FGTB - Syndicats n°21 de 2012 by FGTB

N°21 • BIMENSUEL • 67ème année Bureau de dépôt : Charleroi X Abonnements : 02/506 82 11 Rédaction : 02/506 82 44 - 02/506 83 11 syndicats@fgtb.be Ed. resp. : R. De Leeuw • Rue Haute, 42 • 1000 Bruxelles

14 DÉCEMBRE 2012 • Éd. LIÈGE

RETOUR AUX 42 HEURES SEMAINE

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p l u s s r u o j u i t l i é o b ? i x T fle e d

Le Gouvernement, poussé par les employeurs, avides de flexibilité, invite les interlocuteurs sociaux à discuter de la question. La ministre de l’Emploi propose de permettre le dépassement du nombre d’heures supplémentaires autorisées à concurrence de 10 % du temps de travail annuel, soit 41 heures 48 par semaine sans récupération ni sursalaire. Pourtant, les travailleurs belges sont déjà très flexibles. Entre flexibilité des contrats, flexibilité des horaires et flexibilité salariale, les employeurs n’ont que l’embarras du choix. Selon l’enquête des mutualités Solidaris, les travailleurs sont déjà trop stressés. Et le lien de cause à effet est étroit entre flexibilité et stress, de même que entre stress et problèmes de santé (voir page 4). Concilier travail et vie privée est déjà difficile. Faudra-t-il sacrifier sa vie privée et sa santé sur l’autel de la rentabilité?

Notre dossier en pages 8 & 9

Trop froid pour travailler Page 4

SOLIDARITÉ

©istockphoto/froid

SANTÉ

Parrainer, un enfant, c’est possible Page 5

Joyeux Noël et Bonne Année! Syndicats revient le 18 janvier 2013

RÉGIONS

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

NAMUR

Le coût de la vie augmente….. Il a aussi des répercussions sur nos cotisations.

A partir du 1er janvier 2013: NOUVEAU MONTANT DE NOS COTISATIONS 15.5e 15,3e 15,3e 11,6e 11,6e 3,5e 9,4e 9,4e 8,4e

syndicale ** excepté les malades des secteurs de la construction, du bois et du nettoyage (ils touchent un complément du fonds de leur secteur)

*seulement les travailleurs à temps partiel qui touchent une prime syndicale partielle ou pas de prime

Le Secrétariat et le personnel de la Centrale Générale

Hommes + de 20 ans Femmes + de 20 ans Jeune travailleur 18 à 20 ans Prépensionnés Et temps partiel* Pensionnés Travailleur sans emploi Malades de longue durée * * Entreprise de Travail Adapté

Les primes de naissance, de mariage, de retraite et de décès suivent la même logique Nous améliorons nos services constamment pour mériter la conﬁance que vous nous témoignez.

BRABANT WALLON

Centrale des Métallurgistes MWB-FGTB Brabant Wallon. Rue du Géant, 2c3 à 1400 NIVELLES Cher(e)s Camarades, en cette période de ﬁn d’année, nous vous informons que nos bureaux de Nivelles seront exceptionnellement fermés du lundi 24 décembre 2012 au mardi 1er janvier 2012 inclus. Nous aurons le plaisir de vous accueillir à nouveau à partir du mercredi 2 janvier 2012 et, d’ici-là, nous vous souhaitons d’ores et déjà à toutes et à tous de merveilleuses fêtes de ﬁn d’année.

BRUXELLES

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

La 6ème réforme de l’Etat vue de Bruxelles?: de gros risques! / de belles opportunités! Les 8 partis signataires de l’accord institutionnel doivent prochainement soumettre au Parlement fédéral leurs propositions de lois spéciales de réforme institutionnelle, déterminant les compétences transférées aux entités fédérées. Régions et Communautés débattent, de leur côté, des modalités d’accueil de ces nouvelles matières. Elles se sont engagées à le faire en y associant les interlocuteurs sociaux… A ce jour, patrons et syndicats bruxellois restent en attente. Manifestement, l’exercice est laborieux, tant au niveau fédéral qu’au niveau des entités fédérées. Qui aurait cru le contraire?!... Par ailleurs, il est clair, désormais, que l’essentiel des transferts de compétences n’interviendra pas avant les élections de 2014. Tout porte donc à croire que ce ne sont pas les majorités régionales et communautaires actuelles qui détermineront les nouvelles orientations à apporter aux politiques transférées. Il est toutefois important que les interlocuteurs sociaux bruxellois s’emparent sans plus tarder des enjeux économiques et sociaux que la 6ème réforme de l’Etat ne manquera pas de créer en termes d’avenir régional et tentent de dégager des propositions communes, à soumettre au monde politique bruxellois. Notons d’ailleurs que leur légitimité à intervenir dans ces débats institutionnels est renforcée par le fait que la plupart des «grosses» matières transférées sont issues de la Sécurité sociale (et en représentent aujourd’hui environ 19%).

C’est en ce sens que la FGTB de Bruxelles vient de déposer sur la table du Conseil économique et social une note d’orientation stratégique en 9 points. Cette note n’a pas la prétention de couvrir tous les enjeux de la réforme, loin s’en faut. Mais elle met d’ores et déjà en exergue cinq risques majeurs, que les Bruxellois doivent mesurer et avance, à titre exploratoire, un certain nombre d’opportunités à saisir en matière d’emploi. Enﬁn, sur base de cette analyse «risques/opportunités», la FGTB formule des exigences en matière de gestion globale des matières issues de la Sécurité sociale.

De gros risques… Quels sont les risques majeurs dont les Bruxellois doivent se prémunir?: 1) une concurrence effrénée entre les régions, dans et autour de Bruxelles, au travers d’un «dumping» social à l’emploi (eu égard à la grande perméabilité du marché de l’emploi bruxellois); 2) des entraves à la mobilité interrégionale des travailleurs, découlant de l’adoption de mesures discordantes entre Régions et

de l’absence d’un mécanisme de coopération assurant l’équivalence et la «transportabilité» des droits; 3) un étranglement budgétaire, sachant qu’une fois transférées, les mesures d’emploi seront enserrées dans des carcans budgétaires très étroits, alors qu’aujourd’hui les droits de tirage sur la Sécurité sociale des bénéﬁciaires sont illimités, que ce soit en matière de titres-services, de réduction des cotisations ONSS patronales ou encore d’activation des allocations de chômage et des revenus d’intégration sociale; 4) une complexité institutionnelle paralysante, découlant d’une répartition des mesures transférées entre la Région, la Commission communautaire commune, les deux Communautés et la Commission communautaire française, ce qui ne manquera pas d’alourdir la charge administrative, tant pour les administrations que pour les administrés…; 5) des inégalités de droit, au sein d’une même entreprise, entre navetteurs et non-navetteurs, dans l’hypothèse d’un exercice des compétences de sécurité sociale transférées par la Région du lieu de domicile des travailleurs (et non par la Région de leur lieu de travail), par exemple en ce qui concerne les mesures d’activation ou encore les allocations familiales.

De belles opportunités! Tous ces risques sont bien réels. Le transfert de compétences n’en offre cependant pas moins des opportunités à saisir, portant essentiellement sur de possibles réorientations des mesures d’aide à l’emploi. Pourquoi? Parce que tant le Ministre-Président que le Ministre de l’Economie ont garanti un principe majeur: le maintien de la gestion paritaire des matières aujourd’hui gérées paritairement au niveau fédéral, étant entendu que le respect du paritarisme concerne tant les compétences de gestion des interlocuteurs sociaux que leurs compétences d’agrément, d’avis et de contrôle. Parmi les principales opportunités, la FGTB a invité les interlocuteurs sociaux bruxellois à examiner les pistes suivantes: 1) saisir l’opportunité du transfert aux Régions des droits de tirage et des réductions ONSS des programmes d’emploi ACS pour engager une procédure de «normalisation»1 de ces emplois (en réalité) structurels (dans le secteur public et dans le secteur non marchand), à l’instar de ce qu’a réalisé la Région ﬂamande, il y a 10 ans; 2) simpliﬁer et uniformiser les

autres programmes d’emplois aidés basés sur des mesures d’activation (des allocations ou du revenu d’intégration) ou sur des réductions ONSS (PTP, ACTIVA, SINE, Articles 60 & 61) et en confier la gestion à Actiris; 3) remplacer les mesures individuelles de réduction ONSS (droits ouverts «travailleur par travailleur») par des mesures collectives de réduction, octroyées aux entreprises pour des quotas de travailleurs appartenant à des groupes-cibles, moyennant l’élaboration d’un plan d’entreprise répondant à des objectifs de transition durable; 4) mettre en place de véritables cellules de reconversion, à l’instar du dispositif wallon, afin de favoriser le reclassement des travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration ou d’une fermeture d’entreprise; 5) introduire des mécanismes correcteurs dans le dispositif des titres-services, afin de renforcer la qualité des emplois, tout en assurant une meilleure viabilité financière du dispositif, au travers notamment d’une tarification modulaire, tenant notamment compte de la solvabilité des ménages. On le voit bien , toute la question sera de transformer les risques en opportunités et de dépasser ainsi les handicaps bruxellois : une forte complexité institutionnelle, une grande sensibilité à la concurrence interrégionale et l’existence de véritables carcans budgétaires. Pour la FGTB, une piste est à privilégier : une gestion globale de toutes les matières transférées issues de la Sécurité sociale.

A titre principal, pour assurer une gestion solidaire des matières transférées liées à la sécurité sociale, la FGTB propose la création, par les Régions et communautés volontaires, d’un organisme fédéré unique (à gestion paritaire), assurant une gestion globale et intégrée de la totalité des budgets couvrant les besoins liés aux compétences transférées sur leur territoire commun, en matière d’emploi, de santé et d’allocations familiales . La globalisation de toutes les recettes et dépenses transférées de la Sécurité sociale est, en effet, à nos yeux, un gage de viabilité ﬁnancière des matières lorsque les effets du mécanisme de transition s’estomperont (d’ici une dizaine d’années). A titre subsidiaire, la FGTB réclame la conclusion d’accords de coopération, par matière ou par lot de matières, mettant en œuvre des mécanismes ad hoc de solidarité, tenant compte des spéciﬁcités institutionnelles et administratives des matières d’emploi, de santé et d’allocations familiales.

La FGTB propose en outre d’appliquer à toutes les mesures de Sécurité sociale découlant du lien salarial (réductions ONSS, activations, allocations familiales, etc.) le critère exclusif du lieu de travail, afin de circonscrire territorialement l’exercice de ces compétences. Une telle disposition aurait évidemment un surcoût, puisqu’elle mettrait, par exemple, à charge du budget régional bruxellois les mesures d’activation des emplois aidés occupés par des navetteurs flamands et wallons. C’est pourquoi cette mesure ne saurait à tout le moins s’envisager sans l’adoption de solides mécanismes financiers de compensation (fédéraux ou interrégionaux [via des accords de coopération]). Cette mesure aurait l’avantage: - d’unifier la politique d’activation du marché de l’emploi bruxellois (1 territoire = 1 marché de l’emploi = 1 politique); - d’éviter une concurrence malsaine des mesures d’activation bruxelloises, flamandes et wallonnes dans une même entreprise bruxelloise; - de simplifier les procédures administratives des employeurs; - d’assurer l’égalité de traitement de tous les travailleurs occupés à Bruxelles, indépendamment de leur lieu de domicile; - de mettre la Région en mesure d’inspecter tous les emplois aidés sur son territoire... Concernant plus particulièrement les allocations familiales, la FGTB de Bruxelles continue de contester le démantèlement de ce pilier de la sécurité sociale et souhaite, à tout le moins, maintenir l’ancrage du régime d’allocations familiales

au sein de la Sécurité sociale. Le principe d’ouverture du droit par le travailleur doit être préservé via les procédures actuelles (ONAFTS, caisses patronales, INASTI, ONSSAPL, …). Dans ce cas précis, apparaît indispensable la création d’un organisme fédéré unique à gestion paritaire, par la Cocom et les deux Communautés, assurant une gestion globale et intégrée des allocations familiales. Enfin, la FGTB de Bruxelles conteste le caractère inéquitable et particulièrement «ubuesque» du volet de l’accord institutionnel relatif à la santé et souhaite le transfert de toutes les prestations de santé bruxelloises à la Cocom, en ce comprises les compétences résiduaires déjà du ressort des Communautés, comme l’agrément des maisons de repos. Cette solution nécessitera, bien entendu, de résoudre la question du bilinguisme des services et celle du financement des lits occupés par des personnes issues des deux autres régions. A défaut, la gestion globale des prestations de santé sur le territoire bruxellois s’impose d’autant plus. Sans présager de l’issue des élections de 2014, ni des majorités politiques qui en découleront (avec les risques d’une nouvelle crise institutionnelle), il importe pour la FGTB, que les interlocuteurs sociaux bruxellois mettent à profit le premier semestre de l’année 2013 pour relever les défis majeurs de la 6ème réforme de l’Etat… 1

Dans le secteur public: «statutarisation»; dans le secteur non marchand privé: transfert (ou partage) de la compétence du ministre de l’emploi vers (avec) les «ministres-matière» et application du droit social standard.

Avis aux afﬁliés du SETCa B-H-V Heures d’ouverture du service d’administration, période 24/12/2012 – 28/12/2012: Mercredi 26/12: 8h30 - 14h00 Jeudi 27/12 : 8h30 – 17h00 Vendredi 28/12: 8h30 - 12h00 Le service juridique SETCa BHV Le service juridique sera fermé du 24/12/2012 jusqu’au 01/01/2013. Tous les services seront fermés: 24/12, 25/12 & 31/12 – 2012 et 1/1/2013 Vendredi 28/12, les services sont fermés à partir de 12.00

RÉGIONS

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

MOUSCRON - COMINES - ESTAIMPUIS

> LE RETOUR DE TRIANGLAÏROCK

Vous ne connaissez pas la cellule Trianglaïrock? C’est reparti! Les Trianglaïrock sont des Cafés-concerts mensuels (de septembre à juin) destinés à promouvoir les artistes régionaux, faits pour et par les jeunes, où l’expression musicale est mise à l’honneur. L’essence-même de ce concept est d’organiser pour la jeunesse des événements musicaux de qualités et la découverte de nouveaux groupes. Les soirées Trianglaïrock se présentent sous forme de «JAM» ouvert à toutes et à tous où en première partie un groupe se produit. Plus de renseignements à propos des Trianglaïrock, du Festival Trianglaïrock, ou comment être le prochain groupe à jouer?!?! Rien de plus simple, prenez contact avec VANNESTE Gaëtan du Service Jeunes de la FGTB Mouscron-Comines, au 3 rue du Val à Mouscron ou envoyez lui un mail (gaetan.vanneste@fgtb. be) ou téléphonez lui au 056/85.33.52.

TOURNAI - ATH - LESSINES

CHARLEROI-SUD - HAINAUT

La Centrale Générale communique Ramassage des titres de paiement Jours de repos construction, primes de ﬁn d’année et indemnités diverses > TOURNAI (Centrale Générale F.G.T.B., Avenue de Maire, 134) - Dès maintenant, tous les jours de 9h à 12h et de 13h à 17h.

- Tous les jeudis de 8h30 à 9h30.

> LESSINES (F.G.T.B., rue Général Freyberg, 11) - Dès maintenant, tous les vendredis de 9h à 11h. - Le 3ème samedi du mois de 9h à 11h.

> PERUWELZ (F.G.T.B., Place du Foyer Peruwelzien, 29) - Tous les lundis de 10h30 à 11h30.

