El evento empresarial por excelencia donde comienzan a construirse las grandes conexiones con el talento, el liderazgo, la innovación y el éxito. Un espacio para encontrar respuestas a la necesidad de incrementar la efectividad y la productividad.
El Evento Icónico de Recursos Humanos El Congreso Internacional de Recursos Humanos es organizado desde hace cinco décadas con una perspectiva que siempre apunta hacia la innovación aplicada a la gestión del talento y las capacidades de las personas en el ámbito de la empresa y el empleo. “Este 2015, la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, con 68 años de historia y prestigio, organiza la cumbre que reúne en su escenario a los expertos en las tendencias más relevantes que afectan el desarrollo de los profesionistas y la fuerza de trabajo”, explica Pedro Borda, Director General de AMEDIRH.
Bajo una organización de excelencia, AMEDIRH recibirá a más de 4000 profesionistas de los diversos sectores de la actividad económica de México y participantes de América Latina que representan a las principales asociaciones y federaciones de recursos humanos del planeta.
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Solving the New HR Challenges Como nunca antes, la función de Recursos Humanos y sus ejecutivos se encuentran bajo un escrutinio mayor en las organizaciones, poniendo a prueba la capacidad del área para demostrar el impacto de su rol estratégico en la empresa. “AMEDIRH es un monitor permanente de tendencias. Entre los primeros cinco retos más importantes que enfrentan las organizaciones se encuentran el desarrollo de la capacidad para administrar el cambio”, confirma Pedro Borda. “Nadie puede negar que la sociedad está transformándose y junto con la tecnología de información; por eso Recursos Humanos tiene un rol protagónico para modelar los nuevos paradigmas para conceptualizar el empleo, la formación de líderes, la adquisición de talento, la creación de mejores condiciones de desarrollo para los trabajadores, su seguridad y bienestar; y, la certificación profesional de los ejecutivos”. La visión de AMEDIRH siempre apunta hacia el futuro, creando desde el aquí y ahora las condiciones para aproximar a los ejecutivos a experiencias de aprendizaje de efectividad elevada y comprobada, a través de sesiones con expertos que son auténticas clases magistrales que transformarán el perfil de Recursos Humanos.
Nueva sede: centro Banamex 9y10de Septiembre
En dos días de actividad intensa, los asistentes al 50° Congreso Internacional de Recursos Humanos tendrán contacto directo con las personalidades que están transformando el panorama global del empleo y la economía.
11 CONFERENCISTAS de Nivel Mundial Javier Fernández Aguado,
Expo RH 2015
En forma conjunta al Congreso, AMEDIRH realiza la exposición que es el punto de encuentro de la oferta y demanda del sector de recursos humanos en más de 6,000 m² donde acuden los mejores proveedores para presentar sus productos y servicios a más de 4,500 Directores Generales, Directores y Gerentes de Recursos Humanos, así como a las áreas de Administración, Finanzas, Compras y afines, siendo esta la mejor plataforma de negocios. Mayores informes: 50° Congreso Internacional de Recursos Humanos AMEDIRH Fecha: 9 y 10 de septiembre 2015. Horario: 7:30 - 19:00 horas. Lugar: Centro Banamex Dirección: Avenida Del Conscripto No. 311. Delegación Miguel Hidalgo. Col. Lomas de Sotelo. C.P. 11200. México, D.F.
