15 Jahre Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung by PRO-GE

15Jahre Kollektivvertrag für das Gewerbe

der Arbeitskräfteüberlassung

2002-2017

Marliese Mendel Martina Schneller Peter Schissler

Jahre

Kollektivvertrag für das Gewerbe

der Arbeitskräfteüberlassung 3

Inhaltsverzeichnis

Seiten

10 bis 15

16 bis 19

20 bis 31

32 bis 39

40 bis 43

44 bis 59

60 bis 73

74 bis 81

82 bis 85

86 bis 89

90 bis 99

100 bis 102

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Die Idee, die Branche, die Gesamtentwicklung

1988

Arbeitskräfteüberlassungsgesetz

1998

BetriebsrätInnen in der Arbeitskräfteüberlassung

1999

Plattform „Korrekte Leiharbeit“

1991-1999

Erste Verhandlungen über einen Kollektivvertrag

1999-2001

„Metallerkampagne für korrekte Leiharbeit“

2002-2017

Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung

2008

Die europäische Richtlinie 2008/104/EG über die Leiharbeit

2012

Novelle des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG)

2012

Der Sozial- und Weiterbildungsfond Herausforderungen & Lösungen Quellen 4

Vorwort

Rainer Wimmer

15 Jahre Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung sind für uns ein Anlass zur Freude, denn dieser Kollektivvertrag ist noch immer einzigartig in Europa. Warum war es damals so wichtig, diesen Kollektivvertrag zu erkämpfen? In den neunziger Jahren wollten sich viele Unternehmen Reservepersonal für Auftragsspitzen nicht mehr leisten und begannen, auf ZeitarbeiterInnen zurückzugreifen. Die Branche der Arbeitskräfteüberlasser wuchs rapide, im Jahr 2000 waren bereits mehr als 30.000 Personen als ZeitarbeiterInnen tätig. Der fehlende Kollektivvertrag führte dazu, dass viele ArbeitnehmerInnen sich mit den niedrigsten Löhnen jener Branche zufriedengeben mussten, in die sie verliehen wurden. So entstand eine Billigkonkurrenz innerhalb eines Betriebes. Im Jahre 2002 ist es der damaligen Gewerkschaft Metall-Textil nach fünf Jahre dauernden zähen Verhandlungen gelungen, auch für diese Beschäftigten einen Kollektivvertrag abzuschließen. Damit wurde der Durchbruch für eine gerechtere Entlohnung erzielt, ebenso wurden Kündigungsfristen und Sonderzahlungen geregelt. Mittlerweile sind ZeitarbeiterInnen aus dem Wirtschaftsleben nicht mehr wegzudenken, aktuell sind nahezu 80.000 Menschen als ZeitarbeiterInnen beschäftigt. Es ist unser Auftrag, diesen Sektor genau im

Rainer Wimmer Bundesvorsitzender der PRO-GE

Auge zu behalten und auf etwaige Fehlentwicklungen sofort im Sinne der ArbeitnehmerInnen zu reagieren. Besonderer Dank ist in diesem Zusammenhang auch den vielen engagierten BetriebsrätInnen – sei es in der Arbeitskräfteüberlassung oder in den Beschäftigerbetrieben – auszusprechen. Sie sorgen dafür, dass ein solidarisches Miteinander gewährleistet und Konkurrenzsituationen zwischen Stammbelegschaft und ZeitarbeiterInnen vermieden werden. Trotz der zahlreichen Verbesserungen, die durch den Kollektivvertrag oder im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (z.B. durch die Einrichtung des Sozialund Weiterbildungsfonds) erreicht wurden, sind wir noch nicht am Ende des Weges. Unser Ziel ist es, dass für ArbeitnehmerInnen Zeitarbeit in einem langfristigen, sicheren Beschäftigungsverhältnis mündet. Daher streben wir an, dass nach sechs Monaten der Überlassung vom Beschäftigerbetrieb ein verpflichtendes Übernahmeangebot gestellt wird. Wir werden weiterhin für Verbesserungen kämpfen und uns solidarisch mit den ZeitarbeiterInnen zeigen, denn für uns ist klar: Wir wollen eine Arbeitswelt, die von Gerechtigkeit und Chancengleichheit geprägt ist.

Glück auf! Rainer Wimmer 7

Vorwort

Peter Schleinbach

Seit nunmehr 15 Jahren gilt für ArbeiterInnen der gewerblichen Arbeitskräfteüberlassung ein eigener Kollektivvertrag, dessen Zustandekommen erst mühsam erkämpft werden musste. Zusammen mit dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, den während der Überlassung anzuwendenden Kollektivverträgen und etwaigen Betriebsvereinbarungen bildet der Kollektivvertrag die formale Grundlage für die Zeitarbeit. Abgerundet wird dieses Regelwerk durch eine Besonderheit der Arbeitskräfteüberlassung, den nur in dieser Branche anzutreffende Sozialund Weiterbildungsfonds. Im Zusammenspiel aller anzuwendenden Bestimmungen wird deutlich, dass es uns in Österreich gelungen ist, weltweit vorbildliche Rahmenbedingungen für Zeitarbeit zu schaffen. So sehr Jubiläen auch Anlass dafür sind, sich über Erreichtes zu freuen, darf der Stolz über Errungenschaften nicht darüber hinwegtäuschen, dass noch viele Aufgaben vor uns liegen. Wir müssen Wege dafür finden, wie es gelingt, die Arbeitsverhältnisse in der Branche zu verstetigen – berufsbegleitende Höherqualifizierung kann

Peter Schleinbach Bundessekretär der PRO-GE

dabei helfen. Es gilt die oft spürbare Spaltung von Belegschaften in Stammbelegschaft und temporär beschäftigte ArbeitnehmerInnen zu überwinden und vieles andere mehr. Der Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag ist einer der bedeutendsten Kollektivverträge unserer Gewerkschaft und wird auf bis zu 200.000 Arbeitsverhältnisse pro Jahr angewandt. Viel Energie ist auch dafür notwendig, dass der Kollektivvertrag eingehalten wird. Wirtschaftlicher Druck, unsaubere Konkurrenz, grenzüberschreitende Überlassung und der Umstand, dass manchen Auftraggebern die Arbeitsbedingungen der überlassenen ArbeitnehmerInnen völlig gleichgültig sind, wenn nur der Preis stimmt, sorgen dafür, dass oft nicht das bei den Beschäftigten ankommt, was ankommen müsste. Mit den ArbeitnehmerInnen der Branche und für sie werden wir an unserem Kollektivvertrag weiter arbeiten! Glück auf! Peter Schleinbach 9

Vorwort

Thomas Grammelhofer

Gerade im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung, im Volksmund auch Leiharbeit bzw. Leasingarbeit, war der Abschluss des ersten Kollektivvertrages ein wesentlicher sozialpolitischer Erfolg des 21. Jahrhunderts! Viele Jahre waren Überlasserbetriebe in unserem Land tätig, die auf Basis einer gesetzlichen Grundlage, dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, ihre ArbeitnehmerInnen an Dritte, die Beschäftigerbetriebe, überlassen hatten, viele nutzten die ungeregelte Situation insbesondere in der Frage der Entlohnung aus! Gerade in diesem Bereich ist der Interessensausgleich zwischen mehreren Gruppen herzustellen. Die Interessen der ArbeitgeberInnen splitten sich zwischen jenen der Überlasserbetriebe und jenen der Beschäftigerbetriebe. Auf der ArbeitnehmerInnenseite finden wir ebenso zwei Gruppen, nämlich die der überlassenen ArbeiterInnen und die der Stammbelegschaft. Die unterschiedlichen Interessen von mehreren Gruppen in einem Vertragswerk „einzufangen“ gelang schlussendlich am Beginn des Jahres 2002 und ist seitdem auch international betrachtet ein Vorzeigebeispiel, wie atypische Beschäftigung, in vielen Fällen auch prekäre Beschäftigung, arbeitsund sozialrechtlich geregelt werden kann, damit der Wettbewerb der Unternehmungen nicht auf dem Rücken der ArbeitnehmerInnen stattfindet bzw. die Auswirkungen gemildert werden. Durch die sozialpartnerschaftlichen Kollektivvertragsverhandlungen konnte auch dieser Kollektivvertrag in den 15 Jahren weiterentwickelt werden. So wurde in diesem Zeitraum der Mindestlohn um fast 40 Prozent erhöht! Die rahmenrechtlichen Verbesserungen reichen von voller Anrechnung der Karenzzeiten bis zur Jubiläumsgeldregelung ab 10 Jahren Beschäftigungszeit. Eine sozialpolitische Vorreiterrolle wurde ab dem Jahr 2011 eingenommen, indem eingetragene Partnerschaften insbesondere hinsichtlich

Thomas Grammelhofer Branchensekretär der PRO-GE der Entgeltfortzahlungsansprüche der Ehe bzw. den Lebensgemeinschaften gleichgestellt wurden. Ein besonderer Erfolg war die kollektivvertragliche Regelung zum Thema der Weiterbildung. Ab dem Jahr 2007 wurde ein größeres Augenmerk auf die Weiterqualifizierung der überlassenen ArbeiterInnen gelegt. Diese Regelung war die Basis für die 2013 im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz festgeschriebene Regelung des Sozial- und Weiterbildungsfonds! Im Zuge der Umsetzung der EU-Leiharbeitsrichtlinie wurde im Jahr 2011 unter der Maxime „equal pay – equal treatment“, also Lohngleichheit und Gleichstellungsgrundsatz zwischen StammarbeitnehmerInnen und über-lassenen ArbeitnehmerInnen, auch insbesondere aus der österreichischen Sicht die Nachvollziehbarkeit und Kontrollmöglichkeit betrachtet. Mit dem bewährten österreichischen System des Günstigkeitsprinzips, vor allem in der Frage der Entlohnung, war eine Basis geschaffen in der hohe Rechtsicherheit inklusive einer nachvollziehbaren Kontrollmöglichkeit im Sinne von Lohn- und Sozialdumping der Frage nur schwer kontrollierbarer IST-Löhne der Stamm-MitarbeiterInnen entgegen stand. Da man in Österreich gute Erfahrungen mit den schon bisher nachvollziehbaren Regelungen gemacht hatte, wurde deshalb dieses System beibehalten und stattdessen im Sinne des besseren Schutzes der Sozial- und Weiterbildungsfonds installiert. Es gibt aus der Sicht der Gewerkschaft PRO-GE naturgemäß noch viele Ansätze, den Kollektivvertrag zu verbessern bzw. weiter zu entwickeln. Was aber in den ersten 15 Jahren seit Bestehen des Kollektivvertrages geschaffen und verbessert wurde ist ein gutes Beispiel gelebter Sozialpartnerschaft! Glück auf! Thomas Grammelhofer 11

1 12

Kapitel

Die Idee, die Branche, die Gesamtentwicklung

Es dauerte rund 15 Jahre, bis die US-amerikanische Erfindung „Leiharbeit“ in Österreich ankam und in den 1960er Jahren die ersten Personalgesteller ArbeiterInnen und Angestellte an Beschäftiger „verliehen“. Schnell zeigten sich die „extrem widersprüchlichen sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Überlasser, der ZeitarbeiterInnen, der Beschäftiger und deren Stammbelegschaft.“ Die BefürworterInnen sagen der Arbeitskräfteüberlassung die „wundersame Fähigkeit“ nach, dass die Flexibilitätsanforderungen der Unternehmen Hand in Hand mit den Bedürfnissen der ZeitarbeiterInnen nach Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gingen und gleichzeitig auch noch ein arbeitsmarktpolitisches Ziel erreicht würde: Die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Die KritikerInnen argumentierten, dass „Leiharbeit“ zum Abbau von sozialund arbeitsrechtlichen Errungenschaften führen würde, den Lohndruck auf die Stammbelegschaft erhöhen würde und sowieso „moderner Sklavenhandel“ sei. Dreiecksverhältnisse sind eben kompliziert. Leiharbeit/Zeitarbeit ist das Dreiecksverhältnis zwischen Überlasser, Beschäftiger und ZeitarbeiterIn. Der/die ZeitarbeiterIn hat zwar ein Arbeitsverhältnis mit dem Überlasser, der ihm/ihr dafür angemessenes

Entgelt schuldet, er/sie arbeitet aber in einem Beschäftigerbetrieb, dieser wiederum bezahlt den Überlasser für die Zurverfügungstellung geeigneter ZeitarbeiterInnen. Überlasser – Beschäftiger - ZeitarbeiterIn Überlasser sind Unternehmen, „die Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet“ und somit die ArbeitgeberInnen der ZeitarbeiterInnen sind. Beschäftigerbetriebe setzen ZeitarbeiterInnen als „Flexibilitätspuffer“ ein, etwa während Urlaubszeiten, arbeitsintensiven Zeiten und zur Vermeidung von illegalen Überstunden. Somit entstehen dem Beschäftiger nur Kosten für effektiv von ZeitarbeiterInnen geleistete Arbeitsstunden und keine finanziellen Belastungen, etwa durch Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall oder durch die Einhaltung von Kündigungsfristen sowie Abfertigungen oder gar Sozialplänen. All diese Kosten werden auf den Überlasser ausgelagert. Zeitarbeit wird aber immer mehr als Recruitinginstrument genutzt. Der/die potentielle MitarbeiterIn

ZeitarbeiterIn

Arbeitspflicht

Arbeitsvertrag

ArbeitnehmerInnenschutz Dienstnehmerhaftpflicht Haftung für Lohn

Entgelt usw.

Überlasser

Dienstverschaffungsvertrag

Beschäftiger

(ArbeitgeberIn) 13

Überlassene Arbeitskräfte und Überlasser seit 1989 Jahr 1989

1990

1991

1992

1993

Überlassene Arbeitskräfte Arbeiter & Angestellte 7.955

8.947

8.178

8.716

7.864 10.492 12503 14.548 17.890 20.772 24.277 30.120

Überlasser die meldeten 367

356

445

453

498

1994

537

1995

542

1996

593

1997

676

1998

742

1999

848

2000

999

Quelle: AK-Wien

bleibt so lange beim Überlasser beschäftigt, bis der Beschäftigerbetrieb überzeugt ist, dass seine/ ihre Fähigkeiten ausreichen, um übernommen zu werden. Entspricht der/die ZeitarbeiterIn jedoch den Vorstellungen des Beschäftigers nicht, kann er/sie jederzeit „unbürokratisch zurückgeschickt“ werden. Die ZeitarbeiterInnen wiederum stehen zwei stärkeren ArbeitgeberInnen gegenüber: dem Überlasser und dem Beschäftigerbetrieb. Während einige Zeitarbeit als „sozial abgesichertes Springen zwischen verschiedenen Jobs“ und damit verbunden, als stets neue Berufserfahrungen sehen, ist Zeitarbeit für andere, wie Berufs- und WiedereinsteigerInnen, Langzeitarbeitslose oder übertrittsgefährdete Jugendliche und ältere ArbeiterInnen, ein Sprungbrett in die Arbeitswelt. Dennoch wünscht sich ein Großteil der ZeitarbeiterInnen, StammarbeiterInnen in den Beschäftigerbetrieben zu werden. Um die ohnehin geringen Übernahmechancen nicht zu gefährden, wehren sie sich nicht gegen ungerechtfertigte Behandlung oder inakzeptable Arbeitsbedingungen. Zeitarbeit führt zu brüchigen Erwerbskarrieren, zu „befristeter Arbeitslosigkeit“ und ist oft statt Durchgangs- schon Endstation. Dem steht jedoch gegenüber, dass 48 Prozent der ZeitarbeiterInnen vor der Beschäftigung bei einem Überlasser arbeitslos waren. Was wiederum ein Hinweis sein kann, dass Überlasser immer noch Einsatzende mit Beschäftigungsende gleichsetzen, das gesetzliche Synchronisierungsverbot umgehen und somit Stehzeiten an das AMS und somit an die Allgemeinheit auslagern. Von „modernen Sklaven“ zu ZeitarbeiterInnen Die Namensfindung für die prekäre Beschäftigungsform „Leiharbeit/Zeitarbeit“ dauerte fast so lange wie die sozialund arbeitsrechtliche Gleichstellung 14

der ZeitarbeiterInnen mit der Stammbelegschaft. Waren es Leasing-Personal, InterimsarbeiterInnen, temporäres Personal, Mietpersonal, LeiharbeiterInnen, ZeitarbeiterInnen oder überlassene Arbeitskräfte, die von PersonalbereitstellerInnen, -vermittlerInnen, „VerleiherInnen“ „modernen SklavenhändlerInnen“ oder Überlasser an Beschäftiger verliehen, vermittelt oder überlassen wurden? Hinter jeder dieser Bezeichnungen steckt auch schlagzeilentaugliches Marketing-Geplänkel. Die Wirtschaftstreibenden waren lange mit der sozialund arbeitsrechtlich ungeregelten Situation der ZeitarbeiterInnen zufrieden. Die Gewerkschaften hingegen forderten das absolute Verbot des „Sklavenhandels“. Schließlich gelang den Sozialpartnern mit dem „Schmuddelkind“ Leiharbeit durch das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (1988) ein Weltrekord: den Abschluss des weltweit ersten Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrages. Damit war fast die bestmögliche Lösung für alle drei Protagonisten gefunden. Aber eben nur fast – weil Gleichberechtigung in Dreiecksbeziehungen eben kompliziert ist. Zwischen Juli 1989 und Juli 2000 stieg die Zahl der Überlasser von 367 auf 2.078 und die von ihnen „verliehenen“ ZeitarbeiterInnen von 7.955 auf 30.120 an. Tendenz steigend mit kurzen Einbrüchen: eine nach Inkrafttreten des ArbeitskräfteüberlassungsKollektivvertrages im Jahr 2002 und eine während der Wirtschaftskrise in den Jahren 2008/2009. Die ersten, die damals entlassen wurden, waren die ZeitarbeiterInnen. Zum Stichtag 31. Juli 2009 waren um 16 Prozent (10.800) LeiharbeiterInnen weniger gemeldet als im Vorjahr. Ein noch drastischerer

Kapitel

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013 2014* 2015

2016

33.156 31.207 38.491 44.125 46.679 59.262 66.688 68.081 57.230 66.054 74.783 78.414 71.741 65.327 64.905 70.862 1.110

1.087

1.287

1.424

1.427

1.442

1.608

1.761

1.869

1.885

1.952

2.048

2.078

1.062

1.763

1.820

*seit dem Jahr 2014 gibt es eine neue Art der Berechnung: Es werden nicht mehr alle zum Stichtag 31. Juli beschäftigten ZeitarbeiterInnen angegeben, sondern es wird ein Ganzjahresdurchschnitt von beschäftigten ZeitarbeiterInnen errechnet.

Rückgang konnte nur verhindert werden, weil die Regelung der Kurzarbeit auch auf LeiharbeiterInnen ausgedehnt wurde. Der letzte Einbruch, ein Minus von 8,5 Prozent, korrespondierte mit dem allgemeinen starken Anstieg der Arbeitslosigkeit.

Mit der zunehmenden Erholung der Wirtschaft steigt auch wieder die Zahl der ZeitarbeiterInnen. Denn viele Betriebe greifen vorsichtshalber auf die immer noch kostengünstigeren ZeitarbeiterInnen zurück, anstatt die Stammbelegschaft wieder aufzustocken.

Daten und Fakten Vom ersten Gesetzesvorschlag zur Regelung des Gewerbes der Arbeitskräfteüberlassung dauerte es elf Jahre (1977-1988) Zwischen den ersten Verhandlungen zum Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag im Jahr 1991 und dem Abschluss im Jahr 2002 lagen elf Jahre Lag der Mindeststundenlohn überlassener TechnikerInnen im Jahr 2002 bei 11,92 Euro, waren es 2017 bereits 17,53 Der Mindestmonatslohn überlassener ZeitarbeiterInnen lag 2010 bei 1.295,68 Euro, 2017 waren es 1.556,82 Euro Gab es 1976 „nur“ 7.000 ZeitarbeiterInnen, waren es 2016 bereits 70.862

Die durchschnittliche Einsatzdauer der ZeitarbeiterInnen lag 2016 bei 69 Tagen Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer der ZeitarbeiterInnen bei Überlassern lag 2016 bei 202 Tagen Die durchschnittliche Anzahl der Überlassungen pro ZeitarbeiterIn lag 2016 bei 2,7 Im März 2017 waren insgesamt 42.723 ZeitarbeiterInnen arbeitslos gemeldet, davon besuchten 5.019 Schulungen Nach der Einführung der Auflösungsabgabe im Jahr 2013 stieg die Anzahl der DienstnehmerInnenKündigungen von 7.909 im Jahr 2012 auf 21.447 im Jahr 2013

1989 gab es 367 Überlasser, 2016 waren es 1.820

Die Zahl der überlassenen ArbeiterInnen stieg von 6.711 im Jahr 1989 auf 52.758 im Jahr 2016

Die meisten ZeitarbeiterInnen sind in Industriebetrieben in Oberösterreich, der Steiermark und Wien überlassen

Die Zahl der überlassenen Angestellten stieg von 1.244 im Jahr 1989 auf 15.390 im Jahr 2016

In der Elektroindustrie sind geschätzte 21 Prozent der Beschäftigten überlassene Arbeitskräfte

Die Zahl der Zeitarbeiterinnen ist von 2001 – 4.681 – auf 16.308 im Jahr 2016 angestiegen

40 Prozent der in ganz Österreich überlassenen Arbeitskräfte sind in der Metall- und Maschinenindustrie beschäftigt

Die Zahl der aus dem Ausland überlassenen Arbeitskräfte ist von 84 im Jahr 2006 auf 2.754 im Jahr 2016 gestiegen 15

Interview mit Johann Bernsteiner „Die Zeitarbeit ist mit dem Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag und dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz die am besten geregelte atypische Beschäftigungsform.“

Ein Interview mit Johann Bernsteiner, seit 2008 Bundesbranchenausschussvorsitzender Arbeitskräfteüberlassung in der PRO-GE geführt im September 2017. Kollege Bernsteiner war Betriebsratsvorsitzender bei der Graz-Köflacher-Eisenbahn- und Bergbaugesellschaft von 1989 bis zu deren Schließung im Jahr 2004, danach Betriebsratsvorsitzender bei der Zeitarbeitsfirma „Zentrum für Arbeit und Technik“ (ZAT) von 2005 bis zum Verkauf an GETWORK (heute Austrian Personal Service – APS) im Jahr 2008, seither Betriebsratsvorsitzender bei APS.

