Bedre kønsbalance i mediebranchen

NORDISKE MEDIELEDERE GIVER DERES BEDSTE RÅD TIL, HVORDAN MEDIER KAN SIKRE EN BEDRE KØNSBALANCE – BÅDE I DET JOURNALISTISKE INDHOLD OG I LEDERGRUPPEN. DET KRÆVER

FOKUS OG FAKTA – OG FØRST OG FREMMEST ERKENDELSE AF, AT DER ER EN UDFORDRING.

Et DMJX–projekt støttet af NIKK, Nordisk information för kunskap om kön, under Nordisk Ministerråd.

Da jeg var meget ung journalist, sad jeg

på lokalavisen i Småland og arbejdede.

Det var et lille sted, dørene var åbne og folk

kunne gå lige ind på redaktionen. En ældre mand kom ind, så på mig og sagde:

»Er der ingen her?«

»Nej desværre«, svarede jeg.

»Der er ingen her«.

lena k. samuelsson, adm. direktør og chefredaktør, aftonbladet (no)

Introduktion

Ide fleste nordiske nyhedsmedier er kvindelige kilder i undertal, og der er en overvægt af mandlige chefer. Det kan man vælge at gøre noget ved. Vi har samlet de bedste anbefalinger fra en række mediechefer på tværs af Norden, der generøst har delt deres erfaringer med os. Vi kan alle lære noget af hinanden, men særligt de danske medier kan lære noget af deres kolleger i Norden. De er ganske enkelt nogle skridt foran.

Cheferne i den danske mediebranche fik et ubehageligt wake-up call i 2020, da det gik op for dem, at der på flere arbejdssteder var alvorlige udfordringer med den interne kultur. Udfordringer, som ingen kunne sidde overhørig.

Det førte i første omgang til en polariseret debat om MeToo i mediebranchen, om krænkelser og forskelsbehandling og – efter noget tid – til mere nuancerede refleksioner over kønsbalancen i toppen af mediebranchen og i det journalistiske indhold.

De danske mediechefer havde hver især hårdt brug for at handle, men det stod hurtigt klart, at de var i tvivl om hvordan. Der manglede både tilbundsgående forståelse for problemerne og bud på

løsninger. Alle kunne godt se at: Det er ikke bare lige ... Hverken i bogstavelig- eller overført forstand.

Dét blev startskuddet til projekt: Bedre Kønsbalance i den Nordiske Mediebranche. Projektet er forankret hos Danmarks Medie- og Journalisthøjskole (DMJX), har partnere på tværs af Norden og er finansieret af NIKK, som er et samarbejdsorgan for ligestilling under Nordisk Ministerråd.

I erkendelse af, at de andre lande i Norden havde været igennem lignende udfordringer for flere år siden, blev det vores ambition at indsamle, udvikle og dele de bedste erfaringer fra frontløbere på tværs af den nordiske mediebranche. Målet var –over en periode på tre år – at inspirere til samarbejde, nytænkning og forandring på tværs af Norden.

Sammen med to forskere fra DMJX, Docent og Senior Associated Professor, Line Schmeltz og Lektor, Ph. D, mag. Art Anna Karina Kjeldsen, har vi derfor talt med en lang række nordiske mediechefer, forskere, undervisere og organisationer, for at få deres bud på, hvordan man skaber en bedre kønsbalance i mediebranchen.

Vi – Marion Hannerup og Gitte Rabøl – er tidligere journalistkolleger fra TV-Avisen og kender branchen indefra og fra alle niveauer. I dag arbejder vi som selvstændige rådgivere.

Vi har ledt efter best practice og set på, hvad der fremmer og hæmmer forandring i såvel organisationer som journalistisk indhold – og forskerne har tryktestet den indsamlede erfaring op mod internationale forskningsresultater.

Undervejs har vi desuden været nysgerrige på betydningen af de strukturelle og kulturelle forskelle på tværs af Norden.

Vi har sammenfattet de mange input fra nordiske kolleger til syv anbefalinger.

Vi har også, efter inspiration fra Norge, bidraget til at starte et nyt netværk: Netværk for Ligestilling i Medierne i Danmark. Her samler vi – to til tre gange om året – medieledere og andre interessenter for at udveksle de nyeste erfaringer og metoder på området, så ingen viden går tabt. Senest i oktober 2023 til konferencen Det er ikke bare lige ... Bedre kønsbalance i mediebranchen i Nordens Hus i København, hvor nogle af de nordiske medieledere delte ud af deres bedste råd. Oplæg fra konferencen er tilgængelige på DMJX’s hjemmeside1.

Derudover har vi, sammen med forskerne og i tæt samarbejde med Dagbladet Børsen, der er partner på projektet, udviklet en ny analysemetode med inspiration fra dansk og international forskning. Metoden kan hjælpe nyhedsmedier med at afsløre eventuel bias i deres indhold – for eksempel om der er særlige mønstre i, hvordan man prioriterer, beskriver, omtaler eller citerer henholdsvis mandlige og kvindelige kilder. Metoden er til fri afbenyttelse. Også efter norsk forbillede og som en del af projektet, har Danske Medier og DMJX, nu for andet

år i træk undersøgt, hvordan det ser ud med køns fordelingen i den danske mediebranche. Dermed har vi også i Danmark fået et internt benchmark og kan desuden sammenligne os med Norge, så vi kan diskutere kønsbalance i medieorganisationer på et mere oplyst grundlag.

Der findes ikke en færdig opskrift eller køreklar mo del for at skabe bedre kønsbalance. Hvert medie må finde sin egen vej. Men vores opfordring er: Kom i gang. Beslut jer for at være bedre i morgen end i dag. Indtil den overordnede strategi er på plads, kan man prioritere at starte på et enkelt område.

Vi ønsker at takke de mange samarbejdspartnere i hele Norden, der har bidraget med deres erfaringer og ekspertise og vil hjælpe til med at sikre, at den viden, der er indsamlet, bliver delt og lever videre i konkrete projekter i mediehusene og i undervis ningen af fremtidens journalister.

1 https://www.dmjx.dk/forskning-og-udvikling/det-er-ikke-bare-lige

København 6. oktober 2023

Gitte Rabøl & Marion Hannerup

Indholdsfortegnelse

Opgør med ubalancer 6

Norden som frontløbere 7

Nyhedsmediernes samfundsansvar 8

Det virker for andre … 9

1. At forstå problemet og se potentialet 10

2. At forholde sig til fakta 13

3. At forankre i toppen 17

4. At formalisere det uformelle – i organisationen 19

5. At formalisere det uformelle – på redaktionen 23

6. At forandre i fællesskab 27

7. At fastholde og fremtidssikre 29

Efterskrift 31

Tak til projektets partnere 32

Tak for gode møder og inspiration 32

Få – ligesom os – mere inspiration og viden hos 34

Opgør med ubalancer

Nogle ubalancer er svære at forklare eller forsvare. Det gælder blandt andet ubalancerne i nyhedsbilledet – hvor mænd topper alle nordiske opgørelser over, hvem der bliver brugt som kilder og eksperter. Også på chefgangen i mediehuse møder man relativt få kvindelige topchefer, selv om kønsfordelingen i resten af organisationen er lige.

Nyhedsmedierne tilhører en branche, der igennem årtier har været domineret og ledet af mænd, og hvor mænd har været stort set ene om at grundlægge den interne kultur, sætte tonen og definere, hvad der kendetegner god journalistik og gode journalister.

Gennem de senere år har flere dog taget et opgør med ubalancerne. Et opgør, drevet af et stigende pres fra omverdenen i form af MeToo-sager, klager over forskelsbehandling, et hårdt skub fra FN og EU i form af Verdensmål og nye direktiver, samt et indirekte pres fra bl.a. erhvervslivet, der –på tværs af Norden – er begyndt at se diversitet og ligestilling som et konkurrenceparameter.

Dét, kombineret med mediernes behov for at blive mere relevante for flere læsere, seere og lyttere og for at være en attraktiv arbejdsplads med karrieremuligheder for alle ansatte, er med til at skubbe udviklingen i en positiv retning.

En lang række nyhedsmedier rundt om i Norden har igangsat initiativer, der har til formål at øge mangfoldigheden og kønsbalancen i både ledelseslag og journalistisk indhold. De mange mediechefer, vi har talt med erkender, at det tager tid og kræver fokus at gøre op med traditioner og selvforståelse i branchen. Men alle er også enige om, at det er nødvendigt.

Nyhedsmedierne i Sverige, Norge og Island er nået længst i bestræbelserne. Her er målet om kønsbalance ikke længere til debat, men i langt højere grad end i Danmark blevet en naturlig del af strategier og hverdagsrutiner.

Motivationen og begrundelserne for indsatsen er forskellige, men kredser om de samme elementer.

Den svenske erhvervsavis Dagens Industri prioriterer bl.a. en effektiv og inkluderende arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde talent.

På erhvervsavisen Dagens Næringsliv i Norge er et centralt argument, at større mangfoldighed i ledelsen og det journalistiske indhold kan hjælpe med at nå ud til flere nye målgrupper.

Hos public servicemediet RUV i Island er det ledelsens mål om at være ’best in class’ i forhold til ligestilling, der har været med til at drive udviklingen sammen med et politisk pres fra en regering, der gennem en årrække har fremmet kønsmæssig ligestilling.

Hos koncernledelsen i norske Schibsted er man overbevist om, at fokus på mangfoldighed styrker Schibsted-brandet, øger muligheden for at udvikle nye medie-produkter og gør det lettere at tiltrække de største talenter i branchen.

