Focus Diversité & Succès - Tribune de Genève & 24heures

DIVERSITÉ & SUCCÈS

Interview avec

Gilles Miserez

Le directeur général de l’OFPC souligne l’importance de la formation pour répondre aux besoins du marché du travail et maintenir une employabilité durable.

En Suisse, les disparités de formation entre les femmes et les hommes se sont résorbées au cours des dernières décennies. Près d’une femme en emploi sur deux est hautement qualifiée. Et l’interruption de l’activité lucrative est de plus en plus rare. Pourtant, sur le marché du travail, et en particulier dans certains secteurs, la mixité peine à s’imposer. Les choix de métiers restent encore étroitement liés aux rôles traditionnels féminins et masculins. Pour progresser, il est important de « planifier l’égalité » dans les entreprises y compris avant l’engagement. La communication en général et celle portant sur les offres d’emploi visant à attirer des femmes et des hommes dans tous les corps de métiers et fonctions hiérarchiques est indispensable.

Mais l’étape du recrutement n’est de loin pas la seule mesure utile. Il ne suffit pas d’attirer les talents, il est nécessaire d’offrir un cadre susceptible de les retenir, en influant sur l’organisation, la culture de l’entreprise et les conditions de travail. Créer un environnement de travail sans sexisme et harcèlement sexuel est non seulement un devoir des employeurs, mais également déterminant pour un climat de travail serein. Une politique zéro tolérance vis-à-vis du harcèlement et un traitement adéquat des situations sont bénéfiques dans un contexte d’équipes mixtes.

D’autre part, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un élément déterminant pour la carrière des parents et des mères en particulier, dont les injonctions sociales aux soins des enfants les amènent à assumer la majorité du travail de care. Élément autrefois périphérique, cet aspect a acquis aujourd’hui une place centrale auprès des jeunes générations. La flexibilité des horaires, le

temps partiel, en particulier pour les hommes qui y ont tendanciellement moins recours, les solutions d’accueil de jour des enfants, les congés parentaux ou de paternité font partie des aspirations du personnel. Tout comme des aspects d’organisation du travail tels qu’éviter les séances tôt le matin ou tard le soir.

En outre, l’égalité passe également par un accès au perfectionnement professionnel et au développement de carrière. Trop souvent les personnes à temps partiel, majoritairement des femmes, n’ont qu’un accès limité aux possibilités de formation continue, tout comme un accès partiel aux mesures d’avancement professionnel tels que les plans de carrière ou les programmes de relève des cadres. Être à l’écoute des aspirations professionnelles des employées, permettre et encourager leur participation à des formations continues indépendamment du taux d’occupation et motiver des femmes à expérimenter, y compris à titre provisoire, la conduite d’équipe, peut avoir un effet non négligeable sur la mixité dans tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Enfin, car il est impensable de ne pas aborder cette question, le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale est déterminant. Grâce au modules I et II de l’outil Logib développés par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, les entreprises peuvent s’assurer quelle que soit leur taille du respect de l’égalité salariale. Quelle meilleure politique d’égalité pour un employeur que d’apporter la garantie à son personnel que toute personne est payée justement en fonction du travail réalisé, de la formation requise, de l’âge et de l’ancienneté ?

Expositions | congrès | cocktails | concerts salons | séminaires | banquets | events

www.espace-gruyere.ch

L’égalité femmes-hommes en entreprise : une force

Il ne suffit pas d’attirer les talents, il est nécessaire d’offrir un cadre susceptible de les retenir.

Bonne lecture!

Déborah Nizard Senior Account Manager Employer Branding

Texte Maribel Rodriguez, Présidente de la Conférence romande des bureaux de l’égalité

Image iStockphoto/jacoblund

« Les équipes hétérogènes sont plus performantes »

L’égalité des sexes fait partie des objectifs de durabilité de PostFinance. Stefanie Haag, spécialiste en la matière, explique dans cette interview comment l’entreprise compte atteindre les objectifs fixés.

Comment PostFinance aborde-t-elle cet objectif ?

Nous avons défini des objectifs très concrets dans la stratégie de responsabilité d’entreprise:

D’ici 2024, nous souhaitons qu’au moins un tiers des femmes de l’entreprise soient représentées parmi les cadres moyens et supérieurs.

Ce n’est donc pas le cas actuellement ?

Women’s Talk, elles peuvent échanger des informations sur des thèmes pertinents en rapport avec leur carrière, apprendre les unes des autres et se constituer un réseau. Y a-t-il d’autres mesures ?

Stefanie Haag, vous êtes responsable de l’égalité des sexes chez PostFinance. Le fait que des spécialistes comme vous soient toujours nécessaires en 2023, n’est-ce pas une preuve d’indigence de la société ?

En Suisse, nous avons clairement un retard à rattraper. Mais je suis fondamentalement heureuse que les entreprises reconnaissent l’importance de ce thème et lui accordent une grande priorité. Le sujet est également de plus en plus présent dans les médias, ce qui montre que la société s’y intéresse. Il est extrêmement important que l’on parle de ces stéréotypes dans les médias, car ces préjugés inconscients sont souvent figés et nous devons apprendre à les analyser. Que signifie concrètement l’égalité des sexes chez PostFinance ?

Que toutes les femmes, tous les hommes et toutes les personnes ayant une autre identité de genre aient les mêmes chances et les mêmes conditions et que personne ne soit discriminé. Chez PostFinance, tous les collaborateurs doivent pouvoir travailler et développer leurs capacités. Tous doivent pouvoir prendre des décisions sans préjugés restrictifs.

Non. Bien que, selon le rapport de 2022 de l’Advance & HSG Gender Intelligence, nous obtenions des valeurs équilibrées au sein de la direction et du conseil d’administration et sur l’ensemble du personnel, PostFinance a du retard à rattraper en ce qui concerne la proportion de femmes parmi les cadres moyens et supérieurs.

Est-ce un problème général ?

Oui, on peut le dire. Cette répartition inégale est un phénomène qui ne concerne pas seulement PostFinance, mais qui est observé dans différentes entreprises - et aussi dans différents secteurs.

Qu’implique l’égalité des sexes selon PostFinance ?

Nous savons que les équipes hétérogènes pensent de manière multilatérale et passent moins à côté d’éléments importants. Il est en outre prouvé que les équipes diversifiées sont plus performantes. Prenons en exemple la pénurie de personnel qualifié : si nous pouvons nous appuyer sur un groupe diversifié lors du recrutement de nouveaux collaborateurs, la probabilité de pourvoir les postes aux bonnes personnes est nettement plus élevée. Enfin, nous sommes convaincus que l’égalité des sexes est un facteur de réussite important pour réussir à façonner l’avenir dans un environnement volatil et pour atteindre les objectifs fixés.

Comment l’égalité des genres

doit-elle être mise en œuvre ?

Pour nous, il ne s’agit pas d’atteindre l’égalité des genres en levant simplement l’index, mais en l’introduisant comme une solution réelle. La question que nous nous posons est donc la suivante : pour quelle tâche la diversité peut-elle apporter une solution ?

Que faut-il pour ancrer ce thème dans les esprits ?

Nous avons pris des mesures pour sensibiliser les cadres et les collaborateurs à l’égalité des sexes. Nous utilisons pour cela différents supports.

Par exemple ?

Par exemple la semaine de vacances ou l’Equality-Talk.

Dans le cadre de la semaine de vacances, PostFinance propose depuis 2016 un soutien à la garde pendant l’été - cette mesure favorise la conciliation entre travail et famille. Lors de l’Equality-Talk qui a lieu régulièrement, les femmes et les hommes qui ne font pas ou pas encore partie des cadres peuvent échanger sur le thème de l’égalité des sexes. Il existe d’ailleurs une série de manifestations similaires pour les femmes cadres : lors du

Bien sûr! Une autre tâche importante est la direction et la coordination d’un groupe de travail dans lequel différents collaborateurs sont impliqués et dans lequel ils élaborent des mesures concrètes permettant de promouvoir l’égalité des sexes.

Avez-vous un exemple de mesure mise en place par ce groupe de travail ?

Un exemple est l’ajout du langage non sexiste ou de la sensibilisation aux préjugés inconscients lors des entretiens d’embauche dans nos lignes directrices de recrutement.

Êtes-vous personnellement satisfait du rythme auquel les objectifs fixés doivent être atteints ?

Il est important de se fixer des objectifs et de travailler à plein régime pour les atteindre. Mais il faut aussi être conscient qu’il faut un changement de culture et de mentalité. Cela demande du temps et de la patience, car il est important que nous élaborions des mesures durables afin de pouvoir certes atteindre notre objectif, mais aussi le maintenir à long terme.

Stefanie Haag est responsable chez PostFinance de l‘égalité des sexes (Gender Equality), de la responsabilité d‘entreprise et de la sensibilisation des collaborateurs au thème de la durabilité. Elle a un master en anthropologie sociale et en développement durable.

Tu aimes le travail flexible, nous aussi. postfinance.ch/jobs

Nous sommes à la recherche de gens qui pensent et agissent avec courage –des femmes et des hommes d’action.

Stefanie Haag Spécialiste égalité des sexes

Texte Sybille Brütsch-Prévôt

Nous avons pris des mesures pour sensibiliser les cadres et les collaborateurs à l’égalité des sexes.

Marco Martiniello, directeur de recherche aux Fonds de la Recherche Scientifique (FNRS) en Belgique et professeur à la faculté de sciences sociales à l’Université de Liège et professeur invité à l’Université de Genève en 2017, aborde la question de la multiculturalité dans nos sociétés. Marco Martiniello, qu’est-ce que la multiculturalité ?

La multiculturalité renvoie à une description évolutive de nos sociétés dans lesquelles se développe une grande diversité culturelle. Il est toutefois important de faire la distinction entre la multiculturalité et le multiculturalisme. Ce dernier renvoie plus souvent à un projet de société qui met en avant la diversité culturelle au moyen de politiques publiques particulières. Le multiculturalisme est un projet politique ou une vision de société qui encourage cette diversité empirique. Lorsque l’on parle de multiculturalité, c’est plus à un niveau descriptif.

Comment cette multiculturalité a-t-elle évolué au fil des dernières décennies ?

Les migrations ont toujours eu lieu, bien qu’en Suisse la question de la migration ait commencé à se poser après la Seconde Guerre mondiale avec le développement industriel. Une forte motivation économique a engendré un recrutement de

main-d’œuvre dans toute la Suisse. Toutefois, le pays ne pensait pas qu’un enracinement de ces travailleurs aurait lieu. Puis est venu la question de la protection des demandeurs d’asile en fonction des conflits qui se sont déroulés, et cela continue aujourd’hui. De nos jours, être suisse est bien différent d’il y a 50 ans.

