Economie et gestion d'une activité professionel by lefrancois

Économie Gestion Apprenti : Lefrançois Fabien Année de promotion : 2015 Dans la société : SMST

À Lillebonne Réalisation de support de tuyauteries industriel 2èmes Année Bac Pro TCI Au Pôle Formation à Notre Dame de Gravenchon

SOMMAIRE

Partie I/ Thème 1.1 Les différentes métier dans le secteur de la chaudronnerie. - Compétence 1.1.1 Les différents métiers de chaudronnier. - Compétence 1.1.2 Leur plan de carrière.

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Partie II/ Thème 1.2 La diversité des organisations, leur finalité et leur réalité. - Compétence 1.2.1 Caractériser les différentes organisations.

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Partie III/ Thème 1.3 Les domaines d'activités des organisations. - Compétence 1.3.1 Dégager l'activité principale et les activités secondaires.

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Partie IV/ Thème 1.4 L'environnement économique, juridique et institutionnel. - Compétence 1.4.4 Définir la notion de contrat et caractériser les différentes contrats.

Partie V/ Thème 2.1 La recherche d'emploi. - Compétence 2.1.1 Les différents moyens mise à disposition pour la recherche d'emploi. - Compétence 2.1.2 Les moyens mis en œuvre pour proposer sa candidature. Partie VI/ Thème 2.2 L'embauche et la rémunération. - Compétence 2.2.1 Maîtriser la technique de l'entreprise d'embauche. - Compétence 2.2.2 Définir et caractériser les principaux contrats de travail. - Compétence 2.2.3 Analyser le contenu d'un contrat de travail, les droits et les obligations. Partie VII/ Thème 2.4 Les règles de vie au sein de l'entreprise. - Compétence 2.4.1 Communiquer efficacement au sein de l'organisme. - Compétence 2.4.3 Définir les objectifs du règlement intérieur. - Compétence 2.4.4 Identifier les droits et obligations du salarié.

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Partie VIII/ Thème 3.2 L'organisation de la production et du travail. - Compétence 3.2.1 Les démarches de qualité totale. - Compétence 3.2.2 L'impacte sur l'organisation du travail. - Compétence 3.2.3 Les diverses question liées à l'organisation du travail. - Compétence 3.2.4 L'impacte sur su la production.

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Partie IX/ Thème 3.3 La gestion des ressources humaines. - Compétence 3.3.1 Les objectifs d'une entreprise. - Compétence 3.3.2 Les différentes mesures de gestion des salariés.

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Partie X/ Thème 4.1 L'organisation créatrice de richesses. - Compétence 4.1.1 Identifier les coûts et le prix de vente.

Partie XI/ Thème 4.2 Les relations avec les partenaires extérieurs. - Compétence 4.2.2 Identifier les relations de l'entreprise avec l'administration fiscale.

Partie XII/ Thème 4.3 La création d'entreprise. - Compétence 4.3.1 Les moyens misent à disposition pour la création d'une entreprise. - Compétence 4.3.2 Les démarches à mettre en œuvre pour la création d'une entreprise. Partie XIII/ Thème 5.1 Les mutations de l'environnement. - Compétence 5.1.1 Analyser le contexte économique et dégager son incidence

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sur l'organisation. - Compétence 5.1.3 Identifier les enjeux du développement durable.

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Partie XIV/ Thème 5.2 Les mutations de l'organisation. - Compétence 5.2.3 Analyser des exemples de plans sociaux et en dégager les incidences.

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Partie XV/ Thème 5.3 Les incidences sur le personnel. - Compétence 5.3.1 Caractériser les différents cas de rupture. - Compétence 5.3.3 Analyser les possibilités offertes au personnel pour évoluer professionnellement.

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PARTIE I/ Thème 1.1 Les différentes métier dans le secteur de la chaudronnerie. Compétence 1.1.1 Les différents métiers de chaudronnier.

Après BACPRO Technicien en chaudronnerie industrielle, le titulaire de ce diplôme est spécialiste de la fabrication d'ensembles chaudronnés, d'ensembles de tôlerie, de tuyauterie industrielle et d'ossatures en structures métalliques. Il intervient essentiellement en atelier, mais aussi sur chantier pour installer, entretenir ou réhabiliter. Ce professionnel qualifié participe à la mise en œuvre de produits très divers, tant par leur nature ( métaux et alliages ferreux et non ferreux, matières plastiques, matériaux composites… . ) que par leur forme ( plats, profilés, tubes… . ), leur dimension ou leur mode d'assemblage. Il conduit aussi bien des machines traditionnelles à commande manuelle que des machines à commande numérique ou des robots. Il connaît les techniques d'assemblage propres aux matériaux qu'il travaille ( soudage, rivetage, boulonnage, collage… . ) et sait utiliser les machines adaptées ( découpeuse au laser, au plasma, guillotine, presse- plieuse, rouleuse, robot de soudage… . ). Il maîtrise également les logiciels de DAO pour analyser et exploiter les spécifications techniques d'une pièce et les logiciels de FAO. A l'issue de sa formation, il peut trouver un emploi dans une entreprise artisanale ou industrielle. Entreprises qui ont de nombreux marchés de construction aéronautique et spatiale, construction ferroviaire, construction navale, industrie agroalimentaire, industrie chimique, bâtiment et travaux publics, industrie nucléaire et énergétique, industrie papetière, industrie du pétrole, industrie pharmaceutique... Compétence 1.1.2 Leur plan de carrière.

Si le chaudronnier continue ses études, il peut aller sur un BTS Conception et réalisation en chaudronnerie industrielle, qui est un Brevet de technicien supérieur ( niveau Bac + 2 ) Les techniciens supérieurs issus de ce BTS sont spécialisés dans l'exécution de plans d'ensemble et de détail d'ouvrages chaudronnés, l'organisation de la fabrication des éléments constitutifs de ces ouvrages, le suivi et le contrôle des chantiers d'installation. Au cours de leurs études, ils ont également été initiés à l'établissement des devis et des coûts, à l'utilisation des logiciels de production et à la gestion du personnel. Les titulaires de ce diplôme sont aussi spécialisés dans l'exécution de plans d'ensembles et de plans de détails d'ouvrages chaudronnés, l'organisation de la fabrication des éléments de ces ensembles, le suivi et le contrôle des chantiers d'installation.Ils ont également été formés à l'établissement des devis et des coûts, à l'utilisation des logiciels de CAO, FAO, de gestion de production et à la gestion de personnel. Dans les petites et moyennes entreprises, ce technicien peut exercer les fonctions d'adjoint au dirigeant. Dans les grandes entreprises ( SNCF, entreprises de chimie, d'aérospatiale ), il est plus spécialisé et travaille au bureau d'études ou des méthodes, en atelier ou sur chantier. Au bureau d'études, il détermine les caractéristiques de l'ouvrage, sa forme et ses dimensions en fonction des matériaux mis en œuvre, de son utilisation future, des risques de corrosion. Au bureau des méthodes, il assure la réalisation des documents graphiques correspondant aux étapes et aux différents procédés de fabrication.

