Etika je dobra za posel

Alenka Vidic Praprotnik

Spremembe v poslovnem okolju, ki jih narekujejo družbena in okoljska dejstva, čedalje bolj kličejo k odgovornosti v primeru neprimernega ali kaznivega delovanja. Prav tako pa od podjetij zaposleni, vlade in kupci pričakujejo, da poleg dobičkov poskrbijo tudi za planet in ljudi. Etika in integriteta sta v tem odnosu vezivno tkivo trajnostnega delovanja, nujnega za ohranitev sveta za zanamce.

Morda so še pred nedavnim mnogi managerji menili, da je etika vprašanje osebne odločitve, nekakšna zaupna zadeva med posameznikom in njegovo vestjo. Tovrstno razmišljanje je imelo resne posledice, saj so tisti vodstveni delavci, ki so tako razmišljali, hitro odpisali kakršnokoli kršitev znotraj podjetja kot osamljen incident, ki ga je zagrešil nevesten zaposleni. Nikoli se niso poistovetili z mislijo, da bi imelo podjetje

karkoli pri tem. Morda so šli pri svojem razmišljanju še korak naprej in si govorili, da neprimerna ali celo kazniva dejanja posameznikov nimajo nobene povezave z upravljanjem podjetja. Vendar so se motili: etika in integriteta sta popolnoma prepletena z upravljanjem. Neetična poslovna praksa uslužbencev običajno vključuje tiho sodelovanje drugih v podjejtu in odraža vrednote, stališča, prepričanja in vedenjske vzorce, ki so značilni za kulturo v podjetju. Etika je torej tako organizacijsko kot osebno vprašanje.

Poenostavljeno povedano: Managerji, ki ne zagotavljajo ustreznega vodenja in ne vzpostavijo sistema, ki omogoča etično ravnanje, delijo odgovornost s tistimi, ki kršitve tudi izvedejo. Zato moramo tudi mi razumeti svojo vlogo pri oblikovanju organizacijske etike in zavestno ustvarjati kulturo, ki krepi odnose in ugled, ker je od tega odvisen uspeh podjetja. Vodi-

Mhm, zazehali ste. Slišano in videno. Verjamem. Sedaj pa se poglejte v ogledalo in sami sebi povejte, kako vodite? Voditelji v podjetju smo močan zgled, najmočnejši, ko govorimo o etiki in integriteti. Če mi 'sekamo ovinke' ali zamižimo, ko naši najboljši zaposleni naredijo napako, potem dajemo vsem zeleno luč, da tako delujejo. Voditelji moramo neposredno in odprto promovirati etično delovanje in integriteto. Prav tako moramo odprto in nenehno govoriti o tem, tudi ko navzven deluje, da tako obnašanje škodi poslu, ker nismo mogli 'dobiti tistega posla'. Še posebej pa moramo paziti, ko zastavljamo cilje in motiviramo zaposlene. Cilji, ki si jih zastavljamo, morajo biti visoki, a dosegljivi na etičen način.

Primer iz prakse: Mentaliteta 'Naredite. Vse. Kar. Je. Potrebno.' za doseganje ciljev pripelje do škandalov, ki jih poznamo po celem svetu. Tukaj (na žalost) lahko omenimo kar nekaj primerov: Volkswagen. eBay. Wells Fargo.

Do etičnega kodeksa se vse prevečkrat obnašamo, kot do odkljuknice. Včasih ga sploh ne prilagodimo našemu podjetje. Prevečkrat pristane v pravnem oddelku, ki sestavi dokument, ki podjetje varuje pred tožbami. Tega ne smemo narediti. Integritete in unikatnosti vaše kulture ne morete prepustiti vsem drugim.

Namig iz prakse: Etični kodeks mora odražati vse posebnosti vašega podjetja, pripravljen pa mora biti na dovolj kratek in razumljiv način, da ga bodo ljudje razumeli, vi pa ga boste znali vedno znova citirati.

Integriteta se ne more 'zgoditi sama od sebe'. V podjetju največja odgovornost sloni na voditelju, predvsem je nujno, da o temi govorimo odprto, eksplicitno in nenehno. Povejte svojim zaposle-

telji, ki ignorirajo etiko, tvegajo osebno in poslovno odgovornost v poslovnem oz. v pravnem okolju. Vse to pa se navezuje tudi na trajnostno vodenje: etika in integriteta sta namreč pomembna temelja, na katerih sploh lahko gradimo trajnostne poslovne modele. Brez njiju ni trajnostnega poslovanja.

