A Importância Do Recrutamento Interno E Seleção Para Uma Equipe De Guarda Municipal

A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO INTERNO E SELEÇÃO PARA UMA EQUIPE DE GUARDA MUNICIPAL Suênya Freire do Monte Santos¹( UFCG) suenya.freire@gmail.com Thassylla Farias da Silva² (UFCG) thassylla@hotmail.com Patrício Henrique Vasconcelos³ (CESAC) pattriciobr@yahoo.com.br Hugo David do nascimento Silva (CESAC) hugodavid2007@yahoo.com.br

RESUMO O Recrutamento Interno e Seleção é um processo rápido, pois as pessoas estão disponíveis e já conhecem os processos e regras da organização.O presente trabalho tem como objetivo geral analisar a percepção dos colaboradores da Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE quanto aos processos de recrutamento interno e seleção adotado pela organização, tendo como objetivos específicos: identificar a visão dos colaboradores com relação a confiabilidade do processo de recrutamento interno e seleção; verificar a eficiência do atual processo diante da opinião dos colaboradores; e identificar quais os conhecimentos, capacidades e habilidades necessárias ao colaborador para participar do processo de recrutamento interno e seleção. No que diz respeito à metodologia adotada, quanto aos fins, à pesquisa caracteriza-se como: pesquisa exploratória, descritiva, explicativa, quanto aos meios de investigação trata-se de uma pesquisa de campo, bibliográfica, estudo de caso, trata-se também de uma pesquisa de caráter quantitativa e qualitativa, ou seja, é uma pesquisa mista. O instrumento utilizado foi um questionário, baseado no modelo de Celinski (1995).Concluindo-se que de uma forma global há um considerável índice de insatisfação, já que o percentual de discordância encontrado em quase todas as variáveis consideradas foi da maioria.

Portanto, são necessárias medidas de avaliação quanto aos indicadores analisados, buscando ações para torná-los satisfatórios, tendo em vista o melhoramento global dos mesmos e das condições de trabalho da organização, assim como da motivação dos colaboradores.

Palavras Chave: Gestão de Pessoas, Recrutamento Interno e Seleção

1-INTRODUÇÃO Atualmente tem-se observado a importância de se buscar programas que possam de alguma forma contribuir e agregar valor à formação dos colaboradores internos.

Um importante programa que deve ser considerado é o Recrutamento Interno e Seleção, que além de aproveitar o capital intelectual já presente na organização, motiva os colaboradores e dá-lhes a perspectiva de carreira.

O Recrutamento Interno e Seleção é um processo rápido, pois as pessoas estão disponíveis e já conhecem os processos e regras da organização; o custo de admissão é praticamente nulo e a possibilidade de acerto tende a ser maior, pois são indivíduos já conhecidos pela empresa e que são de suma importância para a sobrevivência de qualquer instituição.

Este trabalho foi realizado na Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE, que conta com o trabalho de 90 guardas municipais e onde a disponibilidade de vagas é pequena com relação a cargos de maior hierarquia, e que

atendem a uma grande demanda de solicitações dos serviços dos mesmos com certa dificuldade pela falta de pessoas.

A Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE presta serviços de segurança pública, cuidando do patrimônio público da cidade, fazendo rondas nos bairros e distritos circunvizinhos, auxiliando no tráfego de veículos, combatendo a violência urbana e trabalhando em parceria com órgãos como a Polícia Militar e Civil, SAMU, Conselho Tutelar e Corpo de Bombeiros; sendo vinculada à Prefeitura Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE. Atualmente, a questão da segurança pública passou a ser considerado problema fundamental e principal desafio no Brasil. A segurança ganhou enorme visibilidade pública e jamais esteve tão presente nos debates tanto de especialistas como do público em geral.

Todavia, há a necessidade de equipar as secretarias de segurança pública com tecnologia moderna dotada de uma rede de informações e de troca de dados entre elas. Além de que é necessário ainda se ter pessoas que entendam de segurança pública na direção dessas secretarias para que possam imprimir políticas de combate à criminalidade que sejam realmente eficazes.

Partindo dessa premissa chegamos ao problema da nossa pesquisa: Como os guardas municipais de Santa Cruz do Capibaribe – PE percebem o processo de Recrutamento Interno e Seleção realizado na instituição?

