Šahiranje z voditelji

Franci Bačar, Urška Mali Kovačič, Martina Robič, Tadej Uršič

ŠAHIRANJE Z VODITELJI Priročnik za načrtovanje dela z voditelji v skavtskih stegih Oblikovanje: Urban Čepon

Priročnik je nastal v okviru poverjeništva za usposabljanje voditeljev (PUV), in sicer ga je znotraj skupnosti trenerjev (SKUTR) pripravljala delovna skupina za delo s človeškimi viri, v kateri so bili Kristina Lepen, Janez Hozjan, Urška Mali Kovačič, Martina Robič, Tadej Uršič, Primož Ferjančič in Franci Bačar.

Posebna zahvala Kristini Lepen, Janezu Hozjanu, Primožu Ferjančiču, Ireni Mrak Merhar, Sibili Nidorfer, Anji Jakše, Nini Fifolt in Saši Pušavec za prebiranje osnutkov poglavij in povratne informacije, s pomočjo katerih smo izboljšali priročnik.

Vir ozadij: http://insightdesigns.co.uk/ in http://www.fuzzimo.com/.

CIP - Kataložni zapis o publikaciji Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana 796.54(035) 061.2-053.6:27(091) ŠAHIRANJE z voditelji : priročnik za načrtovanje dela z voditelji v skavtskih stegih / Franci Bačar ... [et al.] ; [fotografije Urban Čepon in drugi]. - Ljubljana : Združenje slovenskih katoliških skavtinj in skavtov, 2013 ISBN 978-961-91701-9-9 1. Bačar, Franci, 1987270705920

URAD ZA MLADINO

Lektoriranje: Teja Bačar

1 UVOD 2 PODPORA VODITELJEM IN PRENOS INFORMACIJ TER ZNANJ ZNOTRAJ SKVOJA 2.1 AKTIVNOST: Pomen dobrega prenosa informacij 2.2 Podpora voditeljem 2.2.1 Mentorstvo 2.2.2 Coaching (trenerstvo veščin) 2.2.3 Osebno spremljanje v skvoju 2.2.4 Skvo izobraževanja 2.2.5 Podpora, ki jo voditeljem nudi ZSKSS 2.3 AKTIVNOST: Načrtovanje podpore voditeljem znotraj stega 2.4 Viri Delovni listi

4

KAZALO

6 8 9 9 13 15 16 17 17 20 21

3 OSEBNA IN SKAVTSKA POT 3.1 AKTIVNOST: Kje sem?

3.2 AKTIVNOST: Osebna swot analiza 3.3 AKTIVNOST: Cilji prihodnosti 3.4 AKTIVNOST: Izdelava osebne poti prihodnosti 3.5 AKTIVNOST: Pogovor 3.6 Viri Delovni listi

24 26 26 27 28 29 29 30

4 RAZPOREJANJE ODGOVORNOSTI V SKVOJU 4.1 Situacijsko vodenje 4.1.1 Voditeljski stili v modelu situacijsko vodenje 4.1.2 AKTIVNOST: Vprašanja za pogovor v skvoju

35 37 37 39

4.2 AKTIVNOST: Delitev nalog v skvoju 4.3 Viri 5 UVAJANJE NOVIH VODITELJEV V SKVO 5.1 AKTIVNOST: Ceremonija sprejema v skvo 5.2 AKTIVNOST: Pregled in izboljšave dela z novimi voditelji v skvoju 5.3 Viri Delovni list

39 41 42 45 46 46 47

6 DELO S POPOTNIKI IN POPOTNICAMI – PRIPRAVA NA VODITELJSTVO 6.1 AKTIVNOST: Priprava na voditeljstvo v veji PP 6.2 PP in služenje v družbi 6.3 Projekt v veji PP 6.4 Viri Delovna lista

48 50 52 53 53 54

7 KADROVSKI NAČRT 7.1 Kaj pa demokracija?

7.2 Priporočila za kadrovski načrt 7.3 AKTIVNOST: Priprava kadrovskega načrta

56 58 58 59

8 KRATICE

62

1 UVOD DRUŽBENI UČINEK ZSKSS V podjetniškem svetu veljajo za uspešna podjetja tista, ki jim uspe v kar največji meri maksimirati svoj dobiček. Merilo in cilj sta tako jasna – nizki stroški, dober izdelek, velika prodaja. Po tem ključu podjetij ni težko primerjati med sabo in hitro se vidi, kdaj je katero »uspešno«. Kako pa je z nevladnimi organizacijami? Kdaj lahko trdimo, da je uspešna nevladna organizacija?

Oziroma bolj konkretno, kdaj so uspešni skavti? Katera so merila za njihov uspeh?

Poslanstvo ZSKSS je s pomočjo skavtske metode prispevati k polnemu telesnemu, spoznavnemu, duhovnemu, čustveno-motivacijskemu, moralnemu in družbenemu razvoju mladih ljudi, da bodo lahko postali zrele osebnosti, odgovorni državljani ter dejavni člani krajevnih, narodnih in mednarodnih skupnosti.

Osnovni družbeni učinek oziroma prispevek skavtov k boljšemu svetu so torej zrele osebnosti, odgovorni državljani in dejavni člani različnih skupnosti. Malo bolj po ljudsko bi lahko rekli, da so to pošteni, pokončni, aktivni in dobri ljudje. Skavti so torej uspešni takrat, ko prispevajo k čim večjemu številu pokončnih, poštenih in dobrih ljudi. Ker pa skavti verjamejo v učenje z de-

lom, že med procesom oblikovanja ljudi (od bobrčka do fidota) izvajajo številne aktivnosti, kjer imajo člani možnost biti (postajati) zrele osebnosti, odgovorni državljani in dejavni člani skupnosti. Take aktivnosti so na primer vsakoletna akcija LMB, čistilne akcije, pomoč v domu ostarelih, pomoč revnim in socialno ogroženim ter drugi družbenokoristni projekti. Družbeni učinek, ki izhaja iz teh aktivnosti, bi lahko označili kot sekundarni družbeni učinek, saj ne izhaja direktno iz poslanstva organizacije.

Vendar pa je ustvarjanje čim večjega sekundarnega družbenega učinka nujno, če želijo dosegati primarnega. To, da članom omogočijo, da že med vzgojnim procesom aktivno prispevajo in sooblikujejo družbo, je največje zagotovilo, da bodo to počeli tudi, ko bodo zapustili skavtske vrste.

Zato so osnovne naloge Združenja skrb za pridobivanje novih članov, ustanavljanje novih stegov in podpora ter pomoč že obstoječim stegom. Nacionalni in regionalni aparat Združenja sta namenjena služenju stegom z namenom, da ti lažje zagotavljajo kakovosten vzgojni program za čim več (novih) članov in da hkrati dosegajo čim večji (sekundarni) družbeni učinek.

TEŽAVE SKAVTSKEGA VODITELJA Temelj Združenja je skavtski voditelj. Ni stega, regije ali Združenja brez skavtskega voditelja. Aktualni podatki za leto 2013 pravijo, da je povprečen voditelj v Združenju aktiven 4,5 leta, povprečen stegovodja pa je star 26 let in ima šest let voditeljskih izkušenj. Statistika na prvi pogled niti ni tako slaba, v primerjavi z drugimi organiza-

cijami pa je zgolj dobra štiri leta voditeljstva in to, da že s šestletnimi izkušnjami veljaš za zelo izkušenega ali celo najizkušenejšega, malo zaskrbljujoče. Poleg tega gre za povprečne podatke, obstajajo tudi stegi, kjer so stegovodja in voditelji PP mlajši od 23 let. Prav tako se moramo zavedati, da ima nekaj stegov voditelje in stegovodje, ki so starejši od 35 let, kar precej dvigne povprečje.

Postavlja se vprašanje, zakaj voditelji tako hitro zapuščajo skavtske vrste. Na podlagi lastnega občutka in raziskave, izvedene na vzorcu 20 stegov februarja in marca 2013, ugotavljamo naslednje trende: Ni načrtnega uvajanja novih voditeljev.

Kar pomeni slab prenos znanja znotraj stegov. Opuščajo se dobre tradicije in navade, odkrije se veliko tople vode. Voditelji so »po sili razmer« primorani v prevzem funkcij, za katere niso dovolj usposobljeni in izkušeni.

Prihaja do napak, sledi padec motivacije in voditelji »pregorijo« ter prehitro zapustijo voditeljske vrste.

(Ne)načrtovanje dolgoročne kadrovske sestave skvoja. Stegi velikokrat še spomladi ne vedo, kdo bo v jeseni vodil katero vejo. Posledice so hitre menjave na funkcijah in (zaradi časovne stiske) slabo uvajanje naslednikov.

Koncentriranje odgovornosti. Gre za situacijo, ko ena oseba prevzame izrazito nesorazmeren del odgovornosti na svoja ramena. Pogost primer tega je, da ista oseba vodi skvo in vejo PP. Opravljanje več

funkcij hkrati je časovno potratno in obremenjujoče. Prihaja do »pregorevanja« in (predčasnega) odhoda iz skvoja.

Malo primernih podpornih gradiv. V zadnjih letih tako rekoč ni novih priročnikov, učbenikov, delovnih zvezkov, delavnic, ki bi jih voditelji lahko uporabili pri delu po vejah ali v skvoju. Manjkajo tudi (za razvoj dragi) internetni pripomočki (aplikacije, igre itd.), s pomočjo katerih bi voditelji prihajali v stik z mladimi in jih zvlekli izpred računalnika v gozd.

Nezmožnost zadržati starejše voditelje.

Znotraj strukture so slabo definirane vloge za (starejše) voditelje, ki imajo morda že družino in službo ter časovno niso pripravljeni voditi veje, verjetno pa bi vseeno lahko pomagali pri razvoju različnih podpornih gradiv, pisanju razpisov, iskanju finančnih virov itd., vendar jih stegi ne uspejo zadržati v skvoju ali kako drugače z njimi ohraniti povezavo, ko zapustijo skvo.

Popotniki prevzemajo premalo odgovornosti. Klani, ki se lotevajo večjih (po možnosti družbenokoristnih) projektov, so redkost. Zaradi neprimernega dela v tej veji potencialni bodoči voditelji pred prihodom v skvo ne pridobijo izkušnje uresničenja lastne ideje, dela v timu, prevzemanja odgovornosti, iskanja finančnih partnerjev. Zato je prehod iz veje PP v skvo za številne velik šok. Stegi se ne zavedajo odgovornosti, ki jo nosijo voditelji PP, in vzgojnih učinkov, ki jih ima lahko ta veja za člane, tako za tiste, ki bodo stopili na pot voditeljstva, kot tiste, ki bodo aktivni državljani zunaj ZSKSS.

Slabo usklajevanje osebne in skavtske poti. Na načrtovanjih voditelji pogosto pozabijo ali nerealno ocenijo pomembne življenjske dogodke, ki se bodo zgodili v načrtovanem obdobju. Voditelji se ne zavedajo, koliko časa jim bodo vzeli študij, študentsko delo, treningi, nato pa sredi leta ugotovijo, da ne bodo zmogli vsega, kar so si zadali.

RAZVOJ VODITELJEV Vsak skavtski voditelj z vsaj nekaj izkušnjami se lahko ozre na prehojeno pot in jo razdeli na nekaj obdobij. Vsak lahko opazi, kako je s tedni, meseci, leti rasel in postajal boljši, kako se je razvijal, odkrival, spoznaval. Kvalitetni voditelji so nujni za doseganje poslanstva ZSKSS, za njihov razvoj v začetnih fazah pa je poleg njih samih najodgovornejši stegovodja. Znotraj skvoja mora nastati varno okolje, v katerem voditelji lahko preizkusijo svoje zmožnosti, znanja in ideje ter se učijo na napakah. Skvo mora voditeljem nuditi oporo in jim omogočiti, da spoznavajo svoja močna področja ter izboljšujejo šibka. Številne zgoraj naštete težave so posledica slabega in nestrateškega dela z voditelji.

Stegovodje se pogosto bolj ukvarjajo z različnimi administrativnimi in organizacijskimi zadevami ter zraven vodijo še eno izmed vej, namesto da bi svojo pozornost posvečali voditeljem in vodenju skvoja.

Skvo srečanja postanejo zgolj sestanki, kjer se načrtuje in pregleduje nove aktivnosti, pozablja pa se na motiviranje voditeljev za delo, temeljne programske koncepte, pridobivanje novih znanj, osebno spremljanje

in celostni pogled na voditelje. Poleg poglabljanja v duhovnost, podpore in pridobivanja novih znanj mora stegovodja vsakemu voditelju zagotoviti primeren izziv, ki ne bo pretežek in ga bo motiviral ter mu hkrati dal priložnost za osebno rast.

KOMU JE PRIROČNIK NAMENJEN? Priročnik je namenjen stegovodjem in trenerjem, ki v bližnji prihodnosti načrtujejo izdelavo večletnega kadrovskega načrta. V knjigi najdete recepte za šest malo daljših skvo srečanj (poglavja 2–7), vsako obravnava temo, ki je povezana z razvojem voditeljev. Namen posameznega srečanja je, da se o temi pogovorite, pregledate svoj način delovanja in nato kakšno stvar izboljšate.

Pri delu si lahko pomagate tudi z delovnimi listi, ki jih najdete na koncu vsakega poglavja. Predvsem pa je pomembno praktično delo. Srečanja, pogovori, načrtovanja, prepiri in razčiščevanja so sestavni deli dela v vsakem skvoju. Naj vas ne bo strah medsebojnih soočenj in iskrene komunikacije, saj je to najboljša popotnica za dolgoročno dobre odnose.

Vsak skvo je unikaten. Deluje v posebnem, od vseh ostalih malo drugačnem lokalnem okolju. Člani skvoja so izvrstni, posebni in od vseh drugih malo drugačni skavtski voditelji. Nekaj, kar deluje pri »nas«, pri »vas« ne bo enako učinkovito. Zato avtorji te knjige ne želimo, da ji slepo sledite. Vsebine prilagodite tako, da bodo čim bolj odgovarjale na potrebe vašega skvoja.

Franci Bačar

5

PRENOS INFORMACIJ IN ZNANJA ZNOTRAJ SKVOJA

6

2

NAMENA: • Po aktivnosti vodite lji razumejo prenos znanja kot na črten proces, ki mu morajo posvečati čas.

• Voditelji poznajo te hnike podpore voditeljem in nare dijo akcijski načrt podpore vo diteljem znotraj stega.

čja črt vključijo podro a n i CILJI: šk te ra st j o avijo in v sv n za • Voditelji izpost in informacij nuje ja n a zn s o n re p r dela, kjer je dobe in kompetencah ju n va o d delovanje stega. re p a n m e razmisli o osebn deli z drugimi. ko h la jih ki • Vsak voditelj , a čj ja močna podro dročju si želi o p ter prepozna svo m re te ka a n , jasno napiše • Vsak voditelj ja bujejo nova znan e tr o p napredovati. r e kj j, či ro d vijo seznam po znanja pridobili. ta o d o b • Voditelji pripra ko ka , e redelijo način ljučijo tehnike vk t čr a n in veščine, ter op ki ijs kc a v je v ajo in po potrebi sebno spremljan o , o • Voditelji spozn tv rs to n e m m, kot so podpore voditelje obraževanja. skvoju in skvo iz

Preglednica 1: Načrt srečanja podpora voditeljem in prenos informacij ter znanj znotraj skvoja ČAS AKTIVNOST OPIS PRIPOMOČKI 20 minut Pomen dobrega Z igro udeleženci spoznajo, da je nujna • listi z navodili (vsaka skupiprenosa informacij osnova dela dober prenos informacij. na dobi delček informacij) • listi • pisala 30 minut Teoretični poudarek 20 minut Načrtovanje 20 minut podpore voditeljem znotraj stega 30 minut 30 minut

Stegovodja predstavi možne podpore, ki jih voditeljem lahko nudi skvo, in podporo, ki jo voditeljem ponuja ZSKSS. Pogovor: primerjava med teorijo in prakso.

Vsak voditelj izpolni tabelo manjkajočih znanj in predlogov za iskanje rešitev.

