Magazyn świąteczny 2015 HR Polska by Quercus Sp. z o.o.

MAGAZYN ŚWIĄTECZNY 2015

www.hrpolska.pl

Pewnie jak co roku nie spadnie śnieg, a jak spadnie, to zima zaskoczy. W korkach spędzimy godziny, słysząc w radiu nieśmiertelne „Driving home for Christmas“. Karp znowu zdrożeje, w marketach wydamy fortunę, ciocia Krysia będzie wpychać w nas kolejny kawałek sernika, a w telewizji Kevin zostanie znowu sam w domu. Wystarczy? Czy to ważne? Długo wyczekiwane Święta w końcu nadchodzą i będą takie jak chcemy! W tę wyjątkową noc wszystko jest możliwe. Wystarczy tylko uwierzyć… Kochani, w nadchodzące Święta Bożego Narodzenia życzymy Wam z całego serca wiary, miłości i odwagi. Radości z każdego dnia, cieszenia się z małych – wielkich rzeczy, akceptacji ludzi, którzy nas otaczają. Nader wszystko odwagi w realizacji własnych pragnień, słusznych decyzji, wreszcie spełnienia marzeń. Słowem, życia w zgodzie z sobą i swoimi wartościami. Życzymy Wam zatrzymania… pięknego, ciepłego spotkania z bliskimi. Czasu na wypicie herbaty, rozmowy z babcią, twórczej zabawy z dziećmi… Czasu pełnego jakości i skupienia. Tak łatwo przeoczyć w życiu coś ważnego, gdy ciągle gdzieś biegniemy, skupiamy się tylko na pracy i wynikach. Te Święta potraktujmy jak szansę, szansę stania się kimś naprawdę wyjątkowym, czego sami sobie i Wam Drodzy Czytelnicy życzymy. Agnieszka Bednarska Redaktor naczelna HRPolska.pl

SPIS TREŚCI Armageddon wydatkowy Boże Narodzenie!

4–6

Mariola Kędzierska

Świąteczne zarządzanie w rytmie slow

8–9

Anna Zaroda-Dąbrowska

Nowe umiejętności pilnie poszukiwane

10–11

MDDP Akademia Biznesu

Pułapki CSR, czyli jak pogodzić altruizm z przedsiębiorczością

13–15

Marta Wirecka

W pracy skup się na najważniejszym, resztę zostaw technologii

16–17

inEvi

Kadry - kapitał przyszłości

18–20

Quercus

Prezes mówi ludzkim głosem – przemówienie wigilijne

22–24

Marcin Fijoł

Spotkaj się ze swoim kandydatem... online!

26–27

MBC videorekrutacja, Sandra Kluza, Marta Pabisiak

Wigilia multikulti?

28–29

Paweł Cholewka

Po co robisz to wszystko?

30–31

ICF, Małgorzata Binias-Wilga

Mikołaju Święty przynieś nam prezenty…

32–33

Wojciech Mazur

Szkolenia zamknięte dla �rm – najlepszy wybór przedsiębiorcy

34–35

Pasja, Jakub Lewandowski

Zamień postanowienia noworoczne w życiowe cele

36–37

ICF, Karolina Hudowicz

Angażuj i motywuj pracowników nie tylko od święta

38–39

Gam�, Arkadiusz Cybulski

Niech moc ubioru będzie z Wami!

41–42

Tatiana Szczęch

Świąteczne bene�ty są bez sensu

44–45

Prezent marzeń

Świąteczne dylematy pracodawcy czyli jak dobrze rozpocząć Nowy Rok

46–47

Magdalena Siwińska

Rekruterskie dywagacje nie tylko od Święta Agnieszka Miozga

48–49

Armageddon wydatkowy Boże Narodzenie! Czy boisz się patrzeć na swoje konto i rachunki? Jeśli tak, mam złe wieści: zbliżają się Święta. Piszę to w zasadzie pół żartem, pół serio, gdyż dla większości z nas to bardzo lubiany, spokojny czas. Nie zmienia to jednak faktu, że nadejście tego okresu poprzedza nie tylko mnóstwo przygotowań, ale też niemałych wydatków...

Mariola Kędzierska Praktyk biznesu. Zarządca nieruchomości pod wynajem, producent gier, właścicielka sklepów internetowych.

Do Świąt Bożego Narodzenia (zakładając, że w ogóle chcesz je świętować i angażować się) możesz podejść dwojako: – spontanicznie, – planując wydatki. 4

Zgadnij, który sposób jest tańszy i wybierz dogodny dla siebie Jeśli wybrała/eś sposób pierwszy – w zasadzie nie musisz czytać dalej, lepiej idź zarobić trochę dodatkowych pieniędzy, na pewno się przydadzą. Jeśli sposób drugi – zapraszam do lektury. Zacznę może od tego, że największą część wydatków bożonarodzeniowych stanowią prezenty. Przynajmniej takie prezenty jakie chcielibyśmy dawać i otrzymywać – wiadomo, że rzeczywistość sprowadza tu brutalnie na ziemię. Lubimy dawać prezenty, lubimy dostawać – zwłaszcza takie, które niosą jasny przekaz, że o�arodawca naprawdę pochylił się nad nami i zechciał wczuć w nasze potrzeby i upodobania.

To w zasadzie najistotniejsze przesłanie, choć w dzisiejszym zagonionym świecie pomijane: co naprawdę ucieszy? Co sprawi, że prezent nie będzie nijaki i nada mu ładunek emocjonalności? Ponieważ niestety nie do końca stać nas by dawać takie prezenty jak byśmy chcieli – tym bardziej musimy zrobić to mądrze. Zasady przedświąteczne: 1. W zależności od Twojego budżetu oraz potrzeb, sugeruję odkładanie pewnej kwoty na poczet Bożego Narodzenia już od października. Tak wiem – w tym roku już na to za późno – ale za rok też będą Święta! I za rok. I znów. 2. Zastanów się, jaką łączną kwotę możesz przeznaczyć na prezenty. Bez zadłużania się. Weź pod uwagę jedno: nikt kto naprawdę Cię kocha nie chciałby, byś z jego powodu pogarszał/a swoją sytuację �nansową. Jeśli znasz kogoś takiego – tym bardziej nie jest wart zbyt drogiego prezentu. Z kolei jeśli potrzebujesz „pokazać się”, że Cię stać – masz do przepracowania problem w Twojej głowie, a nie kieszeni. Zgoda? Wiem – inaczej jest z prezentami dla dzieci. I właściwie mamy tu temat na kolejny artykuł, natomiast zaznaczę jasno: uważam, że jeśli kochasz swoje dzieci mądrze, nie powinieneś/powinnaś uczyć ich, przez swój przykład, życia ponad stan. Wszystko co teraz im dasz, a na co Cię nie stać, będziesz musiał/a im odebrać w kolejnych miesiącach: rezygnując z lepszego jedzenia, ciucha, rozwijającej wycieczki, lub czegoś bardziej podstawowego. Ty sam/a wiesz z czego… Uważaj! 3. Spisz wszystkie osoby, którym chcesz zrobić prezent. Musisz wiedzieć, czy są to 4 osoby, czy 15. To zasadnicza różnica! 4. Rozdziel pieniądze pomiędzy osoby. Pamiętaj: sprawiedliwie, to nie znaczy po równo! 5. Jeśli masz od razu pomysły co mógłbyś/ mogłabyś kupić (nawet jeśli prezent nie jest sprecyzowany do końca) – zapisuj. np. „książka”, lub lepiej: „książka o fotogra�i” 6. Załóż sobie, że wszystkie prezenty kupisz/zamówisz najpóźniej do 7 grudnia. Potem zaczniesz działać pod coraz większą presją czasu i zwiększysz ryzyko przekroczenia budżetu. 7. Bądź kreatywna/y! Starsza córka na początku szkoły podstawowej obdarowała nas – rodziców – kuponami: „zmywanie naczyń”, „godzina opieki nad Paulinką” (czyli młodszą siostrą) itp. Wspaniały prezent! Był czas, że kupon „2 godziny samotnego relaksu” znalazłby się szczycie

mojej top listy prezentowej, gdybym taki dostała! Pomyśl – może masz w rodzinie osoby, które możesz ucieszyć darem swojego czasu? 8. Teraz nieco porad praktycznych: otwórz szeroko oczy i rozejrzyj się po Twojej okolicy. W mojej np. znajduje się hurtownia papiernicza, w której mogą kupować również klienci detaliczni. Co roku kupowałam tam zeszyty pod koniec sierpnia – ale nigdy nie kojarzyłam tego miejsca z prezentami. Ostatnio rozejrzałam się lepiej i znalazłam tam pudełka śniadaniowe, gry, puzzle, małe zabawki – nie tylko taniej niż w markecie, ale też bliżej i wygodniej!

Kupon „2 godziny samotnego relaksu” na szczycie top listy prezentowej? Czy masz w rodzinie osoby, które możesz ucieszyć darem swojego czasu?

9. Sprawdź, czy wybranych prezentów nie można kupić taniej w internecie. Pewnie można. Jeśli koszt przesyłki czyni jednak zakup nieopłacalnym – zapytaj koleżanek, może zrobicie zakupy wspólnie. Tu znów pojawia się argument za kupowaniem prezentów w listopadzie. W grudniu, część osób ma już temat zamknięty! Weź pod uwagę również coraz popularniejszy dzień darmowej dostawy – natomiast bardzo dokładnie sprawdzaj, czy przypadkiem nie przepłacasz za same produkty… 10. Mam dla Ciebie jeszcze jeden pomysł, nie mój, który zresztą jest kompletnie nie w moim stylu, gdyż lubię nad swoimi �nansami panować absolutnie – ale może akurat się w nim odnajdziesz. Zatem: stawiasz słoik – na widocznym miejscu. Wszystkie drobne monety – np. poniżej 5 zł – wrzucasz do niego, każdego dnia, regularnie. Aż do wakacji – zbierasz na przyjemności wakacyjne. W drugiej połowie roku – zbierasz na prezenty lub inne przyjemności Bożego Narodzenia. Mój budżet nie zniósłby takiego wycieku, ale jestem pewna, że znajdą się osoby, które nie mają tak rygorystycznego podejścia do �nansów i słoik da im 5

sporo przyjemności w odstępach półrocznych. 11. Teraz pora zastanowić się nad prezentami. Zaplanuj czas, który na to poświęcisz – najlepiej maksymalnie godzinie, w odstępach co dobowych – przejrzyj internet, przejdź się po sklepach, zrób burzę mózgów z koleżankami. Po maksymalnie 3–4 dniach powinieneś/ powinnaś mieć już wypisane wszystkie pomysły, tylko przyłóż się do tego! Następnie zrewiduj, które z nich mieszczą się w budżecie. Jeśli któregoś szczególnie szkoda Ci odrzucić, a faktycznie nie stać Cię na niego – zostaw listę na kolejny rok. Przed Tobą urodziny i następne Święta – może pomysł się nie zdezaktualizuje? Na koniec ważne przypomnienie: Boże Narodzenie to również wydatki na jedzenie, dekoracje, czasem podróż. By wiedzieć ile będą kosztować te pozycje – musisz przejść do konkretów: zrób listę potraw i składników do nich, niezbędnych wg Ciebie

dekoracji, sprawdź koszt paliwa lub biletów, jeśli wybierasz się gdzieś dalej.

* * *

Uwzględnij te wydatki w swoim planie! Być może na tym etapie okaże się, że budżet się nie domyka – wówczas szukaj zamienników – pachnąca gałązka zamiast całej choinki z lasu, obrus od babci/mamy zamiast nowego, jedzenie w ilości zdroworozsądkowej, a nie jak dla wojska. Weź pod uwagę, że naprawdę robi różnicę czy gotujesz obiad na pierwszy czy drugi dzień świąt – drugiego nikt tak naprawdę nie chce już jeść – goście oraz domownicy z wdzięcznością przyjmą coś małego i lekkiego. No i wbij sobie do głowy: jeśli okaże się z wyliczeń, że będzie skromnie, to wcale nie znaczy, że gorzej!

Świąteczne zarządzanie w rytmie slow Grudzień, Boże Narodzenie, koniec roku. Zaraz spadnie pierwszy śnieg (w tym roku jakoś dziwnie późno), a w radiu znów puszczą Last Christmas. Co rok tak samo… Co rok tak samo w przydługie wieczory siadamy do podsumowań, snujemy re�eksje i plany na nowy rok. I każdego roku tak samo potrzebujemy tego czasu, żeby zatrzymać się i przestawić swoje myślenie. Zwolnij! dr Anna Zaroda-Dąbrowska Prezes Orange Hill. Specjalizuje się w tematyce różnorodności. Inicjatorka i ekspertka Diversity Hub.

Tak w domu, jak i w pracy, koniec roku sprzyja poszukiwaniu sensu dotychczasowych działań, zastanawianiu się dlaczego i po co? Coraz częściej mamy dość pogoni za zyskiem, chłodnego zarządzania ukierunkowanego na optymalizację, cięcie kosztów i krótkoterminowe cele. Może czas przestawić się na slow management? 8

W systemie fast management – pracownicy są usłużni wobec organizacji, a ludzie – traktowani jako zasoby – stają się jednym z narzędzi w ręku menedżerów. W slow management organizacja wspiera fachowców, a oni wyznaczają rytm i nadają ton organizacji. Ot, cała różnica. Samo pojęcie wywodzi się ze slow food, i podobnie jak w świecie kulinarnym, oznacza skupienie się na jakości, autentyczności, wymiarze ludzkim i naturalnej formie bytu. Wielką uwagę przykłada się tu do kreatywności, do satysfakcji z pracy i do wzajemnego zaufania. Slow management to ścieżka, której kierunek wskazują wsparcie dla różnorodności oraz szacunek dla człowieka. Właśnie – dla człowieka. Poznaj bliżej najważniejsze postulaty slow management.

I’m not a human resource. I’m a human being To wezwanie, przypisywane często Henry’emu Mintzbergowi, weszło już do kanonu rozważań o zarządzaniu. Pracujesz z ludźmi. W szczególności, jeśli jesteś menedżerem. Nie postrzegaj ich jako zasobu, za to doceń ich wartość jako najważniejszego elementu swojego zawodowego otoczenia. Upewnij się, że ludzie w Twojej �rmie mają cel i potra�ą dostrzec sens swojej pracy. Jako menedżer musisz ich inspirować swoją wizją i ukierunkować na wynik oraz dłuższą perspektywę, a nie na detale. Zaufaj i daj wolność Zaufaj ludziom, z którymi pracujesz, że podejmują właściwe decyzje i że wnoszą najwyższy możliwy wkład w swoją pracę. Zaufanie uruchamia myślenie w pracy i sprawia, że ludzie są bardziej świadomi i bardziej odpowiedzialni za rezultat. Daj pracownikom wolność decydowania, jak wykonują swoją pracę. Zachęcaj ich do przedsiębiorczości i kreatywności i jednocześnie szanuj ich decyzje. Będziesz pozytywnie zdziwiony, co dostaniesz w zamian. Umacniaj swoich fachowców Jakże często �rmy zatrudniają zewnętrznych ekspertów do rozwiązywania swoich wewnętrznych problemów. Po co, jeśli te same problemy z powodzeniem mogą rozwiązać pracownicy? W Twojej �rmie są na pewno ludzie, o których możesz powiedzieć: to ekspert w swojej dziedzinie. Szanuj ich, wspieraj, rozwijaj ich najważniejsze kompetencje, podkreślaj mocne strony. Niech będą najlepszymi specjalistami. Jakość jest ważniejsza niż ilość To jakość sprawia, że Twoi klienci cenią twój produkt czy usługę, a pracownicy są dumni ze swojej pracy. Dziś często fokusujemy się na ilości, czego efektem jest obniżenie kosztów i… tani produkt. Kurs na ilość przekłada się również na zarządzanie, relacje wewnątrz �rmy, otoczenie zewnętrzne. Zapytaj sam siebie: czy to jest jakość, którą chcę dać klientowi i sobie samemu? To może prowadzić do zaskakujących wniosków.

