O4 metallurgy cat by ANEETS PROJECT

Integration booklet Sector Specific Details Metallurgy

Fullet d’integració Sector

METALLURGY

El suport de la Comissió Europea per a la producció d’aquesta publicació no implica l’aval del contingut, que reflecteix només l’opinió dels autors, i la Comissió declina tota responsabilitat per l’ús que es pugui fer de la informació que inclou.

Contingut Introducció

Recomanacions per a la integració de ni-nis en una política de RSC sostenible

Captació i identificació de ni-nis

Integració de ni-nis

Millors pràctiques en Metal·lúrgia

Do I wish to acquire a specific skillset and enter the workforce?

ng rni

ea rl s fo

a hw t a p

my life will continue as it currently is!

NGO

Yes

Training centre

Social inclusion actors

School

Social protection dept.

seek guidance from community

reference document: integration brochure

Sourcing & indentification phase Integration phase

Appropriate Agency/Associatio n Reference documents: Integration booklets

Acquire employability skills*

*Adaptability for wor k Respect for authority/rule Motivation Self confidence

social referent/mentor Acquire sector specific employment skills in training centre social referent/mentor

Subsidised job (work experience) short term employer

“on-the-job” “off-the-job” Integration phase

Further education and/or trainin g

At work: Acquire sector specific employment skills

Skilled Competent worker

Formal apprenticeship

Introducció A Europa, els denominats ni-nis (que ni estudien, ni treballen ni reben formació) estan considerats com un dels grups més problemàtics en el context de l’atur juvenil. Segons Eurostat, el 2011 7,5 milions de persones d’edats compreses entre 15 i 24 anys y 6,5 milions de persones entre 25 i 29 anys d’edat estaven excloses del mercat laboral i el sistema educatiu a Europa. El 2012, la població de ni-nis va arribar a un nivell d’uns 15 milions entre els joves de 15 a 29 anys d’edat (Eurofound, 2012a). És un problema persistent a nivell nacional. Els ni-nis són una de les prioritats d’Europa en termes d’ocupació i inclusió de persones joves a tota Europa.

Les polítiques implementades pels Estats membres per assegurar una major participació dels joves en l’educació i l’ocupació impliquen una gran diversitat d’iniciatives diferents. Aquestes polítiques sovint intervenen en diferents punts de l’itinerari cap al mercat laboral, que descriu el camí que recorren els joves a través de l’educació formal i la seva transició al mercat laboral i l’ocupació.

Font: Eurofound (2012:108)1

NEETs Young people not in employment, education or training: Characteristics,

costs and policy responses in Europe http://www.eurofound.europa.eu/sites/ default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1254en.pdf

Aquest fullet ajudarà els ocupadors solidaris Per a molts joves, aquest itinerari de l’educació

i professionals d’orientació professional a fer

a l’ocupació no és un camí recte, i els que es-

que els ni-nis prenguin decisions informades

tan en situació de ni-ni s’han esgarriat en algun

sobre les seves futures trajectòries professionals

punt del camí. En conseqüència, les polítiques

i comprenguin millor com aconseguir en el

que aborden el problema dels ni-nis són inter-

futur la seva inclusió laboral en el sector de la metal·lúrgia/enginyeria.

vencions preventives per evitar que els joves

Això beneficiarà el

jove, l’empresari i la societat.

abandonin aquest camí o bé intervencions per afrontar el problema d’aconseguir que els joves

els serveixi d’ajuda per oferir als ni-nis l’opor-

‘reprenguin el camí’, desenvolupin les seves

tunitat d’accedir a ofertes de feina inicials i/o

habilitats i participin activament en la societat.

accedir al sector de la metal·lúrgia.

L’objectiu d’aquest Fullet d’integració és pro-

Aquest Fullet d’integració és el resultat de

porcionar als potencials empresaris i al personal

l’estreta col·laboració, cooperació i intercanvi

d’agències de formació informació general que

d’experiències entre empreses i centres de formació de joves durant la fase d’investigació del projecte. Alguns dels exemples de “millors pràctiques” que s’inclouen mostren com és possible integrar els ni-nis en el sector de la metal·lúrgia/ enginyeria, la qual cosa els animarà a seguir una trajectòria professional en aquest desafiant i important sector.

Reptes

per a la integració de ni-nis

Integrar a ni-nis pot suposar un repte per

i/o ocupació pot permetre al jove desenvolupar

diversos motius (educatius, de comportament

el seu potencial inherent, la qual cosa benefi-

i professionals), però la nostra investigació

ciarà a l’empresari, la societat i el mateix jove.

demostra que pot ser molt enriquidor per a

• Els ni-nis solen tenir una baixa autoestima,

lʼempresari i el o la jove.

la qual cosa fa que els costi imaginar-se com a

Aquests reptes poden ser:

treballadors cualificats i competents.

