POWÓDZTWO O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM by IKMP SAPERE AUDE

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

MARTA SOBIECKA POWÓDZTWO O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

LEGAL CLAIM TO ESTABLISH LABOUR RELATION WHILE HAVING NOMINALLY CIVIL CONTRACT

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

POWÓDZTWO O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

LEGAL CLAIM TO ESTABLISH LABOUR RELATION WHILE HAVING NOMINALLY CIVIL CONTRACT

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Stan prawny: czerwiec 2016 Projekt okładki: Marta Sobiecka Skład i opracowanie graficzne: Marta Sobiecka, Mikołaj Ślęzak

Recenzenci: prof. zw. dr hab. Ludwik Florek (Uniwersystet Warszawski) dr hab. Monika Latos-Miłkowska, prof. UW (Uniwersystet Warszawski)

data wydania: sierpień 2017 roku miejsce wydania: Warszawa

ISBN: 978-83-64552-22-9 Copyright by Wydawnictwo Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część tej książki nie może być powielana, ani rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i innych – bez pisemnej zgody Autorów i Wydawcy.

Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE działające przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego ul. Krakowskie Przedmieście 26/28 00-927 Warszawa

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Szanowni Czytelnicy,

mamy przyjemność oddać w Państwa ręce kolejną monografię naukową.

Została ona podzielona na 4 rozdziały: 

pierwszy rozdział obejmuje pracowniczy reżim świadczenia pracy; nacisk położono w nim na cechy stosunku pracy;



drugi rozdział nakreśla cywilnoprawne podstawy świadczenia pracy, cechy wspólne i różniące

oba

reżimy

prawne,

także

differentia

specifica

zatrudnienia

cywilnoprawnego; 

w rozdziale trzecim omówiono m.in. zasady weryfikacji zobowiązania, dopuszczalne przekształcenia umów, środki ochrony prawnej przy wyborze niewłaściwego typu zatrudnienia i sytuację polskiego rynku pracy pod względem przestrzegania art. 22 § 12 k.p.;



rozważania kończą się rozdziałem czwartym – procesowym; omówiono w nim prawo do sądu w sprawach z zakresu prawa pracy i powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy; szczególną uwagę poświęcono kompetencjom inspektora pracy oraz konsekwencjom ustalenia istnienia stosunku pracy.

Wydawcy

Warszawa, sierpień 2017 roku 6

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Dear Readers,

we have pleasure to put at your disposal another scientific monography.

It is divided into 4 chapters: 

first chapter discusses the way in which labour can be provided within the boundaries of the Polish labour law; particular attention was drawn to the traits of employment relationship;



second chapter discusses the way in which labour can be provided within the boundaries of civil law contracts; also common and differing features of these two legal frameworks are discussed;



in the third chapter there are discussed issues such as validation of legal obligations, admissibale conversions of contracts, legal protective measures to be applied whenever inadequate type of contract was chosen and the situation on Polish labour market with respect to obedience to the Article 22 Par. 12 of the Polish Labour Code;



the work ends with the fourth chapter that deals with procedural issues; it discusses topics such as right to a fair trial in labour relations, legal claim to establish labour relation while having nominally civil contract; particular attention was drawn to the competences of the National Labour Inspectorate officials and to the consequences of establishing labour relation. Publishers

Warsaw, August 2017 7

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

SPIS TREŚCI

TABLE OF CONTENTS

WPROWADZENIE ............................................................................................................... 14

ZATRUDNIENIE PRACOWNICZE ........................................................................... 17 1.1.

POJĘCIE STOSUNKU PRACY .............................................................................. 17

1.2.

CHARAKTER PRAWNY STOSUNKU PRACY .................................................. 22

1.3.

STRONY STOSUNKU PRACY ............................................................................. 24

1.3.1. PRACOWNIK ...................................................................................................... 24 1.3.2. PRACODAWCA ................................................................................................. 27 1.4.

PRZEDMIOT STOSUNKU PRACY ...................................................................... 29

1.5.

CECHY STOSUNKU PRACY ................................................................................ 30

1.5.1. OSOBISTE ŚWIADCZENIE PRACY ................................................................ 33 1.5.2. ŚWIADCZENIE PRACY NA RZECZ PRACODAWCY .................................. 35 1.5.3. SAMOISTNOŚĆ CELU WYKONYWANIA PRACY (CZYNNOŚCIOWE ROZUMIENIE PRACY) ................................................................................................. 35 9

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.5.4. ODPŁATNOŚĆ PRACY ..................................................................................... 38 1.5.5. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA ....................................................... 40 1.5.6. KIEROWNICTWO PRACODAWCY ................................................................ 48 1.5.7. SKOOPEROWANIE PRACY ............................................................................. 53 1.5.8. RYZYKO GOSPODARCZE, TECHNICZNE, OSOBOWE I SOCJALNE PRACODAWCY ............................................................................................................. 54 1.5.9. CZAS I MIEJSCE PRACY .................................................................................. 58 1.5.10. DOBROWOLNOŚĆ PRACY .............................................................................. 61 1.5.11. ZALEŻNOŚĆ EKONOMICZNA PRACOWNIKA OD PRACODAWCY ....... 62 1.5.12. CEL I ZAMIAR WYKONYWANIA PRACY .................................................... 63 1.6.

TREŚĆ STOSUNKU PRACY ................................................................................. 65

CYWILNOPRAWNE ZATRUDNIENIE NIEPRACOWNICZE ............................. 69 2.1.

UWAGI WSTĘPNE ................................................................................................. 69

2.2.

POJĘCIE

CYWILNOPRAWNEGO

ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZEGO..................................................................................................... 71 2.3.

ZARYS

PODSTAW

CYWILNOPRAWNEGO

ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZEGO..................................................................................................... 72 2.3.1. UMOWA ZLECENIA ......................................................................................... 73 2.3.2. UMOWY NIENAZWANE O ŚWIADCZENIE USŁUG ................................... 77 2.3.3. UMOWA O DZIEŁO ........................................................................................... 81 2.3.4. UMOWA AGENCYJNA ..................................................................................... 83 2.3.5. UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ .................................................................. 86 2.4.

CECHY WSPÓLNE ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO I ZATRUDNIENIA

CYWILNOPRAWNEGO .................................................................................................... 89 2.4.1. DOBROWOLNOŚĆ PRACY .............................................................................. 89 2.4.2. RODZAJ PRACY ................................................................................................ 90 2.4.3. PODMIOT WYKONUJĄCY PRACĘ................................................................. 91 10

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2.4.4. ODPŁATNOŚĆ PRACY ..................................................................................... 92 2.4.5. EKONOMICZNE UZALEŻNIENIE OD PODMIOTU ZLECAJĄCEGO PRACĘ ............................................................................................................................. 93 2.5.

CECHY

RÓŻNIĄCE

ZATRUDNIENIE

CYWILNOPRAWNE

I ZATRUDNIENIA PRACOWNICZE ................................................................................ 93 2.5.1. PODPORZĄDKOWANIE PODMIOTU ŚWIADCZĄCEGO PRACĘ .............. 93 2.5.2. PROCES ŚWIADCZENIA PRACY .................................................................... 95 2.5.3. CZAS PRACY ..................................................................................................... 95 2.5.4. MIEJSCE PRACY ............................................................................................... 96 2.5.5. DŁUGOTRWAŁOŚĆ WSPÓŁPRACY .............................................................. 97 2.5.6. OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRAWNEGO .................................... 97 2.5.7. PODZIAŁ RYZYKA MIĘDZY STRONAMI STOSUNKU PRAWNEGO ....... 98 2.5.8. PEWNOŚĆ FINANSOWA PODMIOTU ŚWIADCZĄCEGO PRACĘ ............. 99 2.5.9. OBOWIĄZEK OSOBISTEGO ŚWIADCZENIA PRACY ............................... 100 2.5.10. TREŚĆ STOSUNKU PRAWNEGO ................................................................. 101 2.5.11. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PODMIOTU ŚWIADCZĄCEGO PRACĘ ........................................................................................................................... 102 2.6.

DIFFERENTIA

SPECIFICA

CYWILNOPRAWNEGO

ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZEGO................................................................................................... 102

ZAKAZ

ZASTĘPOWANIA

UMÓW

PRACĘ

UMOWAMI

CYWILNOPRAWNYMI..................................................................................................... 107 3.1.

SWOBODA WYBORU PODSTAW I RAM PRAWNYCH ZATRUDNIENIA . 107

3.2.

PRAWIDŁOWY WYBÓR REŻIMU ZATRUDNIENIA ..................................... 111

3.3.

KONSEKWENCJE WYBORU RODZAJU ZATRUDNIENIA ........................... 114

3.4.

ZASADY

WERYFIKACJI

REŻIMU

PRAWNEGO

ZAWARTEGO

ZOBOWIĄZANIA ............................................................................................................. 115 11

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

3.5.

DOPUSZCZALNE PRZEKSZTAŁCENIA UMÓW, W RAMACH KTÓRYCH

WYKONYWANA JEST PRACA ..................................................................................... 124 3.5.1. PRZEKSZTAŁCENIE UMOWY CYWILNOPRANWEJ W UMOWĘ O PRACĘ ....................................................................................................................... 124 3.5.2. PRZEKSZTAŁCENIE UMOWY O PRACĘ W UMOWĘ CYWILNOPRAWNĄ .................................................................................................... 125 3.6.

ISTOTA ZAKAZU ZASTĘPOWANIA UMÓW O PRACĘ ZATRUDNIENIEM

CYWILNOPRAWNYM .................................................................................................... 127 3.7.

ŚRODKI OCHRONY PRAWNEJ W SYTUACJI WYBORU NIEWŁAŚCIWEGO

ZATRUDNIENIA .............................................................................................................. 129 3.7.1. WYSTĄPIENIE DO PRACODAWCY O USUNIĘCIE STWIERDZONYCH NARUSZEŃ................................................................................................................... 129 3.7.2. ŚCIGANIE O WYKROCZENIA OSÓB ZAWIERAJĄCYCH UMOWĘ CYWILNOPRAWNĄ W MIEJSCE UMOWY O PRACĘ ........................................... 131 3.8. ZAKAZ ZASTĘPOWANIA UMÓW O PRACĘ UMOWAMI CYWILNOPRAWNYMI W UJĘCIU STATYSTYCZNYM ....................................... 137

SĄDOWE USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY .................................. 148 4.1.

PRAWA PODMIOTOWE I ROSZCZENIA W PRAWIE PRACY ..................... 148

4.1.1. KONSTRUKCJA, ISTOTA I OGRANICZENIE PRAW PODMIOTOWYCH 148 4.1.2. REALIZACJA PRAWA PODMIOTOWEGO I JEGO OGRANICZENIA ...... 150 4.1.3. RELACJA MIĘDZY POJĘCIEM PRAWA PODMIOTOWEGO I ROSZCZENIA ............................................................................................................. 151 4.2.

PRAWO DO SĄDU W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY .............. 154

4.2.1. GWARANCJE PRAWA DO SĄDU W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY........................................................................................................................... 154 4.2.2. SPRAWA Z ZAKRESU PRAWA PRACY........................................................ 157 12

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.2.2. DROGA SĄDOWA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY .......... 158 4.2.3. KOGNICJA SĄDÓW PRACY .......................................................................... 160 4.2.4. SKŁAD SĄDU PRACY .................................................................................... 161 4.2.5. PROCESOWE ROSZCZENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY........................................................................................................................... 164 4.2.6. POSTĘPOWANIE PRZED SĄDAMI PRACY ................................................ 170 4.2.7. PEŁNOMOCNICY PROCESOWI PRACOWNIKA ........................................ 173 4.3.

POWÓDZTWO O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY ................. 174

4.3.1. UWAGI WSTĘPNE ........................................................................................... 174 4.3.2. LEGITYMACJA PROCESOWA DO WNIESIENIA POWÓDZTWA ............ 175 4.3.3. KOMPETENCJE INSPEKTORA PRACY ....................................................... 176 4.3.4. DOPUSZCZALNOŚĆ POWÓDZTWA ............................................................ 184 4.3.5. PRZESŁANKI POWÓDZTWA ........................................................................ 185 4.3.6. POSTĘPOWANIE DOWODOWE .................................................................... 188 4.3.7. PRZEDMIOT ROZSTRZYGNIĘCIA ............................................................... 191 4.3.8. KONSEKWENCJE USTALENIA ISTNIENIA STOSUNKU PRACY ........... 192

PODSUMOWANIE ............................................................................................................. 197 AKTY PRAWNE.................................................................................................................. 208 ORZECZNICTWO .............................................................................................................. 209 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 239 INTERDYSCYPLINARNE KOŁO MYŚLI PRAWNEJ SAPERE AUDE .................... 246

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

WPROWADZENIE

Dorobek przedstawicieli doktryny i praktyki w zakresie tematu przedstawianego w niniejszym opracowaniu, choć znaczny, trudno uznać za wystarczający. Stosunkowo najszerzej omówiono cechy charakterystyczne stosunku pracy. W literaturze tematu brakuje jednak monografii omawiającej kompleksowo problematykę zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi łącznie ze wskazaniem, jakie środki ochrony prawnej są dostępne

w przypadku

wyboru

niewłaściwego

typu

zatrudnienia.

Mało

uwagi

przedstawiciele doktryny poświęcają przede wszystkim powództwu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Powyższe uwagi skłaniają do wniosku, że omawiana materia powinna stać się przedmiotem dalszego procesu badawczego. Konieczne wydaje się usystematyzowanie i kompleksowe omówienie cech zatrudnienia pracowniczego i zatrudnienia cywilnoprawnego, a także odszukanie differentia specifica obu typów stosunków prawnych, na podstawie których jednostka może świadczyć pracę. Omówienie cech obu typów stosunków pranych jest konieczne, bowiem proces określenia rodzaju umowy łączącej strony sprowadza się właśnie do stwierdzenia, czy dana więź prawna spełnia warunki określone prawem dla danego typu umownego. Jednak wiedza o właściwościach zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego nie wyczerpuje całości zakreślonej problematyki. Nie bez znaczenia są zasady i procedury, którymi należy się posłużyć przy weryfikacji danego stanu faktycznego, tak aby można było udzielić odpowiedzi na pytanie, czy strony prawidłowo połączyły się zobowiązaniem cywilnoprawnym, czy też powinny w danych warunkach wybrać model pracowniczy. Wreszcie konieczne jest dokonanie pogłębionej analizy środków ochrony prawnej dostępnych 14

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w sytuacji wyboru niewłaściwego typu zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Oprócz tego powództwa, uwagę trzeba poświęcić wykroczeniu przeciwko prawom pracownika stypizowanemu w art. 281 pkt 1 k.p. oraz uprawnieniom inspektora pracy przysługujących mu na podstawie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Jak zauważa A. Tomanek w opracowaniu pt. „Stosunki pracy w razie likwidacji i upadłości pracodawcy” wydanym w Warszawie w 2012 roku na stronie 305 „[n]ależy podkreślić znaczenie rozwiązań materialno - prawnych, [bowiem] normy prawa procesowego pełnią […] w istocie rolę służebną wobec prawa materialnego, zapewniając jego właściwą realizację.” Takie podejście przyjęto w niniejszej pracy magisterskiej, dlatego w pierwszej kolejności podjęto problematykę materialnoprawną, by wywód skończyć uwagami o charakterze procesowym. Rozważania zawarte w niniejszym opracowaniu podzielono na cztery rozdziały. Pierwszy, zatytułowany „Zatrudnienie pracownicze” obejmuje tematykę pracowniczego reżimu świadczenia pracy. Szczególny nacisk położono w nim na analizę cech stosunku pracy, których wyodrębniono kilkanaście. Drugi rozdział o tytule „Cywilnoprawne zatrudnienie niepracownicze” zarysowuje cywilnoprawne podstawy, w oparciu o które może być świadczona praca, a także przedstawia cechy wspólne i różniące oba modele świadczenia pracy. Rozdział kończy próba wyodrębnienia cechy stanowiącej differentia specifica cywilnoprawnego zatrudnienia niepracowniczego. Trzeci rozdział nosi tytuł „Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi”. Omówiono w nim problematykę swobody wyboru podstaw zatrudnienia, konsekwencji dokonanego wyboru, a także zasady weryfikacji reżimu prawnego zawartego przez strony zobowiązania. Uwagę poświęcono również zagadnieniom takim, jak dopuszczalne przekształcenia umów, w ramach których świadczona jest praca, środki ochrony prawnej w sytuacji wyboru niewłaściwego zatrudnienia i analiza statystyczna sytuacji polskiego rynku pracy pod względem przestrzegania art. 22 § 12 k.p. Omówienie kończy rozdział o problematyce procesowej noszący tytuł „Sądowe ustalenie istnienia stosunku pracy”. Rozważania w rozdziale czwartym rozpoczynają się od ogólnych uwag poświęconych prawom podmiotowym i roszczeniom w prawie pracy. Następnie omówiono problematykę prawa do sądu w sprawach z zakresu prawa pracy i wreszcie kompleksowo przeanalizowano powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy ze szczególnym uwzględnieniem problematyki kompetencji inspektora pracy 15

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

oraz konsekwencji ustalenia istnienia stosunku pracy zarówno w sferze prawa pracy, jak i w sferze prawa ubezpieczeń społecznych. Do przygotowania niniejszego opracowania wykorzystano w zasadzie całą dostępną literaturę przedmiotu z ostatnich kilkunastu lat. Sięgnięto do wszystkich wiodących komentarzy oraz starano się zapoznać, choćby pobieżnie z jak największą ilością publikacji naukowych dotyczących omawianych zagadnień. Analizę czasopiśmienniczą przeprowadzono dwadzieścia lat wstecz, ze szczególnym uwzględnieniem czasopism poświęconych stricte problematyce prawa pracy, takich jak „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” oraz „Monitor Prawa Pracy.” Dużą uwagę poświęcono również „Państwu i Prawu”. Analizie poddano także dorobek judykatury, co zaowocowało powstaniem zbioru orzecznictwa zamieszczonego pod koniec pracy. W zbiorze zacytowano stany faktyczne orzeczeń, które powołano w poszczególnych rozdziałach.

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1. ZATRUDNIENIE PRACOWNICZE

1.1.

POJĘCIE STOSUNKU PRACY

Jak podkreśla L. Florek1 „stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy”.2 Doktryna polskiego prawa pracy opiera się o koncepcję zobowiązaniową stosunku pracy,3 której normatywnym wyrazem jest art. 22 § 1 Kodeksu pracy.4 Zgodnie z nią stosunkiem pracy jest wzajemne zobowiązanie dwóch stron5, tj. pracodawcy i pracownika. Treścią zobowiązania pracownika jest świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. 6 Natomiast

treścią

zobowiązania

pracodawcy

jest

zatrudnianie

pracownika

za wynagrodzeniem. W. Sanetra7 podkreśla, że „[w] podejściu do sposobu zdefiniowania stosunku pracy ujawniają się dwie przeciwstawne tendencje. Jedna polega na wąskim wyznaczaniu zakresu podmiotowego i przedmiotowego tego pojęcia, druga zaś wyraża się w dążeniu przeciwnym, a mianowicie w nadawaniu mu jak najszerszego rozumienia.” Dalej autor podkreśla, 1

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 47 Analogicznie np. A. M. Świątkowski [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 47 – 59: „Stosunek pracy jest jednym z podstawowych pojęć prawnych z dziedziny prawa pracy.” 3 Szerzej: B. M. Ćwiertniak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2013, s. 133, gdzie autor omawia po krótce cztery koncepcje stosunku pracy, mianowicie: „koncepcję stosunku pracy powstałego w wyniku tzw. włączenia […], koncepcję stosunku pracy jako uczestnictwa w określonej wspólnocie […], koncepcję stosunku pracy ujętego jako określona służba […], koncepcję zobowiązaniowego stosunku pracy […]”. 4 Dz. U. z 2014r. poz. 1502 tj., dalej: Kodeks pracy lub k.p. 5 Czy jak podkreśla J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 119: „więź prawna łącząca pracownika z pracodawcą” czy [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 299 6 Jak podkreślają T. Zieliński, G. Goździewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 143 – 144: „Wprowadzona do tekstu tego paragrafu […] zmiana polegająca na dodaniu zwrotu, według którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w miejscu (i w czasie) <<wyznaczonym przez pracodawcę>>, była błędna. Miejsce pracy (czy ściślej miejsce wykonywania pracy) określają strony w umowie o pracę, jak to wyraźnie postanawia art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowny.” 7 W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 19 - 21 2

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

że pierwotna redakcja art. 22 § 1 k.p. była wyrazem tendencji wąskiej, a obecna jest wyrazem tendencji szerokiej. Jego zdaniem „[p]ierwotna definicja […] miała […] ostrożny i oszczędny charakter, bo pomijała tak istotą cechę […] stosunku [pracy] jak podporządkowanie pracownika pracodawcy, a także inne jego właściwości uważane przez doktrynę i orzecznictwo sądowe za zasadnicze cechy stosunku pracy.”8 Wspomniany autor podkreśla również, że zamiar kodeksowego zdefiniowania choć „zrębu definicyjnego” pojęcia stosunku pracy spotkał się początkowo z krytyką i licznymi oporami.9 „Jednak z perspektywy lat, które upłynęły od wejścia w życie k.p., okazuje się, że decyzja ówczesnego ustawodawcy, by zawrzeć w k.p. zręby definicji stosunku pracy, była ze wszech miar trafna.”10 Warto za A.M. Świątkowskim11 skonstatować, że pojęcie „stosunek pracy” to termin prawny. Dział drugi k.p. używa tego określenia do uregulowania instytucji prawnych dotyczących: podstaw prawnych, wybranych form oraz warunków zatrudnienia niektórych pracowników, rozwiązywania więzi prawnej, w ramach której świadczona jest praca oraz uprawnień stron indywidualnych stosunków pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 października 2009 r., sygn. III PK 38/09 zdefiniował stosunek pracy jako „dobrowolny stosunek prawny o charakterze zobowiązaniowym, zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym

przez

pracodawcę,

pracodawca

zatrudniać

pracownika

wynagrodzeniem”.12

W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 16 - 19 9 W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 17 10 W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 17 11 A. M. Świątkowski [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 47 - 59 12 Analogicznie orzekł SN w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r., sygn. III PK 63/04: „umowa o pracę jest tego rodzaju dwustronną nazwaną czynnością prawną, której kwalifikacji prawnej dokonuje się metodą typologiczną, tj. poprzez analizę nasilenia w konkretnej umowie cech właściwych dla podstawy nawiązania stosunku pracy. Owe cechy swoiste stosunku pracy to: osobisty charakter zobowiązania pracownika, świadczenie pracy w warunkach podporządkowania, odpłatność pracy oraz ryzyko (osobowe, techniczne i ekonomiczne) podmiotu zatrudniającego. Jest przy tym stosunek pracy dobrowolnym, zobowiązaniowym stosunkiem wzajemnym. Jednak jakiekolwiek abstrakcyjne rozważania w tej materii, także sformułowane jako zagadnienie prawne w kasacji, mogą mieć jedynie dla praktyki pomocnicze znaczenie. O rodzaju zawartej umowy decydują bowiem okoliczności każdego konkretnego przypadku.”

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Analogicznie pojęcie stosunku pracy definiują przedstawiciele doktryny. L. Florek13 definiuje stosunek pracy jako „stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem”. W. Sanetra14 podaje następującą definicją: „[w] ujęciu art. 22 § 1 k.p. stosunek pracy to zasadniczo określona relacja prawna między pracodawcą a pracownikiem, której główną treść stanowi zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy

oraz

zobowiązanie

wynagrodzeniem”. B. Wagner

się

pracodawcy

do zatrudnienia

pracownika

następującą: „[s]tosunek pracy jest stosunkiem prawnym,

którego treść stanowią zobowiązania pracownika do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem w warunkach bezpiecznych i higienicznych.” A T. Duraj16 następującą: „[m]ówiąc o stosunku pracy, mamy na myśli stosunek prawny o charakterze wzajemnym, łączący pracownika z pracodawcą, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” Nie są to oczywiście definicje pełne, „gdyż zawiera[ją] tylko trzon pojęcia stosunku pracy i nie określa[ją] wszystkich elementów, które się nań składają”17. Cząstkowy charakter powyższych definicji wynika zdaniem J. Steliny z faktu, że prawa i obowiązki stron stosunku pracy są określone nie tylko w umowie o pracę, ale również przez obowiązujące prawo (które

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 48 W. Sanetra [w] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz., Warszawa 2013, s. 159 15 B. Wagner [w] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 109 16 T. Duraj [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 150 17 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 119; analogicznie: Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 18; W. Masewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 64 oraz G. Orłowski [w] Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, pod red. K. Walczak i M. Wojewódki, Warszawa 2015, s.26: „Legalna definicja stosunku pracy określa tylko jego podstawowe cechy pojęciowe.” 14

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

często określa minimalne standardy uprawnień pracowniczych – tym sam realizuje funkcję ochronną prawa pracy18), zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje. Ten złożony charakter stosunku pracy skutkuje konkurencją w doktrynie dwóch teorii: monistycznej i pluralistycznej.19 W myśl teorii monistycznej stosunek pracy to w zasadzie szereg stosunków zobowiązaniowych łączących pracownika z pracodawcą, które razem tworzą jeden stosunek pracy.20 Natomiast w myśl teorii pluralistycznej stosunek pracy to jedynie stosunek prawny wynikający z art. 22 k.p. o charakterze zobowiązaniowym, a obok niego występują inne stosunki prawne łączące pracownika z pracodawcą, które mogą mieć charakter prawny inny niż zobowiązaniowy.21 Dla J. Steliny22 potwierdzeniem słuszności teorii pluralistycznej jest wyraźnie odróżnianie przez ustawodawcę terminów „stosunek pracy” oraz „prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”23. Z kolei L. Florek24 podnosi, iż „[p]racowniczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym, występującym niezależnie od innych stosunków prawnych”. Stosunek pracy to więź indywidualna i dwustronna25, bowiem łączy jednego pracodawcę z jednym pracownikiem. Twierdzenie to nie wyklucza oczywiście istnienia pewnych więzi kolektywnych takich jak np. więź pracodawcy z załogą, ale ich istnienie nie wpływa na konstrukcję i charakter stosunku pracy.

Szerzej o funkcji ochronnej prawa pracy: np. M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 29 – 37; K. W. Baran [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2013, s. 44 – 45; czy P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. I nb. 1 „u źródeł prawa pracy leży ingerencja państwa w stosunek zobowiązaniowy między pracodawcą i pracownikiem, podyktowana potrzebą ochrony pracownika jako słabszej strony tego stosunku, w celu zachowania pokoju społecznego i zapobieżenia psychofizycznej degradacji warstwy pracującej [, co] doprowadził[o] do przypisywania prawu pracy funkcji ochronnej. Można wyróżnić jej sferę wewnętrzną i zewnętrzną. Wewnętrzna strona funkcji ochronnej wyraża się w oddziaływaniu norm tej gałęzi prawa na stosunki społeczne bezpośrednio przez nią regulowane. Strona zewnętrzna polega na oddziaływaniu norm na zewnątrz, to jest na ogół stosunków społecznych.” 19 Szerzej: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 119; B.Wagner [w] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 110 pisze o konkurencji trzech teorii: monistycznej, dualistycznej i pluralistycznej. 20 Definicja własna na podstawie: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 119; Szerzej o teorii monistycznej: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969; W . Szubert, O charakterze prawnym stosunku pracy, Państwo i Prawo nr 7/1964, s. 81 i nast. 21 Definicja własna na podstawie: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 119; Szerzej o teorii pluralistycznej: T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 1 Ogólna, Warszawa-Kraków 1986, s. 238; T. Zieliński, Stosunek pracy i stosunek służbowy w administracji państwowej [w] Pracownicy administracji w PRL, pod red. J. Łętowskiego, Ossolineum 1984, s. 123 22 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 120 23 Np. w art. 1 i 22 § 1 k.p. 24 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 48 25 Tak: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 120; M. Rycak [w] M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Prawo pracy. Repetytorium., Warszawa 2014, s. 60 - 61

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Stosunek pracy występuje w kilku odmianach. Dawniej doktryna dzieliła stosunki pracy na pracownicze i spółdzielcze, jednak obecnie podział ten stracił na znaczeniu. W jego miejsce popularność zyskał podział stosunków pracy na umowne i pozaumowne (gdzie kryterium dyferencjacji stanowi podstawa prawna nawiązania stosunku pracy).26 Umowne stosunki pracy to te, które powstały w wyniku zawarcia umowy o pracę. 27 Oczywiście można je dalej dzielić w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę. Natomiast stosunki pozaumowne to, które są nawiązywane w oparciu o: spółdzielczą umowę o pracę, wybór, mianowanie czy powołanie.28 Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że istnieje wiele stosunków prawnych o nieustalonej kwalifikacji, jak np. stosunek wolontariatu, tzw. stosunki związane z zatrudnianiem dzieci poniżej szesnastego roku życia na warunkach określonych w art. 3045 k.p., praca nakładcza czy praca w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, których charakter prawny jest przedmiotem licznych dyskusji w doktrynie29. Jak podkreśla W. Sanetra30 „[s]tosunek pracy analizowany może i powinien być w wielu aspektach”. Dalej autor wymienia aspekt realny, normatywny, naukowy i dydaktyczny pojęcia „stosunek pracy”. Wymiar faktyczny stosunku pracy to ciągle zmieniające się realne warunki wykonywania pracy. Wymiar normatywny to sposób unormowania pojęcia stosunku pracy w przepisach prawa. Wymiar naukowy pojęcia stosunku pracy obejmuje rozumienie tego pojęcia przez przedstawicieli doktryny, a wymiar dydaktyczny obejmuje sposób nauczania o pojęciu stosunku pracy.31

Szerzej o podziałach stosunków pracy: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 120 – 121, Bolesław M.Ćwiertniak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2013, s. 138 - 150 27 Definicja własna na podstawie: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 121; Warto w tym miejscu podkreślić za J. Steliną, że w dawniejszej doktrynie pojęcie stosunku pracy utożsamiano z pojęciem umowy o pracę. Obecnie oba terminy są traktowane jako osobne kategorie pojęciowe, bowiem stosunek pracy to typ relacji prawnej, a umowa o pracę to czynność prawna dokonana między dwoma podmiotami tej relacji. Definicje własne na podstawie: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 119 28 Definicja własna na podstawie: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 121, analogicznie: M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Prawo pracy. Repetytorium, Warszawa 2014, s. 59 29 Np. Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000; M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000; czy System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015 30 W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 15 31 Szerzej o przemianach stosunku pracy i postulatach de lege ferenda: J. Wratny [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 35 – 46; A. M. Świątkowski [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 47 – 59; A. Sobczyk [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 60 – 66; A. Drozd [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 67 – 79; K. Walczak [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.2.

CHARAKTER PRAWNY STOSUNKU PRACY

Jak wspominano wcześniej, obecnie doktryna zwykle nie kwestionuje zobowiązaniowej natury stosunku pracy, w myśl której „stosunek pracy jest zobowiązaniem dochodzącym do skutku na mocy oświadczeń woli dwóch równorzędnych względem siebie podmiotów, wymieniających się świadczeniami o ekwiwalentnym charakterze”, jak podkreśla J. Stelina32. Jednak jeszcze kilkadziesiąt lat temu, kiedy prawo pracy zyskiwało swój autonomiczny charakter

w doktrynie

konkurowały ze

sobą

aż

trzy teorie,

mianowicie:

teoria

zobowiązaniowa, teoria wspólnoty i teoria służby.33 Dwie ostatnie koncepcje podkreślały elementy władztwa administracyjnego zatrudniającego nad zatrudnionym, a teoria wspólnoty dodatkowo uwypuklała elementy kolektywistyczne. Zgodnie z tą teorią pracownik to nie tylko kontrahent pracodawcy, ale również członek pewnej zbiorowości charakteryzującej się wspólnotą interesów. Uznanie zobowiązaniowej natury stosunku pracy niejako zbliżyło tę konstrukcję do prawa cywilnego, nie było to dziwne jako że stosunek pracy wywodzi się przecież ze stosunku najmu

pracy

(rzymskie

locatio

conduction

operarum)34,

czyli

zobowiązania

cywilnoprawnego. Z powodu zbliżania się prawa pracy do cywilistycznych regulacji zobowiązaniowych, zrodziła się potrzeba podkreślenia odrębności prawa pracy od prawa cywilnego. Właśnie, dlatego doktryna wypracowała szereg cech charakterystycznych stosunku pracy, których łączne spełnienie powoduje uznanie danej relacji za pracowniczą. L. Florek35 w następujący sposób określa charakter prawny stosunku pracy. „[S]tosunek pracy jest stosunkiem typu zobowiązaniowego. Zgodnie z cywilistyczną terminologią, podpada pod pojęcie zobowiązania będącego według nauki prawa cywilnego stosunkiem

i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 79 – 90; M. Rycak [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 211 – 220; A. Musiała [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 240 – 248, M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013 32 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 123 33 Wszystkie je opisuje i poddaje szczegółowej analizie: W. Szubert, O charakterze prawnym stosunku pracy, Państwo i Prawo nr 7/1964, s. 81 i nast., a także: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014s. 122 - 129 34 Szerzej o ewolucji rzymskiej konstrukcji najmu pracy w stosunek pracy: J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 301 - 302 35 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 48

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

prawnym zachodzącym między dwoma (lub więcej) podmiotami, z których jeden może żądać oznaczonego świadczenia, drugi zaś jest obowiązany do jego spełnienia. W świetle zgodnych poglądów ustalonych w nauce prawa cywilnego zobowiązanie, o którym mowa, należałoby traktować jako zobowiązanie wzajemne, polegające na tym, że każda ze stron (pracodawca i pracownik) występuje wobec siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika.” Dalej wspomniany autor podkreśla, że za zobowiązaniową kwalifikacją stosunku pracy przemawia nie tylko art. 22 § 1 k.p., ale również regulacje zawarte w innych przepisach k.p. „określające z jednej strony obowiązki pracodawcy, z drugiej zaś obowiązki pracownika”36. Warto w tym miejscu podkreślić za Sądem Najwyższym 37, iż „[p]rzepisy prawa pracy nie definiują umowy o pracę. Brak wskazania w normie prawnej elementów przedmiotowo istotnych tej czynności prawnej (essentialiarum negotii) powoduje, że do jej kwalifikacji nie można stosować metody klasyfikacyjnej (jak przy umowach nazwanych prawa cywilnego). Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną kwalifikowaną prawnie metodą typologiczną. Metoda ta polega na porównaniu cech właściwych dla określonego typu umowy z występującymi w umowie kwalifikowanej i w oparciu o ich nasilenie ustalenia rodzaju umowy. Przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu. Dla stosunku prawnego, którego podstawę stanowi umowa o pracę cechami właściwymi są: osobisty charakter świadczenia pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy, ciągły charakter (trwałość) wzajemnych zobowiązań podmiotów, swoisty rozkład odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań (ryzyko podmiotu zatrudniającego). Cechy te są istotnymi dla każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju.”

36 37

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 48 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r., sygn. I PKN 416/98

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.3.

STRONY STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy to więź indywidualna i dwustronna, co oznacza, że łączy ona jednego pracownika z jednym pracodawcą. Jak podkreślają R. Szelhaus i Z. Szczuka38 „stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym dwustronnie zobowiązującym, w którym pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, a pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy”. Warto w tym miejscu podkreślić za Sądem Najwyższym, że w prawie pracy występuje domniemaniu istnienia jednego stosunku pracy pomiędzy stronami umowy o pracę: „ewentualne twierdzenie o równoczesnym istnieniu pomiędzy tymi samymi stronami dwóch lub więcej stosunków pracy wymaga szczegółowego i należycie pogłębionego wywodu, przeprowadzonego na tle odpowiednich ustaleń faktycznych. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji”39.

1.3.1. PRACOWNIK

Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru albo spółdzielczej umowy o pracę. Ta niezwykle syntetyczna definicja pracownika w zasadzie eksponuje podstawy zatrudnienia pracowniczego, a nie wyjaśnia charakterystyki pracownika jako strony stosunku pracy. Dużo lepiej charakterystykę pracownika jako strony stosunku pracy przedstawia Z. Hajn40 pisząc: „pracownik to osoba fizyczna, strona stosunku pracy, zobowiązana do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w zamian za 38

R. Szelhaus, Z. Szczuka, Prawo pracy. Skrypt dla aplikantów radcowskich Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie., Warszawa 2013, s. 52 39 Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r., sygn. I PKN 876/00; analogicznie: w wyroku z dnia 13 marca 1997 r., sygn. I PKN 43/97. 40 Z. Hajn [w] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 76

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wynagrodzenie za pracę”. Dalej autor skrupulatnie wymienia osoby, które pracownikami nie są. Zalicza do nich m.in.: osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych oraz osoby wykonujące pracę na swój rachunek. 41 Jednak właściwa charakterystyka pracownika jako strony stosunku pracy opiera się na konstrukcji zdolności prawnej i zdolności do czynności prawnych uregulowanych w prawie cywilnym. Oczywiście te instytucje prawne są zmodyfikowane na potrzeby prawa pracy. Podstawowym warunkiem nawiązania ważnego stosunku pracy przez osobę fizyczną jest posiadanie tzw. zdolności pracowniczej, czyli posiadanie „zespołu przymiotów prawnych charakteryzujących osobę fizyczną umożliwiających jej zaciąganie zobowiązania do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy” 42. Jak podkreśla J. Stelina posiadanie zdolności pracowniczej warunkuje nie tylko możność bycia pracownikiem, ale również możność podejmowania wszelkich czynności prawnych dotyczących stosunku pracy, dlatego jest „odmianą jednocześnie zdolności prawnej i zdolności do czynności prawnych, które zresztą bezpośrednio ją determinują”43. W k.p. zdolność pracowniczą ustawodawca określił w art. 22 § 2 i 3. Zgodnie z § 2 pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w dziale dziewiątym dotyczącym zatrudniania młodocianych pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Zgodnie z § 3 osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych może nawiązać stosunek pracy oraz może dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku bez zgody przedstawiciela ustawowego. Jednakże w sytuacji, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może rozwiązać stosunek pracy. Z tych regulacji wynika, że zdolność pracowniczą mają osoby posiadające co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W tym miejscu należy postawić pytanie, czy „osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych” z art. 22 k.p. to pojęcie tożsame z „ograniczoną 41

Szerzej o podmiotach, które mogą być pracownikami: R. Szelhaus, Z. Szczuka, Prawo pracy. Skrypt dla aplikantów radcowskich Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie., Warszawa 2013, s. 47 – 49 wraz z powołanym tam orzecznictwem; L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 56 – 57; M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Prawo pracy. Repetytorium, Warszawa 2014, s. 60 42 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 130 43 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 130; Istnieją również poglądy odmienne, z którymi nie sposób się zgodzić. W ich myśl pracownicza zdolność prawna warunkuje bycie stroną stosunku pracy i jest uregulowana w art. 22 § 2 k.p., a pracownicza zdolność do czynności prawnych warunkuje możliwość podejmowania czynności dotyczących stosunku pracy i jest uregulowana w art. 22 § 3 k.p. na gruncie tej koncepcji możliwe jest nawiązanie stosunku pracy z osobą całkowicie ubezwłasnowolnioną, która nie będzie mogła podejmować żadnych czynności związanych z tym stosunkiem zatrudnienia.

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zdolnością do czynności prawnych” z art. 15 k.c. Wydaje się, że tak, bowiem prawo pracy nie wypracowało własnej koncepcji w tym zakresie, a luka w przepisach prawa pracy upoważnia do sięgnięcia do k.c. na mocy art. 300 k.p.44 Dzięki odpowiedniemu zastosowaniu normy z art. 15 k.c., należy przyjąć, iż zdolność pracowniczą posiadają osoby, które ukończyły 13 lat i nie są całkowicie ubezwłasnowolnione.45 Jak podkreśla J. Piątkowski46 „[z]dolność do czynności prawnych nie jest jedyną przesłaną zatrudnienia pracownika. Taka osoba musi ponadto legitymować się dobrym stanem zdrowia i posiadać odpowiednie kwalifikacje.” Stanowisko swoje autor opiera o art. 229 § 4 k.p., na mocy którego pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Od zdolności pracowniczej należy odróżnić tzw. warunki kwalifikacyjne (in. rygory selekcyjne). Są to szczególne warunki wymagane przez przepisy, które musi spełnić osoba ubiegająca się o zatrudnienie w danej strukturze organizacyjnej.47 Takie warunki są ustanawiane

w pragmatykach

pracowniczych

celu

zapewnienia

doboru

osób

o kwalifikacjach niezbędnych do wykonywania danej pracy. Zwykle dotyczą one kierunku wykształcenia, niekaralności, czy stażu pracy. Co do zasady rygory selekcyjne nie wyznaczają zdolności pracowniczej, przez co ich naruszenie powoduje nawiązanie wadliwego, ale ważnego stosunku pracy.48 J.Piątkowski49 dodaje, iż kwalifikacje zawodowe mogą być wymagane od pracowników zajmujących określone stanowiska na podstawie źródeł prawa pracy uregulowanych w art. 771 k.p., 772 k.p. oraz 773 k.p., tj. w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania lub w drodze rozporządzenia.50

Szerzej: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 130 – 132; Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Walczaka, Legalis 2016; Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Legalis 2015 45 Analogicznie: J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 139 – 145, Z. Hajn [w] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 76 – 77; L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 56 – 57 i 59 - 60 46 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 145 47 Definicja własna na podstawie: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 133 48 Szerzej: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 133 – 134; Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Walczaka, Legalis 2016; Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Legalis 2015 49 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 146 50 Szerzej o zdolności pracowniczej: L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 59 – 60; M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Prawo pracy. Repetytorium., Warszawa 2014, s. 60 – 61; U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Warszawa 2012, s. 502-503.

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.3.2. PRACODAWCA

Jak słusznie zauważa J. Piątkowski51 „do nowelizacji k.p. z 1997r., na płaszczyźnie terminologicznej […] partner pracownika w stosunku pracy nie był […] określany jednolicie.” Używano pojęć takich jak: „podmiot zatrudniający”, czy „zakład pracy”. Wspominany autor podkreśla, iż „[e]fektem nowelizacji przepisów k.p. […] jest zasadnicza zmiana aparatury pojęciowej poprzez wprowadzenie jednolitego pojęcia <<pracodawcy>> dla określenia podmiotu, na rzecz którego jest świadczona praca”. Dalej zwraca uwagę na fakt, iż w zasadzie nowelizacja przywróciła tradycyjne pojęcie pracodawcy, które nawiązywało do terminologii stosowanej przez Polskę w okresie międzywojennym oraz do terminologii stosowanej w konwencjach międzynarodowych. Oczywiście „wprowadzenie jednolitego pojęcia pracodawcy nie oznacza całkowitego wyeliminowania pojęcia zakładu pracy z przepisów prawa pracy”52. Obecnie oba te terminy są pojęciami prawnymi, przy czym zakład pracy może być rozumiany jedynie przedmiotowo jako zespół „maszyn i urządzeń technicznych, budynków, gdzie odbywa się proces pracy w ramach stosunku pracy”53. Jak podkreślają J. Stelina54 i Z. Hajn55 w doktrynie prawa pracy istniały dwa teoretyczne modele pracodawcy, mianowicie model właścicielski i model zarządczy. Zgodnie z modelem właścicielskim, pracodawcą jest podmiot, który jest właścicielem zakładu pracy. 56 Na gruncie tej koncepcji, przymiot pracodawcy jest nierozerwalnie związany z posiadaniem zdolności prawnej, a więc pracodawcą może być tylko osoba fizyczna lub osoba prawna. Natomiast w modelu zarządczym przymiot pracodawcy może posiadać również jednostka organizacyjna, której kierownictwo może zarządzać tą jednostką i zatrudnionymi w niej pracownikami. Dla pełnienia roli pracodawcy zgodnie z tą koncepcją nie ma więc znaczenia posiadanie osobowości prawnej.

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 149 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 154 53 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 154 - 155 54 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 135 - 136 55 Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy, cz.2., Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/1997, s. 30 i nast. 56 Lub podmiot uprawniony do dysponowania majątkiem zakładu na podstawie innego tytułu prawnego niż właścicielski. 52

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Obecnie definicję pracodawcy można znaleźć w art. 3 k.p., zgodnie z którym pracodawcą jest zarówno jednostka organizacyjna, niezależnie od faktu posiadania osobowości prawnej57, a także osoba fizyczna, jeżeli oba podmioty zatrudniają pracowników. Przepis ten określa katalog podmiotów mogących pełnić rolę pracodawcy. Jednak należy analizować go łącznie z art. 22 § 1, bowiem pracodawcą może być jedynie podmiot określony w art. 3 k.p. będący stroną zobowiązania o cechach stypizowanych w art. 22 § 1 k.p. Warto za J. Piątkowskim58 podkreślić, iż „[d]la statusu pracodawcy nie ma prawnego znaczenia stopień i zakres zorganizowania się pracodawcy (spółka cywilna czy kapitałowa, przedsiębiorstwo państwowe, czy spółdzielnia, itp.) ani też brak takiego zorganizowania (osoba fizyczna).” O ile nie ulega wątpliwości, że pracodawcą może być osoba fizyczna, o tyle bardziej skomplikowana jest sytuacja jednostek organizacyjnych, które zatrudniają pracowników. W doktrynie59 jako jednostki organizacyjne rozumie się dwie grupy podmiotów: wewnętrzne jednostki organizacyjne osób prawnych60 i ułomne osoby prawne uregulowane w art. 331 k.c. Ustawodawca nie określił jednak wprost przesłanek uznania danej struktury wewnętrznej osoby prawnej za jednostkę organizacyjną. Dlatego J.Stelina61 przyjmuje, że minimalnym wymogiem uznania podmiotowości prawnej wewnętrznej jednostki organizacyjnej osoby prawnej jest jej wyodrębnienie majątkowe i organizacyjne. Przez wyodrębnienie majątkowe należy rozumieć możność realizacji praw i obowiązków o charakterze majątkowym we własnym imieniu, przy czym oczywiście wyodrębnienie nie musi być pełne, co oznacza, że ta możność realizacji praw i obowiązków może dotyczyć jedynie zobowiązań z prawa pracy i tych zobowiązań cywilnoprawnych, które dotyczą zatrudniania pracowników.62 A wyodrębnienie organizacyjne to nic innego, jak wymóg, by prawo, tj. prawo powszechnie obowiązujące lub prawo wewnętrzne, np. postanowienia statutów osób prawnych, przewidywało tworzenie danej jednostki, a także tryb jej powoływania, strukturę,

Zwraca na to uwagę J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 152: „W tym zakresie daje się zauważyć zasadnicza różnica pomiędzy podmiotowością w prawie pracy i prawie cywilnym. Podmiotem praw i obowiązków w sferze stosunków cywilnoprawnych może być ta tylko jednostka organizacyjna, która posiada osobowość prawną. Z tego właśnie powodu nie może uczestniczyć w obrocie cywilnym, jako podmiot tego obrotu, spółka cywilna. Jeżeli jednak taka spółka zatrudnia pracowników, będzie ona podmiotem stosunków w sferze prawa pracy.” 58 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 151 - 152 59 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 138 – 140, analogicznie: J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 152 – 154, L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 52 - 59 60 Jako że te jednostki nie mają podmiotowości cywilnoprawnej, uzyskują one podmiotowość oczywiście jedynie w niezbędnym zakresie na mocy art. 3 k.p. 61 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 139 - 140 62 Definicja własna za: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 139

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

reprezentację i sposób kierowania nią.63 Jest to daleko idąca autonomia osób prawnych, bowiem mogą one wyodrębniać pracodawców w swojej strukturze organizacyjnej dzięki regulacjom wewnętrznym. Decyzja wyrażona w odpowiedniej formie pozwala powoływać i znosić pracodawców w praktycznie dowolny sposób. Taki stan prawny doprowadził do wyodrębniania się poglądu w doktrynie64 o potrzebie wprowadzenie fikcji prawnej w postaci tzw. podzielonej podmiotowości prawnej zakładu pracy. Ma ona polegać na przyznaniu części kompetencji całej strukturze, a części jednej z wyodrębnionych z tej struktury tzw. wewnętrznych jednostek organizacyjnych. Teoria ta nie znalazła wielu zwolenników, bowiem prowadzi do trudnych do zaakceptowania rezultatów, mianowicie jeden pracownik w ramach jednego stosunku pracy może mieć dwóch pracodawców: osobę prawną jako całość, wykonującą uprawnienia dyrektywno – korektywne i dystrybutywno – wyrównawcze oraz wewnętrzną jednostkę organizacyjną wykonującą uprawnienia operatywne.

1.4.

PRZEDMIOT STOSUNKU PRACY

Jak podkreśla J. Piątkowski65 „[p]rzedmiotem pracowniczego stosunku zatrudnienia są stosunki społeczne zachodzące w procesie pracy, a ściślej – świadczenie pracy”, przy czym termin „praca” należy rozumieć wąsko, inaczej niż w języku potocznym, jako wykonywanie poleceń pracodawcy w warunkach określonych w § 1 art. 22 k.p. Warunki te określa się również mianem cech zatrudnienia pracowniczego, czy cech stosunku pracy. Omówiono je poniżej w stosownym podrozdziale. Sumarycznie przedmiot stosunku pracy opisuje B. Wagner66: „Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest praca dobrowolną – swobodnie podjętą i wybraną, wykonywaną osobiście, odpłatnie, w warunkach podporządkowania: organizacyjno – ekonomicznego. Pracownik odpowiada za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków tylko na zasadzie winy, ryzyko ekonomiczne, produkcyjne, osobowe i socjalne obciąża pracodawcę. Wymienione właściwości stosunku pracy stanowią cechy typologiczne, pozwalające na jego identyfikację i kwalifikację prawną.” Analogiczny opis buduje 63

Definicja własna za: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 139 Szerzej: J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 140 65 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 77 66 B. Wagner [w] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 109 64

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

J. Stelina67: „[j]esli chodzi o stosunek pracy, to w doktrynie do jego najistotniejszych cech zalicza się dobrowolność, odpłatność, wymóg osobistego świadczenia pracy, zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy, a nie osiągnięcia określonego rezultatu, obciążenia pracodawcy

różnymi

i najważniejszy

rodzajami

element

–

ryzyka

związanymi

podporządkowanie

pracownika

zatrudnieniem

pracownika

poleceniom

pracodawcy

(kierownictwo pracodawcy).” Podobnie cechy stosunku pracy wyróżnia P. Prusinowski68: „[z]ważywszy na postanowienia kodeksu pracy można stwierdzić, że umowa o pracę charakteryzuje się następującymi cechami: pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy (podporządkowanie pracownika), pracownik jest obowiązany osobiście świadczyć pracę, świadczenie pracownika jest odpłatne, pracownik jest obowiązany do starannego działania, pracodawca ponosi ryzyko w trakcie procesu pracy, świadczenie pracy ma charakter ciągły. Na wymienione powyżej typowe właściwości stosunku pracy zgadzają się wszyscy autorzy odnoszący się do definicji umowy o pracę. […]W literaturze przedmiotu wyróżnia się jeszcze jedną cechę zobowiązania pracowniczego. Jest nią dobrowolność stosunku pracy.”

1.5.

CECHY STOSUNKU PRACY

Nie wszystkie cechy stosunku pracy wynikają bezpośrednio z art. 22 § 1 k.p. jak podnoszono wcześniej wspominany przepis normuje tylko zręby definicji pojęcia stosunku pracy. Jak podkreśla P. Prusinowski69: „[dopiero z] całokształtu przepisów [k.p.] można wyinterpretować szereg cech właściwych, które […] charakteryzują [stosunek pracy]. Zespół (całokształt) owych cech określa idealny typ umowy [o pracę]. Odróżnia on umowę o pracę zarówno od innych umów nazwanych, jak i nienazwanych”. W. Sanetra70 dodaje, że w toku ewolucji prawa pracy następowało rozszerzanie się zakresu podmiotowego i przedmiotowego pojęcia stosunku pracy, „co w szczególności polegało na wzbogacaniu treści stosunku pracy

J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 306 307 68 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2 cz. I nb. 1 i 2 69 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. I nb. 1 70 W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 21 - 22

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

przez rozbudowanie uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności jego stron”. A. Sobczyk71 z kolei podkreśla, że ewolucja pojęcia „treść stosunku pracy” uwypukla dwie istotne kwestie: pierwsza to walor woli stron stosunku pracy, a druga to postępujące przekonanie judykatury o tym, że nie zawsze muszą występować wszystkie przesłanki istnienia między stronami stosunku pracy (czasem wystarczy tylko kilka, żeby przesądzić o pracowniczym charakterze zatrudnienia). Oceniając ewolucję pojęcia „stosunku pracy” A. Musiała72 podnosi, że zjawisko przeobrażeń stosunku pracy jest czymś naturalnym w kontekście zmieniającej się rzeczywistości społeczno – gospodarczej. Jej zdaniem zmiany idą w dobrym kierunku, a samo pojęcie stosunku pracy nie jest konstrukcją przestarzałą. Stosunek pracy różni się od innych stosunków zobowiązaniowych szczególnym przedmiotem wzajemnych praw i obowiązków. Jest nim praca. Praca ta musi być świadczona w określony sposób. W doktrynie mówi się albo o cechach pracy73 albo o cechach stosunku pracy74 jako o elemencie wyróżniającym zatrudnienie pracownicze. Jako cechy szczególne stosunku pracy, odróżniające go od innych stosunków prawnych, zwłaszcza cywilnoprawnych75, w ramach których może być świadczona praca, doktryna76 i judykatura77 zazwyczaj przedstawiają następujący katalog: osobistość świadczenia pracy, 71

A. Sobczyk [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 60 - 66 72 A. Musiała [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 240 - 248 73 Np. T. Zieliński, G. Goździewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 144 145 74 Np. B. M. Ćwiertniak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2013, s. 134 – 137 75 Jak podkreślają T. Zieliński, G. Goździewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 144: „Zdefiniowanie tego pojęcia [tj. pracy] jest w szczególności konieczne do odróżnienia stosunków pracy od stosunków cywilnoprawnych wykonywanych na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło czy umów o pracę nakładczą.” 76 M.in. B. M. Ćwiertniak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2013, s. 134 – 137; T. Zieliński, G. Goździewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 144 – 145; J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 306 – 307; P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2; A. Drozd [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 67 – 79; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/2002 77 Do każdej cechy stosunku pracy powołano adekwatne orzecznictwo poniżej. Warto jednak przytoczyć w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. I PKN 568/98, zgodnie z którym „do najważniejszych cech stosunku pracy (wynikających bezpośrednio lub pośrednio z treści art. 22 KP), należy jego: 1. dobrowolność, 2. to, iż jest to zobowiązanie wzajemne, 3. praca w jego ramach jest świadczona osobiście, 4. ma charakter odpłatny, 5. wykonywana jest "pod kierownictwem" pracodawcy, 6. występuje ciągłość świadczenia pracy, 7. stosunek jest stosunkiem starannego działania, 8. pracodawca ponosi ryzyko w procesie pracy.” Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2001 r., sygn. I PKN 872/00: „Według art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy "pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, samoistność celu wykonywania pracy, odpłatność pracy,

podporządkowanie

pracownika,

kierownictwo

podmiotu

zatrudniającego,

skooperowanie, ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne pracodawcy, umiejscowienie i uczasowienie pracy, dobrowolność pracy, zależność ekonomiczna pracownika od pracodawcy oraz wreszcie cel i zamiar wykonywania pracy. Jak słusznie zauważa T. Duraj78 „[o]czywiście w konkretnym przypadku występowanie łącznie wszystkich wymienionych powyżej cech nie jest konieczne do istnienia stosunku pracy. Brak bowiem jednych cech może być wyrównywany większą obecnością innych […] [, przy czym twierdzenie to] „nie ma zastosowania do cechy pracowniczego podporządkowania, która musi zaistnieć w zatrudnieniu określonej osoby, aby możliwe było […] [istnienie] stosunku pracy”79. Analogicznie wypowiadają się H. Lewandowski i Z. Góral80. Takie stanowisko znajduje uzasadnienie również w judykaturze, m.in. w następujących wyrokach Sądu Najwyższego: z dnia 27 października 1927 r., sygn. I.C. 515/26, z dnia 20 marca 1965 r.,

za wynagrodzeniem". Do cech pojęciowych pracy stanowiącej przedmiot zobowiązania pracownika w ramach stosunku pracy należą osobiste i odpłatne jej wykonywanie w warunkach podporządkowania.” 78 T. Duraj [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 150 79 Analogiczne stanowisko wyraził Sądu Apelacyjnego w wyroku z dnia 17 marca 2015 r., sygn. III AUa 682/14: „Nie można mówić o stosunku pracy tam gdzie nie ma podporządkowania pracowniczego. Nie do zaakceptowania jest bowiem wykładnia przepisu art. 22 k.p. oparta na zasadzie wolności umów i dominacji woli stron umowy, prowadząca do pełnego zatarcia rozróżnienia stosunku pracy od innego stosunku cywilnoprawnego jako podstawy wykonywania zatrudnienia poprzez wyeliminowanie przesłanki pracowniczego podporządkowania.” Odmienne stanowisko przyjął Sądu Apelacyjnego w Gdańsku w wyroku z dnia 8 listopada 2012 r., sygn. III AUa 1179/11: „Praca w rozumieniu art. 22 KP, to działalność zarobkowa, wykonywana osobiście przez pracownika (z możliwością zastępstwa przy wykonywaniu niektórych czynności, za zgodą pracodawcy, przez innego pracownika), wykonywana stale, powtarzająca się w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, wykonywana na ryzyko pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto jest obowiązany do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze). Praca winna być świadczona pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 KP), i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy - w czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 128 KP). Umowa o wykonanie (lub wykonywanie) pracy nieodpowiadającej wszystkim wymienionym wyżej cechom nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli praca ta spełnia niektóre z podanych warunków.” [– jednak takie stanowisko wydaje się być zbyt radykalnym] oraz w wyroku z dnia 5 marca 2013 r., sygn. III AUa 1183/12: „Przepis art. 22 k.p. zawierając legalną definicję stosunku pracy wskazuje na cechy stosunku pracy, określa jego treść, podmioty oraz zobowiązania wzajemne stron. Konstytutywne cechy stosunku pracy, odróżniające go od innych stosunków prawnych, to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. Wskazane elementy, by doszło do zawarcia stosunku prawnego, o którym mowa w art. 22 k.p., każdorazowo winny wystąpić łącznie. W przypadku ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa jego kwalifikacja jako stosunku pracy.” 80 H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 12/1996, s. 22

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

sygn. III PU 28/64, z dnia 2 grudnia 1975 r., sygn. I PRN 42/75, czy z dnia 23 października 2006 r., sygn. I PK 110/06.

1.5.1. OSOBISTE ŚWIADCZENIE PRACY

Praca wykonywana w reżimie zatrudnienia pracowniczego „ma charakter wyłącznie osobisty”, co zauważa J. Piątkowski81. Słusznie podkreśla W. Sanetra82, że zasada ta, mimo iż nie jest wprost wyrażona w obowiązującym prawie, to jest powszechnie akceptowana.83 Dalej W. Sanetra argumentuje, że dopuszczenie możliwości posługiwania się przez pracowników pomocnikami czy zastępcami, których nie łączyłby z pracodawcą stosunek zatrudnienia, stwarzałoby dogodną sposobność do obchodzenia przepisów prawa pracy pełniących funkcję ochronną. Podobnie wypowiada się J. Piątkowski: „[t]ak więc w stosunkach pracy, w przeciwieństwie, np. do cywilnoprawnych umów zlecenia, nie występuje instytucja zastępstwa w wykonywaniu obowiązków zawodowych rozumiana w ten sposób, że inna osoba niż pracownik działa zamiast niego, w jego imieniu i na jego rzecz. Jeśli tak się stanie, praca tej innej osoby, jeśli zostanie zaakceptowana przez pracodawcę, będzie świadczona w ramach samodzielnego i samoistnego stosunku prawnego, zawartego pomiędzy <<zastępcą>> a pracodawcą.” Co ciekawe J. Stelina84 zauważa, że wymóg osobistego świadczenia pracy wynika bezpośrednio z k.p., bowiem na mocy § 1 art. 22 „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Jego zdaniem sformułowanie „zobowiązuje się” jednoznacznie przesądza o konieczności osobistego świadczenia pracy. Celne jest stwierdzenie P. Prusinowskiego85, że stosunek pracy bazuje na zasadzie szczególnego zaufania między pracownikiem a pracodawcą. Dalej autor argumentuje, że „[d]la pracodawcy ważne są kwalifikacje, umiejętności i predyspozycje zatrudnianej osoby 81

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 127 W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 36 83 Analogicznie P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. VII nb. 1: „Kodeks pracy nie zawiera normy prawnej, która expressis verbis statuowałaby bezwzględny obowiązek osobistego wykonywania przez pracownika powierzonych mu czynności . Nie oznacza to jednak, że reguły tej nie można wydedukować z całokształtu unormowania dotyczącego stosunku pracy. Obowiązek osobistego świadczenia pracy wynika głównie ze ściśle osobistego charakteru umowy o pracę.” 84 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 302 85 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. VII nb. 1 82

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

[, bowiem] [t]o pracodawca ponosi szeroko rozumiane ryzyko przy prowadzeniu działalności, zatem jego oczekiwanie, aby pracę świadczył pracownik, z którym zawarł umowę i do którego ma zaufanie, jest uzasadnione.” Konsekwencją osobistego charakteru świadczenia pracy jest wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa w wypadku śmierci pracownika. Skutek taki wynika z § 1 art. 631 k.p. Unormowanie to „wprowadzono dopiero w nowelizacji k.p. z 1997 r., jednak skutek taki był oczywisty zawsze.”86 Na koniec warto za J. Piątkowskim87 podkreślić, iż „osobistość świadczenia pracy jest cechą nierozerwalnie związaną z podporządkowaniem [, bowiem] […] istotą pracy umownie podporządkowanej jest […] możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych”.88 Doprecyzowując cechę stosunku pracy, jaką jest osobiste świadczenie pracy przez pracodawcę należy powołać się na poniższe orzecznictwo. W wyroku z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. I PKN 568/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że „osobisty charakter świadczenia pracy polega na tym, że w ramach stosunku pracy pracownik nie może powierzyć realizacji zadań wyznaczonych przez pracodawcę osobie trzeciej”. Analogicznie Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z dnia 2 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 458/98, gdzie stwierdził, że „[m]ożliwa przy umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią - zastępcę […] jest niedopuszczalna w umowie o pracę […].” W wyroku z dnia 9 lutego 2007 r., sygn. I UK 221/06 Sąd Najwyższy odniósł się szerzej do omawianej cechy stosunku pracy i zważył, iż „uznaniu prawnopracowniczego charakteru nawiązanego stosunku prawnego nie stoi na przeszkodzie korzystanie przez pracownika ze sporadycznej pomocy innej osoby (innego pracownika lub - w specyficznych warunkach świadczenia pracy - także osoby niezatrudnionej przez tego samego pracodawcę). Taką pomoc wymuszają różne, nierzadkie przyczyny i okoliczności, zarówno obiektywne, jak i leżące po stronie pracownika. Wymienić można przykładowo trudności z opanowaniem nowych zadań nałożonych przez pracodawcę, złe samopoczucie pracownika czy też jego ograniczenia psychofizyczne. Sprzeczne ze stosunkiem pracy jest natomiast założenie, że

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 128 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 86 – 87 88 Szerzej o osobistym charakterze świadczenia pracy: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 127 - 128 87

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

umówione czynności może wykonywać albo strona tej umowy albo osoba trzecia. Inaczej rzecz ujmując - do sprzeczności takiej prowadzi założona przez strony umowy możliwość uwolnienia się od przyjętego zobowiązania (świadczenia pracy) za pomocą trzeciej osoby.”

1.5.2. ŚWIADCZENIE PRACY NA RZECZ PRACODAWCY

Praca świadczona w ramach stosunku pracy musi być wykonywana na rzecz pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca ma uprawnienie do korzystania z wyników pracy pracowników. Oczywiście pewne ograniczenie ustawodawca wiąże z uprawnieniami z zakresu prawa autorskiego i wynalazczego, bowiem nabycie tych uprawnień przez pracodawcę nie jest automatycznie związane z faktem wykonywania pracy, a wymaga specjalnych umów między pracownikiem a pracodawcą. O tym, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy Sąd Najwyższy przypomniał m.in. w następujących orzeczeniach: z dnia 7 maja 1998r., sygn. I PKN 71/98, z dnia 1 lutego 2000 r., sygn. I PKN 494/99, czy z dnia 15 października 1999 r., sygn. I PKN 307/99.

1.5.3. SAMOISTNOŚĆ CELU WYKONYWANIA PRACY (CZYNNOŚCIOWE ROZUMIENIE PRACY)

Cecha stosunku pracy, która jest określana jako samoistność celu wykonywania pracy przejawia się tym, że od pracownika co do zasady nie wymaga się określonego rezultatu. Ma on jedynie wykonywać pracę starannie i sumiennie w określony przez pracodawcę sposób. „Przepisy k.p. nie wymagają […] od samego pracownika wyraźnego efektu jego działalności, lecz zobowiązują go do należytego wykonywania pracy”, co zauważa J. Piątkowski 89. Dzięki 89

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 132, analogicznie M. Madej [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 172: „Stosunek pracy tradycyjnie uznawany jest za zobowiązanie starannego działania. […] Zobowiązania rezultatu zakładają osiągnięcie określonego z góry efektu w świecie zjawisk zewnętrznych, podczas gdy zobowiązania starannego działania ograniczają powinność dłużnika do prowadzenia – ze starannością wymaganą w stosunkach danego rodzaju – działań jedynie ukierunkowanych na osiągnięcie określonego wyniku bez konieczności ostatecznego jego uzyskania.”

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

tej cesze stosunek pracy to stosunek starannego działania, a nie stosunek rezultatu, co oznacza, iż „przedmiotem umowy o pracę nie jest wykonanie pewnej określonej czynności lub całego zespołu takich czynności, które składają się na zaplanowany rezultat [, tylko] […] wykonywanie konkretnych [, powtarzalnych] obowiązków.”90 Ł. Pisarczyk91 dodaje nawet, że „rezultat pracy zakładany przez pracodawcę pozostaje poza treścią zobowiązania pracowniczego”. Zresztą jak słusznie zauważają M. Madej 92 i M. Krajewski93 przyjęcie wywodzącego się z nauki francuskiej podziału na zobowiązania rezultatu i starannego działania zostało zaproponowane w literaturze polskiej właśnie w kontekście rozważań nad charakterem prawnym stosunku pracy i dokonali tego J. Ignatowicz oraz A. Stelmachowski94. Inaczej omawianą cechę stosunku pracy można nazwać jako czynnościowe rozumienie pracy, bowiem praca jest to czynność powtarzana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, nie jest więc ona wytworem czy czynnością jednorazową, co podkreślają T. Zieliński i G. Goździewicz95. J. Piątkowski96 kładzie również nacisk na inny aspekt omawianej cechy stosunku pracy: „[ś]wiadczenie pracy przez pracownika w ramach stosunku pracy jest celem samym w sobie, w odróżnieniu, np. od pracy skazanego traktowanej jako środek do celu, którym jest resocjalizacja skazanego, czy praca żołnierza w służbie czynnej wykonywanej dla zwiększenia obronności kraju.” Cecha starannego działania odróżnia zobowiązanie pracownicze od niektórych umów cywilnoprawnych, nie jest to oczywiście differentia specifica zatrudnienia pracowniczego. Po prostu, przy umowie o dzieło przyjmujący zlecenie odpowiada za efekt końcowy (dzieło), a więc dopiero rezultat stanowi wykonanie zobowiązania. Natomiast przy umowie zlecenia,

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. IV nb. 1; analogicznie M. Madej [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 172 – 180; szerzej o podziale stosunków zobowiązaniowych na zobowiązania starannego działania i zobowiązania rezultatu: m.in. M. Romanowski, Zobowiązania rezultatu i starannego działania, Przegląd Prawa Handlowego nr 2/1997, czy A. Machowska, Koncepcja zobowiązań rezultatu i starannego działania i jej doniosłość dla określenia odpowiedzialności kontraktowej, Kwartalnik Prawa Prywatnego nr 3/2002 91 Ł. Pisarczyk, Stosunek pracy jako zobowiązania starannego działania, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 12/2007 92 M. Madej [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 172 93 M. Krajewski, Zobowiązania rezultatu i starannego działania (próba alternatywnego ujęcia), Państwo i Prawo nr 8/2000, s. 43 - 44 94 J. Ignatowicz, A. Stelmachowski, Domniemanie winy pracownika w procesie o manko, Nowe Prawo nr 11 – 12/1956 95 T. Zieliński, G. Goździewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 144 96 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 132

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

nienazwanych umowach, do których na mocy art. 750 k.c. stosuje się przepisy o zleceniu i przy umowie agencyjnej, zleceniobiorca (lub analogicznie agent) odpowiada za staranne działanie, jednak według kryteriów przewidzianych w k.c. Zgodnie z art. 355 § 1 k.c. dłużnik jest zobowiązany do starannego działania ogólnie wymaganego w stosunkach danego rodzaju (tzw. należyta staranność). W tym kontekście należy, za P. Prusinowskim97 zwrócić uwagę na to, że przepisy prawa pracy dodatkowo nakładają na pracownika obowiązek sumiennego działania. Jak pisze wspomniany autor „[n]ie wystarczają jedynie <<ogólne wymagania>> (staranność ogólnie przyjęta), pracownik powinien nadto przejawiać wobec wykonywanej pracy odpowiedni stosunek psychiczny. Dbałość o dobro drugiej strony jest kanonem prawa pracy. Jest to wyraz szczególnego charakteru tego stosunku, co odróżnia go od pozostałych relacji prawnych, w których troska o kontrahenta nie jest przedmiotem obowiązku normatywnego.” Tak więc poziom staranności, jaką musi przejawiać pracownik jest wyższy niż poziom staranności wymaganej od osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu, m.in. w wyrokach z dnia 4 kwietnia 1930 r., sygn. I C 201/30, z dnia 19 kwietnia 1932 r., sygn. I C 2105/31, z dnia 20 marca 1965 r., sygn. III PU 28/64, czy z dnia 2 grudnia 1975 r., sygn. I PRN 42/75. Doprecyzowując cechę stosunku pracy, jaką jest samoistność celu wykonywania pracy w nowszym orzecznictwie, należy powołać się na poniższe wyroki. W wyroku z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 451/99 Sąd Najwyższy zważył, iż „istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą”. Konkludując rozważania na temat omawianej cechy stosunku pracy należy podkreślić, że z całą pewnością stosunek pracy to zobowiązanie starannego działania, a nie zobowiązanie rezultatu, jednak analizując znacznie rezultatu pracy w sposób ewolucyjny należy zauważyć, że sytuacja robotnika fabrycznego w XIX wieku była zupełnie inna niż sytuacja obecnych pracowników. Obecnie od pracowników wymaga się przejawiania własnej inicjatywy i dużej 97

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. VI nb. 2

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

samodzielności w procesie świadczenia pracy. Temu kierunkowi ewolucji stosunku pracy odpowiada wypracowany w orzecznictwie model podporządkowania autonomicznego, w ramach którego pracodawca określa czas pracy i zadania do realizacji, zaś pracownik dysponuje pewnym zakresem swobody co do sposobu wykonywania tych zadań. Jak ujmuje to M. Madej98 „[w] modelu <<podporządkowania autonomicznego>> rola pracownika upodabnia się zatem do roli niezależnego przedsiębiorcy decydującego o metodach prowadzenia swojej działalności”.

1.5.4. ODPŁATNOŚĆ PRACY

Kolejna cecha stosunku pracy to jego bezwzględna odpłatność. Inne podstawy prawne, w oparciu o które może być świadczona praca dopuszczają alternatywnie jej odpłatność lub bezpłatność. Jednak praca świadczona w ramach stosunku pracy zawsze musi być odpłatna, jest to bowiem działalność zarobkowa.99 Wynika to bezpośrednio z art. 84 k.p., na mocy którego pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Dlatego nie sposób zgodzić się z J. Piątkowskim100, który uważa, że „[o]dpłatność za pracę nie należy do cech konstytutywnych stosunku pracy”, a jest to jedynie „następstwo prawne (niejako pochodna) uznania danego stosunku prawnego za stosunek pracy”. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia wynagrodzenia za pracę. Jednak szczegółowo zostało ono poddane analizie w doktrynie. M. Seweryński101 wskazuje na następujące cechy pojęciowe wynagrodzenia za pracę. Dla niego wynagrodzenie to świadczenie: ze stosunku pracy, należne od pracodawcy102, wypłacane na rzecz pracownika, odwzajemniające pracę, ekwiwalentne względem pracy, roszczeniowe, majątkowo – przysparzające i okresowe. Analogicznie

wynagrodzenie

rozumie

Piątkowski103:

„wynagrodzenie

pracę

to świadczenie ze stosunku pracy, o charakterze obowiązkowym (a przez to roszczeniowym) i okresowym, należne pracownikowi za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy, 98

M. Madej [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 174 99 Szerzej: Bolesław M. Ćwiertniak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2013, s. 64; Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Walczaka, Legalis 2016; Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Legalis 2015 100 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 128- 129 101 M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę, Warszawa 1981, s. 82 - 140 102 Autor pisze o zakładzie pracy, jednak jak podniesiono w części dotyczącej pojęcia pracodawcy, pojęcie zakładu pracy może być obecnie rozumiane jedynie przedmiotowo. 103 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 167

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

jeżeli przepis tak stanowi. W tym ostatnim zakresie, z uwagi na brak ekwiwalentności świadczenia, można mówić raczej o świadczeniu gwarancyjnym, aniżeli o wynagrodzeniu.” Na mocy art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jak słusznie zauważa J. Piątkowski104 „[z]asada wyrażająca prawo pracownika do godziwej płacy pojawiła się w k.p. stosunkowo niedawno (w porównaniu z czasem obowiązywania Kodeksu”. W prawie międzynarodowym zasada ta ma jednak znacznie dłuższe korzenie. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka105 w art. 23 § 3 stwierdza, że każdy pracujący ma prawo do odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej i uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej. Podobnie Europejska Karta Socjalna zobowiązuje państwa do uznania prawa pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia.106 O ile odpłatność pracy nie budzi najmniejszych wątpliwości i w razie niewypłacenia wynagrodzenia pracownik może dochodzić sądownie swoich praw, o tyle „prawo do godziwego wynagrodzenia nie jest prawem podmiotowym, a co za tym idzie, nie jest ono sankcjonowane i gwarantowane przez Państwo. Pracownik ma wprawdzie prawo do godziwego wynagradzania, tym niemniej na pracodawcy nie ciąży obowiązek godziwego wynagradzania pracowników. W omawianym zakresie prawo pracownika nie jest skorelowane z obowiązkiem stosownego zachowania się po stronie pracodawcy, co oznacza w konsekwencji, że norma zawarta w art. 13 k.p. jest pozbawiona waloru normatywnego.”107 Doprecyzowując zasadę odpłatności pracy judykatura podniosła, co następuje. Sąd Najwyższy w wyroku dnia 4 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 484/98 stwierdził, że wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przemawia za tym, że strony łączy stosunek pracy. W wyroku z dnia 5 maja 2010 r., sygn. I PK 8/10 SN zważył, że orzekając o charakterze zatrudnienia należy rozważać sposób świadczenia pracy, a nie świadczenia, jakie strony 104

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 167 dostępna np., na stronie: http://www.unesco.pl/fileadmin/user_upload/pdf/Powszechna_Deklaracja_Praw_Czlowieka.pdf 106 Szerzej o odpłatności pracy: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 128- 129 i 167 – 187; Human resources. Meritum, pod red. J. Marciniaka, Warszawa 2013, s. 395-396 107 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 168 105

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

uzgodniły w zawartej umowie. Prawo do płatnych zwolnień lekarskich i ubezpieczenia chorobowego nie są cechami stosunku pracy, a jedynie konsekwencją jego nawiązania, dlatego nie można orzec istnienia stosunku pracy tylko na podstawie przyznania takich świadczeń osobie wykonującej pracę.

