A Gestão de Pessoas e o Enfoque do Fator Humano nas Organizações Como Forma de Competitividade es

A Gestão de Pessoas e o Enfoque do Fator Humano nas Organizações como Forma de Competitividade de uma Agencia Bancária do Setor Privado Helder Luís Soares de Alustau (Universidade Federal da Paraiba) helderejc@hotmail.com Nelson Carlos da Silva (Universidade Federal da Paraiba) nelsonmoizes@gmail.com Arthur de Albuquerque Baracho (Universidade Federal da Paraiba) artur-ab@hotmail.com João Paulo Camilo Rodrigues da Cunha (Universidade Federal da Paraiba) paulojoao50@gmail.com

Resumo: A gestão de pessoas tem sua importância em todas as organizações, sua presença gera resultados que desenvolvem tanto funcionários quanto a organização em si. Levando em consideração essa temática o presente artigo possui o intuito estudar a aplicabilidade da gestão de pessoas em uma empresa de serviço bancário do setor privado. Para isso foi elaborada uma abordagem sobre as questões ligadas à gestão de pessoas com enfoque do fator humano nas organizações, sendo esta como forma de competitividade. Para isso abordou-se como base de pesquisa para o estudo os funcionários de uma agência bancária do setor privado. Esse trabalho se justifica pelo motivo das pessoas serem vistas pelas organizações como um fator competitivo. Na metodologia aplicada para obter os resultados foi utilizada no estudo uma pesquisa qualitativa, cujos sujeitos de investigação foram os funcionários de uma empresa do setor mencionado acima. Estes mostraram que os indivíduos se identificam com a empresa onde estão inseridos através da autonomia e do alcance das metas. Estes apontaram que o aumento da produção, enquanto trabalhadores os conduzem ao crescimento profissional. Com relação ao fator humano a pesquisa mostrou que a segurança no trabalho esta diretamente ligada às metas da empresa, ou seja, quanto mais competente o indivíduo for, mais seguro estará no emprego. Conclui-se que a gestão de pessoas desenvolveu-se e continua a adaptar-se com o tempo, as empresas do setor bancário tem se esforçado para que o conhecimento de gestão de pessoas possa contribuir para com a organização e as pessoas que estão inseridas nela.

Palavras chave: Gestão de Pessoas, Pessoas, Organização.

1 Introdução Acredita-se, que a gestão de pessoas é uma das áreas da administração que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos tempos. O modo de ver a gestão de pessoas hoje é totalmente diferente do conceito que se tinha anteriormente, quando se recebia o

nome de Administração de Recursos Humanos.

A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo investimento no capital intelectual dos atores organizacionais que simbolizam mais do que tudo, a importância do fator humano em plena era da informação e do conhecimento nas organizações.

Desse modo, quando as organizações são bem sucedidas, elas tende a crescer ou, no mínimo, sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários as suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividade de apoio entre outros aspectos, além disso, provoca o aumento de números de pessoas, bem como a necessidade de se intensificar a aplicação dos seus conhecimentos, habilidade e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Com tudo isso se assegura que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiências e eficácia. E as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional, elas passam a construir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.

Assim, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los.

Em vez de investirem diretamente no cliente. Segundo Chiavenato (2006), os funcionários da empresa – e não os seus clientes – é que pretende realmente satisfazer os seus clientes. Ou seja, por os funcionários na frente e os clientes serão bem atendidos por eles. Desta forma, as pessoas na visão das organizações passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.

Notadamente, administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Uma nova visão das pessoas não mais como um recurso organizacional, ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador das inovações dentro das organizações. Assim, se busca cada vez mais investir nas pessoas, para que as mesmas sejam um agente proativo dotado da visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior, a mais avançada e sofisticada habilidade humana.

Portanto, as pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais consistentes e atentas a seus funcionários. As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essas crenças.

Para tanto o presente artigo se propõe a estudar a aplicabilidade da gestão de pessoas em uma empresa de serviço bancário do setor privado.