Pedro Joaquín Coldwell, Secretario de Energía del Gobierno Federal (Participación especial)
Amy Dufrane / Angeles Córdova,
CEO HR Certification Institute/ VP Sr. de Global HR Transformation en Citi “Certificación en Recursos Humanos: Valor agregado en la gestión del talento”
Bob Waisfisz,
Fundador de Itim International “La cultura como factor para crear ventaja competitiva en las organizaciones”
Patch Adams,
Doctor en risoterapia “Love Strategy: Revalorando el sentido humano de la gestión del talento”
Oscar Arias,
Ex Presidente de Costa Rica “Las personas en el centro de las estrategias de transformación social”
Panel CEO´s
“Cultura de Productividad: Nueva estrategia de crecimiento”
Frans Hijkoop,
Executive Vice President & Chief Human Resources Officer MetLife “Estrategia de Recursos Humanos: un factor de éxito clave para impulsar el valor de la empresa”
Ramón Arroyo Ramos,
Director General de Recursos Humanos en BBVA Bancomer “Liderazgo y su contribución a la generación de resultados sostenibles en el largo plazo”
Panel de CEO’s:
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Panel de Mujeres Exitosas: Fuerza e impacto en Recursos Humanos
AMEDIRH diseñó un encuentro que por sí mismo ya es un suceso. Es el Panel de Mujeres en el que se desarrollará un diálogo entre Amalia García Medina, Secretaria del Trabajo y Fomento al Empleo (GDF); Patricia Mercado Castro, Secretaria de Gobierno (GDF) y Gabriela Hernández Cardoso, General Counsel de GE para América Latina.
En esta celebración de cincuenta años, AMEDIRH ha reunido a los presidentes de empresas representativas de la productividad en México en el • Blanca Treviño, Presidente y CEO de Softtek. • José A. Fernández, Presidente de FEMSA. • Fernando González, Director General de CEMEX. • Pedro Padierna, Presidente de PepsiCo Alimentos México.
Asesor de proyecto de liderazgo “El Management del siglo XXI”
Informes del evento: www.congresoamedirh.com
Osvaldo Barbosa,
Director Regional de LinkedIn para América Latina “Cómo potenciar la atracción de talento y la marca empleadora”
Ken O´Donell,
Vice Chairman, Latin America; Oxford Leadership Academy “La incertidumbre como factor de impulso para Recursos Humanos”
Laxman Narasimhan, CEO PepsiCo Alimentos Latinoamérica
/amedirh /1aJ8EMh /Amedirh_ /user/AMEDIRHmx
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Programa de Conferencias Horario 7:30 - 8:00 7:45 - 8:15 8:15 - 8:30 8:30 - 10:00 10:00 - 10:50 10:50 - 12:50 12:50 - 13:30 13:30 - 14:30 14:30 - 16:00 16:00 - 17:00 17:00 - 18:00 18:00 - 18:40 18:40 - 20:40
9 de Septiembre Registro de asistentes Networking & Coffee Break en el Área de Negocios Inauguración del Congreso “Las personas en el centro de las estrategias de transformación social” Óscar Arias, Ex Presidente de Costa Rica “Cómo potenciar la atracción de talento y la marca empleadora” Osvaldo Barbosa de Oliveira, Director Regional de LinkedIn para América Latina Networking & Coffee en el Área de Negocios “Certificación en Recursos Humanos: Valor agregado en la gestión del talento” Amy Dufrane / Angeles Córdova, CEO HR Certification Institute/ VP Sr. de Global HR Transformation en Citi Panel de Mujeres Exitosas: “Fuerza e impacto en Recursos Humanos” Amalia García Medina, Secretaria del Trabajo y Fomento al Empleo, GDF Gabriela Hernández Cardoso, General Counsel de GE para América Latina Patricia Mercado Castro, Secretaria de Gobierno del Distrito Federal Box Lunch Área de Negocios “Estrategia de Recursos Humanos: Un factor de éxito clave para impulsar el valor de la empresa” Frans Hijkoop, Executive VP & Chief Human Resources Officer MetLife “La incertidumbre como factor de impulso para Recursos Humanos” Ken O ́Donnell, Vice Chairman Latin America, Oxford Leadership Academy Mensaje Especial Lic. Pedro Joaquín Coldwell, Secretario de Energía Coctel en el Área de Negocios
