2014
tidsskrift om personaleledelse
I
2
udgivet af Dansk HR
Business partner-rollen – hvad stiller det af krav til HR og til linjeorganisationen? side 6
Tre gode grunde til at arbejde med opfindsomhed side 36
Bruttolønsordninger – for uddannelser side 56
TEMA
HR som business partner
Her har BP’erne fået god luft under vingerne – og der skal mere til HR-direktør Thomas Kolber, Københavns Lufthavne side 14
FIND MERE INFORMATION PÅ WWW.PBJ.DK ELLER RING 43 62 74 00
Vi gør vores kunder til verdensmestre Det danske lønkontor hos en af vores store kunder er netop blevet kåret til det mest effektive i koncernen. De bruger Epos. Epos består af moduler inden for HR, løn og rekruttering og er blandt Danmarks mest effektive, fleksible og brugervenlige løsninger inden for sit felt. Endvidere har vi netop udvidet paletten med en løsning til gennemførelse af den lovpligtige APV.
Vil du også være verdensmester? Ring venligst til os på telefon 43 62 74 00 eller besøg os på www.pbj.dk. Vi giver en gratis og uforpligtende gennemgang af vores løsninger, samt input til dit HR- og lønarbejde.
PBJ A/S www.pbj.dk Telefon 43 62 74 00
BRØNDBY Kornmarksvej 6 2605 Brøndby
AARHUS Sindalsvej 30 8240 Risskov
kom tæt på forretningen
| Lederen
Kom tæt på forretningen En HR-afdeling skal i dag beherske mange discipliner – den skal være forretningsorienteret, kunne arbejde strategisk, løse HR-administrative opgaver og deltage i udviklingsorienterede projekter. Om man kommer i mål med dette, afhænger af ressourcer og organisering, for mange af disse opgaver kræver jo en række forskelligartede kompetencer, og de forskellige opgaver løses bedst med forskellige placeringer i organisationen. I dette nummer af HR-chefen kigger vi både på en rolle og en funktion – nemlig HR som business partner. I ønsket om at komme tættere på forretningen har denne business partner-rolle vundet indpas, og business partner-”institutionen” handler om organisering, men den handler jo også om, hvilken rolle man indtager i forhold til linjeledere m.v.
En HR business partner er sammen med den lokale ledelse ansvarlig for, at man når de forretningsmæssige resultater
Når man tænker business partnerne tænker mange på, at det er noget, man har i de store virksomheder, men i dette nummer vil vi give inspiration til, hvordan små virksomheder også kan arbejde med konceptet og tankegangen. Faktisk har vi samlet en stor buket af spændende cases, hvor meget forskellige virksomheder og institutioner fortæller om, hvordan de arbejder med business partnere. Vi giver også input til, hvad en business partner skal kunne, og hvordan man i rollen som business partner kan få en stor betydning i forhold til arbejde med udvikling og forandringer. Glæd dig til et spændende blad med masser af god inspiration. God læselyst.
Som business partner kommer man tæt på forretningen, og i samarbejdet kommer det ikke så meget til at handle om HR og ledelse, men derimod om at nå de forretningsmæssige resultater. Og det er vel der, hvor HR skaber værdi?
Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, Dansk HR
Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk
hr chefen I april 2014 side
3
hr chefen | indhold
TEMA artikler
06
Business partner-rollen – hvad stiller det af krav til HR og til linjeorganisationen?
Læs om hvad rollen som business partner indeholder, og se hvilke kompetencer man bør have for at blive en god én af slagsen.
10 14
22
26
øvrigt INDHOLD
HR ud i forretningen
Hos dørproducenten JELD-WEN har man HR business partnere. Læs hvordan organisationen arbejder med og bruger disse HR-partnere.
Her har BP’erne fået god luft under vingerne – og der skal mere til
03
Leder
04
Indhold
36
Artikel: Tre gode grunde til at arbejde med opfindsomhed i HR-regi
Hos Københavns Lufthavne sikrer BP´erne et helhedssyn til den overordnede strategi, men de sikrer også, at det konkrete arbejde er i overensstemmelse med HR-policy, arbejdsmiljø og intern kommunikation.