Projektuj długoterminowo Skup się na kreowaniu długoterminowych wartości, nie na maksymalizacji krótkoterminowych zysków. To wcale nie znaczy, że zarabianie pieniędzy się nie liczy, ale przecież musisz zarabiać również w przyszłości. Inwestuj w to, co sprawia, że twoja �rma staje się lepsza. Skup się na zrównoważonym budowaniu wartości. Działania wyczerpujące twoje otoczenie (naturę, otoczenie społeczne i ekonomiczne) w końcu się na tobie zemszczą. Odsuń „co” i „jak”, skup się na „dlaczego” Określ kierunek, istotność i sens pracy swojej i innych. Postaraj się nie tylko nazwać końcowy rezultat, ale nadać mu więcej znaczenia. Dodaj trochę duszy i serca do swojej pracy. Sens nadany długofalowym celom znajdzie odzwierciedlenie w produktach i usługach, klientach i pracownikach. To ma wielką moc, pod warunkiem, że jest uczciwe i szczere. Bądź slow liderem Daj innym przestrzeń do bycia przedsiębiorczym, do prób, eksperymentowania, a nawet do błędów. Poświęć czas na docenienie, szacunek i wartościowanie Twoich pracowników. Potwierdź słowa czynem. Pokaż innym, że jesteś przykładem i pokaż drogę naprzód, a będziesz zaskoczony rezultatami. Pamiętaj na koniec słowa wspomnianego już Henry’ego Mintzberga: Lider to nie bohater, który jedzie na białym koniu przed zastępem swych rycerzy. To osoba, która osobiście i głęboko się angażuje i w takim samym stopniu angażuje innych, aby wydobyć z nich to, co najlepsze. Nade wszystko, daje przykład samym sobą (tłum. autorki). * * * Slow management wspiera różnorodność. Dlatego idea ta jest nam szczególnie bliska w Diversity Hub. W centrum naszych rozważań stawiamy człowieka, jego potrzeby i oczekiwania. Mamy świadomość, że nastała era wykwali�kowanych pracowników, których nie motywują tylko �nanse. Oni potrzebują z jednej strony kreatywnego środowiska pracy i zabawy, a z drugiej uznania, dostrzeżenia ich wartości. Potrzebują pracy, która ma sens. Takich pracodawców wybierają i będą wybierać. A organizacje praktykujące slow management są w stanie ich przyciągnąć. 9

Nowe umiejętności pilnie poszukiwane W dzisiejszych czasach, aby utrzymać się na rynku i być konkurencyjnym przedsiębiorstwem ważne jest posiadanie dobrze zmotywowanego personelu, który elastycznie potra� reagować na zachodzące w otoczeniu zmiany. To powód, dla którego �rmy coraz chętniej wysyłają swoich pracowników na różnego rodzaju szkolenia, gdyż wykwali�kowany personel to fundament dobrze prosperującego przedsiębiorstwa.

Nauka przez doświadczenie Zdobywanie nowych umiejętności oraz poszerzanie kompetencji nikogo już nie dziwi. Żyjemy w świecie, w którym wolumen wiedzy podwaja się z każdym rokiem. Trzeba się nieustannie uczyć i rozwijać, potrzeba ta 10

jest ciągle napędzana przez zmieniające się oczekiwania pracodawców i postępujące wyzwania rynku. Istnieje ogromne zapotrzebowanie rozwojowe na podstawowe umiejętności przywódcze, negocjacyjne. Szkolenie to pierwszy krok do zdobycia wiedzy z danej dziedziny i poszerzenia swoich umiejętności. W dobie silnej konkurencji rynkowej warto być ekspertem na różnych płaszczyznach. Dorośli uczą się inaczej niż dzieci, doskonale wiedzą o tym organizatorzy szkoleń, którym stawiane są coraz to większe

wymagania jeśli chodzi o zakres przekazywanej wiedzy i metody uczenia. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom swoich odbiorców, �rmy szkoleniowe starają się dopasować ofertę do potrzeb konkretnego klienta. Bazując na zdobytych doświadczeniach, starają się by wszyscy uczestnicy mieli możliwość odniesienia przekazywanych treści do ich naturalnego środowiska zawodowego. Przede wszystkim, by mogli natychmiast zaadoptować zdobytą wiedzę i nabyte umiejętności w pracy dla swojej organizacji.

Ważny wybór Szkolenia stanowią jedno z ważniejszych działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Coraz częściej instytucje traktują szkolenia personelu jako istotny czynnik przyczyniający się do wzrostu przewagi konkurencyjnej na rynku. Dużym problemem �rm jest marnowanie pieniędzy na pracowników, którzy wcale nie potrzebują kursów. Najlepsze efekty osiągają ci uczestnicy, którzy mogą współdecydować w jakiej dziedzinie chcą się doskonalić. Zdarza się, że wybór tematu nie zawsze jest tra�ony. Można oczywiście odpowiednio dopasować szkolenie według rodzaju zajęć, stopnia zaawansowania pracownika, ankiet kompetencyjnych i wielu innych metod. Nawet najlepiej przygotowane szkolenia mają jedną podstawową wadę: uczestnicy omawiają na szkoleniach przypadki teoretyczne, a nie te, z którymi mają do czynienia na co dzień. W przypadku szkoleń narzędziowych i typowo informatycznych ten problem jest nieco mniejszy, gdyż łatwiej jest odnieść przykłady ze szkolenia do rzeczywistych przypadków w �rmie. Inaczej jest w przypadku szkoleń z zakresu zarządzania, czy umiejętności miękkich. IT w modzie i na czasie

się obowiązkowym testem sprawdzającym wiedzę. Uzyskanie dyplomu to właśnie potwierdzenie zdobycia niezbędnych kompetencji i pewność pozyskania lepszej pracy. Chcąc nabyć lub zgłębić wiedzę z obszaru kompetencji informatycznych warto skorzystać z proponowanych przez IT Akademię Biznesu – bogatej oferty szkoleń i kursów. Każdy organizowany kurs IT jest profesjonalnie przygotowany i opiera się na przekazaniu wiedzy i praktycznych umiejętności. Szkolimy z 7 obszarów: aplikacje biznesowe, szkolenia autoryzowane, bazy danych, e-marketing i strony www, symfonia i optima, architektura korporacyjna oraz zarządzanie w IT. Wiedza ta zostanie dodatkowo wzbogacona zagadnieniami związanymi z zarządzaniem projektami, efektywnością osobistą, sprzedażą i negocjacjami.

Dopasuj szkolenie dla siebie Bardzo popularną formą ostatnich czasów są szkolenia zamknięte. Projekty szkoleniowe mają wtedy charakter dedykowany. Program

szkolenia dopasowywany jest do grupy i potrzeb organizacji. Każde szkolenie poprzedza identy�kacja i analiza potrzeb szkoleniowych, które są podstawą wszelkich czynności związanych z rozwojem pracowników. Programy szkoleniowe tworzone są w oparciu o różne metody diagnostyczne: • wywiad pogłębiony • wywiad telefoniczny • zogniskowany wywiad grupowy (focus – group) • obserwacje w działaniu • ankiety/kwestionariusze potrzeb składające się z 2 części: – ilościowej: uczestnicy wybierają ważność poszczególnych zagadnień planowanych na szkolenie – jakościowej: 2–3 pytania otwarte z prośbą o opisanie konkretnej sytuacji odnośnie, której uczestnicy chcieliby znaleźć nowe bardziej skuteczne rozwiązania. * * * Zdobywając dodatkowe kwali�kacje, można stać się atrakcyjnym kandydatem do pracy/pracownikiem. Stale pojawiają się nowe wyzwania rynku, co wymusza ciągłą potrzebę rozwoju. Szkolenia pracownicze są organizowane na różnym poziomie merytorycznym. Chcąc sensownie rozwijać swoje kwali�kacje warto wybierać �rmy, które posiadają renomę i dobre referencje.

W dzisiejszych czasach niezwykle przydatne okazują się umiejętności informatyczne. Kursy IT zazwyczaj skupiają się na jednym obszarze. Potrzeba szkoleń informatycznych wynika ze stałego zwiększania kompetencji pracowników oraz z konieczności usprawniania pracy kadr. Szczególnie warto zwrócić uwagę na szkolenia z administracji systemów, baz danych (np. Oracle, MySQL, MS SQL), systemów operacyjnych (np. Windows, Linux), a także aplikacji biznesowych (np. Word, PowerPoint, Excel). Warto również rozważyć ofertę certy�kowanych kursów IT, które kończą 11

Pułapki CSR, czyli jak pogodzić altruizm z przedsiębiorczością Koniec roku sprzyja współpracy �rm z NGO. Świąteczna atmosfera zachęca do pomagania, a niewykorzystane budżety na promocję ułatwiają podjęcie działań CSR. Niestety, oceniając możliwości współpracy tylko pod kątem �nansowym, obydwie strony popełniają błąd – NGO nie wiedzą jak prosić, �rmy jak pomagać.

Marta Wirecka Starszy specjalista ds. marketingu w dziale Employer Branding �rmy Future Processing. Absolwentka specjalizacji Komunikacja w Biznesie Krajowym i Międzynarodowym

Stos korespondencji. Dokumenty, życzenia, katalogi, podania. Wszystko na dzisiaj. Już wkrótce VII edycja branżowego… Przedstawiamy najnowszą ofertę… – dyrektor mamrotał nagłówki. Do ludzi dobrego serca, zwracamy się z prośbą… zatrzymał wzrok na ckliwej papeterii – …w zamian uśmiech wychowanków Domu Dziecka i dozgonna wdzięczność – dokończył zasmucony. Nie stać nas – skomentował pismo. Krwiopijca! – pomyślała sekretarka. Kto z nas nie zna podobnych historii? Na przełomie grudnia i stycznia rozgrywają się w niejednej �rmie. W skrzynkach pocztowych, na biurkach, a na końcu – w śmietnikach, piętrzą się listy z prośbami o wsparcie. W zamian za pomoc materialną, NGO

proponują tak niematerialne wartości jak uśmiech, radość, czy wdzięczność. Nic dziwnego, że większość zostanie odrzucona. Zamiast oskarżać dyrektora o bezduszność, sekretarka z powyższej historii powinna zastanowić się nad brakiem przesłanek biznesowych, pozwalających na zwiększenie �rmowych wydatków. Natomiast nadawcy takich pism powinni pamiętać, że adresaci przeczytają je w przerwie między przeglądaniem innych dokumentów. Skupieni na „przyziemnych”, �rmowych sprawach, zamiast górnolotnych zwrotów, będą poszukiwać spisu proponowanych korzyści. Dlatego pragnąc znaleźć partnerów do współpracy, organizacje pozarządowe powinny zamienić podniosły charakter swoich listów na bardziej biznesowy. CSR to nie �lantropia, NGO to nie agencja reklamowa Wiele �rm chętnie pomaga organizacjom pozarządowym w myśl koncepcji CSR (skrót z ang. Corporate Social

Responsibility – Społeczna Odpowiedzialność Biznesu). Oznacza ona prowadzenie działalności biznesowej w sposób uwzględniający interesy społeczne, w tym m.in. dbanie o pracowników, ochronę środowiska, czy budowanie pozytywnych relacji z różnymi grupami interesariuszy. Bene�cjentem jest społeczeństwo, ale i same �rmy, które w ten sposób wzmacniają swoją markę. Niestety, na drodze ich współpracy pojawiają się pułapki. Po pierwsze, NGO nagminnie zakładają, że jeśli �rma jest duża, to jest też wystarczająco bogata, aby im pomóc. Niesłusznie. Każdego roku do dyrektorów i managerów �rm tra�ają setki próśb o wsparcie. Decydując, które warto spełnić, kierują się nie tylko altruizmem, lecz także rachunkiem ekonomicznym. Po drugie, nawet jeśli organizacje pozarządowe pokonają pokusę traktowania przedsiębiorców jak �lantropów, mogą wpaść w pułapkę postrzegania siebie samych jak agencji reklamowych. Niejednokrotnie, w zamian za sponsoring, 13

oferują umieszczenie logo �rmy w swoich materiałach reklamowych. Szkopuł w tym, że warunki takiej promocji bywają absurdalne – cena pakietu sponsorskiego potra� przekroczyć 10 000 zł, podczas gdy liczba uczestników sponsorowanego wydarzenia nie sięga 100. Skąpy, cyniczny, nieszczery, czy... przedsiębiorczy? Trzecią przeszkodą jest strach. Stałym elementem większości ofert sponsorskich jest formuła „jesteśmy otwarci na inne formy współpracy”. Problem w tym, że obie strony boją się wyjść z inicjatywą. NGO zazwyczaj są nieświadome swojego potencjału, dlatego ciężar znalezienia alternatywy spoczywa na bardziej zaznajomionych z realiami rynkowymi, kierownikach i dyrektorach �rm. To od ich kreatywności i otwartości na nowe pomysły zależy, czy zostanie znaleziony sposób na podjęcie obopólnie korzystnej współpracy. Tymczasem powstrzymuje ich strach przed byciem… przedsiębiorczym. Obawiają się, że proponując organizacji pozarządowej układ opłacalny dla �rmy, zostaną posądzeni o cynizm. Dochodzi więc do paradoksu – ryzyko pojawienia się oskarżeń o nieszczerość i wyrachowanie, sprawia, że �rmy, które mogłyby pomóc NGO w zamian za otrzymanie korzyści, nie pomagają wcale.

Pomoc mierzona banknotami, wdzięczność liczona pochwałami Gdy organizacja pozarządowa planuje przeprowadzenie akcji charytatywnej, pierwszym, o co prosi �rmy, zazwyczaj są pieniądze. Zamiast tego, mogłaby sporządzić listę potrzebnych produktów, a następnie skontaktować się z ich producentami i sprzedawcami. Jeśli organizuje koncert, sklep ze sprzętem elektronicznym może wypożyczyć głośniki, drukarnia wydrukować bilety, restauracja zapewnić catering itp. Jednocześnie zapomina się o największej wartości, jaką �rmy i NGO mogłyby wykorzystać do wspólnego osiągania szczytnych celów – o ludziach. Wiedza oraz umiejętności pracowników

�rm i członków NGO, mogą stać się kołem napędowym pozytywnych zmian społecznych. Pracownicy �rm mogą udzielać wsparcia merytorycznego, organizacyjnego, czy promocyjnego w prowadzonych przez NGO akcjach charytatywnych. Mogą uczyć obsługi programów komputerowych, doradzać w obszarach zarządzania, marketingu, prawa, czy księgowości, podpowiadać jak rekrutować i motywować wolontariuszy… przykładów można mnożyć. W zamian za to, oprócz umieszczania pochwał i podziękowań na swojej stronie internetowej, NGO mogą zaangażować pracujących w nich lekarzy i psychologów do poprowadzenia szkoleń przydatnych pracownikom �rmy zarówno w karierze zawodowej jak i życiu osobistym – np. jak radzić sobie ze stresem, jak zadbać o ergonomię pracy, jak udzielać pierwszej pomocy, czy jak rozmawiać z innymi o swoim zdrowiu. Lista jest długa. Warto pamiętać, że każda �rma dysponuje budżetem przeznaczonym na szkolenia i integrację pracowników. Jeśli uda jej się przeprowadzić je niższym kosztem, zaoszczędzone pieniądze będzie mogła przekazać na działalność CSR. Inne spojrzenie – przykład Future Processing Oprócz współpracy z NGO, przedsiębiorstwa mogą same inicjować akcje prospołeczne. Dzięki temu będą miały

wpływ na charakter udzielanej pomocy, równolegle wzmacniając kulturę organizacyjną �rmy oraz wspierając rozwój i integrację swoich pracowników. Takim podejściem do społecznej odpowiedzialności biznesu kierujemy się w Future Processing. Zatrudniając blisko 700 osób zdajemy sobie sprawę z potencjału jaki stanowimy dla partnerów społecznych i nie obce są nam działania w powszechnym rozumieniu CSR – wspieramy „Szlachetną Paczkę” oraz „Studentów wspólnie przeciwko białaczce”, organizujemy pracownicze oddawanie krwi, pomagamy bibliotece miejskiej, hospicjum, a także klubowi rugbystów na wózkach. Jednak jako �rma z branży IT mamy przekonanie, że kluczowym zasobem, który możemy zaangażować w działania CSR’owe jest nasz kapitał intelektualny. Korzystając z wiedzy i doświadczenia naszego zespołu, staramy się rozwiązywać takie problemy jak niedobór inżynierów na rynku IT, brak praktycznych umiejętności wśród studentów, czy też niedopasowanie kompetencji absolwentów do potrzeb pracodawców. W tym celu organizujemy wydarzenia, pomagające w zdobywaniu i doskonaleniu kompetencji cenionych w branży. Każdego roku przeprowadzamy cykl otwartych

wykładów i warsztatów Dobre Praktyki Tworzenia Oprogramowania oraz darmową konferencję Quality Excites, w których udział bierze kilkaset osób. Są to wydarzenia kierowane są do osób zainteresowanych tematyką wytwarzania i testowania jakości oprogramowania. Ponadto organizujemy konferencję World Usability Day Silesia, mającą na celu zwiększanie świadomości społecznej w obszarach związanych z szeroko pojętym zagadnieniem użyteczności – jej tematyka obejmuje m.in. użyteczność w służbie zdrowia, urbanistyce, szkolnictwie i wiele innych. Ściśle współpracujemy ze środowiskiem akademickim. Na Uniwersytecie Śląskim w Sosnowcu prowadzimy autorską specjalizację „Inżynieria Jakości Oprogramowania”, a na Politechnice Śląskiej w Gliwicach przedmiot „Tworzenie oprogramowania w zmiennym środowisku biznesowym”. Obydwu uczelniom ufundowaliśmy nowoczesne laboratoria informatyczne. Ponadto stworzyliśmy program praktyk studenckich, za który dwukrotnie nagrodzono nas tytułem Praktykodawcy Roku Województwa Śląskiego. Nasze działania wspierają rozwój regionu, jednocześnie wpisując się w system wartości �rmowych, jakimi

są Rozwój, Team Spirit, Pasja i Zaangażowanie, Jakość oraz Atmosfera. Prowadząc konferencje i szkolenia, nasi pracownicy doskonalą umiejętności trenerskie, wykorzystywane w dalszej karierze zawodowej. Realizują przy tym zadania nie wpisujące się w standardowy zakres ich obowiązków, dzięki czemu zdobywają umiejętności w obszarze zarządzania, marketingu i wielu innych. Takie podejście do prowadzenia działań CSR zostało docenione w licznych konkursach i rankingach. W latach 2013–2015 otrzymaliśmy nagrody środowiska akademickiego „Zębatki” w kategoriach „Odpowiedzialny biznes”, „Najbardziej Otwarta Firma” i „Najbardziej Przyjazna Firma”. Zostaliśmy także uznani „Top Pracodawcą Województwa Śląskiego” oraz „Idealnym Pracodawcą” w głosowaniu Universum Student Survey. * * * Realizacja celów biznesowych nie kłóci się z dobrem społecznym. Firmy mogą znaleźć szereg sposobów zaspokajania potrzeb różnych grup interesariuszy. Wystarczy, że lepiej się im przyjrzą i obudzą potencjał drzemiący w zespołach pracowniczych.

