2014
tidsskrift om personaleledelse
I
udgivet af Dansk HR
4
Hvordan udvikler den danske arbejdsstyrke sig? side 6
Den globale medarbejder side 34
Tre gode grunde til… at bruge de sociale medier side 47
TEMA
Den kvalificerede arbejdsstyrke
Innovation og diversitet går hånd i hånd HR-direktør Maj Britt Andersen, SAP side 16
er PBJ nsor spo guld fpunkt æ på Tr man Hu ces ur Reso
Danmarks bedste HR- og lønløsning Vi glæder os til at se dig på Træfpunkt HR i Øksnehallen i København den 1.-2. oktober 2014. Du finder os på stand 8, 10 og 147, hvor vi giver dig værktøjer og input til en bedre og nemmere hverdag med HR og løn.
STAND 8+10: Epos Vi viser dig rundt i Epos-universet og giver gratis input til dit arbejde med HR- og lønprocesser. STAND 147: WorkCyclus Nem og enkel gennemførelse af den lovpligtige APV. Hør hvordan.
Du er også altid velkommen til at besøge os på pbj.dk eller ringe på telefon 43 62 74 00.
Professionelle HR- og lønløsninger PBJ er en af Danmarks førende leverandører af HR- og lønløsninger, udvikling af HR- og ledelsesprocesser samt øvrige optimeringsprocesser. Vi hjælper med at gøre HR til en synlig og konkret del af hverdagen i din virksomhed - til glæde for både medarbejdere, ledere og bundlinje.
PBJ A/S www.pbj.dk Telefon 43 62 74 00
BRØNDBY Kornmarksvej 6 2605 Brøndby
AARHUS Sindalsvej 30 8240 Risskov
har vi den rette arbejdsstyrke?
| Lederen
Har vi den rette arbejdsstyrke? For de fleste er det sikkert klart, at fremtiden for de danske virksomheder vil byde på en række udfordringer – alene hvad angår det demografiske. Der bliver flere ældre, der forlader arbejdsmarkedet, og der kommer færre unge ind. Det giver i sig selv en undertalssituation og sagt på en anden måde: Det kommer også til at betyde kamp om arbejdskraften. Kampen kommer imidlertid ikke kun til at handle om antal, men også om geografi og uddannelse. Vi ser allerede nu, at der er en ”skævvridning” i gang i Danmark, hvor Udkantsdanmark har svært ved at tiltrække arbejdskraft, fordi de unge vælger at bosætte sig i og omkring de større byer, og derudover så er der grupper af ufaglærte, der får rigtigt svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet.
Vi skal have en arbejdsstyrke, der er egnet til at håndtere fremtidens udfordringer, hvis danske virksomheder skal klare sig i en global verden
Den kvalificerede arbejdsstyrke handler med andre ord om at have de rette medarbejdere på rette plads, så der er også behov for med et overbliksbillede, med hensyn til hvordan vi sikrer os, at hele arbejdsstyrken har de rette kvalifikationer og kompetencer. Denne gang bevæger vi os derfor med dette nummer op i helikopteren og kigger på de overordnede rammer og muligheder for arbejdsstyrken.
God læselyst
Alle disse forhold får stor betydning for fremtidens virksomheder, og det vil vi kigge på i dette nummer. For med et tema om den kvalificerede arbejdsstyrke skal vi kigge på fakta og udfordringer indenlands, men vi vil også forholde os til, hvilke muligheder og udfordringer danske virksomheder har i forhold til at klare sig i den globale verden. Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, Dansk HR
Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk
hr chefen I juni 2014 side
3
hr chefen | indhold
TEMA artikler
06
Fremtidens arbejdsstyrke – fakta og udfordringer
12
Mange “hugger sten” – få “bygger katedraler”
16
22
28 34
Globalisering, ny teknologi og digitalisering skaber store forandringer i organisationerne og forretningen. HR skal spotte forandringer, for de får betydning for rekruttering, uddannelse, og organisering.