Quels sont les principaux effets de la multiculturalité ?

La diversification de la société nous force à nous interroger sur qui nous sommes et sur ce que veut dire être suisse aujourd’hui. C’est ce qu’on appelle la fonction miroir de la migration ; elle nous force à nous regarder, à nous redéfinir. En conséquence, nous pouvons développer une attitude plus inclusive, ou plus exclusive.

L’effet de cette multiculturalité est aussi un changement de nos modes de vie ; la nourriture que nous mangeons, la musique que nous écoutons, nos formes de sociabilité. Nous avons aujourd’hui une panoplie de restaurants indiens, thailandais, grecs, turcs, etc., ce qui n’était pas le cas il y a 50 ans. Finalement, il y a les débats actuels qui visent à savoir si la diversité est profitable au niveau économique ou non. Nous remarquons à l’échelle mondiale que les villes citées comme les plus créatives et dynamiques, et qui produisent le plus de richesse, sont des villes très diversifiées telles que New York, Sydney ou Londres. Cependant, les opposants diront que la diversité est un poids sur la sécurité sociale, par exemple. Cette image que les étrangers viennent profiter du bien-être suisse persiste, alors que les personnes migrantes se trouvent bien souvent dans cette situation car elles ne sont pas incluses dans la dynamique économique, généralement à cause de discriminations ethniques et raciales.

Comment favoriser justement une inclusion sociale et professionnelle concrète et efficace ?

Il n’est pas possible d’ignorer la multiculturalité. C’est un processus qui est là et qui va s’amplifier. Les conflits tels que celui en Ukraine font que les pays environnants reçoivent des demandes de protection. Le problème est que nous avons souvent du mal à appréhender la multiculturalité et la diversité car nous avons été baignés dans une logique fondée sur l’homogénéité. Il y a donc un décalage entre notre représentation fondée sur le mythe de l’État nation et la réalité sociologique qui est beaucoup plus diversifiée. Je pense aussi que le terme d’inclusion occulte les phénomènes de discrimination et d’inégalité, car une personne peut à la fois être incluse et subir des inégalités et des discrilinations. L’éducation pourrait jouer un rôle important à ce niveau-là. Qu’est-ce qui pourrait être mis en place pour éviter ces discriminations ?

Des lois contre la discrimination et le racisme existent, mais elles sont souvent mal appliquées. Les personnes discriminées ont encore du mal à mettre en œuvre ces lois, souvent par manque d’information. Le premier enjeu est donc de faire fonctionner les dispositions qui existent déjà et qui permettent de lutter contre les inégalités et les discriminations. Il existe aussi beaucoup de politiques de la diversité, notamment dans les entreprises. Mais je suis un peu sceptique par rapport à cela. D’un côté, elles peuvent avoir un effet symbolique sur le long terme et montrer que la diversité est représentée. Toutefois, cela peut aussi avoir l’effet pervers de nous convaincre que le racisme ou la discrimination n’existent plus. C’est pourquoi je pense que les politiques d’inclusion ne doivent

pas prendre la place de politiques de lutte contre les discriminations ou de lutte contre le racisme. Ce sont des composantes différentes qui peuvent se combiner.

Finalement, beaucoup de personnes migrantes veulent apprendre la langue du pays dans lequel elles s’installent. Il est important de les encourager dans cet apprentissage et de leur offrir un soutien. Il y a aussi une évolution à faire au niveau de la reconnaissance des diplômes, particulièrement en Suisse. Cela permettrait à des personnes qui ont de l’expérience de s’intégrer plus facilement sur le marché du travail.

Vous l’avez dit, nos villes sont de plus en plus multiculturelles. Comment voyez-vous l’évolution de cette tendance-là ?

Certes les villes sont de plus en plus multiculturelles, mais elles sont aussi de plus en plus inégalitaires. La classe moyenne tend à s’amenuiser : des personnes ont des moyens élevés tandis que d’autres luttent pour subvenir à leurs besoins de base. Le risque de tension est très fort, nous pouvons l’observer dans certaines villes. Cette diversité va continuer à exister et à s’accentuer. La question est de savoir comment améliorer les conditions de vie pour tout le monde. Pour cela, il faut y mettre de l’énergie, lutter contre les inégalités et les discriminations. Il y a un potentiel énorme dans les villes, mais il est nécessaire de sortir de cette tension grâce à la mise en place de dispositifs concrets ainsi qu’une meilleure mise en œuvre des dispositions légales qui existent. Nous avons certes progressé, mais nous pouvons progresser davantage.

« Nous avons certes progressé, mais nous pouvons progresser davantage »

La multiculturalité est une réalité omniprésente dans les villes d’aujourd’hui, avec des populations de plus en plus diverses sur le plan ethnique, culturel et religieux. Cette diversité apporte de nombreux avantages,

mais peut aussi présenter des conflits.

Image iStockphoto/jacoblund

Interview Maévane Mas

Marco Martiniello Directeur de recherche aux FNRS et Professeur à la faculté de sciences sociales à l’Université de Liège

L’énergie est un bien précieux. Cette réalité est devenue particulièrement évidente cet hiver. Assurer la stabilité du réseau électrique suisse et garantir un approvisionnement en électricité sans faille, telle est la mission de Swissgrid. Nous nous sommes entretenus avec deux collaborateurs sur leur carrière au sein de la société de réseau ainsi que sur leurs « humble beginnings » en tant que stagiaires.

Entretien avec Beatriz Alvarez, Specialist Ancillary Services & Analytics et Julius Schwachheim, Head of Capacity and Congestion Management chez Swissgrid.

Beatriz Alvarez, Julius Schwachheim, vous êtes tous deux entrés chez Swissgrid par le biais d’un stage après vos études. Quelles étaient vos études à l’époque et comment avez-vous découvert Swissgrid ?

Beatriz : J’ai découvert Swissgrid par un heureux hasard. À l’origine, j’ai étudié la physique à Genève et j’ai toujours été fascinée par le thème de l’énergie. Plus tard, j’ai eu un premier aperçu du monde de l’électrotechnique dans le cadre d’un programme d’échange à l’EPF. Après avoir obtenu mon master, j’ai travaillé comme collaboratrice scientifique à l’Empa. La famille de mon ami vit à Aarau - et le siège de Swissgrid se trouve juste à côté de la gare. Un jour, mon ami m’a demandé si je ne voulais pas tenter ma chance chez Swissgrid.

Et quelle a été ta réaction ?

Beatriz: J’ai consulté le site Internet de l’entreprise pour me renseigner sur l’expertise et les différents domaines de Swissgrid, et ce que j’ai lu m’a plu. J’ai donc posé ma candidature et, par chance, j’ai pu décrocher une place de stage. C’était il y a un peu plus d’un an.

Aujourd’hui, j’ai un emploi fixe et je travaille comme Specialist Ancillary Services & Analytics chez Swissgrid.

Comment cela s’est-il passé pour toi, Julius ?

Ton stage remonte à un certain temps.

Julius : C’est vrai, j’ai fait mes premiers pas chez Swissgrid il y a plus de dix ans. À l’époque, j’étudiais l’électrotechnique en Allemagne et je n’avais aucune connaissance de la société suisse pour l’exploitation du réseau. Lors de mon dernier semestre, mon professeur de l’époque m’a recommandé Swissgrid pour mon travail de master. C’était en 2012, et c’est de là qu’est né mon emploi de stagiaire.

Qu’est-ce qui plaidait alors en faveur d’un stage chez Swissgrid ?

Julius : D’une part, j’avais déjà participé à de nombreux projets pratiques de Swissgrid pendant mon travail de master, ce que je voulais absolument poursuivre. D’autre part, le stage chez Swissgrid m’offrait la possibilité d’approfondir les domaines techniques qui m’avaient déjà occupé et intéressé pendant mes études. Un stage était l’étape la plus simple pour acquérir d’autres expériences chez Swissgrid. Je continue à les accumuler aujourd’hui.

Beatriz : Comme je n’ai pas de formation en électrotechnique, contrairement à Julius, le stage a représenté pour moi une certaine réorientation. Ce qui m’a convaincue, c’est l’idée de pouvoir avoir un impact positif sur l’environnement, c’est pourquoi j’ai accepté le stage avec intérêt.

Pour toi, travailler chez Swissgrid représentait quasiment un changement d’orientation. Comment t’es-tu sentie ?

Beatriz : Au début, j’ai effectivement eu du mal à m’adapter à mon nouvel environnement. De plus, l’allemand me posait problème, car c’est une langue étrangère pour moi. Après quelques mois, j’ai pu passer d’un projet axé sur l’intelligence artificielle à un projet plus axé sur l’électrotechnique. Ce changement a été précieux pour moi et la possibilité de le faire montre à quel point on travaille avec agilité chez Swissgrid. J’ai toujours été bien accompagnée et encadrée. J’ai ainsi pu apprendre beaucoup pendant mon stage et m’impliquer dès le début. Cela m’a beaucoup plu.

Julius : J’ai bien sûr retrouvé chez Swissgrid l’environnement que j’avais déjà appris à connaître et à apprécier. Ce qui est formidable lors d’un stage chez Swissgrid, c’est que l’on peut dès le début participer à des projets pratiques qui font avancer l’entreprise dans son ensemble. À l’époque, j’avais déjà pu accompagner une équipe de direction de Swissgrid à l’étranger pour un projet et m’impliquer activement dans le projet. Cela représentait certes un défi, mais l’effet d’apprentissage a été considérable. Quelle impression avez-vous eue de Swissgrid en tant qu’entreprise grâce à votre stage ?

Beatriz : J’ai appris que chez Swissgrid, on travaille de manière très orientée vers les solutions. La clé est une

communication ouverte : je me suis toujours sentie écoutée et prise au sérieux, ce qui est essentiel pour se sentir bien dans une entreprise. De plus, Swissgrid n’est pas hiérarchisée, mais fortement structurée horizontalement. On peut échanger sans gêne avec toutes les personnes de l’entreprise, poser des questions et demander des connaissances. Cette culture positive de la proximité m’interpelle encore aujourd’hui. Il est toujours possible de se mettre en réseau et d’échanger au-delà des limites de l’équipe et du domaine.

Julius : Cette culture ouverte m’a également beaucoup séduit à l’époque. Même en tant que stagiaire, je me sentais déjà un membre apprécié de l’équipe. Après votre stage, vous avez tous deux accepté un emploi fixe chez Swissgrid. Quelles sont les principales différences avec vos débuts ?

