Caderno de Pesquisa e Extensao - 5ª Edição

CADERNOS de Pesquisa e Extensão

IV CADERNO DE PESQUISA E EXTENSÃO Pesquisa, IV Concurso de Artigos de Iniciação Científica e Relatório de Extensão

Publicação Anual Faculdade La Salle de Lucas do Rio Verde SOCIEDADE PORVIR CIENTÍFICO CNPJ 92 741.990/0001-37 Rua Honório Silveira Dias, 636 Bairro São João 90550-150 – PORTO ALEGRE – RS Ir. Jardelino Menegat Diretor Presidente Ir. Cledes Antonio Casagrande Diretor Primeiro Vice-Presidente Ir. Moacir Paulo Orth Diretor Segundo Vice-Presidente Ir. Olavo José Dalvit Diretor Administrativo Ir. João Angelo Lando Diretor Secretário

FACULDADE LA SALLE DIRETORIA Prof. Dr. Nelso Antonio Bordignon, fsc Diretor Geral Prof. Me. Fernando Cezar Orlandi Diretor Acadêmico Prof. Esp. Paulo Renato Foletto Diretor Administrativo Faculdade La Salle Av. Universitária, 1000W – Bandeirantes – Lucas do Rio Verde – MT CEP 78455-000 Home page: www.unilasalle.edu.br/lucas

CADERNOS de Pesquisa e Extensão

IV CADERNO DE PESQUISA E EXTENSÃO Pesquisa, IV Concurso de Artigos de Iniciação Científica e Relatório de Extensão

Lucas do Rio Verde-MT, Ano 04, Nº 04, outubro/2012.

CADERNOS de Pesquisa e Extensão ISSN 2176-2538

EXPEDIENTE

Profª. Me. Marisa Claudia Jacometo Durante (organizadora) Coordenadora do NPPGE Capa Felipe Alberto Wandscheer Robson Hartmann Junior Impressão Genus Editora Gráfica e Comércio Ltda

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Cadernos de Pesquisa e Extensão / Faculdade La Salle.

– v. 1 n. 1 (set./ 2009). – Lucas do Rio Verde, MT: Faculdade La Salle, 2009. v. : il. ; 23 cm.

Anual

ISSN 2176-2538 1. Pesquisa científica - Periódicos. I. Faculdade La Salle Lucas do Rio Verde.

CDU: 001(051) Catalogação na publicação Bibliotecária responsável: Andréia Pereira de Souza - CRB1/2225

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SUMÁRIO Retenção de talento X crescimento empresarial: uma percepção de gestores e gestados ......................................................................................................... 10 A contribuição da imunidade tributária para a expansão das religiões ............. 36 A identidade do nosso planeta terra e a ética no cuidado com o meio ambiente ............................................................................................................ 39 Esclarecimentos referente à declaração do imposto sobre a renda da pessoa física ..................................................................................................................

57

Proposta para revitalização da trilha do Parque dos Buritis .............................

67

Qualidade de vida no trabalho ..........................................................................

87

Relato de Extensão: Projeto Recreação ...........................................................

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APRESENTAÇÃO Fazemos pesquisas para buscar a solução de um problema, onde o seu ponto de partida é a dúvida. Assim, toda pesquisa tem como objetivo melhorar a qualidade de vida da sociedade.

Uma pesquisa é um processo sistemático de construção do conhecimento que tem como metas principais gerar novos conhecimentos e/ou corroborar ou refutar algum conhecimento pré-existente.

Dessa forma, a pesquisa acadêmica é aquela que tem por motivação a descoberta de fenômenos empíricos importantes, que possam avançar o conhecimento em determinado campo, de acordo com o consenso da comunidade de especialistas. Visa a produzir conhecimento para uma disciplina acadêmica, bem como

investigações

relacionadas

à

prática

dos

processos

de

ensino

e

aprendizagem, relacionando os aspectos objetivos e subjetivos da realidade que envolve o objeto a ser pesquisado Desse modo, no IV Caderno de Pesquisa e Extensão apresenta-se os resultados de um Trabalho de Curso e cinco artigos de iniciação científica vencedores do concurso, os quais pensaram e formataram a pesquisa como metodologia de aprendizagem. Apresenta-se também o relatório de extensão ofertada pela Instituição de Ensino.

Pensar a pesquisa como metodologia de aprendizagem significa uma educação questionadora e emancipadora através de sua consciência crítica e da capacidade de fazer propostas próprias.

O problematizar está intimamente associado à argumentação e construção de novas

hipóteses,

capazes

de

substituírem

os

conhecimentos

e

práticas

questionadas.

Assim, caros leitores, apresenta-se o IV Caderno de Pesquisa e Extensão.

Boa leitura!

Profª. Me. Marisa Claudia Jacometo Durante Coordenadora do Núcleo de Pesquisa, Pós-Graduação e Extensão

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PESQUISA

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RETENÇÃO DE TALENTO X CRESCIMENTO EMPRESARIAL: Uma Percepção de Gestores e Gestados Janessa Tatiane Olson1 Leidiane de Santana Campos2 Marisa Claudia Jacometo Durante3

RESUMO O atual mercado de trabalho além de exigente torna-se cada vez mais competitivo, e essa concorrência está diretamente ligada aos profissionais que possuem habilidades e competências diferenciadas, que promovem mudanças e consequentemente obtém os melhores resultados para as organizações. Para as empresas além de um desafio é uma preocupação constante em atrair e reter os chamados talentos. Dessa forma o objetivo geral desse estudo foi analisar como a retenção de talentos pode contribuir para o crescimento de uma empresa do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde na visão dos gestores e gestados. (Especificamente buscou-se: a) compreender o que a empresa X do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde, por meio dos gestores e gestados, entende por talentos; b) verificar como a empresa X do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde, por meio dos gestores e gestados percebe a retenção de talentos e c) identificar se a empresa X do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde possui métodos para reter seus talentos. Para tanto, utilizou-se o método de abordagem indutivo com estudo de caso na empresa X do setor do agronegócio, tendo como instrumento de coleta de dados questionário semiestruturado e análise documental sobre a descrição de cargos e salários e política de retenção de talentos. Os resultados da pesquisa indicam que a empresa possui métodos para atrair e reter seus profissionais, onde estes em sua maioria se sentem satisfeitos com a função que exerce, com os benefícios que a empresa oferece, além do investimento em treinamentos e pelo reconhecimento dos seus talentos. Considera-se, portanto, em acordo com o estudo das teorias mencionadas nesse trabalho que a empresa X adota e coloca em prática os métodos de atração e retenção de talentos.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Retenção de Talentos. Empresa do Agronegócio.

1 INTRODUÇÃO

1

Graduanda em Administração pela Faculdade La Salle.

Graduanda em Administração pela Faculdade La Salle.

2 Graduanda em Administração pela Faculdade La Salle.

3 Professora Me. Orientadora do Trabalho de Curso.

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As organizações em busca de manterem-se competitivas no mercado, há algum tempo, fizeram com que a área de Recursos Humanos deixasse de ser um simples departamento de pessoal para ser um agente de transformações nas atividades, permitindo, então, implementar novas estratégias dentro do seu contexto.

Conforme aponta Gramigna (2007, p.7),

A área de Recursos Humanos, antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio.

Desse modo, na busca pela eficácia organizacional, os gestores tendem a maior proximidade com o colaborador, visando não apenas o lado burocrático que o setor de Recursos Humanos atende, mas também o gerenciamento com maior visão e qualidade do capital humano das empresas. Na percepção de Lacombe (2005, p.14), As organizações já se deram conta da importância das pessoas e da forma como são administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentos, no acesso a recursos financeiros e economias de escala.

Dessa forma a Gestão de Pessoas se destaca, pois procura atender de forma geral as necessidades de formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa .

A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais (CHIAVENATTO, 1999, p.8).

Nesse sentido, a atual Gestão de Pessoas tem feito com que as empresas tenham um novo modo de gerir, isso devido à pressão que vem sofrendo do contexto externo. As mudanças que ocorrem dentro das estruturas e na forma de organização do trabalho passaram a ser flexíveis e adaptáveis as condições que o ambiente impõe. Isso fez com que todos os setores da organização se unissem na Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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busca do sucesso organizacional e pessoal, já que o capital humano é o responsável pelo andamento de uma instituição.

De acordo com Bitencourt; et al (2010, p. 82), A gestão de pessoas é uma responsabilidade compartilhada e distribuída ao longo da estrutura organizacional. Mesmo que na organização exista a área de RH formalmente constituída, a gestão de pessoas não será uma atribuição exclusiva dessa área. Pelo contrário, será distribuída por todos os gestores, cabendo à área de RH a formulação de políticas que equalizem as práticas de gestão de pessoas pelos diversos gestores e áreas da organização, vinculandoas aos objetivos estratégicos da organização, e pelo suporte a esses gestores na aplicação diária dessas políticas.

Para garantir a estabilidade organizacional a Gestão de Pessoas conta com algumas ferramentas capazes de aumentar o resultado satisfatório, tais como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoal, remuneração por competência e por habilidades, etc. É através dessas ferramentas que a Gestão de Pessoas busca as melhores contratações utilizando-se de algumas estratégias e uma delas é a Gestão de Talentos, que desafia o mercado atual na arte de atrair, reter e desenvolver pessoas com competências, conhecimentos, habilidades e que tenham comprometimento com o seu autodesenvolvimento, sabendo que o capital humano é o verdadeiro diferencial competitivo de uma empresa. Por talento, Gutierrez (2010, p.1) entende,

ser um dos mais valiosos recursos de uma organização, o qual temos que aprender a promover e manter. Consequentemente é importante que as empresas gerem políticas eficientes para preservar os melhores colaboradores, ou seja, as pessoas realmente capazes de contribuir para o desenvolvimento das organizações.

Diante deste cenário, percebe-se que as empresas do município de Lucas do Rio Verde que tem sua economia voltada para o ramo do agronegócio estão em busca desses talentos, pois tem um mercado praticamente garantido com crescimento significativo, assim esse mercado tem aberto campo para especialistas de diferentes áreas de atuação, ligados não só a linha de produção, mas também ao planejamento, as estratégias dos negócios das áreas técnicas, pesquisa e desenvolvimento, entre outras que busca crescimento e conhecimento.

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Esse estudo foi aplicado em uma empresa com sede no Município de Lucas do Rio Verde, atuante no setor do agronegócio há 23 anos. Por solicitação do proprietário, seu nome foi preservado, sendo identificada no texto como empresa “X”. A questão norteadora foi: como a retenção de talentos pode contribuir para o crescimento de uma empresa do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde na visão dos gestores e gestados?

O objetivo geral foi analisar como a retenção de talentos pode contribuir para o crescimento de uma empresa do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde na visão dos gestores e gestados.

Especificamente buscou-se: 

Compreender o que a empresa X do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde, por meio dos gestores e gestados, entende por talentos;



Verificar como a empresa X do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde, por meio dos gestores e gestados percebe a retenção de talentos;



Identificar se a empresa X do setor do agronegócio no município de Lucas do Rio Verde possui métodos para reter seus talentos.

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Aspectos Básicos da Gestão de Pessoas

Muitas decisões estão relacionadas à Gestão de Pessoas, influenciando diretamente no alcance dos objetivos de uma instituição, seja por parte da empresa, seja por parte dos empregados.

Sabendo disso, a Gestão de Pessoas conta com algumas ferramentas capazes de fomentar resultados satisfatórios, tais como: recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, processos recompensatórios, etc, de acordo com (CHIAVENATO, 2004).

Processos de Agregar Pessoas são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

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Processos de Aplicar Pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.

Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

Processos de Desenvolver Pessoas são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.

Processos de Manter Pessoas são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.

Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

Processos de Monitorar Pessoas são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

O processo de agregar pessoas onde acontece o recrutamento é o primeiro passo para encontrar e selecionar o talento, a partir desse momento acontece à triagem das habilidades que irão encaminhar o talento para a atividade que deverá ser desempenhada. Os outros momentos serão os procedimentos tomados pelas organizações para manter e monitorar esses colaborados, podendo ser programas de benefícios, cargos e salários, etc., isso dependerá da estrutura organizacional da empresa, dos mecanismos internos que proporcionem visão de oportunidades concretas de ascensão profissional.

2.2

Talentos

Vive-se um momento em que a economia está em franco crescimento, onde a globalização trouxe oportunidade para o desenvolvimento das empresas. Essas por sua vez, para manterem-se no mercado com competitividade, procuram por Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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profissionais que possam agregar valor aos seus negócios de forma inovadora trazendo resultados positivos.

Esses profissionais são chamados de talentos e essa é a era dos talentos, onde as pessoas dotadas de habilidades diferenciadas tornam-se o motor dessa nova economia. Esses profissionais além de inovadores são também pessoas com alta produtividade que buscam a aprendizagem contínua. Para Chowdhury, (2003, p.

31): Um talento é um criador, alguém que quebra regras, inicia mudanças e gera conhecimento. Os talentos são os espíritos de uma empresa.

Eles abrem a porta do conhecimento a todos. Em uma era competitiva, o crescimento de qualquer empresa é proporcional ao crescimento do seu talento.

As organizações já se deram conta desse diferencial competitivo, pois sabem que seu sucesso depende em grande parte do capital humano, assim, procuram investir em profissionais que apresentam essas qualidades. Chowdhury, (2003, p.

32) questiona por que as empresas precisam de talentos criativos?

O Talento inova. O Talento reage a um ambiente e à competitividade em constante mutação nos mundo dos negócios. O Talento pode implementar a estratégia certa no momento certo. O Talento utiliza recursos de um jeito mais eficiente para incrementar a produtividade.

O Talento possui uma mentalidade vencedora. O Talento nunca quer parar. O Talento busca a próxima realização. O Talento energiza seus colegas. O Talento assume mais responsabilidade pelo sucesso e pelo fracasso. O Talento cria um senso de urgência. À medida que se encurtam os ciclos de vida do produto, a expectativa de vida de uma empresa depende mais dos Talentos e da sua habilidade de impulsionar as inovações. O desafio é como cercar de Talentos nosso ambiente de trabalho ou a comunidade – para tornar as empresas centradas nos talentos.

Nos últimos tempos muito se ouve falar nos talentos. Percebe-se que com a alta na economia as empresas se veem muitas vezes sem condições estratégicas de se expandir e gerir seus negócios por falta de mão de obra qualificada.

A escassez de profissionais com boa formação ainda é grande, com isso o preenchimento das vagas disponíveis no mercado tornaram-se mais difíceis pela forte concorrência que há pelos chamados talentos.

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Em decorrência dessa escassez de profissionais qualificados, as empresas estão buscando estratégias como a gestão de talentos, para tornar possível os meios de identificar, desenvolver e oferecer condições favoráveis para a permanência dos profissionais que fazem a diferença, que obtém os resultados esperados pela organização, além de agregar valor e promover retorno. Porém, não basta somente treinar e desenvolver esses profissionais, é preciso integralizar o talento, que segundo Bortotto (2012, p. 1) “a pessoa caracterizada como um „talento' mostra habilidade ou capacidade natural para realizar determinada atividade ou tarefa”.

Talentos são, então, desejáveis por todas as empresas, pois têm bom desempenho, agregam valor ao negócio e ainda podem crescer e se desenvolver junto à organização. No entanto percebe-se que as empresas ainda encontram dificuldades para identificar o talento mesmo quando eles fazem parte do quadro de colaboradores.

Dessa forma a organização para identificar um talento, deve primeiramente estudar e analisar seu capital humano interno, investigando a melhor forma de alocar seus profissionais em atividades cuja suas habilidades tenham maior aproveitamento e que estejam de acordo com suas competências, na qual seus pontos fortes superam seus defeitos, dando, ainda, estrutura necessária para seu desenvolvimento, treinando e capacitando-os, já que o mercado está desaquecido desses profissionais.

Identificar os próprios Talentos antes de contratar novos é benéfico porque os Talentos existentes já conhecem os pontos fortes e os pontos fracos da empresa; já estão familiarizados com a cultura; levam menos tempo na ação ou na implementação de qualquer estratégia; e a sua identificação elimina os custos de recrutamento.

(CHOWDHURY, 2003, p. 93).

Após essa etapa de identificação de talentos dentro da própria instituição novos talentos devem ser descobertos no mercado a partir dos processos seletivos.

Essa não é uma tarefa fácil, pois se deve utilizar de várias fontes externas para o recrutamento que podem ser: anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios; agências de emprego; recomendações dos funcionários; escolas e universidades; sindicatos e associações de classes; cartazes nos locais de maior tráfego; centros Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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recrutadores; arquivo de propostas anteriormente preenchidas; e contatos com outras organizações. Segundo (CHIAVENATO, 2004, p. 114), “o recrutamento externo utiliza varias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Tratase de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado e atraí-lo para a organização”.

Para isso, é importante que o selecionador tenha claro o que a empresa busca, o momento pelo qual a organização esta passando, seus objetivos e sua cultura. Dessa forma, ele poderá identificar se o profissional apresenta as características que se adéquam àquela organização e, de fato, aplicar seu talento, alinhando objetivos pessoais e profissionais do candidato aos objetivos da organização.

As empresas sabem que contratar pessoas bem capacitadas demanda um trabalho duro, ainda mais quando o mercado está escasso de talentos e isso faz com que a concorrência seja cada vez maior.

Para Ruivo (2011, p. 1):

Em um cenário de expansão, o que se verifica é o aquecimento da demanda por profissionais capacitados, o que estimula uma acirrada concorrência para o preenchimento das vagas abertas. O “apagão” de profissionais existe e ajuda a pressionar os salários, representando em aumento de custos para as empresas, mas é um desafio do qual as empresas não podem fugir. O que ocorre é que, como há poucas pessoas com bom nível profissional disponível no mercado, a solução é investir na formação de pessoal e, sobretudo, desenvolver políticas de retenção dos talentos.

O desafio de atrair bons profissionais está ligado com a imagem da instituição, pois os talentos também fazem uso dos seus conhecimentos e senso crítico para obter informações sobre determinada empresa, com análises minuciosas através de pesquisas em revistas, jornais, internet, site da instituição e com os seus próprios funcionários, a fim de conhecer os programas e projetos que as empresas possuem e suas perspectivas de crescimento e desenvolvimento. Esse tratamento de dados evidência a preocupação dos talentos em trabalhar em uma empresa séria, comprometida com suas ações e que acima de tudo valoriza o seu capital humano. Para Carmello (2012, p.1):

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Um dos fatores que agravam a fuga de talentos de uma organização é justamente a intensa comunicação entre os jovens por meio das redes sociais. As pessoas conversam muito hoje em dia e trocam impressões sobre tudo, do jogo de futebol, ao filme, do espetáculo de teatro à melhor empresa para se trabalhar. Se uma companhia é mal referenciada por seus próprios empregados, vai enfrentar dificuldade na atração de talentos, pois assim como buscamos informações sobre determinado filme na internet, também pesquisamos se a empresa que está nos chamando para uma oportunidade é séria ou não e pode ser um ambiente de crescimento e desenvolvimento.

Hoje não somente o fator financeiro contribui para a retenção de um bom profissional, mas também fatores como investimento na sua formação e qualificação, a valorização, o respeito, a confiança e a autonomia contribuem para a escolha da empresa em que o profissional irá desenvolver os seus talentos.

Assim como para as empresas esses profissionais tão requisitados, também possuem desejos, vontades e sonhos que os atrai, essa questão também importante e muitas vezes determinante em uma contratação é a qualidade do clima do ambiente de trabalho que as empresas oferecem e seus métodos para manter os profissionais. Altaffer (2012, p. 1):

[...] Logo, três fatores se mostram muitos importantes para a retenção de talentos. São eles: o alinhamento dos valores das pessoas com os valores das empresas, a autonomia de decisão e desenvolvimento, e a maestria. Quando um profissional enxerga essas vertentes será muito difícil ele procurar outro trabalho.