Det danske dagblad Børsen sagde ja til at være partner på projektet med et ønske om at rykke og modernisere avisen og skubbe til dagsordenen –publicistisk, funktionelt og kommercielt.

De fleste medier fremhæver desuden innovationskraft og forretningspotentiale som drivende faktorer.

Norden som frontløbere

De nordiske lande er kendt for at have et særligt værdifællesskab med fokus på ligeret og ligeværd mellem kønnene.

Når der alligevel er store forskelle mellem landenes tilgang til ligestilling, hænger det bl.a. sammen med forskelle på lovgivning, ledelseskultur og den nationale selvopfattelse. For eksempel er der i Danmark en generel opfattelse af, at ligestilling ikke er en udfordring længere – selv om Danmark objektivt set halter langt efter de andre nordiske lande på området.

Island, Finland, Sverige og Norge ligger i top 5 i World Economic Forums analyse af kønsbalancen i verden fra 20233, mens Danmark ligger på en 23. plads – mellem Estland og Jamaica. Siden 2022 er Danmark dog rykket op fra en placering som nummer 32 på listen. De danske nyhedsmedier har da også været de sidste i Norden til at tage et opgør med ubalancerne og til at erkende udfordringerne.

Mens man i Danmark har haft en tendens til at betragte krænkelser og forskelsbehandling som enkeltstående sager og har haft kritisk fokus på de involverede personer, så har man f.eks. i Sverige behandlet det som et strukturelt problem, som medieforskerne Jannie Møller Hartley og Tina Askenius har påvist i en analyse af mediedækningen af MeToo i Danmark og Sverige2.

Betydningen af den nationale selvforståelse blev illustreret i en McKinsey undersøgelse fra 20224. Her bliver danskerne spurgt om, hvorvidt de mener, vi har opnået kønsbalance i danske virksomhedsledelser. 58 pct. svarede JA. Den reelle andel af kvinder på ledelsesposter i Danmark var på dette tidspunkt 29 pct.

Da svenskerne fik det samme spørgsmål, svarede 38 pct. JA, mens den reelle andel af kvinder på ledelsesposter i Sverige på dette tidspunkt var 43 pct.

Dette nationale karaktertræk har også præget den danske mediebranche.

Siden den første internationale MeToo-bølge ramte verden i 2017, har nyhedsmedier i Norge, Sverige og Island arbejdet bevidst med kønsubalancer i både organisationer (struktur og kultur) og journalistisk indhold (repræsentation).

Her er kønsbalance ikke længere et tema, der håndteres fra gang til gang, men i langt højere grad end i Danmark en norm – og integreret i organisatoriske processer og redaktionelle prioriteringer. Målet om større mangfoldighed ses ganske enkelt som et naturligt led i ambitionerne om at udnytte det potentiale, der ligger i at tiltrække nyt talent, udvikle en inkluderende intern kultur og skabe relevans for nye målgrupper.

Her er det centrale spørgsmål som oftest: Hvordan skal vi handle? Hvor man i Danmark stadig kan møde spørgsmålet – Hvorfor?

2 https://rucforsk.ruc.dk/ws/portalfiles/portal/74919153/Samf_11_1_2020.pdf

3 https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2023/?gclid=Cj0KCQjw9rSoBhCiARIsAFOipll7YA_sVswLShJnCvLrawZmuhEmsipNecowLBc6JRu0uU11C7Hmk9MaAoJ_EALw_wcB

4 https://www.thediversitycouncil.com/wp-content/uploads/2022/06/The-Danish-Gender-Equality-Paradox-Report-JUN-2022.pdf

Nyhedsmediernes samfundsansvar

Nyhedsmedier er med til at drive forandring og påvirke trends. De faciliterer en stor del af samfundsdebatten, og de prioriterer og vinkler i deres beskrivelse af virkeligheden. Som publicister præger de den politiske og offentlige dagsorden og dermed udviklingen af vores samfund og demokrati.

Derfor betyder det noget, at kvinder i langt mindre grad end mænd bliver anvendt som kilder og eksperter i mediers nyhedsdækning. Og det spiller en rolle, hvordan nyhedsmedier beskriver mænd og kvinder i ord og billeder, hvem de giver stemme, synlighed, platform og vægt.

Det betyder også noget, hvem der udlægger teksten og får status som opinionsdannere eller som rollemodeller – for både nuværende og kommende generationer.

Medierne er med andre ord med til at forme fremtiden og har dermed et stort samfundsansvar. Det gør sig særligt gældende i de nordiske lande. Her har befolkningerne et relativt stort forbrug af nyheder og en relativ høj tillid til de nyheder, de møder. De nordiske befolkningers tillid til nyhederne har

ovenikøbet været stigende over de seneste år – med Finland i front, mens den generelle tillid til nyheder i resten af verden er dalende5.

Organisation og indhold

Dette projekt har som nævnt til formål at inspirere til at forbedre kønsbalancen i den nordiske mediebranche – både når det gælder ledelsen og det journalistiske indhold. Dels fordi begge områder rummer store ubalancer, dels fordi meget tyder på, at de to ting hænger sammen.

Flere af de nordiske mediechefer, vi har talt med peger på, at mangfoldighed i ledelsen – herunder en bedre kønsbalance – har en positiv effekt på nytænkning af det journalistiske indhold og på arbejdsmiljøet, hvilket igen forventes at have en positiv effekt på hele organisationens udvikling.

At flere kvinder gennem de senere år har indtaget ledende poster i mediebranchen har dog ikke været ensbetydende med, at kulturen i mediehusene har ændret sig markant, at sexisme ikke har kunnet finde sted eller at indholdet er blevet mere balanceret.

Erfaringen er, at ændringer af en organisations kultur, struktur og rutiner tager tid. Ledelsen skal have det lange lys på, da arbejdet med ligestilling og mangfoldighed ellers let kan komme til at vige for andre presserende dagsordener.

Til inspiration har vi her sammenfattet de bedste råd og konkrete anbefalinger fra nordiske kolleger i branchen og andre interessenter, der alle har taget udfordringerne på sig. Vi er klar over, at de gode råd lyder enkle – endda grænsende til det banale. Men vi ved fra dem, der arbejder med det, at det er svært. Selv løsninger, der virker basale, er ofte vanskelige at implementere.

5 https://reutersinstitute.politics.ox.ac.uk/digital–news–report/2022

https://reutersinstitute.politics.ox.ac.uk/digital-news-report/2023

1

AT FORMALISERE DET UFORMELLE

2 4

som argument for forandring

• Fakta er både en øjenåbner, en effektiv målestok og en kraftfuld driver

AT FORANKRE I TOPPEN

Anbefalinger 3

Lad ikke udviklingen afhænge af få

dedikerede ildsjæle

Topledelsen skal sætte strategiske

mål, følge op og drage konsekvens

AT FORMALISERE DET UFORMELLE

Lad ikke det uformelle hierarki

sætte tonen og definere kulturen

Vær transparente i alle processer og

skab et inkluderende arbejdsmiljø

5 6

– PÅ REDAKTIONEN

• Lad ikke indgroede vaner og »plejer« definere indholdet.

• Skab nye redaktionelle rutiner og normer

AT FORANDRE I FÆLLESSKAB

• Lad være med at tro, at at I skal løse alting selv

• Søg viden og inspiration på tværs af branchen. Og del den

7

AT FASTHOLDE OG

FREMTIDSSIKRE

• Forvent ikke hurtige resultater

• Hjælp hinanden med at holde fokus og skabe en ny norm i branchen

Hvis nogen spørger, hvad businesscasen er for diversity, så vis mig, hvad den er for homogenitet.

Det stod herefter lysende klart, at også danske nyhedsmedier havde grund til at se deres kultur og struktur efter i sømmene.

I Danmark har man gennem de seneste tre år kunnet iagttage, hvordan nogle mediechefer er gået fra forbløffelse, fornægtelse og fortrængning til ny erkendelse og konkrete tiltag for at rette op på kønsbalancen og uhensigtsmæssige kulturer i

Britt Nielsen, Head of Sustainability, Schibsted (NO) 6 https://nyheder.tv2.dk/video/SGhpODJEUUxLZzkzeHNZV0N3b2NkYVJGVGZ1VkhYdlE

Vi er absolut over denial-fasen. Forståelsen af problemet er alment accepteret. MeToo hjalp til – vi skammede os, og der kom et pres fra mange sider. En perfekt storm.

Vi havde en forestilling om, at – fordi vi normativt er på den rigtige side – så havde vi løst problemet. Men når vi så på, hvem der sidder i ledelsen, hvem der taler til møderne, hvem der føler sig i centrum og i periferien, så var vi præcis lige så diskriminerende som alle andre. Faktisk værre, fordi vi selv gik rundt og sagde, at vi var gode.

I Norge og Sverige var det primært MeToo debatten i 2017, der satte gang i mediernes selvransagelse og konkrete tiltag til forbedring. I dag ser de norske og svenske medier – i højere grad end de danske – arbejdet med kønsbalance, som et naturligt led i ambitionen om at udnytte et uforløst potentiale. Temaet er gået fra at være noget man ’jo skal’ til et indsatsområde ledelserne aktivt prioriterer, bl.a. fordi de ser klare fordele i forhold til at kunne tiltrække og fastholde både de bedste chefer og medarbejdere – og nye kunder i form af læsere, lyttere, seere og annoncører.

I Norge er man allerede i gang med den næste fase af at »forstå problemet og se potentialet«.

Schibsted bruger begreberne mangfoldighedskompetencer og mangfoldigheds-modenhed, når koncernen beskriver deres organisations viden og evne til at skabe værdi gennem mangfoldighed.