Ključni del povedanega je 'ustvarjanje kulture'. Kot je pred leti rekel Peter Drucker, »kultura poje strategijo za zajtrk«, lahko identično rečemo tudi za etiko in integriteto. Naše stene v pisarnah so lahko polepljene s prijetnimi in spodbudnimi besedami, naš etični kodeks je spisan s čudovitim stilom, a dokler je kultura nespodbudna do integritete in etike, se ne bo nič spremenilo. Organizacijska kultura predstavlja osebnost organizacije. Povezuje se z obnašanjem zaposlenih na dnevni ravni, kar vključuje vrednote, osebne cilje in njihova povezava s cilji organizacije, kako zaposleni razumejo cilje, misijo in vizijo podjetja itd. Organizacija ima lahko okoli sebe prelep ovijalni papir, a kultura uniči vsako vsebino, pa naj bo še tako dobra. Še tako učinkovit nadzor ne more biti prisoten vedno in povsod, medtem ko je organizacijska kultura prisotna prav 'vedno in povsod'. Zato se dobra etična kultura šteje za najboljši preventivni mehanizem na področju skladnosti in integritete poslovanja, vliva zaupanje in spoštovanje, ljudi angažira ter navdihuje.

Integriteta in etika sta močni orožji za konkurenčno prednost. Kar me veseli.

FOTO: SHUTTERSTOCK

Veseli me, da na Združenju Manager in še posebej v Sekciji mladih managerjev aktivno delamo na tem, da članstvu redno prikazujemo, kako je etika dobra za naš posel. Iz zgoraj omenjenih namigov lahko razberemo, da postavljanje temeljev za etično okolje naših podjetij ni nemogoča naloga. Jasna je. Celo nujna. A brez ustvarjanja prave kulture, nikakor ne bomo prodrli. T

Alenka Vidic Praprotnik je direktorica komunikacijske skupine o28 in članica Sekcije mladih managerjev ter delovne skupine za Etiko in integriteto.

nim, kako zelo je pomembno, da delujemo na etičen način in z integriteto.

Primer iz prakse: V podjetju Airbnb imajo pogovore o različnih etičnih dilemah vsak teden na posebej določenih sestankih, kjer so prisotni številni zaposleni. Sama vsebina diskusij, ki jih vodijo voditelji z vrha organizacije, izhaja iz dejanskih situacij, ki so jih zaposleni doživeli.

Mnoga podjetja še danes načrtno ali pa nenačrtno skrijejo proces prijav. Včasih se navodila nahajajo skrita nekje globoko v drobovju intraneta ali pa se o teh možnostih z zaposlenimi sploh ne pogovarjajo. Kreiranje kulture, kjer zaposlenih ni strah, da pristopijo do svojega nadrejenega in mu obelodanijo etično težavo, na katero so naleteli, je ena od osnov pri gradnji dobrega delovnega okolja.

Namig iz prakse: Če ne veste, kako dobro deluje vaš sistem prijav, naključno izberite nekaj sodelavcev in jih prosite, da vam na svojem računalniku pokažejo, kako bi izpolnili obrazec za prijave. Kako jim je šlo? So točno vedeli, kam se morajo obrniti? Koliko časa so potrebovali?

Etične prekrške moramo raziskati in če se potrdijo, jih je treba sankcionirati. Voditelji in zaposleni, ki imajo najboljše rezultate, ne smejo imeti imunitete. Pometanje pod preprogo bo pripeljalo do nezaupanja preostalega dela ekipe. Če za prekršek ve več kot ena oseba, verjemite, da bodo hodniške novice bliskovito poskrbele, da za problematiko izvejo povsod. Če ne danes, pa naslednje leto.

Primer iz prakse: Transparentnost samega procesa je vitalnega pomena. V podjetju, kot je na primer Airbnb, se z zaposlenimi pogovarjajo o tem, kaj se zgodi, ko denimo vložijo zahtevek. Poleg tega redno izdajajo poročila, ki zaposlenim pokažejo sliko, koliko je bilo prijav, kakšni so bili primeri in kakšne posledice.