• Els ni-nis poden tenir un nivell educatiu molt

• Els problemes de mobilitat i de transport a la

baix i dificultats per comprendre i per expres-

feina poden plantejar problemes pràctics.

sar-se, la qual cosa segueix essent un obstacle per a molts candidats. • Els ni-nis poden tenir poca experiència laboral pràctica. • Els ni-nis poden tenir dificultats per acceptar les disciplines i les estructures del lloc de treball i els pot faltar motivació. • Oferir a un ni-ni una oportunitat de formació

Recomanacions

per a la integració de ni-nis

Tenint en compte els reptes esmentats més

en tot el procés de contractació de ni-nis i no

amunt i a partir de la investigació i les entrevis-

només durant la fase d’integració.

tes realitzades amb parts interessades relle-

• Establir sessions d’informació i centres

vants durant els projectes ANEETs, a continua-

d’orientació. És útil designar a un equip de

ció s’ofereixen algunes recomanacions per a la

divulgació que organitzi sessions informati-

captació, identificació i posterior integració de

ves perquè els centres de formació informin

joves ni-nis:

i eduquin els candidats a formació. Al mateix temps, es pot establir un centre d’orientación

Captació i identificació de ni-nis

on s’ofereixi informació detallada sobre les • La captació de ni-nis s’ha de fer principalment amb agents d’inclusió social. Les relacions

iniciatives de formació i les oportunitats d’ocupació a nivell local.

properes entre les empreses, els centres de formació i els agents socials van demostrar ser eficaces. És important que els agents socials i centres de formació coneguin les necessitats de les empreses i les futures oportunitats d’ocupació. • És important que les empreses participin

Integració

de ni-nis

És important que la contractació de ni-nis la

l’empresa i les expectatives professionals del

faci un professional cualificat que estigui fami-

candidat.

liaritzat amb els ni-nis i les seves circumstàn-

• És necessari crear dinàmiques interactives

cies particulars.

reals entre el món de l’empresa i els centres

• Supervisar el progrés dels ni-nis abans i du-

de formació per poder proporcionar informació

rant el contracte. És essencial fer avaluacions

de retorn als centres de formació i que aquests

periòdiques del progrés del jove. Durant el

puguin respondre a temps a les dificultats que

procés, és essencial dedicar atenció a: la moti-

sorgeixin.

vació, les habilitats interpersonals, les habilitats tècniques i l’adequació entre les necessitats de

• Un requisit clau de la persona encarregada del procés és que sigui previsora i tingui capacitat i flexibilitat per identificar possibles problemes al més aviat possible i per adoptar mesures correctives i destinar els recursos necessaris a corregir els problemes que puguin sorgir.

Millors pràctiques

in Metallurgy

Tot el procés de formació s’anota i es verifica en el passaport de ni-nis. La llista indicativa d’ocupabilitat i capacitació per a l’ocupació s’inclou a continuació i s’ha d’anotar al passaport: Capacitats d’ocupabilitat

Capacitacions per a l’ocupació

• Comunicacions

• Formació d’equips

• Conscienciació sobre seguretat

• Teoria i pràctica al taller

• Matemàtiques funcionals

• Salut i seguretat en el lloc de treball

El diagrama de flux detallat que s’ha inclòs més amunt resum les millors pràctiques generals acordades en el projecte ANEETs.

A continuació es mostren exemples com a descripció de les actuals “millors pràctiques” entre ocupadors dels països socis de la UE.

Mines Tara de Boliden

Descripció

Mines Tara de Boliden és una mina subterrània, la mina més gran de zinc d’Europa i la novena més gran del món. A la mina Tara, adquirida per Boliden a principis de 2004, es va iniciar la producció el 1977. Durant aquests anys s’han extret més de 80 milions de tones de mineral. Aproximadament 2,6 milions de tones de mineral per a la producció de concentrat de zinc i plom s’extreuen i concentren cada any. Mitjançant exploració i adquisicions, s’ha incrementat la reserva i els recursos minerals. Els darrers anys, Tara s’ha centrat a millorar la seva posició de costos, mesurada com a cost en efectiu, fent inversions dissenyades per potenciar mesures de productivitat i estalvi de costos. Les mines Tara de Boliden donen feina a 600 persones a Irlanda. L’empresa té un procés de selecció molt rigorós per a la contractació formal d’aprenents d’enginyer. Aquests joves es contracten a nivell local i tenen una qualificació acadèmica adequada per a la formació d’aprenents en el seu ofici concret. A més, l’empresa exigeix una actitud correcta, fortalesa de caràcter i bona ètica laboral com a requisits bàsics.