W pracy skup się na najważniejszym, resztę zostaw technologii Podobno w pracy spędzamy ponad połowę życia. Statystyki dowodzą, że Polacy są jednym z najbardziej zapracowanych narodów świata. Sprawozdania, gra�ki, raporty, listy – w wielu �rmach nadal zwycięża papierologia. Jak zyskać więcej czasu na rzeczy ważne? Czy można wykorzystywać czas bardziej efektywnie? Z pomocą przychodzą nowoczesne narzędzia on line.

Koniec z papierologią? Cyfryzacja listy obecności Piętnaście minut po ósmej do �rmy wbiega Kowalski, przełykając ostatni kęs kanapki. „Przepraszam sze�e, nie było miejsca na parkingu, na bramie była kolejka do listy, a potem…” „Potem” zawsze słyszysz to samo. Wiesz dobrze, że dłużej nie możesz się na to godzić, na poranne sprawdzanie 16

obecności pracowników nie masz czasu. Co gorsza, nawet jak sprawdzisz listę, nigdy nie będziesz pewny czy to aby na pewno podpis Kowalskiego. A gdyby tak zainstalować rozwiązanie, w którym zwykły tablet będzie pełnił funkcję profesjonalnego rejestratora czasu pracy? Aplikację z podglądem do danych przez internet, która pozwoli na bieżąco kontrolować obecność i rzetelność pracowników. System, który stanie się przydatnym narzędziem pomiaru efektywności pracy Twojej �rmy, precyzyjnie wyliczy czas spóźnień, wejść i wyjść.

Kalendarze, notatki, zeszyty a może gra�k on line? No tak, jeszcze nie zaczął się dobrze dzień, a pani Jola zakomunikowała „Sze�e, muszę dziś wyjść wcześniej, dziecko mi się rozchorowało. Odrobię w tym tygodniu”. Co robić, rzucasz znamienne „W porządku, wpisz do zeszytu”. Niewarygodne, ale mówisz to po raz kolejny, choć dobrze wiesz, że nie zajrzałeś tam od roku. Stare przyzwyczajenie, ale przecież musi być gdzieś „wpisane”. Swoją drogą masz dziwne uczucie deja vu. To już było w ubiegłym

tygodniu, albo w poniedziałek? Nie, w poniedziałek przyszła Kasia, bo przecież pracuje tylko trzy dni w tygodniu. Wyjeżdża na szkolenie, podobno mówiła Ci to już dwa razy. Tak, to było we wtorek, nie w środę… kiedy odkryłeś, że pani Basia wyszła 10 minut wcześniej z pracy. Jola, Kasia, Basia – jak to ogarnąć? Proste układanie gra�ków z podglądem on line to idealne rozwiązanie dla wielu �rm, które zatrudniają normowanych i nienormowanych pracowników. Wystarczy, że zapiszesz godziny pracy swoich pracowników lub działów w interaktywnym kalendarzu, a wszyscy będą mieć dostęp do pełnych informacji w przejrzystej formie. Nowoczesne narzędzia pozwalają również na usprawnienie procesu komunikacji z pracownikami, przykładowo na wysłanie wiadomości o szkoleniu, ogłoszenia �rmowego lub emaila z ankietą do pracowników. Urlopy i nadgodziny. Czy można zarządzać skuteczniej?

czasu pracy. Aby korzystać z systemu w podróży, w pracy lub w domu w wielu aplikacjach często wystarczy tylko przeglądarka internetowa. Składanie, akceptowanie albo odrzucanie wniosków oraz podgląd ilości dni urlopowych gwarantuje szybki obieg informacji w przedsiębiorstwie i minimalizację papierologii. Ważne, że wniosek o urlop pracownik może zgłosić sam przez internet. Czy go zaakceptujesz, czy zaproponujesz inny termin – to już Twoja decyzja. W nowoczesnych narzędziach technologicznych, dzięki łatwemu transferowi danych importowanie informacji o pracownikach oraz eksportowanie danych dotyczących urlopów, delegacji, spóźnień i nadgodzin jest szybkie, łatwe i wygodne. Witaj nowy świecie! Czy zmiana w �rmie z tradycjami jest możliwa? Wyobraź sobie, że Kowalski już się nie spóźnia. Dziecko pani Joli nie choruje tak często. Kasia melduje swoją obecność. Pani Basia zamyka

komputer nie wcześniej niż o 16.00. Ty sam idziesz na urlop w najbardziej dogodnym czasie dla wszystkich planując go w domu z żoną na kanapie. A z panią Krysią z kadr? – pijesz poranną kawę, przynajmniej raz w tygodniu. Masz jeszcze wątpliwości? Wystarczy zamienić stare przyzwyczajenia – papierową listę obecności, ewidencję czasu pracy (urlopy/ nadgodziny), książkę wejść i wyjść, zeszyt spóźnień, podania i wnioski na jeden prosty legalny internetowy system InEwi, który pozwoli Ci mieć wszystko pod kontrolą i w wygodny sposób otrzymywać pełne raporty zdarzeń z Twojej �rmy. Nie trać cennego czasu Twojej �rmy, czas pracy to najważniejszy składnik Twojego przedsiębiorstwa. Warto go dobrze ewidencjonować, sprawnie nim zarządzać i optymalizować. Policz: 15 minut spóźnienia i 15 minut wcześniejszego wyjścia? Codziennie… dla każdego pracownika… Straty w niektórych �rmach dochodzą do kwot kilkudziesięciu tysięcy złotych! Stać Cię na to?

Jakby tego było mało, dziś Nowak postanowił negocjować podwyżkę i czas pracy. Faktycznie to dobry pracownik, wyrabia wiele nadgodzin głównie w sezonie, jednak chciałby pracować poza biurem. Potrzebujesz raport, dzwonisz po pomoc do kadr i co słyszysz? „Sze�e proszę nie teraz, wybije nas z systemu! Mamy koniec miesiąca, liczymy od kilku godzin nadgodziny, a produkcja naniosła kolejne poprawki. A tak przy okazji – czy podpisał Pan zgodę na urlop Nowakowi? Przecież on już nie ma urlopu!” (swoją drogą skąd masz to wiedzieć). Tymczasem żmudne zbieranie danych i czasochłonne rozliczanie pracowników, (wymagajace wielu godzin miesięcznie), można zastąpić procesem ewidencji czasu pracy on line. Nowoczesne narzędzia pozwalają generować szczegółowe raporty w ułamku sekundy, co usprawnia działania kadrowe. Zarówno właściciel �rmy jak i pracownicy mogą mieć szybki, wygodny i bezpieczny dostęp do dokumentów, raportów i kompletnych danych związanych z ewidencją 17

Kadry – kapitał przyszłości Dział kadr to dziś ważne ogniwo procesu zarządczego, w którym prowadzonych jest szereg działań zmierzających nie tylko do modernizacji, usprawnienia przebiegu pracy i zatrudnienia, ale także do optymalizacji zasobów kadrowych �rmy. Rynek pracy się zmienia, jest bardziej elastyczny, dlatego do zarządzania kadrami niezbędne są dziś narzędzia, które ten aspekt uwzględniają.

Elastyczność korzyści Wprowadzenie elastycznego czasu pracy w �rmie, zwłaszcza działającej w obszarze związanym z sezonowością sprzedaży, przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Personel podkreśla, że zaletą tego rozwiązania jest pewność zatrudnienia (wydłużony okres rozliczeniowy czasu pracy, gwarantowana pensja w wysokości 18

minimalnego wynagrodzenia za pracę w okresach przestoju) oraz możliwość elastycznego dostosowania czasu pracy do spraw prywatnych (opieka nad dziećmi, sprawy urzędowe itp.). Z kolei dla pracodawcy oczywistym zyskiem jest utrzymanie płynności działania �rmy oraz redukcja godzin nadliczbowych. „Wprowadzenie elastycznego czasu pracy w �rmie zwykle wiąże się z przebudową lub nawet całkowitą zmianą systemu zarządzania kadrami. Trzeba wdrożyć kompleksowe rozwiązania, które uwzględniają m.in. okres rozliczania czasu pracy, ustalenie pensji minimalnych na tzw. okres postoju, opracowanie nowego planu pracy, ewidencję czasu pracy, powiązanie jej z planem urlopów itp.” – mówi Maciej Kabaciński, dyrektor pionu HR z �rmy Quercus zajmującej się wdrażaniem systemów SAP. Podkreśla, że wprowadzenie elastycznego czasu pracy nie wpływa na prawo pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku i właśnie dlatego w �rmach, które zdecydowały się na jego wprowadzenie, sprawdzają się rozwiązania systemowe pozwalające na efektywne zarządzanie tego typu danymi w czasie rzeczywistym. Na przykład płace naliczane są automatycznie, a zmiany wprowadzane raz (dla wszystkich pracowników lub dla grupy – jeśli tylko konkretnej grupy, np. pracowników produkcji, zmiany dotyczą).

z punktu widzenia działu HR – gros decyzji przejmuje menedżer danego działu. Posiada on wszystkie niezbędne dane do tego, aby zaplanować lub przyznać dni wolne. Nie musi posiłkować się informacjami z działu kadr, bo system podaje mu wszystko na ekranie komputera, tabletu lub telefonu” – podkreśla.

Ramka nr 1

Planowe ewidencjonowanie Wprowadzenie elastycznego czasu pracy wymaga wdrożenia nowych rozwiązań w zakresie planowania nie tylko samej pracy, ale i urlopów. W sytuacji, kiedy różne zespoły rozpoczynają zmiany o różnej porze, kontrolę nad ewidencją pracy oraz urlopami pozwalają utrzymać portale pracownicze. Ich najważniejszą zaletą, z punktu widzenia działu HR, jest fakt, że w ogromnym stopniu odciążają kadry pod kątem organizacji, planowania urlopów oraz prowadzenia ich ewidencji. Planowanie urlopów, zwłaszcza w dużych �rmach, bywa wyzwaniem organizacyjnym, zwłaszcza w zakładach produkcyjnych, gdzie absencja zbyt dużej części załogi przekłada się na produkcję i sprawia, że często trzeba te braki uzupełniać, zatrudniając pracowników czasowych. A to znacznie podnosi koszty prowadzenia działalności. Dlatego niektóre �rmy decydują się po prostu na zamknięcie linii produkcyjnych na 2–3 tygodnie wakacji i w tym czasie przeprowadzają niezbędne naprawy, konserwacje i modernizacje. Jednak na takie rozwiązanie nie każda �rma chce i może sobie pozwolić. „Najlepszą metodą jest takie zaplanowanie urlopów, aby �rma mogła funkcjonować przy jak najmniejszym zaangażowaniu sił zewnętrznych. Dlatego warto korzystać z nowoczesnych narzędzi zaprojektowanych m.in. do zarządzania planami urlopowymi. Są one połączone z �rmowymi systemami IT, pozwalają więc na uzyskanie pełnego poglądu na plany urlopowe pracowników” – mówi Mateusz Michalski, kierownik działu Java Quercus Sp. z o.o., �rmy, która stworzyła autorski Portal Pracowniczy z modułem do zarządzania urlopami. Pomaga w tym funkcja kalendarza urlopowego, dzięki któremu otrzymujemy obraz zatwierdzonych i planowanych urlopów całego zespołu. Dzięki czytelnemu, gra�cznemu układowi widzimy, kiedy pojawia się zagrożenie kon�iktów urlopowych, ilu pracowników planuje urlop, kogo trzeba zastąpić, z kim warto jeszcze przedyskutować terminy wolnego, na którym stanowisku konieczne będzie zastępstwo zewnętrzne, a na które warto przesunąć obecnych w �rmie pracowników. „Analiza bardzo prosta, bo wszystko widzimy na czytelnych wykresach i – co istotne

Nowoczesne narzędzia do zarządzania kadrami umożliwiają pełną kontrolę obiegu dokumentacji. Wszystkie wnioski gromadzone są w systemie, więc w każdej chwili można wrócić do archiwum. Osoby zarządzające mają pełną kontrolę nad planem urlopów, mogą elastycznie reagować na zagrożenia wynikające z tzw. kon�iktów urlopowych. Także proces decyzyjny jest ułatwiony, zwłaszcza jeśli narzędzie jest dostępne online i użyteczne dwukierunkowo, zarówno dla pracowników, jak i dla kadry zarządzającej. „Do naszego portalu pracownik może się zalogować z dowolnego miejsca i wypełnić wniosek o urlop. Przełożony otrzymuje powiadomienie e-mailem, a następnie poprzez e-mail lub bezpośrednio w portalu podejmuje decyzję o udzieleniu lub nieudzieleniu urlopu” – dodaje Mateusz Michalski. Co ważne, portal ten może być połączony z systemem kadrowym. W takiej sytuacji dane aktualizują się w obie strony.

Ramka nr 2

Szkoła kadr Wdrażanie w �rmie nowych rozwiązań wiąże się z koniecznością przeprowadzenia szkoleń. Pierwsze powinno zostać zaplanowane jeszcze przed opracowaniem systemu. „Powinno wyjaśniać, na czym będzie polegać mody�kacja, czego konkretnie będzie dotyczyć, jak wpłynie na sposób pracy, itp. To ważne, aby pracownicy rozumieli i popierali tę zmianę, bo tak naprawdę to oni posiadają wiedzę niezbędną do tego, aby ostateczne wdrożenie było najlepiej dopasowane do specy�ki �rmy” – zaznacza Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o. Co ważne, szkolenia takie nie powinny dotyczyć wyłącznie działu kadr (gdy mowa o wdrożeniach modułów HR), ale często także innych członków zespołu. Jako przykład Prezes Zarządu Quercus podaje wprowadzenie w �rmie elastycznego czasu pracy: „Inny sposób planowania pracy sprawia, że wiele zadań z tym związanych spada bezpośrednio na kierowników zmiany, mistrzów działów czy zespołów. Otrzymują oni narzędzia przystosowane do tego, aby wypełnianie nowych obowiązków nie zabierało wiele czasu i było efektywne, ale trzeba ich przeszkolić, jak efektywnie wykorzystywać je na co dzień”. Ponadto w polskich �rmach wciąż najpopularniejszą formą są nieobowiązkowe kursy organizowane przez pracodawców oraz do�nansowanie samokształcenia pracowników. Zdecydowanie mniejszy udział mają rozwiązania systemowe, np. systemy oceny kompetencji czy indywidualne plany rozwoju. „Często zdarza się, że �rmy ulegają presji 20

pracowników zgłaszających potrzebę szkolenia. Jest ono przeprowadzane wśród wszystkich chętnych, niezależnie od tego, czy informacje przekazywane w trakcie kursu przydadzą się na konkretnym stanowisku, czy też nie. W efekcie pracownicy mają poczucie, że uzyskana wiedza nie przyda im się w codziennej pracy, pracodawca – że niepotrzebnie poniósł koszty” – mówi Maciej Kabaciński, dyrektor działu HR Quercus Sp. z o.o. „Dla optymalizacji strategii szkoleniowej w �rmie warto wdrożyć narzędzia, które wspomogą dział HR w zakresie identy�kacji potrzeb szkoleniowych personelu oraz luk kompetencyjnych na poszczególnych stanowiskach” – radzi. Jako optymalne rozwiązanie proponuje wprowadzenie mieszanego modelu szkoleniowego, który z jednej strony opiera się na ofercie zewnętrznej, a z drugiej strony wykorzystuje wewnętrzne zasoby. „Im większe są własne możliwości szkoleniowe �rmy, tym lepiej. Pozwalają bowiem na stworzenie strategii podnoszenia kompetencji personelu w oparciu o ścieżki indywidualnego planu rozwoju” – dodaje Paweł Wysocki. Podkreśla, że w praktyce wygląda to tak, że rzeczywiste kompetencje pracownika porównywane są z wymaganiami danego stanowiska. Jeśli pojawiają się różnice, pracownik powinien uzupełnić wiedzę w oparciu o wcześniej opracowane moduły szkoleniowe. „Wewnętrzne zasoby szkoleniowe są opracowane dla danej �rmy, a więc uwzględniają jej specy�kę. Na przykład każda osoba, która rozpoczyna w Quercus pracę lub staż na stanowisku konsultanta czy programisty, ma dostęp do naszych wewnętrznych materiałów szkoleniowych. Korzystanie z nich to przywilej, ale i obowiązek. Zostały stworzone na podstawie naszych doświadczeń, zawierają więc informacje i podpowiedzi dotyczące zdarzeń, z którymi można się spotkać, pracując z klientami podczas wdrażania systemów SAP” – dodaje. Na rynku wciąż pojawiają się nowe rozwiązania usprawniające prowadzenie polityki kadrowej w �rmach. Pamiętajmy, że społeczeństwa się starzeją, więc za kilka lat dobry pracownik w wieku produkcyjnym będzie posiadał jeszcze większą wartość niż obecnie. Sprawna polityka kadrowa, uwzględniająca potrzeby i oczekiwania obu stron – pracodawcy i pracownika, może być kluczem do sukcesu w przyszłości.