Julius : Dans mon cas, c’est surtout la responsabilité : en 2016, j’ai pu reprendre l’équipe que je dirige aujourd’hui. Dans ma fonction, je porte désormais la responsabilité du type de projets que je soutenais alors en tant que stagiaire. Le chemin du bénévole au membre de l’équipe de direction a toujours été marqué par le fait que les cadres dirigeants d’alors et d’aujourd’hui offrent un immense soutien aux collaborateurs et leur confient les responsabilités adéquates. Cela concerne également les stagiaires. Une partie de la recette du succès de Swissgrid réside dans le fait qu’ils ne sont pas simplement considérés comme une main-d’œuvre bon marché, mais qu’on leur transmet des connaissances techniques précieuses et qu’on leur offre des perspectives. Le fait que nous ayons souvent pu recruter des talents internes pour nos postes de direction au cours des dernières années parle à mon avis de lui-même et est essentiel en ces temps de pénurie de personnel qualifié. Cette promotion commence dès le stage.

Beatriz : Au départ, mon stage ne devait durer qu’un an. Mais mon supérieur m’a suggéré de rester plus longtemps et de tenter une reconversion dans un nouveau domaine d’activité, avec bien sûr une préparation et un accompagnement appropriés. J’ai osé faire ce pas et j’ai reçu une formation appropriée vers la fin de mon stage. J’apprends encore de nouvelles choses jour après jour, mais je peux compter à tout moment sur le soutien de mon supérieur et de toute mon équipe. Un objectif intermédiaire que je me suis fixé est le suivant : je passerai bientôt des appels téléphoniques en allemand (rires).

D’après votre propre expérience, à qui recommanderiez-vous de faire un stage chez Swissgrid ?

Julius : En raison de la crise énergétique de cet hiver, beaucoup plus de gens connaissent aujourd’hui notre activité et savent à quel point il est important d’avoir un approvisionnement énergétique sûr et quel rôle essentiel joue notre réseau dans ce domaine. Si quelqu’un souhaite découvrir les coulisses de l’approvisionnement

en énergie et prendre très tôt des responsabilités, Swissgrid est l’endroit idéal pour cela et un stage est la porte d’entrée idéale.

Beatriz : Je recommande le stage Swissgrid à toutes les personnes qui souhaitent acquérir une expérience professionnelle dans une atmosphère positive et motivante. On peut trouver sa propre place dans l’entreprise, et Swissgrid se montre extrêmement conciliante et flexible. Nous pratiquons une culture de l’accueil, ce qui est important pour moi. C’est pourquoi je fais une recommandation claire, en particulier pour les femmes : Le secteur de l’énergie est toujours un domaine masculin, mais Swissgrid organise des manifestations spéciales, des ateliers et autres pour le personnel féminin. De manière générale, Swissgrid accorde une grande importance à la diversité et à l’inclusion.

Vous trouverez de plus amples informations sur www.swissgrid.ch

À propos de Swissgrid

En tant que société d‘exploitation du réseau, Swissgrid est responsable de l‘exploitation, de la sécurité et de l‘extension du réseau de transport. Sur différents sites, Swissgrid emploie environ 600 collaborateurs hautement qualifiés de 28 nationalités différentes. L‘entreprise joue un rôle clé dans la mise en œuvre de la stratégie énergétique 2050 : en collaboration avec le secteur énergétique, l‘économie, la politique et la population, Swissgrid élabore des solutions pour développer durablement et efficacement le réseau de transport suisse.

Swissgrid compte 22 % de femmes, ce qui est déjà élevé pour le secteur de l‘électricité. Attirer les talents féminins et profiter de leurs compétences professionnelles et humaines est une préoccupation majeure de Swissgrid.

Graduate Program

Outre les entrées pour les diplômés des hautes écoles en tant que stagiaires, il existe également des entrées directes dans des postes à durée déterminée ou indéterminée. En outre, Swissgrid élabore actuellement un « Graduate Program ». Celui-ci prévoit que les jeunes talents passent en 18 mois par trois postes dans différentes business units et apprennent ainsi à mieux comprendre le business complexe de Swissgrid et à grandir dans l‘entreprise.

« Le stage convient à tous ceux qui veulent prendre des responsabilités pour l‘avenir énergétique »

Beatriz Alvarez Specialist Ancillary Services & Analytics

Julius Schwachheim

Head of Capacity & Congestion Mgmt.

En raison de la crise énergétique de cet hiver, beaucoup plus de gens connaissent aujourd’hui notre activité et savent à quel point il est important d’avoir un approvisionnement énergétique sûr.

Remédier aux écarts entre les femmes et les hommes en milieu professionnel : enjeux et solutions

Selon l’Office Fédéral de la Statistique, les femmes sont aussi nombreuses que les hommes à obtenir des diplômes. Il existe toutefois des filières dans lesquelles les hommes restent majoritaires. Dans le monde du travail, les différences entre les sexes perdurent, même si elles évoluent. Comment les expliquer ?

Certains domaines d’activités sont historiquement composés majoritairement d’hommes tandis que d’autres sont dominés par des femmes. On constate dans le marché du travail une ségrégation à la fois horizontale (les hommes et les femmes n’exercent pas dans les mêmes secteurs d’activité) et verticale (les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes). Les hommes sont, par exemple, majoritaires dans les filières techniques comme l’ingénierie.

À l’inverse, les métiers liés au « care » et à la prise en charge des personnes vulnérables ou dépendantes sont davantage exercés par des femmes.

Comment expliquer ces différences ?

Nicky Le Feuvre, professeure de sociologie du travail à l’Université de Lausanne et doyenne de la Faculté des sciences sociales et politique, explique pourquoi on assiste à une telle répartition : « Les femmes arrivent dans des métiers où elles détectent des perspectives d’emploi qui leur paraissent compatibles avec une organisation familiale et domestique, qui reste relativement traditionnelle en Suisse. Elles fuient les espaces professionnelles qu’elles imaginent très

sexistes ou très marqués par les discriminations et elles cherchent au contraire des lieux où elles vont pouvoir à certains moments de leur parcours travailler à temps partiel ou prendre en charge des responsabilités domestiques qui leur incombent encore majoritairement dans le contexte suisse ». Elle ajoute que les femmes sont socialisées très tôt au souci d’autrui et elles sont valorisées quand elles démontrent des qualités d’empathie. Cependant, les métiers qui recouvrent ces domaines sont souvent moins valorisés et moins payés. On n’inculque pas aux jeunes filles la nécessité d’être autonomes sur le plan financier et cela les encourage à être moins regardantes sur les conditions matérielles d’exercice de leur futur métier. Ensuite, l’entrée des femmes dans des métiers où elles sont minoritaires ne se passe pas toujours très bien. Elles peuvent être isolées et faire l’objet de discriminations. On remarque aussi qu’une fois qu’elles ont acquis leur diplôme, elles n’exercent pas forcément les métiers pour lesquels elles ont été formées, car elles ne sont pas recrutées : les entreprises pensent parfois qu’embaucher une femme complique un métier composé majoritairement d’hommes, tant au niveau logistique que relationnel. Nicky Le Feuvre ajoute également qu’une femme est plus facilement amenée à faire des pauses dans sa carrière ou à recourir au temps partiel et les entreprises ne savent pas forcément réorganiser le travail et les équipes lors de ces absences.

Quelles sont les évolutions ?

Nicky Le Feuvre observe toutefois un changement survenu ces dernières années : « Les femmes sont

désormais majoritaires dans les études de médecine, ce qui est un bouleversement majeur des 20 dernières années. On atteint la parité voire une légère majorité féminine dans les études de droit ou de management. Finalement, on assiste à une féminisation de la plupart des filières, hormis dans les écoles polytechniques ». Elle explique cela par l’écart générationnel qui se creuse : les jeunes générations sont plus diplômées que les anciennes et cet écart générationnel est surtout très marqué chez les femmes. Dans le milieu professionnel, le fait que les femmes soient sous-représentées dans certains métiers est lié au fait qu’elles accèdent depuis moins longtemps aux études supérieures que les hommes. Cependant, aujourd’hui, de nombreuses filières sont en expansion et ont besoin de plus de personnes qualifiées. On assiste donc à une valorisation de plus en plus importante de la mixité dans le monde du travail. Les employeurs cherchent des moyens pour attirer les femmes en améliorant les conditions de travail. Il y a aussi l’idée que les femmes sont plus qualifiées, et qu’il est donc logique qu’elles accèdent à des postes de responsabilités. Les femmes saisissent ces opportunités. Comment renforcer l’égalité hommes-femmes ?

« Si l’accueil qui est fait aux femmes est positif et si les promesses d’avancement sont respectées, on peut imaginer que les femmes vont intégrer l’ensemble des secteurs d’activité et l’ensemble des échelons de la hiérarchie », indique Nicky Le Feuvre. Pour la sociologue, une meilleure intégration des femmes à la fois dans

tous les secteurs d’activités mais aussi dans les postes de direction passe par une meilleure égalité dans les autres sphères de la vie, notamment dans la sphère familiale et domestique : « Les statistiques de l’OFS à ce sujet sont assez éclairantes. Aujourd’hui, 80 % du travail domestique est effectué par les femmes. »

Un autre champ d’action est l’engagement politique. Tant que les femmes ne seront pas assez représentées dans les arènes politiques, les préoccupations d’égalité ne seront pas portées au cœur du débat. Tout cela passe par le fait de repenser le rôle des femmes, mais aussi celui des hommes, en banalisant pour ces derniers la flexibilité des horaires de travail ou les congés pour enfants malades. Nicky Le Feuvre ajoute en effet : « Quelques signes montrent que les hommes aspirent à un investissement plus important dans la vie de leurs enfants. Pour l’instant, ils y renoncent par une impossibilité d’aménagement de leur vie professionnelle. » Enfin, en ce qui concerne les écarts de salaires, il faudrait encourager les femmes à exercer des emplois avec des salaires plus élevés, mais surtout améliorer la rémunération dans les métiers féminins. La sociologue indique que l’écart de revenu entre les hommes et les femmes est encore plus important en fin de carrière : 40 % pour les rentes de 2ème pilier, par exemple. La route vers l’égalité est encore longue, mais pas impossible.

