Recrutarea sociala - scurta introducere si ghid de navigare

Recrutarea socială

Scurtă introducere și ghid de navigare

Noiembrie 2011

BUCHAREST

Cuprins

1. De ce social media?

3

2. Social media la noi (Octombrie 2011)

4

3. HR-ul și social media

5

4. De ce Social Media pentru recrutare?

6

5. Angajatorii și Social Media – statistici de peste ocean

7

6. LinkedIn în recrutare la noi – studiu PortalHR

8

7. Își caută angajații job prin social media la noi? – studiu Manafu

9

8. Și mai multe motive pentru recrutarea socială

10

9. Recrutarea prin LinkedIn

12

10. Recrutarea prin Facebook

14

11. Recrutarea prin Twitter

20

12. Impactul recrutării sociale

24

13. Învață mai mult despre Social Media

25

14. Mai multe resurse pentru învățare

26

15. Concluzii

27

Page 2 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

1. De ce Social Media? … pentru că trebuie să comunicăm… Într-o carte déjà esențială pentru înțelegerea fenomenului web 2.0., Wikinomics – Cultura colaborării în masă (Publica, 2010), autorii (Don Tapscott și Anthony D. Williams) dedică un capitol întreg ideagorelor.

Conceptul este derivat din cel antic de agora (piața publică din vremea Atenei antice în care discuția liberă despre era aspectul esențial).

Ideagorele sunt piețe de idei, mijloace prin care se comunică și se schimbă păreri, se găsesc soluții creative și se modifică “rețete” vechi de când lumea. … pentru că avem nevoie de idei și mai ales de schim de idei… Într-un mod similar, social media poate fi considerată o piață de idei.

Termenul social media încearcă să reunească sub un singur nume toate tehnologiile mobile care schimbă efectiv fața comunicării aducându-i acea trăsătură de interactivitate pe care o aveau agorele antice.

Deși de cele mai multe ori atunci când vorbim despre social media ne gândim la rețelele de socializare, noțiunea este de fapt mult mai vastă, ea incluzând forumuri online, bloguri, proiecte wiki, podcasturi, conținut media, social bookmarking etc.

Numitorul comun pentru toate este conținut generat de utilizator și o nouă dimensiune a interacțiunii sociale care depășește mijloacele tradiționale de comunicare socială. … medii diferite, nevoi diferite…

Teoreticienii (Kaplan și Haenlein) spun că există 6 tipuri de social media: -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐

proiecte de colaborare (ex: Wikipedia) bloguri și microbloguri (ex: Twitter) comunități bazate pe conținut (ex: Youtube) rețele de socializare (ex. Facebook) comunități de jocuri virtuale (ex: World of Warcraft) lumi virtuale ((ex: Second Life)

Fiecare dintre aceste modalități de comunicare socială se bazează pe anumite reguli (scrise sau subînțelese), acomodând informații specifice și facilitând comunicarea prin diferite tipuri de mesaje.

O navigare eficientă a peisajului social media presupune familiarizarea cu fiecare dintre aceste platforme și utilizarea lor în scopuri specifice.

Page 3 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

2. Social Media la noi (Octombrie 2011)

Pentru mai multe detalii, consultă infograficul acesta: (sursa: www.manafu.ro)

Page 4 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

3. HR-ul și Social Media “Networking is not about hunting. It is about farming. It’s about cultivating relationships. Don’t engage in ‘premature solicitation’. You’ll be a better networker if you remember that.” – Dr. Ivan Misner, NY bestselling author & founder of BNI

În cazul HR-ului, cele mai relevante (și ca atare prioritare) rămân probabil: -­‐

rețelele de socializare (LinkedIn, Facebook, Google+)

-­‐

blogurile și microblogurile (Twitter)

-­‐

comunitățile bazate pe conținut (YouTube, SlideShare).

Nu mai puțin importante sunt și site-urile de carieră ale organizațiilor. Dacă sunt optimizate pentru acces mobil (și nu numai), ele oferă o platformă valoroasă de comunicare și atragere de talente.

Page 5 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

4. De ce Social Media pentru recrutare?

Câteva din avantajele recrutării sociale (așa cum sunt ele prezentate de John Sullivan în articolul Social Media – The Most Powerful Recruitment Toold Since The Telephone de pe ERE.net): 1. Capacitate mare de acoperire – în afară de avantajele pe care le pune la dispoziției în activitatea de identificare de profile potrivite, mai oferă și facilități de mesageria multimedia, comunicare de brand, cercetare de piață și de construire de rețele esențiale pentru calitatea procesului de recrutare. Cu ajutorul social media un evaluator experimentat poate depăși nivelul de informații pe care i le oferă un CV tradițional și obține date esențiale pentru procesul de evaluare a candidaților.

2. O audiență mare de candidați potențiali – social media oferă este o resursă importantă atât din punct de vedere cantitativ cât și calitativ. În vreme ce majoritatea modalităților de identificareși atragere de candidați se bazează pe căutătorul activ de job (mai puțin de 25% dintre profesioniștii care lucrează într-un anumit domeniu), cu ajutorul social media se poate ajunge și la acei utilizatori care nu sunt neapărat în căutare activă dar care sunt interesați de informații de calitate pentre decizii ulterioare informate.