Para isso os gestores têm um papel importante e necessário para a colocação dos profissionais dentro da organização, pois é preciso saber explorar as suas capacidades e os seus domínios, analisando então as competências, procurando sempre o desenvolvimento do talento humano. Dessa forma a empresa deve possuir um ambiente onde as pessoas possam aprender e ser estimuladas a aplicar e desenvolver os seus talentos e são os gestores que desenham esse caminho. Para Carmello, (2012, p. 1):

[...] os bons gestores de pessoas, estejam no RH ou em outras áreas, devem atuar com o claro objetivo de traduzir o caminho estratégico da empresa para os empregados, ajudando a incorporar valores às atividades do dia a dia e, mais importante, trabalhando sistematicamente na capacitação das pessoas.

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Até pouco tempo atrás as organizações acreditavam possuir um grande número de talentos em seu quadro de colaboradores, por isso pecavam pela falta de investimento no seu capital humano, pois até então não era uma preocupação treinar e desenvolver pessoas. Com isso independentemente do desempenho e dos resultados que esses profissionais obtinham a sua remuneração não sofria alterações, não havia métodos de incentivos que fizesse com que os colaboradores se empenhassem mais no alcance dos objetivos da empresa. Porém com as constantes mudanças que as empresas se deparam, esse fator contribuiu para que o número de talentos diminuísse, pois aqueles profissionais que se prepararam para passar por essas transformações, seguiram outros desafios condizentes com a sua nova realidade e com o seu potencial de crescimento, já para aqueles que assim como as empresas estagnaram-se, correm atrás do tempo perdido, das oportunidades que o mercado dispõe para os chamados talentos.

Vivemos um momento inusitado em nossa história. Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra veem-se diante de um cenário novo: apresentam dificuldades para identificar, em seus próprios quadros, profissionais que atendam à demanda de competências exigida pelo mundo globalizado (GRAMIGNA, 2007, p.14).

Diante desses fatores as organizações passam a ter uma compreensão de que os resultados positivos, o bom andamento dos seus negócios depende dos talentos que são pessoas dotadas de inteligência, conhecimentos, habilidades, possuem alto-desenvolvimento, e são muito proativas, destacam-se pelo grau de envolvimento e comprometimento com suas ações, trabalhos e projetos. Geralmente ocupam cargos de muita responsabilidade, lideram equipes, dessa forma são considerados peças-chave no alcance dos objetivos, na obtenção dos resultados e pelo sucesso da empresa.

Para Chiavenato (2002, p. 4): O mundo dos negócios está mudando rapidamente. Cada vez mais, a sobrevivência e o sucesso de uma organização dependerão do desempenho e das competências das pessoas, principalmente daquelas que trabalham com o conhecimento.

Segundo Gramigna (2007, p. 96): Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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O contexto em que está situado nosso mercado reforça a ideia do profissional de vanguarda como um ser inteligente, capaz de lidar com paradoxos, de adaptar-se às diversas mudanças do ambiente, com competência para inovar, criar e gerar resultados.

O capital humano de uma organização não é o conjunto de indivíduos que lá trabalham, mas um conjunto de competências e habilidades que eles efetivamente aplicam. É a partir daí que se pode estabelecer e avaliar os talentos humanos.

Hoje as organizações têm uma concepção diferente do trabalhador, pois, o seu capital humano é o seu principal diferencial, as habilidades e competências adquiridas ao longo de experiências em sua carreira são ferramentas que os talentos mais exploram para a desejada realização profissional, passam a ser remunerados pelo seu potencial, pelos resultados alcançados, pelas metas cumpridas e pelos desafios de tornar a empresa forte e competitiva no mercado está nas mãos dos talentos. “Na urgência de aumentar sua competitividade, as empresas estão garimpando profissionais no mercado. Estes, pagos a preço de ouro, têm seu lugar ao sol” (GRAMIGNA, 2007, p.14).

Os talentos trazem consigo competências essenciais para o seu sucesso, saber fazer uso dessas competências faz com que profissionais e organizações se tornem um diferencial no mercado. Alguns autores definem competências como a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto e, mais tarde, passou a ser utilizado também para qualificar o indivíduo capaz de realizar certo trabalho (BRANDÃO, GUIMARÃES, 2001; ISAMBERT-JAMATI, 1997 apud CARBONE, 2006, p.42). “Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização, bem como valor distintivo percebido pelos clientes e que são difíceis de imitar” (PRAHALAD E HAMEL apud GRAMIGNA, 2007, p. 50).

Diferentemente dos talentos que são pessoas naturalmente habilidosas, a competência vem de fora, ou seja, são aprendizagens que produzem eficiência e eficácia em determinadas áreas ou atividades.

Para que os talentos não passem despercebidos é importante correlacionar algumas competências referenciais que esses profissionais apresentam. Mc Cauley (1989) (apud GRAMIGNA, 2007, p. 24) expõe dezesseis competências referenciais:

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1.

Ser uma pessoa de muitos recursos: saber adaptar-se a mudanças e situações ambíguas; ser capaz de pensar estrategicamente e tomar decisões acertadas mediante pressão; liderar sistemas complexos de trabalho; adotar condutas flexíveis de resolução de problemas; ter capacidade de trabalhar eficazmente com os superiores em problemas complexos de gestão.

2.

Fazer o que sabe: perseverar e se concentrar diante de obstáculos; assumir saber o que é necessário seguindo adiante; ser capaz de trabalhar só, mas sempre aprendendo com os demais.

3.

Aprender depressa: dominar rapidamente novas técnicas.

4.

Ter espírito de decisão: atuar com rapidez, de forma aproximativa e com precisão.

5.

Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justiça diante dos seus feitos.

6.

Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe.

7.

Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar com colaboradores com problemas.

8.

Estar orientado para o trabalho em equipe.

9.

Formar uma equipe de talentos: contratar pessoas com potencial.

10. Estabelecer boas relações na empresa: saber como estabelecer boas relações no trabalho; negociar quando houver problemas; conseguir cooperação.

11. Ter sensibilidade: demonstrar interesse pelos colaboradores e sensibilidade perante suas necessidades.

12. Enfrentar os desafios com tranquilidade: apresentar atitude firme; contrapor com base em dados; evitar censurar os outros pelos erros cometidos; ser capaz de sair de situações constrangedoras.

13. Manter o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: estabelecer prioridades na vida profissional e pessoal de forma harmoniosa.

14. Conhecer-se: ter a ideia exata de seus pontos fortes e fracos e estar disposto a investir em si mesmo.

15. Apresentar bom relacionamento: manifestar-se afável e dar mostras de bom humor.

16. Atuar com flexibilidade: ser capaz de adotar comportamentos que, a princípio, podem parecer opostos – exercer liderança e deixarse liderar, opinar e aceitar opiniões dos demais etc.

Os gestores que conseguirem identificar as competências referenciais em seus colaboradores devem estar prontos para desenvolver esses talentos, posicioná-los com as estratégias da empresa na busca dos resultados e do sucesso que assim se espera. Com isso as organizações tendem a ser bem vistas pelos profissionais que estão em busca de oportunidades de crescimento e de valorização profissional.

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Para Gramigna (2007, p. 15) “se estamos na era dos talentos, as empresas que se anteciparem, implantando estratégias que atraiam, desenvolvam e retenham profissionais em potencial, terão maiores chances de enfrentar a concorrência e ganhar o mercado”.

Os investimentos em tecnologias de última geração, o preço do produto ou serviço e marca não são mais fatores de decisão do cliente. Estão ganhando a preferência do consumidor empresas cujos profissionais demonstram estar preparados para exercer suas funções de forma diferenciada (GRAMIGNA, 2007, p.98).

Assim, as empresas devem estar preparadas também, para além de contratar o talento, investir no seu desenvolvimento.

A responsabilidade em atrair e reter talentos não está direcionada somente a um

departamento

específico

dentro

da

organização,

mas

em

todos

os

departamentos, pois para que os talentos sejam descobertos é preciso que todos os gestores desde o departamento de pessoal, a alta administração e os cargos de menor nível hierárquico estejam envolvidos nesse desafio.

3 METODOLOGIA

Este estudo adotou uma abordagem indutiva. Com base nos procedimentos foi um estudo de caso, pois estudamos o segmento do agronegócio. A classificação com base nos objetivos foi descritiva. A classificação da pesquisa com base nos procedimentos técnicos é um estudo de caso, pois foi investigado o que a empresa X compreende por retenção de talentos.

O estudo contou com a participação de trinta e cinco profissionais. O objeto utilizado para estudo dessa pesquisa foram os documentos da empresa: Política de Cargos e Salários, implantada em 27/01/2010. Política de Retenção de Talentos, implantada em 27/01/2010.

Foi utilizado como instrumento de coleta de dados o questionário semiestruturado para os gestores e gestados.

O processo de análise dos questionários foi unir o maior número de respostas semelhantes para chegar a uma conclusão que pudesse responder ao objetivo geral.

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Através do estudo e leitura dos documentos utilizados da empresa como Política de cargos e salários e Retenção de Talentos obtivemos melhor compreensão das atividades e métodos aplicados pela organização.

A análise dos dados foi de natureza qualitativa realizada com base na fundamentação teórica, considerando as teorias de: Chiavenato (1999 e 2002); Showdhury (2003); Gramigna (2007).

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

4.1 Entendimento Sobre Talentos, da Empresa X do Setor do Agronegócio no Município de Lucas do Rio Verde, por meio dos Gestores e Gestados

Participaram da pesquisa 09 gestores e 26 gestados. Assim, para preservar a identidade dos respondentes eles serão identificados por letra seguido de número, sendo para designar os gestores G1, G2 [...] G9. Para os gestados GT1, GT2 [...]

GT26.

As organizações a fim de se manterem competitivas buscam cada vez mais profissionais com potenciais diferenciados, capazes de enfrentar as mudanças que ocorrem no mercado, garantindo assim o sucesso nos negócios. Isso trouxe um novo olhar para esses profissionais, os chamados talentos.

Para melhor compreensão desse novo cenário, buscou-se saber o que os gestores e gestados da empresa X do setor do agronegócio entendem por talento.

Através da pesquisa realizada, na visão dos 9 gestores em sua maioria responderam que talentos são pessoas dotadas de habilidades e competências, e ainda, pessoas que possuem bom desempenho, que estão sempre em busca de conhecimento e também consideram como uma vocação. Destaca-se a fala do G2 “Profissionais com capacidade/conhecimentos diferenciados e com atitude para fazer a diferença”.

Na visão dos 26 gestados, também em sua maioria responderam que talento é toda pessoa que possui um conjunto de habilidades e competências, que se destacam entre os outros, que aprimoram constantemente seus conhecimentos tendo facilidade em desempenhar determinadas funções. De acordo com a fala do GT4 “Pessoas que possuem habilidades e promovem mudanças.”.

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Por meio dos resultados obtidos constatamos que tanto na visão dos gestores quanto na visão dos gestados há um bom entendimento sobre talentos, pois segundo Press (2006, p. 1), Os talentos são capacidades inatas para manifestar paixão e facilidade no desempenho de determinadas atividades, atitudes e comportamentos. Os talentos são ativados por certos ambientes, temas e circunstâncias favoráveis. Quando se desenvolvem através do conhecimento, técnica e experiência se convertem em talentos de alto desempenho, produzindo excelência, plenitude e inovação.

Além de analisar o que os gestores e gestados entendem por talento questionamos ainda se conhecem/identificam na empresa pessoas que possuem talento. Os 9 gestores responderam sim, bem como os 26 gestados. Nesse sentido verificou-se que existe essa percepção de talentos na organização por parte dos profissionais já que todas as respostas foram positivas. Para a empresa X esse resultado é satisfatório, já que o capital humano tornou-se uma das mais importantes estratégias para as organizações.

Para tanto é necessário saber se os participantes da pesquisa consideram-se um talento, sendo assim, quando questionados, 25 gestados responderam sim e apenas 1 não. Por parte dos gestores os 9 responderam sim. Através desses resultados entendemos que os profissionais da empresa X consideram-se pessoas que possuem algum tipo de talento. Para empresa esse resultado positivo mostra que seus profissionais sentem-se motivados.

Sabendo que a maioria dos profissionais da empresa X reconhece possuir algum talento, foram questionados se consideram que seus talentos estão sendo aplicados na função em que exerce na empresa. Desse modo, 22 gestados responderam sim e 4 responderam não. Dos 9 gestores todos responderam sim.

Verifica-se através das respostas dos gestores e gestados que há aplicação dos seus talentos em suas atividades conforme descreveu um dos profissionais G2: “Através de meu conhecimento e habilidades aplico nas funções realizadas diariamente.” O profissional GT9 que considera que o seu talento não está sendo aplicado na função justificou que: “A empresa não aproveita meus talentos e na função que exerço não precisa ter talento.” De acordo com as respostas e justificativas analisamos que a empresa consegue aplicar os talentos que possui nas funções adequadas, sendo este um bom resultado.

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Dessa forma, no que diz respeito ao reconhecimento desses profissionais, buscou-se saber a opinião dos pesquisados, quando questionados se o gestor conhece as habilidades, qualificações e competências que possuem. 6 gestados responderam que o seu gestor não conhece e 20 responderam sim. Dos 9 gestores 8 responderam sim e 1 não. Com esse resultado verificamos que dos 35 pesquisados, 7 profissionais acreditam que o seu gestor não conhece as suas competências, porém não justificaram sua resposta. Dos que responderam positivamente o profissional GT7 justificou: “Ele elogia diariamente o que eu faço.”

Percebemos que há o reconhecimento por parte do gestor conforme número de respostas positivas obtidas. Considera-se que os gestados estão satisfeitos com os seus gestores.

Portanto, consideramos este objetivo respondido, pois, com o resultado da pesquisa, podemos compreender que a empresa X do setor do agronegócio por meio dos gestores e gestados entendem o que é um talento, pois para estes talentos são pessoas que possuem habilidades e competências diferenciadas e ainda consideram como um dom, além disso, verificamos que a empresa é possuidora de muitos talentos tendo esses o reconhecimento dos seus gestores o que os motiva a continuar a explorar as suas habilidades e competências.

4.2 Percepção Sobre a Retenção de Talentos, da Empresa X do Setor do Agronegócio no Município de Lucas do Rio Verde, por meio dos Gestores e Gestados

As empresas após darem o primeiro passo da contratação de pessoas com qualificação esperada precisam de ações e soluções para identificar as competências que os profissionais possuem para que esse conjunto de competências e habilidades seja utilizado da melhor maneira possível. Nesse contexto procuramos verificar qual a percepção da empresa X sobre a retenção de talentos.

Para identificar se a empresa X oferece aos seus colaboradores oportunidades de abranger os seus conhecimentos dentro da organização, buscouse saber se em algum momento a empresa ofereceu a oportunidade de desenvolver Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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alguma atividade diferente das atividades rotineiras. Assim, dos 9 gestores apenas 1 respondeu que não. 18 gestados responderam sim e 8 não.

Observamos então, que a maioria dos entrevistados já praticou atividades diferentes das realizadas em seu dia-dia, para esses profissionais questionamos ainda, como se sentiu desenvolvendo outra atividade. Uma das respostas obtidas foi do gestado GT12: “Me senti valorizada com novos desafios de aprendizado”.

Em análise a esse resultado percebemos que a empresa X faz uso dos talentos dos profissionais, delegando-os tarefas que não estão diretamente ligadas a sua função, isso proporciona ao profissional uma visão holística da empresa.

Para tanto se faz necessário identificar se a empresa incentiva os seus colaboradores a ter um conhecimento de tudo um pouco do seu negócio, buscou-se saber então se os gestores e gestados consideram que o seu talento contribui para o desenvolvimento e crescimento da empresa. Dos 26 gestados apenas 3 acreditam que seu talento não contribui para o crescimento e desenvolvimento da empresa, porém esses profissionais não justificaram sua resposta. 22 gestados responderam sim e 1 não respondeu. Dos 9 gestores pesquisados, todos responderam sim. Para os profissionais que responderam de forma positiva, foi questionado de que forma contribui. Entre um comparativo das justificativas o gestado GT6 diz: “Através de ideias que visam minimizar custos e desenvolver pessoas”. Nesse contexto fica claro pelo número de respostas positivas que os profissionais acreditam contribuir para o crescimento e desenvolvimento da empresa.

Para finalizar o objetivo, no que se refere à satisfação dos gestores e gestados, questionados se eles sentem-se satisfeitos com a função que exercem atualmente na empresa, obtivemos como resposta que 21 gestados se sentem satisfeitos e 5 responderam não. Já os gestores todos responderam positivamente.

Para aqueles que responderam não se sentir satisfeito com a função, perguntamos ainda qual a função que gostaria de exercer para que o seu talento seja bem aproveitado, uma das justificativas do GT12 foi: “Na área de logística no qual estou estudando para aprimorar meus conhecimentos”. Consideramos que 30 profissionais estão satisfeitos com a função que exerce atualmente e que somente 5 não estão satisfeitos e conforme justificativa entendemos que estes estando em busca de se especializar em uma determinada área, terão mais oportunidades de alcançar esse objetivo. Mesmo que possa levar um pouco mais de tempo esses profissionais Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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estarão se qualificando sendo importante para a empresa, pois agregará valor ao quadro de colaboradores.

Após a apresentação das informações obtidas através dos questionários, consideramos respondido esse objetivo específico, pois verificou-se a percepção dos gestores e gestados da empresa X sobre a retenção de talentos. Através das respostas constatamos que em sua maioria os profissionais praticam atividades que não estão diretamente ligadas as suas funções, e mesmo assim se sentem motivados a desenvolvê-las, pois acreditam que os seus talentos contribuem para o alcance dos objetivos da empresa. Além disso, a maior parte dos profissionais se sente satisfeito com a sua função. Sendo assim a percepção dos gestores e gestados é satisfatória.

4.3 Métodos para Retenção de Talentos da Empresa X do Setor do Agronegócio no Município de Lucas do Rio Verde

Em busca de manter os melhores profissionais, as empresas têm adotado medidas que fazem com que esses colaboradores queiram permanecer nessas organizações. Para tanto é necessário que algumas atitudes sejam levadas em consideração a fim de que estas empresas estejam à frente da concorrência garantindo uma posição significativa no mercado.

Portanto, buscou-se saber na visão dos gestores e gestados, se a empresa percebe/identifica

talentos

no

quadro

de

colaboradores.

Dos

9

gestores

pesquisados, todos responderam sim. Já os gestados 6 responderam não, e 20 sim.

Os gestados que responderam negativamente ao questionamento não justificaram sua resposta. A partir das justificativas positivas que obtemos entendemos que a empresa percebe/identifica talentos em seu quadro de funcionários. Questionados ainda de que forma, apresentamos o extrato do G2: “Recrutamento interno promovendo os profissionais que destacam-se”. Percebemos, portanto, que a empresa tem uma boa percepção dos talentos dos seus profissionais, pois dos 35 pesquisados 82,8% responderam de forma positiva ao questionamento.

Para os pesquisados que responderam sim à questão anterior, procurou-se saber se conhecem os métodos de retenção de talentos adotados pela empresa.

Dos gestados pesquisados 7 responderam não e 19 responderam sim, dos Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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9

gestores apenas 1 respondeu não. Para tanto, das respostas positivas solicitamos que descrevessem. Dentre as descrições destaca-se do G7 “Treinamentos internos, treinamentos externos, pacote de benefícios, opções de crescimento interno”. Isso nos mostra que a empresa investe em treinamento e desenvolvimento do quadro de colaboradores.