Metodologia

El candidat seleccionat realitza la formació d’aprenent formal i estructurada, que inclou períodes de formació en el lloc de treball i fora del lloc de treball. El seu progrés se supervisa minuciosament durant tot el procés i un especialista en RRHH està a la seva disposició per ajudar-lo amb qualsevol problema que pugui sorgir. Tota la informació acreditativa de la formació, incloses les proves realitzades i els seus resultats, així com els assoliments i/o especialitats addicionals s’anoten al Diari de l’aprenent. Aquesta informació és verificada independentment pel proveïdor de formació i/o l’empresa A Irlanda passa sovint que es proposi als aprenents, quan acaben la formació, ampliar la seva experiència pràctica treballant en altres empreses. Això els permet guanyar noves habilitats i experiències laborals. Als joves que estan en aquesta fase del seu desenvolupament de capacitats se’ls coneix sovint com a “journeymen” i és un procés informal que acaba només quan se’ls considera “master craftsmen”.

Detalls de la MP (millor pràctica))

Contacte

A les mines Tara són molt conscients del lloc que ocupen a la comunitat i la societat locals. Tenen completes polítiques de Responsabilitat Social Corporativa, que respecten escrupolosament. Mines Tara de Boliden Knockumber Road, Navan,Co. Meath Eoghan O Neill, director de RRHH 0035346908200 Eoghan.oneill@boliden.com

Garatge Plana Mercedes Benz Girona L’empresa és distribuïdor autoritzat de Mercedes-Benz i té més de 70 anys d’experiència en el sector de l’automòbil. Venen vehicles nous, de segona mà, furgonetes i caravanes, a més d’oferir extensos serveis per a camions. També fan reparació i pintura de vehicles. Descripció

Mercedes Benz té 4 establiments a l’àrea de Girona: Girona, Blanes, Vilamalla i Montràs. S’especialitzen en: • La unitat amb la qual treballem a Girona realitza venda i postvenda, reparació de carrosseries i pintura de cotxes, camions i furgonetes. • Venda i postvenda d’automòbils i furgonetes només als altres tres establiments. És un sistema i programa de tota l’empresa: • La primera setmana es dedica a estudiar a l’ordinador (en línia) els procediments, informació sobre marques comercials, tots els models de MB, riscos laborals, procediments de salut i seguretat, etc. • Fins a 2-3 mesos de feina al costat d’una persona amb experiència, mai sols • Fins a 3 mesos de feina autònoma amb supervisió, normalment a la unitat de manteniment tècnic de vehicles • En aquesta etapa s’avalua el treballador pel que fa a: actitud, adaptabilitat i motivació.

Metodologia

Cal una puntuació mínima del 80% per continuar amb la formació. • Després del primer any, el nou treballador pot començar la formació en l’ofici. Consisteix en: tècnic de manteniment, tècnic de sistemes i tècnic de diagnòstic. El procés és complet i és necessari completar totes les parts del programa per passar a ser empleat de ple dret. Posteriorment, a mesura que es va adquirint responsabilitat/ experiència, es reflecteix en el salari. • En aquesta fase, per conservar el seu estatus els empleats han d’assistir a formació sobre nous models i presentacions de nous motors. • És important participar en el programa de formació continuada. • Per últim, poden seguir un procés d’especialització.

Principals passos del programa Hi ha un programa de tota l’empresa, amb metodologia i sistema en línia format per: 1. Programa de formació d’aprenents: Una setmana d’estudi (en línia) dels procediments generals, informació general sobre marques comercials, riscos laborals, procediments de salut i seguretat, etc. Fins a 3 mesos de feina amb una persona amb experiència, mai sols. Fins a 3 mesos més de feina autònoma amb supervisió, normalment en la unitat de manteniment tècnic de vehicles. En aquest moment s’avaluen les capacitats d’ocupabilitat de l’aprenent: actitud, adaptabilitat, motivació, etc. 2. Al cap d’un any, el nou treballador pot iniciar la formació en l’ofici. Consisteix en: Detalls de la MP

tècnic de manteniment, tècnic de sistemes i tècnic de diagnòstic. Es dedica especial atenció a la participació en el programa d’educació continuada 3. Per últim, poden seguir un procés d’especialització. Durada del programa El Programa d’accés (1-2) dura uns 6 mesos, però es pot realitzar en menys temps si l’aprenent és entusiasta i mostra ple compromís. L’empresa té capacitat per incloure a 2 aprenents a la vegada. La formació en l’ofici i el programa d’especialització depenen de l’empleat, dels seus estudis i del seu progrés a l’empresa. Cap empleat no podrà romandre a l’empresa si no fa aquests 3 passos.