1.5.5. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA

Jak słusznie zauważa T. Liszcz108 termin „podporządkowanie pracownika” nie występuje w żadnym akcie powszechnie obowiązującego prawa, a mimo to zarówno doktryna, jak i orzecznictwo traktują go jako cechę stosunku pracy. Pracownik wstępując w stosunek pracy dobrowolnie godzi się świadczyć pracę w sposób podporządkowany pracodawcy, przez co decyduje się na przyjęcie pewnych rygorów organizacyjno - prawnych związanych ze świadczeniem pracy u danego pracodawcy.109 Dalej wspominana autorka zauważa, że „[p]odporządkowanie pracownika w stosunku pracy jest traktowane jako odwrotność (<<lustrzane odbicie>>) kierownictwa (uprawnień kierowniczych) pracodawcy, co ma oznaczać, że zakres przedmiotowy tych pojęć jest wspólny tylko postrzegany z dwóch punktów widzenia – pracownika albo pracodawcy. […] [Jednak jej] zdaniem, podporządkowanie pracownika jako pojęcie języka prawniczego nie jest prostą odwrotnością pojęcia kierownictwa pracodawcy, lecz ma szerszy od niego zakres […] [, bowiem] [p]odporządkowanie pracownika zawiera w sobie poddanie się kierownictwu pracodawcy w toku wykonywania pracy i obowiązek spełniania jego poleceń, ale nie wyczerpuje się na nich, obejmując sobą także wielorakie inne zależności od pracodawcy, wynikające z istoty świadczenia pracownika, które polega na oddaniu się do dyspozycji i pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym do wykonywania pracy, w celu wykorzystania przez pracodawcę jego zdolności do pracy.”110

108

T. Liszcz [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 114 109 Analogicznie: T. Duraj [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 152 - 153 110 Jest to jeden z trzech poglądów dotyczących wzajemnej relacji pojęć „podporządkowanie pracownika” i „kierownictwo pracodawcy”. Poglądy te omawia szczegółowo T. Duraj [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 153 – 155: „[P]rzedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy jest ustalenie wzajemnych relacji między terminem <<podporządkowanie>> a pojęciem <<kierownictwo pracodawcy>>. Na tym tle możemy wyodrębnić trzy wykluczające się wzajemnie stanowiska. Według pierwszego, tradycyjnego ujęcia, terminowi <<kierownictwo pracodawcy>> nadaje się taki

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza, że „w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy pracownik nie może decydować samodzielnie o miejscu swojego pobytu ani o sposobie wykorzystania tego czasu, który odstąpił pracodawcy wraz z udostepnieniem mu do wykorzystania […] swojej zdolności do pracy […]. […] Należy ponadto zwrócić uwagę, że swoista <<niewola>> spowodowana pozostawaniem w stosunku pracy nie ogranicza się do czasu przeznaczonego na wykonywanie pracy, lecz – oczywiście w mniejszym natężeniu – trwa również w czasie wolnym od pracy. Poza czasem pracy ma ona postać takich ograniczeń zachowania pracownika, których przestrzeganie jest konieczne, aby w najbliższym dniu pracy mógł oddać się do dyspozycji pracodawcy w miejscu wykonywania pracy w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu należyte wykonywanie pracy. nie może on więc na przykład oddalić się nadmiernie od miejsca wykonywania pracy ani spożywać obniżających sprawność psychofizyczną substancji o przedłużonym działaniu.”111 Jak podkreśla J. Piątkowski112 „[p]raca świadczona <<pod kierownictwem>> pracodawcy to […] praca umownie podporządkowana”. Dalej autor wyjaśnia, co rozumie pod tym pojęciem. Jego zdaniem o podporządkowaniu pracownika świadczy w szczególności podporządkowanie formalne i podporządkowanie materialne pracownika. Przez pierwszy typ podporządkowania rozumie niesamodzielność pracownika w przydziale zadań, które mają być wykonywane. A przez drugi – niesamodzielność pracownika, co do sposobu wykonywania zadań i czynności zleconych przez pracodawcę.113 Analogicznie podporządkowanie pracownika rozumie T. Liszcz, co podkreślono wyżej. O słuszności takiego sposobu rozumienia podporządkowania ma przemawiać unormowanie zawarte w art. 94 pkt. 1 k.p., na mocy którego pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników

sam zakres znaczeniowy, jaki dotychczas przypisywano w doktrynie i orzecznictwie kryterium pracowniczego podporządkowania. Zdaniem W. Sanetry podporządkowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu jest odwrotnością uprawnienia pracodawcy do organizowania i kierowania pracą pracowników. Drugie stanowisko idzie w kierunku uznania, iż termin <<kierownictwo pracodawcy>> ma znaczenie szersze od pojęcia <<pracownicze podporządkowanie>>. Według B. Bury, <<kierownictwo pracodawcy>> obejmuje nie tylko podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczeni pracy […], ale także uprawnienie pracodawcy do udzielania pracownikowi wskazówek co do sposobu świadczenia pracy w technicznym tego słowa znaczeniu. Trzeci pogląd, według mnie najbardziej przekonujący, prezentuje T. Liszcz.” 111 T. Liszcz [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 115 - 116 112 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 85 113 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 85: „O podporządkowaniu pracownika świadczą w szczególności: niesamodzielne wykonywanie zleconych zadań i czynności, zwłaszcza w zakresie ich przydziału (podporządkowanie formalne) i sposobu wykonania (podporządkowanie materialne) […].”

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. „Ważnym elementem konstrukcyjnym pracy umownie podporządkowanej […] jest nadzór pracodawcy nad działaniami pracownika”114. Pracodawca może pracownika karać, nagradzać, zwalniać z pracy, czy oceniać jego postawę w procesie świadczenia pracy. Kodeks pracy w art. 94 pkt 9 wymaga, by pracodawca stosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Od początku wyodrębnienia się prawa pracy jako osobnej dziedziny prawa podporządkowanie pracownika pracodawcy jest uznawane za cechę najlepiej wyróżniającą pracę świadczoną w ramach stosunku pracy (tj. zatrudnienie pracownicze) od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych (tj. zatrudnienia niepracowniczego). Już na tak wczesnym etapie kształtowania się prawa pracy jakim było tzw. ustawodawstwo fabryczne podkreślano znaczenie tej instytucji prawa pracy. Wówczas podporządkowanie pracownicze rozumiano jako bezpośrednie fizyczne zwierzchnictwo pracodawcy nad pracownikiem.115 Od tamtego czasu „klasyczny” model podporządkowania uległ dość istotnym przeobrażeniom i rozbudowaniom. Jak ujmuje to T. Liszcz116 „[z]arysowany wyżej [tj. „klasyczny”] model podporządkowania pracownika we wszystkich jego aspektach znajdował zastosowanie w XIX [wieku] i w pierwszej połowie XX wieku w stosunkach pracy robotników przemysłowych (fabrycznych). […] [I] dziś jest [on] w odniesieniu do nich w dużym stopniu aktualny, podobnie jak w odniesieniu do szeregowych pracowników umysłowych zatrudnionych w okienku pocztowym lub w innym urzędzie, których praca ma 114

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 88 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 77 i nast.; Takie rozumienie podporządkowania pracownika (i stanowiącego jego lustrzane odbicie kierownictwa pracodawcy) dobrze ilustruje brytyjska terminologia tytułująca prawo pracy nazwą „Master and Servant Law”. Ta już obecnie niestosowana nazwa przesadnie akceptowała zależność kierowniczą i wynikającą z niej nierówność między stronami stosunku pracy. Jednak ślady takiego rozumowania do dzisiaj pozostają w prawodawstwie europejskim, bowiem prawo francuskie dla określenia pracodawcy używa terminu „patron”. Analogicznie L. Mitrus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 123 – 124: „Stopniowy rozwój prawa pracy datuje się od początku XIX wieku. […] Najpierw używana była nazwa <<ustawodawstwo fabryczne>>. Sformułowanie to wskazuje na miejsce narodzin prawa pracy: była nim fabryka […]. Dla wyodrębnienia się prawa pracy […] zasadnicze znaczenie miało upowszechnienie się na masową skalę pracy najemnej. Działalność w zakładach pracy obejmowała z reguły nieskomplikowane i powtarzalne czynności, które jednak nierzadko wymagały dużego wysiłku fizycznego. Zatrudnieni w fabrykach pracowali zespołowo, w tym samym miejscu i czasie, w warunkach podporządkowania, które przejawiało się wydawaniem przez przełożonych poleceń dotyczących wykonywania pracy. […] Wraz z postępem technologicznym oraz zmianami w organizacji produkcji model podporządkowania pracowniczego ulegał przekształceniom.” 116 T. Liszcz [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 117 115

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

charakter odtwórczy i odbywa się w stałym miejscu, pod personalnym nadzorem pracodawcy, reprezentowanego zazwyczaj przez przełożonych. Jednakże wraz z postępem cywilizacyjnym, wzrostem poziomu wykształcenia ogólnego i zawodowego ludzi i rozwojem nowych technologii, technik i metod pracy, jest coraz więcej stanowisk pracy, na których ważniejsza od formalnej dyscypliny pracy jest kreatywność i samodzielność pracownika. Zaś nowoczesne środki komunikacji pozwalają na kierowanie pracą pracownika na odległość, bez potrzeby stałego pozostawania przez niego w zakładzie pracy.” Dalej wspominana autorka w dość dramatyczny sposób pyta „czy [w ogóle] te nowe formy zatrudnienia, a także zatrudnienie na kierowniczych i samodzielnych stanowiskach, mieszczą się w modelu stosunku pracy zdefiniowanym ogólnie w art. 22 § 1 k.p. oraz czy w ogóle powinny być objęte ochroną prawa pracy”117. Po szczegółowej analizie sposobu świadczenia pracy w ramach zadaniowego czasu pracy, telepracy, a także odnosząc się do pracy na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych autorka dochodzi do wniosku, że pierwsze dwa analizowane sposoby świadczenia pracy cechują się klasycznym, acz lekko zmodyfikowanym podporządkowaniem pracowników, a praca świadczona w ramach dwóch ostatnich trybów charakteryzuje się tzw. podporządkowaniem autonomicznym, przez co jej zdaniem, zwłaszcza w świetle dość liberalnego podejścia prezentowanego w orzecznictwie118, wszystkie analizowane nietypowe sposoby świadczenia pracy mieszczą się w granicach stosunku pracy.119 Jednak autorka apeluje o przeprowadzenie dogłębnej dyskusji na temat koncepcji podporządkowania autonomicznego, bowiem jej zdaniem koncepcja ta „może prowadzić do rozmycia samego pojęcia podporządkowania i do otwarcia zakresu obowiązywania […] prawa pracy dla stosunków samodzielnego zatrudnienia, które – ze względu na niezależną i z reguły silną ekonomicznie pozycję zatrudnionego – nie powinny korzystać z ochrony prawa pracy”120. Jak dodaje U. Torbus121 „[w]skazane [wyżej] przykłady [, tj. telepraca, praca tymczasowa, praca świadczona w ramach zadaniowego czasu pracy] potwierdzają, że nie istnieje jeden 117

T. Liszcz [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 117 - 118 118 Którego przykładem są np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r., sygn. I PKN 277/99 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 r., sygn. I PK 146/05 119 Szerzej: T. Liszcz [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 117 - 122 120 T. Liszcz [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 121 121 U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 140 - 142

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

uniwersalny ustawowy model podporządkowania pracownika pracodawcy. 122 Zarówno termin <<stosunek pracy>>, jaki <<podporządkowanie pracownika>> jako jeden z jego elementów należy uznać za pojęcia generalne, próbę ujęcia istoty świadczenia pracy poddanej regulacji prawa pracy w sposób ogólny, charakterystyczny dla wszystkich form i podstaw świadczenia pracy. W zależności od okoliczności wykonywania pracy pojęcie <<podporządkowanie pracownika>> nabiera różnego znaczenia. W tradycyjnym modelu stosunku pracy opartym na pracy skooperowanej uwidaczniają się wszystkie przejawy podporządkowania pracownika i kierownictwa pracodawcy, jak wydawania poleceń, rozdzielanie zadań, decydowanie o czasie pracy i przerwach w wykonywaniu pracy, wyznaczanie miejsca pracy i kontrola pracowników. W przypadku elastycznych form zatrudnienia także istnieje stosunek pracy, a tym samym występuje podporządkowanie pracownika pracodawcy, tylko tyle, że podporządkowanie to odbiega od tradycyjnego modelu. […] [R]ozumienie podporządkowania pracownika jest zmienne i ewoluuje wraz ze zmianami w obrębie zatrudnienia, które wymuszają jego relatywizację. Podporządkowanie pracowników różni się w istotny sposób w zależności od zajmowanej pozycji, przydzielonych obowiązków, miejsca wykonywania pracy. Inaczej jest oceniane wobec kadry zarządzającej, inaczej wobec <<zwykłych pracowników>>. Zróżnicowanie zakresu podporządkowania pracownika i kierownictwa pracodawcy jest zarówno wyrazem, jak i przyczyną dyferencjacji stosunków pracy.” Jak już zasygnalizowano wyżej, w związku z rozwojem nowych technologii i wprowadzeniem do kodeksu pracy telepracy, w doktrynie123 i judykaturze124 zaczęła pojawiać się koncepcja tzw. autonomicznego podporządkowania pracownika pracodawcy. Istotą tego podporządkowania jest rezygnacja przez pracodawcę z ingerencji w sposób wykonywania pracy przez pracownika. „Inaczej mówiąc, pracownik realizuje cele wskazane przez podmiot zatrudniający, ale jednocześnie przysługuje mu margines swobody w zakresie

122

Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2010 r., sygn. II UK 33/10 Np. A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego [w] Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010; P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. C; T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011; M. Raczkowski, O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie, [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011; U. Torbus, Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy[w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011 124 Oprócz orzecznictwa powołanego poniżej: np. wyrok SN z dnia 7 marca 2006 r., sygn. I PK 146/05, czy postanowienie SN z dnia 11 października 2007 r., sygn. III UK 70/07 123

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

sposobu

wykonania

zadań.”125

Nie

jest

koncepcja

sztuczna,

jak

pisze

A. M. Świątkowski126. Nie podważa ona również sensu istnienia prawa pracy jako dziedziny odrębnej od prawa cywilnego, jak twierdzi M. Raczkowski127. Po prostu wybór przez strony stosunku pracy wykonywania pracy w ramach dowolnej atypowej formy zatrudnienia128 regulowanej przepisami prawa pracy, powoduje po stronie pracodawcy konieczność dostosowania dotychczasowej praktyki kierowania pracownikiem do specyfiki danego atypowego zatrudnienia. Naturalną konsekwencją wyboru atypowej formy zatrudnienia jest więc stosowanie specyficznych, właściwych dla tej formy zatrudnienia, metod nadzoru nad pracownikami. Analogicznie metody nadzoru nad pracownikami wykonującymi zawody wymagające daleko idącej samodzielności (np. zawody twórcze) czy nad osobami usytuowanymi wysoko w hierarchii przedsiębiorstwa są zupełnie inne niż klasyczne. L. Mitrus129 dodaje nawet, że „[w] odniesieniu do niektórych zawodów brak jest potrzeby stosowania ciągłego nadzoru. Czasami mogłoby to być nawet niewykonalne. Przykładem pracy takiego rodzaju jest działalność informatyka. W takim przypadku pracodawca często nie ma kwalifikacji, aby zweryfikować każdy krok podwładnego. Decydujące będzie

125

L. Mitrus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 126 126 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 83 127 M. Raczkowski [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 132: „Jako przykłady prac, wykonywanych w ramach podporządkowania autonomicznego, podaje się prace twórcze czy wysoce specjalistyczne. W warunkach gospodarki innowacyjnej, opartej na wiedzy, katalog tych prac ulega stałemu poszerzeniu tak, że mylne byłoby przypisywanie pracy autonomicznej znaczenia marginalnego. Uważam, że takie prace zyskują miejsce co najmniej równe pracom wykonywanym w ramach tradycyjnego podporzadkowania. Owo współistnienie dwóch sposobów wykonywania pracy występuje więc nie tylko w aspekcie społecznym, ale także prawnym. Dopuszczenie stosowania konstrukcji podporządkowania zadaniu oznacza, że wynikającemu z art. 22 § 1 k.p. zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie oznaczonym przez pracodawcę, przypisujemy dwa definiensy – klasyczny i nowoczesny, różniące się między sobą diametralnie. Ujęcie nowoczesne (autonomia pracownika połączona, co w praktyce częste, z zastosowaniem zadaniowego czasu pracy) powoduje, że praca wykonywana jest przez pracownika w sposób zupełnie nietypowy dla prawa pracy. okazuje się zatem, że kluczowy element różniący pracę w ramach stosunku pracy od innych stosunków zatrudnienia, tj. sposób jej wykonywania […], nie może służyć odróżnieniu autonomicznego stosunku pracy od np. stosunku zatrudnienia wynikającego z umowy o świadczenie usług na warunkach zlecenia. Warto się zatem zastanowić, co w takim razie pozwala nam na określenie, że w danym przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, a nie innym zobowiązaniem.” 128 Szerzej o atypowych formach zatrudnienia: m.in. M. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 304 – 325, W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 15 – 34; M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Prawo pracy. Repetytorium., Warszawa 2014, s. 64 – 69; S. Samol, Umowa aktywizacyjna jako atypowa forma zatrudnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2006, s. 16-21; K. Walczak, Zakaz dyskryminacji w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie atypowych form zatrudnienia, Monitor Prawa Pracy nr 3/2012, s. 119 – 123, Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, Warszawa 2003; L. Florek, Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm, Warszawa 2001 129 L. Mitrus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 127

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

natomiast sprawne funkcjonowanie komputerów oraz sieci informatycznej firmy, a także pozostawanie pracownika w gotowości do pracy, np. na wypadek zaistnienia awarii.” Dalej wspominany autor zwraca uwagę, że nie wolno zapominać również o przepisach szczególnych, na podstawie których pewnym grupom pracowników przyznano niezależność. „Przykładowo radca prawny nie jest związany poleceniem w zakresie treści opinii prawnej. Z kolei lekarz dysponuje co do zasady swobodą w zakresie diagnozy i terapii, co nie stoi na przeszkodzie jego podporządkowaniu organizacyjnemu w kontekście działalności zakładu opieki zdrowotnej.”130 Jak podkreśla A. Musiała131 „zjawiska przeobrażeń stosunku pracy są zjawiskami naturalnymi w kontekście zmieniającej się rzeczywistości społeczno – gospodarczej, a szczególnie współcześnie, kiedy zmiany w otoczeniu następują bardzo szybko”. U. Torbus132 dodaje „[i]ntensywne przemiany gospodarcze sprawiają, że tradycyjne ujęcie pracy jako pracy podporządkowanej okazuje się często zawodne”. Dalej wspomniana autorka zastanawia się, czy „[z]miany przejawów podporządkowania spowodowane m.in. rozwojem elastycznych form zatrudnienia prowadzą do zatarcia linii demarkacyjnej między zatrudnieniem pracowniczym i niepracowniczym, do tej pory rozgraniczanymi […] przez wyodrębnienie podporządkowania pracownika jako <<konstrukcyjnej>> cechy stosunku pracy.”133 Dalej U. Torbus stwierdza, że mimo iż „[n]ie wydaje się […], aby zmiany w obrębie zatrudnienia i pojawienie się jego elastycznych form pozwalały na uznanie, że kształtuje się pod ich wpływem nowy paradygmat stosunku pracy”134, to „tradycyjnie rozumiane podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy jako cecha wyróżniająca stosunku pracy w pewien sposób traci na znaczeniu. Zbliżanie się do siebie reżimu pracowniczego i niepracowniczych form zatrudnienia […] sprawia, że […] tradycyjne zatrudnienie podporządkowane traci swoją tożsamość.”135 Takie twierdzenia wydaje się być zbyt radykalnymi.

130

L. Mitrus [w] Współczesne problemy prawa pracy i i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 127 131 A. Musiała [w] Współczesne problemy prawa pracy i i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 240 - 248 132 U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 140 133 U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 142 134 U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 142 135 U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 143

ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Podobnie nie sposób zgodzić się z M. Raczkowskim136, który twierdzi, że „[i]stnienia podporządkowania autonomicznego sprawdzić nie można, a organy stosujące prawo pozostają w tym zakresie związane wolą stron”. Takiemu stanowisku przeczy bogate orzecznictwo137, w którym sądy niejednokrotnie weryfikowały istnienie stosunku pracy w przypadku nietypowego podporządkowania pracownika pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 1999 r., sygn. I PKN 277/99 przyjął, że „podporządkowanie pracownika […] może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza gdy wykonuje zawód twórczy”. 138 Dodatkowo Sąd Najwyższy podniósł, iż „pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków

społecznych.

miejsce

dawnego

systemu

ścisłego

hierarchicznego

podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonywania tych zadań. Oprócz zawodów twórczych do grupy pracowników, wobec których może mieć zastosowanie <<podporządkowanie autonomiczne>> należy zaliczyć osoby zajmujące kierownicze stanowiska u pracodawcy, czy wręcz zarządzające zakładem pracy lub jego częścią. Osoby takie mogą być zatrudniane na podstawie umowy o pracę, przy czym

wykonywanie

pracy

podporządkowanej

cechy

specyficzne,

odmienne

od <<zwykłego>> stosunku pracy. Podobnie rzecz się ma w przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, telepracowników czy pracowników mobilnych. Permanentne wydawanie poleceń tym grupom zatrudnionych jest iluzoryczne.” Analizując pojęcie podporządkowania pracownika nie można pominąć zagadnienia ustawowych granic tego podporządkowania. Granice te wyznaczają normy zawarte w wielu częściach kodeksu pracy. Przede wszystkim art. 22 § 1 k.p., art. 42 § 4 k.p., art. 128 k.p., a także inne normy regulujące czas pracy, określające obowiązki pracownika (na czele z art. 100 k.p.) i ustanawiające zasady odpowiedzialności pracowników (na czele z art. 108 –

136

M. Raczkowski [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 137 137 Szeroką analizę dorobku judykatury na ten temat przedstawiła również: A. Korytkowska [w] Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 89 - 102 138 Analogicznie: wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. I PKN 776/00

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

113 k.p.). Jednak, jak podkreśla T. Liszcz139 granice podporządkowania wyznaczają nie tylko normy prawne, ale również umowa, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje.

1.5.6. KIEROWNICTWO PRACODAWCY

Konsekwencję dobrowolności podporządkowania pracownika stanowi kolejna cecha stosunku pracy, jaką jest kierownictwo podmiotu zatrudniającego.140 Przechodząc do próby zdefiniowania analizowanej cechy stosunku pracy, należy wskazać, że przedstawiciele nauki prawa pracy wyinterpretowali szereg cech, których spełnienie pozwala przyjąć istnienie kierownictwa pracodawcy. P. Prusinowski141 definiując omawiane pojęcie, rozpoczyna swój wywód w następujący sposób: „[p]oza sporem jest, że podporządkowanie pracownika obejmuje prawo wydawania przez pracodawcę poleceń. Rozbieżności powstają przy pytaniu, czy w skład kierownictwa pracodawcy można zaliczyć sferę organizacyjną procesu świadczenia pracy, jak również, czy pojęcie to obejmuje możliwość karania i nagradzania pracownika.” Dalej jednak wspomniany autor dochodzi do wniosku, że wszystkie te elementy konstruują pojęcie kierownictwa pracodawcy. Powołując się przy tym na poglądy doktryny i judykatury P. Prusinowski dzieli problematykę kierownictwa pracodawcy na następujące obszary tematyczne: podporządkowanie organizacyjne142, wydawanie poleceń143 oraz podporządkowanie represyjne i dystrybutywne144. W zasadzie analogicznie kierownictwo

139

T. Liszcz [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 115 140 Warto również za P. Prusinowskim, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II nb. 1 odnieść się do zakresu pojęć: „podporządkowanie pracownika” i „ kierownictwo pracodawcy”: „Ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. […] ustawodawca dokonał nowelizacji kodeksu pracy. Między innymi uzupełniono przepis art. 22 § 1 k.p. Do dotychczasowej treści dodano zastrzeżenie, że praca musi być wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. Nie jest to nowy element definicji umowy o pracę. Uprzednio tak doktryna, jak i orzecznictwo zgodnie akcentowały, że nie może być mowy o stosunku pracy, jeśli w relacjach między stronami nie występuje cecha podporządkowania. Wobec wprowadzonej nowelizacji powstało pytanie, czy użyte przez ustawodawcę sformułowanie <<kierownictwo>> jest tożsame z terminem <<podporządkowanie>> oraz szczególnie, czy ustawodawca nie użył go w wąskim zakresie. W odpowiedzi większość przedstawicieli nauki prawa pracy podziela pogląd, że pomiędzy wskazanymi pojęciami należy postawić znak równości. Można jednak spotkać stanowisko odmienne, zgodnie z którym zwrot <<pod kierownictwem>> zawęża określone poprzednio pojęcie podporządkowania. Zwolennicy tego poglądu zwracają uwagę, że uprzednio doktryna jako podporządkowanie uznawała również zależności ekonomiczne między pracownikiem a pracodawcą.” 141 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II nb. 1 142 O którym pisze: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. A 143 O których pisze: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. B 144 O których pisze: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. C

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracodawcy określa U. Torbus145, która komentując poglądy doktryny podkreśliła, iż omawiając problematykę kierownictwa pracodawcy „[n]ajczęściej wymienia się uprawnienia dyrektywne, polegające na prawie wydawania poleceń, uprawnienia dyscyplinarne (represyjne), związane ze stosowaniem kar porządkowych, oraz uprawnienia reglamentacyjne, odnoszące się do stanowienia regulaminów i innych aktów ustalających porządek w zakładzie pracy oraz ustalaniu rozkładu czasu pracy i planowania urlopów wypoczynkowych. Wskazuje się także na istnienie uprawnień dystrybutywnych, powiązanych z przysporzeniem pracownikowi określonych korzyści majątkowych lub osobistych, czyli nagród i wyróżnień.” Podporządkowanie organizacyjne przejawia się tym, że to pracodawca określa struktury, w których praca ma być realizowana. P. Prusinowski argumentuje: „to pracodawca jest organizatorem procesu pracy, to on ponosi ryzyko działalności zakładu pracy. Dlatego to do pracodawcy należy określanie zasad, jakie będą obowiązywać przy świadczeniu pracy, a także warunków wzajemnych świadczeń stron”.146 Pogląd ten jest uzasadniony w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego147, z którego wynika, że w ramach podporządkowania pracowniczego mieści się także konieczność przestrzegania ustalonych przez pracodawcę reguł porządkowych. Reguły porządkowe są zazwyczaj określone w regulaminie pracy. Zgodnie z art. 1041 § 1 k.p. właśnie ten akt prawny określa prawa i obowiązki pracodawców i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. K.p. wymienia przykładowo, że regulamin pracy określa m.in. organizację pracy, system i rozkład czasu pracy, termin, miejsce

czas

wypłaty

wynagrodzenia,

obowiązki

dotyczące

BHP,

ochrony

przeciwpożarowej, nadto sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Oczywiście pracodawca może regulować prawa i obowiązki za pomocą innych aktów, przykładowo w drodze regulaminu wynagrodzenia czy w regulaminie korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawca kieruje procesem pracy nie tylko przez wydawanie pewnych regulacji ogólnych, jak np. regulamin pracy, o których była mowa wyżej, ale także i w zasadzie przede wszystkim

przez

wydawanie

zindywidualizowanych

145

poleceń

skierowanych

U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 140 146 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. A 147 M.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/9 , czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1979 r., II URN 19/79

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

poszczególnych pracowników.148 Jak podkreśla P. Prusinowski149 „[p]racodawca w trakcie procesu pracy konkretyzuje, w formie poleceń, treść obowiązków pracownika.” Analogicznie wypowiada się L. Mitrus150: „[p]racownik nie wykonuje swoich obowiązków całkowicie według własnego uznania ani w zupełnie dowolny sposób. W ramach stosunku pracy pracodawca może wydawać wiążące polecenia dotyczące świadczenia pracy. […] [S]ens uprawnień dyrektywnych pracodawcy polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze wydawania poleceń. Dokonuje się w ten sposób konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie o pracę i przepisach z natury rzeczy ustalane są dość ogólnie. ” Oczywiście polecenia muszą mieścić się w granicach określonych regulacjami prawnymi. Na mocy art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Przepis ten wyznacza dopuszczalne granice poleceń wydawanych przez pracodawcę wobec pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 lutego 1987 r., sygn. I PR 6/87: „na podstawie art. 100 § 1 k.p. [pracownicy] obowiązani są podporządkować się poleceniu kierownictwa […] bez wnikania w celowość takiego polecenia. Zajęcie odmiennego stanowiska prowadziłoby do całkowitej dezorganizacji procesu pracy […].” W wyroku z dnia 11 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 89/97 SN dodał, że „brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy”. Ostatnim elementem kierownictwa pracodawcy są jego uprawnienia represyjne i dystrybutywne. Pracownik, zawierając umowę o pracę, w sposób dorozumiany godzi się na ocenę jego pracy przez pracodawcę. Ocena ta może doprowadzić zarówno do stosowania wobec pracownika określonych środków dyscyplinujących, jak i do przyznania pracownikowi

148

Oczywiście „adresatem poszczególnych poleceń może być indywidualny pracownik, ich grupa lub cała załoga”, jak podkreśla: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. B; analogicznie T. Liszcz [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 115 - 116: „Instrumentem […] kierowania [pracownikiem przez pracodawcę] jest [przede wszystkim] indywidualne polecenie, ale także regulamin pracy […], bądź obwieszczenie lub zarządzenie pracodawcy. Związanie pracownika z jednej strony postanowieniami prawa wewnątrzzakładowego, ustalającymi organizację i porządek pracy, z drugiej strony wydawanymi na bieżąco poleceniami pracodawcy określano w przeszłości w prawie i w doktrynie terminem <<dyscyplina pracy>>. Obecnie termin ten zniknął całkowicie z języka prawnego i rzadko też jest używany w piśmiennictwie, zapewne z powodu regulacji prawnej i praktyki egzekwowania <<socjalistycznej dyscypliny pracy>> w okresie PRL.” 149 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. B 150 L. Mitrus w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 125 - 126

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

nagród.

Jak podkreśla P. Prusinowski151 „[k]onstrukcja taka jest charakterystyczna dla

stosunku pracy i stanowi nieodzowny atrybut kierownictwa pracodawcy”. T. Liszcz 152 dodaje, że „o ile […] nakładanie na dłużnika niewywiązującego się ze zobowiązani kar pieniężnych (umownych lub ustawowych) znane jest prawu cywilnemu, o tyle swoiste <<kary na czci>>, którymi są upomnienie i nagana, występują tylko w stosunku pracy, gdzie stanowią wyrazisty atrybut władzy pracodawcy”. W doktrynie153 przyjmuje się, że pojęcie kierownictwa pracodawcy obejmuje nie tylko typowe zależności opisane powyżej, ale również obowiązek świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie, jednak na potrzeby niniejszego katalogu zdecydowano się wyodrębnić czas i miejsce pracy jako osobne cechy stosunku pracy. Doprecyzowując cechę stosunku pracy jaką jest podporządkowanie pracownika i odpowiadające mu kierownictwo pracodawcy należy powołać poniższe orzecznictwo. W wyroku z dnia 5 marca 1999 r., sygn. I PKN 617/98 Sąd Najwyższy podkreślił, iż stosunek, na podstawie którego jest świadczona praca nie może zostać uznany za zatrudnienie pracownicze jeżeli nie ma kierownictwa pracodawcy.154 Natomiast w wyroku z dnia 7 marca 2006 r., sygn. I PK 146/05 Sąd Najwyższy podsumował powyższe rozważania powołując się na swoje wcześniejsze orzecznictwo i stwierdził, że podporządkowanie typu pracowniczego „ma charakter podstawowy, konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy”. Takie stanowisko znalazło wyraz wcześniej m.in. w wyroku z dnia 20 marca 1965 r., sygn. III PU 28/64. Dalej SN podkreślił, że „[d]la stwierdzenia, że [podporządkowanie] występuje […] w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i określone miejsce wykonywania czynności, podpisywanie list obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, a także obowiązek przestrzegania norm pracy155, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych156,

151

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II lit. C T. Liszcz [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 116 153 O czym pisze szeroko P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. II 154 „Podstawową przesłanką rozstrzygnięcia Sądu było ustalenie, że w zakresie wykonywanych przez powoda obowiązków nie podlegał on żadnemu podporządkowaniu (kierownictwu). Całkowicie prawidłowa jest wobec tego ocena Sądu, że brak było jednej z podstawowych cech stosunku pracy, jaką jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 KP). Słusznie więc Sąd uznał, że stosunek prawny, który mógł powstać między powodem a Spółką nie może być zakwalifikowany jako stosunek pracy.” 155 Na co zwrócił wcześniej uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 27 lutego 1979 r., sygn. II URN 19/79 152

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność157, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz wykonywanie zadań pod nadzorem kierownika 158.” Następnie SN skonstatował, że „[s]ą to jednak cechy <<zwykłego>> stosunku pracy, występujące w sytuacji gdy pracownik pracuje w pewnym zespole pracowniczym i ma kierownika - osobę, która na bieżąco kieruje jego pracą, wydaje polecenia, kontroluje i nadzoruje sposób ich wykonania. Niewątpliwie inna jest charakterystyka stosunku pracy osoby zajmującej kierownicze, a w każdym razie samodzielne stanowisko. […] Taki pracownik nie ma bezpośrednich przełożonych, którzy mogliby nadzorować jego pracę i wydawać mu polecenia, sam kształtuje w zasadzie swój czas i miejsce pracy oraz określa konkretnie wykonywane czynności. Osoba taka może więc być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, w którym wykonywanie pracy podporządkowanej ma cechy specyficzne, odmienne od <<zwykłego>> stosunku pracy”. Analogiczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. I PKN 776/00. W prawomocnym wyroku z dnia 27 listopada 2015 r., sygn. III AUa 1021/15 Sąd Apelacyjny w Gdańsku podniósł, iż „[o] ustaleniu istnienia podporządkowania nie decyduje ani charakter czynności realizowanych przez wykonawcę pracy, ani zakres kierownictwa zlecającego pracę. Dopiero współwystępowanie płaszczyzny dyrektywnej przejawiającej się w możliwości wydawania osobie świadczącej pracę wiążących wskazówek co do sposobu wykonywania zadań, płaszczyzny organizacyjnej realizującej się w kierownictwie przedsiębiorcy co do miejsca i czasu pracy, płaszczyzny ekonomicznej polegającej na ponoszeniu przez przedsiębiorcę całości ryzyka związanego z wykonywaniem pracy, płaszczyzny materialnej związanej z ponoszeniem całości kosztów realizowanej pracy i porządkowej, czyli realizującej się w możliwości nagradzania i karania wnioskodawcy pracy może prowadzić do stwierdzenia występowania podporządkowania właściwego dla sfery pracy.”

156

Na co zwrócił wcześniej uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 11 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 89/97 157 Na co zwrócił wcześniej uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 11 września1997 r.,sygn. II UKN 232/97 158 Na co zwrócił wcześniej uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 22 grudnia1998 r., I PKN 517/98

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.5.7. SKOOPEROWANIE PRACY

Świadczenie pracy wiąże się z koniecznością kooperacji, czyli

zespołowego

współdziałania. Wielu pracowników wykonuje swoje zadania. Razem mają stworzyć sprawnie działający zakład pracy, którego wytworem działalności mają być towary lub usługi. W

obecnych

czasach

skooperowanie

działanie

charakterze

koncepcyjnym,

a nie „mechanistycznym”. „Przy daleko posuniętym postępie technicznym, technologicznym, rozwoju informatyki, uregulowaniu nowych form pracodawca zazwyczaj nie przydziela pracowników do obsługi linii produkcyjnej, tylko musi dokonać zupełnie innego podziału. Mianowicie musi rozdzielić zadania pomiędzy pracowników pełnoetatowych, półetatowych i np. pomiędzy telepracowników, czy praktykantów Doprecyzowując cechę stosunku pracy jaką jest skooperowanie pracy należy powołać poniższe orzecznictwo. W wyroku z dnia 20 marca 1965 r., sygn. III PU 28/64 Sąd Najwyższy podkreślił, iż „przy stosunku opartym na umowie o pracę odbywa się praca skooperowana. Pracownik zobowiązuje się pełnić pracę w zorganizowanym kolektywie pracowniczym, podporządkowanym kierownictwu podmiotu zatrudniającego w granicach wynikających z odpowiednio określonego rodzaju pracy, słusznych potrzeb zakładu pracy i zastrzeżonych ustawowo lub w umowie praw pracownika.” W wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 415/98 Sąd Najwyższy dopuścił możliwość wykonywania pracy nieskooperowanej: „[p]rzedmiotowym zakresem prawa pracy jest […] objęta […] [zarówno tradycyjna praca skooperowana, jak i] zarobkowa praca podporządkowana, wykonywana na rzecz pracodawcy w sposób niezespołowy.”

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.5.8. RYZYKO GOSPODARCZE, TECHNICZNE, OSOBOWE I SOCJALNE PRACODAWCY

Nierozerwalną cechą stosunku pracy jest ryzyko podmiotu zatrudniającego.159 Pracodawca mający swobodę doboru pracowników, a także samodzielnie określający zadania gospodarcze, organizację i technikę ich wykonania – ponosi odpowiedzialność za dokonany wybór. Ta odpowiedzialność określana jest w doktrynie mianem ryzyka pracodawcy. Przez ryzyko to rozumie się „czynnik niepewności towarzyszący działalności każdego pracodawcy, a ściślej – niebezpieczeństwo wystąpienia negatywnych skutków związanych z samym pracownikiem (jego nieudolnością, chorobą, itp.), czy też z niesprawnością maszyn, urządzeń technicznych, itp.”160. Jak podkreśla Ł. Pisarczyk161 „w polskiej doktrynie prawa pracy oraz orzecznictwie sądowym ryzyko pracodawcy jest z reguły definiowane przez wskazanie jego podstawowych przejawów, ich charakterystykę oraz przypisanie poszczególnym rodzajom ryzyka konkretnych rozwiązań prawnych, konsekwencją których jest obciążenie pracodawcy. Do kategorii ryzyka pracodawcy zalicza się: ryzyko gospodarcze [in. ryzyko ekonomiczne], [ryzyko] osobowe, [ryzyko] techniczne (ryzyko techniczne i osobowe bywają ujmowane łącznie jako ryzyko produkcyjne) oraz [ryzyko] socjalne. Niekiedy również ryzyko ponoszone przez pracodawcę w przypadku wyrządzenia szkody pracownikowi, zwłaszcza ryzyko wypadku przy pracy, przez część autorów jest traktowane jednak jako szczególny aspekt ryzyka technicznego.” Jak słusznie zauważa D. Dörre – Nowak162 „[k]lasyczny podział na ryzyko gospodarcze, techniczne, socjalne i osobowe literatura prawa pracy zawdzięcza M. Święcickiemu163. W późniejszym okresie pojawiły się inne jeszcze propozycje podziału […] [, co jest naturalne, bowiem] […] [t]reść, która wypełniała poszczególne rodzaje ryzyk, wielokrotnie na

159

Jak ujmuje to D. Dörre – Nowak [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 231: „Zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego w doktrynie prawa pracy stanowi bezsporną cechę stosunku pracy.” 160 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 129 161 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 162 D. Dörre – Nowak [w]Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 231 163 M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 74 i nast.

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

przestrzeni dziesięcioleci podlegała różnorakim ewolucjom związanym z przemianami ustrojowymi, sytuacją na rynku pracy, a także coraz powszechniejszą dostępnością nowoczesnych technologii.” Dalej wspomniana autorka podkreśla, że analizując najnowszą literaturę z zakresu prawa pracy opracowanie Ł. Pisarczyka164 stanowi najbardziej obszerną i kompleksową analizę zagadnienia ryzyka pracodawcy z perspektywy różnych instytucji prawa pracy. Z tego właśnie powodu poglądy Ł. Pisarczyka są tak obszernie analizowane w niniejszym podrozdziale. Ryzyko gospodarcze (in. ryzyko ekonomiczne) łączy się zdaniem Ł. Pisarczyka z ogólną sytuacją podmiotu zatrudniającego. Podmiot ten ma „obiektywną możliwość spełnienia świadczenia, jednak jest ono utrudnione ze względu na brak zapotrzebowania na pracę lub określoną sytuację finansową pracodawcy”165. Ryzyko gospodarcze spoczywa w pełni na pracodawcy, co przejawia się tym, iż „pracownik nie ponosi skutków zdarzeń, które ujemnie wpływają na wyniki gospodarcze pracodawcy. Jego zarobek nie ulega zmniejszeniu z tego powodu, że nie został osiągnięty ilościowy lub jakościowy wynik produkcji, jak również dlatego, że zysk pracodawcy uległ zmniejszeniu albo podmiot zatrudniający poniósł stratę. W ten sposób konsekwencje niepożądanych zjawisk obciążają podmiot zatrudniający.”166 Podobnie ryzyko ekonomiczne ujmuje J. Stelina167. Jego zdaniem ryzyko ekonomiczne oznacza, że pracownik nie powinien ponosić ujemnych konsekwencji decyzji podjętych przez pracodawcę. Jego wyrazem jest np. regulacja tzw. wynagrodzenia przestojowego, które pracownik otrzymuje mimo braku świadczenia pracy z powodu przestoju. Analogicznie ryzyko gospodarcze definiują J. Piątkowski168 i J. Stelina169. Dla pierwszego z nich ryzyko ekonomiczne jest związane z „nie osiągnięciem przez pracodawcę zamierzonych materialnych efektów swojej działalności”, a dla drugiego „ryzyko ekonomiczne polega na obciążeniu pracodawcy

obowiązkiem

wypłaty

wynagrodzenia

realizacji

innych

świadczeń

wynikających ze stosunku pracy niezależnie od efektów ekonomicznych prowadzonej działalności”. Ryzyko techniczne Ł. Pisarczyk definiuje jako „ponoszenie przez pracodawcę ujemnych następstw wszelkich zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, które nie były przez 164

Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 166 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008, analogicznie: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. IV lit. D 167 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 12-13 168 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 129 169 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 302 165

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracownika zawinione, nawet jeśli zostały wywołane działaniem siły wyższej” 170. Ryzyko techniczne obejmuje więc w szczególności zdarzenia takie jak: niesprawność urządzeń, niedostarczenie surowców, braku dostaw energii, zła organizacji pracy czy wreszcie złe warunki atmosferyczne. Analogicznie ryzyko techniczne ujmują J. Piątkowski171, J. Stelina172 i P. Prusinowski173. Według pierwszego z przywołanych autorów „odnosi się [ono] do prawdopodobieństwa wystąpienia w zakładzie pracy awarii maszyn i urządzeń czy innych technicznych przeszkód w wykonywaniu pracy (np. braku odzieży ochronnej lub braku dopływu prądu niezbędnego do produkcji)”, według drugiego „pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie także za czas nieświadczenia pracy z przyczyn techniczno – organizacyjnych, jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy”, a według trzeciego „[r]yzyko techniczne polega głównie na tym, że zakłócenia w procesie pracy (też przestoje) obciążają pracodawcę, a nie pracownika. To pracodawca jest obowiązany zapewnić pracę, on jest organizatorem, tak pod względem stwierdzenia celu, planowania (analizowania wewnętrznych i zewnętrznych warunków działania, obmyślania środków i sposobów działania), poszukiwania zasobów i organizowania struktur działalności, jak również w zakresie realizacji proces”. Ryzyko osobowe według Ł. Pisarczyka polega natomiast na tym, że „podmiot zatrudniający jest obciążany skutkami niezawinionych błędów pracownika, nie mogąc dochodzić naprawienia szkody, którą pracownik przy wykonywaniu pracy wyrządził”174. Analogicznie ryzyko osobowe ujmuje J. Piątkowski175: „[p]od pojęciem ryzyka osobowego rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia w działalności pracodawcy ujemnych następstw związanych z osobą pracownika. Ten rodzaj ryzyka wiąże się bezpośrednio ze skutkami niezawinionych działań pracownika, w tym także z jego nieudolnością. Jeżeli w konsekwencji takich niezawinionych działań pracownika zostanie wyrządzona szkoda, pracownik nie będzie mógł być np. pociągnięty do odpowiedzialności materialnej […] z uwagi na brak winy po jego stronie […].” Szerzej ryzyko osobowe rozumie J. Stelina176. Dla niego ryzyko osobowe pracodawcy to nic innego jak konieczność tolerowania w charakterze 170

Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 132 172 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 302 303 173 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. IV lit. B 174 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008; analogicznie P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. IV lit. A: „Ryzyko osobowe w stosunkach pracy polega na tym, że podmiot zatrudniający obciążają skutki niezawinionych błędów w pracy (szkód) popełnionych przez osobę zatrudnioną.” 175 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 131 176 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 13 171

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracownika, osób zatrudnionych, nawet jeżeli nie jest to dla pracodawcy korzystne. Wyrazem tego ryzyka jest niemożność doprowadzenia do ustania stosunku pracy arbitralnie i ze skutkiem natychmiastowym. Pracodawca chcący wycofać się z podjętej decyzji kadrowej zawsze musi to uczynić z poszanowanie jednej z kodeksowych procedur służących rozwiązaniu stosunku pracy. Drugim wyrazem ryzyka osobowego pracodawcy jest, według J. Steliny, ponoszenie przez pracodawcę odpowiedzialności względem podmiotów trzecich za szkody wynikłe z działalności pracowników. Dla Ł. Pisarczyka177 ponoszenie ryzyka socjalnego przez pracodawcę powoduje, że „pracodawca - wbrew zobowiązaniowej zasadzie świadczeń wzajemnych - obowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za pracę również za okresy, w których obowiązek świadczenia pracy ulega zawieszeniu, ale które zostały uznane przez ustawodawcę za odpłatne”. Trochę inaczej rozumie ryzyko socjalne pracodawcy J. Stelina178. Dla niego ryzyko to oznacza konieczność ponoszenia kosztów w związku z wystąpieniem zdarzeń ubezpieczeniowych, w wyniku których pracownicy mogą otrzymać świadczenia z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.179 Dokładnie ten sam aspekt ryzyka socjalnego podkreśla J. Piątkowski180 pisząc, że ryzyko socjalne to „ryzyko związane z prawdopodobieństwem zachorowania pracownika, urodzeniem dziecka, czy związane z potrzebą regeneracji sił człowieka poprzez wykorzystanie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego”. Jeszcze trochę inaczej definiuje ryzyko socjalne P. Prusinowski181. Dla niego „[r]yzyko socjalne polega na przerzuceniu na zakład pracy pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracownika”. Ostatnią kategorią ryzyka według Ł. Pisarczyka182 jest ryzyko stanowiące konsekwencję szkód wyrządzonych pracownikowi. Istotą tego rodzaju ryzyka obciążającego pracodawcę jest „obciążenie pracodawcy obowiązkiem odszkodowawczym, pomimo, że powstanie szkody

177

Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 J. Stelina [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 12-13 179 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 302 303: „Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie […] w razie nieobecności pracownika w pracy z ważnych względów osobistych (np. choroby, opieki nad dzieckiem, itp.).” 180 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 132 181 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 2 cz. IV lit. C 182 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 178

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

nie było przez pracodawcę zawinione (dotyczy to zwłaszcza skutków wypadków przy pracy)”.183

1.5.9. CZAS I MIEJSCE PRACY

Fundamentalnymi cechami stosunku pracy odróżniającymi pracę wykonywaną w tym reżimie prawnym od pracy świadczonej w ramach innej podstawy prawnej jest umiejscowienie i uczasowienie pracy. Oba te elementy muszą być wskazane w umowie o pracę. Praca musi być świadczona w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, przy czym czas, w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy musi mieścić się w kodeksowych normach czasu pracy. Jak ujmuje to A. M. Świątkowski184 „przepis art. 22 § 1 k.p. podporządkowuje pracownika kierownictwu pracodawcy oraz precyzuje niektóre uprawnienia władcze pracodawcy w stosunku do osoby zatrudnionej w ramach pracowniczego stosunku pracy w sprawach dotyczących wyznaczania miejsca i czasu wykonywania pracy.” J. Piątkowski185 zwraca uwagę na to, iż „uzupełnienie w wyniku jednej z licznych nowelizacji k.p. treści art. 22 § 1 zwrotem <<w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę>> nie jest adekwatne do obowiązującej w prawie stosunku pracy zasady umownego kształtowania warunku miejsca świadczenia pracy oraz czasu pracy – zwłaszcza gdy chodzi o wymiar czasu pracy”. Dalej autor ten argumentuje, że przecież pracownik ma świadczyć pracę w miejscu i w wymiarze wynegocjowanym przez strony jako warunek umowy o pracę. Pogląd ten jest uzasadniony w świetle art. 29 § 1 k.p., na mocy którego umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności miejsce wykonywania pracy i wymiar czasu pracy. Jedynie w sytuacjach ściśle określonych i tylko na pewien okres czasu, pracodawca może narzucić pracownikowi pozaumowny warunek zatrudnienia. Sytuację taką określa np. art. 42 § 2 k.p czy art. 81 k.p. Na mocy pierwszego z przywołanych przepisów pracodawca może powierzyć 183

Szerzej o problematyce ryzyka pracodawcy: m.in. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008, J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 128 - 132 184 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 77 185 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 79

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, bez konieczności wypowiadania warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Drugi przepis pozwala na wprowadzenie elementów pozaumownych do stosunku pracy w sytuacji przestoju. Z tego względu należy zgodzić się z oceną nowelizacji wyrażoną przez J. Piątkowskiego186, który twierdzi, że „[w]prowadzenie do art. 22 § 1 k.p. zwrotu <<w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę>> jest […] zabiegiem wadliwym”. Warto również za W. Sanetrą187 podkreślić, że „[w] następstwie nowelizacji k.p. elementami ustawowej definicji stosunku pracy stały się dodatkowo miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę. Mimo że twierdzono, że celem tej zmiany jest umocnienie pozycji pracowników i ochrona ich interesów, w istocie doprowadziła ona do ich osłabienia. Wprowadzenie dodatkowych elementów definicyjnych bowiem oznacza, że zawężeniu ulega zakres definiowanego pojęcia (nazwy), a więc zakres przypadków, w których praca jest wykonywana w ramach stosunku pracy. W efekcie poszerzeniu ulega krąg sytuacji, w których praca może być wykonywana na warunkach umowy cywilnej. Jeśli pracodawca nie wyznaczy miejsca pracy lub czasu pracy, to brak elementów wymaganych przez art. 22 § 1 k.p., a to prowadzi do wniosku, że nawiązany stosunek prawny nie jest stosunkiem pracy.” W orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z dnia 23 czerwca 2005 r., sygn. II PK 265/04, przyjmuje się, że „czas pracy stanowi […] kategorię prawną, która ma dwojakie znaczenie. Jest bowiem zarówno - określonym w jednostkach czasu - miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, jak również miarą ekstensywnego zakresu świadczenia pracy, decydującą o zakresie uprawnienia pracownika do wynagrodzenia za pracą i innych świadczeń związanych z pracą. Zgodnie z art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, przy czym wynagrodzenie przysługuje w zasadzie tylko za pracę wykonaną (art. 80 zd. 1 k.p.), a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy

186

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 78 - 81 187 W. Sanetra [w] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz., Warszawa 2013, s. 161 - 162

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zd. 2 k.p.).” J. Piątkowski188 idzie krok dalej i uważa, że „[z]naczenie tej instytucji jest […] daleko większe. Czas pracy jest elementem procesu liberalizacji i elastyczności prawa pracy, jest także środkiem realizacji jednej z podstawowych zasad prawa pracy, tj. zasady prawa do wypoczynku (art. 13 k.p.), a w zakresie wymiaru czasu pracy – elementem treści podstawy nawiązania stosunku pracy (art. 29 k.p.)”.189 W stosunku pracy pracownik ma ściśle określone miejsce świadczenia pracy. Jest nim zakład pracy lub inne wyznaczone do tego miejsce. Do czasu nowelizacji k.p. miejsce wykonywania pracy, jeżeli nie zostało określone w umowie o pracę, należało do sfery organizacji pracy, przez co mogło być narzucone pracownikowi jednostronną decyzją pracodawcy. Od czasu nowelizacji zgodnie z art. 29 § 1 k.p. miejsce pracy jest elementem umownym i powinno być przez strony wynegocjowane.190 Jak podkreśla P. Prusinowski191: „[d]la odróżnienia stosunku pracy od innych zobowiązań cywilnoprawnych znaczenie ma, czy zatrudniony może swobodnie dysponować swoim czasem pracy i wykonywać świadczenie w czasie według swojego uznania. Pracownik z zasady jest w tej materii ograniczony generalnymi dyspozycjami pracodawcy. Podobnie jest z miejscem pracy - to pracodawca z reguły decyduje, gdzie praca będzie wykonywana. Pracownik nie może o tym swobodnie decydować. Wykonywanie pracy w warunkach cywilnoprawnych charakteryzuje się w tym zakresie większą różnorodnością.” Doprecyzowując zasadę, że pracownik świadczy pracę w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2008 r., sygn. I PK 182/07 podkreślił, że „umowy, z mocy których dwie osoby zostają zobowiązane do świadczenia pracy zapewniającej funkcjonowanie zakładu usługowego w wyznaczonych godzinach jego otwarcia, ale z przyznaniem im swobody co do ustalenia, która z nich i kiedy pracuje, nie mogą być uznane za umowy o pracę.”

188

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 91 - 92 189 Szerzej o problematyce czasu pracy: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 91 - 125 190 Szerzej o problematyce miejsca pracy: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 125 - 127 191 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2 cz. II lit. A

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.5.10. DOBROWOLNOŚĆ PRACY

Kolejną cechą zatrudnienia pracowniczego jest dobrowolność nawiązania stosunku pracy, dobrowolność świadczenia pracy, dobrowolność kontynuowania pracy oraz dobrowolność zakończenia pracy. Jak podkreśla J. Piątkowski192 „[p]racy umownie podporządkowanej nie należy mylić z pracą dobrowolnie nawiązaną. Są to dwa różne pojęcia, przy czym to drugie oznacza swobodę stron stosunku pracy nie tylko w zawarciu umowy, ale także w jej kontynuowaniu.” Ta oczywista zasada znalazła swój wyraz w art. 10 § 1 k.p, na mocy którego każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.193 Oczywiście przepisem tym „[u]stawodawca nie wprowadza przymusu pracy, ale też i nie stwarza po stronie osoby ubiegającej się o pracę prawa podmiotowego do zatrudnienia.”194 Jedynie w kilku przewidzianych prawem sytuacjach na pracodawcy spoczywa obowiązek zatrudnienia określonej osoby, jeżeli tylko wyrazi ona chęć podjęcia pracy. Są to sytuacje takie jak bezwzględny nakaz zatrudnienia osób, których stosunek pracy wygasł z powodu tymczasowego aresztowania, które następnie zostały uniewinnione lub przeciwko którym postepowanie umorzono (z wyjątkiem umorzenia z powodu przedawnienia lub amnestii), czy analogiczny obowiązek przewidziany w odniesieniu do pracowników zwolnionych z pracy w ramach zwolnienia grupowego.195

192

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 88 193 Szerzej o dobrowolności pracy: Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994, s. 119 i nast. 194 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 89 195 Szerzej: J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 89 – 90: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2013, s. 247251; Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 232-239

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

1.5.11. ZALEŻNOŚĆ EKONOMICZNA PRACOWNIKA OD PRACODAWCY

Zatrudnienie pracownicze cechuje się również zależnością ekonomiczną pracownika od pracodawcy. Nie jest to oczywiście cecha odróżniająca zatrudnienie pracownicze od niepracowniczego, jednak warto o niej wspomnieć w kontekście rozważań nad zmieniającą się rolą podporządkowania pracownika i kierownictwa pracodawcy w definiowaniu stosunku pracy. Jak podkreśla U. Torbus196 „[n]ie wydaje się […], aby zmiany w obrębie zatrudnienia i pojawieni się jego elastycznych form pozwalały na uznanie, że kształtuje się pod ich wpływem nowy paradygmat stosunku pracy, w którym podporządkowanie jest zastępowane ekonomiczną zależnością od pracodawcy.” Dalej wspomniana autorka argumentuje, że „minimalny przejaw podporządkowania pracownika nie może być sprowadzony wyłącznie do zależności ekonomicznej [,bowiem] [o]znaczałoby to zbyt szerokie i nieprecyzyjne ujęcie stosunku pracy [skoro] […] zależność gospodarcza występuje nie tylko w stosunkach pracy, ale wszędzie tam, gdzie jedna ze stron w stosunku zobowiązaniowym zajmuje pozycję ekonomicznie słabszą od drugiej”. Takie stanowisko autorki jest polemiką z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 16 grudnia 1998 r., sygn. II UKN 394/98, w którym SN zauważył, iż „o ile obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych jest nadal najwyraźniejszym i najpewniejszym przejawem pracowniczego podporządkowania, odróżniającego stosunki pracy od zatrudnienia cywilnoprawnego, o tyle brak wspomnianej powinności nie przesądza jeszcze, że wykonujący rodzajowo określoną pracę staje się samodzielnym przedsiębiorcą, nieświadczącym jej na rzecz i ryzyko pracodawcy oraz <<pod jego kierownictwem>>”. Dalej SN podkreśla, że „zakresem <<kierownictwa>> [należy] obejmować zarówno wydawanie pracownikowi poleceń, jak też jego ogólniejszą zależność ekonomiczną od pracodawcy. Stopień wolności przy wykonywaniu pracy jest bowiem wypadkową

zakresu

jej

organizacyjnego

podporządkowania

oraz

pracowniczej

odpowiedzialności, wobec czego praca nawet znacząco samodzielna pod względem organizacyjnym, może nadal pozostawać pracą <<zależną>> (pod kierownictwem), jeżeli jej wykonawca będzie od podmiotu zamawiającego pracę uzależniony gospodarczo.” SN wyraził swój pogląd w oparciu o stan faktyczny dotyczący członka spółki będącego jednocześnie 196

U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 142 - 143

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracownikiem tej spółki, jednak wydaje się, że myśl zawarta przez Sąd Najwyższy jest bardziej uniwersalna niż zdaje się dostrzegać U. Torbus. Oczywiście zależność ekonomiczna nie jest ani jedynym, ani wystarczającym elementem służącym właściwemu oddaniu charakterystyki pracowniczego reżimu świadczenia pracy, jednak bezspornie jest jednym z elementów go charakteryzujących, których występowanie łącznie z innymi może przesądzić o określeniu danej relacji, w ramach której świadczona jest praca jako pracowniczej. Takie stanowisko potwierdził SN również w wyroku z dnia 7 listopada 2001 r., sygn. II UKN 567/00: „Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest pracą wykonywaną na rzecz osoby trzeciej i pod jej kierownictwem […]. Charakteryzuje ją […] [zarówno] podporządkowanie ekonomiczne, […] [jak] i organizacyjne.”

1.5.12. CEL I ZAMIAR WYKONYWANIA PRACY

Zamykając katalog cech stosunku pracy, nie można pominąć kluczowej z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych cechy, jaką jest cel i zamiar wykonywania pracy. Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w prawomocnym wyroku z dnia 27 listopada 2015 r., sygn. III AUa 731/15: „[d]o ustalenia, że doszło do powstania pomiędzy stronami stosunku pracy nie jest wystarczające spełnienie warunków formalnych zatrudnienia, takich jak zawarcie umowy o pracę, przygotowanie zakresu obowiązków, zgłoszenie do ubezpieczenia, a konieczne jest ustalenie, że strony miały zamiar wykonywać obowiązki stron stosunku pracy i to czyniły.” Analogicznie wspominany sąd orzekł również w wyroku z dnia 20 lutego 2013 r., sygn. III AUa 1197/12, w wyroku z dnia 8 września 2015 r., sygn. III AUa 500/15, w wyroku z dnia 9 września 2015 r., sygn. III AUa 526/15 czy w wyroku z dnia 27 listopada 2015 r., sygn. III AUa 1021/15. W wyroku z dnia 30 września 2015 r., sygn. III AUa 394/15 Sąd Apelacyjny w Gdańsku dodał, że „[d]o ustalenia, iż doszło do powstania pomiędzy stronami stosunku pracy nie jest wystarczające [również] […] przejścia szkolenia BHP, [czy] uzyskanie zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy […]”. Z kolei Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z dnia 1 października 2015 r., sygn. III AUa 144/15 doprecyzował, że „[d]okumentacja kadrowa potwierdza jedynie fakt formalnego jej sporządzenia, a nie potwierdza faktycznego realizowania umowy o pracę.” Analogiczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 marca 2006 r., sygn. I UK 222/05, a także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w prawomocnym wyroku z dnia 8 listopada 2012 r., sygn. III AUa 1179/11, 63

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w którym podkreślił, że „[z]arówno umowa o pracę, jak i świadectwo pracy stanowią dokumenty prywatne w rozumieniu art. 245 k.p.c., które są dowodem jedynie tego, że osoby, które je podpisały, złożyły oświadczenie zawarte w dokumencie. Jak każdy dokument nieurzędowy podlegają one ocenie sądu zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów, co oznacza, że sąd może prowadzić postępowanie dowodowe zmierzające do ustalenia, czy okoliczności objęte przedmiotowymi oświadczeniami zgodne są z rzeczywistym stanem rzeczy.” Jak zważył Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 28 kwietnia 2014 r., sygn. III AUa 1438/13: „ [c]elem i zamiarem stron umowy o pracę winna być faktyczna realizacja treści stosunku pracy w granicach zakreślonych umową, przy czym oba te elementy wyznaczają: ze strony pracodawcy - rzeczywista potrzeba zatrudnienia pracownika i umiejętności pracownika, zaś ze strony pracownika - ekwiwalentność objętego umową wynagrodzenia.” Analogicznie orzekał Sąd Apelacyjny w Lublinie, np. w prawomocnym wyroku z dnia 22 października 2013 r., sygn. III AUa 813/13, gdzie stwierdził, że „[j]ak wynika z definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 k.p., rzeczywiste nawiązanie stosunku pracy wymaga rzeczywistego podjęcia pracy w ramach ustalonego rygoru odnośnie czasu pracy, rodzaju pracy oraz podporządkowania pracodawcy.” Sąd Apelacyjny w Łodzi w prawomocnym wyroku z dnia 22 lipca 2014 r., sygn. III AUa 1356/13poszedł o krok dalej i stwierdził, że „[o] tym czy strony istotnie nawiązały umowę o pracę nie decyduje formalne zawarcie (podpisanie) umowy nazwanej umową o pracę, [ani nawet zamiar świadczenia pracy,] lecz [jedynie] faktyczne i rzeczywiste realizowanie na jej podstawie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy - przede wszystkim świadczenie pracy przez pracownika z zamiarem wykonywania obowiązków pracowniczych, czyli świadczenie pracy podporządkowanej, w charakterze pracownika, w czasie i miejscu oznaczonym przez pracodawcę.” Takie stanowisko wydaje się już zbyt radykalne. Podsumowując omawianą cechę stosunku pracy, warto za Sądem Najwyższym 197 podkreślić, że „sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony zawierają umowę cywilnoprawną w dobrej wierze, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.” To zdanie wyrażone przez Sąd Najwyższy podkreśla wagę cechy 197

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. I PK 311/07

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

stosunku pracy, jaką jest cel i zamiar wykonywania praca, a także wynikającego z tego celu faktyczne wykonywanie pracy w sposób charakterystyczny dla reżimu pracowniczego.

1.6.

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

Jak podkreśla J. Piątkowski198 „prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy stanowią centralny problem prawa stosunku pracy [, bowiem] [n]adają oblicze stosunkom pracy i wpływają znacząco na kształtowanie się społecznych ocen, których przedmiotem jest obowiązujące prawo pracy”. Dalej autor ten podnosi, iż „[w]łaściwe ukształtowanie praw i obowiązków stron stosunku pracy uwzględniające interesy zarówno pracownika jak i pracodawcy, jest niezbędne dla realizacji celu stosunku pracy […]. [Oczywiście] [s]korelowanie tych praw i obowiązków i ich właściwe nasilenie po stronie pracownika i pracodawcy jest zabiegiem niezwykle skomplikowanym. Z jednej […] strony są oczekiwania związane z ochroną interesów pracownika, która spowodowała powstanie prawa pracy, a z drugiej – istnieje pilna potrzeba dostosowania praca (także jego aspektu ochronnego) do zmieniającej się w szybkim tempie rzeczywistości.”199 Podobnie treść stosunku pracy rozumie W. Sanetra200: „[n]a treść stosunku pracy składają się […] różnego rodzaju prawa i obowiązki pracodawców i pracowników wynikające z różnorodnych norm prawa pracy oraz z umowy o pracę, jak również z innych aktów prawnych kreujących stosunki pracy. W praktyce powstają liczne wątpliwości nie tylko, co do tego, czy dane podmioty w ogóle łączy stosunek pracy, lecz także co do tego, czy określone uprawnienie (obowiązek), które przysługuje jednemu z nich, mieści się jeszcze w ramach stosunku pracy, czy też stanowi element innego stosunku prawnego łączącego te same podmioty.”

198

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 155 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 155 200 W. Sanetra [w] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz., Warszawa 2013, s. 159; analogicznie W. Sanetra [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 31: „Zasadniczymi elementami [stosunku pracy] są strony tego stosunku oraz jego treść, czyli określone ich uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność.” 199

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Na inny aspekt treści stosunku pracy kładzie nacisk B. Wagner201: „[n]a treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki jego podmiotów. W podstawowym zakresie dla ogółu pracowników wyznacza je, przy założeniu minimum praw i maksimum obowiązków202, kodeks pracy. Ich uszczegółowienie i rozwinięcie zawierają inne akty normatywne – pozakodeksowe oraz wykonawcze. Dalszą dyferencjację treści stosunków pracy wprowadzają przy zachowaniu zasady uprzywilejowania, branżowe i zakładowe źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy, statuty). Dla poszczególnych pracowników kształtuje je przede wszystkim umowa o pracę. […] Podstawowym źródłem zawierającym katalog obowiązków pracowniczych osób zatrudnionych u danego pracodawcy jest regulamin pracy.” Ze względu na zakres tematyczny niniejszego opracowania treść stosunku pracy, rozumiana jako zakres praw i obowiązków stron umowy o pracę, nie zostanie szczegółowo omówiona, gdyż nie ma ona wpływu na możliwość uznania danego zobowiązania łączącego strony jako stosunku pracy na podstawie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wspomnieć należy jedynie, iż podstawowe prawa pracownika to: prawo do świadczenia pracy203, prawo do równego traktowania204, prawo do wynagradzania205, prawo urlopu206, prawo do właściwych warunków pracy207, czy prawo do ochrony dóbr osobistych208.

201

B. Wagner [w] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 110 202 Ten sam element treści stosunku pracy podkreśla J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 301: „W przypadku stosunku pracy należy zauważyć, że prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców są regulowane w przeważającej mierze przez normy o charakterze semidyspozytywnym, a więc takie, które wyznaczają maksymalny poziom obowiązków i minimalny poziom uprawnień pracowników.” 203 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 157 - 159; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993 204 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 159 – 167; H. Szewczyk, Obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, Monitor Prawniczy nr 11/2002; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 359-384 205 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 167 - 187; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 359-384 206 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 187 – 201; P. Szybka, Obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, Monitor Prawa Pracy nr 8/2011; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 359-384 207 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 201 - 204; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 359-384 208 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 204 - 210; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 359-384

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Z kolei obowiązki pracownika obejmują, m.in.: obowiązek świadczenia pracy209, obowiązek należytego wykonywania pracy210, obowiązek przestrzegania dyscypliny pracy211, obowiązek dbałości o dobro pracodawcy212, obowiązek powstrzymywania się od pracy konkurencyjnej213, obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego214. Korelatem obowiązków pracownika są prawa pracodawcy, co oznacza, iż jeżeli na pracowniku ciąży jakiś obowiązek lub jakaś powinność, to po stronie pracodawcy występuje prawo domagania się od tej osoby przejawiania konkretnej postawy. Oprócz praw pracodawcy stanowiących korelaty obowiązków pracowniczych, wyróżnia się następujące prawa: prawo do dysponowania pracownikiem w granicach zakreślonych przez umowę, przepisy prawa i zasady współżycia społecznego215, prawo do korzystania z wyników pracy pracownika216, prawo do ochrony dóbr osobistych217, prawo do ochrony substratu majątkowego pracodawcy218.

209

Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 220 – 223; R. Bessaraba, Podstawowe obowiązki pracownika, Warszawa 2001; D. Klucz, Naruszenie obowiązków przez pracownika, Warszawa 2009, s. 5 i nast.; M. Zieleniecki [w:] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 384-388; D. Dörre-Nowak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa2013, s. 341-348 210 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 223 – 226; D. Klucz, Naruszenie obowiązków przez pracownika, Warszawa 2009, s. 15 i nast.; M. Zieleniecki [w:] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 384-388, M. Madej [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011; D. Dörre-Nowak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa2013, s. 341-348 211 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 226 – 227; D. Klucz, Naruszenie obowiązków przez pracownika, Warszawa 2009; M. Zieleniecki [w:] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 384-388; D. Dörre-Nowak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa2013, s. 341-348 212 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 227 – 228; D. Klucz, Naruszenie obowiązków przez pracownika, Warszawa 2009, s. 17; M. Zieleniecki [w:] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 384-388; D. Dörre-Nowak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa2013, s. 341-348 213 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 228 – 233; D. Klucz, Naruszenie obowiązków przez pracownika, Warszawa 2009, s. 17-19; D. Dörre-Nowak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa2013, s. 341-348 214 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 233 – 234; D. Klucz, Naruszenie obowiązków przez pracownika, Warszawa 2009, s. 19-20; D. Dörre-Nowak [w] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K. W. Barana, Warszawa2013, s. 341-348 215 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 211; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993 216 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 211 – 212; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993 217 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 212; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993 218 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 212; M. Mrozowska, Prawa pracownika. Prawa pracodawcy. Poradnik, Warszawa 1993

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Z kolei do obowiązków pracodawcy zalicza się: obowiązek realizowania celu stosunku pracy219, obowiązek wydania świadectwa pracy220, czy obowiązek zapewnienia właściwych warunków pracy221. Warto w tym miejscu, za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., sygn. I PKN 180/99 podkreślić, iż „[s]trony określonego stosunku prawnego - w tym stosunku pracy - mogą w drodze umowy, zgodnie z zasadą swobody umów, uregulować wzajemne prawa i obowiązki o charakterze cywilnoprawnym wykraczające poza ramy tego stosunku. Regulując swe prawa i obowiązki mogą przy tym korzystać ze wszystkich znanych prawu cywilnemu instytucji prawnych, respektując ograniczenia swobody umów obowiązujące w systemie prawnym.”

219

Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 237 – 246; E. Dobrodziej, Obowiązki pracodawcy i pracownika w światle obowiązującego prawa pracy, Bydgoszcz 1996; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 360-373 220 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 246 – 250; E. Dobrodziej, Obowiązki pracodawcy i pracownika w światle obowiązującego prawa pracy, Bydgoszcz 1996 221 Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 250 – 277; E. Dobrodziej, Obowiązki pracodawcy i pracownika w światle obowiązującego prawa pracy, Bydgoszcz 1996; M. Zieleniecki [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 360-373

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2. CYWILNOPRAWNE ZATRUDNIENIE NIEPRACOWNICZE

2.1.

UWAGI WSTĘPNE

Prawo pracy nie ma monopolu na dokonywanie prawnej reglamentacji zjawiska pracy człowieka, a sama praca może być wykonywana w ramach stosunków prawnych o zróżnicowanym charakterze, przez co będzie podlegać różnym reżimom prawnym. Stosunki, w ramach, których może być wykonywana praca zbiorczo noszą nazwę stosunków zatrudnienia. Dzieli się je na stosunki pracownicze i niepracownicze, a wśród tych ostatnich wyróżnia się cywilnoprawne stosunki zatrudnienia, administracyjne stosunki zatrudnienia, penalne stosunki zatrudnienia, ustrojowe stosunki zatrudnienia oraz kanoniczne stosunki zatrudnienia.222

Rozważania

ujęte

ramach

niniejszej

pracy

ograniczono

cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia. J. Stelina223 słusznie zauważa, iż „[k]ażdy ze wskazanych wyżej stosunków zatrudnienia charakteryzuje się określonymi cechami modelowymi. Ich ustalenie jest istotne, gdyż pozwala na kwalifikację prawną każdego występującego w obrocie prawnym stosunku zatrudnienia. Ma to znaczenie zwłaszcza w przypadkach wątpliwych, a więc takich kiedy same strony danego stosunku prawnego rozbieżnie oceniają jego charakter.” Dalej autor ten podkreśla, że wiele z cech charakterystycznych dla stosunku pracy „występuje także w stosunkach

222

Analogicznie: J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 305: „Praca człowieka, rozumiana jako działanie ukierunkowane na osiągnięcie jakiegoś celu, może być świadczona poza jakimkolwiek reżimem prawnym lub przy wykorzystaniu form prawnych należących do różnych gałęzi prawa. Warto zatem usystematyzować stosunki prawne służące do wymiany świadczeń, z których co najmniej jedno polega na wykonywaniu pracy, nazywanych zbiorczo stosunkami zatrudnienia. Podzielić je można na stosunki zatrudnienia o charakterze pracowniczym i niepracowniczym, a wśród tych ostatnich wyróżnić można cywilnoprawne stosunki zatrudnienia, administracyjne stosunki zatrudnienia, penalne stosunki zatrudnienia oraz ustrojowe stosunki zatrudnienia.” i K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 21: „Immanentną cechą stosunków pracy w cywilizacji industrialnej jest pluralizm podstaw świadczenia pracy. Obok zatrudnienia o charakterze prawnopracowniczym masowy wymiar ma także zatrudnienie w ramach innych podstaw.” Ten ostatni dzieli niepracownicze stosunki zatrudnienia na więcej podkategorii i wymienia stosunki o charakterze: cywilnoprawnym, administracyjnoprawnym, penalnoprawnym, ustrojoprawnym, a także stosunki gospodarczoprawne, handlowoprawne, społecznoprawne, naukowoprawne i sportowoprawne (s. 22 – 23). 223 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 305 306

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

cywilnoprawnych, jednak nie charakteryzują się one typowym dla stosunku pracy podporządkowaniem pracownika”. Jest to bardzo cenna uwaga w kontekście podjętych poniżej prób wyodrębnienia cech wspólnych i różniących zatrudnienia pracowniczego oraz zatrudnienia cywilnoprawnego. Już na wstępie należy przywołać postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., sygn. I UK 41/14, w którym SN podkreślił, iż „[z]atrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej, kontraktu menedżerskiego) lub stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jej wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony […]. Z kolei jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może więc mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy, przede wszystkim takich jak: wola stron, w tym także wyrażona w nazwie, jaką strony nadały umowie.” W wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. I PK 466/02 SN doprecyzował, że „[d]ecydująca jest przy tym wola wyrażona na zewnątrz, a nie stan wewnętrznej świadomości powodów. Oświadczenie woli powodów jest wyrażane przez zawarcie umowy o określonej treści, a ta nie świadczy o zamiarze zawarcia umowy o pracę, choćby ze względu na nadaną jej nazwę. Ta nie przesądza wprawdzie o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę którą zawarły.” Analogicznie orzekał SN w licznych orzeczeniach wcześniej, np. w wyroku z dnia 18 stycznia 2012 r., sygn. II PK 239/11, w wyroku z dnia 4 lutego 2011 r., sygn. II PK 82/10, a także przywołując starsze orzeczenia w wyroku z dnia 14 września 1998 r., sygn. I PKN

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

334/98, w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 476/99, czy w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r., sygn. I PKN 727/99. Warto w tym miejscu przywołać jeszcze trzy kluczowe orzeczenia SN. Jedno z dnia 2 października 2012 r., sygn. II UK 58/12, w którym Sąd Najwyższy przypomniał, że „[o]ceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy.”, drugie z dnia 18 stycznia 2012 r., sygn. II PK 243/11, w którym SN podkreślił po raz kolejny, że „[sąd nie może dać] prymat[u] [zasadzie] swobody zawierania umów ([zawartej w] art. 3531 k.c.) i wykładni oświadczeń woli ([na podstawie] art. 65 k.c.) nad treścią bezwzględnie obowiązujących zapisów art. 22 k.p., naruszając te przepisy”, a trzecie z dnia 14 lutego 2001 r., sygn. I PKN 256/00, w którym SN po raz kolejny zwrócił uwagę na fakt, że „[d]la ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej”.

2.2.