Para tanto traçou-se como objetivo geral: Identificar a percepção dos colaboradores da Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE com relação ao processo atual de Recrutamento Interno e Seleção adotado pela organização; como objetivos específicos têm-se identificar a visão dos colaboradores com relação à confiabilidade no processo de recrutamento interno e seleção; verificar a eficiência do atual processo diante da opinião dos colaboradores e identificar quais os conhecimentos, capacidades e habilidades necessárias ao colaborador para participar do processo de recrutamento interno e seleção na percepção dos atuais guardas municipais.

A relevância deste estudo se dá no fato de levar conhecimentos novos para a empresa no contexto do tema recrutamento e seleção de pessoas, bem como agregar valor ao processo dentro da instituição, motivando cada vez mais os colaboradores.

Este estudo possibilita à organização uma compreensão em torno de como seus profissionais encaram o processo de Recrutamento Interno e Seleção, partindo da idéia de que este conhecimento permitirá uma visão em torno de como estes profissionais entendem, reagem e assimilam este evento na referida instituição.

Do ponto de vista acadêmico, representa uma discussão introdutória em torno da temática: Recrutamento e Seleção de Pessoal, uma vez que o mesmo servirá de fonte de pesquisa para outros acadêmicos interessados no assunto.

Do ponto de vista social, esta pesquisa representa uma contribuição no âmbito das discussões que giram em torno do tema gestão de pessoas, uma vez que será possível refletir em torno de como as organizações percebem aspectos relacionados à sua realidade profissional.

2- ASPECTOS TEÓRICOS

2.1 Definição de Recrutamento O processo de recrutamento e seleção de pessoal é de suma importância para a empresa, devido estar relacionado às pessoas que possam fazer parte do seu quadro funcional, pois em plena era do conhecimento, o capital humano tem papel fundamental no ambiente da empresa. É de extrema importância para a sobrevivência da empresa que ela determine as pessoas que integrarão a organização.

Para Lacombe e Heilborn (2003) o processo de recrutamento tem como objetivo preencher vagas necessárias por candidatos que tenham condições de suprir com eficiência e eficácia responsabilidades de uma área qualquer. É um processo na qual coloca a disposição cargos a serem preenchidos por pessoas que disponha de competência. Conforme aponta Chiavenato (2008, p. 105) Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. È basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

Recrutamento é definido como um artifício que coloca candidatos potenciais a fazer parte, como elemento, de uma organização. É através do recrutamento que a empresa procura atrair pessoas para realizar papéis de forma eficiente na organização, esse processo visa garantir que as pessoas atraídas possam de fato ter o perfil adequado às necessidades da empresa.

2.2 Principais tipos de Recrutamento 2.2.1 Recrutamento Externo Este tipo de recrutamento possibilita à organização obter sangue novo, com conhecimentos e idéias novas, o que facilita e aumenta a probabilidade de conseguir manterse no mercado de trabalho. É viável que se faça recrutamento externo só se for perceptível que dentro da empresa não haja pessoas qualificadas, que não tenham capacidade de ocupar aquele cargo, principalmente quando existe a necessidade de inovação. Incide quando a procura de pessoas interessadas, que tenham potenciais, venha exercer uma função na instituição em questão.

Para Lacombe e Heilborn (2003) os principais métodos de recrutamento externo são: anúncios na mídia, tabuletas na porta, informações em quadros de avisos, apresentações, indicação de empregados, apresentações espontâneas, agências de emprego, intercâmbio com outras empresas, anúncios em revistas técnicas, empresas de head-hunting, instituições de formação de mão-de-obra especializada e de profissionais de alto nível, e sites na Internet de oferta e procura de mão-de-obra.

O recrutamento externo traz pessoas com novas experiências, conhecimentos e percepções, que podem colaborar para aperfeiçoar os procedimentos da empresa; os diversos métodos desse tipo de recrutamento atraem vários candidatos e cada um com uma cultura organizacional diferente, que poderá trazer a empresa novas práticas e processos.

Diante das vantagens, existem também pontos negativos na aquisição desta técnica; para Chiavenato (2008) o recrutamento externo apresenta desvantagens como: afetar a motivação dos atuais funcionários; reduz a fidelidade dos colaboradores ao oferecer oportunidades a estranhos; é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro, além de proporcionar custos operacionais.

