Report finale 2013

Fondo For.Te. Avviso 02/10

Report di valutazione

a cura di Elisabetta Dodi e Giorgio Sordelli

Piani formativi 494 -495-496

Report di valutazione piani formativi 494 – 495 -496

Il presente documento è l’esito di un’attività di ricerca e valutazione di quanto realizzato nell’ambito dei Piani Formativi finanziati dal Fondo Interprofessionale For.Te. a valere sull’Avviso 02/10. Gli attori implicati nelle attività sono stati in primo luogo l’Associazione Uneba Lombardia che ha ricoperto il ruolo di Ente Proponente, vale a dire il diretto interlocutore del Fondo per la presentazione dei piani e la relativa gestione e rendicontazione. Gli enti attuatori - GALDUS e CAPAC - sono stati l’interfaccia con gli enti associati che hanno beneficiato dei servizi, presso i quali è stato raccolto il fabbisogno formativo cui si è dato risposta secondo modalità concordate nei tempi e nei modi, suddividendosi il lavoro a seconda della specifica competenza ed esperienza. Non ultimi gli enti beneficiari, che nel fruire del servizio hanno comunque contribuito al buon esito con spirito di collaborazione. Il ringraziamento va quindi innanzitutto agli enti citati che hanno reso possibile tutto ciò, nelle persone dei loro responsabili e degli operatori che nella quotidianità, ciascuno per la propria parte, hanno realizzato il servizio. Il report di valutazione è stato realizzato a cura di Elisabetta Dodi e Giorgio Sordelli. Un ringraziamento particolare ad Andrea Moioli per il lavoro prezioso sui dati.

Settembre 2013

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Sommario 1

Premessa: la formazione in tempo di crisi ...................................................... 3

Una premessa alla valutazione........................................................................ 5

La valutazione dei piani formativi ................................................................... 6

3.1

Il Fondo For.Te. 2/10 ................................................................................ 6

3.2

I Piani Formativi ........................................................................................ 7

Le finalità della formazione ............................................................................. 9 4.1

La macroprogettazione ............................................................................. 9

4.2

La programmazione didattica ................................................................. 10

Dal previsto al realizzato ............................................................................... 11 5.1

Ore formazione, iscritti, corsi previsti e realizzati… ............................... 11

5.2

Monte ore dei corsi ................................................................................ 14

5.3

La formazione nelle quattro aree tematiche ......................................... 15

La qualità percepita ....................................................................................... 19 6.1

Obiettivi e contenuti del percorso formativo......................................... 20

6.2

Metodologia didattica ............................................................................ 21

6.3

Docenti .................................................................................................... 22

6.4

Spazi e materiali...................................................................................... 22

6.5

Trasferibilità ............................................................................................ 23

Conclusioni .................................................................................................... 24

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PREMESSA: LA FORMAZIONE IN TEMPO DI CRISI

La crisi economica mette in luce come l’apprendimento durante tutto l’arco della vita possa fornire un sostegno alle persone nell’arco del ciclo economico, dal boom alla crisi; la formazione può, inoltre, aiutare le organizzazioni ad affrontare i cambiamenti, anche repentini, necessari per non essere travolti dagli eventi. Purtroppo non sempre assistiamo ad un investimento omogeneo nei processi formativi delle persone già coinvolte nei processi di lavoro in tutti gli stati dell’Unione e nei diversi settori economici. Anche se nelle recessioni si è tentati di tagliare gli investimenti relativi alla crescita delle persone, la formazione è persino più importante nella fase di depressione dell’economia. L’economia che emerge da una recessione non è mai uguale a quella dell’inizio della recessione. I processi di lavoro cambiano e le organizzazioni debbono diventare sempre più efficienti, anche in termini economici, con l'intensificarsi della competizione. Il cambiamento richiede nuove competenze. Una ricerca dell’Unione con il contributo del Cedefop indica che si stanno compiendo grandi sforzi per conservare e persino migliorare le competenze in Europa. Alcuni Stati membri hanno aumentato gli stanziamenti a favore dell’istruzione e della formazione o li hanno mantenuti perlomeno invariati nonostante il calo del gettito fiscale. Nella sua comunicazione sull’impegno comune a favore dell’occupazione, la Commissione europea sostiene il proprio appello a investire in formazione e competenze con un importante sforzo finanziario a sostegno della ripresa. Ma sappiamo che in Italia, ed in modo specifico nel terzo settore ed in tutte le attività non strettamente produttive, le cose non vanno esattamente in questa direzione; la formazione di base degli operatori è stata tagliata e le opportunità di formazione per il personale in servizio si stanno riducendo. Spesso, paradossalmente, le poche risorse a disposizione sono difficili da ottenere per vincoli formali e procedure burocratiche complicate. Si pensi, ad esempio, a quanto emerso nelle valutazioni delle precedenti edizioni del fondo For.Te. o di altri finanziamenti regionali: sempre più spesso le equipe di lavoro sono miste e prevedono la presenza di soggetti a Partita Iva (come sappiamo non per loro scelta), che non possono partecipare ai percorsi formativi, creando così differenze e distanze all’interno dei gruppi di lavoro.