A fim de obter mais informações sobre os métodos de atração e retenção da empresa X, dos pesquisados que responderam positivamente à questão anterior, questionou-se se os métodos de retenção de talentos adotados pela empresa são suficientes. Dos gestados 19 responderam sim e 7 responderam não. Dos 9 gestores 3 responderam não e 6 responderam positivamente. Daqueles que responderam negativamente buscou-se saber em que a empresa poderia inovar.

Assim, apresenta-se a sugestão do GT21 “Fazer entrevistas individuais após aproximadamente 1 ano de trabalho do colaborador”. Para o GT24 “Ser mais abrangente na parte de treinamentos”. Na perspectiva do GT18 “Preparar os talentos integralmente”. O entendimento do GT3 “Pois nem todos os colaboradores têm a oportunidade de participar de treinamentos”. E o GT8 “Acredito que temos muitos talentos entre nós só precisam de uma oportunidade”.

Para tanto podemos observar através das respostas obtidas que a empresa deve aplicar treinamentos para todo o quadro de colaboradores, já que 10 profissionais que responderam ao questionário não estão satisfeitos com os métodos que a empresa adota, isso mostra que a empresa possui pontos a serem melhorados. Deve-se, então, fazer com mais frequência o processo de feedback para que se possa identificar com mais eficácia as falhas a serem reparadas, garantindo assim, gestão de qualidade.

A partir daí buscou-se saber dos pesquisados se há participação em cursos e/ou treinamentos oferecidos pela empresa. Os 9 gestores responderam sim, já os gestados 24 responderam sim e 02 não. Dessa forma, percebe-se que mais de 90% dos profissionais já participaram de treinamentos oferecidos pela empresa X. Em relação aos benefícios de participar dos cursos e/ou treinamentos, procuramos saber qual a percepção dos participantes, portanto questionou-se se na opinião deles, esses cursos contribuíram para o crescimento e desenvolvimento profissional, onde 25 gestados responderam sim, apenas 1 respondeu não. Do quadro de gestores todos responderam sim. Na mesma pergunta dos profissionais Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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que responderam positivamente, buscou-se saber de que forma esses cursos contribuíram para o seu crescimento. De acordo com as respostas obtidas, verificamos que os profissionais acreditam que o conhecimento é constante e que além do crescimento profissional eles consideram importante para o crescimento pessoal, conforme extrato do G8 “Pois nós nascemos para aprender e a vida é uma constante no aprendizado, sinto-me muito satisfeito com os treinamentos e certamente procuro aplicar no dia-dia do meu trabalho.”.

Através das respostas, constatamos que os treinamentos contribuem efetivamente na vida dos profissionais e em seu crescimento profissional.

Sabe-se que o profissional que procura investir em si por conta própria certamente estará mais bem preparado para enfrentar os desafios do mercado de trabalho. Portanto questionou-se, além dos cursos e/ou treinamentos oferecidos pela empresa, se os gestores e gestados investem em outros cursos para o seu crescimento e desenvolvimento profissional. Dos gestados pesquisados 20 responderam sim, 5 responderam não e 1 pessoa não respondeu. Dos 9 gestores apenas um respondeu que não faz investimento em cursos. Dos participantes que responderam positivamente, buscou-se saber qual curso, sendo que a maioria das respostas inclui: cursos de informática, ensino superior e ensino à distância. Não houve justificativa para aqueles que responderam negativamente à questão.

A partir dos dados coletados, podemos verificar que além dos cursos e/ou treinamentos oferecidos pela empresa, há colaboradores que fazem investimentos com recursos próprios para aprimorar o conhecimento e consequentemente alcançar seus objetivos profissionais. Significando para empresa que esta possui profissionais comprometidos com o seu desenvolvimento que promove melhoria dos serviços prestados.

Contudo, para que as empresas obtenham melhores resultados na aplicação dos seus métodos de atração e retenção de talentos é necessário que estes incentivem os seus colaboradores. Em decorrência disso buscou-se saber se a empresa possui plano de carreira, dos gestados 24 responderam sim e outros 2 responderam não e dos gestores todos responderam sim. Verifica-se dessa forma que a empresa aplica o método de plano de carreira, pois a maioria respondeu sim.

As empresas a fim de manter seu quadro de colaboradores com profissionais dotados de talentos e por consequência garantir melhores resultados e o alcance de Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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objetivos, devem estar preparadas para atender as necessidades desses profissionais através de benefícios que possam garantir-lhes melhor qualidade de vida.

Diante disso questionou-se se a empresa X oferece benefícios aos seus colaboradores, onde os 26 gestados e os 9 gestores responderam sim, e ainda buscou-se saber o grau de satisfação dos participantes em relação aos benefícios, dos quais 2 gestados responderam ser muito bom e 24 consideram bom e dos gestores todos consideram bom. Portanto a empresa oferece benefícios para os seus colaboradores e estes se consideram satisfeitos.

Os métodos de seleção de pessoal adotado pelas empresas incluem recrutamento externo e interno dessa forma buscou-se saber se a empresa adota recrutamento interno. Todos os 9 gestores e 26 gestados responderam sim. Na sequência questionou-se se já participaram de algum recrutamento interno, obtendo como resposta que dos 9 gestores pesquisados 7 responderam não e 2 responderam sim. Dos 26 gestados 17 responderam que também não participaram e 9 já participaram. Verifica-se a partir das respostas que o método de recrutamento interno poderia ser melhor explorado, pois conforme resultado da pesquisa apenas 31,4% dos profissionais já participaram desse método.

O método de recrutamento interno, se adotado efetivamente, oferece diversas vantagens, pois é a fonte mais próxima e rápida; menores custos de recrutamento, seleção e treinamento do pessoal; já se conhece o desempenho anterior do funcionário; resulta numa maior segurança e validade quanto ao funcionário; estimula-se a preparação para promoção, criando um clima sadio de progresso profissional; aumenta-se a moral e motivação dos funcionários; motiva para boas performances; melhoram-se as relações públicas com os funcionários; e desenvolve uma positiva e sadia competição entre o pessoal.

Em análise a Política de Retenção de Talentos da empresa X elaborada no ano de 2010 verificamos que há uma preocupação constante em atrair e reter os melhores profissionais, dessa forma a empresa inclui na sua política, PPL (Política de Participação nos Lucros), programas de treinamento e desenvolvimento, além de auxilio à educação, sendo a atividade de recrutamento e seleção o ponto de partida para a sustentação dessa política.

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Portando ao analisar o documento da empresa em comparação às respostas obtidas através dos questionários, observamos que a empresa aplica as ações descritas na sua política de retenção de talentos.

Outro fator importante e que permite melhor percepção das empresas em relação à função de cada colaborador na empresa é ter descrito todos os cargos que possuem além das respectivas faixas salariais, com isso buscou-se saber se a empresa possui descrição de cargos e salários, sendo que todos os gestores e gestados responderam sim. Portanto a empresa possui descrição de cargos e salários.

Com relação à descrição da Política de Cargos e Salários analisamos que a empresa X tem como objetivo estabelecer diretrizes básicas para a administração salarial do grupo, que mantenha o equilíbrio interno e a competitividade externa, visando atrair e reter talentos, e retribuir o aumento da produtividade e o desenvolvimento individual.

Através das respostas obtidas da questão que se refere à descrição de cargos e salários, 100% dos pesquisados responderam que a empresa adota essa política, mostrando-nos, portanto, que a empresa aplica esta ação.

Consideramos então esse objetivo específico respondido, pois a partir das respostas obtidas através dos questionários identificamos que a empresa X do Setor do Agronegócio possui métodos de Retenção de Talentos, pois os pesquisados em sua maioria responderam que a empresa oferece treinamento para desenvolvimento dos colaboradores, além de benefícios e oportunidade de crescimento junto à empresa. No entanto, sente-se a necessidade de que a organização utilize mais do recrutamento interno, já que 24 dos 35 profissionais, ou seja, 68,5% dos pesquisados ainda não participaram desse tipo de recrutamento na organização.

Nesse contexto após analisar a percepção de gestores e gestados sobre suas habilidades e competências, verificando que a empresa reconhece esses talentos, dos métodos utilizados pela organização para reter e manter esses profissionais e consequentemente o grau de satisfação que esses métodos detêm por parte dos pesquisados, e ainda constatar que as ações aplicadas pela empresa obtêm êxito, consideramos, portanto o nosso objetivo geral respondido, pois, através desse estudo e da pesquisa realizada, verificamos que a partir da atração e retenção de Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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talentos as organizações do Agronegócio só tendem a crescer e se fortalecer no mercado que continuamente se torna competitivo.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir dos resultados obtidos através dos questionários aplicados na empresa X do setor do Agronegócio no município de Lucas do Rio Verde, e análise de documentos, responde-se o problema da pesquisa, pois constatou -se que a retenção de talentos contribui para o crescimento e desenvolvimento da empresa que ao perceber esse diferencial competitivo aplica algumas ações como: treinamentos, benefícios, oportunidade de desenvolver atividades diferentes da atual, onde percebemos que há boa aceitação por parte dos colaboradores. Essas ações são aplicadas, portanto, a fim de atrair e manter esses profissionais com competências e habilidades diferenciadas.

Desta forma, consideramos que a teoria aqui estudada corresponde com o que constatamos na prática, no desenvolvimento dessa pesquisa, na aplicação dos questionários e análise dos resultados, entretanto ao constatar que houve participantes insatisfeitos com algumas ações da empresa, apesar de que estes em sua maioria não justificaram sua resposta, compreendemos, portanto, que as falhas existentes podem ser corrigidas e aperfeiçoadas, pois em análise à política de retenção de talentos da empresa, percebemos que há preocupação em reter e manter talentos em seu quadro de colaboradores, para isso a empresa faz investimentos e aplica ações que em parte precisam ser mais abrangente a todos os profissionais.

Verificamos, portanto, que as práticas adotadas pela empresa X, além de atrair novos profissionais, consegue manter os que ali estão, já que 60% dos funcionários pesquisados atuam na empresa a mais de 03 anos o que nos mostra que os métodos de atração e retenção de talentos da empresa vêm obtendo bons resultados. Em decorrência da pesquisa verificamos ainda a partir das justificativas dos participantes que estes se sentem motivados a explorar seus talentos em sua função como também em outras atividades que sejam solicitados.

No entanto é imprescindível mensurar a partir das respostas negativas que obtivemos através dos questionários e em alguns casos justificadas, que para 10 Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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dos 35 profissionais, ou seja, 28,5% dos participantes da pesquisa dizem serem insuficientes os métodos de retenção de talentos adotados pela empresa. Nesse sentindo sugerimos à empresa que promova aos colaboradores oportunidade de expor as suas próprias opiniões em relação às ações que a organização desenvolve, isso oportunizará a melhor compreensão das exigências dos colaboradores e a empresa terá então as informações necessárias para conciliar a satisfação dos colaboradores com os objetivos da empresa.

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IV CONCURSO DE ARTIGOS DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA: ARTIGOS VENCEDORES

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A CONTRIBUIÇÃO DA IMUNIDADE TRIBUTÁRIA PARA A EXPANSÃO DAS RELIGIÕES Ademir José Zuanazzi4

RESUMO Tendo por objetivo evocar neste artigo, a relação da imunidade tributária concedida aos templos religiosos e a sua contribuição para a expansão da prática religiosa em nosso país, embasando-se nos termos da Constituição da República, em publicações de profissionais do ramo do direito, nas opiniões de doutrinadores e na informação coletada em artigos de semanários de circulação nacional que mostram a movimentação dos fiéis entre as denominações religiosas colocadas a sua disposição; ver-se-á a expansão de algumas denominações religiosas em detrimento de outras, ocasionada basicamente pela transformação da relação entre homem e religião em uma relação comercial, ou seja, da necessidade de contrapartida contributiva para a resolução de problemas de ordem pessoal.

Exemplificar-se-á esta relação com o relato de alguns fiéis, que fazem ou fizeram esta migração, os quais ilustrados neste artigo corroboram com a premissa de que com a imunidade tributária, muitas religiões perderam seu foco e tornaram-se meramente uma fonte de receita para alguns indivíduos. Para compor tais premissas, utilizou-se do formato de pesquisa documental com análise de conteúdo.

Palavras-chave: Imunidade Tributária. Templos. Religião. Constituição.

1 INTRODUÇAO

A Constituição Federal de 1988 contém em seu bojo como um dos direitos fundamentais do cidadão a liberdade de crença, vedando qualquer discriminação ao livre exercício do culto religioso, com a finalidade de garantir que o Estado não pudesse interferir economicamente (tributando) nesta liberdade também impediu que dos templos se cobrassem tributos.

Entendendo-se por templo todo local onde se realize culto, ou se reúnam grande número de pessoas para a pratica de louvor à divindade.

Assim, compreende-se por religião toda forma de culto, louvor ou reverencia a uma divindade. Esta liberdade de crença, e, sua imunidade à tributação expandiu a prática religiosa no país trazendo formas e ideias religiosas bastante diversificadas ao que se estava habituado a vislumbrar neste meandro.

4

Acadêmico do 3º semestre Direito da Faculdade La Salle. E-mail ajzuanazzi@gmail.com Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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Por sua vez, a imunidade tributária trata da garantia constitucional de que seja qual for o ideário (partido político) que assumir o poder estatal este não poderá intervir, através da instituição de tributos impeditivos, para adequar a pratica religiosa às suas convicções em detrimento da liberdade individual.

Desse modo busca-se com o presente artigo verificar como a imunidade tributária contribui para a expansão das religiões. Especificamente almeja-se analisar o efeito da imunidade tributária mediante a constituição, bem como a partir desta análise compreender sua contribuição para a expansão das religiões.

2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 A Imunidade Tributária

Antes de tudo deve-se entender primeiramente o conceito de imunidade.

Tanto pela ótica sociológica, quanto pela ótica positivista a Constituição de cada Estado pode dar ou retirar direitos. A definição de um legítimo Estado de Direito é a sua supremacia sobre os governantes, sobre os governados e sobre as próprias normas jurídicas que seguem.

Assim, como um sistema de normas jurídicas, a Constituição sintetiza os valores vigentes ou que irão viger. Definindo imunidades estabelecem-se limites ao poder do estado de intervir economicamente em setores considerados frágeis, ou de importância vital aos interesses da própria sociedade. Ferreira (1988, p.141) afirma que “O poder ilimitado de tributar significa o poder de destruir a liberdade, uma vez que quem controla a segurança econômica do homem também lhe controla a liberdade”.

Historicamente, tanto de âmbito moderno, bem como antigo impregnam-se exemplos de criatividade na matéria de instituir ou criar tributos. Por esse preâmbulo, quando a constituição cuida das imunidades tributárias não está atentando só dos tributos existentes, mas também dos futuros, excluindo do estado esta forma de dominação. Preservam-se assim, princípios e regras eleitos pelo constituinte como intocáveis (art. 60 § 4º, IV da CRFB/88):

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§ 4º - Não será objeto de deliberação a proposta de emenda tendente a abolir: I - a forma federativa de Estado; II - o voto direto, secreto, universal e periódico; III - a separação dos Poderes; IV - os direitos e garantias individuais.

Com ênfase nisso, veda-se a tributação recíproca e preserva-se o princípio da federação, dos partidos políticos a democracia representativa, dos livros, jornais e periódicos a livre difusão de ideias e informação. Tributar templos de qualquer culto violaria o livre exercício dos cultos religiosos, assegurado no art. 5º, VI, da CRFB/88, onde: Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

[...]

VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias;

Em relação à imunidade tributária dos templos, ela seria restrita às finalidades essenciais.

Art. 150. Sem prejuízo de outras garantias asseguradas ao contribuinte, é vedado à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios: […]

VI - instituir impostos sobre: […] b) templos de qualquer culto;

A insistência do Estado em utilizar a tributação como instrumento de controle de comportamentos e a fidelidade positivista à Constituição tem levado legisladores, autoridades administrativas, juízes e tribunais a uma discussão interminável sobre o que é templo, culto e finalidades essenciais, buscando estabelecer exatos limites entre a liberdade religiosa e os abusos cometidos em nome dela.

2.2 A Liberdade de Culto Religioso Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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A constituição norte-americana, em sua primeira emenda de 1784, esclarece que:

O Congresso não fará lei relativa ao estabelecimento de religião ou proibindo o livre exercício desta; ou restringindo a liberdade de palavra ou de imprensa; o direito do povo de reunir-se pacificamente e de dirigir petições ao governo para a reparação de seus agravos.

Consagra assim a liberdade de culto religioso como direito fundamental do cidadão e não permite ao estado qualquer tipo de interferência a favor ou contra religião específica.

A França em sua Declaração de Direitos de 1789, em seu artigo 10 enunciou: “Ninguém deve ser inquietado por suas opiniões, mesmo religiosas, desde que sua manifestação não perturbe a ordem pública estabelecida pela lei”.

Em quase todas as Constituições brasileiras tal princípio figurou. Na de 1891 no artigo 11, na de 1934 nos artigos 17 e 18, na de 1937 nos artigos 25 e 34, na de 1946 no artigo 31 e na de 1967 no artigo 20.

A nossa atual Constituição em seu artigo 5º, VI garante que o indivíduo tem garantias constitucionais para poder exercer sua religião ou culto, bem como terá proteção na forma da lei aos locais de culto e suas liturgias.

E como podemos definir culto? O dicionário de língua portuguesa Houaiss define culto como “1 reverência a uma divindade 2 ritual religioso 3 veneração; paixão intensa por alguém ou algo”, logo prestar culto é sinônimo de honrar, render homenagem à divindade, constituindo-se culto no conjunto de práticas que manifestam externamente a crença. Nossa Constituição ao utilizar o termo “templos de qualquer culto” não quis se referir a essas práticas, mas a garantia dada às religiões de que desde que se mantenham dentro dos ditames da lei e da ordem pública terão proteção. Como Moraes (2008, p. 46-7) bem explicita:

A conquista constitucional da liberdade religiosa é verdadeira consagração de maturidade de um povo, pois, como salientado por Themistocles Brandão Cavalcanti, é ela verdadeiro desdobramento da liberdade de pensamento e manifestação. […]

Assim a Constituição Federal, ao consagrar a inviolabilidade de crença religiosa, está também assegurando plena proteção à liberdade de culto e suas liturgias.

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Saliente Canotilho que a quebra de unidade religiosa da cristandade deu origem à aparição de minorias religiosas que defendiam o direito de cada um à verdadeira fé, concluindo que “esta defesa da liberdade religiosa postulava, pelo menos, a ideia de tolerância religiosa e a proibição do Estado em impor ao foro íntimo do crente uma religião oficial. Por este facto, alguns autores, como G. Jellinek, vão mesmo ao ponto de ver na luta pela liberdade de religião a verdadeira origem dos direitos fundamentais. Parece, porém , que se tratava mais da ideia de tolerância religiosa para credos diferentes do que propriamente da concepção da liberdade de religião e crença, como direito inalienável do homem, tal como veio a ser proclamado nos modernos documentos constitucionais”.

Ressalte-se que a liberdade de convicção religiosa abrange inclusive o direito de não acreditar ou professar nenhuma fé, devendo o Estado respeitar o ateísmo (MORAES, 2008, p. 46-7).

2.3 Os Templos Religiosos O dicionário de língua portuguesa Michaelis define templo como “1. Edifício público destinado à adoração a Deus e ao culto religioso. 2. Qualquer edifício em que se presta culto a uma divindade. 3. Lugar misterioso e respeitável.” É imprescindível também que não se confunda templo, local de culto religioso, com suas adjacências, ou seja, casas paroquiais, residências de padres, pastores, rabinos, dentre outros do gênero.