GARATGE PLANA MERCEDES BENZ GIRONA Ctra. Nacional II, km. 711 Fornells de la Selva - Espanya http://bit.ly/1OQdHv8 Contacte

Ricard Ventura, servei postvenda +34972476969 csf.gplana@mercedes-benz.es

Institut Montsoriu L’institut d’Arbúcies realitza educació secundària i educació professional, EFP. Diverses empreses de construcció de carrosseries d’Arbúcies, una àrea en què són líders del sector a Espanya, van requerir que es fessin canvis a finals de la dècada de 1990 per cobrir les necessitats educatives de l’entorn industrial en Descripció

evolució. Les empreses carrosseres van crear un nou currículum professional al centre públic d’EFP existent a Arbúcies. Des del 1998 s’han especialitzat en la construcció i el muntatge d’autocars, responent a la necessitat de treballadors especialitzats de les 4 empreses de la zona. A Espanya hi ha 10 empreses que fabriquen carrosseries per a autocar, 4 d’elles al petit poble d’Arbúcies, prop de Girona. L’institut té un conveni amb aquests quatre fabricants d’autocars i el Departament d’Ensenyament de la Generalitat de Catalunya. Aquest conveni inclou tallers sobre la feina a l’empresa, però a més totes quatre empreses proporcionen a l’institut instal·lacions i la maquinària necessària per realitzar una formació

Metodologia

de qualitat. En el primer curs, l’estudiant fa cursos teòrics i pràctics inicials a l’institut i després una formació pràctica a l’empresa durant 350 hores. És essencial que l’estudiant sigui apte en ambdues àrees per aprovar el curs. El segon i tercer cursos, l’estudiant fa el mateix, però ara amb pràctiques laborals a l’empresa. L’estudiant té un tutor a l’institut i un treballador encarregat a l’empresa durant el període que passa en el programa d’EFP.

Els estudiants que s’integren en el programa poden ser joves que han tingut Detalls de la MP

dificultats o males experiències a l’escola. La majoria han tingut una mala ex-

(millor pràctica)

periència traumàtica en l’educació obligatòria i se senten “inútils”. Una primera etapa important és recuperar la confiança i l’autoestima.

Alguns d’ells van deixar els estudis, però necessiten una alfabetització i uns coneixement matemàtics bàsics per accedir al programa. Cada any, més de 200 estudiants participen en el programa. El programa dura tres anys, però alguns estudiants necessiten repetir un o més anys. El segon i tercer any del curs, els estudiants dediquen el mateix temps a l’aprenentatge teòric i pràctic, al lloc de treball i fora del lloc de treball, i a més tenen un contracte de pràctiques a l’empresa. El contracte depèn de l’èxit de l’estudiant. Per poder transmetre motivació, responsabilitats i destacar la seva contribució, els estudiants que progressen adequadament reben una paga. Aquesta paga es pot considerar un Detalls de la MP

primer salari, però també un premi i un incentiu per seguir progressant. L’es-

(millor pràctica)

tudiant té un tutor de l’institut i un treballador encarregat a l’empresa durant el període que passa en el programa d’EFP. Els tutors són molt competents identificant les dificultats específiques a què es poden enfrontar alguns joves. El programa té un índex d’èxit molt alt, el 95% dels estudiants que acaben la formació troben feina, la major part de les vegades a l’empresa on es van formar. Les empreses estan molt contentes amb aquesta col·laboració. La incorporació de joves ha renovat la mà d’obra de les empreses amb nous treballadors qualificats que ja estan ben integrats a l’empresa. A més, l’energia i l’entusiasme que aporten aquests nous empleats són molt preuades i valorades a les empreses Institut d’Educació Secundària Professional MONTSORIU Dr. Carulla, sn, 17401 Arbúcies - Espanya

Contacte

Josep Masanas, coordinador de pràctiques +34972860154 jmasana3@xtec.cat

Beulas

Description

BEULAS és una empresa familiar que va iniciar l’activitat el 1934 i no ha deixat de créixer al llarg de tres generacions. 1934-1936 - Ramon Beulas i Narcís Pujol creen Carrosseries Beulas. Construïen carrosseries de fusta, aprofitant els recursos del seu entorn. La seva plantilla la formaven 12 empleats a la dècada de 1930; durant la Guerra Civil espanyola, Beulas va construir carrosseries d’ambulància per a l’exèrcit. Després de la guerra, les carrosseries es feien a mida i es produïen unes 6 unitats cada any. La dècada de 1950 van ser anys de transició; l’empresa va arribar als 40 empleats i va construir carrosseries de fusta, metàl·liques i mixtes. Els anys 1963-66 la superfície de l’empresa es va ampliar amb 900 metres quadrats addicionals. Aleshores es produïen xassissos amb el motor frontal i el motor posterior, amb llargàries de 12 m i 59 places. Els anys 1975-77 es va crear una nova carrosseria amb disseny i personalitat propis, anomenada BEULAS 75. Es va tornar a ampliar el recinte de l’empresa amb 10 000 metres quadrats més. Els anys 1988-1992 es va afegir una nova ampliació de 4000 metres quadrats de la fàbrica i el nombre de treballadors va augmentar fins a 96. Els anys 1993-1999 van ser un període de creixement de l’exportació (Alemanya, Anglaterra). Beulas va començar a participar en fires internacionals. El 2005 l’empresa tenia una plantilla de 190 empleats i produïa 200 unitats per any. Els nous models incorporaven importants millores tecnològiques. El seu producte més exportat és actualment l’autocar petit de 18-35 places. Tenint en compte l’important nombre d’empreses que treballen en el sector de la metal·lúrgia/enginyeria, i més concretament en la construcció de

