febrero 2013
ContaduríaPública http://contaduriapublica.org.mx/
reforma ref orma l a bora l
l aboral Mitos, verdades y leyendas Salarios caídos y pago del interés capitalizable
Contaduría Pública • año 41 • núm. 486 • $45.00
Efectos en otras disposiciones
$45.00
Impuestos, autoridades, obligaciones y retenciones Contratación a prueba derechos humanos
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+ cartaeditorial486
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editor Presidente vicepresidenta integrantes
L
a reforma a la Ley Federal de Trabajo por fin llegó, fueron muchos intentos por realizar una reforma a la ley durante muchos años; sin embargo, se consideraba un tabú hacer cualquier intento serio de cambiar y/o modificarla, ante una falsa percepción de algunos sectores, como el político y los sindicatos, señalando que cualquier cambio que se hiciera iba en detrimento de los derechos fundamentales de los trabajadores.
La realidad es que mediante estas acciones se evadía tratar el tema para evitar enfrentamientos con los “sindicatos oficiales”, con la consecuencia lógica de pérdidas de votos. El esquema electoral y los intereses partidistas bloqueaban cualquier intento de cambio. En el entorno internacional, los demás países emergentes adecuaban no solo su esquema laboral a las necesidades del mercado mundial, sino toda su estructura, económica, hacendaría, política y social, para hacer frente a las necesidades y oportunidades que estaba demandando el mundo globalizado. Nosotros nos fuimos rezagando en competitividad, capacitación, desarrollo tecnológico y en la economía, quedándonos atrás en el contexto internacional ubicados en la mitad de la tabla dependiendo de los paramentos de valuación y, en algunos casos, ubicados un poco más abajo.
asesores
editorial gerencia coordinación arte estilo ANUNCIOS IMCP
Ahora que se ha iniciado un nuevo sexenio, una nueva administración, parece que surge la esperanza de que puedan darse los cambios necesarios para proporcionar al país una mejor estructura y para enfrentar los retos que tiene por delante.
apoyo fotografía
Por lo pronto, vemos una actividad importante y sorprendente que ha realizado el Congreso de la Unión, en este periodo ordinario (septiembre-diciembre 2012) al aprobar varias leyes y reformar otras, en un tiempo muy corto, lo que nos deja un buen sabor de boca, previendo la posibilidad de que se sigan presentando, discutiendo y aprobando varias iniciativas que fueron propuestas por los anteriores responsables del Ejecutivo Federal y que en su momento fueron frenadas.
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Esperamos un sexenio de gran actividad legislativa y de cambios estructurales, ojalá así sea, por el bien de México.
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Comisión de Revista IMCP comision.revista@imcp.org.mx C.P.C. Arturo Luna López C.P.C. Silvia R. Matus de la Cruz L.C.C. Georgina Ávila Figueroa L.A.E. Yolanda Libertad Chávez Torres C.P.C. Edgar de la Rosa Cabello C.P.C. Rafael García Gómez C.P.C. Luis González Ortega M.A.N. y C.P. Ma. Elena Gutiérrez Rivera C.P.C. Ignacio Genaro Jaimes Pérez C.P.C. Ricardo Lara Uribe C.P.C. Arturo Martínez Mojica C.P.C. y M.A. Sylvia Meljem E. de R. C.P.C. Gerardo Ortiz Ávila C.P.C. y M.A. Carlos E. Pacheco Coello L.C.P. Alma Elisa Ramírez Cano L.C. y E.F. Leonel Sebastián Chavarría Dr. Eduardo Ávalos Lira C.P.C. Gabriel Bustos Porcayo C.P.C. Carlos Carpy Morales C.P.C. y C.I.A. Beatriz Castelán García C.P.C. Jorge L. Hernández Baptista Elia del Monte Ceceña Juana Trejo Caballero Jorge Alejandro Medina Arriaga Norma Berenice San Martín López Nicolás M. Centeno Bañuelos Alma Meneses Martínez Itzel Resendiz Silva Jorge Alejandro Medina Arriaga Josefina Zavala Ramírez Rafael Segura Pérez Shutterstock® Images Miguel Ángel Villeda Figueroa +52(55) 5267 6424 suscripcion@imcp.org.mx telemarketing@imcp.org.mx +52(55) 5267 6422 edelmonte@imcp.org.mx
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CONTADURÍA PÚBLICA. Órgano oficial de difusión del IMCP. Es una publicación mensual. Aparece los primeros días de cada mes. Se distribuye entre miembros de los colegios de profesionales y entre ejecutivos que ocupan puestos directivos como:presidente, gerente general, contralor, gerente administrativo, gerente financiero; en universidades, organismos profesionales, entre los principales funcionarios de los sectores público y privado.
Coordinador febrero 2013
P residente C.P.C. Carlos Cárdenas Guzmán V icepresidente G ener al C.P.C. Luis González Or tega S ecre tario C.P.C. Olga Leticia Her ver t Sáenz Tesorero C.P.C. Alfredo Coronado Barbosa P rotesorero C.P.C. Florentino Bautista Hernández A uditor de G es tión C.P.C. Mauro González Jiménez A uditor F inanciero C.P.C. Laura Grajeda Trejo VICEPRESIDENTES DE OPERACIÓN L egisl ación C.P.C. Javier Flores Durón y Pontones D ocencia C.P.C. Eduardo Ávalos Lira S ec tor G ubernamental C.P.C. José Armando Plata Sandoval S ec tor E mpresa s C.P.C. Armando Nuricumbo Ramírez P r ác tic a E x terna C.P.C. José Gilber to Alfaro Ser vín R el aciones y D ifusión C.P.C. Leobardo Brizuela Arce F isc al C.P.C. Pedro Carreón Sierra A suntos I nternacionales C.P.C. Gustavo Gabriel Llamas Monjardín A poyo a feder ada s C.P.C. Víc tor Hugo Bretado Fernández C alidad de la Práctica Profesional C.P.C. Agustín Aguilar Laurents
Elia del Monte Ceceña
25,000 ejemplares Publicación certificada por el Instituto Verificador de Medios Registro No. 071/23
Arturo Luna López
Bosque de Tabachines 44 Fracc. Bosques de las Lomas 11700 Ciudad de México D.F. +52(55) 5267 6400 imcp.org.mx twitter@imcpnet facebook@IMCP
POLÍTICAS EDITORIALES. Los artículos publicados expresan la opinión del autor o autores, sin que deba coincidir necesariamente con el punto de vista del IMCP, respecto del tema tratado. Cuando se exprese la opinión del IMCP se especificará claramente. No se permite la reproducción de los artículos publicados sin la autorización escrita del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. CONTADURÍA PÚBLICA está autorizada como publicación periódica por el Servicio Postal Mexicano. Registro 0130972 de fecha 28-09-72. Certificado de licitud de título: 1721; Certificado de licitud de contenido: 995, expedidos por la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Certificado de Reserva de derechos de uso exclusivo del título: 04-1990-000000001609-102, expedido por el Instituto Nacional de Derechos de Autor. ISSN 1870-4883.
REGIONALES Z ona C entro C.P.C. Francisco Javier García Sabaté Palazuelos Z ona C entro -I s tmo -P eninsul ar C.P.C. Gilber to Ordaz López Z ona C entro -O ccidente C.P.C. Jorge Gisper t Uruñuela Z ona N ores te C.P.C. Mar tín Reynaldo Garza García Z ona N oroes te C.P.C. Joaquín Vega Valadez
+ sumario
8
42
16
48
08 Salarios caídos Y pago del interés capitalizable a favor del trabajador
Mónica Isela Galindo Cosme Jesús F. Hernández Rodríguez
12 Mitos, verdades y leyendas
Jorge Eugenio Martínez Vargas
16 Impuestos Autoridades, obligaciones y retenciones
Óscar Guevara García
20 Contratación a prueba Existencia legal
José Luis Sánchez García
24 Efectos en otras disposiciones
34 Depósitos electrónicos Daniel Trejo Martínez
36 Empresas prestadoras de servicios Bernardo Martínez-Rivas González Cristina Zoé Gómez Benavides
40 Alfa y omega De la contratación a prueba y de la capacitación inicial Francisco Vázquez García
42 Costo de incumplimiento Infracciones y multas Arturo Luna López
48 Utilidades Participación del trabajador Rubén Dávalos Palomera
Carlos M. de la Fuente Aguirre
30 Derechos humanos
Víctor Samuel Zamorez Alonzo
51 Reforma fiscal con profundo sentido humano La gran esperanza Armando Valera Benito
+ secciones cen 2012-2013 54 El CEN comunica imce 55 Índice Mexicano de Confianza Económica Ernesto O´Farrill Santoscoy tecnología 56 TI en las relaciones humanas Fabiola Gámez Ruelas fiscal 57 Consecuencias fiscales del FATCA José Luis Fernández Fernández conaa 58 Comisión de Normas de Auditoría y Aseguramiento rendición de cuentas 59 PNUD, citas contradictorias Jorge Barajas Palomo conif 60 Comisión de Normas de Información Financiera economía global 61 Gobiernos de las principales economías, dispuestos a hacerlas crecer Luis Núñez Álvarez docencia 62 ¿Puede la contabilidad ser delgada? Sylvia Meljem Enríquez de Rivera panorama financiero 63 Inicio de año Janneth Quiroz Zamora horizontes 64 Ventaja competitiva sostenida en una organización ¿el papel de sus recursos? Primera parte Beatriz Castelán García
comunicados de la presidencia
Folio 05/2012-2013. Modificaciones a la Tabla de Educación Profesional Continua La Vicepresidencia de Legislación del IMCP, que preside el C.P.C. Javier Flores Durón y Pontones, por medio de su Comisión de Educación Profesional Continua, a cargo del C.P.C. Hugo Valdez Ruiz, da a conocer las modificaciones a la Tabla de Educación Profesional Continua, aprobadas en la reunión del Comité Ejecutivo Nacional, celebrada el pasado mes de noviembre de 2012. Folio 06/2012-2013. Cumplimiento de la Norma de Educación Profesional Continua. Formatos de EPC 1, 2 y 3 En cumplimiento con lo establecido en el artículo 2.04, segundo párrafo de la Norma de Educación Profesional Continua (NEPC), sírvanse consultar y difundir entre su membrecía los formatos e instructivos de la “Manifestación sobre el Cumplimiento de la Norma de Educación Profesional Continua” correspondiente al año calendario 2012, emitidos por la Comisión de Educación Profesional Continua, los cuales deberán ser observados por los colegios federados al momento de la obtención de información por parte de sus socios, durante el mes de enero de 2013. Folio 07/2012-2013. Formato para Cumplimiento de la Norma de Educación Profesional Continua EPC-4, aplicable a la Certificación por Disciplinas La Vicepresidencia de Legislación del IMCP, que preside el C.P.C. Javier Flores Durón y Pontones, mediante su Comisión de Educación Profesional Continua, a cargo del C.P.C. Hugo Valdez Ruiz, en cumplimiento con lo establecido en el artículo 2.04, segundo párrafo de la Norma de Educación Profesional Continua (NEPC), presenta el Formato EPC- 4 y su instructivo, aplicable a los Contadores Públicos que obtuvieron la certificación por disciplinas. Folio 08/2012-2013. Difusión en Colegios Federados ION De conformidad con lo que se establece en el capítulo III, artículo 3.02, inciso C del Reglamento de la Junta de Gobierno y del Comité Ejecutivo Nacional, de los estatutos del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C., en el Comité de Planeación Estratégica, junto con las federadas a nivel nacional, estamos llevando a cabo la construcción de la planeación estratégica. Folio 9/2012-2013. Fallecimiento del C.P.C. Rafael Lores Rodríguez El Comité Ejecutivo Nacional del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. (IMCP), lamenta profundamente el sensible fallecimiento, el pasado 29 de diciembre de 2012, del C.P.C. Rafael Lores Rodríguez. Folio 10/2012-2013. Fallecimiento de la Sra. Enriqueta Riquelme de Garza El Comité Ejecutivo Nacional del Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. (IMCP), lamenta profundamente el sensible fallecimiento el día de ayer de la Sra. Enriqueta Riquelme de Garza.
< Generalidades En la Ley Federal del Trabajo (LFT) hay tres conceptos que deben tener en cuenta los patrones para la relación laboral: • Suspensión de la relación laboral. (Art. 42, LFT) • Rescisión de la relación laboral. (Art. 47, LFT)
salarios caídos
• Terminación de la relación laboral. (Art. 53, LFT) En el presente artículo nos referimos a la rescisión de la relación laboral, la que en principio se establece como posibilidad por parte del trabajador o del patrón y que, existiendo “causa justificada” exime al patrón o al trabajador de responsabilidad. Por lo que hace al trabajador, son los Arts. 51 y 52 de la LFT los que se refieren a las causas y a los derechos del trabajador en caso de que sea el patrón el responsable de la rescisión de la relación de trabajo y el trabajador ejerza su derecho de separación dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de rescisión1 y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice.2
reinstalación o indemnización
Y pago del interés capitalizable a favor del trabajador Con la aprobación del Congreso de la Unión y la promulgación del Ejecutivo Federal el pasado 30 de noviembre de 2012, hay consideraciones que el patrón debe tomar en cuenta con sus correspondientes efectos en los distintos ámbitos, como el laboral, tributario y de seguridad social
C
omo sabemos hay una relación directa entre estos conceptos y, partiendo del contrato laboral, las consecuencias en las relaciones nuevas; es decir, en la contratación de nuevos trabajadores son evidentes. Sin embargo, en las relaciones anteriores también existe un efecto que se comentará a continuación.
+8 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
La LFT señala que: “El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago”.3 Como puede observarse, la disposición contempla la elección del trabajador: • La reinstalación en el trabajo que desempeñaba. • Se le indemnice con el importe de tres meses de salario. • En caso de indemnización se contempla el salario a la fecha en que se realice el pago de los salarios caídos. En caso de que el trabajador solicite la reinstalación y, a juicio de la junta, al trabajador le
reforma laboral
asista el derecho, el patrón tiene la obligación de cumplir con tal elección; sin embargo, existen situaciones que pueden colocar al patrón en la imposibilidad de cumplir con la elección del trabajador; para ello, la LFT contempla cinco posibilidades,4 otorgando al patrón la posibilidad de cambiar la reinstalación por el pago de las indemnizaciones que se determinen.5
Indemnización de tres meses En el caso de que el trabajador elija la indemnización en lugar de la reinstalación, la ley señala que deberá cubrirse un monto de tres meses de salario. A este respecto, debe considerarse que el salario de referencia es el salario integrado6 y los días deben cuantificarse en 30 para cada mes.7 (Ver tabla 1, pág. sig.)
Al elegir la indemnización en lugar de la reinstalación, la ley señala que deberá cubrirse un monto de tres meses de salario”
reforma a salarios vencidos La LFT sentencia que: “Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses”.8 Esta reforma pretende poner fin a los abusos y negocios que se realizan en las juntas por parte de abogados “mal intencionados” y los llamados “coyotes”, quienes procuran que la conciliación entre el trabajador y el patrón se demoren el mayor tiempo posible cuando el trabajador reclama salarios vencidos, para que, en caso de un laudo condenatorio, el patrón tenga un adeudo primordialmente por salarios que se pagan por todo el tiempo que haya transcurrido desde la fecha del despido y hasta el momento en que se paguen los correspondientes salarios reclamados, lo cual, encarece, de forma desmedida para cualquier patrón, un laudo que le obliga a pagar este concepto. (Ver tabla 2, pág. sig.)
C.P.C. y PCFI Mónica Isela Galindo Cosme Socia de Hernández Galindo Consultores Fiscales, S.C. Integrante del Área de Diplomados del CCPM hergali@hotmail.com
Pago de intereses por quince meses de salario
C.P.C. y PCFI
A cambio de no encarecer y hacer costoso para los patrones las indemnizaciones, ahora se establece la obligación de pagar intereses, cuando al término de los 12 meses que se señalan como límite para el pago de salarios vencidos,
Consultores Fiscales, S.C.
Jesús F. Hernández Rodríguez Socio de Hernández Galindo Integrante del Área de Diplomados del CCPM jesus_hdz_rdz@hotmail.com
c o n t a d u r i a p u b l i c a .org.mx/
9+
<
Tabla 4. capitalización de intereses Tabla 1
Tabla 2 Indemnización tres meses
Concepto Indemnización de tres meses, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago
600.00
Días del mes
30 18,000.00
Por: Meses a pagar
3
Monto del pago
Concepto
Salarios vencidos
Indemnización de tres meses, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago
54,000.00
el procedimiento continúe o en caso de que el patrón no haya cumplido el laudo. De acuerdo con la disposición en comento “se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón de 2% mensual, capitalizable al momento del pago”. Estos intereses son sobre los citados quince meses, compuestos por tres meses correspondientes a la indemnización que libera al patrón de la reinstalación y a los 12 meses de salarios vencidos.
275,400.00
2
275,400.00
2%
5,508.00
280,908.00
3
280,908.00
2%
5,618.16
286,526.16
4
286,526.16
2%
5,730.52
292,256.68
30
5
292,256.68
2%
5,845.13
298,101.82
18,000.00
6
298,101.82
2%
5,962.04
304,063.85
7
304,063.85
2%
6,081.28
310,145.13
12
8
310,145.13
2%
6,202.90
316,348.03
216,000.00
9
316,348.03
2%
6,326.96
322,674.99
10
322,674.99
2%
6,453.50
329,128.49
600.00
Es imperativo mencionar la capitalización de los intereses a que se refiere la LFT, pues tienen un tratamiento distinto de aquel que se computa sobre saldos insolutos como interés simple. (Ver tablas 3 y 4)
tabla 3. Monto a pagar por quince meses sin intereses
Suma de intereses Monto
Indemnización tres meses
54,000.00
Más: Salarios vencidos
216,000.00
Total a pagar por quince meses
270,000.00
Salario a considerar para la indemnización Establece la reforma a la LFT que el salario es “a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago”.9 La anterior afirmación puede tener dos efectos: • Que el salario a la fecha en que se realice el pago sea mayor que el que tenía el trabajador en el momento de la separación. • Que el salario a la fecha en que se realice el pago sea menor al que tenía el trabajador en el momento de la separación.
No es necesario realizar la tabla 4, no obstante que es factible establecer los cálculos correspondientes con ella o empleando la fórmula financiera del interés compuesto de acuerdo con lo siguiente:
La razón es que si bien resulta cierto que los salarios fijos no pueden ser disminuidos, también es cierto que en una entidad en la que los puestos se hayan revaluado, sin menoscabo de los derechos de los trabajadores y dicho puesto, ha sido ocupado por un trabajador nuevo, quien aceptó un monto inferior de salario, este será el vigente en la fecha del pago al trabajador que demanda la indemnización en lugar de la reinstalación.
Esta reforma pretende poner fin a los abusos y negocios que se realizan en las juntas por parte de abogados mal intencionados”
Donde: Cf = Capital final o monto a pagar al trabajador; Ci = Capital inicial o monto de quince meses de indemnización; I = Tasa de interés capitalizable, en nuestro caso 2%, y N = Número de perIodos o meses transcurridos desde el cumplimiento de los doce meses de salarios vencidos y hasta el momento de pago.
Efectos en el Impuesto Sobre la Renta (ISR) Deducibilidad
Capital (Ci)
1 más Interés (1+i)
Períodos (n)
Tasa de capitalización (1+i)n
Monto a pagar (Cf)
270,000.00
1.02
10
1.218994420
329,128.00
+10 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
tabla 5. Cuantificación del monto principal y los intereses Concepto Monto a pagar (Cf)
Monto 329,128.00
Menos: Monto a pagar Monto de los intereses
270,000.00 59,128.00
59,128.49
Aplicación de la fórmula del interés compuesto
Cf = Ci * (1+i)n
Monto
5,400.00
Meses a pagar
Concepto
Interés capitalizable
2%
Por:
Monto del pago
Tasa de interés capitalizable
270,000.00
Días del mes Un mes de salario
Monto base
1
Por:
Por:
Un mes de salario
Periodo
reforma laboral
De acuerdo con la LISR solo pueden deducirse los pagos efectivamente erogados en el ejercicio de que se trate, cuando se refiera a pagos que, a su vez, sean ingresos de contribuyentes personas físicas.10 Por otra parte, señala que “los ingresos en crédito se declararán, y se calculará el impuesto que les corresponda hasta el año de calendario en que sean cobrados.11
Monto exento de ISR Los salarios son conceptos gravados; no obstante, tratándose de conceptos indemnizatorios se encuentran exentos: “Hasta por el equivalente a noventa veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente por cada año de servicio.12
Efectos en la Ley del Seguro Social (LSS) En caso de salarios vencidos y los meses que transcurran para el pago de los intereses, el patrón o sujeto obligado no tienen la obligación de inscribir a los trabajadores o pagar cuotas retroactivas durante ese periodo y: “La Junta de Conciliación y Arbitraje debe condenar al patrón a que inscriba al actor al régimen obligatorio que establece la LSS y entere las cuotas obrero-patronales respectivas al Instituto Mexicano del Seguro Social por el tiempo que duró la relación de trabajo”, pero no durante el tiempo que dure el procedimiento y hasta que se paguen las indemnizaciones. 1 Art. 51 de la LFT: Causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. 2 Art. 52 de la LFT, plazo para que el trabajador se separe y Art. 50, Indemnizaciones a favor del trabajador. 3 Art. 48 de la LFT. 4 Art 49 de la LFT. 5 Art. 50 de la LFT. 6 Art. 84 de la LFT. 7 Art. 89, tercer párrafo. 8 Art. 48, segundo párrafo. 9 Art. 48, primero y segundo párrafos. 10 Art. 31, fracción IX de la LISR. 11 Art. 110 de la LISR, segundo párrafo. 12 Art. 109 fracción X de la LISR.
c o n t a d u r i a p u b l i c a .org.mx/
11+
<
Mitos,
verdades y leyendas Cuántos mitos y cuántas verdades se encierran con la publicación del decreto de reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Sin embargo, antes de nuestra evaluación, debemos considerar el contexto internacional que por el momento nos está rigiendo La globalización
E
sta ficción de internacionalizarnos, es la gran falacia que está acabando con todas las economías mundiales. El éxito económico se ha polarizado en forma por demás escalofriante y nuestro país se atreve a jugar y apostarle a las grandes corporaciones, las cuales “te ocupan, te lavan, te exprimen y te tienden”. A manera de ejemplo, podemos analizar la postura del presidente de los Estados Unidos de Norteamérica, quien ha solicitado a la gente más rica de su país -que aún sigue siendo el más poderoso de la tierra-, la aportación extra de contribuciones, así como el regreso de las fuentes de trabajo a su país.