A l'atelier, il exerce des fonctions de gestion du personnel et de gestion de la production. Le titulaire de ce BTS peut exercer son activité dans une entreprise de chaudronnerie, de tôlerie, de tuyauterie et de structures métalliques une usine de construction aéronautique, navale, automobile, un atelier de la SNCF, une raffinerie… . PARTIE II/ Thème 1.2 La diversité des organisations, leur finalité et leur réalité.

Compétence 1.2.1 Caractériser les différentes organisations. Les Entreprises sont organisées par différents domaines d'activités ( commercial, artisanale, agricole et libéral ). Leur régime sont définis par leur différent statue juridique, économique et social. Mais chaque entreprise a une durée maximum de 99 ans. Les entreprise sont divisées en 3 secteurs de production, AGRICOLE, INDUSTRIEL ET TERTIAIRE. Le choix de leur activité est déterminée selon leur production, production de biens, production de service, ou les deux ( production de bien et de service ). Chaque activité peut proposer une ou plusieurs prestations, prestation commercial, prestation conseil, prestation service. Le classement des entreprises sont définies selon leur taille, TPE ( moins de 10 salariés ), PME ( entre 10 et 250 salariés ) et Grande entreprise ( plus de 250 salariés ). Le classement selon leur statuts juridique, les très petits entreprises ( TPE ): -Auto-entrepreneur: Un seul Dirigent, capitale non imposé, l'impôts sur le revenu est calculé selon le chiffre d'affaires et ce statue bénéficie d'une réduction d’impôts la première année. Obligation de publication au BODACC ( Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales ) et dépôt du rapport annuel de gestion au greffier du tribunal de commerce. Tout les activités non libérales peuvent exercer ce statue. -Micro-entreprise: Un seul dirigent, capital non imposé, l'impôts sur le revenu est calculer selon le chiffre d'affaires. Obligation de publication au BODACC ( Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales ) et dépôt du rapport annuel de gestion au greffier du tribunal de commerce. Tout les activités peuvent exercer ce statue. Le classement selon leur statuts juridique, les petits et moyennes entreprises ( PME ): SELARL ( société d'exercice libéral à responsabilité limitée ): Un seul dirigent, capital non imposé, ce régime ne concerne que les activités libérales ( avocat, professeur, huissier, architecte… . ).Doit tenir une comptabilité et livre de commerce, payer une cotisation à l'ordre professionnel, s'affilier dans les organismes sociaux spécifiques. Protection du patrimoine personnel en cas de déppot de fin du bilan prévisionnel, seul le capital investie est retiré. -EURL ( Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée ): Un seul dirigent et un seul associé ( moral ou physique ), capital minimum imposé 1€. Protection du patrimoine personnel en cas de déppot de fin du bilan prévisionnel, seul le capital investi est retiré. Simplification de le présentation de la comptabilité. Non assujettie au dépôt du rapport

annuel de gestion au greffier du tribunal de commerce ainsi que a l'obligation de publication au BODACC ( Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales ). Tout les activités peuvent exercer ce statue. -SARL ( Société à responsabilité Limité ): Minimum 2 associés et maximum 100 associés (moral ou physique), capital non imposé. Obligation de désignation des statuts et les frais y afférents. Obligation du gérant d'informer une fois par an, l'évolution du bilan prévisionnel a son personnel. Protection du patrimoine personnel en cas de déppot de fin du bilan prévisionnel, seul le capital investi est retiré. Obligation de publication au BODACC (Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales) et dépôt du rapport annuel de gestion au greffier du tribunal de commerce. Toutes les activités peuvent exercer ce statue. -SA ( Société anonyme ): C'est une société de capitaux avec minimum 7 actionnaires et 1 commissaire aux comptes pour contrôler la gestion comptable, capital minimum imposé est de 37 000 €. Le régime ne révèle pas le nom des actionnaires et les protèges partiellement en cas de faillites car leur responsabilités sont limité par leurs apports. Elle peut pas faire appel à l'épargne publique. Toutes les activités peuvent exercer ce statue. -SAS ( Société par action simplifié ): Un seul dirigent et minimum deux actionnaires, capital minimum imposé est de 37000 €, société qui ne peut pas faire appel à l'épargne publique. Les imports en industrie est interdit. Toutes les activités peuvent exercer ce statue. Elle est soumise à l'impôt sur les sociétés, le régime fiscal de l'impôt sur le revenu peut-être choisit sous certaines conditions. Les dirigeants sont soumis à l'impôt sur le revenu. -SASU ( Société par actions simplifiée unipersonnelle ): Un seul dirigent, minimum un associé maximum deux, capital minimum est de 37000 €, société qui ne peut pas faire appel à l'épargne publique. Les apports en industrie sont autorisés mais uniquement en échange d'action. Toutes les activités peuvent exercer ce statue. Elle est soumise à l'impôt sur les sociétés, le régime fiscal de l'impôt sur le revenu peut-être choisit sous certaines conditions. Le dirigeant est soumis à l'impôt sur le revenu. -SCOP ( société coopérative ouvrière de production ) : Capital minimum 18 500€, c'est une société coopérative d'activité agricole qui est constitué d'associé, minimum 2 et maximum 100 pour une SARL. Et minimum 7 pour une SA. Un associé ne peut pas détenir plus 50 % du capital. Elle est assujettie à l'impôt sur les sociétés. L’impôt sur le revenu est exonérée pour les bénéfices distribués aux salariés, pour les réserves qui doit ont été investi dans les 4 ans. SMST est une entreprise PME de type SAS ( Société par action simplifié ), immatriculer B 350 890 539 qui a été créé le 8 juin 1989 à Lillebonne. Son secteur d’activité est l'industrie . L'entreprise est constituée en de différentes organisations qui est partagé a son personnels compétant. La direction est établie par Mr BRISSEZ Dominique, le service commercial par Mr TÉBBAL Anthony et par Mr BRISSEZ Fabien , le service de production par Mr LEQUOC Dominique. Puis Mr LECOUR Cristophe supervise le service financier, achat et service personnel.

PARTIE III/ Thème 1.3 Les domaines d'activités des organisations.