2 Gestão de Pessoas As organizações são compostas de pessoas. O estudo das pessoas constitui a unidade básica

para o estudo das organizações. De acordo com Chiavenato (2006), a influência das organizações sobre a vida dos indivíduos é fundamental: a maneira pela qual as pessoas vivem, se alimentam, se vestem, seus sistemas de valores, suas expectativas e convicções são profundamente influenciadas pela organização.

As organizações de hoje estão entrando em mercados em que regras culturais estranhas a elas determinam o que é desejável. A diversidade apenas está aumentando, mas está sendo encorajada, e a multifuncionalidade está-se tornando regra.

Portanto, “as organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de aperfeiçoar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente dos empregados” Chiavenato (31:2006).

Dentro desse contexto, uma das áreas empresariais que mais sofrem mudanças é a área de recursos humanos. Notadamente a gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.

Desse modo, a gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto os individuais. (GIL 2001), ou seja, há uma reciprocidade que é de extrema importância para o desenvolvimento organizacional frente a um mercado tão exigente, pois as organizações dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.

Desse modo, os administradores de talentos humanos se preocupam muito com os seus empregados, ou melhor, com uma rede de relações mantidas entre os indivíduos e os grupos no ambiente de trabalho, onde buscam proporcionar um ambiente em que as pessoas se entendem bem com as outras com a finalidade de executarem suas tarefas conjuntamente.

2.1 Escola de relações humanas A relação humana é um termo frequentemente usado para descrever o modo como os administradores interagem com seus subordinados. Todavia, o movimento das relações humanas surgiu das primeiras tentativas de descobrir sistematicamente os fatores sociais e psicológicos capaz de criar relações humanas eficaz.

Para Gil (2001), a descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da administração cientifica. Com efeito, pode-se dizer que as relações humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.

Todavia, o movimento das relações humanas desenvolveu-se a partir de uma famosa serie de estudos realizados na Wester Eletric Company, entre 1924 e 1933, que ficou conhecido como os estudos de Hawthoner. Porque a maioria das pesquisas foram realizadas na fábrica de Hawthoner, da Wester Eletric, perto de Chicago. O presente estudo começou com

uma tentativa de investigar a relação entre o nível de iluminação no local de trabalho e a produtividade dos operários, um tipo de questão que poderia muito bem ter sido levantado por Taylor e seus contemporâneos.

Então, essas experiências e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Como conseqüência, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho. Assim, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser também considerados na administração de pessoal.

Portanto, esse movimento teve uma grande participação no que tange a gestão de pessoa no seu processo de evolução, visualizando, assim, nas organizações os recursos humanos como uma forma de assegurar a sua permanência no mercado competitivo que antes não era assegurada pela administração científica.

2.3 Administração de recursos de humanos Acredita-se, que o conceito de administração de recursos humanos surgiu na década de 60, quando essa expressão passou a substituía as utilizadas no âmbito das organizações: administração de pessoas e relações industriais. Portanto, administração de recursos humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova.

Notadamente, a administração de recursos humanos é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade de tarefas organizacionais. A administração de recursos humanos trata do adequado aprovisionamento, da aplicação da manutenção e do desenvolvimento das pessoas nas organizações. Assim, o processo da administração de recursos humanos nunca pára. Pelo contrário, é um processo permanente que tenta manter a organização suprida das pessoas certas, nas posições certas, na hora certa Stoner ( 1985).

Então, para que possam compreender adequadamente as técnicas da administração de recursos humanos tornam-se necessário compreender as bases sobre as quais ela trabalha: as organizações e as pessoas.

Marras(2006) enfatiza que tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcançarem, objetivos organizacionais (produção, rentabilidade, redução de custos e etc.), todavia, os indivíduos, uma vez recrutados e selecionados, têm objetivos enquanto pessoas que lutam para atingirem, utilizando-se da organização para consegui-los.

Portanto, administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo que a organização represente o meio que permite ás pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Administração de recursos humanos significa conquistar, e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável.

Então, os objetivos da administração de recursos humanos derivam dos objetivos da organização interna. (Vroom, 1997). Ou seja, toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto ( como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço ( como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a administração de recursos humanos deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.