2.2.2 Recrutamento Interno Para Lacombe & Heilborn (2003) é indispensável iniciar o processo de preenchimento de cargos pelo recrutamento interno. Verifica-se pelos próprios funcionários existentes na empresa, se há possibilidade de promoção. Haja vista que pode existir um capital humano potencial e com competência dentro de uma empresa, que possa ser aproveitado para ocupar outro cargo. Sem falar que esse aproveitamento de pessoal interno, faz com que motivem todos a trabalhar e fazer parte de uma instituição. Isso pode ser chamado de delegação de função ou de tarefas. Faz com que pessoas queiram e tenham uma visão maior naquela organização, através do desenvolvimento delas, do plano de carreira de cada um, etc.

Recrutamento interno é um processo com maior velocidade, já que trata de seus próprios colaboradores internos, sem falar no custo mínimo. Então deve haver uma integração entre setores existentes na instituição durante esse método, para que pela comunicação destes, haja a observação de qual a pessoa mais adequada a ficar em um determinado cargo. E se for uma avaliação qualificada, a possibilidade de a empresa lucrar com isso são bem maiores.

Para Chiavenato (2008, pág. 115) O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização).

Conforme se pode observar na citação acima, o Recrutamento Interno vem a ser uma modalidade através da qual a empresa lança mão de recursos para poder alocar os profissionais que já se encontram atuantes em sua estrutura. Ele garante que a organização, ao promover seus funcionários, tenderá a agir de forma mais confiável, uma vez que já se conhece na prática a atuação, bem como o potencial dos profissionais escolhidos para a promoção.

2.3 Recrutamento e os Métodos de Seleção A seleção de pessoas tem como objetivo admitir candidatos para exercer funções na empresa. Para alcançar esses objetivos organizacionais, há necessidade de colocar requisitos sobre a pessoa a ser escolhida, como também verificar se é o que realmente essa pessoa quer na organização. É uma escolha recíproca.

Esse processo viabiliza dar oportunidades a indivíduos de uma sociedade a fazer parte do “mundo” de uma organização. É notável que o custo de consertar erros dentro de uma equipe é bem maior do que selecionar pessoas adequadas.

Para Lacombe e Heilborn (2003) o êxito de uma empresa depende da competência e da motivação dos seus empregados, ou seja, de quem é admitido e de quem é demitido.

Segundo Ventura e Lechner (2009, p. 2), O trabalho de recrutamento e seleção envolve o trato com profissionais desempregados, que estão, momentaneamente, fragilizados e precisam de atenção, que pode ser materializada com respeito no processo seletivo, isto é, ser menos desgastante, com atitudes simples, [...], se o indivíduo encontra-se desempregado, é fácil deduzir que não tem renda para tantas idas e vindas.

Observa-se que na busca de desempregados no mercado, é preciso ver as condições do candidato, se será desgastante para o mesmo ou não, pois nem sempre ele está apto a se deslocar com freqüência para a própria empresa, já que está desempregado e não tem dinheiro.

O processo de seleção de pessoal tem a responsabilidade de verificar qual o candidato mais adequado para ficar no cargo que está vago, ou seja, identificar pessoas que melhor se enquadram para desempenhar determinada tarefa. Devido a crescente necessidade de candidatos, fica cada vez mais rigoroso o processo de recrutamento e seleção de pessoal, com isso as empresas buscam pessoas que tem o maior nível de qualificação. Cabe à empresa, após todo esse procedimento, treinar cada um que passou nos requisitos preliminares de recrutamento e seleção.

Do ponto de vista de Codo (apud SANTOS et. al. 2009, p. 237) seleção de pessoal orienta o pressuposto de “combinar os indivíduos com as ocupações com as quais se habilite”.

As organizações, através da seleção de pessoas, buscam indivíduos capacitados para ocupar um determinado cargo que esteja vago, colocando-os a sua disposição para treiná-lo e em seguida poderem contar com as mesmas na procura constante de competitividade no mundo globalizado em que vivemos.

A seleção de pessoal de pessoal define que tarefa específica o candidato irá fazer.

Segundo Santos et al. (2003, p.237) Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos: 1) análise do cargo; 2) identificação das dimensões de desempenho do cargo; 3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo; 4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato; 5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos.

As organizações vêm buscando a qualidade humana como forma de sobrevivência, o que realmente aponta um desenvolvimento delas. Estudos estão sendo feitos constantemente sobre o capital humano, pois se percebe que as pessoas estão tendo papel fundamental na obtenção de sucesso das empresas.

