Вісник державної служби України 4/2011 by Фаїна

Шановні читачі! Кадровий корпус державної служби здебільшого становлять люди, які сумлінною працею щоденно служать цілям розвитку Української держави та добробуту її громадян. Це люди, які служать державі і суспільству, віддано виконують поставлені перед ними завдання, прагнуть до професійного самовдосконалення і саморозвитку, і це підтвердили результати Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець». Сьогодні Глава держави та Уряд поставили перед нами нагальне завдання посилення професіоналізму, відкритості, інституційної спроможності державної служби, підвищення її авторитету шляхом узагальнення досвіду роботи кращих державних службовців. Адже без фахівців високого рівня, нових стандартів та інноваційних практик роботи неможливо досягти прогресу у реалізації реформ, проголошених Президентом України В. Ф. Януковичем у Програмі економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». У свою чергу, таке завдання потребує науково обґрунтованих пропозицій щодо основних напрямів удосконалення чинного законодавства про державну та теоретично-прикладних аспектів управлінського й професійного розвитку кадрів у системі державного управління. На шпальтах цього випуску «Вісника державної служби» фахівці владних структур, науковці та експерти об’єднали свої зусилля у пошуку шляхів розвитку кадрового потенціалу державної служби, розбудови безперервної системи підвищення кваліфікації посадовців та зміцнення авторитету державної служби у суспільстві.

Голова редакційної колегії науково-практичного журналу «Вісник державної служби України», Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ вісник державної служби україни № 4/2011

У номері

Редакційна колегія Голова редакційної колегії В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ, Голова Національного агентства України з питань державної служби, доктор публічного права, кандидат юридичних наук Заступник голови редакційної колегії Ігор ПОПОВ, перший заступник Голови Національного агентства України з питань державної служби Відповідальний секретар редакційної колегії Марина КАНАВЕЦЬ, директор Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу Члени редакційної колегії: Костянтин ВАЩЕНКО, перший віце-президент Національної академії державного управління при Президентові України, доктор політичних наук, заслужений економіст України Валентина ГОШОВСЬКА, директор Інституту підвищення кваліфікації керівних кадрів, завідувач кафедри парламентаризму та політичного менеджменту, доктор політичних наук, професор, Заслужений працівник народної освіти України Дмитро ДЗВІНЧУК, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування, декан факультету інформаційної діяльності Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу, доктор філософських наук, професор Юлія КОВАЛЕВСЬКА, народний депутат України, член Комітету Верховної Ради України з питань Регламенту, депутатської етики та забезпечення діяльності Верховної Ради України, кандидат наук з державного управління

ФОТО НОМЕРА 4 В. Гошовська Ми працюємо на випередження, використовуючи інноваційні технології та кращий зарубіжний досвід для підготовки справжніх лідерів на державній службі

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ 6 В. Толкованов Підготовка професійних кадрів для роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування: сучасний стан та підходи до модернізації 12 Першочергові кроки у реформуванні системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів

КРАЩІ ДЕРЖАВНІ СЛУЖБОВЦІ

Юрій КОВБАСЮК, президент Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, професор

14 Є. Радько За наявності на державній службі таких цілеспрямованих, розумних молодих фахівців можна бути впевненою у майбутньому нашої держави

Володимир КУПРІЙ, доцент кафедри державної політики та управління політичними процесами Національної академії державного управління при Президентові України, кандидат наук з державного управління

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Анжела МАЛЮГА, завідувач секретаріату Комітету Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування, заслужений юрист України Віталій ОЛУЙКО, доктор наук з державного управління, професор, заслужений юрист України Тетяна ПАХОМОВА, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування Одеського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, доцент Олександр ПОВАЖНИЙ, ректор Донецького державного університету управління, завідувач кафедри фінансів, доктор економічних наук, професор Наталія РОМАНОВА, віце-президент Всеукраїнської асоціації органів місцевого самоврядування «Українська асоціація районних та обласних рад», віце-президент Конгресу місцевих і регіональних влад Ради Європи, директор Школи вищого корпусу державної служби Ольга РУДЕНКО, начальник Центру з питань європейської та євроатлантичної інтеграцій України Інституту проблем державного управління та місцевого самоврядування Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, доцент Володимир ТРОЩИНСЬКИЙ, завідувач кафедри соціальної і гуманітарної політики Національної академії державного управління при Президентові України, доктор історичних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України, лауреат державної премії України в галузі науки і техніки Володимир УДОВИЧЕНКО, голова міста Славутич, голова Координаційної ради Фонду сприяння місцевому самоврядуванню України, президент Всеукраїнського громадського об’єднання «Клуб мерів», доктор економічних наук, професор Лариса ФУГЕЛЬ, заступник керівника управління з питань кадрової політики Головного управління з питань регіональної та кадрової політики Адміністрації Президента України Віра ЧМИГА, начальник управління підготовки наукових та науково-педагогічних кадрів Національної академії державного управління при Президенвісник державної служби україни № 4/2011 тові України, кандидат наук з державного управління, доцент

16 С. Саханенко, С. Давтян Психологічні чинники співвідношення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування 25 Т. Витко Організаційно-правові засади кадрового забезпечення органів державної влади

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 33 С. Висоцька Проблеми функціонування системи забезпечення економічної безпеки України

ДОБРОЧЕСНІСТЬ ТА ЗАПОБІГАННЯ КОРУПЦІЇ 38 У. Ляхович Соціально-правова характеристика корупції

ІМІДЖ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ 43

Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» зміцнює довіру громадян до професіоналізму державних службовців

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА КАДРОВА ПОЛІТИКА 50 Н. Медвідь Психологічна служба як механізм забезпечення ефективності оцінювання керівного персоналу у сфері державного управління

56 В. Пивовар Теоретико-правові основи характеристики державного службовця як суб’єкта трудового права

ГРОМАДСЬКІСТЬ ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 61 Л. Маслова Система забезпечення духовної безпеки суспільства: аксіологічний аспект

МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД ТА СТАНДАРТИ ЄС 67 А. Войцещук Професійно-психологічний відбір кадрів на митну службу: міжнародний досвід

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ 75 В. Шарий Місцева демократія та її роль у трансформації політики органів місцевого самоврядування

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ 80 Концепція реформування Національної академії державного управління при Президентові України затверджена Указом Президента України від 09.12.2011 № 1110/2011 82 Державна програма щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 28.11. 2011 № 1240 83 Постанова Кабінету Міністрів України від 30.11.2011 № 1242 «Про затвердження Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади»

КОМЕНТАРІ ТА РОЗ’ЯСНЕННЯ 84 Важливо знати 88 ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 92 О. Черчатий, М. Лахижа Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади

ХВИЛИНА ДОЗВІЛЛЯ 95 Відкрити по-новому знайомі обличчя: вітчизняна Книга року присвячена Катерині вісник державноїБілокур служби україни № 4/2011

НАУКОВЕ ВИДАННЯ ДЛЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ УКРАЇНИ Засновник — Національне агентство України з питань державної служби Рік заснування — 1995 свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації від 10.02.2012 серія КВ № 18686-7486ПР Постановою Президії ВАК України від 08.09.1999 № 01-05/9 журнал «Вісник державної служби України» включено до Переліку № 2 наукових фахових видань України в галузі науки «Державне управління» Рекомендоване до друку редакційною колегією науковопрактичного журналу «Вісник державної служби України» ________________________ Від редакції: Публікації в журналі відповідають профілю видання. Редакція зберігає за собою право скорочувати і редагувати надані текстові оригінали. Матеріали затверджує редакційна колегія науково-практичного журналу «Вісник державної служби України». Відповідальність за достовірність інформації несуть автори. Передрук і переклад публікацій дозволяються за письмовою згодою авторів і редакції. Рекламодавець несе відповідальність за зміст рекламних блоків, за збереження авторських прав та прав третіх осіб. У разі цитування або передрукування посилання на журнал «Вісник державної служби України» обов’язкове. Усі права захищені. Періодичність виходу журналу — 4 рази на рік Передплатити науково-практичний журнал «Вісник державної служби України» можна в усіх відділеннях поштового зв’язку. Передплатний індекс — 22965 Відповідальний за випуск Фаїна Козирєва, начальник відділу управління ресурсами, діяльністю та розвитком Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу Адреса редакції: Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу вул. Прорізна, 15, м. Київ, 01601 тел./факс: (044) 278-36-44, 278-36-50 www.center.gov.ua e-mail: publication@center.gov.ua Видавець: Видавничий будинок «Фактор» вул. Сумська, 106 а, м. Харків, 61002 тел.: (057) 714-37-28, 719-41-14 факс-автомат (цілодобово): (057) 714-93-52 www.factor.ua Свідоцтво про внесення суб’єкта видавничої справи до Державного реєстру видавців, виготівників і розповсюджувачів видавничої продукції серія ДК № 597 від 14.09.2001 р. Надруковано в друкарні ТОВ «Видавничий Дім «Вокруг цвета»: тел.: (057) 758-63-88, 758-70-77 Тираж: _________ прим. Номер замовлення: __________ © Національне агентство України з питань державної служби, 2011

фото номера

Ми працюємо на випередження, використовуючи інноваційні технології та кращий зарубіжний досвід для підготовки справжніх лідерів на державній службі Валентина ГОШОВСЬКА, директор Інституту підвищення кваліфікації керівних кадрів, завідувач кафедри парламентаризму та політичного менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України

Валентина Андріївна ГОШОВСЬКА — доктор політичних наук, кандидат філологічних наук (1983), професор (1993), Заслужений працівник освіти України, має багаторічний досвід роботи членом експертної ради Вищої атестаційної комісії України з державного управління. Директор Інституту підвищення кваліфікації керівних кадрів, завідувач кафедри парламентаризму та політичного менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України, член спеціалізованої вченої ради та науково-методичної ради НАДУ при Президентові України, член-кореспондент Української Академії політичних наук, член Національної спілки журналістів України. Народний депутат України кількох скликань, була Головою комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці, заступником Секретаря Ради національної безпеки і оборони України. Перша в історії України жінка, яка зайняла високу посаду першого заступника Міністра оборони України. Започаткувала наукову школу з основ вітчизняного парламентаризму, очоливши першу в Україні кафедру парламентаризму та політичного менеджменту. Сфера наукових інтересів: державно-політичне управління, соціальна держава, теорія і практика парламентаризму, гендерна політика у парламентській діяльності, політичні еліти, становлення української соціал-демократії, публіцистика. Автор і співавтор близько 70 законопроектів та постанов Верховної Ради України, понад 160 наукових та навчально-методичних праць, з них: 6 монографій, 2 підручники (у тому числі перший в Україні підручник у двох томах з основ вітчизняного парламентаризму) та 8 навчальних посібників. Гошовська В. А. – повний кавалер Ордена княгині Ольги, нагороджена Почесною Грамотою Верховної Ради України, Почесною грамотою Кабінету Міністрів України, має ряд медалей, нагород церкви, володар Всеукраїнської премії «Жінка ІІІ тисячоліття».

Головною метою реформування системи перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів і, зокрема, державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування є підвищення якості їх навчання

відповідно до сучасних моделей державного управління та освітнього менеджменту. Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при вісник державної служби україни № 4/2011

фото номера Президентові України (далі — Інститут) як головний навчально-методичний заклад системи підвищення кваліфікації забезпечує безперервність і наступність навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, його практичну спрямованість на розвиток професійної компетентності управлінських кадрів відповідно до завдань реалізації Програми економічних реформ на 2010— 2014 роки, Стратегії державної кадрової політики на 2012—2020 роки та новацій законодавства про державну службу. Нині ці завдання є пріоритетними для всіх навчальних закладів системи підвищення кваліфікації та визначають основні напрями нашої співпраці з Національним агентством України з питань державної служби. Реалізовуючи політику підтримки та інформаційного забезпечення впровадження реформ державного управління і модернізації державної служби, Інститут бере участь у вдосконаленні нормативноправової бази системи підвищення кваліфікації, впроваджує інноваційні освітні технології у навчальний процес з підвищення кваліфікації, оперативно реагує на зміни законодавства, необхідність вирішення найбільш гострих проблем, забезпечуючи актуальність та практичну спрямованість змісту підвищення кваліфікації керівних кадрів у процесі оновлення програм підвищення кваліфікації. А потужний науковий потенціал Національної академії державного управління при Президентові України, у складі якої 59 кафедр, і можливість залучення найкращих кадрів вітчизняних наукових шкіл, представників міжнародних організацій та проектів є запорукою ефективної їх реалізації. Практична спрямованість занять з актуальних питань державного управління та державної служби забезпечується високопрофесійними фахівцями з Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, Генеральної прокуратури України, Вищого адміністративного суду України тощо. Усвідомлюючи важливість реалізації професійних програм навчання для вперше призначених на державну службу або новообраних посадовців органів місцевого самоврядування, а також осіб, зарахованих до кадрового резерву державної служби, ми прагнемо до комплексного поєднання професійних програм, короткотермінових семінарів, самоосвіти та стажування у контексті формування системи безперервного навчання державного службовця протягом всієї його професійної кар’єри. Тому результатом аналізу навчальних потреб державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування вісник державної служби україни № 4/2011

є не тільки оновлення професійних програм, а також впровадження нових короткострокових тематичних семінарів, зокрема, на теми: «Модернізація державної служби та служби в органах місцевого самоврядування»; «Державна служба — правовий стиль і методи роботи в умовах реалізації Програми економічних реформ у контексті вимог нового антикорупційного законодавства»; «Управління персоналом в органах державної влади і органах місцевого самоврядування з урахуванням вимог нового законодавства про державну службу»; «Управління територіальним розвитком як пріо ритет Програми економічних реформ на 2010— 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава»; «Проектний менеджмент у системі державного управління»; «Самоменеджмент сучасного керівника» та ін. Інститут — єдиний навчальний заклад в Україні, який підвищує кваліфікацію керівників і викладачів закладів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Професійна спрямованість навчання цієї категорії слухачів в Інституті забезпечується інтерактивними видами занять (тренінги, практичні заняття, майстеркласи, кейс-стаді) з таких питань, як: застосування сучасних освітніх технологій у системі підвищення кваліфікації; забезпечення безперервної освіти державних службовців; менеджменту в органах державної влади та органах місцевого самоврядування; лідерства в управлінській діяльності; підготовки інформаційно-аналітичних документів тощо. У 2012 році ми плануємо під час проведення тематичних зустрічей, круглих столів, тематичних дискусій та зустрічей з керівниками і викладачами закладів системи підвищення кваліфікації обговорити питання щодо вдосконалення структури професійної програми, забезпечення єдиних підходів та компетентнісного підходу при оновленні змісту навчальних програм, впровадження складових дистанційного та кредитно-модульного навчання. Від того, наскільки успішно вдасться впровадити наші розробки, будуть залежати професійний рівень та компетентність управлінських кадрів, які реалізують функції держави, престиж інституту державної служби в Україні, а також статус навчальних закладів системи підвищення кваліфікації, як таких, що здатні оперативно реагувати на вимоги часу, бути інноваційними та ефективними.

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

ПІДГОТОВКА ПРОФЕСІЙНИХ КАДРІВ ДЛЯ РОБОТИ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА ОРГАНАХ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ: СУЧАСНИЙ СТАН ТА ПІДХОДИ ДО МОДЕРНІЗАЦІЇ В’ЯЧЕСЛАВ ТОЛКОВАНОВ, Голова Національного агентства України з питань державної служби, кандидат юридичних наук, доктор публічного права

Анотація. У статті розглядаються актуальні питання підготовки кадрів для роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування в контексті реалізації адміністративної реформи в Україні. На засадах аналізу чинних нормативно-правових актів, кращих практик визначаються подальші напрями покращення системи підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування в Україні. Ключові слова: підвищення рівня професійної компетентності, державна служба, служба в органах місцевого самоврядування, адміністративна реформа, кадрова політика, навчання, державні службовці, інновації, навчальний процес.

Постановка проблеми. У контексті реалізації адміністративної реформи, розпочатої у 2010 році Президентом України, пріоритетного значення набувають питання модернізації державної служби, складовою частиною якої є підвищення професійного рівня кадрів для роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування. У системі професійної підготовки державних службовців особливе місце посідає питання підготовки магістрів, яке здійснюється за відповідними освітньопрофесійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну, фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативноправового, організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльності органів, на які поширюється чинність Закону України «Про державну службу». Головним завданням держави при створенні в Україні магістерських програм у галузі державного (публічного) управління є підвищення якості освіти державно-управлінських кадрів до рівня кращих світових стандартів. Зміст освіти визначається нормативною і вибірковою частинами програми, яка розробляється у встановленому порядку з кожної спеціальності відповідно до переліку спеціальностей,

визначеного для освітньо-кваліфікаційного рівня «спеціаліст, магістр» та в окремих галузях знань для освітньо-кваліфікаційного рівня «магістр». Одночасно пріоритетного значення набуває питання створення комплексу (циклу) безперервного навчання для державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування, що має забезпечити якісне підвищення рівня їх професійної компетентності. У зв’язку з цим слід звернути увагу на вдосконалення методів навчання управлінських кадрів, тобто сукупність прийомів, операцій, способів теоретичного і практичного пізнання; спосіб упорядкованої взаємопов'язаної діяльності викладачів та слухачів, спрямованої на засвоєння слухачами системи знань, набуття умінь і навичок, на їх виховання та загальний розвиток. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Останнім часом різним аспектам питання підготовки кадрів для органів державної влади та органів місцевого самоврядування вітчизняною наукою приділяється досить серйозна увага. Так, серед дослідників, що займались вивченням різних аспектів згаданого питання, слід виділити Білинську М., Гончарук Н., Канавець М., Князєва В., Лугового В., Оболенського О., Олуйка В., Протасову Н., Пухтинського М., Руденко О., Серьогіна С., Сурміна С., Чмигу В., Удовиченка В., Шавісник державної служби україни № 4/2011

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ рова Ю., Яцюка В. та ін. Разом з тим сьогодні в контексті підготовки до впровадження нового законодавства про державну службу згадане питання набуває особливого значення, адже від професійного рівня службовців, що працюють в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, багато в чому залежатиме успіх розпочатої в Україні Програми економічних реформ. Мета статті. Метою статті є розгляд комплексу питань, пов’язаних з підготовкою кадрів для роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування. Виклад основного матеріалу. Одним з пріоритетів розпочатої Президентом України В. Ф. Януковичем адміністративної реформи є розвиток людського потенціалу на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування. Так, Указом Президента України від 1 лютого 2012 року № 45/2012 було затверджено Стратегію державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки [1]. Одночасно з 1 січня 2013 року має вступити в дію нова редакція Закону України «Про державну службу», що обумовлює особливу увагу до питань підготовки професійних та компетентних кадрів для роботи в органах державної влади. У зв’язку з цим слід зазначити, що в системі професійної підготовки державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування особливе місце посідає питання підготовки магістрів, яке здійснюється за відповідними освітньопрофесійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну, фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативноправового, організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльності органів, на які поширюється чинність Закону України «Про державну службу». Сучасний термін «магістр» походить від латинського «magister», що означає начальник, наставник, вчитель. Він означає освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі кваліфікації спеціаліста здобув поглиблені спеціальні знання інноваційного характеру, має певний досвід їх застосування та продукування нових знань для розв'язання проблемних професійних завдань у галузі державного управління [7]. Для підготовки магістрів розробляються спеціальні програми. Метою магістерської програми є професійна підготовка висококваліфікованих відповідальних кадрів для державного управління та місцевого самоврядування, спроможних розробляти, аналізувати і реалізовувати державну політику, творчо, ефективно й результативно виконувати управлінські функції, сприяти інноваційним процесам у суспільвісник державної служби україни № 4/2011

стві з метою утвердження соціальної справедливості, демократії, забезпечення прав і свобод людини, сталого розвитку на основі світових та європейських стандартів. На думку авторів Енциклопедії державного управління, магістр державного управління — це випускник вищого навчального закладу, який повинен володіти знаннями, уміннями та навичками, що забезпечують виконання функцій управлінця: адміністративної, правової, організаційної, аналітичної, прогностичної, планової, контрольної, виховної, сприяти інноваційним процесам у суспільстві з метою утвердження соціальної справедливості, демократії, забезпечення прав і свобод людини, сталого розвитку на основі світових та європейських стандартів [7]. Підготовка магістрів здійснюється за відповідними освітньо-професійними програмами. Одночасно зміст освіти магістрів визначається нормативною і вибірковою частинами програми, яка розробляється у встановленому порядку з кожної спеціальності відповідно до переліку спеціальностей, визначеного для освітньо-кваліфікаційного рівня «спеціаліст, магістр» та в окремих галузях знань для освітньокваліфікаційного рівня «магістр» [5]. Підготовка фахівців за освітньо-кваліфікаційним ступенем «магістр» напряму підготовки 1501 «Державне управління» в Україні здійснюється за спеціальностями: 8.150000 «Державне управління»; 8.150101 «Державна служба»; 8.150102 «Управління суспільним розвитком»; 8.150103 «Державне управління у сфері національної безпеки»; 8.150104 «Державне управління у сфері освіти»; 8.150105 «Державне управління у сфері охорони здоров'я»; 8.150106 «Публічна політика і управління»; 8.150107 «Публічне адміністрування»; 8.150108 «Місцеве самоврядування»; 8.150109 «Регіональне управління»; 8.150110 «Парламентаризм та парламентська діяльність». За даними Національного агентства України з питань державної служби станом на 7 лютого 2012 року підготовку магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі науки «Державне управління» здійснюють 28 вищих навчальних закладів. У 2012 році дев’ятнадцять закладів здійснюють зазначену підготовку за державним замовленням, решта — на умовах контракту [2]. Переважна більшість вищих навчальних закладів уже має значний досвід підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», інша ж частина тільки розпочала таку підготовку. Від часу відкриття магістратур, з 1996 року, і по 01.01.2012 р. за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» за державним замовленням та на контрактній основі, за денною та

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ заочною формами навчання, підготовлено 15 тис. 125 магістрів, що складає всього 3,98 % від загальної кількості державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, яка за даними Нацдержслужби України на 01.01.2011 р. складала 379283 осіб [2]. За останні п’ять років було підготовлено 12 тис. 91 магістр державної служби, або 80 %, у тому числі: — за денною формою навчання за державним замовленням — 1819 осіб; — за заочною формою навчання за державним замовленням — 7822 особи; — за денною формою навчання на контрактній основі — 941 особа; — за заочною формою навчання на контрактній основі — 1509 осіб.

— «Державне регулювання АПК» — 234 особи; — «Економічна політика» — 181 особа; — «Бюджет і фінанси» — 188 осіб.

Рис. 1. Загальна кількість підготовлених магістрів за державним замовленням та на контрактній основі Вищі навчальні заклади готують магістрів «Державної служби» за 40 спеціалізаціями, серед яких найбільш популярними є: — «Адміністративний менеджмент» — загальна кількість підготовлених магістрів за спеціалізацією становить 4102 особи; — «Економіка» — 2219 осіб; — «Територіальне управління та місцеве самоврядування» — 990 осіб; — «Соціальна сфера» — 656 осіб; — «Правове забезпечення» — 642 особи; — «Кадровий менеджмент» — 327 осіб; — «Управління державними інституціями» — 239 осіб; — «Регіональне управління та місцеве самоврядування» — 239 осіб;

Рис. 2. Розподіл магістрів за спеціалізаціями Проведений моніторинг щодо розподілу спеціалізацій по вищих навчальних закладах показав, що, на жаль, більшість вищих навчальних закладів обивісник державної служби україни № 4/2011

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ рають спеціалізації, виходячи з профілю навчального закладу або наявного професорсько-викладацького потенціалу, а не з потреб регіону у фахівцях з державного управління. Загальний аналіз роботи вищих навчальних закладів вказує на те, що найбільш популярною формою підготовки є заочна форма навчання за державним замовленням, частка випускників по ній становить 64 % від загальної кількості. Денна форма за державним замовленням складає 15 %, відповідно денна форма на контрактній основі складає 7,7 %, а заочна форма на контрактній основі — 12,5 %. Тобто досить малою є частка слухачів, які навчаються за денною формою. За такого стану досить складно створити повноцінні навчальні групи з відповідних спеціалізацій та забезпечити належний професорсько-викладацький склад магістратур. Серед 28 вищих навчальних закладів, що отримали ліцензію МОНмолодьспорту на право здійснення освітньої діяльності з підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», простежуються явні лідери по кількості підготовлених фахівців (рис. 3).

1710 осіб, що складає 11,3 % від загальної кількості підготовлених магістрів за спеціальністю «Державна служба». Тернопільський національний економічний університет підготував 1680 фахівців, тобто 11,1 %. Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля підготував 1560 осіб, що складає 10,3 %. Київський національний економічний університет підготував за спеціальністю «Державна служба» 786 осіб, що складає 5,1 %. Отже, питома вага зазначених п’яти вищих навчальних закладів у підготовці фахівців для органів державної влади та органів місцевого самоврядування досить значна і становить 66,7 %. Решта 23 вищі навчальні заклади разом за звітний період підготували 5017 фахівців, що становить 33,3 % від загальної кількості [2]. У 2011 — 2012 навчальному році до магістерської підготовки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування залучено 697 викладачів, які мають науковий ступінь, а саме: докторів наук з державного управління — 51, докторів наук інших галузей — 138, кандидатів наук з державного управління — 92, кандидатів наук інших галузей знань — 416 осіб (рис. 4).

Рис. 4. Загальна кількість викладачів з науковим ступенем, що здійснюють підготовку магістрів за спеціальністю «Державна служба»

Рис. 3. Розподіл кількості підготовлених фахівців по ВНЗ За даними Нацдержслужби України, найбільш потужними по кількості підготовлених магістрів за спеціальністю «Державна служба» є Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара, загальна кількість підготовлених магістрів сягає 4372 особи, що становить 28,9 % від загальної кількості підготовлених спеціалістів державної служби за всі роки існування магістратур «Державна служба». Харківський національний економічний університет підготував вісник державної служби україни № 4/2011

Крім цього, до підготовки магістрів залучено 64 керівники органів державної влади та органів місцевого самоврядування загальнодержавного, обласного, районного/міського рівнів. Але, на жаль, існують і прикрі випадки відсутності у деяких вищих навчальних закладів викладачів з науковим ступенем доктора чи кандидата наук з державного управління. У деяких вищих навчальних закладах лекційне навантаження, як правило, припадає на старших викладачів, які не мають наукового ступеня. Разом з тим доктори наук та кандидати наук з державного управління, як правило, проводять консультування щодо підготовки магістерських робіт та залучаються до контрольних заходів (заліки,

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ екзамени). Такий розподіл навчального навантаження між науково-педагогічними працівниками не забезпечує належного рівня підготовки магістрів державної служби. Відповідно до даних Нацдержслужби України, станом на кінець 2011 року 34 випускники денної форми навчання було непрацевлаштовано та 58 випускників заочної форми навчання звільнено з державної служби та служби в органах місцевого самоврядування (з різних причин) [2]. Згідно з даними, отриманими від вищих навчальних закладів, після закінчення вищого навчального закладу спеціалісти державної служби отримують підвищення по службі лише у 11 % випадків, при тому, що у тристоронніх угодах на підготовку фахівців за державним замовленням чітко визначається обов’язок сторони, яка направляє, надати випускнику після закінчення навчання посаду не нижче четвертої категорії або ту, на якій він перебуває в кадровому резерві згідно з договором-направленням, або, як виняток, не нижче тієї, яку він займав до вступу, рівноцінної за оплатою праці та характером діяльності, а також можливість реалізації переважного права на зайняття вакантної посади чи просування по службі без конкурсного відбору або стажування та зарахування його до кадрового резерву на посади першої — четвертої категорії. Отже, назріла необхідність вжиття на державному рівні заходів щодо подальшого удосконалення підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління», що сприятиме прискоренню модернізації державної служби України, наближенню її до стандартів Європейського Союзу [4]. Одночасно пріоритетного значення набуває питання створення комплексу (циклу) безперервного нявчання для державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування, що має забезпечити якісне підвищення рівня їх професійної компетентності. У зв’язку з цим слід звернути увагу на удосконалення методів навчання службовців, тобто сукупність прийомів, операцій, способів теоретичного і практичного пізнання. Як зазначають більшість вітчизняних дослідників, в умовах професійної діяльності на державній службі зростає важливість навчання на робочому місті [6]. Це можуть бути наступні види навчання: — копіювання — працівник прикріплюється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії; — наставництво — заняття менеджера зі своїм персоналом під час щоденної роботи, допомога підказками, порадами; — інструктаж — роз'яснення, демонстрація робо-

ти безпосередньо на робочому місці, які орієнтовані на вивчення конкретних операцій або процедур, що входять до кола професійних обов'язків; — делегування — передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прий няття рішень з обговорюваного кола питань; — метод ускладнюючих завдань — спеціальна програма робочих дій, побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдань і підвищення їх складності; ротація — працівник переводиться на нову роботу чи посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від кількох днів до кількох місяців; використання навчальних методик, інструкцій, як працювати на конкретному робочому місці. Найбільш поширеними методами навчання державних службовців поза робочим місцем є наступні: — ділові ігри — розбір навчального прикладу, у ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ігровій ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень; — навчальні ситуації — реальна або придумана управлінська ситуація з питаннями для аналізу; — моделювання — відтворення реальних умов праці; — тренінг сенситивності — метод навчання, який обумовлює участь слухача у групі з метою підвищення індивідуального сприйняття та вдосконалення умінь взаємодії з іншими людьми (заняття за цим методом навчання проводяться за участю практичного психолога, консультанта); — лекція — монолог інструктора, у ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух; самостійне навчання — працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень; рольові ігри (моделювання рольової поведінки) — працівник ставить себе на місце іншого працівника з метою одержання практичного досвіду та одержує підтвердження правильності своєї поведінки (наприклад, через відеофільм). Висновки. Необхідність реформування існуючої системи професійної підготовки кадрів для органів державної влади та органів місцевого самоврядування обумовлено новими завданнями, визначеними в Стратегії державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки, схваленої Указом Президента України В. Януковича від 1 лютого 2012 року № 45/2012, Національному плані дій на 2012 рік щодо реалізації Програми економічних реформ, а також необхідністю впровадження нової редакції Закону України «Про державну службу» та реалізації Концепції реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, схваленої Розпорявісник державної служби україни № 4/2011

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ дженням Кабінету Міністрів України від 28 листопада 2011 р. № 1198-р. Разом з тим існуюче нормативно-правове забезпечення системи професійної підготовки державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування вимагає вдосконалення та приведення у відповідність сучасним потребам та пріоритетам нового законодавства з питань освіти, розвитку державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. Так, потребує більш чіткого визначення правовий статус працівників та викладачів регіональних центрів підвищення кваліфікації, а також питання функціонування магістратур зі спеціальності «Державне управління». Одночасно доцільним є питання забезпечення безперервного навчання державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, а також запровадження нових інноваційних підходів до організації навчального процесу, зокрема, з питань: — навчально-методичного та інформаційного супроводження секторальних реформ; — нового законодавства про державну службу та антикорупційного законодавства; — надання адміністративних послуг; — сучасних інструментів управління місцевим економічним розвитком; — використання інноваційних підходів до підвищення кваліфікації; — доступу до публічної інформації; — вирішення проблемних питань удосконалення процесу підвищення кваліфікації. Провідну роль у цьому процесі мають відігравати Національне агентство України з питань державної служби та Національна академія державного управління при Президентові України, які мають забезпечити створення необхідних умов для реформування та розвитку національної системи професійної підготовки державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування.

Список використаних джерел 1. Офіційний сайт Президента України www.president.gov.ua 2. Офіційний сайт Національного агентства Украї ни з питань державної служби www.nads.gov.ua 3. Бородін Є. І. Сучасні методи викладання в системі підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування: навч. посіб. / Є. І. Бородін, С. М. Серьогін, І. В. Шпекторенко. — Д.: ДРІДУ, 2003. 4. Волкова Н. П. Педагогіка: навчальний посіб. / Н. П. Волкова. — К.: Академвидав, 2007. 5. Гончарук Н. Т. Керівний персонал у сфері державної служби України: формування та розвиток / Н. Т. Гончарук. — Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. — 239 с. 6. Досвід професійної підготовки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування / за заг. ред. Т. В. Мотренка, С. М. Серьогіна. — Д.: ДРІДУ НАДУ, 2010. — 235 с. 7. Енциклопедія державного управління: у 8 т. за редакцією Ю. В. Ковбасюка. Київ, НАДУ при Президентові України, Київ, 2011. Том 6 «Державна служба» за редакцією С. М. Серьогіна, В. М. Сороко, 2011. — 524 с. 8. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. 9. Муніципальний менеджмент: навч. посіб. / за заг. і наук. ред. Ю. П. Шарова. — К.: Атіка, 2009. — 404 с. 10. Понеділко В. Г. Підвищення кваліфікації державно-управлінських кадрів: теорія і практика (Особ ливості організації та методичного забезпечення навчального процесу у системі підвищення кваліфікації управлінських кадрів): навчальний посібник. — З.: «Друкарський світ», 2007. — 294 с. 11. Протасова Н. Г. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: навч. посіб. / Н. Г. Протасова. — К.: Вид-во УАДУ, 2000. — 159 с.

Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы подготовки кадров для органов государственной власти и органов местного самоуправления в контексте реализации административной реформы в Украине. Базируясь на анализе действующих нормативно-правовых актов, лучших практик определяются дальнейшие направления улучшения системы повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления в Украине. Ключевые слова: повышение уровня профессиональной компетентности, государственная служба, служба в органах местного самоуправления, административная реформа, кадровая политика, обучение, государственные служащие, инновации, учебный процесс. Anotation. The article considers current issues of staff training for bodies of state power and local self-government in the context of administrative reform in Ukraine. Basing on analysis of acting regulations and best practices the further directions of development of professional competence level improvement system of civil servants and officials of local self-government bodies in Ukraine are determined. Keywords: professional competence level improvement, public service, service in local self-government bodies, administrative reform, personnel policy, education, civil servants, innovation, learning process.

вісник державної служби україни № 4/2011

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

ПЕРШОЧЕРГОВІ КРОКИ У РЕФОРМУВАННІ СИСТЕМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ На виконання Плану заходів Національного плану дій щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» Нацдержслужбою України розроблено Концепцію реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, яка затверджена розпорядженням Кабінету Міністрів України від 28 листопада 2011 року № 1198-р. В умовах нового демократичного суспільно-полі тичного ладу та глобалізаційних процесів, що ставить на порядок денний питання формування нових правил і засад економічного та соціального розвитку, впровадження нових інформаційно-комунікаційних технологій, вітчизняна система підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад (далі — системи підвищення кваліфікації) не повною мірою забезпечує необхідний професійний розвиток управлінських кадрів. Дотичною проблемою є висока плинність кадрів, яка спостерігається в органах державної влади та органах місцевого самоврядування і посилює актуальність питання кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Гостро стоїть і проблема фахової професійної освіти державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Депутатський корпус місцевих рад фактично залишається поза увагою державної системи професійного навчання, окрім невеликої частини депутатів місцевих рад, які є державними службовцями або посадовими особами місцевого самоврядування. Рівень освіти депутатів місцевих рад у багатьох випадках не дає змоги кваліфіковано здійснювати свої повноваження та виконувати покладені на них обов’язки. Близько 40 відсотків сільських, селищних та міських голів, 40 — 60 відсотків депутатів місцевих рад під час чергових виборів обираються вперше, що свідчить про відсутність у них відповідного досвіду та потребу в навчанні і системному підвищенні кваліфікації.

У контексті проведення адміністративної реформи та реформи управління персоналом на державній службі набуває значення програма розвитку лідерства на рівні вищого корпусу державної служби — державних службовців першої — другої категорій, як одного з елементів системи управління державною службою, головного фактора забезпечення високої якості діяльності органів державної влади.

Сьогодні система підвищення кваліфікації носить переважно інформаційний або академічний характер, їй бракує динамічності та практичної цілеспрямованості щодо здобуття державними службовцями та посадовими особами місцевого самоврядування депутатами місцевих рад певних навичок, необхідних для виконання службових обов’язків. Науково-педагогічні та наукові працівники закла дів системи підвищення кваліфікації не охоплені екс пертно-аналітичним супроводом діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, не мають можливості повною мірою підвищувати власну кваліфікацію. Держава не забезпечує впровадження в діяльність органів державної служби та місцевого самоврядування наукових розробок та реалізацію їх науковцями закладів системи підвищення кваліфікації. До системи підвищення кваліфікації входять навчальні заклади, ліцензовані за освітнім напрямом 1501 «Державне управління», а також інші заклади підвищення кваліфікації у сфері державного управління. Організаційна структура зазначеної системи складається з двох рівнів — центрального та регіонального. Центральний рівень: Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України; галузеві заклади післядипломної освіти центральних органів виконавчої влади. Регіональний рівень: регіональні інститути державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в містах Харкові, Львові, Одесі, Дніпропетровську, центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування державних підприємств, установ і організацій в областях, АР Крим, містах Києві та Севастополі (далі — обласні центри). Організацію і проведення тренінгів та інших заходів для державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування другої — третьої категорій покладено на Школу вищого корпусу державної служби в межах її компетенції, а також на навчальні заклади, що мають право на провадження відповідної освітньої діяльності. Тренінги для державних службовців четвертої — сьомої категорій проводять центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій, а також регіональні інститути державного управління, інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії та галузеві навчальні заклади. вісник державної служби україни № 4/2011

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ Система підвищення кваліфікації не має єдиного стандарту формування навчальних програм, які здебільшого носять освітній характер, і потребує удосконалення законодавчої бази, забезпечення ефективними механізмами вивчення потреб і оцінки якості навчання, покращення ресурсного забезпечення, у тому числі фінансового, поліпшення кадрового і науковометодичного потенціалу. Фінансування підвищення кваліфікації в Україні приблизно у 100 разів менше, ніж у країнах розвиненої демократії.

Метою схваленої Урядом Концепції реформування системи підвищення кваліфікації є забезпечення професійної компетентності державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад шляхом створення належних умов для їх безперервного професійного навчання упродовж проходження служби чи здійснення відповідних пов новажень, з урахуванням кращих світових практик та вітчизняних традицій. Пріоритетними завданнями визначено: — створення системи підвищення кваліфікації, спроможної забезпечити рівень професійної компетентності державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад достатньої для ефективного виконання покладених на них законодавством повноважень; — організаційно-правове забезпечення безперервного професійного навчання державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад. Реформування системи підвищення кваліфікації здійснюватиметься на основі нових організаційнометодичних засад, що базуються на принципах: — обов’язковості; — плановості навчання; — випереджувального характеру навчання; — безперервності (упродовж проходження служби чи здійснення відповідних повноважень), наступності, цілісності, інноваційного характеру; — індивідуалізації та диференціації підходів до навчання. Реалізація зазначених принципів відбуватиметься через: — запровадження системності та безперервності у професійно-освітній процес підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад; — визначення форм і видів підвищення кваліфікації для відповідних категорій осіб із застосуванням єдиних державних стандартів і критеріїв та використанням інноваційних форм і методів професійного розвитку кадрів сфери державного управління та місцевого самоврядування; — створення умов для розвитку конкурентного середовища на ринку надання освітніх послуг навчальвісник державної служби україни № 4/2011

ними закладами Системи підвищення кваліфікації; — запровадження інноваційних методів оцінювання результатів підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад; — зміцнення взаємозв’язку між органами державної влади, органами місцевого самоврядування та навчальними закладами Системи підвищення кваліфі кації. Реалізація Концепції сприятиме проведенню єдиної державної політики у сфері підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад і дасть змогу: — створити нову систему підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, що забезпечить зростання ефективності державного управління та місцевого самоврядування в цілому; — оптимізувати мережу навчальних закладів системи підвищення кваліфікації, реалізувати потребу і обсяг підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад; — впровадити інноваційні форми та види підвищення кваліфікації для державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, що сприятиме кваліфікованому здійсненню ними своїх повноважень та виконанню покладених на них обов’язків; — удосконалити роботу навчальних закладів системи підвищення кваліфікації; — сформувати та закріпити через програми підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад такі демократичні цінності, як: активна участь у житті суспільства, патріотизм, лідерство, відповідальність, толерантність, гуманізм, соціальне партнерство; — забезпечити цільове використання бюджетних коштів, виділених для організації підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад; — посилити інституційну та навчальну спроможність системи підвищення кваліфікації, її орієнтованість на реалізацію Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». Таким чином, реалізація Концепції сприятиме створенню умов для правового, економічного та організаційного забезпечення розвитку системи підвищення кваліфікації і сприятиме адаптації стандартів Європейського Союзу, що діють у сфері забезпечення належного врядування, до інституту державної служби та служби в органах місцевого самоврядування України. Управління організації навчання Нацдержслужби України

Кращі державні службовці

ЗА НАЯВНОСТІ НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ ТАКИХ ЦІЛЕСПРЯМОВАНИХ, РОЗУМНИХ МОЛОДИХ ФАХІВЦІВ МОЖНА БУТИ ВПЕВНЕНОЮ У МАЙБУТНЬОМУ НАШОЇ ДЕРЖАВИ ЄВГЕНІЯ РАДЬКО, головний спеціаліст служби у справах дітей Сватівської районної державної адміністрації Луганської області

— Чому Ви вирішили взяти участь у Конкурсі? Я поставила собі запитання: «А чого я варта?» Конкурс дав мені можливість знайти на нього відповідь. — Чому саме державна служба? Це Ваша мрія чи Ви потрапили на державну службу за збігом обставин? На державній службі я вже більше п’ятнадцяти років і це не випадковість, і не збіг обставин, це — покликання. Я не уявляю себе на іншій роботі. Був період у моєму житті, коли я, залишивши держслужбу, пішла працювати на підприємство. У той час мені здавалося, що все найважливіше, найцікавіше проходить повз мене. Було відчуття, що я не живу, а лише спостерігаю за своїм життям збоку. Я зрозуміла: щоб жити повноцінним життям, відчувати себе потрібною, треба повернутися на державну службу. І сьогодні, коли я переступаю поріг служби у справах дітей Сватівської районної державної адміністрації, де працюю, я відчуваю себе впевненою, сповненою життєвих сил і переконаною у своїй корисності маленьким мешканцям району та їх родинам, які потрапили у складні життєві ситуації. — Яка мета Вашої участі в Конкурсі: цікавість, бажання самовдосконалення, самоутвердження чи кар’єрне просування? Спочатку була лише цікавість. А після перемоги у I турі вже з’явилися й азарт, і бажання самовдосконалитися та отримати новий життєвий досвід, поспілкуватися зі своїми колегами з інших територій. Коли ж довідалася, що стала переможцем II туру, мною ке-

Євгенія Радько у колі колег у Сватівській районній державній адміністрації рувало чи не єдине бажання — достойно представити свою маленьку батьківщину на рівні держави. — Якщо Ви здобудете перемогу в Конкурсі, куди плануєте витратити виграні гроші? Отримати грошову винагороду було б не лише приємно, а й дуже доречно, бо наразі моя найголов ніша мета — надати можливість здобути вищу освіту своєму синові, який є студентом IV курсу Харківської державної академії фізичної культури. Мені б дуже хотілося, щоб він не зупинявся на освітньокваліфікаційному рівні «бакалавр», а продовжив навчання у магістратурі. вісник державної служби україни № 4/2011

Кращі державні службовці — Який етап Конкурсу та яке випробування стало для Вас найскладнішим? Який вид змагань виявився найцікавішим? Хто Вас найбільше надихав та підтримував у цей період? Найскладнішим виявився III заключний етап Конкурсу, бо до Києва з’їхалися найкращі представники всіх областей. Кожен учасник — фахівець, особистість, який приїхав виборювати перемогу. У II етапі Конкурсу визначалися переможці серед керівників та спеціалістів окремо обласного та районного рівнів. На III етапі конкурсу такого розмежування не було. З одного боку, фахівцю районного рівня важко змагатися з фахівцем центральних органів виконавчої влади, а з іншого — таке змагання стимулює до вдосконалення.

