en faveur de l’un ou l’autre mode de présentation des candidats pour une entreprise donnée, lie cette organisation pour toutes les opérations ultérieures relatives à la présentation de candidats, en ce compris, la modification de la liste ou le remplacement d’un ou de plusieurs candidats proposés, tels que visés par les articles 37, 38 et 40. Ces modifications de liste ou remplacements de candidats sont consignés dans un document conforme au modèle repris en annexe de la présente loi. Toute liste de candidats introduite par voie électronique via l’application web du SPF précité est présumée avoir été introduite par l’organisation représentative de travailleurs ou de cadres intéressée. Si, pour des raisons techniques, l’application web ne permet pas l’introduction électronique des listes de candidats, de leur modification ou des remplacements dans le délai imparti par la loi, un délai supplémentaire équivalent à la durée de l’inaccessibilité de l’application web sera octroyé afin de permettre l’introduction électronique. Dans un tel cas, le délai de prolongation et ses modalités seront publiés par avis sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. § 3. Les listes ne peuvent comporter plus de candidats qu’il n’y a de mandats effectifs et suppléants à conférer. Les candidats ouvriers, employés, jeunes travailleurs et cadres doivent appartenir respectivement à la catégorie aux suffrages de laquelle ils sont présentés et doivent appartenir à l’unité technique d’exploitation dans laquelle leur candidature est présentée.

L’appartenance à une catégorie de travailleurs est déterminée en fonction de la liste électorale sur laquelle est inscrit le travailleur. Il est interdit de présenter une même candidature sur plus d’une liste de candidats. § 4. Les mandataires qui ont déposé des listes de candidats en exécution du § 1er peuvent également être mandatés pour les opérations électorales prévues par la présente loi pour agir au nom de l’organisation au nom de laquelle ils ont déposé une liste. Art. 34. Les organisations représentatives des travailleurs visées à l’article 4, 6°, a) et les organisations représentatives des cadres demandent au ministre fédéral qui a l’emploi dans ses attributions, l’obtention d’un numéro d’ordre commun pour les listes de candidats qu’elles présentent. La demande doit être remise par trois délégués de chaque organisation au ministre. Le ministre procède à un premier tirage au sort pour déterminer les numéros d’ordre qui seront attribués aux organisations représentatives des travailleurs qui peuvent présenter des candidats aux élections des délégués du personnel dans les conseils et les comités. Il procède ensuite au tirage au sort pour déterminer les numéros qui seront attribués aux organisations qui ne peuvent présenter des candidats aux élections des délégués du personnel que pour un seul de ces organes. Le même numéro sera attribué aux listes de candidats ouvriers, aux listes de candidats employés, aux listes de candidats cadres, aux listes de candidats des jeunes travailleurs présentées par la même organisation. Art. 35. Les cadres qui présentent individuellement une liste conformément aux dispositions de l’article 33, § 1er, alinéa 2, doivent demander à l’employeur l’attribution d’un numéro non attribué par le ministre fédéral qui a l’emploi dans ses attributions lors de la présentation de leur liste. Si plusieurs demandes lui sont adressées, l’employeur ou son délégué procède au tirage au sort des numéros attribués aux listes présentées par ces cadres après l’expiration du délai fixé à l’article 33 et avant l’affichage prévue à

l’article 36. Un représentant des cadres qui ont présenté une liste doit être invité à assister au tirage au sort. Art. 36. Dans les cinq jours qui suivent l’expiration du délai prévu à l’article 33, l’employeur ou son délégué procède à l’affichage d’un avis mentionnant les noms des candidats ouvriers, des candidats employés, des candidats des jeunes travailleurs et les noms des candidats cadres, tels qu’ils figurent sur les listes déposées conformément à l’article 33 ; les listes et les noms des candidats sont présentés dans l’ordre prévu à l’article 40, alinéa 1er. Cet avis est apposé aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections. Un représentant de chacune des organisations ou des cadres ayant présenté une liste peut assister à l’affichage. L’affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Cet avis doit contenir la mention suivante : « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote. » Art. 37. Dans les sept jours qui suivent l’échéance du délai prévu pour l’affichage de l’avis visé à l’article 36, les travailleurs figurant sur des listes électorales ainsi que les organisations représentatives des travailleurs et les organisations représentatives des cadres intéressées peuvent formuler à l’employeur toute réclamation qu’ils jugeront utile sur la présentation des candidats. Les travailleurs qui souhaitent retirer leur candidature ou retirer une ou des candidatures contraires au prescrit de l’article 33, § 1er, dernier alinéa, le font savoir à l’employeur dans le même délai. Le jour suivant l’échéance du délai fixé à l’alinéa 1er, l’employeur transmet la réclamation ou le retrait de la candidature, à l’organisation qui a présenté des candidats, ou aux cadres qui ont présenté une liste Cette transmission se fait, au choix de l’employeur, soit par voie postale, soit par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Seulement si l’employeur fait le choix de communiquer la réclamation ou le retrait par voie postale à l’organisation concernée, il doit, le cas échéant, également procéder à cette communication par voie postale au mandataire de celle-ci, pour autant qu’il ait communiqué une adresse postale. En cas de

réclamation, les organisations concernées ou les cadres disposent d’un délai de six jours pour modifier la liste de candidats présentés s’ils le jugent utile. La date de cette modification est déterminée par la date de l’envoi postal ou par la date attribuée par l’application web. Cette modification est consignée dans un document conforme au modèle repris en annexe de la présente loi. Les candidats qui font l’objet d’une réclamation parce qu’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ne peuvent être remplacés s’ils ne faisaient pas partie du personnel de l’entreprise le 30ième jour qui précède le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Au plus tard le deuxième jour qui suit ce délai de six jours, l’employeur procède à l’affichage des listes de candidats modifiées ou non par les candidats conformément à l’article 40, par les organisations représentatives des travailleurs, les organisations représentatives des cadres ou les cadres qui les ont présentées et par les travailleurs qui retirent leur candidature aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections. L’affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Les listes et les noms des candidats sont présentés dans l’ordre prévu à l’article 40, alinéa 1er. Art. 38. Jusqu’au quatorzième jour précédant l’élection, les organisations représentatives des travailleurs, les organisations représentatives des cadres, ou les cadres qui ont présenté une liste pourront, après consultation de l’employeur : 1° remplacer un candidat qui figure sur les listes affichées conformément à l’article 37, alinéa 4, dans les cas suivants : a) le décès d’un candidat ; b) la démission d’un candidat de son emploi dans l’entreprise ; c) la démission d’un candidat de l’organisation représentative des travailleurs ou de l’organisation représentative des cadres qui l’a présenté ;

d) le changement de catégorie d’un candidat. 2° remplacer un candidat qui a été rayé des listes affichées conformément à l’article 37, alinéa 4, suite à un retrait de candidature dans le délai prescrit. Ce remplacement est consigné dans un document conforme au modèle repris en annexe de la présente loi. Ce remplacement est communiqué à l’employeur soit par voie postale, soit par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. La date du remplacement est déterminée par la date de l’envoi postal ou par la date qui a été attribuée par l’application web. Le nouveau candidat figurera sur la liste, au choix de l’organisation qui a présenté sa candidature, soit à la même place que le candidat qu’il remplace soit comme dernier candidat à la fin de la liste. Au plus tard le treizième jour précédant le jour des élections, les listes définitives de candidats, modifiées ou non, sont affichées par l’employeur aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections. Cet affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Par dérogation au délai visé à l’alinéa précédent et par dérogation au principe visé à l’article 13, § 2, il peut être procédé à l’affichage de ces listes définitives, le premier jour d’activité normale de l’entreprise qui suit le jour de leur réception, au cas où le remplacement a été communiqué un dimanche ou un jour d’inactivité de l’entreprise qui coïncide avec le quatorzième jour précédant le jour des élections. Art. 39. § 1er. Dans les cinq jours qui suivent l’échéance du délai fixé pour l’affichage de l’avis visé à l’article 37, alinéa 4, les travailleurs intéressés, les organisations représentatives des travailleurs intéressées et les organisations des cadres intéressées, peuvent introduire un recours auprès du tribunal du travail contre la présentation des candidats qui a donné lieu à la réclamation visée à l’article 37, alinéa 1er.

§ 2. L’employeur dispose du même recours contre la présentation des candidats, même si aucune réclamation n’a été introduite, lorsque les candidatures ou les listes de candidats ne sont pas conformes aux dispositions de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et de la présente loi. Dans le cas où aucune réclamation n’a été introduite, le recours de l’employeur doit être introduit dans les cinq jours qui suivent le délai pour l’introduction des réclamations prévu à l’article 37, alinéa 1er. § 3. Le tribunal du travail statue dans les quatorze jours qui suivent le jour de la réception du recours. Ce jugement n’est susceptible ni d’appel, ni d’opposition. Les candidats dont le tribunal estime qu’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ne peuvent être remplacés s’ils ne faisaient pas partie du personnel de l’entreprise le trentième jour qui précède le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Aucune modification aux listes de candidats ne peut plus être apportée dans les treize jours qui précèdent le jour des élections. Art. 40. Les listes doivent être classées conformément à l’ordre déterminé par le tirage au sort. Les noms des candidats y sont inscrits dans l’ordre de leur présentation suivi de la lettre H, F ou X. Le prénom des candidats peut être suivi de leur prénom usuel. Les femmes mariées ou veuves figurent sur la liste des candidats sous leur nom de jeune fille éventuellement précédé du nom de leur époux ou de leur époux décédé. Elles peuvent signifier toute modification en ce sens à l’employeur au plus tard à l’issue du délai prévu à l’article 37, alinéa 2. Les candidats peuvent demander à faire suivre leur prénom de leur prénom usuel. Ils peuvent signifier toute modification en ce sens à l’employeur au plus tard à l’issue du délai prévu à l’article 37, alinéa 2. Dans le même délai, les candidats signifient à l’employeur les corrections à apporter à leur nom ou à leur prénom.

