Avaliação das Atitudes e Comportamento Organizacional dos Funcionários de um Engenho Produtor de Cachaça, situado na Região do Brejo Paraibano
Ivane Lucena de Lima (UFPB)ivanlucena@hotmail.com Juan Alves Dantas (UFPB) juan-dantas@hotmail.com Luiz Pedro B. de Lacerda (UFPB)admpedrinho@gmail.com Loran Valesca de Paulo (McDonalds)lorhanvalesca@hotmail.com.
Resumo Acredita-se, que o debate sobre atitudes e comportamentos dos atores organizacionais tornou-se necessário na gestão de empresa, pois a partir de diversos estudos, foi possível observar que através das atitudes e comportamento dos funcionários podem tornar as organizações mais competitivas e lucrativas. Desse modo, um dos grandes desafios das organizações é manter seus funcionários cada vez mais comprometidos. Assim, esse trabalho de cunho científico foi desenvolvido com o intuito de avaliar as atitudes e comportamento organizacional dos funcionários de um engenho produtor de cachaça, situado no brejo paraibano. Para o desenvolvimento desse estudo realizou-se uma pesquisa bibliográfica abordando temas relacionados à satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho, comprometimento organizacional e downsizing. Metodologicamente, realizou-se um estudo de caso de caráter exploratório-descritivo, tendo como abordagem a análise qualitativa para interpretação dos dados. Conforme resultados de pesquisa, os funcionários da empresa pesquisada estão satisfeitos com as tarefas que realizam, bem como engajados com a mesma. No entanto, foram apontados no estudo outros aspectos de incentivos profissionais que poderiam melhorar ainda mais o nível de comprometimento desses funcionários. Palavras-Chave: Atitudes, Comportamento, Comprometimento
1. Introdução Em decorrências das contínuas mudanças que tem ocorrido no mundo dos negócios, o ambiente organizacional tem sido pressionado a transformar seus processos produtivos e administrativos, principalmente no que se refere ao modo como o indivíduo se comporta no desenvolvimento de suas tarefas. A busca por métodos que avaliem as atitudes e o
comportamento organizacional de seus colaboradores é de suma importância para que as empresas se tornem cada vez mais competitivas. Na busca de resultados que garanta a competitividade, as organizações procuram investir em estratégias voltadas ao cliente interno, que segundo Chiavenato (2006), o cliente interno corresponde a todos os colaboradores de uma organização, que são responsáveis por conquistar e cativar o consumidor (cliente externo), uma vez que ele é responsável direto pela venda, pelo acesso de criação e inovação dos produtos ou serviços, pois ele deixa transparecer ao cliente externo através de seus atos, compromissos e comportamentos a imagem da empresa. Passando assim, confiança e garantindo o alcance de surpreendentes resultados organizacionais. Contudo, no cenário atual em que a competição é cada vez mais acirrada, devido a essas mudanças que estão ocorrendo no mundo dos negócios, os engenhos de aguardente de cana de açúcar também buscam se ajustar a este cenário. Principalmente, no que se refere às atitudes e comportamento dos colaboradores, onde as empresas percebem que só podem se tornar competitivas, se descobrirem formas de tornar os trabalhadores mais comprometidos com a mesma, como também, com as tarefas que realizam em suas organizações. Conforme Fernandes (2001), a satisfação do colaborador é muito importante como fonte influenciadora na obtenção de um maior comprometimento e participação na busca de atingir metas e objetivos traçados pela organização, direcionando a qualidade do produto ou serviço, bem como o aumento da produtividade e satisfação do consumidor. Desse modo, para alcançar as metas e objetivos, se faz necessário que a organização busque entender o comportamento dos seus clientes interno, com o intuito de se tornar mais produtiva e mais competitiva. Diante do exposto, este estudo pretende avaliar as atitudes e comportamento organizacionais dos funcionários de um engenho de aguardente de cana de açúcar. 1.1 Satisfação no Trabalho De acordo com Wagner e Hollenbeck (1999) a satisfação no trabalho pode ser considerada como resultado da percepção da realização de valores importantes referentes ao próprio trabalho; é portanto, um sentimento agradável no trabalho realizado. Para estes estudiosos há três elementos-chave para a satisfação no trabalho, como sendo, valores, importância dos valores e percepção. Desse modo, a satisfação enquanto uma função de valores são exigências subjetivas, ou seja, existem na mente das pessoas. Quando se refere ao componente importância dos valores, a determinação do grau de satisfação no trabalho surge a partir das diferenças atribuídas aos valores cruciais. Conforme Muchinsky (2004), um indivíduo pode valorizar mais a segurança do seu local de trabalho; e outro indivíduo pode optar por um trabalho que permita está viajando constantemente, no entanto a importância de valores diferencia-se de um indivíduo para o outro.