10 de Septiembre
Horario 7:00 - 7:30 Networking & Coffee Break en el Área de Negocios 7:30 - 8:15 “La cultura como factor para crear ventaja competitiva en las organizaciones” Bob Waisfisz, Fundador de Itim International 8:15 - 9:15 “Liderazgo y su contribución a la generación de resultados sostenibles en el largo plazo” Ramón Arroyo, Director General de Recursos Humanos, Grupo BBVA Bancomer 9:15 - 11:15 PANEL CEO ́S : “Cultura de Productividad; Nueva Estrategia de Crecimiento” Ing. José Antonio Fernández, Presidente FEMSA Lic. Fernando González, Director General CEMEX Lic. Pedro Padierna, Presidente PepsiCo Alimentos México Lic. Blanca Treviño, Presidente y CEO Softtek 11:15 - 12:45 Networking & Coffee en el Área de Negocios 12:45 - 13:10 Reconocimiento Ejecutivo RH 2015 13:10 - 14:10 “Nuevas perspectivas para enfrentar los retos del siglo XXI” Laxman Narasimhan, CEO PepsiCo Alimentos Latinoamérica 14:10 - 15:45 Box Lunch Área de Negocios 15:45 - 16:45 “El Management del siglo XXI” Javier Fernández Aguado, Asesor de proyectos de liderazgo 16:45 - 17:30 Networking & Coffee en el Área de Negocios 17:30 - 19:00 “Love Strategy: Revalorando el sentido humano de la gestión del talento” Patch Adams, Doctor en Risoterapia 19:00 p.m. Clausura
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Plano de Expositores
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Productividad a la Mexicana Resolviendo los nuevos retos de Recursos Humanos En promedio, anualmente de 2000 a 2014, la productividad se redujo en México en 1.4%, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). De acuerdo con los analistas especializados, estamos frente al objetivo de que la productividad mexicana suba un 1.82% pues, tal como lo señaló Manuel Sánchez, subgobernador del Banco de México (Banxico), el problema del bajo crecimiento económico del país no son el empleo ni la inversión, sino la baja productividad que permanece en la nación desde hace tres décadas y media.
Productividad laboral en México La productividad laboral bajó 0.3% anual, lo que demuestra que se tienen que implementar medidas al respecto. Con cifras ajustadas, en 2014 el Índice Global de Productividad Laboral de la Economía, con base en las horas trabajadas, logró su mejor resultado desde el 2010, con un aumento de 1.94 por ciento respecto al año anterior, debido al desempeño positivo del indicador en las actividades terciarias. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), el sector de servicios encabezó el crecimiento con 2.97%. Para comprender el fenómeno de la productividad y la rentabilidad se han construido infinidad de hipótesis. Una de ellas tiene que ver con una línea de pensamiento asociada con la capacidad de los trabajadores para sentirse comprometidos con la meta que se debe cumplir en la empresa. Diferentes planteamientos apuntan hacia el tema de la salud, el bienestar y la felicidad experimentada por la fuerza laboral. Por ejemplo, a nivel mundial, 13% de los colaboradores se sienten comprometidos y felices con su trabajo, según una encuesta de Gallup entre 180 millones de trabajadores en 142 países. En México el porcentaje es de 12%. Es necesario proponer una productividad que implique “trabajar de forma más inteligente y no necesariamente de manera más intensa, es decir, aprender a producir mejor y no sólo cómo producir más”, tal como lo señaló José Ángel Gurría, Secretario General de la OCDE en la referida Cumbre Internacional de Productividad: Un diálogo global sobre el futuro del a productividad.