Sous-section 7. – Composition des bureaux électoraux. Art. 41. Des collèges électoraux distincts sont constitués pour les ouvriers et les employés, lorsque le nombre des employés, dans une entreprise occupant principalement du personnel ouvrier, est d’au moins 25. Il en est de même lorsque dans une entreprise occupant principalement du personnel employé, le nombre des ouvriers est d’au moins 25. Un collège électoral distinct est également constitué pour les jeunes travailleurs si l’entreprise compte au moins 25 jeunes travailleurs. Dans ce cas, ils sont déduits de la catégorie des ouvriers et de la catégorie des employés. Pour l’application des alinéas précédents du présent article, il est tenu compte du nombre de travailleurs inscrits pour chaque catégorie sur les listes électorales après leur clôture. Pour l’élection du conseil, un collège électoral distinct est constitué pour les cadres si l’entreprise compte au moins quinze cadres sur la liste figurant dans ou en annexe de l’avis annonçant la date des élections. Art. 42. En cas de constitution de collèges électoraux distincts, les ouvriers, les employés, les cadres et les jeunes travailleurs votent dans des bureaux distincts. Le conseil ou le comité ou, s’il n’en existe pas encore, l’employeur, peut créer plusieurs bureaux pour chaque collège électoral si les circonstances l’exigent. Dans chaque collège électoral, l’un de ces bureaux, déterminé par le conseil ou le comité ou, s’il n’en existe pas encore par l’employeur, prend le nom de bureau principal. Le conseil ou le comité ou, a défaut l’employeur, avec l’accord de la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, l’employeur, avec l’accord des organisations représentatives des travailleurs intéressées, désigne le président de chacun des bureaux qui ont été créés conformément à l’alinéa ler. Il désigne également un président suppléant appelé à remplacer le président lorsqu’il est dans l’impossibilité d’exercer sa fonction.

Si un accord n’a pu intervenir le jour de l’affichage des listes de candidats, l’employeur en informe l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Celui-ci peut, soit assumer personnellement la présidence d’un bureau principal et désigner les présidents et présidents suppléants des autres bureaux soit, désigner le président et le président suppléant du bureau principal et des autres bureaux dans le cas où il serait empêché d’assumer personnellement la présidence d’un bureau principal. Dans l’un et l’autre cas, ces présidents et présidents suppléants sont désignés parmi le personnel de l’entreprise. Ils ne peuvent être choisis parmi les candidats. En cas d’intervention de l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et en cas d’impossibilité de désigner ces présidents parmi le personnel de l’entreprise, l’inspecteur social peut siéger lui-même en tant que président. Le président de chaque bureau électoral désigne son secrétaire, ainsi qu’un secrétaire suppléant. Quatre assesseurs sont désignés par le conseil ou le comité ; si celui-ci ne prend pas de décision, l’inspecteur social désigne les assesseurs. Si le conseil ou le comité n’existe pas encore, le président désigne les assesseurs. Le secrétaire et les assesseurs doivent figurer sur la liste électorale de leur catégorie. Toutefois, moyennant l’accord des délégués des travailleurs ou des organisations représentatives des travailleurs, il peut être dérogé à cette disposition. Ils ne peuvent être choisis parmi les candidats et doivent faire partie du personnel de l’entreprise. La désignation de tous les membres des bureaux doit intervenir au plus tard le cinquante-quatrième jour après le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Art. 43. Le soixantième jour après le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, le conseil ou le comité, ou s’il n’en existe pas encore, l’employeur, fait afficher aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections, un avis mentionnant la composition des bureaux électoraux et la répartition des électeurs par bureau. Cet affichage peut être remplacé par une

mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. Art. 44. Septante jours après l’affichage de l’avis annonçant la date des élections, les organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées peuvent désigner comme témoins des opérations électorales autant de travailleurs qu’il y a de bureaux de vote et un nombre égal de témoins suppléants. Elles indiquent le bureau de vote où chaque témoin remplira sa mission pendant toute la durée des opérations et elles en informent les témoins qu’elles ont désignés ainsi que l’employeur. Les listes de témoins sont communiquées à l’employeur. Cette communication peut avoir lieu par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Les témoins ont le droit de cacheter les enveloppes indiquées aux articles 59 et 63 et de faire insérer leurs observations dans le procès-verbal de l’élection.

Sous-section 8. – Période pendant laquelle les différents avis doivent être affichés. Art. 45. L’avis relatif à l’annonce des résultats électoraux et à la composition du conseil ou du comité, tel que visé à l’article 68, alinéa 7, reste affiché jusqu’au quatre-vingt-quatrième jour qui suit son affichage. En cas d’arrêt complet de la procédure électorale, l’avis relatif à l’arrêt de la procédure, visé à l’article 78, § 1er, reste affiché jusqu’au quatre-vingtquatrième jour qui suit le jour où l’avis relatif à l’annonce des résultats électoraux et à la composition du conseil ou du comité, aurait dû être affiché en vertu de l’article 68, alinéa 7 ; En cas d’arrêt partiel de la procédure électorale, l’avis relatif à l’arrêt de la procédure, visé à l’article 78, § 2 et § 3, ainsi que l’avis reprenant les noms des travailleurs élus d’office visé à l’article 78, § 3, restent affichés jusqu’au quatre-vingt-quatrième jour qui suit leur affichage. Les avis annonçant la date des élections, le calendrier électoral, les listes électorales, les listes de candidats, les listes des membres des bureaux

électoraux, la répartition des électeurs et la remise des convocations électorales restent affichés jusqu’au quinzième jour qui suit l’affichage des résultats électoraux. En cas de recours uniquement, ces avis doivent être mis à la disposition des travailleurs sur simple demande de leur part et ce jusqu’au quatre-vingt-quatrième jour suivant l’affichage des résultats électoraux. Dans ce cas, un avis doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Le principe visé aux trois alinéas précédents vaut également si les avis visés aux trois alinéas précédents n’ont pas fait l’objet d’un affichage, mais ont été mis à la disposition des travailleurs par voie électronique. Les avis visés aux alinéas 2, 3 et 4, sont conservés jusqu’au quatre-vingtquatrième jour qui suit le jour où l’avis relatif à l’annonce des résultats électoraux et à la composition du conseil ou du comité, est, ou aurait dû être, affiché en vertu de l’article 68, alinéa 7. En cas de recours introduits sur la base de l’article 78bis, ces avis sont conservés jusqu’à ce que la décision définitive soit prononcée par les juridictions compétentes.

Section II. – Opérations de vote. Art. 46. Au plus tard le treizième jour précédant les élections, le conseil ou le comité, par une décision prise à l’unanimité des voix, rayent des listes électorales les travailleurs qui ne font plus partie de l’entreprise au moment où la décision est prise. Le conseil ou le comité, par une décision prise à l’unanimité des voix, raye également des listes électorales les intérimaires qui ne satisfont pas aux conditions d’électorat. A défaut de conseil ou de comité, cette décision est prise par l’employeur avec l’accord de tous les membres de la délégation syndicale. Ces décisions sont sans recours. Ces radiations sont sans incidence sur la constitution des collèges et bureaux électoraux. Art. 47. Les électeurs sont convoqués à l’élection par l’employeur. La convocation leur est remise dans l’entreprise au plus tard dix jours avant la date des élections. Un avis affiché le dernier jour de cette remise indique que celle-ci a eu lieu. Cet affichage peut être remplacé par une mise à la

disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. L’électeur qui n’est pas présent dans l’entreprise les jours de remise des convocations est convoqué par lettre recommandée. Il peut être convoqué par tout autre moyen pour autant que l’employeur puisse fournir la preuve de l’envoi de cette convocation et de la réception par le destinataire. Par dérogation à l’alinéa 1er et à l’alinéa 2, l’employeur peut, au plus tard dix jours avant la date des élections, procéder à la convocation des électeurs directement par d’autres moyens que la remise de la convocation dans l’entreprise, pour autant qu’un accord unanime à ce sujet ait été conclu au sein du conseil ou du comité, ou à défaut de conseil ou de comité, entre l’employeur et la délégation syndicale, et uniquement pour les électeurs qui disposent d’une adresse e-mail de l’employeur ou de l’utilisateur, ainsi que d’un accès à un instrument digital qui est mis à leur disposition par l’employeur ou par l’utilisateur sur leur lieu habituel de travail. Cet accord doit être conclu au sein de l’organe concerné, ou à défaut, entre l’employeur et la délégation syndicale, au plus tard le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. L’employeur doit fournir une preuve de cette transmission alternative de la convocation et de la réception par le destinataire. A défaut de preuve de la réception par le destinataire, telle que visée aux alinéas 2 et 3, la convocation est envoyée par lettre recommandée au plus tard huit jours avant la date des élections. Il peut être dérogé à cette dernière obligation d’envoi recommandé moyennant un accord unanime conclu au sein du conseil ou du comité, ou à défaut, moyennant un accord unanime conclu entre l’employeur et la délégation syndicale. Cet accord détermine les moyens alternatifs de convocation ainsi que leurs modalités. Dans un tel cas, l’employeur doit fournir au conseil ou au comité, ou à la délégation syndicale, la liste des électeurs concernés par cet accord ainsi que les données utiles à cette convocation. Le principe de confidentialité doit être respecté lors de la mise en œuvre de cet accord. Cet accord est communiqué aux sièges des organisations définies à l’article 4, 6°, a), et des organisations définies à l’article 4, 5°, dans ce dernier cas, seulement si la procédure entamée vise à l’institution d’un conseil. Le cas échéant, cet envoi peut contenir la convocation afférente à l’élection du conseil et du comité.

