HR PYLON by epsilon epsilonnet

HR PYLON ΔΙΜΗΝΙΑΙΑ ΕΝΗΜΕΡΩΤΙΚΗ ΕΚΔΟΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ EPSILON ΝΕΤ

11/2010

Μία νέα εποχή για το HR... ΑΡΘΡΑ

HR WORLD

Εκλογική Άδεια

“How to sell an idea to your Boss” by Roberto Verganti

ΝΟΜΟΛΟΓΙΕΣ

AGENDA

Όλα όσα πρέπει να γνωρίζετε για τον Ν.3850/2010

Σημαντικές Ημερίδες και Συνέδρια που έρχονται

" ? : < ; 7 > 7 ; 6 " = ? 9 8 >

# " ' % * & ' ' ($) +( !$) ($# ($

#$' $ PAYROLL & HRM

* & !( & '( ! Public Sector

E<,;795 7,H18A7B4 'E::>/79K< 'E;.-B1J< A/,B8,C )@>:>/7B;?C #7B6>0>B8,C ;1 0F> DA?@>EC ED>;,D>@>74;2<1C 7,079,B81C M )@>.>:2C ;2BJ

* & !( & '( ! ED?;,D4 1<4;2AJB4 ?:J< DJ< 'E::>/79K< 'E;.-B1J< A/,B8,C 9,7 D>E #7B6>:>/8>E 4;>B8>E $:>9:4AJ;2<4 07,H18A7B4 'E;.-B1J< @>E HA83>E< 1G,A;>/5C /7, 1A/,3?;1<>EC 4;?B7>E (>;2, =170891EB4 9,7 07,HJA7B;?C BE;.-B1J<L E@>:>/7B;K< 9,7 19DE@KB1J< ,<, 9,D4/>A8, 4;>B8>E (>;2, AD7?D4D, N $A6?D4D, )@>:>/7B;K< $79><>;795 N 7>794D795 %:4A>G?A4B4 %:4A?D4D, 19DE@KB1J< ,::- 9,7 @:5A4C 07-9A7B4 ,EDK< D?B> ,<- E@4A1B8, ?B> 9,7 ,<180>C ,@>0>H5C

%:5A4C !-:EI4 9-61 180>EC @,BH?:4B4C M 70792C !,D4/>A81C #,379?C E@>:>/7B;?C #7B6>0>B8,C $:>9:4AJ;2<> 'FBD4;, BG-:17,C

* & !( & '( ! @1=1A/,B8, 9,7 @,A,9>:>F64B4 ,<6AK@7<>E 0E<,;79>F $:>9:4AJ;2<> BFBD4;, 07,H18A7B4C ,<D,;>7.K< 2GEA, M =7>:?/4B4 1@70?B1J< @A>BJ@79>F $79><>;795 M @7H17A4;,D795 @,A,9>:>F64B4 E<,;795 7,H18A7B4 M %>:7D795 017K< M ;1A>:?/7> )@1<6E;8B1J<

(&00#+.-)* '

45 -.&,$/).1

('-# +&32 01%%/.1 !

EDITORIAL To HR Pylon είναι ένα ενημερωτικό περιοδικό με πλούσια θεματολογία σε θέματα Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού και Μισθοδοσίας και το λαμβάνουν κάθε 2μηνο ΔΩΡΕΑΝ τα τμήματα HR των μεγάλων επιχειρήσεων και ομίλων στην Ελληνική Επικράτεια. Πρόκειται για μια πρωτοβουλία της επιστημονικής ομάδας της Epsilon Net για επίκαιρη και εξειδικευμένη ενημέρωση όλων των στελεχών των τμημάτων Μισθοδοσίας & HR κάθε επιχείρησης. Στο συγκεκριμένο τεύχος θα βρείτε διευρυμένη θεματολογία η οποία άπτεται τόσο σε αναλύσεις και εκθέσεις που αφορούν το HR όσο και σε επίκαιρη νομολογία και συγγραφή άρθρων που συνδέονται με τη Μισθοδοσία. Ελπίζοντας ότι συμβάλλουμε στην πρόσβαση στην εξειδικευμένη γνώση, στην άρτια και επίκαιρη παροχή πληροφοριών και στην έγκαιρη ενημέρωση στην νομολογία του συγκεκριμένου τομέα, Σας ευχόμαστε Καλή Ανάγνωση

Για την επιστημονική ομάδα της Epsilon Net Βασίλης Γ. Πρασσάς HR Specialist – Εργατολόγος Προϊστάμενος Εφαρμογών HR & Payroll

HR PYLON ΤΕΥΧΟΣ ΝΟΕΜΒΡΙΟΥ

Εκτύπωση Γραφικές Τέχνες Μ. Διαμαντίδη Α.Ε.

HR PYLON

Εκδόσεις Epsilon Software Α.Ε.

ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2010 / ΤΕΥΧΟΣ 01 Διμηνιαία Έκδοση Ιδρυτής Ιωάννης Ν. ΜΙΧΟΣ Διευθύντρια Παραγωγής Αναγνώστου Βασιλική Υπεύθυνος Έκδοσης Βασίλειος Γ. Πρασσάς Επιμέλεια Ύλης Βασίλειος Γ. Πρασσάς Σχεδίαση και Υλοποίηση Ξεσφύγγη Μαρία

Διάθεση σε όλη την Ελλάδα Epsilon Net Α.Ε. Ιδιοκτησία - Διεύθυνση Epsilon Net A.E. Θεσ/νίκη, 17ης Νοεμβρίου 79, 543 52 T: 2310 981700, 2311 997700 F: 2310 920770 E: info@epsilonnet.gr Αθήνα, Λεωφ.Συγγρού 120, 117 41 T: 211 500 7000 F: 211 500 7070 E: infoath@epsilonnet.gr www.epsilonnet.gr

ΑΠΑΓΟΡΕΥΕΤΑΙ η αναδημοσίευση, η αναπαραγωγή και η διασκευή του περιεχομένου του περιοδικού, με οποιονδήποτε τρόπο χωρίς της άδεια του εκδότη (Ν. 2121/93)

# 01.HR PYLON index

04 10 13 Εργατικά

HR Master

Ασφαλιστικά

Νομολογία

Αρθρογραφία

“Νομολογία 3850/2010”

“Αργίες”

“Παραδείγματα Συντάξεων”

Αρθρογραφία

“Εκλογική Άδεια”

“Τα σίγουρα βήματα για μία αποτελεσματική στελέχωση – αξιολόγηση απόδοσης προσωπικού” “Έλλειψη Ταλέντων στην Ελλάδα”

14 15 16 FAQ

Ερωτήσεις και Απαντήσεις σε σημαντικά εργασιακά θέματα

Agenda

Προτάσεις για Συνέδρια και Σεμινάρια που αξίζει να παρακολουθήσετε

HR World

“How to sell an idea to your Boss” by Roberto Verganti

HR 03

HR PYLON

ΝΟΜΟΣ 3850/2010 HR MASTER

“

ΝΟΜΟΣ ΥΠ΄ ΑΡΙΘ. 3850 Κύρωση του Κώδικα νόμων για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Άρθρο 4 Σύσταση Επιτροπής Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων (Ε.Υ.Α.Ε.) - Εκπρόσωποι των εργαζομένων