3- ASPECTOS METODOLÓGICOS

Quanto aos fins, a pesquisa caracteriza-se como: pesquisa exploratória, pois é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado e é uma pesquisa descritiva, pois expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno.

Quanto aos meios de investigação:pesquisa de campo, pois foi realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo.

Além dos tipos mencionados, trata-se também de uma pesquisa de caráter quantitativa e qualitativa, ou seja, é uma pesquisa mista.

Assim sendo, a organização em estudo possui 93 (noventa e três) funcionários, sendo, portanto a população que será estudada. A amostra foi definida pelo critério de acessibilidade, que segundo Vergara (2007, p. 51) corresponde à amostra que “longe de qualquer procedimento estatístico, seleciona elementos pela facilidade de acesso a eles.”; sendo composta por 45 guardas municipais, representando 48,3% do universo de 93 colaboradores.

O instrumento utilizado foi um questionário contendo 08 (oito) questões objetivas analisaram a percepção dos colaboradores quanto ao sistema de recrutamento interno e seleção da Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE. O modelo escolhido para analisar a percepção dos guardas municipais foi adaptado de Celinski (1995).

As variáveis analisadas na pesquisa foram : Política de Recrutamento Interno e Seleção, Justiça e coerência, Ética e imparcialidade, Habilidades e competências dos profissionais, Crescimento do profissional na hierarquia, Eficiência na escolha dos profissionais, Transparência nos processos, Recrutamento Interno e Seleção como forma ideal, Grau de importância na escolha dos profissionais.

A Coleta de Dados foi realizada no período de 15 de setembro a 5 de outubro de 2009 pelo pesquisador, envolvendo a amostra de 45 (quarenta e cinco) questionários onde os sujeitos envolvidos na pesquisa foram os guardas municipais.

Logo após a coleta, os dados foram categorizados, quantificados e agrupados de acordo com os requisitos para o atendimento eficaz escolhido para este estudo. Os dados coletados foram informatizados numa planilha eletrônica da Microsoft Excel 2007, sendo então disponibilizados os resultados em quantidade de respostas e percentuais matemáticos, e apresentados através de tabelas e gráficos.

4- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS A Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE, alvo da pesquisa realizada, presta serviços de segurança pública à cidade e distritos, contém 93 funcionários, sendo 88 homens e 2 mulheres na função de guardas municipais, com uma faixa etária de 20 a 40 anos e escolaridade média em segundo grau completo.

4.1 POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNOS Conforme o Gráfico 1, a maioria ou 62,2% dos sujeitos pesquisados afirma discordar da política de Recrutamento Interno e Seleção utilizada pela Guarda Municipal, enquanto que apenas 37,8% dizem concordar, o que pode ser considerado preocupante, tendo em vista que se a maioria dos pesquisados não concorda com a forma como o processo é realizado, entende-se que, os colaboradores em maior ou menor grau encontram-

se insatisfeitos quanto à política de recrutamento interno e seleção adotada pelo referido órgão.

Gráfico 1 – Guardas Municipais pesquisados quanto à Política de Recrutamento Interno e Seleção.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.2 JUSTIÇA E COERÊNCIA De acordo com o Gráfico 2, a maioria ou 71,1% dos colaboradores discordam que haja justiça e coerência no processo de Recrutamento Interno e Seleção utilizado pela Guarda Municipal, e apenas 28,9% afirmam concordar; com isso nota-se a grande insatisfação quanto ao processo utilizado; através de análises indiretas, verificou-se que os colaboradores apresentam um grande descontentamento com relação à variável questionada, devido ao fato de o processo adotado não considerar aspectos próprios da metodologia de recrutamento e seleção de pessoas, gerando grande desmotivação por parte dos guardas municipais.

Gráfico 2 – Guardas Municipais pesquisados quanto á justiça e coerência.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.3 ÉTICA E IMPARCIALIDADE Observa-se no Gráfico 3, que novamente a maioria ou 77,7% dos entrevistados discordam que exista ética e imparcialidade na escolha dos

profissionais selecionados para ocuparem cargos através do recrutamento interno e seleção, e apenas 22,3% alega concordar, concluindo-se, portanto, que o processo deve ser revisto com urgência em virtude da insatisfação iminente dos colaboradores da Guarda Municipal em relação ao sistema de recrutamento e seleção efetuado na organização.