Compétence 1.3.1 Dégager l'activité principale et les activités secondaires. Les activités principales par secteur : -Dans le secteur primaire: Elle se distingue principalement par sa production de bien en masse dans l'agro-alimentaire et bovine. Ses prestations son du domaine commercial. . -Dans le secteur secondaire: Elle se distingue par sa production de bien, de service ou les deux. En industrie on définit deux types de production, les productions de matière première ( Pétrole, minerai, Gaze de schiste… . ), les produits finis ( Médicament, alimentaire de distribution… . ). -Dans le secteur tertiaire: Elle se distingue principalement par sa production de service. Ses prestations son du domaine du service et commercial ( Assurance, Banque, Huissier… . ). Les activités secondaires par secteur : -Dans le secteur primaire : Elle est distinguée par l'entretien des machines, du matériel, de l'hygiène des animaux et de la fertilité du terrain. -Dans le secteur secondaire : Elle est distinguée par l'entretien de son parc d'activité, de le production de service par la sous traitance de certain produits. -Dans le secteur tertiaire : Elle est distinguée par l'étude du marché, la recherche client, suivre l'évolution de la concurrence afin d'éviter le Trust qui interdit la constitution d'une seul et unique entreprise.

DOCUMENT ANNEXE Exemple d’activité principal en chaudronnerie industrie : Chez S.M.S.T est,la mise en forme, montage de poutre support tuyauterie; le montage et la soudure de tuyauterie. Tuyauterie Industriel Poutre Industriel

La mise en forme de poutre est fait selon cahier des charges a la demande du client. Ce qui demande du perçage, sciage, soudure de platine de renforcement de la structure. Pour la fabrication de tuyauterie elle demande principalement du soudage, ébavurage, passivage ( sur inox ). Pour la fabrication L'utilisation de machine: - Scie a Ruban - Perceuse magnétique, a colonne et radiale

Exemple d’activité secondaire: La production de service de S.M.S.T est faite par la société TIMT PEINTURE pour l'application de peinture anti-corrosion pour certaines productions.

PARTIE IV/ Thème 1.4 L'environnement économique, juridique et institutionnel.

Compétence 1.4.4 Définir la notion de contrat et caractériser les différentes contrats. Un contrat est un acte officiel qui engage deux parties à respecter un engagement, qui doit être datée d'une date de début et une date de fin. Chaque contrat devra être explicite de la nature du contrat en écriture d'imprimerie avec la date et signatures de ces deux parties. Une pièce d’identité ou titre de séjour, un justificatif de domicile et une carte vital sont exigés pour que l'identification du demandeur soit officiel, si aucune présentation de ses pièces, le contrat pourra être refusé ou considérer comme nul. Dans le contra devra être lisible les coordonnées de l’acquéreur « Nom », « Prénom », « Adresse postal » et « Date de naissance ». Ainsi que l'adresse du siège de la société et le nom du commercial qui vend sa prestation. L’acquéreur devra écrit « Lu et approuvé, bon pour cet accord » précédent sa signature pour officialiser son accord. Le contrat devra être imprimé en trois exemplaires, un pour l'acquéreur, un pour le siège de la société qui propose ses prestations puis la troisième partie sera pour le commerçant qui fait le suivit de son porte-feuille clients. Il existe différent types de contrats, les contrats bancaires, les contrats de travail, les contrats de prestation service ( Assurance, Abonnement de téléphonie Mobile ). Tout engagement dans un contrat engage au payeur a le respecter sous peine d'être mis en contentieux et si aucune réponse de sa part sous 15 jours ouvré au courrier, un suivit au tribunal de justice pour être demandée, ainsi que une société mandatrice d'huissier de justice pourra être désigné d'office en cas de faute non recevable du payeur. PARTIE V/ Thème 2.1 La recherche d'emploi. Compétence 2.1.1 Les différents moyens mise à disposition pour la recherche d'emploi.

Les différents moyens mis a disposition pour la recherche d'emploi c'est l'utilisation de site internet, les agences d’intérims, l'agence publique Pôle emploi, le site régional de l'estuaire. Il faut faire un bilan de ces compétences et penser son projet professionnel en fonction de notre environnement et des réalités du marché a fin de connaître quels sont les secteurs qui recrute dans la région a fin de savoir si au contraire il est saturé. C'est la meilleur façon de savoir quelles sont les métiers qui sont en plein boom et quels sont les profils recherchés. Il faut connaître ces informations et les confronter avec nos compétences.

Il s’agit en effet d’envisager des choix réalistes et réalisables. Afin de ne pas idéaliser trop son projet professionnel car le poste sur- mesure n’existe pas. Car il faut être conscient que notre parcours ne sera pas linéaire. C’est à nous d’être prêt à s'adapter si besoin, nos choix en fonction du contexte socio-économique. Lors de la recherche d’emploi, il faut être prêt à se repositionner et à surmonter certains obstacles. Compétence 2.1.2 Les moyens mis en œuvre pour proposer sa candidature.

Les moyen mis en œuvre pour proposer sa candidature sont l'envoi postal de son curriculum vitae avec la lettre de motivation et de la mise à disposition sur les sites internets, telle que Pôle emploi, les boîtes d’intérims, le site de la région ( pour la Normandie le site de l'estuaire ). Des sites sont consultés par les recruteurs, Viadéo qui est un site qui propose sa candidature par vidéo. Nous avons aussi la possibilité de proposer sa candidature dans les forums pour l'emploi qui propose 220 recruteurs dans différents secteur d’activité et ces forums à lieu 2 fois par an ( une en début d'année et l'autre en fin d'année ). PARTIE VI/ Thème 2.2 L'embauche et la rémunération.

Compétence 2.2.1 Maîtriser la technique de l'entreprise d'embauche. La technique de l'entreprise d'embauche ce base sur 3 critères, son niveau d'autonomie, son niveau d'écoute, sa rapidité de production. Le niveau d'autonomie permet l'évaluation du salarié sur sa capacité de résoudre les problèmes quelle soit matériel, technique et la prise de décision. Le niveau d'écoute permet d'évaluer le salarié sur sa capacité d’exécuter une tache demandée et son niveau social en société ( sa capacité d'intégrer un groupe ). La rapidité de production permet de voire la motivation du salarié et sa rapidité d'assimilation des techniques de travail a son poste de travail. Une fois ces trois niveaux évalués, elle permet de voir si le salarié peut effectuer des taches ponctuelles ou production a la chaîne. L'employeur aura au préalable consulté le curriculum vitae du demandeur d’emploi soit par une candidature spontanée, soit par une société mandatrice comme « Pôle emploi » qui propose des candidatures classées par âge et secteur d'activité. A l'entretien d'embauche l'employeur pourra exigé d'avoir un moyen de locomotion, des diplômes de qualification et habilitation. L'entretien d'embauche permet a l'employeur de présenter sa société, son mode de fonctionnement, les exigences de ses clients, son ou ses exigences en terme de salarié. Lors de cet entretien le demandeur d'emploi est tenu de ce présenter a l'heure avec une présentation convenable ( habille simple et lavé ) et un vocabulaire compréhensible a l'employeur. Sa motivation et son expérience devra être mis en valeur, ainsi que donner une bonne raison pour choisir sa candidature et pas une autre.