For at forstå, hvor mangfoldigheds-modent et medie er, undersøger Schibsted, hvordan chefer og medarbejdere taler sammen, hvordan magt og privilegier er fordelt, og om ledelsen i tilstrækkelig grad kender og forstår at udnytte den viden og de talenter, den enkelte medarbejder rummer. Alt for ofte har man eksempelvis ikke vidst, at en medarbejder faktisk taler russisk, er frivillig hos Røde Kors eller har vundet medaljer i triatlon. Alt sammen erfaringer, der måske kan bruges til noget i en pro

fessionel sammenhæng – til gavn for mediet og til glæde for den enkelte.

Forståelse kan også komme efter et langvarigt politisk pres. I Island har udviklingen i høj grad været drevet af lovgivning og politisk prioritering. Islands nuværende statsminister har lagt ligestillingsområdet under Statsministeriet og adresserer jævnligt emnet offentligt. Det opfatter mediechefer som et klart signal til det islandske samfund – herunder medieverdenen – om fortsat at prioritere denne dagsorden.

cissi elvin, adm. direktør, chefakademin og chefred. chef (sv)

rune lykkeberg, chefredaktør, information (dk)

Hvis du fremstiller et produkt, hvor du tænker, det er mænd og kvinder der skal bruge det – så er det nok godt, hvis det også er mænd og kvinder, der producerer det.

Der var fokus i pressen på skævheden i organisationen. Og cheferne fik det sådan: Hvad er det, vi har gang i? Noget skulle der ske. Også bestyrelsen stillede krav. Siden da er kønsbalancedimensionen altid med.

siv tveitnes, executive vice president, schibsted (no)

Tips

■ Få øjnene op for ubalancerne.

■ Beslut, at målet om ligestilling ikke er til debat.

■ Erkend, at det er muligt at ændre status quo. Tro på, at det betaler sig.

Den islandske regering indførte eksempelvis en lov i 2018 der kræver, at private og offentlige virksomheder med over 25 ansatte skal have et certifikat på at have ligeløn for mænd og kvinder. Hvis ikke de når i mål, inden en bestemt frist, er der risiko for bødestraf.

Nyhedsmedierne har generelt ikke været first movers, når det gælder kønsbalance. F.eks. trak det i Danmark forsider, da en kvinde i 2021 blev medlem af Jyllands-Postens chefredaktion – som den første i avisens 150 år lange historie.7

Flere mediechefer på tværs af Norden kalder branchen konservativ, andre peger på, at mediebran-

chen er forankret i stærke konventioner og en kultur som svenske forskere fra Department of Journalism, Media and Communication ved Göteborg Universitet har beskrevet med ord som professionsblindhed. De peger på, hvordan journalistikken har sin egen modus operandi eller logik, hvor man betragter de faglige regler og normer som kønsneutrale, selv om de har en indbygget kønsbias.8

Det er vanskeligt at ændre noget man ikke ser eller forstår. Men erkendelsen af ubalancerne og forståelsen for det potentiale, der ligger i at ændre på dem, er et fundamentalt første skridt. Uden det, giver andre anbefalinger ikke mening.

■ Skift fokus fra hvorfor til hvordan.

■ Gå i gang, inden den færdige plan er klar.

■ Sæt realistiske mål: Vær bedre i morgen end i dag.

■ Søg hjælp udefra, hvis potentialet eller problemet ikke står klart.

■ Motiver med innovation og tiltrækning af talent.

7 https://fyens.dk/fyn/den-foerste-kvindelige-chefredaktoer-jeg-blev-ikke-valgt-fordi-jeg-er-en-kvinde-jeg-blev-valgt-fordi-jeg-er-en-dygtig-journalist

8 http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1502624/FULLTEXT01.pdf

lena k. samuelsson, adm. dir. og chefred., aftonbladet (sv)

AT FORHOLDE SIG TIL FAKTA

Er der få kvinder på chefgangen? Er der primært mænd på forsiden? Vil kvinder ikke stille op til interview? Er der overhovedet noget at komme efter?

For at gøre op med myter og fastgroede forestillinger, er det vigtigt at få fakta på bordet. Ellers bliver det alt for nemt følelser og formodninger, der fylder, og det fører sjældent til en saglig og konstruktiv debat. Erfaringen viser, at der typisk er mange følelser i klemme, når man diskuterer kønsbalance-spørgsmål. Tal, fakta og viden er derfor et nødvendigt fundament for at gøre status og sætte nye mål for både sin organisation og det journalistiske indhold.

Særligt Mediebedrifternes Landsforeningen (MBL)

i Norge – en pendant til Danske Medier og Tidningsutgivarna i Sverige – har været i front med at udvikle branchen på basis af tal og fakta.

Da MeToo-debatten ramte Norge og en række norske medier i 2017, initierede MBL et samarbejde på tværs af branchen. Der blev hurtigt gennemført en analyse med henblik på at afdække problemets omfang, og hvilke konkrete udfordringer, mediebranchen stod med.

I analysen pegede flere respondenter på, at en bedre kønsbalance i toppen af medierne måske kunne have en gavnlig effekt på kulturen.

Derfor besluttede MBL at gennemføre den første af en række undersøgelser af kønsfordelingen i branchen. Resultatet viste, at jo højere i hierarkiet, jo færre kvinder – og et mentorprogram for kvindelige ledere blev oprettet.

I den danske mediebranche har der ikke været tradition for at indhente fakta i forbindelse med kønsbalance-spørgsmål. Men efter norsk forbillede,

9 https://danskemedier.dk/wp-content/uploads/2023/10/Koensbalance-og-mangfoldighed-i-mediebranchen-2023-final.pdf

og som led i dette projekt, gennemførte Danske Medier med støtte fra Danmarks Medie- og Journalisthøjskole i 2021 den første undersøgelse af kønsbalancen i den danske mediebranche. Også her viste resultatet, at jo højere i organisationen, jo færre kvinder.

Danske Medier gentog undersøgelsen i 20239. Den viser, at der er sket en markant bevægelse fra 2021 til 2023 i mediers indsats med at øge mangfoldigheden. I 2021 svarede 46% af medierne, at de i høj grad arbejdede for at øge mangfoldigheden i forhold til køn. Dette tal er i 2023 steget til 58%.

Indsatsen afspejler sig dog ikke umiddelbart i tallene for den reelle fordeling. De viser, at den totale medarbejder sammensætning i mediebranchen ikke har forandret sig meget siden 2021. Den ligger på 47 pct kvinder og 53 pct. mænd.

Kønsbalancen på ledelsesniveau har heller ikke flyttet sig markant; 36 pct af den øverste ledelse er kvinder, 64 pct er mænd.

Også denne gang stiger overvægten af mænd i takt med, at man bevæger sig op i ledelseshierarkiet. Tendensen med en overrepræsentation af mandlige topledere er mest tydelig blandt de regionale/lokale medier. Her er 82% af toplederne mænd. Også 69% af mellemlederne er mænd i denne mediegruppe.

Vi kunne godt tænke os at tage den her debat på et oplyst og højere niveau end den nogle gange har været taget. Altså det ville være vores ønskedrøm at kunne få noget mere substans, noget mere fakta ind i lige præcis det spørgsmål: What does good look like?

nikolaj sommer, chefredaktør og nyhedsdirektør, børsen (dk)

Håbet er, at disse målinger fortsætter, også når dette projekt slutter, så vi i Danmark fremover har et faktuelt grundlag og et benchmark – både nationalt og i forhold til Norge.

Også når det gælder kønsbalancen i det journalistiske indhold, har der traditionelt været meget lidt faktuel viden at tage afsæt i. Dog tæller stadig flere nyhedsmedier over hele Norden nu kilder og gør på daglig basis op, hvor mange mænd og kvinder, der optræder i deres medie. I både Sverige, Norge og Island har flere medier gjort det gennem en årrække – flere af dem digitalt. I Danmark er det for de fleste medier fortsat relativt nyt.

Der kommer stadig flere værktøjer på markedet både til print og online (f.eks. svenske Prognosis10) og til elektroniske medier (f.eks. danske MediaCatch11).

Det letter optællingen og kan give journalisten og redaktøren et billede af balancen i realtid.

At tælle er basalt nødvendigt og et godt sted at starte. Den kvantitative tilgang kan dog ikke stå alene. Det har stor betydning, hvilke mænd og kvinder, der prioriteres, hvordan mænd og kvinder bliver fremstillet i ord og billeder, hvilke roller de har og hvilke stofområder, de optræder i.

Vi har derfor – i regi af dette projekt – udviklet en ny metode, der kombinerer det kvantitative med det kvalitative og således kan undersøge netop det. >>

Det havde stor betydning at kunne dokumentere, hvordan status på kønsbalancen i medieledelserne var. Der var mange rygter i mediebranchen – og det er vigtigt at gå fra rygter til fakta.

randi

Metoden er testet af Dagbladet Børsen og afprøvet på flere nordiske medier og er til fri afbenyttelse via DMJX hjemmeside12.

Nogle markante resultater går igen i de medier, vi har analyseret: Børsen, JP, Ekstra Bladet og svenske Dagens Industri. Tydeligst dog i de danske medier, vi har nærstuderet13, så tjek evt. følgende findings i forhold til jeres eget medie:

Mænd tilhører normen. Kvinder er i periferien.

Mænd optræder naturligt inden for mediernes centrale stofområder, mens kvinder hyppigere optræder i periferien – uden for normen. For flere medier gælder, at når kvinder medvirker, optræder de –

oftere end mænd – i relation til andre: Som deres søns mor, deres mænds koner, firmaets medarbejder. Medmindre de er givne kilder – altså minister, borgmester eller vinder af en tennismatch.