Diante da variável anterior (justiça e coerência), pode-se perceber na concepção dos pesquisados um alto grau de insatisfação na realização do processo, os procedimentos utilizados para se praticar o recrutamento e seleção não apresentam ética e imparcialidade nos métodos, uma vez que, diante de análises indiretas pode-se inferir que praticamente a promoção de pessoal não existe.

Gráfico 3 – Guardas Municipais pesquisados quanto á ética e imparcialidade.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.4 HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS O Gráfico 4 permite observar que 68,9% dos entrevistados discordam que o processo de recrutamento interno e seleção utiliza como base de escolha as habilidades e competências dos profissionais para promover os colaboradores, e 31,1% concordam; todavia, pode-se notar nas análises indiretas que praticamente o processo de recrutamento e seleção não existe, demonstrando assim as falhas do processo na organização e a insatisfação geral dos entrevistados, haja vista que diante das variáveis vistas anteriormente (política de recrutamento interno e seleção definida; justiça e coerência; e ética e imparcialidade), percebe-se que a maioria dos indivíduos tem um feedback negativo quanto ao processo.

Gráfico 4 – Guardas Municipais pesquisados quanto as habilidades e competências dos profissionais.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.5 CRESCIMENTO DO PROFISSIONAL NA HIERARQUIA O Gráfico 5 demonstra que a maioria ou 75,5% dos entrevistados discordam que exista crescimento profissional na hierarquia, e apenas 24,5% concordam. Pode-se observar por análises indiretas que o profissional diante da promoção de seu cargo tende a acomodar-se, muitas vezes não tem muito conhecimento na área e não se preocupa em obter maiores informações sobre a função que exerce, e a própria organização não oferece a socialização dos cargos a serem preenchidos; comprovando mais uma vez as falhas do processo e a necessidade urgente de melhoria nos procedimentos utilizados no recrutamento e seleção de pessoas, assim como na motivação dos colaboradores.

Gráfico 5 – Guardas Municipais pesquisados quanto ao crescimento profissional na hierarquia.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.6 EFICIÊNCIA NA ESCOLHA DOS PROFISSIONAIS O Gráfico 6 permite observar que 66,6% dos colaboradores discordam da eficiência do processo de recrutamento interno e seleção utilizado pela Guarda Municipal quanto à escolha dos profissionais capacitados para as funções em aberto, e somente 33,4% alegam concordar, tendo em vista que para os respondentes há desconfiança e falta de credibilidade durante a escolha dos profissionais, resultando na maioria das vezes a ocupação do cargo por indivíduos sem as habilidades necessárias para ocupar a função em aberto, o que conseqüentemente pode prejudicar o bom andamento dos serviços prestados pela organização.

Gráfico 6 – Guardas Municipais pesquisados quanto a eficiência na escolha dos profissionais.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009 .

4.7 TRANSPARÊNCIA NOS PROCESSOS O Gráfico 7 mostra que 75,5%, ou a maioria dos entrevistados discorda que o processo de recrutamento interno e seleção utilizado pela Guarda Municipal seja transparente de modo que todos saibam os critérios utilizados, apenas 24,5% concordam. Diante de análises indiretas pode-se notar (como já foi dito) que a promoção, recrutamento e seleção de pessoas atualmente na organização praticamente não existe; demonstrando a falta de credibilidade e confiança no processo e a insatisfação dos colaboradores, que diante de todos os fatores já analisados (política de recrutamento interno e seleção definida; justiça e coerência; ética e imparcialidade; habilidades e competências dos profissionais; crescimento do profissional na hierarquia; e eficiência na escolha dos profissionais) verificou-se um grande descontentamento quanto ao processo, o que viabiliza consequentemente a desmotivação dos colaboradores diante do método usado e até mesmo na forma de trabalho da organização.

Gráfico 7 – Guardas Municipais pesquisados quanto a transparência nos processos.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.8 O RECRUTAMENTO INTERNO E SELEÇÃO COMO FORMA IDEAL PARA SELECIONAR OS MELHORES PROFISSIONAIS Pode-se observar no Gráfico 8 que mesmo diante da insatisfação dos colaboradores da Guarda Municipal quanto ao processo de recrutamento interno e seleção executado pela mesma, 60,0% ou a maioria dos entrevistados concorda que o recrutamento interno e seleção é a forma ideal de selecionar os melhores profissionais dentro de organizações, e 40,0% não concordam, porém, é necessária a adaptação e o melhoramento deste processo na Guarda Municipal. Demonstrando que os colaboradores estão insatisfeitos com a dinâmica a que se conduz o processo dentro da organização e não com as normas do recrutamento e seleção.