Združevanje tabel, selekcioniranje in postavljanje prioritet.

Skvo izdela svoj sistem podpore voditeljem.

• prezentacija ali plakati • tabele/listi papirja • pisala • plakati

7

T AKTIVNOS

2.1 AKTIVNOST: Pomen dobrega prenosa informacij Pri tej aktivnosti boste spoznali, zakaj je potreben načrten proces prenosa informacij in kakšen problem lahko predstavljajo neohranjene/slabo predane informacije.

8

located in the heart of the old Rog saw Kočevski Horn. Talo the early years of scouting organizations are used to perform many different types of camps and courses. For almost ten years samevanja is entitled to damages of time. After careful consideration, it can not go on, we decided to renovate it and get a variety of activities.

Tretja skupina dobi nekaj slik, ki prikazujejo besede, omenjene v besedilu:

PRVI KORAK: Roška žaga – uvodna dinamika Udeležence razdelite v pet skupin/parov. Vsaka skupina dobi material, katerega osnova je kratko besedilo s spletne strani o skavtskem okoljskem centru v Kočevskem rogu – tega udeležencem ne poveste. Naloga vsake skupine je, da na podlagi podatkov sestavi štiri stavke dolgo besedilo in se poskuša kar najbolje približati izvirniku. Vsaki skupini daste gradivo (na delovnem listu). Na koncu vaje skupina prebere svoje besedilo.

Osnovno besedilo: Združenje slovenskih katoliških skavtinj in skavtov ima v najemu hišo, gospodarsko poslopje in nekaj okolice na lokaciji bivše Roške žage v osrčju Kočevskega roga. Dom je v prvih letih delovanja skavtske organizacije služil za izvedbo mnogih taborov in različnih tečajev. Po skoraj desetletju samevanja pa ga je pošteno načel zob časa. Po tehtnem premisleku, da tako ne gre več naprej, smo se ga odločili prenoviti in usposobiti za najraznovrstnejše dejavnosti.

Prva skupina dobi pet besed, ki jih voditelj izloči iz besedila, na primer: hiša, Roška žaga, tečaji, zob, usposobiti.

Druga skupina dobi slab prevod besedila v angleščino: Slovenian Association of Catholic Scouts and Girl Scouts, who rented a house, barn, and some of the surrounding areas, is

Slika 1: Skice iz vaje Roška žaga

Četrta skupina dobi besedilo in poskuša dopisati manjkajoče besede na pravo mesto: Združenje ima v najemu gospodarsko poslopje in nekaj okolice na lokaciji bivše Roške v osrčju roga. Dom je v prvih letih delovanja skavtske organizacije služil za izvedbo mnogih in različnih tečajev. Po skoraj samevanja pa ga je pošteno načel zob časa. Po tehtnem premisleku, da tako ne gre več naprej, smo se ga odločili in usposobiti za dejavnosti.

Peta skupina določi prostovoljca, ki prebere besedilo in ga nato z negovornim jezikom sporoči ostalim – lahko s pantomimo, risanjem (seveda ni dovoljeno pisati besed).

DRUGI KORAK: Pogovor o igri Voditelji se posedejo v krog in stegovodja moderira pogovor. V pomoč so naslednja vprašanja: • Zakaj se besedila razlikujejo med skupinami? Kaj je imela (kakšno osnovo, kaj so lahko iz tega naredili) skupina, ki je pripravila najbolj avtentično besedilo, in kaj tista, katere besedilo je bil najmanj podobno izvirniku?

• Kako si v vsakdanjem življenju izmenjujete potrebne informacije/znanja? (Katera so področja, kjer posameznik ni prepuščen sam sebi, na primer mentorstvo pri diplomski nalogi, uvajanje na novo delovno mesto itd.?) Kako poteka prenos informacij pri skavtih?

• Ste kot voditelji, ko ste začeli voditi, dobili zadostne informacije, ki so vas usmerjale pri delu v veji, znotraj stega? Kje ste jih iskali? Kje bi jih še lahko našli?

• Kdo vse je odgovoren, da posameznik na začetku vodenja (skupine, projekta) dobi informacije (posameznik sam, stegovodja, bivši voditelji, tajnik stega)?

• si lahko privoščite, da je prenos informacij popolnoma spontan in nenadzorovan proces? Kaj lahko kot steg izgubite, če ne poskrbite za kvaliteten prenos znanja?

• Kakšna je realnost stega na področju prenašanja znanja?

Kako uspešni ste pri odkrivanju in odpravljanju področij

šibkega znanja?

V naslednjem poglavju so razloženi principi in tehnike, s pomočjo katerih se nudi podporo voditeljem pri njihovem delu in hkrati skrbi za dober prenos informacij.

teorija

2.2 Podpora voditeljem 2.2.1 Mentorstvo

Mentorstvo je eden izmed najučinkovitejših načinov, kako prenesti znanje z bolj izkušenih na manj izkušene. V ZSKSS je sistemsko že dobro razdelano mentorstvo v času pripravništva in sopotništvo v času opravljanja koraka ali projekta voditelja.

Namen tega poglavja pa je spodbuditi skvoje, da glede na svoje potrebe vzpostavijo mentorstvo tudi za druge namene.

Mentorstvo v času pripravništva Mentorstvo v času pripravništva se je znotraj ZSKSS oblikovalo kot odgovor na potrebe članov pred začetkom voditeljstva, saj se je pogosto dogajalo, da so v voditeljske vrste prišli člani, ki niso imeli ustreznih predznanj oz. opore pri delu, ki so ga prevzeli. Tako se je mentorstvo pokazalo kot dobra praksa za osebno rast pripravnika v času pripravništva, ki jo lahko doseže s pomočjo mentorja. Za mentorstvo v času pripravništva znotraj ZSKSS obstaja tudi pripomoček NaPOTnik, kjer so podrobneje razloženi principi in potek odnosa med pripravnikom in mentorjem. Mentorstvo v času pripravništva se v skvoju uporablja zato, da se pripravnike (= bodoče voditelje) čim bolj pripravi na voditeljstvo.

9

Sopotnik in korak voditelja Po zaključeni taborni šoli Metoda mora voditelj, če želi postati imenovan voditelj veje, opraviti korak voditelja, po zaključeni taborni šoli Združenje pa projekt voditelja. V obeh primerih mu pri tem pomaga sopotnik, ki je nekdo, ki je korak ali projekt voditelja že opravil. Tudi v tem odnosu gre za nekakšno obliko mentorskega odnosa, saj gre za prenos znanja s sopotnika, ki ima več izkušenj, na tistega, ki opravlja korak/projekt. V primerjavi z mentorstvom v času pripravništva pa se v času sopotništva od tistega, ki opravlja korak oz. projekt voditelja, pričakuje več samostojnega dela in pobudništva. Pri sopotništvu gre za mentorski odnos, ki ima številne elemente coachinga (glej poglavje 2.2.2). Namen sopotništva je, da tisti, ki opravlja korak/projekt voditelja, utrdi in v praksi preizkusi znanje, pridobljeno na taborni šoli.

V preglednici 2 predstavljamo primerjavo med mentorstvom v času pripravništva in sopotništvom. Tabela je povzeta po dokumentu Osebno spremljanje, mentorstvo in sopotništvo.

Preglednica 2: Primerjava med mentorstvom v času pripravništva in sopotništvom

10

MENTORSTVO KDAJ V času pripravništva KDO MENTOR – PRIPRAVNIK KAJ JE TO? Proces priprave na voditeljstvo MENTOR POGOJI • starost vsaj 21 let • dejaven, vsaj 2 leti voditeljskih izkušenj • imenovan voditelj veje (priporočljivo: veje, v kateri je pripravnik) VLOGA in • pripravnika podpira, mu pomaga in mu svetuje pri načrNALOGE tovanju ter reševanju težav, na katere naleti • spremlja in opazuje pripravnikovo delo, da uvajanje poteka čim bolj tekoče • spodbuja in motivira pripravnika, da si zastavlja višje cilje, ki bodo pripomogli k njegovi osebni rasti, hkrati pa mu pušča svobodo • vrednoti njegovo delo in mu daje povratno informacijo Kdo je pobudnik za srečanja? PRIPRAVNIK GLAVNE RAZLIKE

SOPOTNIŠTVO Po opravljeni TŠ Metoda ali TŠ Združenje SOPOTNIK - KANDIDAT ZA IMENOVANJE Proces spremljanja kandidata pri njegovem delu SOPOTNIK • starost vsaj 22 let (po TŠM) oz. vsaj 23 let (po TŠZ) • izkušen in na tekočem z dogajanjem na ravni ZSKSS • imenovan skavtski voditelj (sopotnik pri projektu) ali imenovan voditelj veje (sopotnik pri koraku) • kandidata podpira, mu pomaga in mu svetuje pri načrtovanju ter reševanju težav, na katere naleti • kandidata opozarja na to, kako bo sam s pomočjo koraka/projekta zrasel • vrednoti njegovo delo in mu daje povratno informacijo Kdo je pobudnik za srečanja? KANDIDAT

• delo z izkušenimi voditelji • uvaja v voditeljstvo nove, neizkušene voditelje • v delo manj vključen, »na poziv« • stalno prisoten • bolj usmerjen na nalogo (priprava na voditeljstvo) in ne toliko na osebnost • načrtuje skupaj s pripravnikom

Mentorstvo v skvoju

Že hiter pogled na zgornjo sliko nam pove, da je na voditeljski poti nekaj lukenj, kjer ni formalno opredeljenega mentorskega odnosa. Primer take »luknje« je čas po opravljenem koraku voditelja, ko se sopotništvo po TŠ Metoda uradno zaključi. Do TŠ Združenje in novega sopotnika za projekt voditelja lahko mine nekaj let. Marsikdo bi tudi po zaključenem sopotništvu potreboval mentorja za področja, kjer se kot voditelj še ne čuti dovolj močnega. Zaradi različnosti skvojev in različnih potreb voditeljev je težko opredeliti vse potrebe po mentorstvu in za vsako razviti specifične pripomočke, kot je NaPOTnik. V tem poglavju zato navajamo splošne smernice za mentorski odnos. Naloga vsakega skvoja pa je, da zase opredeli, kdo in na katerih področjih potrebuje mentorja ter kako bo mentorstvo potekalo.

S T VO

SLUŽENJE V VEJI

pripravništvo M

ENTO R

prvo leto voditeljstva

Mentorstvo je spodbujanje in vodenje razvoja manj izkušene osebe. Gre za naraven proces, v katerem nastopata mentor in mentoriranec, ki je lahko posameznik ali skupina. Med njima se razvije pristen in dogovorjen odnos. Pred začetkom procesa se tako dogovorita1:

S T VO

tš metoda

sopotništvo M

ENTO R

ENTO

R

M

ST

projekt voditelja

VO

vodenje veje

Slika 2: Časovna premica mentorstva na poti voditeljstva Definicija je bolj ohlapna od definicije mentorstva v Mentorstvu v času pripravništva ali Sopotništvu, ker želimo, da vsak skvo določi specifike glede na lastne potrebe.

1

• Kaj je predmet njunega dela?

• Kako dolgo bo trajal proces?

• Kako se bosta srečevala (fizična srečanja, internet), kako dolga bodo srečanja in na koliko časa bodo?

• Kdo da pobudo za srečanje?

• Zaupnost – do katere mere?

• Kako, če sploh, bosta dokumentirala svoja srečanja?

• Kako bosta merila napredek?

• Pravice do prenehanja mentorskega procesa (kdo, kdaj, v kakšnem primeru, kako).

11

Pomembno je, da je mentor nekdo z več izkušnjami, na podlagi katerih (poleg dobrega poznavanja področja) pomaga mentorirancu na poti do večje profesionalnosti, samozavesti in znanj na določenem področju.

Hkrati pa se je treba zavedati, da sta v procesu vedno v odnosu dve osebi – vsaka s svojo zgodbo, trenutnim razpoloženjem, samopodobo, da proces vpliva na oba ter da je povsem mogoče, da se preprosto ne ujameta.

Naloga mentorja je, da posameznika spodbuja pri razvoju in osebnem napredovanju na dogovorjenem področju – in ne da mentor opravi določena dela namesto mentoriranca. Preglednica 3 nam prikazuje to dinamiko med »potiskati in vleči« ali »push and pull«, kot to navaja angleška literatura.

Preglednica 3: Vloga mentorja

aktivno poslušati

(z namenom res razumeti)

POTISNITI:

rešiti težave namesto nekoga

reflektirati parafrazirati

12

PO SRE DNO

spraševati odprta vprašanja predlagati ostale moznosti dajati povratno informacijo ponuditi vodenje predlagati rešitve dajati navodila ukazovati

POVLECI:

pomagati, da nekdo sam reši svoje težave

NEPO SR EDN O

povzemati

2.2.2 Coaching (trenerstvo veščin) Coaching je oblika podpore voditeljem, ki v ZSKSS še ni znana, in se je verjetno v bližnji prihodnosti ne bo sistemsko uvajalo. Ker pa je predvsem v tuji literaturi pod tem pojmom mogoče najti tudi za skavte uporabna gradiva in ker lahko določene elemente coachinga najdemo tudi pri mentorstvu ali v odnosu osebnega spremljanja, v tem poglavju kratko predstavljamo coaching ter njegove temeljne principe in metode dela.

Izraz coach je v slovenskem prostoru najbolj znan kot trener veščin, enotnega in splošno uporabljanega prevoda pa še ni, zato se največkrat uporablja kar coaching.

Winston Churchill je ob neki priložnosti dejal, da se je vedno pripravljen učiti, ni pa vedno pripravljen na to, da ga učijo drugi.

To gre zelo v kontekst z elementom skavtske metode učenje z delom. Učenje z delom ali izkustveno učenje je zelo prisotno tudi pri razvoju voditelja. Do nekaterih spoznanj lahko pridemo samo prek lastnega udejstvovanja. Princip coachinga je v tem, da s spretnimi vprašanji sovoditelju omogočite, da se do rešitve dokoplje sam. Metoda dela pri coachingu je spretno postavljanje pravih vprašanj, s katerimi coach2 sogovornika pripelje do lastnih odločitev in novih spoznanj. Odnos torej ne temelji na izkušnjah in nasvetih coacha, ampak na vodenem osebnem odkrivanju in osebnem napredovanju posameznika.

V preglednici 4 navajamo razlike med mentorstvom, kot smo ga definirali v poglavju 2.2.1, in coachingom.

Ne glede na to, ali je odnos z drugim voditeljem bližje mentorstvu ali coachingu, se je treba izogibati vsiljevanju lastnega mnenja ali nadziranju, hitro namreč lahko pri nekom vzbudimo neprijetna občutja.

Direkten prevod bi bil trener, vendar se pod tem izrazom v ZSKSS že označuje tiste, ki so uspešno opravili taborno šolo Trener.

2

Preglednica 4: Primerjava mentorstva in coachinga

MENTORSTVO Mentor je kompetenten – ima močno znanje in izkušnje na področju, ki ga mentorira

COACHING Coach ne potrebuje nobenega specifičnega znanja s področja, ki ga »trenira«.

Mentor daje nasvete, ki temeljijo na lastnih izkušnjah.

Coach lahko da nasvet samo, če prekrši lastna pravila in če mu učenec to dovoli.

Mentor odgovarja na mentorirančeva vprašanja, daje nasvete, predaja izkušnje in mentorirancu zagotavlja podpro.

Coach spretno postavlja vprašanja tako, da učenca spodbuja, da sam poišče odgovore.

Mentor je odgovoren za kvali- Coach je odgovoren za teten učni proces. proces, učenec pa za vsebino in končne odločitve.

Model GROW Model GROW prihaja iz coachinga in ga lahko uporabljate v številnih situacijah. Ker se v ZSKSS coachinga ne prakticira, pa tudi zaradi večje preglednosti, smo pri razlagi predpostavljali, da gre za odnos med mentorjem in mentorirancem.

Kratica GROW (rast) predstavlja korake, ki določajo potek srečanja in s pomočjo katerih poskrbite, da ima srečanje na koncu oprijemljiv rezultat.