> ATH (rue de Brantignies, 19) - Tous les jeudis de 10h à 12h. > ELLEZELLES (F.G.T.B., Place, 14) - Bureaux ouverts: - Le lundi de 9h à 12h; le mardi de 14h. à 18h; le jeudi de 9h. à 12h. > LEUZE (F.G.T.B, Grand Rue, 3)

> BASECLES (F.G.T.B., rue des Déportés, 25) - Tous les lundis de 9h. à 10h.

ATTENTION: LES BUREAUX DE LA CENTRALE GENERALE SERONT FERMES AINSI QUE LES PERMANENCES SUPPRIMEES > DU LUNDI 24 DECEMBRE AU LUNDI 31 DECEMBRE 2012 INCLUS

AVIS AUX AFFILIES DE LA CENTRALE GENERALE FGTB DE TOURNAI – ATH- LESSINES. En raison des fêtes de ﬁn d’année, nos bureaux seront fermés du 24 décembre 2012 au 1er janvier 2013 inclus.

Les sections locales de (Pré)pensionnés Une Section Locale de Pensionnés est un lieu de rencontre accessible et proche de chez vous, ouvert à tous les pensionnés affiliés à la FGTB ou désireux de le (re)devenir, qu’ils aient été ouvriers, employés, cadres ou fonctionnaires. Être pensionné et rester affilié à la FGTB c’est bénéficier, au-delà de ce qui se fera dans les SLP, des services suivants: > Recevoir le bimensuel «SYNDICATS». > Bénéficier du service fiscal de la FGTB pour calculer son impôt. > Accéder aux avantages offerts par sa centrale. > Avoir recours aux interventions de l’Office de Droit Social qui propose une multitude de services en matière de pension. Mais c’est aussi un lieu: > D’information sur les sujets vous concernant. > De conseils pour régler les problèmes de la vie quotidienne. > D’aide pour les démarches administratives. > De convivialité où vous pourrez retrouver d’anciens collègues ou faire de nouvelles connaissances. > D’animations culturelles,… Calendrier des Sections Locales de (Pré)Pensionnés En principe et sauf jours fériés, les réunions se tiennent aux lieux et dates suivants: Marcinelle: le dernier jeudi du mois à 10h00, Centre Meurée, rue Renard 10 à Marcinelle. Courcelles: le deuxième lundi du mois à 9h30, Centre Culturel « La Posterie », rue Monnoyer 46 à Courcelles. Châtelet: le premier lundi du mois à 11h00, Maison du Peuple, Place de Brouckère à Châtelineau. Gosselies: le deuxième mercredi du mois à 10h00, Centre Hiquet (ancienne Maison Communale), chaussée de Nivelles à Gosselies. Fontaine-l’Évêque: le premier mercredi du mois à 10h00, Maison du Peuple, rue Louis Delattre 22 A à Fontaine-l’Évêque.

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LIÈGE - HUY - WAREMME

> IMPORTANT Aﬁn de réaliser votre payement du mois de décembre dans les meilleurs délais, nous vous prions de bien vouloir rentrer votre carte au plus tard le 21 décembre. ! Attention ! Si vous êtes susceptible de travailler durant la période du 24 au 31 décembre, vous devez conserver votre carte jusque la ﬁn du mois.

> Avis aux afﬁliés Tous nos bureaux seront fermés les 24 et 31 décembre 2012 VERVIERS

ACTUALITÉS

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

> EDITO

L’Europe, symphonie inachevée Comment se retenir d’entamer, la main sur le cœur, un puissant Hymne à la Joie en apprenant - juste avant les fêtes de ﬁn d’année et la trêve des conﬁseurs - que l’Union Européenne a reçu rien moins que le Prix Nobel de la Paix?

Mérité mais tardif On ne peut pas dire qu’elle ne l’a pas mérité. Depuis la CECA et le Traité de Rome, il faut bien reconnaître que nous avons eu une paix royale, en tout cas intra muros. Il y a bien eu la Yougoslavie à nos portes. Ils se sont un peu ou parfois allègrement tapés dessus entre camarades de l’ancienne Union soviétique. On a envoyé quelques soldats dans de lointains casse-pipe. Certes mais ce n’était pas l’Europe ou c’était justement pour maintenir la paix. En attendant, on a eu un bon gros demi siècle de paix mais aussi de prospérité, de progrès économique et social. Vive l’Europe! Tout ce qu’on peut dire c’est que ce prix Nobel tombe fort tard, un peu comme ces réalisateurs qui n’ont jamais décroché de récompense et reçoivent in extremis un Oscar pour l’ensemble de leur œuvre, navets compris, juste avant que le prix ne soit posthume.

Un autre Nobel Est-ce à dire que l’Europe est à l’article de la mort? Ce n’est pas ce qu’on veut dire. Enﬁn, croisons les doigts. Par contre – pour rester dans l’allégorie cinématographique - on peut dire que depuis un bon bout de temps elle n’a fait que des navets. L’Europe du grand art politique, celle de la prospérité et du progrès social, n’est qu’un «has been»: c’est du passé! C’est pour cela qu’ en ce qui nous concerne, nous lui avons décerné, le 14 novembre dernier, le prix Nobel de l’Austérité. Sous la poussée du courant néolibéral et plus particulièrement sous la houlette de l’Al-

lemagne, on applique un peu partout des politiques d’austérité économiquement contreproductives et socialement désastreuses. L’austérité aggrave la récession et fait des dégâts sociaux. Réduire les dépenses des Etats, réduire les dépenses sociales et les services publics, réduire les coûts du travail, c’est 26 millions de chômeurs. C’est plus de pauvreté, plus d’inégalité.

Une autre Europe L’Europe d’aujourd’hui, ce n’est plus le projet des pères fondateurs. Ce n’est plus un projet d’intégration politique porteur. Aujourd’hui, l’Europe, c’est juste le vecteur des idées et des politiques néolibérales. Ce n’est plus qu’un marché unique avec comme seul projet le marché, tout au marché. Le travail, la santé, l’éducation, tout devient marchandise. Tout doit être transformé en argent. En déclarant «Ich bin ein Europäer», lors de la remise du Prix Nobel de la Paix, Herman Van Rompuy, le Président de l’Union, évoquait le «Ich bin ein Berliner» de John Kennedy en 1963. Aujourd’hui rares sont les citoyens européens qui peuvent se reconnaître dans la politique de Berlin menée par la Chancelière Angela Merkel. Vive l’Europe qui est derrière nous. Mais pour l’avenir nous attendons autre chose: une harmonisation ﬁscale, un véritable socle social, une vraie politique de relance, une vraie solidarité, toutes conditions nécessaires au retour à une Europe de la prospérité et du progrès social. Ce n’est qu’alors qu’on pourra être ﬁers d’être Européens. En choisissant la 9e symphonie de Beethoven, on s’est trompé d’hymne. On aurait du prendre la 10e qui, comme l’Europe, reste une œuvre inachevée.

Anne Demelenne Secrétaire générale

Rudy De Leeuw Président

> ETUDIANTS > TRANSPORTS EN COMMUN

Non aux restrictions budgétaires sur le dos des seniors! La FGTB wallonne a pris connaissance de la suppression de la gratuité sur les bus du TEC pour les seniors de plus de 65 ans. Ils devront désormais s’abonner pour un montant annuel et forfaitaire de 36e. Une mesure inique et inadmissible qui risque d’inciter les autres sociétés de transport à faire de même. La SNCB a d’ailleurs déjà pris le train en marche : le prix du billet « senior » en 2ème classe passera de 6,30e à 7e. De telles mesures vont à l’encontre des principes développés dans le cadre de l’année européenne 2012 sur le vieillissement actif et démontrent le manque de considération des seniors de la part des autorités. Le gouvernement fédéral a beau répéter: «on n’a pas touché aux pensions», le pouvoir d’achat des pensionnés, particulièrement des plus démunis (rappelons que 1 pensionné sur 3 a une pension inférieure au seuil de pauvreté), est atteint. La gratuité sur base de l’âge était déjà une mesure injuste puisqu’elle faisait complètement abstraction des revenus des usagers. Mais le forfait de 36e, toujours basé sur le critère de l’âge, et sans prendre en compte les capacités ﬁnancières de la personne, est encore plus absurde ! Une injustice en remplace une autre. Mais celle-ci pèsera davantage dans le budget des aînés. Nous demandons au gouvernement wallon de revenir sur cette mesure socialement injuste et de prendre en compte le montant des revenus dans la ﬁxation des conditions tarifaires des transports en commun.

Motion de solidarité avec la manif antifa réprimée Le 17 juin 2012, à l’appel des organisations de jeunesse et antifascistes, des manifestants antifascistes sont descendus dans les rues pour s’opposer à une manifestation d’extrême-droite à laquelle étaient présents le Parti Populaire (PP) et Nation. Alors que ceux-ci déﬁlaient tranquillement sous la protection de la police, les militants antifascistes, eux, ont été brutalement réprimés. Deux d’entre eux se sont retrouvés aux urgences, alors que les autres étaient emmenés aux casernes d’Etterbeek. Les images des manifestants fracassés par la police ont provoqué une indignation générale, ce qui a obligé la ministre Milquet et le bourgmestre Thielemans à annoncer une enquête. Comme nous nous en doutions, six mois plus tard, nous n’avons toujours pas de nouvelles de cette «enquête». Par contre, les militants réprimés reçoivent, depuis le 27 novembre, des amendes administratives pour «participation à une manifestation non autorisée». Le deux poids deux mesures pratiqué par les autorités est scandaleux. L’extrême-droite, elle, était protégée par la police lui permettant de scander ses appels à la haine et ses slogans racistes. Dans cette période de crise du capitalisme, les autorités n’ont qu’une seule réponse : l’austérité. Mais l’exclusion du chômage et la diminution des l’allocations, l’accès de plus en plus difﬁcile au logement, la paupérisation

des travailleurs et l’attaque sur l’index, la destruction de nos services publics, etc. ne sont pas des mesures populaires. Avec l’austérité vient donc aussi la répression. Aujourd’hui encore plus qu’hier, le droit de manifester est mis en danger. Face à la mobilisation croissante, les sanctions administratives sont l’un des nouveaux outils utilisés pour faire taire la contestation. Bientôt, elles serviront à criminaliser les piquets de grève et à paralyser les organisations syndicales.

«Nous avons décidé de ne pas payer les amendes administratives , que nous jugeons illégitimes et dangereuses. Pour faire face à cette répression des mouvements sociaux, nous avons besoin de votre soutien. Nous appelons toutes les organisations à être solidaires avec notre lutte. NOUS NE PAYERONS PAS, NOUS NE CEDERONS PAS FACE A LA REPRESSION.» STOP à la répression, NON au fascisme et NON à l’austérité! http://www.petitions24.net/solidarite_antifa

Les étudiants FGTB de Bruxelles

ACTUALITÉS

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> BIEN ÊTRE AU TRAVAIL

Trop froid pour travailler Trop froid, c’est quoi? «Trop froid» est une notion subjective. Mais en ce qui concerne les conditions de travail, les températures trop basses en dessous desquelles cela devient dangereux pour la santé sont déterminées par un arrêté royal en fonction du type de travail à fournir. Et cela vaut aussi bien pour le travail de bureau que pour le travail manuel. Mais bien sûr les seuils varient selon que le travail à fournir est plus ou moins lourd en fonction de la dépense en énergie qui est nécessaire (exprimée en Watt).

Conditions d’exposition Les températures minimales auxquelles les travailleurs peuvent être soumis dépend donc de l’intensité du travail à fournir. La température de l’air ne peut descendre sous les seuils suivants: • 18°C pour un travail très léger • 16°C pour un travail léger • 14°C pour un travail semi lourd • 12°C pour un travail lourd

• 10°C pour un travail très lourd Cela vaut pour des lieux de travail fermés. Pour les travaux exécutés à l’air libre ou dans un local ouvert, les règles sont différentes. Entre le 1er novembre le 1er mars des appareils de chauffage doivent être installés et actionnés en cas de besoin mais dans tous les cas si la température extérieure descend sous les 5° C. D’autres règles régissent la fourniture de vêtements adaptés ou la fourniture de boissons chaudes.

Les étals en plein air C’est un cas particulier. Il est absolument interdit de faire travailler son personnel à l’extérieur ou à proximité immédiate d’un point de vente si la température est inférieure à 5° C. Si celle-ci se situe entre 5 et 10° C., l’employeur doit mettre à disposition un local chauffé où le personnel peut aller régulièrement ou chaque fois que nécessaire se réchauffer. Ces travailleurs doivent en outre pouvoir travailler sur une surface qui n’est pas en contact direct avec le sol et être protégés autant que possible du froid et du vent. La journée de travail ne peut en outre pas commencer avant 8 heures ni se terminer après 19 heures.

Les travailleurs exposés à ces conditions ne peuvent pas travailler plus de 2 heures sans faire une pause d’au moins 1 heure et ne peuvent travailler dans ces conditions plus de 4 heures par jour. Bon à savoir: les températures minimales peuvent être mesurées avec un thermomètre ordinaire ou avec ce que l’on appelle un «thermomètre sec».

Que faire? Dès que la température sur le lieu de travail descend sous ces minimas, l’employeur doit prendre des mesures adéquates. Selon le type de travail et de poste tel que décrits ci-dessus, il doit fournir les vêtements de travail adaptés, chauffer sufﬁsamment ou installer les appareils de chauffage là où c’est nécessaire ou mettre un local chauffé à disposition des travailleurs pour se réchauffer. Si l’employeur refuse de prendre ces dispositions, on peut saisir son délégué au Comité pour la prévention et ma protection du travail. S’il n’y pas de délégation, on peut prendre contact directement avec le conseiller en prévention ou le médecin du travail. Ou encore en avertir votre centrale professionnelle FGTB. Il est aussi possible d’introduire

©istockphoto/froid

L’hiver s’est maintenant bien installé. Le froid commence à se faire sentir. C’est le moment de rappeler certaines règles que les employeurs doivent respecter lorsque la température chute sous un certain degré.

une plainte auprès du service de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail du SPF emploi

et concertation sociale (Info: www. emploi.belgique.be).

Le travail malade du stress Pour sa deuxième enquête dans le cadre de son «Thermomètre Solidaris», la Mutualité Socialiste en partenariat avec la RTBF et Le Soir, s’est penchée sur le stress au travail de la population belge francophone, salariée et indépendante. Le constat de base est conﬁrmé: un travailleur sur trois souffre au travail d’un stress élevé voire très élevé. Ce deuxième sujet du Thermomètre Solidaris sur le stress au travail repose sur une enquête menée auprès de 900 travailleurs tous secteurs d’activités confondus et, en parallèle, des professionnels, 60 médecins du travail. Les résultats sont probants: • 1 salarié sur 3 souffre au travail d’un stress élevé voire très élevé • 37% des salariés estiment que le stress au travail s’est ampliﬁé depuis 3-4 ans. Et 23% pensent que la situation va encore s’empirer! Plus on est stressé, plus on est conscient que ce stress a un impact négatif sur la santé. • 3/4 des personnes interrogées déclarent s’être senties très fatiguées à cause du stress au travail au cours des 12 derniers mois. • Près de la moitié déclarent se sentir irritables, avoir des maux

de dos, avoir des troubles du sommeil, se sentent vraiment épuisés par rapport à leur travail. • Près de 40% éprouvent des difﬁcultés relationnelles avec leurs enfants et 33% des indépendants des difﬁcultés au sein de leur couple. • 3% avouent même avoir parfois ou souvent des idées suicidaires à cause du stress au travail.