3 Atividades relativas à gestão de pessoas Nota-se, que as pessoas com atitudes, conhecimento e habilidades são o principal alicerce da organização. Neste novo contexto, as pessoas deixaram de ser recursos e passaram a ser tratados como seres dotados de inteligência, sentimentos e aspirações. Segundo Bergamini (1998), as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Os motivos humanos variam de pessoa para pessoa, o que determinam uma significativa diferença individual de comportamento, não somente em termos de metas e propósitos, como também na intensidade de comportamento característico de cada um em buscar atingir esses objetivos.

A avaliação deve ocorrer todos os dias e não apenas nos momentos formais. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do individuo, é pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e função do valor de recompensas que dependerão assim de seus esforços. Chiavenato (2006) enfatiza, o mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas, torna-se de vital importância para o funcionamento da empresa.

Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas não somente contribuem um significativo potencial para futuras substituições. Assim construir e manter uma efetiva organização humana vem a ser uma das mais importantes funções gerências.

Então, a moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades, como descrições e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção e motivação das pessoas, avaliação de desempenho, remuneração. Chiavenato (1990) enfatiza que essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos da gestão de pessoas, conforme o quadro 1:

GESTÃO DE PESSOAS

PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

*RECRUTAMENTO *SELEÇÃO

PROCESSO DE APLICAR PESSOAS

PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS

*DESENVOLVIMENTO DE CARGO *AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

*REMUNERAÇÃO *BENEFÍCIOS

PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS

*TREINAMENTO *MUDANÇAS *COMUNICAÇÃO

PROCESSO DE MANTER PESSOAS

PROCESSO DE MONITORAR PESSOAS

*DISCIPLINA *HIGIENE *SEGURANÇA *QUALIDADE DE VIDA *RELAÇÕES

*BANCO DE DADOS *SESTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS

Fonte: Adaptado de Chiavenato (1990).

Quadro 1: Organização funcional tradicional do órgão de RH

1. Processo de agregar pessoas: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podendo ser denominado como o processo de recrutamento e seleção.

2. Processo de aplicar pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa como, orientar e acompanhar seu desempenho.

Incluem o processo de desenho de cargo e avaliação de desempenho.

3. Processo de recompensar pessoas: São os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento, mudanças e comunicações.

4. Processo de desenvolver pessoas: são utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento, mudanças, comunicações.

5. Processo de manter pessoas: São utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Inclui disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e relações com os sindicatos.

6. Processos de monitorar pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerências.

Portanto, os processos básicos da gestão de pessoas aqui expostos faz refletir de forma mais intensa todo o processo de desenvolvimento funcional da organização desde o recrutamento a ter o engajamento do funcionário nos processos produtivos da empresa avaliando sua aptidão no decorrer de todas as etapas dos processos básicos da gestão de pessoas.

4 Desafios Organizacionais Acredita-se, para se conhecer adequadamente uma empresa, deve-se compreender também o contexto no qual ela está inserida. O ambiente em que a envolvem, representa todo o universo que envolve externamente a empresa. Neste contexto, o ambiente é a sociedade maior, constituídas de outras empresas, organizações, outros grupos sociais e etc. Desse modo, Carvalho e Serafim (1999), enfatiza que as empresas não vivem no vácuo, isoladas e autosuficientes, mas funcionam dentro de um contexto, do qual dependem para sobreviver e crescer. E na medida em que o ambiente sofre mudanças, todo o quadro habitual das operações das empresas é tremendamente influenciado por essas mudanças, pois as condições ambientais externas às empresas contribuem fortemente para o que sucede dentro delas.

Portanto, os desafios organizacionais decorrem de problemas internos das organizações. Eles podem em boa parte ser considerados subprodutos das forças ambientais, pois nenhuma empresa como mencionado acima operam no vácuo. Todavia, as organizações, no entanto, costumam apresentar melhores condições para enfrentar esses desafios do que os determinados pelo ambiente. Assegura Gil (2001), administradores competentes detectam problemas dessa natureza e são capazes de lidar adequadamente com eles antes que se tornem maiores, á medida que estejam bem informados acerca das principais questões de recursos humanos e dos desafios organizacionais, esses administradores conseguem ser proativos, ou seja, capazes de tomar as providencias necessárias para que o problema seja enfrentado antes que fujam ao controle da organização. (MUCHINSKY, 2004). Dessa forma, os principais desafios organizacionais são: tecnológicos, competitividade, autogerenciamento das equipes, terceirização.

