CULTURA PREVENTIVA

MANUEL CABRERA CRIADO: CULTURA PREVENTIVA: UNA MIRADA ETNOGRÁFICA

CULTURA PREVENTIVA: UNA MIRADA ETNOGRÁFICA “La cultura contiene todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una comunidad, las relaciones del individuo al ser afectado por los hábitos del grupo en el que vive, y los productos de las actividades humanas en tanto se encuentran determinados por sus hábitos” Franz Boas

¿Por qué una mirada etnográfica?

Tras consultar una gran parte de la diversa literatura publicada sobre el tema, me doy cuenta de una constante en el uso del concepto, esa constante es una visión “idealizada” y poco precisa del concepto, que nos deja la idea de que la cultura es lo que hacen un reducido número de personas; es una especie de “saber espiritual”, como un conjunto de “bienes simbólicos” que unos poseen y otros no.

“Cultura” es una palabra latina, vinculada a la “agricultura” . Comenzó refiriéndose al proceso de cultivo. Cicerón, en su Tusculanae Disputationes es el primero que escribió acerca de una cultivación del alma o “cultura animi”, utilizando una metáfora agrícola para describir el desarrollo de un alma filosófica, que fue comprendida teleológicamente como uno de los ideales más altos posibles para el desarrollo humano.

Frente a esta idea generalizada de cultura, como algo que se encuentra en los museos, que nos viene desde fuera, desde el poder; propongo una revisión de cultura plenamente antropológica, que nos permitirá entender mejor el uso e implementación del concepto de “cultura preventiva”, aplicado a las organizaciones en general y a la prevención de riesgos laborales, en particular.

Construyamos una definición de cultura Como ya hemos dicho, el concepto de cultura, al igual que el concepto de clima laboral, constituye un concepto impreciso, complejo, difuso, lleno de ambigüedades, y en los usos políticos y mediáticos, un arma de confusión. En general se tiene la idea de que la cultura es algo que pertenece a unos pocos, o que se encuentra guardado en un lugar “los museos, las bibliotecas, etc.”. Es decir, algo que forma parte del patrimonio de algunas personas y no de otras.

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Frente a estas nociones la primera tarea es la de deconstruir estas prenociones, para construir una noción de cultura más ajustada a la realidad de lo que las personas hacen en su cotidianidad.

Para efectuar esta deconstrucción me apoyaré en dos disciplinas; la Sociología y la Antropología, en las cuales este concepto es un concepto epistemológicamente fuerte, complejo y que sin embargo, suele utilizarse de manera general, añadiéndole apellidos, como si fuese un hijo con múltiples padres.

Para lograrlo, vamos a deshacernos de una serie de prenociones que nos impiden ver con claridad. Para ello vamos a definir qué no es cultura: -

La cultura no es un saber espiritual.

La cultura no es lo que hacen un reducido número de personas.

La cultura no es un grupo de personas, ni una nación, ni un cuerpo social.

Cuatro definiciones de cultura –y una síntesis-, como forma viva: 1. Cultura es una forma de vida social, una forma de hacer.

2. Cultura es el conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a las relaciones que las personas mantienen entre si, en su vida social.

3. Cultura es el conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a su acción social.

4. Cultura es una descripción, hecha por alguien, del conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a su acción social.

5. La cultura es el discurso, el decurso, de un conjunto de reglas convencionales puestas en práctica en el tiempo de las situaciones sociales.

Hablar de forma implica hablar de pautas, que en algún grado y de algún modo, son compartidas por un conjunto de personas. Las formas de la acción social no sólo lo son porque siguen pautas, lo es porque esas pautas siguen reglas.

Al decir forma, estamos indicando un cómo del comportamiento social. Una forma se da con arreglo a un plan, a un programa de acción ordenado en el espacio y el tiempo de una situación social concreta.

Hemos dicho que la cultura es regla en el sentido de pauta, pero el grado de obligación implicado en la palabra regla es muy variable. Hay reglas escritas que son de obligado cumplimiento, hay reglas explícitas que en ocasiones poseen escasa eficacia práctica y reglas poco explícitas que en ocasiones poseen mucha eficacia práctica. Por muy dura que sea una regla, siempre puede ser trasgredida, incumplida, ignorada.

Si una regla es regla, lo es porque puede ser interpretada (en el sentido escénico), puesto que las reglas sólo terminan de tener existencia cuando son puestas en 2

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práctica por agentes que las interpretan y son constituidas en el proceso de acción social.

Esto nos obliga a definir el concepto agente. Podemos hacerlo diciendo que el agente es el que tiene capacidad de agencia, el que dispone de agencia para realizar su acción; lo cual no parece aclarar nada. Pero si decimos que agencia puede entenderse como el control relativamente flexible de medios en relación a fines, entenderemos mejor el término.

Cuanto mayor es la agencia de la que uno dispone sobre un proceso, más susceptible es de ser tenido como responsable de sus resultados, y de ser sujeto de aprobación o censura, recompensa o castigo, orgullo o vergüenza (interiorización de nuestras acciones, de las consecuencias de nuestras acciones para mi y para los otros y devolución que los otros me hacen de las consecuencias de mis acciones). La cultura es esa forma por medio de la cual los cuerpos se vinculan en la práctica de sus relaciones sociales.

Toda organización social tiene “cultura” Puesto que partimos de una interpretación antropológica de cultura, lo primero que hemos de dejar claro, es que toda organización social, tiene un forma de cultura.

Por tanto, toda organización empresarial – al ser una organización social-, tiene cultura; forma una estructura, un “esqueleto”, que sustenta dicha organización; es decir, tiene una estructura burocrático formal, explícitamente creada.

Se suele entender que este “esqueleto” es la denominada estructura formal de la empresa, su organigrama, la distribución de roles y funciones, la división de tareas, la organización en departamentos, etc.…

Pero si ajustamos nuestra mirada, nos daremos cuenta de que esa estructura formal, con ser o aparecer como la parte dura de la organización –the hard-, lo estructural; no lo es mas que en apariencia.

Frente a lo aparentemente duro, en cualquier organización, nos encontramos con la contraposición de lo aparentemente blando – the soft-, aquello que está “por debajo”, latente, subyacente; aquello que podemos vincular con lo que llamamos cultura.