Facteurs de stress: 4 catégories 1. L’intensification du travail: le fait de se sentir dépassé par la masse de choses à faire, la difficulté de devoir gérer sans cesse un flux d’informations. 2. La violence des relations humaines: l’absence de considération de la part de l’employeur, les systèmes d’évaluation de plus en plus importants et la crainte de décevoir ses collègues ou son patron. 3. Les conditions «fonctionnelles» de travail: un cadre désagréable ou des horaires non adaptés… 4. Le sentiment des travailleurs de ne plus parvenir à concilier vie professionnelle et vie privée.

On notera le lien étroit qui apparaît entre stress et ﬂexibilité : horaires coupés, travail à pauses, travail du dimanche, heures supplémentaires, intérim, systèmes de primes… (voir notre dossier «Flexibilité» en pages 8 & 9. Retrouvez tous les résultats du Thermomètre Solidaris sur www. mutsoc.be

Rédaction: Syndicats - 42 rue Haute, 1000 Bruxelles Nicolas Errante: rédacteur en chef - Tél.: 02/506.82.44 Aurélie Vandecasteele: journaliste. Tél.: 02/506.83.11 E-Mail: syndicats@fgtb.be Secrétariat: Sabine Vincent - Tél.: 02/506.82.45 Service abonnements: 02/506.82.11

ACTUALITÉS

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

> SOLIDARITÉ

Enfant cherche parrain et/ou marraine La solidarité, ce n’est pas qu’à Noël. Mais c’est une bonne occasion d’en parler. En Belgique, des enfants issus de milieux difficiles ont besoin de vous, toute l’année. Depuis 25 ans, le Service Laïque de Parrainage œuvre à mettre en contact enfants et familles de bénévoles, et crée un véritable lien, durable et riche. L’appel est constant. Le Service Laïque de Parrainage recherche en permanence des familles désireuses de s’occuper d’enfants issus de milieux socio-économiques défavorisés ou d’institutions. Le principe est simple: offrir un «parrain», une «marraine», ou pourquoi pas les deux, à un enfant qui n’a pas la chance d’avoir une vie de famille, ou dont la famille éprouve des difﬁcultés à l’élever. Un engagement qui se fait sur la durée et qui implique un véritable rôle dans l’éducation des enfants. D’une quinzaine de parrainages annuels, l’association espère passer à une trentaine. L’appel est lancé!

ques pour parrainer un enfant? Un entretien avec la famille est mené au bureau, ici à Bruxelles. Nous organisons ensuite une visite à domicile, pour voir si l’espace est sufﬁsant et adapté pour accueillir un enfant. La famille doit ensuite fournir une série de témoignages, un certiﬁcat de bonne vie et mœurs, etc. Puis nous suivons les parrainages. L’enfant va associer son parrain ou sa marraine à sa famille, et la relation ca durer des années, voire toute la vie. C’est important. Mais nous n’avons eu que des expériences positives jusqu’à présent.

Le point avec la directrice de l’association, Marianne Daliers. Pouvez-vous nous expliquer le rôle d’un parrain ou d’une marraine, du point de vue de votre association? La famille de parrainage accueille l’enfant un week-end sur deux, du vendredi soir au dimanche soir, ainsi qu’une partie des vacances scolaires. Les enfants habitent tous en région bruxelloise, mais rien n’empêche une famille wallonne de prendre contact avec nous. Le but est de créer un lien familial pour des enfants qui ne connaissent pas forcément cela. On n’est pas dans l’optique de toujours être «en activité», en relation de consommation. L’on souhaite que l’enfant participe au quotidien de la famille. Faire les courses, cuisiner avec la famille, c’est du quotidien. Ce n’est pas aller tous les weekends dans un parc d’attraction, ou autre. La plupart des enfants parrainés sont confrontés à une réalité limitée, ne partent pas en vacances, ne sortent pas. Le parrainage leur ouvre un nouvel horizon. Quels sont les profils respectifs des enfants et des familles que vous mettez en relation? Nous travaillons avec deux groupes d’enfants, âgés de 2 à 10 ans: ceux qui ont été retirés de leur milieu familial et vivent donc en institution, et ceux dont les familles rencontrent des difficultés, et souhaitent être épaulées. Elles sont donc dirigées vers nous par d’autres services. Quant aux familles, c’est très variable, nous avons tous les profils. Couples, personnes seules, familles avec ou sans enfants, papys et mamies, familles recomposées, couples homosexuels… Il n’y a pas de profil type car les attentes des enfants sont différentes. Un enfant qui par exemple vit en institution, donc en permanence aux contacts d’autres enfants, préférera peutêtre une relation privilégiée avec une personne seule. Quelles sont les modalités prati-

Il est notre ﬁlleul, tout simplement Laurent Seghers et sa famille accueillent le petit Youssef, quatre ans, depuis presque un an. Une relation qui s’est mise en place très naturellement.

> EN BREF

Parrainer un enfant en Belgique! L’ association organise l’accueil d’enfants, de milieux socio-économiques défavorisés de Bruxelles, vivant au sein de leur famille d’origine ou en institution. Ces enfants sont accueillis, à titre bénévole, chez des parrains, un week-end sur deux et une partie des vacances scolaires.

Voici un an, la famille Seghers a pris contact avec le service Laïque de Parrainage, et c’est deux mois plus tard seulement que le petit Youssef est entré dans leur vie.

L’objectif principal est de contribuer au développement psychosocial des enfants par la création d’un lien privilégié.

Youssef est pensionnaire d’une institution, et est rapidement devenu un membre à part entière de cette famille composée de deux enfants (4 et 6 ans et demie) et de leurs deux parents.

Les enfants ont l’opportunité de partager des moments de détente, d’être confrontés à d’autres modes de vie, d’étendre leur réseau de relations et d’investir d’autres modèles d’identiﬁcation.

«Nous hésitions. Faire un troisième enfant, ou faire proﬁter un enfant de notre structure familiale? Nous avons parmi nos amis la directrice de l’institution où vit Youssef. Nous avons donc fait ce choix, et cela se passe très bien. Le rythme est devenu très rapidement régulier. Nous avons Youssef un week-end sur deux et la moitié des vacances. Il semble, du moins selon les dires de l’association, que notre dossier s’est réglé très vite. Il est notre ﬁlleul, tout simplement, que ce soit pour nos enfants ou nos proches. Pour le reste de notre famille, il est devenu comme un cousin. Nous avons bien expliqué à Youssef ce qu’était un parrain et une marraine. Nous rendons régulièrement visite aux parrains et marraines de nos propres enfants, pour lui faire comprendre que c’est tout à fait normal. Nous vivons avec lui comme avec nos enfants. C’est ainsi qu’on nous avait présenté les choses du côté du service de parrainage. Il ne faut pas que la relation se résume à faire des choses «exceptionnelles», à aller au cinéma ou à Disneyland Paris à chaque visite. Non. On fait les courses, on prend le tram, des activités de la vie quotidienne, que ces enfants ne connaissent pas forcément. L’émerveillement est partout, même au centre commercial, même dans les transports en commun. Il est devenu comme un troisième enfant.»

Le parrainage est souvent vécu par l’enfant comme une « bulle d’oxygène » qui lui permet de prendre une certaine distance par rapport à sa réalité quotidienne. Il y voit des moments d’amusement et la possibilité de nouvelles rencontres, d’expériences. La lutte contre l’isolement social de façon plus indirecte est un soutien à la parentalité. Ainsi, les parents ont la possibilité de « soufﬂer », de se sentir soutenus et écoutés dans leurs problématiques personnelles sans être jugés ni mis à l’écart de leur rôle parental. Par ailleurs, le parrainage apporte aux parrains la richesse d’un contact privilégié durable et une ouverture à d’autres réalités, tout en préservant leur équilibre personnel et familial. Ces objectifs ne peuvent être rencontrés que dans un engagement de longue durée. Service Laïque de Parrainage a.s.b.l. Rue Blanche, 42 - 1060 Bruxelles Tél.: 02/538.51.35 - info@parrainage.be

www.parrainage.be

UNION BELGE DES OUVRIERS DU TRANSPORT

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

Solidarité avec les dockers portugais Une délégation de l’UBOT, composée de délégués permanents des ports d’Anvers, de Gand et de Zeebruges, a participé le jeudi 29 novembre à une manifestation à Lisbonne, capitale du Portugal, pour y témoigner de leur solidarité avec les travailleurs portuaires portugais qui protestent contre la dérégulation programmée de leur statut de docker par le gouvernement (sous la pression de l’Europe) et contre la mise en cause du système du pool. La manifestation des syndicats portuaires portugais faisait suite à une série d’actions de grève organisées au Portugal durant la deuxième quinzaine du mois de septembre. C’est d’ailleurs pour témoigner de sa solidarité avec les dockers portugais en lutte que le Front syndical commun des ports de Belgique avait organisé le 25 septembre dernier des grèves du zèle et des assemblées d’information à différents endroits dans les ports belges. Fin septembre, le gouvernement espagnol avait également été sommé par la Commission européenne d’adapter l’organisation du travail

portuaire. Il disposait d’un délai de deux mois pour le faire. C’est pourquoi, le 11 décembre, une conférence européenne des travailleurs portuaires a été organisée à Barcelone par les syndicats portuaires espagnols afﬁliés à l’ETF (FSC-CCOO et TCM-UGT) en colla-

les syndicats européens, l’objectif étant de se préparer à organiser d’éventuelles actions contre les nouveaux projets de libéralisation de la Commission européenne. Nous ne manquerons évidemment pas de vous tenir au courant de

Deuxième point qui ﬁgurait à l’ordre du jour : les licences ADR dans le transport routier. Un reportage télévisé diffusé dans le cadre du programme hollandais Zembla a confronté les militants à des images et des déclarations les unes plus choquantes que les autres. Par exemple, comment on peut acheter

boration avec les syndicats afﬁliés à l’IDC de la «Coordinadora» espagnole (représentants syndicaux des pays de l’Europe du sud). Une délégation réduite de l’UBOT a participé à cette conférence dans le but de déﬁnir une stratégie et de renforcer la solidarité entre

l’évolution de la situation. Pour de plus amples informations, visitez notre site internet, cliquez sur la rubrique «Qui sommesnous» et sur le lien vers le site de l’ETF (La Fédération européenne des Ouvriers du Transport) sous la rubrique News online.

Vous travaillez dans le secteur Transport routier & Logistique? Dans le courant du mois de décembre 2012, vous recevrez de la part du Fonds social Transport routier & Logistique le formulaire «prime syndicale» au moyen duquel vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012 pour un montant de 130,euros.

Vous travaillez dans le secteur Taxis? Dès janvier 2013, vous pouvez vous présenter au secrétariat de l’UBOT pour recevoir votre prime syndicale 2012 (125,- euros). Vous travaillez dans le secteur de l’Assistance dans les aéroports?

A partir de février 2013, vous recevrez de la part du fonds social un formulaire «prime syndicale» au moyen duquel vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012 pour un montant de 130,- euros. Vous travaillez dans le secteur du Commerce de combustibles? Dans le courant du mois de décembre 2012, vous recevrez de la part du Fonds social du Commerce de combustibles le formulaire «prime syndicale» au moyen duquel vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012 pour un montant de 130,- euros. Vous travaillez dans le secteur Autobus & autocars? C’est seulement au printemps 2013 que vous recevrez de la part du Fonds social des autobus et des autocars une carte de légitimation au moyen de laquelle vous pourrez obtenir le paiement de la prime syndicale 2012. Les montants des primes sont 135,euros pour un travailleur à temps plein et 67,50 euros pour un travailleur à temps partiel.

Aperçu primes de ﬁn d’année 2012 Autobus & autocars

«Les militants de l’UBOT soutiennent leurs collègues turcs de TUMTIS. Chez DHL Supply Chain, les ﬁliales étrangères ne respectent pas toutes le dialogue social ni les libertés syndicales. 23 syndicalistes ont été licenciés … parce qu’ils étaient syndiqués.» en Pologne une licence ADR pour 300 Zlotys seulement. Ou encore la qualité lamentable de la formation professionnelle ADR dans certains pays de l’Europe de l’Est. Et comment les chauffeurs de l’Europe de l’Est conduisent – sans véritable formation – des camions transportant des produits dangereux à travers toute l’Europe, y compris en Belgique et aux Pays-Bas. Le président de la FGTB fédérale, Rudy De Leeuw, a dressé un état des lieux après les décisions budgétaires prises par le gouvernement fédéral. Il a également expliqué la

situation au niveau de la concertation avec le gouvernement et les employeurs. Les militants de l’UBOT se sont montrés critiques, ont posé des questions percutantes et ont dit ce qu’ils pensaient devoir dire, en toute clarté, tout en conﬁrmant leur soutien et leur loyauté vis-à-vis de la FGTB et de son président fédéral. Enﬁn, les militants ont voté une motion de solidarité avec les militants du syndicat turc en lutte pour leurs droits syndicaux chez DHL Supply Chain.

émises par Swissport, tandis que FEBETRA faisait état de l’opposition de BSCA (Charleroi). Le projet de convention prévoyait le paiement d’un supplément extralégal de 100% du salaire de base pour les prestations précitées et ce, à partir du 1er décembre 2012. Le projet déﬁnissait aussi un certain nombre de modalités. Il importe de noter qu’il s’agit d’une CCT sectorielle, c’est-à-dire une convention qui s’inscrit dans la stratégie de l’UBOT pour faire de la manutention aéroportuaire un vrai secteur homogène permettant de limiter la concurrence

Personnel roulant services publics d’autobus VVM: 2.598,55e bruts. Personnel roulant services publics d’autobus SRWT: 2.393,48e bruts. Personnel roulant services spécialisés d’autobus et autocars: 1.923.50e bruts. Personnel de garage: (38 h x salaire horaire décembre 2012 x 52) 12 Pour tous ces sous-secteurs le fonds social autobus et autocars paie une avance de 110e bruts. (Ce montant correspond à 84,07e nets.)

Transport de marchandises & Logistique Le montant brut de la prime de ﬁn d’année est égal à 5% du salaire brut à 100%, déclaré par les employeurs de la catégorie ONSS 083 pour leurs travailleurs à l’ONSS pour la période du 01/07/2011 au 30/06/2012. Pour que l’ouvrier ait droit à la prime de ﬁn d’année, le salaire brut déclaré pendant la période de référence doit s’élever à 3.718,40e minimum. Le Fonds social Transport routier & Logistique n’octroie donc pas de prime lorsque le montant brut ainsi calculé est inférieur à 185,92e.

Déménagements 170 x salaire horaire effect. payé en décembre 2012 x nombre de mois de prestations de travail 12

Assistance dans les aéroports 164,66 x le salaire horaire effectif du mois de décembre 2012.

Commerce de combustibles

Swissport et BSCA torpillent l’accord sur les prestations dominicales Lors de la réunion de la commission paritaire du 22 novembre, le point du paiement des prestations dominicales et des jours fériés ﬁgurait à l’ordre du jour. Ce projet de CCT – qui prévoyait un certain nombre d’accords de principe sectoriels - avait été préparé au sein du groupe de travail de la manutention aéroportuaire. Au grand étonnement de la délégation de l’UBOT, aussi bien FEBETRA que l’UPTR y ont annoncé qu’elles ne signeraient pas la convention qui avait pourtant été approuvée en groupe de travail. L’UPTR invoquait les réserves

Un petit aperçu des primes syndicales payées dans les différents secteurs.