Ramka nr 3

Prezes mówi ludzkim głosem – przemówienie wigilijne Obecnym standardem jest, że �rmy organizują spotkania wigilijne dla pracowników, ponieważ jest to dobra okazja na wzmocnienie więzi między nimi oraz zmotywowanie do dalszej pracy. Jest to także moment na podsumowanie osiągnięć �rmy i podziękowanie za zaangażowanie zespołu, a wszystko w niezwykłej, świątecznej atmosferze. Tu się jednak pojawia wyzwanie jakiemu stawia czoła corocznie każdy Prezes czy inna oddelegowana do tej specy�cznej przyjemności osoba zastanawiająca się „jak to dobrze zrobić?”.

Marcin Fijoł Doradca ds. komunikacji marketingowej i wizerunku, tworzy innowacyjne rozwiązania dla HR, ekspert HR Polska ds. innowacji.

Miejsce ma znaczenie Wszelkiego rodzaju spotkania z pracownikami najczęściej mają miejsce w siedzibie �rmy jeśli umożliwia to jej infrastruktura, ewentualnie w wynajętych salach hotelowych czy konferencyjnych. Tak jest również w przypadku 22

organizacji spotkania wigilijnego, dlatego w zależności od tego gdzie zorganizowana jest ta uroczystość, warto zwrócić uwagę by dopasować przemówienie do specy�ki miejsca. W upchanej pracownikami �rmowej sali konferencyjnej mówienie o przywiązaniu do tradycji, �rmowej tożsamości, poczuciu wspólnoty jaka uwalnia się w tym konkretnym miejscu czy jedności zespołu będzie brzmieć wiarygodnie. W nowoczesnym hotelu z śródziemnomorskim cateringiem opartym na owocach morza, do którego wciąż nie dojechała część gości, już mniej. Ważne by zdać sobie sprawę z tego, że klimatu tego wyjątkowego spotkania nie buduje ilość gwiazdek hotelu, dlatego warto zadbać o odpowiednie dekoracje, oświetlenie oraz muzykę w tle, tak by zbudować świąteczną atmosferę miejsca, która wpłynie na samopoczucie gości.

Pamiętaj o mowie niewerbalnej Jeszcze zanim przemówienie nastąpi, warto zadbać o odpowiednie przygotowanie czy nawet trening mowy ciała przemawiającego. Wyprostowana postawa podkreślająca pewność siebie, kontakt wzrokowy, subtelny uśmiech, zdecydowany, a wyrazisty sposób wygłaszania mowy, pauzy i oszczędna, stonowana gestykulacja, to wskazówki jak niewerbalnie podkreślić powagę spotkania oraz pokazać swoją ludzką stronę. Warto pamiętać, że niektórzy pracownicy nie widzą często Prezesa �rmy, dlatego warto wykorzystać tę okazję do nawiązania z nimi lepszego kontaktu, w czym pomocny będzie elementarz body language. Dobry plan to podstawa Każde przemówienie powinno być realizowane na podstawie konkretnego planu. Pierwsza część powinna być przeznaczona na wprowadzenie, kolejna na rozwinięcie, potem podsumowanie i puentę. Mimo mniej formalnego charakteru wystąpienia, ta zasada dotyczy również przemówienia z okazji świąt, dlatego dużym wyzwaniem jest takie jego zaplanowanie, by nie brzmiało od pierwszych wersów jak każde inne. To ryzyko ma szczególne znaczenie przy osobach, które często występują przed swoimi pracownikami. Ich doświadczenie często wpędza w rutynę, tracą wtedy poczucie kontekstu przemówienia, zapominają, że jest ono inne niż wszystkie inne i wymaga indywidualnego podejścia.

Dobre przemówienie wigilijne trwa dosłownie kilka minut, najlepiej sprawdzają się te trwające 5–10 minut, ponieważ pozwalają wspomnieć o rzeczach ważnych dla życia �rmy, dzięki czemu jest szansa na pobudzenie emocjonalne osób zaangażowanych w przywołane przedsięwzięcie, ale na tyle powierzchownie by nie wchodzić w szczegóły. Warto przypomnieć tu zasadę, że „czasem mniej znaczy więcej” i trzymać się jej podczas przemówienia, by nie nużyć gości swoim występem. Ten plan trzeba zrealizować Dużo lepsze w odbiorze jest przemówienie wygłaszane spontaniczne z głowy, jeśli jednak osoba przemawiająca ma z tym problem, zawsze może na początku wyjaśnić, że czyta z kartki, by nie zapomnieć niczego ani nikogo, komu należą się dziś słowa uznania. Ważne by pamiętać o określonych elementach tego przemówienia, by w ramach określonej struktury nie zapomnieć o niczym ważnym, a adekwatnym do okazji tego spotkania. Przedstawiam przykładowy plan, który można wykorzystać jako bazę do własnego przemówienia: 1. Na początek należy powitać wszystkich gości i podziękować za przybycie, szczególnie osobom, które musiały pokonać większe odległości, by uczestniczyć w tej uroczystości.

2. Następnie warto uzasadnić wybór miejsca spotkania oraz podziękować osobom zaangażowanym w organizację przyjęcia, przygotowanie jedzenia, aranżację sali, itd. 3. Przed zasadniczą częścią przemówienia, dobrze się sprawdza przypomnienie ważnych i zabawnych wydarzeń, które miały miejsce w �rmie od poprzedniego świątecznego spotkania. To skłoni pracowników do re�eksji ile się wydarzyło w tym czasie i jaka była rola każdej z osób w ostatnim roku historii �rmy, a także rozluźni atmosferę. 4. W części zasadniczej warto skupić się na tym, co udało się w �rmie osiągnąć. Podkreślić ważne wydarzenia, wspomnieć jeśli �rma zdobyła jakąś ważną nagrodę, wprowadziła na rynek nowy produkt, wzrosły jej udziały rynkowe czy chociażby pozyskała jakiegoś znaczącego nowego klienta. Ważne, by mówić o pozytywach dbając o niewerbalną spójność tego przekazu, przede wszystkim patrzeć w oczy, to znacznie uwiarygadnia komunikację. 5. Jak już zostaną wymienione najważniejsze sukcesy, warto odnieść się do wysiłku załogi i pokazać autentyczne uznanie dla ich pracy. Czy wyróżniony przy tej okazji będzie cały dział, jego przełożony czy konkretne osoby zależy od tego jak to wyglądało w przeszłości, nie wszystkie �rmy wskazują wprost komu należy się szczególne uznanie. Trzeba jednak pamiętać o tym,

że wyczytywanie konkretnych osób i nagradzanie ich na forum zawsze wydłuża przemówienie, a to rozmywa jego zasadniczy przekaz. 6. Warto również pamiętać, że to nie jest standardowe spotkanie pracownicze czy narada Zarządu, to swego rodzaju przyjęcie, którego jesteśmy gospodarzem, dlatego nie można zapomnieć o uśmiechu. Czasem wystarczy przyznać się do jakiejś pomyłki czy opowiedzieć jakąś osobistą historię, która zmniejszy dystans pomiędzy przemawiającym i pracownikami. Ma być miło, a nie śmiesznie, dlatego niepoprawne politycznie żarty warto zachować na inne okazje. Pobudzenie emocji sali jednak wskazane. 7. Na koniec należy złożyć wszystkim życzenia Wesołych Świat i Szczęśliwego Nowego Roku, by każdy uwierzył w ich szczerość, wznieść symboliczny toast by podkreślić rangę spotkania i życząc „smacznego” zaprosić do konsumpcji. * * * Nie ma uniwersalnej recepty na przemówienie wigilijne, każda osoba wygłaszająca taką mowę ma zapewne inny pomysł na swoje wystąpienie. Każda organizacja jest inna, nie ma reguły co do okoliczności w jakich organizuje się tego typu spotkanie. Warto jednak wiedzieć jakie są podstawowe zasady wygłaszania tej specy�cznej mowy, by nie zakończyła się wpadką czego wszystkim życzę.

Spotkaj się ze swoim kandydatem... online! Wideorekrutacja w ostatnim czasie staje się numerem jeden na liście narzędzi usprawniających procesy rekrutacyjne. Niektórzy porównują ją do funkcjonowania komunikatorów wideo i tym samym zamykają się na korzyści z niej płynące. Różnic pomiędzy wideorekrutacją a komunikatorem wideo jest wiele. W większym stopniu wskazują na przewagę wideorekrutacji. Dlaczego warto z niej skorzystać i w jakim zakresie okazuje się bardziej skuteczna?

Sandra Kluza Marketing Manager w �rmie Smart MBC. Zajmuje się działaniami employer brandingowymi oraz wdrażaniem nowych narzędzi HR. Jej celem jest tworzenie rozwiązań dla �rm i działów HR.

Marta Pabisiak Specjalista ds. PR w �rmie Smart MBC. Zajmuje się content marketingiem w branży HR. Dba o wysoką jakość treści i dotarcie do odbiorców zainteresowanych technologiami dedykowanymi rekruterom i kandydatom.

Hasło „rekrutacja” wywołuje w rekruterach cały szereg pytań: jak?, kiedy?, ile będzie kosztować nas ten proces?, co zrobić, żeby zakończył się sukcesem? Konieczność szybkiego zatrudnienia odpowiedniego pracownika warunkuje 26

ciągłe poszukiwanie nowych dróg i narzędzi, które pozwolą osiągnąć zamierzony cel. Nieustanna walka z czasem i ograniczeniami �nansowymi stała się powodem, dla którego nowoczesne technologie wkroczyły w progi branży HR. Odległość to już nie problem Dobrym i chętnie wykorzystywanym narzędziem jest spotkanie online z kandydatami. Firmy i przedsiębiorstwa, które generują duże przychody i rozwijają się w zaskakującym tempie, decydują się na zatrudnienie nowych osób, niekoniecznie pochodzących z miejscowości, w której znajduje się siedziba �rmy. Dzisiaj przeszkody wynikające z odległości pomiędzy rekruterem a kandydatem można pokonać posługując się nowymi technologiami.

Bardzo często dzieje się tak, że kandydaci aplikują z miast oddalonych od �rmy oferującej pracę nawet o kilkaset kilometrów. Wówczas dojazd na rozmowę kwali�kacyjną bywa kłopotliwy, jednakże nie musi stanowić problemu nie do rozwiązania. Pracodawca może skorzystać z wideorekrutacji. W jakich obszarach sprawdza się lepiej, aniżeli rozmowa za pośrednictwem komunikatora wideo? Więcej korzyści Komunikatory wideo, jak i wideorekrutacja, umożliwiają rozmowę z kandydatem w dowolnym miejscu i porze. Wybranie tych opcji wpływa na zminimalizowanie kosztów podróży przyszłego pracownika oraz oszczędność czasu. Pora i lokalizacja rozmowy nie ma zatem większego znaczenia – ważne, by dogodny

termin uzgodnić z kandydatem. Dobra atmosfera rozmowy kwali�kacyjnej jest bardzo ważna i niewątpliwie wpływa na jej przebieg i w dalszej kolejności na wynik. Zestresowany kandydat może nie zaprezentować się tak, jak zaplanował. Rozmowa bezpośrednia z rekruterem zawsze związana jest ze strachem i zdenerwowaniem. Oba te czynniki można zredukować za pomocą rozmowy online – kandydat zasiada wówczas w domowym zaciszu, w ulubionym fotelu i czuje się swobodnie. Jego sfera komfortu nie zostaje zagrożona. Wideorozmowy – podobne a jednak różne W tym aspekcie wideorekrutacja i komunikatory wideo są do siebie podobne. Jak się okazuje, przy bliższej analizie zauważa się różnice, które przeważają szalę na stronę… wideokrekrutacji. Prawdą jest, że oba narzędzia proponują wirtualną rozmowę, ale tylko wideorekrutacja zapewnia pożądaną kontrolę nad jej przebiegiem. Wideorekrutacja jest w stanie zagwarantować pracodawcy możliwości ustawienia i zaplanowania pytań, jakie chce zadać kandydatom rekruter, natomiast komunikatory wideo nie dają takiej możliwości. W przypadku wideorektuacji kandydat może wziąć udział w próbnej rozmowie i na spokojnie przygotować się do udzielenia właściwej odpowiedzi. Dodatkowo pracodawca może określić liczbę podejść kandydatów do nagrania. Tutaj istnieje możliwość ustalenia czasu na udzielenie odpowiedzi. Zapanowanie nad jej przebiegiem i czasem trwania jest wówczas osiągalne. Doprecyzowanie czasu poświęconemu na udzielenie odpowiedzi sprzyja ich jakości – staną się naturalne i spontaniczne, co świadczy o tym, że kandydaci nie będą mogli fałszywie wykreować swojej osoby. Zalet jeszcze więcej Rekruterom przeprowadzającym procesy rekrutacyjne zależy na tym, aby móc wrócić do rozmowy z kandydatami w celu porównania ich pro�lów zawodowych. Konfrontacja wielu kandydatur i przypomnienie sobie przebiegu rozmowy są kluczowe i pozwalają podjąć słuszną decyzję. W ten sposób dowiadujemy się, która

osoba posiadała bogatsze doświadczenie zawodowe czy preferowane umiejętności oraz która spełnia większą ilość wymagań stawianych przez treść ogłoszenia. Wideorekrutacja pozwala na wielokrotne odtwarzanie materiału wideo i przeanalizowanie go oraz dokonanie oceny wraz z pozostałymi osobami decyzyjnymi w �rmie. Ponadto nagranie wideo może stanowić także materiał szkoleniowy i być merytoryczną wartością dla �rmy. Daje możliwość dzielenia się nim z managerami innych działów, szczególnie wtedy, gdy bezpośrednie spotkanie z różnych powodów trzeba przełożyć. Warto wspomnieć o tym, że wideorekrutacja eliminuje subiektywność rekrutera, ponieważ każdy kandydat otrzymuje te same, wybrane wcześniej pytania. W tej sytuacji kandydaci mają takie same warunki i nie można zarzucić rekruterowi niesprawiedliwego traktowania. Wszyscy zainteresowani pracą startują wówczas z jednakowej pozycji. Co więcej, do wideorekrutacji można dołączyć krótki �lmik przedstawiający historię bądź wartości �rmy. Dzięki temu zadbamy o employer branding i pozwolimy bliżej poznać kandydatom przyszłe miejsce pracy już na pierwszym etapie rekrutacji.

* * * Wideorozmowy są coraz częściej popularne i lubiane przez rekruterów. Ważne jest, aby wybrać korzystne dla siebie narzędzie, by móc cieszyć się przeprowadzaniem efektywnych procesów i tym samym osiąganiem założonych celów. Każde usprawnienie, które może wnieść korzyści do życia HRowców, powinno zostać przeanalizowane i poznane. Dzięki temu szanse na pominięcie nowoczesnych i ułatwiających pracę technologii będą naprawdę małe.

Wigilia multikulti? Zanim jeszcze spadną pierwsze śniegi, w wielu �rmach i instytucjach odbywają się spotkania „świąteczno – przedświąteczne”, będące w istocie służbowymi wieczerzami wigilijnymi. Choć termin „wieczerza” jest tu całkowicie umowny, z oczywistych względów spotkania te odbywają się w godzinach pracy. Z kolei termin „śniadanie wigilijne” lub „wigilijny obiad” brzmiałby co najmniej śmiesznie. Niemniej – świętowanie wigilii w gronie współpracowników jest tradycją wielu instytucji. Świąteczne zwyczaje są integralną częścią naszej kultury. Firmy i organizacje są zazwyczaj przychylne kultywowaniu tych zwyczajów, widząc w spotkaniach wigiijnych przyjemną tradycję i okazję do oderwania się od służbowych obowiązków w dość szczególnym, przedświątecznym czasie. To też okazja do integracji i zacieśniania relacji wewnątrz organizacji. Gdzie więc problem? Otóż w jednoznacznie religijnym charakterze świąt, a więc również świątecznych spotkań �rmowych. Paweł Cholewka Prawnik, menedżer, trener, redaktor, ekspert HRPolska ds. prawa pracy, doradca prawny Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu.

