Revista Ecofin nº 39 by Revista Ecofin

ATENTOS

BIENVENIDO, MISTER LI En la noche de Reyes, el presidente del Gobierno recibió la visita inesperada de un ‘mago de Oriente’. Un auténtico rey Midas capaz de convertir la galopante deuda del Estado español en oro, oro chino extraído de la febril actividad fabril de un país más grande y más poblado que toda Europa y capaz de comprar por sí mismo todo el endeudamiento nacional. No es un cuento chino. En el Palacio de la Moncloa se recibió la SALVADOR visita del viceprimer ministro de MOLINA preside la República Popular China, Li Keel Foro EcoFin, qiang, que prometió más que ProCom y el Angela Merkel y Obama juntos. Comité de Puede y quiere comprar las Comunicación emisiones de deuda soberana. de MWW. Un balón de oxígeno para los mercados que respiraron agradecidos al alza, aunque sólo fuera por unos cortos días. El recuerdo de Mister Marshall aún perdura en el inconsciente patrio. Mister Marshall pasó de largo por Guadalix de la Sierra y por toda España dejándonos huérfanos de la ayuda a la reconstrucción de Europa tras la gran guerra. Sin embargo, España no puede perder el billete del AVE que nos ha brindado mister Li. Una oportunidad histórica la tiene José Luis Rodríguez Zapatero antes de abandonar La Moncloa. Una foto de esas que gusta coleccionar debería brindarle una visita a Pekin para firmar nuevos acuerdos multiplicados por diez en el montante de inversión china. Gran protagonismo también lo tienen los empresarios, banqueros y emprendedores españoles, que no deben dormirse en los laureles o perder el tiempo lamiéndose las heridas de la dura situación del mercado doméstico. Y, por último, todos los españoles debemos de cambiar el rumbo de nuestras mentes y abrir nuestra percepción del mundo. Cerremos los libros de francés, italiano, gallego, euskera o árabe, y comencemos a abrir academias de ‘mandarín’. ¡Ya debería ser la segunda lengua extranjera en los colegios por detrás del inglés! El mandarín es el idioma de los negocios de dentro de diez años. El mandarín será el idioma de la mitad de los turistas que visiten España en quince o veinte años. Tenemos que pensar en amarillo.

ECOFIN Nº 39 La Mujer tiene las llaves para salir de la crisis. La mujer como Objeto acumula el 80% de las decisiones de compra y mueve un PIB mundial superior a la suma del PIB de China e India juntas. La mujer como Sujeto en la alta dirección es capaz de enriquecer las organi-

zaciones y darles valor, dicen Cesma y Ecofin. Agradecimientos desde el

ecofin ECONOMÍA Y FINANZAS

Firmas y Entrevistas en este número Paloma Adrados, Mar Aguilera, Eugenio de Andrés, Pere Brachfield, Muriel Bujalance, Borja Carvajal, Carmen M. García, Jordi Gascón, Pilar GómezAcebo, Rocío de la Hoz, María Irusta, Alejandro Lucero, Josep Mas Font, Francisco Mesonero, Salvador Molina, Mark Monson, Teresa Núñez, Carmela de Pablo, Eva Piera, Alejandra Polacci, Leopold Quell, José Luis Sanféliz, Marta Santaliestra, Laura Seara, Beatriz Valderrama, María Luisa Velasco, José Luis Zunni y Emilio Zurutuza. Agradecimientos Institucionales Cámara de Comercio de Madrid, Confederación Empresarial Independiente de Madrid (CEIM), Asociación Española de Directivos (AED), Asociación de Gerentes de Crédito (AGC), Asociación Española de Directivos (AED), Asociación Nacional de Asesores Financieros (ANAF), Asociación de Directivos Financieros y Tesoreros (Asset), Asociación Nacional de Entidades de Gestión de Cobros (Angeco), ATA Federación de Asociaciones de Autónomos, Unión de Profesionales Trabajadores Autónomos (UPTA) y Club de Consejeros.

EDICIÓN

STAFF

Editor Salvador Molina

Comité Asesor José Ignacio Rivero (presidente) Joaquín Sánchez-Izquierdo, Antonio Garrido Lestache, Lorenzo Amor, Sebastián Reyna, Jesús Rueda, PIlar Gómez Acebo

ISSN 1887-3170 DL M-53125-2006

Director Salvador Molina s.molina@alternativapress.com

Imprime: Grafisur Exclusiva de PUBLICIDAD

Tel. 91 429 48 70 Directora Carmen M. García c.garcia@hicandnow.es Tel. 647 467 867 Jefa de Publicidad Maite López m.lopez@hicandnow.es

Editor Ecofin.es José Luis Zunni Plumas y Plumillas María Montagut, Maite López, Carmen M. García, Ana Feria, Juan R. Gómez, Aixa Linares, Marta Toca, Eugenio Viejo Fotografía: Jorge Botella Diseño y Maquetación:: Ana I. Sánchez Suscripciones: ecofin@ecofin.es

Todos los derechos de autor reservados. Esta revista respeta, pero no comparte necesariamente, las opiniones expresadas en las páginas de opinión y artículos firmados.

suma INFORME 10

Finanzas creativas para salir de la crisis crediticia.

por Salvador Molina.

Reinventando la banca,

La nueva Ley de Morosidad nos permitira ser un país financieramente competitivo

por Jose Ignacio Rivero.

por Pere J. Brachfield.

La mejora de la función financiera y de tesorería mediante un sistema de gestión, por Teresa Núñez

Prevención de fuga de datos en entidades financieras, por Jordi Gascón

CHINA EL NUEVO ELDORADO ANTI-CRISIS

PERIODISTAS, UNA RAZA EN PELIGRO DE EXTINCIÓN

Las Redes Sociales cambian la comunicación del siglo XXI, por Alfonso Arbaiza

a rio INFORME 40

Mujeres Directivas.

La mejor inversión para cualquier organización.

ENTREVISTAS 46

Fundadoras de ‘Madrid Woman’s Week’.

“Nace el primer Foro Internacional de Pensamiento sobre la Mujer con visión y misión integradora”.

54 58 62

Laura Seara,

Rocío de la Hoz,

Directora general del Instituto de la Mujer

Paloma Adrados,

Consejera de Empleo, Mujer e Inmigración.

Piera Rojo,

Viceconsejera de Economía de la Comunidad de Madrid. Directora general de Igualdad de Oportunidades.

ÁLBUM DIGITAL 50 70

Consejo Asesor MWW Congreso RRHH

RRHH 72

Luisa Velasco. Alerta Laboral ante los malos tratos en el hogar. María Irusta. El Modelo Banesto de Conciliación y Diversidad. Francisco Mesonero. La Mujer, Líder en Tiempos de Crisis. Mar Aguilera. El valor de la Discapacidad en las Organizaciones. Josep Mas Font. La Optimización eficaz del tiempo de una Mujer Directiva. Muriel Bujalance. Del Olimpo Deportivo a la reincorporación laboral. Eugenio de Andrés Rivero. La apuesta por el 2.0 en RRHH. Beatriz valderrama. La clave del éxito, Autoconocimiento. Carmela de Pablo. La importancia de la Salud.

BREVES ECOFIN

Debate sobre Ley de Morosidad en FORO ECOFIN Las cosas están cambiando, pero con excesiva parsimonia porque al final de la cadena de pagos está el Ayuntamiento, la CCAA y la Administración que no tienen para pagar y aliviar las tensiones de pago a todo el tejido empresarial. El pasado martes 25 de enero de 2011, tuvo lugar el Debate sobre Ley de Morosidad del FORO ECOFIN con la colaboración de la Asociación de Gerentes de Crédito (AGC), la Asociación Nacional de Asesores Financieros (ANAF) y la Asociación Española de Financieros y Tesoreros de Empresa(Asset). En la mesa de debate se sentaron también algunos asociados de AGC. Entre los que cabe destacar la presencia de Teresa Núñez, directora general de Sage XRT, Alejandro Lucero, consejero delegado de Multigestión Iberia, y Gonzalo Quiroga, socio de Círculo Legal. Además, estuvieron presentes Lorenzo Amor, presidente de la Federación ATA, Borja Carvajal, socio de Garrigues, y José Antonio González, en representación de la Plataforma Multisectorial contra la Morosidad. Intervino la diputada Inmaculada Riera, del grupo parlamentario de CiU en el Congreso de los Diputados, que debido a una comparecencia urgente del pleno de los Diputados, tuvo que grabar por la mañana su intervención, proyectándose en el debate como primera intervención. Entre las grandes ideas que sobrevolaron el debate, podrían resumirse en: - La ley supone una 'reforma estructural' importante en cuanto a competitividad y mejora de la realidad del eslabón más débil: proveedores, pymes, autónomos. El compromiso de CiU es pelear por su cumplimiento. - La ley no se cumple (a día de hoy). ATA habla de que no hay un solo ayuntamiento y CCAA que cumpla la ley. Por lo que el 90% de la Administración la incumple. Alejandro Lucero subrayó la idea de que el 80% de la pyme y empresa española depende de un gran cliente, el ayuntamiento. - La ley aporta armas para comenzar a cambiar las cosas, como las nuevas denuncias anónimas a través de colegios y asociaciones de contratistas y compradores sobre periodos abusivos de pago. - El actual nudo gordiano del problema está en la falta de financiación y tesorería de los ayuntamientos. Y ahí se aportaron ejemplos contradictorios, desde un ayuntamiento de la Comunidad de Madrid que paga a más de 1.120 días. En conclusión, es un camino y reforma 'estructural' importante, pero que aún queda todo por regular y hacer cumplir.

PROTAGONISTAS Luis Fallas vino de Nueva York de la mano del Foro ECOFIN y ProCom. El experto mundial en Comunicación y Marketing motivacional vino a España a finales de noviembre de 2010 para participar en el Congreso de Mujeres Directivas organizado por el Foro ECOFIN y en un Desayuno de ProCom. José Ignacio Rivero preside el Comité Organizador del IV Congreso ECOFIN. José I. Rivero, un año más, preside el Comité Organizador del IV Congreso ECOFIN que tendrá lugar la primera semana de Junio. Rivero es presidente fundador de la consultora Tatum, consejero de empresas y entidades financieras. José Luis Zunni se incorpora al relanzamiento de ECOFIN.es. José Luis Zunni, experto en áreas internacionales y Latinoamérica, refuerza la renovación de Ecofin.es, que está dotándose de nueva estética, servicios de información y análisis del Foro ECOFIN.

BREVES Foro ECOFIN en el SIMO. El 7 de Octubre tuvo lugar un debate sobre la Ley de Morosidad en el auditorio de SAGE en el SIMO. Intervinieron: Luis Cascales (Unipyme-PMcM), José Luis Sanféliz (AGC), Borja Carvajal (Garrigues) y Gonzalo Quiroga (Círculo Legal). I Congreso Internacional de Mujeres Directivas en el Área de RRHH . Con la colaboración de Global Estrategias, tuvo lugar este encuentro en Madrid por vez primera. Más información en las páginas 70 a 80 de esta revista. Foro ECOFIN organiza el Congreso de Mujeres Directivas del 8 y 9 de Marzo en MADRID WOMAN'S WEEK, que cuenta con la presidencia de honor de los Príncipes de Asturias y el apoyo del Ayuntamiento, Comunidad de Madrid y Secretaría de Estado de Igualdad.

Encuentros con Enrique Goñi y Alfonso Arbaiza. En los últimos meses se han mantenido encuentros con Enrique Goñi, presidente de Banca Cívica y premiado como Financiero del Año 2010, y Alfonso Arbaiza, director general de Fundetec, una de las entidades nominadas como finalistas a los Premios 'Titantes de las Finanzas 2010'. En las fotos, se ve a ambos recogiendo sus galardones. Este año se convoca ya la nueva edición de los premios ‘TITANES DE LAS FINANZAS 2011’ y ‘FINANCIERO DEL AÑO 2011’.

ACTUALIDAD FINANCIERA

08 Rosell gana la presidencia a la CEOE Joan Rosell (en la foto de la derecha de estas líneas) es el nuevo presidente de la CEOE y cuarto en la historia de la patronal. El empresario catalán logró 444 votos, el 62,5%. La otra candidatura (foto inferior de la derecha) obtuvo 247 votos. Estaba encabezada por el presidente de la patronal andaluza CEA, Santiago Herrero, en la que luego se integró la presentada por el presidente de la patronal tecnológica Ametic, Jesús Banegas. En los 33 años de historia de la CEOE nunca había habido más de una candidatura a la presidencia. Así, estas elecciones de diciembre de 2010 resultaron ser las primeras elecciones reales en el seno de la Confederación. Rosell había recibido hasta la fecha el apoyo de las tres principales organizaciones de empresarios dentro de la CEOE: la patronal madrileña (CEIM), la metalúrgica (Confemetal) y la de la pequeña y mediana empresa (Cepyme). Durante su primer discurso como presidente señaló que es conocedor del "gran esfuerzo que hay que hacer para recuperar la confianza" y apuntó que es "consciente de la responsabilidad" del cargo en una coyuntura económica tan complicada. Rosell dejó claro que llega a Madrid para devolver a la CEOE el prestigio perdido, la transparencia de la que ha carecido y la independencia que todo interlocutor del Gobierno debería tener. Su compromiso renovador no romperá con el pasado, pues según afirma "no es el momento de poner la CEOE patas arriba". A nivel interno, propone más aires de cambio con un proyecto que prevé reducir a 9 las 21 vicepresidencias con comisiones específicas y simétricas a cada uno de los ministerios del Gobierno y con mecanismos que den mayor representatividad a las organizaciones. Joan Rosell ya ha desvelado cuales son las cuatro prioridades en su nuevo modelo de gestión: reacreditar la economía de libre mercado extirpando prácticas inmorales; ampliar las bases del diálogo social y ayudar a los más débiles; salvar el estado de bienestar y, por último, que los empresarios se hagan oír en la sociedad política.

CEDE reúne a más de 1200 directivos en su cita anual "Dirigir y abrirse al mundo" fue el lema escogido por la Confederación Española de Directivos y Empresarios (CEDE) para celebrar el III Encuentro de Directivos CEDE que tuvo lugar el pasado 30 de noviembre en Girona. Más de 1.200 directivos y ejecutivos asistieron al encuentro para debatir y analizar el papel de los directivos en el actual contexto económico. El III Encuentro de Directivos CEDE contó con un destacado panel de ponentes que compartieron sus conocimientos y experiencias, a la vez que sirvió para anticipar la presentación que días más tarde se hizo en Madrid de la Fundación Príncipe de Girona. S.A.R. D. Felipe de Borbón, que presidió el encuentro, destacó la voluntad y capacidad que tiene el mundo de la alta dirección e instó a los actuales directivos a poner en marcha un proceso de transmisión de su experiencia para que los futuros ejecutivos españoles alcancen las cotas más altas como directivos eficientes, dotados de visión de futuro y comprometidos con la continua mejora de nuestras empresas. El presidente de CEDE y La Caixa, Isidro Fainé, fue el encargado de clausurar el encuentro. Fainé recordó que para poder salir de este escenario poco favorable, debemos ser conscientes de la complejidad a la que nos enfrentamos. Piensa que no hay que tener complejos de salir al exterior y afirmó que una de las oportunidades actuales es el acceso a nuevos mercados para hacerse hueco en el exterior.

LA FINANCIACIÓN POST-CRISIS

CONGRESO ECOFIN Finanzas creativas post-crisis Son tiempos de preparar el cambio de ciclo; pero desde un presente muy duro: sin crédito, con mora, con tensiones de tesorería y equipos humanos muy tensionados. Pero hay salidas creativas que merece la pena explorar en el IV Congreso Ecofin.

l 79% de los directivos financieros consultados por ECOFIN han manifestado como una de sus primeras preocupaciones en su trabajo durante el 2011 la generación de liquidez; es decir, la financiación del circulante evitando riesgos de colapso en su tesorería. En segundo lugar (68%), figura el control del riesgos y evitar la mora, los fallidos e incobrables. Y como tercer objetivo está el control de los costes (63%), para seguir minimizando los gastos corrientes. Una gran mayoría de los encuestados reconocen inversiones en los últimos dos años en herramientas informáticas o soluciones ligadas a ahorro de costes, aunque las respuestas no pueden ser tabuladas por su falta de concreción. EL CICLO DE LA MORA HA TERMINADO En el polo opuesto, llama la atención que el recobro de impagados haya pasado a un séptimo lugar de las preocupaciones de los directivos financieros españoles por debajo del 50% (41%). Las principales razones aludidas para justificar esta caída de interés de los financieros está en que el ciclo de la mora ha tocado a su fin.

El Departamento de Recobro fue una de las niñas mimadas de todas las organizaciones en los últimos tres años. El número de fallidos subía mes a mes y fue necesario aumentar los recursos humanos y técnicos para que la eficacia de la recuperación mejorara en términos absolutos y relativos. Sin embargo, en los últimos meses, la mayor parte de compañías han empezado a ver cómo se desinflan sus carteras de impagados, al dar como incobrables aquellos expedientes en curso que ya se ven inviables, proceden de declaraciones de insolvencia o están en el trámite concursal. Lo cierto es que el control de riesgos y el endurecimiento de las condiciones de crédito comercial desde finales de 2007 hasta hoy han hecho que las operaciones comerciales de los últimos tres años apenas tienen incidencia de impago. No hay morosos o han sido detectados y sancionados de inmediato por los responsables del seguimiento de riesgos. La primera consecuencia es que esto deja a los departamentos de recobro muy sobredimensionado y pendientes de una reforma, reestructuración o ERE.

LA FINANCIACIÓN POST-CRISIS

11 Algunas firmas especializadas en gestión de cobros ya se han adelantado a ofrecerse para realizar las tareas de absorción del personal sobrante o la externalización completa de todo el departamento a cambio de asegurarse un cliente, una cartera de trabajo permanente en gestión, lo cual no deja de ser una gran salida para ‘activar’ estos departamentos que comienzan a ser una rémora de las áreas financieras de las grandes corporaciones mercantiles. VENTA DE FILIALES FINANCIERAS Caso a parte es el impacto en las entidades financieras. Las cajas de ahorros tendrán que afrontar sus procesos de adelgazamiento de servicios centrales por el imperativo de las fusiones en busca de sinergias, así como por la necesidad de eliminar pasivos y de generar nuevos activos mediante la venta de negocios o áreas externalizables. Ese es el caso prototípico de las filiales y participadas por las cajas de ahorros en tareas de ‘call center’, atención al cliente y, muy especialmente, de gestión de cobro y recobro. Veremos de aquí a final del año 2011 un gran número de operaciones corporativas de venta de gestoras de cobro de entidades financieras. Hasta ahora, la principal obsesión de estas entidades era paquetizar sus carteras de impagados a fin de sacarlas de su contabilidad mediante la venta a firmas de capital riesgo o recobro. Sin embargo, ahora no sólo se trata de los activos de crédito fallidos, sino de todo el departamento o empresa filial encargada de cobrarlos, aunque normalmente irán ligados a contratos temporales (no menos de cinco años) que justifique la adquisición de estos equipos humanos a las entidades financieras. El Banco Santander, una vez más, ha sido pionero entre las entidades financieras en coger este toro por los cuernos. Reintegra, su filial de gestión de cobros, sacó a la venta a comienzo de año su ‘call center’ de Valladolid. Pero aunque es la primera operación de embergadura en el sector, no será la última. Ya se inician otros movimientos.

LA OPINIÓN DE LOS EXPERTOS

NOS LA JUGAMOS CON

LA LEY DE ECONOMÍA SOSTENIBLE

BORJA CARVAJAL BORRERO. Asociado de GARRIGUES.

e debatía estos días atrás el fracaso cosechado por el Gobierno tras el rechazo parlamentario a la aprobación de la incorrectamente denominada 'Ley Sinde', que se incluía como disposición final segunda en el proyecto de Ley de Economía Sostenible (LES). Posiblemente este rechazo, que ha sido interpretado en algunos casos como la prueba definitiva del agotamiento de los apoyos parlamentarios al Gobierno, y la aprobación el mismo día de la Leyes Antitabaco y de Presupuestos, han eclipsado injustamente la aprobación de la mayoría de preceptos de la LES. Tras salvar hasta cinco enmiendas a la totalidad, el proyecto de ley formulado por el Gobierno fue remitido para su aprobación, con competencia legislativa

MARTA R. SANTALIESTRA. Abogada de GARRIGUES plena, a la Comisión de Economía y Hacienda del Congreso, que lo habría aprobado en su mayoría y remitido al Senado para su tramitación correspondiente. De la mera lectura del proyecto remitido por el Gobierno pueden destacarse tres características fundamentales: 1) Se trata de un proyecto normativo con una marcada vocación omnicomprensiva, ya que, tal y como reconoce su propia exposición de motivos, "aborda transversalmente y con alcance estructural, muchos de los cambios normativos que, con rango de ley, son necesarios para incentivar y acelerar el desarrollo" de la economía. 2) La técnica legislativa empleada podría calificarse como una especie de híbrido entre las empleadas en la 'Ley

La Ley de Economía Sostenible (LEY) está llamada a ser el ariete con el que el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero se lance a la conquista del nuevo modelo económico de España que, rectificándose a sí mismo, ha reconocido que tardaremos cinco años más en conseguir. Sin embargo, esta 'ley de leyes' que modificará más de treinta normativas vigentes exige una detenida reflexión de la mano de dos ilustres letrados del bufete Garrigues. Borja Carvajal y Marta Rodríguez la analizan a continuación.

LA OPINIÓN DE LOS EXPERTOS

13 Paraguas' y en la 'Ley Omnibus' (normas aprobadas para transponer en nuestro país la denominada Directiva de Servicios), al conjugar el proyecto preceptos de carácter más filosófico que normativo, con la reforma de unas treinta leyes estatales -algunas de ellas, de gran importancia como la Ley del IRPF, la del Mercado de Valores o la de Defensa de la Competencia-. 3) La gran mayoría de sus preceptos se configuran como legislación básica, que deben respetar el resto de Administraciones en el ejercicio de sus competencias normativas; por lo que no es de descartar que las Comunidades Autónomas cuestionen la constitucionalidad de alguna de sus previsiones. Entrando ya en el artículo del proyecto, éste parte de la definición del concepto de economía sostenible; que, resumidamente, viene a reflejarse como un patrón de crecimiento que concilie el desarrollo económico, social y ambiental de forma que se satisfagan las necesidades de las generaciones presentes sin comprometer las de las futuras. Y eso, para a continuación enunciar una serie de principios que habrán de guiar la actuación de los poderes públicos, que en parte se encuentran

ya presentes en nuestro ordenamiento jurídico. Aún a riesgo de hacer mención a más de una previsión de calado -el proyecto cuenta con más de 160 preceptos-, pueden destacarse las siguientes medidas relevantes: 1) La reforma de regulación de los organismos reguladores, reafirmando su independencia al establecerse que "no podrán solicitar o aceptar instrucciones de ninguna entidad pública o privada". 2) De sostenibilidad financiera del sector público, entre las que resaltan la exigencia de elaboración y seguimiento de un Plan de Austeridad en el ámbito de la Administración General del Estado, con la doble finalidad de mantener el equilibrio presupuestario y adaptar los programas de gasto a los recursos presupuestarios disponibles a medio y largo plazo. 3) De simplificación administrativa, entre las que cabe citar la relativa al acortamiento de los plazos para la constitución de sociedades de responsabilidad limitada o el llamamiento genérico a los poderes públicos para impulsar reformas normativas a fin de (i) ampliar el ámbito del silencio administrativo positivo, y (ii) restringir la exigencia de autorizaciones previas al inicio

vo, de forma novedosa, este régimen a los contratos de entidades del sector público que no tienen la consideración de Administración pública. - Se establece como regla general la no exigencia de garantía provisional en las licitaciones de contratos administrativos, salvo justificación adecuada en el expediente. Medida ésta que ya se aprobó con la reforma de la LCSP de agosto de 2010. - Se introduce un régimen más restrictivo para supuestos de sucesión del contratista en caso de operaciones societarias que conlleven una novación subjetiva, exigiéndo acreditar el mantenimiento de la solvencia exigida, so pena de dar lugar a la resolución culpable del contrato. - Y se declara expresamente el régimen de silencio administrativo negativo para las solicitudes que se formulen en el marco de expedientes de contratación. 6) La modificación de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres, con la finalidad de, según se declara en el articulado de la LES, de fomentar la competencia en el sector de los transportes y fomentar los que conllevan un menor coste ambiental y energéti-

La gran mayoría de preceptos se configuran como legislación básica, a respetar por el resto de Administraciones; por lo que no es de descartar que las CCAA cuestionen su constitucionalidad. de actividades. Cuestión vinculada con la mencionada Directiva de Servicios. 4) De impulso a la eficiencia de la contratación pública y financiación de la colaboración público-privada, entre las que destaca, por su novedad en nuestro ordenamiento jurídico, la introducción de una suerte de 'step in right' a favor de las entidades financieras en casos de resolución de este tipo de contratos administrativos. 5) Una nueva reforma de la Ley de Contratos del Sector Público, en la que, esencialmente: - Se limita de forma sustancial la posibilidad de modificación de los contratos públicos. Haciéndose extensi-

co (aspectos para los que se hace un llamamiento a acometer actuaciones y reformas normativas en el futuro). 7) El establecimiento de un procedimiento para exigir de otras Administraciones públicas las responsabilidades que puedan derivarse para la Administración General del Estado de los incumplimientos, por aquéllas, de la normativa de la Unión Europea. En definitiva, nos encontramos ante un proyecto normativo importante. Pero ahora veremos si la indefinición de algunas de sus previsiones supone un obstáculo para lograr la "renovación del modelo productivo" que se pretende con la LES.

LA BANCA

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REINVENTANDO

LA BANCA

La crisis económica nació de una crisis financiera y bancaria. Y la banca ha quedado semi-hundida en su reputación. A ello hay que añadir las andanadas contables y de exigencia de capital de Basilea II y III, el acoso tecnológico al modelo de relación, la dura reconversión del sector de cajas, las dudas sobre las entidades no mercantiles (S.A.), la globalización… la refundación del modelo bancario. El autor de este artículo busca en sus recuerdos de dirección de bancos, en su experiencia de consultor de banqueros y en sus propuestas como consejero actual de bancos españoles y extranjeros- aquellos mimbres con los que construir unas nuevas reglas de juego para reinventar la banca.

LA BANCA

15 nión muy por encima de lo que realmente debería ser y esto para la Gran Banca es sin duda un gran problema. Su realidad en la actividad bancaria en España demanda una profunda reflexión y una nueva propuesta de valor, ilusionante, innovadora y decidida. DAFO: GRAN BANCA DEBILIDADES Marca España (Cotización penalizada)

JOSÉ IGNACIO RIVERO. Presidente de Tatum.