1. Οι εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από πενήντα (50) άτομα έχουν δικαίωμα να συνιστούν Επιτροπή Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων (Ε.Υ.Α.Ε.), αποτελούμενη από εκλεγμένους εκπροσώπους τους στην επιχείρηση. 2. Στις επιχειρήσεις που απασχολούν από είκοσι (20) άτομα και πάνω οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να επιλέγουν εκπροσώπους, με ειδική αρμοδιότητα σε θέματα προστασίας της ασφάλειας και της υγείας σύμφωνα με τα άρθρα 4, 5, 6 και 7. 3. Στις επιχειρήσεις που απασχολούν κάτω από είκοσι (20) άτομα οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να διαβουλεύονται μεταξύ τους και να επιλέγουν με πλειοψηφία εκπρόσωπό τους για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων. Για τον εκπρόσωπο αυτόν ισχύουν οι ειδικότερες ρυθμίσεις της παραγράφου 5, του άρθρου 5 παρ. 1 και 2, του άρθρου 6 παράγραφος 2 και του άρθρου 7 παράγραφος 9. Ο εκπρόσωπος αυτός επιλέγεται για διάστημα δύο ετών. 4. Ο χρόνος απαλλαγής από την εργασία, των παραπάνω εκπροσώπων των εργαζομένων, για να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τις διατάξεις του παρόντος υπολογίζεται σύμφωνα με την παράγραφο 4 του άρθρου 42. 5. Παραρτήματα, υποκαταστήματα, χωριστές εγκαταστάσεις ή αυτοτελείς εκμεταλλεύσεις, εξαρτημένες από την κύρια επιχείρηση, θεωρούνται αυτοτελείς επιχειρήσεις για την εφαρμογή του κεφαλαίου αυτού, εφόσον η απόσταση μεταξύ τους ή από την κύρια επιχείρηση δικαιολογεί τη λειτουργία ιδιαίτερης Ε.Υ.Α.Ε. ή τον ορισμό ιδιαίτερου εκπροσώπου, σύμφωνα με την απόφαση του επιθεωρητή εργασίας στον οποίο μπορεί να προσφύγει κάθε μέρος σε περίπτωση διαφωνίας. Κατά της απόφασης του επιθεωρητή εργασίας επιτρέπεται προσφυγή ενώπιον του κατά τόπο αρμόδιου ειρηνοδίκη κατά τις διατάξεις του κώδικα πολιτικής δικονομίας περί εργατικών διαφορών. 6. Η προβλεπόμενη στην παράγραφο 5 του παρόντος άρθρου και στην παράγραφο 3 του άρθρου 8 προσφυγή, αν αφορά και μονίμους υπαλλήλους ή υπαλλήλους με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οργανικές θέσεις του Δημοσίου, ν.π.δ.δ. ή Ο.Τ.Α., ασκείται ενώπιον του κατά τόπο αρμοδίου μονομελούς διοικητικού πρωτοδικείου. Aρθρο 5 Αρμοδιότητες Ε.Υ.Α.Ε. και εκπροσώπου εργαζομένων 1. Η Ε.Υ.Α.Ε. ή ο εκπρόσωπος είναι όργανο συμβουλευτικό και έχει τις εξής αρμοδιότητες:

HR 04

α) μελετά τις συνθήκες εργασίας στην επιχείρηση, προτείνει μέτρα για τη βελτίωση τους και του περιβάλλοντος εργασίας, παρακολουθεί την τήρηση των μέτρων για την υγεία και την ασφάλεια και συμβάλλει στην εφαρμογή τους από τους εργαζομένους, β) σε περιπτώσεις σοβαρών εργατικών ατυχημάτων ή σχετικών συμβάντων προτείνει τα κατάλληλα μέτρα για την αποτροπή επανάληψής τους, γ) επισημαίνει τον επαγγελματικό κίνδυνο στους χώρους ή θέσεις εργασίας και προτείνει μέτρα για την αντιμετώπισή του, συμμετέχοντας έτσι στη διαμόρφωση της πολιτικής της επιχείρησης, για την πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου, δ) ενημερώνεται από τη διοίκηση της επιχείρησης για τα στοιχεία των εργατικών ατυχημάτων και των επαγγελματικών ασθενειών που συμβαίνουν σε αυτήν, ε) ενημερώνεται για την εισαγωγή στην επιχείρηση νέων παραγωγικών διαδικασιών, μηχανημάτων, εργαλείων και υλικών ή για τη λειτουργία νέων εγκαταστάσεων σε αυτή, στο μέτρο που επηρεάζουν τις συνθήκες υγείας και ασφάλειας της εργασίας, στ) σε περίπτωση άμεσου και σοβαρού κινδύνου καλεί τον εργοδότη να λάβει τα ενδεικνυόμενα μέτρα, χωρίς να αποκλείεται και η διακοπή λειτουργίας μηχανήματος ή εγκατάστασης ή παραγωγικής διαδικασίας, ζ) μπορεί να ζητεί τη συνδρομή εμπειρογνωμόνων για θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, ύστερα από σύμφωνη γνώμη του εργοδότη. 2. Η Ε.Υ.Α.Ε. ή ο εκπρόσωπος συνεδριάζει με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπο του μέσα στο πρώτο δεκαήμερο κάθε τριμήνου, σε ημέρα και ώρα που ορίζεται από κοινού, για τη διευθέτηση των θεμάτων που ανακύπτουν μέσα στην επιχείρηση και σχετίζονται με τις αρμοδιότητες της προηγούμενης παραγράφου.

Στις κοινές συνεδριάσεις μετέχουν ο τεχνικός ασφάλειας και ο ιατρός εργασίας της επιχείρησης που προβλέπονται στο άρθρο 8. Πριν από την ημέρα της κοινής συνεδρίασης, η Ε.Υ.Α.Ε. ή ο εκπρόσωπος καθορίζει τα θέματα τα οποία θα συζητήσει και τα γνωστοποιεί στον εργοδότη τρεις (3) τουλάχιστον εργάσιμες ημέρες νωρίτερα. Ο εργοδότης γνωστοποιεί στην Ε.Υ.Α.Ε. ή στον εκπρόσωπο τα θέματα που επιθυμεί να συζητηθούν στην κοινή συνεδρίαση τρεις (3) τουλάχιστον εργάσιμες ημέρες πριν από την ημέρα πραγματοποίησης της. Οι παραπάνω γνωστοποιήσεις απευθύνονται επίσης μέσα στις ίδιες προθεσμίες και προς τον τεχνικό ασφάλειας και τον ια-τρό εργασίας της επιχείρησης. Στις συνεδριάσεις αυτές συντάσσονται πρακτικά εις διπλούν και τηρούνται το ένα αντίτυπο από τον εργοδότη και το άλλο από την επιτροπή ή τον εκπρόσωπο.

HR PYLON Aρθρο 6 Αριθμός μελών Ε.Υ.Α.Ε. - Υποχρεώσεις εργοδοτών 1. Η Ε.Υ.Α.Ε. αποτελείται: α) από 2 μέλη σε επιχειρήσεις με 20 έως 100 εργαζομένους, β) από 3 μέλη σε επιχειρήσεις με 101 έως 300 εργαζομένους, γ) από 4 μέλη σε επιχειρήσεις με 301 έως 600 εργαζομένους, δ) από 5 μέλη σε επιχειρήσεις με 601 έως 1.000 εργαζομένους, ε) από 6 μέλη σε επιχειρήσεις με 1.001 έως 2.000 εργαζομένους, στ) από 7 μέλη σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 2.000 εργαζομένους. 2. Ο εργοδότης οφείλει: α) να διευκολύνει την Ε.Υ.Α.Ε. ή τον εκπρόσωπο των εργαζομένων στην άσκηση των καθηκόντων τους, σύμφωνα και με το άρθρο 42 παράγραφος 4, β) να ενημερώνει και να παρέχει κάθε στοιχείο που αφορά την επιχείρηση και είναι σχετικό με το έργο της Ε.Υ.Α.Ε. ή του εκπροσώπου των εργαζομένων. Source: ΕΦΗΜΕΡΙΔΑ ΤΗΣ ΚΥΝΕΡΝΗΣΕΩΣ

“Τα σίγουρα βήματα για μία αποτελεσματική στελέχωση – αξιολόγηση απόδοσης προσωπικού” ΝΙΚΟΣ ΚΕΛΠΕΚΗΣ, Σύμβουλος Ανάπτυξης Ανθρωπίνων Πόρων

Η αποτελεσματική στελέχωση μιας θέσης εργασίας απαιτεί εφαρμογή της διοικητικής λειτουργίας της ηγεσίας, η οποία κυρίως συνίσταται στο να επιλέγουμε, να αξιολογούμε, να εκπαιδεύουμε και να παρακινούμε τους υφισταμένους μας. Η αξιολόγηση των ανθρωπίνων πόρων αφορά κατά κύριο λόγο:

Σε αυτό το τεύχος θα προσεγγίσουμε την αξιολόγηση της απόδοσης των ανθρωπίνων πόρων, η οποία αποτελεί (και αυτή) σημαντική αρμοδιότητα κάθε στελέχους επιχείρησης. Βασική προϋπόθεση και αφετηρία κάθε ενέργειας αξιολόγησης προσωπικού είναι ο σχεδιασμός της. Να καθορίσουμε λοιπόν για την αξιολόγηση:

• στην απόδοση του προσωπικού (μέτρηση των επιδόσεων των ανθρώπων μας για μία δεδομένη χρονική περίοδο) • στις ικανότητες των εργαζομένων (μέτρηση των δυνατοτήτων τους με στόχο την αποτελεσματικότερη ανάθεση αρμοδιοτήτων) • στην εργασιακή συμπεριφορά (μέτρηση των κυρίαρχων στοιχείων χαρακτήρα με σκοπό την αξιοποίησή τους στον εργασιακό χώρο)

• Στόχους • Μεθόδους και εργαλεία • Χρονοδιάγραμμα

HR 05

HR PYLON

“Τα σίγουρα βήματα για μία αποτελεσματική στελέχωση –αξιολόγηση απόδοσης προσωπικού” ΣΤΟΧΟΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ Η στοχοποίηση της αξιολόγησης μας επιτρέπει να συγκεκριμενοποιήσουμε το μέγεθος της προσπάθειας που πρέπει να καταβάλουμε για να περάσουμε από την υφιστάμενη κατάσταση σε μία άλλη, περισσότερο επιθυμητή. Ενδεικτικοί στόχοι της αξιολόγησης προσωπικού είναι: • Εντοπισμός δυνατών και αδύναμων σημείων των υφισταμένων, με σκοπό τον ορθολογικότερο και αποτελεσματικότερο σχεδιασμό των εκπαιδευτικών ενεργειών • Δικαιότερο σύστημα ανταμοιβών των εργαζομένων (αυξήσεις μισθών, επιβραβεύσεις με bonuses ή πριμ, προαγωγές, κλπ.) • Τοποθέτηση των κατάλληλων ατόμων στις κατάλληλες θέσεις • Αντιμετώπιση προβλημάτων μειωμένης απόδοσης • Βελτίωση του ενδοεπιχειρησιακού κλίματος • Ενημέρωση των υφισταμένων και εκδήλωση ενδιαφέροντος γι αυτούς ή κάποιος συνδυασμός αυτών.