Firmowy opłatek a dyskryminacja Miejsce pracy z założenia winno być neutralne religijnie i światopoglądowo, o czym zresztą jasno mówi kodeks pracy. Art. 183a § 1 KP jednoznacznie zakazuje dyskryminacji 28

pracowników m.in. ze względu na wyznawaną religię lub światopogląd. Oznacza to również zakaz faworyzowania jakiejkolwiek religii (chyba że zgodnie z art. 183b § 4 KP, mamy do czynienia z zatrudnionymi przez kościół albo związek wyznaniowy) oraz zakaz zmuszania zatrudnionych do uczestnictwa w obrzędach religijnych. Tymczasem Święta Bożego Narodzenia, które są okazją do wspomnianych spotkań, mają jednoznacznie religijny charakter. Należy zatem brać pod uwagę, że ktoś z zatrudnionych, szczególnie w multikulturalnych czy zróżnicowanych światopoglądowo zespołach, może poczuć się urażony lub znaleźć w sytuacji co najmniej niekomfortowej, kiedy spotkanie służbowe będzie miało zdecydowanie religijne konotacje. A o to nietrudno – pomijając

fakt, iż sam charakter świąt jest z zasady religijny, że kalendarz dni wolnych od pracy faworyzuje wyznających jedną, najpowszechniejszą religię w kraju, a charakter spotkań świątecznych zazwyczaj daleki jest od neutralnego. W ten sposób wyznawcy innych religii zmuszeni są zwracać się do przełożonych z prośbą o udzielenie wolnego na czas świąt obchodzonych w wyznawanej religii (owszem, można przedstawić kontrargument, że skutkiem tego mogą mieć de facto więcej dni wolnych niż pozostali). Działamy pewnie w dobrej wierze, ale nieświadomie. Mało kto uzna bowiem, że włączenie kolęd podczas służbowej wigilii może być czymś niestosownym… a jednak ogromna większość z nich ma treść jednoznacznie religijną. Podobnie dzielenie się opłatkiem może zostać uznane za przejaw nierównego traktowania. Oczywiście – jednoznacznym złamaniem prawa byłoby nadanie takiemu spotkaniu charakteru obrzędu religijnego, np. poprzedzenie go modlitwą lub zaproszenie do udziału w spotkaniu osoby duchownej, bynajmniej nie w charakterze wyłącznie miłego gościa. Spotkanie świąteczne „w majestacie prawa” Co zatem zrobić, aby przedświąteczny czas spotkań nie tylko nie był dla niektórych przykrą koniecznością, ale i nie skutkował w skrajnym przypadku zarzutem dyskryminacji ze wszystkimi konsekwencjami? Cóż, zacząć należy już od nomenklatury. O ile bowiem nie mamy do czynienia z całkowitą „jednością religijno-światopoglądową” w �rmie czy instytucji, ryzykowne jest zapraszanie zespołu na „kolację bożonarodzeniową” czy „spotkanie opłatkowe”. Niby nic, a jednak – słowem może razić. Niezłym pomysłem wydaje się określenie „spotkanie świąteczne” albo już nieco mniej neutralne, ale jeszcze poprawne – „służbową wigilię”. Podobnie z życzeniami, wysyłanymi w formie kartek lub wręczanych pracownikom, w stosunkach formalno-służbowych powinno się raczej unikać życzeń o treści jednoznacznie religijnej. W wypadku składania sobie życzeń wzajemnie mamy większą swobodę – nie będzie bowiem przejawem dyskryminacji, nierównego traktowania czy złamaniem prawa, jeśli chrześcijanin „pożyczy” muzułmańskiemu współpracownikowi Bożego Błogosławieństwa, ten zaś odpowie mu Mabruk. Chyba, że w ton religijny uderzy przełożony, składając życzenia całemu zespołowi . W takim przypadku raczej wskazana jest większa rozwaga w doborze słów. Jeśli idzie o wspomniane już dzielenie się opłatkiem – jest dozwolone, o ile rzecz jasna godzą się na taki zwyczaj wszyscy pracownicy. Nie wolno natomiast nikogo zmuszać do udziału w tej części uroczystości. Jednak dla chcącego nic trudnego – rozwiązaniem kompromisowym będzie zaakceptowanie faktu, iż niektórzy zastąpią przełamanie się opłatkiem uściskiem dłoni. W kwestii również wspomnianych kolęd – jeśli nikt nie zgłasza zastrzeżeń… zasadniczo można. Ostatecznie – stacje radiowe w okresie przedświątecznym nadają je niemal bez przerwy, w tym i te jednoznacznie religijne. Jeśli ktoś chce zachować pełną neutralność i poczuć się całkowicie bezpiecznie – z pomocą śpieszy Shaki’n Stevens ze

„Snow is falling” i George Michael z nieśmiertelnym „Last Christmas”. Jeśli organizacja jest wybitnie multikulturowa i mocno zróżnicowana pod względem etniczno-kulturowo-religijnym… niezłym pomysłem może być propozycja, by każdy pracownik zaprezentował jakiś akcent związany z jego sposobem obchodzenia świąt (niekoniecznie akurat tych…, które w tym przypadku obchodzimy). Może to być tradycyjna potrawa lub krótka opowieść o zwyczajach świątecznych. Co do choinki, bombek i prezentów – to akurat symbole nie tyle religijne, co bardziej kulturowe i raczej nie powinny nikogo razić. Wrosły w zwyczaj na tyle, że ich zakazywanie byłoby absurdem. * * * Na koniec – dwie zasadnicze kwestie. Po pierwsze, do udziału w spotkaniu świątecznym, obojętnie o jakim charakterze, nikogo nie wolno zmuszać, ani tym bardziej – określonego zachowania podczas takiego spotkania mu narzucać. Po drugie – organizując wigilijne spotkanie �rmowe, należy kierować się przede wszystkim zdrowym rozsądkiem i dbałością o dobrą, sympatyczną atmosferę, bez popadania w skrajności i ekstrema w jedną czy drugą stronę. Nic się nie stanie, jeśli nawet w multikulturowym gronie ktoś zanuci kolędę, nie trzeba też wynosić choinki tylko dlatego, że na bombkach są wizerunki aniołków. Tym samym nie ma potrzeby zamieniać �rmowego spotkania w religijną uroczystość. Generalnie powinno być miło i sympatycznie, ale z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa i dobrych obyczajów, z wzajemnym szacunkiem, również tym dla tradycji i obyczaju. Nade wszystko zaś – „z głową”.

Po co robisz to wszystko? Okres świąteczno - noworoczny jest dobrą okazją do tego, żeby zatrzymać się na chwilę i zadać pytania: Co jest dla Ciebie najważniejsze? Co jest podstawowym celem Twojego życia? Co nadaje kierunek wszystkim Twoim działaniom? Twój wybór codzienny Małgorzata Binias-Wilga Akredytowany Coach ICF. Specjalizuje się w coachingu ukierunkowanym na wzrost osobistej skuteczności.

Zabiegani, zapracowani i nastawieni na realizację kolejnych zadań nie mamy czasu na to by zastanowić się po co to wszystko robimy. Takie podejście prowadzi do tego, że mimo osiąganych sukcesów ciągle nam „czegoś” brakuje, czujemy się wypaleni, tracimy zaangażowanie. 30

Na co dzień pracuję z osobami, które w oczach innych „mają wszystko”, a jednak odczuwają, że coś jest nie tak, czują pustkę. Zrealizowały swoje ambicje, ale nie są usatysfakcjonowane. W takich sytuacjach często okazuje się, że przyczyna leży właśnie w poczuciu braku sensu życia lub w rozbieżności pomiędzy tym, co dla danej osoby jest ważne, a co manifestuje w swoich codziennych wyborach. Życie bez określonych wartości i priorytetów przypomina bieg chomika tracącego energię w kołowrotku. On nie ma wyboru, my na szczęście jesteśmy w pozycji

uprzywilejowanej i możemy decydować dokąd zmierza nasze życie, na co przeznaczamy czas i energię. Co sprawia, że życie ma sens? Co jest ważniejsze? Co da nam więcej satysfakcji niż gromadzenie kolejnych dóbr, czy powiększanie grona „znajomych” na facebooku ochoczo karmionych kolejnymi zdjęciami obrazującymi nasze sukcesy i podboje? Myślę, że większość z nas zatraca się często w takiej pogoni za mamiącymi nas złudnymi obiektami pożądania. Cierpią na tym również nasze relacje, bo brakuje na nie po prostu czasu i przestrzeni. Poza tym, czując pustkę możemy żyć w przekonaniu, że nie mamy zbyt wiele do zaoferowania innym.

Określając ważne dla nas wartości i uświadamiając sobie sens swojego życia zyskujemy motywację do działań, pozwalających na realizację zgodnych z nami celów życiowych. Stajemy się bardziej integralni i spełnieni, bo żyjemy w zgodzie z prawdziwym sobą.

Rozwiń samoświadomość z coachem Co możemy zrobić, by pewnego dnia nie ocknąć się z poczuciem, że zmarnowaliśmy pół życia na realizację nieistotnych dla nas celów? Możemy zainwestować swój czas na powiększenie samoświadomości, na przykład korzystając ze wsparcia coacha. Możemy również rozpocząć ten proces samodzielnie. Popularnym narzędziem pomagającym w identy�kacji własnej misji życiowej jest ćwiczenie polegające na napisaniu swojej mowy pogrzebowej. Co chciałbyś usłyszeć po śmierci na swój temat od osób, które Cię dobrze znały: „Zarabiał tyle a tyle”, a może „Miał najlepsze wyniki sprzedaży”? Oczywiście nie chcę w tym miejscu deprecjonować konkretnych, pragmatycznych celów jakie stawiamy sobie na co dzień, ale warto, żeby

wynikały one z naszych nadrzędnych wartości, żeby przyświecał nam cel, który za ich pomocą bezpośrednio lub pośrednio realizujemy. Pracując z osobami, które chcą dokonać zmian w swojej karierze, pomagam im upewnić się, po co tak naprawdę chcą osiągnąć wybrany cel. Chcesz więcej zarabiać? To świetnie. Do czego potrzebne są Ci te pieniądze? Jak chcesz za nie żyć? Co zyskasz poza pieniędzmi zarabiając więcej? Po co Ci to wszystko? Pomagam w odnalezieniu głębszego sensu, który często ukrywa się pod pierwszymi odpowiedziami.

* * * Niezależnie czy chcemy zmian w karierze, czy budujemy strategię rozwoju naszej �rmy czy podejmujemy się innych życiowych wyzwań – warto zastanowić się nad tym, co w naszym życiu ma największy sens. Warto odnaleźć w swoim życiu samego siebie. Zastanów się jak chcesz, żeby wyglądało Twoje, życie? W co chcesz inwestować swój czas? Na czym Ci najbardziej zależy? I zacznij żyć w zgodzie z sobą i swoimi wartościami, nie tylko od święta.

Mikołaju Święty przynieś nam prezenty… Nadchodzące Święta Bożego Narodzenia to dobra okazja do tego, aby pracodawcy, u których funkcjonuje Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) przyznali pracownikom świadczenia z tego funduszu celowego. Mogą one przyjąć różną formę – gotówki, kart z limitem płatniczym lub też różnego rodzaju bonów czy talonów do wykorzystania w wybranych punktach handlowych – w zależności od tego, co przewidują postanowienia regulaminu funduszu świadczeń socjalnych. Co Mikołaj w worze niesie? Wojciech Mazur Prawnik, były inspektor pracy. Właściciel Kancelarii Prawa Pracy z siedzibą w Bielsku-Białej. Ekspert HR Polska ds. prawa pracy i BHP.

Czy przyznanie pracownikom bonów towarowych, paczek świątecznych, czy kart z limitem płatniczym z okazji świąt może być s�nansowane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych? Czy można pracownikom zamiast bonów, talonów, świadczeń rzeczowych, wypłacić gotówkę? 32

W nadchodzącym okresie świątecznym wiele zakładów pracy przekazuje swoim pracownikom bony towarowe lub świadczenia pieniężne w postaci zapomogi. Tego rodzaju pomoc przyznawana pracownikom często jest �nansowana ze środków ZFŚS pracodawcy. Czy jest to zgodne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy? Omawiane świadczenia mogą być s�nansowane ze środków ZFŚS, jeżeli mieszczą się w de�nicji działalności socjalnej pracodawcy, o której mowa w art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.). Działalnością socjalną jest bowiem udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub �nansowej. Przy czym przyznawanie świadczeń oraz ich wysokość

powinna być uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych do korzystania z funduszu (art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS). Niezwykle istotnym jest, aby w regulaminie ZFŚS zostało zde�niowane, co jest działalnością socjalną pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy o ZFŚS decyzja o przyznaniu pomocy z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych powinna być uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionych pracowników. Pracodawca nie może przyznać wszystkim osobom świadczeń w takiej samej wysokości, bez zastosowania kryterium socjalnego. Dlatego też jeżeli wszyscy pracownicy otrzymają bony o jednakowej wartości czy też jednakową wartość świadczeń pieniężnych, pomoc taka nie może być uznana za świadczenie z funduszu. Należy ją wówczas ocenić jako świadczenie dodatkowe przyznane przez pracodawcę i w związku z tym opodatkować i oskładkować. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyrokach z 16 września 2009 r. (sygn. akt I UK 121/09) oraz z 20 czerwca 2012 r. (sygn. akt I UK 140.12). Pomoc z funduszu może być dokonywana tylko wtedy, gdy jej przyznanie uzależnia się od sytuacji socjalnej pracownika. Świadczenia wypłacone z pominięciem tej zasady nie mogą być traktowane jako socjalne. Czy Mikołaj jest zwolniony z podatków? Art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób �zycznych zwalnia od podatku wartość otrzymanych przez pracownika świadczeń rzeczowych (w związku z �nansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o ZFŚS) oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych s�nansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jednak jedynie łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł. Warto także podkreślić, iż bony towarowe, paczki świąteczne oraz wypłacone świadczenia pieniężne z ZFŚS są zwolnione ze składkowania (składki ZUS) w pełnej wysokości i bez ograniczenia kwotowego, pod warunkiem że świadczenia te stanowią pomoc socjalną i przyznane zostały zgodnie z regulaminem ZFŚS funkcjonującym w zakładzie pracy. Z kolei jeśli wartość bonów towarowych i paczek świątecznych została s�nansowana ze środków obrotowych pracodawcy (a nie z ZFŚS), wówczas podlega oskładkowaniu w pełnej wysokości.

nie ma możliwości przyznawania „po równo” wszystkim pracownikom takich świadczeń. Pracodawca powinien wprowadzić w regulaminie ZFŚS limity dochodowe dla przyznawania pracownikom takich świadczeń – dla pracowników mniej zamożnych świadczenia z funduszu powinny być większe, natomiast dla pracowników zamożniejszych – mniejsze. Tak jak podkreślono – niezależnie od wartości i formy świadczenia, czy to będą bony towarowe, paczki świąteczne, karty z limitem płatniczym czy też świadczenia pieniężne – dla podstawy oskładkowania istotne jest źródło �nansowania świadczenia. Jeżeli jest ono s�nansowane z ZFŚS, wtedy w całości podlega zwolnieniu, pod warunkiem, że zachowano kryteria socjalne (chodzi o sytuację, w której na podstawie ustawy o ZFŚS oraz regulaminu ZFŚS obowiązującego w danym zakładzie pracy, pomoc z funduszu jest przyznawana w oparciu o sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej do korzystania z funduszu). * * * W okresie świątecznym wiele �rm, w których funkcjonuje Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, decyduje się na przyznanie swoim pracownikom różnego rodzaju pro�tów – �nansowych w postaci gotówki, w postaci bonów czy wreszcie drobnych upominków. Aby prezenty świąteczne dla pracowników mogły być s�nansowane ze środków ZFŚS muszą być spełnione określone warunki. W regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych muszą znajdować się postanowienia pozwalające na wydatkowanie jego środków na tego typu świadczenia oraz wartość pro�tu musi być zróżnicowana w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej każdego pracownika.

Mikołaj z gotówką Należy z całą stanowczością podkreślić, iż nie ma przeszkód prawnych, aby pracownikom zamiast bonów lub świadczeń rzeczowych z okazji nadchodzących Świąt Bożego Narodzenia wypłacić gotówkę. Jej wypłata w wysokości do 380 złotych (w skali roku) będzie zwolniona od podatku dochodowego dla pracowników. Pracodawca musi jednak pamiętać o zachowaniu kryterium socjalnego przy przyznawaniu takich świadczeń. Krótko mówiąc: 33

Szkolenia zamknięte dla �rm – najlepszy wybór przedsiębiorcy Obserwujemy obecnie rozkwit rynku szkoleniowego w Polsce. Planując szkolenie dla menedżerów należy z wszelką starannością wybrać �rmę, która sprosta naszym oczekiwaniom. Powinniśmy sprawdzić jakimi wartościami się kieruje, czym się wyróżnia, czy trenerzy posiadają doświadczenie w interesującej nas branży. Należy także ustalić, czy szkolenie, w którym menedżerowie wezmą udział ma być szkoleniem zaprojektowanym z myślą o nich, a więc czy będzie to szkolenie zamknięte. Szkolenia otwarte, w których może wziąć udział każdy zainteresowany tematem, zazwyczaj poruszają kwestie ogólne zagadnień. Nie skupiają się na konkretnych problemach uczestników i nie biorą pod uwagę specy�ki przedsiębiorstw, w których pracują.