No hay nada que imponga más res-

peto que hablar del sistema financiero, tanto a nivel español, como en su concepción global, en estos momentos de confusión, incertidumbres y desesperanzas sinceras o intencionadas. He dedicado tanto tiempo de mi vida a este sector, tanta ilusión, tanto pensamiento, tanta ejecución serena o emocionada que no me perdonaría ser yo uno de los causantes de cualquier duda adicional. Si hoy me atrevo a sentarme ante unas hojas en blanco e intentar garabatear sobre esas ideas, ilusiones o esperanzas es porque quiero hablar de soluciones, de oportunidades, de retos… de un futuro mejor. Lanzo el reto a los lectores de reflexionar con nosotros sobre estos cinco puntos coyunturales, a la par que de rabiosa actualidad. LA ANALÍTICA DEL SECTOR En primer lugar y valiéndonos del método DAFO, hagamos una breve semblanza del sector, agrupándolo en cuatro grandes bloques: gran banca, banca mediana, cajas de ahorros y cooperativas de crédito. En la Gran Banca (Figura 1) destacaría la penalización que le está suponiendo la marca España, aunque el trabajo realizado en diversificar geográficamente su negocio debería haber cauterizado esta realidad. Hoy nuestro país está siendo castigado en mi opi-

AMENAZAS Afán regulatorio contra grandes entidades (riesgo sistémico) Participación en España (necesidad de fuerte transformación) FORTALEZAS Diversificación Especialización en Banca Comercial Gran experiencia en compra de bancos y su eficienciación OPORTUNIDADES Otros mercados (Repetir el modelo) Aprovechamiento de su posición en mercados emergentes Fig. 1

La Banca Mediana (figura 2) es un segmento que demanda unos niveles de gobernanza profundamente eficientes, en donde la profesionalidad y

DAFO: BANCA MEDIANA DEBILIDADES Financiación Capitalización (crecientes obligaciones) Marcas menos potentes Redes (tamaño crítico) AMENAZAS Basilea dos y tres Escasa diferenciación con resto del mercado y ausencia de oferta de valor diferencial Pueden ser objeto de deseo de bancos extranjeros o de cajas FORTALEZAS Agilidad (?) Antes proximidad en sus mercados naturales (?) OPORTUNIDADES Especialización Acuerdos con otras entidades bancarias o no/fusiones Especialización en segmentos Fig. 2

la experiencia probada de sus directivos (Banco Gallego, Banca March, Banco Sabadell, Banco Popular) debe ser su principal herramienta de competencia. La proximidad, la agilidad, la velocidad de respuesta, la anticipación, la gestión de personas que permitan abundar en una gestión personalizada de clientes, su decidida apuesta por las pymes y por la banca personal (tramo alto de particulares) son su principal reto. Es lo que tiene que permitir su supervivencia en momentos en los que dicha supervivencia en algunos casos es un gran éxito a la espera de momentos más expansivos. Las Cajas de Ahorros (figura 3) son, sin lugar a dudas, las que están sufriendo más intensamente todas las consecuencias de la profunda crisis económica que estamos viviendo, principalmente por tres causas: la altísima exposición al sector inmobiliario, las necesidades de financiación en mercados exteriores y la nefasta influencia de las fuerzas políticas en su gobernanza y gestión. Los procesos que estamos viviendo, principalmente los cambios legislativos y los procesos de integración, tienen que suponer para estas entidades la apertura de un proceso de reflexión y actuación que les lleve a reinventarse en un marco, en dónde sin dejar de desempeñar la misión para la que fueron creados, puedan volver a la senda que nunca debieron abandonar, de los años 80 y 90, en dónde aportaron una parte fundamental de los soportes para el desarrollo del país, sobre todo, en determinadas áreas geográficas.

Las Cajas están sufriendo las consecuencias de la profunda crisis por tres causas: altísima exposición al inmobiliario, las necesidades de financiación en mercados exteriores y la nefasta influencia de las fuerzas políticas

LA BANCA

16 DAFO: CAJAS DE AHORROS DEBILIDADES Morosidad (adjudicaciones) Necesidades de liquidez Peso político en sus cúpulas y en sus directivos Concentración en sector inmobiliario Imagen (actualmente)

DAFO: COOPERATIVAS DE CRÉDITO DEBILIDADES Poca concentración Poco aprovechamiento de instrumentos comunes (Banco cooperativo/Asociación de Cooperativas de Crédito/Filiales especializadas en seguros/Sistemas/… Peligro de concentración de riesgos

AMENAZAS Basilea dos y tres Lentitud en sus procesos de integración Personalismos en la elección de directivos (integración) Paralización de decisiones clave Caer en manos Banca extranjera y/o Bancos

AMENAZAS Basilea II y III Personalismos en las cúpulas que impidan concentraciones Actualización de equipos directivos (Motivación/ilusión)

FORTALEZAS Penetración en el mercado Obra social Modelo más amigable que los bancos (?)

FORTALEZAS Proximidad Conocimiento del entorno Independencia política Identificación con el entorno Agilidad/rapidez de respuesta

OPORTUNIDADES Liderazgo territorial Aprovechamiento del cliente actual (rentabilización) Eficienciación (Ahorros) Liderar la Banca Comercial en España Liberarse del peso político en sus órganos de gobierno y dirección. Fig. 3

Las Cooperativas de Crédito (Figura 4), tienen en este momento, si saben aprovecharlo, la oportunidad de poner en valor su gran penetración en los mercados dónde desarrollan su actividad. Es necesario que se agrupen, que se integren, y eso nunca ha sido sencillo porque afecta o depende de la generosidad y profesionalidad de los dirigentes, pero su camino está más claro, ellas llevan la economía a los sitios donde nadie antes lo ha hecho y, lo único que tienen que hacer, es hacerlo bien. LA BATALLA DEL PASIVO La gerencia por la captación del pasivo, está ayudando de forma muy eficaz a que las entidades financieras tengan más problemas. Lo que está sucediendo es un disparate que no tiene ninguna justificación, se está dañando profundamente la cuenta de resultados de las entidades financieras. No se puede seguir así. El pasivo en cualquier país tiene dos grandes modalidades. Aquel que está

OPORTUNIDADES Aprovechamiento de los mercados objetivo Anticipación a las grandes entidades Aprovechamiento del grupo No perder su pertenencia a la economía social (reputación) Fig. 4

en permanente movimiento y que es el combustible de funcionamiento de los países, de las empresas, de cualquier tipo de entidad, incluso de las personas físicas (flujos dinerarios figura 5). En el Estado, las empresas, etc., todos los años gastan o invierten su presupuesto y obtienen ingresos o financiación para su ejecución. Ese dinero fluye de unos entes a otros generalmente a través del sistema financiero, y esto pasa con diferentes desfases temporales, por lo que en parte

La gerencia por la captación del pasivo, está ayudando de forma muy eficaz a que las entidades financieras tengan más problemas. Lo que está sucediendo es un disparate que no tiene ninguna justificación . No se puede seguir así.

LA BANCA

17 FLUJOS DINERARIOS Impuestos y tasas

Compra de bienes y servicios y donaciones

Empresas y otras entidades

Compra de bienes y servicios y donaciones

Particulares 2

Sueldos, salarios y servicios Sueldos, salarios y servicios

Particulares 1

Sueldos, salarios y servicios Compra de bienes y servicios y donaciones

Impuestos y tasas

Empresas 2 Entidades 2

Impuestos y tasas

Sueldos, salarios y servicios

durante cierto tiempo se remansa en una o varias entidades financieras. Hay que plantear soluciones para esos flujos y dar servicios eficaces que favorezcan nuestra elección a la hora de intermediar esos flujos, y allí está uno de los principales retos del sector. El otro componente del pasivo son los excedentes para los que lo tienen. Empresas y particulares en muchos casos ingresan más que gastan o ahorran con esfuerzo para poder abordar en el futuro inmediato o más lejano las inversiones necesarias para su desarrollo o bienestar. En la medida que se desarrollan políticas y acciones encaminadas a la satisfacción de los clientes, estos nos elegirán para ser depositarios de sus excedentes o de sus inversiones. Pero hay que generar relaciones, hay que producir servicios, hay que crear satisfac-

Compra de bienes y servicios y donaciones

Empresas 2 Entidades 2

ción, hay que representar valores. En fin, hay que creer y tener a los clientes como el foco de nuestra actividad y razón de ser. Luchar exclusivamente por unos puntos básicos, es reconocer el fracaso de todo lo anterior si lo anterior no existe. RSC o no perder el Norte. El sector financiero invierte en su conjunto cantidades inmensas de euros en labores solidarias y comprometidas con su sociedad, pero tiene que dar un paso más. Tiene que realizar acciones en los que todos se impliquen en esa actividad de Responsabilidad Social Corporativa (RSC).La reputación va a ser cada vez más y más importante en la elección del proveedor en cualquier sector y ver el nivel de integración de accionistas, entidades, empleados, clientes, proveedores y resto de agentes, trabajando juntos y plenamente

Sueldos y salarios

Impuestos y tasas

involucrados en su eficiencia es un elemento de diferenciación de un gran poder. No se trata de beneficencia, se trata de compromiso, se trata de implicación, se trata de asunción de las responsabilidades que todos tenemos con la solidaridad, con la sostenibilidad, con el futuro. Hay que dar un vuelco a esas políticas e integrarlas en las actividades normales y fundamentales de las entidades. PALANCAS DE DESARROLLO El sector financiero está demasiado maduro y, por ello, necesitado de una reflexión profunda para iniciar una nueva andadura. Sin necesidad de abandonar algunos fundamentos que siguen teniendo vigencia total y que incluso necesitan más desarrollo, hay que plantear cuáles son los ejes del futuro en el sector financiero.

LA BANCA

Hay que atraer al mejor talento, hay que desarrollarlo, hay que retenerlo y para conseguirlo hay que ilusionar a ese talento. Entiéndase que cuando hablamos de talento, hablamos de conocimientos, comportamientos y habilidades.

El primer eje son las personas. El sector financiero es un sector de servicios. En gran medida, la participación de las personas en el diseño y gestión de esos servicios es clave, por lo tanto el modelo de relación con las personas que componen las plantillas de las entidades debe de cambiar. Hay que atraer al mejor talento, hay que desarrollar el mejor talento, hay que retener al mejor talento y para

conseguirlo hay que ilusionar a ese talento. Entiéndase que cuando hablamos de talento, hablamos de conocimientos, comportamientos y habilidades. Necesitamos cambiar las relaciones con las plantillas (administradores/directivos/empleados). El segundo eje son los clientes. Hay que cambiar las relaciones con los clientes. Apostar por más conocimiento, más compromiso, más implicación, más ser-

vicios, más facilidad y más amigabilidad, más estabilidad en la relación. En tercer lugar, hay que profundizar en las TIC, para abordar todas las posibilidades que ofrece la web 2.0, para integrar todos los canales, para facilitar el desarrollo de las plantillas y para hacer más amigable las relaciones con clientes y plantillas. En cuarto lugar, hay que profundizar en todo lo que supone comunicación, imagen y reputación. Los clientes y las plantillas deben poder sentirse orgullosos y satisfechos de la entidad con la que trabajan y deben conocer con facilidad todo lo que ocurre con su entidad. Y por último, en quinto lugar, la implicación de la entidad con su entorno, en todos los ámbitos imaginables debe ser consistente, recurrente, comprometida y generosa. Todos estos puntos abren una vía de reflexión en la que sin duda, reside el futuro del sector financiero, tenemos que generar y potenciar la necesidad de avanzar en ellos.

LA FINANCIACIÓN POST-CRISIS

LA NUEVA LEY DE MOROSIDAD NOS PERMITIRÁ SER UN PAÍS FINANCIERAMENTE COMPETITIVO La nueva Ley 15/2010, de 5 de julio de lucha contra la morosidad, posibilitará que pasemos a ser un país competitivo en lo referente a los plazos de cobro, al situarlos a niveles similares de la mayoría de los países europeos.

Julius Hermann von Kirchmann, un jurista

alemán del Siglo XIX es el autor de un aforismo que ha perdurado hasta nuestros días: “Tres palabras rectificadoras del legislador convierten bibliotecas enteras de libros de derecho en papel de desecho”. En efecto en el año 2010, los legisladores han promulgado una nueva ley que supone cambios importantes en las relaciones mercantiles interempresariales y que tiene especial transcendencia en el ámbito de la recuperación de deudas. La nueva legislación de lucha contra la morosidad que entró en vigor el día 7 de julio, gracias a la iniciativa legislativa del grupo parlamentario de Convergència i Unió, va a tener un importante papel para el sistema económico español. Gracias a esta reforma legislativa se ha materializado un posible cambio estructural del sistema económico-financiero español que permite abrir la puerta para que España no esté en el furgón de cola de los plazos de pago. La Plataforma Multisectorial de Lucha contra la Morosidad (PMCM), de la que tengo el privilegio de ser asesor, ha participado intensivamente en el impulso de la ley antimorosidad y en la redacción de los artículos. La PMCM ha actuado como catalizador para que los distintos grupos políti-

cos, lobbies y confederaciones empresariales se pusieran de acuerdo en un texto legislativo con sentido común y que da respuesta a la mayoría de las reivindicaciones de los empresarios y autónomos. La modificación legislativa ha sido fruto de un largo proceso de concienciación de la clase política que ha llevado a cabo la PMCM (Plataforma Multisectorial Contra la Morosidad) y que en representación de la sociedad civil ha realizado una labor de ‘gota malaya’ ante los poderes públicos y partidos políticos. Además hay que destacar el importante papel que ha tenido el grupo parlamentario de CiU en el Congreso para obtener el consenso político que hizo posible la aprobación definitiva de la Ley y sin contar con el visto bueno del Gobierno. A mi juicio, una de las reformas más trascendentes que ha supuesto la ‘Ley 15/2010, de 5 de julio’ es que determina la reducción progresiva de los plazos de pago interempresariales o B2B y los de la Administración Pública para llegar en el 2013 a un período máximo de 60 y 30 días, respectivamente. Para los que consideran utópico que las administraciones puedan pagar a 30 días en el 2013 sería conveniente echar un vistazo a nuestro entorno europeo. En Francia, a partir del primero de julio de 2010, la Administración está obligada a pagar a 30 días. Al propio tiempo, en la Unión Europea se está modificando la Directiva Europea 2000/35/CE de medidas de lucha contra la morosidad y uno de los cambios prioritarios que se llevarán a cabo es que los plazos de pago de las administraciones públicas sea de 30 días. Asimismo para los que consideran que la

imposición de un plazo máximo de pago de 60 días en el ámbito de las operaciones B2B es una aberración que conculca la libertad contractual. En Francia, el plazo de pago que han de cumplir las empresas desde la entrada en vigor de la LME “Loi de Modernisation de l’Economie” es de 45 días fin de mes o como máximo de 60 días fecha factura. El resultado ha sido espectacular. A finales de 2010 el nuevo plazo medio de pago en Francia ha bajado a sólo 35 días. Con la reforma introducida en la ‘Ley 15/2010, de 5 de julio’, nuestros legisladores han colocado los cimientos para que cientos de miles de empresas puedan ahorrar cantidades astronómicas en intereses financieros que deben destinar a sufragar sus deudores comerciales; la patronal catalana PIMEC cuantifica el ahorro en

LA FINANCIACIÓN POST-CRISIS

PERE J. BRACHFIELD Profesor de Credit Management EAE Business School

unos 10.000 millones de euros. La nueva legislación permitirá salvar a miles de empresas y autónomos del cierre y evitar la pérdida de medio millón de puestos de trabajo. Vale la pena decir que las valientes medidas de los legisladores incluyen tres aspectos fundamentales para que se pueda implementar la nueva ley antimorosidad. En primer lugar -como solicitaba la PMCMhan eliminado el “salvo pacto en contrario”, que permitía la existencia de abusos, puesto que los colosos imponían sus condiciones de pago leoninas a los pequeños. En segundo lugar, el período máximo de 60 días se computará desde el día de recepción de la mercancía; fecha cierta y no manipulable, lo que evitará técnicas de ingeniería financiera que alargan los plazos de pago. En tercer lugar, las patronales

tendrán legitimación activa y podrán asumir el ejercicio de acciones colectivas de cesación y de retractación frente a empresas incumplidoras con carácter habitual de los períodos de pago previstos en esta Ley. Nadie duda que la nueva legislación de lucha contra la morosidad va a tener un importante papel para el sistema económico español. La nueva Ley posibilitará que pasemos a ser un país competitivo en lo referente a los plazos de cobro, a niveles similares de la mayoría de los países europeos. El primer paso ya se ha dado. Como botón de muestra tenemos el Artículo 4 de esta nueva Ley que establece la obligatoriedad que a partir de la entrada en vigor de la misma y hasta el 31 de diciembre de 2011, los plazos de pago de todas las fac-

"Gracias a esta reforma se ha materializado un cambio estructural del sistema económico-financiero que permite abrir la puerta a que España no esté en el furgón de cola de los plazos de pago" turas derivadas de operaciones mercantiles entre empresas privadas no excederán en ningún caso de 85 días, contados a partir de la fecha de la entrega de las mercancías o prestación de los servicios. No obstante, la nueva legislación no ha recogido todas las aspiraciones de los empresarios y de la PMCM. En efecto hubo una enmienda aprobada en el Senado que no consiguió pasar la reválida del Congreso. Esta enmienda presentada por el Grupo Parlamentario Catalán en el Senado de CiU establecía que en el plazo máximo de

tres meses, los contratos en vigor se adaptarían a los plazos de pago establecidos en la disposición transitoria de la Ley; es decir que se reducirían a 85 días en la primera fase de adaptación. Esta importante disposición quería prever una ordenada adaptación de los plazos de pago de los contratos en vigor para garantizar el objetivo de la medida. Asimismo otra enmienda transaccional no superó el trámite legislativo en el Senado. Esta propuesta era la de introducir un régimen general de infracciones y sanciones en la futura Ley. Esta enmienda pretendía crear el marco legal para que las administraciones públicas pudieran comprobar de oficio o a instancia de parte, el cumplimiento de lo previsto en la ley contra la morosidad, a cuyo fin podrían desarrollar las actuaciones inspectoras precisas en las correspondientes empresas. Sin embargo no hay que perder la esperanza, ya que existen muchas posibilidades de introducir este régimen de control y sanciones en nuevas leyes o reglamentos. Finalmente, la implementación de la Ley 15/2010 no va a resultar una tarea fácil puesto que cómo dijo el escritor galo Honoré de Balzac: “Las leyes son como las telas de araña, a través de las cuales pasan libremente las moscas grandes y quedan enredadas las pequeñas; en el caso de España diversos lobbies y poderosos agentes económicos van a poner toda clase de impedimentos para que la legislación no se cumpla. Tampoco el gobierno de Rodríguez Zapatero muestra ningún interés en hacer respetar la Ley. Afortunadamente la PMCM va a ser el paladín defensor de la aplicación de la Ley y no va a descansar hasta conseguirlo.

FINANZAS Y TESORERÍA

LA MEJORA DE LA FUNCIÓN FINANCIERA y de tesorería ¡Es hora de cambios! Tiempos de buscar la eficiencia. El Departamento Financiero debe concentrarse en la gestión del capital y acometer una máxima integración y securización de procesos, centralización y desmaterialización de intercambios entre la empresa y sus socios externos.

Las empresas apuestan por sistemas que

permitan una innovación tecnológica que evolucione de acuerdo con sus necesidades futuras, pero sin que ello suponga un cambio radical, y al mismo tiempo que resulten sencillos y fáciles de implementar, de manera que los usuarios puedan incrementar su productividad adaptándose de una manera gradual a los cambios que supone la incorporación de estos nuevos sistemas utilizados de modo eficaz. Es una tendencia generalizada la necesidad de demostrar que las inversiones realizadas en esta materia contribuyen a mejorar el rendimiento, la productividad y la competitividad de la empresa. El departamento financiero requiere de aplicaciones de alta complejidad y velocidad, ya que su negocio radica en la operación de la información para una ade-

mediante un sistema de gestión TERESA NÚÑEZ DIRECTORA SAGE XRT

empresa. Reúne y consolida dicha información y la distribuye entre los usuarios tanto personas, como sistemas- que la necesiten. Esto significa no solamente reunir información compresiva y entregarla, sino también dirigirla en el formato adecuado a la persona indicada que necesita dicha información en el momento preciso para realizar su tarea, conservando una traza completa de la situación. Ofrece una mayor accesibilidad y una mayor seguridad. Todos los componentes del Departamento Financiero podrán acceder a la cadena de gestión de flujos. Sin embargo, cada persona sólo tendrá acceso a un número limitado de funciones en las que podrá ver los datos que necesita conocer y realizar las tareas para las que está autorizado. En cambio, el Director Fi-

El Departamento Financiero requiere de aplicaciones de alta complejidad, seguridad y velocidad cuada toma de decisiones. Requiere soluciones innovadoras y fiables para hacer frente a un mercado en evolución. El departamento de sistemas incide sobre la estandarización tecnológica para permitir una óptima integración de todos los sistemas corporativos, aunque sin olvidar las razones de racionalización de costes. Un sistema eficaz de gestión financiera se convierte en el punto principal de toda la información financiera que circula por la

nanciero como administrador principal puede gestionar un amplio número de procesos, y utilizar las oportunidades de comunicación, por ejemplo, para generar informes que le ayuden a ajustar los resultados y a encontrar la mejor manera para gestionar los fondos de maniobra. El aprovechamiento de las nuevas tecnologías en el Departamento Financiero debe redundar en una mejora de gestión del ‘working capital’: el establecimiento de la

posición bancaria y la gestión del ‘cash pooling’ se ve muy facilitada mediante el acceso en tiempo real a los sistemas bancarios y a la información financiera. La automatización de la gestión de tesorería da lugar a la generación de un ‘workflow’ financiero colaborativo en la empresa mediante la integración en tiempo real de los procesos financieros y de las relaciones con los otros departamentos de la empresa, a la simplificación de las relaciones entre cliente y proveedor, a la disminución de los riesgos de gestión y la reducción de los costes de las transacciones. Un sistema de gestión de tesorería permite los siguientes objetivos: La gestión centralizada de tesorería de la posición del grupo. La optimización de la tesorería. El control de condiciones bancarias. El reporting diario de posición. El presupuesto de cash-flow. La automatización de tareas administrativas y eliminación del papel. La transmisión automática de ficheros de cobros y pagos a los bancos. MUTUA MADRILEÑA, POR EJEMPLO En un entorno como el actual, en el que la crisis y la volatilidad en los tipos de interés suponen un reto para todas las compañías, Mutua Madrileña -por ejemploha optado por la implantación de la solución de Tesorería Sage XRT, a través de los módulos ‘Communication, Cash, Liquidity

FINANZAS Y TESORERÍA

23 vimientos normalizados del banco, el control de los saldos y los presupuestos de tesorería, así como la opción de generación de ficheros de pago al banco".

y Payment’. Sus objetivos: trabajar con grandes volúmenes de información y tener la posibilidad de analizarla en profundidad para mejorar la toma de decisiones. Sus cifras clave muestran la ingente cantidad de información que manejan cada día: cerca de 2.000 empleados, más de 2,4 millones de asegurados, un beneficio neto de 158,6 millones de euros en 2009, y144.668 pólizas nuevas en el mismo periodo. Además su actividad es tan variada que incluye áreas como autos, motos, vida, salud, defensa jurídica, hogar, decesos, asistencia, subsidio, accidentes, fondos de inversión y planes de pensiones. La adquisición y constitución de nuevas sociedades en 2007 generó un gran incremento del volumen de la actividad en Mutua Madrileña, lo que, junto con un mercado altamente inestable y con unos tipos de interés muy volátiles, provocó que, de manera natural, se crease en ese año el área de Tesorería del Grupo Mutua dentro de la Dirección de Administración y Finanzas. Agustín Ferrero, responsable de Tesorería y Administración de Inversiones de la compañía, destacaba en los primeros pa-

sos de búsqueda de una solución que precisaban "una herramienta que optimizase la gestión de Tesorería permitiendo el análisis y tratamiento administrativo de un gran volumen de información". Así fue como comenzó un proceso de selección del software que más se ajustase a sus necesidades, adquiriendo Sage XRT e implantando la herramienta en julio de 2009. Ferrero considera que es "la aplicación de referencia dentro del cash management". Concretamente, la compañía decidió adquirir los módulos Communication, que ofrece un control de la gestión de los intercambios con los terceros bancarios mediante transmisiones fáciles e intuitivas; Cash, un módulo que ofrece una visión global de la tesorería combinada con la funcionalidad de una herramienta de ayuda en la toma de decisiones; Liquidity para la gestión del presupuesto de tesorería; y Payment, para la generación y tratamiento de remesas de cobros y pagos. El responsable de tesorería apunta que con estos módulos cubren todo el proceso de gestión de tesorería básico "pues contamos con la comunicación de los mo-

EL PROCESO DE IMPLANTACIÓN La implantación de Sage XRT tuvo una duración de dos meses (julio a septiembre de 2009) con la integración de los módulos de Comunicación y Cash parametrizados para adaptarse a las características específicas de Mutua Madrileña. Posteriormente, entre diciembre de 2009 y abril de 2010, la compañía decidió implantar y parametrizar, en dos fases individuales de varios días, los módulos de Pagos y Presupuestos para tener así Sage XRT de modo completo y utilizarlo como herramienta global de tesorería. Todo el proceso fue llevado a cabo sin necesidad de contar con integradores o consultores externos. La implantación la llevó a cabo Sage en colaboración con personal interno de Mutua Madrileña tanto del área de Administración y Finanzas como del área de Sistemas. Alrededor de 15 usuarios del Departamento de Administración y Finanzas del Grupo Mutua utilizan diariamente Sage XRT. Los beneficios que ha obtenido Mutua Madrileña con esta integración ha sido "una gestión centralizada y la optimización de la tesorería, el control de las condiciones bancarias, un reporting diario de posición, presupuesto de ‘cash-flow’, automatización de tareas administrativas y un proceso para la eliminación del papel (extractos), posibilidad de transmisión automática de ficheros y la conciliación automática", destaca Agustín Ferrero. La implantación de Sage XRT en 2009 supuso para este gigante de los seguros en España un gran avance en la gestión y control de la Tesorería, optimizando las posiciones de tesorería disponibles y logrando unos mayores niveles de eficiencia en las tareas asociadas a esta área dentro del Departamento de Administración y Finanzas. Y tras un rodaje de más de un año, se plantean ahora continuar implantando nuevos módulos o soluciones que les faciliten aún más su labor diaria.

FUGA DE DATOS

PREVENCIÓN DE FUGA DE DATOS en entidades financieras

Jordi Gascón, Director de Soluciones de Seguridad y Gobierno - CA Technologies Iberia

En Estados Unidos la fir-

ma Heartland Payment Systems tendrá que pagar más de 60 millones de dólares por pérdidas incurridas debidas a la exposición de los datos de los titulares de 130 millones tarjetas de crédito. Este grave incidente provocado por un pirata informático podría llegar a costar hasta 229 millones de dólares. En Reino Unido, un importante banco que extravió los discos con información sensible deberá hacer frente a una multa de 3,3 millones de euros. La incapacidad de proteger los datos es muy costosa, conlleva sanciones muy elevadas y daños a la reputación y la pérdida de competitividad. Un informe encargado por CA Technologies sobre la protección de datos sensibles en las organizaciones europeas pone de manifiesto algunas prácticas alarmantes, particularmente en el sector financiero. Sólo tres de cada diez organizaciones de servicios financieros han implantado tecnología de prevención de fuga de datos para ayudar a identificar los datos sensibles y protegerlos ante pérdidas o un mal uso de los mismos. Y aunque la tasa es más alta que en la industria o sector público, aún están por detrás de las telecos o medios de comunicación. ¿Y qué sucede cuando un empleado deja la empresa? ¿Se preocupan las organizaciones financieras de si se han eliminado los

Si se le pregunta a un profesional de seguridad TI del sector financiero si sus datos electrónicos están seguros, la respuesta será inequívoca: los datos de los bancos de inversión están a salvo, los datos de las aseguradoras no pueden perderse, en el departamento de tesorería se aplican rigurosos procesos y políticas para evitar que haya fuga de datos hacia el exterior, sea accidental o intencionadamente... derechos de acceso correspondientes o de que el ex trabajador pueda llevarse datos confidenciales? Según el estudio, es aquí donde las organizaciones financieras muestran un alto grado de preocupación. CONTROL DE LOS DATOS GRANULAR ¿Cómo pueden las empresas de servicios financieros permitir el intercambio seguro de información al mismo tiempo que garantizan la continuidad de los procesos de negocio y el buen gobierno de los datos? Hasta hace poco, los esfuerzos que se hacían en seguridad no tenían en cuenta las identidades de los usuarios que procesaban la información. Sin conocer la identidad del emisor de un mensaje electrónico, por ejemplo, las organizaciones se han visto forzadas a implementar medidas de protección de la información iguales para todo el mundo. Sin embargo, los empleados tienen diferentes tipos de roles y derechos, y las políticas generalistas frustran al usuario y reduce su productividad. La protección de la información requiere un control más contextual y adaptable. Cada empleado puede necesitar un tipo de intervención y tácticas de control diferentes para que el sistema de prevención de fuga

de datos le permita realizar la tarea de negocio. En algunos casos, la propiedad intelectual no debería compartirse más allá del departamento legal. En otros casos, quizá es adecuado avisar a los individuos sobre el riesgo de compartir información sin impedir que lo hagan. En otras ocasiones, los ficheros deberían cifrarse y educar al emisor sobre la importancia de cifrar los datos. Un sistema de prevención de fuga de datos debería ser lo suficientemente sofisticado para manejar una amplia variedad de identidades, desde clientes a proveedores, consultores internos o directivos. Cuando el sistema detecte la necesidad de intervenir, debe poder ajustar la forma de trabajar en función de los roles. Los sistemas centrados en las identidades pueden resolver muchos más casos que los sistemas convencionales porque permiten al departamento TI ser más ligero y más efectivo. Los responsables de seguridad españoles han estado en modo 'espera' evaluando la madurez de la tecnología de prevención de fuga de datos en el mercado, pero ya no existe excusa para no abordar seriamente un proyecto de este tipo puesto que la tecnología ha demostrado estar suficientemente madura.