Si no se nos considera pesimistas, esto fue lo que aconteció en nuestro bendito México, ya que desde los años noventa cuando el índice de fabricantes iba en declive y el comercio seguía floreciendo como a la fecha, nos demostró ese desapego a un nacionalismo virtuoso que nos hiciera valorar y consumir lo nacional, además de favorecer la fabricación productos nacionales. Pagamos una factura muy cara cuando nos trajeron espejitos en las décadas de 1980 y 1990. En esos años considerábamos que lo barato y llamativo era mejor que lo nacional, lo cual fue un gran error de apreciación, debido a que nuestros terminados burdos tenían materiales de calidad, pero los que nos traían tenían excelente vista y muy cuestionable calidad de materiales; en muchos casos, no resistían el uso excesivo que le dábamos, pues eran desechables. Una queja empresarial que se ha utilizado como eslogan, es que “nos hace falta productividad”. Recordemos que en una época reciente se hablaba de la nueva cultura laboral, la cual solo constaba en textos intrascendentes, porque nunca se cristalizó en reformas legales para hacerla una verdadera detonación de los potenciales de los trabajadores de nuestro país. Sin embargo, en la reforma actual se incrusta el término “productividad”. +12 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
La productividad En esta reforma laboral se integran conceptos como el de productividad, que es otra de esas palabras abstractas e impersonales, ya que se menciona que puede ser aplicable a todo el país. El problema es que al igual que antes, no nos dicen cómo, solo nos mencionan que debe haber productividad para tener rendimientos económicos. Al gobierno no pedimos que nos dé nada, pues requerimos de una protección real y efectiva, cuando los empresarios alzaron la voz acerca de la invasión indiscriminada de productos de diversas nacionalidades, sobre todo orientales, no se llevó a cabo acción alguna que neutralizara esa invasión para proteger la industria nacional. Creemos que hay quienes piensan, con justa razón, que estábamos mejor antes de abrir las fronteras y no podemos rebatirlos con cifras, ya que la población en pobreza extrema no se ha reducido, sino incrementado. No nos explican cómo podemos hacer más productivos nuestros centros de trabajo con las normas oficiales mexicanas, que ahora adquieren una relevancia inusitada al ser fuentes de sanciones y no de progreso.
La reforma laboral de 2012 Se le invoca como algo muy complejo, lo cual deviene en irreal, ya que efectuar una reforma laboral, implica trastocar las pieles más sensibles de quienes se consideran dueños de esas normas, aunado a ello, a las presiones o, sutilmente, sugerencias internacionales que obligan a que la iniciativa gire en estos ejes: • Se define trabajo decente y se destacan las características que deberán prevalecer en la relación laboral. A favor o en pro, podemos considerar que se redefine el trabajo decente; sin embargo, evidencia que el mismo ya no es perceptible a los sentidos en forma normal y, por ende, tiene que ser contemplado en la ley. Las tesis y jurisprudencias nos permitían reconocerlo, así como los principios morales de cada uno de nosotros.
reforma laboral
• Se establecen nuevas formas de contratación, para todos y más para ejecutivos tales como: —— Periodos de prueba: 30 días para todos. —— Capacitación inicial para ejecutivos: hasta 180 días. —— Capacitación para cualquiera: hasta 90 días. —— Periodos de temporada: personal eventual. En pro, podemos mencionar que esto no es suficiente, ya que el hecho de regularizar y reconocer el acto que se practicaba en muchas empresas de los contratos de prueba, ahora son reconocidos; por lo que hace a los de capacitación, la cuestión es más compleja, pues se pretende favorecer las relaciones laborales, definiendo tiempos para conveniencia recíproca. En contra podemos considerar que al aplicar el principio de trabajo igual, salario igual -aun cuando se trate de capacitación inicial-, los salarios de estos trabajadores, deben ser los mismos que para cargos equivalentes dentro de la empresa, haciendo que, por ello, pague un salario que puede ser justo, pero con resultados negativos.
Esta ficción de internacionalizarnos es la gran falacia que está acabando con todas las economías mundiales”
• Regula la contratación de personal vía outsourcing, sancionando las conductas dolosas, se establecen multas de hasta 5,000 veces el salario mínimo. A esta situación le vemos todo favorable, ya que la práctica de mermar los derechos de los trabajadores en virtud de un ahorro común, resulta ser muy dañina cuando se trata de pensiones o de créditos para vivienda. • Tipifica como delito el trabajo de menores de 14 años fuera del círculo familiar, castigando al infractor con prisión de uno a cuatro años y multas hasta de 5,000 veces el salario mínimo general. • Brinda una mayor protección y seguridad jurídica a los mexicanos que van a laborar en el extranjero, implementando relaciones que tienen ciertas modalidades de contratación.
Lic. Jorge Eugenio Martínez Vargas Especialista en materia de Seguridad Social Director de Martínez Vargas & Co. martinezvargasycia@terra.com.mx
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13+
< Ahora, los patrones serán quienes avisen al Juez de una relación laboral terminada, bajo pena de una sanción.
• Las modalidades de la relación de trabajo serán por:
—— Por temporada o por tiempo indeterminado. —— Sujeto a prueba o capacitación inicial. A prueba: todos; capacitación de 180 días: solo ejecutivos, y capacitación general hasta tres meses a cualquiera.
• La productividad de los trabajadores debe ser la fuente legal para acceder a plazas vacantes, definitivas o provisionales de más de treinta días y a puestos de nueva creación, en lugar de la antigüedad, previa evaluación de la renovada Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.
• Incluye como una nueva causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, cuando se realicen actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador.
• Fortalece y aumenta los derechos de la madre trabajadora. Favorecen la adopción, pero con una consecuencia muy costosa, seis semanas de permiso con goce de sueldo, el Seguro Social no los cubre y, por lo tanto, queda a cargo del patrón.
• Impulsa el desarrollo de actividades adicionales a las principales, pero con una posible paga, lo cual conlleva una incertidumbre, pues quién se ha puesto o no la camiseta y, por consiguiente, si va a cobrar o no por esas actividades.
• Se adicionan obligaciones que existen en otras leyes y crean otras para el patrón: —— Adecuar las instalaciones de aquellos centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Se señalan 36 meses para que el patrón realice las adecuaciones. Esto es bueno, pero qué pasará si el local es alquilado o está en altos, a cualquier nivel y no hay elevador. Eso no lo contempla la legislación.
+14 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
• Se suprime la denominada “Cláusula de exclusión por separación”. • Se establece el hostigamiento sexual y el abuso sexual como causales de rescisión. • Incrementa el monto de las sanciones a quienes infringen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
• Se adiciona la obligación para los patrones y los trabajadores de observar las Normas Oficiales Mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo.
• Se pretende, aunque no es muy claro el procedimiento, facilitar el aviso de rescisión para la terminación de la relación de trabajo.
• En la participación de las utilidades se incorpora a los trabajadores de establecimientos, tales como los de sucursales, agencias u otras formas similares.
• Fortalece la rendición de cuentas por parte de las directivas de los sindicatos.
—— En caso de declaratoria de contingencia sanitaria, cumplir con las disposiciones fijadas por la autoridad y proporcionar a sus trabajadores elementos para prevenir enfermedades según la declaratoria.
—— Obra o tiempo determinado.
• Se autoriza, previa aceptación del trabajador, el pago del salario, los depósitos en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los cargos por realizar estas transacciones correrán a cargo del patrón, lo cual era ya una práctica común y más segura, la cuestión es recabar las firmas de los recibos de nómina.
reforma laboral
—— Otorgar permiso de cinco días laborables por paternidad a los trabajadores -nacimiento o adopción de un infante-, con goce de sueldo. Es excelente para los trabajadores, pero porqué el patrón tiene que absorber este costo doble: la ausencia y el salario. —— Afiliar el centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (INFONACOT). Se señala un periodo de 12 meses para la afiliación. Las tiendas de raya son el antecedente del movimiento armado de 1910, ahora es el INFONACOT, el cual pretende acopiar a los patrones para que se inscriban y sus trabajadores puedan tener créditos para el consumo. Esperemos que los resultados sean óptimos, sobre todo para las empresas que fabrican productos nacionales. —— En lo referente a pensiones alimenticias, el patrón debe realizar las deducciones y pagos, así como colaborar con la autoridad judicial, incluida la comunicación de los avisos de baja del trabajador deudor alimentario.
• Propicia condiciones laborales dignas a favor de los trabajadores del campo, así como de la industria minera. • Mejora las condiciones de trabajo de los empleados domésticos. La ley otorga: —— Descansos nocturnos de nueve horas consecutivas; durante el día, mínimo tres horas. —— Descanso semanal de un día y medio ininterrumpido. Dentro este rubro, previo acuerdo de las partes, dos medios días podrán ser acumulados para descansar dos días en un fin de semana. • Reconoce como trabajo a domicilio, aquel que se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y comunicación. • Se adiciona un capítulo para regular los juicios en contra del Instituto Mexicano del Seguro Social. Tantos hay, que lo mejor es dedicarle un apartado exclusivo. • Prevé el voto libre, directo y secreto en la elección de la directiva sindical.
Qué nos falta por hacer:
Pagamos una factura muy cara cuando nos trajeron espejitos en las décadas de 1980 y 1990”
• Que los jóvenes dejen de hacer su servicio social solo en el Gobierno, sino que deben abrirse todo tipo de entidades públicas o privadas. • Que los estudiantes más brillantes -no necesariamente son los que tienen mejores calificaciones-, puedan integrarse a una vida laboral mediante prácticas profesionales reales. • Que deje de considerarse como delincuente al empresario. En todos los lados de la mesa hay de todo, pero consideramos que son más quienes se portan bien. Por ello, sugerimos contrataciones a prueba o para capacitación inicial, con un salario de garantía y otra parte contra resultados, de tal suerte que sea congruente mantener la inexperiencia en las empresas. • Contratar por horas, siempre ha existido, lo que se acabó fueron las jornadas reducidas por el alto costo de la carga social que impone el Sistema Único de Autodeterminación (SUA) del Seguro Social. Hay actividades acordes a ello, pero no son reconocidas por el SUA. • Fomentar el empleo en las empresas, pero no con supuestos inalcanzables de no estar inscrito, no ser trabajador antes, etcétera. Lo que se necesita es que quien contrate a un trabajador más en su empresa pueda tener algún beneficio, sin restricciones, más allá de ser una verdadera relación laboral. • El gobierno debe cuidar el equilibrio entre las importaciones y la producción nacional y, sin ser socialista o comunista, sí establecer una contribución para los rangos de ganancias de los comerciantes, aplicando un impuesto regresivo en razón de, a menor ganancia, menor impuesto; con ello, se desalienta la especulación.
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< Veamos. El Art. 31, Fracc. IV, de la Constitución dispone:
[...]
[...]
Artículo 118. Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este capítulo, tendrán las siguientes obligaciones:
Aquí se contiene la obligación de los mexicanos de contribuir a los gastos públicos de la Federación, entidades federativas, Distrito Federal y los municipios, estableciendo una relación jurídica tributaria, en virtud de la cual el Estado, en su calidad de sujeto activo, exige de un particular (sujeto pasivo o deudor) el cumplimiento de una obligación (prestación) con la finalidad de sufragar los gastos públicos.
Autoridades, obligaciones y retenciones Una obligación ineludible de todo individuo que reside en este país es contribuir con la hacienda pública, y más cuando obtiene un ingreso que abona el patrimonio personal, independientemente de la causa que genere dicho ingreso
C
oncomitante a esa obligación, está la que tiene toda autoridad de vigilar que, en su ejercicio jurisdiccional, se procure su cumplimiento, bien mediante la prevención o de un acto dispositivo, sin necesidad de que el gobernado (interesado, obligado o tercero) así lo solicite, sino más bien como un acto oficioso de la autoridad que deriva dicha atribución.
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Y este es el tema que abordaré para determinar la obligación que tienen todas las autoridades incluida la laboral, para procurar la tributación en los sujetos obligados, incluso cuando estos acrecientan su patrimonio derivado del pago que perciben con motivo de la extinción de una relación laboral.
sonas que en el mes únicamente perciban un salario mínimo general correspondiente al área geográfica del contribuyente.
Artículo. 31. Son obligaciones de los mexicanos:
IV. Contribuir para los gastos públicos, así de la Federación, como del Distrito Federal o del Estado y Municipio en que residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongan las leyes.
impuestos
reforma laboral
Esta obligación tiene como propósito fundamental garantizar que el Estado cuente con los medios y recursos necesarios para hacer frente a las necesidades colectivas de interés general, lo que justifica que los tributos que se derivan de dicha disposición constitucional tengan un contenido económico que se expresa, por regla general, en forma pecuniaria y, excepcionalmente, en especie. Es importante tener en cuenta que el citado precepto de la Constitución, de forma destacada, establece que la obligación tributaria no es absoluta, sino que encuentra su límite en los principios de equidad y proporcionalidad tributaria y en la regulación establecida en las leyes. En congruencia con ese pronunciamiento constitucional, el legislador emitió la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), cuyos Arts. 110, 113 y 118 (contenidos en el título IV, relativo a las personas físicas, capítulo I, “De los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado”) en lo que interesa disponen: Artículo 110. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral. [...] Artículo 113. Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este capítulo están obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual. No se efectuará retención a las per-
I. Efectuar las retenciones señaladas en el artículo 113 de esta ley.
De lo anterior se desprende, para lo que al presente artículo interesa, que las prestaciones que se perciban como consecuencia de la terminación de una relación laboral se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado. En estas disposiciones se advierte que, al hacer los pagos que correspondan por la conclusión de dichas relaciones, los patrones están obligados a efectuar las retenciones que procedan por concepto del Impuesto Sobre la Renta (ISR), salvo en el caso de que el trabajador perciba un salario mínimo general en el mes, supuesto en el que no debe hacerse retención alguna. Los preceptos legales transcritos confieren al patrón el carácter de auxiliar de la administración pública federal en la recaudación del impuesto de que se trata. Esto es así, pues le impone la obligación de retener el gravamen causado al momento de efectuar el pago por alguno de los conceptos que estos preceptos prevén como ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado. Además, lo vincula a hacer el entero correspondiente dentro de los plazos legales respectivos.
El Art. 31 establece que la obligación tributaria encuentra su límite en los principios de equidad y proporcionalidad tributaria y en la regulación legal”
Ilustra lo anterior, la jurisprudencia sustentada por esta Segunda Sala con número de registro 181549, visible en la página 557 del Tomo XIX, correspondiente al mes de mayo de dos mil cuatro, de la Novena Época del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, que dice: IMPUESTO SOBRE LA RENTA.SU RETENCIÓN POR EL PATRÓN AL EFECTUAR EL PAGO DE ALGÚN CONCEPTO QUE LA LEY RELATIVA PREVÉ COMO INGRESO POR LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO PERSONAL SUBORDINADO, CONSTITUYE ACTO DE APLICACIÓN PARA EFECTOS DEL AMPARO, Y ES SUSCEPTIBLE DE GENERAR LA IMPROCEDENCIA POR CONSENTIMIENTO TÁCITO, SIEMPRE Y CUANDO EN EL DOCUMENTO RESPECTIVO SE EXPRESEN LOS CONCEPTOS SOBRE LOS CUALES SE EFECTÚA DICHA RETENCIÓN Y SU FUNDAMENTO LEGAL. -La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado que el primer acto de aplicación de una norma tributaria puede tener su origen tanto en la actuación de una autoridad que, en pleno ejercicio de sus facultades legales, concretice la hi-
Lic. Óscar Guevara García Docente en la materia de Seguridad Social y Derecho Laboral guevara.argos@gmail.com
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< pótesis normativa en perjuicio de un gobernado, como en la actualización que de tal norma realice el propio contribuyente al cumplir con la obligación tributaria principal, o bien aquel particular que en auxilio de la administración pública la aplique, como es el caso de aquellos gobernados a quienes se les encomienda la retención de una contribución a cargo de un tercero. De conformidad con los artículos 110, 113 y 116 de la Ley del Impuesto sobre la Renta y 26, fracciones I y II, del Código Fiscal de la Federación, los patrones tienen el carácter de auxiliares en la administración pública federal en la recaudación del impuesto sobre la renta a cargo de sus trabajadores, en tanto tienen la obligación de retener el causado por alguno o algunos de los conceptos que el citado ordenamiento legal prevé como ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, al momento de efectuar el pago correspondiente, así como de hacer enteros mensuales y realizar el cálculo del impuesto anual a cargo de sus empleados, y que por tal motivo son considerados como responsables solidarios de éstos hasta por el monto del citado tributo, es evidente que el acto en virtud del cual el patrón retiene por vez primera el impuesto causado por el o los conceptos que prevé la norma que el trabajador tilda de inconstitucional, constituye el primer acto de aplicación en su perjuicio y, por ende, es susceptible de generar la improcedencia del juicio de garantías por consentimiento tácito, en caso de que no la impugne dentro de los quince días siguientes a aquel en que tuvo pleno conocimiento de dicho acto, siempre y cuando en el documento respectivo se expresen los conceptos respecto de los cuales se efectuó la retención y el sustento legal de tal actuación, cuestión esta última que debe acreditarse fehacientemente.
Es importante apuntar aquí que, conforme al criterio jurisprudencial transcrito, los patrones no solo tienen la obligación de retener y enterar el impuesto correspondiente, sino que, al ser obligados solidarios, en el supuesto de que omitan efectuar tal retención deberán absorber el costo fiscal de esa omisión en tanto que tendrán que enterar la cantidad equivalente a aquella que debieron retener. Por otro lado, tratándose de las cantidades que el patrón entrega a un operario o al beneficiario de este con motivo de la conclusión de la relación laboral, gozan del beneficio de la exención; sin embargo, este no es total, por lo que existen cantidades respecto de las cuales el patrón debe cumplir con la obligación de retener y enterar el ISR. Así se desprende del Art. 109, Fracc. X, del ordenamiento legal que regula dicho gravamen, que dice: Artículo 109. No se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes ingresos: [...] X. Los que obtengan las personas que han estado sujetas a una relación laboral en el momento de su separación, por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, así como los obtenidos con cargo a la subcuenta del seguro de retiro o a la subcuen-
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En efecto, con fundamento en el Art. 878 de la Ley Federal del Trabajo que en lo conducente dispone: Artículo 878. La etapa de demanda y excepciones, se desarrollará conforme a las normas siguientes: [...]
La parte patronal está obligada por la ley a retener y enterar el ISR causado, con motivo del pago de prestaciones que cubra a una persona por terminación laboral”
ta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y los que obtengan los trabajadores al servicio del Estado con cargo a la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, hasta por el equivalente a noventa veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente por cada año de servicio o de contribución en el caso de la subcuenta del seguro de retiro, de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez o de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro. Los años de servicio serán los que se hubieran considerado para el cálculo de los conceptos mencionados. Toda fracción de más de seis meses se considerará un año completo. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este título.
Por ello se fuerza en reconocer que la parte patronal está obligada por la ley a retener y enterar el ISR que se cause con motivo del pago de las prestaciones que cubra a una persona como consecuencia de la terminación de la relación laboral. Ahora bien, existen dos interrogantes a dilucidar: • Que el trabajador en un juicio laboral demande la devolución de impuestos retenidos por parte de la patronal al momento de finiquitar su relación laboral. • Que el trabajador demande el pago de prestaciones laborales. En ambos supuestos existe la obligación de la autoridad laboral de pronunciarse sobre la protección de la hacienda pública (aun cuando la patronal haya o no comparecido a un juicio laboral o, habiéndolo hecho opusiera excepciones o defensas inútiles e improbadas). En el primero, absolviendo a la patronal sobre la devolución de los tributos retenidos, y, en el segundo, previniendo a la empleadora demandada a que retenga los impuestos respectivos. Así, ante la contumacia de la empresa demandada para acudir al litigio laboral, sobreviene la consecuencia legal de tener por ciertos los hechos evidenciados por la parte actora en su libelo inicial de queja y no por esa razón debiera decretarse su condena genérica.