Jakub Lewandowski Prezes spółki Pasja G.D.T. Trener i coach ICC. Prowadzi szkolenia z zakresu psychologii sprzedaży, przywództwa, zarządzania ludźmi i motywacji.

Szkolenia zamknięte – pierwsze kroki Szkolenia zamknięte realizowane są na konkretne zamówienie klienta. Jest to ich największa wartość. Jak �rmy 34

szkoleniowe radzą sobie z przygotowaniem się do tego zadania? Prześledźmy to na przykładzie. Pewna �rma z branży FMCG potrzebuje wsparcia dla swoich menedżerów w zakresie sprzedaży produktów. Wysyła zapytania ofertowe do �rm szkoleniowych, określając w czym tkwi problem i jakich rozwiązań oczekuje. Odpowiedzi spływają, a �rma skupia się na tym, jakie rozwiązania zostają zaproponowane, czym się różnią, w czym są ze sobą zbieżne, jacy trenerzy zostają przydzieleni do projektu. To bardzo istotny moment. Wybierając �rmę szkoleniową nie kierujmy się tylko jednym czynnikiem – np. ceną szkolenia. Warto przyjąć kilka kryteriów wyboru i wybrać tę �rmę, która

spełnia ich jak najwięcej. Kiedy �rma szkoleniowa zostanie wybrana, zaczyna się czas na ścisłą współpracę obu stron, w celu ustalenia jak największej ilości elementów istotnych dla projektu, w efekcie czego maksymalizujemy skuteczność całego projektu menedżerskiego. Badanie potrzeb, warsztat jednomyślności… Każdy trener wie, że nie można przygotować skutecznego szkolenia zamkniętego, bez wcześniejszego zapoznania się z problemami i oczekiwaniami klienta. W tym celu należy umówić się na spotkanie. Wróćmy więc do �rmy szkoleniowej, która wygrała przetarg. Przygotowuje się teraz do bardzo ważnego etapu – badania potrzeb klienta. Aby zaspokoić jego żądania, musi poznać działanie jego �rmy od wewnątrz, dowiedzieć się, gdzie zaczynają się problemy, co lub kto jest ich przyczyną. W tym celu organizowane są spotkania, na których oprócz osób decyzyjnych, powinni pojawić się też przedstawiciele działu HR oraz zwierzchnicy menedżerów. Ze strony �rmy szkoleniowej trenerzy odpowiedzialni za projekt i osoba decyzyjna, np. dyrektor �rmy. Trenerzy pojawiają się ze wstępnie opracowanym projektem szkolenia. Dla klienta to czas, aby przedstawił szczegółowo swoje problemy, zasugerował, gdzie jego zdaniem są one generowane, co chce osiągnąć poprzez szkolenie, co jego zdaniem powinno się zmienić, czyli co poprzez szkolenie powinni osiągnąć menedżerowie. Kiedy obie strony osiągną porozumienie co do sposobu realizacji szkolenia oraz jego szczegółowych efektów, do pracy przystępują trenerzy, którzy dopracowują projekt szkolenia, uwzględniając w nim wszystkie elementy, o których dowiedzieli się w czasie spotkań. Pierwsza faza przygotowania szkolenia zamkniętego dobiega końca. Szkolenie zamknięte – realizacja i skutki Nadszedł dzień spotkania trenerów i menedżerów sprzedaży na sali szkoleniowej. Obie strony powinny zadbać

o to, aby uczestnicy szkolenia czuli się komfortowo i swobodnie. I nie chodzi tylko o klimatyzowaną salę i liczne przerwy kawowe, ale głównie atmosferę, która sprzyjać będzie szczerej wymianie zdań, poglądów i bolączek uczestników. Im więcej szczegółów na temat pracy i problemów menedżerów zdobędzie trener, tym skuteczniej poprowadzi szkolenie. Będzie mógł nieco zmienić program, aby znaleźć czas na udzielenie odpowiedzi na nurtujące pytania. Szkolenia zamknięte mają tę zaletę, że stworzone są dla indywidualnej grupy odbiorców. Wszyscy mogą wypowiedzieć się na konkretne tematy, przedstawić swoją wersję wydarzeń, zapytać, co w danej sytuacji powinni zrobić. Dobrze przygotowane i przeprowadzone szkolenie zamknięte jest najbardziej efektywną formą szkoleń. Dla menedżerów będzie to znak, że zwierzchnicy dbają o swoich pracowników, chcą im pomóc uporać się z problemami. Szkolenie zamknięte jest też czasem ponownej integracji pracowników, zmiany postaw, zachowań, zmiany postrzegania swoich kolegów-współpracowników oraz szefostwa. * * * Szkolenia zamknięte to bez wątpienia najlepszy sposób na zaspokojenie najbardziej wygórowanych oczekiwań przedsiębiorstwa, a tym samym uczestników szkolenia. Kadra menedżerska to grupa ludzi, o którą należy dbać jak najlepiej – wysłuchiwać, wspierać i pomagać rozwiązywać problemy. To na ich barkach spoczywa największa odpowiedzialność za losy firmy. Steve Jobs powiedział: „Nie ma sensu zatrudniać mądrych ludzi i mówić im, co mają robić; zatrudnialiśmy mądrych ludzi po to, by oni mogli nam powiedzieć, co należy robić”. Szkolenia zamknięte są jedną z najskuteczniejszych metod pomocy menedżerom w realizacji ich codziennych zadań.

Zamień postanowienia noworoczne w życiowe cele Ledwie zniknęły z półek sklepowych gadżety halloweenowe i znicze, które wczoraj zanosiliśmy na cmentarz, a już na te same półki wjeżdżają świąteczne bombki, łańcuchy i inne ozdoby wraz z choinkami, lampkami i innymi cudami na prezenty mikołajkowe i świąteczne. Zewsząd otrzymujesz informacje, że koniec roku rzeczywiście się zbliża… A to dopiero początek grudnia!

Karolina Hudowicz Z-ca dyrektora ICF Poland Oddział Śląsk, Coach ACC, Trener, Konsultant HR.

Czas świąt i zbliżającego się końca roku bywa często czasem re�eksji, podsumowujesz swoje osiągnięcia i sukcesy, ale także myślisz o porażkach i o tym co się nie udało. Przed, w trakcie świąt i w pierwszy dzień roku, niejednokrotnie życzymy sobie tego, aby kolejny rok był lepszy, zdrowszy, bogatszy, pełen sukcesów zawodowych i prywatnych. Zastanawiasz się nad tym dlaczego o niektórych 36

postanowieniach z zeszłego roku po prostu zapomniałeś/aś albo do ich realizacji nawet się nie zbliżyłeś/aś i mija kolejny rok… No właśnie, dlaczego? Czym jest postanowienie noworoczne? Postanowienie świąteczno-noworoczne to marzenie. Często bywa tak, że postanowienie noworoczne to marzenie o tym, by pozbyć się jakiegoś problemu albo tego, co nam przeszkadza. W coachingu klienci często rozpoczynają spotkanie od: „Mam problem i chcę się go pozbyć…” albo „Nie chcę tego robić”. Bywa też tak, że po prostu chcesz, żeby było lepiej… „Nie będę jeść słodyczy”, „Nie będę palić”, „Nie będę pracować po godzinach”, „Nie będę dawać się wykorzystywać” itd… Mam postanowienia i tego się będę trzymać!

Święta, Święta i po Świętach… Napiszmy ciąg dalszy. Miną Święta i szampańska zabawa sylwestrowa, karnawał zbliży się ku końcowi, nawet przyjdzie Wielkanoc… a Ty? Nadal siedzisz w pracy po godzinach, narzekasz na szefa, który nadal wykorzystuje Cię w pracy, przez to objadasz się słodyczami i palisz papierosy, żeby to wszystko jakoś znieść… O postanowieniach i zmianach myślisz raczej w kategoriach: „Dlaczego nie potra�ę nic zrobić, nic zmienić i żyć tak jak sobie wymarzyłem/am”. Kiedy postanawiamy, jesteśmy zawsze podekscytowani i mocno wierzymy, że wszystko jest możliwe i takie łatwe do zrealizowania! „Co jest ze mną nie tak?”. Wszystko z Tobą jest „Tak”. Jesteś w stanie zmienić co chcesz i żyć tak, jak chcesz. Jednak do tego, żeby postanowienia czy marzenia stały się celami, potrzeba zaplanowanej zmiany.

Słowo „NIE” Niektórzy uczeni twierdzą że nasz mózg nie rozumie negacji. Jeżeli powiesz komuś, żeby o czymś nie myślał albo żeby czegoś nie robił, to najprawdopodobniej to właśnie uczyni, a już na pewno pomyśli jak na przykład: „Nie myśl teraz o wakacjach” – pewnie właśnie o nich pomyślałeś/aś. Innymi słowy, jeżeli mówisz, że „nie będziesz palić” to właśnie będziesz palić. Skoro mózg nie rozumie słowa nie, to warto swoje postanowienia sformułować nieco inaczej. W coachingu ważne jest by stawiać cele w formie pozytywnej czyli czego chcesz lub co chcesz osiągnąć, zamiast tego czego nie chcesz. Zamiast: „Nie będę jeść słodyczy” powiedz czego chcesz: „Chcę się zdrowo odżywiać, jeść owoce i warzywa” albo zamiast „Nie dam się więcej wykorzystywać” użyj: „Zadbam o swoje interesy”.

Kiedy postanowienie równa się cel Czas Świąt Bożego Narodzenia oraz Nowego Roku to dobry moment na postawienie sobie celów na nadchodzący rok przy pomocy metody SMART albo lepiej – SMARTER tak by cel był: S (Speci�c) – konkretny, M (Measurable) – mierzalny, A (Achievable) – osiągalny, R (Relevant) – istotny, T (Trackable) możliwy do prześledzenia, określony w czasie, E (Exciting) – ekscytujący, R (Recorded) – zapisany. Do tego warto zadać sobie kilka mocnych pytań ze struktury modelu GROW, Johna Whitmore’a: 1. Co konkretnie zamierzasz zrobić? 2. Kiedy zamierzasz to zrobić? 3. Jakie przeszkody możesz napotkać? 4. Kto powinien o wszystkim wiedzieć? 5. Jakiego wsparcia potrzebujesz? 6. W jaki sposób i kiedy uzyskasz to wsparcie? 7. Jakie inne kwestie mogą wchodzić w grę? Gdy już sobie na te pytania odpowiesz, na koniec określ swoją determinację na skali od 1–10, aby rzeczywiście zrealizować cel. Gdy doprecyzujesz i zapiszesz swoje postanowienie w postaci celów i etapów realizacji, rozpoczniesz nowy proces zmian, a nie bolesną rewolucję w ograniczeniu słodyczy, palenia papierosów czy siedzenia w pracy po godzinach. * * * W te nadchodzące święta niech tych kilka prostych wskazówek pozwoli Ci stworzyć plan i strategię osobistego sukcesu, a Twoje dotychczasowe postanowienia staną się realnymi celami do zrealizowania w 2016 roku – czego Ci z całego serca życzę!

Jak widać, ujęcie postanowienia w takiej pozytywnej formie jest już początkiem drogi do tego, żeby to postanowienie mogło stać się celem. Oczywiście cel powinien być przede wszystkim Twój, a nie cudzy, kogoś kto ciągle wmawia Ci, że się źle odżywiasz albo jeszcze gorzej – że jesteś gruby/a. W coachingu bywa tak, że mija trochę czasu, zanim klient zde�niuje cel, który chce naprawdę osiągnąć i zda sobie sprawę, że to jest jego cel. Tymczasem, dokładne sprecyzowanie celu z najdrobniejszymi szczegółami, jest najważniejszym krokiem na drodze do jego osiągnięcia. 37

Angażuj i motywuj pracowników nie tylko od święta Rok 2015 już prawie się skończył, więc to dobry moment na podsumowanie wyników. Tym razem jednak, zamiast tylko liczyć zyski, może warto zastanowić się, jak czują się zatrudnieni w Twojej �rmie? To ważne, ponieważ zeszłoroczne badanie Gallupa pokazuje, że prawie 70% pracowników wykonuje swoje obowiązki bez zaangażowania. To dowód na to, że mamy do czynienia z poważnym kryzysem motywacji, a przestarzałe metody walki z tym zjawiskiem przestają działać. Czy można sobie z tym jakoś poradzić? Można! Jak? Wciągając pracowników w grę.

Arkadiusz Cybulski Prezes Zarządu, współzałożyciel �rmy Gam�. Przez ponad 10 lat zajmował się promocją, sprzedażą, zarządzaniem, projektowaniem, produkcją oraz nauką tworzenia gier komputerowych.

Gallup co roku przeprowadza badania, których celem jest sprawdzanie, w którą stronę ewoluuje zaangażowanie pracowników. Wyniki z 2014 pokazują, że choć w przypadku menedżerów nastąpił niemal czteropunktowy wzrost (z 34,7% do 38,4%), średnio 7 na 10 pracowników nie przejawia praktycznie w ogóle motywacji do wykonywania swoich obowiązków. To nie jest tylko statystyka – tu chodzi także o pracowników w twojej �rmie, którzy przychodzą 38

„do roboty” i starają się jakoś przetrwać do 17, żeby spokojnie wrócić do domu. Kryzys zaangażowania trwa Z czego wynika brak zaangażowania? Po pierwsze, pracownicy o dużym potencjale, którzy nie realizują się w pełni, wykonując powierzone im obowiązki, będą oczywiście wykazywać mniejszy entuzjazm w pracy. Po drugie, awansowanie do poziomu menedżerskiego osób, które, choć osiągają wyniki, nie potra�ą zarządzać ludźmi, prowadzi do problemów w komunikacji, narastającego stresu i kon�iktów obniżających zaangażowanie. Po trzecie wreszcie, zaniedbywanie dobrego samopoczucia pracowników i brak mechanizmów budujących pozytywne skojarzenia z �rmą prowadzi do wypalenia zawodowego. Firmy coraz powszechniej dostrzegają kryzys zaangażowania i próbują mu przeciwdziałać – na przykład

poprzez inwestycje w pozapłacowe systemy motywacyjne. Gdy proces wprowadzania voucherów, kart na siłownię, współ�nansowania wakacji, etc. dobiega końca, “sprawa jest załatwiona”. Tymczasem sprzedaż pozostaje na tym samym poziomie, na którym była przed świadczeniami pozapłacowymi, a rotacja pracowników, jeśli nawet zwalnia, to tylko na chwilę. Problem pozostaje nierozwiązany, a statystyki Gallupa dalej szokują. Świadomi grywalizują Co bardziej świadomi oraz innowacyjni pracodawcy sięgają po grywalizację. De�nicja tego zjawiska jest bardzo prosta – chodzi o przeniesienie mechanizmów znanych z gier komputerowych do �rmy, po to, by świadomie zmienić zachowania grupy biorącej udział w rozgrywce. W trakcie grywalizacji możemy wpłynąć na kluczowe procesy w �rmie; od budowy marki pracodawcy (ang. employer branding), rekrutacji, przez wprowadzanie pracownika w środowisko i kulturę �rmy (onboarding) po kształcenie nawyków samorozwoju i wsparcie stacjonarnych programów szkoleniowych, kończąc na motywacji zespołów sprzedaży. Na przykład stworzenie scenariusza gry przez amerykańską �rmę LiveOps pozwoliło skrócić proces onboardingu z 6 dni do 14 godzin, i to na grupie 20 tysięcy pracowników niezależnego, działającego w chmurze contact center! Udało się to osiągnąć dzięki starannie przemyślanemu sposobowi nagradzania, wyróżniania i wzbudzania życzliwej konkurencji między graczami. W maju tego roku, Grupa PZU została wyróżniona nagrodą HR INNOVATOR 2015 za projekt „Inspiratorium Menedżer 2.0 – grywalizacja w rozwoju przywództwa”. Jego celem było połączenie stacjonarnych szkoleń kadry menedżerskiej z aktywnościami pracowników na platformie gami�kacyjnej i nowoczesnymi metodami edukacyjnymi on-line. Wszystko po to, by wzmocnić nawyk samokształcenia dobrowolnie, zamiast obowiązkowo. Temat podnoszenia kompetencji i ich ścisłego związku ze wzrostem sprzedaży podjęło Cricet Communications, 7. co do wielkości operator telefoniczny w USA. By obniżyć koszty przygotowania szkoleń dla sprzedawców z całego kraju, skonstruowano grę mobilną, w ramach której pracownicy przyswajali wiedzę z zakresu sprzedaży i oferowanych produktów. Gdy badano później motywacje do ukończenia rozgrywki, ponad 80% respondentów wymieniało chęć, by ich placówka osiągnęła najlepszy wynik; poza tym także zależało im, by przekonać się, ile pamiętają z nauki. Metodyka wdrażania Kiedy zastanowimy się nad de�nicją grywalizacji, możemy dojść do wniosku, że to w zasadzie nic trudnego – wystarczy powymyślać rangi, sposoby punktowania, jakieś odznaki i premiowanie najlepszych pracowników. Zostaje jeszcze wplecenie tych mechanizmów w “odjazdową” historię, stworzenie rankingu, po szczeblach którego z niewyjaśnionych powodów pracownicy będą się