13

GOAL (cilj)

mo, in j sploh hoče a k , e s o srem Vpraša cifične cilje e p s lj o b im ja, določimo č nca spodbu ra ri to n e m tor aterih čanja. Men dročja, na k o p a n z o p o menda sam pre Cilji naj bod l. a v o d re p kar bi rad na bodo nekaj, j a n in iv z iz da torirancu v j, kar misli, a k e n e n in si res želi, iti. mora nared

REALI

(rea

lnos

TY

t)

V tem k oraku p os na poti do konč kušamo ugoto viti, kje n e točke nec, ka j se z nji je ment orir m ovirami ter izziv dogaja in s kak ai se soo š ga men ča. Tu je nimi tor naločim bolj ja, da mentorir ancu za še povr atne inf go mu širi o r pogled. macije in tovi da

14

will

(volja/mo

tivacija)

Glede na dane možnosti mentor mentoriranca vpraša, kaj bo storil, da bo dosegel cilj, in kaj je pripravljen žrtvovati za dosego. Mentor mentorirancu pomaga ozavestiti, zakaj si želi uresničiti zadani cilj.

Options (možnosti)

Za vse ovire, ki so na poti do uresničitve ciljev, mentor in mentoriranec poiščeta rešitve. Pomembno je, da rešitve v čim večji meri predlaga mentoriranec, mentor pa mu z vprašanji pomaga odkriti, katera je najboljša.

2.2.3 Osebno spremljanje v skvoju Osebno spremljanje se navadno povezuje z delom s člani. Voditelji v vejah uporabljajo različne tehnike z namenom približati se članom, zaznati njihove potrebe in odgovoriti nanje ter jih spodbujati k osebnemu napredovanju. Osebno spremljanje je tako razumljeno kot metoda, s katero voditelj povečuje doseganje vzgojnih ciljev. Čemu torej uvajati osebno spremljanje v skvoju, če se znotraj ZSKSS voditelja razume kot fidota, torej kot odraslo in odgovorno osebo? Tudi osebno spremljanje je način podpore voditeljem, ki ga lahko uvedete v vašem stegu. Z osebnim spremljanjem boste pridobili: • Celosten pogled na sovoditelje. Vsak voditelj je mnogo več kot voditelj. Je tudi hči/sin, fant/punca, študent, pevec, alpinist, nogometaš, geokečer itd., skratka poleg skavtstva je vsak vpet v številne druge aktivnosti in odnose. Če želite resnično razumeti sovoditelje, je nujno, da čim celoviteje spoznate njihove kompleksne in čudovite osebnosti.

• Močnejša skupnost. Voditelji se bodo s pomočjo osebnega spremljanja povezali med sabo, kar bo pozitivno vplivalo na celoten skvo, ki bo postal močnejša skupnost. Skvo bo postal varen prostor in opora voditeljem tudi pri reševanju njihovih osebnih težav.

• Kvalitetnejša skvo srečanja. Kot stegovodja boste s pomočjo osebnega spremljanja hitreje in bolje zaznali potrebe skvoja. Prav tako boste s pomočjo osebnega spremljanja na te potrebe hitreje in bolje odgovorili ter tako izboljšali skvo srečanja.

• Osebno napredovanje voditeljev. Tako kot se celo življenje učimo, se lahko tudi celo življenje trudimo, da postajamo boljši ljudje, da torej osebno napredujemo. Osebno spremljanje voditeljem omogoči, da lažje odkrijejo področja, kjer si želijo osebno napredovati – in to tudi storijo.

Osebno spremljanje v skvoju vam lahko prinese kar nekaj pozitivnih učinkov. Preden pa se ga lotite, morate dobro premisliti, na kakšen način ga boste izvajali. Voditelji so v precej drugačni življenjski situaciji kot vaši člani, zato ne bi bilo prav, da bi se osebnega spremljanja lotili po enakih principih, kot to počnete po vejah. Navajamo nekaj značilnosti osebnega spremljanja v skvoju: • Dvojna vloga. Vsak voditelj, ki je udeležen v osebnem spremljanju, sprejme dvojno vlogo, saj je hkrati osebni spremljevalec in osebni spremljanec. Gre torej za odprt, prostovoljen in vzajemen medsebojen odnos voditeljev.

• Enakovredno razporejena odgovornost. Za osebno spremljanje in odnos med voditeljem ter udeležencem je značilno, da voditelj prevzame več odgovornosti in se nekako bolj trudi stopati v stik z udeležencem. Za osebno spremljanje med voditelji pa je ta odgovornost enako razporejena med vse, ki v osebnem spremljanju sodelujejo.

• Cilji osebnega spremljanja. Podobno kot pri osebnem spremljanju v vejah tudi pri osebnem spremljanju v skvoju spremljamo cilje za osebno napredovanje. Ti naj bodo vezani tako na skavtsko kot na osebno življenjsko pot.

• Tema osebnega spremljanja. Je stvar dogovora in nikakor ni nujna. Par ali skupina osebnega spremljanja se lahko dobi »kar tako« in se pogovarja tisto, kar najbolj odgovarja na njihove potrebe. Kljub temu pa se skvoji

15

pogosto odločajo, da nekdo pripravi temo za osebno spremljanje. Lahko je to enkratni pogovor ali pa rdeča nit za celo leto. To lahko pripravi stegovodja, duhovni asistent ali pa vsakič en par ali skupina.

Za lažjo predstavo navajamo še nekaj praktičnih primerov osebnega spremljanja: Osebno spremljanje v parih. Je verjetno ena najpogostejših oblik osebnega spremljanja v skvojih v Sloveniji. Na začetku leta se skvo razdeli v pare in nato se oba voditelja medsebojno osebno spremljata. Razdelitev v pare je lahko naključna ali pa stvar temeljitega premisleka, na primer, da so v parih izkušeni/ manj izkušeni ali stari/novi voditelji ali pa da v paru osebnega spremljanja ne moreta biti voditelja, ki skupaj vodita vejo.

16

Skupine osebnega spremljanja. Skvo se na začetku leta razdeli v manjše skupine, znotraj katerih poteka osebno spremljanje. Tudi tu je razdelitev lahko naključna ali plod temeljitejšega razmisleka. Za skupine je značilno, da je spremljanje malo manj osebno, pogosto je tudi bolj vodeno – nekdo pripravi temo, skupina si zada posebno nalogo itd.

Stegovodja in osebno spremljanje. Stegovodja se nekajkrat na leto dobi z vsakim voditeljem posebej. Tovrstna srečanja so za skvo zelo koristna, saj je vsakemu voditelju omogočeno, da izrazi tisto, česar znotraj skupnosti ne more, se ne počuti dovolj varno. Po drugi strani pa tudi stegovodji omogoči vpogled v dogajanje znotraj vej in tropov ter prilagajanje temu.

e lahko najdeš na Ideje za skupinske in druge igr

http://baza-iger.skavt.net/

2.2.4 Skvo izobraževanja Skvo izobraževanja so oblika podpore, ki si jo voditelji lahko organizirate znotraj skvoja. Izobraževanja naj temeljijo na izmenjavi izkušenj in znanj med voditelji in na odkrivanju ter vnašanju novih znanj in veščin v delo skvoja. Dobro zastavljena skvo izobraževanja, na katerih bodo voditelji pridobivali uporabna znanja za svoje delo, bodo na voditelje delovala motivacijsko.

Voditelji bodo nova znanja želeli preizkusiti v praksi, posledično bodo izobraževanja delovala kot nekakšen katalizator osebnega napredovanja in razvoja voditeljev. Skvo izobraževanja lahko izvajate na skvo srečanjih, na skvo vikendih ali na kakšnih drugih srečanjih voditeljev. Navajamo nekaj idej: • Izobraževalni skvo. Namesto klasičnega skvoja imate nekajkrat na leto izobraževalni skvo, kjer pridobivate za vaš skvo relevantna znanja. Na primer, pred pripravo občinskega razpisa stegovodja pripravi izobraževanje na temo, kako izpolniti razpisni obrazec.

• Izobraževalnih 15 minut. Na (vsakem) skvoju 15 minut namenite pridobivanju novega znanja. Minute lahko vedno pripravi drug član skvoja. Poanta je, da v 15 minutah kratko predstavi neko novo metodo, vsebino, igro, veščino, ki jo lahko voditelji uporabijo pri svojem delu. Na ta način poleg novih znanj stegovodja poskrbi tudi, da vsi člani skvoja prispevajo k skupnosti.

• Gost. Na skvo povabite nekoga, ki ima znanje, ki ga v skvoju potrebujete. Gost pripravi izobraževanje za vas ali pa nekdo moderira pogovor z gostom, mu zastavlja vprašanja itd.

• Dodatno izobraževanje. Je izobraževanje, ki ni del rednih skvo srečanj in se ga običajno ne pripravlja za celoten skvo, ampak le za nekaj posameznikov. Primer dodatnega izobraževanja je izobraževanje o skavtski metodi za novince v skvoju, ki ga pripravijo izkušeni voditelji.

2.2.5 Podpora, ki jo voditeljem nudi ZSKSS

T AKTIVNOS

Pri podpori gre za vse aktivnosti, ki jih ZSKSS kot organizacija zagotavlja voditeljem, da ti lažje in kvalitetneje opravljajo svoje delo ter osebno napredujejo. V nadaljevanju navajamo nekaj aktivnosti: • Dogodki usposabljanja, kjer voditelj pridobi nove veščine in znanja – taborne šole (Pripravnik, Metoda, Združenje, Trener, MŠŽD kot dopolnilo metodi VV) in skavtske šole Življenje v naravi 1 in 2.

• SKUTR (skupnost trenerjev). Gre za izkušene skavtske voditelje v ZSKSS, ki z veseljem izvedejo kakšno delavnico, izobraževanje ali načrtovanje za vaš skvo.

• POP (poverjeništvo za podporo voditeljem) in RO (regijski odbori). V primeru kakršnihkoli težav v stegu se lahko obrnete na regijsko vodstvo ali poverjeništvo za podporo voditeljem, kjer vam bodo z veseljem pomagali.

• D(P)SV (državna srečanja/posveti voditeljev), regijska srečanja, tabori voditeljev in ostali dogodki, namenjeni soustvarjanju, izmenjavi izkušenj, pridobivanju novih znanj, seznanjanju z novimi smernicami in druženju.

• Literatura, različni priročniki, gradiva, smernice, ki jih ZSKSS zagotavlja za lažje in boljše delovanje stegov.

2.3 AKTIVNOST: Načrtovanje podpore voditeljem znotraj stega PRVI KORAK Pogovorite se o naslednjih vprašanjih: • Kako dobro izkoriščate podporo, ki jo voditeljem zagotavlja ZSKSS? Imajo voditelji opravljene taborne in skavtske šole?

Ali pri svojem delu uporabljate literaturo, ki je na voljo? Se udeležujete D(P)SV-jev, regijskih srečanj in ostalih (izobraževalnih) dogodkov?

• Kakšno podporo voditeljem zagotavljate kot steg? Izvajate mentorstvo v času pripravništva ali kakšno drugo obliko mentorstva? Imate sistem osebnega spremljanja v skvoju?

Si kot skvo znate pripraviti izobraževanja za področja, kjer vam manjka znanje? Kakšen način podpore je najprimernejši za vaš skvo?

DRUGI KORAK Veliko uporabnega gradiva se nahaja še na

http://usposabljanje-voditeljev. skavt.net/gradiva-za-trenerje

Individualno delo vsakega voditelja. Na listek ali delovni list dodatna znanja (v prilogah) vsak voditelj zapiše področja, kjer potrebuje dodatna znanja ali podporo, in način, kako bi to znanje lahko pridobil.

17

Primer: Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem Skavtska metoda

Prijava razpisov na občino

Način, kako znanje ali podporo pridobim • Grem na TŠ Metoda (izbrane veje).

• Preberem Dvigni peruti .

• Pogovorim se z voditeljem, ki je pred menoj vodil vejo, ali katerim drugim voditeljem v stegu/zunaj stega .

• Pogovor z voditeljem, ki je bil za to zadolžen pred menoj.

• Poiščem pomoč v pisarni ZSKSS. • Tisti , ki je lani prijavljal isti razpis, je letos moj mentor.

Slika 3: Primer rešenega delovnega lista DODATNA ZNANJA

18

Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem

Način, kako znanje ali podporo pridobim MENTORSTVO

OSEBNO SPREMLJANJE

TRETJI KORAK

Skavtska metoda

Stegovodja s pomočjo voditeljev sestavi tabelo vseh manjkajočih znanj in predlogov reševanja, ki se pojavljajo v stegu. Najbolje je, da preglednico narišete na tablo ali plakat, da bo vsem vidna. Stolpcema znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem, in način, kako znanje ali podporo pridobim, dodajte še mentorstvo in osebno spremljanje ter skvo izobraževanja.

Bivši voditelj, Prijava razpisov ki nekaj pona občino dobnega počne v službi , bo eno leto mentor blagajniku.

Učenje Uči se sam, ciphotoshopa lje si postavi in preverja v okviru osebnega spremljanja .

SKVO IZOBRAŽEVANJE Kot gosta povabimo nekoga iz SKUTR-a .

Slika 4: Primer delovnega lista NAČRTOVANJE PODPORE VODITELJEM ZNOTRAJ STEGA

ČETRTI KORAK • Pregledate plakat, ki ste ga izdelali v koraku tri, in primerjate manjkajoče znanja ter veščine z znanji in veščinami voditeljev v skvoju ter selekcionirate in postavite prioritete. Pri tem so vam lahko v pomoč spodnja vprašanja.

• Katera znanja/veščine je nujno, da pridobite čim prej in zakaj? Katera znanja/veščine se kot manko najpogosteje pojavljajo? Kaj od tega lahko pridobite na skavtskih usposabljanjih ali dogodkih?

• Kdo v skvoju in za katero področje nujno potrebuje mentorja? Je morda lahko v kakšnem primeru mentor in osebni spremljevalec ista oseba? Kdo vse je lahko mentor? Za katera področja (naredite seznam)? Katere potencialne mentorje lahko dobimo od zunaj (drugi stegi, starši, bivši voditelji itd.)?

• Obstajajo področja, ki se jih lahko naučimo sami? Morda koga iz skvoja kakšno znanje ali veščina tako zanima, da bi se bil pripravljen poglobiti vanjo in pripraviti izobraževanje za ostale?

PETI KORAK Na podlagi pogovora iz četrtega koraka pripravite in zapišite akcijski načrt za podporo voditeljem v skvoju. Določite: • sistem osebnega spremljanja, • mentorstvo v času pripravništva, morebitne sopotnike in mentorje (poglavje 2.2.1), • teme za izobraževanja in termine izobraževanj.

Poleg tega pa vam bodo pri prenosu znanja na mlajše generacije prav prišli tudi spodaj našteti pripomočki, če jih še nimate; njihovo uvedbo lahko vključite v akcijski načrt: • vsem dostopen (internetni) arhiv stega (zapisniki, vrednotenja projektov, velike igre, projekti itd.), • priprava poročil po končanih projektih/usposabljanjih, • kronika stega.

19

2.4 Viri Skavtski okoljski center v Kočevskem rogu. http://skavti. si/skavtski-dom-kocevski-rog. Pridobljeno: 10. 5. 2013.

Slika. http://namastenutritionist.com/wp-content/uploads/2013/01/HiRes.jpg.

Mentor. http://usposabljanje-voditeljev.skavt.net/mentor.

Pridobljeno: 10. 5. 2013.

Slika. http://www.freepatentsonline.com/D538123.html.

Facilitation Guide. 2011. WAGGGS leadership development programme. London: World Association of Girl Guides and Girl Scouts.

McDermott, I., Jago, W. 2006. The Coaching Bible: The Essential Handbook. Piatkus Books.

20

Cranwell-Ward, J., Bossons, P., Gover, S. 2004. Mentoring. A Henley Review of Best Practice. London: Macmillian.

Guidance for using Mentoring using the Coach Approach in WAGGGS. 2012 (neobjavljen dokument).

WAGGGS Mentoring Leadership Tool Guide, draft dec.

2010 (neobjavljen dokument).

Osebno spremljanje, mentorstvo in sopotništvo za TŠ Združenje (interni dokument ZSKSS).