Mænd tales op, kvinder omtales

Mænd beskrives med flere adjektiver og superlativer end kvinder. At deres rolle, position og resultater tales op, er med til at booste og fastholde deres status – f.eks. topatlet, børshaj eller stjernearkitekt.

Kvinder omtales ofte mere nøgternt og passivt konstaterende, uden fokus på særlige præstationer, kvaliteter eller egenskaber. Der er derimod oftere end ved mænd fokus på deres køn f.eks. karrierekvinde eller skuespillerinde.

Mænd repræsenterer magt, kvinder repræsenterer sig selv eller deres køn.

Kvinder beskrives ofte som undtagelsen: »den kvindelige topchef« eller »blandt de få kvinder, som … «.

Også kvindernes fysiske fremtræden indgår hyppigere end mændenes. Det er sjældent, at en mand beskrives med hår- eller øjenfarve eller som smilende, smuk eller charmerende. Mænds ord tillægges – indirekte – større vægt end kvinders, fordi de optræder og dermed udtaler sig i meget større antal end kvinder. Noget tyder også på, at de får flere citater, når de medvirker, end kvinder gør.

s. øgrey, adm. direktør, mediebedrifternes landsforening, (no)

Mænd tillægges desuden mere autoritet: De påpeger, understreger, konkluderer, forklarer, konstaterer og vurderer hyppigere end kvinder. Kvinder siger, husker, mærker, oplever eller udtaler oftere end mænd. De omtales desuden – i højere grad end mændene, alene med fornavn: Pia, Stine, Mette. Mændene har efternavne: Hjulmand, Pape, Løkke.

Ubalancer og bias forstærkes, når de kvalitative og kvantitative perspektiver ses i sammenhæng. For når de forholdsvis få kvinder, der optræder, ofte er i periferien af de centrale stofområder, når de – i modsætning til mange af mændene –ikke tales op, men alene omtales og når deres meninger og holdninger ikke tillægges vægt i samme grad som mændenes, så akkumulerer og forstærker det oplevelsen af, at mænd er normen og kvinder enten er ekstraordinære mønsterbrydere eller er helt uden for normen. Og indtil det mønster brydes, er der risiko for, at denne opfattelse og fremstilling af mænd og kvinder ubevidst bliver reproduceret. Så mænd fortsat vil være førstevalget som de oplagte kilder, de mest anvendte eksperter og de fremtrædende eksempler.

En række andre undersøgelser, bl.a. den tilbagevendende Who Makes the News14 (WMTN) og Rättvisaren15 2023, bekræfter, at mænd optræder langt hyppigere end kvinder i medierne, at de optræder i andre roller og funktioner – og at mænd og kvinder omtales og beskrives forskelligt.

Når det gælder ekspertkilder, er forskellen særlig markant. Det fremgår bl.a. af en undersøgelse fra 2022 lavet af Akademikerbladet af de danske mediers 50 mest citerede ekspertkilder. Her er kun 3 kvinder med på top-5016. Det går i øvrigt igen i flere undersøgelser, at den eneste kildetype, hvor kvinderne dominerer, er som erfaringskilder, det vil sige eksempelvis ofre eller »cases«.

Flere journalister og redaktører – særligt i Danmark – understreger, at de altid går efter den mest kvalificerede kilde og »aldrig kommer til at vælge en kvinde bare for at vælge en kvinde«.

Forskere peger dog på, at mænd ofte vælges, fordi de er mænd – altså fordi man ubevidst og automatisk tillægger dem større værdi. Ifølge blandt andre de svenske medieforskere Maria Edström og Monika Djerf-Pierre, er ubalancen ofte større i medierne, end i den verden, de dækker17.

På tværs af Norden er der enighed om, at et fundament af fakta er et nødvendigt udgangspunkt, hvis

14 https://forskning.ruc.dk/da/projects/who-makes-the-news-global-media-monitoring-project

15 https://rattvisaren.com/2023/

16 https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2023/februar/der-er-blot-3-kvinder-blandt-mediernes-50-mest-brugte-eksperter

17 https://doi.org/10.48335/9789188855329-1

man ønsker forandring. Ved at undersøge status og se kritisk på sit eget medie og egne rutiner bliver det både enklere at vælge, hvor der skal sættes ind, sikre en struktureret tilgang, ligesom det bliver nemmere sagligt at begrunde de fornyelser, man indfører.

Tips

■ Brug fakta til at skabe fælles bevidsthed og sætte nye mål.

■ Bliv bevidst om evt. bias.

■ Start enkelt: Tæl f.eks. kønsfordelingen i organisation og indhold.

■ Afdæk hvordan jeres nuværende læsere føler sig repræsenteret.

■ Afdæk hvordan evt. nye målgrupper vil være repræsenteret.

■ Fokusér både på hvor mange og hvordan.

AT FORANKRE I TOPPEN

Stort set alle de nordiske nyhedsmedier, vi har talt med, er enige om én ting: Hvis strategien ikke er ejet fra toppen af organisationen, og hvis ikke topledelsen stiller krav og holder fast, ryger fokus. Så har ligestilling oftest vigepligten, når der uvægerligt opstår økonomiske eller organisatoriske udfordringer – eller der er ekstra travlt på redaktionerne på grund af et folketingsvalg, en pandemi eller krig i Ukraine.

Derfor har det afgørende betydning, at visioner, ambitioner og mål for mangfoldighed udspringer fra mediets bestyrelse og/eller den øverste ledelse.

Hos norske Schibsted var det ejerne og bestyrelsen, der stillede krav om kønsbalance – i første ombæring i ledelseslaget. Den primære årsag var offentlig kritik af ledelsens sammensætning, der i 2017 primært bestod af mænd18 og et efterfølgende ønske

Det har stor effekt, at bestyrelsen sætter kønsbalance på agendaen og begrunder, hvorfor det er vigtigt. Så bliver det til en grundlæggende værdi. Så skal vi andre følge med, og det bliver en del af mit job at gennemføre det.

siv tveitnes, executive vice president, schibsted

om, at koncernen skulle gå forrest på denne agenda – ikke mindst fordi stakeholdere i form af læsere og annoncører forventer det. Schibsteds ambitioner på mangfoldighed bliver jævnligt adresseret på såkaldte Townhall-møder af koncernens øverste ledelse og transmitteret digitalt til alle Schibsteds medier.

I dag er ligestilling og diversitet i både organisation og indhold en central del af forretningsstrategien og dybt forankret i organisationens prioriteringer og drift.19

Fra 2018 - 2020 lykkedes det Schibsted at løfte andelen af kvinder på de tre øverste ledelsesniveauer fra 33 til 44% og med ansættelsen af en Global Head of Diversity, Inclusion and Belonging er der skruet op for arbejdet med både organisation og journalistisk indhold.

(no)

Chefredaktøren af det svenske fagblad CHEF, der er Nordens største magasin for ledere , mener også, det er afgørende, at chefredaktionen og direktionen er i front. Mangfoldighed skal ifølge chefredaktøren gerne ligge i top 3 på agendaen og indgå i ledernes KPI og i deres lønvurdering. Det skal være tydeligt for alle, både i mediebranchen og i andre brancher, at det både er relevant for målgruppen og en fremtidssikring af virksomheden, siger CHEF’s øverste chef.

Mangfoldighed er også noget, jeg bliver målt på. Meget bygger på medarbejderundersøgelsen (...) Og min bonus afhænger af det. Jeg tror, det er et incitament – selvom det selvfølgelig ikke er målet.

cecilia

På Sveriges erhvervsavis Dagens Industri, som er ejet af Bonnier-koncernen, tog den lokale topledelse det på sig at vise medarbejderne, at de syntes kønsbalance var en prioritet. Arbejdet er strategisk forankret i, at Bonnier News’ øverste koncernledelse har defineret personale-inklusion, ligestilling og mangfoldighed som et af koncernens strategiske ben20.

Dagens Industri er således en del af en struktur med en HR partner, der har ekspertise i at arbejde mere strategisk med spørgsmålet og i at systematisere de tiltag, som er vanskeligere at få hånd om eller få prioriteret, særligt hvis man er et mindre medie.

Flere medieledere i de andre nordiske lande beretter, hvordan ad hoc projekter, der afhænger af frivillighed eller har været drevet af få ildsjæle, typisk strander. Her er der stor sandsynlighed for, at forandringerne ikke er varige og kun får ringe gen

Vi kommer fra de Dark Ages – hvor der »ikke var problemer « , og det stof, der appellerede til kvinderne blev håndteret i weekenden. Vi har flyttet det ind på lederplads og behandler det som et strukturelt problem.

bjarne corydon, chefredaktør og adm. direktør, børsen (dk)

nemslagskraft i resten af organisationen. Dog kan enkeltstående initiativer fungere som den gnist, der tænder den øverste ledelse og fører til handling. Et oplagt eksempel uden for Norden er britiske BBC, hvor en ildsjæl fra nyhedsafdelingen i 2017 tog et initiativ til at sikre fair repræsentation af mænd og kvinder i programmerne. Initiativet blev døbt The 50:50 Project og ideen var, at de data, som redaktionerne indsamler ved at monitorere deres udsendelser digitalt, kunne tjene som en motor for at skabe forandring.

Siden da har topledelsen taget projektet til sig. Det er bredt ud til alle i huset og til et stort antal af BBC’s samarbejdspartnere og leverandører. BBC’s generaldirektør bruger det til at fremhæve internt og eksternt, hvordan BBC har formået at forbedre kønsbalancen i BBC’s journalistiske indhold over de seneste år.

Tips

■ Topledelsen skal tage teten, sætte mål og følge op.

■ Konkrete resultater skal kunne dokumenteres indenfor kort tid.