Metodologia

carrosseries i autocars, es necessitava una manera d’ampliar/augmentar la mà d’obra de les empreses locals. Conjuntament amb el Dept. d’Ensenyament de la Generalitat de Catalunya, van dissenyar un itinerari alternatiu

perquè les empreses poguessin atraure les persones qualificades que necessitaven per cobrir les noves demandes del negoci. Beulas té un conMetodologia

veni de col·laboració amb l’Institut Montsoriu. Aquest conveni inclou la realització de tallers formatius a l’empresa i les empreses a més subministren a l’institut instal·lacions adequades per realitzar una formació de qualitat. Els estudiants realitzen cursos teòrics a l'institut d'EFP i posteriorment un itinerari de formació pràctica a l'empresa (350 h). L'avaluació és integrada per cobrir ambdues àrees. Despés del primer any, l'estudiant segueix el

Details of the BP (best practice)

mateix pla, però amb un contracte de pràctiques a l'empresa. Se'ls assigna un tutor a l'escola i un oficial responsable a l'empresa. Se'ls proporcionen totes les eines, materials i flexibilitat necessaris perquè siguin responsables en les seves tasques combinades. Al cap de 3 anys poden passar a formar part de la plantilla de l'empresa i alguns poden decidir anar a la universitat per estudiar un grau d'Enginyeria. BEULAS, SAU Riera Xica, s/n, 17401 Arbúcies - Espanya http://beulas.net/

Contacte

Dolors Beulas, directora comercial +34972860400 info@beulas.net

ArcelorMittal Amb una capacitat de producció anual assolible d’aproximadament 92,5 tones d’acer cru i 209 000 empleats en 60 països, ArcelorMittal és la major empresa siderúrgica i minera del món. Amb presència industrial en 19 països, són líders en tots els principals mercats globals de l’acer, inclpsa l’automoció, la construcció, els electrodomèstics i l’embalatge, amb investigació i desenvolupament i Descripció

tecnologies pioners, substancials recursos propis de matèries primeres i excel·lents xarxes de distribució. La seva filosofia central és produir acer segur i sostenible. En fer-ho, la seva principal prioritat és la seguretat i el seu objectiu és ser l’empresa siderúrgica i minera més segura del món. Com a empresa, s’han compromès a ‘transformar el demà’. Per ferho els serveixen de guia els valors de sostenibilitat, qualitat i lideratge. ArcelorMittal col·labora estretament amb els centres de formació amb antelació. Quan reben una selecció de candidats, contacten amb els possibles candidats per telèfon per assegurar-se que estan suficientment motivats i són adequats per a la feina. Després, durant la fase de contractació, treballen amb el tutor per

Metodologia

satisfer les expectatives de l’empresa. En la fase de selecció utilitzen una prova d’adequació personal. Un cop seleccionats els candidats, creen un arxiu individual, un document que es va actualitzant al llarg de la formació d’aprenents, en col·laboració amb el tutor i el departament de RRHH.

El nombre de joves integrats en el programa cada any és de 40 Aquests són els principals agents que participen en la gestió del programa de formació de ni-nis / joves vulnerables: 1. Els socis dels Centres de formació de Dunkerque 2. La indústria nacional de la metal·lúrgia 3. 1 tutor en la fase al lloc de treball Aquests són els principals passos del programa: • El primer mes de formació es dedica a riscos mediambientals / seguretat en instal·lacions perilloses Detalls de la MP

• Després s’assignen les primeres tasques bàsiques, com ajudar els

(millor pràctica)

treballadors de la planta • Depenent del nivell educatiu, se’ls assignaran tasques amb dificultat variable. La durada del programa és variable. Depenent del programa. 3 anys per a un itinerari de batxillerat, però poden escurçar el batxillerat professional a dos anys si les condicions dels joves compleixen determinats criteris. El valor afegit de la contractació d’un ni-ni / jove vulnerable és que amb aquesta activitat l’empresa participa activament en el canvi social i demostra el seu sòlid sentit de ciutadania ArcelorMittal Dunkerque 3031 rue du Comte Jean - CS 52508, F-59381 Dunkerque Cedex 1, França