На робочому місці Усі види завдань III туру були цікавими. Але в перший день змагань відчувалася легка напруга, яка ще продовжувалася на діловій грі. Лише на третій день після самопрезентації вже більш-менш учасники роззнайомилися, а Конкурс уже добіг кінця. Тож, як на мене, було б доречним напередодні конкурсу провести вечір знайомств або розпочинати змагання із самопрезентації. Мій найперший вболівальник — це мій син. Він — моя гордість, моє натхнення, моя підтримка і відрада. Звичайно, мене підтримували мої близькі та рідні. А мої колеги були найпершими помічниками, слухачами і критиками. — Які Ваші враження від участі у Конкурсі? Хотілося б відзначити високий рівень організації та проведення III туру Конкурсу. Оргкомітетом було продумано все до дрібниць, не виникало ніяких «збоїв» чи непорозумінь. Лекції в рамках короткострокового семінару, що передував Конкурсу, були дуже цікавими та корисними. Та найбільше враження на мене справила екскурсія до головного будинку Верховної Ради України. Узагалі на Конкурсі панувала дуже дружня атмо сфера. Особливо мені б хотілося відзначити всіх учасників III туру Луганської області. Ми настільки щиро вісник державної служби україни № 4/2011

вболівали одне за одного, допомагали, радилися, ділилися інформацією та враженнями, незважаючи на те, що певною мірою були суперниками. Нас згуртувало відчуття патріотизму та бажання представити Луганську область якнайкраще. — Хто з конкурсантів Вас здивував або приємно вразив? Якби Ви були членом оргкомітету Конкурсу, кому б віддали перевагу? Об’єктивно відповісти на це запитання дуже важко. По-перше, я не мала змогу почути і побачити всі виступи, бо ми були розділені на групи. По-друге, кожен конкурсант мав свою родзинку. Що стосується четвертої групи, до складу якої я входила, мені більш за все сподобалися Садовська Альона (м. Київ), Стеб ловська Катерина (АР Крим) та Омельченко Тетяна (м. Чугуїв). Узагалі на Конкурс були представлені дуже гарні, змістовні виступи, презентації, цікавий та якісний роздатковий матеріал. Усі учасники III туру Конкурсу показали себе справжніми державними службовцями, фахівцями високого рівня, освіченими, відповідальними людьми, небайдужими до своєї справи, закоханими у свою роботу та свій рідний край. Але найбільше враження справила молодь. За наявності на державній службі таких цілеспрямованих, розумних молодих фахівців, які займають активну громадянську позицію, вміють ставити цілі та знаходити шляхи їх досягнення, можна бути впевненою у майбутньому нашої держави. — Чим є для Вас державна служба і яких змін на Ваш погляд вона потребує? Державна служба для мене — це перш за все престиж і авторитетність, а держслужбовець — високе звання, яке я ношу з гордістю. Найголовнішими якостями, які повинен мати державний службовець, вважаю професіоналізм, почуття відповідальності та обов’язку, толерантність, бездоганна репутація, бо людина, яка перебуває на службі в українського народу, повинна мати високі моральні принципи. Головне ж завдання державної служби полягає у забезпеченні ефективної діяльності органів державної влади та наданні якісних послуг громадянам. Думаю, що прийняття нового Закону України «Про державну службу», проект якого наразі обговорюється у Верховній Раді України, сприятиме створенню в Україні професійної, політично нейтральної та ефективної державної служби. Брала інтерв’ю Марина ШУМИЛО, головний спеціаліст відділу підвищення кваліфікації управління організації професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування Нацдержслужби України

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ СПІВВІДНОШЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ТА СЛУЖБИ В ОРГАНАХ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ

СЕРГІЙ САХАНЕНКО, доктор наук державного управління, професор кафедри державного управління і місцевого самоврядування ОРІДУ НАДУ при Президентові України

СТЕПАН ДАВТЯН, кандидат наук державного управління, заступник директора ОРІДУ НАДУ при Президентові України з короткотермінового підвищення кваліфікації, начальник Управління підвищення кваліфікації кадрів

Одним з основних трендів розвитку системи пуб лічного управління як в Україні, так і за кордоном є зростання людського фактора в управлінні. Це є наслідком відходу від позбавлених індивідуальності систем бюрократичного управління та впровадження у практику різного роду управлінських моделей у межах концепції «нового публічного управління». За таких умов розвиток психологічної культури стає одним із засобів наповнення новим змістом професійної діяльності службовців органів публічного управління, розв’язання професійних проблем та конфліктів. Ще у 1998 — 1999 роках на базі Одеської філії Української академії державного управління при Президентові України (у теперішній час ОРІДУ НАДУ) було здійснено «пілотажне» дослідження, що ставило на меті з'ясування психологічних відмінностей між службовцями різних видів влади. Багато в чому це було обумовлене тим, що на той час однією з умов всту-

Анотація. У статті здійснюється порівняння психологічних характеристик посадових осіб місцевого самоврядування та державних службовців. На основі багатофакторного опитувальника особистості Р. Кеттела визначаються особливості психологічних характеристик різних груп службовців органів публічної влади, наслідком чого може стати створення дієвих механізмів реалізації психологічного потенціалу службовців при виконанні завдань управління. Ключові слова: державна служба, служба в органах місцевого самоврядування, психологічні фактори поведінки.

пу до УАДУ було визначення психологічних якостей вступників з метою підбору в органи публічної влади фахівців, які б за своїми психологічними характеристиками максимально відповідали вимогам, що висуваються до управлінців у сучасних умовах [1]. Дослідження виходило з тієї відомої думки, що характер і умови управлінської діяльності здійснюють великий вплив на людей, формують характерні для них настанови, стереотипи як поведінки, так і оцінки фактів і подій [2]. Під час дослідження була поставлена мета простежити особливості психології посадових осіб місцевого самоврядування і органів державної влади і завдяки цьому підтвердити або спростувати гіпотезу про існування відмінностей поміж ними. Припускалося, що особливості управлінської праці у двох сферах публічного управління не можуть не вплинути на особисті якості службовців, на весь психологічний вигляд посадових осіб, які працюють як в органах державної влади, так і місцевого самоврядування. вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ У даній пізнавальній ситуації при вивченні особистих якостей посадових осіб органів публічного управління ми визнали можливим обмежитися використанням найбільш універсальної (широкої за числом параметрів, що вивчаються) і добре відпрацьованої методики Р. Кеттела. Як зазначається в літературі [3], отримані шляхом цього тесту оцінки з деякою часткою імовірності дозволяють судити про властивості особистості, що впливають на широкі сфери її реальної поведінки. Проведене дослідження дало певний емпіричний матеріал, що дозволило зробити попередні висновки про наявність досить незначної, але ж таки існуючої тенденції, яка дозволяє стверджувати, що особливому політико-юридичному статусу інституту місцевого самоврядування, специфічному середовищу діяльності посадових осіб місцевого самоврядування відповідає особливий психологічний тип, який відрізняється від державних службовців. На цій підставі також були розроблені рекомендації щодо необхідності правового оформлення муніципальної служби, яка відрізняється від державної, що згодом у 2001 році знайшло своє втілення у Законі України «Про службу в органах місцевого самоврядування». Також було передбачено провести через кілька років наступне дослідження з метою визначення випадковості або усталеності визначеної тенденції. У 2010 році на базі Центру підвищення кваліфікації кадрів ОРІДУ НАДУ при Президентові України з метою з'ясування розвитку раніше встановлених тен-

денцій та за тією самою методикою було проведено обстеження особистих характеристик державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Але на відміну від дослідження 1999 року, де за основу брався інститут державної влади та місцевого самоврядування у цілому, в його основу були покладені також відмінності між органами двох видів публічної влади. Зокрема, у системі місцевого самоврядування відокремлювалися посадові особи сільських, селищних, міських рад та органів спільної компетенції територіальних громад — районних та обласних рад. У системі державної влади визначалися посадові особи обласних та районних державних адміністрацій. Усього було обстежено 84 посадових особи місцевого самоврядування та 92 працівники обласних та районних державних адміністрацій (рис. 1). На жаль, державні службовці територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади не підпали під обстеження у зв’язку з тим, що вони не підвищують свою кваліфікацію у системі НАДУ. Крім цього, посадові особи місцевого самоврядування та державні службовці були розподілені на групи відповідно до їх посадового статусу (рис. 2).

Рис. 2. Розподіл посадових осіб місцевого самоврядування за посадовим статусом

Рис. 1. Розподіл посадових осіб залежно від органу публічної влади вісник державної служби україни № 4/2011

Рис. 3. Розподіл державних службовців за посадовим статусом

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Таблиця 1 Посадові особи місцевого самоврядування

Державні службовці

сільські, селищні, міські ради (І рівень)

райради (ІІ рівень)

облради (ІІІ рівень)

РДА (ІІ рівень)

А (товариськість — замкнутість)

8,5

8,1

7,9

7,8

8,0

В (абстрактне — практичне мислення)

5,5

5,8

5,6

5,3

5,4

С (ступінь емоційної стійкості)

8,6

7,3

6,8

7,8

8,2

E (ступінь незалежності)

5,8

5,0

5,8

5,6

5,3

F (безтурботність — занепокоєність)

4,8

4,9

5,8

3,8

3,3

G (ступінь соціальної домінантності поведінки)

7,5

8,4

8,2

8,5

8,1

H (сміливість — боязливість)

7,2

6,3

5,9

6,5

6,4

I (м’якість — жорсткість)

7,9

7,3

7,5

7,1

6,9

L (підозрілість — довірливість)

4,2

4,3

4,6

4,8

4,9

M (мрійність — практичність)

5,7

5,9

6,0

6,1

6,3

N (дипломатичність — прямолінійність)

7,0

6,5

6,1

7,3

7,8

O (стурбованість — спокій)

6,5

6,7

7,0

6,6

7,1

Q1 (радикалізм — консерватизм)

5,9

7,2

6,8

6,9

6,6

Q2 (рівень конформізму)

5,8

6,1

5,5

6,2

5,4

Q3 (рівень самодисципліни та самоконтролю)

7,5

8,1

7,4

7,6

7,7

Q4 (ступінь напруженості, неспокій, схильність до фрустрації) MD (рефлексія)

6,5

6,7

6,5

6,9

6,3

7,8

7,7

7,3

7,4

Фактор

Як нам уявляється, основна особливість управлінської діяльності в межах інституту місцевого самоврядування полягає в тому, що посадові особи органів місцевого самоврядування, особливо на рівні окремих поселень, знаходяться в безпосередній близькості до громадян та їх проблем. На рівні органів спільної компетенції територіальних громад зазначена ситуація також має прояв, хоча й у дещо послабленому (особливо на рівні обласних рад) вигляді. Навпаки, в органах державного управління має місце принципово інша ситуація, що викликає свої психологічні наслідки. Її своєрідність обумовлена головним чином тим, що перед державними службовцями люди та їх проблеми виступають здебільшого не в реальному вигляді, а у документарній формі. Причому в міру зростання ієрархічного державного рівня предметом діяльності службовців усе більше виступає не жива праця багатьох людей, а суто організаційні форми. Це положення має, на наш погляд, важливе методологічне значення для дослідження

ОДА (ІІІ рівень)

людського фактора в системі державного управління і місцевого самоврядування. У табл. 1 показані середні значення якостей посадових осіб місцевого самоврядування і державних службовців за кожною факторною шкалою (довжина шкали від 1 до 12 балів) з урахуванням їхнього посадового статусу за наслідками опитування 2010 року за методикою Р. Кеттела. Порівняння аналізу фактора «товариськість — замкнутість» (фактор А) за результатами досліджень 1999 та 2010 років показує, що у більшості посадових осіб місцевого самоврядування і державних службовців вони знаходяться у межах середніх значень. Одночасно особливо виділяються в цьому ряді керівники вищої ланки у системі місцевого самоврядування на рівні окремих поселень, у яких найбільш яскраво виявлена товариськість, активність у встановленні контактів і готовність працювати з людьми. У ситуації обрання перших осіб населених пунктів люди схильні виявляти довіру саме таким керівникам. вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ З іншого боку, у керівників органів державної влади, що призначаються, а тому не так залежать від населення у своїй кар’єрі, дані якості виявляються з меншою інтенсивністю. В інших службовців, що зай мають посади у системі місцевого самоврядування, також більшою мірою ніж у державних службовців, спостерігається природність, невимушеність у поведінці, спроможність зазнавати яскраві емоції, жваво відкликатися на будь-які події, що так необхідно при постійному спілкуванні з великою кількістю людей. У середовищі державних службовців, навпаки, частіше спостерігається недовірливість, замкнутість, байдужість, непохитність, зайва суворість в оцінці інших людей. Певною мірою це пояснюється тим, що професійне становлення даної групи управлінців значною мірою відбувалося в рамках радянського адміністративного апарату, що дуже часто відторгав яскравих особистостей. До того ж «нова хвиля» управлінців, які більш відкриті, переважно вливається у теперішній час в органи місцевого самоврядування. Але помітними є також розбіжності між посадовими особами органів місцевого самоврядування, що працюють у районних й обласних радах та сіл, селищ, міст. Перші за своїми показниками є значно ближчими до державних службовців, ніж до других (рис. 3).

Рис. 5. Порівняння службовців за фактором «абстрактне — практичне мислення» службовців органів публічної влади й значної різниці поміж ними не виявлено (рис. 5). За ступенем емоційної стійкості (фактор С) помітні розбіжності спостерігаються в основному між керівниками вищої ланки місцевого самоврядування і органів державної влади. Як можна побачити, керівники органів місцевого самоврядування характеризуються більшою емоційною нестійкістю, вони частіше знаходяться під впливом почуттів, більш легко засмучуються. Це часто веде до ухилення від відповідальності і поступливості. Керівники органів державної влади в цьому відношенні більш емоційно зрілі і витримані; вони більшою мірою володіють постійними інтересами, прагнуть до реальних оцінок і управління ситуацією (рис. 6).

Рис. 4. Порівняння службовців за фактором «товариськість — замкнутість» Фактор В, що характеризує в цілому інтелектуальні здібності людей, знаходиться в межах середніх значень в обох групах, невеликі відхилення спостерігаються лише в III — IV групах та I — II рівні службовців. Отримані дані свідчать про достатню абстрактність мислення, аналітичні здібності, ерудицію, зібраність і кмітливість, швидкість у навчанні обох категорій вісник державної служби україни № 4/2011

Рис. 6. Порівняння службовців за фактором «ступінь емоційної стійкості»

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Цікаві дані отримані при аналізі фактора Е, що характеризує ступінь незалежності особи. Оцінки нижче середнього свідчать про домінування серед посадових осіб місцевого самоврядування і державних службовців таких якостей, як м’якість, поступливість, шанобливість, тактовність, дипломатичність, скромність. Лише перші особи двох інститутів влади (причому у керівників органів державної влади більшою мірою) відрізняються від своїх підлеглих такими владними якостями, як незалежність у судженнях і поведінці, самовпевненість, норовливість. Керівник такого типу свій образ думок схильний вважати законом для себе і підлеглих. У проблемах, що виникають, він обвинувачує інших, прагне не визнавати влади і тиску з боку та орієнтується на більш високий статус. Таким чином, авторитарний стиль, що завжди був традицією вітчизняних управлінців, і в сучасних умовах визнається як населенням, що обирають міських голів, так і вищими посадовими особами держави, що призначають керівників органів державної влади, як гарний тон щодо підлеглих (рис. 7).

чазністю. Їм властива схильність усе ускладнювати, деяка занепокоєність і песимістичність у сприйнятті дійсності. Населенню дуже часто лідер такого типу здається нудним, млявим і надмірно бундючним, що, втім, не має дуже великого значення в їхньому просуванні за службовими сходинками в системі органів державної влади, де більш затребуваними є вміння обходити та усувати суперників під час апаратних ігор, створювати собі опору серед підлеглих та начальників (рис. 8).

Рис. 8. Порівняння службовців за фактором «безтурботність — занепокоєність» Фактор G дозволяє проаналізувати ступінь соціальної домінантності поведінки. Як бачимо, у своїй більшості посадові особи відрізняються усвідомленим дотриманням умов, норм і правил поведінки,

Рис. 7. Порівняння службовців за фактором «ступінь незалежності» Істотними є розбіжності між посадовими особами органів місцевого самоврядування і органів державної влади за фактором F, що характеризує емоційну забарвленість і динамічність спілкування. Так, перші відрізняються більшою життєрадісністю, імпульсивністю, недбалістю, веселістю, говірливістю, рухливістю. Лідери даної групи експансивні, щирі щодо інших осіб, завжди вірять у вдачу. Багато в чому ці якості допомагають завоювати їм популярність і довіру серед населення. Навпаки, державні службовці (особливо верхніх рівнів управління) відрізняються більшою розважливістю, обережністю, розсудливістю, мов-

Рис. 9. Порівняння службовців за фактором «ступінь соціальної домінантності поведінки» вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ наполегливістю у досягненні мети, точністю, відповідальністю і діловим спрямуванням. Невелике зменшення оцінки у керівників органів місцевого самоврядування говорить про непостійність, схильність впливу випадкових обставин, гнучким настановам щодо соціальних норм, що часто зустрічається серед їх середовища. Звертає на себе увагу, що, як і у випадку фактора А, показники представників райта облрад є значно більшими до представників райта облдержадміністрацій, ніж до представників органів місцевого самоврядування окремих поселень (рис. 9). У дихотомії «боязливість — сміливість» (фактор Н) посадовим особам органів місцевого самоврядування, як можна помітити, властива більша соціальна сміливість, активність, готовність мати справу з незнайомими людьми і обставинами. Люди цього типу схильні до ризику, тримаються вільно і розгальмовано. Хоча й тут показники знижуються залежно від органу місцевого самоврядування, стаючи у випадку зі службовцями райрад майже тотожними представникам райдержадміністрацій (рис. 10).

Рис. 11. Порівняння службовців за фактором «м’якість — жорсткість» нятті світу. Можна також говорити про розвинену спроможність до співчуття, співвідчуття і розуміння інших людей (рис. 11). Про емоційне ставлення до людей свідчить фактор L. Як можна помітити, серед керівників органів місцевого самоврядування більшою мірою виявляються довірливість, доброзичливість щодо інших людей, терплячість. Підвищення оцінки у державних службовців свідчить про зростання ревнивості, підо зріливості і заздрісності. При цьому інтереси даного типу посадових осіб замкнуті на самих собі, вони зазвичай надзвичайно обережні у своїх вчинках і егоцентричні (рис. 12).

Рис. 10. Порівняння службовців за фактором «сміливість — боязливість» Фактор І, що фіксує ступінь жорсткості і чутливості людини, багато в чому корелюється з фактором Е. При більш низьких оцінках (у нас вони спостерігаються у державних службовців) людям цього типу властиві самовпевненість, розсудливість, реалістичність суджень, практичність, а також деяка жорсткість, суворість, навіть бездушність щодо оточення. Як бачимо, і тут посадовим особам органів місцевого самоврядування властива більша м’якість, залежність, схильність до романтизму, артистичність натури, жіночість, художність у сприйвісник державної служби україни № 4/2011

Рис. 12. Порівняння службовців за фактором «підозрілість — довірливість»

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Обробка даних за фактором М дозволяє зробити висновок, який підтверджується даними і за деякими іншими факторами, що у керівників органів місцевого самоврядування більшою мірою розвинені уявлення, орієнтація на свій внутрішній світ, високий творчий потенціал. З іншого боку, представники органів державної влади більш практичні, сумлінні. Вони орієнтуються на зовнішню реальність і слідують усталеним нормам, їм властива зайва пильність до дрібниць (рис. 13).

Рис. 13. Порівняння службовців за фактором «мрійність — практичність» Дуже істотними є відмінності між представниками двох видів публічного управління за фактором N (хоча в обох категоріях службовців вони знаходяться в межах середніх значень). У державних службовців

Рис. 14. Порівняння службовців за фактором «дипломатичність — прямолінійність»

частіше зустрічається розважливість, проникливість, розумний підхід до подій і оточення. На їхньому фоні посадові особи місцевого самоврядування виглядають більш прямолінійними, наївними, природними і безпосередніми у своїй поведінці (рис. 14). Дані за фактором О свідчать про певний баланс у межах двох груп управлінців, що досліджуються між такими якостями, як лагідність, холоднокровність, спокій і впевненість у собі, з одного боку, і тривожністю, депресивністю, вразливістю — з іншого (рис. 15).

Рис. 15. Порівняння службовців за фактором «стурбованість — спокій» Фактор Q1 дозволяє оцінити особу з точки зору ступеня її консервативності. Отримані дані дозволяють вважати керівних осіб органів державної влади відносно консервативними, сталими щодо тради-

Рис. 16. Порівняння службовців за фактором «радикалізм — консерватизм» вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ційних труднощів людьми. Вони знають у що вірити і, незважаючи на бездовідність ряду принципів, не шукають нових, із сумнівом ставляться до нових ідей, схильні до моралізації і повчальності. Однак у межах цієї групи спостерігається значна розбіжність між першими двома категоріями державних службовців і останніми, у яких названі риси висловлені менше і за своїми психологічними характеристиками вони ближче до посадових осіб місцевого самоврядування. Можливо, це пояснюється молодістю службовців нижчої управлінської ланки. Як бачимо, у системі місцевого самоврядування більш запитаними є критичний настрій, експериментування, спокійне сприйняття нових неусталених поглядів і змін. Люди цього типу не довіряють авторитетам і на віру нічого не сприймають (рис. 16). Фактор Q2 — єдиний, за яким повністю співпадають значення у вищих керівників двох структур управління, у їхніх підлеглих показники істотно нижче. Більш високі оцінки у керівників порівняно з підлеглими говорять про те, що вони віддають перевагу власним рішенням, незалежні, слідують обраним ними самими шляхом, самі приймають рішення і самі діють. Однак керівники обох груп не завжди домінантні, тобто маючи власну думку, вони не прагнуть явно нав’язати її оточенню (рис. 17).

Рис. 18. Порівняння службовців за фактором «рівень самодисципліни та самоконтролю» єму уявленню про себе, намагаються контролювати свої емоції і поведінку, прагнуть довести всі справи до кінця (рис. 18). Фактор Q4 в обох груп, що досліджувалися, знаходиться в межах середніх оцінок. Ці дані свідчать про певну напруженість, схильність до стресового стану, наявність збудження і неспокою, активне незадоволення прагнень. Одночасно посадові особи II — IV категорій (причому у державних службовців більшою мірою) у цьому відношенні відрізняються певною розслабленістю, млявістю, спокоєм, низькою мотивацією, зайвою незадоволеністю і незворушністю (рис. 19).

Рис. 17. Порівняння службовців за фактором «рівень конформізму» Фактор Q3 багато у чому схожий з фактором G, однак, на відміну від останнього, що зміряє рівень соціальної нормативності поведінки, дозволяє визначити рівень внутрішнього контролю в поведінці. Як можна помітити, у державних службовців більш розвинутим є самоконтроль, точність виконання соціальних вимог. Керівники даного типу слідують свовісник державної служби україни № 4/2011

Рис. 19. Порівняння службовців за фактором «ступінь напруженості»

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Фактор MD є додатковим в опитувальнику Р. Кеттела і фіксує рефлексію, адекватність самооцінки. Чим вона вище, тим більшою мірою людині властиво завищувати свої можливості і переоцінювати себе. Згідно з отриманими даними вона значно вища за всіма категоріями у посадових осіб місцевого самоврядування, хоча показники представників райрад та райдержадміністрацій майже тотожні (рис. 20).

Рис. 20. Порівняння службовців за фактором «ступінь напруженості» Аналіз отриманих даних за обстеженнями 1999 та 2010 років дозволяють зробити наступні загальні висновки: — по-перше, зафіксована у 1999 році тенденція відмінності у психологічному типі державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування у 2010 році набула більш виразної форми; — по-друге, психологічний тип державних службовців, що працюють у районних державних адміністраціях, є більшою мірою наближеним до посадових осіб місцевого самоврядування, що працюють у ра-

йонних радах і навіть місцевих радах, ніж до державних службовців, що працюють в обласних державних адміністраціях; — по-третє, аналогічна ситуація спостерігається на обласному рівні — особисті показники посадових осіб місцевого самоврядування, що працюють в обласних радах, більшою мірою наближені до показників державних службовців — працівників обласних державних адміністрацій, ніж до показників посадових осіб місцевого самоврядування інших рівнів. На наш погляд, зазначені тенденції свідчать, що працівники районних державних адміністрацій без значної психологічної перебудови можуть сприйняти принципи служби в органах місцевого самоврядування та влитися до корпусу посадових осіб місцевого самоврядування у випадку формування виконавчих органів районних рад. З іншого боку, щодо посадових осіб обласних державних адміністрацій має бути вироблена програма психологічної адаптації до служби у виконавчих органах обласних рад за умов їх утворення. Cписок використаних джерел 1. Саханенко С. Е. Особисті якості управлінських кадрів в умовах самоврядування [Текст] / С. Е. Саханенко // Актуальні питання державного управління: Зб. наук. пр. ОФ УАДУ. — Одеса: Астропринт, 1999. — Вип. 2. — С. 139 — 147. 2. Дилигенский Г. Г. Социально-политическая психология [Текст] / Г. Г. Дилигенский. — М.: Наука, 1994. — 346 с.; Косолапов Н. А. Политико-психологический анализ социально-территориальных систем [Текст] / Н. А. Косолапов. — М.: Аспек-Прес, 1994. — 232 с.; Крамник В. В. Социально-психологический механизм политической власти [Текст] / В. В. Крамник. — Л, ЛФИ, 1991. — 286 с. 3. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла [Текст] / А. Н. Капустина. — СПб.: Речь, 2001. — 231 с.

Аннотация. В статье осуществляется сравнение психологических характеристик должностных лиц местного самоуправления и государственных служащих. На основе многофакторного вопросника личности Р. Кеттела определяются особенности психологических характеристик разных групп служащих органов публичной власти, что предполагает создание эффективных механизмов реализации психологического потенциала служащих при выполнении ими задач управления. Ключевые слова: государственная служба, служба в органах місцевого самоврядування, психологические факторы поведения. Annotation. The article compares the psychological characteristics of local government officials and civil servants. On the basis of multivariable R. Cattell personality questionnaire the features of psychological characteristics of different groups of employees of public authorities are determined. This provides for the creation of effective mechanisms for the realization of the officials’ psychological potential when performing administrative tasks. Keywords: Public service in state bodies, public service in local self-government bodies, psychology of behaviour.

вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

ТЕТЯНА ВИТКО, кандидат наук з державного управління, кафедра державного управління Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку суспільства процес кадрового забезпечення органів державної влади регламентується низкою законодавчих та підзаконних нормативних актів, що, однак, не зовсім якісно регулюють набір та проведення відбору державних службовців. Добір кадрів на державну службу, на жаль, часто супроводжується: невідповідністю кандидатів вимогам посади в органі державної влади; відсутністю взаємозв’язку між обов’язками і завданнями державних службовців та оплатою їх праці; низькою ефективністю кадрового резерву, формальним характером стажування, необ’єктивним та непрозорим конкурсним відбором; відсутністю єдиних професійних стандартів прийняття на державну службу та просування по ній. У такому контексті вдосконалення кадрового забезпечення державної служби набуває особливої значущості та актуальності як одна із основних проблем державного управління України [4]. За таких умов виникає потреба у виправленні вказаних проблем, забезпеченні органів державної влади компетентними працівниками й недопущенні на державну службу випадкових, неосвічених і байдужих людей. Аналіз останніх досліджень і публікацій. У розв’язанні зазначених проблем важливе значення мають наукові напрацювання відомих вітчизняних і зарубіжних вчених у контексті аналізу їх нормативноправового регулювання (В. Авер’янов, В. Бакуменко, С. Дубенко, В. Мотренко, Н. Нижник, В. Олуйко та ін.); вісник державної служби україни № 4/2011

Анотація. У статті здійснено аналіз організаційноправових засад кадрового забезпечення органів державної влади, зокрема освітньо-кваліфікаційних та особистісних вимог до державних службовців. Обґрунтовано необхідність та визначено перспективи вдосконалення законодавчого регулювання кадрових процесів на державній службі. Ключові слова: державна служба, кадрове забезпечення, кадровий резерв, освітні вимоги, кваліфікаційні вимоги.

теоретичного і методологічного аналізу (В. Князєв, Г. Леліков, А. Ліпенцев, В. Луговий, В. Майборода, В. Малиновський, О. Оболенський, В. Сороко та ін.); професіоналізації державної служби (Н. Липовська, І. Нинюк, А. Рачинський, С. Серьогін, С. Хаджирадєва, І. Хожило та ін.), передусім її керівного складу (Н. Гончарук, О. Губа, А. Сіцінський). Об’єктами досліджень виступали різні аспекти безперервної освіти, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держаних службовців (В. Вікторов, Д. Дзвінчук, А. Мазак, Н. Синицина, Ж. Таланова), оцінювання людських ресурсів (Л. Пашко, Н. Рашитова, О. Слюсаренко, Г. Щокін). Водночас системний аналіз сучасної наукової літератури із зазначених проблем державного управління засвідчив, що добір кадрів та шляхи його вдосконалення розглядаються епізодично, без системного, комплексного підходу. Потребують поглиблення й наукового обґрунтування пропозиції і рекомендації щодо нормативного закріплення та практичного впровадження отриманих наукових результатів. Мета статті — здійснити аналіз організаційноправових засад кадрового забезпечення органів державної влади та визначити перспективи його удосконалення. Виклад основного матеріалу. Добір кадрів на державну службу визначено як сукупність послідовних дій визначення відповідності кандидатів вимогам вакантної посади в органі державної влади, окреслених нормативними документами [4]. Уособлю

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Таблиця 1 Загальна кількість державних службовців 2006 р.

2007 р.

2008 р.

2009 р.

2010 р.

Всього державних службовців

265 703

276 599

290 765

296 461

292 516

Прийнято осіб

50 652

56 531

52 074

62 164

53 106

ючи державну службу, кадри як її носії виступають її невід'ємним компонентом та основою [15]. За даними Державного комітету статистики України, станом на 1 січня 2011 року в Україні налічувалось 292 516 державних службовців [5]. Кількість осіб, прийнятих на державну службу, з кожним роком збільшується. За даними Головдержслужби України (табл. 1), протягом останніх п’ять років на державну службу було прийнято 274 527 осіб [5], що становить від 93,85 % від загальної чисельності державних службовців станом на сьогодні. Статистичні дані свідчать про те, що додаткового дослідження потребують процеси та процедури кадрового забезпечення органів державної влади, адже від них залежить якість кадрового потенціалу державної служби. Систематизацію, вивчення сучасного стану та визначення шляхів удосконалення нормативно-правових актів почнемо із засадничих організаційно-правових документів кадрового забезпечення органів державної влади, від чіткості яких залежить ефективність державної служби загалом, а саме: Конституції України [8], законів Украї ни «Про державну службу» [16] та «Про боротьбу з корупцією», підзаконних нормативних актів з проб лем державного управління та державної служби, державної кадрової політики, нормативно-правових актів центральних органів виконавчої влади щодо врегулювання, інструктування та вирішення кадрових питань на центральному та регіональному рівнях тощо. Документом, що розкриває функціональність державної служби, а саме зміни характеру діяльності кадрових служб органів державної влади, прогнозує розвиток персоналу, планування кар’єри державних службовців, забезпечення їх професійного навчання, є Стратегія реформування державної служби в Україні, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599. Переконані, що для покращення ефективності державної служби та створення найоптимальнішої структури державного управління з розмежуванням повноважень кожного органу необхідно виходити з чіткого розмежування функцій органів державної влади і їх посадових осіб, що значно впливає на процес добору

кадрів на державну службу. Додамо, що Комплексна програма підготовки державних службовців, затверджена Указом Президента України від 9 листопада 2000 р. № 1212, спрямована на розвиток професійного кадрового потенціалу державного управління та місцевого самоврядування шляхом якісного вдосконалення функціонування загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців для професійної діяльності в цих органах. Наступними документами, що розкривають стратегічну програму розвитку державної служби, є Послання Президента України «Європейський вибір. Концептуальні засади економічного і соціального розвитку України на 2002 — 2011 роки» та укази Президента України «Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу» від 05.03.2004 р. № 278, «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу» від 05.01.2005 р. № 1 та «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади» від 09.12.2010 р. № 1085/2010 тощо. Ці документи спрямовані насамперед на становлення професійної і авторитетної державної служби, спроможної забезпечувати результативну та стабільну діяльність органів державної влади. Кадрове забезпечення нової системи державного управління, відповідно до Концепції адміністративної реформи, є одним із напрямків її здійснення. Систему добору, призначення на посади, просування по службі визначено як один із напрямів адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу [25]. Реформування системи державної служби України спрямоване на вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби [27]. Ці стратегічні положення були сформовані майже десять років тому, проте донині створення дієздатного державного апарату шляхом удосконаленого добору кадрів на державну службу повною мірою не розкрито. У державному управлінні простежується певне нормативне неврегулювання деяких засадничих вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ складових кадрового забезпечення. Так, наприклад, у Конституції України [8] немає жодних критеріїв щодо статусу державної служби. Продовжуючи аналіз нормативних документів, які є основною офіційною джерельною базою дослідження, зазначимо, що у ст. 1 Закону України «Про державну службу» вказано без уточнень, що головним завданням державної служби є «практичне виконання завдань і функцій держави» [16]. У цьому нормативноправовому акті є норми, які сприяють інституціалізації статусу державної служби: проведення конкурсів, атестацій, привілеї та гарантії державних службовців [16]. У той же час Закон зорієнтований не на принцип оцінювання та просування відповідно до професійних здібностей та якостей чи заслуг державних службовців [3], а на соціальний захист і збереження державних службовців особливо у передпенсійному віці. Кадрове забезпечення органів державної влади відображено у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», який призначений саме для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб'єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників. Цей документ можна вважати одним із концептуальних, тому зупинимо нашу увагу на таких класифікаціях посад, які у ньому зазначені: законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі); професіонали; фахівці; технічні службовці; працівники сфери торгівлі та послуг; інші професії. У такій класифікації посад, як «професіонали», йдеться насамперед про збільшення існуючого обсягу знань, засвідченням чого є наявність диплома про вищу освіту чи диплома про присудження наукового ступеня — кандидата наук тощо. Проте наявність в особи диплома про вищу освіту не завжди є показником того, що вона — професіонал, оскільки ми переконані, що державний службовець-професіонал — це людина, яка володіє не тільки необхідною кваліфікацією (отриманими знаннями та вміннями в процесі навчання), а й професійними компетенціями, що свідчить про її придатність саме в галузі державного управління. Наявність диплома про вищу освіту в особи цих характеристик не забезпечує. Адже «кваліфікацію» можна визначити відповідно до Національного класифікатора України як здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи, що визначається рівнем освіти та спеціалізацією [10]. А в Новому тлумачному словнику української мови терміном «професіоналізм» визначається як оволодіння основісник державної служби україни № 4/2011

вами й глибинами якої-небудь професії [14, с. 826], а «професія», у свою чергу, — як здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації [10]. З іншого боку, недоліком вважаємо і те, що згідно з покажчиком професійних назв за кодами професій до професіоналів державної служби не відносять керівників функціональних підрозділів (КОД КП 123) чи, скажімо, вищих державних службовців органів державної виконавчої влади (КОД КП 1120.1), хоча су спільству потрібна державна служба професіоналів. У цьому документі класифікація виконана за галузями і за рівнями. Бажану вищу освіту відповідного професійного спрямування, стаж роботи на державній службі або в інших сферах за фахом, післядипломну освіту в галузі знань «Державне управління» відносять до кваліфікаційних вимог до певної посади або групи посад державних службовців. Водночас результати навчання державних службовців в Україні повинні визначати комплексність, різнобічність і відповідність навчальних програм вимогам європеїзації функціонування органів державної влади [1], які повинні базуватись на людських цінностях [10, c. 32]. У контексті аналізу організаційно-правових засад кадрового забезпечення органів державної влади виділимо освітньо-кваліфікаційну характеристику, що є галузевим нормативним документом, обов’язковим для виконання при підготовці фахівців. Він встановлює освітні та кваліфікаційні вимоги до випускників у вигляді переліку здібностей та умінь вирішувати певні завдання соціальної діяльності. Названий документ, що можна вважати стандартом, діє на всій території України та потребує нормативного врегулювання. Освітньо-кваліфікаційні характеристики кандидатів на вакантні посади в органах державної влади можна вважати вихідними даними, що засвідчують кваліфікаційні вимоги до особи. Звісно, якщо особа не є випускником вищого навчального закладу поточного року, то отримані знання, вміння і цінності деформуються. У цьому контексті доцільно проаналізувати постанову Кабінету Міністрів України від 29 липня 2009 р. № 789 «Про затвердження Порядку прийому на навчання за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» та працевлаштування випускників» [18]. Ця постанова змінює попередні умови вступу і навчання та містить як позитивні зрушення, так і такі, які потребують уточнень та удосконалень. Позитивним у підготовці магістрів вважаємо, по-перше, укладання тристороннього договору

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ (між органом державної влади чи органом місцевого самоврядування, вищим навчальним закладом та слухачем) у разі зарахування особи на навчання за державним замовленням (п. 9) [18], що сприяє оптимальному використанню державних коштів на підготовку кадрів для державного управління. По-друге, подання перед кожною сесією слухачами магістратур, які навчаються на заочній, вечірній та заочнодистанційній формах, довідки-підтвердження про перебування на державній службі чи службі в органах місцевого самоврядування (п. 28) [18], що унеможливлює використання державних коштів на навчання осіб, які не є чи не планують бути державними службовцями. Відповідно до п. 10 цієї постанови, на навчання за державним замовленням приймаються особи, які мають повну вищу освіту, працюють в органах державної влади чи органах місцевого самоврядування, мають стаж державної служби або служби в органах місцевого самоврядування не менш як один рік, не досягли 45 років [18]. Звісно, це суперечить одному із завдань Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання — удосконалення системи добору талановитої молоді до вищих навчальних закладів, які готують фахівців для служби в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування [22]. Вважаємо, що на денній формі підготовки магістрів повинна бути можливість передбачити навчатись у обдарованої молоді, випускників поточного року вищого навчального закладу. У той же час змін потребують терміни організації навчання. Прийом документів та вступні екзамени проводяться в квітні — липні (п. 15) [18], завершення навчання слухачами денної форми — у жовтні, а заочної, вечірньої та заочно-дистанційної — у серпні (п. 5, п. 27) [18]. Як відомо, викладачі магістратур — фахівці, що мають науковий ступінь у галузі знань «Державне управління» і входять до державної екзаменаційної комісії (п. 43) [18], мають, згідно із законодавством, 56 днів щорічної відпустки. Цю відпустку в більшості випадків використовують протягом липня — серпня, саме тоді, коли відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 29.07.2009 р. № 789 «Про затвердження Порядку прийому на навчання за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» та працевлаштування випускників» їхня присутність необхідна [18]. Хоча в жодному нормативному документі не зафіксовано, коли саме людині повинна надаватись відпустка, практика свідчить, що від-

пустку використовують саме протягом літа. Тому доводиться або обмежувати права науковців на відпустку у літній період, або проводити державний екзамен без фахівців з науковим ступенем у галузі знань «Державне управління», що теж суперечить цій постанові. Єдиним вирішенням цього питання, без внесення змін до нормативного документа, є адміністративний вплив керівництва магістратури на фахівців, що мають науковий ступінь у галузі знань «Державне управління», що теж не є правомірним. Тож, на нашу думку, постанова потребує внесення змін та доповнень щодо термінів організації навчального процесу. Наступним документом, який доцільно проаналізувати в контексті організаційно-правових засад кадрового забезпечення органів державної влади, є довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців (далі — Довідник). Цей документ містить рекомендовані матеріали щодо типових кваліфікацій. Довідник служить основою при: розробці посадових інструкцій держслужбовців; підборі та розстановці кадрів; здійсненні контролю за правильністю їх використання; формуванні дійового кадрового резерву; організації стажування в державних органах влади; розробці та вдосконаленні програм підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців [6]. Якість кадрового забезпечення органів державної влади безпосередньо залежить від визначених вимог до державних службовців у нормативному забезпеченні. Проаналізуємо діючі вимоги до державних службовців у деяких нормативно-правових актах (законах України, постановах Кабінету Міністрів України тощо) щодо регулювання кадрових процесів у державній службі, які згрупуємо в табл. 2. Бачимо, що серед прописаного широкого спектра вимог до службовців, які є безпосередніми виконавцями державної влади на місцях, використовуються такі необхідні службовцям характеристики, як: професіоналізм, компетентність, ініціативність, чесність, відданість справі, здібність, перспективність, заінте ресованість у результатах своєї праці, патріотичність, самовіддане служіння українському народові, політична нейтральність державних службовців, володіння знаннями, вміннями, розумінням сучасних проб лем та технологій, ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка і багато інших. Проведений аналіз також свідчить, що законодавчо визначено такі критерії для державних службовців, як кваліфікаційні (п. 5 табл. 2 — висококваліфіковані кадри, спроможні забезпечити економічний і соціальний розвиток держави), професійні (п. 6 табл. 2 — професійні навички) та особистісні (п. 2 табл. 2 — професіо вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Вимоги до державних службовців у деяких нормативно-правових актах України № з/п 1