CHINA UN NUEVO ELDORADO ANTI-CRISIS

José Luis Zunni y Salvador Molina

El americano Mister Marshall pasó de largo por España, como atestigua la histórica película de Berlanga. Pero Li Kequiang, viceprimer ministro chino, hizo parada y fonda en Madrid el pasado mes de enero de 2011. Y se llevó en el avión 16 acuerdos comerciales por un monto total de unos 5.600 millones de euros en sectores como las energías limpias, los sistemas de control de tráfico aéreo y la exportación de aceite, vino y jamón ibérico, así como la cooperación bancaria. Prometió salvar a España de la crisis de deuda y financiar al Estado español. ¡Bienvenido, mister Li!

CHINA

27 Cuando Marco Polo visitó el gigante asiá-

tico por primera vez, se dio cuenta de que era una civilización milenaria y técnicamente avanzada. Contaban con la brújula, la pólvora y la imprenta. Napoleón se apuntó al augur diciendo que China sería “el emperador del mundo”. Pero no fue hasta la década de los 70 -en la era Nixon en los Estados Unidos-, cuando abrieron la lata con una apertura en todos los frentes, especialmente el económico. El gigante dormido despertó tras el final de la guerra fría. La ambición y el miedo han hecho presa en políticos y empresarios. Capaz de auxiliar como banquero al Estado español o subsidiar a la industria inmobiliaria o constructora nacional. Se mira ya como ‘Eldorado’ del siglo XXI. Recuerdan en La Moncloa que “China es ya nuestro sexto socio comercial, nuestro tercer proveedor exterior (habiendo superado a Italia) y el primero de fuera de la UE. China es nuestro decimocuarto mercado global y el mayor en Asia, a un nivel similar a todo MERCOSUR. Por otra parte, las relaciones bilaterales entre España y China se han incrementado en el ámbito cultural y con la importante presencia de la comunidad china en España”. China se necesita, a la vez que da miedo. Muchos piensan en el gigante asiático como en el salvador para la crisis de las empresas y las finanzas de los estados. Pero la dimensión de sus cifras meten miedo: un tercio de la población mundial, la industria del mundo, el mayor inversor de deuda pública de EEUU... tiene 9,6 millones de kilómetros cuadrados, que significa el 22,1% del continente asiático y el 6,4% del área de todos los continentes. China también es, en mayor medida que ninguna otra nación asiática, el paradigma del pensamiento oriental, de su filosofía y forma de vida, que le hace invulnerable al cambio de los ciclos históricos que siempre ha preocupado a Occidente. Mientras los occidentales nos preocupamos por el tiempo, ellos lo manejan mejor que nadie. ¡Paciencia oriental! Es una lucha desigual que ya la ha colocado como la segunda potencia económica del mundo y que va camino en pocos años –los expertos señalan 2020- de reemplazar el liderazgo no solamente

económico de los Estados Unidos, sino el político y estratégico. MIEDO AL MODELO MIXTO “China es una necesidad, China es una realidad”, así define a este mercado un bróker español habituado a interactuar allí; pero lo que la frase esconde es la cierta obligatoriedad que a Occidente le supone trabajar con el gigante asiático superando su miedo secular. BBVA, La Caixa, Telefónica, Alsa, Fagor, Inditex… todas las grandes corporaciones españolas y mundiales tienen negocios en China. Pero en los consejos de administración siempre se escuchan las mismas dudas sobre el retorno de la inversión y el riesgo país. Más aún, muchos recuerdan la presencia de directivos locales que luego se han convertido en el primer competidor de sus empresas. La fidelidad y la facilidad no son dos virtudes que acompañen a los negocios asiáticos. El modelo mixto económico bajo un férreo régimen político comunista es difícil de conciliar con el mundo occidental democrático, de derechos humanos y de seguridad jurídica. En las sesiones del Undécimo Comité del Partido Comunista Chino en 1978 comenzó todo. Allí se determinó el giro que su línea ideológica tomaría a partir de entonces, logrando una liberalización de las ataduras que le mantenían anclado en el pasado, para basarse a partir de entonces en la búsqueda de los hechos –una nueva concepción pragmática desconocida hasta entonces en el modelo chino- que conducirían a la conversión del partido y del país en una moderna era de prosperidad. Un mercado mixto que sólo la mentalidad oriental es capaz, si no de comprender, al menos de asumir y explicar. Las crisis políticas de la represión en Tiannamen o la invasión del Tibet conviven con la fiesta olímpica e inversora. A Pekín se le disculpa lo que a Irán o Cuba no se le permite. La dimensión del mercado y el volumen de inversión imponen la diplomacia del ‘laisser faire, laisser passer’. Uno de los grandes mensajes que en la festividad de los Reyes Magos de 2011 trajo el viceprimer ministro chino Li Kequiang a Madrid fue un mensaje de paz y tranquilidad a los empresarios españoles

CHINA

286 LA OPINIÓN DEL EXPERTO

CHINA VIVE PELIGROSAMENTE Entre el boom inmobiliario, la inflación y la guerra de divisas LEOPOLD QUELL, Gestor de fondos del equipo de Renta Variable de Mercados Emergentes RAIFFEISEN CAPITAL MANAGEMENT (VIENA) Durante los últimos años China ha sido el país preferido por muchos inversores. Entre comienzos de 2003 y octubre de 2010, las cotizaciones de sus acciones se han multiplicado por más de seis (índice HSCEI, calculado en moneda local), y el país ha encajado bien la crisis financiera. No obstante, en estos momentos se registra en todo el mundo una evolución política-monetaria que podría modificar las variables de China y sus finanzas. Las últimas intervenciones del banco emisor estadounidense -la Fed- se dirigen a financiar el déficit presupuestario del país, lo cual comporta una inundación de liquidez a escala mundial y un considerable debilitamiento del dólar. Para China esto significa toda una serie de problemas. Dado que el sector exportador sigue siendo el principal pilar para el empleo y la generación de renta y que, al mismo tiempo, los exportadores chinos no suelen obtener más que un margen de beneficios muy estrecho, Pekín no quiere arriesgarse a una fuerte revalorización de su propia moneda. De ahí que continúe manteniendo el yuan estable frente al dólar. Con ello, por un lado, los crecientes precios de las materias primas en dólares avivan la inflación, sobre todo en lo que respecta a los alimentos. Por otra parte, la política monetaria de la Fed, sumamente expansiva, influye directamente en gran medida sobre la economía de mayor crecimiento del mundo. Sobre todo en Hong Kong, pero progresivamente también en la China continental, esta evolución de los acontecimientos está propiciando un boom inversor y empuja hacia arriba los precios de los inmuebles. El Gobierno de Pekín ya lleva meses contrarrestándolo e intentando -no sin éxito- desviar ese enorme auge del sector inmobiliario desde las ricas regiones del sur y el este del país hacia el interior menos desarrollado. China es el mejor ejemplo de que las tasas de crecimiento de una economía nacional y la rentabilidad de las acciones pueden seguir rumbos dispares: la correlación entre el aumento del PIB de la República Popular y la evolución de sus bolsas, no es grande. El factor decisivo es hasta qué punto un país emplea productivamente su capital, y en ese sentido el modelo chino de economía dirigida por el Estado, mercados financieros de acceso restringido y elevada dependencia de las exportaciones muestra con claridad sus puntos débiles. Hay otra razón de que los mercados chinos de renta variable se estén comportando este año peor que Brasil o la India: la oleada de salidas a bolsa ha sustraído mucha liquidez. En el primer semestre de 2010 hubo 176 nuevas emisiones, tras las 99 salidas al parqué de 2009. Y este verano el Banco Agrícola de China, el último de los cuatro grandes bancos estatales, ha completado la mayor salida a bolsa de todos los tiempos. En general, el sector financiero está sobreponderado en los índices bursátiles. El índice HSCEI (Hang-Seng-Composite-Enterprise-Index) está integrado en más del 55% por bancos y aseguradoras. Tras las recientes caídas de las cotizaciones, el nivel de valoración del mercado accionarial chino es, no obstante, moderado, tanto en términos históricos como en comparación con la India y otros mercados asiáticos. Por esa razón, Raiffeisen Capital Management ve la renta variable china con optimismo para los próximos 3 ó 6 meses, máxime si se debilitara el dólar. Los títulos nacionales están ahora demasiado caros. Por ello damos preferencia a bancos e inmobiliarias.

respecto a la seguridad jurídica en China; a la par que prometió aumentar las facilidades recíprocas y el buen trato a los residentes de ambos países. INFRAESTRUCTURAS INFINITAS Hablamos del mercado potencial más grande del mundo y con mayor potencial de la historia. Quizá sólo la Europa desolada tras la Segunda Guerra Mundial sería

comparable a la actual China. Cuando se asumen los impresionantes datos de sus planes de infraestructuras para los próximos años, es evidente que los empresarios de todas las latitudes buscan qué tipo de negocio se puede iniciar allí. Por ejemplo, en el Foro ‘Construyendo una infraestructura Global’ celebrado en Londres (mayo 2010) se hablaron de cientos de miles de millones de dólares en oportuni-

dades de negocio en China tales como el Tren de Alta Velocidad, un producto que desde los ministerios españoles de Industria y de Fomento se intenta liderar en Estados Unidos, en Latinoamérica… y en China, por supuesto. Pero, ¿cómo poder participar en esta carrera del desarrollo? La fuerza centrípeta china afecta también a otros sectores, evidentemente atraídos como contrapartida a la recesión global,

CHINA

29 de la cual si bien el mundo desarrollado está saliendo, a enero de 2011 los índices de crecimiento actual y estimaciones futuras son aún incomparables con los incrementos del PIB chino y de otros emergentes. Es que si se tiene en cuenta que el Estado chino inyectó 400.000 millones de libras en 2008 para colocar a la economía en la senda expansiva, es prácticamente igual al esfuerzo del gobierno de EEUU, 390.000 millones de libras (586.000 millones de dólares), pero con la diferencia de que la economía china en 2008 era la tercera parte de la norteamericana. La cuestión es que hasta 2012 la inversión en infraestructuras será del 40% de dicho paquete de estímulo económico, o sea unos 200.000 millones de dólares, de los cuales el 50% es ferroviario (intercomunicar a más de 650 ciudades para 2020, que le otorga una longitud de vías de unos 25.000 km.). Todo por hacer. Contará con ocho corredores ferroviarios en sentido norte-sur y este-oeste, cuatro para cada una de estas redes. La línea Pekín-Shangai tendrá 1.318 km. Se abrirá en 2011. Conectará con Europa hasta Berlín y Londres, así como con Vietnam, Thailandia, Birmania, Malasia y Singapur. El paquete también contempla energías renovables (eólicas y nucleares) así como agua potable. Las energías alternativas son otra de las grandes bazas de la industria española, especialmente la eólica, la fotovoltáica y la nuclear. MISIÓN DE FOMENTO AL ORIENTE Una delegación del ministerio de Fomento expuso recientemente ante responsables de infraestructuras chinos, el interés de España de colaborar en el desarrollo del AVE de China y de buscar formas de cooperación con las empresas del país. España insistió en su capacidad técnica y de desarrollo de tecnologías propias con las que cuenta gracias a la gestión del AVE en nuestro país. Este es el caso de los desarrollos de cambio de vía, gestión, señalización e interoperabilidad. España presume de implantación de fabricantes españoles en EEUU, Suiza o Turquía. España es el primer país de Europa por kilómetros de AVE, asumiendo la segunda posición del mundo por detrás de China.

HAY BURBUJA INMOBILIARIA EN SIETE CIUDADES Las más importantes burbujas inmobiliarias del país se localizan en las grandes y medianas ciudades del país, según revela el libro verde del informe sobre el desarrollo inmobiliario de China (2010-2011) publicado por la Academia de Ciencias de China. Los resultados de los análisis de los inmuebles comunes en las zonas de categoría B de 35 ciudades grandes y medianas en septiembre de 2010, muestran que la proporción de la burbuja inmobiliaria en dichas urbes asciende a un 29,5%, cifra que supera el 50% en siete de ellas, a saber: Fuzhou, Hangzhou, Nanjing, Qingdao, Tianjin, Lanzhou y Shijiazhuang.

CHINA EJERCE YA DE POTENCIA MUNDIAL No sólo desbancó a Alemania como primer país exportador del mundo, sino que ya juega en el tablero internacional de las grandes potencias. Sin ir más lejos, en diciembre de 2010, la diplomacia china a través del ministerio de Relaciones Exteriores anunció que apoyaba la entrada de Rusia en la Organización Mundial del Comercio (OMC), respaldando así el acuerdo alcanzado entre la UE y Rusia para facilitar la mundialización del comercio con la incorporación Rusia, la última de las grandes economías del mundo en participar en el tablero geopolítico y económico de la OMC, que cuenta con 153 miembros.

MÁS DE 18 MILLONES DE AUTOS VENDIDOS EN 2010 La Asociación de Fabricantes Automovilísticos de China estimó que las ventas de automóviles en 2010 llegarían a los 18 millones de unidades. Ya en 2009, China había superado a Estados Unidos con casi 14 millones de vehículos vendidos, convirtiéndose en el mayor mercado automovilístico del mundo, lo que representaba un aumento interanual de más del 45%.

MERCADO DE CEREALES CHINO Entre finales de noviembre y primeros días de diciembre de 2010, la reserva estatal de cereales sacó al mercado 8,6 millones de toneladas a fin de garantizar el suministro y estabilizar los precios, según información dada por la Comisión Nacional de Desarrollo y Reforma (CNDR), que es el máximo órgano de planificación económica. A finales de noviembre se pudo lograr una caída en los precios y desde finales de octubre se han puesto a la venta un total de 25,5 millones de toneladas de reservas de cereales y aceite comestible, que ha tenido efecto en la garantía del suministro y la estabilización de los precios. La tecnología española en materia de Alta Velocidad, es un camino de doble dirección, ya que la delegación de Fomento también presentó ante representantes chinos de fondos de inversión y del propio gobierno, las oportunidades de negocio que ofrece España con su Plan Extraordinario de Infraestructuras (PEI) que se va a llevar a cabo con una amplia participación

de capital privado. La estrategia del gobierno español es la de reunir unos 17.000 millones de euros cuyo financiamiento provendrá del sector privado (inversión). FINANZAS ALINEADAS AL DÓLAR Como consecuencia de la crisis financiera internacional que mostró sus primeros signos en 2007, China tomó la decisión de

CHINA

306 LA OPINIÓN DEL EXPERTO

NUEVAS 'PANTERAS ASIÁTICAS' Emerge ASEAN tirado por el corcel filipino MARK MONSON (VIENA), SENIOR GESTOR DE FONDOS DE RENTA VARIABLE DE EMERGENTES - RAIFFEISEN CAPITAL MANAGEMENT Siguiendo la huella de los antiguos "tigres asiáticos" -Singapur, Hong Kong y Corea del Sur-, el principal índice bursátil de Filipinas presenta ahora unos espectaculares avances de las cotizaciones. El mercado ha registrado una subida de más del 40% desde el inicio del año, y de más del 15% sólo en septiembre. Raiffeisen Capital Management está convencida de que muchos inversores lo siguen subestimando. A la hora de tomar posiciones en Asia, la mayoría de los inversores se concentran en China o en la India. Hasta ahora, generalmente han pasado por alto los países emergentes del sureste asiático, relativamente más pequeños, que son miembros predominantes de la ASEAN, la Asociación de Naciones de Asia Sudoriental. Es importante saber que países como Malasia, Tailandia, Indonesia y Filipinas no sólo se benefician del auge económico, sino que son parte integrante de éste. Estos países se hallan bien situados geográficamente frente a los poderosos mercados chino e indio con sus más de mil millones de personas, a los que proveen de los necesarios bienes y servicios. Las dinámicas transformaciones de estos países les proporcionan la ventaja de ser capaces de reaccionar a cualquier cambio y aprovechar oportunidades. Los diez miembros de la ASEAN representan, en total, una población de más de 500 millones de personas, el doble que Estados Unidos. El enorme potencial de crecimiento aún por explotar se refleja claramente en el hecho de que sólo generan alrededor de una décima parte de la producción económica de Estados Unidos. En comparación con China y la India, la comunidad inversora internacional no ha prestado tanta atención a las naciones de la ASEAN. Pero esto cambiará pronto. Muchos de los mercados de la ASEAN también cuentan con recursos naturales importantes y son productores de materias primas agrícolas muy demandadas, como madera, caucho, caña de azúcar, aceite de palma y arroz. En muchos casos, incluso disfrutan de ventajas competitivas frente a China y la India. A medida que aumenta el nivel de integración entre las economías de Asia, estos mercados se ven cada vez menos afectados por las fluctuaciones en los ciclos económicos. Una inversión en la ASEAN ofrece excelentes oportunidades de rendimiento y es una manera ideal de diversificar en una cartera de acciones. Los mercados de la ASEAN han arrojado los mejores resultados de la región en 2010: buenas cifras del PIB y beneficios empresariales. El principal motor de este sólido crecimiento económico es el consumo, que representa aproximadamente el 65% del crecimiento del PIB. El PIB per cápita se está aproximando poco a poco a un nivel de 3.000 dólares. Pese a ello, las valoraciones de la renta variable de los mercados de la ASEAN siguen entre las más bajas de toda la región. Raiffeisen Capital Management está sobrevalorando Tailandia y Filipinas.

que su moneda estuviera vinculada al dólar –una medida preventiva- a un cambio fijo de 6,8 yuanes/dólar. Pero una vez salida la economía mundial del efecto túnel de 2008 y 2009, China ha demostrado en los hechos su interés por apoyar la recuperación económica mundial, impulsando el consumo, para lo cual dejó libre su tipo de cambio hace pocos meses. Este gesto perseguía impulsar el consumo a nivel mundial y apoyar la recuperación de la economía global. Igualmente sigue habiendo reclamos para que el gobierno chino aprecie aún más su moneda; pero como toda decisión oriental, llevará su tiempo. A nivel macroeconómico, se estima un incremento del poder adquisitivo de los agentes económicos chinos, lo que podría resultar positivo para las compañías que exportan a este país, especialmente materias primas, aunque no se elimina –ni mucho menos- el desequilibrio comercial existente entre Estados Unidos y China, a pesar de que entre 2005 y 2008 el yuan se apreciara un 21%. No cabe duda que la subida del yuan es una prueba palpable de su aperturismo y búsqueda de acuerdos de más alto calado con Occidente. SEIS ESPAÑOLAS PREMIADAS Durante la celebración de su ‘Segunda Conferencia Anual de Business Partners’, que tuvo lugar el pasado 25 de noviembre, la compañía Huawei, proveedor líder de soluciones de red de telecomunicaciones para operadores de todo el mundo entregó el Premio Huawei a la Colaboración Destacada de las empresas Teytel, TCR Comunicaciones, Auxitel, Digitel Ingenieria de Gestión, Insyte Instalaciones y Panalpina Transportes Mundiales. Jesús Sainz, presidente de PromoMadrid, destacó la relevancia creciente de las inversiones chinas en España y el impacto que pueden tener en el desarrollo económico del país y la generación de empleo. Ji Xianzheng, consejero de Economía de la Embajada de la República Popular China en España, advirtió en el mismo acto sobre la gran oleada de inversiones y empresas chinas que está por llegar. Aún no son tantas en número las empresas chinas que hayan iniciado su expansión in-

CÓMO ACERCARSE A CHINA El Gobierno chino anunció a primeros del año 2011 la próxima apertura de una Casa de la Cultura China en España. De momento, lo que no ha cesado de haber en los últimos años son encuentros comerciales y empresariales favorecidos por las Cámaras de Comercio españolas y por la Cámara de China en España en Casa Asia. Forum Asia.- Es el principal encuentro económico que organiza anualmente Casa Asia, y congrega durante dos días a los principales líderes empresariales, gubernamentales y expertos para analizar la situación económica de los diferentes países del área, oportunidades de negocio, tendencias sectoriales y otros aspectos de interés para comprender mejor la evolución de la coyuntura económica y empresarial de la zona. Asia Innova.- Es el principal programa de Casa Asia dedicado a dar a conocer los progresos en el ámbito científico y de innovación en la región asiática, especialmente teniendo en cuenta el enorme esfuerzo que los principales países de la zona están haciendo para incorporarse a la vanguardia tecnológica a nivel mundial. Hasta la fecha se han celebrado siete ediciones del programa. Instituto Confucio.- La colaboración entre Casa Asia y la Oficina Nacional de Enseñanza del Chino como Lengua Extranjera (Hanban) abarca la creación de sedes del Instituto Confucio en Madrid y Barcelona. Existen, además, el Instituto Confucio de Granada y el Instituto Confucio de Valencia. Escuela de Bambú.- Es el proyecto de educación intercultural de Casa Asia nació en el curso 2003-2004 con la voluntad de acercar el continente asiático y la región del Pacífico a la población escolar. Su propuesta educativa quiere hacer nacer el interés sobre este continente y su gente.

ternacional y su implantación en España, razón por la que Ji Xianzheng dijo que es imprescindible la colaboración recíproca entre las empresas de ambos países. Una ventana abierta a los directivos españoles. Habrá un antes y un después de la Expo de Shangai. “No es por el volumen de negocio, sino por el grado de acercamiento”, dicen algunos de los que allí han estado. ‘MISTER MARSHALL’ ORIENTAL "Transmitir la fe es exteriorizar la fe que tiene China en que España y la Unión Europea superarán la crisis financiera y la crisis de deuda soberana. Estamos convencidos de que la economía española puede salir de esta dificultad temporal y estamos dispuestos a asumir el deber y la obligación que debe asumir uno de los mejores amigos de España". Lo dice el embajador chino en Madrid, Zhu Bangzao. Más aún, el diario español ‘El País’ dio a conocer el día 3 de enero un artículo del vicepremier chino Li Kequiang bajo el título "Mancomunados en la cooperación amistosa para crear en conjunto un futuro maravilloso". El vicepremier Li indica en este artículo que la asociación estratégica integral entre los dos países se ha desarrollado establemente en los años recientes, con diálogos y contactos directos

a diferentes niveles, una confianza política mutua cada vez más consolidada. Li Kequiang se llevó firmados 16 acuerdos económicos por valor de 7.512 millones de dólares (5.722 millones de euros) y un protocolo de entendimiento con la finalidad de ampliar la relación no sólo en ámbitos donde ya existe – como en el de las telecomunicaciones, las finanzas y el turismo- sino en el de las energías limpias, los sistemas de control de tráfico aéreo y la exportación de aceite, vino y jamón ibérico, así como la cooperación bancaria. Incluyen la compra de productos cárnicos por valor de 10,1 millones de euros, además de 9 millones en aceite de oliva, 6 millones en vino y casi 200.000 euros en jamón serrano. Además, Li apostó por la mayor industria española: el Turismo. Dijo literalmente: "Vamos a seguir alentando a los ciudadanos chinos a venir a España de turismo y a pasar sus vacaciones para disfrutar de su paisaje y el folclore ibérico". Y aunque están muy lejos, un sólo 1% de 1.300 millones de habitantes siguen siendo 13 millones de turistas. De hecho, el Gobierno prevé que 300.000 turistas chinos visiten España en 2012 y un millón lo haga en 2020, gracias al Plan Turismo China, impulsado por el ministerio. Dicho plan, que

el titular de Industria, Miguel Sebastián presentó en su reciente visita oficial a China el pasado 14 de diciembre, incluirá acciones para adaptar la oferta española al turismo chino: guías en mandarín, adaptación de horarios de comidas y la formación de guías turísticos bilingües. Pero lo más importante para los inciertos momentos que está viviendo el Gobierno de España y los mercados financieros es que el representante chino prometió salvar a España de la crisis de deuda y financiar al Estado español. No sólo por España, sino porque salvando a España salva a la UE, al euro y a su principal mercado. El viceministro chino de Comercio, Gao Hucheng, anunció que China seguirá comprando deuda pública española. Y el embajador chino en Madrid, Zhu Bangzao, subrayó que el objetivo de la visita de Li estaba claro: “Transmitir la confianza de China en que España puede superar sus actuales dificultades”. El diplomático calificó de “pleno éxito” la visita por la repercusión que tuvo en la bolsa y el mercado de la deuda, ya que China ha "decidido dar a España (su apoyo) en un momento de crisis y va más allá de la relación bilateral. Ese apoyo tiene otro destino, la UE, porque sin la recuperación de España la UE se ve afectada".

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32 La amenaza tecnológica 2.0 y la reencarnación de los medios de comunicación por la crisis cierran la pinza contra la profesión más liberal de la Historia de la Humanidad

una raza en peligro de extinción SALVADOR MOLINA Presidente de ProCom - Asociación de Profesionales de la Comunicación s.molina@profesionalesdelacomunicacion.es Las Redes y Medios Sociales han democratizado tanto la comunicación que peligra su intermediario: el Periodista. La profesión más liberal de la Historia está en riesgo y nuevos fenómenos deontológicos como 'Wikileaks' han acorralado a una profesión en peligro de extinción por la vulnerabilidad ante la crisis, la revolución tecnológica y la democratización de los canales de comunicación. Los 'creadores de opinión' reivindicarán su papel en nuestra sociedad en el próximo Primer Congreso Nacional de Periodismo Autónomo y Freelance que tendrá lugar el 30 de Marzo en la Universidad Complutense convocado por ProCom, la Asociación de Profesionales de la Comunicación, y la colaboración de numerosas instituciones.

Era tan pequeño, que casi no me acuerdo. Pero estoy con-

vencido que la manzana del 'pecado original' se nos presentó a todos de aqulla forma. Fue un instante. Fue mi primer mordisco fuera del vientre materno. Desde aquel momento en que cerré las mandíbulas y mordí -mordimos- el primer chupete… el mundo cambió para nosotros. Caímos en la tentación y nos incorporaron drásticamente al ‘consumismo tecnológico’. Sí, la tecnología entró en nuestro organismo desde el despertar a la vida, desde aquel primer minuto en el que ni siquiera recordamos si habíamos abierto los ojos al mundo. Pero la diosa Tecnología penetró en nosotros, nos sedujo y se apoderó de nuestra voluntad. Luego fue fácil para todos importar el lápiz, el bolígrafo, el rotring, el teclado, el ratón, la videoconsola, la wii, el móvil, el ipad, internet, las redes sociales, la TDT, los flash mob, el square… y esto no ha hecho más que empezar. Al Periodismo le ha ocurrido lo mismo que a mí. Desde su misma cuna respiró la tinta y la milagrosa tentación tecnológica de Güttemberg. El Periodismo explotó -más que

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33 nadie antes en el mundo- la era de las Libertades y los Derechos. Fuimos forjadores de la Libertad de Imprenta, que no era otra cosa que la Libertad de Expresión. Fuimos constructores de la Era de la Información. Dimos a luz los más trascendentales soportes de la Globalización: radio, televisión, satélites, multi-impresión, agencias de noticias internacionales, televisión por cable, medios transnacionales, televisiones mundiales, eventos retransmitidos a los cinco continentes… noticias de aldea que los 'mass media' recrean para hacer del globo terráqueo una aldea global. El Periodismo es y ha sido esclavo de las tecnologías. Se adapta a ellas, crece con ellas, las transforma a su antojo y le da patente de corso. El Periodismo hace de la tecnología: Información, Opinión, Ideología, Espectáculo y Entretenimiento. Los más puristas imputarán a la anterior frase una nueva herejía al meter en el mismo saco a la Información, la Opinión y la Ideología. ¿Pero qué si no es el Ideario de un periódico sino un manifiesto liberal, o social, o ideológico? ¿Cuáles son las páginas más leídas de un diario -además de las esquelas y los anuncios de contacto-, pues los editoriales, los artículos de los columnistas de opinión y las cartas de denuncia de los lectores? Lo cierto, es que los mayores empresarios de prensa -en número y volumen- siempre fueron los lobbies económicos, políticos, sindicales, ideológicos, religiosos… Y seguro que todos podemos citar ejemplos hoy y ahora. No hay nada de malo en la Opinión, en la Ideología, en el Análisis y en la Información, siempre que las cuatro cosas se presenten como lo que son, sin manipulación, sin confusión, sin engaño. Y si todo ello se complementa con el Humor, el Grafismo, la Fotografía, el Entretenimiento… pues mucho mejor. Yo conozco excelentes Profesionales de la Comunicación y del Periodismo que hacen sonreir con sus escritos, otros que crean opinión con sus dibujos, muchos que dan más información con sus imágenes que los plumillas que les acompañan, bastantes que con sus ilustraciones consiguen la profundidad de la que carecen los escritos que acompañan, y demasiados que son carpinteros durante el día, para convertirse en escultores de la información por la noche en sus Redes Sociales. Sí, la vida nos dice otra cosa. Cada día, miles de ciudadanos mordemos un chupete. Millones de personas dejamos entrar en nuestro organismo las tecnologías cargadas de mensajes. Y muy pocos organismos son capaces de digerir la ingente ingesta de información mezclada con opinión, espectáculo, ideo-

¿QUÉ ES PROCOM? Es una Asociación de Profesionales de la Comunicación con dos años de vida que nació para defender la figura del Profesional de la Comunicación (periodistas y no periodistas) que trabaja como profesional liberal, autónomo o freelance, con una triple vertiente de: ÚNICA Asociación Multiprofesional de España (agrupa a profesionales de la información, la locución, el comentario y análisis, la asesoría de comunicación, el periodismo gráfico... o el humor). ÚNICA Asociación Nacional de España (agrupa a profesionales de todas las Comunidades Autónomas de España, al igual que hace la Federación ATA, en la que se integró). ÚNICA Asociación nacida en la era Internet con la mente en el 2.0. logía o entretenimiento. Somos consumidores de Medios de Comunicación, de Medios y Redes Sociales, de Comunicación Informal (email, cafeterías, tertulias de amigos)… La mayoría de los Profesionales de la Comunicación venimos del Periodismo puro y casi todos hemos sido arrastrados por el tsunami tecnológico del multimedia: prensa, radio, televisión, internet… Y casi todos somos parte de la revolución que llamamos 'Periodista 2.0'. Yo mismo confieso mi pecado: internet, portal, blog, emailing, boletines electrónicos, redes sociales, comunity manager… ¡Que tire la primera piedra quien no haya sucumbido a la tentación tecnológica de los nuevos tiempos!

