Doctrina, Estudios y Comentarios
PERDÓN DE LA CAUSAL EN MATERIA LABORAL ES PRIVILEGIO DE QUIEN TIENE TOTAL LIBERTAD DE DECIDIR PERDONAR. SÓLO ES APLICABLE AL EMPLEADOR, QUIEN NO PUEDE ALEGARLA EN CONTRA DEL TRABAJADOR QUE SE HA AU-TODESPEDIDO Que, en cuanto a la alegación de perdón de la causal, ésta será rechazada ya que su aplicación depende, evidentemente, de la posibilidad que tiene el afectado por una circunstancia que podría poner término al contrato de trabajo, de decidir voluntariamente, en forma libre, que perdonará a quien ha incurrido en dicha circunstancia; y no cabe duda, que los trabajadores no están en condiciones de hacer esta elección. El perdón, en materia laboral, es privilegio de quien tiene la posibilidad de elegir cómo ha de actuar, libertad que en esta materia al menos, sólo tiene el empleador. Para el trabajador, en cambio, el tema es mucho más complejo y se limita a establecer cuánto tiempo puede soportar los incumplimientos del empleador en aras de mantener su fuente de trabajo. Aplicar el denominado perdón de la causal en contra del trabajador implica exigirle heroísmos que un ciudadano común no tiene por qué practicar. (…) Que, a mayor abundamiento, el incumplimiento de la demandada es permanente y por ello se renueva mes tras mes, acumulando otra razón para estimar inaplicable el mencionado perdón de la causal, además del hecho de que para hacer procedente dicha herramienta se requiere que, quien perdona, tenga conocimiento de los incumplimientos antes del autodespido, circunstancia no acreditada” (Juzgado del Trabajo La Serena. RIT O-421-2009).
CONCLUSIONES El despido indirecto es una herramienta que posee el trabajador para terminar su relación laboral cuando su empleador no cumple con las obligaciones elementales que le impone el contrato de trabajo. Lo relevante es que –a diferencia de la renuncia– al ejercer el despido indirecto, no se pierden los derechos y beneficios que le serían otorgados en caso de haber sido despedido injustificadamente. De ahí la importancia del correcto ejercicio de esta institución, para lo que es necesario conocer tanto las normas aplicables, como la evolución jurisprudencial del tema. En este sentido, las principales conclusiones que se pueden establecer son: 1. El despido indirecto puede y debe ser asimilado conceptualmente como un despido disciplinario, desde el momento que quien lo provoca no es el trabajador, sino que el empleador que no cumple sus obligaciones laborales. 2. Hay obligaciones formales para ejercer la facultad del despido indirecto. El incumplimiento de las formalidades en las comunicaciones propias del despido indirecto, no le resta validez a la decisión de autodespedirse. 3. De la naturaleza del despido indirecto –en el sentido de asimilarlo a un despido provocado por el empleador–, se derivan otras consecuencias jurídicas, como la compatibilidad de la acción de despido indirecto, con acciones que suponen la existencia de un despido disciplinario, como la nulidad de despido y la tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido o la compatibilidad con situaciones de hecho, como el despido indirecto realizado por un trabajador con fuero.
273/2011
37 Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Octubre