5 Identificação com a empresa Nota-se que, os empregados mais produtivos são os que mais se identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos; são os que “vestem a camisa”: os verdadeiros parceiros da empresa. Assim, a empresa necessita desenvolver estratégias para atrair e manter empregados com essas características. Então, como podem as empresas que adotam procedimentos dessa natureza garantir que seus empregados sintam-se em condições de identificar-se com ela?

Conforme Chiavenato (2006), a cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidas através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. Dentro dessa percepção, a cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete na mentalidade que predomina dentro da organização. Por esta razão ela condiciona a administração de pessoas.

Desta forma, para que os empregados aceitarem a cultura da empresa, requer da mesma, muita transparência no estabelecimento das bases de suas políticas de pessoal, pois, as empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Desse modo, os funcionários comprometidos é que vem sendo convocados para fazer das soluções e é exatamente neles que as empresas mais procuram investir.

5.1 Produtividade Com a evolução do mundo dos negócios e o desenvolvimento da tecnologia, o novo paradigma de competitividade em mercado global requer habilidades para mudar e inovar rapidamente para aproveitar as oportunidades e neutralizar as ameaças ambientais. Isto implica a necessidade de alimentar continuamente a produtividade através da melhoria da qualidade do trabalho das pessoas.

Notadamente, para que as empresas tornem-se competitivas, é necessário que seus recursos humanos apresentem elevados níveis de produtividade. Desse modo, quando se fala da

vantagem competitiva das nações, costuma-se apresentar os índices de produtividade, de sua mão-de-obra. Gil (2001) essa produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: motivação e capacitação.

Com o mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. Conforme Gil (2001), a motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa.

No entanto, a capacidade ou competência para desempenhar um trabalho é atribuído do setor de gestão de pessoas, implementada por meio de ações de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. Requer-se, portanto, das empresas o aprimoramento desses procedimentos. Basta lembrar apenas que, num país como o Japão, cada empregado passa em media 20 horas anuais em atividade de treinamento.

5.2 Segurança do emprego Numa era marcada pela reestruturação, cortes de pessoas tendem a ser vistos como atividade na apenas natural, mas essencial para garantir a competitividade da empresa. A grande oferta de mão-de-obra, por sua vez, contribui significativamente para que as empresas dispensem empregados sempre que julgarem conveniente.

Evidentemente, em decorrência desse quadro, os empregados temem naturalmente por sua segurança no emprego. Essa insegurança, por sua vez, constitui uma das principais causas do stress e um dos maiores comprometedores do baixo desempenho e profundidade. Assim, certa garantia de estabilidade no emprego deve ser encarada pela empresa como fator importante para conciliação dessa postura com uma política de competitividade passa a constituir sérios desafios relacionados à gestão de seus empregados.

5.3 Qualidade de vida Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade nas empresas, enfatizava-se, principalmente, a produção. Hoje, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também em qualidade de vida dos empregados. Isso significa que os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas. Não se pode esquecer que parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e que para muitos o trabalho constitui a maior fonte de identificação pessoal. É natural, portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho.

Então, não é mais possível garantir a sobrevivência da empresa apenas exigindo que pessoas façam o melhor que puderem ou cobrando apenas resultados. Hoje são necessários métodos que passam a ser utilizados por todos em direção aos objetivos de sobrevivência da empresa.

Estes métodos devem ser aprendidos e praticados por todos, assim, as empresas são desafiadas a investir no meio ambiente, tanto para atrair talentos quanto para melhorar a produtividade do trabalho. Mais do que isso, as empresas são desafiadas a implantar

programas de qualidade de vida no trabalho que envolva também as decisões e o oferecimento de tarefas significativas. (GIL 2001).