zaciekle wspinać oraz, oczywiście, wymyślenie nagrody głównej – czegoś, co za atrakcyjne subiektywnie uzna prezes �rmy. To powszechne mity, które sprawiają, że grywalizacja bywa skreślana jako nieskuteczna po jej uruchomieniu. Tymczasem problemem nie jest samo narzędzie, a sposób jego implementacji. Chcąc przygotować naprawdę skuteczny program, który pozwoli osiągnąć realne cele biznesowe, należy przejść przez 5 etapów: 1. Zde�niować cele – “sprzedawać więcej” to nie jest cel. Dokładne określenie potrzeb jest absolutnym punktem wyjścia, który dyktuje, jakich elementów grywalizacji lepiej unikać, a jakie trzeba zastosować i jak najlepiej je wdrożyć; 2. Poznać użytkowników – stosując gami�kację, należy pamiętać, że nie grywalizuje się procesu sprzedaży, wskaźników KPI czy systemu CRM, w którym sprzedawcy raportują status działań sprzedażowych. Gami�kuje się zawsze ludzi, stąd skuteczność wdrażanych rozwiązań zależy od poznania grupy osób, którą chcemy zgami�kować. Na tym etapie warto wydzielić segmenty przyszłych odbiorców oraz zde�niować persony, które ułatwią myślenie o konkretnych użytkownikach i ich zachowaniach na kolejnych etapach procesu wdrożenia 3. Poznać aktualne zachowania - gdy już wiemy, co chcemy osiągnąć i kto będzie brał udział w rozgrywce, należy ustalić, jak wyglądają aktualne zachowania grywalizowanej grupy pracowników 4. Zaprojektować grywalizację – często mówimy o “projektowaniu doświadczeń”, ponieważ dobierając zestaw mechanizmów z gier i schematów zaangażowania, wzmacniamy pożądane zachowania lub niwelujemy niepożądane 5. Dokonywać analizy i wprowadzać zmiany – ciągła ewaluacja zachowania użytkowników w zaprojektowanym środowisku po uruchomieniu grywalizacji jest podstawą do tego, by na bieżąco wprowadzać zmiany i ulepszać mechanizmy, tak, by maksymalnie realizowały postawione cele biznesowe Jak widać więc, planowanie scenariusza gry to zaledwie jeden z kilku (do tego dopiero 4. z kolei!) kroków, które muszą zostać przeprowadzone, by grywalizacja nie była tylko radosnym zdobywaniem wyimaginowanych punktów, ale wpływała na rzeczywiste zachowanie użytkowników. * * * Stoimy na progu 2016 i jak co roku, początek stycznia jest dobrym momentem, by zakreślić śmiałe plany osiągnięcia przewagi biznesowej nad konkurencją. Można wyznaczyć szczyty i liczyć, że zostaną zdobyte przez pracowników. Znacznie skuteczniejsze jednak będzie wdrożenie mechanizmów, dzięki którym �rma osiągnie zakładane cele, podczas gdy pracujący w niej ludzie będą czuć, że rozwój biznesu uzależniony jest to od ich osobistych ambicji. Chcesz zagrać w taką grę? 39

Niech moc ubioru będzie z Wami! Sweter z reniferem czy biała koszula? Mała czarna czy może raczej czerwona? Krawat czy poszetka? Brokat czy welur? Zbliżają się Święta, a wraz z nimi – spotkania w gronie rodziny, przyjaciół, współpracowników. Te ostatnie, w zależności od kultury organizacyjnej �rmy, mogą mieć swobodny albo bardziej o�cjalny charakter. Taki też powinien być nasz świąteczny strój – zawsze adekwatny do sytuacji i przyjętej konwencji.

Tatiana Szczęch Stylistka, doradca wizerunkowy i szkoleniowiec z wieloletnią praktyką w branży, właścicielka Centrum Kreowania Wizerunku SYNERGIA. www.synergiastyl.pl

Okiem przymrużonym, czyli elegancja niejedno ma imię Kiedy dopala się ostatni zaduszkowy znicz, a listopadowe liście ciągle jeszcze wirują w powietrzu, razem z liśćmi zaczynają sypać się zaproszenia na przeróżne wydarzenia okołoświąteczne. Wśród nich poczesne miejsce zajmują wszelkiego rodzaju wigilie Wigilii – poczynając od korporacyjnej fety, poprzez składkowe opłatki w klubie szachowym, na jasełkach w przedszkolu kończąc. Każda okazja – mniej i bardziej uroczysta – daje nam zawsze sposobność do wyróżnienia się na tle innych. Osobną kwestią jest to, czy naprawdę zależy nam na tym, żeby się wyróżnić. Wyobraźmy sobie, że zaczynamy pracę w nowej �rmie i dostajemy zaproszenie na składkową wigilię. Proszę bardzo! Pora, żeby zabłysnąć! Nie wiadomo, czy bardziej błyszczy nasza suknia ze złotej lamy z głębokim dekoltem na plecach, brokatowa etola czy płonące bliny z karpiem w sosie estragonowym przygotowane na kolację. Wiadomo za to, że tło zajadających marketowe uszka kolegów w dżinsach i sweterkach z reniferkiem może okazać się dla nas zbyt dramatycznym kontrastem. Od niechcenia rzucone „a wiecie, wisiało z brzegu szafy, to narzuciłam szybko, żeby się nie spóźnić” może nie poprawić naszej sytuacji.

A jeśli jesteśmy egzemplarzem, który całe życie spędził w rurkach i T-shircie? Przecież nie będziemy przesadzać, wokół sami swoi, zresztą i tak nie mamy nic innego. Nie będziemy z siebie robić małpy, wybieramy po prostu niepodarte spodnie i prasujemy koszulkę. Tak wyelegantowani lądujemy wśród trzyczęściowych garniturów, jedwabnych krawatów i obłoków wody kolońskiej tak gęstych, że osiadają nam rosą na nadruku „keep calm and kill zombies”. To, że nadruk wyprasowany, jakoś zeszło na dalszy plan. Niestety, czynione naprędce próby ukręcenia krawata z bordowej serwety misternie ułożonej przed nami w łabądka nie przynoszą zamierzonego efektu bez wcześniejszych ćwiczeń. Złoty środek. Dobry research. Tylko i aż tyle, żeby nie wspominać takiej wigilii dużo dłużej niż na to zasługiwała. Okiem profesjonalistki, czyli dobre rozpoznanie O napisanie pierwszej części tego artykułu poprosiłam tym razem moją asystentkę. Ida spojrzała na temat świątecznych stylizacji przymrużonym okiem, ja tymczasem pochylę się nad nim z lupą stylistki. Jestem pewna, że każdy z nas ma na swoim koncie takie momenty, kiedy czuł się mocno niedopasowany do sytuacji i otoczenia. Przed nami okres, który bardzo sprzyja takim wpadkom. Świąteczny czas jest nie tylko odczuwalny w centrach handlowych czy naszych domach, jeśli o to zadbamy, ale także w środowisku pracy, gdzie już wkrótce będziemy zapraszani na tzw. spotkania opłatkowe. Mają one zupełnie inny charakter niż wszystkie inne integracyjne imprezy i w związku z tym wymagają innej oprawy – ze względu na swój zawód, mam na myśli tę wizerunkową. W zależności od kodu ubioru, który obowiązuje nas na co dzień, miewamy różne podejścia do tematu. „Białe 41

kołnierzyki” cieszą się, że wreszcie zrzucą swoje mundurki i uniformy i zaprezentują się w nieco innej odsłonie. Zwykle wciąż formalnej, ale z dużą dozą swobody w stosunku do tego, co zwykle. Kobiety wybierają odważniejsze kolory, a mężczyźni chowają swoje krawaty. Inaczej sprawa wygląda w �rmach, gdzie w zwykły roboczy dzień nie obowiązuje elegancja. Wtedy wigilia Wigilii staje się świetną okazją, by pokazać się z nowej lepszej strony. Pracownicy takich �rm zwykle stawiają na sportową elegancję. Trudno zde�niować jednoznacznie, jak powinniśmy prezentować się na tego typu spotkaniach czy wydarzeniach. Jeśli nie ma, a zwykle nie ma, ściśle wyznaczonych ram, co powinniśmy, a czego absolutnie nie – warto o tym rozmawiać. Jak wspomniała Ida – rozpoznanie to jedyne słuszne rozwiązanie. Jeśli jest to nasze pierwsze spotkanie opłatkowe w danej �rmie, zapytajmy życzliwej nam osoby, jakie obowiązywały zasady ubioru w ubiegłych latach i przede wszystkim - jak był ubrany szef czy szefowa lub członkowie zarządu. Są to bowiem te osoby, które dyktują warunki i wyznaczają charakter i styl spotkań. Jeśli zarządzający nie dbają szczególnie o swój wygląd przy okazji wydarzenia, jakim jest �rmowa wigilijka, znaczy to, że i od nas nie wymaga się czegoś wyjątkowego. Sprawa ma się inaczej, kiedy najważniejsze osoby w �rmie występują w strojach galowych. Dla pracowników powinien to być jasny komunikat, jakiego wizerunku oczekuje się od nich. Okiem wnikliwym, czyli jak znaleźć złoty środek Spotkania opłatkowe dają nam wreszcie szansę, żeby się pokazać. Przede wszystkim mamy dużą dowolność kolorystyczną, a po drugie, to chyba jedyna taka okazja, kiedy w środowisku pracy wypada nam błyszczeć, w dosłownym tego słowa znaczeniu. Chyba nie wyobrażamy sobie Bożego Narodzenia innego niż zielono-czerwono-złote, czasem jeszcze ze szczyptą srebra. Może �rmowe spotkanie świąteczne to idealna okazja, żeby wreszcie pokazać się światu w czerwonej lub zielonej sukience? Nie musi ona być wyjątkowo wytworna, resztę zrobią dodatki. Moje skrzywienie zawodowe nie pozwala mi jednak nie zwrócić uwagi na to, żeby dbać o odpowiednie tonacje. Chłodnym typom urody polecam wybierać chłodne odcienie kolorów i analogicznie – ciepłym ciepłe. Kiedy mamy wątpliwości co do zgodności temperatury naszego ubrania z naszą urodą, stawiajmy na odpowiednie dodatki, które wychłodzą lub ocieplą barwy stroju. Chłodne typy wybierają srebro, a ciepłe – złoto. Zasady te są naprawdę proste, a mają ogromny wpływ na efekt ostateczny. A komu nie zależy na tym, by dobrze wyglądać? Nikt nie chce podkreślać niedoskonałości cery czy zmęczenia, a tak właśnie się dzieje, kiedy stosujemy nieodpowiednią dla siebie kolorystykę. W przypadku panów sprawa staje się ciut bardziej skomplikowana, ponieważ mamy tu pewne ograniczenia dotyczące wykorzystania elementów biżuteryjnych. Najważniejsze jest to, co przy twarzy. Absolutnie nie wolno pomylić się co do koloru koszuli. Najbardziej elegancką jest biała, ale odcieni bieli jest bardzo wiele i ta najzimniejsza 42

lodowa rzadko któremu panu o słowiańskiej, delikatnej urodzie pasuje. Lepszym rozwiązaniem byłaby biała koszula w odcieniu mleka lub śmietany. Krawat nie jest obowiązkowy, ale jeśli z niego rezygnujemy, warto zastanowić się, co w zamian. Polecam poszetki, czyli chusteczki, które wkładamy do piersiowej kieszonki marynarki często mylnie nazywanej butonierką. Drodzy moi, butonierka to dziurka w klapie marynarki, a kieszonka nazywa się brustasza. Poszetki dają ogromne możliwości wizerunkowe, tym bardziej, że oferta rynkowa w tym zakresie staje się coraz bogatsza. Zwracam też uwagę, że poszetki nigdy nie nosimy w komplecikach z krawatem – w sensie tego samego materiału, koloru i jego faktury. Tak, jak kobiety wykazują się swoją wyobraźnią w doborze biżuterii, tak i panowie mogą i powinni puścić wodze fantazji i „poszaleć”, wybierając dla siebie poszetki. Może z okazji świąt granatowa w zielone reniferki? Nawet w bardzo eleganckich �rmach, myślę, że doceniono by ten delikatny żarcik. Sprawa ma się już zupełnie inaczej, kiedy mężczyźni pojawiają się na spotkaniach w krawatach z dużym bałwanem. Chyba, że obrana konwencja jest taka, że wszyscy robią wszystko, żeby było śmiesznie… Jedno jest pewne – spotkania opłatkowe to wyjątkowa kategoria �rmowych wydarzeń. W tym przypadku nie ma złotych zasad, choć powiedziałabym, że istnieje złoty środek, którym jest rozmowa ze współpracownikami i ustalenie wspólnie, jaki kod ubioru będzie nas wszystkich obowiązywał. Okiem życzliwym, czyli udanych stylizacji Najważniejsze, żeby czuć się swobodnie i spędzić w gronie koleżanek i kolegów z pracy miłe świąteczne chwile. Ważne, żeby strój nam w tym pomagał, a nie przeszkadzał, pozostał tłem, a nie głównym punktem programu. Na nadchodzące święta i kolejny rok życzę Czytelnikom samych udanych stylizacji. Niech biurowy kod ubioru będzie nie tylko zbiorem zasad, ale również inspiracją do tego, by pokazywać się od najlepszej strony. Bądźcie w swoich modowych wyborach profesjonalistami, nie zapominając przy tym, że moda, także ta w pracy, może być przygodą. Życzę wszystkim szaf, w których spotykają się minimalizm z fantazją. Ubiorów w kolorze i ze smakiem.

Świąteczne bene�ty są bez sensu Najczęściej otrzymując karty z możliwością wejścia na siłownię czy basen od pracodawcy robimy z nią rzecz, która określa to, że nie będziemy je używali przez cały rok – wkładamy ją do portfela razem z dziesiątkiem innych plastikowych kartoników. Gdzieś koło połowy roku robimy karciany remanent, przypominany sobie o niej, po czym szybko znów zapominamy. prezes jest zadowolony. Jednak sukces jest pozorny, chodziło w końcu o zmotywowanie członków naszego zespołu, a nie ich rodzin i znajomych. Rozejrzyj się po biurze, ile osób faktycznie zaczęło prowadzić aktywny tryb życia? Spójrz w tabelki, o ile wzrosła motywacja tych wszystkich “sportowców”? Karty takie dostają zarówno młodzi pracownicy, ale również Ci bardziej doświadczeni. O ile Ci pierwsi sporadycznie, ale czasem korzystają z tego typu atrakcji, to starsi robią to niezwykle rzadko. Nie mając co z nią zrobić oddają ją znajomy, rodzinie, czy komukolwiek, kto taką kartę chciał i komu faktycznie jest potrzebna. No i z głowy, ktoś jednak z tego korzysta, statystyki się zgadzają 44

Jak tra�ć w gusta? Według badań przeprowadzonych przez �rmę Sedlak & Sedlak blisko 80% pracodawców stosuje pozapłacowe metody motywacji. Na przestrzeni lat widać również, że tendencja ta rozszerza się z uprzywilejowanych grup pracowników wyższego szczebla, na wszystkie poziomy zatrudnienia. Dodatkowo istotne jest, iż tylko 1% badanych

zamierza ograniczyć swoją ofertę, a 15% na bieżąco ją wzbogaca. Coraz częściej �rmy to jednostki o bardzo zróżnicowanej strukturze wiekowej. Obecnie nawet w niewielkich przedsiębiorstwach pracuje od kilkunastu do kilkudziesięciu osób zarówno z pokolenia ludzi młodych, ale także z nieco starszej już grupy. Ta pierwsza od systemu motywacji oczekuje raczej pozytywnej rozrywki, aktywności ruchowej i zaspokojenia swoich zainteresowań. Starsza od niej grupa społeczna potrzebuje natomiast więcej stabilizacji, która pozwala na kojarzenie �rmy z pewną przyszłością. Nic zresztą dziwnego, że pracodawcy chcą zatrzymać wartościowego pracownika. Wg badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości ponad 75% rekrutujących �rm ma problemy ze znalezieniem odpowiednich kadr. Mimo coraz większego spektrum świadczeń pozapłacowych jedynie 15% wszystkich ankietowanych deklaruje, że jest w pełni z nich zadowolona. Dać im coś czego nigdy nie zapomną… Coraz bardziej popularne są prezenty w formie przeżyć. Takie atrakcje kojarzone są głównie z aktywnościami skrajnie ekstremalnymi, przeznaczonymi głównie dla młodych. Trzeba sobie jednak jasno powiedzieć: emocje to prezent, który zadowoli każdą grupę docelowa bez względu na wiek. Oferta prezentów w formie przeżyć to już nie tylko kilka prezentów, z których musimy wybrać ten najbardziej odpowiadający. To szeroki zakres atrakcji dostępnych począwszy od najbardziej ekstremalnych skoków ze spadochronem, poprzez jazdy super-samochodami, aż po naukę sportów takich jak golf, squash oraz wiele innych. Na

uwagę zasługują również propozycję dla mniej aktywnych pracowników. Są to między innymi masaże, zabiegi kosmetyczne, wszelkiego rodzaju kursy oraz wiele innych równie kreatywnych zajęć. Koronnym dowodem przemawiającym za prezentami w postaci przeżyć są wspomnienia, które przez wiele lat po wykorzystaniu danego prezentu towarzyszą obdarowanemu. Państwa zachodnie już kilka lat temu przekonały się, że nie sama pracą człowiek żyje, a pracownik, który jest zadowolony i wypoczęty pracuje bardziej efektywnie. Jego przywiązanie do �rmy również wpływa na jakość jego pracy – mówi Kornel Piesio z �rmy PrezentMarzeń. Dlatego w ośrodkach zatrudniających wiele osób zapewnia się darmowe posiłki, wyjazdy służbowe czy możliwość skorzystania z różnych aktywności. Wszystko to zwiększa przywiązanie pracownika do pracodawcy co zdecydowanie pozytywnie wpływa na ich wspólne relacje – dodaje po chwili. Czy prezenty w formie przeżyć mogą zastąpić utarte dotychczas rozwiązania? Z pewnością mogą i zrobią to, jeśli tylko pracodawcy będą słuchali potrzeb swojego zespołu. Ale o tym przekonamy się dopiero za kilka lat. * * * Zbliżają się święta, czas kiedy pracodawcy pragną nagrodzić swoich pracowników. Od lat preferuje się różnego rodzaju karty umożliwiające wejścia na siłownię, basen czy prezenty w formie klasycznych upominków, koszy słodyczy i tym podobne. Czasy jednak się zmieniają. Dziś tra�ają one do lamusa zastąpione czymś zupełnie niekonwencjonalnym.