POJĘCIE

CYWILNOPRAWNEGO

ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZEGO

K. W. Baran224 definiuje zatrudnienie niepracownicze w następujący sposób: „za merytorycznie uzasadnioną uważam definicję heterogeniczną, zgodnie z którą zatrudnienie niepracownicze obejmuje wszelkie nieincydentalne świadczenia pracy, z wyjątkiem klasycznie pojmowanego zatrudnienia o charakterze prawnopracowniczym. Definicja ta obejmuje swoim zakresem periodyczne i nieskooperowane świadczenie pracy o charakterze niezarobkowym.” Dalej autor podnosi, że zaletą tej definicji „jest to, że pozwala [ona] na kompleksową analizę rozmaitych

form

zatrudnienia występujących

cywilizacji

przemysłowej”. Jak dalej podkreśla K. W. Baran225 cywilnoprawne zatrudnienie niepracownicze to „działalność podejmowana przez człowieka w celach zarobkowych, wykonywana na podstawie i w prawnych ramach umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, [umowy] 224

K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 22 225 K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 47

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o świadczenie usług, [umowy o] dzieło, [umowy] agencyjnej, itp.)”. Autor ten podkreśla również, że definiując zatrudnienie cywilnoprawne, wspólną cechą wszystkich form zatrudnienia niepracowniczego o charakterze cywilnoprawnym jest autonomia stron stosunku prawnego, która jest skorelowana z równością stron (przynajmniej formalną).226 Kolejną cechą pozwalającą na wyodrębnienie pojęcia zatrudnienia cywilnoprawnego jest jego obligacyjny charakter. Według K. W. Barana227 oznacza to, iż cywilnoprawne zatrudnienie niepracownicze „regulują normy o charakterze dyspozytywnym lub semiimperatywnym, pozostawiające stronom stosunku prawnego znaczny zakres swobody w kształtowaniu stosunku prawnego”.

2.3.

ZARYS

PODSTAW

CYWILNOPRAWNEGO

ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZEGO

Jak podkreśla J. Stelina228 „[c]ywilnoprawne stosunki zatrudnienia obejmują stosunki powstające przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia i na warunkach umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług), umowy o dzieło, umowy agencyjnej i umowy o pracę nakładczą”. Analogicznie podstawy zatrudnienia cywilnoprawnego ujmuje K. W. Baran, o czym wspomniano wyżej przy definiowaniu pojęcia cywilnoprawnego zatrudnienia niepracowniczego. Poniżej zestawiono najważniejsze cechy poszczególnych typów umów na podstawie k.c., kładąc nacisk na omówienie cech różniących i upodabniających cywilnoprawne zatrudnienie niepracownicze do stosunku pracy.

226

K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 23 227 K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 26 228 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 305

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2.3.1. UMOWA ZLECENIA

Na podstawie art. 734 § 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie na podstawie art. 735 § 1 k.c. § 2 tego przepisu doprecyzowuje jak ma zostać wyliczone wynagrodzenie: jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Na mocy art. 744 k.c. w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Przyjmujący zlecenie może bez uprzedniej zgody dającego zlecenie odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy (art. 737 k.c.). Co więcej, przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, ale tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W wypadku takim jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy (art. 738 § 1 k.c.). Na mocy art. 740 k.c. przyjmujący zlecenie powinien udzielać dającemu zlecenie potrzebnych wiadomości o przebiegu sprawy, a po wykonaniu zlecenia lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy złożyć mu sprawozdanie. Powinien mu również wydać wszystko, co przy wykonaniu zlecenia dla niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym. Całość zlecenia jest wykonywana na koszt dającego zlecenie. Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, dający zlecenie powinien na żądanie przyjmującego na podstawie art. 743 k.c. udzielić mu odpowiedniej zaliczki. Co więcej dający zlecenie powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wszystkie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, wraz z odsetkami ustawowymi. Powinien również zwolnić przyjmującego zlecenie od zobowiązań, które ten w powyższym celu zaciągnął w imieniu własnym (art. 742 k.c.). 73

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Zarówno dający zlecenie, jak i przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie na podstawie art. 746 k.c. Dający zlecenie po wypowiedzeniu powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, a w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Dodatkowo, dający zlecenie zobowiązany jest do naprawienia szkody, jaką wyrządziło wypowiedzenie dokonane bez ważnego powodu. Analogicznie, przyjmujący zlecenie, który wypowiedział zlecenie odpłatne bez ważnego powodu, jest odpowiedzialny za szkodę. Na mocy art. 748 k.c. w braku odmiennej umowy zlecenie wygasa wskutek śmierci przyjmującego zlecenie albo wskutek utraty przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych, ale w braku odmiennej umowy zlecenie nie wygasa ani wskutek śmierci dającego zlecenie, ani wskutek utraty przez niego zdolności do czynności prawnych (art. 747 k.c.)229 Modele prawne umowy o pracę i umowy zlecenia charakteryzują się znacznym podobieństwem, co utrudnia w praktyce odróżnienie tych reżimów zatrudnienia.230 W zasadzie, podstawową cechą rozróżniająca analizowane kategorie zobowiązań jest sposób świadczenia pracy. Więź pracownicza charakteryzuje się kierownictwem pracodawcy, dlatego ustawodawca nie wymaga precyzyjnego określenia konkretnych czynności, do wykonywania których zobowiązuje się pracownik. Natomiast zawierając umowę zlecenia, strony powinny dokładnie sprecyzować czynności, które będą przedmiotem umowy, tak aby w trakcie ich realizacji nie dochodziło do kształtowania sytuacji zatrudnionego za pomocą poleceń wydawanych przez oferującego pracę. Jednak, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 stycznia 1979 r., sygn. I CR 440/78 pamiętać

należy

tym,

że

„stosunki

[…]

zlecenia

cechują

[się]

pew[nym]

podporządkowanie[m], określenie[m] miejsca […] [świadczenia pracy], [czy] […] odpłatności[ą], […] a mimo to, nie stają się one przez to stosunkami pracy". Kolejną odmiennością ułatwiającą delimitację umowy zlecenia i umowy o pracę jest obowiązek (lub jego brak) osobistego świadczenia pracy. Zastrzeżenie w umowie zlecenia, że 229

Szerzej o umowie zlecenia: L. Ogiegło[w:] Prawo zobowiązań – część szczegółowa, System Prawa Prywatnego, tom 7, Warszawa 2011, s.556-573; B. Baldowski, Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Warszawa 1987 230 Szerzej o relacji między umową zlecenia a umową o pracę: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, część zatytułowana wzory umów wraz z komentarzem, M. Gersdorf, Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1993, M. Dudzińska-Pytel, Umowa zlecenia a umowa o pracę, Prawo Pracy nr 10/1998

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

czynności mogą zostać powierzone osobie trzeciej, oczywiście nie przesądza o rodzaju prawnym umowy, jednak owa okoliczność będzie brana pod uwagę przy sądowej weryfikacji zatrudnienia. Z reguły ustalenie, że dający zlecenie powierzał pracę osobie trzeciej jest wystarczającym argumentem przemawiającym za uznaniem cywilnoprawnego reżimu zatrudnienia.

Oczywiście większych trudności interpretacyjnych dostarcza sytuacja, gdy

strony jedynie formalnie zastrzegły taką możliwość w umowie, jednak w praktyce nigdy z niej nie korzystały. Uzupełniając powyższe rozważania należy dodać, iż co do zasady system wynagrodzenia nie jest okolicznością pozwalającą na przesądzenie o reżimie prawnym zobowiązania łączącego strony. Jednak przy umowie zlecenia dopuszczalne jest zastrzeżenie braku odpłatności, co spowoduje eliminację reżimu pracowniczego z rozważań. Oczywiście w praktyce obrotu prawnego, niezwykle rzadko zdarzają się sytuacje, kiedy zleceniobiorca świadczący pracę nieodpłatnie domaga się uznania zawartego zobowiązania za stosunek pracy. Powyższe uwagi o charakterze delimitacyjnym mają zastosowanie również do umów nienazwanych, do których na mocy art. 750 k.c. stosuje się przepisy o zleceniu. Sądy orzekając o delimitacji stosunku pracy i umowy zlecenie podnosiły, co następuje. W wyroku z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. I PKN 568/98 Sąd Najwyższy zważył, iż „umowa na warunkach zlecenia (potocznie zwana umową zlecenia), najczęściej w praktyce polega na dokonywaniu określonych czynności faktycznych (art. 750 k.c.). Istotną cechą zlecenia jest to, że nie stwarza ono stosunku podporządkowania co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania czynności w nim ujętych. Swoboda zleceniobiorcy w wykonaniu zlecenia co do sposobu, czasu i miejsca może jednak zostać określona przez strony w umowie i wówczas umowa jest źródłem podporządkowania zleceniobiorcy podmiotowi dającemu zlecenie.” W wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 642/98 SN orzekł, że „z art. 22 § 1 1 k.p. wynika, że nazwa umowy przyjęta przez strony nie ma znaczenia tylko wtedy, gdy nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p., a to oznacza, że intencja stron wyrażająca się w przyjęciu takiej lub innej nazwy umowy i określonego ujęcia jej postanowień nie może być uważana za pozbawioną znaczenia w każdym przypadku stwierdzenia, że praca jest wykonywana za wynagrodzeniem. Jeżeli bowiem brak jest istotnych dalszych cech stosunku pracy, a w szczególności wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, to nie ma podstaw do stosowania art. 22 § 11 k.p. 75

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

i przyjmowania, że strony łączył stosunek pracy. Zawierając umowę zlecenia strony dają wyraz swojej woli, iż praca nie będzie wykonywana w warunkach ścisłego podporządkowania i kooperacji wymaganych w stosunkach pracy. Z ustaleń faktycznych przyjętych w zaskarżonym wyroku, które nie zostały skutecznie zakwestionowane, wynika, że właśnie w stosunku prawnym nawiązanym przez powoda brak było wymaganego w art. 22 § 1 k.p. podporządkowania pracowniczego, a w każdym razie przyjęcie takiej tezy na tle tych ustaleń zdaniem Sądu Najwyższego - mieściło się w dopuszczonych przez prawo granicach, zwłaszcza jeżeli uwzględnić istniejący w tym zakresie znaczny brak jednoznaczności kryteriów oceny formułowanych w dotychczasowym orzecznictwie sądowym i w doktrynie prawa pracy.” W wyroku z dnia 9 lutego 1999 r., sygn. I PKN 562/98 SN podkreślił, że „stosownie do art. 22 § 1 k.p. cechami charakterystycznymi dla stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem i zobowiązanie go do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy zlecenia jako umowy o pracę, jest ustalenie, że przeważający charakter mają cechy istotne dla umowy o pracę, jak: osobiste wykonywanie pracy, podporządkowanie pracownika, a także świadczenie tej pracy w warunkach obciążenia podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy. Ma rację powódka w kasacji, że wykonywanie przez nią pracy recepcjonistki internatu wojskowego we wszystkich dniach tygodnia (z wyjątkiem wolnych sobót i niedziel) i w wyznaczonych godzinach pracy, stanowiło pracę pod stałym kierownictwem i kontrolą pracodawcy.” W wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 517/98 Sąd Najwyższy podkreślił, że „wykonywanie przez grupę osób konkretnie określonych czynności (montaż kabli antenowych) na podstawie porozumienia zawartego przez zleceniodawcę wyłącznie z organizatorem tej grupy, bez określenia przez zlecającego pracę zakresu obowiązków każdego z członków zespołu oraz ich indywidualnego wynagrodzenia i bez dokładnego określenia miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania, nie ma cech właściwych dla stosunku pracy. Wykonywanie zleconych czynności pod nadzorem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego.” W wyroku z dnia 21 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 33/99 Sąd Najwyższy „uznał, że nazwana zleceniem umowa, która stanowi podstawę świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie, przewiduje osobiste wykonywanie określonych obowiązków przez zatrudnionego 76

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

i jego podporządkowanie dyscyplinie oraz zakłada jego odpowiedzialność jedynie z tytułu należytej staranności, a nie za rezultat wykonywanej pracy, jest umową o pracę.” W wyroku z dnia 18 listopada 2003 r., sygn. I PK 580/02 Sąd Najwyższy przesądził, że „[n]ie można traktować umowy zlecenia pracownika z pracodawcą raz jako cywilnej, a innym razem kiedy jest to korzystne ze względu na świadczenia pracownicze, jako umowy o pracę.” W wyroku z dnia 10 stycznia 2014 r., sygn. III PK 74/13 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że „[j]eżeli strony umowy umówiły się między innymi, że jedna strona może odmówić wykonania zlecenia bez żadnych konsekwencji, a nadto każde zlecenie było poprzedzane nową umową, to oznacza to, że stosunek prawny ułożony przez strony nie może zostać uznany za stosunek pracy, gdyż brakuje w nim konstrukcyjnego dla tego stosunku elementu podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy.” W wyroku z dnia 6 lutego 2013 r., sygn. I PK 196/12 SN zważył, iż „[f]akt, że pracownicy […] byli kontrolowani, co do warunków wykonania zlecenia pod względem prawidłowości realizacji kontraktu, nie przesądza o pracowniczym charakterze stosunku łączącego strony. Samo zawarcie umowy cywilnoprawnej nie może bowiem pozbawiać jednego z kontrahentów (zlecającego daną pracę) możliwości nawet wyrażania swoich opinii co do jakości pracy danej osoby, lub też przeciwdziałania zjawiskom lub zachowaniom mogącym narazić ich na określoną stratę (np. utratę dobrego wizerunku, odpowiedzialność wobec podmiotu zewnętrznego z którym zleceniodawcę łączy określona umowa).” W wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r. sygn. I PKN 642/98 SN podkreślił, że „[z]awierając umowę zlecenia strony dają wyraz swojej woli, iż praca nie będzie wykonywana w warunkach ścisłego podporządkowania i kooperacji wymaganych w stosunkach pracy.”

2.3.2. UMOWY NIENAZWANE O ŚWIADCZENIE USŁUG

Jak podkreśla R. Morek231 określenie w k.c. przedmiotu umowy zlecenia w sposób wąski powoduje, że poza ramami tego typu umowy pozostają umowy o świadczenie usług dotyczących wszelkiego rodzaju czynności faktycznych. Na mocy art. 750 k.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio 231

R. Morek [w] Kodeks cywilny. Komentarz., pod red. K. Osajdy, Legalis 2016, komentarz do art. 750 k.c

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

przepisy o zleceniu. Dalej autor ten podkreśla, iż „przedmiotem umowy, o której mówi art. 750 k.c., może być zobowiązanie do dokonania jednej lub wielu czynności faktycznych, w tym także do dokonywania ich w sposób stały (trwały) lub periodyczny. Świadczenie usługodawcy może mieć zatem charakter jednorazowy, ciągły lub okresowy. Rozmiar świadczenia może być przez strony z góry oznaczony albo nieoznaczony – wówczas zależy od czasu trwania zobowiązania.” Artykuł 750 k.c. dotyczy tylko tych umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane jako odrębny typ umowy. Co więcej art. 750 k.c. nie obejmuje umów zobowiązujących do dokonywania czynności prawnych. Takie umowy podlegają przepisom o umowach wyspecjalizowanych (np. umowa agencji czy umowa komisu) lub przepisom o zleceniu, które mają charakter ogólny. Zakresem zastosowania art. 750 k.c. są natomiast objęte umowy zobowiązujące do dokonania kompleksu czynności prawnych i faktycznych, np. zarządzania przedsiębiorstwem, majątkiem czy nieruchomością.232 Umowy nienazwane o świadczenie usług mogą zawierać „elementy swoiste dla innych niż zlecenie umów nazwanych, których przedmiotem są usługi (np. przechowania)”233. W takim przypadku należy do nich stosować nie tylko przepisy o zleceniu na podstawie art. 750 k.c., ale również przepisy o właściwej innej umowie nazwanej. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 1999 r., sygn. II CKN 530/98: „art. 750 KC nie wyłącza stosowania w drodze analogii do nienazwanych umów o świadczenie usług przepisów regulujących określone typy umów nazwanych o świadczenie usług”.234 Przykładem umowy nienazwanej, do której stosuje się przepisy o zleceniu na mocy art. 750 k.c. są dość powszechnie zawierane kontrakty menedżerskie.235 Kształt takich umów jest dość elastyczny, dlatego zdecydowano się na opisanie cech tego typu zobowiązania wyłącznie przez porównanie do cech stosunku pracy.236

232

R. Morek [w] Kodeks cywilny. Komentarz., pod red. K. Osajdy, Legalis 2016, komentarz do art. 750 k.c R. Morek [w] Kodeks cywilny. Komentarz., pod red. K. Osajdy, Legalis 2016, komentarz do art. 750 k.c 234 Szerzej o umowach o świadczenie usług: L. Ogiegło[w:] Prawo zobowiązań – część szczegółowa, System Prawa Prywatnego, tom 7, Warszawa 2011, s. 573-583; M. Sośniak, Umowy o świadczenie usług z art. 750 Kodeksu cywilnego, Państwo i Prawo nr 5/1981, K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/1996 235 Szerzej o kontraktach menedżerskich: m.in. Z. Kubot, Kontrakty menedżerskie, Zielona Góra 1994; W. Gujski, Kontrakty menedżerskie oraz inne umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy, Warszawa 2008 236 Szerzej o kontraktach menedżerskich w kontekście ich podobieństw i różnic w stosunku do zatrudnienia pracowniczego: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, część zatytułowana wzory umów wraz z komentarzem 233

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Po pierwsze należy zwrócić uwagę na to, iż najczęściej kontrakty menedżerskie są umowami starannego działania. Jednak dopuszczalne jest wprowadzenie do ich postanowień rozwiązań akcentujących element odwołujący się do rezultatu pracy. Oczywiście wspomniany wyżej aspekt ma znaczny wpływ na proces delimitacji reżimu prawnego zobowiązania cywilnoprawnego, jakim jest kontrakt menedżerski i umowy o pracę, jednak tą zasadniczą właściwością oddzielającą oba typy zobowiązań jest cecha kierownictwa sprawowanego przez oferującego pracę nad podmiotem ją wykonującym. Dokładnie, chodzi o stopień i natężenie podporządkowania, w jakim praca jest świadczona. „Archetypem umowy o pracę jest model wykonywania pracy w ścisłym i wieloaspektowym uzależnieniu od pracodawcy.”237 Przy kontraktach menedżerskich zleceniobiorca posiada znaczny stopień swobody w realizowaniu powierzonych mu obowiązków, przez co zachodzące między stronami relacje podległości nie są tak intensywne, jak w stosunku pracy. Co więcej, zleceniobiorca zwykle oceniany jest głównie w oparciu o osiągnięty efekt, jakim jest prawidłowe

funkcjonowanie

powierzonej

jednostki

pozytywny

wynik

rachunku

ekonomicznego. W rezultacie takie uregulowanie sposobu świadczenia pracy utrudnia przyjęcie tezy, że menedżer wykonuje pracę pod kierownictwem właściwym dla zależności między pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że przy układaniu postanowień umownych kontraktu menedżerskiego, w celu ułatwienia delimitacji zobowiązania cywilnoprawnego i pracowniczego, konieczne jest akcentowanie aspektu samodzielności zleceniobiorcy w wykonywaniu pracy i aspektu odpowiedzialności zleceniobiorcy za skonkretyzowany efekt pracy. Naturalną

konsekwencją

opisanych

wyżej

powiązań

między

zleceniobiorcą

a zleceniodawcą jest, przynajmniej częściowe, uzależnienie wynagrodzenia od osiągniętego przez zleceniobiorcę rezultatu. Wprawdzie prowizyjny system wynagradzania za pracę może również występować w stosunku pracy, jednak ma on znaczenie marginalne. Jego wyraźne zaakcentowanie w kontrakcie menedżerskim skłania do przyjęcia, że właściwości zawartej umowy są dalekie od cech charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego. Sądy orzekając o delimitacji stosunku pracy i umów o świadczenie usług podnosiły, co następuje. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 1975 r., sygn. I PRN 42/75 Sąd Najwyższy stwierdził, że „zakwalifikowaniu umowy o świadczenia usług, jako umowy 237

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, część zatytułowana wzory umów wraz z komentarzem

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o pracę, nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną (np. umowę płacenia), ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego, lecz jedynie o takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenia usług. Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę, jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy oraz obciążanie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.” Sąd Najwyższy orzekał analogicznie niejednokrotnie, np. w wyroku z dnia 7 września 1999 r., sygn. I PKN 277/99. W tym samym duchu orzekały również inne sądy, które respektowały niezmienne na przestrzeni lat stanowisko Sądu Najwyższego, np. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w prawomocnym wyroku z dnia 9 grudnia 2015 r., sygn. III AUa 1141/15 orzekł, że „[o] zakwalifikowaniu umowy cywilnoprawnej jako umowy o pracę nie decyduje wyłącznie ani nazwa umowy, określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też wskazujące na cywilnoprawny charakter formalne postanowienia umowy, ale przede wszystkim sposób jej wykonywania, a w szczególności realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom umowy - cech charakterystycznych dla stosunku pracy, które odróżniają zawartą i realizowaną umowę od innych cywilnoprawnych umów o świadczenie usług.” Z kolei w wyroku z dnia 23 września 1998 r., sygn. II UKN 229/98 Sąd Najwyższy podkreślił, że „[k]walifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności. Przepisy ustawodawstwa pracy nie wskazują bowiem elementów przedmiotowo istotnych umowy o pracę (art. 29 k.p.), a legalna definicja stosunku pracy zawiera jedynie podstawowe jego cechy pojęciowe (art. 22 k.p.). W takiej sytuacji kwalifikacji prawnej umowy o świadczenie usług można dokonywać tylko metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). Tak od dziesięcioleci czyni się w nauce i orzecznictwie.”

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2.3.3. UMOWA O DZIEŁO

Na podstawie art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, poczytuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie (art. 628 § 1 k.c.). Wynagrodzenie może być również ustalone w sposób kosztorysowy (art. 629 – 631 k.c.) lub ryczałtowy (art. 632 k.c.). W braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła (art. 642 § 1 k.c.). Jeżeli jednak dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych (art. 642 § 2 k.c.). Zgodnie z art. 639 k.c. zamawiający nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia mimo niewykonania dzieła, jeżeli przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego. Jednakże w wypadku takim zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła. Na mocy art. 635 k.c. jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła. Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić płacąc umówione wynagrodzenie. Jednakże w wypadku takim zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła (art. 644 k.c.). Na podstawie art. 645 § 1 k.c. umowa o dzieło, której wykonanie zależy od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie, rozwiązuje się wskutek jego śmierci lub 81

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

niezdolności do pracy. Jednak na mocy § 2 tego przepisu, jeżeli materiał był własnością przyjmującego zamówienie, a dzieło częściowo wykonane przedstawia ze względu na zamierzony cel umowy wartość dla zamawiającego, przyjmujący zamówienie lub jego spadkobierca może żądać, ażeby zamawiający odebrał materiał w stanie, w jakim się znajduje, za zapłatą jego wartości oraz odpowiedniej części wynagrodzenia.238 Analizując postanowienia reżimu umowy o dzieło w kontekście delimitacji tego zobowiązania i zobowiązania pracowniczego, należy podnieść, iż umowa o dzieło wykazuje daleko idące podobieństwa do umowy o pracę. Przedmiotem obu umów jest świadczenie pracy i obie umowy są odpłatne. Jednak wynagrodzenie przy umowie o pracę przysługuje sukcesywnie, za okresy nie dłuższe niż miesiąc, a przy umowie o dzieło wynagrodzenie należne jest za wykonanie całego przedmiotu umowy lub jego określonej części. Oczywiście różnice w wypłacaniu wynagrodzenia są istotnym elementem różniącym zobowiązanie pracownicze od umowy o dzieło, jednak podstawową różnicą pozwalającą na delimitację obu typów reżimów prawnych jest fakt, iż umowa o dzieło jest zobowiązaniem rezultatu, zaś umowa o pracę jest umową starannego działania. Kolejnym elementem różniącym jest fakt, iż wykonawca dzieła nie jest objęty kierownictwem zamawiającego. Jednak pewne wątpliwości, co do reżimu prawnego łączącego strony zobowiązania mogą powstać, jeśli zamawiający dzieło w trakcie procesu świadczenia pracy będzie bardzo skrupulatnie i regularnie wykonywał przyznane mu przez k.c. władztwo. Kolejną różnicą między umową o dzieło i umową o pracę, podobnie jak przy umowie agencyjnej i umowie zlecenia, jest dopuszczalność zastrzeżenia, iż przy wykonaniu dzieła wykonawca może korzystać z pomocy osób trzecich. Sądy orzekając o delimitacji stosunku pracy i umowy o dzieło podnosiły, co następuje. W wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn. I PKN 127/00 Sąd Najwyższy orzekł, że „możliwe jest ustalenie, że umowa nazwana umową o dzieło jest umową o pracę”. Natomiast Sąd Apelacyjny w Warszawie w prawomocnym wyroku z dnia 29 lipca 2014 r., sygn. III APa 10/13 stwierdził, że „[w]ykonywanie takich samych czynności może być zarówno 238

Szerzej o umowie o dzieło: A. Brzozowski [w:] Prawo zobowiązań – część szczegółowa, System Prawa Prywatnego, tom 7, Warszawa 2011, s. 368-447 B. Baldowski, Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Warszawa 1987; E. Dobrodziej, Prawa i obowiązki stron w umowach zlecenia i o dzieło, Bydgoszcz 1993, M. Gersdorf, Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1993, M. Gersdorf, Umowa o dzieło a umowa o pracę, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Gospodarczych nr 3/1999

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

przedmiotem zobowiązania pracowniczego, jak również może wynikać z umowy o dzieło. Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest jedną z najistotniejszych cech stosunku pracy; brak natomiast podporządkowania o charakterze pracowniczym przesądza o braku podstaw do przyjęcia, że mamy do czynienia z umową o pracę.”

2.3.4. UMOWA AGENCYJNA

Na podstawie art. 758 § 1 k.c. przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Agent jest uprawniony do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie (art. 758 § 2 k.c.) Każda ze stron umowy agencyjnej obowiązana jest do zachowania lojalności wobec drugiej (art. 760 k.c.) Obowiązki agenta i dającego zlecenie zostały uregulowane odpowiednio w art. 7601 i 7602 k.c. Postanowienia umowy sprzeczne z tymi regulacjami są nieważne na postawie § 2 art. 7601 oraz § 4 art. 7602 k.c. Agent obowiązany jest w szczególności przekazywać wszelkie informacje mające znaczenie dla dającego zlecenie oraz przestrzegać jego wskazówek uzasadnionych w danych okolicznościach, a także podejmować, w zakresie prowadzonych spraw, czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie (art. 7601 § 1 k.c.). Z kolei, dający zlecenie obowiązany jest przekazywać agentowi dokumenty i informacje potrzebne do prawidłowego wykonania umowy (art. 7602 § 1 k.c.), zawiadomić agenta w rozsądnym czasie o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy oraz o niewykonaniu umowy, przy której zawarciu agent pośredniczył lub którą zawarł w imieniu dającego zlecenie (art. 7602 § 2 k.c.), a także zawiadomić agenta w rozsądnym czasie o tym, że liczba umów, których zawarcie przewiduje, lub wartość ich przedmiotu będzie znacznie niższa niż ta, której agent mógłby się normalnie spodziewać (art. 7602 § 3 k.c.). Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja (art. 7581 § 1), czyli wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów (art. 7581 § 2). Jeżeli wysokość prowizji nie została w umowie określona, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu 83

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w ten sposób, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności (art. 7581 § 3). Na podstawie art. 761 § 1 k.c. agent może żądać prowizji od umów zawartych w czasie trwania umowy agencyjnej, jeżeli do ich zawarcia doszło w wyniku jego działalności lub jeżeli zostały one zawarte z klientami pozyskanymi przez agenta poprzednio dla umów tego samego rodzaju. Zgodnie z § 2 tego przepisu, jeżeli agentowi zostało przyznane prawo wyłączności w odniesieniu do oznaczonej grupy klientów lub obszaru geograficznego, a w czasie trwania umowy agencyjnej została bez udziału agenta zawarta umowa z klientem z tej grupy lub obszaru, agent może żądać prowizji od tej umowy. Dający zlecenie obowiązany jest w rozsądnym czasie zawiadomić agenta o zawarciu takiej umowy. Agent może żądać prowizji od umowy zawartej po rozwiązaniu umowy agencyjnej, jeżeli - przy spełnieniu przesłanek z art. 761 - propozycję zawarcia umowy dający zlecenie lub agent otrzymał od klienta przed rozwiązaniem umowy agencyjnej (art. 7611 § 1 k.c.). Agent może żądać prowizji od umowy zawartej po rozwiązaniu umowy agencyjnej także wtedy, gdy do jej zawarcia doszło w przeważającej mierze w wyniku jego działalności w okresie trwania umowy agencyjnej, a zarazem w rozsądnym czasie od jej rozwiązania (art. 761 1 § 2 k.c.). Jednak zgodnie z art. 7612 k.c. agent nie może żądać prowizji, o której mowa w art. 761, jeżeli prowizja ta należy się zgodnie z art. 7611 poprzedniemu agentowi, chyba że z okoliczności wynika, że względy słuszności przemawiają za podziałem prowizji między obu agentów. Agent nie może żądać prowizji, gdy oczywiste jest, że umowa z klientem nie zostanie wykonana na skutek okoliczności, za które dający zlecenie nie ponosi odpowiedzialności, jeżeli zaś prowizja została już agentowi wypłacona, podlega ona zwrotowi (art. 7614 k.c.). W umowie agencyjnej zawartej w formie pisemnej można zastrzec, że agent za odrębnym wynagrodzeniem (prowizja del credere), w uzgodnionym zakresie, odpowiada za wykonanie zobowiązania przez klienta. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, agent odpowiada za to, że klient spełni świadczenie. W razie niezachowania formy pisemnej poczytuje się umowę agencyjną za zawartą bez tego zastrzeżenia (art. 7617 § 1 k.c.). Umowa zawarta na czas nieoznaczony może być wypowiedziana na miesiąc naprzód w pierwszym roku, na dwa miesiące naprzód w drugim roku oraz na trzy miesiące naprzód w trzecim i następnych latach trwania umowy. Ustawowe terminy wypowiedzenia nie mogą być skracane (art. 7641 § 1 k.c.). Na podstawie art. 7642 § 1 k.c. umowa agencyjna, chociażby 84

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

była zawarta na czas oznaczony, może być wypowiedziana bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub znacznej części, a także w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Zgodnie z § 2 tego przepisu, jeżeli wypowiedzenia dokonano na skutek okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność druga strona, jest ona zobowiązana do naprawienia szkody poniesionej przez wypowiadającego w następstwie rozwiązania umowy.239 Analizując powyższe regulacje dotyczące umowy agencyjnej w świetle cech zatrudnienia pracowniczego należy zauważyć, że podobieństwo umowy agencyjnej i umowy o pracę przejawia się głównie w tym, iż oba omawiane stosunki prawne mają za przedmiot wykonywanie określonych czynności na rzecz innego podmiotu. Jednak są to „umowy o odmiennej naturze, celu i funkcji”240. Różnice przejawią się przede wszystkim w tym, że umowa agencyjna zawierana jest pomiędzy dwoma równorzędnymi przedsiębiorcami, co pozostaje w silnej opozycji do pracowniczego modelu świadczenia pracy, który oparty jest o pracę najemną osób fizycznych nie uczestniczących w obrocie gospodarczym jako podmioty profesjonalne. Kolejnym elementem istotnym dla procesu delimitacji umowy o pracę i umowy agencyjnej jest problem skonkretyzowania zakresu powinności agenta. Agent ma uczestniczyć w pośredniczeniu i zawieraniu umów. W umowie o pracę rodzaj pracy jest wskazany w sposób dużo bardziej ogólny, „bez skonkretyzowania ujęcia czynnościowego, a ponadto nie ogranicza się przedmiotowo do pośredniczenia lub zawierania umów na rzecz pracodawcy”.241 Kolejnym elementem konstrukcyjnym umowy agencyjnej, nad którym warto poświęcić uwagę jest wynagrodzenie. Oczywiście sam fakt odpłatności umowy agencyjnej przybliża to zobowiązanie do stosunku pracy, jednak wynagrodzenia agenta może być oparte wyłącznie o prowizję, a więc przez to może być uzależnione wyłącznie od skuteczności działań agenta. Takie uregulowanie odróżnia umowę agencyjną od umowy o pracę, bowiem zobowiązanie pracownicze ma na celu staranne działanie, a nie osiągnięcie konkretnych rezultatów.

239

Szerzej o umowie agencyjnej: m.in. E. Rott-Pietrzyk[w:] Prawo zobowiązań – część szczegółowa, System Prawa Prywatnego, tom 7, Warszawa 2011, s. 613-709; K. Włodarska, Umowa agencyjna, Warszawa 2008; J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa–Poznań 1977 240 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, część zatytułowana wzory umów wraz z komentarzem 241 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, część zatytułowana wzory umów wraz z komentarzem

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Analogicznie rzecz się ma z zastrzeżeniem dopuszczalności powierzenia wykonywania określonych czynności osobom trzecim. Pokłosiem ścisłej więzi osobistej zachodzącej między pracownikiem i pracodawcą jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika. Wszelkie odmienności w tym zakresie utrudniają uznanie zawartego przez strony zobowiązania za stosunek pracy.

2.3.5. UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ

Rozporządzenie

Rady

Ministrów

sprawie

uprawnień

pracowniczych

osób

wykonujących pracę nakładczą z dnia 31 grudnia 1975 r.242 reguluje szczegółowo uprawnienia i obowiązki stron umowy o pracę nakładczą. Na mocy § 1 przedmiotowe rozporządzenie stosuje się do osób wykonujących pracę nakładczą, zwanych wykonawcami, na rzecz pracodawców, zwanych nakładcami. Zgodnie z § 11 w braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń - z wyjątkiem bieżącej konserwacji. Praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przy czym przepisy art. 211 k.p. stosuje się odpowiednio (§ 21). Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania (§ 2 pkt 1). Zgodnie z pkt 2 omawianego paragrafu umowę o pracę nakładczą zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nie określony, przy czym okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Na podstawie § 3 w umowie o pracę nakładczą strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy, przy czym minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie art. 774 pkt 1 k.p., ale jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub

242

Dz.U. 1976 Nr 3, poz. 19

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia. Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy - przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasadach wynagradzania wykonawców (§ 12 pkt 1) . Wykonawcom przysługują także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, określone dla pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli prawo do tych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa (§ 12 pkt 2). Co więcej, na podstawie pkt 3 - 5 § 12 do wynagrodzenia za pracę nakładczą stosuje się odpowiednio przepisy art. 78 § 1, art. 82 i 83 k.p., wynagrodzenie za pracę nakładczą podlega ochronie na zasadach określonych w przepisach art. 84 - 91 k.p., a wykonawcy przysługuje prawo do wynagrodzenia określonego w art. 92 k.p. Umowa o pracę nakładczą może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron (§ 4 pkt 1), przy czym umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem (§ 4 pkt 2), a umowa zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana za jednomiesięcznym wypowiedzeniem (§ 4 pkt 3). § 5 reguluje sytuację, kiedy nakładca nie może wypowiedzieć umowy. Są to następujące okresy: urlopu wypoczynkowego wykonawcy, niezdolności wykonawcy do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (pkt 1), między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem (pkt 2). Zgodnie z pkt 3 nakładca nie może, bez zgody zakładowej organizacji związkowej, wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu tej organizacji. § 6 analogicznie do rozwiązań zawartych w art. 52 i 53 k.p. reguluje sytuacje, w których nakładca może rozwiązań umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia. § 7 analogicznie do art. 177 k.p. formułuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą. Na podstawie § 7a do osób wykonujących pracę nakładczą stosuje się ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z kolei § 8 pozwala wykonawcy rozwiązać umowę o pracę nakładczą bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ 87

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzieli mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe wykonawcy oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Jest to rozwiązanie legislacyjne analogiczne do art. 55 k.p. Na mocy § 14 wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w przepisach art. 154 i 155 k.p. Dodatkowo wykonawcy będącemu inwalidą dawnej I lub II grupy przysługuje płatny urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego wykonawca nabywa po przepracowaniu jednego roku od zaliczenia do dawnej I lub II grupy inwalidów (§ 14a), a kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługuje urlop macierzyński w wymiarze i na zasadach określonych w przepisach art. 180 k.p. (§ 18). W zakresie ochrony zdrowia do umowy o pracę nakładczą stosuje się odpowiednio na podstawie § 23 przepisy art. 220 § 1 k.p., art. 221 § 1-3 k.p., art. 222 § 1 i 3 k.p., art. 223 k.p., art. 226 k.p., art. 229 § 1, 2, 4, 5 i 6 k.p., art. 234 k.p., art. 235k.p., art. 237 3 k.p., art 2374 k.p. i art. 2376 § 1 i 3 k.p. Zgodnie z § 27 wykonawcę uważa się za pracownika w rozumieniu przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, o ubezpieczeniu społecznym, o ubezpieczeniu rodzinnym oraz o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jeżeli nie jest objęty tymi przepisami z innego tytułu, dlatego wykonawca ma prawo do świadczeń przewidzianych w tych przepisach (§ 28 pkt 1). Dodatkowo rodzinie wykonawcy przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości i na zasadach określonych w przepisach art. 93 k.p. (§ 26). Spory dotyczące przewidzianych rozporządzeniem uprawnień wykonawców umowy o pracę nakładczą rozpatrują organy właściwe do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy i stosunku ubezpieczenia społecznego, w trybie i na zasadach przewidzianych dla rozpatrywania roszczeń pracowników na podstawie § 35.243

243

Szerzej o umowie o pracę nakładczą: m.in. R. Bessaraba, Praca nakładcza, Służba Pracownicza nr 11/1999, s. 9-12; W. Gujski, Praca nakładcza (chałupnicza), Prawo Pracy nr 7/1996, s. 29-33; R. Golat, Praca nakładcza a kodeks pracy, Służba Pracownicza nr 11/2014, s. 8-11

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Analizując powyżej powołane regulacje w kontekście podjęcia próby delimitacji umowy o pracę nakładczą i stosunku pracy, należy podnieść, iż ze względu na liczne odwołania do k.p. w zasadzie jedyną różnicą pomiędzy obydwoma zobowiązaniami jest brak kierownictwa charakterystycznego dla zobowiązania pracowniczego nakładcy nad wykonywaniem pracy przez wykonawcę.

2.4.

CECHY

WSPÓLNE

ZATRUDNIENIA

PRACOWNICZEGO

I ZATRUDNIENIA CYWILNOPRAWNEGO

Jak podkreśla A. M. Świątkowski244 biorąc pod uwagę małą ilość nowelizacji kodeksu pracy na przestrzeni ostatnich lat „uzasadniona jest jedna z dwóch przeciwstawnych hipotez badawczych. Pierwsza o braku wspólnych cech stosunków prawnych, w ramach których, na podstawie różnorodnych podstaw prawnych zatrudnienia, regulowanych przepisami kodeksów pracy, cywilnego i handlowego, wykonywania jest praca zarobkowa. Druga o daleko posuniętej konwergencji kryteriów umownie stosowanych przez ustawodawcę, judykaturę i doktrynę prawa pracy dla uzasadnienia odrębnej regulacji identycznego przedmiotu umów zawieranych w celu określenia praw i obowiązków tych samych podmiotów zaangażowanych w proces świadczenia pracy. Nie ma bowiem żadnych rozbieżności między prawnikami, że przedmiotem umów o pracę, umów cywilnoprawnych, umów regulowanych przepisami prawa handlowego jest praca wykonywana przez osoby fizyczne na rzecz osób lub podmiotów zatrudniających, zobowiązujących się do wynagradzania osób świadczących pracę.”

2.4.1. DOBROWOLNOŚĆ PRACY

Prawo pracy reguluje pracę wykonywaną dobrowolnie. Jest to cecha wspólna zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego, bowiem również umowy cywilnoprawne opierają się o pracę świadczoną dobrowolnie. Jest to w miarę oczywista cecha wspólna wszystkich 244

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 68 - 69

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

stosunków zatrudnienia, która jest pokłosiem międzynarodowych zobowiązań państwa polskiego. Konwencja nr 29 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej przyjęta w Genewie w dniu 28 czerwca 1930 roku245 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej wprowadziła obowiązek zniesienia przez władze państw przynależących do MOP stosowania pracy przymusowej lub obowiązkowej we wszystkich jej postaciach. Wspomniana Konwencja nr 29 MOP definiuje pracę przymusową lub obowiązkową, jako wszelką pracę wykonywaną na jakiejkolwiek podstawie prawnej, wymaganą od osoby fizycznej pod groźbą jakiejkolwiek sankcji. Konwencja nr 29 MOP została dopełniona kolejną Konwencją MOP nr 105 dotyczącą zniesienia pracy przymusowej przyjętą w Genewie w dniu 25 czerwca 1957 r.246 Konwencja nr 105 zobowiązała władze państw przynależących do MOP do zniesienia pracy przymusowej lub obowiązkowej w tych aspektach, które Konwencja nr 29 dopuszczała jako wyjątki 247. Jak podkreśla A. M. Świątkowski248 „postawienie znaku równości w międzynarodowych źródłach prawa między wszelką prawnie zabronioną prac wykonywaną niedobrowolnie na jakiejkolwiek podstawie prawnej a pracą wykonywaną bez podstawy prawnej jest dowodem na brak jakichkolwiek różnic między pierwszą charakterystyczną cechą zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego.”249

2.4.2. RODZAJ PRACY

Kolejną cechą wspólną zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego jest wspólnota rodzajowa pracy, jaka może być świadczona w ramach obu typów zatrudnienia. Jak podkreśla M. Gersdorf250 „każda praca, nawet taka, która ze względu na jej rodzaj nadaje się do świadczenia w ramach umowy cywilnoprawnej, może być wykonywana w ramach umowy 245

Dz. U. z 1959r. Nr. 20, poz. 122; ratyfikowana przez Polskę w dniu 30 lipca 1958 r.; Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy będą dalej określane skrótem: Konwencje MOP, a Międzynarodowa Organizacja Pracy skrótem: MOP 246 Dz. U. z 1959 r., Nr 39, poz.240, ratyfikowana przez Polskę w dniu 30 lipca 1958 r 247 Tj. rozszerzono obowiązek zniesienia pracy przymusowej lub obowiązkowej o sytuacje, w których praca taka była stosowana jako: środek nacisku lub sankcja wobec osób o odmiennych od obowiązujących w danym państwie przekonaniach, metoda mobilizacji społeczeństwa w celach gospodarczych, instrument dyscypliny pracy, kara za udział w strajkach, czy środek dyskryminacji rasowej, społecznej lub religijnej. 248 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 77 249 Szerzej: Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994, s. 119 i nast. 250 M. Gersdorf, Umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenia, Warszawa 1993, s. 9 - 10

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o pracę”. Oczywiście jak podkreśla dalej autorka, pewne rodzaje pracy nadają się bardziej do realizacji w ramach stosunku pracy niż inne. Z tym poglądem zgadza się również A. M. Światkowski, który pisze „rodzaj pracy nie może być wykorzystany jako […] kryterium dyferencjacji pracy wykonywanej w ramach umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej”251. Czym innym jest jednak proces świadczenia pracy, który stanowi cechę różniącą zatrudnienie pracownicze i cywilnoprawne, o czym będzie mowa dalej. Takie stanowisko prezentuje również Sąd Najwyższy, np. w wyrok z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. I UK 68/05: „[w]ykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawianie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.”

2.4.3. PODMIOT WYKONUJĄCY PRACĘ

Cechą łączącą umowy cywilnoprawne i stosunek pracy jest fakt, że oba te powiązania zobowiązaniowe wykonuje osoba fizyczna. Nie może wykonywać ich osoba prawna i jednostka organizacyjna, o której mowa w art. 331 k.c.252 Jak podkreśla P. Prusinowski253: „Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z zatrudnieniem pracowniczym, czy cywilnoprawnym, w stosunku prawnym występują dwie strony: zatrudniający i zatrudniany. Pierwszy jest obowiązany do zapłaty za pracę, drugi do jej świadczenia. W tej relacji obie strony kierują się przeciwstawnymi interesami. Łącząca ich więź prawna ma charakter wzajemny. Zatrudniony będzie niewątpliwie dążył do najkorzystniejszych rozwiązań w zakresie stabilności stosunku prawnego, wysokości wynagrodzenia, długości czasu pracy, odpowiedzialności materialnej oraz innych gwarancji socjalnych. Z kolei podmiot zatrudniający przeciwnie - we wzajemnych relacjach będzie 251

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 87 252 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 96, gdzie autor podkreśla: „Wspólną cechą obydwu powiązań zobowiązaniowych jest praca wykonywana przez osobę fizyczną (pracownika oraz wykonawcę) na rzecz drugiej strony stosunku prawnego – pracodawcy w przypadku stosunku pracy oraz podmiotu zatrudniającego (zleceniodawcy lub zamawiającego wykonanie jakiegoś dzieła).” 253 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. I nb. 1

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zmierzał do zagwarantowania sobie pozycji umożliwiającej zabezpieczenie własnych interesów ekonomicznych.”

2.4.4. ODPŁATNOŚĆ PRACY

Kolejną cechą wspólną zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego jest odpłatność pracy. Na mocy art. 13 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do godziwego wynagrodzenia. Tej normie prawnej ustawodawca przyznał status prawny podstawowej zasady prawa pracy. Również praca wykonywana w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego co do zasady musi być odpłatna. Jedynym wyjątkiem jest możliwość bezpłatnego wykonywania umowy zlecenia. Jednak przepisy k.c. wprowadzają domniemanie odpłatności zlecenia w art. 735 § 1, na mocy którego, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Na mocy § 2 tego przepisu, jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się co do wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Jak podkreśla L. Ogiegło „jeżeli brak jest obowiązującej taryfy, a jednocześnie w umowie nie oznaczono wysokości wynagrodzenia, to należy się wynagrodzenie <<odpowiadające wykonanej pracy>>. Ustalenie wysokości wynagrodzenia w tym wypadku powinno oprzeć się na wyliczeniu czasu poświęconego na wykonanie zlecenia z jednoczesnym uwzględnieniem stopnia jego skomplikowania i kwalifikacji profesjonalnych przyjmującego zlecenie.”254 Jak widać „wykorzystywane w prawie cywilnym techniki obliczenia wysokości należnego wynagrodzenia za pracę wykonaną na podstawie cywilnoprawnej umowy zlecenia są bardzo podobne do kryteriów ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę wykonaną na podstawie umowy o pracę, uregulowanych w art. 78 § 1 k.p.”, na co zwraca uwagę A. M. Świątkowski255. Powołany przepis normuje, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

254

L. Ogiegło, komentarz do art. 735 [w] Kodeks cywilny. Komentarz. Tom II., pod red. K. Pietrzykowskiego, Legalis 2015 255 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 105

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2.4.5. EKONOMICZNE UZALEŻNIENIE OD PODMIOTU ZLECAJĄCEGO PRACĘ

Kolejną cechą łączącą zatrudnienie cywilnoprawne i zatrudnienie pracownicze jest ekonomiczne uzależnienie podmiotu świadczącego pracę od podmiotu zlecającego pracę. Jak podkreśla P. Prusinowski256 „[n]ie ma wątpliwości, że zatrudnienie pracownicze oraz zatrudnienie oparte na tytułach cywilnoprawnych zawierają wiele wspólnych elementów. W obu wypadkach wykonawcy świadczą pracę w warunkach trwałego, ekonomicznego uzależnienia od podmiotu zlecającego pracę”.

2.5.

CECHY RÓŻNIĄCE ZATRUDNIENIE I ZATRUDNIENIA PRACOWNICZE

CYWILNOPRAWNE

2.5.1. PODPORZĄDKOWANIE PODMIOTU ŚWIADCZĄCEGO PRACĘ

Od początku wyodrębnienia się prawa pracy jako osobnej dziedziny prawa podporządkowanie pracownika pracodawcy jest uznawane za cechę najlepiej wyróżniającą pracę świadczoną w ramach stosunku pracy od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych. Osobliwością podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy jest możliwość zobowiązania pracownika do wykonywania pracy wykraczającej poza określony w umowie rodzaj pracy, co podkreśla J. Piątkowski257. Jego zdaniem „zezwolenie na

jednostronne

odejście

pracodawcy

umowy

pracę,

określane

mianem

<<dyspozycyjności>> pracownika […] [to] zasadnicza różnica między zobowiązaniem pracowniczym i cywilnoprawnym”. Zezwolenie to zawierają m.in. następujące przepisy: art. 100 § 1 k.p., art. 42 § 4 k.p. czy art. 81 § 3 k.p. Na mocy art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych 256 257

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. I nb. 1 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 85 - 87

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. A art. 81 § 3 k.p. normuje, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1 tego przepisu. Jak przedstawiono powyżej w zatrudnieniu pracowniczym – pracownik może zostać zobowiązany do wykonania polecenia wykraczającego poza umowę, oczywiście w granicach, które są wyraźnie zakreślone przepisami prawa. Natomiast w zatrudnieniu cywilnoprawnym strony umowy są podporządkowane wyłącznie ustaleniom umowy.258 Nie sposób się więc zgodzić z A. M. Świątkowskim, że „nie ma różnic w przepisach kodeksu pracy, kodeksu cywilnego i kodeksu spółek handlowych, tworzących podstawy prawne porównywalnych typów umów (o pracę lub cywilnoprawnych) w sprawach odnoszących się do regulacji instytucji podporządkowania osoby świadczącej pracę.” 259 Ten sam autor dalej pisze „[t]wierdze[nia] o podstawowych różnicach oraz znacznym podobieństwie pracy w ramach stosunku pracy […] [d]owodzą bezradności współczesnego prawnika specjalizującego się w prawie pracy wyboru obiektywnego kryterium, które pozwalałoby jednoznacznie, w sposób niebudzący wątpliwości odróżnić stosunki pracy <<uprzywilejowane>> przez ustawodawcę od stosunków cywilnoprawnych […].”260 oraz „Prawnicy specjalizujący się w prawie pracy bezskutecznie starają się uporać z zadaniem polegającym

dostarczeniu

przekonujących

argumentów

świadczących

o podporządkowaniu pracy jako cesze wyraźnie zakwalifikowanej przez ustawodawcę do dziedziny prawa pracy […].”261 Znaczenie

poleceń

będących

kluczowym

elementem

kierownictwa

pracodawcy

i podporządkowania pracownika w procesie delimitacji zatrudnienia pracowniczego 258

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 86: „W tym przejawia się zasadnicza różnica pomiędzy zobowiązaniem pracowniczym i cywilnoprawnym. W umowach cywilnych (o dzieło, zlecenia, itp.) strony umowy są podporządkowane wyłącznie umowie, a ściślej – jej ustaleniom. Tymczasem pracownik, który również podlega umowie, może być zobowiązany do wykonania polecenia wykraczającego poza umowę (czy inną podstawę nawiązania stosunku pracy), oczywiście w granicach zakreślonych wyraźnym przepisem prawa).” 259 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 80 260 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 82 261 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 82

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

i cywilnoprawnego dostrzegł przecież niejednokrotnie Sąd Najwyższy, który np. w wyroku z dnia 11 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 89/97 przyjął, że brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za umowę o pracę. P. Prusinowski262 komentuje ten wyrok następująco: „[o]brazowo rzecz ujmując, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania”.

2.5.2. PROCES ŚWIADCZENIA PRACY

Kolejną cechą różniącą zatrudnienie cywilnoprawne i zatrudnienie pracownicze jest proces świadczenia pracy. O ile taka sama rodzajowo praca może być świadczona w ramach oby typów zatrudnienia, o tyle typy te różnią się specyfiką procesu świadczenia pracy. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest pracą podporządkowaną, o czym była mowa wyżej. Natomiast praca wynikająca z zatrudnienia cywilnoprawnego jest świadczona bez tak silnego kierownictwa

strony

podmiotu

zlecającego

jej

wykonanie.

Jak

podkreśla

A. M. Świątkowski „nie rodzaj świadczonej pracy, ale uzgodniona przez strony stosunku prawnego metoda realizacji zobowiązania polegającego na świadczeniu pracy odgrywają decydujące znaczenie dla określenia natury prawnej stosunku pracy i obowiązku stosowania przepisów właściwej dziedziny prawa”263.

2.5.3. CZAS PRACY

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie. Przy zatrudnieniu pracowniczym to podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i to on decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Art. 100 § 2 k.p. nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. W procesie świadczenia pracy

262

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2 cz. II lit. B A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 89 - 90 263

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w ramach zatrudnienia pracowniczego szczególnie ważny jest system i rozkład czasu pracy. Pracodawca określa go w regulaminie pracy zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 2 k.p. Jak podkreśla J.Piątkowski264 „[c]zas pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy jest kategorią prawną związaną ściśle ze stosunkami pracy. To też oznacza, iż w umowach cywilnoprawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy, nie występuje instytucja nadgodzin czy chociażby dni wolnych od pracy.”265

2.5.4. MIEJSCE PRACY

W prawie cywilnym miejsce spełnienia świadczenia określa treść lub właściwość zobowiązania. Dopiero, gdy takowych wskazań nie ma, zastosowanie znajduje art. 454 k.c., na mocy którego jeżeli miejsce spełnienia świadczenia nie jest oznaczone ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione w miejscu, gdzie w chwili powstania zobowiązania dłużnik miał zamieszkanie lub siedzibę. Jednakże świadczenie pieniężne powinno być spełnione w miejscu zamieszkania lub w siedzibie wierzyciela w chwili spełnienia świadczenia, a jeżeli wierzyciel zmienił miejsce zamieszkania lub siedzibę po powstaniu zobowiązania, ponosi spowodowaną przez tę zmianę nadwyżkę kosztów przesłania. Jak podkreśla m.in. J. Piątkowski266 przywołany przepis to norma względnie obowiązująca. W stosunku pracy pracownik ma ściśle określone miejsce realizacji zobowiązania. Jest nim zakład pracy lub inne wyznaczone do tego miejsce. Do czasu nowelizacji k.p. miejsce wykonywania pracy, jeżeli nie zostało określone w umowie o pracę, należało do sfery organizacji pracy, przez co mogło być narzucone pracownikowi jednostronną decyzją pracodawcy. Od czasu nowelizacji zgodnie z art. 29 § 1 k.p. miejsce pracy jest elementem umownym i powinno być przez strony wynegocjowane.

264

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 91 265 Szerzej: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2 cz. II lit. A 266 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 80, szerzej uzasadnienie tego poglądu: s. 125

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2.5.5. DŁUGOTRWAŁOŚĆ WSPÓŁPRACY

Jak podkreśla A. M. Świątkowski „ani w doktrynie, ani w judykaturze nie podjęto próby wykorzystania długości okresu zatrudnienia dla dokonania rozróżnienia między pracą świadczoną w ramach stosunku pracy a pracą świadczoną na podstawie umowy cywilnoprawnej. Jednakże w literaturze prawa pracy często można było spotkać wypowiedzi, z których wynika, że większa trwałość więzi prawnej regulowanej przepisami prawa pracy może stanowić nie prawne, lecz praktyczne kryterium rozróżnienia stosunków pracy od zatrudnienia niepracowniczego”267.

2.5.6. OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRAWNEGO

Jak podkreśla A. M. Świątkowski „ze względu na abstrakcyjny charakter czynności prawnej podejmowanej w celu w celu rozwiązania umowy cywilnoprawnej, brak związkowej kontroli legalności i zasadności podstaw i formalnoprawnych wymagań oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku cywilnoprawnego przez zatrudniającego, istniejącego na podstawie umowy cywilnoprawnej, sytuacja zatrudniającego (zlecającego, zamawiającego) znacznie różni się od sytuacji prawnej pracodawcy. Ten ostatni, ze względu na ochronną funkcję prawa pracy, ma znacznie ograniczony zakres uprawnień w sprawach dotyczących rozwiązywania umów o pracę”268. P. Prusinowski269 dodaje: „[o]dnośnie do trwałości zobowiązania nie ma wątpliwości, że kodeks pracy wyraźnie góruje nad rozwiązaniami cywilnoprawnymi. Ustawodawca poświęcił wiele uwagi regulacjom dotyczącym trybu i przyczyn, które mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony posiadają daleko idące gwarancje trwałości łączącej ich więzi prawnej. Osoby świadczące pracę na podstawie umów o cywilnoprawnym charakterze takich rozwiązań 267

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 96 268 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 97 269 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. II nb. 1

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

ustawowych nie mają. W umowach tego typu zatrudniający ma właściwie nieograniczoną i nieskrępowaną

możliwość

rozwiązywania

umowy.

Istnieje

jedynie

możliwość

wprowadzenia analogicznych gwarancji do postanowień umownych. Jednak do tego potrzebna jest zgoda obu stron, a może inaczej - silna pozycja negocjacyjna osoby zatrudnianej. Połączenie się umową o pracę na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny, w zakresie trwałości stosunku prawnego zbliża je do rozwiązań prawnych przyjętych w umowach cywilnoprawnych.”

2.5.7. PODZIAŁ RYZYKA MIĘDZY STRONAMI STOSUNKU PRAWNEGO

W prawie pracy obowiązuje zasada pełnego ryzyka pracodawcy. Jak podkreśla A. M. Świątkowski „po stronie pracownika […] powinna [ona] być traktowana jako pewnik, że wszelkie ujemne następstwa odnoszące się do nieosiągania wynagrodzenia uzgodnionego w umowie o pracę przez strony indywidualnego stosunku pracy mogą go obciążyć wyłącznie wtedy, gdy z przyczyn przez niego zawinionych nie dopełnił wymaganej sumienności i staranności przy świadczeniu pracy”270. Dalej autor ten argumentuje271, że obniżenie wynagrodzenia w razie przestoju na mocy art. 81 k.p. do 60 % kwoty, którą otrzymałby pracownik, gdyby przestój nie wystąpił oraz rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego zaproponowane przez ustawodawcę w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy272 powodują de facto podział ryzyka między pracodawcę i pracownika. Nie sposób zgodzić się z taką argumentacją. Moim zdaniem te rozwiązania służą ochronie interesu pracowników. Gdyby pracodawca za okres przestoju musiał wypłacać pełne wynagrodzenie, to istniałoby ryzyko, że zacznie wypowiadać umowy o pracę, gdyż nie byłby w stanie zachować płynności finansowej w sytuacji ponoszenia pełnych kosztów i nieuzyskiwania przychodów. W szczególności nie sposób uznać słuszności „konkluzji, że obydwie strony indywidualnego stosunku pracy ponoszą, aczkolwiek w różnym stopniu, ryzyko techniczne i gospodarcze ograniczenia lub niemożności wykonywania pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do świadczenia pracy […] [, przez co] brak[uje] podstaw do stwierdzenia, że przyjęta w prawie pracy zasada ryzyka pracodawcy jest 270

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 108 271 Autor nie przywołuje dokładnie tych przepisów, jednak w sposób opisowy się do nich odnosi. 272 z dnia 11 października 2013 r. (Dz.U. z 2013 r. poz. 1291)

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wyłącznie cechą charakterystyczną pracowniczych stosunków pracy” 273. Moim zdaniem całość ryzyka ponosi pracodawca, a jedynie wyjątkowo ryzyko w niewielkim stopniu może zostać przeniesione na pracowników i to wyłącznie w celu ochrony miejsc pracy, co powoduje, że zasada ryzyka pracodawcy jest nadal kluczowym elementem odróżniającym stosunki pracownicze od stosunków cywilnoprawnych, w ramach których może być świadczona praca, tym bardziej, że podział ryzyka przy umowach o charakterze cywilnoprawnym jest ich niekwestionowanym elementem274. Dlatego zgodzić się w pełni należy z Ł. Pisarczykiem275, iż „teoria ryzyka pracodawcy podkreśla […] specyfikę stosunku pracy” i eksponuje „odmienności stosunku pracy od zobowiązań prawa cywilnego”.

2.5.8. PEWNOŚĆ FINANSOWA PODMIOTU ŚWIADCZĄCEGO PRACĘ

Cechą różniącą zatrudnienie cywilnoprawne i zatrudnienie pracownicze jest pewność finansowa podmiotu świadczącego pracę. Prawo pracy przewiduje minimalną wysokość wynagrodzenia, które pracownik musi otrzymać za świadczoną przez siebie pracę. Podobnej gwarancji nie sposób szukać w rozwiązaniach dotyczących umów cywilnoprawnych. Ponadto, pracownikowi i jego rodzinie przysługuje szereg uprawnień finansowych, które są nieznane prawu cywilnemu. P. Prusinowski276 podkreśla, że „[w] tym kontekście jest jasne, że świadczenia pracodawcy nie są jedynie ekwiwalentem za wykonaną pracę. Ich funkcja ma niejednokrotnie charakter socjalny” Kolejnym elementem różnicującym pewność finansową podmiotów świadczących na podstawie zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego jest zakres ochrony prawa do wynagrodzenia. W k.p. został on szczegółowo zastrzeżony, natomiast przy umowach cywilnoprawnych podmiot zatrudniający nie ma takich ograniczeń. Wynagrodzenie pracownika jest oparte na regule starannego działania, co oznacza, że odpłatność zależy od staranności wykazanej przy świadczeniu pracy, a nie od wyniku pracy. W umowach cywilnoprawnych, strony mogą w znacznie większym stopniu uzależnić wysokość

273

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 109 274 Szerzej o podziale ryzyka w umowach cywilnoprawnych: A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 109 – 113 275 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 276 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. II nb. 2

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wynagrodzenia od realizacji poszczególnych zadań lub od osiągnięcia uzgodnionych rezultatów. Jak podkreśla P. Prusinowski277 „[w] skrajnych przypadkach dopuszczalne jest całkowite uzależnienie wynagrodzenia od osiąganych wyników, czyli wyłączenie ze struktury wynagrodzenia składników o charakterze stałym. Tak zaawansowany model wynikowy nie jest dopuszczalny na gruncie prawa pracy. Uzależnienie wynagrodzenia od realizacji poszczególnych zadań może determinować jedynie niektóre składniki wynagrodzenia pracownika.”

2.5.9. OBOWIĄZEK OSOBISTEGO ŚWIADCZENIA PRACY

Praca wykonywana w reżimie zatrudnienia pracowniczego to świadczenie, które musi być spełnione osobiście. Jest to podstawowa cecha odróżniająca pracę świadczoną w ramach stosunku pracy od pracy świadczonej w oparciu o inną podstawę prawną.278 W świadczeniach cywilnoprawnych zazwyczaj możliwe jest wykonanie pracy przez kogoś innego niż strona stosunku zobowiązaniowego bez uzyskania zgody podmiotu zlecającego wykonanie jakiejś pracy.279 Natomiast praca świadczona w ramach stosunku pracy może być wykonana przez inną osobę niż pracownik jedynie za zgodą pracodawcy, a taka zgoda może obejmować jedynie niektóre czynności.280 Tę różnicę między zatrudnieniem pracowniczym a cywilnoprawnym podkreślił Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 2 października 1969 r., sygn. I PR 246/69: „[w] przeciwieństwie do umowy o pracę, która musi być wykonana osobiście przez kontrahenta, umowa agencyjna i nawiązany na jej podstawie stosunek prawny między dającym a przyjmującym zlecenie nie wyłącza takiej możliwości, żeby agent zawierał umowę o pracę czy inne umowy o świadczenie usług z osobami trzecimi w stosunku do dającego zlecenie w ramach umowy agencyjnej. W takim układzie stosunków zorganizowanie 277

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. II nb. 2 Jak pisze P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2 cz. VII nb. 1: „konstrukcja prawna stosunku pracy przemawia za przyjęciem, że pracownik ma obowiązek osobistego świadczenia pracy” 279 Jak podkreśla P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.2 cz. VII nb. 3: „umowy cywilnoprawne nie przewidują co do zasady obowiązku osobistego świadczenia, poza zastrzeżonymi wyjątkami. Przy umowie zlecenia dopuszczalne jest natomiast powierzenie przez zleceniobiorcę wykonania umówionych czynności osobie trzeciej, jednak tylko w określonych wypadkach. Nie zmienia to jednak faktu, że taka możliwość istnieje, w przeciwieństwie do umowy o pracę.” 280 Szerzej o możliwości wyręczenia się inną osobą: T. Zieliński, G. Goździewicz [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 144 278

100

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

bezpiecznej i higienicznej pracy należy do agenta. W razie więc wypadku w zatrudnieniu pracownika zaangażowanego przez agenta odpowiedzialność ponosiłby agent, a nie dający zlecenia, chyba że co innego wynika z zawartych umów.”

2.5.10. TREŚĆ STOSUNKU PRAWNEGO

Jak podkreśla J. Stelina281 „stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy, jest to jednak zobowiązanie charakteryzujące się pewną specyfiką w porównaniu do zobowiązań cywilnoprawnych. Podstawowym elementem różnicującym stosunki pracy i stosunki cywilnoprawne jest <<szerokość>> przedmiotu zobowiązania pracowniczego. Jest nim bowiem <<praca>> (określana parametrem rodzaju pracy), a nie <<usługa>> (określona czynność lub określone czynności), jak w stosunkach regulowanych prawem cywilnym.” Autor dalej pisze „[właśnie ta różnica] pomiędzy zobowiązaniami cywilnoprawnymi a zobowiązaniem pracowniczym zostaje odzwierciedlona w warstwie terminologicznej, gdzie często używa się sformułowania, iż stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy”. P. Prusinowski282 dodaje: „[z]akres praw i obowiązków stron w zatrudnieniu pracowniczym został uregulowany głównie z myślą o ochronie pracownika jako strony słabszej. Zastosowanie znajdują tu szczególnie dwie - wyrażone w art. 18 k.p. - zasady: uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego. Zgodnie z pierwszą zasadą, strony nie mogą wprowadzić do umowy o pracę postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż określają to przepisy prawa pracy. W konsekwencji poszczególne działy kodeksowe dotyczące przykładowo: czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, wynagrodzenia - zostały uregulowane w sposób gwarancyjny w tym znaczeniu, że pracodawcy bez zastrzeżeń, pod rygorem nieważności postanowień umownych, obowiązani są je respektować. Analogicznych rozwiązań nie przewidziały przepisy regulujące cywilnoprawne zatrudnienie. Menedżerowie, zleceniobiorcy, wykonawcy dzieła, agenci i inni nie są uprawnieni do urlopów wypoczynkowych, ich czas pracy nie został poddany regulacji, nie ma do nich zastosowania zasada uprzywilejowania pracownika, jak również nie korzystają z szeregu dodatkowych uprawnień socjalnych, do których mają prawo pracownicy”. 281 282

J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 303 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. II nb. 1

101

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2.5.11. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PODMIOTU ŚWIADCZĄCEGO PRACĘ

Zatrudnienie

pracownicze

cywilnoprawne

różnią

się

również

zasadami

odpowiedzialności materialnej podmiotu świadczącego pracę. Zawarta w k.p. regulacja tej materii zawiera szereg udogodnień dla pracowników. Oczywiście pracownicy nie są zwolnieni z obowiązku ponoszenia odpowiedzialności materialnej, jednak ustawodawca przewidział liczne wyłączenia i ograniczenia tej odpowiedzialności. Natomiast zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych ponoszą pełną odpowiedzialność za każdą wyrządzoną przez siebie szkodę na zasadach ogólnych określonych w k.c.

2.6.

DIFFERENTIA

SPECIFICA

CYWILNOPRAWNEGO

ZATRUDNIENIA NIEPRACOWNICZEGO

Jak podkreśla J. Stelina283: „pomiędzy umową o pracę i stosunkiem pracy a umowami i stosunkami cywilnoprawnymi zachodzą daleko idące różnice. Najważniejszym elementem różnicującym te kategorie normatywne jest podporządkowanie osoby świadczącej pracę, które występuje jedynie w stosunku pracy. […] Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy. Tego elementu nie ma w żadnym ze stosunków prawnych kreowanych przez […] umowy cywilnoprawne. W umowach tych przedmiot zobowiązania jest określany za pomocą parametru <<określonej czynności prawnej lub faktycznej>> lub <<określonego dzieła>>, a więc węziej niż w umowie o pracę”. Teza przedstawiona przez J. Stelinę wydaje się być prawdziwa. To właśnie podporządkowanie pracownika i stanowiącego jego dopełnienie kierownictwo pracodawcy stanowi tą podstawową cechę odróżniającą zatrudnienie pracownicze i cywilnoprawne. W celu ukazania słuszności tej tezy, omówiono poniżej podstawy, w oparciu o które może

283

J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 309

102

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

być świadczona praca w ramach stosunków cywilnoprawnych pod kątem kierownictwa podmiotu zlecającego pracę.284 Przy umowie o dzieło zakres zależności między stronami jest ograniczony. Przyjmujący zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności w wykonaniu przyjętego zobowiązania. Nie pozostaje również w zorganizowanej strukturze, sam decyduje o sposobie, miejscu i rozkładzie czasu wykonywania dzieła. Umowa zlecenia i inne umowy nienazwane, do których na mocy art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, podobnie jak umowa o pracę, są zobowiązaniami starannego działania. Dla P. Prusinowskiego285 „[p]odobieństwo to sprawia, że kierownictwo zatrudniającego awansuje na pierwszorzędną cechę umożliwiającą odróżnienie omawianych umów.” Dalej wspomniany autor pisze: „[n]ie znaczy to, że przy umowie zlecenia między stronami nie zachodzą żadne zależności. Dający zlecenie może ogólnie określać zasady, na jakich usługa ma być wykonana. Jednak winien czynić to, określając ogólne ramy, w których zleceniobiorca zobowiązany jest działać. Może także w trakcie trwania stosunku prawnego wpływać na określone zachowania według własnych oczekiwań. Nie może to jednak przerodzić się w całościową dyspozycyjność w zakresie procesu świadczenia usługi, gdyż wtedy takie zachowanie może nabrać cech właściwych dla stosunku pracy.” Przy umowach agencyjnych, co do zasady agent nie jest podporządkowany dającemu zlecenie w zakresie czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy, jednak umowny charakter cywilnych stosunków zobowiązaniowych pozwala na modyfikację wzajemnych obowiązków stron. Jednak sam Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 stycznia 1979 r., sygn. I CR 440/78 podkreślił, iż „stosunek agencji cechuje się swoistym podporządkowaniem, które jednak nie daje podstaw do ustalenia istnienia stosunku pracowniczego”. Podobnie dzieje się w przypadku umowy o pracę nakładczą. Wydaje się, że podobieństwo tej umowy do stosunków pracowniczych, które przejawia się licznymi odwołaniami do k.p. w przepisach regulujących relacje między stronami umowy o pracę nakładczą dokładnie wskazuje, że to właśnie podporządkowanie pracownika jest tym elementem, który odróżnia zatrudnienie cywilnoprawne i pracownicze, jest to bowiem jedyny z elementów stosunku pracy, który nie występuje w relacji stron umowy o pracę nakładczą.

284

Tą tematykę szczegółowo omawia np. P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III lit. C nb. 7 285 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III lit. C

103

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Do analogicznych wniosków dochodzi P. Prusinowski286: „[w]śród cech właściwych dla zobowiązania pracowniczego na pierwszy plan niewątpliwie wysuwa się podporządkowanie pracownika pracodawcy przy wykonywaniu obowiązków (praca pod kierownictwem pracodawcy). Cecha ta jest o tyle istotna dla procesu kwalifikacji, że nie występuje przy umowach cywilnoprawnych. Jest właściwa tylko dla stosunku pracy50. Dlatego ustalenie ponad wszelką wątpliwość, że dana osoba pracuje pod kierownictwem pracodawcy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. z reguły przesądza o pracowniczym charakterze więzi prawnej.” Oczywiście, doktryna i judykatura akcentują doniosłość także innych właściwości stosunku pracy, takich jak obowiązek osobistego świadczenia pracy, czy odpłatność. Cechy te oczywiście są przydatne przy zastosowaniu procesu negatywnej eliminacji, jednak z całą pewnością to nie one samodzielnie pozwalają odróżnić stosunek pracowniczy od cywilnoprawnego, bowiem wiele zobowiązań niewykonywanych w reżimie zatrudnienia pracowniczego może być odpłatnych i obowiązkowo osobistych na mocy postanowień umownych zawartych przez strony zobowiązania. Słusznie zauważa P. Prusinowski 287, że „[p]ozostałe cechy charakterystyczne dla umowy o pracę są równie istotne, jednak z reguły zachodzą trudności przy ich ustaleniu. […] Nadto, cechy te w większości są właściwe także dla

umów

cywilnoprawnych.”

i J. Piątkowski289.

Pierwszy

Podobne

stwierdza:

konstatacje

prezentują

„wszystkie

[…]

[kategorie

Baran288

zatrudnienia

niepracowniczego, w tym również zatrudnienie cywilnoprawne] wykazują pewne cechy zatrudnienia prawnopracowniczego, nie posiadają [one] jednak wszystkich przymiotów stosunku pracy. […] [To właśnie cechy stosunku pracy] pozwalają na dokonanie generalnej delimitacji

[między

cywilnoprawnym]”.

zatrudnieniem

pracowniczym

niepracowniczym,

tym

Drugi dodaje: „[w] układzie cywilnoprawnego zobowiązania do

świadczenia pracy występują także cechy podobne lub charakterystyczne dla świadczenia pracy, jednakże są one drugorzędne a ich nasilenie jest zazwyczaj śladowe (np. nadzór nad terminowością i jakością usług) lub nie są one konstruktywne (np. odpłatność za usługę)”. G. Orłowski290 podsumowuje: „praktycznie jedyną cechą typologiczną stosunku pracy, najwyraźniej różnicującą go od więzi o charakterze cywilnoprawnym, jest <<wykonywanie 286

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. II nb. 5 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. II nb. 5 288 K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 26 289 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 21 - 22 290 G. Orłowski [w] Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, pod red. K. Walczak i M. Wojewódki, Warszawa 2015, s. 27 287

104

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracy pod kierownictwem pracodawcy>>. Pracownicze podporządkowanie wyrażające się w szczególności w obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy związanych z pracą, obejmujących zarówno sposób, termin, jak i czas oraz miejsce jej wykonywania w ramach stosunku pracy, której odpowiedników trudno doszukać się w więziach o charakterze, choć i tam mogą występować pewne elementy przypominające klasyczne pracownicze podporządkowanie, jak, np. podleganie przez zleceniobiorcę wskazówkom zleceniodawcy co do sposobu wykonywania zlecenia.” W świetle powyższych uwag wydaje się zasadne, co zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn. I PKN 127/00, gdzie SN jednoznacznie podkreślił, że „podstawową cechą stosunku pracy jest ścisła zależność i podporządkowanie pracodawcy. Praca świadczona w ramach stosunku pracy musi odznaczać się bezwzględnym podporządkowaniem pracownika” oraz w wyroku z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. I UK 68/05: „[w]ykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawianie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.” Za szerokie wydaje się natomiast stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z dnia 23 października 2006 r., sygn. I PK 113/06: „konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.” Analogicznie wypowiadają się U. Torbus291 i L. Mitrus292. Pierwsza z powołanych osób stwierdza, że to właśnie „[p]odporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy powszechnie ujmowane

jest

jako najważniejsza i

najbardziej

charakterystyczna, <<konstrukcyjna>> cecha pracy wykonywanej na podstawie stosunku pracy”. Druga dodaje” „[w] piśmiennictwie zwrócono uwagę, że co do zasady <<praca>> w rozumieniu prawa pracy musi być podporządkowana. […] Tak pojęta praca jest podstawą odrębności gałęziowej prawa praca. Słuszność tego spostrzeżenia nie budzi wątpliwości,

291

U. Torbus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 138 292 L. Mitrus [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 123

105

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

a podporzadkowanie pracownicze stanowi niewątpliwie jeden z elementów konstrukcyjnych stosunku pracy.” D. Duraj293, odwołując się pośrednio do matematycznej koncepcji warunków koniecznych i wystarczających stwierdza, że „[z]arówno w literaturze przedmiotu, jak i w judykaturze przyjmuje się wręcz […], iż podporządkowanie stanowi konieczny warunek stosunku pracy, którego brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy, a jego istnienie wyklucza możliwość stosowania w konkretnym przypadku cywilnoprawnych umów o świadczenie usług.” Równie kategorycznie w omawianej kwestii wypowiada się M. Gersdorf294: „ostatnie wypowiedzi nauki i orzecznictwa oraz wyjaśnienia ZUS expressis verbis wskazują na konieczność istnienia podporządkowania w stosunkach pracy. Stosunek pracy cechuje, bowiem praca pod kierownictwem, która stanowi element sine qua non każdego zatrudnienia pracowniczego.”

293

T. Duraj [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 151 294 M. Gersdorf, Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/2003, s. 17

106

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

3. ZAKAZ ZASTĘPOWANIA UMÓW O PRACĘ UMOWAMI CYWILNOPRAWNYMI

3.1.