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Purtroppo, di contro, negli anni passati la formazione è stata proposta come un prodotto non necessariamente utile, ma come qualcosa che “tanto valeva fare visto che c’erano dei finanziamenti”. Non era importante che producesse risultati utili alle organizzazioni; era relativamente importante misurarne gli effetti diretti sulle persone e sulle loro prestazioni lavorative; non sempre era il frutto di un attento lavoro di programmazione basata su corrette analisi dei bisogni formativi. Come sappiamo, in molti casi, l’opportunità formazione è stata sprecata o al massimo è stata funzionale alla crescita del singolo partecipante, senza produrre effettive ricadute sui processi organizzativi e sociali. L’apprendimento organizzativo è un fenomeno sociale che ha luogo in un gruppo di persone. In realtà l’apprendimento è cambiamento. Se imparo cambio, se non cambio significa che non ho imparato. L’apprendimento produce un modo nuovo di osservare le cose; diversa modalità che conduce ad agire in modo nuovo, più competente ed efficace. Questo tipo di cambiamento può avere luogo solo all’interno di processi di dialogo e di scambio tra più persone che insieme danno senso alle questioni. L’apprendimento così ha luogo all’interno di uno scambio che raccoglie molteplici contributi, attraverso un processo sociale di ricombinazione di prospettive varie, anche molto diverse. La formazione come trasferimento di nozioni dal docente ai discenti è oramai superata da tempo. La conclusione è valida persino per le attività formative che hanno contenuti principalmente nozionistici, come la formazione sulla sicurezza. I collaboratori di una organizzazione non scelgono di attuare comportamenti “sicuri” per il semplice fatto che li abbiamo invitati in un’aula, e abbiamo travasato in loro delle informazioni. Harold Jarche (http://www.jarche.com/ ) nei suoi scritti ci ricorda che l’aula come momento di costruzione di capacità slegato dalle attività di lavoro è un inutile

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spreco. Secondo Jarche, definito da molti un sovversivo della gestione dei processi di apprendimento, “l’apprendimento è il lavoro, e il lavoro è l’apprendimento”. Allora il compito del formatore è quello di creare contesti di apprendimento collegati in modo immediato con la realtà operativa e i bisogni organizzativi. In questi contesti si costruisce valore per i partecipanti e per l’organizzazione. Sappiamo che tutto questo, in tempo di crisi, è molto difficile e le considerazioni di questo report ci confermano questa sensazione: le realtà hanno fatto fatica a dare un senso complessivo alle loro attività, hanno spesso fatto fatica a far staccare i propri operatori per dargli modo di entrare in aula, spesso si sono trovate a complicate alchimie organizzative per conciliare i tempi di lavoro e quelli di formazione, hanno dovuto rispondere velocemente a cambiamenti repentini dal punto di vista normativo, come nel caso dei temi legati alla sicurezza. Ma emerge in modo chiaro che sono riuscite in questa operazione, nonostante tutto. E forse proprio questa forza e questa tenacia, data anche dalla mission di queste organizzazioni, può far sperare non solo nella tenuta, di fronte al momento di difficoltà, ma nello slancio verso un cambiamento che porterà nel tempo il sistema ad essere migliore rispetto ad oggi. 2