Świąteczne dylematy pracodawcy czyli jak dobrze rozpocząć Nowy Rok Koniec roku to czas osiągania targetów, podsumowywania działań, planowania budżetu na następny rok. Jednocześnie to czas świąteczny, który kojarzymy z odpoczynkiem, wyciszeniem, spotkaniem w rodzinnym gronie.

Magdalena Siwińska Ekspert HR Polska ds. rozwoju osobistego. Dyrektor Zarządzający HR Masters. Psycholog biznesu, trener, coach.

Za oknem pada śnieg (powinien padać), w sklepach królują ozdoby świąteczne oraz wszelkiego rodzaju promocje, a w radiowej Trójce wreszcie można posłuchać tegorocznego „Karpia”. Wszystkim powoli udziela się świąteczna atmosfera. Jednocześnie �rmy muszą funkcjonować normalnie, pracownicy mają te same zadania: targety muszą zostać zrealizowane, raporty napisane, a budżety 46

dopięte. Jest wiele spraw, które muszą zostać zrealizowane do końca roku, niezależnie od przerwy świątecznej jaka nas czeka. Jak w takim razie zachować równowagę pomiędzy potrzebą rodzinnego spokoju i odpoczynku, a sprawami, które koniecznie „muszą” być zamknięte do końca roku? Takie pytanie często stawiają sobie przedstawiciele działów HR, osoby kierujące pracą zespołów czy dyrektorzy �rm. Perspektywa szefa Termin goni termin, czasu do końca roku coraz mniej. Zarząd naciska na wynik, kluczowi klienci oczekują spotkania i świątecznego prezentu a pracownicy…? No właśnie. Dla pracowników w tym czasie najważniejsza jest najczęściej rodzina i jej potrzeby. Oczekiwania wobec �rmy to

świąteczna (i w pełni zasłużona oczywiście) premia oraz odrobina spokoju i luzu. Bo przecież idą Święta, bo Mikołaj, bo pierniczki, bo prezenty, bo choinka. Można tak wymieniać bardzo długo. Spokoju akurat właśnie szef nie jest w stanie pracownikom zapewnić. Projekty trzeba zrealizować i zamknąć o czasie, terminy są jakie są, a założonych targetów nie można zignorować. Sytuacja nie do pozazdroszczenia, wydaje się nie do pogodzenia. I chociaż w większości przypadków, szef to też człowiek, są pewne rzeczy, których nie może zlekceważyć. Tak miło sobie wyobrazić następującą sytuację: już na początku grudnia wszelkie projekty są domknięte, budżet zaplanowany, targety osiągnięte w 150%, nie ma żadnych zaległości. W �rmie panuje spokój, nie ma nerwowej atmosfery. Nikt nie biegnie ze spotkania na spotkanie. Dobrze sobie tak czasem pomarzyć… Perspektywa pracownika Niewątpliwie szef nie ma lekko – tyle spraw, terminów, spotkań. Nie ulega wątpliwości – łatwo nie jest. Pracownik też nie jest w dobrej sytuacji. Z jednej strony wymagania przełożonego a z drugiej… No cóż – taki wyjątkowy miesiąc. Gdzie się człowiek nie obróci – atmosfera świąteczna! W sklepie, w urzędzie, na ulicy i oczywiście we własnym biurze. Nie ma się co oszukiwać, nie jest to atmosfera sprzyjająca pracy, skupieniu i realizowaniu planów. Jest to zdecydowanie czas choinki, prezentów, Mikołaja i swetrów z reniferem. Kto by tam pracował? Dodatkowo rodzina, która oczekuje atmosfery świątecznej, prezentów oraz obecności na wszelkich uroczystościach szkolno-przedszkolnych typu jasełka. Jeszcze jak pracownik jest kobietą, to sytuacja robi się podwójnie skomplikowana. Pojawiają się zagadnienia związane z logistyką kuchenno-zakupową. O sukience na Sylwestra nie wspomnę. Przecież nic się nie stanie jak pewne projekty zakończymy w styczniu. Czy naprawdę musimy osiągać target akurat teraz?

Zupełnie jak w znanej szkoleniowej przypowieści o drwalu, który piłował drzewo tępą piłą i nie miał czasu, żeby ją naostrzyć!

Pewien turysta spacerował po lesie i napotkał drwala, który z dużym zaangażowaniem rżnął dopiero co ścięte drzewo na klocki. Turysta podszedł bliżej, żeby zobaczyć dlaczego drwal sie tak męczy i zapytał: „Przepraszam bardzo, ale wydaje mi się, że pana piła jest całkowicie tępa. Nie zamierza pan jej naostrzyć?”. Na co drwal odpowiedział: „Nie mam czasu – muszę piłować!”

Co można zmienić? Przede wszystkim – poświęcić czas na ustalenie priorytetów już teraz, w grudniu. Może być ciężko, może nam się wydawać, że szkoda czasu, ale to nie będzie stracony czas. Warto (a nawet należy!) wejść w Nowy Rok z planem, priorytetami i strategią. Jeśli jako szef, nie wiemy od czego zacząć – skorzystajmy z pomocy – współpracowników, coacha lub swojego mentora. Jako zespół – zróbmy to wspólnie. Porozmawiajmy szczerze i popatrzmy na siebie z innej, przyjaznej perspektywy, bo chociaż perspektywa różna – kompromis i porozumienie jest możliwy. Wesołych Świąt!

Jak pogodzić perspektywy? I tak w tej niełatwej sytuacji pomieszanych priorytetów koegzystują pracownik i szef. Każdy patrzy z własnej perspektywy i stara się przeżyć ten czas, nie tracąc dobrego samopoczucia mimo wszystko. Trudno jest wyjść poza swój własny schemat myślenia, ten sam od wielu lat. Ale może spokojniejszy grudzień to nie tylko marzenie? Możemy przecież tę wizję potraktować jako… cel. Cel, który uda się zrealizować w… przyszłym roku po prostu? Wymaga to zaangażowania i precyzyjnej organizacji pracy każdego zespołu, a w efekcie całej �rmy. Większość z nas, zdaje sobie sprawę z tego, że planowanie swoich działań z wyprzedzeniem, określanie celów (i strategii działania) oraz ustalanie codziennie priorytetów jest ważne. Ale z ręką na sercu – kto z nas tak robi? Albo inaczej – dlaczego tak często tego nie robimy? 47

Rekruterskie dywagacje nie tylko od Święta

Jak co roku prasa HR-owa w okresie świątecznym ob�tuje w publikacje dotyczące wszystkiego, co ma głównie związek z pracownikiem w okresie Świąt. Zastanawiając się nad złamaniem konwencji, zrobiłam w głowie szybki przegląd tego, co udało mi się do tej pory zebrać w temacie.

Rekruter z ludzką twarzą? Agnieszka Miozga Specjalista HR, rekruter z 10-letnim doświadczeniem w zakresie rekrutacji pracowników na potrzeby branż IT, produkcyjnej i usługowej.

Odkryłam skrzynię pełną skarbów zaczynając od typologii bene�tów pracowniczych na przepisach prawa pracy kończąc. Nie mówiąc już o prezentach w formie przeżyć, rosnącego zatrudnienia pracowników tymczasowych hipermarketów w charakterze Mikołajów, Śnieżynek czy obsługi stoiska z karpiami i organizacji wigilii �rmowych. Oczywiście są to potrzebne i ważne tematy, ale dlaczego tak mało przeczytamy o tematach wciąż aktualnych np. o rekrutacji? Nie jest to przecież trend tylko świąteczny. Zatem drodzy Rekruterzy dzielmy się swoimi doświadczeniami i wiedzą od święta i na co dzień. 48

Jak przygotować CV? Jakie pytania może zadać rekruter? Jak odpowiedzieć na najtrudniejsze pytania? Jak zrobić dobre pierwsze wrażenie? Jak rozmawiać z rekruterem? To zaledwie kilka haseł, które zebrałam przeglądając zasoby w danym temacie. Na pewno cenne porady, choć mam wrażenie, że wśród kandydatów rodzą przeświadczenie, że spotkań z rekruterem należy się obawiać… Otóż nie! Proces rekrutacji to nie terror, po drugiej stronie też siedzi człowiek, który ma prawo do pomyłki. Nie jest prawdą, że jeśli rekruterowi wydaje się, że „krzywo” na niego spojrzałeś, nie dostaniesz wymarzonej pracy. To mit. Rekruter prowadząc rozmowę ma za zadanie sprawdzenie kompetencji, które pracodawca uznał za niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Przykładowo, gdy ubiegasz się o stanowisko pracownika biurowego w korporacji z wymaganą komunikatywną znajomością języka angielskiego, jeśli chcesz otrzymać pracę – powinieneś swobodnie posługiwać się językiem obcym. Wydaje się prozaiczne i mało odkrywcze? A jednak, takie sytuacje wciąż mają miejsce. Rada dla kandydatów:

nie traktuj spotkania rekrutacyjnego jako przykry obowiązek. Potraktuj je jak swoje pięć minut, żeby zaistnieć i dać się poznać. Kandydat też człowiek! Coraz częściej kontakt rekrutera z kandydatem ogranicza się tylko do analizy CV i wydaje się, że wiemy wszystko… Tymczasem kandydat to nie CV (papier ze zdjęciem), to żywy człowiek. Warto się z nim spotkać, poznać i wysłuchać życiowej historii. W wielu przypadkach okaże się, że to właściwy człowiek na dane stanowisko pracy. Oczywiście prowadząc proces rekrutacyjny każdy rekruter powinien mieć świadomość, że nie jest doskonały i niestety też popełnia błędy. Dostępność, testowanie, wreszcie stosowanie różnych narzędzi, jak również setki, potem tysiące przeprowadzonych rozmów kwali�kacyjnych, uczą nas rekruterów jak unikać błędów selekcji i jak proces rekrutacyjny dobrze zaprojektować. Dojrzały rekruter wchodząc na spotkanie z kandydatem musi mieć świadomość tego, jakie błędy niesie za sobą taka metoda oceny kandydata, jakie ograniczenia co do trafności przewidywań niesie jej forma, jak mało prawdopodobne jest właściwe „odczytanie” kandydata. W tym wszystkim należy podjąć właściwą decyzję, być jej pewnym i ponieść wszelkie konsekwencje. Brzmi zachęcająco prawda? Jaka jest więc recepta na ten rekrutacyjny kogiel-mogiel? Czas świąteczny przywodzi mi na myśl skojarzenie i pokusę, żeby móc na siebie i swoją pracę zawodową spojrzeć z boku, tak jak główny bohater „Opowieści Wigilijnej”. Idąc dalej, dojdziemy do konkluzji, że analiza zakończonego procesu rekrutacji powinna pozostawić w nas przekonanie, że podjęliśmy najbardziej słuszną decyzję wybierając tę właśnie osobę. Gwarancją jest fakt, że uczciwie postępując

nie skrzywdziliśmy innych kandydatów, nie dając im szansy pracy… Rekruter „o dobrym sercu” zaśmiejecie się pewnie. Wiem, „dawanie szansy” nie zawsze jest możliwe i musi mieć pewne solidne podstawy, ot kompetencje kandydata do wykonywania danej pracy. Czytać jak w otwartej księdze… Większość rekruterów marzy, aby posiadać taką zdolność nieomylnego „rozszyfrowywania” kandydata do pracy. To idealna sytuacja która gwarantuje 100% skuteczności rekrutacji czyli trafne dopasowywanie osoby do danego stanowiska pracy. Zero obaw, zero konsekwencji. Niestety w praktyce okazuje się, że rzadko kto ją posiada, a co gorsza niewielu z nas robi cokolwiek, aby zbliżać się do tego idealnego poziomu. I nie mam tu na myśli tylko szkoleń, ale właściwego podejścia rekrutera do danego procesu. Każdy projekt rekrutacyjny, każdy kandydat pomnaża nasze doświadczenie, nie tylko zawodowe. Z perspektywy 10-letniego doświadczenia rekrutacyjnego nauczyłam się już, że spotkanie z kandydatem wzbogaca wewnętrznie bardziej, niż mądra książka, do której tyle razy zabieraliśmy się, ciągle nie znajdując czasu na jej przeczytanie. * * * Rekrutacja to zwykła rozmowa człowieka z człowiekiem. Powinna być przede wszystkim szczera. Nie musisz udawać kogoś, kim nie jesteś. To dotyczy nie tylko kandydatów. Mój 6-letni syn pewnego dnia podsumował to tak: „Mamo Ty pytaj tak, żeby Cię zrozumieli i umieli odpowiedzieć”. I co tu więcej dodać…

Pomagamy uwolnic ��

Asystent Marki

Rozwiń się z nami współpraca redakcyjna z HRPolska.pl

HRPolska.pl to portal pasjonatów branży Human Resources, ludzi stosujących wiedzę opartą na dowodach i praktycznym działaniu. * * * Zapraszamy do współpracy redakcyjnej osoby specjalizujące się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich: HR menedżerów, HR biznes partnerów, doradców personalnych, rekruterów, trenerów, mentorów, coachów. Bardzo chętnie opublikujemy artykuły praktyków, którzy potra�ą inspirować czytelników swoją wiedzą i doświadczeniem. Napisz do nas: redakcja@hrpolska.pl

Dołącz do nas

HRPolska.pl to jedyne tak uporządkowane miejsce, gdzie łączą się ze sobą „miękkie” kompetencje HR i „twarda” wiedza specjalistyczna. To strategiczne miejsce praktyków HR, których inspirujemy w codziennej pracy wiedzą i doświadczeniem. Centrum najnowszych wydarzeń HR, publikacji artykułów branżowych, recenzji książek, praktycznych narzędzi, ważnych informacji prawnych oraz prezentacji ofert pracy. BEZPŁATNA REJESTRACJA Zapraszamy do bezpłatnej rejestracji w Bazie Specjalistów HRPolska.pl Naszym celem jest zbudowanie silnej społeczności, wspierającej się w zakresie informacyjnym, merytorycznym i narzędziowym. Zapraszamy: www.hrpolska.pl/rejestracja WSPÓŁPRACA PROMOCYJNA Zapraszamy do zapoznania się z ofertą HRPolska.pl na rok 2016. Chętnie podejmiemy współpracę przy kampaniach reklamowych produktów i eventów branżowych. Najciekawsze wydarzenia branżowe obejmujemy patronatem medialnym. Posiadamy szeroki wybór powierzchni reklamowych w każdej cenie. Kontakt: redakcja@hrpolska.pl SERWIS PRACY Łączymy pracodawców i pracowników! Pracodawców zapraszamy do publikacji darmowych ofert pracy. Pracownikom polecamy ponad 40 tys. ofert pracy do wyboru. Zapraszamy: www.hrpolska.pl/praca

Dołącz do nas