tą na jednostkach osobowych wchodzących w obecny skład organizacji. Jednak w znacznie większym stopniu uzupełnienie polega na rekrutacji nowych pracowników z zewnątrz. Oszczędności a standardy bezpieczeństwa? Nabór nowych pracowników to proces bez wątpienia czasochłonny i kosztowny. Znaczną część budżetu przeznaczonego na nabór pracowników do pracy pochłania udział w targach pracy oraz wykup płatnych ogłoszeń w mediach. Koszt prowadzenia takich naborów, często pomijany, to czas zaangażowania pracowników działu HR w uczestnictwo w rozmowach kwalifikacyjnych czy spotkaniach weryfikujących kompetencje. Od tych wszystkich działań zależy jakość procesu naboru pracowników, a jakość to też bezpieczeństwo. Dział HR musi zapewnić poufność danych kandydatów oraz zagwarantować, że żadne dane nie zostaną wykorzystane niezgodnie z ich przeznaczeniem. Nie nastąpi niekontrolowany wyciek dokumentów aplikacyjnych lub dane te nie zostaną wykorzystane w celach marketingowych tej lub innej organizacji. Kandydat musi czuć się bezpiecznie, aplikując do danego przedsiębiorstwa, a to ostatnie musi zagwarantować wysoki poziom obsługi aplikacji kandydata – dla niego i dla samego siebie. Przedsiębiorstwa dysponują wiedzą, którą nie zamierzają się dzielić na zewnątrz. Procesy organizacyjne, logistyczne
czy technologiczne stanowią o pozycji organizacji i wpływają na stabilizację przedsiębiorstwa. Podczas naborów nowych pracowników może dojść do niekontrolowanego wypływu tajemnic przedsiębiorstwa lub, w skrajnych przypadkach, nawet do celowych wyłudzeń informacji przez podstawionych kandydatów – szpiegów przemysłowych. Dlatego dział HR, który zajmuje się również rekrutacją lub obsługą naborów nowych kandydatów, musi zdawać sobie sprawę z tego typu zagrożeń, a tym samym posiadać odpowiednie środki w swoim budżecie, aby móc temu przeciwdziałać. Dynamika w rekrutacji Jakość i skuteczność przeprowadzenia procesu rekrutacji, naboru kandydatów czy uzupełnienia zasobów kadrowych to główne wyznaczniki bezpieczeństwa strategicznego przedsiębiorstwa. Jego stabilnej pozycji oraz odporności na wszelkie zawirowania gospodarcze – od spowolnienia po zwiększenie produkcji. Posiadanie właściwie zorganizowanej, aktualnej i weryfikowalnej bazy pracowników lub kandydatów na pracowników zapewnia skuteczność działania zespołu HR w zmiennej dynamice rozwoju organizacji. Odpowiednio zorganizowane i przechowywane dane pozwalają na skrócenie czasu adaptacji do nowych potrzeb kadrowych czy nawet analiz projektów przyszłych zmian personalnych rozwiniętych o symulację kosztów z tym
związanych. Pracownicy działu HR przeprowadzający rekrutację wewnętrzną czy nowych pracowników lub uczestniczący w procesie naboru, którego etap rekrutacji został przekazany zewnętrznej agencji, powinni zdawać sobie sprawę z najczęściej popełnianych błędów, które mogą stanowić duże zagrożenie dla bezpieczeństwa danych, osób czy samej organizacji. Wiedza i doświadczenie w organizacji naborów, powinna być wiedzą przedsiębiorstwa, a nie jedynie ludzi zaangażowanych w ten proces. Pracownicy działu HR to też ludzie, a to oznacza, że podlegają tym samym prawom i regułom co reszta kadry. Niedopuszczalne jest, by wraz z rekruterem czy dowolnym innym pracownikiem tego działu odeszły dane osobowe pracowników bądź kandydatów na pracowników. Taka sytuacja stanowi olbrzymie zagrożenie ze strony konkurencji, która może dążyć do osłabienia pozycji organizacji poprzez podkradanie kluczowych pracowników. Baza kompetencji i doświadczenia Z drugiej jednak strony, taka „cudza baza” to idealny materiał operacyjny dla każdego konkurującego przedsiębiorstwa. Głównie ze względu na dokonaną już selekcję kadrową, rozbudowaną o cechy uzupełniające, takie jak wielkość wynagrodzenia, specyfikę kompetencji i doświadczenia. W dobie cyfryzacji zasobów przedsiębiorstw, takie dane, gdy nie są wystarczająco