A qualidade de vida tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação dos indivíduos que desempenham o trabalho. Assim, para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações necessitam de indivíduos motivados, que participem ativamente nos trabalhos que desenvolvem e que sejam de algum modo, recompensados por suas contribuições.

Conforme Chiavenato (2006), a qualidade de vida envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.

6 Procedimentos metodológicos A metodologia de um trabalho científico corresponde ao estudo das técnicas de averiguação existente, que permite identificar o norte mais adequado, partindo de uma fundamentação teórica e chegar ao resultado proposto de uma pesquisa realizada. Para Bonfim (1995), metodologia é a ciência que se ocupa do estudo dos métodos, técnicas ou ferramentas e de suas aplicações na definição, organização e solução de problemas práticos. A metodologia é interdisciplinar e genérica e tem aplicação em diversos campos do conhecimento.

Assim, com base nessa percepção, a pesquisa foi realizada inicialmente com uma pesquisa bibliográfica para embasar os limites da própria pesquisa, acompanhada da intenção de situar o objetivo central do estudo que é evidenciar a gestão de pessoas enfocando o fator humano como forma de competitividade nas organizações. Ancorada por um estudo de caso realizado em uma agência bancária do setor privado, evidenciando assim, o processo de avaliação de desempenho entre os funcionários dessa empresa que de forma voluntária, participaram da pesquisa de campo.

Foram elaborados questionário e entrevista respectivamente, que segundo Gil (1999) é um meio rápido e de baixo custo de observação de informações, além do questionário também garantir o anonimato das respostas.

Desse modo, a pesquisa de campo foi feita através da observação participante em conjunto com a aplicação de questionário de entrevista. Conforme Vergara (2004), a observação participante é viável quando o pesquisador de certo modo comprometido no cotidiano ou na situação do grupo que vai ser pesquisado, desse modo, o pesquisador torna-se um espectador interativo.

Desse modo, por se tratar de um estudo descritivo, Matar (1996) esclarece que o método adotado é o levantamento da fonte primária e secundária, adotando-se uma análise qualitativa para tratar os dados da pesquisa realizada em campo.

7 Apresentação e Discussão dos Resultados No que se refere aos resultados, os dados serão tratados qualitativamente, ou seja, através dos discursos obtidos como resultados da pesquisa de campo, através de um maior número de observações, termos de número e concorrências (repetições).

Desse modo, é feita uma sistematização dos dados através de uma linguagem corrida e informal, tendo como intuito articular a estratificação dos discursos dos sujeitos de pesquisa, incorporando-se ao conteúdo integral do texto. Desse modo, buscou-se identificar os extratos das falas das observações feitas dos sujeitos pesquisados que mais teve repetições, ou que melhor explicaram as questões tratadas: gestão de pessoas e o enfoque do fator humano nas organizações. E assim poder formatá-los numa expressão de dados sobre alguns elementos teóricos internalizados no decorrer da pesquisa, através do instrumento de coleta de dados.

Desse modo, as sínteses descritas a seguir refletem as tendências de percepção dita pela maioria dos entrevistados.

Assim, quando argüidos sobre a identificação que os sujeitos pesquisados tinham com a empresa, surgiram os seguintes discursos: “...me identifico com a empresa, por que, ela me dá autonomia em desenvolver as minhas tarefas...”. “...apesar do estresse em alcançar as metas estipuladas pela empresa...me identifico bastante com a empresa e com os meus colegas de trabalhos...”.

Conforme os resultados de pesquisa apontados acima, acredita-se, que os fatores de autonomia e trabalhar no alcance de metas estipulado pela empresa. Funciona como um impulso motivador no desenvolvimento das tarefas por parte dos entrevistados.

No que se refere à visão externalizada pelos entrevistados, em relação à produtividade foram expostos os seguintes discursos: “...se eu não produzo, como é que vou crescer enquanto profissional. Acredito que além do funcionário produzir cada vez mais, ele também deve dá idéias para a empresa em termos de desenvolver novos produtos ou até mesmo serviço, de acordo com o tipo de empresa...”. “...quando o funcionário estaciona em termos de produtividade, é porque algo não vai bem...eu chamo e converso com ele para saber o que está acontecendo...”. “...quem está a frente de uma equipe, é o responsável por todos e se algo não está bem com alguém, isso vai interferir na sua produtividade e, como consequência na produtividade da equipe...isso é péssimo para os funcionários e muito mais para a empresa...”.