■ Aftal mål som indgår i KPI’er og bonusordninger.

■ Med åremålsansættelser kan der skabes øget mobilitet på topposter.

■ Det skal have konsekvenser ikke at følge strategier og planer.

schramm, head of editorial growth, business and development dagens industri (sv)

AT FORMALISERE DET UFORMELLE – I ORGANISATIONEN

Tidens skærpede fokus på interne kulturer, ligeløn og lige muligheder for avancement er et voksende konkurrenceparameter – især over for de generationer, der nu indtager arbejdsmarkedet med nye krav og større selvbevidsthed. Mediebranchen er stadig præget af uklare karriereveje, uformulerede kriterier for ansættelser og forfremmelser – og uigennemsigtige beslutningsprocesser. På ledelsesposterne er der ofte enten tale om »musical chairs«, hvor de samme chefer skifter plads eller bliver siddende i en længere årrække. Er man ikke i forvejen en del af kabalen, kan det være vanskeligt at se, hvad der skal til for at komme i spil til en anden funktion eller et lederjob.

Ud over den synlige formelle struktur og kultur er mediebranchen præget af uformelle hierarkier, hvor nogle medarbejdere har opnået uforholdsmæssig meget magt og indflydelse uden at have en cheftitel. Det kan være vanskeligt for medarbejderne at agere i og gør det samtidig vanskeligere for ledelsen at sikre den rette tone på redaktionen eller gribe ind over for forskelsbehandling.

Det er med disse iagttagelser in mente, at mediechefer på tværs af Norden har fremhævet værdien af en professionaliseret og formaliseret HR-proces og en transparent rekrutteringsproces i alle dele af organisationen. Det er med til at skabe intern ro og motivation, når medarbejdere ved, hvad der skal til for at nå en bestemt position og kan gennemskue, hvordan f.eks. en ny redaktør, korrespondent eller leder er valgt. Dette kan også minimere intern kritik i de organisationer, hvor der gøres en særlig indsats for at få kvinder ind på topposter. En formaliseret rekrutteringsproces er desuden med til at gøre nyansættelser og forfremmelser mindre afhængig af enkeltpersoners præferencer og netværk.

I forhold til at opnå kønsbalance på ledelsesniveauer og blandt medarbejdere, arbejder man flere steder med guidelines og indarbejdede rutiner, der gennemsyrer organisationen og sikrer, at man når sine konkrete mål.

Norske Schibsted har sat et mål om en kønsbalance på 60:40 – dvs at der højst må være 60% af ét køn i

de tre øverste ledelseslag. Målet er nået efter flere års strategisk fokus.

Schibsted ser det som en fordel – via deres bevidste arbejde med diversitet – tydeligt at appellere til en større base af talent, fordi de dermed viser, at deres medier er et sted, hvor flere kan lykkes.

Skandinaviens største nyhedssite, svenske Aftonbladet, der er delvis ejet af norske Schibsted, har i dag nået sit mål om en kønsbalance på 60:40 på alle ledelsesposter og lever dermed op til de krav, Schibsted koncernen stiller.

Erhvervsavisen Børsen i Danmark har ikke haft nedskrevne retningslinjer, men topledelsen har sendt klare signaler om at øge antallet af kvinder på alle

niveauer. I dag er kønsfordelingen 60/40 i direktion og redaktionsledelse og andelen af redaktionelle medarbejdere er gået fra ca 30% kvinder i 2018 til over 40%.

Norges erhvervsavis, Dagens Næringsliv har også arbejdet bevidst med at løfte andelen af kvindelige redaktører og mellemledere siden 2018. Målet var en balance på 60:40 i 2022. De er stort set i mål, bortset fra nogle enkelte redaktioner – herunder blandt andet finans- og gravergruppen.

For at komme helt i mål, har Dagens Næringsliv valgt at ansætte en række motiverede og interesserede kvindelige journalister, der ikke har den store erfaring med – men stor interesse i – økonomi og finansstof og lære dem op. Det gør man blandt andet ved at sikre dem et godt mentornetværk, de kan trække på.

Det er grundlæggende for mediehusene, at vi skal blive mere professionelle. Forskellige redaktører har gennem tiden bygget avisen op og styret udviklingen. De har haft mange ting at fokusere på – gøre karriere, sikre økonomien osv. Men journalister er ikke nogen fandens karle – de kan ikke alting. Man må have forskellige kompetencer. Og HR er professionelle til at rekruttere og udvikle medarbejdere.

Hos Sveriges største dagblad Dagens Nyheter, har man siden 2016 arbejdet fokuseret med kønsbalancen i ledelsen og har nået målet på 50:50.

Også hos Alma Media i Finland har man i nogle år arbejdet struktureret med ligestilling og ikke mindst haft fokus på ligeløn. Her har man aktivt besluttet at gennemgå alle lønninger hvert år for at udligne eventuelle uforklarlige løngab. Der er afsat en særlig pulje oven i de overenskomstmæssige lønstigninger til dét. De seneste år har der ikke været noget løngab at justere.

Flere medier anbefaler, at kønsbalancen skal tænkes ind i hvert enkelt forretningsområde og på hver enkelt redaktion – ud over at have et samlet mål på tværs af organisationen. Så kan man tage højde for, at der er forskellige udgangspunkter. For eksempel er der længere vej til en bedre kønsbalance for en finansafdeling eller en sportsredaktion, der

lægger ud med at have 80 pct mænd. Det samme gør sig gældende for eksempelvis en kulturredaktion eller en HR-afdeling, hvor udgangspunktet er 80 pct kvinder.

Norske Schibsted er gået et skridt længere. Her fremhæver ledelsen, at det også er væsentligt at se på såkaldt sekundær diversitet, dvs. at sikre at alle – uanset køn og etnicitet – ikke kommer fra samme baggrund, samme geografiske område eller læser de samme bøger.

Hos Schibsted pointerer man desuden evnen til at inkludere som et vigtigt konkurrenceparameter i kampen om de gode talenter. Her har man noteret sig, at unge har bæredygtighed og inklusion i top-10 i forhold til, hvad der er vigtigt for dem på en arbejdsplads.

lena k samuelsson, adm. direktør og chefred. (aftonbladet sv)

Ofte når vi taler om mangfoldighed og inklusion, kan man komme til at tale negativt om enkelte grupper. Det arbejder egentlig imod mangfoldigheds-agendaen. At vi skal løfte nogen op, betyder ikke, at vi skal tale andre ned. Det tror jeg er vigtigt for det, vi har opnået hos Schibsted.

sumeet singh, global head of diversity, inclusion and belonging, schibsted (no)

Ledelsen bliver derfor opfordret til at sikre, at alles synspunkter bliver hørt og at alles kompetencer kommer i spil.

For at have det bedste udgangspunkt til at sætte nye mål og vurdere lederne, har en række nordiske medier udvidet deres årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse til at omfatte spørgsmål, der relaterer sig til mangfoldighed og forskelsbehandling. Herunder spørges også til løntilfredshed, følelsen af at blive lyttet til, af at blive inkluderet i diskussioner og af at høre til på arbejdspladsen. Disse informationer kombineres med fakta om, hvordan sammensætningen i medarbejderstaben udvikler sig.

Svenske Dagens Industri har valgt »en inkluderende arbejdsplads« som et af deres tre hovedmål i strategien for at være en attraktiv arbejdsgiver.

Det indgår i ledernes KPI’er at skabe fremdrift på disse områder – og de ledere, der lykkes med

En central del af vores strategi er, at vi vil blive en mere attraktiv arbejdsgiver (...) Det er ikke alene et spørgsmål om antal mænd og kvinder. Det handler lige så meget om at være en inktluderende arbejdsplads.

det, kan opnå en økonomisk bonus. De ledere, der har sværere ved det, får tilbudt hjælp.

Ledelsen arbejder bevidst på at eliminere det, der forstyrrer arbejdet – at »skille sig af med dårlig kultur og jargon«. Målet er en effektiv arbejdsplads. Efter 5-6 års fokus på mere inklusion kvitterer medarbejderne for et positivt resultat via den årlige medarbejderundersøgelse.

På Aftonbladet i Sverige understreger topledelsen vigtigheden af at sikre en pipeline blandt den næste generation. Her arbejder man på at udvikle og forstærke yngre chefer og er særligt opmærksom på, at kvinderne ikke primært sidder på områder som kultur og feature, men også som redaktionschefer på finansstof og breaking news.

Det samme gælder de administrative ledelsesposter, hvor der efter målrettet indsats er kommet en balance på poster som økonomichef og produktchef.

På Dagens Næringsliv i Norge har man skabt en ny lederstilling, der skal koordinere på tværs af afdelinger, evaluere journalistikken og sikre, at de rette kompetencer er til stede på redaktionerne. Denne leder har også ansvaret for rekruttering og faglig udvikling. Det giver overblik over kompetencerne på tværs af organisationen og gør det nemmere at sammensætte køns-balancerede teams, når nye opgaver skal løses.

Flere medier er desuden blevet mere bevidste om, hvordan de bruger sproget: På arbejdspladsen, i stillingsannoncer osv. Sproget afspejler hvor langt landene er nået i erkendelsen og håndteringen.

cecilia schramm, head of editorial growth, business and development, dagens industri (sv)

Jo mere vi formaliserer, des bedre og mere kan vi forandre avisen. Vi er ikke særligt langt, for her er stadig mandsdomineret.

rune lykkeberg, chefred., dagbladet information (dk)

Tips

■ Rekruttering skal professionaliseres med hjælp fra HR.

■ Mål for organisationen skal omsættes til handlingsplaner og guidelines.