Doutrinadores como Miranda e Baleeiro afirmam que a imunidade seria somente dos templos em si, já para outros como Carazza e Coelho, esta imunidade também se estenderia aos anexos, uma vez que “templo de qualquer culto” pode abranger uma diversidade muito grande de situações, desde a casa espírita Kardecista, o terreiro de candomblé, os terrenos onde se reúnem os fiéis em dias de festa ou celebrações que atraiam um grande número de pessoas, ou onde se oficie habitualmente o culto, como os terrenos da religião afro-brasileira (ALVARENGA, 2006).

O artigo 146 da atual Constituição afirma que cabe a lei complementar: [...] “II – regular as limitações constitucionais ao poder de tributar.” A referência à lei complementar evidentemente é a referência da lei integrante à Constituição. Essa finalidade é cumprida pelo Código Tributário Nacional. Onde, ao enquadrar-se em nível nacional, não invade competência de nenhum dos entes federados, sendo todos submetidos às suas disposições. Já o seu artigo 9º afirma: “É vedado à União,

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aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios: […] IV – cobrar imposto sobre: […] b) templos de qualquer culto.” Moraes (2008, p. 868-869) ainda nos coloca: Ao instituir imunidade tributária aos templos e ao patrimônio, à renda ou aos serviços dos partidos políticos e de suas fundações, das entidades sindicais de trabalhadores e das instituições de educação e assistência social sem fins lucrativos, a constituição vinculou, nos termos do § 4º, do art. 150, sua incidência às finalidades essenciais desses entes, não estando abrangidas as finalidades meramente decorrentes das essenciais.

Ressaltamos, porém, como o fez Aliomar Baleeiro, que “o templo não deve ser apenas a igreja, sinagoga ou edifício, onde se celebra a cerimônia pública, mas também a dependência acaso contígua, o convento, os anexos por força de compreensão, inclusive a casa ou residência oficial do pároco ou pastor, pertencente à comunidade religiosa, desde que não empregados para fins econômicos”.

Dessa forma, a imunidade tributária referente aos templos dos cultos religiosos deve estar relacionada com os imóveis ligados à realização das cerimônias e liturgias, mas também os imóveis relacionados diretamente com essas atividades, tais como os seminários, conventos, as sacristias e a residência oficial dos ministros religiosos, cabendo aos contribuintes à prova dessa relação.

Trata-se pois de garantia instrumental à liberdade de crença e culto religiosos prevista no art. 5º, VI, do texto constitucional, cuja finalidade é impedir a criação de obstáculos econômicos – por meio de impostos – à realização de cultos religiosos.

Para instituições de educação e assistência social, sem fins lucrativos, o dispositivo constitucional acrescenta: “atendidos os requisitos da lei”, já para os próprios entes federados (… uns dos outros...) e templos o reconhecimento da imunidade não é submetido a qualquer lei, é norma plena e incondicionada, autoaplicável. Qualquer dispositivo legal que trate da matéria será, ou inútil, ou inconstitucional.

Fica patente assim a proteção que o legislador quis atribuir à liberdade religiosa imunizando seus locais de culto da interferência econômica do Estado via confisco tributário.

2.4 A Expansão das Religiões a Partir da CRFB/88

A partir da Constituição de 1988, que garantiu ampla liberdade religiosa e de culto, bem como imunizações tributárias às receitas desta atividade assistiu-se a um crescimento vertiginoso de denominações religiosas país afora. Este fenômeno temCadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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se sustentado na migração religiosa dos brasileiros. Em busca de uma realização espiritual imediata as pessoas tendem a peregrinar entre as igrejas buscando sentido para seus valores pessoais.

Muitos buscam resolver problemas como alcoolismo, dependência química, fracasso matrimonial, e, que sozinhos não conseguem superar. Tentam encontrar na religião a solução, e quando não encontram na atual partem para a que promete solucionar o seu problema de forma mais rápida, ou para a que está mais em evidência na mídia.

Esta migração tem produzido fenômenos curiosos como o crescimento dos evangélicos não praticantes. Antes um fenômeno predominantemente católico, os não praticantes, o número dos que se dizem evangélicos, mas não são ligados a uma igreja específica cresceu, segundo a Pesquisa de Orçamentos Familiares do IBGE, de 0,7% em 2003 para 2,9% em 2009.

Segundo Sousa (2011) (apud CARDOSO, 2011, p. 58-64), em seu estudo “Trânsito religioso e reinvenções femininas do sagrado na modernidade”, os neopentecostais possuem uma particularidade, seus fiéis trocam de igreja como quem descarta uma roupa velha: porque ela não serve mais. Pois cada vez mais as pessoas estão estabelecendo uma relação utilitária com a religião. De acordo, com Sandra, se não há o retorno esperado (material na maioria das vezes), o fiel procura outra prestadora de serviço religioso.

“Entre o neopentecostais não se busca mais um líder religioso, mas um mago que resolva tudo num estalar de dedos. Esta magia faz sucesso, mas tem vida curta, uma vez que o fiel se afasta, caso não encontre logo o que quer” (SOUSA, 2011, apud CARDOSO, 2011, p. 58-64).

As razões para estas mudanças são diferentes para homens e mulheres. As mulheres geralmente buscam graça para os que estão à sua volta (filhos, marido, pais), já os homens tem motivações de fundo individual (problemas econômicos, desemprego, doença pessoal).

Entre estas migrações, encontram-se fatos se não frequentes no mínimo pitorescos. Garcia (2011) (apud CARDOSO, 2011, p. 58-64) que tem sua ficha religiosa marcada por cinco denominações diferentes, batizado na Igreja Católica, aos 14 anos passou a frequentar a umbanda e centros espíritas. Aos 30 cursou uma faculdade de teologia cristã e tornou-se presbítero de uma igreja protestante. Um Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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ano depois migrou para uma pentecostal, onde pastoreou fiéis por seis anos. “Mas essas igrejas comercializam a figura de Cristo e eu não me sentia feliz com minha fé” diz. Há dois anos saiu para se tornar pai de santo.

O bom momento econômico com baixa taxa de desemprego e ascensão econômica também reduz a busca por bênçãos materiais, principal chamariz de parcela das igrejas pentecostais e neopentecostais. Em vez disso tem-se uma busca maior para valores inerentes ao cristianismo, como a ética e a moral cristã, presente entre os protestantes históricos e o catolicismo.

Barbosa (2011) (apud CARDOSO, 2011, p. 58-64) destaca o abandono de uma igreja com orientação pentecostal por um membro, migrando para uma protestante histórica “Na pentecostal o culto era ofertado aos fieis e não a Deus, como acontece na protestante tradicional. Aqui encontrei um Deus que perdoa, e não um justiceiro”.

Observa-se que, amparado pela liberdade de culto garantida pela constituição, o brasileiro busca nas denominações disponíveis encontrar seu caminho espiritual, passando esta busca muitas vezes por caminhos muito diversos entre si. Em alguns deles, infelizmente, pode-se encontrar uma ratoeira montada por indivíduos inescrupulosos em busca de enriquecimento rápido e fácil.

2.5 Os Novos Templos

Na guerra pela captação de fiéis, as denominações religiosas tem investido em marketing agressivo, com programas televisivos, uso do rádio e da internet, tornando seus lideres, ícones midiáticos com capacidade para reunir milhares de fiéis. Tal capacidade de influencia levou a busca pela afirmação das igrejas perante as demais. “Erguer um templo grandioso é uma forma de se impor perante as demais denominações e de mostrar que 'somente aqui você encontra Deus'”, afirma (CARRANZA, 2011, apud MAIA JUNIOR, 2011, p. 82-90).

O que vemos é a proliferação de grandes templos, com capacidade para milhares de fiéis, ao custo de milhões de reais. Com a transformação de padres e pastores em ícones pop, os megatemplos se convertem em megapalcos, onde além de receberem a mensagem religiosa os fiéis são entretidos e alegrados, como se estivessem em um show de qualquer artista de expressão.

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A presença do ídolo religioso e a proximidade com outros milhares de fiéis fortalece a catarse, essencial aos rituais religiosos. No Santuário Mãe de Deus, a visão do altar é totalmente desimpedida, para tanto a igreja foi projetada sem colunas. Rossi (2011) (apud MAIA JUNIOR, 2011, p. 82-90) destaca que: “quero que as pessoas me vejam de qualquer parte, e quero poder vê-las”; Feliciano (2011) (apud MAIA JUNIOR, 2011, p. 82-90), pastor do Ministério Templo de Avivamento, “Quando se vê no meio da multidão, o fiel sente que não está sozinho na fé”. É na concentração de milhares de fiéis que se atinge o êxtase religioso, marcas tanto de cultos evangélicos quanto de missas carismáticas católicas. Além do fato de que missas ou cultos com a presença de milhares de pessoas produzirem excelente material televisivo.

A construção de megatemplos além de fenômeno religioso é também questão econômica, uma vez que o financiamento destas obras se faz basicamente através de doações e coletas entre os fiéis, as quais pelo dispositivo constitucional não são tributadas. E o que se tem visto é uma profusão de obras gigantescas e luxuosas, que nos leva a questionar se realmente há necessidade das mesmas ou se estamos observando o aproveitamento de um dispositivo constitucional imunizante para a construção de impérios pessoais em nome da religião.

Em vista disso observam-se como exemplo apenas três casos emblemáticos: O Templo de Salomão, da Igreja Universal; a Cidade Mundial, da Igreja Mundial do Poder de Deus; O Santuário Mãe de Deus, da Igreja Católica, conforme aponta (MAIA JUNIOR, 2011).

O Templo de Salomão não será apenas para celebrações religiosas, possuirá dependências residenciais (apartamentos), quadra poliesportiva e vestiários (cobertura), que serão utilizadas por membros da cúpula da igreja quando em visita.

Terá capacidade para 10 mil pessoas, área construída de 74.000 m 2, e um custo estimado em R$ 350 milhões.

A Cidade Mundial, da Igreja Mundial do Poder de Deus, foi projetada para abrigar 150 mil pessoas, com área total de 240.000 m 2. O custo da obra não foi informado.

O Santuário da Mãe de Deus, da Igreja Católica, tendo a frente o Pe. Marcelo Rossi, expoente da Renovação Carismática Católica, terá capacidade para 100 mil pessoas, a um custo estimado de R$ 65 milhões.

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E para se levantar os fundos necessários a estas obras, uma vez que não podem ser financiados pelo poder público, o que se tem observado é uma corrida ao dinheiro dos fiéis.

E nesta corrida, muitas vezes tem-se utilizado meios não ortodoxos no afã de se obter o almejado, ou seja, a contribuição do fiel.

3 METODOLOGIA

O método utilizado foi à abordagem indutivo porque a partir do resultado obtido pelos levantamentos documentais verificou-se a contribuição da imunidade tributária para a expansão religiosa em nosso pais.

Tendo como base os objetivos, a presente pesquisa foi descritiva e estudo de caso, porque discorreu-se sobre a imunidade tributária, conceituando o que é templo, migração religiosa e edificação de megatemplos, exemplificando e argumentando com base em casos existentes.

Para fins de objeto a presente pesquisa baseou-se nos direitos e garantias fundamentais expressos na Constituição Federal de 1988.

O instrumento de coleta foi à leitura e análise documental das doutrinas constitucionais, da legislação (Constituição Federal), de artigos semanários e artigos disponíveis em sites especializados em direito.

Na coleta de dados obteve-se a imunidade tributária concedida aos templos e organizações religiosas, e como esta imunização influi na atual organização religiosa do país.

Da Constituição Federal de 1988, utilizou-se especificamente o art. 5º, inciso VI; art. 60, § 4º, inciso IV; art. 146, inciso II; art. 150, inciso VI, alínea b.

Dos semanários utilizaram-se matérias relativas à migração religiosa no pais e do crescimento dos templos.

Dos sites especializados artigos relativos à imunização tributária e jurisprudência sobre o tema.

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS

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As modernas constituições distinguem-se pelos direitos e garantias inseridos no texto constitucional. Um destes direitos é o direito de professar uma religião sem constrangimentos ou empecilhos, sejam de ordem legal, moral ou financeira. Para impedir que o Estado, possa interferir neste direito através do confisco tributário, nosso constituinte tornou imune o templo de qualquer culto, vedando a tributação do mesmo por qualquer dos entes federados. Garante-se assim que o cidadão possa prover o sustento de sua religião através dos dízimos, ofertas e doações.

Observa-se, porém que a garantia a uma das liberdades fundamentais do cidadão, que é seu direito à escolha de uma crença ou a ausência dela, em muitos casos torna-se uma corrida ao bolso deste mesmo cidadão, pois a imunidade tributária que garantiria a este o livre exercício deste direito propicia o ocultamento e a lavagem de dinheiro muitas vezes obtido de forma não lícita.

Entretanto, é preferível uma garantia que, mesmo que às vezes seja utilizada fora de seus objetivos originais, permita o exercício com liberdade dos direitos de cidadão livre, a ser submetido institucionalizada e inserida no

à ditadura de uma única forma religiosa, Estado,

restringindo e absolutizando direitos e

deveres à mercê da teologia desta mesma religião.

A garantia desta liberdade em nosso pais está implícita ao analisarmos as migrações entre as religiões. Ao garantir esta liberdade o constituinte permitiu que o cidadão pudesse expressar sua fé da maneira que julgar adequada, sem constrangimentos ou restrições.

Ao garantir a liberdade de escolha de uma crença, o constituinte também garantiu que o cidadão pudesse expressar esta escolha através de manifestação (culto) pública e aberta.

Assim à diversidade de religiões existentes no Brasil permite-se a livre manifestação de louvor, a edificação de locais apropriados a sua manifestação.

Ao observar-se a manifestação religiosa vê-se denominações sérias, preocupadas com o bem estar do seu membro, trabalhando em prol de seu crescimento tanto físico quanto espiritual, por outro lado, também se observa a exploração da boa-fé e da ingenuidade de parcela da população que busca na religião o alívio de suas preocupações e é iludida com promessas de prosperidade, bênçãos e graças, bastando para isto contribuir. E o dinheiro vai para, como Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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supracitado, estruturas faraônicas, quando não para aquisição de propriedades que beneficiarão pequenas parcelas de privilegiados próximos ao centro de poder.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Procurou-se no presente associar a garantia constitucional de liberdade de crença com a migração inter-religiosa e a exploração da imunidade tributária por algumas denominações religiosas.

Assim conclui-se que o legislador procurou dar garantia a todos os residentes no território nacional de que sua opção em crer ou não crer, desde que não alanceie a lei, estará protegida. Ao garantir a liberdade de culto através da imunização de seus locais de culto e das rendas provenientes destes (dízimos, ofertas e doações) quis o legislador garantir a esta mesma liberdade autonomia financeira para que não necessitando receber subsídios, oficiais ou não, se mantivesse livre de influências.

No entanto, esta garantia tributária tem levado a alguns absurdos, em que se observa a procura cada vez maior em auferir recursos do fiel a fim de se construir estruturas gigantescas, capitalizar imóveis e proporcionar conforto e segurança a alguns poucos privilegiados.

Dessa maneira busca-se verificar como a imunidade tributária contribui para a expansão da religião no país ao evitar a interferência econômica através da imposição de tributos excessivos; como a garantia da liberdade de manifestação religiosa permite ao cidadão manifestar sua espiritualidade no louvor a divindade de sua escolha, no local de sua escolha; e, como estas duas garantias podem ser usadas em benefício de quem explorara a boa-fé e a ingenuidade deste cidadão.

REFERÊNCIAS ALVARENGA, José Eduardo. Imunidade Tributária dos Templos Religiosos. Texto inserido na Academia Brasileira de Direito em 8 de junho de 2006. Disponível em: http://www.abdir.com.br/doutrina/ver.asp?art_id=248&categoria=Arbitragem Acesso em 04 de outubro de 2011

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CARDOSO, Rodrigo. O novo retrato da fé no Brasil - Revista Isto É, edição 2180 p.

58-64 de 19/08/2011 Disponível em: http://www.istoe.com.br/reportagens/152980_O+NOVO+RETRATO+DA+FE+NO+BR ASIL Acesso em 12/03/2102 as 10:16 FERREIRA, Pinto. Curso de Direito Constitucional. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 1998.

MAIA JUNIOR, Humberto. Os novos centros da Fé. Revista Época, edição 709 p.

82-90 de 19/12/2011 Disponível em: http://revistaepoca.globo.com/ideias/noticia/2011/12/os-novos-centros-da-fe.html Acesso em: 12/03/2012 as 11:19 MORAES, Alexandre de. Direito constitucional. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2008.

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A IDENTIDADE DO NOSSO PLANETA TERRA E A ÉTICA NO CUIDADO COM O MEIO AMBIENTE Ana Lucia de Souza. Pedagogia5 Leozil Ribeiro de Moraes6 RESUMO O presente artigo tem como objetivo abordar sobre qual a identidade do nosso planeta terra e as questões do meio ambiente e como usar a ética. É um desafio para escola lidar com esse assunto por se trata de um tema transversal no PCN, encontra-se um corpo docente, ás vezes despreparados, para tratar sobre o meio ambiente com as crianças, pais e a sociedade. Neste intuito, o artigo trará uma proposta pedagógica de sustentabilidade para ser desenvolvido nas instituições de ensino que com o apoio de todos virão a ter qualidade de vida e o propósito de uma perspectiva de um futuro melhor. Também serão relatados alguns eventos que foram importantes para as questões do meio ambiente e que despertaram o mundo para uma consciência sobre ter uma vida sustentável e um grande desafio para administração pública. Neste contexto pergunta-se de quem realmente é a responsabilidade de promover cuidados ambientais, dos pais, da escola, do governo ou da sociedade?

Palavras-Chave: Meio Ambiente. Planetariedade. Ética. Escola 1 INTRODUÇÃO

O artigo tem como objetivo abordar questões sobre a identidade do nosso planeta e o meio ambiente e como se deve ter uma vida sustentável, pois este assunto vem crescendo de uma forma significativa em todo o mundo e como usar a ética. Observando esses problemas ambientas foram realizados diversos eventos ao longo dos anos e os cuidados que devem ter e o não cuidado pode acarretar no futuro danos irreparáveis para humanidade, infelizmente é o que já está acontecendo. Pensando assim se faz necessário alertarmos para os problemas que estão acontecendo no mundo. Se cuidarmos desde cedo evitaremos transtornos maiores. Foi elaborada neste artigo uma proposta pedagógica de sustentabilidade para ser desenvolvido em instituições escolares, pois a terra é um novo paradigma.

Sabe se o importante papel da escola para com a sociedade e este assunto dentre 5

Acadêmica do 3° Semestre do curso de Pedagogia da Faculdade La Salle. ana01star@hotmail.com 6 Professor orientador.

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tantos outros fazem parte do que ela pode ou não fazer para ajudar. Neste contexto pergunta-se de quem realmente é a responsabilidade de promover cuidados ambientais, dos pais, da escola, do governo ou da sociedade?

2 METODOLOGIA

Para uma melhor compreensão sobre o tema proposto pelo presente artigo foi utilizado de recursos bibliográficos.

3 REVISÃO E DISCUSSÃO DA LITERATURA

3.1 Movimentos que Conscientizaram o Mundo

O planeta terra tem sofrido muito nas últimas décadas com algumas situações que vem ocorrendo, por exemplo, o aumento da população e o consumo desenfreado de recursos naturais não renováveis.

Segundo Boff (2009, p.15) “numa palavra, vivemos sob uma grave ameaça de desequilíbrio ecológico que poderá afetar a terra como sistema integrador de sistemas”.