Gráfico 8 – Guardas Municipais pesquisados quanto ao processo de recrutamento interno e seleção ser a forma ideal de seleção dos melhores profissionais.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

4.9 VARIÁVEIS RELEVANTES NA ESCOLHA DOS PROFISSIONAIS No tocante a opinião dos entrevistados com relação a alguns fatores que influenciam no recrutamento e seleção de pessoas no caso da Guarda Municipal. Observa-se que por ordem de importância, destacaram-se: grau de escolaridade (84,5%); conhecimento da área (75,5%); análise de currículo (66,7); experiência no cargo (60,0%) , que afirmaram “muito importante”. Entretanto, tempo de serviço (42,2%) disseram “mais ou menos importante”.

Logo, nota-se que na opinião dos entrevistados, todas as variáveis são importantes, porém, devem ser trabalhadas com eficiência e eficácia na instituição, o que se percebe, que há pouca credibilidade no processo (ver Gráfico 9).

Gráfico 9 - Percepção dos colaboradores quanto ao grau de importância na escolha dos profissionais.

Fonte: Pesquisa direta, set.- out./2009.

Para efeito de melhor vizualização, o Gráfico 9 apresenta as variáveis destacadas:  Grau de escolaridade: a importância de se ter conhecimentos técnicos na área é importante, devido ao fato de que funções mais altas da hierarquia, requerem mais informações e além de tudo, lidar com pessoas, o que não é tarefa fácil; além de preparar documentos, ofícios, e tomar decisões estratégicas para o bom funcionamento da organização.  Conhecimento na área: o conhecimento prático da área também é estratégico, pois a técnica dá o suporte e a prática auxilia na tomada das melhores decisões, assim como da resolução de possíveis problemas que possam vir a ocorrer.  Análise de currículo: o currículo é uma ferramenta de análise muito importante, pois é nele que contém todas as informações do indivíduo, podendo ser um grande aliado no momento da seleção de pessoas, uma

vez que a pessoa certa no lugar certo tem maiores chances de sucesso e alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.  Experiência no cargo: essa variável, para os colaboradores, é considerada importante, porém, não a mais relevante, pois um indivíduo que tenha experiência na função pode não ter as qualificações necessárias para ocupar o cargo, uma vez que um colaborador com menos tempo na organização, mas que tenha habilidades e conhecimentos necessários para exercê-lo, terá condições de ser promovido.  Tempo de serviço: essa variável, considerada pouco relevante para os colaboradores vem salientar que na visão dos guardas municipais, não basta ter experiência no cargo, mas sim conhecimentos, habilidades e competência necessária para fazê-lo de maneira eficiente e eficaz.

Contudo, na visão dos guardas municipais, é necessário a realização de cursos e treinamentos, para que se mantenham em constante reciclagem na área e tenham chances iguais de competir num processo como o de recrutamento e seleção, levando em conta o bom currículo, e a gama de informações inovadoras que estes venham a receber.

5- CONCLUSÃO Colocar a pessoa certa no lugar certo assume uma importância tremenda no desempenho e competitividade das empresas sendo, cada vez mais, um investimento estratégico para o desenvolvimento organizacional.

O recrutamento interno e seleção consiste no preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização, refletindo-se na valorização dos recursos humanos internos. Quando as organizações optam por um processo de recrutamento interno com critérios bem definidos e justos vão estimular os seus colaboradores na busca da excelência, reconhecendo a melhoria dos seus conhecimentos e o aumento de suas competências.

Este método possui algumas vantagens face ao recrutamento externo, nomeadamente é mais econômico, mais rápido, e principalmente é uma fonte poderosa de motivação. Nem sempre a contratação do melhor candidato externo garante a excelência do seu desempenho, pois existem variáveis ligadas à sua adaptação à empresa e que podem influenciá-lo. Esta adaptação ocorre em menor grau com os colaboradores que são recrutados internamente, que também vêem reduzido o seu tempo de ambientação com a cultura da organização, não trarão consigo valores profissionais, métodos de trabalho, estilos de liderança ou crenças que choquem com aquelas preconizadas pela organização.

O recrutamento interno pode ter também algumas desvantagens: gera conflitos de interesses entre os colaboradores, pode haver perda de criatividade e atitude de inovação na empresa, pois os colaboradores têm tendência a agir dentro dos padrões de cultura da organização.