Quando se refere ao elemento percepção, ela pode não refletir com total precisão a realidade material. Dessa maneira, no momento em que a percepção não reflete a realidade, é necessário observar a percepção que o indivíduo tem da situação. Para Robbins (2002), a satisfação no trabalho tornou-se uma variável dependente primária por duas razões: - a relação explicada por elementos de desempenho; - e as primazias de valores. Assim, a satisfação no trabalho pode ser observada como uma atitude geral do indivíduo em relação ao seu trabalho, e essa satisfação pode influenciar de maneira positiva ou negativa o desempenho do mesmo no trabalho realizado. Logo, pode-se dizer que é uma atitude ou resposta emocional, no que se refere às tarefas de trabalho, assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho. Robbins (2002) afirma que existem duas abordagens metodológicas significativas utilizadas para mensurar o grau de satisfação de um cliente interno em uma empresa: a classificação global única e a contagem de somatório. A primeira abordagem leva em consideração a satisfação a partir da análise de um único questionamento, como por exemplo: considerando o “todo” da organização, e fazendo a seguinte indagação; o funcionário está realmente satisfeito com o emprego? Já na segunda abordagem que diz respeito à contagem de somatório, que busca compreender as facetas do trabalho, pode ser considera mais eficiente, uma vez que busca entender cada um dos funcionários, por meio de sentimentos que afloram no decorrer da operacionalização de suas tarefas dentro da organização. No entanto, para se obter um resultado satisfatório a organização precisa considerar alguns elementos-chave, como: a natureza do trabalho, supervisão, pagamento atual, oportunidades de promoção e um bom nível de relações interpessoais com os colegas de trabalho (Robbins, 2002). Percebe-se, que alguns trabalhadores extraem grande prazer e significado do seu trabalho, enquanto outros o consideram enfadonho. Porque isso acontece? A resposta pode está nas diferenças individuais de expectativas e especialmente, até onde um trabalho atende às expectativas. Hulin (1998) afirma que o trabalho com responsabilidade pode ser insatisfatório para alguns indivíduos por causa do estresse e dos problemas associados à responsabilidade; outros podem considerar a responsabilidade como uma fonte motivadora, por gostar de enfrentar desafios. Já para Fisher (2000) in Muchinsky (2004), as organizações deveriam melhorar, mais o estado de espírito dos funcionários do que melhorar seu nível geral de satisfação com o trabalho. No sentido de criar novos ambientes de trabalho e proporcionar momentos de lazer e confraternização entre funcionários, conforme os autores acima citados, isso levantaria a autoestima desses empregados.