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Desde la visión de Recursos Humanos, hay gran oportunidad de coincidir alrededor de diversidad de planteamientos. Lo que nadie identifica con exactitud es por dónde comenzar. En Amedirh, consideramos que la piedra angular de las estrategias de productividad está en las personas. Además, es necesario comprender que hay otras variables interviniendo en la productividad como son los valores y las motivaciones, las actitudes y los intereses. Los individuos tienen esta otra esfera que está influyendo poderosamente en el mundo de los negocios. En especial, para las nuevas generaciones, hay una serie de elementos procedentes de estas categorías que resuenan en su sentido de la responsabilidad, el logro y la competencia para hacer que las cosas sucedan en tiempo y forma. Aumentar la productividad requiere repensar cuidadosamente cómo y cuándo se estimula al recurso humano. Tenemos que reflexionar en qué estamos dejando de hacer y de qué manera impacta en los resultados finales. El recurso humano juega un papel clave, muy por encima del abaratamiento de los costos de producción y comercialización. Son las personas las que están al frente de la responsabilidad de obtener los mayores rendimientos. Ello implica la evaluación cuidadosa de los conocimientos y habilidades, tal como ya se ha propuesto desde diferentes esquemas y paradigmas, para incrementar la calidad de los resultados. Lic. Pedro Borda Hartmann Director General AMEDIRH
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Change Management: Dispuestos al Cambio
C.P. Brenda América González Reséndiz Directora General de Recursos Humanos
Cambiar es renovar y es importante que las empresas estén dispuestas a aplicar estrategias de Change Management. Más que una gestión, Change Management es una actitud, cambiar hábitos, tener una mirada amplia y flexibilidad para poder emprender este procedimiento en las organizaciones. Entorno Corporativo y Empresarial, empresa experta en Gestión de Talento, ha adoptado estrategias para motivar a sus colaboradores en procesos de cambio, la Directora General de Recursos Humanos, Brenda América González Reséndiz
nos platica cómo administrar el cambio en el panorama actual de las empresas. Los expertos afirman que el 85% de las empresas han desarrollado estrategias de procesos de cambio para el futuro. Change Management “es la planeación de la acciones que se llevarán a cabo para iniciar el cambio organizacional. Los agentes de cambio establecen patrones a través de planes de trabajo. En realidad lo más importante será comprender que el cambio cultural, inicia y termina con el ejemplo, con la comprensión y la transformación de hábitos”. Somos una sociedad con cambios frecuentes pero, ¿qué nos lleva al cambio? “El mercado establece tendencias y nuevas tecnologías que marcan un patrón para que las organizaciones se transformen. Debemos cuestionar todo aquello que nos permitió llegar a las metas del pasado y cambiarlo por lo que nos lleve a generar ventajas competitivas y estar a la vanguardia”. Para que el proceso de cambio se produzca más rápido, dejar a un lado la rigidez y tener una predisposición, es una opción. “Siempre haré la referencia a nuestras
emociones y sensaciones. La madurez para resistir y empujar el cambio nos ayuda a tener la energía necesaria para generar e inspirar el cambio. No todas las empresas están preparadas, se debe empezar por una concientización de tu hoy por la Alta Dirección”. Debemos considerar el cambio como algo positivo y no atarnos a la rutina. El papel y las actitudes de un directivo dentro de un proceso de transición es indispensable,”Dar el ejemplo es primordial, vivir los valores, respirar todo aquello que significa ser parte de una organización que se ha arriesgado a iniciar con algo tan complejo e incomprensible. Continuar y no desistir, generar alianzas son claves para el éxito. El liderazgo es vital, si no inspiras, si no predicas definitivamente no lograrás que los colaboradores se identifiquen con lo que se quiere lograr”. En Entorno Corporativo y Empresarial, hemos construido un profundo entendimiento del Capital Humano, que nos permite invitar a nuestros clientes a tomar nuevos caminos y nuevas formas de pensar.
¿Cómo aplicar paso a paso un programa de Change Management?