3. Impact pozitiv în construirea relațiilor – în vreme ce majoritatea instrumentelor de recrutare sunt mai degrabă medii de comunicare a joburilor vacante și ca atare nu susțin în mod activ efortul de construire a unor rețele de contacte cu adevărat utile, social media oferă oportunitatea de a construi relații de încredere bazate pe interese commune, mai ales atunci când persoana de “cealaltă parte a baricadei” nu este deloc interesată într-o schimbare de job. Relațiile de calitate cu profesioniști de calitate garantează o rată mai mare de acceptare a ofertelor de job.

4. Mesaje autentice – majoritatea mesajelor transmise prin social media se bazează pe permisiunea anterioară a destinatarului, un avantaj major față de percepția de spam pe care o pot avea mesajele transmise prin mail sau telefoanele directe. Transferând asupra angajaților o parte semnificativă din efortul de relaționare, relevanța (sau credibilitatea) percepută a mesajelor transmise va fi una foarte mare.

5. Acces mobil – aproape toate aplicațiile sociale media oferă acces la informație de calitate 24/7 tuturor candidaților activi sau pasivi.

6. Costuri mici – deși setarea inițială a paginilor/conturilor poate să necesite o investiție financiară minimă, restul comunicării este practic gratuity.

7. Prioritizarea aplicațiilor – deși formularele de aplicație alambicate sunt utile pentru candidații activi, este posibil ca un candidat valoros dar nu neapărat în căutare de job să le considere un motiv suficient pentru a renunța să își mai manifeste interesul. Cu ajutorul social media însă se pot pune bazele unui sistem “prietenos” de referințe/recomandări interne benefic pentru calitatea și succesul proceselor de recrutare.

(Sursa: http://www.ere.net/2010/10/04/social-media-the-most-powerful-recruiting-tool-since-thetelephone/)

Page 6 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

5. Angajatorii și Social Media – statistici de peste ocean

“The only way to put out a social-media fire is with social-media water.” – Ramon DeLeon, managing partner of six Domino’s stores in Chicago În articolul More Employers Than Ever Recruit on Social Networks de pe ERE.net, impactul social media în recrutare este dovedit cu date statistice: Un studiu Jobvite a evidențiat faptul că 89% dintre respondeți au afirmat faptul că fie folosesc déjà o formă sau alta de social media pentru activitatea de recrutare, fie au de gând să facă acest lucru începând de anul viitor. Mai mult, 64% au confirmat faptul că déjà au făcut angajări bazăndu-se pe rețelele sociale.

Facebook este de departe cea mai populară rețea, 92% dintre cei care folosesc social media având un cont de Facebook. În acest context nu mai este de mirare faptul că 47% din companiile americame investesc bani pentru a ajunge cu mesajele cele mai potrivite la cele peste 700 de milioane de utilizatori Facebok. Mii dacă nu zeci de mii de organizații și-au făcut pagini de companie (așa numitele Pagini de fani).

Deși cu un număr mai mic de utilizatori, LinkedIn se laudă cu “demografice” cu nivel educațional mai ridicat: 75% au terminat facultatea, în vreme ce pe Facebook procentul de absolvenți de facultate este de 35%.

Vârsta medie pe LinkedIn este 40, iar pe Facebook 38. Cu toate acestea, pe LinkedIn există mai multe persoane la început de carieră.

(Sursa: http://www.ere.net/2011/07/12/more-employers-than-ever-recruit-on-social-networks/)

Page 7 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

6. LinkedIn în recrutare la noi – studiu PortalHR “Social networks aren’t about Web sites. They’re about experiences.” – Mike DiLorenzo, NHL social media marketing director Un studiu PortalHR derulat la începutul anului 2011 (și reluat în iunie 2011) despre utilizarea LinkedIn în recrutare a evidențiat câteva aspecte critice: •

cei mai mulți utilizatori de LinkedIn locali îl folosesc pentru reconectarea cu fosti colegi;

•

sunt mai mulți cei care își caută job prin LinkedIn decât cei care caută candidați cu ajutorul acestei platforme (de unde un semnal de alarmă pentru angajatorii care nu folosesc această resursă critică);

•

cei care folosesc LinkedIn-ul pentru găsirea de candidați pentru un job lucrează în HR;

•

cei din vânzari și marketing nu sunt foarte activi în utilizarea acestei rețele sociale;

•

în general, cei din companiile cu număr mic sau mediu de angajați sunt mai deschiși acestei oportunități;

•

utilizatorii cei mai activi au intre 25 si 34 de ani (aflați, așadar, de cele mai multe ori în perioada de consolidare a unei cariere);

•

cu cât un utilizator folosește de mai mult timp LinkedIn-ul, cu atât este mai probabil să îl folosească prioritar și pentru găsirea de candidați pentru poziții vacante din organizație;

•

chiar dacă nu sunt căutători activi de job, majoritatea celor care folosesc LinkedIn-ul îl utilizează și pentru conectarea cu oameni din HR.

Page 8 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

7. Își caută angajații job prin social media la noi?

“What used to be cigarette breaks could turn into ‘social media breaks’ as long as there is a clear signal and IT isn’t looking.” – David Armano Studiul derulat în noiembrie 2011 pe această temă de pe www.manafu.ro a evidențiat faptul că: -­‐

95% ar apela la social media dacă ar trebui să își caute un job mâine;

-­‐

12% ar căuta un job în primul rând pe LinkedIn, dar 76% dintre respondeți menționează LinkedIn-ul printre primele medii sociale în care ar începe să caute un job (alături de Facebook, Twitter, bloguri, forumuri etc).

-­‐

20% consideră că pe LinkedIn sunt anunțate cele mai multe joburi,

-­‐

dacă ar fi să aleagă între social media și site-urile de joburi, 49% ar alege social media.