VIRI SLIK Slika. http://commons.wikimedia.org/wiki/File:French_ horn_(PSF).png.

Slika. http://www.supercoloring.com/color-online/pages/ cottage-on-the-hill/.

Slika. http://commons.wikimedia.org/wiki/File:French_ horn_back.png.

Slika. http://rermag.com/saws/product-week-cs-unitec-pneumatic-chain-saws-brake.

Slika. http://www.desmoinesdentalnews.com/2013/04/des-moines-broken-tooth/.

Slika. http://4vector.com/i/free-vector-scissors-clip-art_110871_Scissors_clip_art_hight.png.

Delovni list:

POMEN DOBREGA PRENOSA INFORMACIJ Druga skupina:

Prva skupina:

TEČAJI HIŠA Tretja skupina:

ZOB

USPOSOBITI

ROŠKA ŽAGA

Slovenian Association of Catholic Scouts and Girl Scouts, who rented a house, barn, and some of the surrounding areas, is located in the heart of the old Rog saw Kočevski Horn. Talo the early years of scouting organizations are used to perform many different types of camps and courses. For almost ten years samevanja is entitled to damages of time. After careful consideration, it can not go on, we decided to renovate it and get a variety of activities.

Četrta skupina:

Združenje ima v najemu gospodarsko poslopje in nekaj okolice na lokaciji bivše Roške v osrčju roga. Dom je v prvih letih delovanja skavtske organizacije služil za izvedbo mnogih in različnih tečajev.

Po skoraj samevanja pa ga je pošteno načel zob časa. Po tehtnem premisleku, da tako ne gre več naprej, smo se ga odločili in usposobiti za dejavnosti.

Peta skupina:

Združenje slovenskih katoliških skavtinj in skavtov ima v najemu hišo, gospodarsko poslopje in nekaj okolice na lokaciji bivše Roške žage v osrčju Kočevskega roga. Dom je v prvih letih delovanja skavtske organizacije služil za izvedbo mnogih taborov in različnih tečajev. Po skoraj desetletju samevanja pa ga je pošteno načel zob časa. Po tehtnem premisleku, da tako ne gre več naprej, smo se ga odločili prenoviti in usposobiti za najraznovrstnejše dejavnosti.

21

Delovni list:

DODATNA ZNANJA

Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem

Način, kako znanje ali podporo pridobim

Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem

Način, kako znanje ali podporo pridobim

Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem

Način, kako znanje ali podporo pridobim

Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem

Način, kako znanje ali podporo pridobim

22

Delovni list: Znanje ali podpora, ki ga/jo potrebujem

NAČRTOVANJE PODPORE VODITELJEM ZNOTRAJ STEGA Način, kako znanje ali podporo pridobim MENTORSTVO

OSEBNO SPREMLJANJE

SKVO IZOBRAŽEVANJE

23

OSEBNA IN SKAVTSKA POT

24

3

25

NAMENA: • Voditelje spodbuditi, da celostno pogledajo na svoje življenje.

• Voditelji ozavestijo svoje močne in šibke točke.

treh letih čaka jih n d e sl a n v jih j islijo, ka • Voditelji razm i poti. na njihovi osebn e poti. ačrt svoje osebn n jo la e d išeiz si lji • Vodite lizo stanja in zap a n a t o sw o n b se ijo o ti.

• Voditelji nared kaj na osebni po in ih vt a sk ri p či se jo, kaj si želijo do

CILJI:

Avtorji priporočamo, da voditelji skozi celotno aktivnost podrobno razmišljajo o triletnem časovnem obdobju in hkrati, bolj na hitro, tudi o desetletnem časovnem obdobju. Tako bodo spremembe in razlike prišle bolj do izraza. Za triletno obdobje bodo cilji znotraj skvoja verjetno precej podobni (dokončanje izobrazbe, prva zaposlitev, potovanje itd.), za desetletno pa si nekdo želi veliko družino, nekdo svoje podjetje, tretji bi napisal knjigo itd. Tudi na osebni ravni so triletni cilji morda bolj jasni in konkretni kot tisti na desetletni ravni. Toda če želite čez deset let doseči Preglednica 5: Načrt srečanja osebna in skavtska pot kakšen življenjski cilj, je morda ravno danes ČAS AKTIVNOST OPIS PRIPOMOČKI pravi čas, da začnete živeti v smeri njegovega 20 minut Kje sem Voditelji individualno odgovorijo na • papir doseganja. tri kratka vprašanja.

• svinčnik 30 minut Osebna swot Vsak voditelj si izdela osebno swot • papir Vse vaje v tem poglavju voditelji rešujejo indianaliza analizo.

• svinčnik vidualno. Namenjene so njihovi osebni rasti in 30 minut Cilji Vsak voditelj določi večje cilje v svoji • papir refleksiji. Po koncu vsake vaje si lahko v krogu prihodnosti bližnji prihodnosti.

• svinčnik podelite odzive. Ker so povezane v nekakšno 20 minut Izdelava Voditelj izdela osebno pot.

• papir celoto, lahko z njimi tudi nadaljujete in si odzive osebne poti • svinčnik podelite samo po zadnji vaji. Pri deljenju odziva Pogovor Voditelji delijo odzive na vajo in se • udoben s sovoditelji naj vsak pove tisto, kar čuti. pogovorijo o izzivih, ki jih čakajo na prostor Nikogar ne silite. (skavtski) poti.

T AKTIVNOS

3.1 AKTIVNOST: Kje sem?

3.2 AKTIVNOST: Osebna swot analiza

Med vajo voditelji ozavestijo svoj položaj in močne točke na poti do želenih ciljev. Stegovodja razdeli delovne liste, voditelji se nato za nekaj časa (vsaj 15 minut) umaknejo v tišino in razmislijo, kje so v tistem trenutku na področju poklicne, osebne in skavtske poti.

Swot analiza je metoda, pri kateri se dano situacijo ocenjuje s štirih zornih kotov: močne točke, šibke točke, priložnosti in grožnje. Močne točke se nanašajo na notranje dejavnike, ki pozitivno vplivajo na dosego cilja, šibke točke na notranje dejavnike, ki negativno vplivajo na dosego cilja, priložnosti so zunanji dejavniki, na katere nimamo vpliva, vendar pa imajo velik potencial, da pozitivno vplivajo na dosego cilja, grožnje pa so zunanji dejavniki, na katere nimamo vpliva, in imajo lahko velik negativen vpliv na dosego cilja. V naslednji vaji bo vsak voditelj izdelal osebno swot analizo.

POKLICNA POT Kje sem na področju kariere (študij, služba, veščine, znanja, kompetence)?

26

AKTIVNOST

2. letnik faksa, občasno študentsko delo. Rad nabiram gobe ... Obvladam igranje kitare, programiranje ...

OSEBNA POT Kje sem na področju odnosov (prijatelji, starši, bodoči mož/žena, prijatelji)?

Punca pravi, da sem zatežen. Starši so kar v redu ...

SKAVTSKA POT Kje sem na svoji skavtski poti (delo v veji, stegu, na državni ravni, veščine, znanja, kompetence)?

Lani sem bil na služenju pri četi, letos sem pomočnik voditelja, prav tako v četi. Rad vodim banse ....

Slika 5: Primer delovnega lista KJE SEM

Močne točke. V ta segment vsak voditelj vpiše svoje močne točke. Voditelji naj se vprašajo, v čem so najboljši ali vsaj zelo dobri. Stegovodja spodbuja voditelje, da tu napišejo vsaj 10 alinej. Šibke točke. Voditelji naj iščejo področja, kjer se lahko izboljšajo, razvijajo. Stegovodja jih spodbuja, da tudi alineje zapisujejo v tem duhu. Na primer, namesto »vedno zamujam« naj zapišejo »postati moram bolj točen«.

Priložnosti delujejo kot vzvod in omogočajo, da hitreje izkoristimo svoje prednosti. Priložnost v osebnostnem kontekstu je lahko udeležba na kakšnem seminarju/izobraževanju, sodelovanje na aktivnostih na državni ravni, romanje, potovanje itd.

Grožnje so negativne zunanje okoliščine, ki ogrožajo doseganje osebnih ciljev/želja. Gre za zunanje dejavnike, na katere posameznik nima (posebno velikega) vpliva.

AKTIVNOST Močne točke

Priložnosti

Šibke točke

Grožnje

3.3 AKTIVNOST: Cilji prihodnosti Za vsako od področij vaje 3.1 (poklicna, osebna, skavtska pot) določite vsaj tri smart (pameten) cilje, ki jih želite doseči v naslednjih treh letih. Pomislite, kaj je v vašem življenju res pomembno in kaj si želite doseči.

Smart (pameten) cilji: • S – specifičen (specific). Pri postavljanju ciljev bodite natančni in cilje čim bolj specificirajte. Pretekel bom maraton, je precej bolj natančno kot, ukvarjal se bom s športom.

Slika 6: Delovni list OSEBNA SWOT ANALIZA

Ko delate to vajo, se zavedajte: • da je to hitri posnetek trenutnega stanja. Če jo boste kdaj ponovili, bodo rezultati verjetno malo drugačni; • da ima vsak (z)možnost, da napreduje; • da vsak gleda s svojega zornega kota.

Tako lahko drugi v vas prepoznajo močne točke, šibke točke, priložnosti ali nevarnosti, na katere sami ne bi nikoli pomislili; • da je pomembno, da ostanete pozitivni in ohranjate skavtsko vrednoto: optimizem in veselje do življenja.

• M – merljiv (measurable). Postavite si konkretne kazalnike, s

pomočjo katerih boste določili, kako uspešni ste pri doseganju cilja. Merljiv cilj vam omogoča, da preverite, kje na poti do cilja ste trenutno. Če želite v enem letu privarčevati 1.200 evrov, je merljiv cilj: vsak mesec bom privarčeval 100 evrov.

• A – dosegljiv (acchivable/attainable/agreed-to). Postavite si cilj,

ki ste ga sposobni doseči kljub morebitnim oviram na poti. Pomembno je, da se s ciljem strinjajo tudi drugi, če so neposredno vpleteni v njegovo doseganje ali ta na njih kako drugače vpliva.

Za nekoga, ki redno teče, je 42-kilometrski maraton dosegljiv cilj, nekdo, ki je začel prejšnji mesec, pa bo imel veliko težav že z 10-kilometrskim tekom.

• R – relevanten, pomemben, nagrajujoč (realistic/relevant/rewar-

ding). Pomembno je, da so cilji del neke širše zgodbe, da so torej pomembni v nekem kontekstu. Če želite postati vrhunski igralec kitare, vam tečaj varjenja najbrž ne bo prišel prav. Prav tako ni realno, da boste že na drugem koncertu napolnili stadion.

• T – časovno definiran (time-related/time bounded). Za vsak cilj

določite časovno omejitev (rok), do kdaj ga boste izpolnili. Pri načrtovanju osebne poti to ni vedno mogoče, saj ni vse v »vaših rokah«. Če se le da, si cilje postavite v časovni okvir. Primer cilja: naslednjo pomlad bom šel na študijsko izmenjavo.

27

Kaj želim doseči?

(Vpiši smart cilje.)

AKTIVNOST

Zakaj želim to doseči?

(Utemelji.)

Kariera

3.4 AKTIVNOST: Izdelava osebne poti prihodnosti

Odnosi

Cilje iz vaje 3.3 vnesite in razdelajte v spodnji tabeli. Določite, katere so ključne aktivnosti, kdo vam lahko pomaga na poti, in cilj tudi časovno opredelite. Vse cilje nato sestavite v časovno premico. Pri njeni izdelavi bodite čim bolj ustvarjalni (nalepite/ narišite rezultate ciljev, pomembnejše dogodke, ki vas čakajo na poti itd.). Tudi to vajo rešuje vsak sam.

Skavti

Slika 7: Delovni list CILJI PRIHODNOSTI

28

CILJ

Za zagnane skvoje

AKTIVNOSTI

Za nekaj najpomembnejših ciljev iz zgornje vaje naj voditelji izpolnijo še spodnjo tabelo.

Dejavniki, ki mi lahko pomagajo, da dosežem zastavljene cilje.

Dejavniki, ki mi bodo preprečevali dosego zastavljenih ciljev.

Kaj lahko naredim, da povečam učinek pozitivnih dejavnikov.

Kaj lahko naredim, da zmanjšam vpliv negativnih dejavnikov.

Slika 8: Delovni list POGLOBITEV CILJEV PRIHODNOSTI

KLJUČNE

Slika 9: Delovni list POT PRIHODNOSTI

T AKTIVNOS

3.5 AKTIVNOST: Pogovor Posedite se v krog in se pogovorite o vajah: • • • •

Vas je pri vajah kaj posebnega nagovorilo?

Ste kaj novega spoznali (o sebi, drugih)?

Kaj vam je bilo težko?

O čem boste še premišljevali?

Vsak voditelj predstavi svojo pot prihodnosti. Za sovoditelje je pomembno, kakšni so posameznikovi načrti in cilji v zvezi s skavti na lokalni, regijski, državni ali mednarodni ravni. Prav tako je prav, da si podelite osebne izzive, ki vplivajo na delo v skvoju. Primeri takih izzivov so diploma, nova zaposlitev, študij v tujini. Gre za to, da si iskreno poveste, koliko časa v prihodnosti lahko nekdo posveti skavtom ter kdaj lahko prevzame več in kdaj manj odgovornosti.

Zelo pomembno je, da nikogar ne silite, da pove nekaj, česar morda še ni pripravljen razkriti pred vsemi. Če je to pomembno za skvo, vam bo že zaupal, ko bo presodil, da je zato pravi čas.

3.6 VIRI Cepin, M. 2005. Priročnik za menedžerje v mladinskih organizacijah. Ljubljana: Salve.

Personal Development. 2011. WAGGGS leadership development programme. London: World Association of Girl Guides and Girl Scouts.

29

Delovni list:

30

KJE SEM

POKLICNA POT Kje sem na področju kariere (študij, služba, veščine, znanja, kompetence)?

POKLICNA POT Kje sem na področju kariere (študij, služba, veščine, znanja, kompetence)?

OSEBNA POT Kje sem na področju odnosov (prijatelji, starši, bodoči mož/žena, prijatelji)?

OSEBNA POT Kje sem na področju odnosov (prijatelji, starši, bodoči mož/žena, prijatelji)?

SKAVTSKA POT Kje sem na svoji skavtski poti (delo v veji, stegu, na državni ravni, veščine, znanja, kompetence)?

SKAVTSKA POT Kje sem na svoji skavtski poti (delo v veji, stegu, na državni ravni, veščine, znanja, kompetence)?

Delovni list: Močne točke

Šibke točke

OSEBNA SWOT ANALIZA Močne točke

Šibke točke

31 Priložnosti

Grožnje

Priložnosti

Grožnje

Delovni list:

Kariera

CILJI PRIHODNOSTI

Kaj želim doseči?

(Vpiši smart cilje.)

Zakaj želim to doseči?

(Utemelji.)

Kaj želim doseči?

(Vpiši smart cilje.)

Zakaj želim to doseči?

(Utemelji.)

Odnosi

Skavti

32

Kariera

Odnosi

Skavti

Delovni list: Dejavniki, ki mi lahko pomagajo, da dosežem zastavljene cilje.

POGLOBITEV CILJEV PRIHODNOSTI

Dejavniki, ki mi bodo preprečevali dosego zastavljenih ciljev.

Dejavniki, ki mi lahko pomagajo, da dosežem zastavljene cilje.

Dejavniki, ki mi bodo preprečevali dosego zastavljenih ciljev.

33

Kaj lahko naredim, da povečam učinek pozitivnih dejavnikov.

Kaj lahko naredim, da zmanjšam vpliv negativnih dejavnikov.

Kaj lahko naredim, da povečam učinek pozitivnih dejavnikov.

Kaj lahko naredim, da zmanjšam vpliv negativnih dejavnikov.

Delovni list: CIL J

KL JUČNE AKTIVNO STI

POT PRIHODNOSTI CIL J

KL JUČNE AKTIVNO STI

34 Kdo mi lahko pomaga?

Predviden začetek

Kdo mi lahko pomaga?

