INTERVENCIÓN EN LA CLAUSURA DE LA JORNADA SOBRE “IGUALDAD DE GÉNERO EN LA RELACIONES LABORALES”
Dña. Isabel Iglesias
3 de diciembre de 2009 Hotel Porta do Camiño Santiago de Compostela
Mis primeras palabras son para agradecer al Consello Galego de Relacións Laborais la oportunidad que me brinda de participar en esta clausura de la Jornada.
Para mí tiene un hondo significado por ser la primera actividad pública de la recientemente constituida Comisión Consultiva Autonómica para la igualdad entre mujeres y hombres en la negociación colectiva recientemente creada en el seno del Consello Galego de Relacións Laborais.
Se da así cumplimiento a la Ley 2/2007, del 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia (que, sea dicho de paso, es anterior a la Ley Orgánica 3/2007,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) que establecía dentro de su título II sobre “las medidas para la promoción de la igualdad en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo”, la creación de la Comisión.
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A ello hay que unir que el pasado año 2008 entró en vigor la nueva Ley reguladora del Consello Galego de Relacións Laborais (Ley 5/2008 del 23 de mayo) y que se elaboró el Reglamento de funcionamiento interno del Consello Galego de Relacións Laborais, aprobado por el Pleno del Consello en fecha 13 de octubre de 2008.
Las nuevas normas implicaban la puesta en marcha de dos órganos que no existían hasta ahora, como son, por un lado,
el observatorio gallego de la negociación
colectiva y por otro y en lo que nos interesa, la comisión consultiva autonómica para la igualdad entre mujeres y hombres en la negociación colectiva.
Las funciones que le asignan las normas comentadas a la Comisión Consultiva autonómica para la igualdad entre mujeres y hombres en la negociación colectiva son muy relevantes y de amplio contenido1. No abundaré en ellas pues han tenido cumplido tratamiento a lo largo de la Jornada.
Pero sí me gustaría aportar algunas reflexiones desde la visión de la Confederación de Empresarios de Galicia.
Se puede tener una visión “poco optimista o medio-vacía-del-vaso”, pero lo cierto es que las tendencias en los últimos años son positivas en la reducción de las cifras del mercado de trabajo2 que separan a ambos sexos y que existe un incremento paulatino de las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad3. Algunas de estas diferencias se están reduciendo con mayor celeridad por el efecto de la crisis económica en sectores más masculinizados.
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El asesoramiento sobre la redacción y la aplicación de cláusulas que promuevan la igualdad entre mujeres y hombres; el análisis de la totalidad de los convenios colectivos depositados en el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, para analizar la existencia de cláusulas discriminatorias; el desarrollo de actividades de formación en igualdad de género, en los términos que se acuerde; la elaboración de recomendaciones generales sobre el nivel adecuado de representación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de elecciones sindicales; emitir informe a solicitud de la administración autonómica competente en materia de trabajo, en los términos establecidos en el art. 26.1(control de legalidad de los convenios colectivos) de la ley 2/2007 de 28 de marzo, de trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia; prestar el asesoramiento al Consello Galego de Relacións Laborais en el caso previsto en el art. 25.4 (negociación de un Acuerdo Marco Interprofesional sobre igualdad de oportunidades) de la ley 2/2007 de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia; las demás funciones que se le asignen por disposición legal. 2
Incluso en el salario medio anual se señala esta tendencia de disminución de la diferencia entre sexos en las conslusiones del Indorme Sociolaboral 2008 del Consello Galego de Relacións Laborais. 3 Informe del Consejo Económico y Social de España correspondiente al año 2008.
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Si la óptica retrocede y abarca un mayor período temporal desde luego podemos observar el cambio trascendente que ha supuesto en nuestro mercado de trabajo la incorporación de la mujer y que ya nadie cuestiona, basta decir que ha habido años en los que de cada 100 puesto de trabajo creados 90 han sido ocupados por mujeres.
En nuestra opinión, la Comisión Consultiva Autonómica debe constituir un órgano de permanente diálogo y argumentación serena, directa, libre y responsable sobre la materia de la igualdad de género.
Si el propio marco legislativo reconoce el protagonismo del diálogo social a través de la creación de la Comisión que en esta Jornada se ha presentado debe ser para dejar espacios al mismo evitando ceder a una tentación excesivamente intervencionista superando una visión basada en los corsés normativos y que imponga obligaciones en contra de la autonomía negocial.
Es tradicional el distinguir una triple dimensión en materia de igualdad:
La perspectiva legal, la perspectiva cultural y la perspectiva de la gestión.
Para las empresas las dos primeras le vienen “dadas” pues aunque se pueda cambiar desde la cultura de la empresa valores, éstos son difíciles de modificar en el corto plazo, es la educación la que debe asumir el papel protagonista.