SWOBODA

WYBORU

PODSTAW

RAM

PRAWNYCH

ZATRUDNIENIA

J. Piątkowski podkreśla, że „[p]raca może być świadczona na podstawie umów należących do różnych gałęzi prawa.295 W tym (między innymi) przejawia się autonomia stron stosunku prawnego, tak niezbędna w dobie nowoczesnej gospodarki rynkowej. Wielość podstaw wykonywania pracy umożliwia różne organizowanie procesu pracy, stosownie do określonego

modelu

zapotrzebowania.”296

Analogicznie

wypowiada

się

A. M. Świątkowski297, który podkreśla, że „swoboda wyboru podstaw i ram prawnych zatrudnienia wynika z wolności podejmowania przez osoby i podmioty decydujące się na nawiązanie stosunku prawnego, w ramach którego wykonywania będzie praca zarobkowa, działań zmierzających do dokonania swoistej transakcji handlowej, polegającej na wymianie umiejętności fachowych oraz udostepnieniu własnego czasu wolnego innej osobie lub podmiotowi prawa pracy w charakterze potencjalnego pracodawcy zainteresowanego w wykorzystaniu dla własnych celów umiejętności i czasu osoby kandydata do pracy.” Takie stanowisko znajduje uzasadnienie w licznym orzecznictwie Sądu Najwyższego, np. w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 594/99, w którym SN podkreślił, iż „archetypem pracy podporządkowanej jest skooperowana praca robotnika produkcyjnego w przedsiębiorstwie przemysłowym i jako podstawa wykonywania takiej pracy nadal najbardziej adekwatna jest forma umowy o pracę. Co się natomiast tyczy innych rodzajów

295

Takie stanowisko potwierdza dorobek judykatury Sądu Najwyższego. Jak obszernie wyjaśnił Sąd Najwyższy np. w wyrokach z dnia 7 października 2004 r., sygn. II PK 29/04 i z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99 zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych . Nie narusza to art. 22 § 1 i § 1 1 KP. W wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 roku, sygn. I PKN 594/99 SN dodał, że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. 296 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 21 297 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 57 - 58

107

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracy, to zainteresowane strony mają zgodnie z art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p. swobodę wyboru podstawy zatrudnienia, kierując się w tym względzie dyrektywą sposobu wykonywania danych czynności, a nie ich przedmiotu.” Dalej w tym orzeczeniu SN zwrócił uwagę na fakt, że „[p]owódka ma […] wystarczające zasoby życiowego doświadczenia, aby umowę zlecenia odróżnić od umowy o pracę”, czym przesądził, że potencjalny pracownik oczywiście powinien być chroniony jako podmiot słabszy, jednak nie może być on traktowany jako niczego nieświadoma strona stosunku zobowiązaniowego. Wolność pracy wynika z art. 65 ust. 1 KRP298, na mocy którego każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (przy czym wyjątki określa ustawa)299, a także z art. 10 § 1 k.p., na mocy którego każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, a nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu, oczywiście z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie. Ta szeroko rozumiana wolność jednostki umożliwiająca jej dysponowanie swoimi umiejętnościami zawodowymi i czasem własnym ulega konkretyzacji w trakcie procesów decyzyjnych. Jednostka wybiera zawód, następnie decyduje o momencie rozpoczęcia aktywności na rynku pracy poprzez wybór przyszłego pracodawcy i wreszcie wybiera podstawy oraz ramy prawne zatrudnienia. Zasada swobody zawierania umów wynika z art. 3531 k.c. stosowanego odpowiednio w prawie pracy na podstawie art. 300 k.p. oraz z art. 11 k.p. Szczególnie mocno podkreśla ją pierwszy z przywołanych przepisów, na mocy którego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Z kolei art. 11 k.p. statuuję zasadę swobody nawiązania stosunku pracy, na mocy której nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Jak obszernie wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 października 2004 r., sygn. II PK 29/04 zasada swobody umów nie jest ograniczona również poprzez konstytucyjną zasadę ochrony pracy. SN argumentował, że art. 24 KRP zawiera deklarację - o objęciu przez państwo ochroną warunków, zakresu i treści świadczenia i przyjmowania pracy, zarówno 298

Konstytucji RP, Dz. U. z 1997r., Nr 78, poz. 483 Jak podkreśla A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 59: „Mimo iż powołany przepis posługuje się terminem <<praca>>, powyższa deklaracja i gwarancje sformułowane w kolejnych jego jednostkach normatywnych odnoszą się zarówno do wolności podejmowania decyzji przez jednostkę o podjęciu zatrudnienia pracowniczego, jak i / lub niepracowniczego.” 299

108

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w ramach stosunku pracy, jak również świadczenia pracy, które odbywa się w obrębie stosunków cywilnoprawnych oraz innego rodzaju zatrudnienia. Z przepisu tego nie wynika brak możliwości ustalenia i oceny w postępowaniu sądowym, że praca może być świadczona nie tylko w ramach stosunku pracy wynikającego z zawartej umowy o pracę lub z innych aktów kreujących stosunek pracy, ale także na podstawie umów (nazwanych i nienazwanych) prawa cywilnego. Jest to pogląd akceptowany w doktrynie i judykaturze. W warunkach ustroju społeczno - ekonomicznego opartego na zasadach gospodarki rynkowej podstawowe znaczenie w obrocie prawnym ma autonomia woli stron kreująca swobodę umów. Oznacza to większy respekt dla woli podmiotów stosunków prawnych, lecz jednocześnie większą odpowiedzialność tych podmiotów za następstwa podejmowanych przez nie indywidualnych decyzji. Prowadzi to w obrocie prawnym do uszanowania intencji i woli stron, która znajduje wyraz bezpośrednio w składanych przez nie oświadczeniach woli, a zwłaszcza w zawartych przez nie umowach. Dotyczy to w jednakowym stopniu wszystkich umów, w tym także umów dotyczących świadczenia pracy. Warto nadmienić, iż wybór podstawy zatrudnienia to nie jedyny składnik zasady swobody umów. „Zasada ta wyraża się również w swobodzie kształtowania treści zobowiązania w sposób najpełniej odpowiadający interesom stron umowy, a także w odformalizowaniu procesu nawiązywania stosunku prawnego.”, jak podkreśla J. Piątkowski300. Wyrażają to najpełniej art. 60 k.c.301 i art. 29 k.p. na mocy pierwszego z tych przepisów, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Na mocy drugiego, umowę o pracę zawiera się na piśmie, jednak jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, co oznacza, że umowa zawarta w każdej formie jest dopuszczalna, wymaga jednak potwierdzenia na piśmie.302

300

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 22 Przepis ten stosuje się w prawie pracy na mocy art. 300 k.p. 302 Jak podkreśla P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. I nb. 6: „Zgodnie z poglądami doktryny zasada swobody umów wiąże się z czterema zasadniczymi cechami: swobodą zawarcia lub niezawarcia umowy; możliwością swobodnego wyboru kontrahenta; możliwością dowolnego kształtowania treści umowy; dowolnością obrania formy umowy.” 301

109

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Oczywiście nie można zapominać o tym, że czynnikiem, który wyznacza pozycje stron negocjujących warunki zatrudnienia jest zależność między popytem a podażą na pracę określonego rodzaju. Z tego względu, w znacznym stopniu, swoboda wyboru podstaw oraz ram prawnych zatrudnienia jest uzależniona od podmiotu dającego zatrudnienie. Jak ujmuje to M.

Raczkowski303

„swoboda

umów

stanowi

prawie

zatrudnienia

najczęściej

odzwierciedlenie podmiotu zatrudniającego. To on może w przeważającej liczbie przypadków zadecydować o treści stosunku zatrudnienia, w tym także o jego podstawie. Prawo pracy, poczynając od początków jego istnienia, swobodę umów ogranicza, czego najdobitniejszy wyraz stanowi regulacja art. 18 k.p. Okazuje się jednak, że ograniczeniu temu towarzyszy jednocześnie ogromna dowolność w zastosowaniu podstaw zatrudnienia […].”304 Jak podkreśla K. W. Baran305 „[z]atrudnienie w formach niepracowniczych o charakterze cywilnoprawnym z jednej strony może przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstw, branż, gospodarki i przez niższe koszty produkcji i usług306 oraz większą elastyczność sprzyjać wzrostowi zatrudnienia i zmniejszeniu rozmiarów bezrobocia. [Z drugiej jednak] […] nadużywanie zatrudnienia niepracowniczego na rynku pracy może być zaprzeczeniem stosowania zasad społecznej gospodarki rynkowej, która jest fundamentem ustroju gospodarczego zapisanego w Konstytucji RP. Konstytucyjna zasada społecznej gospodarki rynkowej [, która] jest podstawą ochronnej funkcji prawa pracy, [z]akłada tworzenie prawnych gwarancji ochrony praw i interesów osób wykonujących pracę.” A. Drabek307 dodaje, że„[j]ednym z podnoszonych przez pracodawców argumentów ograniczających tworzenie nowych miejsc pracy są przepisy prawa pracy. W zależności 303

M. Raczkowski [w] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 134 304 Analogicznie: L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010 305 K. W. Baran [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 42 - 43 306 Analogicznie: J. Jończyk, O społecznej naturze zatrudnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2011, s. 2 i nast. : „bujny rozwój szczególnych form zatrudnienia wynika nie tylko z przyczyn ekonomicznych i organizacyjnych, w tym [z] konieczności rozluźnienia zbyt ciasnego gorsetu Kodeksu pracy, ale także, i w znacznym stopniu z chęcią lub nawet konieczności redukcji socjalnego (pozapłacowego) kosztu pracy”. i P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, wprowadzenie nb. I: „Zjawisko zawierania umów cywilnoprawnych w stanach faktycznych, w których strony powinny zawrzeć zobowiązanie pracownicze, ma charakter powszechny. U jego podłoża leży przewaga organizacyjno-ekonomiczna pracodawców dążących do zmniejszenia kosztów zatrudnienia. […]Prawo polskie dopuszcza zarówno zatrudnienie pracownicze, jak i to określone mianem zatrudnienia typu cywilnego. Jednak nie oznacza to przyzwolenia na dowolność. Ustawodawca przyjął zasadę ograniczonej interwencji w zakresie rodzaju zatrudnienia. Z jednej strony w pełni akceptuje inne podstawy prawne świadczenia pracy, […] z drugiej strony przewidział instrumenty prawne mające na celu eliminowanie z obrotu prawnego takich wypadków, kiedy w istocie - mimo formalnej cywilistycznej nazwy umowy - realizowane jest zatrudnienie w warunkach pracowniczych.” 307 A. Drabek Nielegalne zatrudnienie w prawie polskim, Warszawa 2012, s. 213

110

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

bowiem od zmian na scenie politycznej można dostrzec pewną tendencję od prowadzenia polityki propracowniczej do tej sprzyjającej pracodawcom. Wraz z kolejnymi nowelizacjami kodeksu pracy wprowadzane są regulacje, które bądź uelastyczniają przepisy dotyczące zatrudniania pracowników, bądź też zmierzają w przeciwnym kierunku. Jednym ze sposobów mających na celu ucieczkę od realizacji wszystkich wynikających z prawa pracy zobowiązań nakładanych na pracodawcę, właśnie w związku z zatrudnieniem, jest często stosowana praktyka zastępowania pracowniczych form zatrudnienia przez umowy cywilnoprawne.” Konkludując, należy również podkreślić, iż zasada swobody świadczenia pracy w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego nie jest zasadą absolutną. Doznaje ona pewnych ograniczeń ustawowych.308 Przykładem ingerencji ustawodawcy w swobodę zawierania umów za pomocą nakazu nawiązywania stosunku pracy jest art. 22 § 12 k.p. Na mocy tego przepisu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych, w § 1, które były przedmiotem rozważań w rozdziale 1.309 Bezwzględny charakter tego zakazu podkreślił Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 18 stycznia 2012 r., sygn. II PK 239/11.

3.2.

PRAWIDŁOWY WYBÓR REŻIMU ZATRUDNIENIA

Swoboda

wykonywania

pracy

ramach

zatrudnienia

pracowniczego

lub

cywilnoprawnego „jest naczelną zasadą nowoczesnego obrotu prawnego”, jak podkreśla J. Piątkowski310, jednak nie wolno zapominać o tym, że „[z]awarcie określonego rodzaju umowy […] niesie za sobą odmienne reperkusje prawne dla stron takiej umowy, tworząc określony typ układu zobowiązaniowego”, dlatego też ważny jest prawidłowy wybór reżimu zatrudnienia. Zwłaszcza, że na podstawie § 11 art. 22 zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego jest automatycznie uznawane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez 308

Szerzej: m.in. J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 24 - 26 Jak podkreśla A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 337 „zabezpieczeniem interesów osób zatrudnionych jest art. 22 k.p., norma prawna określająca kryteria zatrudnienia pracowniczego (§1), skutki prawne niewłaściwego wyboru przez strony rodzaju umowy(§11), wprowadzająca zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną (§12) oraz art. 281 pkt 1 k.p., przepis ustanawiający sankcję karno-administracyjną wobec pracodawcy lub innej osoby działającej w jego imieniu, stosowaną za nieprzestrzeganie art. 22 § 1 k.p., polegające na zawieraniu umowy cywilnoprawnej w warunkach, których zgodnie z powołaną normą powinna być zawarta umowa o pracę.” 310 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 21 309

111

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

strony. „[J]est to istotna zmiana w kształtowaniu treści prawa stosunku pracy niosąca za sobą daleko idące reperkusje praktyczne. Jeżeli […] dana osoba świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy, to […] jest ona objęta z mocy prawa, a więc poza działaniami zainteresowanych stron, statusem pracownika, […] ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami.”311 Jak podkreśla J. Stelina312 omówiona wyżej zasada swobody umów występuje zarówno w prawie cywilnym, jak i w prawie pracy, nie oznacza ona jednak „pełnej dowolności w kształtowaniu treści powoływanego do życia stosunku prawnego [, bowiem] [s]tosunki pracy i stosunki cywilnoprawne odpowiadają […] pewnemu modelowi prawnemu wyznaczonemu obowiązującym porządkiem prawnym. A zatem kwalifikacja prawna każdej umowy, której przedmiotem jest wykonywanie pracy, i powstającego z jej mocy stosunku prawnego dokonywana jest na podstawie tych modelowych cech. Nawiązując stosunek prawny, strony mogą go zatem ukształtować według swej woli, korzystając z przysługującej im autonomii woli, jednak nie mogą nadawać mu innej kwalifikacji prawnej niż ta, która wynika z przepisów prawa regulujących ukształtowany przez nich typ stosunku prawnego. Zasadę tę potwierdza art. 22 § 12 k.p.” W tym miejscu koniecznie trzeba podkreślić, iż treść art. 22 § 11 k.p. nie ma wpływu na wolność stron w zakresie wyboru charakteru stosunku prawnego, który zamierzają zawrzeć. Jednak konsekwencją ich woli powinien być wybór reżimu prawnego właściwego dla danej formuły zobowiązania. W innym wypadku dopuszczalne jest skuteczne badanie, czy przedmiotowe zatrudnienie w istocie nie spełnia wymogów charakterystycznych dla umowy o pracę.313 Takie stanowisko znajduje oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który stwierdził, że „treść art. 22 § 11 k.p. i art. 11 k.p. nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która świadcząc pracę faktycznie

311

J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006, s. 81, Analogicznie: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. I cz. I nb. 1: „Wybór przez strony określonego reżimu zatrudnienia ma daleko idące konsekwencje. Każdy z typów zatrudnienia znalazł swoje odrębne uregulowanie prawne. Połączenie się kontrahentów zobowiązaniem pracowniczym skutkuje koniecznością przestrzegania reguł określonych w kodeksie pracy i innych aktach prawa pracy. Zawarcie umowy o charakterze cywilnoprawnym poddaje ten stosunek prawny pod regulację określoną w prawie cywilnym, ze szczególnym uwzględnieniem szeroko dopuszczalnych postanowień umownych” 312 J. Stelina [w] Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011, s. 306 313 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. I nb. 5;

112

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona przez swego pracodawcę wskutek nadużycia ekonomiczno - organizacyjnej przewagi pracowniczego statusu.”314 Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 594/99 podkreślił, że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (na podstawie art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), „kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji.” Dalej we wspomnianym orzeczeniu sąd zważył, że „przepisy art. 22 § 1 i § 11 k.p. nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy. Zasada swobody umów, obowiązująca w prawie pracy zgodnie z art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p., pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca.” Pewnym ograniczeniem swobody kontraktowania jest wywiedziony z orzecznictwa zakaz zawierania umów o charakterze mieszanym. W wyroku z dnia 23 stycznia 2002 r., sygn. I PKN 786/00 Sąd Najwyższy jednoznacznie podkreślił, że „niemożliwa jest ocena, że umowa ma charakter mieszany, łączący elementy umowy o pracę i umowy zlecenia.” W uzasadnieniu SN podniósł, że: „jeżeli umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (zlecenia, świadczenia usług), to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Inaczej mówiąc, jeżeli przeważają cechy umowy o pracę określone w art. 22 § 1 KP, to mamy do czynienia z taką umową, a więc nie jest możliwa ocena, że mamy do czynienia z umową o mieszanym charakterze. I odwrotnie, jeżeli cechy umowy o pracę nie mają przeważającego charakteru, to nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.”315 Analogicznie Sąd Najwyższy orzekł m.in. w wyrokach: z dnia 14 września 1998 r.,

314

Wyrok Sądu Najwyższego SN z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 170/98, analogicznie: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 1998 r., sygn. II UKN 479/97 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., sygn. I PKN 532/97 315 Cytując obszerniej uzasadnienie: „Niezasadny jest zarzut naruszenia art. 65 § 2 KC, zwłaszcza w kontekście twierdzenia powoda, że prawidłowa wykładnia oświadczeń woli stron zawartych w umowie z dnia 2.2.1995 r. powinna prowadzić do uznania, iż ma ona charakter umowy mieszanej, łączącej elementy umowy o pracę i zlecenia. Powód nie uwzględnia specyficznej cechy umowy o pracę jaka jednoznacznie wynika z art. 22 § 1 KP. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 1 KP). Jeżeli umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (zlecenia, świadczenia usług), to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Inaczej mówiąc, jeżeli przeważają cechy umowy o pracę określone w art. 22 § 1 KP, to mamy do czynienia z taką umową, a więc nie jest możliwa ocena, że mamy do czynienia z umową o mieszanym charakterze. I odwrotnie, jeżeli cechy umowy o pracę nie mają przeważającego charakteru, to nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Skoro Sąd drugiej instancji ustalił fakty, na podstawie których należy

113

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

sygn. I PKN 334/98, z dnia 2 grudnia 1975 r., sygn. I PRN 42/75, z dnia 2 września 1998 r., sygn. I PKN 293/98, z dnia 6 października 1998 r., sygn. I PKN 389/98, z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 517/98, z dnia 12 stycznia 1999 r., sygn. I PKN 535/98, z dnia 9 lutego 1999 r., sygn. I PKN 562/98 i z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 642/98.

3.3.

KONSEKWENCJE WYBORU RODZAJU ZATRUDNIENIA

Jak słusznie zauważa P. Prusinowski316: „[z] punktu widzenia osoby świadczącej pracę wybór rodzaju zatrudnienia ma znaczenie nie tylko z uwagi na katalog i zakres uprawnień oraz gwarancji. Przekłada się [on] dodatkowo wprost na pozycję tej osoby w sferze prawa podatkowego, przepisów ubezpieczenia społecznego, prawa karnego i prawa wykroczeń, a nawet procedury cywilnej. Analiza ustawodawstwa wskazuje na tendencję unifikacyjną sytuacji prawnej pracowników i osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Przejawia się to w szczególności w przepisach z zakresu ubezpieczenia społecznego.” 317 Dalej wspomniany autor pisze, że polityka zrównywania w prawach osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych i na podstawie umów o pracę jest widoczna również w innych niż podatkowe i ubezpieczeniowe regulacjach prawnych. Jako jeden z przykładów powołuje art. 71 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy318. W myśl przywołanego przepisu prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu po spełnieniu określonych warunków, przy czym bez znaczenia jest, czy wykonywał on pracę zarobkową posiadając status pracownika czy takiego statusu nie posiadał, a pracę wykonywał na podstawie umowy cywilnoprawnej.319

ocenić, że w stosunku prawnym łączącym strony cechy umowy o pracę nie miały przeważającego charakteru, to słusznie uznał, że nie był to stosunek pracy, lecz umowa prawa cywilnego (zlecenie).” 316 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. III nb. 1 317 Szerzej o ubezpieczeniowych i podatkowych konsekwencjach wyboru zatrudnienia: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. III 318 Dz. U. z 2016r. poz. 645 tj. 319 Szerzej o konsekwencjach wyboru zatrudnienia innych niż ubezpieczeniowe i podatkowe: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.1 cz. IV

114

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

3.4.

ZASADY WERYFIKACJI REŻIMU PRAWNEGO ZAWARTEGO ZOBOWIĄZANIA

Jak słusznie zauważa P. Prusinowski320 strony zawierające stosunek prawny „mogą go uregulować i realizować w jednej z czterech wersji: 1) strony zawierają umowę o pracę i realizują ten typ zobowiązania; 2) strony zawierają umowę o pracę, jednak w istocie więź prawna nosi znamiona umowy cywilnoprawnej; 3) strony regulują stosunek prawny według konstrukcji cywilnoprawnej i w tym reżimie realizują jego treść; 4) strony wprawdzie nazywają umowę według modelu cywilnoprawnego, jednak w praktyce nosi ona znamiona zobowiązania pracowniczego.” Właśnie stąd wynika potrzeba budowy systemu reguł i zasad, które pozwolą na weryfikację reżimu zobowiązania zawartego przez strony. Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. zakazany jest przypadek czwarty. Nieprawidłowy jest również przypadek drugi, jednak nie został on uregulowany w przytoczonym przepisie. Oczywiście, podmiot trzeci, np. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, może w konkretnym stanie faktycznym być zainteresowany podważeniem pracowniczej podstawy świadczenia pracy. Próbując ułożyć system reguł i zasad umożliwiających skuteczne i prawidłowe odróżnienie sfer zobowiązaniowych prawa pracy i prawa cywilnego, należy podnieść, co następuje.321 Po pierwsze, żaden przepis powszechnie obowiązującego prawa nie zawiera kompleksowego enumeratywnego katalogu cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Powoduje to konieczność budowania katalogów przykładowych, skupiających się jedynie na cechach najbardziej wyrazistych. Oczywiście część cech stosunku pracy została wymieniona explicite w art. 22 § 1 k.p. i są to: kierownictwo pracodawcy, odpłatność oraz wzajemność umowna. Inne cechy stosunku pracy, takie jak: osobistość świadczenia pracy, dobrowolność stosunku pracy, ciągłość świadczenia pracy, ryzyko pracodawcy, okoliczność, że umowa

320

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. III nb. 1 Omówiony niżej katalog zasad umożliwiających weryfikację reżimu prawnego zawartego zobowiązania opracował P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. II oraz rozdz.5 cz. III lit. B w oparciu o metodologię zaproponowaną przez J. Wróblewskiego, Sądowe stosowanie prawa, Warszawa 1988, s. 43 oraz autorów [w] Systemie prawa cywilnego. Tom 1. Część ogólna., pod red. S. Grzybowskiego, Warszawa 1985, s. 151 321

115

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o pracę jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu, można wyinterpretować z całokształtu regulacji prawa pracy.322 Po drugie, niektóre cechy stosunku pracy są właściwe tylko dla niego (np. kierownictwo pracodawcy szczególnie w płaszczyźnie poleceń i podporządkowania organizacyjnego, a także obowiązek osobistego świadczenia pracy) i to właśnie one stanowią differentia specifica stosunku pracy. Ich „wyinterpretowanie w danym stanie faktycznym z reguły sugeruje istnienie stosunku pracy”323. Inne cechy stosunku pracy występują w mniejszym lub większym stopniu również w zobowiązaniach cywilnoprawnych.324 Po trzecie, proces badawczy, który ma na celu weryfikację rodzaju zawartego przez strony zobowiązania dokonuje się metodą typologiczną, która sprowadza się „do oceny występowania typowych cech charakterystycznych dla reżimu pracowniczego”325. Weryfikacja metodą typologiczną przebiega według poniższego schematu:

Źródło: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. III nb. 2 i rozdz. 5 cz. III lit. C

322

Szerzej: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. II nb. 1 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III lit. B 324 Szerzej: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. II nb.5 i 6 325 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. II nb. 1 i 5 cz. III lit. B; W literaturze przedmiotu zasadnie doprecyzowano, że w procesie rozróżnienia stosunku pracy i umów cywilnoprawnych, w istocie zastosowanie będzie miała nie metoda typologiczna, ale metoda polegająca na typologii dychotypicznej – tak, np. A. Musiała, Granice pomiędzy umową o pracę a umową o świadczenie usług, glosa do wyroku SN z dnia 26 marca 2008 r., sygn. I UK 282/07, Gdańskie Studia Prawnicze –Przegląd Orzecznictwa nr 2/2009 323

116

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Najpierw ustala się stan faktyczny.326 Po jego ustaleniu mogą zajść dwie sytuacje: albo pozwala on na odzwierciedlenie faktycznej relacji stron, albo nie pozwala on na zbadanie sposobu wykonywania zobowiązania. W pierwszym przypadku, dokonuje się oceny występowania cech właściwych dla umowy łączącej strony. Po wyodrębnieniu wszystkich cech, należy ustalić cechy przeważające.327 Jeżeli takie działanie jest niemożliwe to wtedy należy przejść do badania zgodnego zamiaru stron i celu umowy.328 Jeżeli na tej podstawie nie jest możliwe ustalenie istnienia stosunku pracy to wtedy należy ocenić relacje łączące strony według treści i nazwy umowy, oczywiście biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy329. W drugim przypadku, tj. kiedy po ustaleniu stanu faktycznego, nie jest możliwe zbadanie sposobu wykonywania zobowiązania przez strony to należy zbadać zgodny zamiar stron i cel zawartej przez nie umowy. Jeżeli na tej podstawie nie jest możliwe ustalenie istnienia 326

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. III nb. 2: „Powinno się precyzyjnie ustalić treść umowy, sposób jej realizacji, warunki środowiskowe, w jakich więź prawna funkcjonuje, jak również wzajemne interesy stron, które rzutowały na zawarcie takiej, a nie innej umowy oraz w takim, a nie odmiennym kształcie. Ważne jest, aby wspomniane ustalenia były dokonane in concreto, a nie w sposób abstrakcyjny. Istotne są bowiem faktyczne relacje i powiązania stron, a nie ogólne reguły (np. motywacyjne) działające w obrocie prawnym.” 327 Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r., sygn. I PKN 334/98: „Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.” 328 Zgodnie z art. 65 § 1 k.c. oświadczenia woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje ze względu na okoliczności, w których oświadczenia zostały złożone. § 2 tego przepisu stanowi, że w umowach należy raczej brać pod uwagę, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie opierać się wyłącznie na dosłownym brzmieniu umowy. Jak podkreśla . Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. III nb. 2: „Artykuł ten zawiera ogólne reguły wykładni oświadczeń woli, jak i powstałych na ich podstawie umów. Powszechnie się przyjmuje, że w razie niemożności wyselekcjonowania w danej więzi prawnej cech przeważających, charakterystycznych dla stosunku pracy […] lub faktycznej niemożliwości zbadania sposobu wykonywania zobowiązania […] zachodzi konieczność posiłkowania się ogólnymi regułami wykładni oświadczeń woli, czyli wytycznymi z art. 65 k.c.”. Kwestię wykładni art. 65 k.c. interesująco przedstawił Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów SN z dnia 29 czerwca 1995 r., sygn. III CZP 66/95. Zgodnie z tą uchwałą reguły interpretacyjne wyrażone w art. 65 k.c. „grupują się wokół dwóch respektowanych przez prawo cywilne wartości. Są nimi z jednej strony wola (intencja) osoby dokonującej czynności prawnej, z drugiej natomiast zaufanie, jakie budzi złożone oświadczenie woli u innych osób. Odpowiednio do tych wartości w doktrynie wyróżnia się subiektywną metodę wykładni zorientowaną na wolę osoby składającej oświadczenie woli oraz metodę obiektywną (normatywną) akceptującą punkt widzenia adresata. Możliwa jest również kombinowana metoda wykładni, uwzględniająca obie wspomniane wartości. Zdaniem Sądu Najwyższego na tle art. 65 k.c. należy przyjąć kombinowaną metodę wykładni, opartą na kryterium subiektywnym i obiektywnym.” Pogląd ten podtrzymuje również nauka prawa cywilnego. 329 Jak podkreśla . Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. III nb. 2: „Jeżeli kwalifikacja więzi prawnej w oparciu o wytyczne z art. 65 k.c. pozwoli przyjąć, że strony łączyła umowa o pracę, to proces badawczy należy uznać za zakończony. W przeciwnym razie zachodzi potrzeba oceny zobowiązania według nazwy umowy (uwzględniając jej treść i okoliczności sprawy). Zasada ta znajduje umocowanie w treści art. 65 § 2 k.c., zgodnie z którym w umowach należy raczej brać pod uwagę zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Jednak, gdy nie można jednoznacznie odzwierciedlić zamiaru stron i celu umowy, wypada zgodnie z przepisem odwołać się do brzmienia umowy, czyli głównie do nazwy, jaką strony jej nadały.”

117

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

stosunku pracy to wtedy należy ocenić relacje łączące strony według treści i nazwy umowy, oczywiście biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. Po czwarte, ocena ważności występowania poszczególnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy dokonywana jest nie według ilości występowania tych cech, a ich istoty dla zobowiązania pracowniczego i stopnia oddziaływania w danym stanie faktycznym. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego330, jeżeli zawarta przez strony umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej z jednakowym nasileniem, to o typie (rodzaju) zawartego przez strony zobowiązania decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Zatem w tego typu stanach faktycznych metoda typologiczna zawodzi. Po piąte, okoliczność, że nie wszystkie cechy charakterystyczne dla umowy o pracę występują z jednakowym natężeniem nie dyskwalifikuje zawartego przez strony zobowiązania jako więzi pracowniczej. „Pewne cechy mogą wcale się nie ujawnić, inne mogą ujawnić się częściowo lub w niepełnym zakresie. Do oceny istotny jest całokształt. Dopiero rozważenie zespołu cech charakterystycznych dla stosunku pracy pozwala na dokonanie poprawnej oceny.”331 Po szóste, o rozróżnieniu zobowiązań w ramach których świadczona jest praca na pracownicze i cywilnoprawne decyduje nie rodzaj świadczonej pracy, ale sposób jej wykonywania. „W konsekwencji dopuszczalna jest sytuacja, w której dwie osoby wykonują te same czynności, a mimo to jedna prawidłowo została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, druga zaś w ramach zobowiązania cywilnoprawnego. Przy ocenie decydujący będzie sposób realizacji zatrudnienia.”332 Po siódme, w procesie badawczym mającym na celu weryfikację reżimu prawnego zawartego przez strony zobowiązania wola stron333 i nazwa umowy deklarowana w chwili 330

M.in. wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., sygn. I PKN 293/98, wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 191/98, czy wyrok SN z dnia 29 czerwca 2010 r., sygn. I PK 44/10. 331 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. II nb. 4 i rozdz.5 cz. III lit. B; Orzecznictwo konsekwentnie przyjmuje, że w sytuacji występowania w zatrudnieniu różnych cech charakterystycznych dla umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, należy ustalić, czy cechy właściwe dla więzi pracowniczej mają charakter przeważający - wyrok SN z dnia 14 września 1998 r., sygn. I PKN 334/98, postanowienie SN z dnia 29 stycznia 2008 r., sygn. II UK 241/07, postanowienie SN z dnia 5 grudnia 2007 r., sygn. II PK 180/07. 332 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III lit. B 333 Jak podkreśla P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. II nb. 3: „wola stron istniejąca w chwili zawarcia umowy, która powinna być oceniana bardzo dokładnie w oparciu o kryteria określone w art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.c. Oświadczenia stron, będące nośnikiem ich woli, powinny być

118

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zawarcia umowy ma znaczenie jedynie posiłkowe, bowiem decydująca będzie ocena sposobu, w jaki wykonywane są czynności w czasie trwania umowy334. Na tym etapie procesu badawczego trzeba wyróżnić dwie płaszczyzny: „[p]ierwsza odnosi się do treści umowy określonej przez strony w chwili jej zawarcia, druga do faktycznych relacji między stronami w trakcie świadczenia pracy. W razie rozbieżności między wskazanymi płaszczyznami decydujące znaczenie będzie miała druga.”335 Oczywiście, w praktyce mogą wystąpić przypadki, w których wykładnia i reguły wskazane powyżej zawiodą, bowiem nawet po ich zastosowaniu pozostaną wątpliwości lub kontrowersje, co do tego, jaki typ zobowiązania łączy strony. Wtedy zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., sygn. I PKN 532/97 nie pozostanie nic innego, jak dać pierwszeństwo temu, co znalazło wyraz w bezpośrednich oświadczeniach woli stron i kwalifikacji nazwy zawartej czynności prawnej. Trochę inny zespół wskazówek interpretacyjnych buduje A.M. Świątkowski336. Jego zdaniem analiza judykatury i fachowego piśmiennictwa prowadzi do następujących wniosków. Po pierwsze, zgodnie z art. 22 § 1 k.p. najważniejszą cechą ułatwiającą delimitację zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Niestety pracodawca nie wprowadził do obrotu prawnego legalnej definicji podporządkowania.337

oceniane na podstawie szerokiej gamy okoliczności faktycznych towarzyszących ich złożeniu. Przy badaniu należy uwzględnić stosowane powszechnie praktyki, interesy stron oraz ich motywację. Nie można również zapomnieć o faktycznej treści zawartej umowy.” 334 Potwierdza to dorobek judykatury, np. postanowienie SN z dnia 13 listopada 2008 r., sygn. II UK 209/08 335 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III lit. B; szerzej: rozdz. 3 cz. II nb. 2 i 3: „Znacznie trudniej przebiega ocena charakteru prawnego zobowiązania, gdy strony nie wyartykułowały w sposób czytelny swojej woli. Umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawne mogą być przecież zawierane także w sposób dorozumiany. W razie braku postanowień wyrażonych literalnie lub werbalnie, a także gdy są one określone lakonicznie, wypada dokonać oceny charakteru więzi prawnej jedynie na podstawie ustalonych okoliczności sprawy.” 336 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 336 - 338 337 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 337: „Praca podporządkowana, wykonywana na podstawie umowy o pracę, w ramach prawnych pracowniczego stosunku pracy, jest regulowana, według polskiego ustawodawstwa, przepisami prawa pracy. Natomiast inne, bardziej samodzielne, a więc mniej poporządkowane zatrudnienie może być świadczone na podstawie umów cywilnoprawnych, nazwanych i nienazwanych oraz w ramach stosunków prawnych poddanych regulacji prawa cywilnego. Z tego powodu prawidłowe rozgraniczenie zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego ma bardzo poważne znaczenie. Zgodnie z zasadą wolności pracy strony stosunków prawnych, na podstawie, których praca jest świadczona, mają prawo zadecydować o rodzaju umowy i naturze prawnej wzajemnego zobowiązania polegającego na wykonywaniu pracy.”

119

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Po drugie, judykatura ułatwia odgraniczanie umów o pracę i umów cywilnoprawnych jedynie, jeśli chodzi o „zwykłe” – typowe prace o niesamodzielnym i niekierowniczym charakterze.

Mimo

wypracowania

orzecznictwie

koncepcji

„podporządkowania

autonomicznego”, nie jest ono zbyt często wykorzystywane do oceny reżimu prawnego zobowiązania łączącego np. osobę fizyczną na stanowisku kierownika zakładu pracy z pracodawcą czy do odróżnienia kontraktu menedżerskiego od umowy o pracę. Po trzecie, „mimo powszechnego zastosowania mechanizmu prawnego wprowadzonego do art. 22 k.p., w praktyce są wykorzystywane dwa rodzaje kryteriów, za pomocą których następuje zróżnicowanie umów i stosunków prawnych, w ramach których świadczona jest praca. Pierwsze z nich ma zastosowanie wobec przeważającej większości osób zatrudnionych na stanowiskach liniowych i niższego albo średniego szczebla kierowniczego, czyli przy <<zwykłych>> pracach. W tym przypadku rozróżnienie zatrudnienia pracowniczego od niepracowniczego odbywa

się przy wykorzystaniu

takich kryteriów, jak: zakres

podporządkowania zatrudnianego zatrudniającemu, specyfika organizacji pracy. Drugim kryterium, stosowanym wyłącznie przez ustawodawcę w ustawie o przedsiębiorstwach państwowych oraz powszechnie wykorzystywanym w procesach obsadzania centralnych kierowniczych stanowisk w skomercjalizowanych przedsiębiorstwach oraz spółkach kapitałowych prawa handlowego jest wola stron odzwierciedlona w nazwie umowy – kontrakt menedżerski.”338 Oprócz orzeczeń powołanych powyżej, w procesie weryfikacji reżimu prawnego zawartego przez strony zobowiązania mogą być przydatne następujące spostrzeżenia Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 432/99 SN stwierdził: „[w] nawiązaniu do stwierdzenia pełnomocnika skarżącej, że <<znowelizowano art. 22 k.p. dodając § 11 by przy istnieniu 5 cech stosunku pracy - zatrudniony był pracownikiem, niezależnie od nazwy i treści formalnie zawartej umowy>> należy podnieść, iż dwie są metody kwalifikacji umów klasyfikacyjna i typologiczna. Metoda klasyfikacyjna w odniesieniu do umowy o pracę nie może być stosowana, albowiem żaden przepis prawa pracy nie wskazuje jej elementów przedmiotowo istotnych (essentialiarum). Za taki przepis nie może być uważany ani art. 29 KP określający przykładowo postanowienia umowy o pracę, ani art. 22 KP definiujący 338

A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 338

120

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wprawdzie stosunek pracy, ale nie jego podstawę. Kwalifikacji umowy zawierającej zobowiązanie do świadczenia pracy dokonuje się przeto metodą typologiczną, polegającą na ilościowym porównaniu cech właściwych stosunkowi pracy oraz innym stosunkom prawnym. Przy jednakowym nasileniu tychże cech w porównywanych typach umów, o rodzaju zawartej umowy może rozstrzygać jej nazwa”. W tym samym orzeczeniu SN podniósł również, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. „Rację ma Sąd drugiej instancji, że zgodnie z art. 353 1 k.c. strony mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego. O tym jakiego wyboru podstawy zatrudnienia dokonały decyduje ich zgodny zamiar: świadomy zamiar z chwili dokonywania czynności prawnej. […] Przy tym ów zgodny zamiar stron powinien być oceniany, jak prawidłowo uczynił to Sąd, przy uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania umowy, a nie poprzez zdarzenia późniejsze.”. W wyroku z dnia 2 września 1998 r., sygn. I PKN 293/98 SN stwierdził, że „dopiero w sytuacji, gdy w stosunku prawnym nie można ustalić przeważających cech stosunku pracy, o jego charakterze powinna decydować formalna nazwa lub sposób realizowania zobowiązania cywilnoprawnego”. W wyroku z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 191/98 SN podniósł, że „w razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Wykładając oświadczenia woli kontrahentów nie można jednak nazwie czynności prawnej odmówić jakiegokolwiek znaczenia. Zwłaszcza wówczas, gdy strony mają świadomość co do rodzaju zawieranej umowy. […] Zasada uprzywilejowania [pracownika] nie znaczy […] rozstrzygania wszelkich wątpliwości na korzyść pracownika. Znaczy jedynie zakaz pogarszania sytuacji pracownika w relacji do minimalnego poziomu ochrony należnego mu z mocy przepisów prawa pracy. W takim zakresie ogranicza autonomię woli podmiotów stosunku pracy.” W wyroku z dnia 7 października 2004 r., sygn. II PK 29/04 SN zauważył: „co prawda, o charakterze prawnym danego stosunku zatrudnienia nie rozstrzyga jedynie nazwa umowy, jaką nadały jej strony (w rozpoznawanej sprawie strony nazwały zawarte umowy umowami o dzieło, choć w rzeczywistości były to umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o umowie zlecenia), lecz także, a nawet przede wszystkim, jej treść, a ściślej treść stosunku prawnego, który w wyniku tej umowy powstaje; jednakże nazwy umowy nie można 121

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zignorować, bo nazwa ta przynajmniej pośrednio świadczy o zgodnym celu i zamiarze stron umowy, co do rodzaju kreowanego ową umową stosunku prawnego. Inaczej mówiąc, o istocie i charakterze stosunku prawnego wynikającego z umowy decyduje zamiar stron i cel umowy, jednak w razie wątpliwości co do tego, jaka była intencja stron (co do rodzaju umowy) za rozstrzygające należy uznać to, co znalazło wyraz w bezpośrednich oświadczeniach woli stron i w dokonanej przez nie kwalifikacji czynności prawnej, wyrażonej w nadanej jej nazwie. Wola stron obejmuje bowiem również samą nazwę czynności prawnej, na podstawie której można odtworzyć intencje (zgodny cel i zamiar) stron przy składaniu oświadczeń woli. W wyroku z dnia 26 marca 2008 r., sygn. I UK 282/07 SN podkreślił, iż „charakter prawny stosunku zatrudnienia oceniany jest w oparciu o określone cechy występujące w umowie i uzewnętrzniające się w procesie wykonywania pracy, będące wyrazem woli stron tego stosunku. Zadaniem Sądu jest ustalenie tych elementów i, w razie wątpliwości, stwierdzenie, które z nich przeważają, a wyrok ustalający ma charakter deklaratoryjny, a nie konstytutywny.” Dalej w uzasadnieniu SN zważył, iż „powództwo o ustalenie oparte na art. 189 k.p.c. jest uprawnione tylko wówczas, gdy dotyczy stosunku prawnego lub prawa o charakterze cywilnoprawnym, co do którego pomiędzy stronami istnieje spór, który nie może być rozstrzygnięty w drodze cywilnoprawnego powództwa o świadczenie. Tylko wówczas stronom pozostaje sądowa droga o ustalenie i usunięcie stanu niepewności, co do zobowiązaniowej natury spornego stosunku prawnego lub prawa przez sąd powszechny.” W wyroku z dnia 9 lutego 1999 r., sygn. I PKN 562/98 SN podkreślił, że „jeżeli w stosunku łączącym strony występują istotne elementy umowy o pracę, to odmienna jego ocena narusza art. 22 § 1 i 11 k.p.” W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 394/97 SN podniósł, iż „art. 22 § 11 k.p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe.” W wyroku z dnia 28 stycznia 1998 r., sygn. II UKN 479/97 SN zwrócił uwagę, że „okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, iż nawiązano umowę o pracę.” 122

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

W wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r., sygn. III PK 63/04 SN podkreślił, iż „umowa o pracę jest tego rodzaju dwustronną nazwaną czynnością prawną, której kwalifikacji prawnej dokonuje się metodą typologiczną, tj. poprzez analizę nasilenia w konkretnej umowie cech właściwych dla podstawy nawiązania stosunku pracy. Owe cechy swoiste stosunku pracy to: osobisty

charakter

zobowiązania

pracownika,

świadczenie

pracy

warunkach

podporządkowania, odpłatność pracy oraz ryzyko (osobowe, techniczne i ekonomiczne) podmiotu zatrudniającego. Jest przy tym stosunek pracy dobrowolnym, zobowiązaniowym stosunkiem wzajemnym. Jednak jakiekolwiek abstrakcyjne rozważania w tej materii, także sformułowane jako zagadnienie prawne w kasacji, mogą mieć jedynie dla praktyki pomocnicze znaczenie. O rodzaju zawartej umowy decydują bowiem okoliczności każdego konkretnego przypadku.” Na koniec warto za P. Prusinowskim339 zwrócić uwagę, iż „[z]achowanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej w miejsce zatrudnienia pracowniczego jest społecznie szkodliwe. Wykorzystywanie przez pracodawców swojej pozycji, szczególnie w obliczu trudnej sytuacji na rynku pracy, jest negatywnie oceniane w społecznym poczuciu sprawiedliwości. Jednak to ogólne przeświadczenie musi być weryfikowane przez indywidualne okoliczności konkretnego przypadku”. Na podobnym stanowisku staje A. M. Świątkowski340, który stosunek pracy określa mianem „fundamentum institutiae societatis”.

339

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III nb. 7 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 158 - 160 340

123

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

3.5.

DOPUSZCZALNE PRZEKSZTAŁCENIA UMÓW, W RAMACH KTÓRYCH WYKONYWANA JEST PRACA

3.5.1. PRZEKSZTAŁCENIE

UMOWY

CYWILNOPRANWEJ

UMOWĘ

O PRACĘ

Jak podkreśla A. M. Świątkowski341 „[z]miana sposobu realizacji umowy, powodująca automatyczne przekształcenie się stosunku pracy w stosunek cywilnoprawny, jest możliwa i dopuszczalna pod rządem obowiązujących przepisów prawa pracy.” Innego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 stycznia 1979 r., sygn. I CR 440/78, który orzekł, że „stosunki agencji - zlecenia cechują: podporządkowanie, określenie miejsca sprzedaży, zasady powierzenia mienia, rozliczania, odpłatności, odpowiedzialności za zatrudniany personel, zastępstwo agenta na czas jego nieobecności itd., a mimo to, nie stają się one przez to stosunkami pracy, z konsekwencjami wynikającymi z przepisów regulujących stosunek pracy. Tak więc pewne podobieństwo do stosunków pracy, czy nawet występowanie w stosunku agencyjnym pewnych drugorzędnych zresztą cech występujących także w stosunku pracy, nie powodują przekształcenia tego stosunku - bez woli stron tego stosunku - w stosunek pracy i nie czyni z agenta pracownika.” Wyrok ten był wydany w innym stanie prawnym, dlatego a contrario należy przyjąć, że obecnie umowa cywilnoprawna może automatycznie ulec przekształceniu w umowę o pracę. W. Sanetra342 podkreśla jednak, że „[m]imo zgłaszanych propozycji ustawodawca ostatecznie nie zdecydował się w ramach nowelizacji k.p. do ustanowienia w nim domniemania, czy nawet fikcji, istnienia stosunku pracy zawsze w sytuacji, gdy praca jest świadczona w zamian za wynagrodzenie, niezależnie od tego, jaki kształt mają konkretne więzi łączące podmioty tego stosunku. W myśl tych propozycji dopiero sąd pracy w następstwie powództwa o ustalenie zgłoszonego przez pracodawcę mógłby ustalić, że dany stosunek tego typu nie jest stosunkiem pracy.”

341

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 116 342 W. Sanetra [w] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz., Warszawa 2013, s. 161

124

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Ciekawą propozycję wnioskowania a contrario z dodania § 12 do art. 22 proponuje W. Sanetra343. Jego zdaniem z faktu, iż dodanie § 12 nie wprowadziło zmiany do istniejącego stanu prawnego, jako że „niedopuszczalność zastępowania umów o pracę umową cywilnoprawną, gdy warunki wykonywania pracy odpowiadają wymaganiom art. 22 § 1, była przyjmowana w orzecznictwie sądowym, a ponadto wynika także z art. 281 pkt 1 k.p. […] można [wnioskować] […], że dopuszczalne jest zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę mimo niezachowania warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p. Decyduje w tym wypadku wola stron wyrażona w zawartej umowie, a mianowicie, aby został nawiązany stosunek pracy, mimo że nie ma on wszystkich cech wskazanych w art. 22 § 1 k.p.”.344

3.5.2. PRZEKSZTAŁCENIE

UMOWY

PRACĘ

UMOWĘ

CYWILNOPRAWNĄ

Jak przedstawiono wyżej automatyzm zmiany umowy cywilnoprawnej w umową o pracę nie jest kwestionowany ani przez doktrynę, ani przez judykaturę. Wręcz przeciwnie taką zmianę uważa się za naturalną konsekwencję ochronnej funkcji prawa pracy. Warto jednak zastanowić się czy w obecnym stanie prawnym dopuszczalna jest sytuacja odwrotna, tj. możliwość automatycznego przekształcenia stosunku pracy w stosunek cywilnoprawny, „wówczas, gdy strony zaczną go realizować w taki sposób, w jaki może być realizowany sposób świadczenia pracy oraz egzekwowanie obowiązków i korzystanie z uprawnień przez strony umowy cywilnoprawnej”345. Jak przedstawiono w rozważaniach dotyczących cech stosunku pracy, fundamentem tej instytucji prawnej jest kierownictwo pracodawcy. Może zatem rezygnacja z tego elementu przez podmiot zatrudniający uzasadniłaby automatyczne przekształcenie zatrudnienia pracowniczego w cywilnoprawne? Wydaje się, że zdecydowanie nie, bowiem gdyby było to możliwe to tym samym uległaby podważeniu ochronna funkcja prawa pracy, a przez to i sens 343

W. Sanetra [w] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz., Warszawa 2013, s. 162 Problematykę przekształcenia umowy cywilnoprawnej w prawnopracowniczą poruszyli też: M. Gersdorf [w] M. Gersdorf, K. Rączka [w] Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach., Warszawa 2013, s. 46 – 49; M. Gersdorf, Przekształcenie umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Gospodarczych nr 7/1997 345 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 116 344

125

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wyodrębniania prawa pracy z prawa cywilnego. Gdy ta możliwość automatycznych przekształceń działa w obie strony, tj. z zatrudnienia cywilnoprawnego w pracownicze i odwrotnie z zatrudnienia pracowniczego w cywilnoprawne, to wystarczyłoby dodać nową nazwaną umowę do części regulującej problematykę zobowiązań w kodeksie cywilnym i tym samy włączyć prawo pracy z powrotem do prawa cywilnego. Jak trafnie ujmuje A. M. Świątkowski346, gdyby „[z]miana sposobu realizacji stosunku pracy przez jedną ze stron umowy o pracę – pracodawcę umożliwiała […] temu ostatniemu zwolnienie się z wykonywania obowiązków […]

przysługujących wyłącznie pracownikom

[, to]

[p]racodawca mógłby uznać się za zwolnionego z powinności przestrzegania przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy, wypłacie minimalnego wynagrodzenia, czasie pracy, obowiązku udzielania pracownikom płatnych urlopów wypoczynkowych, ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej w razie niewykonywania lub niewłaściwego wykonywania pracy”. Z tych względów przekształcenie zatrudnienia pracowniczego w zatrudnienie cywilnoprawne jest możliwe tylko za zgodą pracownika. Do analogicznie wniosku dochodzi A. M. Świątkowski 347: „zgoda pracownika stanowi conditio sine qua non przekształcenia umowy o pracę w umowę cywilnoprawną, w ramach której kontynuowany będzie dotychczasowy rodzaj pracy, wykonywanej jednak w innych warunkach”. Stanowisko takie znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z dnia 14 grudnia 2009 r., sygn. I PK 108/09, w którym SN orzekł, że zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracownicze bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 k.c.) lub o obejściu prawa (art. 58 k.c.), bowiem irracjonalne jest stosowanie wolontariatu jako podstawy zatrudnienia, gdy zatrudniony nie jest zatrudniony w innym podmiocie i nie ma w związku z tym środków do godnego życia.

346

A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 116 347 A. M. Świątkowski [w] System Prawa Pracy. Tom VII – Zatrudnienie niepracownicze., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2015, s. 117

126

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

3.6.

ISTOTA

ZAKAZU

ZASTĘPOWANIA

UMÓW

PRACĘ

ZATRUDNIENIEM CYWILNOPRAWNYM

Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla reżimu pracowniczego. T. Romer348 zauważa, iż z literalnego brzmienia przepisu można by wyprowadzić wniosek, że „skoro umową prawa cywilnego nie można zastąpić umowy o pracę, to oznacza, że zawarty w tym przepisie zakaz należy odnieść jedynie do przypadków <<wtórnych>>, czyli tych, w których strony pozostawały uprzednio w stosunku pracy, a dopiero następczo nawiązują umowę cywilnoprawną mającą zastąpić zatrudnienie pracownicze.”

Wspomniany autor dalej argumentuje jednak, że taka interpretacja

„stanowiłaby […] zawężenie intencji ustawodawcy, który dla wszystkich sytuacji prowadzących do obejścia prawa pracy wprowadził zakaz zawarty w art. 22 § 12 k.p.”.349 K. Flaga – Gieruszyńska350 i A. Drabek351 podkreślają, że komentowany przepis służy ochronie osób świadczących pracę nie tylko w sytuacji, gdy dochodzi do naruszenia przepisów prawa pracy we wskazanym zakresie przez zawarcie umowy cywilnoprawnej, ale do naruszenia dochodzi również w sytuacji, gdy strony nie zawierają żadnej umowy. A. Drabek pierwszą z powyższych sytuacji określa mianem „zatrudnienia na szaro”, a drugą mianem „zatrudnienia na czarno”. Ze względu na zakres tematyczny niniejszej pracy

348

T. Romer, Definicja stosunku pracy po ostatnich zmianach w Kodeksie pracy, Prawo Pracy nr 3/2003, nr 3 Analogicznie P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. I nb. 8: „Wbrew językowemu brzmieniu zwrot ten nie oznacza, że regulację tę można stosować jedynie do sytuacji, w których strony łączy lub łączyła umowa o pracę, a dopiero wtórnie pracodawca zamierza zastąpić ją zatrudnieniem cywilnoprawnym. Owo "zastąpienie" będzie dotyczyć także wszystkich stanów faktycznych, w których podmiot zatrudniający zmierza do obejścia prawa, polegającego na zawarciu umowy innego rodzaju niż wynikałoby to z towarzyszących jej cech charakterystycznych.” 350 K. Flaga - Gieruszyńskia [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 63 1: „Zgodnie z art. 22 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu powyższych warunków wykonywania pracy. Komentowany przepis służy ochronie osób świadczących pracę w sytuacji, gdy dochodzi do naruszenia przepisów prawa pracy we wskazanym zakresie albo przez zawarcie umowy cywilnoprawnej, albo poprzez brak jakiejkolwiek umowy. ” 351 A. Drabek, Nielegalne zatrudnienie w prawie polskim, Warszawa 2012, s. 213 - 220 349

127

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

poruszono jedynie problematykę zawierania umów cywilnoprawnych w stanach faktycznych, kiedy praca jest świadczona w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Zdaniem P. Prusinowskiego352 art. 22 § 11 k.p. i art. 22 § 12 k.p. to normy interpretacyjne mające na celu ułatwienie kwalifikowania umów, których celem jest świadczenie pracy. Przepis ten podkreśla odrębność i integralność pracowniczego reżimu zatrudnienia, a nie tworzy domniemania prawnego353 pozwalającego w razie wątpliwości przyjąć, że strony łączy zobowiązanie pracownicze, a nie cywilnoprawne. Celnie Sąd Najwyższy zważył, iż „wprowadzone ustawą nowelizującą z dnia 2 lutego 1996 r. zmiany w kodeksie pracy, jakkolwiek są świadectwem dążenia ustawodawcy do eliminowania nieprawidłowej praktyki wymuszania na osobach zatrudnionych zgody na rezygnację ze statusu pracowniczego, mimo że w istocie praca ma być wykonywana w warunkach znamionujących stosunek pracy, to jednocześnie nie oznaczają zanegowania potrzeby ani dopuszczalności wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (zwłaszcza umowy zlecenia), jeżeli jest to zgodne z wolą stron zawierających umowę. W konsekwencji w obowiązującym systemie prawnym nie da się generalnie, ani w szczególności wykreować nakazu zatrudniania wyłącznie na podstawie umowy o pracę, albo zakazu świadczenia usług o podobnym lub zbliżonym charakterze w ramach stosunku cywilnoprawnego.”354

352

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. I nb. 1 i 8: „Zgodnie z […] treścią [art. 22 § 11 k.p] zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Natomiast art. 22 § 1 2 k.p. przewiduje, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Porównując treść przepisów, nie ma wątpliwości, że oba odwołują się do warunków określonych w § 1. Przepis art. 22 § 1 1 k.p. pod względem redakcyjnym ma charakter reguły, zaś w § 1 2 zawarto zakaz (<<nie jest dopuszczalne>>). Również odmienne są zwroty czasownikowe. W pierwszym przepisie jest mowa o <<zatrudnieniu>>, zaś w drugim o <<zastąpieniu>>. Argumenty literalne i systemowe upoważniają do przyjęcia, że: 1) przepisy art. 22 § 11 i § 12 k.p. mają jedynie charakter edukacyjny - zostały skierowane do pracodawców jako swoista przestroga i ostrzeżenie, potwierdzają jedynie istniejące reguły interpretacyjne; 2) wspomniane normy prawne zawierają z jednej strony regułę interpretacyjną (zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 11 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy), zaś z drugiej zakaz (nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 2 k.p.) mający znaczenie w postępowaniu rozpoznawczym.” 353 Szerzej o tym, dlaczego art. 22 § 11 k.p. nie wprowadza domniemania prawnego: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.3 cz. I nb. 3 – 5; stanowisko to znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, np. w wyroku z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 432/99 SN stwierdził: „Art. 22 § 1 1 KP nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę, ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju. Nie ogranicza woli stron w wyborze podstawy zatrudnienia. Stanowi jedynie o znaczeniu nazwy umowy dla jej kwalifikacji prawnej.” 354 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 1998 r., sygn. II UKN 479/97 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., sygn. I PKN 532/97

128

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

3.7.

ŚRODKI

OCHRONY

PRAWNEJ

SYTUACJI

WYBORU

NIEWŁAŚCIWEGO ZATRUDNIENIA

Jak słusznie zauważa P. Prusinowski355: „[w] razie stwierdzenia podejrzenia popełnienia wykroczenia, polegającego na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, inspektorowi pracy przysługują różne środki. Należą do nich: wystąpienie do pracodawcy w trybie art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy356 o usunięcie stwierdzonych naruszeń, wniesienie do sądu pracy powództwa o ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę albo przyłączenie się do takiego postępowania, ściganie na zasadach i w trybie określonym w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia osób zawierających umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, a także udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego”. Poniżej omówiono dwa z tych środków prawnych. Mianowicie, wystąpienie do pracodawcy w trybie art. 11 pkt 8 u.p.i.p. o usunięcie stwierdzonych naruszeń oraz ściganie wykroczenia przeciwko prawom pracownika stypizowanego w art. 281 pkt 1 k.p. Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy zostało szczegółowo omówione w rozdziale czwartym.

3.7.1. WYSTĄPIENIE DO PRACODAWCY O USUNIĘCIE STWIERDZONYCH NARUSZEŃ

Zgodnie z art.1 u.p.i.p. Państwowa Inspekcja Pracy357 jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Szerzej zadania i uprawnienia organów PIP reguluje odpowiednio art. 10 i 11 u.p.i.p.

355

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. I nb. 1 Dz. U. z 2015r. poz. 640, dalej: u.p.i.p. 357 Dalej: PIP 356

129

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Jak słusznie podkreśla P. Prusinowski358 pkt. 1 – 7 art. 11 u.p.i.p. „nadały inspektorom pracy uprawnienie do wydawania nakazów, które są jednostronnymi władczymi rozstrzygnięciami o charakterze decyzji administracyjnej”.359 Jednak zakres uprawnień nakazowych przyznanych PIP „jest ściśle limitowany i nie obejmuje rozstrzygania w tym trybie wątpliwości dotyczących charakteru prawnego łączącej strony umowy” 360. Dalej autor podnosi, że konsekwencją takiego stanu prawnego jest to, iż wydanie nakazu, którym inspektor pracy samodzielnie oraz jednostronnie przesądziłby o istnieniu stosunku pracy między zainteresowanymi stronami jest pozbawione podstaw prawnych i jako niezgodne z prawem powinno zostać wyeliminowane z obrotu prawnego, bez względu na jego merytoryczną zasadność. Inspektor pracy chcący zakwestionować rodzaj umowy, której przedmiotem jest świadczenie pracy może posłużyć się jedynie wystąpieniem do pracodawcy skierowanym w trybie art. 11 pkt 8 u.p.i.p. Takie wystąpienie „nie ma mocy decyzji administracyjnej […] [i] zalicza się do niewładczych form interwencji organów PIP” 361. Skierowanie do pracodawcy takiego wystąpienia kwestionującego rodzaj zawartej umowy, na podstawie której świadczona jest praca, powoduje po stronie pracodawcy jedynie powinność zawiadomienia inspektora o wykonaniu zaleceń. Pracodawca nie ma obowiązku ich wykonania. Na co słusznie zwraca uwagę T. Niedziński362: „zawarte w wystąpieniu wnioski nie stanowią dla adresata – pracodawcy żadnych negatywnych skutków, jak to ma miejsce w przypadku nakazów i decyzji PIP w razie ich niewykonania. [Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy] nie przewiduje sankcji administracyjnych ani innych konsekwencji prawnych wobec pracodawcy w razie nierespektowania wystąpienia inspektora pracy. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące wykroczeń przeciwko prawom pracownika [tj. art. 281 – 283 k.p.] ściganych z urzędu przez inspekcję pracy nie przewidują przewinienia powodującego odpowiedzialność wykroczeniową za niewykonanie wniosków i poleceń ujętych w wystąpieniach pokontrolnych

358

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. I nb. 2 Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 1999 r., sygn. I PKN 562/98 360 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. I nb. 2 361 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. I nb. 2; Analogicznie: K. Antolak – Szymański, T. Niedziński, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, Legalis 2016, komentarz do art. 11: „Wśród pokontrolnego działania inspektora pracy PIPU obok nakazów w art. 11 pkt 8 wymienia wystąpienia i polecenia. Jest to niewładczy środek nadzoru inspektora pracy. Jeżeli naruszenie prawa pracy jest niewielkie, niewymagające od inspektora wydania decyzji, może on zakończyć swoją kontrolę w formie wystąpienia tzw. interwencji niewładczej. Zakres przedmiotowy wystąpień obejmuje w zasadzie wszelkie obowiązki pracodawcy, jakie zostały wymienione w przepisach prawa pracy […]”. 362 K. Antolak – Szymański, T. Niedziński, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, Legalis 2016, komentarz do art. 11 359

130

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

inspektora pracy, w przeciwieństwie do niewykonywania obowiązku zawartego w nakazie inspektorów pracy, które powoduje odpowiedzialność wykroczeniową [na podstawie] art. 283 § 1 pkt 7 k.p. Wystąpienie jest swoistym wezwaniem inspektora pracy do przywrócenia stanu zgodnego z prawem.” P. Prusinowski363 dodaje „pracodawca obowiązany jest [jedynie] udzielić inspektorowi odpowiedzi, w której poinformuje go o dokonanej zmianie zgodnie z postulatami inspektora lub o zastrzeżeniach uniemożliwiających dokonanie zmian.”

3.7.2. ŚCIGANIE O WYKROCZENIA OSÓB ZAWIERAJĄCYCH UMOWĘ CYWILNOPRAWNĄ W MIEJSCE UMOWY O PRACĘ

Wśród środków prawnych, które mają zapewnić realizację uprawnień pracownika znajdują się m.in. sankcje o charakterze karnym. Dzieje się tak, bowiem istotne naruszenia przepisów prawa pracy są uznane za wykroczenia. Tak jest właśnie w przypadku art. 281 pkt 1 k.p., zgodnie z którym ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Dobrem prawnym chronionym przez art. 281 pkt 1 k.p. jest prawo do zatrudnienia pracowniczego, jeśli warunki pracy w istocie spełniają cechy właściwe dla umowy o pracę. 364 Sprawcy wykroczenia trzeba przypisać, że zawarł umowę cywilnoprawną w sytuacji, kiedy warunki zatrudnienia i uzgodniony przez strony sposób świadczenia pracy przemawiały za związaniem się umową o pracę.365 Znamionami wykroczenia będą cechy charakterystyczne dla stosunku pracy omówione w rozdziale pierwszym. „Wskazane znamię wykroczenia determinuje konieczność odwołania się do metody typologicznej. Pozytywny wynik jej stosowania pozwala przyjąć, że sprawca swoim zachowaniem wyczerpał znamię czynu zabronionego.”366

363

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 1 Tak: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 4: ten sam autor w rozdz. 5 cz. III nb. 7: „Dobro w postaci prawa do pracy realizowane przez nawiązanie umowy o pracę oraz znaczenie, jakie społeczeństwo mu przypisuje, należy również oceniać przez pryzmat zmian dokonujących się w obrocie gospodarczym i cywilnoprawnym. Determinują one bardziej elastyczne podejście do zatrudnienia i jego podstaw. Przemiany te niewątpliwie wpływają na stępienie stopnia społecznej szkodliwości czynu.” 365 Szerzej o procesie kwalifikacji wykroczenia zawartego w art. 281 pkt 1 k.p.: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. III nb. 1 – 9 366 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 4 364

131

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Jak podkreśla E. Maniewska367 „nie każde naruszenie przepisów prawa pracy, wskazane w art. 281 - 283 k.p., stanowi wykroczenie. Musi ono mieć ustawowe znamiona wykroczenia określone w przepisach części ogólnej kodeksu wykroczeń.” P. Prusinowski precyzuje, że konsekwencją przyjęcia przez ustawodawcę konstrukcji wykroczenia jest konieczność wykazania pracodawcy (lub osobie działającej w jego imieniu) zachowania, które jest: czynem368 bezprawnym369, o znamionach ustawowych, zabronionym pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia, społecznie szkodliwym370 i zawinionym371. Zgodnie z art. 1 § 1 Kodeksu wykroczeń372 odpowiedzialności za wykroczenie podlega ten tylko, kto popełnia czyn społecznie szkodliwy, „przy czym społeczna szkodliwość, której stopień przy wykroczeniach jest niższy niż przy przestępstwach […] ocenia się głównie według obiektywnych kryteriów”373. Ponadto zgodnie z § 2 art. 1 k.w. nie popełnia wykroczenia sprawca czynu zabronionego, jeżeli nie można mu przypisać winy w czasie czynu, tak więc wykroczeniem może być tylko czyn zawiniony. Zgodnie z art. 5 k.w. wykroczenie można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie, chyba że ustawa przewiduje odpowiedzialność tylko za wykroczenie umyślne. Kodeks pracy ani inny akt prawny nie przewidują takiego zastrzeżenia w stosunku do wykroczenia stypizowanego w art. 281 pkt 1 k.p., w konsekwencji należałoby więc przyjąć, że wykroczenie określone w tym przepisie można popełnić zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Art. 6 k.w. definiuje umyślność i nieumyślność. Na mocy § 1 tego przepisu wykroczenie umyślne zachodzi wtedy, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, to jest chce go popełnić (zamiar bezpośredni) albo przewidując możliwość jego popełnienia na to się godzi (zamiar ewentualny). Z kolei wykroczenie nieumyślne zachodzi, jeżeli sprawca nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia je jednak na skutek niezachowania ostrożności

367

E. Maniewska [w] Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy, Lex 2016, komentarz do art.281, 282 i 283 k.p. 368 Szerzej o pojęciu czynu: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 2 369 Szerzej o problematyce bezprawności: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 4 i rozdz. 5 cz. III nb. 6 370 Szerzej o problematyce społecznej szkodliwości: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 3 i rozdz. 5 cz. III nb. 7 371 Szerzej o pojęciu winy: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 5; Ten sam autor [w] rozdz.5 cz. III lit. B podkreśla, iż: „Do przypisania odpowiedzialności z art. 281 pkt 1 k.p. konieczne jest wystąpienie kumulatywnie wszystkich znamion, czyli przede wszystkim winy, bezprawności oraz społecznej szkodliwości. Brak choćby jednej z nich powoduje, że działanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu nie podlega dyspozycji zawartej w art. 281 pkt 1 k.p.” 372 Dz. U. z 2015r., poz. 1094 tj., dalej: k.w. 373 E. Maniewska [w] Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy, Lex 2016, komentarz do art.281, 282 i 283 k.p.

132

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał (lekkomyślność) albo mógł przewidzieć (niedbalstwo), co reguluje § 2 art. 6 k.w.374 Z brzmienia art. 281 k.p. wynika, iż sprawcą wykroczenia przeciwko prawom pracownika może być tylko osoba fizyczna będąca pracodawcą lub osobą działająca w imieniu pracodawcy (niekoniecznie będąca pracownikiem). Jak podkreśla D. Książek375 „omawiany przepis odnosi się do pracodawców będących osobami fizycznymi działającymi w swoim imieniu oraz do reprezentacji pracodawczej, przy czym „w tym drugim przypadku chodzi o sytuacje, kiedy pracodawca nie jest osobą fizyczną, tym samym wszelkie czynności ciążące na nim jako podmiocie zatrudniającym wykonywane są przez ustanowionych reprezentantów. Godzi się w tym miejscu zaakcentować, że sposób reprezentacji pracodawcy na gruncie przepisów kodeksu pracy nie musi, ale oczywiście może, pokrywać się z reprezentacją w rozumieniu przepisów kodeksu spółek handlowych”. Jak podkreśla E. Maniewska376 „[z]asadą jest, że za wykroczenia przeciwko prawom pracownika stosowana jest tylko grzywna w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Możliwe jest jednak także zastosowanie kary nagany (art. 36 k.w.377), środka oddziaływania społecznego (art. 39 § 4 k.w.378), a także środka oddziaływania wychowawczego (art. 41 k.w.379)”. Na mocy art. 9 i 14 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia380, w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika w pierwszej instancji orzeka sąd rejonowy, a w drugiej sąd okręgowy. Zgodnie z art. 103 k.p.w. środkami odwoławczymi są apelacja

374

Szerzej o możliwości popełnienia wykroczenia z art. 281 pkt. 1 k.p. umyślnie i nieumyślnie: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. II nb. 5 i 6 375 D. Książek [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. K. W. Barana, Lex 2014, komentarz do art. 281 376 E. Maniewska [w] Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy, Lex 2016, komentarz do art.281, 282 i 283 k.p. 377 Zgodnie z tym przepisem naganę można orzec wtedy, gdy ze względu na charakter i okoliczności czynu lub właściwości i warunki osobiste sprawcy należy przypuszczać, że zastosowanie tej kary jest wystarczające do wdrożenia go do poszanowania prawa i zasad współżycia społecznego, przy czym nie można orzec nagany za wykroczenie o charakterze chuligańskim. 378 Zgodnie z tym przepisem w razie odstąpienia od wymierzenia kary można zastosować do sprawcy środek oddziaływania społecznego, mający na celu przywrócenie naruszonego porządku prawnego lub naprawienie wyrządzonej krzywdy, polegający zwłaszcza na przeproszeniu pokrzywdzonego, uroczystym zapewnieniu niepopełniania więcej takiego czynu albo zobowiązania sprawcy do przywrócenia stanu poprzedniego. § 1 art. 39 k.w. normuje, że w wypadkach zasługujących na szczególne uwzględnienie można - biorąc pod uwagę charakter i okoliczności czynu lub właściwości i warunki osobiste sprawcy - zastosować nadzwyczajne złagodzenie kary albo odstąpić od wymierzenia kary lub środka karnego. 379 Zgodnie z tym przepisem, w stosunku do sprawcy czynu można poprzestać na zastosowaniu pouczenia, zwróceniu uwagi, ostrzeżeniu lub na zastosowaniu innych środków oddziaływania wychowawczego. 380 Dz. U. z 2013r. poz. 395 tj., dalej: k.p.w.

133

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

i zażalenie. Kasację w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika może wnieść wyłącznie Prokurator Generalny lub Rzecznik Praw Obywatelskich (art. 110 k.p.w.). Zgodnie z art. 17 § 2 k.p.w. w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w k.p., a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. W każdej sprawie o wykroczenie wniosek może wnieść również prokurator (art. 18 § 1 k.p.w.). Prokurator może także wstąpić do postępowania wszczętego na podstawie wniosku o ukaranie wniesionego przez innego oskarżyciela (art. 18 § 2 k.p.w.). W wypadkach wskazanych w § 1 i 2 art. 18 k.p.w. udział prokuratora wyłącza udział innego oskarżyciela publicznego, tj. w przypadku wykroczeń przeciwko prawom pracownika udział inspektora pracy. Jak słusznie zauważa P. Prusinowski381 „[i]nspektor, dokonując oceny stanu faktycznego i znamion wykroczenia, może zdecydować, czy wszcząć postępowanie, a jeśli tak, to czy wystarczającym będzie ukaranie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu mandatem karnym, czy też zajdzie konieczność skierowania wniosku o ukaranie do sądu rejonowego.” Na mocy art. 54 k.p.w. w zw. z art. 17 § 2 k.p.w. inspektor pracy może przeprowadzać czynności wyjaśniające w celu ustalenia, czy istnieją podstawy do wystąpienia z wnioskiem o ukaranie oraz w celu zebrania danych niezbędnych do sporządzenia takiego wniosku, tj. w miarę potrzeby może przesłuchiwać świadków, dokonywać oględzin i przeszukania, okazywać osoby, wzywać do wydania lub okazania dokumentu lub przedmiotu mającego znaczenie dowodowe dla sprawy, a także powoływać i przesłuchiwać biegłych oraz wzywać specjalistów, przy czym czynności tych dokonuje się, o ile to możliwe, na miejscu popełnienia czynu, bezpośrednio po jego ujawnieniu. W toku czynności wyjaśniających należy także przesłuchać osobę, co do której istnieje uzasadniona podstawa do sporządzenia przeciwko niej wniosku o ukaranie. Przed przesłuchaniem należy osobie przesłuchiwanej wyjaśnić, o jakie wykroczenie może być obwiniona, oraz pouczyć ją o prawie do odmowy złożenia wyjaśnień, a także o możliwości zgłoszenia własnych dowodów (art. 54 § 6 k.p.w.). Po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, inspektor pracy może na mocy art. 95 § 3 k.p.w. samodzielnie nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeżeli uważa, że kara ta będzie wystarczająca, przy czym taka grzywna może być nałożona co do zasady w wysokości

381

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rodz. 5 cz. I nb. 4

134

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

do 2000 zł (art. 96 § 1a k.p.w.), a jedynie wyjątkowo w wysokości do 5000 zł., jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w k.p. popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie (art. 96 § 1b k.p.w.). Warto za D. Książkiem382 podkreślić, iż „[g]odna uwagi jest redakcja przepisu art. 281 pkt 1 k.p. [, bowiem] [o]bejmuje ona swoim zakresem zarówno przypadki celowego zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce stosunku pracy, jak i przypadki, kiedy strony nieświadome występowania pewnych cech - błędnie kwalifikują daną umowę jako umowę cywilnoprawną. Na inny ciekawy aspekt omawianej regulacji zwraca uwagę R. Celeda383: „[w]szczęcie postępowania o wykroczenie przeciwko prawom pracownika nie jest uzależnione od wcześniejszego wystąpienia z powództwem do sądu pracy w sprawie ustalenia stosunku pracy, ani bowiem pracownik, ani inspektor pracy nie muszą dochodzić istnienia stosunku pracy. Oznacza to, że inspektor pracy samodzielnie ocenia, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową cywilnoprawną”. Dalej autor ten podkreśla, iż w sytuacji, gdyby jednak inspektor pracy lub sam pracownik zdecydowali się na wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy i prawomocny wyrok sądu pracy oddaliłby to roszczenie, a wcześniej inspektor pracy wydałby orzeczenie o ukaraniu (mandat), to podstawie art. 110 – 112 k.p.w. zaistniałaby podstawa do założenia kasacji wyroku w sprawie o wykroczenia384. Odmienny pogląd przedstawili m.in. S. Płażek385 i A. Sobczyk386. Zgodnie z ich interpretacją, inspektor pracy przed uruchomieniem sankcji karnej, musi uzyskać wyrok ustalający istnienie stosunku pracy. Naturalną konsekwencją takiego stanowiska jest twierdzenie, iż sąd karny w postępowaniu odwoławczym po stwierdzeniu, że inspektor ukarał pracodawcę jedynie na mocy swego wewnętrznego przeświadczenia o rzeczywistym charakterze umowy, powinien wydać wyrok uniewinniający z uwagi na nieprzedstawienie dowodu w postaci wyroku stwierdzającego istnienie stosunku pracy. Przecież, zdaniem tych

382

D. Książek [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. K. W. Barana, Lex 2014, komentarz do art. 281 R. Celeda [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 1272 384 R. Celeda [w] Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 1272 - 1273 385 S. Płażek, Czy inspektor pracy może samodzielnie kwalifikować umowy?, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1997 386 A. Sobczyk, Metody ograniczania umów cywilnoprawnych w stosunkach pracy - wątpliwości systemowe, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998 383

135

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

autorów, zadaniem sądu karnego nie jest zastępowanie sądu pracy i dokonywanie ustaleń, czy łączący strony stosunek prawny ma charakter pracowniczy czy cywilnoprawny. Analogicznie, sąd karny nie powinien odraczać rozprawy w oczekiwaniu na ewentualne rozstrzygnięcie przed sądem pracy. Pogląd ten słusznie kontruje P. Prusinowski387 pisząc „[w]ydaje się jednak, że tak sformułowany pogląd nie jest w stanie wytrzymać krytyki przeciwstawnych argumentów. W polskim prawie funkcjonują obok siebie różne tryby postępowania, które stawiają przed sobą odmienne cele. Czym innym jest odpowiedzialność wykroczeniowa pracodawcy, a czym innym jego sytuacja procesowa w postępowaniu cywilnym. Przesłanki odpowiedzialności w obu rygorach prawnych są całkowicie odmienne. Wystarczy stwierdzić, że do przypisania wykroczenia nie jest wystarczające udowodnienie zawarcia umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę. Należy dodatkowo wykazać między innymi winę. Poza tym istnieje odmienny krąg osób odpowiedzialnych. W postępowaniu przed sądem pracy pozwanym jest zawsze pracodawca, zaś wykroczenie można przypisać jedynie osobie fizycznej, która niekoniecznie musi być jednocześnie pracodawcą. Powyższe argumenty przemawiają przeciwko tezie, że ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi warunek niezbędny dla postępowania w przedmiocie popełnienia wykroczenia. Żadna norma prawna nie przewidziała takiej zależności. Nie przemawiają za tym również względy celowościowe. W konsekwencji, inspektor pracy jest władny ustalać istnienie stosunku pracy. Oczywiście, ustalenie to nie ma tej mocy, co wyrok sądu pracy. Ustalenie dokonane przez inspektora pracy nie jest dokumentem potwierdzającym stosunek pracy dla pracownika ani dla podmiotów trzecich, np. dla ZUS. Stanowi jedynie przesłankę decyzji o ukaraniu za wykroczenie.” Konkludując, „[p]roces prowadzący do stwierdzenia popełnienia wykroczenia jest niezmiernie trudny. Wymaga przeprowadzania jednocześnie dwóch operacji myślowych. Z jednej strony powinien sprowadzać się do ustalenia metodą typologiczną, czy strony faktycznie realizują zobowiązanie pracownicze. Brak takiej konkluzji wyłącza przypisanie wykroczenia. Jednocześnie badający powinien oceniać wnioski płynące z zastosowania metody typologicznej przez pryzmat przesłanek karnoprawnych. Nie każde bowiem zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę automatycznie

387

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, rozdz. 5 cz. I nb. 5

136

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

prowadzi do przyjęcia, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu dopuściła się wykroczenia określonego w art. 281 pkt 1 k.p.”388

3.8.