Cilj dosežen

Predviden začetek

Cilj dosežen

RAZPOREJANJE ODGOVORNOSTI V SKVOJU

35

4

NAMENA:

36

• Voditelji si pravično razporedijo zadolžitve in pri tem up oštevajo tudi širšo situacijo vsakega posameznika.

Voditelji ozavestijo svoje močne in šibke točke.

• Voditelji razmislijo o svojem delovanju in vodenju projekto v ter leto prilagodijo tako, da bo skvo postal prostor za izpopolnjevanje in uresničevanje lastnih idej.

m, ki ga jih uskladi s časo in e itv lž do za e esti svoj Vsak voditelj ozav o. v. za njihovo izvedb do drugih voditelje ima na razpolago ja an ov ak ič pr podo napiše ij, kjer potrebuje oč dr Vsak voditelj jasn po in ij oč dr jo močnih po Voditelji se zave edovaoje osebno napr sv poro. za r to os pr t ma skvo ko Vsak voditelj doje delovanja vati k izboljšanju nje. pe is pr no tiv ak možnost Vsak voditelj ima skvoja.

CILJI: •

• • • •

Priporočamo, da pred tem sklopom naredite vaje iz tretjega sklopa – Osebna in skavtska pot. Če ste jih že, se spomnite glavnih poudarkov in predvsem, katere pomembnejše življenjske cilje bo vsak voditelj poleg skavtskih aktivnosti še Preglednica 6: Načrt srečanja razporejanje odgovornosti v skvoju dosegal v naslednjih treh letih in koliko ČAS AKTIVNOST OPIS PRIPOMOČKI časa ima na voljo za skavte.

15 minut Situacijsko vode- Stegovodja skvoju predstavi situacijsko • tabla/plakat nje vodenje.

• flomaster V drugem poglavju ste spoznali različne načine podpore voditeljem, kot so mentorstvo, osebno spremljanje in 15 minut Pogovor o situa- Skvo primerja trenutni način vodenja in razskvo izobraževanja. V tretjem poglavju cijskem vodenju porejanja odgovornosti z modelom ste na voditelje poskusili pogledati čim situacijskega vodenja. bolj celostno in uskladiti življenjsko ter 20 minut Izdelava matrike Voditelj izdela matriko z vsemi pričakovanji • pisala skavtsko pot. V tem poglavju pa vam do sovoditeljev • listi predstavljamo model situacijskega vodenja, s pomočjo katerega bo lahko 20 minut Izdelava plakatov S predstavitvijo matrik za vsakega voditelja • plakati stegovodja vsakemu voditelju zagotovil izdelate plakat, z vsemi pričakovanji, ki jih ravno prav odgovornosti glede na njeimajo ostali voditelji do njega. govo zrelost, in dodajamo še povsem 40 minut Primerjava plaka- Voditelji izmenjajo pričakovanja in • lepilni trak praktično vajo, ki jo lahko uporabite za tov in pogovor pravičnejše razporedijo naloge v skvoju. pravično razdelitev nalog in odgovornosti v skvoju.

30 minut Akcijski načrt Z združevanjem vseh plakatov dobite • natisnjena podroben akcijski načrt, ki ga nato še enkrat vprašanja pregledate.

teorija

4.1 Situacijsko vodenje Gre za model, ki uči, kako posamezniku delegirati ravno toliko odgovornosti, kot jo lahko opravi. Pri tem model upošteva širšo situacijo posameznika in predvideva različne načine podpore.

Predstavljamo ga zato, ker upamo, da boste z njegovo pomočjo lažje uvajali nove voditelje, zagotavljali podporo voditeljem in postavljali primerne izzive utečenim voditeljem. Predvsem pa upamo, da boste kot stegovodja znali prilagoditi sistem vodenja posameznemu voditelju.

Princip situacijskega vodenja je, da ni najboljšega načina vodenja. Voditelj svoj stil vodenja spreminja glede na ljudi, s katerimi dela, in situacijo, v kateri je. Najboljši voditelji so tisti, ki hitro in pravilno ocenijo dano situacijo ter se odzovejo v skladu z njo. Če je včasih veljal stereotip o »šefih«, ki zgolj ukazujejo in nadzirajo, se današnji voditelji vse bolj zanašajo na metode, kot so mentorstvo, moderiranje, osebno spremljanje in spodbujanje participacije sodelavcev. Te metode spodbujajo demokratično odločanje in vodijo k razvoju ter opolnomočenju posameznikov, kar pa dolgoročno pomeni kompetentnejši in učinkovitejši skvo. Voditeljski stili v modelu situacijskega vodenja so predstavljeni skozi oči in doživljanja člana skvoja, kako ta dojema stil vodenja, ki ga uporablja stegovodja.

4.1.1 Voditeljski stili v modelu situacijsko vodenje • S1: Dajanje navodil – stegovodja sovoditeljem natančno pove, kaj in kako naj naredijo. Ta stil vodenja je zelo primeren, ko uvajate nekoga, ki o

delu, ki ga bo opravljal, ne ve veliko. Voditelj nima primernega znanja, veščin in izkušenj za opravljanje naloge. Z zagotavljanjem natančnih navodil mu omogočite, da se počuti varno in da naloge dobro opravi. Ve, kaj mora narediti in kaj se od njega pričakuje. Ta stil se pogosto uporablja pri delu s PP na služenju, ko se eden izmed voditeljev odloči za opravljanje funkcije, o kateri tako rekoč nič ne ve, pa tudi pri delu z novimi voditelji.

• S2: P(r)odajanje/učenje – stegovodja sovoditeljem še vedno daje informacije in usmeritve, ampak pri tem z njimi več komunicira. Pogosto jim v tej fazi pokaže praktične primere. Na nek način jim »prodaja« svojo vizijo, da jih usmeri na želeno pot.

Ta stil je nadgradnja prejšnjega stila. Voditelj zdaj že pozna osnovne naloge, ki jih mora opravljati, in pričakovanja sovoditeljev. Še vedno pa na svoji poti srečuje veliko sicer rutinskih stvari, ki so zanj nekaj novega. Pogosto se za določene naloge še ne počuti dovolj sposobnega. Poleg natančnih navodil, kako naj nekaj opravi, mu na tej stopnji postane pomembno tudi, zakaj to dela, kako in koliko njegova dejanja prispevajo h končnemu rezultatu.

Ta stil je zelo uporaben za delo z novimi voditelji, saj jih naučimo, kako naj nekaj opravijo ter zakaj pri skavtih to delamo na tak način.

• S3: Sodelovanje – stegovodja se bolj koncentrira na odnose in manj na usmeritve. Z metodami, kot sta mentorstvo in osebno spremljanje, podpira sovoditelje in razvija njihov potencial. Voditelj na tej stopnji dobro pozna delovanje skvoja in svoje zadolžitve, ima dovolj izkušen in kompetenc, da se loteva novih projektov in izzivov. Pri tem ne potrebuje več natančnih navodil, ampak zgolj grobe

37

smernice, kot so nameni in cilji. Večino dela lahko opravi samostojno, včasih pa potrebuje še kakšen nasvet, usmeritev, nekoga, ki mu razširi obzorja ali pomaga razmišljati zunaj okvirjev. Potrebuje nekoga, da mu pove, da je na pravi poti ali da je zavil narobe. Ta stil vodenja uporabljamo, ko voditelj opravlja korak ali projekt voditelja, ko nekdo prvič prevzame večji projekt v stegu in vedno, ko smo v mentorskem odnosu. Ko vodimo s tem stilom, se ne koncentriramo več toliko na nalogo, ki jo posameznik opravlja, ampak vse sile usmerimo v to, da bo voditelj pridobi znanja in veščine, da bo nalogo lahko opravil sam.

38

CILJNO USMERJENO VODENJE Stila vodenja: dajanje navodil (S1) in podajanje (S2)

VODENJE, USMERJENO V RAZVOJ ČLOVEŠKEGA KAPITALA Stila vodenja: sodelovanje (S3) in delegiranje (S4)

Stegovodja spodbuja dvoStegovodja pove, kaj, kako, kdaj in kje naj se nekaj naredi smerno komunikacijo in zagoin kdo bo to naredil. Značilno tavlja podporo ter spodbude: je: • z mentorstvom • z osebnim spremljanjem • postavljanje jasnih ciljev • z aktivnim poslušanjem • organiziranje • z dajanjem povratnih • usmerjanje informacij • dajanje navodil • s facilitiranjem učenja • nadziranje

• S4: Delegiranje – stegovodja večino odgovornosti prenese na sovoditelje ali projektne trope. Sicer je še na razpolago za kakšen nasvet, vendar se s projekti in tropi ne ukvarja neposredno. Zaupa, pusti svobodo in se s skvojem ukvarja bolj na makroravni (gleda gozd in ne drevesa). Stegovodja voditelju, ki ga vodi s tem stilom, popolnoma zaupa, da bo svojo nalogo dobro opravil. Voditelj, ki nalogo opravlja, potrebuje zgolj generalne usmeritve (namene, cilje), ne potrebuje nobene dodatne podpore. Na tej stopnji naj bi bili odgovorni voditelji vej (kolonijovodja, krdelovodja, četovodja, klanovodja).

Stegovodja se še vedno ukvarja s tem voditeljem v smislu, da ga spodbuja k osebnemu napredovanju, da skrbi za dobre medsebojne odnose, motiviranost itd. Ne ukvarja pa se več s konkretno nalogo, ki jo posameznik opravlja, ampak njegovo delo zgolj spremlja.

Kateri stil dela uporabiti pri posamezniku ali skupini, je odvisno od zrelosti posameznega voditelja in celotnega skvoja. Naloga stegovodje je, da ugotovi, kateri stil je primeren za posameznega voditelja, in se mu prilagodi ter mu pomaga, da se razvije in prevzame vedno več odgovornosti. Če stegovodja pravilno določi zrelost voditelja in izbere pravi način vodenja, bo voditelju lahko zaupal ravno prav odgovornosti in mu omogočil osebno napredovanje. Do težav pride, ko stegovodja napačno oceni voditeljevo zrelost. Nekaj napak, ki se zgodijo, če se ne prilagodi stila vodenja zrelosti voditeljev:

Stila S1 in S2 sta bolj orientirana na nalogo, medtem ko se S3 in S4 bolj posvečata razvoju skvoja in spodbujata posameznika, da postopno prevzema odgovornost ter postaja pri svojem delu samostojen (glej preglednico 7).

Stegovodja oceni, da je voditelj manj zrel, kot je v resnici.

Vzemimo primer ko je voditelj že dovolj zrel, da bi ga stegovodja lahko vodil s stilom S3 (sodelovanje), stegovodja pa uporablja stil S1 (dajanje navodil). Ker bo stegovodja voditelju dajal

Preglednica 7: Situacijsko vodenje

informacije, ki jih ta že pozna, in podrobna navodila za naloge, ki bi jih voditelj lahko opravil miže, se bo voditelj počutil, kot da ga ima stegovodja za malo »butastega«. Čutil bo, da mu stegovodja ne zaupa, da mu gleda pod prste, da hoče imeti vse pod nadzorom. Delo mu ne bo v izziv, padla mu bo tudi motivacija.

Stegovodja oceni, da je voditelj bolj zrel, kot je v resnici.

Stegovodja uporablja stil vodenja S4 (delegiranje), voditelj pa bi potreboval vodenje s stilom S2 (podajanje). Stegovodja voditelju preda nalogo ter mu razloži namene in cilje. Ker voditelj ne razume, zakaj je dobro, da je naloga opravljena, je ne ponotranji, ne vzame za svojo. Voditelj ni dovolj kompetenten, samozavesten in izkušen za opravljanje naloge. Ne ve, kako naj se zadeve loti, kaj je pomembno, čemu naj posveča čas.

Stegovodja na preverbi napredovanja naloge ugotovi, da ni narejenega še tako rekoč nič oziroma da je šla stvar v popolnoma napačno smer. Ker voditelj naloge ni opravil uspešno, mu lahko še dodatno padeta samozavest in motivacija za delo (tudi na drugih področjih).

AKTIVNOST 4.1.2 AKTIVNOST: Vprašanja za pogovor v skvoju Stegovodja kratko predstavi model in principe situacijskega vodenja, nato se voditelji pogovorite o (za vaš steg pomembnih) spodnjih vprašanjih: • Se vam zdi, da imate dovolj odgovornosti, ali bi jo lahko imeli več? S katerim stilom vodenja bi želeli biti vodeni?

Koliko odgovornosti si želite za naloge, ki jih opravljate?

• Se zavedate, kako zreli so PP na služenju in kako novi voditelji, ki prihajajo v skvo?

• Se vam je kot voditelju kdaj zgodilo, da ste izbrali napačen stil vodenja? Se vam je kdaj zgodilo, da ste bili kot del projektnega tropa/skvoja vodeni na napačen način? Opišite primere.

• Napiše nekaj situacij, ko ste izbrali pravilen stil vodenja, in nekaj situacij, ko bi lahko svoj stil vodenja izboljšali.

• Člani skvoja naj dajo povratne informacije stegovodji in vodjem različnih tropov, in sicer, kaj glede na situacijski model vodenja stegovodja/vodja tropa dela dobro in kaj bi lahko delal bolje.

T AKTIVNOS

4.2 AKTIVNOST: Delitev nalog v skvoju To aktivnost lahko izvajate za celotno skavtsko leto ali pa jo prilagodite za posamezen projekt, trop znotraj skvoja.

Anja – objavi slike in novice na spletni strani

Matej – pripravi sprejem na občini Matevž vodja akcije LMB

Tadeja – dogovor z župnijami, kje in kdaj se bo delilo sveče, poskrbi za sistem, kako se na deljenje prijavijo člani

Slika 10: Primer matrike

Urban – skrbi za finance, nabavo sveč, povračila stroškov voditeljem

39

PRVI KORAK: Izdelava matrike Najprej vsak nariše matriko. Voditelj je središče matrike. »Krogci« okrog njega predstavljajo vse voditelje, s katerimi sodeluje.

Voditelj za vsako interakcijo z ostalimi voditelji natančno opredeli, kaj pričakuje od oseb na drugi strani.

40

DRUGI KORAK: Predstavitev matrik in izdelava plakatov Za vsakega voditelja pripravite plakat, nato vsak predstavi svojo matriko. Med predstavitvami matrik na plakate voditeljev zapisujte vsa pričakovanja, ki jih imajo zanj sovoditelji. V zgornjem primeru bi tako na Anjin plakat zapisali objava slik in novic akcije LMB, na Urbanov plakat skrb za finance itd. Na koncu vsak dobi jasno primerjavo med tem, kako svojo vlogo pri projektu/v skvoju vidi sam in kako njegovo vlogo vidijo drugi.

Zelo pomembno je, da se pogovorite o morebitnih nejasnostih.

Na primer, ali Matevž od Anje pričakuje, da zgolj objavi slike in novice ali da na dogodkih tudi slika in novice sama napiše? Na plakat napišite tudi naloge, ki jih posamezna oseba opravlja pri vodenju veje. V tej fazi se ne obremenjujte s tem, kakšno količino dela ima posamezna oseba, in z morebitnimi neravnovesji.

Preprosto napišite vsa pričakovanja in zadolžitve.

TRETJI KORAK: Primerjava zadolžitev med voditelji V tem koraku primerjate in razporejate količino dela, naloge in zadolžitve med voditelji, zraven pa imate v mislih tudi širši življenjski kontekst posameznikov (na primer, Matevž ima letos najmanj zadolžitev, vendar bo čez leto dokončal študij in pisal diplomo). Začnete pri enem voditelju in pregledate vse naloge in zadolžitve, ki so zapisane na plakatu. Določite, katere so najpomembnejše. Nato voditelj naloge primerja s časom, ki ga ima na razpolago, in poskuša realno oceniti, ali lahko opravi vse naloge in zadolžitve, ali ima morda na razpolago še kaj časa za dodatne naloge oziroma nima časa niti za že zdaj napisane naloge. Glede na časovno razpoložljivost in kompetence voditelja nato določite, katere zadolžitve in naloge bo opravljal. Enako naredite za vse voditelje.