En cas de vote par correspondance, conformément à l’article 57, la convocation accompagnée du ou des bulletins de vote estampillés conformément à l’article 54 sont remis aux électeurs présents dans l’entreprise au plus tard dix jours avant la date des élections. Cette remise se fait contre accusé de réception. Pour les électeurs qui ne sont pas présents dans l’entreprise les jours de remise de ces convocations et bulletins de vote, le président du bureau électoral envoie à l’électeur le dernier jour de cette remise, la convocation accompagnée du ou des bulletins de vote estampillé(s) conformément à l’article 54. Cet envoi est assuré par lettre recommandée déposée à la poste le jour même. Le cas échéant, l’envoi recommandé peut contenir les bulletins et convocations afférents à l’élection pour le conseil et pour le comité, ainsi que les bulletins de vote ouvriers et employés en cas de collège électoral commun. Les témoins dûment prévenus par le président peuvent assister à cette opération. La convocation porte obligatoirement la mention suivante : « Pour assurer le caractère vraiment représentatif de la délégation qui sera élue, tous les travailleurs ont le devoir de participer au vote. ». La convocation doit au moins mentionner la date et le lieu des élections ainsi que le bureau au sein duquel le travailleur doit se présenter. Art. 48. Le bureau électoral assume la responsabilité des opérations électorales. L’employeur doit lui accorder toutes les facilités requises pour l’accomplissement de sa tâche. Art. 49. Les heures d’ouverture des bureaux électoraux sont fixées de manière à permettre à tous les travailleurs de participer à l’élection pendant leurs heures de travail et sans que la bonne marche de l’entreprise puisse en être affectée. Les opérations électorales ont lieu un jour ouvrable et doivent se terminer le même jour. Toutefois, lorsqu’il n’est pas possible de ramener ces opérations à une journée, elles peuvent se poursuivre pendant plusieurs jours ouvrables même non consécutifs, après accord du conseil ou du comité ou, à leur défaut, de la délégation syndicale. Lorsqu’il n’est pas possible de permettre à tous les travailleurs de participer à l’élection pendant leurs heures de travail, l’employeur rembourse les frais de

déplacement des travailleurs qui se rendent dans les bureaux électoraux en dehors de leurs heures de travail. Art. 50. § 1er. Le vote a lieu nonante jours après l`affichage de l’avis annonçant la date des élections, dans les locaux que l’employeur met à la disposition des bureaux électoraux. § 2. Les bulletins employés pour le vote doivent être conformes au modèle annexé à la présente loi. Ils sont confectionnés par les soins de l’employeur. Les noms des candidats figurant sur les bulletins de vote doivent être conformes à ceux qui figurent sur les listes définitives de candidats. § 3. Par dérogation au § 2, il est autorisé, dans les entreprises qui ressortissent à la Commission paritaire pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven », d’ajouter sur les bulletins de vote la photo de chaque candidat conformément au modèle joint en annexe de la présente loi, pour autant que le handicap des électeurs le justifie et moyennant l’accord entre l’employeur et toutes les organisations représentatives des travailleurs qui ont déposé des listes de candidats. Art. 51. L’employeur a la charge de l’agencement du local réservé à chaque bureau de façon à assurer le secret du vote. Art. 52. Si, à l’heure fixée pour le commencement ou la reprise des opérations électorales, un ou plusieurs assesseurs ne sont pas présents, le président désigne pour les remplacer des électeurs choisis parmi les premiers qui se présentent au bureau sans que cette désignation ne puisse, dans la mesure du possible, porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise. Art. 53. Le président assure le maintien de l’ordre et veille à la régularité des opérations électorales. Art. 54. Le président s’assure que les bulletins sont pliés en quatre, à angle droit, de manière que les cases figurant en tête de liste soient à l’intérieur, il les estampille au verso, à une place identique pour tous, d’un timbre portant la date des élections.

Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, en cas d’élection simultanée pour les candidats employés et les candidats ouvriers, l’électeur reçoit, des mains du président, un bulletin de vote contenant le nom des candidats employés et un autre contenant le nom des candidats ouvriers. Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, au cas où il n’y a présentation que de listes de candidats employés, l’électeur ne reçoit des mains du président, qu’un seul bulletin de vote contenant le nom des candidats employés ; s’il n’y a présentation que des listes de candidats ouvriers, l’électeur ne reçoit, des mains du président, qu’un seul bulletin de vote contenant le nom des candidats ouvriers. En cas de constitution de collèges électoraux distincts pour les employés, pour les ouvriers et pour les cadres, l’électeur ne reçoit qu’un seul bulletin de vote des mains du président correspondant à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartient. En cas de constitution d’un collège commun pour les employés et les ouvriers et d’un collège distinct pour les cadres, les électeurs appartenant au collège électoral commun pour les employés et les ouvriers, reçoivent un bulletin de vote contenant le nom des candidats employés et un autre contenant le nom des candidats ouvriers, tandis que les électeurs appartenant au collège électoral pour les cadres reçoivent un bulletin de vote contenant le nom des candidats cadres. En cas de constitution d’un collège électoral distinct pour les jeunes travailleurs, les électeurs âgés de moins de 25 ans ne reçoivent qu’un seul bulletin de vote des mains du président, contenant les noms des candidats des jeunes travailleurs. Après avoir formulé son vote dans l’endroit du local réservé à cet effet, l’électeur dépose son bulletin replié dans l’urne. Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, en cas d’élection simultanée pour les candidats employés et pour les candidats ouvriers, deux urnes sont utilisées et réservées respectivement aux bulletins de vote pour l’une et l’autre catégorie. Si l’électeur ne se conforme pas aux dispositions qui précèdent, le président peut reprendre et annuler son bulletin mais doit lui en remettre un autre. Le président doit agir de même si l’électeur détériore son bulletin.

Art. 55. L’électeur qui, par suite de son état physique, se trouve dans l’impossibilité de se rendre seul à l’endroit réservé au vote, ou d’exprimer luimême son vote peut, avec l’autorisation du président, se faire accompagner d’un guide ou d’un soutien. Art. 56. L’électeur ne peut émettre plus de suffrages qu’il n’y a de mandats effectifs à conférer. S’il veut se prononcer en faveur d’une seule des listes présentées et qu’il adhère à l’ordre de présentation des candidats de cette liste, il marque son vote dans la case placée en tête de celle-ci. S’il veut modifier cet ordre, il marque un ou plusieurs votes nominatifs dans la case placée à côté du nom de celui ou de ceux des candidats de cette liste à qui il entend donner par préférence son suffrage. Art. 57. En cas de dispersion considérable du personnel ainsi qu’en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, le vote par correspondance peut être admis après accord entre l’employeur et tous les représentants des organisations représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des cadres qui ont présenté des candidats pour la catégorie de travailleurs concernée, au plus tard cinquante six jours après l’affichage de l’avis annonçant la date des élections. Un même accord peut admettre le vote par correspondance en cas de travail de nuit pour autant qu’il soit satisfait pour les travailleurs de la catégorie concernée aux conditions suivantes : 1° le nombre de travailleurs occupés entre 20 h et 6 h le jour de l’élection ne dépasse pas 5% du nombre de travailleurs occupés à la même date ; 2° et le nombre de travailleurs occupés entre 20 h et 6 h le jour de l’élection ne dépasse pas quinze. Un même accord peut admettre le vote par correspondance lorsque des travailleurs ne sont pas occupés au travail pendant les heures d’ouverture des bureaux électoraux.