PARTIE VI/ Thème 2.2 L'embauche et la rémunération.

Compétence 2.2.2 Définir et caractériser les principaux contrats de travail. Il y a cinq type de contrat: Le contra a durée Déterminer est une période maximum de 6 mois renouvelable 2 fois. La période d'essai est d'un jour par semaine, elle ne peut excéder 1 mois pour un CDD de plus de 6 mois. Le contra a durée Indéterminé est un contrat avec une période d’essai maximal de 2 mois. Pour les deux type de contrat la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Sa rémunération est au minimum le SMIC 9,53 € de l'heure brute, peut-être négocier selon le diplôme et l'expérience. La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail de l'entreprise. Le contra d'apprentissage s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et le contra de professionnalisation aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations chaumage. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise. Pour les titulaires d'un diplôme inférieur au bac général, la rémunération de base est à 794,96 € brut pour un jeune de moins de 21 ans et 1 011,77 € brut pour un jeune de 21 à 25 ans inclus. Pour les titulaires d'un diplôme de niveau bac général ou supérieur, la rémunération est majorée à 939,50 € brut pour un jeune de moins de 21 ans et 1 156,31 € brut pour un jeune de 21 à 25 ans inclus. La rémunération d'un salarié de plus de 25 ans ne peut pas être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise. Le contrat a mis temps, le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Sa durée minimale est de 24 heures par semaine.

PARTIE VI/ Thème 2.2 L'embauche et la rémunération.

Compétence 2.2.3 Analyser le contenu d'un contrat de travail, les droits et les obligations. Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne ( le salarié ) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne ( l’employeur ). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Seul le contrat à durée indéterminée ( CDI ) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite. Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF ( ou à la Mutualité sociale agricole – MSA ). Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. L’employeur est tenu de :fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat ( qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat… . ), faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. Le salarié doit, quant à lui observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur. Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité ( ex. : indemnité de congés payés ) ou d’une allocation ( ex. : activité partielle ). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera : les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;les congés payés; les arrêts de travail pour maladie ( professionnelle ou non ), accidents du travail ou accidents de trajet ; certains congés de formation ( congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, etc. ). Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers ( ex. : congé de maternité, accidents du travail ), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement

PARTIE VII/ Thème 2.4 Les règles de vie au sein de l'entreprise.

Compétence 2.4.1 Communiquer efficacement au sein de l'organisme. La communication est un simple acte d’information. C’est un processus de partage de sens par l’interprétation réciproque de signes. Pour qu'une communication soit établie, il est donc d'abord nécessaire, qu'il y ait un émetteur ou destinateur et un récepteur ou destinataire, et un message délivré du premier vers le second. À condition que ce message soit compréhensible pour le récepteur. La communication orale peut être définit comme toute information qui s'entend et se transmet de bouche à oreille. On communique pour informer, s’informer, connaître, se connaître, expliquer, s’expliquer, comprendre, et se comprendre. Pour que cette communication soit efficace il faut que certains éléments soient réunis : s’exprimer correctement et écouter activement. La communication orale peut se faire par le biais d'un double langage : d'une part, le langage verbal et d'autre part, le langage non verbal. S’exprimer correctement est nécessaire pour être bien compris. Si le locuteur s'exprime mal, les chances de le faire comprendre sont moindres. Également il peut arriver que la diversité des cultures des interlocuteurs ne permette pas au locuteur de se faire comprendre. C’est la raison pour la quelle il faut prendre en compte ces différences culturelles, et trouver des mots simples et claires pour que le l’auditeur comprend le message dans le sens voulu par le locuteur. Écouter activement est indispensable pour que la communication soit efficace. Pour pratiquer l’écoute active, il faut beaucoup d’efforts, il ne suffit pas de se concentrer sur des faits, des chiffres ou des idées. Il faut analyser le message communiqué et transmettre les données du message en une information utile. Le langage verbal repose sur certains éléments comme le choix et l'organisation des de mots et du vocabulaire, le style de communication ( agressif, apaisant, intellectuel, affirmatif… . ), l’articulation ( maîtriser sa voix : accent, timbre, débit, ton… . ), les bruits ( sifflements, rires, mots parasites… . ), les silences ... et qui peuvent attirer ou repousser l'interlocuteur. Le langage non verbal c’est un langage qui permet de transmettre un certains nombre d'informations sur une personne avant même qu'il ne parle. C’est la composante essentielle de votre communication interpersonnelle. Il s'agit premièrement de la présentation de l'individu qui nécessite le choix des vêtements, la coiffure, la coupe, la couleur, le maquillage, les accessoires ( cravate, ceinture… ), la barbe, la longueur des cheveux, les ongles... etc. Ensuite, il s'agira de l'expression corporelle qui repose sur trois éléments essentiels que sont : *Les postures : elles concernent la tête, le buste, le bassin, les jambes et les bras. elles génèrent des attitudes qui peuvent marquer l’auditoire. L'idéal pour le locuteur est d'être dans sa verticalité, ni en extension, ni contracté, tiré vers le haut, le buste en ouverture.

*Les gestes : 55 % du message capté par votre interlocuteur sont directement liés à votre gestuelle, c’est pour cela qu’elle ne doit pas être retenue, elle permet de décoder le langage verbal et traduire même pour le locuteur l’assurance et le désir de communiquer. Chaque geste doit être assumé, il faut aller au bout du geste. Décoller les coudes du corps permet de renforcer l'amplitude des gestes. Également les gestes doivent être haut, c'est-àdire au-dessus du coude. En dessous du coude, ils révèlent un manque d'assurance. *Les mimiques c'est l'ensemble des expressions de visage ou des émotions : - Le visage : c’est l’élément le plus essentiel dans le corps humain. Il est mobile et doit le rester, il traduit émotions du locuteur et chacun sait que l’émotion est le sel de la parole. - Le sourire : est un signe d'ouverture et de disponibilité envers votre auditoire. Il est un bon moyen de gagner la bienveillance du public. -le regard : Sachant que 90 % de la communication passent par le regard. Il est donc essentiel. Il permet de maintenir l'attention de l'auditoire et de vous appuyer sur lui. Il vous permet de percevoir les réactions du public et de les utiliser. En général Communiquer efficacement nécessite une bonne concordance entre le message verbal, le message non verbal et l’écoute active Compétence 2.4.3 Définir les objectifs du règlement intérieur. Entreprises concernées: Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.Il reste facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise, même s'ils ont été embauchés avant sa mise en application. Nature du règlement: Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur. Il doit être rédigé en français et peut être accompagné de traductions dans d'autres langues. Il doit être régulièrement mis à jour. Le règlement intérieur doit être affiché et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. Procédure d'élaboration: Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis au comité d'entreprise ( ou à défaut, aux délégués du personnel ), ainsi qu'au CHSCT pour les matières relevant de sa compétence. Le projet de l'employeur et les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l'inspecteur du travail, qui contrôle la légalité des clauses du règlement, puis déposé au greffe du conseil des prud'hommes. Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur ( au moins 1 mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité ). Le règlement intérieur peut être modifié, notamment par des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes qui se rapportent aux éléments autorisés à figurer dans le règlement. Il peut également être modifié (ou invalidé) à la demande de l'inspecteur du travail ou d'un juge ( dans le cadre d'un litige ).