■ Brug neutralt ordvalg i jobannoncer, så de appellerer til begge køn.

■ Hav både en kvindelig og mandlig kontaktperson i stillingsannoncen.

Alma Media i Finland har systematisk indarbejdet et kønsneutralt sprog i organisationen. Fra 2024 skal alle medarbejdere i Alma Media desuden igennem en træning i ubevidst bias, mangfoldighed og inklusion.

Det samme gør norske Schibsted, der løbende afholder workshops i ubevidst bias for chefer og medarbejdere.

Også på Dagbladet Information, Danmark, har man formaliseret alt det, der før foregik uformelt i rekrutteringen – i bevidsthed om at man ellers favoriserer mændene. Nu er der altid lige mange mænd og kvinder i ansættelsesudvalget, lige mange mænd og kvinder til samtale – og når der er lighed i kvaliteten af ansøgerne, er det kvinden, der får jobbet, da Information ønsker en bedre balance.

■ Sæt delmål, som indgår i KPI’er og bonusordninger.

■ Sæt selvstændige mål for hver redaktion og hvert område.

■ Skab transparens omkring forfremmelser og talentudvikling.

■ Sørg for at have en mangfoldig pipeline.

■ Hav altid kvinder på long- og short-lister.

■ Hav succession-planer for alle ledere.

■ Med åremålsansættelser kan der skabes øget mobilitet på topposter.

■ Hav begge køn repræsenteret i interviewpanelet.

■ Hav minimum en af hvert køn som slutkandidater.

■ Skab en intern mentorordning eller et netværk, efter behov.

■ Skab et arbejdsmiljø, hvor alle kan trives og alle bliver hørt.

■ Mål på mangfoldighed og inklusion i tilfredshedsundersøgelser.

■ Sørg for, at alles kompetencer sættes i spil.

■ Udlign uforklarlige løngab.

AT FORMALISERE DET UFORMELLE – PÅ REDAKTIONEN

På langt de fleste nyhedsredaktioner i Norden, vi har talt med, er der i dag en bevidsthed om, at der stadig er et stykke vej, før der er kønsbalance i valget af kilder. Trods et ønske om at gøre noget ved denne skævhed, viser gentagne optællinger, tværgående opgørelser og analyser en klar overvægt af mænd. Det gælder især ekspertkilder.

I arbejdet med kønsbalancen i det journalistiske indhold går anbefalingerne i samme retning som under organisation: Man skal tage afsæt i fakta og definere nye mål på basis af den viden, man har indsamlet.

Det er essentielt, at kønsbalancen ikke afhænger af, at nogen husker på, at »vi skal også lige have en kvindelig ekspert med«. Målet om en bedre kønsbalance i journalistikken skal integreres i de daglige rutiner og være en del af den redaktionelle strategi, hvis man ønsker at skabe forandring.

Det kræver dels en forståelse af udfordringen gennem et realitetstjek, dels et tydeligt krav fra ledelsen om at gøre op med vanetænkning og se potentialet i f.eks. løbende at udbygge kildebasen og udfordre den journalistiske selvforståelse.

På Aftonbladet har man i mange år brugt digitale måleværktøjer til at holde styr på kønsbalancen i det journalistiske indhold. En robot måler nyhedssitet ud fra et kønsperspektiv, en anden minder journalisterne om at bruge ekspertlisten, der rummer navne på hundredvis af kvindelige eksperter indenfor forskellige fagområder21.

Flere medieledere understreger, at det er nyttigt –også i argumentationen – ikke alene at tale om et ønske om lige repræsentation, men også fokusere på, at det handler om at afspejle verden derude, at tiltrække nye målgrupper og at være relevant for flere.

21 https://www.gu.se/sites/default/files/2021-07/Rakna-med-kvinnor-2020.pdf

22 https://www.akademikerbladet.dk/debat/troels-koelln/chefredaktoeren-i-marts-vil-vi-kun-tale-med-kvinder

For nogle medier har det vist sig nyttigt med et konkret initiativ eller et skift i fokus for på den måde at holde gejsten oppe og sikre, at afmagten og trætheden ikke tager over. På det danske dagblad Information indførte ledelsen f.eks. Feministisk februar – hvor der i en måned blev sat fokus på at opdyrke nye kilder. Andre nævner interne konkurrencer som en måde at påminde folk.

Det danske fagblad Akademikerbladet talte i marts 2023 kun med kvindelige kilder22. Baggrunden var, at en opgørelse viste, at der i 2022 kun var 3 kvinder blandt mediernes 50 mest citerede forskere. Eksperimentet vakte redaktionens kreativitet og resulterede i, at journalisterne fandt frem til en række nye relevante kilder og nye interessante vinkler på deres historier.

Det førte også til en række nye tiltag som f.eks. systematisk opgørelse over kønsfordelingen af kilder i online-artikler, en opdeling i erfarings-, partsog ekspertkilder og et mål om at have mellem 40 og 60 pct. kvindelige eller mandlige kilder (partskilder undtaget). I dag afrapporteres kønsfordelingen i realtid på redaktionen og offentliggøres løbende23

Dagens Næringsliv i Norge har kodet stavekontrollen i deres interne systemer, så den registrerer, når journalisterne skriver »kvindelig«. Så kan journalisten lige overveje, om det er vigtigt at nævne, at iværksætteren, forskeren, prismodtageren eller direktøren er af hunkøn.

Som nævnt ovenfor under afsnittet Forholde sig til fakta, er der to væsentlige metoder til at ændre på status quo. Den første er at tælle, altså at registrere kønnet på dem, man omtaler og interviewer – og

Vi bruger blandt andet data om kildernes køn til at skabe en vis intern konkurrence mellem redaktionerne. Fx kan jeg finde på at sige til indlandsredaktionen: »Nu har I i to uger ligget på 39% kvindelige kilder. Nu tager I jer sammen og hiver den op på 45% ligesom kulturredaktionen. «

den anden er at gå et spadestik dybere ved at analysere eksempelvis hvilke mænd og kvinder optræder, i hvilke genrer og roller optræder de, hvordan præsenteres og omtales de osv.

Inden for konkrete stofområder eller på særlige tidspunkter – det kan være omkring store sportsbegivenheder eller internationale konflikter – kan der være gode argumenter for, at man som læser møder flere mænd end kvinder eller omvendt. Men netop derfor er det vigtigt også at se på, hvordan de kvinder og mænd, der medvirker, rent faktisk fremstår.

Erfaringen på tværs af Norden er, at få kønsbalance i det journalistiske indhold ikke må være et appendix, men skal integreres i hverdagen, når man udvikler ideer, giver efterkritik eller søger kilder til en historie. Hvis ikke man formaliserer det, vil kønsbalance-hensyn hurtigt få vigepligt i en travl hverdag. Og nyhedsredaktioner har per definition travlt.

Kønsbalancen skal indgå som en naturlig overvejelse i forbindelse med idéudvikling, efterkritik og udvikling af nye koncepter.

Dagbladet Børsen, der har været partner på dette projekt, intensiverer nu arbejdet med at skabe bedre kønsbalance i avisen efter en analyse af avisens indhold. Journalisterne bliver bedt om at registrere digitalt, hvilke mandlige og kvindelige kilder de bruger i deres artikler, så der er basis for en diskussion af kildevalg på udvalgte redaktionsmøder.

Børsen har desuden nedsat en dedikeret gruppe, hvor nyhedsdirektøren indgår. De mødes med jævne mellemrum og drøfter nye ideer til, hvordan man kan gribe arbejdet for en bedre kønsbalance i indholdet an.

anton geist, journalistisk chefred. dagbladet information (dk)

Det er vigtigt ikke alene at se på mangfoldighed, men også på inkludering. Der er allerede en række kompetencer i organisationen, som ikke bliver udfoldet. sumeet singh, global head of diversity, inclusion and belonging, schibsted (no)

En gennemgående udfordring er, at det ofte kræver en ekstra indsats at opdatere redaktionernes kildelister, så de rummer et balanceret antal mænd og kvinder. Flere medier har dog taget udfordringen op.

På Dagens Næringsliv har de enkelte redaktioner ansvaret for at tage kontakt til virksomheder og organisationer og bede dem byde ind med en større variation af kilder. Desuden har de – gennem deres særlige satsning på Facebook: (DN Kvinner24) i dag kontakt til over 42.000 kvinder, som de kan trække på som kilder og cases.

Flere organisationer og universiteter erkender, at de godt kunne gøre mere for at promovere dygtige eksperter over for journalister, så det ser ud som om, der er en åben dør for de journalister, der gerne vil udvide deres kilde-netværk.

På forsiderne har vi forsøgt at ændre billedet af, hvad en chef er. Da jeg startede, var det kun mænd i 42–årsalderen i et skræddersyet jakkesæt – hvis de da ikke gennemførte en triatlon. I starten var de samme kvinder ofte på. I dag er det ikke et problem at skabe kønsbalance.

Flere steder i Norden har man gennem tiden etableret centrale databaser over kvindelige eksperter – f.eks. det svenske Rattviseformedlingen25 og i Danmark KVINFOs ekspertdatabase. Initiativerne er nu overtaget af andre. I Danmark er det blandt andre Pluralisterne fra 2016 og Diverse Eksperter fra 2023.

Pluralisterne kom til Danmark efter svensk forbillede og arbejder for at synliggøre og fremme diversiteten i bl.a. mediebilledet og kulturlivet. De udgav i 2021 en håndbog for journalister, der ønsker at arbejde bevidst med bredere valg af kilder og medvirkende26.

DiverseEksperter27 er det et nyeste danske initiativ. Det er et gratis og offentligt tilgængeligt værktøj, som guider journalister og andre interesserede videre til en bred vifte af kvindelige eksperter.