Vous travaillez dans le secteur du Déménagement? Dès janvier 2013, vous pouvez vous présenter au secrétariat de l’UBOT pour recevoir votre prime syndicale 2012 (130,- euros).

Conseil fédéral des militants fort animé de l’UBOT Transport routier & Logistique Le 8 décembre dernier, une petite centaine de militants de l’UBOT se sont réunis à Anvers. A l’ordre du jour de la réunion, deux invités de choc : Enrique Carmona et Rudy De Leeuw. Enrique Carmona est le président de la Section de l’Aviation civile de l’ETF. Rudy De Leeuw ne doit bien sûr plus vous être présenté. Enrique a fait le topo de la situation dans le secteur de l’aviation civile. Les mots clés de son intervention n’étonneront personne : compétition et libéralisation. Nos militants de la manutention au sol en font chaque jour la dure expérience, mais son analyse n’était pas inconnue des autres secteurs. Bien entendu, Enrique a appelé tous les militants à participer aux actions organisées pour faire échec aux projets du commissaire européen Kallas.

Primes syndicales 2012

Le montant brut de la prime de ﬁn d’année est égale à 6,35% du salaire brut à 100%, déclaré par l’employeur à l’ONSS au cours de la période du 01.07.2011 au 30.06.2012 compris.

que se livrent les manutentionnaires au détriment des conditions de salaire et de travail. Vu le contexte européen, il s’agit d’une option importante. Nous devons combattre la libéralisation, notamment en élaborant des règles sectorielles à respecter par tout le monde, y compris les nouveaux venus tels que Swissport et Facilicom. L’UBOT continue à suivre l’évolution et n’hésitera pas à mettre chaque employeur devant ses responsabilités. Nous appelons donc le personnel à rester vigilant!

Le 5 novembre et le 11 décembre 2012, l’UBOT a mené des actions contre la libéralisation de la manutention au sol.

ACTUALITÉS

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

> DRAME SOCIAL AU BANGLADESH

112 travailleurs tués dans l’incendie de leur usine, faute de sortie de secours Un incendie d’usine au Bangladesh a fait 112 morts parmi les travailleurs, principalement des femmes. Une fois encore, les travailleurs ont été pris au piège dans leur usine sans issue de secours. L’entreprise Tazreen signale fournir entre autres C&A et Carrefour. achACT et la Clean Clothes Campaign (CCC), en collaboration avec ses partenaires au Bangladesh appellent les marques à agir immédiatement suite à l’incendie dramatique de l’usine Tazreen Fashion située à Dhaka, au Bangladesh, qui a tué plus de cent travailleurs de l’habillement. Le 24 novembre dernier, les travailleurs morts et blessés fabriquaient des vêtements pour des marques internationales lorsque leur usine, Tazreen Fashions, a brulé. Sur son site Web, l’entreprise signale fournir entre autres C&A, Carrefour, Kik ou Wal-Mart.

Le coût humain de la néglicence des marques Le Bangladesh est aujourd’hui le troisième fournisseur de prêtà-porter de l’Europe. Ne produisant aucune matière première et ne développant que de pauvres infrastructures, la compétitivité de l’industrie de l’habillement du Bangladesh se base en grande partie sur l’exploitation d’une maind’oeuvre bon marché, principalement des femmes issues d’exode rural. 30 euros de salaire mensuel, absence de sécurité sociale, négligence criminelle dans la prévention des accidents industriels sont parmi les signes les plus ﬂagrants de cette exploitation. Au moment du drame, C&A faisait produire 220.000 pièces dans l’usine Tazreen. L’enseigne dont un siège important est installé à Vilvorde, a rapidement envoyé un

représentant au Bangladesh pour selon sa déclaration récolter des informations de premières mains et identiﬁer comment C&A peut aider les familles des victimes. L’association des employeurs de l’industrie de l’habillement du Bangladesh, le gouvernement du Bangladesh et la société Li&Fung ont annoncé leurs contributions à l’indemnisation des victimes. C&A n’a quant à lui publié aucun engagement jusqu’ici. achACT relaie et soutient les demandes des travailleurs et des familles des victimes1: - C&A doit collaborer pleinement à une enquête indépendante et transparente. - C&A doit participer à l’indemnisation des victimes et de leurs familles. Ces indemnisations doivent: • réparer les dommages causés aux victimes et à leurs familles. • compenser la perte de revenu des travailleurs qui subissent une incapacité de travail et des familles des travailleurs tués dans l’incendie. • être négociées avec les organisations de travailleurs de l’habillement du Bangladesh.

Depuis 2005, rien qu’au Bangladesh, plus de 700 travailleurs ont péri dans des incendies, des effondrements d’usines ou des explosions. En 2005, l’effondrement de l’usine Spectrum où étaient notamment fabriquées des pièces d’habillement pour The Cotton Group, Carrefour Belgique et Zara a coûté la vie à 64 travailleurs. Celui des usines Garib & Garib (produisant notamment pour H&M) en février 2010 et Hameem That’s It Sportswear (notamment GAP, Vanity Fair, Abercrombie, Tommy Hilﬁger, etc..), en décembre de la même année ont fait à eux deux 50 victimes. Sorties de secours bloquées ou inexistantes, escaliers impraticables, installations électriques vétustes, matériel de sécurité et de lutte anti-feu hors service : ces négligences sont la cause directe de ces accidents mortels.

achACT et la Schone Kleren Campagne exigent que C&A, un des clients principaux de l’usine, assume sa responsabilité, s’engage à indemniser les victimes et adopte le programme de prévention proposé par les organisations bangladeshis et internationales. achACT et la Schone Kleren Campagne organisaient ce mercredi 5 décembre 2012 devant le C&A situé rue Neuve, un rassemblement en soutien aux travailleurs victimes et de leurs familles. 120 bougies ont été allumées devant le magasin C&A de la rue Neuve à Bruxelles. Des veillées similaires sont organisées en Inde, à Hong Kong, aux Pays-Bas, en Espagne, en Autriche, En Suisse et en Allemagne. Au Bangladesh, des dizaines de milliers de personnes ont manifesté leur colère et leur soutien aux familles

Urgence d’agir: un protocole d’accord sur la table Face à l’immobilisme du gouvernement bangladeshi et de la plupart des employeurs et clients de l’industrie du prêt à porté du Bangladesh, des organisations syndicales et de défense des droits de l’Homme au travail locales et internationales ont développé un protocole d’accord sur la sécurité des bâtiments et la prévention des incendies dans les usines d’habillement au Bangladesh. Ce protocole, déjà signé par Tchibo et Phillips Van Heusen (Calvin Klein et Tommy Hilﬁger) prévoit la mise en oeuvre d’un programme de sécurité complet qui comporte une inspection indépendante et transparente de la sécurité des bâtiments industriels, l’obligation de réaliser les améliorations néces-

saires et des formations et donne un rôle central aux travailleurs et à leurs organisations, notamment par la création de comités de sécurité et d’hygiène et le respect de la liberté syndicale. Aujourd’hui, achACT et la Clean Clothes Campaign appellent C&A et les marques et enseignes qui se fournissent en vêtement au Bangladesh à signer et à mettre en oeuvre ce protocole.

achACT a également interpellé le gouvernement belge aﬁn de lui demander d'user de toute (son) inﬂuence pour convaincre les entreprises basées en Belgique et qui s'approvisionnent en vêtement et textile au Bangladesh de respecter leur devoir de diligence raisonnable en signant cette proposition. http://www.achact.be/

La Marche Mondiale des Femmes pour les Pussy Riot et les femmes syndicalistes turques

servatrices à ce procès, comme elles l’ont fait lors du premier procès du 4 octobre.

17 août 2012, les trois membres du groupe ont été condamnées à deux ans de camp pénitentiaire. Le 10 octobre une membre a été mise en liberté conditionnelle par le tribunal de Moscou. La peine des deux autres membres arrêtées a été conﬁrmée. Amnesty International a qualiﬁé le verdict de «demi-mesure»: «Les trois femmes n’auraient pas dû être poursuivies du tout». La Marche Mondiale des Femmes poursuivra ses efforts pour obtenir la libération des femmes de Pussy Riot.

Pussy Riot est un ensemble punk féministe qui se manifeste par des représentations provocantes à caractère politique. Leurs thèmes sont entre autres, la condition des femmes en Russie et la campagne électorale du président Poutine. Le 3 mars, deux membres de Pussy Riot ont été arrêtées et accusées de hooliganisme et de haine religieuse. Le 16 mars, une troisième membre a été arrêtée. Le trio a comparu devant le tribunal en juillet et, le

Les femmes syndicalistes turques et les femmes de Pussy Riot sont représentantes des quelques milliers de femmes dans le monde qui doivent payer de leur liberté ou parfois même de leur vie, pour leur engagement dans la lutte pour l’égalité entre femmes et hommes et la défense des droits humains. La Marche Mondiale des Femmes - Belgique demande que les autorités belges, au travers de dialogues bilatéraux et de forums multilaté-

Le 10 décembre, Journée internationale des droits humains, la Marche Mondiale a mené une action dans le cadre des 24 heures du féminisme. La Marche Mondiale des Femmes- Belgique demandait, via l’envoi d’emails, notamment vers des responsables politiques, la mise en liberté des femmes de Pussy Riot (Russie) et de 9 femmes syndicalistes turques. Neuf femmes du syndicat turc KESK ont été traduites en justice le 4 octobre 2012. Elles ont été arrêtées au printemps dernier pendant les préparations de la Journée Internationale des Femmes. Après l’audience, six d’entre elles ont été mises en liberté (provisoire), la pression internationale ayant probablement joué un rôle. Le procès se poursuivra le 13 décembre. La Confédération Internationale Syndicale, la Confédération Européenne des Syndicats, la Fédération Européenne des Services Publics et la Marche Mondiale des Femmes enverront des observateurs et ob-

raux, fassent une priorité de la protection des défenseurs des droits humains et des activistes pour les droits des femmes. La Marche Mondiale des FemmesBelgique a également participé, le 10 décembre, à la manifestation de la plateforme «Stop the Killings»

(www.stopthekillings.be) qui dénonce cette année la criminalisation de mouvements sociaux dont de plus en plus de mouvements de femmes. Plus d’infos: www.marchemondialedesfemmes.be

La Marche Mondiale des Femmes La Marche Mondiale des Femmes est un réseau de femmes qui organise des actions partout dans le monde contre la pauvreté et pour une redistribution des richesses, contre la violence et pour l’intégrité des femmes. La Marche Mondiale des Femmes, née en 1996, comprend près de 6.000 groupes de femmes de 163 pays. En Belgique, la Marche compte plus de 80 associations de femmes. Les thèmes de la Marche Mondiale des Femmes sont: 1. Pauvreté en indépendance économique – femmes et travail digne. 2. Arrêtez les violences contre les femmes. 3. Défense des services publics et souveraineté alimentaire. 4. Paix et démilitarisation.

DOSSIER

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

LE PROJET D’ACCO

FLEXIBILITÉ

Travailler plus pour le même 42 h/semaine sans augmentation de salaire: qui dit mieux? Pressé par le lobby patronal, le Gouvernement à mis sur la table de négociation des interlocuteurs sociaux la question de la «modernisation du travail». L’idée des employeurs est d’obtenir la possibilité de dépasser le plafond actuel du nombre d’heures supplémentaires autorisées (130 heures) sans récupération compensatoire et ce à concurrence de 10% du temps de travail sur base annuelle. Dit clairement, cela revient à faire travailler en moyenne 41 heures trois quart pour le même salaire… Sarkozy a tiré le premier avec son «travailler plus pour gagner plus» qui se voulait être le contre-pied de la semaine des 35 heures instaurée par Mitterrand. Il s’agissait pour Sarkozy d’heures supplémentaires. Chez nous les employeurs avaient déjà obtenu pas mal sur ce plan là: le doublement des heures supplémentaires possibles qui passaient en 2005 de 65 à 130 heure; puis le «plus minus conto» taillé sur mesure pour l’industrie automobile et qui permettait de compter la durée maximale de temps de travail sur 6 ans de manière à adapter la production aux pics ou aux creux des commandes. Le débat a été relancé récemment par l’organisation patronale ﬂamande des classes moyennes UNIZO qui a remis sur le tapis le retour à la semaine des 40 heures pour le même salaire. Entre-temps, la grande distribution

revient régulièrement à la charge pour l’ouverture des magasins le dimanche et les jours fériés. On croyait la question enterrée vu que les travailleurs belges– selon une enquête toute récente de la KU Leuven avec Références et Vacature publiée par Le Soir – prestent en moyenne 4 heures supplémentaires par semaine, dans plus de la moitié des cas sans sursalaire ni récupération mais par conscience ou obligation professionnelle. Mais non. On y revient. Le lobby patronal a réussi à inscrire à l’ordre du jour du Gouvernement la «modernisation du travail». Les interlocuteurs sociaux sont invités à se mettre à table pour discuter de ﬂexibilité: - des horaires ﬂottants - des heures supplémentaires - des heures complémentaires pour les temps partiels

- de l’annualisation du temps de travail

8h de travail, 8h de loisirs ou de vie de famille, 8h de sommeil.

Plus concrètement plusieurs pistes circulent: - le comptage sur base annuelle et non trimestrielle du temps de travail; - la possibilité - en cas de surcroît extraordinaire de travail ou de nécessité imprévue - de prester 10% de temps de travail annuel en heures supplémentaires sans congé compensatoire.

Aujourd’hui, même avec 38h semaine, les journées se déclinent pour la plupart d’entre nous en 10h/7h/7h ou 11h/6h/7h en comptant heure de table et déplacements. Va-t-on aller vers le 12h/6h/6h? La modernisation signiﬁe-t-elle un retour au XIXe siècle?

En clair: travailler 41 heures et 48 minutes par semaine au lieu de 38 heures pour le même salaire… En 1921, on avait conquis les 3 X 8h:

La flexicurité sans la sécurité La flexibilité a toujours été un cheval de bataille des employeurs. Leur crédo: «licencier facilement pour embaucher facilement». Parce que le patron a peur de l’avenir. Il faut le rassurer. S’il embauche quand ça va, il doit pouvoir débaucher quand ça ne va pas, et vice versa. Le travailleur qui se fait virer facilement ne sera pas plus avancé de savoir qu’un autre aura pris sa place avec la même facilité un peu plus tard. Lui aussi a peur de l’avenir et a besoin d’être rassuré. Alors pour faire passer la pilule, on a inventé la «modernisation du droit du travail» et la «flexicurité»: la flexibilité (le C4) + la sécurité (une bonne couverture chô-

mage et un emploi vite retrouvé). Pour lubriﬁer le tout et culpabiliser un peu les gens, on leur a dit que la rigidité du contrat de travail surprotège les repus et bien installés - les insiders - et contribue à l’exclusion de l’emploi de certaines catégories - les outsiders (les jeunes, les femmes, les travailleurs âgés, les immigrés). Depuis lors la crise est passée par là. Les outsiders sont restés dehors. Oublié les beaux discours sur l’inclusion, la transition professionnelle, la cohésion sociale. Même la lutte contre la pauvreté s’est fait discrète au niveau européen. Les exclus sont rejoints par les cohortes d’insiders

La question du temps de travail déborde largement le cadre des relations sociales et de l’économie. C’est toute une conception de la société qui est remise en cause. Oublions la fameuse «société des loisirs». Mais que devient la conciliation travail, vie privée? Il y aura-t-il encore de la

place dans une vie professionnelle pour faire et éduquer des enfants? Pourra-t-on encore reprocher aux parents des carences éducatives s’ils doivent passer les 3/4 de leur temps au travail? Pourra-t-on se plaindre du vieillissement de nos populations si on ne donne pas aux jeunes adultes les moyens du renouvellement démographique? Plus fondamentalement encore, pourquoi travaille-t-on si, entre la courte nuit de sommeil et la longue journée de travail, il n’y a plus de place pour la vie tout court?