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34 PRIMER CONGRESO NACIONAL DE PERIODISMO AUTÓNOMO Y FREELANCE HACIA EL PERIODISTA 2.0 Mucha intensidad e intención se espera en este congreso. Una desesperada búsqueda por reivindicar el papel de una especie en peligro de extinción: El Periodista. Un debate que tendrá lugar, nada menos, que en la decana de las facultades de Ciencias de la Información de España (1975) y heredera de las viejas escuelas oficiales de Periodismo y de Cinematografía y Publicidad. La Facultad de Ciencias de la Información de la Universidad Complutense sigue enarbolando la Información por delante de la bandera de las Ciencias de la Comunicación. El presente y futuro de los Medios de Comunicación tradicionales: LA REENCARNACIÓN DE LOS MEDIOS - La destructuración de los Grandes Grupos (outsourcing y freelance) - Los Medios Globales vs. medios locales - La Radio digital y la Tv a la carta - Medios de pago y gratuitos El 'Informador' ante el Nuevo Periodismo 2.0 y la hiper-especialización: PERIODISTAS, UNA RAZA EN PELIGRO DE EXTINCIÓN - Importa el Contenido, no el medio - Periodistas superespecializados - El hibrido: Comunity Manager (?) - NO-Periodistas... líderes del 2.0 ¿La Deontología pasó de moda?: ÉTICA, INDEPENDENCIA Y CONTROL DE LOS PODERES FACTICOS - El caso 'Wikileaks' - Independencia de los Medios... ¿y del Periodista? - Licencias, Bolsa, Banca, Anunciantes...¿la Libertad de Expresión es posible? - Nuevos paradigmas éticos. Defended la nueva Libertad de Imprenta que se esconde tras el teclado del 'Periodista 2.0'. Apuntad con todos los medios tecnológicos: infografía, fotografía digital, ilustración, sonido, imagen, textos, opinión, análisis, información, humor, creación… Y con todos los contenidos pensemos que estamos creando todos juntos un novísimo Periodismo del Siglo XXI, de la era tecnológica del 2.0, de la información autónoma, freelance y libre. La batalla por el lector no está sólo en los grandes portaaviones de los mass media -¡que lo está!-, sino también en la complementaria opción al individualismo informativo, ideológico, tecnológico, gremial y social. Podemos ser parte de los Medios de Comunicación tradicionales (prensa, radio, tv, internet), sin ceder por ello a nuestra opción personal de crear nuestra propia voz en la Red de Redes. Da igual la razón última, si por creencia, ideología, principio ético, afición, distracción o placer. Lo importante es aprovechar la tecnología disponible y acceder a ese nuevo mundo global que entre todos estamos construyendo.

Redes Sociales, Medios Sociales, 2.0 y 3.0: ATRAPADOS EN LA RED... ¿Y AHORA QUÉ? - La respuesta de los MASS MEDIA a la Red de Redes - Periodistas 'Sabios': bloguers, perfiles, redes - Cómo competir en igualdad - Socialización del Periodismo: ¿Importa el tamaño? Tras las teorías de la mañana, la tarde se dedicará a la praxis. En un novedoso formato entre 'casos de éxito' y taller, tendrá lugar una introspección en las posibilidades tecnológicas e informativas del 2.0 en la búsqueda del 'Periodista 2.0', una especie llamada a exterminar al 'periodista del siglo XX', como el homo sapiens hizo en el pasado con el neandertal. Estos son los tres grandes asuntos a conocer en la voz de los expertos: NUEVAS OPORTUNIDADES 2.0 Internet, Redes Sociales, e-Mobiles, Marketing On Line… HERRAMIENTAS FREE 2.0 Diseño, Foto, Vídeo, Bancos de Imagen, Novísimas Fuentes de Información… por Derecho y con Licencias. CÓMO MONTO MI EMPRESA 2.0 Consejos, Dinero, Ayudas, Momento. En fin, descubrir las ventajas de compartir que ofrecen las nuevas reglas no escritas del Periodismo. El Periodista, el Profesional de la Comunicación y el Técnico de los ‘mass media’ no pueden renunciar a su cuota de protagonismo en diseñar esta nueva ‘Era de la Comunicación’ que sustituye a aquella ‘Era de la Información’ que estudiamos en la Universidad. ProCom ha nacido desde esta reflexión, con mentalidad de encrucijada y comprometidos con el Periodismo 2.0. Creemos y apostamos por la organización transversal, multiorgánica y funcional. Buscamos oportunidades para nuestros asociados, porque las hay y podemos aportarlas. Sólo en la Federación ATA hay más de 11.500 profesionales de los Medios de Comunicación y el Periodismo: columnistas, comentaristas, periodistas económicamente dependientes, fotógrafos, ilustradores, humoristas, técnicos de sonido o imagen, diseñadores, editores, blogueros, comunity managers, colaboradores de medios de comunicación, publicistas, locutores, presentadores... ProCom viene a sumar. Si sois de la generación del chupete -como yo-, comencemos a trabajar juntos. ¡Bienvenidos a ProCom!

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LAS REDES SOCIALES CAMBIAN LA COMUNICACIÓN DEL SIGLO XXI

ALFONSO ARBAIZA. Director general de Fundetec

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37 La nueva era 2.0 amenaza con cambiar los medios de comunicación tal y como los conocimos hace a penas una década, para convertir a cada ciudadano en un comunicador. ¿Qué pasa pues con el Periodista? El periodista tiene un lugar de privilegio como creador de opinión que nadie le robará si aprende a adaptarse a las tecnologías.

Una revolución, dice la Real Academia

Española, es un "cambio rápido y profundo en cualquier cosa". Teniendo esto en cuenta, parece inevitable afirmar que Internet ha supuesto una verdadera revolución para muchos aspectos de nuestra sociedad tal y como la conocíamos hasta ahora. Y eso que la historia de la Red de uso generalizado y democratizado no se remonta mucho más allá de 15 años. Por sus propias características -Internet no deja de ser una gran autopista de información y un inmenso canal de comunicación-, uno de los entornos que más se ha visto afectado por esta revolución ha sido el de los medios de comunicación. Para un periodista formado en los años 80 ó 90, la comunicación se basaba en un esquema según el cual un emisor o comunicador transmitía un mensaje a un receptor o destinatario, utilizando un código comúnmente conocido por ambos, y utilizando un canal que permite que dicho mensaje se difunda. En este esquema, y al margen de la comunicación interpersonal, el emisor siempre era un medio de comunicación, el receptor el resto de la sociedad, y el canal, el papel, las ondas de radio o las ondas de televisión utilizadas para transmitir el mensaje. En definitiva, se trataba de un sistema claramente unidireccional. Sin embargo, este concepto ha cambiado por completo gracias a Internet, y particularmente gracias a la Web 2.0, cuya principal característica es que permite la interacción, la interoperabilidad, la colaboración y compartir la información a través de la World Wide Web. A partir de esta tecnología surgen las comunidades virtuales, los foros, los blogs, las wikis, la mensajería instantánea, y lo más reciente, las redes sociales. Y si el crecimiento y la evolución de Internet han sido exponenciales, los adjetivos se

"El porcentaje de internautas usuarios de al menos una red social pasó del 45% en 2008 al 81% en 2009" terminan si nos referimos al uso de las redes sociales. Según datos del Observatorio de Redes Sociales elaborados por 'The Cocktail Analysis', el porcentaje de internautas usuarios de al menos una red social pasó del 45% en 2008 al 81% en 2009. Y aunque en otros aspectos nos situamos, por desgracia, más bien a la cola, un informe de la Fundación Orange afirma que, en 2009, España era el segundo país de la Unión Europea, por detrás del Reino Unido, que más utilizaba las redes sociales. PERIODISMO CIUDADANO En definitiva, nos encontramos en la 'era de la participación', a lo que ha contribuido también la mejora de los equipos y dispositivos domésticos, que ahora ofrecen mayores prestaciones y permiten editar fácilmente todo tipo de contenidos, incluidos los audiovisuales. Y ello ha desembocado en el nacimiento del denominado 'periodismo ciudadano', o 'Periodismo 3.0'. La Wikipedia (un ejemplo encomiable de interacción y participación) define el periodismo ciudadano como aquel en que son los ciudadanos, y no los medios de comunicación, quienes recogen, analizan y difunden la información de forma independiente. Gracias a Internet y las redes sociales, el periódico, la radio o la televisión de turno pierden la hegemonía sobre la información, sobre el mensaje, y el lector, el oyente o el espectador dejan de ser receptores pasivos para convertirse en emisores de información -que, todo hay que decirlo, en muchos casos oscila peligrosamente en la frontera con

"¿Peligra la figura del periodista ya que hoy cualquiera puede desempeñar ese papel? En absoluto, pero el periodista de siglo XXI tiene que ponerse al día de las nuevas herramientas de comunicación, dominarlas y sacarle el máximo partido"

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386 "El gran reto de las campañas electorales -lo veremos pronto- es cambiar el concepto de comunicar al ciudadano por el de comunicar con el ciudadano" la opinión-. ¿Y esto quiere decir que peligra la figura del periodista, que hoy cualquiera puede desempeñar ese papel? En absoluto, lo que quiere decir es que el periodista de siglo XXI tiene que 'ponerse al día' de las nuevas herramientas de comunicación, dominarlas para ponerlas de su parte y sacarles el máximo partido. En los últimos años, los principales medios de comunicación españoles han ido mucho más allá de publicar sus ediciones digitales o emitir sus programas vía Internet: ahora disponen de sus propios blogs, de su propio perfil y su grupo de seguidores en las redes sociales más visitadas, y permiten que los internautas opinen sobre sus noticias publicadas y las compartan con sus contactos y amigos, actuando como verdaderos gestores y distribuidores de la información y generando un efecto cadena de ese contenido. Incluso, en ciertas ocasiones, los medios utilizan aplicaciones de las redes sociales para retransmitir noticias en directo, en el mismo momento en que se producen. En este nuevo modelo, la comunicación no es sólo bidireccional, sino múltiple, ya que en un mismo instante, todas las personas conectadas a la Red pueden escribir un mensaje o comentar los contenidos aportados por otro usuario. Incluso, puede ocurrir que los ciudadanos particulares, a través de las redes sociales, se adelanten a los propios medios de comunicación en la difusión de una primicia, como sucedió en el reciente terremoto de Haití. Ante un país devastado al que los medios tradicionales no podían llegar, las primeras noticias de la catástrofe se difundieron a través de blogs y redes sociales, convirtiéndose de este modo en fuente de información

directa, a partir de los testimonios de los propios supervivientes. CREADORES DE OPINIÓN Las características de las redes sociales resultan también de gran utilidad para los partidos políticos y otro tipo de instituciones, ya que una parte de la opinión pública se genera a través de ellas. Por tanto, no sólo los periodistas, sino también los responsables de comunicación de estas entidades, se han visto obligados a adaptar sus rutinas de trabajo y sus estrategias comunicativas en base a estos nuevos canales que, por otro lado, les están dando unos estupendos resultados. De hecho, el gran reto de las campañas electorales -lo veremos de cara a las próximas elecciones municipales y autonómicas- es cambiar el concepto de 'comunicar al ciudadano' por el de comunicar 'con el ciudadano', un ciudadano que está demandando cada vez más una relación directa con sus representantes políticos. En este sentido, estamos asistiendo a un proceso cada vez más importante en el que la Red, y el conjunto de sus usuarios, se convierten en generadores de opinión. La blogosfera es hoy un canal más a tener en cuenta a la hora de crear tendencias. La opinión de un blogger reputado se deja notar, y hasta tiene un impacto positivo

o negativo sobre las marcas, los políticos o los sucesos nacionales e internacionales. En definitiva, puede influir en las ideas de la opinión pública como antes sólo podría hacerlo un columnista desde un periódico de prestigio, pero además de forma exponencial, ramificándose hasta el infinito.

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MUJERES DIRECTIVAS LA MEJOR INVERSIÓN PARA CUALQUIER ORGANIZACIÓN María Montagut y Carmen M. García

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41 "La incorporación de mujeres en los puestos directivos conlleva un ahorro de costes y el aprovechamiento del talento interno" (Joaquina Laffarga, catedrática en Contabilidad y Economía) "La incorporación de la mujer a los equipos de alta dirección aporta la visión de más de la mitad de las personas consumidoras potenciales" (Sarah Carter, vicepresidenta de adquisición de talento de Digitas en Boston)

La mujer añade valor a la empresa. Es una de las principales conclusiones del análisis y la investigación llevada a cabo por ECOFIN tras el estudio de medio centenar de los principales informes, estudios, estadísticas y análisis realizados en España y fuera de España en los últimos cinco años. Cada día se constata más la 'tesis económica' de la necesidad y la rentabilidad de incorporar mujeres a los puestos de dirección por razones estrictamente de eficiencia, eficacia y gestión enfocada a los resultados. Los estudios más recientes sobre diversidad de género observan una relación positiva entre la presencia de mujeres en los puestos de alta dirección de las empresas, el desarrollo y los beneficios de las mismas. ¿Dónde enriquecen más a las organizaciónes? En la gestión de personas y Dirección de Equipos Humanos, así como en tareas creativas: publicidad, marketing, ventas, investigación, desarrollo.

n las últimas décadas, el acceso de perfiles más diversos a cargos ejecutivos ha comenzado a convertirse en una realidad visible. Este hecho ha despertado el interés de diferentes autores sobre los efectos que esta diversidad puede tener en el funcionamiento de las empresas. Los argumentos más recurrentes son los que a continuación se refieren. Joaquina Laffarga, catedrática en Contabilidad y Economía de la Universidad de Sevilla, afirma que la incorporación de mujeres en los puestos directivos conlleva un ahorro de costes y el aprovechamiento del talento interno. La retención del talento interno es clave para el desarrollo empresarial en cuanto reduce las tasas de rotación y minimiza los costes en formación. Conseguir esta 'fidelización' del talento interno supone no desaprovechar el potencial talento del 51% de la población. Ana Irusta, directora de Diversidad y Conciliación de Banesto confirma que "tener una plantilla lo más parecida a la sociedad, es la mejor garantía para contar con el mejor talento". En un mercado cada vez más global y competitivo, la creación de un entorno laboral que fomente la diversidad de género contribuye a la incorporación, retención y promoción de mujeres altamente cualificadas a las empresas, según Carolina Simard, investigadora asociada al Instituto americano para la Mujer y Tecnología Anita Borg. Por su parte, Sarah Carter, vicepresidenta de adquisición de talento para Digitas en Boston, sostiene que la incorporación de la mujer a los equipos de alta dirección aporta la visión de más de la mitad de las personas consumidoras potenciales. De esta manera, al mejorar el conocimiento y la comprensión de los mercados, se fo-

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42 menta el crecimiento del negocio. En la misma línea, aquellos equipos con una mayor diversidad en su composición aportan una superior capacidad creativa e innovadora al incorporar diferentes puntos de vista, por lo que la incorporación de mujeres a los mismos aporta mayor creatividad. Ester Barberá, catedrática en Psicología de la Universidad de Valencia asevera que la presencia de mujeres en la alta dirección mejora la calidad de la resolución de problemas. Diversos estudios señalan la mayor capacidad de los equipos con diversidad de perfiles a la hora de resolver problemas, ya que perfiles diversos aportan un mayor abanico de soluciones posibles. Bernard Bass, doctor en Psicología Industrial en la Universidad de Binghamton, confirma que la mujer refuerza efectivamente el liderazgo. Existe una relación entre lo que se ha dado en llamar 'liderazgo transformacional' y la mejora de la eficacia, el clima y la satisfacción laboral. Dicho estilo de liderazgo se encuentra más asociado con el estereotipo de dirección femenino, por lo que la incorporación de mujeres a puestos de alta dirección aumenta la eficiencia de las empresas. MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD Son muchos los estudios que hacen referencia a la mejora de la competitividad de las empresas relacionada con la existencia de mujeres en sus órganos de decisión. Así, la reputada consultora especializada en management femenino Catalyst analizó los datos de 353 empresas de la lista Fortune, y llegó a la conclusión de que existe una relación positiva entre rentabilidad financiera, entendida ésta como la rentabilidad sobre activos (beneficio neto después de impuestos dividido entre fondos propios) y la rentabilidad económica (beneficio bruto antes de impuestos dividido entre activo total) y la presencia de mujeres en órganos de administración. En el caso español, un estudio realizado en el año 2007 por Pilar de Luís Carnicer, doctora en Economía y Dirección de Empresas del Centro Politécnico Superior de Zaragoza, analizó una base de datos con 625 empresas, creada a partir del anuario

LA DOBLE OPCIÓN DE EMPRENDER: ¿AUTOEMPLEO O EMPRESA? Cada vez son más las mujeres que optan por asumir el riesgo empresarial. La empresa es un factor generador de crecimiento económico, crea empleo y es un agente clave en la innovación. La mujer refuerza su papel del mundo empresarial; mientras la creación de empresas permite que un colectivo amplísimo cuente con nuevas oportunidades de participar en la vida económica. La mujer empresaria cada vez tiene mayor peso en nuestra economía y contribuye, notablemente, a su crecimiento sostenido. Las Cámaras de Comercio, Fundación INCYDE y el Instituto de la Mujer, con el apoyo del Fondo Social Europeo, han realizado un análisis sobre la mujer emprendedora y empresaria en la economía española. En él se constata que no se puede hablar de un perfil de empresaria único, puesto que coexisten mujeres con características personales y familiares diferentes y, sobre todo, con modos diferentes de entender la empresa. No obstante, en dicho análisis se ha hecho un esfuerzo por crear una tipología atendiendo a la relación jurídica con la empresa, a las motivaciones y a la forma de gestionar la organización. Así, destacan dos tendencias: el de las empresarias sin asalariados o trabajadoras independientes, y el de las empleadoras; siendo el contingente mayoritario el de empresaria sin asalariados, que en gran medida emprende por necesidad, creando así su propio empleo. Sus características más destacadas son que tiene un nivel de estudios relativamente bajo, trabaja un gran número de horas y su actividad está en servicios o agricultura. Estas mujeres acometen su actividad empresarial bajo el denominado modelo de autoempleo que se caracteriza por tener la mejora económica como una de las principales motivaciones. Este modelo da lugar a proyectos empresariales de alcance muy limitado y, en ocasiones, de viabilidad económica comprometida, como concluye el estudio "Las autónomas. Fuente de empleo en momentos de crisis", realizado por la Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa (OMEGA) y el ministerio de Trabajo e Inmigración, La segunda tendencia importante es el de las empleadoras. Este grupo está compuesto por las empresarias más jóvenes y mejor formadas. Sus empresas pertenecen, casi con exclusividad, al sector servicios; y dirigen las empresas de mayor tamaño relativo. Su actuación se corresponde con el denominado modelo empresarial, en el que se emprende por oportunidad de negocio y/o para superar las limitaciones para el desarrollo profesional que tenían como asalariadas o para tener una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo. Aunque sólo dos de cada diez empleadas por cuenta propia pertenezcan a este grupo, es el que está experimentando un mayor crecimiento en los últimos años, según el estudio "Impacto de la actividad empresarial femenina en la economía española", elaborado por OMEGA. En relación con las asalariadas, las empresarias españolas se concentran en mayor medida en los servicios, especialmente en el comercio, la hostelería, la restauración y los servicios personales. Las emprendedoras españolas de más edad son las empleadoras. En cuanto a la formación, las emprendedoras no empresarias tienen un nivel más bajo. Por

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43 otro lado, trabajan habitualmente más horas y optan en mayor medida a la jornada parcial por las obligaciones familiares ya que tienen una mayor probabilidad de estar casadas. Las empresarias españolas están mostrando un comportamiento estable en los últimos diez años: la cifra total de mujeres empresarias se ha mantenido en torno al millón, según constata el informe "Mujer y poder empresarial" del Instituto de la Mujer. Pero dicha estabilidad oculta una importante dinámica interna, que afecta tanto a las características personales como a la tipología de las empresarias, y que es consecuencia de los cambios socioeconómicos de las últimas décadas. El acceso de las mujeres a los niveles medios y superiores de educación y su participación generalizada en el empleo han reducido las diferencias entre las características de los hombres y mujeres que emprenden. De la investigación "Mujer y liderazgo en el siglo XXI". del Instituto de la Mujer, se desprende que a día de hoy, las diferencias entre empresarios y empresarias no se centran en sus características personales (edad, nivel de estudios...), sino sobre todo en las características de sus empleos (tareas que desarrolla, horas de trabajo,...) y en el tamaño de sus empresas. Asimismo, el importante diferencial educativo y las diferencias culturales entre las mujeres más jóvenes y las de mayor edad se reflejan en los dos perfiles de empresarias antes señalados y en el crecimiento que está experimentando el grupo de empleadoras.

La cifra total de mujeres empresarias se mantiene en torno al millón Otra investigación, "Mujer y desafío emprendedor en España" de la Universidad de Cádiz, afirma que la realidad de las emprendedoras y empresarias españolas está marcada por la falta de espíritu emprendedor que caracteriza a la sociedad española actual, un mercado laboral limitado en oportunidades de empleo, la pervivencia de una cultura y una estructura social articulada en torno a la diferencia de género y el modelo empresarial de referencia. Estos factores configuran un escenario que, de partida, se presenta como problemático y limitador de la iniciativa y del desarrollo empresarial para las mujeres. De dicho escenario se derivan varios factores que dificultan la práctica empresarial a las mujeres, pero el obstáculo específico de mayor importancia es la conciliación de la vida familiar y laboral. Además de la conciliación, existen otros obstáculos, en muchos casos comunes a los de las empresas dirigidas por hombres, que tienen una mayor incidencia en el desarrollo de la actividad empresarial femenina. Entre ellos destacan una mayor dificultad de acceso a la financiación, una menor formación empresarial, la falta de asociacionismo, la falta de formación en idiomas y en nuevas tecnologías o la dificultad de acceso a la formación continua. Estos obstáculos interaccionan y se refuerzan. Así, las responsabilidades familiares condicionan la actividad empresarial de las mujeres y determinan, en gran medida, su menor dedicación horaria, la escasa participación en redes de negocios y el menor asociacionismo.

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44 AUMENTA EL NÚMERO DE DIRECTIVAS, PERO SE ESTANCA EL DE CONSEJERAS En la última década, y en particular en los últimos cinco años, se ha observado en España un despliegue sin precedentes de iniciativas públicas y privadas encaminadas a fomentar un cambio en la gestión corporativa. Este cambio se dirige de manera directa a favorecer la inserción de la mujer. Así, se han generado una serie de políticas que empiezan a dar resultados en el mercado con un mayor número de mujeres en puestos de dirección. Parece que las empresas que tienen que aplicar la Ley de Igualdad están haciendo sus tareas. Así, las empresas que tienen por lo menos una mujer en sus consejos de administración han aumentado, pasando de un 36% en el 2008 a un casi 56% en 2010, según un informe de Add Talentia. Pero el camino es largo y el recorrido, lento. Un estudio de Informa D&B constata que existe un aumento de la representación femenina en los consejos de administración, que pasó de un 29% en 2008 a un 31% en 2010; pero, por otro lado, el 73% de las empresas observadas (1.465.704) no tiene ningún ejecutivo mujer. Se observa una mayor presencia femenina en sociedades anónimas -el 43% cuentan con al menos una mujer en su consejo-, mientras que en las sociedades dirigidas por un administrador único (mayoría en España), están gestionadas en un 71,42% por hombres.

MUJERES EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS EMPRESAS DEL Ibex 35 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Nº mujeres en Consejos % mujeres en Consejos

18 3,4

17 3,3

26 5,1

30 6,0

44 8,7

50 10,2

54 10,8

Nº de sociedades con consejeras % sociedades con consejeras

11 31,4

12 34,3

19 54,3

21 60,0

26 74,3

27 79,4

28 80

Nº total consejeros (homb. y muj.)

525

Tipología consejeras % Ejecutivas (sobre total consejeras) % Dominicales (sobre total consejeras) % Independientes (sobre total consejeras) % Otras (sobre total consejeras)

508

22,2 50,0 27,8 0,0

11,8 47,1 41,2 0,0

505

15,4 42,3 42,3 0,0

502

6,7 56,7 56,7 0,0

507

4,5 63,6 63,6 2,3

490

4,0 64,0 64,0 0,0

500

4,0 67,0 67,0 0,0

Fuente: "Presente y futuro de las mujeres en los consejos de administración" de Add Talentia a partir de los datos de CNMV.

MARCO LEGAL, NORMATIVA E INICIATIVA APLICABLE EN ESPAÑA Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Todas las Empresas están obligadas a adoptar medidas dirigidas a evitar situaciones de discriminación laboral, si bien la Ley establece la relación de aquellas que, además, están obligadas a negociar la elaboración e implantación de planes de igualdad: las Empresas de más de 250 trabajadores.

Código de Buen Gobierno Unificado

Se recomienda:

de CNMV Que cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, MISMA TENDENCIA EN IBEX 35 el Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptaLa composición de los consejos de das para corregir tal situación. administración de las sociedades que Iniciativa de la Asociación de Parques Científicos y forman el Ibex 35 está siendo utiliza- OBJETIVO 15. Equilibrio en los Tecnológicos de España (APTE) y el Ministerio de da como referencia para evaluar los Consejos de Administración. Igualdad, cuyo propósito es facilitar a las sociedades avances de la mujer en el ámbito cotizadas un directorio de mujeres procedentes de los empresarial porque están sujetas a la parques, con un alto grado de cualificación profesional. Ley de Igualdad y al Código de Buen Fuente: Elaboración propia a partir del Informe ‘Objetivo 15: Equilibrio en los consejos de administración’ (Min. de Igualdad) Gobierno de la CNMV. Cinco años atrás, nuestras mayores compañías contaban con tan sólo 17 mujeres en sus consejos y hoy son 54. Sin embargo, el perfil ha variado mucho: si en 2005 casi el 12% eran consejeras ejecutivas, actualmente ese número se reduce a un 4%. La consejera independiente sigue ganando peso (66%). Con 54 consejeras sobre un total de 500 puestos en las sociedades del Ibex, el porcentaje resultante del 11% continúa muy por debajo del perseguido objetivo del 15%. Este sería el umbral mínimo. Las cajas de ahorros cuentan con una clara ventaja en la aplicación de la Ley de Igualdad. La presencia de mujeres en las asambleas generales, órgano de gobierno superior de las cajas, alcanza un 26%. Este mismo compromiso tiene reflejo en el consejo de administración, que cuenta con una representación femenina del 20,2%, siendo muy superior a la que existe en las sociedades cotizadas del Ibex 35, según un informe de la CECA.

