Peer Learning Model. Designing Your Future Volunteer Skills

Model Peer Learning Projektowanie przyszłych kompetencji w zakresie wolontariatu W ramach projektu dotyczącego kwalifikacji potrzebnych w przyszłości w trzecim sektorze (FUTUR3) Treść niniejszego raportu przedstawia poglądy jego autorów, Agencja Wykonawcza ds.

Edukacji, Kultury i Sektora Audiowizualnego oraz Komisja Europejska nie przyjmują odpowiedzialności za wykorzystanie informacji zawartych w tym raporcie

PRZYSZŁE KOMPETENCJE W ZAKRESIE WOLONTARIATU Model Peer Learning (nauka poprzez wymianę wiedzy i doświadczeń) oparty na koncepcji myślenia projektowego pomoże Ci zidentyfikować potrzeby oraz umiejętności potrzebne w przyszłości poprzez przejmowanie odpowiedzialności za zadania, podejmowanie inicjatywy w rozwiązywaniu problemów, a także, co najważniejsze nauczy Cię jak pracować z tymi zadaniami i problemami, dopóki nie zakończą się one pomyślnie.

Możesz wykorzystać ten model samodzielne, jako narzędzie planowania lub zaangażować wolontariuszy z Twojej organizacji w celu poprawy współpracy oraz znalezienia rozwiązań odpowiednich dla Twojej instytucji.

Jest to wyjątkowo skuteczna technika wskazująca Twojemu zespołowi kierunek do analizy.

W procesie tym wolontariusze mają okazję zidentyfikować obszary wymagające rozwoju w przyszłości, jak również przeanalizować posiadane już umiejętności.

ZASTOSOWANIE Identyfikacja przyszłych kompetencji pomoże Ci stworzyć rozwiązania dla problemów, które Ty i Twoja organizacja napotykacie każdego dnia oraz pomoże w generowaniu i rozwijaniu pomysłów pozytywnie oddziaływujących na tych, dla których je realizujesz (tzn. Twoich wolontariuszy).

Korzystając z modelu peer learning, możesz wykorzystać swoje zdolności twórcze do przekształcania trudnych wyzwań w szanse. Przedstawiamy szereg kroków, które pomogą Ci opracować nowe, innowacyjne rozwiązania.

Cele Model peer learning oparty na koncepcji myślenia projektowego: • Pozwala przejąć odpowiedzialność za zadania i zidentyfikować problemy; • Pozwala przejąć inicjatywę w rozwiązywaniu problemów; • Pozwala pracować z tymi zadaniami i problemami, dopóki nie dojdzie się do zadowalającego rozwiązania; • Dostarcza rozwiązań dostosowanych do poszczególnych organizacji; • Usprawnia współpracę;

Zadania • Zaprojektuj koncepcję oraz narzędzia, które wyjaśnią jak zamierzasz zidentyfikować braki i potrzeby w zakresie posiadanych kompetencji.

• Skoncentruj się na rozwoju zawodowym w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb.

• Podaj przykłady lokalnego działania modelu peer learning.

Kto bierze udział w szkoleniu?

Główny nacisk kładziony jest na kierowników wolontariuszy (menadżerów) oraz osoby zaangażowane w proces zarządzania.

Czym jest myślenie projektowe?

Myślenie projektowe jest procesem, punktem spotkania się ludzi, rynku i biznesu z technologią. Jest to technika skupiona na człowieku, która pozwoli Ci lepiej zrozumieć swoich wolontariuszy, sprawi, że poczują się oni o wiele bardziej zaangażowani w zmieniające się środowisko oraz technika, która pozwala na najcenniejsze zmiany, czyli realne zmiany zainicjowane przez ludzi z danej organizacji.

Model peer learning oparty na myśleniu projektowym ułatwia uchwycić nowe, istotne rozwiązania, które budują pozytywny wpływ. Jest to ustrukturyzowane podejście do generowania i rozwijania pomysłów. Opiera się na Twojej intuicji, zdolności do interpretowania tego, co widzisz i do rozwijania pomysłów, które mają emocjonalne znaczenie dla tych, dla których to wszystko robisz.

Jest to proces cykliczny i jeśli masz problem w jednym z procesów to możesz wrócić do poprzedniego kroku.

Ma pięć faz (wykres 1), które pomogą Ci nadzorować rozwój:

Wykres 1

Zdefiniuj problem Pytania napędzające: zidentyfikuj główne pytanie projektowe lub problem. Znaczenie pytania napędzającego polega na pobudzeniu krytycznego myślenia wśród wolontariuszy oraz zainspirowaniu ich poprzez podsycanie ciekawości i dostosowanie się do celów edukacyjnych, jakie Ty i Twoja organizacja chcielibyście osiągnąć.

Odkrycie Napotkałem problem/potrzebę. Zaczynamy od zrozumienia potrzeb, a nie od pomysłów. Na przykład, trzeci sektor potrzebuje nowych kompetencji. I opisujemy to, czego potrzebujemy.

Interpretacja Czegoś się dowiedziałem. Nauczyłem się czegoś z mojego poprzedniego kroku i wyznaczyłem kierunek. To Twój punkt widzenia.

Generuj pomysły Widzę okazję. W tym kroku generujesz i udoskonalasz pomysły. Istnieje kilka technik burzy mózgów, które możesz użyć w tym momencie.

Stwórz prototyp Mam pomysł. Jak go zrealizować? Stwórz prototyp i przetestuj decyzje. Stwórz rzeczywisty model możliwych rozwiązań.

ZANIM ZACZNIESZ Materiały Zanim zaczniesz, najpierw skorzystaj z własnych doświadczeń i przeanalizuj obszar, na którym Ci zależy wykorzystując różnorodne raporty, badania oraz statystyki. Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu lepiej zrozumiesz wyzwania stojące na Twojej drodze, będziesz otwarty na nowe możliwości oraz zainspirowany do tworzenia nowych pomysłów.