Pero si nos paramos un instante a reflexionar sobre esta cuestión, pronto nos daremos cuenta de que estamos ante una ilusión, un espejismo, un artefacto engañoso, un trampantojo.

Puesto que lo realmente duro –hard- en cualquier organización es la cultura y no aquello que en apariencia lo era, la estructura.

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La empresa es una organización que organiza cultura o mejor dicho, que contiene culturas. Estas culturas pueden ser culturas fuertes o culturas débiles. Una cultura fuerte equivales a un sistema de valores fuertemente compartido por los miembros del grupo.

La cultura, como el clima, puede manifestarse en diversos niveles: 1.- Cultura dominante de la organización.

2.- Subculturas asociadas a unidades concretas.

3.- Contraculturas, presentes en unidades de trabajo escasamente integradas en el conjunto de la organización.

Una vez que hemos aclarado, en lo posible, el concepto de cultura con el que queremos trabajar, vamos a pasar a hablar del origen del concepto de “cultura preventiva”.

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Origen del concepto de “cultura preventiva”

A la una de la madrugada del 25 al 26 de abril de 1986, los ingenieros de la central nuclear de Chernóbil iniciaron la entrada de las barras de regulación en el núcleo del reactor para llevar a cabo una prueba planificada bajo la dirección de las oficinas centrales de Moscú. Hacia las 23 horas se habían ajustado los monitores a los niveles más bajos de potencia. Pero el operador se olvidó de reprogramar el ordenador por lo que la potencia descendió a un nivel muy peligroso. Con el fin de aumentar de nuevo la potencia se extrajeron todas las barras de control. Fue una medida irreflexiva y contraria a lo que prescriben la normas de seguridad. A la una y 3 minutos, se produjo una intervención manual del operador que desconectó las señales de alarma. A la una y 22 minutos, el ordenador indicó un exceso de radioactividad, pero los operadores decidieron finalizar el experimento, desconectando la última señal de alarma. En ese momento, se ocasionó un brusco incremento de potencia. El combustible nuclear se desintegró y salió de las vainas, entrando en contacto con el agua empleada para refrigerar el núcleo del reactor. A la una y 23 minutos, se produjo una gran explosión, y unos segundos más tarde, una segunda explosión hizo volar por los aires la losa del reactor y las paredes de hormigón lanzando fragmentos de grafito y combustible 5

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nuclear fuera de la central, ascendiendo el polvo radiactivo por la atmósfera. El material radiactivo liberado fue 200 veces superior al de las explosiones de Hiroshima y Nagasaki. El accidente de la central nuclear de Chernóbil de 1986 puso definitivamente sobre el tapete una pregunta que ya venía planteándose a partir de otras grandes catástrofes. La respuesta de los investigadores fue que lo que fallaba no era tanto la tecnología como la cultura organizativa. Surgió así el concepto de cultura preventiva o cultura de la seguridad.

Lo que aporta de nuevo la idea de cultura preventiva es que las mejores técnicas y los mejores procedimientos de seguridad pueden no funcionar eficazmente si no existe un entorno que favorezca comportamientos adecuados por parte de las personas que conforman una organización.

En un desastre a gran escala, como el de Chernóbil, los sistemas tecnológicos no son ni un evento casual ni “Actos de Dios”, sino que los desastres aparecen debido a la interacción entre los humanos y las formas de organizar los sistemas socio-técnicos.

La teoría del fallo humano para explicar los accidentes de trabajo ha sido refutada por su reduccionismo simplista y rechazada por su ineficacia preventiva.

El despegue de la investigación sobre “cultura preventiva” arranca –en la década de los ochenta-, a raíz del desastre nuclear de Chernóbil (116.000 personas evacuadas). La escasa cultura de seguridad fue identificada como el principal factor explicativo de este desastre por la International Atomic Energy Agency; poniendo de manifiesto la importancia de los factores humanos y organizacionales en la realización de operaciones inseguras dentro de los sistemas tecnológicos. Los errores y las violaciones de los procedimientos de trabajo producidas con anterioridad al desastre de Chernóbil mostraban la escasa cultura de seguridad de la planta y de la industria nuclear soviética en general.

Hoy en día existe un amplio reconocimiento de que la cultura organizativa es un elemento crítico del éxito o fracaso de una organización. De forma análoga, la ausencia de cultura de seguridad se identifica, frecuentemente, con la generación de desastres e incidentes, constituyéndose como un aspecto fundamental de las habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de sus operaciones y alcanzar el éxito en la gestión de riesgos. Así pues, la cultura de seguridad puede ser considerada como una importante herramienta de gestión que permite controlar las creencias, actitudes y comportamientos hacia la seguridad de la fuerza de trabajo.

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Desgraciadamente, el número desastres ocurridos a lo largo del siglo XX, apuntan todos en la misma dirección. Baste citar algunos otros como el desastre de Bhopal, ocurrido el 3 de diciembre de 1984, donde una fuga de isocianato de metilo en una fábrica de pesticidas, afectó a unas 600.000 personas y produjo unas 6.000 muertes. En España tenemos casos como el de Uralita, una fábrica española de material de construcción, que utilizaba el amianto como uno de los elementos para su producción de material y que ha producido un elevado número de sentencias contra la fábrica debido a las consecuencias que para la salud de los trabajadores, familiares y población afectada, ha tenido sus producto. Baste citar la sentencia del Tribunal Supremo, que considera probado que las mujeres que lavaban la ropa de trabajo de sus maridos, quedaron afectadas por el amiento sufriendo sus consecuencias.

Continuando con la argumentación antropológica del presente trabajo, en el cual se sostiene que toda organización tiene una o múltiples formas de cultura, vamos a pasar a desarrollar, los dos grandes modelos de cultura preventiva con los que nos podemos encontrar.

La cultura, relacionada con la seguridad, ha sido tratada desde dos perspectivas: como “algo” que la organización es, es decir, creencias, actitudes y valores de los miembros de la organización respecto a las seguridad; o como “algo” que la organización tiene, es decir, estructuras, políticas, prácticas y controles diseñados para mejorar la seguridad.

Ambos conceptos pueden ser esenciales para lograr una efectiva cultura de seguridad.

Así, la cultura puede ser medida a través de la combinación de ambos aspectos. Sin embargo, resulta difícil intervenir a nivel de cambios en creencias, actitudes y valores, por lo que las intervenciones es mejor dirigirlas a cambios en la estructura, prácticas, políticas y controles que pueden conducir a cambios en los pensamientos y en las creencias. Esta cuestión se desarrollará más adelante en este trabajo.