øvrigt INDHOLD
Med en dybere mening med det, vi laver, falder stressniveauet, kvaliteten af vores arbejde forbedres og tilfredsheden stiger. Nogle virksomheder tapper imidlertid medarbejdernes naturlige ukuelighed og kreativitet gennem disciplinering, ønsket om punktlighed og økonomiske rationalitet.
03
Leder
04
Indhold
40
HR-portræt – Vi havde en udfordring Et vinderhold er 100 % fri for solorøve
Innovation og diversitet går hånd i hånd
44
Artikel: Kraftig vækst hos SDC krævede forandringsrejse
48
Artikel: Tre gode grunde... Social media-rekruttering.
50
Klumme: Er gode relationer en af fremtidens byggesten til effektive organisationer?
54
EAPM: De gode historier opbygger fællesskabet
58
PWC: Skat & HR
60
HR nyhedsspot
62
Advokaterne Aktuelt
64
Survey & Support: Dansk Præstationkultur
66
DANSK HR - Medlemsservice
Fundamentet i SAP´s forretningsstrategi er evnen til kontant at kunne innovere virksomhedens produkt. For at imødekomme dette behov er en del af SAP´s HR-strategi et højt fokus på diversitet i arbejdsstyrken.
Strategi som værktøj til at sikre de rette kompetencer
Offentlige virksomheder er afhængige af en stærk og kompetent arbejdsstyrke. Det skal derfor fastlægge en strategi for arbejdet med rekruttering, udvikling og fastholdelse af ledere og medarbejdere.
Sådan bidrager HR til styrket kundeloyalitet
Mødet med medarbejderne er den vigtigste driver af kundeloyalitet, og derfor spiller HR en afgørende rolle i forretningen, når det gælder kampen om kundernes loyalitet!
The global employee
Fremtiden bliver global, så hvad kendetegner en global medarbejder. Richard Gesteland har i tre årtier rekrutteret og ledt mennesker i 24 lande i de fleste kontinenter. Læs hans erfaringer.
2014
tidsskrift om personaleledelse
I
udgivet af Dansk HR
4
Hvordan udvikler den danske arbejdsstyrke sig? side 6
Den globale medarbejder side 34
Tre gode grunde til… at bruge de sociale medier side 47
TEMa
Den kvalificerede arbejdsstyrke
Innovation og diversitet går hånd i hånd
Medlemskab Kr. 3320,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt
side
4
Forside: Maj Britt Andersen, HR-direktør SAP
Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk
HR-Development Manager Marie Brix Cand.merc. mb@danskhr.dk
Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk
Psychologist Mette Kroier Cand.psych. mek@danskhr.dk
Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk
Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk
Sales Manager Pernille P. Mønsted ppm@danskhr.dk
Netværkschef Vivi Bay vb@ danskhr.dk
Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk
Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk
hr chefen l august 2014
På barsel
Udgiver Dansk HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk
Foto: Jesper Balleby, Bylines
HR-direktør Maj Britt Andersen, SAP side 16
4 2014
Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405
Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org DANSK HR støtter:
Selv talenter har brug for en god jobannonce FORMULERER DU DIG MED FYLD OG FLOSKLER I DINE JOBANNONCER?
Det kommer der ingen gode
ansøgere af. Vores tekstforfattere ved, hvad der tiltrækker ansøgere, og hvordan man formulerer det. De kan skrive din jobannonce, hvis du ikke selv har tid. MED EN SOLID JOBANNONCE I HÅNDEN kan du selv søge de nye, knivskarpe talenter i vores CV-database blandt mere end 100.000 aktive CV’er. Og husk, det er gratis at bruge CV-databasen, hvis du allerede er kunde hos os. Ring til Jobindex på 3832 3355 og hør, hvad vi kan gøre for din virksomhed.
Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2TV 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 info@jobindex.dk www.jobindex.dk
tema |
den kvalificerede arbejdsstyrke
Fremtidens arbejdsstyrke – fakta og udfordringer Forholdene på arbejdsmarkedet, arbejdstyrken samt ledighed svinger en hel del over tid. Oftest når vi er overbevist om, at nu er der styr på det i DK og den enkelte virksomhed, så kommer der nye konjunkturer, store ændringer i branchen eller ejerforhold mv.
Af Marianne Levinsen, fremtidsforsker, cand.scient.pol., Fremforsk, Center for Fremtidsforskning
I disse år betyder globalisering, ny teknologi og digitalisering store forandringer i organisation, forretning og kravene til HR – organisationens evne til at spotte de forandringer, som er på vej og har betydning for rekruttering, uddannelse, og organisering i den enkelte virksomhed.
Fig. 1
Dog er nogle faktorer umiddelbart mere sikre end andre, og det er disse, som jeg først vil beskrive samt give mit bud på, hvad den enkelte HR-organisation skal satse på i fremtiden. Befolkningsudvikling frem mod 2030 Fig1 og 2 Når man ser på udviklingen i den danske befolkning og på aldersprofilen de næste 10 år, er Dan-mark en befolkningsvækst, som primært sker i danskere fra 70 år og fremefter. Antalsmæssigt vokser gruppen med ca. 170.000 flere de næste 10 år. Selv om de øvre aldersgrænser er ændret og ophævet på f.eks. det offentlige arbejdsmarked, så er det normalt ikke en gruppe, som vi kan rekruttere fra. Dog kan der være nogle, som selv vælger at fortsætte med at arbejde, eller som vi ønsker at beholde i virksomheden. En anden gruppe, som der for alvor bliver flere af på arbejdsmarkedet, er yngre medarbejdere fra starten af 20’erne til starten af 30’erne. Den gode nyhed er således, at der i de kommende år bli-ver mulighed for at rekruttere en række dygtige og veluddannede yngre medarbejdere. Det af-hænger dog af, hvilke typer af medarbejdere, man skal rekruttere de kommende år og deres for-ventede uddannelseslængde. Blot som et eksempel er den gennemsnitlige alder for en færdigud-dannet på erhvervsuddannelserne 28 år. Så
side
6
hr chefen l august 2014
Fig. 2
den kvalificerede arbejdsstyrke
reelt er store dele af denne gruppe først til rådighed i slutningen af 20’erne afhængig af branche og uddannelsesniveau.
| tema
Fig. 3
Den ofte attraktive gruppe på arbejdsmarkedet, nemlig medarbejdere mellem 35 og 50 år, oplever en markant tilbagegang de næste 10 år. Denne gruppe af medarbejdere er ofte medarbejdere med uddannelse og nogle års erhvervserfaring. De er en eftertragtet vare på arbejdsmarked. En del er i fuld gang med karrieren, og nogle har taget eller er i gang med at tage en efteruddannelse i form af diplom, master eller lignende. Denne gruppe bliver der rift om i de kommende 10 år, og mange virksomheder vil konkurrere om at få fat i dem. Gruppen af de modne medarbejdere i 50’erne vokser betydeligt de næste 10 år, så den modne medarbejder på arbejdsmarkedet er der gode muligheder for at tiltrække og fastholde. Det kræver for nogle en anden tankegang, da erfaringen viser, at man som medarbejder i 50’erne ikke altid har de nemmeste odds for at få et nyt job ved ledighed. Efterlønsreformen betød for mange i denne aldersgruppe, at såvel evt. efterløn og pensionsalder er blevet aldersmæssigt fremskudt til midt i og slutningen af 60erne. Sammenholdt med det faktum, at vi lever længere og længere, har mange i 50’erne potentielt mange gode arbejdsår forude. Det er en forandring, som både arbejdstagere og arbejdsgivere skal forholde sig til, da det stiller flere krav til kompetenceudvikling og uddannelse for aldersgruppen for at være ”fit” på arbejdspladsen – og for en del arbejdsgivere at se denne gruppe, som nogle, der stadig kan udvikles fremadrettet. For eksempel er der i dag et dramatisk fald i søgning til uddannelse og efteruddannelse, når man er i 50’erne. Det samme gælder til dels for 60-årige, som dog falder i antal de næste 10 år. Der er historisk en klar tendens til, at generationers størrelser forbliver de samme over tid. Store generationer forbliver store generationer på arbejdsmarkedet, som det er tilfældet for ”68-generationen”. En generations størrelse kan ændres ved indvandring, som der for alvor sker i Nor-ge i disse år, men Danmark har en ret begrænset indvandring, og derfor forbliver generationer typisk store eller små i alle livsfaser. I 1946 havde vi den største generation af levendefødte børn på 96.000 og i 1983 den hidtil laveste på ca. 51.000 levende fødte. Derudover svinger antallet af børn ret meget over blot en 10-årig periode. Svingningerne i børnetallet kan have stor betydning for fremtidens arbejdskraft i et lidt længere tidsperspektiv.