Таблиця 2

Вимоги до державних службовців Ст. 23. Кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості…[8]

Ст. 3. Державна служба ґрунтується на принципах професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі [16]

…є становлення справді професійної, високоефективної, стабільної та авторитетної державної служби. На сьогодні головною рисою діяльності державних службовців повинен стати пріоритет прав та інтересів особи [23], [9]

…висококваліфікованих фахівців нової генерації… залучення на державну службу здібних перспективних фахівців, заінтересованих у результатах своєї праці [27]

Комплектування їх висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави, набуло першочергового значення [21]

… працівники, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини та громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень [18]

п. 3. …професійно підготовлених, компетентних, ініціативних, висококваліфікованих фахівців, які володіють сучасними методами менеджменту та мають організаторські здібності [25]

Іспит проводиться конкурсною комісією державного органу, в якому оголошено конкурс, з метою об'єктивної оцінки знань і здібностей кандидатів на посаду державних службовців [19]

…розвиток державної служби має здійснюватися на таких засадах: патріотичність, самовіддане служіння українському народові, політична нейтральність державних службовців [26]

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників [17]

…які відзначатимуться: здатністю запроваджувати цінності демократичної, правової, соціальної держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права і свободи людини і громадянина; професійними уміннями і навичками, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях, аналітичних здібностях та майстерності застосування засобів і методів управлінської науки; стратегічним мисленням та особистісними якостями, необхідними для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень [24]

2.7. Державний службовець повинен володіти: знаннями з права, політології, економіки, адміністрування, фінансів, кадрового менеджменту, екології, соціальних та гуманітарних наук; вмінням вільно орієнтуватися в соціально-політичному просторі, відбирати, аналізувати та узагальнювати інформацію; аналітичним мисленням, розумінням сучасних проблем менеджменту, технологією адміністративної роботи, здатністю продукувати нові ідеї, управлінські рішення, соціальні технології. 2.8. Особистісними вимогами до всіх державних службовців є принциповість, рішучість і вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України; ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка [6]

6. Державний службовець має дбати про позитивний імідж та авторитет органів державної влади і державної служби в цілому, дорожити своїм ім'ям та статусом [7]

Світ, як і раніше, визнає лише сильних, поважає лише тих, хто спроможний до самоутвердження, здатний захищати власну свободу та цінності [24]

вісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ налізм, компетентність, ініціативність, чесність, відданість справі) тощо. Відповідно до п. 2.7 Довідника, державний службовець повинен володіти знаннями, вміннями, аналітичним мисленням, розумінням сучасних проблем менеджменту, технологією адміністративної роботи, здатністю продукувати нові ідеї, управлінські рішення, соціальні технології [6, с. 9]. Це, звісно, гетерогенний перелік якостей. Та цей документ має рекомендаційний характер, а не обов’язковий. Тому розглядати обов’язковість його дотримання органами державної влади не доводиться. Нам імпонує чіткість проголошених вимог до службовців у німецькій державній службі. У Німеччині діють федеральний закон про державних службовців від 14 липня 1953 р., закон про право державної адміністрації від 1 липня 1957 р. та земельні закони про державну адміністрацію у кожній землі, не враховуючи доповнюючих документів. Основним правовим актом, що регулює правовий статус чиновництва, є «Федеральний закон про державних службовців», прийнятий у 1953 р. [29]. Відповідно до § 7 цього документа, державним чиновником може бути особа, яка: — є громадянином Німеччини згідно зі ст. 116 Конституції або громадянином іншої держави Європейського Союзу (Європейської Спільноти); — дотримується вільних демократичних засад згідно з Конституцією Німеччини: а) має відповідну освіту для зайняття відповідної посади; б) володіє необхідними здібностями, які вона набула завдяки життєвому і професійному досвіду на державній службі або поза нею [23, с. 4]. Згідно з «Федеральним законом про чиновників» для кожної категорії посад існують відповідні вимоги. Так, наприклад, відповідно до § 9, чиновник може бути залучений до пожиттєвої служби, якщо: відповідає вимогам п. 7; має повних 27 років; успішно пройшов випробний термін як: кар’єрний кандидат після проходження встановленої підготовчої служби і складання встановлених або загальних іспитів; як інший кандидат. І такі вимоги є чітко проголошені для усіх категорій посад. Якщо необхідний рівень кваліфікації у посадових інструкціях та довіднику типових професійнокваліфікаційних характеристик посад державних службовців нормативно визначений, то визначення у працівників як теперішніх, так і майбутніх таких характеристик, що є основою професіоналізму та компетентності, потребує додаткового вивчення і роз роблення. У контексті аналізу організаційно-правових засад кадрового забезпечення органів державної влади

зазначимо: для того щоб поповнити лави державних службовців, кандидату в органах державної влади потрібно пройти принаймі один зі шляхів заповнен ня вакансій: на конкурсній основі, за результатами стажування, з кадрового резерву. Кожен шлях запов нення вакансій на державну службу має два етапи — набір та підбір. Безумовно, що основною метою підбору є відсіяти непотрібних кандидатів та оцінити і відібрати найбільш гідного кандидата на вакантну посаду. Слушною при підборі кандидатів вважаємо думку Сократа, що «цілі держави гинули і будуть гинути, якщо не навчитися відрізняти хороших людей від поганих» [28]. Конкурс дозволяє відібрати серед великої кількості кандидатів найбільш відповідних для конкретної посади, а також допомагає зрозуміти прогалини в особистому професійному розвитку та сприяє самовдосконаленню кандидатів. Відповідно до п. 19 постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» іспит проводиться з метою об'єктивної оцінки знань і здібностей кандидатів на посаду державних службовців [20]. А п. 21 передбачає, що під час іспиту перевіряються знання Конституції України, законів України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу. Як бачимо, п. 21 суперечить п. 19, бо не вказано, як саме перевіряються здібності кандидатів на посаду державних службовців. Адже знання законодавства України не є свідченням наявності необхідних здібностей та професійної придатності кандидата загалом [12]. Під здібностями вчені розуміють якості особистості, індивідуальні особливості людей, від яких залежить надбання ними знань, умінь, навичок, а також успішність виконання різних видів діяльності [13, с. 181]. Стажування повинно передбачати формування і закріплення на практиці професійних знань, умінь і навичок, отриманих державними службовцями в результаті теоретичної підготовки. Аналіз нормативно-правових актів державної служби показує, що стажування в державних органах влади регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 р. № 804 «Про затвердження Положення про порядок стажування у державних органах», яке станом на 01.09.2010 р. не містить жодних змін та доповнень. Відповідно до цього Положення, стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайнявісник державної служби україни № 4/2011

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ти більш високу посаду. Необхідно удосконалити та розробити структуру проходження стажування з чітко сформульованими обсягом завдань та кількістю годин, табелем відвідування, зазначенням особи, відповідальної за стажиста, а також визначити, як саме буде оцінюватися результат стажування. Тільки тоді стажування перейде з формальної форми до реальної. Якщо проаналізувати сучасний стан кадрового резерву, то слід дійти висновку, що в Україні не існує єдиного державного кадрового резерву. Причинами цього є: кадровий резерв внутрішньо формується в кожному органі державної влади, де резервіст не розробляє і не виконує річні плани роботи резервіста і не визначається професійна підготовка кандидатів у кадровий резерв; відсутність визначених критеріїв та затверджених методик оцінки усіх перерахованих якостей резервіста; відсутність гарантування нормативними актами призначення чи просування резервіста по службі; на практиці формування резерву здійснюється під персону, а не під посаду. Хоча до позитивних зрушень можна віднести створення та функціонування робочої групи з підготовки пропозицій щодо утворення та формування Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації», що має пріоритетне значення для досягнення цілей Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» від 02.06.2010 р. Слід зауважити, що нормативно-правова база, яка забезпечує функціонування кадрових процесів у державній службі України, є численною, проте більшість документів її реалізації зазвичай є дотичними та доповнюючими, іноді суперечливими та потребують змін та уточнень. Висновки. Результати проведеного дослідження показали, що існування низки законодавчих та підзаконних нормативних актів, які є основою організаційно-правових засад кадрового забезпечення органів державної влади, є недостатнім для того, щоб державні службовці ефективно виконували свої посадові обов’язки та потребують удосконалення. Основним напрямком удосконалення чинного законодавства є: закріпити в нормативних документах зміни щодо вдосконалення добору кадрів на державну службу, що підвищить результативність і якість роботи державних службовців, ефективність системи державної служби України та прискорить її адаптацію до стандартів Європейського Союзу; внести зміни до чинних нормативних документів щодо залучення, оцінювання та заохочення професіоналів на державну службу; прийняти рішення, що повісник державної служби україни № 4/2011

ліпшують фінансовий стан державних службовців тощо. Список використаних джерел 1. Акімов О. О. Психологічна готовність державних службовців до професійної діяльності в умовах євроінтеграції: проблеми визначення й формування [Електронний ресурс] / О. О. Акімов // Державне управління теорія та практика. — 2006. — № 1. — Режим доступу: http://www.academy.gov.ua/ej3/txts/DERJAVNA%20 SLUJBA/02-AKIMOV.pdf 2. Великий тлумачний словник сучасної української мови (з дод. і допов.) [Уклад. і гол. ред. В. Т. Бусел]. — К.: Ірпінь: ВТФ Перун, 2005. — 1728 с. 3. Визнання заслуг та здобутків на державній службі // Інформаційний бюлетень «Бюрократ». — Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу. — № 1 — 2 (78— 79) від 24.01.2009. — С. 8. 4. Витко Т. Ю. Удосконалення добору кадрів на державну службу в Україні: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. наук з держ. упр.: спец. 25.00.03 «Державна служба» / Т. Ю. Витко; Дніпропетр. регіон. ін-т держ. упр. Нац. акад. держ. упр. при Президентові України. — Дніпропетровськ, 2011. — 20 с. 5. Державна служба в цифрах [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: //www.guds.gov.ua/control/ uk/publishext/article?art_id=411112&cat_id=35390&base_ id=247 6. Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. — К.: Соцінформ, 2002. — 111 с. 7. Загальні правила поведінки державного службовця / Вісник державної служби України. — № 4. — 2000. — С. 5 — 9. 8. Конституція України / Верховна Рада України. — Офіц. вид. — К.: Відомості Верховної Ради України вiд 23.07.1996. — № 30. — Стаття 141. — (Бібліотека офіційних видань). 9. Концепція адміністративної реформи в України. — К., 1998. — 59 с. 8. 10. Крижко В. В. Антологія аксіологічної парадигми управління освітою: [навчальний посібник] / Василь Крижко. — К.: Освіта України, 2005. — 440 с. 11. Кузнєцов В. Національний класифікатор України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» / В. Кузнецов. — Харків: Фактор, 2008. — С. 464. 12. Мазак А. В. Добір кадрів на державну службу: реалії і впливи світової кризи / А. В. Мазак, Т. Ю. Витко // Управління розвитком: Збірник наукових праць. — Харків: Вид-во Харківського національного економічного університету, 2009. — № 11. — С. 47 — 49. 13. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций: [учебник для высших и средних специальных заведе-

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ний] / А. В. Морозов. — СПб.: Союз, 2000. — 576 с. 14. Новий тлумачний словник української мови: у 4 т. — К.: Аконіт, 1999. — Т. 3. — 1999. — 927 с. 15. Олуйко В. М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: дис. … док. наук з держ. упр.: спец. 25.00.03 «Державна служба» / В. М. Олуйко; Нац. академія держ. управління при Президентові України. — К., 2005. — 423 с. 16. Про державну службу / Закон України від 16.12.93 р. № 3723-XII. — Офіц. вид. — К.: Голос України, 1994. — C. 9 — 28. — (Бібліотека офіційних видань). 17. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій: постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.97 р. № 167 // Офіційний вісник України. — 1997. — № 7. — С. 57. 18. Про затвердження Порядку прийому на навчання за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» та працевлаштування випускників: постанова Кабінету Міністрів України від 28 липня 2009 р. № 789 // Урядовий кур’єр. — 2009. — № 145. — С. 9 — 10. 19. Про затвердження Порядку проведення конкурсу із зарахування до кадрового резерву на посади державних службовців першої — третьої категорії, призначення на які здійснюється Президентом України за поданням Кабінету Міністрів України та Кабінетом Міністрів України: постанова Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2007 р. № 272 // Офіц. вид. — Офіційний вісник України. — 2007. — № 14. — С. 47. 20. Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців: постанова Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169. — Офіц. вид. — Офіційний вісник України. — 2002. — № 8. — С. 155. 21. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками підприємств, установ і організацій / Указ Президента України від 10 листопада 1995 р.

№ 1035//Вісник державної служби України. — 1995. — № 3 — 4. — С. 7 — 24. 22. Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання: за станом на 16.11.2005 / Постанова Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. № 1444. — Офіц. вид. — Офіційний вісник Украї ни. — 2003. — № 37. — С. 84. 23. Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні/Указ Президента України від 22.07.98 р. № 810/98. — Офіц. вид. — Офіційний вісник України. — 1999. — № 21. — С. 32. 24. Про Комплексну програму підготовки державних службовців / Указ Президента України від 9 листопада 2000 р. № 1212/2000. — Офіц. вид. — Офіційний вісник України. — 2000. — № 46. — С. 43. 25. Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу / Указ Президента України від 05.03.2004 р. № 278. — Офіц. вид. — Офіційний вісник України. — 2004. — № 10. — С. 31. 26. Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні / Указ Президента України від 20 лютого 2006 року № 140/2006. — Офіц. вид. — Офіційний вісник України. — 2006. — № 8. — С. 39. 27. Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні / Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599. — Офіц. вид. — Вісник держ. служби України. — 2000. — № 1. — С. 6 — 13. 28. Слюсаренко О. Атестаційна оцінка кадрів як складова системи кар’єрного розвитку державних службовців (огляд світового досвіду) // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю (Київ, 28 травня 2004 р.): у 2 т./За заг. ред. В. І. Лугового, В. М. Князєва. — К.: Вид-во НАДУ, 2004. — Т. 1. — 2004. — С. 361— 363. 29. Bundesbeamtengesetz (BBG) Ausfertigungsdatum: 14.07.1953 Stand: Neugefasst durch Bek. v. 31. 3.1999 I 675; zuletzt geдndert durch § 62 Abs. 1 G v. 17.6.2008 I 1010. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://bundesrecht.juris.de/bbg/index.html

Анотація. У статті здійснено аналіз організаційно-правових засад кадрового забезпечення органів державної влади, зокрема освітньо-кваліфікаційних та особистісних вимог до державних службовців. Обґрунтовано необхідність та визначено перспективи вдосконалення законодавчого регулювання кадрових процесів на державній службі. Ключові слова: державна служба, кадрове забезпечення, кадровий резерв, освітні вимоги, кваліфікаційні вимоги. Annotation. The article analyzes the institutional and legal framework of staffing state authorities, including educational qualifications and personal requirements for civil servants. Grounded necessity oftions and perspectives to improve the legal regulation of human processes in the public service. Keywords: public service, staffing, personnel reserve, educational requirements, qualification requirements.

вісник державної служби україни № 4/2011

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

ПРОБЛЕМИ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ УКРАЇНИ

СВІТЛАНА ВИСОЦЬКА, аспірант кафедри національної безпеки Національної академії державного управління при Президентові України

Постановка проблеми. Невід'ємною складовою національної безпеки держави є її економічна безпека. У сучасних умовах державотворення розв’язання проблеми забезпечення економічної безпеки людини, суспільства і держави набуває першочергового значення. Вирішення вказаної проблеми є стрижнем всієї економічної політики держави, а результати цієї роботи характеризують якість стану економіки, визначають рівень економічної безпеки, який залежить від багатьох факторів якості життя та стану економіки. З огляду на сказане, економічна безпека — це не тільки захищеність національних інтересів, а й готовність та здатність інститутів влади створювати ефективні механізми реалізації національних інтересів в економічній сфері життєдіяльності суспільства і держави. Аналіз досліджень, в яких започатковано роз в’язання даної проблеми. Проблеми забезпечення економічної безпеки звертають на себе увагу науковців із різних країн. Слід відзначити праці з обґрунтування напрямів забезпечення економічної безпеки через формування її системи таких авторів, як В. Геєць, С. Воронцов, М. Єрмошенко, Я. Жаліло, М. Куркін, В. Понікаров, Д. Назаренко, Є. Олійник, О. Пасхавер, Є. Скулиш та ін. Загальнотеоретичні та практичні питання формування механізмів державного забезпечення економічної безпеки висвітлені у працях В. Ільяшенко, В. Мунтіяна, О. Овікової, В. Пілюшенко, О. Поважного, Г. Ситника, В. Шлемко. Вагомий внесок у розвиток науки державного регулювання й забезпечення економічної безпеки зробили сучасні українські вчені: В. Богданович, О. Власюк, В. Косевцов, вісник державної служби україни № 4/2011

Анотація. У статті проаналізовано систему забезпечення економічної безпеки України, визначено її структуру та основні елементи. Досліджено нормативноправові засади функціонування системи. Ключові слова: економічна безпека, система економічної безпеки, державне управління економічною безпекою.

В. Ліпкан, В. Предборський. Але у своїх працях дослідники розглядають лише окремі аспекти забезпечення економічної безпеки та не розглядають її як систему. Формулювання цілей статті. Метою даної статті є аналіз системи забезпечення економічної безпеки в Україні, визначення проблем її функціонування та надання рекомендацій щодо їх вирішення. Виклад основного матеріалу. Аналіз свідчить, що дослідники мають різні погляди щодо механізмів реалізації національних інтересів в економічній сфері. Так, акцентуючи увагу на необхідності створення системи забезпечення економічної безпеки, на думку В. Предборського, механізм забезпечення економічної безпеки держави — це система організаційноекономічних та правових заходів, яка впроваджується через діяльність системи державних органів економічної безпеки [8, с. 37]. З іншого боку, російський дослідник В. Олейников вважає, що «...систему обеспечения экономической безопасности образуют органы законодательной, исполнительной и судебной властей, общественные и иные организации, деятельность которых направлена на предотвращение внешних и внутренних угроз экономической безопасности…» [2, с. 158]. Науковці Національного інституту стратегічних досліджень пропонують розуміти, що система забезпечення національної економічної безпеки утворюється шляхом розробки необхідних правових норм, створення відповідних органів державної влади й управління, а також налагодження механізмів контролю за їхньою діяльністю [9].

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ Таким чином, створення та належне функціонування системи забезпечення економічної безпеки передбачає передусім: — наявність системи органів державної влади, які опікуються питаннями забезпечення економічної безпеки; — здійснення певних організаційно-правових та інших заходів, спрямованих на запобігання загроз економічній безпеці, зокрема створення та удосконалення засад функціонування системи забезпечення економічної безпеки; — функціонування інститутів громадянського су спільства, як однієї з передумов механізмів контролю за діяльністю суб’єктів забезпечення економічної безпеки. З огляду на вищезазначене, можна дати визначення поняття «система забезпечення економічної безпеки». Під цим поняттям пропонується розуміти сукупність відповідних структур (органів державної влади, інститутів громадянського суспільства) та певного процесу підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень з метою підтримання відповідного (визначеного) рівня економічної безпеки. При цьому підготовка вказаних управлінських рішень передбачає необхідність комплексного аналізу загроз економічній безпеці та їх постійний моніторинг у процесі реалізації національних інтересів в економічній сфері. Очевидно, що система забезпечення економічної безпеки, як і будь-яка інша система, — це упорядкована множина взаємопов'язаних та взаємообумовлених елементів, які мають певну структуру. Можна виділити такі основні елементи вказаної системи: — органи державної влади (виконавчої, законодавчої, судової), які здійснюють діяльність, пов’язану із забезпеченням економічної безпеки; — інститути громадянського суспільства; — спеціально створювані сили та засоби системи забезпечення економічної безпеки (наприклад, рахункова палата, наукові установи, навчальні заклади тощо), які забезпечують матеріалізацію державноуправлінських впливів на відповідні процеси, що виникають у сфері суспільних відносин, з метою забезпечення економічної безпеки. Уявлення про цілісність системи конкретизується через поняття зв'язку. Серед різних типів зв'язку особливе місце посідають системоутворюючі зв'язки. Різні типи стійких зв'язків утворюють певну структуру системи, тобто забезпечують її упорядкованість. Структура системи може характеризуватися як по горизонталі (зв'язки між однотипними, однопорядковими компонентами системи), так і по вертикалі. Вертикальна структура передбачає виділення різних

управлінських рівнів системи, тобто наявність ієрархії в системі. Враховуючи принципову ієрархічність побудови будь-якої системи державного управління, в системі забезпечення економічної безпеки України можна виділити такі рівні: — вищий або стратегічний: Президент України, Верховна Рада України, Кабінет Міністрів України, Рада національної безпеки і оборони України (цей рівень доцільно називати саме стратегічним тому, що на ньому приймаються державно-управлінські рішення, які мають доленосне, визначальне значення для забезпечення економічної безпеки); — оперативно-стратегічний, до якого відносять міністерства і відомства. Назва рівня обумовлена тим, що на ньому, як правило, готуються проекти стратегічних для економічної безпеки рішень, а після їх прийняття здійснюється організація та загальний контроль щодо їх виконання; — оперативний — місцеві державні адміністрації. Проведений аналіз чинного законодавства дозволив дійти висновку, що на стратегічному рівні управління у сфері забезпечення економічної безпеки України функції та повноваження органів державної влади полягають у наступному: Президент України виступає гарантом безпеки і оборони країни, спільно з Верховною Радою він визначає стратегічні напрями забезпечення національної безпеки у економічній сфері та контролює й координує діяльність державних органів щодо її забезпечення. Він же приймає невідкладні (оперативні) рішення в межах компетенції, визначеної законодавством у разі виникнення реальних загроз економічній безпеці [5]. Для реалізації вказаних функцій, у тому числі у сфері забезпечення економічної безпеки, створено Раду національної безпеки і оборони України як координаційний орган з питань національної безпеки і оборони при Президентові України. Створення вказаного органу передбачено Конституцією України, а його функції та повноваження визначаються на законодавчому рівні [3; 5]. Аналіз чинного законодавства та рішень Ради національної безпеки і оборони України, введених у дію Указами Президента України, дозволяє дійти висновку, що Рада: — координує і контролює діяльність органів виконавчої влади у сфері економічної безпеки; — організовує розробку стратегії економічної безпеки та підготовку відповідних державних програм; — здійснює постійний моніторинг національних економічних інтересів, комплексну оцінку та прогноз потенційних і реальних загроз економічній безпеці, вісник державної служби україни № 4/2011

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ аналіз стану та тенденцій розвитку економічної ситуації в Україні й за її межами, визначає на цій основі пріоритетні напрямки забезпечення економічної безпеки; — організовує і контролює здійснення заходів з метою локалізації та нейтралізації загроз економічній безпеці; — розробляє пропозиції Президенту України щодо вдосконалення системи забезпечення економічної безпеки та економічних інтересів особи, сім'ї, суспільства, держави; — розробляє рекомендації щодо запобігання виникненню надзвичайних ситуацій у соціально-еко номічній сфері; — прогнозує наслідки рішень державних органів з питань внутрішньої та зовнішньої політики у сфері економічної безпеки [3]. Верховна Рада України, передусім, визначає пріоритети у сфері забезпечення економічної безпеки шляхом законодавчого врегулювання суспільних відносин, які виникають з цього приводу, а також здійснює контроль за діяльністю посадових осіб та органів виконавчої влади по здійсненню ними відповідних повноважень та обов’язків щодо забезпечення економічної безпеки, зокрема заслуховує щорічну доповідь Президента України, де відображаються і питання економічної безпеки держави. Вона ж визначає обсяги бюджетних асигнувань на ті чи інші цілі в соціальноекономічній сфері життєдіяльності держави [5]. Кабінет Міністрів України вживає заходів щодо виконання чинного законодавства у сфері забезпечення економічної безпеки, організовує, спрямовує та контролює діяльність міністерств та інших підпорядкованих йому органів у вказаній сфері. Згідно з Конституцією України (ст. 116) Кабінет Міністрів: забезпечує суверенітет та економічну самостійність України; забезпечує проведення фінансової, цінової, інвестиційної та податкової політики; політики у сферах праці й зайнятості населення, екологічної безпеки і природокористування; розробляє і здійснює загальнодержавні програми економічного розвитку; забезпечує рівні умови розвитку всіх форм власності; здійснює управління об'єктами державної власності; розробляє проект закону про Державний бюджет України і забезпечує виконання затвердженого Верховною Радою України Державного бюджету, подає ВР України звіт про його виконання; здійснює заходи щодо забезпечення національної безпеки України (в тому числі й економічної безпеки); організовує і забезпечує здійснення зовнішньоекономічної діяльності [5]. Оперативно-стратегічний рівень у сфері забезпечення економічної безпеки включає міністерства та вісник державної служби україни № 4/2011

інші центральні органи виконавчої влади, які у межах своїх повноважень, наявних засобів бюджетного й позабюджетного фінансування забезпечують реалізацію законів України, Указів Президента України, відповідних концепцій, стратегій та програм щодо забезпечення економічної безпеки; забезпечують створення, підтримання в готовності до застосування відповідних сил та засобів, а також управління їх діяльністю; розробляють внутрівідомчі інструкції (положення), спрямовані на реалізацію національних інтересів держави в економічній сфері. При цьому функції єдиного економічного центру покладаються на Міністерство економіки України. Основу його діяльності становить методичне й організаційне забезпечення реалізації соціальноекономічної політики держави. Зокрема, Мінекономіки безпосередньо розробляє проекти державних прогнозів і програм економічного та соціального розвитку України; проводить розрахунок рівня економічної безпеки; спільно з Мінфіном складає проект Державного бюджету; готує проекти найважливіших державних цільових комплексних програм; здійснює методичне та організаційне керівництво розробкою нормативів, балансів, коротко-, середньо-та довгострокових прогнозів і програм соціально-економічного розвитку галузей економіки та регіонів. На оперативному рівні місцевими державними адміністраціями здійснюється практична реалізація рішень, прийнятих на вищих рівнях управління забезпеченням економічної безпеки України. Правовою основою їх діяльності є Закон України «Про місцеві державні адміністрації» [4]. Закон визначає, що адміністрації виконують повноваження державної влади та делеговані їй виконавчі функції відповідних рад (обласних і районних) через створені управління, відділи та інші структурні підрозділи. До основних функцій місцевих державних адміністрацій у сфері забезпечення економічної безпеки та соціально-економічного розвитку регіонів належать: розробка прогнозів і програм, спрямованих на забезпечення економічної безпеки регіону; бюджетна діяльність; забезпечення функціонування об'єктів комунальної власності; забезпечення раціонального використання землі, природних ресурсів, охорони навколишнього природного середовища; упорядкування та стимулювання діяльності малого та середнього бізнесу; соціальний захист та розв'язання проблем зайнятості населення. Таким чином, аналіз структури системи забезпе чення економічної безпеки України та функцій і повноважень її елементів дозволяє дійти висновку, що на всіх ієрархічних рівнях державного управління існують органи державної влади, які відповідно до ви-

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ значеної у правовому полі компетенції опікуються питанням забезпечення економічної безпеки. Водночас аналіз результатів діяльності системи забезпечення економічної безпеки України вказує на те, що на сучасному етапі державотворення її ефективність є недостатньою. Такий висновок ґрунтується на тому, що: — має місце значна суперечливість у діях суб’єктів забезпечення економічної безпеки практично на всіх ієрархічних рівнях та між ними; — відсутня цілісна, побудована на єдиних методологічних засадах інформаційна база, необхідна для об’єктивного та всебічного моніторингу економічного стану з метою виявлення (попередження) внутрішніх і зовнішніх загроз життєво важливим національним інтересам в економічній сфері (на сьогодні після затвердження наказом Мінекономіки від 02.03.2007 № 60 «Про затвердження Методики розрахунку рівня економічної безпеки України» [6] зроблено тільки перший крок для розв’язання цієї проблеми); — як наслідок попереднього, заходи як оперативного, так і довгострокового характеру, що вживаються для попередження та нейтралізації (зниження рівня) загроз національним інтересам в економічній сфері, не дають очікуваного результату; — відсутня належна системність, цілеспрямованість та послідовність в діяльності системи щодо створення умов для реалізації національних інте ресів в економічній сфері. Як наслідок, сьогодні кожен з суб’єктів системи забезпечення економічної безпеки вбачає за доцільне самостійно визначати пріоритети та напрямки забезпечення економічної безпеки. Однією з причин такого стану є те, що на сучасному етапі державотворення відсутнє належне розмежування функцій та відповідальності між органами державної влади щодо забезпечення економічної безпеки України. Крім того, ситуація ускладнюється політичною нестабільністю в країні в останні роки. Так, наприклад, реалізація Стратегії національної безпеки [10], затвердженої Указом Президента України від 12 лютого 2007 року № 105/2007, в частині забезпечення економічної безпеки не знайшла свого відображення в конкретних програмах або заходах, незважаючи на те, що нею передбачено як завдання Кабінету Міністрів України — розробка щорічного плану, спрямованого на реалізацію стратегії, що не може не свідчити про безвідповідальність Уряду в цьому питанні. Досвід інших країн, наприклад Російської Федерації, свідчить, що реалізація затвердженої Указом Президента Росії Державної Стратегії економічної безпеки від 26 квітня 1996 року має здійснюватись через систему конкретних заходів. Так, Уряд Росії, у свою

чергу, прийняв постанову «Про першочергові заходи по реалізації Стратегії економічної безпеки РФ», в якій визначив першочергові заходи щодо запобігання загроз економічній безпеці [1]. Серед причин також недосконалість нормативноправового, кадрового та методологічного забезпечення економічної безпеки. Так, нормативно-правова основа забезпечення економічної безпеки на сьогодні створена і складається з кількох рівнів правових актів: Конституції України, Закону України «Про основи національної безпеки України», інших законів та нормативноправових актів, у тому числі галузевого характеру. Але багато дослідників акцентують увагу на тому, що нормативно-правова основа забезпечення економічної безпеки України потребує суттєвого вдосконалення. Зокрема, І. Подік вважає за доцільне прийняття Закону «Про економічну безпеку України» та запровадження практики схвалення парламентом Стратегії економічної безпеки, яка б узгоджувалася зі Стратегією національної безпеки та Стратегією соціально-економічного та культурного розвитку України [7]. Очевидно також, що ефективність функціонування системи забезпечення економічної безпеки залежить від належного кадрового забезпечення діяльності цієї системи, оскільки кадрова складова вказаної системи здійснює вирішальний вплив на підготовку та прийняття управлінських рішень та визначає, наскільки ефективно керівництво і спеціалісти спроможні уникнути можливих загроз і ліквідувати шкідливі наслідки окремих негативних складових зовнішнього і внутрішнього середовища. На жаль, процес підготовки, прийняття та реалізації рішень у сфері забезпечення економічної безпеки на цей час не має чіткої процедури та регламенту, керівники і спеціалісти не достатньо володіють методологією та технологією управління у сфері економічної безпеки, політична доцільність та популізм домінують над прагматичними завданнями розвитку національної економіки. Водночас досить часто неоднозначне розуміння сутності понять у тій чи іншій сфері суспільних відносин породжує суперечливі погляди на явища та процеси, що відбуваються. Ускладнюється ситуація тим, що сфера забезпечення економічної безпеки в сучасних умовах глобалізації вимагає постійного відстеження ситуації у всіх сферах життєдіяльності та надшвидкого прийняття адекватних державноуправлінських рішень. Висновки та перспективи розвідок у даному напрямку. 1. Система забезпечення економічної безпеки має бути зорієнтована на координацію всіх видів діяльвісник державної служби україни № 4/2011

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ності державних і громадських інститутів, які опікуються питаннями забезпечення реалізації національних інтересів в економічній сфері, і потребує вдосконалення організаційного, нормативно-правового, кадрового та методологічного забезпечення. 2. У системі забезпечення економічної безпеки відсутня цілеспрямованість та належна взаємодія між її елементами, головним чином із-за недоліків, пов’язаних з недосконалістю нормативно-правових засад її функціонування. 3. Для вдосконалення нормативно-правових засад забезпечення економічної безпеки доцільним є прийняття Закону «Про економічну безпеку України» та запровадження практики схвалення парламентом Стратегії економічної безпеки, яка б узгоджувалася зі Стратегією національної безпеки та Стратегією соціальноекономічного та культурного розвитку України. 4. Пріоритетними напрямами подальших наукових досліджень у сфері економічної безпеки є дослідження ролі держави у формуванні системи економічної безпеки, а також наукове обґрунтування напрямів формування системи економічної безпеки України через вдосконалення державних механізмів по її забезпеченню. Список використаних джерел 1. Волков С. П. «Економическая безопасность и государствення стратегия» // Экономика России: основные направления совершенствования. Межвузовский сборник научных трудов. — Режим доступу: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/index.shtml 05 жовт. 2008 р.

2. Економическая и национальная безопасность: учебник / под ред. Е. А. Олейникова. — М.: Издательство «Екзамен», 2005. — 768 с. 3. Закон України «Про основи національної безпеки України» від 19 червня 2003 року № 964-IV http://www.rainbow.gov.ua/content/zakon_onbu.html 05 жовт. 2008 р. 4. Закон України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р. № 586-XIV http://zakon.rada.gov. ua/cgi-bin/laws/main.cgi 05 жовт. 2008 р. 5. Конституція України від 28 червня 1996 року, зі змінами та доповненнями. — Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi 05 жовт. 2008 р. 6. Наказ Мінекономіки від 02.03.2007 № 60 «Про затвердження Методики розрахунку рівня економічної безпеки України» // http://www.me.gov.ua/control/uk/ publish/printable_article?art_id=98200 7. Подік І. І. Нормативно-правове забезпечення економічної безпеки України. — Режим доступу: http://www.rusnauka.com/22_NIOBG_2007/Economics/24439.c.htm 8. Предборський В. А. «Економічна безпека держави: Монографія. — К.: Кондор, 2005. — 391 с. 9. Про наукову доповідь Національного інституту стратегічних досліджень «Національна безпека України». — Режим доступу: http://www.niss.gov.ua/book/ otch/zmist.htm 2 жовтня 2008 року 10. Стратегія національної безпеки, затверджена Указом Президента України від 12 лютого 2007 року № 105/2007 http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/ main.cgi

Аннотация. В статье проанализировано систему обеспечения экономической безопасности Украины, определена ее структура и основные элементы. Исследовано нормативно-правовые основы функционирования системы. Ключевые слова: экономическая безопасность, система экономической безопасности, государственное управление экономической безопасностью. Annotation. The system of providing of economic security of Ukraine is analyzed in the article, certainly its structure and basic elements. Investigational normatively-legal principles of functioning of the system. Keywords: economic security, system of providing of economic security, state administration of economic security.

Довідково Економічна безпека — стан національної економіки, який дає змогу зберігати стійкість до внутрішніх та зовнішніх загроз і здатний задовольняти потреби особи, сім'ї, суспільства та держави. Загрози економічній безпеці України — сукупність наявних та потенційно можливих явищ і чинників, що створюють небезпеку для реалізації національних інтересів у економічній сфері. Критерії економічної безпеки — реальні статистичні показники, за якими здійснюється оцінка стану економіки країни з точки зору забезпечення її сталого розвитку. Наказ Міністерства економіки України від 02.03.2007 № 60 «Про затвердження Методики розрахунку рівня економічної безпеки України»

вісник державної служби україни № 4/2011

Доброчесність та запобігання корупції

СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА КОРУПЦІЇ

УЛЯНА ЛЯХОВИЧ, кандидат юридичних наук, доцент, головний спеціаліст — аналітик управління ресурсного забезпечення та господарського обслуговування Івано-Франківської обласної державної адміністрації

Постановка проблеми. Корупція є однією з найактуальніших проблем сучасності, оскільки здатна вражати різні види органів державної влади та напрямки їх діяльності, а завдана нею шкода стосується різних сфер життєдіяльності сучасної держави, знижує рівень довіри до державного апарату та міжнародний авторитет країни. Зазначена проблема є актуальною і для України, для якої корупція становить безпосередню загрозу національній безпеці, про що неодноразово зазначалося у програмних та концептуальних правових актах з питань протидії злочинності у цілому та корупції зокрема. Натомість, незважаючи на прийняття низки підзаконних нормативноправових актів антикорупційного спрямування, вони так і не дали бажаного результату, не призвели до відчутних позитивних результатів у справі протидії корупції, зокрема, до зменшення її рівня і впливу на функціонування органів державної влади. Аналіз останніх досліджень і публікацій. У наукових працях з питань протидії корупції доводиться, що корупція відома суспільству ще з давнини [1, с. 138 — 154; 2, с. 286 — 291; 3, с. 46 — 56]. Зокрема, перші прояви корупції датуються IV — V століттями до нашої ери. Як справедливо наголошується в Концепції боротьби з корупцією на 1998 — 2005 роки, затвердженій Указом Президента України від 24 квітня 1998 року № 367, «чиновництво завжди супроводжувала ознака корупційності,.. жодна із соціальнополітичних і економічних систем не має повного імунітету до корупції — змінюються лише її обсяги

Анотація. У статті розглядається корупція як соціальне явище, розкриваються її характерні ознаки, а також аналізується антикорупційне законодавство України. Ключові слова: корупція, корупційні діяння, протидія корупції, зловживання владою, прояви корупції.