Concluzia: Rețelele sociale încep să capete importanță și în zone care până acum erau revendicate de alte modalități de comunicare (media tradițională).

Balanța între social media și site-urile de joburi începe să se echilibreze, un motiv suficient pentru ca angajatorii să înceapă să utilizeze inspirat această resursă.

Page 9 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

8. Și mai multe motive pentru recrutarea socială “Businesses used to have a small suggestion box near the door that mostly housed dust bunnies and an occasional piece of gum. Rarely would someone get back to you. But people can now make a post from an iPhone or a BlackBerry while they’re sitting in your restaurant.” – Charles Nelson, President of Sprinkles Cupcakes president Candidatii de care ai nevoie sunt mobili Sunt șanse mari ca acel candidat de care ai nevoie, cel cu potențialul și/sau talentul potrivit pentru organizația ta să aibă una dintre cele 6 milioane de conexiuni la internet mobil din Romania.

Ce impact are acest lucru asupra procesului de recrutare? Specialiștii din alte țări spun că unul imens și pe care nu îl mai putem ignora.

De la tipul și stilul mesajelor pe care le transmiți în procesul de recrutare, la ușurința aplicării mobile la anunțurile de joburi, a comunicării între candidat și organizație și la optimizarea site-ului de cariera pentru internet mobil, prezența pe Facebook și Twitter, aspectele care trebuie avute în vedere pentru a ține pasul cu candidații mobili au incetat de mult să mai fie o modă și au devenit o necesitate.

De ce trebuie să ai în vedere recrutarea mobilă: 1. Candidații pe care îi cauți își folosesc de foarte multe ori mobilul pentru a se conecta la internet, pentru a-și verifica mailul personal și a “socializa” pe rețele și fac acest lucru în pauza de masă sau în timpul liber, atunci când angajatorul nu îi poate supraveghea (deci exact în momentele când vrei să comunici cu ei).

2. Telefoanele cu conexiune la internet și optimizate pentru navigare sunt o modalitate accesibilă de a fi la curent cu ce se întâmpla și ce te interesează (joburi, vești oficiale sau zvonuri etc.)

3. Telefonul mobil va deveni în timp principalul mijloc de conectare la internet, astfel încât orice strategie competitivă de recrutare trebuie să aibă în vedere optimizarea pentru acest mediu de comunicare.

4. Mesajele cu impact maxim sunt cele scurte, trimise adesea prin intermediul telefonului (este vorba despre ceea ce specialistii numesc “marketing viral”).

5. Se pare că rata de raspuns la un mesaj citit pe telefon este de 12% în comparație cu doar 2% cât este rata de răspuns la o provocare lansata prin media tradiționala.

(Sursa: http://community.ere.net/blogs/cybersleuthing/2009/03/top-10-reasons-why-mobilerecruiting-is-here-to-st/)

Page 10 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Prin social media tii cel mai bine legatura cu CANDIDATII PASIVI Oricât de eficiente ar fi eforturile de recrutare activă ale unei organizații, mai devreme sau mai târziu se va lovi de o realitate despre care specialiștii vorbesc de multă vreme: sunt șanse foarte mari ca acei candidați de care ai nevoie să nu fie activi, să nu își dorească o schimbare la momentul în care tu ai nevoie de ei și, ca atare, să nu “citească” anunțurile tale de recrutare.

Care ar fi soluția? Lou Adler încurajeaza organizațiile să diferențieze clar între mesajele pe care le transmit candidaților activi și celor pasivi, recomandând câteva din metodele prin care se poate “menține calda” o rețea de talente pasive.

Iată și sugestiile unui specialist în marketing de care organizațiile merită să țină cont: 1. Dezvoltă conținut pe teme de interes și împărtășește aceste informații celor potențial interesați (nu este vorba aici de anunțuri efective de joburi, ci mai degrabă de experiențe de lucru în organizație, de provocări și succese etc.) (un exemplu util de pe piața locală este blogul Spada, http://blogulspada.ro/) 2. Discută știrile din industrie pentru a susține un dialog de calitate și mai ales racordat la realitate, de care candidații pasivi vor fi interesați în orice moment.

3. Oferă de programe de training pentru atragerea specialiștilor și stabilirea contactului cu talentele existente în piață.

4. Comunică selectiv joburile (nu o listă de joburi active către toți cei din rețeaua ta de talente, ci comunicarea individuală doar a joburilor de care este posibil să fie interesati).

5. Sincronizează-ți rețeaua de contacte cu rețelele sociale (LinkedIn, Twitter și Facebook) pentru a putea afla mai ușor informații despre interese și motivație, schimbări de joburi sau disponibilități.

Sursa: http://community.ere.net/blogs/chrisbrablc/2011/05/5-ways-to-engage-with-passive-candidates-in-your-talentnetwork/?utm_source=ERE+Media&utm_campaign=f403d032db-ERE-Community-Newsletter-May-252011&utm_medium=email

Page 11 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

9. Recrutarea prin LinkedIn

“Social Networking that matters is helping people archive their goals. Doing it reliably and repeatability so that over time people have an interest in helping you achieve your goals.” – Seth Godin, Seth’s Blog Interesul lui Lou Adler pentru candidații pasivi și pentru modalitățile în care companiile pot construi relații de calitate cu aceștia în vederea unor proiecte de recrutare de succes nu mai este de mult o noutate.