Κατόπιν καθορίζουμε για κάθε δραστηριότητα-κλειδί τις σχετικές προδιαγραφές απόδοσης, δηλαδή οι συνθήκες που διαμορφώνονται όταν εκτελούνται ικανοποιητικά οι ενέργειες που προβλέπονται από τις αρμοδιότητες της περιγραφής θέσης εργασίας. Οι προδιαγραφές απόδοσης μετρούν αποτελέσματα από πλευράς ποσότητας, ποιότητας, χρόνου και κόστους (π.χ. για τη δραστηριότητα-κλειδί «δακτυλογράφηση κειμένων» θέσης εργασίας Γραμματέως Εταιρίας, προδιαγραφές απόδοσης θα μπορούσαν να ήταν «υψηλή ταχύτητα», «άριστη ορθογραφία και συντακτικό», «ικανοποιητική μορφοποίηση κειμένου», κλπ.)

Είναι ευνόητο ότι ο κατάλογος αυτός δεν είναι σε καμία περίπτωση διεξοδικός. Κάθε επιχείρηση, κάθε τμήμα εντός της επιχείρησης θα διαμορφώσουν τους δικούς τους στόχους αξιολόγησης, σύμφωνα με τις δικές τους ιδιαιτερότητες και προτεραιότητες.

Προσοχή! 1.Τα στελέχη αξιολογούν όλους τους υφισταμένους τους. 2.Και τα στελέχη αξιολογούνται από τους προϊσταμένους τους. 3.Δεν εντοπίζουμε αδύναμα σημεία για να επιβάλουμε κυρώσεις, αλλά για να τα εξαλείψουμε μέσω της συνεχούς εκπαίδευσης. ΜΕΘΟΔΟΙ ΚΑΙ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ Όπως και η αποτελεσματική επιλογή προσωπικού, έτσι και η αξιολόγηση προϋποθέτει την ύπαρξη πλήρων και ορθών περιγραφών θέσεων εργασίας, διότι αυτές θα μας παρέχουν ένα έγκυρο και σταθερό σημείο αναφοράς των απαιτήσεων που επιθυμούμε να εκπληρώνουν οι υφιστάμενοί μας. Μέσα από τις αρμοδιότητες λοιπόν, θα καθορίσουμε τις δραστηριότητεςκλειδιά για κάθε θέση εργασίας. Οι δραστηριότητες-κλειδιά είναι εκείνες οι οποίες, παρέχοντας συγκεκριμένα μετρήσιμα αποτελέσματα, μας επιτρέπουν να αποφανθούμε εάν ο υφιστάμενος φέρει αποτελεσματικά σε πέρας την αποστολή του και σε ποιο βαθμό.

HR 06

Οι προδιαγραφές απόδοσης (πρέπει να) βρίσκονται σε πλήρη αντιστοιχία με τους στόχους της επιχείρησης ή του τμήματος: Επίσης, για όποιες δραστηριότητες-κλειδιά είναι εφικτό, μπορούμε να ορίσουμε δείκτες ποιότητας, δηλαδή αριθμητικές τιμές καθορισμού του επιθυμητού αποτελέσματος (π.χ. για τη δραστηριότητα-κλειδί «έκδοση παραστατικών» θέσης εργασίας Εμπορικής Διαχείρισης σε Λογιστήριο εταιρίας, δείκτης ποιότητας θα μπορούσε να ήταν «σε κάθε 100 παραστατικά που εκδίδονται να μην εντοπίζονται άνω των 5 λαθών»). Το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης είναι το κυριότερο εργαλείο του αξιολογητή. Η προετοιμασία ενός κατάλληλα επεξεργασμένου και διεξοδικού ερωτηματολογίου μας επιτρέπει να συλλέξουμε όλες εκείνες τις πληροφορίες που απαιτούνται για την μέτρηση και την εξαγωγή συμπερασμάτων. Επί πλέον το ερωτηματολόγιο αξιολόγησης αποτελεί και έναν αλάνθαστο οδηγό, ο οποίος κατευθύνει αποτελεσματικά τον αξιολογητή κατά την συνέντευξη αξιολόγησης.

HR PYLON

“Τα σίγουρα βήματα για μία αποτελεσματική στελέχωση –αξιολόγηση απόδοσης προσωπικού” Αν και μπορούμε να προμηθευτούμε προκατασκευασμένα συστήματα αξιολόγησης προσωπικού, πολλά εκ των οποίων είναι όντως αξιόλογα, κανένα τους δεν μπορεί να αντικαταστήσει, ως προς την αποτελεσματικότητα, ένα μοναδικό σύστημα αξιολόγησης που να είναι δομημένο στα μέτρα των αναγκών της δικής σας επιχείρησης ή τμήματος. Επομένως, υπάρχουν αρκετές δυνατότητες χρήσης ενός αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης ανθρωπίνων πόρων: 1. Αγορά από την επιχείρηση ενός «έτοιμου» συστήματος, το οποίο βεβαίως ένας σωστός προμηθευτής θα παραμετροποιήσει για την εταιρία μας και επί του οποίου θα εκπαιδεύσει κάποια στελέχη μας. 2. Ανάθεση από την επιχείρηση σε ειδικούς συμβούλους της δόμησης ενός αποκλειστικού συστήματος αξιολόγησης, το οποίο θα ανταποκρίνεται στις ιδιαίτερες ανάγκες της εταιρίας μας. 3. Δημιουργία από την ίδια την επιχείρηση του δικού της συστήματος αξιολόγησης προσωπικού, εφόσον βέβαια διαθέτει τη σχετική τεχνογνωσία ή με τη συνδρομή εξωτερικών εξειδικευμένων συμβούλων. 4. Ανάθεση από την επιχείρηση της αξιολόγησης του προσωπικού της σε εξωτερικούς εξειδικευμένους συμβούλους, οι οποίοι διαθέτουν τα δικά τους συστήματα αξιολόγησης ανθρωπίνων πόρων. Απομένει βέβαια να συνειδητοποιήσει η διοίκηση της επιχείρησης την αναγκαιότητα της τακτικής αξιολόγησης του πολυτιμότερου κεφαλαίου της και να εκδηλώσει την βούληση για την υλοποίησή της.

Η αξιολόγηση της απόδοσης των ανθρωπίνων πόρων ολοκληρώνεται με την εξαγωγή και την στάθμιση των αποτελεσμάτων. Για κάθε υφιστάμενό μας θα πρέπει να έχουμε ένα σύνολο αποτελεσμάτων, το οποίο θα μας δίνει μία ξεκάθαρη και όσο το δυνατόν αντικειμενικότερη εικόνα της ετήσιας απόδοσής του. Τα αποτελέσματα των ατομικών αξιολογήσεων αρχειοθετούνται και φυλάσσονται, ώστε να μας διευκολύνουν στη διαχείριση καριέρας των υφισταμένων μας.

Προσοχή! -> Η συλλογή και τήρηση πληροφοριών για τους υφισταμένους σας εμπίπτει στις διατάξεις του Ν.2472/1997 «περί προστασίας του ατόμου από την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα». Πριν από την έναρξη των συνεντεύξεων αξιολόγησης, πρέπει να ενημερώνετε τους ατομικά τους αξιολογούμενους ότι σκοπός της επεξεργασίας των πληροφοριών αυτών είναι η διαχείριση της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας και ότι δεν υπάρχουν άλλοι αποδέκτες των πληροφοριών αυτών εκτός από την επιχείρηση. Επίσης, σύμφωνα με τον ανωτέρω νόμο, ο ενδιαφερόμενος έχει δικαίωμα πρόσβασης και αντίρρησης στο σύνολο των πληροφοριών που αφορούν στο άτομό του.