UNA PREMESSA ALLA VALUTAZIONE

L’allargamento delle funzioni pubbliche e dei campi di intervento delle relative politiche hanno creato un’esigenza crescente di controllo sull’utilizzo delle risorse della collettività. Nella tradizione dell’Europa continentale, a differenza che nel mondo anglosassone, il principio di legalità è stato il primo strumento di controllo della spesa pubblica. Con esso l’efficacia degli interventi, ovvero la loro capacità di raggiungere gli obiettivi prefissati e quindi rispondere ai bisogni sottostanti, viene presunta per legge una volta che essi abbiano ottemperato alle norme giuridico formali delle procedure di spesa e rendicontazione messe a difesa dei principi di regolazione della discrezionalità amministrativa (imparzialità, terzietà...). L’approccio valutativo vuole superare questa presunzione tornando a mettere al centro dell’attenzione l’efficacia/utilità dell’intervento e la coerenza con i bisogni

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espressi. Ciò è ancor più necessario quando le risorse disponibili vengono giudicate scarse, in senso assoluto e relativo, e più For.Te. si fa la necessità di scegliere fra usi alternativi. Le strategie di ridimensionamento in senso quantitativo e qualitativo della spesa pubblica hanno reso tale scenario attuale, in particolare in campo sociale e formativo, aggiungendo anche una For.Te. richiesta di efficienza: quella ottima relazione fra costi e risultati che tende alla minimizzazione dei primi e alla massimizzazione dei secondi. Occorre premettere che la valutazione come metodologia è condizionata dalle finalità a cui è diretta e dall’oggetto a cui è applicata che concorrono a determinarne le tecniche ed i criteri utilizzabili. In effetti un quadro minimamente esaustivo sul tema della valutazione deve districarsi fra una pluralità di definizioni classificatorie, di relativi strumenti e approcci. A livello metodologico infine la valutazione non può prescindere dalla partecipazione diretta di tutti i soggetti coinvolti e dall'utilizzazione programmata delle informazioni raccolte. 3

LA VALUTAZIONE DEI PIANI FORMATIVI

Il presente rapporto di valutazione cerca di porsi in continuità con le azioni valutative realizzate nelle due scorse edizioni dei Piani Formativi del Fondo For.Te. e a tal fine, da un lato verranno riproposti le finalità progettuali e i risultati attesi descritti nei tre formulari (UNEBAFORMA1210, UNEBAFORMA 2210, UNEBAFORMA3210), dall’altro verranno proposti, a fini comparativi, alcuni grafici che mettono a confronto alcuni dati valutativi delle tre annualità. 3.1 IL FONDO FOR.TE. 2/10 Le attività formative legate al Fondo For.Te. 2/10 sono terminate definitivamente il mese di luglio 2013, anche se alcuni corsi sono terminati nel mese di febbraio 2013.

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Rispetto alle aziende partecipanti al Fondo For.Te. precedente, per un verso si è registrato uno “zoccolo duro” di imprese, un gruppo di aziende ormai fidelizzate che ha già partecipato ad edizioni precedenti del Fondo e che ha immediatamente aderito alla nuova edizione condividendone il senso e il valore. Per un altro verso, da quest’anno si è registrato un ampliamento delle imprese che hanno aderito al Fondo con un ingresso significativo di aziende del Bresciano e della Vallecamonica. 3.2 I PIANI FORMATIVI Nell’ambito del Fondo For.Te., Uneba ha realizzato tre Piani Formativi, trasversali per finalità e azioni. Le finalità generali dei piani formativi, così come da formulari, si possono riassumere nei seguenti punti essenziali: -

promozione della qualità del servizio e alla soddisfazione del cliente;

promozione della salute e sicurezza sul lavoro;

promozione delle pari opportunità;

riqualificazione professionale;

adeguamento e alla riconversione delle competenze professionali;

aggiornamento continuo.

Nello specifico, i tre Piani Formativi prevedevano la realizzazione di sei progetti articolati in diversi moduli ed afferenti alle seguenti aree: -

conoscenza del contesto lavorativo;

gestione aziendale (risorse umane, qualità, etc) e amministrazione;

lingue straniere, italiano per stranieri;

salute e sicurezza sul lavoro;

sviluppo delle abilità personali;

tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali.