La sfarsitul anului 2010, Lou Adler a derulat împreună cu LinkedIn o cercetare pentru a descoperi (printre altele) cum se raportează cei care au deja un loc de muncă la ideea de căutare a unui job nou. Cu alte cuvinte, câți dintre profesioniștii prezenți cu profile pe LinkedIn sunt în căutare activa, câți sunt doar atenți la ceea ce se întâmplă pe piață și câți nu sunt deloc interesați de o schimbare?

Iată și concluziile: 1. Doar 18% dintre profesioniștii care aveau la momentul studiului un loc de muncă erau în căutare activă a unui alt job, dar alți 60% erau dispuși să discute despre o oportunitate interesantă.

2. Strategia de recrutare pe care Lou Adler o denumește “early bird” are cele mai multe șanse să dea roade (este vorba de atragerea candidaților din primele momente ale intrării lor pe piață).

3. Anunțurile tradiționale de joburi (publicate în medii tradiționale) ajung doar la 23% din candidații potențial interesați și interesanți.

4. Candidații în căutare activă sunt mai degrabă cei cu o experiență limitată de muncă.

5. Este foarte probabil ca Directorul de Operațiuni de care ai nevoie să nu fie printre candidații activi.

6. Doar pentru că nu sunt în căutare activa, nu înseamnă că profesioniștii “pasivi” sunt mulțumiți cu locurile de muncă pe care le au.

Având în vedere că Exploratori sunt peste 40% din profesioniștii de pe LinkedIn, s-ar putea să fie nevoie să îți revizuiești strategia de recrutare pentru a ajunge mai devreme și mai ușor la ei.

Sursa: http://www.scribd.com/doc/61589788/LinkedIn-Hiring-Survey-Whitepaper-Dec-2010

Page 12 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Cum folosești LinkedIn în recrutare?

⇒ îți creezi o rețea de contacte din zonele relevante de interes profesional; ⇒ te poziționezi ca specialist în domeniul de activitate în care lucrezi; ⇒ comunici cu profesioniști (candidați pasivi) din rețeaua ta sau din grupurile în care ești înscris; ⇒ creezi pagina de companie; ⇒ descoperi profile de candidați activi sau pasivi; ⇒ promovezi și poziționezi brandul de angajator; ⇒ primești și trimiți recomandări de profile interesante; ⇒ comunici poziții vacante.

“The value of being connected and transparent is so high that the roadbumps of privacy issues are much lower in actual experience than people’s fears.” – Reid Hoffman, founder and executive chairman of LinkedIn

Page 13 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

10. Recrutarea prin Facebook

“If you think you are in control, you’re fooling yourself. As soon as you start listening, you realize you’re not in control. And letting go will yield more and better results.” – Charlene Li, author Folosește aplicațiile FB pentru recrutare Aplicaţiile pentru recrutare sunt noile teritorii revendicate de HR în social media. Teorie sau practică, aceste aplicaţii vizează soluţii pentru realităţi nou apărute în domeniul resurselor umane atât din perspectiva candidatului cât şi a angajatorului.

Cele mai cunoscute aplicaţii de acest gen sunt BranchOut, BeKnown șiWork for Us. BranchOut pare o aplicaţie orientată spre candidat şi nu spre companie.

Se pune accent pe networking, pe recomandări şi pe promovarea informală a ofertelor de muncă.

Aplicaţia oferă uneltele necesare căutării unui job: profil profesional, încărcare CV, urmărire companii, posibilitatea de a primi recomandări, motor de căutare joburi/companii, sugestii de conectare.

Plusuri: accentul pus pe reţeaua profesională şi posibilitatea angajaţilor de a deveni ambasadori HR prin distribuirea ofertelor de job.

Minusuri: meniu încărcat, preţuri mari şi greu de localizat în aplicaţie.

Bonus! BranchOut a dezvoltat pentru angajatori aplicaţia CareerConnect dedicată postarii joburilor pe Facebook.

BeKnown este o aplicaţie similară BranchOut, cu un meniu mult mai simplu, evitând să arate ca un portal de recrutare (BranchOut). Căutarea joburilor este oferită prin Monster.com. Aplicaţia oferă mesagerie, profil profesional, reţea, căutare şi postare joburi plus un meniu lateral cu alte opţiuni: statistici, sugestii etc.

Plusuri: arată precum un cont de Facebook, simplu în navigare şi cu un aspect prietenos.

Minusuri: pentru spaţiul românesc parteneriatul cu Monster.com e inutil şi nici nu este oferită o altă alternativă pentru căutarea joburilor.

Work for Us este opusul BranchOut şi este centrată pe companii şi nevoile de recrutare ale acestora. Aplicaţia are două mari utilităţi: job posting şi job advertising. Deşi este mai costisitoare decât celelalte aplicaţii, cea mai mare parte din preţul plătit este convertită în credit pentru campanii de advertising pe Facebook.

Page 14 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Plusuri: promovarea joburilor prin reclame (plus un program de marketing afiliat); aplicarea pentru un job este simplă (trimitere CV şi scrisoare de intenţie); posibilitatea de a posta automat în feedul de Twitter şi Facebook.

Minusuri: pentru a o utiliza la potenţialul maxim sunt necesare cunoştinţe de IT iar navigarea este destul de greoaie. Anunţurile postate nu pot fi şterse ci doar editate. Pe ansamblu ar fi deosebit de utilă opţiunea “app map”.

Aplicaţii de urmărit: -­‐ -­‐ -­‐

Social Job Posting (ca şi concept de aplicaţie Facebook), MyJoblinx (momentan în variantă beta), My LinkedIn Profile (pe când îşi va rezolva problemele cu Facebook).