Primer plakata posameznega voditelja: Anja Skvo

Volčiči

• objava novic na spletni strani • komunikacija z mediji • objave na Facebooku, Twitterju, Instagramu • pošiljanje pošte staršem • skrb za občinske razpise • …

• • • •

kača Kaja obvešča starše pobere članarino pripravi spomladanski izhod • skrbi za plene • …

Slika 11: Primer plakata za posameznega voditelja

Ko končate, med sabo primerjate in po potrebi zadolžitve in naloge prerazporedite.

Ta vaja vas bo morda pripeljala do situacij, ki jih kot stegovodja težko vnaprej predvidite. Zato je pomembno, da ohranite trezno glavo in skvo pravilno usmerite. Za predstavo navajamo nekaj možnih scenarijev:

• Ugotovite, da časovno ne zmorete opraviti vseh nalog, ki ste si jih zadali v strateškem/letnem načrtu. V tem primeru postavite prioritete. Pogovorite se, kaj je res pomembno in katere naloge/projekti/zadolžitve so manj pomembne. Imejte pogum reči ne manj pomembnim aktivnostim. Vaše vodilo naj bo kvaliteta in ne kvantiteta.

ČETRTI KORAK: Akcijski načrt Po končanem tretjem koraku bi vsak voditelj moral imeti svoj plakat, na katerem so zapisane vse naloge in zadolžitve, ki jih ima v prihajajočem skavtskem letu oziroma pri projektu, ki se ga lotevate. Če združite vse plakate skupaj, dobite akcijski načrt z vsemi aktivnostmi in nalogami, ki jih boste opravili. Še enkrat preglejte celoten načrt.

• Nerealna ocena lastnih zmožnosti – zelo pogost pojav pri novih voditeljih. Značilni sta dve skrajnosti.

Prva je, da se voditelj javi za vse naloge in želi biti povsod zraven, druga pa, da voditelj ne želi sprejeti nobene odgovornosti. Novi voditelji si ne predstavljajo, kaj v časovnem smislu pomeni vodenje veje ali priprava dogodka za steg, nekateri se tako preprosto precenijo, drugi se podcenjujejo. Vloga stegovodje je, da poskusi dobiti celostno sliko voditelja. Zakaj je nekdo nesamozavesten, nemotiviran, zakaj si nekdo želi toliko izzivov? Manj samozavestnim/motiviranim je treba zagotoviti podporo v obliki mentorstva ali osebnega spremljanja. Tistim, ki se precenjujejo, pa se cilje postavlja stopenjsko, po principu, ko boš dobro opravil to in to, ti bomo zaupali še to in to.

• Ali akcijski načrt ustreza poslanstvu in viziji stega? Kaj pa Združenja? Je zapisan akcijski načrt glede na dane razmere res najučinkovitejša pot za dosego (vzgojnih) ciljev?

• Je vsak voditelj res kompetenten za opravljanje nalog, ki jih od njega pričakujete? Kakšno podporo mu kot skvo lahko zagotovite?

• Ima vsak voditelj v svojih aktivnostih in zadolžitvah dovolj prostora za uresničevanje lastnih idej in osebno napredovanje?

• Ste glede na osebno situacijo voditeljev ter njihove izkušnje, kompetence in veščine pravično razdelili odgovornost?

• Na dan pridejo stare zamere. Tema pogovora bo pravzaprav količina dela, ki jo nekdo prostovoljno opravi za skavte. In hitro lahko pride do situacije, ko se nekdo že dalj časa počuti izkoriščanega, nekdo drug v sebi nosi občutek, da je sam za vse, tretji ima s četrtim še nekaj neporavnanih računov s predlanskega poletnega tabora itd. Vloga stegovodje je, da pazi, da pogovor ne postane žaljiv. Predvsem pa mora biti potrpežljiv. To je primeren trenutek, da zadeve razčistite in zakopljete bojne sekire.

4.3 Viri Situational leadership theory. http://en.wikipedia.org/wiki/Situational_ leadership_theory. Pridobljeno: 17. 5. 2013.

The Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory. http://www. mindtools.com/pages/article/newLDR_44.htm. Pridobljeno: 17. 5.

2013.

Understanding Leadership. 2011. WAGGGS leadership development programme. London: World Association of Girl Guides and Girl Scouts.

Radeljak, L. 2008. Coaching. Zaključna strokovna naloga visoke poslovne šole. Univerza v Ljubljani: Ekonomska fakulteta. http://www. cek.ef.uni-lj.si/vps_diplome/radeljak49.pdf. Pridobljeno: 17. 5. 2013

41

UVAJANJE NOVIH VODITELJEV V SKVO

42

5

CILJI:

NAMEN: • Voditelji pregledajo in izboljšajo delo z novim i voditelji.

delo z voditelji. za e ic rn e sm e vesti vsebinsk vo in sprejmesk v a p to • Stegovodja oza vs iji n o govorijo o cerem • Voditelji se po ili i izboljšavi. ivnosti, ki so jih b kt jo sklep o vsaj en a e rn o p d o p e p, rjajo različn jmejo vsaj en skle re sp • Voditelji prime in , vo sk v m vstopu deležni ob lastne m voditeljem. vi o n vo sk v p to vs s katerim olajšajo

Preglednica 8: Načrt srečanja uvajanje novih voditeljev v skvo ČAS AKTIVNOST OPIS Ceremonija vstopa v skvo 15 minut Igra vlog Voditelji zaigrajo lastno ceremonijo vstopa v skvo.

30 minut Pogovor in oblikovaVoditelji se pogovorijo o pomenu ceremonije vstopa nje smernic v skvo in pripravijo smernice za nadaljnje ceremonije.

Pregled in izboljšave dela z novimi voditelji v skvoju 15 minut Igra zaupanja Novi voditelji preverijo, kako jim izkušenejši zaupajo.

20 minut Vrednotenje lastnih začetkov v skvoju 40 min

43

Načrt izboljšav

PRIPOMOČKI

• pisala • papir

• • • • • •

prostor zunaj vrvica ovire ... delovni list pisala

Voditelji s pomočjo delovnega lista vrednotijo prvo leto v skvoju. Katere aktivnost so jim bile pri delu v pomoč, kaj je bilo v redu, kaj bi lahko izboljšali.

Voditelji predstavijo svoje ugotovitve, pomembnejše • pisala poudarke zapišejo in se na podlagi teh dogovorijo za • plakat izboljšave pri delu z novimi voditelji.

44

Nekaj tehnik in metod podpore voditeljem smo spoznali že v drugem poglavju – Podpora voditeljem in prenos informacij in znanj znotraj skvoja. Ker pa je znotraj ZSKSS uvajanje novih voditeljev precej šibko področje, smo se odločili, da ta vidik dela z voditelji še posebej izpostavimo.

kšnem času je živel on in v kakšnem času živimo mi?

Pomembno je, da se o tem pogovarjate čim pogosteje in da novim ne vsiljujete lastnih pogledov ter prepričanj, ampak jim omogočite, da si ustvarijo svoje mnenje.

Priprava na voditeljstvo in prvi koraki v voditeljstvu imajo velik vpliv na oblikovanje voditelja. Med služenjem v vejah in zlasti v prvem letu voditeljstva si novi voditelj postavlja osnovo, na kateri bo gradil lastno voditeljsko pot. Naloga skvoja je, da novim voditeljem omogoči varno okolje, v katerem bodo lahko postopoma prevzemali vedno več odgovornosti. Novi voditelj mora imeti prostor za preizkušanje lastnih idej, naloga starejših voditeljev pa je, da mu pomagajo vrednotiti njegovo delo. Na ta način se ustvarja prostor, v katerem novi voditelj sam prihaja do novih spoznanj. Spodaj navajamo nekaj smernic za delo z voditelji pri uvajanju v skvo.

Vrednotenje. Pot do uspeha je tlakovana s številnimi manjšimi neuspehi. Vsak, ki se je naučil voziti s kolesom, je kdaj padel in si razbil koleno. Nič drugače ni z delom pri skavtih. Srečanja, neprilagojena potrebam mladih, za šest ur programa na dvournem srečanju in sedem litrov preveč golaža za kosilo so sestavni del začetka kariere vsakega skavtskega voditelja. Vloga prekaljenega skavtskega voditelja je, da v takih majhnih porazih novincu pomaga, da ta sam poišče nekaj stvari, ki jih je kljub vsemu naredil dobro. Prav tako mora izkušenejši voditelj novemu pomagati, da ta sam najde nekaj stvari, ki bi jih lahko izboljšal tudi po izredno uspešno izvedeni nočni igri.

Bog in Bi-Pi. To je skala, na kateri stoji skavtska hiša.

Hkrati je to tudi smer, v katero plove skavtska ladja. Z novimi voditelji se pogovarjajte o vlogi Boga in vere pri skavtski vzgoji. Kakšen je njihov pogled na to in kako se to odraža pri njihovem delu? Po podobnem principu se z njimi pogovarjajte tud o Bi-Piju. Kaj je bil njegov namen, kaj njegova osnovna ideja? V ka-

Veliko uporabnega gradiva se nahaja še na

http://usposabljanje-voditeljev. skavt.net/gradiva-za-trenerje

Izkušnja in zgled. Še tako dobra pridiga ali priročnik o načrtovanju ne odtehta celotne izkušnje načrtovanja.

Tako kot novinec v četi posnema svojega vodnika, bo tudi novi voditelj sledil zgledu izkušenejšega voditelja. Struktura voditeljev v vejah in projektnih tropih naj bo (če se le da) narejena tako, da se novi lahko učijo od čim več različnih izkušenih voditeljev.

Skupnost. Skupnost voditeljev je vodnjak, iz katerega zajema novi voditelj. Kakšen je vaš vodnjak? Ali lahko v vašem skvoju novi voditelj zajame izkušnje, sprejemanje, ljubezen, podporo, razumevanje, prijateljstvo? Novemu voditelju zaupajte in mu dajte primerno odgovornost ter posledično vrednost. Pokažite mu, da verjamete vanj in da je enakovreden član vaše skupnosti.

T AKTIVNOS

5.1 AKTIVNOST: Ceremonija sprejema v skvo Skavti imajo radi ceremonije. Z njimi zaznamujejo pomembne dogodke na skavtski poti. Vstop v skvo in sprejemanje služenja ter odgovornosti, ki ju prinaša voditeljstvo, je eden pomembnejših (življenjskih) korakov. Bodoči voditelj se s podpisom Zaveze Združenja: »zavestno in prostovoljno odloča za odgovorno in zastonjsko služenje v ZSKSS. Kot vzgojitelj otrok in mladostnikov se zaveda, da je za uresničevanje zastavljenih vzgojnih ciljev s pomočjo skavtske metode največjega pomena njegov osebni zgled, kajti z vsem, kar je in počne, vpliva na njihovo vzgojo. Vedno in povsod se trudi živeti v skladu z dano obljubo in skavtskimi zakoni ter v vseh okoljih živi katoliško vero.« Ceremonija sprejema v skvo je močno sporočilo novim voditeljem o tem, kako resno skvo jemlje svoje delo, obljubo in poslanstvo.

Drugače napisano, s površno in slabo pripravljeno ceremonijo sprejema novim voditeljem sporočite, da njihov prihod ni nič posebnega, hkrati pa tudi, da je podpis Zaveze Združenja zgolj formalnost, ki na vaše delo nima resnega vpliva.

Za vsako ceremonijo (še posebej če je namenjena voditeljem – mlajšim odraslim) je zelo pomembno, da je dobro načrtovana in pripravljena. Izogibajte se nepotrebnemu improviziranju in čakanju. Ceremonija je sestavljena iz: • preizkusa (konkretnega izziva), kjer novi voditelji pokažejo, da so odgovorni in vredni zaupanja; • kateheze in puščave, ki naj bosta za namen ceremonije še posebej dobro pripravljeni. Običajno voditelji v času puščave preberejo in razmislijo o Zavezi Združenja; • »imenovanja« – častno dejanje, kjer se sprejme in potrdi novega člana skvoja (dobro je dodati tudi imenovanje oz. potrditev

mentorja novemu članu); • podpisa Zaveze Združenja oziroma častne izjave voditeljev v ZSKSS.

PRVI KORAK: Igra vlog

Voditelji se razdelijo v skupine glede na leto vstopa v skvo. Skupaj so tisti, ki so isto leto vstopili v skvo. Voditelji se znotraj skupine kratko pogovorijo o svoji ceremoniji vstopa v skvo in jo nato zaigrajo drugim skupinam.

DRUGI KORAK: Pogovor in oblikovanje smernic

Po odigranih igrah stegovodja vodi pogovor z naslednjimi vprašanji: • Kako ste doživeli vstop v skvo? Je bila to »življenjska prelomnica«? Kaj vam je vstop v skvo pomenil na osebni ravni?

• Se spomnite svoje ceremonije sprejema v skvo? Kakšni občutki so vas prevevali pri vstopu in zakaj? Je bila to posebna izkušnja in zakaj da ali ne?

• Kateri so po vašem mnenju ključni elementi ceremonije sprejema novih voditeljev v skvo in zakaj?

Na podlagi pogovora oblikujte lastne smernice za pripravo ceremonije ob sprejemu novih voditeljev v skvo. Smernice zapišite v poseben dokument in ga shranite v stegov arhiv, da bo na voljo voditeljem, ki bodo ceremonijo pripravljali prihodnja leta. Častna izjava vo

ditelja/-ice v ZS

KSS

(Ime in priimek ) Izjavljam, da poznam Zavezo Združen ja slovenskih ka toliških skavtinj in skavtov in jo prostovoljno sp rejemam. S sv podpisom zago ojim tavljam, da bo m z vsemi svoj močmi živel/-a im i po skavtski oblju bi in zakonih te bom s svojim vz r gojnim služenje m prispeval/-a uresničevanju k Zaveze Združen ja.

Kraj, datum, po dpis

__________________

_

45

T AKTIVNOS

5.2 AKTIVNOST: Pregled in izboljšave dela z novimi voditelji v skvoju PRVI KORAK: Uvodna igra Skvo se razdeli na pol, na eni strani so starejši voditelji, na drugi novi (oziroma mlajši člani skvoja). Starejši voditelji gredo za 10 minut v zaprt prostor, medtem pa mlajši pripravijo krajšo pot s številnimi ovirami in pastmi. Starejši voditelji si zavežejo oči, mlajši jih nato vodijo po pripravljeni poti.

46

Na koncu sledi pogovor: • Kako ste se počutili?

• Ste zaupali?

• Ste bili odgovorni?

Sporočilo: V skvoju ni razlik. To pomeni, da tudi če si mlajši član skvoja, ti sovoditelji zaupajo, in če si starejši član, zaupaš mlajšim. Potrebno je medsebojno zaupanje in prevzemanje odgovornosti za svoja dejanja. Prav je, da novinci v skvoju začutijo zaupanje in imajo možnost ter priložnost deliti svoje ideje, znanje, predloge.

DRUGI KORAK: Vrednotenje lastnih začetkov dela v skvoju Vsak voditelj reši delovni list UVAJANJE NOVIH VODITELJEV V SKVO. Namen vaje je, da se vsak voditelj spomni svojega prvega leta v skvoju. Katere aktivnosti skvoja in sovoditeljev so mu bile na voditeljski poti v pomoč? Kaj bi kot skvo lahko naredili bolje? Vajo naj voditelji rešujejo v tišini. V ozadju je priporočljiva kreativna glasba.

TRETJI KORAK: Predlogi za izboljšanje dela z novimi voditelji Posedete se v krog in vsak voditelj predstavi ugotovitve, ki jih je zapisal na svoj delovni list. Pomembnejše zapisujte na plakat, tako da so vidne vsem. Po predstavitvah se pogovorite o po vašem mnenju ključnih stvareh pri delu z novimi voditelji. Na koncu sprejmite vsaj en sklep, na kakšen način boste v prihodnje izboljšali delo z novimi voditelji v skvoju.

Naštej aktivnosti skvoja, ki so ti bile na začetku voditeljske poti najbolj v pomoč.

Na kakšne načine bi vaš skvo še lahko olajšal začetek voditeljske poti novim voditeljem?

Katere so po tvojem mnenju tri bistvene stvari pri delu z novimi voditelji?