і прояви, а також її можливості, що визначається ставленням до неї держави і суспільства» [4]. Питанням визначення сутності і поняття корупції присвятили свої праці вітчизняні науковці А. В. Гайдук, Д. Г. Заброда, Є. В. Зозуля, Д. І. Йосифович, В. К. Колпаков, Д. М. Лук’янець, М. І. Мельник, Є. В. Невмержицький, С. С. Рогульський та ін. Мета дослідження — з’ясування сутності корупції як соціального явища та її передумови. Виклад основного матеріалу. Соціальна небезпека корупції криється в можливості поширення насильницьких методів управління, застосовуваних корупціонерами для стримування соціального невдоволення. Саме це веде до обмеження індивідуальних прав і свобод, формування основ авторитарного режиму. Україна 90-х рр. являє собою влучний приклад такої трансформації. В її державному апараті корупція набула загрозливих розмірів. Хабарництво, підкуп, протекціонізм, лобізм стали звичайними явищами. Це стало причиною структурної і політичної кризи у Верховній Раді й Кабінеті Міністрів. Можна говорити про те, що закладений в основу вітчизняної державності принцип поділу влади не діє, тому що не працює механізм стримувань та противаг. Аналіз правових актів та наукової літератури з питань протидії корупції дав змогу зробити певні висновки. Небезпека корупції як соціального явища полягає у тому, що вона: підриває авторитет держави на міжнародній арені, ускладнює відносини з іншими державами і всією міжнародною спільнотою, зменшує вісник державної служби україни № 4/2011

Доброчесність та запобігання корупції значення та вплив демократичних основ управління суспільством, порушує основні принципи функціонування держави (законності, верховенства права, рівності перед законом, соціальної справедливості, невідворотності покарання, тощо), перешкоджає розвитку ринкових економічних відносин і, навпаки, сприяє криміналізації та тінізації економічних відносин, легалізації доходів, одержаних незаконним шляхом, нищить духовні, моральні та суспільні цінності. У комплексі наведені вище та інші фактори, які вказують на небезпеку корупції, свідчать про те, що вона є реальною загрозою національній безпеці та демократичному розвитку держави, оскільки негативно впливає на всі сторони суспільного життя держави. Останнім часом у засобах масової інформації, заявах і виступах відомих політичних і громадських діячів, у документах різного роду міжнародних організацій Україна все частіше згадується як одна з найбільш корумпованих держав світу, що посилює недовірливе і насторожене сприйняття України у цивілізованому світі, закриває перед нашою державою двері до впливових міжнародних організацій, погіршує і без того далекий від потрібного інвестиційний клімат. На міжнародному рівні Україна має репутацію надзвичайно корумпованої країни. Підтвердженням цього є незмінно низький рейтинг України в авторитетних міжнародних дослідженнях щодо рівня доброчесності протягом останніх років. У більшості з цих досліджень обґрунтовується висновок, що Україна залишається однією з найбільш корумпованих країн світу [5, с. 7]. Характерними рисами корупції в Україні Концепцією подолання корупції в Україні «На шляху до доброчесності», затвердженою Указом Президента України від 11 вересня 2006 року № 742, названі: 1) залежність рівня та форм корупції від загального стану формування демократичних інститутів; 2) несистемне, часто науково необґрунтоване реформування основних інститутів (адміністративні процедури, податкова система, регуляторна діяльність держави, розв’язання соціальних проблем тощо); 3) набуття корупцією ознак системного явища через ураження життєво важливих інститутів суспільства та перетворення її на функціонально важливий спосіб їх існування; 4) неефективність політичних ініціатив у сфері боротьби з корупцією; 5) зміцнення в суспільстві стереотипів терпимого ставлення до корупції, поєднання в масовій свідомості визнання суспільної шкоди корупції і готовності обирати корупційні шляхи розв’язання проблем, що призвело до нездатності громадян брати активну участь в антикорупційних діях; 6) ураження корупцією органів державної влади, органів місцевого самоврядування; 7) слабкість інститутів громадянського суспільства [6]. вісник державної служби україни № 4/2011

Корупція є постійним супутником влади, а її виникнення пов’язано із зародженням держави, отже, із утворенням державного апарату влади. Як невід’ємний атрибут суспільства та держави, корупція оформилась у сталі форми, що мають типовий характер. Вони охоплюють різні способи протиправного використання представником влади свого статусу для задоволення особистих або вузькогрупових потреб. Існуючи в суспільстві та будучи породженням суспільних відносин, корупція пронизує усі сфери суспільства. Як правильно наголошується в Концепції боротьби з корупцією на 1998 — 2005 роки, затвердженій Указом Президента України від 24 квітня 1998 року № 367, «жодна із соціально-політичних і економічних систем не має повного імунітету до корупції — змінюються лише її обсяги і прояви, а також її можливості, що визначається ставленням до неї держави і суспільства» [4]. Корупція є однією з головних загроз для розвитку багатьох країн, оскільки вона заважає нормальному функціонуванню інститутів держави, охоплюючи як загальносоціальне, так і правове поле життєдіяльності суспільства. А в багатьох країнах світу, зокрема і в Україні, вона визнана однією із загроз національним інтересам і національній безпеці [7]. Вона загрожує верховенству права, підриває соціальну справедливість, вражає економічний розвиток і конкурентоспроможність країни на міжнародних ринках, послаблює моральні основи суспільства і ставить під загрозу стабільність демократичних інститутів. Корупція як соціальне явище змінюється разом із суспільством. При цьому її сутність залишається незмінною, змінюються лише види корупційних діянь та форми їх прояву. Зміни у структурі корупції та формі корупційних проявів, у свою чергу, детермінують відповідні зміни у суспільстві [8, с. 38]. Різноаспектний характер причинного комплексу корупції та заходів щодо його усунення, які наводяться у правових актах, дає змогу зробити узагальнюючий висновок про складність цього соціального явища, оскільки, незважаючи на значні наукові досягнення з питань протидії корупції, зокрема, і нормативного закріплення її причинного комплексу, заходів щодо його усунення, вона залишається однією з найактуальніших проблем сучасності, оскільки здатна вражати різні види органів державної влади та напрямки їх діяльності, а завдана нею шкода стосується різних сфер життєдіяльності сучасної держави. Незважаючи на те, що поняття корупції та види корупційних діянь отримали нормативне визначення у спеціалізованому законодавчому акті — Законі України «Про засади запобігання і протидії корупції» [14], їх сутність та особливості викликають жваву

Доброчесність та запобігання корупції дискусію серед теоретиків та практиків. Це, насамперед, обумовлено недосконалістю відповідних законодавчих положень, про яку неодноразово зазначалось у низці програмних правових актів з питань протидії корупції. Так, у Концепції боротьби з корупцією на 1998 — 2005 роки, затвердженій Указом Президента України від 24 квітня 1998 року № 367, наголошується на тому, що «заходи щодо вдосконалення законодавства з питань боротьби з корупцією мають фрагментарний характер, ...а корупційні діяння можуть бути вчинені також в інших формах, у тому числі в таких, що потребують додаткового визначення законодавством» [4]. У Національній програмі боротьби з корупцією, затвердженій Указом Президента України від 10 квітня 1997 р. № 319, наголошується на тому, що «поняття корупції потребує більш чіткого визначення» [9]. В Указі Президента України від 27 листопада 2008 р. № 1101 акцентується увага на тому, що «й досі не створено належної законодавчої бази для більш ефективної протидії корупції» [10]. Насамперед охарактеризуємо етимологічне походження терміна «корупція», щодо якого також відсутня загальноузгоджена думка. Зокрема, як зазначає М. Бортошек, відомими є дві основні версії його виникнення. Згідно з першою версією, слово «корупція» утворилося від латинського «corruptio», що перекладається як «підкуп», «хабар». Відповідно до другої версії, походження цього слова пов’язано зі злиттям двох латинських слів «correre» та «rumpere». Перше слово перекладається як «певна кількість людей», друге — як дієслово, що означає «руйнування, пошкодження, скасування певного процесу». Утворений злиттям цих слів термін «corrumpere» начебто вживався для позначення «змови декількох осіб з метою здійснення перешкоди правосуддю або відправленню інших владних повноважень» [11, с. 93]. Цю точку зору поділяють Л. Плющ [12, с. 30], А. Гайдук [13, с. 11], М. Мельник [8, с. 72] та інші науковці, які, насамперед, досліджували історико-правові корені корупції [2, с. 286 — 291; 3, с. 46 — 56]. Слово «корупція» та словосполучення «корупційні діяння» використовуються сьогодні у тексті більш ніж 800 правових актів, у тому числі і міжнародних. Наприклад, у національному законодавстві цей термін використовувався задовго до прийняття спеціалізованого законодавчого акта — Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» [14]. Так, у постанові Верховної Ради Української РСР «Про невідкладні заходи по зміцненню законності і правопорядку в республіці» від 29 листопада 1990 року № 504-XII було вказано Раді Міністрів УРСР «звернути увагу місцевих органів влади, правоохоронних органів республіки на незадовільну організацію боротьби зі злочинністю,

насамперед, з її організованими формами, спекуляцією, корупцією, пияцтвом, нетрудовими доходами, розпалюванням національної і релігійної ворожнечі, іншими небезпечними злочинами» [15]. Іншою постановою Парламенту України «Про стан виконання законів і постанов Верховної Ради України з питань правопорядку і заходи щодо посилення боротьби зі злочинністю» від 26 січня 1993 року № 2931-XII було вказано «підготувати і протягом місяця внести на розгляд Верховної Ради України погоджені пропозиції щодо законодавчого визначення понять «мафія», «корупція», «тіньова економіка», «спекуляція», «чесна праця» тощо [16]. У сучасних словниках, зокрема юридичних, корупція визначається як: 1) злочинна діяльність у сфері політики чи державного управління, яка полягає у використанні посадовими особами довірених їм прав та владних повноважень для особистого збагачення [17, с. 153]; 2) підкуп хабарами, продажність посадових осіб, політичних діячів [18, с. 299]; 3) підкуп державних, політичних, громадських діячів, посадових осіб державного апарату, вчинений особою в певних вузькокорпоративних (кланових) інтересах [19, c. 76]; 4) діяння посадової особи, яка неправомірно використовує своє становище чи статус для одержання будь-якої переваги для себе або іншої особи в цілях, які суперечать обов’язкам і правам інших осіб [20, с. 214]; 5) злочини, пов’язані з використанням посадовими особами, політичними і суспільними діячами прав, які їм належать у зв’язку з їхньою службовою діяльністю, з метою особистого збагачення на шкоду державі і суспільству [21, с. 585 — 586]; 6) зловживання владою, пов’язане з підкупом посадових осіб [22, с. 308]. З’ясовуючи поняття корупції та корупційних діянь, доцільним буде аналіз відповідних законодавчих положень міжнародно-правових актів. В одних дається чітка дефініція корупції, в інших таке визначення відсутнє, а міститься відсилання до переліку корупційних діянь (правопорушень). Так, першим міжнародним документом, що визначив поняття корупції, став Кодекс поведінки посадових осіб щодо дотримання правопорядку, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 17 грудня 1979 року, в якому зазначається, що «хоча поняття корупції повинне визначатися відповідно до національного права, варто розуміти, що воно охоплює здійснення або нездійснення якоїнебудь дії під час виконання обов’язків або через ці обов’язки в результаті необхідних або прийнятих подарунків, обіцянок або стимулів, або їхнє незаконне одержання кожного разу, коли має місце така дія або бездіяльність» [23]. Таке розуміння (тлумачення) корупції по суті зведене до підкупу. Однак слід звернути увагу на те, що вісник державної служби україни № 4/2011

Доброчесність та запобігання корупції зазначений Кодекс не містить визначення корупції, а рекомендує національному законодавцеві включити найнебезпечніші корупційні прояви в це визначення. У Практичних заходах боротьби з корупцією, підготовлених Економічною та Соціальною Радами Секретаріату ООН, наголошується на тому, що термін «корупція» має швидше загальний характер і не є точним правовим терміном, а найбільш явним проявом корупції є одержання хабара. Разом з тим у цьому міжнародному документі зазначається, що проявами корупції можуть бути й інші діяння, які не охоплюються поняттям хабарництва. До таких належать крадіжки, розкрадання та присвоєння державної власності з метою приватного використання, зловживання посадовим становищем, конфлікт інтересів [24]. Міжнародна асоціація шефів поліції та Національний центр з питань політики забезпечення законності 30 квітня 1990 року визначили корупцію як «дії, які тягнуть за собою неправильне вживання або зловживання офіцером поліції своїми повноваженнями таким чином, щоб здобути особисту користь для себе або інших» [25]. У Конвенції ООН проти корупції, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН 31 жовтня 2003 року, поняття корупції розкривається через перелік корупційних діянь, серед яких: підкуп національних державних посадових осіб; підкуп іноземних державних посадових осіб і посадових осіб міжурядових організацій; розкрадання, неправомірне привласнення або інше нецільове використання майна державною посадовою особою; зловживання впливом; зловживання службовим становищем; підкуп у приватному секторі; відмивання доходів, здобутих злочинним шляхом; перешкоджання здійсненню правосуддя та ін. [26]. Висновки. Завершуючи розгляд сутності корупції та корупційних діянь та беручи до уваги те, що: по-перше, визначити вичерпний перелік корупційних діянь неможливо, оскільки вони можуть бути вчинені у найрізноманітніших формах, свідченням чого є яскраві приклади науковців [8, с. 126 — 140; 27, с. 23 — 51; 28, с. 41]; по-друге, поняття «корупція» та «корупційні діяння» є взаємозалежними, оскільки сукупність корупційних діянь (інших правопорушень, пов’язаних з корупцією) утворює таке соціальне явище, як корупція, яке, у свою чергу, є сукупністю корупційних діянь (інших правопорушень, пов’язаних з корупцією), пропонуємо визначити корупцію як сукупність різних за характером та ступенем суспільної небезпеки корупційних діянь та інших правопорушень (кримінальних, адміністративних, цивільно-правових, дисциплінарних), пов’язаних з одержанням матеріальних благ, подарунків, послуг, пільг, переваг або іншої вигоди матеріального чи нематеріального характеру вісник державної служби україни № 4/2011

суб’єктом, який виконує організаційно-розпорядчі чи адміністративно-господарські повноваження у сфері державного (публічного) управління. Список використаних джерел 1. Мельник М. І. Відповідальність за хабарництво: історичний аспект / М. І. Мельник // Вісник Акад. правових наук України. — 2000. — № 1. — С. 138 — 154. 2. Йосифович Д. І. Історичні аспекти боротьби з корупцією (на прикладі Конституції гетьмана Пилипа Орлика 1710 р.) / Д. І. Йосифович // Наук. вісник Нац. акад. внутр. справ України. — 2004. — № 3. — С. 286 — 291. 3. Зозуля Є. В. Боротьба міліції з корупцією у новітній історії української державності: історикоправовий аналіз / Є. В. Зозуля // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. — 2006. — № 2. — С. 46 — 56. 4. Концепція боротьби з корупцією на 1998 — 2005 роки: затв. Указом Президента України «Про Концепцію боротьби з корупцією на 1998 — 2005 роки»: від 24.04.1998 р., № 367 // Офіційний вісник України. — 1998. — № 17. — С. 14. 5. Корупція в Україні: 2004 рік (погляд з 2008 року) / за ред. M. B. Буроменського, А. В. Сердюка. — Х.: Яшма, 2008. — 224 с. 6. Концепція подолання корупції в Україні «На шляху до доброчесності»: затв. Указом Президента України «Про Концепцію подолання корупції в Україні «На шляху до доброчесності» від 11.09.2006 р., № 742 // Урядовий кур'єр. — 20.09.2006. — № 175. 7. Про основи національної безпеки України: Закон України від 19.06.2003 р., № 964-IV // Відомості Вер ховної Ради України. — 2003. — № 39. — Ст. 351. 8. Мельник М. І. Кримінологічні та кримінальноправові проблеми протидії корупції: дис... доктора юрид. наук: 12.00.08 / М. І. Мельник — Київ, 2002. — 424 с. 9. Про Національну програму боротьби з коруп цією: Указ Президента України від 10.04.97 р., № 319 // Урядовий кур'єр. — 17.04.97. 10. Про стан протидії корупції в Україні: Указ Президента України від 27.11.2008 р., № 1101 // Урядовий кур'єр. — 02.12.2008. — № 226. 11. Бортошек М. Римское право. Определения. Понятия. Термины / М. Бортошек. — М.: Политиздат, 1989. — 320 с. 12. Плющ Л. Гласність і період після гласності / Л. Плющ // Кур’єр ЮНЕСКО. Корупція. — 1996. — серпень. — С. 30 — 32. 13. Гайдук А. В. Заходи адміністративного примусу у боротьбі з корупцією в Україні: дис... кандидата юрид. наук: 12.00.07 / Гайдук Андрій Валерійович. — К., 2006. — 194 с.

Доброчесність та запобігання корупції 14. Про засади запобігання і протидії корупції: Закон України від 07.04.2011 р. // Відомості Верховної Ради України. — 2011. — № 34. — Ст. 266. 15. Про невідкладні заходи по зміцненню законності і правопорядку в республіці: постанова Верховної Ради Української РСР: від 29.11.1990 р., № 504-XII // Відомості Верховної Ради РСР. — 1990. — № 51. — Ст. 647. 16. Про стан виконання законів і постанов Верхов ної Ради України з питань правопорядку і заходи щодо посилення боротьби із злочинністю: постанова Верховної Ради України: від 26.01.93 р., № 2931-XII // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 11. — Ст. 87. 17. Юридический словарь / сост В. И. Корман. — М.: Инфарм, 1998. — 740 с. 18. Ожегов С. И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов. — М.: Рус. яз., 1990. — 921 с. 19. Головченко В. В. Юридична термінологія: довідник / В. В. Головченко, В. С. Ковальський. — К.: Юрінком Інтер, 1998. — 224 с. 20. Советский энциклопедический словарь / под ред. А. М. Прохорова. — М.: Советская энциклопедия, 1980. — 1599 с. 21. Политическая энциклопедия: в 2-х т. / рук. проекта Г. Ю. Семигин; Науч.-ред. совет: пред. совета Г. Ю. Семигин. — М.: Мысль, 1999. — Т. 1: А— М. — 1999. — 751 с.

22. Большой юридический словарь / авт. сост.: В. Н. Додонов и др.; под ред. А. Я. Сухарева и др. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 790 с. 23. Кодекс поведінки посадових осіб з підтримання правопорядку / прийнято резолюцією 34/169 Генеральної Асамблеї ООН: від 17.12.79 р. // Права людини: збірник документів / [уклад. В. С. Семенов, О. Н. Ярмиш та ін.]. — Х.: Ун-т внутр. справ, 1997. — С. 155 — 159. 24. Міжнародні правові акти та законодавство окремих країн про корупцію / упоряд. М. І. Камлик та ін. — К.: Школяр, 1999. — 480 с. 25. Заходи протидії корупції / прийняті Міжнародною асоціацією шефів поліції та Національним центром з питань політики забезпечення законності 30 квітня 1990 р. // Міжнародні правові акти та законодавство окремих країн про корупцію / [упоряд.: М. І. Камлик та ін.]. — К.: Школяр, 1999. — 480 с. 26. Конвенція Організації Об’єднаних Націй проти корупції // Відомості Верховної Ради України. — 2007. — № 49. — Ст. 2048. 27. Рогульський С. С. Адміністративно-правові заходи боротьби з корупцією в Україні: дис. ... кандидата юрид. наук: 12.00.07 / Рогульський Сергій Степанович. — К., 2005. — 187 с. 28. Долженков О. Ф. Інфраструктура організованої економічної злочинності / О. Ф. Долженков. — Одеса: НДРВВ ОЮІ — НУВС, 2002. — 254 с.

Аннотация. В статье рассматривается коррупция как социальное явление, раскрываются ее характерные признаки, а также анализируется антикоррупционное законодательство Украины. Ключевые слова: коррупция, коррупционные действия, противодействия коррупции, злоупотребление властью, проявления коррупции. Anotation. In this article is considered a substance of corruption as social phenomenon, the characteristic features are opened and an analysis of anticorruption legislative of Ukraine is realized. Keywords: corruption, corruption acting, counteraction to corruption, power abuse, manifestation of corruption.

Довідково Одним із перших Указів Президента України В. Януковича утворено Національний антикорупційний комітет, який Президент України очолив особисто; прийнято нові антикорупційні закони («Про засади запобігання і протидії корупції», «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо відповідальності за корупційні правопорушення»), які внесені Президентом України як першочергові та набрали чинності з 1 липня 2011 року; схвалено Національну антикорупційну стратегію на 2011 — 2015 роки; розроблено та прийнято майже усі підзаконні акти з метою якісного впровадження та реалізації нового антикорупційного законодавства. Нове антикорупційне законодавство разом із новим законодавством про державну службу сприятиме поліпшенню престижу та авторитету державної служби, прискоренню реформаційних процесів в Україні. У зв’язку з цим головним завданням Національного агентства України з питань державної служби, як єдиного державного замовника на підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування з питань запобігання та протидії корупції на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування, є організація процесу кардинальної модернізації стратегії та запровадження нових ефективних форм професійного навчання посадовців та розробка відповідних методичних рекомендацій.

вісник державної служби україни № 4/2011

Доброчесність та запобігання корупції

ВСЕУКРАЇНСЬКИЙ КОНКУРС «КРАЩИЙ ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ» ЗМІЦНЮЄ ДОВІРУ ГРОМАДЯН ДО ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2007 року № 1152 «Про проведення щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» з метою зростання професіоналізму, відкритості, інституційної спроможності державної служби, підвищення її авторитету шляхом узагальнення досвіду роботи кращих державних службовців Національним агентством України з питань державної служби за участі Національної академії державного управління при Президентові України у 2011 році вчетверте проведено змагання на звання кращого державного службовця на місцевому, регіональному та державному рівнях. Конкурс проводиться щорічно з 2008 року за двома номінаціями «Кращий керівник» та «Кращий спеціаліст» і відбувається у три тури: I — протягом березня — квітня; II — травня — червня; III — вересня — жовтня. Завдяки Конкурсу в державних органах поступово створюється особлива система самоосвіти — комплексне підвищення кваліфікації, яке щороку триває 8 місяців (з березня по жовтень), враховуючи самоосвіту учасників, а також участь у запланованих навчальних заходах, визначених програмою Конкурсу. У 2011 році основними засадами проведення Конкурсу стала реалізація Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», а також впровадження нового антикорупційного законодавства у систему державної служби. Нацдержслужбою України проведено методично-консультативну роботу щодо підвищення кваліфікації державних службовців у рамках Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у 2011 році: — наказом від 12 листопада 2010 року № 286 затверджено відповідні методичні рекомендації; — наказом від 9 грудня 2010 року № 286 затверджено Положення про здійснення моніторингу професійного зростання переможців та лауреатів Конкурсу. вісник державної служби україни № 4/2011

Оргкомітетом Конкурсу: доручено Національній академії державного управління при Президентові України актуалізувати завдання Комплексної програми підвищення кваліфікації державних службовців II — VII категорій посад у рамках проведення щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець»; 28 січня 2011 року затверджено плани його проведення у 2011 році у центральних та місцевих органах виконавчої влади (з урахуванням Указу Президента України від 09.12.2010 р. № 1085/2010 «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади»). З метою поширення позитивного досвіду Конкурсу, об’єднання його учасників, організаторів та партнерів у професійну соціальну мережу переможцями та учасниками у січні 2011 року створено вебсайт «Спільнота кращих державних службовців» — www.kds.org.ua, який презентовано на робочій нараді з проведення Конкурсу 17 січня 2011 року. На офіційному веб-сайті Нацдержслужби України у банері Всеукраїнський Конкурс «Кращий державний службовець» розміщено методичні матеріали з питань проходження усіх трьох турів Конкурсу у 2011 році та підсумкові матеріали за результатами їх проведення. I тур: березень — квітень За дорученням Нацдержслужби Національною академією державного управління при Президентові України розроблено «Комплексну програму підвищення кваліфікації державних службовців II — VII категорій посад» з урахуванням її посилення вивчення учасниками Конкурсу нового антикорупційного законодавства, обласними та регіональними центрами перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій до планів-графіків підвищення кваліфікації державних службовців (далі — ЦППК) включено програми короткострокових семінарів підвищення

Імідж державної служби

Рис. 1 кваліфікації державних службовців у рамках проведення Конкурсу.

I тур Конкурсу в органах державної влади

Відповідно до планів проведення Конкурсу в місцевих органах виконавчої влади створено 810 оргкомітетів з проведення I туру (у 2010 році — 710), з них: 284 — в апаратах та структурних підрозділах Ради міністрів АР Крим, Верховної ради АР Крим, обласних та Київської і Севастопольської міських державних адміністраціях (у 2010 році — 197 оргкомітетів); 526 — у районних державних адміністраціях (у 2010 році — 513). Загальна кількість оргкомітетів з проведення I туру Конкурсу в апаратах та структурних підрозділах міністерств, центральних органів виконавчої влади становить 146 (у 2010 році — 241), з них: 28 — в апаратах (у 2010 році — 48); 118 — у структурних підрозділах та територіальних органах (у 2010 році — 193) (рис. 1). Загальна кількість учасників I туру Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у місцевих органах виконавчої влади становила 7622 особи (у 2010 році — 7651), з них: 6022 учасників — у райдержадміністраціях (у 2010 році — 6256), 1600 учасників — у облдержадміністраціях (у 2010 році — 1395). В апаратах та структурних підрозділах міністер ств, центральних органів виконавчої влади, інших державних органів участь у I турі Конкурсу взяли 1768 осіб, що майже у 2 рази менше ніж у 2010 році (3413 осіб), з них 123 учасників в апаратах (у 2010 році — 181), 1645 — у структурних підрозділах міністерств, центральних органів виконавчої влади (у 2010 році — 3232). Зазначені показники обумовлені процесом оптимізації системи центральних органів виконавчої влади (рис. 2). вісник державної служби україни № 4/2011

Імідж державної служби

Рис. 1

Відкриття II туру Конкурсу серед державних службовців центральних органів виконавчої влади, інших державних органів вісник державної служби україни № 4/2011

II тур: травень — червень Для організації проведення II туру Конкурсу наказом Головдержслужби від 13.04.11 № 100 затверджено персональний склад організаційних комітетів з проведення II туру Конкурсу в регіонах України. Підвищення кваліфікації учасників II туру Конкурсу між державними службовцями місцевих органів виконавчої влади відбувалося на базі обласних та регіональних ЦППК відповідно до затверджених планів-графіків. Проведенню II туру Конкурсу передувала організація циклу короткотермінових семінарів: «Державне управління і державна служба»; «Державний службовець у сучасних умовах: професіоналізм та компетентність»; «Актуальні питання удосконалення діяльності державних службовців»; «Розвиток державної служби в історичному аспекті»; «Актуальні проблеми державного управління» тощо. До участі у II турі Конкурсу оргкомітетами в регіо нах відібрано 1101 державних службовців (у 2010 році — 1039) місцевих органів виконавчої влади, з них: у номінації «Кращий керівник» — 493 особи; у номінації «Кращий спеціаліст» — 608 осіб. За результатами II туру всі учасники отримали свідоцтва про підвищення кваліфікації, до проходження програми підвищення кваліфікації III туру регіональними оргкомітетами рекомендовано 105 державних службовців, які підтвердили найкращі знання під час II туру Конкурсу. Відзначення переможців відбувалося на урочис-

Імідж державної служби тостях з нагоди Дня державної служби, що сприяло посиленню професійної складової Конкурсу. Переможців та лауреатів II туру в регіонах нагороджено дипломами, почесними грамотами, подяками облдержадміністрацій, цінними подарунками, грошовими винагородами. До II туру оргкомітетами відібрано 33 державних службовців центральних органів виконавчої влади (у 2010 році — 53 особи), з них: у номінації «Кращий керівник» — 13 осіб; у номінації «Кращий спеціаліст» — 20 осіб.

Підвищення кваліфікації державних службовців у рамках III туру відбувалося на базі Iнституту підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України. Протягом вересня 2011 року незалежними експертами Національної академії державного управління при Президентові України проводилась попередня оцінка творчих робіт учасників заключного (III) туру Конкурсу. З 98 учасників, допущених оргкомітетом до участі у III турі, в його рамках підвищили кваліфікацію 91 державний службовець місцевих та центральних органів виконавчої влади (у 2010 році — 94) з них: у номінації «Кращий керівник» — 50 осіб (у 2010 році — 46); у номінації «Кращий спеціаліст» — 41 особа (у 2010 році — 48). Під час першого етапу III туру — захисту творчих робіт — членами оргкомітету оцінювались вміння конкурсантів обирати та аналізувати проблему, оцінювати зміни, які відбуваються в регіонах та в цілому в країні, застосовувати набуті знання під час I та II турів при розв’язанні конкретних управлінських завдань, обґрунтовувати практичні рекомендації, робити узагальнення статистичних даних.

Рис. 3 Підвищення кваліфікації учасників II туру між державними службовцями ЦОВВ відбувалося на базі Науково-навчального інституту регіонального управління та місцевого самоврядування Академії муніципального управління в рамках короткострокового семінару: «Державна служба: правовий стиль та методи роботи в умовах адміністративної реформи». Учасникам II туру вручені свідоцтва про підвищення кваліфікації. За результатами II туру серед державних службовців ЦОВВ оргкомітетом рекомендовано 8 учасників для проходження програми підвищення кваліфікації III туру. III тур: вересень — жовтень Для проведення підвищення кваліфікації державних службовців у рамках III туру, який проходив з 17 по 21 жовтня 2011 року, оргкомітетом з проведення III туру Конкурсу затверджено Програму короткострокового семінару: «Державна служба — правовий стиль і методи роботи в умовах реалізації Програми економічних реформ у контексті нового антикорупційного законодавства».

Захист творчих робіт учасників III туру Конкурсу Другий етап III туру — ділова гра — проводився з метою вироблення у конкурсантів навиків прий няття рішень у нестандартних ситуаціях. Діловій грі передувало проведення майстер-класів: «Самоменеджмент лідерів»; «Підвищення професійної компетентності керівника»; «Самоменеджмент державного службовця». вісник державної служби україни № 4/2011

Імідж державної служби часні вимоги до чиновників усіх рівнів, орієнтацію цих вимог до європейських стандартів, здорової професійної конкуренції у сфері державного управління, належний рівень адміністративних послуг. Для учасників заключного туру Конкурсу організовано проведення екскурсії до Верховної Ради України. Оргкомітетом з проведення III туру 30 листопада 2011 року на підсумковому засіданні затверджено результати проведення заключного туру, окреслено основні завдання проведення Конкурсу в наступному році та визначено переможців та лауреатів 2011 року в номінаціях: «Кращий керівник»: 1 місце — Качур Олена Дмитрівна, начальник відділу культури і туризму Оріхівської РДА Запорізької області; 2 місце — Гапоненко Людмила Василівна, начальник відділу бухгалтерського обліку та звітності Державного агентства водних ресурсів України; 3 місце — Кравченко Ростислав Анатолійович, начальник відділу планування та підготовки у сфері цивільного захисту Управління з питань надзвичайних ситуацій Солом’янської РДА м. Києва; 4 місце — Липко Людмила Анатоліївна, державний реєстратор апарату Брусилівської РДА Житомирської області. Вітальне слово учасникам урочистостей переможця

Під час ділової гри у ході III туру Конкурсу На заключному етапі III туру — презентації учасника — конкурсанти характеризували власну професійну діяльність, мотиваційну спрямованість щодо неї, досягнуті результати своєї роботи та її роль у загальних результатах роботи органу влади, вносили власні пропозиції щодо удосконалення роботи органу влади та своєї професійної діяльності, наголошували на основних власних пропозиціях щодо напрямів державної політики у сфері державної служби. Комплексна програма підвищення кваліфікації учасників щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» зафіксувала високі сувісник державної служби україни № 4/2011

Конкурсу у номінації «Кращий керівник» Качур О. Д. «Кращий спеціаліст»: 1 місце — Радько Євгенія Миколаївна, головний спеціаліст служби у справах дітей Сватівської РДА Луганської області; 2 місце — Раєвський Денис Олексійович, головний спеціаліст відділу суспільно-політичного моніторингу та інформування Управління з питань внутрішньої політики та зв’язків з громадськістю Чернівецької ОДА;

Імідж державної служби

Під час урочистого нагородження переможців та лауреатів Конкурсу

Учасникам Конкурсу проголошені вітання від імені Президента України, Голови Верховної Ради України, Прем’єр-міністра України. «Підвищення професійної компетенції має стати пріоритетом у державній службі, — наголосив у своєму виступі Голова Національного агентства України з питань державної служби, голова оргкомітету Конкурсу В’ячеслав Вікторович Толкованов. — Конкурс є одним із видів підвищення кваліфікації державних службовців, завданням якого є відродження довіри суспільства та підвищення авторитету держслуж бовця». Переможцям та лауреатам Конкурсу вручені дипломи, пам’ятні листи та грошові винагороди. Нагороди вручали голова оргкомітету Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець», Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Вікторович Толкованов, народний депутат України, голова підкомітету з питань державного будівництва Комітету Верхов ної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування Василь Васильович Демчишен, перший віце-президент Національної академії державного управління при Президентові України Костянтин Олександрович Ващенко та директор Iнституту підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України Валентина Андріївна Гошовська. Вручаючи нагороди переможцям, президент Національної академії державного управління при Президентові України Юрій Васильович Ковбасюк підкреслив, що «Конкурс «Кращий державний службовець» — результат співпраці Нацдержслужби та Національної академії, яка є майданчиком для обговорення проблем у державі та розробки відповідних пропозицій щодо їх розв’язання. Сьогоднішні переможці, серед яких багато випускників Національної академії, є підтвердженням того, що державні службовці — багатогранні особистості, які поєднують в собі високі моральні та професійні якості».

2 грудня 2011 року на базі Національної академії державного управління при Президентові України проведено урочисті заходи з відзначення переможців та лауреатів Конкурсу, у яких взяли участь: керівник управління з питань регіональної політики Головного управління з питань регіональної і кадрової політики Адміністрації Президента України Савчук Iгор Леонтійович; радник керівника Апарату Верховної Ради України Кір’ян Валерій Андрійович; заступник директора департаменту кадрового забезпечення Секретаріату Кабінету Міністрів України Орлик Сергій Петрович.

Соціальним партнером Конкурсу є ЦК профспілки державних установ України, який визначив серед учасників Конкурсу переможців у номінаціях «Гордість профспілки» та «Молодь — майбутнє проф спілки». Почесним знаком профспілок працівників державних установ України «За соціальний діалог» та грошовою винагородою у сумі 1,5 тис. грн. нагороджена начальник відділу ведення Державного реєстру виборців апарату Великоновосілківської райдержадміністрації Донецької області — Альона Вікторівна Лєвтєрова.

3 місце — Садовська Альона Леонідівна, головний спеціаліст відділу з питань кадрової роботи та державної служби Деснянської РДА м. Києва; 4 місце — Онищук Тетяна Олександрівна, провідний спеціаліст відділу ведення державного реєстру виборців апарату Дубенської РДА Рівненської області.

вісник державної служби україни № 4/2011

Імідж державної служби

Учасники III туру Конкурсу 2011 року Почесною грамотою ЦК профспілки працівників державних установ України та грошовою винагородою у сумі 1,5 тис. грн. нагороджена спеціаліст I категорії районного центру соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді Хмільницької райдержадміністрації Вінницької області — Зоряна Олегівна Смішко. Відзнаки ЦК профспілки державних установ України та грошові винагороди вручила Голова ЦК профспілки працівників державних установ України Тетяна Василівна Нікітіна. Урочиста церемонія супроводжувалась номерами художньої самодіяльності кращих творчих колективів України. Загалом у рамках Конкурсу з моменту його започаткування підвищили кваліфікацію 37799 держав-

них службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади інших державних органів (14 % від їх загальної чисельності): 2008 рік — 5816 осіб; 2009 рік — 9118 осіб; 2010 рік — 12250 осіб; 2011 рік — 10615 осіб. У рамках Конкурсу за час його існування сформовані чіткі механізми впливу результатів підвищення кваліфікації його учасників на їх службову кар’єру. Кількість учасників, які щороку виборюють першість на місцевому рівні для того, щоб стати учасником обласних та підсумкового турів Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець», підтвердили основні цілі заходу — зростання професійного рівня державних службовців, підвищення авторитету державної служби та зміцнення довіри до державних службовців шляхом узагальнення досвіду роботи кращих її представників. ЛЮБОВ ОЛІЙНИК, заступник начальника управління — начальник відділу підвищення кваліфікації управління організації професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування Нацдержслужби України

Рис. 4 вісник державної служби україни № 4/2011

НАТАЛІЯ МОРДАВЕЦЬ, головний спеціаліст відділу підвищення кваліфікації управління організації професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування Нацдержслужби України

Управління персоналом та кадрова політика

ПСИХОЛОГІЧНА СЛУЖБА ЯК МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОЦІНЮВАННЯ КЕРІВНОГО ПЕРСОНАЛУ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

НАДІЯ МЕДВІДЬ, асистент кафедри психології, педагогіки і права Національного університету «Львівська політехніка», магістр з управління навчальним закладом

Постановка проблеми. На сучасному етапі реформування й модернізації сфери державного управління питання оцінювання керівного персоналу набувають пріоритетного значення і є важливим чинником підвищення ефективності державного управління в цілому. Оцінка керівного персоналу у сфері державної служби є основоположною для успішної реалізації всіх напрямів управління керівним персоналом: добору, розстановки, службового просування керівних кадрів, їх ротації, розвитку керівного персоналу (підготовки резерву керівних кадрів, розвитку кар’єри, навчання), мотивації діяльності. Неможливо здійснити управління керівним персоналом по жодному напрямку, не здійснивши при цьому оцінку відповідних професійно-ділових, морально-етичних і особистісних якостей керівників у системі державної служби. Саме оцінка керівного персоналу визначає ефективність, результативність і якість його праці [2]. У Концепції адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу зазначено, що діюча в Україні система державної служби має певні проблеми, які потребують подальшого вирішення, в тому числі шляхом адаптації цього інституту до стандартів ЄС. Зокрема, це стосується впровадження єдиної системи оцінювання роботи державних службовців у цілому, і в тому числі керівного персоналу у сфері державної служби. Дослідження проблеми оцінювання керівного персоналу у сфері державного управління свідчить про те, що на сучасному етапі оцінювання керівників

Анотація. У статті розкрито сутність психологічної служби, зокрема як механізму забезпечення ефективності оцінювання керівного персоналу у сфері державного управління і доведено необхідність її створення в органах влади. Ключові слова: державна служба, персонал, психологічна служба, ефективність оцінювання.

досить часто проходить формально, паралельне існування двох систем оцінки — атестації й щорічної оцінки ускладнює ситуацію, призводить до втрати часу, не сприяє підвищенню ефективності, результативності, якості діяльності та відповідальності керівного персоналу у сфері державного управління, а тому потребує значного вдосконалення. Оцінювання передбачає зіставлення наявного рівня професійної компетентності з тим, що потрібен, і повинно здійснювати суттєвий вплив на особистісно-професійний розвиток персоналу, підвищення ефективності діяльності, мотивацію тощо. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблему ефективності оцінювання персоналу у сфері державного управління досліджувало чимало науковців: Н. Т. Гончарук, Л. Ф. Пашко, О. О. Борисова, Н. Р. Нижник, Г. В. Атаманчук, А. Мезенцева та інші. Проте у їх дослідженнях не акцентується увага на ролі психологічних служб. Одним зі шляхів забезпечення ефективності оцінювання персоналу у сфері державного управління, на нашу думку, є створення психологічних служб в органах влади. Дану проблему також досліджувала Н. О. Алюшина — доводила необхідність створення психолого-акмеологічних служб як механізму оптимізації діяльності державних службовців. Мета статті — розкрити сутність психологічної служби, зокрема як механізму забезпечення ефективності оцінювання керівного персоналу у сфері державного управління і довести необхідність її створення в органах влади. вісник державної служби україни № 4/2011

Управління персоналом та кадрова політика Виклад основного матеріалу. Донедавна в Україні психологічні служби були мало поширені, а ті, що функціонували, не мали достатньої змоги впливати на стан справ, здебільшого виконували суб'єктивну волю керівництва. Дещо пожвавилася їх робота наприкінці XX — на початку XXI ст., але вона ще не відповідає реальним суспільним потребам. Ці потреби стосуються передусім надання допомоги у подоланні соціально-психологічного напруження, психічної втомленості, вміння працювати в команді, вирішення конфліктів, управління стресами, особистіснопрофесійного розвитку, підвищення мотивації діяльності, а також оцінювання персоналу. Тому створення психологічних служб, ефективне управління їхньою діяльністю — нагальна вимога часу й одне з важливих завдань керівників. У Типовому положенні про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року № 912 (п. 9), зазначено: «До роботи у кадровій службі залучаються психологи, соціологи» [2]. Проте з різних причин не всі кадрові служби мають у штаті таких фахівців. Водночас практика свідчить про нагальну необхідність створення наукового підґрунтя багатогранної діяльності з управління персоналом у сфері державного управління. Передусім такий підхід передбачає включення фахівців-психологів та соціологів до кадрового складу державної інституції з подальшим формуванням відповідних служб. Приватні фірми, організації недержавних форм власності вже давно користуються послугами фахівців-психологів, тоді як державні органи ще й досі не створили своїх психологічних служб [1]. Психологічна служба — це структура, яка забезпечує за допомогою різних засобів успішність професійної діяльності і розвитку її суб’єкта за рахунок актуалізації особистісного потенціалу, збереження і поповнення резервних можливостей суб’єкта діяльності в єдності із активізацією потенціалу середовища, спрямованого на створення психологічно комфортних умов діяльності. Отже, цілями психологічної служби є: — забезпечення психологічного супроводу в особистісно-професійному розвитку персоналу організації та досягнення успіху в діяльності; — психологічне забезпечення систем підбору, розстановки, оцінювання, резерву, ротації, планування кар’єри і підвищення кваліфікації кадрів. Цілі психологічної служби конкретизуються в її завданнях: — визначення психологічного змісту діяльності фахівців конкретної професійної галузі; вісник державної служби україни № 4/2011

— вивчення умов і факторів середовища, які впливають на успіх професійної діяльності; — перетворення професійного середовища, оптимізація умов професійної діяльності. — дослідження процесу і результатів успішності професійної діяльності фахівця (за допомогою експертного оцінювання результатів діяльності та професійно важливих якостей, виявлення проблемного психологічного поля); — визначення особливостей особистісно-профе сійного розвитку конкретного спеціаліста, його особистісно-професійного профілю, резервних можливостей особистості з метою активізації особистіс но-професійного потенціалу; — супровід кадрової роботи (підбір, розстановка, оцінювання персоналу, формування резерву, ротація, планування професійної кар’єри, навчання); — розроблення професіограм і акмеограм спеціалістів та керівників; — психологічне консультування персоналу організації з проблем приватного життя та професійної діяльності; — вирішення конфліктів; — формування корпоративних відносин; — виявлення «вогнищ», які провокують напруженість в діяльності і відносинах, понижують ефективність; — збір і аналіз різнорівневої інформації про діяльність і взаємодію організацій, її кадровий потенціал; — здійснення різного виду експертних оцінок; — проведення моніторингу (кадрового, рейтингового); — розроблення прогнозів і прогнозованих сценаріїв; — розроблення проектів соціального розвитку, подолання кризових явищ, ефективного іміджу організації; — планування і реалізація діяльності по зв’язках із громадськістю і засобами інформації; — розроблення нових методів, алгоритмів і технологій вирішення професійних завдань; — сприяння росту професійної компетентності спеціалістів та керівника психологічної служби. Слід зазначити, що беручи до уваги специфіку завдань, які вирішує психологічна служба, інформація про роботу психологічних служб може бути як відкритою, так і суто конфіденційною (закритою). Конфіденційною вважається інформація, яка торкається статусу, свободи особистості і містить таку інформацію: — результати індивідуальної психологічної діагностики; — дані, які відображають сутність і зміст особис-

Управління персоналом та кадрова політика тісних психологічних проблем і труднощів суб’єкта діяльності; — будь-яку іншу інформацію, оголошення якої може принести суттєву шкоду особистості чи організації. Щодо проблеми оцінювання персоналу у сфері державного управління, то необхідність застосування психологічного супроводу державних службовців витікає і з чинних нормативних актів, які регулюють діяльність державної служби в Україні. Так, на виконання Стратегії реформування системи державної служби Кабінет Міністрів України постановою від 28 грудня 2000 року № 1922 затвердив нову редакцію Положення про проведення атестації державних службовців [5], згідно з яким визначено, що у період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов’язків. Щорічна оцінка має стати одним із важливих компонентів управління персоналом, сприяти покращенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їхнього потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку, плануванню кар’єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності державного службовця і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій. Наказом Головного управління державної служби України [6] визначено процедуру та етапи проведення щорічної оцінки. Наказ містить посилання про доцільність відповідної підготовки працівників кадрових служб та безпосередніх керівників з питань проведення щорічної оцінки якості роботи державних службовців. Характер етапів, зокрема етапу оцінювання (через самооцінювання) та співбесіди і обговорення результатів, характер критеріїв, зокрема планування роботи, вміння формулювати позицію, ініціативу, оперативність мислення, витривалість, самостійність, лідерство, поновлення і творче застосування професійного досвіду, стиль спілкування, вміння організувати роботу підлеглих, оцінка та заохочення співробітників, обумовлюють важливість участі у процесі оцінювання фахівців-психологів. Під час проведення заходів з щорічної оцінки, основною метою якої є підвищення якості праці співробітників, рівня їхнього професійного розвит ку, було виявлено, що не всі працівники адекватно оцінюють власні професійні здібності та не завжди є об’єктивною оцінка керівника властивостей своїх підлеглих. З метою вдосконалення процесу оцінювання особистісних якостей погоджуємося з Н. О. Алю-

шиною [1] і вважаємо за доцільне запровадження ще двох її видів: групову оцінку та психологічну оцінку, що дасть змогу уникнути суб’єктивізму та упередженості у службових взаємовідносинах. Групова (колективна) оцінка діяльності службовця його співробітниками та експертами більшою мірою підвищить адекватність оцінки та самооцінки. Для реалізації даного виду оцінки ми розробили методику громадської атестації керівника у сфері державного управління [4], яка основана на кваліметричній факторно-критеріальній моделі оцінювання, методиці «360 градусів», яку вважають найбільш ефективною методикою оцінювання персоналу, та методиці діагностики цілісного розвитку особистості М. П. Ле бедика, і призначена для діагностики професійної компетентності керівника з метою його особистіснопрофесійного самовдосконалення, підвищення ефективності діяльності. Роль працівників психологічних служб полягає у проведенні такого роду атестації та наданні оцінюваному керівникові психологічних консультацій за її результатами, а також бути радниками вищого керівництва при прийнятті управлінських рішень, звичайно з урахуванням професійно-етичних аспектів своєї діяльності. Проведення психологічної оцінки спеціалістамипсихологами допоможе удосконалити процес оцінювання особистості державного службовця, зокрема керівника. Застосування задля цього психодіагностичних методів передбачає наукову обґрунтованість схем проведення та обробки отриманих результатів. З листопада 2010 року по березень 2011 року ми провели дослідження серед державних службовців органів виконавчої влади з метою вивчення їхнього ставлення до запровадження психологічного супроводу діяльності персоналу у сфері державного управління. В опитуванні взяв участь 381 респондент, серед яких: 237 керівників, 36 заступників керівників, 108 спеціалістів. На запитання «Чи потребуєте Ви психологічного супроводу Вашої діяльності (консультування психолога з метою розвитку потенціалу Вашої особистості та досягнення успіху в професійній діяльності, вирішення конфліктів, управління стресами тощо)?» ствердну відповідь дали 45,6 % керівників, 33 % заступників та 33 % спеціалістів. Якщо об’єднати відповіді всіх респондентів, то з них 41 % відповіли «так», а 59 % — «ні». Отже, бачимо, що незначна більшість державних службовців усе ж не потребують психологічного супроводу своєї діяльності. З’ясування причин цього — в перспективі подальших досліджень. На наступне запитання анкети «Як часто таке психологічне консультування/діагностика мало б здійснюватися для Вас?» з очевидною перевагою була вісник державної служби україни № 4/2011

Управління персоналом та кадрова політика відповідь «за моєю потребою» у 74,7 % керівників, 66,7 % заступників, 61,1 % спеціалістів, менша частка респондентів відповіли «1 раз на рік» — це 12,7 % керівників, 16,7 % заступників, 25 % спеціалістів, і значно менша частка державних службовців обрали інші варіанти відповідей. Отже, стає очевидним, що психологічне консультування/діагностика мало б здійснюватися для державних службовців за їхньою потребою. Більше того, ми провели аналіз відповідей на дане запитання тих респондентів, які на попереднє запитання відповіли «не потребую психологічного супроводу своєї діяльності». А з’ясувалося, що 77,3 % з них вважають, що така діяльність мала б здійснюватися «за їх потребою», а 14,7 % з них погоджуються також, проте з її періодичністю «1 раз на рік». Отже, можемо зробити висновок, що переважна більшість державних службовців потребують психологічного супроводу своєї діяльності за їхньою потребою. Наступним важливим для нас завданням було визначити рівень психологічних знань державних службовців. Оцінювання проводилося за інтервальною шкалою від 5 до 0, де 5 — високий рівень, 4 — рівень вище середнього, 3 — середній рівень, 2 — рівень нижче середнього, 1 — низький рівень, 0 — якість відсутня. Щодо комплексних наукових знань про психологічні особливості особистості, то в усіх груп респондентів разом середня арифметична оцінка їх рівня — 3,2. Аналогічно середня арифметична оцінка рівня знань про психологічні функції управлінської діяльності, такі як планування, добір персоналу, організація діяльності персоналу, мотивація персоналу, професійний розвиток персоналу, оцінювання під час атестацій та щорічних оцінок, ділове спілкування, управління конфліктами, підтримання соціальнопсихологічного клімату, контролювання персоналу, управління іміджем організації та персоналу, — 3,5. Отже, визначено, що рівень психологічних знань державних службовців є середнім. А враховуючи важливість психологічних знань у будь-якій сфері людської діяльності, особливо керівній, можемо стверджувати про необхідність користування послугами фахівцівпсихологів та акмеологів. Проте необхідно з’ясувати також думку державних службовців стосовно вищезазначеного твердження. Тому наступним запитанням анкети було «Чи вва жаєте Ви необхідним створення психологічних служб в органах влади?» Ствердну відповідь дали 63,3 % керівників, 58,3 % заступників керівників та 50 % спеціалістів. Відповідь «ні» дали 12,6 % усіх респондентів (див. рис. 1). Вагалися з однозначною відповіддю 28,3 % респондентів. Це можна пояснити недостатньою обізнаністю державних службовців про можливості психологічних служб, зокрема психологовісник державної служби україни № 4/2011

акмеологічних, про завдання, напрямки діяльності та їх функції. Проте, як свідчать дані, можемо стверджувати, що переважна більшість державних службовців вважають за необхідне створення психологічних служб в органах влади.