Să nu uităm aplicaţiile româneşti BestJobs, CautaEroi.ro şi CeeVee, aplicaţii care marchează sincronizarea trendurilor HR româneşti cu cele internaţionale.

Page 15 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Facebook în recrutare – studii de caz HOME DEPOT Ne place sau nu, Facebook a încetat să mai fie un fenomen și a devenit normalitate. Deși utilizarea acestei platforme sociale se face mai degrabă în spațiul vieții private (și pentru “îmbogățirea” acesteia), sau poate tocmai din acest motiv, multe organizații internaționale au considerat că este o resursă valoroasă pentru procesele de recrutare și selecție.

Atenție!

Facebook este doar un instrument, o modalitate de comunica acțiuni ale organizației și de a cumula informații despre profile potențial interesante și interesate. Niciunul dintre susținătorii utilizării acestei platforme sociale în recrutare nu afirmă nicăieri că pe baza informațiilor obținute se pot lua ca atare decizii de angajare.

Pentru cei cu experiență în recrutare, lucrurile sunt destul de clare. Orice informație pe care o obții despre un candidat potențial trebuie verificată și calificată. Nu toate informațiile pe care le ai sunt relevante și consistența unor profile de Facebook sau LinkedIn nu scuză în niciun fel lipsa unui proces bine pus la punct de evaluare.

Pentru o înțelegere a ceea ce poate să însemne utilizarea Facebook în recrutare, sugerăm un studiu de caz al companiei americane Home Depot ale cărei eforturi de marketing în recrutare au fost susținute cu succes de pagina de Facebook dedicata carierei.

Articolul de pe ERE în care este prezentată această experiență ne-a atras atenția în primul rând pentru că descrie cu amănunte procesul treptat prin care Facebook a ajuns să fie un instrument valoros în comunicarea brandului de angajator și, implicit, în recrutare. Ni se confirmă încă o dată convingerea că inițiativele de acest gen nu dau rezultate peste noapte și că, în pofida criticilor și denigrărilor, această platformă socială poate să fie mult mai mult decat o modalitate de a afla ce fac ceilalti si de a posta poze.

Ce a însemnat efortul de incorporare Facebook în strategia de recrutare Home Depot: -­‐ -­‐ -­‐

aplicația de jocuri special concepută; tab separate pentru comunicarea pozițiilor vacante și posibilitate a o căuta pe cea potrivită; zona de evenimente care anunță unde se concentrează efortul de recrutare pe luna în curs.

(Sursa: http://www.ere.net/2011/06/07/on-facebook-home-depot-is-an-open-book-as-it-expands-its-recruitmentbranding/?utm_source=ERE+Media&utm_campaign=7f7e90716d-ERE-Daily-Home-Depot-onFacebook&utm_medium=email)

Page 16 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

UPS Avantajele utilizării rețelelor sociale în recrutare sună foarte bine în teorie, dar având în vedere faptul că practica este încă la început, pare greu de înțeles cum anume se pune la punct o strategie de social media pentru atragerea și angajarea celor mai potrivite talente pentru organizație.

Acesta este și motivul pentru care vă propunem un studiu de caz prezentat de cei de la ERE.net.

Este vorba despre modul în care compania UPS a pus în practică recrutarea prin rețele sociale și, mai ales, cum au urmarit dacă aceasta le aduce rezultatele de care au nevoie.

Marea ironie a întregii inițiative a fost că, înainte de a-și propune această strategie nouă, compania UPS interzisese utilizarea Facebook-ului în timpul orelor de program. Se pare însă că schimbările din piață i-au ajuns din urmă, astfel că, la sfârșitul anului 2009, compania și-a lansat pagina de cariere pe Facebook. Aceasta le-a oferit nu numai un canal de comunicare a joburilor vacante din organizație, dar și o modalitate creativă de poziționare a brandului de angajator și o reducere a costurilor legate de anunțuri.

Din fericire, decizia de a implementa o astfel de pagină s-a dovedit mai mult decât inspirată, din motive precum: 1. accesul la informațiile demografice despre audiența interesată de companie și ofertele sale de joburi (de unde o înțelegere clară și a modelului de motivație și preferințe); 2. modul în care aplicantul folosește o astfel de platformă (concluzia fiind că rata de aplicare la joburi făcute publice prin Facebook și Twitter este de două ori mai mare decât prin mijloacele deja consacrate); 3. Rata interviu/angajare s-a dovedit a fi de 2:1; 4. Recuperarea investiției în rețele sociale pentru recrutare se face foarte repede, deși ele nu generează neapărat un volum foarte mare de angajări noi în clipa de față.

5. Argumente pentru folosirea Facebook-ului pentru a întreține conversații cu candidații potențiali.

Deși cei de la UPS s-au temut de o posibilă perioadă în care creșterea vizibilității prin social media să scadă, se pare că lucrurile nu au stat așa. În 2010 au recrutat prin rețele sociale pentru 955 de pozitii: 45 prin Twitter, 226 prin Facebook, 84 prin SMS, 600 prin aplicațiile primite pe paginile mobile de carieră ale companiei.

Si pentru ca a simțit nevoia să măsoare exact relevanța eforturilor de recrutare socială, compania a ajuns la aceste cifre analizând stimulul final care a dus la trimiterea unei aplicații. Din punctul acesta de vedere, se pare că marele avantaj al utilizării platformelor sociale a fost legat de posibilitatea de a comunica poziții vacante prezentate pe site-ul de carieră, deci costuri mici cu publicitatea și trafic mare pe site.