Oto kilka wskazówek, które mogą Ci pomóc: •

•

Nasze „Scenariusze warsztatów” (załącznik 1), które stworzone zostały w trakcie naszego pierwszego międzynarodowego spotkania, gdzie celem było wywołanie dyskusji na temat „jak według 4 scenariuszy będzie wyglądać idealna praca w trzecim sektorze w 2025 roku”. Pierwszy scenariusz to Scenariusz Technologiczny (wolontariat odbywa się głównie online); Drugi to Scenariusz Rosnących Nierówności (trzeci sektor będzie musiał zapewnić jeszcze więcej pomocy, aby zapobiec marginalizacji); Trzeci to Scenariusz Luźnych Powiązań (ludzie angażują się na krócej i mniej intensywnie, tradycyjne formy zrzeszania się podlegają transformacjom) oraz czwarty Scenariusz Status Quo (praca w organizacjach pozarządowych nie zmieni się w żaden sposób).

Nasz raport benchmarketingowy „POTRZEBY SZKOLENIOWE KOORDYNATORÓW WOLONTARIUSZY” (podsumowanie w załączniku 2). Raport ten jest efektem analizy porównawczej przeprowadzonej w okresie od października 2015 do sierpnia 2016 roku w dziesięciu krajach europejskich (Bułgaria, Finlandia, Węgry, Włochy, Łotwa, Polska, Portugalia, Rumunia, Turcja oraz Wielka Brytania). Benchmarking porównuje

•

praktyki, procesy oraz produkty organizacji z innymi najlepszymi na świecie1. Nasza analiza skupia się na dwóch kwestiach: strukturze trzeciego sektora w każdym z dziesięciu krajów oraz na tym, jak potrzeby szkoleniowe oraz swoje kwalifikacje oceniają koordynatorzy wolontariuszy.

Możesz również przeprowadzić swoje własne badanie przy użyciu kwestionariusza (załącznik 3), który wykorzystano w trakcie benchmarkingu.

Szkolenie Jak długo trwa szkolenie? Szkolenie może trwać jeden dzień roboczy (8 godzin) lub można podzielić je w czasie; na przykład 1x3 godziny, 3x2 godziny. Na każdy etap należy zaproponować grupie od 60 do 90 minut na dyskusje w grupie i pytania.

Grupy. Szkolenie powinno odbywać się w małych grupach od 5 do 8 osób. W małych zespołach ludzie czują się bardziej komfortowo, są bardziej zaangażowani w pracę i częściej zadają pytania; panuje nieformalna i swobodna atmosfera.

Wymagania dotyczące spotkań. Przygotuj harmonogram dnia oraz samego siebie czytając o pięciu etapach oraz o narzędziach stosowanych w procesie Peer learning. Zorganizuj spotkanie skupiając się na ludziach oraz zostaw miejsce na sondowanie mówiąc o tym, co planujesz stworzyć lub zmienić.

Przeznacz pierwsze 30 minut na rozgrzewkę, aby zespół przygotował się i nastawił na działanie. Szybko przejrzyj plan: to, co zamierzasz zrobić, ale pamiętaj, że nie szukasz „właściwej odpowiedzi”, szukasz inspiracji.

Angażuj ludzi dzieląc się tym, co sam widziałeś oraz słyszałeś, jeśli chodzi o obszar wolontariatu. W tym miejscu możesz wykorzystać wspomniane wcześniej materiały lub podzielić się własną historią oraz metodami stosowanymi w Twojej organizacji. Spisz sprzeczności, ograniczenia, napięcia, potrzeby oraz niespodzianki, które zauważasz a także podziel się swoimi potrzebami oraz spostrzeżeniami z grupą przy użyciu tablicy. Omów z zespołem wnioski, które mogą coś zmienić lub ulepszyć Twoją pracę czy też organizację, dla której pracujesz w ramach danej grupy. Przekształć spostrzeżenia na możliwe rozwiązania.

Pomoże Ci to, gdy będziesz formułować pytanie napędzające.

Informacje zwrotne. Poproś uczestników o wypełnienie ankiety, w której wyrażą swoje zaufanie do korzystania z modelu Peer learning. Aby ich dodatkowo zachęcić, można wręczyć im odznakę lub certyfikat po ukończeniu szkolenia (załącznik 4).

1

W. G. Nickles, J. M. McHugh, S. M. McHugh, Understanding Business, Tenth Edition, McGraw-Hill Irwin, Nowy Jork 2012, str. 221.

PRZYGOTOWANIE Określ wyzwanie- pytanie napędzające Zdefiniowanie wyzwania jest punktem wyjściowym do szkolenia- rozejrzyj się, pomyśl, co należałoby poprawić w miejscu gdzie pracujesz; jaki konkretny problem powinien zostać rozwiązany a następnie przekształć to wszystko w wyzwanie do realizacji.

Czasami rezultatem takiego działania są marzenia (życzenia dotyczące przebudowy i reorganizacji instytucji). Czasami efektem są skargi (sprawy dotyczące polityki organizacji).

Kształtowanie właściwego „Jak moglibyśmy” pytania jest niezbędne (wykres 2). Pytanie powinno być jasno określone, wystarczająco szerokie, aby nie przegapić nieoczekiwanych możliwości i na tyle wąskie, aby nie rozpraszać.

MARZENIA/CZYNNIKI /ŻYCZENIA, KTÓRE CHCĘ ZREALIZOWAĆ → →JAK MOGLIBYŚMY SKARGI/BOLĄCZKI/RZECZY, KTÓRE MOGŁYBY BYĆ LEPSZE → →JAK MOGLIBYŚMY Wykres 2

Na przykład: 1. Jak moglibyśmy stworzyć atrakcyjne otoczenie, które pomoże wolontariuszom współpracować lepiej/bardziej efektywnie w mieście?

W tym przypadku organizacja zrzeszająca wolontariuszy wykazuje potrzebę przebudowy jej struktury będącą rezultatem słabej współpracy w obrębie miasta. Celem jest zebranie nowych rozwiązań, które mogłyby pomóc takim organizacjom wydajniej współpracować z ludźmi oraz dostosowywać priorytety do zmieniającego się otoczenia.

2. Jak moglibyśmy dostosować nasze umiejętności oraz mocne strony w taki sposób, aby pomóc naszym wolontariuszom rozwijać się w ciągu następnych 5-10 lat? (scenariusz x)?

Zastanawiamy się czy wolontariusze są dobrze przygotowani do przyszłej pracy oraz wybieramy nowe podejście, aby zwiększyć nasze zrozumienie zapotrzebowania na pewne kwalifikacje, które będą niezbędne za 5-10 lat. Pomoże to organizacji przemyśleć swoją politykę oraz zdobyć zasoby niezbędne do rozwoju zawodowego wolontariuszy.