Det er som nævnt enkelt at tælle, hvor mange mænd og kvinder, der optræder i det journalistiske indhold, ikke mindst takket være en række nye digitale hjælpeværktøjer. Det er straks sværere at få øje på egne blinde vinkler og ubevidst bias. Hent hjælp udefra, er et gennemgående råd.

cissi elwin, adm. direktør chefakadamin og chefredaktør chef (sv)

Vi mødte nogle skeptiske røster fra journalister, der var bange for, at de ikke længere skulle vælge kilder efter relevans, men blot efter om de var kvinder.

Det var aldrig ’loud voices’, og de døde hurtigt hen, da de så resultatet;

Vi begyndte at få nye ansigter og nye stemmer i vores programmer, og de var interessante at høre på, så holdningen på redaktionen skiftede.

rakel thorbergsdottir, tidl. nyhedschef, ruv (isl)

Det kan ikke være sådan, at man som kvinde enten skal være fed eller død for at havne på forsiden af Aftonbladets site. (Sagt i en redaktionel diskussion om behovet for et bredere mix på Aftonbladets forside).

lena k. samuelsson, adm. dir. og chefred. aftonbladet (sv)

Tips

■ Tag afsæt i fakta – mange journalister er drevet af dokumentation.

■ Vælg metode/værktøj, der passer til indhold og arbejdsgange.

■ Bliv bevidst om bias ved at teste det journalistiske indhold.

■ Start enkelt: Tæl andelen af mandlige og kvindelige kilder.

■ Gå bag om tallene: Hvilken type kilder har overvægt af ét køn osv.

■ Bliv bevidst om, hvordan kilder prioriteres, optræder og omtales.

■ Lad stavekontrollen markere hver gang der f.eks. skrives »kvindelig« .

■ Sørg for jævnligt at opdatere kildelister; vær opsøgende.

■ Vær med til at udvikle og brande kvindelige eksperter og rådgivere.

■ Tal om repræsentation, som I taler om troværdighed og fairness.

■ Hav fokus på kønsbalance i idéudvikling og efterkritik. Hver gang.

AT FORANDRE I FÆLLESSKAB

Mediebranchen er under økonomisk pres og står midt i forandring på alle parametre: Nye teknologier, nye forretningsmodeller, nye distributionskanaler, ny forbrugeradfærd. Samtidig oplever branchen et skærpet fokus på at ændre interne kulturer og sikre ligeløn og lige muligheder.

Det stiller krav til lederne om at udvikle deres organisationer, så de kan blive ved med at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere, forblive relevante og samtidig honorere forventninger fra nye målgrupper. Der er med andre ord hård konkurrence om opmærksomheden fra talenter, forbrugere og annoncører, og det kan forekomme naturligt at holde nye forretningsstrategier for sig selv. Men lige præcis når det gælder kønsbalance og mangfoldighed, taler flere om fordelene ved åbenhed og samarbejde.

Samarbejdet om kønsbalance er et af de mest vellykkede projekter i den norske mediebranche de seneste år. Vi skal samarbejde, hvor vi skal og konkurrere, hvor vi skal. Det er vigtigt, at ingen behøver at løfte alene på dette område.

Mens man f.eks. i Sverige og Norge har håndteret forskelsbehandling af mænd og kvinder/sexisme som et strukturelt problem, der bliver adresseret politisk, er det i Danmark i højere grad blevet betragtet som et individuelt problem, altså som enkeltstående sager, hvor kritikken typisk bliver rettet mod de involverede personer28. Det gælder også de sager, der omhandler mediebranchen.

Den norske mediebranche ser et opgør med ubalancerne som mediernes fælles ansvar. Branchen har derfor fundet sammen om at gøre noget ved det – med mediernes arbejdsgivere, Mediebedrifternes Landsforening som initiativtager og tovholder.

Kort efter de første medierelaterede Metoo-sager i 2017, samlede Mediedrifternes Landsforening (MBL) hele branchen (se også afsnit 2) og stillede sig i spidsen for at hjælpe medlemmerne – dvs medie-arbejdsgiverne – med at forstå og tackle problemet.

I tæt samarbejde med Journalistforbundet, Redaktør Foreningen og et antal toneangivende mediekoncerner gennemførte man hurtigt en undersøgelse, for at få mere viden om omfanget og de faktiske forhold i Medieindustrien. Målet var at få en fælles forståelse af problemets omfang og karakter, så man kunne komme op med løsninger. Året efter gentog man undersøgelsen.

De indsamlede data afslørede en række ubalancer i både struktur og kultur.

Flere af besvarelserne pegede på en sammenhæng mellem et trygt og godt arbejdsmiljø og en kønsbalanceret ledergruppe. MBL gennemførte derfor hurtigt en undersøgelse af, hvordan fordelingen af mænd og kvinder rent faktisk så ud i toppen af den norske medieindustri.

trine ohrberg, informations– og eventchef mediebedrifternes landsforening (no)

Det er helt nødvendigt, at vi nu mobiliserer beslutningstagere i den danske mediebranche til at fastholde og udvikle ligestillingsindsatser både på mediearbejdspladserne og i journalistikken. Lige nu har vi en mulighed for at holde fast og komme videre. Men kun hvis vi tør udfordre hinanden og lære af hinanden på de danske medier – bl.a. via vores Netværk for Ligestilling i Medierne. stine carsten kendal, adm. direktør, information (dk)

Balancen viste sig at være skæv på trods af en ligelig fordeling af mænd og kvinder på medarbejderniveau. MBL tog derfor initiativ til blandt andet at etablere et mentornetværk for kvindelige ledere på tværs af branchen. Mentornetværket er i 2023 stadig aktivt og har indtil videre haft 104 medie ledere som mentorer/mentees.

I september 2023 offentliggjorde MBL, at de har skaffet finansiering til hold 4 i mentorprogrammet. Holdet starter januar 2024.

Mentorprogrammet er et unikt samarbejde på tværs af organisationer og konkurrenter. Hele den norske mediebranche står samlet bag programmet og tager fælles ansvar for at sætte kønsbalance på agendaen og videreudvikle talenter for fremtiden. Programmet identificerer fremtidens topledere. Mediebedrifterne og mediekoncernerne bruger programmet bevidst til at udvikle nye talenter og ændre kulturen i deres egne organisationer. Der er 3 mål for programmet. På individuelt niveau er målet at styrke lederegenskaber og karrieremuligheder for den enkelte. På koncernniveau er målet  at øge bevidstheden om mangfoldighedsarbejdet og talentudvikling i den norske mediebranche. Medierne skal hver især sætte konkrete mål. På samfundsniveau er målet at gøre den norske mediebranche mere mangfoldig for at øge innovationskraften og styrke samfundsopgaven. Ud fra devisen

om, at når medierne kigger kritisk på, hvordan andre brancher håndterer kønsbalancer, er man nødt til at gå forrest og vise, at man tager emnet alvorligt.

Undersøgelsen af kønsbalancen i mediebranchen er siden fulgt op to gange – suppleret med spørgsmål om diversitet i bredere forstand. Det har skabt en større bevidsthed i den norske medieverden og balancen i toppen af branchen har rykket sig med 10 procentpoints siden første måling.

Ifølge Mediebedrifternes Landsforening har det tillidsfulde samarbejde bragt hurtige målbare resultater.

Efter inspiration fra Norge, hvor det har vist sig en fordel for mediebranchen at arbejde sammen, har dette projekt derfor været med til at initiere Netværket for Ligestilling i Medierne i Danmark med Dagbladet Information i spidsen. Her har vi siden starten af 2021 samlet mediechefer og andre interessenter 2-3 gange årligt for at dele viden og erfaringer på et område, som få redaktører tidligere havde den store lyst til at røre ved.

På Netværksmødet i oktober 2023 blev en række nordiske mediechefer inviteret til Danmark for at kunne dele ud af deres erfaringer med at skabe en bedre kønsbalance, fordi de er kommet længere i

arbejdet. Det skete til en minikonference i Nordens Hus under titlen Det er ikke bare lige … Bedre kønsbalance i den nordiske medieindustri – som et led i at indsamle, udvikle og dele viden og inspiration på tværs af Norden.

Der findes på tværs af Norden en række aktører, som vi igennem de seneste år har rakt ud til for at udveksle viden og nye ideer. Der er mange og gode muligheder for at samarbejde mere på tværs. Se listen side 34.

Tips

■ Betragt opgøret med ubalancerne som et fælles ansvar.

■ Ubalancerne skal ses som et strukturelt problem. Ikke et individuelt.

■ Find inspiration og løsninger sammen med andre.

■ Søg viden og afprøvede metoder hos nordiske kolleger

AT FASTHOLDE OG FREMTIDSSIKRE

Man skal have en praksis, hvor man bærer kønsbalancen ind hele tiden og holder hinanden op på det, for ... hvis man vender ryggen til det i bare tre måneder, så skrider det.

rune lykkeberg, chefredaktør, dagbladet information (dk)

Indsatsen for at sikre kønsbalance har som nævnt ofte vigepligten for andre dagsordener. Når økonomiske udfordringer og fyringsrunder presser organisationerne, overskygger de alt andet, og så kan det være vanskeligt at bevare fokus på arbejdet med diversitet.

Derfor fremhæver flere af mediecheferne i Norden nødvendigheden af at integrere arbejdet i strategier, processer og daglige rutiner, så det ikke bliver et spørgsmål om løbende at skulle prioritere indsatsen i forhold til en række udfordringer, der opleves som mere presserende.