Dar lucrurile nu se opresc aici. UPS are planuri de redesign ale site-ului de carieră pentru a-i crește ceea ce în limbajul de specialitate se numește “uzabilitate”. Și asta pentru că recrutarea sociala este în clipa de față pentru ei mai mult decât un succes, este un avantaj competitiv.

Page 17 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Citește tot studiul de caz Tracking Social Media Recruiting at UPS de pe ERE.net pentru a vedea și celelalte măsuri specifice unei strategii de recrutare prin platforme sociale și modul în care aceasta poate fi efectiv măsurată pe dimensiuni precum: nivelul de cunoaștere a companiei în piață, puterea de influențare și acțiunile cu impact asupra business-ului.

Citește tot articolul UPS Says It’s Now Delivering Hires, Not Just Fans and Followers pentru a vedea cum și de ce funcționează recrutarea sociala.

Sursa: http://www.ere.net/2010/09/13/tracking-social-media-recruiting-at-ups/, http://www.ere.net/2011/02/15/upssays-its-now-delivering-hires-not-just-fans-and-followers/.

Page 18 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Cum folosești Facebook în recrutare?

⇒ personalizezi pagina de companie; ⇒ transmiți conținut de calitate pentru a atrage fani; ⇒ comunici diferit cu fanii în funcție de interese; ⇒ identifici (cu ajutorul opțiunii de căutare) candidați potențiali în funcție de diferite criterii; ⇒ descoperi mai multe despre candidații care aplică direct; ⇒ identifici aspecte motivaționale de investigat în timpul unui interviu; ⇒ comunici și poziționezi brandul de angajator; ⇒ derulezi campanii; ⇒ publici oferte de joburi.

“Ask yourself this question CONSTANTLY: where can I add the most value to what matters most to me and the people who care about me?” – Chris Brogan, author of “Trust Agents”

Page 19 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

11. Recrutarea prin Twitter

“Today people don’t trust companies. One of the things marketers want to do is to humanize their brand. What better way to do it than put a live person in front of them?” – Jackie Huba, author ANUNȚ DE ANGAJARE – VĂ RUGĂM RT Când se pune problema elaborării unei strategii de recrutare prin platforme sociale, cel mai adesea se vorbește despre Facebook și site-uri de recrutare optimizate pentru accesul mobil, dar mai puțin despre Twitter. Impresia noastra este ca acest lucru se întâmpla nu pentru că acesta este mai puțin important ci pentru că, la prima vedere, pare să fie mai puțin “user-friendly” decât Facebook.

Un lucru este de lămurit încă de la început: Facebook și Twitter sunt complementare ca modalități de comunicare și solicită ca atare în mod diferit efortul de “branduire” al companiei care se decide să le folosească. (Nu degeaba se spune că Facebook este pentru relația cu cei pe care îi cunoști déjà, în vreme ce Twitter este pentru cei pe care vrei să îi cunoști mai bine.)

Articolul de pe ERE pe care vi-l recomandam ne-a atras atenția tocmai pentru că încearcă (și reușește) să clarifice câteva din aspectele esențiale pentru înțelegerea utilității și utilizării Twitterului în efortul de recrutare.

Iatâ cateva din ideile care merită reținute pentru orice efort de comunicare prin intermediul acestei platforme sociale: 1. Comunicarea unui anunț de recrutare pe Twitter are șanse mari să atragă aplicații doar în măsura în care acesta este preluat de câți mai mulți “urmăritori”. În limbajul specific, este vorba despre RT (Re-Tweet). Implicit, aici intervine o altă provocare: cum să te asiguri că ai o masă suficient de mare de urmăritori interesați de mesajele tale (și mai cu seama de joburile pe care le faci publice ca organizație).

2. Nivelul de penetrare al Twitter-ului in Romania este considerabil mai mic decat cel al Facebookului. Cât despre profilul celui care folosește Twitter în România, acesta pare să arate așa (stabilit în urma studiului RoTwitterSurvey 2010): - 66% dintre utilizatorii de Twitter din Romania sunt de sex masculine; – 83% au varste cuprinse intre 18 si 35 de ani; – > 40% lucreaza in domenii online-related (publishing, dezvoltare, comert etc.); – 78% au cont personal (19% personal + companie); – ~60% si-au facut cont in 2009; – ~30% folosesc o aplicație pentru a posta pe Twitter; – 46% accesează Twitter și de pe telefonul mobil (sursa: Refresh.ro) Astfel, șansele diseminării unui anunț de recrutare pe Twitter par să crească direct proporțional cu relevanța sa pentru acest profil de audiență.

Page 20 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Mai mult, vizibilitatea anuntului va fi crescută în măsura în care mesajul include și ceea ce în jargonul Twitter se numește Hashtag (#). Mai specific, pentru joburi este recomandată utilizarea #JobPeNet. 3. Un număr mare de “urmăritori” nu îți garantează un RT, dar îți poți crește șansele ca mesajul de angajare al organizației tale să fie transmis mai departe dacă folosești anumite cuvinte. (http://danzarrella.com/the-20-words-and-phrases-that-will-get-you-the-most-retweets.html) 5. Contează mult și ora la care pui un anunț pe Twitter. Experții în domeniu arată că îți crești șansele să devina vizibil dacă îl pui dimineața.