Contacte

http://corporate.arcelormittal.com/ Sylvie Guillardeau Responsable de RRHH de contractació en mobilitat +3332829 7770 silvye.guillardeau@arcelormittal.org

PSA Peugeot Amb 200 anys d’història industrial, PSA Peugeot Citroën està fermament ancorada al Grup del territori francès. El Grup va produir 919 900 vehicles el 2013. Això representa una contribució de 4,5 bilions d’euros a la balança comercial del país. El 85% dels seus motors i caixes de canvis i el 33% dels seus automòbils es fabriquen a França. Descripció

El 2013, PSA Peugeot Citroën va vendre més de 2,8 milions de vehicles, el 42% d’ells fora d’Europa. Alhora que manté una forta presència local a França, amb 83 empleats, i a Europa exclosa França, amb 62 664 empleats, el Grup ha optat per desenvolupar-se en tres àrees prioritàries: Xina, Amèrica Llatina i Rússia. Aquestes àrees geogràfiques són els principals motors del creixement global i aquelles en què les necessitats de mobilitat són més grans. L’empresa té una forta i provada política de RSC, que es respecta estrictament en el territori. Promouen la diversitat i la cohesió social. Treballen amb els agents socials locals i el centre d’ocupació i, en la seva política de RRHH, es comprometen a arribar al 25% d’aprenents o antics aprenents amb contracte fix el 2016.

Metodologia

Els formadors reben formació sobre les necessitats específiques de les persones desfavorides i tenen l’acompanyament de l’administrador d’aprenents, utilitzant un enfocament intergeneracional. És un treball específic a temps complet en l’empresa. S’anima als aprenents a obtenir certificats professionals i a crear xarxes amb altres col·legues aprenents i antics aprenents de l’empresa. Els treballs que s’ofereixen estan relacionats amb les ocupacions en què hi ha manca de mà d’obra al territori.

El 2014 es va formar a 51 joves i 68 van finalitzar el programa de formació d’aprenents. Les persones que participen en la gestió del programa de formació de ninis / joves vulnerables són: 1. Un agent d’inserció laboral 2. Un fisioterapeuta 3. 3 agents de RRHH 4. Un tutor Els principals passos del programa són: Details of the BP (best practice)

• Es fa una primera fase de preformació finançada pel consell regional i per l’oficina d’ocupació l’objectiu de la qual és validar les capacitats d’ocupabilitat. • La segona fase és una formació interna a PSA Peugeot. Aquesta formació “en el loc de treball” és dirigida pel tutor, un agent d’inserció laboral i un fisioterapeuta, i inclou seguretat en el lloc de treball. • La durada del programa és de 8 setmanes (5 per a les capacitats d’ocupabilitat i 3 al lloc de treball). Al final d’aquest període, si hi ha una resposta positiva del candidat, s’ofereix un contracte mínim de 6 mesos. El valor afegit de la contractació de joves vulnerables és principalment que l’empresa pot utilitzar els seus recursos per afavorir la inclusió social amb els seus treballadors ben formats. PSA Peugeot Citroën 45 Rue Jean Pierre Timbaud, 78300 Poissy

Contacte

http://www.psa-peugeot-citroen.com/en Xavier GUISSE, director RRHH i responsable RSC +33670210206 xavier.guisse@mpsa.com

FUNOC Des del 1977, FUNOC - Formation pour l’Université Ouverte de Charleroi (Formació per a la Universitat Oberta de Charleroi) ha desenvolupat una sèrie de plans de formació per a joves i adults amb baixa qualificació i poca educació a l’àrea de Charleroi. Cada any més de Descripció

mil persones tenen l’oportunitat d’obtenir formació i capacitació a FUNOC. FUNOC desenvolupa accions per atraure l’atenció de ni-nis en les àrees desfavorides de Charleroi, treballant paral·lelament en temes culturals, pintura i art de carrer. • Rehabilitació professional: tota la formació està orientada a millorar les opcions de trobar o recuperar la feina. • Reintegració en capacitació professional: FUNOC actua de “pont” entre les persones que busquen capacitació professional i els centres que necessiten uns determinats prerequisits.

Metodologia

• La recuperació de l’autoestima i la “resocialització” per trobar la dignitat i la força per explorar nous itineraris d’aprenentatge. • “Avaluació social”: un resultat esperat és permetre als participants adquirir habilitats per actuar i participar en la societat com a ciutadans de ple dret. Una millor comprensió dels mecanismes econòmics, socials i culturals els permet fer eleccions responsables.

• Nombre de joves que s’integren en la formació: 1500 (aproximadament un 20 % són ni-nis) • Nombre de tutors/formadors: Formadors, agents d’integració, guies per a l’ocupació (20) • Nombre de ni-nis que integren la formació: 30 Detalls de la MP

• Programa (principals característiques): Sensibilització, informació i

(millor pràctica)

orientació, tallers a l’aula, treballs en obres de construcció d’escoles, períodes de pràctiques. El programa dura 12 setmanes (3 sessions per any) • Valor afegit del treball amb ni-nis: Integració social i professional, establir l’enllaç, permetre als joves reavaluar el seu entorn.