PRO-GE: Wie gestaltet sich die Arbeit im Bundesbranchenausschuss? JB: Wir treffen uns jedes Quartal und einmal jährlich zu einer Klausur. Wir, das sind Betriebsratsvorsitzende der Zeitarbeitsfirmen, die zuständigen Sekretäre aus den Bundesländern sowie der Bundessekretär für Branchen- und Kollektivvertragspolitik der PRO-GE Peter Schleinbach.

Kapitel

PRO-GE: Welches sind eure Themen? JB: Bei der Klausur bereiten wir den Forderungskatalog für die kommenden Kollektivvertragsverhandlungen vor. Bei den Quartalssitzungen berichten die Mitglieder über Vorfälle aus den Zeitarbeitsfirmen, wie etwa Lohndumping, Verstöße gegen Kündigungsfristen sowie die Anzahl von Arbeitsunfällen, die ZeitarbeiterInnen erlitten haben. Diese ist wesentlich höher als bei den Stammbelegschaften, da Beschäftigerbetriebe oft bei den Sicherheitsunterweisungen sparen. PRO-GE: Seit 2002 gibt es den Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag. Alleine der Mindeststundenlohn ist seither um 48 Prozent gestiegen, welche Verbesserungen gab es noch? JB: Eine Vielzahl! Seit dem Jahr 2005 sind die Referenzzuschläge klar definiert und es ist auch verankert, dass ZeitarbeiterInnen während Außeneinsätzen darauf Anspruch haben, jedes Wochenende nach Hause zu fahren. Im Jahr 2006 lag der Schwerpunkt bei der Verbesserung der Aus- und Weiterbildungsvereinbarungen in Betreuungs- und Pflegeberufen. Zwei Jahre später gelang es uns, die Zusammenrechnungsgrundlage von 60 auf 90 Tage zu erhöhen und im Jahr 2007 erreichten wir, dass ein Sozial- und Weiterbildungsfonds für ZeitarbeiterInnen eingerichtet wird. Seit 2009 erhalten ZeitarbeiterInnen Jubiläumsgeld und seit 2017 basiert dieses nicht mehr auf dem Grundlohn, sondern auf dem wesentlich höheren Überlassungslohn. 2012 konnten wir die Verbesserung der Anrechnung von Karenzzeiten durchsetzen und letztes Jahr fanden wir eine Lösung zur Abschaffung der niedrigsten Lohngruppe – zusätzlich zur normalen Lohnerhöhung werden nun jährlich auch zehn Cent aufgeschlagen und somit wird sie 2021 endgültig aus dem Kollektivvertrag verschwinden.

PRO-GE: Seit 2012 gibt es ein Gütesiegel für Zeitarbeitsfirmen. JB: Die Initiative kam von den gesetzes- und kollektivvertragstreuen Zeitarbeitsfirmen, sie wollen sich gegen den unlauteren Wettbewerb jener „Goldgräber“ schützen, die sich nicht an die Vorschriften halten. Nun können Zeitarbeitsfirmen sich um ein akkreditiertes Gütezeichen – Fairlässliche Partner – bei der Österreichischen Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Qualität, bewerben. Die Richtlinien haben wir gemeinsam mit dem Kreditschutzverband, dem Verband der Zeitarbeit, dem WIFI und BetriebsrätInnen erarbeitet. Und, österreichweit einzigartig, die PRO-GE hat ein Vetorecht. PRO-GE: Welchen Herausforderungen steht ihr nun gegenüber? JB: Zeitarbeit ist ein Indikator für Beschäftigung. Steigende Konjunktur bedeutet mehr überlassene Arbeitskräfte. Alleine im Jahr 2016 waren es schon mehr als 70.000. Aus der Sicht der ZeitarbeiterInnenBetriebsrätInnen ist das gut, sie können immer mehr MitarbeiterInnen vertreten. Aber aus dem Blickwinkel der PRO-GE ist es unerfreulich, weil die Anzahl atypisch Beschäftigter immer mehr zunimmt. Auch wenn die Zeitarbeit mit dem Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag und dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz die am besten geregelte atypische Beschäftigungsform ist, wird sich die Gewerkschaftsbewegung verstärkt um alle Spielarten abseits der Normalarbeitsverhältnisse kümmern müssen.

Kapitel

1988 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz

Die Idee der Leiharbeit stammt aus den USA. Als 1948 in einem Anwaltsbüro die Sekretärin erkrankte, brauchten die beiden Partner kurzfristig und zeitlich begrenzt eine qualifizierte Ersatzkraft. Die schwierige Suche brachte sie auf eine Geschäftsidee. Sie gründeten die Firma Manpower und vermitteln seither Arbeitskräfte an Unternehmen, die Ersatz für erkrankte MitarbeiterInnen oder Personal zur Abdeckung von Auftragsspitzen benötigen. Die Idee setzte sich durch. 1958 entstand die erste gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz, 1960 in den Niederlanden und in den 1960er Jahren auch in Österreich.

Die Gewerkschaften befürchteten, dass die Hire-andFire-Praxis zum Abbau von Dauerarbeitsplätzen sowie betrieblicher Personalreserven führen könnte und dass ZeitarbeiterInnen als Druckmittel missbraucht werden könnten, um bei Stammbelegschaften etwa Entgeltkürzungen und Verschlechterungen der Arbeitszeitregelungen durchzusetzen.

Im Jahr 1975 gab es alleine in Wien schon rund 40 Unternehmen, die gewerbsmäßig Arbeitskräfte überließen, im Jahr darauf waren bereits 82 aktiv und sie hatten bereits Filialen an den Industriestandorten Linz, Wels und Steyr eröffnet. Aber es erschienen auch die ersten Zeitungsartikel, die über die Praktiken der Überlasser berichteten. Davon, dass sie für ihre Beschäftigten keine Sozialversicherungsbeiträge abführen, die ZeitarbeiterInnen bis zu 50 Prozent weniger verdienen würden als die Stammbelegschaft, dass in Arbeitsverträgen hohe Konventionalstrafen verankert wären, die es ZeitarbeiterInnen unmöglich machten, stetig in den Beschäftigerbetrieb zu wechseln. Außerdem wurden von verschiedenen Seiten auch fragwürdige Praktiken wie die weitgehende Abwälzung des Auslastungsrisikos auf die überlassenen Arbeitskräfte thematisiert: „kostenloses Rückgaberecht“. Wenn ZeitarbeiterInnen in den Beschäftigerbetrieben nicht mehr gebraucht wurden, wurden sie „zurückgegeben“ und das resultierte meist in deren sofortiger Arbeitslosigkeit.

In den 1980er Jahren nahmen die atypischen Beschäftigungsformen„rasant“ zu: flexible Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse, Scheinselbstständigkeit und eben auch die Arbeitskräfteüberlassung. Gab es im Jahr 1976 noch rund 7.000 überlassene Arbeitskräfte, waren es im Jahr 1982 bereits 10.000 und im Jahr darauf schon 80.000 Leiharbeitsverhältnisse. Statt wie bisher als „Feuerwehr“ für kurzfristige Abdeckung von Auftragsspitzen, wurden immer mehr ZeitarbeiterInnen länger überlassen. Schlagwörter wie „Flucht aus dem Arbeitsrecht“, „Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes“ oder „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ befeuerten die Diskussion, ob Zeitarbeit verboten oder gesetzlich geregelt werden sollte.

In der zweiten Hälfte der 1970er Jahre bestätigten sich die Befürchtungen. Durch die Arbeitskräfteüberlassung waren neue „Freiräume im Arbeits- und Sozialrecht“ aufgespürt und ArbeitnehmerInnenrechte zunehmend ausgehöhlt worden.

Den ersten gesetzlichen Arbeitskräfteüberlassung gab den ÖGB-Bundeskongressen 1979 und 1983 wurde noch von Arbeitskräfteüberlassung

Vorstoß gegen die es im Jahr 1969. Bei in den Jahren 1975, ein deutliches Verbot gefordert und auch in 19

Gesetzesentwürfen im Jahr 1977 und 1982 war noch ein grundsätzliches Verbot der Zeitarbeit enthalten, aber schon mit zahlreichen Ausnahmeregelungen. Dieser Entwurf wurde von der AK und dem ÖGB begrüßt, von der Wirtschaft aber vehement abgelehnt. Im Jahr 1986 verwarf das Sozialministerium das„Verbotskonzept“ und stellte erstmals eine „Zulassungsregelung“ vor, eine, die die Existenz von Zeitarbeit akzeptiert, aber gleichzeitig strengen Voraussetzungen unterwirft. Diesem Vorschlag stimmten der ÖGB und die Arbeiterkammer schließlich zu. Dennoch sollte es bis zur Verabschiedung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) noch bis zum 23. März 1988 dauern. Denn die SPÖ/FPÖKoalition war im September 1986 zerbrochen und erst nach den Neuwahlen im Jänner 1987 nahmen die Sozialpartner die Verhandlungen wieder auf. Am 1. Juli 1988 trat das AÜG in Kraft, fand jedoch nicht nur 20

Zustimmung, sondern wurde auch kritisiert. Es sei zwar ein Schutzgesetz zugunsten der ZeitarbeiterInnen, aber eben nur in Form eines Kompromisses voller „Rechtslücken und Formulierungsschwächen“. Dennoch war man dem Ziel nähergekommen, dass „soziale Standards, die für den Großteil der sonstigen ArbeitnehmerInnen selbstverständlich und in einem modernen Wohlfahrtsstaat unverzichtbar sind, auch für ZeitarbeiterInnen gelten“, sowie, dass arbeitsmarktpolitisch nachteilige Entwicklungen vermieden und der Schutz der Stammbelegschaft erreicht werden konnte.

Kapitel

Inhalt des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) ein Auszug Konzessionierung des bisher freien Gewerbes der Arbeitskräfteüberlassung Ein Kontrollsystem gibt der Gewerbebehörde, den Arbeitsämtern, der Arbeitsinspektion, den Sozialversicherungsträgern und den Interessenvertretungen der ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit, Überlasser auf die Einhaltung der Vorschriften zu prüfen Der Betriebsrat im Beschäftigerbetrieb erhält spezielle Mitwirkungsrechte in Bezug auf die Ausgestaltung der Arbeitskräfteüberlassung

Den überlassenen Arbeitskräften gebührt ein angemessenes und ortsübliches Entgelt für die Zeit der Überlassung entsprechend dem im Betrieb für vergleichbare Tätigkeiten geltenden Kollektivvertrag. Damit soll ein Unterlaufen der Lohnbedingungen im Beschäftigerbetrieb vermieden werden Die im Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes verankerten Arbeitszeitregelungen gelten auch für die überlassenen Arbeitskräfte Verbot des Entfalls der Entgeltpflicht oder der Verringerung der Arbeitszeit während überlassungsfreier Zeiten (Stehzeit), Verbot der Erwerbsbeschränkung nach Ende des Arbeitsverhältnisses, Verbot kürzerer Verfallszeiten, Verbot von Befristungen ohne sachliche Begründung 21

Kapitel

BetriebsrätInnen in der Arbeitskräfteüberlassung

Die Vertretung von ZeitarbeiterInnen durch BetriebsrätInnen stellt sich als ein kompliziertes Fünfecksverhältnis dar: überlassene ArbeitnehmerIn – Überlasser – Überlasser-Betriebsrat – Beschäftigerbetrieb – Beschäftigerbetriebsrat. Daraus ergibt sich eine Vielzahl von Fragen. Dürfen ZeitarbeiterInnen an Betriebsversammlungen im Beschäftigerbetrieb teilnehmen? Werden bei der Berechnung von Schwellenwerten, sprich der Anzahl von BetriebsrätInnen und deren etwaigen Freistellungen, ZeitarbeiterInnen „mitgezählt“? In welchen der beiden – insofern diese bestehen – Betriebskörperschaften wird die Betriebsratsumlage einbezahlt? Und welche Rechte haben die BetriebsrätInnen der Überlasser und die der Beschäftigerbetriebe? Mit der Verabschiedung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 1988 wurde auch das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) novelliert und die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates hinsichtlich überlassener Arbeitskräfte festgelegt. Die BeschäftigerBetriebsratkörperschaft ist vor der Aufnahme von Zeitarbeitskräften in Kenntnis zu setzen und auf Verlangen über Vereinbarungen des zeitlichen Arbeitseinsatzes der ZeitarbeiterInnen sowie die vereinbarte Vergütung für die Überlassung mit dem/der PersonalbereitstellerIn zu informieren. Allerdings haben Beschäftiger-BetriebsrätInnen kein automatisches

Einsichtsrecht in die einzelnen Lohnzettel der ZeitarbeiterInnen. Diese können sie nur prüfen, wenn entweder die überlassene Arbeitskraft oder dessen Überlasser sie freiwillig zur Verfügung stellen. Nur dann können Beschäftiger-BetriebsrätInnen sicherstellen, dass Entgelt, etwaige Aufwandsentschädigungen, Zulagen, Zuschläge und Sonderzahlungen richtig berechnet und ausgezahlt werden. Außerdem können Beschäftiger-BetriebsrätInnen eine Betriebsvereinbarung – „Vereinbarung über Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte“ – erzwingen. Weigert sich der/die ArbeitgeberIn diese abzuschließen, können BetriebsrätInnen die Schlichtungsstelle beim Arbeitsund Sozialgericht anrufen und die Betriebsvereinbarung gerichtlich durchsetzen. Diese kann etwa die Höchstzahl der in den Betrieb überlassenen Arbeitskräfte und die Dauer ihrer Beschäftigung beinhalten, sowie, dass nur seriöse Überlasser beauftragt werden oder dass durch den Einsatz von ZeitarbeiterInnen keine Stammarbeitsplätze gefährdet und die Übernahme von Lehrlingen ins Arbeitsverhältnis erschwert werden darf. ZeitarbeiterInnen haben sowohl im Überlasserals auch im Beschäftigerbetrieb das Recht zur Teilnahme an Betriebsversammlung und auch das Stimmrecht bei Betriebsratswahlen. Sie haben das Recht auf Arbeitsfreistellung, nicht aber Anspruch auf weiter auf Seite 26 23

Glück Auf! 11-1998

Kapitel

Glück Auf! 12-2006

Entgeltfortzahlungen, wenn sie Betriebsversammlungen des Beschäftigerbetriebes besuchen. Ab dem ersten Tag im Beschäftigerbetrieb haben sie jedoch das aktive Wahlrecht und nach einer mindestens sechsmonatigen Beschäftigungsdauer auch das passive Wahlrecht. Ob nun ZeitarbeiterInnen bei der Berechnung von Schwellenwerten und der daraus resultierenden Anzahl von BetriebsrätInnen und etwaigen Freistellungsansprüchen mitberechnet werden oder nicht, darüber lässt sich formidabel streiten. Genauso wie über die Frage, ob ZeitarbeiterInnen in beiden Betrieben – Überlasser und Beschäftiger – die Betriebsratsumlage zu zahlen haben und wenn ja, in welcher Höhe.

Seit der Gründung des ersten Betriebsrates in einer Zeitarbeitsfirma im Jahr 1998 hat vor allem bei großen Überlassern die Anzahl von Betriebsratskörperschaften zugenommen. Diese stehen jedoch großen Herausforderungen gegenüber. Vor allem, dass ZeitarbeiterInnen dezentral eingesetzt werden und somit die „ betriebliche Klammer“ fehlt – und das erschwert wiederum effektive Interessenvertretung.

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Glück Auf! 01/02.2006

Glück Auf! 9-2006 27

Interview mit Herbert Perhab „Wir sind Weltmeister“ Ein Gespräch mit dem PRO-GE Sekretär Herbert Perhab über die Entstehung der ersten Betriebsratskörperschaft in einer gewerblichen Personalüberlassungsfirma, geführt im August 2017.

PRO-GE: Wie bist du auf das Thema ZeitarbeiterInnen aufmerksam geworden?

PRO-GE: Was waren eure Ansatzpunkte, um die Unruhe zu beseitigen?

HP: Eigentlich schon an meinem ersten Arbeitstag in der Gewerkschaft, am 1. Juli 1988. Damals trat das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft. Der ÖGB und die Arbeiterkammer stimmten dem Gesetz zu, weil sie der Meinung waren, dass es besser wäre, dieses Gesetz als überhaupt keine Regelungen zu haben. Sie nahmen sich auch vor, die Entwicklung zu beobachten, nur um diese dann prompt zu übersehen. In den 1990er Jahren stieg die Zeitarbeit in ganz Österreich sprunghaft an.

HP: Leodolter und ich als betriebsbetreuender Sekretär versuchten mit der zuständigen TrenkwalderGebietsleitung zu verhandeln, zeigten ihnen die abenteuerlichen Abrechnungen und auch die lückenhaften Arbeitszeitaufzeichnungen. Sie versprachen immer wieder, sich des Problems anzunehmen. Aber es war eigentlich nur eine Verzögerungstaktik. Schließlich kamen wir zum Schluss, am besten könnten wir die Schwierigkeiten beseitigen, wenn es einen eigenen Betriebsrat für die von Trenkwalder überlassenen LeiharbeiterInnen gibt. Der Zeitarbeiter und Student Herbert Mikl erklärte sich bereit, die Funktion zu übernehmen und wurde nach der Wahl zum ersten freigestellten Betriebsrat einer Personalüberlassungsfirma. Sein Büro war in einem Container untergebracht.

PRO-GE: Wie war die Ausgangslage vor der Gründung des ersten „LeiharbeiterInnen-Betriebsrates“? HP: Im Philipswerk in Lebring (Steiermark) musste zum Erhalt der Bildröhrenerzeugung die Betriebslaufzeit verlängert werden. Das Unternehmen erhielt gemäß dem Arbeitszeitgesetz eine Ausnahmebewilligung und durfte so auch am Wochenende produzieren. Diese Schichten wurden großteils von ZeitarbeiterInnen übernommen. Insgesamt stieg der Anteil der ZeitarbeiterInnen aber innerhalb kürzester Zeit von zehn auf bis zu 50 Prozent an. Im Werk gab es wegen der unterschiedlichen Entlohnung immer wieder Unruhe zwischen der Stammbelegschaft und den ZeitarbeiterInnen (großteils StudentInnen). Diese ärgerte vor allem, dass sie für die gleiche Arbeit und Leistung um bis zu 40 Schilling weniger Stundenlohn erhielten als die dauerhaft Beschäftigten. Im AÜG war nur der ortsübliche Lohn geregelt und diese schwammige Formulierung ließ natürlich viel Interpretationsspielraum zu. Also wandten sich die StudentInnen an den damaligen Philips-Betriebsratsvorsitzenden Harald Leodolter. Er war jedoch nicht für sie zuständig, da die ZeitarbeiterInnen bei der Personalüberlassungsfirma Trenkwalder beschäftigt waren. 28

PRO-GE: Heute gibt es in vielen Überlasserfirmen Betriebsratskörperschaften und seit 2002 auch einen Kollektivvertrag für ZeitarbeiterInnen. HP: Ja, im Bereich gewerkschaftlicher Arbeit für ZeitarbeiterInnen sind wir Weltmeister! Trotzdem gibt es noch einige offene Baustellen, wie etwa, dass ZeitarbeiterInnen immer noch nicht in die richtigen Lohngruppen eingestuft werden. Ich wünsche mir auch, dass das AÜG dahingehend novelliert wird, dass ZeitarbeiterInnen nach sechs Monaten in einem Beschäftigerbetrieb in die Stammbelegschaft übernommen werden müssen und es eine Mindestbeschränkung von zehn Prozent von ZeitarbeiterInnen pro Beschäftigerbetrieb gibt.

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Interview mit Beate Albert „ZeitarbeiterInnen sind keine Menschen 2. Klasse“ Ein Interview mit Beate Albert, ehemalige Betriebsratsvorsitzende des gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlasser JobTRANSFAIR (2003-2008), Sekretärin für Arbeitskräfteüberlassung in der Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung (2008-2009), Landesekretärin für Wien in der PRO-GE (2009-2015) und heutige Leiterin des Fachausschussbüros und Landesfrauensekretärin, geführt im September 2017.

PRO-GE: Wie unterscheidet sich JobTRANSFAIR von „klassischen“ Zeitarbeitsfirmen? BA: JobTRANSFAIR ist ein gemeinnütziges Unternehmen, das durch die finanzielle Hilfe des Arbeitsmarktservices (AMS) Langzeitarbeitslosen, WiedereinsteigerInnen und auch abbruchsgefährdete Jugendlichen Arbeitsplätze vermittelt. Den Transitarbeitskräften stehen auch SozialarbeiterInnen zur Seite, die bei etwaigen Wohnungs- und Geldproblemen helfen, und TrainerInnen erarbeiten mit ihnen Bewerbungsunterlagen und auch BenimmRegeln bei Vorstellungsgesprächen. Mussten wir anfangs die Unternehmen noch einzeln kontaktieren, ist es heute kein Problem mehr, Transitarbeitskräfte etwa zu Schnuppertagen, Praktika oder der sechsmonatigen geförderten Überlassung in Betriebe „zu vermitteln“. Natürlich immer mit dem Augenmerk darauf, dass aus den Transitarbeitskräften fest angestellte ArbeiterInnen werden, aber auch, dass Betriebe das System nicht missbrauchen, indem sie Überlassene kurz vor Ablauf der Sechsmonatsfrist entlassen. PRO-GE: Du warst zwischen Betriebsratsvorsitzende …

2003

und

2008

BA: Wir verhandelten Betriebsvereinbarungen für Stammbeschäftigte aus und hielten Betriebsversammlungen ab. Aber anstatt um Arbeitszeitverkürzung oder Lohnforderungen drehte es sich bei uns eher um eine Art individualisierter Rundumbetreuung. Waren doch unsere ZeitarbeiterInnen 30

oft jahrzehntelang arbeitslos gewesen oder hatten Haftstrafen abgesessen. Deshalb stand für uns immer die Frage im Vordergrund: Was können wir für dich als Einzelperson tun? Oft war es nur einfaches Zuhören und Erfahren von der Abwärtsspirale in Lebensbiographien: Arbeitsplatzverlust führte zu Wohnungslosigkeit und zur Schließung des Bankkontos, aber ohne feste Adresse gibt es kein Konto und ohne Konto keinen Job. Unsere Aufgabe war und ist es, diesen Menschen wieder auf die Beine zu helfen. PRO-GE: Nach zahlreichen Zusatzausbildungen und Abschluss der Sozialakademie bist du im Jahr 2008 als erste und bisher einzige AKÜ-Sekretärin in die damalige Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung (heute PRO-GE) gewechselt. BA: Ja, bis dahin hatten Sekretäre den AKÜ-Bereich mitbetreut – was auch heute wieder der Fall ist. Ich war jedoch für rund 18 Monate „nur“ AKÜ-Sekretärin, dann änderten sich meine Aufgaben. Es war damals und ist es heute noch das Ziel, dass BeschäftigerbetriebsrätInnen ZeitarbeiterInnen nicht wie Menschen 2. Klasse behandeln, sondern auch sie vertreten und ihnen Zugang zur Gewerkschaft verschaffen. Nur so können wir versuchen, in möglichst vielen Zeitarbeitsfirmen Betriebsratskörperschaften zu installieren. Auch wenn sich die Überlasser dagegen spreizen, fürchten sie doch zusätzliche finanzielle Belastungen. Dabei sind die BetriebsrätInnen nicht nur für die Beschäftigten wichtig, sondern auch als InputGeberInnen für die Erstellung des Forderungskatalogs für Kollektivvertragsverhandlungen.