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L’articolazione prevista dei moduli, alla luce anche delle valutazioni delle edizioni precedenti in cui è più volte emersa la difficoltà delle aziende a gestire moduli di lunga durata, era di breve durata (8 – 12 - 16 – 20 - 24 ore) in modo da incontrare le esigenze degli enti beneficiari di non impegnare le risorse in percorsi troppo lunghi. In merito alle singole aree, è utile specificare che: -

l'area di gestione aziendale ha previsto due moduli, uno dedicato alla formazione di funzioni quadro e manageriali allo scopo di fornire competenze spendibili nell'ambito della gestione delle risorse umane e il secondo dedicato ad aspetti di carattere normativo;

l'area Salute e Sicurezza sul Lavoro ha previsto la realizzazione moduli di formazione obbligatoria relativi rispettivamente all’aggiornamento periodico obbligatorio;

il progetto Abilità personali si è sviluppato su un unico modulo, comunicazione, rivolto alla totalità del personale in servizio mettendo a tema gli aspetti di comunicazione con le persone assistite;

il progetto sulle tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali è emerso, sin da subito in fase di progettazione, come il vero e proprio cuore del progetto in quanto ha permesso di sviluppare gli aspetti professionalizzanti più specifici del settore ed è l'ambito in cui sono stati rilevati i maggiori fabbisogni.

I risultati attesi indicati nei formulari di progettazione, si pongono in un rapporto di continuità dei risultati attesi delle precedenti edizioni, a conferma della pianificazione formativa a lungo termine che ha caratterizzato questi anni di Piano For.Te. per gli enti Uneba: -

proseguire il percorso di sensibilizzazione nell'intento di consolidare una rete ed un sistema di offerta formativa, attraverso il quale ciascun ente possa beneficiare e soddisfare il fabbisogno individuato.

incremento generale delle competenze degli operatori del settore

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incremento della qualità percepita da parte dei beneficiari dei servizi offerti;

migliore organizzazione dei servizi, con conseguente ottimizzazione degli stessi;

diffusione della validità e della qualità dello strumento dei Fondi Interprofessionali come promotore dello sviluppo e della crescita professionale del personale operante nel settore

LE FINALITÀ DELLA FORMAZIONE

In fase di progettazione dei percorsi valutativi, si era scelto di prevedere azioni e metodologie valutative differenziate, per riuscire a realizzare un disegno complessivo che analizzasse aspetti progettuali differenti. Nello specifico, in fase di avvio dei corsi si era scelto di procedere su due piste di valutazione: -

il livello delle macro progettazione;

il livello della programmazione didattica.

4.1 LA MACROPROGETTAZIONE A livello di macroprogettazione, obiettivo della valutazione è comprendere come si sono modificate alcune scelte progettuali strategiche fatte in sede di redazione dei formulari e dei tre piani formativi e valutare la sostenibilità delle azioni progettate (dal previsto al realizzato, scostamenti intervenuti, analisi e argomentazione degli scostamenti intervenuti…). In particolare, a questo livello, ci si è concentrati su una valutazione delle “finalità di sistema”, di quelle finalità del piano orientate a promuovere la messa a sistema delle attività di raccolta dei fabbisogni, di pianificazione delle attività formative, di ricerca dell’innovazione tecnologica e gestionale, secondo un dialogo continuo tra le realtà associate, Uneba, le parti sociali e l’organismo di formazione e all’allargamento territoriale di tale sistema, volto a rispondere a fabbisogni sempre più complessi originati da realtà spesso presenti su più regioni. Per valutare queste dimensioni di sistema, nello specifico, sono stati analizzati gli scostamenti tra dati e dimensioni progettuali ex ante e dati progettuali ex post e si è cercato di

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esplorare il significato di alcuni degli scostamenti e dei cambiamenti intercorsi avviando un percorso di ricerca con i progettisti delle azioni formative. Obiettivo di questa azione è comprendere quanto gli scostamenti rispetto al previsto si sono dimostrati funzionali ed efficaci, capire il senso dei cambiamenti e delle variazioni introdotte o verificatisi. Le azioni formative realizzate per questo Azioni valutative sono state: -

analisi dei formulari dei tre piani formativi.

analisi dei dati di monitoraggio dei tre piani formativi.

analisi dei questionari di customer dei tre piani formativi.

realizzazione di una intervista in profondità con un referente dell’équipe dei progettisti del piano For.Te..