En cas de vote par correspondance, le bulletin de vote plié et estampillé est placé dans une première enveloppe laissée ouverte et ne portant aucune inscription. Une deuxième enveloppe, laissée ouverte mais affranchie, est jointe à l’envoi et porte l’inscription : « M. le président du bureau électoral pour l’élection du conseil d’entreprise (ou du comité pour la prévention et la protection au travail) de…… (nom de l’entreprise), rue ………………. à …….. ». Cette enveloppe porte également l’indication du bureau électoral « employés », « ouvriers », « cadres », « jeunes travailleurs » et d’autre part, la mention « expéditeur », le nom et le prénom de l’électeur et la mention du caractère obligatoire de l’apposition de la signature de l’électeur. Le tout est enfermé dans une troisième enveloppe fermée, adressée à l’électeur. Les opérations énoncées ci-dessus sont effectuées pour chaque bulletin de vote envoyé ou remis à l’électeur. Art. 58. En cas de vote par correspondance, l’électeur, une fois son vote exprimé, replace dans la première enveloppe le bulletin plié de manière prévue à l’article 54, alinéa 1er. Il ferme cette première enveloppe et la place dans la deuxième enveloppe, c’est-à-dire celle qui porte l’adresse du président du bureau électoral ; il ferme cette deuxième enveloppe et remplit les mentions prévues à l’article 57, alinéa 6. L’enveloppe contenant le bulletin peut être transmise par la poste ou de toute autre manière. Elle doit parvenir avant la clôture du scrutin. Sont considérés comme nuls : 1° les bulletins arrives après la clôture du scrutin ; 2° les bulletins renvoyés dans une enveloppe sur laquelle manque la signature de l’électeur comme le prévoit l’article 57, alinéa 6 ; 3° les bulletins renvoyés par un électeur qui est déjà venu voter dans le bureau électoral.

Les enveloppes intérieures contenant le bulletin de vote nul sont conservées selon les modalités prévues à l’article 68. Art. 59. Lorsque le scrutin est clos et avant que le bureau n’arrête le procèsverbal de l’élection, le président remet au bureau, sans les ouvrir, les enveloppes qu’il a reçues des électeurs votant par correspondance. Comme en ce qui concerne les autres électeurs ayant pris part au vote dans l’entreprise, le nom de chaque électeur votant par correspondance est pointé au fur et à mesure par le secrétaire sur la liste électorale qui a servi à transmettre les bulletins de vote. Le président ouvre les enveloppes extérieures et place dans l’urne adéquate les enveloppes intérieures contenant les bulletins de vote sans pouvoir ouvrir ces enveloppes. Le bureau dresse ensuite le procès-verbal et y inscrit le nombre d’électeurs ayant pris part au vote, le nombre de bulletins repris et le nombre de bulletins non employés. Les bulletins repris et non employés ainsi que les listes ayant servi au pointage, signées par les membres du bureau qui les ont tenues, et par le président, sont placés sous enveloppe scellée. Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral, en cas d’élection simultanée pour les candidats ouvriers et employés, les opérations visées ci-dessus se font séparément. Il en est de même lorsqu’il existe un collège électoral pour les jeunes travailleurs. Lorsque les opérations électorales se déroulent pendant plusieurs jours, le président du bureau prend toutes dispositions nécessaires pour assurer la garde des urnes, des bulletins et des documents relatifs aux opérations de vote. Il se conforme à cet égard aux instructions qui peuvent lui être données par l’inspecteur social de la Direction générale Contrôle des Lois Sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Section III. – Après les opérations de vote. Sous-section Ire. – Dépouillement du scrutin.

Art. 60. Après achèvement des opérations précitées, le bureau procède au dépouillement du scrutin. En cas de nécessité, le président peut décider de postposer les opérations de dépouillement. Il devra dans ce cas prendre toutes les dispositions prescrites à l’article 59 en cas d’opérations électorales se déroulant pendant plusieurs jours. Le président ouvre l’urne, en retire les enveloppes contenant les bulletins de vote par correspondance et ouvre ces enveloppes. Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, ceux-ci sont considérés comme nuls. Les autres bulletins sont remis dans l’urne dont le contenu est mélangé. Le président vide l’urne, compte les bulletins, inscrit leur nombre au procèsverbal, les déplie et, avec l’assistance des assesseurs, les classe d’après les catégories suivantes : 1° bulletins donnant des suffrages valables pour une seule liste ou, pour un ou plusieurs candidats de cette liste ; une catégorie distincte est faite pour chacune des listes dans l’ordre des numéros de celles-ci ; 2° bulletins suspects ; 3° bulletins nuls ; 4° bulletins blancs. Les bulletins marqués en tête et en faveur d’un ou de plusieurs candidats de la même liste sont classés dans la première catégorie ; le vote inscrit en tête de liste est considéré comme seul valable. Il en est de même si le bulletin compte plus de votes nominatifs qu’il n’y a de mandats effectifs à conférer. En cas de nécessité, le président peut décider d’interrompre les opérations de dépouillement. Il devra dans ce cas prendre toutes les dispositions prescrites à l’article 59 en cas d’opérations électorales se déroulant pendant plusieurs jours. Art. 61. Sont nuls :

1° les bulletins autres que ceux qui ont été remis a électeur au moment du vote ; 2° les bulletins qui contiennent l’expression de plus d’un suffrage en tête de liste ; 3° les bulletins dans lesquels l’électeur a marqué en même temps un vote en tête de liste et un ou plusieurs votes en faveur d’un candidat ou de plusieurs candidats d’une autre liste ou de plusieurs autres listes ou les bulletins donnant des suffrages à des candidats de plusieurs listes ; 4° les bulletins dont les formes ou les dimensions ont été altérées ou qui contiennent à l’intérieur un papier ou un objet quelconque, ou dont l’auteur pourrait être rendu reconnaissable par un signe, une rature ou une marque. La marque du vote, même imparfaitement tracée, exprime valablement celuici, à moins que l’intention de rendre le bulletin reconnaissable ne soit manifeste. Sont blancs, les bulletins qui ne contiennent l’expression d’aucun suffrage. Art. 62. Le président classe parmi les bulletins suspects les bulletins sur la validité desquels il a lui-même des doutes ou sur lesquels un autre membre du bureau estime devoir faire des réserves. Il paraphe ces bulletins suspects. Les bulletins suspects sont ajoutés, selon les décisions du président, à la catégorie à laquelle ils appartiennent. Le président acte au procès-verbal ses réserves ainsi que celles que les autres membres du bureau croient devoir maintenir. Les bulletins de chaque catégorie sont comptés par les membres du bureau. Ceux-ci comptent également le nombre de suffrages nominatifs obtenus par chaque candidat. Art. 63. Le bureau arrête et fixe le nombre de bulletins nuls et blancs et, pour chacune des listes le nombre de suffrages exprimés en tête de liste, le nombre de suffrages exprimés uniquement en faveur de candidats de la liste et le

nombre de suffrages nominatifs obtenus par chaque candidat. Tous ces nombres sont inscrits au procès-verbal. Lorsque ces opérations sont terminées, les bulletins classés comme il est dit à l’article 60, alinéa 4, 1°, 3° et 4° sont placés dans les enveloppes distinctes et fermées. Le président transmet ces enveloppes au président du bureau principal ; s’il n’en existe pas, il les remet sans délai, à l’employeur.

Sous-section 2. – Répartition des mandats et désignation des élus. Art. 64. La répartition des mandats et la désignation des élus effectifs et suppléants est faite par le bureau immédiatement après la clôture des opérations de dépouillement. S’il existe un bureau principal, les procès-verbaux des autres bureaux sont transmis à celui-ci, qui procède au recensement général des résultats du scrutin, à la répartition des mandats et à la désignation des élus. L’élection se fait en un seul tour de scrutin. Art. 65. Lorsqu’il y a plusieurs listes, le bureau divise successivement par 1, 2, 3, 4 etc. le chiffre électoral de chaque liste, qui est égal au nombre de bulletins contenant un vote valable en tête de liste ou ne contenant de votes valables qu’en faveur d’un ou de plusieurs candidats de la liste et range les quotients, établis à deux décimales, dans l’ordre de leur importance jusqu’à concurrence d’un nombre total de quotients égal à celui des membres effectifs à élire. Les bulletins marqués en tête et en faveur d’un ou de plusieurs candidats de la même liste sont considérés comme des votes en tête de liste. La répartition entre les listes s’opère en attribuant à chacune d’elles autant de mandats que son chiffre électoral a fourni de quotients égaux ou supérieurs au dernier quotient utile. Lorsqu’un mandat revient, à titre égal, à plusieurs listes, il est attribué à celle dont le chiffre électoral est le plus élevé. En cas de parité de chiffres électoraux, le mandat revient à la liste sur laquelle figure le candidat qui, en application de la procédure fixée à l’article 66, se verrait attribuer le mandat supplémentaire revenant à sa liste et qui a obtenu le plus de suffrages, compte