40 Artikel: Fokus skal rettes mod specialisterne 44
HR-portræt – En udfordring Fra produkt – til kundefokus
Business partneren som forandringsagent
48
EAPM: Coaching i 7 trin
52
Klumme: Få HR ”ud på gulvet”
56
PWC: Skat & HR
58
HR nyhedsspot
60
Advokaterne Aktuelt
62
Survey & Support: Hold fast på erfarne medarbejder for at fremtidssikre virksomheden
66
DANSK HR - Medlemsservice
Vi antager, at forandringer kan styres. Hvis HR skal være med i disse forandringer, skal de kunne deltage i de strategiske beslutningsprocesser, og det kræver HR-medarbejdere, der forstår forretningen.
HR Business partnere – hvordan gjorde de det?
Få tre konkrete og gode bud på, hvordan man kan opbygge en HR business partner-organisation eller bruge nogle af principperne derfra i arbejdet med at gøre HR forretningsorienteret.
2014
tidsskrift om personaleledelse
I
2
udgivet af Dansk HR
Business partner-rollen – hvad stiller det af krav til HR og til linjeorganisationen? side 6
Tre gode grunde til at arbejde med opfindsomhed side 36
Bruttolønsordninger – for uddannelser side 56
TEMa
HR som business partner
Her har BP’erne fået god luft under vingerne – og der skal mere til HR-direktør Thomas Kolber, Københavns Lufthavne
Medlemskab Kr. 3320,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt
side
4
2 Forside: Thomas Kolber, HR-direktør, Københavns Lufthavne Foto: Ernst Tobisch
Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk
HR-Development Manager Marie Brix Cand.merc. mb@danskhr.dk
Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk
Psychologist Mette Kroier Cand.psych. mek@danskhr.dk
Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk
Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk
Sales Manager Pernille P. Mønsted ppm@danskhr.dk
Netværkschef Vivi Bay vb@ danskhr.dk
Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk
Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk
hr chefen l april 2014
På barsel
Udgiver Dansk HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk
Foto: Jesper Balleby, Bylines
side 14
2014
Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405
Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org DANSK HR støtter:
Kom gratis på forsiden
Nu kommer din jobannonce også på forsiden af berlingske.dk og business.dk, når du indrykker en Profilannonce med CV-match hos Jobindex DET KOSTER IKKE EKSTRA Vi har indgået et samarbejde med Berlingske Media, som er målrettet læsere med interesse for karriere og erhvervsliv. DU RAMMER OGSÅ DEM, DER IKKE HAVDE REGNET MED AT SØGE NYT JOB, da du udover at være på jobindex.dk også vil være på forsiden af berlingske.dk og business.dk. Desuden er det et stærk employer branding-signal.
Ring til os på 3832 3355, og hør, hvad vi kan gøre for dig – allerede i dag.
Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2TV 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 info@jobindex.dk www.jobindex.dk
tema |
hr som business partner
Business partner-rollen – hvad stiller det af krav til HR og til linjeorganisationen? Alle HR-folk taler om det, og flere top- og linjeledere har fået øjnene op for det, men sker der reelt et kvalitativt skifte i den måde, hvorpå HR samarbejder med linjen, og hvad stiller det af krav til de to parter? Vi giver nedenfor et par bud på dette.
Af Jette Sønderskov, Partner og ledelseskonsulent, Exekver og Torben Andersen, Campus- og Institutleder, ph.d., Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Syddansk Universitet, Slagelse
I forbindelse med den slankning og omstrukturering, vi ser af mange HR-funktioner i dag – ikke mindst i store statslige og private organisationer og virksomheder, er man i gang med en sammenlægningsproces til én central HR-organisation –
det rejser spørgsmålet om, hvordan fremtiden tegner sig for HR? En del HR-ledere udtrykker bekymring over de skærpede budgetter og de nye krav til kompetencer i deres enhed. De fortæller bl.a., at det er svært at rekruttere dygtige medarbej-
dere til at udfylde f.eks. HR-senior roller som HR-business partner for ledelsen i forretningsenhederne. Netop manglen på forretningsrelaterede kompetencer har altid været en af udfordringerne for mange HR-funktioner, og det er nu endnu mere udtalt i forbindelse med at transformere HR-funktionens rolle fra en HR-serviceleverandør til en strategisk sparringspartner for forretningen. En strategisk sparringspartner der er i stand til at drive forandringer og udvikling af den menneskelige organisation i den takt, som det kræves for i dag at drive succesfuld forretning. I det hele taget støder HR-funktionen på mange udfordringer i processen med at gennemføre større forandringer, selvom man måske har skullet være katalysa-
side
6
hr chefen l april 2014
HR som business partner
Jette Sønderskov, Partner og ledelseskonsulent, Exekver
tor mange ændringer i linjeorganisationen. Mange lidt større organisationer har restruktureret deres HR-funktion, så den mere eller mindre afspejler Dave Ulrichs trebenede HR-forretningsmodel med et Shared Service Center (også kaldet HR-administration), Centre of Expertise (også kaldet HR-udvikling) og HR-Business Partners. Men hvis vi skal være realistiske, så er HR i mange danske virksomheder nok en strategisk funktion mere af navn end af gavn. At HR arbejder strategisk handler ikke alene om den interne organisering af HR-funktionens opgaver og af medarbejderne. Det handler om, hvad det er for ydelser som forretningsenhederne er modne til at efterspørge, og hvad det er HRfunktionen rent faktisk kan levere.