A Análisis para generar diagnóstico
B Establecer agentes C
de cambio
Establecer metas
D
Implementar – romper las resistencias
E
Generar inspiración
FVolver a empezar
Innovación como
Y
a no se tiene que recurrir a la memoria de antepasados para atestiguar los cambios en el mundo laboral, prácticamente cualquier persona con más de 25 años de edad y con al menos un empleo en su trayectoria, puede darse cuenta de las transformaciones que día a día surgen en el ámbito. La innovación se ha convertido en la competencia clave de los colaboradores y empresas para alcanzar el éxito y la trascendencia. Los cambios continuos en la manera de hacer negocios obedece a las nuevas tecnologías y maneras de comunicarnos interpersonalmente. Aferrarse al pasado y no innovar, conduce irremediablemente a la muerte laboral y empresarial. Gran reto tienen entonces las empresas y los profesionales de Recursos Humanos, ya que ahora se debe enseñar a los colaboradores a mejorar lo realizado hasta el momento, y no sólo a repetir
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o Clave del Éxito esquemas que alguna vez demostraron ser exitosos. La ecuación del éxito actualmente se conforma de variables desconocidas y no de elementos predefinidos. Muchas de las actuales empresas top de las listas Forbes no existían hace 30 años; los CEO’s de estas organizaciones ascienden y obtienen sus puestos por su capacidad de innovar, no por su experiencia. Se vive una era en donde el arte de soñar y hacer posible lo imposible marca la diferencia entre morir, subsistir, o tener éxito y trascender. Psic. Cenobio Pérez Vega Gerente Worken
e-LEARNING Cómo se aprende en la era digital Adriana Villalobos Barragán Licenciada en Pedagogía Diseñadora de proyectos Centro Internacional de Educación a Distancia de La Salle
Es innegable que en esta época en la que la tecnología ha irrumpido en todos los ámbitos de la vida cotidiana de las personas y de las organizaciones, con el e-commerce o los e-books, también existe el e-learning. El e-learning implica el uso de la tecnología (internet) para crear nuevos ambientes de aprendizaje, distintos al salón de clases o al aula de capacitación. El proceso de aprendizaje-enseñanza se transforma, porque ya no existen barreras de tiempo y distancia para que el profesor y el estudiante se comuniquen, pues existen muchos medios para hacerlo con las plataformas educativas que brindan chats, correos electrónicos, foros y otras herramientas asíncronas; que se han complementados con herramientas síncronas como la audioconferencia, la videoconferencia y las aulas virtuales. Entre las ventajas que el e-learning ofrece a las organizaciones están el optimizar los presupuestos para la capacitación, al eliminar los costos por el desplazamiento del personal; el tiempo productivo destinado a ella y la mayor cobertura para atender a todos los miembros de la organización.
Contar con un sistema de capacitación o formación mejor estructurado con objetivos, contenidos, materiales, estrategias de aprendizaje y evaluaciones, permiten dar seguimiento a los colaboradores y medir con mayor certeza, el impacto de la capacitación en los objetivos y metas estratégicos de una organización. Por otra parte, el e-learning ofrece a las personas en su desarrollo profesional, una formación más personalizada, pues se atienden necesidades de aprendizaje individuales, a su propio ritmo y con contenidos actuales. Con los últimos avances tecnológicos orientados a los dispositivos móviles, el e-learning también está llegando al aprendizaje móvil, a través de las tabletas y teléfonos celulares para que las personas tengan mayor acceso y disponibilidad de sus cursos, sin importar horarios ni lugares para aprender. En la era digital, del conocimiento, de la información, ya no hay pretexto para no aprender; aprender, es una decisión.
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La Generación de los Millenials Todos aquellos nacidos entre las décadas de los 80’s, 90’s forman parte de la generación conocida como Millennials, dicha generación ha marcado tendencias de consumo, estilos de vida, pero sobre todo un nuevo perfil laboral. La generación de los Millennials representa aproximadamente una cuarta parte de la población mexicana (casi 30 millones), según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Una de las primeras características de esta generación es el uso de la tecnología como un medio básico para desempeñar sus labores, tanto personales como profesionales, los integrantes de esta generación contemplan el uso diario y masivo de las diferentes plataformas que ofrece internet, como buscadores de información, de empleo y de redes sociales, a través de estas herramientas los Millennials buscan tener el 100% del control sobre su trabajo y su vida personal.
Las empresas Mexicanas tienen dentro de sus equipos de trabajo colaboradores que pertenecen a esta generación por lo que para comprender los perfiles de esta generación exponemos los siguientes datos: • El 28% de los Millennials sienten que la organización para la que trabajan está haciendo uso de sus capacidades de manera integral. • El 53% desea convertirse en líderes o en ejecutivos sénior en la organización donde colaboran. • Utilizan múltiples canales y dispositivos digitales para sus actividades laborales. • Tienen un comportamiento multitasking. • Dedican alrededor de 7 horas al día para la conectarse online • Son mucho más críticos, exigentes y volátiles. • Son clientes que no buscan exclusivamente una buena atención, sino que exigen personalización y esperan que la empresa se adecúe a sus preferencias.