6. Corelația dintre numărul de “urmăritori” și cel de RT-uri este foarte mică. De fapt, contează mai degrabă aspecte precum: scurtimea mesajului (13 cuvinte, 69 de caractere), un limbaj relaxat (a se citi amuzant) și o notă personală.

Concluzia care ne-a atras atenția este că cele mai mari șanse ca un anunț de angajare să fie RT-uit sunt ca el să fie “aruncat” pe Twitter de angajați sau de un recrutor, nicidecum de o entitate abstractă sub numele unei companii. În plus, linkul către descrierea jobului e util dar insuficient, în vreme ce rugămintea de RT (Re-Tweet) face adesea minuni.

Sursa: Tweet This - http://www.ere.net/2011/02/14/tweet-this/ PROVOCARE PENTRU HR – SOCIALIZAREA JOBURILOR Promovarea joburilor în mediile sociale a depăşit de mult timp stadiul de excepţie, e deja normal să întâlneşti oferte de muncă în feed-ul cu update-uri de pe Facebook sau Twitter.

Dacă beneficiile sunt uşor de identificat şi exploatat, minusurile solicită un grad mai mare de atenţie. Acestea vizează în special două dimensiuni ale mesajului: -­‐ -­‐

durata de viaţă şi viteza de distribuţie.

Studiile au arătat că vizibilitatea optimă a unui tweet este de câteva minute iar a unui status de câteva ore. În strânsă legătură cu durata de maximă vizibilitate creşte sau scade numărul de redistribuiri, reacţii (inclusiv recomandări și aplicații) etc. În faţa acestor bariere o soluţie poate fi socializarea joburilor. Conceptul încearcă să atingă două direcţii: o rata mai mare de expunere şi un grad ridicat de înţelegere a postului, cerinţelor şi chiar a companiei care îl oferă.

Dacă promovarea unui job însemna postare, replică, redistribuire prin socializare, fiecare detaliu semnificativ este supus aceloraşi procedee. Un scenariu de socializare poate fi următorul: postare anunţ (cu hashtag) – preluare şi redistribuire – cooptare influenceri/parteneri – diseminare ofertă – stimulare conversații – culegere feedback – masurători – raport.

Toate aceste etape au rolul de a expune un mesaj specific în faţa unui public care, chiar dacă iniţial nu era interest de job sau promovarea lui, se va implica în conversaţii graţie experienţelor similare

Page 21 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

(experienţe proprii, ale cunoscuţilor sau aşteptări de la un anumit job). În final rezulta o rezervă consistentă de feedback şi şansa de a găsi oameni pasionaţi de jobul oferit şi de a-i recruta.

Notă: paşii de mai sus sunt orientativi, fiecare putând fi reluat, adaptat.

Procedeul socializării joburilor depinde de o cunoaştere satisfăcătoare a elementelor analizei de reţea. Deşi mesajul pare a fi spontan generat, de cele mai multe ori contribuţiile oamenilor cheie sunt solicitate în mod direct. În acest sens, e bine că atunci când socializezi un job să ştii cine îţi sunt influencerii, cine îţi pot fi partenerii, cine sunt haterii, trolii sau de câţi champions poţi dispune.

Dacă mesajul ajunge într-un punct mort, e necesar să ştii care îţi sunt “podurile” spre alte comunităţi.

Un pas în direcţia socializării de acest tip a fost făcut prin hashtag-ul “jobpenet”, iniţiativa limitându-se în cele din urmă doar la a agrega şi promova ofertele de job şi la a media contactul cu angajatorii.

Page 22 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Cum folosești Twitter în recrutare?

⇒ distribuie tweet-urile de pe un cont personal, nu de pe unul de companie; ⇒ urmărește și fii urmărit; ⇒ folosește cuvinte cheie; ⇒ adună-ți susținători; ⇒ oferă informație de calitate; ⇒ participă la conversație; ⇒ distribuie anunțuri cu # relevant (#jobpenet, #angajari, #job, #peblog, #decitit); ⇒ răspunde la întrebări, nelămuriri, plângeri în timp real; ⇒ transmite conținut de pe site-ul de carieră/companie.

“As a general principle, the more users share about themselves, the more others in the community will learn about them and identify with them.” – Matt Rhodes, writing in Social Media Today

Page 23 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

12. Impactul recrutării sociale

“You as a brand have to be completely confident about your position, because you will get criticism. You will have a negative reaction. If you didn’t get a negative reaction, that means you’re standing neutral and you have no point of view. Who wants to participate in that?” – Frank Cooper, Pepsico BRAND DE ANGAJATOR ÎN SOCIAL MEDIA – STUDIU DE CAZ Ne plac poveștile despre angajatori care folosesc inspirat platformele sociale și nu le consideră doar o modă sau (și mai rău) un moft. Ne plac pentru că sunt un semn că schimbarea se întâmplă și că ne poate face bine. Și cu cât se adună mai multe semne bune, cu atât (credem noi) sunt șanse ca lucrurile să se întâmple așa și la noi.

Articolul de pe ERE pe care vi-l recomandăm discută despre un alt angajator, de această dată cu un nume cât se poate de răsunator și pe plan local, și despre eforturile acestuia de a-și construi un brand de calitate în și prin social media: PepsiCo. Utilizarea creativă și consistentă a mijloacelor de comunicare disponibile prin YouTube, LinkedIn și Twitter poate face din acest exemplu un imbold constructiv pentru toate companiile care mai pun încă la îndoială impactul platformelor sociale.