ΧΡΟΝΟΔΙΑΓΡΑΜΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού εντάσσεται στα πλαίσια του επιχειρησιακού σχεδιασμού και είναι μέρος της ετήσιας ανασκόπησης των επιχειρησιακών στόχων. Πρέπει λοιπόν να γίνεται προγραμματισμένα, βάσει λεπτομερούς χρονοδιαγράμματος. Στοιχεία στα οποία πρέπει να δώσετε ιδιαίτερη βαρύτητα για να διασφαλίσετε σοβαρότητα και εγκυρότητα: • Η αξιολόγηση προσωπικού απαιτείται να γίνεται τουλάχιστον μία φορά ετησίως, κατά προτίμηση στο τέλος του έτους ή στις αρχές του επόμενου. • Η αξιολόγηση γίνεται προγραμματισμένα και κατόπιν έγκαιρης ενημέρωσης των αξιολογουμένων. • Προβλέψτε να δεσμεύσετε εγκαίρως τον απαραίτητο χρόνο που απαιτείται για την διεξαγωγή των ατομικών συνεντεύξεων αξιολόγησης και εξασφαλίστε τη διαθεσιμότητά σας και αυτή των αξιολογούμενων υφισταμένων σας. • Μην αναβάλλετε τις προγραμματισμένες συνεντεύξεις αξιολόγησης: κινδυνεύετε να μην τις υλοποιήσετε ποτέ και να δημιουργήσετε την εντύπωση ότι η αξιολόγηση των ανθρωπίνων πόρων είναι για σας μία περιττή και ασήμαντη δραστηριότητα.

Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης θα μας επιτρέψουν να επεξεργαστούμε αποτελεσματικότερα προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης των εργαζομένων και την κατάρτιση και εφαρμογή των ενδεικνυόμενων συστημάτων παρακίνησης των ανθρωπίνων πόρων.

HR 07

HR PYLON

ΕΛΛΕΙΨΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ HR MASTER

Έρευνα: Manpower

Έρευνα της Manpower για την Έλλειψη Ταλέντων στην Ελλάδα Το 37% των ελλήνων εργοδοτών αντιμετωπίζουν δυσκολίαστην εύρεση εργαζομένων με τα κατάλληλα προσόντα Αθήνα, 2 Ιουνίου 2009 – Δυσκολία αντιμετωπίζει το 37% των ελλήνων εργοδοτών στην κάλυψη διαθέσιμων θέσεων εργασίας, όπως αποκαλύπτει η «Έρευνα για την Έλλειψη Ταλέντων 2009» της Manpower, η οποία πραγματοποιήθηκε κατά το διάστημα Ιανουάριος – Μάρτιος 2009, σε δείγμα 750 εργοδοτών. Το ποσοστό, αν και μειωμένο κατά 10 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με τα αποτελέσματα του 2008, παραμένει υψηλό σε σχέση με τον παγκόσμιο μέσο όρο, σύμφωνα με τον οποίο το 30% των εργοδοτών από τις 33 χώρες που ερεύνησε η Manpower δυσκολεύονται να βρουν εργαζόμενους με τις κατάλληλες δεξιότητες. Η διαφορά των αποτελεσμάτων της Ελλάδας με το μέσο όρο της περιφέρειας ΕΜΕΑ (Ευρώπη, Μέση Ανατολή και Αφρική) είναι ακόμη μεγαλύτερη, καθώς μόλις το 25% των εργοδοτών της περιφέρειας ΕΜΕΑ δήλωσαν ότι αντιμετωπίζουν προβλήματα με την κάλυψη διαθέσιμων θέσεων. Η Ερευνα για την Έλλειψη Ταλέντων της Manpower πραγματοποιήθηκε για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά στην Ελλάδα και για τέταρτη συνεχόμενη χρονιά σε όλο τον κόσμο, με τη συμμετοχή συνολικά 39,000 εργοδοτών από 33 χώρες. Η Ερευνα για την Έλλειψη Ταλέντων στην Ελλάδα Η Ερευνα στην Ελλάδα πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 750 εργοδοτών και σύμφωνα με τα αποτελέσματα περίπου 1 στους 3 εργοδότες δυσκολεύεται να βρει υποψηφίους με τα προσόντα που χρειάζονται για τη σωστή λειτουργία των επιχειρήσεών τους. Oι 10 πιο δυσεύρετες ειδικότητες για το 2009 / Σύγκριση με το 2008 Οι πιο δυσεύρετες ειδικότητες 2009 : 1. Στελέχη Πωλήσεων 2. Τεχνικοί (κυρίως παραγωγής /λειτουργίας και συντήρησης) 3. Γραμματείς όλων των βαθμίδων & Προσωπικό Υποστήριξης Γραφείου 4. Λογιστές και Χρηματοοικονομικοί Υπάλληλοι 5. Προσωπικό ΙΤ (κυρίως προγραμματιστές / developers) 6. Εργάτες 7. Πτυχιούχοι Μηχανικοί 8. Προσωπικό Εστιατορίων και Ξενοδοχείων 9. Διευθυντές Πωλήσεων 10. Εξειδικευμένοι Τεχνίτες Οι πιο δυσεύρετες ειδικότητες 2008 : 1. Γραμματείς όλων των βαθμίδων & Προσωπικό Υποστήριξης Γραφείου 2. Εξειδικευμένοι Τεχνίτες 3. Τεχνικοί (κυρίως παραγωγής / λειτουργίας και συντήρησης) 4. Στελέχη Πωλήσεων 5. Εργάτες 6. Στελέχη Εξυπηρέτησης Πελατών 7. Πτυχιούχοι Μηχανικοί 8. Λογιστές και Χρηματοοικονομικοί Υπάλληλοι 9. Στελέχη Διοίκησης (Ανώτερο / Ανώτατο Επίπεδο) 10. Προσωπικό Εστιατορίων και Ξενοδοχείων

HR 08

HR PYLON

ΕΛΛΕΙΨΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ To σημαντικότερο έλλειμμα της ελληνικής αγοράς εργασίας, όπως διαπιστώνεται από τα παραπάνω αποτελέσματα, αφορά τα Στελέχη Πωλήσεων, ειδικότητα που καταλαμβάνει την 1η θέση στη φετινή κατάταξη, ενώ πέρυσι βρισκόταν στην 4η θέση. Ο χώρος των Πωλήσεων συνολικά εμφανίζει μια ανισορροπία ανάμεσα στην προσφορά στελεχών και τη ζήτηση των επιχειρήσεων, όπως φαίνεται από το ότι οι εργοδότες δηλώνουν πως δεν βρίσκουν κατάλληλα εκπαιδευμένους Διευθυντές Πωλήσεων, μία ειδικότητα που κάνει φέτος για πρώτη φορά την εμφάνισή της και βρίσκεται στην 9η θέση της λίστας. Ένα ακόμη έλλειμμα που διαπιστώνεται από τα φετινά αποτελέσματα της έρευνας της Manpower είναι αυτό σε εξειδικευμένο προσωπικό ΙΤ, που βρίσκεται στην 5η θέση των πιο δυσεύρετων ειδικοτήτων. Αντίθετα, η περυσινή ασυμφωνία προσφοράς-ζήτησης στις θέσεις που σχετίζονται με Εξυπηρέτηση Πελατών και στα Στελέχη Διοίκησης φαίνεται πως έχει ξεπεραστεί, καθώς οι συγκεκριμένες ειδικότητες απουσιάζουν από τα φετινά αποτελέσματα. Συγκριτικά με τις 10 πλέον δυσεύρετες ειδικότητες στον υπόλοιπο κόσμο, η ελληνική αγορά εργασίας συμβαδίζει με τις ανάγκες της παγκόσμιας ως προς τη ζήτηση Στελεχών Πωλήσεων, μια ειδικότητα που καταλαμβάνει τη δεύτερη θέση παγκοσμίως. Τα πλήρη αποτελέσματα της Έρευνας για την Έλλειψη Ταλέντων 2009, με αναλυτικά αποτελέσματα για την Ελλάδα και τις 32 ακόμη χώρες που συμμετείχαν στην Έρευνα, είναι διαθέσιμα μέσα από το site της Manpower, στην ενότητα Research Center (http://www.manpower.com/ResearchCenter). Η Ερευνα της Manpower για την Έλλειψη Ταλέντων / Σελίδα 3 «Το έλλειμμα δεξιοτήτων παραμένει διαπιστωμένο, κρίσιμο και διαρκώς διογκούμενο στην ελληνική αγορά εργασίας, παρά την ύφεση και παρά την αυξημένη προσφορά αριθμητικά», δήλωσε η Δρ Βενετία Κουσία, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Manpower. «Πρόκειται για ένα φαινόμενο που θα έπρεπε να είχε ήδη προβληματίσει εργοδότες και φορείς, διότι την επόμενη μέρα ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση και διακράτηση ικανών, εκπαιδευμένων εργαζομένων θα είναι πολύ σκληρότερος. Η καλύτερη σύνδεση εκπαίδευσης-απασχόλησης και η παροχή ευκαιριών για βελτίωση και ανάπτυξη δεξιοτήτων θα πρέπει να αποτελέσουν προτεραιότητες για όλους μας αν θέλουμε το αύριο να μας βρει ανταγωνιστικούς, τόσο ως χώρα όσο και ως επιχειρήσεις.Το θέμα, βεβαίως, αφορά και τους ίδιους τους εργαζόμενους. Οι επιχειρήσεις, σκοπεύοντας όχι μόνο στην ανταπόκρισή τους στην κρίση αλλά και στην επιτυχημένη ανάπτυξή τους, γίνονται ολοένα και πιο απαιτητικές, ο τρόπος που επιλέγουν είναι πιο αυστηρός και πιό προσεκτικός. Αυτό πρακτικά σημαίνει για τους υποψηφίους ότι θα πρέπει να «αφουγκράζονται» προσεκτικότερα την αγορά, να φροντίζουν να ενημερώνονται διαρκώς σχετικά με το ποια χαρακτηριστικά, γνώσεις και δεξιότητες αναζητούν οι εργοδότες και να φροντίζουν να προετοιμάζονται ώστε να αντεπεξέλθουν σε αυτές τις μεταβολές εγκαίρως», πρόσθεσε η κα Κουσία. Η Ελλειψη Ταλέντων στον κόσμο Σε παγκόσμιο επίπεδο, οι εργοδότες που αντιμετωπίζουν τη μεγαλύτερη δυσκολία στην κάλυψη διαθέσιμων