Fig. 4
Geografien og arbejdstyrken Fig 3 og 4 Fremskrivninger af befolkningens fordeling i Danmark er baseret på prognoser. Disse prognoser baserer sig på til- og fraflytning i en kommune i en årrække op til prognosens start. Det betyder, at nye store forandringer i flyttemønstre kan ændre udviklingen. Eksempelvis oplevede både København og Aarhus kommuner, at de yngre i 30’erne forlod byen og flyttede til en anden kommune i 00’erne. Fra 2008 og fremefter har begge byer oplevet en betydelig fremgang i denne aldersgruppe og dermed også flere børn i bybilledet. Om denne tendens fortsætter eller ændrer sig, kan være svært at forudsige, men mange yngre, dvs. omkring 30 år, er lidt forskrækkede over krisen og vil helst sikre sig, at job og stabilitet er på plads, før de træffer endelige beslutning om bosætning.1 1) Viden kommer fra Fremforsk, som har i efteråret 2013 og foråret 2014 interviewet yngre om bolig og bosætning for Skanderborg Kommune, aktuelt i gange med en analyse af bosætningsområdet for Herning Kommune samt en række interviews om bolig og boligønsker for Aarhus kommune. Læs mere på www.fremforsk.dk
hr chefen I august 2014 side
7
tema |
den kvalificerede arbejdsstyrke
Marianne Levinsen fremtidsforsker
Det billede, som er mere og mere synligt uanset konjunkturer og ændringer i præferencer om bopæl og bolig for næste generation, er, at vi er i en transformationsfase, hvor Danmark får to metropoler og dermed også attraktive arbejdsmarkeder nemlig i København/ Hovedstadsområdet samt i Aarhus/det Østjyske område. I Østjylland vokser byen og forstadskommunerne, og vi får en form for jysk hovedstadsområde, som vi kender det fra København og omegn. Man kunne forledes til at tro, at det er de eneste byer, man kan finde arbejdskraft i, og det er ikke tilfældet. Hvis vi ser på landsdele frem mod 2030, kan man se, at nogle dele af landet affolkes, f.eks. forventes Vestjylland af gå fra 8 % i 2013 til 7 % i 2030 af landets befolkning. Vest- og Syd-sjælland forventes at gå fra 10 % i 2013 til 9 % i 2030 af landets befolkning. Derimod vokser København og Østjylland med nogle få procenter i 2030. Dette fremgår af figur 4, og det er vigtigt at understrege, at det billede af bosætning, og af at alle danskere flytter til Kø-benhavn og Aarhus, ikke er et korrekt billede. Der sker en flytning, men den sker langsomt og over lang tid, når man ser det på landsdele og landsplan.