Muchinsky (2004), baseado na pesquisa de Lazarus e Lazarus (1994), identificou cinco categorias de emoções, todas as quais se manifestam no seu local de trabalho. Conforme discriminado no quadro abaixo:
Categorias Positiva Negativa Existencial Malevolente Empatia
Emoções Felicidade; Amor e Orgulho. Tristeza; desesperança e desespero. Ansiedade; culpa e vergonha Raiva; inveja e ciúme Gratidão; compaixão e simpatia
Fonte: Lazarus e Lazarus Quadro 1 – Cinco categorias de emoções humanas
Essas cincos categorias de emoções apresentadas no quadro 1, mostra os vários estado de espírito e emoções relacionadas, que no local de trabalho pode proporcionar. É possível observar que reações emocionais intensas e de pouca durabilidade no ambiente de trabalho tenha um efeito duradouro na satisfação. Fischer e Ashkanasy (2000), enfatizaram que o estudo das emoções no ambiente de trabalho favorecem a compreensão do comportamento nas organizações. Entender as emoções no seu local de trabalho é querer proporcionar uma maior harmonia entre os funcionários, e também melhorar a qualidade de vida e um maior envolvimento entre todos no que se refere ao trabalho. 1.2 Envolvimento no Trabalho O envolvimento no trabalho pode ser definido como sendo o grau de identificação psicológica do indivíduo com o seu trabalho e a importância do trabalho para a sua auto-imagem. Segundo Brown (1996), os indivíduos podem se sentirem estimulados pelo seu trabalho e atraídos por ele ou podem se alienar mental ou emocionalmente dele. Ainda acrescenta Brown (1996), um estado de envolvimento implica um estado positivo e relativamente completo de engajamento do aspecto “essência” do eu no trabalho. Robbins (2002), enfatizou que através de vários estudos, foi possível perceber que a qualidade de vida de cada indivíduo, pode ser afetada pelo seu grau de envolvimento ou de alienação que lhes depositam no desempenho de suas tarefas ao longo de sua vida. Empregados envolvidos em cargos importantes acreditam na ética do trabalho, tem necessidade de crescimento e apreciam participar das tomadas de decisões. Como resultado, esses indivíduos se mostram empenhados em desenvolver serviços de excelência. E desse modo, para que haja sucesso no cenário das transformações das organizações é necessário que elas conheçam as bases que produzem modificações precisas na adesão do indivíduo em relação à atividade que ele desempenha. E para que isso seja possível, é
necessário que a organização visualize no seu cotidiano o grau de envolvimento ou alienação que o cliente interno internaliza do seu desempenho no desenvolvimento de determinadas tarefas. De acordo com Chiavenato (2006), a mensuração do desempenho dos funcionários deve ser uma atividade sistemática por parte das empresas, quanto à apreciação do desempenho dele no cargo, e até que ponto ele está envolvido com os problemas organizacionais na sua totalidade e não apenas nos aspectos que envolvem apenas as suas tarefas. Dessa maneira, o desempenho de um funcionário se torna uma ferramenta indispensável na resolução de problemas inerentes a potencialidades, ao envolvimento e comprometimento dos empregados. Surge da mensuração desse desempenho, também, o sentido de efetividade (eficiência e eficácia) dos fatores que fazem parte de um universo humano, principalmente, no que se refere ao envolvimento do funcionário com o seu ambiente de trabalho. Observa-se, que este estado de envolvimento do indivíduo está presente nas responsabilidades das organizações em termos das condições viáveis à viabilização dos processos cognitivos de seus clientes internos. Antes de ser cobrado um bom envolvimento no trabalho, é preciso que sejam dadas condições, por parte das organizações, para que aconteça tanto o envolvimento como também, o comprometimento organizacional. 1.3 Comprometimento Organizacional O comprometimento organizacional refere-se ao grau de fidelidade de um funcionário com o seu empregador (Muchinsky, 2004). Ele ainda afirma que, em geral, o comprometimento reflete a relação do funcionário com a organização e que ele tem implicações na sua decisão de continuar na organização. Ou seja, até onde o funcionário está apto a se responsabilizar pela empresa. Satisfação deve refletir em desempenho, ou seja, as pessoas que gostam de seu trabalho se empenharão mais e, conseqüentemente, terão um desempenho melhor. Um segundo ponto é que o desempenho deve resultar em satisfação, isto é, pessoas com bom desempenho tendem a se beneficiar, e os benefícios podem aumentar a satisfação (Spector, 2010). Os funcionários podem vir a se sentirem motivados, de acordo, com algum beneficio que venham a receber, seja financeiro ou de reconhecimento pessoal. Têm surgido várias definições um pouco diferentes para o comprometimento, mas todos envolvem a ligação do individuo com organização. Recentemente (Meyer, Allen e Smith, 1993) nos mostra três tipos de comprometimento, que são: comprometimento afetivo, contínuo e normativo. Comprometimento afetivo,ocorre quando o funcionário deseja permanecer na organização devido a ligações emocionais. O comprometimento contínuo existe quando a pessoa deve permanecer na organização porque precisa dos benefícios e do salário ou não consegue encontrar outro emprego. Comprometimento normativo é parte de valores do funcionário. A pessoa acredita que deve este comprometimento para organização, com base em sua crença de que essa é a coisa certa a se fazer (Meyer, Allen e Smith, 1993).