II. El actor expondrá su demanda, ratificándola o modificándola, precisando los puntos petitorios. Si el promovente, siempre que se trate del trabajador, no cumpliere los requisitos omitidos o no subsanare las irregularidades que se le hayan indicado en el planteamiento de las adiciones a la demanda, la Junta lo prevendrá para que lo haga en ese momento; III. Expuesta la demanda por el actor, el demandado procederá en su caso, a dar contestación a la demanda oralmente o por escrito. En este último caso estará obligado a entregar copia simple al actor de su contestación; si no lo hace, la Junta la expedirá a costa del demandado; IV. En su contestación opondrá el demandado sus excepciones y defensas, debiendo de referirse a todos y cada uno de los hechos aducidos en la demanda, afirmándolos o negándolos, y expresando los que ignore cuando no sean propios; pudiendo agregar las explicaciones que estime convenientes. El silencio y las evasivas harán que se tengan por admitidos aquellos sobre los que no se suscite controversia, y no podrá admitirse prueba en contrario. La negación pura y simple del derecho, importa la confesión de los hechos. La confesión de éstos no entraña la aceptación del derecho; [...]
De lo anterior se aprecia que el demandado en un juicio laboral, al formular su contestación, debe oponer las excepciones y defensas que estime conducentes y referirse, de manera particularizada, “a todos y cada uno de los hechos” planteados por el actor. En caso de que omita hacer referencia a alguno de estos o exponga argumentos que no impliquen una respuesta frontal y precisa, la consecuencia será que se tengan por admitidos sin que pueda admitirse prueba en contrario. Cabe precisar que el precepto es claro al establecer que la confesión de los hechos no entraña la aceptación del derecho; es decir, la circunstancia de que un hecho se tenga por admitido sin posibilidad de que pueda ofrecerse prueba en contrario para desvirtuarlo, no conduce, ipso facto, a condenar al demandado al pago de las prestaciones que se le hubiesen reclamado, toda vez que la Junta Laboral está obligada a analizar si están o no satisfechos los elementos de la acción, con independencia de que no se hubiesen opuesto excepciones o que estas resulten inadecuadas. Al respecto, resulta aplicable la jurisprudencia con número de registro 242926, visible en la página 86 del tomo 151-156, Quinta Parte, de la Séptima Época del Semanario Judicial de la Federación, que dice: ACCIÓN, PROCEDENCIA DE LA. OBLIGACIÓN DE LAS JUNTAS DE EXAMINARLA, INDEPENDIENTEMENTE DE LAS EXCEPCIONES OPUESTAS.- Las Juntas de Conciliación y Arbitraje tienen obligación, conforme a la ley, de examinar la acción deducida y las excepciones opuestas, y si encuentran que de los hechos de la demanda y de las pruebas ofrecidas no procede la acción, deben absolver, pese a que sean inadecuadas las excepciones opuestas.
reforma laboral
Como se ve, las juntas laborales están legalmente obligadas a verificar la procedencia de la acción con independencia de si se oponen o no excepciones y, en su caso, si estas son o no adecuadas. Por ello, a pesar de que el trabajador actor reclamase la devolución de impuestos retenidos o el pago de cantidades derivadas de las prestaciones laborales que, sin lugar a dudas, incrementará el acervo patrimonial de la parte actora, entonces, la patronal condenada tendrá obligación de retener los impuestos correspondientes, so pena de soportar las cargas de su propia responsabilidad solidaria; para el caso de que ya haya realizado la retención correspondiente, se deberá absolver a la enjuiciada sobre el particular, pues es inconcuso que no procede condenar a su devolución, debido a que tal retención (y el entero subsecuente) constituye un proceder que responde a una obligación legal que no puede desconocerse por una cuestión de índole procesal, máxime que en un caso así no podrían considerarse satisfechos los elementos de la acción, ya que con independencia de los hechos en los que ésta se funde, no es dable que en un juicio laboral, se condene al patrón a devolver el ISR que retuvo o no prevenirle sobre su futura retención (al momento de materializar el pago de prestaciones laborales). Lo anterior, implicaría conferirle a cuestiones procesales reguladas por una ley, cuyo ámbito material de aplicación se circunscribe a las relaciones de trabajo, consecuencias que implicarían anular obligaciones tributarias sustantivas. Aunado a lo anterior, el juicio laboral no es la vía idónea para solicitar la devolución de una contribución federal (en el caso del ISR), aun cuando se trate de un gravamen que hubiese sido retenido, pues ello debe hacerse ante la autoridad fiscal competente en términos del Art. 22, primer párrafo, del Código Fiscal de la Federación, que dice: Artículo 22. Las autoridades fiscales devolverán las cantidades pagadas indebidamente y las que procedan conforme a las leyes fiscales. En el caso de contribuciones que se hubieran retenido, la devolución se efectuará a los contribuyentes a quienes se les hubiera retenido la contribución de que se trate. Tratándose de los impuestos indirectos, la devolución por pago de lo indebido se efectuará a las personas que hubieran pagado el impuesto trasladado a quien lo causó, siempre que no lo hayan acreditado; por lo tanto, quien trasladó el impuesto, ya sea en forma expresa y por separado o incluido en el precio, no tendrá derecho a solicitar su devolución. Tratándose de los impuestos indirectos pagados en la importación, procederá la devolución al contribuyente siempre y cuando la cantidad pagada no se hubiere acreditado.
Sostener un criterio contrario, implicaría que el cumplimiento de la obligación tributaria a cargo del patrón (como auxiliar de la administración pública federal en materia de recaudación) -consistente en retener y enterar el ISR-, cuyo origen está en el Art. 31, Fracc. IV, constitucional, estuviera condicionado por cuestiones procesales (planteamiento de excepciones y su eficacia), lo cual resulta inadmisible, jurídicamente, pues supondría que una obligación sustantiva tributaria puede válidamente suprimirse, por el hecho de que en un juicio laboral la parte demandada no cumpliera con una formalidad procesal. c o n t a d u r i a p u b l i c a .org.mx/
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< En este contexto, vale la pena señalar que la LFT solo admitía la celebración de los contratos por obra o tiempo determinado, siendo aquel cuya duración depende del lapso que se emplea para terminar la obra o proyecto; el indeterminado y por tiempo fijo mientras subsistiera la materia del trabajo y las causas que originaron la contratación. No obstante lo anterior, el supuesto más cercano a dicha figura se contemplaba en el Art. 47, Fracc. I de la LFT, en donde el constituyente desde sus orígenes estableció una causa de recisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, en aquellos casos en donde se engañe al patrón con documentos o certificados falsos que atribuyeran al trabajador en cuestión, capacidades, aptitudes o facultades de la cuales prescindiera, en cuyo caso el patrón cuenta solo con un plazo de 30 días a partir de la contratación para rescindir la relación laboral, sin que sea viable dar por terminada la relación laboral de forma deliberada dentro de este periodo.
Contratación a prueba existencia legal
Las recientes reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) han generado opiniones diversas sobre lo atinado o excesivo de las mismas; sin embargo, existe un tema que para muchos representa abuso y exceso de poder de quien contrata, y para otros la posibilidad de tener una oportunidad para demostrar las ganas, capacidad y habilidad para desarrollar la tarea o el trabajo encomendado
L
a controvertida contratación a prueba, que en un pasado reciente no se encontraba regulada en la LFT, hoy surge como una figura que pretende crear confianza en quien contrata, y una oportunidad en quien ofrece sus servicios para demostrar que cuenta con ambiciones, habilidades y aptitud para desarrollar determinado servicio.
+20 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
Antecedentes Hasta antes del 30 de noviembre de 2012, los contratos de trabajo que dejaban a criterio del patrón calificar las habilidades o talentos del trabajador durante un periodo determinado para otorgar o negar la contratación definitiva -esto es, los llamados contratos a prueba-, no se encontraban reconocidos en la legislación laboral mexicana.
En este sentido, surgieron conflictos laborales y prácticas derivadas de una falsa apreciación del contenido de las disposiciones comentadas que originaron en los centros de trabajo prácticas contrarias a la ley, en donde por ignorancia del trabajador y/o patrón, o por abuso de este último, se determinaba la supuesta contratación a prueba contraviniendo los derechos laborales de quien presta servicios personales subordinados, según se demuestra con los siguientes criterios emitidos por el Poder Judicial de la Federación: CONTRATO A PRUEBA. INEXISTENCIA LEGAL DEL. Los contratos de trabajo que dejen al criterio del patrón calificar las aptitudes del trabajador durante un período determinado, para otorgar o negar la contratación definitiva, o sea los llamados a prueba, no están reconocidos en nuestra legislación laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido, al no existir causa legal que motive la limitación en su duración. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO Amparo directo 169/96. Avíos Industriales, Gases y Soldaduras, S.A. de C.V. 10 de julio de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Clementina Ramírez Moguel Goyzueta. Secretaria: Laura Ivón Nájera Flores.
reforma laboral
CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA, INEXISTENCIA DEL. Si se toma en consideración que nuestra Ley Federal del Trabajo sólo admite que el contrato se celebre por tiempo indefinido o permanente, por tiempo fijo mientras subsiste la materia del trabajo y las causas que originaron la contratación y por obra determinada, que dura el lapso que se emplea para terminar la obra, se concluye que el llamado contrato a prueba no está incluido en ninguna de estas tres formas de contratación, y debe estimarse que no puede existir legalmente y carece de toda validez. SALA AUXILIAR Amparo directo 3916/66. Alejandro Velázquez Fernández. 10 de julio de 1969. Cinco votos. Ponente: Raúl Castellano. Secretario: Ernesto Rosas Ruiz. Nota: En el Informe de 1969, la tesis aparece bajo el rubro “CONTRATO A PRUEBA, INEXISTENCIA DEL.”. [TA]; 6a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; Volumen XIX, Quinta Parte; Pág. 35. PRUEBA, CONTRATO DE TRABAJO A. NO EXISTE EN MATERIA LABORAL. La Ley Federal del Trabajo prohíbe, por exclusión, el contrato de trabajo a prueba en materia de relaciones individuales laborales. En los términos de la fracción III del artículo 24 de la ley citada, el contrato de trabajo en cuanto a su duración es, por regla general, indefinido; y la limitación en el tiempo se puede pactar, por excepción, cuando así resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar; y no resulta aplicable por analogía lo que dispone la fracción I del artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo, porque el derecho del patrón de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días, sólo opera en los casos específicamente previstos por esa fracción y no es lícito establecer que libremente pueda el patrón dar por terminado el contrato dentro del término de 30 días.
La contratación a prueba pretende crear confianza en quien contrata y en quien ofrece sus servicios”
CUARTA SALA Amparo directo 4659/61. Refrigeración Arias, S. A. 19 de agosto de 1963. Unanimidad de cinco votos. Ponente: Agapito Pozo. Nota: La fracción III del artículo 24 a que se refiere esta tesis, corresponde actualmente a la fracción II del artículo 25. El artículo 122 a que se refiere esta tesis, corresponde al actual 47.
A pesar de lo anterior, la ausencia de la figura denominada contratación a prueba en nuestra legislación laboral originó, durante el transcurso del tiempo, prácticas que con base en la necesidad de trabajo y subsistencia por parte de los trabajadores y desconfianza por parte del sector patronal, limitan o complican la contratación fija, así como el otorgamiento de prestaciones legales y de seguridad social. Lic. José Luis Sánchez García
Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Epoca, Quinta Parte, Vol. 133-138, pág. 18.
Contratación a prueba y su marco legal
Abogado especialista en temas de
TA]; 7a. Época; Sala Aux.; S.J.F.; Volumen 7, Séptima Parte; Pág. 25
Con las precisiones apuntadas, resulta muy atinado, en mi opinión, que se haya regulado
jlsanchez@mmya.com.mx
Seguridad Social Socio de Martínez & Muñoz Asoc., S.C.
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en la reciente reforma laboral la contratación denominada a prueba o capacitación inicial, la cual de acuerdo con la exposición de motivos de esta reforma, tiene como finalidad incentivar la contratación, por parte del sector patronal, y motivar la contratación de personas con poca o nula experiencia. En este contexto, la reforma modifica el Art. 35 y adiciona los Arts. 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 39-E y 39-F de la LFT, que son los preceptos legales mediante los cuales se regula este tipo de contratación. En el decreto en cuestión se respeta el hecho de que las relaciones de trabajo podrán ser por obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, pero se adiciona el hecho de que dichas relaciones pueden estar sujetas a periodos de prueba o capacitación inicial que no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador contratado cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo encomendado. Cabe precisar que, de acuerdo con la reforma en cuestión este periodo puede extenderse hasta por 180 días, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejercerán funciones de dirección o administración. La reforma señala que, en ningún caso el periodo denominado a prueba o capacitación podrá prorrogarse ni aplicarse en forma simultánea o sucesiva a un mismo trabajador por un mismo patrón; es decir, no podrán establecerse contratos a prueba o periodos de capacitación a un mismo trabajador aunque este desarrolle actividades distintas o tenga puestos similares o diferentes con un mismo patrón. De forma lógica pero acertada, la reforma establece el derecho que tienen los trabajadores para que, durante los periodos a prueba o de capacitación, disfruten de un salario digno y retributivo a sus funciones; recibir las prestaciones que correspondan, de acuerdo con la categoría o puesto que desempañe, y el derecho de recibir la garantía de seguridad social. Como dato importante en la negociación de este tipo de contrataciones, estas deben constar por +22 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
escrito, ya que la omisión de esta formalidad da por hecho que las relaciones laborales se consideren indeterminadas.
Nuestro sistema judicial y de impartición de justicia debe generar criterios que determinen cuándo existen excesos y abusos y cómo deben ser castigados”
Por último, es importante precisar que en la adición de los artículos en comento se dispone que al término del periodo de prueba y de no ser acreditado, el trabajador contará con los requisitos de conocimientos necesarios para desarrollar ciertas labores, a juicio del propio patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se dará por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.1
Conclusión Como se puede advertir, la contratación a prueba o capacitación de los trabajadores, resulta ser una figura muy atractiva para el sector patronal, ya que limita la desconfianza para contratar a personal nuevo o con poca experiencia, dejando atrás el temor de crear puestos o contratar personas que podrían generar una contingencia laboral, debido a su actitud, falta de profesionalismo, habilidades o capacitación para el desarrollo de una actividad. Ahora bien, en un tema tan importante pero no menos complicado como resulta ser el tema laboral, no dejamos de advertir que la figura en cuestión podría generar molestia o descontento entre el sector laboral de nuestro país, debido a posibles excesos o defectos en su aplicación por parte de las empresas y patrones; sin embargo, será necesario confiar en nuestro sistema judicial y de impartición de justicia para que, en breve, se generen criterios que determinen cuándo existen estos excesos y abusos, y cómo deben ser castigados.
1 La Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento va a ser el órgano creado dentro de las empresas, cuya función será validar la capacidad y habilidad de los trabajadores con contratos a prueba o capacitación.
<
efectos
en otras disposiciones
Nuevas formas de contratación La reforma establece que, además de las modalidades ya conocidas: tiempo indeterminado, obra determinada o tiempo determinado, se podrán celebrar contratos con los trabajadores como se describe: temporada, prueba o capacitación. En este sentido, podemos afirmar que ya está contenida en la Ley del Seguro Social (LSS), Fraccs. VI y VII del Art. 5, la figura de contratación de trabajador permanente y eventual que regula las nuevas modalidades; es decir, deberá darse el mismo tratamiento cuando se celebre un contrato con esta nuevas modalidades.
reforma laboral
Esta posibilidad de retribuir al trabajador, desde hace mucho tiempo que está regulada por la LSS, tanto en el concepto como en la forma en que deberá cotizar el patrón, es decir, al menos por el salario mínimo. Para mayor precisión, consultar lo dispuesto en los Arts. 28 y 28 A Fraccs. II y III de la LSS, según sea el caso y la forma en que se haya contratado al trabajador. De igual manera se incorporan conceptos como el pago por diversos medios; entre otros, las transferencias electrónicas o depósito directo a cuentas de débito de los trabajadores, como ha ocurrido durante muchos años.
Un poco ocioso, pero considerando que lo que abunda no perjudica, se reitera en esta parte de la reforma, que los trabajadores contratados en alguna de estas nuevas formas deberán quedar garantizados sus derechos en materia de seguridad social; entonces, refiero el Art. 15 de la LSS, que establece la obligación al patrón de inscribir a los trabajadores en el IMSS.
2012 dic1 2012 nov30
INICIA SU VIGENCIA PUBLICACIÓN EN EL DOF Reforman, adicionan y derogan diversos artículos de la LFT
2012 nov13
Como todos sabemos, el pasado 1 de diciembre de 2012, entró en vigor la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), después de meses -quizá años- de estarse cocinando; todo esto en el marco de un proceso sui generis que no habíamos vivido en años
E
l proceso de lectura y entendimiento del alcance y contenido de la reforma se ha superado y con respeto a las dudas, totalmente válidas, que aún nos puedan asaltar, es importante entrar a una segunda discusión. ¿Esta modificación a la LFT invade la esfera de otras disposiciones afines, por ejemplo, la Ley del Seguro Social, LINFONAVIT, etcétera? Y por qué no preguntarlo: ¿disposiciones en materia de impuestos locales?
Me centraré en desentrañar estos cuestionamientos y ofreceré al lector una idea concreta, al menos, respecto a tal interrogante. A fin de facilitar esta tarea, a continuación desarrollo un pequeño índice de los aspectos generales a los que la reforma estuvo dirigida y de ahí seleccionaré los que considero conveniente comentar:
CONGRESO DE LA UNIÓN 2012 oct22
Aprueba el proyecto y se envía al Ejecutivo Federal
CÁMARA DE SENADORES No aprobó los Arts. 388 Bis y 390 (sindicatos)
2012 oct2
COMISIÓN DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DE LA CÁMARA DE DIPUTADOS
CÁMARA DE DIPUTADOS Envía dictamen a Cámara de Senadores
Dictamina iniciativa del Ejecutivo
2012 sep1
sep28 2012
EJECUTIVO FEDERAL
• Nuevas formas de contratación.
Iniciativa de trámite: Preferente
• Modalidades de pago. • Dignificación y equidad. • Terminación de las relaciones trabajo. • Trabajadores en el extranjero. • Riesgos de trabajo. • Subcontratación de servicios.
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Proceso en la aprobación de la reforma
Modalidades de pago No debe confundirse “formas de contratación” con “modalidades de pago”, pues en la ley reformada, además de las novedades en los modos de contratación encontramos que el salario podrá pactarse con los trabajadores por unidad de tiempo, es decir, por hora.
Esto implica y legaliza que el patrón no cuente con recibos firmados por los trabajadores, aunque la LSS no contempla la obligación de que el patrón conserve los recibos de nómina firmados por sus trabajadores; sin embargo, es común que durante las visitas que realiza el personal del Departamento de Auditoría a Patrones del IMSS solicite este documento sin tener fundamento para hacerlo.
C.P.C. Carlos M. de la Fuente Aguirre Socio Human Capital Seguridad Social Ernst & Young carlos.de-la-fuente@mx.ey.com
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< Dignificación y equidad
incluye en la reforma; en este sentido, habrá que recordar que aunque sean menores de edad y desempeñen un trabajo permitido o no por la LFT, estos deberán estar inscritos en el IMSS y cotizarán para todos los efectos.
De manera novedosa la ley establece que los trabajadores varones que se conviertan en padres o adopten un hijo, gozarán de cinco días hábiles de descanso con goce de sueldo. Como tal, dicha circunstancia no está contemplada de manera específica en la LSS, pero considero que esta puede ser tratada de alguna de las siguientes formas:
Terminación de las relaciones de trabajo
• Cotizar por el periodo de ausencia del trabajador y pagar íntegras las cuotas obrero-patronales, aportaciones al seguro de retiro, vivienda y la amortización de créditos del INFONAVIT. • Registrar como ausentismo los cinco días, con los efectos ya conocidos y atendiendo a las reglas de pago de cuotas, aportaciones y proporcionalidad de los créditos del INFONAVIT. En este mismo sentido han surgido dudas adicionales como aquella acerca del salario íntegro que se deberá pagar al trabajador durante el tiempo que esté ausente, además de que sea una partida variable. Esto tiene mucho sentido y validez, cuando la decisión del empleador, sea entregar ese dinero al trabajador, no como salario, sino como beneficio por paternidad o gratificación por paternidad, por ejemplo. Asimismo, es de resaltar que el Art. 27 de la LSS no excluye, de manera específica, un concepto de esta naturaleza; por lo tanto, de manera conservadora esta partida se convierte en una variable integrable. Sin embargo, pongo a consideración dos cosas: si el patrón paga cuotas por el periodo que el trabajador estuvo ausente, estaríamos frente a un pago excesivo y, segundo el tratamiento como variable es controvertido, ya que no constituye una retribución al trabajo, sino un beneficio que por ley el trabajador estaría recibiendo. Es evidente que deberá ser analizado con detenimiento para sustentar la decisión que se tome. No dejo pasar el hecho de que también la nueva ley contempla que, en caso de contingencias sanitarias decretadas por autoridades competentes, las trabajadoras que se encuentren en ese momento en periodos de gestación o lactancia estarán eximidas de acudir a prestar sus labores, debiendo el patrón garantizarle sus contraprestaciones íntegras; en este caso, tendremos una situación similar a los casos de ausencia por paternidad. Para finalizar este apartado, menciono las regulaciones del trabajo de menores de edad que se +26 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
La reforma establece que se podrán celebrar contratos con los trabajadores por temporada, prueba y capacitación”
Si bien este apartado se vincula con lo comentado en el inciso cuatro, no está por demás confirmar que la terminación de las relaciones está sustanciada en la LFT, eventualmente los haberes de retiro o la mecánica que se puede generar como cambios de trabajadores de una empresa a otra y la pérdida de conceptos variables, hoy puede ser objeto de cuestionamiento por parte del IMSS, si no está bien sustentada; es decir, ante una variedad mayor de formas de contratación temporal, el patrón podría incurrir, sin advertirlo en una omisión ante el IMSS.