F.U.N.O.C Avenue des Alliés, 19, 6000, Charleroi, Bèlgica www.funoc.be Contacte

Joëlle Van Gasse , director +32497039082 j.vangasse@funoc.be

AUDI Brussels S.A/N.V La marca Audi té una planta de muntatge a Brussel·les per a la producció d’automòbils Audi A1. AUDI Brussel·les va produir 116 250 automòbils i tenia 2513 empleats el 2015. L’empresa està formant actualment a 31 aprenents. Basant-se en les bones pràctiques i la llarga experiència amb la formació d’aprenents a Alemanya, el proDescripció

jecte de formació desenvolupat a Brussel·les és considerat com un gran èxit per AUDI Bèlgica. De fet, l’empresa es considera un pioner en aquest camp a Bèlgica. Aquest projecte concret de formació forma part de la seva política de responsabilitat social corporativa. Aquesta política s’ha adaptat específicament per a la fàbrica per promoure l’ancoratge territorial El projecte de formació desenvolupat per AUDI Brussel·les se centra en dos tipus de professions en les quals l’empresa té mancança de mà d’obra: tècnic d’instal·lació i tècnic de manteniment. El projecte va ser creat per l’empresa per: • Respondre al problema de la manca de mà d’obra en origen, implicant-se en el procés de formació.

Metodologia

• Iniciar una situació “win-win”, oferint feina als joves i obtenint candidats perfectament adaptats a les necessitats de l’empresa en termes de coneixements i competències relacionats amb el seu àmbit d’activitat. • Formar a persones joves per a feines cualificades que requereixen un alt nivell tècnic.

• Nombre de joves que integren la formació: 31 • Nombre de tutors/formadors: 29. Són també tècnics d’instal·lació o manteniment. Com que la majoria no tenien aptituds pedagògiques, es va desenvolupar un programa anomenat “formar al formador” en cooperació amb la Cambra de Comerç de Bèlgica, Luxemburg i Alemanya AHK debelux, per proporcionar-los els coneixements bàsics en aquest àmbit. • Nombre de ni-nis que integren la formació: n.d. Detalls de la MP

• Programa: Estreta cooperació amb dues escoles associades. Els

(millor pràctica)

estudiants d’institut que trien aquest itinerari educatiu específic reparteixen el seu temps entre l’escola i l’empresa. Durant els dos primers anys de la formació d’aprenents, passen 300 hores l’any a l’empresa i la resta a l’escola. El darrer any, els estudiants se submergeixen el 90% del temps del programa en l’empresa o en aules de formació equipades per l’empresa en què realitzen cursos pràctics i teòrics. • Valor afegit del treball amb ni-nis: Ser un soci de confiança per a les institucions públiques i una empresa activa en responsabilitat social corporativa. AUDI Brussels S.A/N.V Boulevard de la 2ème armée britannique, 201, 1190 Bruselas, BÈLGICA

Contacte

http://www.audibrussels.com Andreas Cremer, secretari general +3223482402 andreas.cremer@audi.de

L’Outil L’Outil és el que es coneix com una “empresa de formació a través del treball” (entreprise de formation par le travail, EFT). Aquest tipus d’empreses tenen capacitat per proporcionar formació en situacions de treball reals (in situ i/o en tallers). Ofereixen suport individualitzat per ajudar les persones amb problemes d’integració a accedir al mercat laboral. Aquestes empreses se consideren part de l’economia social. Descripció

Les “empreses de formació a través del treball” han d’obtenir el consentiment de la regió per poder treballar amb aquest estatus. S’ajusten a uns criteris específics establerts per decret: els seus aprenents han de ser majors de 18 anys, estar inscrits com a demandants d’ocupació i tenir un certificat d’educació secundària superior. L’Outil forma a 30 joves alienats del món laboral en professions relacionades amb la rehabilitació d’edificis i la metal·listeria artística. Al principi, l’aprenent treballa en el seu propi projecte professional amb un treballador d’inclusió. Durant el període de formació, es realitzen avaluacions sobre qüestions socials i tècniques que poden donar lloc a un reajustament de les opcions triades inicialment.

Metodologia

L’equip pedagògic es reuneix un cop al mes. El mentor encarregat de l’aprenent explica i comparteix el seu progrés i les seves dificultats amb els altres membres de l’equip. L’objectiu d’aquestes reunions és obtenir una visió compartida, doncs un enfocament plural permet comprendre millor les qualitats i dificultats de l’aprenent.