tenu des votes de listes et des suffrages nominatifs, ou en cas d’égalité, à celui de ces candidats qui compte la plus grande ancienneté dans l’entreprise. Art. 66. La désignation des candidats élus s’opère de la manière suivante : lorsque le nombre de candidats d’une liste est égal à celui des sièges revenant à la liste, ces candidats sont tous élus. Lorsque ce nombre est supérieur, les sièges sont confiés aux candidats qui atteignent le chiffre spécial d’éligibilité dans l’ordre de leur présentation. S’il reste des mandats à conférer, ils le sont aux candidats qui ont obtenu le plus grand nombre de voix. En cas de parité, l’ordre de présentation prévaut. Préalablement à la désignation des élus, le bureau principal procède à l’attribution individuelle aux candidats des votes de liste favorables à l’ordre de présentation. Le nombre de ces votes de liste est établi en multipliant le nombre de bulletins marqués en tête de liste par le nombre de sièges obtenus par cette liste. L’attribution des votes de liste se fait d’après un mode dévolutif : les votes de liste sont ajoutés aux suffrages nominatifs obtenus par le premier candidat de la liste à concurrence de ce qui est nécessaire pour parfaire le chiffre d’éligibilité spécial à la liste ; l’excédent s’il y en a est attribué dans une mesure semblable au deuxième candidat et ainsi de suite jusqu’à ce que tous les votes de liste aient été attribués. Le chiffre d’éligibilité spécial à chaque liste s’obtient en divisant par le nombre plus un des sièges attribués à la liste l’ensemble des suffrages utiles. Lorsqu’il comprend une décimale il est arrondi au chiffre inférieur pour une décimale de un à quatre et au chiffre supérieur pour une décimale de cinq à neuf. L’ensemble des suffrages utiles est établi en multipliant le nombre de bulletins contenant un vote valable en tête de liste additionné du nombre de bulletins contenant des suffrages en faveur d’un ou de plusieurs candidats de la liste par le nombre de sièges obtenus par la liste. Art. 67. Dans chaque liste dont un ou plusieurs candidats sont élus, les candidats non élus sont déclarés suppléants selon la règle prévue pour les

effectifs sans que leur nombre puisse dépasser celui des élus effectifs de la liste. Préalablement à la désignation des candidats suppléants et non élus restants, le bureau procède, après suppression des candidats élus effectifs, à une deuxième attribution individuelle des votes de liste favorables à l’ordre de présentation, cette attribution se faisant de la même manière que pour les effectifs, mais en commençant par le premier des candidats non élus, dans l’ordre de présentation. Tous les suppléants ainsi que leur ordre et l’ordre des candidats non élus restants sont déterminés en fonction du nombre de votes nominatifs obtenus, auquel s’ajoutent les votes de liste qui leur ont été attribués lors de cette deuxième attribution individuelle. L’ordre des suppléants et l’ordre des candidats non élus sont consignés au procès-verbal. Art. 68. Sitôt les opérations terminées, le bureau qui a procédé à la désignation des élus clôt le procès-verbal qui est revêtu de la signature de tous les membres du bureau. Le président du bureau envoie immédiatement, pour le conseil ou le comité : 1° l’original des procès-verbaux, conformes au modèle repris en annexe de la présente loi, au Directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale en y mentionnant le numéro de dossier qui leur a été attribué par la direction générale précitée ; cet envoi peut être remplacé par le téléchargement d’une copie de ce document vers l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du service public fédéral précité. Les procès-verbaux sont conservés par le service public fédéral précité, pendant deux législatures ; 2° une copie des procès-verbaux à l’employeur qui le conserve pendant toute la législature pour l’application de l’article 79 ; 3° par lettre recommandée, une copie des procès-verbaux aux organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées ; il ne doit cependant pas être procédé à cet envoi si le procès-verbal a été transmis

au Directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale par téléchargement vers l’application prévue à cet effet. En même temps, les résultats du scrutin doivent être communiqués au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale en vue de l’élaboration de statistiques. Il en est de même pour le ratio entre les délégués féminins et masculins désignés par l’employeur pour siéger au conseil ou au comité, et cela par rapport au nombre total de femmes et d’hommes parmi les membres du personnel de direction dans l’entreprise. Cette communication se fait par voie électronique sur l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site internet du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale selon les modalités définies par le SPF précité. A défaut, ces données seront transmises au moyen d’une fiche statistique fournie par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. En vue de cette transmission des résultats, l’employeur aura fait parvenir au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, par la voie électronique ou, à défaut, par une fiche statistique fournie par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, les renseignements permettant d’identifier l’entreprise organisant les élections ainsi que les informations sur le personnel occupé et sur le nombre de mandats par catégorie. Ces informations seront transmises selon les modalités déterminées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, au plus tard le soixantième jour précédent l’affichage de l’avis annonçant la date des élections pour les renseignements permettant d’identifier l’entreprise et au plus tard le jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections pour les informations sur le personnel occupé et sur le nombre de mandats par catégorie. Au plus tard le lendemain de la clôture des opérations, le président remet à l’employeur dans des enveloppes scellées, les documents ayant servi à l’élection. L’employeur assure la conservation des documents pendant une période de vingt-cinq jours qui suit le jour de la clôture des opérations électorales. En cas de recours, il communique les documents à la juridiction compétente. En l’absence de recours ou postérieurement à la décision définitive de la juridiction d’appel, les bulletins de vote peuvent être détruits par l’employeur.

Au plus tard deux jours après la clôture des opérations électorales, l’employeur affiche, aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections, un avis indiquant le résultat du vote et la composition du conseil ou du comité. A défaut d’affichage de l’avis annonçant la date des élections, l’avis indiquant le résultat du vote et la composition du conseil ou du comité est affiché à l’endroit où il aurait été affiché s’il n’avait pas été procédé à la mise à disposition de l’avis annonçant la date des élections par voie électronique. L’avis mentionne clairement et précisément tous les délégués du personnel et tous les délégués de l’employeur ainsi que leurs suppléants. L’employeur établit l’avis indiquant le résultat du vote et la composition du conseil ou du comité conformément au modèle annexé à la présente loi. Cet avis est conservé pendant toute la législature. Art. 69. Lorsqu’il n’existe qu’un collège électoral en cas d’élection simultanée pour les candidats employés et pour les candidats ouvriers, les opérations visées aux articles 60 à 68 se font séparément pour chaque catégorie de candidats.

Section IV. – Organisation de nouvelles élections. Art. 70. Les élections sont organisées en dehors de la période déterminée à l’article 9 de la présente loi : 1° en cas d’annulation judiciaire des élections ; 2° dès que le nombre de délégués effectifs devient inférieur à deux et qu’il n’y a plus de délégués suppléants ni de candidats pour occuper le ou les sièges vacants ; ces élections sont organisées conformément aux articles 13 et suivants de la présente loi et sur base des décisions prises par l’employeur en exécution de l’article 12 lors des dernières élections du même organe, éventuellement modifiées par le tribunal du travail ; 3° lorsque la procédure a été entamée en retard alors que l’entreprise remplissait les conditions pour l’institution ou le renouvellement d’un

organe ; 4° lorsque les recours judiciaires ont entraîné un retard dans la procédure ; 5° lorsqu’il y a eu suspension des opérations électorales pour cause de grève ou de chômage temporaire.

Section V. – Vote par des moyens électroniques. Art. 71. Par dérogation aux articles 50, 51, 54 et 59 à 63, il peut être procédé au vote par des moyens électroniques aux conditions prévues par la présente section. Art. 72. Le système informatique utilisé doit répondre aux conditions suivantes : 1° être conforme aux dispositions légales et réglementaires régissant l’élection des délégués du personnel au sein des conseils et des comités ; 2° enregistrer les données suivantes qui doivent figurer au procès-verbal : a) la date des élections ; b) l’organe concerné ; c) le numéro du bureau de vote ; d) le collège électoral concerne ; e) le nombre d’électeurs ayant pris part au vote (en cas de collège électoral commun, chaque électeur exprime deux votes); f) le nombre de votes blancs ; g) le nombre de suffrages en tête de liste ; h) le nombre de suffrages exprimés uniquement en faveur de candidats de la liste ;

i) le nombre de voix obtenues par chaque candidat ; j) le nombre de mandats effectifs par liste ; k) le nom et le prénom des élus effectifs par liste ; l) le nom et le prénom des élus suppléants par liste ; 3° présenter un écran de visualisation affichant au début de l’opération de vote le numéro et le sigle de toutes les listes de candidats ; lorsque l’électeur choisit une liste, les noms de tous les candidats doivent apparaître dans l’ordre de leur présentation ; ces affichages doivent présenter une garantie de neutralité ; 4° ne pas permettre qu’un vote nul soit enregistré ; l’électeur doit être invité à recommencer son vote ; 5° offrir les garanties nécessaires de fiabilité et de sécurité et garantir l’impossibilité de toute manipulation des données enregistrées et le secret du vote ; 6° (abrogé) 7° assurer la conservation des résultats du scrutin et la possibilité de contrôle des opérations électorales et des résultats par les juridictions du travail. Art. 73. Un système de vote par des moyens électroniques ne peut être utilisé que : 1° s’il est accompagné d’une attestation du fabricant que le système répond aux conditions fixées à l’article 72 ; 2° si le fabricant peut garantir une aide en cas de problèmes techniques se posant au moment des élections ; 3° s’il a fait l’objet d’un dépôt à la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Art. 74. La décision de procéder au vote par des moyens électroniques est prise par le conseil, le comité ou, à défaut, l’employeur en accord avec la délégation syndicale. Préalablement, le conseil ou le comité aura été informé des points figurant aux articles 72 et 73. Le conseil, le comité ou, à défaut, l’employeur en accord avec la délégation syndicale, peut décider que les électeurs sont autorisés à émettre leur vote électroniquement, à partir de leur poste de travail habituel, via une connexion réseau chiffrée de bout en bout garantissant une authentification fiable de l’électeur, et à condition que toutes les exigences des articles 72 et 73 soient respectées. L’accord détermine les conditions particulières propres à l’entreprise afin de garantir le secret du vote et éviter toute influence sur le comportement électoral durant le vote. Cet accord définit également la notion de poste de travail habituel. En outre, l’accord fixe les modalités utiles au bon fonctionnement du bureau de vote, en consacrant une attention particulière au mode d’identification des électeurs. Cette décision fait l’objet d’une mention dans l’avis prévu à l’article 14. Pour le traitement des données nécessaires dans le cadre de l’application d’un système de vote par des moyens électroniques, le fabricant et l’employeur ou l’utilisateur agissent en qualité de responsables conjoints du traitement, conformément aux prescrits de la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel. Art. 75. Les membres des bureaux électoraux, les présidents et secrétaires suppléants, les témoins et les électeurs doivent bénéficier d’une formation adéquate. Art. 76. Chaque collège électoral doit voter séparément. Art. 77. Les témoins du bureau principal peuvent assister à l’encodage des listes de candidats.