Riesgos de trabajo En relación con este tema se adicionan algunas obligaciones para los patrones, relativas a la prevención de riesgos de trabajo. No hay que perder de vista que en la LSS se infiere que el patrón está obligado a prevenir la ocurrencia de accidentes y enfermedades, de no ser así la autoridad del trabajo, las juntas de conciliación y el IMSS podrán trasladar, en beneficio del trabajador, la falta inexcusable del patrón, mediante el incremento de prestaciones, con cargo al empleador. Asimismo, se adiciona la LFT para establecer el intercambio de avisos de accidentes de trabajo que presenten los patrones, aunque no especifica los casos de enfermedad de trabajo, lo cual ayuda a despejar las dudas que existen de algunos patrones, respecto a la obligación de presentar tales avisos ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), pero no es necesario cuando se hace ante el IMSS.
Trabajadores en el extranjero De acuerdo con la época de globalización se incluyen en la reforma mayores regulaciones para el trabajo de mexicanos en el extranjero, con lo cual se da oportunidad para identificar que la LSS no es muy clara en este tipo de casos y que se hace urgente una reforma al dispositivo de seguridad social; aun así, la principal discusión seguirá siendo si se afilian o no al IMSS a los trabajadores mexicanos en el extranjero. Las nuevas disposiciones en este apartado y contenidas en el Art. 28 de la LFT:
reforma laboral
Subcontratación de servicios Para cerrar este artículo, incluyo mis comentarios de uno de los temas que más expectación y dudas han despertado en la reforma, ya que no pretendo hacer un análisis del contenido de la reforma a la LFT, sino del efecto que tiene en otras disposiciones.
Artículos
Ley Federal del Trabajo
Con la ley reformada, el salario podrá pactarse con los trabajadores por unidad de tiempo, es decir, por hora”
Artículos
Sin embargo, me anticipo a concluir que los nuevos artículos están diseñados para combatir prácticas agresivas de subcontratación o tercerización que, en los últimos años, han sido utilizadas por algunas empresas en el país, en perjuicio de la clase trabajadora, de las autoridades fiscales y de las de seguridad social. Por lo tanto, las empresas que encuadren y cumplan con las obligaciones contraídas con sus trabajadores, se verán beneficiadas al tener un marco legal acorde con las circunstancias que se viven en el país. Regreso a nuestro tema original: ¿Qué efectos tendrá la reforma laboral en las otras disposiciones? Al respecto, en relación con la contratación de servicios: No hay que perder de vista que el IMSS tomó la iniciativa en este tema desde hace tiempo y a partir del 9 de julio de 2009 hizo adiciones al Art. 15A de la LSS; asimismo, desde el 1 de diciembre de 2012 tenemos un 15A en la LFT. Sin embargo, ambos dispositivos no son del todo armónicos (tal vez la nomenclatura sea lo único parecido, porque de ahí en más son muy diferentes). En este sentido, en el cuadro siguiente hago un comparativo entre el articulado de la LFT y el de la LSS:
Ley del Seguro Social
Comentarios
10-11
Definición Patrón
5A Fr IV
Definición Patrón
Se ajusta a LFT
12-13
Intermediario laboral concepto y excepciones
---------
---------------------
La LSS no los define, solo enuncia
14-15
Responsabilidad solidaria EmpresaIntermediario
---------
---------------------
• Vivienda decorosa e higiénica. Arrendamiento o similar.
15A
15A
• Garantía de atención médica. Trabajador y familia.
Definición de Contratista y Contratante, incluyendo ejecución de obras y prestación de servicios, define lineamientos
Define prestación de servicios de personal y obliga reportar contratos y trabajadores
15B
Verificar solvencia
---------
---------------------
15C
Certificar cumplimiento
---------
---------------------
15D
Prohíbe uso indebido
---------
---------------------
1004B
Sanciones 15B
---------
---------------------
1004C
Sanciones 15D
---------
---------------------
16
Establecimiento concepto
---------
---------------------
• Seguridad jurídica. • Condiciones de trabajo por escrito. • Gastos de repatriación patronales.
• Información de contactos consulares del país al que se traslada. • Domicilio en la República Mexicana. • Aprobación de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Diferentes definiciones y presume que el contratante es el patrón
La LSS no las contempla pero es armónico con el espíritu del 15A de la LSS
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reforma laboral
<
figura 2
Complemento la lectura del cuadro anterior para reforzar lo dicho. Tenemos dos leyes: la LFT y la LSS regulando el mismo tema; sin embargo, no son idénticas en su contenido y mucho menos en su finalidad, ya que la primera tiene como objeto salvaguardar los derechos laborales de los trabajadores; y la segunda, aunque también debe poner a salvo los derechos laborales o sociales, lo hace en un marco fiscal. Al ser el IMSS un organismo fiscal autónomo, no podemos dejar de lado la interpretación que los tribunales en la materia han dado al tema de la contratación de servicios y que se conoce desde febrero de 2012 como la tesis de la unidad económica, de igual manera que lo dispone el Código Civil, en este mismo sentido. (Ver figuras 1 y 2).
Dictamen obligatorio
figura 1 Retención a prestadores de servicios
Responsabilidad solidaria fiscal
Estado de México Distrito Federal Quintana Roo
Guerrero Veracruz
Oaxaca
Por último, recordemos que muchos gobiernos estatales han reformado sus códigos fiscales o financieros para “combatir” la evasión del pago de impuestos locales sobre nóminas, estableciendo figuras de responsabilidad solidaria fiscal, obligando a retener el equivalente al impuesto local sobre nóminas a prestadores de servicios y mediante la obligación de dictaminar por Contador Público el cumplimiento de sus obligaciones. En las figuras anteriores detallo un mapa con los estados identificados con regulaciones de este tipo.
Los profesionales del coaching en las empresas, bien podrían utilizar algunos de los elementos derivados del espíritu de la arquitectura y de la ingeniería, con el fin de que contribuyan también en el ámbito de diseño organizacional. Las siguientes definiciones podrían ser una guía de cómo hacerlo: Arquitectura organizacional, es el estilo que genera resultados, e Ingeniería organizacional, es el orden con que el estilo opera. Hablar de la arquitectura organizacional de una empresa es hablar del diseño y los comportamientos que organizan y dan rumbo a todos y cada uno de sus compromisos y funciones operativas, administrativas, mercadotécnicas y directivas.
Diseño de estructura: arquitectura o ingeniería organizacional Los pasos para la integración de una estructura organizacional son los mismos en todas las empresas: vinculación con la misión, la visión y los valores de las mismas; análisis, ordenamiento y distribución de las funciones, responsabilidades, facultades y recursos mediante su conceptualización, representación gráfica, instrumentación e implantación, para asegurar una funcionalidad sistémica y efectiva entre todos sus componentes. Lo que es más estratégico para una integración organizacional completa, objetiva y con retos es que los resultados esperados sean claros, factibles, explícitos y, sobre todo, negociados con los responsables, ya que solo por medio de las personas pueden ser obtenidos. +28 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
Hablar de la ingeniería organizacional de una empresa es hablar de la estructura y las estrategias con que funcionan todas y cada una de las áreas operativas, administrativas, mercadotécnicas y directivas. ¿Cómo acompañar a quienes con su “estilo” guían el rumbo de la empresa? ¿Cómo ayudarlos a identificar sus verdaderos talentos como “arquitectos” o “ingenieros” que proyectan y construyen el éxito organizacional? El coaching es la herramienta con la que ya cuentan muchas empresas. ¡Felicidades! Yolanda Libertad Chávez Torres Consultora Organizacional y Coach ylibertad@mettamorfosis.com.mx
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< ro, los primeros criterios que fueron emitidos por el Máximo Tribunal del país, lo cual por su importancia es necesario reproducir, solo por cuestiones de espacio, sus rubros: • Sentencias emitidas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Son vinculantes en sus términos cuando el Estado mexicano fue parte en el litigio. • Criterios emitidos por la Corte Interamericana de Derechos Humanos cuando el Estado mexicano no fue parte. Son orientadores para los jueces mexicanos siempre que sean más favorables a la persona en términos del Art. 1º de la Constitución Federal. • Control de convencionalidad ex officio en un modelo de control difuso de constitucionalidad. • Parámetro para el control de convencionalidad ex officio en materia de derechos humanos.
derechos humanos Con motivo de la reforma al texto constitucional federal, fechada el 10 de junio de 2011, resulta de gran trascendencia mirar cualquier acto de autoridad,1 a la luz de los derechos humanos
D
e esta manera, con motivo de que, en junio 6 y 10 de 2011, la Constitución Federal de la República fue reformada, tan solo en unos cuantos artículos, hay voces especializadas que refieren que es dable decir que se generó un nuevo paradigma constitucional con lo cual la comprensión del fenómeno jurídico lleva a una nueva interpretación y aplicación de las normas en materia de los derechos humanos para todos los operadores jurídicos, en especial al juez.2 Así, existen otras personas escépticas que, aunque no soslayan la importancia de la reforma constitucional, niegan la configuración de un “nuevo paradigma”.3
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• Pasos a seguir en el control de constitucionalidad y convencionalidad ex officio en materia de derechos humanos. • Sistema de control constitucional en el orden jurídico mexicano. • Restricción interpretativa de fuero militar. Incompatibilidad de la actual redacción del Art. 57, Fracc. II, del Código de Justicia Militar, con lo dispuesto en el Art. 13 constitucional, a la luz de los Arts. 2º y 8.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. • Control difuso.
También, de gran trascendencia e importancia, no se debe pasar desapercibido que, con motivo de la segunda reforma constitucional aludida, los organismos de protección de los derechos humanos4 ahora son competentes para conocer de violaciones a los derechos humanos laborales,5 situación que antes de la reforma el propio texto constitucional lo impedía. La máxima autoridad judicial del país, por su parte, dio sus primeros pasos: al estudiar la sentencia condenatoria para el Estado Mexicano en el Caso Rosendo Radilla Pacheco; 6 segundo, se expidió el Acuerdo General Número 9/2011, del veintinueve de agosto de dos mil once, del Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por el que se determina el inicio de la Décima Época del Semanario Judicial de la Federación, y terce-
En tal tenor, la reforma a la ley laboral que hoy nos ocupa no debe desatender ese miramiento. El hecho de que esta se haya dado después de la reforma constitucional aludida, reviste especial trascendencia, pues como se verá, no debe dejarse de estudiar solo con las implicaciones de la legalidad, sino con la óptica del control de constitucionalidad y la convencionalidad que hoy campea en nuestro sistema jurídico. De ello, da cuenta el artículo primero de la Constitución Federal de la República:
reforma laboral
[…] Artículo 1º. En los Estados Unidos Mexicanos todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en esta Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y bajo las condiciones que esta Constitución establece. Las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta Constitución y con los tratados internacionales de la materia favoreciendo en todo tiempo a las personas la protección más amplia. Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos, en los términos que establezca la ley.
Los organismos de protección de los derechos humanos ahora son competentes para conocer de violaciones a los derechos humanos laborales”
[…] Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas. […] Con el texto expuesto, todas las leyes, como es la reforma que me ocupa, se deben observar a la luz de los derechos humanos y no solo los establecidos o reconocidos en las leyes internas (incluyendo la Carta Suprema), sino ahora también con los compromisos internacionales suscritos por nuestro país. Cabe señalar, por cierto, que antes ya se tenían reconocidos los tratados internacionales como fuente del derecho laboral;7 sin embargo, en forma incomprensible, no tenían ese carácter vinculante que hoy tienen ni eran vistos con
Lic. Víctor Samuel Zamorez Alonzo C.P., M.F. y Abogado Asesoría Empresarial FVG aintegral.03@hotmail.com
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< Aunado a que todos los jueces deberán llevar a cabo un control de convencionalidad ex officio en un modelo de control difuso de constitucionalidad, tal como lo establece el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en el párrafo 22 del expediente Varios 912/2010, al llevar a cabo la interpretación de la Sentencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en el caso Radilla Pacheco contra los Estados Unidos Mexicanos, así como el párrafo 339 de la misma Sentencia del caso Radilla Pacheco.8
• Amplia la base de los derechos humanos, al reconocerlos de manera explícita en la Constitución. • Inserta el principio pro persona y la interpretación conforme. • Le impone a las autoridades, de nuestro país, los deberes de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. Con lo cual, hoy en día debemos ver en dónde se encuentra un derecho humano y sea este, donde quiera que se encuentre, cuando así proceda, se debe ampliar en favor de la persona, de ello da cuenta el rubro de la siguiente tesis de la Primera Sala del Máximo Tribunal del país: PRINCIPIO PRO PERSONA. CRITERIO DE SELECCIÓN DE LA NORMA DE DERECHO FUNDAMENTAL APLICABLE. Época: Décima Época, Registro: 2002000, Instancia: PRIMERA SALA, Tipo Tesis: Jurisprudencia, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Localización: Libro XIII, Octubre de 2012, Tomo 2, Materia(s): Constitucional Tesis: 1a./J. 107/2012 (10a.), Pág. 799, [J]; 10a. Época; 1a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; Libro XIII, Octubre de 2012, Tomo 2; Pág. 799.
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esa amplitud y eficacia en beneficio de la persona; es decir, que la simple reforma al Art. 1º aludido se deprende que:
reforma laboral
En lo medular de la tesis en comento se desprende que los valores, principios y derechos que, tanto en la Constitución Federal como en los tratados internacionales se materializan, deben permear en todo el orden jurídico, obligando a todas las autoridades a su aplicación y en aquellos casos en que sea procedente a su interpretación. Ahora bien, en el supuesto de que un mismo derecho fundamental esté reconocido en las dos fuentes supremas del ordenamiento jurídico, a saber, la Constitución y los tratados internacionales, la elección de la norma que será aplicable -en materia de derechos humanos-, atenderá a criterios que favorezcan al individuo o lo que se ha denominado principio pro persona, de conformidad con lo dispuesto en el segundo párrafo del Art. 1º constitucional. Según dicho criterio interpretativo, en caso de que exista una diferencia entre el alcance o la protección reconocida en las normas de estas distintas fuentes, deberá prevalecer aquella que represente una mayor protección para la persona o que implique una menor restricción. En esta lógica, el catálogo de derechos fundamentales no se encuentra limitado a lo prescrito en el texto constitucional, sino que incluye a todos aquellos derechos que figuran en los tratados internacionales ratificados por el Estado Mexicano.
Por tal motivo, es importante señalar que el Estado Mexicano hoy tiene ratificados, en el sistema universal de protección de los derechos humanos, 78 de los 188 convenios que tiene la Organización Internacional del Trabajo (OIT),9 la cual en su calidad de órgano especializado de las Naciones Unidas, en materia laboral, se constituyó para asegurar condiciones de trabajo justas, equitativas, vínculos del progreso social, crecimiento económico, garantizar los derechos fundamentales en el trabajo, reivindicar igualdad de oportunidades, así como el desarrollo pleno del potencial humano, mediante declaraciones de principios, convenios y recomendaciones entre sus miembros. Para abordar el estudio de los tratados internacionales suscritos por nuestro país, es menester considerar que los mismos pueden preceder del sistema universal (Naciones Unidas) o del sistema regional (americano). Finalmente, es importante resaltar que: todos los tratados son de buena fe y deben cumplirse, y ningún Estado puede invocar derecho interno para incumplir un tratado, tal como lo establecen los Arts. 26 y 27 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados.10 En conclusión, la reforma a la Ley Federal del Trabajo, del 30 de noviembre de 2012, se halla impregnada del sello de los derechos humanos. Baste con observar que cuando se define el trabajo digno o decente, se enfatiza la no discriminación (nada que atente contra la dignidad); el marcado acento de acceso a la seguridad social; el desempeño de un trabajo con condiciones óptimas de seguridad e higiene y basadas en el principio de igualdad sustantiva entre el hombre y la mujer; la capacitación continua; la igualdad sustantiva; el respeto a los derechos colectivos; la conceptualización y sanción del hostigamiento y acoso sexual; el no ejercicio de prácticas o conductas que menoscaben o atenten contra la
dignidad del trabajador; la prohibición de la exigencia de presentar certificados médicos de no embarazo o de despedir o coaccionar a una trabajadora para que renuncie por embarazo, y la prohibición y sanción al trabajo infantil, en lo fundamental. Finalmente, en casos de violación a las normas de trabajo, está abierto el ejercicio de la acción (demanda), para hacer efectivos los derechos humanos mediante las garantías (medios de control), consagradas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y demás ordenamientos.
Todos los tratados son de buena fe y deben cumplirse”
Entre otros medios efectivos y expeditos de control constitucional está el Juicio de Amparo, pudiendo acudir desde el momento de la entrada en vigor de la reforma, si el particular considera que, con la simple entrada en vigor, se le está violentando un derecho humano,11 o bien, cuando, con motivo de un acto ulterior, le cause afectación la aplicación de la norma.12
1 Como lo es del legislador. 2 Cfr. Zaldívar Lelo de Larrea, Arturo, Presidente de la Primera Sala, “Informe Anual de Labores 2011”, p. 16; http://www2.scjn.gob.mx/red/informe2011/ 3 Cfr. Aguirre Anguiano, Sergio Salvador, Presidente de la Segunda Sala, “Informe Anual de Labores 2011”, p. 5; http://www2.scjn.gob.mx/red/informe2011/ 4 Comisión Nacional, del Distrito Federal y Locales de Derechos Humanos. 5 Vid. Artículo 102, apartado B, tercer párrafo de la Constitución Federal. 6 Vid. Expediente Varios 912/2010, sobre cumplimiento de la sentencia de la Corte Interamericana en el Caso Rosendo Radilla Pacheco vs. Estados Unidos Mexicanos. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 23 de noviembre de 2009. Serie C No. 209, cuya discusión pública tuvo lugar los días 4, 5, 7, 11, 12 y 14 de julio de 2011; asimismo, cfr. “Resolución dictada por el Tribunal Pleno en el expediente varios 912/2010 y Votos Particulares formulados por los Ministros Margarita Beatriz Luna Ramos, Sergio Salvador Aguirre Anguiano y Luis María Aguilar Morales, así como Votos Particulares y Concurrentes de los Ministros Arturo Zaldívar Lelo de Larrea y Jorge Mario Pardo Rebolledo”, publicada en el Diario Oficial de la Federación del 4 de octubre de 2011. 7 Vía Art. 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en lo referente a la Ley Federal del Trabajo en los Arts. 6 y 17 de la misma. 8 Vid. Diario Oficial de la Federación de 04 de octubre de 2011. 9 Organización Internacional del Trabajo: http://www. oit.org.mx/index.php?option=com_content&view=art icle&id=64&Itemid=65 10 Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados 23 de mayo de 1969, DOF 28 de marzo de 1973. 11 Carácter autoaplicativo de la norma, habiendo pasado el estudio de la misma por los principios de: instancia de parte, agravio personal y directo y el de definitividad del acto reclamado, que rigen el ejercicio de la acción del amparo. 12 Carácter heteroaplicativo de la norma, también observando los principios aludidos.
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< Este segundo párrafo publicado el 30 de noviembre de 2012 en el Diario Oficial de la Federación (DOF), es un reflejo de lo dispuesto por el Art. 3 del Convenio sobre la protección del Salario (Convenio 95), aprobado por el Senado de la República con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual entró en vigor en nuestro país en 1956. Este artículo señala que la autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o necesario, a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento. En la práctica, la reforma incorporada viene a resolver una duda doctrinal, respecto a que el pago de los sueldos deba realizarse mediante la traslación del numerario, en moneda de curso legal, por parte de la empresa hacia el trabajador. En efecto, la misma situación ocurre cuando el trabajador recibe sus percepciones mediante depósitos de dinero a la vista, en una cuenta bancaria de la que es titular exclusivo, y él mismo accedió a que se le liquidara su sueldo en esa forma.
depósitos electrónicos Derivado del auge tecnológico en los servicios de la banca electrónica se permite la emisión de cuentas corrientes de los trabajadores para canalizar el pago de su nómina, mediante el uso de una tarjeta de débito, lo cual les brinda un mejor servicio y seguridad, ya que pueden recibir su salario sin el riesgo de llevar consigo efectivo y disponer de recursos en el momento que requieran por medio de los cajeros automáticos, o bien, pagar con su tarjeta
C
on este sistema de pago, el patrón reduce procesos de revisión y elaboración de sobres y cheques, así como costos de operación. En este sentido se propuso adicionar un segundo párrafo al Art. 101 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), que a la letra dice:
Artículo 101 […] Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencia o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.