Assim, conforme a percepção dos entrevistados no que se refere à produtividade dos mesmos no local de trabalho, é prejudicial para todos (empresa e funcionários) e por haver uma estagnação e não crescimento.

Quanto à segurança no emprego, foram apontados os seguintes discursos dos sujeitos de pesquisa:

“...na minha opinião, para que tenhamos segurança no emprego, e só poderemos ter essa segurança se estivermos o tempo todo se capacitando...quando a empresa nos dá essa oportunidade tudo se torna mais fácil...”. “...a segurança no emprego nasce a partir da competência. Se o cara mostra que é um profissional competente, então, ele tem segurança no emprego...”. “...a segurança no emprego nasce da competência profissional. Por que, se o funcionário é bom, duvido que a empresa o queira demitir...”.

Assim, conforme os discursos descritos acima, os resultados quanto a segurança no emprego está muito atrelado à questão da competência, no sentido do indivíduo ao mostrar sua competência, a empresa pensa várias vezes antes de demiti-lo.

Quando indagados sobre a qualidade de vida, foram externalisadas as seguintes falas dos sujeitos de pesquisa: “...Aqui na empresa temos uma política de qualidade de vida, no entanto, na prática não funciona muito...porque, temos alguns períodos no mês de muita correria para cumprir metas...”. “...como trabalhamos no alcance de metas, passamos por algum estresse que vai de encontro com a qualidade de vida que todo trabalhador de ter...passamos tanto tempo na vida trabalhando, e onde está a qualidade de vida...”.

A partir das informações dadas pelos sujeitos de pesquisa, no que se refere ao conjunto estudado. Nota-se, que os mesmos estão cientes que estas questões levantadas são relevantes para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Desse modo, a análise realizada de forma participativa envolvendo todos os funcionários da empresa bancária selecionada para pesquisa desse estudo, se apresenta como um ambiente propício para novos estudos.

8 Considerações Finais O presente estudo teve como principal objetivo, analisar a gestão de pessoas e o enfoque do fator humano nas organizações como forma de competitividade junto aos funcionários de uma empresa bancária do setor privado. Desse modo, esse estudo ressaltou a questão das percepções dos indivíduos entrevistados com relação a condicionantes que fazem parte do contexto geral do tema tratado.

Assim, o trabalho de campo ofereceu uma excelente contribuição através da pesquisa, por permitir o avanço teórico do tema pesquisado por meio da interação do pesquisador com os sujeitos da pesquisa, no sentido de uma aproximação de amizade para a geração de novos trabalhos científicos.

Acredita-se, que as organizações vivem uma era de descontinuidade, caracterizada por constantes mudanças, em decorrência de processos de modernização tecnológica, privatização, redefinições de política econômica e outras formas de reestruturação produtiva, ou seja, o mundo atualmente se encontra numa sociedade baseada na informação,

conhecimento e tecnologia, esquecendo-se um pouco de investir no seu principal recurso, que é o humano.

Nesse cenário, em função dos papéis desempenhados, os gestores necessitam está no centro do processo de mudança, participando ativamente como geradores do sucesso da empresa.

Para tanto, é interessante que utilizem processos de gestão mais interativos, que permitam agir de forma analítica e diagnóstica a partir de uma visão estratégica e empreendedora, que possa contribuir como forma de melhoria dos processos de gestão, a fim de que as exigências do mercado competitivo possam ser atendidas.

Em nível de constatação final, entende-se que, os sujeitos da pesquisa tem uma idéia clara dos assuntos tratados. Principalmente, no que se refere a identificação com a empresa que trabalham, com a produtividade pessoal e de equipe, segurança no emprego e a qualidade de vida, que são temas que os mesmos enquanto atores organizacionais vivenciam de forma rotineira na empresa em que trabalham.

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