Рис. 1. Необхідність створення психологічних служб в органах влади Використавши статистичний критерій перевірки гіпотез χ2 Пірсона, ми перевірили гіпотезу: стать респондента не впливає на його думку щодо необхідності створення психологічних служб. Нульову гіпотезу Н0 сформулювали так: відмінності у розподілах відповідей респондентів щодо необхідності створення психологічних служб є випадковими (стать респондента не впливає на його думку). Відповідно Н1: відмінності у розподілах відповідей респондентів щодо необхідності створення психологічних служб є закономірними (стать респондента впливає на його думку). У результаті розрахунків нульова гіпотеза підтвердилася на рівні значимості α=0,01. Отже, можемо стверджувати, що стать державного службовця не впливала на його думку щодо необхідності створення психологічних служб. Використавши статистичний критерій перевірки гіпотез — критерій Фрідмана, ми перевірили наступну гіпотезу: стаж державної служби респондента впливає на його думку щодо необхідності створення психологічних служб. За розрахунками, дана гіпотеза підтвердилася на рівні значимості α=0,05. Проте за-

Управління персоналом та кадрова політика уважимо, що загалом цей вплив не суттєвий, як показали результати розрахунків на рівні значущості α=0,01. Це доводить і детальна перевірка суттєвості цього впливу. Для наочності розподілу відповідей державних службовців щодо необхідності створення психологічних служб залежно від їхнього стажу державної служби див. рис. 2.

Рис. 2. Необхідність створення психологічних служб (залежно від стажу державної служби респондента) З рис. 2 можемо бачити, що на початку державної служби (до 3 років) державні службовці більше потребують психологічного супроводу своєї діяльності. З досвідом роботи — все менше. Проте, якщо стаж державної служби сягає понад 20 років, тоді знову постає необхідність консультуватися з фахівцямипсихологами, адже з фізіологічної точки зору людина у віці пізньої зрілості, як правило, має нижчі показники професійної компетентності, погіршується пам’ять, увага та інші когнітивні процеси особистості. Беручи до уваги цілі психологічних служб, зміст завдань, які вони мають вирішувати, є важливо, щоб вони були самостійними структурними підрозділами та перебували під безпосереднім керівництвом голови організації, установи чи відомства. Така функціональна незалежність забезпечить об’єктивність та результативність їхньої роботи. Чинна нормативно-правова база здатна виступати основою для розробки науково-методичного супро-

воду оцінки та атестації державних службовців, виходячи із зазначених цілей, завдань і принципів оцінки та атестації, основного опису її процедури. Однак жоден документ не містить будь-яких конкретних відомостей про те, як, яким чином та з використанням яких інструментів слід підходити до цього питання. Погоджуємося з Н. О. Алюшиною [1], що відсутність чіткого правового регулювання даного питання є суттєвою вадою чинного законодавства про державну службу та організації й проведення щорічної оцінки та атестації державних службовців. У перспективі подальших досліджень є удосконалення діючої системи оцінювання державних службовців, зокрема керівного персоналу, розробка Положення про громадську атестацію керівника у сфері державного управління та закріплення його на законодавчому рівні. Висновки. Ефективне оцінювання керівного персоналу є складовою ефективності державного управління в цілому. Одним зі шляхів його вдосконалення є включення фахівців-психологів та соціологів до кадрових служб державних інституцій з подальшим формуванням психологічних служб в органах влади. Психологічна служба — це структура, яка забезпечує за допомогою різних засобів успішність професійної діяльності і розвитку її суб’єкта за рахунок актуалізації особистісного потенціалу, збереження і поповнення резервних можливостей суб’єкта діяльності в єдності із активізацією потенціалу сере довища, спрямованого на створення психологічно комфортних умов діяльності. Цілями психологічної служби є: забезпечення психологічного супроводу в особистісно-професійному розвитку персоналу організації та досягнення успіху в діяльності; психологічне забезпечення систем підбору, розстановки, оцінювання, резерву, ротації, планування кар’єри і підвищення кваліфікації кадрів. Необхідність застосування психологічного супроводу державних службовців під час їх оцінювання витікає з чинних нормативних актів, які регулюють діяльність державної служби в Україні. Проте відсутність чіткого правового регулювання даного питання є суттєвою вадою чинного законодавства про державну службу та організації й проведення щорічної оцінки та атестації державних службовців. З метою вдосконалення процесу оцінювання державних службовців, особливо керівників, вважаємо за доцільне запровадження ще двох її видів: групову оцінку та психологічну оцінку, що дасть змогу уникнути суб’єктивізму та сприятиме розвитку працівника. Результати проведеного дослідження свідчать, що вісник державної служби україни № 4/2011

Управління персоналом та кадрова політика рівень психологічних знань державних службовців є середнім, більшість державних службовців потребують психологічного супроводу своєї діяльності за їхньою потребою і переважна більшість державних службовців вважають за необхідне створення психологічних служб в органах влади, зокрема для підвищення ефективності оцінювання керівного персоналу у сфері державного управління. Список використаних джерел 1. Алюшина Н. О. Психолого-акмеологічна служба як механізм оптимізації діяльності державних службовців у структурі органів виконавчої влади [Електрон ний ресурс] / Н. О. Алюшина / Офіційний веб-сайт Головдержслужби України // Вісник державної служби. — 2004. — № 2. — Режим доступу: http://www.guds. gov.ua 2. Гончарук Н. Т. Управління керівним персоналом у сфері державної служби України: автореф. дис... д-ра наук з держ. упр. — К., 2008. — 30 с. 3. Концепція адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу: схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 р. № 278/2004 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://guds.gov.ua

4. Медвідь Н. П. Методика громадської атестації керівника у системі державного управління / Н. П. Медвідь // Ефективність державного управління [Текст]: зб. наук. пр. Львівського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. — Вип. 21 / за заг. ред. чл.-кор. НАН України В. С. Загорського, доц. А. В. Ліпенцева. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2009. — С. 239 — 247. 5. Положення про проведення атестації державних службовців: затв. постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922 // Держ. служба в Україні: зб. нормат. актів. — К.: Юрінком Інтер, 2002. — С. 218 — 221. 6. Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань: наказ Головдержслужби України від 31 жовтня 2003 року № 122. 7. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій: Указ Президента України від 10 листоп. 1995 р. // Вісн. держ. служби України. — 1995. — № 3 — 4. — С. 7 — 24.

Аннотация. В статье раскрыто сущность психологической службы, в частности как механизма обеспечения эффективности оценки руководящего персонала в сфере государственного управления и доказана необходимость ее создания в органах власти. Ключевые слова: государственная служба, персонал, психологическая служба, ефективнисть оценки. Summary. The article reveals the essence of psychological services, such as a mechanism for ensuring effective evaluation of the senior personnel in public administration and the necessity of its creation in government. Keywords: civil service, personnel, psychiatric services, yefektyvnist evaluation.

Довідково Одним із напрямів змін у кадровій політиці України стає застосування компетентнісно-орієнтованого підходу до управління людськими ресурсами, що покладено в основу кадрової політики в державних службах Великобританії, Австрії, Канади, Нідерландів, Німеччини, США, Австралії та ін. Формування профілів професійної компетентності посад державної служби визначено як один із пріоритетних напрямів об’єктивації процесів відбору державних службовців. Такий підхід сприяє досягненню однієї з ключових цілей управління людськими ресурсами — узгодження інтересів організації та індивіда шляхом фокусування уваги на аспектах розвитку та «винагороди за знання». Система винагороди за компетенції орієнтує співробітників на набуття нових навичок, професій, знань, що забезпечує постійне підвищення якості людських ресурсів організації. Запровадження компетентнісно-орієнтованої системи управління людськими ресурсами зумовлює необхідність формування нової культури управління державними установами, що передбачає розробку і впровадження нових методологічних засад культури здійснення основних функцій менеджменту та управління людськими ресурсами державних органів виконавчої влади (наприклад, культура мотивуючого контролю). Детальніше див. статтю А. Кукулі у наступному номері.

вісник державної служби україни № 4/2011

Управління персоналом та кадрова політика

ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ ОСНОВИ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ ЯК СУБ’ЄКТА ТРУДОВОГО ПРАВА

ВІТАЛІЙ ПИВОВАР, головний спеціаліст відділу адміністрування Державного реєстру виборців апарату Волинської обласної державної адміністрації, аспірант Волинського національного університету імені Лесі Українки

Постановка проблеми. З огляду на реформаційні процеси, які відбуваються у національній правовій системі, особливої актуальності набувають дослідження, що стосуються з’ясування сутнісних аспектів суб’єктів правовідносин. На доопрацюванні у відповідних комітетах Верховної Ради України перебувають проекти Трудового кодексу України та Закону України «Про державну службу», які прийняті у першому читанні та готуються до наступного розгляду, що зумовлює акумулювання у науковому середовищі уваги навколо цілого ряду дотичних питань, одним з яких є характеристика державного службовця як суб’єкта трудового права з урахуванням реалій сьогодення. Метою статті є окреслення властивостей фізичної особи — суб’єкта права, що має намір реалізувати право на державну службу на основі норм трудового законодавства, норм, що регулюють інститут державної служби та аналізу наукових досліджень з цього приводу. Аналіз останніх досліджень та публікацій. З’ясуванню характеристики державного службовця як суб’єкта права у цілому і трудового права зокрема присвячені праці В. Авер’янова, П. Пилипенка, О. Ярошенка, О. Андрійко, В. Прокопенка, І. Якушева та інших вчених-юристів. Проте і досі залишається багато питань, що потребують жвавої наукової дискусії. Виклад основного матеріалу. На нашу думку, характеристику будь-якого суб’єкта права, незалежно від його галузевої належності, слід розпочинати з до-

Анотація. У статті досліджуються основні властивості державного службовця як суб’єкта трудового права через характеристику його правосуб’єктності. Ключові слова: державний службовець, трудова правосуб’єктність, правоздатність, дієздатність, фізична особа, суб’єкт трудового права.

слідження його правосуб’єктності. Фізична особа як потенційний суб’єкт правовідносин, у тому числі і трудових, повинна бути наділена певними властивостями. Сукупність даних властивостей утворює правосуб’єктність особи [1, с. 9]. Правосуб’єктність є суспільно-юридичною властивістю, яка нормами права надається особам згідно з вимогами економічного базису, потребами суспільного розвитку [2, с. 139]. С. Алексєєв зазначає, що правосуб’єктність на рівні галузей права, конкретизуючи коло реальних суб’єктів, є разом з тим такою первинною сходинкою конкретизації правових норм, на якій визначається загальне юридичне становище суб’єктів: суб’єкти ставляться в те чи інше становище один щодо одного [1, с. 140]. Це стосується, зокрема, і становища державного службовця як особливого суб’єкта трудового права, адже нормативне закріплення його правосуб’єктості, у першу чергу правового статусу, має двогалузевий характер. Ми маємо спеціальний Закон України «Про державну службу», який відповідно до його преамбули регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу. Він визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті [3]. У той же час норми Кодексу законів про працю України також поширюються на трудові правовідносини державвісник державної служби україни № 4/2011

Управління персоналом та кадрова політика

ного службовця, оскільки він має статус працівника. Про спірність питання щодо розуміння державного службовця як суб’єкта трудового права свідчить наявність у науковій юридичній літературі жвавої дискусії, що стосується злиття термінів «робітники» і «службовці», які багато років позначали одну зі сторін соціалістичних трудових правовідносин, які тепер уособлені у єдиному понятті «працівник» [4, с. 318]. Саме термін «працівник» зараз використовується у Кодексі законів про працю України для позначення фізичної особи як суб’єкта трудового права, він використовується і в проекті Трудового кодексу України, зокрема для нас є цікавими норми, що закріплені у статті 6 проекту. У частині 1 згаданої статті передбачено, що трудове законодавство регулює трудові відносини. Акти трудового законодавства (у першу чергу це Трудовий кодекс України) обов’язкові для застосування на всій території України, якщо ними не передбачено інше. У частині 4 статті 6 зазначено, що законами України можуть встановлюватись особ ливості застосування трудового законодавства до окремих категорій працівників (державні службовці, дипломатичні працівники тощо) [5]. Така позиція законодавця є виправданою і вказує на важливість та складність характеристики державного службовця як суб’єкта трудового права. Повертаючись до теоретичних засад розуміння суб’єкта права та до трудової правосуб’єктності зокрема, під нею ми розуміємо комплексну властивість фізичної особи — суб’єкта трудових правовідносин, що містить три складові: правоздатність — здатність мати права і обов’язки, дієздатність — здатність своїми діями набувати права й обов’язки та їх здійснювати, правовий статус — права та обов’язки, що закріплені в нормах чинного законодавства. Елементи трудової правосуб’єктності є самодостатніми та автономними з огляду на різний момент їх появи у фізичної особи та змістове наповнення. Право- та дієздатність як правові категорії є поширеними для галузі цивільного права, що знаходить вияв через законодавче закріплення цих властивостей фізичної особи у Цивільному кодексі України, зокрема у частині 1 статті 25 правоздатність визначається як здатність мати цивільні права і обов’язки, відповідно до частини 2 згаданої статті правоздатність фізичної особи виникає у момент її народження. Згідно з частиною 1 статті 26 Цивільного кодексу України «усі фізичні особи є рівними у здатності мати цивільні права і обов’язки» [6]. Така характеристика не викликає ніяких суперечок і, на нашу думку, має використовуватись як загальна, незмінна вихідна основа для означення суб’єкта права незалежно від вісник державної служби україни № 4/2011

його галузевої належності. Власне, правоздатність є першим елементом правосуб’єктності і за своєю суттю означає лише здатність особи мати права та обов’язки, і не більше. Ми поділяємо точку зору науковців, які під правоздатністю розуміють властивість особи, що характеризує її не з позицій можливості реалізації певних прав, а з позицій здатності їх мати [7, с. 340]. Про це говорить і О. Красавчиков, який наголошує: «Головне у понятті правоздатності слід розуміти не в «праві», а в «здатності» [8, с. 39]. І. Матузов і О. Малько влучно підкреслюють, що «сам термін «правоздатність» досить точно передає суть цього поняття» [9, с. 392]. Загальновідомо, що правоздатність тісно пов’язана з іншою властивістю фізичної особи, а саме дієздатністю і якщо дотримуватись принципу єдності у розумінні цих понять, стає очевидним, що правоздатність поряд із дієздатністю є властивістю, а не правом особи, адже граматичний підхід до терміна правоздатності, при якому увага акцентується саме на першій частині слова «право» при характеристиці дієздатності не спрацьовує. Правоздатність як властивість, що виокремлює суб’єкта права з-поміж його (права) об’єктів, можливо має навіть більше значення для правової системи, ніж норма права [10, с. 28]. С. Архіпов міркуючи про суб’єкт права зазначає: «Не правові норми чи правовідносини, права чи обов’язки є вихідними моментами, основами, що пояснюють сутність суб’єкта права, а сам суб’єкт є пояснюючим початком для усього правового» [11, с. 22]. Саме правоздатність як властивість індивідуального суб’єкта права і дає можливість розцінювати його як центристський елемент права. Ця властивість є абсолютною і не може бути обмеженою державою. Так, законодавець через закріплення прав і обов’язків у нормативно-правових актах окреслює особу, як суб’єкта права, надає йому потенційні можливості для успішного існування у правовій площині, проте права і обов’язки є виявом іншої складової правосуб’єктності — правового статусу особи. І. Сирота визначає правоздатність як можливість мати передбачені законом права та обов’язки, тобто вона є необхідною передумовою правоволодіння [12, с. 88]. Більше того, правоздатність є основою для володіння усіма правами та обов’язками незалежно від їх походження та форми права, у якій вони знаходять свій вираз. Правоздатність як загальна властивість фізичної особи є незмінною для будь-якого суб’єкта права, у тому числі й для державного службовця. Особа здатна мати право на проходження держаної служби з моменту народження, але не може його реалізува-

Управління персоналом та кадрова політика ти до набуття нею спеціальних навиків. Відповідно до статті 4 Закону України «Про державну службу» право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України [3]. У цій статті простежується позиція законодавця щодо правосуб’єктності фізичної особи, що має намір стати державним службовцем. Не мають значення аспекти характеристики особистості, що можуть породити певну дискримінаційність, що і є виразом правоздатності як презумпції природної рівності усіх індивідів. У той же час до претендента ставляться конкретні вимоги, які є виразом іншої складової правосуб’єктності фізичної особи, а саме трудової дієздатності. П. Пилипенко досліджуючи трудову правосуб’єктність дійшов висновку, що дієздатність є ключовою її частиною і дає змогу конкретизувати учасника правовідносин з огляду на те, що інші складові правосуб’єктності: правоздатність та правовий статус, не характеризують суб’єкта права через те, що перша (правоздатність) є природною властивістю індивідуального суб’єкта права, а друга (правовий статус) «явищем об’єктивної дійсності» [13, с. 140 — 143]. На відміну від правоздатності, що притаманна усім без винятку фізичним особам у рівному обсязі, дієздатність є конкретною властивістю особи, що її індивідуалізує. За словами Р. Ромашова, дієздатність за змістом поділяється на: загальну, за наявності якої особа самостійно може реалізувати так звані основні суб’єктивні права та юридичні обов’язки, здійснення яких не ставиться в залежність від спеціального правового статусу, обумовленого професією, соціальним станом, місцем проживання та інше; спеціальну дієздатність, яка обумовлюється спеціальним правовим статусом суб’єкта і залежить від багатьох обставин (роду занять, громадянства, національної належності та інше) [14, с. 144]. Справді, зв’язок дієздатності та правового статусу є безпосереднім, адже зі змінами характеристик дієздатності конкретної фізичної особи змінюється і правовий статус, який на неї поширюється. Власне конкретний правовий статус як права і обов’язки, що визначені в нормах законодавства, буде належати особі лише за наявності в неї відповідної дієздатності. Саме спеціальна трудова діє здатність має бути притаманною фізичній особі для того, щоб вона могла реалізувати право на державну службу. Ми поділяємо позицію П. Пилипенка, який за-

значає, що дієздатність — це властивість суб’єкта права, яка встановлена в законодавстві і завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов’язки, тобто бути учасником правовідносин [13, с. 142]. При дослідженні трудової дієздатності і досі залишаються дискусійними питання окреслення вікових меж, психічного стану, а також працездатності особи. Дещо інша ситуація з цивільною дієздатністю, розуміння якої має чітке змістове наповнення з огляду на її визначення у Цивільному кодексі України. «Фізичні особи можуть бути суб’єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку» [15, с. 101]. У нормах трудового законодавства немає чіткої вказівки на вік, з досягненням якого фізична особа набуває трудову дієздатність у повному обсязі. Це спричинило широкий плюралізм у науковому середовищі щодо підходів при встановленні моменту появи в індивідуального суб’єкта права повної трудової дієздатності. Вимог щодо мінімального віку немає і у нормативних актах, що регулюють інститут загальної державної служби. Вік безпосередньо пов’язаний з іншою складовою дієздатності — усвідомленням значення своїх дій та керування ними, тобто з вольовим (психічним) станом особи. Ця властивість дієздатності є визначальною для характеристики суб’єкта права і саме відповідність стану особи вимогам дієздатності, що містяться в нормах законодавства і дає змогу вступити у правовідносини та реалізувати свої права. Факт досягнення певного віку є лише умовністю, що встановлена законодавцем для диференціації суб’єктів у правовій площині та є виявом єдиного підходу до характеристик дієздатності фізичної особи у контексті її змістового наповнення. Трудова дієздатність фізичної особи, що хоче стати державним службовцем, має включати в себе елементи, які є важливими для галузі державного управління з огляду на характер виконуваної роботи та високий рівень відповідальності зайнятих у ній працівників. До таких елементів, зокрема, входять належність до громадянства України, наявність відповідної освіти і професійної підготовки. У цьому дослідженні ми не беремо до уваги вимог, що висуваються до кандидатів на зайняття особливо важливих виборних посад. Щодо громадянства України, то ця вимога є зрозумілою та пов’язана перш за все з необхідністю наявності політичного зв’язку між фізичною особою та державою, що має забезпечувати загальносуспільний інтерес. Не менш важливою складовою трудової дієздатності майбутнього державного службовця є «наяввісник державної служби україни № 4/2011

Управління персоналом та кадрова політика ність відповідної освіти і професійної підготовки». Саме освітньо-кваліфікаційний рівень є складовою спеціальної трудової дієздатності. Або ж, якщо диференціювати елементи трудової дієздатності за їх значущістю для фізичної особи, то вік і стан здоров’я є елементами першого рівня, а освіта, стан здоров’я (спеціальні вимоги до стану здоров’я при виконанні певного виду робіт), громадянство (для державної служби) та інші особливі якості є елементами другого рівня. Досліджуючи нормативно-правові акти щодо визначення в їх нормах освітньо-кваліфікаційних вимог до кандидатів на зайняття певних посад, виявляємо, що ці вимоги у багатьох випадках закріплені на рівні законів, особливо, якщо посади мають важливе державне значення, що свого часу відзначив і професор П. Пилипенко [13, с. 155]. Спробуємо розібратись у формулюваннях на прикладі інституту державної служби. Що слід розуміти під «відповідною освітою і професійною підготовкою»? Наказом Головного управління державної служби України затверджений «Довідник типових професійних характеристик посад державних службовців» [16]. Цей документ служить основою при конкурсному підборі та атестації державних службовців. Відповідно до частини 2.6 згаданого довідника державний службовець повинен мати, як правило, повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень — спеціаліст, магістр за спеціальностями галузі «Державне управління» або іншими, професійно орієнтованими для державної служби, з додатковим підвищенням кваліфікації за професійними програмами вказаної галузі), а на посадах керівників структурних підрозділів та їх заступників — обов'язково повну вищу освіту. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про вищу освіту»: пов на вища освіта — освітній рівень вищої освіти особи, який характеризує сформованість її інтелектуальних якостей, що визначають розвиток особи як особистості і є достатніми для здобуття нею кваліфікацій за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста або магістра [17]. Варто відзначити, що у Верховній Раді України зареєстрований проект нової редакції Закону України «Про вищу освіту» [18], метою прийняття якого є узгодження законодавства України із законодавством Європейського Союзу у частині дотримання європейських стандартів у сфері вищої освіти. Наступною не менш важливою складовою характеристики державного службовця і його трудової правосуб’єктності, зокрема, є правовий статус. «Правовий статус — явище об’єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб’єкта права як учасника правовідносин, а скоріше є середовищем, у якому суб’єкти права набувають ознак і стають суб’єктами вісник державної служби україни № 4/2011

правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи» [19, с. 69]. І. Якушев зазначає, що кожен суб’єкт права внаслідок дії закону, тобто незалежно від участі в тих чи інших правовідносинах, наділений певним комплексом прав і обов’язків, які утворюють його правовий статус [1, с. 11]. Ці міркування мають сенс з огляду на те, що право (законодавство) існує і до народження конкретного суб’єкта права та до вступу ним у правовідносини. Ще до реалізації фізичною особою права на державну службу ми можемо охарактеризувати її правовий статус, адже він визначений у нормах права. Зокрема, у розділі 3 «Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату» Закону України «Про державну службу» містяться відповідні норми, у яких закріплені права та обов’язки державного службовця. Правовий статус не є сталою величиною, а розвивається з набуттям особою нових якостей, що є складовими її дієздатності. Висновки. Фізична особа, яка має намір реалізувати право на державну службу, повинна володіти трудовою правосуб’єктністю, що слугує основою її характеристики та комплексом складових, які дають змогу бути повноцінним суб’єктом трудового права. Потенційний державний службовець наділений: правоздатністю поряд з іншими суб’єктами права; дієздатністю, що є його індивідуалізуючою властивістю, до якої належать громадянство та професійний рівень; правовим статусом, що закріплений у спе ціалізованих нормативно-правових актах. Отримані висновки сприятимуть у подальшому з’ясуванню властивостей державного службовця як суб’єкта трудового права, зокрема його правосуб’єктності. Список використаних джерел 1. Якушев І. М. Суб’єкти трудового права: автореф. дис... на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: 12.00.05 / Якушев І. М.; Львів. нац. ун-т імені Івана Франка. — Л., 1999. — 201 с. 2. Алексеев С. С. Общая теория права: в 2 т. / С. С. Алексеев. — М.: «Юридическая литература», 1981. — Т. 2. — 200 с. 3. Про державну службу: Закон України від 16 груд. 1993 р. № 3723-XII // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490. 4. Васечко І. Формування категоріально-поня тійного апарату трудового права // Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні: матеріали Х регіональної науково-практичної конференції. 5 — 6 лют. 2004 р. — Львів: Юрид. факультет Львівського нац. ун-ту ім. Івана Франка, 2004. — С. 318 — 321.

Управління персоналом та кадрова політика 5. Проект Трудового кодексу України, зареєстрований 04.12.2007 р. за № 1108 // http://gska2.rada.gov.ua/ pls/zweb_n/webproc4_1?pf3511=30947 6. Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. № 435-IV // Відом. Верхов. Ради України. — 2003. — № № 40 — 44. — Ст. 356. 7. Загальна теорія держави і права: підручник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів / М. В. Цвік, В. Д. Ткаченко, Л. Л. Богачова [та ін.]; за ред. М. В. Цвіка, В. Д. Ткаченко, О. В. Петрушина. — Харків: Право, 2002. — 432 с. 8. Красавчиков О. А. Юридические факты в советском гражданском праве / О. А. Красавчиков. — М.: Госюриздат, 1958. — 182 с. 9. Матузов И. И. Теория государства и права / И. И. Матузов, А. В. Малько. — М.: Юристь, 2004. — 512 с. 10. Пасічник А. Щодо поняття правоздатності суб’єкта права / А. Пасічник // Підприємництво, господарство і право. — 2009. — № 11. — С. 28 — 31. 11. Архипов С. И. Субъект права в центре правовой системы / С. И. Архипов // Государство и право. — 2005. — № 7. — С. 13 — 23. 12. Сирота И. М. Право социального обеспечения в Украине: учебник / И. М. Сирота. — X.: Одиссей, 2003. — 384 с. 13. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового пра-

ва: монографія / П. Д. Пилипенко. — Л.: Видавн. Львів. нац. ун-ту ім. Івана Франка, 1999. — 214 с. 14. Теорія держави і права: навчальний посібник / Р. А. Ромашов, Н. М. Пархоменко, С. М. Легуша [та ін.]; за заг. ред. професора Р. А. Ромашова та старшого наукового співробітника Н. М. Пархоменка. — К.: КНТ, 2007. — 216 с. 15. Трудове право України: академічний курс: підручник / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; за заг. ред. Н. М. Хуторян. — К.: А.С.К., 2004. — 608 с. 16. Довідник типових професійних характеристик посад державних службовців (випуск 76), затверджений наказом Головдержслужби України від 1 вересня 1999 р. № 65 (із доповненнями від 1 листопада 2006 р. № 363). 17. Про вищу освіту: Закон України від 17 січ. 2002 р. № 2984-III // Відом. Верхов. Ради України. — 2002. — № 20. — Ст. 134. 18. Проект Закону України «Про вищу освіту», зареєстрований від 22 груд. 2010 р. за № 7486-1 //http:// w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?pf3511= 39329 19. Трудове право України: навч. посібник для студ. юрид. спеціальностей вищих навчальних закладів / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак [та ін.]; за ред. П. Д. Пилипенка. — К.: Ін Юре, 2003. — 536 с.

Аннотация. В статье исследуются основные свойства государственного служащего как субъекта трудового права через характеристику его правосубъектности. Ключевые слова: государственный служащий, трудовая правосубъектность, правоспособность, дееспособность, физическое лицо, субъект трудового права. Annotation. Іn the article researches the basic properties of a public servant as a subject of labour law through the description of his judicial subjectivity. Keywords: рublic servant, labour judicial subjectivity, legal capacity, capability, physical person, subject of labour law.

Довідково Правове регулювання державної служби 1. Правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією України, цим та іншими законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань державної служби, інших центральних органів виконавчої влади, виданими в межах їх повноважень у випадках, визначених законом. 2. Відносини, що виникають у зв'язку зі вступом, проходженням та припиненням державної служби в державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим, організація і діяльність яких визначається спеціальними законами, а також їх апараті, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено спеціальним законом. 3. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом. Ст. 4 Закону України «Про державну службу» від 17.11.2011 р. № 4050-VI Необхідність розрізнення у Законі проходження державної служби та звичайної трудової діяльності зумовлена тим, що державні службовці, виконуючи завдання і функції держави, мають особливий статус, забезпечують права та свободи громадян, захист публічного інтересу. Права ж їх самих при цьому обмежено, вони фактично працюють на умовах публічно-правового договору з державою. Отже, особливості їхніх службових відносин мають також бути визначені спеціальним законом.

вісник державної служби україни № 4/2011

громадсЬкІсть ТА держАВНЕ управлІння

СИСТЕМА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДУХОВНОЇ БЕЗПЕКИ СУСПІЛЬСТВА: АКСІОЛОГІЧНИЙ АСПЕКТ

ЛЮДМИЛА МАСЛОВА, аспірант кафедри національної безпеки Національної академії державного управління при Президентові України

Постановка проблеми. Трагедія суспільства та держави, як правило, починається з руйнування їх духовності, з нав’язування непритаманних (хибних) суспільній свідомості ідей, цінностей та неприйнятних способів їх досягнення. Трансформаційні процеси, що пов’язані з переходом до нових ціннісних орієнтирів розвитку та які викликали суттєві зміни всіх сфер суспільного життя, наразі є викликом державі для конструктивних дій у подоланні негативних явищ, спричинених критичним станом духовності українського суспільства в умовах кардинальної зміни ціннісних орієнтацій та загострення глобальних небезпек. За таких переломних подій в Україні зазнають змін не лише економічна, соціальна, політична сфери суспільного розвитку, але й не менш важлива — духовна, що налічує широкий спектр проблем у сфері духовної культури та державного управління. Особ ливо гостро цей процес зачіпає питання захисту національних інтересів особистості та суспільства, оскільки змінюються умови та орієнтири суспільного життя, які визначають сприятливі можливості для розвитку життєздатності держави, добробуту громадян, збереження фундаментальних цінностей та традицій. Тому для збереження та розвитку української культури формування усталеної культурно-національної ідентичності, зміцнення соціуму необхідно виходити з системи цінностей, які, безумовно, є осередком духовного життя суспільства, становлять фундамент первинних сенсів суспільного буття та є соціально вісник державної служби україни № 4/2011

Анотація. У статті досліджено роль духовних чинників у контексті забезпечення духовної безпеки су спільства, виокремлено в окремий структурний елемент національної безпеки її духовну складову. Розглянуто основні принципи системи забезпечення духовної безпеки та запропоновано визначення відповідного поняття. Ключові слова: духовність, духовні цінності, механізми державного регулювання, система забезпечення духовної безпеки суспільства, національна безпека.

значущими орієнтирами при формуванні усталеної системи суспільних відносин. Аналіз наукових досліджень і публікацій. У віт чизняній і зарубіжній науковій літературі вчені приділяють увагу різним аспектам дослідження ролі та місця загальнолюдських цінностей у системі суспільних відносин та суспільного розвитку. На думку В. Абрамова, В. Андрущенка, М. Бердяєва, Г. Горак, С. Кримського, В. Шевченка, одним зі шляхів виходу людства з глобальної кризи є, передусім, створення духовних засад, які б забезпечили безпеку суспільного розвитку, переорієнтацію свідомості на вищі ціннісні основи та повернення до духовних витоків [1 — 6]. Роль національних цінностей як основи прогресивного розвитку особистості, суспільства та держави досліджено в наукових працях В. Богдановича, В. Горбуліна, В. Манилова, Г. Ситника та ін. [7 — 12]. Проблема цінностей як складової механізму спадкоємності відображена у дослідженнях Д. Леонтьєва, Л. Іванько, С. Чукут, взаємовплив духовної культури та державного управління на рівні окремого суспільства та етнополітичний аспект цього питання розглянуто в роботах Ю. Волкова, В. Скуратівського та ін. [13 — 17]. У працях В. Андрущенка, Г. Атаманчука, Б. Гаврилишина, Н. Нижник, Г. Ситника розглянуті різноманітні аспекти ролі держави у регуляції соціальних процесів та у сфері духовної культури [2; 18 — 20]. У наукових розвідках зарубіжних експертів приді-

громадсЬкІсть ТА держАВНЕ управлІння лено увагу духовній складовій розвитку суспільства на різних рівнях його функціонування під час процесу геополітичного розподілу мапи світу. Духовний феномен у забезпеченні духовноморальної безпеки та провідна роль останньої в усіх складових національної безпеки розглядаються російськими дослідниками А. Вікторовим, Ю. Волковим, В. Кузнецовим, С. Фроловим, А. Хвилею-Олінтер та ін. [16, 21 — 24]. Ці ж аспекти всебічно розглядаються у працях американського дослідника З. Бжезинського [25]. Перелічені дослідження свідчать про те, що ціннісні орієнтири мають місце у забезпеченні духовної безпеки суспільства та розглядаються неавтономно. На переконання більшості з науковців, однією з причин виникнення реальної загрози самознищення су спільством є втрата людством універсальної ціннісної системи, що спирається на вищі духовні та моральні абсолюти. Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Аналіз наведеної літератури засвідчує, що роль духовних цінностей у формуванні та функціонуванні системи державного регулювання духовною безпекою суспільства не досліджувалась як цілісна й відносно самостійна проблема у сфері національної безпеки та в галузі державного управління в цілому. Окреслена проблема потребує наукового обґрунтування значущості, ролі та місця духовних цінностей, яку вони відіграють у безпеці суспільства, і аналізу реального критичного стану духовності українського суспільства в умовах кардинальної зміни ціннісних орієнтацій та загострення глобальних небезпек. Постановка завдання. Метою статті є виявлення ролі і місця духовних цінностей при визначенні механізмів державного регулювання в системі забезпечення духовної безпеки суспільства. Виклад основного матеріалу. Останніми роками Україна переживає кризу, яка стає реальною загрозою руйнування духовного здоров'я нації. Сучасна духовно-етична криза людини, що протікає у формі перманентної внутрішньовидової війни людей за виживання і людський розвиток, — це не що інше як системна криза нашого видового розвитку. Цією кризою охоплений не тільки кожний з нас, індивідів, що становлять систему вже світових суспільних відносин, але і сам спосіб організації життя на всіх рівнях її регуляції. Серцевину цієї кризи утворює криза способу духовної та інтелектуальної організації як державних і суспільних структур управління, так і кожної людини. Саме тому проблеми духовної безпеки обступають нас з усіх боків і в різних аспектах, а ми вимушені їх вирішувати буквально по всіх параметрах

забезпечення свого існування і розвитку. Сьогодні загрозу духовній безпеці суспільства становлять різноманітні чинники і явища, більшість з яких являють небезпеку для всієї людської цивілізації, зокрема: — криза світоглядних засад, зумовлена зламом старих та несформованістю нових стратегічних пріоритетів на пострадянському просторі, інтенсивні модернізаційні процеси; — поляризація ідеологем і відповідних цінностей в українському суспільстві та некритичне запозичення та упровадження ззовні економічних і політичних моделей; — маніпулювання за допомогою інформаційних технологій та засобами масової інформації суспільною свідомістю (дезінформація, демонстрація натуралістичних сцен жорстокості, вбивств, розправ, насильства, розбещеності); — відсутність духовно-релігійної, культурної та громадянської самоідентифікації значної частини населення і зростання на цьому тлі впливу нерелігійних псевдодуховних організацій, тоталітарних сект, громадянська індиферентність населення; — цілеспрямоване нав'язування асоціальних і протиправних еталонів поведінки і стилів життя, вимивання національних і традиційних цінностей українського народу та нав’язування масовій свідомості примітивних утилітарних смислів споживання. Дослідження фундаментальних проблем духов ності більшою мірою передбачено у соціальній філософії, соціології, культурології, проте у цілому ряді сучасних теоретико-методологічних і прикладних досліджень у галузі державного управління відсутній опис механізму державного регулювання, який би забезпечував обґрунтований підхід до комплексного вирішення проблем у системі забезпечення духовної безпеки суспільства. У зв’язку з цим першочерговою потребою є обґрунтування ролі духовних ціннісних основ як перед умови духовної безпеки українського суспільства в умовах кардинальної зміни ціннісних орієнтацій та загострення глобальних небезпек. Відправною точкою аналізу ролі духовних цінностей у забезпеченні духовної безпеки суспільства є розуміння духовності як взаємодії розумовоспоглядальних та вольових процесів, що об’єктивуються в артефактах культури, які визначались традиціями раціональної філософії. Тобто поняття духовності як процесу виражає тісний взаємозв’язок ідеального і діяльнісного, результатом якого є духовна культура, відображена в цінностях. В історії світу відбувається протиборство двох начал: суб’єктивності, духовності, свободи, істивісник державної служби україни № 4/2011