Plus de travail pour moins d’emplois que l’on a jetés dehors. L’assurance chômage commence à coûter cher… L’heure est aux économies: ﬁn de droit assez brutale dans la plupart des pays de l’Union. Activation de recherche d’emploi et dégressivité chez nous. Plus besoin de promettre la sécurité à ceux qui ont un emploi: pour chaque poste, il y a 100 chômeurs ou plus, avec ou sans indemnités, qui attendent. On peut reparler sans vergogne de ﬂexibilité sans s’encombrer de néologismes aussi biscornus que les idées qui les ont suscités.

• 38h/semaine = 1.976h/an • 10% de plus = 198h/an • 10 temps pleins + 10% de temps de travail = 1 emploi (perdu). Nos 38 heures/semaine représentent 1.976 heures sur base annuelle pour un temps plein. Si on y ajoute 10% cela ferait 198heures de plus. Cela signiﬁe que pour 10 travailleurs les heures supplémentaires équivalent à un emploi à temps plein. Pour 1 million de travailleurs cela représente 100.000 emplois qui ne seraient pas créés ou qui seraient perdus. Il y a 4.000.000 de travailleurs actifs. Il y a d’autre part 450.000 chômeurs. CQFD.

DOSSIER

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ORD INTERPROFESSIONNEL

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Flexibilité par ci (les horaires), flexibilité par là (les salaires), et flexibilité encore (les contrats), les employeurs ne jurent que par ça. L’idéal pour eux c’est de prendre ou de jeter, d’appeler ou de remballer, de garder ou de licencier leurs employés quand et comme ils l’entendent. Bien sûr les entreprises ont des contraintes: des pics ou des creux de commandes, des délais à respecter, des machines à amortir, des produits qui ne peuvent attendre, etc. Les travailleurs le savent très bien et la plupart acceptent de se plier à ces contraintes parce que leur travail c’est leur gagne pain. On se demande même ce que les employeurs veulent encore en matière de flexibilité parce que le travail chez nous est déjà excessivement flexible. Trop même. Faisons l’inventaire.

à des récupérations mais pas à des sursalaires horaires.

La ﬂexibilité du temps de travail La durée légale du temps de travail est de 38 heures/semaine. Ça c’est la règle générale. Mais les exceptions sont légion.

Se passer de la concertation sociale On ne peut pas dire au vu de ce qui précède – et qui n’est pas exhaustif – que notre marché de l’emploi est trop rigide. Même sur la base de contrats à durée indéterminée, les entreprises peuvent jouer sur l’intérim, la sous-traitance, le chômage économique, le travail étudiant, les heures supplémentaires, le détachement et tutti quanti. Qu’est-ce qui les gêne alors? En résumé, c’est qu’il ne peuvent pas faire n’importe quoi. Tout ce qui relève de l’organisation du travail doit être négocié avec les représentants des travailleurs, soit au niveau des secteurs , voire au niveau fédéral dans un accord interprofessionnel ou au niveau du Conseil national du Travail ou le cas échéant au niveau de l’entreprise. Ainsi l’extension des heures supplémentaires de 65 à 130 heures ne peut se faire que sur base d’une négociation avec les syndicats. C’est justement ce verrou que les employeurs veulent faire sauter. Pourtant, la très large palette de possibilités qui existent montre que les travailleurs et leur représentants peuvent comprendre les réalités du terrain et s’adapter aux contraintes des entreprises.

- Le travail continu: dans certaines entreprises ou secteurs qui exigent une production en continu comme dans la sidérurgie ou ce qu’il en reste, le temps de travail peut être porté à 12 heures par jour avec un maximum de 50 heures/semaine ou 8 heures par jour avec une durée de 56 heures/semaine. - Le travail en équipes: certaines entreprises tournent en deux ou trois équipes. La durée maximale journalière est alors de 11 heures ou 50 heures/semaine. - Les horaires variables ou «petite ﬂexibilité» permet aux employeurs de faire varier les horaires de plus ou moins deux heures par jour avec un maximum de 9 heures/jour ou 45heures/ semaine. - Le «plus minus conto»: instauré spécialement pour le secteur automobile, ce système permet de faire varier le temps de travail de 2 heures par jour avec un maximum de 10 heures et 48 heures par semaine. Sa particularité est qu’il comptabilise le respect de la durée moyenne légale du temps de travail sur une période de 6 ans, durée de vie moyenne de production d’un modèle de voiture. - La grande ﬂexibilité: peut porter le temps de travail quotidien jusqu’à 12 heures ou 84 heures/ semaine.

- Les heures supplémentaires: depuis 2005 le nombre d’heures supplémentaires que peut demander un employeur (sous condition de négociation avec les syndicats) en cas de surcroît de travail ou de nécessité imprévue est passé de 65 à 130 heures. Ces heures donnent droit à un sursalaire et à une récupération ou une compensation financière en plus d’un avantage fiscal tant dans le chef de l’employeur que du travailleur. - Le chômage temporaire: en cas de creux dans les commandes, les entreprises peuvent faire appel au chômage économique. Le travailleur reste sous contrat mais est indemnisé par l’ONEm pour les jours de chômage. - Il existe d’autres formes de chômage temporaire: le chômage technique en cas de panne de machine ou par exemple d’incendie; le chômage pour intempérie dans le bâtiment. En 2009, au plus fort de la crise, l’ONEm a indemnisé 19 millions de jours de chômage. Sur base annuelle, cela représente 1 an de chômage pour 9.600 travailleurs. En 2011 il y avait encore 11.245.277 journées de chômage indemnisées. - Le temps partiel: certains secteurs comme la grande distribution, l’horeca ou le nettoyage recourent massivement aux temps partiel. Le temps partiel permet toutes les flexibilités notamment là où les heures d’ouverture couvrent une longue durée comme les commerces ouverts de 8 heures à 20 heures et permet de répartir le personnel sur toute la plage horaire. Ce sont aussi généralement des emplois d’une telle intensité de travail qu’il est difficilement supportable de prester une journée complète et qui ne sont donc organisés que sur base du temps partiel.

Les contrats avec des statuts différents. • Le contrat ouvrier. • Le contrat employé. • Le contrat de représentant commercial. • Le contrat d’employé de maison. • Le contrat de travailleur à domicile. • Le contrat d’étudiant. • Le contrat de remplacement. • les contrats de travail pour les personnes handicapées dans le cadre d’ateliers protégés.

Avec toute cette palette, les employeurs ont déjà de quoi faire. Mais ce n’est pas tout : la ﬂexibilité concerne aussi les statuts et les contrats de travail. Les employeurs peuvent ainsi jouer sur le volume de personnel qu’ils emploient.

La ﬂexibilité salariale

La flexibilité des contrats Du côté des contrats de travail, les employeurs disposent aussi d’une large palette de possibilités. Les différents type de contrats correspondent à des statuts différents même si au fil du temps ils se sont rapprochés et que l’on cherche à harmoniser les plus courants: celui d’ouvrier et d’employé. Les différences portent principalement sur les salaires et leur progression, sur les conditions de préavis en cas de rupture qu’il ne faut pas motiver chez nous. Les contrats selon leur durée: • contrat à durée indéterminée (CDI), • contrat à durée déterminée (CDD), • contrat pour un travail clairement défini. Mais encore: • le travail intérimaire, • la mise à disposition,

Bien sûr ces horaires particuliers donnent droit

Heures sup’ pro deo Le pro deo n’est pas réservé qu’aux avocats et encore ceux-ci sont-ils rémunérés par l’Etat. Les travailleurs aussi travaillent souvent sans rémunération. Ainsi selon l’enquête salariale de la KU Leuven/Références/ Vacature, réalisée en novembre 2012 et publiée dans le supplément Références du journal Le Soir/ Vacature dans plusieurs journaux ﬂamands,

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prix?

Plus ﬂexible que ça, tu meurs!

les travailleurs belges prestent en moyenne 4 heures supplémentaires par rapport à leur temps de travail hebdomadaire légal de 38 heures. Mais tous ne reçoivent pas pour autant de sursalaire ou de repos compensatoire. Selon cette même enquête , 55% des travailleurs ne reçoivent aucune compensation.

Et aussi: les emplois subsidiés dans le cadre des plans d’emploi. • la convention de premier emploi (Rosetta), • le contrat de travail chèques-services, • le contrat de travail ALE. Et puis il y a des emplois qui n’en sont pas mais qui fournissent de la main d’œuvre aux employeurs dans le cadre de la formation et de l’apprentissage: • le contrat d’apprentissage classes moyennes • l’apprentissage industriel, • les conventions d’immersion professionnelle, etc. S’il n’est pas permis à l’employeur de vous payer plus ou moins d’un mois à l’autre, il dispose quand même d’une panoplie de moyens de contenir les salaires et de contourner les cotisations sociales qui vont avec. Ces formes de rémunération peuvent s’ajouter au salaire de base et souvent remplacer en partie des augmentations: - chèques-repas, - chèques-cadeaux, - chèques-formation, - GSM, - ordinateur, - voiture de société, - carte carburant, - assurance santé, - assurance groupe, - avantages liés aux résultats, - etc. Ces avantages font parfois partie de la négociation collective. Certains sont parfois aussi laissés à la discrétion de l’employeur qui peut récompenser ou non ses employés, tous ou juste ceux qu’il en juge dignes.

Vos heures supplémentaires sont-elles compensées?

Selon cette même enquête, le nombre d’heures sup’ augmente avec le niveau hiérarchique. Heures de travail

Cadre supérieur

Cadre moyen

Collaborateur professionnel

Personnel d’exécution

Personnel administratif

Heures supplémentaires

11,37

7,32

4,16

2,93

1,26

Source: Enquête salariale KU Leuven/Références/Vacature, novembre 2012

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> POINT DE VUE

Trois - zéro Où en sommes-nous? Sous la pression des partis politiques de droite et du patronat, le gouvernement impose aux travailleurs, par le biais de ses mesures budgétaires, une austérité rigoureuse avec un gel des salaires et un affaiblissement de l’index. Il empêche par la même occasion toute négociation sociale libre pour nos salaires et conditions de travail. C’est exactement ce que les fédérations patronales voulaient. Tout ceci ressemble bel et bien à un match de football aux règles truquées. Le gouvernement est l’arbitre, mais les employeurs ont pu se retrouver seuls sur le terrain, avant tout le monde. Ils ont pu tirer trois fois dans un but sans défense. Premier goal, limiter les salaires. Deuxième goal, ouvrir la voie pour une dérégulation radicale de la ﬂexibilité. Troisième goal, diminuer les cotisations pour les entreprises, un cadeau, car en contrepartie, elles ne doivent ni créer ni sauver le moindre emploi.

ce domaine. Et pourtant, nous sommes quand même prêts à monter sur le terrain. Si nous le faisons, c’est parce que nous voulons éviter que le trois - zéro ne se transforme bientôt en quatre voire cinq - zéro. Il reste encore des questions importantes pour lesquelles nous pouvons et nous voulons laisser toutes ses chances à la concertation sociale avec les employeurs. Un certain nombre d’accords sectoriels de 2011-2012 doivent encore être approuvés. La liaison au bien-être des allocations sociales doit être réglée. Il faut obtenir le maximum pour améliorer les salaires minimums. Les maigres salaires jeunes doivent disparaître. Il faut inverser la vapeur en ce qui concerne la ﬂexibilité poussée à l’extrême. Il faut défendre les droits des ouvriers et des employés si leurs statuts sont réunis. Et les réglementations sur les prépensions doivent être pro-

longées. Pour tous ces points, il faut essayer de conclure des accords sociaux. Un accord interprofessionnel total n’est plus possible. Mais des accords partiels sont encore possibles. Et pour cela, nous sommes prêts à monter sur le terrain. Mais nous ne pouvons pas jouer devant des tribunes vides. Nos représentants lors des négociations ont besoin de supporters qui veillent à ce que les accords conclus avec les employeurs et le gouvernement soient acceptables. Nos délégués, nos afﬁliés, tous les travailleurs doivent veiller à ce qu’ensemble, nous allions de l’avant pour la relance. Comme vous pouvez le lire sur l’afﬁche ci-contre et le tract que la Centrale Générale de la FGTB diffuse en ce moment.

(11 décembre 2012)

/(6 3$75216 /$1&(17 /â2))(16,9( " PIW XVEZEMPPIYVW VMTSWXIRX

3285 9275( (03/2, 3285 9275( 5(9(18

Ca fait trois - zéro. Et maintenant, nous pouvons monter sur le terrain. A partir de maintenant, nous pouvons entrer dans le jeu. C’est clair comme de l’eau de roche, nous n’acceptons pas ces règles du jeu. Nous rejetons les décisions pour lesquelles nous n’avons même pas pu émettre un avis, des décisions que nous ne pouvons même plus corriger. Etant donné qu’aucune concertation sociale sur la formation des salaires n’est possible, aucun accord social ne peut être conclu à ce propos. Nous ne pouvons donc pas garantir de paix sociale dans

IRWIQFPI TSYV PE VIPERGI ZZZ DFFJ EH

Paul Lootens Secrétaire général

Alain Clauwaert Président

Les congrès professionnels: faites de la place pour les jeunes Les travailleurs chevronnés ne peuvent plus transmettre leur savoir et leur expérience aux jeunes car ces derniers ne sont plus recrutés. Il est urgent de créer de l’emploi pour la jeunesse, c’est une nécessité qui revient régulièrement dans les discussions lors des congrès professionnels de la Centrale Générale de la FGTB. Il s’agit de l’avant-dernier reportage sur le sujet. Dans le prochain numéro de Syndicats, à la mi-janvier, ce sera au tour des secteurs du gardiennage, de la construction, des cinémas et des répartiteurs de médicaments. Plus d’infos et de photos sur ces congrès sur www.accg.be.

Transformation du papier - Les travailleurs trinquent, les actionnaires se sucrent

Le secteur de la transformation du papier compte des entreprises de différents horizons. A coté de quelques multinationales, 75% des entreprises sont des PME. Les accords sectoriels sont d’une importance vitale car pour bon nombre de travailleurs, il s’agit de l’unique instrument aﬁn d’améliorer les salaires et les conditions de travail. Lors du congrès, les délégués du secteur ont pointé du doigt la décision du gouvernement de geler les salaires. Ils réclament le droit à des négociations sectorielles libres.

En 2009, le secteur a souffert de la crise, mais depuis, tant le chiffre d’affaires que les bénéﬁces sont repartis à la hausse. Pourtant, l’emploi diminue depuis 2003. On parle d’une perte de 14%, ce qui porte le nombre de travailleurs à 6.624. Mais les actionnaires se portent bien. 96 % des bénéﬁces leur ont été distribués. En 2009, au plus dur de la crise, ils ont perçu de plantureux dividendes. Quand les employeurs se plaignent de coûts trop élevés, qu’ils se tournent d’abord vers leurs actionnaires.