Contudo, não mais apenas o salário é o único atrativo para captar e reter um profissional. Além dele, contam como atrativo, os benefícios oferecidos e, um fator de extrema importância nesta tomada de decisão, que é a possibilidade de crescimento dentro da empresa.

No que diz respeito ao objetivo geral da pesquisa: analisar a percepção dos colaboradores da Guarda Municipal de Santa Cruz do Capibaribe – PE quanto ao

processo de recrutamento interno e seleção adotado pela organização; realizada a partir de informações colhidas junto aos guardas municipais, pode-se dizer que os colaboradores concordam que orecrutamento interno e seleção são a forma ideal para selecionar os melhores profissionais, porém, os colaboradores encontram-se bastante insatisfeitos quanto ao processo desempenhado na organização, já que cerca de 62,2% dos entrevistados não concordam com a política de recrutamento interno e seleção atual da instituição; 71,1% discordam que haja justiça e coerência nos processos; 77,7% discordam que exista ética e imparcialidade.

No que diz respeito aos objetivos específicos: identificar a visão dos colaboradores com relação à confiabilidade no processo de recrutamento interno e seleção; 75,5% discordam que exista transparência nos métodos de recrutamento interno e seleção realizados pela Guarda Municipal; verificar a eficiência do atual processo diante da opinião dos colaboradores; 84,0% discordam que tenha eficiência no procedimento adotado; e identificar quais os conhecimentos, capacidades e habilidades necessárias ao colaborador para participar do processo de recrutamento interno e seleção na percepção dos atuais guardas municipais, verificou-se que 84,5% destaca o grau de escolaridade, 75,5% conhecimento na área, 66,7% análise de currículo, 60,0% experiência no cargo e 42,2% tempo de serviço, concluindo que todas as variáveis são de extrema importância, mas que o processo deve ser realizado com eficiência e eficácia por parte dos seus superiores, priorizando os que tem mais instrução para comandar.

Assim, pode-se concluir que de forma global há um considerável índice de insatisfação, já que o percentual de discordância encontrado foi da maioria. Portanto, são necessárias medidas de avaliação quanto aos indicadores analisados, buscando ações para torná-los satisfatórios, tendo em vista o melhoramento global dos mesmos e das condições de trabalho da organização, assim como da motivação dos colaboradores.

Na crescente violência que assola o país, é imprescindível que se tenham bons profissionais na área de segurança pública, afinal, a sociedade necessita destes serviços, que devem ser efetuados por indivíduos com consciência do seu trabalho e que também tenham motivação para fazê-lo.

A motivação depende da eficiência nos processos realizados pelas organizações; neste contexto, destacamos o processo de recrutamento interno realizado nas empresas, que deve ser de bastante responsabilidade, ética e justiça, para que não sejam cometidos erros que possam comprometer os resultados dos objetivos da organização, bem como, implicar na desmotivação dos funcionários.

5.2 SUGESTÕES É visível a necessidade de melhoria nos processos de recrutamento interno e seleção adotados pela organização em estudo, a fim de que seus colaboradores possam desenvolver carreiras e potencial intelectual dentro da organização, bem como, atingir os objetivos e metas da organização com motivação e satisfação.

Assim, diante do analisado propõem-se algumas sugestões, que tem por finalidade melhorar a percepção dos colaboradores da Guarda Municipal quanto ao processo de Recrutamento Interno e Seleção realizado na organização. São elas:

   

Analisar os colaboradores de acordo com as suas capacidades intelectuais; Realizar treinamentos e cursos de capacitações entre os colaboradores; Imparcialidade rigorosa nos procedimentos da seleção e recrutamento; Promover uma política de Gestão de Pessoas que possa vir a acompanhar o trabalho e desenvolvimento dos colaboradores;  Análise detalhada de experiência profissional no momento da promoção dos colaboradores.

Contudo, trata-se de ampliar a visão dos colaboradores quanto ao processo adotado pela organização, buscar métodos para melhoria deste e motivar os colaboradores, para que tenham orgulho de trabalhar em prol da segurança da sociedade, e se sintam seguros no seu trabalho.

6-REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. ______. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007. ______. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

COLLIS, Jill; HUSSEY, Roger. Pesquisa em administração: um guia prático para alunos de graduação e pósgraduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.

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LACOMBE, Francisco; HEILBORN, Gilberto. Administração, princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.

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