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PRO-GE: Welchen Herausforderungen stehen die ZeitarbeiterInnen gegenüber? BA: Benachteiligungen und Angst. Auch wenn die Zeitarbeitsbranche inzwischen durch die gesetzliche Regelung und den ArbeitskräfteüberlassungsKollektivvertrag sozusagen salonfähig gemacht worden ist, bekommen ZeitarbeiterInnen schwerer Kredite oder werden bei der Wohnungsvergabe benachteiligt – weil sie keinen sicheren Job haben. Viele ZeitarbeiterInnen ziehen nicht vor Gericht, wenn ihre Lohnzettel falsch sind oder Arbeitszeitaufzeichnungen nicht richtig geführt werden. Sie fürchten, dass die Überlasser sie dann nicht mehr beschäftigten würden. Und entweder aus Unwissenheit oder Angst, einen Job nicht zu bekommen, unterschreiben einige auch bei Dienstantritt gleich blanko die einvernehmliche Lösung. Deshalb sollte diese Kündigungsform in der Zeitarbeitsbranche strenger geregelt oder besser noch, ganz abgeschafft werden. 31

Interview mit Gabriele Berger „ZeitarbeiterInnen sind nur gemeinsam stark“ Ein Interview mit Gabriele Berger, ehemalige Betriebsratsvorsitzende bei Get-Work (2002-2008) und Betriebsratsvorsitzende-Stellvertreterin bei der Firma Austria Personalservice (APS) seit 2009, geführt im August 2017.

PRO-GE: Wie kam es zur Gründung des Betriebsrates bei Get-Work?

PRO-GE: Anfangs war ja kaum ein/e ZeitarbeiterIn Gewerkschaftsmitglied.

GB: Ich begann im Jahr 2002 bei Get-Work (seit 2008 APS) im Backoffice zu arbeiten. Über die Jahre sah ich, dass es in der Zeitarbeitsbranche viele Ungerechtigkeiten gibt. Wie anscheinend einvernehmliche Kündigungen im Krankheitsfall oder um die Preise niedrig zu halten, wurden die ArbeiterInnen nur angemeldet, wenn sie tatsächlich überlassen werden konnten. Nach fünf Jahren wollte ich eine Verbesserung der Situation der überlassenen ArbeiterInnen erreichen. Also kontaktierte ich die Arbeiterkammer und erkundigte mich, wie man eine Betriebsratskörperschaft einrichtet. Sie verwiesen mich an die PRO-GE. Und mit deren Unterstützung gründete ich in nur vier Monaten einen ArbeiterInnenbetriebsrat für die damals rund 700 von unserer Firma überlassenen ArbeiterInnen. ArbeiterInnen deshalb, weil der Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag nicht für Angestellte gilt.

GB: Die Mitgliederwerbung war und ist harte Arbeit. Bei der Gründung des Betriebsrates gab es außer uns FunktionärInnen kein weiteres Gewerkschaftsmitglied. Die APS hat 20 Niederlassungen in ganz Österreich (außer Vorarlberg) und rund 370 Betriebe, in die ArbeiterInnen überlassen werden.

Zuerst musste ich sieben Mitglieder für den Betriebsrat finden. Was in unserer Branche nicht einfach ist. Denn wir verkaufen die Arbeitszeit unserer Beschäftigten und wenige Beschäftigerbetriebe geben überlassenen ArbeiterInnen frei, damit sie zu Betriebsratssitzungen gehen können. Aber es gelang mir trotzdem, sieben KollegInnen für die Betriebsratstätigkeit zu begeistern. Ich wurde zur Vorsitzenden gewählt. Im Jahr 2008 kaufte Get-Work die steirische Firma „Zentrum für Arbeit und Technik“, daraus entstand die Firma APS, und auch diese hatte bereits einen Betriebsrat und wir gründeten 2009 einen gemeinsamen ArbeiterInnen- und Angestelltenbetriebsrat. Der Vorsitzende, Johann Bernsteiner und ich, seine Stellvertreterin, vertreten rund 2300 Beschäftigte. 32

Im Jahr 2007 suchte ich mir rund zwanzig große Unternehmen mit BetriebsrätInnen in Wien, Niederösterreich, Steiermark und Oberösterreich und dann ging ich Klinken putzen, klopfte an die Bürotüren der BeschäftigerbetriebsrätInnen. Auch wenn es für sie damals noch ungewohnt war, dass es ZeitarbeiterInnenBetriebsrätInnen gibt, unterstützten sie mich. PRO-GE: Habt ihr eine Strategie zur Mitgliederwerbung entwickelt? GB: Wir haben zwei Säulen zur Mitgliederwerbung entwickelt. Wir halten in einigen Unternehmen regelmäßig und in anderen bei Bedarf Sprechstunden ab. Außerdem erhält jeder und jede neue MitarbeiterIn eine Betriebrats-Info zugeschickt. Darin klären wir sie über die Arbeit des Betriebsratsteams auf und auch wobei wir ihnen helfen können. Etwa bei der Kontrolle der Arbeitszeitaufzeichnungen oder der Abgeltung von Über- und Mehrstunden. Wir versuchen vor allem auch, Auflösungen von Dienstverhältnissen im Falle von Schwangerschaften oder der Ableistung des Grundwehrdienstes bzw. des Zivildienstes zu verhindern. Dem Schreiben ist natürlich auch ein Formular für den Gewerkschaftsbeitritt beigelegt. Heute sind von den rund 2.000 bei uns Beschäftigten ein Viertel Gewerkschaftsmitglieder. Das ist für eine Zeitarbeitsfirma ein Hammer.

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Wir werben pro Jahr bis zu 300 Gewerkschaftsmitglieder, aber fast genauso viele fallen wieder weg, weil sie entweder vom Beschäftigerbetrieb übernommen werden, einen neuen Job finden oder eben branchenbedingt die Arbeitsverhältnisse nicht sehr lange dauern. PRO-GE: Es werden immer wieder schwangere Frauen von den Überlassern entlassen oder gekündigt. Welche Lösung habt ihr gefunden? GB: Überlassene Kolleginnen bringen die Bestätigung, dass sie schwanger sind und werden dann meist sofort vom Beschäftigerbetrieb zu uns zurückgeschickt. Wir übernehmen diese Kolleginnen in unser Unternehmen und sie unterstützen uns dann in den Büros. Nach dem Mutterschutz versuchen wir, die Frauen wieder an Beschäftigerbetriebe zu vermitteln. PRO-GE: Seit dem Jahr 2002 gibt es einen Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag, in dem u.a. auch die Lohngruppen festgelegt sind. Man hört aber noch immer, dass KollegInnen falsch eingestuft werden.

GB: Ja, das passiert leider immer wieder. Aber wenn sich die ZeitarbeiterInnen an die Gewerkschaft oder an die – falls vorhanden – BetriebsrätInnen ihrer Überlasser wenden, konnte immer noch eine Lösung gefunden werden. Sprich, der durch falsche Einstufung verursachte Verdienstentgang wird nachgezahlt. Die BetriebsrätInnen der Beschäftigerbetriebe können in die Abrechnungen der ZeitarbeiterInnen Einsicht nehmen. Schwierig bis unmöglich ist es in Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt. PRO-GE: Wie könnte man die Situation ZeitarbeiterInnen noch weiter verbessern?

der

GB: Wir haben mit dem ArbeitskräfteüberlassungsKollektivvertrag im ArbeiterInnenbereich eine gute Grundlage und wenn dieser von allen Zeitarbeitsfirmen eingehalten würde, gäbe es kaum Probleme. Ich wünsche mir einen ähnlichen Kollektivvertrag auch für den Angestelltenbereich. Und nachdem es uns in den letzten Jahren gelungen ist, den Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag stetig zu verbessern, würde es mich freuen, wenn wir in Zukunft auch den Papamonat verankern könnten. 33

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1999 Plattform „Korrekte Leiharbeit“

Die Gewerkschaft Metall- Bergbau-Energie (GMBE) und die Überlasser stellten am 4. Mai 1999 die gemeinsame „Plattform für korrekte Leiharbeit“ vor. Das Ziel war, zusammen gegen die „schwarzen Schafe“ in der Branche vorzugehen, somit „offensiv für eine Imageumkehr in der Branche zu kämpfen“ und die 1997 begonnenen aber 1999 ins Stocken geratenen Kollektivvertragsverhandlungen wieder voranzutreiben. „Die österreichische Wirtschaft kann in Zukunft ohne Arbeitskräfteüberlasser nicht funktionieren“, sagte der damalige Vorsitzende der GMBE Rudolf Nürnberger, „gerade deshalb haben wir größtes Interesse an geregelten Verhältnissen“. Er bedauerte aber, dass sich im Fachverband in den späten 1990er Jahren jene ArbeitgeberInnen durchgesetzt hätten, die kein Interesse am fairen Wettbewerb innerhalb der Branche sowie an der korrekten Entlohnung der ZeitarbeiterInnen hätten. Die ProtagonistInnen standen vielfältigen Herausforderungen gegenüber. Während ArbeitgebervertreterInnen ganz offen sagten: „In dieser Branche hast du keine Chance, wenn du dich nicht selbst jenseits der Legalitätsgrenze bewegst“, beklagten ArbeitnehmerInnen, dass sie sich ausgenützt fühlen würden, da sie, gegenüber der Stammbelegschaft,

bei Arbeitszeitregelungen, Kündigungsfristen, Nichtbezahlung von Stehzeiten, Urlauben und Feiertagen benachteiligt wären. Beschäftiger-BetriebsrätInnen sprachen wiederum von einer Spaltung zwischen der Stammbelegschaft und ZeitarbeiterInnen wegen deren unterschiedlicher rechtlicher und sozialer Stellung im Betrieb und befürchteten auch, dass zur Abdeckung von Spitzenzeiten es innerhalb der Stammbelegschaft keine Personalreserven mehr gäbe, sondern nur mehr ZeitarbeiterInnen eingesetzt würden.

Die Veranstaltung fand zu einem Zeitpunkt statt, als es tatsächlich noch Hoffnung gab, dass der Kollektivvertrag im Jahr 1999 abgeschlossen werden würde. Als Nürnberger noch seine „Freude zum Ausdruck“ brachte, dass es „uns gemeinsam immer wieder gelingt, im sozialpartnerschaftlichen Konsens ein Thema aufzugreifen, gemeinsam zu diskutieren und auch zum Abschluss zu bringen. Dass immer wieder Bewegung in die starren Fronten kommt.“ Doch nach zwei weiteren Verhandlungsrunden wurde am 28. Juni 1999 der unterschriftsreife Kollektivvertrag von den ArbeitgebervertreterInnen nicht unterfertigt.

Presseaussendungen: 22. April 1999

Kollektivvertrag für 20.000 Leiharbeiter rasch verhandeln! Termin: Diskussionsforum „korrekte Leiharbeit“ Wien (Gewerkschaft Metall-Bergbau-Energie/ÖGB). Rund 20.000 Österreicher sind Leiharbeiter, sie werden derzeit nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz entlohnt. Gewerkschaft und Arbeitgeber stimmen überein, dass es für Leiharbeiter raschest einen Kollektivvertrag geben muss. Er soll einerseits den Beschäftigten gerechte Rahmenbedingungen garantieren und andererseits für die Verleihfirmen faire Wettbewerbsbedingungen schaffen.++++ Die Metallergewerkschaft verhandelt seit 1998 im Auftrag des ÖGB mit dem Fachverband des Gewerbes über einen Kollektivvertrag für Leiharbeiter. Derzeit werden die Leiharbeiter nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz entlohnt. Die Bezahlung erfolgt jeweils nach den Kollektivverträgen der ausleihenden Betriebe. Während der sogenannten Stehzeiten zwischen den Aufträgen bekommen die Leiharbeiter üblicherweise den ihrer Ausbildung entsprechenden Mindestlohn. Am 4. Mai veranstalten Metallergewerkschaft und ÖGB ein Diskussionsforum zum Thema „Korrekte Leiharbeit“: Einleitung durch Rudolf Nürnberger, Vorsitzender der Gewerkschaft Metall – Bergbau – Energie Statements von: Mag. Harald Bruner, Bundessozialamt, Dr. René Schindler, Leiter der Rechtsabteilung der Metallergewerkschaft,Amtsdirektor Alfred Feigl, Finanzamt, Abt. Lt. Josef Mraz, Gebietskrankenkasse Im Anschluss daran findet ein Diskussionsforum statt: Harald Leodolter, Betriebsratsvorsitzender bei Philips in Lebring 36

Gerhard Zehetner, Berufsgruppe OÖ, Friedrich Poppinger, Betriebsratsvorsitzender, Flexwork/Wien, KR Ing. Jaro Hora, Deutscher Industrie Service GmbH., Karl Haas, Zentralsekretär der Gewerkschaft Metall – Bergbau -Energie Bitte merken Sie vor: Zeit: 04. Mai 1999, 10. 00 Uhr bis 13. 30 Uhr Ort: Metallergewerkschaft, 1040 Wien, Plösslgasse 15 ÖGB, 22. April 1999 Nr. 174 4. Mai 1999

Kollektivvertrag für 20.000 Leiharbeiter rasch abschließen! Gewerkschaft und Arbeitgeber für korrekte Leiharbeit Wien (Gewerkschaft Metall-Bergbau-Energie/ÖGB). „Wir brauchen alle diesen Kollektivvertrag, damit sich die Spirale des unfairen Wettbewerbs und der ungerechten Situation für die Beschäftigten nicht weiter nach unten dreht“, sagte Rudolf Nürnberger, Vorsitzender der Metallergewerkschaft. Die Metallergewerkschaft, Betriebsräte und Arbeitgeber berieten heute, Dienstag, über die weitere Vorgangsweise auf dem Weg zu einem Kollektivvertrag für Leiharbeiter. „Die österreichische Wirtschaft kann in Zukunft ohne diese Branche nicht funktionieren“, sagte Nürnberger. „Gerade deshalb haben wir größtes Interesse an geregelten Verhältnissen.“ ++++ Gewerkschaft und Arbeitgeber stimmten überein, dass es für Leiharbeiter raschest einen Kollektivvertrag (KV) geben müsse. Der KV solle einerseits den Beschäftigten gerechte Rahmenbedingungen garantieren und anderseits für die

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Glück Auf! 12-2006

Verleihfirmen faire Wettbewerbsbedingungen schaffen. „Wir wollen in sozialpartnerschaftlichem Sinn zu einem positiven Image dieser wachsenden Branche beitragen“, betonte Metallervorsitzender Nürnberger. Seit der Aufnahme der Verhandlungen über einen KV im Jahr 1997 sei man schon sehr weit vorangekommen. „In letzter Zeit dürften sich im Fachverband allerdings jene Arbeitgeber durchsetzen, die kein Interesse am fairen Wettbewerb und an der korrekten Entlohnung haben“, kritisierte Nürnberger. Mit der heutigen Veranstaltung wolle man diesen „schwarzen Schafen“ eine klare Absage erteilen. Seit 1992 sei die Branche rasant angewachsen, inzwischen gebe es über 700 Überlasserfirmen und mehr als 20.000 Leiharbeiter, erklärte Mag. Harald Brunner vom Bundessozialamt. „Die Arbeitgeber brauchen den Kollektivvertrag mindestens

genau so sehr wie die Arbeitnehmer,“ sagte Dr. René Schindler, Leiter der Rechtsabteilung der Metaller. Josef Mraz, Abteilungsleiter der Wiener Gebietskrankenkasse, berichtete, dass Leiharbeiter selten korrekt nach dem ASVG bei einer Krankenkasse gemeldet seien. „Ich bin schon zufrieden, wenn sie überhaupt bei irgendeiner Kassa gemeldet sind – wenn auch bei der falschen.“ Aus Sicht der Sozialversicherung hätte ein KV deshalb nur Vorteile. Alfred Feigl, Amtsdirektor des Finanzamtes in Wien, sprach über den steuerlichen Aspekt der Leiharbeit. Demnach hätten Leiharbeiter beispielsweise bei den Taggeldern krasse Nachteile gegenüber Beschäftigten mit KV. (Bac-) ÖGB, 4. Mai 1999 Nr. 200 37

SolidaritĂ¤t 6-1999

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Plattform – korrekte Leiharbeit am 4. Mai 1999 in Wien Begrüßung durch Rudolf Nürnberger Vorsitzender Gewererkschaft Metall-Bergbau-Energie

Arbeitgeber-Vertreter Betriebsräte Experten aus den Gewerkschaften Interessierte Kolleginnen und Kollegen im Besonderen die heutigen Referenten: 1.) Mag. Harald BRUNNER/Bundessozialamt „die statistischen Grundlagen liefern“ 2.) Dr. Rene SCHINDLER/RA-GMBE „die rechtliche Ausgangsbasis erläutern“ 3.) Amtsdirektor Alfred FEIGL/Finanzamt Wien „den steuerlichen Aspekt darstellen“ 4.) Abteilungsleiter Josef MRAZ/WGKK „Die Frage beantworten warum ist ein KV aus der Sicht der Sozialversicherung so wichtig?“ anschießend: ein Diskussionsforum bilden, aus Vertretern der Arbeitgeber - Hr. Gerhard ZEHETNER/Berufsgruppe OÖ - Hr. KR Ing. Jaro HORA/DlS-Deutsche Industrie Service GmbH zwei Betriebsratsvertreter - Koll. BRV Harald LEODOLTER/Philips Lebring „aus einem Betrieb die Zeitarbeitskräfte beschäftigen“ - Koll. BRV Friedrich POPPINGER/Fa. Flexwork „Betriebsratsvorsitzender aus einer Arbeitskräfteüberlasserfirma“ und den Kollegen Zentralsekretär Karl HAAS/GMBE dazu konnten wir eine sehr professionelle Diskussionsleiterin gewinnen. Wir begrüßen sehr herzlich Frau Dr. Sigrid PILZ Damit diese Veranstaltung auch die Öffentlichkeit erreicht, begrüßen wir alle Vertreter der Presse sehr herzlich und bitten um eine gute Berichterstattung. 40

Liebe Gäste! Kolleginnen und Kollegen! Viele hier im Saal Anwesende werden sich schon die Frage gestellt haben: Was bezwecken die „Metaller“ mit dieser Plattform korrekte Leiharbeit? Noch dazu eine Veranstaltung zusammen mit Arbeitgebervertretern. Es gibt dafür mehrere Gründe: 1) Der Arbeitsmarkt wird immer flexibler 2) Ein flexibler Arbeitsmarkt verlangt geradezu nach korrekten Bedingungen für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer. 3) Seit 1994 hat sich die Zahl der Arbeitskräfte um rund 20.000 Beschäftigten verdoppelt. Die Leiharbeit in Österreich ist weiterhin im Aufwind. Wir wollen in sozialpartnerschaftlichen Sinne zur positiven lmagebildung dieser Branche beitragen. 4) Als Ordnungs- und Befriedungsfunktion kann der Kollektivvertrag eine wichtige Funktion übernehmen. Die Notwendigkeit bzw. Bedeutung eines Kollektivvertrages wird dem außenstehenden Betrachter erst bewusst, wenn Arbeitgebervertreter aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dieser Branche über die Verhältnisse in ihrer Branche berichten. Ein Arbeitgebervertreter sagt ganz offen - Zitat: „In dieser Branche hast du keine Chance, wenn du dich nicht selbst jenseits der Legalitätsgrenze bewegst.“ Dieses oder andere Zitate werden immer häufiger gemacht. Arbeitnehmer beklagen sich immer mehr, dass sie gegenüber vergleichbaren Arbeitskräften immer mehr ausgenützt werden. Nicht selten werden Arbeitszeitregelungen, Kündigungsfristen, Nichtbezahlung von Nichteinsatzzeiten oder von Urlauben und Feiertagen als schlagende Beispiele genannt. Auch Betriebsräte aus Beschäftigerfirmen beklagen, dass die Beschäftigten innerhalb eines Betriebes

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gespalten werden. Diese Spaltung verursacht Arbeitnehmer mit unterschiedlicher, rechtlicher und sozialer Stellung. Außerdem wird zunehmend mit Zeitarbeit in den Einsatzbetrieben, personalpolitische Rationalsisierungseffekte ermöglicht und damit ansonsten notwendige Personalreserven abgebaut. Als Grundlage für unsere Argumentation möchte ich auf die Unterlage - Arbeitskräfteüberlassung in Österreich „Plattform korrekte Leiharbeit“ bzw. auf die nachfolgenden Referate hinweisen. Zu diesem vorliegenden Papier ist noch zu bemerken, dass der Inhalt mit den Arbeitgebervertretern aus dieser Branche abgestimmt ist. Auch sie sehen die Notwendigkeit eines Kollektivvertrages als unerlässlich an. Wir waren in den Verhandlungen schon sehr weit gekommen und eigentlich vor einem Abschluss. lm internen Meinungsbildungsprozess innerhalb der Arbeitgeberseite dürfen sich aber jene Arbeitgebervertreter durchgesetzt haben, die nach wie vor keine gleichen Wettbewerbs- und Konkurrenzverhältnisse haben wollen. Also die Spirale nach unten weiter gedreht wird und die Verlierer dabei die seriösen Überlasserbetriebe und vor allem aber die Arbeitnehmer sein werden. Gegen diese „schwarzen Schafe“ richtet sich auch diese Veranstaltung.