Pensando na preservação do planeta terra acontecem diversos eventos para tentar despertar a sensibilidade e conscientização das pessoas sobre o meio ambiente, uma delas ocorreu na Inglaterra no ano de 1965, na conferência de educação na universidade de Keele, nessa conferência usou-se pela primeira vez a expressão educação ambiental, recomendaram que esse termo fosse usado na educação de todos os cidadãos. Outro evento importante organizada pela ONU (Organização das Nações Unidas), em Estocolmo no ano de 1972 foi realizado a primeira conferência mundial do meio ambiente humano, o principal objetivo desta conferência foi educar o cidadão para a solução dos problemas ambientais. Em 1974 acontece o seminário de educação ambiental, na Finlândia, Já em 1975 foi realizado o primeiro seminário internacional de educação em Belgrado com intuito de debaterem sobre a miséria, fome, analfabetismo, poluição, degradação dos bens naturais e exploração humana. Dois anos depois ocorre em Tibilisi uma conferência intergovernamental sobre educação ambiental, nesta conferência discutia como criar Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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condições que formem uma nova consciência sobre o valor da natureza, essa conferência pode se dizer que foi a mais importante, pois, até hoje seus objetivos, suas estratégias e seus princípios para educação ambiental são adotados mundialmente, sabendo que, essa conferência foi um prolongamento de Estocolmo.

O próximo evento foi realizado depois de dez anos, que ocorreu em Moscou no ano de 1987 organizada pela Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura (UNESCO), que tinha por titulo Congresso Internacional sobre a Educação e Formação Relativas ao Meio Ambiente e depois de cinco anos surgiu o Rio 92, a conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento que aconteceu aqui no Brasil esse evento foi muito importante, pois, contou com cerca de 600 educadores e foi desse evento que surgiu a agenda 21, A Carta Brasileira para a Educação Ambiental e o Tratado de Educação Ambiental para Sociedades Sustentáveis e Responsabilidade Global.

Depois de todo esse processo viram a necessidade se criar uma lei especifica. Daí surgiu em 1999 á lei 9.795 que teve seu decreto em de 25 de junho de 2002. Essa lei foi um avanço em defesa do meio ambiente sendo compostos por quatro capítulos, 21 artigos de extrema importância.

3.2 A Ética no Cuidado ao Meio Ambiente

Como usar a ética para cuidar do meio ambiente, segundo os Parâmetros Curricular de Ensino (PCN), é um tema transversal, pois, as crianças precisam aprender desde cedo ter respeito mútuo tanto uns para com os outros como para a natureza. É na escola que os professores começam a trabalhar a questão da conscientização, sensibilidade e respeito pela natureza, é nas escolas que os professores já começam a trabalhar a questão da ética e da moral fazendo-os entender que não são só eles que existem no mundo e tudo que eles usam e depende precisa ser respeitado, assim haver futuro para eles. Os professores buscam passar para os alunos os valores éticos que cada um possui através do respeito, da virtude e da sabedoria de cada ser.

A ética do cuidado é seguramente a mais imperativa nos dias atuais, dado o nível de descuido e desleixo que paira como uma ameaça Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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sobre a biosfera e o destino humano, objeto de crescentes alarmes dos grandes organismos ecológicos mundiais (BOFF, 2009, p.84).

As pessoas precisam ter mais cuidado nas coisas em que elas estão usufruindo, pois se continuarem descuidado com a natureza vai acabar sem ela e com certeza vão se autodestruir.

3.3 O Papel da Escola

A escola tem um importante papel na vida das pessoas, por isso deve-se investir na educação, ou seja, no ensino-aprendizagem.

Dadas as atuais condições em que ela se encontra hoje o papel da educação é proporcionar aos leitores uma viagem por um planeta desconhecido e que desde os primeiros passos é preciso buscar a preservação deste planeta para uma vida saudável (NEUSA, 2010, p.02).

Por esse motivo o Gadotti usa o termo planetariedade como uma educação para o futuro. Tenho certeza que não só ele mais foi nele que me baseei para este termo.

A educação ambiental deve está presente dentro de todos os níveis educacionais, como objetivo de atingir todos os alunos em fase escolar. Os professores podem desenvolver projetos ambientais e trabalhar com conceitos e conhecimentos voltados para a preservação ambiental e uso sustentável dos recursos naturais. Neste sentido o professor tem uma parte fundamental, pois, ele atua em várias áreas como na educação infantil, nas séries iniciais do ensino fundamental e nas matérias pedagógicas do curso pedagógico de nível médio; na gestão educacional em seus diferentes níveis; na organização, coordenação, execução, produção de matérias e avaliação de projetos educativos desenvolvidos em organizações escolares e não escolares.

Não é difícil perceber que o cuidado funda a primeira atitude ética fundamental, capaz de salvaguardar a terra como um sistema vivo e complexo, proteger a vida, garantir a vida, garantir os direitos dos seres humanos e todas as criaturas, a convivência em solidariedade, compreensão, compaixão e amor (BOFF, 2009, p.88).

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Dessa forma as escolas precisam construir em seus pequenos e desenvolver uma consciência de sustentabilidade de forma continua para atender as necessidades de uma sociedade cada vez mais dinâmica e complexa.

O papel da escola é proporcionar recursos aos professores para que esses possam desenvolver projetos ambientais, conscientizando os alunos a respeitar e preservar o meio em que vive.

3.4 Planetariedade o Que Vem a Ser?

Esse termo vem sendo usado por Moacir Gadotti, discípulo de Paulo Freire, renomado autor e diretor do instituto Paulo Freire. Como tantos outros Gadotti preocupa-se muito com as questões do meio ambiente. Para ele a educação do futuro devesse preocupar com questões ambientais.

Paulo Freire usava da pedagogia libertadora e seu método dialógico para formar cidadãos capazes de transformar a realidade, dessa forma ele tinha como objetivo fazer com que seus alunos deixassem de serem sujeitos históricos, podendo assim transformar a realidade em que cada um se encontrava, ou seja, nós somos os responsáveis pela a transformação no qual estamos vivendo hoje, e podemos sim transformá-la para melhor.

O homem chegará a ser sujeito através da reflexão sobre seu ambiente concreto: quanto mais ele reflete sobre a realidade, sobre a sua própria situação concreta, mais se torna progressiva e gradualmente consciente, comprometido a intervir na realidade para muda-la (p.86).

Somos responsáveis pelas nossas atitudes e só somos também agentes responsáveis de transformação para uma sociedade melhor. Mais para acontecer tem que se ter conhecimento daquilo que esta em sua volta, feito isso a um ato de reflexão sobre o assunto e só depois disso pode mudar o que está em sua volta.

3.5 Identidade do Planeta

Depois de tecer toda essa problemática envolta do planeta terra chega se a seguinte conclusão que a identidade do nosso planeta esta se perdendo. O Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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progresso, a industrialização, o consumo, etc. Tudo o que fizemos só nos levar a destruir ainda mais o planeta o qual moramos. Suas cachoeiras, sua fauna, sua flora, suas cores e sua vida se perdem a cada milésimo de segundo e com isso a mãe natureza perde o que é mais importante para cada um de nos sua identidade a qual diz quem somos não um registro, não um número e sim nossos valores e nossas características.

Quando se trata de identidade até nosso país é diferente dos Europeus segundo Ortiz (2003, p.17) “ser brasileiro significa viver em um país geograficamente diferente da Europa, povoado por uma raça distinta da europeia”.

Significa que não devemos viver com os padrões exportados da Europa, temos nossa diversidade de raça, cultura e nosso país não ficam de fora dessa diversidade. Com isso quero dizer se eles acabam com os países deles não se faz necessário seguir esse modelo, não precisamos copiar tudo que eles fazem precisamos ser autores de nossa autonomia a nossa liberdade. Começando a valorizar o país onde moramos. Neste sentido, como uma futura pedagoga desenvolvi uma proposta pedagógica para as escolas, sei que devem existir algumas escolas que já trabalhem com esse tipo de proposta mais o meu desejo é alcançar todas.

3.5.1 Proposta pedagógica

A proposta a ser desenvolvido nas instituições de ensino conta com a participação de todos principalmente dos discentes, pois eles são o nosso futuro. É simples e bastante eficaz, trata se de recicla todos os cadernos usados durante todo o ano letivo, seja ele usado pelos docentes quantos os discentes, parece ser ultrapassado mais não é. Além da reciclagem feita na própria escola faria a fabricação desses papeis usados para um novo caderno, agenda, cartolina, sendo assim na entrega do caderno velho o aluno receberia outro dessa vez com papel reciclado, as provas desenvolvidas pelos professores também seriam feitas nestes papeis ou qualquer outro tipo de atividade que usa se folhas de papeis ajudando assim o meio ambiente. Pode-se também fazer uma venda dessas matérias com baixo custo para arrecadar dinheiro para mais projetos sustentáveis nas instituições.

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Faz-se necessário que as próprias instituições tenham um laboratório para a fabricação desses materiais, cabe então aos governantes investir na educação sustentável do nosso país construindo e dando suporte para que as escolas desenvolvam seus projetos. É louvável que não se vai ficar esperando o governo construir esses laboratórios, o que já se pode ir realizando é usar uma sala nos finais de semana envolvendo alunos para a elaboração dos papeis reciclados, assim ensinando-os uma profissão de onde eles mesmos podem esta tirando alguma renda para ajudar em casa. Os alunos poderiam se conscientizar e dessa forma estarem desenvolvendo e passando a frente o que eles aprenderam e o que as pessoas poderiam aprender com este projeto de reciclagem. .

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante todo o artigo viu se a preocupação com meio ambiente, pois é nossa casa. Devemos cuidar bem daquela que nos tem dado durante tanto tempo, se não cuidarmos não teremos uma qualidade de vida melhor, o ar, a água, as florestas e tudo que nos sustenta vai parar de existir. Precisamos preserva o que ainda resta, precisamos desperta para uma consciência do cuidar, respeitar, ajudar, se não fizermos isso não teremos onde morar e as crianças são o nosso futuro, claro que todos nos temos nossa contribuição a fazer mais as crianças são nossos alvos maiores, por isso a escola tem papel fundamental na construção de uma sociedade melhor e mais consciente de seu papel de cidadão, ela é fundamental mais não a única cotamos com a o apoio dos pais para dar continuidade além dos muros das escolas e fazer sua parte em casa e na sociedade. Cabe á sociedade caminhar de braços dados uns com os outros visando o bem comum de todos. Cabe também aos nossos governantes contribuírem para que projetos sobre meio ambiente não fiquem apenas no papel, que leis sejam compridas para que a natureza seja defendida. Se observarmos bem a responsabilidade é de todos nos, temos que cooperar para uma vida saudável, para um planeta melhor, precisamos andar de mãos dadas em favor de nossa casa, o planeta terra.

REFERÊNCIAS Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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BOFF, L. Ethos mundial: um consenso mínimo entre os humanos. Rio de Janeiro: Record, 2009.

BOFF, L. Saber Cuidar: ética do humano-compaixão pela terra. Petrópolis-RJ: Vozes, 2011.

BRASIL. Parâmetros Curriculares Nacionais: Apresentação dos temas transversais, ética. –Brasília: MEC/SEF, 1997.

CARDOSO, F. H. Lei n° 9795/99 política nacional de educação ambiental, 20/10/2010.

Disponível em <http://www.meioambienteabertoleiseabusos.blogspot.com> acesso em 16/11/2011 ás 14h: 22min.

FURTADO, J. D. Os caminhos da educação ambiental nos espaços formais de ensino-aprendizagem: qual o papel da política nacional de educação ambiental? , janeiro a julho de 2009. Disponível em <http://www.remea.furg.br> acesso em 16/11/2011 ás 15h: 40min.

NEUSA, R. N. Moacir Gadotti por um educador brasileiro, 2010. Disponível em <http://www.revistas.uniube.br> acesso em 17/11/2011 ás 14h: 10min.

ORTIZ, R. Cultura Brasileira e Identidade Nacional. São Paulo: Brasiliense, 2003.

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ESCLARECIMENTOS REFERENTES À DECLARAÇÃO DO IMPOSTO SOBRE A RENDA DA PESSOA FÍSICA Gabriela Pavei7

RESUMO Muitas pessoas acham que se não fizerem a declaração estarão tirando vantagem sobre o governo. Ou até mesmo não querem fazê-lo por acharem que estão alimentando os cofres públicos para benefícios próprios de nossos políticos. Sendo assim fazem vista grossa e acabam por não declarar. Mas isso pode gerar complicações futuras. Caso o contribuinte por ventura não declarar esses valores, como irá fazer para comprar um bem? Por exemplo, se acumulou trinta mil reais no ano de 2011 e quer comprar um carro com esse valor, a receita vai querer saber de onde veio esse dinheiro, ou seja, IR não tem como escapar, tudo é registrado através de seu CPF. E tem mais, a receita tem como saber se o contribuinte não está pagando, pois o banco pelo qual você recebe é obrigado a informar toda transação feita em moeda estrangeira. Na verdade agora se deve pagar o IR todo mês através do Carne Leão. Quando anualmente fizer a declaração deve declarar os valores recebidos e pagos, caso tenha direito, vai receber restituição. No site da receita há o programa do carne leão para fazer o download, depois é só preencher todo mês, através dele mesmo já é emitido a DARF com o valor a ser recolhido. O ideal é procurar um contador para ver qual o procedimento correto a ser feito na declaração anual.

Palavras-chave: Declaração de Imposto de Renda. Carnê-Leão. Regularização de CPF. 1 INTRODUÇÃO

Algumas pessoas acham que se não fizerem a declaração estarão tirando vantagem sobre o governo, até mesmo não querem fazê-lo por acharem que estão alimentando os cofres públicos para benefícios próprios de nossos políticos. Sendo assim fazem vista grossa e acabam por não declarar.

Outras pensam que elaborar uma declaração de imposto de renda é uma tarefa tão fácil que basta preencher um formulário na internet com todas as informações, como os ganhos de salários, aluguel, os bens e as despesas permitidas por lei, ou seja, declaram alguns valores para benefícios financeiros 7

Acadêmica do 5° semestre do curso de Ciências Contábeis da Faculdade La Salle. E-mail: gabriela_pavei@sicredi.com.br Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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próprios. Porém, estão enganados, pois o governo controla todas as movimentações e informações financeiras emitidas pelo seu CPF, e sua arma secreta é chamada Receita Federal do Brasil.

Quando são informados os rendimentos ou ganhos de algum contribuinte, as informações são comparadas com as informações que a Receita Federal já possui em seu Banco de Dados, onde as empresas e os bancos já as enviaram, em 28 de fevereiro, a DIRF- Declaração de Imposto de Renda na Fonte.

Quando há a compra ou venda de um imóvel, a imobiliária que intermediou a negociação, já informou a Receita Federal através da DIMOB-Declaração de Informações Imobiliárias.

Quando há compra e venda de ações na Bolsa de Valores é informado pela BOVESPA o valor do imposto de renda retido. Ainda assim, temos as notas fiscais eletrônicas que estão na base de dados da Receita Federal, informando por CPF os valores gastos com restaurantes, combustíveis, farmácias, supermercados, carros, etc., mas também há o cruzamento da movimentação bancária, pois, a Receita Federal recebe as informações dos bancos contendo todos os ingressos e saídas de recursos.

Portanto todo cuidado é pouco na elaboração de sua declaração e é aconselhável a assessoria de um contador sério e honesto.

A Receita federal do Brasil divulgou em seu site que está promovendo mudanças no programa para a declaração do IR com o objetivo de evitar a sonegação, a partir de 2012 implantou uma nova modalidade chamada carnê-leão.

Com essas mudanças muitas pessoas ficaram com dúvidas de como declarar e quem deve optar por esta modalidade.

Assim, são objetivos específicos deste

trabalho: Informar as mudanças na declaração do imposto de renda 2012, as novidades que trazem, como o carne-leão que trata-se de mais uma forma de tributação que se aplica a todas as pessoas físicas residentes no país.

Expor as deduções que os contribuintes podem declarar para que o tributo não venha tão alto e onde entregar suas declarações. Sempre, é claro, orientando a busca de um profissional da área contábil para que seja feita de forma corretamente.

Fazer com que os contribuintes que deixam de declarar não sejam alvos de sonegação, através de esclarecimentos referentes de quem é obrigado a declarar.

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Explicar sobre a malha fiscal, os procedimentos a ser seguidos para não ser surpreendido e meio que não devem utilizar para ganhar vantagens financeiras com a declaração do imposto de renda.

Trazer informações para quem nunca declarou e tem algumas dúvidas que, na maioria das vezes, é a duvida de muitos contribuintes, pois sabem que o imposto de renda tem que ser declarado mas não sabem o motivo de mais essa tributação.

Como fugir das multas por não declarar.

Esse estudo se justifica pela falta de informação acarreta uma serie de erros na hora de o cidadão declarar o imposto sobre sua renda, com isso o contribuinte deixa de declarar alguns valores e acaba sendo acusado de sonegar, não por má intenção, mas por não ter as informações necessárias para declarar de modo correto. É claro que há, também, aqueles que desejam tirar vantagem, por isso a malha fina está presente para extinguir esse ato. Pessoas que agem dessa forma estão enganando a si mesmas e a falta de informação faz com que pensem que vão tirar vantagens financeiras desse modo, mas acabam sendo alvos da receita federal.

2 METODOLOGIA

Esse estudo adotou a metodologia de análise documental sobre a declaração de Imposto de Renda.

3 REVISÃO E DISCUSSÃO DA LITERATURA

O imposto de renda é uma taxa cobrada em cima do salário mensal de pessoas físicas e pessoas jurídicas (empresas), este imposto sobre renda aqui no Brasil é cobrado mensalmente, sendo que no ano seguinte é feito uma declaração de renda, caso o contribuinte tenha pagado um valor menor nas parcelas do imposto de renda, ele deverá pagar a diferença ao fazer o imposto renda. Já se o contribuinte pagou um valor maior nas parcelas de imposto de renda é feita a restituição.

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O imposto de renda existe desde as primeiras relações comerciais baseadas no sistema de troca de produtos e serviços, com o surgimento da moeda ficou mais fácil mensurar o capital financeiro individual através da renda e assim tributá-lo.

A restituição do imposto de renda é feito quando o contribuinte paga a mais nas parcelas do imposto de renda, no caso quando é feita a declaração de renda esse valor é restituído pelo governo federal.

Em caso de restituições de anos anteriores é necessário consultar o site da receita federal: receita.fazenda.gov.br, para efetuar a consulta de restituição IR, onde é possível obter informações das restituições de impostos desde 1999 até 2011. Após serem liberadas a restituição é ajustada de acordo com a taxa Selic. A Retificação do imposto de renda pode ser feita em um período máximo de cinco anos, desde que a declaração não esteja sob fiscalização federal. Para trocar a forma de tributação a retificação deve ser efetuada durante a declaração IR, após este período não é permitido alterar o tipo de tributação.

3.1 Entendendo o Imposto de Renda da pessoa física

A declaração do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física a partir de 2012 apresenta algumas novidades, especialmente em relação ao Programa Gerador da Declaração, à possibilidade de dedução das contribuições feitas aos fundos controlados pelos Conselhos Nacional, Distrital, estaduais e municipais do Idoso do imposto apurado na declaração, a instituição da obrigatoriedade de o contribuinte que, no ano-calendário de 2011, recebeu rendimentos tributáveis sujeitos ao ajuste anual cuja soma tenha sido superior a R$ 10.000.000,00, ter de utilizar o certificado digital na transmissão da declaração e às doações efetuadas até 30/04/2012 aos fundos controlados pelos Conselhos dos Direitos da Criança e do Adolescente Nacional, Distrital, estaduais e municipais. (fonte: site da receita federal do Brasil).

O imposto de renda é cobrado a partir de determinadas faixas de renda mensal. Ela é cobrada através da homologação, ou seja, o contribuinte deve preparar uma declaração anual, seja ela de isento ou simples, informando seus ganhos e quanto deve do imposto para o governo. Após os envios desses dados serão homologados pelos agentes da Receita Federal do Brasil.

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As penalidades para as pessoas que não declaram o imposto de renda são o cancelamento do CPF e a multa. Em caso mais graves, o contribuinte pode ser enquadrado em quadros penais tais como a sonegação de impostos.