ZAKAZ

ZASTĘPOWANIA

UMÓW

PRACĘ

UMOWAMI

CYWILNOPRAWNYMI W UJĘCIU STATYSTYCZNYM

W 2015 roku ukazało się Sprawozdanie z Działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2014 roku389. Na chwilę obecną jest to najnowsze opracowanie sprawozdawcze, gdyż analogiczne dokumenty są publikowane co roku, oczywiście z rocznym opóźnieniem, które jest naturalne, ponieważ dane statystyczne zawsze są przetwarzane z pewnym opóźnieniem. Jak czytamy w Sprawozdaniu: „[k]ontynuując działania zaplanowane na lata 2013 2015, koncentrujące się na ocenie skali zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla stosunku pracy, inspektorzy przeprowadzili zarówno kontrole planowe w wytypowanych zakładach różnych branż, jak i kontrole związane z badaniem skarg zgłaszanych do Państwowej Inspekcji Pracy, w których poruszono kwestię zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę. W czasie kontroli inspektorzy pracy badali również zawieranie umów cywilnoprawnych zamiast umowy o pracę oraz zawieranie umów w warunkach właściwych dla stosunku pracy z osobami prowadzącymi jednoosobową

388

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, rozdz. 5 cz. III nb. 3; ten sam autor [w] rozdz.5 cz. III lit. C buduje katalog zasad odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika stypizowane w art. 281 pkt 1 k.p.: „a) Odpowiedzialności określonej w art. 281 pkt 1 k.p. podlega nie ten, kto pozostaje w <<niewłaściwym>> zatrudnieniu, ale ten, kto zawiera umowę cywilnoprawną, mimo że powinien w danych okolicznościach zawrzeć zobowiązanie pracownicze. Dlatego nie jest karalne […] zachowanie polegające na faktycznym dopuszczeniu do pracy, bez określenia formy zatrudnienia. b) Badanie wypełnienia znamion wykroczenia zdeterminowane jest czynnikiem czasowym. Należy odnieść działanie sprawcy polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej do sposobu realizacji zatrudnienia. Dopiero jeśli zachodzą dysproporcje między przybraną formą zatrudnienia a jego realizacją, można przyjąć odpowiedzialność wykroczeniową. c) Wypełnienie dyspozycji art. 281 pkt 1 k.p. musi polegać na działaniu sprawcy. […] d) Ocena wypełnienia przesłanek art. 281 pkt 1 k.p. musi odbywać się jednocześnie w dwóch płaszczyznach. Wnioski płynące z zastosowania metody typologicznej należy na bieżąco odnosić do znamion wykroczeniowych. […] h) Do przypisania odpowiedzialności z art. 281 pkt 1 k.p. konieczne jest wystąpienie kumulatywnie wszystkich znamion, czyli przede wszystkim winy, bezprawności oraz społecznej szkodliwości. Brak choćby jednej z nich powoduje, że działanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu nie podlega dyspozycji zawartej w art. 281 pkt 1 k.p. […] Wskazany tryb postępowania kończy się wyborem odpowiedniego środka przewidzianego prawem. Jego zastosowanie może mieć miejsce jedynie w razie stwierdzenia, że strony faktycznie realizują zobowiązanie o charakterze pracowniczym. Wybór adekwatnego środka musi zostać podyktowany wnioskami płynącymi z zastosowanego procesu badawczego. […]” 389 Dostępne w Internecie na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/133794/sprawozdanie%202014.pdf

137

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

działalność gospodarczą.” Ten drugi aspekt badania nie jest interesujący ze względu na tematykę niniejszej pracy magisterskiej, dlatego zostanie pominięty. W wyniku skarg zgłoszonych do Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczących wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych w sytuacji, gdy powinien zostać nawiązany stosunek pracy, PIP skontrolował 518 podmiotów, które zatrudniały na podstawie umowy o pracę ponad 49 tysięcy osób, a około 120 tysięcy osób wykonywało w nich pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Zatem w tych podmiotach liczba osób świadczących pracę na podstawie cywilnoprawnego zatrudnienia niepracowniczego była prawie dwu i półkrotnie wyższa niż liczba osób świadczących pracę w ramach reżimu pracowniczego. Zbadane przez inspektorów PIP skargi obejmowały 556 zarzutów, z których 77,3% dotyczyło zawierania umów zlecenia, a 17,1% - umów o dzieło w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna zostać zawarta umowa o pracę. Pozostałe zarzuty odnosiły się do innych typów umów cywilnoprawnych oraz do świadczenia pracy na rzecz pracodawców przez osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek. Zależności te przedstawiono na poniższym wykresie.

Struktura umów cywilnoprawnych w zakładach kontrolowanych na skutek skarg

17%

umowy zlecenia

umowy o dzieło 77% pozostałe umowy cywilnoprawne i osoby samozatrudnione

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

Analizując strukturę zgłoszonych skarg, należy podnieść, iż najwięcej skarg w sprawie umów cywilnoprawnych wpłynęło od osób świadczących pracę w małych podmiotach zatrudniających od jednego do dziewięciu pracowników (52%). Co ciekawe wraz ze wzrostem wielkości podmiotu zatrudniającego, malała liczba skarg. W podmiotach zatrudniających 10 – 49 pracowników zgłoszono 23% ogółu skarg, w podmiotach 138

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zatrudniających 50 – 249 pracowników – 17% ogółu skarg, a w podmiotach największych zatrudniających co najmniej 250 pracowników zgłoszono tylko 8% ogółu skarg. Na tej podstawie można wysnuć dwie hipotezy. Albo większe podmioty są lepiej obeznane z prawem pracy i w sposób świadomy kreują politykę zatrudnienia właściwie wybierając pomiędzy pracowniczym i cywilnoprawnym reżimem zatrudnienia, albo osoby świadczące dla tych podmiotów pracę w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego bardziej niż osoby pracujące w mniejszych podmiotach obawiają się dochodzenia swoich praw właśnie ze względu na wielkość tych podmiotów i idącą z nią w parze siłą przetargową. Zależności te przedstawiono na poniższym wykresie.

Struktura skarg odnośnie umów cywilnoprawnych według wielkości zatrudnienia 1-9 pracowników

10 - 49 pracowników

50 - 249 pracowników

250 i więcej pracowników

8% 17% 52% 23%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

Ustalenia inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy pozwoliły na potwierdzenie zasadności prawie 78% zarzutów, co oznacza, że w 433 przypadkach PIP ustalił istnienie stosunku pracy. 49 zarzutów, które stanowiło blisko 9% ogółu, nie znalazło potwierdzenia podczas kontroli. Natomiast w przypadku ponad 13% zarzutów, które stanowiły 74 przypadki Państwowa Inspekcja Pracy nie zdecydowała się na rozstrzygnięcie sytuacji, którą przekazała pod rozwagę stosownym sądom. Kolejny segment

sprawozdania

dotyczy

kontroli

planowych.

Jak

czytamy

w sprawozdaniu „[k]ontrole planowe, podczas których inspektorzy pracy kompleksowo badali przestrzeganie art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przeprowadzono w roku sprawozdawczym w 2 177 podmiotach. Zatrudnionych w nich było na podstawie stosunku pracy 90,2 tys. pracowników 139

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

[, a]

41,3 tys. osób wykonywało pracę na podstawie umów cywilnoprawnych […].”

W skontrolowanych podmiotach liczba osób świadczących pracę w reżimie niepracowniczym była ponad dwukrotnie niższa od liczby osób zatrudnionych w reżimie pracowniczym. Wśród zawartych umów cywilnoprawnych zdecydowanie dominowały umowy zlecenia, które stanowiły 82,6% ogółu umów cywilnoprawnych. Drugie miejsce zajęły umowy o dzieło, które stanowiły 6,2% ogółu. Pozostałe umowy cywilnoprawne to zaledwie 1,3% ogółu umów. Zależności te przedstawiono na poniższym wykresie.

Struktura umów cywilnoprawnych w zakładach kontrolowanych w ramach kontroli planowych umowy zlecenia umowy o dzieło inne umowy cywilnoprawne umowy z osobami samozatrudnionymi 1%

10%

83%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

Jak czytamy w sprawozdaniu „[o]bjęte kontrolą podmioty były zróżnicowane pod względem wielkości zatrudnienia oraz profilu działalności gospodarczej. Poddano w nich analizie ponad 14 tys. umów cywilnoprawnych.” Pełne wyniki analiz nie są niestety publicznie dostępne, dlatego konkluzje w niniejszym opracowaniu opierają się na wnioskach przekazanych w przedmiotowym sprawozdaniu. I są one następujące. Po pierwsze, potwierdzono obserwację poczynioną w 2013 roku, że najwięcej umów cywilnoprawnych jest zawieranych w warunkach właściwych dla stosunku pracy

140

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w mikroprzedsiębiorstwach, a omawiany problem w najmniejszym stopniu dotyczy zakładów o zatrudnieniu od 50 do 249 osób. Zależności te przedstawiono na poniższym wykresie.

Przestrzeganie zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla umowy o pracę wg wielkości zatrudnienia Liczba umów cywilnoprawnych zawartych w warunkach właściwych dla zawarcia umowy o pracę Liczba ogółu zbadanych umów cywilnoprawnych w 2014 roku w wyniku kontroli planowych

250 i więcej pracowników

789

50 - 249 pracowników

706

10 - 49 pracowników

1 - 9 pracowników

3077

3860

1091

4575

939

2516

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

Po drugie, stwierdzono, że spośród kontrolowanych zakładów pracy, najwięcej umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla stosunku pracy zawierano w zakładach przetwórstwa przemysłowego. Jak ujęto w sprawozdaniu, „[c]zęsto stwierdzano przypadki zatrudniania osób na podstawie umów cywilnoprawnych na stanowiskach, na których zatrudniano również pracowników. W ten sposób pracodawcy nie byli zobligowani do przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym norm czasu pracy, wymaganego odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.” Po trzecie, stwierdzono, że drugim sektorem, w którym zawierano najwięcej umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla stosunku pracy jest sekcja handlu i napraw. W ramach tej sekcji, najwięcej nieprawidłowości odnotowano w małych sklepach 141

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zatrudniających do 9 pracowników. Jak ujęto to w sprawozdaniu „[t]ego rodzaju pracodawcy, ze względu na koszty pracy, nie są w stanie konkurować z dużymi placówkami handlowymi i prowadząc swoją działalność, zastępują umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi.” Po czwarte, stwierdzono, że trzecie miejsce pod względem zawierania największej liczby umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla stosunku pracy zajął sektor budownictwa, który „charakteryzuj[e] się częstą zmianą miejsca wykonywania pracy oraz dużą rotacją osób świadczących pracę.” Zależności te przedstawiono na poniższym wykresie.

Przestrzeganie zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla umowy o pracę wg wybranych sekcji PKD Liczba umów cywilnoprawnych zawartych w warunkach właściwych dla zawarcia umowy o pracę Liczba ogółu zbadanych umów cywilnoprawnych w 2014 roku w wyniku kontroli planowych

handel i naprawy

3271

1197

przetwórstwo przemysłowe

2228

663

budownictwo

435

usługi administrowania

273

zakwaterowanie i usługi gastronomiczne

204

działalność profesjonalna

124

transport i gospodarka magazynowa

104

opieka zdrowotna i pomoc społeczna

102

984 1213 972 359

304 1901

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

Kolejny etap sprawozdania stanowi próba oceny przyczyn naruszeń prawa w przedmiocie zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach, w których zgodnie 142

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

z art. 22 § 1 k.p. powinna zostać zawarta umowa o pracę. Jak czytamy w przedmiotowym dokumencie „[w] ocenie inspektorów pracy główną przyczyną naruszeń prawa […] jest […] szereg czynników społeczno - ekonomicznych. Decydujące znaczenie ma koniunktura gospodarcza i sytuacja finansowa przedsiębiorców. Pracodawcy dążą do maksymalnego ograniczenia dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, np. w zakresie kosztów szkoleń, profilaktycznych badań lekarskich, składek na ubezpieczenie społeczne.” Dalej podniesiono, że „przedsiębiorcy niejednokrotnie kierują się [również] chęcią osiągnięcia większego zysku kosztem oszczędności na świadczeniach pieniężnych, które przysługiwałyby osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (np. z tytułu dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, należności z tytułu podróży służbowych, wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia).” W dalszej części sprawozdania podniesiono, iż „[k]olejną przyczyną, dla której przedsiębiorcy wybierają zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych, jest brak konieczności stosowania norm ochronnych Kodeksu pracy, np. w zakresie czasu pracy, wynagrodzenia za pracę, przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia umowy i konsultacji ze związkami zawodowymi).” Wreszcie, stwierdzono, że „wśród przyczyn zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi wymieniają również słabą znajomość przepisów prawa pracy wśród przedsiębiorców (dotyczy to w szczególności małych firm), którzy traktują równorzędnie oba rodzaje umów.” Konkludując tą część sprawozdania podniesiono, iż wszystkie „[u]jawnione przypadki naruszania art. 22 § 1 k.p. skutkowały konsekwentnym stosowaniem środków prawnych przez inspektorów oraz kierowaniem do sądu pracy powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy”. Następny segment sprawozdania podsumowuje łącznie wszystkie działania służące ocenie przestrzegania art. 22 § 1 k.p., które podejmowane były także w ramach innych kontroli niż te opisane powyżej - „zwłaszcza w trakcie kontroli legalności zatrudnienia oraz kontroli ukierunkowanych na różnorodne zagadnienia prawa pracy, w tym bezpieczeństwa pracy.” Dzięki temu dowiadujemy się, że łącznie w ciągu 2014 r. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy sprawdzili ok. 52,3 tys. umów cywilnoprawnych zawartych w 10,4 tys. firmach, dzięki czemu doszli do następujących wniosków. Co piąty kontrolowany pracodawca 143

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

nie przestrzega zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla zawarcia stosunku pracy, a problem ten dotyczy bez mała 15% umów cywilnoprawnych sprawdzonych przez inspektorów. Ogółem w 2014 r. naruszenia art. 22 § 1 k.p. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy stwierdzili u 2,1 tys. pracodawców w odniesieniu do 11,5 tys. osób świadczących pracę. Porównanie tych danych z wynikami kontroli przeprowadzonymi w latach 2011 – 2013 wskazuje na wyraźną tendencję wzrostową. Zależności te przedstawiono na poniższych wykresach.

Liczba pracodawców, którzy naruszyli art. 22 k.p. w latach 2011 - 2014 (dane z ogółu kontroli) 2,5

2,1 tys. 1,9 tys.

1,3 tys.

1,5 1,1 tys.

0,5

0 2011

2012

2013

2014

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

144

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Liczba osób, wobec których pracodawcy naruszyli art. 22 k.p. w latach 2011 - 2014 (dane z ogółu kontroli) 12,5

11,5 tys.

11,5

10,5

9,5 tys. 8,9 tys.

9,5

8,5 7,3 tys. 7,5

6,5 2011

2012

2013

2014

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

W 2014 r. inspektorzy PIP skierowali do sądów 225 powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz 375 osób. W latach ubiegłych złożono odpowiednio 240 powództw na rzecz 440 osób w 2013 roku oraz 81 powództw na rzecz 89 osób w 2012 roku. „W 2014 roku sądy w 61 przypadkach wydały wyroki ustalające istnienie stosunku pracy (na rzecz 113 osób), uwzględniając powództwa inspektorów pracy. W 13 przypadkach (dot. 13 osób) strony zawarły ugodę przed sądem. Ponadto w 3 przypadkach (dot. 3 osób) sąd umorzył postępowanie (w 2 przypadkach na skutek cofnięcia powództwa przez inspektora pracy w uzgodnieniu z osobami, na rzecz których je wytoczono, w 1 przypadku – w wyniku zawarcia ugody pozasądowej, o treści zgodnej z pozwem). W 2 przypadkach (dot. 2 osób) powództwo zostało zwrócone wobec nieuzupełnienia braków formalnych w terminie. Natomiast 8 powództw (dot. 9 osób) oddalono z uzasadnieniem, że wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej. Ponadto w 4 przypadkach (dot. 17 osób) postępowanie sądowe 145

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zostało zawieszone. Sądy nadal rozpatrują 134 sprawy (dot. 218 osób) wniesione w 2014 r. (wg stanu na dzień 21.04. 2015 r.).” Powyższe dane analitycy Państwowej Inspekcji Pracy skomentowali w następujący sposób. „W 2014 roku[, w stosunku do roku poprzedzającego,] nastąpił znaczący wzrost liczby rozstrzygnięć ustalających istnienie stosunku pracy, a jednocześnie zmniejszyła się liczba rozstrzygnięć oddalających powództwa inspektorów. W uzasadnieniach rozstrzygnięć uwzględniających powództwa sądy wskazywały w szczególności, że najważniejszą cechą stosunku pracy odróżniającą go od umów cywilnoprawnych jest bieżące podporządkowanie pracownika pracodawcy - znacznie większe niż np. przy umowie zlecenia oraz że stosownie do ochronnej funkcji prawa pracy umowa spełniająca warunki umowy o pracę musi być uznana za taką nawet wbrew zgodnej woli stron. Natomiast w przypadku wyroków oddalających powództwa inspektorów pracy sądy wprost wskazywały, że o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron, a przepisy nie kreują domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy.” Następnie w sprawozdaniu skonstatowano, że „[n]adal najbardziej efektywną formą oddziaływania inspektorów w przypadku naruszenia art. 22 k.p. jest kierowanie do pracodawców poleceń i wystąpień wnoszących o zastąpienie umów cywilnoprawnych umowami o pracę oraz o zawarcie pisemnej umowy o pracę [, bowiem] [z]decydowana większość pracodawców stosuje się do wniosków i poleceń, czego efektem jest […] przekształcenie stosunków cywilnoprawnych w stosunki pracy, bez konieczności wytaczania powództw sądowych.” W wyniku wszystkich kontroli przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy w 2014 r., podczas których stwierdzono przypadki bezpodstawnego zawierania umów cywilnoprawnych, „inspektorzy wydali 605 poleceń ustnych oraz skierowali 1876 wniosków w wystąpieniach o przekształcenie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Za popełnione wykroczenia nałożyli na 689 osób grzywny w drodze mandatów karnych na łączną kwotę prawie 900 tys. zł, skierowali 149 wniosków o ukaranie do sądu, a wobec 558 osób zastosowali środki oddziaływania wychowawczego. W 37 przypadkach zawiadomili prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.” Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy „[w]yniki kontroli przeprowadzonych w 2014 r. potwierdzają […] wniosek [sformułowany w 2013 r. o konieczności wprowadzenia do

146

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

polskiego ustawodawstwa rozwiązań prawnych, które pozwolą na skuteczną ochronę osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych zawieranych w warunkach zatrudnienia określonych w art. 22 § 1 k.p.”. W tym zakresie pozytywnie należy ocenić wprowadzenie do porządku prawnego ustawy z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw390, która od 1 stycznia 2016 r.

wprowadziła istotne zmiany w zasadach odprowadzania składek na

ubezpieczenia społeczne do ZUS. Jednak zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy „dla zapewnienia ochrony osób świadczących pracę rozwiązanie to może okazać się niewystarczające. Do rozważenia pozostaje wprowadzenie rozwiązań systemowych regulujących uprawnienia przysługujące zleceniobiorcom, np. wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia, przepisów ochronnych dotyczących czasu pracy, urlopów wypoczynkowych (w szczególności w odniesieniu do umów długotrwałych wykonywanych w siedzibie podmiotów zatrudniających).” Dalej Państwowa Inspekcja Pracy podniosła, że „[k]olejnym działaniem mogącym mieć wpływ na ograniczenie zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach wskazujących na

istnienie

stosunku

umożliwiających

pracy

istotne

mogłoby

premiowanie

być

wprowadzenie

czasie

przetargów

zmian

legislacyjnych

firm

zatrudniających

pracowników na podstawie umowy o pracę. Pozwoliłoby to na likwidację nieuczciwej konkurencji [, bowiem] [o]becnie firmy zatrudniające na podstawie umów cywilnoprawnych zaniżają swoje koszty i stają się bardziej konkurencyjne kosztem osób zatrudnianych i świadczeń na rzecz systemu ubezpieczeń społecznych.” Konkludując omawianą część sprawozdania należy zgodzić się z Państwową Inspekcją Pracy, że „[w]yniki dotychczasowych kontroli jednoznacznie wskazują, że należałoby kontynuować działania kontrolne w tym zakresie w latach następnych. Działania inspektorów przyczyniają się bowiem w istotny sposób do eliminowania negatywnych zjawisk związanych z

zatrudnianiem

kontynuowanie

podstawie

popularyzacji

umów

przepisów

cywilnoprawnych. prawnej

ochrony

Wskazane pracy

uwzględnieniem przepisów prawa pracy obowiązujących przy zatrudnianiu.”

390

Dz. U. poz. 1831

147

jest

również

szczególnym

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4. SĄDOWE USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY

4.1.

PRAWA PODMIOTOWE I ROSZCZENIA W PRAWIE PRACY

4.1.1. KONSTRUKCJA, ISTOTA I OGRANICZENIE PRAW PODMIOTOWYCH

Jak podkreśla A. Wypych - Żywicka391 „[p]roblematyka prawa podmiotowego budzi sporo wątpliwości. Do dnia dzisiejszego nie ma bowiem zgody w nauce prawa ani co do jego określenia, ani co do jego istoty”.392

Zazwyczaj przyjmuje się, że „prawo podmiotowe

stanowi sferę możliwości postępowania w określony sposób”393. Bardziej rozbudowana koncepcja prawa podmiotowego uznaje, że „jest [ono] zakreśloną przez prawo przedmiotowe sferą możliwości postępowania w określony sposób służącą zaspakajaniu interesów podmiotów prawa uznanych przez ustawodawcę za godne ochrony i charakteryzującą się tym, że możliwości te mogą być wykorzystywane w zależności od woli uprawnionego podmiotu”394. Mianem prawa podmiotowego doktryna określona również „zespół funkcjonalnie powiązanych wolności, uprawnień i kompetencji jakiegoś podmiotu”395. Podsumowując powyższe definicje można dojść do wniosku, że konstrukcyjnymi elementami pojęcia prawa podmiotowego są: sfera możliwości postępowania, sprecyzowana przez prawo przedmiotowe, przyznaną mocą władzy prawnej. Prawo przedmiotowe precyzuje sposób postępowania i określa treść uprawnień strony stosunku prawnego. Ma to istotne znaczenie, ponieważ określenie uprawnień jednej strony

391

A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 741 – pierwsza autorka, która rozważała problematykę praw podmiotowych w kontekście prawa pracy 392 Szerzej o problematyce definiowania prawa podmiotowego: m.in. S. Wronkowska, O definiowaniu praw podmiotowych, Państwo i Prawo nr 1/1971, S. Wronkowska, Analiza pojęcia prawa podmiotowego, Poznań 1973, A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 125 - 156 393 A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 741 394 A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972, s. 44 395 Z. Ziembiński, Problemy podstawowe prawoznawstwa, Warszawa 1980, s. 365

148

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

stosunku zobowiązaniowego pozwala na ustalenie obowiązków drugiej strony, które stanowią ich korelat.396 Jak podkreśla A. Wypych – Żywicka397 kluczową wątpliwością, jaką należy rozważyć w związku z prawem podmiotowym, jest odpowiedź na pytanie: „czy strony stosunku pracy mogą przez postanowienie umowne rozszerzyć jego treść, zmodyfikować je czy też zrezygnować z niego?”. Zagadnienie to oczywiście nie należy do łatwych, jednak wydaje się, że jego rozstrzygnięcie jest możliwe w następujący sposób. Normy typu ius cogens, jak np. prawo pracownika do wynagrodzenia tworzą prawa podmiotowe, których strony stosunku pracy nie mogą modyfikować. Normy semiimperatywne tworzą prawa podmiotowe, które można modyfikować jedynie na korzyść pracownika, a normy dyspozytywne tworzą prawa podmiotowe w pełni modyfikowalne w drodze postanowień umownych. Kluczowym zagadnieniem w problematyce prawa podmiotowego jest kwestia powstania tego prawa. Zazwyczaj doktryna przyjmuje, że prawo podmiotowe powstaje ex lege, tj. bezpośrednio z mocy prawa.398 Jak podkreśla A. Wypych - Żywicka399 nie ma jednak przeszkód, by w stosunkach pracy „prawo podmiotowe powstało z mocy czynności prawnych (np. zawarcie umowy o pracę, której treścią jest prawo pracownika do biletu miesięcznego finansowanego przez pracodawcę) czy też zdarzeń prawnych w szerokim tego słowa znaczeniu”. Dalej autorka dodaje, że powstanie prawa podmiotowego może być również uwarunkowane zachowaniem pracownika, którego nie kwalifikuje się jako czynność prawną, np.

prawo do dodatku wyrównawczego powstaje wówczas, gdy pracownik zostanie

przeniesiony przez pracodawcę do innej pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 231 k.p.)., czy może zależeć od faktu niebędącego zachowaniem ludzkimi, który następują niezależnie od woli człowieka (np. zgon pracownika, osiągnięcie przez pracownika określonego wieku, działanie sił przyrody). Kilka uwag poświęcić trzeba również ekspektatywie nabycia prawa podmiotowego. Jest to przygotowanie do nabycia prawa podmiotowego, które stanowi samoistne prawo,

396

Szerzej: A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 125 - 156 A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 742 - 743 398 Np. A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 125 - 156 399 A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 743 397

149

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

poprzedzające prawo podmiotowe. Zdaniem A. Wypych - Żywickiej400 :[p]rzemawiają za tym chociażby: fakt poprzedzania prawa podmiotowego, tożsamość stanu faktycznego powstania ekspektatywy i prawa podmiotowego oraz to, że skutki ekspektatywy zostaną pochłonięte przez prawo podmiotowe”. Prawo podmiotowe w stosunkach pracowniczych można nabyć w sposób pierwotny i pochodny. Pracownicze prawo podmiotowe nabywa się w sposób pochodny, np. na podstawie art. 631 k.p., zgodnie z którym prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przykładem pierwotnego nabycia pracowniczego prawa podmiotowego jest nabycie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, urlopu, premii czy wynagrodzenia za niewykorzystane dni wolne na poszukiwanie pracy. Na koniec warto skonstatować, iż źródłem praw podmiotowych stron stosunków pracy są przepisy materialnego prawa pracy. Jednak materialnoprawną podstawą roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy, oprócz k.p. stanowią również przepisy k.c. stosowanie odpowiednio na podstawie art. 300 k.p.

4.1.2. REALIZACJA PRAWA PODMIOTOWEGO I JEGO OGRANICZENIA

Treść poszczególnych praw podmiotowych jest różna, dlatego też różny jest sposób ich realizacji.401 Oczywiście wykonywanie prawa podmiotowego odbywa się jedynie w granicach przewidzianych normą prawną.

Jak podkreśla A. Wypych - Żywicka402 „[w]prawdzie

przepisy prawa pracy nie przewidują generalnej reguły stanowiącej konieczność wykonywania prawa podmiotowego przez podmiot, musi on jednak liczyć się z możliwością ujemnych skutków takiego działania. Pracownik zawierający umowę o pracę i niewykonujący obowiązków pracowniczych musi brać pod uwagę możliwość utraty miejsca pracy, nałożenia

400

A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 744 - 745 401 Szerzej o realizacji praw podmiotowych: A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 752; szerzej o ograniczeniach: s. 757 – 758, A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 125 - 156 402 A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 757

150

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

kary porządkowej, utraty premii, a pracownik niekorzystający z urlopu wypoczynkowego – z przedawnieniem swojego prawa”. Prawo podmiotowe może być ograniczone, przy czym takie ograniczenie „może wynikać nie tylko z umowy między stronami stosunku prawnego (pod warunkiem że przepisy prawa dopuszczają taką możliwość), ale również z woli ustawodawcy, prowadząc do zmiany jego treści”403. Jak podkreśla M. Mędrala404 „[ś]rodkiem, za pomocą którego każda strona sporu może realizować przysługujące jej prawo do sądu, jest prawo do wytoczenia powództwa. Jego celem jest udzielenie ochrony prawnej naruszonemu prawu podmiotowemu strony przez wszczęcie i przeprowadzenie procesu. Treścią powództwa jest zindywidualizowane roszczenie, tj. żądanie urzeczywistnienia w konkretnym wypadku oznaczonej normy prawnej przez wydanie orzeczenia sądowego określonej treści. Roszczenie strony jest skierowane wobec sądu i strony przeciwnej jako podmiotu, którego sfery prawnej ma bezpośrednio dotyczyć wynik postępowania sądowego. W sprawach z zakresu prawa pracy można wytaczać, podobnie jak w innych sprawach cywilnych, trzy rodzaje powództw: o świadczenie (pieniężne lub niepieniężne), o ukształtowanie oraz ustalenie istnienia prawa lub stosunku prawnego.”

4.1.3. RELACJA

MIĘDZY

POJĘCIEM

PRAWA

PODMIOTOWEGO

I ROSZCZENIA

Jak podkreśla M. Mędrala405 pojęcie „roszczenia z zakresu prawa pracy”, którym posługuje się ustawodawstwo ma dwa podstawowe znaczenia, mianowicie znaczenie materialnoprawne i znaczenie procesowe. Roszczenie procesowe ma charakter formalny, procesowy, przez co ma ono odrębny byt od roszczenia materialnoprawnego. „Treścią roszczenia procesowego jest twierdzenie o prawnie oznaczonej treści, przedstawione sądowi

403

A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 752; szerzej o ograniczeniach: s. 752 - 755 404 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 81 - 86 405 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 81 - 86

151

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

dla

udzielenia

powodowi

ochrony

prawnej.”406

Czym

innym

jest

roszczenie

materialnoprawne, którego podstawą jest prawo podmiotowe zrekonstruowane w oparciu o pozytywną

normę

prawa

materialnego.

Według

Woltera407

„roszczenie

materialnoprawne to prawa i uprawnienia określone w ten sposób, że uprawniony może od konkretnej osoby żądać konkretnego zachowania się. Cechą tak pojmowanego roszczenia jest z góry określony adresat obowiązków, to, że określone jest konkretne zachowanie podmiotu zobowiązanego, co w sposób pośredni wyznacza sferę możliwości postępowania podmiotu uprawnionego.” Są to cechy odróżniające roszczenie materialnoprawne od roszczenia procesowego, bowiem roszczenie procesowe ma charakter samoistny, co oznacza, że nie wynika ono z prawa materialnego. W prawie pracy uprawnienia, które wynikają z prawa podmiotowego mają zwykle „postać uprawnień związanych z określonym podmiotem”408 i stają się podstawą dla roszczeń materialnoprawnych.409 Norma prawna określa sferę możności działania w taki sposób, że z działaniem jednego podmiotu wiąże obowiązki drugiego podmiotu. Jak ujmuje to A. Wypych – Żywicka410 „[w] takim układzie roszczenie jest uprawnieniem podmiotu mającym źródło w przysługującym mu prawie podmiotowym sprowadzającym się do domagania się od indywidualnych podmiotów stosunku pracy zachowania się w określony sposób. W konsekwencji pracownikowi przysługuje np. roszczenie skierowane do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia (art. 84 k.p.), o udzielenie urlopu wychowawczego (art. 186 k.p.) czy wypoczynkowego (art. 152 k.p.), o dopuszczenie do pracy (art. 22 § 1 k.p.), a pracodawcy – o sumienne i staranne wykonywanie pracy przez pracownika (art. 100 § 1 k.p.).” Pracownicze prawa podmiotowe są podstawą formułowania pracowniczych roszczeń materialnoprawnych. Oczywiście występują uprawnienia pracownicze o bezroszczeniowym charakterze, jak np. prawo do nagrody uznaniowej, jednak nie zmienia to zasadniczo 406

Tak: K. Korzan, Roszczenie procesowe jako przedmiot postępowania cywilnego w kontekście prawa dostępu do sądu i prawa do powództwa [w] Księga pamiątkowa ku czci Prof. Witolda Broniewicza, Łódź 1998, s. 179; A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 125 - 156 407 A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 125 - 156 408 A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 752; szerzej o ograniczeniach: s. 795 409 K. Korzan, Glosa do postanowienia SN z dnia 20 maja 1988 r., sygn I PZ 11/88, Orzecznictwo Sądów Polskich nr 5-6/1990 podkreśla, iż „[k]ażde roszczenie zawarte w pozwie wywodzi się z uprawnień stron stosunku pracy zawartych w konkretnych przepisach prawa materialnego, dlatego przyjmuje się, iż roszczenia to emanacja prawa materialnego.” 410 A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 752; szerzej o ograniczeniach: s. 795

152

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

roszczeniowego charakteru pracowniczych praw podmiotowych. Każde prawo podmiotowe opiera się na innych uprawnieniach tworzących jego treść. Brak realizacji poszczególnych uprawnień rodzi odmienne roszczenia. Jak słusznie zauważa A. Wypych – Żywicka411 „[p]onieważ stosunek pracy należy do stosunków zobowiązaniowych […], a prawa podmiotowe w prawie pracy należą do praw względnych, należy uznać, że roszczenia powstają jednocześnie z powstaniem praw podmiotowych, które są ich źródłem. Nie ma tu zastosowania reguła, która towarzyszy prawom podmiotowym bezwzględnym, że roszczenie powstaje w momencie zagrożenia lub naruszenia prawa podmiotowego.” Roszczenia oczywiście ulegają przedawnieniu. Przedawnienie powoduje niemożność dochodzenia roszczenia uznanego za przedawnione ani przez pracownika, ani przez pracodawcę zgodnie z art. 291 § 1 k.p. Prawo pracy przewiduje możliwość kumulowania roszczeń, roszczeń alternatywnych (np. przy rozwiązaniu umowy o pracę pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywrócenie do pracy, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu z art. 45 § 1 k.p., a także roszczenie o odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p.), jak również dopuszcza zmianę roszczenia z urzędu, oczywiście tylko w ustawowo określonych sytuacjach (na mocy art. 45 § 2 i art. 56 § 2 k.p.).412 Jako ostatnią uwagę terminologiczną, warto za K. W. Baranem 413 dodać, że „ <<spór ze stosunku pracy>> przekształca się w <<spór o roszczenie ze stosunku pracy>> w chwili zgłoszenia przez pracownika lub pracodawcę do organu ochrony prawnej (np. sądu pracy) zindywidualizowanego odpowiednią podstawą faktyczną żądania podjęcia działań, mających na celu ochronę rzeczywiście lub tylko rzekomo naruszonych uprawnień i skorelowanych z nimi obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

411

A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 752; szerzej o ograniczeniach: s. 796 412 Szerzej: A. Wypych – Żywicka [w] Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010, s. 752; szerzej o ograniczeniach: s. 795 - 796, A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 285 413 K. W Baran, Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 1996, s. 31

153

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.2.

PRAWO DO SĄDU W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY

4.2.1. GWARANCJE PRAWA DO SĄDU W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY

Prawo do rzetelnego rozpatrzenia spornej sprawy przez bezstronny i niezawisły organ wymiaru sprawiedliwości jest podstawowym prawem człowieka. Uprawnienie to jest gwarantowane przez traktaty międzynarodowe, Konstytucję Rzeczpospolitej Polskiej oraz przez kodeks pracy. Jak podkreśla A.M. Świątkowski414 „[p]owyższe gwarancje obejmują prawo każdej osoby, której prawa i wolności zostały naruszone, do skorzystania ze skutecznego środka prawnego przed sądem lub innym bezstronnym organem publicznym, ustanowionym przez ustawodawcę, do sprawiedliwego, publicznego rozpatrzenia spornej sprawy w rozsądnym terminie, w trybie uregulowanym w powszechnie obowiązujących, określonych ustawą przepisach proceduralnych”. Gwarancje prawa do sądu można podzielić na międzynarodowe, europejskie i krajowe. Podstawową gwarancją międzynarodową jest art. 14 ust. 1 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych415 z dnia 16 grudnia 1966r, zgodnie z którym wszyscy ludzie są równi przed sądami i trybunałami, a każdy ma prawo do sprawiedliwego i publicznego rozpatrzenia sprawy przez właściwy, niezależny i bezstronny sąd, ustanowiony przez ustawę, przy orzekaniu co do zasadności oskarżenia przeciw niemu w sprawach karnych bądź co do jego praw i obowiązków w sprawach cywilnych. Prasa i publiczność mogą być wykluczone z całości lub części rozprawy sądowej ze względu na moralność, porządek publiczny lub bezpieczeństwo państwowe w demokratycznym społeczeństwie albo jeżeli interes życia prywatnego stron tego wymaga, albo w stopniu, w jakim sąd uzna to za bezwzględnie konieczne w szczególnych okolicznościach, kiedy jawność mogłaby przynieść szkodę interesom sprawiedliwości; jednakże każde orzeczenie sądu wydane w jakiejkolwiek sprawie 414

A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 232 415 Dz. U. z 1977r., Nr 38, poz. 167, dalej: MPPOiP

154

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

karnej lub cywilnej będzie publicznie ogłoszone, z wyjątkiem przypadków, gdy wymaga tego interes młodocianych lub gdy sprawa dotyczy sporów małżeńskich albo opieki nad dziećmi. MPPOiP rozwija gwarancje sformułowane w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z dnia 10 grudnia 1948 roku.416 Zgodnie z art. 1 PDPC wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi w swej godności i w swych prawach. Są oni obdarzeni rozumem i sumieniem i powinni postępować wobec innych w duchu braterstwa. W art. 8 PDPC uregulowano, iż każdy człowiek ma prawo do skutecznego odwołania się do kompetentnych sądów krajowych przeciw czynom stanowiącym pogwałcenie podstawowych praw przyznawanych mu przez konstytucję lub przez prawo. A zgodnie z art. 10 PDPC każdy człowiek przy rozstrzyganiu o jego prawach i zobowiązaniach lub o skierowaniu przeciwko niemu oskarżenia o przestępstwo jest uprawniony na warunkach całkowitej równości do sprawiedliwego i publicznego wysłuchania przez niezależny i bezstronny sąd. Na szczeblu europejskim gwarancje prawa do sądu są zawarte w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności417 oraz w Karcie Praw Podstawowych418. Pierwszy ze wspomnianych dokumentów jest wiążący dla państw przynależących do Rady Europy, natomiast drugi dla państw członkowskich Unii Europejskiej. Art. 6 EKPC gwarantuje każdemu prawo do sprawiedliwego i publicznego rozpatrzenia jego sprawy w rozsądnym terminie przez niezawisły i bezstronny sąd ustanowiony ustawą przy rozstrzyganiu o jego prawach i obowiązkach o charakterze cywilnym albo o zasadności każdego oskarżenia w wytoczonej przeciwko niemu sprawie karnej. Postępowanie przed sądem jest jawne, jednak prasa i publiczność mogą być wyłączone z całości lub części rozprawy sądowej ze względów obyczajowych, z uwagi na porządek publiczny lub bezpieczeństwo państwowe w społeczeństwie demokratycznym, gdy wymaga tego dobro małoletnich lub gdy służy to ochronie życia prywatnego stron albo też w okolicznościach szczególnych, w granicach uznanych przez sąd za bezwzględnie konieczne, kiedy jawność mogłaby

przynieść

szkodę

interesom

wymiaru

sprawiedliwości.

Jak

podkreśla

A.M. Świątkowski419 prawo do rozpoznania spraw z zakresu prawa pracy według standardów gwarantowanych przez Radę Europy uregulowano w Protokole dodatkowym z dnia 9 listopada 1995r. do Europejskiej Karty Społecznej. Z kolei Unii Europejska, gwarantuje 416

dalej: PDPC Dz. U. z 1993, Nr 61, poz. 284; dalej: EKPC 418 2012/C 326/02; dalej: KPP 419 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 239 417

155

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

prawo do skutecznego środka prawnego i dostęp do bezstronnego sądu w art. 47 KPP, na mocy którego każdy, kogo prawa i wolności zagwarantowane przez prawo Unii zostały naruszone, ma prawo do skutecznego środka prawnego przed sądem i każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia jego sprawy w rozsądnym terminie przez niezawisły i bezstronny sąd ustanowiony uprzednio na mocy ustawy. 420 W Polsce, oprócz wspominanych wyżej gwarancji na szczeblu międzynarodowym i europejskim,

również

Konstytucja

zawiera

normy

gwarantujące

sprawiedliwość

materialnoprawną i proceduralną każdemu obywatelowi RP oraz każdej osobie legalnie zamieszkałej w Polsce. Takowe gwarancje zawierają: art. 45 ust. 1, art. 77 ust. 2, art. 176 ust. 1, art. 177 i art. 178 ust. 1.

421

Zgodnie z art. 45 ust. 1 KRP każdy ma prawo do

sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd. Na mocy art. 77 ust 2 KRP ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności lub praw. Art. 176 ust. 1 KRP normuje, że postępowanie sądowe jest co najmniej dwuinstancyjne. Zgodnie z art. 177 KRP sądy powszechne sprawują wymiar sprawiedliwości we wszystkich sprawach, z wyjątkiem spraw ustawowo zastrzeżonych dla właściwości innych sądów. Natomiast na podstawie art. 178 ust. 1 sędziowie w sprawowaniu swojego urzędu są niezawiśli i podlegają tylko Konstytucji oraz ustawom. M. Mędrala422 podkreśla, że „zasada prawa do sądu pozwala na wskazanie trzech zasadniczych elementów składających się na to prawo: 1) prawo dostępu do sądu sensu stricto, tj. prawo uruchomienia procedury przed sądem - organem o określonej charakterystyce (niezależnym, bezstronnym i niezawisłym, wyposażonym w gwarancje przeprowadzenia rzetelnego postępowania) oraz sama zasada dopuszczalności drogi sądowej w danej kategorii spraw, 2) prawo do odpowiedniego ukształtowania procedury sądowej, zgodnie z wymogami sprawiedliwości i jawności, w tym realny dostęp do sądu (organizacja terytorialna, umiarkowane opłaty, umiarkowany formalizm postępowania) oraz 3) prawo do wyroku sądowego, tj. prawo do uzyskania wiążącego rozstrzygnięcia danej sprawy przez 420

Szerzej o międzynarodowych i europejskich gwarancjach prawa do sądu: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 232 – 249, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 47 - 52 421 Szerzej o polskich gwarancjach prawa do sądu: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 250 – 263, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 47 - 52 422 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 47 - 52

156

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

sąd.” Jej zdaniem wszystkie powyższe elementy są zagwarantowane przez normy na szczeblu międzynarodowym, europejskim i krajowym, dzięki czemu prawa podmiotowe w sferze pracowniczej mogą być skutecznie realizowane.423

4.2.2. SPRAWA Z ZAKRESU PRAWA PRACY

W najbardziej ogólnym ujęciu spory pracy to spory pomiędzy podmiotami prawa pracy, których przedmiot jest objęty materią prawa pracy.424 Zgodnie z art.476 § 1 k.p.c. przez pojęcie sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy: o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy425, o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Sprawy ze stosunków z zakresu prawa pracy są sprawami cywilnymi w rozumieniu art. 1 k.p.c. Są to sprawy cywilne w znaczeniu materialnym. Jak słusznie zauważa A. Jabłoński426 „[p]ojęcie

<<sprawy ze stosunków z zakresu prawa pracy>>, którym

posługuje się art. 1 k.p.c., ma znaczenie szersze niż zdefiniowane w art. 476 § 1 k.p.c. pojęcie <<sprawy z zakresu prawa pracy>> [, bowiem] [n]a pojęcie <<sprawy cywilnej ze stosunków z zakresu prawa pracy>> w rozumieniu art. 1 k.p.c. składają się łącznie sprawy z zakresu

423

Jak podkreśla M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 76 – 78: „Podsumowując obecny model postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy w zakresie dopuszczalności drogi sądowej stoję na stanowisku, że regulacje te realizują w pełni w zakresie podmiotowym i przedmiotowym konstytucyjne prawo do sądu w indywidualnych sporach z zakresu prawa pracy. Istnieją odpowiednie gwarancje statuujące postępowanie sądowe jako podstawową drogę rozstrzygania sporów z tego zakresu.” 424 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 81 425 Jak ujmuje to A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 703: „Ustawodawca wymienił oddzielnie w definicji spraw z zakresu prawa pracy sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pracownik ma prawo dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy. Chodzi tu o typowe, spotykane w praktyce, obchodzenie legalnego zatrudnienia pracowniczego przez pracodawców, poprze zawieranie umów zlecenia i innych umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest obowiązek świadczenia pracy podporządkowanej pod kierownictwem pracodawcy, na jego ryzyko i rachunek. Osoba świadcząca pracę na podstawie umowy, która została nazwana (w jej tytule) umową cywilnoprawną, ma prawo dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, jeżeli w jej ocenie zatrudnienie nosi w rzeczywistości cechy stosunku pracy.” 426 A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 32 - 33

157

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

prawa pracy, dla których przewidziano postępowanie odrębne, jak również inne sprawy, dla których przewidziano zastosowanie kodeksu postępowania cywilnego.”427

4.2.2. DROGA SĄDOWA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY

Istnienie drogi sądowej to jeden z aspektów prawa do sądu, przejawiający się prawem dostępu do sądu poprzez prawo wszczęcia postępowania sądowego w sprawie.428 Na podstawie art. 2 k.p.c. droga sądowa jest dopuszczalna w sprawach cywilnych, o jakich mowa w art. 1 k.p.c., jeżeli do ich rozpoznania właściwe są sądy. W świetle art. 2 § 1 k.p.c. zasadą jest, że do rozpoznania spraw cywilnych powołane są sądy powszechne, z wyjątkami określonymi w art. 2 § 3 k.p.c. W orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, co do znaczenia art. 1 i 2 k.p.c. uległo istotnej zmianie poprzez rozszerzanie pojęcia sprawy cywilnej.429 Jak podkreśla A. Jabłoński430 „[p]rzedmiotem procesu cywilnego jest roszczenie procesowe

oderwane

materialnoprawnego

uzasadnienia

roszczenia

zgłaszanego

w pozwie”. Oznacza to, że dla dopuszczalności drogi sądowej rozstrzygające znaczenie ma ocena charakteru sprawy w płaszczyźnie art. 1 k.p.c., czyli ocena żądania przedstawionego przez powoda i zaprezentowanego przez niego stanu faktycznego, bowiem to właśnie te elementy konkretyzują stosunek prawny istniejący między stronami i kształtują charakter sprawy.431 Inaczej tę rzecz ujmując, „jeśli według zawartych w pozwie twierdzeń powoda istnieje między stronami stosunek cywilnoprawny, to drogę sądową należy uznać za dopuszczalną. Natomiast dopiero proces przed sądem ma wykazać, czy twierdzenia powoda

427

Szerzej o pojęciu i rodzajach spraw ze stosunku pracy: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 697 – 706 i M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 62 – 74 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego, P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 19 – 26 i 38 – 67, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 86 - 110 428 A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 34 429 Początkowo pojęcie sprawy cywilnej definiowano węziej niż obecnie, co widać np. w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1998 r., sygn. I CKN 1000/97 oraz w postanowieniem z dnia 10 marca 1999 r., sygn. II CKN 340/98 430 A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 35 431 Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy m.in.: w uchwale z dnia 8 stycznia 1992 r., sygn. III CZP 138/91, uchwale z dnia 3 września 1993 r., sygn. III CZP 108/93, postanowieniu z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. I CKN 1078/97

158

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

znajdują podstawę w przepisach prawa materialnego i doprowadzić do wiążącego ustalenia istnienia albo też nieistnienia konkretnego stosunku cywilnoprawnego między stronami procesu”432. Jak zauważył Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 16 marca 2000 r., sygn. I PKN 723/99 art. 2 k.p.c. ustanawia domniemanie drogi sądowej w sprawach cywilnych w rozumieniu art. 1 k.p.c., co oznacza, że każda sprawa cywilna - w znaczeniu, o jakim mowa w art. 1 k.p.c. podlega rozpoznaniu przez sąd, chyba że przepis szczególny przekazuje ją do właściwości innych organów. Zgodnie z art. 242 § 1 k.p. pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Jak podkreśla A.M. Świątkowski433 przepis ten gwarantuje pracownikowi „prawo występowania z roszczeniem wynikającym ze stosunku pracy do szczególnego sądu powołanego przez ustawodawcę wyłącznie dla rozstrzygania sporów między stronami stosunków pracy”. Dalej wspominany autor podkreśla, iż wymieniony przepis k.p. ma charakter wielopłaszczyznowy, bowiem dotyczy: „drogi sądowej, prawa do rozpoznania sprawy przez sąd, uprawnienia do wystąpienia z roszczeniem, sprawy z zakresu prawa pracy, relacji między drogą sądową a postępowaniem reklamacyjnym, sporów ze służbowych stosunków pracy oraz właściwości sądów pracy w takich sporach”.434 Brak drogi sądowej w sprawach z zakresu prawa pracy skutkuje odrzuceniem pozwu na podstawie art. 199 k.p.c. Na koniec warto podkreślić, że spory na tle pracowniczych stosunków służbowych, co do zasady należą do kognicji sądów pracy, wyjątkowo określone kategorie spraw zostały przekazane do właściwości sądów administracyjnych. Natomiast w przypadku sporów na tle administracyjnoprawnych stosunków zatrudnienia zasada jest odwrotna, tj. spory na ich tle należą do właściwości sądów administracyjnych z wyjątkiem tych spraw, które enumeratywnie zostały przekazane do właściwości sądów pracy jako sprawy cywilne w znaczeniu formalnym.

432

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2009 r., sygn. II PK 226/08 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 264 434 Szerzej o drodze sądowej w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 264 – 280 i 295 – 317 433

159

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.2.3. KOGNICJA SĄDÓW PRACY

Pojęcie „kognicja” w języku prawniczym oznacza kompetencję przedmiotową i podmiotową organów wymiaru sprawiedliwości orzekających w ściśle określonych kategoriach spraw.

435

Kognicją sądów pracy są objęte sprawy z zakresu prawa pracy, które

mają być rozpatrywane w sądach właściwych rzeczowo i miejscowo. Skierowanie sprawy do konkretnego sądu pracy uzależnione jest od tego, czy dany sąd jest właściwy miejscowo i rzeczowo do rozpoznania danej sprawy.436 A. Zieliński437 przez właściwość rzeczową, inaczej podmiotową, rozumie „wskazania określonego sądu, który jest właściwy do rozpoznania sprawy w I instancji”. Oczywiście chodzi o wskazanie, czy sądem właściwym będzie sąd rejonowy czy sąd okręgowy. Z kolei właściwość miejscowa odnosi się do podziału terytorialnego kraju na okręgi sądowe, a zatem „określa sąd właściwy do rozpoznania sprawy pomiędzy sądami równorzędnymi, tj. rejonowymi, okręgowymi lub apelacyjnymi”438. W sprawach z zakresu prawa pracy, co do zasady sądem I instancji jest sąd rejonowy. Wynika to art. 461 § 11 k.p.c., na mocy którego do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. W sądzie rejonowym sprawy ze stosunku pracy kierowane są do wydziału pracy lub do wydziału pracy i ubezpieczeń społecznych439 na podstawie art. 12 § 1a pkt 2 prawa o ustroju 435

A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 281 436 Szerzej o właściwości sądów pracy: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 709 – 712 i M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 74 – 80 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego, P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 104 - 112, A. Góra – Błaszczykowska [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 423 – 443, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 210 - 219 437 A. Zieliński, Postępowanie cywilne. Kompendium., Warszawa 2009, s. 40 438 A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 709 439 W 2012 r. zrezygnowano z nazywania wydziałów pracy, wydziałów ubezpieczeń społecznych lub wydziałów pracy i ubezpieczeń społecznych w sądach okręgowych sądami pracy, sądami ubezpieczeń społecznych lub sądami pracy i ubezpieczeń społecznych w wyniku zmiany art. 16 p.u.s.p.

160

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

sądów powszechnych440. Sądem II instancji jest natomiast sąd okręgowy. Również w sądzie okręgowym sprawy z zakresu prawa pracy rozpatruje wydział pracy lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych (art. 16 § 4a pkt 1 p.u.s.p.). Zgodnie z art. 461 § 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.441

4.2.4. SKŁAD SĄDU PRACY

Zgodnie z art. 47 k.p.c., w pierwszej instancji sąd rozpoznaje sprawy w składzie jednego sędziego, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Takim przepisem szczególnym jest art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c., który przewiduje rozpoznawanie w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników spraw z zakresu prawa pracy o: ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane oraz o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu. Jak podkreślają P. Prusiński442 i A. Jabłoński443 art. 47 k.p.c. w przedstawionym brzmieniu obowiązuje od 28 lipca 2007 r., czyli od wejścia w życie ustawy nowelizującej444, która w sposób istotny ograniczyła udziału ławników w orzekaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. W wyniku nowelizacji udział ławników został ograniczony wyłącznie do spraw

440

Dz. U. z 2015r. poz. 133 tj; dalej:p.u.s.p. Szerzej o strukturze sądownictwa pracy: m.in. K. Antonów [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 31 – 32, K. W. Baran [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 418 – 422, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 111 - 113 442 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 61 - 66 443 A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 42 444 Ustawa z dnia 15 marca 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, ustawy - Kodeks postępowania karnego oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. Nr 112, poz. 766 441

161

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o największej doniosłości społecznej, a więc związanych z istnieniem i funkcjonowaniem stosunku pracy, jako najważniejszego źródła przychodów i podstawy egzystencji społeczeństwa. Udział ławników ma w tych sprawach służyć wspomożeniu sędziów zawodowych przez osoby z dużym doświadczeniem zawodowym i życiowym, reprezentujące społeczne poczucie sprawiedliwości. Jak podkreślają P. Prusinowski445 i A. Jabłoński446 „[b]rzmienie art. 47 k.p.c. zdaje się sugerować, że w sprawach z zakresu prawa pracy rozpoznanie sprawy w składzie jednego sędziego jest regułą, wyjątkiem zaś od tej reguły jest rozpoznanie sprawy w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników.” Wspominani autorzy podkreślają dalej, że w ocenie Sądu Najwyższego jest inaczej, tzn. zdaniem SN wyrażonym w uchwale z dnia 5 czerwca 2013 r., sygn. III PZP 2/13 w sprawach z zakresu prawa pracy funkcjonują dwie równorzędne zasady odnoszące się do składu sądu:

sprawy pracownicze wymienione

w art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c. rozpoznawane są przez skład sądu z udziałem ławników, natomiast pozostałe sprawy pracownicze rozpoznaje sąd w składzie jednoosobowym. Uzasadnienia dla tego stanowiska SN upatruje w tym, że sprawy z art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c. mają najistotniejsze znaczenie dla stron stosunku pracy. Dodatkowo SN podkreśla, że w codziennej praktyce sądowej właśnie te sprawy stanowią około połowy wszystkich spraw rozpoznawanych przez sądy pracy, dlatego twierdzenie, że tryb ich rozpoznawania ma charakter wyjątku od reguły, jaką jest skład jednoosobowy byłoby niezasadne. Takie stanowisko SN prowadzi to do konkluzji bardzo istotnej dla wykładni komentowanego przepisu. Mianowicie, przy interpretacji art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c. nie powinno się stosować wykładni zawężającej, która znajduje zastosowanie do wszelkich wyjątków, a nie do reguł. W świetle powyższych uwag warto podkreślić, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego pojęcie sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy rozumiane jest szeroko na gruncie art. 47 k.p.c. Pojęciem tym SN obejmuje się nie tylko sprawy, w których powód żąda w drodze odrębnego powództwa ustalenia istnienia stosunku pracy, ale także inne sprawy, w których podłożem sporu jest kwestionowanie istnienia stosunku pracy, np. jeżeli pracownik domaga się dopuszczenia do pracy, pracodawca zaś kwestionuje istnienie stosunku pracy, sąd rozpoznaje sprawę w składzie określonym w art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c. Immanentną częścią procesu o dopuszczenie do pracy jest w tym przypadku ustalenie istnienia stosunku pracy,

445

P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 62 - 63 A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 42 – 43 446

162

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

którego konsekwencją jest uwzględnienie powództwa. Ponieważ kwestia dopuszczenia do pracy jest bardzo zbliżona do powództwa o przywrócenie do pracy i należy do spraw bardziej istotnych dla stosunku pracy niż przywrócenie dotychczasowych warunków zatrudnienia, również wykładnia funkcjonalna przemawia za rozpoznaniem takich spraw w składzie ławniczym, co potwierdził SN w uchwale z dnia 5 czerwca 2013 r., sygn. III PZP 2/13 i w wyroku z dnia 21 września 2011 r., sygn. II PK 36/11. Natomiast już powództwo o dopuszczenie do pracy pracownika, kiedy istnienie stosunku pracy nie jest sporne, sąd rozpoznaje w składzie jednego sędziego. W składzie ławniczym należy również rozpatrywać roszczenie o zapłatę, którego zasadność wymaga wstępnego rozstrzygnięcia o istnieniu między stronami stosunku pracy, kwestionowanego przez pozwanego, co potwierdził SN w wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. II PK 256/10. W praktyce, do czasu interwencji Sądu Najwyższego, duże wątpliwości rodziła kwestia, w jakim składzie sąd pracy powinien rozpoznać sprawę, gdy powód w jednym postępowaniu dochodzi łącznie kilku roszczeń w wyniku kumulacji przedmiotowej różnych roszczeń na podstawie art. 191 k.p.c. i art. 193 § 1 k.p.c., dla których właściwe są różne składy. SN447 stanął na stanowisku, że jeżeli wśród roszczeń z zakresu prawa pracy dochodzonych w jednym postępowaniu znajduje się choć jedno roszczenie, do rozpoznania którego w I instancji właściwy jest sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników, sąd w takim samym składzie właściwy jest także do rozpoznania pozostałych roszczeń nawet w sytuacji, gdyby do rozpatrzenia tych ostatnich właściwy byłby sąd w składzie jednego sędziego. Sąd II instancji rozpoznający apelację w sprawie z zakresu prawa pracy obraduje w składzie zawodowym na podstawie art. 367 § 3 k.p.c. Oczywiście postanowienia dowodowe na posiedzeniu niejawnym wydaje w składzie jednego sędziego. Na koniec podkreślić należy, iż wymagany przez ustawę określony skład sądu jest bezwzględny, gdyż jego naruszenie powoduje nieważność postępowania na podstawie art. 379 pkt 4 k.p.c. Jak podkreślił SN w uchwale z dnia 18 grudnia 1968 r., sygn. III CZP 119/68 nieważność postępowania zachodzi w każdym przypadku, gdy skład sądu orzekającego jest sprzeczny z przepisami prawa.448 447

M.in. uchwała z dnia 4 lutego 2009 r., sygn. II PZP 14/08, uchwała z dnia 20 marca 2009 r., sygn. I PZP 8/08, postanowienie z dnia 5 listopada 2009 r., sygn. II PZP 11/09, postanowienie z dnia 9 czerwca 2009 r., sygn. II PZP 5/09 448 Szerzej o składzie sądu: P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 26 – 30; szerzej o konsekwencja niewłaściwego składu sądu: P. Prusinowski, Rozstrzyganie

163

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.2.5. PROCESOWE ROSZCZENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY

Sprawy z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 k.p.c. obejmują przede wszystkim spory o roszczenia ze stosunku pracy. Spory te K. Korzan 449 wymienia jako główną kategorię spraw bezpośrednio wynikających z faktu wykonywania pracy. Wymieniony autor podzielił sprawy z zakresu prawa pracy na dwie kategorie: sprawy o roszczenia ze stosunku pracy i sprawy wynikające pośrednio z faktu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Do pierwszej kategorii K. Korzan zaliczył: sprawy o wynagrodzenie za pracę, sprawy o wypłatę

nagrody,

sprawy

należności

majątkowe

stanowiące

ekwiwalent

niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, sprawy o wypłatę sum stanowiących równowartość niewykorzystanych deputatów, sprawy o zwrot kosztów związanych z odwołaniem pracownika przez pracodawcę z urlopu wypoczynkowego, sprawy o zwrot kosztów delegacji służbowej, sprawy o wydanie świadectwa pracy, sprawy o zapłatę odszkodowania za niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy, sprawy o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę, sprawy o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę albo niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy, sprawy o przyznanie lub zasądzenie należności przysługujących pracownicom i pracownicom młodocianym, sprawy o zasądzenie odszkodowania od pracownika za niedobory i inne szkody wyrządzone przez pracownika pracodawcy w czasie i/lub w związku ze świadczeniem pracy. Do drugiej kategorii K. Korzan zaliczył: sprawy o odszkodowanie za zniszczenie pracownikowi w toku pracy przedmiotów osobistego użytku, sprawy o świadczenia przysługujące spadkobiercom zmarłego pracownika, sprawy o odszkodowanie z powodu

indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 30 – 33, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 117 - 135 449 K. Korzan, Glosa do postanowienia SN z dnia 5 lutego 1986 r., sygn. IV PZ 5/86, Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych nr 11-12/1988

164

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

kradzieży w zakładzie pracy rzeczy wniesionych przez pracownika oraz sprawy o roszczenia wynikające z umowy o pracę nakładczą.450 Powyższy katalog spraw o roszczenia wynikające ze stosunku pracy w sposób bezpośredni i pośredni został recypowany w literaturze, m.in. przez K.W. Barana451. K.W. Baran poza sprawami wymienionymi przez K. Korzana do katalogu spraw o roszczenia ze stosunku pracy dodał: sprawy o ochronę dóbr osobistych i sprawy o równe traktowanie w zatrudnieniu, tj. sprawy dotyczące zakazu dyskryminacji, sprawy dotyczące molestowania, sprawy dotyczące mobbingu i sprawy dotyczące zobowiązani pracodawcy do udzielenia pracownikowi informacji mających istotne znaczeni dla jego sytuacji pracowniczej.452 A. M. Świątkowski453 wylicza następujące sprawy z zakresu prawa pracy: sprawy o ustalenie rodzaju zawartej umowy o pracę, sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, sprawy o ustalenie pracodawcy w razie przejęcia zakładu pracy lub części zakładu pracy, sprawy o ustalenie zatrudnienia pracowniczego w ramach stosunku pracy przez osobę świadczącą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, o ustalenie wykonywania pracy z jednym pracodawcą na podstawie dwóch lub więcej stosunków pracy, sprawy o ustalenie podstawy prawnej zatrudnienia, sprawy o zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika na poprzednio zajmowanym stanowisku pracy, sprawy o umożliwienie świadczenia pracy (tj. sprawy o dopuszczenie do pracy), sprawy o dopuszczenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia, sprawy o nawiązanie spółdzielczej umowy o pracę, sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy w razie uznania przez pracodawcę, że pracownik wypowiedział umowę o pracę lub że stosunek pracy wygasł, sprawy o wynagrodzenie za niedotrzymanie przez pracodawcę ustanowionego przepisami lub uzgodnionego przez strony dłuższego od uregulowanego w kodeksie pracy okresu wypowiedzenia, sprawy o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie uregulowanym ustawą o zwolnieniach grupowych, sprawy o ustalenie długości okresu wypowiedzenia w razie przejęcia zakładu przez innego pracodawcę, sprawy o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego, sprawy o przywrócenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia, sprawy o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem albo 450

Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 317 - 318 451 K.W. Baran, Sądowy wymiar sprawiedliwości, Warszawa 1996 452 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 318 - 321 453 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 319 - 321

165

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

bezpodstawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, sprawy o zapłatę odprawy pieniężnej, sprawy o zapłatę dodatku wyrównawczego, sprawy o odprawę za niezgodne z prawem odwołanie ze stanowiska dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, sprawy o przywrócenie do pracy w razie bezprawnego lub bezpodstawnego rozwiązani umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, sprawy o uchylenie się od skutków prawnych ugody sądowej i przywrócenie do pracy, sprawy o odszkodowanie za niedotrzymanie warunków umowy przedwstępnej, sprawy o ustalenie sposobu rozwiązani umowy o pracę, sprawy o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przez pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, sprawy o ustalenie przyczyny rozwiązania umowy o pracę w związku ze sporem o uprawnienie do lokalu zamiennego, sprawy o nawiązanie stosunku pracy, sprawy o ponowne nawiązanie umowy o pracę, sprawy o ukształtowanie warunków pracy po zakończeniu

urlopu

wychowawczego, sprawy o zapłatę odszkodowania w razie

nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia, sprawy o odszkodowania należne pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, sprawy o zapłatę uprawnień majątkowychekwiwalentu

urlop

wypoczynkowy

należny

zmarłemu

pracownikowi,

sprawy

o odszkodowanie w związku z wygaśnięciem stosunku pracy w następstwie śmierci pracodawcy, sprawy o ustalenie terminu rozwiązania stosunku pracy w razie odwołania pracownika przez pracodawcę z zajmowanego stanowiska, sprawy o udzielenie urlopu wypoczynkowego, sprawy o zapłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, sprawy o udzielenie urlopu szkoleniowego, sprawy o zapłatę premii i nagrody z zakładowego funduszu nagród, sprawy o zapłatę nagrody jubileuszowej, sprawy o zapłatę odszkodowania z tytułu niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku utworzenia funduszu premiowego, sprawy o wypłacenie odprawy rentowej, sprawy o zapłatę dodatku do wynagrodzenia za pracę przy pilnowaniu w niedzielę, święto lub inny dzień ustawowo wolny od pracy, sprawy o świadczenie wyrównawcze, sprawy o odszkodowanie z tytułu utraty prawa do nieodpłatnego nabycia akcji skomercjalizowanego lub sprywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego, sprawy o zwrot kosztów poniesionych przez pracownika, sprawy o zapłatę wynagrodzenia, o zapłatę odszkodowania przez pracownika za szkodę wyrządzoną w mieniu pracodawcy, sprawy o zapłatę odszkodowania z tytułu szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej, sprawy o uzupełnienie treści świadectwa 166

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracy, sprawy o odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy, sprawy o zapłatę odszkodowania wywołanego naruszeniem zakazu konkurencji w czasie trwania lub po zakończeniu stosunku pracy, sprawy o wypłatę świadczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, sprawy o uchylenie kary porządkowej, sprawy o ochronę dóbr osobistych, sprawy o sprostowanie protokołu wypadku przy pracy, sprawy o ustalenie, że zdarzeni jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, sprawy o zapłatę odszkodowania i zadośćuczynienia przez pracodawcę z tytułu nie dopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Dalej wspomniany autor grupuje powyższe sprawy na: sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane454, sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy455, sprawy o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy456 i sprawy o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 457. Jeszcze inny katalog roszczeń rozpoznawanych przez sądy pracy buduje A. Rycak 458. Ten autor dzieli sprawy rozpoznawane przez sądy pracy na: sprawy z zakresu powództwa pracownika, sprawy z powództwa pracodawcy, sprawy z powództwa związków zawodowych i sprawy z odwołania stron układu zbiorowego. Do spraw z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika należą następujące sprawy: sprawy o uznanie umowy o pracę za bezskuteczną, sprawy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, tj. nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę, sprawy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w związku z wadliwym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy lub bez winy pracownika, sprawy o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę z powodu szkodliwego wpływu pracy na jego zdrowie lub dopuszczenia się przez

454

Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 322 - 335 455 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 335 - 338 456 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 338 - 342 457 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 343 - 344 458 A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 706 - 709

167

prawo pracy, pod red. prawo pracy, pod red. prawo pracy, pod red. prawo pracy, pod red.

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika sprawy związane z innym sposobem ustania stosunku pracy, w tym o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, np. o odszkodowanie w związku z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy, sprawy związane z wypowiedzeniem umownych stosunków pracy, sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, w tym wnoszone przez inspektorów pracy, sprawy o nawiązanie stosunku pracy lub odszkodowanie z tytułu niezawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, sprawy o dopuszczenie do pracy, sprawy o odszkodowanie z tytułu niewydania w terminie świadectwa pracy oraz wydania niewłaściwego świadectwa pracy, sprawy o wynagrodzenie za pracę premie i inne dodatki do wynagrodzenia, w tym o dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, sprawy związane z delegacjami służbowymi w tym o diety, sprawy o urlop wypoczynkowy lub ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, sprawy w związku ze zwolnieniem od świadczenia pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracownika oraz na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej, sprawy o odprawę emerytalną, rentową oraz pieniężną z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, sprawy o nagrodę jubileuszową, sprawy o uchylenie kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników sprawy o odszkodowanie należne pracownikowi za okres obowiązywania zakazu konkurencji, sprawy o odszkodowanie z tytuł wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, sprawy o świadczenia dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów prawa cywilnego, np. o odszkodowanie z tytułu uszkodzenia ciała lub wywołaniu rozstroju zdrowia przez pracodawcę (art. 444 § 1 k.c.), o rentę z tytułu utraty całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy albo zwiększenia się potrzeb lub zmniejszenia widoków powodzenia na przyszłość z tytułu uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia przez pracodawcę (art. 444 § 2 k.c.), sprawy związane ze szczególną ochroną pracy młodocianych, sprawy związane ze szczególną ochroną pracy kobiet, sprawy związane z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu w tym o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, sprawy o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, sprawy o świadczenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, sprawy o roszczenia na tle spółdzielczej umowy o pracę w tym o uchylenie uchwały organu spółdzielni o wykluczeniu albo wykreśleniu członka spółdzielni pracy, o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania przez

168

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

spółdzielnię spółdzielczego stosunku pracy, sprawy o roszczenia z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej. Do spraw z zakresu prawa pracy z powództwa pracodawcy należą sprawy przeciwko pracownikowi: o odszkodowanie z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej, o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, o odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji oraz przeciwko zakładowej organizacji związkowej o roszczenie wynikające z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy o udostępnieniu tej organizacji pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Sprawy z powództwa związków zawodowych to sprawy: przeciwko pracodawcy o zwrot na rzecz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych środków niezgodnie wydatkowanych lub o przekazanie należnych środków na fundusz dochodzone na podstawie ustawy z 4.03.1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przeciwko pracodawcy o roszczenia

wynikające

niewykonania

lub

nienależytego

wykonania

umowy

o udostępnieniu zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Sprawy z odwołania stron układu zbiorowego pracy to sprawy: o uznanie bezzasadności odmowy rejestracji zakładowego układu zbiorowego pracy przez właściwego okręgowego inspektora pracy z powodu niezgodności układu lub jego niektórych postanowień z prawem (sprawę rozpoznaje Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie) i sprawy o uznanie bezzasadności odmowy rejestracji ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przez ministra właściwego do spraw pracy z powodu niezgodności układu lub jego niektórych postanowień z prawem (sprawę rozpoznaje właściwy dla siedziby pracodawcy sąd rejonowy – sąd pracy).