Gemeinsam wollen Arbeitgebervertreter, die Metaller und Betriebsräte offensiv für eine lmageumkehr dieser Branche kämpfen. Der Öffentlichkeit aufzeigen, dass Arbeitnehmer dieser Branche auch ein Recht auf einen gleichwertigen Kollektivvertrag haben. Und jenen, die weiterhin die Spirale nach unten weiterdrehen wollen, eine klare Absage erteilen. Wird diese Politik weiter vorangetrieben, werden wir nicht ruhen, diese „schwarzen Schafe“ auch öffentlich anzuprangern. Abschließend möchte ich nochmals allen danken die gekommen sind und meine Freude zum Ausdruck bringen, dass es uns gemeinsam immer wieder gelingt, im sozialpartnerschaftlichen Konsens ein Thema aufzugreifen, gemeinsam zu diskutieren und hoffentlich auch bald zu einem Abschluss eines Kollektivvertrages kommen. Bewegung ist bereits in die starren Fronten gekommen. Ich wünsche dieser unserer Veranstaltung einen guten Verlauf. Weitere Veranstaltungen werden für die einzelnen Bundesländer geplant.

In diesem Sinne ein herzliches „Glück auf“. 41

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1991-1999 Erste Verhandlungen über einen Kollektivvertrag Bereits im Jahr 1977 hatte der ehemalige Jugendfunktionär in der GMBE und spätere Bundesminister für Arbeit und Soziales Walter Geppert den „mangelnden kollektivvertraglichen Schutz“ für überlassene Arbeitskräfte thematisiert. Im Jahr 1982 schrieb er über die Situation der „verliehenen“ ArbeiterInnen: „Je besser ein Kollektivvertrag und/ oder das innerbetriebliche ‚Sozialpaket‘ ist, desto eher greifen die Unternehmen auf die Dienste eines Überlassers zurück.“ Es ginge einzig und allein um Kosteneinsparungen. Dennoch war es der Fachverband des Gewerbes, der am 13. Mai 1991 dem ÖGB erstmals ein Positionspapier übermittelte, das als Verhandlungsbasis für einen Kollektivvertrag für überlassene Arbeitskräfte dienen sollte. Die Gewerkschaft zögerte jedoch. Damals überwog noch die Ansicht, dass ein Kollektivvertrag diese prekäre Arbeitsform aufwerten würde. Aber die Wirtschaftskammer gab nicht auf und setzte sich im Jahr 1995 das Ziel, einen Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlasser abzuschließen. Im April 1996 erhielt die GMBE ein Schreiben vom Allgemeinen Fachverband des Gewerbes mit der Einladung „offizielle Gespräche“ zu beginnen, im Jahr darauf fanden die ersten Verhandlungsrunden statt und am 19. Februar 1998 beschloss das ÖGB-Präsidium, das offizielle Verhandlungsmandat den „Metallern“ zu übertragen. Einer der Hauptpunkte der Gespräche war die „schwammige Regelung“ des ortsüblichen Lohnes im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Die Vertreterin der Arbeitskräfteüberlasser Hermengilde Fucker sagte lange Verhandlungen voraus, denn es gäbe bereits ein Konvolut an Gewerkschaftsforderungen und man wolle auch ArbeitgebervertreterInnen anderer Sparten, vor allem der Baubranche, mit einbeziehen. Doch die Gespräche stagnierten, immer wieder

vertröstete der Fachverband die GewerkschafterInnen mit der Ausrede, man arbeite an Vorschlägen. Die „Metaller“ luden im Februar 1999 BetriebsrätInnen von Überlassern und Beschäftigern zu einer Konferenz ein. Schließlich präsentierten ArbeitgeberInnen und GewerkschafterInnen gemeinsam auf der eigens gegründeten Plattform für „Korrekte Leiharbeit“ ein Positionspapier. Die Verhandlungen gingen zügig voran und ein von Gewerkschaft und Fachverband akkordierter Textvorschlag wurde erarbeitet. Trotzdem wurden die Verhandlungen immer schwieriger. Die GewerkschafterInnen kündigten deshalb an, dass sie gemeinsam mit der Arbeiterkammer Schritte setzten werden, „um dem gesetzlichen Konzept des angemessenen und ortsüblichen Entgeltanspruchs auch in der Praxis Wirkung zu verleihen. (...) es könne nicht länger hingenommen werden, dass eine gesetzliche Verpflichtung gänzlich ignoriert werde.“ Am 28. Juni 1999 wurde der Kollektivvertragsentwurf im Allgemeinen Fachverband des Gewerbes mehrheitlich abgelehnt. Die Berufsgruppen-Obfrau Fucker sagte, dass „die Personalbereitsteller zwar einem Kollektivvertrag grundsätzlich positiv gegenüberstehen. Das vorliegende Papier berücksichtigt aber nicht die unterschiedlichen Lohnhöhen in den einzelnen Wirtschaftssparten. Branchen mit niedrigen Durchschnittsverdiensten würden nach dem momentanen Verhandlungsstand als Kunden für Überlasser entfallen, da dort künftig wesentlich überhöhte Löhne bezahlt werden müssten. Diese bis zu 25-prozentige Verteuerung der Dienstleistung würde jene Personalbereitsteller in ihrer Existenz gefährden, die nicht im Hochlohnbereich Metall-Bergbau-Energie tätig sind.“ Nürnberger sagte hingegen: „Jetzt ist klar geworden, dass die Mehrheit der Arbeitgeber überhaupt keinen Kollektivvertrag will“, und kündigte österreichweite Aktionen an. 43

Presseaussendung: 29. Juni 1999

„Jetzt haben aber anscheinend jene im Fachverband den Spieß umgedreht, die weder faire Wettbewerbsbedingungen in der eigenen Branche, noch gerechte Entlohnung ihrer Beschäftigten wollen“, sagt Nürnberger.

Wien (Gewerkschaft Metall-Bergbau-Energie/ÖGB). „Offensichtlich haben die schwarzen Schafe unter den Arbeitskräfteüberlassern doch die Oberhand gewonnen“, kommentiert Rudolf Nürnberger, Vorsitzender der Metallergewerkschaft das gestrige Scheitern der Verhandlungen über einen Kollektivvertrag für die rund 20.000 Leiharbeiter.++++

Metaller für Wiederaufnahme der Verhandlungen

Arbeitgeber brechen Verhandlungen über KV für Leiharbeiter ab Metallergewerkschaft plant Aktionen

Die Metallergewerkschaft verhandelte im Auftrag des Österreichischen Gewerkschaftsbundes mit dem allgemeinen Fachverband des Gewerbes in der Wirtschaftskammer Österreich einen Kollektivvertrag für die Leiharbeiter. Bei einer Sitzung des Fachverbandes gestern, Montag, nachmittag, gab es keine Mehrheit für den von Gewerkschaft und Arbeitgebern ausverhandelten Entwurf. „Jetzt ist klar geworden, dass die Mehrheit der Arbeitgeber überhaupt keinen Kollektivvertrag will“, sagt Nürnberger. Die Ablehnung des Entwurfs hätte nicht einzelne Punkte, sondern den Kollektivvertrag insgesamt betroffen. Am 4. Mai noch hatten Arbeitgeber und Gewerkschaft in einer gemeinsamen „Plattform für korrekte Leiharbeit“ ihre Absicht kundgetan, den Kollektivvertrag rasch abzuschließen. 44

Die Metallergewerkschaft sei jederzeit bereit, die von den Arbeitgebern abgebrochenen Verhandlungen wieder aufzunehmen. „Wir wollen dafür sorgen, dass die gesetzlichen Ansprüche der Leiharbeiter nicht weiter mit Füßen getreten werden“, erklärt Nürnberger. „Es ist verwunderlich, dass sich die schwarzen Schafe der Branche, die sich an keine Gesetze halten und ihre Leiharbeiter oft nach Gutdünken entlohnen, durchgesetzt haben. Das ist nicht nur gegenüber den Beschäftigten unfair. Das ist durch die grobe Verzerrung des Wettbewerbs auch gegenüber jenen Branchenkollegen unfair, die bisher großes Interesse an einem Kollektivvertrag gezeigt haben und konstruktiv an dessen Entstehung beteiligt waren.“ Die Metaller werden in den nächsten Tagen die betroffenen Arbeitnehmer informieren. Sollten die Verhandlungen nicht wieder aufgenommen werden, werden im Herbst österreichweit Aktionen durchgeführt. ÖGB, 29. Juni 1999 Nr. 323

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1999-2001 „Metallerkampagne für korrekte Leiharbeit“ Zwischen dem Abbruch der Kollektivvertragsverhandlungen am 28. Juni 1999 und der Unterzeichnung des weltweit ersten Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrages im Februar 2002 lagen mediale Scharmützel, eine Informationskampagne für ZeitarbeiterInnen, das Angebot, deren Lohnzettel zu kontrollieren und millionenschwere Klagen. Am 29. Juni 1999 sagte Rudolf Nürnberger über den Abbruch der Verhandlungen, es sei verwunderlich, dass sich die schwarzen Schafe der Branche, die sich an keine Gesetze hielten und ihre LeiharbeiterInnen nach Gutdünken entlohnen würden, durchgesetzt hätten. Dies sei nicht nur den Beschäftigten gegenüber unfair, sondern auch eine grobe Verzerrung des

Glück Auf! 1/2-2000

Wettbewerbs innerhalb der Branche. Er kündigte an, dass im Herbst 1999 österreichweite Aktionen starten würden, mit dem Ziel der Wiederaufnahme der Kollektivvertragsverhandlungen. Damit faires Entgelt für ZeitarbeiterInnen durchgesetzt und auch der Hire- and-Fire-Praxis und dem Lohndumping ein Ende bereitet wird. Bereits am nächsten Tag berichteten Zeitungen über „eisiges Klima bei Tarifpartnern“, dass „Leiharbeiter den Aufstand“ planen würden sowie über die Forderung, endlich den Kollektivvertrag für die, wie Nürnberger es polemisch formulierte, „modernen Sklaven“ abzuschließen. Diese Aussage wiederum empörte die damals 800 aktiven Überlasser – sie sahen ihre rund 20.000 DienstnehmerInnen diskriminiert.

Glück Auf! 12-1999

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Mit der Durchführung der Kampagne „Für korrekte Leiharbeit“ beauftragt Nürnberger den damaligen politischen Sekretär Günter Steindl. Zum Auftakt der Kampagne fand am 11. November 1999 eine Pressekonferenz statt. JournalistInnen wurden über die Umgehungen der Vorschriften des AÜG und über die häufigsten Gesetzesverstöße durch Überlasser informiert: etwa Kündigungen unmittelbar nach Ende des Einsatzes der ZeitarbeiterInnen, aber auch, dass diese statt Vollzeit in Teilzeit angemeldet wurden – bloß um das Entgelt während den Stehzeiten zu reduzieren, dass statt des im AÜG vorgesehenen ortsüblichen Lohnes der niedrigere BeschäftigerKollektivvertrags-Mindestlohn bezahlt würde und dies wiederum zu Einkommenseinbußen von rund 25 Prozent für ZeitarbeiterInnen führe. Die Tageszeitungen berichteten von Vorarlberg bis Wien über die Situation der „modernen SklavInnen“.

Kampagnenende waren mehr als 50 einschlägige Gerichtsverfahren eingeleitet worden, die sich meistens auf zu niedrige Entlohnung, aber auch auf nicht bezahlte Überstundenzuschläge bezogen. Die Gesamtsumme der erstrittenen Nachzahlungen betrug schließlich fast 14 Millionen Schilling. Alleine für eine StudentInnengruppe, die an einen Zirkus verliehen worden war, konnten 800.000 Schilling „gewonnen“ werden. Für einen oberösterreichischen Zeitarbeiter konnten mehr als 230.000 Schilling geltend gemacht werden. Glück Auf! 12-1999

In der ersten Phase der Kampagne wurden die ÖGBLandes- und BezirkssekretärInnen und die BeschäftigerBetriebsrätInnen auf das Thema sensibilisiert, darauf folgte die Aussendung von Informationsfoldern an rund 30.000 ZeitarbeiterInnen. Darin war neben allgemeinen Hinweisen auch das Angebot enthalten, ihren Lohn der letzten drei Jahre nachrechnen zu lassen, auch wenn das Dienstverhältnis bereits beendet war. Rund 1.000 ZeitarbeiterInnen wandten sich an die GMBE und für hunderte forderte die GMBE Nachzahlungen ein. Kam es zu keiner gütlichen Lösung, wurde gegen die säumigen Überlasser geklagt. Im Juni 2000 waren sechs Klagen eingereicht, 20 fertig vorbereitet und noch 70 in Prüfung. Es ging um Nachzahlungen zwischen 200.000 Schilling (14.534 Euro) und 500.000 Schilling (36.336 Euro). Im November 2000 waren bereits mehr als zehn Millionen Schilling im Zuge der „Leiharbeiter-Kampagne“ nachgefordert worden. Bei 49

Glück Auf! 12-1999

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Glück Auf! 9-1999

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Glück Auf! 5-2000

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Glück Auf! 11-2000

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Glück Auf! 4-2001

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Glück Auf! 10-2000

Während der zweiten Phase fuhren Gewerkschafter Innen der GMBE mit einem Info-Bus zu Beschäftigerbetrieben, kampagnisierten für die Durchsetzung des Kollektivvertrages; die Info-Broschüre für ZeitarbeiterInnen wurde in Bosnisch-Kroatisch-Serbisch und Türkisch übersetzt und ZeitarbeiterInnen und GewerkschafterInnen gingen gemeinsam auf die Straße. Auf deren Transparenten stand zu lesen: „Gleiche Arbeit, ungleiche Bezahlung und ungleiche Rechte – das ist das Los der Leiharbeiter in Österreich“. Die Gewerkschaft richtete sich nun auch direkt an die Beschäftiger. Denn laut AÜG müssen diese sich vergewissern, dass die Überlasser alle Vorschriften einhalten und die „angemieteten Arbeitskräfte“ rechtmäßig entlohnt werden. Im Mai 2000 stand es schon „2:0“ für die „Metaller“: der Oberste Gerichtshof (OGH) hatte zwei Urteile im Sinne der GewerkschafterInnen gefällt. Im Jahr 1999 wies der OGH eine Klage der Wirtschaftskammer wegen steuerlicher Fragen im Zusammenhang mit Leiharbeit ab und im Jahr 2000 gab der OGH den „Metallern“ Recht, dass ortsübliche Löhne während der gesamten Dauer der Beschäftigung, also während Überlassung und Stehzeiten, bezahlt werden müssen. Im April 2001 stand es schon „4:0“ für die „Metaller“. Sie hatten zwei weitere Fälle, einen im Landesgericht Leoben und einen in Wiener Neustadt, gewonnen. Beide Urteile bezogen sich darauf, dass ortsübliche Löhne bezahlt werden müssen.

Die Kampagne zeigte Wirkung: mehr als 3.500 ZeitarbeiterInnen hatten mit der Gewerkschaft Kontakt gehabt, durchschnittlich waren pro Fall Nachzahlungen in der Höhe von 70.000 Schilling erreicht worden und schon im Oktober 2000 gab es eine gemeinsame Erklärung der oberösterreichischen ArbeitgeberInnen und der oberösterreichischen „Metaller“, die Kollektivvertragsverhandlungen möglichst schnell wieder aufzunehmen. Auf der ArbeitgeberInnenseite hatte sich 1999 unter der Führung von Gerhard Flenreiss eine Arbeitsgruppe gebildet. Sie erarbeiteten unter der Prämisse „Keep it short and simple“ einen neuen Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag-Vorschlag. Grund dafür war, dass viele Anbieter von Leiharbeit nach wie vor persönliche Härtesituationen von ArbeitnehmerInnen schamlos ausnützten und sie nicht ordnungsgemäß entlohnten. Das Ziel war, „die nötige Flexibilität in den Kollektivvertrag hineinzupacken und gleichzeitig so viel soziale Sicherheit zu geben wie möglich, ohne dabei ihr Geschäft [das der Überlasser] zu verunmöglichen.“ Die ArbeitgeberInnen wählten ein neues Verhandlungsteam, am 7. Juni 2001 wurden die Gespräche wieder aufgenommen und am 15. Jänner 2002 konnte der weltweit erste Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung unterschrieben werden.

7 2002-2017

Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung

Nach fünf Jahren Verhandlungen war es am 1. März 2002 so weit: der neue Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung trat in Kraft. Es hatte Uneinigkeiten bei den ArbeitgeberInnen, eine gemeinsame Plattform von ArbeitgeberInnen und Gewerkschaften, einen Verhandlungsabbruch durch die ArbeitgeberInnen und eine Kampagne der Gewerkschaft gegeben, in deren Verlauf rund 14 Millionen Schilling für ZeitarbeiterInnen erstritten worden waren. Am 15. Jänner 2002 unterschrieben ArbeitgeberInnen und Gewerkschaft schließlich den Kollektivvertrag. Selbst die Vorsitzende der Berufsgruppe der Personalbereitsteller im Allgemeinen Fachverband der WKO Hermendgilde Fucker bestätigte zwar, dass der Weg holprig gewesen sei, gemeinsam mit der Gewerkschaft Metall-Textil (GMT) sei jedoch ein richtungsweisender Kollektivvertrag für die Berufsgruppe der Überlasser erarbeitet worden, der maximale Transparenz und 62

soziale Absicherung für die ArbeitnehmerInnen und die KundInnen der Überlasser böte. Auch Rudolf Nürnberger zeigte sich zufrieden und sagte, die Sozialpartner seien doch noch fähig, eine Lösung zu finden.

Die wesentlichen Inhalte des Kollektivvertrages waren und sind neben dem Kündigungsverbot nach Einsatzende, die klare Regelung der Sonderzahlungen und der Bezahlung der überlassenen ArbeiterInnen. Durch diese wird gewährleistet, dass der BeschäftigerKollektivvertrag nicht unterlaufen werden kann. Es sind jene Kollektivvertrags-Löhne zu bezahlen, die die ArbeiterInnen des Beschäftigerbetriebes für vergleichbare Tätigkeiten erhalten. Werden Beschäftigte in Branchen, die laut Kollektivvertrag definiert sind, überlassen, sind jenen je nach Qualifikation Zuschläge zu bezahlen.

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Timeline der Verbesserungen im Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag – Eine Auswahl 2003:

2005: Bei der Erhöhung der Mindestlöhne sind die gleichen Prozentsätze auf vereinbarte Überstundenpauschalen und in fixen Beträgen vereinbarte Prämien und Zulagen zu erhöhen Rücktrittsrecht bei Übertritt zur „Abfertigung neu“ Neuregelung des Zeitausgleichs für Überstunden und flexible Arbeitszeit

2004: Verbesserung der Regelung bei auswärtigen Arbeiten: erkrankt ein/e ArbeiterIn, so erhält er/ sie jetzt auch das Nächtigungsgeld solange die Quartierkosten bezahlt werden

Erhöhung der Referenzzuschläge in der Elektround Elektronikindustrie ab 1. Mai 2005 Anspruch auf Heimfahrt an jedem Wochenende (Die Anordnung von Nächtigungen kann nicht für die Wochen(end)ruhe erfolgen – kein Durchzahlen von Wochenenden). Es ist die Heimreise am letzten Arbeitstag der Arbeitswoche zu ermöglichen Klarstellung, dass Referenzzuschläge auch während Krankheit und Urlaub bezahlt werden müssen Klarstellung bei Akkord- und Prämienlohn

Die Lohnfälligkeit wurde klar geregelt: der Lohn muss nun bis spätestens 15. des Folgemonats ausbezahlt werden

2006:

2009 Die gleiche Regelung der Referenzzuschläge, die für die Elektro- und Elektronikindustrie seit 1. Mai 2005 gelten, gelten ab 1.5.2007 auch für die Fachverbände Bergwerke, eisenerzeugende Industrie, Gießereiindustrie, NE-Metallindustrie, Maschinen- und Metallwarenindustrie, Fahrzeugindustrie sowie Gas- und Wärmeversorgungsunternehmen

Eine allfällige einmalige Akontierung (Vorschuss) der Monatszahlung ist gebühren- und spesenfrei Das Jubiläumsgeld wird eingeführt und auch Anrechnungsbestimmungen für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse, gestaffelt nach Jahren der Betriebszugehörigkeit Erhöhung des Kilometergeldes

Erhöhung des Kilometergeldes Ausbildungsmaßnahmen für Pflege- und Betreuungsberufe. Nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens vier Monaten (ab 2008 nach drei Monaten) besteht für den Besuch der gesetzlich vorgeschriebenen Ausund Weiterbildungsmaßnahmen der Anspruch auf Arbeitsfreistellung von acht Stunden pro Arbeitsjahr unter Fortzahlung des Entgeltes

Absenkung des Überlasserbeitrages zum Weiterbildungsfonds von 2,2 auf zwei Euro 2011 Gleichstellung von eingetragenen Partnerschaften gegenüber Ehe- und Lebensgemeinschaften, insbesondere hinsichtlich Entgeltfortzahlungsansprüchen bei Arbeitsverhinderung, d.h. alle Ansprüche etwa auf Teilnahme an Begräbnissen, Hochzeiten, Entbindungen

2007 Einführung des Bildungsfonds. Jede/r ArbeitgeberIn ist verpflichtet, für die Weiterbildung der von ihm/ihr zum Zwecke der Überlassung eingestellten ArbeitnehmerInnen zu sorgen – es entsteht jedoch kein Rechtsanspruch Aus der untersten Lohngruppe müssen ArbeitnehmerInnen nun nach einem Jahr – statt bisher drei Jahren – aus der „Beschäftigungsgruppe A: Ungelernte Arbeitnehmer“ in die „Beschäftigungsgruppe B: Angelernte Arbeitnehmer“ hochgestuft werden 2008 Verbesserung der Zusammenrechnung Dienstzeiten: von 60 auf 90 Tage

von

Erhöhung der Referenzzuschläge in der Erdölindustrie und dem Verband der Elektrizitätsunternehmen ab 1. Februar 2009 64

2012 Verbesserung der Anrechnung von Karenzzeiten von bis zu 22 auf bis zu 26 Monate auf dienstzeitabhängige Zahlungen und auch die Urlaubsdauer, Kündigungsfrist und Umstufung von der Beschäftigungsgruppe A in B 2013 Anpassungen an die Novelle des AÜG (2012)

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Glück Auf! 3-2002

2014 Die gesetzliche Vorschrift – erlassen mit der AÜG-Novelle 2012 – zum Sozial- und Weiterbildungsfonds ersetzt den kollektivvertraglich geregelten Weiterbildungsfonds Bildungsfreistellung bei Lehrabschlussprüfung im Zuge des Sozial- und Weiterbildungsfonds, Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts im Ausmaß von maximal zwei Tagen (falls es zwei Teilprüfungen gibt) 2017 Jubiläumsgelder werden nun vom monatlichen Überlassungslohn und nicht mehr vom Mindestbzw. Grundlohn berechnet Überproportionale Anhebung der niedrigsten Lohngruppe

Pressekonferenz: Unterzeichnung des Kollektivvertrages für das Arbeitskräfteüberlassungsgewerbe

Gültigkeit: Der Kollektivvertrag tritt mit 1. März 2002 in Kraft.