Contenu du règlement: Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables. Le règlement intérieur doit contenir exclusivement les informations concernant; les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises; les règles générales et permanentes relatives à la discipline ( notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ); les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l'employeur envisage une sanction disciplinaire; les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et aux harcèlements moral et sexuel. Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modalités. Les dispositions du règlement ne peuvent entraîner de discrimination ou d'inégalité entre salariés. Toute autre disposition doit en être exclue. Compétence 2.4.4 Identifier les droits et obligations du salarié. Si le salarié est dans une entreprise qui pratique l’horaire collectif ( tout le monde doit travailler à certaines plages horaires ), les modalités doivent être expliquées sur le lieu de travail, par exemple sur un panneau d'affichage. Si le salarié travail dans une entreprise ayant mis en place un système à horaire variable ( à la carte ), vous choisissez vos heures d’arrivée et de départ selon les règles établies dans l’entreprise. Les règles concernant les horaires vous sont expliquées à votre arrivée dans l'entreprise par le service des ressources humaines. Si elles ne figurent généralement pas dans le contrat de travail, il est toutefois impératif de les respecter. De même, la ponctualité doit être de mise, sous peine d'avertissement. Des retards à répétition peuvent constituer un motif de licenciement pour faute grave. La période d’essai elle permet à l’employeur comme au salarié de vérifier pendant une certaine durée que le travail se déroule dans des conditions satisfaisantes. Pour être valable, la période d’essai ainsi que sa durée doivent être stipulées dans le contrat. Elle peut être renouvelée à condition de se limiter à une durée totale maximale fixée à l'avance. Elle peut être rompue à l'initiative de l'employeur comme du salarié et ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons. Dans ces cas-là, le salarié n'est pas embauché et peut quitter librement l'entreprise. Au terme de la période d'essai, et en l'absence de rupture de celle-ci, l'embauche du salarié est définitive. La poursuite du contrat de travail se fait automatiquement. Tout salarié a droit aux congés payés, à raison de 2 jours et demi par mois. Cela peut être plus en fonction des accords d'entreprise.

Votre employeur peut vous demander de faire des heures supplémentaires, mais dans ce cas, vous ne devez pas travailler au-delà de 10 heures par jour au total et plus de 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont majorées : elles vous sont rémunérées, en l'absence d'accord d'entreprise, 25% de plus qu'une heure habituelle pour les 8 premières heures supplémentaires, 50% au-delà. Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur. Cette contrepartie en repos est obligatoire. L'employeur est libre de vous imposer des heures supplémentaires dans la limite de 220 heures supplémentaires par an ( c'est le contingent réglementaire ). Le salarié est obligé de les effectuer. La couverture sociale elle est obligatoire. Elle permet de vous protéger lorsque vous êtes malade, au chômage… . Elle est financée grâce à vos cotisations et à celles de votre employeur. Partie VIII/ Thème 3.2 L'organisation de la production et du travail. Compétence 3.2.1 Les démarches de qualité totale.

C'est une démarche de gestion de la qualité dont l'objectif est l'obtention d'une très large mobilisation et implication de toute l'entreprise pour parvenir à une qualité parfaite en réduisant au maximum les gaspillages et en améliorant en permanence les éléments de sortie Dans une entreprise industrielle pour atteindre une qualité optimale en production, il est impératif de prendre en considération 3 critères de qualités. En premier la qualité ce port sur l'innovation et la conception du produit avec les moyens d'investissement des machines, outils adapter pour sa mise en œuvre. En deuxième la qualité ce port sur le management des salariés, par leur compétence, expériences et leur réactivités . Et en troisième la qualité ce porte sur la méthode de production, livraison en temps voulu en utilisant des horaires adaptés a la production avec la mise en place d'équipe tournante 2/8, 3/8, 4/8. Compétence 3.2.2 L'impacte sur l'organisation du travail.

L'impacte sur l'organisation du travail, a un rôle important pour l’efficacité de production, car pour les commandes imprévisible qui font un surcroît additivité importante sur une courte durée, demande l'utilisation de contrat conventionner qui respecte le code du travail avec des horaires de production adaptés ( travail a la chaîne avec des horaires de nuit ). Et a un rôle aussi financier sur les créances fournisseur. Car il est important prévoir d'éventuelle commandes pour les futures chantiers.

Compétence 3.2.3 Les diverses question liées à l'organisation du travail.

L'organisation du travail est choisit si c'est plus intéressent de faire sous-traité des taches qui fait perdre du temps de production. Et de s'occuper des taches que l'entreprise peut faire en prenant en considération les délais fournisseur et les délais imposé par le fournisseur. L’organisation du travail, ce fait aussi par la méthode mise en œuvre par le partage des machines pour les taches a effectuer, car lors de la mise en œuvre d'une pièce, peut demande plusieurs tâche différente qui nécessite pas nécessairement et uniquement une seul machine a un seul poste de travail. Ce qui fait que l'ergonomie de production est lier aussi a l'organisation de son travail. Compétence 3.2.4 L'impacte sur su la production.

L'impacte sur la production a un coût financier, car plus la production est important, plus elle demande de l'effectif salarial. Et c'est la que la qualité du management a son importance sur la productivité. L'impacte sur la production dépend aussi des conditions de travail sont l'objet de l'attention particulière des ergonomes, des ergomotriciens qui peuvent en faire l'analyse ( et éventuellement chercher à trouver des moyens de les améliorer ou d'en réduire les effets négatifs ). Les conditions de travail considérées comme des conditions pathogènes se situent à la frontière entre le travail et la santé. Elles ont des conséquences sur les risques d'accidents; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou facteur de risque TMS ( trouble musculo squelettique ). Les conditions de travail sont donc des déterminants de l’absentéisme et des maladies professionnelles qui a un coût financier. Partie IX/ Thème 3.3 La gestion des ressources humaines. Compétence 3.3.1 Les objectifs d'une entreprise.