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Cabe señalar que, en el pasado, al cobrarse una comisión al trabajador, por parte de la institución financiera, no se consideraba ilegal el demérito en el flujo de efectivo del trabajador, en virtud de que, no lo hace el patrón, y toda vez que el trabajador había aceptado mediante un contrato firmado con la institución financiera que se le cobraría una comi-
reforma laboral
sión por manejo de la cuenta, pues ante esta circunstancia solo el trabajador puede disponer de sus fondos y tener plena libertad para elegir la forma y momento de retirar el saldo respectivo de la cuenta a su nombre. Asimismo, los Arts. 97 y 110 de la LFT no aluden al descuento del salario, por el cobro de comisiones si el pago del salario se efectúa mediante transmisión electrónica por medio de alguna institución bancaria; de tal suerte, no encuadra en los supuestos de la Fracc. IV, del Art. 51 de la LFT, la cual establece que, al reducir el patrón el salario del trabajador, es causa de rescisión de la relación individual del trabajo, sin responsabilidad para el trabajador. Es digno de resaltar dos momentos en este segundo párrafo del Art. 101 de la LFT: • El consentimiento del trabajador. • Los cargos generados por la utilización del medio de pago correrán por cuenta del patrón. Si bien, con la adición de un segundo párrafo al Art. 101 de la LFT, los cargos generados por la utilización del medio de pago correrán por cuenta del patrón, se deberá especificar en los contratos de trabajo que, por mutuo acuerdo y consentimiento del trabajador con el patrón, los costos por estos medios alternativos de pago deberán ser originados por el uso exclusivo de los depósitos de nómina.
La adición de un segundo párrafo al Art. 101 de la LFT, muestra una serie de imperfecciones”
Lo anterior, debido a que en la práctica se suelen hacer cargos financieros a las cuentas bancarias derivado de su manejo y cualquier otra transacción que llegue a incorporarse a la cuenta del titular (trabajador), tales como el uso de chequera, manejo de inversiones ligadas a la cuenta, límite de crédito diario o mensual y otras especificaciones que al no cumplirse generan el cobro de comisiones. Lo anterior no deberá correr por cuenta del patrón, toda vez que son situaciones ajenas al pago de la nómina y cuyo costo depende únicamente del titular de la cuenta. C.P.C. Daniel Trejo Martínez
De acuerdo con lo antes expresado, la adición de un segundo párrafo al Art. 101 de la LFT, muestra una serie de imperfecciones, máxime que no fue incorporado como parte del Art. 132 de la LFT que se refiere a las obligaciones de los patrones.
Socio de Meraz, Romero, Trejo y Asoc. S.C. Miembro de la Comisión Fiscal de COPARMEX dtrejo@mrtyasoc.com
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< del Trabajo (OIT) han señalado la necesidad de realizar modificaciones al mundo laboral, sugiriendo a nuestro país la adopción de diversas medidas. Por eso se tomó la decisión de modificar la ley, con nuevos esquemas de contratación y definiendo figuras jurídicas que no se encontraban contempladas. Por eso, el 1 de septiembre de 2012, el entonces Presidente de la República, Lic. Felipe Calderón Hinojosa, en uso de la facultad constitucional que le confiere el Art. 71 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, envió una iniciativa de Trámite Preferente con la intención de modificar la LFT. Esta iniciativa fue turnada a la Cámara de Diputados, en su carácter de Cámara de origen. Lo anterior implicó que esa Cámara la estudiara y dictaminara en un plazo máximo de 30 días naturales, para que fuera enviada a la Cámara de Senadores, con la finalidad de que en el término mencionado, se pronunciara con respecto al dictamen emitido.
empresas
prestadoras de servicios Después de más de cuatro décadas y el paso de siete presidentes constitucionales de los Estados Unidos Mexicanos, se aprobó una reforma estructural que impactó a la parte sustantiva adjetiva de la Ley Federal del Trabajo (LFT), ordenamiento jurídico que regula las relaciones jurídico-laborales entre el capital y el trabajo
L
a última modificación databa de 1970 por cuanto hace a la parte sustantiva de la ley. En tan dilatado periodo, las condiciones económicas, sociales, políticas y laborales de México se han transformado diariamente, haciendo necesario un cambio en la legislación laboral, a efecto de buscar la modernización que se requiere por parte de los factores de la producción, ya que al vivir en un mundo globalizado y cambiante, resultaba imperativo realizar incorporaciones y adecuaciones a una legislación que se había mantenido estática durante mucho tiempo y que no satisfacía las necesidades de los trabajadores y patrones.
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Por ello, nuestros legisladores buscaron y -en este caso- lograron implementar cambios importantes respecto del tratamiento e interpretación que se le debe dar a la LFT por cuanto hace a las prestadoras de servicios en México. En este sentido y para lograr el crecimiento del país, se requería una reforma integral y, sobre todo, la definición de conceptos claros en relación con la prestación de servicios donde se involucra el personal. Al igual que la necesidad en otros ámbitos como el educativo, energético y fiscal, para ser competitiva con las demás naciones y atraer la inversión extranjera y fomentar la creación de fuentes de empleos, se requería hacer modificaciones a la legislación laboral. Incluso organismos internacionales como la Organización Internacional
Después de algunos vaivenes entre las cámaras de Diputados y Senadores, que provocaron que la iniciativa perdiera su carácter de preferente, fue aprobada casi en su totalidad. Solo quedaron pendientes de estudio, para futuros periodos legislativos, aspectos sobre la vida interna de los sindicatos. Por lo anterior, esta iniciativa fue sancionada y promulgada por el titular del Poder Ejecutivo el último día de su sexenio, siendo publicada el 30 de noviembre de 2012, en el Diario Oficial de la Federación (DOF), para entrar en vigor el día siguiente. Ahora bien, uno de los temas que ha causado revuelo y generado expectativas positivas y negativas es la incorporación de la figura jurídica de la “subcontratación laboral”, la cual fue definida y regulada en los nuevos artículos que van del 15A al 15D de la nueva LFT. Por lo tanto, es indispensable realizar algunos comentarios sobre los aspectos más relevantes de esta institución jurídica. La figura de la “subcontratación laboral” es muy común en el mundo empresarial y es un esquema que la gran mayoría de las compañías en México emplean para hacerse llegar de la prestación de servicios de todo tipo, bien sea mediante la constitución de empresas que
reforma laboral
forman parte de un mismo grupo corporativo que concentra una parte o la totalidad del personal, o bien, empresas que contratan servicios de personal por medio de empresas terceras independientes que se dedican a ofrecer a sus clientes esquemas muy similares a lo que debemos entender al día de hoy por “subcontratación laboral”. Por lo tanto, se puede concluir que es un esquema que ya existía en México, pero que carecía de un marco jurídico específico. Cabe señalar que si bien es cierto que la LFT de 1970 no definía el concepto de subcontratación, también lo es que dicha legislación ya delineaba ciertos aspectos relacionados con este tema. En los Arts. 12 al 15 -que no fueron modificados o reformados en la nueva LFT siguen vigentes en su totalidad-, se definen y establecen responsabilidades laborales para los beneficiarios finales de los servicios cuando una empresa decide contratar intermediarios laborales para la prestación de servicios, inclusive define qué debemos entender por “intermediario laboral”, figura jurídica distinta de la subcontratación, pero que nos debe servir como antecedente de esta. Los esquemas de prestación de servicios tienen múltiples modalidades y fines muy diferentes entre ellos. En la actualidad, han proliferado por diversas razones, tales como: protección de activos; reducción de riesgos laborales; atenuar la carga económica que representa la participación de utilidades a los trabajadores; concentración de las compañías en sus actividades principales; segmentación del personal en función del riesgo de sus labores; separación de personal por niveles de responsabilidad que son compensados con beneficios diferentes, entre otros, partiendo siempre de la premisa que estos esquemas de prestadoras de servicios son legales y, por lo tanto, no existía alguna prohibición expresa por parte de la LFT en cuanto a la utilización de estos. La reforma a la LFT contiene nuevos presupuestos y condiciones legales que deben cumplir las empresas prestadoras de servicios y las personas físicas o morales que las contratan. Estas nuevas obligaciones han provocado incertidumbre acerca de si es permisible o no seguir utilizando el régimen de subcontratación y, en caso que así sea, cuáles son las adecua-
La subcontratación laboral es un esquema que la mayoría de las compañías en México emplean para hacerse llegar de la prestación de servicios de todo tipo”
Lic. Bernardo Martínez-Rivas González Gerente laboral de Human Capital Ernst & Young, Mancera, S.C. bernardo.martinezrivas@mx.ey.com
L.C.P. Cristina Zoé Gómez Benavides Gerente Senior en Human Capital Ernst & Young, Mancera, S.C. zoe.gomez@mx.ey.com
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< ciones que deben llevarse a cabo para ajustarse a las nuevas disposiciones legales relacionadas con la contratación de servicios. Por ello, se puede afirmar que el régimen de subcontratación laboral, a la luz de la incorporación de los nuevos conceptos establecidos en la nueva LFT, es lícito y, por lo tanto, permitido. Sin embargo, para la utilización de esta institución jurídica es necesario seguir ciertos lineamientos con la intención de no caer en simulaciones de actos jurídicos que tiendan a perjudicar los derechos de los trabajadores involucrados durante la subcontratación laboral. Las nuevas reglas de subcontratación están contenidas en los recién creados Arts. 15-A, 15-B, 15-C y 15-D. El Art. 15-A define el concepto de subcontratación, señalando que: […] es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
De la lectura anterior resulta evidente y claro que por primera vez en la legislación laboral en México se define con precisión el nombre de las dos partes involucradas en la relación contractual. Una denominada “contratista”, que con su personal, bajo su dependencia, ejecuta obras o presta servicios; y otra, llamada “contratante” que fijará las tareas y las supervisará, a partir de la celebración de un acto jurídico bilateral. Asimismo, es necesario mencionar que se establece la responsabilidad patronal del contratista, quien utilizará sus propios trabajadores para +38 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
La nueva LFT incluye supuestos y condiciones legales que deben cumplir las empresas prestadoras de servicios y las personas físicas o morales que las contratan”
la prestación de un servicio a un tercero (contratante); por lo tanto, es el patrón formal y legal de los empleados afectos a la ejecución de la obra o prestación del servicio solicitado. En consecuencia, debe entenderse en principio que solamente existe una sola relación de trabajo, es decir la que nació entre el contratista y los trabajadores bajo su dependencia con anterioridad a la subcontratación y que, en todo caso, no hay una relación de trabajo entre el contratante y los empleados del contratista. Sin embargo, el Art. 15A estipula que, para estar en presencia de una subcontratación en los términos antes mencionados, se deberá cumplir con tres condiciones: […] a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
Este artículo concluye señalando que cuando no se cumplan las tres condiciones apuntadas, el contratante se considerará patrón de los empleados del contratista para todos los efectos de la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. De ahí que es fundamental que las empresas que se ubiquen en el supuesto de contratantes y que utilizan estos esquemas de prestación de servicios (subcontratación laboral) revisen la forma y el fondo de las relaciones contractuales que tienen celebradas, a efecto de determinar si tienen o no alguna contingencia de índole laboral y en todo realicen las adecuaciones o modificaciones necesarias, a efecto de evitar que se les consideren como patrones y, por lo tanto, sean responsables del cumplimiento de obligaciones laborales del personal del contratista. El Art. 15-B establece que: El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá de constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Es importante mencionar que con la incorporación en la ley respecto a la obligación de docu-
mentar por escrito la relación contractual entre el contratante y el contratista, es un gran avance, ya que en México existen muchos esquemas de contratación de servicios, donde las partes no definen los términos y condiciones para la ejecución de las obras o la prestación del servicio y, por lo tanto, se dejaba abierta la posibilidad de que no existiera certeza jurídica, no solo en cuanto a los derechos y obligaciones de las partes contratantes, sino la indefinición de las responsabilidades laborales por cuanto hace a los empleados involucrados, dejando en total estado de indefensión a los trabajadores para el caso de querer reclamar sus derechos laborales. Por ello, se buscó regularizar prácticas que se utilizaban cuando se contrataban servicios. Ahora bien, la ley en el Art. 15B establece la obligación, por parte del contratante, de cerciorase de la capacidad del contratista para cumplir sus obligaciones con los trabajadores. Sin embargo, el citado precepto legal no define cómo debe cerciorarse el contratante de la “solvencia económica” del contratista; o bien, que este cuenta con elementos propios suficientes para el cumplimiento de las obligaciones laborales, y tampoco señala cuáles serán los mecanismos que puede utilizar el contratante para verificar el cumplimiento y la periodicidad para cerciorarse, o si solo es al inicio de la subcontratación o al término de esta; por lo tanto, en este punto sí se considera que el legislador deja abierta una interpretación subjetiva respecto de las obligaciones del contratante. En el Art. 15-C se impone a la empresa contratante de los servicios, la obligación de: […] cerciorarse permanentemente que la empresa contratista cumple con todas las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
De nueva cuenta, el legislador no define con precisión la forma y el procedimiento por medio del cual el contratante de los servicios podrá cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones que se mencionan en este artículo y tampoco señala o establece qué tenemos que entender por “Unidad de Verificación” y los alcances legales de esta figura. Cabe señalar que en el caso de los Arts. 15B y 15C, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá definir los temas de cómo cerciorar y de las uni-
reforma laboral dades de verificación, en virtud de que dentro de los artículos transitorios de la reforma a la LFT, se menciona que la STPS, dentro de los seis meses siguientes a la entrada en vigor de la ley, deberá expedir la reglamentación necesaria para cumplir con las nuevas disposiciones aplicables. El Art. 15-D pretende normar actitudes irregulares o dolosas por parte de los patrones, respecto de la posible transferencia de empleados al disponer que:
El régimen de subcontratación laboral, a la luz de la incorporación de los conceptos establecidos en la nueva LFT, es lícito y, por lo tanto, permitido”
No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y [los] siguientes de esta ley.
En este punto cabe mencionar que es un tema totalmente subjetivo, debido a que no toda transferencia de empleados tiene la característica de modificar derechos laborales y, por lo tanto, disminuir beneficios o salarios a estos. Sin embargo, será importante evaluar, al momento de llevar a cabo algún proceso de esta naturaleza, las consecuencias jurídicas que esto puede conllevar para definir cuál es la intención del patrón en estos casos para precisar si estamos en presencia de una subcontratación dolosa. Otro aspecto relevante de la reforma y que tiene una relación directa con la subcontratación consiste en el incremento de las multas para el caso de incumplimiento de obligaciones laborales. En este sentido, los Arts. 1004-B y 1004-C establecen sanciones que van desde 250 a 2,500 salarios mínimos para el caso de incumplimiento del contratante por cuanto hace a cerciorarse que el contratista cuenta con los elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones a sus trabajadores, así como de 250 a 5,000 salarios mínimos para el caso que se actualice una subcontratación dolosa en los términos mencionados en el Art. 15D ya descrito. Por lo anterior, se puede concluir que, a raíz de la publicación de la reforma laboral, resulta necesario hacer un alto en el camino por parte de las empresas que tienen contratados servicios, a efecto de que puedan evaluar sus estructuras actuales a la luz del nuevo marco jurídico que se está definiendo en la nueva legislación laboral y, en consecuencia, tomar las medidas que consideren adecuadas para cumplir con las nuevas reglas referentes a los esquemas de contratación que existen en México.
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alfa y omega De la contratación a prueba y de la capacitación inicial
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l presente ensayo pretende, en una primera parte, desarrollar y actualizar la tesis del Magistrado Héctor Mercado López,1 relativa a la clasificación de las relaciones laborales. En una segunda parte, con base en los cambios en la durabilidad de la contratación individual expongo los temas que generan la puesta en práctica de los periodos de prueba y de capacitación inicial. Por último, destaco las principales implicaciones que podrán presentarse al dar por terminada esta forma de relación de trabajo.
Con respecto a la durabilidad de la relación de trabajo, la clasificación deviene de los Arts. 35 y 38 del ordenamiento en comento, a saber: • Por tiempo indeterminado, conocidos como permanentes; esto es, la relación es continua o ininterrumpida.
Taxonomía de las relaciones de trabajo
En este caso, el carácter de los trabajadores transitorios (eventuales, ocasionales, intermitentes y los sustitutos o interinos), quedan comprendidos en la clasificación que atiende a la temporalidad de esta relación, pero que también pueden ser ubicados en las relaciones de trabajo por tiempo determinado, según el caso, dadas las características específicas concretas.
Atendiendo a diversas modalidades que se presentan en las relaciones individuales de trabajo, con motivo de la entrada en vigor de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT),2 se puede llevar a cabo la siguiente clasificación,3 atendiendo a: • La naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas (situación legal laboral). • La durabilidad de la relación (factor tiempo). • La condición especial de cumplimiento de requisitos, conocimientos o habilidades. En relación con la naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas, tenemos que, de conformidad con el Art. 9, del citado ordenamiento, entendemos que puede haber: • Trabajadores de confianza, cuyas características se citan en el referido artículo. • Trabajadores de base o de planta, esto es, los que por exclusión no sean de confianza.
• De temporada, donde se atiende a diversos factores: la cosecha, la época navideña, etcétera. • Por tiempo determinado. • Por obra determinada.
Por último, en relación con la condición especial de cumplimiento de requisitos, conocimientos o habilidades, de conformidad con los Arts. 35, 39-A y 39-B, del texto que se analiza, las relaciones de trabajo, pueden estar sujetas a: • Un periodo probatorio. • A una capacitación inicial. En consecuencia, no podemos decir que existan contratos a prueba, que es un lenguaje coloquial en el medio. Además, pueden, respecto de las dos primeras clasificaciones, hacerse diversas combinaciones, con lo que, pueden existir trabajadores de base o de confianza contratados por tiempo determinado, por temporada, por tiempo indeterminado y por obra determinada.
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expectativa del periodo probatorio o de capacitación inicial Aun sin estar justificados los requisitos de su señalamiento, diversos patrones celebraban, antes de la reforma, contratos por tiempo determinado (por ejemplo, treinta o noventa días), en los cuales se pretendía evaluar, en el mejor de los casos, las aptitudes y conocimientos del trabajador. Al concluir ese periodo, procedían a celebrar otro u otros contratos, a otorgar el contrato por tiempo indeterminado o a dar por terminada la relación de trabajo; en este último supuesto, pretendían justificar la disolución de la relación en el Art. 53, Fracc. III, de la LFT, con lo cual, en caso de controversia, el patrón tenía y sigue teniendo la carga procesal de la prueba.4 Ahora, esta práctica deberá desaparecer, pues resulta absurdo celebrar un contrato, considerando ya establecidas en el texto jurídico las modalidades del periodo de prueba y de la capacitación inicial; 5 asimismo, porque la carga procesal probatoria no será para el patrón, cuando el contrato sea por tiempo indeterminado.6 Por lo que se refiere a la celebración de contratos por temporada, en principio parece difícil su realización, pues la conclusión de la temporada se contempla en el nuevo texto como una causal de la suspensión de las relaciones individuales de trabajo, cuyos efectos primarios son el no pago del salario y la no prestación de los servicios.7 Con esto se infiere que el patrón estaría obligado a seguir enterando las aportaciones de seguridad social, con algunas variantes,8 lo cual parece ser absurdo.
Principales implicaciones en la terminación de las relaciones de trabajo Atendiendo a la condición especial impuesta, la relación de trabajo puede darse por terminada cuando: • Tratándose del periodo de prueba, al término de este, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. • Tratándose de capacitación inicial, al concluir dicho periodo, de no acreditar la competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Sobre ello, surgen diversas interrogantes, a saber: • ¿Cómo determina el patrón que a su juicio, el trabajador no satisface los requisitos, conocimientos o competencia? • ¿Qué alcance merece el término “tomar en cuenta” la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento? • ¿Deberá el patrón dar escrito al trabajador de estas causas de terminación? Sobre estas procedo a enunciar mis opiniones. Para que el patrón tenga un “juicio” objetivo para dar por terminada la relación de trabajo, deberá contar con un contrato celebrado en términos de ley, en el que estén establecidos los requisitos, conocimientos o habilidades, según corresponda, y la naturaleza del puesto, su carácter general y su duración, cuando así se requiera, pues de no ser así, el trabajador tendrá el derecho de solicitar de la autoridad laboral, su indemnización o su reinstalación,9 contando este con la carga de la prueba.10 En mi opinión, la manera de darle contenido jurídico al término “tomando en cuenta” implica la existencia de un convenio celebrado entre el patrón y los representantes de la Comisión Mixta, cuando así proceda, pues en términos del Art. 153-E de la LFT, solo el patrón tiene la obligación de constituir ese órgano colegiado interno, cuando tenga más de 50 trabajadores. Este con-
reforma laboral
venio deberá relacionar cuáles son los requisitos, conocimientos o habilidades que el trabajador no demostró al concluir el periodo de prueba o de capacitación inicial. No es óbice mencionar que en diversas empresas existen comisiones mixtas (contempladas en ley) que carecen de legitimidad desde su creación. En el caso de patrón, persona moral, estimo que la persona con el único poder general para pleitos y cobranzas resultará insuficiente. Por último, en cuanto a la tercera interrogante tengo el criterio de que, a fin de no dejar en desventaja al trabajador, aun cuando prima facie la ley no lo establece, el patrón deberá dar escrito al trabajador de la terminación de la relación de trabajo signado, tanto por la representación de la comisión como del patrón,11 tema en el que no dejo de reconocer que sea controvertida mi posición.