O prazo para entrega da Declaração é de março a abril para a modalidade simples, mas esse prazo pode variar de acordo com o ano e a tabela da Receita Federal. Há casos em que o contribuinte é obrigado a fazer a declaração em outros ele é isento. É obrigado a declarar o imposto de rendimentos, quem recebeu rendimentos isentos, não-tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte, cuja soma foi superior a R$ 40.000,00 (quarenta mil reais); Quem obteve, em qualquer mês, ganho de capital na alienação de bens ou direitos, sujeito à incidência do imposto, ou realizou operações em bolsas de valores, de mercadorias, de futuros e assemelhadas; E quem tem sociedade em alguma empresa e fez aplicações na bolsa de valores independente e qualquer valor.

Observando que sempre faça referente ao ano calendário anterior, por exemplo, se em janeiro de 2012 você comprou um veículo somente vai declará-lo em 2013, pois deve fechar um ano de rendimentos.

As pessoas físicas que são obrigadas a apresentar a declaração e que o fizerem após 30 de abril deverão pagar uma multa pelo atraso na entrega. Não há cobrança de multa no caso de não obrigatoriedade de apresentação. Porém aquele que é obrigado e não declarar será acusado de sonegação.

3.2 As Deduções Permitidas

O imposto devido não é calculado diretamente sobre o valor do rendimento recebido, mas sim sobre a base de cálculo. A base de cálculo é definida como sendo a diferença entre o valor do rendimento tributável - como o valor da renda com aluguel, por exemplo, e o total de deduções permitidas por lei.

No caso do carnê-leão, as deduções permitidas são: gastos com pensão alimentícia, despesas com dependentes (R$ 144,20 mensais para cada um), contribuições à Previdência Social e despesas escrituradas no livro caixa.

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3.3 Nova Modalidade: O carnê-leão

O carnê-leão trata-se de mais uma forma de tributação que se aplica a todas as pessoas físicas residentes no país. Deve ser visto como o equivalente do imposto de renda para rendimentos que você recebe de outra pessoa física (por exemplo, gratificações) ou que você recebe do exterior (por exemplo, aposentadoria), com os quais você não tem nenhum vínculo empregatício. Quem só recebe rendimento de salário não precisa se preocupar com o recolhimento de carnê-leão, pois o imposto de renda devido é retido direto pela fonte pagadora.

Agora, se além do rendimento de salário, o contribuinte tiver alguma outra fonte de renda passível de tributação do imposto, e que não sofra recolhimento em fonte, será necessário recolher o carnê-leão referente a estes rendimentos em separado. Esse é o caso, por exemplo, dos rendimentos com aluguel, de renda recebida do exterior, e da renda dos autônomos.

O tributo deve ser recolhido através de formulário específico (DARF), sempre que a pessoa receber algum rendimento sujeito à tributação do IR, que não tenha sido retido pela fonte pagadora (pessoa jurídica). Assim, por exemplo, não estão sujeitos ao recolhimento os rendimentos com algumas aplicações financeiras, já que a retenção é de responsabilidade da fonte pagadora (no caso os bancos).

Admitindo que você recolheu o carnê-leão durante o ano passado, porém esqueceu de fazer uma série de deduções, ou simplesmente não sabia que era possível utilizá-las, não se preocupe, pois poderá lançar estas despesas na declaração do IRPF deste ano, referente aos rendimentos do ano anterior. Para isto, deverá optar pelo formulário completo da declaração.

Além das deduções descritas acima, a legislação tributária permite, na declaração anual, outras deduções, desde que as mesmas tenham sido incorridas durante o ano calendário anterior. Esse é o caso, por exemplo, das despesas médicas (tanto do contribuinte quanto de seus dependentes), das despesas com educação (limitadas até R$ 2.708,94 no ano) como já citado anteriormente.

Além das deduções permitidas por lei, o valor do imposto de renda devido no recolhimento através de carnê-leão também cai, à medida que a própria tabela de IRPF adota a parcela a deduzir.

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Já comece o ano fazendo certinho para evitar dor de cabeça futura e evitar a “malha fina”.

3.4 Como Não Cair na Malha Fina

A malha Fiscal da Declaração de Ajuste Anual da Pessoa Física, popularmente conhecida como “malha fina”, é a revisão de todas as declarações, modelos completo e simplificado, de forma eletrônica, na qual são efetuadas verificações nos dados declarados pelo contribuinte, bem como os cruzamentos destas informações com outros elementos disponíveis nos sistemas da Secretaria da Receita Federal.

Após a entrega das declarações, inicia-se a fase de processamento eletrônico das mesmas, quando são realizadas sequências de verificações para identificar erros de preenchimento e inconsistência das informações apresentadas, que podem caracterizar infração à legislação tributária.

A incidência da declaração em parâmetros de malha, em situações específicas, interrompe o processamento até a solução dos problemas detectados, o que pode ser feito internamente pela SRF, ou, nos casos em que é necessária a participação do contribuinte, mediante intimação para apresentação de informações e documentos.

A não apresentação das informações e documentos solicitados, ou o não atendimento às intimações expedidas pelos auditores-fiscais da Receita Federal, implica a constituição do crédito tributário sobre as divergências constatadas, mediante a emissão de auto de infração.

3.5 Sonegação de Impostos e Regularização de Pendências

Nos últimos anos, a Receita vem promovendo mudanças no programa para a declaração do IR com o objetivo de evitar essa sonegação.

Um meio que a Receita vem buscando é apertar o controle sobre algumas despesas. Alguns contribuintes tentam obter vantagem financeira ao declarar seu imposto, os alvos estão nas despesas médicas e os recebimentos de aluguéis.

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Para acabar com as deduções indevidas feitas por contribuintes que têm despesas com saúde, foi criada a Declaração de Serviços Médicos e de Saúde (Dmed), nela as prestadoras de serviços de saúde e as operadoras de planos privados de assistência à saúde informam à Receita os pagamentos recebidos dos clientes. Com essas informações, será mais fácil apanhar os contribuintes que costumam “aumentar” o valor dos recibos para pagar menos ou aumentar a restituição.

Diante de alguma divergência, a Receita reterá a declaração e chamará o contribuinte para comprovar se ele realmente gastou o valor indicado na declaração.

Se o contribuinte declarar um valor maior do que aquele que gastou ou se informar uma despesa inexistente, a declaração ficará retida pela malha.

A Receita também decidiu ter maior controle sobre o pagamento e o recebimento de aluguéis de imóveis. No caso dos inquilinos o valor pago será informado na ficha Pagamentos e doações efetuadas, com nome e CPF/CNPJ do locador e o valor total.

Se o dono do imóvel recebeu o dinheiro direto do inquilino, apenas informará, na ficha Rendimentos recebidos de PF e do exterior pelo titular, na coluna Rendimentos/PF, os valores mês a mês.

Para

os

casos

em

que

o

aluguel

é

pago

através

de

imobiliárias/administradoras, foi criado um código para o pagamento de comissões.

Nesse caso, o dono do imóvel terá de excluir da coluna Rendimentos/PF o que pagou a cada mês como comissão à imobiliária/administradora (até 2010, o dono do imóvel lançava o valor líquido, sem a comissão; como o inquilino lançava o valor total pago, a divergência deixava o dono na malha fina).

Os valores mensais serão somados e lançados na ficha Pagamentos e doações efetuadas. Com essas informações, o fisco terá maior controle sobre proprietários, inquilinos e imobiliárias/administradoras.

Se, ao consultar a situação de sua declaração de IR, perceber que há pendências, será necessário regularizar a situação.

Neste caso, existem duas situações e duas possibilidades de recorrer: A primeira situação é que a declaração retida em malha fina tem informações incorretas ou incompletas. A segunda é que a declaração retida em malha está Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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correta, e o contribuinte tem toda a documentação que prove as informações declaradas.

No primeiro caso, o contribuinte deve retificar a declaração, complementando as informações e corrigindo os erros cometidos. Para essa declaração retificadora, o contribuinte pode usar a retificação online, que permite alterar a declaração diretamente no navegador de internet, sem a necessidade de instalar o programa da declaração e o Receitanet, ou baixar os programas, como na declaração original.

No segundo caso, o contribuinte deve aguardar o Termo de Intimação ou a Notificação de Lançamento da Receita Federal, ou agendar atendimento para a entrega da documentação comprobatória das informações declaradas.

Mesmo que você não tenha imposto a pagar em alguma das declarações entregues, saiba que o pagamento de multa e juros por atraso é inevitável, pois existe um valor mínimo que deve ser pago, independentemente da apuração de valores na sua declaração.

O cálculo é feito da seguinte forma: a Receita Federal aplica uma multa de 1% sobre o imposto devido, mas o valor não pode ser menor do que R$ 165,74 e maior do que 20% sobre o imposto apurado. Caso tenha restituição a receber, o montante é descontado deste valor. Lembre-se que, para cada declaração em atraso, há uma multa mínima a ser paga.

O fisco emite um lançamento de oficio cobrando esse valor a ser pago e envia ao contribuinte inadimplente.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Não devemos pensar que ao declararmos o imposto de renda estamos apenas beneficiando o governo, ou pagando mais imposto e mais taxas perante tantas que já pagamos. Também temos vantagens.

Ao declarar o imposto o contribuinte obtém um comprovante de renda que pode lhe servir para abertura de uma conta corrente, financiamento para casa própria, empréstimos, etc...

Para que não ocorra nenhum problema com o fisco futuramente o mais indicado é procurar um especialista habilitado, neste caso o contador, para lançamentos dos valores de forma correta. Sendo assim evite dor de cabeça e Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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providencie a documentação o quanto antes para não ter que pagar multa por atraso.

Algumas dicas para se preparar para declarar o imposto de renda do ano de 2012 é separar os recibos de gastos com educação (cursos diversos, faculdades, colégios, etc.); gastos com saúde (planos de saúde, exames, dentistas, remédios, etc.); doações; pensão alimentícia; outros tipos de pensões, recibos diversos (supermercado, panificadora, etc) mês a mês.

Pedir ao seu contador para organizar os seus rendimentos mensais, ou você mesmo pode organizar, separe os contracheques de pagamentos, ou retiradas empresariais, separando recibos e outros.

O ideal é não deixar nada para última hora, tenha sempre um caderno de entradas e saídas, você pode comprar em qualquer papelaria, anotando mensalmente seus lucros mensais de um lado e do outro os gastos.

Mantendo suas contas organizadas fica mais fácil fazer a declaração de renda, assim quando chegar a hora de fazer a declaração do imposto de renda basta fazer download do programa e instalar em seu computador para entregar a declaração de imposto de renda.

Fique atento as datas, não deixe sua declaração para a última hora e organize-se desde já para a declaração do imposto de renda 2012 e não ter complicações futuras com o leão.

REFERÊNCIAS

ESTIMA, Borba Bruna. Imposto de Renda das Pessoas Físicas. Forense, 2009.

PENHA, José Ribamar Barros. Imposto de Renda Pessoa Física. MP Editora, 2010.

YOUNG, Lucia Helena Briski. Guia Prático do Imposto de Renda: Pessoa Física. 9 ed. Juruá, 2008.

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PROPOSTA PARA REVITALIZAÇÃO DA TRILHA DO PARQUE DOS BURITIS Robson Junior Hartmann8

RESUMO Observa-se nos dias atuais um aumento de pessoas que procuram áreas verdes para lhes proporcionar uma vivência diferenciada da que lhes são comuns nos centros urbanos ou em seu dia a dia, e isso pode prejudicar muitos atrativos, devido a procura em massa e sem planejamento para recebê-los. Dentre estas áreas verdes encontram-se os parques florestais, que oferecem ar puro, uma paisagem diferente e a oportunidade de praticar ou desenvolver alguma atividade saudável em meio à natureza, como a realização de caminhadas em trilhas, contemplação, observação de pássaros e outros animais ou cuidar da saúde, além do aproveitamento educacional ambiental. Em Lucas do Rio Verde, a trilha situada no Parque dos Buritis oferece esta oportunidade à população, pois é de fácil acesso é aberta diariamente e possui uma bonita paisagem. A presente pesquisa buscou responder por meio de questionário, qual a visão dos frequentadores do local sobre alguns pontos e levantou informações colhidas por meio de georreferênciamento, observações e realização da capacidade de carga, que podem contribuir para que a trilha venha ser mais utilizada e tenha seu percurso revitalizado, pois atualmente não oferece condições de segurança e infraestrutura adequada para que todas as pessoas e grupos possam percorrê-la.

Palavras-chave: Trilha. Parque dos Buritis. Turismo.

1 INTRODUÇÃO

Na busca por lazer e recreação, as pessoas encontram válvulas de escape de seus afazeres e obrigações diárias em “áreas verdes” ou naturais como parques, reservas e bosques. A prática destas e outras atividades em áreas naturais também é um poderoso agente no processo de preservação e educação ambiental.

Segundo Schelhas (1986), as trilhas são normalmente uma das melhores opções para os visitantes aproveitarem, de maneira tranquila, áreas naturais, pois permitem maior aproximação com o meio natural do mesmo.

Trilhas bem construídas e devidamente mantidas protegem o meio ambiente do impacto do uso e ainda asseguram aos visitantes maior conforto e segurança,

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Bacharelando em Turismo pela Faculdade La Salle de Lucas do Rio Verde-MT. robsonntlrv@hotmail.com Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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além de desempenhar papel significativo na impressão que os visitantes terão sobre a área e a instituição que a mantém.

Lucas do Rio Verde possui uma área verde em seu perímetro urbano um atrativo natural denominado Parque Ecológico dos Buritis, que possibilita a população realizar caminhadas, contemplar a natureza e realizar outras atividades.

Por não possuir infraestrutura completa e outras opções de atividades, como as academias da melhor idade que estão sendo implantadas em todas as praças municipais, a trilha do parque é o espaço mais utilizado por quem frequenta o local.

Uma pesquisa poderá levantar informações sobre a principal motivação do visitante ao realizar a trilha e diagnosticar eventuais necessidades e melhorias, como a capacidade de carga da trilha, mapeamento da trilha e sinalização, que funcionem como proposta de revitalização e contribuam para que mais visitantes ou até mesmo turistas, aproveitem os benefícios que esta área verde pode lhes oferecer.

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Trilhas

Em uma concepção medieval e até mesmo pré revolução industrial, as trilhas tinham sua função atrelada apenas a necessidade de deslocamento, principalmente por que o meio mais usual de locomoção era a pé.

No entanto, a partir das décadas finais do século passado, este significado passou por alterações, tendo sua concepção mais atrelada ao lazer e recreação como forma de proporcionar às pessoas e turistas ávidos por uma vivência mais natural, mesmo que por curto espaço de tempo.

Segundo Andrade (2003), as trilhas podem ser divididas em duas possibilidades: trilhas guiadas e ou autoguiadas. Nas trilhas guiadas é necessário o acompanhamento de um profissional (Guia).

Nas trilhas autoguiadas, os visitantes ou turistas, percorrem o trajeto sem o acompanhamento de um profissional, contando somente com o auxílio de placas e folhetos que possuem informações importantes para a realização do seu deslocamento.

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As trilhas podem ser classificadas quanto ao seu traçado, grau de dificuldade e função. O traçado é classificado em circular, trilha em oito, trilha linear e trilha em atalho. A classificação de intensidade é subjetiva, mas pode ser classificada em leve, regular e semipesada. Quando a trilha se encontra dentro de parques ela tem a função de auxiliar a administração local, recreativa e de lazer, por conta de seu caráter interpretativo.

FIGURA 01 – Exemplo de trilha circular

Fonte: Andrade (2003)

Para Magalhães (2002), as trilhas devem: 

Ser mapeadas;



Sinalizadas de forma a não agredir o meio ambiente;



Ser interpretativas através de placas com informações relevantes sobre o que se pretende destacar ao longo do trajeto;



Deve ser apresentado ao turista material ilustrativo que desperte o interesse pela visita no local.

Portanto, as trilhas possibilitam a apreciação da natureza de forma

sustentável,

conservando

os

recursos

existentes

e

proporcionando

aos

excursionistas experiências agradáveis junto às comunidades locais em um meio natural. O Turismólogo (egresso do curso de graduação em Turismo), encontra-se capacitado para elaborar e planejar trilhas.

2.2 Sinalização Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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A sinalização de trilhas é de suma importância, principalmente em trilhas autoguiadas, segundo Gate (1983, Apud ANDRADE, 2003), as vantagens de sinalização em trilhas são: 

Permitir aos excursionistas encontrarem o caminho desejado;



Reduzir invasões acidentais;



Encorajar o uso da trilha em locais poucos frequentados;

2.3 Capacidade de Carga

O estabelecimento de um limite para visitação aos atrativos pode trazer contribuição efetiva na minimização dos custos e impactos ambientais, pois observase nos dias atuais um aumento da demanda turísticas por áreas verdes e isso pode levar a integridade de muitos atrativos, devido a procura em massa e sem planejamento para recebê-los.

No planejamento turístico a capacidade do atrativo em receber os turistas é denominado de capacidade de Carga (CG), e ele é entendido como

a capacidade de uma área ou região de suportar a ocupação humana e o desenvolvimento de atividades econômicas[...] nível de exploração que os recursos naturais de uma região podem suportar, assegurando em simultâneo a máxima satisfação dos visitantes e o mínimo efeito sobre o meio ambiente (UNIÃO EUROPÉIA, 1994, p.

31, Apud MAGALHÃES, 2002, p. 129)

Para a capacidade de carga de trilhas utilizadas para caminhadas e contemplação, pode ser empreendida a partir de sua largura e extensão, vezes o produto de alguns fatores, como erosão, migração de aves, aclives, chuva, terreno acidentado, etc. que por sua vez é conseguido dividido a extensão da trilha pela extensão ou coeficiente dos fatores. Para Magalhães (2002), um grupo ideal para realização de uma trilha é de 4 pessoas com distância de 300m entre grupos.

Para Boullón (2002) a capacidade de carga de uma trilha está intimamente ligada à percepção do turista e a valorização da paisagem, pois a “paisagem contém todos os tipos de energia necessários para estimular as dez modalidades sensoriais”

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(BOULLÓN, 2002, p.137), devendo-se levar em conta as capacidades material, ecológica e psicológica, que são traduzidas na seguinte fórmula: Capacidade=Dimensão

(1)

Padrão (média de cada capacidade)

Depois deve-se calcular o total de visitas diárias, por meio da fórmula: Total de visitas diárias= capacidade x coeficiente de rotatividade

(2)

O coeficiente de rotatividade é adquirido de acordo com a seguinte sentença:

Coeficiente de rotatividade= Tempo de abertura do serviço (3) Tempo médio de uma visita

Embora seja algo um pouco complexo, por levar em consideração tantas variáveis e utilizar de muitas fórmulas, o modelo utilizado por Boullón é muito completo.

Quando se trata de turismo em áreas protegidas, o cálculo da capacidade de carga é um instrumento muito importante para se saber o limite máximo de pessoas que a área suporta. O estabelecimento de um limite para visitação aos atrativos pode trazer contribuição efetiva na minimização dos custos e impactos ambientais

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa foi realizada através de visitas ao Parque dos Buritis, tendo como método de abordagem o indutivo. Os procedimentos para a coleta de dados ocorreu por meio de observação e aplicação de questionário aos visitantes do parque para avaliar qual a principal motivação do passeio no local, quantas vezes costuma ir e quais podem ou poderiam ser os motivos que impedem os visitantes de percorrerem a trilha, ao total, 35 pessoas responderam o questionário. A observação e aplicação do questionário se deu nos dias 14, 22 e 23 de abril de 2012.