Dos modelos de cultura preventiva en las organizaciones 1.- El modelo fatalista casual, basado en la “fatalidad divina”, que concibe el accidente como algo inevitable, consustancial a la propia actividad laboral. Se entiende el accidente como un hecho fortuito y consustancial a la actividad humana. debido a la “mala suerte”. Tradicionalmente, cuando decimos que algo ocurre por accidente, solemos asimilarlo a una casualidad, porque se entiende que no es posible preverlo y por tanto evitarlo. Todavía pervive una “cultura de la fatalidad”, de lo inevitable e imprevisible y, por tanto, de lo ajeno a nuestras conductas y a nuestra voluntad. Este modelo entiende la prevención como una obligación legal impuesta por las autoridades y como un coste añadido para la empresa.

2.- El modelo técnico, basado en una concepción científica de la prevención y una consideración del accidente de trabajo bajo una perspectiva de causalidad, basado en procedimientos y procesos rigurosos, contrastados y e integrados en lo que se 7

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denomina cultura de empresa, generalmente fundamentado en el principio de mejora continua. Este modelo se sustenta en las técnicas consolidadas de gestión empresarial y que hoy predomina y se apoya en la epistemología y metodología de la ciencia.

Es el modelo que se desarrolla la normativa actual de prevención de riesgos laborales, que tiene sus orígenes en la cultura de la calidad y que se constituye como una herramienta multidisciplinar, enfocada a la gestión de la prevención de riesgos laborales. De la mano de la filosofía legislativa reciente derivada de la Unión Europea así como el resto de normativa que la desarrolla, el modelo preventivo atiende y recoge, las demandas sociales que reivindicaban cambios que se acercaran a otras aspiraciones sociales en el ámbito de las condiciones de trabajo, como la de eliminar cualquier vestigio de organización taylorista del trabajo.

A partir del desarrollo del modelo científico-técnico, hemos aprendido a conocer los riesgos y sus características. Riesgos emanados directamente de la propia naturaleza y de las consecuencias de la propia actividad human. Hemos aprendido a “preverlos” para evitar sus posibles consecuencias. De esta forma, van surgiendo distintos sistemas de protección, frente a esos riesgos de la actividad humana, tanto de carácter individual como de carácter colectivo. Así, va tomando fuerza el denominado enfoque técnico, sustentado fundamentalmente en una visión proteccionista frente al accidente y las consecuencias de la actividad productiva humana. Tendemos a protegernos cuando el peligro surge.

En un primer momento, la prevención de riesgos laborales, adolece de un sesgo de lo que podemos denominar enfoque proteccionista, que sigue manteniendo residuos de esa cultura de la fatalidad. “Puesto que sabemos de la existencia del riesgo, lo que hemos de hacer es protegernos frente al mismo. No cabe otra opción”.

En España, tendremos que esperar a la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva Europea 89/391, de 12 de junio de 1989 (Directiva Marco), que contribuye –entre otras cosas- a poner en relevancia la importancia de la Gestión de la Prevención (segundo pilar de la PRL) como una herramienta de primer grado para alcanzar los objetivos de salud laboral en todos los ámbitos y niveles; lo que supondrá un cambio conceptual importante en la disciplina preventiva.

Es lo que yo denomino el giro conceptual del proteccionismo al prevencionismo.

Frente a un modelo de prevención reactivo, centrado en un modelo de prevención delegada, que se limita al mero cumplimiento de normas y que entiende la prevención de riesgos laborales, como coste para la empresa, mientas que el prevencionismo se sustenta en los modelos de gestión y en el desarrollo de una prevención pro-activa generadora de cultura preventiva y valores determinantes para la sostenibilidad del sistema.

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Este cambio supone dejar de concebir el accidente como algo consustancial e inevitable de la actividad laboral, frente al cual lo que hemos de hacer es desarrollar todas las herramientas y procedimientos de protección que la técnica nos permita; para pasar a concebir el accidente como algo que puede ser evitado en su totalidad.

Esto implica entender la prevención como parte integrante y fundamental del modelo de calidad de la empresa. Supone concebir la prevención como una inversión que revierte en la cadena de valor de la empresa y en la percepción que desde dentro y desde fuera se tiene de la organizar. Esto exige poner en primer lugar, la Gestión como herramienta mediante la cual, se pueden implementar instrumentos y medidas que nos permitan la previsión, la planificación, la puesta en marcha y el control, en un proceso de mejora continua de la calidad de las condiciones de trabajo. Es lo que se conocemos como Círculo de Deming, del cual no podemos hablar en este documento, por una cuestión de espacio. Bate decir, que hoy en día, la Gestión de la prevención constituye el eje vertebrador de la disciplina preventiva, que orienta la actuación de la Técnica.

Pero el objetivo de cambiar la conducta de las personas no puede resolverse solo con el esquema convencional de Planificar – Hacer – Controlar - Actuar, al que estamos acostumbrados. El corazón del cambio real en cualquier modelo de cultura de una organización está, también, en las emociones lo que requiere de un planteamiento complementario, no alternativo, pero sí más potente que el anterior. Se trata de incorporar el proceso: Ver – Sentir – Cambiar, que aunque menos cómodo de gestionar influye de manera más contundente en los comportamientos.

La cultura preventiva: uno de los tres pilares de la prevención de riesgos laborales Como ya hemos visto, el término “cultura organizacional” posiblemente sea uno de los conceptos que mayor atención ha recibido en las dos últimas décadas, al acaparar la atención de psicólogos, sociólogos, antropólogos, teóricos de las organizaciones e incluso economistas, debido en gran medida a la relación que se presupone entre cultura y rendimiento.

En cualquiera de los modelos de Sistemas de Gestión de la Prevención, nos encontramos con una referencia explicita a la necesidad de desarrollar un modelo de cultura preventiva en las organizaciones. Así se refleja en el documento Directrices relativas a los Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud en el trabajo. ILO.OSH 2001, de la Organización Internacional del trabajo.; la norma OHSAS 18001:2007; el modelo de calidad total de DUPONT Como podemos ver, por lo ya expuesto, la prevención de riesgos laborales, se sustenta sobre tres grandes pilares: Técnica, Gestión y Cultura. Siendo, por el momento, la Cultura el pilar más débil por ser el más abstracto, el menos desarrollado e investigado.