Esta generación está enfocada en obtener el mayor provecho al presente, en vivir y trabajar en lo que les apasiona, buscan la felicidad en todo lo que hacen. Tienen confianza en sí mismos, están conectados con el mundo y abiertos al cambio constante. Si dentro del equipo de trabajo hay colaboradores que forman parte de esta generación, sugerimos sean incluidos en la toma de decisiones importantes, no pierdas de vista que la mayoría aportan un valor agregado en cuanto a ideas nuevas y desarrollo de productos y servicios a favor de la empresa. Irma Flores Ruiz Directora General Red Ring
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El Inglés en el Mundo Laboral
• La importancia toral de ser bilingüe • El inglés: el idioma de los negocios Estamos inmersos en un entorno donde las barreras entre países son casi nulas y los retos para las empresas son cada vez más fuertes. Actualmente, dominar el idioma inglés es prácticamente un requisito indispensable en el mundo laboral. El impacto de la globalización ha provocado que las empresas interactúen de una manera más dinámica e inicien relaciones comerciales en otros países, por lo que ha aumentado la necesidad de contratar personal que sepa mantener conversaciones de negocios y que tenga el conocimiento y la capacidad de relacionarse a nivel internacional. Muchas empresas se han preocupado por brindar capacitación y cursos de inglés a sus colaboradores. El inglés es fundamental para cualquier área de conocimiento, sobre todo gracias al desarrollo de nuevos términos, avances y estrategias que tienen como base este idioma universal.
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Aprender inglés no sólo te hará más competitivo, impulsará tu desarrollo tanto personal como profesional y podrás aspirar a mejores puestos con salarios mejor remunerados. Actualmente existen distintas alternativas para aprender inglés. La oferta en el mercado de la capacitación ofrece tanto cursos en línea o bien cursos presenciales. Usualmente, el idioma requerido por los reclutadores de las compañías es el idioma inglés, debido a la interacción que tienen las empresas en búsqueda de nuevos nichos de negocios. Es importante considerar aprender inglés desde el inicio de tu carrera profesional, recuerda que el nivel requerido depende del perfil al que te postules. Bernd Sittig G. Director General Adjunto INTERLINGUA
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Como retener el Talento Humano Durante mucho tiempo se tuvo por cierto que para tener éxito empresarial el capital y los activos eran suficientes. Hoy en día todos coinciden en que es el talento humano un factor determinante. El talento humano es lo que genera ideas, logrando establecer diferencia entre una empresa y otra. La lucha entre las organizaciones avanzadas del mundo crece local y globalmente. Por lo que deben hacerse más adaptables, elásticas, agiles y enfocadas hacia el cliente para tener éxito… por otro lado los recursos humanos de la compañía deben enfocarse estratégicamente en atraer, seleccionar, desarrollar, capacitar y retener a los mejores talentos. Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y generar las mejores ideas para que las compañías superen a sus competidores.