Section VI. – Dispense d’organiser des élections.

Art. 78. § 1er. La procédure électorale est complètement arrêtée lorsqu’aucune liste de candidats n’est présentée pour aucune catégorie de travailleurs conformément aux dispositions de l’article 33. Il en est de même si toutes les candidatures présentées conformément au prescrit de l’article 33 sont retirées conformément aux dispositions de l’article 37 ou sont annulées par le tribunal du travail en application du recours prévu à l’article 39. A défaut de candidats, dans les hypothèses visées aux alinéas précédents, le vote ne doit pas être organisé. La décision d’arrêter la procédure électorale est prise par l’employeur après l’expiration du délai prévu à l’article 33 ou, le cas échéant, après notification du jugement qui annule toutes les candidatures dans le cadre du recours visé à l’article 39. L’employeur affiche, aux mêmes endroits que l’avis annonçant la date des élections, un avis conforme au modèle repris en annexe de la présente loi, indiquant sa décision d’arrêter la procédure électorale et les raisons pour lesquelles le vote n’a pas eu lieu. Cet affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. En même temps, il envoie une copie de cet avis au Directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale par la poste ou par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Une copie de la décision est également transmise par lettre recommandée aux organisations représentatives des travailleurs et des cadres concernées ; il ne doit cependant pas être procédé à cet envoi si la copie de l’avis a été transmise au Directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale par voie électronique via l’application web spécialement prévue à cet effet. Suite à cette décision de l’employeur, aucun bureau électoral ne devra être institué et il ne faudra pas procéder à l’envoi ou à la remise des convocations électorales.

§ 2. La procédure électorale est arrêtée pour une ou plusieurs catégories de travailleurs lorsqu’aucune liste de candidats n’est présentée pour cette ou ces catégories de travailleurs conformément aux dispositions de l’article 33. Il en est de même si toutes les candidatures présentées conformément au prescrit de l’article 33 sont retirées conformément aux dispositions de l’article 37 ou sont annulées par le tribunal du travail en application du recours prévu à l’article 39. La procédure électorale est poursuivie pour les autres catégories de travailleurs pour lesquelles une ou plusieurs listes ont été déposées. Dans le cas visé aux alinéas précédents, le bureau électoral qui a été institué pour la catégorie de travailleurs qui comporte le plus grand nombre d’électeurs constate l’arrêt de la procédure électorale la veille de l’envoi ou de la remise des convocations. Cette constatation a lieu dans un procès-verbal conforme au modèle repris en annexe de la présente loi, en y mentionnant les raisons pour lesquelles il n’y a pas eu de vote. Suite à cette constatation du bureau électoral, il ne faut pas procéder à la constitution d’un bureau électoral pour la catégorie concernée, ni à l’envoi ou à la remise des convocations électorales pour cette (ces) catégories de travailleurs. Le procès-verbal est transmis, en original et en copie, aux différents destinataires tel que prescrit à l’article 68, alinéa 2. Au plus tard deux jours après la date prévue des élections, un avis reprenant la constatation d’arrêt partiel de la procédure électorale par le bureau électoral est affiché à l’attention du personnel. Cet affichage peut être remplacé par une mise à la disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail. § 3. La procédure électorale est arrêtée pour une ou plusieurs catégories de travailleurs lorsque, pour la catégorie de travailleurs concernée, une liste de candidats n’a été déposée que par une seule organisation représentative de travailleurs ou par une seule organisation représentative des cadres ou par un seul groupe de cadres, et que le nombre de candidats présentés sur cette liste est inférieur ou égal au nombre de mandats effectifs à attribuer.

Un bureau électoral est institué pour la catégorie de travailleurs concernée par l’application de l’alinéa 1er. Le bureau électoral se réunit la veille de l’envoi ou de la remise des convocations électorales pour l’élection de la catégorie de travailleurs concernée afin de constater l’arrêt de la procédure électorale. Il rédige le procès-verbal, conforme au modèle repris en annexe de la présente loi, en y indiquant les raisons pour lesquelles il n’y a pas eu de vote. Suite à cette décision du bureau électoral, il ne faut pas procéder à l’envoi ou à la remise des convocations électorales. Le ou les candidat(s) sont élus d’office. Le résultat doit être communiqué au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale pour la réalisation des statistiques, et ce conformément à l’article 68, alinéa 3. Le procès-verbal est transmis, en original et en copie, aux différents destinataires tel que cela est prescrit à l’article 68, alinéa 2. Au plus tard deux jours après la date prévue des élections, un avis reprenant la constatation d’arrêt partiel de la procédure électorale par le bureau électoral est affiché à l’attention du personnel. Les noms des travailleurs élus d’office font également l’objet d’un affichage. Si des élections ont lieu pour d’autres catégories de travailleurs de la même entreprise, l’affichage des personnes élues d’office doit avoir lieu après ce vote afin de ne pas influencer le résultat des élections. Le candidat élu d’office bénéficie en qualité d’élu effectif de la protection contre le licenciement de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au conseil d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement de lieux de travail ainsi que pour les candidats délégués du personnel, même s’il est le seul élu et qu’en conséquence l’organe ne pourra fonctionner. § 4. (abrogé) Section VIbis. Recours tendant à l’annulation de l’élection, à la rectification des résultats de l’élection ou recours contre la décision d’arrêter la procédure ou contre la désignation de la délégation de l’employeur Art. 78bis. § 1er. Le tribunal du travail statue sur les recours introduits dans les treize jours suivant l’affichage du résultat du vote visé à l’article 68 par

l’employeur, les travailleurs ou les organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées et qui concernent une demande d’annulation totale ou partielle des élections ou de la décision d’arrêter la procédure, ou une demande de rectification des résultats des élections. Par dérogation à l’alinéa 1er, les inexactitudes dans les résultats des élections, qui sont fondées sur des erreurs purement matérielles, peuvent être rectifiées sans l’intervention d’un juge, sur la base d’un accord entre l’employeur et toutes les organisations représentatives des travailleurs et des cadres qui ont présenté des candidats. Dans ce cas, le procès-verbal corrigé est envoyé aux différents destinataires visés à l’article 68 et les résultats corrigés du vote sont transmis au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale conformément à l’article 68. N’est pas considérée comme une simple erreur matérielle, une rectification qui a un impact sur l’ordre ou la protection particulière contre le licenciement des candidats et des élus. Un recours peut être également introduit dans le même délai au cas où des membres de la délégation de l’employeur n’occuperaient pas une des fonctions de direction définie conformément aux dispositions de la présente loi. Le tribunal du travail saisi statue dans les soixante-sept jours qui suivent l’affichage du résultat du vote visé à l’article 68. Il peut exiger la communication des procès-verbaux et des bulletins de vote. Le jugement est notifié immédiatement à l’employeur, à chacun des élus effectifs et suppléants, aux organisations représentatives des travailleurs et des cadres intéressées et au directeur général de la Direction générale Droit du travail et études juridiques du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, chargé des organes de participation. § 2. La cour du travail connaît de l’appel des décisions rendues en premier ressort par les tribunaux du travail concernant une demande d’annulation totale ou partielle des élections ou la décision d’arrêter la procédure, ou une demande de rectification des résultats des élections ou contre la désignation de la délégation de l’employeur. Le délai pour interjeter appel est de quinze jours à partir de la notification du jugement.

La cour du travail statue dans les mêmes septante-cinq jours qui suivent le prononcé du jugement du tribunal du travail. Les arrêts sont notifiés aux personnes et organisations visées au § 1er, alinéa 4. § 3. La nouvelle procédure électorale débute dans les trois mois qui suivent la décision d’annulation définitive.