громадсЬкІсть ТА держАВНЕ управлІння ни, правди, любові, людяності та об’єктивності, детермінізму, користі, сили, влади. С. Кримський визначає духовність як «ціннісне домобудівництво» не лише індивіда, а й нації — як «ціннісний досвід людства» [5, с. 21]. Г. Горак розглядає духовність через поняття духу як сукупність смислових та ідейних надбань людства в процесі його історичного розвитку, акумульованих у відповідних духовних формах, до яких вона відносить всі форми суспільної свідомості, норми, цінності та ідеали. Трансляційними каналами духовності автор вважає освіту, виховання, ідеологію, просвіту, культуру і засоби масової інформації. Також до переліку духовних явищ і процесів додає мову, звичаї, погляди, право, мораль, світогляд і науку [4]. Отже, духовність є основою практично всього, що має відношення до самореалізації особистості, а духовні цінності визначають будь-яку діяльність індивідів та всіх соціальних структур. Тому вивчати сутність, роль і місце духовних цінностей у формуванні та функціонуванні механізмів державного регулювання в системі забезпечення духовної безпеки суспільства необхідно з використанням всього арсеналу дослідницьких засобів, звернених до духовної проблематики суспільства. Аналізуючи цінності в системі спадкоємності духов ної культури С. Чукут зазначає, що культура взагалі і духовна зокрема виникає як результат загальнолюдського і національного, духовна культура є процесом утворення і накопичення культурних надбань не лише матеріальних, а й духовних, в яких втілюється все розмаїття людської природи та які виникають у процесі духовного виробництва як окремої нації (народу), так і людства загалом. Автор говорить про те, що основою вибору напрямку розвитку духовної культури є та чи інша система цінностей [15]. У даному контексті слід наголосити на тому, що творча еліта, крім своєї участі у створенні загальнолюдських цінностей, насамперед здійснює шляхетну місію їх поширення серед інших людей. У сучасній науковій літературі існують різноманітні підходи щодо визначення сутності цінностей. Сутність міждисциплінарного підходу, розробленого Д. Леонтьєвим, полягає у напрацюванні спільного, єдиного визначення поняття цінності та контексту вживання останнього, в якому б об’єдналися різні його тлумачення. Дослідник розглядає цінності в просторі опозицій, а саме: сутність цінностей полягає не в них самих, а в потребах та інтересах, які є джерелом цих «предметних цінностей»; цінність як «індивідуальне-надіндивідуальне» утворення; функції цінностей розглядаються через «еталон-ідеал» [13, с. 16]. вісник державної служби україни № 4/2011

Функціональні відмінності між нормами і власне цінностями як регулюючими інстанціями найбільш повно проаналізовані Л. Іванько [14]. На думку дослідника, цінності більше співвідносяться з цілепокладаючими аспектами людської діяльності, тоді як норми переважно тяжіють до засобів та способів її здійснення. Нормативна система більш жорстко детермінує діяльність. Н. Чавкавадзе виділяє «цінності-засоби», зумовлені суб’єктивними потребами, та «цінності-цілі», що стоять перед людиною як категоричні вимоги, що і є критерієм усіх цінностей [27, с. 103]. Таким чином, сутнісний бік духовності, як ми бачимо, відображає зміст духовних цінностей як вищих соціокультурних регуляторів соціальної системи, а отже, при розв’язанні соціальних проблем потрібно враховувати суперечності між важливістю ролі духовних цінностей, яку вони відіграють у безпеці суспільства, і реальним критичним станом духовності українського суспільства. Розглядаючи ефективність функціонування су спільного життя в контексті розвитку духовної культури, слід зосередити увагу на цінностях та переконаннях, що впливають на стосунки між індивідами або групами, на відносини в суспільстві як такому. У цьому контексті Б. Гаврилишиним наведена така класифікація цінностей [19, 238 с.]: — індивідуалістсько-конкуренційні — цінності, що можуть започатковуватись від релігійних вірувань, певного суспільного досвіду та матеріального сере довища, яке склалося історично. Відповідно до цієї групи цінностей суттєвим постає те, що людина — це індивід з притаманними їй властивостями, своєкорисливістю; — групово-кооперативні — ґрунтуються, як вважає дослідник, на тому, що людина, як невід’ємна частинка всесвіту, повинна перебувати в гармонії з природою, і особливо з іншими людьми; провідне значення має добровільне підпорядкування індивідів громадському благу; — егалітарно-колективістські — ціннісна перевага надається людині як члену громади, її взаємодії з іншими і мало не розчиненню людини в колективній сутності. Сутність цієї категорії цінностей полягає в тому, що люди народжуються рівними в рівності прав щодо задоволення своїх потреб. Отже, Б. Гаврилишиним в основу класифікації цінностей покладено визначення пріоритетів у стосунках між державою (суспільством) та громадянином (людиною). Так, цінності виступають інтегруючою основою як для окремої людини, так і для будь-якої за розміром соціальної групи, суспільства, нації тощо. Досліджуючи ціннісні орієнтації в процесі прийнят-

громадсЬкІсть ТА держАВНЕ управлІння тя державних рішень Г. Ситник зазначає, що розвиток теорії і практики національної безпеки та державного управління вимагає поглиблених самостійних досліджень, крізь призму їх ціннісного змісту. Автор наголошує на тому, що система соціальних норм не може бути тотожною системі цінностей суспільства, а тим більше національним цінностям, бо цінності суспільства є складовою національних цінностей. Характеризуючи категорію «національні цінності» дослідником зроблено висновок про те, що національні цінності є основою прогресивного розвитку особистості, суспільства і держави, проте відсутність достатньої уваги з боку науковців до теоретичної розробки відповідної категорії є не тільки теоретикометодологічною проблемою теорії національної безпеки й державного управління, а й значною мірою проблемою суспільно-політичного характеру [11, с. 74 — 80]. В. Манілов стверджує, що вирішальну роль у формуванні, функціонуванні, забезпеченні ефективності системи національної безпеки відіграє з, одного боку, адекватне матеріальному і духовному потенціалу народу усвідомлення національних цінностей, інтересів і цілей, з іншого — їхнє закріплення в політичній, соціально-економічній організації суспільства, державному і культурному аспекті, у практичній політиці [10, c. 30]. На думку науковців О. Бодрука, В. Богдановича, В. Горбуліна, Г. Ситника, більшість сучасних підходів до формування та подальшого розвитку теорії міжнародної та національної безпеки базується на усвідомленні та реалізації на державному та міжнародному рівнях національних або державних інтересів, які є основою концепції національної безпеки, яка ґрунтується або крізь призму системи національних цінностей [26, 7, 8, 12]. Слід зазначити, що у Росії зростають об’єми нау ково-теоретичної літератури у сфері духовної безпеки суспільства, у якій більш комплексно і системно досліджено поняття духовної безпеки, яка в більшості випадків розглядається як складова частина національної безпеки, що входить у всі її види. Так, наприклад, на думку С. Фролова, духовноморальна безпека з погляду ціннісних орієнтирів являє собою процес збереження і позитивних видозмін ідеалів, цінностей, норм і традицій, пануючих у суспільстві, які підтримуються громадськістю і владними структурами з метою соціального відтворення, для забезпечення сталого розвитку, спадкоємності і динаміки суспільного розвитку [23]. Ю. Волков вважає, що предметом, який обмежує сферу духовної безпеки, її соціологічне осмислення, виступає духовно-моральне життя особистості, су

спільств та влади, що є наявністю їх реально функціонуючої практичної свідомості, яка розглядається у відношенні з діяльністю з виробництва, розповсюдження та споживання духовно-моральних цінностей [16]. Підсумком такої різноманітної діяльності є духов но-моральні характеристики особистості, визначений стан масової і спеціалізованої свідомості, що являють собою основні блоки системи духовноморальної безпеки. А. Хвиля-Олінтер зазначає, що наразі плине два протилежні процеси: «з одного боку — моральне розкладання нації, з іншого — процес утворення із аморфної людської маси морального народного ядра, і для формування такого ядра необхідно внесення через систему освіти, через засоби масової інформації просвітницьких програм, які спроможні забезпечити традиційні основи і цінності православного сприйняття світу» [24, с. 59]. На думку В. Абрамова, духовна безпека включає в себе заходи, які позитивно зарекомендували себе й реалізуються в межах концепцій створення державно-патріотичної ідеології. Автор відзначає, що духовна безпека може бути розглянута та раціонально подана у двох планах: «як концепція і як практична діяльність у забезпеченості і непорушності й захищеності національних інтересів» [1, с. 278]. Тому в контексті вищезазначеної оцінки місця та ролі вищих цінностей у формуванні та функціонуванні системи національної безпеки варто поглянути на це питання через елемент системи забезпечення духовної безпеки та запропонувати визначення відповідного поняття. Отже, система забезпечення духовної безпеки — це організована державою система як державних, так і недержавних інститутів, які із застосуванням теоретико-методологічних, нормативноправових, інформаційно-аналітичних, організаційноуправлінських, кадрових, науково-технічних та інших заходів забезпечують розвиток життєво важливих духовних, морально-етичних, культурних, історичних, інтелектуальних та матеріальних потреб, інтере сів та цінностей особи, суспільства і держави у сфері духовної культури. Побудова системи забезпечення духовної безпеки повинна здійснюватись і контролюватись державою та громадянським суспільством на таких основних рівнях: 1) індивідуальний рівень, який утілюється у формі духовного світу, добробуту кожної особи, а також стан захищеності і недоторканності її особистого релігійного життя, творчої діяльності, свободи самовираження свого внутрішнього духовного світу та ін.; вісник державної служби україни № 4/2011

громадсЬкІсть ТА держАВНЕ управлІння 2) груповий рівень, що виявляється в стабільності духовного життя, культурних традицій і інших соціокультурних зв'язків усередині стійких соціальних груп (наприклад, етнічних утворень, релігійних об'єд нань, творчих союзів, наукових співтовариств та ін.); 3) суспільний рівень, що виражається в стійкому і позитивному характері функціонування таких соціальних інститутів, як мораль і моральність, релігія і церква, мистецтво, наука і освіта та ін. Можна виокремити такі основні принципи системи забезпечення духовної безпеки: — відродження духовних цінностей українського народу, захист та примноження його культурного надбання; — збереження та зміцнення моральних цінностей суспільства, традицій патріотизму та гуманізму, культурного та наукового потенціалу країни; — створення умов для консолідації суспільства на основі національної системи духовних цінностей, у центрі якої людина, її розвиток, права і свободи, максимальне забезпечення її потреб; — зміцнення традиційних релігійних конфесій та недопущення деструктивного злиття релігійних інститутів з державними органами; — адекватність заходів системи забезпечення духовної безпеки реальним та потенційним загрозам та своєчасність дій відповідних суб’єктів тощо. Висновки дослідження й перспективи подальших розвідок. У даний час не існує загальноприйнятої теорії розвитку сучасного суспільства, нової концептуальної моделі його майбутнього облаштування тому, згідно з поглядами, що склалися в класичній філософії та в сучасній науковій думці, окреслено, що суттєвими критеріями, які визначають вектор людської діяльності та розвитку суспільства, є вищі духовні цінності. Саме вони формують ядро духовного потенціалу суспільства, духовний стрижень особистості, забезпечуючи її духовну і морально-вольову стійкість, націленість на відстоювання національних інтересів. Система духовних цінностей і моральних норм є однією з важливих умов забезпечення політичної і соціальної стабільності суспільства та має провідну роль у формуванні та функціонуванні механізмів державного регулювання в системі забезпечення духовної безпеки суспільства. У цілому відповідний напрям дослідження дозволяє виокремити в окремий структурний елемент національної безпеки, визначити місце і роль у ній духовної складової, яка через досить конкретний зміст свідомості, світогляд та духовні якості здійснює активний вплив на функціонування всіх інших складових національної безпеки, поєднуючи їх в єдине ціле. вісник державної служби україни № 4/2011

Розвиток теорії та формування механізмів державного регулювання в системі забезпечення духов ної безпеки суспільства потребує нового погляду на процеси, що відбуваються в ракурсі їх ціннісного, ідейного та політичного змісту для національної безпеки країни. Вивчення цього процесу повинно бути направленим на вирішення фундаментальних теоретичних та практичних завдань. Зазначене потребує чіткого визначення переліку національних інтересів та цілей у сфері духовної безпеки з урахуванням її реального стану, а також виявлення поточних та потенційних загроз, що стане перспективою подальших досліджень. Список використаних джерел 1. Абрамов В. І. Духовність суспільства: методологія системного вивчення: монографія / В. І. Абрамов. — К.: КНЕУ, 2004. — 336 с. 2. Андрущенко В. П., Михальченко М. П. Сучасна соціальна філософія / В. П. Андрущенко, М. П. Михальченко. — К.: Генеза, 1996. — 368 с. 3. Бердяєв Н. А. Судьба России / Н. А. Бердяєв. — М.: Сов. писатель, 1990. — 333 c. 4. Горак А. И. К постановке проблемы соотношения материального и духовного в общественной жизни / А. И. Горак // Материальное и духовное в социальном развитии. — К.: Вища школа, 1986. — С. 15 — 31. 5. Крымский С. Б. Контуры духовности: новые контексты идентификации / С. Б. Крымский // Вопросы философии. — 1992. — № 12. — С. 21 — 24. 6. Шевченко В. О., Іващенко М. М. Концепція національних інтересів України / В. О. Шевченко, М. М. Іващенко. — К.: Слов’янський світ, 1996. — С. 5 — 12. 7. Богданович В. Ю. Воєнна безпека України: методологія дослідження та шляхи забезпечення: монографія / В. Ю. Богданович. — К.: Дельта, 2002. — 322 с. 8. Горбулін В. П. На захист національних інтересів / В. П. Горбулін // Політика і час. — 1995. — № 2. — С. 3 — 8. 9. Горбулін В. П. Постійним інтересам України є потреба у постійних друзях / В. П. Горбулін // Уряд. кур’єр, 1997.— 15 листопада. 10. Манилов В. Л. Национальная безопасность: ценности, интересы и цели / В. Л. Манилов // Военная мысль. — 1995. — № 6. — С. 28 — 40. 11. Ситник Г. П. Державне управління національною безпекою України / Г. П. Ситник. — К.: НАДУ, 2004. — 408 с. 12. Ситник Г. П. Управління національною безпекою в контексті глобальних трансформацій світового простору / Г. П. Ситник // Вісник УАДУ. — 2003. — № 2. — С. 508 — 513.

громадсЬкІсть ТА держАВНЕ управлІння 13. Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции / Д. А. Леонтьев // Вопросы философии. — 1996. — № 4. — С. 15 — 26. 14. Иванько Л. Ценностно-нормативные механизмы регуляции, культурная деятельность: опыт социологического исследования / Л. Иванько. — М., 1981. — 377 с. 15. Чукут С. А. Генеза духовної культури: (управлінський вимір): монографія / С. А. Чукут. — К.: УАДУ, 1999. — 256 с. 16. Волков Ю. Г. Социология: учебник для студентов / Ю. Г. Волков. — М.: Гардарики, 2006. — 432 с. 17. Скуратівський В. А. Концептуальні засади гуманітарної політики в Україні / В. А. Скуратівський // Вісник УАДУ. — 1996. — № 2. — С. 81 — 90. 18. Атаманчук Г. В. Государственное управление: проблемы методологии правового исследования / Г. В. Атаманчук. — М.: Юридична література, 1975. — 239 с. 19. Гаврилишин Б. Дороговкази в майбутнє / Б. Гаврилишин. — К.: Основи, 1993. — 238 с. 20. Нижник Н. Р., Ситник Г. П. Гносеологічні аспекти

національної безпеки України в контексті її основних компонентів / Н. Р. Нижник, Г. П. Ситник // Вісник академії митної служби. — Д.: АМСУ. — 2000. — № 21. — С. 3 — 10. 21. Викторов А. Ш. Духовная безопасность российской цивилизации [научное пособие] / А. Ш. Викторов // М.: КДУ. — 2009. — 302 с. 22. Кузнєцов В. Д. Социология безопасности [учебное пособие] / В. Д. Кузнєцов — М.: МАКС Пресс, 2007. — 423 с. 23. Фролов С. С. Социология: учебник для вузов / С. С. Фролов — М.: ИНФРА, 2002. — с. 339. 24. Хвыля-Олинтер А. И. Духовная безопасность России [научно-методическое пособие] / А. И. ХвыляОлинтер. — М.: ДарЪ, 2005. — с. 259. 25. Бжезинский З. Великая шахматная доска. Господство Америки и его геостратегические императивы: монография / З. Бжезинский. — М: Междунар. отношения, 1999. — 256 с. 26. Бодрук О. С. Національні інтереси / О. С. Бодрук. // Політика і час. — 2001. — № 12. — С. 52 — 62. 27. Чавкавадзе Н. З. Культура и ценности / Н. З. Чавкавадзе. — Т. Тбилисси, 1984. — 213 с.

Аннотация. В статье исследована роль духовных факторов в контексте обеспечения духовной безопасности общества, выделено в отдельный структурный элемент национальной безопасности, ее духовную составляющую. Рассмотрены основные принципы системы обеспечения духовной безопасности и предложено определение соответствующего понятия. Ключевые слова: духовность, духовные ценности, механизмы государственного регулирования, система обеспечения духовной безопасности общества, национальная безопасность. Annotation. Тhe article discusses the role of spiritual factors in the context of spiritual safety of society, specifically mentioned in a separate structural element of national security, its spiritual component. The basic principles of providing spiritual security and suggested of definition the relevant concepts. Keywords: spirituality, spiritual values, the mechanisms of state regulation, system of spiritual safety of society, national security.

Довідково Відповідно до п. 17 ч. 1 ст. 92 Конституції України Закон України «Про основи національної безпеки України» визначає основні засади державної політики, спрямованої на захист національних інтересів і гарантування в Україні безпеки особи, суспільства і держави від зовнішніх і внутрішніх загроз у всіх сферах життєдіяльності: • національна безпека — захищеність життєво важливих інтересів людини і громадянина, суспільства і держави...; • національні інтереси — життєво важливі матеріальні, інтелектуальні і духовні цінності Українського народу як носія суверенітету і єдиного джерела влади в Україні, визначальні потреби суспільства і держави, реалізація яких гарантує державний суверенітет України та її прогресивний розвиток; • загрози національній безпеці — наявні та потенційно можливі явища і чинники, що створюють небезпеку життєво важливим національним інтересам України. Об'єктами національної безпеки є: • людина і громадянин — їхні конституційні права і свободи; • суспільство — його духовні, морально-етичні, культурні, історичні, інтелектуальні та матеріальні цінності, інформаційне і навколишнє природне середовище і природні ресурси; • держава — її конституційний лад, суверенітет, територіальна цілісність і недоторканність. Закон України «Про основи національної безпеки України» від 19.06.2003 р. № 964-IV

вісник державної служби україни № 4/2011

Міжнародний досвід та стандарти ЄС

ПРОФЕСІЙНОПСИХОЛОГІЧНИЙ ВІДБІР КАДРІВ НА МИТНУ СЛУЖБУ: МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД

АНДРІЙ ВОЙЦЕЩУК, кандидат економічних наук, заступник Директора організаційно-розпорядчого Департаменту Державної митної служби України

Початком наукового етапу профвідбору вважається кінець XIX ст., коли англійський вчений Ф. Гальтон1 провів масове обслідування 10 тисяч відвідувачів Лондонської міжнародної виставки за сімнадцятьма антропометричними, медичними та психологічними показниками. Отримані дані продемонстрували, наскільки значні відмінності між людьми навіть одного віку. Досліджуючи індивідуальні відмінності, вчений використав певний набір методик (на визначення слухової, зорової чутливості, на час реакції та ін.). Він виокремив три основні принципи теорії тестів, які використовуються і до нині: 1) застосування серії однакових випробувань до великої кількості випробовуваних; 2) статистична обробка результатів; 3) розроблення еталонів оцінки. Ф. Гальтон назвав випробування, що проводилися в його лабораторії, розумовими тестами. На початку XX ст. німецький і американський психолог Г. Мюнстерберг2 уперше став розробляти і використовувати психологічні тести для оцінки професійних здібностей людини, розгорнувши широкомасштабні дослідження у сфері професійного відбору. Основна його заслуга полягає у доказі переваг наукового експериментально-психологічного підходу до відбору професійних кадрів порівняно з традиційними методами, заснованими на життєвому досвіді або інтуїції роботодавця. Дослідження Г. Мюнстерберга включали три основні аспекти: 1) вивчення за допомогою методів диференціальвісник державної служби україни № 4/2011

Анотація. У статті розглядається питання міжнародного досвіду професійно-психологічного відбору кадрів на митну службу. Ключові слова: професійний відбір, психологічний відбір, система професійно-психологічного відбору, загальні вимоги до навичок митників, загальні вимоги до знань митників.

ної психології окремих психічних функцій (уваги, пам'яті і мислення) і міри участі цих функцій у тій або іншій діяльності; 2) дослідження нервово-психічної напруги у процесі діяльності; 3) створення адекватних моделей трудового процесу і проведення експериментального дослідження кандидатів. Відомо, що цей період характеризується і новими віяннями у психологічній науці. Окремим вченим психологам вдалося здолати деяку обмеженість традиційної психології, що досліджувала, в основному, загальні закономірності психічних процесів і властивостей, абстрагуючись від їх індивідуального змісту, і впритул підійти до створення нової гілки психології — диференціальної психології або психології індивідуальних відмінностей. Ця галузь психології і стала своєрідною науковою основою досліджень щодо професійно-психологічного відбору. Проблему професійного відбору науково обґрунтував американський вчений Ф. Парсонс, що у 1908 році висунув наступні принципи: 1) людина за своїми індивідуальними якостями, насамперед за професійно значимими здібностями, оптимально підходить для єдиної професії; 2) професійна успішність та задоволення професією обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей та вимог професії; 3) професійний вибір є свідомим процесом, в якому сама людина або профконсультант визначає комп-

Міжнародний досвід та стандарти ЄС лекс психологічних або фізіологічних якостей і співвідносить їх з вимогами професій. Серед характеристик професійного вибору Ф. Парсонс виділяв насамперед усвідомленість та раціональність, яку розумів як компроміс між здібностями, інтересами та цінностями індивіда і можливістю їх реалізації у різних професіях3. У наступні роки істотний внесок у розвиток технологій професійно-психологічного відбору внесли такі дослідники, як Г. Айзенк4, Р. Амтхауер, А. Анастазі5, Д. Векслер, Р. Кеттел, С. Розенцвейг, Л. Зонді6, Дж. Тейлор та інші. Тепер звернемося безпосередньо до практики професійно-психологічного відбору до митних органів. Низкою міжнародних документів виписано вимоги до осіб, які претендують на посади у митницях, що стосуються як їх професійного рівня, так і особистих характеристик. Відповідно до Декларації Ради митного співробітництва щодо кваліфікованого управління та доброчесності в митниці7 (Арушська декларація), яка була прийнята 07.07.1993 р. та переглянута у червні 2003 року, практика управління людськими ресурсами, яка довела свою користь у контролі та боротьбі з корупцією, серед іншого включає прийняття на роботу та утримання тих посадових осіб, які підтримували і підтримують високі стандарти доброчесності. Всесвітня митна організація розпочала розробку професійних стандартів. Остаточну пропозицію було сформульовано у чорновому варіанті у 2001 році початком програми ПІКАРД, яка пізніше була розвинута на другій конференції ПІКАРД, що проходила 27 — 28 березня 2007 року. Одна з основних цілей розробки професійних стандартів — це вироблення критеріїв, які можуть бути втілені у робочі критерії для набору кадрів для митних органів. Цим документом, крім іншого, виписані загальні вимоги до навичок та поведінки старшого та середнього складу митних органів. Щодо загальних вимог до навичок, то це мають бути: — лідерство — можливість надати чітке направлення роботи на всіх рівнях, здатність надавати повноваження у достатніх межах, спостерігати та настроювати (передбачає розвиток нової стратегії, введення програми реформи та модернізації, вплив на оперативні аспекти нової політики уряду, організація команди); — здатність до мотивації — спроможність діяти та спілкуватися таким чином, щоб заохочувати учасників та тих, що знаходяться поруч, у діях, які необхідно виконати (заохочення особового складу щодо використання нових технологій, визнання продуктивності чи необхідного відношення, спроможність представлення ряду перспектив для пояснення концепції);

— далекоглядність — спроможність асимілювати та критично аналізувати складну інформацію, формувати чітке бачення вимог та передавати у чіткій і зрозумілій (для всіх рівнів) манері (встановлення та представлення нового стратегічного спрямування, здатність переконувати у необхідності змін); — вплив — спроможність заохочувати інших для перевірки їх стабільності в інтересах як їх самих, так і для розвитку організації (керівництво, в тому числі на особистих прикладах, забезпечення підтримки нових ініціатив від старшого керівного та/або оперативного складів, прозорість урядової торгівлі та особового складу); — оцінка інформації — спроможність збору та адаптації інформації з різних джерел для стратегічного аналізу та для того, щоб забезпечити відповідною інформацією для впливу і безпосереднього менеджменту й роботи митних структур (встановлення стратегічної мережі, залучення учасника процесу на стратегічному рівні для оцінки інформації, заохочення партнерства торгівля/митниця); — аналітичні можливості — спроможність розпізнати факти, які є значними для митної справи, у великому діапазоні джерел, ідентифікувати та вирішувати конфлікти для постійного забезпечення інформацією у тому напрямку, у якому може бути прийняте рішення (реалізація відгуків відповідно до урядової політики, розробка ефективних програм змін, аналіз вартості та ефективності); — прийняття рішення — спроможність використовувати інформацію, оцінку ризиків, вимог балансування з бізнесом, встановлення напрямку та чітких цілей для тих, хто краще відповідає вимогам бізнесу (забезпечення стратегічного спрямування, вирішення складних питань, впізнання рішень щодо проблем управління, які представляють можливості для бізнесу, заохочення інших щодо прийняття рішень); — вирішення проблем — спроможність працювати одному чи з іншими для того, щоб розпізнати всі аспекти, які необхідні для розгляду питання та розробки рішення, яке більше всього підходить для того, щоб відповідати вимогам бізнесу (вирішення конфліктів, заохочення креативності); — зв'язок — спроможність чітко пояснити вимоги іншим людям на різних рівнях шляхом, який відбиває точки зору та повністю включає їх у процес і є чутливим до їх ситуації й потреб бізнесу (представлення, ефективне використання внутрішніх та зовнішніх медіа-засобів, висока ступінь доступу до учасників процесу, висока прозорість дій і доступ до команди керівництва, заохочення інших до розмови, регулярний контакт та розуміння особового складу, сприйняття і прийняття до уваги різних думок); вісник державної служби україни № 4/2011

Міжнародний досвід та стандарти ЄС — навички самооцінки — спроможність спостерігати та аналізувати продуктивність персоналу; — політичні навички — спроможність зрозуміти потреби ключових гравців обох — від зовнішніх до тих, що усередині організації та представити аргументи, які є важливими з їх точки зору, або ті, що можуть вплинути на їх точку зору (переговори, представлення на регіональному та міжнародному рівнях, заохочення ситуацій, в результаті яких не буде тих, що програли, передбачення потреб учасників процесу); — мережеві внутрішні/зовнішні споживачі — спроможність забезпечити ефективні відносини між персоналом як з середини, так і зовні організації, що сприяє зв'язкам (ефективне використання соціальних надбань, збереження своєї позиції, в той же час з розумінням позицій інших, розпізнавання моральної величини соціальних випадків); — навички щодо переговорів — спроможність мати справу з людьми з метою отримання необхідних ресурсів чи змін, які необхідні бізнесу (як у комерційному, так і у сенсі розвитку (переговори, комерційні переговори)); — навички планування — спроможність представляти роботу у письмовому вигляді, у якій встановлено мету, яка чітко і точно відповідає вимогам та логічно представляє інформацію, цілі й висновки (політична документація, документація про переговори — учасникам процесу, внутрішній зв'язок з особовим складом на всіх рівнях, щорічна доповідь); — керування змінами — спроможність стратегічно аналізувати ключові компоненти процесу зміни для чіткого визначення потреб у змінах; сприяти тим, хто прагне змін, та допомагати їм у розвитку нових знань, навичок, умінь й необхідних відносин (реформування та модернізація митниці, впровадження зовнішніх оглядів, втілення змін, які було розпочато з сере дини); — керування проектом/програмою — спроможність розмежовувати проекти, відпрацьовувати методи вирішення конфлікту та порядок стратегічної програми; забезпечувати механізм спрямування і розвивати, керувати, а також оцінювати прогрес; спроможність змінювати або зупиняти проекти, які не відповідають вимогам бізнесу (реформування та модернізація митниці, програми структурного реформування); — основні навички роботи на комп'ютері — ком п'ютерна грамотність та інформованість (створення основних документів, великоформатних таблиць, презентацій, використання Інтернету та Інтранету; — вивчення методів розшифрування/структурування — інформованість щодо методів аналізу (знавісник державної служби україни № 4/2011

ти потреби аналізу, аналізувати, підводити підсумки та приймати рішення); — творчість — бути здатним пізнати талант, не зупинятись у досягненні меж знань, встановити рівень толерантності, впізнання меж та параметрів креативності. Щодо загальних вимог до поведінки, то вони зводяться до наступного: — рольова модель, тобто демонстрація поведінки, яка відображає культуру та бажану продуктивність організації (ставлення до особового складу з повагою, заохочення і визнання хорошої продуктивності, боротьба з поганою продуктивністю, висока наочність); — етика — поводитися таким чином, щоб демонструвати велике значення доброчесності та гарного управління (захищати політику нульової толерантності до корупції та мати здатність втілювати її серед керівництва, присутність на всіх основних подіях, які пов'язані з доброчесністю, проведення регулярних зовнішніх анкетувань щодо етики, активна боротьба з корупцією); — неупередженість та об'єктивність — демонстрування і розуміння ситуації серед особового складу усередині організації без компрометування особистих й суспільних величин; не повинно бути неналежного фаворитизму: тільки неупереджений розгляд питань, гарна інформованість та виважене прийняття рішень (відкритість і добра поінформованість при зустрічах з особовим складом, пояснення питання чітко та правдиво, визнання й ефективне розмежування протилежних сторін); — довіра — спілкування на всіх рівнях у манері, яка демонструє віру в організацію та у її здатність, відповідність всім урядовим і суспільним вимогам (прозорість у справі з питаннями управління та політики, швидко й ефективно усувати чутки); — мотивація — створити робоче середовище, яке заохочує креативне мислення (створення інструментів мотивації, заохочення особового складу щодо використання нових технологій, визнання продуктивності чи відношення, яке вимагається); — орієнтованість на споживача — зосередженість на торговельній/суспільній орієнтації (розуміння потреб споживача і його ділового оточення, розвиток та втілення стандартів обслуговування споживача, впевненість у відповідності з найкращим міжнародним досвідом). Крім того, у програмі ПІКАРД визначено загальні вимоги до знань: — взаємодія з іншими урядовими підрозділами (знання урядових політик та пріоритетів, які визначають роль митниці у галузі керівництва й роль урядових підрозділів у керівництві; спроможність розвитку

Міжнародний досвід та стандарти ЄС у своєму економічному середовищі); — знати роль митниці та її постійних партнерів (знання митного економічного середовища, готовність передавати політику, яка визначається на стратегічному рівні); — знання структури адміністрації; роль та обов'язки керівників митної організації (розуміння їх ролі у контексті великої організації, як вони ставляться і взаємодіють з іншими оперативними підрозділами, як вони ставляться один до одного); — планування бюджету та людських ресурсів (розвиток пропозицій для визначення фінансових, технічних і людських ресурсів від уряду для ефективного розподілу цілей митної справи); — менеджмент інформації (розуміння оперативної інформації та систем, які необхідні для управління і доповідання щодо здійснення митної справи, забезпечення корпоративної пам'яті); — інформаційні технології та технології зв'язку (розуміння і встановлення інформаційних технологій, які можливо використовувати у роботі структурного підрозділу); — митна справа (знання митної справи, а саме таких складових, як економічної та фіскальної, торговельного менеджменту, соціального захисту, міжнародної/регіональної, менеджменту відповідності). Вимагається, щоб особа: могла продемонструвати розуміння менеджменту відповідності та пояснити концепцію своєму особовому складу, дотримувалася торговельної термінології, документування, митного законодавства та мала повну інформацію про процедури, їх вплив і використання, розуміла порядок проведення розслідувань, особливо у відношенні до нерозголошення свідчень, допиту свідків, складання довідок, вміла контролювати виконання правил використання тарифів, правил походження, знала переглянуту Кіотську конвенцію зі змінами та Додатками; — судова система та законодавство (глибокі знан ня можливостей партнерів (та процедур для них) для того, щоб мати здатність оспорювати рішення щодо митних питань — більше довіряти перевізникам); — мікроекономіка (загальне розуміння мікро- та макроекономіки); — менеджмент фінансів і ресурсів (знання розвит ку економіки, ролі та впливу митних органів, економічного фактора); — керування ризиками (розуміння контексту, у якому ризик повинен бути керованим, включаючи інформацію, розвідку, вимоги до структур і систем для ефективної системи керування ризиками, яка має як превентивні (запобігаючі), так і спрямовуючі елементи; — міжнародний ланцюг постачань (розуміння ефективної роботи міжнародного ланцюга постачань,

а також ролі митниці всередині нього, як у відношенні імпорту, так і експорту); — зв'язки з громадськістю та взаємодія (розуміння ключової ролі і техніки зв'язку з громадськістю у сучасному митному департаменті для створення відповідної культури, демонстрування прозорості, навчання торговельного середовища й інформування уряду і суспільства); — принципи етики, відповідного управління і якісного обслуговування (розуміння, практикування та повідомлення про принципи, які підтримуються, створення етичного середовища); — знання технічного забезпечення та інформаційних технологій відповідно до спеціалізації. Поняття професіоналізації митної служби закладене й у Митних прототипах (ВМО, 2008 р.). Цим документом передбачено розвиток та реалізацію системи відбору персоналу, яка намагається відібрати тих працівників, що відповідають «профілю етики» митної організації. А саме система відбору персоналу повинна гарантувати, що кандидати відповідають критеріям, які розроблені для визначення етичних стандартів, правових норм і демократії, що кандидати не були засудженими, враховуючи принципи конфіденційності. Особи, що притягувалися до кримінальної відповідальності, наприклад, за шахрайство, корупцію, порушення, або за зв'язок із злочинним угрупованням, до служби в організації не приймаються. Відповідно до вищезазначених вимог проводиться професійно-психологічний відбір до митних підрозділів більшості країн ближнього та далекого зару біжжя. Керівна роль у відборі кадрів до митної системи Франції належить Генеральній дирекції по набору та підготовці кадрів, яка через регіональні дирекції збирає інформацію про потребу у кадрах та оголошує конкурс на прийом. Конкурс проводять регіональні дирекції, де беруться до уваги документи кандидата, проводиться співбесіда з ним, а також визначаються побажання кандидата, яку з ділянок роботи в митній системі йому хотілося б виконувати. Залежно від цього його направляють до однієї з митних шкіл Франції на навчання. Митна школа проводить відбір на основі вступного іспиту (шляхом тестування). Структура всіх тестів єдина і ґрунтується в основному на завданнях множинного вибору (на поставлене запитання дається декілька варіантів відповідей, респонденту необхідно вибрати правильну відповідь). Тестові завдання містять питання з: 1) французької мови (написання творів на поставлену тему, граматичні та лексичні завдання, орфо графія); вісник державної служби україни № 4/2011

Міжнародний досвід та стандарти ЄС Таблиця 1 Категорії професійно-психологічної придатності

Без категорії

III

Рівень розвитку ділових і особистих якостей, необхідних для заміщення посади, високий. Повністю відповідає вимогам, що висуваються

Рівень розвитку ділових і особистих якостей, необхідних для заміщення посади, достатній. Віповідає вимогам, що висуваються

Рівень розвитку ділових і особистих якостей, необхідних для заміщення посади, мінімальний. Мінімально віповідає вимогам, що висуваються

Рівень розвитку ділових і особистих якостей, необхідних для заміщення посади, низький. Не відповідає вимогам, що висуваються

Кандидат не з'явився до психолога. Зробити висновки неможливо

9 — 101

6—8

2—5

Бали.

2) географії Франції (фізичної та економічної); 3) математики; 4) загальної обізнаності (загальної ерудиції та культурного рівня). У Франції існує поняття як зовнішнього, так і внут рішнього відбору. Зовнішній відбір стосується людей, які не працювали в митній системі і складають іспит як новоприйняті працівники. Якщо інспектор бажає підвищити свій рівень, зайняти більш високу посаду, або перейти на вищу категорію (відповідно з С на В, з В на А), він подає заяву про участь у внутрішньому конкурсі. Структура іспиту при внутрішньому відборі така ж сама, як і при вступному іспиті, але з більш складними запитаннями, крім того в нього включені і професійні питання. У Великобританії питаннями психологічного відбору кандидатів до Прикордонного Агентства (UK Border Agensy) та Британської Королівської податкової та митної служб (HM Revenue & Customs) займаються спеціальні незалежні центри оцінювання. Тут практикується система відбору, яка має кілька характерних особливостей. По-перше, це різні підходи до випробування осіб, які є кандидатами на посаду в агентстві чи службах або будучи службовцями, претендують на вищу посаду. Так, кандидат проводить у центрі один день, а претендент на вищу посаду — два. По-друге, тести та завдання оновлюються кожні шість місяців. По-третє, комплекс для випробування розробляється фахівцями центру з урахуванням специфіки роботи у Прикордонному Агентстві та Британській Королівській податковій та митній службах. Проведення професійно-психологічного відбору кандидатів на службу до митних органів Російської Федерації регламентується Конституцією РФ, Митним кодексом РФ, Трудовим кодексом РФ, Федеральвісник державної служби україни № 4/2011

ними законами від 21.07.97 р. № 114-ФЗ «Про службу в митних органах РФ», від 27.05.2003 р. № 58-ФЗ «Про систему державної служби РФ», від 27.07.2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ», наказом ДМК РФ від 14.12.2000 р. № 1164 «Про затвердження нормативних документів психологічної служби митних органів РФ», а також Методичними вказівками ФМС Росії «Про порядок психологічного вивчення і оцінки ділових і особистих якостей учасників конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби і кандидатів у кадровий резерв державної цивільної служби в митних органах РФ» від 29.06.2007 р. № 10-109/24349, Методичними рекомендаціями ФМС Росії по проведенню професійнопсихологічного відбору від 26.12.2005 р. № 10-92/ 46088, за визначенням чинників «групи ризику» при проведенні професійно-психологічного відбору кандидатів, що поступають на службу у митні органи від 12.11.2008 р. № 10-113/47233, і іншими документами. Психологічний супровід роботи конкурсних комісій є обов'язковим елементом конкурсної процедури і проводиться психологом митного органу8. Психологічний супровід передбачає використання психологом митного органу психодіагностичних, соціальнопсихологічних методів і методик дослідження, індивідуальних та групових форм діагностичної роботи (у тому числі кейси, есе, інтерв'ю, ситуаційні завдання і так далі). Психологічне вивчення й оцінка учасника конкурсу проводяться після представлення громадянином (посадовцем) усіх необхідних і таких, що підтверджують право кандидата на участь у конкурсі документів у кадровий підрозділ митного органу. Після прийняття кадровим підрозділом митного органу документів кандидат направляється керівником кадрового підрозділу до психолога для психологічного вивчення і оцінки ділових та особистих якостей не пізніше ніж за 15 календарних днів до початку друго-

Міжнародний досвід та стандарти ЄС Таблиця 2 Оцінка 0 1

Визначення Незадовільний рівень Рівень, що вимагає розвитку

Опис Компетенція не виявлена. Не проявляє необхідних для роботи якостей Окремі позитивні приклади компетенції демонструє, але не має цілісності. Потрібний розвиток і навчання

Базовий рівень

Компетенція виражена. Проявляє необхідні для роботи якості

Лідерський рівень

Високий рівень прояву компетенцій, є сильною стороною фахівця

го етапу конкурсу. За результатами психодіагностичної роботи психолог робить висновок про відповідність ділових і особистих якостей кандидата конкретному виду професійної діяльності за посадою, на яку претендує у формі визначення категорії професійно-психологічної придатності, яка співвідноситься з 10-бальною системою оцінки. Висновки за результатами психологічного вивчення і оцінки ділових та особистих якостей кандидата надаються психологом голові конкурсної комісії не пізніше ніж за три дні до проведення другого етапу конкурсу. Під час підсумкового засідання конкурсної комісії психолог надає висновки за результатами психологічного вивчення і оцінки кандидата для внесення в конкурсний бюлетень виходячи з наступного співвідношення категорій професійно-психологічної придатності (ППП) і 10-бальної системи оцінки (табл. 1). У разі отримання кандидатом III і IV категорії ППП (або коли претендент не проходив психодіагностичне обстеження) психолог перед голосуванням оповіщає членів конкурсної комісії про можливий несприятливий прогноз ефективності професійної діяльності вказаного кандидата. Значна увага звертається також на формування профілю компетенцій. Спочатку звернемося до термінології. Компетенції — це усі пов'язані з роботою знання, уміння, навички, особові характеристики, моделі поведінки, цінності і мотивація, які визначають ефективність виконуваної діяльності9. Профіль компетенцій — це набір ключових компетенцій, необхідних для успішного досягнення професійних цілей. Профіль компетенцій як метод відбору персоналу дозволяє отримати як найповнішу інформацію про вимоги до кандидата, що формує чітке уявлення про те, який співробітник потрібний10. Профіль компетенцій демонструє реальний зв'язок між поведінкою, здібностями, властивостями, характерними для кандидата, і завданнями, які стоятимуть перед ним у процесі ро-

боти. Один із найбільш ефективних шляхів складання профілю — проведення з керівниками структурованого інтерв'ю, в якому пропонується вибрати із запропонованого списку компетенцій ті, які в першу чергу визначають ефективну професійну діяльність майбутнього співробітника. Окрім цього, необхідно врахувати корпоративні установки і вимоги відносно кадрової політики, особливості робочого місця. На основі отриманої інформації формується модель компетенцій. Типи компетенцій: Корпоративні компетенції — компетенції, що відповідають культурі державної служби: професійна мотивація, громадянська позиція, активність професійної позиції, прояв високої зацікавленості роботою у митних органах, прийняття норм, правил, традицій, що діють в організації (лояльність), готовність до саморозвитку. Загальні компетенції — компетенції, які визначають ефективну професійну діяльність кандидата в цій організації (у митному органі) в цілому, незалежно від специфіки виконання обов'язків за конкретною посадою. Наприклад, працездатність, активність і ініціативність, інтелектуальний потенціал, здатність до навчання, орієнтація на результат, самостійність, навички комунікації, загальні інструментальні навички (володіння комп'ютерною технікою, підготовка документів). Спеціальні компетенції — компетенції, відповідно до певних груп посад: митного оформлення, інформаційних технологій, правової діяльності. Управлінські компетенції — компетенції, які багато в чому визначають результати роботи і статус керівника в системі професійних стосунків, вживані відносно посад усіх рівнів управління: навички планування, організації і контролю діяльності підрозділу, уміння приймати рішення і нести відповідальність за результат, уміння ефективно взаємодіяти. Інформація про рівень розвитку необхідних компетенцій у конкретного кандидата на вакантну посаду представлена у вигляді профілю компетенцій з вказівкою міри вісник державної служби україни № 4/2011