Slika 12: Delovni list UVAJANJE NOVIH VODITELJEV V SKVO

5.3 Viri Rupnik Suhadolnik, S., Brinovec, T. (ur.). 2010. KUP – Knjižica uporabnih papirjev za skavtske voditelje. Ljubljana: Združenje slovenskih katoliških skavtov in skavtinj.

Delovni list:

UVAJANJE NOVIH VODITELJEV V SKVO

Naštej aktivnosti skvoja, ki so ti bile na začetku voditeljske poti najbolj v pomoč.

Naštej aktivnosti skvoja, ki so ti bile na začetku voditeljske poti najbolj v pomoč.

Na kakšne načine bi vaš skvo še lahko olajšal začetek voditeljske poti novim voditeljem?

Na kakšne načine bi vaš skvo še lahko olajšal začetek voditeljske poti novim voditeljem?

47

Katere so po tvojem mnenju tri bistvene stvari pri delu z novimi voditelji?

Katere so po tvojem mnenju tri bistvene stvari pri delu z novimi voditelji?

DELO S POPOTNIKI IN POPOTNICAMI – PRIPRAVA NA VODITELJSTVO

48

6

NAMEN: • Izboljšati sistem po stopnega prevzemanja od govornosti in priprave na voditeljstvo v veji PP.

Preglednica 9: Načrt ČAS AKTIVNOST 20 minut Moja pot v klanu 45 minut Metoda šestih klobukov

45 minut Izdelava strategije

49

CILJa:

na voditeljstvo in ve ra p ri p je o sv omnijo • Voditelji se sp . ge za izboljšanje lo d re p jo bo vi a st d pre dela s klanom, ki t čr a n i tn ile tr ijo jek• Voditelji nared za delo s PP (pro e m iz n a h e m e rn predvidel podpo entorstvo itd.). m , je n lja m re sp o ti, osebn

srečanja delo s popotniki in popotnicami OPIS PRIPOMOČKI Voditelji narišejo svojo skavtsko pot, • listi, plakati osredotočijo se na prehojeno pot v klanu • pisala, (kdo jih je nagovoril, kako, kaj bi barvice spremenili), kateheza.

Vsak član skvoja naj si nadene enega • vprašanja, o kateizmed klobukov (bel, rdeč, rumen, črn, rih voditelji razmišljajo zelen, moder). Skupaj razpravljajte o vprašanjih, ki so povezani z delom s • barvni klobuki popotniki in popotnicami, kaj to pomeni za • tabela za zapisovse voditelje v skvoju. vanje pogovora Voditelji postavijo strateške izzive za delo s PP.

Skavti vzgajajo v odgovorne kristjane in državljane. To pomeni, da ne bo vsak popotnik po zaključku svoje poti v klanu odšel za voditelja. Nekateri bodo ustanovili podjetje, drugi bodo aktivni v župnijskem pevskem zboru, tretje bo pot odnesla na drug konec sveta. In prav je tako. Biti pokončen, odgovoren katoličan in državljan ima nešteto oblik. Kljub temu pa je dejstvo, da brez novih voditeljev vaš steg dolgoročno nima prihodnosti. V tem poglavju najdete smernice za delo s popotniki z namenom priprave na njihovo voditeljstvo, pa naj bo to v stegu ali zunaj njega.

T AKTIVNOS

6.1 AKTIVNOST: Priprava na voditeljstvo v veji PP

DRUGI KORAK: Metoda šestih klobukov

PRVI KORAK: Moja pot v klanu Vsak voditelj nariše svojo skavtsko pot v veji PP. Med risanjem pomembnejših dogodkov odgovori na vprašanja.

50

Kaj bi na svoji poti spremenil (če bi lahko)?

Kaj te je na tvoji skavtski poti nagovorilo, kdo te je poklical (k skavtom/v klan/ na pot voditeljstva)?

bi nagovoriKaj misliš, da ditelje, nove lo druge – sovo tnike in popovoditelje, popo podali na pot tnice, da bi se voditeljstva?

Po risanju skavtske poti v klanu primerjajte svoje risbe. Kako se razlikujejo, kaj vam je skupno? Pogovorite se tudi o tem, kaj vas je nagovorilo za to, da ste se odločili za voditeljstvo, kako pomemben (če) je bil čas, ki ste ga preživeli kot popotnik, popotnica?

Si pri odločitvi za voditeljstvo kaj omahoval? Če ja, zakaj? Kaj te je skrbelo?

Slika 13: Delovni list MOJA SKAVTSKA POT V KLANU

Metoda šestih klobukov izhaja iz spoznanja, da je za razvoj inovativnih in učinkovitih rešitev treba kombinirati različne načine mišljenja in različne poglede. Metodo uporabljamo, kadar na določen problem želimo pogledati čim bolj večplastno in z različnih zornih kotov. Načine mišljenja ponazorimo z barvami klobukov. V času razprave se lahko udeleženci s klobuki pokrijejo, da ne pozabijo, katero barvo nosijo. Zelo pomembno je namreč, da tisti, ki nosi klobuk določene barve, celoten čas razprave gleda in sodeluje skozi prizmo klobuka, ki ga nosi. Če je v skvoju več kot šest voditeljev, se barve lahko ponovijo.

• Bel klobuk predstavlja nevtralno, objektivno mišljenje; navaja dejstva, podatke, informacije, kaj imate in kaj še potrebujete.

• Rdeč klobuk pomeni čustveno obarvano mišljenje; izraža, kaj mu je pri določenih stvareh, rešitvah, predlogih všeč in kaj ne, izraža slutnje, občutke.

• Rumen klobuk pomeni pozitivno mišljenje; razpravlja le o pozitivnih vidikih teme, išče in poudarja nove možnosti in prednosti danih rešitev.

• Črn klobuk predstavlja kritično, previdno mišljenje; kaže na tisto, česar se ne da storiti, varuje pred delanjem napak, analizira problem z vidika izvedljivosti v realnih okoliščinah.

• Zelen klobuk producira ustvarjalne, izvirne, nove ideje, izraža drugačne poglede.

• Moder klobuk predstavlja objektivno in hkrati pregledno mišljenje, nadzoruje celoten proces s tem, da ugotavlja, kje ste, kakšno mišljenje največ uporabljate, kakšni so zaključki, odločitve. Skrbi, da je pogovor fokusiran.

Primer: Oseba, ki nosi rumen klobuk, išče pozitivne strani vsake rešitve, oseba, ki nosi črn klobuk, pa ovire in negativne posledice.

Vsak član skvoja naj si nadene enega izmed klobukov (lahko si jih izdelate iz papirja). Med razpravo naj eden izmed voditeljev (običajno tisti z belim klobukom) sproti zapisuje ugotovitve, ključne točke pogovora.

Udeleženci lahko ves čas razprave »nosijo« isti klobuk, lahko pa jih tudi menjajo. V svojih pripombah se usmerjajo na klobuk in ne na osebo; če je kdo preveč črnogled, mu lahko rečete, naj svoj klobuk začasno odloži, če je razprava preveč v oblakih, je treba nadeti bel klobuk itd. Za sistematično obdelavo se lahko klobuki uporabljajo tudi drug za drugim.

V razpravi odgovorite na tista spodnja vprašanja, ki so relevantna za vaš skvo. Pri delu si lahko pomagate z delovnim listom metoda 6 klobukov.

• Kdo vse je v klanu zdaj, kdo bo čez tri leta? Kje bodo sedanji PP čez leto, dve, tri? Koliko ste pripravljeni finančno vložiti v klan? Zakaj ne več/manj?

• Kako boste tiste, ki so na služenju, vključili v načrtovanje vej? Kako jim boste postopno predajali odgovornost? Imate seznam odgovornosti/nalog stega, ki jih PP lahko opravljajo? Kaj lahko PP že naredijo (ali lahko prevzamejo kakšen projekt, nalogo)?

• Koga vidite kot primernega za tehnično pomoč, koga za pomočnika v veji/prevzemanje dela programa?

• Kako naj PP/člani vzdržujejo odnos do organizacije/stega?

Se zavedajo/te pomena odnosa do samega sebe? S čim jih spodbujate, kakšne možnosti imajo?

• Kakšno podporo nudite/boste nudili PP/bodočim voditeljem (mentorstvo, osebno spremljanje)? Kaj lahko naredite voditelji, da bo klan napredoval?

• Kaj lahko naredijo PP, da bodo napredovali? Kaj lahko naredi voditelj PP, da bo njegov klan napredoval?

TEMA MODER KLOBUK (pravi): BEL KLOBUK (pravi): RDEČ KLOBUK (pravi): RUMEN KLOBUK (pravi): ČRN KLOBUK (pravi): ZELEN KLOBUK (pravi):

Slika 14: Delovni list 6 KLOBUKOV

TRETJI KORAK: Izdelava strategije dela s PP Na podlagi pogovorov in izpiskov, ki ste jih naredili v drugem koraku, si postavite vsaj po en strateški izziv na naslednjih področjih: • Načrtno vlaganje v PP. V finančnem, kadrovskem in materialnem smislu. Pogovorite se, na kakšen način lahko nudite podporo popotnikom in popotnicam.

• Služenje v vejah. Kako lahko služenje v vejah spremenite v kvalitetno učno izkušnjo za popotnike in popotnice?

• Osebno napredovanje v klanu. Poskusite z različnimi vlogami, nalogami, projekti, aktivnostmi ipd. zagotoviti, da bo imel vsak PP možnost osebno napredovati.

51

V sodelovanju s PP za vsakega pripravite načrt postopnega prevzemanja odgovornosti. V stegu se dogovorite, katere naloge so primerne za začetnike in katere za bolj izkušene PP, kot kaže primer v preglednici 10.

Ime popotnika/ice:

52

Leto 2013/2014

Leto 2014/2015

Leto 2015/2016

VLOGA V KLANU

Skrb za Facebook profil

Finančni minister klana

Finančni minister klana

TEHNIČNA POMOČ

/

Jesenovanje in poletni tabor IV

Zimovanje in poletni tabor VV

VLOGA PRI PROJEKTU PP

»Fizikalec«

Raznos sponzorskih prošenj

Vodja projekta

SLUŽENJE (V VEJI)

Bralec berila

IV

VV

Koordinator stojnice LMB

/

VLOGA PRI Kuhar na STEGOVIH zaključku leta PROJEKTIH

Preglednica 10: Načrt prevzemanja odgovornosti

teorija

6.2 PP in služenje v družbi Celotna skavtska vzgoja ima za cilj pripraviti mlade na odločitev ob odhodu, da bodo kot odrasli živeli v duhu služenja. Služenje kot odločitev dati na razpolago drugim svoje sposobnosti in talente brez plačila je izraz pripravljenosti narediti nekaj za drugega in za svet, v katerem bosta fant in dekle odhoda živela. Prek služenja se PP učijo odgovarjanja na potrebe ljudi.

To velikokrat zahteva nekaj truda in odrekanja. Služenje pa je vedno usmerjeno tudi tako, da spodbuja PP k osebni rasti, jim omogoča odkrivanje lastnih talentov, pomanjkljivosti in interesov ter ob tem budi spoznanje, da s služenjem v veliki meri obogatijo predvsem sami sebe.

Pri popotnikih in popotnicah se začne posebno razvijanje občutka odgovornosti s služenjem, ki ga opravljajo v klanu. Občutek krepijo tako pri skupinskem kot tudi pri individualnem služenju, pri vsakem na svoj način. Pri obeh krepijo odgovornost, da če si neko stvar zadaš, jo moraš tudi pripeljati do konca. Pri skupinskem služenju ima pomembno vlogo tudi odgovornost do skupine, da skupaj dosežejo cilj, ki so si ga zadali, se pri tem podpirajo in drug drugemu pomagajo, pri individualnem služenju pa ima posebno vlogo odgovornost do samega sebe, koliko je popotnik sam sebi zvest in ali bo stvar, ki si jo je zadal, tudi opravil. PP odgovornost razvijajo tudi s tem, da starejši, ki se pripravljajo na odhod, sami pripravijo srečanje, pri tem pa vidijo, kakšne so pasti in dobre strani voditeljstva.

Za razvijanje odgovornosti je zelo pomembno tudi služenje v drugih vejah, kjer lahko izkusijo, kako je voditi, s tem pa se privajajo na odgovornost, ki jo bodo prevzeli, ko bodo sami voditelji.

Pri voditeljih v skvoju se prevzemanje odgovornosti in samoiniciativnost pokažeta predvsem pri vodenju vej (kolonija, krdelo, četa, noviciat, klan). Zavedati se morajo, da so jim bili zaupani otroci in mladostniki, ki se v življenju še iščejo. S svojim odgovornim življenjem in zgledom naj bi jih voditelji spremljali na skavtskih poteh. Voditelji morajo zato znati sodelovati v timu in odgovorno pristopati k izvedbi različnih aktivnostih stega (vodenje veje, gospodarjenje z opremo, odnosi z javnostmi, vključevanje v župnijo, začetek skavtskega leta, zaključek skavtskega leta, LMB, dan Zemlje, dan spomina, obletnica stega, čistilne akcije itd.).

6.3 Projekt v veji PP Projekt v veji PP je dalj časa trajajoča dejavnost noviciata ali klana, ki ima pomen tudi za širšo skupnost in pri kateri PP sodelujejo v vseh fazah projekta, od načrtovanja do vrednotenja.

Projektno delo pri PP:

izmed PP, če gre za akcijo širšega pomena, lahko vodenje prevzame tudi voditelj. Program projekta je treba modro vključiti v skavtsko leto in oceniti trajanje posameznih dejavnosti. Realno je treba oceniti stroške in načrtovati samofinanciranje. Projekt naj vsebuje naslednje korake: odločitev, pripravo, izvedbo, zaključek z vrednotenjem.

S stališča stega ali skvoja je projekt klana investicija. V primeru, da popotnikom ne uspe pridobiti sredstev (razpisi, sponzorstva), naj steg, če ima to možnost, sam krije stroške projekta.

Dobra praksa je, da se popotnikom da nekaj denarja, iz katerega nato sami razvijejo projekt. Presenečeni boste, kaj vse lahko popotniki naredijo za zgolj 200 evrov.

6.4 Viri Personal Development. (2011). WAGGGS leadership development programme. London: World Association of Girl Guides and Girl Scouts. Str. 20–23.

• omogoča vzgojo h konkretnosti; • vzpostavlja skupnost in brusi posameznika ob delu v skupini; • je priložnost za PP, da odkrivajo in razvijajo svoje talente; • je priložnost, da PP storijo nekaj za okolje, v katerem živijo; • daje izkušnjo skupinskega in načrtnega dela; • vzbuja željo po novih dejavnostih, po ustvarjalnosti; • daje občutek, da je svet mogoče spreminjati; • uči sodelovanja z neskavti, drugače mislečimi, drugimi organizacijami.

Cepin, M., Gornik, J. (in ostali). 2003. Priročnik za trenerje mladinskih voditeljev. Ljubljana: Mladinski svet Slovenije.

S sodelovanjem pri projektu se v PP krepijo samozavest, odgovornost in samostojnost. Osnovna naloga voditelja v PP je ustvariti razmere za ustvarjalnost mladih, kjer bodo sprejemali različne vloge in ob njih rasli. Zaželeno je, da projekt vodi eden

Slika. http://thenakedtruthinaconfusedworld.blogspot. com/2011/04/israel-silently-holding-their-breath.html.

Cevc, M., Remškar, A. (ur.). 2001. Dvigni peruti. Ljubljana: Združenje slovenskih katoliških skavtinj in skavtov.

VIRI SLIK Slika. http://www.clker.com/clipart-15464.html.

Slika. http://www.eptrail.com/ci_20952972/experience-history-call-take-estes-park-cell-phone.

Slika. http://lovetomorrowtoday.com/2009/07/14/ltt-opinion-why-obama-needs-a-we-choose-the-moon-speech/.

53

Delovni list: Kaj bi na svoji poti spremenil (če bi lahko)?

MOJA SKAVTSKA POT V KLANU

Kaj te je na tvoji skavtski pot i nagovorilo, kdo te je poklical (k skavtom/v klan/na pot voditeljstva)?