L’Outil és el primer pas en el desenvolupament professionall del jove aprenent, en què adquireix “know-how per a si mateix” i “know-how per a la seva feina”. Un cop fet aquest pas, l’equip Metodologia

pedagògic ajuda el jove aprenent a seguir desenvolupant el seu projecte professional. L’aprenent pot optar per cursar una formació de grau o una immersió completa en una empresa a través de la inserció laboral. • Nombre de joves que integren la formació: 30 • Nombre de tutors/formadors: 6 (un formador per a 5 aprenents) • Nombre de ni-nis que integren la formació: n.d.

Detalls de la MP

• Programa: Projecte professional amb un agent d’integració. Ava-

(millor pràctica)

luacions socials i tècniques de l’aprenent, llibertat de reorientació, reunions periòdiques amb l’equip de formadors. • Valor afegit del treball amb ni-nis: És una manera de desenvolupar mecanismes de solidaritat, creant un entorn sòlid i segur en què els aprenents puguin confiar. CISP-EFT l’Outil du CPAS de Namur Rue Asty Moulin, 5, 5000 Namur, Bèlgica

Contacte

Dewinter Annick, director +32496219976 y +3281408125 annick.dewinter@cpasnamur.be

Industrial Carrocera Arbuciense S.A., Indcar ndustrial Carrocera Arbuciense (Indcar) és una empresa privada espanyola especialitzada en la fabricació d’estructures d’autocars de passatgers i adaptacions de furgonetes. Indcar va ser fundada el 1888 per Francesc Queralt Roca. Des dels seus inicis, l’empresa s’ha dedicat a la producció Descripció

de carrosseries, començant per la producció de diligències fabricades amb fusta. Va iniciar la producció a Arbúcies i no n’ha marxat mai. Indcar dedica esforços a l’aspecte innovador dels seus productes i sistemes de producció per poder satisfer les expectatives dels seus clients internacionals, oferint la qualitat, la seguretat i la comoditat que exigeix el mercat. Els valors centrals de l’empresa són tecnologia, seguretat, disseny i medi ambient. Indcar ha estat treballant amb l’institut Montsoriu d’Arbúcies i el Departament d’Ensenyament de la Generalitat de Catalunya para dissenyar un programa de formació d’“Alternança simple”. El programa es composa d’un currículum teòric i un de pràctic. Els estudiants fan 350 hores de pràctiques l’any durant tres anys a Indcar i validen també els seus coneixements teòrics a l’institut. En cas d’aprovar el primer curs, a l’estudiant se li ofereix un contracte amb un salari. S’indica clarament que els estudiants

Metodologia

estan en període de formació i que necessiten ajuda; no hi van a treballar sinó a aprendre. Indcar en fa la supervisió, però de manera informal, per donar una avaluació final. Un dels actius més importants per Indcar són els seus empleats i és per aquesta raó que treballen per implementar mesures per millorar la comunicació en tots els nivells i en ambdues direccions. Durant diversos anys, el grup Indcar ha mantingut un compromís amb la comunicació interna com una de les principals eines de canvi i gestió del personal.

El principal objectiu d’aquest pla és promoure la comunicació interna i crear espais de convergència entre les diferents parts interessades. També Metodologia

pretén establir una integració de la cultura corporativa i la consecució dels objectius anuals derivats del pla estratègic de l’empresa. L’empresa ha desenvolupat en els darrers anys una sèrie d’iniciatives destinades a consolidar la seva responsabilitat social i sostenibilitat. L’empresa té 150 treballadors i entre tres i quatre estudiants en formació cada any. Indcar proporciona un mentor per a cada estudiant. Els tutors es trien tenint en compte dos aspectes clau. En primer lloc, és important un profund coneixement del procés de producció, i sovint es designa una persona amb responsabilitat en un departament o àrea de producció perquè s’encarregui de la formació d’aprenents. Per altra banda, el mentor ha de

Detalls de la MP

tenir excel·lents dots comunicatives per poder establir un diàleg fructífer i

(millor pràctica)

positiu amb l’estudiant. Per a l’èxit d’aquest tipus de programes és important també mantenir un contacte adequat amb l’institut Montsoriu. Fins ara, la integració d’estudiants en l’empresa ha estat beneficiosa per a totes les parts: per una banda l’estudiant aporta la seva experiència tècnica a l’empresa i per l’altre, l’empresa ofereix una formació professional a l’estudiant. En la majoria dels casos ha estat una experiència positiva. La prova és que molts estudiants treballen ara a l’empresa. INDUSTRIAL CARROCERA ARBUCIENSE S.A. Polígon Industrial Torres Pujals, 4, 17401 Arbúcies - Espanya

Contacte

http://www.indcar.es/en Judit Ferrés - Recursos Humans +34972860165 judit.ferres@indcar.es

Graphic Design: Mireia Puigderrajols

info@mireiapuigderrajols.cat

Socis