Conclusión El periodo probatorio y el de capacitación inicial incorporados en la reforma laboral, representan una mayor flexibilidad de las relaciones individuales de trabajo; sin embargo, su mal manejo, por parte del patrón o de sus representantes, como se ha dicho, podrá acarrear contingencias económicas. De suyo, ya se tiene la ventaja para las empresas de la no carga de la prueba procesal, pero el abuso de estas figuras jurídicas y del no cuidado de los requisitos, conocimientos y habilidades hará que proliferen formatos de contratos que generarán mayores ventajas procesales hacia el trabajador en un juicio; más aún, el trabajador tendrá a su alcance, en la aplicación de derechos humanos, la interpretación conforme a la Constitución y de los pactos internacionales en la materia, pues hasta este momento, sin contar con una ley de amparo, seguirán campeando las figuras jurídicas de la suplencia de la deficiencia de la queja y de la garantía de la subsistencia en el trabajador.12
Antes de la reforma, diversos patrones celebraban contratos por tiempo determinado en los cuales se pretendía evaluar al trabajador”
Lic. Francisco Vázquez García Maestro en Fiscal y Abogado postulante en temas de Derecho Laboral y de Seguridad Social fvazquezg@prodigy.net.mx
1 Magistrado del Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 2 Vid. Artículo primero transitorio del Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federación, 30 de noviembre de 2012. 3 Vid. No. Registro: 174,189. Tesis aislada, Materia(s): Laboral, Novena Época, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta; XXIV, Septiembre de 2006; Tesis: I.3o.T.142 L, página: 1527 4 Vid. Ley Federal del Trabajo, Arts. 24, 25, 26, 55, 784, Fracc. V, 804, 805, 830 y 831. 5 Ibíd. Arts. 39-A y 39-B. 6 Ibíd. Art. 784. 7 Ibíd. Art. 42, Fracc. VIII. 8 Vid. Art. 31, Fracc. I de la Ley del Seguro Social. 9 Vid. Arts. 48 y 55 de la LFT. 10 Ibíd. Art. 784. 11 Vid. Art. 17 de la LFT, siguiendo el principio de analogía que se da para el aviso de rescisión. 12 Arts. 76 Bis, Fracc., IV y de la subsistencia del trabajador, este último de los casos, tratándose de despido injustificado.
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fortunadamente, después de muchos años, por fin se pusieron de acuerdo en el Congreso de la Unión los señores legisladores, para aprobar las reformas propuestas por el Ejecutivo Federal. Así, el pasado 30 de noviembre de 2012, dicha reforma fue promulgada por el entonces Presidente de la República, el Lic. Felipe Calderón Hinojosa.
La realidad y condiciones que enfrenta México, en relación con el ámbito laboral internacional, resultan arcaicas y fuera de lugar contra lo establecido en otras naciones, lo cual ha hecho que hayan aprovechado las oportunidades de inversión propia y extranjera para desarrollar su economía y propiciar un mejor nivel de vida a su población, quedando nosotros en un atraso en competitividad laboral. Si bien esta reforma no resuelve todas las necesidades del campo laboral, sí es un avance digno de celebrar, pues con este cambio consideramos que vendrán otros más, que pondrán al país en la ruta correcta esperada por muchos mexicanos. Las reformas a la LFT permitirán reajustar el mercado laboral, con la participación de muchos jóvenes que se encuentran desempleados, lo cual genera una gran preocupación por la falta de oportunidades para trabajar. El cambio se dará poco a poco y sus bondades las veremos en el mediano plazo.
costo de incumplimiento Infracciones y multas
La necesidad de una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), ha estado presente en el país por muchos años, en el medio político, empresarial, sindical, profesional y de la mayoría de la sociedad, quienes venían demando mediante diversos foros, mesas de diálogo y consultas a distintos organismos que aportaran los principales temas en los que era indispensable avanzar
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La reforma pretende varias medidas de protección a la clase trabajadora, estableciendo mecanismos de mayor vigilancia para que los patrones cumplan con las obligaciones que la ley impone en el respeto a la dignidad de las personas, pues esto lo sanciona con multas muy elevadas en comparación con las anteriores. Prohíbe el trabajo de menores de 14 años, sanciona la discriminación por género, origen, estado civil, preferencias sexuales, el hostigamiento y el acoso sexual. Asimismo, castiga no cumplir con la obligación de proporcionar seguridad social a los trabajadores. Las multas establecidas en esta reforma harán pensar dos veces a todos los empleadores que hoy incurren en prácticas ilegales de contra-
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tación, con el fin de que rectifiquen y modifiquen sus hábitos de contratación, bajo pena de tener que pagar multas e indemnizaciones muy gravosas. Las sanciones a quienes infringen las disposiciones de la LFT, podrían alcanzar los montos de hasta cinco mil veces de salario mínimo general, por cada violación cometida. Para su imposición, se describen los elementos que debe tomar en cuenta la autoridad y se precisa en qué casos existirá reincidencia. Para que la sanción sea representativa y tienda a evitar irregularidades se establece que, cuando en un solo acto u omisión se afecte a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados y si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de manera independiente.
La realidad y condiciones de México resultan arcaicas contra lo establecido en otras naciones”
En el ámbito de las violaciones a las normas de trabajo cometidas por los patrones o por los trabajadores se establece que las sanciones que se señalan son sin perjuicio de las sanciones previstas en otros ordenamientos legales. Se establece la incorporación de criterios para la imposición de sanciones como: • El carácter intencional o no de la acción u omisión constitutiva de la infracción. • La gravedad de la infracción. • Los daños que se hubieren producido o puedan producirse. • La capacidad económica del infractor. • La reincidencia del infractor. Se define el concepto de reincidencia como cada una de las subsecuentes infracciones a un mismo precepto, cometidas dentro de los dos años siguientes a la fecha del acta en que se hizo constar la infracción precedente.
C.P.C. y PCFI Arturo Luna López Presidente de la Comisión de Revista del IMCP
En páginas siguientes se presenta un cuadro donde se han relacionado las distintas infracciones con sus correspondientes multas.
Representante legal de Arturo Luna Fuentes y Asociados, S.C. aluna@alfsc.com.mx
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< Infracción Quien no cumpla con lo establecido en el: Art. 994, Fracc. I (sanción a:) Quien no cumpla con lo establecido en el Art. 61 (La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna, y siete horas y media la mixta).
Rango de la multa Se hará acreedor a una multa de: De 50 a 250 veces SMG.
reforma laboral
Art. 994, Fracc. III Art. 132 XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón…
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. II Art. 132 XXII. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el Art. 110, Fracc. VI.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. IV Art. 132 XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del capítulo III bis de este título.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. I Art. 69. Por cada seis días de trabajo, disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
De 50 a 250 veces SMG.
Art., 994. Fracc. I Art. 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
De 50 a 250 veces SMG.
Art. 994, Fracc. I Art. 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
De 50 a 250 veces SMG.
Art. 994, Fracc. V Al patrón que no observe en las instalaciones de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las leyes para prevenir los riesgos de trabajo.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. II Se impondrá una multa al patrón que no cumpla con las obligaciones que le impone el capítulo VIII del título tercero, relativo a la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. VI Al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso sexual en contra de sus trabajadores.
De 250 a 5,000 veces SMG.
De 250 a 5,000 veces SMG.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. VII Art. 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes; II. Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado.
Art. 994, Fracc. III Artículo 132 VII. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.
De 250 a 5,000 veces SMG.
De 250 a 5000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. VII Art. 133 IV. Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura.
Art. 994, Fracc. III Art. 132 VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
De 250 a 5,000 veces SMG.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. VII Art. 133 V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores. Art. 994, Fracc. VII Art. 133 VI. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. VII Art. 133 VII. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 357. “Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa”. Segundo párrafo. Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la ley.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 995 Art. 133, Fracc. XV Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo.
De 50 a 2,500 veces SMG.
Art. 994, Fracc. III Art., 132. (No proporcione) IV. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá́ hacerse siempre que el trabajador lo solicite.
Art. 994, Fracc. III Art. 132 IX. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el Art. 5, de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. III Art. 132 X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento.
De 250 a 5,000 veces SMG.
Art. 994, Fracc. III Art. 132 XII. Establecer y sostener las escuelas Art. 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública.
De 250 a 5,000 veces SMG.
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45+
< Art. 995 Art. 133, Fracc. XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.
De 50 a 2,500 veces SMG.
Art. 995 bis Al patrón que infrinja lo dispuesto en el Art. 22 bis, primer párrafo de esta ley (Art. 22 bis. Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese sus labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con la pena establecida en el Art. 995 bis de esta ley).
Se le castigará con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5,000 veces el SMG.
Art. 997. Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo del campo y del trabajo a domicilio, se le impondrá multa.
Por el equivalente de 250 a 2,500 veces el SMG.
Art. 998. Al patrón que no facilite al trabajador doméstico que carezca de instrucción, la asistencia a una escuela primaria, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 250 veces el salario mínimo general.
Por el equivalente de 50 a 250 veces el SMG.
Art. 999. Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos semejantes, se le impondrá multa.
Por el equivalente de 50 a 2,500 veces el SMG.
Art. 1000. El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará.
Con multa por el equivalente de 250 a 5,000 veces el SMG.
Art. 1001. Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente.
De 50 a 500 veces el SMG.
Art. 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este capítulo o en alguna otra disposición de esta ley se impondrá al infractor multa por el equivalente.
De 50 a 5000 veces el SMG.
•
• Art. 1004. Al patrón de cualquier negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que haga entrega a uno o varios de sus trabajadores de cantidades inferiores al salario fijado como mínimo general o haya entregado comprobantes de pago que amparen sumas de dinero superiores de las que efectivamente hizo entrega, se le castigará con las penas siguientes:
•
Art. 1004-A. Al patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento, se le aplicará una multa.
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reforma laboral
Art. 1004-B. El incumplimiento de las obligaciones a que se refiere el Art. 15-B de la ley se sancionará con multa.
De 250 a 2500 veces el SMG. (Art. 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores).
Art. 1004-C. A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del Art. 15-D de esta ley, se le impondrá multa.
De 250 a 5,000 veces el SMG. (Art. 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran, de manera deliberada, trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el Art. 1004-C y siguientes de esta ley).
Art. 1005. Al Procurador de la Defensa del Trabajo o al apoderado o representante del trabajador, se les impondrá sanción en los casos siguientes: I. Cuando sin causa justificada se abstengan de concurrir a dos o más audiencias; y II. Cuando sin causa justificada se abstengan de promover en el juicio durante el lapso de tres meses.
De seis meses a tres años de prisión y multa de 125 a 1,250 veces el SMG vigente en el Distrito Federal.
Art. 1006. A todo el que presente documentos o testigos falsos se le impondrá una pena de.
De seis meses a cuatro años y multa de 125 a 1,900 veces el SMG vigente en el Distrito Federal. Tratándose de trabajadores, la multa será el salario que reciba el trabajador en una semana.
Prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 800 veces el SMG, conforme a lo establecido por el Art. 992, cuando el monto de la omisión no exceda del importe de un mes de SMG del área geográfica de aplicación correspondiente. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 1,600 veces el SMG, conforme a lo establecido por el Art. 992, cuando el monto de la omisión sea mayor al importe de un mes, pero no exceda de tres meses de SMG del área geográfica de aplicación correspondiente. Con prisión de seis meses a cuatro años y multa que equivalga hasta 3,200 veces el SMG, conforme a lo establecido por el Art. 992, si la omisión excede a los tres meses de SMG del área geográfica de aplicación correspondiente. De 250 a 5,000 veces el SMG.
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< • Segundo, la definición y consecuencia de la subcontratación que la propia LFT incorpora, a partir de su publicación y que se encuentra regulada en el Art. 15-A, y que en esta revista es tratado a profundidad por otro autor. En relación con el primer punto, el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito emitió jurisprudencia respecto a lo que debe entenderse por “unidad económica”, señalando, en términos generales que, cuando una empresa interviene como fuerza de trabajo a través de la celebración de un contrato civil de prestación de servicios profesionales y otra aporta la infraestructura y el capital, cumplen con el objeto social de la “unidad económica”; de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, ambos son responsables de la relación laboral con el trabajador. [J]; 10a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Libro V, Febrero de 2012, Tomo 3; Pág. 1991
utilidades
participación del trabajador En fechas recientes el Ejecutivo Federal publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) las reformas aprobadas por el Congreso de la Unión a la Ley Federal del Trabajo (LFT), destacando algunos aspectos relevantes en materia la subcontratación, pero sin dejar atrás algunas modificaciones en materia de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa (PTU)
U
na de las modificaciones en materia de la PTU es la adición de la Fracc. IV Bis del Art. 127 de la LFT, la cual establece como una norma para determinar la PTU, que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades.
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Esta adición, leída de forma aislada, podría considerarse poco importante, incluso hasta intrascendente; sin embargo, se destacan dos elementos que no podemos dejar a un lado para realizar un análisis sobre la importancia de esta adición: • Primero, el concepto de unidad económica que deriva de una jurisprudencia de la corte.
CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y, POR ENDE, LAS DOS SON RESPONSABLES DE LA RELACIÓN LABORAL PARA CON EL TRABAJADOR. Conforme al artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, el trabajo no es artículo de comercio. Por otra parte, el numeral 16 de la citada legislación establece que la empresa, para efectos de las normas de trabajo, es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. En este contexto, cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo a través de la celebración de un contrato civil de prestación de servicios profesionales, o de cualquier acto jurídico, y otra aporta la infraestructura y el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la unidad económica a que se refiere el mencionado artículo 16; de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador.
Lo señalado por el tribunal antes mencionado, al hacer un análisis de la resolución y conclusión a la que llega, tiene una relación directa con la aportación que hace una de las partes respecto de la fuerza de trabajo; y otra, de la infraestructura y capital para constituir ambas aportaciones, una unidad económica y ser responsables de la relación laboral con el trabajador.
reforma laboral
En este sentido, es válido deducir que si el proveedor de los servicios carece de los elementos mínimos y esenciales para cumplir con su labor como sería la infraestructura y el capital y estos son proporcionados por la persona que lo contrató, al amparo de la jurisprudencia, ambas partes (proveedor y cliente) serían responsables de la relación laboral con el trabajador. No obstante, si el proveedor de los servicios cuenta con toda la infraestructura y el capital suficiente para la prestación de los servicios, también es válido concluir que no se materializarían los supuestos previstos en la jurisprudencia que nos ocupa; de este modo, el cliente no sería responsable de la relación laboral con el trabajador. En este orden de ideas, es de destacar que, bajo la primera conclusión, donde ambas partes son responsables de la relación laboral con el trabajador, toma relevancia la Fracc. IV Bis del Art. 127 de la LFT adicionado, donde ahora, y bajo el supuesto de unidad económica en la cual ambos son responsables de la relación laboral, si el trabajador se ubica en el establecimiento podría interpretarse que debe formar parte de este para la determinación de la PTU de la empresa.
La adición de la Fracc. IV Bis del Art. 127 de la LFT establece que los trabajadores de una empresa forman parte de ella para efectos de la PTU”
Lo anterior por la definición que incluye el propio Art. 16 de la LFT, que establece: Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.
La resolución de la corte es congruente y se basa en el sentido que empresa es la unidad económica de producción o distribuciones de bienes o servicios; sin embargo, la propia resolución que nos ocupa, establece que, de configurarse la unidad económica, ambos participantes (contratante y contratado o cliente y proveedor) son responsables para con el trabajador de la relación laboral. Ahora bien, la pregunta natural es, ¿pero de qué son responsables mutuamente? Desde mi punto de vista, serían responsables de cumplirle al trabajador cualquier obligación laboral generada y mantener salvaguardados sus derechos, por lo que, si la empresa o persona que se ostenta como patrón (proveedor o contratado) ha cumplido con todas sus obli-
C.P.C. y C.I. Rubén Dávalos Palomera Socio de KPMG Práctica de Impuestos Corporativos rdavalos@kpmg.com.mx
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Ante la falta de una norma que regule la determinación de una renta gravable para una “unidad económica”, no hay un procedimiento para determinar la renta gravable de las sociedades involucradas”
gaciones conforme a la ley, el contratante o cliente, si bien tiene una corresponsabilidad, no existiría un pasivo laboral a su cargo por la misma. Es de destacarse que si se está frente a la necesidad de dirimir sobre el concepto de unidad económica, seguramente es porque existe un conflicto entre el trabajador y la persona que se ha ostentado como patrón y donde la persona que recibe los servicios ha sido demandado o forma parte de los involucrados en el conflicto laboral. Suponiendo sin conceder que el trabajador que haya demandado al beneficiario de sus servicios y que aun cuando no existe una relación laboral con este y que pese a no haber proporcionado la infraestructura y capital para la prestación de los servicios se estuviera en presencia de un fallo respecto de la unidad económica y las obligaciones contractuales han sido cubiertas de forma adecuada; entonces, ¿qué pasa con la PTU? Para estos efectos, y considerando el concepto de unidad económica, el trabajador, podría tratar de participar en la PTU de la empresa que originalmente contrató al proveedor de servicios. No obstante, de conformidad con lo establecido en el Art. 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y el Art. 120 de la LFT, para determinar la PTU a cargo de las empresas deberá atenderse a lo establecido en la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) para la determinación de la renta gravable. +50 / c o n ta d u r í a pública / febrero 2013
Al respecto, el Art. 16 de la LISR establece lo que debe entenderse por renta gravable para efectos de la PTU y con independencia de lo resuelto por nuestros tribunales sobre la constitucionalidad de dicha disposición, en el texto del artículo no se establece cómo podría llegar a determinarse una renta gravable para una “unidad económica” o para la suma de dos o más empresas. Por lo anterior, ante la falta de una norma que regule la determinación de una renta gravable para una “unidad económica”, aun cuando pudiera llegar a sostenerse que a una empresa le corresponde el pago de la PTU a los trabajadores que laboran en su establecimiento, no hay un procedimiento establecido para la determinación de la renta gravable correspondiente a las sociedades involucradas. Ello nos lleva a concluir que la falta de un procedimiento bien establecido en la LISR imposibilita la aplicación práctica de la interpretación que se ha mencionado, respecto al alcance del pago de PTU a empleados con los cuales no se tiene una relación laboral, pero que laboran en el establecimiento de la sociedad, pese a que pudiera estarse en presencia de una resolución de unidad económica.
reforma laboral
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reforma fiscal con profundo sentido humano La gran esperanza El presente año representa una gran esperanza para nuestro país; esperanza de crecimiento económico, esperanza de crecimiento en inversión y esperanza de crecimiento y prosperidad para las familias mexicanas
L
o extraordinario, en esta ocasión, es que nuestro gobierno parece tener el timón de las grandes decisiones que culminarían con la materialización de esa gran esperanza, por los siguientes motivos:
• Contamos con una envidiable fortaleza macroeconomía producto del buen manejo de las finanzas públicas durante los últimos años. • Ante el escalofriante panorama de las economías del primer mundo, los inversionistas internacionales buscan nichos de inversión en Latinoamérica y, en especial, en México por presentar expectativas de crecimiento más alentadoras y rentables. • El oficio político demostrado por el presente gobierno y la conformación de las Cámaras hace suponer que podrán alcanzarse los acuerdos necesarios para lograr las reformas estructurales indispensables para lograr la sustentabilidad del crecimiento de la economía mexicana.
C.P.C. Armando Valera Benito Presidente de Baker Tilly México avalera@bakertillymexico.com
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MAYOR CRECIMIENTO ECONÓMICO DE MÉXICO
Menor dependencia del exterior
Figura 1. Árbol de problemas de México
Aumento de la competitividad
Al hablar de reformas estructurales me refiero a la educativa, laboral y hacendaria, ya que como se puede apreciar en la figura 1, son el origen de nuestro prolongado estancamiento, producto de nuestra dependencia en tecnología, inversión y consumo del exterior.
Aumento del bienestar de la población
Desarrollo de mercado interno
Mayor consumo
Disminución de la informalidad
Mayor recaudación
Mayores empleos
En el ámbito laboral, en las últimas tres décadas no se ha podido generar el número de empleos necesarios para dar cabida a los jóvenes egresados de las instituciones de educación media y superior; esto lleva a una oferta de empleos mal remunerados, lo cual incrementa el empleo informal, que representa 60% de la población económicamente activa.
BAJO CRECIMIENTO ECONÓMICO DE MÉXICO
Aumento de mano de obra calificada
Dependencia del consumo externo
Mayores ingresos para las familias
Dependencia de la inversión extranjera
Dependencia de tecnología externa
Más y mejor educación
Corregir la mala estructura impositiva es una tarea pendiente de los últimos tres sexenios, durante los cuales se ha insistido en la “Reforma Fiscal Integral”, ante cuya ausencia se han parchado leyes y creado otras con un objetivo recaudatorio, pero cuyo resultado dista de ser satisfactorio, ya que seguimos recaudando por debajo de 10% del Producto Interno Bruto (PIB), pero se espera obtener para 2013, 1.6 billones de pesos.
Bajo nivel de inversión mexicana
Bajo nivel de consumo interno
Bajo nivel de ahorro interno
Bajo nivel de ingresos de la población
La actual estructura impositiva, combinada con el incremento desmedido de la economía informal, genera un alto porcentaje de evasión de impuestos y una baja recaudación que permite ejercer los recursos suficientes para cubrir las importantes necesidades sociales, no contribuyendo en lo absoluto a disminuir la mala distribución del ingreso, producto de bajas remuneraciones a mano de obra poco calificada por falta de capacitación.