En cuanto al marco normativo éste parece ir por delante a veces del propio cambio cultural pero en ocasiones por detrás de las necesidades de la sociedad en la propia configuración de los servicios públicos que deben apoyar las prácticas de las empresas. Pero éstas deben gestionar en su día a día, no sólo la igualdad sino que también lo que algunos autores han denominado como la “gestión de la diversidad”, en un entorno cada vez más globalizado y competitivo.
En este sentido y desde esta perspectiva de gestión de la igualdad la Comisión debería trabajar en aportar instrumentos prácticos y de apoyo para las empresas y organizaciones, más aún en la situación actual en la que las empresas están volcadas prioritariamente al mantenimiento de su estructura productiva, en cuanto: 3
1.- Al asesoramiento sobre medidas que faciliten la gestión de la igualdad.
2.- A la elaboración de orientaciones y de buenas prácticas, como las que hoy se han presentado por las empresas VITRASA y BEGANO, en el convencimiento de que existen en nuestras empresas muchas más medidas de igualdad que aquéllas que se publican en el BOE o el DOG, pues el convenio colectivo no agota las prácticas y acciones en materia de igualdad desarrolladas por las empresas día a día. De hecho, el plan de igualdad no tiene necesariamente que formar parte del convenio colectivo, sino que puede constituir un documento independiente del convenio colectivo de aplicación.
Orientaciones que deben facilitar, por poner algunos ejemplos y sin ánimo exhaustivo, apoyo a la elaboración de medidas por parte de las empresas, así como metodologías para, en su caso, la elaboración de las mismas4, o para la definición de protocolos de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo o la concreción de las actividades de colaboración de los representantes de los trabajadores con la dirección de la empresa en la prevención del acoso.
3.- A la realización de actividades formativas para mejorar la cualificación de los departamentos y rr.hh. de las empresas: pues la perspectiva de la igualdad incide en los procesos de selección, en la organización y planificación de plantillas, comunicación interna, clima laboral, desarrollo y retención del talento...etc.
Pero el cambio en la gestión puede implicar también un cambio cultural, decía Clara Campoamor que no se puede pensar que el orden establecido va a poder solucionar la desigualdad, pues debemos ayudar a cambiar la situación desde el querer cambiarla (esto es, desde la perspectiva cultural), las empresas no son ajenas a ello pero debemos ayudarlas en este cambio mediante estímulos positivos y dotándolas de un marco lo suficientemente flexible y adaptable a sus circunstancias, pues la materia de la igualdad no es ajena a esa modulación que requieren las empresas para adaptarse a su entorno y poder, al mismo tiempo, gestionar la igualdad de forma más adecuada. 4
Debe tenerse en cuenta que existe el deber de negociar, que no acordar, un plan de igualdad en las empresas cuya plantilla sea de más de 250 trabajadores, aquéllas en las que el convenio colectivo de aplicación así lo prevea o cuando lo acuerde la autoridad laboral. En los demás supuestos, la elaboración del Plan de igualdad es voluntaria.
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Así en el supuesto de convenios colectivos de ámbito superior al de empresa, en los que de acuerdo con la normativa vigente en éstos no debe negociarse el plan sino que se deben negociar los términos y las condiciones, fijando las reglas de complementariedad para la negociación del Plan, en este sentido los “términos” deberían ser los más amplios posibles y “las condiciones” las que favorezcan una mayor flexibilidad, otorgando una amplia libertad a los negociadores en la empresa y no añadiendo restricciones adicionales a las condiciones legalmente previstas.
En esta línea argumental, debemos reflexionar si las empresas tienen un marco lo suficientemente flexible y adaptado para conseguir por ejemplo un cambio en la evaluación del rendimiento que apoye una valoración centrada en los resultados y objetivos o, por poner otro ejemplo, la modernización de los aspectos relacionados con la jornada de trabajo o mismo la estructura retributiva eliminando el valor que aún tienen conceptos como el de la antigüedad en la misma y que provocan que , a veces, y de una manera indirecta, se produzcan situaciones de desigualdad, aunque no sean discriminatorias. Pues pueden existir disposiciones, criterios o prácticas que se traduzcan en situaciones desiguales sin que ello implique que puedan considerarse discriminatorias pues pueden tener una justificación objetiva para alcanzar una finalidad legítima con medios necesarios, proporcionales y adecuados a dicha finalidad.
Voy a ir terminando. La igualdad de trato por razón de género no debe ser un discurso sino que ante todo una práctica, pero una práctica cuyas soluciones deben partir de su búsqueda mediante el ánimo de consenso; permitidme una cita de Rafael Sánchez Ferlosio que decía que “lo más sospechoso de las soluciones es que aparecen cuando se buscan”, desde la Comisión debemos buscarlas desde el ánimo de diálogo, de consenso y de paz social que impera en todas las actuaciones que desarrolla el Consello Galego de Relacións Laborais.
Muchas gracias.
Santiago de Compostela, 3 de diciembre de 2009
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