Nous recherchons

toi

quelqu‘un comme

Ta place d‘apprentissage sur postule-maintenant.ch

Texte Léa Stocky

Avoir deux responsables est encore mieux que d’en n’avoir qu’une seule

Le partage de poste est une solution idéale pour faire face à la pénurie de personnel qualifié et pour garder de précieux collaborateurs dans l’entreprise. C’est exactement ce qu’a réalisé Hilti (Suisse) SA dans son département des ventes au niveau du leadership. Entretien avec Jessica Eberle et Michèle Motzer, responsables des ventes chez Hilti (Suisse) SA.

Jessica Eberle, Michèle Motzer, depuis peu, vous travaillez ensemble avec un modèle de job sharing chez Hilti (Suisse) SA. Quel est exactement le poste que vous vous partagez ?

Michèle Motzer : Nous sommes toutes deux directrices des ventes chez Hilti. Dans cette fonction, nous sommes en contact étroit avec notre clientèle et sommes en même temps responsable du développement de notre équipe de vente.

Jessica Eberle : Nous sommes en outre le lien entre les collaborateurs de vente et la direction de Hilti, ce qui représente une tâche extrêmement variée et intéressante.

Et certainement aussi une tâche exigeante. Comment êtes-vous arrivées toutes les deux chez Hilti (Suisse) SA ?

MM : J’ai travaillé pour l’entreprise dans le service externe, ce qui m’a permis de connaître et d’apprécier de près nos entreprises clientes et le secteur de la construction. J’ai ensuite occupé différents postes dans l’entreprise.

JE : Après mes études, ma carrière m’a menée au sein du groupe Hilti. J’y ai occupé deux postes différents, dont un dans la vente, puis j’ai quitté l’entreprise il y a environ deux ans. Aujourd’hui, le partage de poste avec Michèle Motzer marque mon retour dans l’entreprise. Comment est né concrètement ce partage de poste ? L’idée vous a-t-elle été suggérée ?

JE : L’idée nous a effectivement été suggérée. Les responsables de l’entreprise m’ont appelée - m’ont félicitée pour mon enfant - et m’ont demandé si je voulais revenir chez Hilti. Aujourd’hui, je peux faire le travail de mes rêves: être responsable des ventes à 60 %. C’est idéal pour concilier le travail à ma vie de famille.

MM : Je suis également mère de famille et ai également été approchée par l’entreprise avec l’idée d’occuper un poste de direction dans le domaine de la vente. La possibilité de partager cette tâche passionnante était une condition essentielle à mon acceptation.

JE : Les responsables des RH et des ventes ont activement recherché un match adéquat et nous ont mis en contact. Michèle Motzer et moi ne nous connaissions pas auparavant, mais grâce à un travail préparatoire efficace, notre collaboration a parfaitement fonctionné dès le premier jour. L’idée de la direction d’Hilti de nous engager toutes les deux à 60 ou 70 % s’est avérée idéale: nous sommes ainsi sur place ensemble un jour par semaine, ce qui nous permet d’échanger et de nous coordonner. Et que pense votre équipe du fait d’avoir deux responsables ?

JE : Au début, on sentait une certaine prudence, mais tous les collaborateurs ont abordé la chose de

manière extrêmement positive. Entre-temps, divers avantages sont apparus pour notre équipe également: les collaborateurs savent et sentent qu’ils peuvent évoluer et que quelqu’un est toujours là pour eux.

MM : Nous disposons certes de leads séparés auprès des membres de l’équipe, mais nous échangeons bien sûr régulièrement entre nous. Je considère cette possibilité de pouvoir toujours demander un deuxième avis valable au même niveau de direction comme un énorme avantage qui améliore nettement la qualité du travail. Bien entendu, nous veillons à ce que chaque entreprise cliente n’ait qu’une seule interlocutrice.

JE : Le fait que nous nous comprenions si bien et que nous nous complétions tant sur le plan personnel que professionnel est un autre avantage. Comme nous ne nous connaissions pas au préalable, une rencontre a été organisée afin de pouvoir faire connaissance avec l’autre. Cela s’est également avéré efficace.

Dans votre rôle de mère, comment vivez-vous le travail en job-sharing ?

MM : Je trouve cela extrêmement enrichissant. Quand je suis à la maison, toute mon énergie est consacrée à ma famille. Pendant mes journées de travail, je suis pleinement concentrée et investie dans ce que je fais. Cette flexibilité et la diversité qui en découle me conviennent parfaitement.

JE : J’ai un respect incroyable pour ce double rôle. Je suis d’autant plus étonnée de voir à quel point je parviens désormais à trouver un équilibre entre ces deux mondes. Pendant mes journées en famille, mon téléphone portable et mon ordinateur sont systématiquement éteints. Le fait que nous partagions le travail est un grand avantage.

Comment se fait le partage de poste chez Hilti ?

MM : Jusqu’à présent, tous les job-sharing ont été conclus entre des collaborateurs existants. Mais nous mettons régulièrement au concours des postes en job-sharing à l’extérieur et nous nous réjouissons des candidatures en duos de job-sharing.

JE : Pour être éligible au partage de poste, il ne faut pas chercher à tout contrôler et savoir déléguer. C’est un travail d’équipe qui demande des consensus. Vous trouverez de plus amples informations sur www.hilti.ch

OFFRE SPÉCIALE PÂQUES

-20% sur tous les séjours entre le 1er et le 16 avril à Vercorin et Meiringen

CODE PROMO: SPR20

swisspeakresorts.com

Les collaborateurs savent et sentent qu’ils peuvent évoluer et que quelqu’un est toujours là pour eux.

« La naissance d’un bébé doit être un événement à fêter »

Avec son programme de peer-coaching pour et par les parents, Vontobel veille à ce que l’heureux événement ne soit pas un obstacle sur le plan professionnel et pour la carrière.

Anu Piubel HR Business Management & Director Diversity & Inclusion

L’étude sur les familles réalisée l’année dernière par l’Office fédéral de la statistique OFS montre qu’environ sept femmes sur dix (69 %) et près de deux tiers des hommes (62 %) deviennent parents au cours de leur vie. Et ce, la plupart du temps, à partir de 30 ans, âge auquel la carrière devrait être véritablement lancée. Peu de mères ont l’occasion de faire carrière

Les femmes qui font carrière n’ont pas d’enfants, sont ambitieuses et ne sont pas prêtes à mettre leur vie privée de côté pour leur travail - tel est le cliché courant. De nombreux employeurs sont effectivement encore de cet avis et ne donnent pas aux mères l’occasion de prouver qu’il est tout à fait possible de faire carrière en étant mère. Comme le montre l’étude sur les familles de l’OFS, seuls 17,9 % des femmes travaillent à temps plein avec des enfants âgés entre 13 et 24 ans. Pour changer cela, les pères, voire la société dans son ensemble sont bien sûr appelés à intervenir. Préparer la reprise du travail « La naissance d’un bébé doit être une occasion à fêter, non pas une raison d’interrompre sa carrière professionnelle », explique Ana Piubel, Directrice RH Business Management chez Vontobel. Selon elle, c’est aussi et surtout un moment pour se préparer et planifier soigneusement l’arrivée de l’enfant, tant à la maison qu’au travail. « Que l’on se prépare à relever les

défis de la conciliation entre travail et famille, que l’on veuille garantir un retour en douceur après le congé familial ou que l’on planifie la prochaine étape de sa carrière - avec le programme de peer-coaching pour et par les parents, nous les aidons à gérer la transition de la manière la plus harmonieuse possible ».

En tant qu’employeur orienté vers l’avenir, Vontobel s’efforce de soutenir encore plus activement les cadres féminins en particulier dans ces moments de vie forts. L’objectif est de les garder dans l’entreprise et de ne pas les perdre. La naissance d’un enfant est à cet égard une période critique - les congés de maternité et de paternité entraînent des interruptions et souvent un grand déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Échange avec d’autres parents

Dans le programme de peer-coaching, les parents ont

la possibilité d’échanger avec des mères et des pères dans la même situation. De plus, ils sont accompagnés par des coachs formés. Ceux-ci sont familiarisés avec la culture de Vontobel et partagent volontiers leurs expériences personnelles pour relever les défis liés à la famille et au travail. Parmi les thèmes abordés figurent les valeurs et les objectifs de la personne, le développement de la carrière, la communication et les relations, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les soins personnels, la santé et le bien-être, la gestion des conflits ou la résilience. Ce programme montre que Vontobel accorde une grande importance à l’égalité des chances dans les phases importantes de la vie et définit ainsi le développement dans l’entreprise de manière moderne et plus inclusive.

L’inclusion crée des ponts « La diversité et l’inclusion commencent par la mise en place d’un lieu de travail agréable pour tous »,

affirme Ana Piubel avec conviction. « Pour cela, nous créons un environnement et une culture basés sur le respect mutuel. Pour nous, l’inclusion en particulier est la bonne approche pour construire des ponts en interne, créer des opportunités et rassembler les gens ». Selon elle, la base de cette démarche repose sur l’appréciation et la compréhension des différences dans les domaines de la diversité culturelle, de l’égalité des droits et des différentes générations.

D’autres programmes comme le mentoring interne, le conseil externe aux collaborateurs, différentes formations dans le domaine de la communication et de la collaboration, les techniques d’entretien, le développement du leadership ainsi que la formation linguistique soutiennent la culture de l’inclusion. De plus, Vontobel investit dans la relève avec des programmes dédiés aux apprentis et aux diplômés universitaires. En fin de compte, Ana Piubel défend que la diversité et l’inclusion ne sont efficaces que si les collaborateurs se sentent en sécurité, peuvent grandir et s’épanouir dans l’entreprise et sont pris en charge. En répondant à ces besoins, Vontobel développe des leaders qui contribuent à une organisation plus inclusive dans son ensemble. La diversité des points de vue permet aussi de mieux comprendre les besoins des clients et contribue ainsi à une plus grande valeur ajoutée.

Plus d’informations www.vontobel.com

RÉUSSIR

Inscriptions ouvertes: haut-lac.ch

Appliquer au quotidien les valeurs prônées

Montréal en 2020 et j’y découvre avec engouement la gestion de projet dans l’univers IT. Je complète ma formation à HEC Montréal et obtiens un diplôme en gestion de projet et la certification Prince2.

Je travaille ensuite, durant 8 ans, pour le Mouvement Desjardins, 1 groupe financier coopératif au Canada et 5ème groupe financier coopératif au monde.

qualité. Pour ce faire, j’essaie d’être un appui pour les équipes et de les soutenir dans leurs activités. Depuis mon engagement, j’ai la chance de pouvoir mener des projets, toujours plus conséquents.

vie. La culture managériale de Globaz est inclusive et respectueuse de tous. Les valeurs, axées sur l’humain comme l’ouverture d’esprit, la bienveillance et les perspectives d’évolution en sont également d’autres.