κατάλληλους υποψηφίους είναι αυτοί στη Ρουμανία (62%), την Ταϊβάν (62%), το Περού (56%), την Ιαπωνία (55%), την Αυστραλία (49%), την Κόστα Ρίκα (48%) και την Πολωνία (48%). Η έλλειψη ταλέντων εμφανίζεται λιγότερο έντονη στην Ιρλανδία (5%), την Ισπανία (8%), τη Μεγάλη Βρετανία (11%), την Κίνα (15%) και την Τσεχία (17%). Συγκρίνοντας τα φετινά αποτελέσματα με αυτά του 2008, οι μεγαλύτερες διαφορές παρουσιάζονται στο Χονγκ – Κονγκ (μείωση κατά 24%), τη Νορβηγία (μείωση κατά 21%), την Τσεχία και τη Σιγκαπούρη (μείωση κατά 20% και για τις δύο χώρες) και την Ισπανία (μείωση κατά 19%). Οι Εξειδικευμένοι Τεχνίτες είναι οι πλέον δυσεύρετοι εργαζόμενοι σε 10 από τις 33 χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα (Καναδά, Αυστραλία, Αυστρία, Γαλλία, Γερμανία, Τσεχία, Ιρλανδία, Ιταλία, Πολωνία και Ρουμανία). Ωστόσο, η ειδικότητα με τις περισσότερες παρουσίες στη λίστα με τις 10 πλέον δυσεύρετες ειδικότητες είναι αυτή των Στελεχών Πωλήσεων, καθώς συγκαταλέγεται στις πιο δυσεύρετες ειδικότητες σε 30 από τις 33 χώρες που συμμετείχαν στην Η Ερευνα της Manpower για την Έλλειψη Ταλέντων / Σελίδα 4 Έρευνα. Επιπροσθέτως, οι εργοδότες στην Αργεντινή, την Κόστα Ρίκα, την Κίνα, το Βέλγιο, τις Κάτω Χώρες και τη Σουηδία αντιμετωπίζουν τη μεγαλύτερη δυσκολία στο να καλύψουν τις θέσεις των Τεχνικών που προκύπτουν στις επιχειρήσεις τους. Για τα πλήρη αποτελέσματα της έρευνας της Manpower “Έλλειψη Ταλέντων στην Αγορά Εργασίας”, παρακαλώ επισκεφθείτε το: http://www.manpower.com/ResearchCenter Σχετικά με τη Manpower Inc. H Manpower Inc. (NYSE: MAN) είναι ηγετική δύναμη στο χώρο της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού. Η εταιρεία, η οποία ιδρύθηκε το 1948, με κύκλο εργασιών 22 δις δολάρια, δημιουργεί και προσφέρει στις εταιρείες-πελάτες της τις υπηρεσίες που χρειάζονται για να επιτύχουν στο μεταβαλλόμενο κόσμο της εργασίας. Οι υπηρεσίες της ανταποκρίνονται σε κάθε επιχειρηματική ανάγκη που σχετίζεται με την εργασία και περιλαμβάνουν εύρεση και επιλογή προσωπικού για μόνιμη και προσωρινή απασχόληση, αξιολόγηση και εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού, υπηρεσίες outplacement, outsourcing και consulting. Η Manpower, με τη δυναμική που αντλεί από ένα παγκόσμιο δίκτυο 4,200 γραφείων σε 82 χώρες, ανταποκρίνεται με επιτυχία στις σύνθετες ανάγκες 400,000 πελατών ετησίως. Στο πελατολόγιό της περιλαμβάνονται επιχειρήσεις μικρού και μεσαίου μεγέθους, από κάθε κλάδο επιχειρηματικής δραστηριότητας, καθώς επίσης και οι μεγαλύτεροι πολυεθνικοί οργανισμοί. Στόχος της Manpower είναι να προσφέρει ποιοτικές και αξιόπιστες υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που αυξάνουν την παραγωγικότητα, με παράλληλη μείωση του κόστους, επιτρέποντας έτσι στους εταιρικούς της πελάτες να εστιάσουν στις βασικές επιχειρηματικές τους δραστηριότητες. Η πλήρης γκάμα των υπηρεσιών της εταιρείας προσφέρεται μέσω πέντε brands: Manpower, Manpower Professional, Elan, Jeﬀerson Wells και Right Management. Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την Manpower επισκεφθείτε το www.manpower.com

HR 09

HR PYLON

ΑΡΓΙΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΑ

Στη συγκεκριμένη ενότητα γίνεται η ανάλυση όλων των αργιών οι οποίες έχουν καθοριστεί από νόμο ή διάταγμα κατά τις οποίες απαγορεύεται κάθε απασχόληση μισθωτών αλλά και διαφόρων άλλων ημερών οι οποίες χαρακτηρίζονται ως αργίες από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις ή αποφάσεις τοπικών φορέων (π.χ. νομαρχίες για τοπικές εορτές). Ωστόσο οι αργίες διακρίνονται κυρίως α) σε υποχρεωτικές, β) προαιρετικές και γ) κατ’ έθιμο. Β1. Υποχρεωτικές Αργίες (εξαιρέσιμες εορτές) Οι υποχρεωτικές αργίες όπως έχουν καθιερωθεί από τον νόμο (Β.Δ.748/66) είναι οι: • Η 25η Μαρτίου • Η Δευτέρα του Πάσχα • Η 15η Αυγούστου • Η ημέρα των Χριστουγέννων 25η Δεκεμβρίου • Η 1η Μαΐου (Όταν αυτή κηρύσσεται ως υποχρεωτική με απόφαση του Υπουργού Εργασίας & Κοινωνικής Απασχόλησης βάσει του Α.Ν.380/68) Αποδοχές υποχρεωτικών αργιών Όταν δεν υπάρχει απασχόληση κατά την αργία Μισθωτοί: Οι μισθωτοί που αμείβονται με μηνιαίο μισθό δεν δικαιούνται επιπλέον αποδοχές πέραν των κανονικών μηνιαίων αποδοχών τους, εφόσον δεν εργασθούν. Ημερομίσθιοι: Οι ημερομίσθιοι που δεν θ' απασχοληθούν ημέρα υποχρεωτικής αργίας δικαιούνται το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιό τους. Όταν υπάρχει απασχόληση κατά την αργία Έμμισθοί: Στους έμμισθους, θα καταβληθεί προσαύξηση 75% που θα υπολογιστεί στο 1/25 του νομίμου μηνιαίου μισθού τους. Ημερομίσθιοι: Στους ημερομίσθιους θα καταβληθεί το ημερομίσθιό τους και προσαύξηση 75% η οποία υπολογίζεται επί των νομίμων (και όχι των καταβαλλόμενων) αποδοχών Σε περίπτωση δε που η επιχείρηση λειτουργήσει, με άδεια, αλλά ο εργαζόμενος δεν προσέλθει να εργαστεί δεν λαμβάνει ούτε το ημερομίσθιο εκείνης της ημέρας ούτε βέβαια και την προσαύξηση του 75%. Β2. Προαιρετικές Αργίες Σύμφωνα με τις διατάξεις του Β.Δ.748/66 ως προαιρετική αργία θεωρείται η : - Η 28η Οκτωβρίου Αποδοχές προαιρετικών αργιών Όταν δεν υπάρχει απασχόληση κατά την αργία