| tema
Torben Andersen, Campus- og Institutleder, ph.d., Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Syddansk Universitet, Slagelse
Få organisationer har nået et tilstrækkeligt strategisk modenhedsniveau til business partnering
De største udfordringer, som en HRorganisation, der bliver sat i verden for at arbejde strategisk, kommer ud i, vil typisk være: • HR-Business partnerne bliver brugt til det forkerte. F.eks. i nogle organisationer bliver business partnere mere brugt som en PA eller til sekretariatsopgaver for forretningsledelsen i den enkelte enhed – en opgave, som ikke er en del af den strategiske HR-funktions portefølje • Der er forskel mellem topledelsens prioriteringer inden for HR og de enkelte forretningers prioriteter
• HR rent faktisk ikke er i stand til at have en strategisk tilgang i sin opgaveløsning Præcis hvor mange HR-funktioner, der reelt har nået et modenhedsniveau, hvor man kan sige, at de arbejder overvejende strategisk, findes der os bekendt ikke nogen opgørelse af. Det kan imidlertid konstateres at fortsat rigtigt mange HR-funktioner enten kun skal til at begynde på rejsen eller kun er nået et lille stykke på vejen. Det er relativt få organisationer, der reelt har nået det, man kunne benævne et strategisk modenhedsniveau.
hr chefen I april 2014 side
7
tema |
hr som business partner
Drivkraften bag strategisk business partnering kan komme forskellige steder fra. I nogle virksomheder kommer den fra topledelsen, som har erkendt behovet for f.eks. at styrke virksomhedens fælles DNA og sætte turbo på forandringshastigheden i forretningen gennem involvering af ledere og medarbejdere. I andre virksomheder drives det mere individuelt af ledelsen i de enkelte forretningsenheder. Der er enkelte ledere, som har fået øjnene op for, hvad de rent faktisk kan få ud af input og sparring på deres forretningsmæssige overvejelser og beslutninger fra en topprofessionel HR-business partner og committede medarbejdere. Det er ofte ledere med leadershipadfærd og med en mere refleksiv beslutningsadfærd, som efterspørger HR-strategisk sparring og input. Ledere, der er præget af en
side
8
hr chefen l april 2014
mere kortsigtet og managementdomineret ledelsesadfærd, og med et stærkt driftsfokus, har typisk sværere ved at se behovet for HRstrategisk sparring. De inddrager sjældnere et langsigtet strategisk perspektiv ind i deres beslutninger, og medarbejderinvolveringen ligger generelt på et lavere niveau. For at HR´s partnerskab med forretningen kan fungere skal en række rammemæssige forudsætninger også være på plads. Det drejer sig om, at topledelsen har et klart rationale for og klare forventninger til, hvad den strategiske HR-funktion rent faktisk skal bidrage med til forretningen. Det handler også om, at topledelsen forholder sig til virksomhedens modenhed og definerer HR-partnernes rolle herudfra, herunder:
• Kompetenceniveauet inden for personaleledelse blandt linjelederne • Virksomhedens strukturelle modenhed, d.v.s. i hvilken grad roller og snitflader mellem rollerne i organisationen er veldefinerede og succeskriterierne er klare • Effektiviteten i administrative systemer Når de ting er på plads, så vil HRfunktionen kunne siges at være centralt og strategisk placeret og dermed kunne drive en velfungerede business partner model.