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La cultura preventiva hay que considerarla como práctica colectiva más que como un conjunto de valores individuales.

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La Técnica: métodos de trabajo, equipamiento, seguridad, conformidad..

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La Gestión: integrar la prevención en la estructura de la empresa…

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La Cultura: comportamientos, liderazgo, responsabilidad, actitudes…

Estos tres pilares han pasado por una serie de momentos de emergencia y consolidación, que podemos denominar oleadas del esfuerzo preventivo, siendo la cultura la última oleada de estas tres.

La cultura preventiva, se considera como la tercera oleada en la evolución histórica del esfuerzo preventivo, tras la orientación a la mejora tecnológica (primera oleada), y a la mejora de los sistemas de gestión (segunda oleada)

Con el cambio conceptual introducido por la Directiva Europea 89/391 y su transposición a nuestro ordenamiento jurídico, en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se consolida este giro conceptual de proteccionismo al prevencionismo, dejando de ser el Equipo de Protección Individual (EPI) el protagonista de la prevención-protección, para pasa a ocupar el último lugar de la lista de las medidas preventivas que se han de adoptar en el ámbito laboral.

Así, el artículo 15 de la norma española, al enunciar los “principios de la acción preventiva”, establece como primer principio –de los nueve que enumera-, evitar los riesgos y en el octavo principio dice literalmente “adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual”. Los principios del artículo 15, están establecidos de forma jerárquica.

Este cambio, hacia una concepción prevencionista –evitar los riesgos; evaluar los riesgos que no se pueden evitar…- implica un giro conceptual que introduce la segunda oleada basada en la mejora de los sistemas de gestión. Sistemas de gestión, que ponen un pié en la tercera oleada, la cultura preventiva. Puesto que los Sistemas de Gestión sólo son efectivos cuando las personas los comprende, los comparten, se implican en su elaboración y puesta en marcha, y en definitiva, los hacen suyo, los hacen carne, los hacen cultura.

Las organizaciones que no ven la prevención más allá del mero cumplimiento de las normas, quedan atrapadas en la ineficiente mediocridad. Pero la excelencia en salud y 10

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seguridad no se consigue a base de presión o vigilancia permanente sobre el trabajador, sino promoviendo una cultura empresarial basada en un liderazgo integrador –liderazgo emocional-, que ponga en primer lugar al verdadero protagonista de cualquier organización, las personas.

Son las personas, y no las técnicas, los sistemas de gestión, los equipos…; los que aportan valor, crean y mantienen las formas culturales de una organización. Esto exige una visión empresarial más democrática, que permita una participación activa de todos sus miembros, frente a una visión empresarial cerrada, en la que predomina un enfoque meramente contable donde la racionalidad capitalista –basada en la reducción de costes y el incremento de la productividad de trabajo-, olvida al principal recurso generador de valor.

Esta necesaria enculturación nos hace volver la mirada hacia conceptos que parecían olvidados en la literatura de la sociología industrial, como es el de “democracia industrial”, un concepto que considero necesario recuperar si realmente se quiere alcanzar una verdadera cultura preventiva en las organizaciones; pues la cultura, como ya hemos explicado, es lo que los agentes hacen en base a las reglas de funcionamiento que ellos se dan.

Baste recordar, que el tema de la participación de los trabajadores, constituyó una de las causas del retraso de la transposición de la normativa europea del año 1989 y que tuvo que esperar hasta el año 1995 (seis años) y al año 1997 par su desarrollo normativo (ocho años).

Al reconocer la ley marco la necesidad evidente de la participación activa de los trabajadores en la gestión e implementación de la prevención de riesgos laborales en la empresa, le otorgaba a los mismo un derecho explícito de participación activa, e implícito de fiscalización de ciertos aspectos relevantes de la empresa, así como de acceso a información técnica y económica de la empresa.

Algunos datos que corroboran lo sostenido en este documento, los podemos encontrar en la encuesta que elabora la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, denominada ESENER, que centra su estudio en aspectos sobre seguridad general, riesgos psicosociales, factores impulsores y obstáculos en la gestión de la SST, y participación de los trabajadores en la SST. En la ENSENER-2, última encuesta elaborada en 2014 para la Europa de los 28, podemos encontrar que las razones que motivan a las empresas a gestionar la SST, son, fundamentalmente, el cumplimiento de las obligaciones jurídicas, en el 85 % de las empresas de la Europa de los Veintiocho. Existe una correlación positiva con el tamaño de la empresa, mientras que, por países, los valores oscilan entre el 68 % de las empresas en Dinamarca y el 94 % en Portugal. En algunos países, en particular aquellos que se adhirieron a la Unión Europea en 2004 se afirma con mayor frecuencia que el principal factor impulsor para ocuparse de la seguridad y la salud es mantener el prestigio de la organización.

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El segundo factor impulsor más importante que motiva la adopción de medidas en materia de SST es el cumplimiento de las expectativas de los trabajadores o de sus representantes. La encuesta ESENER-2 pone de relieve que más de cuatro de cada cinco empresas que realizan evaluaciones de riesgos periódicas en la Europa de los Veintiocho (81 %) afirman hacer participar a sus empleados en la elaboración y aplicación de las medidas que se derivan de una evaluación de riesgo.

Los resultados de la encuesta ESENER-2 reflejan el crecimiento continuo del sector de los servicios, lo que conforma un mapa de riesgos laborales diferente al de periodos anteriores, en el que el sector industrial tenía un peso preponderante. Los factores de riesgo identificados con mayor frecuencia son los conflictos relacionales con clientes, alumnos y pacientes (58 % de las empresas de la Europa de los Veintiocho). Los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de gestionar que los de otro tipo. Casi una de cada cinco empresas que afirman tener conflictos relacionales con clientes o sufrir presión temporal indican asimismo carecer de información e instrumentos adecuados para abordar el riesgo de una manera eficaz.