Odkrycie: Zrozumieć problem Zdefiniowałeś już wyzwanie, które będzie Cię prowadziło przez proces peer learning. Teraz musisz poświęcić trochę czasu, aby zrozumieć problem. Odkrycie stwarza solidne podstawy do własnych pomysłów (wykres 3).

Wykr.3

Zapoznaj się z problemem: Zapoznaj się z listą kryteriów oraz ograniczeń związanych z wyzwaniem. Przedyskutuj z zespołem czy trzeba coś do niej dodać lub ją zmienić. Zadaj sobie pytanie, dlaczego ludzie mogą potrzebować, chcieć lub angażować się w dany problem.

Podziel się tym, co wiesz: Zapisz to, co wiesz o problemie; Twoje obserwacje oraz cytaty; dokonaj interpretacji. Zdefiniuj, czego nie wiesz: Zapisz i podziel się tym, czego nie wiesz lub nie rozumiesz w wyzwaniu. Udostępnij te pytania w innym miejscu.

Zdefiniuj grupę docelową: Rozważ szerokie spectrum, które będzie związane z Twoim wyzwaniem. Zastanów się, jaki związek mają Ci ludzie z tematem. Kim są zwolennicy? Kim są sceptycy? Kogo najbardziej potrzebujesz? Stwórz wizualizację tych, których uważasz za swoich głównych odbiorców, w przeciwieństwie do bardziej peryferyjnych lub odległych kontaktów.

To, czego dowiesz się na tym etapie, da Ci ogląd oraz pojęcie, które pozwolą Ci spojrzeć na problem z nowej strony oraz staną się katalizatorami nowych pomysłów oraz inspirujących działań. Poniższy szablon #1 Zrozumieć wyzwanie może wesprzeć Cię w działaniu. Możesz wrócić do tego szablonu, gdy pojawi się więcej pytań w późniejszych etapach.

Pamiętaj, że nie każde rozeznanie przyniesie zupełnie nowe informacje. Często napotkasz to, co już wiedziałeś wcześniej, ale ćwiczenie „Zrozum problem” może wskazać Ci nową perspektywę. Czasami nowe pomysły mogą zaprowadzić Cię w zupełnie inne miejsce niż początkowo planowałeś.

Zrozumieć wyzwanie Review the Challenge

Share What you Know

THOUGHTS, CONSTRAINTS, BARRIERS

I ALREADY KNOW

EXTENDED AUDIENCES

Define your Audience

CORE AUDIENCES

I WANT TO KNOW MORE ABOUT

EXTENDED AUDIENCES

Szablon #1

Przykład: Grupa pracująca nad pytaniem „Jak technologia może pomóc mi zaangażować większą liczbę wolontariuszy, aby zrealizować założenia mojej organizacji?” dowiedziała się: Weryfikuj wyzwanie (ograniczenie, bariery): Brak dzielenia się, brak komunikacji pomiędzy stowarzyszeniami zajmującymi się wolontariatem. Nie jest łatwo dzielić się najlepszymi praktykami, wartościami, celami, zasobami ludzkimi, wiedzą, metodologami.

Podziel się wiedzą (już wiem, że): Cele organizacji; Istnieją organizacje o podobnych celach; Istnieje kilka narzędzi IT do pozyskiwania funduszy oraz informacji; Są ludzie, którzy chcą zostać wolontariuszami, ale potrzebują motywacji oraz wskazówek; Istnieje kryzys związany z uchodźcami.

Szersza publiczność (zdefiniuj odbiorców): Potencjalni wolontariusze (studenci, młodzież, dorośli); Kierownicy trzeciego sektora; Profesjonaliści z wiedzą techniczną.

Chcę wiedzieć więcej o celach organizacji w innych krajach; możliwościach szkolenia w zakresie coachingu, budowania zespołu, nowych narzędzi IT wykorzystywanych do pozyskiwania funduszy, umiejętnościach oraz kompetencjach potrzebnych do zarządzania kryzysem związanym z uchodźcami.

Rezultatem jest pełen obraz potrzeb wolontariuszy, które mają znaczenie, ale nie można ich bezpośrednio zmienić. To proste rozeznanie pozwoli grupie na przejście od konkretnych

obserwacji pewnej potrzeby do ujawnienia bardziej abstrakcyjnych motywów oraz założeń, które często odkrywają nieoczekiwane wnioski dotyczące konkretnej sytuacji.

Interpretacja: Zdefiniuj kierunek Określenie kierunku jest prostym wyrazem tego, czego nauczyłeś się z poprzednich etapów.

Zadaj sobie pytanie „Dlaczego chcemy to zrobić?”; Dlaczego ludzie mogą potrzebować, chcieć lub angażują się w dany temat? Pozwoli Ci to zoptymalizować Twój punkt widzenia (wykres 4).

Dlaczego chcemy to zrobić?

Nasi wolontariusze

………………

………………

potrzebują nowej drogi rozwoju

ponieważ

zawodowego w zakresie

Wykres 4

Na przykład: Nasi wolontariusze potrzebują nowej drogi rozwoju

Motywacji oraz podstawowych kwalifikacji technologicznych

ponieważ

zawodowego w zakresie

Wolontariusze muszą dotrzeć do różnych grup społecznych a co za tym idzie muszą być w stanie pracować w sposób zrównoważony; Digitalizacja odgrywa coraz większą rolę we wszystkich aspektach wolontariatu, oraz sami wolontariusze muszą być online

Generuj pomysły Oznacza to generowanie wielu pomysłów. Burza mózgów zachęca do szerszego oraz pozbawionego ograniczeń dociekania. Na tym etapie nie ma złych pomysłów. Nawet, jeśli koncept nie wydaje się być realny, może stanowić świetny zapalnik dla kogoś innego.