HR 10

Έμμισθοί: Οι έμμισθοί δεν δικαιούνται να λάβουν καμία πρόσθετη αμοιβή. Εάν ωστόσο δεν προσέλθουν να εργαστούν, ενώ η επιχείρηση λειτουργεί κανονικά, όχι μόνο δεν δικαιούνται να λάβουν πρόσθετη αμοιβή, αλλά ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει από τον κανονικό μισθό τους το 1/25 του μισθού. Ημερομίσθιοι: θα λάβουν απλώς το ημερομίσθιό τους χωρίς άλλη προσαύξηση, διότι η μη απασχόλησή τους δεν οφείλεται σε δική τους υπαιτιότητα, αλλά στον εργοδότη τους. Στην περίπτωση όμως που δεν προσέλθουν να εργαστούν γνωρίζοντας ότι η επιχείρηση θα λειτουργήσει, δεν δικαιούνται να λάβουν οποιαδήποτε αμοιβή για την ημέρα εκείνη. Όταν υπάρχει απασχόληση κατά την αργία Έμμισθοί: Οι αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό δικαιούνται να λάβουν μόνο την προσαύξηση του 75% επί του 1/25 του μισθού, όπως ακριβώς γίνεται και στις υποχρεωτικές αργίες. . Ημερομίσθιοι: Στους ημερομίσθιους που θα εργαστούν, θα χορηγηθεί το συνηθισμένο (κανονικό) ημερομίσθιο που τους καταβάλλεται και επί πλέον την προσαύξηση του 75%, η οποία υπολογίζεται επί των νομίμων (και όχι των καταβαλλόμενων) αποδοχών. Β3. Λοιπές ημέρες αργίας (κατ’ έθιμο αργίες) Αυτές είναι: - Μεγάλη Παρασκευή - Αγίου Πνεύματος - Ημέρα Θεοφανείων 6η Ιανουαρίου - Καθαρά Δευτέρα - 1η Ιανουαρίου - 26η Δεκεμβρίου

HR PYLON

ΑΡΓΙΕΣ Αποδοχές κατ’ έθιμο αργιών Όταν δεν υπάρχει απασχόληση κατά την αργία Η απασχόληση των μισθωτών τις ημέρες αυτές είναι νόμιμη και επιπλέον δεν δημιουργεί αξίωση για πρόσθετη αμοιβή τους. Επομένως, οι εργαζόμενοι οφείλουν να παρέχουν την εργασία τους κανονικά. Έμμισθοί: Οι έμμισθοί δεν δικαιούνται να λάβουν πρόσθετη αμοιβή, γιατί ο μισθός τους περιλαμβάνει και την αμοιβή για την εργασία των ανωτέρω ημερών. Ημερομίσθιοι: Οι ημερομίσθιοι θα λάβουν το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους. Αν από Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. ορίζεται ότι οι ημέρες αυτές θεωρούνται αργίες τότε οι εργαζόμενοι που υπάγονται στις Σ.Σ.Ε. και Δ.Α. αυτές δικαιούνται την ημέρα αυτή να μην εργαστούν, λαμβάνοντες οι μεν ημερομίσθιοι, το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο της, οι δε έμμισθοί , τον μηνιαίο τους μισθό. Αντίθετα όσοι από τους τελευταίους αυτούς εργαζομένους εργασθούν κατά τις ημέρες αυτές, δικαιούνται εκτός του ημερήσιου μισθού τους και προσαύξηση 75% που υπολογίζεται επί του νομίμου ημερομισθίου τους. Σε περίπτωση που μία επιχείρηση τα προηγούμενη έτη παρέμενε κλειστή (κατ’ έθιμο) και φέτος κατ’ εξαίρεση αποφάσισε να λειτουργήσει, τότε όσοι από τους εργαζόμενους εργασθούν, δικαιούνται να λάβουν, εάν είναι ημερομίσθιοι το κανονικό ημερομίσθιο της ημέρας αυτής, ενώ είναι έμμισθοι, δικαιούνται εκτός από τον μηνιαίο μισθό τους και πρόσθετες αποδοχές ίσες με το 1/25 του μηνιαίου μισθού τους. Μεγάλη Παρασκευή - Προσωπικό καταστημάτων: Σημειώνεται ότι η προαναφερόμενη ρύθμιση δεν εφαρμόζεται από τους μισθωτούς των καταστημάτων, για τους οποίους απαγορεύεται σύμφωνα με το άρθρο 4 του Β.Δ.748/1966 η απασχόληση μέχρι τη 13.00 ώρα της Μ. Παρασκευής, εκτός αν ο οικείος Νομάρχης λαμβάνοντας υπόψη τις τοπικές συνήθειες εκδώσει απόφαση με την οποία ορίζεται άλλος τρόπος λειτουργίας των καταστημάτων. Τέλος, να αναφερθεί ότι για το προσωπικό του δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ. καθώς και το προσωπικό που συνδέεται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου με το Δημόσιο, η Μεγάλη Παρασκευή θεωρείται αργία.

Αντίθετα όσοι από τους τελευταίους αυτούς εργαζομένους εργασθούν κατά την ημέρα αυτή, δικαιούνται εκτός του ημερήσιου μισθού τους και προσαύξηση 75% που υπολογίζεται επί του νομίμου ημερομισθίου τους. Οι σημαντικότερες ΣΣΕ και ΔΑ που έχουν όρο για την ημέρα του Αγ. Πνεύματος είναι οι ακόλουθες: • Εργαζόμενοι στις Καπνοβιομηχανίες, • Κλινικές και ιατρικά εργαστήρια, στους Οίκους Ευγηρίας και στα Διαγνωστικά Κέντρα, • Υπάλληλοι Ναυτικών Πρακτορείων, • Επιχειρήσεις Πετρελαίου και Υγραερίων, • Λατομεία Πέτρας και Χώματος , • Εργαζόμενοι σε Μέσα Ενημέρωσης, • Ηλεκτροτεχνίτες, • Φροντιστήρια Μέσης Εκπαίδευσης και Ξένων Γλωσσών, • Φορτοεκφορτωτές, • Τυπογράφοι επαρχιακών εφημερίδων, • Θυρωροί. Καθαρά Δευτέρα – Υποχρεωτική αργία: Σύμφωνα με όρο που έχει τεθεί σε ορισμένες συλλογικές συμβάσεις ή Διαιτητικές αποφάσεις, η μέρα αυτή έχει καθιερωθεί ως ημέρα αργίας. Για τους μισθωτούς του Δημοσίου, ΝΠΔΔ και ΟΤΑ η εορτή της καθαρής Δευτέρας είναι Αργία. (Άρθρο 1, παρ. 11, Ν. 1157/81). Οι σημαντικότερες ΣΣΕ και ΔΑ που έχουν ορίζουν ως αργία την Καθαρά Δευτέρα είναι οι ακόλουθες : • Εργαζόμενοι σε Επισιτιστικές & Τουριστικές Επιχειρήσεις • Οδηγοί Φορτηγών και Αυτοκινήτων των πάσης φύσεως επιχειρήσεων & εργασιών όλης της Χώρας • Εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις super market με εξαίρεση περιοχές με λιγότερους από 7000 κατοίκους. Άρθρο: Βασίλειος Πρασσάς , Εργατολόγος

25η Μαρτίου – Ιχθυοπωλεία: Σύμφωνα με το άρθρο 5 του Β.Δ.748/1966 δεν ισχύει η αργία για τα Ιχθυοπωλεία από τις 06.00 έως τις 12.00 Αγίου Πνεύματος – Υποχρεωτική Αργία: Σύμφωνα με όρο που έχει τεθεί σε ορισμένες συλλογικές συμβάσεις ή Διαιτητικές αποφάσεις, η μέρα αυτή έχει καθιερωθεί ως ημέρα αργίας. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι που υπάγονται στις ΣΣΕ και ΔΑ αυτές δικαιούνται την ημέρα αυτή να μην προσέλθουν στην εργασία τους, λαμβάνοντες οι μεν αμειβόμενοι με ημερομίσθιο , το ημερομίσθιο της ημέρας αυτής χωρίς να εργασθούν, οι δε αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό, τον μηνιαίο τους μισθό, παρότι δεν θα έχουν εργασθεί την ημέρα αυτή.