L'objectif d'une entreprise c'est de répondre a un besoin et un surcroît d’activité, plus l'entreprise est a l'écoute de l'évolution du marché, plus elle optimise ses chances de gagner de nouveaux marchés. L'entreprise a aussi l'objectif de trouver et garder du personnel qualifié qui sont adapté a ses besoins. L'objectif est aussi de s'adapter a son environnement plus ou moins concurrentiel a une filière technico-économique, ainsi que au cadre socio-culturel et aux réglementations spécifique. Il peut se donner comme objectif de dégager un certain niveau de rentabilité, plus ou moins élevé. Compétence 3.3.2 Les différentes mesures de gestion des salariés.

Les différentes mesures de gestion des salariées, sont la mise en œuvre de différents contrats. Les contrats a durée déterminer sont pour les salariées, qui on un certain nombre d'année d'expérience acquis,et qui on fait leur preuve pendent leur période d’essai. Les contrat a durée déterminer et intérimaire est mise en œuvre pour du personnel qualifié avec

de l'expérience acquis mais qui répond plus a un besoin ponctuel. Les contrats de professionnalisation, c'est pour l'insertion professionnelle de jeunes sur le marché tout en le forment au poste recherché. La gestion des salariés ce fait aussi par un management qui le motive par ses objectifs salariaux, sa qualité de vie et son évolution carrière qui peut être atteins. Car prendre en considération son statue social est un point important pour sa maniabilité. PARTIE X/ Thème 4.1 L'organisation créatrice de richesses.

Compétence 4.1.1 Identifier les coûts et le prix de vente. On calcule un coût de revient pour fixer un prix de vente. Le coût de revient d’un produit est la somme des charges directes et des charges indirectes. Le coût de revient prend en compte toutes les charges afférentes au produit et il est souvent difficile de déterminer la partie des charges fixes ( loyer, électricité, travaux, comptabilité, etc. ) imputée au produit en question. Les frais de transport et logistique font partie intégrante du coût de revient. Tous les frais engagés pour le produit doivent être amortis si vous voulez être rentable. Pour calculer son coût de revient car coût de revient + marge = prix de vente, il ne faut pas prendre en compte les intérêts d'emprunts et autres charges financières de l'entreprise car ceux-ci sont rattachés au compte de résultats et au bilan. Ils seront remboursés au travers de vos bénéfices appelé marge. Les charges directes sont les charges qu’il est possible d’incorporer directement dans le coût du produit : main d'œuvre, matière première, matériel, emballage, transport, etc. Les charges indirectes sont des charges générales concernant tous les produits de l’entreprise et qu’on doit répartir entre toutes ces productions : travaux bâtiment, loyer, assurance, entretien, services généraux ( direction recherche, direction commerciale… ), campagne publicitaire portant sur plusieurs produits, etc. Pour une entreprise commerciale : le coût de revient = coût d'achat de produits + coût de stockage des produits + coût de vente des produits. Pour une entreprise industrielle : le coût de revient = coût achat de matières premières + coût de stockage de matières premières + coût de production des produits + coût de stockage des produits finis + coût de vente des produits. Des opérations diverses de manutention, transport et autres peuvent générer des charges entre ces étapes du cycle d’exploitation.

PARTIE XI/ Thème 4.2 Les relations avec les partenaires extérieurs.

Compétence 4.2.2 Identifier les relations de l'entreprise avec l'administration fiscale. L’Entreprise s’enguage à: Présenter et documenter son organisation, ses modalités de contrôle, interne et externe, et d’audit en matière fiscale, juridique, comptable et financière ; évoquer tout sujet de doute portant sur l’application ou la compréhension de la loi fiscale ayant fait l’objet d’une consultation fiscale externe ou d’une analyse interne en matière fiscale. Elle communiquera spontanément les consultations, avis ou expertises concernés, internes ou externes à l’Entreprise et de façon générale tout élément ou document permettant d’apprécier la fiabilité de ses procédures et de ses choix fiscaux. Présenter avec un rythme les événements financiers, comptables et juridiques majeurs ayant affecté ou susceptibles d’affecter la vie de l’entreprise et de son groupe. Cette présentation peut être notamment formalisée par la remise de documents à l’Administration qui servira à éclairer son examen du traitement fiscal des opérations réalisées ou à réaliser. Répondre à toute demande de l’administration et lui communiquer l’ensemble des documents sollicités dans des délais compatibles avec le calendrier arrêté d’un commun accord remettre, à la demande de l’Administration, une copie des fichiers informatiques des écritures comptables ( i.e. générale et analytique ) et effectuer les traitements informatiques, sauf à ce qu’elle sollicite l’Administration pour les réaliser. Corriger ses déclarations fiscales au vu des observations et réserves émises par l’administration pour les cas où l’entreprise partage ces observations. L’Entreprise dispose alors d’un délai de soixante jours pour déposer une déclaration rectificative qui ne donne pas lieu au paiement d’intérêts de retard ou de pénalités . Et corriger, dans la limite des exercices non prescrits, y compris le solde des déficits rapportables à l’ouverture du premier exercice non prescrit, les erreurs ou omissions révélées lors des revues ; ces corrections sont assorties de l’intérêt de retard limité conformément aux dispositions de l’article L 62 du livre des procédures fiscales . A ne pas contester les rectifications opérées par l’Administration dans le cadre de la Relation de confiance à la suite des réserves émises que sur le fond, à l’exclusion de toute contestation de procédure

Partie XII/ Thème 4.3 La création d'entreprise. Compétence 4.3.1 Les moyens misent à disposition pour la création d'une entreprise.

Les moyens mis a disposition pour la création d'entreprise, sont la chambre de commerce d'industrie, elle propose gratuitement des réunions pour les projets de création d'entreprise et propose un suivie personnalisé. Pôle emploi propose aussi l'inscription aux ateliers de création d'entreprise et après validation elle nous renvoie au près d'un organise priver pour accompagner les auto-entrepreneurs. Des site internet comme l'ACPE et l'ADIE sont mis à disposition pour aider a démarrer et connaître les formalités administratives telle que la déclaration des comptes aux impôts selon la mode de déclaration choisit. Compétence 4.3.2 Les démarches à mettre en œuvre pour la création d'une entreprise.