Section VII. – Remplacement des membres effectifs. Art. 79. Lorsque un membre effectif ou suppléant de la délégation des travailleurs est empêché temporairement d’exercer son mandat ou lorsque son mandat prend fin, les règles de remplacement visées à l’article 21, § 3, de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et à l’article 62 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail sont d’application. Art. 80. Lorsqu’un membre de la délégation de l’employeur perd sa fonction de direction dans l’entreprise, l’employeur peut désigner la personne qui reprend les mêmes fonctions. Lorsque la fonction d’un membre de la délégation de l’employeur est supprimée, l’employeur peut désigner une personne exerçant une des fonctions définie dans la décision visée à l’article 12, éventuellement modifiée par le tribunal du travail dans le cadre du recours régi par l’article 12bis et éventuellement modifiée conformément à l’alinéa 8. Dans le mois qui suit le moment où ils ont eu connaissance de la désignation d’un remplaçant, visée à l’alinéa 1er, les délégués du personnel peuvent introduire un recours devant les juridictions du travail. Ce recours est soumis aux règles fixées à l’article 78bis, §§ 1er et 2. La liste des fonctions de direction déterminée conformément à l’article 12 et éventuellement modifiée par le tribunal du travail dans le cadre du recours régi par l’article 12bis, ainsi qu’à titre indicatif, la liste des membres du personnel de direction arrêtée au jour de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections sont conservées jusqu’aux prochaines élections à l’endroit où est conservé le règlement de travail de l’entreprise.

Lorsque de nouvelles fonctions de direction sont créées après que la liste des fonctions de direction est devenue définitive, cette liste peut être adaptée après la date d’affichage du résultat des élections, conformément à la méthode suivante. L’employeur soumet par écrit une proposition d’adaptation de la liste au conseil ou au comité avec, à titre indicatif, les noms des personnes qui exercent ces fonctions de direction. Le conseil ou le comité fait connaître ses remarques à l’employeur dans le mois qui suit la remise de la proposition au conseil ou au comité. Ensuite l’employeur fait connaître, par écrit, sa décision au conseil ou au comité et l’affiche dans les locaux de l’entreprise à l’endroit prévu à l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Dans les sept jours qui suivent l’affichage de la décision, un recours peut être ouvert contre cette décision dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 12bis. Cette décision visant à l’adaptation de la liste, modifie la liste des fonctions de direction définie dans la décision visée à l’article 12, éventuellement modifiée par le tribunal du travail dans le cadre du recours régi par l’article 12bis. Cette décision est conservée jusqu’aux prochaines élections à l’endroit où est conservé le règlement de travail de l’entreprise. Dans l’hypothèse prévue à l’alinéa 2, l’employeur peut désigner une personne qui exerce une nouvelle fonction de direction ajoutée ainsi à la liste.

TITRE III. – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONSEILS ET AUX COMITÉS. CHAPITRE IER. – DISPOSITIONS COMMUNES. Art. 81. Le conseil ou le comité se réunit sur convocation du chef d’entreprise au moins une fois par mois, à la date, à l’heure et au lieu déterminé par celui-ci.

Lorsqu’aucun recours, tel que régi par l’article 78bis, n’est introduit pour annuler les élections, pour rectifier les résultats des élections ou pour annuler la désignation d’un délégué représentant l’employeur, la première réunion du conseil ou du comité se tient au plus tard dans les trente jours qui suivent l’expiration du délai de recours régi par la loi précitée et, dans l’autre cas, dans les trente jours qui suivent la décision judiciaire définitive validant les élections. La règle générale prévue à l’alinéa précédent n’est toutefois d’application qu’à défaut de dispositions particulières dans le règlement d’ordre intérieur prévoyant un délai plus court. Lorsqu’un recours régi par l’article 78bis a été introduit pour annuler les élections, pour rectifier les résultats des élections ou pour annuler la désignation d’un délégué représentant l’employeur, l’ancien conseil ou l’ancien comité continue à exercer ses missions jusqu’à ce que la composition du nouveau conseil ou du nouveau comité est devenue définitive. Art. 82. L’employeur est tenu de convoquer le conseil ou le comité lorsqu’un tiers au moins des membres effectifs de la délégation du personnel lui en fait la demande. Les représentants indiquent les questions qu’ils désirent voir porter à l’ordre du jour. Art. 83. Les frais supplémentaires de transport des délégués du personnel sont à charge de l’employeur dans les cas suivants : 1° quand ils assistent à des réunions intersièges ; 2° quand ils doivent se rendre en dehors de leurs heures de travail à des réunions avec leurs propres moyens de transport ; 3° quand ils sont dans l’impossibilité de faire usage de leurs titres de transport normaux. Art. 84. Le secrétaire du conseil ou du comité tient le procès-verbal de chaque réunion. Au procès-verbal sont actés : les propositions faites au conseil ou au comité, les décisions prises ainsi qu’un résumé fidèle des débats.

Le procès-verbal de la réunion est lu et approuvé à l’ouverture de la réunion suivante.

CHAPITRE II. – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES RELATIVES AU CONSEIL D’ENTREPRISE. Art. 85. Le conseil peut décider qu’il remplira à l’avenir les fonctions attribuées à un comité, aux conditions suivantes : 1° la décision ne peut être prise que de l’avis conforme préalable du comité ; 2° la décision ne peut être prise que si les organisations des travailleurs représentées au sein de la délégation du personnel du conseil d’entreprise groupent au moins 60 p.c. des membres du personnel ; 3° le conseil devra préalablement s’assurer du concours des personnes faisant déjà partie du comité et notamment du conseiller en prévention, du ou des membres du personnel de maîtrise, du médecin et de l’assistante sociale du service médical et, le cas échéant, des techniciens appartenant à l’entreprise ; 4° la décision n’a d’effets qu’après avoir été approuvée par le ministre fédéral qui a l’emploi dans ses attributions. Art. 86. Dans les entreprises occupant moins de 100 travailleurs dans lesquelles doit être institué un conseil, les délégués du personnel élus au comité exercent le mandat des délégués du conseil. Si ces délégués sont remplacés conformément à l’article 79, leurs remplaçants exercent également leur mandat au conseil. Le conseil continue à fonctionner séparément du comité selon les règles fixées à l’article 22 de la loi du 20 septembre 1948.

TITRE IV. – SURVEILLANCE ET DISPOSITIONS FINALES. CHAPITRE IER. – SURVEILLANCE. Art. 87. Sans préjudice des devoirs incombant aux officiers de police judiciaire, sont désignés comme fonctionnaires et agents chargés de surveiller l’exécution de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie et de ses arrêtés d’exécution, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne la désignation des délégués du personnel des comités pour la prévention et la protection au travail, et de ses arrêtés d’exécution, ainsi que de la présente loi, les inspecteurs sociaux de la Direction générale Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Art. 88. Ils peuvent exiger communication par l’employeur, ses préposés ou mandataires, des listes électorales ainsi que de toute pièce justificative concernant les conditions d’électorat et d’éligibilité et de tous renseignements nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Art. 89. Ils peuvent également exiger de l’employeur, ses préposés ou mandataires, communication des procès-verbaux des réunions du conseil d’entreprise. Ils peuvent assister aux réunions du conseil d’entreprise, si la demande dûment motivée en est faite, soit par le conseil, soit par l’employeur, soit par des délégués des travailleurs ; ils n’ont toutefois pas voix délibérative.

CHAPITRE II. – DISPOSITIONS DIVERSES ET FINALES. Art. 90. Pour déterminer les infractions visées à l’article 190, alinéa 1er, 1° et 2°, et l’article 191, § 1, 1°, a), et § 2, 1°, du Code Pénal Social, les dispositions de la présente loi doivent être prises en considération.

Art. 91. L’arrêté royal du 15 mai 2003 relatif aux conseils d’entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail est abrogé. Art. 92. La présente loi entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.

ANNEXE 2

INFORMATIONS PRATIQUES FGTB – Cellule Élections Sociales Rue Haute 42 1000 Bruxelles Tél. + 32 2 506 82 42 ou + 32 2 506 82 17 ou + 32 2 506 82 63 E-mail. elecsoc@fgtb.be CSC Service Entreprise Boîte postale 10 1031 Bruxelles Tél. + 32 2 244 32 42 E-mail. service.entreprise@acv-csc.be CGSLB – Cellule Élections Sociales Koning Albertlaan 95 9000 Gent Tél. + 32 9 222 57 51 E-mail. elections.sociales@cgslb.be Confédération nationale des cadres Boulevard Lambermont 171, bte 4 1030 Bruxelles Tél. + 32 2 420 43 34 E-mail. info@nck-cnc.be

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Rue Ernest Blerot 1 1070 Bruxelles Tél. + 32 2 233 41 11 Direction générale “Droit du travail et études juridiques” Division des Organes de participation et des Juridictions du travail Cellule « Organes de participation » Tél. + 32 2 233 43 00 E-mail. elections.sociales@emploi.belgique.be Direction générale “Contrôle des lois sociales” Direction des organes de participation Tél. + 32 2 233 41 11 E-mail. cls.organesdeparticipation@emploi.belgique.be

ANNEXE 3

COMMUNICATION DIGITALE POUR LES ÉLECTIONS SOCIALES DE 2024 Depuis les élections sociales de l’année 2004, le SPF Emploi se consacre à simplifier la procédure électorale. En vue des élections sociales de l’année 2024, cet objectif a été poursuivi afin d’offrir un encadrement de la procédure électorale plus affiné et une application web la plus conviviale possible. Le site internet du SPF Emploi détaille les avantages des différents outils disponibles. Ceux-ci sont brièvement décrits ci-dessous. 1

Modèles de formulaires

Le SPF Emploi propose, sur son site internet, un ensemble de modèles de formulaires qui peuvent être utilisés par les entreprises durant la procédure électorale. Modèles de formulaires obligatoires : ces modèles font partie des annexes de la loi relative aux élections sociales. Ils ont donc un caractère obligatoire. Si l’employeur/les usagers de ces formulaires préfèrent établir des formulaires propres ou faire usage de modèles de formulaires générés par un software de tiers, ces formulaires doivent être conformes aux modèles repris en annexe de la loi.