Lors du congrès, il a également été question du vieillissement des travailleurs. En 5 ans, la part des travailleurs âgés de plus de 50 ans a augmenté de 14 à 22 %. Il est manifestement difﬁcile pour le secteur d’attirer des jeunes. Or, c’est un secteur où la transmission du savoir-faire est importante. Tôt ou tard, cela posera un problème. Le véritable danger, c’est de voir une perte du savoir-faire. D’autant plus qu’en parallèle, l’effort de formation est en baisse constante.

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Commission paritaire 100: Les premiers pas vers la concertation

Les délégués de la commission paritaire 100, la CP 100, ont participé à leur premier congrès professionnel. Depuis 1974, les employeurs utilisaient la CP 100 comme fourre-tout pour les entreprises dont les activités sont inclassables. 17.000 entreprises, mais aucun accord sur les conditions de salaires et de travail, car la CP 100 ne fonctionnait pas. Une aubaine pour les patrons, une misère pour les travailleurs. Pour les syndicats, c’était intolérable. En 2008, la CP 100 a ﬁnalement été activée.

Entre 2005 et 2011, le nombre de travailleurs pour la CP 100 est passé de 32.351 à 24.249. Le chiffre d’affaires est pourtant en hausse. Le bénéﬁce net augmente lui aussi, ainsi que la rentabilité du secteur. Entre 2004 et 2010, les dividendes annuels distribués aux actionnaires sont passés de 96 millions à 238 millions d’euros. Ce sont bien sûr des chiffres globaux, sur base de 980 entreprises. En y regardant de plus près, on constate que ce sont surtout les entreprises de moins de 20 travailleurs qui ont souffert de la crise.

Aujourd’hui, la CP 100 devient un secteur à part entière, avec une concertation sociale en construction. Depuis 2009, des négociations sur les salaires et les conditions de travail ont lieu tous les deux ans. Les salaires sont désormais liés à l’index. Mais les déﬁs sont encore nombreux. La présence syndicale au sein des entreprises doit augmenter, les salaires doivent être améliorés et il faut agir sur la ﬂexibilité des travailleurs. Mais de belles victoires ont été engrangées et sont encourageantes pour le futur.

Services de santé fédéraux - Grands besoins, petits budgets

Dans notre pays, les services de santé fédéraux englobent les hôpitaux, les maisons de repos et de soins. Comparé au personnel inﬁrmier, les ouvrières et les ouvriers représentent une minorité dans le secteur, mais ils sont malgré tout 30.000 et sans eux, les services de santé ne fonctionneraient pas. Les grands besoins doivent être comblés par de petits budgets et à juste titre utilisés pour des emplois plus nombreux et de meilleure qualité pour le personnel inﬁrmier. Mais le personnel ouvrier mérite également de l’attention.

Malgré des moyens limités, des améliorations ont été obtenues pour le personnel ouvrier. Il y a désormais une prime syndicale pour laquelle des moyens sufﬁsants ont été dégagés. Les délais de préavis et la réglementation pour les vacances ont été améliorés. Autre point, les règles pour la protection des femmes enceintes ne sont plus discriminatoires envers les travailleuses. Ce sont des petits pas en avant, mais nos militants ont été récompensés. Lors des élections sociales de mai, ils ont enregistré un gain de 6% dans les conseils d’entreprises et de 5% pour les CPPT.

Lors du congrès professionnel des services de santé fédéraux, les militants étaient déterminés: même si le ﬁnancement des services de santé est sous pression, même si l’on entend partout que le gouvernement doit faire des économies, ils vont continuer la lutte pour de meilleures conditions de travail. Ce n’est pas pour rien qu’une grande attention a été portée sur la charge de travail, sur l’accroissement de la ﬂexibilité et sur l’allongement des carrières. Ils se sont concertés sur la manière de rendre le travail de chacun supportable.

Carrières et cimenteries: pour une reconnaissance comme métier lourd

Les délégués des carrières et cimenteries ont tenu un congrès commun. Il s’agit de deux secteurs complémentaires confrontés aux mêmes conditions de travail difﬁciles, aux mêmes problèmes de sécurité et à la même lutte pour l’emploi. De nombreux sous-secteurs font partie des carrières, citons le grès quartzite, le sable kaolin ou encore le marbre. Les cimenteries sont actionnaires de plusieurs carrières, ce qui leur permet d’être indépendantes quant à leurs matières premières et d’assurer un contrôle absolu des prix.

L’emploi dans les carrières est en baisse constante depuis 2003. Ce qui est frappant, c’est de constater qu’il y a de moins en moins de place pour les jeunes travailleurs. Le vieillissement du personnel risque à terme de poser un problème de transmission de l’expérience. Comme l’explique Manu, délégué itinérant dans les toutes petites carrières de la région namuroise: «C’est un secteur avec des travailleurs talentueux, où le travail manuel est un art. Il est indispensable de transmettre ce savoir-faire».

Titres-services: vos primes de ﬁn d’année sont payées à partir du 14 décembre 2012. Plus d’infos sur www.accgbe

Le secteur du ciment est entre les mains de groupes européens comme Holcim, CCB et Heidelberg. Ceux-ci n’hésitent pas à mettre les travailleurs de différents pays en compétition. Les travailleurs doivent réagir de manière solidaire, c’est pour cette raison que les délégués accordent une grande importance aux comités d’entreprise européens. Le congrès s’est également longuement penché sur la pénibilité au travail, un élément important quand on sait que les carriers comme les cimentiers se battent pour que leur profession soit reconnue comme métier pénible.

MÉTAL

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> POINT DE VUE

L’indispensable plan d’action La FGTB l’a donc dit clairement: nous n’irons à la concertation sociale que si cette concertation nous ouvre des perspectives d’aboutir à quelque chose de concret et, bien sûr, de positif. Nous n’irons à la concertation que si elle est ouverte. Et si c’est pour nous y faire couper la tête, nous n’irons plus au bois… C’est un coup d’arrêt salutaire à une pratique qui consistait à «aller voir», à «jouer le jeu» pour, à la fin, se trouver coincés dans une impasse. Parce le patronat ne voulait pas, lui, de concertation «concertante», mais bien une concertation bloquée, et rejetait sur les représentants des travailleurs l’échec des discussions alors qu’ils n’avaient euxmêmes pas permis la moindre avancée. Cette stratégie, dans la tête des patrons, est un calcul à long terme: il s’agit, au fil du temps, au fil des crises, de mettre par terre le système de discussion paritaire pour le remplacer par un système de contraintes qui leur permettra de mieux faire éclater le monde du travail. En demandant des garanties au gouvernement, et en exigeant des employeurs qu’une série de revendications de base figurent au menu, cela avant d’aller s’asseoir à la table, la FGTB a donc choisi le bon chemin. Il faut maintenant tenir le cap et se préparer tout aussi intensément à trois perspectives. La première, la plus simple, est que toutes garanties obtenues, la concertation s’ouvre et débouche sur un bon accord… Les deux autres sont un peu les deux faces d’une même pièce de monnaie. Soit nous n’obtenons pas les garanties nécessaires et nous ne participons pas à ce qui serait alors une mascarade de concertation. Soit, garanties obtenues, les discussions échouent parce que, à nouveau, les patrons ne veulent rien entendre. Dans ces deux cas, c’est le chemin de la rue qu’il faudra prendre, et cela implique de s’y préparer dès aujourd’hui, à tous les niveaux et dans toutes les centrales. Dans un pays où les inégalités s’accroissent, dans un pays où les salaires de base ne suffisent plus à faire vivre une famille, les travailleurs attendent une FGTB qui résiste et qui leur propose une lutte structurée. Une FGTB qui marque sa différence, qui soit une force à laquelle les travailleurs puissent se rattacher dans un paysage sociopolitique de plus en plus terne.

GHP: petite délégation, grandes ambitions Gosselies Hoses Production (GHP), entreprise d’une quarantaine de travailleurs, sous-traitante de Caterpillar, produit des tuyaux hydrauliques pour bulldozers. Nous avons rencontré Vincent Vidotto et Abdelouahid El Hassani, deux délégués MWB-FGTB fraîchement élus en mai dernier lors des premières élections sociales organisées dans l’entreprise. Même si leur mission de délégués venait de débuter, Vincent et Abdelouahid n’ont pas attendu pour déposer un cahier de revendications auprès de la direction. L’augmentation du taux facial des chèques repas, un jour de congé supplémentaire par tranche de cinq années d’ancienneté et la défense des droits des intérimaires sont quelques exemples de leur premier combat au sein de GHP. Ils voulaient agir et démontrer rapidement que la délégation syndicale était bien plus que quelques noms sur un bulletin de vote. Mission pleinement accomplie : les travailleurs n’hésitent plus à se tourner vers leurs délégués en cas de problème et la direction a bien

compris qu’elle ne devait pas ignorer la concertation sociale. Quand la direction a installé un écran dans l’atelier où les noms des travailleurs étaient associés à une couleur censée évaluer leur travail, le sang de Vincent et d’Abdelouahid n’a fait qu’un tour. «Ce système de tableau d’honneur avec des gommettes de couleur comme à l’école était imbuvable. Du jour au lendemain sans en référer à la délégation, la direction nous a mis ça sous les yeux» conﬁrme Abdelouahid. Grâce à l’action et la vigilance de la délégation MWBFGTB, la direction est revenue sur sa décision: l’écran a disparu. Cependant, la direction persiste à vouloir imposer un quota de pièces à produire quotidiennement par travailleur.

«Les quotas individuels, le codecouleur d’évaluation, tout ça n’a fait qu’accroître le stress dans l’entreprise. Trois travailleurs ont déjà quitté GHP à cause de la pression mise par la direction et le taux d’absentéisme a progressé» afﬁrme Vincent.

Stigmatiser les gens ne mène à rien et croire que les travailleurs seront moins motivés sans quota individuel est ridicule. La délégation MWB-FGTB revendique plutôt l’instauration d’un quota par zone pour renforcer l’esprit d’équipe et mettre un terme au stress inutile. En plus, comme l’indique Abdelouahid: «imposer un quota fixe par travailleur, c’est très mal connaître le processus de production car nous ne sommes pas amenés à fabriquer le même type de pièces tout le temps». Chez GHP, les travailleurs n’ont pas été habitués à la présence d’une délégation syndicale. Avoir un relais efficace entre eux et la direction est la meilleure chose qui pouvait leur arriver. La toute nouvelle délégation MWBFGTB de GHP démontre tous les jours aux travailleurs que la solidarité et l’unité face aux tentatives individuelles de déstabilisation sont les clés pour créer un rapport de force suffisant et contrer les attaques de la direction.

L’opinion publique au sens large est, en effet, dans une dangereuse phase de désenchantement. Une des causes en est l’alignement stupéﬁant des positions politiques, les regroupement des discours et opinions dans une «droite- centriste» (qui n’est déjà plus le centredroit…) qui fait de ses combats contre la «droite-droite» un combat de gauche… C’est contre cela que nous devons nous élever, et structurer une ligne de résistance, pour remettre en avant les valeurs de justice sociale et de solidarité. Deux valeurs qui sont exclues clairement des décisions budgétaires du gouvernement Di Rupo: leur justice sociale, c’est quelques aumônes soigneusement mises en avant par les communicateurs du gouvernement; leur solidarité, c’est d’une nouvelle fois proposer de passer l’éponge sur quelques évasions ﬁscales et, ainsi, tenter de ramener chez nous l’argent planqué ailleurs… Deux valeurs qui sont, évidemment, exclues aussi du discours patronal, et qu’on n’entendra pas dans la bouche des employeurs, si même la concertation avait lieu. La FGTB doit donc se mettre en ordre de route, très vite, pour expliquer quelles sont les revendications qu’elle veut voir aboutir. Je parle bien de revendications, et pas d’une appréciation préalable de ce qu’on pourrait obtenir. Si nous devons mettre la main dans la négociation, c’est avec le poing fermé frappé sur la table. Et dans le même temps, la FGTB doit organiser ses refus et préparer un plan d’action cohérent sur une longue période. J’ai souvent plaidé pour cela et je veux continuer à le faire, parce que seul un tel plan offre une perspective à tous ceux qu’on entraîne.

Vincent VIDOTTO et Abdelouahid EL HASSANI

Nous n’avons pas voulu la guerre économique qui nous ravage : elle est le fait du monde de la ﬁnance, trop souvent épaulé par les Etats. Nous ne voulons pas la guerre sociale, qui sera la conséquence de refus des employeurs de laisser aux travailleurs le moindre espoir d’un monde meilleur, en leur faisant croire que l’avenir, c’est l’austérité. Mais nous ne devons pas avoir peur. Nous devons nous préparer, et le faire savoir. Maintenant.

Les Métallos wallons et bruxellois soutiennent la campagne sur la dette publique belge lancée par la FGTB wallonne, la FGTB Bruxelles, le CEPAG et le CADTM. Nico Cué Secrétaire général de la MWB

N’hésitez pas à soutenir la campagne sur www.onveutsavoir.be et découvrez le dessin animé, humoristique et didactique, «à qui proﬁte la dette ?». A diffuser sans modération!

TEXTILE-VÊTEMENT-DIAMANT

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

Prime syndicale et prime de ﬁn d’année dans les secteurs Dans plusieurs secteurs relevant de la compétence de notre centrale, on paie les primes syndicales et les primes de fin d’année au cours du mois de décembre. Ci-après suit un aperçu des conditions et des modes de paiement. Si vous souhaitez de plus amples informations, contactez votre secrétariat professionnel ou consultez le site web www.fgtbtvd.be (cliquez sur «règlements sectoriels»). Confection Prime syndicale Si vous étiez occupé dans une entreprise de l’habillement ou de la confection ou en tant qu’intérimaire au 31 mars 2012, vous recevez, aussi longtemps que vous restez syndiqué, une prime syndicale chaque année. Si vous êtes devenu chômeur complet après le 31 mars 2011 et que vous l’étiez toujours le 31 mars 2012, vous maintenez votre droit à la prime syndicale pendant 3 ans à condition que vous restiez chômeur. Si vous avez pris votre prépension entre le 31 mars 2011 et le 31 mars 2012, vous maintenez également votre droit à la prime syndicale pendant 3 ans. Si vous avez pris votre pension au cours de cette période-là, vous avez encore droit à la prime syndicale une seule fois. La prime syndicale s’élève à 135e. Pour les chômeurs et les prépensionnés, le montant est de 37,18e à partir de la deuxième année. La prime est payée à partir du 3 décembre 2012 par le Fonds Social de Garantie de la Confection (par virement bancaire). Le supplément en cas de chômage temporaire est payé en même temps que la prime syndicale. Ce supplément s’élève à 60e si vous étiez en chômage temporaire pendant au moins 7 jours durant la période allant du 31/03/2011 au 31/12/2011.

Textile Prime syndicale Vous devez être occupé dans une entreprise textile ou de bonneterie ou y travailler en tant qu’intérimaire au 30/06/2012. Pour les écoliers sortants, cette date est reportée au 30/09/2012. Tant que vous restez syndiqué, vous avez droit à une prime syndicale chaque année. Si vous êtes chômeur, (pré)pensionné ou malade de longue durée, vous devez être licencié par l’employeur, mais pas pour motif grave, ou avoir été licencié ou avoir pris congé pour des raisons médicales. Si le contrat de travail a pris ﬁn pour une raison autre que motif grave, un chômeur ou un malade de longue durée maintient encore la prime syndicale pendant 3 ans. Les prépensionnés reçoivent la prime syndicale jusqu’à l’âge de la pension légale. Les chômeurs de plus de 50 ans maintiennent leur droit à la prime syndicale pendant 6 ans. Les ouvriers textiles pensionnés qui sont restés en service jusqu’à la date de leur pension maintiennent également leur droit à la prime syndicale pendant 6 ans. La prime syndicale s’élève à 123,90e et elle est payée vers le 27 décembre 2012. Le supplément en cas de chômage temporaire est payé en même temps que la prime syndicale. Cette allocation sociale supplémentaire est payée à par-

tir du 7ième jusqu’au 86ième jour de chômage temporaire et s’élève à 4,96e/ jour dans la période du 01/07/2011 au 31/12/2011 et à 3,29e/ jour dans la période du 01/01/2012 au 30/06/2012.