Respect, flexibilité, intégration, égalité. Des valeurs qu’il est aisé de revendiquer pour une entreprise, mais qui doivent être réellement vécues au quotidien par leurs collaborateurs. C’est ce qu’Aline Lachat a trouvé chez Globaz et nous explique dans cette interview.

Globaz en quelques mots

Société informatique fondée en 2001, Globaz est active dans l’édition logicielle pour le 1er et le 2e pilier, avec comme objectif de développer des solutions globales et intégrées dans le domaine de la prévoyance sociale, au service de nos concitoyens. Nous sommes également un partenaire IT de proximité et un moteur d’innovation pour les entreprises qui souhaitent se concentrer sur la création de valeur pour leurs clients.

Aline, quel est ton parcours ?

J’ai débuté mon parcours professionnel aux Services industriels de la Ville de Lausanne en relations clients. Désireuse d’élargir mon horizon, je pars à

Je reviens en Suisse en janvier 2022 et deviens chef de projet chez Globaz.

Pourquoi as-tu choisi Globaz ?

Globaz jouissait d’une excellente réputation, dont j’ai eu vent jusqu’à Montréal, notamment concernant l’ambiance de travail, les perspectives d’évolution et la flexibilité des conditions de travail. En tant que famille monoparentale avec une petite fille de 6 ans, je cherchais un poste qui me permette de concilier vie familiale et professionnelle, tout en satisfaisant mes ambitions de carrière. Globaz était l’employeur idéal.

Quel est ton travail chez Globaz ?

Ma mission en tant que cheffe de projet consiste à mener au succès les projets que l’on me confie de A à Z. Avec les équipes, je m’assure que le déroulement des activités soit en ligne avec le planning prévu et que l’on respecte les objectifs définis avec les clients en termes de coûts et de

C’est ainsi qu’à la suite de l’intégration par Globaz de la solution MULTI-Pension d’AON, solution leader dans le domaine du 2ème pilier, on m’a confié la gestion de ce projet d’envergure qui positionne Globaz sur un nouveau marché. Quels sont les défis à relever dans ta fonction ?

L’un des défis majeurs est de parvenir à trouver ma place et à gérer les projets sans disposer de compétences techniques aussi pointues que mes collègues. Pour y parvenir, il faut apprendre à trouver un équilibre en se faisant confiance mutuellement et en capitalisant sur l’intelligence et la performance collective. J’essaie ainsi de valoriser sans cesse la qualité du travail des équipes, en construisant nos rapports sur l’écoute, la bienveillance et le respect.

Quels sont les avantages, en tant que femme, à travailler chez Globaz ?

Pouvoir concilier la vie privée et la vie professionnelle est un réel avantage pour des femmes désireuses de s’investir et de s’épanouir dans une fonction à responsabilités, tout en conservant une belle qualité de

Qu’est-ce qui différencie

Globaz en tant qu’employeur ?

La nature de nos activités qui touche nos concitoyens du fait de notre implication dans des missions critiques pour la société suisse, comme la prévoyance sociale et professionnelle. Les valeurs humaines prônées dans nos activités sont réellement vécues au quotidien comme l’esprit d’équipe et l’intérêt pour chaque individu. Pour renforcer cet « esprit Globaz », des activités extra-professionnelles sont régulièrement organisées. Globaz est une entreprise où il fait bon travailler !

Quels sont tes succès au sein de Globaz ?

J’ai mené à bien plusieurs projets et ces succès sont toujours le fruit d’un travail d’équipe. Me voir confier le projet stratégique pour Globaz dans le deuxième pilier est également source d’une grande satisfaction. Aline vue par ses collègues.

Solaire – Fiable - Pétillante - Extravagante

Plus d’informations sur www.hotelderougemont.com

ou scannez le QR Code

Hôtel de Rougemont & SPA

Discrète et moderne, style authentique des chalets

L’hôtel de Rougemont & Spa offre la possibilité d’être réservé sur une base d’utilisation exclusive pour l’évènement . Il propose plusieurs salles de conférences. Rougemont est l’un des plus beaux villages de Suisse, à quelques minutes de Gstaad et son domaine skiable, connu pour son large éventail d’activités en été et en hiver. Conscient de son environnement, l’hôtel a obtenu sa certification EarthCheck Bronze, est certifié Swisstainable classification Level III – leading.

Aline Lachat Project Manager chez Globaz

Image iStockphoto/howtogoto

« Se former, c’est bien ; continuer à se former, c’est mieux »

Pour les jeunes qui entrent sur le marché du travail comme pour les travailleurs expérimentés qui cherchent à maintenir leurs compétences à jour, la formation est un élément clé de l’employabilité et de la réussite professionnelle. Dans ce contexte, l’Office pour l’orientation, la formation professionnelle et continue (OFPC) du canton de Genève s’engage à encadrer, soutenir et encourager la formation tout au long de la vie. Gilles Miserez, son directeur général, souligne l’importance de la formation afin de répondre aux besoins du marché du travail et maintenir une employabilité durable.

Gilles Miserez, quels services propose l’OFPC ?

Notre office est au cœur même des questionnements liés à la formation, dans le cadre de quatre politiques publiques : la formation professionnelle, la formation continue des adultes - qui est spécifique au canton de Genève -, l’orientation scolaire et professionnelle et l’information scolaire et professionnelle.

Nous proposons également une prestation transversale, la Cité des métiers, à laquelle le public a accès tous les jours, gratuitement et sans rendez-vous. Les personnes qui se posent des questions sur leur employabilité, leur formation et son financement ou qui ont besoin d’aide peuvent y obtenir des conseils, des informations et tout autre élément de réponse.

Quelles sont les missions de l’OFPC ?

Pouvoir apporter une formation à toutes et tous, peu importent l’âge et les orientations, et assurer un accompagnement au niveau de la formation, du post-obligatoire jusqu’à la retraite. La formation est un enjeu de société lié aux besoins économiques, qui permet d’acquérir des compétences, d’envisager une nouvelle orientation et d’assurer son employabilité.

On constate ainsi que les personnes ayant suivi une filière de base (CFC) couplée à une formation supérieure (brevet, diplôme fédéral, école supérieure) ont un taux de chômage très faible, de l’ordre de 2 %, contre 4 % pour ceux qui ont fait des études supérieures tertiaires et 8 % pour ceux qui n’ont pas de formation.

Quel a été l’impact de la pandémie de la Covid-19 sur la formation en Suisse ?

Nous avons observé un effondrement des places d’apprentissage, à Genève comme dans d’autres cantons. Nous avons donc mis en place, avec le soutien de la Confédération, une série de mesures pour soutenir la formation professionnelle, comme des aides financières, des rentrées différées ou des accompagnements au niveau du recrutement dans les entreprises. Cela a permis de maintenir la volumétrie des places d’apprentissage qui est aujourd’hui, à notre pleine satisfaction, la même qu’avant la crise.

Pendant cette période, nous avons aussi pu tester de nouvelles pratiques et modalités pour réduire le taux de ruptures de formation. Nous avons par exemple mis en place des coachings et des accompagnements pour les élèves de première année et nous avons également développé une campagne d’information au niveau des parents.

Quels sont les défis de la formation en Suisse ?

La formation doit être adaptée aux besoins de l’économie mais aussi à ceux de la population. Pour les jeunes, il s’agit d’augmenter l’attractivité de la formation professionnelle. Pour les moins jeunes, l’important est de qualifier ceux et celles qui ne le sont pas encore. Pour tous, il faut assurer la meilleure employabilité grâce à la formation initiale couplée à de la formation continue.

Au niveau des moyens d’enseignement, nous devons, à terme, augmenter l’attractivité en proposant par exemple des formations plus modulables.

L’introduction du numérique dans l’enseignement offre également de nouvelles perspectives.

Finalement, le cœur même de toutes les actions que nous menons est l’employabilité. C’est une question qui concerne l’ensemble de la population et qui nous amène à revoir les plans de formations, à imaginer de nouvelles professions et à anticiper la disparition de métiers qui deviennent obsolètes.

La Suisse fait face à une pénurie de main-d’œuvre. Comment faire face à cela ?

Le départ des baby-boomers à la retraite est un enjeu majeur pour la dynamique économique. En Suisse, plus d’un million de personnes vont quitter le marché du travail d’ici 2030 et, au rythme actuel, ces départs ne seront que partiellement remplacés par les nouveaux arrivants: on parle d’un manque potentiel de 500 000 personnes. Nous observons déjà des champs de tension importants. À Genève, rapporté au nombre de postes de travail, nous avons un pourcentage d’apprentis trois fois moins

élevé que la moyenne suisse. Il est donc primordial que les entreprises genevoises proposent plus de places d’apprentissage pour assurer la relève.

Un autre élément dont il faut tenir compte est la question de la migration. Pouvoir former celles et ceux qui rejoignent notre pays est un enjeu essentiel.

A l’OFPC, nous avons un programme qui fonctionne très bien. Il exige une forte implication des équipes, mais le retour sur investissement est extrêmement intéressant puisque nous avons in fine des personnes qui entrent rapidement dans le monde économique et s’intègrent ainsi véritablement dans notre société.

Le secteur de l’enseignement est particulièrement touché par cette pénurie de main-d’œuvre. Quelles sont les conséquences pour la formation ? Globalement, nous observerons des tensions par rapport à la relève. Certains secteurs sont plus marqués

que d’autres, comme l’hôtellerie et la restauration qui sont en difficulté en matière de recrutement. Cela est notamment dû aux conditions de travail qui sont offertes. Plus globalement, il est nécessaire de penser autrement dans certains secteurs pour en augmenter l’attractivité. A titre d’exemple, au sein de l’OFPC nous menons un projet pilote autour de la question de « Travailler autrement », qui permet d’offrir aux collaborateurs des conditions-cadres plus souples permettant notamment de concilier vie privée et professionnelle. A plus long terme, nous souhaitons rendre la fonction publique plus en phase avec les aspirations de la nouvelle génération.

Comment favoriser la diversité et l’égalité des chances dans la formation ?

En communiquant et en valorisant les pionniers et les pionnières de chaque métier. Nous constatons par exemple une surreprésentation des sexes dans certains métiers. Lors de la pandémie, nous avons

donc mis en exergue des filles et des garçons engagés dans des apprentissages « genrés ». Nous avons notamment présenté le parcours d’une jeune femme effectuant un apprentissage en maçonnerie. Nous souhaitons mettre ainsi en évidence le fait que les métiers sont ouverts à tout un chacun. Cela nécessite un engagement de longue haleine, mais permet de favoriser la diversité au sein des professions. Vers quelles filières les jeunes se dirigent-ils majoritairement aujourd’hui et quelles sont celles qui, au contraire, manquent d’étudiants ?