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45 UN TERCIO DEL TRABAJO AUTÓNOMO ES FEMENINO, CON TENDENCIA ALZA Tres de cada diez trabajadores autónomos en España son mujeres. Pero esta proporción podría variar si continúa la tendencia iniciada en 2008, cuando el número de trabajadores masculinos afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social (RETA) comenzó a sufrir un fuerte descenso como consecuencia de la crisis económica, mientras la estadística de las mujeres resistía mucho mejor. En 2009, las mujeres dadas de alta en el RETA sumaban 1.057.299, el equivalente al 33,5% de los 3.057.046 trabajadores con que contaba este régimen de la Seguridad Social. En 2010, el número ha disminuido levemente, pasando a 1.053.146 autónomas, lo que supone una disminución del 0,4%. Este dato es más acusado en el caso de los varones, donde se constata la baja de 38.052 afiliados, un 1,8% menos, según datos de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA). La proporción de mujeres en el trabajo por cuenta propia es muy similar por comunidades autónomas que en el total nacional. En Galicia (42,2%) y Asturias (40,9%) el porcentaje de mujeres autónomas supera la barrera del 40%. Por encima de la media también se encuentran Cantabria (36,5%), País Vasco (36,2%) y Cataluña (33,6%), mostrando así que en las comunidades del Norte de España engloban a las mujeres más emprendedoras. Del informe ejecutivo GEM (Global Entrepreneurship Monitor) se desprende que la actividad emprendedora femenina es, por término medio, menos ambiciosa que la masculina, opera poco en sectores tecnológicos y se concentra excesivamente en el sector orientado al consumo. Es innovadora, pero no aporta este componente en muchos sectores. Como sus empresas son más pequeñas, facturan menos. Asimismo, el informe constata que proporcionalmente la mujer es más generadora de empleo que el hombre, pero su aportación global es muy escasa comparada con la que proporcionan ellos porque, de nuevo, la dimensión de sus iniciativas y el tipo de sector tienen un impacto mucho menor que el gestionado por los hombres. DESAFÍO EMPRENDEDOR La crisis debería de transformarse en oportunidad para cambiar el rumbo del emprendimiento femenino, pero esto no sucede. Se echa en falta más concienciación de futuras licenciadas en la creación de empresas en sectores que, hasta la fecha, han sido mucho más desarrollados por hombres. Así, el estudio "Mujer y desafío emprendedor en España", de la Universidad de Cádiz, afirma que hay carencia en ingeniería, informática, productos de base tecnológica, electrónica, energéticas e industriales promovidas por mujeres o por equipos mixtos. La mujer regresa a la senda conservadora, con una concentración masiva en el sector menos complejo, retrocediendo en cuanto a la creación de iniciativas más arriesgadas. La mujer ha abandonado proporcionalmente menos negocios que el hombre, pero lo ha hecho en más ocasiones por búsqueda de un empleo por cuenta ajena y por motivos personales. Según el informe "Mujeres empresarias en la economía española", del ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, la mujer se ha acogido menos al traspaso efectivo y más al cierre definitivo.

"La diversidad de género contribuye a la incorporación, retención y promoción de mujeres" (Ana Irusta, directora de Diversidad y Conciliación de Banesto) de Fomento de la Producción (‘Las 2.000 mayores empresas’). Los resultados de este estudio muestran que las empresas con presencia de mujeres en los cargos de alta dirección tienen también mayor rentabilidad sobre ingresos. La explicación que esgrime la doctora es que "las empresas orientadas a servicios, que es en la que puede existir una mayor

rentabilidad sobre ingresos debido a los mayores márgenes, es en la que existe una mayor representación femenina. También es significativa la presencia femenina en las empresas con una mayor capacidad de ahorro o de generación de recursos, lo que constituye otro indicativo de la presencia de mujeres directivas en empresas con mejores resultados".

MADRID WOMAN’S WEEK

46 ENTREVISTA A LAS FUNDADORAS DE 'MADRID WOMAN'S WEEK'

"Nace el primer Foro Internacional de Pensamiento sobre la Mujer con visión y misión integradora"

ilar Gómez-Acebo, incansable luchadora de los derechos de la Mujer, trasmite una concepción de la empresa completamente renovada. Su fuerza, su pasión y su contundencia hacen de ella una gurú de la gestión y los recursos huma-

nos. Actualmente está preparando, junto a sus creadoras Carmen M. García y Carmela de Pablo, la Madrid Woman´s Week, un evento que no dejará indiferente a la sociedad, ni dentro ni fuera de España. Carmen M. García, como asesora experta

en Comunicación y Estrategias, ha diseñado el formato de Madrid Woman´s Week con la intención de que sea un aldabonazo anual a las conciencia de los madrileños, pero en Madrid y desde Madrid hacia todo el mundo, sin fronteras. Con

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47 Madrid Woman's Week arranca el próximo lunes 7 de Marzo de 2011 para atraer talento e ideas que constituirán el corazón del primer Foro Internacional de Pensamiento sobre la Mujer. De momento, medio centenar de líderes de la política, la cultura, la universidad y la empresa se agrupan ya en un Consejo Asesor de esta semana internacional de la mujer que por primera vez ve la luz en Madrid para aglutinar un ‘think tank’ que genere valor y se proyecte dentro y fuera de España con el fin de potenciar los valores de la Igualdad, la Diversidad, la Conciliación y todo aquello que la Mujer aporta o puede aportar a nuestra civilización. Pilar Gómez-Acebo y Carmen M. García impulsan Madrid Woman's Week en un formato congresual de cinco días para debatir los aspectos más esenciales de la Mujer: liderazgo, salud, gestión de personas, management, igualdad, diversidad… Y, en paralelo, el Salón 'New Woman' trasladará esta visión de 'la mujer actual y sus tendencias' a un público más amplio de decenas de miles de personas. "No sólo hay que pensar, también hay que trasmitir", concluye Carmen M. García, experta en comunicación.

una zona para que mil expertos nacionales e internacionales generen talento; pero sin olvidar la trasmisión de los valores a la sociedad a través de un formato más asequible como será este primer 'Salón New Woman' en el que empresas, fundaciones y universidades trasmitan su visión de la mujer actual y sus tendencias para las próximas décadas. Carmen, ¿era necesaria una 'semana de la mujer' en España? ¿No tenemos leyes, cuotas, planes de igualdad en la empresa, institutos y consejos de la mujer en cada ente público? Con ser cierto todo eso, no es menos cierto que la crisis se ha notado hasta en esto. Dimos muchos pasos hacia adelante, pero que en los últimos dos o tres años se han vuelto a dar para atrás. En el último año, por ejemplo, se ha retrocedido en la presencia de las mujeres en los consejos de las empresas, ha bajado el número de mujeres en la alta dirección, la vitalidad de la mujer en ámbitos como el trabajo autónomo se ha paralizado y, en muchos casos, ha vuelto a casa… Y además, no pensemos que Madrid Woman´s Week es un invento para Madrid o para España, tenemos que ser generosos y proyectar nuestros éxitos hacia países donde miran con envidia los éxitos aquí alcanzados. Ellos necesitan nuestro ejemplo y nuestra generación de tendencia. Por ejemplo, en América Latina o en el mundo islámico. Pilar, en una ocasión decías: "No sólo Marruecos, también Chile, Colombia y algunos países del Este cuentan con más mujeres en la alta dirección que en España". ¿Cuál crees que es el motivo? Estamos en un momento cambiante. La mujer ha retrocedido e incluso está perdiendo posiciones en España. Nuestra cultura parece más resistente a los cambios necesarios para que la mujer acceda a los puestos directivos. Hay un rechazo inconsciente previo a que la mujer pueda estar en el tope y decir cosas con sentido y enriquecedoras. La solución pasa por propiciar escenarios de intercambio entre hombre y mujer de alta dirección para que se venzan esas dificultades. En el ámbito político sí que se ha conseguido,

pero no en el mundo empresarial, donde se están perdiendo posiciones. ¿Se conseguirá que haya un 15% de mujeres en los consejos de administración de las sociedades del Ibex 35? Está el Objetivo 15 previsto en las Naciones Unidas. En España damos los pasos a última hora, pero damos un salto y nos ponemos a la cabeza. El objetivo de que haya un 15% de mujeres directivas es factible, pero hay que ponerse a trabajar. No se trata tanto de lamentarse sino que tenemos que afirmarnos, hacer ver que podemos contribuir de una manera positiva y que tenemos mucho que aportar. ¿Qué opina sobre que la figura de la consejera independiente sea la fórmula más extendida para la entrada de consejeras a las grandes sociedades del Ibex 35? Llevamos ya unas décadas luchando para cambiar la sociedad. Hemos conseguido la plena incorporación al mundo laboral, luchamos por la igualdad en los salarios y también hemos trabajado la conciliación. Pero una forma de cambiar la

"Creemos y apostamos por las Personas, más allá de que sean hombres o mujeres" Carmen y Pilar sociedad es que la mujer forme parte de los consejos de administración porque es una plataforma donde la mujer puede adquirir la experiencia que el histórico no le ha permitido. De hecho, las cifras suben un poco para después volver a caer precisamente porque no se ha hecho de manera consciente la forma de llevar esto a cabo. Lo que han sentido los hombres que ya estaban en el poder es que se trataba de una mera lucha por el poder, si están las mujeres no están ellos. Esto lo que produce es que, de una forma consciente o inconsciente, se defiendan. Si el ascenso de las mujeres a los consejos de administración se hiciera no quitando la parte existente sino dando a ga-

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48 nar a lo existente, entonces el proceso sería mucho más fácil y generaría muchas menos resistencias. Ahora bien, la selección de mujeres se debe hacer con criterio, es preferible contar con mujeres maduras -sólidas- más que con las mejores, ya que esto esconde muchos subjetivismos. Pero lo cierto es que la presencia de la mujer en los consejos otorga valor, enriquece y aporta una mayor productividad a la empresa debido a que contribuye a ampliar la visión del negocio. ¿Estáis a favor de las cuotas paritarias? El tener que elegir entre cuotas-sí o cuotas-no se convierte siempre en una trampa interesada porque permite dividir a las mujeres en las que están a favor y en contra. Mientras las mujeres se dividan en este sentido, ganará el que ya está sobrerrepresentado. Es un sistema que permite afianzar al que está en el poder mientras enfrenta a las mujeres, en lugar de conseguir que cada vez más vayan en común hacia esa línea de enriqueci-

Tenemos que saber donde están las claves para sacarnos partido. Después, estos aspectos hay que traducirlos en hechos concretos extrapolables a la empresa. Es necesario que se vayan mejorando estos aspectos, visiones, puntos de vista y hay que mejorarlos con la diversidad. Se está demostrando que tenemos capacidades distintas. Las personas tenemos que dejar de repartir pobreza y crear riqueza. Se trata de priorizar los intangibles sobre los tangibles. Nuestra esencia como personas es ser humano, por lo que todos tenemos en común un 90% de sentimientos. ¿Dónde podemos crecer? En lo que somos diferentes mujeres y hombres. La política que va liderando el acceso de la mujer al poder está dejando mucho que desear. ¿Cree que los estudios que están centrados en resaltar las carencias de igualdad o los potenciales en la mujer, en cierto modo generan recelo y la perjudican? No perjudican, contribuyen a cuestionar-

ting moderno todos saben que el 70 ó el 80% de las decisiones de compra en una familia la realiza la mujer: ocio, electrónica, hogar, ropa, alimentación... Esto influye en las ventas, en los hábitos de compra y en la planificación estratégica de la industria de consumo. Por ello, se requiere una participación más activa de la mujer porque tienen una fuerte influencia en las compras. La mujer está acostumbrada a tomar decisiones a diario y esta capacidad la vuelca en la empresa. Ahora las empresas están carentes de toma de decisiones. ¡Aprovechemos a las auténticas especialistas: las mujeres! Muchos estudios constatan que el liderazgo femenino aporta una mejora en la dirección empresarial. ¿Considera que es una moda o que realmente la sociedad se está dando cuenta que también se puede dirigir en femenino? El modelo típicamente masculino, de pura inercia, no da más de sí. Hay una necesidad de elementos innovadores. Aho-

"Ojalá no fuera necesaria una Madrid Woman's Week… pero lo necesitamos porque aún no somos iguales" Carmen y Pilar miento de complementariedad del poder. Hay que aumentar el número de mujeres en puestos directivos y cuando no se producen los escenarios necesarios, habrá que propiciarlos. Es una consecuencia, no una causa. ¿Para qué sirven las recomendaciones de los códigos de Buen Gobierno? Son pequeños catalizadores que permiten estabilidad, concienciación y genera que crezca el número de mujeres. Están bien, son necesarios; pero no son la panacea. Hay que hacer que se cumplan y no sólo por cantidad, sino por calidad en los objetivos y las personas. ¿Crees que algún día llegaremos a ser todos iguales? Partimos de un hecho falso. Hombres y mujeres no somos iguales. Por tanto, tenemos que aportar nuestras diferencias. Tenemos cerebros diferentes, maneras de hacer diferentes y tenemos que complementarnos con nuestras diferencias.

se lo establecido; pero es cierto que en todos los estudios se simplifica. Cuando se valora la diversidad, los estudios te dicen que la mujer amplia el alcance y las competencias de la toma de decisiones mejorando la transparencia y la comunicación; que permite mejor comprensión de las complejidades del entorno y, por consiguiente, consigue una mejor planificación estratégica, que contribuye a un cambio en la forma de funcionamiento al aportar un estilo de liderazgo más participativo; que constituye una forma de atraer y retener el talento cualquiera que sea su procedencia; que existe una relación positiva entre la diversidad del consejo y el valor de la empresa. Entonces, ¿más que por la igualdad abría que luchar por la convivencia de las diferencias? La mujer debe sentirse importante y trasmitir a la sociedad su pontencial, su valor y su riqueza. Por ejemplo, en el marke-

ra la neurociencia constata que tenemos en nuestros genes formas de hacer diferentes. Tenemos estilos diferentes y tenemos que hacerlos convivir en positivo. Aprovechar lo mejor de cada cual. Hay quien opina que el tema de la mujer es un debate de ricos. ¿Ustedes qué piensan? Es cierto que son los países más desarrollados los que se plantean el escenario, pero esto hace que los países menos desarrollados, donde la mujer no ha logrado alcanzar muchos de sus derechos, tomen conciencia y también avancen. Sin estos avances en el campo de la mujer, los países islámicos seguirán en la prehistoria porque en el momento en que la mujer está arriba, se producen sus mejoras. Entonces, más que un planteamiento dicotómico de oposición feminista o de paridad igualitaria, ¿su mensaje es un mensaje fresco que propone la innovación del modelo buscando una

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"La mujer crea valor y aporta mayor productividad a la empresa" Pilar y Carmen

simbiosis del mundo masculino y el femenino? Si queremos generar riqueza es necesario introducir innovaciones. Cuanto mayor sea el número de elementos, mejor. Son estas innovaciones las que hace que una sociedad se desarrolle. Asumamos la desigualdad y convirtámosla en oportunidad. ¿Por qué empobrecer el modelo? Las empresarias españolas siguen prefiriendo los mismos sectores de actividad. En su opinión, ¿a que se debe esto, si la posibilidad de acceder al conocimiento necesario para emprender en otros sectores está al alcance de todas? La forma de ser de cada uno hace que elijamos determinadas opciones. Se trata de que cada cual responda a su ser más intimo y actúe en consecuencia. La mujer enriquece más el proceso y los hombres se dirigen más a objetivos. A la hora de enfocar los problemas, el hombre utiliza la perspectiva del objetivo y la mujer emplea el gran angular, es decir, tiene en cuenta la situación desde un punto de vista más global. El reto es incorporar el gran angular al objetivo. Lograremos crecimiento si nos complementamos. La conciliación de la vida personal y profesional es el problema que más destacan las empresarias cuando hablan de su quehacer diario. ¿Cómo podría solucionarse este problema? Yo siempre propongo algo que se ha dado en llamar los tres ochos. Hay que dividir las 24 horas del día en ocho horas pa-

ra trabajar, ocho horas para el tiempo de ocio y ocho horas para descansar. Sólo manteniendo este equilibrio de horas, en definitiva, este sistema de conciliación laboral y familiar, se llegará al equilibrio personal necesario para conseguir la máxima motivación de una persona, que se traducirá en un mayor rendimiento individual y, por tanto, en una mayor productividad. Lo necesario es conciliar con uno mismo, tenemos que dejar tiempo para madurar por dentro para así poder dar lo mejor hacia fuera. Si se está bien con uno mismo, más creceremos, más contentos estaremos y mejor trabajaremos. Depende más de uno mismo que de políticas exteriores.

49 conciliación… Y un error muy frecuente aún es que las mujeres aún siguen copiando el modelo del hombre en la empresa, y así estamos anclados. El debate aquí es el de la feminidad y no el del feminismo. En esta semana de la mujer que estamos preparando queremos que la presencia sea femenina y no feminista. ¿Cuáles serán los temas que se tratarán en Madrid Woman´s Week? En primer lugar, nos centraremos en diagnosticar el punto de partida de hombres y mujeres. Analizar y conocer como somos para complementarnos. Conocer el diferencial para hacerlo convivir y que haya crecimiento. Estamos acostumbrados a pelear y no a afrontar. Tenemos que reflexionar juntos para avanzar. Se analizará el modelo del cómo las relaciones influyen en los resultados y como puede condicionar el qué a lo conseguido. Hay que complementar el cómo y el que en el mundo empresarial y, ojalá, también en el político. En segundo lugar, con la semana de la mujer queremos tener la capacidad para trasladar pensamiento. Siempre hago mía la frase de Francisco Ferrer "ninguna obra buena se pierde". Todo lo que hacemos bien, perdura en el tiempo, se queda. Poco a poco esta idea se irá trasladando. No obstante, hay gente que está en contra del bien común. Tenemos que exportar el pensamiento. Por

"Hombres y mujeres somos distintos, por eso no creemos en un feminismo trasnochado de paridad igualitaria" Pilar y Carmen ¿Cuáles son las cuestiones pendientes de la mujer? Las cuestiones pendientes de la mujer son muchas. Yo diría que lo primero es trabajar la autoestima, pues llevan (llevamos) muy pocos años en el mundo de la dirección, y la solidaridad entre iguales. Además, existen aún muchas competencias pendientes en el mundo de la mujer empresaria. A pesar de la plena integración en el mundo laboral, hay carencias en temas como la igualdad de salario, la

último, haremos un debate ideológico. Cada cual lo asignará como quiera. Está la subjetividad y el subjetivismo. Desde la subjetividad se permite incorporar la diferencia y crecer y desde el subjetivismo se busca el beneficio. El lunes 7 de Marzo de 2011 arrancará Madrid Woman´s Week. Habrá que estar atento a su debate de ideas y talento; pero también a la muestra en el Salón `New Woman` de la mujer actual y sus tendencias.

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MADRID WOMAN’S WEEK ‘En Madrid y desde Madrid. En España y desde España’. Así de poco ambicioso nace este ‘think tank’ bajo la presidencia de honor de S.A.R. los Príncipes de Asturias y un Consejo Asesor compuesto con personalidades como las que figuran a continuación. ECOFIN es su revista oficial.

Co m i t é O rg a n i z a d o r

Pilar Gómez Acebo

Carmen M. García

Carmela de Pablo

Salvador Molina

Co n s e j o A s e s o r

Abad, Francisco

Adrados Gautier, Paloma

Aido Almagro, Bibiana

Allende "Ouka Leele", Bárbara

Aznar, José María

Barbacid, Mariano

Bardavío, Joaquín

Berggren,Inger

MADRID WOMAN’S WEEK

Bieto Caubet,Eugenia

Botella, Ana

Calvo Poyato, Carmen

Chinchilla, Nuria

Cifuentes Cuencas, Cristina

Conte, Fernando

Cornejo Fernández, Enrique

Dancausa Treviño, Concepción

de Agustín, Javier

De la Hoz Gómez, Rocío

de Luis Lorenzo, Isabel

de Osma, Guillermo

del Pino, Joaquín

Derrenger, William

Fernández Sansa, Rosa María

Gajate Schoormans, Karen

MADRID WOMAN’S WEEK

Garrido-Lestache,Antonio

Gilaberte, Inmaculada

Ibarra, Sandra

Jurado, Pilar

Linares, Isabel

Llorens, Isabel

López-Casero Beltrán, Ana Isabel

Loza Sierra, Sagrario

Mateos, Carlota

Mayo, Soraya

Navarro Álvarez, Irene

Navarro, Micaela

Navarro, Sara

Nevado Bueno, Teresa

Ortiz-Bau Secanell, María Teresa

Pérez Parada, Aurora

MADRID WOMAN’S WEEK

Pérez-Cejuela Revuelta, María José

Polacci, Alejandra

Posadas, Carmen

Riera, Inmaculada

Rivilla, María Antonia

Ruiz-Tagle Morales, Ana María

Sánchez Vicario, Emilio

Sánchez, María

Santos ,Rafaela

Sanz Chacón, Carmen

Seara Sobrado, Laura

Shara, Inma

Varela Moreiras, Gregorio

Vázquez de Parga, Firo

Zurutuza, Emilio

MUJERES DIRECTIVAS

544 ENTREVISTA A LAURA SEARA, Directora general del Instituto de la Mujer

"HAY QUIENES CREEN QUE LA IGUALDAD ES UN LUJO DEL QUE SIEMPRE SE PUEDE PRESCINDIR" Laura Seara, directora general del Instituto de la Mujer, nos cuenta todas las novedades que introduce la futura Ley de Igualdad de Trato. Afirma, además, que uno de los objetivos que se ha marcado el Instituto bajo su dirección es el 'empoderamiento' de la mujer en el mundo político porque "no se trata sólo de compartir puestos que antes ocupaban mayoritariamente hombres, sino de transformar la propia política incorporando el saber y la experiencia de las mujeres". La directora, que acaba de cumplir su aniversario en el cargo, nos transmite sus puntos de vista en temas tan diversos como la violencia de género, políticas públicas locales, nuevos modelos familiares y conciliación, entre otros.

ué objetivos se pretende conseguir con la nueva Ley de Igualdad de Trato? ¿Qué novedades destacaría? ¿Por qué era necesaria esta Ley? La Ley de Igualdad de Trato persigue dos objetivos básicos: por una parte, prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación por razón de nacimiento, de origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, además de por cualquier otra circunstancia personal o social. Por otra, para proteger y reparar a las víctimas. Se trata de una ley de garantías para que discriminar no salga gratis en este país. Esta norma definirá qué conductas constituyen una infracción por discriminación y establecerá multas y otro tipo de sanciones para prevenir y en su caso erradicar esas conductas. Muchas personas ven como son humilladas por ser seropositivas, por estar enfermas, por profesar una determinada religión o incluso por su aspecto físico. Por eso necesitamos una ley como ésta, para que esas personas sepan

adónde acudir y no se encuentren indefensas. ¿La nueva Ley resultará eficaz para solventar problemas como el sexismo en la sociedad y los medios de comunicación, la violencia de género, el reducido número de mujeres en puestos de dirección, la contratación laboral de mujeres... la concesión de créditos bancarios para iniciar un proyecto empresarial? La discriminación por sexo está contemplada en la Ley de Igualdad de Trato. Aunque creo que es importante señalar que esta ley no genera nuevos derechos sino que garantiza los ya reconocidos en nuestro ordenamiento jurídico. Y para las cuestiones que plantea, contamos con las leyes de Igualdad y contra la Violencia de Género, un marco legal completo e integral, que está siendo un modelo a seguir en los países de nuestro entorno. ¿Cuáles serán las funciones de la autoridad estatal para la Igualdad de Trato y la No Discriminación? ¿Qué pasa-

rá con aquellos organismos existentes que ya se ocupan de estas funciones? ¿Mejorará la coordinación de acciones y objetivos con otras instituciones municipales y autonómicas que trabajan ya en esas tareas? La Ley contempla que un órgano independiente preste asistencia a las personas afectadas y promueva fórmulas de mediación o conciliación entre las partes, con su consentimiento. Este órgano podrá investigar por cuenta propia la existencia de posibles situaciones de discriminación. Además, ejercitará acciones judiciales en defensa de los derechos derivados de la igualdad de trato. Asimismo, concentrará las funciones y los recursos de otros órganos que velan actualmente por la no discriminación. ¿Qué les diría a aquellas personas que opinan que esta ley tiene una utilidad menor o que no era necesaria? Hay quienes creen que la igualdad es un lujo del que siempre se puede prescindir y sistemáticamente restan importancia a los

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55 avances en derechos sociales, sobre todo si tiene que ver con la igualdad. Frente a estas personas, somos muchas más quienes pensamos que en una sociedad justa y decente nadie puede ser discriminado. Además, es un principio democrático que está en nuestra Constitución. Por eso, necesitamos y queremos una ley como ésta, para que ninguna persona pueda ser humillada. A nivel nacional tenemos planes de acción para la igualdad de género, ¿por qué a nivel local sólo el 54% de los municipios dispone de planes de igualdad? Según el estudio 'El impacto de las políticas de igualdad en el ámbito local', subvencionado por el Instituto de la Mujer en el marco de la convocatoria I+D+i, sólo el 54% de los municipios españoles dispone de planes de igualdad. Bien es cierto que este porcentaje no es el deseado, pero el dato se puede considerar positivo ya que más de la mitad de los municipios ha desarrollado un plan de igualdad. No obstante, hay que tener en cuenta que las administraciones locales han demostrado sobradamente su compromiso con la

igualdad entre mujeres y hombres, a pesar de contar con unas competencias de carácter ambiguo y con medios económicos muy insuficientes, además de haber sido pioneras en muchas de las actuaciones por la igualdad y que la labor que desarrollan tiene una repercusión inmediata en las poblaciones. En este sentido, pongo como ejemplo el proyecto transnacional 'Equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional en España y Noruega', propuesto desde Noruega y liderado por el Instituto de la Mujer, que tiene como objetivo mejorar las políticas públicas locales para conseguir más y mejores condiciones para la conciliación. En política se ha avanzado más que en ningún otro ámbito de la sociedad en el trato de Igualdad a través de las políticas de cuotas y el arraigo de una mayor sensibilidad. Sin embargo, existe un agujero negro en el caso de las Alcaldías, donde todavía las mujeres son minoría. ¿Cuál es su valoración personal? ¿Cómo cambiarlo? La actividad política ha sido tradicionalmente desarrollada por hombres, pero actualmente las cosas van cambiando, aun-

que lentamente. Este proceso de cambio resulta doblemente complejo: no se trata sólo de compartir puestos que antes ocupaban mayoritariamente hombres, sino de transformar la propia política incorporando el saber y la experiencia de las mujeres. En estos últimos cuarenta años, las mujeres han pasado de ser invisibles en la esfera pública a tener un importante nivel de participación; pero la carga de cuidados que todavía recae, en exclusiva, en las mujeres, frena su participación. Tenemos que seguir trabajando para que puedan realmente incorporarse en condiciones de igualdad a los procesos de decisión y, por lo tanto, ser influyentes. Debemos conseguir que, tanto hombres como mujeres, ejerzan un puesto de responsabilidad con la autoridad que les confiere su capacidad para desempeñar sus funciones. A pesar de los esfuerzos, el número de mujeres muertas a manos de sus parejas no disminuye. ¿Habría que replantear la Ley Integral contra la Violencia de Género? ¿Qué se puede hacer para avanzar en la erradicación de esta lacra? ¿Cuál es la mejor baza que tenemos para luchar contra la violencia de género? Siempre digo que contamos con una herramienta fundamental y eficaz para luchar contra la violencia machista que es la Ley Integral de Medidas contra la Violencia de Género, cuya aplicación está resultando altamente positiva, tanto desde el punto de vista de la prevención como de la protección a las víctimas y la erradicación de la histórica impunidad de los agresores. Aunque, desgraciadamente, este último año el número de mujeres que han muerto ha sido más elevado, el de las protegidas es cada vez mayor, y tenemos que seguir trabajando para dar confianza a quienes están siendo maltratadas para que denuncien y busquen apoyo, porque alrededor del 75% de las mujeres que han muerto no habían denunciado y por tanto, no podemos llegar hasta ellas. La vergüenza, el silencio y el miedo de las víctimas siguen siendo los principales aliados del maltratador. Por eso es necesario que se reaccione desde el entorno familiar y de amistades de las víctimas. No se las pue-