Existen diferencias importantes en lo que se refiere a la proporción de empresas en las que el personal interno realiza las evaluaciones de riesgo. La clasificación de los países cambia de manera significativa, con Dinamarca (76 % de las empresas), Reino Unido (68 %) y Suecia (66 %) a la cabeza. Los porcentajes más bajos se encuentran en Eslovenia (7 %), Croacia (9 %) y España (11 %). Si se analizan las empresas que no realizan evaluaciones de riesgo periódicas, las razones principales que se alegan para no hacerlo es que ya se conocen los riesgos y los peligros (83 % de las empresas) y que no existen problemas importantes (80 %).

Poco más de la mitad de todas las empresas encuestadas en la Europa de los Veintiocho (53 %) dicen contar con información suficiente sobre cómo incluir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgo.

La seguridad y la salud en el trabajo (SST) es una materia multidisciplinar que engloba todo lo referente a la protección de la seguridad, la salud y el bienestar de las personas que efectúan un trabajo. La naturaleza cada vez más compleja de los procesos de trabajo y los cambios en las condiciones de trabajo provocan la aparición de nuevos tipos de riesgos, así como la evolución de los riesgos existentes. Por ello, la SST necesita un enfoque nuevo y sistemático. Se requieren soluciones que permitan a los empresarios integrar los principios de seguridad y salud en todos los niveles operativos y en todos los tipos de actividad, a fin de concretarlos en medidas apropiadas y de carácter permanente.

Los aspectos que con mayor frecuencia fueron objeto de evaluaciones de riesgo en el lugar de trabajo fueron la seguridad de la maquinaria, el equipo y las instalaciones 12

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(84 %), seguido de las posturas en el trabajo, las exigencias físicas del trabajo y los movimientos repetitivos (75 %).

En contrapartida los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de gestionar que los demás. Casi una de cada cinco empresas indican carecer de la información o los instrumentos adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz.

Por sectores, la encuesta ESENER-2 pone de manifiesto que las proporciones más altas de empresas que observan una carencia de información o de instrumentos adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz se encuentran en la Administración Pública, seguido del sector de las finanzas, el sector inmobiliario y otros servicios científico-técnicos o personales por un lado, y la educación, la sanidad y el trabajo social por otro.

En cuanto a la participación de los trabajadores la encuesta ESENER realiza una distinción entre la participación informal (entendiendo esta como la implicación de los trabajadores) y la participación formal de los trabajadores mediante la representación en los comités de empresa y la representación sindical de base. Esta distinción se justifica por las diferencias existentes entre ambas en cuanto al alcance de la participación y a su grado de regulación. La participación informal o «directa» puede darse en todo tipo de empresas, independientemente de su tamaño o del sector al que pertenezcan.

En cambio, la participación formal o institucional requiere la creación de organismos formales acordes con los marcos jurídicos nacionales y las tradiciones sociales; obviamente, esto está estrechamente relacionado con el tamaño de la empresa. La combinación de una alta participación tanto formal como informal (en el marco del diálogo social) es indicativa de una buena calidad del trabajo y, por lo tanto, de calidad en la gestión de la SST en general y de los riesgos psicosociales en particular.

A estas alturas –año 2017- todavía leemos en prensa especializada, que algún partido político ha registrado una proposición no de ley en el Congreso con la que solicita al Gobierno iniciar un diálogo con las organizaciones sindicales y empresariales para modificar la legislación vigente, con el fin de potenciar los servicios y medios propios del empresario en materia de riesgos laborales frente a los ajenos. Tema este que merecería un profundo análisis reflexivo, puesto que es evidente que la norma se inclinaba claramente por el modelo de SPP, mientras que la mayoría de las empresas – por cuestiones que no podemos abarcar en este documento-, han optado por externalizar este servicio y recurrir al modelo de SPA, a todas luces insuficiente y lejano del espíritu de la norma y del desarrollo de una verdadera cultura preventiva en el seno de las organización.

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Existe, todavía, una predominancia de la orientación técnica de la prevención, frente a las otras dos, a pesar de que, tanto en las orientaciones de la Directiva 89/391/CEE (Directiva Marco), como en su transposición a nuestro ordenamiento jurídico por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de PRL, se establece un giro conceptual fundamental, que supone una nueva concepción del mundo de los riesgos laborales; dicho cambio es el giro del proteccionismo al prevencionismo.

Este cambio conceptual, implica poner los aspectos técnicos en tercer lugar, por detrás de la cultura preventiva y de la gestión.

Difusión de la cultura preventiva en las diferentes etapas educativas No podemos terminar el tema de la cultura preventiva sin abordar la necesidad y la situación en la que se encuentra esta cuestión en el ámbito educativo, puesto que la escuela constituye un eslabón fundamental para el desarrollo y toma de conciencia de una verdadera cultura de la prevención de riesgos, desde un prisma holístico y multidisciplinar.

Uno de los objetivos de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo (2007-2012), es la de promover cambios de comportamiento, mediante la promoción de una cultura de la prevención dirigida a todos los componentes de la sociedad y no limitarse al lugar de trabajo y a la población activa; de manera que se genere una cultura general que conceda la máxima importancia a la prevención sanitaria y a la prevención de riesgos.

En esta línea, apuntan las diferentes estrategias y planteamientos que se ha orientado hacia la necesidad de introducir la cultura preventiva en todas las etapas educativas. En este apartado vamos a hablar de ello.

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La educación es uno de los sectores donde menos percepción se tiene de los riesgos existentes y la mayoría de los docentes desconoce el contenido de la normativa. Esta falta de cultura preventiva en este colectivo de trabajadores, repercute directamente en la carencia de formación del alumnado. En la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo se señala la necesidad de potenciar la formación en esta materia en los distintos niveles de enseñanza, aunque no se especifica la forma de desarrollar estas medidas.

Si no logramos introducir la PR en los colegios, en las edades tempranas, cuando se determinan gran parte de las actitudes que condicionan la conducta posterior, poco podremos hablar de una “cultura” (en el sentido más antropológico del término). .

En esta línea, la Universidad de Granada se ha caracterizado desde hace tiempo por colaborar activamente en la formación de la prevención tanto en la propia escuela como en el futuro laboral de los profesionales de la enseñanza.

El Dr. Antonio Burgos, uno de los pocos Profesores Titulares de Universidad (si no es el único) que explica a los futuros docentes el tema preventivo, sostiene que “Definir la cultura de prevención en los centros escolares es crear conciencia de la seguridad y salud traducido a comportamientos y actitudes a través de la sensibilización de docentes, alumnado, administración y demás agentes sociales, pero, ¿qué entendemos por ésta? El concepto de cultura preventiva ya no es tan reciente y, desafortunadamente, aún se relaciona la prevención con intentar eliminar los accidentes, a través de la obligación de cumplir con la abundante legislación que existe al respecto, más que con una verdadera cultura en valores y comportamientos.