Pour Genève, les domaines qui attirent le plus d’apprentis sont principalement le commerce, la construction, la santé et le social. Le domaine de la restauration et de l’hôtellerie ainsi que certains secteurs de la construction observent quant à eux un manque d’apprentis. Comment attirer les jeunes vers les filières professionnelles ?

Il faut absolument maintenir, voire renforcer, le nombre de places d’apprentissage. Il est important d’avoir des offres d’apprentissage qui soient nombreuses et diversifiées. Le deuxième élément est de mieux accompagner les jeunes en leur offrant les informations nécessaires à un choix optimal. La troisième focale concerne les enseignants et les parents. Ces derniers ont un rôle essentiel dans le choix porté par leurs enfants. Il est important de mettre en évidence que l’on peut commencer un apprentissage et évoluer par la suite dans un autre domaine, ou continuer à se former au niveau HES voire universitaire. Ce sont des éléments que nous mettons en évidence pour attirer et proposer ces filières de formation aux jeunes, ainsi que pour rassurer les parents. Cet accompagnement au niveau de l’information est d’autant plus important qu’à Genève, nous avons une importante population étrangère (plus de 40 % de la population globale) qui dispose d’une connaissance limitée de notre système de formation et de ses opportunités. En Suisse, qu’est-ce qui est proposé aux adultes qui voudraient se réorienter ou obtenir de nouvelles qualifications ?

À Genève, il existe un service dédié à la formation adulte. Tous les métiers y sont proposés, bien que les modalités soient différentes en fonction de l’expérience, du diplôme visé, des aspirations personnelles, etc. À Genève, la formation adulte est fortement soutenue et nous y consacrons des moyens importants. Des chèques formation permettent de financer la formation continue et, depuis la rentrée 2020, nous proposons une «bourse de reconversion» aux personnes qui doivent se reconvertir pour des questions de santé ou en raison de la conjoncture économique et de l’évolution structurelle du marché de l’emploi. Quelle est l’évolution de la formation continue ?

Globalement en Suisse, 50 % de la population entreprend une formation continue. Se former, c’est bien; continuer à se former, c’est mieux. Nous l’avons vu, le risque de chômage est quatre fois plus important pour les personnes sans formation que pour celles qui sont passées par la filière professionnelle.

Il faut aussi savoir que cinq ans après l’obtention de leur diplôme, près de la moitié des titulaires d’un CFC exercent une profession différente de celle qu’ils ont apprise. Il est donc important d’avoir plusieurs cordes à son arc pour pouvoir se réorienter. Les compétences acquises lors des formations continues peuvent être utiles dans d’autres secteurs. Cette perspective permet aussi d’augmenter l’attractivité de la filière professionnelle.

Comment voyez-vous l’évolution de la formation en Suisse ?

La formation professionnelle est soumise à des fortes pressions, aussi bien internes qu’externes. Du point de vue interne, elle doit intégrer de nouveaux outils. Du point de vue externe, elle doit tenir compte de l’évolution de la société et des besoins des entreprises.

La formation est un enjeu de société lié aux besoins économiques, qui permet d’acquérir des compétences, d’envisager une nouvelle orientation et d’assurer son employabilité.

Gilles Miserez, directeur général de l’OFPC à Genève

Prendre la parole en public

Atelier en art oratoire Formations pratiques de trois jours durant toute l’année 6 participant·es maximum

Haute école des arts de la scène Informations et inscriptions manufacture.ch

Devenez un vrai leader

Profession : interprète en langue des signes

Gabriela Hauswirth travaille depuis plus de 20 ans à la fondation Procom comme interprète en langue des signes et depuis sept ans comme responsable de la formation continue des interprètes. Elle est aussi formatrice d’adultes, superviseuse et coach. Elle aime son travail varié, le fait de susciter davantage de compréhension et d’éveiller les consciences au sujet de la langue des signes. Dans cette interview, elle nous parle de son extraordinaire métier.

Gabriela Hauswirth, d’où vient votre intérêt pour le métier d’interprète en langue des signes ?

Enfant déjà, j’étais en contact avec une jeune fille sourde dans mon équipe de tennis. Grâce à elle, j’ai appris la langue des signes dès l’âge de douze ans auprès de la Fédération suisse des sourds. J’ai vite remarqué que les personnes sourdes peuvent très bien communiquer entre elles, ce qui n’est souvent pas le cas lorsque des personnes entendantes et sourdes se rencontrent. Permettre aux personnes de communiquer me semblait déjà judicieux à l’époque. Dans quelles situations les sourds ont-ils besoin de vous ?

Ils peuvent avoir besoin de moi lorsqu’ils ne peuvent pas lire sur les lèvres. Ce qui est d’ailleurs très difficile, car seuls 30% environ des lettres et des mots sont visibles sur les lèvres. Le reste des sons est formé dans la gorge. La lecture labiale nécessite donc beaucoup de concentration. Les personnes sourdes, tout comme les personnes entendantes, ont toujours besoin d’un interprète en langue des signes lorsqu’elles souhaitent se faire comprendre et communiquer de manière sûre et simple. Cela est aussi rendu possible aujourd’hui de manière simple et rapide grâce au service téléphonique de Procom par visiophone.

Quelle formation doit-on suivre pour pouvoir travailler comme interprète en langue des signes ?

En Suisse alémanique, la formation est proposée par la Haute école de pédagogie curative sous forme d’un cur

des connaissances en linguistique appliquée et en traductologie, ainsi qu’en sociologie et en interculturalité.

À qui s’adresse la profession ?

La profession convient à toute personne aimant la communication et souhaitant mettre ses compétences au service des autres afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs et de répondre à leurs besoins. Les interprètes en langue des signes sont des travailleurs du cerveau et du cœur qui utilisent tout leur corps. Ce sont donc des personnes qui souhaitent s’exprimer à tous ces niveaux, qui apprennent vite et bien les langues, qui comprennent différentes cultures, qui ont de l’empathie et qui savent se distinguer. Une bonne auto-évaluation et une réflexion personnelle différenciée leur permettent de rester en bonne santé au travail.

La langue des signes est-elle difficile à apprendre ?

C’est très amusant d’apprendre cette langue expressive. Elle élargit notre propre horizon et nous demande de penser en images. Pour le reste, elle est aussi difficile ou facile que n’importe quelle autre langue.

Quelles règles faut-il respecter ?

Si vous évoquez le code d’honneur des interprètes en langue des signes, je pourrais vous en citer quelquesunes, comme la discrétion, l’impartialité, la précision de la traduction, la ponctualité et la modestie. Cependant, rien n’est jamais tout blanc ou tout noir et c’est l’interprétation du code de déontologie selon l’évaluation professionnelle d’un setting qui permet de reconnaître la compétence professionnelle. Nous ne sommes pas des machines, mais des êtres empathiques avec une mission de communication : servir l’objectif des deux parties.

À quoi ressemble votre travail quotidien ?

Un interprète reçoit des missions qui sont connues depuis longtemps et qui peuvent donc être planifiées, comme des réunions de travail, des formations continues ou des rendez-vous auprès des autorités ou des écoles. Mais il y a aussi beaucoup de missions à court terme, par exemple à l’hôpital, auprès de la police ou lors de conférences de presse. Le matin, on ne sait donc pas toujours ce que la journée nous réserve.

Quels sont les défis que vous devez relever ?

L’un des grands défis est de comprendre en très peu

le registre de langue approprié, de gagner la confiance des personnes concernées et de servir leur objectif. Cela ne se présente pas de la même manière en salle de travail lors d’un accouchement que lors d’un concert en direct sur scène ou d’un entretien d’embauche.

Qu’est-ce qui vous plaît le plus dans votre métier ?

Le sens de ce travail. J’aime travailler avec et pour les gens, construire des ponts et veiller à une compréhension mutuelle et à une meilleure cohabitation.

Qu’est-ce qui est le plus beau dans votre travail ?

Découvrir les gens sous toutes leurs couleurs et facettes et s’étonner de la diversité de la vie sur cette terre.

Texte Lisa Allemann

À propos de procom :

La fondation procom met à disposition des interprètes en langue des signes dans les trois langues nationales de la Suisse et offre, sur mandat de Swisscom, le service téléphonique VideoCom par visiophone.

Pour plus d’informations : www.procom-deaf.ch

Fédération suisse des sourds SGB-FSS : www.sgb-fss.ch

Association MUX : www.mux3.ch

Gabriela Hauswirth

Image iStockphoto/fizkes

Les interprètes en langue des signes sont des travailleurs du cerveau et du cœur qui utilisent tout leur corps.

TON CHOIX NO1 : L’ABONNEMENT AUTO DU SPÉCIALISTE.

Cr

Apprendre la langue d’un pays, c’est faciliter son intégration sociale et professionnelle

La Suisse est un pays qui offre depuis longtemps une protection aux personnes ayant dû fuir leur pays d’origine pour des raisons diverses, telles que des guerres, des catastrophes naturelles, une économie défaillante ou des politiques restrictives. Les statistiques montrent un chiffre de demandeurs et demandeuses d’asile toujours croissant. En effet, en 2022, la Suisse a reçu 24 511 demandes d’asile, soit 64,2 % de plus qu’en 2021. Le Secrétariat d’État aux migrations (SEM) estime que ce chiffre pourrait atteindre 27 000 en 2023.

Afin de favoriser l’intégration des personnes réfugiées en Suisse, des programmes comme celui proposé par l’Université de Neuchâtel offrent des cours de français. Cette initiative permet non seulement aux réfugiés de mieux s’adapter à leur nouveau pays, mais aussi de rencontrer de nouvelles personnes. Le programme « Français pour tous », organisé par le Service des Migrations du Canton de Neuchâtel en collaboration avec la Faculté des Lettres et Sciences Humaines de l’Université, vise à faciliter l’intégration des réfugiés en leur offrant des bases solides en langue et culture françaises. Ces compétences sont essentielles pour que les réfugiés puissent reprendre des études ou trouver un emploi plus facilement, comme cela a été le cas pour Javid Ebrahimi.

Javid Ebrahimi est un jeune homme âgé de 31 ans originaire d’Afghanistan. Après avoir traversé l’Iran, la Turquie, la Bulgarie, la Moldavie puis enfin l’Autriche et l’Allemagne, il arrive en Suisse en 2016. Il travaille aujourd’hui dans le Réseau Hospitalier neuchâtelois et continue chaque jour d’apprendre la langue française. Lors d’un appel téléphonique, il dévoile son parcours, le déroulement de son apprentissage de la langue française et ce que ces nouvelles compétences lui ont apporté.