Pressekonferenz mit Dkfm. Hermenegilde Fucker Rudolf Nürnberger Dr. Christoph Leitl Fritz Verzetnitsch

Weitere Regelungen Weitere Regelungen wurden in den Bereichen Arbeitsverhinderungen (Hochzeit, Geburt etc.) und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall getroffen. Bei Karenzurlaub wurde die Anrechnung von zehn Monaten vereinbart (relevant für Kündigungsfristen, Dauer des Krankengeldanspruchs, Bemessung der Höhe der Abfertigung).

Wien, 15. Jänner 2002 Kollektivvertrag für die Arbeiter des Arbeitskräfteüberlassungsgewerbes Verhandlungsteams Arbeitgeber Fachverband des allgemeinen Gewerbes in der WKO Gerhard Flenreiss, General Manager Manpower (Verhandlungsleiter) Johann Höfler, Geschäftsführer der Fa. TTI in Oberösterreich Harald Aspäck, Geschäftsführer der Fa. Permont in der Steiermark Dr. Wolfgang Adametz Arbeitnehmer Gewerkschaft Metall — Textil (GMT) im ÖGB Karl Haas, Zentralsekretär (Verhandlungsleiter) Claus Bauer, Zentralsekretär Dr. René Schindler, Leiter der Rechtsabteilung Walter Schopf, Landessekretär in Oberösterreich Günter Steindl, Sekretär der Geschäftsleitung Kollektivvertrag für das Arbeitskräfteüberlassungsgewerbe Wesentliche Inhalte des Kollektivvertrages: Entlohnung klar geregelt Die Bezahlung der überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird durch den Kollektivvertrag erstmals ganz klar geregelt. Auch für die Stehzeiten wurden klare Regelungen vereinbart, einerseits bezüglich der Entlohnung, andererseits haben die KV-Partner ein Kündigungsverbot von 5 Tagen ab Ende einer Überlassung vereinbart. Zulagen, Sonderzahlungen Weitere, klare Regelungen gibt es im Bereich der Dienstreisen, wobei die bisherige Benachteiligung der überlassenen Arbeitnehmer bezüglich der Besteuerung beseitigt werden konnte. Bisher gab es für überlassene Arbeiterinnen und Arbeiter von Einsatz zu Einsatz schwankende Regelungen über Sonderzahlungen. Der neue Kollektivvertrag regelt nun erstmals einheitlich für diese Beschäftigtengruppe Weihnachts- und Urlaubsgeld. Die Sonderzahlungen werden auf Basis des Durchschnitts der letzten 6 Monate, beides jeweils inkl. Überstunden, berechnet. 66

Ansprüche aus dem Kollektivvertrag Bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bei einem Dienstgeber von bis zu 60 Tagen bleiben Ansprüche aus dem Kollektivvertrag, die von einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, aufrecht. lm Kollektivvertrag ist außerdem der Entwurf eines Dienstzettels enthalten. Mindestlöhne Durch die jetzige Regelung ist gewährleistet, dass der BeschäftigerKollektivvertrag nicht unterlaufen werden kann. Es sind jene Kollektivvertrags-Löhne zu bezahlen, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Beschäftigerbetriebes für vergleichbare Tätigkeiten beziehen. „ Werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Branchen, die laut Kollektivvertrag definiert sind, überlassen, sind je nach Qualifikation (ab 1. Mai) Zuschläge zu bezahlen. Sowohl während der Dauer einer Überlassung als auch in überlassungsfreien Zeiten (Stehzeiten) darf der Stundenlohn keinesfalls geringer sein als der nach den folgenden Bestimmungen zu zahlende Mindestlohn. Stundenlohn monatlich Lohngruppe 1 Techniker 11,92 1.990,64 Lohngruppe 2 9,69 1.618‚23 Qualifizierte Facharbeiter Lohngruppe 3 Facharbeiter 8,45 1.411,15 Lohngruppe 4 7,52 1.255,84 Qualifizierte Arbeitnehmer Lohngruppe 5 6,70 1.118,90 Angelernte Arbeitnehmer 6,25 1043,75 Lohngruppe 6 Ungelernte Arbeitnehmer (im ersten bis dritten Jahr der Betriebszugehörigkeit) Damit liegen die Mindestlöhne für die Arbeiterinnen und Arbeiter der Arbeitskräfteüberlassungsbranche im guten Durchschnitt der österreichischen Kollektivverträge. Der Mindestlohn von Euro 1.000 ist mit diesem Kollektivvertrag klar erfüllt.

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Statement von Rudolf Nürnberger, Vorsitzender der Gewerkschaft Metall — Textil Der Kollektivvertrag für das Arbeitskräfteüberlassungsgewerbe ist ein großer Durchbruch, sowohl für die Unternehmen wie auch für die Beschäftigten. Es gibt erstmals ganz klare und unmissverständliche Regelungen wie zum Beispiel für die Entlohnung und Zuschläge. Im Bereich der Dienstreisen konnte die bisherige Benachteiligung der überlassenen Arbeitnehmer bezüglich der Besteuerung beseitigt werden. Außerdem gibt es klare Regelungen über Bezahlung und Kündigungsfristen während der Stehzeiten. Wir haben viele Jahre, oft unter schwierigen Bedingungen, um den Abschluss dieses für über 27.000 Arbeiter so wichtigen Kollektivvertrages gerungen. Der heute vorliegende Vertrag ist eine gute Basis für eine gesunde Entwicklung der gesamten Branche — Unternehmen und Beschäftigte. Denn der Kollektivvertrag schafft nun Rechtssicherheit für beide Seiten. Großes Anliegen seitens der Gewerkschaft war es, die Verstätigung von Arbeitsverhältnissen und ein Kündigungsverbot nach dem Ende einer Überlassung zu erreichen. Mit dem Vertrag ist dazu ein Schritt in die richtige Richtung“ getan worden. Mit der heutigen Unterzeichnung gibt es — wie in den meisten anderen Branchen — nun auch im Arbeitskräfteüberlassungsgewerbe den Kollektivvertrag als Rechtsinstrument, der eine Ordnungsfunktion in der gesamten Branche erfüllt. Er wird jenen das Handwerk erschweren, die auf Kosten der Beschäftigten und der anderen Unternehmen bisher unlauter gearbeitet haben. Mit dem Kollektivvertrag für dasArbeitskräfteüberlassungsgewerbe sind wir eines der wenigen Länder in der EU, das die Arbeitsbeziehungen dieser Branche in dieser Qualität mit Gültigkeit im ganzen Bundesgebiet regelt. Das widerspiegelt die Sinnhaftigkeit und die konstruktive Gestaltungsfähigkeit der Sozialpartnerschaft und das gemeinsame Streben von Arbeitnehmern und Arbeitgebern nach geordneten Verhältnissen in der Wirtschaft.

Statement von Dkfm. Hermenegilde Fucker, Vorsitzende der Berufsgruppe der Personalbereitsteller im Allgemeinen Fachverband In einem konstruktiven Gesprächsklima haben die Berufsgruppe der Personalbereitsteller im Allgemeinen Fachverband der Wirtschaftskammer Österreich und die Gewerkschaft Metall — Textil einen richtungsweisenden Kollektivvertrag für die Berufsgruppe der Arbeitskräfteüberlasser erarbeitet, der maximale Transparenz und soziale Absicherung für die Arbeitnehmer und die Kunden der Arbeitskräfteüberlasser bietet. Der Weg dahin war allerdings etwas holprig. Nachdem das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AUG) aus 1988 schon eine gewisse Marktbereinigung gebracht und die Branche dadurch einen entsprechenden Aufschwung genommen hatte, traten im Laufe der Zeit doch zahlreiche Punkte auf, die durch einen Branchen KV geregelt werden sollten. So zum Beispiel waren Reisekosten und Diäten für viele Arbeitnehmer in Beschäftigerbetrieben, vorwiegend in der Metallbranche, für den Dienstnehmer steuerfrei, nicht aber für Arbeitnehmer der Arbeitskräfteüberlasser. Dies in Ermangelung eines Kollektivvertrages für Zeitarbeiter. Eine erhebliche Rechtsunsicherheit bestand bei den Grundlöhnen. Diese müssen in jedem Fall bezahlt werden, ob ein Einsatz besteht oder nicht. Bei einem Einsatz richtet sich die Entlohnung nach dem Kollektivvertrag des Kunden, wenn er über dem Grundlohn liegt. Mit dem nun ausverhandelten eigenen Kollektivvertrag für Zeitarbeiter sind nicht nur die Mindestansprüche der Arbeitnehmer klar definiert. Zeitarbeiter sind nun auch Arbeitern aus anderen Branchen definitiv gleichgestellt. Wir sind zuversichtlich, dass damit auch das noch gelegentlich bestehende negative Image der Branche verbessert und eine neuerliche Marktbereinigung in Gang gesetzt wird. Dem Aufschwung dieser Branche in Österreich, die europaweit noch eines der Schlusslichter darstellt, sollte nun nichts mehr im Wege stehen. 67

Glück Auf! 1/2-2002

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Glück Auf! 5-2002

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Löhne und Erhöhungen Quelle: PRO-Ge Statisik Jahr

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2,3

2,1

2,5

3,1

2,6

3,5

3,8

11,92

12,2

12,45

12,77

13,17

13,51

13,98

14,51

6,25

6,4

6,54

6,7

6,92

7,1

7,35

7,63

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

1,5

2,45

4,15

3,4

2,72

1,4

1,55

14,73

15,09

15,74

16,28

16,71

17,04

k.A.

17,53

7,74

7,93

8,25

8,53

8,76

8,94

9,07

9,3

Prozentuale Lohnerhöhungen LG1 Techniker / ab 2006 BG F Mindestlöhne LG 6 Ungelernte pro Stunde Arbeitnehmern*

Jahr Prozentuale Lohnerhöhungen LG1 Techniker / ab 2006 BG F Mindestlöhne LG 6 Ungelernte pro Stunde Arbeitnehmern* 72

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Glück Auf! 4-2001

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8 5.12.2008

Amtsblatt der Europäischen Union

L 327/9

RICHTLINIE 2008/104/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES

DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT EUROPÄISCHEN UNION —

UND

DER

vom 19. November 2008 über Leiharbeit RAT

DER

(3)

Die Kommission hat die Sozialpartner auf Gemeinschafts ebene am 27. September 1995 gemäß Artikel 138 Ab satz 2 des Vertrags zu einem Tätigwerden auf Gemein schaftsebene hinsichtlich der Flexibilität der Arbeitszeit und der Arbeitsplatzsicherheit gehört.

(4)

Da die Kommission nach dieser Anhörung eine Gemein schaftsaktion für zweckmäßig hielt, hat sie die Sozialpart ner am 9. April 1996 erneut gemäß Artikel 138 Absatz 3 des Vertrags zum Inhalt des in Aussicht genommenen Vorschlags gehört.

(5)

In der Präambel zu der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge be kundeten die Unterzeichneten ihre Absicht, die Notwen digkeit einer ähnlichen Vereinbarung zum Thema Leih arbeit zu prüfen und entschieden, Leiharbeitnehmer nicht in der Richtlinie über befristete Arbeitsverträge zu behan deln.

(6)

Die allgemeinen branchenübergreifenden Wirtschaftsver bände, nämlich die Union der Industrie- und Arbeitge berverbände Europas (UNICE) (4), der Europäische Zent ralverband der öffentlichen Wirtschaft (CEEP) und der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB), haben der Kom mission in einem gemeinsamen Schreiben vom 29. Mai 2000 mitgeteilt, dass sie den Prozess nach Artikel 139 des Vertrags in Gang setzen wollen. Sie haben die Kom mission in einem weiteren gemeinsamen Schreiben vom 28. Februar 2001 um eine Verlängerung der in Arti kel 138 Absatz 4 genannten Frist um einen Monat er sucht. Die Kommission hat dieser Bitte entsprochen und die Verhandlungsfrist bis zum 15. März 2001 verlängert.

(7)

Am 21. Mai 2001 erkannten die Sozialpartner an, dass ihre Verhandlungen über Leiharbeit zu keinem Ergebnis geführt hatten.

(8)

Der Europäische Rat hat es im März 2005 für unabding bar gehalten, der Lissabon-Strategie neue Impulse zu ge ben und ihre Prioritäten erneut auf Wachstum und Be schäftigung auszurichten. Der Rat hat die Integrierten Leitlinien für Wachstum und Beschäftigung (20052008) angenommen, die unter gebührender Berücksich tigung der Rolle der Sozialpartner unter anderem der Förderung von Flexibilität in Verbindung mit Beschäfti gungssicherheit und der Verringerung der Segmentierung des Arbeitsmarktes dienen sollen.

gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, insbesondere auf Artikel 137 Absatz 2,

auf Vorschlag der Kommission,

nach Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozial ausschusses (1),

nach Anhörung des Ausschusses der Regionen,

gemäß dem Verfahren des Artikels 251 des Vertrags (2),

in Erwägung nachstehender Gründe:

(1)

(2)

Diese Richtlinie steht im Einklang mit den Grundrechten und befolgt die in der Charta der Grundrechte der Euro päischen Union anerkannten Prinzipien (3). Sie soll insbe sondere die uneingeschränkte Einhaltung von Artikel 31 der Charta gewährleisten, wonach jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen sowie auf eine Begren zung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat.

Nummer 7 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grund rechte der Arbeitnehmer sieht unter anderem vor, dass die Verwirklichung des Binnenmarktes zu einer Verbes serung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeit nehmer in der Europäischen Gemeinschaft führen muss; dieser Prozess erfolgt durch eine Angleichung dieser Be dingungen auf dem Wege des Fortschritts und betrifft namentlich Arbeitsformen wie das befristete Arbeitsver hältnis, Teilzeitarbeit, Leiharbeit und Saisonarbeit.

(1) ABl. C 61 vom 14.3.2003, S. 124. (2) Stellungnahme des Europäischen Parlaments vom 21. November 2002 (ABl. C 25 E vom 29.1.2004, S. 368), Gemeinsamer Stand punkt des Rates vom 15. September 2008 und Standpunkt des Europäischen Parlaments vom 22. Oktober 2008 (noch nicht im Amtsblatt veröffentlicht). (3) ABl. C 303 vom 14.12.2007, S. 1. 76

(4) Die UNICE hat ihren Namen im Januar 2007 in BUSINESSEUROPE geändert.

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Die europäische Richtlinie 2008/104/EG über die Leiharbeit Von Martina Schneller

Entstehung der europäischen Leiharbeitsrichtlinie Erste Ansätze einer europaweiten Regelung der Leiharbeit lassen sich bereits auf das Ende der 70er Jahre zurückverfolgen. In einer Entschließung des Europäischen Rates vom Dezember 1979 heißt es, dass „eine Gemeinschaftsaktion zur Unterstützung der Maßnahmen der Mitgliedstaaten unternommen werden soll, um einerseits die Leiharbeit zu überwachen und andererseits den sozialen Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten“.1 Zu diesem Zeitpunkt gab es in Deutschland und Frankreich bereits gesetzliche Regelungen zur Leiharbeit, die 1972 nach der Aufhebung des Verbots eingeführt wurden und strenge Bestimmungen zum Schutz der LeiharbeitnehmerInnen und Einschränkungen2 enthielten. Der Weg zu einem einheitlichen europäischen Rechtsrahmen zur Gleichbehandlung von LeiharbeitnehmerInnen sollte jedoch noch lange dauern und immer wieder am Widerstand der ArbeitgeberInnen scheitern. 1982 arbeitete die Europäische Kommission einen Richtlinienentwurf über zeitlich befristete Arbeit aus, der nach einer Änderung im Jahre 1984 sowohl Leiharbeit als auch befristete Arbeitsverträge abdeckte. In diesem Entwurf wären auch Vorschriften über Leiharbeitsfirmen und den Einsatz von LeiharbeiterInnen enthalten und der Schutz sowie eine gleichberechtigte Behandlung der betreffenden ArbeitnehmerInnen vorgesehen gewesen. Der Entwurf wurde jedoch nie verabschiedet.

Die erste europäische Richtlinie, die überhaupt die Zielgruppe der LeiharbeitnehmerInnen und deren Arbeitsbedingungen erfasste, ist die 1991 erlassene Richtlinie zu Gesundheit und Sicherheit von ArbeitnehmerInnen mit befristetem oder Leiharbeitsverhältnis.3 Der Vertrag von Maastricht 1992 wertete den sozialen Dialog auf und schuf die Möglichkeit von verbindlichen Richtlinien auf der Grundlage von Vereinbarungen der europäischen Sozialpartner. 1995 unterbreitete die Europäische Kommission den europäischen Sozialpartnern zur Teilzeitarbeit, befristeten Arbeitsverträgen und Leiharbeit einen Richtlinienvorschlag. Der Industrie- und Arbeitgeberverband UNICE jedoch lehnte die gleichzeitige Behandlung von allen Formen atypischer Arbeit ab und es wurden getrennte Verhandlungen aufgenommen. Zum Thema Leiharbeit nahmen die europäischen Sozialpartner Eurociett und Uni-Europa im Mai 2000 wieder Verhandlungen auf, konnten sich jedoch nicht auf eine europäische Rahmenvereinbarung wie bei befristeter und Teilzeitarbeit einigen und erklärten im Mai 2001 das Scheitern der Verhandlungen.

Entschließung des Rats über die Anpassung der Arbeitszeit, ABl EG 1980 C 2/1.3

In Deutschland bestand bis 2003 ein sogenanntes Synchronisationsverbot, d.h. das Verbot, den Arbeitsvertrag auf die Einsatzdauer beim Entleiher zu befristen sowie auch Beschränkung der Dauer der Überlassung auf zunächst 3 Monate.

Erst nachdem in dem Text der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der ArbeitnehmerInnen, die 1989 von elf Mitgliedsstaaten angenommen wurde, erklärt wurde, dass die Harmonisierung der Lebensund Arbeitsbedingungen unter anderem auch die Leiharbeit berücksichtigen sollte, wurde das Thema wieder aufgegriffen.

Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von ArbeitnehmerInnenn mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis

Als eines der Hauptprobleme hierbei erwies sich die Definition der „vergleichbaren“ ArbeitnehmerInnen, wobei die Gewerkschaften als Bezugspunkt auf ArbeitnehmerInnen des Entleiher-Unternehmens, die Arbeitgeber hingegen auf ArbeitnehmerInnen des Verleihers abstellen wollten und eine Gleichstellung mit den Stammbeschäftigten beim Entleiher ablehnten.

und UniEuropa) in einer gemeinsamen Erklärung den dringenden Wunsch einer einschlägigen Richtlinie der Europäischen Union zur Leiharbeit. Ziel war es, ein gerechtes Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Leiharbeitskräfte und dem Image der Arbeitnehmerüberlassung auf dem europäischen Arbeitsmarkt herbeizuführen.

Daraufhin legte die Kommission im März 2002 einen neuen „Vorschlag für eine Richtlinie über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern“ vor, der wohl Bestimmungen zur Verbesserung der Qualität der Leiharbeit enthielt, aber den Mitgliedsstaaten auch für die nationale Umsetzung Ausnahmemöglichkeiten vom Grundsatz der Gleichbehandlung von LeiharbeitnehmerInnen mit den Stammbeschäftigten einräumte, wie etwa bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag der LeiharbeitnehmerInnen beim Verleiher oder wo Kollektivverträge ein „angemessenes Schutzniveau“ garantierten sowie für kurzfristige Entleihungen.

Dennoch konnten sich die Mitgliedsstaaten bei dem Ministertreffen am 5. Dezember 2007 nicht einigen, weil das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland den Grundsatz der Gleichbehandlung ab dem ersten Überlassungstag ablehnten. Schließlich verständigten sich die britischen Sozialpartner auf eine Gleichstellung nach einer Überlassungsdauer von maximal zwölf Wochen und die erhoffte politische Einigung über die Leiharbeitsrichtlinie konnte mittels Vereinbarung einer Ausnahmeregelung zur Umsetzung des britischen Kompromisses in der Nacht vom 9. auf den 10. Juni 2008 erzielt werden.

Das Europäische Parlament forderte jedoch die Gleichbehandlung ab dem ersten Tag des Leiharbeitsverhältnisses ohne „Schonfrist“. Es folgten jahrelange Bemühungen des Rates, zu einer politischen Einigung über den Erlass einer Richtlinie im Bereich Leiharbeit zu gelangen. Die Opposition einer Reihe von Mitgliedsstaaten mit liberalisierten Vorschriften wie Großbritannien, verhinderte einen Beschluss. Das Hauptargument der Regierungen, die sich gegen eine Richtlinie wandten, waren nationale Strategien zur Steigerung der Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt, d.h. die Nutzung der Leiharbeit war attraktiv und sollte gefördert werden.