HR 11

HR PYLON

ΕΚΛΟΓΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΕΡΓΑΤΙΚΑ

(Υπ.Εργασίας 20067/789/12.10.2010) Χορήγηση ειδικής άδειας απουσίας με αποδοχές, για την άσκηση του Εκλογικού δικαιώματος κατά τις προσεχείς διπλές εκλογές για την ανάδειξη των δημοτικών και περιφερειακών αρχών της 7ης Νοεμβρίου 2010, καθώς και στις επαναληπτικές της 14ης Νοεμβρίου 2010 1. Όλες οι βιομηχανικές, βιοτεχνικές και εμπορικές επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες του ιδιωτικού τομέα, καθώς και όσοι γενικώς απασχολούν προσωπικό και υπάγονται στον ιδιωτικό τομέα, υποχρεούνται να χορηγήσουν στο προσωπικό τους ειδική άδεια απουσίας με αποδοχές για την διευκόλυνση άσκησης του εκλογικού τους δικαιώματος, κατά τις προσεχείς διπλές εκλογές για την ανάδειξη των δημοτικών και περιφερειακών αρχών της 7ης Νοεμβρίου 2010, καθώς και στις επαναληπτικές της 14ης Νοεμβρίου 2010. 2. Ο αριθμός των ημερών αδείας απουσίας, που χορηγείται για τον ανωτέρω σκοπό και που καλύπτει τον απολύτως αναγκαίο χρόνο για τη μετάβαση του προσωπικού των υπόχρεων της παρ. 1 της παρούσας στον τόπο άσκησης του εκλογικού του δικαιώματος και την επιστροφή του απ’ αυτόν, καθορίζεται ως ακολούθως: Α. Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας: α) Σε όσους μετακινηθούν, για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος

HR 12

σε απόσταση 100−200 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια μιας (1) εργάσιμης ημέρας. β) Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 201−400 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια δύο (2) εργασίμων ημερών. γ) Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω χορηγείται άδεια τριών (3) εργασίμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους. δ) Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές, να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες. Β. Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας: α) Σε όσους μετακινηθούν, για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 200−400 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια μιας (1) εργάσιμης ημέρας. β) Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω, χορηγείται άδεια δύο (2) εργασίμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ΄ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.

γ) Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές, να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες. 3. Για όσους εκ των μισθωτών, που μετακινούνται κατά τα ανωτέρω, η Κυριακή 7 Νοεμβρίου 2010 (ημέρα διεξαγωγής της ψηφοφορίας), είναι εργάσιμη ημέρα, αυτή θεωρείται ως ημέρα ειδικής αδείας απουσίας με αποδοχές, πέραν αυτών που ορίζονται στην προηγούμενη παράγραφο της παρούσας. 4. Η κατά τα ανωτέρω χορηγούμενη άδεια δεν συμψηφίζεται με την ετήσια άδεια μετ΄ αποδοχών. 5. Τα παραπάνω ισχύουν και στις περιπτώσεις διενέργειας επαναληπτικής ψηφοφορίας την επόμενη Κυριακή 14 Νοεμβρίου 2010, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 33 και 139 του Ν. 3852/2010 ( ΦΕΚ 87 τ. Α΄)

HR PYLON

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΣΥΝΤΑΞΕΩΝ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΑ

HR 13

HR PYLON

FAQ Πως δηλώνεται η Ετεροχρονισμένη Ασθένεια; Είναι σύνηθες φαινόμενο η καθυστέρηση προσκόμισης δικαιολογητικών ασθενείας (με ή χωρίς επιδότηση ΙΚΑ) κάτι που δυσχεραίνει την ορθή εξαγωγή και υπολογισμό μισθοδοσίας για το εργαζόμενο ή και για το σύνολο αυτών. Η διαδικασία η οποία προτείνεται και είναι απολύτως σύννομη από τις υπηρεσίες του ΙΚΑ είναι η ακόλουθη (μέσω παραδείγματος): Έστω εργαζόμενος με μισθό 2000€ και με ασθένεια μέσα στον Ιανουάριο (25 – 29/1) με 3ημερο αναμονής (25 – 27/1) και 2 ημέρες > 3ων ημερών με επιδότηση 40€. Ο εργαζόμενος προσκομίζει το χαρτί ασθενείας στα μέσα Φλεβάρη. Ο υπεύθυνος μισθοδοσίας θα πρέπει να ακολουθήσει την κάτωθι διαδικασία: Ο υπολογισμός μισθοδοσίας του Ιανουαρίου θα πρέπει να γίνει με μειωμένα ασφαλιστικά ημερομίσθια: Ιανουάριος = 2000€ / 25ημ = 80€ (νόμιμο ημερομίσθιο) Χ 20(πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια) = 1600€ Φεβρουάριος = 80€ (νόμιμο ημερομίσθιο) Χ 25(πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια) + 3ημ (ασθενείας< 3ων ημ Ιανουαρίου) Χ 80€ + 2ημ (ασθενείας >3ων ημ) = 2000€ + 120€ + 160€ = 2280€ - 40€ (επιδότηση) = 2240€. Στην ΑΠΔ πέραν της εγγραφής της μισθοδοσίας με τύπο αποδοχών = 01 θα πρέπει να γίνει ακόμη μία εγγραφή με τύπο αποδοχών = 08 (ασθένεια) με ημερομηνίες Ιανουαρίου (από 25/1 έως 29/1)

Πως υπολογίζεται η Προϋπηρεσία Μερικής Απασχόλησης; Σύμφωνα με τον Ν. 2639/98 (άρθρο2, παράγραφος 10): «Ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας. Για τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας αυτής οκτώ (8) ώρες εργασίας με μερική απασχόληση αντιστοιχούν σε μία (1) ημέρα προϋπηρεσίας». Πρακτικά, αυτό σημαίνει ότι ο μισθωτός που απασχολείται 4 ώρες ημερησίως «κλείνει» μία ημέρα υπηρεσίας σε δύο εργάσιμες ημέρες. Η προϋπηρεσία δηλαδή υπολογίζεται όχι ημερολογιακά αλλά με βάση τα «οκτάωρα» που πραγματοποίησε ο εργαζόμενος.

Πως αντιμετωπίζεται η λύση εργασιακής σχέσης πριν τη λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου; Επειδή πρόκειται για σύμβαση ορισμένου χρόνου η λύση της εργασιακής σχέσης εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος μπορεί να συμβεί. Εάν όμως η εργασιακή σχέση λυθεί με υπαιτιότητα του εργοδότη (άτακτη καταγγελία), οφείλει η επιχείρηση να καταβάλλει όλες τις αποδοχές και τις εισφορές μέχρι τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Πάντως, σε κάθε περίπτωση, εφόσον συμφωνήσει και ο εργαζόμενος, υπογράφεται οικειοθελής αποχώρηση και κατατίθεται εντός 8 ημερών στον αρμόδιο Ο.Α.Ε.Δ..

Πως αντιμετωπίζονται οι Προσαυξήσεις Νυχτερινών – Αργιών όταν οι αποδοχές είναι μεγαλύτερες από τις νόμιμες; Όταν οι πραγματικές αποδοχές που καταβάλλονται στο μισθωτό είναι μεγαλύτερες από τις νόμιμες, τότε ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να καταβάλλει νυκτερινή προσαύξηση 25% ή προσαύξηση 75% της Κυριακής / αργίας αρκεί να υπάρχει αναγραφή στη σύμβαση εργασίας που συνάπτει με τον εργαζόμενο (Αρ. Πάγος 472/80, 1461/80). Αν οι πραγματικές αποδοχές είναι μεγαλύτερες σε ποσοστό μικρότερο από εκείνο του 25% και του 75%, τότε είναι υποχρεωμένος να δώσει στο μισθωτό προσαύξηση, την διαφορά μέχρι το 25% της νυκτερινής απασχόλησης και το 75% της Κυριακής ή εξαιρέσιμης γιορτής.