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56 de dejar solas, no podemos escudarnos en que no hay que intervenir en ciertos conflictos. Una mujer no puede llegar a su puesto de trabajo con el ojo morado una y otra vez, diciendo que se ha caído en la bañera y que no reaccione su entorno. Entre las actuaciones públicas, vamos a seguir trabajando en el ámbito educativo. En fomentar una educación igualitaria y de respeto mutuo. Una educación que erradique los roles y estereotipos sobre mujeres y hombres, que han permitido que muchos de estos sigan creyendo que están en una posición de superioridad con respecto a las mujeres. En España estamos viviendo un profundo cambio del modelo de la familia. ¿Cómo influye esto en la Mujer y en una mejor comprensión de la Igualdad en la vida laboral y familiar? En las últimas décadas hemos asistido a una transformación del modelo familiar tradicional, que se ha ido produciendo a la vez que ha ido cambiando y modernizando la sociedad española y, sobre todo, la situación de las mujeres, a partir de su participación social y laboral. Creo que esta transformación en los modelos familiares ha influido de forma muy positiva en la consecución de una igualdad real entre mujeres y hombres, ya que ha contribuido, también, a cambiar la mentalidad de la sociedad con respecto a la corresponsabilidad. Uno de los nuevos modelos son las madres solteras por elección. Este colectivo se siente discriminado. Afirman que las familias monomarentales sufren un profundo olvido por parte de las instituciones. Desde el Instituto de la Mujer, ¿de qué forma se apoya a estos nuevos modelos de familia? Las acciones destinadas a apoyar a las familias monomarentales han constituido y siguen constituyendo un objetivo prioritario para el Instituto de la Mujer, junto con otros colectivos que se encuentran en situaciones de especial dificultad. Hay que contemplar, por ejemplo, a las mujeres que nunca han trabajado y que al divorciarse se encuentran con escasos recursos, sin experiencia laboral y al cargo de sus hijos e hijas. Por ello diseñamos programas

que favorezcan su inserción laboral. También tenemos en cuenta a las familias monomarentales como colectivo preferente en las convocatorias de subvenciones. ¿Cómo mejorar la conciliación e integrar más al hombre en políticas igualitarias? ¿Cuáles son las mejores estrategias para incluir a los hombres en los procesos para avanzar en pro de la equidad de género? La conciliación de la vida familiar y laboral es un tema al que este gobierno ha dado prioridad, como demuestra la aprobación

Se trata de una ley de garantías, para que discriminar no salga gratis en este país de la Ley de Igualdad, durante la legislatura pasada, en la que se amplían y consolidan los derechos y permisos laborales por responsabilidades familiares, tanto para hombres como para mujeres. Pero aparte del cumplimiento de la Ley, creo que es necesario reorganizar los tiempos de tra-

bajo. Hay que resolver socialmente las necesidades de cuidados a terceros, que hasta ahora ha descansado sobre la generosidad de las mujeres. Todavía existen muchos prejuicios en el ámbito empresarial en relación a este tema, pero también es cierto que cada vez más empresas incluyen medidas destinadas a favorecer la conciliación de sus trabajadores y trabajadoras, que se ha convertido en una demanda social, y que por otro lado está demostrado que favorece la productividad. Las largas horas de presencia en los puestos de trabajo no garantiza que se rinda más. Lleva un año al frente del Instituto de la Mujer, en su discurso de investidura afirmó que adaptaría el Instituto a una nueva era. ¿Cómo se han materializado estos cambios?, ¿cómo afronta el reto a nivel personal?, ¿qué balance hace de este primer año al frente del Instituto? Se acaba de cumplir un año desde que estoy al frente del Instituto de la Mujer y le puedo asegurar que el balance es positivo y, sobre todo, muy enriquecedor. Me siento, también, una privilegiada por tener la posibilidad de estar dirigiendo una institución como es el Instituto de la Mujer en unos momentos tan esenciales para el avance de las mujeres españolas. En cuanto al balance, quizás resulte prematuro acometerlo. Hemos creado nuevos programas, adaptados también a la situación actual. Se está intensificando el trabajo con las Universidades, con el tejido asociativo y hemos puesto en marcha acciones elaboradas por diferentes departamentos del gobierno. Se trata de optimizar recursos humanos, técnicos y económicos en este momento. Nos estamos dedicando plenamente a la puesta en práctica de los objetivos que nos hemos marcado, entre los que se encuentran los de favorecer la participación igualitaria de las mujeres en la sociedad de la innovación y el conocimiento o los de fomentar el empoderamiento de las mujeres, no sólo a nivel político, sino también a nivel social, cultural y laboral. Por supuesto, la inserción laboral y la formación de las mujeres ocupan un lugar destacado en las líneas principales de actuación.

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ENTREVISTA A PALOMA ADRADOS, Consejera de Empleo, Mujer e Inmigraci贸n -Comunidad de Madrid-

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Por María Montagut

l aumento de la cualificación de las mujeres no tiene reflejo en el acceso a los puestos de dirección. ¿Es así? Es cierto que la masiva incorporación de la mujer al mercado laboral en los últimos años no se ha reflejado suficientemente en su acceso a los puestos de responsabilidad en empresas e instituciones. Pensemos por ejemplo, que en 1995 trabajaban en la Comunidad de Madrid 620.000, y

"DEBEMOS SEGUIR TRABAJANDO PARA ALCANZAR LA IGUALDAD REAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES" Paloma Adrados, consejera de Empleo, Mujer e Inmigración, afirma que desde la Comunidad de Madrid apuestan por potenciar el emprendimiento y el autoempleo de las mujeres de la región como alternativa al trabajo por cuenta ajena. Adrados asevera que queda mucho por hacer en todo lo referente a la igualdad real entre hombres y mujeres. Es por ello que desde su consejería lanzan programas específicos para que la mujer ocupe el puesto que le corresponde en la sociedad.

hoy son más de 1,3 millones. Y otro ejemplo: hoy hay más universitarias que universitarios; mientras que apenas el 10% de los cargos ocupados en los consejos de administración de las empresas del Ibex35 son mujeres. Por tanto, es incuestionable que queda mucho por hacer en este terreno. De hecho, ninguna región que pretenda seguir prosperando puede desaprovechar el talento del 50% de su población. Y no sólo por razones de justicia, sino también por razones económicas. Su consejería ha lanzado el Plan Lidera, ¿cuáles son sus líneas básicas de actuación?, ¿qué logros cosecha? Desde la Comunidad de Madrid hemos impulsado el programa LIDERA para potenciar el liderazgo femenino en el ámbito empresarial. Se trata de un programa pionero en España y Europa que cuenta con dos modalidades principales: ‘Lidera Becas’, para la realización de un máster en una de las tres escuelas de negocios más prestigiosas de España (Instituto de Empresa, IESE y ESADE), por el que ya han pa-

sado 448 madrileñas. Estas becas son todo un éxito. Por ejemplo, en el IESE se ha incrementado en un 6,6% el número de mujeres que en los últimos años han estudiado un Máster gracias a ‘Lidera’. Y, en segundo lugar, está ‘Lidera Habilidades’, que ofrece formación básica para el liderazgo, la orientación y el asesoramiento profesional, y por el que ya han pasado cerca de 2.500 mujeres. Además, el año pasado reforzamos la oferta de este programa con ‘Lidera Emprende’, que tiene como objetivo potenciar el emprendimiento y el autoempleo entre las mujeres de la región como alternativa al trabajo por cuenta ajena. En definitiva, estamos contribuyendo de manera efectiva a que las mujeres puedan romper ese techo de cristal y ejerzan los cargos y responsabilidades que por su formación y capacidad les corresponden. Otra de las grandes apuestas es el Plan de Emprendedores. ¿Tiene una línea específica para mujeres? El ‘Plan de Emprendedores de la Comunidad de Madrid’ aglutina un completo catálogo de servicios de asesoramiento y formación para ayudar a los emprendedores a lo largo de todo el proceso de establecimiento y consolidación de su negocio, con especial atención al plan de negocio, auténtico corazón de todo proyecto empresarial. Y las mujeres madrileñas forman uno de los colectivos más emprendedores de la región. No en vano, representan el 50,55% del total de participantes del plan y son mayoría entre los que reciben alguno de los cursos de emprendimiento de este programa (54,9%) o que presentan un plan de empresa para que sea validado por los técnicos de la Comunidad (55,8%). Los autónomos, los pequeños y medianos empresarios y los que quieren poner en marcha un negocio son los que con su esfuerzo generan riqueza, crean empleo y protagonizan la recuperación económica; y a los poderes públicos nos corresponde crear condiciones favorables para su desarrollo y consolidación. Madrid es ejemplo de control del gasto y austeridad en tiempos de crisis. La Comunidad de Madrid ayuda a través de medidas de austeridad en las cuentas públicas, la eliminación de las trabas bu-

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60 rocráticas, la rebaja selectiva de impuestos y, sobre todo, el acceso a la financiación que necesitan para emprender o mantener su actividad empresarial. En este sentido, la Comunidad ha puesto a disposición de pymes y autónomos madrileños más de 20.000 millones de euros en créditos preferentes mediante acuerdos con diferentes entidades financieras, de los que más de 6.500 ya se han hecho efectivos. En el Plan de Emprendedores hay un proyecto 'Nuevos madrileños, futuros empresarios' para inmigrantes. Fomentamos el emprendimiento como alternativa al trabajo por cuenta ajena. Lo hemos hecho siempre, pero tenemos la convicción de que hoy, con la crisis económica por la que atraviesa nuestro país, es, si cabe, aún más importante. Precisamente, esta es la idea en torno a la cual gira el

instituciones públicas, empresas y sociedad en general, es por alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres. Nuestro reto, no es sólo diseñar, planificar y ejecutar medidas que favorezcan la conciliación, sino también involucrar a toda la sociedad en el convencimiento de que estas políticas son de aplicación tanto para mujeres como para hombres. ¿Funcionan programas como 'Generando Cambios', 'Amplía' o los Premios 'Madrid Empresa Flexible'? Con programas como “Generando Cambios”, informamos y asesoramos a las pymes madrileñas en la gestión flexible de sus recursos humanos y en la implantación de medidas de conciliación. Y quisiera destacar que la respuesta ha sido magnífica, pues hemos superado nuestro objetivo de llegar a 400 pymes.

La lucha contra la violencia de género, que es la mayor de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, es una de las grandes prioridades. Es una lucha basada en tres ejes: prevención, sensibilización y atención integral a las víctimas, además de en la tolerancia cero con el maltratador. Se articula en torno a la ‘Ley contra la Violencia de Género de la Comunidad de Madrid’, una de cuyas señas de identidad es que amplía el concepto y ámbito de actuación de la norma estatal, ya que considera también como víctimas a los hijos y personas dependientes de las mujeres que sufren esta lacra. Así, entendemos que la educación juega un papel fundamental para transmitir desde la infancia los valores de igualdad real entre hombres y mujeres, y por eso ponemos en marcha cada año talleres de resolución

"Todos, y digo todos, debemos dar un paso adelante para avanzar en esta lucha, arrinconar a los maltratadores y desterrar esta violencia sin sentido, que se ejerce contra la mujer sólo por el simple hecho de ser mujer" proyecto “Nuevos Madrileños, Futuros Empresarios”; es decir, ofrecer a los nuevos madrileños herramientas adecuadas para ayudarles en la incorporación al mercado de trabajo desde el emprendimiento. El año pasado, los nuevos madrileños que participaron en el plan fueron 2.579, el 22,24% del total, y presentaron cerca de 900 Planes de Empresa, el 31,10% (278). ¿Conciliar es más fácil en la Comunidad de Madrid? Si bien es cierto que la conciliación nos afecta a todos, hombres y mujeres, no lo es menos que son las mujeres las que tienen mayores dificultades para conciliar. De ahí, que las políticas en materia de conciliación se establezcan como necesarias para lograr la igualdad entre hombres y mujeres. En este sentido, si por algo debemos seguir trabajando desde todos los ámbitos:

Igualmente, con el programa “Amplía” fomentamos la conciliación a través de los colegios de los municipios de la región, que amplían su horario de atención y del que se han beneficiado en 2010 más de 5.500 niños y sus familias. Y con los ‘Premios Madrid Empresa Flexible’ queremos reconocer las mejores iniciativas de las empresas madrileñas en la implantación de medidas de flexibilidad orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal y profesional. Unos premios que tienen, sin duda, un efecto escaparate muy positivo, pues permiten dar a conocer estas medidas y contribuir así a su difusión por toda la geografía regional. Otro cometido de su consejería es combatir la terrible lacra de la violencia de género. ¿Cuáles son sus líneas de trabajo?

pacífica de conflictos y talleres de educación para la igualdad y prevención de la violencia de género que se imparten en los centros educativos de la región. En 2010 pasaron 3.000 niños y jóvenes. ¿Cuál es la atención a las víctimas? Hay toda una red de 28 centros residenciales y 5 no residenciales (centros de acogida, de emergencia, ‘Programa Mira’ de atención psicosocial…), los 51 puntos municipales del Observatorio Regional de Violencia de Género; o el teléfono de información y atención 012 Mujer, entre otros. Todos, y digo todos y cada uno de nosotros, debemos dar un paso adelante pues sólo así conseguiremos avanzar en esta lucha, arrinconar a los maltratadores y desterrar esta violencia sin sentido, que se ejerce contra la mujer sólo por el simple hecho de ser mujer.

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624 ENTREVISTA A EVA PIERA ROJO, Viceconsejera de Economía de la Comunidad de Madrid

"NO CREO EN TENER QUE CAMBIAR LAS COSAS POR DECRETO LEY… LA IGUALDAD ES COSA DE TODOS" Eva Piera Rojo, viceconsejera de Economía, Comercio y Consumo, apuesta por "bajar los impuestos y eliminar trabas administrativas". Presume del trabajo eficiente de entidades que como Avalmadrid hacen una gran labor en favor de las mujeres empresarias. Es optimista en cuanto a la situación de la mujer, pues considera que es algo generacional y que, a día de hoy, hay ya una mayoría de personas que no se cuestionan las capacidades directivas de la mujer. Apuesta por medidas como el 'Plan Lidera' o 'Amplía'. Para ella, es tarea de todos propiciar las situaciones que nos conduzcan hacia la igualdad. Y en ningún caso, apuesta porque los cambios culturales se consigan a golpe de decreto ley.

Avalmadrid, a través de las líneas de

financiación para la Mujer, respalda su incorporación al mundo del trabajo. ¿Cómo ha ido progresando la incorporación laboral de la mujer? Avalmadrid es un gran ejemplo de inserción laboral, su plantilla cuenta con un 70% de trabajadoras y la representación de mujeres profesionales del mundo financiero es muy alta. Avalmadrid se ha convertido en una entidad referente en dos ámbitos: para la pyme y para los emprendedores. Además ha lanzado líneas específicas para apoyar a la mujer emprendedora, promoviendo así que mujeres en cualquier situación puedan convertir una idea en una realidad empresarial, y con unas condiciones muy asequibles. Es-

ta actividad ha crecido durante los últimos cinco años de manera sistemática y se realizan en torno a las 350 operaciones por año. Avalmadrid no da ayudas a fondo perdido, sino que trata de poner las condiciones más adecuadas para que esa emprendedora pueda hacerlo con una capacidad de recursos propios inferior a lo que pedimos en otros productos. Tampoco se le pide avales adicionales y cuentan con una bonificación en cuanto al coste financiero; pero no deja de ser una facilidad financiera que hay que pagar. Un dato curioso de esta línea es que no es una de las que presenta un mayor ratio de morosidad. El grado de cumplimiento por parte de las emprendedoras de las obligaciones derivadas del reembolso y del servicio financiero está siendo muy satisfactorio.

¿La mujer es mejor pagadora que el hombre? Tenemos una línea específica para mujeres emprendedoras y si la comparo con el ratio de morosidad del resto de las actividades de Avalmadrid, llama la atención el grado tan satisfactorio de su cumplimiento, cuando se podría presuponer que en los arranques de negocio, hay unos riesgos inherentes, que hacen más plausible que haya mora si no prospera la empresa. Las últimas estadísticas de ATA y UPTA muestran que la actividad emprendedora de las mujeres está disminuyendo en 2010 tras una tendencia alcista que se mantuvo incluso durante los primeros años de la crisis actual. La crítica situación económica por la que está atravesando España hace que haya una necesidad de reformas en muchos ámbitos. Tenemos muchos anuncios de reformas, pero las reformas reales son muy tímidas. Esto está creando no sólo un frenazo en la actividad económica, sino que por desgracia su cara más dramática está en la tasa de paro. Ese 20% con el que España tiene que convivir y que supone que 4,5 millones de personas en nuestro país quieran trabajar y no puedan hacerlo. Las iniciativas del gobierno de Rodríguez Zapatero están agotadas y sólo improvisa. Este no es el entorno ideal para que una familia decida emprender. Desde la Comunidad de Madrid hemos lanzado una batería

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de medidas destinadas a facilitar el emprendimiento. Así, hemos facilitado medidas de índole fiscal, formativa, de apoyo financiero y, por otro lado, hemos dado un impulso al Plan de Emprendedores. ¿Sigue creciendo el diferencial entre la Comunidad de Madrid y el resto de España en materia de empleo, creación de empresas…? ¿Sigue siendo Madrid el motor económico de España? No ha habido un momento histórico donde se ponga más de manifiesto que políticas distintas, dan resultados distintos. Me refiero al modelo que estamos siguiendo en la Comunidad de Madrid y el que está siguiendo el Gobierno de Rodríguez Zapa-

tero para España. En los tiempos de bonanza económica, Madrid lideraba a todas las comunidades autónomas tanto en crecimiento económico, situación del mercado laboral y emprendimiento. Ahora, en tiempos de crisis, Madrid lleva cuatro trimestres consecutivos presentando una tasa de crecimiento económico positiva, que nos sitúa en un acumulado interanual del 1,2%, seis veces más de lo que está creciendo España. En cuanto a la tasa de paro, las políticas que se están aplicando en la Comunidad presentan a Madrid como una región donde las personas van a buscar sus últimas oportunidades para encontrar empleo. El reflejo de esto son unos da-

tos muy definitorios: la diferencia de la tasa de paro que existe en Madrid, con respecto a España, es de cuatro puntos por debajo. Por tanto, nuestro mercado laboral está resistiendo mucho mejor. Es más, nuestra tasa de actividad es la mayor de España y, de acuerdo con los datos de afiliación a la Seguridad social, en la Comunidad de Madrid se está creando ya empleo. En el tema de creación de nuevas empresas, no sólo es que seguimos siendo líderes, sino que somos la única autonomía donde crece la disolución de empresas. Es cierto que Madrid resiste mejor porque sigue siendo el foco de las inversiones extranjeras que están llegando a España. Madrid ha sido capaz de atraer el 85% de las inversiones de fuera en el 2009 y el 65% hasta noviembre de 2010. Este liderazgo económico y empresarial no tiene su eco en la patronal. Se acaba de renovar la cúpula de los empresarios y no hay un madrileño al frente, sino un catalán, Joan Rosell. Lo que es importante es que la CEOE recupere la fuerza, la iniciativa para poder abordar los verdaderos problemas que ahora tiene España, desde una posición de liderazgo. Por diversas razones la CEOE ha languidecido en los últimos meses y con las reformas que tenemos por delante, toda España necesita a una organización empresarial fuerte, con un nivel renovado. Los propios empresarios son los que se encargan de elegir a la persona que les va a representar en esta tarea y efectivamente ha sido Joan Rosell el que finalmente por 444 votos ha salido elegido. El nuevo presidente tiene una tarea muy importante por delante, que la va a saber acometer con esa fuerza y frescura de tener un respaldo bastante amplio. Madrid va a tener también algo que decir en el sentido de que va a ocupar la vicepresidencia primera de esta patronal, con lo cual yo me congratulo porque, sin duda, desde Madrid se tiene mucho que decir a los empresarios de toda España, a su patronal y sobre el conjunto de reformas. En el mundo empresarial, la mujer parece que ha dado un paso atrás empujada por la crisis y parece que se ha reducido la presencia de las mujeres en los consejos de administración.

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64 Los datos y los estudios están arrojando esos resultados. Esto choca, sin embargo, con la alta cualificación que tienen las mujeres españolas. Este tema tiene mucho que ver con un aspecto de nuestra sociedad, un aspecto cultural, una escasa tradición. No hay duda de que las mujeres que tienen una relevancia institucional, profesional y directiva pueden acometer los trabajos, al menos, tan bien como cualquiera de sus compañeros varones. Tenemos que favorecer entre todos estas situaciones, es una misión de todos y cada uno desde nuestro ámbito personal. También es una misión de las empresas y de la administración procurar entornos que permitan mayores posibilidades de conciliación con una gestión flexible del tiempo. ¿Cree que una medida para paliar la situación serían las polémicas cuotas? A mí no me gusta nada hablar de cuotas, creo que seamos hombres o mujeres, se nos tiene que medir a todos por el mismo rasero, según nuestro esfuerzo, tesón, la pasión con la que uno llegue a trabajar todos los días, la ambición que tenemos todas las personas que queremos prosperar. Tiene que ver más con esos valores y no tanto con cuotas. La verdad es que aquí, en la Comunidad de Madrid, tenemos la mejor prueba de ello. Está presidiendo Esperanza Aguirre, que es un referente para tantos ciudadanos. Esperanza Aguirre proyecta tanto e ilusiona tanto que para mí, en el momento de tomar una decisión, fue definitoria. Hay una mujer también al frente de la consejería de Empleo y Mujer, otra al frente de Educación... Hay muchas consejeras magníficas. En los puestos de viceconsejería, también. En fin, en la Comunidad de Madrid esto de las cuotas es un tema del que no hablamos mucho. En el I Congreso de Mujeres Directivas de ECOFIN se habló de que las cuotas llevaban a las empresas a consejero/as florero y a situaciones de directivas poco consolidadas en la estructura de mando. ¿Es más importante el liderazgo femenino o la cuota? Contar con esos referentes en puestos políticos, de responsabilidad en empresas o en los consejos de administración es, sin duda, una ayuda para que se viva con plena normalidad. Es bueno que se proyecten

hacia la sociedad para que se aprenda que no se llega de repente ahí, que hay una trayectoria detrás que las avala. Sin ir más lejos, Esperanza Aguirre está tomando con valentía, con decisión, con anticipación, una serie medidas que a nadie gustan, pero que son las que hay que tomar. Y es una suerte tener un referente tan claro. Es necesario contar con iniciativas como Madrid Woman's Week, la secretaría de Igualdad, un Instituto de la Mujer… ¿Necesitamos aún que haya promociones de o para la mujer? Los individuos son los que tienen la responsabilidad de hacer esto, una convivencia mejor en el día a día promoviendo la igualdad. Creo que en esto tienen muchas posibilidades las empresas. Hay un estudio, que se encargó desde la Consejería de Empleo y Mujer a la Universidad Complutense, sobre la aplicación de políticas que favorezcan las medidas de conciliación, de flexibilidad y demás. Pues bien, el estudio revela que es una de las medidas más eficaces para retener el talento en las empresas, ese capital humano que es el que más aporta a las cuentas de resultados y, por otro lado, aumenta la productividad de los trabajadores, de todos, hombres y mujeres; es decir, aplicar estas políticas no es nada que tomen los gestores en las empresas motivados por una causa social, sino porque de verdad les interesa para la cuenta de resultados. Hay ejemplos como el Premio de Empresa Flexible que otorga la Comunidad de Madrid, al hilo con la consejería de Empleo y Mujer, que garantiza esto en las empresas. Hay muchas mujeres que optan por el autoempleo como medio para crear su propio trabajo, pero también como medida para poder conciliar su vida personal con la profesional. ¿Esto es síntoma de que las políticas de igualdad no están funcionando o de que la sociedad necesita más tiempo? No creo en tener que cambiar las cosas por decreto ley... la Igualdad es cosa de todos. Aquí hay un Gobierno, como es el de Rodríguez Zapatero, que crea un ministerio de Igualdad y parece que ya soluciona los problemas de este país. Lo que se necesita es otra cosa, es procurar entornos favorables a esa emprendedora, como se está

A mí me apasionan mis niños y mi trabajo, quiero las dos cosas, y no quiero renunciar a nada. ¿Merece la pena? Por supuesto, que ni lo duden.

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65 'YO DIGO QUE NO RENUNCIEMOS A NADA: NI EN LO PROFESIONAL, NI EN LO PERSONAL' Eva Piera Rojo es "incansable, prudente, positiva y con mucho tesón". Se define a sí misma como "corredora de fondo". Quizá por ello ha podido triunfar en la familia (cuatro hijos), la empresa y la política. Se licenció en Ciencias Económicas en la Universidad Complutense de Madrid y en la francesa Universidad de París-X (UPX). Completó su formación en el IESE. Antes de incorporarse a la Administración regional, desarrolló su actividad profesional en la banca corporativa y de negocios, con quince años de experiencia en puestos de responsabilidad. Metida en política, en 2006 fue Directora General de Empleo de la Comunidad de Madrid. Unos meses más tarde fue nombrada Directora General de Economía, puesto que compaginó con el de presidenta de Avalmadrid, el referente para pymes y autónomos madrileños. Desde 2008 es viceconsejera de Economía, Co-mercio y Consumo. - Como madre de familia numerosa, ¿cómo se pueden tener cuatro hijos y éxito en el trabajo? "Yo he podido -porque he querido- formar una familia, que es lo más importante para mí y lo que me da equilibrio para poder afrontar todo lo que hay que afrontar en mi profesión. He tenido la suerte de haber hecho mi desarrollo profesional durante casi quince años en el ámbito de la banca. En ese periodo, tuve mis cuatro hijos y el poder hacerlo sin tener ningún problema de reincorporación tras las bajas maternales fue la mejor prueba de que las organizaciones quieren comopromisos a largo plazo y que hoy en día la sociedad respalda y apoya a los profesionales, como yo tuve el resplado de mis compañeros. He tenido la suerte de contar con ayuda en casa y, sobre todo, la ayuda y la complicidad en todo momento de mi marido". ¿Cómo lo hago? Pues como buenamente puedo, no voy a decir que lo haga bien porque realmente tengo la sensación a veces de que no llego. Pero a pesar de esa sensación, el balance es muy positivo: tengo una familia maravillosa y grande. Por tanto, yo defiendo que se puede. ¿Qué si es duro? Muchísimas veces y cuesta muchísimo esfuerzo, pero cuento con la complicidad de los que me rodean. A mí me apasionan mi familia y mi trabajo, quiero las dos cosas, y no renuncio a nada. ¿Merece la pena? Por supuesto, que ni lo duden. Que no retrasen la maternidad si quieren formar una familia. Yo he colmado todas mis expectativas: en lo profesional, en el sector privado; en lo político, ya simplemente donde estoy; y en lo personal, con mi marido e hijos, que es lo mejor que tengo. Así que yo digo que no renunciemos a nada. ¿Cuál es su fórmula secreta? Soy cabezona, tengo mucho tesón, soy organizada y constante. Muchas mujeres somos así y al final ganamos la maratón porque somos corredoras de fondo, y eso es lo importante".

haciendo en la Comunidad de Madrid. Nosotros bajamos los impuestos, en el primer año de negocio tiene una reducción en el IRPF, se les recompensa el cien por cien de las tasas municipales… Hay que facilitar la vida a los empresarios. Austeridad, bajar impuestos, quitar trabas, hacerles la vida fácil y con eso se creará empleo, no con Ministerios de Igualdad. Desde la Consejería de Empleo y Mujer se lanzó el Plan Lidera, ¿es un éxito? Es una actividad innovadora en Madrid, en España y en Europa. Dentro del programa hay tres modalidades: Lidera Becas, Lidera Habilidades y Lidera Emprende. En las escuelas de negocio se está incrementando la participación de mujeres en un porcentaje considerable gracias a estos programas de desarrollo directivo y de adquisición de habilidades. Esto es una excelente noticia, porque al final las mujeres elegirán el camino que quieran seguir, pero cuentan ya con esas capacidades y habilidades adquiridas. ¿Qué otras iniciativas destacaría en la Comunidad de Madrid? Otra iniciativa innovadora es el programa 'Amplía', con el que financiamos la ampliación de los horarios escolares para que puedan ser más compatibles las exigencias profesionales de los padres. Es una medida importantísima que pone a disposición de las familias madrileñas cerca de 80.000 plazas para atender a los hijos menores de tres años. Sin duda ayuda a que los padres puedan conciliar mejor y también a aquellas familias que tienen otras personas a las que cuidar, porque no sólo hay que pensar en los hijos, sino también en nuestros mayores dependientes. El esfuerzo que se está haciendo en esta materia es poner a disposición casi 30.000 plazas residenciales para la atención de mayores dependientes. Todo esto es hablar de conciliación y hay que destacarlo. ¿Cree que se ha superado el techo de cristal en la política? En la Comunidad de Madrid, por descontado, no hay techo de cristal. Aquí venimos a trabajar, que hay mucho que hacer. Se viene con motivación a aportar lo mejor de nosotros mismos el tiempo que estemos aquí, al servicio de un proyecto. No hay mejor ejemplo que nuestra presidenta.