Desse modo, acredita-se que o indivíduo pode se sentir comprometido com diferentes pontos de vista que envolve o trabalho como sendo: o cargo, a organização e a sua profissão. No caso da profissão, ela é representa uma junção de habilidades, conhecimentos e deveres específicos e transferíveis entre organizações dentro de uma mesma profissão. Conforme Spector (2010), o comprometimento profissional é um vínculo emocional que o indivíduo tem com a sua profissão. O comprometimento organizacional reflete um senso de lealdade ao empregador. E finalmente, o envolvimento no cargo representa o ponto focal mais estreito de comprometimento, que é a lealdade ao próprio trabalho. No entanto, caso haja uma quebra no contrato psicológico entre empregador e empregado, o comprometimento organizacional pode deixar de existir na percepção do indivíduo. Conforme Rousseau (1995), o contrato psicológico é tido como uma relação de intercâmbio entre funcionários e a organização. Não é um contrato escrito formal entre as duas partes, mas uma relação implícita baseada em contribuições mútuas. Assim, o comprometimento pressupõe um sentimento de total responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade. Contudo, os clientes internos contribuem com a sua lealdade e se doam a organização, e esperam dela interesse mútuo, onde ambas as partes saiam lucrando (Senge, 1998). O comprometimento organizacional é normalmente visto pela literatura como: lealdade do empregado, a identificação, o envolvimento com a organização, o desejo do empregado e o sentimento de orgulho por parte da organização. No entanto, é importante frisar que, apesar da multiplicidade de definições, não existe uma concepção precisa sobre o comprometimento organizacional, por haver várias pesquisas relacionadas ao tema. Assim, torna-se difícil observar o caráter interdisciplinar do comprometimento organizacional numa visão unidimencional. A observação multidimencional do comprometimento é interessante, pois existem variáveis pluralistas envolvendo características profissionais, que irão interferir nas relações entre colaborador e a organização. 1.4 Reações Individuais ao Downsizing Acredita-se, que para a maioria das organizações, a maior despesa é com os salários pagos aos seus trabalhadores. Ao eliminar cargos, elas reduzem custos, portanto, algumas organizações tem sido forçadas a reduzir cargos apenas para ajudar a garantir a sua sobrevivência econômica. Buss e Redburn (2001), afirmam que o trabalho que era realizado pelos trabalhadores demitidos terá de ser feito pelos trabalhadores que não foram demitidos ou por meios de mudanças técnicas nos processos de trabalhos (e.g. automoção). Os termos dados a esse processo de perda de emprego incluem o downsizing (redução da força de trabalho). Desse modo, o termo redimensionamento implica que existe um tamanho para a organização que é “correto” para seu ambiente. Sendo assim, não é incomum que grandes organizações reduzam seu tamanho em número de funcionários.