side
8
hr chefen l august 2014
Fremtidens arbejdsmarked, uddannelse og ledighed På fremtidens arbejdsmarked vil det uden tvivl fortsat gælde for den enkelte, at en kompetencegi-vende uddannelse giver størst sandsynlighed for beskæftigelse. Dog er vi blevet mere og mere opmærksomme på, at nogle fag og brancher er mere jobsikre end andre. Der er allerede flaskehalse i dag i industrivirksomheder i forhold til at kunne rekruttere dygtige faglærte, og min vurdering er, at vi i de kommende år kommer til at mangle rigtig mange dygtige faglærte på mange niveauer og i mange brancher. Så vi er på vej ind i en periode, hvor det for nogle virksomheder kan være rigtig svært at rekruttere de rigtige medarbejdere. På universitet og kandidatniveau er det blevet mere og mere synligt, at nogle typer af kandidater, f.eks. indenfor sundhedsområdet, har en meget lav ledighed og andre indenfor humaniora og kommunikation har langt sværere ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Med andre ord; uddan-nelsens længde gør det ikke alene, det skal også være en uddannelse, som der er efterspørgsel efter i fremtiden for at få hurtigt fodfæste på arbejdsmarkedet. Det betyder, at nogle virksomhe-der nemt kan få arbejdskraft og vrage og vælge, medens andre for alvor må forsøge at tiltrække på særlige jobindhold, uddannelsesmuligheder og løn.
JP Premium Fuld digital adgang til alt redaktionelt indhold fra Jyllands-Posten. JP Premium er Jyllands-Postens digitale univers, der giver dig nye fordele og stærk journalistik leveret på dine præmisser hvor som helst og når som helst på pc, tablet og smartphone.
Første måned gratis herefter 99 kr. pr. md.
Læs mere på JPpremium.dk
tema |
den kvalificerede arbejdsstyrke
Fig. 5
Globalisering og digitalisering betyder, at mange virksomheder arbejder med at forbedre produk-tivitet og effektivitet i produktion, proces og organisation. Derfor vil HR også få flere og flere opgaver med hensyn til at skitsere, hvordan arbejdsopgaver kunne løses bedre og hurtigere via nye systemer eller en anden type arbejdskraft end i dag. HR i 10’erne Når man arbejder professionelt med fremtiden, er det sådan, at man på 3-5 år på sigt rimeligt kvalificeret kan forudsige udviklingen. Derfor er det afgørende for HR-området, at man kender arbejdstyrkens sammensætning på alder og fag og ikke mindst, hvilke udfordringer det stiller virksomheden i på den korte og lidt længere bane. Dette er basisviden. Figur 5 viser, at uddannelsesniveau for aldersgruppen 30 til 34 år stiger over tid. Kort sagt, de yng-re på arbejdsmarkedet bliver bedre og bedre uddannet, dog var der stadigvæk i denne alders-gruppe 20 % i 2012, som ikke har en kompetencegivende uddannelse. Vi får altså stille og roligt en bedre uddannet arbejdsstyrke. I mange brancher, f.eks. medicinal- eller byggebranchen, rekrutterer man dygtige medarbejdere til job enten i Danmark eller udlandet, så afhængig af det område, som man arbejder indenfor, og internationaliseringsgrad, er HR-området nødt til at kende de mange forskellige arbejdsmarkeder indenfor relevante områder og være i stand til at finde de bedste i mange forskellige kulturelle sammenhænge.
side
10
hr chefen l august 2014
Dertil kommer, at HR-området i langt højere grad end tidligere skal have indsigt i brancher, mar-keder og processer, som foregår i virksomheden. Der sker store forandringer og samarbejder på kryds og tværs af faggrupper, processer og lande, som stiller store krav til medarbejderne, men også til HR-områdets evne til at forstå, hvordan rekruttering og udvikling skal ske i denne nye fagre verden. Hvis man ikke har denne viden eller tilegner sig den, så har virksomheden pludselig ikke brug for HR-afdelingen længere, så er der andre, som mere professionelt kan løse opgaverne.