Lograr dicha cultura con la ayuda de la escuela es importante, ya que el momento en que nuestro alumnado tenga que incorporarse a un puesto de trabajo y cuente con una cultura preventiva eficaz, la enseñanza de la prevención habrá conseguido con éxito sus pretensiones”.

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Es evidente que “enseñar” prevención no es la panacea pero si es un recurso rentable, a medio y largo plazo (este argumento sería extrapolable a “cultura nutricional”, hábitos de vida, seguridad vial, etc.), puesto que los costes de esta enseñanza resultan ridículos frente a los costes producidos por no existir unas políticas preventivas adecuadas.

Está demostrada su eficacia, como así lo confirman instituciones internacionales que han realizado estudios e informes al respecto, como el que hemos visto de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, o la Organización Internacional del Trabajo, entre otros.

Por otro lado, destacar la necesidad de incluir en los planes de formación de los futuros docentes, contenidos que permitan impulsar la “cultura preventiva” en los centros docentes, en las etapas educativas iniciales.

En este ámbito, se han puesto en marcha algunos proyectos, en diferentes comunidades autónomas, con un carácter de jornadas o programas de corta duración, impartidos por especialistas externos a la escuela, que evidencian la necesidad de estructurar dichos contenidos desde un enfoque curricular.

Cabe mencionar, entre otros; las jornadas de “cultura preventiva” realizadas en cinco centros escolares de primaria, de Aragón en noviembre de 2015; la campaña denominada CUIDADOSOS, de la Comunidad de Madrid, dirigida a 44 centros de primaria, realizada en octubre de 2013 La Campaña Aprende a Crecer con Seguridad, puesta en marcha a través del Centro de Prevención de Riesgos Laborales, perteneciente a la Delegación de Economía, está dirigida a los centros de Educación Primaria, y tiene como objetivo concienciar sobre los accidentes a los alumnos, padres y profesores, apostando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y educando en la Cultura Preventiva.

Como se afirma en el propio documento Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales: “En la actualidad, la integración de la prevención en los planes de estudio de los títulos universitarios es claramente insuficiente, muy variable y, en cualquier caso, no se ha abordado de forma sistemática con el objetivo de capacitar al alumno para que desarrolle su actividad profesional considerando la seguridad y la salud de los trabajadores”.

La puesta en práctica de una formación preventiva en los planes de estudio de las titulaciones universitarias de Educación Infantil y Primaria requiere de una serie de contenidos imprescindibles a trabajar, partiendo de la premisa de la necesidad de contar con una asignatura oficial insertada en el plan de estudios.

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En nuestro país, encontramos algunos casos aislados como es el de la Universidad de Granada con la asignatura de carácter obligatoria de 6 créditos ECTS denominada Los cuatro contenidos y/o campos de acción que el alumnado de magisterio debe aprender son: a) Edificio y equipo: análisis del aula y recursos materiales con los que se cuenta, ya sea otorgados por la administración educativa y laboral como las que puedan ser diseñadas in situ. b) Organización y desarrollo de la organización: enseñar el clima, normativa interna de organización y funcionamiento, el proyecto educativo del centro, elementos que intervienen en el proceso comunicativo y participación. c) Enseñanza de la prevención: contenido de los temas, metodología y evaluación de la propuesta preventiva a enseñar, capacidad para el trabajo en equipo, capacidad autoreflexiva, etc. d) Condiciones políticas y marco social: Condiciones políticas y del marco social: regulaciones y leyes, plan de estudios y pautas, trabajar con los padres y las nuevas tecnologías al servicio de la enseñanza y la prevención.

Por su parte, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 se plantea como uno de sus objetivos la integración de la prevención de riesgos laborales en el conjunto de las políticas públicas, afianzando la cultura de la prevención y de la salud en las empresas y en la sociedad. Sin decir cómo lo va a lograr.

Se sigue manteniendo –como se hacía explicito en la Estrategia 2007-20012-, la necesidad de la integración de la seguridad y salud en el trabajo en la educación como una necesidad prioritaria para consolidar una auténtica cultura preventiva. Es necesario tomar conciencia de que la prevención no comienza en el ámbito laboral, sino en las etapas anteriores, en particular en el sistema educativo.

Los avances conseguidos en la Estrategia 2007-2012 en este aspecto, con la aprobación del Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales, no deben constituir un final de trayecto, sino una etapa más del camino por recorrer.

Las competencias educativas residen en las Comunidades Autónomas y el desarrollo de algunas de las medidas de dicho Plan ha venido mostrando disparidades dependiendo de los territorios. Esta circunstancia debe ser objeto de un riguroso análisis, como paso previo al desarrollo de un plan de acción armonizado.

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La integración de la formación en prevención de riesgos laborales en el sistema educativo, en la formación infantil, primaria, secundaria, profesional reglada y la formación universitaria, requiere de un apoyo y una asistencia especial, a fin de conseguir profesionales cuya formación, además de garantizar la calidad de su trabajo, les permita realizarlo con las máximas garantías de seguridad.

Entre sus líneas de actuación, destaca la de: Como desarrollo de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, el INSHT elaboró el Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales.

En dicho documento se recogen las siguientes propuestas de trabajo: 1. Integración de la prevención en la educación infantil, primaria y secundaria 2. Integración de la prevención en la formación profesional del sistema educativo 3. Integración de la prevención en la formación universitaria Para alcanzarlo, las medidas contempladas desde el INSHT fueron: a) Elaboración de una Guía para la introducción de la prevención de riesgos como material transversal, dirigida a profesores de educación infantil (complementaria a las ya publicadas en relación con la enseñanza primaria y la secundaria) que incluya materiales sencillos y centrada exclusivamente en el segundo ciclo de esta etapa educativa. b) Inclusión en el portal del INSHT de una página dedicada a la Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sistema Educativo y, en particular, en la educación obligatoria.

Lo cierto es que si que se han elaborado una gran cantidad de material por parte de las instituciones, especialmente desde el INSH con la denominada ERGA Primaria Transversal, que se viene publicando desde el año 2000.

En dicha revista, dirigida a docentes y escolares de las primeras etapas educativas, se han elaborado materiales con contenido y formato curricular, para que se incluyan en los contenidos impartidos a lo largo del curso escolar en las diversas etapas de primaria.

Mi duda radica en saber si realmente estos materiales han llegado a sus verdaderos destinatarios y si así ha sido, qué repercusiones han tenido, pues como sostiene el Dr. Burgos en la NTP 920: “Para que pueda producirse de manera constatable la famosa “cultura de prevención” debe actuarse sobre la escuela. Esto es bien sabido, pero no lo es tanto que dicha actuación parte de una eficaz enseñanza de los profesores de infantil y primaria que son, precisamente, los transmisores de las actitudes y conocimientos de los alumnos.

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Se pretende estudiar como debería abordarse este tema en la enseñanza universitaria de los maestros”.

Abordar la Prevención de Riesgos Laborales desde una perspectiva formativa e integradora en los comportamientos y actitudes del conjunto de la sociedad pasa por la necesidad de ser insertada en los currículums de enseñanza-formación de nuestros alumnos y alumnas inmersos en nuestro sistema educativo.

La formación inicial del profesorado desarrollada en los planes de estudio universitarios es una variable que asegura la calidad institucional del sistema educativo y el propio desarrollo profesional. Además, el nuevo contexto por el que pasa la sociedad actual en materia de prevención de riesgos laborales, obliga a un proceso de socialización y perfeccionamiento continuo que debe iniciarse desde el primer año de vida laboral del docente. La formación, y especialmente la inicial de carácter didáctico, se ha convertido en una necesidad que no se puede esquivar. En este sentido, desde el inicio de la etapa educativa obligatoria, es necesaria la formación e integración de la cultura preventiva en la educación superior y concretamente en la formación de los futuros docentes.

En resumidas cuentas, alcanzar una cultura de prevención en los centros educativos no es sencillo, ya que nos encontramos con una serie de obstáculos importantes: la falta de recursos humanos y materiales, inexistencia de estímulos, formación, financiación y apoyo de la Administración, necesidad de mucho tiempo para realizar actividades y el excesivo tamaño de clase son factores que para el profesorado habría que tener en cuenta en el desarrollo y puesta en marcha de iniciativas preventivas.

Las propuestas apuntan hacia un modelo educativo de calidad de la prevención, en el que el/la maestro/a tutor/a del aula junto con un agente externo especialista en prevención, impartan los contenidos.

En caso de que no exista la posibilidad de un agente externo que complemente la acción didáctica, es necesario que el/la tutor/a esté debidamente formado/a. También, cabe resaltar que la formación de docentes en esta materia, según sea inicial o permanente, deberá atender a una serie de condiciones. En relación a la Formación Inicial, las fórmulas más idóneas para consolidar e impulsar la prevención vienen dadas por la adquisición de contenidos preventivos a través de la observación del mundo laboral junto con una estrecha vinculación entre los contenidos teóricos y la “práctica de laboratorio”; y en cuanto a la Formación Permanente, las fórmulas más atractivas son aquellas actividades formativas y de orientación que ofrecen los CEPs (Centro de Estudios del Profesorado), junto con el modelo que define la escuela entendida como formación en el puesto de trabajo, es decir, la formación viene dada desde la experiencia y toma de contacto con la realidad laboral emergida del contexto socioprofesional.

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Por último, quisiera tocar dos aspectos con un contenido más práctico que los que hemos visto hasta aquí. Dichos aspectos son: una serie de recomendaciones para abordar un proceso de implementación de un modelo de cultura preventiva eficiente en una organización; y otro, cómo medir su eficacia y grado de cumplimiento.

Consideraciones para implementar un modelo de cultura preventiva en una organización: proceso de aculturación.

Es muy importante dentro de la cultura y clima preventivos la imagen que tiene cada individuo sobre lo que es un riesgo y la probabilidad de que éste aparezca y derive en un accidente. La teoría de las causas de los accidentes sirve para analizar por qué los accidentes ocurren, pero a lo largo de la vida muy pocos trabajadores sufren accidentes graves. Es por eso que parece que la imagen que tienen los trabajadores sobre los riesgos no está tan desencaminada, ya que por algún motivo éstos son capaces de evitar la mayoría de los accidentes. De este modo parece que una buena estrategia para utilizar además de las teóricas, podría ser enseñar a mejorar el criterio sobre la seguridad a los trabajadores cuando ocurre un accidente en lugar de analizar qué es lo que funcionó mal.

La percepción del riesgo por parte de los trabajadores está compuesta por dos factores: una valoración subjetiva de la probabilidad de sufrir un accidente cuando se está expuesto a un riesgo y las emociones relacionadas con la procedencia del riesgo. La percepción del riesgo se puede separar en un componente cognitivo y otro emocional o afectivo.

El Sistema de Gestión de la Seguridad Laboral, ejerce una influencia positiva sobre la participación de los trabajadores en las actividades preventivas y sobre el cumplimiento de las normas, es decir, que cuanto mayor sea la seguridad percibida y más desarrollado esté el sistema de gestión de la prevención, más positiva será la actitud de los trabajadores y, consecuentemente, estarán más involucrados en las actividades relacionadas con su seguridad labora.

Cualquier proceso de implementación de un nuevo modelo de cultura determinado, conlleva grandes dificultades y resistencias. Cualquier cambio en las organizaciones genera una resistencia al cambio. Los motivos que pueden ocasionar esta resistencia se pueden encuadrar dentro de las áreas de conocimiento, desarrollo de habilidades y motivación. Es decir, el no saber, el no poder o el no querer.

El cambio no es algo instantáneo, se irá produciendo a través de un conjunto de hechos o actuaciones encadenadas, incluso sistematizadas que despierten el interés del conjunto de miembros de la organización. Para ello, es esencial mantener en todo momento el sentimiento de urgencia con afectación e implicación personal. Se trata de 20

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que los miembros de la organización sientan la necesidad del cambio, la hagan suya y perciban los beneficios personales que éste les puede aportar.

En cualquier proceso de cambio cultural, la formación permanente y la participación activa de los protagonistas –los trabajadores-, se hace fundamental.

Mucha literatura sobre este tema se centra en exceso en la importancia –que la tiene-, del liderazgo de la dirección y de la implicación de los diferentes niveles jerárquicos de la empresa, pero cualquier intento de implementar un modelo de cultura preventiva con plena implicación y resultados, ha de partir de los auténticos protagonistas de la prevención, que son los trabajadores.

Los elementos mínimos elementales para iniciar un proceso de aculturación planificado, son los siguientes: 1.- EL GRADO DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE GESTIÓN PREVENTIVA DE RIESGOS LABORALES Y LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN. 2.- EL COMPROMISO MOSTRADO POR LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA, A TRAVÉS DE SUS ACTITUDES POSITIVAS HACIA LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES Y SUS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES POR LOS TRABAJADORES. 3.- EL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN, A TRAVÉS DEL APOYO A LAS ACTIVIDADES Y PRÁCTICAS PREVENTIVAS A TRAVÉS DE LA APORTACIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS, HUMANOS Y MATERIALES. 4.- LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON SU SEGURIDAD Y EN EL PLENO CONOCIMIENTO DEL CONJUNTO DE PROCESOS QUE ESTÁN IMPLICADOS EN LA EMPRESA. 5.- QUE LA CULTURA PREVENTIVA ESTÉ PLENAMENTE INTEGRADA EN LA CULTURA DE EXCELENCIA DE LA EMPRESA Cualquier proceso de aculturación se ha de lograr mediante el cambio de actitudes, conductas y valores culturales dirigidos. Es aquí donde la actitud y conducta de los equipos directivos, mandos intermedios y gestores de las organizaciones, juegan un rol fundamental.

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El proceso de aculturación ha de ser planificado y realizado a través de un proceso permanente y progresivo con la finalidad de que el grupo receptor reinterprete e integre los nuevos valores. Para ello se hace imprescindible una participación activa de los agentes implicados. Sin esta participación el proceso de aculturación se produce de manera forzada, y perviven los dos modelos culturales; uno subordinado al otro, o peor aún, uno latente, subsumido en el otro, en el dominante o impuesto por la autoridad.

La aculturación planificada ha de ser democrática, participativa, sinérgica, proactiva e integradora. Un proceso de aculturación no puede ni debe ser nunca un choque cultural ya que de producirse, permanecería latente durante mucho tiempo un “espíritu de resistencia” que convertiría cualquier esfuerzo por imponer un modelo de cultura preventiva, en algo inútil e ineficaz.

Algunas herramientas para medir la cultura preventiva de una organización.

En los últimos años en los estudios de investigación, se ha observado un interés creciente por el análisis y medición de los factores culturales de las Organizaciones a través de la medición de comportamientos, actitudes y percepciones de sus miembros, y también a través de sus sistemas de gestión. En la actualidad podemos encontrar con una gran variedad de herramientas para la medición de la cultura preventiva; como el método NOSACQ, elaborado por un grupo de expertos de los países nórdicos (National Research Center for the Working Environment) el Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire (NOSACQ-50), una herramienta para diagnosticar el clima de seguridad y evaluar la efectividad de las intervenciones preventivas.

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El cuestionario refleja la percepción de los trabajadores sobre el valor real de la seguridad en la organización. Está basado en teorías de clima organizacional y de seguridad, psicología, investigación empírica y en los resultados obtenidos de estudios internacionales.

En su momento, el Instituto Andaluz de Seguridad y Salud, puso en marcha un proyecto, cuyo objetivo era realizar una aproximación diagnóstica a la cultura preventiva en un grupo de empresas del Sector de la Hostelería en Andalucía para conocer la situación general del sector y la específica de las distintas empresas participantes, con el fin de detectar posibilidades de mejora y definir un plan de acción en cada una de ellas.

De los 7 dimensiones definidas en el estudio, a partir de 50 ítems utilizados, destacamos los siguientes: 1. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN (P1-P9): incluye aspectos como la compatibilización de los objetivos de producción con la seguridad, la gestión efectiva de los riesgos y la información a los trabajadores.

2. IMPLICACIÓN DE LA DIRECCIÓN (P10-P16): valorada sobre todo en términos de diseño de trabajo seguro, de fomento de la consulta y participación, de formación y capacitación en seguridad.

3. COMPROMISO COLECTIVO (P23-P28): implicación, cooperación corresponsabilización de los trabajadores en relación con los objetivos de seguridad.

y

4. CONCIENCIA DEL RIESGO (P29-P35): rechazo de actitudes de aceptación o minimización del riesgo de accidentes.

5. APRENDIZAJE COLECTIVO (P36-P43): autoconfianza en la capacidad colectiva y en el esfuerzo cooperativo por mantener unas condiciones de trabajo seguras.

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Conclusiones Aún habiéndose realizado muchos estudios sobre el tema, sigue sin existir un consenso y una definición clara para el concepto de cultura preventiva, en la comunidad científica, pero es evidente que todas las definiciones que se han formulado a lo largo de los años se parecen mucho entre sí.

También queda muy claro que un accidente no se genera por una sola acción. Las organizaciones que tienen una mala gestión de la prevención de riesgos laborales acaban teniendo más accidentes que aquellas en las que la gestión es la correcta ya que los accidentes ocurren por la yuxtaposición de varias acciones, no sólo de una. Es por eso que es muy importante que todas las partes de la prevención de riesgos laborales estén bien gestionadas, sin dejar huecos o cuestiones sin resolver, y el único modo de llegar a profundizar sobre esto es realizando evaluaciones de cultura preventiva, ya que lo que una sola persona puede no ver, varias pueden verlo y solucionarlo.

Otro aspecto importante que se ha de atender en los procesos de aculturación preventiva en cualquier organización ha de tener en cuenta que las percepciones de los riesgos en muchas ocasiones son muy subjetivas, y lo que para una persona puede significar un riesgo, para otra puede que no lo signifique.

La cultura, como el clima, puede manifestarse en diversos niveles: 1.- Cultura dominante de la organización.

2.- Subculturas asociadas a unidades concretas.

3.- Contraculturas, presentes en unidades de trabajo escasamente integradas en el conjunto de la organización.

Por último, hemos de destacar la importancia de la formación en prevención de riesgos, en todas las etapas educativas, así como la formación de los formadores, para que la asunción por parte del conjunto de la sociedad, de una verdadera cultura preventiva, se termine consolidando como una realidad.

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