No entanto, parece que existe um paradoxo inerente que está associado ao downsizing. Conforme Muchinsky (2004), o downsizing é uma decisão organizacional que visa reduzir o quadro de funcionários, e tem como finalidade, melhorar o desempenho organizacional. Nota-se, que a permanência de pessoal em uma organização torna-se cada vez mais complexa, devido a vários fatores que atentam a economia mundial. As organizações muitas vezes encontram-se inchadas no seu quadro de pessoal e com a necessidade de redução de custos, para não ser necessário fechar as portas, a única saída encontrada é demitir o excesso de funcionários. Para Chowdhury et al (2003), o downsizing enfatiza a realidade fria e desumana da estrutura do trabalho, que nem sempre alia os objetivos do indivíduo ao da organização. Conforme Appelboum e Batt (1993), há dois tipos de indivíduos afetados pelo downsizing que se classificam em: funcionários demitidos e funcionários sobreviventes. Estes primeiros são aqueles que perderam seu emprego, o indivíduo apresenta sentimento de abandono/impotência, baixa estima e maior depressão. O segundo não tem implicações tão diretas para o indivíduo, porém suas condições de emprego serão totalmente diferentes. Appelboum e Batt (1993), acreditam que a assistência dada aos funcionários demitidos tem um efeito positivo sobre os funcionários sobreviventes. A preocupação com os desligados gera um sentimento de que esta mesma preocupação pode-se se refletir caso, no futuro, sejam eles os sobreviventes atuais que venham a sair da empresa. No entanto, observa-se que a reação dos funcionários sobreviventes costuma ser de menos confiança e de baixo comprometimento, no sentido de haver uma quebra no contrato psicológico de ambos (funcionários e organização). Além do impacto sobre os funcionários sobreviventes de forma individual, o downsizing afeta o funcionamento do grupo. Nota-se também que neste tipo de processo, as equipes se tornam mais coesas e resistentes à mudança como reação às ameaças ambientais por parte da organização. 2. Procedimentos Metodológicos Acredita-se, que todo trabalho científico necessita de ferramentas que apontem caminhos que o pesquisador precisa percorrer para realizar a sua investigação, a fim de unir a pesquisa de campo com a base teórica, alcançado ao longo do trabalho. Rodrigues (2001), afirma que a metodologia é a ciência que busca estudar e discutir os objetivos, metas e fins com o intuito de analisar e indicar os meios adequados para alcançá-los. A abordagem selecionada para o desenvolvimento deste estudo científico tem caráter bibliográfico, que de acordo com Vergara (2004), envolve o estudo sistematizado de diversos materiais publicados, como: livros, revistas, jornais, entre outros conteúdos. E foi utilizado como estratégia de pesquisa de campo, o estudo de caso, que de acordo com Vergara (2004), é aquele restrito a uma ou poucas unidades, e compreende-se como um produto, um órgão público, ou uma sociedade. No caso desse estudo, foi um Engenho de Aguardente de Cana, localizado em cidade do brejo paraibano.
Quanto ao universo, a pesquisa contou com a participação por adesão voluntária e acessibilidade, dos funcionários do Engenho de Aguardente de Cana, no qual conta atualmente com um quadro efetivo de cinqüenta pessoas. Desse modo, para a amostra pesquisada foram levados em consideração os serviços que constituem a atividade fim da empresa pesquisada e foram entrevistadas trinta e cinco pessoas para esse trabalho científico. Esse estudo é caracterizado como pesquisa empírica tendo como método de procedimento, o estudo de caso. Bruyne et al (1997), enfatiza que o estudo de caso é uma análise intensiva, empreendida numa única ou em algumas organizações reais e reúne informações tão numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas em aprender a totalidade de uma situação. Os dados podem ser tratados através da abordagem quantitativa ou qualitativa. Conforme Triviños (1987), o processo de análise de conteúdo consiste na organização e catalogação dos dados para em seguida haver interpretação. Desse modo, o tratamento do material nos conduz à teorização sobre os dados, produzindo o confronto entre a abordagem teórica anterior e o que a investigação de campo aponta de singular como contribuição (Minayo, 2000). Assim, como num estudo de caso ocorre variedade de dados coletados em diferentes momentos, por meio de variadas fontes de informação, as técnicas de pesquisa utilizadas (observação e entrevista) apresentaram