169

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.2.6. POSTĘPOWANIE PRZED SĄDAMI PRACY

Wdanie się w spór z zakresu prawa pracy powoduje, że właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd pracy (dokładniej wydział pracy sądu powszechnego).459 Oznacza to, że postępowanie zainicjowane przez powoda460 będzie się toczyć w oparciu o zmodyfikowaną formułę procedowania461, bowiem postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jest według k.p.c. postępowaniem odrębnym, czyli swoistą odmianą postępowania w sprawach cywilnych uregulowaną w art. 459-4777 k.p.c. Instytucje procesowe uregulowane w części ogólnej k.p.c. oczywiście mają zastosowanie również w postępowaniu odrębnym, jednak podlegają one licznym modyfikacjom. W sprawach z zakresu prawa pracy modyfikacje zdaniem M. Manowskiej462 „podyktowane są szczególnym rodzajem spraw rozpoznawanych w ich toku i podmiotów realizujących swoje roszczenia”.463 Rozwój regulacji prawnej dotyczącej postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy zaczął się już od rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 22 marca 1928 r. o sądach pracy464. Sądy pracy, jako sądy specjalne, zostały powołane do rozstrzygania spraw spornych cywilnych wynikających m.in. ze stosunku pracy i nauki zawodowej między pracodawcami a pracownikami lub uczniami. Modyfikacja systemu orzekania w sprawach pracy następuje od tamtej pory.465 Obecnie charakteryzując postępowanie w sprawach ze

459

Sprawa z zakresu prawa pracy może być rozpoznana wyłącznie według przepisów o postępowaniu odrębnym w tych sprawach, co wynika wprost z art. 459 k.p.c. w zw. z art. 13 § 1 zd. 2 k.p.c. Jak podkreśla A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 33 – 34: „Inaczej rzecz ujmując, sprawa z zakresu prawa pracy nie może być rozpoznana w postępowaniu zwykłym.” 460 Niezależnie czy będzie nim pracodawca czy pracownik, co podkreśla A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 717 – 718 461 Jak podkreśla A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 718: „Każde postepowanie odrębne ustanowione w księdze I k.p.c. regulującej zasady prowadzenia procesu cywilnego, ze swojej istoty polega na tym, że zawiera jakieś odstępstwa od ogólnych reguł rządzących prowadzeniem sporu w postępowaniu procesowym.” 462 M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 80 463 Analogicznie: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz.5 cz. III nb. 1: „Przyjęcie, że strony zawarły niewłaściwą umowę (tzn. zamiast umową o pracę związały się umową cywilnoprawną) może rodzić wielorakie skutki prawne. Konkluzja w tym zakresie poprzedzona jest skomplikowanym i wielowątkowym procesem decyzyjnym. Stawia to przed podmiotami stosującymi prawo wysokie wymagania.” 464 Dz. U. Nr 37, poz. 350 465 Szerzej o ewolucji uregulowań postępowania z zakresu prawa pracy: K. Antonów [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 26 – 31i A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 694 – 697, K. W. Baran [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 418- 422

170

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

stosunku pracy, należy wskazać na następujące odrębności tego trybu procedowania. Pierwszą odrębnością jest możliwość podejmowania przez sąd czynności z urzędu. Drugą zasadniczą odrębność stanowi fakt, iż postępowanie w sprawach ze stosunku pracy cechuje się wzmożoną funkcją ochronną ukierunkowaną na pracownika. Jak podkreśla P. Prusinowski466 „[s]prawia to, że osoba manifestująca pracowniczy charakter zatrudnienia znajduje się z tej racji w lepszej sytuacji procesowej, niż gdyby miała wykazywać słuszność swoich twierdzeń przed sądem cywilnym”.467 Odrębny tryb postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, zakładający przyspieszenie i odformalizowanie procedury, ma służyć zapewnieniu należytej ochrony uprawnieniom pracowniczym, co wynika z uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 30 września 1966 r., sygn. III PZP 28/66 zatytułowanej „Wytyczne wymiaru sprawiedliwości praktyki sądowej dotyczące ochrony uprawnień pracowników w postępowaniu odrębnym”.468 Doktryna cywilnego prawa procesowego i prawa pracy wyróżnia różne katalogi reguł stanowiących o odrębności postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. A. Rycak469 wyróżnia: zasadę szczególnej ochrony uzasadnionych interesów pracowników, zasadę ograniczonego formalizmu, zasadę szybkości postepowania, zasadę ugodowego załatwiania sporów oraz zasadę ograniczonej odpłatności. Jego zdaniem470 zasada szczególnej ochrony uzasadnionych interesów pracownika znajduje odzwierciedlenie w art. 468 k.p.c., art. 469 k.p.c., art. 477 zd. 1 k.p.c, art. 477 zd. 2 k.p.c., art. 460 § 2 k.p.c., art. 4772 § 1 k.p.c., art. 4771 § 2 k.p.c. i w art. art. 4776 k.p.c. Na mocy tych przepisów sąd może przeprowadzać czynności wyjaśniające w celu usunięcia braków formalnych pism procesowych, badać czy czynności dyspozytywne podjęte przez 466

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV Szerzej o poszczególnych odrębność postepowania w sprawach z zakresu prawa pracy: A. Jabłoński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014, s. 320 – 342, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 167 - 209 468 Szerzej o przebiegu postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy: P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 104 – 190,A. Góra – Błaszczykowska [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 404 - 417 469 A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 718 – 721; inne katalogi zaproponowali np. J. Skoczyński, Postepowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych po nowelizacji kodeksu postepowania cywilnego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7/1996 czy M. Manowska, Postepowanie odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 80 – 109 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego 470 Szerzej: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 718 - 720 467

171

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracownika są dopuszczalne w świetle jego interesu, z urzędu dopuścić roszczenie alternatywne do zgłoszonego przez pracownika, itp. 471 Z kolei zasada ograniczonego formalizmu w prowadzeniu procesu w sprawach z zakresu prawa pracy wynika zdaniem A. Rycaka472 z art. 472 k.p.c. oraz z art. 466 k.p.c. Na podstawie pierwszego z powołanych przepisów sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne, jeżeli uzna to za niezbędne do przyspieszenia rozpoznania sprawy. Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie

rozprawy,

zwłaszcza

zaś

żądania

przedstawienia

niezbędnych

rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów. Na mocy drugiego pracownik lub ubezpieczony działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych.473 A. Rycak474 zasadę szybkości postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy wywodzi z art. 471 k.p.c. i art. 467 § 1 k.p.c. Zgodnie z pierwszym z powołanych przepisów termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż dwa tygodnie, chyba że zachodzą niedające się usunąć przeszkody. A na podstawie drugiego przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia jest zobowiązany do dokonania wstępnego badania sprawy niezwłocznie po jej wniesieniu.475 Jeśli chodzi o zasadę ugodowego załatwiania sporów to A. Rycak476 podnosi, iż „ugodowe załatwianie sporu jest zasadą ogólną procesową, która obowiązuje w niemal […] wszystkich rodzajach spraw cywilnych (wyjątkiem są sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych, w których zawarcie ugody jest niedopuszczalne). W sprawach z zakresu prawa 471

Szerzej o zasadzie ochrony uzasadnionych interesów pracownika: M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 84 – 87 i 95 – 109 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 173 - 177 472 Szerzej: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 720 473 Szerzej o zasadzie ograniczonego formalizmu: M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 91 - 94 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 178 - 180 474 Szerzej: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 720 - 721 475 Szerzej o zasadzie szybkości procedowania: M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s.86 - 90 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 180 - 183 476 A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 721

172

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracy, z uwagi na specyfikę sporów prowadzonych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, polubowne zlikwidowanie sporu jest zasadą szczególną, którą sąd powinien brać pod uwagę na każdym etapie postępowania.” Ostatnia zasada dotyczy ograniczonej odpłatności w sprawach z zakresu prawa pracy. A. Rycak477 podnosi, iż wyraża się ona w przyjęciu reguły, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 000 złotych, zarówno pracownik, jak i pracodawca nie wnoszą opłaty od pozwu, a jedynie 30 złotych tytułem tzw. opłaty podstawowej od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Dodatkowo zgodnie z art. 97 u.k.s.c. w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa, a sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113 k.p.c., z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.478

4.2.7. PEŁNOMOCNICY PROCESOWI PRACOWNIKA

Na podstawie art. 87 § 1 k.p.c. pełnomocnikiem pracownika może być adwokat lub radca prawny, a ponadto osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami strony oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia, współuczestnik sporu, jak również małżonek, rodzeństwo, zstępni lub wstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia. Dodatkowo na podstawie art. 465 § 1 k.p.c. pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 lipca 2003 r., sygn. I PK 214/02 stwierdził, że pełnomocnikiem procesowym pracownika może być zarówno

477

Szerzej: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 721 Szerzej o problematyce kosztów w sprawach z zakresu prawa pracy: A. Rycak, Problemy wykładni przepisów o kosztach sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie społeczne nr 4/2007 oraz M. Manowska, Postępowania odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012, s. 81 – 84 wraz z powołanym tam orzecznictwem Sądu Najwyższego, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 304 - 330 478

173

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

przedstawiciel

związku

zawodowego,

którym

pracownik

jest

zrzeszony,

jak

i przedstawiciel związku zawodowego, w którym pracownik zrzeszony nie jest.479

4.3.

POWÓDZTWO O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY

4.3.1. UWAGI WSTĘPNE

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy przy cywilnoprawnym zatrudnieniu niepracowniczym wynika z art. 189 k.p.c., na mocy którego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Jest to norma prawna o charakterze materialnoprawnym zamieszczona w przepisach proceduralnych. 480 Oprócz niej podstawą do dochodzenia istnienia stosunku pracy są dodane nowelami do odpowiednich aktów prawnych następujące przepisy: art. 476 § 1 pkt 11 oraz art. 22 k.p § 11 i § 12. Wprowadzenie tych przepisów miało na celu wzmocnienie pozycji osób świadczących pracę nominalnie w ramach umów cywilnoprawnych, mimo iż ich zatrudnienie spełniało cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. 481 Warto w tym miejscu podkreślić za P. Prusinowskim482, że osoba świadcząca pracę może skorzystać nie tylko z powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale również może dochodzić sądownie zasądzenia wszystkich świadczeń, które pozostają w związku ze stosunkiem pracy. Dopuszczalna jest kumulacja tych żądań, przy czym oczywiście wybór rodzaju żądania należy do powoda. W sprawach o zasądzenie należności pracowniczych ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi przesłankę prejudycjalną. Ten sam autor w innej monografii483 zwraca uwagę na bardzo istotną kwestię. Jego zdaniem art. 476 § 1 pkt 11 k.p.c. „[o]d chwili wprowadzenia do obrotu prawnego […] 479

Szerzej o pełnomocnikach procesowych pracownika: P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 92 – 97, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 143 - 147 480 Co potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 27 czerwca 2001 r., sygn. II CKN 898/00 i w wyroku z dnia 19 kwietnia 2001 r., sygn. IV CKN 326/00; Proceduralną konsekwencją tego stwierdzenia jest dopuszczalność postawienia zarzutu błędnej wykładni tego przepisu przez sąd orzekający w niższej instancji w postepowaniu odwoławczym, co potwierdził SN w wyroku z dnia6 kwietnia 1998 r., sygn. I CKN 601/97 481 Szerzej: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 335 - 336 482 P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV 483 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 61

174

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

nastręcza wielu różnorodnych problemów [, bowiem] [n]ie jest jasne, czy należy […] [go] postrzegać jako lex specialis względem przepisu art. 189 k.p.c., czy też [przepis ten] ma jedynie znaczenie przy określaniu właściwości rzeczowej sądów pracy”. W doktrynie zarysowały się dwa przeciwstawne poglądy. Według pierwszego 484, art. 476 § 1 pkt 11 k.p.c. ma wyłącznie charakter subsydiarny w stosunku do art. 189 k.p.c. Natomiast drugi pogląd485 podkreśla autonomiczność art. 476 § 1 pkt 11 k.p.c., czego konsekwencją jest twierdzenie, że powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy nie wymaga wykazania interesu prawnego. Zdaniem P. Prusinowskiego ta rozbieżność nie ma znaczenia praktycznego: „[w]ynika to z tego, że w orzecznictwie i doktrynie postrzega się istnienie interesu prawnego przy tego typu powództwach w sposób bardzo liberalny”486.

4.3.2. LEGITYMACJA PROCESOWA DO WNIESIENIA POWÓDZTWA

Legitymację czynną w procesie o ustalenie stosunku prawnego lub prawa posiada osoba, która ma interes prawny w tym ustaleniu, zazwyczaj jest to pracownik, z którym niewłaściwie zawarto umowę cywilnoprawną487. Pojęcie interesu prawnego wyjaśniono w podrozdziale dotyczącym przesłanek powództwa. W tym miejscu podnieść należy jedynie, iż na mocy art. 6 k.c. wykazanie (tj. udowodnienie) istnienia interesu prawnego obciąża powoda, przy czym zgodnie z art. 316 § 1 k.p.c. interes prawny musi istnieć najpóźniej w momencie zamknięcia rozprawy. Legitymację do wytoczenia powództwa o ustalenie, oprócz osoby „bezpośrednio” mającej interes prawny488, posiadają również: na podstawie art. 7 k.p.c. prokurator, na podstawie art. 8 k.p.c. organizacje pozarządowe, na podstawie art. 631 k.p.c. inspektorzy pracy oraz na podstawie art. 633 k.p.c. powiatowy (miejski) rzecznik konsumentów. Również na 484

Prezentowanego przez T. Wykę, Prawo pracownika do powództwa (roszczenia) o ustalenie stosunku prawnego lub prawa [w] Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 444 i A. Górę - Błaszczykowską, Postępowanie w sprawach o ustalenie istnienia umowy o pracę - uwagi, Monitor Prawa Pracy nr 6/2005, s. 153 i n. 485 Prezentowany przez M. Gersdorf [w] M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, komentarz do art. 22 k.p 486 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 61 487 Szerzej o zdolności sądowej i procesowej pracownika: A. Rycak [w] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 712 – 713, P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 68 – 70, M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 138 - 143 488 Szerzej o interesie prawnym przy powództwie o ustalenie istnienia stosunku pracy: M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 101 – 110

175

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

tych podmiotach ciąży obowiązek wykazania interesu prawnego w ustaleniu. Oczywiście muszą one wykazać i uzasadnić fakt, że osoba, na rzecz której domagają się istnienia stosunku pracy ma interes prawny w tym ustaleniu. Jak podkreśla A. Zieliński489 powód nie musi być stroną stosunku prawnego, którego ustalenia się domaga.

Pogląd taki jest oparty o uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu

Najwyższego z dnia 8 listopada 1956 r., sygn. I CO 20/56 wpisaną do księgi zasad prawnych. Zgodnie z tą uchwałą „[l]egitymację do wytoczenia powództwa o ustalenie może mieć także inny podmiot, niebędący stroną danego stosunku prawnego”. Legitymację bierną w procesie o ustalenie istnienia stosunku pracy ma podmiot, w stosunku do którego powód posiada interes prawny w danym ustaleniu. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia1955 r., sygn. II CR 291/55 może nim nie być strona tego stosunku prawnego.

4.3.3. KOMPETENCJE INSPEKTORA PRACY

Inspektorzy pracy są organami Państwowej Inspekcji Pracy, którzy na podstawie art. 17 pkt 3 u.p.i.p. działają w ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektoratów pracy. Na podstawie art. 21 u.p.i.p. i art. 22 u.p.i.p. inspektorzy pracy przeprowadzają kontrole, które mają na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania norm prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem norm bezpieczeństwa i higieny pracy oraz norm dotyczących legalności zatrudnienia. Natomiast na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 11u.p.i.p. jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy jest wnoszenie powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej również uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Konsekwencję tego przepisu jest art. 33 ust. 1 pkt. 3, który daje inspektorom pracy legitymację do wniesienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, a także prawo do przystąpienia do toczących się postępowań w wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli. Natomiast na podstawie art. 631 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach 489

A. Zieliński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 189

176

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

w każdym jego stadium nawet bez podjęcia kontroli. Wspomniane przepisy, jak podkreśla M. Sychowicz490 przyznają inspektorowi pracy zdolność sądową i zdolność procesową w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zgodnie z art. 199 § 1 pkt 3 k.p.c. w innych sprawach inspektor pracy nie ma ani zdolności sądowej, ani zdolności procesowej, czego konsekwencja jest konieczność odrzucenia przez sąd wniesionego przez niego lub przeciwko niemu pozwu. Pierwszym problemem, który wymaga analizy jest kwestia zakresu przedmiotowego uprawnienia procesowego inspektora pracy wynikającego z przytoczonych przepisów. Jak podkreśla K. Flaga – Gieruszyńska491 „[z]e względu na cel, jaki przyświecał ustawodawcy przy wprowadzaniu […] [art. 631 k.p.c.], należy uznać, iż obejmuje ona nie tylko sprawy o ustalenie stosunku pracy, ale także ma zastosowanie: 1) w sprawach o ustalenie poszczególnych elementów takiego stosunku prawnego; 2) w sprawach, w których żądanie jest inne, ale u jego podstaw występuje ustalenie stosunku pracy; 3) w sprawach o ustalenie nieistnienia stosunku pracy, jeśli jest to w interesie danej osoby fizycznej.”492 Dalej wspomniana autorka słusznie krytykuje pogląd J. Iwulskiego 493, zgodnie z którym powództwo inspektora pracy o ustalenie nieistnienia stosunku pracy lub powództwo o ustalenie istnienia innego stosunku prawnego, a także powództwo o świadczenia wynikające ze stosunku pracy, choćby ich przesłanką było ustalenie istnienia stosunku pracy, a także powództwa o ustalenie rodzaju umowy o pracę powinny być oddalane przez sąd z powodu braku legitymacji procesowej inspektora pracy, wyznaczonej art. 631 k.p.c.

Oczywiście

należy się zgodzić ze stanowiskiem negatywnym wyrażonym przez J. Iwulskiego co do 490

M. Sychowicz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016, komentarz do art. 63 1 491 K. Flaga – Gieruszyńska [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 631 492 Analogicznie: M. Sychowicz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016, komentarz do art. 63 1: „Wydaje się, że wykładnia celowościowa art. 631 KPC pozwala na jego stosowanie w części dotyczącej wstąpienia do postępowania inspektora pracy także w sprawach, w których wprawdzie bezpośrednim przedmiotem żądania nie jest ustalenie istnienia stosunku pracy, ale przedmiotem sporu jest jego istnienie i przesłanką rozstrzygnięcia jest ustalenie istnienia stosunku pracy.”, M. Sorysz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom I. Komentarz. Art. 1-729., pod red. A. Góry – Błaszczykowskiej, Warszawa 2015, komentarz do art. art. 63 1, P. Telenga [w] Komentarz aktualizowany do kodeksu postępowania cywilnego, pod red. A. Jakubeckiego, Lex 2016, komentarz do art. 63 1 i P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 – 85: „inspektor pracy nie jest uprawniony do wytaczania powództwa o nieistnienie stosunku pracy, o ustalenie rodzaju umowy o pracę łączącej strony, a także powództwa, które polega na żądaniu zasądzenia należności wynikających ze stosunku pracy, w sytuacji gdy sporne jest istnienie zatrudnienia pracowniczego. Ta opcja interpretacyjna wyłącza również wniesienie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz pracodawcy lub innego podmiotu.” 493 J. Iwulski, Udział inspektora pracy w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998

177

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

możliwości wnoszenia powództwa przez inspektora pracy na rzecz pracodawcy. Udział inspektora pracy nie jest również możliwy w sprawie o ustalenie nieistnienia stosunku pracy wytoczonego przez pracodawcę przeciwko pracownikowi, co wyraźnie stwierdził Sąd Najwyższy494 w wyroku z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 521/97. Kolejnym zagadnieniem, nad którym trzeba się pochylić analizując kompetencje inspektora pracy do wniesienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest możliwość oceny przesłanek powództwa przez inspektora pracy. Jak podkreśla K. Flaga – Gieruszyńska495 „[o]cena dotycząca występowania przesłanek do wystąpienia z omawianym powództwem przez inspektora pracy należy wyłącznie do niego i nie podlega kontroli sądu w zakresie dopuszczalności. Nie ulega jednak wątpliwości, że wystąpienie to musi być uzasadnione indywidualnym interesem, natomiast na tej podstawie inspektor pracy nie może działać na rzecz interesu grupowego.” Jak już wspominano wyżej, inspektor pracy, wytaczając powództwo na rzecz określonej osoby, musi wykazać i uzasadnić interes prawny tej osoby w ustaleniu istnienia stosunku pracy, działa bowiem w interesie prawnym pracownika, a nie swoim. W jednym z orzeczeń496 Sąd Najwyższy nietrafnie stwierdził, że niezawiadomienie inspektora pracy, który wstąpił do postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 631 k.p.c. o terminie rozprawy, na której zapadł wyrok, powoduje nieważność postępowania ze względu na pozbawienie inspektora pracy możliwości obrony jego praw zgodnie z art. 379 pkt 5 k.p.c. Inspektor pracy może alternatywnie wnieść powództwo na rzecz pracownika albo wstąpić za zgodą powoda do postępowania w każdym stadium postępowania, przy czym jak podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 29 grudnia 1998 r. zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika. Jak podkreśla P. Prusinowski497 „[b]rak zgody lub sprzeciw osoby, na rzecz której inspektor wytoczył takowe, nie oznacza, że dochodzi do utraty legitymacji procesowej przez inspektora pracy”. Zgoda powoda na wstąpienie inspektora pracy do toczącego się postępowania musi

mieć wyraźny charakter, co oznacza zdaniem

494

K. Flagi

–

„Inspektor pracy może wstąpić tylko do sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Nie może więc wstąpić do sprawy o ustalenie nieistnienia stosunku pracy.” 495 K. Flaga – Gieruszyńska [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 63 1 496 wyrok z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 521/97 497 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85

178

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Gieruszyńskiej498, że powód powinien złożyć stosowne oświadczenie w tej kwestii, a jeżeli powód takiego oświadczenia nie złoży to inspektor pracy nie może wziąć udziału w sprawie.499 M. Sychowicz500 dodaje, że zgoda powinna być wyrażona w chwili wstąpienia inspektora pracy do postępowania. Jak ujął to SN w postanowieniu z dnia 29 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 494/98: „Sprzeciw pracownika odbiera inspektorowi legitymację czynną, formalną do występowania w procesie”. M. Mędrala501 podkreśla, że przy analizie obu wymienionych wyżej form udziału inspektora pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy nasuwają się pewne kontrowersje, czy jego uprawnienia nie są jednak nadmierne. Autorka pisze: „[n]ie budzi moim zdaniem zastrzeżeń udział inspektora w postępowaniu w postaci wstępowania do niego w każdym jego stadium w sprawie wszczętej takim powództwem przez zainteresowaną osobę, gdyż możliwy jest on jedynie za jej zgodą. Wątpliwości może budzić natomiast przyjęcie przez ustawodawcę, iż wytaczanie przez inspektora powództwa w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy może mieć miejsce niezależnie od zgody lub wiedzy pracownika czy zainteresowanej osoby. Powstaje pytanie, czy regulacja ta nie jest wyrazem pewnego przerostu funkcji ochronnej. Jest to bowiem istotny wyjątek od obowiązującej w procesie cywilnym zasady osobistego dysponowania roszczeniem procesowym wyłącznie przez stronę, a zarazem duże odstępstwo od zasady swobody nawiązywania umów. Dlatego też wyrażam pogląd, iż w tym wypadku udział inspektora w procesie jest też wyrazem pewnej polityki społecznej państwa w postaci przeciwdziałania omijaniu przez strony przepisów prawa pracy, a zarazem pewnej ochrony stosunków pracy w ogóle.”502 Dalej wspominana autorka podkreśla jednak, że wątpliwości wspominane powyżej łagodzi w praktyce fakt, że inspektor pracy rzadko będzie korzystał z uprawnienia, jakie daje mu art. 631 k.p.c. wbrew woli pracownika, bowiem to przecież podejście domniemanego pracownika do sprawy ma decydujący wpływ na wynik postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy. M. Mędrala argumentuje, że „[d]ziałanie przez inspektora wbrew stanowisku 498

K. Flaga – Gieruszyńska [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 63 1 499 Analogicznie: P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85: „Wydaje się, że zgoda pracownika może być wyrażona w dowolnej formie. Może zostać zaprotokołowana w trakcie najbliższej rozprawy.” 500 M. Sychowicz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016, komentarz do art. 63 1 501 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 155 -159 502 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 155 -159

179

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracownika w tej kategorii spraw z reguły będzie skutkować oddaleniem powództwa ze względu na niewykazanie cech stosunku pracy w postępowaniu dowodowym”503. Zdaniem M. Mędrali504 sądy zazwyczaj umarzają postępowanie, gdy pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych oświadczają, że nie są zainteresowani zawarciem umowy o pracę. Stąd też jej zdaniem wystąpienie inspektora pracy z powództwem o ustalenie istnienia umowy o pracę powinno być wytaczane za zgodą pracownika. Podobne poglądy prezentuje T. Niedziński505. Jednak nie wolno zapominać o tym, że pracownik jest słabszą stroną stosunku zobowiązaniowego. Czasem może po prostu obawiać się wytoczenia takiego powództwa, czy może po prostu nie zdawać sobie sprawy z tego, że zobowiązanie, które wykonuje spełnia cechy zatrudnienia pracowniczego. W takich sytuacjach aktywnością powinien wykazać się inspektor pracy. Na podstawie art. 632 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy do inspektorów pracy stosuje się odpowiednio przepisy o prokuratorze. Wspomniany przepis nadaje inspektorowi pracy status procesowy podobny do statusu organizacji pozarządowych. Jednak trzeba podkreślić za M. Sychowiczem506 i J. Iwulskim507, że przepisy o prokuratorze stosuje się „nie wprost, tylko odpowiednio”, co oznacza, że przy ich stosowaniu należy uwzględnić specyfikę spraw z zakresu prawa pracy, „co może spowodować, że przepisy o prokuratorze znajdą w pełni zastosowanie, znajdą zastosowanie z pewnymi modyfikacjami, bądź nawet nie znajdą zastosowania”508 w ogóle. J. Iwulski509 dodaje, że „<<[o]dpowiednie stosowanie>> w sprawach wymienionych w art. 631 KPC przepisów o prokuratorze może więc sprawiać [pewne] trudności”.510

503

M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 155 -159 504 M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 155 -159 505 T. Niedziński, Ingerencja administracyjna i procesowa organów PIP w sferę uznanej wolności pracodawcy zatrudnienia pracowników, Monitor Prawa Pracy nr 1/2008 506 M. Sychowicz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016, komentarz do art. 63 2 507 J. Iwulski, Udział inspektora pracy w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998 508 M. Sychowicz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016, komentarz do art. 63 2 509 J. Iwulski, Udział inspektora pracy w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998 510 Analogicznie: P. Telenga [w] Komentarz aktualizowany do kodeksu postępowania cywilnego, pod red. A. Jakubeckiego, Lex 2016, komentarz do art. 63 1

180

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Szerszą dyskusję na temat różnic między pozycją procesową prokuratora i inspektora pracy przeprowadza P. Prusinowski511. Wspomniany autor rozpoczyna swój wywód od stwierdzenia, że postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy nie zawiera odmiennych rozwiązań w zakresie uczestnictwa prokuratora. Oczywiści inaczej jest w zakresie udziału w postępowaniu inspektora pracy. „Nie ma wątpliwości, że uprawnienia obu podmiotów w pewnym sensie dublują się, co jest uzasadnione, zważywszy na cele stawiane temu postępowaniu. Nie można jednak tracić z pola widzenia tego, że sytuacja procesowa prokuratora i inspektora pracy jest nieco odmienna.” Dalej P. Prusinowski512 omawia odmienności w pozycji procesowej obu wspominanych podmiotów. Zarówno prokurator, jak i inspektor pracy są uprawnieni do wytaczania powództw na rzecz oznaczonej osoby, przy czym prokurator ma prawo do wniesienia powództwa, nie działając na rzecz konkretnej osoby zgodnie z art. 57 k.p.c., a możliwość samodzielnego inicjowania postępowań sądowych przez inspektora pracy została ograniczona wyłącznie do spraw o ustalenie istnienia stosunku pracy art. 631 k.p.c. przy czym – jak wspominano wcześniej – inspektor pracy występuje na rzecz obywatela będącego „domniemanym pracownikiem”513. Podobne różnice występują w sytuacji, gdy prokurator lub inspektor pracy wstępują do już toczącego się postępowania. Inspektor pracy może dokonać takiej czynności procesowej jedynie w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, i to tylko w sytuacji, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.

Natomiast legitymacja procesowa prokuratora ma charakter

ekstensywny, co oznacza, że on wstąpić do każdego postępowania sądowego, przy czym nie jest związany z żadną ze stron, co reguluje art. 60 k.p.c. Dalej P. Prusinowski514 konkluduje: „[s]ytuacja procesowa prokuratora i inspektora pracy ma charakter złożony”. Następnie wyjaśnia, co ma przez to na myśli. Zarówno prokurator, jak i inspektor pracy nie posiadają legitymacji materialnej, źródłem ich uprawnień jest wyraźny przepis prawa procesowego, który nie może być interpretowany w sposób rozszerzający, co oznacza, że przysługuje im wyłącznie legitymacja procesowa. Zgodnie z art. 56 § 1 k.p.c. w zw. z art. 632 k.p.c. wstąpienie inspektora pracy lub prokuratora do sprawy powoduje, że odpowiednie zastosowanie mają przepisy o współuczestnictwie jednolitym, a zgodnie 511

P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85 513 Termin ten wprowadził P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 84 514 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85 512

181

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

z art. 72 § 2 k.p.c. czynności procesowe takich współuczestników są skuteczne względem siebie. Jednak do zawarcia ugody, zrzeczenia się roszczenia albo uznania powództwa potrzeba zgody wszystkich współuczestników. Jest więc problematyczne, czy łączna zgoda inspektora pracy i pracownika jest konieczna w razie cofnięcia powództwa. Literalna wykładnia przepisu art. 72 § 2 k.p.c. prowadzi do wniosku, że każdy ze współuczestników może dokonać tej czynności samodzielnie ze skutkiem dla pozostałych, jednak przy uwzględnieniu postulatu odpowiedniego stosowania przepisu o współuczestnictwie jednolitym uzasadnione jest przyjęcie, że cofnięcie pozwu dokonane samodzielnie przez pracownika albo inspektora pracy jest jednoznaczne z wycofaniem się tej osoby z procesu, a czynność taka nie oznacza cofnięcia pozwu w całej sprawie. Odmiennie uregulowano sytuację, gdy inspektor pracy lub prokurator przystępują do już toczącego się postępowania. Sąd Najwyższy515 uznał, że inspektor pracy i prokurator w tym wypadku są stronami postępowania w szerokim tego słowa znaczeniu, a ich pozycja procesowa zbliżona jest do interwenienta ubocznego. Przedstawiona wyżej dyferencjacja uprawnień prokuratora i inspektora pracy zdaniem P. Prusinowskiego516 wydaje się w pełni uzasadniona. Autor argumentuje: „[n]ie można pominąć, że nadmierna ingerencja inspektora pracy w przebieg postępowania mogłaby pozostawać w opozycji do zasady równości stron. Jest jasne, że inspektor występuje zawsze w interesie pracownika. Okoliczność ta narusza równowagę procesową między zatrudnionym a pracodawcą. Dlatego legitymacja zawarta w przepisie art. 631 k.p.c. nie może podlegać wykładni rozszerzającej.” W oparciu o odesłanie z art. 632 k.p.c. można ocenić, jak wytoczenie powództwa przez inspektora pracy będzie wpływało na powagę rzeczy osądzonej. Jeżeli inspektor pracy wytoczy powództwo na rzecz obywatela, to na podstawie art. 632 k.p.c. odpowiednie zastosowanie znajdą art. 55 zd. 1 k.p.c., art. 56 k.p.c., art. 58 zd. 1 k.p.c. i art. 59 k.p.c., co oznacza, że wyrok zapadły w sprawie wytoczonej przez inspektora pracy, będzie miał powagę rzeczy osądzonej w stosunku do osoby, na której rzecz powództwo zostało wytoczone.517

515

W wyroku z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 521/97 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85 517 Szerzej: M. Sorysz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom I. Komentarz. Art. 1-729., pod red. A. Góry – Błaszczykowskiej, Warszawa 2015, komentarz do art. art. 631 , E. Rudkowska – Ząbczyk [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz., pod red. E. Marszałkowskiej – Krześ, Legalis 2015, , komentarz do art. art. 632 516

182

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Jak podkreśla K. Flaga – Gieruszyńska518 „[d]o inspektora pracy nie stosuje się odpowiednio tych przepisów, które znajdują zastosowanie do prokuratora jako rzecznika praworządności i interesu publicznego”, tj. art. 54 k.p.c., art. 57 k.p.c., art. 58 zd. 2 k.p.c., art. 60 § 1 zd. 1 i 2 k.p.c., art. 3981 k.p.c. i następnych dotyczących uprawnień w zakresie skargi kasacyjnej, art. 4242 k.p.c. i następnych dotyczących uprawnień w zakresie skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Dodatkowo podkreślić należy, iż status procesowy inspektora pracy, który wstąpił do postępowania jest niesamodzielny, bowiem inspektor pracy wstępujący do toczącego się już postępowania, nie ma takiej pozycji procesowej jak prokurator, który w myśl art. 60 § 1 zd. 2 k.p.c. nie jest związany z żadną ze stron. Zgodnie z art. 631 k.p.c. inspektor pracy musi uzyskać zgodę powoda na wstąpienie do postępowania, co oznacza to, że inspektor pracy jest związany z powodem, któremu powinien pomagać w uzyskaniu korzystnego rozstrzygnięcia dotyczącego ustalenia istnienia stosunku pracy. Zdaniem K. Flagi - Gieruszyńskiej519 „[n]ależałoby przyjąć w takiej sytuacji, że […] status procesowy [inspektora pracy] jest zbliżony do pozycji interwenienta ubocznego niesamoistnego, co wyklucza odpowiednie zastosowanie przepisów o współuczestnictwie jednolitym”.520 Kolejnym zagadnieniem, które wymaga szczegółowej analizy jest fakt, iż przepisy nie regulują dopuszczalności odwołania zgody pracownika na wstąpienie inspektora pracy do udziału w sprawie. Zdaniem P. Prusinowskiego521 oznacza to, że czynność taka nie pozbawia inspektora pracy legitymacji procesowej. Dalej autor podkreśla, że ocena istnienia przesłanki przemawiającej za udziałem inspektora pracy w konkretnej sprawie należy wyłącznie do Państwowej Inspekcji Pracy i nie podlega kontroli sądu. Oczywiście sąd może zawiadomić inspektora pracy o sprawie, gdy jego udział uzna za konieczny, jednak zawiadomienie to nie jest dla inspektora pracy wiążące i ma charakter jedynie informacyjny.

518

K. Flaga – Gieruszyńska [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 63 2 519 K. Flaga – Gieruszyńska [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 63 2 520 Analogicznie: J. Iwulski, Udział inspektora pracy w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998; M. Sychowicz [w] Kodeks postępowania cywilnego. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016, komentarz do art. 63 2: „W razie wstąpienia do sprawy toczącej się na skutek powództwa wytoczonego przez inspektora pracy, osoby, na rzecz której powództwo zostało wytoczone, nie stosuje się art. 56 § 1 druga część zd. 2 KPC, a zatem nie stosuje się przepisów o współuczestnictwie jednolitym.” i P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85 521 P. Prusinowski, Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013, s. 83 - 85

183

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Ostatnim zagadnieniem, które należy podnieść analizując uprawnienia procesowe inspektora pracy to problem kosztów sądowych. Na podstawie art. 96 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych

522

inspektorzy wnoszący powództwa na rzecz obywateli

oraz uczestniczący w postępowaniu dla ochrony praw obywateli nie mają obowiązku uiszczania kosztów sądowych. Zwolnienie od kosztów odnosi się również do osoby, na rzecz której inspektor wytoczył powództwo, z wyjątkiem opłaty podstawowej 30 zł od środków odwoławczych i skargi kasacyjnej oraz skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (art. 35 ust. 2 u.k.s.c.). Zgodnie z art. 106 k.p.c. udział inspektora pracy w sprawie nie stanowi podstawy do zasądzenia zwrotu kosztów na jego rzecz bądź od niego na rzecz strony przeciwnej.

4.3.4. DOPUSZCZALNOŚĆ POWÓDZTWA

Jak podkreśla A. Zieliński523 art. 189 k.p.c. przesądza o dopuszczalności powództwa o ustalenie stosunku prawnego oraz powództwa o ustalenie prawa, i to zarówno ustalenie pozytywne, jak i negatywne, przy czym „warunkiem sine qua non dopuszczalności powództwa o ustalenie jest istnienie po stronie powodowej interesu prawnego w ustaleniu konkretnego stosunku prawnego lub konkretnego prawa”. 524 P. Telenga525 dodaje, że art. 189 k.p.c.

nie znajdzie zastosowania, jeżeli przepisy

szczególne przewidują: odrębne powództwa, których treścią jest ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, powództwa o ukształtowanie, właściwość trybu nieprocesowego dla ustalenia stosunku prawnego lub prawa. W tych sytuacjach powództwo o ustalenie jest niedopuszczalne.

522

Dz. U. z 2016r. poz. 623 tj., dalej: u.k.s.c. A. Zieliński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 189 524 Szerzej o dopuszczalnych i niedopuszczalnych powództwach o ustalenie: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 353 – 357, gdzie autor w oparciu o obszerną analizę dorobku judykatury buduje katalog spraw z zakresu prawa pracy, w których pracownik ma interes prawny uprawniający go do wystąpienia z powództwem o ustalenie (s. 353 – 355), katalog spraw, w których pracownik takiego interesu nie ma (s. 355 – 356) oraz katalog spraw z zakresu prawa pracy, w których niedopuszczalne jest wystąpienie z powództwem o ustalenie (s. 356 – 357) 525 P. Telenga [w] Komentarz aktualizowany do kodeksu postępowania cywilnego, pod red. A. Jakubeckiego, Lex 2016, komentarz do art. 189 523

184

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.3.5. PRZESŁANKI POWÓDZTWA

Z art. 189 k.p.c. wynikają dwie przesłanki powództwa o ustalenie. Pierwszą jest interes prawny powoda, a drugą okoliczność, że ustalenie powinno dotyczyć stosunku prawnego lub prawa, a nie faktów.526 Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 1997 r., sygn. II CKN 201/97: „kryterium interesu prawnego powoda w żądaniu ustalenia nie przesądza o dopuszczalności wytoczenia powództwa z art. 189 k.p.c., decyduje natomiast o tym, czy w konkretnych okolicznościach, powództwo to jest zasadne. Konsekwencją niewykazania przez powoda istnienia interesu prawnego jest oddalenie powództwa o ustalenie.” Jak wynika z tego orzeczenia kryterium interesu prawnego nie przesądza o dopuszczalności wytoczenia powództwa, ale jego wykazanie ma decydujące znaczenie dla oceny zasadności wytoczonego powództwa. Pojęcie interesu prawnego wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2012 r., sygn. I CSK 325/11: „nie istnieje legalna definicja pojęcia interesu prawnego, jego funkcja wynika z przepisów zaś treść znaczeniową kształtuje praktyka. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie wskazywano, że o prawnym charakterze interesu, czyli o potrzebie wszczęcia oznaczonego postępowania i uzyskania oznaczonej treści orzeczenia decyduje, istniejąca obiektywnie, potrzeba ochrony sfery prawnej powoda. Tak pojmowany interes prawny może wynikać zarówno z bezpośredniego zagrożenia prawa powoda, jak i też może zmierzać do zapobieżenia temu zagrożeniu. Interes prawny występuje także wtedy, gdy istnieje niepewność stanu prawnego lub prawa, gdy określona sytuacja zagraża naruszeniem uprawnień przysługujących powodowi bądź też stwarza wątpliwość, co do ich istnienia czy realnej możliwości realizacji. Pojęcie interesu prawnego powinno być zatem interpretowane z uwzględnieniem oceny, czy wynik postępowania doprowadzi do usunięcia niejasności i wątpliwości w tym zakresie i zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, a więc czy definitywnie zakończy istniejący spór ewentualnie, czy zapobiegnie takiemu sporowi w przyszłości.”

526

Tak: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 345

185

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Interes prawny występuje, gdy istnieje niepewność stanu prawnego albo prawa. Niepewność ta musi być obiektywna („czyli zachodzić według rozumnej oceny sytuacji” 527), a nie subiektywna (tj. występująca wyłącznie według wewnętrznego odczucia powoda). Powództwo z art. 189 k.p.c. musi być celowe, ma bowiem spełniać realna funkcję prawną. O istnieniu interesu prawnego świadczy możliwość zakończenia w tej drodze sporu prawnego, natomiast przeciwko istnieniu interesu prawnego świadczy możliwość uzyskania pełniejszej ochrony praw powoda w drodze innego powództwa, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 8 stycznia 1997 r., sygn. II UKN 40/96. Analogicznie orzekł w wyroku z dnia 29 marca 2012 r., sygn. I CSK 325/11: „Pojęcie interesu prawnego powinno być zatem interpretowane z uwzględnieniem oceny, czy wynik postępowania doprowadzi do usunięcia niejasności i wątpliwości w tym zakresie i zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, a więc czy definitywnie zakończy istniejący spór ewentualnie, czy zapobiegnie takiemu sporowi w przyszłości.” We wspominanym orzeczeniu SN orzekł również, że nie istnieje legalna definicja pojęcia interesu prawnego, funkcja interesu prawnego wynika z przepisów, a treść znaczeniową pojęcia interesu prawnego kształtuje praktyka.” Dla istnienia interesu prawnego musi występować obiektywna potrzeba jego ochrony prawnej, przy czym interes prawny może wynikać zarówno z bezpośredniego zagrożenia prawa powoda, jak i też może zmierzać do zapobieżenia temu zagrożeniu528. Oczywiście przy ustalaniu interesu prawnego „należy uwzględnić potrzebę zagwarantowania dostępu do sądu w celu zapewnienia ochrony prawnej w razie, gdy występuje obiektywna potrzeba jej udzielania”529. Interes prawny nie występuje w sytuacji, gdy okoliczności są ukształtowane w sposób jednoznaczny stanem prawnym i niekwestionowanymi zdarzeniami prawnymi, co potwierdził SN w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r., sygn. II CKU 7/97. Jak podkreśla A. M. Świątkowski530 „[o]cena interesu prawnego wymaga zindywidualizowanych, lecz obiektywnych, elastycznych kryteriów, uwzględniających celowościowe podstawy powództw z art. 189 k.p.c.”. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 września 2007 r., sygn. III CSK 123/07 dodał: „[o]cena interesu prawnego, o którym mowa w art. 189 k.p.c., nie powinna iść tak 527

A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 345 528 Szerzej: wyrok SN z dnia 29 marca 2012 r., sygn. I CSK 325/11 529 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 346 530 A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 346

186

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

daleko, aby sąd rozpoznający sprawę o ustalenie stosunku prawnego lub prawa, przyjmował brak tego interesu (a w konsekwencji - oddalał powództwo o ustalenie z uwagi na brak interesu prawnego), stwierdzając niezasadność dalszych żądań wywodzonych z wyroku ustalającego i prognozując, że te żądania zostaną w przyszłości oddalone w kolejnych sprawach wytoczonych przez powodów”. Sądu Najwyższy w wyroku z dnia 21 marca 2006 r., sygn. V CSK 188/05 podkreślił, iż interes prawny, jako materialnoprawna przesłanka powództwa o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, musi istnieć nie tylko w chwili wytoczenia powództwa, ale warunkiem uwzględnienia powództwa jest istnienie tego interesu również w chwili zamknięcia rozprawy (zgodnie z art. 316 § 1 k.p.c.). „Odpadnięcie interesu prawnego po wytoczeniu powództwa powoduje oddalenie powództwa.”

Co więcej Sąd

Najwyższy podkreśla, że interesu prawnego nie można utożsamiać z interesem publicznym 531, ani z interesem finansowym, a powództwo o ustalenie nie służy powołaniu do życia stosunku prawnego lub uprawnienia, które przed wytoczeniem powództwa nie istniały532. Odnosząc się do drugiej przesłanki powództwa o ustalenie SN w wyroku z dnia 28 czerwca 1979r., sygn. I CR 257/79 zważył, że każdy interes prawny, któremu nie można przypisać przymiotnika „prawny”, nie uzasadnia powództwa wytoczonego na podstawie art. 189 k.p.c. Ponadto, interes prawny powoda musi być zgodny z prawem, z zasadami współżycia społecznego oraz z celem, któremu ma służyć art. 189 k.p.c.533

531

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 1999 r., sygn. III CKN 167/98: „W sprawie o ustalenie nieważności umowy warunkiem zgłoszenia takiego żądania jest wykazanie przez powoda, również gdy jest nim prokurator, interesu prawnego w rozumieniu art. 189 k.p.c., który nie może być w tym wypadku utożsamiany z interesem społecznym, o jakim jest mowa w art. 7 i art. 57 k.p.c.. Legitymacja z art. 7 i art. 57 k.p.c. polega na tym, że akcja prokuratora ma na celu obronę interesu publicznego, nie jest to jednakże równoznaczne z interesem prawnym w rozumieniu art. 189 k.p.c.” 532 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1998 r., sygn. III CKN 82/98: „Jedną z cech charakteryzujących powództwo o ustalenie, od której zależy jego zasadność, jest domaganie się ustalenia, tj. stwierdzenia istnienia, okoliczności obiektywnie występujących, powstałych czy ustanowionych w sposób przewidziany prawem, jedynie co do których zachodzi pomiędzy stronami spór, czy istnieją czy też nie istnieją. Wyrok uwzględniający takie powództwo ma charakter deklaratywny. Powództwo o ustalenie nie służy zaś powołaniu do życia stosunku prawnego lub prawa, które przed jego wytoczeniem nie istniały. Nie może zatem być wykorzystane do wykreowania nowego stosunku prawnego lub prawa.” 533 Szczegółowy katalog spraw, w których występuje i nie występuje interes prawny zbudował m.in. A. Zieliński [w] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016, komentarz do art. 189

187

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.3.6. POSTĘPOWANIE DOWODOWE

Rozstrzygnięcie powództwa o ustalenia istnienia stosunku pracy uzależnione jest od przeprowadzenia postępowania dowodowego. Postepowanie to będzie przeprowadzone przed sądem pracy. Należy zgodzić się z P. Prusinowskim534, że „[p]owierzenie tego zadania sądom pracy wydaje się zrozumiałe, jeżeli zważyć, że sąd ten jest najbardziej predysponowany do zastosowania metody typologicznej umożliwiającej dokonanie delimitacji rodzaju prawnego zatrudnienia.” Pozytywny wynik procesu weryfikacyjnego mającego na celu udowodnienie istnienia między stronami zobowiązania o charakterze pracowniczym prowadzi do uwzględnienia roszczenia powoda. Jednak przesądzenie w toku postępowania dowodowego, że cechy charakterystyczne dla stosunku pracy nie występują w relacji łączącej powoda z pozwanym prowadzi do oddalenia powództwa. Jak słusznie zauważa wspomniany wyżej autor, nie jest do końca jasne, jak powinien zachować się sąd pracy w sytuacji, gdy powód jednocześnie lub wyłącznie dochodzi zasądzenia świadczeń pieniężnych powiązanych ze stosunkiem pracy nieistniejącym według ustaleń poczynionych w drodze postępowania dowodowego. „Możliwy jest wybór pomiędzy oddaleniem powództwa, merytorycznym rozpoznaniem sprawy cywilnej przez sąd pracy albo jej przekazaniem do postępowania <<zwykłego>>, co wiąże się najczęściej z przeniesieniem sprawy do wydziału cywilnego”. 535 W celu odpowiedzi na postawioną wątpliwość należy przeanalizować orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyrokach z dnia 9 września 2004 r., sygn. I PK 659/03 oraz z dnia 25 listopada 2004 r., sygn. I PK 42/04 SN podkreślił, że oddalenie powództwa nie może nastąpić tylko z tej przyczyny, że sprawa nie jest sprawą z zakresu prawa pracy. W pierwszym z przywołanych orzeczeń SN zważył, iż sąd po stwierdzeniu cywilnoprawnego charakteru roszczenia (wskutek nieuwzględnienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy), powinien rozważyć celowość jego przekazania do wydziału cywilnego. Ewentualnie sąd pracy może prowadzić sprawę w dalszym ciągu, jednak musi stosować procedurę cywilną z wyłączeniem odrębności przewidzianych dla spraw z zakresu prawa pracy. Taki pogląd SN sprowadza się do wniosku, iż jest to prawnie irrelewantne, czy taką sprawę rozpozna sąd pracy, czy też sąd cywilny, a istotne jest jedynie to, czy sąd zastosuje prawidłową procedurę. W drugim z powołanych orzeczeń SN zajął stanowisko odmienne, bowiem zaakcentował 534 535

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV

188

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

konieczność przekazania sprawy do wydziału cywilnego, bowiem rozpoznanie sprawy cywilnej w składzie ławniczym oznacza nieważność postępowania. Aktualnie argument powołany przez SN praktycznie stracił na znaczeniu, ponieważ sprawy z zakresu prawa pracy rozpoznawane są podobnie jak sprawy cywilne zazwyczaj jednoosobowo (oczywiście poza nielicznymi wyjątkami). Odnosząc się do wskazanych wyżej poglądów Sądu Najwyższego, P.Prusinowski536 akceptuje niedogodności procesowe wynikające z przekazania sprawy do wydziału cywilnego. Autor argumentuje „[j]est ono dokonywane zarządzeniem przewodniczącego, na które nie przysługuje zażalenie. W rezultacie ocena sądu pracy co do rodzaju zatrudnienia nie podlega weryfikacji procesowej. W sytuacji, gdy sąd pracy przekaże sprawę do wydziału cywilnego znajdującego się w innym sądzie (z wyjątkiem przesunięcia sprawy z sądu rejonowego do sądu okręgowego) powód może w drodze środka zaskarżenia kwestionować prawidłowość oceny w tym zakresie. Podłoże wskazanej dyferencjacji ma charakter przypadkowy, w rezultacie trudno zaakceptować takie rozwiązanie procesowe. Niezależnie od powyższego godzi się podkreślić, że przekazanie sprawy za pomocą zarządzenia przewodniczącego pomiędzy wydziałami może prowadzić do sporu kompetencyjnego, rozstrzyganego przez prezesa sądu, który jest organem pozaorzeczniczym”. Jednak alternatywne zachowanie procesowe polegające na prowadzeniu sprawy dalej przez sąd pracy tylko z wyłączeniem odrębności przewidzianych dla postępowania z zakresu prawa pracy, również może zostać uznane za kontrowersyjne. P. Prusinowski537 podkreśla, iż „[w]prawdzie nie ma przeciwwskazań dla rozpoznania sprawy cywilnej przez sąd pracy zgodnie z regułami postępowania <<zwykłego>>, jednak decyzje przewodniczącego dotyczące skierowania sprawy do rozpoznania we właściwym postępowaniu zapadają w formie zarządzeń, na które nie przysługuje zażalenie. W uzupełnieniu należy wskazać, że czynności procesowe dokonane przed zmianą rodzaju postępowania pozostają w mocy. Problem koncentruje się wokół pytania, kiedy sąd pracy powinien zamanifestować zmianę rodzaju postępowania. U podstaw roszczenia leży twierdzenie strony, że łączyło ją z przeciwnikiem zatrudnienie pracownicze. W rezultacie zmiana rodzaju postępowania przez sąd pierwszej instancji w istocie będzie stanowić rozstrzygnięcie o decydującej przesłance prejudycjalnej. Nie wydaje się właściwe, aby w ten sposób sąd przesądzał o istnieniu lub nieistnieniu stosunku pracy.”

536 537

P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV

189

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

W odpowiedzi na powyższe wątpliwości Sąd Najwyższy wypracował nowe stanowisko, które uzewnętrznił w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. I PK 98/06 oraz w postanowieniu z dnia 9 czerwca 2009, sygn. II PZP 5/09. Zgodnie z nowym poglądem SN zachodzi konieczność oddalenia powództwa w razie stwierdzenia niewystępowania zatrudnienia pracowniczego, w sytuacji gdy przedmiotem roszczeń powoda są żądania, które mogą być wywodzone tylko ze stosunku pracy (np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za urlop, czy dodatek za pracę w porze nocnej). Stanowisko to zasługuje na aprobatę.538 Omawiając postępowanie dowodowe, warto na koniec przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2004 r., sygn. I PK 417/03, w którym SN podkreślił, że „[o]bowiązek prowadzenia przez sąd z urzędu postępowania dowodowego w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy nie zawsze prowadzi do pozytywnego rozstrzygnięcia. Ustalenie, że strony łączył stosunek pracy, następuje tylko wówczas, gdy świadczenie pracy w ramach spornego stosunku prawnego wypełnia lub wypełniało wszystkie przesłanki zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Sąd Pracy ma obowiązek prowadzenia z urzędu postępowania dowodowego w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy tylko do czasu wyjaśnienia w stopniu koniecznym istotnych okoliczności spornego stosunku prawnego, a przewodniczący zamyka rozprawę, kiedy sąd uzna sprawę za dostatecznie wyjaśnioną.”

538

Jednak nie do końca zgadza się z nim P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 5 cz. IV pisząc: „Przedstawione rozważania pozwalają na konkluzję, że klarowna sytuacja prawna zachodzi, gdy zatrudniony dochodzi jedynie ustalenia istnienia stosunku pracy. Jeżeli koncentruje swoją uwagę również albo wyłącznie na świadczeniach przysługujących mu z tytułu wykonanej pracy przebieg postępowania komplikuje się. Sytuacja taka jest nie do przyjęcia. Biorąc powyższe pod uwagę, wydaje się zasadne rozważenie zastosowania wykładni rozszerzającej przepisu art. 476 § 1 k.p.c. i przyjęcie, że do kategorii spraw z zakresu prawa pracy (roszczenia związane ze stosunkiem pracy) należą wszystkie spory, u podstaw których leży twierdzenie, że strony łączyło zobowiązanie pracownicze.” Zdaniem autorki wykładnia rozszerzająca nie jest wskazana. Jeśli stron nie łączył stosunek pracy to nie powinno stosować się postepowania odrębnego. szerzej o środkach dowodowych w prawie pracy: K. Flaga – Gieruszyńska [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 628 – 639; szerzej o specyfice postępowania dowodowego w sprawach z zakresu prawa pracy: M. Mędrala, Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 238 - 248

190

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.3.7. PRZEDMIOT ROZSTRZYGNIĘCIA

Na podstawie art. 189 k.p.c. powód może domagać się ustalenia istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, ale nie może domagać się ustalenia faktów, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 1998 r., sygn. II UKN 600/97539. Wyjątek judykatura przewiduje tylko dla ustalenia faktów prawotwórczych, jednak z zastrzeżeniem, że nie może z niego korzystać osoba, która może dochodzić świadczenia bezpośrednio540, bowiem do takiej sytuacji ma zastosowanie ogólna reguła, że nie ma interesu prawnego w ustaleniu stosunku prawnego, prawa lub faktu prawotwórczego ten, kto może dochodzić roszczenia o świadczenie lub ukształtowanie stosunku prawnego541. Z tego względu przedmiotem rozstrzygnięcia sądu jest co do zasady ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, a jedynie wyjątkowo faktów prawotwórczych, przy czym wyrok ma charakter deklaratywny, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1998 r., sygn. III CKN 82/98. Jak podkreśla P. Telenga542 wyrok ustalający powództwo jest deklaratoryjny. Dalej autor podkreśla, że takie orzeczenie korzysta z prawomocności formalnej oraz materialnej, które reguluje k.p.c. w art. 363 i art. 365-366. „Oddalenie wyroku nie pozbawia powoda możliwości ponownego wytoczenia pozwu, jeżeli wskutek zmiany okoliczności faktycznych interes ten powstanie lub żądanie będzie zasadne”543.

539

Przepis art. 189 k.p.c. dopuszczający żądanie ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, o ile wnoszący pozew wykaże interes prawny, nie dotyczy ustalenia okoliczności faktycznych sprawy. 540 Tak: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 1998 r., sygn. II UKN 582/97, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., sygn. I PKN 763/00 541 Reguła ta wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 1997 r., sygn. II CKN 201/97: „Interes prawny w rozumieniu art. 189 KPC z reguły nie zachodzi wtedy, gdy osoba zainteresowana może w innej drodze, np. o procesie o świadczenie, o ukształtowanie prawa lub stosunku prawnego, a nawet w drodze orzeczenia o charakterze deklaratywnym, osiągnąć w pełni ochronę swych praw.”, czy z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2012 r., sygn. II CSK 473/11; tą zasadę opisuje też: A. M. Świątkowski [w] System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016, s. 349 350 542 P. Telenga [w] Komentarz aktualizowany do kodeksu postępowania cywilnego, pod red. A. Jakubeckiego, Lex 2016, komentarz do art. 189 543 P. Telenga [w] Komentarz aktualizowany do kodeksu postępowania cywilnego, pod red. A. Jakubeckiego, Lex 2016, komentarz do art. 189

191

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

4.3.8. KONSEKWENCJE USTALENIA ISTNIENIA STOSUNKU PRACY

Samo ustalenie, że zawarta przez strony umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla stosunku pracy jest zazwyczaj jedynie początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik, bowiem „[n]iezależnie od tego, czy proces o ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia zainicjował inspektor pracy czy sam pracownik, uwzględnienie powództwa przez sąd automatycznie przesądza o prawie pracownika do świadczeń, których nie otrzymywał w okresie obowiązywania umowy nie będąc uznawanym wtedy za pracownika […] [, przy czym] [ś]wiadczenia wynikające ze stosunku pracy mogą być dochodzone [zarówno] w tym samym procesie, co ustalenie stosunku pracy […] [, jak i] w odrębnej sprawie.”544 Ustalenie istnienia stosunku pracy niesie za sobą konsekwencje zarówno w sferze prawa pracy, jak i w sferze prawa ubezpieczeń społecznych. Jednak w pierwszej kolejności należy podkreślić, że w sytuacji, gdy okres zatrudnienia objęty wyrokiem sądu ustalającym istnienie stosunku pracy jest dłuższy niż 3 lata lub jeżeli pozew dotyczący ustalenia istnienia stosunku pracy został wniesiony dopiero po upływie pewnego czasu od ustania zatrudnienia, to pracodawca będzie mógł bronić się przed roszczeniami majątkowymi pracownika korzystając z zarzutu przedawnienia na podstawie art. 291 § 1 k.p. Samo roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy w ogóle nie ulega przedawnieniu, bowiem trzyletni termin przedawnienia ma zastosowanie w prawie pracy wyłącznie do roszczeń pracownika i pracodawcy wynikających ze stosunku pracy, a zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2006 r., sygn. V CSK 183/06 „[m]ożliwość wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest roszczeniem, gdyż zmierza ono jedynie do ustalenia prawa, a nie do uzyskania określonego świadczenia od pracodawcy.” Pracodawca, który po przegraniu z zatrudnionym procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy dalej zatrudnia osobę, która wnosiła o ustalenie istnienia stosunku pracy, od dnia uprawomocnienia się wyroku musi traktować taką osobę jako pracownika, który w zależności 544

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/650249,2,Jakie-sakonsekwencje-uznania-umowy-cywilnoprawnej-za-umowe-o-prace.html

192

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

od treści wyroku, jest zatrudniony na czas określony lub na czas nieokreślony. Podstawową konsekwencją nabycia statusu pracownika jest więc prawo do żądania wszystkich świadczeń należnych pracownikom na podstawie kodeksu pracy, których nie otrzymują osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Taki pracownik będzie miał w szczególności prawo do zaległego urlopu wypoczynkowego za okres, kiedy pracował na podstawie umowy cywilnoprawnej, a także prawo do ewentualnych roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej w tym okresie. Dodatkowo będzie miał prawo do wyrównania wynagrodzenia, jeżeli przez okres uznany za świadczenie pracy w reżimie pracowniczym, zarabiał poniżej minimalnego wynagrodzenia. „Osoba, która udowodni pracowniczy charakter swojego zatrudnienia, może też skierować przeciwko pracodawcy żądanie zapłaty wynagrodzeń gwarancyjnych niespotykanych w umowach cywilnoprawnych, np. za przestój czy za czas choroby [, a w niektórych przypadkach] […] pracodawcę mogą obciążyć jeszcze inne wypłaty. Może się bowiem […] okazać, że zatrudniony jako pracownik nabyłby np. prawo do nagrody jubileuszowej czy innych świadczeń przewidzianych dla pracowników u danego pracodawcy, do których nie miał prawa pracując na umowę cywilnoprawną.”545 Kolejną sferą majątkową, w której konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy są daleko idące jest możliwość dochodzenia roszczeń przez pracodawcę w związku ze szkodą wyrządzoną przez pracownika jemu lub osobom trzecim. Pracownik może odpowiadać jedynie w sposób ograniczony zasadami k.p., przez co pracodawca traci możliwość żądania od takiej osoby wyższego odszkodowania za wyrządzoną szkodę na podstawie k.c. Następną konsekwencją ustalenia istnienia stosunku pracy osób w dalszym ciągu zatrudnionych u danego pracodawcy jest fakt, iż taka osoba uzyskuje ochronę przed wypowiedzeniem umowy przysługującą pracownikom. Co więcej, wyrok ustalający istnienie stosunku pracy przesądza również o obowiązku stosowania przez pracodawcę w stosunku do pracownika, którego dotyczy, wszystkich przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności o obowiązku wypłacenia takiej osobie wszystkich nieprzedawnionych ekwiwalentów za odzież i obuwie robocze, a także za środki czystości oraz za pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały nieprzedawniony okres zatrudnienia.

545

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/650249,3,Jakie-sakonsekwencje-uznania-umowy-cywilnoprawnej-za-umowe-o-prace.html

193

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Wreszcie, ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia może mieć znaczenie w kontekście uprawnień związanych z wypadkiem przy pracy czy z powstaniem choroby zawodowej, jeżeli wystąpiły one w okresie zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawcę obciążają obowiązki nałożone przez przepisy dotyczące zaistnienia wypadku przy pracy czy wystąpienia choroby zawodowej, np. w zakresie sporządzenia protokołu powypadkowego czy zgłoszenia choroby zawodowej.546 Jeżeli stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia następuje po jego zakończeniu, to skutkuje ono prawem pracownika do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy, a w uzasadnionych okolicznościami sytuacjach, pracownik może wystąpić z powództwem o wypłatę odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę. Dodatkowo, pracodawca powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy uwzględniające ustalenia sądu. Podkreślenia wymaga fakt, że ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoduje obowiązki nie tylko po stronie pracodawcy, ale również po stronie zatrudnionego. Oczywiście dotyczy to sytuacji, gdy zatrudnienie jest kontynuowane. „Pracodawca, po stwierdzeniu pracowniczego charakteru zatrudnienia danej osoby, ma prawo w pełnym zakresie egzekwować rygory zatrudnienia w warunkach podporządkowania. Pracownik zaczyna, więc w szczególności podlegać odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. Musi, zatem liczyć się z tym, że zachowania, które przed ustaleniem stosunku pracy mogły być tolerowane przez pracodawcę, stają się niedopuszczalne. Dotyczy to w szczególności przestrzegania dyscypliny pracy czy usprawiedliwiania nieobecności.”547 Powyższe stanowisko odnośnie praw przysługujących osobie uznanej za pracownika i praw przysługujących jej pracodawcy znajduje potwierdzenie w licznym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jednym z przykładów orzeczeń przesądzających, o tych kwestiach jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 333/00, w którym SN zważył, iż „[s]woistość stosunku pracy polega na tym, że jego byt stanowi przesłankę powstania innych stosunków prawnych (i to ex lege, jak np. stosunku ubezpieczenia społecznego). Świadczenia wynikające ze stosunku pracy nie obejmują ogółu świadczeń przysługujących pracownikowi z tytułu zatrudnienia (np. należnych ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem 546

Szerzej: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/650249,4,Jakie-sakonsekwencje-uznania-umowy-cywilnoprawnej-za-umowe-o-prace.html 547 http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/650249,4,Jakie-sakonsekwencje-uznania-umowy-cywilnoprawnej-za-umowe-o-prace.html

194

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracy). Interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy nie wyczerpuje się przeto w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego. Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Może mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń - prawa do nich lub ich wymiaru - z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej). Art. 189 k.p.c. nie ma przy tym charakteru wyłącznie prewencyjnego.” Analogicznie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. I PKN 629/01, gdzie podkreślił, iż „[n]a podstawie art. 189 k.p.c. pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzono ustalenie ma charakter niemajątkowy lub oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości.” Analizując konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy w sferze prawa ubezpieczeń społecznych warto odwołać się do Dodatku do Gazety Podatkowej nr 24 (1169) z dnia 23 marca 2015 pt. „Jak prawidłowo sporządzić i skorygować raporty do ZUS?”548. W części poświęconej skutkom ustalenia istnienia stosunku pracy szczegółowo opisano czynności, które należy podjąć i formularze, które należy dostarczyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Ustalenie istnienia stosunku pracy powoduje, że za okres, w którym zakład pracy rozliczył składki za osobę zatrudnioną jak za zleceniobiorcę,

należy naliczyć składki należne za

pracownika. „W tym celu zakład pracy w pierwszej kolejności powinien wyrejestrować daną osobę z ubezpieczeń na formularzu ZUS ZWUA, z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 X X. Jako datę wyrejestrowania należy wpisać datę, z którą osoba ta została zgłoszona do ubezpieczeń (tj. datę rozpoczęcia wykonywania kwestionowanej umowy zlecenia). Następnie z tą samą datą zakład pracy powinien ponownie zgłosić tę osobę do ubezpieczeń społecznych (wszystkich ryzyk) i ubezpieczenia zdrowotnego już jako pracownika, na formularzu ZUS ZUA, z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 X X. Za każdy miesiąc trwania umowy zakład pracy powinien także złożyć korektę składanych wcześniej imiennych raportów ZUS RCA lub ZUS RZA (z zerowymi wartościami) - w zależności od tego, czy za osobę wcześniej zgłoszoną w ZUS jako zleceniobiorcę zakład naliczał zarówno składki na ubezpieczenia 548

Część dodatku poświęcona skutkom ubezpieczeniowym ustalenia istnienia stosunku pracy jest dostępna odpłatnie na stronie: http://www.gazetapodatkowa.pl/skutki-w-zus-ustalenia-istnienia-stosunku-pracy-201524,artykul,140104.html

195

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

społeczne, jak i składkę na ubezpieczenie zdrowotne, czy tylko składkę zdrowotną. Obecnie natomiast składki na poszczególne ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz składka zdrowotna powinny być rozliczone w imiennym raporcie ZUS RCA sporządzonym za każdy miesiąc trwania umowy - z pracowniczym kodem tytułu ubezpieczenia, czyli 01 10 X X. Jeśli w okresie wykonywania przez zatrudnioną osobę umowy zlecenia […] zakład rozliczał za nią wyłącznie składkę zdrowotną, to powinien dopłacić składki społeczne wraz z należnymi odsetkami za zwłokę. Różnicę powinien dopłacić także wtedy, gdy nie opłacał za zatrudnioną osobę składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. Dla osób wykonujących umowę zlecenia jest ono bowiem dobrowolne i w omawianym przypadku zatrudniona osoba mogła nie wnioskować o objęcie tym ubezpieczeniem. Po zakończeniu trwania umowy zakład powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń na formularzu ZUS ZWUA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 X X. Jako datę wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA podaje się następny dzień po zakończeniu trwania umowy o pracę.”549 Dodatkowo, jeżeli w wyniku ustalenia istnienia stosunku pracy zakład pracy wypłacił osobie zatrudnionej zaległe świadczenia pracownicze, np. wynagrodzenia za nadgodziny, czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop „[…] to składki ubezpieczeniowe (społeczne i zdrowotną) od tego typu wypłat należy rozliczyć w imiennym raporcie ZUS RCA składanym za miesiąc, w którym zostały (lub zostaną) wypłacone. Jeśli nastąpiło to (lub nastąpi) w następnym miesiącu po rozwiązaniu umowy, to składki na te ubezpieczenia powinny być rozliczone w raporcie ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 30 00 X X.”550

549 550

http://www.gazetapodatkowa.pl/skutki-w-zus-ustalenia-istnienia-stosunku-pracy-2015-24,artykul,140104.html http://www.gazetapodatkowa.pl/skutki-w-zus-ustalenia-istnienia-stosunku-pracy-2015-24,artykul,140104.html

196

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

PODSUMOWANIE

W refleksji uogólniającej należy stwierdzić, co następuje. Prawo pracy nie ma monopolu na dokonywanie prawnej reglamentacji zjawiska pracy człowieka, a sama praca może być wykonywana w ramach stosunków prawnych o zróżnicowanym charakterze, przez co będzie podlegać różnym reżimom prawnym. Stosunki, w ramach, których może być wykonywana praca zbiorczo noszą nazwę stosunków zatrudnienia. Dzieli się je na stosunki pracownicze i niepracownicze, a wśród tych ostatnich wyróżnia się cywilnoprawne stosunki zatrudnienia, administracyjne stosunki zatrudnienia, penalne stosunki zatrudnienia, ustrojowe stosunki zatrudnienia oraz kanoniczne stosunki zatrudnienia. Rozważania ujęte w ramach niniejszej pracy ograniczono do analizy stosunku pracy i cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia. Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy. Doktryna polskiego prawa pracy opiera się o koncepcję zobowiązaniową stosunku pracy, której normatywnym wyrazem jest art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z nią stosunkiem pracy jest wzajemne zobowiązanie dwóch stron, tj. pracodawcy i pracownika. Treścią zobowiązania pracownika jest świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast treścią zobowiązania pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy to więź indywidualna

i dwustronna, bowiem łączy jednego pracodawcę z jednym pracownikiem. W prawie pracy występuje domniemaniu istnienia jednego stosunku pracy pomiędzy stronami umowy o pracę. Pracownik to osoba fizyczna zobowiązana do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w zamian za wynagrodzenie za pracę. Podstawowym warunkiem nawiązania ważnego stosunku pracy przez osobę fizyczną jest posiadanie tzw. zdolności pracowniczej, czyli posiadanie zespołu przymiotów prawnych charakteryzujących osobę fizyczną umożliwiających jej zaciąganie zobowiązania do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy 197

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Do nowelizacji k.p. z 1997r., na płaszczyźnie terminologicznej partner pracownika w stosunku pracy nie był określany jednolicie. Używano pojęć takich jak „podmiot zatrudniający”, czy „zakład pracy”. Obecnie oba te terminy są pojęciami prawnymi, przy czym zakład pracy może być rozumiany jedynie przedmiotowo jako zespół maszyn i urządzeń technicznych, budynków, gdzie odbywa się proces pracy w ramach stosunku pracy. Obecnie definicję pracodawcy można znaleźć w art. 3 k.p., zgodnie z którym pracodawcą jest zarówno jednostka organizacyjna, niezależnie od faktu posiadania osobowości prawnej, jak i osoba fizyczna, jeżeli oba podmioty zatrudniają pracowników. Przedmiotem pracowniczego stosunku zatrudnienia są stosunki społeczne zachodzące w procesie pracy, a ściślej – świadczenie pracy, przy czym praca świadczona w ramach stosunku pracy jest praca dobrowolną – swobodnie podjętą i wybraną, wykonywaną osobiście, odpłatnie, w warunkach podporządkowania organizacyjno – ekonomicznego. Nie wszystkie cechy stosunku pracy wynikają bezpośrednio z art. 22 § 1 k.p., bowiem przywołany przepis normuje jedynie zręby definicji pojęcia stosunku pracy, a dopiero z całokształtu przepisów k.p. można wyinterpretować szereg cech właściwych, które charakteryzują stosunek pracy. Jako cechy szczególne stosunku pracy, odróżniające go od innych stosunków prawnych, zwłaszcza cywilnoprawnych, w ramach których może być świadczona praca, doktryna i judykatura zazwyczaj przedstawiają następujący katalog: osobistość świadczenia pracy, świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, samoistność celu wykonywania pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika, kierownictwo podmiotu zatrudniającego, skooperowanie, ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne pracodawcy, umiejscowienie i uczasowienie pracy, dobrowolność pracy, zależność ekonomiczna pracownika od pracodawcy oraz wreszcie cel i zamiar wykonywania pracy. Oczywiście w konkretnym przypadku występowanie łącznie wszystkich wymienionych powyżej cech nie jest konieczne do istnienia stosunku pracy. Brak bowiem jednych cech może być wyrównywany większą obecnością innych, przy czym twierdzenie to nie ma zastosowania do cechy pracowniczego podporządkowania, która musi zaistnieć w zatrudnieniu określonej osoby, aby możliwe było istnienie stosunku pracy. Zatrudnienie niepracownicze obejmuje wszelkie nieincydentalne świadczenia pracy, z wyjątkiem klasycznie pojmowanego zatrudnienia o charakterze prawnopracowniczym. 198

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Definicja ta obejmuje swoim zakresem periodyczne i nieskooperowane świadczenie pracy o charakterze niezarobkowym. Natomiast cywilnoprawne zatrudnienie niepracownicze to nic innego, jak działalność podejmowana przez człowieka w celach zarobkowych, wykonywana na podstawie i w prawnych ramach umów cywilnoprawnych. Cywilnoprawne stosunki zatrudnienia obejmują stosunki powstające przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia i na warunkach umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług), umowy o dzieło, umowy agencyjnej i umowy o pracę nakładczą. Analizując porównawczo cechy zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego zatrudnienia niepracowniczego można dojść do wniosku, że do cech wspólnych należą: dobrowolność pracy, rodzaj pracy, podmiot wykonujący pracę, odpłatność pracy, ekonomiczne uzależnienie od podmiotu zlecającego pracę. Z kolei cechy różniące zatrudnienie pracownicze i cywilnoprawne to: podporządkowanie podmiotu świadczącego pracę, proces świadczenia pracy, czas pracy, miejsce pracy, długotrwałość współpracy, ochrona trwałości stosunku prawnego, podział ryzyka między stronami stosunku prawnego, pewność finansowa podmiotu świadczącego pracę, obowiązek osobistego świadczenia pracy, treść stosunku prawnego i odpowiedzialność materialna podmiotu świadczącego pracę. Pomiędzy umową o pracę i stosunkiem pracy a umowami i stosunkami cywilnoprawnymi zachodzą daleko idące różnice. Najważniejszym elementem różnicującym te kategorie normatywne jest podporządkowanie pracownika i stanowiącego jego dopełnienie kierownictwo pracodawcy. To właśnie te cechy stanowią differentia specifica obu typów zatrudnienia. Oczywiście, doktryna i judykatura akcentują doniosłość także innych właściwości stosunku pracy, takich jak obowiązek osobistego świadczenia pracy, czy odpłatność, cechy te są jednak przydatne głównie przy zastosowaniu procesu negatywnej eliminacji. Z całą pewnością to nie one samodzielnie pozwalają odróżnić stosunek pracowniczy od cywilnoprawnego, bowiem wiele zobowiązań niewykonywanych w reżimie zatrudnienia pracowniczego może być odpłatnych i obowiązkowo osobistych na mocy postanowień umownych zawartych przez strony zobowiązania Jak już podniesiono wcześniej praca może być świadczona na podstawie umów należących do różnych gałęzi prawa. To właśnie w tym przejawia się autonomia stron stosunku prawnego, tak niezbędna w dobie nowoczesnej gospodarki rynkowej. Wielość podstaw wykonywania pracy umożliwia różne organizowanie procesu pracy, stosownie do 199

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

określonego modelu zapotrzebowania. Warto nadmienić, iż wybór podstawy zatrudnienia to nie jedyny składnik zasady swobody umów. Zasada ta wyraża się również w swobodzie kształtowania treści zobowiązania w sposób najpełniej odpowiadający interesom stron umowy, a także w odformalizowaniu procesu nawiązywania stosunku prawnego. Swoboda

wykonywania

pracy

ramach

zatrudnienia

pracowniczego

lub

cywilnoprawnego jest naczelną zasadą nowoczesnego obrotu prawnego, jednak nie wolno zapominać o tym, że zawarcie określonego rodzaju umowy niesie za sobą odmienne reperkusje prawne dla stron takiej umowy, tworząc określony typ układu zobowiązaniowego, dlatego też ważny jest prawidłowy wybór reżimu zatrudnienia. Zwłaszcza, że na podstawie § 11 art. 22 k.p. zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego jest automatycznie uznawane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Z punktu widzenia osoby świadczącej pracę wybór rodzaju zatrudnienia ma znaczenie nie tylko z uwagi na katalog i zakres uprawnień oraz gwarancji. Przekłada się on dodatkowo wprost na pozycję tej osoby w sferze prawa podatkowego, przepisów ubezpieczenia społecznego, prawa karnego i prawa wykroczeń, a nawet procedury cywilnej Strony zawierające stosunek prawny mogą go uregulować i realizować w jednej z czterech wersji: 1) strony zawierają umowę o pracę i realizują ten typ zobowiązania; 2) strony zawierają umowę o pracę, jednak w istocie więź prawna nosi znamiona umowy cywilnoprawnej; 3) strony regulują stosunek prawny według konstrukcji cywilnoprawnej i w tym reżimie realizują jego treść; 4) strony wprawdzie nazywają umowę według modelu cywilnoprawnego, jednak w praktyce nosi ona znamiona zobowiązania pracowniczego. Właśnie stąd wynika potrzeba budowy systemu reguł i zasad, które pozwolą na weryfikację reżimu zobowiązania zawartego przez strony. Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. zakazany jest przypadek czwarty. Nieprawidłowy jest również przypadek drugi, jednak nie został on uregulowany w przytoczonym przepisie. Oczywiście, podmiot trzeci, np. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, może w konkretnym stanie faktycznym być zainteresowany podważeniem pracowniczej podstawy świadczenia pracy. Próbując ułożyć system reguł i zasad umożliwiających skuteczne i prawidłowe odróżnienie sfer zobowiązaniowych prawa pracy i prawa cywilnego, należy podnieść, co następuje. Po pierwsze, żaden przepis powszechnie obowiązującego prawa nie zawiera 200

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

kompleksowego enumeratywnego katalogu cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Powoduje to konieczność budowania katalogów przykładowych, skupiających się jedynie na cechach najbardziej wyrazistych. Po drugie, niektóre cechy stosunku pracy są właściwe tylko dla

niego

(np.

kierownictwo

pracodawcy

szczególnie

płaszczyźnie

poleceń

i podporządkowania organizacyjnego, a także obowiązek osobistego świadczenia pracy) i to właśnie one stanowią differentia specifica stosunku pracy. Inne cechy stosunku pracy występują w mniejszym lub większym stopniu również w zobowiązaniach cywilnoprawnych. Po trzecie, proces badawczy, który ma na celu weryfikację rodzaju zawartego przez strony zobowiązania dokonuje się metodą typologiczną, która sprowadza się do oceny występowania typowych cech charakterystycznych dla reżimu pracowniczego. Weryfikacja metodą typologiczną

przebiega

według

poniższego

schematu

zaproponowanego

przez

P. Prusinowskiego.

Źródło: P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012, rozdz. 3 cz. III nb. 2 i rozdz. 5 cz. III lit. C

Najpierw ustala się stan faktyczny. Po jego ustaleniu mogą zajść dwie sytuacje: albo pozwala on na odzwierciedlenie faktycznej relacji stron, albo nie pozwala on na zbadanie sposobu wykonywania zobowiązania. W pierwszym przypadku, dokonuje się oceny 201

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

występowania cech właściwych dla umowy łączącej strony. Po wyodrębnieniu wszystkich cech, należy ustalić cechy przeważające. Jeżeli takie działanie jest niemożliwe to wtedy należy przejść do badania zgodnego zamiaru stron i celu umowy. Jeżeli na tej podstawie nie jest możliwe ustalenie istnienia stosunku pracy to wtedy należy ocenić relacje łączące strony według treści i nazwy umowy, oczywiście biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. W drugim przypadku, tj. kiedy po ustaleniu stanu faktycznego, nie jest możliwe zbadanie sposobu wykonywania zobowiązania przez strony to należy zbadać zgodny zamiar stron i cel zawartej przez nie umowy. Jeżeli na tej podstawie nie jest możliwe ustalenie istnienia stosunku pracy to wtedy należy ocenić relacje łączące strony według treści i nazwy umowy, oczywiście biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. Po czwarte, ocena ważności występowania poszczególnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy dokonywana jest nie według ilości występowania tych cech, a ich istoty dla zobowiązania pracowniczego i stopnia oddziaływania w danym stanie faktycznym. Po piąte, okoliczność, że nie wszystkie cechy charakterystyczne dla umowy o pracę występują z jednakowym natężeniem nie dyskwalifikuje zawartego przez strony zobowiązania jako więzi pracowniczej. Po szóste, o rozróżnieniu zobowiązań w ramach których świadczona jest praca na pracownicze i cywilnoprawne decyduje nie rodzaj świadczonej pracy, ale sposób jej wykonywania. Po siódme, w procesie badawczym mającym na celu weryfikację reżimu prawnego zawartego przez strony zobowiązania wola stron i nazwa umowy deklarowana w chwili zawarcia umowy ma znaczenie jedynie posiłkowe, bowiem decydująca będzie ocena sposobu, w jaki wykonywane są czynności w czasie trwania umowy. Oczywiście, w praktyce mogą wystąpić przypadki, w których wykładnia i reguły wskazane powyżej zawiodą, bowiem nawet po ich zastosowaniu pozostaną wątpliwości lub kontrowersje, co do tego, jaki typ zobowiązania łączy strony. Wtedy nie pozostanie nic innego, jak dać pierwszeństwo temu, co znalazło wyraz w bezpośrednich oświadczeniach woli stron i kwalifikacji nazwy zawartej czynności prawnej. Analizując dopuszczalne przekształcenia umów, w ramach których może być świadczona praca, należy podkreślić, że zmiana sposobu realizacji umowy, powodująca automatyczne przekształcenie się stosunku pracy w stosunek cywilnoprawny, jest możliwa i dopuszczalna pod rządem obowiązujących przepisów prawa pracy, czego nie da się powiedzieć o sytuacji odwrotnej. Gdyby ta możliwość automatycznych przekształceń działała w obie strony, tj. z zatrudnienia cywilnoprawnego w pracownicze i odwrotnie z zatrudnienia 202

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pracowniczego w cywilnoprawne, to wystarczyłoby dodać nową nazwaną umowę do części regulującej problematykę zobowiązań w kodeksie cywilnym i tym samy włączyć prawo pracy z powrotem do prawa cywilnego. Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla reżimu pracowniczego. W razie stwierdzenia podejrzenia popełnienia wykroczenia, polegającego na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, inspektorowi pracy przysługują różne środki. Należą do nich: wystąpienie do pracodawcy w trybie art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, wniesienie do sądu pracy powództwa o ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę albo przyłączenie się do takiego postępowania, ściganie na zasadach i w trybie określonym w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia osób zawierających umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, a także udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego. Wystąpienie jest swoistym wezwaniem inspektora pracy do przywrócenia stanu zgodnego z prawem, przy czym pracodawca obowiązany jest jedynie udzielić inspektorowi odpowiedzi, w której poinformuje go o dokonanej zmianie zgodnie z postulatami inspektora lub o zastrzeżeniach uniemożliwiających dokonanie zmian.” Wśród środków prawnych, które mają zapewnić realizację uprawnień pracownika znajdują się również sankcje o charakterze karnym. Dzieje się tak, bowiem istotne naruszenia przepisów prawa pracy są uznane za wykroczenia. Tak jest właśnie w przypadku art. 281 pkt 1 k.p., zgodnie z którym ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. Oczywiście nie każde naruszenie przepisów prawa pracy, wskazane w art. 281 - 283 k.p., stanowi wykroczenie. Musi ono mieć ustawowe znamiona wykroczenia określone w przepisach części ogólnej kodeksu wykroczeń, a więc musi być to zachowanie, które jest: czynem bezprawnym, o znamionach ustawowych, zabronionym pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia, społecznie szkodliwym i zawinionym. Proces prowadzący do stwierdzenia popełnienia wykroczenia jest niezmiernie trudny, bowiem wymaga przeprowadzania jednocześnie dwóch operacji myślowych. Z jednej strony powinien sprowadzać się do ustalenia metodą typologiczną, czy strony faktycznie realizują 203

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

zobowiązanie pracownicze. Brak takiej konkluzji wyłącza przypisanie wykroczenia. Jednocześnie badający powinien oceniać wnioski płynące z zastosowania metody typologicznej przez pryzmat przesłanek karnoprawnych. Nie każde bowiem zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę automatycznie prowadzi do przyjęcia, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu dopuściła się wykroczenia określonego w art. 281 pkt 1 k.p. W 2015 roku ukazało się Sprawozdanie z Działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2014 roku, dzięki któremu można ocenić aspekt społeczny omawianych zagadnień. Łącznie w ciągu 2014 r. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy sprawdzili ok. 52,3 tys. umów cywilnoprawnych zawartych w 10,4 tys. firmach, dzięki czemu doszli do następujących wniosków. Co piąty kontrolowany pracodawca nie przestrzega zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla zawarcia stosunku pracy, a problem ten dotyczy bez mała 15% umów cywilnoprawnych sprawdzonych przez inspektorów. Ogółem w 2014 r. naruszenia art. 22 § 1 k.p. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy stwierdzili u 2,1 tys. pracodawców w odniesieniu do 11,5 tys. osób świadczących pracę. Porównanie tych danych z wynikami kontroli przeprowadzonymi w latach 2011 – 2013 wskazuje na wyraźną tendencję wzrostową. Zależności te przedstawiono na poniższych wykresach.