Auf der Tagung des Rates am 15. September 2008 in Brüssel wurde der gemeinsame Standpunkt für den Erlass einer Richtlinie offiziell festgelegt und im Oktober 2008 vom Europäischen Parlament in zweiter Lesung unverändert verabschiedet. Die am 19. November 2008 erlassene Richtlinie zur Leiharbeit ist die letzte im Bereich sozialund arbeitsrechtlicher Mindestvorschriften im Einklang mit den sozialen Zielen der EU-Verträge4 sowie der Charta der Grundrechte der Europäischen Union5.

Artikel 151 AEUV, der als Ziel der europäischen Integration die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen verankert

Im Jahr 2007, im Rahmen der Flexicurity-Debatte, äußerten die Europäischen Sozialpartner für die ArbeitnehmerInnenüberlassungsbranche (Eurociett 78

Artikel 31 der Grundrechtecharta, wonach jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin das Recht auf gesunde und würdige Arbeitsbedingungen mit begrenzter Höchstarbeitszeit, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und bezahlten Jahresurlaub hat

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Presseaussendung: 1. März 2001

ÖGB-Leutner: Gleichbehandlung für LeiharbeitnehmerInnen Arbeitgeber sollen EU-Regelung zustimmen Wien (ÖGB). „Es darf keine zwei Klassen von ArbeitnehmerInnen in einem Betrieb geben“, fordert der Leitende Sekretär des ÖGB, Dr. Richard Leutner, nachdem die Arbeitgeber auf europäischer Ebene die Verhandlungen über eine Rahmenvereinbarung der Sozialpartner abgebrochen haben.++++ „Der Grundsatz der Gleichbehandlung von LeiharbeitnehmerInnen mit den Beschäftigten ihres Einsatzbetriebes muss auch auf europäischer Ebene festgeschrieben werden“, betont Leutner und findet es unverständlich, dass die Arbeitgeber die LeiharbeitnehmerInnen etwa im Bereich der Entlohnung, von Arbeitszeiten sowie von Arbeits- und Gesundheitsschutz gegenüber der Stammbelegschaft eines Betriebes schlechter stellen wollen. Die Haltung der europäischen Arbeitgeber sei, so der Leitende Sekretär, umso bedauerlicher da es bereits in zehn der 15 EULänder nationale Regelungen gibt. Österreich hat seit 1988 mit dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz auch im internationalen Vergleich eine strenge Regelung der Leiharbeit. Leutner: „Diese Regelung wollen wir auch auf europäischer Ebene“. Der Leitende Sekretär weiter: „Sollten sich die europäischen Arbeitgeber weiterhin weigern, eine sozialpartnerschaftliche Vereinbarung zu treffen, werden die europäischen Gewerkschaften eine Regelung über eine EU-Richtlinie anstreben.“ Die EU-Kommission hat bereits angekündigt, dass sie im Falle einer Nichteinigung der Sozialpartner einen eigenen Richtlinienvorschlag vorlegen werde.(ff)

Die europäische Richtlinie gleichbehandelt und flexibel

zur

Leiharbeit

–

Nach jahrelangem Tauziehen führte die neue Richtlinie zur Leiharbeit endlich europäische Mindestvorschriften zum Schutz der LeiharbeitnehmerInnen und zur Verbesserung der Qualität der Leiharbeit durch die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit den Stammbeschäftigten und die Anerkennung der Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber ein. Anwendungsbereich der Richtlinie sind Leiharbeitsunternehmen, entleihende Unternehmen und LeiharbeitnehmerInnen (Artikel 1). Anzuwenden ist diese nicht nur auf private, sondern auch öffentliche Leiharbeitsunternehmen, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke erfüllen oder nicht. Aufgrund dieser Bestimmung war auch der Anwendungsbereich des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes in Österreich auf gemeinnützige Arbeitskräfteüberlassung zu erweitern. Hauptanliegen der Richtlinie ist es, die von den Unternehmen geforderte Flexibilität zur Nutzung der Leiharbeit mit dem Schutz und der Sicherheit der LeiharbeitnehmerInnen in Einklang zu bringen. Um eventuell positive Auswirkungen der ArbeitnehmerInnenüberlassung auf den Arbeitsmarkt nicht zu begrenzen, sollen Einschränkungen und Verbote, denen der Einsatz von Leiharbeit in den einzelnen Mitgliedsstaaten unterliegt, überprüft und nur aus Gründen des Allgemeininteresses bestehen bleiben wie z. B. „der Schutz der LeiharbeitnehmerInnen, die Erfordernisse von Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz oder die Notwendigkeit, das reibungslose Funktionieren des Arbeitsmarktes zu gewährleisten und eventuellen Missbrauch zu verhüten“ (Artikel 4).

In Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der LeiharbeitnehmerInnen beinhaltet die Leiharbeitsrichtlinie Bestimmungen zu den nachfolgenden Themen:

Grundsatz der Gleichbehandlung

Zugang zu Beschäftigung Gemeinschaftseinrichtungen Bildung

(offenen Stellen), und beruflicher

Unter „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ versteht die Richtlinie „die Arbeitsund Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/ oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen:

Dauer der Arbeitszeit

Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit

Urlaub, arbeitsfreie Tage

Vertretung der LeiharbeitnehmerInnen

Unterrichtung der ArbeitnehmervertreterInnen über den Einsatz von LeiharbeitnehmerInnen in ihrem Unternehmen

Die für die LeiharbeitnehmerInnen geltenden Bestimmungen im Bereich von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind mit Hinweis auf deren Behandlung in der Richtlinie 91/383/EWG nicht enthalten

Von dem Gleichbehandlungsgrundsatz sind allerdings unter bestimmten Voraussetzungen und nach Anhörung der Sozialpartner Abweichungen zulässig:

Prinzip der Gleichbehandlung Die Verankerung der Gleichbehandlung der LeiharbeitnehmerInnen mit der Stammbelegschaft im Entleiherunternehmen ist die wichtigste Errungenschaft der Richtlinie. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass „die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der LeiharbeitnehmerInnen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären“ (Artikel 5).

Arbeitsentgelt

- wenn das Leiharbeitsunternehmen mit den LeiharbeitnehmerInnen einen unbefristeten Vertrag abgeschlossen hat und auch überlassungsfreie Zeiten zwischen zwei Einsätzen in entleihenden Unternehmen bezahlt werden; - wenn auf nationaler Ebene den Sozialpartnern die Möglichkeit eingeräumt wird, Tarifverträge, die den Gesamtschutz von LeiharbeitnehmerInnen abweichend vom Gleichbehandlungsgrundsatz sicherstellen, aufrechtzuerhalten oder abzuschließen; - wenn, in Mitgliedsstaaten, in denen die Bestimmungen der Tarifverträge nicht auf den gesamten Leiharbeitssektor ausgeweitet werden oder die Tarifverträge keine Allgemeingültigkeit von Gesetzes wegen erlangen können, Regelungen auf nationaler Ebene, die auf der Grundlage einer Vereinbarung der Sozialpartner beschlossen wurden

Kapitel

und Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz vorsehen, ein angemessenes Schutzniveau für die LeiharbeitnehmerInnen sicherstellen.

Diese Bestimmung der Richtlinie bildete die Grundlage für den in Österreich geschaffenen Aus- und Weiterbildungsfonds für LeiharbeiterInnen.

Als Beispiel für solch eine Regelung wird eine Wartezeit für Gleichbehandlung genannt.

In Frankreich bestand bereits vor der Annahme der Richtlinie ein von den französischen Leihunternehmen finanzierter Qualifizierungsfond für Leiharbeitskräfte, darüber hinaus auch ebenso wie in Belgien spezielle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie Sicherheitstrainings.

Letztere Ausnahmeregelung wurde speziell für das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland geschaffen. Im nachfolgenden Artikel 6 wird dieses Prinzip der Gleichbehandlung auf den Zugang zu offenen Stellen, betrieblichen Gemeinschaftseinrichtungen und beruflicher Bildung erweitert. Mit dem Ziel der Erhöhung ihrer Beschäftigungssicherheit sind LeiharbeitnehmerInnen über die im entleihenden Unternehmen offenen Stellen zu unterrichten und das Leiharbeitsunternehmen darf keine Maßnahmen ergreifen, die ein Beschäftigungsverhältnis zwischen den LeiharbeitnehmerInnen und dem entleihenden Unternehmen nach Beendigung des Einsatzes verhindern können. Außerdem darf das Leiharbeitsunternehmen weder für Überlassungen noch für den Fall des Abschlusses eines Arbeitsvertrages mit dem entleihenden Unternehmen ein Entgelt von den LeiharbeitnehmerInnen verlangen. Wenn keine objektiven Gründe für eine unterschiedliche Behandlung bestehen, ist den LeiharbeitnehmerInnen in gleicher Weise wie den Stammbeschäftigten der Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten des Einsatzbetriebes (z.B. Kantinen, Kinderbetreuungseinrichtungen, etc.) zu gewähren. Was Aus- und Weiterbildungsangebote betrifft, verlangt die Richtlinie eine Verbesserung der Zugangsmöglichkeiten für die LeiharbeitnehmerInnen, sowohl in den Leiharbeitsunternehmen als auch in den entleihenden Unternehmen.

Einbeziehung der LeiharbeitnehmerInnen in die ArbeitnehmerInneninteressensvertretung In Artikel 7 ist festgelegt, dass auch die LeiharbeitnehmerInnen bei der Berechnung des Schwellenwertes für die Einrichtung der ArbeitnehmerInnenvertretungen im Leiharbeitsunternehmen zu berücksichtigen sind, es sei denn, die Mitgliedsstaaten sehen vor, dass die LeiharbeitnehmerInnen im entleihenden Unternehmen bei der Berechnung des Schwellenwertes für die Einrichtung der ArbeitnehmerInnenvertretungen in gleichen Maße wie die ArbeitnehmerInnen des entleihenden Betriebes berücksichtigt werden. In Österreich war beides bereits der Fall. Nachfolgender Artikel 8 hält auch die der Unterrichtung der ArbeitnehmervertreterInnen fest. Die ArbeitnehmerInnenvertretungen des entleihenden Unternehmens sind über den Einsatz von LeiharbeitnehmerInnen zu unterrichten. Um die Erfüllung der sich aus der Richtlinie ergebenden Verpflichtungen für die Leiharbeitsunternehmen und die entleihenden Unternehmen durchsetzen zu können, haben die Mitgliedsstaaten geeignete Maßnahmen zu treffen und wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen festzulegen, die im Falle von Verstößen gegen die nationalen Umsetzungsvorschriften dieser Richtlinie Anwendung finden (Artikel 10). 81

Umsetzungsfrist der Leiharbeitsrichtlinie Die Bestimmungen der Leiharbeitsrichtlinie waren bis zum 5. Dezember 2011 in nationales Recht umzusetzen.

Eine Ausnahme vom Anwendungsbereich wurde für Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse im Rahmen von öffentlich geförderten beruflichen Ausbildungsprogrammen für Österreich vereinbart.

Die Mitgliedsstaaten hatten jedoch freie Wahl, dies nach dem jeweiligen nationalen System der Arbeitsbeziehungen entweder über ein Gesetz oder über Vereinbarungen der Sozialpartner umzusetzen.

In Umsetzung von Artikel 6 der Richtlinie über den Zugang zu betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen wurde eine Gleichstellung mit den Stammbeschäftigten im AÜG festgelegt.

In einem Bericht der Kommission über die Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/14/EG vom März 2014 wird festgehalten, dass alle Mitgliedsstaaten diese – wenn auch einige mit Verzögerung – umgesetzt haben.

Ebenfalls in Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie wurde zum Zweck der Förderung überlassener Arbeitskräfte ein Sozial- und Weiterbildungsfonds eingerichtet, der in überlassungsfreien Zeiten („Stehzeiten“) oder Zeiten der Arbeitslosigkeit Unterstützungsleistungen sowie auch Fortbildungsmaßnahmen erbringt.

Umsetzung Österreich In das seit 1988 geltende Arbeitskräfteüberlassungsgesetz wurden die Kernelemente der Leiharbeitsrichtlinie eingearbeitet, wie die Gleichbehandlung überlassener Arbeitskräfte mit jenen der Stammbeschäftigten der Entleiherbetriebe, Diskriminierungsverbote sowie eine „Öffnungsklausel“ durch Kollektivverträge. Unter Beachtung des Art. 5 Absatz 5 der Richtlinie ist diese Abweichung durch Kollektivverträge – nach der Rechtsprechung des obersten Gerichtshofes – richtlinienkonform, da weder der Gesamtschutz der überlassenen Arbeitskräfte noch die Situation der ArbeitnehmerInnen in den Entleiherbetrieben verschlechtert werden. Bestehende LeiharbeitsKollektivverträge gelten als solche Abweichung, sofern auch für den jeweiligen Entleiher eine normativ zwingende, überbetriebliche Entgeltregelung besteht. Umsetzungsbedarf betraf auch den Anwendungsbereich des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG), der im Einklang mit Artikel 1 der Richtlinie über den Anwendungsbereich auf den Bereich der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung zu erweitern war.

Umsetzung in anderen Mitgliedsländern der EU Die ersten europäischen Länder, die Regelungen für die ArbeitnehmerInnenüberlassung in ihre Gesetzgebung aufgenommen haben, waren die Niederlande 1965 und Dänemark 1968, gefolgt von Irland 1971, Deutschland und Frankreich 1972, dem Vereinigten Königreich von Großbritannien und Nordirland 1973 und Belgien 1976. Zwölf Jahre später, im Jahr 1988, nahm Österreich die ArbeitnehmerInnenüberlassung in seine Gesetzgebung auf und innerhalb der darauffolgenden 13 Jahre schrieben die übrigen EU15-Länder Bestimmungen für die Leiharbeit gesetzlich nieder. In Mittel- und Osteuropa erfolgte eine spezifische rechtliche Regelung dieses Bereichs erst später: 2001 in Ungarn, 2003 in Polen und Rumänien, 2004 in der Slowakei und in der Tschechischen Republik. In einigen neuen Mitgliedstaaten gab es sogar vor der Leiharbeitsrichtlinie keine rechtlichen Grundlagen zur Arbeitskräfteüberlassung, wie in Litauen, Lettland, Malta, Zypern, Bulgarien und Estland.

Kapitel

Die Rechtslage war unterschiedlich – einerseits gab es in einem Großteil der Mitgliedsländer spezifische Regelungen zur Leiharbeit (Österreich, Deutschland, Belgien), andererseits waren Bestimmungen dazu im Rahmen des allgemeinen Arbeitsrechts enthalten, wie in Frankreich, Finnland, Slowenien oder Polen. Dazu treten häufig kollektivvertragliche Bestimmungen. Am weitest gehenden gilt dies für Dänemark, wo die Ausgestaltung der Arbeitskräfteüberlassung ausschließlich auf kollektivvertraglicher Ebene erfolgte. Die rechtliche Stellung der Leiharbeit, die Regelung durch Gesetz bzw. durch Kollektivverträge sowie der Status der LeiharbeitnehmerInnen sowie der Beschränkungen und Verbote unterschieden sich jedoch in den EU-Ländern stark voneinander. Dazu kam, dass ab Ende der 90er Jahre strenge gesetzliche Bestimmungen zur Leiharbeit, wie in Deutschland, zunehmend gelockert wurden, um eine flexiblere Nutzung und damit Ausweitung der Leiharbeit zu ermöglichen. Das in der Richtlinie festgelegte Prinzip der Gleichbehandlung wurde von allen Mitgliedsstaaten anerkannt und in der nationalen Gesetzgebung bzw. in Kollektivverträgen umgesetzt, allerdings lassen Mitgliedsstaaten unter bestimmten Bedingungen Ausnahmen beim Grundsatz der Gleichbehandlung zu. Dies gilt, wenn etwa unbefristet beim Leihunternehmen beschäftigte LeiharbeitnehmerInnen in den Zeiten zwischen den Überlassungen bezahlt werden (Irland, Ungarn, Schweden, Malta, Großbritannien) sowie bei der Reichweite der Ausnahmen bei den wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

Dem nationalen Gesetzgeber war aufgegeben, Missbrauch durch Kettenüberlassungen zu verhindern und dafür zu sorgen, dass der Leiharbeitseinsatz zeitlich befristet ist. Einige Mitgliedsländer haben gesetzliche Obergrenzen festgelegt: Griechenland (36 Monate), Polen (18 Monate), Slowakei (12 Monate), Tschechien (12 Monate), z.T. wurden auch die Einsätze beim gleichen Entleihunternehmen beschränkt. Im Bericht der Kommission wird kritisch vermerkt, dass das Ziel der Überarbeitung von Verboten und Beschränkungen wie in Artikel 4 nicht in dem erwünschten Ausmaß von den Mitgliedsstaaten umgesetzt wurde. Die Mitgliedsstaaten konnten mit Hinweis auf den Schutz der LeiharbeitnehmerInnen, deren Gesundheit und Sicherheit sowie mit Berufung auf die enthaltene Nicht-Rückschrittsklausel derartige gesetzliche oder in Kollektivverträgen festgelegte Einschränkungen aufrechterhalten. Obwohl Artikel 5, Absatz 2 auf die Möglichkeit der unbefristeten Beschäftigung der LeiharbeiterInnen bei dem Leihunternehmen hinweisen, hielten Frankreich und Belgien am Grundsatz der auf den Einsatz beim Entleiher befristeten Beschäftigung fest. Dass eine von der Kommission beabsichtigte Lockerung und flexiblere Handhabung der Vorschriften mit einer erhöhten Nutzung von Leiharbeit in Zusammenhang steht, widerlegt gerade das französische Beispiel einer vergleichsweise starken Regulierung und hohem LeiharbeiterInnenanteil. Im Gegensatz dazu verzeichnet Großbritannien einen vergleichsweise dazu niedrigeren Anteil an LeiharbeiterInnen trotz geringerer Regulierung.

Zehn Mitgliedsstaaten, darunter auch Österreich, haben Bestimmungen erlassen, die vom Gleichheitsgrundsatz abweichende Kollektivverträge zulassen. Österreich und Schweden haben darauf verwiesen, dass diese im Einklang mit der Richtlinie den Gesamtschutz der LeiharbeitnehmerInnen nicht beeinträchtigen. 83

9 84

Kapitel

2012 Novelle des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) Im Jahr 2012 ging es bei der Parole „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht um den Gender Pay Gap, sondern um die Schließung der Einkommensschwere zwischen ZeitarbeiterInnen und Stammbelegschaften. Die Regierung war mit der Verabschiedung der Novelle des AÜG und somit Umsetzung der Vorschrift „equal pay, equal treatment“ laut der „EU-Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit“ spät dran. Schon Ende 2011 hätte diese in Österreich Gesetz werden müssen. ZeitarbeiterInnen sollten die Gemeinschaftseinrichtungen im Beschäftigerbetrieb nutzen dürfen und auch Zugang zu Bildungsangeboten sowie Bonifikationen haben. Mit dem vom damaligen Sozialminister Rudolf Hundstorfer vorgelegten Gesetzesentwurf waren die Überlasser aber nicht zufrieden. Manche von ihnen fühlten sich in ihrer Existenz bedroht oder sahen ein Viertel der rund 250.000 Leiharbeitsjobs gefährdet und fürchteten, dass diese Novelle die Betriebsabsiedelungen ins Ausland vorantreiben würde. Sie dachten laut darüber nach, den seit 2002 gültigen Kollektivvertrag aufzukündigen. Die Gewerkschaft hingegen verfolgte das Ziel, die lohn-, sozialund arbeitsrechtlichen Nachteile von ZeitarbeiterInnen gegenüber der Stammbelegschaft zu minimieren und somit zu verhindern, dass sie weiterhin die „Billigkonkurrenz“ zum Personal im Beschäftigerbertrieb sind. Die Novelle Am 1. Jänner 2013 trat nach zahlreichen Verhandlungsrunden die Novelle des AÜG in Kraft und somit der Gleichstellungsanspruch der ZeitarbeiterInnen beim Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten wie Werksverkehr, Kinderbetreuungseinrichtungen, Kantinen, betriebseigenen Tankstellen, Werksbibliotheken, Fitness- und Sportanlagen, Ruheräumen und Parkplätzen sowie bei Arbeitszeit, Urlaub und Sozialleistungen; weiters zu betrieblich verkürzten Arbeitszeiten, bezahlten Pausen,

Betriebsurlauben, Frühschluss, freien Fenstertagen und Maßnahmen zur Prävention von Arbeitsunfällen. Seit in Kraft treten der AÜG-Novelle genießen ZeitarbeiterInnen auch Schutz vor Diskriminierungen im Beschäftigerbetrieb. Dieser ist nun verpflichtet darauf zu achten, dass ZeitarbeiterInnen weder aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft noch ob ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert werden. ZeitarbeiterInnen haben nun Schadensersatzanspruch gegenüber dem Beschäftiger, „wenn dieser es bei Belästigung durch einen Dritten schuldhaft unterlässt, angemessene Abhilfe zu schaffen“. Der Überlasser hingegen wird schadensersatzpflichtig, „wenn er trotz Kenntnis der Belästigungen nichts dagegen unternimmt“. Außerdem wurden die seit dem Jahr 1988 nicht mehr erhöhten Strafen bei Verstößen gegen das AÜG gemäß dem Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz angepasst: Strafen liegen nun zwischen 1.000 und 10.000 Euro. Inhalt der Novelle – eine Auswahl:

Gleichbehandlungspflicht und Diskriminierungsverbot: Der Beschäftigerbetrieb übernimmt nunmehr auch ArbeitgeberInnenpflichten im Sinne der Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverbote Ab 1. Jänner 2014: Einbeziehung von ZeitarbeiterInnen, die länger als vier Jahre in den gleichen Beschäftigerbetrieb überlassen sind, in die Betriebspensionen des Beschäftigers – somit wird der Beschäftigerbetrieb zum fiktiven Arbeitgeber der ZeitarbeiterIn 85

Dauert der Einsatz länger als drei Monate muss der/die ZeitarbeiterIn 14 Tage vor Beendigung der Überlassung informiert werden

gleiche Entlohnung wie jene von österreichischen Überlassern beigestellten ZeitarbeiterInnen bezahlter Urlaub nach österreichischem Recht

