CULTURA ORGANIZACIONAL, CONFLICTO Y ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
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de compromiso más allá del interés individual; ayuda a unir a la organización; sirve como mecanismo de control y sensatez; guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los integrantes y define las reglas del juego Para mantener viva una cultura de equipo hay que considerar los siguientes factores: • Selección de los integrantes. La decisión de quién será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión, más que por qué y cómo se integren los candidatos. • Comportamiento de los líderes (alta gerencia o dirección, por ejemplo) La conducta de los líderes tiene fuerte impacto sobre el desempeño del equipo, como se abordó anteriormente. • Socialización Se refiere al proceso de adaptación de los individuos a la cultura del equipo y de la organización. El proceso de inducción es parte del proceso de socialización del individuo. La cultura no es ni buena ni mala. Sólo existe y es inevitable. Si el líder no la forma, va a formarse sola y, cuando se requiera modificarla, podría aparecer resistencia al cambio. Puede presentar aspectos funcionales en cuanto a permitir la flexibilidad y la adaptación a los cambios en el entorno, o puede ser disfuncional en cuanto a evitar avances, formar pensamiento de grupo y resistirse a las innovaciones y a los cambios organizacionales. También puede ser una barrera contra la diversidad y un obstáculo en los procesos de fusiones y adquisiciones de empresas. La cultura de equipo puede ser transmitida a los nuevos miembros por medio de historias de éxito de los integrantes antiguos o por rituales, los cuales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de una organización, indicando qué metas tienen mayor importancia, qué gente es importante y cuál no lo es.