Los departamentos de Desarrollo Organizacional, se convierten en una pieza central a la hora de mantener a los mejores entre sus filas, porque el talento humano es escaso y debido a esto los buenos empleados tienen altos índices de rotación ya que van cambiando de empresas a medida que surgen propuestas más tentadoras. En diversos momentos tanto empresarios como gerentes y jefes de área se formulan las siguientes preguntas: > ¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa? > ¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte de ella? > ¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan cabalmente el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados? A continuación algunas sugerencias que las organizaciones deben considerar: • CONSTRUYA UNA MARCA: Una marca que destaque a la empresa como buena empleadora con una cultura organizacional alineada en su imagen interna y externa. • PROPICIE UN BUEN CLIMA LABORAL: El ambiente de trabajo es un factor vital y por ende un factor decisivo a la hora de que los empleados deciden quedarse o abandonar una organización. Las personas buscan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. Hacer sentir a la empresa como un grupo agradable, como una nueva familia. Mantener una buena relación con los directivos es igualmente importante. • ERRADIQUE EL ESTANCAMIENTO LABORAL: El estancamiento laboral o la imposibilidad de ascender a mejores cargos es una de las mayores causas de salida de las organizaciones. Para un empleado es imprescindible tener la oportunidad de avanzar por méritos con confianza y seguridad. • INSTAURE SISTEMAS DE INCENTIVOS PERSONALIZADOS: La compensación es un buen estimulo, pero esto no basta. El estímulo debe ser acorde a cada trabajador ya que no todos tienen las mismas motivaciones, es importante que se reconozcan sus logros ya sea en términos de remuneración económica o bien verbalmente, expresando frases como: En la empresa estamos orgullosos de que trabaje con nosotros. • IMPLEMENTE POLITICAS QUE MEJOREN LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL: Por ejemplo la flexibilidad horaria, el home office, permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos, instaurar planes de apoyo familiar como guarderías o servicios médicos. De esta manera los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal. • FORMULE NUEVOS PROYECTOS: Que los empleados dirijan los proyectos que ellos mismos formularon permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores creativos. • CULTIVE LA COMUNICACIÓN: Si el empleado se siente valorado, tomado en cuenta y miembro activo de esta familia, desarrollara una lealtad natural hacia la misma. • CAPACITE: Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. En definitiva es el capital humano el que puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de trasformaciones profundas, aceleradas y dinámicas, se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de las empresas, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sustentabilidad y ventaja competitiva a las organizaciones es el TALENTO HUMANO. Mtro. Jaime Fraga Ramos Director de Desarrollo Organizacional C&H Grupo Empresarial
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El Liderazgo de Hoy: del Síndrome de Solomon a la innovación laboral En 1951, el psicólogo social estadounidense Solomon E. Asch concluyó, a través de un experimento con un grupo de jóvenes voluntarios, que las opiniones de otros seres humanos nos condicionan por el miedo al fracaso y la no aceptación, pues naturalmente buscamos formar parte de un entramado social que nos otorgue seguridad. Y es la incidencia de las opiniones de los otros en nuestras decisiones —las aceptemos con cabalidad o no— las que forjan nuestro camino profesional: desde el modo cómo actuamos, lo que pensamos y, sobre todo, la manera en que se desarrollan las habilidades de los líderes al frente de las organizaciones. Por ello es importante reconocer que en la actual cultura empresarial subsisten usos y costumbres propias del siglo XX, entre las que se ubica la cultura del presencialismo, donde el trabajador permanece pegado a la silla hasta que el jefe sale de la oficina. Los resultados de esta cultura, tan vetusta como dañina para la salud del trabajador y la economía, son evidentes: México es el país industrializado en el que más horas se trabajan al año (2,228 por empleado), al tiempo que tiene el nivel más bajo de productividad laboral entre los países de la OCDE.
Directorio
Rodrigo Villegas Ortíz Socio Director Eduardo Hernández Marketing & Planeación Stephanie Garfias Admón. de Contenido Dante Bautista Admón. de Contenido
Ante este fenómeno, Anna Mercadé, Directora del Observatorio de Mujer, Empresa y Economía de la Cámara de Comercio de Barcelona, explica que un grueso de los líderes globales son gente de otra generación que no ha crecido de la mano con la tecnología y, por ende, tendrán que cambiar; en este sentido, las empresas del futuro deberán percibir las transformaciones de la sociedad y entender que más horas en la oficina no implican más productividad. Así, el liderazgo que hoy emerge está ligado al modo cómo confluyen las relaciones sociales con las nuevas generaciones —y cuyos hábitos están vinculados al uso de las TIC— para generar mayor flexibilidad en la realización del trabajo. Home office, capacitaciones en línea o incluso la renovación de los espacios laborales de los miembros de la organización podrían ser las estrategias a seguir. No hay futuro si se continúa condicionando la productividad al rechazo de la innovación laboral.
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