Poniższe zasady sprawią, że sesja burzy mózgów będzie skoncentrowana, efektywna oraz zabawna: • • • •

Nie mów “NIE!”. Zamiast tego powiedz “Tak, i…”

Nie przerywajcie sobie nawzajem Każdy pomysł jest dobry (również ten najlepszy) Bądź pozytywnie nastawiony

• Skup się na ilości, nie jakości • Bądź współtwórcą opierając się na pomysłach innych Kiedy skończycie, kontynuuj wybór pomysłów: tych, nad którymi chcecie popracować lub tych, które uważacie za najbardziej obiecujące. Wykorzystajcie do tego poniższy szablon (szablon 2):

Wybór obiecujących pomysłów

Szablon 2

Na przykład, grupa pracująca nad pytaniem „Jak moglibyśmy stworzyć atrakcyjne otoczenie, które pomoże wolontariuszom współpracować lepiej/bardziej efektywnie w mieście?” miała kilka pomysłów, które zostały pogrupowane następująco:

Ochotnik mógłby próbować zaangażować się w proces pomocy poprzez uczestnictwo w stażu; obserwację praktycznego środowiska pracy oraz przyjaznego zespołu wykonującego ciekawe czynności (budowanie zespołu); jak również, poprzez poczucie wartości z wykonanej pracy (uznanie). Co więcej, certyfikaty mogłyby stanowić dodatkową wartość.

Stwórz prototyp rozwiązania Masz już pomysł a prototyp rozwiązania pozwoli Ci podzielić się nim z innymi ludźmi oraz omówić jak go udoskonalić oraz przetestować w środowisku pracy. Wybierz formę, która najlepiej pasuje do Twojego pomysłu. Możesz stworzyć: •

Scenopis obrazkowy

• Diagram • Reklamę • Model

Pamiętaj o pytaniach, które pojawią się podczas budowania prototypu. Przeanalizuj i odpowiedz na nie jak tylko rozwiniesz swój pomysł. W trakcie prezentacji możesz wprowadzać zmiany i podkreślać ich znaczenie.

Dalsze działania Gdy zakończą się czynności związane z procesem peer learning, uczestnicy zazwyczaj są w bardzo entuzjastycznym nastroju. Jak to jednak przekształcić w działanie? Oto pomysł na dalsze kroki.

Składanie obietnicy Aby uczestnicy zobowiązali się do dokonania pozytywnej zmiany w przyszłości w swojej organizacji wykorzystując do tego stworzony prototyp rozwiązania problemu, złóżcie przyrzeczenie: obietnicę dokonania w pracy jednej zmiany, która będzie miała pozytywny efekt biorąc pod uwagę pytanie napędzające oraz powiązany z nim prototyp rozwiązania.

Możecie przeznaczyć na to kilka minut na koniec procesu peer learning, lub uczestnicy mogą przeanalizować to później w domu. Dobrym pomysłem jest spisanie tego przyrzeczenia/ obietnicy.

Aby dokonać pozytywnej zmiany obiecuję wprowadzić następującą zmianę/y dotyczące naszego pytania:

Na przykład, dla grupy z pytaniem „Jak moglibyśmy stworzyć atrakcyjne otoczenie, które pomoże wolontariuszom współpracować lepiej/bardziej efektywnie w mieście?”, możliwymi obietnicami mogłyby być: • Obiecuję skontaktować się z lokalną radą miasta, aby zorganizować spotkanie z nimi.

• Obiecuję skontaktować się z innym stowarzyszeniem, aby sprawdzić czy możemy wymienić się wolontariuszami.

• Obiecuję stworzyć stronę na Facebooku dla wolontariuszy z naszego miasta.

Dobrze, aby osoby w grupie zachowały ze sobą kontakt, aby zobaczyć jak zmienia się sytuacja.

Po dwóch miesiącach można zorganizować spotkanie podsumowujące twarzą w twarz (najlepiej) lub przez Skype.

Aby obserwować zmiany zapoczątkowane przez proces peer learning, uczestnicy powinni pomyśleć o następujących pytaniach oraz podzielić się odpowiedziami na nie podczas spotkania podsumowującego: 1.

2.

3.

4.

Jakie podjąłem kroki, aby dotrzymać obietnicy?

Co się stało?

Czy cokolwiek się zmieniło? Co? Jak mogę sprawdzić czy zaszła jakaś zmiana?

5.

6.

7.

8.

9.

Które elementy chcę poprawić?

Co nie zadziałało?

Co wymaga dalszego zbadania?

Czy ta zmiana była pozytywna czy negatywna? Dlaczego?

Co zamierzasz zrobić dalej?

Możecie przedyskutować te pytania z grupą oraz porównać swoje odpowiedzi. Rozważcie wykorzystanie następujących podpowiedzi: • • • •

Uszereguj informacje zwrotne: co jest najważniejsze, aby osiągnąć sukces?

Ułóż notatki oraz stwórz przegląd informacji zwrotnych, na które chcesz odpowiedzieć.

Dołącz do swojej koncepcji cenne informacje zwrotne. Wprowadź zmiany.

Podkreśl, co zostało dobrze przyjęte.

Następnie możesz stworzyć ulepszony prototyp rozwiązania problemu. Jeśli zaistnieje taka potrzeba, możesz wielokrotnie powtarzać cykl pozyskania informacji zwrotnych i nieustannie ulepszać swoją koncepcję.

W trakcie spotkania/ czego nauczyłem się od uczestników Spotkania grupowe to idealna sposobność do analizy problemu przez uczestników. Jeśli jednak chcesz lepiej zrozumieć motywacje kierujące ludźmi, dobrze jest wyznaczyć indywidualne zadania do realizacji w domu podczas wymiany wiedzy i doświadczeń z innymi.

Uczestnicy często uznają ćwiczenia domowe za mniej onieśmielające niż pracę w grupie rówieśników i lubią wyrażać swoje zdanie stosując do tego nowe sposoby. To może być idealny sposób pracy, który pomoże im czuć się komfortowo.

Ucz się z prac domowych uczestników oraz wyraźnie wyjaśnij, dlaczego i jak powinni rejestrować swoje działania.

Na przykład, poproś uczestników, aby udokumentowali swój dzień. Pomoże to zrozumieć model dnia pracy z wolontariuszami. Dzięki temu przeanalizują swoje priorytety oraz wybory.

Poproszenie uczestników o rejestrację własnych doświadczeń pozwala Ci dowiedzieć się o nich nieco więcej wykorzystując do tego dłuższy okres czasu. Wytłumacz uczestnikom jak uchwycić i dzielić się swoimi przemyśleniami, decyzjami oraz emocjami.