relatórios ilustrados com citações, exemplos e descrições fornecidas pelos sujeitos. Apresentação e Discussão dos Resultados Em termos de resultados, a pesquisa qualitativa procurou mostrar os resultados das falas, das observações dos sujeitos de pesquisa que mais se repetiram, ou seja, que melhor explicaram as questões indagadas como: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho, comprometimento organizacional e reações individuais ao downsizing. E assim, estabelecê-los na mesma expressão de idéias no que se refere aos elementos teóricos expostos na pesquisa de campo, com o uso dos instrumentos de coleta de dados. Desse modo, com relação à satisfação no trabalho a maioria dos entrevistados responderam que sente-se satisfeito com o seu trabalho na organização, conforme os depoimentos abaixo: “...me sinto muito bem com as tarefas que realizo, porque, são tarefas fáceis de desenvolver...”. “...gosto de fazer as minhas tarefas bem feitas, porque, gosto de ver meu trabalho reconhecido...”. Quando argüidos sobre incentivos para tornar o trabalho mais satisfatório, foram obtidas as seguintes falas: “...a empresa poderia nos conceder um plano de saúde, devido ao trabalho oferecer muitos riscos á nossa saúde e também nos oferecer uma cesta básica...”. “...Se a empresa nos desse um plano de saúde, acredito que trabalharíamos mais satisfeitos...”. Desse modo, é importante enfatizar que os funcionários necessitam de incentivos que os tornem mais satisfeitos com as tarefas que realizam, bem como, com a empresa da qual fazem parte.
No que se refere ao envolvimento no trabalho, quanto ao ajudar algum colega de trabalho, foram obtidos os seguintes discursos pela maioria dos entrevistados: “...ajudamos sim, nossos companheiros de trabalho...pois além de sermos companheiros de trabalho, somos amigos de longa data...”. “...sempre procuro ajudar os meus colegas, porque, quando estou sobrecarregado de trabalho, eles também me ajudam...”. Assim, eles demonstram através dos discursos acima que os mesmos têm essa percepção de companheirismo de forma bem clara, onde acima de tudo está o senso de equipe. Quanto ao comprometimento organizacional e perguntado se eles acreditam que fazem parte da empresa, foram obtidos os seguintes diálogos: “...gosto muito da empresa que trabalho e faço o possível para produzir melhor...”. “...se a empresa está bem com os seus clientes, é sinal que teremos emprego seguro, se não desenvolvemos bem nosso trabalho, como é que a empresa vai vender mais...”. “...se eu não mostrar serviço para a empresa, como a empresa vai poder investir em mim enquanto profissional...”. Os resultados dos discursos apresentados acima, demonstraram que a maioria dos sujeitos entrevistados atrelam a questão do comprometimento com o alcance de metas de produção, ou seja, se eles produzem mais novos clientes surgirão e com isso será evidenciado por parte da empresa, essa fidelidade depositada por seus funcionários. No que se refere ao downsizing, os sujeitos pesquisados responderam os seguintes discursos de pesquisa: “...apesar do ganho nesta empresa não ser muito bom, ela nos recompensa dando moradia e terreno para plantação que serve de complemento para o nosso sustento...se eu fosse despedido, onde iria conseguir emprego para sustentar a minha família...”. “...essa empresa paga pouco, mas, é melhor está trabalhando ganhando pouco, do que está desempregado...”. Assim, a partir das informações dadas pelos sujeitos de pesquisa, no que se refere às atitudes e comportamento organizacional dos funcionários de engenho de cana de açúcar, vale salientar que as organizações para atingirem os seus objetivos, deverá se preocupar de uma forma mais intensa com os seus clientes internos, fazendo com que eles se tornem mais comprometidos e mais satisfeitos com as suas tarefas realizadas. Isso só irá trazer vantagem competitiva para a empresa, como também, indivíduos cada vez mais envolvidos com os seus trabalhos. 3. Considerações Finais O presente estudo teve como objetivo principal, avaliar as atitudes e o comportamento organizacional dos funcionários de um engenho de aguardente de cana situado no brejo paraibano. Como também identificar o nível de envolvimento dos funcionários com a mesma. Trata-se de um trabalho que ainda não tinha sido explorado por questões de interesse no seu aspecto externo. Portanto, esse estudo procurou ressaltar a questão intríseca do cliente interno no seu ambiente de trabalho, no que se refere as atitudes e comportamentos dos mesmos.