Liczba pracodawców, którzy naruszyli art. 22 k.p. w latach 2011 - 2014 (dane z ogółu kontroli) 2,1 tys.

2,5 1,9 tys. 2 1,5

1,3 tys. 1,1 tys.

1 0,5 0 2011

2012

2013

2014

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

204

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Liczba osób, wobec których pracodawcy naruszyli art. 22 k.p. w latach 2011 - 2014 (dane z ogółu kontroli) 11,5 tys.

12,5 11,5 9,5 tys.

10,5 8,9 tys.

9,5 8,5 7,3 tys. 7,5 6,5 2011

2012

2013

2014

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy

W 2014 r. inspektorzy PIP skierowali do sądów 225 powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz 375 osób. W latach ubiegłych złożono odpowiednio 240 powództw na rzecz 440 osób w 2013 roku oraz 81 powództw na rzecz 89 osób w 2012 roku. W 2014 roku sądy w 61 przypadkach wydały wyroki ustalające istnienie stosunku pracy (na rzecz 113 osób), uwzględniając powództwa inspektorów pracy. W 13 przypadkach (dot. 13 osób) strony zawarły ugodę przed sądem. Ponadto w 3 przypadkach (dot. 3 osób) sąd umorzył postępowanie (w 2 przypadkach na skutek cofnięcia powództwa przez inspektora pracy w uzgodnieniu z osobami, na rzecz których je wytoczono, w 1 przypadku – w wyniku zawarcia ugody pozasądowej, o treści zgodnej z pozwem). W 2 przypadkach (dot. 2 osób) powództwo zostało zwrócone wobec nieuzupełnienia braków formalnych w terminie. Natomiast 8 powództw (dot. 9 osób) oddalono z uzasadnieniem, że wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej. Ponadto w 4 przypadkach (dot. 17 osób) postępowanie sądowe zostało zawieszone. Sądy nadal rozpatrują 134 sprawy (dot. 218 osób) wniesione w 2014 r. (wg stanu na dzień 21.04. 2015 r.). W wyniku kontroli ustalono, że nadal najbardziej efektywną formą oddziaływania inspektorów w przypadku naruszenia art. 22 k.p. jest kierowanie do pracodawców poleceń i wystąpień wnoszących o zastąpienie umów cywilnoprawnych umowami o pracę oraz 205

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o zawarcie pisemnej umowy o pracę, bowiem zdecydowana większość pracodawców stosuje się do wniosków i poleceń, czego efektem jest przekształcenie stosunków cywilnoprawnych w stosunki pracy, bez konieczności wytaczania powództw sądowych. W wyniku wszystkich kontroli inspektorzy wydali 605 poleceń ustnych oraz skierowali 1876 wniosków w wystąpieniach o przekształcenie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Za popełnione wykroczenia nałożyli na 689 osób grzywny w drodze mandatów karnych na łączną kwotę prawie 900 tys. zł, skierowali 149 wniosków o ukaranie do sądu, a wobec 558 osób zastosowali środki oddziaływania wychowawczego. W 37 przypadkach zawiadomili prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy przy cywilnoprawnym zatrudnieniu niepracowniczym wynika z art. 189 k.p.c., na mocy którego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Jest to norma prawna o charakterze materialnoprawnym zamieszczona w przepisach proceduralnych. Oprócz niej podstawą do dochodzenia istnienia stosunku pracy są również następujące przepisy: art. 476 § 1 pkt 11 k.p. oraz art. 22 k.p § 11 i § 12 k.p. Wprowadzenie tych przepisów miało na celu wzmocnienie pozycji osób świadczących pracę nominalnie w ramach umów cywilnoprawnych, mimo iż ich zatrudnienie spełniało cechy charakterystyczne dla stosunku pracy Prawo do rzetelnego rozpatrzenia spornej sprawy przez bezstronny i niezawisły organ wymiaru sprawiedliwości jest podstawowym prawem człowieka. Uprawnienie to jest gwarantowane przez traktaty międzynarodowe, Konstytucję Rzeczpospolitej Polskiej oraz przez kodeks pracy, przy czym wdanie się w spór z zakresu prawa pracy powoduje, że właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd pracy (dokładniej wydział pracy sądu powszechnego). Oznacza to, że postępowanie zainicjowane przez powoda będzie się toczyć w oparciu o zmodyfikowaną formułę procedowania, bowiem postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jest według k.p.c. postępowaniem odrębnym, czyli swoistą odmianą postępowania w sprawach cywilnych uregulowaną w art. 459-4777 k.p.c. Instytucje procesowe uregulowane w części ogólnej k.p.c. oczywiście mają zastosowanie również w postępowaniu odrębnym, jednak podlegają one licznym modyfikacjom.

206

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Legitymację czynną w procesie o ustalenie stosunku prawnego lub prawa posiada osoba, która ma interes prawny w tym ustaleniu, zazwyczaj jest to pracownik, z którym niewłaściwie zawarto umowę cywilnoprawną. Na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 11u.p.i.p. jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy jest wnoszenie powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej również uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Konsekwencję tego przepisu jest art. 33 ust. 1 pkt. 3 u.p.i.p., który daje inspektorom pracy legitymację do wniesienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, a także prawo do przystąpienia do toczących się postępowań w wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli. Natomiast na podstawie art. 631 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium nawet bez podjęcia kontroli. Samo ustalenie, że zawarta przez strony umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla stosunku pracy jest zazwyczaj jedynie początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik, bowiem niezależnie od tego, czy proces o ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia zainicjował inspektor pracy czy sam pracownik, uwzględnienie powództwa przez sąd automatycznie przesądza o prawie pracownika do świadczeń, których nie otrzymywał w okresie obowiązywania umowy nie będąc uznawanym wtedy za pracownika , przy czym świadczenia wynikające ze stosunku pracy mogą być dochodzone zarówno w tym samym procesie, co ustalenie stosunku pracy, jak i w odrębnej sprawie. Ustalenie istnienia stosunku pracy niesie za sobą konsekwencje zarówno w sferze prawa pracy, jak i w sferze prawa ubezpieczeń społecznych.

207

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

AKTY PRAWNE

Europejska Karta Socjalna Europejska Konwencja Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Dz. U. z 1993, Nr 61, poz. 284) Karta Praw Podstawowych (2012/C 326/02) Kodeks pracy (Dz. U. z 2014r. poz. 1502 tj.) Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. z 2013r. poz. 395) Kodeks wykroczeń (Dz. U. z 2015r., poz. 1094 tj.) Konstytucja RP (Dz. U. z 1997r., Nr 78, poz. 483) Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych (Dz. U. z 1977r., Nr 38, poz. 167) Powszechna Deklaracja Praw Człowieka Prawo o ustroju sądów powszechnych z dnia 27 lipca 2001r. (Dz. U. z 2015r. poz. 133 tj.) Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005r. (Dz. U. z 2016r. poz. 623 tj.) Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004r. (Dz. U. z 2016r. poz. 645 tj.)

208

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

ORZECZNICTWO



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1969 r., sygn. I PR 246/69

Stan faktyczny: W czasie pracy w Klubie PTTK, w którym pracowała jako pomoc kuchenna, powódka w czasie mycia naczyń, na skutek pęknięcia szklanki, doznała zranienia okolicy nadgarstka prawej ręki. Nie zawierała ona umowy o pracę z pozwanym, lecz z ajentem pozwanego, Jawdigą D., która zgodnie z zawartą umową z dnia 1O.X.1967 r. prowadziła Klub PTTK na własny rachunek pod firmą "Dom Turysty" PTTK.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 19 lutego 1987 r., sygn. I PR 6/87

Stan faktyczny: Powód domagał się zasądzenia od pozwanych Zakładów premii z zysku. W uzasadnieniu pozwu podał, że został pozbawiony nagrody z powodu nieobecności w pracy w dniu 21 grudnia 1985 r. Do pracy w tym dniu nie stawił się, gdyż była to wolna sobota, a zarządzenie mistrza, by stawić się do pracy uznał za niecelowe, ponieważ zdaniem powoda - nie był przygotowany front robót. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy oddalił powództwo ustalając, że powód , samowolnie nie stawił się do pracy w dniu 21 grudnia 1985 r. mimo zarządzenia dyrektora strony pozwanej, iż dzień ten jest normalnym dniem pracy. Nieobecność powoda w tym dniu w pracy potraktował jako nie usprawiedliwioną.Według tego Sądu, skoro zgodnie z regulaminem przyznawania nagród z zysku obowiązującego w pozwanym zakładzie pracy pracownik traci prawo do premii z zysku w przypadku jednodniowej nie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to strona pozwana miała uzasadnioną podstawę do pozbawienia powoda nagrody. Przyczyny nieobecności podawane przez powoda Sąd Pracy uznał za nieuzasadnione.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 89/97

Stan faktyczny: Powód złożył oświadczenie woli o przystąpieniu do spółki cywilnej zdając sobie sprawę z jego treści i przez długi czas ta sytuacja satysfakcjonowała go. Zamierzał on bowiem w przyszłości zostać wspólnikiem w pozwanej Spółce, a powstanie spółki cywilnej miało na celu umożliwienie zebrania pieniędzy na kupno udziałów spółki "C.".

209

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 1997 r., sygn. II CKN 201/97

Stan faktyczny: Powodowie domagają się ustalenia, że przysługuje im prawo do premii gwarancyjnej, zgodnie z zasadami rozporządzenia Rady Ministrów z 22.06.1993 r. w sprawie udzielania dotacji na wypłatę premii gwarancyjnej od wkładów oszczędnościowych na budownictwo mieszkaniowe (Dz.U. Nr 59, poz. 268). Twierdzą, że są współwłaścicielami po 1/3 domu jednorodzinnego, będącego w budowie, przy czym każdy z powodów ma od wielu lat książeczkę PKO ze zgromadzonym odpowiednim wkładem mieszkaniowym, pozwana natomiast kwestionuje ich prawo do wymienionej premii. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że jedynie prowadzenie budowy własnego domu jednorodzinnego i osiągnięcie przy tej budowie stopnia zaawansowania na poziomie conajmniej 20 % wartości kosztorysowej stanu surowego, uzasadnia wypłatę premii. Dom budowany przez powodów nie jest domem własnym dla każdego z nich, stanowi bowiem przedmiot współwłasności powodów i ich matki, przeto wniosek o wypłatę premii został załatwiony odmownie.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września1997 r., sygn. II UKN 232/97

Stan faktyczny: Decyzją z dnia 16 lutego 1995 r. Oddział Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w P. odmówił Piotrowi G. jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy w firmie "M." w K. w dniu 31 listopada 1993 r. wobec uznania, że wyżej wymieniony nie był pracownikiem ani też wykonawcą zlecenia przez okres dłuższy niż 30 dni. Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu oddalił odwołanie Piotra G. od powyższej decyzji. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu wyrokiem z dnia 12 lutego 1997 r. zmienił zaskarżony przez Piotra G. wyrok Sądu Wojewódzkiego i uznał zdarzenie z dnia 3 listopada 1993 r. za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych Sąd Apelacyjny w oparciu o dowody znajdujące się w aktach sprawy przyjął, że Piotra G. łączył z pracodawcą stosunek pracy a nie umowa zlecenia



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 1998 r., sygn. II UKN 479/97

Stan faktyczny: W wyniku przeprowadzonej przez ZUS kontroli w Przedsiębiorstwie Włodzimierza B. stwierdzono, iż zakład pracy nie obliczył i nie deklarował składek na ubezpieczenie społeczne pracowników za osoby, które od października do grudnia 1994 r. wykonywały na jego rzecz pracę. Właściciel przedsiębiorstwa wyjaśnił, że we wskazanym okresie zatrudniał wiele osób na podstawie umowy zlecenia do różnych czynności przy przetwórstwie warzyw. W okresie od 17 października 1994 r. do 11 listopada 1994 r. pracowano przy różyczkowaniu kalafiorów, od 16 listopada 1994 r. do 23 listopada 1994 r. przy przebieraniu ziemniaków, od 5 grudnia do 7 grudnia 1994 r. pracowano przy obróbce porów, a od 8 do 30 grudnia 1994 r. przy obieraniu cebuli. Żadna praca nie trwała ponad 30 dni. Gdy osoba zainteresowana przychodziła do pracy spisywano jej dane personalne z dowodu osobistego. Umów na piśmie nie zawierano ponieważ zdarzało się, że po kilku minutach pracy osoba zainteresowana rezygnowała z pracy. Wynagrodzenie było płacone w zależność od faktycznie wykonywanej pracy po zważeniu przebranego towaru. Około dziesięciu osób pracowało systematycznie. Pozostali pracowali jeden, dwa dni lub tylko kilka godzin. Rejestrację osób zatrudnionych prowadził księgowy firmy Zdzisław G. Każdego zgłaszającego się do pracy informował, że jest to praca zlecona bez prawa do zasiłków. Zatrudniani wynagrodzenie otrzymywali raz w tygodniu po obliczeniu ilości przerobionego towaru. Za okresy kiedy nie było pracy, a także za te dni, w których nie przychodzili do pracy, nie otrzymywali

210

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wynagrodzenia. Jedna z pracownic (Krystyna L.) zeznała, że do pracy przychodziła kiedy chciała i na godzinę, jaka jej odpowiadała.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., sygn. I PKN 532/97

Stan faktyczny:

Powód Edward S. był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę. Sąd Wojewódzki wstępnie przyjął dopuszczalność samoistnego roszczenia pracownika o ustalenie istnienia stosunku pracy, o którego bycie decyduje nie nazwa umowy, ale treść i sposób realizacji praw i obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku prawnego. Następnie - wskazując na prawne odrębności umowy o pracę od umowy zlecenia - uznał, że zarzuty apelacji sprowadzały się do prezentowania odmiennej oceny prawnej w większości niespornych ustaleń faktycznych, które wskazywały, że powód świadczył za wynagrodzeniem pracę określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, co kreowało stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 KP. Takie konstatacje prawne w ocenie Sądów obu instancji uzasadniało zobowiązanie powoda do stałego wykonywania tej samej rodzajowo określonej i powtarzalnej pracy na rzecz pozwanego. Za wykonywane obowiązki powód był wynagradzany według zasad charakterystycznych dla wynagrodzenia pracowniczego. W konsekwencji Sąd Wojewódzki wskazał, że w wykonywaniu obowiązków pracowniczych nie było dowolności co do czasu, miejsca i sposobu świadczenia usługi wynikającej ze stosunku zlecenia.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 521/97

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Białymstoku oddalił powództwo Edmunda K. przeciwko Zakładowi Doskonalenia Zawodowego w B. o ustalenie, że strony w okresie od 1 września 1990 r. do 31 sierpnia 1996 r. łączyła umowa o pracę oraz o roszczenia pieniężne z niej wynikające. Sąd Rejo-nowy uznał, że w spornym okresie strony łączyły umowy zlecenia.Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku wyrokiem z dnia 23 lipca 1997 r. ... oddalił apelację powoda, podzielając ustalenia i oceny Sądu Rejonowego. Kasację od tego wyroku złożył powód, zarzucając naruszenie art. 22 § 11 KP przez błędną wykładnię, polegającą na ocenie, iż był zatrudniony na podstawie umowy zlecenia oraz art. 477 § 11 KPC przez brak ustosunkowania się do pisma Ministerstwa Edukacji Narodowej z dnia 4 kwietnia 1997 r.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1998 r., sygn. II UKN 600/97

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Rybniku wyrokiem z dnia 21 maja 1997 r. oddalił powództwo Stanisława G. przeciwko Kopalni Węgla Kamiennego "Ż." w Ż. o sprostowanie protokołu powypadkowego stwierdzając, że powód nie wykazał interesu prawnego usprawiedliwiającego żądanie uzupełnienia protokołu powypadkowego. Protokół ten sporządzony został przez pozwaną Kopalnię w oparciu o wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku z

211

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

dnia 16 listopada 1995 r. ..., w którym ustalono, że zdarzenie jakiemu uległ powód w kwietniu 1981 r. było wypadkiem przy pracy. W protokole powołano się również na opinię Akademii Górniczo-Hutniczej w K. z dnia 17 października 1995 r. Nadto - w ocenie Sądu - przy rozstrzyganiu jakiejkolwiek kwestii związanej z tym wypadkiem, wystarczające i miarodajne są ustalenia zawarte w aktach poprzednio rozpoznawanej sprawy.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 191/98

Stan faktyczny: Między 1 stycznia 1994 r. a 29 lutego 1996 r. strony zawarły 18 umów zlecenia. Przerwy między poszczególnymi umowami nie przekraczały 4 - 6 dni. Przedmiotem umów była ochrona mienia obiektów chronionych przez Agencję "W.". Do 30 kwietnia 1994 r. powód ochraniał mienie obiektu i terenu Nadleśnictwa przy ul. G., a od 5 maja 1994 r. obiekt "P. - O." w G. Feliks M. wszystkie umowy podpisywał dobrowolnie, własnoręcznie. Nie zgłaszał do nich żadnych zastrzeżeń. Z § 8 każdej z kolejnych umów wynikało, że pozwany nie jest zobowiązany do żadnych świadczeń na rzecz powoda wynikających ze stosunku pracy. Nigdy też pozwany nie obiecywał powodowi zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Agencja Ochrony "W." zatrudnia około 400 osób na podstawie umów zlecenia oraz 8 osób - posiadających zezwolenie na broń - na podstawie umowy o pracę. Świadczący usługi wiedzieli na czym polega ich praca i wykonywali ją samodzielnie. Do obowiązków powoda należało "stanie na bramie" i kontrolowanie kto wchodzi oraz wjeżdża lub wychodzi albo wyjeżdża z P., a także "chodzenie w obchód" po terenie ochranianego zakładu. Pracownicy ochrony byli przydzielani do pięcioosobowych grup. W książce raportów odnotowywany był skład osobowy zmiany. Nadzór ogólny nad prawidłowym wykonywaniem usługi sprawował E.N. "Ochroniarze" wykonywali pracę osobiście, w wymiarze pracy 24/48 godzin. Mogli nie stawić się w wyznaczonym miejscu, jednak pod warunkiem "załatwienia" zastępstwa. Wynagrodzenie ustalane w stawkach godzinowych wypłacano powodowi miesięcznie. Strona pozwana nie płaciła Feliksowi M. wynagrodzenia za dni wolne od pracy, za zwolnienia chorobowe, nie udzielała urlopów wypoczynkowych. Powód prowadzi działalność gospodarczą, której przedmiotem są usługi fotograficzne. Od 1 stycznia 1994 r. sam opłacał składkę na ubezpieczenie społeczne.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. I PKN 293/98

Stan faktyczny: Przy rozpoznaniu sprawy dokonano następujących ustaleń faktycznych. Do firmy pozwanego, która w marcu 1996 r. otrzymała zlecenie wykonania remontu pomieszczeń przetwórni w S., zgłosiła się grupa osób, w tym powód, która podjęła się wykonania zleconych prac. Strony uzgodniły zakres robót, termin ich wykonania oraz wynagrodzenie, ustalając, że członkowie grupy będą pracować w ramach umów zlecenia lub o dzieło. Powód podpisał umowę zlecenia w dniu 22 kwietnia 1996 r. oraz umowy o dzieło w dniach 6 maja, 7 czerwca i 1 lipca 1996 r., w ramach których wykonywał prace przy remoncie przetwórni w S., w POM w O. i przy remoncie dachu w K. Za wykonaną pracę powód otrzymał wynagrodzenie zgodnie z zawartymi umowami. Pozwany zlecał zatrudnianym pracownikom zakresy prac i określał terminy ich wykonania. Natomiast organizację pracy pozostawiał w gestii zatrudnionych, którzy wybierali łącznika pomiędzy pozwanym a brygadą, która sama rozdzielała prace wśród swoich członków, ustalając czas wykonania robót w taki sposób, aby pozwany mógł wywiązać się z umów zawieranych z inwestorami. W ramach prac wykonywanych przez brygadę każdy robił co potrafił i nikt nikomu nie wyznaczał zakresu robót, nie podpisywano żadnych list obecności, nie żądano usprawiedliwiania nieobecności w pracy ani nie wyciągano z tego żadnych konsekwencji. Nieobecność w pracy nie miała wpływu na umownie ustalone wynagrodzenie. Pozwany jedynie sprawdzał stan zaawansowania prac, gdyż łączyły go umowy z inwestorami. Przy wykonywaniu uzgodnionych prac osoby zatrudnione posługiwały

212

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

się materiałami i narzędziami dostarczanymi przez pozwanego, ale również organizowały potrzebny sprzęt lub narzędzia we własnym zakresie.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., sygn. I PKN 334/98

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy ustalił, że strony w okresie od 10 października 1996 r. do 9 lipca 1997 r. łączyło osiem umów zlecenia, z których ostatnia została rozwiązana wskutek wypowiedzenia powódki. W umowach tych powódka zobowiązywała się do obsługi punktu handlowego jako sprzedawca, utrzymywania należytego stanu sanitarnego w tym punkcie oraz przyjęcia odpowiedzialności materialnej za powierzony towar i pieniądze. Powódka otrzymywała wynagrodzenie w formie prowizji od faktycznie osiągniętego obrotu w wysokości 5,92%. Z tego wynagrodzenia pozwana odprowadzała składkę na ubezpieczenie społeczne oraz podatek. Powódka podpisała umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej z dwiema pracownicami zatrudnionymi w tym punkcie przez stronę pozwaną. Powódka sama ustalała marże na nabiał i pieczywo. Natomiast na pozostałe towary obowiązywała marża ustalona przez pozwanego. Powódka zamawiała towar w hurtowni pozwanej lub przez nią wskazanej, albo w przypadku pieczywa sama wybierała dostawców. Powódka nie podpisywała listy obecności. Jedynie w przypadku wyjazdów, z własnej inicjatywy zawiadamiała pozwaną o nieobecności. W tym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powódka nie wykazała interesu prawnego w ustaleniu istnienia umowy o pracę, gdyż potrzebne jej ono jest dla uzyskania świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy oraz zaliczenia okresu pracy do stażu emerytalnego. Tymczasem powództwo o ustalenie może być skutecznie wytoczone tylko wówczas, gdy niemożliwe jest wytoczenie powództwa o świadczenie. Nadto Sąd Rejonowy ocenił, że w łączącym strony stosunku prawnym nie występowały cechy stosunku pracy, a zwłaszcza wykonywanie pracy pod kierownictwem oraz ponoszenie ryzyka ekonomicznego prowadzenia działalności. Powódka nie wykonywała pracy podporządkowanej, gdyż pozwana nie wydawał jej poleceń co do czasu otwarcia sklepu, nie podpisywała listy obecności i nie musiała usprawiedliwiać nieobecności. Zdaniem Sądu Rejonowego, powódka ponosiła też ryzyko związane z działalnością sklepu, co przejawiało się dużą rozpiętością w uzyskiwanym wynagrodzeniu oraz w swobodzie ustalania marży. Nadto powódka, podpisując umowy, dostrzegała różnicę między umową o pracę a umową zlecenia, zwłaszcza w zakresie skutków co do ubezpieczenia społecznego. Powódka dobrowolnie "takie warunki pracy i wynagrodzenia przyjęła". Sąd Rejonowy podkreślił, że nie ma przeszkód, aby w ramach umowy zlecenia zleceniodawca wydawał zleceniobiorcy polecenia co do sposobu wykonywania umowy.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1998 r., sygn. II UKN 229/98

Stan faktyczny: Zakład Ubezpieczeń Społecznych decyzją z dnia 27 marca 1997 r. zobowiązał szpital do zapłaty 28.225,24 zł tytułem zaległych składek na ubezpieczenie społeczne za wynagrodzenia wypłacone lekarzom pełniącym dyżury lekarskie w okresie od stycznia 1994 r. do grudnia 1996 r. oraz 18.501, 10 zł tytułem odsetek. Organ rentowy ustalił, że podstawę zatrudnienia lekarzy w celu pełnienia dyżurów lekarskich stanowiły umowy o pracę, a nie, jakby to wynikało z ich nazwy, umowy zlecenia. Sąd Wojewódzki wyrokiem z dnia 4 września 1997 r. zmienił zaskarżoną decyzję w ten sposób, że ustalił, iż szpital nie miał obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne za okres od maja 1994 r. do grudnia 1996 r. z tytułu zatrudnienia lekarzy na dyżurach w oparciu o umowy zlecenia oraz zasądził od ZUS-u. na rzecz odwołującego się kwotę 150 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. ZUS zaskarżył ten wyrok apelacją i podnosząc zarzuty naruszenia prawa materialnego oraz sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału wniósł o jego zmianę przez oddalenie odwołania oraz o zasądzenie od przeciwnika procesowego kosztów postępowania. Zdaniem organu

213

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

rentowego lekarze wykonywali pracę w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP, a zatem ich zatrudnienie było zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, pomimo nadania umowom innej nazwy.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1998 r., sygn. I PKN 389/98

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Ciechanowie wyrokiem z dnia 30 grudnia 1997 r. oddalił powództwa Józefa M. i Stanisława K. przeciwko Gminie Miejskiej P. i Zarządowi Miejskiemu w P. o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd ten ustalił, że Gmina Miejska P. jest właścicielem targowisk w P. Zarząd Miejski - organ wykonawczy Gminy zawarł z powodami umowę agencyjno-prowizyjną na wykonywanie czynności inkasenta na targowisku w P. Józef M. zawarł taką umowę 1 marca 1996 r. na czas określony, tj. do 31 marca 1996 r. Była ona przedłużana na dalsze okresy aż do 31 grudnia 1996 r. Stanisław K. zawarł pierwszą umowę zlecenia 7 czerwca 1993 r. na okres do 30 czerwca 1993 r. Umowa była również przedłużana na kolejne okresy aż do 31 marca 1996 r. Następnie strony zawarły 1 kwietnia 1996 r. umowę agencyjno-prowizyjną do 28 czerwca 1996 r., która również była przedłużana aż do 31 grudnia 1996 r. Strona pozwana wypowiedziała powodom umowy 15 listopada 1996 r. ze skutkiem na 31 grudnia 1996 r. Wypowiedzenie nastąpiło po przeprowadzonej przez Straż Miejską kontroli prawidłowości pobierania opłaty przez powodów. Powodowie wykonywali czynności inkasentów zgodnie z regulaminem targowiska (który dotyczył wszystkich korzystających z niego) i zgodnie z grafikiem dyżurów sporządzanym przez kierownika targowiska. Osoby obsługujące targowisko na terenie Gminy Miejskiej P. wykonują swe czynności na podstawie umów zlecenia, bądź w przypadku inkasentów umów agencyjno-prowizyjnych. Powodowie nie podpisywali list obecności, czynności swe wykonywali "bez ścisłego uregulowania czasowego", lecz w czasie, gdy czynne było targowisko. Powodowie nie korzystali z urlopów wypoczynkowych i nie byli kontrolowani "pod względem dyscypliny pracy". Byli zobowiązani jedynie do pobierania opłaty targowej od sprzedających i rozliczania się ze stroną pozwaną z tych opłat. Powodowie nie zgłaszali - aż do rozwiązania umów - żadnych roszczeń licząc, że nadal będą wykonywali obowiązki inkasentów. Twierdzili, że poza pobieraniem opłaty wykonali - na polecenie kierownika targowiska - malowanie numerów stanowisk i pomagali w ustawieniu kiosku handlowego. Poza prowizją powodowie nie otrzymywali innego wynagrodzenia, np. za pracę w dni wolne ani za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej (a pracę zaczynali czasem o 4 rano).

 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r., sygn. I PKN 416/98 Stan faktyczny: W okresie od 30 listopada 1976 r. do 8 września 1994 r. Daniela W. wykonywała na rzecz strony pozwanej pracę na podstawie umów zlecenia. Do jej obowiązków należało sprawdzanie kuponów gier liczbowych i zakładów piłkarskich (wyszukiwanie wygranych, obliczanie ilości wygranych w systemach, sporządzanie wykazu wygranych dla poszczególnych kolektur, przeprowadzanie wtórnej kontroli kuponów) w wyznaczonym w tym celu lokalu, za wynagrodzeniem ustalanym według stawek określonych za poszczególne czynności z prowizją. Od 10 października 1994 r. do 31 grudnia 1995 r. była zatrudniona na podstawie 5 kolejno zawieranych na czas określony umów zlecenia na usługi kolektorskie. Powódka wykonywała pracę jednoosobowo, samodzielnie, na zmiany według harmonogramu, w tygodniowym wymiarze 32,15 godzin na pierwszej oraz 34,45 na drugiej zmianie, za wynagrodzeniem prowizyjnym. Nie obowiązywał jej regulamin pracy, a odpowiedzialność materialną ponosiła według zasad wynikających z przepisów Kodeksu cywilnego. Umowa dopuszczała wykonywanie pracy przez zastępcę. Sytuację kolektorów zatrudnianych na podstawie umowy zlecenia regulowało między innymi zarządzenie dyrektora Przedsiębiorstwa Państwowego "T.S." z dnia 8 marca 1991 r., przyznając im niektóre uprawnienia pracownicze - coroczny urlop wypoczynkowy, prawo do świadczeń

214

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

socjalnych na warunkach określonych w regulaminie gospodarowania zakładowym funduszem świadczeń socjalnych z dnia 30 czerwca 1994 r. Ostatniej umowy zawartej 20 października 1995 r. na czas od 1 listopada do 31 grudnia strony nie odnowiły. Powódka nie miała kwalifikacji koniecznych do wykonywania czynności kolektora.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 415/98

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Zielonej Górze wyrokiem z dnia 11 marca 1998 r. ... ustalił, że powódkę Julię P. z pozwaną Lidią F. łączyły umowy o pracę na czas określony: od 1 do 31 lipca 1997 r., od 1 sierpnia do 31 października 1995 r., od 1 listopada 1995 r. do 30 kwietnia 1996 r., od 1 maja do 31 lipca 1996 r., od 1 sierpnia do 31 grudnia 1996 r. i od 6 stycznia do 31 marca 1997 r. oraz umowa o pracę na czas nie określony od 1 kwietnia do 31 grudnia 1997 r. W motywach tego rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy powołał się na ustalenie następującego stanu faktycznego. Powódka Julia P. w wyżej wymienionych okresach zawierała z pozwaną Lidią F. tzw. umowy zlecenia, w których zobowiązywała się do: udzielania pożyczek lombardowych, sprzedawania taniej odzieży oraz doraźnej pomocy w sklepie obuwniczym. Powódka zgodnie z ustaleniem właścicielki wykonywała te prace od poniedziałku do piątku w godzinach od 10:00 do 18:00 oraz w soboty od godziny 10:00 do godziny 14:00. Do obowiązków powódki należało otwarcie lombardu, po czym udzielała w nim pożyczek pod zastaw rzeczy ruchomych. Przy przyjmowaniu złota powódka musiała je zważyć oraz rozpoznać jego próbę. O zasady przyjmowania sprzętu radiowo-telewizyjnego pytała natomiast pozwaną albo jej męża, gdyż na tym się nie znała. Powódka rozliczała się z pozwaną, przekazując jej gotówkę oraz umowy. Na polecenie pozwanej powódka niekiedy udawała się też do sąsiadującego z lombardem sklepu obuwniczego, w którym pilnowała towaru przed kradzieżą, a także prowadziła sprzedaż, zwłaszcza przy natłoku klientów lub pod nieobecność właścicielki bądź jej męża. Praca w sklepie trwała nawet po kilka godzin. W latach 1995 i 1996 pozwana w ramach umowy zlecenia zatrudniała w sklepie przez różne okresy, także Stanisławę S. i Halinę P. Od dnia 17 grudnia 1997 r. powódka przestała przychodzić do pracy, gdyż zaczęła chorować. Oceniając zebrany materiał dowodowy Sąd Rejonowy uznał, że powódka wykonywała na rzecz pozwanej osobistą pracę określonego rodzaju i w warunkach organizacyjnego podporządkowania. Pozwana decydowała o miejscu, czasie i rodzaju wykonywanych czynności, wydając powódce różnego rodzaju polecenia. Praca wykonywana przez powódkę spełniała zatem przesłanki określone w art. 22 § 1 KP, wobec czego Sąd orzekł zgodnie z żądaniem pozwu, przy czym w odniesieniu do trzeciej umowy o pracę zawartej po dniu 2 czerwca 1996 r., czyli umowy od dnia 1 kwietnia 1997 r., Sąd ustalił zgodnie z art. 251 KP, że strony łączyła już umowa o pracę na czas nie określony.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 458/98

Stan faktyczny: W dniu 1 stycznia 1992 r. doszło między stronami do zawarcia umowy nazwanej umową zlecenia, w której powód zobowiązał się do wykonywania zabiegów unasieniania krów, jałówek i loch na terenie działalności Punktu Unasieniania w Z., natomiast strona pozwana zobowiązała się wypłacać powodowi wynagrodzenie miesięczne obliczone według stawki ustalonej za unasienianie jednego zwierzęcia oraz kwartalną premię określoną w regulaminie premiowania. W momencie podpisania umowy z powodem, strona pozwana zawierała z inseminatorami umowy o pracę albo umowy zlecenia, zależnie od kwalifikacji zatrudnianego oraz wielkości obsługiwanego przezeń rejonu, przy czym Punkt w Z. należał do średnio obciążonych zadaniami. Bezpośrednio przed powodem był w Z. zatrudniony jego ojciec Wojciech T., który również po dniu 1 stycznia 1992 r. wykonywał w imieniu syna pracę inseminatora, sprawując pieczę nad sprzętem do unasieniania, wykonując zabiegi i wystawiając - przy użyciu pieczątki powoda - świadectwa unasieniania oraz odbierając u strony

215

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

pozwanej należne wynagrodzenie. Natomiast powód pomagał ojcu, przyjmując zlecenia, sporządzając sprawozdania i dowożąc go do okolicznych rolników. Ojciec powoda podpisywał także protokoły z kontroli Punktu w Z., przeprowadzonych przez pracowników pozwanej Stacji. W grudniu 1996 r. ojciec powoda zwrócił się do strony pozwanej o rozwiązanie umowy, na co Stacja wyraziła zgodę. Likwidacja Punktu w Z. nastąpiła w dniu 27 grudnia 1996 r., przy czym powód przebywał wówczas od dnia 19 grudnia 1996 r. na zwolnieniu lekarskim, pobierając zasiłek chorobowy do dnia 30 czerwca 1997 r. W dniu 6 czerwca 1997 r. powód zwrócił się do pozwanej o przedłużenie wypłaty zasiłku, którego to wniosku Stacja jednak nie uwzględniła. W świetle tych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że sporną umowę zawarł wprawdzie powód, ale obowiązki inseminatora w Punkcie Z. wykonywał faktycznie jego ojciec. Powód spełniał jedynie funkcje pomocnicze. Treść umowy i sposób jej realizacji, oceniane na tle życiowego doświadczenia, przeczą zatem twierdzeniom powoda, że zamiarem stron było zawarcie umowy o pracę.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 517/98

Stan faktyczny: Pozwani Wincenty A. i Stanisław L. na początku 1996 r. zawarli umowę spółki cywilnej "W." i w jej ramach zajmują się między innymi prowadzeniem prac ogólnobudowlanych. Pozwani otrzymali od Przedsiębiorstwa Projektowo-Usługowego Systemów Telekomunikacyjnych i Konstrukcji Stalowych "K." Spółki z o. o. zlecenie na realizację prac związanych z budową stacji bazowej przy ul. W.P. Ponieważ nie znali się oni na montażu kabli antenowych (tzw. feederów antenowych) zwrócili się o wykonanie tych czynności do Zygmunta Ż., pracownika Telekomunikacji Polskiej S.A. Zakładu Radiokomunikacji i Teletransmisji w W. Zygmunt Ż., sporządziwszy kosztorys instalacji feederów antenowych, przedstawił swoim sześciu współpracownikom Zakładu Radiokomunikacji i Teletransmisji w W., w tym Bogumiłowi S., propozycję pozwanych. Poinformował ich także, że oprócz prac na tym obiekcie, mogą być realizowane takie same prace na innych około 8-9 obiektach, a wynagrodzenie za każdy obiekt ma wynosić około 300 - 400 zł na osobę. Osoby te wcześniej podejmowały się realizacji na rzecz innych firm różnego rodzaju dodatkowych prac, w tym także montażu kabli antenowych. Zawierane na te roboty umowy miały różny charakter i były to umowy zlecenia, o dzieło, a czasem umowy o pracę. W omawianym przypadku Zygmunt Ż., podobnie jak przy poprzednich robotach, miał reprezentować zespół wykonawców przed pozwanymi w zakresie ustalania wynagrodzenia. Pozwany Wincenty A. był przekonany, że Zygmunt Ż. oprócz pracy w Zakładzie Radiokomunikacji i Teletransmisji prowadzi również działalność gospodarczą na własny rachunek. Zygmunt Ż. zapewnił, że przy montażu kabli będzie miał pomocników, którzy będą się wymieniać przy robotach. Pozwani spisali wstępną umowę na montaż kabli antenowych, w której zostali wymienieni wszyscy współpracownicy Zygmunta Ż.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 494/98

Stan faktyczny:

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu postanowieniem z dnia 15 stycznia 1998 r. odrzucił apelację Inspektora Pracy od wyroku Sądu RejonowegoSądu Pracy w Kłodzku z dnia 16 września 1997 r. Jako powód odrzucenia apelacji Sąd ten wskazał brak legitymacji czynnej Inspektora Pracy. Zdaniem Sądu drugiej instancji legitymacja procesowa inspektora pracy z art. 631 KPC ma charakter formalny i ograniczony zakres. Inspektor może wytoczyć powództwo "w trybie" art. 631 KPC jedynie za wiedzą i zgodą pracownika.Sprzeciw pracownika "odbiera inspektorowi legitymację czynną, formalną do występowania w procesie". Art. 8 ust. 1 pkt 11a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o 216

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 1985 r. Nr 54, poz. 276 ze zm.) określa jedynie rangę kompetencyjną działań inspektorów pracy. Zdaniem Sądu Wojewódzkiego brak legitymacji inspektora pracy do wniesienia apelacji od wyroku sądu pierwszej instancji wynika ze sprzeciwu pracowników, na rzecz których wytoczono powództwo.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 r., sygn. I PKN 535/98

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Gdańsku, wyrokiem z dnia 12 sierpnia 1997 r. oddalił powództwo Tadeusza M. o ustalenie, że od 1994 r. z pozwaną Centralą Produktów Naftowych "CPN" S.A. Oddział w G. łączył go stosunek pracy a nie stosunek wynikający z umowy agencyjnej. Sąd ustalił, że od 1982 r. strony łączyła umowa agencyjna zawarta z inicjatywy powoda. W okresie objętym żądaniem pozwu strony zawarły czterokrotnie umowy agencyjne na czas nie określony (15 lutego 1994 r., 1 kwietnia 1996 r., 17 lipca 1996 r. i 7 sierpnia 1996 r.). Na podstawie tych umów powód wykonywał obowiązki agenta w stacji benzynowej w W. w czteroosobowym, a następnie pięcioosobowym zespole. Wszyscy członkowie zespołu byli stronami umowy agencyjnej, a każda zmiana w składzie zespołu powodowała zawarcie nowej umowy. Skład zespołu zależał od wzajemnej akceptacji i zaufania. Strona pozwana, za akceptacją zespołu, typowała kierownika stacji i kierownika zmiany. Rolą agentakierownika stacji było reprezentowanie zespołu wobec jednostki zatrudniającej. Kierownik sprawował nadzór nad bieżącym przebiegiem pracy stacji, zachowaniem wymagań bhp i przeciwpożarowych, koordynacją pracy, prowadzeniem dokumentacji. Członkowie zespołu zobowiązali się wykonywać polecenia kierownika mieszczące się w ramach umowy. Kierownik zmiany zastępował kierownika stacji w razie jego nieobecności, rolę tę mógł też pełnić każdy inny członek zespołu. Kierownik stacji miał prawo do dodatku finansowego w kwocie rzędu 510 złotych. Te funkcje wprowadziła strona pozwana z przyczyn organizacyjnych, mając na uwadze powierzenie zespołowi majątku znacznej wartości. Na rzecz pozwanej agenci wykonywali wszystkie czynności związane ze sprzedażą paliwa, zamawiali je, rozliczali dobowo stację, sporządzali raporty kasowe, odprowadzali utarg, prowadzili ewidencję paliw, zgłaszali awarie i usterki. Strona pozwana decydowała o asortymencie paliw i ich cenach i o infrastrukturze, prowadziła remonty, sprawowała kontrolę przestrzegania przez agentów przepisów bhp i przeciwpożarowych, ponosiła koszty ruchu i bieżącego utrzymania stacji. Do czerwca 1994 r. agenci prowadzili na rzecz CPN również sprzedaż olejów, smarów, płynów i akcesoriów samochodowych. Dnia 20 czerwca 1994 r. wszyscy agenci stacji w W. jako spółka cywilna "Atest Antoni G. i spółka" zawarli ze stroną pozwaną umowę dzierżawy części powierzchni stacji benzynowej, sklepu i pomieszczenia magazynowego. Zobowiązali się prowadzić sprzedaż detaliczną oznaczonych produktów naftowych, olejów, akcesoriów samochodowych itp. na własny rachunek, koszt i ryzyko. Sami pozyskiwali towary ze swobodnie wybranych źródeł i ustalali ich ceny detaliczne. Umowa dzierżawy była przedłużana kolejnymi aneksami i agenci do rozwiązania umowy agencyjnej prowadzili taką działalność gospodarczą. Agenci otrzymywali od CPN comiesięczne wynagrodzenie prowizyjne i jednocześnie osiągali zyski z prowadzonej działalności gospodarczej. Do rozliczenia prowizji składali stronie pozwanej wykazy dni przepracowanych. Mieli oni zagwarantowane prawo do odpłatnego urlopu wypoczynkowego udzielanego za zgodą strony pozwanej. Agent miał obowiązek odpracować okres urlopu, np. w okresie urlopu innego agenta. Agenci między sobą ustalali terminy urlopów i innych wolnych dni. Strona pozwana zamieściła w umowie wymagania co do czasu pracy stacji jako obiektu użytku publicznego, natomiast agenci sami ustalali sobie grafiki dyżurów. W zakresie prowadzonej działalności gospodarczej na podstawie umowy dzierżawy agenci ponosili odpowiedzialność za szkody wyrządzone osobom trzecim oraz za zobowiązania wynikające z zawartych przez nich umów. Wobec strony pozwanej agenci odpowiadali za niedobory w powierzonym mieniu oraz za jego uszkodzenie lub zanieczyszczenie. W praktyce mimo, że pozwana obciążała kwotą niedoboru agenta-kierownika stacji, agenci uiszczali tę kwotę w równych częściach.

217

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 1999 r., sygn. I PKN 562/98

Stan faktyczny: Powódka od lipca 1996 r. do sierpnia 1997 r. zawarła z pozwaną Jednostką Wojskową czternaście miesięcznych umów zlecenia, na podstawie których była zobowiązana do sprawowania nadzoru w internacie wojskowym znajdującym się pod zarządem strony pozwanej. Swoje obowiązki, do których należało między innymi zakwaterowanie zgłaszających się żołnierzy skierowanych do internatu przez pozwanego, dbałość o czystość i porządek, powódka zgodnie z treścią zawartych umów wykonywała osobiście, codziennie od godziny 7:00 do 15:00 za wynagrodzeniem ustalonym przez strony. Ponadto, Sąd pierwszej instancji ustalił, że w § 7 łączących strony umów istniało zastrzeżenie, iż powódce nie przysługują świadczenia i uprawnienia przewidziane dla osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę, a w § 8, że w zakresie spraw nie uregulowanych w umowie zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1999 r., sygn. I PKN 617/98

Stan faktyczny: Powód Piotr M. wniósł o zasądzenie od pozwanego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w B. kwoty 11 991,83 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem niewypłaconego wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, odprawy pieniężnej i odszkodowania. Twierdził, iż był pracownikiem Przedsiębiorstwa Budowlanego "M.-B." Spółki z o.o. w B. na stanowisku jej prezesa i w dniu 5 sierpnia 1993 r. otrzymał świadectwo pracy. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, iż powód był jedynym udziałowcem Spółki, w której reprezentował 100% kapitału założycielskiego. Występował więc jako pracodawca, a nie pracownik. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Białymstoku, wyrokiem z dnia 29 stycznia 1997 r. ... powództwo oddalił. Sąd ustalił, iż powód przez cały okres działalności Spółki był jej jedynym udziałowcem, pełniąc jednocześnie funkcję prezesa jednoosobowego zarządu. Gdy ogłoszona została upadłość Spółki, syndyk masy upadłości w dniu 5 sierpnia 1993 r. wydał powodowi świadectwo pracy, a Sąd Rejonowy w Białymstoku, Wydział Gospodarczy, postanowieniem z dnia 12 lipca 1994 r. ... uznał zgłoszoną przez powoda wierzytelność i zaliczył ją do pierwszej kategorii. Zdaniem Sądu pierwszej instancji powód jako pracodawca nie jest uprawniony do świadczeń z Funduszu, gdyż umowa o pracę była nieważna.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 642/98

Stan faktyczny: Z ustaleń Sądu Pracy wynika, że Mariusz F. i Stanisław L. (Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowe "P." w T.) zawarli w dniu 10 kwietnia 1995 r. umowę zlecenia, zgodnie z którą w okresie od dnia 10 kwietnia 1995 r. do 30 kwietnia 1995 r. powód miał pomagać przy sortowaniu tworzywa, a po wykonaniu zleconej pracy otrzymać wynagrodzenie w wysokości 100,00 złotych. Powód wcześniej kilkakrotnie pracował u innych pracodawców na podstawie analogicznych umów. Razem z powodem w tym samym charakterze pracował K. R. Do ich zadań należało sortowanie tworzyw w hali i wokół hali. Tworzywa należało posortować, pociąć w hali i powrzucać do odpowiednich pojemników według ich grubości. Bezpośrednim przełożonym powoda był pozwany, który zlecał wykonanie konkretnych prac. Powód przyjeżdżał do pracy z reguły z kolegami z tej samej miejscowości na pierwszą zmianę rozpoczynającą się o godz. 6:oo , nie podpisywał przy tym listy obecności. Nie miał ustalonej normy pracy.Pozwany zatrudnił w kwietniu 1995 r. w czasie nasilonego okresu produkcyjnego około 30 osób, w tym 10 osób na podstawie umów zlecenia zawartych podobnie jak w wypadku powoda, na okres od 10 kwietnia 1995 r. do 28 kwietnia 1995 r. (piątek). W maju liczba zatrudnionych osób na podstawie umów zlecenia zmalała

218

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

właściwie do 3, po zakończeniu prac sezonowych związanych z sortowaniem, płukaniem i szykowaniem tworzywa do produkcji. W związku z zatrudnieniem osób na umowach zlecenia pozwany odprowadzał wymagane 20% składki od wynagrodzenia na rzecz ZUS-u. W dniu 27 kwietnia 1995 r. około godz. 21:oo powód, pracujący tego dnia od godz. 6:oo, uległ wypadkowi w czasie przycinania na pile rur PCV. Powód tego dnia po raz pierwszy został dłużej w pracy na prośbę pozwanego w celu rozładowania z innym pracownikiem samochodu, którym przywieziono worki z tworzywem sztucznym. Po zakończeniu tej pracy pomagał brygadziście drugiej zmiany przy cięciu tworzywa. W wyniku wypadku utracił połowę przedramienia lewej ręki. Decyzją OKiZ-u w O. z dnia 17 sierpnia 1995 r. ustalony został 50% uszczerbek na zdrowiu powoda, spowodowany skutkami wypadku w pracy w dniu 27 kwietnia 1995 r. Decyzją WKiZ-u z dnia 16 listopada 1995 r. powód został zaliczony tylko do III grupy inwalidzkiej. W związku z tym Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Inspektorat w O.) decyzją z dnia 29 listopada 1995 r. odmówił przyznania mu renty inwalidzkiej. Natomiast wcześniej decyzją z dnia 5 września 1995 r. przyznał mu jednorazowe odszkodowanie z tytułu trwałego uszczerbku na zdrowiu, w kwocie 7.805,00 zł. Następnie ZUS wystąpił przeciwko pozwanemu o zwrot wypłaconej powodowi kwoty "tytułem regresu". Wyrokiem z dnia 23 sierpnia 1996 r. w sprawie toczącej się przed Sądem Rejonowym w T. ... powództwo to zostało oddalone. Na podstawie tych ustaleń Sąd Pracy przyjął, że pomiędzy stronami w dniu 10 kwietnia 1995 r. zawarta została umowa zlecenia, na podstawie której powód wykonywał proste czynności polegające na sortowaniu tworzyw i w związku z tym oddalił jego powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. I PKN 277/99

Stan faktyczny: Powód był zatrudniony w Telewizyjnej Agencji Informacyjnej na podstawie umowy o pracę na czas określony w okresie od 1 sierpnia 1991 r. do 31 marca 1994 r. Gdy wygasła umowa terminowa, powód podjął starania o dalsze zatrudnienie u strony pozwanej z uwagi na swoją trudną sytuację życiową - nie miał innych źródeł utrzymania. Uwzględniając kwalifikacje zawodowe powoda, strona pozwana zawarła z nim umowę o dzieło powierzając mu czynności realizatora programu. Nikt w imieniu strony pozwanej nie obiecywał powodowi zatrudnienia go na podstawie umowy o pracę. Zdarzało się w Telewizji Polskiej SA, że po jakimś czasie współpracy z osobą wykonującą powierzone jej czynności na podstawie umowy o dzieło, gdy zachodziła taka potrzeba i kwalifikacje tej osoby na to pozwalały, strona pozwana zatrudniała ją jako pracownika etatowego na podstawie umowy o pracę. Powód współpracował ze stroną pozwaną w oparciu o kolejne umowy o dzieło w okresie od 1 lipca 1994 r. do 17 listopada 1996 r. Umowy o dzieło były zawierane na ogół na okresy miesięczne, czasami na dłuższe, dotyczyły za każdym razem dzieła w postaci realizacji programu. W listopadzie 1996 r. powód złożył wniosek o zatrudnienie go na podstawie umowy o pracę i nie podpisał już kolejnej umowy o dzieło (na listopad 1996 r.). Strona pozwana odpowiedziała powodowi, że nie widzi możliwości zawarcia z nim umowy o pracę, zaoferowała natomiast zawarcie kolejnej umowy o dzieło, na co z kolei powód nie wyraził zgody.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., sygn. I PKN 307/99

Stan faktyczny: Pod koniec sierpnia 1997 r. u strony pozwanej odbyły się rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy w barze "B." w B.-B. Rozmowę taką przeprowadzono z powódką. Kandydatów poinformowano, że początkowo zostaną z nimi podpisane umowy zlecenia, a ewentualnie później umowy o pracę na okres próbny. Po tej rozmowie powódka otrzymała zawiadomienie, z którego wynikało, że została przyjęta do pracy w punkcie gastronomicznym. Powódka otrzymała też skierowanie na badania wstępne. Po 10 października 1997 r. osoby, które miały wykonywać pracę w barze były szkolone nieodpłatnie w zakresie obsługi kas. Dotyczyło to także

219

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

powódki. W tym też czasie sprzątano lokal po remoncie. Ustalanie kto i kiedy będzie uczestniczył w sprzątaniu odbywało się w ten sposób, że zgłaszano się do Sabiny Z., która wskazywała zadania do wykonania. Bar otworzono 25 października 1997 r. Powódka po otwarciu baru pracowała codziennie do 2 listopada 1997 r. Zajmowała się obsługą kas i porządkami. Powódka nie pracowała w stałej ilości godzin. Czasami jej praca trwała 12 godzin, a niekiedy mniej. Nie sporządzano w tym czasie grafiku, a ustalanie godzin pracy następowało z Sabiną Z. Nie podpisywano listy obecności. Nie był określony zakres obowiązków. Wykonywano czynności potrzebne dla prawidłowego funkcjonowania baru. Powódka do 2 października 1997 r. nie poinformowała strony pozwanej, że jest w ciąży. Uczyniła to dopiero wówczas, gdy Sabina Z. powiedziała jej, że nie zostanie z nią zawarta umowa o pracę i dała jej do podpisu umowę zlecenia. Powódka odmówiła podpisania takiej umowy, po czym nie została dopuszczona do pracy.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1999 r., sygn. II CKN 530/98

Stan faktyczny: Firma "P." w Wiedniu wniosła o zasądzenie od Zakładów "S." 628 300 $ z ustawowymi odsetkami w wysokości 8% od 26.03.1994 r., tytułem zapłaty prowizji za pośrednictwo, oraz ustawowych odsetek w wysokości 8% od 176 000 $, tj. od zasądzonej już kwoty stanowiącej część należnej prowizji, za okres od 26.03.1994 r. do 7.06.1995 r. Spór wiąże się z umową zawartą przez strony 2.3.1994 r., nazwaną mediacyjnym porozumieniem handlowym; umowa ta określa stronę powodową mianem pośrednika, a stronę pozwaną - mianem zleceniodawcy. Według § 1 tej umowy, strona pozwana zleca stronie powodowej "dostawę prasy hydraulicznej" dla firmy południowokoreańskiej "O.". Wedle jednego przekładu, dokonanego przez tłumaczkę przysięgłą Kalinę K. § 2 pkt 2 umowy stanowi, iż "dla uniknięcia wątpliwości zapłata gotówką jest jedynie częścią końcowej prowizji, która zostanie ewentualnie (eventually) uzgodniona i wypłacona". Wedle zaś drugiego przekładu, tłumacza przysięgłego Tomasza r. § 2 pkt 2 umowy brzmi: "dla uniknięcia wątpliwości, pierwsza rata jest jedynie częścią końcowej prowizji, która zostanie ostatecznie (eventually) uzgodniona i wypłacona". Dalsze postanowienia umowy brzmią, jak następuje: "§ 2.3. Strony dopuszczają możliwość dokonania przedpłaty na konto prowizji, zanim zostanie ostatecznie uzgodniony wymiar prowizji. § 3. Zgodnie z § 2.2. przedpłatę w kwocie 176 000 $ (...) należy wpłacić w ciągu 10 dni od otrzymania podpisanego oryginału tej umowy na konto (...) § 5. Zleceniodawca nie jest zobowiązany, oprócz prowizji ustalonej postanowieniem § 2 i 3, do refundowania pośrednikowi lub jakiejkolwiek innej osobie lub organizacji jakichkolwiek innych prowizji lub kosztów". W myśl § 6 pkt 2, prawem właściwym dla umowy jest prawo polskie. Strona powodowa nawiązując co § 2 pkt 2 umowy w przekładzie Tomasza r. twierdziła, że wymieniona w § 3 umowy kwota 176 000 $ stanowi jedynie część należnego jej wynagrodzenia tytułem prowizji. Natomiast strona pozwana odwołując się do § 2 pkt 2 umowy w przekładzie Kaliny K. uważała, iż suma 176 000 $ stanowi całość wynagrodzenia należnego stronie powodowej: § 2 pkt 2 umowy przewidywał możliwość ustalenia wyższego wynagrodzenia (prowizji), ale do tego nie doszło. Od 1993 r. pomiędzy stroną pozwaną, a niewystępującą w sprawie Spółką "W." (będącą przedstawicielem strony powodowej) toczyły się negocjacje dotyczące zawarcia umowy o pośrednictwo w sprzedaży (dostawie) prasy hydraulicznej dla odbiorcy koreańskiego. W trakcie negocjacji strona pozwana zaproponowała prowizję za pośrednictwo w wysokości 15% wartości sprzedaży, następnie propozycję tę obniżyła do 13%. Faksem z 15.04.1993 r. członek zarządu strony pozwanej, Henryk L., potwierdził wartość kontraktu w zakresie obejmującym część mechaniczną prasy oraz wysokość wynagrodzenia pośrednika; łącznie miała ona wynosić 500 000 $ (jedna połowa tej sumy - do 13% wartości kontraktu, a druga - dodatkowe wynagrodzenie). Tak określona wysokość wynagrodzenia za pośrednictwo została uwzględniona w cenie sprzedaży towaru ustalonej z odbiorcą koreańskim. Negocjacje prowadzone z firmą "W." nie zostały jednak sfinalizowane zawarciem umowy na wspomnianych wyżej warunkach. Zawarcie przez stronę pozwaną umowy, tzw. mediacyjnego porozumienia handlowego, nastąpiło dopiero 2.03.1994 r., bezpośrednio ze stroną powodową. Umowa ta została przez stronę powodową wykonana, tj. doszło do sprzedaży przez stronę pozwaną firmie koreańskiej "D." prasy; wartość kontraktu wyniosła 4 850 000 $.

220

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 432/99

Stan faktyczny: Powódka zawarła kolejno siedem umów zlecenia, trwających od 27 lipca 1995 r. do 31 marca 1998 r. Przedmiotem jej zobowiązania było świadczenie usług maszynopisania. Została ona poinformowana przez zleceniodawcę o rodzaju zawieranych umów i godziła się, że nie będą to umowy o pracę. Miała pełną świadomość podstawy zatrudnienia. Rozumiała czym różni się umowa cywilnoprawna od umowy o pracę. Wnosiła pisemne prośby do pozwanego o zawarcie umów zlecenia. Składała organowi rentowemu oświadczenia o nie obejmowanie jej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Powódka nie miała bezpośredniego przełożonego, ani Nnie miała obowiązku podpisywania listy obecności. W większości pracę wykonywała w biurze, mogła jednak przepisywać teksty także w domu. W siedzibie pracodawcy przebywała w godzinach od 1000 do 1400. Takie ukształtowanie czasu świadczenia usługi było korzystne dla obu stron. Opuszczenie przez powódkę biura przed godz. 14 00 wymagało uzgodnienia. Sama powódka sporządzała rachunki za wykonane usługi.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 451/99

Stan faktyczny: Pozwany w ramach prowadzonej działalności gospodarczej zawarł z firmą B.P. w Ż. umowę na wykonanie zasilania elektrycznego sprężarki powietrznej w hali spółki B.P. w Ż. W pracach tych brał udział Roman D., a także Ludwik M., którego mąż powódki "dobrał" sobie do pracy, informując, że będzie to praca "po godzinach" za 500 zł. Praca miała polegać na podwieszeniu rynien na kable. Przed jej rozpoczęciem nie można było jednak określić czasu trwania ani liczby dni koniecznych dla jej wykonania. Pozwany miał również wykonywać tę pracę. Jego udział był konieczny ze względu na potrzebę osiągnięcia określonej jakości wykonania, wyjaśnień rysunku technicznego i wskazania miejsca, z którego mają być brane materiały. Zarówno Roman D., jak i Ludwik M. mieli stałe miejsce zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy i na czas nie określony. W dniu 25 marca 1997 r. praca trwała od 15:00 do około 19:00. Następnego dnia rozpoczęła się także o 15:00. Prace były wykonywane na wysokości i rozpoczęły się od tego, że pozwany podjechał wózkiem widłowym i pokazał miejsce, w którym należy wywiercić otwory. Na łapy wózka został założony kosz, pod który pozwany podjechał, a Roman D. sprawdził, czy kosz jest dobrze umocowany. W koszu umieszczono drabinę. Roman D. stwierdził prawidłowe założenie kosza. Pozwany polecił mężowi powódki i Ludwikowi M., by obydwaj weszli do kosza i tak się stało. Jednak Ludwik M. odmówił wejścia na drabinę. Wtedy uczynił to Roman D., który stojąc na drabinie wiercił otwory, a Ludwik M. podtrzymywał drabinę. Po zejściu Romana D. z drabiny, kosz, w którym byli obaj mężczyźni, spadł z podtrzymujących go wideł wózka. Na skutek upadku Roman D. poniósł śmierć, a Ludwik M. doznał ciężkich obrażeń ciała. Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że podczas pobytu w szpitalu Ludiwk M. podpisał pozwanemu umowę "zlecenie dzieła" na wykonanie montażu wanny kablowej i zasilanie sprężarki powietrznej w terminie do dnia 2 kwietnia 1997 r. za wynagrodzeniem wynoszącym 500 zł. Przed podpisaniem Ludwik M. nie przeczytał umowy, gdyż źle się czuł i dlatego nie był świadomy tego, co podpisuje. Gdy chodzi o Romana D., to w przeszłości wykonywał on wielokrotnie na rzecz pozwanego krótkoterminowe usługi elektryczne (dwu- lub trzydniowe) przy udziale dobranych przez siebie osób. Było to w czasie wolnym od pracy w macierzystym zakładzie pracy, w tym także w czasie urlopów i tzw. przepustek. Zapłata za usługi odbywała się "z ręki do ręki" i bez sporządzania umów na piśmie. Tak było również w wypadku przedmiotowej usługi, co do której Roman D. i Ludwik M. oraz pozwany uzgodnili wyłącznie zakres prac oraz wysokość zapłaty za ich wykonanie.