Para melhor visualização e compreensão dos dados, as questões fechadas do questionário foram tabuladas por meio de sua frequência absoluta e relativa, Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

71

tendo os dados trabalhados no programa Excel 2007. A apresentação final foi feita incorporando ao texto uma tabela, sendo tecido um breve texto explicativo destas.

Para o levantamento de informações de georreferência da trilha (Trajeto da trilha), foi realizado no dia 22 de abril às 11h00min, a pé, para elaboração de um mapa e observação do local, utilizando-se um GPS de fabricação da empresa Garmim, modelo Trex Legend, tendo 10m de sobreposição.

Para esta etapa da pesquisa o Sr. Marco Antônio R. da Silva, Engenheiro Florestal – CREA MT: 10234/D, contribuiu de maneira valiosa. Durante o trajeto procurou-se identificar visualmente os principais problemas relacionados ao impacto da visitação humana no local A análise dos resultados foi feita de forma descritiva e analítica, confrontando o referencial teórico sobre trilhas e os resultados encontrados. Na conclusão foram indicados os resultados finais mais significativos e recomendações para ações imediatas.

O cálculo para aferir a capacidade de carga da trilha é uma adaptação de Boullón (2002, p. 182), levando-se me conta as especificidades do local (SOUZA E PADOVAN, 2007), passando pelo seguinte processo para adquirir os valores : A Capacidade de Carga Física (CCF) e a Capacidade de Carga Real (CCR), sendo que para obter estes resultados, utilizou-se a seguinte fórmula:

CCF= _S_ x _T_ Sv

(4)

Tv

Padrão/Fatores= 1 – __Mlx__

(5)

Mtx

CCR = CCF x (Produto dos fatores/padrão)

(6)

Onde

S= extensão total da trilha Sv= espaço ocupado por visitante Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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T = tempo de funcionamento Tv = tempo para percorrer a trilha Mlx = magnitude limitante Mtx = Magnitude total

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

4.1 Parque Municipal do Córrego Lucas

O parque dos Buritis está inserido dentro do Parque do Córrego Lucas, uma área de aproximadamente 95,3055 ha com 10km de extensão linear, criada por meio da Lei n° 694/99, para preservar a fauna, a flora, o solo e a água, tendo objetivos educacionais, científicos, recreativos e turísticos (HARTMANN, 2011). A Lei municipal n° 012/89, de 20 de março de 1989, já determinava a preservação desta área verde dentro do perímetro urbano municipal, margeando o Córrego Lucas.

O projeto original do parque divide-o em quatro áreas, sendo elas: 

01 – Parque Esportivo e Cultural: compreendido entre a Avenida tenente Portela e a Avenida Goiás. Esta parte ainda está em processo de implantação, e conta com a reutilização das estruturas do Parque Municipal de Exposição e implantação de sistema viário no entorno do parque.



02 – Jardim Botânico: compreendido entre a Avenida Goiás e a Avenida Mato Grosso, atual localização do Parque dos Buritis. De acordo com o projeto, resta implantar uma escola de educação ambiental e centro de pesquisas científicas.



03 – Parque Ambiental: compreendido entre a Avenida Mato Grosso e a Avenida Tocantins. Suas funções básicas seriam o de proporcionar lazer e a preservação ambiental. Este local já está em funcionamento com a implantação do Lago Ernani José Machado.



04 – Parque das Emas: este quarto espaço está compreendido entre a Avenida Tocantins e o Rio Verde. Deve compor áreas de drenagens de águas pluviais da cidade, integração das lagoas de drenagens com espaços para lazer.

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

73

A implantação do Parque do Córrego Lucas tomou forma a partir de convênio firmado entre o município e governo do Estado através da FEMA (Fundação Estadual do Meio Ambiente).

A primeira Etapa foi inaugurada dia 24 de novembro de 2004, recebendo o nome de “Parque Ecológico dos Buritis”, onde é possível realizar trilha ecológica de aproximadamente 2.500m, andar sobre passarelas de madeiras e ter um contato direto com a natureza.

Não há dados atuais sobre a visitação ao parque, mas de acordo com a guarda de patrimônio do Parque, Neiva Mazzino, durante os fins de semana e feriados a presença de pessoas aumenta consideravelmente em relação aos outros dias da semana. O parque dos buritis está disponível para visitação das 06h00min às 18h00min, tendo um guarda de patrimônio diariamente no período vespertino.

4.2 Descrição da Trilha do Parque dos Buritis

A trilha do Parque dos Buritis pode ser classificada com um traçado circular e intensidade moderada devido a dificuldade de locomoção em seu interior, os desníveis de terreno, erosão e raízes.

Ela tem início em frente ao escritório da guarda municipal de trânsito, logo na entrada do parque. Mesmo sem haver alguma placa de orientação, os grupos e pessoas observados durante a visita In loco, iniciaram a trilha em sentido horário.

Durante o mapeamento da trilha, foi confeccionado uma planilha para marcação de observações, longitude, latitude e altitude, a cada cento e vinte metros, aproximadamente.

Aos 300m da trilha, o turista passará por uma ponte de madeira sobre o Córrego Lucas, onde poderá ser possível observar peixes e tartarugas, além dos buritis ao lado de todo o trajeto da ponte.

Não há sinalização na ponte e em alguns pontos ela é flexível (balança ao passar), o que pode dificultar a passagens de pessoas da melhor idade, cadeirantes e outras que apresentem alguma atenção quanto à coordenação motora.

Continuando o percurso, a trilha passa atrás da escola Eça de Queirós (uma das primeiras escolas municipais) e continua quase que em linha reta. Ao final desta reta há uma curva à direita que dará acesso a outra ponte, cruzando o mesmo Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

74

córrego.

Nesta ponte, alguns cabos de aço que permitem a segurança estão

rompidos e logo no início da ponte há um buraco causado pela erosão.

FIGURA 02 – Erosão no início da ponte

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

Seguindo em frente ela permeará a Av. Goiás por aproximadamente 300m, até chegar a próxima curva que levará o caminhante a passar atrás do clube do Banco do Brasil, e logo em seguida há outro quiosque.

Na parte final da trilha encontraremos um terceiro quiosque, chegando a um bonito gramado onde seguirá em direção ao ponto inicial e já estaremos observando a construção de pedras, onde fica a guarda municipal e o início da trilha.

Durante a realização do trajeto, o Sr. Marco Antônio (Engenheiro Florestal), observou a necessidade enriquecimento de espécies nativas para reintegrar alguns pontos que estão muito próximos há muros de escolas e locais com erosão.

Além da necessidade biológica, o reflorestamento contribuirá para que a trilha fique dentro de um padrão adequado, sugerido por Lenchner (2006), que fique entre 0,60m a 0,95m.

Excetuando as medições de largura da trilha realizada nas pontes (1,6m aprox.), os demais pontos ficaram muito além do recomendado, chegando a atingir quase 4,5m, conforme imagem.

Ao total, foram observados 21 pontos e suas anotações estão descritas em quadro abaixo, no qual também estão sugeridas propostas para a revitalização do local.

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

75

QUADRO 01 – Coordenadas de georreferênciamento da trilha

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

76

Ponto

Início

Direção

Direção

Altitude

Largura

(L)

(N)

(m)

(m)

617213

8555028

382

2.1

Observações

Adicionar: Sinalização de orientação Sinalização de informação

P01

617311

8554980

387

4.3

Aplainar terreno

P02

617410

8554944

383

1.6

Aplainar terreno Espalhar brita ou similar Reestruturar quiosque

P03

617465

8554854

379

2.9

Adicionar: Sinalização de orientação Criar bosque ao fim da ponte

P04

617441

8554744

380

4.4

Criar ponte Aplainar terreno Adicionar tampa em tubulação de esgoto Criar degraus/escada

P05

617411

8554644

383

4.0

Aplainar terreno Espalhar brita ou similar Criar degraus/escada Placas informativas sobre a fauna e flora local

P06

617352

8554552

394

3.7

Colocar tampa de concreto para tratamento do odor do esgoto Reflorestamento

da

lateral

esquerda.

P07

617269

8554476

384

4.2

Criação de escada/degraus Sinalização de informação

P08

617200

8554400

388

3.9

Criação de escada/degraus Construção

de

ponto

observação Construção de bebedouro Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

77

para

Sinalização P09

617110

8554312

393

3.8

Reflorestar Não cortar árvores da trilha

P10

617036

8554244

382

1.7

Sinalização da ponte Reparar erosão na entrada da ponte Reparar cabo de segurança da ponte.

P11

616971

8554318

379

2.9

Adicionar lixeiras

P12

616893

8554382

379

4.1

Sinalização

P13

616852

8554474

377

4.2

Aplainar terreno Adicionar brita ou similar

P14

616928

8554546

381

4.3

Sinalização de informação Aplainar terreno Adicionar brita ou similar

P15

616894

8554650

379

4.0

Estruturar quiosque para ponto de descanso Construção

de

banheiro

biológico Construção de bebedouro Placas informativas sobre a fauna e flora local P16

616912

8554748

388

3.9

Construção

de

ponto

para

observação P17

616973

8554742

389

4.1

Estruturar quiosque para ponto de descanso

P18

617115

8554742

389

4.3

Placas informativas Placas informativas sobre a fauna e flora local

P19

617159

8554824

387

4.6

Aplainar terreno Adicionar brita ou similar

P20

617182

8554896

391

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

4.4

Placas indicativas 78

P21

617137

8554970

384

2.1

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

Conforme apresentado no quadro acima, as melhorias sugeridas são de baixo custo, pois envolvem readequar os quiosques, sinalizar a trilha, criar banheiros e bebedouros, além de pontos para descanso e observação.

Os dados obtidos por meio do GPS, foram transferido para um programa próprio com a finalidade de retirar o mapa adquirido com o percurso da trilha. A imagem apresenta uma trilha circular.

FIGURA 04 – Trilha georreferênciada do Parque dos Buritis

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

Mesmo com normas técnicas da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), ainda pouco investimento para garantir que o direito de acesso e locomoção seja preservado em muitos locais (SANTOS e SOUZA, 2010).

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

79

As atividades em locais ou equipamentos turísticos, devem tender a desenvolver os direitos humanos e principalmente dos grupos mais vulneráveis, como crianças, idosos, grupos étnicos, deficientes e povos autóctones, e a adaptação de pontos da trilha e adequação em algumas áreas, poderá permitir o acesso a todos.

4.4 Capacidade de Carga

Para medir a capacidade de carga da trilha levou-se em consideração as seguintes informações: Comprimento = 2.500m Área utilizada por pessoa = 8m (referente à largura média da trilha x 2, que é o espaço necessário de ocupação do corpo em movimento) Tempo de funcionamento = 12 horas/dia Tempo para realizar o percurso = 1 h (20 minutos para paradas e contemplação) Tendo os dados acima e utilizando-se das fórmulas apresentadas, temos a seguinte capacidade de carga.

CCF= _2.500_ x __12__ 8

1

CCF = 625 x 12

Capacidade de carga física da trilha = 3.750 pessoas/dia

Chuvas intensas = 1 – _4 meses (novembro a fevereiro)__ = 0.67 12 meses Erosão = 1 – __600_ = 0.76 2.500

Tempo fechado = 182,5 dias (12h/dia) = 0,5 365

CCR = 3.750 (0.67 x 0.76 x 0.5) Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

Capacidade de Carga Real = 954 pessoas/dia 80

Portanto, tendo como referências os dados coletados durante a realização da pesquisa, a trilha do Parque dos Buritis teria uma capacidade de carga aproximada de 954 pessoas por dia.

4.3 Visão dos Frequentadores

O questionário foi aplicado a 35 pessoas que responderam livremente às perguntas feitas pelos entrevistadores. A aplicação do questionário se deu nos dias 23 e 23 de abril de 2012 e teve como objetivo identificar as motivações dos usuários da trilha e qual a percepção destes em relação à mesma. Através da tabulação dos dados foram obtidos as seguintes informações.

TABELA 01 – Sexo dos entrevistados 01 - Sexo OPÇÕES

F

%

Masculino

16

45,7%

Feminino

19

54,3%

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

Conforme a tabela 01 apresenta, 54,3% dos frequentadores do parque são do sexo feminino.

TABELA 02 – Faixa etária 02 - Faixa etária OPÇÕES

F

%

Até 20

9

25,7%

21 a 30

11

31,4%

31 a 40

12

34,2%

41 a 50

3

8,5%

51 a 60

0

0,0%

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

81

acima de 60

0

0,0%

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

Os dados apresentados pela tabela 02 apresenta um público frequentador da trilha bastante jovem, com faixa etária entre 31 a 40 anos, com 34,2%.

TABELA 03 – Motivação dos usuários 03 - Qual motivo te leva a frequentar o parque dos buritis?

OPÇÕES

F

Caminhada

%

8 22,8%

Contemplação da Natureza

22 62,8%

Relaxamento

3

8,5%

Conhecer mais o parque

2

5,7%

Namorar

0

0,0%

Outras Atividades

0

0,0%

Fonte: Autor da pesquisa, 2012

A maior motivação dos usuários em frequentar o parque é a contemplação da natureza, com 62,8%, e em segundo lugar seria a realização de caminhada.

TABELA 04 – Frequência de visita à trilha 04 - Costuma realizar a trilha do parque com que frequência?

OPÇÕES

F

01 vez por semana

19

54,3%

02 vezes por semana

0

0,0%

03 vezes por semana

0

0,0%

Acima de 03 vezes

6

17,1%

Primeira vez

5

14,2%

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

%

82

Raramente

5

14,2%

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

De acordo com a pesquisa, 54,3% dos entrevistados realizam a trilha ao menos uma vez na semana e 17,1% duas vezes. Houve cinco entrevistados que afirmaram ter sido a primeira vez a visitar o local TABELA 05 – Itens de comprometimento para realização da trilha 05 - Em sua opinião, qual dos itens abaixo pode ou está comprometendo a realização de caminhadas na trilha?

OPÇÕES

F

%

Lixo na Trilha

7 20,0%

Condições de caminhada inadequada

4 11,4%

Falta de segurança

15 42,8%

Falta de sinalização

3

8,5%

Falta de informação

0

0,0%

Infraestrutura

6 17,1%

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

Para 42,8% a falta de segurança pode ser o maior fator que dificulte as pessoas de realizarem a trilha, ou virem a realizá-la. O segundo maior fator foi a quantidade de lixo, com 20% .

TABELA 06 - Opiniões 06 - Em sua opinião, qual dos itens abaixo pode ou está comprometendo a realização de caminhadas na trilha?

OPÇÕES

F

Melhorar infraestrutura

4

36,3%

Segurança

3

27,2%

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

%

83

Limpeza e conservação

2

18,1%

Sinalização

2

18,1%

Fonte: Autor da pesquisa, 2012.

De acordo com a pesquisa, 36,3% dos entrevistados solicitaram melhorias na infraestrutura, como bebedouros e banheiro.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa apontou que a maioria dos visitantes (62,8%) costuma ir ao parque para contemplar a natureza, a realização da trilha fica em segundo plano com 22,8%, embora seja o meio de deslocamento para chegar ao interior do parque e realizar a contemplação.

Mesmo sem mensurar quantativamente as pessoas que realizaram a trilha no período da pesquisa, podemos deduzir que a capacidade de carga da trilha ainda não está saturada, pois ela comporta diariamente 954 pessoas.

O mapeamento foi realizado por meio de aparelho GPS que apontou uma área aproximada de 27.5ha de perímetro interno ou 275.000 metros. Ao percorrer a trilha vemos a necessidade de enriquecê-la com espécies nativas em todo o seu perímetro em função de erosões, assoreamento e largura inadequada.

Embora o item segurança foi o apontado como fator relevante para que a pessoa não esteja ou não venha realizar a trilha, na opinião dos que levantaram alguma sugestão ou reclamação, é a infraestrutura que deve ser melhorada, com a criação de bebedouros, pontos de descanso, manutenção de pontos com grandes dificuldades de locomoção, como declives e aclives sem escadas ou degraus, criação de passarelas, locais adequados para descarte de lixo, entre outros.

Como itens de segurança, podemos citar a presença de guarda no interior da trilha, orientações sobre o que fazer caso se machuque ou encontre algum animal, fechamento de outros pontos de acesso à trilha e ao parque, etc.

Durante o percurso da trilha encontramos apenas placas de sinalização e informação no início, em seu interior não foi possível a visualização destas. A sinalização pode contribuir para revitalizar a trilha, pois além de ser um item de Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

84

segurança, pode ser um veículo de comunicação e informação aos caminhantes sobre a fauna e flora local. Caso opte pela instalação de sinalização, o material deve ser durável, impermeável e protegido contra as intempéries do clima.

Como outras propostas para revitalização podemos apontar: 

Realizar periodicamente pesquisas de opinião junto aos usuários do parque e encaminhar as informações aos gestores responsáveis pelo local;



Estabelecer níveis de segurança para a utilização da trilha;



Instruir os visitantes por meio de sinalização acerca do comportamento adequado no interior da trilha;



Articular entre si e com parcerias, a realização de eventos educacionais e ambientais dentro do parque que venha promover a conservação da trilha e do local;



Assegurar que os resíduos provenientes da utilização da trilha tenham um descarte adequado;

 Caracterizar e dimensionar eventuais intervenções – fechamento da trilha, abertura da trilha, clareamento da trilha, orientação sobre drenagens, encostas, degraus, etc; 

Regulamento de utilização, como horário máximo de início da trilha às 17h, devido a penumbra vespertina e o período de uma hora pra realizar a mesma.

Portanto, podemos concluir que a presente pesquisa alcançou todos os

objetivos propostos, identificando a principal motivação em realizar a trilha do Parque dos Buritis, conhecendo sua capacidade de carga e realizando o mapeamento da mesma para conhecer seu traçado e grau de dificuldades, bem como apontar propostas que poderão servir para revitalizar esta bonita área verde de nossa cidade.

REFERÊNCIAS

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Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

85

ANDRADE, W. J. & ROCHA, L. G. Planejamento, Implantação e Manutenção de Trilhas. In: Congresso Florestal Brasileiro, 6., 1990, Campos do Jordão. Anais...

Campos do Jordão: SBS/SBEF, 1990. p. 35-47.

CÂNDIDO, Luciane Aparecida. Turismo em áreas naturais protegidas. Editora Educs,Caxias do Sul-RS: 2003.

Cifuentes, M.. Determinación de capacidad de carga turística en áreas protegidas.

Turrialba, CATIE, Série Técnica, Informe Técnico, 194. p. 18-35. 1992 HARTMANN, Robson Junior, LEVANTAMENTO DOS PRINCIPAIS ATRATIVOS COM POTENCIAL TURÍSTICO DO MUNICÍPIO DE LUCAS DO RIO VERDE-MT. Lucas do Rio Verde-MT, Faculdade La salle: 2011.

LECHNER, L. Planejamento, Implantação e Manejo de Trilhas em Unidades de Conservação. Cadernos de Conservação. Paraná: Fundação O Boticário de Proteção à Natureza, n.3. jun. 2006.

SANTOS, Eurico de Oliveira; SOUZA, Marcelino de, Teoria e prática do turismo no espaço rural. Editora Manole. Barueri-SP:2010.

Revista Turismo Visão e Ação – Eletrônica, v. 11, nº 2. p. 242 – 262, maio/ago.

2009. Disponível em <www.univali.br/revistaturismo> Acesso em: 10/04/2012.

Página web que apresenta pesquisa referente a trilhas. Disponível em< http://www.uc.pr.gov.br/arquivos/File/Pesquisa%20em%20UCs/resultados%20de%2 0pesquisa/93_08_Alan_Henrique_Rocha.pdf> Acesso em: 10/04/2012.

Página web que apresenta pesquisa referente a trilhas. Disponível em< http://pt.scribd.com/doc/11566793/SINALIZACAO-DE-TRILHAS-IMPORTANCIA-EEFICIENCIA-> Acesso em: 10/04/2012.