Міжнародний досвід та стандарти ЄС їх прояву. Рівень розвитку компетенцій оцінюється за схемою (табл. 2). Розглянемо вимоги, що висуваються до кандидатів на службу у митницю Республіки Білорусь11: — наявність громадянства Республіки Білорусь; — володіння державними мовами Республіки Білорусь; — знання Конституції Республіки Білорусь, Закону «Про державну службу в Республіці Білорусь»; — відповідна вища освіта (з урахуванням специфіки сфери діяльності переважно спеціальна або економічна, допускається також технічна, юридична); — стан здоров'я, що дозволяє виконувати службові обов'язки (за висновком військово-медичної служби Управління внутрішніх справ); а також: — вік — до 30 років (понад 30 років — як виняток, за наявності досвіду роботи у сфері митної справи); — відсутність судимості; — навички роботи з ПЕОМ на рівні досвідченого користувача. Кандидати допускаються до участі у конкурсі на заміщення посад відповідно до Положення про порядок і умови проведення конкурсу на заміщення посад в митних органах Республіки Білорусь, затвердженого наказом Голови Комітету від 03.06.2003 р. № 201-ОД. Для оцінки професійних, ділових і особистих якостей кандидатів за рішенням конкурсної комісії можуть проводитися співбесіда, тестування, практичні завдання і інші форми перевірки знань, умінь і навичок в об'ємі, встановленому вимогами по кожній посаді. Має свої особливості процедура відбору кандидатів для зарахування у зовнішній резерв кадрів Державної митної служби Киргизької Республіки12. Конкурсний відбір включає: — підготовку до проведення відбору; — проведення тестування кандидатів; — співбесіда з кандидатом для зарахування в зов нішній резерв кадрів Державної митної служби; — винесення ухвали конкурсною комісією Державної митної служби. Підготовча робота включає збір усіх необхідних документів і відомостей для проведення відбору кандидатів для зарахування у зовнішній резерв кадрів ДМС. Відповідальність за здійснення підготовчої роботи покладається на Учбовий центр Державної митної служби. Учбовий центр складає списки допущених кандидатів і організовує курси лекцій з митної справи. Для проведення курсів лекцій залучається фірма/учбовий заклад, що має ліцензію Міністерства освіти Кирвісник державної служби україни № 4/2011

гизької Республіки на проведення навчання, з якою митна служба укладає договір на проведення курсів з митної справи, узгоджується програма курсів, а також визначається дата проведення тестування. Курси лекцій не є обов'язковими та організовуються для кандидатів, бажаючих пройти навчання. Для проведення підсумкового тестування кандидатів наказом голови Державної митної служби затверджується комісія, що складається з непарного числа співробітників митної служби і Учбового цент ру. Комісію очолює голова, що призначається з числа керівного складу митної служби, протокол комісії веде секретар, що є співробітником Учбового центру. Комісія для проведення підсумкового тестування не є постійно діючою і її склад затверджується після закінчення курсів. Кандидатові пропонується 100 питань з митної справи, на кожне питання комп'ютерна програма видає 3 варіанти відповіді, один з яких є правильним. Тривалість проведення комп'ютерного тестування на кожного кандидата встановлюється у 60 хвилин. При складанні комп'ютерного тестування встановлюється така шкала оцінок: — 100 % — відмінно; — 99 — 94 % — добре; — 93 — 82 % — задовільно; — 81 % і нижче — незадовільно. Голова конкурсної комісії призначає дату проведення засідання комісії для співбесіди з кандидатами. Кадрова служба Державної митної служби повідомляє про дату проведення співбесіди кандидатів, що успішно склали тестування. Під час проведення відбору конкурсна комісія оцінює кандидатів на підставі представлених ними документів, співбесіди, а також комп'ютерного тестування. Переважне право при відборі мають особи, що набрали при комп'ютерному тестуванні «відмінно» і «добре». Результати проведення відбору представляються голові митної служби, який приймає рішення про затвердження або незатвердження результатів відбору впродовж 10 днів з моменту надання протоколу комісії. Кандидати, що брали участь у відборі, повідомляються про рішення, винесене конкурсною комісією не пізніше 10 днів після затвердження головою митної служби результатів проведення відбору. Кандидати, що успішно пройшли відбір, зараховуються у зовнішній резерв кадрів митної служби і направляються до кадрової служби Державної митної служби для проведення спеціальної перевірки Міністерства внутрішніх справ щодо притягнення вказаних кандидатів до адміністративної або кримінальної відповідальності і видачі направлень на проходжен-

Міжнародний досвід та стандарти ЄС ня військово-лікарської комісії у поліклініці Державної служби національної безпеки. Порядок прийому у митні органи Республіки Казахстан здійснюється відповідно до Митного кодексу і регулюється нормативно-правовими актами Митного Комітету13. Набір проводиться з числа висококваліфікованих кандидатів, з вищою профільною освітою, що мають певний стаж і досвід роботи у відповідних сферах діяльності. А саме: •• по-перше, потрібна наявність обов'язкової профільної економічної, юридичної освіти, митної справи, крім того, для прийому у центральний апарат Комітету особі необхідно мати трирічний загальний стаж роботи у тих сферах, що відповідають функціональним напрямам конкретної посади, в територіальний митний орган — не менше 2 років загального стажу роботи. І це вимоги до інспекторського складу, для посад керівного складу необхідний стаж державної служби до 7 років; •• по-друге, кандидати на службу у митні органи повинні пройти в обов'язковому порядку медичний огляд у військово-лікарських комісіях органів внутрішніх справ і спеціальну перевірку по лінії Комітету національної безпеки і Центру правової статистики при Генеральній прокуратурі Республіки Казахстан. Додатково, відповідно до чинного законодавства кандидати при прийомі на державну службу зобов'язані взяти на себе обмеження і зобов'язання з дотримання антикорупційного законодавства, здати декларацію про доходи, передати в довірче управління, що знаходяться у власності. Таким чином, лише на рубежі XIX і XX ст. перед психологією були поставлені, виходячи з потреб часу, завдання професійного відбору з урахуванням психологічних особливостей людини. Перші спроби у цьому напрямку належать англійському вченому Ф. Гальтону, німецькому і американському психологу Г. Мюнстербергу, американському вченому Ф. Парсонсу. Практика професійно-психологічного відбору на митну службу характеризується таким чином. По-перше, низкою міжнародних документів (Арушська декларація, рекомендації Всесвітньої митної організації, Митні прототипи) визначено вимоги до

знань, навичок та поведінки осіб, які претендують на посади у митницях. По-друге, система відбору складається, як правило, з двох компонентів: 1 професійного (рівень знань законодавства, розуміння процесів, що відбуваються у державі, загальноосвітній рівень); 2 психологічного (характер, темперамент, стресо стійкість, конфліктність тощо). По-третє, методики, тестові завдання для професійно-психологічного відбору розробляються спеціальними незалежними установами оцінювання, навчальними закладами (у деяких країнах відомчими або такими, що мають право на такий вид діяльності). Список використаних джерел 1. Гальтон Ф. Наследственность таланта, ее законы и последствия. Спб., 1875. 2. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. — М., 1996. 3. http://bankrabot.com. 4. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность. — М., 2000. 5. Анастази А. Психологическое тестирование. — М., 1982. 6. Судьбоанализ. — М.: Три квадрата, 2007. (Bibliotheca Hungarica). Зонди Л. Пароксизмальный круг профессий // ПЕРСОНАЛ-PROFY. — Екатеринбург, 2000. — № 2. — Часть 1. — С. 18. Зонди Л. Аномальный круг профессий // ПЕРСОНАЛ-PROFY. — Екатеринбург, 2000. — № 2. — Часть 1. — С. 38. Зонди Л. Циркулярный круг профессий // ПЕРСОНАЛ-PROFY. — Екатеринбург, 2000. — № 3. — С. 41. 7. Декларація Ради митного співробітництва щодо кваліфікованого управління та доброчесності в митниці вчинена 7 липня 1993 р. в Аруші (Танзанія). 8 — 10. Письмо ФТС РФ от 29.06.2007 р. № 10109/24349 «О направлении методических указаний». 11. http://gomel.customs.gov.by/ 12. http://www.customs.gov.kg/ 13. сustoms.ucoz.kz/news/o_kadrovoj_politike_v_tamozhennykh_organakh_respublik i_kazakhstan_intervju_s_ omarovoj_ak_vrio_nachalnika_upravlenija_kadrov_ktk_ mf_rk/2009-12-11-154

Аннотация. В статье рассматривается вопрос международного опыта профессионально-психологического отбора кадров на таможенную службу. Ключевые слова: профессиональный отбор, психологический отбор, система профессионально-психологического отбора, общие требования к навыкам таможенников, общие требования к знаниям таможенников. Аnotation. The author examined the problem of international experience of professional and psychological personnel selection for Customs Service. Keywords: professional selection, psychological selection, system of professional and psychological selection, general requirements to the customs officials’ skills, general requirements to the customs officials’ knowledge.

вісник державної служби україни № 4/2011

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ

Місцева демократія та її роль у трансформації політики органів місцевого самоврядування

В’ЯЧЕСЛАВ ШАРИЙ, кандидат наук з державного управління, докторант НАДУ при Президентові України

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Дослідження особливостей впливу політики на місцеву демократію, місцеве самоврядування вирішує завдання раціоналізації системи політичних інститутів у суспільстві, забезпечує становлення та розвиток найбільш сприятливого політичного режиму для повної реалізації принципів народовладдя, а також сприяє удосконаленню правових форм регулювання місцевої демократії. Власне, сама проблема інституціоналізації місцевої демократії потребує обґрун тування концепції місцевої демократії як самостійної категорії в загальній теорії державного управління. Власне, процес реформування правової системи держави призвів до посиленої поляризації та політичної диференціації взаємовпливу структур управління, активізації правових трансформацій, що визначально вплинуло на суб'єктний характер інституту безпосередньої демократії. Уточнення, а в частині випадків і напрацювання системи базисних понять, ознаки місцевої демократії потребують широкого наукового аналізу і осмислення з метою вдосконалення механізму політичного управління. Саме тому напрацювання цілісної концепції політики місцевого самоврядування як визначального суб’єкта місцевої демократії є засобом удосконалення механізму політичного регулювання суспільних відносин, що складаються у сфері здійснення місцевої демократії. Аналіз останніх досліджень, публікацій, в яких започатковано розв’язання проблеми і на які спирається автор. У численних працях провідних вітчизняних науковців, присвячених проблемі девісник державної служби україни № 4/2011

Анотація. У статті проаналізовано становлення та розвиток демократичного механізму самоврядного управління. Вивчена проблематика демократизації самоврядного управління у контексті взаємовпливу складових громадянського суспільства, детерміновано поняття місцевої демократії. Ключові слова: демократія, місцеве самоврядування, демократичні традиції, трансформаційні процеси.

мократизації суспільних відносин, досліджені окремі складові, зазвичай, у контексті загальноєвропейського демократичного процесу. Питання демократії та її форм у системах публічного управління виступали провідними напрямами у працях Платона, Ари стотеля, Цицерона, Н. Макіавеллі, Т. Гобса, Дж. Локка, Ш. Монтеск’є, Г. В. Плеханова, В. І. Леніна, М. Вебера, В. Паренті та інших. Спільним для теоретичних праць є детермінація суспільних процесів через механізм впливу влади (у різних її проявах) на процес управління, трансформація суспільних відносин у процесі системних політичних змін. У численних працях провідних вітчизняних на уковців, присвячених проблематиці державного управління та місцевого самоврядування, досліджені окремі напрями демократичних взаємовідносин, проаналізовано теоретичні та практичні аспекти взаємовідносин політичних суб’єктів, проблематику політичного впливу на систему органів місцевого самоврядування. Значний внесок у дослідження за цією проблематикою зробили вітчизняні й зарубіжні вчені В. Б. Авер’янов, В. Д. Бакуменко, І. М. Варзар, К. С. Гаджиєв, В. М. Князєв, В. Г. Кремень, В. М. Литвин, Я. Й. Малик, І. Ф. Надольний, Н. Р. Нижник, О. Ю. Оболенський, М. І. Пірен, А. М. Пойченко, М. О. Пухтинський, В. А. Ребкало, П. К. Ситник, В. А. Скуратівський, С. О. Телешун, В. П. Тронь, Л. Є. Шкляр, В. В. Цвєтков та інші. Утім, нині малодослідженою є наукова проблема саморозвитку органів місцевого самоврядування у межах демократичного управління на рівні національної держави, й так само — формування політики самоврядних структур у системі місцевої демократії.

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ Виділення не розв’язаних раніше частин загальної проблеми, яким присвячується стаття. Європейські принципи формування самоврядної політики чітко реалізують інноваційну модель організації місцевого самоврядування, що базується на таких засадах: формування органів місцевого самоврядування на демократичних засадах і забезпечення реальної участі громадян у прийнятті політичних рішень; активна участь місцевих і регіональних ор ганів виконавчої влади у прийнятті політичних рішень щодо розвитку територіальної громади, а саме у фінансовому забезпеченні та наділенні делегованими повноваженнями; унеможливлення прямого протистояння між органами місцевого самоврядування та державної влади; ефективність адміністративного судочинства; посилення ролі політичних партій у формуванні місцевих влад і вирішенні питань громади. Характерними ознаками інноваційності моделі місцевого самоврядування в країнах сталої демократії є такі: місцеве самоврядування спирається на громадянське суспільство, місцева влада самостійно формує політичні пріоритети і виконує управлінські функції на демократичній основі та залишається відкритою для громадян; у законодавчих, а почасти й конституційних межах чітко визначений на законодавчому рівні принцип субсидіарності. Проте малодослідженими залишаються питання розвитку місцевої демократії та її роль у трансформації політики органів місцевого самоврядування. Формулювання мети або цілей статті (постановка завдання). Політичним проблемам формування дієвої системи місцевого самоврядування серед основних демократичних досягнень сучасного українського суспільства належить виняткова роль. Метою реформування місцевого самоврядування і головним критерієм того, наскільки вдало це реформування відбувається, є всебічне задоволення та надійне гарантування прав і свобод людини та громадянина. Лише місцеве самоврядування спроможне усунути існуючу відчуженість населення від влади. Воно є одним із механізмів, який розширює права кожної людини, створює умови для правової держави, громадянського суспільства. Отже, місцеве самоврядування є ефективним засобом створення на місцевому рівні сприятливого середовища для існування людей, розв’язання низки соціальних, економічних, екологічних та інших питань місцевого самоврядування, задоволення культурних, побутових та інших потреб і запитів населення відповідних територіальних громад. Центральною проблемою політико-правового визначення діяльності владних структур є використання застарілих організаційних механізмів самоврядного управління, що не дозво-

ляє забезпечити належну ефективність суспільного управління, враховувати особливості функціонування недержавного сектора економіки, тенденції демократизації управління, характерні країнам ЄС. Отже, раціональне реформування демократичної системи органів місцевого самоврядування в умовах конституційно-правової реформи можливе шляхом запровадження принципово нової моделі управління регіонального рівня, що базується на принципах субсидіарності, децентралізації та деконцентрації, а власне, процес самоврядного управління виходить з конституційного принципу розподілу влади в Украї ні. Завданнями статті є: проаналізувати становлення та розвиток демократичного механізму самоврядного управління в Україні; вивчити проблематику демократизації вітчизняного самоврядного управління у контексті взаємовпливу складових громадянського суспільства шляхом детермінації поняття місцевої демократії. Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. У сучасній науці поняття демократії є багатоаспектним і потребує вивчення в сенсі її характеристики як загального принципу конституційного ладу і найважливішого аспекту реалізації права громадян на здійснення місцевого самоврядування. За базове твердження слід узяти підхід, за яким визнається єдність демократії і народовладдя. Ця домінанта, що визначає зміст демократії, детермінує усі форми її прояву. Отже, доцільно вважати їх не двома різними громадськими виявами, а двома взаємодоповнювальними явищами: загальнонародної держави та організації публічної влади. Важливе місце в розумінні сутності місцевої демократії займає питання про співвідношення демократії і місцевого самоврядування, які мають загальні ознаки, оскільки є формами здійснення публічної влади. Різноманітні форми самоврядування функціонують на основі таких загальних із демократією принципів, як свобода і рівність. Саме тому необхідною умовою функціонування і розвитку демократії є відповідність політичної свідомості та організаційної структури. Будь-які спроектовані теоретичні форми і моделі політичної участі не стануть реальністю, якщо не відповідатимуть рівню політичної свідомості та культури населення. Проблема розвитку місцевої демократії в Україні фокусується навколо політичної визначеності розвит ку територіальних громад, що пов’язано із таким: поперше, місцева влада в політичному, адміністративному та фінансовому планах контролюється виконавчою владою; по-друге, громадяни територіальних громад не відіграють суттєвої ролі у формуванні політики розвісник державної служби україни № 4/2011

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ витку територіальної громади; на населення впливають корпоративні інтереси місцевих бюрократів чи бізнесової еліти; по-третє, практично відсутні дієві механізми взаємовідносин між органами місцевого самоврядування та жителями територіальної громади, що є наслідком атомізованої концепції територіальних громад. Органи місцевого самоврядування вважають, що виконують завдання держави на місцях і є відповідальними перед нею. У такому разі мешканці територіальних громад з їхніми інтересами відходять на другий план і місцева влада фактично не несе відповідальності за наслідки своєї діяльності; по-четверте, держава в особі виконавчої гілки влади продовжує втручатися в діяльність самоврядних структур через застосування контрольних перевірок, впливу на призначення та звільнення посадових осіб місцевого самоврядування тощо. На сучасному етапі розвитку України до найак туальніших завдань розвитку місцевої демократії належить залучення громадськості до процесів прий няття рішень, і як результат цього — досягнення ефективності та прозорості діяльності органів пуб лічної влади. Закритість влади від громадськості, особливо при прийнятті управлінських рішень, є суттєвим стримуючим чинником на шляху демократичних перетворень в Україні. Впровадження ефективної політики місцевого самоврядування, спрямованої на задоволення потреб населення та заснованої на демократичних цінностях, вимагає вдосконалення механізмів участі громадськості у прийнятті управлінських рішень на місцевому й загальнонаціональному рівнях. Це допоможе підвищити якість надання послуг населенню, поліпшити процеси взаємодії та прийняття рішень органами влади в цілому. У контексті активізації формування громадянського суспільства в Україні найактуальнішими питаннями є: налагодження ефективної взаємодії між владою та суспільством; створення дієвих механізмів цього процесу. Місцеве самоврядування є базовою ланкою взаємодії влади із суспільством, базисом суспільного розвитку, від якого залежить розвиток країни в цілому. Перш за все місцеве самоврядування, забезпечуючи самоорганізацію громадян, їх безпосередню участь в управлінні місцевими справами, є однією зі структур громадянського суспільства, оскільки воно є базовим інститутом громадянського суспільства, як явище, що ініціюється соціальним сере довищем. Отже, самоврядне і державне управлін ня — це рівнозначні рівнозалежні процеси в межах соціального управління. При цьому слід враховувати розмежування сфер компетенції центральної та регіональної виконавчої влади і місцевого самовісник державної служби україни № 4/2011

врядування, тобто обмеженість переліку завдань і функцій, що делегуються місцевому самоврядуванню. Таким чином, місцеве самоврядування, що виступає системою організації життєдіяльності населення на відповідній території, є сукупністю виборних і інших органів та інститутів влади, включаючи різноманітні форми прямого волевиявлення громадян: місцеві референдуми, збори, місцеві вибори тощо. Важливо наголосити, що місцеве самоврядування організовується та функціонує як структура, що враховує історичні, національні, етнічні, культурні, а також інші особливості відповідних територіальних громад. Нині в Україні вже назріла необхідність використання нових, ефективніших моделей взаємодії влади з громадськістю. На етапі побудови системи місцевого самоврядування відповідно до нових, демократичних засад важливим є врахування кращих практик і моделей зарубіжного досвіду. Врахування проблем і перешкод, з якими зіштовхувалися країни, що вже пройшли шлях реформ, допоможе Україні створити ефективну модель взаємодії органів державного управління та місцевого самоврядування із суб’єктами громадянського суспільства. Для становлення України як правової та демократичної держави важливим є розуміння природності демократії для нашої країни. Побудова діяльності органів державної влади всіх рівнів саме на демократичних засадах є пріоритетом державної політики. Успіх державних програм або проектів залежить від підтримки населення, його розуміння та участі в їх реалізації. Цього можна досягти шляхом співпраці влади з громадськістю. Отже, стратегічною метою реформування сучасної політичної системи України є створення ефективної моделі влади, зорієнтованої на демократичні цінності. Успіх реалізації політичної реформи залежатиме від багатьох чинників, але значною мірою він визначатиметься спроможністю політичних інститутів залучити до цих процесів широке коло громадськості та інституцій громадянського суспільства. Участь громадян України у процесах прийняття управлінських рішень підвищить довіру до влади та допоможе зміцнити і консолідувати зусилля для вироблення, а також упровадження спільної політики реформ для вирішення соціальноекономічних і суспільно-політичних проблем. Системні кризові явища в економічній та соціальній сферах світового суспільного розвитку свідчать, насамперед, про неефективність здійснюваних останнім часом спроб трансформувати систему публічного (державного) управління. На жаль, управління на загальнодержавному рівні та на рівні такого специфічного об’єкта управління, як регіон, не приведені у відповідність до суспільних відносин, які змінили-

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ ся. Система місцевого самоврядування та організація адміністративно-територіального устрою України мають суттєві недоліки, які перешкоджають прискоренню трансформації публічного управління на більш високий якісний рівень [1, с. 67 — 68]. За таких умов важливого значення набуває вибір шляхів подальшого розвитку управлінських інститутів різного рівня, засобів подолання притаманних їм недоліків для створення ефективного (раціонального, економного) механізму управління. Регіональний та місцевий рівні управління в Україні склалися відповідно до адміністративнотериторіального поділу, який був запроваджений у 30-ті роки XX століття та мав на меті сприяння становленню жорстко централізованої системи державного управління [2, с. 146]. Саме тому в сучасних умовах значна частина адміністративно-територіальних одиниць позбавлена фінансових і економічних ресурсів, а також владних повноважень для впровадження принципу децентралізації управління соціально-економічним розвитком регіону як особ ливого об’єкта управління. Для втілення на практиці загальних принципів устрою України як унітарної конституційно-децентралізованої держави слід раціоналізувати державний устрій і адміністративнотериторіальний поділ, відмовитися від механічного ототожнення областей з регіонами, конституювати реально складені на основі економічних, демографічних, культурологічних та інших особливостей регіони і на регіональному рівні створити реально працюючу систему управління. Власне, публічне управління передбачає демократичне функціонування універсального органі заційно-правового механізму виявлення, узгодження і реалізації суспільних потреб та інтересів шляхом використання різних правових засобів формування суб’єктивних прав і обов’язків учасників суспільних процесів, переведення їхніх зв’язків, а також відносин у конкретні правовідносини. Оскільки досягнення високої ефективності та якості будь-якого виду управлінської діяльності полягає в підвищенні ефективності, а також якості правового забезпечення такої діяльності, то саме нормування поведінки суб’єктів і об’єктів управління, що здійснюється за допомогою правового регулювання, здатне забезпечити узгодженість і цілеспрямованість їхньої діяльності, зорієнтованих на задоволення суспільних потреб та інтересів, які об’єктивно існують на конкретному етапі суспільного розвитку. Слід зазначити, що адміністративно-правова сутність регіону визначається через його характеристику як специфічного об’єкта управління, а також територіальної громади (місцевого колективу) та

тих інтересів (питань місцевого значення), що притаманні первинному суб’єкту місцевого самоврядування — територіальному колективу; соціальноекономічна — через визначення місця регіону в загальному поступальному процесі суспільного розвитку, яке залежить, у свою чергу, від місця регіону в суспільному розподілі праці, від його ролі та функцій у внутрішньодержавних відтворювальних процесах. Саме на рівні регіону як специфічного об’єкта управління за допомогою належного правового регулювання доцільно створювати укрупнені терито ріальні громади, які матимуть організаційно-правову, кадрову та фінансово-економічну здатність власних представницьких органів ефективно виконувати покладені на них законодавством повноваження [3, с. 25 — 26]. При цьому в межах регіону має здійснюватися поступова трансформація системи дер жавно-управлінської діяльності з такої, яка заснована на галузевих принципах, у таку, яка ґрунтуватиметься на функціонально-територіальних засадах. У свою чергу, трансформація системи державноуправлінської діяльності в напрямку функціональнотериторіальних засад вимагає від держави визнання регіону економічно самостійною одиницею з наданням їй широких прав і повноважень в економічній та фінансовій сферах. Водночас система управління розвитком регіону не може належним чином функціонувати без ефек тивного правового забезпечення. В умовах, коли об’єкти управління набувають ознак саморегулювання, адміністративна угода набуває змісту одного з найпотужніших засобів саморегуляції відносин партнерів. Потужним засобом регулювання спірних питань між суб’єктами місцевої влади — органами виконавчої влади в регіонах і органами місцевого самоврядування має стати угода адміністративного характеру щодо розподілу між ними владних повноважень. Доцільно наголосити, що адміністративноправова сутність регіону визначається через його характеристику як специфічного об’єкта управління, а також територіальної громади (місцевого колективу) та тих інтересів (питань місцевого значення), які притаманні первинному суб’єкту місцевого самоврядування — територіальному колективу; соціально-економічна — через визначення місця регіону в загальному поступальному процесі суспільного розвитку, яке залежить від місця регіону в суспільному розподілі праці, його ролі та функцій у внутрішньодержавних відтворювальних процесах. Правову сутність публічно-управлінської діяльності на рівні регіону слід розглядати через характевісник державної служби україни № 4/2011

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ ристику теорії інтересу та можливості її застосування до питань територіального управління, а також через характеристику того суб’єкта, який є носієм такого територіального інтересу, тобто місцевого співтовариства. Саме в межах регіону можливе налагодження співвідношення державного управління з місцевим самоврядуванням, формування управлінської діяльності самоврядних суб’єктів за дорученням держави шляхом делегування певної частини державних повноважень або перетворення суверенних прав держави на самоврядні повноваження територіальних громад. У такому сенсі йдеться про демократизацію управління та розвиток інститутів місцевої демократії. Сучасну систему публічно-управлінської діяльності на регіональному рівні можна проаналізувати з погляду різноманітних чинників. Поліструктурність управління полягає в існуванні галузевої структури управління народним господарством (міністерства, інші органи державної виконавчої влади) та територіальної влади (місцеві державні адміністрації, управління, відділи, територіальні підрозділи центральних органів виконавчої влади, органи місцевого самоврядування). З можливих систем управління в Україні переважає галузеве управління. Це стоїть на заваді проведенню глибинних реформ економіки та суспільства, адже в умовах розвитку і поширення різних форм власності галузева система управління, що розрахована здебільшого на впорядкування відносин у державному секторі (а його роль, масштаби та значення зменшуються), стає неефективною. Таким чином, ідеться про загальну проблематику впорядкування відносин між державою в особі її органів виконавчої влади та регіонами. Це вимагає розробки та впровадження нової концепції територіального розвитку, а на її основі — політики держави стосовно територіальних утворень, тобто регіональної політики. Висновки дослідження. Система органів публічного управління формується як інструмент реалізації мети та завдань процесів, які відбуваються в суспільному житті, як засіб конкретизації загальних функцій державного управління у всіх сферах суспільної жит-

тєдіяльності; з огляду на конкретну мету, розробляються, приймаються та реалізуються конкретні правові норми. Поступальний розвиток суспільства, держави, окремо взятої територіальної громади визначається багатьма чинниками економічного, політичного, психологічного змісту. Проте можна стверджувати, що необхідною передумовою економічного, соціального та духовного відродження нашого суспільства є розвиток демократії, децентралізація управління, активне залучення кожної людини до вирішення питань загальнодержавного та місцевого значення. Вітчизняний і зарубіжний досвід демократизації су спільного життя наочно демонструють, що демократія починається «знизу» — з участі конкретної людини у вирішенні питань місцевого значення. Отже, завданням реформи системи місцевого самовряду вання має стати досягнення європейських стандартів у галузі місцевого та регіонального розвитку, а також практичне впровадження основних європейських інструментів в українську практику. Перспективи подальших розвідок. Принципово новим напрямом наукового дослідження має стати аналіз демократичних засад у контексті формування самоврядної політики, встановлення «меж» демократичного втручання громадськості у діяльність самоврядних структур і, головне, застосування принципів місцевої демократії для формування політики діяльності органів місцевого самоврядування. Список використаних джерел 1. Ісип О. М. Територіальна громада як об’єкт і суб’єкт управління малим містом / О. М. Ісип // Вісник державної служби України. — 2007. — № 3. — С. 65 — 71. 2. Киричук В. В. Історія державного управління в Україні: навч. посіб. / В. В. Киричук, В. І. Тимцуник. — К.: Вид-во УАДУ, 2001. — 244 с. 3. Олуйко В. М. Удосконалення адміністративнотериторіального устрою як необхідний крок адміністративної реформи / В. М. Олуйко // Управління сучасним містом. — 2004. — № 1 — 3. — С. 23 — 28.

Анотация. В статье проведен анализ формирования и развития демократического механизма самоуправления. Изучена проблематика демократизации самоуправления в контексте взаимовлияния составляющих гражданского общества, детерминировано понятие местной демократии. Ключевые слова: демократия, местное самоуправление, демократические традиции, трансформационные процессы. Annotation. Local democracy and its role in the politic’s transformation of self-governing bodies. The becoming and development of democratic mekhanism of of self-governing administration are analysed in the article. The problems of democratization of self-governing administration in the context of interaction the components of civil society are examined in the article, the concept of local democracy is also determined. Key words: democracy, self-governing, democratic traditions, transformations.

вісник державної служби україни № 4/2011

Нормативно-правове забезпечення ЗАТВЕРДЖЕНО Указом Президента України від 9 грудня 2011 року № 1110/2011

КОНЦЕПЦІЯ реформування Національної академії державного управління при Президентові України 1. Основні напрями реформування Національної академії державного управління при Президентові України та заходи щодо їх реалізації Національна академія державного управління при Президентові України (далі — Академія) є головним державним вищим навчальним закладом із підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців. Основним завданням Академії є підготовка високопрофесійних, ініціативних, відповідальних кадрів, здатних осучаснити діяльність органів державної влади та органів місцевого самоврядування, компетентно і відповідально виконувати управлінські функції, впроваджувати новітні соціальні технології. Для виконання цього завдання необхідно реформування Академії за такими основними напрямами. 1. Визначальним напрямом реформування Академії є вдосконалення змісту, форм, методів, засобів навчання державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування з метою забезпечення органів державної влади та органів місцевого самоврядування сучасними управлінськими кадрами. Для цього необхідно: 1) переорієнтувати зміст навчальних програм на основі функціонального, особистісного і компетентнісного підходів; 2) забезпечити оптимальне поєднання навчального процесу з підготовки фахівців у галузі знань «Державне управління» з фундаментальними та прикладними науковими дослідженнями з проблем державного управління; 3) активізувати застосування сучасних інтерактивних форм навчального процесу (тренінги, «мозкові атаки», ділові ігри тощо); 4) започаткувати викладання авторських курсів авторитетними вітчизняними та іноземними політиками, державними діячами, вченими та експертами; 5) вживати заходів щодо зміцнення зв'язку навчального процесу з практикою державного управління, вдосконалення організації стажування слухачів та викладачів Академії у відповідних державних органах, провідних навчальних і наукових центрах України та інших держав;

6) посилити вимоги до оцінювання і контролю успішності навчання слухачів, а також роботи викладачів, зокрема з використання сучасних моделей навчання. 2. Дальший розвиток Академії має бути спрямований на посилення її ролі у координації науководослідної роботи в науковій галузі «Державне управління», формуванні теоретико-методологічних засад реалізації державної кадрової політики. Для цього необхідно: 1) активізувати роботу щодо наукового супроводу розвитку загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, а також щодо участі у науковому супроводі реформ у різних сферах державного управління; 2) підвищити ефективність наукових досліджень із проблем модернізації державного управління, його кадрового забезпечення, зокрема, шляхом налагодження чіткої системи планування, експертизи, контролю за якістю та впровадженням результатів таких досліджень; 3) започаткувати проведення щорічних всеукраїнських науково-практичних конференцій з проблем державного управління та місцевого самоврядування за участю державних діячів, вітчизняних та іноземних учених; 4) удосконалити систему навчання аспірантів і докторантів, переорієнтувати тематику дисертацій з урахуванням пріоритетів та стратегії розвитку держави; 5) ужити заходів для налагодження чіткої взаємодії спеціалізованих вчених рад вищих навчальних закладів, які здійснюють підготовку державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, щодо захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук із державного управління; 6) посилити взаємодію Академії з центрами підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування і керівників державних підприємств, установ та організацій, з відповідними вищими навчальними закладами, забезпечити їх методично-консультативний суп ровід; вісник державної служби україни № 4/2011

Нормативно-правове забезпечення 7) запровадити формування та ведення бази даних про наукові та експертно-аналітичні дослідження з актуальних питань державного управління, місцевого самоврядування. 3. Важливим є питання використання кадрового потенціалу та наукових досліджень Академії в роботі органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Для цього необхідно: 1) активізувати участь наукових та науковопедагогічних працівників Академії у: •• підготовці послань Президента України до народу, щорічних і позачергових послань до Верховної Ради України про внутрішнє і зовнішнє становище України; •• розробленні аналітичних матеріалів, пропозицій з актуальних питань державного управління і місцевого самоврядування для заінтересованих органів державної влади та органів місцевого самовряду вання; •• здійсненні за зверненнями органів державної влади та органів місцевого самоврядування експертної оцінки проектів рішень стосовно можливого впливу на суспільно-політичну ситуацію в державі та відповідних регіонах; •• розробленні профілів компетенції для категорій посад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування; •• підготовці типових освітньо-професійних програм підвищення рівня професійної компетенції державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування з актуальних питань розвитку держави; •• роботі з удосконалення державних стандартів підготовки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування; •• розробленні програми іспитів (тестів) для кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців; •• формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування; 2) залучати фахівців Академії до складу робочих груп, громадських колегій, науково-експертних рад тощо з метою напрацювання пропозицій щодо вдосконалення окремих аспектів державної кадрової політики; 3) більш активно використовувати можливості Академії для проведення консультацій, тематичних круглих столів, семінарів за участю представників органів державної влади, інститутів громадянського суспільства, провідних експертів.

4. Невід'ємною складовою реформування Академії є її структурна перебудова. Для цього необхідно: 1) забезпечити з метою чіткого розмежування підготовки кадрів вищого і середнього управлінських рівнів утворення в установленому порядку у складі Академії навчально-наукових інститутів для підвищення рівня професійної компетентності осіб, призначених на політичні посади, державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування I — III категорій; для навчання осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації»; для підготовки фахівців за спеціальностями галузі знань «Державне управління»; 2) вирішити в установленому порядку питання щодо створення у складі Академії науково-дослідної установи з проблем державної кадрової політики та державного управління для дальшої активізації, підвищення ефективності відповідних наукових досліджень. Структурна перебудова Академії потребуватиме розширення її матеріально-технічної бази, зокрема, для забезпечення належного розміщення навчальних підрозділів, збільшення аудиторного фонду, а також поліпшення умов проживання слухачів, викладачів, аспірантів та докторантів. 5. Академії належить вжити заходів щодо більш активного поширення інформації про свою діяльність, зокрема, шляхом розміщення публікацій фахівців Академії у центральній та регіональній пресі, їх участі в аналітичних теле- та радіопрограмах, надання експертних коментарів засобам масової інформації. 2. Фінансове забезпечення Фінансування заходів, пов'язаних із реформуванням Академії, має здійснюватися за рахунок коштів Державного бюджету України, технічної допомоги міжнародних організацій та інших джерел, не заборонених законом. 3. Очікувані результати Реалізація положень цієї Концепції сприятиме формуванню єдиної загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та дасть змогу підвищити ефективність навчання державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, поліпшити конкурентоспроможність випускників Академії та її регіональних інститутів, посилити роль Академії в реалізації державної кадрової політики.

Глава Адміністрації Президента України вісник державної служби україни № 4/2011

С. ЛЬОВОЧКІН

Нормативно-правове забезпечення

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 28 листопада 2011 р. № 1240 Київ Про затвердження Державної програми щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки Кабінет Міністрів України постановляє: 1. Затвердити Державну програму щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки (далі — Програма), що додається. 2. Міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській та Севастопольській міським державним адміністраціям: забезпечити виконання Програми в межах видатків, передбачених у державному та місцевих бюджетах на відповідний бюджетний період, а також за рахунок інших джерел, не заборонених законом; подавати щороку до 15 лютого спеціально уповноваженому органу з питань антикорупційної політики інформацію про стан виконання Програми для її узагальнення та включення до звіту про результати проведення заходів щодо запобігання і протидії корупції. Прем'єр-міністр України

М. Азаров

ЗАТВЕРДЖЕНО постановою Кабінету Міністрів України від 28 листопада 2011 р. № 1240

ДЕРЖАВНА ПРОГРАМА

щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки1 Мета Програми Метою Програми є впровадження механізмів зменшення рівня корупції в Україні відповідно до положень Національної антикорупційної стратегії на 2011 — 2015 роки, схваленої Указом Президента України від 21 жовтня 2011 р. № 1001. Шляхи і способи розв’язання проблеми Відсутність єдиної загальнодержавної антикорупційної політики в Україні є однією з причин неефективного реагування держави та суспільства на загрозу корупції, рівень якої зростав протягом останніх років. Проблему передбачається розв’язати шляхом об’єднання зусиль центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, науково-дослідних установ та громадських (неурядових) організацій, спрямованих на реалізацію пріоритетних напрямів антикорупційної політики, що визначені Національною антикорупційною стратегією на 2011—2015 роки, через: продовження реформування антикорупційного за1

конодавства відповідно до міжнародних стандартів; ефективне застосування антикорупційного законодавства органами державної влади і органами місцевого самоврядування; створення ефективної системи протидії корупції в усіх сферах діяльності органів державної влади і органів місцевого самоврядування на всіх рівнях; забезпечення відкритості та поінформованості громадськості про здійснення заходів щодо запобігання і протидії корупції; формування у суспільстві нетерпимого, негативного ставлення до корупції як суспільно-небезпечного явища; посилення взаємодії об’єднань громадян з органами державної влади і органами місцевого самоврядування у сфері формування та реалізації державної антикорупційної політики, забезпечення підтримки громадянським суспільством антикорупційних заходів, що здійснюються державою. Проблему передбачається розв’язати шляхом: •• визначення причин і умов, що спричиняють виникнення корупції, усунення факторів, що призво-

Вміщено без додатків. вісник державної служби україни № 4/2011

Нормативно-правове забезпечення дять до її виникнення та негативних наслідків; •• визначення основних напрямів державної політики у сфері запобігання і протидії корупції; •• підвищення рівня довіри громадян до органів державної влади і органів місцевого самоврядування; •• упровадження системи моніторингу ефективності антикорупційного законодавства. Прогнозні обсяги та джерела фінансування Програми наведені у додатку 1. Завдання і заходи Завдання і заходи з виконання Програми, спрямовані на розв’язання проблеми та досягнення мети Програми, наведені у додатку 2. Очікувані результати, ефективність Програми Виконання Програми дасть змогу: •• продовжити процес розвитку законодавства з урахуванням світових антикорупційних стандартів, закріплених у Конвенції Організації Об’єднаних Націй проти корупції, Кримінальній конвенції про боротьбу з корупцією, Додатковому протоколі до Кримінальної конвенції про боротьбу з корупцією, Цивільній

конвенції про боротьбу з корупцією, рекомендаціях Групи держав Ради Європи проти корупції (GRECO) та інших міжнародних інституцій; •• підвищити ефективність системи запобігання і протидії корупції; •• знизити рівень корупції у системі правоохоронних органів, інших органів державної влади і органів місцевого самоврядування; •• зменшити обсяги тіньової економіки; •• формувати у громадськості активну позицію із запобігання і протидії корупції. Очікувані результати виконання Програми наведено у додатку 3. Обсяги та джерела фінансування Фінансування Програми здійснюється за рахунок коштів державного та місцевих бюджетів у межах видатків, передбачених головному розпорядникові бюджетних коштів, відповідальному за виконання заходів і завдань Програми, а також інших джерел, не заборонених законом. Обсяг фінансування Програми уточнюється щороку під час складання проекту Державного бюджету України та місцевих бюджетів на відповідний рік.

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 30 листопада 2011 р. № 1242 Київ Про затвердження Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади Кабінет Міністрів України постановляє: 1. Затвердити Типову інструкцію з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади (далі — Інструкція), що додається*. 2. Центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевим органам виконавчої влади розробити відповідно до Інструкції і затвердити у тримісячний строк за погодженням із державними архівними установами власні інструкції з діловодства та типові інструкції з діловодства для однорідних за характером діяльності підприємств, установ, організацій, що належать до сфери їх управління. 3. Рекомендувати органам місцевого самоврядування розробити і затвердити власні інструкції з діловодства відповідно до Інструкції. 4. Визнати такими, що втратили чинність, постанови Кабінету Міністрів України згідно з переліком, що додається. Прем'єр-міністр України

М. Азаров

* У журналі не вміщено Типову інструкцію з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади з огляду на її обсяг. вісник державної служби україни № 4/2011

Коментарі та роз’яснення

ВАЖЛИВО ЗНАТИ

Стосовно можливості зарахування до стажу державної служби (служби в органах місцевого самоврядування) окремого періоду роботи за часів СРСР на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії при райвиконкомі Згідно зі статтею 22 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» до стажу служби в органах місцевого самоврядування зараховується період роботи на посадах, на які поширюється дія цього Закону, а також на посадах і в органах, час роботи в яких зараховується до стажу державної служби. Стаж державної служби обчислюється відповідно до Закону України «Про державну службу», Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.94 р. № 283, та додатка до нього. Обчислений відповідно до цього Порядку стаж державної служби застосовується для встановлення державним службовцям надбавки за вислугу років, надання додаткових оплачуваних відпусток та призначення пенсії. Відповідно до статті 1 Закону України «Про державну службу» державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Частиною восьмою статті 33 цього ж Закону передбачено, що джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення стажу державної служби до стажу державної служби зараховується робота (служба), зокрема, на посадах керівних працівників і спеціалістів державних орга-

нів колишніх УРСР та інших республік, колишнього СРСР згідно з додатком, зокрема, у виконавчих комітетах місцевих Рад депутатів трудящих, Рад народних депутатів, їх управліннях, самостійних відділах, інших структурних підрозділах. Вказане означає, що до стажу державної служби зараховується робота на посадах керівних працівників і спеціалістів в управліннях, відділах, які згідно із затвердженою структурою належали до апарату виконкомів. Відповідно до Положення про централізовані бухгалтерії при виконкомах сільських, селищних та міських (міст районного підпорядкування) Рад депутатів трудящих, затвердженого постановою Ради Міністрів УРСР від 02.09.70 р. № 465, централізовані бухгалтерії при виконкомах сільських, селищних та міських (міст районного підпорядкування) Рад депутатів трудящих створювалися за рішенням виконкомів відповідних Рад за рахунок загальної чисельності працівників та фондів заробітної плати усіх закладів, що перебували на бюджеті району (міста). Згідно з Положенням про централізовані бухгалтерії при виконавчих комітетах сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) Рад народних депутатів, затвердженим постановою Ради Міністрів УРСР від 22.12.80 р. № 655, що діяло у той час, централізовані бухгалтерії при виконкомах сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) Рад народних депутатів створювалися як самостійні структурні підрозділи за рішеннями виконкомів районних (міських) Рад народних депутатів за рахунок загальної чисельності працівників апарату управління і фонду заробітної плати цього апарату всіх установ, які перебувають на бюджеті району (міста), для ведення обліку виконання бюджету і кошторисів видатків установ, що перебувають на сільських, селищних і міських бюджетах. Отже, вказані централізовані бухгалтерії були самостійними бюджетними установами, які обслуговували школи, дитячі садки, бібліотеки, лікарні і до органів державної влади не належали.