Mala distribución del ingreso
Bajos ingresos para gasto social
Baja recaudación
Fuente: Elaboración propia
Evasión de impuestos
Mala estructura impositiva
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De lo anterior podemos concluir que las reformas estructurales que nuestro país requiere, deben enfocarse en mejorar la educación mediante una reforma integral que abarque no solo el ámbito constitucional, sino a las leyes secundarias para generar mayores empleos e incrementar el ingreso de las familias. Al invertir en más y mejor educación y desarrollo tecnológico, gradualmente y a mediano plazo, se generarán más empleos y mejor remunerados, con lo cual disminuiría o, cuando menos, no aumentaría la economía informal que es el cáncer de todo sistema tributario.
Llevamos décadas de enfrentar un sistema educativo poco eficaz y de mala calidad, lo cual origina la generación de poca mano de obra calificada y mal remunerada, así como un bajo desarrollo tecnológico.
Desarrollo de ciencia y tecnología
Mejor distribución del ingreso
reforma laboral
Aumento de empleo informal
Poca demanda laboral
Bajo desarrollo de tecnología
Poca mano de obra calificada
Mano de obra barata
Poca inversión en I+D
La mala distribución del ingreso en México se ha venido reduciendo de manera paulatina, de tal suerte que hemos tardado 60 años para disminuir 12 puntos en el coeficiente de Gini (índice internacional para medir la desigualdad en la distribución del ingreso). Hoy en día, México presenta un índice de 46 puntos mientras que Suecia, el país mejor ubicado, tiene 22 puntos. El bajo nivel de ingresos de la población genera un bajo nivel de ahorro y consumo internos, así como un bajo nivel de inversión nacional.
La reforma laboral aprobada constituye un gran paso para flexibilizar la contratación de personal y actualizar una serie de conceptos anacrónicos que se aplicaban.
Hagamos un esfuerzo para lograr esa gran esperanza”
Por un lado, la “Reforma Hacendaria Integral” debe enfocarse en iniciar, en el corto plazo, el diseño de programas sociales que generen ingresos y servicios para los trabajadores de la economía formal, con el objeto de generar un incremento inmediato en el consumo y la recaudación mediante la aplicación generalizada del impuesto indirecto y la eliminación de la totalidad de las exenciones y regímenes especiales, con lo cual se elevará la tarifa a personas físicas con tasas de hasta 48% y se otorgarán deducciones de muchos conceptos que hoy en día no se contemplan en la ley. Estas medidas permitirán una mejora importante en la distribución del ingreso, ya que se reduciría en casi 8 puntos el coeficiente de desigualdad, lo cual el país tardará más de 20 años para alcanzar ese nivel si las circunstancias actuales se conservan constantes. Por otra parte, se fortalecería el desarrollo de un mercado interno fuerte y consumidor, reduciendo la dependencia de las exportaciones y del petróleo y aumentando el bienestar de la población y la competitividad internacional con un crecimiento sostenido de 6% y una recaudación equivalente a 17% del PIB, que permitiría incrementar substancialmente el gasto social y el de inversión, pudiéndose eliminar las cuotas obrero-patronales vigentes.
Educación de mala calidad
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comité ejecutivo nacional 2012-2013
El CEN comunica Nuevos presidentes de federadas El CEN del IMCP desea el mayor de los éxitos a todos los nuevos presidentes de las federadas que han asumido esta nueva responsabilidad, recientemente. Del CCP de Ensenada, el C.P.C. Carlos Ibarra Aguiar; del CCP del Norte de Sinaloa, la C.P.C. Carmen Burgueño; del CCP de Morelos, el C.P.C. José Alberto Pérez; del CCP de Salamanca, la C.P. Martha Patricia Rodríguez; del CCP de León, el C.P.C. Juan Antonio Guzmán; del CCP de Matamoros, el C.P.C. Ricardo Aldava Castro; del CCP de Oaxaca, el C.P.C. José Alfredo Constantino; del CCP de Saltillo, el C.P.C. Jorge Luis Aguirre; del CCP de Cd. Victoria, el C.P.C. Juan Manuel Silva; del CCP de Guerrero, el C.P.C. Guillermo Matadama Villanueva; del CCP de Cd. Mante, el C.P. Roberto Carlos Menchaca; del CCP del Sur de Tamaulipas, la C.P.C. Juana Lourdes Flores. ¡Muchas felicidades!
imce
Índice Mexicano de Confianza Económica En diciembre de 2012, el sentimiento general sobre la situación de los negocios mostró cambios marginales en comparación con el mes anterior. El IMCE total de diciembre de 2012 arrojó 75.72 puntos contra 75.36 del mes anterior (+0.36 puntos). El IMCE total continúa ubicándose dentro del rango medio de la clasificación neutral. En lo que respecta a la percepción sobre la situación actual, comparando diciembre de 2012 contra el mes anterior, la confianza económica mostró un ligero incremento, pues el índice resultó en 70.97 puntos contra 70.20 puntos del mes anterior (+0.77 puntos), nivel que continúa dentro del rango medio de la clasificación neutral. La expectativa sobre la situación futura (dentro de seis meses) arrojó un decremento mínimo, pues los resultados muestran 81.66 puntos contra 81.81 puntos del mes anterior (-0.15 puntos), nivel que continúa dentro de la clasificación neutral con perspectiva positiva.
C.P.C. Leobardo Brizuela, C.P.C. Pedro Carreón, C.P.C. Carlos Cárdenas, C.P.C. José Luis Fernández y Lic. Ernesto O´Farril
Norma de Educación Profesional Continua
Resultados de la encuesta
Se modificó la Tabla de Puntuación de la Norma de Educación Profesional Continua del IMCP, incrementando el número de puntos otorgados a las personas que: 1) publiquen algún artículo o nota en medios digitales; 2) elaboren reactivos para los exámenes de certificación del IMCP, y 3) hayan tomado cursos en línea. Asimismo, se dio a conocer el formato EPC-4 y su instructivo, el cual es aplicable a la Certificación por Disciplinas.
Noviembre 2012
Diciembre 2012
Concepto
Interpretación
Concepto
Interpretación
Situación actual
70.20
Neutral
70.97
Neutral
Situación dentro de seis meses
81.81
Neutral (+)
81.86
Neutral (+)
IMCE total
75.36
Neutral
75.72
Neutral
Conferencia de prensa
+54
Situación actual
Integrantes del CEN y colaboradores del IMCP, junto con la prensa especializada
Situación dentro de seis meses
o
81.66
78.02
s
81.81
78.39
a
76.99
m
80.96
f
78.59
1
79.65
1
77.50
n
0
78.62
o
2
78.12
78.49
77.94
78.14 73.44
e
s
80.00
60.00
d
73.71
70.97
70.20 66.26
65.97
68.41
66.32
69.33
69.22
68.75
66.06
64.05
66.59
66.36
85.00
75.00
n
d
70.00 s
o
n
d
2
0
1
1
e
f
m
a
m 2
j 0
j 1
a
s
o
n
d
2
m 2
j 0
j 1
a 2
Situación actual 75.72
75.36 71.48
a
71.49
m
71.06
1
74.18
d
1
72.93
n
0
73.92
o
2
72.90
s
72.85
70.00
71.64
75.00
70.23
80.00
71.75
Como es del conocimiento de varios de nuestros lectores, desde el pasado 1 de noviembre del 2012, el IMCP publica quincenalmente una colaboración en las primeras páginas del periódico El Financiero, un espacio dirigido al mundo de los negocios; útil y didáctico, que al igual que las conferencias de prensa, contribuye a fortalecer nuestra presencia como líderes de opinión, así como al posicionamiento del IMCP.
65.00
71.72
Colaboración con El Financiero
65.40
La segunda Junta del CEN del IMCP se celebró el pasado 14 de diciembre de 2012, en la Ciudad de México. Esta reunión fue encabezada por nuestro Presidente el C.P.C. Carlos Cárdenas Guzmán. De este encuentro sobresale el envío, a toda la membrecía, del “Modelo de informe del auditor con base en las NIA” y de la “Guía del Comisario”, que se encuentra en vigor a partir del 1 de enero de 2012.
70.00 63.75
Segunda Junta del Comité Ejecutivo Nacional
68.64
90.00
69.09
Ante un nutrido grupo de periodistas provenientes de los medios más importantes del país, nuestro Presidente, el C.P.C. Carlos Cárdenas fijó la postura del IMCP en relación con la “Reforma Educativa”. A continuación, el C.P.C. Pedro Carreón, Vicepresidente Fiscal del IMCP, expuso las “Novedades Fiscales 2013”. Le siguió el C.P.C. José Luis Fernández, Presidente de la Comisión Fiscal Internacional del IMCP, con el tema “FATCA. Consecuencias Fiscales”, y cerró la presentación el Lic. Ernesto O´Farril, responsable del IMCE (Índice Mexicano de Confianza Económica) del IMCP, quien mostró los resultados obtenidos el último mes. Como moderador de la conferencia actúo el C.P.C. Leobardo Brizuela, Vicepresidente de Relaciones y Difusión del IMCP, quien dio respuesta a los cuestionamientos sobre la Ley General de Contabilidad Gubernamental. Después de la tradicional sesión de preguntas y respuestas se sostuvo un breve convivio navideño con todos los periodistas que mes tras mes cubren la información del IMCP.
Evolución del Índice Mexicano de Confianza Económica (IMCE) del IMCP
68.06
Con el objetivo de mantener informada a toda la comunidad y dar a conocer los aspectos más relevantes de nuestra institución, el IMCP conserva una comunicación constante con los medios de comunicación en sus tradicionales conferencias mensuales de prensa. Fue así que el pasado 19 de diciembre se realizó la segunda conferencia de prensa del Comité Ejecutivo Nacional (CEN) 20122013, que significó la última conferencia de prensa del IMCP en el 2012. Asimismo, el boletín de prensa correspondiente fue enviado en su momento a todas las Federadas.
65.00 e
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n
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Lic. Ernesto O´Farrill Santoscoy Índice Mexicano de Confianza Económica del IMCP
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tecnología
TI en las relaciones humanas
fiscal
Consecuencias fiscales del FATCA El 18 de marzo de 2010 se publicó el Foreign Account Compliance Act (FATCA) como parte de un programa de incentivos, por medio del cual el gobierno de los EE.UU., pretende recabar información de instituciones financieras extranjeras, respecto de cuentahabientes ciudadanos o residentes de ese país. Con el fin de lograr la cooperación de las instituciones financieras extranjeras, el FATCA prevé 30% de retención de los pagos realizados a las instituciones financieras que no estén de acuerdo con cooperar. Considerando que ciertas obligaciones a cargo de las instituciones financieras establecidas por el FATCA, como la de retener impuestos o cancelar cuentas de manera unilateral, así como la de proporcionar información de sus clientes, contravienen leyes domésticas de varios países, por ejemplo, las relativas al secreto bancario y fiduciario, el gobierno de los EE.UU., elaboró, junto con diversos países un Convenio Modelo para eliminar dichos impedimentos legales.
El uso de las Tecnologías de Información (TI) se ha vuelto cotidiano; las utilizamos para hacernos la vida más fácil y ser más eficaces y eficientes en nuestras labores. No dejamos de sorprendernos de la velocidad con que la tecnología avanza, pues casi todos los días hay algo diferente, algo nuevo que nos lleva “más allá”. Sin embargo, nunca reconocemos que las TI no solo influyen en nuestra vida laboral, sino que se han convertido en herramientas de comunicación y, a veces, el mayor contacto hasta con nuestros seres queridos. Si medimos la cantidad de horas que los integrantes de una familia de hoy le dedican a la convivencia, es una lástima ver que cada vez es menor el tiempo que pasan juntos; por lo tanto, la comunicación entre ellos también se ve afectada. Los padres trabajan casi todo el día y los hijos adolescentes, entre la escuela y las actividades extra escolares, casi no tienen tiempo para convivir con la familia. Sin embargo, la necesidad de comunicación sigue presente. Los padres son quienes procuran, entre todas sus actividades, mantenerse al tanto de la ubicación y bienestar de sus hijos mientras no están con ellos.
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En este punto es donde entran las TI, para ser el puente de comunicación con nuestros seres queridos. Es decir, sirven para comunicar y localizar en pocos segundos a los familiares, así como para ser un enlace entre el ejecutivo y la oficina para realizar sus actividades pendientes, lo cual le permite asistir a las actividades de sus hijos, inclusive en horario laboral, sin desconectarse del todo de la oficina. Hoy las redes como Facebook o Twitter, son herramientas fundamentales de comunicación entre familias muy grandes que no viven cerca, ya que les permite comunicarse y mantenerse al tanto de lo que pasa en sus vidas; es más, permite hasta reconocer a un familiar en la calle después de muchos años de no verlo presencialmente. Lo importante es que las familias aprendan a utilizar la tecnología a su favor, convirtiéndola en una poderosa herramienta para no perder la comunicación con sus seres queridos, lo cual es vital para relaciones sanas y estables. Fabiola Gámez Ruelas Directora de Desarrollo Humano de DynaWare fabiola.gamez@dynaware.com
De esta manera, el 19 de noviembre de 2012 los gobiernos de EE.UU., y México suscribieron un acuerdo para la implementación del FATCA al amparo del mencionado convenio. Este acuerdo entró en vigor el pasado 1º de enero de 2013. El convenio pretende eliminar los impedimentos legales antes mencionados, previendo que la información solicitada no se entregará directamente al gobierno de los EE.UU., sino a la autoridad mexicana que se designe para tal efecto. La información a proporcionar, en términos generales, es la siguiente: i) nombre y número de identificación fiscal de la persona de EE.UU.; ii) número de cuenta y saldo promedio de la cuenta al final del año; c) a partir de 2015, el monto bruto de los intereses, dividendos u otros ingresos pagados por activos contenidos en la cuenta, y iii) a partir de 2016, también deberá recabarse y reportarse información de los recursos brutos obtenidos por la venta o redención de bienes que se depositen o acrediten a la cuenta. En términos generales, la información derivada de la revisión por los años de 2013 y 2014 debe reportarse a más tardar el 30 de septiembre de 2015. La información de las cuentas por los años siguientes deberá reportarse a más tardar el 30 de septiembre del año siguiente al que corresponda. Por otro lado, como un tema relevante para los contribuyentes mexicanos, y debido a que el acuerdo que nos ocupa tiene carácter recíproco, es que las instituciones financieras de los EE.UU., estarán obligadas a recabar información de sus cuentahabientes para identificar a los residentes en México, ya sean personas morales o físicas, y proporcionar esa información a las autoridades fiscales de los EE.UU., para que sea compartida con su contraparte mexicana.
Las cuentas sobre las cuales se recaudará información son las siguientes: a) cuentas comerciales, de cheques, de ahorros, a la vista y algunos seguros de inversión, mantenidas por individuos que sean residentes en México, las cuales hayan generado más de diez dólares (USD$10) de interés en cualquier año calendario, y b) cuentas financieras distintas a las mencionadas en el inciso a) en las que el titular de la cuenta sea residente de cualquier tipo en México, incluyendo entidades, por lo que corresponda a ingresos de fuente de riqueza que se ubiquen en los EE.UU., conforme a ciertos criterios contenidos en su legislación doméstica. La información que será proporcionada a la autoridad fiscal mexicana es similar a la que las instituciones nacionales deberán recabar, por ejemplo: i) el nombre, domicilio y RFC del titular; ii) número de cuenta; iii) el monto bruto de intereses pagados en cuentas de depósito; iv) el monto bruto de dividendos con fuente de riqueza en EE.UU., que se haya pagado o acreditado a la cuenta, y v) el monto bruto de otros ingresos de fuente de riqueza ubicada en los EE.UU., en la medida en que sea objeto de reporte conforme a la legislación doméstica de ese país. Al igual que la información que las instituciones financieras mexicanas recaben, la que corresponda a los años de 2013 y 2014 será proporcionada a la autoridad mexicana a más tardar el 30 de septiembre de 2015. El acuerdo establece que la información que se intercambie deberá ser conservada con la confidencialidad que establece la legislación aplicable de cada Estado; y, asimismo, se prevé la celebración de un acuerdo mutuo con el fin de establecer los lineamientos para la implementación del convenio que nos ocupa. Todas estas consideraciones resultan de una gran relevancia para los contribuyentes mexicanos y para las autoridades fiscales de nuestro país. Por una parte, las autoridades tendrán mayores elementos para asegurar el correcto cumplimiento de las obligaciones fiscales que tienen los contribuyentes mexicanos por generar ingresos derivados de mantener inversiones fuera de nuestro país; y, por otro lado, respecto de los contribuyentes que no hubieran venido declarando este tipo de ingresos, generará, sin duda, la conciencia de no mantenerse más en el anonimato y tener que cumplir con las obligaciones fiscales que se contienen en nuestra legislación.
C.P.C. José Luis Fernández Fernández Presidente de la Comisión Fiscal Internacional Vicepresidencia de Fiscal del IMCP Socio de la firma Chévez, Ruiz, Zamarripa y Cía., S.C.
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conaa
Normas Internacionales de Auditoría (ISA)
rendición de cuentas
PNUD Cita s contr a dic toria s
NUEVOS PRONUNCIAMIENTOS EMITIDOS EN 2 012 En diciembre de 2011 y marzo de 2012, el International Auditing and Assurance Standards Board (IAASB) aprobó y publicó, respectivamente, las Normas Internacionales de Auditoría ISA 610 (Revised), Using the Work of Internal Auditors y la ISA 315 (Revised), Identifying and Assessing the Risks of Material Misstatement through Understanding the Entity and Its Environment.
ISA 610 (Revised), Using the Work of Internal Auditors Esta norma fue revisada por última vez en marzo de 1994. Como parte del proceso de clarificación fue nuevamente redactada y se emitió un borrador para discusión, del cual se recibieron observaciones respecto a la necesidad de revisarla, para hacerla más clara respecto de su alcance, con el fin de que se tomara en cuenta el avance que la auditoría interna estaba teniendo en las empresas. Como resultado de los comentarios recibidos, el IAASB aprobó, entre otras, las siguientes modificaciones y mejoras: ˠˠ Se reafirma la posición de que el auditor externo es el único que tiene la responsabilidad sobre la opinión expresada y que esta no se reduce por la decisión de utilizar el trabajo de la función de auditoría interna. ˠˠ Se establecen más salvaguardas para el uso del trabajo de la función de auditoría interna mediante la clarificación de en qué circunstancias este trabajo no puede ser utilizado y, por lo tanto, la prohibición de usar el mismo. ˠˠ Se establece que el auditor externo debe utilizar en menor extensión el trabajo de la función de auditoría interna y, por lo tanto, llevar a cabo más trabajo, directamente, en circunstancias donde el riesgo de un error material es más alto dando una consideración especial a los riegos identificados como importantes. ˠˠ Se estable la obligatoriedad de que el auditor externo lleve a cabo, nuevamente, una parte del trabajo que realizó la función de auditoría interna y que planea utilizar. ˠˠ Se establece que la normatividad de esta ISA solo es aplicable si la función de auditoría interna aplica un enfoque sistemático y disciplinado, incluido el control de calidad.
ˠˠ Se establecen requerimientos y guías para asegurar que solo se puede obtener asistencia directa de la función de auditoría interna para llevar a cabo la revisión de auditoría, cuando existen las circunstancias adecuadas y se establece, claramente, la responsabilidad del auditor externo en estas circunstancias, incluido el requerimiento de su involucramiento directo. Lo anterior, dio pauta para que el IAASB se decidiera a emitir las modificaciones a la ISA 315 en relación con este tema. ˠˠ Se establece que el auditor externo debe llevar a cabo indagaciones con los individuos apropiados de la función de auditoría interna, aún si no espera utilizar su trabajo para modificar la naturaleza, oportunidad o reducir la extensión de los procedimientos de auditoría a realizar durante su revisión. ˠˠ Se incluye la definición de “función de auditoría interna”. ˠˠ Esta norma entrará en vigor a partir de las auditorías de estados financieros que se terminen o inicien después del 15 de diciembre de 2013. ISA 315 (Revised), Identifying and Assessing the Risks of Material Misstatement through Understanding the Entity and Its Environment Esta norma es la misma que está en vigor a la fecha, y su nueva versión solo incluye las modificaciones resultantes de los cambios realizados a la ISA 610, ya mencionados. Al igual que la ISA 610 esta nueva versión entrará en vigor a partir de las auditorías de estados financieros que se terminen o inicien después del 15 de diciembre de 2013.
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) es citado por un incontable número de analistas económicos y políticos, sin excluir a legisladores y otros grupos sociales, como fuente confiable de mediciones y estadísticas, supongo que con la intención de dar mayor credibilidad a sus propuestas y presunciones y así convencernos de su verosimilitud.
Copio en seguida la gráfica de julio y me planteo una pregunta silenciosa que extiendo a la reflexión de ustedes: ¿…?