Flere er samtidig bevidste om, at det kræver en fokuseret ledelsesindsats at håndtere den utryghed og modstand, der kan opstå i organisationen i processen med at skabe rum for flere kvinder på ledelsesposter og i indholdet. De peger på, at det altid er vanskeligt at bryde op i et system, der virker, ligesom det er svært at ændre sammensætningen

af velfungerende grupper og forandre en ellers succesfuld strategi.

Et led i at fastholde udviklingen er også at uddanne og motivere de kommende generationer af journalister, redaktører og mediechefer til at spotte og håndtere ubalancer og forskelsbehandling.

Undervejs i dette projekt er der skabt kontakt til andre journalistuddannelser i Norden og indsamlet viden om og ideer til nye undervisningsmetoder og materialer, som kan give fremtidens journalister et bedre blik for denne dagsorden.

Materialerne bliver frit tilgængelige på DMJX hjemmeside.

Derudover er det en prioritet for DMJX at forske på området og publicere artikler. Desuden er skolen – sammen med de andre danske journalistuddannelser – i gang med at afdække, hvordan man kan sikre større mangfoldighed blandt nye journaliststuderende.

På islandske universiteter har man valgt at fastholde mangfoldigheds- agendaen blandt de studerende ved, siden 2009, hvert år på alle universiteter at afholde »Equality Days«29.

Målet er at fremme forståelse af ligestilling ved at bringe viden om emnet i spil og se det fra forskellige vinkler over hele landet. På uddannelsen i Reykjavik har man desuden indført et konkret fag, der ser på diversitet i medier. Ideerne er hermed givet videre.

Tips

■ Beslut, at kønsbalance ikke har vigepligten for andre dagsordener.

■ Arbejdet skal integreres i strategier, processer og daglige rutiner.

■ Vær parat til at håndtere intern modstand og utryghed.

■ Lær næste generation metoder til at spotte bias og ubalancer.

■ Skaf ny indsigt gennem forskning.

Efterskrift

Siden vi gik i gang med dette projekt i slutningen af 2020, er der sket meget. Og samtidig er der sket meget lidt.

I Danmark fylder indsatsen for bedre kønsbalance i medierne langt mere i dag end for 3 år siden. En lang række medier har erkendt, at ubalancerne eksisterer og er i gang med at rette op på dem.

Vi ved, at rapporter som denne har det med at samle støv i et hjørne eller ligge hengemt på et computerdrev. Vi håber dog, at vi ved at indsamle, udvikle og dele viden på tværs af de nordiske landes medier har bidraget bare lidt til den positive udvikling, der er igang.

Trods talrige tiltag i branchen, må vi dog også konstatere, at det fortsat går langsomt med at ændre strukturer, kulturer og indhold. Og at alle, der siger, at det kræver vedvarende fokus, tydelige mål og stamina har ret:

Det er ikke bare lige …

Tak til projektets partnere

Tak for gode møder og inspiration til:

Anders Malmsten, journalist, forfatter, analytiker (SV)

Andrea Guðmundsdóttir, Course Leader in Comm., Bifrost University (IS)

Anne Mette Svane, Chefredaktør, TV2 Nyhederne (DK)

Arnar E. Thoroddsen, Progr. Dir., Media & Comm studies, University of Iceland (IS)

Arnar Gíslason, Diversity Director, University of Iceland (IS)

Bente Håvimb, projektleder, Mediebedrifternes Landsforening (NO)

Bjarne Corydon, Adm. dir. og ansvarshavende chefred., Dagbladet Børsen

Britt Nilsen, Head of Sustainability, Schibsted (NO)

Cecilia Schramm, Head of edit. growth, business and dev., Dagens Industri (SV)

Cissi Elwin, Adm dir., Chefakademin (SV)

Elisabeth Eide, Professor, OsloMet

Eramaja Elias, Økonom Finnish Media Federation (FI)

Erla Björg Gunnarsdóttir, CEO Stöd 2 News (IS)

Finnborg Salóme Steinþórsdóttir, Postdoc, University of Iceland (IS)

Guðbjörg Kolbeins, Ass. Professor, Bifrost University (IS)

Hanne Jørndrup, Associate Professor, Department of Comm. and Arts, RUC (DK)

Hanne Laitila, HR Manager, Alma Media (FI)

Helga Jonasdöttir, Communication Manager, Bifrost University (IS)

Hördur Vilberg, Tidl. komm. chef, Confederation of Icelandic Employers (IS)

ILLUSTRERET BUNKER – DMJX, redaktionen E2023 (DK)

Ingeborg Volan, daværende. redaktør, Dagens Næringsliv (NO)

Ingvar Ingvarsson, CEO Cohn&Wolfe (IS)

Joakim Valseth Berggren, Analytiker, Norsk Oplagskontrol (NO)

Jukka Holmberg, CEO Finnish Media Federation (FI)

Jytte Nielsen, Information Specialist, Det Kgl. Bibliotek (DK)

Jørgen Alnæs, Førsteamanuensis, Institut for Journalistik og Mediefag OsloMet (NO)

Kajsa Holm, Analysechef, Tidningsutgivarne (SV)

Kristín Þóra Harðardóttir, Juridisk rådgiver, Statsministeriet, (IS)

Kristin Skare Orgeret, Prof., Institut f. Journalistisk og Mediefag, OsloMet (NO)

Lars Damgaard, CEO, MediaCatch (DK)

Lena K. Samuelsson, Adm. dir. og ansvarshavende chefred., Aftonbladet (SV)

Lone Simonsen, Professor, RUC (DK)

Louise Brinker, tidl. Adm. dir. Danske Medier (DK)

Maj–Britt Hjördís Briem, jurist, Confederation of Icelandic Employers (IS)

Margré t Jónsdóttir, rektor Bifrost University (IS)

Martine Bentsen, PhD, RUC (DK)

Mette Mørk, lektor, journalistuddannelsen DMJX (DK)

Mette Stentoft, lektor, journalistuddannelsen DMJX (DK)

Nikolaj Sommer, Chefred. og Nyhedsdirektør, Dagbladet Børsen (DK)

Ólína Kjerúlf Þorvarðardóttir, Dean, Dep. of Soc. Sciences, Bifrost University (IS)

Ragnar Forsén, Faglig sekretær, Svensk Journalistforbund (SV)

Ragnhild Fjellro, Lektor, Institut for Journalistik og Medievidenskab OsloMet (NO)

Rakel Thorbergsdottir, tidl. Nyhedschef RUV (IS)

Randi S. Øgrey, Adm. direktør Mediebedrifternes Landsforening (NO)

Rune Lykkeberg, Chefred. Dagbladet Information (DK)

Røskva Regine Würtz, Adjunkt. DMJX (DK)

Sara Louise Muhr, PhD, Professor (mso), Copenhagen Business School (DK)

Sigrídur Björk Gudjonsdottir, Police Commissioner, Iceland (IS)

Sigridur Dögg Audnsdottier, Forkvinde Journalistforbund, reporter, RUV (IS)

Sigríður Hrund Pétursdóttir, chairman, The Ass. of Businesswomen (IS)

Sigrún Lilja Einarsdóttir, Ass. Professor, Bifrost University (IS)

Siv Tveitnes, Executive Vice President, Schibsted (NO)

Stian Johansen, Stabsdirektør, Dagens Næringsliv (NO)

Sumeet Singh, Head of Diversity, Inclusion and Belonging, Schibsted (NO)

Trine Ohrberg, Inf.– & Eventansvarlig, Mediebedrifternes Landsforening (NO)

Valgerður Jóhannsdóttir, Ass. Professor, Head of Journalism Program, University of Iceland (IS)

ANSVARLIG PRESSE – https://ansvarligpresse.dk/

DANSKE MEDIER – https://danskemedier.dk/

CBS – https://www.cbs.dk/forskning/institutter–centre/institut–organisation

EBU – https://www.ebu.ch/groups/gender–equality

EIGE – European Institute for Gender Equality – https://eige.europa.eu/

FEMM – Committee on Women’s Rights and Gender Equality, European Parliament https://www.europarl.europa.eu/committees/en/femm/home/highlights

FLY AS ONE – https://flyasone.dk/om

FoJo – https://fojo.se/genderandmedia/

GLOBAL ALLIANCE OF MEDIA AND GENDER, UNESCO – https://gamag.net/

GÖTEBORGS UNIVERSITET: https://www.gu.se/jmg

UNIVERSITETJOURNALISTICA //tidsskrift.dk/journalistica/issue/view/8575

KVINDEKOMPAGNIET – https://www.kvindekompagniet.org/

KVINFO – https://kvinfo.dk/

LIVING INSTITUTE – https://livinginstitute.com/

MEDIACATCH – https://mediacatch.io/da

MEDIEBEDRIFTERNES LANDSFORENING – https://www.mediebedriftene.no/

MEDIETRENDS – https://www.medietrends.dk/

NIKK, Nordic Information on Gender – https://nikk.no/en/home/

NORDICOM, Centre for Nordic media research – https://www.nordicom.gu.se/en

NORDISK MINISTERRÅD – https://www.norden.org/da

OECD – https://www.oecd.org/gender/

PLURALISTERNE – https://pluralisterne.dk/

PROGNOSIS – https://www.prognosis.se/

REUTERS INSTITUTE – https://reutersinstitute.politics.ox.ac.uk/

TIDNINGSUTGIVARNA – https://tu.se/

WHO MAKES THE NEWS, Global Media Monitoring Project – https://waccglobal.org/

WIFT – Women in Film and Television – https://wift.nu/

WORLD ECONOMIC FORUM, Global Gender Gap Report – https://www.weforum.org/

Få – ligesom os – mere inspiration og viden hos