Stwórz dokument wizualny Wykorzystaj dużą płachtę papieru na ścianie widocznej dla wszystkich lub stwórz dokument online dostępny dla wszystkich członków grupy. Zapisz tu zadania, pomysły, spotkania oraz ukończone ćwiczenia. Dobrze przygotowany dokument pozwoli uczestnikom na przejrzenie go w trakcie spotkania, powrót do listy, gdy uczestnicy będą mieli więcej pytań w późniejszych etapach oraz pozwoli podejmować decyzje w trakcie pracy. Może się zdarzyć, że nie będziesz

mógł porozmawiać ze wszystkimi w pierwszej fazie pracy z wyzwaniem… stwórz spis wszystkich, aby móc wrócić do tej listy, gdy będziesz mieć więcej pytań w późniejszych fazach.

Analiza grupowa: Przejrzyj materiały razem z grupą i poproś ich nie tylko o przeczytanie tego, co udokumentowali, ale także o wyjaśnienie, dlaczego wybrali akurat te szczegóły oraz co o nich myśleli.

Bibliografia: Projekt wprowadzający- Nauczanie oparte na projektach- School Education gateway-Teacher Academy; W. G. Nickles, J. M. McHugh, S. M. McHugh, Understanding Business, Tenth Edition, McGrawHill Irwin, Nowy Jork 2012, str. 221.

Scenariusze warsztatów

Załącznik 1

Warsztat „Scenariusz przyszłości” Podczas naszego pierwszego międzynarodowego spotkania wszyscy uczestnicy zostali zaproszeni do udziału w „Warsztatach scenariuszy”. Głównym zadaniem było wywołanie dyskusji na temat „jak według czterech scenariuszy będzie wyglądać idealna praca w trzecim sektorze w 2025 roku”.

Pierwszy scenariusz to Scenariusz Technologiczny (większa część wolontariatu odbywa się online); Drugi to Scenariusz Rosnących Nierówności (trzeci sektor będzie musiał zapewnić jeszcze więcej pomocy, aby zapobiec marginalizacji); Trzeci Scenariusz Luźnych Powiązań (ludzie angażują się na krócej i mniej intensywnie, tradycyjne formy zrzeszania się podlegają transformacjom) oraz czwarty Scenariusz Status Quo (praca w organizacjach pozarządowych nie zmieni się w żaden sposób). Każda z grup odpowiedzialna była za jeden ze scenariuszy, dzielenie się oraz identyfikowanie różnych umiejętności wymaganych w każdym z nich.

Scenariusz nr 1 – Scenariusz Technologiczny

Nasza organizacja znajduje się w czołówce instytucji trzeciego sektora. W miarę możliwości wykorzystujemy technologię do rozwiązywania problemów oraz wykonywania codziennych zadań. Gdy mam czas, uwielbiam projektować rozwiązania problemów, jakie napotykamy, lub wyszukiwać o wiele bardziej skuteczne sposoby na realizację danego zadania.

Każdy posiada własny tablet, który łączy się bezprzewodowo z innymi urządzeniami w biurze.

Wszystko wykonywane jest online, bez półek, szafek na dokumenty, niczego. To biuro bez papierów, wszystko znajduje się w chmurze. Nasze biuro jest stosunkowo małe w porównaniu do liczby osób, które z niego korzystają- jedynie kilka biurek na szybkie narady oraz dwie sale konferencyjne, z których jedna pełni dodatkową funkcję centrum informatycznego, gdy nasi goście potrzebują miejsca do pracy lub łączenia się z kolegami w innej lokalizacji za pomocą Skype itp.

Mamy parę robotów, nazywamy ich „Stan” oraz „Oli”. Stan to nasz chłopiec na posyłki.

Zaprogramowany jest do kupowania biletów, sprawdzania rozkładów jazdy, informuje nas na bieżąco o wszelkich sytuacjach awaryjnych oraz powiadomieniach a także dostarcza napoje i

przekąski do naszych biurek. Oliego można spotkać czołgające się po podłodze, gdy ją czyści.

Sprawdza się w wycieraniu rozlanych napojów oraz zbieraniu okruchów po przekąskach.

Szkoda tylko, że od czasu do czasu należy go podnieść, aby mógł wyczyścić nasze biurka, inaczej wszystko lśniłoby przez cały czas.

Rekrutujemy oraz wspieramy naszych wolontariuszy online. Nie muszą nawet przychodzić do biura, wszystko odbywa się zdalnie. Lubią pracę z domu i łatwo mogą pomagać na przykład jednocześnie opiekując się swoją rodziną. Niektórzy twierdzą, że lepiej było, gdy wolontariusze spotykali się razem w celu wykonywania zadań. Chyba musi być do tego jakaś aplikacja?

W miarę jak realizują swoje zadania oraz robią postępy w organizacji wolontariusze otrzymują odznaki, którymi mogą dzielić się z innymi oraz mogą wykorzystać, jako walidację swoich umiejętności i doświadczenia w danym miejscu pracy. Chyba nie muszę dodawać, że istnieje pewna rywalizacja pomiędzy wolontariuszami, dotycząca zbierania odznak i chwalenia się nimi w mediach społecznościowych.

Scenariusz nr 2- -Rosnące Nierówności

W ostatnich latach przyjęliśmy dużą liczbę imigrantów. Oczywiście nastąpił efekt domino.

Trudniej jest znaleźć pracę i coraz więcej osób jest bezrobotnych, nie otrzymują świadczeń, więc muszą się o siebie zatroszczyć. Oznacza to, że coraz więcej ludzi wraca do kraju, aby utrzymywać się z ogródków działkowych lub osiedlają się tam gdzie jest niewielki kawałek ziemi, który można wykorzystać.

Ludzie są o wiele bardziej uzależnieni od wzajemnego wsparcia. Dużo pomagają kościoły: banki żywności, darmowe posiłki, doradztwo w kwestii zadłużenia, a nawet pozwala się ludziom spać w budynkach, szczególnie, gdy jest zimno. Tymczasem bogaci- no cóż, po prostu nie wiedzą jak żyje druga połowa ludzkości. I żadna ilość wyjaśnień tego nie zmieni. Oni po prostu nie chcą słuchać.