La création d'entreprise ce fait selon notre capitale d'investissement et la forme juridique que nous voulons la constituer. Le choix du secteur d'activité ce faite selon le ou les services que nous choisirons de proposer. Il est indispensable pour que le dossier tienne la route, avoir fait une étude de marché en prospectant au près clients pour voir si ils sont majoritairement intéressés. Et avoir fait des bilans prévisionnelle, il est a noté que pour exercer une activité il faut avoir les qualifications professionnelles requis et s'inscrire a la chambre du commerce et d'industrie ou artisanal. Nous devons faire un plan de trésorerie qui est un tableau sur lequel sont portés tous les encaissements et décaissements prévus au cours de la première année, en les ventilant mois par mois. Chaque entrée ou sortie de fonds ( en TTC pour les opérations assujetties à la TVA ) est portée dans la colonne du mois où elle doit normalement se produire : par exemple, un achat effectué en janvier et payable en mars, est imputé dans la colonne des décaissements de mars. Grâce à ce tableau, on connaît instantanément le solde de trésorerie du mois et le solde cumulé d'un mois sur l'autre. Il permet aussi de vérifier si les factures pourront être payées sans problème grâce aux disponibilités du moment. En effet si le tableau fait apparaître un solde négatif à un moment, il va falloir trouver une solution pour combler le déficit avant le démarrage de l'entreprise car il ne faut pas commencer son activité en sachant par avance qu'on risque d'avoir une grave crise de trésorerie dans les tous prochains mois. D'ailleurs la plupart des disparitions d'entreprises qui interviennent pendant la première année sont dues au problème de trésorerie. La formalité administrative consiste à déclarer son activité et à demander son immatriculation au répertoire Sirène tenu par l'Insee ( Institut national de la statistique et des études économiques ), au registre du commerce et des sociétés ( RCS ), tenu par le greffe du tribunal de commerce, si votre activité est commerciale ou si vous créez une société, au répertoire des métiers ( RM ), tenu par la chambre des métiers et de l'artisanat ( CMA ), si votre activité est artisanale, au registre spécial des agents commerciaux ( RSAC ) tenu par le greffe du tribunal de commerce, si vous êtes agent commercial. Cela permet de entrer en relation avec les administrations qui seront en contact régulier avec vous durant toute la vie de votre entreprise (les services fiscaux et les organismes sociaux notamment). Pour effectuer ces démarches, vous devrez vous adresser à un interlocuteur

unique : le Centre de formalités des entreprises ( CFE ) Pour le plan de financement initial. Les besoins permanents doivent être totalement couverts par des ressources durables. Les deux colonnes du plan de financement initial doivent donc avoir le même total. Le besoin en fonds de roulement ( BFR ) qui représente la trésorerie nécessaire à l'entreprise pour financer le décalage entre les entrées et les sorties d'argent liées à l'activité car l'entreprise doit généralement engager des dépenses préliminaires avant de percevoir ses recettes. En effet, si elle a une activité commerciale, il lui faudra constituer un stock de départ qu'elle devra peut-être payer à ses fournisseurs avant de commencer à le vendre.

La formule générale du BFR est la suivante: BFR = Stocks moyens + Encours moyen "Créances clients" - Encours moyen "Dettes fournisseurs"

Stocks moyens = Stocks minimum permanents dont l'entreprise doit disposer pour assurer son activité Encours moyen "Créances clients" = Moyenne des sommes facturées aux clients et non réglées Encours moyen "Dettes fournisseurs" = Moyenne des sommes dues aux fournisseurs et non réglées

Partie XIII/ Thème 5.1 Les mutations de l'environnement.

Compétence 5.1.1 Analyser le contexte économique et dégager son incidence sur l'organisation L’analyse économique d’une entreprise ne se limite pas à celle de ses états financiers ( même s’il s’agit d’une étape importante ) mais doit s’élargir à l’étude de son environnement : le secteur géographique, l’analyse du marché et de la clientèle, l’évolution de la législation… Il faut procéder par étape pour effectuer l’analyse d’une entreprise : la première consiste à étudier les états financiers de l’entreprise ciblée ; ensuite, on s’intéresse au secteur d’activité de l’entreprise : quel est le potentiel du marché sur lequel elle se situe ? Une étude de marché peut s’avérer utile. Après, l’analyse du secteur géographique de l’entreprise est également importante ; Et enfin l’évolution de la législation du secteur ( pour l'industrie, les zones classé CEVESO… . ). L’analyse d’une entreprise passe obligatoirement par l’analyse de ses états financiers, peu import sa taille ou son activité. Pour réaliser l’analyse financière d’une entreprise, deux éléments sont essentiels, le compte de résultat, sur les trois dernières années idéalement et le bilan sur la même période. L’analyse du bilan d’une entreprise représente son patrimoine, on y retrouve notamment tout ce que l’entreprise a en sa possession et toutes les dettes qu’elle a en contrepartie ( on parle aussi d’emplois et de ressources ). L’analyse financière d’une entreprise passe par l’étude des résultats de l’exercice et des exercices précédents, qui se trouve au passif du bilan. Les capitaux propres constituent une source d’information sur la valeur d’une entreprise. Lorsque des dividendes sont distribués chaque année, il convient d’en tenir compte car ces distributions diminuent le montant des capitaux propres. L’endettement de la société. L’actif immobilisé de l’entreprise si il y a beaucoup de machines, des immeubles et des brevets. L’analyse du marché de l’entreprise comme lors d’une création d’entreprise, l'évolution du marché doit également faire l’objet d’une analyse du marché de l’entreprise. L’étude de l’offre et de la demande du secteur d’activité permet au l'entreprise de s’assurer qu’il existe bien un marché à exploiter et d’analyser que les perspectives d’évolution sont encourageantes, pour éviter de continuer sur une activité en déclin. S’intéresser aux nouvelles pratiques existantes sur le marché et aux innovations potentielles. Se renseigner sur la concurrence, les prix pratiqués, la concentration des entreprises. Identifier le besoin de la population sur la zone visée, leurs habitudes de consommation, les budgets moyens pour tel ou tel service… L’analyse de l’implantation de l’entreprise passe également par l’analyse de son implantation géographique. Sur l'évolution de futurs projets ( réaménagement, délocalisation d’entreprises… . ) qui risquent de nuire au fonctionnement de l’entreprise. Cette analyse optimise l’exercice de son activité.

L’analyse de la législation du secteur d’activité et s’assurer que l’entreprise la respecte. Les normes en matière d’hygiène et de sécurité, si les salariés de l’entreprise sont correctement formés pour faire face aux risques auxquels ils sont exposés. Et si l’entreprise respecte les règles applicables en matière de protection de l’environnement. Partie XIII/ Thème 5.1 Les mutations de l'environnement.

Compétence 5.1.3 Identifier les enjeux du développement durable. L'augmentation des catastrophes climatique sur du long terme, oblige aux état de développé des alternatives aux exigences de production, qui seront obligé de répondre au trois fondent du développement durable : - Environnemental : réduire l’empreinte écologique de son activité et préserver l’environnement. - Économique : construire une activité durable et profitable à l’entreprise, à l’ensemble de ses salariés et à l’écosystème des partenaires et répondant de manière satisfaisante aux attentes de ses clients. - Social/sociétal : promouvoir la formation, l’égalité des chances, la diversité et être un acteur responsable vis-à-vis de la société. Dans les grandes, petit et moyenne entreprises, les directions du développement durable sont aujourd’hui sollicitées pour les nouvelles activités qui sont mieux accompagner dans leur développement qui réponde aux attentes. Dans ces conditions, le développement durable doit s’inscrire génétiquement dans la chaîne de valeur de l’entreprise, depuis les phases amonts jusqu’à la concrétisation commerciale, formant un tout et un cercle vertueux. Les compétences et savoir-faire de chacun sont mis à contribution pour atteindre cet objectif. Le développement durable n’est plus alors subi comme une contrainte, mais comme une opportunité et un moyen de réaliser les enjeux de l’entreprise, tout en construisant un "business" pérenne, s’appuyant sur des femmes et des hommes, salariés, clients, partenaires ou fournisseurs, s’inscrivant pleinement dans cette démarche et soucieux de l’impact de leurs activités sur l’environnement.