E, para se tornar possível as empresas necessitam compreender no seu cotidiano, como se comportam os funcionários no âmbito organizacional e como torná-los comprometidos com os objetivos da organização através de suas atitudes e comportamentos. Dessa maneira, considera-se importante a pesquisa de campo, por tornar possível um avanço maior do tema pesquisado, através do contato entre o pesquisador e os sujeitos de pesquisa, fortalecendo os laços de intercâmbio para futuros estudos e pesquisas. Portanto, os resultados obtidos através da pesquisa, foram alcançados no sentido de responder aos objetivos estabelecidos e identificar, na amostra utilizada, quais as variáveis que requerem ações de melhorias no ambiente de trabalho, como sendo: melhores salários, equipamentos de segurança contra acidentes de trabalho, treinamento e capacitação para melhorar o nível de instrução dos seus funcionários. No entanto, não é apenas compreender as atitudes e comportamento organizacional externalizado pelo seu cliente interno. É necessário compreender como eles se comportam e como se comprometem com suas tarefas e com a organização da qual fazem parte. Saber as necessidades dos indivíduos em seu local de trabalho é uma maneira de promover a criatividade e melhorar o desempenho das tarefas em que os mesmos estão inseridos. 4. Referências ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Projeto pedagógico para cursos de administração. São Paulo: Makron Books, 2002. APPELBAUM, E; BATT, R. High-performance work systems. Washington, D.C: Economic Policy Institute, 1993. BROWN, S.P. A meta-analysis and rewiew of organizational research in job involvement. Psychological bullentin, 1996. BRUYNE, P; et al. Dinâmica da pesquisa em ciências sociais: os pólos da prática metodológica. Rio de Janeiro: Francisco Alves, 1997. BUSS, T. F; REDBURN, R. S. Plant closings: impact and responses. Economic Development Quarterly, n.1, p. 170-177, 2001. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: Administração de novos tempos. Rio de Janeiro: Campus, 2006. CHOWDHURY, Subir; et al. Administração no século XXI: o modo de gerenciar hoje no futuro. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003. FISHER, C. D. e ASHKANASY, N.M. the emerging role of emotions in work life: An introductions. Journal of organizational Behavior, 2000.
FISHER, C. D. mood and emotions while working: Missing pieces of job satisfaction. Journal of organizational Behavior, 2000. GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 1999. LAKATOS, E. M; MARCONI, M. A. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, elaboração, amostragens, técnicas de pesquisa e interpretação de dados. São Paulo: Atlas, 2007. LAZARUS, R.S. LAZARUS, B.N PASSION AND REASON: Making sense of our emotions. Nova York: Oxford, 1994. Meyer, H; ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thousand Oaks. C.A: Sage, 1997. MUCHINSKY, Paul M. Psicologia organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. ROBBINS, Stepphen P. Comportamento organizacional. 8. Ed. São Paulo: Atlas, 1999. RODRIGUES, Marcus Vinícius C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise gerencial. Petrópolis: Vozes, 2001. ROUSSEAU, D. M. Psychological contracts in organizations. Thousand Oaks, C.A:Sage, 1995. SENGE, Peter M. A.; A quinta disciplina. 2. Ed. São Paulo: Best Selles, 1998. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2010. STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998. TRIVIÑOS, Augusto N. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, 1995. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. Curitiba: Objetiva, 2004. WAGNER III, Jonh A., & HOLLENBECK, Jonh R. Satisfação e stress no local do trabalho In: Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 1999.