Społeczeństwo staje się coraz bardziej niestabilne, pojawia się nowa klasa społeczna, prekariat jak niektórzy ją nazywają. Niektórzy z nas są w stałym niebezpieczeństwie, ponieważ coraz więcej osób nie ma stałej pracy a także nie otrzymuje wsparcia. Nie czują się bezpiecznie, nic

nie jest trwałe i oczywiście są zaniepokojeni, zawsze wyglądają zagrożenia wobec tej niewielkiej ilości bezpieczeństwa, jakie posiadają. Potrzebujemy wsparcia ze strony rządu, aby nawiązać współpracę pomiędzy instytucjami a powszechnym planem organizacji społecznych.

Jako pracownicy trzeciego sektora, mamy najsłabszą grupę docelową. Nawet my jesteśmy uzależnienie od społeczeństwa, aby móc pomagać innym czy nawet samemu przetrwać.

Chcemy zobaczyć społeczeństwo, gdzie nie ma „ich” oraz „nas”. Chcemy pracować dla większego dobra. Naszą rolą jest zachęcanie, coachowanie oraz pomoc ludziom w znalezieniu ich pasji. Chcemy, aby byli oni w stanie robić to, co lubią, bez uczucia strachu. Potrzebujemy stabilności, aby skupić się na działaniu długoterminowym oraz wspierać wiele grup społecznych. Potrzebujemy wolontariuszy do działania u podstaw, aby wykonać tę pracę.

Musimy być w stanie wskazać im drogę i zachęcać ich. Może banki czasu to krok naprzód.

Scenariusz nr 3- Luźne społeczności No cóż, pracujemy nad naszym projektem. Jest dość obszerny i zawiera kilka różnych elementów. Odpowiedzieliśmy na lokalne zapotrzebowania i jesteśmy dumni z wkładu, jak mamy w społeczność lokalną.

Naszym problemem jest to, że wolontariusze nie zobowiązują się do długiej współpracy.

Przychodzą i z entuzjazmem pomagają, a następnie wyruszają w podróż lub opiekują się wnukami. A my musimy zaczynać wszystko od początku, szkoląc nowych wolontariuszy, którzy pomogą nam trochę a następnie odejdą…oczywiście niektórzy wracają i zawsze z chęcią ich przyjmujemy.

Jest inna grupa pracująca w mieście obok. Nie wiem, co robią, ale niektóre rzeczy, jakimi się zajmują są podobne, jak myślę- pomaganie najbiedniejszym w społeczeństwie. Najwyraźniej tworzą miejsce, gdzie ludzie w każdej chwili mogą przyjść po pomoc. Byłoby miło zrobić coś takiego u siebie.

Potrzebujemy więcej osób z doświadczeniem; kierownika lub koordynatora wolontariuszy, który wie jak zrekrutować oraz motywować ochotników; osobę zarządzającą naszą bazą danych, nigdy nie jest aktualizowana; ktoś z wiedzą na temat trzeciego sektora, kto potrafi

przeanalizować różne zasoby, jakie by nam pomogły a także pomóc nam pracować z osobami na podobnych stanowiskach; naprawdę potrzebujemy sprawnej osoby, do zarządzania naszymi zasobami, nie tylko kierownika finansowego, ale kogoś, kto przyciągnie dodatkowe fundusze.

Scenariusz nr 4 - Status Quo No cóż… nadal tu jesteśmy. Wciąż marzymy o lepszej przyszłości dla trzeciego sektora… dla nas. Oczywiście, duża część pracy wykonywana jest teraz online, ale wielu moich kolegów tego nie lubi. Wcześniej było łatwiej- wystarczyło zapisać coś na kartce papieru, wrzucić do segregatora i zapomnieć…do momentu, gdy zmieniało się biura, wtedy wszystko się wyrzucało.

Nadal tu jesteśmy… od lat. Wolontariusze przychodzą i odchodzą. Nowi pracownicy zatrudniani są na czas określony, zostają na kilka miesięcy a później odchodzą do lepszej pracy gdzie indziej. Nie można ich za to winić.

Czasami zawodzimy naszych klientów. Po prostu nie ma, kto im pomóc dopóki nie przyjdą nowi wolontariusze lub nie zatrudnimy kolejnego pracownika tymczasowego. Staramy się, ale nie zawsze to wystarczy. W dzisiejszych czasach ludzie oczekują więcej.

To trudne czasy dla organizacji pozarządowych. Zawsze szukają kolejnego źródła finansowania. Gdyby nie musieli płacić podatków, pieniądze zyskałyby wartość w instytucjach a ich ciężko pracujący personel poczułby się bardziej ceniony przez państwo.

Nigdy nie za dużo odpowiednio wyszkolonych pracowników. Organizacje pozarządowe chcą mieć możliwość zatrudniania wykwalifikowanych pracowników, ale jak ocenić doświadczenie i nieformalną edukację? Oznacza to, że często spora liczba odpowiednich kandydatów przepada w procesie rekrutacji.

Organizacje pozarządowe chcą być postrzegane, jako te, które dostarczają skuteczne usługi wysokiej jakości, ale nie zawsze jest to możliwe. Zazwyczaj muszą dostosowywać się do ciągle zmieniającego się środowiska regulacyjnego oraz coraz większej ilości biurokracji.

Wszystko sprowadza się do zwiększonego zapotrzebowania na zasoby w kurczącej się gospodarce. Gdyby tylko doba miała więcej godzin! Dobrze byłoby mieć kogoś, kto popracowałby na stanowisku administracyjnym- w dzisiejszych czasach jest tyle biurokracji! To bardzo stresujące. Nie ma czasu na odpoczynek i myślenie. Nie ma czasu na kreatywność.

Gdyby tylko było więcej godzin w ciągu dnia.