Página web que apresenta pesquisa referente a trilhas. Disponível em< http://www.geocities.ws/floramrural/p0138.pdf> Acesso em: 10/04/2012.

Página web que apresenta artigo sobre trilhas. Disponível em<http://www.physis.org.br/ecouc/Artigos/Artigo4.pdf> Acesso em: 10/04/2012.

Página web que apresenta pesquisa referente a trilhas. Disponível em< http://www.uc.pr.gov.br/arquivos/File/Plano_de_Manejo/Parque%20Estadual%20Gu artela/anexo_9.pdf> Acesso em: 25/04/2012.

Página web que apresenta pesquisa referente a trilhas. Disponível em< http://ambientes.ambientebrasil.com.br/florestal/artigos/descaracterizacao_de_area_ de_preservacao_permanente.html> acesso em: 25/04/2012.

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

86

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Talita Ines Andreis9

RESUMO A qualidade de vida no trabalho cria um ambiente de integração entre funcionários e superiores, visando sempre a compreensão das necessidades de todos. A Qualidade de Vida no Trabalho se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bem estar do trabalhador e a eficácia organizacional, acompanhando a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado. Ela está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.

Pensando nisso, algumas escolas de QVT buscam demonstrar os fatores que influenciam na qualidade de vida dos colaboradores dentro das empresas. Baseado nisso, há muito tempo alguns autores estudam a qualidade de vida no trabalho, fazendo com que este assunto seja cada vez mais debatido e aprimorado. Walton, Hackman e Oldham, Nadler e Lawler criaram princípios e indicadores que servem como base para a análise da QVT até a atualidade.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Empresas. Funcionários. Escolas.

1 INTRODUÇÃO

Atualmente o mundo está vivendo um momento em que as organizações estão buscando a melhoria constante, e nesse contexto está inserida a Gestão de Pessoas, que vem trabalhando a importância dos colaboradores dentro das empresas, principalmente como diferencial competitivo.

Portanto, as organizações precisam sedimentar suas habilidades para acompanhar esse novo conceito de trabalho, bem como os desafios que irão enfrentar. Por isso é inevitável não se falar em Qualidade de Vida no Trabalho, ressaltando sua importância como competitividade organizacional favorecendo o desenvolvimento do colaborador, enxergando que ele possui ambições, expectativas e busca o crescimento dentro daquilo em que está envolvido. É onde se cria uma base sólida para organizações inteligentes e inovadoras, investindo em qualidade de vida no trabalho e respeitando o trabalhador como ser humano.

9

Talita Ines Andreis. Acadêmica do 7° Semestre do Curso de Administração da Faculdade La Salle de Lucas do Rio Verde – MT. E-mail tally_andreis@hotmail.com Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

87

Essa base sólida pode ser baseada nos modelos de QVT de muitos autores, como Hackman e Oldhan, Nadler e Lawler e Walton, que criaram indicadores que identificam fatores determinantes da QVT nas organizações. Baseado nisso, qual a semelhança e diferenças entre esses autores?

Através desse questionamento, o objetivo desse artigo é identificar os indicadores de QVT de Hackman e Oldhan, Nadler e Lawler e Walton e compará-los.

Este tema é importante porque visa entender e buscar soluções de melhor qualidade de vida no trabalho, incentivando o bem estar e harmonia, tendo em vista um grande número de doenças, relacionadas com os problemas ocupacionais dentro das organizações devido a muito esforço repetitivo e stress.

Na vida profissional, é impossível ter sucesso e desempenhar um bom trabalho se não criarmos um estilo de vida saudável, portanto para desempenhar um bom trabalho é fundamental que o indivíduo esteja bem confortável, gozando de uma boa saúde e feliz.

O tema qualidade de vida se faz bastante presente na vida acadêmica em várias matérias do curso de administração, dentre elas gestão de pessoas, mantendo sempre o foco no ser humano que é parte fundamental nas organizações e nos processos produtivos. Para a empresa a importância reside em perceber que a Qualidade de Vida no Trabalho não é uma despesa, mas sim um investimento e para os colaboradores a importância da realização de um trabalho com QVT. Colaborando com isso, Chiavenato (1999, p.391) explica que a qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e a satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.

2 METODOLOGIA

Esse estudo adota uma abordagem indutiva. Com base nos objetivos e a classificação da pesquisa é descritiva. O procedimento técnico usado é o comparativo, pois visa comparar os autores.

A análise foi feita com base nos estudos e de forma comparativa.

Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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3 REVISÃO E DISCUSSÃO DA LITERATURA

3.1 Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas começou a ser construída na Era da Industrialização Clássica, ou seja, no período após a Revolução Industrial que se estendeu até meados da década de 1950. Durante a primeira metade do século XX, a administração de pessoal, como era conhecida, tinha funções básicas como o recrutamento e a seleção de pessoas desenvolvidas ao mesmo tempo. Na década de 30, começaram a evoluir as primeiras teorias gerais da administração, juntamente com as primeiras legislações trabalhistas, já que nessa época os trabalhadores eram encarados como instrumentos no processo produtivo.

O primeiro marco da formalização dos sistemas da gestão de pessoas foi o Taylorismo, que surgiu juntamente com a publicação em 1911, do primeiro livro de Taylor, “Princípios da Gestão Científica”, que aborda os princípios e práticas de gestão, que visam fornecer uma base de análise dos problemas de gestão procurando alcançar uma maior eficiência industrial.

Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos, a fim de assegurar os seus objetivos "de máxima produção a mínimo custo", seguindo os princípios da seleção científica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em equipe, da supervisão e ênfase na eficiência. As ideias de Taylor contribuíram para alicerçar a profissionalização da gestão (COSTA,2010, p.1).

Paralelamente aos estudos de Taylor, surgiu o livro “Teoria Geral da Administração” (1916), de Henry Fayol, fundador da escola científica da gestão e o chamado “pai da Moderna Teoria da Gestão”. A contribuição de Fayol no avanço da gestão está bem presente nas organizações, pois as funções da administração (planear, organizar, comandar, coordenar e controlar), são ainda hoje, tidas em linha de conta pelos gestores.

Dessa forma, enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, preocupava-se com as funções organizacionais, Fayol privilegiava as tarefas da organização e preocupava-se com o seu todo. A ênfase dada pelo Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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primeiro era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas, enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal da empresa e a adoção de princípios administrativos.

Posteriormente, surge a “Teoria da Burocracia” defendida por Max Weber, que visava um tratamento equitativo de todos os trabalhadores. A cada um eram atribuídas responsabilidades de acordo com as suas capacidades e competências.

Os gestores assentavam a sua atuação em regras consistentes, completas e escritas passíveis de serem ensinadas, contribuindo desta forma, para uma melhor organização do trabalho e das relações laborais.

Em seguida, Elton Mayo defendeu a “Teoria das Relações Humanas” e com novas ideias, criou a “Teoria do Comportamento Organizacional”, um movimento de reação e de oposição à “Teoria Clássica da Administração”, com ênfase centrada nas pessoas.

Neste

contexto,

desenvolveram-se

as

chamadas

ciências

humanas

(psicologia e sociologia), as ideias da filosofia pragmática de John Dewey, a Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin e as conclusões das “experiências de Hawthorne”. Em 1932, quando a experiência de Hawthorne foi suspensa, estavam delineados os princípios básicos da Escola das Relações Humanas, tais como: o nível

de

produção

diretamente

relacionada

com

a

integração

social,

o

comportamento social do empregado, a formação de grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

Já, na Era da Industrialização Neoclássica, período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990, as organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e ajustamento às mutáveis condições externas. Na década de 70, começaram a ser oferecidos em São Paulo cursos destinados a então denominada área de pessoal. No ano seguinte, os cursos passaram a ser oferecidos por todo o Brasil.

Dessa forma, a área de recursos humanos ganhou uma nova forma de ajudar a organização a crescer, mantendo os princípios fundamentais das teorias de Taylor, Fayol, Mayo e Weber, que são os pilares da evolução e do desenvolvimento da ciência da administração que têm motivado e impulsionado os estudos dos seus seguidores até os nossos dias.

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Enquanto isso, na Era da Informação, período que começou no início da década de 1990 e nos encontramos atualmente, é constituída pelo desafio de participar do esforço de mudança organizacional, novas reformas produtivas e reestruturações administrativas nas organizações que culminaram em novos modelos de gestão de pessoas.

As organizações devem atuar em consonância com as mudanças, ou mesmo antecipá-las, posicionando-se favoravelmente em relação aos seus concorrentes, adequando-se a padrões mundiais de qualidade e produtividade (COSTA, 2010, p.01).

Na busca constante por isso, o cenário cada vez mais globalizado e competitivo, aponta para a necessidade de se repensar a função da gestão de pessoas, tendo em vista um maior desafio relativo à gestão de pessoas baseado em envolver, comprometer e atrair pessoas talentosas mantendo a competitividade da organização.

Os antigos Departamentos de Pessoal (Era Industrial Clássica) e os Departamentos de Recursos Humanos (Era Industrial Neoclássica) deram lugar a Gestão de Pessoas (Era da Informação), na qual, as pessoas deixam de ser simples recursos humanos e passam a ser capital intelectual, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades e competências.

Nesse contexto, as mudanças organizacionais e a globalização tornaram-se rápidas e velozes, trazendo novas abordagens, focando o ambiente competitivo, orientação para os resultados, partilha de informações e conhecimentos, privilegiando a criatividade, inovação e a pro-atividade, rompendo com os velhos e tradicionais paradigmas, para entender um novo conceito de Gestão de Pessoas.

Atualmente vivemos na Era do Capital Intelectual e na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e as suas capacidades são vistos como vantagens competitivas no mercado de trabalho globalizado. É neste contexto que as organizações devem ter uma visão abrangente relativamente ao seu Capital Humano, pois este será o seu grande fator diferenciador (COSTA, 2010, p.01).

A Gestão de Pessoas tem hoje em dia, a grande responsabilidade de proporcionar a formação aos seus colaboradores, objetivando o desenvolvimento e Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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crescimento da organização, bem como o do próprio colaborador para adquirir os resultados esperados.

Para os atuais gestores cabe a missão de preocupar-se em construir e manter um ambiente de trabalho saudável e propício ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os colaboradores. Isto implica preocupação em educar, formar, motivar e liderar todas as pessoas que trabalham na organização, construindo um espírito empreendedor e oferecendo-lhes oportunidades de desenvolvimento e realização pessoal.

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades, métodos, políticas, técnicas e práticas definidas. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa.

Segundo Knapik (2005), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e subsistemas que se preocupam com o gerenciamento das pessoas nas organizações e que levam à eficácia dos colaboradores nas organizações em busca dos objetivos pessoais e da organização.

A área de Gestão de Pessoas vem passando por contínuos processos e mudanças de modernização. A globalização vem provocando uma acirrada concorrência em nível mundial exigindo um aumento da produtividade e da qualidade em paralelo ao aumento da pressão proveniente dos clientes, fornecedores e concorrentes.

Nesse contexto, a área de gestão de pessoas tem o papel estratégico fundamental para o sucesso das empresas bem sucedidas. Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes a pressão e com habilidades e relacionamento são os alicerces e a engrenagem que constroem a organização e uma vantagem competitiva do mercado globalizado (KNAPIK, 2005, p.149).

Para Miranda e Miranda (2009, p. 01) a Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o capital humano que nada mais são que as pessoas que a compõem.

3.2 Qualidade de Vida no Trabalho

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A origem da qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.

Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

Rodrigues (1994), apresenta que a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos, em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.

A QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participam ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.

O propósito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional, um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde esta diretamente relacionada á sua qualidade e produtividade.

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3.2.1 Escolas de QVT

Existem modelos de indicadores de qualidade de vida que buscam demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho. Vários estudiosos ao longo dos anos, entre eles Hackman e Oldhan, Nadler e Lawler e Walton, criaram uma espécie de indicadores mostrando esses fatores.

3.2.1.1 Indicador de QVT de Hackman e Oldhan De acordo com Pedroso e Pilatti (2009, p. 09) “o modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham teve a sua progênie associada ao modelo teórico de Hackman e Lawler, publicado em 1971”. A reestruturação do modelo teórico predecessor, acrescida da operacionalização dos indicadores propostos neste modelo, resultou no instrumento de avaliação da qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham, publicado em 1975.

Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.

De acordo com Davis e Newstrom (1992, p.151) “as dimensões essenciais tendem a promover a motivação, a satisfação e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade e o absenteísmo”.

Conforme Chiavenato (1999), os aspectos baseados nos cargos são as variedades de habilidades, onde o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento; identidade da tarefa, que ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim; significado da tarefa, pois a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz consequência e impactos sobre o trabalho dos demais; autonomia, onde se defende a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las; feedback que refere-se às informações, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca; retroação do próprio trabalho, quando os superiores devem proporcionar informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o seu desempenho; retroação extrínseca, onde deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou Cadernos de Pesquisa e Extensão Ano 04, N. 04, out/2012

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cliente a respeito do desempenho de sua tarefa; e inter-relacionamento, pois o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes devera ser estimulado e possibilitado.

Fonte: Hackman e Oldham (1974), adaptado por Pedroso (2010)

3.2.1.2 Indicador de QVT de Nadler e Lawler

Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos, a participação dos funcionários nas decisões, a reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho, a inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional, a melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho, etc.

Estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos. Por exemplo: a tendência da participação nas decisões cede lugar ao invés da ideia predominante até pouco que os funcionários deviam ser simples executores e outros com mais capacidades, os planejadores e pensadores.

3.2.1.3 Indicador de QVT de Walton

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O modelo proposto por Walton é divido em oito fatores e cada um deles abrange várias dimensões.

CRITÉRIOS 1-

COMPENSAÇÃO

INDICADORES DE QVT JUSTA Equidade

E ADEQUADA

interna

justiça partilha

e

na do

externa compensação

ganhos

de

produtividade

proporcionalidade entre salários 2- CONDIÇÕES DE TRABALHO

jornada

de

trabalho

razoável

ambiente físico seguro e saudável 3- USO E DESENVOLVIMENTO autonomia DE CAPACIDADES

autocontrole

relativo

qualidades

múltiplas

informações sobre o processo total do trabalho 4-

OPORTUNIDADE

DE possibilidade

CRESCIMENTO

de

carreira

E crescimento

SEGURANÇA

perspectiva

pessoal de

avanço

salarial

segurança de emprego 5-

INTEGRAÇÃO

SOCIAL ausência

NA ORGANIZAÇÃO

de

preconceitos

igualdade mobilidade relacionamento senso comunitário

6- CONSTITUCIONALISMO

direitos

de

proteção

do

privacidade

trabalhador pessoal

liberdade

de

expressão

tratamento

imparcial

direitos trabalhistas 7-

O

TRABALHO

E

ESPAÇO TOTAL DE VIDA

O

papel estabilidade

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balanceado

no de

trabalho horários 96

poucas

mudanças

geográficas

tempo para lazer da família 8- RELEVÂNCIA SOCIAL DO imagem

da

TRABALHO NA VIDA

social

responsabilidade responsabilidade

empresa

pelos

da

empresa produtos

práticas de emprego Fonte: Walton (apud FERNANDES, 1996, p.48)

Percebe-se que as dimensões da QVT são abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a visão biopsicossocial. Estes fatores confirmam a importância do bem-estar dos trabalhadores para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o papel do ser humano cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das organizações.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Qualidade de vida no trabalho vem cada vez mais sendo uma ferramenta de grande importância dentro das empresas, pois, promove tanto o envolvimento quanto a motivação no trabalho, acarretando assim um aumento de produtividade.

Mas para que o programa de qualidade de vida no trabalho não caia é necessário a consciência dos administradores que não seja apenas momentaneamente, mas sim que seja uma preocupação tanto no presente como no futuro da empresa. Neste artigo identificamos que os autores Hackman e Oldhan, Nadler e Lawler e Walton retratam a importância da QVT dentro de uma organização onde, segundo Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.

No entanto Nadler e Lawler indicam que a QVT está fundamentada em quatro aspectos, a participação dos funcionários nas decisões, a reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas, o sistema de recompensas mais eficientes para influenciar o clima organizacional, a melhoria no ambiente de trabalho.

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E Walton propõe que a QVT é dividida em oito fatores, sendo compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, o trabalho e o espaço total de vida e relevância social do trabalho na vida. Todos os autores priorizam que se o colaborador está trabalhando motivado e se sentem valorizados pela empresa, tende a obter melhores resultados.

As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa.

Diante disto, constata-se a importância de haver uma mudança na forma de pensamento dos administradores, e o ditado “prevenir é melhor que remediar” também se aplica às organizações na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, pois, quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a organização.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

COSTA. Paula Cristina, Gestão de Pessoas: Arte ou Ciência, Outubro/2010.

Disponível em http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=0ey42tkxn.

Acesso em 23/04/2012.

Knapik. J., Administração Geral e de Recursos Humanos. 2. ed. Curitiba: IBPEX, 2005.

RODRIGUES. Marcos Vinícius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 8. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1994.

PEDROSO. Bruno, PILATTI. Luiz Alberto, Motivação e trabalho: análise do modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham, jul/dez 2009. Disponível em boletimef.org_motivacao-e-trabalho-analise-do-modelo-de-qualidade-de-vida.pdf.

Acesso em 23/04/2012.

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RELATÓRIO DE ATIVIDADE DE EXTENSÃO: Projeto Recreação

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RELATO: Projeto Recreação Marisa Claudia Jacometo Durante10

O projeto de extensão denominado “Recreação” surgiu com intuito de atender as crianças e adolescentes do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil (PETI), considerando que o componente lúdico das brincadeiras, jogos, entretenimentos e práticas recreativas podem aliviar tensões diárias e melhorar a qualidade de vida do indivíduo, de modo que as atividades de lazer podem contribuir para o equilíbrio físico e emocional, oportunizando uma maior convivência entre grupos, socializando os participantes, além de serem altamente educativas, contribuindo com o conhecimento daqueles que a praticam.

O projeto busca interagir por meio de atividades recreativas que oportunizam o uso do tempo livre com qualidade, visando inclusive quebrar paradigmas ao que tange às possibilidades de lazer e entretenimento dentro do município e dos espaços que a cidade possui para tais práticas.

Assim, o Projeto Recreação oportuniza a inclusão social e o bem-comum das pessoas com práticas cidadãs que envolvem atividades de lazer, entretenimento e conhecimento.

A equipe de trabalho é formada por docentes, discentes e colaboradores da Faculdade La Salle. Tendo como objetivos: 

Proporcionar ao público-alvo lazer, entretenimento e conhecimento o que reflete de maneira direta e indireta em qualidade de vida.



Oportunizar aos acadêmicos atividades práticas criando novas formas de aprendizagem.



Propiciar o desenvolvimento profissional de docentes, discentes e técnicos administrativos envolvidos nos projetos e atividades.



Criar oportunidades para que o município seja um espaço de lazer para a sociedade.



Integração com a comunidade e o fortalecimento do princípio da cidadania.

10

Professora Me. Coordenadora do Núcleo de Pesquisa, Pós-Graduação e Extensão da Faculdade La Salle.

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O projeto é efetivado através de uma programação de atividades, com a utilização de métodos adequados que buscam o desenvolvimento do potencial da criança e do jovem, não simplesmente o "brincar" e o entretenimento, mas também educar e conscientizar quanto às questões sociais, culturais e ambientais, despertando o interesse e a valorização do seu município.

No ano de 2012 foram desenvolvidos três encontros, atendendo em cada um 104 (cento e quatro) crianças e adolescentes. Os resultados qualitativos indicam melhor relacionamento interpessoal, convivência e disposição para atividades grupais, bem como a oportunidade de novos conhecimentos.

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