Câteva din ideile care ne-au atras atenția citind articolul au fost: 1. Managementul unitar și consecvent al brandului PepsiCo în mediul online.

2. Contul de Twitter special dedicat candidaților în căutare de joburi.

3. Tab-ul de cariere de pe LinkedIn. 4. Platforma mobilă de publicare a job-urilor disponibile.

5. Filmele de pe YouTube care “transpiră” cultură organizațională.

6. Interacțiune de calitate pe Twitter (răspunsuri la întrebările aplicanților etc.)

7. Utilizarea inspirată a logo-ului “Possibilities” pentru o comunicare cu impact.

8. Testimonialele de la angajați.

Sursa: Why PepsiCo is a Social Media Superstar http://community.ere.net/blogs/jodyordioni/2011/06/why-pepsico-is-a-social-media-superstar/

Page 24 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

13. Învață mai mult despre Social Media “Social Media is about the people! Not about your business. Provide for the people and the people will provide for you.” – Matt Goulart GROVO Pentru departamentul de resurse umane din companiile care îşi doresc o prezenţă activă în social media, o soluţie la îndemână pentru familiarizarea cu acest domeniu este trainingul intern livrat de un consultant de specialitate.

Atribuţiile comunicării pe platformele sociale pot fi apoi distribuite unei echipe, evitându-se astfel angajarea unei persoane care să se ocupe exclusiv de acest domeniu. Beneficiile şi dezavantajele unei astfel de măsuri variază de la caz la caz însă este extrem de important ca la nivelul echipei să existe o intelegere comună tuturor membrilor a uneltelor de lucru, termenilor, practicilor, metodelor etc.

Resursa pe care o prezentăm în continuare are cel puţin două avantaje majore. În primul rând, acomodează angajaţii cu termenii şi instrumentele de bază din domeniul în care vor activa, trainingul oferit ulterior de consultant desfăşurându-se în mai bune condiţii şi cu un grad mai mare de specializare a informaţiilor. În al doilea rând, oferă suport permanent pentru nevoile de instruire ale echipei, compensând oarecum lipsa experienţei de lucru în mediile sociale virtuale. Pentru că volumul de informaţii este mare şi în continuă schimbare, este necesar ca acestea să fie centralizate, bine organizate, actuale şi esenţiale.

Platforma Grovo este un instrument ideal pentru a obţine cele descrise mai sus. Resursele postate fac din acest portal o bibliotecă virtuală extrem de utilă companiilor care aleg să îşi crească propria echipă de “social media”. Informaţiile sunt prezentate sub formă de tutoriale organizate pe subiecte majore, navigarea făcându-se în funcţie de câmpuri precum: subiecte, cursuri, unelte, noutăţi, suport etc. Deşi accesul este gratuit, produsele premium sunt contra cost.

Credem că Grovo este o soluţie pentru cei care vor să se acomodeze rapid cu peisajul platformelor, uneltelor şi termenilor “social media”, aceasta contribuind substanţial la eficienta echipei/angajaţilor cu sarcini în mediul virtual social.

Page 25 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

14. Resurse pentru învățare

-­‐

categoria @HR de pe PortalHR

-­‐

(http://www.portalhr.ro/hr/) -­‐

Recruiting Futurology

Mashable Social Media (http://mashable.com/social-media/)

-­‐

(http://recruitingfuture.com/)

Inside Facebook (http://www.insidefacebook.com/)

-­‐

-­‐

Manafu (www.manafu.ro)

-­‐

Dan Zarella – Social Media

Solutions

Science (http://danzarrella.com/)

(http://talent.linkedin.com/)

-­‐

ERE.net, o căutare după

-­‐

-­‐

interesante (http://search.ere.net/) -­‐

Blogul Social Media in Recruitment

Adler Concepts (http://www.adlerconcepts.com/)

cuvintele cheie “social media” va scoate la iveală multe articole

LinkedIn Corporate Recruiting

Recruiter (http://www.recruiter.com/)

-­‐

Social Media Explorer (http://www.socialmediaexplorer.com/)

(http://www.socialmediainrecruitment. com/category/blog/)

Page 26 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

15. Concluzii

Rețelele sociale au șanse mari să devină mai mult decât o moda în recrutare, vor fi o necesitate. Ele nu doar schimbă accentul de la o comunicare unilaterală (publicarea anunțului în mediile tradiționale nepermițând un feedback de la audiență, decât indirect, prin intermediul aplicațiilor primite) către o conversație reală, dar crește exponențial nivelul de înțelegere a pieței de candidați și a așteptărilor acestora.

Feedback-ul prin rețele sociale este unul în timp real și chiar dacă “gurile rele” pot spune că un fan al unei pagini de Facebook (sau un follower pe Twitter) nu este automat și un candidat bun pentru organizație, valoarea reală a acestei metode de recrutare stă nu atât în cantitate cât mai degrabă în calitate (a se citi în folosirea inspirată a eforturilor și resurselor).

Pentru companiile care înțeleg legătura dintre un brand bun de angajator și succesul proiectelor de recrutare, o strategie de comunicare și recrutare prin social media poate să fie soluția pe termen lung pentru nevoile prognozate sau neașteptate de capital uman.

Recrutarea prin social media este și ea un meșteșug care se deprinde prin atenție, interes și practică și se transformă în avantaj organizațional competitiv prin consecvență și profesionalism.

“Actions speak louder than words. Businesses must act. Once the door to social consciousness is opened, bring the spirit of your company through it to affect change.” – Brian Solis, principal at FutureWorks

Page 27 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro