KONFERENCJE
Czy Polacy w Unii będą musieli pracować na czarno? W Parlamencie Europejskim trwają prace nad dyrektywą wdrożeniową do dyrektywy o delegowaniu pracowników. Proponowane zapisy mogą uniemożliwić legalne delegowanie pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Aby do tego nie dopuścić, Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej UEK oraz Inicjatywa Mobilności Pracy pod patronatem honorowym Ministra Pracy i Polityki Społecznej, dra Władysława Kosiniaka-Kamysza zorganizowały I Ogólnopolską konferencję pt. Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego. Stosowanie. Egzekwowanie. Zmiany. Migracja zarobkowa Polaków ma długoletnią tradycję. „Za chlebem” wyjechali przodkowie liczącej ponad 10 mln Polonii Amerykańskiej. Polaków można znaleźć na wszystkich kontynentach. Od trzydziestu lat Polacy szczególnie chętnie wyjeżdżają do pracy do krajów Europy Zachodniej. Wyjazdy na saksy uprawiano nawet w czasach, gdy paszport potrzebny do przekroczenia granicy był reglamentowanym i rzadkim dobrem, wydawanym tylko na czas wyjazdu i zwracanym po powrocie. Współcześnie legalna migracja zarobkowa wewnątrz Unii Europejskiej przybiera dwie formy – obie oparte na dwóch filarach wspólnoty: swobodzie przepływu pracowników i swobodzie świadczenia usług.
Na stałe czy tylko do pracy? Pierwszy rodzaj migracji, z którego nasileniem mieliśmy do czynienia tuż po przystąpieniu Polski do UE, polega na przeniesieniu swojego centrum aktywności życia do innego kraju. Znany amerykański filozof madagaskarskiego pochodzenia, Król Julian, nazywa to zmianą habitatu. Przeprowadzamy się wówczas z całą rodziną, lub tam zakładamy rodzinę. Tam wychowujemy dzieci. Tam znajdujemy zatrudnienie u lokalnego pracodawcy. Tam płacimy składki na ubezpieczenie społeczne i podatki. Naturalnie szczątkowe więzi z krajem zachowujemy, ale mają one charakter sentymentalny, kulturowy i społeczny, a tylko w bardzo niewielkim stopniu ekonomiczny. Drugi rodzaj migracji zarobkowej, który rozwija się niezwykle dynamicznie w tej dekadzie, opiera się na swobodzie świadczenia usług na wspólnym rynku UE. Polski przedsiębiorca, by swobodnie świadczyć usługę na terenie innego kraju członkowskiego, musi mieć możliwość wysłania swojego pracownika w celu wykonania tej usługi. Takiego pracownika nazywamy pracownikiem delegowanym. Jeśli ten pracownik podlegał ubezpieczeniu społecznemu w Polsce na 30 dni przed delegowaniem, jego pracodawca prowadzi stale swoją działalność na terenie Polski, a okres delegowania nie przekroczy 24 miesięcy, to mamy do czynienia z wyjątkiem od zasady ustalania właściwego porządku prawnego dla objęcia ubezpieczeniem społecznym (lex locilaboris) i składki na ubezpieczenie społeczne odprowadzane są do polskiego ZUS-u. Oczywiście także ZUS zapewnia wypłatę świadczeń na wypadek wystąpienia ryzyka społecznego. Ta możliwość czyni z polskich pracowników delegowanych niezwykle konkurencyjną (tanią) siłę roboczą, jednocześnie świadczącą wysokiej jakości usługi. Bo choć stopy składek na polskie ubezpieczenia społeczne mogą wydawać się wysokie, to składki nominalne wyrażone w gotówce i po przeliczeniu na Euro są jednymi z najniższych w Europie. W efekcie, dzięki wciąż występującej znacznej różnicy w wysokości nominalnych zarobków między kraja26
www.uek.krakow.pl
Danuta Jazłowiecka, laureatka nagrody Labor Mobilis 2013, sprawozdawczyni dyrektywy wdrożeniowej w Komisji ds. Zatrudnienia i Polityki Społecznej Parlamentu Europejskiego.
Prof. Gertruda Uścińska (IPiPS, UW, TrESS) w prelekcji otwierającej konferencję. W konferencji wzięli udział przedstawiciele ponad 70 przedsiębiorców delegujących pracowników do pracy za granicą, pracownicy ZUS, WUP i środowisko akademickie.
mi starej piętnastki i Polską, wszyscy są zadowoleni. Nabywca usługi otrzymuje wysokiej jakości usługę po niższej cenie niż gdyby ją wykonał lokalny dostawca tej samej usługi. Delegowany z Polski pracownik zarabia więcej niż za wykonanie tej samej usługi w Polsce, składki zostają w polskim ZUS-ie i wystarcza jeszcze na zysk dla pracodawcy. Pracownik delegowany, w odróżnieniu od emigranta zarobkowego, nie traci więzi ekonomicznej z krajem pochodzenia. Pozostaje tu ubezpieczony, tu wyda większość swoich zarobków, tu wychowa dzieci…
Swoboda świadczenia usług kosztem praw pracowniczych Dyrektywa wdrożeniowa ma doprecyzować warunki delegowania pracowników, by poprawić ochronę praw pracowniczych i jednocześnie chronić zasadę swobody świadczenia usług. Podczas pierwszego dnia konferencji prelegenci poddawali analizie poszczególne rozwiązania proponowane przez Komisję Europejską i z przerażeniem dochodzili do wniosku, że żaden z celów dyrektywy nie może zostać osiągnięty przy proponowanych zapisach. Zaś łączne zastosowanie proponowanych rozwiązań będzie przeciwskuteczne. W celu poprawy ochrony praw pracowników delegowanych proponuje się wprowadzenie wymogu przechowywania dokumentacji pracowniczej (umów, listy płac, ewidencji czasu pracy itd.) przetłumaczonej na język kraju goszczącego przez cały czas delegowanie i w okresie dwóch lat po delegowaniu. Podczas delegowania pracodawca ma wyznaczyć osobę do kontaktów, przebywającą w miejscu delegowania (znającą dwa języki i dwa porządki prawne). Lokalne organy kontrolne, w szczególności inspekcja