Apprendre une langue étrangère pour mieux s’intégrer Lorsque nous demandons à Javid Ebrahimi pourquoi il a souhaité apprendre la langue française, il nous répond qu’il a voulu se sentir plus proche des personnes suisses. « Je ne voulais pas parler qu’avec des personnes afghanes, je voulais être en contact avec les autres et parler français », se confie-t-il. Mais il s’agissait surtout pour lui d’une opportunité qui lui permettrait de trouver un emploi plus facilement.

Javid Ebrahimi a suivi des cours de français au Club Migros tous les jours pendant six mois. Il y a rencontré des amis et a développé des compétences linguistiques de base. Il a ensuite eu connaissance des cours dispensés au sein de l’Université et a décidé de s’y rendre pendant quatre mois, à hauteur de deux jours par semaine. « Les cours à l’Université sont très utiles pour apprendre le français » affirme-t-il.

Le français, une langue difficile à apprendre La langue française est connue pour ses difficultés grammaticales et son vocabulaire particulier. Javid Ebrahimi le confirme : « Au début, c’était vraiment difficile. Je me trompais sur des mots comme « message » et « massage » (rires). Mais maintenant, je comprends tout ce que me disent mes collègues. C’est

surtout le passé composé, le futur antérieur et le futur simple qui sont un peu compliqués pour moi. Mais aujourd’hui, mon français suffit pour mon travail. »

Une intégration sur le marché du travail tumultueuse Le parcours professionnel de Javid Ebrahimi en Suisse commence dans l’agriculture. Après plusieurs stages dans le domaine, le jeune homme décide de chercher un autre emploi. Bien qu’à l’époque il ne parle pas français, il obtient un contrat dans un hôtel à la Chaux-de-Fonds. Il s’est principalement occupé du nettoyage des chambres et de la vaisselle pendant plusieurs mois. « Mais la Covid-19 est arrivée, donc l’hôtel a fermé et j’ai dû chercher un autre travail », explique-t-il. « J’ai trouvé quelque chose dans le restaurant près de la piscine de Neuchâtel. Après deux mois, j’ai eu un contrat de travail fixe à 50 %. Mais à nouveau, la Covid-19 revient et met fin à mon travail. »

Toutefois, la pandémie n’a pas découragé le jeune afghan dans sa recherche d’emploi : « J’ai téléphoné à ma conseillère en insertion. Elle m’a proposé un stage à l’hôpital de la Chaux-de-Fonds, alors j’ai accepté. Mais pour moi qui habite à Colombier, la Chaux-de Fonds, c’est loin. Quand mon contrat

BRANDREPORT • INSTITUT ET HAUTE ÉCOLE DE LA SANTÉ LA SOURCE

s’est fini, j’ai demandé au chef de l’hôpital si c’était possible de refaire un stage de trois mois dans l’hôpital de Pourtalès à Neuchâtel. Mais il n’y avait pas de place chez eux. Alors j’ai cherché autre chose. »

Grâce à une amie qui travaille dans un restaurant, Javid Ebrahimi obtient un contrat fixe à 100 % dans ce même restaurant. Après cinq mois à travailler là-bas, le chef de l’hôpital de Pourtalès le recontacte pour lui proposer du travail. « J’ai donc écrit une lettre de démission pour le restaurant et aujourd’hui cela fait un an et demi que je travaille à l’hôpital de Pourtalès. Je travaille un peu dans la cuisine pour aider les autres employés. Il n’y a que trois employés de cuisine, alors quand quelqu’un est malade, ils ont besoin d’aide pour la préparation et pour le nettoyage. Je me sens très bien dans mon travail. Il n’y a pas de risques et les collègues sont gentils. »

Dans les mois à venir, le jeune homme se verrait bien déménager dans un logement plus grand: « J’habite maintenant avec ma femme depuis neuf mois. Elle a quitté l’Afghanistan pour me rejoindre. Mais chez moi, c’est très petit. »

Le lifelong learning, plus qu‘une envie: une nécessité

La pratique infirmière connaît une complexification qui exige des compétences toujours plus spécifiques, actualisées en permanence et intégrant la dimension interprofessionnelle. La formation continue devient incontournable pour répondre aux besoins du système de santé.

La Source encourage le lifelong learning afin de répondre toujours mieux aux besoins des professionnels du domaine de la santé et du social et aux enjeux institutionnels. L’offre de formations continues postgrades (CAS, DAS et modules) propose des thématiques essentielles qui visent le perfectionnement des compétences de tout un chacun. Ces formations permettent de bâtir une expertise dans un domaine précis et de répondre à différents défis.

Grâce au dispositif de formation continue de La Source, il est possible de se former avec davantage de flexibilité, tout en personnalisant son cursus postgrade.

L’offre de formations continues s’adresse principalement aux professionnels diplômés HES (ou titre jugé équivalent) du domaine de la santé et du social. Certaines d’entre elles sont aussi ouvertes à d’autres secteurs d’activité.

Des formations de pointe Riche de plus de 160 ans d’histoire, La Source compte parmi les Hautes Écoles les plus

renommées du canton de Vaud. Spécialisée dans les soins infirmiers, elle forme près de 1 400 étudiants en formation initiale et postgrade.

La Source s’attache à faire évoluer son offre de formation pour répondre toujours mieux aux besoins des professionnels ainsi que des institutions qui les emploient, en particulier dans les champs de la santé communautaire et du vieillissement. Elle contribue ainsi à l’amélioration continue de la qualité des soins et de la sécurité des patients.

Étudier à La Source, c’est profiter des compétences pointues de son personnel d’enseignement et de recherche, ainsi que de son expérience en ingénierie de formation. L’équipe pédagogique de l’École garantit qualité et accompagnement dans tout projet de formation.

Les formations continues postgrades sont le fruit de partenariats établis avec d’autres hautes écoles spécialisées de la santé et du social, des universités et des institutions de santé.

Les conditions d’admission, les modalités d’inscription, les calendriers, les règlements d’études et les prix sont spécifiques à chaque formation.

Consultez notre site internet ou participez à l’une de nos séances d’information.

Prochaines séances d’info : les mardis 6 juin et 3 octobre, à 18h inscription sur www.ecolelasource.ch

Avenue Vinet 30 CH - 1004 Lausanne

T +41 (0)21 556 41 80

infopostgrade@ecolelasource.ch

www.ecolelasouce.ch

Texte Maévane Mas

Un accélérateur de carrière misant sur l’excellence

Fondée il y a plus de 40 ans, l’IDHEAP est le passage quasi obligé pour faire carrière dans le secteur public. Son fondateur Enrico Bignami, qui était alors directeur général de Nestlé, a voulu créer, en plus de l’IMD, une école pour les cadres actuels et futurs du secteur public et parapublic. La création de l’IDHEAP va de pair avec celle du Master of Public Administration (MPA), l’équivalent pour le secteur public des MBA pour le secteur privé. Son accréditation européenne témoigne de son niveau d’excellence.

L’Institut a bâti sa réputation en Suisse et à l’étranger. En Suisse, il est le plus grand centre universitaire dédié intégralement à l’enseignement et à la recherche en matière de politiques et d’administration publiques. D’abord fondation autonome, l’IDHEAP a rejoint l’Université de Lausanne en 2014. Dans cette interview, Nils Soguel, professeur et directeur de l’IDHEAP, explique en quoi l’institut est gage de qualité.

Nils Soguel, que recherchent les personnes qui viennent se former à l’IDHEAP ?

Outre l’acquisition de connaissances, les étudiants de l’IDHEAP recherchent le riche partage d’expériences entre les participants et le réseau qu’il est possible de se constituer. Les formations délivrées à l’IDHEAP sont certifiantes, dans la mesure où elles sont souvent requises pour accéder à une position dans le secteur public, qu’il s’agisse d’un MPA, d’un diplôme, d’un certificat ou d’un doctorat en administration publique. Obtenir un titre de notre institut, c’est aussi bénéficier d’un label. La réputation de l’IDHEAP n’est plus à faire auprès des pouvoirs publics, ni auprès des entreprises publiques et parapubliques et des ONG. Nos diplômés nous disent que l’IDHEAP est un accélérateur de carrière.

Pour quelles raisons l’IDHEAP intéresse-t-il d’autres pays ?

Basé en Suisse, pays du fédéralisme, de la décentralisation, de la démocratie directe et du système de milice, l’institut a sous la main un formidable laboratoire. L’approche comparative est extrêmement profitable pour comprendre l’action publique et pour améliorer le fonctionnement de l’État et la société. Les délégations étrangères accueillies cherchent à s’inspirer du modèle suisse. Nous collaborons avec plusieurs hautes écoles de par le monde, en particulier dans le cadre de nos recherches et de nos publications. Mais nous mettons aussi l’accent sur la mobilité au cours des parcours de formation. Des membres de notre personnel administratif sont dédiés à faciliter les échanges estudiantins avec d’autres universités.

En quoi l’IDHEAP est-il unique ?

L’institut est unique parce qu’il réunit, sous un même toit, une quinzaine de professeurs avec leur équipe, focalisés sur l’enseignement et la recherche en administration publique. Cela lui donne une force de frappe et une capacité d’intervention exceptionnelles. L’institut peut aussi répondre aux besoins de conseils qui émanent des administrations ou d’autres organisations. L’ensemble du corps professoral vient de finaliser un grand projet, celui de proposer un modèle pour comprendre et concevoir l’action publique, l’action de l’État. Et cela de manière systémique, dynamique et englobante. Ce modèle – le modèle IDHEAP –sera bientôt disponible sous forme interactive sur le site Internet de l’IDHEAP et sous la forme d’un ouvrage en « open access ».

La palette de cours et des séminaires de l’IDHEAP est vaste. Elle couvre des domaines aussi variés que le droit public, le management et la stratégie, l’organisation, les institutions politiques, la régulation et la gouvernance, la communication, la gestion des ressources humaines, la transformation digitale, l’économie, les finances, l’évaluation, la durabilité, les politiques sociales, l’intégration, le sport et la culture. L’IDHEAP collabore également avec d’autres écoles, notamment l’Université de Berne et celle de la Suisse alémanique pour dispenser le master en politique et management publics, le Master PMP interdisciplinaire, à la fois académique et professionnalisant.