Partie XIV/ Thème 5.2 Les mutations de l'organisation.

Compétence 5.2.3 Analyser des exemples de plans sociaux et en dégager les incidences. Ce qui prenait, autrefois, le nom de plan social, est devenu le plan de sauvegarde de l’emploi, connu aussi sous le nom de PSE. Un changement de nom pas tout à fait anodin puisque, dans une période de chômage intense, la volonté première est, désormais, même en période de crise au sein des entreprises, de sauver un maximum d’emplois, voire de réinsérer les personnes licenciées. Une loi de sécurisation de l’emploi, en 2013, a renforcé le rôle de l’État sur les licenciements collectifs. Elle s’adresse à des entreprises d’un minimum de 50 salariés et qui prévoient le licenciement d’au moins 10 salariés, sur une période de 30 jours, pour une cause économique : problème de trésorerie, perte de clientèle, etc. Des cas particuliers sont, également, prévus pour éviter que des entreprises usent de moyens détournés pour ne pas avoir à s’obliger un PSE. Il en va ainsi d’entreprises d’au moins 50 salariés qui auraient déjà licencié plus de 18 personnes, sans entrer dans le cadre de la loi ou plus de 10 personnes sur une période de 3 mois : elles devront alors soumettre tout nouveau plan programmé dans les 3 prochains mois. Il sert aussi à aider au reclassement, autant que possible, des personnes licenciées. Ainsi, peuvent alors être proposées des mesures de mutation, des réductions ou des aménagements du temps de travail pour éviter les licenciements, voire des gels ou des baisses de salaires. Les salariés concernés peuvent encore se voir offertes des possibilités de reclassement dans de nouveaux postes ou sur un autre site de l’entreprise. Ainsi que des propositions externes, comme aide à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la reconversion, ou accès à des mesures d’âge. Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le Comité d’Entreprise peut recourir à des intervenants dont le rôle est de l’aider à analyser les informations remises par l’employeur. Cette assistance peut être rémunérée par l’employeur dans le cadre de ses obligations lors du plan de sauvegarde de l’emploi, ou par le Comité d’Entreprise ( sur son budget de fonctionnement ). N’hésitez pas à contacter un professionnel du plan de sauvegarde de l’emploi. Le Comité d’Entreprise peut faire appel à un expert comptable dont les compétences permettent de vérifier la légitimation de la restructuration et la viabilité des solutions retenues par l’employeur. Il a accès à tous les documents relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi et présente un rapport lors de la réunion préparatoire et plénière du Comité d’Entreprise. L’expert dit indépendant ou libre détient le rôle de conseiller les élus durant le processus de plan de sauvegarde de l’emploi. Son travail est complémentaire à celui de l’expert-comptable. Il est à l’écoute des élus et propose les solutions adaptées à la situation de l’entreprise, aux relations entre la direction et les élus, aux attentes et à la mobilisation des salariés. Il facilite les phases de négociation en fournissant des rapports et en restant disponible à toutes les étapes du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le choix de l’expert indépendant incombe au Comité d’Entreprise qui prend en charge ses honoraires sur son budget de fonctionnement. Dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’expert comptable et l’expert indépendant sont tenus aux obligations de secret professionnel et de discrétion. Partie XV/ Thème 5.3 Les incidences sur le personnel.

Compétence 5.3.1 Caractériser les différents cas de rupture. Rupture conventionnelle: L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé ( délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc. ) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique ( autorisation de l'inspection du travail ).Cette procédure peut être aussi engagée à l'initiative du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Le dispositif concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée ( CDI ). Les salariés en CDD , en contrat temporaire ( intérim ), ou les agents de la fonction publique en sont exclus. La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC ) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ). Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique. De même, une rupture conventionnelle ne peut être signée au cours d'une suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié : congé de maternité, arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle… Un entretiens préalable à la rupture est imposer par le code du travail, cela permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle. Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention. Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister par un membre de l'entreprise, un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche ( s'il emploie moins de 50 salariés ). Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur. De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit en informer le salarié.

Compétence 5.3.3 Analyser les possibilités offertes au personnel pour évoluer professionnellement. Mesure phare de la loi sur la formation tout au long de la vie de 2004, et également incontournable dans la réforme de la formation de 2009, le DIF ( Droit Individuel à la Formation ) permet à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, dans la limite de 120 heures. La mise en œuvre de ce droit est à l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur. Le DIF cesse d’exister au 31 décembre 2014. Le compte personnel de formation ( CPF ) prend le relais : chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite d’un CPF. Elle acquiert 24 heures par an à temps complet jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an dans la limite de 150 heures. Les heures acquises au titre du DIF par les salariés ne disparaissent pas. Elles pourront être mobilisées pour suivre une formation dans le cadre du Compte personnel de formation et pourront être cumulées avec les heures CPF jusqu’à un plafond de 150 heures, et ce avant le 1er janvier 2021. Les salariés concernés: Les salariés en CDI ( à temps plein ou partiel ) justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie, les salariés en CDD justifiant de 4 mois de contrat, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois ( à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ), les salariés qui font valoir des droits acquis non utilisés dans la précédente entreprise : - Soit auprès d’un nouvel employeur et pendant une période de deux ans suivant l’embauche ( possibilité conditionnée par la nature de la rupture du précédent contrat de travail ). - Soit pendant une période de chômage, l’intéressé peut utiliser ses droits acquis et non utilisés dans les précédentes entreprises, tout au long de la période d’indemnisation au titre de l’assurance chômage. L'employeur informe le salarié de façon chaque année et par écrit, du total des droits acquis au titre du DIF, y compris les salariés en CDD. A l’issue du contrat de travail, vous devez remettre un certificat de travail au salarié, sur lequel sont précisés, outre les mentions habituelles : - Le solde du nombre d’heures acquises au titre du CFP et non utilisées. - La somme correspondante à ce solde ( montant d’heures de crédit multiplié par 9.15€ ) ainsi que l’organisme collecteur agréé ( OPCA ) dont l’entreprise relève au titre de la professionnalisation.