Kaj bi na svoji poti spremenil (če bi lahko)?

Kaj te je na tvoji skavtski pot i nagovorilo, kdo te je poklical (k skavtom/v klan/na pot voditeljstva)?

54

ubi nagovorilo dr Kaj misliš, da , lje te di vo , nove ge – sovoditelje se bi da e, potnic popotnike in po diteljstva? vo t po podali na

Si pri odločitvi za voditeljstvo kaj omahoval? Če ja, zakaj? Kaj te je skrbelo?

ubi nagovorilo dr Kaj misliš, da , , nove voditelje ge – sovoditelje se potnice, da bi popotnike in po diteljstva? podali na pot vo

Si pri odločitvi za voditeljstvo kaj omahoval? Če ja, zakaj? Kaj te je skrbelo?

Delovni list: TEMA

MODER KLOBUK (pravi):

BEL KLOBUK (pravi):

RDEČ KLOBUK (pravi):

6 KLOBUKOV RUMEN KLOBUK (pravi):

ČRN KLOBUK (pravi):

ZELEN KLOBUK (pravi):

55

KADROVSKI NAcRT

56

7

NAMEN: • Narejen kadrovski načrt in strategije, ki bodo pr ipeljale do njegove ures ničitve.

CILJa:

t za naslednja tri čr a n ki vs ro d ka jo go.

• Voditelji izdela za njegovo dose e n či a n o lij e d re p leta in o bojne zamere in se d e m e itn b re o šijo m • Voditelji razre konflikte.

Kadrovski načrt. Precej težek izraz za skavtsko sceno. Zakaj pravzaprav gre? Pod besedo kadrovski načrt se razume razporeditev ljudi po funkcijah in projektih v nekem časovnem okvirju. Upoštevati je treba prihode novih voditeljev in odhode starih. Na ta način poskusite predvideti, koliko voditeljev in s kakšnimi znanji ter izkušnjami imate v določenem trenutku na voljo. To Preglednica 11: Načrt srečanja kadrovski načrt vam omogoči, da bolj realno pripravljate projekte in aktivnosti, hkrati pa na načrtovane aktivnosti ČAS AKTIVNOST OPIS PRIPOMOČKI bolj pripravite tudi voditelje, ki jih bodo izvajali.

20 minut Ugani, kdo bo Po kratki igri Ugani, kdo bo • kartončki s slikami Na primer, če skupaj s PP pripravite načrte njihostegovodja stegovodja se voditelji pogovorijo, VV vih osebnih in skavtskih poti, lahko nato tiste, ki kaj lahko storijo za posameznika, so zainteresirani za voditeljstvo, že pred zaključda bo razvil svoje talente in kom klana pošljete na določena usposabljanja, potenciale. kot so SŠ ŽVN 1, MŠŽD in TŠ Pripravnik, ter jih 90 minut Kadrovski Voditelji se dogovorijo, katera • kartončki s slikami intenzivneje vključujete v delo vej. Enako velja načrt mesta bodo zasedali v prihodnje. voditeljev za ostale funkcije. Če bo določen voditelj čez dve • plakat s šahovskim leti blagajnik, lahko že zdaj sodeluje z aktualnim poljem blagajnikom, da bo prenos znanja temeljitejši. Če • plakati bo nekdo čez tri leta stegovodja, je prav, da mu • flomastri poleg izobraževanj v vmesnem času omogočite • svinčniki tudi izkušnje vsaj na nacionalni ravni ZSKSS, če ne še širše, da bo lahko v steg prinesel nov, širši 30 minut Načrt za doOpredelitev konkretnih aktivnosti pogled od zunaj. sego kadroza izpolnjevanje kadrovskega vskih ciljev načrta.

57

teorija

7.1 Kaj pa demokracija?

Pogosto se pojavi pomislek, da ni prav, da se stegovodjo določi pred dejanskimi volitvami, ker naj bi bilo to v neskladju z demokratičnimi standardi, ki jih zagovarja ZSKSS. Ta pomislek ne drži, saj ZSKSS zagotavlja demokratičnost:

58

• s pravico, da vsak polnoleten član kandidira v izvršni odbor (glej statut ZSKSS), • s pravico, da vsak polnoleten član kandidira za delegata stega, ki predstavlja steg na svetu Združenja, ki je najvišji organ ZSKSS (glej statut ZSKSS).

Statut ZSKSS ter Pravilnik o organiziranosti in delovanju stega sicer govorita tudi o tem, da stegovodjo izvolijo voditelji, ki so člani skupnosti voditeljev, nato pa ga potrdi še izvršni odbor (IO), po tem ko prejme zapisnik o izvolitvi. Pogoji, da IO potrdi stegovodjo, so opravljena vsaj TŠ Združenje in redno udeleževanje državnih srečanj ter usposabljanj za stegovodje. Nadalje pravilnik o organiziranosti navaja številne odgovornosti stegovodje, med drugim skrb za kakovostno in kontinuirano vzgojno delo, skrb za osebno rast voditeljev in njihovo strokovno izpopolnjevanje, skrb za zunanjo podobo stega, finančno delovanje stega in arhiv stega.

Ko skupnost voditeljev izbira stegovodjo, izbira zgolj med tistimi voditelji, ki imajo vsaj formalne pogoje, pri končni izbiri pa naj bi upoštevala tudi njihovo strokovnost, izkušnje, znanja, karakter itd. Odgovornost vsakega skvoja je, da pripravi primerne naslednike, in v tem kontekstu je celo zelo odgovorno, da se voditelji iskreno pogovorijo o svoji prihodnji skavtski poti in da se nato tiste, ki so pripravljeni prevzeti odgovornejše funkcije,

na prevzem tudi ustrezno pripravlja. Neodgovorno pa je, da se o prihodnosti voditeljev ne razmišlja do samih volitev, potem pa se ugotovi, da znotraj skvoja ni nihče dovolj kompetenten ali pa se ne počuti dovolj sposobnega, da bi prevzel katero od odgovornih funkcij.

7.2 Priporočila za kadrovski načrt Navajamo nekaj priporočil za kvalitetnejšo pripravo kadrovskega načrta. Zavedamo se, da pred vas polagamo idealno sliko, ki jo bo težko doseči (sploh če do sedaj kadrovskega načrta za daljše obdobje niste imeli), vendar so se te resnice izoblikovale v številnih stegih v zgodovini ZSKSS. •

Triletni mandat vodenja veje. Ko se nekdo odloči za vodenje veje, naj se odloči za vsaj triletni mandat, pri čemer se prvo leto predvsem uči, drugo leto intenzivno izvaja in sooblikuje, tretje in nadaljna leta pa usmerja in predaja znanje na naslednike.

•

Novi voditelji naj nikoli ne začnejo voditi BB, NOPP ali PP. Novi voditelji naj z voditeljstvom začnejo v veji VV ali IV. Veja popotnikov in popotnic zahteva izkušenejše voditelje, poleg tega je zelo priporočljiva vsaj minimalna starostna razlika med voditelji in udeleženci.

•

Voditelj NOPP ali PP naj postane nekdo, ki ima opravljeno TŠ Metoda PP ali TŠ Prekvalifikacija PP in vsaj tri leta izkušenj z vodenjem katere druge veje.

•

Kolonijovodja, krdelovodja, četovodja, klanovodja naj postane tisti, ki ima vsaj dve leti izkušenj z vodenjem izbrane veje in je primerno (skavtsko) izobražen.

•

Pomočnik stegovodje naj bo nekdo, ki resno razmišlja,

da bo nekoč stegovodja in ima vsaj tri leta izkušenj z vodenjem. Priporočljivo je, da v času, ko je pomočnik stegovodje, vodi vejo PP. •

•

Stegovodja naj postane nekdo, ki ima opravljeno TŠ Združenje in vsaj pet let izkušenj z vodenjem, pri čemer je zelo priporočljivo, da je bil voditelj v dveh različnih vejah. Stegovodja naj ne bo voditelj v nobeni drugi veji, ampak naj se posveti zgolj delu stegovodje.

Ohranjajte izkušene voditelje. Vodenje projektov, pisanje razpisov, priprava občasnih stegovih dogodkov ali dogodkov za starše – vse to so lahko naloge, ki jih opravlja starejši voditelj, ki nima več časa za redna tedenska srečanja, po drugi strani pa bo zgolj njegova prisotnost na skvojih zagotovilo, da boste v stegu odkrili precej manj tople vode, kot bi jo sicer.

T AKTIVNOS

7.3 AKTIVNOST: Priprava kadrovskega načrta PRVI KORAK: Pregled gradiva s preteklih srečanj Preden se lotite spodnje aktivnosti, preglejte in se spomnite vsaj spodnjih rezultatov preteklih srečanj: • spomnite se tabele manjkajočih znanj in predlogov za reševanje (poglavje 2.4) • preglejte tabelo potencialnih mentorjev (poglavje 2.4) • preglejte načrt za prenos informacij v skvoju (poglavje 2.4)

• še enkrat kratko predstavite svoje osebne poti prihodnosti (poglavje 3.4) • preglejte predvideno razporeditev dela v skvoju (poglavje 4.1) • preglejte triletni načrt dela s klanom (poglavje 6)

DRUGI KORAK: Ugani, kdo bo stegovodja Stegovodja pripravi kartončke, na katerih so slike trenutnih volčičev, na drugi strani pa (izmišljeni, zelo idealistični) opisi z lastnostmi, ki jih bodo VV imeli čez 15 let.

Nekdo se javi za prostovoljca in si izbere kartonček, na katerem je eden izmed volčičev. Prebere opis na zadnji strani in pri tem pazi, da nihče ne vidi, kateri kartonček je izbral. Na podlagi opisa na zadnji strani nato odgovarja na vprašanja ostalih, pri tem lahko uporablja samo besedi DA in NE.

Filip • 1 leto na služenju v veji VV • 4 leta vodenja v ve ji IV • opravljena TŠ Metoda IV • doktor mikrobiologije • rad igra šah

Slika 15: Primer kartončka za igro Ugani, kdo bo stegovodja

59

Ostali voditelji postavljajo vprašanja in na podlagi odgovorov ugibajo, za katerega volčiča gre. Tisti, ki ugane, je naslednji prostovoljec. Odigrate nekaj iger.

TRETJI KORAK: Pogovor Stegovodja sprašuje voditelje: • Se vam zdi realno, da bo na primer Filip enkrat doktor mikrobiologije in voditelj IV? • Katere veščine, znanja in kompetence še potrebuje, da mu to uspe?

• Kako mu pri tem lahko pomagamo skavti?

• Kako lahko pomagamo tistim PP, ki jih voditeljstvo ne zanima in si izbirajo drugačno služenje?

• Kaj pa mi voditelji? Kaj se moramo še naučiti in katere izkušnje moramo še pridobiti?

60

ČETRTI KORAK: Načrt skavtske poti Stegovodja za vsakega voditelja pripravi kartonček. Na eni strani je slika voditelja, na drugi prazen prostor. Voditelji na kartončke v 5–10 točkah napišejo načrt skavtske poti za naslednja tri ali pet let. Lahko uporabite rezultate iz poglavja Osebna in skavtska pot.

PETI KORAK: Šahiranje z voditelji Vsak voditelj kratko predstavi svoj kartonček. Na koncu stegovodja na mizo »pripelje« še kartončke PP-jev, za katere računajo, da bodo v naslednjih treh letih vstopili v skvo. Voditelji PP povedo, kje približno vidijo PP-je v naslednjih letih.

Stegovodja vnaprej pripravi plakat z narisanim šahovskim poljem. Lahko ga malo prilagodi in namesto številk ter črk zapiše leto in vejo. Tako se polje A8 spremni v na primer IV2018. Na

Slika 16: Skvojevo šahovsko polje (vir slike: https://shop.chess. co.uk/)

podlagi predstavitev voditelji postavljajo figure na šahovsko polje.

Stegovodji – kralj in kraljica VV – trdnjave IV – konji PP – tekači BB – __________itd.

Nato pomikajo figure proti nasprotni strani (vsaka vrstica ali dve sta lahko eno leto v skvoju). PP-ji so vedno v prvi vrsti, voditelji zadaj. Premikate pa tako in toliko časa, da se vsi voditelji strinjajo s postavitvijo. Če na primer kdo ne bo več v skvoju, poiščemo zamenjavo (lahko v skvo za eno leto povabimo katerega od bivših voditeljev – dodatni kartončki). Na drugi strani igralnega polja je stanje čez tri oz. pet let. Igralno polje se prilagodi.

Dialog. Je ena najpomembnejših lastnosti pri oblikovanja kadrovskega načrta. Gre za občutljivo področje, kjer se lahko zgodi, da se začnejo kresati mnenja. Naloga stegovodje je, da zagotovi slišanost vseh članov skvoja in da energijo, ki se v

konfliktih usmerja v iskanje konstruktivnih rešitev. Zelo dobro je, če se s končnim izdelkom strinjajo vsi ali vsaj velika večina.

Nič ni narobe, če naletite na mrtvo točko in načrta ne dokončate na enem skvoju. Vzemite si čas za premislek. Po prespani noči ali čez 14 dni, na naslednjem skvoju, se lahko situacija precej spremeni. Še posebej če ste mlad skvo, imejte v mislih, da je to proces in da nekateri člani ne vedo niti, kaj bodo počeli naslednji mesec, kaj šele čez tri leta. Vaša vloga je, da tudi tiste člane skvoja, ki o prihodnosti še ne razmišljajo kaj dosti, spodbujate, da o njej začno razmišljati, saj je to koristno za njih in za vaš skvo.

spodbujajte, da sodelujejo v kakšnem projektu ali izobraževanju zunaj ZSKSS. S pretokom znanja lahko samo pridobite.

• Preverjanje izpolnjevanja načrta. Na kakšen način boste preverjali zastavljene cilje? Že v sam načrt vključite potek in vrednotenje kadrovskega načrta. Na primer, drugi skvo v novembru in marcu posvetite tej temi.

• Podpis kadrovskega načrta. Naj bo slovesen. Naj bo poseben. Trudili ste se, delali ste. Vzemite si tudi čas za praznovanje.

ŠESTI KORAK: Načrt za dosego kadrovskih ciljev Ko imate postavljen kadrovski načrt, naredite še načrt aktivnosti, ki jih morate opraviti, da se bo vaš kadrovski načrt uresničil.

V načrt aktivnosti umestite: • Skvo izobraževanja in ostale načine, kako boste kot skvo pridobili znanja, ki jih potrebujete (pomagajte si s tabelo manjkajočih znaj iz poglavja 2.4).

• Priprave na funkcije za posameznega voditelja. Če je nekdo danes v PP in bo čez tri leta postal voditelj VV, gre lahko eno leto na ŽVN 1, drugo na MŠŽD in tretje na TŠ Pripravnik, vmes pa je najprej tehnična pomoč na zimovanju in taborih, postopoma pa prevzame tudi kakšno programsko zadolžitev. Po podobnem principu naredite načrt za vsako funkcijo/zadolžitev v skvoju.

• Aktivnosti na nacionalni ravni ali zunaj ZSKSS so lahko odličen motivator za posamezne člane, hkrati pa lahko pomenijo velik doprinos znanja v vaš steg. Spodbujajte, da se vsaj kakšen član skvoja odloči in prevzame nalogo tudi na nacionalni ali regionalni ravni ZSKSS, prav tako jih

61

KRATICE ZSKSS – Združenje slovenskih katoliških skavtinj in skavtov BB – bobri in bobrovke, skavti, stari od 6 do 8 let VV – volčiči in volkuljice, skavti, stari od 8 do 10 let IV – izvidniki in vodnice, skavti, stari od 11 do 15 let NOPP – noviciat popotnikov in popotnic, skavti, stari 16 let (če veje ni, so to člani veje PP) PP – popotniki in popotnice, skavti, stari od 17 do 21 let SKVO – skupnost voditeljev v lokalni enoti SKUTR – skupnost trenerjev POP – poverjeništvo za podporo voditeljem D(P)SV – državno/i srečanje/posvet voditeljev WAGGGS – World Associationof Girl Guides and Girl Scouts PUV – poverjeništvo za usposabljanje voditeljev

62

8

63