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664 ENTREVISTA CON ROCIO DE LA HOZ, Directora General de Igualdad de Oportunidades

"LA MUJER NO PUEDE ESTAR FUERA DE LOS DEBATES SOCIALES” Rocío de la Hoz, directora general de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid, confía en la educación en valores para avanzar en igualdad. La mujer no necesita medidas especiales, sino que urge reestructurar un mundo diseñado para y por hombres. La situación mejorará cuando los derechos que sólo se presuponen a la mujer, se consideren iguales. Son esos matices que confirman que aún hay camino por recorrer hasta la igualdad real.

or qué Igualdad de Oportunidades? Trabajamos por conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la ciudad. Me gusta resaltar lo de igualdad de oportunidades porque, a veces, se nos olvida esta segunda parte, oportunidades, y sólo hablamos de igualdad. En algunas cuestiones ya no se trata tanto de llegar a ser iguales, porque obviamente nunca vamos a serlo, lo que se trata es de conseguir que el entorno en el que nos desarrollemos hombres y mujeres, permita el pleno desarrollo de las capacidades de unos y de otros, sin ninguna cortapisa. Antes las administraciones hablaban de 'mujer', vosotros de 'igualdad de oportunidades'. ¿Qué ha cambio? Ha sido un cambio de enfoque. El enfoque en el que se han centrado muchas administraciones ha sido el de igualar derechos, pero a la hora de aplicar políticas se pensaba en la mujer como un colectivo. Por eso, las políticas de la mujer siempre han estado vinculadas a ministerios o con-

cejalías de Asuntos Sociales. A partir de un determinado momento, se puso de manifiesto que la mujer no era un colectivo. Es pura estadística, somos más mujeres que hombres. En definitiva, la mujer no es un colectivo específico con especiales dificultades al que hay que tratar de una determinada manera, sino que las políticas que se diseñen tienen que tener un determinado enfoque de que en el mundo hay hombres y mujeres. Hasta ahora el mundo estaba diseñado prácticamente y en exclusiva hacia los hombres, quedando las necesidades de la mujer un poco relegadas. En el mismo mercado de trabajo está muy claro. El mundo laboral está diseñado, desde hace siglos, para los hombres. Es la mujer, cuando se incorpora al mercado laboral, la que pone de manifiesto que hay una serie de reglas no escritas, unas formas de hacer, de dirigir, que no se adecuan a sus necesidades y, a partir de ahí, empiezan los cambios importantes. El tema de la conciliación de la vida laboral y per-

sonal se ha puesto en agenda porque las mujeres dijeron que así no se podía trabajar, ellas pueden aportar mucho, pero hay que reequilibrar esto. ¿Qué opina del borrador en el que está trabajando el Ministerio sobre la igualdad de trato? Este tema lleva mucho tiempo en la cartera del ministerio, y no sé qué resultado tendrá. Opino que es muy difícil que se puedan defender leyes como las de igualdad hacia la mujer o la de violencia de género cuando a la vez estamos hablando de igualdad de trato. Tendremos que esperar. Hay quien opina que este discurso de igualdad y mujer, está un poco desfasado y es propio de una sociedad rica. En muchos ámbitos, no. Podemos dejarnos llevar por el espejismo de que es así. Lo que sí hay es que huir de los radicalismos. Las necesidades van a ser diferentes de unas mujeres a otras. Por ejemplo, en la foto famosa del presidente del Gobierno con los 37 empresarios, sólo había dos mujeres y muy lejos de Rodríguez Zapatero. También el acceso a determinados empleos es complicado. Eso está ahí, nadie se lo inventa. Se avanza pero aún hace falta más. ¿Es más un problema de algún colectivo o actividad, que un tema general? Sí hay grupos en los que hay que hacer mayor hincapié y dirigir más políticas. Un ejemplo, el otro día en la Complutense tuvimos un debate muy acalorado y surgió el argumento de que algunas mujeres no quieren llegar a puestos directivos por propia decisión o que dejan sus empleos cuando les llega la maternidad por iniciativa propia. Llegados a este momento, yo siempre contesto que se ve muy natural que una mujer abandone su empleo cuan-

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67 do queda embarazada, le apetece cuidar de sus hijos y nadie lo cuestiona. Podemos decir que es un derecho de la mujer elegir si quiere trabajar o cuidar a sus hijos. En nuestra sociedad un hombre no deja su carrera profesional para cuidar a sus hijos, además, si lo hace, la sociedad tenderá a calificar este hecho de manera despectiva. Hasta que esto no cambie, la sociedad no evolucionará. En definitiva, las estructuras tienen que estar preparadas para que las madres y padres dejen su trabajo para cuidar a sus niños y, luego, se incorporen sin ningún cuestionamiento. Pero esto es un problema cultural, de educación, ¿no? Sí, de ahí lo importante que es para nosotros la educación, el ir formando a niños

y niñas. Que desde pequeños crezcan con otro tipo de valores que hasta ahora se han trabajado, pero no han penetrado. ¿La población de inmigrantes es un nuevo acicate para intentar incorporar esas políticas de igualdad? Creo en la educación para el medio-largo plazo. Que cualquier niño o niña que, venga de donde venga, se integre y todos se eduquen en los mismos valores. Los inmigrantes heredan nuestra mentalidad. También es verdad que en España, proveniente de Latinoamérica, la inmigración en estos últimos años ha sido muy elevada de mujeres y eso es muy bueno. En muchas ocasiones, son ellas las que agrupan a la familia y lo que ya han ido aprendiendo aquí, como que los malos tratos no

hay que soportarlos, que es necesario integrarse y trabajar, lo transmiten a sus hijos. Al fin al cabo, las mujeres seguimos siendo quienes educamos a los niños y niñas. No van a permitir que los pasos hacia adelante que ellas han dado, sus hijas lo retrocedan. Puede ser muy positivo para avanzar todos juntos. En cuanto a la violencia de género, parece que un alto porcentaje de los casos coinciden con inmigrantes. Los datos que tenemos en el Ayuntamiento sobre la atención a las víctimas de violencia de género afirman que es mayor el porcentaje de mujeres españolas atendidas por nuestros dispositivos, con lo cual eso no es como se transmite en los medios de comunicación o como la calle vive esa sensación de que los extranjeros son más maltratadores que los españoles, hoy por hoy no es así. Sí que es verdad que el porcentaje de personas extranjeras en la cuidad de Madrid, por ejemplo, es muy inferior al de personas madrileñas, son 15% de inmigrantes. Es un dato que yo no utilizaría. En la ciudad de Madrid atendemos a más mujeres españolas que inmigrantes. ¿Tenemos la obligación moral de transmitir nuestros avances en igualdad a otras culturas como la islámica? Sí, es responsabilidad de todos. El que a nosotros nos vaya mejor en estos aspectos hace que sea una obligación el transmitirlo con quienes nos relacionemos. La violencia que se ejerce sobre las mujeres en determinados países, no sólo islámicos, es brutal. Es una obligación el poner el foco en situaciones como la ablación femenina, los matrimonios forzados, la trata de niñas con fines de explotación sexual y hay que denunciarlo, trabajar y crear cultura, siempre teniendo en cuenta que los europeos no somos el obligo del mundo pero sí podemos dar lecciones de lo bueno que ha-

cemos. Hay que intentar que no se retroceda tampoco en España en lo que se ha conseguido por imposiciones pseudoculturales. No es lo mismo una abertura de Mozart que una ablación genital femenina. ¿Qué opina de iniciativas como Madrid Woman´s Week, iniciativas de la sociedad civil por la igualdad? Me parece importantísimo que existan esos foros de reflexión, desde esa perspectiva de la igualdad de oportunidades y desde mujeres y hombres que la practican a diario, pero que además, están en puestos de tomas de decisiones. Es importante que esa reflexión se produzca desde estas mismas personas y en una situación en que la economía de empresa evidentemente está en crisis. Las crisis se pueden convertir en oportunidades y es importante, desde el punto de vista de la mujer, que estemos en ese debate. La mujer no puede estar fuera del debate de las pensiones, del futuro de Europa, del euro, de cómo se van a recomponer los sistemas financieros porque indudablemente podemos aportar mucho y podemos evitar errores. ¿Cuáles son los objetivos? La de un chiste de Mingote que hizo hace muchos años. Había un atasco tremendo en la calle, y los dos que estaban viendo aquel caos decían "y si echamos cemento y empezamos de nuevo", y eso casi que sería la conclusión. Lo que hemos hecho, lo hemos hecho muy mal obviamente, a las pruebas nos podemos remitir: países fuertemente empobrecidos, sistemas financieros que se han venido abajo, evidentemente por ahí no debemos seguir, vamos a sentarnos y pensar como lo solucionamos. Un nuevo modelo social, cultural... ¿Algún mensaje final? Yo no veo que haya un debate sosegado sobre los ejemplos concretos que hacen que no podamos hablar de igualdad real entre mujeres y hombres. Este tema lo solucionamos a base de golpe de titular y se genera una opinión pública poco fundada. Esto pasa gravísimamente con el caso de la violencia. Todo el mundo tiene una opinión, pero nadie conoce la realidad y se cae en declaraciones absurdas, fuera de contexto, sin datos. La violencia es fácil verla, pero es necesario hablar desde la información y no desde la opinión.

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684 ENTREVISTA CON ALEJANDRA POLACCI, Directora general de Madrid Excelente

"ME PARECE IMPORTANTÍSIMO QUE HAYA FOROS DE REFLEXIÓN COMO MADRID WOMAN´S WEEK" Alejandra Polacci, directora general de Madrid Excelente, afirma que apostar por las personas implica creer y aplicar la igualdad en las empresas. Madrid Excelente es el sello de calidad de la Comunidad de Madrid que reconoce el compromiso con la 'excelencia' de las empresas que invierten todos sus recursos en superarse día a día para ser los mejores. Su directora afirma que "toda compañía certificada como excelente en su gestión tiene que promover la igualdad y la responsabilidad social en la organización".

Excelencia e igualdad están reñidas o

van de la mano? Sin lugar a dudas, van de la mano. Nosotros calificamos de 'excelente' en gestión a aquellas empresas que apuestan por la innovación, la mejora continua, la responsabilidad social, la confianza de los clientes y las personas. Y apostar por las personas implica creer y aplicar la igualdad en la empresa. Desde Madrid Excelente, ¿qué se pue-

de hacer por promocionar la igualdad y diversidad en el seno de las empresas madrileñas? Madrid Excelente promueve la igualdad en el tejido empresarial, por un lado, a través del sello Madrid Excelente, que reconoce la calidad y la excelencia en gestión de las organizaciones. Precisamente, en este sentido, en el modelo de gestión de la marca Madrid Excelente la igualdad y la conciliación son parte de los requisitos exigidos dentro del módulo de la Responsabilidad Social de la Empresa. Por tanto, toda compañía certificada como 'excelente' en su gestión tiene que promover la igualdad y la RSE en la organización. Por otro lado, en los últimos dos años hemos organizado varias jornadas sobre igualdad, conciliación y liderazgo femenino para concienciar a los empresarios y directivos de las ventajas, internas y externas, de promover estás prácticas en sus compañías. ¿Cree que queda mucho camino por hacer en igualdad de género en la alta dirección y en los consejos de administración? ¿Cuáles serían sus consejos a seguir para acelerar este proceso de igualdad? En los últimos años se ha propiciado una mayor presencia de mujeres en los consejos de administración y de la alta dirección. Actualmente, un 8% de los consejeros de las empresas del IBEX 35 son mujeres, aunque es una cifra que no corresponde con el potencial real de las mujeres en el

mundo de la empresa. Aún queda mucho por hacer. Para seguir avanzando es necesaria una mayor concienciación social y difusión de las ventajas de la igualdad y diversidad en las empresas. En la certificación de excelencia que adjudica a algunas empresas merecedoras de ello, ¿qué ponderación ocupan valores como la igualdad laboral, la promoción de la mujer en la alta dirección, la consecución del Objetivo15 en los consejos de administración, los programas de conciliación, etc.? El sello Madrid Excelente se asienta en tres pilares de la gestión empresarial: Excelencia, confianza de los clientes y responsabilidad social de la empresa (RSE). En este último aspecto entran en juego los valores mencionados, ya que para obtener la certificación tenemos en cuenta las tres dimensiones de la RSE: la económica, buen gobierno, ética; la medioambiental; y la social. En este sentido, las empresas tienen que desarrollar políticas de Recursos Humanos que contemplen la diversidad, la no discriminación, políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, etc. Por tanto, difundimos la puesta en marcha de medidas responsables en las organizaciones a través del sello Madrid Excelente. A la hora de distinguir a las mejores organizaciones o empresas madrileñas, ¿se plantean una 'cuota' para entidades promovidas por mujeres? No ponemos ninguna cuota. Somos un proyecto abierto a todo tipo de empresas,

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69 grandes, medianas y pequeñas, de cualquier sector de actividad y nacionalidad. Entre las empresas certificadas con la marca Madrid Excelente hay entidades pro-

mujeres, tienen que conciliar los dos. Las propias mujeres en particular y la sociedad en general tienen que cambiar la mentalidad, la responsabilidad familiar y el

movidas o dirigidas tanto por hombres como mujeres. No creo en el sistema de cuotas; la discriminación no es buena, ni siquiera la positiva. En su opinión, ¿cuáles son los grandes retos de la mujer madrileña en el siglo XXI de cara a la igualdad de género? La igualdad de género no es una cuestión de retos sólo para la mujer. Para que haya una igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres tiene que haber una mayor conciliación de la vida familiar y laboral, pero tanto de hombres como de

cuidado de los hijos no puede recaer única y exclusivamente en la mujer. Las mujeres tienen que tener las mismas responsabilidades familiares que los hombres para poder tener idénticas oportunidades en el mercado laboral. En un evento como Madrid Woman's Week, ¿qué ideario o eslogan debería prevalecer? Más que un ideario o eslogan, el objetivo es analizar y valorar el papel de la mujer en el desarrollo económico y social de nuestro país, así como contribuir a poten-

ciar su papel activo y fundamental en la empresa y, en definitiva, en la sociedad. Es una iniciativa fantástica y seguro que va a tener mucho éxito. Aprovecho para felicitar a Pilar Gómez Acebo y Carmen M. García por impulsar con tanto tesón e ilusión este foro internacional. ¿Cuál debería de ser el decálogo de derechos a defender en las políticas de igualdad de oportunidades? No sé si debería ser un decálogo como tal, pero lo que sí debería de existir es igualdad de oportunidades para optar a los puestos de decisión; igualdad retributiva para hombres y mujeres; ampliar el permiso de paternidad; promover políticas de conciliación en la empresa para todo el personal, tanto hombres como mujeres; favorecer el teletrabajo; primar la productividad y no las horas que se pasa en la oficina; primar el talento; programas de educación en los colegios y programas de sensibilización, etc. En su experiencia personal, ¿ha vivido en alguna ocasión situaciones de trato desigual en razón del sexo? La verdad es que no, quizá sea una afortunada o quizá el motivo sea que he trabajado en empresas y con directiv@s que se fijaban más en el talento y la capacidad que en el sexo de sus colaboradores. ¿Cree que la administración central, la regional y la local coordinan adecuadamente sus políticas de género? Las administraciones están impulsando de distintas formas la igualdad entre hombres y mujeres y la implementación de medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Concretamente, el Gobierno de la Comunidad de Madrid, a través de la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración asesora a las pymes de la región, apoyándolas en la incorporación de la igualdad de oportunidades en sus organizaciones. Además, desarrolla varios programas y proyectos en este sentido; como el ‘Programa Amplia’ y ‘Por Igual’; el ‘Proyecto Implanta’; el ‘Premio Madrid Empresa Flexible’… El Gobierno regional cree en la igualdad y la impulsa a través de éstos y otros programas y herramientas, entre las que se encuentra la marca Madrid Excelente.

I CONGRESO DE MUJERES DIRECTIVAS

LAS MUJERES LIDERAN LOS RECURSOS HUMANOS

2 5 El FORO ECOFIN convocó los días 23 y 24 de noviembre de 2010 el Primer Congreso Internacional de Mujeres Directivas, enfocado al Área de Recursos Humanos. Los ponentes trataron de conciliación, diversidad, igualdad, motivación, liderazgo, gestión del tiempo, herramientas 2.0, comunicación, organización, violencia de género o reintegración laboral de deportistas de élite.

ÁREA DE RRHH

71 1.- ‘Cómo pasar de bueno a

extraordinario’. Ese fue el tema sobre el que versó la intervención de Beatriz G. F. Valderrama, socia directora de Alta Capacidad.

10 6

2.- Pilar Gómez-Acebo,

presidenta de Madrid Woman’s Week, inauguró el congreso con su ponencia ‘Armas de Mujer... la realidad más allá de los tópicos’.

3.- Francisco Mesonero,

director general Fundación Adecco, explicó lo que hace su entidad para reinsertar al trabajo a mujeres tras sufrir violencia de género.

4.- Luisa Velasco, psicóloga

e inspectora de la Policía Local de Salamanca, trasmitió su experiencia diaria en la lucha contra la violencia de género.

5.- Josep Mas Font centró su intervención sobre ‘El Tiempo’. Autor del betseller ‘Sin tiempo que perder’, es experto profesor de ESADE en gestión del tiempo.

7 8

6.- Muriel Bujalance, me-

11 12

dallista mundial y directora técnica de la Federación Andaluza de Taekwondo, expuso la dificultad de la reinserción laboral de los deportistas de élite.

7-8.- Carmen M. García,

como presidenta del Foro ECOFIN MUJER y presidenta de Madrid Woman’s Week entregó unos diplomas de agradecimiento y una estatuilla (menina) de recuerdo.

9.- Acudieron asistentes de

empresa, banca, administración y ONGs de Madrid, Barcelona, Sevilla, Bilbao, Ciudad Real, Toledo y Ávila.

11.- Eugenio de Andrés,

socio de Tatum, realizó una de las intervenciones más brillantes sobre el 2.0 como herramienta de RRHH.

12.- Más ponentes:

Luis Fallas (Nueva York), Ana Irusta (Banesto), Mar Aguilera (Fund. Alares)...

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ALERTA LABORAL

ANTE LOS MALOS TRATOS EN EL HOGAR

Pensemos en una mujer de nuestra organización. Comenzamos a observar en ella cambios conductuales: menor rendimiento, deterioro en las relaciones internas y externas, síntomas de posible depresión, estrés… ¿Asociamos estas variables a malos tratos? ¿Es visible la violencia de género en el ámbito empresarial? ¿Conocemos los costes que conlleva?

Los costes de la violencia contra la mujer

son enormes y repercuten en toda la sociedad. Las mujeres pueden llegar a encontrarse aisladas e incapacitadas para trabajar, dejar de participar en actividades cotidianas y ver mermadas sus fuerzas para cuidar de sí mismas y de sus hijos. Han transcurrido seis años desde la promulgación de la L.O. 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Aunque se ha conseguido avanzar para erradicar esta lacra, el número de mujeres que la sufren sigue aumentando. A lo largo del 2010 fueron más de 60 mujeres las que perdieron su vida. La base sobre la que se asienta la violencia de género radica en la permanencia de una sociedad patriarcal y sexista, que parte del predominio masculino sobre el femenino y que tiene como consecuencia que muchas mujeres no disfruten plenamente de sus derechos. Este tipo de violencia no está vinculado a variables como una clase social baja, zonas marginales, bajo nivel sociocultural… Es más, está presente en todos los estratos sociales. Es cada vez más frecuente observar como mujeres con alta formación y con independencia económica son víctimas de maltrato. La violencia aparecerá enmascarada a través de diferentes conductas, como exteriorizar celos, impedir que se relacione con la familia y amistades, ignorar lo que dice o hace… También presentará diferentes formas de expresión: violencia física, psicológica y/o sexual. La violencia hacia la mujer por parte de su pareja tiene un proceso largo. Muchas veces empieza durante el noviazgo, en la propia noche de bodas, durante el primer embarazo. Comienza a través de una violencia psicológica, pero la situación se irá agravando. En ocasiones terminará con la

LUISA VELASCO. Inspectora de Policía Municipal. Licenciada en Psicología, experta en Violencia de Género y mediación Familiar, e insprectora de la Policía Local de Salamanca. Es autora de varios estudios y ponente habitual en materia de Violencia de Género. muerte de la víctima: a través de un suicidio, inducido por la reiterada conducta de su pareja, o el asesinato. La relación pasa por determinadas fases que se van repitiendo cíclicamente y varían en tiempo e intensidad. En la primera fase se da una acumulación de tensión. Se caracteriza por la aparición de situaciones aisladas de violencia psicológica. En la segunda fase, esa tensión acumulada produce una 'explosión de violencia' que puede variar en gravedad, desde una bofetada hasta la muerte. Pueden darse agresiones físicas, psicológicas y sexuales;

en la tercera fase, o 'luna de miel', el ciclo acaba en reconciliación. La fase más delicada es la última. Muchas mujeres, a pesar de haber abandonado la relación y haber formulado denuncia, sienten que deben dar un paso atrás y perdonar al agresor. El apoyo y ayuda desde cualquier ámbito profesional es de vital importancia para que la víctima no sucumba a las presiones del maltratador. La violencia ejercida sobre la mujer va a generar graves consecuencias sobre su salud, tanto a nivel físico como psicológico, en función de la intensidad de la violencia ejercida, así como de su frecuencia. Además, también puede sufrir el llamado 'síndrome de la mujer maltratada' por el que incrementa su habilidad para afrontar los estímulos adversos y minimizar el dolor. Presentan distorsiones cognitivas que les permiten conseguir soportar los incidentes, pero hacen que tengan una visión diferente de sí mismas, de los demás y del mundo. Y pueden aparecer síntomas físicos: dolor de estómago, de cabeza, etc. A pesar de la mayor información y cambios legislativos, muchas víctimas siguen sin hacerlo público. Tan sólo un 10% de las mujeres se atreven a denunciar a su agresor y pasarán, aproximadamente, unos diez años antes de tomar la decisión. El miedo, la percepción de que no existe una solución y la carencia de recursos alternativos, sobre todo en el caso de las mujeres con hijos, hacen que la mujer siga soportando el maltrato continuado. Es preciso que todos, administraciones y ciudadanos, entendamos todo este entramado de la violencia sobre la mujer, con el fin de poder facilitar una mayor protección.

"A pesar de una mayor información y cambios legislativos, muchas víctimas siguen sin hacerlo público"

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EL MODELO BANESTO

DE CONCILIACIÓN Y DIVERSIDAD Banesto comenzó con políticas de igualdad en 2002, cuando la mujer en el banco apenas llegaba al 24% de la plantilla. Ahora son el 36%. 'Buscamos personas', es su lema para atraer talentos. No importan las edades, títulos académicos, origen geográfico o género.

Las mujeres representan el 50% de la

sociedad, y un porcentaje algo mayor en las universidades, por lo que cabe pensar que el talento está repartido más o menos en la misma proporción. Sin embargo, es curioso ver como aún estamos muy lejos de tener esos niveles de representatividad en muchos ámbitos y, sobre todo, en las posiciones donde se toman las decisiones importantes. A principios de la década, la situación económica favorable y la escasez de perfiles para seleccionar desencadenaron el inicio de una dura batalla por el talento en el mercado y, en particular, en el sector financiero, inmerso en procesos de expansión. Aunque el escenario es ahora totalmente diferente, en lo que respecta a la disponibilidad de talento, las cosas no han mejorado y seguirán empeorando a causa de la bajísima natalidad del país. Por todo ello, Banesto comenzó en 2002 a trabajar para poner en valor el talento femenino, sub-representado en el banco en general y especialmente en los niveles altos de responsabilidad. En el marco de la igualdad de oportunidades, se pusieron en marcha políticas de gestión de recursos humanos que permitieran aprovechar todo el potencial de este colectivo. Se empezó por la selección basada en la búsqueda de competencias, independientemente de las características personales y académicas, siguiendo con la formación y desarrollo necesarios para que poco a poco fueran ascendiendo en la jerarquía de responsabilidad de la empre-

MARÍA IRUSTA OLONDO. Directora de Diversidad. Banesto Estudió Económicas en la Universidad del País Vasco y el MBA de Icade. Es coach y madre de dos hijos. Ha pasado por Axa Seguros, Banco Santander y Banesto. Fue directora de RRHH en Asturias y Cantabria, así como de Gestión de Colectivos críticos. Como directora de RRHH de Servicios Centrales, asumió luego la dirección del nuevo programa de Gestión de Diversidad y Conciliación, desde su implantación en 2002. Desde mayo de 2008 dedica el cien por cien de su actividad a la Gestión de la Diversidad en Banesto. sa. Este proceso se acompañó de un programa de conciliación. Inicialmente, estaba enfocado a apoyar a este colectivo porque presentaba problemas de incompatibilidad para asumir unos mayores niveles de responsabilidad. IGUALDAD O DIVERSIDAD En estos años, Banesto ha evolucionado de la gestión de la igualdad de género a un modelo de inclusión y gestión de la diversidad. Así, se aprovechan las diferencias entre las personas como fuente de riqueza y perspectiva para la organización, entendiendo que tener una plantilla lo más parecida a la sociedad es la mejor garantía para contar con el mejor talento. Por ello, además de la diversidad de género, se ha incorporado en la gestión otros aspectos como la diversidad generacional, por las diferencias de valores y expectativas existentes en las personas de distintas edades. La oferta de medidas de conciliación ha evolucionado en el mismo sentido, incorporando soluciones para cualquier persona de la organización, más allá de sus cir-

"Tener una plantilla lo más parecida a la sociedad, es la mejor garantía para contar con el mejor talento"

cunstancias familiares, edad o sexo. Todo ello en el intento de ofrecer garantías de sostenibilidad a las trayectorias profesionales de todas las personas en equilibrio con su desarrollo personal. Ahora, el programa es más conocido y valorado por la gente más joven de la organización y va siendo paulatinamente más utilizado por el colectivo masculino, que es la mejor manera de conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. El cambio cultural necesario para llevar este proyecto a delante no hubiera sido posible sin dos factores clave. Por un lado, el apoyo claro y constante de la Dirección del banco, cuyo compromiso ha sido determinante para trasladar a la organización la importancia estratégica de estas políticas. Por otro lado, una constante campaña de comunicación multicanal, que ha transmitido desde el principio el porqué de esta iniciativa y que ha acercado y ha hecho tangibles las medidas a todos los niveles jerárquicos. Hoy existe una diversidad satisfactoria en Banesto entre los niveles básicos; pero en los niveles altos sigue habiendo mucho camino por recorrer. Pero, como dice el consejero delegado: "estas políticas han venido para quedarse", y ya no hay vuelta atrás.