вісник державної служби україни № 4/2011

Коментарі та роз’яснення

Таким чином, періоди роботи у центральних бухгалтеріях при виконкомах сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) Рад народних депутатів не можуть бути зараховані до стажу державної служби. Водночас згідно з постановою Кабінету Міністрів Української РСР від 20.07.91 р. № 102 у зв’язку з прийняттям Закону УРСР «Про місцеві Ради народних депутатів Української РСР та місцеве самоврядування» постанова Ради Міністрів УРСР від 22.12.80 р. № 655 «Про затвердження Положення про централізовані бухгалтерії при виконавчих комітетах сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) Рад народних депутатів» втратила чинність. Отже, період роботи за часів СРСР в централізованій бухгалтерії при райвиконкомі не зараховується до стажу державної служби/служби в органах місцевого самоврядування. Статтею 21 Закону УРСР «Про місцеві Ради народних депутатів Української РСР та місцеве самоврядування» встановлено, зокрема, що Ради утворюють свої виконавчі, розпорядчі та інші органи, самостійно встановлюють структуру, штати, затверджують фонд і умови оплати праці їх працівників відповідно до чинного законодавства. Тобто періоди роботи у централізованій бухгалтерії, яка була структурним підрозділом апарату виконкому місцевої ради народних депутатів та заробітна плата працівникам якої нараховувалась за рахунок фонду заробітної плати органу державної виконавчої влади, можуть бути зараховані до стажу державної служби, але лише з 20.07.91 р., тобто з моменту втрати чинності постанови Ради Міністрів УРСР від 22.12.80 р. № 655. Стосовно обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби Згідно зі статтею 16 Закону України «Про державну службу» на державних службовців поширюються обмеження, передбачені Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції», зокрема відповідно до підпункту «в» пункту 1 частини першої статті 4 цього Закону державні службовці є суб'єктами відповідальності за корупційні правопорушення. Так, згідно зі статтею 7 цього Закону особам, зазначеним у пункті 1 частини першої статті 4 цього Закону, забороняється: 1) займатися іншою оплачуваною або підприємницькою діяльністю (крім викладацької, наукової

вісник державної служби україни № 4/2011

і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту), якщо інше не передбачено Конституцією або законами України; 2) входити до складу органу управління чи наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку (крім випадків, коли особи здійснюють функції з управління акціями (частками, паями), що належать державі чи територіальній громаді, та представляють інтереси держави чи територіальної громади в раді товариства (спостережній раді), ревізійній комісії господарського товариства), якщо інше не передбачено Конституцією або законами України. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного ор гану. Інші обмеження, пов'язані з проходженням державної служби окремими категоріями державних службовців, встановлюються виключно законодавчими актами України. Стосовно зарахування до стажу державної служби окремого періоду роботи за часів СРСР у районному інформаційнообчислювальному центрі державної статистики Обчислення стажу державної служби здійснюється відповідно до Закону України «Про державну службу», Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.94 р. № 283 (далі — Порядок), та додатка до нього. Обчислений відповідно до цього Порядку стаж державної служби застосовується для встановлення державним службовцям надбавки за вислугу років, надання додаткових оплачуваних відпусток та призначення пенсії. Відповідно до пункту 2 вказаного Порядку до стажу державної служби зараховується робота (служба) на посадах керівних працівників і спеціалістів державних органів колишніх УРСР та інших респуб лік, а також колишнього СРСР згідно з додатком, зокрема, у обчислювальних центрах та машинолічильних станціях обласних, Київського та Севастопольського міських статистичних управлінь (посади начальників центрів і станцій, їх заступників, які відповідали за виконання робіт з підготовки та випуску статичної звітності, керівних працівників і спеціаліс-

Коментарі та роз’яснення

тів підрозділів підготовки та випуску статистичних матеріалів). Можливості зарахування до стажу державної служби окремих періодів роботи осіб за часів СРСР у районних інформаційно-обчислюваних станціях та районних інформаційно-обчислювальних центрах згаданим Порядком не передбачено. Таким чином, період роботи в районному інформаційно-обчислювальному центрі державної статистики не може бути зарахований до стажу державної служби. Стосовно можливості зарахування часу роботи в центральному органі виконавчої влади для присвоєння чергового рангу переведеним у новоутворений центральний орган виконавчої влади працівникам Реорганізація — це форма припинення юридичної особи, при якій юридична особа припиняє своє існування, але всі права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до новоствореної (іншої) юридичної особи. Частина третя статті 36 КЗпП України передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів продовжується. Ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи, організації настає правонаступництво не лише в частині майна та майнових прав й обов’язків, але і в трудових відносинах. Таким чином, з урахуванням положень Указу Президента України від 9 грудня 2010 року № 1085/2010 «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади» при реорганізації трудові правовідносини тривають, відповідно і період роботи в центральному органі виконавчої влади переведеним на рівнозначні посади в новоутворений центральний орган виконавчої влади працівникам зараховується їм до стажу роботи для присвоєння чергового рангу. Стосовно права на пенсію державного службовця Згідно зі статтею 37 Закону України «Про державну службу» на одержання пенсії державних службовців мають право чоловіки, які досягли віку 62 роки,

та жінки, які досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», за наявності страхового стажу, необхідного для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі, передбаченого абзацом першим частини першої статті 28 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», у тому числі стажу державної служби не менш як 10 років, та які на час досягнення зазначеного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менш як 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, незалежно від місця роботи на час досягнення зазначеного віку. Пенсія державним службовцям призначається в розмірі 80 відсотків суми їх заробітної плати, з якої було сплачено єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, а до 1 січня 2011 року — страхові внески на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування, а особам, які на час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, — у розмірі 80 відсотків заробітної плати працюючого державного службовця відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній службі, з якої було сплачено єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, а до 1 січня 2011 року — страхові внески на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування. До досягнення віку, встановленого першим реченням частини першої цієї статті, право на пенсію за віком мають державні службовці — чоловіки 1955 року народження і старші після досягнення ними такого віку: 60 років — які народилися по 31 грудня 1952 року; 60 років 6 місяців — які народилися з 1 січня 1953 року по 31 грудня 1953 року; 61 рік — які народилися з 1 січня 1954 року по 31 грудня 1954 року; 61 рік 6 місяців — які народилися з 1 січня 1955 року по 31 грудня 1955 року. До досягнення віку 60 років право на пенсію за віком мають жінки 1961 року народження і старші після досягнення ними такого віку: 55 років — які народилися до 30 вересня 1956 року включно; 55 років 6 місяців — які народилися з 1 жовтня 1956 року по 31 березня 1957 року; 56 років — які народилися з 1 квітня 1957 року по 30 вересня 1957 року;

вісник державної служби україни № 4/2011

Коментарі та роз’яснення

56 років 6 місяців — які народилися з 1 жовтня 1957 року по 31 березня 1958 року; 57 років — які народилися з 1 квітня 1958 року по 30 вересня 1958 року; 57 років 6 місяців — які народилися з 1 жовтня 1958 року по 31 березня 1959 року; 58 років — які народилися з 1 квітня 1959 року по 30 вересня 1959 року; 58 років 6 місяців — які народилися з 1 жовтня 1959 року по 31 березня 1960 року; 59 років — які народилися з 1 квітня 1960 року по 30 вересня 1960 року; 59 років 6 місяців — які народилися з 1 жовтня 1960 року по 31 березня 1961 року; 60 років — які народилися з 1 квітня 1961 року по 31 грудня 1961 року. Стосовно можливості зарахування до стажу державної служби окремого періоду роботи в міському бюро по праце влаштуванню населення Обчислення стажу державної служби здійснюється відповідно до Закону України «Про державну службу», Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.94 р. № 283, та додатка до нього. Відповідно до вказаного Порядку до стажу державної служби зараховується робота на посадах керівних працівників і спеціалістів державних органів колишніх УРСР та інших республік, колишнього СРСР, у тому числі, у виконавчих комітетах місцевих Рад депутатів трудящих, Рад народних депутатів, їх управліннях, самостійних відділах, інших структурних підрозділах, а також у місцевих органах державного управління міністерств і відомств УРСР, інших республік та СРСР. Згідно із Положенням про бюро з працевлаштування та інформування населення, затвердженим наказом Державного комітету Ради Міністрів УРСР з праці від 06.05.78 р. № 21, бюро з працевлаштування та інформування населення про потребу підприємств, будівництв та організацій у робочих та службовцях створюються Держкомпраці УРСР на підставі постанови Ради Міністрів Української РСР від 13.09.72 р. № 432, за пропозицією міськ/райвиконкомів Рад народних депутатів та за погодженням з Держпланом УРСР та Міністерством фінансів УРСР у містах республіканського та обласного зна-

вісник державної служби україни № 4/2011

чення. У містах з районним поділом, невеликих містах і районних центрах у разі необхідності можуть створюватися відділення міського бюро, групи або інспектори від бюро з працевлаштування. Бюро з працевлаштування та інформування населення у своїй діяльності підпорядковуються виконкомам міських (районних) Рад народних депутатів та відділам праці виконкомів обласних, Київської, Севастопольської міських Рад народних депутатів та працюють під їх безпосереднім керівництвом та контролем. Бюро з працевлаштування та інформування населення належать до системи органів Держкомпраці УРСР. Бюро утримуються за рахунок коштів, відрахованих з підприємств, будівництв та організацій за надання ним послуг з інформування населення про потребу у робочих та службовцях, направлення до них на роботу у порядку працевлаштування осіб. Як вбачається, бюро з працевлаштування та інформування населення не входило до структури виконавчих комітетів місцевих Рад депутатів трудящих, Рад народних депутатів та не було місцевим органом державного управління міністерств і відомств УРСР, інших республік та СРСР. Крім того, вказане бюро провадило свою діяльність на засадах господарського розрахунку, а не утримувалося за кошти державного бюджету, як це передбачено Законом України «Про державну службу». Враховуючи викладене, періоди роботи у бюро з працевлаштування та інформування населення не можуть бути зараховані до стажу державної служби. Відповідно до наказу Держкомпраці УРСР від 27.07.88 р. № 41 «Про створення госпрозрахункових центрів з працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення та бюро з працевлаштування населення» передбачалося створити республіканський, обласні та міські госпрозрахункові центри з працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення, а також міські та районні госпрозрахункові бюро з працевлаштування населення. Вказаним наказом передбачалося проведення діяльності служби з працевлаштування на принципах господарського розрахунку та самофінансування, що не відповідає вимогам Закону України «Про державну службу». Таким чином, період роботи на посадах керівних працівників та спеціалістів у центрах з працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення також не може бути зарахований до стажу державної служби.

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 02.12.2011

УРОЧИСТА ЦЕРЕМОНІЯ НАГОРОДЖЕННЯ ПЕРЕМОЖЦІВ ТА ЛАУРЕАТІВ ЩОРІЧНОГО ВСЕУКРАЇНСЬКОГО КОНКУРСУ «КРАЩИЙ ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ»

В урочистостях взяли участь Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав Толкованов, народні депутати України, представники Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, апарату Верховної Ради, Президент Національної академії державного управління при Президентові України Юрій Ковбасюк та Віце-президент НАДУ Костянтин Ващенко, директор Інституту підвищення кваліфікації керівних кадрів НАДУ Валентина Гошовська. На адресу лауреатів, переможців, учасників та організаторів конкурсу направлено вітальні адреси Президента України Віктора Януковича, Голови Верховної Ради України Володимира Литвина, Прем’єр-міністра України Миколи Азарова. Переможці та лауреати Конкурсу отримали відповідні дипломи, пам’ятні листи та грошові винагороди. 09.12.2011

МІЖНАРОДНА СПІЛЬНОТА ВІДЗНАЧИЛА МІЖНАРОДНИЙ ДЕНЬ БОРОТЬБИ З КОРУПЦІЄЮ

9 грудня 2003 року ООН запропонувала до підписання Конвенцію проти корупції, аби консолідувати зусилля цивілізованих держав, які спрямовані на запобігання та протидію таким правопорушенням. Україна як учасник Конвенції взяла на себе відповідні зобов’язання у 2006 році, коли Верховна Рада ратифікувала міжнародний документ, який характеризує корупцію як перешкоду розвиткові держав і причину ослаблення демократичних інституцій, зниження ефективності боротьби із організованою злочинністю, тероризмом та іншими загрозами. Про розуміння масштабів цього виклику для становлення України як європейської демократичної держави, реалізації її економічного та інвестиційного потенціалу свідчать рішення, ухвалені на найвищому державному рівні. Президент України Віктор Янукович направив до парламенту як невідкладні та у червні цього року підписав уже ухвалені депутатами закони «Про засади запобігання і протидії корупції» та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо відповідальності за корупційні правопорушення». З метою реалізації Закону «Про засади запобігання і протидії корупції» Президентом України схвалено Національну антикорупційну стратегію на 2011 — 2015 роки, механізмом реалізації якої є Державна програма щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки, нещодавно ухвалена Урядом. З 1 січня 2012 року нове антикорупційне законодавство, яке можна оцінити як прогресивне, остаточно набуде чинності. «Переконаний, завдяки єдиній позиції, політичній волі вищого державного керівництва у 2011 році закладено підвалини для реальної боротьби з корупцією», — заявив Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав Толкованов у зверненні з нагоди Міжнародного дня корупції. Відтак настає важливий етап практичної роботи — роз’яснення основних положень антикорупційного законодавства, що обов’язково має охопити як центральні органи виконавчої влади, так і державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. «Знання законів, уміння їх адекватно застосувати, усвідомлення невідворотності юридичної відповідальності і ганебних наслідків для кар’єри кожного посадовця-порушника та репутації держави в цілому має стати надійним моральним запобіжником учинення корупційних діянь. Виховання доброчесності — це превентивний інструмент, яким Національне агентство України з питань державної служби прагне озброїти щонайбільшу кількість держслужбовців», — ідеться у зверненні Голови Нацдержслужби України. 12.12.2011

УКЛАДЕНО РАМКОВУ УГОДУ ПРО СПІВРОБІТНИЦТВО МІЖ НАЦІОНАЛЬНИМ АГЕНТСТВОМ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ, ЛУГАНСЬКОЮ ОБЛАСНОЮ ДЕРЖАВНОЮ АДМІНІСТРАЦІЄЮ ТА ЛУГАНСЬКОЮ ОБЛАСНОЮ РАДОЮ

Тристороння Угода передбачає розвиток партнерських відносин, координацію зусиль між органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування Луганської області з метою модернізації державного управління та місцевого самоврядування регіону. Відповідна мета передбачатиме реформування державної

вісник державної служби україни № 3/2011

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ служби на регіональному рівні відповідно до завдань, визначених Програмою економічних реформ України на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава»; впровадження положень нового законодавства у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування; підготовку та реалізацію регіональних програм, спрямованих на модернізацію системи державного управління та місцевого самоврядування; розвиток лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування Луганської області. У рамках виконання угоди в регіоні буде вивчено і адаптовано кращі світові та вітчизняні управлінські практики у галузі державної служби та місцевого самоврядування; проведено підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування з питань проходження державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, європейської інтеграції, запобіганні корупції. Від імені Національного агентства України з питань державної служби Рамкову Угоду підписав Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Толкованов, від імені Луганської обласної державної адміністрації — голова Луганської обласної державної адміністрації Володимир Пристюк, від імені Луганської обласної ради — голова Луганської обласної ради Валерій Голенко. 16.12.2011

ЗАКЛЮЧНА КОНФЕРЕНЦІЯ З НАГОДИ ЗАВЕРШЕННЯ ПРОЕКТУ «ПРОГРАМА РІВНИХ МОЖЛИВОСТЕЙ ТА ПРАВ ЖІНОК В УКРАЇНІ»

«Програма рівних можливостей та прав жінок в Україні» фінансується спільно Європейським Союзом та Програмою розвитку ООН. Проект розпочато у вересні 2008 року. Загальною метою програми було надання підтримки Уряду України та громадянському суспільству у їхніх зусиллях, спрямованих на утвердження гендерної рівності в Україні відповідно до міжнародних, конституційних та внутрішніх правових зобов’язань України. У вступному слові Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Толкованов окреслив установчі цілі та основні завдання, які покладені на очолюване ним відомство у контексті проведення реформ, проголошених Президентом України Віктором Януковичем у Програмі економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». Відповідно до Положення, до завдань Національного агентства України з питань державної служби віднесено забезпечення формування та реалізації єдиної державної політики у сфері державної служби; участь у формуванні державної політики у сфері служби в органах місцевого самоврядування. На виконання цих завдань розроблено проекти стратегічних документів, насамперед ідеться про Концепцію державної цільової програми розвитку державної служби на 2011 — 2015 роки. При цьому В’ячеслав Толкованов запевнив у тому, що гендерний аспект належно відображено як у стратегічних документах розвитку державної служби, так і в підзаконних нормативно-правових актах, що регулюють цю сферу. Окрім того, цій темі присвячено низку наукових досліджень, виконаних Національною академією державного управління при Президентові України. За словами В’ячеслава Толкованова, відповідні міжнародні інституції, які займаються цими питаннями в Україні, насамперед такі авторитетні, як Програма розвитку ООН та Європейський Союз, є партнерами, з якими Нацдержслужба України готова розвивати співпрацю. 19.12.2011

УКЛАДЕНО УГОДУ ПРО СПІВРОБІТНИЦТВО МІЖ НАЦІОНАЛЬНИМ АГЕНТСТВОМ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ, ДОНЕЦЬКОЮ ОБЛАСНОЮ ДЕРЖАВНОЮ АДМІНІСТРАЦІЄЮ ТА ДОНЕЦЬКОЮ ОБЛАСНОЮ РАДОЮ

У рамках дводенної робочої поїздки Голови Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслава Толкованова укладено Угоду про співробітництво з Донецькою обласною державною адміністрацією та Донецькою обласною радою. Документ підписали голова Донецької облдержадміністрації Андрій Шишацький, голова Донецької обласної ради Андрій Федорук та Голова Національного агентства України з питань державної служби В'ячеслав Толкованов. Рамкову Угоду про співробітництво між Національним агентством України з питань державної служби, вісник державної служби україни № 3/2011

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ Донецькою облдержадміністрацією та Донецькою обласною радою укладено з метою розвитку та зміцнення співробітництва в галузі кадрового забезпечення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, враховуючи важливість розробки ефективної системи підготовки та підвищення кваліфікації керівників і депутатів місцевих рад. Тристороння Угода передбачає розвиток партнерських відносин, координацію зусиль між органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування Донецької області. У рамках підписаної Угоди сторони співпрацюватимуть з питання модернізації державного управління та місцевого самоврядування на регіональному рівні, розроблятимуть та реалізуватимуть спеціальні програми, розроблятимуть та розповсюджуватимуть методичні рекомендації для підвищення рівня державних службовців та представників місцевого самоврядування. 19 — 20.12.2011

НАУКОВО-ПРАКТИЧНА КОНФЕРЕНЦІЯ «ПРОБЛЕМИ ЕФЕКТИВНОЇ РЕАЛІЗАЦІЇ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ В ОРГАНАХ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ ТА В ОРГАНАХ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ» (м. Донецьк)

Організаторами та учасниками конференції є Нацдержслужба, Донецька облдержадміністрація, Донецька облрада, Донецький державний університет управління, Донецький обласний ЦППК. До участі в конференції також запрошені державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування, відповідальні за попередження і протидію проявам корупції в органах влади, юристи, фахівці кадрових служб. У заході взяли участь Голова Нацдержслужби В’ячеслав Толкованов, директор Центру адаптації державної служби до стандартів ЄС Марина Канавець, заступник голови — керівник апарату Донецької облдержадміністрації Вадим Фомін, народні депутати України, керівники обласної ради, провідні вітчизняні і зарубіжні вчені. У своєму виступі Голова Нацдержслужби В’ячеслав Толкованов наголосив на тому, що сьогоднішня зустріч відбувається в контексті виконання доручень Президента України щодо імплементації нового антикорупційного законодавства в систему державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. Такі завдання передбачені Національним планом дій щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». Голова Нацдержслужби окреслив основні етапи формування антикорупційного законодавства у 2011 році. Ідеться про закони України «Про засади запобігання і протидії корупції» та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо відповідальності за корупційні правопорушення», які остаточно набудуть чинності з 1 січня 2012 року; Національну антикорупційну стратегію на 2011 — 2015 роки, механізмом реалізації якої є Державна програма щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки, яка нещодавно ухвалена Урядом. У рамках конференції організовано роботу трьох секцій: «Проблеми антикорупційної політики в органах влади», «Формування державної комунікативної політики як засіб протидії корупції» і «Система безперервної освіти державних службовців». Також під час заходу презентовано підручники «Основні засади діяльності прес-служб органів державної влади та місцевого самоврядування: світовий та український досвід» та «Концептуальна модель служб (центрів) супроводу проекту безперервної освіти державних службовців: діагностичні, психологічні, науководослідні та методичні». За результатами роботи конференції буде видано збірник наукових праць, який є фаховим з державного управління. 21.12.2011

ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ КОМІТЕТ ВСЕУКРАЇНСЬКОГО КОНКУРСУ «ПРИЯЗНА АДМІНІСТРАЦІЯ» ОЧОЛИВ ПЕРШИЙ ВІЦЕ-ПРЕМ’ЄР-МІНІСТР УКРАЇНИ — МІНІСТР ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ І ТОРГІВЛІ АНДРІЙ КЛЮЄВ

Кабінет Міністрів України на засіданні, яке відбулося 21 грудня 2011 року, схвалив постанову № 1323 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 18 липня 2007 р. № 933». Зазначеним актом внесено зміни до складу Організаційного комітету з проведення Всеукраїнського конкурсу «Приязна адміністрація». Очолив Організаційний комітет конкурсу Перший віце-прем’єр-міністр України — Міністр економічного розвитку і торгівлі Андрій КЛЮЄВ.

вісник державної служби україни № 3/2011

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 21.12.2011

ВНЕСЕНО ЗМІНИ ДО ПОЛОЖЕНЬ ЩОДО ПІДГОТОВКИ І СТАЖУВАННЯ СЛУХАЧІВ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИПУСКНИКІВ НАДУ

Урядом схвалено проект постанови Кабінету Міністрів України щодо внесення змін до положень про прийом, стажування слухачів та працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України, який розроблено Нацдержслужбою спільно із зацікавленими центральними органами виконавчої влади на виконання Національного плану дій на 2011 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». Постановою унормовується питання щодо прийому на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів за спеціальностями галузі знань «Державне управління», стажування слухачів та раціональне використання державних коштів для організації професійного навчання всіх категорій державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. 23.12.2011

РЕЄСТР АДМІНІСТРАТИВНИХ ПОСЛУГ ПЕРЕДАНО ДО МІНЕКОНОМРОЗВИТКУ

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 05.12.2011 р. № 1274 «Про Реєстр адміністративних послуг» Держателем Реєстру визначено Міністерство економічного розвитку та торгівлі України. Реєстр, згідно з документом, це єдина комп’ютерна база даних про адміністративні послуги, які надаються відповідно до законодавства центральними органами виконавчої влади, їхніми територіальними органами, місцевими держадміністраціями, підприємствами, установами та організаціями, що належать до сфери їх управління, а також органами місцевого самоврядування. Відповідно до пункту 4 постанови Нацдержслужбі доручено передати Мінекономрозвитку Реєстр адміністративних послуг, сформований відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.05.2009 р. № 532. У зв’язку з набуттям чинності урядовим рішенням функціонування Реєстру на сайті Нацдержслужби та Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу припинено. 27.12.2011

НАРАДА-СЕМІНАР «ПРИЯЗНА АДМІНІСТРАЦІЯ: ВІДКРИТІСТЬ І ПРОЗОРІСТЬ діяльності ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІВ»

За участі Голови Нацдержслужби України В’ячеслава Толкованова відбулася методична нарада-семінар «Приязна адміністрація: відкритість і прозорість діяльності державних органів». Захід став підготовчим до засідання Організаційного комітету конкурсу і проводився з метою вироблення рекомендацій щодо посилення ролі конкурсу в контексті завдань адміністративної реформи, визначених Президентом України у Програмі економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». Під час наради обговорено шляхи забезпечення відкритості і прозорості влади, організаційні аспекти проведення конкурсу, а також кращі практики, застосовані органами державної влади у процесі надання адміністративних послуг населенню. В обговоренні взяли участь представники Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, керівники кадрових служб та структурних підрозділів з питань взаємодії із ЗМІ та зв’язків з громадськістю міністерств, переможці та лауреати Всеукраїнського конкурсу «Приязна адміністрація» попередніх років, науковці та експерти з питань реформи публічної адміністрації, представники громадських організацій. За підсумками обговорення утворено робочу групу, яка має напрацювати відповідні пропозиції щодо удосконалення проведення конкурсу до розгляду Організаційного комітету конкурсу «Приязна адміністрація». Головою робочої групи призначено директора Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу Марину Канавець. вісник державної служби україни № 3/2011

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ

ВИВЧЕННЯ ТА ВПРОВАДЖЕННЯ В УКРАЇНІ ІНОЗЕМНОГО ДОСВІДУ УДОСКОНАЛЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВЛАДИ Постановка проблеми. Поєднання теорії з практ икою є неодмінною умовою поступального розвит ку суспільства та влади. Тому вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади є актуальним завданням вітчизняних науковців та практиків, реалізація якого має сприяти модернізації публічної адміністрації України з урахуванням як досягнень, так і недоліків, які виявилися у інших державах під час реформ. Управлінням державної служби Головного управління державної служби України в Полтавській області з 2006 року в рамках реалізації за дорученням Головдержслужби пілотного проекту «Розвиток спроможності державної служби у сфері європейської інтеграції» зініційовано щорічне проведення конференцій на тему «Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади». У рамках проекту встановлено творчі контакти з державними органами, науковими закладами та вченими України, Польщі, Росії, Казахстану, виявлено певні закономірності та проблеми модернізації органів влади, що й дозволило визначитися із спрямованістю конференцій та організаційно забезпечити їх проведення. Організація конференцій підтвердила важливість посилення співпраці органів влади, неурядових організацій та наукових закладів, а також необхідність залучення до участі в конференціях практиків — державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Аналіз ретроспективи попередніх конференцій свідчить про їх значний вклад у теорію та практику державного управління. Вони стали помітним інструментом узагальнення та наукової апробації досліджень науковців України та їх колег з країн ближнього зарубіжжя. Узагальнення матеріалів конференцій дозволило впроваджувати теоретичні напрацюванню у практику діяльності органів влади Полтавської, Дніпропетровської, Харківської та інших областей України.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Інформація про конференції опублікована у журналі «Вісник державної служби України», бюлетені «Бюрократ», регіональних виданнях, а досвід їх проведення доповідався на зарубіжних наукових конференціях. Матеріали конференцій видано та розповсюджено. Публікація 2011 року свідчить про певне зміщення пріоритетів, що особливо помітно із висвітлення питань, пов’язаних з проведенням адміністративної реформи та управлінням соціальноекономічним розвитком держави. Потрібно, на наш погляд, виділити статтю професора В. Д. Бакуменка (м. Київ), який проаналізував дисертаційні дослідження у галузі науки «Державне управління» з урахуванням зарубіжного досвіду та запропонував авторську систематизацію цих досліджень. Відмічено, що пряме відношення до використання іноземного досвіду мають всього 5,5 % захищених робіт, хоча певною мірою зарубіжний досвід згаданий у всіх дослідженнях Ціллю нашої статті є аналіз та узагальнення те оретичних і практичних питань модернізації публічної адміністрації України в умовах євроінтеграції, які розкривалися на VI Всеукраїнській науковопрактичній конференції. Виклад основного матеріалу дослідження. 22 листопада 2011 року у Полтаві відбулася VI Всеукраїнська науково-практична конференція за міжнародною участю «Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади», організаторами якої стали Національне агентство України з питань державної служби, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України, Управління державної служби Головного управління державної служби України в Полтавській області, Полтавський національний технічний університет ім. Юрія Кондратюка, Асоціація докторів наук з державного управління, Українська асоціація європейських студій, Полтавський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого вісник державної служби україни № 3/2011

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ самоврядування, державних підприємств, установ та організацій. Учасників конференції привітали перший заступник Голови Національного агентства України з питань державної служби І. В. Попов, народний депутат України С. В. Гордієнко, голова Полтавської облдержадміністрації О. В. Удовіченко, голова Полтавської обласної ради І. М. Момот, ректор Полтавського національного технічного університету ім. Ю. Кондратюка В. О. Онищенко. Урочисто підписано Рамкову угоду про співробітництво між Національним агентством України з питань державної служби, Полтавською облдержадміністрацією та Полтавською обласною радою та План її реалізації. Конференцію проведено за участю 34 докторів наук (переважно — державного управління (19), а також політології, філософії, юридичних, педагогічних та економічних наук), понад 50 кандидатів наук, аспірантів та здобувачів із Києва, Полтави, Дніпропетровська, Харкова, Сум та інших міст України, а також науковців з Польщі, Росії та Казахстану. Особ ливістю конференції була участь у ній голів районних державних адміністрацій, голів районних рад та керівників ТОЦОВВ області. На пленарному засіданні та секціях конференції охоплено теоретичні аспекти модернізації публічного управління, проблеми проведення адмі ністративно-територіальної реформи, удосконалення надання адміністративних послуг, впровадження сучасних систем та методів управління, питання роботи з кадрами тощо. Важливим проблемам реформ державного управління та державної служби в Україні присвячено доповіді першого заступника Голови Національного агентства України з питань державної служби І. В. Попова та заступника голови Полтавської ОДА Пархоменка В. О. Ключовими стали виступи ректора Курської академії державної та муніципальної служби І. В. Анциферової та Президента цієї Академії В.М. Єрмакова «Реформування державної служби у Російській Федерації», а також — голови Ради Асоціації докторів наук з державного управління В. М. Мартиненка «Інститут кадрового резерву як стратегічний кадровий ресурс» та директора Інституту трансформації суспільства О. І. Соскіна «Ефективна адміністративно-територіальна реформа та якісне врядування — необхідні умови успішної європейської інтеграції України» . З цікавістю сприйнято науковцями та практиками доповіді директора Харківського РІДУ НАДУ Ландсмана В. А. «Адміністративний реінжиніринг та запровадження електронного урядування» та вісник державної служби україни № 3/2011

Пирятинського міського голови О. П. Рябоконя «Проблеми розвитку місцевого самоврядування». Важливими в теоретичному плані були доповіді докторів наук з державного управління Н. Г. Діденко (м. Донецьк), Т. М. Лозинської (м. Харків), доктора філософських наук Д. І. Дзвінчука (м. Івано-Франківськ), а також виступи к. н. держ. упр. В. П. Солових (м. Харків), д. н. держ. упр. О. І. Крюкова та к.н.держ. упр Т. В. Бєльської (м. Харків) та інших вчених. Серед публікацій, які не були озвучені на конференції, потрібно, на наш погляд, виділити статті докторів наук з державного управління С. М. Серьогіна, Н. Т. Гончарук, Л. Л. Прокопенка та Н. І. Хожило (м. Дніпропетровськ), Т. В. Філіпенко (м. Донецьк), Т. О. Бутирської (м. Івано-Франківськ), В. В. Голубь, Л. А. Пашко, (м. Київ), Л. Л. Приходченко (м. Одеса), М. І. Лахижі (м. Полтава), М. І. Рудакевич (м. Тернопіль), О. М. Крутій, Ю. О. Куця (м. Харків). Актуальну проблему модернізації Республіки Болгарії шляхом європейської інтеграції розкрила професор В. І. Бурдяк (м. Чернівці). Доцільно також звернути увагу на публікацію матеріалів зарубіжних вчених. Так, професор Варшавського технологічного університету «Варшавська політехніка» К. Вацьковски (спільно з доцентом ХНЕУ Л. Гордієнко) розкрив досвід Польщі щодо впливу інформатизації на діяльність публічної адміністрації. Професори факультету державного управління Московського державного університету ім. М. В. Ломоносова, В. Г. Кошкідько, О. В. Сидоров, К. А. Соловйов (м. Москва) розкрили специфіку російських реформ. У статтях вчених Академії державного управління при Президентові Республіки Казахстан

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ

Ш. А. Єсимової, Г. А. Джунусбекової, К. Ш. Абаханової показано хід реформування органів влади у Республіці Казахстан. Слід відзначити, що проведення Всеукраїнської за міжнародною участю науково-практичної конференції та підписання Угоди стали помітною подією і знайшли належне відображення у пресі. Висновки. У Рекомендаціях конференції констатовано активізацію у проведенні адміністративної та інших реформ і наголошено на: першочерговості інституціалізації публічної адміністрації, що вимагає посилення правового та організаційного забезпечення; необхідності використання при підготовці нормативно-правових актів напрацювань науки «Державне управління», зокрема, щодо використання кращого зарубіжного досвіду проведення реформ; суттєвому значенні посилення розвитку партнерських відносин органів влади із неурядовими організаціями, залучення їх до співпраці, вивчення та використання їх досвіду роботи з громадськістю; важливості запровадження інноваційних практик, що базуються на сучасних принципах публічного врядування і стосуються в першу чергу забезпечення надання якісних адміністративних послуг, впровадження системи управління якістю, забезпечення етики працівників публічної адміністрації; необхідності комплексного вирішення проблеми мотивації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування до ефективної роботи та підвищення рівня кваліфікації. Підтримано: — твердження В. Д. Бакуменка про необхідність проведення подальших досліджень у галузі науки «Державне управління» щодо вивчення та впровадження зарубіжного досвіду в державному управлінні України, виходячи з напрямів

паспортів спеціальностей галузі науки «Державне управління», а саме: за спеціальністю 25.00.01 — теорія та історія державного управління: «вплив геополітики, світових процесів і міжнародної інтеграції на сутність, властивості та інші системні характеристики державного управління; реформування державного управління; аналіз та адаптація зарубіжного досвіду»; за спеціальністю 25.00.02 — механізми державного управління: «співробітництво в сфері міждержавного регіонального управління, адаптація міжнародних, зокрема європейських, норм і стандартів»; за спеціальністю 25.00.03 — державна служба: «розвиток служб, їх моделі: світові тенденції, демократизація та порівняльний аналіз»; за спеціальністю 25.00.04 — місцеве самоврядування: «моделі місцевого самоврядування, порівняльний аналіз, адаптація зарубіжного досвіду та напрями розвитку місцевого самоврядування»; — ініціативу щодо створення Всеукраїнської громадської організації «Асоціація докторів наук з державного управління» як громадської фахової наукової організації в галузі державного управління із цілями діяльності визначеними проектом Статуту ВГО АДНДУ та розширенням членства шляхом залучення докторів та кандидатів наук з державного управління та докторів наук з інших галузей, які беруть активну участь у розвитку галузі науки «Державне управління»; — пропозицію В. М. Мартиненка, виходячи з нагальної необхідності підготовки нової генерації управлінських кадрів для роботи у сфері публічного управління в пореформений період, рекомендувати Національному агентству України з питань державної служби, Національній академії державного управління при Президентові України, Українській академії наук з державного управління та Асоціації докторів наук з державного управління спільно розробити інноваційно-інвестиційний проект «Школа кадрового резерву нової генерації публічних службовців» та мотиваційні механізми залучення до його реалізації усіх зацікавлених суб’єктів мережі фахівців галузі «Державне управління». ОЛЕКСАНДР ЧЕРЧАТИЙ, начальник Управління державної служби Головного управління державної служби України в Полтавській області, магістр державного управління МИКОЛА ЛАХИЖА, заступник начальника Управління державної служби Головного управління державної служби України в Полтавській області, доктор наук з державного управління, доцент вісник державної служби україни № 3/2011

Хвилина дозвілля

ВІДКРИТИ ПО-НОВОМУ ЗНАЙОМІ ОБЛИЧЧЯ: вітчизняна Книга року присвячена Катерині Білокур

«Катерина Білокур; Мистецтво народне, наївне чи високе?»

«Якби ми мали художницю такого рівня майстерності, то змусили б заговорити про неї цілий світ!» — така висока оцінка художниці, дана Паблом Пікассо на Міжнародній виставці у Парижі у 1954 році, у 2011 році знайшла на теренах України своє нове втілення. Гран-прі Всеукраїнського рейтингу «Книжка року» з-поміж 1,5 тисячі найменувань річного доробку авторів, літераторів, видавців присуджено двотомному виданню «Катерина Білокур. Мистецька заповідь; Мистецтво народне, наївне чи високе?» київського видавництва «Родовід». Книга є колективною працею таких українських митців, як Оксана Забужко, Ірина Славінська, Уляна Биченкова, Людмила Білоус, Олександр Соловйов, Олеся Теліженко, Артем Волокітін та інших у співавторстві з дослідниками із США — Наталею Гусар, докторами Дженіфер Кан та Андріаном Кочманом. «Катерина Білокур. Мистецька заповідь» — це перша книга двотомного видання, яка знайомить читачів з творами народної майстрині з колекції Національного музею українського народного декоративного мистецтва та Яготинського державного історичного музею. Ошатне видання приурочене до 110-ліття від дня народження Катерини Білокур, яке відзначалося 2010 року, й, окрім колекції робіт, пропонує читачам крізь призму листування з мистецтвознавцем Стефаном Таранушенком зазирнути у внутрішній світ майстрині. вісник державної служби україни № 4/2011

«Здається, що всі ми знаємо, хто така Катерина Білокур. Але структурно багато досліджень не зроблено. І ми думаємо, що в другій книжці ми деякі прогалини закриємо», — зазначала директор видавництва «Родовід» Лідія Лихач на презентації книги, що відбулася минулорічної весни у столиці України. Тож друга книга «Катерина Білокур; Мистецтво народне, наївне чи високе?», що з того часу вийшла друком, пропонує різні погляди на творчість Катерини Білокур в інтерв’ю Наталі Романової, Олександра Соловйова, режисера Національного академічного драматичного театру ім. Івана Франка Олександра Білозуба, есе Оксани Забужко, у відгуках молодих митців і мистецтвознавців, вибраних листах Катерини Білокур, інших матеріалах досліджень праці художниці. Слід зазначити, що це двотомне видання «Катерина Білокур. Мистецька заповідь; Мистецтво народне, наївне чи високе?» отримало також відзнаку «Україна унікальна — 2011», засновану Міжнародним благодійним фондом «Україна 3000». Ця нагорода вручається у рамках Форуму видавців у Львові найкращій книзі з історико-культурологічної тематики серед тих, що презентуються на Форумі.

Фото київського видавництва «Родовід»

Виклики сьогодення та управлінське лідерство на державній службі: сутність, роль, значення Людмила ПАШКО

У наступному номері, присвяченому адміністративній реформі та новаціям законодавчого забезпечення державної служби, читайте:

Розвиток лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування як один з пріоритетних напрямів реалізації адміністративної реформи в Україні В'ячеслав ТОЛКОВАНОВ У статті розглянуто актуальні проблеми розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування. На засадах аналізу нормативно-правових актів, кращих європейських та вітчизняних практик визначено напрями подальшого розвитку лідерства як одне з пріоритетних завдань реалізації адміністративної реформи в Україні.

Досвід оцінки персоналу на цивільній службі у Великобританії Юліана НЕЧУХРАНА Розглянуто систему оцінки при відборі кандидатів, особливості оцінки результатів практичної діяльності персоналу цивільної служби Великобританії, надано пропозиції щодо вдосконалення вітчизняної кадрової політики у системі державної служби в контексті європейської інтеграції.

Поняття та ознаки правозастосування як правової форми діяльності органів виконавчої влади Ольга ЮХИМЮК Розкрито поняття і загальні ознаки та особливості застосування норм права органами виконавчої влади як правової форми їх діяльності.

Статтю присвячено осмисленню сутності сучасного управлінського лідерства. Акцентовано увагу на необхідності ототожнення понять керівництва та лідерства і запропоновано власне бачення цього складного соціального феномена управлінського лідерства.

Формування інституційного забезпечення структурної політики на регіональному та муніципальному рівнях: теорія і практика Алла МЕЛЬНИК, Алла ВАСІНА Здійснено аналіз організаційно-правових засад кадрового забезпечення органів державної влади, зокрема освітньокваліфікаційних та особистісних вимог до державних службовців. Обґрунтовано необхідність та визначено перспективи вдосконалення законодавчого регулювання кадрових процесів на державній службі.

Професіоналізація державних службовців в умовах розвитку кадрових процесів Володимир ЗОЛОТАРЬОВ У межах статті наведено аналіз понятійного апарату, пов'язаного із професіоналізацією державних службовців, організаційно-правового забезпечення професіоналізації кадрів державного управління в Україні, стану, тенденцій та проблем підготовки кадрів державної служби, сформульовано підходи до удосконалення кадрової політики у сфері професіоналізації державних службовців у контексті розвитку кадрових процесів, обґрунтовано необхідність модернізації кадрових служб місцевих органів влади.