Πως γίνεται η Μετατροπή σύμβασης από πλήρης σε μερική; Με την σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου θα πρέπει να γίνουν τα εξής: 1) Σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Π.Δ. 156/94 για την γνωστοποίηση των νέων όρων εργασίας. 2) Σύμφωνα με το άρθρο 2, Ν. 2639/1998 θα πρέπει να υπογράψουν σύμβαση Μερικής Απασχόλησης η οποία πρέπει να κατατεθεί εντός 15 ημερολογιακών ημερών στην επιθεώρηση εργασίας. 3) Κατάθεση νέου προγράμματος ωρών εργασίας εντός 15 ημερών στην επιθεώρηση εργασίας. 4) Κατάθεση του προγράμματος και της σύμβασης Μερικής Απασχόλησης, στις υπηρεσίες του Ι.Κ.Α. με αίτηση καταχώρησής τους στο φάκελο της επιχείρησης. 5) Αντίστοιχες αλλαγές στην αναλυτική περιοδική με το νέο μισθό και το νέο ωράριο.

HR 14

HR PYLON

AGENDA

1ο Πανελλήνιο Συνέδριο για την Υγεία και την Ασφάλεια της Εργασίας “Η πρόληψη συμφέρει όλους”

The Big HR Debate

Το Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής & Ασφάλειας της Εργασίας (ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε.) διοργανώνει το «1ο Πανελλήνιο Συνέδριο για την Υγεία και την Ασφάλεια της Εργασίας» με κύριο θέμα την πρόληψη και τίτλο «η πρόληψη συμφέρει όλους».

Στις δύσκολες εποχές που περνά η οικονομία και οι επιχειρήσεις, το ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ και το HR Professional ανοίγουν το μεγάλο διάλογο για να προσδιορίσουν το σήμερα και το αύριο του HR functionκαι της συνεισφοράς των εργαζομένων.

Το Συνέδριο έχει τεθεί υπό την αιγίδα της Α.Ε. του Προέδρου της Δημοκρατίας Κυρίου Καρόλου Παπούλια και έχει την υποστήριξη του Υπουργείου Παιδείας, Δια Βίου Μάθησης και Θρησκευμάτων, του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, της Γενικής Συνομοσπονδίας Εργατών Ελλάδας (ΓΣΕΕ) και του ΣΕΒ σύνδεσμος επιχειρήσεων και βιομηχανιών.

Σε αυτό το διάλογο συνευρίσκονται οι επαγγελματίες του HR στις επιχειρήσεις, με τους σημαντικούς εξωτερικούς συνεργάτες τους (προμηθευτές λύσεων και υπηρεσιών), σε μια σειρά από πάνελ.

10 Νοεμβρίου 2010 Συνεδριακό Κέντρο Δαΐς

Σκοπός Σκοπός του Συνεδρίου είναι να καταδείξει τη σημασία της πρόληψης στην αποτελεσματική αποτροπή τόσο των ατυχημάτων, όσο και των επαγγελματικών ασθενειών, και να αναδείξει ότι η πρόληψη δεν είναι μόνο η εφαρμογή κανόνων, οδηγιών και τεχνικών μέτρων αλλά, και θέμα νοοτροπίας, η οποία θα πρέπει να καλλιεργείται από πολύ μικρή ηλικία. Σκοπός, επίσης, του συνεδρίου είναι να αναδείξει ότι η πρόληψη είναι υπόθεση όλων: των επιχειρήσεων, των εργαζομένων, των ασφαλιστικών φορέων, του κράτους και της κοινωνίας γενικότερα. Με το Συνέδριο αυτό το ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε φιλοδοξεί να δημιουργήσει και να καθιερώσει ένα θεσμό, ένα μόνιμο βήμα διαλόγου για την ανταλλαγή επιστημονικών γνώσεων και εμπειριών σε θέματα υγείας και ασφάλειας στους χώρους εργασίας.

29-30 Νοεμβρίου 2010 Ξενοδοχείο Athens Hilton

HR 15

HR PYLON

HOW TO SELL AN IDEA TO YOUR BOSS HR WORLD

to V ber o R ρο: Άρθ

anti erg

"My problem is not how to be innovative. My team often comes up with interesting ideas. But when we introduce them to top executives, they always turn them down. How can I convince my boss to invest in our ideas?" The question — asked at the end of a seminar on innovation at a major IT ﬁrm — did not surprise me.

One of the hardest challenges for creative people — especially those working in units such as R&D, design, or marketing — is how to win top management's support for their ideas. Many feel that their proposals are killed not because they have poor potential but because their boss simply does not understand them or does not even listen to the presentation. They feel frustrated and dream of working with CEOs like Steve Jobs or Alberto Alessi, who often invest in breakthroughs.

The solution to this problem is to have your boss onboard long before the idea comes up. Top executives who successfully promote innovation hardly invest in unexpected breakthroughs. They are actively involved upfront. A former senior manager at PortalPlayer, a contractor that helped Apple develop the iPod, reported, "The interesting thing about the iPod is that since it started, it had 100% of Steve Jobs's time." The same is true at Alessi, the Italian company famous for the design of its home products. When breakthrough ideas arise, CEO Alberto Alessi is already there. Therefore, avoid situations in which you have to sell an innovative idea to your boss. You might succeed, but the outcome will depend on factors that have nothing to do with the merits of your idea (e.g. how you presented the idea and the mood of your boss). Executives give poor responses to cold calls — especially when it comes to breakthrough concepts that require deep understanding and may have risky implications for the business. In such a situation, they, of course, prefer to say "no." Instead, start the interaction with senior executives earlier in the innovation process: 1. Get an endorsement to investigate a business challenge. For example, if you work in the R&D department of a food company, a challenge could be coming up with new products that are healthier and provide a better experience by eating less. It's more likely that you will gain support for investigating such a challenge than suddenly selling an idea for a new valuable cheese that people will buy in smaller quantities. So even if you already have an idea for solving a problem, don't immediately pitch it. 2. Design the innovation process together. Once you have top management's support to tackle the challenge, come to an agreement on how to come up with ideas for tackling it. 3. Update top executives frequently. Keep feeding them information on how the investigation is developing along the way. When you do so, don't talk about the emerging possible solutions; instead, provide information on how you are interpreting the challenge. In this way, executives will more easily grasp the solution once you present it. 4. Involve top executives in the creation of the solution. By doing so you will not only receive precious insights but also stronger support, because executives will feel they own the idea. (This implies that your boss will put his or her name on the idea. Are you ready to sacriﬁce your ego for the sake of the innovation?) I'm not implying that if you follow these steps, the idea that you ultimately propose will or should be accepted. (A recent article in Fast Company reports that Steve Jobs's "default answer is no." And Alberto Alessi receives every months hundreds of ideas that he turns down.) But your boss will deﬁnitely have a better understanding of your proposals, your company's decision-making processes will substantially improve, and you will feel more supported and less frustrated. In summary, if you're pursuing radical innovation, do not sell the idea. Sell the process.

Roberto Verganti is the author of Design-Driven Innovation: Changing the Rules of Competition by Radically Innovating What Things Mean. He is a professor of the management of innovation at Politecnico di Milano, a visiting professor at the Copenhagen Business School, and a member of the board of the European Institute for Advanced Studies in Management. He has served as an executive advisor, coach, and educator at a variety of ﬁrms, including Ferrari, Ducati, Whirlpool, Xerox, Samsung, Hewlett-Packard, Barilla, Nestlè, STMicroelectronics, and Intuit.

HR 16

H åîÝëéîç óôç ãíþóç êáé ôçí ôå÷íïëïãßá Õðïóôçñßæïõìå ìå óõíÝðåéá êáé åãêõñüôçôá 20.000 åðé÷åéñÞóåéò & åëåýèåñïõò åðáããåëìáôßåò ìå: • ÅöáñìïãÝò Software • Õðçñåóßåò ïéêïíïìéêÞò êáé öïñïëïãéêÞò åíçìÝñùóçò • ÅîåéäéêåõìÝíåò ÅêðáéäåõôéêÝò õðçñåóßåò Ìå åöáñìïãÝò åðé÷åéñçóéáêïý ëïãéóìéêïý, ðáñáêïëïýèçóçò ìéóèïäïóßáò & áíèñþðéíïõ äõíáìéêïý, ìå ïëïêëçñùìÝíåò õðçñåóßåò êáé ìå 120 áíôéðñïóþðïõò óå üëç ôçí ÅëëÜäá, äçìéïõñãïýìå ìéá äõíáôÞ ó÷Ýóç óõíåñãáóßáò ìå êÜèå ðåëÜôç.

www.e-fforologia.gr

www.epsilonnet.gr

AÈÇÍÁ: ËÅÙÖ. ÓÕÃÃÑÏÕ 120, 117 41, T: 211 500 7000, F: 211 500 7070, E: infoath@epsilonnet.gr ÈÅÓÓÁËÏÍÉÊÇ: 17çò ÍÏÅÌÂÑÉÏÕ 79, 543 52, T: 2310 981 700, 2311 997700, F: 2310 920 770, E: info@epsilonnet.gr