Prime de fin d’année Tous les ouvriers et ouvrières qui ont travaillé dans une entreprise textile ou de bonneterie, au cours de la période située entre le 1er avril 2011 et le 31 mars 2012, reçoivent une allocation complémentaire de vacances (= prime de fin d’année). La prime de fin d’année s’élève à 9,2% du salaire (à 100%) gagné entre le 1er avril 2011 et le 31 mars 2012 (période de référence). Sur le montant net obtenu après déduction du précompte professionnel, il est donné un intérêt de 1,5% pour la période allant du 15 août à la date de paiement (4 mois). La prime de fin d’année est payée vers le 17 décembre 2012. Le paiement est effectué par le Fonds Social et de Garantie de l’industrie Textile et de la Bonneterie.

Préparation du lin Prime syndicale La prime syndicale s’élève à 135 euros. Le supplément en cas de chômage temporaire est payé à partir du premier jour de chômage temporaire pour un maximum de 80 jours et s’élève à 6,81 euros par jour pour la période du 01/07/2011 au 31/12/2011 et à 5,14 euros par jour pour la période du 01/01/2012 au 30/06/2012.

Prime de fin d’année Tous les travailleurs qui ont été employés dans une entreprise de préparation du lin pendant une période ininterrompue de 3 mois au moins ont droit à une allocation complémentaire de vacances (= prime de fin d’année). Cette condition d’emploi ne vaut pas pour les personnes qui ont été licenciées ou qui ont pris leur (pré)pension. La prime de fin d’année 2012 s’élève à 8,5% du salaire gagné dans la période entre le 1er octobre 2011 et le 30 septembre 2012. L’employeur doit payer la prime entre le 20 décembre 2012 et le 31 décembre 2012.

Entretien du textile (Blanchisseries) Prime syndicale Il faut être inscrit dans le registre du personnel d’une blanchisserie le 30/06/2012. Tant que vous restez syndiqué, vous avez droit à une prime syndicale tous les ans. Si vous êtes chômeur ou (pré)pensionné, vous devez être devenu chômeur ou (pré)pensionné après le 1er juillet 2011 et l’être toujours le 30 juin 2012. Vous maintenez le droit à la prime syndicale pendant 1 année supplémentaire. La prime syndicale s’élève à 135 euros. Le Fonds Commun de l’Entretien du textile vous transmet directement le formulaire de prime

syndicale. La prime est payée par le Fonds à partir du mois d’octobre.

Prime de fin d’année Vous devez être en service au 30 novembre 2012 ou avoir été licencié (pour une raison autre que motif grave) entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 ou avoir pris votre démission entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 (dans ce cas, le calcul se fait selon le nombre d’heures prestées au cours de cette période) La prime de fin d’année s’élève à: • Les entreprises avec 50 travailleurs au plus et les entreprises n’ayant pas adhéré à la CCT du 9 mars 1983 (régime de travail de 37,5 h par semaine): - 0,8114 euros par heure prestée entre le 01/12/2011 et le 31/12/2011 - 0,8371 euros par heure prestée entre le 01/01/2012 et le 30/11/2012 • Les entreprises avec plus de 50 travailleurs et les entreprises ayant adhéré à la CCT du 9 mars 1983 (régime de travail de 37,5 h par semaine): - 0,8731 euros par heure prestée entre le 01/12/2011 et le 31/12/2011 - 0,9008 euros par heure prestée entre le 01/01/2012 et le 30/11/2012 La prime de fin d’année est payée par l’employeur et au plus tard le 15 décembre 2012.

Jute Prime syndicale Le travailleur qui était occupé dans une entreprise appartenant au secteur du jute au 30 septembre 2012 doit recevoir une carte «prime syndicale» de son employeur avant le 1er novembre. La prime s’élève à 135 euros en 2012 et est payée entre le 20 et le 31 décembre 2012 par la FGTB-Textile, Vêtement et Diamant. Le travailleur qui a pris sa pension entre le 1er octobre 2011 et le 30 septembre 2012 a également droit à une prime syndicale. Le travailleur qui est licencié par l’employeur (sauf pour motif grave) et qui reste chômeur complet jusqu’au 30 septembre 2012, reçoit également la prime syndicale. Les travailleurs qui ont pris leur prépension au cours de l’année de référence (entre le 1er octobre 2011 et le 30 septembre 2012) reçoivent également la prime syndicale l’année qui suit l’année de référence qui suit leur départ en prépension.

Supplément sécurité d’existence Après 5 jours de chômage temporaire pendant la période de référence (du 1er octobre 2011 au 30 septembre 2012), un montant de 15 euros est octroyé par jour de chômage temporaire, avec un maximum de 15 jours, ou de 225 euros. Ce supplément est payé en même temps que la prime syndicale.

Prime de fin d’année et allocation supplémentaire de vacances Les travailleurs occupés dans une entreprise appartenant au secteur du jute entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 reçoivent une prime de fin d’année et une allocation supplémentaire de vacances. Les (pré)pensionnés et les bénéficiaires des travailleurs décédés y ont également droit. Le travailleur

Diamant: assurance soins hospitaliers Le Intern Compensatiefonds voor de Diamantsector (Fonds de Compensation interne pour le secteur du diamant) garantit une assurance soins hospitaliers gratuite pour les ouvriers prépensionnés et pensionnés du secteur du diamant. Le contrat actuel prévoit que les ouvriers (pré)pensionnés ont la possibilité jusqu’au 31 décembre 2012 au plus tard d’adhérer les membres de leur famille, moyennant le paiement d’une prime. Ces contrats prendront cours au 01/01/2013. Les membres de famille qui ont déjà une assurance soins hospitaliers peuvent s’adhérer à partir du mois qui suit la date d’expiration de l’assurance actuelle. Ils doivent cependant résilier leur contrat eux-mêmes. Une fois la date du 31 décembre 2012 passée, il ne sera plus possible d’adhérer des membres de famille à l’assurance soins hospitaliers du secteur du diamant. Pour plus d’informations concernant cette assurance soins hospitaliers, les primes à payer et la procédure d’adhésion, merci de contacter notre secrétariat professionnel au 03/226.00.26 ou f.vermeyen@ skynet.be.

Indexation Préparation du lin Suite à une indexation, les salaires du secteur de la préparation du lin augmentent de 0,0372 euro à partir du 3 décembre 2012.

Entretien du textile Les salaires du secteur de l’entretien du textile augmentent de 2,40% à partir du 1er janvier 2013 en raison d’une indexation.

Diamant Les salaires du secteur du diamant augmentent de 2% à partir du 3 décembre 2012 suite à une indexation. Les barèmes actuels se trouvent sur notre site web: www.fgtbtvd. be (cliquez sur «salaire/chèque-repas»).

qui part volontairement de l’entreprise perd son droit à la prime de fin d’année. En cas de prestations partielles, vous recevrez une prime selon le temps que vous avez passé dans l’entreprise. La prime de fin d’année s’élève à 5,33% du salaire brut gagné entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012, avec une prime minimum de 12,39 euros pour les travailleurs de 21 ans ou plus. L’allocation supplémentaire s’élève à 3% du salaire brut gagné entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012. La prime de fin d’année et l’allocation supplémentaire de vacances sont payées en même temps que la dernière paie de salaire du mois de décembre.

chômage» au syndicat. Votre employeur doit demander ces cartes au Fonds pour les entreprises de chiffons et il doit vous la remettre le 31 janvier 2013 au plus tard.

Récupération du textile (Chiffons)

Prime de ﬁn d’année

Prime syndicale Il faut être en service d’une entreprise de chiffons au 31 décembre 2012 ou être licencié au cours de l’année 2012 et toujours être en chômage ou en (pré)pension en date du 31 décembre. La prime syndicale s’élève à 135 euros en 2012. Vous devez remettre la carte «prime syndicale et allocations supplémentaires de

Supplément en cas de chômage temporaire En cas de chômage temporaire, une allocation sociale supplémentaire est payée qui s’élève à 4 euros par jour de chômage temporaire, avec un maximum de 75 jours (dans la période entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2012). Le supplément est octroyé dès le premier jour de chômage temporaire. La prime syndicale et le supplément en cas de chômage temporaire sont payés par la FGTB-Textile, Vêtement et Diamant. Vous devez avoir travaillé dans une entreprise appartenant au secteur des chiffons pendant une période ininterrompue d’au moins 3 mois. La prime de ﬁn d’année s’élève à 8,33% du salaire brut gagné entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012. L’employeur doit payer la prime de ﬁn d’année entre le 25 décembre et le 30 décembre 2012 au plus tard.

La FGTB-Textile, Vêtement et diamant vous souhaite une heureuse année 2013!

ALIMENTATION - HORECA - SERVICES

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

Prime de ﬁn d’année dans les secteurs verts

Horeca (CP 302) - prime de ﬁn d’année

Travaux techniques agricoles et horticoles (CP 132)

Conditions d’obtention

Afin d’avoir droit à une prime de fin d’année, il faut avoir travaillé au moins 25 jours dans le secteur. La prime de fin d’année s’élève à 8,33% du salaire brut gagné lors de la période de référence (à partir du 1er juillet au 30 juin), avec un maximum de 1211,70 EUR. Avant le 15 janvier vous recevez du Fonds Social une attestation. Afin de recevoir le paiement de la prime de fin d’année, il faut remettre cette attestation auprès de votre section régionale FGTB Horval.

Agriculture (CP 144) La prime de ﬁn d’année s’élève à 6% du salaire brut gagné lors de la période de référence (à partir du 1er juillet au 30 juin). Le Fonds Social assure le paiement de la prime de ﬁn d’année au cours du mois de décembre.

Horticulture – à l’exception des parcs et jardins (CP 145) La prime de ﬁn d’année s’élève à un pourcentage du salaire brut gagné pendant la période de référence (à partir du 1er juillet jusqu’au 30 juin). Activité Pépinière

Pourcentage du salaire brut 8,33%

Culture de légumes, fruiticulture 7,55% et culture des champignons Floriculture

6,25 %

Le Fonds Social assure le paiement de la prime de ﬁn d’année au cours du mois de décembre.

Horticulture – parcs et jardins (CP 145.04) Afin d’avoir droit à la prime de fin d’année le travailleur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La prime de fin d’année s’élève à un pourcentage du salaire brut gagné lors de la période de référence (à partir du 1er juillet jusqu’au 30 juin). Ancienneté

Pourcentage du salaire brut

De 6 mois à 5 ans

De 5 ans à 15 ans

Plus de 15 ans

8,5%

Le Fonds Social envoie une attestation à chaque travailleur au cours du mois de décembre. Vous devez remettre cette attestation à votre section régionale FGTB Horval.

Entreprises forestières (CP 146) Afin d’avoir droit à une prime de fin d’année le travailleur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. La prime de fin d’année s’élève à 8,5% du salaire brut gagné lors de l’année précédente (du 1er janvier – au 31 décembre). Le paiement de la prime de fin d’année se fait entre le 25 et le 31 décembre de l’année.

La FGTB Horval recherche pour ses bureaux situés à Bruxelles:

un traducteur/interprète NL/FR - (H/F) Proﬁl recherché: - Minimum 2 à 3 ans d’expérience - Vous disposez d’un master en traduction NL/FR - Nous marquons notre préférence pour un candidat dont la langue maternelle est le français. - Vous partagez les valeurs de notre organisation syndicale socialiste. Description de la fonction: - Vous serez chargé de la traduction de textes ayant trait au monde syndical: P.V. de réunions, Conventions Collectives de Travail, etc… essentiellement du néerlandais vers le français. - Etre capable d’assurer l’interprétation simultanée dans les 2 langues nationales est un atout. Nous offrons: - Un emploi temps plein à durée indéterminée - Un package salarial attractif assorti d’avantages extra-légaux. Veuillez envoyer votre candidature avant le 15.01.2013 à l’attention de Mme Marleen Eeckhoudt, FGTB Horval rue des Alexiens 18 à 1000 Bruxelles e-mail: marleen.eeckhoudt@horval.be

Horeca (CP 302) – Indexation au 01.01.2013 Indexation des salaires minimums sectoriels au 01.01.2013: +2,395%.

• pour les travailleurs à temps plein et à temps partiel: avoir travaillé dans une même entreprise au moins 2 mois ininterrompus • pour les travailleurs temporaires («extras»): avoir travaillé dans une même entreprise au moins 44 jours (indépendamment de la durée des prestations journalières). Le travailleur licencié a droit à la prime de fin d’année s’il satisfait aux conditions d’obtention reprises ci-dessus. S’il n’y satisfait pas, il y a quand même droit s’il a travaillé pendant 3 ans ininterrompus dans la même entreprise. Attention, le travailleur licencié pour faute grave n’a jamais droit à la prime de fin d’année. Le travailleur qui met fin de sa propre initiative à son contrat de travail n’a pas droit à la prime de fin d’année, sauf s’il satisfait aux conditions d’obtention reprises cidessus et: • qu’il donne son préavis le 31 décembre, à la fin de son service; • ou encore que son délai de préavis se termine au plus tôt le 31 décembre.

Montant Le montant de la prime de ﬁn d’année dépend du nombre de jours ou du nombre d’heures prestés • Pour les travailleurs à temps plein Montant maximum de la prime = rémunération mensuelle (4,33 semaines ) 1/12 de prime est octroyé par tranche de 21,66 jours de présence effective en régime de 5 jours/semaine,

et de 26 jours de présence effective en régime de 6 jours/semaine • Pour les travailleurs à temps partiel Montant maximum de la prime = rémunération mensuelle (4,33 semaines) 1/12 de prime est octroyé par tranche d’un certain nombre d’heures prestées ( durée hebdomadaire du travail X 52/12). • Pour les travailleurs temporaires («extras») • Montant maximum de la prime • Pour les extras rémunérés au salaire horaire (régime 38h/sem) : dernier salaire horaire X 164,67 • Pour les extras rémunérés au pourcentage de service: - en régime de 5 jours/semaine: dernière rémunération forfaitaire journalière X 21,66 - en régime de 6 jours/semaine: dernière rémunération forfaitaire journalière X 26 • Nombre de douzièmes de prime: (nombre d’heures prestées dans l’année / 8) / 21,66.

Date et mode de paiement Le Fonds Social est chargé de payer la prime de fin d’année, sur base de la déclaration de l’employeur. Le montant de la prime de fin d’année est payé avant le 31 janvier de l’année suivant l’année de référence. ATTENTION: comme expliqué dans une édition précédente de Syndicats, votre prime sera désormais uniquement payée par versement sur votre compte bancaire. Si jusqu’à présent, votre prime de fin d’année était payée par chèque,

vous avez du recevoir un courrier du Fonds Social au courant du mois d’août. Vous devez remplir le formulaire en mentionnant votre numéro de compte et signer. Ce formulaire doit également être conﬁrmé par votre banque et doit être renvoyé au Fonds Social.