Kwalifikacje przyporządkowane do każdego ze Scenariuszy Umiejętności zidentyfikowane przez grupy robocze to: • Umiejętności technologiczne rozumieją takie zagadnienia technologiczne jak: zarządzanie bazą danych; sieć; media społecznościowe; networking; jasna wizja; • Umiejętności interpersonalne skuteczna interakcja z szerokim spectrum osób: refleksja nad własną wiedzą oraz zdolnościami; samoobrona; odwaga; poczucie własnej wartości; komunikacja i interakcja; umiejętności międzykulturowe; wrażliwość na różnorodność kultur; • Umiejętności adaptacji

elastyczność dostosowania się do potrzeb danej chwili:

elastyczny, zdolny do dostosowania się do nowych sytuacji; • Umiejętności organizacyjne i planistyczne potrafić zaplanować projekty, wydarzenia oraz program, wyznaczyć cele oraz potrzeby i ocenić opcje: Zbieranie funduszy; Wiedza o crowdfundingu; Ogólne zarządzanie projektem oraz wolontariuszami; • Umiejętności myślenia oraz krytycznej oceny analiza różnych punktów widzenia lub pomysłów oraz zbadanie wszystkich możliwości: Negocjacje i Dyplomacja; • Umiejętności badawcze wie jak znaleźć oraz zebrać odpowiednie informacje: Wiedza o trzecim sektorze;

W tabeli (nr 1) znajdziemy umiejętności zidentyfikowane jako potrzebne przez każdą z grup.

Scenariusz nr 1Technologiczny * Umiejętności techniczne; * Analiza własnej wiedzy oraz zdolności; * Elastyczność, dostosowanie się do nowych sytuacji; * Chęć wyjścia ze strefy komfortu; * Umiejętności międzykulturowe;

Scenariusz nr 2Scenariusz nr 3 – Luźne Scenariusz nr 4 – Rosnące nierówności społeczności Status Quo *Negocjacje; *Zarządzanie bazą *Zarządzanie ogólne; *Dyplomacja; danych; *Zarządzanie projektem; *Wrażliwość na inne *Networking; *Zarządzanie pracą kultury; *Wiedza na temat wolontariuszy; *Samoobrona; trzeciego sektora; *Kreatywność; *Odwaga; *Umiejętności IT: sieć, *Komunikacja i *Urok; media interakcja; *Umiejętności społecznościowe; praktyczne; *Jasna wizja; *Umiejętności IT; *Umiejętności *Zbieranie pieniędzy; interpersonalne; *Networking; *Wiedza o *Organizowanie; crowdfundingu; * Wiara w siebie; Tabela nr 1 – Umiejętności w każdym scenariuszu

Załącznik 2

Raport porównawczy ”POTRZEBY SZKOLENIOWE KOORDYNATORÓW WOLONTARIUSZY” OD DIGITALIZACJI DO ZASOBÓW LUDZKICH- POMYSŁY EUROPEJSKICH KOORDYNATORÓW WOLONTARIUSZY ORAZ EKSPERTÓW DOTYCZĄCE KWALIFIKACJI POTRZEBNYCH W PRZYSZŁOŚCI Podsumowanie Projekt dotyczący kwalifikacji potrzebnych w przyszłości w trzecim sektorze (FUTUR3) realizowany w ramach Erasmus+ ma na celu wskazanie potrzeb w zakresie przyszłych kompetencji wymaganych od koordynatorów pracy wolontariuszy oraz kierowników w 10 krajach europejskich ( Bułgaria, Finlandia, Węgry, Włochy, Łotwa, Polska, Portugalia, Rumunia, Turcja i Wielka Brytania). Poniżej znajduje się przegląd wyników badania. 2 W procesie porównania znalazły się także przykłady najlepszych praktyk dotyczących szkolenia na stanowisko koordynatora wolontariuszy lub kierownika. Można odnaleźć je w odrębnym raporcie.

Model Scenariusza Nasza praca oparta jest na modelu czterech scenariuszy, które zostały opracowane z wykorzystaniem doświadczeń partnerów, różnorodnych źródeł oraz wyników warsztatów z fińskimi specjalistami z organizacji pozarządowych. Nasz model przewiduje następujące scenariusze oraz związane z nimi potrzeby w zakresie umiejętności przydatnych dla sektora: 1. Status Quo – Organizacje w ramach trzeciego sektora będą pracować jak wcześniej, ale będą musiały nauczyć się dostosowywać do zmian. Wymagane kwalifikacje: między innymi zarządzanie ogólne i projektowe oraz zabezpieczenie finansowe.

2. Luźne społeczności – Społeczności są o wiele mniej stabilne niż wcześniej czyniąc z ludzi nomadów, powodując rosnącą potrzebę zarządzania chwilowymi wolontariuszami itp. Wymagane kwalifikacje: informatyczne (bazy danych itp.), budowania wizji/strategiczne, networking oraz interpersonalne.

3. Rosnące nierówności –Związane są na przykład z dobrobytem oraz migracją, a trzeci sektor zobowiązany jest do wzięcia większej odpowiedzialności za świadczone usługi.

Wymagane kwalifikacje: wielokulturowość oraz zrozumienie różnorodności, umiejętności interpersonalne oraz negocjacyjne.

4. Technika/digitalizacja – Ludzie coraz częściej chcą działać online, oczywiste stają się nowe sposoby komunikacji oraz tworzenia społeczności. Wymagane kwalifikacje: techniczne, zdolności adaptacyjne, interpersonalne oraz międzykulturowe.

2

Pełną wersję raportu, która zawiera również informacje o trzecim sektorze w 10 krajach, można pobrać tutaj: http://www.futur3skills.eu/futur3skills/index.php/results

Według ekspertów, z którymi rozmawialiśmy w każdym z krajów, w najbliższym czasie to technologiczny scenariusz wydaje się najbardziej prawdopodobny oraz będzie dominujący, ale przedstawiając model specjalistom w wielu krajach, stało się oczywiste, że tak naprawdę to wszystkie scenariusze będą kształtować przyszłość trzeciego sektora w Europie.

485 koordynatorów, którzy wzięli udział w naszym badaniu stwierdziło, że praca zespołowa, komunikacja, przezwyciężanie stereotypów oraz podejście pozbawione osądzania innych to bardzo ważne kompetencje, co dodatkowo odzwierciedla tezę, że choć w różnym stopniu to jednak wszystkie scenariusze będą realizowane w przyszłości, mimo że wielu z nich działa z przekonaniem, że dominować będzie scenariusz status quo.

Wnioski Poczyniliśmy kilka obserwacji biorąc pod uwagę zebrany materiał, głównie na temat różnic w sposobie definiowania trzeciego sektora oraz potrzebach w zakresie kwalifikacji.

