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Hier unterscheidet sich die Abmahnung von der weniger drastischen Ermahnung. Dem Mitarbeiter muss bewusst gemacht werden, dass bei einem neuerlichen Verstoß arbeitsvertragliche Maßnahmen drohen und gegebenenfalls die Kündigung ausgesprochen wird. Um in einem möglichen Kündigungsschutzprozess beweisen zu können, dass der verhaltens-bedingten Kündigung eine Abmahnung voraus gegangen ist, sollte die Abmahnung unbedingt schriftlich abgefasst werden. Außerdem solltet Ihr Euch den Empfang des Schriftstückes und die Kenntnisnahme des Inhaltes vom Mitarbeiter durch eine Unterschrift quittieren lassen. Hat es mehrere Verstöße gegeben, so sollte für jeden einzelnen Verstoß auch eine einzelne Abmahnung ausgesprochen werden. Step 4: Besteht im Zeitpunkt der Kündigung eine Wiederholungsgefahr? Nur wenn im Zeitpunkt der Kündigung mit weiteren, gleichartigen Pflichtverletzungen zu rechnen ist, ist die Kündigung zu rechtfertigen. Alternativ ist die Kündigung auch ohne die Gefahr der Wiederholung gerechtfertigt, wenn das Vertrauen zwischen Euch und dem Mitarbeiter und das Vertrauen in sein zukünftiges loyales Verhalten durch das Fehlverhalten nachhaltig zerstört worden ist. Step 5: Interessensabwägung Ist die Vertragspflichtverletzung so gravierend, dass das Interesse des Arbeitgebers, sich von diesem Mitarbeiter zu lösen, dessen Interesse, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegt? Ein "beliebter" Fehler ist es, die Kündigung auf denselben Vorfall zu stützen, den man zuvor bereits abgemahnt hatte. Ist ein Fehlverhalten aber einmal abgemahnt,
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