Pero esto ha de alertarnos o, cuando menos, obligarnos a realizar análisis más profundos y rigurosos antes de concederles nuestra ciega aprobación. No es mi intención, por ahora, poner en entredicho la solidez de los estudios del PNUD; pero bien sabemos todos, sin necesidad de arrogarnos la capacidad de investigadores serios, que las citas y resultados de estudios bien realizados pueden y suelen ser sustraídos de su contexto original y ofrecerse como prueba de algo que no merecería certidumbre si se considerara en su pleno conjunto. Sin pronunciarme a favor o en contra de ninguna de las tesis presentadas recientemente por respetables analistas y solo con el fin de que usted, colega y amable lector, pueda formarse un juicio al respecto, le presento a continuación algunas muestras de una posible contradicción entre las citas que aluden a la misma fuente. En la revista Veritas del reciente mes de enero (CCPM, núm. 1697, pág. 6), el titular de la columna permanente denominada “Entorno Político y Económico” cuyo autor innominado se presenta como “Seminario Político”, afirma que “a pesar de la crisis y de las perspectivas pesimistas de la pobreza en México, el Índice de Desarrollo Humano del PNUD muestra lo contrario: una mejoría general en el nivel de bienestar de las familias e individuos”, y casi al final de la nota dice (que) “México no es cada día más pobre […] Desde una política de largo plazo (sic) la tendencia es incluso positiva”. Por su parte, el economista Julio Boltvinik, Doctor por el Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social (CIESAS) y reconocido investigador del PNUD en proyectos de lucha contra la pobreza en América Latina, ha publicado recientemente (La Jornada, 28 de diciembre, 2012, pág. 22) un estudio al respecto, señalando gráficamente que entre 1992 y 2012 la pobreza aumentó en México en un poco más de un millón de personas por año, aunque el dato de 2012 es solo una estimación.
De la autoría de la propia ONU, si bien proveniente de otro de sus órganos de estudio, en este caso el Foro Urbano Mundial de Naciones Unidas, hemos recibido también recientemente la información de que América Latina es la zona del mundo con mayor desigualdad en el reparto de la riqueza: apenas 20% de la población acapara casi 60% de la riqueza, y lo que es más triste, este mal que arrastra al Continente desde hace décadas no mejora, sino que empeora con los años. Colegas Contadores Públicos Certificados y, por ello, comprometidos con la proclamación de la verdad en nombre –creo- de la justicia: Tomemos nota de que el salario mínimo para 2013 en México es de $1,942.00 mensuales y comparémoslo con nuestras remuneraciones, las de los ejecutivos de las empresas a las que servimos o en las que trabajamos y las del Presidente de la República y otros conspicuos administradores, legisladores, servidores públicos y políticos… Las estadísticas nos saldrán sobrando.
C.P. Jorge Barajas Palomo Expresidente del IMCP y del IMAI
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conif
economía global
GOBIERNOS DE LAS PRINCIPALES ECONOMÍAS DISPUESTOS A HACERLAS CRECER Durante el mes de enero de 2013, la Comisión de Normas de Información Financiera (CONIF) del Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP) analizó los proyectos para auscultación relativos a la NIF C-12, Instrumentos financieros con características de pasivo y de capital y la NIF C-11, Capital contable, emitidos por el Consejo Mexicano de Normas de Información Financiera (CINIF). Para que un instrumento financiero pueda ser considerado como instrumento financiero de capital, no debe existir ninguna obligación de efectuar un pago al tenedor del mismo por un monto fijo o determinable de antemano, y que el reembolso del instrumento financiero de capital a su tenedor está subordinado al reembolso de cualquier otro instrumento emitido por la entidad. Establecer este principio es el principal cambio en el proyecto de la NIF C-12. El concepto de subordinación que se expone en esta nueva norma es crucial, pues si un instrumento financiero tiene una prelación de pago o reembolso ante otros instrumentos podría ser un pasivo, debido a la obligación que existe de liquidarlo. Asimismo, se considera que un instrumento financiero redimible puede ser clasificado como un instrumento de capital cuando se reúnen ciertas condiciones que se indican en esta nueva norma en su párrafo 41.4. Además, el CINIF decidió emitir el proyecto para auscultación de la NIF C-11, para actualizar varias disposiciones normativas contenidas en el actual Boletín C-11 incorporándole diversos conceptos que han surgido en la práctica de los negocios, tales como: splits, splits inversos y escisiones, además de adoptar diversos conceptos tratados en la NIC 1, que trata la presentación del capital contable en los estados financieros y en la NIC 32, que estudia cómo distinguir un instrumento de capital de uno de pasivo. Esta nueva norma señala, en forma genérica, cuándo un instrumento financiero reúne las características de capital, para ser considerado como tal, ya que de otra manera sería un pasivo. Sin embargo, la normativa específica para distinguir un instrumento financiero de capital y uno de pasivo, o los componentes de capital y de pasivo dentro de un mismo instrumento financiero compuesto, se trata en la NIF C-12, que el CINIF está reformulando y que se está sometiendo a auscultación. La NIF C-11 solo incluye la normativa relativa a instrumentos financieros que en su reconocimiento inicial se identifiquen como de capital. Además, esta nueva norma requiere, que se fije el precio por acción a emitir por las aportaciones para futuros aumentos de capital y que se establezca que no serán reembolsables antes de ser capitalizadas. La fecha límite para proporcionar comentarios sobre estos proyectos es el 15 de febrero de 2013.
Comisión de Normas de Información Financiera
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Ahora, la administración del gobierno de EE.UU., -una vez superado hasta cierto punto el problema de la crisis que se derivó del abismo fiscal, el cual amenazó a su economía debido a la falta de acuerdos entre el presidente Obama y los congresistas-, está dedicada a resolver cuestiones de índole económico, a fin de que su economía crezca a niveles que le permitan superar, por un lado, el desempleo y, por otro, evitar una recesión. Por lo que respecta a la economía japonesa, el nuevo gobierno de ese país está dispuesto a sacarlo de la recesión en la que se encuentran inmersos sus ciudadanos; por lo tanto, requerirá de la implementación de políticas gubernamentales que ayuden a evitar problemas mayores. China, por su lado, ha demostrado que su economía es más resistente de lo esperado, lo cual ha dado pauta a que su gobierno alimente las esperanzas de que, una vez más, su economía siga creciendo como lo ha hecho en años anteriores. En la Eurozona, aun cuando todo lo relacionado con el problema de la deuda de algunos países que la conforman no ha sido superado del todo, sus efectos se han mostrado en calma, lo que ha hecho que el presidente del Banco Central Europeo, Mario Draghi, emita esperanzas de que la Eurozona genere confianza en los mercados financieros, lo cual en las dos semanas que han pasado de este año, han mostrado tranquilidad, que y los costos de endeudamiento pareciera que han bajado, aunque se expresa que no debe cantarse victoria en dicho problema. En cuanto a la toma de riesgos por parte de los inversionistas, se ha generado un alza de los principales mercados, como se puede observar en el índice European Stoxx 600 ha mostrado una subida de 3% en lo que va del año; el Promedio Industrial Dow Jones ha ganado 2.9%, y el FTSE 100 del Reino Unido también ha mostrado un alza considerada en lo que va del año. Tan grande ha sido la decisión de tomar riesgos por parte de los inversionistas que los fondos de renta variable sumaron al 9 de enero de 2013, US$22.200 millones, lo cual ha sido considerado como un monto semanal no visto desde septiembre de 2007 y el segundo más alto desde que se comenzó a recopilar este tipo de información en 1996.
Mucho de lo que ha generado seguridad a los inversionistas, es que los bonos del tesoro de EE.UU., a pesar de que sus rendimientos no han ido más allá de 1.5%, dan seguridad y los fondos se han refugiado en dichos valores. Las divisas han desempeñado un papel muy interesante, sobre todo en lo que se refiere al euro; en apariencia, esta moneda le ha ganado terreno al dólar, pues no se debe olvidar que la divisa estadounidense se ha seguido debilitando, como consecuencia de la inseguridad que los representantes del Congreso -aunque aprobaron la propuesta del presidente-, dudan respecto a la forma en cómo el presidente Obama hará frente al problema de la prestación de la seguridad social. En lo que se refiere al mercado financiero mexicano, ha dado muestras de tranquilidad; la reforma laboral aprobada el año pasado dio un mensaje de aliento a los empresarios, respecto a la manera en que se van a llevar a cabo las contrataciones de los obreros, con lo cual se espera generar más plazas de trabajo. Y si, por otro lado, no se logró que los sindicatos fueran más transparentes en el manejo de sus dineros, se prevé que las relaciones obrero-patronales serán llevadas en mejores condiciones. El peso mexicano ante el dólar se ha mantenido con cierta estabilidad; la Ley de Ingresos para 2013 dio muestras de que el gobierno actual busca una mejor administración de las finanzas y que muchos programas de interés social, sean manejados con responsabilidad en la búsqueda de eliminar el rezago relativo a la disminución de la pobreza en México. Como podemos observar, el año se inicia con buenos augurios en materia económica en el mundo; ojalá haya mayores acuerdos entre los países desarrollados y los emergentes, con lo cual se obtendría una estabilidad financiera y económica para 2013.
C.P.C. Luis Núñez Álvarez Profesor Investigador
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¿Puede la contabilidad ser delgada? Estamos familiarizados con el término “manufactura delgada” (lean manufacturing), pero con menos frecuencia hemos escuchado el uso del término “contabilidad delgada” (lean accounting), ya que más bien a la contabilidad se le ha asociado con términos como: aburrida, mal necesario, cuadrada, rutinaria, etcétera; sin embargo, es difícil atribuirle connotaciones positivas, por ejemplo: que agrega valor, que es indispensable para tomar decisiones o que sustenta la estrategia del negocio. El término “delgado” se refiere a “poca carne”, es decir, no tener sobrepeso o acumulación de excedentes: en el sentido empresarial, el término “delgado” (lean) se refiere a la búsqueda constante de entregar valor al cliente, diseñando procesos orientados al logro de su satisfacción, estableciendo y alcanzando un flujo continuo, desde la colocación de la orden hasta la entrega final, contando con indicadores que puedan identificar y eliminar cualquier forma de desperdicio que impida alcanzar estos objetivos. Ser delgado implica sacrificios; al igual que para un ser humano es resultado de toda una cultura de cuidado de la salud, para las empresas representa una total transformación, no una simple transición o reingeniería de procesos. Ser delgado es un ecosistema por sí mismo, ya que es la integración de una serie de subsistemas de la empresa, que deben ser administrados y controlados de manera consistente, ya que están interrelacionados, y con una falla en alguno de ellos se interrumpe el flujo continuo, generando desperdicios no deseados. La contabilidad produce información útil para la toma de decisiones, ya que es resultado de un proceso lineal, en el que se registran transacciones y su consumo de recursos, presentando la situación financiera a una fecha determinada. Según lo señalado por Thomas Johnson en su libro Lean Accounting, si consideramos que los resultados financieros son producto de interacciones muy complejas no lineales, la posibilidad de controlar el uso de los recursos utilizando un proceso lineal puede resultar inadecuada en el largo plazo. La clave para mejorar, es alimentar el sistema que produce los resultados, no orientarlo para alcanzar objetivos que están fuera de sus límites normales de desempeño. Utilizar objetivos cuantitativos para guiar los resultados de la empresa sin considerar sus efectos en las acciones que se ejecutan en cada uno de los subsistemas, limita las posibilidades, ya que todo se centra en lo que los medidores reflejen.
En una empresa delgada, una de las responsabilidades de la función contable es la de proveer información financiera que refleje la realidad y pueda ser entendida por todas las personas que no tengan formación contable, la contabilidad debe ser la fuente primaria de información para el director general y financiero en lo referente a métricas de desempeño centradas en la productividad. Debido a que la productividad es un concepto físico, la mayoría de las “métricas delgadas” deben ser no financieras y orientadas a los procesos. Estas métricas deben ayudar a la empresa a centrarse en hacer las cosas correctas, los resultados vendrán como consecuencia de ello. Ores Fium señala que la clave para cambiar las creencias y valores y, por lo tanto, la cultura de una empresa, es requerir a la gente que se comporte de manera diferente, de forma que puedan experimentar una serie de resultados que son mejores de los que han experimentado en el pasado. Conforme esto sucede, una y otra vez, se evoluciona hacia una nueva serie de creencias y valores (pensamiento delgado), que producen un comportamiento diferente (actuar delgado) obteniendo mejores resultados (ser delgado). La contabilidad tiene un rol fundamental en este proceso de cambio, ya que debe generar información que pueda mostrarles a los empleados cómo sus esfuerzos (pensar y actuar delgado) se traducen en resultados para la empresa (ser delgado). ¿Qué acaso no sucede lo mismo cuando entramos en un régimen alimenticio diferente para lograr la figura que deseamos? El problema que tenemos los mexicanos es que soñamos y no actuamos, nos gusta acumular por si las dudas, nos gusta apagar fuegos y no prevenirlos, no por casualidad tenemos el primer lugar en obesidad adulta e infantil, ¿nos estará sucediendo lo mismo en el terreno empresarial? Si es así, mucho trabajo tenemos los Contadores para impulsar la utilización de la cultura de “contabilidad delgada” en nuestro país. Bibliografía Lean Accounting, Best Practices for Sustainable Integration, editado por Joe Stenzel, Wiley, 2007
C.P.C. y M.A. Sylvia Meljem Enríquez de Rivera Directora del Departamento Académico de Contabilidad ITAM
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panorama financiero
Inicio de año Uno de los temas centrales que será más discutido a principio de este 2013, sin duda alguna, será el de la administración de las finanzas públicas de EE.UU. Este país, al igual que muchos de Europa, hizo un uso excesivo del gasto del gobierno con el fin de reactivar el ciclo económico durante años recientes. Con ello se incrementó, sustancialmente, su déficit y su deuda, por lo que hoy enfrentan grandes problemas para tratar de reducirlos.
En segundo lugar, la Secretaría de Salud disminuyó 4.8% su consumo anual debido a las reformas realizadas por el presidente Obama. El gasto en Medicare se redujo 55.7%, en Medicare 96.6% y en los recibos de propiedad 2.1%. Finalmente, la Secretaría del Tesoro contrajo 13.7% su consumo, gracias al menor pago de intereses de la deuda pública. Estos disminuyeron 20.9% debido a la política monetaria que la Reserva Federal está implementando.
La complicación fiscal se inició con la crisis de 2008, cuando se contrajo la economía y el gobierno norteamericano empezó a gastar más de lo que recaudaba, aumentando su déficit de 453.2 miles de millones de dólares (mmd), registrado en 2007, hasta un nivel máximo en la historia de ese país con 1,237.9 mmd en 2009 (el PIB de México de ese año fue de 620.4 mmd). Debido a esto, la deuda de EE.UU., se elevó casi 60% de 2007 a 2010, por lo que en agosto de 2011 se tuvo que aprobar un aumento en el techo de endeudamiento a la vez que se promulgó la Ley de Control del Presupuesto de 2011 (LCP). En esta se estableció la política fiscal que EE.UU., seguirá en la próxima década con el fin de subsanar sus finanzas públicas.
Para 2013, se sumarán otras medidas más severas. Una vez celebradas las elecciones presidenciales en aquel país, se retomó la discusión de cómo reducir el déficit para la próxima década. El primer día de enero se anunciaron cambios para los ingresos y se estima un incremento en la recaudación por 618 mmd y una reducción en los intereses pagados por el gobierno de 104 mmd en los próximos 10 años. Sin embargo, aún no se conoce con certeza cómo se recortará el presupuesto de las diversas secretarías, por lo que la incertidumbre persiste. Desde que se aprobó la LCP, se determinó que 12 miembros del Congreso conformarían un Súper Comité, el cual tendría como objetivo diseñar un modelo eficiente para la reducción de gastos de por lo menos 1.2 billones para los próximos 10 años a partir de 2013. Sin embargo, los miembros de este no llegaron a un acuerdo y la decisión se pospuso.
Un dato importante que se ha perdido de vista es que el presupuesto de 2012 ya incluye medidas de reajuste; por tal motivo, el déficit fiscal pasó de 8.6 a 6.9% del PIB de 2011 al año que terminó. Esto representa una muy buena noticia, pues en la LCP original se tenía como meta alcanzar un déficit de 8.5% para 2012. Inclusive, el dato observado fue sustancialmente mejor que el previsto en la revisión de julio pasado de la LCP. En esta, se tenía contemplado un déficit de 7.8%. Este resultado se derivó de un incremento en los ingresos de 6.4% y una reducción en los gastos de 1.7% respecto a 2011. Es importante analizar cómo se logró reducir el déficit de 2012 en 1.7% del PIB, pues puede marcar una línea de cómo se administrarán las finanzas públicas este año. Por la parte de ingresos, se obtuvo una mayor recaudación de los impuestos al ingreso personal, que son los que tienen una mayor participación dentro del total (46.2%). Estos aumentaron 3.7%, que es equivalente a 40,773 millones de dólares (mdd). Del mismo modo, los ingresos por nómina y jubilación se incrementaron 2.2% y, al tener una participación de casi 32.0%, el impacto sobre el total fue significativo. Por la parte del gasto, se realizó un recorte de 1.7% en el consumo del gobierno. Las tres secretarías que hicieron posible esto, fueron la de Defensa, Salud y del Tesoro que, además, son las que más gastan. En primer lugar, la Secretaría de Defensa redujo su gasto en 4.0% respecto al de 2011, gracias a un menor monto destinado al personal militar, construcción, operaciones y mantenimiento, entre otros.
Si una vez más no se alcanza un acuerdo antes del 28 de febrero, se realizarán los recortes automáticos previstos en la LCP. De ocurrir esto, las medidas de austeridad podrían tener un impacto sobre el PIB de EE.UU., de alrededor de 6% porcentuales. Por ello, es de suma importancia que se llegue a un acuerdo en las próximas semanas; de lo contrario, la economía del país se desacelerará nuevamente de manera importante y, con ella, la del resto del mundo. DÉFICIT FISCAL (MMD)
200 150 100 50 0 -50 -100 -150 -200 ene-00 jul-00 ene-01 jul-01 ene-02 jul-02 ene-03 jul-03 ene-04 jul-04 ene-05 jul-05 ene-06 jul-06 ene-07 jul-07 ene-08 jul-08 ene-09 jul-09 ene-10 jul-10 ene-11 jul-11 ene-12 jul-12
docencia
Elaboración propia con información de Financial Management Service
Janneth Quiroz Zamora Subdirectora de Estrategia Económica Grupo Financiero Ve Por Más
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horizontes
Ventaja competitiva sostenida en una organización ¿el papel de sus recursos? primer a parte Desde el siglo XVI cuando las teorías económicas y el mercantilismo de la época impulsaban las exportaciones y desincentivaban las importaciones para promover la actividad y competencia interna en cada nación, se consideraban los recursos y las ventajas competitivas. Ya en el ambiente neoliberal del siglo XX –durante la década de 1960-, E. Penrose1 reiteraba la importancia que los recursos de una organización tenían en su competitividad, enfatizando que las empresas debían ser consideradas en forma más amplia que una simple unidad administrativa, debido al importante papel que adquieren los recursos en su productividad. Desde entonces hasta la época actual, el enfoque relacionado con los recursos ha sido enriquecido y, desde hace un par de décadas, aparece revivido en diversos estudios con nuevos enfoques; tal es el caso del realizado sobre el tema “Resource Base View” (RBV), por J. Barney & W. Hesterly,2 que precisa y desagrega sus importantes elementos explicativos (RBV), que según sus estudios están en el origen de la ventaja competitiva sostenida de algunas organizaciones. Barney y Hesterly precisan que la ventaja competitiva es la habilidad de cada organización para obtener resultados superiores a otras (outperformance). En este sentido, enfatizan la relevancia de que esta ventaja tenga una cierta permanencia en el tiempo y la importancia de los elementos que la sustentan para que resulte sostenible en el tiempo y no de limitada temporalidad.
ˢˢ R (Rareness) referida a la excepcionalidad y particularidad de sus características que hace del recurso un elemento con valor de excepción. De tal suerte que la competencia que no lo posea, le sea difícil hacerse del mismo recurso o de su equivalente. Estos dos factores, como se observa, desempeñan un papel fundamental en la amplitud de la temporalidad de la ventaja competitiva. Sin embargo, es preciso considerar también la imitability. ˢˢ I (Imitability) referida a la factibilidad y posibilidad de que otros desarrollen un recurso similar a un costo razonable. En lo que desempeñan un papel fundamental las nuevas tecnologías y la innovación, las cuales, por lo mismo, siempre deben estar presentes en la visión de una organización; y finalmente la organization. ˢˢ O (Organization) referida a las variables internas organizacionales que apoyan e impulsan el potencial competitivo de la organización (liderazgo, estructuras, políticas, sistemas, ambiente organizacional y cultura), variables que en su conjunto fomenten ventajas competitivas sostenibles. Este análisis tiene la virtud de ser práctico en las organizaciones y permitir un seguimiento que acerque a su ambiente específico. Situación que abordaré en la segunda parte de este artículo.
Para ello, plantean que una ventaja competitiva sostenida debe considerar, de origen, que los recursos de una organización no son uniformes en toda esta, en razón de la dificultad para desarrollarlos y hacerlos crecer en concordancia con la filosofía de cada organización, a sus necesidades y perspectivas, o bien, para pagar recursos externos ya desarrollados, los cuales, además de onerosos, deben resultar flexibles para lograr la adaptación a las particularidades de cada organización. En función de ello plantean que los recursos tangibles e intangibles de cada organización deben ser valorados en función de su VRIO: ˢˢ V (Value). Valor que se reconoce, si y solo si el recurso contribuye a la competitividad de la organización. Esto conduce al necesario control de estos y a un cercano seguimiento que debe ser complementado con en análisis de su rareness.
1 www.valuebasedmanagement.net/methods_barney_resource_based_ view_firm 2 Barney, J.B. & Hesterly, W.S., Strategy Management and Competitive Advantage Concepts, Pearson Prentice Hall, 2010.
C.P.C. y C.I.A. Beatriz Castelán García Académica División de Estudios de Posgrado FCA-UNAM
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