In Betriebsvereinbarungen geregelte Arbeitszeitund Urlaubsregelungen im Beschäftigerbetrieb gelten nun auch für ZeitarbeiterInnen Informationspflicht des Beschäftigerbetriebes an den Überlasser etwa bezüglich der benötigten Qualifikationen der ZeitarbeiterIn, deren kollektivvertraglichen Einstufung und ob die ZeitarbeiterInnen für Schwerarbeit oder Nachtschwerarbeit eingesetzt werden Wohlfahrtseinrichtungen und Maßnahmen: Der Beschäftigerbetrieb muss ZeitarbeitInnen zu gleichen Bedingungen wie seinen Stammarbeitskräften Zugang zu Wohlfahrtseinrichtungen wie Betriebskindergarten, Essensvergütungen, Firmenbus etc. geben Informationspflicht über offene Stellen im Beschäftigerbetrieb: Alle frei werdenden Stellen im Beschäftigerbetrieb müssen öffentlich ausgeschrieben werden und ZeitarbeiterInnen dürfen bei deren Besetzung nicht benachteiligt werden Einrichtung des Sozial- und Weiterbildungsfonds mit dem Ziel, ZeitarbeiterInnen während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses (Stehzeiten) sowie im Fall von Arbeitslosigkeit zu unterstützen Ergänzende Information bei grenzüberschreitender Überlassung: Sämtliche vom Ausland an Österreich überlassene Arbeitskräfte haben zwingend Anspruch auf:

Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Unfall Beachtung der für vergleichbare ArbeitnehmerInnen gültigen Kündigungsfristen, Kündigungsterminen und Kündigungsent-schädigungen Günstigkeitsvergleich: für die aus dem Ausland nach Österreich überlassenen Arbeitskräfte sind die in Österreich geltenden Kollektivverträge anzuwenden, sofern die überlassene Arbeitskraft dadurch günstiger gestellt wird als durch Rechtsvorschriften des Heimatlandes

Außerdem wurden im Zuge der Novellierung der AÜG auch weitere Gesetze geändert, wie das Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz (AMPFG) und das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz. Zusätzliche gesetzliche Abgaben: Auflösungsabgabe (§ 2b AMPFG): Jede/r DienstgeberIn, der nach dem 31.12.2012 ein echtes oder freies Dienstverhältnis beendet, das der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegt, muss eine sogenannte Auflösungsabgabe entrichten. Für 2012 waren es 113,00 Euro, für 2017 124,00 Euro. Diese Regelung beinhaltet jedoch auch zahlreiche Ausnahmen – so entfällt sie etwa bei ArbeitnehmerInnen-Kündigung und bei vorzeitigem Austritt aus gesundheitlichen Gründen. Am 12. Oktober 2017 wurde bei der letzten Parlamentssitzung vor den Neuwahlen u.a. beschlossen, dass die Auflösungsabgabe wieder abgeschafft wird

Kapitel

Glück Auf! 7/8-2009

ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (§ 9)

Die Auswirkungen der Novelle

Der Überlasser ist verpflichtet, ZeitarbeiterInnen vor jeder Überlassung über die Gefahren, denen sie auf dem Arbeitsplatz ausgesetzt sein könnten zu informieren sowie über die Notwendigkeit der erforderlichen Fachkenntnisse nachweislich schriftlich zu informieren

AK und PRO-GE veröffentlichten im Jahr 2014 eine Studie zur faktischen Umsetzung des Gleichbehandlungsgebots in den Betrieben. Im Vorfeld der AÜG-Novellierung im Jahr 2012 und eineinhalb Jahre später waren Betriebsratsvorsitzende und ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat zum Thema Gleichbehandlung von ZeitarbeiterInnen in den Beschäftigerbetrieben befragt worden.

Der Beschäftigerbetrieb ist verpflichtet, dem Überlasser Zugang zu den relevanten Sicherheitsund Gesundheitsschutzdokumenten zu gewähren Der Beschäftigerbetrieb ist verpflichtet, vor Beginn der Überlassung bzw. Änderung der Verwendung der ZeitarbeiterIn diese u.a. über die besonderen Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes nachweislich schriftlich zu informieren.

Die Auswertung der Erhebung zeigte drei „Problemkomplexe“ auf: Weiterbildung, Bezahlung und Sozialleistungen. 48 Prozent der BetriebsrätInnen gaben an, dass ZeitarbeiterInnen bei Weiterbildungsangeboten gegenüber dem Stammpersonal noch immer benachteiligt werden. Jede/r vierte Befragte berichtete, dass ZeitarbeiterInnen noch immer nicht korrekt eingestuft wurden. Bei der Betriebspension seien immer noch zwei Drittel der ZeitarbeiterInnen benachteiligt, allerdings „nur“ 16 Prozent beim gleichgestellten Zugang zu anderen betrieblichen Sozialleistungen. 87

Anerkannte Arbeitsunfälle 2001 - 2016, DienstnehmerInnen Wirtschaftsklasse = Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften Quelle: AUVA Abteilung Statistik Jahr

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

4.248

3.575

4.288

4.958

5.219

6.214

5.920

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

männlich

4.030

3.370

4.039

4.621

4.841

5.790

5.428

weiblich

218

205

249

337

378

424

492

4.248

3.575

4.288

4.958

5.219

6.214

5.920

Anzahl Unfälle davon kausal verstorben

Jahr

Alle Geschlechter

Krankenstände, Dienstnehmer Jahr

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

kein Krankenstand

987

836

1.249

1.457

1.505

1.779

1.669

Krankenstandsdauer 1-3 Tage

266

263

287

355

393

492

460

Krankenstandsdauer 4-28 Tage

2.427

2.014

2.221

2.531

2.627

3.210

3.001

Krankenstandsdauer größer als 28 Tage

568

462

531

615

694

733

790

Alle Krankenstandsdauergruppen

4.248

3.575

4.288

4.958

5.219

6.214

5.920

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

4.248

3.575

4.288

4.958

5.219

6.214

5.920

Beschäftigungsverhältnisse

20.285

20.830

22.560

26.451

39.124

47.361

55.041

Schadensrate auf 1.000 Beschäftigungsverhältnisse

209,42

171,63

190,07

187,44

133,40

131,21

107,56

Kennzahlen Jahr Schadensfälle

Kapitel

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Gesamt

5.999

3.804

5.084

5.917

5.658

4.966

4.924

4.514

4.765

80.053

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Gesamt

5.506

3.454

4.545

5.244

5.067

4.448

4.395

4.025

4.286

73.089

493

350

539

673

591

518

529

489

479

6.964

5.999

3.804

5.084

5.917

5.658

4.966

4.924

4.514

4.765

80.053

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Gesamt

1.883

1.241

1.010

1.147

1.111

1.299

1.317

1.251

1.233

20.974

562

319

814

1.052

1.047

536

521

500

514

8.381

2.827

1.697

2.607

3.067

2.789

2.493

2.435

2.183

2.383

40.512

727

547

653

651

711

638

651

580

635

10.186

5.999

3.804

5.084

5.917

5.658

4.966

4.924

4.514

4.765

80.053

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Gesamt

5.999

3.804

5.084

5.917

5.658

4.966

4.924

4.514

4.765

80.053

58.474

59.788

69.454

83.715

84.138

80.564

88.602

86.118

91.319

933.825

102,59

63,63

73,20

70,68

67,25

61,64

55,57

52,42

52,18

85,73 89

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Kapitel

2012 Der Sozial- und Weiterbildungsfonds (SWF)

Bei den Kollektivvertragsverhandlungen im Jahr 2004 war beschlossen worden, eine Arbeitsgruppe zur Einrichtung eines Weiterbildungsfonds für ZeitarbeiterInnen einzusetzen. Der Fonds wurde im Jahr 2007 eingerichtet. ArbeitgeberInnen zahlten nun für jede/n überlassene/n ArbeiterIn einen Mindestbetrag von 2,20 Euro in den „AuflebBildungsfonds Zeitarbeit“ ein. Ziel und Inhalt der Weiterbildungsmaßnahmen war es, durch Höherqualifizierung die Einsatzfähigkeit der ArbeitnehmerIn zu verbessern und somit auch die Kontinuität ihrer Beschäftigung zu erreichen, aber auch ihre Aussichten zu erhöhen, vom Beschäftiger in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis übernommen zu werden. Anlern-, Einweisungs- und Einschulungsmaßnahmen für einen konkreten Arbeitsplatz galten nicht als Weiterbildung. Der in der Novelle des AÜG im Jahr 2012 verankerte Sozial- und Weiterbildungsfonds (SWF) löste den kollektivvertraglich vereinbarten Weiterbildungsfonds ab. Seit 1. Jänner 2013 müssen Überlasser für ArbeiterInnen 0,25 Prozent, ab 1. Jänner 2016 0,8 Prozent der Lohnsumme entrichten und dies ab 1.1.2017 auch für überlassene Angestellte. Im Februar 2017 wurde jedoch das SozialversicherungsänderungsGesetz beschlossen und dieses beinhaltet unter anderem, die Senkung der ArbeitgeberInnenbeiträge in den SWF für die nächsten vier Jahre von 0,8 Prozent auf 0,35 bzw. 0,5 Prozent.

Aufgaben und Ziele des SWF Aus den Mitteln des SWF sollen Weiterbildungsmaßnahmen für ZeitarbeiterInnen in aufrechten Arbeitsverhältnissen während überlassungsfreien Zeiten finanziert werden und im Fall von Arbeitslosigkeit mit maximal zweimal 260 Euro (Stand 2017) pro Jahr unterstützt werden. Die Überlasser erhalten hingegen vom SWF seit 1. Jänner 2017 für ZeitarbeiterInnen während Stehzeiten finanzielle Hilfe im Ausmaß von 115,5 Prozent der Bruttolohn- bzw. Bruttogehaltskosten für maximal zehn Arbeitstage pro Anlassfall. Standen im Jahr 2014 100 geförderte Ausbildungsplätze mit den Schwerpunkten zur Ausbildung zu FacharbeiterInnen in der Metall- und Elektrotechnik zur Verfügung, waren es im Jahr 2017 bereits 200. Die Lehrgänge dienen als Vorbereitung zur außerordentlichen Lehrabschlussprüfung. Sollte der/ die ZeitarbeiterIn nach der Ausbildung noch nicht genügend Berufserfahrung haben, so gewährt der SWF eine „Einarbeitungsbeihilfe“ im maximalen Ausmaß von drei Monaten. Außerdem können „Allgemeine Bildungsmaßnahmen“ auch mit Bildungskarenz, Bildungsteilzeit bzw. dem Fachkräftestipendium kombiniert werden und ein Zuschuss an ZeitarbeiterInnen gewährt werden.

Wir sind für Sie da!

So einfach geht´s

SIE sind ZeitarbeitnehmerIn

Schritt 1

und suchen nach einer passenden Ausbildung, streben eine bessere Qualifikation an oder wünschen sich, mehr zu verdienen

WIR sind eine Service- und Beratungsstelle und kümmern uns um die Förderung Ihrer Aus- und Weiterbildung, begleiten und beraten Sie während aller Prozesse oder unterstützen Sie im Fall von Arbeitslosigkeit

Besprechen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber, welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahme für Sie passend ist.

Schritt 2

Melden Sie sich vor Beginn der Ausbildung beim SWF: Lassen Sie sich von unserem Team kostenlos beraten, welche Fördermöglichkeiten es für Sie gibt.

Kostenlose Aus- und Weiterbildung für ZeitarbeitnehmerInnen

Schritt 3

Starten Sie mit Ihrer Aus- oder Weiterbildung in eine neue berufliche Zukunft. Der SWF hilft beim Abwickeln der Förderung und übernimmt die Kosten.

Über den SWF Der Sozial- und Weiterbildungsfonds (SWF) wurde 2013 gegründet. Er fördert die rund ZeitarbeitnehmerInnen in Österreich während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses und auch im Fall von Arbeitslosigkeit. Auch die rund 1.250 Personaldienstleister als Arbeitgeber können beim SWF Förderungen beantragen. Von 2014 – 2016 wurden rund 22.000 ZeitarbeitnehmerInnen gefördert. Die Aus- und Weiterbildungen fanden an 275 verschiedenen Bildungseinrichtungen statt. Eine große Chance für den Einzelnen, aber auch für die von den Zusatzqualifikationen profitierenden Beschäftiger-Betriebe.

120.000

Stand der Daten: Juni 2017

Sozial- und Weiterbildungsfonds der Arbeitskräfteüberlassung Österreichs Favoritenstraße 93/4/3 1100 Wien Tel +43 1 890 90 84 - 0 office@swf-akue.at

Ein Erklärvideo zum SWF finden Sie auf unserer Website www.swf-akue.at

Jetzt kostenlos beraten lassen! SWF Servicebüro +43 1 890 90 84 office@swf-akue.at Mo-Do 8-17 h, Fr 8-14 h

Kapitel

Allgemeine Bildungsmaßnahmen

Fachkräfteausbildung

Was ist das?

Für wen?

Allgemeine Bildungsmaßnahmen dienen dazu, Ihre Qualifikation am Arbeitsmarkt zu verbessern. Ob Metall-, Elektro-, Schweiß- oder Werkmeisterausbildungen, ob Sprachkurse oder diverse Ausbildungen speziell für Angestellte: Der SWF unterstützt Sie dabei, neue Fähigkeiten zu erlernen.

Die Weiterbildung eignet sich für alle ZeitarbeitnehmerInnen in einem aufrechten Arbeitsverhältnis, die sich weiterentwickeln wollen. Besprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber, welche Ausbildung für Sie interessant und passend ist. Dann wenden Sie sich an den SWF – wir beraten Sie gerne und unterstützen Sie dabei, Ihr Potenzial voll auszuschöpfen.

Ihr Nutzen

Der SWF übernimmt Ihre Ausbildungskosten zur Gänze Wir gleichen Ihre Bruttolohnlosten aus, wenn Ausbildungen innerhalb der Arbeitszeit stattfinden Eine bessere Qualifikation bringt für Sie mehr Chancen und finanzielle Vorteile

Anna, 20, Steiermark

„Je mehr Aus- und Weiterbildungen man vorzeigen kann, desto besser ist der Eindruck, den man beim potenziellen, zukünftigen Arbeitgeber hinterlässt!“

In der Fachkräfteausbildung werden Sie auf die außerordentliche Lehrabschlussprüfung vorbereitet. Eine Potentialanalyse zeigt, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind. Der SWF begleitet Sie auf Ihrem Weg – sei es in der Elektro-/ Metalltechnik, als BetriebslogistikerIn, Bürokauffrau/mann oder vieles mehr.

Arbeitslosenunterstützung

Was ist das?

Die Arbeitslosenunterstützung wird ausbezahlt, sollten Sie als ZeitarbeitnehmerIn arbeitslos werden. Für diesen Fall hilft der SWF mit einer einmaligen finanziellen Unterstützung von 260 bzw. 65 Euro, die zusätzlich zum Arbeitslosengeld bzw. zur Notstandshilfe ausbezahlt wird.

Für wen?

Die Fachkräfteausbildung richtet sich an ZeitarbeitnehmerInnen mit einer (abgebrochenen) Lehre ohne Lehrabschlussprüfung wie auch an angelernte ZeitarbeitnehmerInnen, die einen Lehrabschluss anstreben. Besprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber, ob eine Bildungskarenz/-teilzeit oder ein Fachkräftestipendium möglich ist.

Anspruch haben ZeitarbeitnehmerInnen, die durchgehend mindestens 2 Monate in der Branche beschäftigt waren und innerhalb von 1 Woche kein neues sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis begründen konnten. Weitere Voraussetzungen: Sie haben weder selbst gekündigt, noch wurden Sie berechtigt entlassen oder sind unberechtigt vorzeitig ausgetreten.

Ihr Nutzen

Der SWF übernimmt Ihre Ausbildungskosten zur Gänze Zusätzlich erhalten Sie einen Zuschuss zum Weiterbildungsgeld, Bildungsteilzeitgeld bzw. zum Fachkräftestipendium Sie können sich ohne finanzielle Einbußen ganz auf Ihre Ausbildung konzentrieren

Thomas, 31, Oberösterreich

„Durch meine Ausbildung hat sich die gesamte Zukunftsperspektive von mir und meiner Familie verändert! Jetzt habe ich einen der besten Jobs, die ich je hatte.“

Rasche finanzielle Unterstützung in einer Notsituation Sollte die Arbeitslosigkeit länger als ein Monat andauern, dann können Sie zusätzliche 260 Euro beantragen Auszahlung auch mehrmals pro Jahr bei Erfüllung der Voraussetzungen

Dario, 49, Niederösterreich

„Es war eine schwere Zeit, als ich arbeitslos geworden bin. Die Arbeitslosenunterstützung über den SWF hat meiner Familie und mir weitergeholfen.“

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Kapitel

Herausforderungen & Lösungen

Schwangerschaft und Mutterschaft Obwohl im Gleichbehandlungsgesetz eindeutig festgelegt ist, dass dieses auch für überlassene Arbeitskräfte gilt und somit auch das Gleichbehandlungsgebot anzuwenden ist, werden immer wieder werdende Mütter von den Beschäftigern an die Überlasser zurück gestellt. Das Gleichbehandlungsgesetz besagt: Gleichbehandlung in der Arbeitswelt ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung). Im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (§6a) sind Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote verankert und festgelegt: Hinsichtlich der Beschäftigung im Betrieb des Beschäftigers gilt auch der Beschäftiger als ArbeitgeberIn der überlassenen Arbeitskräfte im Sinne der Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverboten, die für vergleichbare ArbeitnehmerInnen des Beschäftigers gelten. Führt eine Diskriminierung zu einer Beendigung der Überlassung, so kann eine in diesem Zusammenhang erfolgte Beendigung oder Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses im Sinne der §§ 12 Abs. 7 und 26 Abs. 7 des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) und gleichartiger gesetzlicher Bestimmungen angefochten und Schadenersatz gefordert werden, als wäre die Beendigung oder Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Diskriminierung erfolgt. Deshalb genießen werdende Mütter Schutz entsprechend dem Gleichbehandlungsgesetz auch gegenüber dem Beschäftigerbetrieb bei diskriminierender Beendigung der Überlassung wegen Schwangerschaft.

Betroffene Frauen können gegen die Diskriminierung klagen, aber laut Auskunft der PRO-GE-Rechtsabteilung ist bis jetzt noch kein solcher Fall bekannt. Elternkarenzen und Familienzeit Im Jahr 1990 trat das Eltern-Karenzurlaubsgesetz in Kraft. Eltern können von nun an wählen, wer von den beiden in Karenz geht und das Karenzurlaubsgeld bezieht. Seit März 2017 können auch Väter in der Privatwirtschaft mit Zustimmung der ArbeitgeberIn Familienzeit in Anspruch nehmen. Einerseits werden ZeitarbeiterInnen eingesetzt, um Elternkarenzen abzudecken, andererseits stellt sich den Überlassern das Problem der Elternkarenz bei der Überlassung von Arbeitskräften. „Sachkosten“ versus „Personalkosten“ „Personalkosten müssen Personalkosten bleiben“ forderte der Salzburger AK-Präsident Siegfried Pichler schon im Jahr 2010 und wies auf einen Paragraphen im Unternehmensrecht hin, der es erlaubt, dass ZeitarbeiterInnen in den Bilanzen nicht als Personalkosten, sondern als „Sachkosten“ aufscheinen. Dadurch ist es möglich, einen vermeintlich „schlanken“ Personalstab vorzuweisen und so etwa Konzernvorgaben nachzukommen. Diese „Bilanzkosmetik“ gebündelt mit der „Senkung des Head-counts“ ist in einigen Unternehmen sogar Voraussetzung für die Ausbezahlung von Managerboni. Im Unternehmensgesetzbuch fehlt bis heute beim §237 Abs. 1 Z 6 ein Zusatz. Nämlich jener, dass auch ZeitarbeiterInnen in die durchschnittliche Zahl der ArbeitnehmerInnen während des Geschäftsjahrs 95

Kollege Grammelhofer mit den gesammelten Unterschriftenlisten

„einzurechnen“ wären. Ein diesbezüglicher Antrag wurde im Juni 2017 von den damals noch im Parlament vertretenen Grünen gestellt. Der Paragraph sollte um die Zeile 6a erweitert werden und sollte lauten: die durchschnittliche Zahl der Leiharbeitskräfte (in Vollzeitäquivalenten), ihr Einsatz (Abteilungen, Standorte) und die Dauer der Beschäftigung während des Geschäftsjahrs sowie der Gesamtbetrag des Aufwands dafür sollen durch eine entsprechende gesetzliche Verpflichtung für Unternehmen im Jahresabschluss in der Gewinn- und Verlustrechnung gesondert ausgewiesen werden. Im Anhang zur Bilanz sollen genaue Angaben zum Einsatz von Leiharbeit veröffentlicht werden. Der Antrag wurde an den Justizausschuss weitergeleitet und ist bis heute unerledigt. 96

Einrichtung einer Stiftung Die Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung (GMTN) und die Funktionäre der Fraktion Christlicher Gewerkschafter (FCG) setzen sich seit Dezember 2008 für die Einrichtung einer bundesweiten Arbeitstiftung – ein „Auffangnetz“ für entlassene ZeitarbeiterInnen – ein. Gründe waren der „signifikante Anstieg“ von Arbeitslosen unter ZeitarbeiterInnen als Folge der Wirtschaftskrise, alleine im Dezember 2008 war diese Zahl um fast 27 Prozent angestiegen, sowie eine Studie über die prekären Lebenssituationen der ZeitarbeiterInnen: 65 Prozent der zeitarbeitenden Frauen und 40 Prozent der zeitarbeitenden Männer (über)leben an der Armutsgrenze.