221

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 594/99

Stan faktyczny: Powódka była od dnia 1 sierpnia 1986 r. do dnia 31 maja 1996 r. pracownicą Domu Kultury. Placówka ta zatrudniała około 30 osób, prowadząc stałe zajęcia kulturalne dla dzieci i młodzieży. Powódka pracowała na portierni lub w szatni oraz pomagała w prowadzeniu merytorycznych zajęć dla dzieci. Z dniem 31 maja 1996 r. stosunek pracy został rozwiązany w związku z likwidacją Domu Kultury, co postawiło powódkę w ciężkiej sytuacji finansowej. Poprosiła więc o pomoc główną księgową nowo utworzonego Miejskiego Impresariatu Kultury, który zatrudnił część byłych pracowników dawnego Domu Kultury. Dyrektor Impresariatu oświadczył, że z braku etatów dla osób zatrudnionych przy pilnowaniu obiektu może powódkę zatrudnić jedynie na podstawie zlecenia, na co zainteresowana wyraziła zgodę. W okresie od dnia 3 czerwca 1996 r. do dnia 31 maja 1998 r. powódka zawarła kolejno 20 takich umów. W większości z nich zobowiązywała się do wykonywania pracy na portierni. Na podstawie umowy zlecenia z dnia 31 grudnia 1996 r. powódka zobowiązała się do obsługi kserokopiarki i łączenia rozmów telefonicznych. Przedmiotem umowy z dnia 27 stycznia 1997 r. była merytoryczna opieka nad dziećmi podczas ferii zimowych w okresie do 7 lutego 1997 r., zaś umowa zlecenia z dnia 29 października 1997 r. obejmowała pilnowanie obiektu i sprzątanie wokół posesji. Po zakończeniu okresu obowiązywania kolejnych umów powódka wystawiała rachunek za wykonane prace, co było podstawą wypłaty na jej rzecz należnego wynagrodzenia. Od marca 1996 r. do końca maja 1998 r. siedziba strony pozwanej mieściła się w budynku dawnej szkoły ekonomicznej, w której Impresariat zajmował 6-7 pomieszczeń. Portiernia znajdowała się przy wejściu do budynku. Strona pozwana zatrudniała 4 portierów na podstawie umów zlecenia, którzy pracowali na zmiany. Grafiki dyżurów przygotowywała Elżbieta J., która w imieniu pozwanego kontrolowała pracę portierów. Pozwany prowadził też ich listy obecności. Do obowiązków portierów należało w szczególności informowanie wchodzących, w którym pomieszczeniu znajduje się Impresariat, odbieranie telefonów i czuwanie nad bezpieczeństwem w budynku. Nadto portierzy sprzątali posesję, na której znajdował się budynek, obsługiwali kserokopiarkę i z własnej inicjatywy pomagali pracownikom Impresariatu przy innych drobnych pracach. Portierzy prowadzili zeszyt raportów, w którym zapisywali przebieg dyżurów. Od dnia 1 czerwca 1998 r. strona pozwana zmieniła swą siedzibę. Obecnie zajmuje w L. piętro kamienicy przy ul. O., w którym to budynku nie ma potrzeby zatrudniania portierów.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn. I PKN 127/00

Stan faktyczny: Sąd ustalił, że pozwana Spółka prowadzi działalność gospodarczą polegającą na organizowaniu kursów języka obcego dla dzieci w szkołach i przedszkolach na terenie całego kraju. Siedzibą Spółki jest B., zaś w różnych miastach na terenie całego kraju działają tzw. dyrektorzy regionalni. Wyszukują oni wykładowców, zawierają z nimi umowy o dzieło, w ramach których prowadzone są zajęcia we wskazanych placówkach i umowy zlecenia pobierania odpłat od uczestników kursu oraz sprawują kontrolę nad wykonaniem tych umów. Do obowiązków dyrektora regionalnego należą także okresowa hospitacja zajęć i comiesięczne rozliczenie z wykładowcami. Podstawę rozliczenia stanowiły dziennik zajęć oraz kwestionariusz zawierający wpisy dotyczące ilości grup, ilości i terminów przeprowadzenia zajęć, tygodniowy rozkład zajęć i rozliczenie pobranych należności od uczestników kursu. Podejmując się wykładów wykonawcy otrzymywali materiały pomocnicze w postaci podręczników i wskazówek metodycznych. Zawierały one minimum programowe z możliwością ich modyfikacji. Uwagi powizytacyjne dyrektorzy pomieszczali w dzienniku zajęć bądź w kwestionariuszu. Kontroli nie podlegała każdorazowa obecność na zajęciach. Wykonawcy nie mieli obowiązku osobistego przeprowadzenia wykładów. Ich wynagrodzenie było uzależnione od zebrania 85% należności za kurs oraz liczby faktycznie przeprowadzonych zajęć. Przed podjęciem działalności przez Spółkę Urząd Skarbowy w B. potwierdził dopuszczalność jej prowadzenia na przyjętych podstawach. Nie zakwestionowała takiej praktyki zatrudniania wykładowców państwowa inspekcja pracy. Sławomir Z. prowadził zajęcia z języka angielskiego w

222

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

szkołach podstawowych w B. i J. Od 1 listopada 1997 r. wskazano jako miejsce wykładów, tytułem zastępstwa, szkołę podstawową ... w O. Po odmowie wnioskowi o ograniczenie zajęć do dotychczasowych szkół - powód zrezygnował z dalszego świadczenia usług. Wszystkie umowy o dzieło strony zawarły w dniu 11 października 1997 r. na okresy miesięczne do 15 czerwca 1998 r. W dniu 9 kwietnia 1998 r. Centrum Języków Obcych "J." wystąpiło przeciwko powodowi o zapłatę kary umownej z tytułu zerwania umowy.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 333/00

Stan faktyczny: Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świdnicy wyrokiem z dnia 27 stycznia 2000 r. ... oddalił apelację Jerzego K. i Jerzego W. od wyroku częściowego Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Wałbrzychu z dnia 13 maja 1999 r. ..., ustalającego, że Tomasza K. oraz pozwanych Jerzego K. i Jerzego W., prowadzących działalność gospodarczą pod firmą Usługi Motoryzacyjne "I." s.c. w W., łączyła w okresie od 1 listopada 1997 r. do 21 stycznia 1999 r. umowa o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem najniższym przewidzianym prawem i że umowa ta uległa rozwiązaniu na skutek jej wypowiedzenia przez pracodawcę, a także zasądzającego od pozwanych solidarnie kwotę 528 zł tytułem odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę.Sąd ustalił, że w legitymacji ubezpieczeniowej powoda, w rubryce zatrudnienie, znajduje się pieczątka Spółki z podpisem Jerzego W. z dnia 1 listopada 1997 r. Fakt wykonywania pracy przez Tomasza K. potwierdzili świadkowie. Umowa o pracę została rozwiązana z powodem bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów. Pozwani byli zainteresowani w zatrudnianiu powoda "na czarno" w celu uniknięcia opłacania składek na ubezpieczenie społeczne. Taka praktyka była stosowana także wobec innych pracowników. W ocenie Sądu, materiał dowodowy został zebrany starannie, wszechstronnie rozważony, a logicznie wyprowadzone wnioski są wewnętrznie spójne. Dokonana przez Sąd pierwszej instancji ocena dowodów, a zwłaszcza zeznań świadków, mieści się w granicach swobody wyznaczonej w art. 233 KPC. Sąd ten błędnie wprawdzie powołał art. 45 § 1 KP jako podstawę zasądzenia od pozwanych na rzecz powoda odszkodowania, gdyż stanowi ją art. 56 w związku z art. 58 KP, jednak pomyłka ta dla wyniku sprawy nie miała żadnego znaczenia.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2001 r., sygn. II CKN 898/00

Stan faktyczny: Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 21 kwietnia 1997 r. oddalił powództwo Hanny P. przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej im. (...) w P. o ustalenie, że pomiędzy stronami doszło do zawarcia umowy najmu lokalu mieszkalnego nr 3 przy ul. W. 53 w P. Sąd ten ustalił, że powódka zamieszkiwała w przedmiotowym lokalu na krótko przed śmiercią Jana D., któremu przysługiwało do tego lokalu spółdzielcze prawo typu lokatorskiego. Po jego śmierci lokal ten opuściła, jednak wkrótce zajęła go samowolnie. Pozwana Spółdzielnia wystąpiła z powództwem o eksmisję. Wyrok nakazujący jej eksmisję z tego lokalu został wykonany w dniu 23 lutego 1990, jednak już po trzech dniach powódka ponownie samowolnie zajęła mieszkanie i nieprzerwanie zajmuje je nadal. W dniu 5 marca 1990 r. powódka wniosła pozew o nakazanie pozwanej Spółdzielni przyjęcia w poczet członków i przydział lokalu po zmarłym Janie D. Powództwo to zostało prawomocnie oddalone. Powódka nadal nie opuszczała mieszkania, wobec czego Spółdzielnia wniosła ponownie pozew o eksmisję, powództwo zostało uwzględnione prawomocnym wyrokiem z dnia 25 marca 1993 r. W kolejnych latach powódka czyniła starania, aby wyrok ten nie został wykonany. Pismem z dnia 20 listopada 1996 r. wystąpiła do Spółdzielni z prośbą o rozważenie możliwości zawarcia z nią umowy najmu, na co jednak pozwana nie wyraziła zgody. W tej sytuacji Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie jest zasadne.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002 r., sygn. I PKN 786/00 223

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Stan faktyczny: Podpisana przez strony umowa wykazywała elementy charakterystyczna dla umowy cywilnoprawnej i umowy o prac e. sporne w sprawie było ustalenie, czy pomiędzy stronami istniał stosunek pracy



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., sygn. I PKN 876/00

Stan faktyczny: Powód Bronisław A. został z dniem 1.1.1969 r. przez Wojewódzki Wydział Zdrowia i Opieki Społecznej w K. zatrudniony jako lekarz w Miejskim Ośrodku Zdrowia w S. w wymiarze 7 godzin dziennie. Od dnia 1.6.1968 r. do dnia 30.4.1983 r. Ośrodek ten podlegał Zespołowi Opieki Zdrowotnej w P. Powód przez dziesięć lat pracował samodzielnie jako lekarz i kierownik Ośrodka, przyjmując wszystkich pacjentów. Dwa razy w tygodniu przyjmował też pediatra. Od dnia 1.5.1983 r. Ośrodek w S. podlega Zespołowi Opieki Zdrowotnej w G., do którego zostaje przekazany powód, zawierając z nowym pracodawcą od tegoż dnia bezterminową umowę o pracę na stanowisku starszego asystenta w wymiarze 40 godzin tygodniowo. Z dniem 26.11.1983 r. zostaje powodowi formalnie powierzone pełnienie obowiązków kierownika Ośrodka. Od dnia 1.1.1994 r. powód w związku z reorganizacją jednostek służby zdrowia podlega Gminie S. Jej Wójt przyznaje powodowi wynagrodzenie składające się z płacy zasadniczej i dodatku funkcyjnego. Następnie Ośrodek Zdrowia ulega przekształceniu w samodzielny publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej, przy czym Wojewoda Ś. powołuje powoda w dniu 1.10.1998 r. na stanowisko dyrektora Ośrodka, ustalając mu wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Z dniem 18.3.1999 r. Zarząd Miasta i Gminy w S. odwołał powoda ze stanowiska dyrektora Miejsko - Gminnego Ośrodka Zdrowia ze skutkiem w postaci trzymiesięcznego wypowiedzenia (art.70 § 2 KP), na co zgodę wyraziła też Rada Miejska, gdyż powód był równocześnie radnym



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. I PKN 776/00

Stan faktyczny: Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce, działającej wcześniej w formie przedsiębiorstwa państwowego, od dnia 1.9.1971 r. najpierw na stanowisku kontrolera jakości materiałów, następnie - zastępcy kierownika budów i wreszcie od dnia 1.9.1977 r. pełnił obowiązki kierownika budowy. W dniu 31.12.1994 r. strony zawarły umowę, nazwaną umową o świadczenie usług menedżerskich, na czas do dnia 31.12.1997 r., po czym kolejną umowę o świadczenie usług kierowniczych na czas od 1.1. do 31.12.1998 r. W ramach tych umów powód zajmował stanowisko kierownika jednostki organizacyjnej o nazwie "Kierownictwo Robót Budowlanych Nr 4". Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że wymienione umowy były umowami dodatkowymi, niezależnymi od umowy o pracę z dnia 1.9.1971 r. zawartej na czas nieokreślony, gdyż żadna ze stron nie rozwiązała tej umowy. Jednostka organizacyjna kierowana przez powoda na podstawie dodatkowych umów nie była wyodrębniona organizacyjnie w strukturze pozwanej Spółki. Podejmowanie decyzji i dokonywanie czynności prawnych należało do zarządu. Powód nie miał samodzielnych uprawnień do zatrudniania i zwalniania pracowników, a czynności w tym zakresie mógł dokonywać jedynie na podstawie udzielonego mu pełnomocnictwa. Powód korzystał ze świadczeń socjalnych przewidzianych dla pracowników, w tym także ze świadczeń z funduszu socjalnego. W dniu 30.11.1998 r. strona pozwana podjęła na posiedzeniu zarządu decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Polegało ono na tym, że powód, bez konsultacji z kierownikiem pozwanej Spółki, wykonał (przy pomocy podległych mu pracowników) prace polegające na przyłączeniu do sieci sanitarnej i kanalizacyjnej posesji znajdujących się przy ulicy G. w W., chociaż prace te nie były objęte umową zawartą przez stronę pozwaną z Urzędem Miasta i Gminy W. Powód wykonał je na prośbę mieszkańców tej ulicy, przy czym część tych prac wykonali podlegli mu pracownicy w godzinach swojej pracy. Opłaty pobrane od

224

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

właścicieli nieruchomości przy ulicy G. zostały w części przeznaczone na pokrycie kosztów związanych z odbiorem wykonanych przyłączeń, a w pozostałej części - rozdzielone między powoda, jego zastępcę i pracowników. Wykonanie owych dodatkowych przyłączeń wydłużyło czas wykonania zadania głównego, tj. sieci sanitarnej i deszczowej, oraz zwiększyło opłaty z tytułu zajmowania przez pozwaną Spółkę pasa drogowego. Ponadto w lipcu 1998 r. powód świadomie potwierdził wykonanie przez podwykonawcę pozwanej Spółki 231 metrów bieżących kanalizacji i 231 metrów bieżących instalacji sanitarnych za kwotę 51.905 zł, chociaż wiedział, że w rzeczywistości firma ta wykonała po 22 metry bieżące kanalizacji deszczowej i sanitarnej na kwotę łączną 4.943 zł. Dla sprawdzenia przyczyny powstania nadmiernych kosztów związanych z instalacjami strona pozwana powołała komisję, której raport, niekorzystny dla powoda, spowodował decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. I PKN 629/01

Stan faktyczny: Powód został zatrudniony u strony pozwanej w dniu 2.11.1984 r. na stanowisku ślusarza remontowego w dziale gospodarki remontowo-energetycznej. W dziale tym w latach 1984-1990 było zatrudnionych około 15 ślusarzy i 5 elektryków. Nie było etatu szlifierza, ale wszelkie prace tego rodzaju wykonywał powód, poświęcając im cały czas pracy w ramach pełnego etatu. Powód był jedynym pracownikiem wykonującym prace szlifierskie, które obejmują około 20% prac w całym procesie remontowym. W okresach od 1.10.1985 r. do 13.12.1985 r. i od 1.12.1986 r. do 28.2.1987 r. powód był przeniesiony do pracy w dziale narzędziowni, w którym wykonywał obowiązki szlifierza. Za te okresy otrzymał świadectwo pracy w szczególnych warunkach. Od 1.5.1990 r. w związku ze zmniejszeniem produkcji i wyjazdem części pracowników do pracy na kontraktach zagranicznych, powód pracował w głównej mierze jako ślusarz remontowy. Jego stosunek pracy rozwiązał się w dniu 30.12.1999 r. wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę. W marcu 1999 r. powód osiągnął 30-letni staż pracy, w tym 12 lat udokumentowanej pracy w warunkach szczególnych. Aktualnie powód nie stara się o przejście na emeryturę ani o zasiłek przedemerytalny.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2004 r., sygn. I PK 659/03

Stan faktyczny: Powódka była jedynym założycielem pozwanej Spółki, a w okresie od powstania Spółki (jej zarejestrowania w dniu 11.5.2001 r.) do zbycia wszystkich posiadanych przez nią akcji na rzecz Andrzeja Z. (umową notarialną z dnia 1.2.2002 r.) jej jedynym akcjonariuszem, jednoosobowym zgromadzeniem akcjonariuszy i jedynym członkiem jednoosobowego zarządu - prezesem zarządu Spółki. Z dalszych ustaleń Sądu wynika, że rada nadzorcza pozwanej Spółki zaakceptowała propozycję powódki, aby przy pełnionej przez nią funkcji prezesa zarządu zatrudnić ją na podstawie umowy o pracę na stanowisku dyrektora generalnego Spółki (alternatywnym wariantem zatrudnienia powódki rozważanym przez radę nadzorczą był kontrakt menedżerski). W tej kwestii 21.9.2001 r. rada nadzorcza Spółki podjęła uchwałę nr 1/01, do której załącznik stanowiła umowa o pracę z 17.9.2001 r., podpisana 21.9.2001 r. przez powódkę i przewodniczącą rady nadzorczej Dorotę K. Umowie tej nie nadano formy aktu notarialnego. Identycznej treści umowa o pracę sporządzona została 17.1.2002 r., już w formie aktu notarialnego. Przy zawieraniu tej umowy pozwaną Spółkę reprezentowała Dorota K., która dysponowała pełnomocnictwem z 14.1.2002 r. "do zawierania dowolnych umów z członkami zarządu Spółki", udzielonym jej przez powódkę "działającą jako jednoosobowy akcjonariusz Spółki". Już w styczniu 2002 r. było wiadome, że powódka zamierza zbyć wszystkie posiadane akcje Spółki. Faktycznie, 1.2.2002 r. powódka zbyła wszystkie akcje pozwanej Spółki na rzecz Andrzeja Z. Następnie, 8.2.2002 r. powódka została odwołana ze stanowiska prezesa zarządu pozwanej Spółki uchwałą nadzwyczajnego zgromadzenia akcjonariuszy, a 1.3.2002

225

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

r. doręczono jej pisemne oświadczenie nowego prezesa zarządu Spółki z 26.2.2002 r. o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia odwołanie jej ze stanowiska prezesa przez zgromadzenie akcjonariuszy oraz zmianę siedziby Spółki.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2004 r., sygn. II PK 29/04

Stan faktyczny: Powód został zatrudniony przez pozwanego na podstawie umowy zlecenia z 22.7.1998 r. przy dozorowaniu placu budowy. Następnie w okresie od 1.8.1998 r. do 30.6.1999 r. był zatrudniony w tym samym charakterze (przy dozorowaniu placu budowy) na podstawie kolejno zawieranych umów o dzieło, a w okresie od 1.7.1999 r. do 11.8.1999 r. przy otwieraniu bramy wjazdowej w siedzibie pozwanego. Kolejne umowy o dzieło w postaci dozorowania placu budowy były zawierane nie tylko z powodem, ale równocześnie z innymi osobami.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2004 r., sygn. I PK 42/04

Stan faktyczny: Pozwana Spółka została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego w dniu 28 września 2001 r. Od dnia wpisu jako jedyny członek zarządu figurował prezes Wiesław P. Było tak, mimo bezspornego istnienia uchwał Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Wspólników z dnia 9 listopada 2001 r. o odwołaniu Wiesława P. i powołaniu na prezesa zarządu Spółki Józefa S. O tym, że odwołanie i powołanie nowego prezesa jest kwestionowane powództwem o uchylenie tych uchwał, powód i Józef S. wiedzieli już w grudniu 2001 r. Powód od 2000 r. prowadzi działalność gospodarczą zarejestrowaną pod firmą "W.". W ramach tej działalności od kwietnia 2000 r. do maja 2001 r. był związany z pozwaną Spółką kontraktem menedżerskim. Po podjęciu uchwały o powołaniu Józefa S. na prezesa zarządu strony pozwanej, od 13 lub 14 listopada 2001 r. powód ponownie podjął się zarządzania sprawami Spółki. W dniu 9 listopada 2001 r. między stronami została zawarta umowa stałej współpracy (umowa menedżerska) na okres do dnia 31 grudnia 2001 r. Z inicjatywy powoda w dniu 31 grudnia 2001 r. doszło do sporządzenia umowy o pracę, na mocy której został on zatrudniony z dniem 1 stycznia 2002 r. na stanowisku dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem Spółki. Józef S. zatrudnił powoda, gdyż chciał otoczyć się ludźmi, którzy pomogliby mu zarządzać firmą. Zakres pracy wykonywanej przez powoda na rzecz Spółki, przed 1 stycznia 2001 r. i po tej dacie, nie różnił się właściwie niczym. Przed sporządzeniem umowy o pracę powód wiedział, że Sąd Rejestrowy w K. odmówił wpisania Józefa S. jako prezesa zarządu pozwanej Spółki. Inicjując zawarcie umowy z dnia 31 grudnia 2001 r. powód wiedział o konflikcie istniejącym między Józefem S., a Wiesławem P. odwołanym z funkcji prezesa oraz o tym, że w postępowaniu sądowym zaskarżone zostały uchwały o powołaniu i odwołaniu prezesa. Powód dążył do zawarcia umowy o pracę dlatego, że wiedział o tym konflikcie i chciał, aby w przypadku sporu na tle jego zatrudnienia, istnienie stosunku pracy gwarantowało mu, że nie będzie ponosił żadnych opłat i kosztów sądowych oraz dlatego, że zawarcie umowy o pracę zapewniało mu możliwość ubiegania się o kredyt bankowy na zakup mieszkania. W dniu 26 marca 2002 r. Józef S. doręczył powodowi pismo z informacją, że strona pozwana zgodnie z § 9 pkt 1 umowy z dnia 31 grudnia 2001 r. wypowiada umowę o pracę z dniem 31 marca 2002 r. W dniu 22 marca 2002 r. Józef S. utracił mandat prezesa pozwanej Spółki, po tym jak dysponujący udziałami uprzywilejowanymi wspólnik Wiesław D. odwołał go i na jego miejsce powołał Wiesława P.

226

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r., sygn. III PK 63/04

Stan faktyczny: Jan K. prowadzi działalność gospodarczą pod nazwą Firma Produkcyjno - Handlowo - Usługowa "P." z siedzibą w S. Przedmiotem działalności firmy pozwanego były głównie roboty budowlane. Na spotkaniu w dniu 1 lipca 1999 r. Jan K. zaproponował Romanowi J., pozostającemu na rencie z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (I grupy inwalidzkiej) pracę w charakterze kierownika budów prowadzonych w tym czasie przez firmę, to jest budowy w N., w szkole podstawowej w B., w C. i J. Do obowiązków kierownika budów należało, między innymi, nadzorowanie pracy na budowie, nadzorowanie pracowników, rozdział robót pomiędzy pracowników, sprawdzanie i odbieranie robót wykonanych przez poszczególnych pracowników w danym dniu, zaopatrzenie w nagłych wypadkach w materiały budowlane i sanitarne. Koordynowanie budowy przez kierownika odbywało się w uzgodnieniu z Janem K. i inwestorem. Podczas spotkania powód podkreślił, że chciałby otrzymywać wynagrodzenie w wysokości co najmniej 1.000 zł netto miesięcznie. Ostatecznie strony ustaliły wysokość wynagrodzenia w granicach 1.500 zł netto. Ponadto, uzgodniły, że Roman J. będzie korzystał z własnego samochodu do celów służbowych, za co zostanie mu wypłacony ryczałt. Nie określono tygodniowego czasu pracy. Umowa miała zostać zawarta na czas prowadzenia budów. Pozwany poinformował powoda, że praca na budowie w okresie letnim trwa od godziny 7.00 do 17.00. Roman J. rozpoczął pracę w firmie pozwanego w dniu 1 lipca 1999 r. Do 1 lutego 2001 r. praca na stanowisku kierownika budowy była wykonywana przez powoda na podstawie ustnej umowy. Powód nie podpisał przygotowanych przez pozwanego formularzy umów z 1 lipca 1999 r. i 1 stycznia 2000 r., ponieważ nie zostały mu one przedstawione. Zakres obowiązków powoda odpowiadał obowiązkom ustalonym podczas rozmowy z Janem K. Czas pracy nie był wprawdzie sztywno określony, niemniej jednak Roman J. przebywał na budowach praktycznie codziennie od godziny 7.00 lub 8.00 do około godziny 17.00, czasem dłużej. Zdarzało się, że pracował również w soboty i niedziele. Jego czas pracy był wyznaczony zakresem zadań i aktualnych potrzeb. Powód nie podpisywał listy obecności - podobnie jak inni pracownicy pozwanego zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Wynagrodzenie za pracę ustalone było kwotowo, a jego wysokość zależała od ilości robót na budowie i tempa prac. W razie znacznego obciążenia pracą, powodowi wypłacano dodatkowe wynagrodzenie - w wysokości nawet o kilkaset złotych przewyższającej kwotę określoną w umowie. Zlecenia były płatne według odrębnej listy płac, którą powód podpisywał, zaś wynagrodzenie płacono zaliczkowo dwa lub trzy razy w miesiącu. Powód został zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego. Ponieważ od umowy zlecenia nie istnieje obowiązek odprowadzania składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, powód zobowiązany był złożyć oświadczenie czy chce, aby takie składki zostały odprowadzane. Roman J. złożył oświadczenie o rezygnacji z odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. W dniu 1 lutego 2000 r. podpisał z pozwanym umowę o dzieło, która trwała do 1 września 2000 r.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r., sygn. II PK 265/04

Stan faktyczny: Paweł B. był w pozwanej spółce zatrudniony od 26.11.1997 r. na czas nieokreślony - na stanowisku specjalisty do spraw wdrożeń. W trakcie trwania stosunku pracy została mu powierzona praca specjalisty do spraw "wsparcia użytkownika". Do zakresu jego obowiązków należało instalowanie sprzętu komputerowego, wdrażanie oprogramowania w sklepach "B" oraz usuwanie ewentualnych awarii, co wymagało odbywania okazjonalnych podróży służbowych do sklepów położonych w różnych miastach w Polsce. Od stycznia do marca 2000 r. przysługiwało mu wynagrodzenie w kwocie 2.400 zł brutto, następnie, od kwietnia 2000 r. do kwietnia 2001 r. - 3.600 zł brutto, a od maja 2001 r. do momentu ustania stosunku pracy - 3.890 zł. W dniu 31.10.2002 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W okresie zatrudnienia powód odbył w latach 2000, 2001, 2002 kolejno: 35, 43 i 41 podróży służbowych. Z tego tytułu domagał się wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w łącznej kwocie 29.413,77 zł. W tym celu przedstawił szczegółową specyfikację podróży służbowych, które odbył w okresie od 1.2.2000 r. do

227

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

31.10.2002 r., wraz z dokładnym wyliczeń należnych kwot. Powyższy stan faktyczny był między stronami niesporny. Dotyczyło to także wysokości poszczególnych roszczeń, jak i terminów ich wymagalności.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 r., sygn. I PK 146/05

Stan faktyczny: Sąd ustalił, że powód był zatrudniony od 1.7.1993 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku sprzedawcy w punkcie sprzedaży artykułów ogrodniczych w C. u Alberta K. prowadzącego działalność w zakresie handlu artykułami ogrodniczymi. Od 1.4.1999 r. działalność w zakresie prowadzenia punktu sprzedaży roślin ogrodniczych w C. przejął od Alberta K. jego ojciec Kazimierz K., pozwany w niniejszym procesie. Wiązało się to z przejściem części zakładu na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 KP. Kazimierz K. zawarł z powodem umowę o pracę, w której wskazano, że jest on zatrudniony w punkcie sprzedaży detalicznej w C. na stanowisku sprzedawcy, a jedynym określonym pisemnie składnikiem wynagrodzenia za pracę była kwota 650 zł miesięcznie. Okoliczność przejęcia powoda jako pracownika w trybie art. 231 KP była między stronami bezsporna. Pismem z 18.10.2001 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z dniem doręczenia pisma co nastąpiło 22.10.2001 r. - bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania umowy było nierozliczenie się przez powoda z pobranego materiału i utargu na kwotę 379 731 zł. Pisemne umowy o pracę łączące powoda z pozwanym i z jego poprzednikiem nie określały innego wynagrodzenia poza stałą kwotą oscylującą wokół najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia za pracę. Przez cały okres zatrudnienia, od 1993 r., powód faktycznie był wynagradzany w inny sposób, otrzymując wynagrodzenie w wysokości 10% wartości obrotu punktu sprzedaży. Powód wywodził z tego faktu swoje roszczenie o zapłatę kwot po 650 zł miesięcznie tytułem wynagrodzenia zasadniczego za okres od 1.10.1998 r. do 30.9.2001 r. Twierdził, że otrzymywał od pozwanego tylko premię, która była uzgodniona ustnie, a nie dostał wynikającego z umowy o pracę wynagrodzenia. Roszczenie powoda w tym zakresie SO oddalił, uznając je za niezasadne.Sąd ten stwierdził, że pisemne warunki wynagradzania powoda zawarte w umowie o pracę miały charakter fikcyjny, a rzeczywiste ustalenia i wola stron stosunku pracy co do sposobu i wysokości wynagradzania były zupełnie inne. Faktyczne, uzgodnione między stronami warunki wynagrodzenia powoda polegały na tym, że miał on otrzymywać nie wynagrodzenie wynikające z pisemnej umowy o pracę, tylko wynagrodzenie ustalone w formie prowizyjnej, w wysokości 10% od obrotu punktu sprzedaży. Świadczenie to nie miało więc charakteru premii przewidzianej obok wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy pracę, lecz było jedynym świadczeniem wypłacanym powodowi z tytułu zatrudnienia przez pozwanego. Sąd uznał, że opisane działanie stron umowy o pracę, wiążące się z nierespektowaniem przez pracodawcę zasad opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i omijaniem przez obie strony umowy przepisów o zobowiązaniach podatkowych, nie zmienia ustaleń co do warunków umowy zawartej przez strony. Kolejne roszczenie powoda dotyczyło wypłaty wynagrodzenia prowizyjnego za 2001 r. w kwocie 13 992 zł. Okolicznością bezsporną między stronami było to, że pozwany nie wypłacił powodowi wynagrodzenia prowizyjnego za 2001 r., dokonując jego zaliczenia na poczet niedoborów, jakie jego zdaniem obciążają powoda. Dokonanie przez pozwanego potrącenia wynagrodzenia prowizyjnego na poczet "potencjalnego" niedoboru SO uznał za niedopuszczalne jako niemieszczące się w dyspozycji art. 87 § 1 KP, co czyniło słusznym co do zasady roszczenie powoda o wynagrodzenie prowizyjne. W wyniku przyjęcia niedopuszczalności potrącenia z wynagrodzenia za pracę należności pozwanego za niedobór sąd dokonał rozliczeń dotyczących wynagrodzenia prowizyjnego, zasądzając ostatecznie z tego tytułu na rzecz powoda kwotę 9186 zł. W pozostałym zakresie roszczenie powoda o wynagrodzenie prowizyjne zostało oddalone, ponieważ sąd uznał za nieprawdziwe jego twierdzenia o wysokości dokonanych wpłat z tytułu obrotu, a pisemne ich dowody za sfabrykowane na użytek procesu.

228

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., sygn.

Stan faktyczny: Waldemar K. od 1.10.1999 r. do końca lutego 2001 r., na podstawie kolejno zawieranych umów zlecenia z Grzegorzem C. prowadzącym działalność gospodarczą jako Specjalistyczną Firmę Ochrony i Usług Y, wykonywał czynności polegające na ochronie Zespołu Urzędów Pracy w O. W lutym 2001 r., w związku z zaprzestaniem przez firmę Y świadczenia usług w zakresie ochrony osób i mienia, ochronę tego obiektu przejęła Agencja Ochrony Osób i Mienia X sp. z o.o. w W. Spółka ta przejęła część pracowników, w tym powoda, a także obowiązki w zakresie ochrony, system monitoringu oraz samochody osobowe. Powód pismem z 30.12.2002 r. zwrócił się do zleceniodawcy o wydanie mu egzemplarza umowy o pracę, wykonywanej - jak podał - przez trzy lata na jednym obiekcie, oraz do Państwowej Inspekcji Pracy o wystąpienie z powództwem do SR w O. o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przez okres świadczenia pracy w ramach umowy zlecenia powód pobierał rentę, a od 1.1.2001 r. emeryturę.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2008 r., sygn. I UK 282/07

Stan faktyczny: ZUS Oddział w B. decyzją z dnia 24 marca 2005 r., wydaną w oparciu o art. 46 w związku z art. 29 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, odmówił wnioskodawczyni - Jadwidze S. - prawa do emerytury z uwagi na fakt, iż nie udowodniła wymaganego trzydziestoletniego okresu zatrudnienia. Ponadto wskazał, że ostatnim ubezpieczeniem wnioskodawczyni było ubezpieczenie z tytułu umowy zlecenia. Jadwiga S. wniosła od powyższej decyzji odwołanie żądając przeliczenia okresów składkowych i nieskładkowych, zaliczenia okresu pracy w warunkach szczególnych w wymiarze 18,5 roku oraz ustalenia, że ostatnio wykonywała pracę na podstawie umowy o pracę.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. I PK 311/07

Stan faktyczny: W pozwie skierowanym do Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dla Ł.-Ś. powódka domagała się ustalenia, że od 1 listopada 1996 r. była zatrudniona w pozwanej „C. FM” Sp. z o.o. w Ł. na stanowisku dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy oraz zapłaty 48.000 zł. Po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa w zakresie żądania ustalenia powódka wnosiła o ustalenie istnienia stosunku pracy w okresie od 1 listopada 1996 r. do 14 lipca 2003 r. w pełnym wymiarze czasu pracy ze wskazaniem, że w okresie tym zajmowała stanowisko dziennikarza. Zgodnie z ustaleniami faktycznymi przyjętymi przez Sąd Okręgowy w podstawie zaskarżonego wyroku, powódka pracowała w pozwanej Spółce od 1 listopada 1996 r. do 28 lutego 2002 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze połowy etatu w charakterze dziennikarza. Powódka wiedziała, na jaki wymiar czasu pracy się decyduje i nie próbowała renegocjować tej umowy, bo wiedziała, że inne warunki zatrudnienia nie wchodzą w grę. Stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W świadectwie pracy stwierdzono jej zatrudnienie od 1 listopada 1996 r. do 28 lutego 2002 r. na stanowisku dziennikarza, w wymiarze 1/2 etatu, a powódka nie żądała jego sprostowania. Nie domagała się również w tym okresie wynagrodzenia za pracę ponad ustalony wymiar czasu pracy. W związku z brakiem koncesji na rozpowszechnianie programu radiowego na okres od 1 do 31 marca 2002 r., w marcu 2002 r. powódka pracowała na podstawie umowy zlecenia zawartej z Mirosławem K. Natomiast od 1 kwietnia 2002 r. została zatrudniona w Spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony do 24 stycznia 2009 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku prezenterki programu radiowego z miesięcznym wynagrodzeniem 760 zł.

229

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Zawarcie tej umowy związane było z uzyskaniem przez pozwaną Spółkę koncesji na nadawanie programu radiowego. Umowa ta została rozwiązana 14 lipca 2003 r. W okresie od 1 kwietnia 2002 r. powódka faktycznie była zatrudniona na stanowisku dziennikarza. Dziennikarze pozwanej Spółki byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę i świadczyli równolegle usługi na rzecz Mirosława K. - jedynego udziałowca pozwanej i prezesa jej zarządu - na podstawie umów cywilnoprawnych. Dziennikarze, w tym powódka, narzekali na to, że honorarium autorskie nie jest częściowo wliczone do wynagrodzenia zasadniczego z umowy o pracę. Chcieli jednak pozostawić część tego honorarium jako rozliczenie umów cywilnoprawnych, z uwagi na korzystniejsze opodatkowanie tego przychodu. Powódka zawierała z Mirosławem K. umowy o dzieło, na podstawie których realizowała programy autorskie w Radiu (...). Umowy te były odnawiane co miesiąc. Łączny czas pracy powódki na podstawie obu typów umów w okresie od 1 listopada 1996 r. do 28 lutego 2002 r. nie przekraczał czasu pracy przewidzianego dla pełnego etatu. Powódka w okresie tym, co miesiąc podpisywała dwa arkusze płac - jeden z naliczonym wynagrodzeniem za pracę należnym od pozwanej Spółki jako pracodawcy, drugi - w związku z odbiorem honorarium autorskiego od Mirosława K., jako zleceniodawcy. Co miesiąc powódka, tak jak i inni świadczący usługi na podstawie umów cywilnoprawnych, otrzymywała rozliczenie PIT. Powódka podpisała z pozwaną Spółką umowę, na mocy której wynagrodzenie za pracę z tytułu umowy o pracę miało być odejmowane od honorariów autorskich uzyskiwanych z tytułu realizacji programów autorskich. W ramach stosunku pracy powódka prowadziła program radiowy, przy czym prowadzenie tego programu nie uwzględniało przygotowania programu, które było objęte wskazanymi wyżej, odrębnymi umowami cywilnoprawnymi.



Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2009r., sygn. II PZP 5/09

Stan faktyczny: Powód Arkadiusz W. w pozwie z dnia 30.9.2002 r. skierowanym przeciwko pozwanym Ewie B. i Jolancie W. (z d. P.) byłym wspólniczkom spółki cywilnej "R. P. D. I.", wnosił o zasądzenie od pozwanych na jego rzecz kwoty 21.310,00 zł wraz z odsetkami od 1.11.2002 r. tytułem wynagrodzenia za okres od 1.11.2001 r. do 30.6.2002 r. za wykonaną pracę na podstawie umowy o pracę oraz wystawienie świadectwa pracy za faktycznie przepracowany okres.W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że dnia 13.10.2001 r. został zatrudniony w firmie "R. P. D. I." na stanowisku pizzera i miał otrzymywać wynagrodzenie 10 zł za godzinę pracy. Na stanowisku tym wykonywał swoje obowiązki od 1.11.2001 r. do 30.6.2002 r. W piśmie procesowym z dnia 10.3.2003 r. pełnomocnik powoda ostatecznie sprecyzował żądania pozwu, wnosząc o ustalenie istnienia stosunku pracy w okresie od 13.10.2001 r. do 30.6.2002 r. oraz o zobowiązanie pozwanych do wydania powodowi świadectwa pracy potwierdzającego zatrudnienie w powyższym okresie, a także o wynagrodzenie za wykonaną w tym okresie pracę w tym za godziny nadliczbowe w kwocie 26.605,00 zł wraz z odsetkami i o zasądzenie kwoty 2.560,90 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 18 dni.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2009r., sygn. I PK 108/09

Stan faktyczny: Pozwany został wpisany do Krajowego Rejestru Sądowego 7.2.2002 r., figuruje w rejestrze przedsiębiorców i w rejestrze stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Przedmiotem działalności gospodarczej pozwanego są m.in. usługi pralnicze, roboty remontowo-budowlane, roboty podziemne, usługi gastronomiczne, usługi transportowe, handel detaliczny, wynajem nieruchomości itp. Członkiem pozwanego może zostać każdy, kto pracuje bądź pracował w Polsce. Do celów i zadań pozwanego należą w szczególności ochrona miejsc pracy, ochrona warunków pracy i płacy, ochrona bezrobotnych, samopomoc związkowa. Cele te realizuje m.in. poprzez prowadzenie działalności gospodarczej. Pozwany 21.12.2007 r. zawarł z Koncernem "W" Spółką Akcyjną w J. umowę zlecenia na

230

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

świadczenie kompleksowej usługi pralniczej, która miała być wykonywana w okresie od 1.1.2008 r. do 31.12.2008 r. w dwóch punktach zlokalizowanych na terenie Zakładu Górniczego "S" i Zakładu Górniczego "J".Powódka została zatrudniona przez pozwanego w charakterze pracownicy obsługi "wydawki" (wydawała odzież roboczą górnikom) od 31.12.2007 r. w wymiarze naprzemiennie po 8 i po 9 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Pozwany 31.12.2007 r. zawarł z powódką na piśmie umowę pracy wolontarystycznej, która przewidywała świadczenie przez powódkę prac o charakterze wolontarystycznym, mających charakter bezpłatny.Powódka Krystyna C. ma 43 lata, do 30.12.2007 r. pracowała na tym samym stanowisku na podstawie umowy o pracę zawartej z firmą P. z miasta B., która wykonywała identyczne usługi jak pozwany w zakresie prania odzieży. Ma 25 lat stażu pracy w całości przepracowanych na tym stanowisku. Od 31.12.2007 r. nadal pracowała na tym samym stanowisku i w tym samym charakterze, tyle że na rzecz pozwanego, którego jest członkiem. Deklarację o przystąpieniu do pozwanego wypełniła na polecenie prezesa pozwanego i za jego namową od 4.1.2008 r. zarejestrowała się jako osoba bezrobotna i z tego tytułu co miesiąc pobierała zasiłek. Otrzymywała również za wykonaną na rzecz pozwanego pracę zapomogi regularnie 15. każdego miesiąca po 600 zł, a później po 700 zł miesięcznie. Wnioski o zapomogę oraz druki powódka wypisywała i podpisywała in blanco, prezes pozwanego nie pozwalał wpisywać tam kwoty.Pozwany nie prowadził listy obecności. Osoby pracujące na swoich stanowiskach odpowiadały przed prezesem za wykonanie określonych czynności. Powódka miała obowiązek osobistego świadczenia pracy, a wszelkie zastępstwa mogły być dokonywane jedynie za zgodą prezesa.



Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2010r., sygn. I PK 44/10

Stan faktyczny: Powód 2.7.2007 r. zawarł z pozwanym umowę reprezentowania barw klubowych. Powód zobowiązał się do reprezentowania barw klubu i do gry w pierwszym zespole seniorów piłki nożnej od 2.7.2007 r. do 30.6.2008 r. Zawodnik zobowiązany był do systematycznego, zdyscyplinowanego i aktywnego uczestnictwa w procesie szkolenia, bezwzględnej obecności na zajęciach praktycznych i teoretycznych, udziału w zawodach i imprezach sportowych organizowanych przez klub, prowadzenia sportowego i higienicznego trybu życia, czynienia starań odnośnie do skutecznej gry i pozostania w kadrze pierwszego zespołu seniorów, przestrzegania obowiązujących przepisów PZPN, regulaminów i uchwał zarządu klubu. Klub przyznał zawodnikowi stypendium sportowe od 2.7.2007 r. do 30.6.2008 r. w wysokości 1600 zł netto za miesiąc na okres gry w pierwszym zespole i pozostawania w kadrze zespołu. Istniała również możliwość uzyskania dodatkowych świadczeń pieniężnych z tytułu czynnego uczestnictwa w rozgrywkach mistrzowskich i pucharowych (nagrody meczowe). Świadczenia pieniężne mogły być zmniejszone lub cofnięte przez klub w przypadku niespełnienia przez zawodnika nałożonych na niego obowiązków, nabytych kontuzji, wszelkich niedyspozycji, jak również uprawiania sportu i związanych z nim urazów niepozostających w związku z reprezentacją barw klubu. W takim przypadku wypłacanie świadczeń nie mogło przekroczyć jednego miesiąca, licząc od zaistnienia okoliczności. W czasie trwania umowy zawodnik nie mógł zmieniać barw klubowych bez zgody klubu. Umowa mogła zostać za porozumieniem rozwiązana przed okresem, na jaki została zawarta. W takim przypadku strony ustalały zasady rozliczenia uzyskanych przez zawodnika świadczeń.



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 20 lutego 2013r., sygn. III AUa 1197/12

Stan faktyczny: Decyzją z dnia 28 września 2011 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w T. stwierdził, że M. S. jako pracownik u płatnika S. C. Sp. j. nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu w okresie od 1 maja 2011 r. S. S. (1) złożył odwołanie od powyższej decyzji

231

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

wnosząc o jej uchylenie, wskazując, iż zebrany podczas kontroli materiał dowodowy nie ujawnił żadnej nieprawidłowości przy zatrudnieniu M. S. Nadto podniósł, że organ rentowy nie uzasadnił merytorycznie wydania odmownej decyzji ani nie powołał się na fakty stanowiące jej podstawę. W ocenie odwołującego organ rentowy przekroczył swoje uprawnienia odnosząc się do polityki kadrowej w kontrolowanej jednostce. W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalenie. Odwołanie od powyższej decyzji złożył również M. S. wnosząc o jej uchylenie. W uzasadnieniu skarżący podniósł, iż analiza okoliczności zwolnienia lekarskiego pozwoliłaby wyjaśnić dlaczego nie zatrudniono innego pracownika w jego miejsce. Przy normalnym bowiem toku rekonwalescencji wróciłby do pracy w miesiąc po operacji. Niestety ujawniły się skutki uboczne, których nikt nie był w stanie przewidzieć.



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 22 października 2013 r., sygn. III AUa 813/13

Stan faktyczny: Sąd pierwszej instancji ustalił, że wnioskodawczyni M. K., z wykształcenia magister administracji, jest córką wnioskodawcy W. J. Wnioskodawca jest przedsiębiorcą i od 1993 roku prowadzi w miejscu zamieszkania w O. sklep metalowo - hydrauliczny. Od początku pracował w nim razem z żoną, od 2000 roku dodatkowo zatrudniał M. G., który zajmuje się tylko sprzedażą, metkowaniem towarów i obsługą kasy. Od 2003 roku żona wnioskodawcy nie pomaga mu w prowadzeniu sklepu. Prowadzenie księgowości zlecone zostało biuru rachunkowemu.M. K. była zatrudniona przez W. i H. J. prowadzących działalność gospodarczą pod firmą (...) w O. od 8 sierpnia 2002 roku do 31 maja 2005 roku w pełnym wymiarze czasu pracy jako referent do spraw administracyjno - biurowych z wynagrodzeniem 1.200 zł miesięcznie. W dniu 28 stycznia 2003 roku wnioskodawczyni urodziła syna i od 24 stycznia 2003 roku do 15 maja 2003 roku korzystała z urlopu macierzyńskiego, zaś od dnia 16 maja 2003 r. do dnia 15 maja 2005 r. z urlopu wychowawczego, a następnie do dnia 25 maja 2005 roku z urlopu bezpłatnego.Po tym okresie wnioskodawczyni była zarejestrowana jako bezrobotna w Powiatowym Urzędzie Pracy w G. od 13 czerwca 2005 roku do 31 marca 2006 roku, później od 1 sierpnia 2006 roku do 31 grudnia 2006 roku wykonywała czynności objęte umową zlecenia na rzecz W. W. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...) w O. W okresach od 1 listopada 2008 roku do 20 stycznia 2011 roku oraz od 24 stycznia 2011 roku do 21 stycznia 2012 roku była zatrudniona w Powiatowym Urzędzie Pracy w O. w pełnym wymiarze czasu pracy jako: inspektor, specjalista do spraw rejestracji, pomoc administracyjna i archiwista. Od 21 stycznia 2012 roku do marca 2012 roku korzystała z zasiłku chorobowego. W dniu 30 marca 2012 roku M. K. ponownie zawarła umowę o pracę z W. J. prowadzącym działalność gospodarczą pod firmą (...) w O. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy jako pracownik biurowy - od dnia 1 kwietnia 2012 roku, z wynagrodzeniem 2.000 zł miesięcznie. Jak ustalił Sąd, przed zawarciem powyższej umowy wnioskodawca nie zatrudniał nikogo na stanowisku pracownika biurowego. M. K. przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie o zdolności do podjęcia zatrudnienia na tym stanowisku. Otrzymała zakres czynności na piśmie, zgodnie z którym do jej obowiązków należało: wprowadzanie faktur do programu Subiekt, przyjmowanie i metkowanie towaru, sprzedaż towarów i obsługa kasy fiskalnej. W dniu 15 kwietnia 2012 roku otrzymała dodatkowy zakres czynności, w którym do jej obowiązków przypisano także kontakt z biurem rachunkowym D. S. oraz płatności za faktury zakupowe i sprzedażowe, w tym wykonywanie przelewów internetowych. Została także przeszkolona w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

232

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 kwietnia 2014 r., sygn. III AUa 1438/13

Stan faktyczny: A. H. została zatrudniona na stanowisku głównego specjalisty ds. marketingu, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem 55.000 zł brutto, będąc w 9 miesiącu ciąży. A. H. została zatrudniona bez wymaganego zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy, a ojcem jej dziecka jest krewny A. Z. Została zgłoszona do ubezpieczenia społecznego dopiero w dniu 14 grudnia 2011, a więc nie tylko po upływie ustawowego terminu, ale również już po porodzie i po powstaniu niezdolności do pracy. Organ rentowy podkreślił, iż przed zatrudnieniem A. H. A. Z. nie zatrudniała osoby na stanowisku głównego specjalisty ds. marketingu a po powstaniu niezdolności do pracy u A. H. nikt nie został zatrudniony na jej miejsce. Ponadto przychody firmy (...) w chwili zatrudniania A. H. były zdecydowanie niższe niż w poprzednich miesiącach a środki na wynagrodzenie skarżącej pochodziły z wcześniejszych oszczędności pracodawcy. Podniósł, iż A. Z. w grudniu 2010 roku zlikwidowała jeden z prowadzonych sklepów z uwagi na jego nierentowność oraz nie opłacała w terminie ustawowym obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne a zatrudniony u A. Z. specjalista ds. sprzedaży otrzymywał wynagrodzenie w kwocie odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Zakład Ubezpieczeń Społecznych zwrócił również uwagę, że A. H. od dnia 29 stycznia 2010 r. prowadziła własną działalność gospodarczą (...) H.U. (...) z siedzibą w P. Z tego tytułu była zgłoszona do ubezpieczeń społecznych na preferencyjnych warunkach - od podstawy wymiaru wynoszącej 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od momentu przyjęcia do pracy u A. Z. nie dokonała wyrejestrowania z obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ewentualnego zgłoszenia do tych ubezpieczeń na zasadzie dobrowolności z tytułu prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. W oparciu o powyższe ustalenia organ rentowy uznał umowę o pracę zawartą pomiędzy A. H. a A. Z. za zawartą w celu obejścia prawa, co czyni ją nieważną, bowiem jej rzeczywistym celem było uzyskanie świadczeń z ubezpieczeń społecznych.



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 22 lipca 2014 r., sygn. III AUa 1356/13

Stan faktyczny: Spółka z o.o. w C. w marcu 2006 r. rozpoczęła działalność gospodarczą w zakresie produkcji sprzętu sportowego z tworzyw sztucznych. W Krajowym Rejestrze Sądowym - według stanu na dzień 10 kwietnia 2013 r. - brak jest wpisu danych osób wchodzących w skład zarządu. Brak jest wpisu informacji o likwidacji spółki, wszczętych postępowaniach upadłościowym, układowym i naprawczym lub o zawieszeniu działalności gospodarczej. Jednym udziałowcem w Spółce (...) jest (...) Spółka z o.o. Prokurentem samoistnym w spółce jest J. P.. D. O. (1) był zatrudniony w spółce od kwietnia 2011 r. na stanowisku dyrektora generalnego i prokurenta. Jak ustalił Sąd Okręgowy, w marcu 2012 r. spółka zatrudniała od 10 do 12 pracowników. W czerwcu 2012 r. podstawowa maszyna produkcyjna w spółce została przedstawiona do licytacji. We wrześniu 2012 r. ogłoszono likwidację spółki. Pracownicy zostali zwolnieni. Aktualnie spółka działalności nie prowadzi i poza prezesem, prokurentem, będącym jednocześnie dyrektorem generalnym D. O. (2), nie zatrudnia innych osób. A. F. (1), ur. (...), ma wykształcenie wyższe magisterskie. W 2002 r. ukończyła studia na (...) na kierunku zarządzanie i marketing. W latach 2003 - 2010 wykonywała pracę specjalisty ds. sprzedaży, specjalisty ds. zakupu, brand managera, pracownika działu zakupów, koordynatora produktu. (...) d 1 kwietnia do 30 czerwca 2011 r. i od 1 lipca do 10 grudnia 2011 r. była zatrudniona w (...) Spółce z o.o. w P. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kupca. W spółce (...) od 1 lipca 2011 r. wnioskodawczym została zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony do 30 czerwca 2012 r. za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 6.250 zł brutto. Stosunek pracy ustał z dniem 10 grudnia 2011 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez wnioskodawczynię. Jak ustalił Sąd pierwszej instancji, w okresie od 4 lipca do 8 grudnia 2011 r. odwołująca się była niezdolna do pracy. 14 marca 2012 r. pomiędzy (...) Spółką z o.o., reprezentowaną przez D. O. (1) a A. F. (1) została zawarta umowa

233

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

o pracę, na podstawie której odwołująca została zatrudniona od 14 marca 2012 r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora operacyjnego w dziale handlowym za wynagrodzeniem 4.000 zł brutto. Sporządzona została dokumentacja kadrowa obejmująca: oświadczenie pracownika dla celów obliczanie miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy, oświadczenie o zapoznaniu się z ryzykiem zawodowym. Karta szkolenia wstępnego z zakresu BHP stwierdza odbycie przez wnioskodawczynię w dniach 14 - 15 marca 2012 r. instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego. Zaświadczenie z dnia 15 maja 2012 r. stwierdza odbycie przez wnioskodawczynię w dniach od 10 do 15 maja 2012 r. okresowego szkolenia bhp. Zaświadczenie lekarskie z dnia 13 marca 2012 r. stwierdza brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku dyrektora operacyjnego. Zgodnie z zakresem obowiązków do odwołującej należało: korespondencja handlowa (odpowiedzi na zapytania handlowe, rozsyłanie ofert handlowych), pozyskiwanie nowych klientów, przyjmowanie zamówień i kontrola ich realizacji, prowadzenie rozmów handlowych, negocjacje cenowe, wystawienie faktur sprzedażowych i dokumentów przewozowych, kontakty z klientami i obsługa posprzedażowa (reklamacje, kontrola terminowości rozliczeń), prowadzenie sprzedaży internetowej na serwisie (...), sporządzanie raportów sprzedaży.



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 8 września 2015 r., sygn. III AUa 500/15

Stan faktyczny: Sąd pierwszej instancji ustalił, iż powód - B. S. (1) prowadzi biuro rachunkowe od 2000 r. i aktualnie obsługuje około 60 firm. Biuro jest czynne od 8.00 do 15.30. Przed 4-5 laty zatrudnił pierwszego referenta. Był to krótki okres czasu. Obecnie zatrudnia jedną osobę na 1/8 etatu, poza tym cała rodzina pomaga mu w działalności, w tym Syn i córka - oboje są po studiach ekonomicznych. Czasem korzysta z pomocy praktykantów. Obsługa firmy wiąże się z wprowadzaniem danych do komputera. Pełną księgowość rozpoczął w 2008 r. Zatrudniając pracownika musi uwzględniać możliwości finansowe oraz wiedzieć kogo zatrudnia. Najtrudniejszy jest zawsze okres wiosenny bowiem wtedy zamykany jest rok księgowy i system rozliczeń pozwala kończyć większość prac do końca kwietnia. W tym czasie wykonuje się bilanse. Z tego też względu w kwietniu 2013 r. zatrudnił D. C. (1). D. C. (1) posiada wykształcenie średnie i nadal podnosi kwalifikacje kończy licencjat. Przed zatrudnieniem u B. S. (1) pracowała jako recepcjonistka, kasjer. W dniu 2 kwietnia rozpoczęła pracę w biurze (...), była wówczas w zaawansowanej ciąży - dziecko urodziło się (...). Do jej obowiązków należała archiwizacja dokumentów i wprowadzanie danych do komputera. Nie zajmowała się kontaktem z klientami, to należało do B. S. (1). Z usług biura korzystała min. świadek G. S., która zeznała, że prowadzi indywidualną praktykę pielęgniarską i korzysta z usług (...) od 2005 r. do chwili obecnej. Kontaktuje się z B. S. (1) i jemu osobiście przekazuje dokumenty. W kwietniu i maju 2013 r. była w biurze rachunkowym i widziała tam powódkę. Siedziała przy biurku i pracowała na laptopie, było to około godziny 15.00. B. S. (1) poinformował wówczas świadka, że powódka pracuje w biurze. Podczas jednej z wizyt w biurze świadek oddala do jej rąk dokumenty. Świadek kontaktowała się wyłącznie z B. S. (1).



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 września 2015 r., sygn. III AUa 526/15

Stan faktyczny: W dniu 10 maja 2014 r. ubezpieczona A. K. (1) została zgłoszona do ubezpieczeń społecznych, jako pracownik Przedsiębiorstwo Handlowo - Usługowe (...). W dniu 1 maja 2014 r. zawarta została umowa o pracę, z której wynikało, iż ubezpieczona jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku sprzątaczki z wynagrodzeniem miesięcznym 1.680 zł (umowa o pracę z dnia 1 maja 2014 r.). Przedmiotem

234

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

oceny Sądu I instancji było ustalenie czy umowa o pracę była faktycznie realizowana czy też strony dopełniły wyłącznie czynności formalnych związanych z zawarciem tej umowy. Sąd Okręgowy ustalił, iż M. Z. prowadzi pod nazwą Przedsiębiorstwo Handlowo - usługowe (...) działalność gospodarczą, której przedmiotem jest naprawa samochodów i usługi transportowe. W ramach działalności wykonywana jest mechanika pojazdów oraz przewóz rzeczy ponadnormatywnych. M. Z. prowadzi bazę transportową - warsztat mechaniczny wspólnie z ojcem J. Z., który zajmuje się głównie mechaniką pojazdów, przed zatrudnieniem zainteresowanej zajmował się ponadto sprzątaniem hali magazynowej. Hala należąca do firmy jest dość duża o powierzchni około 300 m2, a teren wokół jest piaszczysty, piach nawiewa do pomieszczeń. Konieczne jest regularne utrzymywanie porządku. Czynności związane ze sprzątaniem wykonywała również M. B. W 2014 r. z uwagi na zwiększenie zapotrzebowania na przewóz zbiorników i znacznie większą liczbę spraw formalnych związanych z przewozem, J. Z. nie miał czasu aby wykonywać czynności związane ze sprzątaniem. Poza tym w 2014 r. M. Z. uległa poważnemu urazowi kolana, sprzątanie hali i wykonywanie innych czynności porządkowych było dla niej znacznym utrudnieniem. Powyższe okoliczności były przyczyną zatrudnienia ubezpieczonej A. K. (3).



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 30 września 2015r., sygn. III AUa 394/15

Stan faktyczny: R. W. w latach 1993 - 2011 prowadził własną działalność gospodarczą w zakresie handlu hurtowego wyrobami hutniczymi. Prowadząc działalność nie miał stabilizacji, biorąc pod uwagę efekty finansowe. W 2012 roku był dyrektorem handlowym w (...) E. J. D. prowadzi działalność gospodarczą od 1995 roku pod nazwą Przedsiębiorstwo (...) w zakresie produkcji, handlu i usług w metalu. W 2013 roku zatrudniał 3 pracowników fizycznych, nie posiadał pracownika na stanowisku specjalisty d.s. marketingu. R. W. i J. D. byli znajomymi, spotykali się towarzysko, ich żony znały się ze szkoły. W dniu 22 października 2013 roku J. D. i R. W. zawarli umowę o pracę na czas nieokreślony na piśmie, w której wskazano, iż R. W. zostaje zatrudniony w firmie (...) na stanowisku specjalisty d.s. marketingu na pełnym etacie z wynagrodzeniem miesięcznym 2.700,00 zł. Strony umowy określiły miejsce wykonywania pracy: (...) w T. na ul. (...). R. W. przedłożył J. D. zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy na stanowisku specjalisty d.s. marketingu do 22.10.2016 r., został też przeprowadzony z nim instruktaż stanowiskowy w zakresie bhp. Do zadań R. W. miało należeć poszerzenie grona klientów i zwiększenie obrotów firmy. R. W. nie pracował w siedzibie firmy, był w domu, korzystając z własnego Internetu. Ubezpieczony podpisywał listę obecności, jeżdżąc do siedziby pracodawcy codziennie lub co parę dni. J. D. na zakończenie swojej pracy przyjeżdżał do domu R. W. R. W. nie korzystał z samochodu J. D., nie otrzymywał też kilometrówki ani zwrotu za delegacje. R. W. nie wykazał, jakich klientów pozyskał dla J. D. W branży stalowej prace są wykonywane przez cały rok, oferty zbierane są też przez cały rok. M. S. jest znajomym R. W. od dwudziestu paru lat, prowadzi firmę transportową. R. W. był u niego jeden raz i przedstawił ofertę skorzystania z usług firmy (...), żądając jednocześnie potwierdzenia na piśmie oferty. Wizyta trwała od pół godziny do godziny. M. S. nie przyjął oferty, Firma (...) nie wykonywała u niego żadnej pracy. W. Z. zna R. W. od początku lat 90 - tych, współprowadzi firmę, która zajmuje się hurtową sprzedażą stali, o nazwie K.. Pod koniec 2013 roku R. W. przedstawił mu ofertę współpracy z firmą (...). R. W. prosił W. Z. o potwierdzenie na piśmie przedstawienia oferty. Z. nie był zainteresowany tą ofertą, ponieważ prowadzi inny zakres prac, tj. kupuje stal i odsprzedaje ją na mosty. R. W. wiedział, jaką działalność prowadzi W. Z.. S. K. potwierdził na piśmie ofertę usług firmy (...) w dniu 31.10.2013 r., natomiast w dniu 14 listopada 2013 r. potwierdził na piśmie ofertę C. W. Przed podpisaniem umowy o pracę z J. D. R. W. leczył się na dolegliwości stawu biodrowego w Miejskiej Przychodni (...) w T. na ul. (...) - od marca 2013 r. Dolegliwości zaczął odczuwać w sierpniu lub wrześniu 2012 r. W dniu 3 kwietnia 2013 r. uzyskał z Przychodni skierowanie do szpitala, gdzie został zakwalifikowany do endoprotezoplastyki biodra. R. W. zachorował w dniu 2 grudnia 2013 r. na rwę kulszową i zwyrodnienie stawu biodrowego. W dniu 2 stycznia 2014 r. uzyskał skierowanie do szpitala wystawione przez Wojewódzki Szpital (...) w T.. W dniu 17 marca 2014 r. R. W. został przyjęty w trybie planowym do Wojewódzkiego Szpitala (...) w T. na Oddział (...) Urazowy z rozpoznaniem: Choroba zwyrodnieniowa stawu biodrowego lewego. W dniu 18

235

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

marca 2014 r. przebył operację - artroskopię stawu biodrowego -,,usunięcia konfliktu panewkowo - udowego z dostępu mini - open, plastykę tkanek miękkich”, przebywał w szpitalu do dnia 20 marca 2014 roku, na zwolnieniu lekarskim do 2 czerwca 2014 r.



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 1 października 2015r., sygn. III AUa 144/15

Stan faktyczny: Decyzją z dnia 30 kwietnia 2013 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w Ł. stwierdził, że M. D. (1) od dnia 10 października 2012 r. nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu jako pracownik w firmie płatnika składek (...) H. P. W uzasadnieniu decyzji organ rentowy wskazał, że umowa o pracę i zgłoszenie do ubezpieczeń były czynnościami pozornymi, ubezpieczona nie świadczyła bowiem pracy na rzecz płatnika. Zawarcie umowy o pracę i zgłoszenie do ubezpieczenia miało natomiast na celu uzyskanie tytułu do ubezpieczeń i skorzystanie ze świadczeń w związku z macierzyństwem przez osobę o statusie pracownika z wynagrodzeniem 2.200,00 zł brutto.



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 27 listopada 2015r., sygn. III AUa 731/15

Stan faktyczny: Odwołujący B. W. z zawodu tokarz, od 1980 r. prowadził własną działalność gospodarczą, następnie zbudował warsztat w miejscu zamieszkania tj. w B. przy ul. (...) i prowadził warsztat samochodowy, w którym wykonywał produkcję tarczy sprzęgła do 31 grudnia 1998 r., następnie zaprzestał wykonywania tej działalności pracując dorywczo za granicą i nie podlegał ubezpieczeniom społecznym w Polsce. W tym czasie syn odwołującego Ł. W. na bazie warsztatu ojca założył własną działalność gospodarczą działając pod firmą (...) P.H.U. Firma ta zajmowała się działalnością polegającą na produkcji balustrad. Ł. W. prowadził firmę jednoosobowo i pomagał mu dorywczo w realizacji zleceń ojciec B. W., który miał stosowne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Pomoc ta trwała jakiś czas bezinteresownie. Odwołujący świadczył na rzecz syna prace na podstawie ustnej umowy o świadczenie usług. Jednakże syn Ł. W. nie zgłaszał ojca do ubezpieczeń społecznych aż do dnia 18 lipca 2013 r., kiedy to syn postanowił zawrzeć z ojcem umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku ślusarza w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3.000 zł brutto w stosunku miesięcznym. Jednocześnie w tym samym czasie (daty nie ustalono w postępowaniu sądowym w I instancji) tj. w lipcu 2013 r. odwołujący uszkodził sobie 2 palce u ręki i w dniu 31 lipca 2013 r. udał się do lekarza. Otrzymał zwolnienie lekarskie od 31 lipca 2013 r. do 27 sierpnia 2013 r., którego nie przedłożył swojemu pracodawcy zainteresowanemu Ł. W. Następnie z powodu pogarszającej się infekcji ręki, ubezpieczony B. W. ponownie udał się do lekarza i wówczas na okres od 28 sierpnia 2013 r. do 23 września 2013 r. i od 24 września 2013 r. do 23 października 2013 r. otrzymał dalsze zwolnienie lekarskie. Za okres od 28 sierpnia 2013 r. do 20 września 2013 r. pobierał wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wypłacane przez zainteresowanego, a następnie zwrócił się do organu rentowego o wypłacenie za dalszy okres zasiłku chorobowego. Wówczas organ rentowy wszczął postępowanie kontrolne, czego rezultatem było wydanie zaskarżonej decyzji. W ocenie Sądu Okręgowego najistotniejszą kwestią wymagająca oceny było ustalenie, czy odwołujący B. W. faktycznie realizował swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy zgodnie z umową zawartą w dniu 18 lipca 2013 r., która w ocenie organu rentowego była umową pozorną.

236

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA



Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 grudnia 2015r., sygn. III AUa 1141/15

Stan faktyczny: Prezesem odwołującej się Spółki z o.o. (...) (która jest następcą prawnym (...) Sp. z o.o.) oraz członkiem zarządu uprawnionym do samodzielnej reprezentacji w zainteresowanej Spółce (...) jest J. D.. Udziałowcami tych spółek są w zasadzie te same osoby fizyczne (to jest J. D. i D. D., którzy dysponują około 70% głosów na zgromadzeniu wspólników).Jako pierwszy podmiot na rynku pojawił się w 1993 r. (...) Sp. z o.o., który zajmuje się produkcją mebli mieszkaniowych, biurowych, kominków, wykonywaniem usług meblarskich i montażowych. (...) prowadzi działalność handlową i marketingową na rynku kominków. Zajmuje się przede wszystkim sprzedażą kominków ozdobnych, które zamawia u podwykonawców, do których należy między innymi zainteresowana Spółka (...). (...) utrzymywał dział produkcyjny w Ł., gdzie zatrudniał 50 pracowników. Natomiast siedziba zarządu tej spółki mieści się w tej samej miejscowości, co siedziba (...) Sp. z o.o., tj. w B., gdzie znajduje się również magazyn, w którym spółka (...) przechowuje kominki. Obydwie spółki wiązała umowa o współpracy, która została zawarta dnia 2 stycznia 2007 r. Jej przedmiotem było podzlecenie wykonania konkretnych usług na rzecz (...) przez (...), do których należało między innymi projektowanie i produkcja wyrobów, ich pakowanie oraz dostawa. (...) nie miała możliwości wykonania tychże czynności we własnym zakresie, gdyż nie posiadała własnych linii produkcyjnych, była spółką handlową i zajmowała się przede wszystkim marketingiem i sprzedażą wyrobów, których wykonanie zlecała swoim kooperantom. W obydwu firmach funkcjonowały osobne działy handlowo - marketingowe, które składały się z innych osób. Odnosząc się do sytuacji osób, co do których odwołanie Spółki (...) zostało uwzględnione Sąd Okręgowy wskazał, że J. K., L. K. i D. L. (1) byli zatrudnieni w odwołującej się spółce na podstawie umów o pracę. Analiza wykonywanych przez te osoby czynności na podstawie umów zlecenia ze Spółką (...) pozwoliła Sądowi na uznanie, że nie były one świadczone na rzecz pracodawcy. L. K. w Spółce (...) zajmowała się sprzątaniem budynków biurowych tej spółki. Pracę swoją świadczyła w oparciu o umowę o pracę w wymiarze 3/4 etatu. Na podstawie umowy zlecenia w Spółce (...) sprzątała pomieszczenia biurowe użytkowane przez Spółkę (...). Łącznie praca ta zajmowała jej 8 godzin dziennie. D. L. (1) w Spółce (...) została zatrudniona na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika biura obsługi klienta - logistyki. Pracowała do końca 2012 r. Do jej obowiązków należało przyjmowanie zamówień na kominki. Natomiast na podstawie umowy zlecenia zainteresowana w Spółce (...) wykonywała prace związane z transportem mebli, dokonywała wyceny kosztów transportu mebli, zajmowała się zbieraniem bazy danych na meble, nawiązywała kontakty z klientami, wysyłała oferty. Wykonując pracę w PLANICE podlegała kierownikowi zatrudnionemu w tejże Spółce, natomiast w (...) kontaktowała się z Prezesem J. D. Pracę w (...) wykonywała poza godzinami pracy w PLANICE, świadczyła ją w domu, na swoim sprzęcie. J. K., pomimo prób podejmowanych przez Sąd, nie został przesłuchany, albowiem nie stawiał się na wezwania Sądu i nie odbierał przesyłek z Sądu. Z załączonych do akt sądowych akt osobowych zainteresowanego, a w szczególności z umowy o pracę i świadectwa pracy, wynika, że zatrudniony był w Spółce (...) od 15.10.2007 r. do 01.11.2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze "specjalisty ds. (...)". Było to stanowisko ds. marketingu i zajmował się mediami, natomiast w (...) tłumaczył teksty z języka angielskiego na polski. Teksty tłumaczone dotyczyły produkcji mebli. Zainteresowana K. L. pracowała na podstawie umowy o pracę w Spółce (...) w okresie od 18.06.2007 r. do 01.12.2007 r. na stanowisku (...). Upraszczając tę nazwę, była to praca związana z marketingiem, sprzedażą produktów. Przygotowywała materiały reklamowe, prasowe, informacyjne, które przekazywała dyrektorowi ds. marketingu K. G. Pracę świadczyła od godz. 8:00 - 9:00 do godziny 16:00 - 17:00. Podlegała w pracy dyrektorowi ds. marketingu - K. G. Zainteresowana nie potrafiła rozdzielić obowiązków wykonywanych na rzecz Spółki (...), co więcej, nie wiedziała, czy świadczyła jakąkolwiek pracę na rzecz Spółki (...). Zainteresowana M. W. pracowała na podstawie umowy o pracę w odwołującej się spółce od 01.04.2008 r. do października 2008 r. jako specjalista do spraw eksportu. Do jej obowiązków należało poszukiwanie nowych klientów, jeżdżenie na targi, obsługa aktualnych klientów, tłumaczenie instrukcji obsługi kominków na j. angielski i j. francuski. Zakres jej prac w tych spółkach nie różnił się. Pracowała w tych spółkach w tych samych godzinach od 8:00 do 16:00. Przesłuchiwana przez Sąd w dniu 10.04.2014 r. utrzymywała, że nigdy nie była zatrudniona w Spółce (...), pracowała tylko w spółce (...) w oparciu o umowę o pracę. Kierownik działu eksportu M. J. mówiła specjalistom

237

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

ds. eksportu, żeby wykonywali prace na rzecz Spółki (...). Zainteresowana traktowała to jako polecenie służbowe swojego bezpośredniego przełożonego. Dyrektor tej Spółki (...) miał swoje miejsce pracy w tym samym pokoju, gdzie pracowali specjaliści ds. eksportu, jednakże zainteresowana L. - W. nie posiadała wiedzy, czym zajmowała się Spółka (...).

238

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

BIBLIOGRAFIA

WYDAWNICTWA ZWARTE

1. Antolak – Szymanski K., Niedziński T., Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, Legalis 2016 2. Baran K.W. , Procesowe prawo pracy, Kraków 2003 3. Baran K. W., Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 1996 4. Dobrodziej E., Zatrudnianie osób na podstawie umów cywilnoprawnych, Bydgoszcz 1995 5. Drabek A., Nielegalne zatrudnienie w prawie polskim, Warszawa 2012 6. Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych., pod red. L. Florka, Warszawa 2003 7. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2013 8. Florek L., Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010 9. Gersdorf M., Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013 10. Gersdorf M., Rączka K., Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach., Warszawa 2013 11. Gersdorf M., Umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenia, Warszawa 1993 12. Góral Z., Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994 13. Iwulski J., Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1992 14. Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz., Warszawa 2013 15. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy, Lex 2016 16. Kodeks cywilny. Komentarz., pod red. K. Osajdy, Legalis 2016 239

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

17. Kodeks cywilny. Komentarz. Tom II., pod red. K. Pietrzykowskiego, Legalis 2015 18. Kodeks postępowania cywilnego. Postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Tom 1. Komentarz. Art. 1 – 366., pod red. K. Antonowa i A. Jabłońskiego, Warszawa 2014 19. Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz., pod red. E. Marszałkowskiej – Krześ, Legalis 2015 20. Kodeks postępowania cywilnego. Tom I. Komentarz. Art. 1-729., pod red. A. Góry – Błaszczykowskiej, Warszawa 2015 21. Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Zielińskiego i K. Flagi – Gieruszyńskiej, Legalis 2016 22. Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz 2016., pod red. A. Marciniaka i K. Piaseckiego, Legalis 2016 23. Kodeks pracy. Komentarz., pod red. K. W. Barana, Lex 2014 24. Kodeks pracy. Komentarz., pod red. L. Florka, Warszawa 2011 25. Komentarz

aktualizowany

kodeksu

postępowania

cywilnego,

pod

red. A. Jakubeckiego, Lex 2016 26. Księga pamiątkowa ku czci Prof. Witolda Broniewicza, Łódź 1998 27. Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010 28. Leksykon prawa pracy. 100 podstawowych pojęć., pod red. J. Steliny, Warszawa 2011 29. Majewski Ł. A., Niedziński T., Kodeks pracy. Wybór orzecznictwa., Lex 2015 30. Manowska M., Postepowanie odrębne w procesie cywilnym, Warszawa 2012 31. Mędrala M., Funkcja ochronna cywilnego postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 2010 32. Piątkowski J, Prawo stosunku pracy w teorii i praktyce, Toruń 2006 33. Pisarczyk Ł., Ryzyko pracodawcy, Lex 2008 34. Prusinowski P., Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunków pracy, Warszawa 2013 35. Prusinowski P., Umowne podstawy zatrudnienia, Lex 2012 36. Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014 37. Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, pod red. K. Walczak i M. Wojewódki, Warszawa 2015 38. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2013 240

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

39. Prawo pracy. Orzecznictwo., pod red. P. Grzebyka, Warszawa 2011 40. Rycak M., Wronikowska E., Rycak A., Prawo pracy. Repetytorium., Warszawa 2014 41. Sanetra W., Prawo pracy, Białystok 1994 42. Seweryński M., Wynagrodzeni za pracę, Warszawa 1981 43. System prawa pracy. Tom VI – Procesowe prawo pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2016 44. System

Prawa

Pracy.

Tom

VII

–

Zatrudnienie

niepracownicze.,

pod

red. K. W. Barana, Warszawa 2015 45. Szelhaus R., Szczuka Z., Prawo pracy. Skrypt dla aplikantów radcowskich Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie., Warszawa 2013 46. Święcicki M., Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957 47. Wolter A., Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001 48. Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych., pod red. L. Florka i Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011 49. Zarys systemu prawa pracy. Tom 1 – Część ogólna prawa pracy., pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010 50. Zieliński A., Postępowanie cywilne. Kompendium., Warszawa 2009 51. Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

241

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

ARTYKUŁY

1. Bury B., Podporządkowanie pracownika pracodawcy, Państwo i Prawo nr 9/2006 2. Dubowik A., Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunek, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3/1997 3. Duda D., Ciężar dowodu przed sądem pracy, Monitor Prawniczy nr 6/2001 4. Dudzińska-Pytel M., Umowa zlecenia a umowa o pracę, Prawo Pracy nr 10/1998 5. Duraj T., Zależność ekonomiczna jako kryterium identyfikacji stosunku pracy – analiza krytyczna, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2013 6. Florek L., Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, Państwo i Prawo nr 11/2007 7. Gersdorf M., Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/2002 8. Gersdorf M., Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/2003 9. Gersdorf M., Przekształcenie umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Gospodarczych nr 7/1997 10. Gersdorf M., Umowa o dzieło a umowa o pracę, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Gospodarczych nr 3/1999 11. Gersdorf M., Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1993 12. Góra – Błaszczykowska A., Postępowanie w sprawach o ustalenie istnienia umowy o pracę - uwagi, Monitor Prawa Pracy nr 6/2005 13. Hajn Z., Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy, cz.2., Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/1997 14. Iwulski J., Udział inspektora pracy w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998 15. Jankowiak J., Pracodawcze prawo do wydania polecenia (wydawania poleceń) na tle koncepcji prywatnoprawnej czynności trwałej, Państwo i Prawo nr 4/2001 16. Jończyk J., Dwie doktryny zatrudnienia, Państwo i Prawo nr 7/2012 17. Jończyk J., O modernizacji prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/2011

242

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

18. Jończyk J., O społecznej naturze zatrudnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2011 19. Jończyk J., Rodzaje i formy zatrudnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2012 20. Kaczyński L., Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, Państwo i Prawo nr 3/1997 21. Koczur S., Differentia specifica „podporządkowania” właściwego dla stosunku pracy a umów cywilnoprawnych, Monitor Prawa Pracy nr 2/2015 22. Krajewski M., Zobowiązania rezultatu i starannego działania (próba alternatywnego ujęcia), Państwo i Prawo nr 8/2000 23. Kubot Z., Kierwonictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 4/2002 24. Kubot Z., Kontrakty menedżerskie – aspekty pojęciowe, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2003 25. Kubot Z., Umowy o świadczenie pracy różnego rodzaju, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/1999 26. Leszczyńska K., Umowa o pracę a podstawowe umowy prawa cywilnego, Edukacja Prawnicza nr 5/2012 27. Lewandowski H., Góral Z., Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 12/1996 28. Machowska A., Koncepcja zobowiązań rezultatu i starannego działania i jej doniosłość dla określenia odpowiedzialności kontraktowej, Kwartalnik Prawa Prywatnego nr 3/2002 29. Maciejko W., O wolności pracy i równości pracujących, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 1/2005 30. Musiała A., Granice pomiędzy umową o pracę a umową o świadczenie usług, glosa do wyroku SN z dnia 26 marca 2008 r., sygn. I UK 282/07, Gdańskie Studia Prawnicze –Przegląd Orzecznictwa nr 2/2009 31. Musiała A., Problematyka kwalifikacji umowy o zatrudnienie jako umowy o pracę bądź umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług, Monitor Prawa Pracy nr 1/2015 32. Niedziński T., Ingerencja administracyjna i procesowa organów PIP w sferę uznanej wolności pracodawcy zatrudnienia pracowników, Monitor Prawa Pracy nr 1/2008 33. Orłowski G., Umowa zlecenia a „miękkie domniemanie stosunku pracy”, Monitor Prawa Pracy nr 3/2007 243

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

34. Pisarczyk Ł., Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 12/2007 35. Płażek S., Czy inspektor pracy może samodzielnie kwalifikować umowy?, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1997 36. Rączka K., Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/1996 37. Romanowski M., Zobowiązania rezultatu i starannego działania, Przegląd Prawa Handlowego nr 2/1997 38. Romer T., Definicja stosunku pracy po ostatnich zmianach w Kodeksie pracy, Prawo Pracy nr 3/2003, nr 3 39. Rycak A., Problemy wykładni przepisów o kosztach sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie społeczne nr 4/2007 40. Seweryński M., Nowelizacja Kodeksu pracy, Państwo i Prawo nr 6/1996 41. Sobczyk A., Metody ograniczania umów cywilnoprawnych w stosunkach pracy wątpliwości systemowe, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/1998 42. Skoczyński J., Postepowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych po nowelizacji kodeksu postepowania cywilnego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7/1996 43. Skoczyński J., Prawo do godziwego wynagrodzenia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 4/1997 44. Sobczyk A., Wynagrodzenie minimalne zleceniobiorców, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 8/2012 45. Szubert W., O charakterze prawnym stosunku pracy, Państwo i Prawo nr 7/1964 46. Szmit J., Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego w świetle wybranych przepisów dotyczących czasu pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 6/2014 47. Wąż P., Ustalenie istnienia stosunku pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3/2008 48. Wratny J., Problemy regulacji wynagrodzenia za pracę de lege ferenda, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 10/2013 49. Wratny J., Przemiany stosunku pracy w III RP, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 5/2012

244

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

50. Ziętek A., Ewolucja prawna wynagrodzenia za pracę w kontekście prawnej ochrony w orzecznictwie Sądu Najwyższego i jej konsekwencje, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 4/2014

245

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

INTERDYSCYPLINARNE KOŁO MYŚLI PRAWNEJ SAPERE AUDE

Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE działa przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego ul. Krakowskie Przedmieście 26/28 00-927 Warszawa od 3 grudnia 2012.

Od tamtej pory IKMP SAPERE AUDE zorganizowało wiele wydarzeń o zasięgu ogólnopolskim, w tym liczne konferencje, publikacje pokonferencyjne, warsztaty i monografie naukowe.

246

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Misją IKMP SAPERE AUDE jest: 1. Pogłębianie wiedzy Członków i Sympatyków Koła w dziedzinie szeroko rozumianej myśli prawnej, w szczególności w zakresie teorii legislacji, nauk historyczno prawnych, ustroju państwa, prawa prywatnego oraz interdyscyplinarnych związków między prawem a gospodarką, administracją, polityką i kulturą. 2. Umożliwienie Członkom Koła rozwoju naukowego. 3. Szerzenie atmosfery koleżeństwa wśród członków Koła. 4. Popularyzacja interdyscyplinarnego spojrzenia na prawo. 5. Przygotowanie studentów do udziału w życiu publicznym. 6. Uzupełnianie

kursu

uniwersyteckiego

praktyczne

umiejętności

związane

z wykonywaniem zawodu prawnika.

IKMP SAPERE AUDE realizuje swoje cele poprzez: 1.

Regularne spotkania naukowe w postaci seminariów, konferencji, warsztatów.

Prowadzenie strony internetowej.

Prowadzenie projektów badawczych i publikowanie prac naukowych.

Kontakty naukowe ze środowiskami naukowymi i prawniczymi.

Współpracę z innymi organizacjami studenckimi.

Organizację innych przedsięwzięć związanych z działalnością i celami Koła.

Dlaczego warto współpracować z IKMP SAPERE AUDE? 

oferujemy szerokie spojrzenie na prawo



łączymy różne gałęzie prawa



organizujemy konferencje i warsztaty o zasięgu ogólnopolskim



umożliwiamy publikację artykułów i monografii naukowych studentom, doktorantom i pracownikom naukowo-dydaktycznym Kontakt: ikmp.sapereaude@gmail.com https://www.facebook.com/IKMPSapereAude/

247

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

248

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

249

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Od początku swojej działalności Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE zorganizowało m.in. następujące konferencje naukowe:

2013 Minikonferencja pt. „Szechita, halal, ubój zwierząt - czyli studencka dyskusja o tym, czy Trybunał Konstytucyjny uczynił wyznawców niektórych religii wegetarianami?” data i miejsce konferencji: 11.06.2013, Warszawa Międzyuczelniana Ogólnopolska Konferencja „Prawo a gospodarka” data i miejsce konferencji: 26.04.2013, Warszawa

2014

Międzyuczelniana Ogólnopolska Konferencja pt. Konkurencja - zasady, ochrona, instytucje data i miejsce konferencji: 10.01.2014, Warszawa Międzyuczelniana Ogólnopolska Konferencja im. Manfreda Lachsa pt. ,,Polski wkład w rozwój prawa międzynarodowego" data i miejsce konferencji: 28.02.2014, Warszawa Międzyuczelniana Ogólnopolska Konferencja pt. ,,Nowelizacja prawa karnego procesowego i materialnego" data i miejsce konferencji: 24.04.2014, Warszawa Międzyuczelniana Ogólnopolska Konferencja pt. ,,Spółki kapitałowe w prawie polskim i europejskim" data i miejsce konferencji: 8.05.2014, Warszawa

250

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2015

Dwudniowa Międzyuczelniana Ogólnopolska Konferencja pt. „50 lat obowiązywania kodeksu cywilnego w Polsce” data i miejsce konferencji: 7- 8.01.2015, Warszawa Dwudniowa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Prawo i ekonomia pracy” data i miejsce konferencji: 19-20.02.2015, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Handlowe spółki osobowe” data i miejsce konferencji: 20.03.2015, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Law in action – najsłynniejsze procesy sądowe” data i miejsce konferencji: 17.04.2015, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Alternatywne metody rozwiązywania sporów” data i miejsce konferencji: 15.05.2015, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „50 lat obowiązywania Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego w Polsce” data i miejsce konferencji: 20.11.2015, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Aktualne problemy ubezpieczeń społecznych i gospodarczych” data i miejsce konferencji: 14.12.2015, Warszawa

251

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

2016 Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Konstytucyjne organy ochrony prawa” data i miejsce konferencji: 15.04.2016, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Historia prawa – polskie osiągnięcia legislacyjne” data i miejsce konferencji: 6.05.2016, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Problemy współczesnego prawa” data i miejsce konferencji: 27.05.2016, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Skarbowość – historia i współczesność” data i miejsce konferencji: 25.11.2016, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa pt. „Prawo materialne Unii Europejskiej” data i miejsce konferencji: 16.12.2016, Warszawa

2017 Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Dochodzenie roszczeń w prawie polskim” data i miejsce konferencji: 24.02.2017, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „XX-lecie Konstytucji RP” data i miejsce konferencji: 24.03.2017, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Historia myśli ekonomicznej i prawnej” data i miejsce konferencji: 21.04.2017, Warszawa Ogólnopolska Konferencja Naukowa „XX-lecie obowiązywania Kodeksu karnego i Kodeksu postępowania karnego” data i miejsce konferencji: 19.05.2017, Warszawa

252

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

253

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Od 26 listopada 2013 roku Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE ma swoje Wydawnictwo.

Od tamtej pory wydało liczne publikacje, m.in.:

254

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

255

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

256

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

257

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

258

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

259

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

260

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

261

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

262

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

263

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

264

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

265

POWÓDZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

Wszystkie publikacje Wydawnictwa Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE są dostępne on-line na międzynarodowej platformie: issuu.com/IKMPSA

266

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

267

POWÃ&#x201C;DZTWO O USTALENIE STOSUNKU PRACY PRZY CYWILNOPRAWNYM ZATRUDNIENIU NIEPRACOWNICZYM

MARTA SOBIECKA

268