Préfinancement de la prime de fin d’année En principe, l’employeur doit déclarer la prime de fin d’année de ses travailleurs au Fonds Social, et payer les cotisations correspondantes. S’il ne le fait pas, cela entraîne des retards de paiement. Si vous n’avez pas reçu votre prime de fin d’année au mois de janvier et que vous pouvez prouver votre droit à la prime de fin d’année sur base de pièces justificatives (C4, fiches de salaire, …), le Fonds prendra en charge le préfinancement. Une procédure juridique accélérée est prévue à cet effet. Pour les travailleurs licenciés au cours de l’année calendrier, l’employeur doit en principe déclarer, au plus tard à la fin du mois suivant le licenciement, le montant de la prime de fin d’année auquel ont droit les travailleurs intéressés, au moyen d’un formulaire fourni par le Fonds. Ensuite, après avoir respecté une procédure, le Fonds Social procède au paiement. Si l’employeur ne fait pas de déclaration, et que le travailleur licencié peut prouver son droit à la prime de fin d’année, une procédure de préfinancement est également possible. En cas de problème ou pour toutes informations complémentaires, prenez contact avec votre section régionale de la FGTB Horval.

Horeca (CP 302) - salaires minimums sectoriels au 01.01.2013 Années de fonction 0 1(*) 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

CAT I

CAT II

CAT III

CAT IV

CAT V

CAT VI

CAT VII

CAT VIII

CAT IX

11,1243 11,6231 11,8530 12,0694 12,2246 12,2246 12,2246 12,2246 12,2246 12,3348 12,3348 12,3348 12,3348 12,3348 12,4450 12,4450 12,4450 12,4450 12,4450 12,5551 12,5551 12,5551 12,5551 12,5551 12,6650 12,6650 12,6650 12,6650 12,6650 12,7752 12,7752 12,7752 12,7752 12,7752 12,8853 12,8853 12,8853 12,8853 12,8853 12,9953 12,9953 12,9953 12,9953 12,9953 13,1053 13,1053

11,1886 11,7305 11,9627 12,2203 12,4213 12,5055 12,5917 12,5917 12,5917 12,7024 12,7024 12,7024 12,7024 12,7024 12,8131 12,8131 12,8131 12,8131 12,8131 12,9237 12,9237 12,9237 12,9237 12,9237 13,0345 13,0345 13,0345 13,0345 13,0345 13,1452 13,1452 13,1452 13,1452 13,1452 13,2559 13,2559 13,2559 13,2559 13,2559 13,3666 13,3666 13,3666 13,3666 13,3666 13,4774 13,4774

11,6803 12,2190 12,5054 12,7319 12,8486 13,0172 13,0172 13,1858 13,1858 13,3026 13,3062 13,3100 13,3133 13,3169 13,4302 13,4340 13,4340 13,4340 13,4340 13,5439 13,5439 13,5494 13,5494 13,5494 13,6595 13,6595 13,6651 13,6651 13,6651 13,7747 13,7747 13,7808 13,7808 13,7808 13,8905 13,8905 13,8963 13,8963 13,8963 14,0061 14,0061 14,0122 14,0122 14,0122 14,1219 14,1219

12,3495 12,7937 13,0586 13,2649 13,4108 13,4958 13,5807 13,6656 13,7505 13,8704 13,8739 13,8775 13,8809 13,8844 14,0046 14,0078 14,0078 14,0078 14,0078 14,1243 14,1243 14,1303 14,1303 14,1303 14,2468 14,2468 14,2528 14,2528 14,2528 14,3692 14,3692 14,3749 14,3749 14,3749 14,4914 14,4914 14,4974 14,4974 14,4974 14,6136 14,6136 14,6197 14,6197 14,6197 14,7359 14,7359

12,6762 13,1724 13,4876 13,7390 13,9330 14,0593 14,1897 14,3199 14,4466 14,5712 14,5768 14,5821 14,5872 14,5924 14,7173 14,7227 14,7227 14,7227 14,7227 14,8421 14,8421 14,8485 14,8485 14,8485 14,9678 14,9678 14,9738 14,9738 14,9738 15,0935 15,0935 15,0995 15,0995 15,0995 15,2188 15,2188 15,2251 15,2251 15,2251 15,3447 15,3447 15,3507 15,3507 15,3507 15,4700 15,4700

14,0096 14,2409 14,3955 14,5511 14,7042 14,8605 15,0148 15,1727 15,3310 15,4632 15,4932 15,5234 15,5530 15,5565 15,6946 15,7306 15,7625 15,7949 15,7949 15,8975 15,8975 15,9016 15,9016 15,9338 16,0363 16,0363 16,0405 16,0405 16,0729 16,1752 16,1752 16,1794 16,1794 16,2118 16,3144 16,3144 16,3186 16,3186 16,3507 16,4531 16,4531 16,4574 16,4574 16,4894 16,5921 16,5921

15,0121 15,2478 15,4079 15,5661 15,7255 15,8869 16,0457 16,2081 16,3714 16,5119 16,5421 16,5719 16,6019 16,6053 16,7533 16,7909 16,8246 16,8588 16,8588 16,9691 16,9691 16,9735 16,9735 17,0078 17,1182 17,1182 17,1226 17,1226 17,1563 17,2673 17,2673 17,2715 17,2715 17,3052 17,4160 17,4160 17,4204 17,4204 17,4543 17,5650 17,5650 17,5694 17,5694 17,6032 17,7141 17,7141

15,8988 16,1401 16,3036 16,4647 16,6296 16,7951 16,9580 17,1246 17,2902 17,4381 17,4680 17,4979 17,5278 17,5313 17,6879 17,7268 17,7622 17,7972 17,7972 17,9153 17,9153 17,9200 17,9200 17,9552 18,0733 18,0733 18,0780 18,0780 18,1132 18,2312 18,2312 18,2359 18,2359 18,2710 18,3891 18,3891 18,3933 18,3933 18,4289 18,5469 18,5469 18,5512 18,5512 18,5865 18,7049 18,7049

(*) passage de l’année de fonction 0 à l’année de fonction 1: 6 mois après l’entrée en service

1,62e par journée de travail dans le cas où l’employeur ne fournit pas les vêtements de travail.

l’entretien et le lavage des vêtements. Supplément travail de nuit

Indemnités

1,62e par journée de travail dans le cas où l’employeur n’assure pas

1,2073e par heure pour des prestations entre 24 et 5 heures

Vêtements de travail

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

«Le livre», un secteur aux nombreux déﬁs syndicaux

MySETCa vous dit tout! Indexations, prime de ﬁn d’année, les changements à prévoir en 2013… Vous voulez connaître vos droits ainsi que les nouvelles règles qui seront en vigueur à partir du 01/01/2013? Vous voulez savoir si votre salaire sera indexé le mois prochain et de combien? Vous voulez tout savoir sur la prime de ﬁn d’année qui s’applique dans votre secteur?

Dans le secteur des imprimeries et industrie graphique (CP 130), la Centrale Générale et le SETCa défendent conjointement les droits et intérêts des travailleurs dits du «Livre». La Centrale Générale a organisé un congrès sectoriel avec la participation active du SETCa. Ensemble, le travail syndical accompli depuis 2008 a été analysé, tandis que la ligne de conduite pour les 4 prochaines années a été ébauchée. Au vu de l’actualité politique, il fut impossible de faire l’impasse sur les nouvelles mesures gouvernementales en matière d’économies. Le temps est indéniablement à la rigueur et, si le système d’indexation demeure, il n’y aura pas de marge de manœuvres pour d’éventuelles augmentations salariales dans le futur proche… Le secteur est dominé par des grandes entreprises: 43% des effectifs sont occupés dans de telles entreprises, qui, elles-mêmes représentent à peine 5% des entreprises du secteur.

Ces 5 dernières années, le nombre de travailleurs a cependant diminué de près de 15%, tandis que le nombre d’entreprises a chuté de presque 23%, portant ainsi leur total à 13.258 exploitations. Au travers de notre fonds de fermeture sectoriel des entreprises de moins de 20 travailleurs, nous avons également constaté un accroissement des fermetures et faillites. Cette régression est principalement due à la modiﬁcation du mode de communication, dont les nouveaux médias. La situation économique a également un impact :le volume des commandes par «les donneurs d’ordre» diminue. D’autre part, la surcapacité de production en Belgique, mais également en Europe, favorise une forte concurrence entre les acteurs nationaux et internationaux. Ce qui menace de faire disparaître bon nombre d’acteurs du terrain, et par là même un nombre important d’emplois (actuellement ca. 18.000 travailleurs dans le secteur). Parallèlement à cette mauvaise nouvelle, nous pouvons être ﬁer des résultats des élections sociales où CG et SETCa progressent de manière générale d’environ 1%. Ce

qui, en d’autres termes, revient à dire que les travailleurs sont globalement satisfaits du travail de nos délégués! Dans une vision à plus long terme, nos militants ont ensuite déterminés en groupes de travail quels étaient les enjeux et objectifs à atteindre lors des prochaines négociations sectorielles et au cours des 4 années futures. Une attention particulière est à prêter au travail intérimaire, un thème qui sera d’actualité au cours des prochaines années vu l’inﬂuence de la règlementation européenne, régi actuellement par une CCT sectorielle, mais qui devra s’aligner sur une directive européenne et sur un nouvel accord national. Le contrôle quant à l’introduction et à la durée du travail intérimaire, la possibilité d’engagement déﬁnitif et de priorité d’un intérimaire, etc. Sont autant de sujets qu’il faudra garder dans la ligne de mire. En un mot comme en cent, la CG et le SETCa devront surtout œuvrer pour un travail décent et ceci dans les meilleures conditions possibles.

Non à l’austérité dans les secteurs de la culture Le secteur culturel de la Fédération Wallonie Bruxelles est sous tension et l’heure est à la mobilisation! L’annonce de la mise en place de nouvelles mesures d’économies a suscité l’émoi des travailleurs et provoqué de nombreuses réactions... Plusieurs actions et manifestations se sont tenues ces dernières semaines afin de protester contre la décision du gouvernement de trancher à nouveau dans le budget d’un secteur qui se trouve déjà en situation précaire. L’action du 5/12 dernier à Bruxelles a remporté un beau succès de participation. Solidaires, ce sont des travailleurs issus de tous les milieux de la culture qui ont manifesté pour dire non aux coupes drastiques. Lors de la manifestation, une délégation de représentants a été reçue par la Ministre de la Culture, Fadila Laanan. Celle-ci a confirmé qu’un accord partiel avait pu être trouvé pour une partie du secteur artistique: elle a en effet confirmé qu’une mesure transitoire serait mise en place en 2013 pour le seul secteur théâtre financé au

projet (CAPT). La problématique reste cependant entière pour l’ensemble du budget de la culture. La ministre s’est montrée très claire: l’ensemble des économies annoncées seront bien à réaliser dans le budget en 2013 et il faut s’attendre à de nouvelles restrictions en 2014. L’avenir de la culture semble donc bien sombre! En tant que SETCa, nous soutenons pleinement les revendication des travailleurs et appelons à nouveau les responsables politiques à ré-envisager les perspectives budgétaires annoncées. Nous réclamons une immunisation totale du budget de la culture en 2013 et la mise en place d’un véritable plan de relance de la culture en Fédération Wallonie Bruxelles. Il y va de la survie du secteur culturel. Nous attendons à présent un geste fort du gouvernement, faute de quoi d’autres actions ne sont pas à exclure. Nous continuerons à nous battre pour nous faire entendre!

Surfez sur MySETCa, le site web fermé du SETCa spécialement conçu pour nos membres et militants. Vous y trouverez la réponse à toutes vos questions, une mine d’informations en matière de législation sociale, les dernières nouvelles syndicales mais aussi de nombreux outils et informations pratiques.

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

SYNDICATS • N°21 • 14 DÉCEMBRE 2012

La semaine des 40 heures comme solution au chômage? Ces dernières semaines, les représentants des employeurs, relayés d’ailleurs par une partie du monde politique, ont clairement fait savoir qu’ils veulent plus de flexibilité. Retour aux 40 heures/sem, annualisation du temps de travail, flexibilité accrue spécifiquement dans certains secteurs, etc. Le monde patronal ne manque pas d’idées en matière de flexibilisation du temps de travail. Le Gouvernement a demandé aux partenaires sociaux de discuter de mesures concrètes en matière de ﬂexibilité d’ici ﬁn décembre. Comble du cynisme: la ministre de l’Emploi a déjà annoncé ce qu’il ferait à défaut d’accord entre interlocuteurs sociaux. De quoi mettre les employeurs dans un fauteuil ! Que propose la ministre de l’Emploi?

42h/sem sans récupération Dans ses propositions, la ministre de l’Emploi prévoit d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires possible. Ces heures ne pourront pas être récupérées (à concurrence de 10% du travail annuel normal). En pratique, on passerait donc à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 42h/ semaine (au lieu de 38h/ semaine) sans repos compensatoire. Et tout cela, sans concertation avec les (représentants des) travailleurs.

Temps de travail sur base annuelle Répartir le temps de travail sur base annuelle («annualisation») est déjà possible actuellement mais seulement si des arrangements ont été pris avec les travailleurs. Demain, selon les projets du gouvernement, tout cela sera possible sans encadrement collectif. Pas besoin d’avoir une boule de cristal pour savoir que cela donnera lieu à des dérives!

«schoolbelcontracten»: régression sociale avec un autre nom La ministre de l’Emploi propose la mise en place d’un nouveau système de ﬂexibilisation («schoolbelcontracten») qui ressemble en grande partie au système de petite ﬂexibilité (+2/-2 heures / jour et +/-5h/sem) que nous connaissons

déjà. La nouveauté est que la ministre de l’Emploi propose ici aussi de supprimer la concertation sociale préalable obligatoire avant la mise en place de toute ﬂexibilité. Un certain ﬂou demeure quant à la manière d’enregistrer le temps de travail.

Aucun moyen de sortir du travail à temps partiel

drée syndicalement pour éviter les dérives. Les propositions qui sont sur la table donneront lieu à de nombreux abus de la part de certains employeurs. Pas question donc de négocier des mesures qui supprimeront l’encadrement syndical qui permet d’éviter la ﬂexibilité débridée et abusive. Pour le SETCa, ces mesures doivent faire l’objet d’une concertation so-

ciale sérieuse au niveau sectoriel. Nous sommes également convaincus que cette ﬂexibilité diminuera pas le chômage, que du contraire! Ce dont nous avons tous besoin, c’est de voir des emplois de qualité créés, des emplois à temps plein, avec des salaires qui permettent de vivre et de consommer. Oui à la relance par la création d’emplois!

Actuellement, après avoir presté 13 heures complémentaires, un travailleur à temps partiel peut demander la révision à la hausse de son contrat.

Avec les mesures proposées, 39 heures seront nécessaires par trimestre. Soit le triple par rapport au régime actuel ! LE CDI à temps plein devient donc inaccessible.

Et le chômage? Dans l’actuel contexte de crise, le chômage atteint des taux record. Il est donc incompréhensible de mettre en place des mesures visant à augmenter le temps de travail des travailleurs, en effectuant des heures supplémentaires sans récupération, et /ou à ﬂexibiliser encore plus la durée du travail. Nous ne sommes pas contre la ﬂexibilité par principe. Mais celleci doit se faire de façon intelligente et surtout être strictement enca-

Myriam Delmée, Vice-Présidente du SETCa

Erwin De Deyn, Président du SETCa

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