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AMS und Sozialpartner verhandelten über die Einrichtung der Bundesbranchenstiftung (überbetriebliche Leiharbeiterstiftung). Doch es kam zu keiner Einigung, wer die rund acht Millionen Euro zur Finanzierung der Qualifizierungsmaßnahmen für 2.000 ZeitarbeiterInnen aufbringt. Im April 2009 wurde begonnen, ein neues Konzept auszuarbeiten und die Gewerkschaft startete eine bundesweite Unterschriftenaktion. Damit wolle man auf die noch „zahlungsunwilligen Betriebe“ einwirken, begründete der Gewerkschaftsvorsitzende Rainer Wimmer die Vorgehensweise. Im Mai 2009 sagte das Arbeitsministerium im Rahmen des Arbeitsmarktpaketes II einen Zuschuss von zehn

Millionen Euro für die bereits seit 1995 bestehende Stiftung Aufleb zu. Erklärtes Ziel war, 2.000 junge Erwachsene, aber besonders ZeitarbeiterInnen bei dem Besuch von Kursen und Schulungen sowie Lehrabschlüssen zu unterstützen. Seit 2017 besteht wieder eine Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern, eine eigene Stiftung für Qualifizierungsmaßnahmen arbeitsloser ZeitarbeiterInnen zu gründen. Alleine im März 2017 waren 37.704 ZeitarbeiterInnen beim AMS als arbeitslos gemeldet.

Übergabe der gesammelten Unterschriftenlisten von Rainer Wimmer (PRO-GE) an Christoph Leitl (WKO)

„Schwarze Schafe“ und deren Kontrolle Die Zahl der aus dem benachbarten Ausland überlassenen Arbeitskräfte steigt an. Waren es im Jahr 2006 noch 84 gewesen, so waren es im Jahr 2016 bereits 2.754. Laut WKO greifen immer mehr in Österreich ansässige Beschäftigerbetriebe ob der gestiegenen Kosten für österreichische ZeitarbeiterInnen auf die „sehr viel billigeren Angebote“ osteuropäischer PersonaldienstleisterInnen zurück. Diese haben niedrigere Lohnnebenkosten und bezahlen ihre Arbeitskräfte gemäß Kollektivvertrag und können so um bis zu 40 Prozent billiger anbieten. Im AÜG und im Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag gibt es zahlreiche Regelungen bezüglich der Überlassung von ZeitarbeiterInnen aus dem Ausland. PersonalbereitstellerInnen sind verpflichtet, die Überlassungen bei österreichischen Behörden zu melden. Der Beschäftigerbetrieb muss unter anderem grenzüberschreitend überlassene Arbeitskräfte über den anzuwendenden Kollektivvertrag und die Lohneinstufung, das Ausmaß und die Lage der Normalarbeitszeit im Beschäftigerbetrieb und das Überlassungsentgelt informieren. Mit der Novelle des Lohn- und Sozialdumpinggesetzes (gültig ab 1.1.2015) sind die Bestimmungen nochmals verschärft worden: Bisher war nur die Verletzung des Grundlohns strafbar, jetzt können auch Strafen verhängt werden, wenn Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Überstunden oder die Entgeltfortzahlung nicht korrekt sind. Eine falsche Einstufung kann zu einer Verwaltungsstrafe führen. Pro unterentlohntem/r MitarbeiterIn drohen Strafen zwischen 1.000 und 10.000 Euro. Ausländische Überlasser müssen Lohnunterlagen in deutscher Sprache vorlegen können. Die Behörden können dem Beschäftigerbetrieb auftragen, das Überlassungsentgelt nicht an den Überlasser zu überweisen. Dieser Zahlungsstopp ist möglich bei begründetem Verdacht einer Unterentlohnung durch 98

den Überlasser und wenn die Strafverfolgung erschwert ist. (120 Zahlungsstopps gemäß § 7m AV-RAG sind im Jahr 2015 durch die Finanzpolizei bei der Kontrolle von 30.588 Betrieben und 58.654 ArbeitnehmerInnen verhängt worden.) Trotzdem bleibt das Problem, dass Prüfungen nur stattfinden, wenn Unregelmäßigkeiten angezeigt wurden. Arbeitsunfälle der ZeitarbeiterInnen Eine Studie belegte, dass Leiharbeiter erhöhter Gefahr von Arbeitsunfällen bzw. Berufskrankheiten ausgesetzt sind, die EWG reagierte darauf mit der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 „Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis“ und in Österreich wurde diese in das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz sowie ins AÜG aufgenommen. Das heißt,ZeitarbeiterInnen müssen vor Aufnahme der Tätigkeit vom Beschäftigerbetrieb über mögliche Risiken informiert werden und es muss sichergestellt werden, dass ZeitarbeiterInnen ausreichende Unterweisung hinsichtlich Arbeitssicherheit erhalten. Dennoch stieg die Zahl der anerkannten Arbeitsunfälle stetig an und erreichte im Jahr 2008 den Höhepunkt mit 5.999 Unfällen. Zwischen 2001 und 2016 ereigneten sich bei 933.825 Beschäftigungsverhältnissen insgesamt 80.053 Arbeitsunfälle. Österreichweit verunfallen ZeitarbeiterInnen fast doppelt so häufig am Weg von und zur Arbeit als alle anderen Erwerbstätigen. 56 Prozent der Arbeitsunfälle passierten im Jahr 2013 bei der Herstellung von Waren und hier wiederum die Hälfte im Maschinenbau. Auch der Wert bei schweren Verletzungen lag und liegt über jenem der „Normalarbeitskräfte“. Die

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Ursachen sind unkoordinierte Bewegungen, Anstoßen oder Zusammenstoßen mit Bau-, Maschinen- oder Fahrzeugteilen, Sturz- und Absturzunfälle, Verlust der Kontrolle über handgefährliches Werkzeug, Verlust oder Kontrolle über ein Fahrzeug. Die häufigsten Unfallfolgen sind oberflächliche Verletzungen, Dislokationen, Verstauchungen, Zerrungen und Frakturen. Während der Überlassung sind die Beschäftiger für die Sicherheit und Gesundheit der ArbeitnehmerInnen verantwortlich, diese haben wiederum bei Arbeitsantritt vom Beschäftiger geforderte Nachweise und (Schutz-) Ausrüstungsgegenstände vorzuweisen. Die Grundeinweisung, etwa über Vorschriften und Verbote muss vom Überlasser erfolgen und ZeitarbeiterInnen haben den Gebots- und Verbotsschildern, Hinweistafeln etc. unbedingt Folge zu leisten. Trotzdem es gesetzliche Vorschriften gibt, werden ZeitarbeiterInnen oft nicht ordnungsgemäß eingeschult und so lag die Zahl der Arbeitsunfälle im Jahr 2016 bei 4.765, davon zwei mit tödlichen Ausgang. Allerdings: In Betrieben mit BetriebsrätInnen gibt es weniger Arbeitsunfälle. Auch zeigt eine Wifo-Studie aus dem Jahr 2008, dass „harte Arbeit frühen Tod“ bringt. Neben Arbeitskräften aus der Bauwirtschaft, der Landwirtschaft, dem Bergbau und MitarbeiterInnen der Entsorgungs- und Gastwirtschaft haben auch ZeitarbeiterInnen eine unterdurchschnittliche Lebenserwartung. Prekäre Beschäftigungsverhältnisse und deren Auswirkungen auf die Gesundheit der Betroffenen Existenzängste und Unsicherheit machen krank, häufiger Arbeitsplatzwechsel und prekäre Beschäftigungsverhältnisse führen zu vermehrten psychischen und körperlichen Belastungen, besagt ein Wifo-Studie aus dem Jahr 2008. Trotz zahlreicher Verbesserungen durch die Novelle des AÜG und den Kollektivvertrag zeigte der Arbeitsklima Index im Jahr

2014, dass ZeitarbeiterInnen unter dem „oft niedrigen Einkommen, der Unzufriedenheit mit der sozialen Absicherung und dem Wissen, den Unternehmen als ‚Manövriermasse“ zu dienen“ leiden. In Krisenzeiten sind die ZeitarbeiterInnen die ersten, die von den Beschäftigerbetrieben „zurück geschickt“ werden. Mit der sozialen Absicherung waren 2014 nur etwas mehr als ein Drittel (36 Prozent) der ZeitarbeiterInnen zufrieden, 2017 war es nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten. Im Gegensatz dazu: 66 Prozent der konventionell Beschäftigten sind mit ihrer sozialen Absicherung zufrieden. Menschen mit unsicheren Jobs leiden häufiger an Erschöpfung, Schlafstörungen, Verdauungsbeschwerden, Kopfschmerzen oder Migräne, Muskelverspannungen im Nacken- und Schulterbereich, Kreuzschmerzen, hohem Blutdruck, Herzrasen und Atembeschwerden. Auch der Anteil jener, die krank zur Arbeit gehen, steigt, wenn Beschäftigte um ihren Job bangen. Einer der häufigsten Gründe für arbeitsbedingten Stress ist der mögliche Arbeitsplatzverlust. Seit dem Inkrafttreten der Novelle des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes im Jahr 2013 müssen neben physischen Gefahren nun auch psychische Belastungen berücksichtigt werden. Somit ergaben sich auch für die Beschäftigerbetriebe mit mehr als 50 MitarbeiterInnen neue Pflichten – etwa die Arbeitsplatzevaluierung unter dem Gesichtspunkt von psychischen Belastungen. Einkommen & Einstufungen Das Entgelt der Zeitarbeitskräfte ist für ArbeiterInnen durch den Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag und für Angestellte im Kollektivvertrag für allgemeines Gewerbe geregelt. Liegt jedoch der Mindestlohn vergleichbarer Stammbeschäftiger über den beiden 99

„ZeitarbeiterInnen-Kollektivverträgen“, ist der jeweilige Beschäftiger-Kollektivvertrag anzuwenden. Auch wenn im Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag für einige Branchen „Referenzzuschläge“ verankert sind, bleibt eine Differenz zwischen dem tarifvertraglichen Mindestlohn und dem oft höheren faktischen innerbetrieblichen Lohn.

überlassenen Arbeitskräfte sagen, dass ihr Einkommen nicht zum Leben ausreicht, 52 Prozent kommen mit ihrem Einkommen nur knapp über die Runden. Im Vergleich dazu sagen „nur“ zehn Prozent der sonstigen Beschäftigten, dass ihr Einkommen nicht zum Leben ausreicht und 45 Prozent, dass sie knapp damit auskommen.

Trotz all der Regelungen verdienten im Jahr 2014 immer noch 13 Prozent der vollzeitbeschäftigten ZeitarbeiterInnen im Monat weniger als 1.000 Euro netto, bei den restlichen Vollzeitbeschäftigten ist dieser Anteil um die Hälfte niedriger. 27 Prozent aller

Falsche Einstufungen

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Im Jahr 2014 kamen AK und PRO-GE zum Schluss, dass nach wie vor jeder vierte Betrieb ZeitarbeiterInnen nicht in die richtigen Lohngruppen einstuft und das

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führe für Unternehmen zu einem „Körberlgeld“ von mehreren Millionen Euro.

Verpflichtende Übernahme von ZeitarbeiterInnen nach sechs Monaten

Seit mehreren Jahren hatten die PRO-GEKollektivverhandlerInnen versucht, die unterste Lohngruppe (BG A – Ungelernter Arbeitnehmer im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit) abzuschaffen. 2017 ist es ihnen gelungen, dass statt den für alle anderen geltenden 1,55 Prozent Lohnerhöhung die Beschäftigungsgruppe A um 2,54 Prozent angehoben wurde. Ziel ist, durch stetige überproportionale Anhebung zu erreichen, dass die BG A mit der BG B bis zum Jahr 2021 gleichzieht.

Die AK und die PRO-GE fordern auch, dass ZeitarbeiterInnen nach sechs Monaten verpflichtend ein Übernahmeangebot gestellt werden muss. In Deutschland dürfen ZeitarbeiterInnen seit 1. April 2017 nur mehr maximal 18 Monate in den gleichen Betrieb überlassen werden. Ausnahmen können jedoch in der Metall- und Elektroindustrie mittels einer Betriebsvereinbarung vereinbart und die Überlassung eines/r Arbeitnehmers/In auf 48 Monate ausgedehnt werden.

Beschränkung der ZeitarbeitInnen in Betrieben auf zehn Prozent

Hire & Fire, Einvernehmliche Synchronisierungsverbot

Schon bei der Verabschiedung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes im Jahr 1988 wurde die „Zehn-Prozent-Regelung“ festgeschrieben: Sollten in einem Wirtschaftsbereich mehr als zehn Prozent ZeitarbeiterInnen beschäftigt werden, hat das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz die Möglichkeit, eine Verordnung zu erlassen, um die Anzahl der überlassenen Arbeitskräfte einzuschränken. Bis heute ist keine Verordnung erlassen worden. Und im Arbeitsverfassungsgesetz ist verankert, dass BetriebsrätInnen Betriebsvereinbarungen erzwingen können, die auch eine Beschränkung des Einsatzes von ZeitarbeiterInnen beinhalten können.

Im Jahr 2010 zeigte eine Sonderauswertung von AMSDaten, dass ZeitarbeiterInnen überproportional oft als MitarbeiterInnen abgemeldet und dann innerhalb von 14 Tagen wieder im selben Betrieb angestellt werden. Die Gewerkschaft hegte den Verdacht, dass hinter dieser Praxis Wiedereinstellungszusagen stünden. Der Bundessekretär der PRO-GE René Schindler sagte dazu, dass die Firmen die Kosten von kurzfristigen Arbeitslücken (also Stehzeiten) auf das AMS und somit auf die Allgemeinheit abwälzten.

Im Jänner 2017 veröffentlichte die WKO geschätzte Zahlen bezüglich ZeitarbeiterInnen: In der Elektroindustrie sind 21 Prozent der Beschäftigten überlassene Arbeitskräfte (7.882) und 15 Prozent (17.371) in der Metallbranche.

Kündigungen

Dabei gab es schon damals ein OGH-Urteil aus dem Jahr 1998, das besagt, dass diese Praxis gesetzeswidrig ist; das AÜG verbietet „die missbräuchliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen zur Umgehung gesetzlicher Bestimmungen“ und auch im Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag stehen ganz eindeutige Regelungen: die Synchronisierung von Einsatzdauer und Dauer des Arbeitsverhältnisses ist untersagt. 101

In der ersten Woche einer Stehzeit dürfen ZeitarbeiterInnen nicht gekündigt werden und danach beginnen, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Kündigungsfristen zwischen zwei und sieben Wochen zu laufen. Auch ist im AKÜ-KV eine Ausnahme vom Arbeitszeitgesetz verankert: Während der Stehzeit dürfen auf einseitige Anordnung des Überlassers Zeitguthaben aufgebraucht werden. Und seit 2017 102

„fördert“ der SWF Stehzeiten mit 75 Prozent des Bruttolohns für maximal zehn Arbeitstage. Und trotzdem trennen sich Überlasser und ZeitarbeiterIn mittels einer „rechtswidrigen“ einvernehmlichen Auflösung. Grund dafür, dass die ArbeitnehmerInnen dieser Art von Vertragsauflösung zustimmen, sind nicht die fehlende Rechtskenntnis,

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sondern „arbeitsmarktbezogene Drucksituationen“ – die Hoffnung auf Wiedereinstellung, auf „Recall“, einen Rückruf, eine neuerliche Überlassung.

gesamten Einkommensentwicklung zurück und diese wirkt sich unter anderem wiederum auf die Pension aus.

Diese „temporären Layoffs“ gehen nicht nur zu Lasten der Allgemeinheit und des AMS, sondern auch zu Lasten der ZeitarbeiterInnen. ArbeitnehmerInnen fallen ob der Fragmentierung der Beschäftigungsbiographie in ihrer

Laut einer Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts verursachte die Hire-and-Fire-Praxis aller Unternehmen alleine im Jahr 2016 rund 450 Millionen Euro Schaden für die Versichertengemeinschaft. 103

Quellen – eine Auswahl Buxbaum, Adi, Verteilungspolitik, Wo bleibt die Verteilungsgerechtigkeit, Band 2: Sozial-, bildungsund rechtspolitische Dimensionen, AK, März 2012

Heinz-Ofner, Silke, Schindler Renè, Arbeitskräfteüberlassung – „Leiharbeit“ / „Zeitarbeit“, AR 10, VÖGB/AK, Stand Mai 2012

Eichmann, Hubert, Saupe Bernhard, Überblick über Arbeitsbedingungen in Österreich. Follow-up-Studie, Sozialpolitische Studienreihe, Band 15, ÖGBVerlag, 2014

Liszt, Peter, Mendel, Marliese, Schissler, Peter, Starch, Roland, Wir.Die Metaller, 2016

Geppert, Walter, Arbeitskräfteüberlassung und ArbVG, in: Arbeit, Recht und Gesellschaft, Manzsche Verlagsund Universitätsbuchhandlung, Wien 1991 Geppert, Walter, Die gewerbsmäßig betriebene Arbeitskräfteüberlassung im Spannungsfeld von Verbot und Neuordnung, Verlag des ÖGB, 1977 Geppert, Walter, Warum die Leiharbeit verboten werden muß, in: Arbeit & Wirtschaft, 1982, Heft 6 104

Mayer, Beate, Risiko Leiharbeit? In: Sichere Arbeit, AUVA (24.05.2014) Moser, Reinhard, „Sozialpartnerschaftliche Arbeitsmarktpolitik in Österreich. Analysiert am Beispiel der Leiharbeit“, Diplomarbeit, Universität Wien, März 2009 Pirker, Susanne Elisabeth, Ausgewählte betriebsverfassungsrechtliche Aspekte der Arbeitskräfteüberlassung, ÖGBVerlag, 2017

12 Raschauer Nicolas, Resch Reinhard, Neuerungen bei der Arbeitskräfteüberlassung, ÖGBVerlag, 2014 Reisenfelder, Andreas, Wetzel, Petra, Die Leiharbeit in der Krise?, L&R Sozialforschung, 2010 Sacherer Remo, Schwarz Bernhard, Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, 2. Auflage, ÖGB Verlag, 2006 Schapler, Markus, Arbeitskräfteüberlassung in der Praxis, ÖGBVerlag, 2008 Schindler, Renè, Arbeitskräfteüberlassungs-KV, ÖGBVerlag, 2003 Schindler, Renè, Arbeitskräfteüberlassungs-KV, ÖGBVerlag, 2013, 2017 Schönbauer, Ulrich, Faktische Auswirkungen des Gleichbehandlungsgebots, April 2014, AK & PRO-GE

Kapitel

Schörghofer, Felix, „Grenzfälle der Arbeitskräfteüberlassung“, Dissertation, Universität Wien, 2014 Schrattbauer, Birgit, Arbeitskräfteüberlassung, LexisNexis-Verlag, 2017 Specht, Matthias, Zeitarbeit – eine ganz normale Arbeit? Ergebnisse aus einer Befragung unter Zeitarbeitnehmer/innen in Oberösterreich, WISO 33, Jg. (2010), Nr. 4 Specht, Matthias, Über schwarze Schafe und moderne Sklaven, WISO 36. Jg. (2013) Nr. 1 Specht, Matthias, Stummer, Ernst, Entprekarisierung von Leiharbeit? Die Novelle des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes 2012 – Rechtliche Betrachtung und erste Befunde aus der Praxis, WISO 1/2014

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Zeitschriften

Internet

Solidarität, Nr. 813, Juni 1999

Initiativantrag der Grünen vom 7.6.2017, https:// www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV/A/A_02214/ fname_640035.pdf (abgerufen am 30.10.2017)

Glück auf! 10. Oktober 1998, 6/1999, Nr.3 Mai/Juni 2008, Nr. 4 Juli/August 2008 Wirtschaftsblatt, 13.5.1998, 27.5.2000 Kärntner Wirtschaft, 3.12.1999 Der Standard, 30.6.1999, 3. und 4.6. 2000, 20.6.2000,16.5.2008, 5.12.2008, 18.12.2008, 27.1.2009, 14.2.2009, 6.4.2009, 14.5.2009, 15.2.2010, 2.8.2010, 20.3.2012, 16.4.2014, 23.1.2017 Nachrichten des geschäftsführenden Betriebsrates bei Steyr Nutzfahrzeuge AG, Folge 60, Oktober 1999

Gesunde Arbeit, http://www.gesundearbeit.at/cms/ V02/V02_7.12.a/1485184240722/service/aktuelles/ oesterreichischer-arbeitsklima-index-unsichere-jobssind-ungesund-und-machen-unzufrieden (abgerufen am 30.10.2017) AK Oberösterreich, https://www.ots.at/ presseaussendung/OTS_20150213_OTS0057/ arbeitsklima-index-leiharbeiter-unzufrieden (abgerufen am 30.10.2017) Sozial- und Weiterbildungsfonds, https://www.swfakue.at/ (abgerufen am 30.10.2017)

AKtion, 15.5.2000 Bildnachweis Kronen Zeitung, 30.5.2001 Unterkärntner Nachrichten, 16.7.2001 Kleine Zeitung, 28.8.1999, 27.5.2000 Die Presse, 30.6.1999 Kurier, 19.1.2002, 18.3.2012 Updater, 01/2013, 02/2013, 03/2013, 01/2014, 02/2014, 01/2015, 01/2016. 01/2017 106

5 Bilder Umschlag, Bilder Seiten 18, 22, 34, 42, 46, 62-63, 74-75, 84, 87, 94, 100 und 104-105 Gerald Hochrinner, Linz alle anderen Abbildungen aus dem Archiv der PRO-GE

Kapitel

Impressum

Wir bedanken uns bei: allen Interview-PartnerInnen, bei der Abteilung Öffentlichkeitsarbeit und allen KollegInnen aus den verschiedensten Abteilungen der PRO-GE, ÖGB und der Arbeiterkammer Wien

Bundessekretär Peter Schissler

Medieninhaber und Herausgeber: Produktionsgewerkschaft PRO-GE Produktionsleitung: Peter Schissler Redaktion: Marliese Mendel, Martina Schneller und Peter Schissler Layout und Gestaltung: Gerald Hochrinner Lektorat: Elfriede Rossori Lithografie: Gerald Hochrinner Druck: Druckerei Gutenberg, Linz

Alle Rechte vorbehalten, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung, des öffentlichen Vortrages, der Übertragung durch Rundfunk und Fernsehen, der Übersetzung, der Verfilmung sowie jeglicher digitaler Nutzung - auch einzelner Abschnitte und Fotografien. Sämtliche Fotos, bei denen keine Angabe zur Herkunft gemacht wurde, befinden sich im Archiv der PRO-GE und unterliegen den Rechtsvorschriften.

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ARBEITSKRÄFTEÜBERLASSUNG

Die wichtigsten Informationen für LeiharbeiterInnen Mitglieder h

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Gewerkschaft PRO-GE: Die starke Vertretung für LeiharbeiterInnen!

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