Modèles de formulaires non obligatoires : à côté des modèles de formulaires repris en annexe de la loi relative aux élections sociales, il existe également des modèles de formulaires n’ayant pas de caractère obligatoire. Ces modèles sont mis à disposition sur le site internet du SPF Emploi à titre d’aide pour les entreprises tenues d’organiser des élections sociales. Ces formulaires peuvent néanmoins également émaner de logiciels spécifiques aux élections sociales développés par des tiers. 2

e-Box

L’e-Box est la boîte aux lettres sécurisée par laquelle les institutions de sécurité sociale adressent des documents, des communications diverses ou des missions aux entreprises. L’utilisation de l’e-Box présente les avantages suivants : • • •

les envois ont lieu via un canal sécurisé ; les envois peuvent être adressés directement au gestionnaire d’accès qui aura été désigné comme la personne de contact chargée des élections sociales au sein de l’entreprise) ; tous les envois effectués via l’e-Box sont conservés durant toute la période électorale ; de cette manière il est possible de consulter les informations importantes (ex. les codes d’accès à l’application web, la brochure…) à tout moment.

Les informations suivantes seront communiquées via l’e-Box : • • •

les codes d’accès et modalités de connexion à l’application web ; les avis d’information (sessions d’info, enquête) ; les rappels et notifications relatifs aux différentes phases de la procédure électorale.

Application web

Comme c’était le cas lors des élections sociales précédentes, le SPF Emploi met à la disposition des entreprises une application web. Cette application leur permet d’envoyer par voie électronique les différents documents ainsi

que les données statistiques au SPF Emploi et/ou aux organisations représentatives de travailleurs. Via l’application web, les entreprises peuvent remplir les obligations suivantes : • • • •

remplir les fiches administratives et statistiques destinées au SPF Emploi ; par voie électronique, fournir les informations (pré-)électorales aux différentes organisations représentatives de travailleurs ; par voie électronique, envoyer le procès-verbal des élections aux différentes organisations représentatives de travailleurs et au SPF Emploi ; réceptionner via un téléchargement les listes de candidats qui auront été introduites par voie électronique, par les différentes organisations représentatives de travailleurs.

Les entreprises ayant utilisé l’application web lors des élections sociales précédentes seront informées via l’e-box de la date à laquelle l’application web sera accessible et des modalités d’accès à celle-ci. Pour celles qui ne l’ont pas encore utilisé l’application web, elles peuvent s’enregistrer en ligne sur le site internet du SPF Emploi dans la rubrique « élections sociales 2024 », section « application web ES2024 ». Une icône spécifique indique les moments où l’application web permet d’envoyer ou de recevoir des informations. Dans l’application web, une section « FAQ » bien détaillée présente des informations et des conseils sur la manière de, sur cette application, remplir les données statistiques, communiquer les différents modèles de formulaires et, déposer des plaintes ou des retraits après avoir reçu les listes de candidats. 4

Brochure explicative du SPF Emploi

La brochure du SPF Emploi « Élections sociales 2024 » fournit des informations, de nature juridique, relatives à la procédure électorale et est consultable sur son site internet.

ANNEXES

INDEX Application web du SPF Emploi Arrêt éventuel des élections (tout ou partiel) Assesseurs Bulletin de vote Bureaux électoraux Candidature abusive Candidature : dépôt Caractère habituel de la moyenne des effectifs Cessation d’activité Chiffre d’éligibilité Chiffre électoral Clôture du vote Collèges électoraux Conditions d’électorat Conditions d’éligibilité Convocations électorales Délégation de l’employeur Dépouillement Désignation – classement des non élus – élus – suppléants E-box Emploi des langues Fermeture partielle de l’entreprise Intérimaires – droit de vote – incidence sur le calcul des seuils – incidence sur le nombre de mandats – registre Jeunes travailleurs Liste de candidats – affichage – délai de présentation

479 331, 332 342, 371 360, 366, 372 339, 351, 371 300 296, 328 126, 130, 138 147 392 387 380 339 260 283 363 400 381 394 387, 393 394 479 213, 429 147 17, 18 260, 261 136 247 18 225, 255, 373 293 337 328

– listes définitives/remplacements – réclamation Listes électorales – contenu – listes définitives – mode de confection – toilettage Nombre de mandats à pourvoir – par catégorie – par organe Ordre public Organisations représentatives des cadres Organisations représentatives des travailleurs Période de protection occulte Période de référence Période électorale Personnel de Cadre – liste – notion Personnel de Direction – liste – notion Président de bureau Présomption légale Procédure judiciaire Procès-verbal Proportionnalité hommes-femmes Réclamation – contre la communication du jour X – contre les listes de candidats Recours au tribunal – contre la communication du jour X – contre la communication du jour X - 35 – contre les listes de candidats • à dédaut de réclamation • en cas de listes modifiées – contre les résultats des élections Répartition des mandats – entre les listes – pour le CE – pour le CPPT Résultats – affichage – fin de l’affichage – rectifications d’inexactitudes Retrait de candidature

356 342 258 259 360 265 360 245 249 245 163, 187, 219 212 209 240, 311 17, 27, 130 143 267, 273 187 267, 272 149 341, 371 69, 80 421 396 19, 297, 400 271 342 274 232 351

403 387 389 249 258 399 420 404 344

Scission d’entités juridiques Secrétaire de bureau Seuils requis pour l’organisation des élections Témoins Transfert conventionnel d’entreprise Transfert sous autorité de justice Travailleur – assimilations – exclusions – notion Unité technique d’exploitation – critères économiques – critères sociaux – notion Vote – poste de travail habituel – vote électronique – vote par correspondance

29, 133 342, 371 27, 31 354 28, 133 30, 133 128 128 126 31, 32 32 32 32 373 243, 379 268, 378 350, 366

CALENDRIER ET ÉCHÉANCES À RESPECTER POUR LES ÉLECTIONS SOCIALES DE 2024 OPÉRATIONS ÉCHÉANCES CONTENU DES OPÉRATIONS ÉLECTORALES À ÉLECTORALES RESPECTER Information écrite : – UTE – Entité juridique – Personnel de direction – Personnel de cadre X - 60 – Nombre de membres du personnel par catégorie – Date X et date envisagée pour les élections sociales Consultation : Entre X - 60 et – UTE – Entité juridique X - 35 – Personnel de direction – Personnel de cadre Communication écrite : – UTE – Entité juridique X - 35 – Personnel de direction – Personnel de cadre Début de la période de la protection occulte pour les X - 30 candidats représentants du personnel Date ultime pour l’introduction d’un recours concernant : X - 28 – UTE – Entité juridique – Personnel de direction – Personnel de cadre X-5 Décision du tribunal saisi X Affichage concernant : – Date et horaire des élections

– –

X + 7 à X + 28

X + 35

UTE – Entité juridique Nombre de mandats par organe et par catégorie – Personnel de direction – Personnel de cadre – Listes électorales provisoires – Dates qui résultent de la procédure électorale – Personne ou service chargé de la distribution des convocations – Accord sur le vote électronique Réclamation et recours contre : – Listes électorales provisoires – Nombre de mandats par organe et par catégorie – Personnel de direction – Personnel de cadre – Dépôt des listes des candidats – Décision de l’employeur d’arrêter la procédure électorale si aucun candidat n’est présenté –

X + 40

X + 47 à X + 75 X + 54 X + 56 X + 60

–

Affichage des listes des candidats Désignation des présidents des bureaux de vote

Réclamation et recours contre les listes des candidats Désignation des membres des bureaux de vote Accord sur le vote par correspondance Affichage de :

–

X + 70

la composition des bureaux de vote – la répartition des électeurs par bureau Désignation des témoins –

X + 75

X + 76 ou Y - 14 X + 77 ou Y - 13 X + 79 ou Y - 11

X + 80 ou Y - 10

X + 82 ou Y - 8 Y Y+1 Y+2 Y + 15

–

Décision du tribunal sur les recours contre les listes des candidats Arrêt des élections sociales si le tribunal a annulé toutes les candidatures

Dernière modification des listes de candidats – Affichage des listes définitives de candidats – Toilettage des listes électorales Arrêt éventuel de la procédure électorale – Remise de la convocation aux électeurs – Envoi recommandé de la convocation et des bulletins de vote en cas de vote par correspondance Envoi recommandé de la convocation à défaut de preuve de la réception à X + 80 Jour des élections Remise à l’employeur de tous les documents ayant servi pour les élections Affichage des résultats électoraux Recours en annulation contre les élections

Y + 17

Y + 69

Fin de l’affichage des avis (qui restent toutefois à disposition sur demande jusqu’à Y + 86) Conservation par l’employeur des documents ayant servi pour les élections Décision du tribunal saisi

Y + 84

Appel

Y + 86

Fin de l’affichage des résultats électoraux et fin de la mise à disposition des autres avis

Y + 144

Décision de la cour du travail

Y + 25