L’IDHEAP et son offre de formations

MPA Le Master of Public Administration

DAS Le diplôme de formation continue en administration publique

CEMAP Le certificat exécutif en management et action publique

FORDIF La formation en direction d’institution de formation

CAS Un choix de formations continues thématiques et certifiantes

SSC Un choix de séminaires pour spécia listes et cadres

PMP Le Master consécutif de Bologne en politique et management publics

L’institut est unique parce qu’il réunit, sous un même toit, une quinzaine de professeurs avec leur équipe, focalisés sur l’enseignement et la recherche en administration publique.

Développer ses compétences tout au long de sa vie grâce à la formation continue

Au sein du marché du travail, les choix de carrière et les compétences peuvent évoluer. Aujourd’hui, il n’est plus rare de commencer une formation plusieurs années après avoir terminé ses études, en fonction de ses envies ou de ses besoins. En ce sens, la formation continue constitue un véritable tremplin professionnel.

La formation professionnelle continue est une formation que l’on suit lorsqu’on est déjà dans la vie active. Elle est en effet destinée aux salariés en activité, aux personnes en reconversion professionnelle ou encore aux demandeurs d’emploi. L’idée au cœur du développement de telles formations est que l’apprentissage se fait tout au long de la vie et qu’il n’est pas nécessairement cantonné à la sphère professionnelle.

En effet, les personnes qui suivent une formation continue prennent de leur temps libre pour suivre les cours, qui pourront ensuite leur servir dans leur vie privée, dans leurs loisirs par exemple ou pour leur développement personnel.

Depuis le 1 janvier 2017, la formation continue est encadrée en Suisse par une loi fédérale (LFCo) et fait partie juridiquement du système de formation national. Cette loi fixe les obligations de la Confédération dans l’ensemble du domaine de la formation continue.

Selon l’Office fédéral de la statistique, 45 % de la population suisse a suivi une formation continue en 2021. Cela représente près de la moitié de la population du pays, malgré un recul par rapport à la dernière étude de 2016 essentiellement dû à la pandémie de la Covid-19.

Développer ses compétences

La formation continue a plusieurs buts. Elle permet de développer ses compétences dans son propre métier, ce qui peut s’avérer utile si l’on souhaite

changer de poste au sein de son entreprise ou postuler un poste avec davantage de responsabilités. Certains cours de perfectionnement permettent même d’en apprendre plus sur son propre métier.

En fonction de son domaine d’expertise, il est ainsi possible d’assister à des conférences ou à des groupes de réflexion qui servent à élargir ses horizons dans un secteur particulier. Si l’on travaille dans le domaine de la santé par exemple, il est toujours intéressant de se questionner sur les modes de gouvernance au sein des centres hospitaliers ou encore sur les règles de financement. Les apprentissages des langues ou des outils informatiques permettent quant à eux de compléter ses connaissances. Toujours selon l’Office fédéral de la statistique, les formations continues effectuées en 2021 dans un but professionnel regroupent des thèmes très variés. On retrouve ainsi les domaines « économie et travail » représentant 29 % du total des formations suivies, « science et technique » avec 18 %, « informatique » avec 17 % ou encore « santé » avec 15 %.

La formation continue et les cours de perfectionnement ouvrent ainsi une nouvelle fenêtre sur son secteur et permettent d’envisager pleinement les différentes dimensions de son métier. À la fin des cours, un diplôme reconnu au niveau cantonal ou fédéral est délivré.

De nombreux avantages

Les avantages de la formation continue et des cours de perfectionnement sont nombreux. Il est par

exemple possible de les adapter en fonction de ses propres besoins et de ses propres disponibilités. Si certains ne durent que quelques heures, d’autres cours peuvent se dérouler sur plusieurs années. Ils sont délivrés par plusieurs institutions, des écoles publiques et privées aux organisations du monde du travail en passant par les entreprises elles-mêmes ou encore des associations ou des syndicats. La Fédération suisse pour la formation continue indique que les prestataires privés sont les principaux acteurs du marché de la formation continue, avec environ 80 % de l’ensemble des heures de cours dispensées. Pour les organismes publics tels que les universités, le total des heures de cours est d’environ 20 %.

La formation continue représente des avantages à la fois pour l’employeur et pour l’employé. Pour le premier, elle est le moyen de former les salariés à différents domaines et donc, in fine, de développer les compétences de son entreprise. L’employeur peut aussi chercher, via la formation continue, à développer une cohésion de groupe dans son entreprise et à favoriser l’échange entre les différents collaborateurs.

Pour les employés, il s’agit surtout de pouvoir évoluer, de développer ses capacités, de se diversifier, d’être plus efficace dans son travail mais aussi plus épanoui. Faire partie d’un cursus de formation continue souligne également la capacité d’adaptation du salarié. Dans un monde du travail en perpétuel changement, il apparaît essentiel de continuer à se former sur les évolutions de son secteur.

Une offre diversifiée

Les formats des cours sont généralement très variés avec des cours délivrés sous une forme plus académique, mais aussi des conférences, des séminaires ou encore des sorties. En effet, un des autres avantages de la formation continue concerne le fait que les cours s’avèrent souvent moins scolaires que ceux dispensés par les écoles supérieures.

C’est ce que l’on appelle la formation non formelle, introduite dans la loi-cadre fédérale de 2017 et qui regroupe les offres de formation continue qui ne délivrent pas de certification reconnue par l’État. Visites de différents sites, voyages, congrès ou encore sorties culturelles, il s’agit bien souvent d’une réelle insertion sur le terrain, à la rencontre des acteurs du métier. Pour cette raison, s’inscrire à une formation continue peut aussi être un excellent moyen de développer son réseau professionnel. Avant de se lancer dans une formation continue ou dans des cours de perfectionnement, il est essentiel d’identifier ses besoins. Il faut ensuite veiller à choisir des cours adaptés à ce que l’on recherche car l’offre est très grande et couvre une large palette de métiers liés par exemple aux domaines de la santé, du social, de l’économie, de la nature, de l’alimentation, de l’hôtellerie ou de la construction.

Pratiques en laboratoire de chimie et biologie

Formation en cours d’emploi | 6 modules au choix FACULTÉ

Image iStockphoto/Drazen Zigic

Texte Léa Stocky

Envie de rejoindre une équipe d’exception?

Si l’on a le sens du contact, qu’on aime être actif et travailler avec les aliments de manière créative et minutieuse, alors il faut découvrir un des métiers passionnants de la branche carnée.

Manipuler la viande est exigeant. C’est pourquoi la formation dans la filière viande s’adresse à des jeunes ayant un esprit pratique et nécessite une solide formation scolaire. Les multiples activités liées à la viande requièrent des personnes qui travaillent de manière

Le secteur de

la viande offre des emplois sûrs et les métiers qui y sont liés offrent de bonnes perspectives d’avenir.

responsable et engagée avec un aliment extrêmement sensible et périssable. Travailler dans le secteur de la viande signifie également pouvoir laisser libre cours à sa créativité et à son imagination, car il existe d’innombrables possibilités de préparer et de présenter cet aliment. Toutefois, à chaque étape, des connaissances professionnelles sont nécessaires pour répondre aux souhaits et aux exigences de l’alimentation moderne.

La formation de boucher-charcutier CFC dure trois ans et mène à un certificat fédéral de capacité. Les bouchers-charcutiers créent comme par magie les produits les plus savoureux à partir de la matière première qu’est la viande, tout en veillant soigneusement à l’hygiène et à la sécurité au travail. Il existe trois spécialisations au choix: production, transformation, épicerie fine et affinage. Les assistants en boucherie et charcuterie AFP suivent une

Executive MBA

formation initiale plus courte de deux ans. Elle mène à l’attestation fédérale de formation professionnelle. La formation est axée soit sur la «production et la transformation», soit sur la « préparation et la vente ».

Les tâches d’un boucher-charcutier ou assistant-charcutier comprennent entre autres : le conseil et le service à la clientèle, la production de charcuteries, de sandwichs, d’articles en gelée, la préparation de plateaux de viande froide et l’aménagement du magasin. Il s’agit également d’être en lien avec les clients et de participer au service traiteur.

Le secteur de la viande offre des emplois sûrs et les métiers qui y sont liés offrent de bonnes perspectives d’avenir. Grâce à leurs excellentes connaissances de la branche, les professionnels de l’économie carnée sont appréciés et encouragés. Ils sont tous ravis d’exercer un métier varié, créatif et diversifié!

Avons-nous éveillé ton intérêt? Alors apprends-en plus dès maintenant sur swissmeatpeople.ch

Facebook

@swissmeatpeople

Instagram

@swiss_meat_people

Inscriptions UN SUPPLÉMENT THÉMATIQUE DE SMART MEDIA 19 L’UNION PROFESSIONNELLE SUISSE DE LA VIANDE UPSV • BRANDREPORT #FOCUSDIVERSITÉ

Le succès à portée de main

Rentrée : août 2023

Maximum 30 participants 16 mois (août 2023 - déc. 2024) 2 x mois, vendredi-samedi Compatible avec un emploi

avec Buchard Voyages

EN ITALIE

HÔTEL THEA * * *

PENSION COMPLÈTE La famille Angeli vous accueille à bras ouverts !

DÈS 1’095.-

PAR PERSONNE EN CHAMBRE DOUBLE POUR UN SÉJOUR DE 7 NUITS

DÈS 1’185.-

PAR PERSONNE EN CHAMBRE DOUBLE POUR UN SÉJOUR DE 7 NUITS

HÔTEL SAVINI * * * *

DEMI-PENSION

Une nouvelle expérience face à la mer

MONTECARLO

HÔTEL & SPA

* * * * DEMI-PENSION

Une touche de noblesse pour se détendre

EN ESPAGNE

DÈS 995.-

PAR PERSONNE EN CHAMBRE DOUBLE POUR UN SÉJOUR DE 7 NUITS

DÈS 1’095.-

PAR PERSONNE EN CHAMBRE DOUBLE POUR UN SÉJOUR DE 7 NUITS

Italie, Côte Adriatique : départ tous les vendredis du 16 juin au 25 août 2023 Espagne, Costa Brava : départ tous les vendredis et lundis du 16 juin au 8 septembre 2023

Réservez vos voyages sans plus tarder ou demandez nos catalogues au 027 306 22 30 ou sur www.buchard.ch

AQUA-HOTEL ATZAVARA & SPA

* * * * *

DEMI-PENSION

Un paradis aux essences méditerranéennes

Aqua-Hôtel Atzavara & Spa

Hôtel Savini

IGEA-MARINA

ROSAS

IGEA-MARINA

SANTA SUSANNA