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LA MUJER,

LÍDER EN TIEMPOS DE CRISIS Desde Fundación Adecco apoyamos a las mujeres mayores de 45 años y víctimas de la violencia de género en la tarea de encontrar un puesto de trabajo adecuado a sus necesidades y expectativas.

ientras las turbulencias económicas afectan a todos los frentes y sectores de actividad, las mujeres se están revelando como un motor imprescindible para el mercado laboral y para el desarrollo económico en España. De hecho, en los últimos dos años, ellas captaron la mayoría de los nuevos puestos de trabajo y ellos se convirtieron en las principales víctimas de despidos y expedientes de regulación de empleo (EREs). Además, el número de hombres en paro creció muy por encima del de las mujeres. Según estadísticas recientes, durante el tercer semestre de 2010 la destrucción del empleo causó más impacto entre los hombres (237.100) que entre las mujeres (86.300). Quizás, la explicación de esta circunstancia esté en la propia naturaleza de la recesión económica, que ha castigado con mayor dureza a sectores que emplean mayoritariamente a hombres, como la construcción o la automoción. La crisis ha acelerado la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y en los últimos años, hemos asistido al progresivo ascenso de las mujeres a los puestos más

FRANCISCO MESONERO, Director General de la Fundación Adecco y Director de RSC del Grupo Adecco. Vocal del Consejo Estatal de RSE por CEPYME. Consejero del Foro Soria XXI. Miembro de la Junta Directiva del Club de Excelencia en Sostenibilidad. Presidente de la Comisión de Acción Social Empresarial de la CEA. Patrono de la Fundación + Familia. altos de la vida académica, política y profesional de todos los ámbitos. Pese a estos avances, la tasa de paro femenina (20,40%) sigue superando a la masculina (19,29%), algo ya característico desde el 2008 (INEM). Es natural si tenemos en cuenta que partimos de una situación (años setenta) en la que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo era exigua. Es precisamente esta herencia histórica la que provoca que aún existan estereotipos asociados a la mujer. LA RAÍZ DE LA DISCRIMINACIÓN El verdadero reto está en combatir la principal causa de discriminación que afecta a la mujer, no sólo desde el punto de vista del acceso sino del desarrollo profesional en el trabajo: la maternidad. En este contexto las empresas tienen un

ONCE AÑOS REINSERTANDO Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la responsabilidad social que asume el Grupo Adecco en la gestión de recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo. La Fundación Adecco lleva a cabo programas de integración laboral para, por ejemplo, hombres y mujeres mayores de 45 años, personas con discapacidad, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas y deportistas (y ex deportistas) de alto rendimiento.

desafío: participar como agentes activos en el proceso. Las mujeres aportan valores tan importantes como la estabilidad, fidelidad, motivación y sentido de la responsabilidad. Si las empresas apuestan por ellas y por medidas de conciliación, no sólo contarán con trabajadores más comprometidos y fieles, sino que tendrán en sus manos instaurar modelos sociales de comportamiento y derribar prejuicios asociados a los trabajadores del sexo femenino. Favorecer el empleo de las mujeres no sólo es positivo para el desarrollo económico y para suplir la falta de recursos humanos, sino que supone un trampolín para materializar las políticas de igualdad y para liquidar problemas como la violencia de género. Al fin y al cabo el empleo es la mejor prevención. Las mujeres que trabajan se sienten más seguras, autónomas y protegidas. El trabajo no soluciona el problema, pero proporciona recursos a las mujeres que se encuentran en una situación de maltrato y en la mayoría de los casos constituye el punto de inflexión para poder enfrentarse a la indefensión. Afortunadamente, son cada vez más las entidades que confían en el potencial laboral de la mujer. En el caso de la Fundación Adecco, apoyamos desde 1999 a las mujeres mayores de 45 años y víctimas de la violencia de género en la tarea de encontrar un puesto de trabajo adecuado a sus necesidades y expectativas.

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EL VALOR DE LA DISCAPACIDAD EN LAS ORGANIZACIONES Encontrar y mantener un puesto de trabajo es complicado para todos, pero lo es aún más para las más de 3.000.000 de personas con discapacidad que hay en España. La coyuntura económica no puede ser un impedimento que vulnere sus derechos. Y cuando no es posible la contratación directa en la empresa, la Ley de Integración de Personas con Discapacidad (LISMI) ofrece excepcionalmente la oportunidad de recurrir a las medidas alternativas que contribuyen al desarrollo formativo y práctico con un claro fin "la integración laboral".

ara Fundación Alares las personas con discapacidad pueden aportar muchos valores a las organizaciones. La inversión es muy poca y el retorno de los beneficios, muy considerable. Por eso, las empresas que integran a personas con discapacidad en sus plantillas, cuentan con un ahorro cuantitativo que se traduce en bonificaciones con la Seguridad Social y deducciones por el tipo de contratos. Además, las ventajas a nivel social son también muy importantes: las empresas son más responsables y están más comprometidas con la sociedad. Las personas con discapacidad, con diferencias en sus actitudes y habilidades, representan distintas formas de pensar, de expresarse, de sentir y de relacionarse con su entorno. En este sentido, la forma de solucionar problemas y el enfoque en el trabajo aporta beneficios inigualables. Este es el principal valor de la diversidad. En Fundación Alares pensamos que para los procesos de inclusión de las personas con discapacidad, se debe tener un conocimiento general de los tipos de discapacidad y limitaciones. Actuar con naturalidad o conocer qué protocolo es el más aconsejable en función de su situación es imprescindible para poder integrar a estas personas desde el primer momento. Por eso se debe tener como premisa: integrar a los compañeros por sus capacidades, en lugar de por sus discapacidades. Desde Alares Social, Centro Especial de Empleo y Fundación Alares, nos hemos propuesto integrar a 1.000 personas con

MAR AGUILERA. Directora General de la Fundación Alares. Desde la Fundación Alares y desde las empresas vinculadas a la misma se busca solucionar el problema de la reinserción laboral de los discapacitados físicos y psíquicos, en cumplimiento de la ley (LISMI) y de la RSC. discapacidad en el mercado laboral. Ayudando también a las empresas a cumplir con la LISMI, además de conseguir que sean más sostenibles a la hora de llevar a cabo sus proyectos de responsabilidad social corporativa. En Fundación Alares dedicamos un gran esfuerzo a proyectos cuyo objetivo final es la integración sociolaboral de las personas con discapacidad. Para conseguir llegar hasta la meta necesitamos concienciar a empresas e instituciones del valor real y la diferenciación estratégica que aportan las personas con discapacidad, conceptos que transmitimos a través de la investigación, la educación, la formación, y, por supuesto, la divulgación. Consciente de ello, la Fundación Alares, entre otros muchos proyectos, ha conseguido poner en marcha Alares Social, Centro Especial de Empleo, una organización desde la que se quiere dar respuesta a las necesidades de la sociedad actual, más concretamente, en el campo de la discapacidad, y siempre desde el punto de vista de las personas y de las empresas y organizaciones. Sin duda alguna, se trata de uno de los proyectos más relevantes creados por la Fundación Alares, que nació hace ya casi cinco años, pero cuyos objetivos siempre la han mantenido en la

misma línea: aportar calidad de vida a las personas. En este sentido, Alares Social CEE cumple al 100% con nuestra filosofía, basada en la promoción, el fomento y la investigación de nuevas fórmulas, cuyo objetivo se centra en conseguir mejorar la calidad de vida de las personas, sin olvidar la competitividad y la sostenibilidad de las organizaciones empresariales. El marco legal actual auspiciado por la ONU, nos remite al 30 de marzo de 2007 fecha en la que se consiguió el apoyo de todos los países miembros para la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Un total de 80 países y la Unión Europea firmaron un pacto para proteger los derechos de unos 650 millones de personas con discapacidad que hay en el mundo. Sin embargo, la actual coyuntura económica está condicionando a muchas empresas a la hora de hacer una gestión responsable en materia de discapacidad. La Fundación Alares emprende acciones de formación a la vez que prácticas laborales como apuesta segura para la integración laboral. Creemos que ambas cosas son elementos fundamentales para la integración social de las personas con discapacidad y por este motivo, nos hemos especializado en ello.

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LA OPTIMIZACIÓN EFICAZ DEL TIEMPO DE UNA MUJER DIRECTIVA

A nadie se le escapa la gran importancia del tiempo en nuestra vida, ya que el tiempo es la materia prima de que está hecha la vida. Por otra parte, el tiempo no puede comprarse, ni alquilarse, ni se pueden hacer leasing, ni renting. Por tanto, no puede obtenerse ni en tienda ni a través de bancos. Con nuestro tiempo, únicamente lo que podemos hacer es aprovecharlo apropiadamente.

Debemos gestionar nuestro tiempo

con el fin de lograr un apropiado equilibrio de los cuatro elementos básicos que componen nuestra vida: salud, relaciones, trabajo y ocio-aficiones. El mencionado equilibrio deberá permitirnos conseguir nuestros objetivos personales y profesionales. Ello supone que los tengamos establecidos de forma clara, y con el correspondiente plan de acción para conseguirlos. Para gestionar nuestro tiempo, es imprescindible que sepamos diferenciar claramente lo importante (la tarea que nos lleva a lograr nuestros objetivos) de lo urgente (la tarea que se halla condicionada por el factor tiempo), y que focalicemos toda nuestra energía y esfuerzo en desarrollar las tareas importantes que todavía no son urgentes, dado que ello nos permitirá realizarlas con mayor tranquilidad, y por tanto, menor presión, tensión y estrés, facilitando su realización con una mayor calidad y evitando que se conviertan en tareas que también sean urgentes (es decir, importantes y urgentes). Indudablemente, a nadie se le escapa, que no es posible prever, planificar, o programar la totalidad de las tareas ya que muchas aparecen de forma imprevista e inesperada. Sin embargo, es muy importante, que éstas sean una excepción y no la tónica general que nos suponga el tener que actuar sobre las tareas importantes que se han convertido en urgentes, con el consecuente consumo de energía, de tensión y de estrés que ello origina. El saber establecer de forma sistemática y adecuada nuestras prioridades, tanto en nuestras tareas diarias como periódicas,

JOSEP MAS FONT, socio director de The Art of Newmanagement. Autor del bestseller ‘Sin tiempo que perder’. Máster en Administración de Empresas por ESADE. Estudió en Nueva York, Oxford, Londres, Franckfurt, Bruselas, Milán y Canterbury. Exdirectivo de primer nivel durante 25 años en Pronovias, Arbora, KPMG, Iter Consultores…

es un elemento crítico para el éxito de nuestra gestión. La utilización de alguno de los distintos métodos, exitosamente experimentados, que para ello existen en el mercado (ABCDE, Pareto…), nos ayudarán a lograr dicha función. El arte de saber delegar va a ser, sin duda, un importante aliado para la gestión de nuestro tiempo y, por tanto, de nuestra vida. Utilicemos al máximo esta gran herramienta que es la delegación, dadas las numerosas ventajas y beneficios que el delegar correctamente tiene, tanto para el que delega, como para la persona a la que delegan, y por descontado, para la organización en la que se hallan integrados. Mi vasta experiencia como ejecutivo,

"Debemos gestionar nuestro tiempo para lograr el equilibrio entre salud, relaciones, trabajo y ocio"

pero también como consejero, coach y formador, me permite hacer la advertencia, en general, de que si delegamos hay que hacerlo considerando un buen número de aspectos para que se haga de manera efectiva, ya que en caso contrario, los resultados pueden ser nefastos. Es importante tener bajo control los terribles ladrones del tiempo: las reuniones interminables, el correo electrónico, el teléfono, las interrupciones inapropiadas y las visitas inesperadas... Como contrapunto, debemos saber aprovechar inteligentemente los tiempos muertos, durante nuestros viajes en tren, avión o autobús, esperas, etc. Los tiempos difíciles requieren la máxima utilización de nuestras capacidades y habilidades. Debemos ser capaces de asimilar y cribar con rapidez la gran cantidad de información que nos llega cada día, debemos ser capaces de generar más y mejores ideas y por tanto, ser más creativos e innovadores. Por ello, el aprender en base a nuestro particular estilo de aprendizaje y utilizando herramientas tan potentes como los mapas mentales nos permitirán seguir siendo competitivos en el complejo y cambiante entorno que nos toca vivir. La optimización tanto de nuestro tiempo como de nuestra energía, así como la potenciación de nuestras habilidades neuronales nos aportarán un potente rayo de luz en el entorno actual y de futuro.

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DEL OLIMPO DEPORTIVO A LA REINCORPORACIÓN LABORAL Cada deportista tiene una historia diferente, pero todas acaban igual: la retirada; y en la mayoría de los casos, con grandes dificultades para la inserción laboral. El deporte es una profesión compleja, con fecha temprana de caducidad y, por ende, la 'obligación' de todo deportista es estar preparado para cuando llegue el momento de la retirada.

MURIEL BUJALANCE LEAL, medallista mundial de Taekwondo. Es Directora Técnica de Competición de la Federación Andaluza de Taekwondo. Pero además de una luchadora y competidora sin igual, ha sido miembro de la Selección Española de Taekwondo desde 1997 hasta su reciente retirada del deporte de élite. Fue campeona de España en todas las categorías, y campeona de Europa Júnior y Absoluta, y subcampeona del Mundo Júnior y Universitaria... y Campeona de la Copa de Europa.

Me llamo Muriel Bujalance. Me inicié

en el taekwondo con tan sólo siete años. Aprendí rápido y destacaba sobremanera del resto de mis compañeros. Tanto es así, que a los 12 años comencé a competir y llegaron las primeras medallas de oro nacionales. A los 15 años me proclamé subcampeona del mundo. Al año siguiente, ya era cinturón negro y Campeona de Europa. Todo fue muy rápido. Gracias a una dilatada y vertiginosa trayectoria, me consolidé en la Selección Española y disfruté de una beca para entrenar en el Centro de Alto Rendimiento (CAR) de Sant Cugat del Vallés. Allí, tenía que habituarme a los nuevos y agotadores horarios de entrenamientos, a las clases en el instituto, y a vivir lejos de la familia, amigos, ciudad, etc. La adaptación fue rápida y se vio reflejado en resultados deportivos y académicos. Los reconocimientos al trabajo tampoco tardaron en aparecer. En Gelves, mi pueblo natal a escasos kilómetros de Sevilla, el pabellón municipal de deportes fue bautizado con mi nombre.

EL FANTASMA DE LAS LESIONES Todo iba sobre ruedas hasta que apareció algo con lo que hasta entonces no había contado: las lesiones, las mayores enemi-

gas de los deportistas, y además en mi caso, inoportunas, muy inoportunas. Una de ellas llegó meses antes de la competición clasificatoria para los Juegos Olímpicos de Atenas'04 y la otra, a 20 días antes del clasificatorio para Beijing'08. Era así como decía adiós a los Juegos. En estos momentos me preguntaba si sería capaz de aguantar hasta Londres 2012. Para entonces tendría 30 años… ¿En qué condiciones llegaría? No podía olvidarse

pueden aportar a la sociedad. Juegan a su favor las experiencias vividas y la formación académica, pero sobre todo, los valores adquiridos gracias al deporte: optimización de los resultados, constancia, disciplina, adaptabilidad, espíritu de superación, sacrificio, trabajo en equipo, resolución de conflictos e imprevistos, autoestima, concentración, respeto, entrega, etc. ¿A caso no es esto lo que buscan las empresas a la hora de contratar a alguien? Es-

"Cada deportista tiene una historia diferente, pero todas acaban igual: la retirada" de las lesiones que había tenido. ¿Y si se lesionaba de nuevo?, ¿y si ya no era la misma competidora? Todas estas preguntas rondaban por mi cabeza. Tras más de doce años en la élite deportiva, me hizo tomar una de las decisiones más difíciles: había llegado el momento de la retirada. ¿Y AHORA QUÉ? Regresé a casa con un buen currículum deportivo y una carrera universitaria que conseguí compaginar con el deporte. Ahora el objetivo era encontrar empleo, hacerse un hueco en la 'vida real'. Este es el mayor obstáculo de los ex-deportistas, a pesar de los grandes beneficios que éstos

tas cualidades hay que aprovecharlas, a pesar de que la poca experiencia laboral juegue en su contra. De ahí, la importancia de los programas de ayuda al ex-deportista, como por ejemplo, el de la Fundación Adecco, en el que estoy inmersa. Éste tiene como objetivos la formación y orientación laboral, el asesoramiento en técnicas de búsqueda de empleo y del curriculum profesional, además de los convenios con empresas que desean colaborar con el colectivo de deportistas y ex-deportistas, insistiendo en el compromiso social que ello debe suponer para todos instituciones, empresas y federaciones, entre otros.

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LA APUESTA POR EL 2.0 EN RRHH

Sobre este tema se está hablando mucho últimamente en la red. Poco a poco la innovación se torna en impaciencia y 'el mono' 2.0 les va pidiendo más. Las organizaciones, que sí están haciendo sus pinitos en el ámbito de los clientes, lanzan con cuentagotas iniciativas relacionadas con las redes sociales para sus empleados. Contrasta con el dato de que España es el tercer país del mundo en participación en las redes.

Recientemente se han publicado posts

cuya temática son los departamentos de Recursos Humanos y el uso del 2.0. Por un lado, Juan Martínez en su blog "El Blog de los RRHH" publicaba una reflexión muy crítica con los departamentos de Recursos Humanos, (http://www.elblogderrhh. com/2010/07/%c2%bfcuanto-tardaranen-evolucionar-las-empresas-1-0.html). Pone el dedo en la llaga por la falta de proactividad y el inmovilismo de muchos departamentos, quienes ponen demasiado foco en la parte dura y en las tareas administrativas y poco en la aportación de valor y en la innovación. Así, se desdeña en gran medida el potencial que pueden aportar las redes sociales y el mundo 2.0 a la gestión de personas. Por otro lado, José Luís del Campo Villares escribía en su propio blog su visión (http://delcampovillares.com/2010/07 /dos-motivos-porque-no-triunfa-el-2-0en-el-management-de-rrhh/). Este no quita validez a la reflexión de Juan Martínez, pero pone en escena dos elementos adicionales: la crisis y las nuevas prioridades de las organizaciones como elemento potenciador del miedo al cambio de este departamento, y la incredulidad que surge en los profesionales de RRHH ante el discurso de algunos apóstoles y falsos gurús sobre la inminente llegada del Armagedón 2.0. La nueva generación de internet -el mundo 2.0- va a producir una serie de cambios en la forma en la que se gestionan las personas hoy en día en las organizaciones. Pero esos cambios no se van a producir de la noche a la mañana. La tendencia social, la incorporación de las nuevas generaciones al mercado laboral,

EUGENIO DE ANDRÉS RIVERO, socio director de Tatum Consulting Group. Su libro 'La Pirámide Hueca' ha vendido más de 30.000 ejemplares. Es autor también de 'Basuketoboru', 'Sé InnovadoRH' y ha participado en 'Los 10 Retos de Silvia', donde se desgranan las claves de la gestión de personas en tiempos de cambio. Es patrono fundador de la Fundación Equipara -para la integración de personas con discapacidad en el mundo laboral- y socio del Hub Madrid, un espacio que inspira, conecta e impulsa al innovador social. Además es Director del Observatorio de la Blogosfera de RRHH y miembro del Comité de Dirección del Observatorio Efr. su escalada en la jerarquía de las empresas, la batalla por el talento a la que nos vamos a enfrentar en unos años y la necesidad de comprometer a los profesionales con un proyecto empresarial son algunos de los elementos que van a forzar este cambio, que ya lo están haciendo, pero poco a poco. Un cambio aparentemente callado, sin vuelta atrás.

rectivos… sobre sus vergüenzas. Y la reacción tradicional de mirar hacia otro lado o tratar de acallarle utilizando abogados, no sólo no tiene ninguna utilidad, sino que es totalmente contraproducente. El 2.0 no son herramientas tecnológicas. Estas son sólo el caballo de Troya para una transformación social basada en una nueva generación de valores como la trans-

"Pasar del 'control' a la 'gestión' es un salto gigantesco para la mayoría de las organizaciones" Esto obliga, como apunta José Luis del Campo (en Twitter@JoseLdelCampo), que "ni el 2.0 se puede meter con calzador, ni los Departamentos de RRHH se pueden quedar anclados en el inmovilismo". El 2.0 provoca un gran vértigo en las organizaciones, ya que el cambio de paradigma que conlleva, atenta directamente al status quo de muchas políticas actuales de gestión de personas. Pasar del 'control' a la 'gestión' es un salto gigantesco para la mayoría de las organizaciones. Pero es inútil resistirse. Hoy en día cualquier persona, empleado o ex empleado, puede hablar públicamente en un blog, nominal o anónimamente, sobre su empresa, sobre sus di-

parencia, la colaboración, el diálogo, la diversidad, el compromiso, etc. que vamos a tener que implantar, sí o sí. Como decía C. S. Lewis: "El futuro es algo que cada cual alcanza a un ritmo de sesenta minutos por hora, haga lo que haga y sea quien sea". El futuro 2.0 va ganando terreno y en unos años será eje fundamental de la gestión de personas. Ahora bien, cada dirección de Recursos Humanos debe decidir si subirse hoy al tren 2.0 y hacer una transición controlada, teniendo tiempo para ir adaptando la cultura corporativa y convirtiendo un cambio obligado en un factor diferencial o bien, dejarse atropellar por él. Hoy es una elección, mañana, sin duda, una obligación.

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LA CLAVE DEL ÉXITO AUTOCONOCIMIENTO

El autoconocimiento es vital. Es la base del autocontrol y la automotivación. Es la llave del éxito personal, del liderazgo de las organizaciones y de la felicidad. Ahora bien, ¿nos conocemos?, ¿sabemos regular nuestras emociones? ¿Cómo obtener lo mejor de uno mismo?

Conocerse uno mismo es difícil, no so-

mos observadores neutros, pues vemos el mundo desde nuestra perspectiva. Además, puede ser duro, pues somos intolerantes con nuestros defectos. En un mercado de trabajo como el actual, con sobreabundancia de ofertas y oportunidades limitadas, cada vez se torna más necesario hacer marketing personal y construirnos como marca. Desarrollar la propia marca tiene un aspecto importante de imagen y reputación. Cuando el producto es uno mismo, el autoconocimiento es vital. Pero, ¿nos conocemos? El modelo de Inteligencia Emocional de Goleman nos proporciona un marco excelente para obtener lo mejor de nosotros y desplegar el potencial de los demás. Esto requiere el autoconocimiento y el conocimiento de los demás, pues no se puede gestionar lo que no se conoce. El autoconocimiento es la base del autocontrol y la automotivación. Para regular nuestras emociones, permanecer positivos y pensar con claridad aún en situaciones difíciles, hemos de comprender el vínculo entre nuestros pensamientos acerca de lo que nos ocurre, nuestras emociones y reacciones. A tal fin, podemos utilizar el ABC emocional, planteado por el psicólogo Ellis, que nos aporta una lista de doce creencias irracionales y cómo debatirlas. La motivación es nuestro motor emocional. Produce la energía que nos impulsa a la acción para satisfacer nuestras necesidades, aspiraciones y expectativas. El modelo Rueda de Motivos permite

BEATRIZ VALDERRANA. Socia directora de Alta Capacidad. Master en Psicología Organizacional por la Universidad Complutense de Madrid y PDG del IESE. Coach Profesional Senior certificada por AECOP. Es autora de los libros ‘Desarrollo de competencias de Mentoring y Coaching’ y ‘Motivación Inteligente’. hacernos una idea de nuestro perfil de motivos contestando a estas preguntas: ¿prefiero un trabajo creativo o un trabajo ordenado y metódico?, ¿me siento a gusto trabajando en grupo o prefiero tener autonomía?, ¿aspiro a coordinar a otros o prefiero ser un miembro más del equipo?, ¿disfruto con los retos difíciles de superar o prefiero dosificar mis esfuerzos?, ¿me siento 'pagado' al haber ayudado a otros o 'sólo' trabajo por dinero? Si queremos conocernos mejor habremos de hacer un esfuerzo de imaginación, y pensar en una situación límite en la que elegir entre los dos extremos. Estas preguntas nos ayudarán a conocer el propio perfil de motivos y a identificar las motivaciones de las personas de nuestro equipo. También se puede utilizar el cuestionario de Análisis del Perfil Motivacional para obtener un perfil y un informe de ‘feedback’ estructurado. Nuestros motivos van a ser la fuente de nuestros talentos. Si tenemos un motivo elevado de logro, disfrutaremos superando objetivos ambiciosos, lo que constituirá una garantía de éxito, pues se-

"El autoconocimiento es la base del autocontrol y la automotivación. Nuestros motivos y talentos pueden ayudarnos a descubrir nuestras áreas de mejora"

rá una constante fuente de energía e impulso. Nuestros motivos y talentos pueden ayudarnos a descubrir nuestras áreas de mejora. En el caso de una alta motivación de logro, nuestra energía no es inagotable, por lo que el exceso de esfuerzo o metas inalcanzables pueden derivar en frustración, estrés y depresión. Un elevado motivo de logro nos puede llevar a un estilo 'timonel' de liderazgo, muy centrado en presionar al equipo para conseguir altos resultados en poco tiempo, descuidando el clima emocional. Para evitar estos riesgos, las personas con alta motivación de logro pueden seguir unas pautas como celebrar los logros antes de asumir otros retos, tomarse descansos, reducir la dosis de estrés y cuidar las relaciones interpersonales. La Rueda de Motivos puede informarnos también de los diversos roles de los miembros del equipo, ayudando a asumir la diversidad como una fuente de riqueza, entender cómo puede contribuir cada uno a los resultados desde su propio estilo. En definitiva, se trata de descubrir lo que hace entrar en ese estado de fluidez en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para la cual se encuentra capacitada, para su propio placer y disfrute, durante la que pierde la noción del tiempo y experimenta una enorme satisfacción.

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LA IMPORTANCIA DE LA SALUD EN LA MUJER

Conciliar empieza por estar sanas. La salud y sus amenazas no son cuestiones baladíes. La nutrición en las distintas etapas de la mujer, el alto ritmo laboral al que nos somete la sociedad, las amenazas psicológicas del estrés o el moobing, los problemas de violencia de género, la diversidad, etc. Todo son cuestiones a analizar con calma y debatirlas, como nos propone la autora de este artículo.

La salud es belleza y la más perfecta sa-

lud es la más perfecta belleza", decía con razón Wiliam Shenstone. Nacer, crecer, dar los primeros pasos... La vida es una sola, hay que vivirla y no dejar nada por hacer. Vivimos en un mundo de prisas, premuras… Las mujeres somos madre, esposa, hija, hermana, amiga, ama de casa, profesional y directora de empresa… No hay más horas en el día. Pero ¿dejamos tiempo para nuestra salud? Debemos dedicar tiempo a nuestra salud, vigilar nuestro cuerpo, observarlo y comunicar cualquier alteración o cambio

pecialistas: los médicos. No debemos posponer la visita al ginecólogo y con ello los estudios pertinentes. Todas sabemos que tenemos una vista anual obligatoria. Debemos hacer los autocontroles mamarios. No debemos subestimar las enfermedades coronarias, ya que los problemas cardiovasculares son verdaderamente importantes y muy frecuentes en la mujer y en especial, en la mujer menopáusica. No debemos olvidar de ‘controlar la ingesta de calcio en nuestra dieta’ para evitar la tan frecuente enfermedad en la mujer: la osteoporosis.

vidar que a una edad llega la menopausia y nuestros niveles de estrógenos bajarán y con ello la posibilidad de sufrir enfermedad cardiaca, osteoporosis…. Deberemos procurar llevar una vida sana, con una dieta equilibrada, evitar el consu-

CARMELA DE PABLO. Adjunta a la Dirección de Madrid Woman’s Week, es autora de una docena de libros de Riesgos Laborales, Salud y Enfermedades relativas a la Mujer. Técnico de Prevención de Riesgos Laborales. Colabora en una decena de revistas de Salud y Prevención. Coordinadora de consultorios de Salud en medios de comunicación. Es vicepresidenta de ProCom Mujer (Asociación de Profesionales de Comunicación). que podamos encontrar. Debemos prevenir. La prevención conlleva una mejor calidad y mayor expectativa de vida. No podemos cuidar a nuestros seres queridos, sí nosotras no estamos sanas, sí no nos hemos cuidado. Debemos prestar especial atención, incluso diría que con prioridad a nuestro bienestar físico y mental. La mujer debería primeramente por bien de ella, y también por el bien de su familia, conocer su cuerpo, su fisiología, las distintas etapas de la vida, los cambios que se producen en cada uno de ellos… Nuestro cuerpo es único, no podremos reemplazarlo, ni sustituirlo, nos acompañará hasta el final de nuestros días, por ello, lo primero que deberemos hacer es cuidarle, procurando prevenir cualquier tipo de alteración, y en el caso de producirse algún cambio… consultarlo con es-

No debemos descuidar el cuidado de nuestra piel, ya que se trata de la frontera permeable que delimita el mundo exterior del interior además de ser el órgano más grande del cuerpo humano con dos metros cuadrados de superficie y cuatro kilos de peso, al margen de considerarse como el tercer pulmón- por su función de eliminación de toxinas y de respiración cutánea-; para lo cual utilizaremos protectores solares con el factor adecuado. No debemos olvidarnos de realizar algún tipo de ejercicio físico aeróbico, con lo que además de tener nuestro cuerpo fuerte, sin contracturas ni sobrepeso, reduciremos los niveles de estrés. No debemos ol-

mo de tabaco y alcohol, llevar una vida sexual satisfactoria y realizar ejercicio moderado un par de veces por semana. Cuando nos sentimos bien por dentro se nos refleja por fuera, en nuestra piel, en los ojos, en nuestra mirada, en el pelo… Incluso en la forma de vestirnos, de arreglarnos, de utilizar los complementos…

"La salud es belleza y la más perfecta salud es la más perfecta belleza" (Wiliam Shenstone)