1) Istnieją różne prawne definicje sektora oraz rozwiązania prawne, które dają podstawy do ochrony organizacji non-profit w działalności publicznej oraz biznesowej. Jednak znaczenie sektora, jako pracodawcy zwiększa się wszędzie.

2) Poszczególne kraje różnią się w podejściu do profesjonalizacji sektora organizacji pozarządowych. Odnotowaliśmy wyraźne różnice w ofercie edukacyjnej skierowanej bezpośrednio do pracowników sektora. Brak profesjonalizacji często skutkuje słabszym udziałem sektora pozarządowego w kształtowaniu lokalnych strategii oraz jego niewielkim znaczeniu politycznym.

3) Potrzeby szkoleniowe oraz te dotyczące kwalifikacji, które są niezbędne dla koordynatorów pracy wolontariuszy skupiają się na uniwersalnych umiejętnościach związanych z zarządzaniem pracą wolontariuszy. Jako główny obszar preferowanych działań edukacyjnych respondenci podkreślają wzmocnienie zaangażowania wolontariuszy oraz profesjonalne zarządzanie pracą zespołową. Można powiedzieć, że specjaliści z sektora organizacji pozarządowych pracują zgodnie z scenariuszem status quo oraz oczekują odpowiedniego wsparcia ich pracy.

4) Istotne umiejętności w kontekście przyszłych kwalifikacji pracowników sektora związane są ze współpracą międzynarodową oraz kształtowaniem postaw otwartości na inne kultury. Można założyć, że te potrzeby wynikają z rosnącej różnorodności kulturowej w Europie. Rośnie również zapotrzebowanie na szkolenia w dziedzinie współpracy i wolontariatu międzynarodowego.

5) Możemy wyciągnąć wnioski dotyczące przyszłego kierunku rozwoju sektora biorąc pod uwagę scenariusz technologiczny. Możemy spodziewać się:

• nowych rodzajów uczestnictwa w sektorze np. poprzez sieci społeczne oraz nieformalne grupy w Internecie; wolontariat online zyska podstawy.

• rosnącego znaczenia nowoczesnych form komunikacji, reklamy oraz metod zarządzania organizacją pozarządową.

• scenariusz rozwoju technologicznego wydaje się być nieunikniony i wymaga zdobycia kompetencji w zakresie posługiwania się oraz tworzenia komunikacji online.

Biorąc pod uwagę wyniki przeprowadzonego badania, proponujemy następujące działania, które pomogą europejskiemu trzeciemu sektorowi zarządzać potrzebami w zakresie przyszłych umiejętności: 1. Rozwój digitalizacji: pracownicy oraz powiernicy, jak również wolontariusze, potrzebują kwalifikacji w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych oraz dostępu do infrastruktury, które umożliwią im komunikowanie się z odległych miejsc za pomocą mobilnych technologii.

2. Ludzie są najważniejsi. Zarówno teraz jak i w przyszłości, umiejętności komunikacyjne, praca zespołowa oraz umacnianie pozycji osób oraz grup stanowią podstawę pracy koordynatorów wolontariuszy. Wraz z digitalizacją, mogą zmieniać się ich formy, ale umiejętności musza być na swoim miejscu.

3. Migracja jest szansą dla trzeciego sektora. Umiejętności międzykulturowe oraz przezwyciężanie stereotypów są oraz wciąż będą kluczowe dla pracy z wolontariuszami. Trzeci sektor odgrywa ważną rolę w integracji, więc jest to wyzwanie dla posiadanych umiejętności.

4. Twórz opierając się na różnorodności. Pod pojęciem różnorodności rozumiemy nie tylko migracje, ale również umiejętność pracy z różnymi grupami wiekowymi, religijnymi, mniejszościami itd. To wymaga umiejętności pokonywania stereotypów, wrażliwości oraz zdolności do komunikacji.

5. Współpraca w zakresie szkolenia. Polecamy współpracę pomiędzy organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, instytucjami edukacyjnymi, związkami zawodowymi oraz organizacjami zawodowymi w celu określenia konkretnych sposobów na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników trzeciego sektora.

Na podstawie naszych badań, możemy przedstawić następujące rekomendacje dotyczące zaspokajania przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności potrzebnych w zarządzaniu wolontariatem: 1. Rozwój digitalizacji: pracownicy oraz powiernicy, jak również wolontariusze, potrzebują kwalifikacji w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych, które umożliwią im komunikowanie się z odległych miejsc oraz używanie mobilnych technologii. Poza umiejętnościami wymaga to inwestowania w infrastrukturę.

2. Ludzie są najważniejsi. Zarówno teraz jak i w przyszłości, umiejętności komunikacyjne, praca zespołowa oraz umacnianie pozycji osób oraz grup stanowią podstawę pracy

koordynatorów wolontariuszy. Wraz z digitalizacją, mogą zmieniać się ich formy, ale umiejętności musza być na swoim miejscu. Ponieważ zidentyfikowaliśmy też scenariusz rosnących nierówności, kluczem jest tutaj zdolność do mobilizacji grup zagrożonych wykluczeniem społecznym.

3. Migracja jest szansą dla trzeciego sektora. Wielu respondentów uważa, że umiejętności międzykulturowe oraz przezwyciężanie stereotypów są niezbędne w ich pracy i ich znaczenie będzie wciąż rosnąć. Trzeci sektor odgrywa ważną rolę w integracji, więc jest to wyzwanie dla posiadanych umiejętności.

4. Twórz opierając się na różnorodności. Pod pojęciem różnorodności rozumiemy nie tylko migracje, ale również umiejętność pracy z różnymi grupami wiekowymi, religijnymi, mniejszościami itd. To wymaga umiejętności pokonywania stereotypów, wrażliwości oraz zdolności do komunikacji.

5. Współpraca w zakresie szkolenia. W wielu krajach możliwości szkoleniowe dla koordynatorów są niewielkie i występują relatywnie rzadko. Polecamy współpracę pomiędzy organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, instytucjami edukacyjnymi, związkami zawodowymi oraz organizacjami zawodowymi w celu określenia konkretnych sposobów na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników trzeciego sektora.

Pełny raport można znaleźć na naszej stronie internetowej. Również tutaj można znaleźć raport z najlepszych praktyk: http://www.futur3skills.eu/futur3skills/index.php/results