4.2 LA PROGRAMMAZIONE DIDATTICA Le azioni valutative previste erano finalizzate a valutare la coerenza e l’efficacia delle scelte didattiche in relazione agli apprendimenti e alle competenze da sviluppare e alla loro coerenza con i compiti lavorativi. Per questo livello di valutazione, oltre a una analisi complessiva di alcuni dati di sistema (questionari di customer), si era ipotizzato di selezionate tre aziende che avessero realizzato corsi di formazione nell’ambito del Fondo For.Te. e di realizzare tre studi di caso con particolare attenzione e centratura alla programmazione didattica e alla sua efficacia in relazione alle finalità progettuali, ai contesti aziendali e alle competenze dei lavoratori coinvolti. Nello specifico, si era pensato a una valutazione della programmazione didattica di quei corsi che avrebbero declinato in modo specifico obiettivi, contenuti e metodologie formative innovative rispetto alla storia dei corsi sulla sicurezza e sull’aggiornamento normativo. Poiché però, i corsi sviluppati in questa direzione sono stati molto pochi, si è valutato di non dedicare risorse specifiche a questa pista di valutazione perché i corsi oggetto di valutazione sarebbero stati poco rappresentativi e significativi rispetto al sistema formativo realizzato. Non ultimo, l’Accordo Stato Regioni del 21

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dicembre 2011 ha di fatto generato un cambiamento significativo nelle priorità formative delle imprese e anche laddove si era previsto di erogare dei percorsi formativi maggiormente orientati all’implementazione di competenze socio sanitarie, tali priorità si sono riorientate verso l’adempimento formativo obbligatorio. Alla luce di questi scostamenti, si è valutato che dedicare una azione valutativa significativa a delle azioni formative di fatto poco rappresentative delle scelte e delle metodologie didattiche delle imprese coinvolte, avrebbe avuto poco valore per una lettura trasversale e comparativa di quanto il For.Te. ha promosso. 5

DAL PREVISTO AL REALIZZATO

In questo capitolo cercheremo di evidenziare lo scarto, ed i relativi motivi, tra la redazione dei formulari e quanto effettivamente attuato nei corsi realizzati: scostamenti, cambiamenti e riprogettazione. 5.1 ORE FORMAZIONE, ISCRITTI, CORSI PREVISTI E REALIZZATI… Il primo dato generale che è stato analizzato in fase di valutazione del Piano è stato lo scostamento avvenuto tra le ore di formazione complessivamente previste da formulario e le ore di formazione complessivamente realizzate, un dato appunto complessivo e che calcola la somma delle ore previste e realizzate nei tre Piani Formativi. Ore Ore formazione complessive previste

5040

Ore realizzate

4507

Il rapporto tra ore previste e ore realizzate si è così distribuito nei tre Piani formativi: Piano Piano 494

Ore formazione previste

Ore erogate

1680

1545

Note È stato erogato il 91,96% delle ore formazione previste.

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Piano

Ore formazione previste

Ore erogate

Note

Piano 495

1680

1468

È stato erogato l’87% delle ore formazione previste.

Piano 496

1680

1494

È stato erogato l’89% delle ore formazione previste

Può essere utile riportare una comparazione tra Fondo For.Te. 1/09 e Fondo For.Te. 2/10, comparazione che evidenzia in modo evidente come siano aumentate tanto le ore previste quanto quelle effettivamente erogate nell’edizione For.Te. 2/10 rispetto alla precedente. Si conferma invece, lo scarto indicativamente del 10%, tra ore previste e ore erogate, a conferma di una buona analisi di fattibilità realizzata in fase di progettazione.

For.Te. 1/09

For.Te. 2/10

Ore formazione complessive previste

3750

5040

Ore erogate

3330

4507

Percentuale ore erogate

88,8%

89,4%

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5500

Forte 1/09 Forte 2/10 Forte 1/09

Forte 2/10

Ore erogate

Ore formazione complessive previste

5000 4500 4000 3500 3000

Un altro dato interessante, complessivo e trasversale ai tre piani di formazione, riguarda i partecipanti alla formazione e nello specifico, l’incremento significativo che si è verificato tra numero dei partecipanti alla formazione previsti e numero dei lavoratori formati a consuntivo.

Numero dipendenti previsti

Numero dipendenti formati a consuntivo

Piano 494

613

1413

Piano 495

779

1367

Piano 496

600

1066

totali

1992

3846

Nel For.Te. 2/10, il numero dei dipendenti formati a consuntivo, come si evidenzia nel grafico successivo, è quasi il doppio dei dipendenti previsti, un dato importante sul quale è utile fare alcune osservazioni.

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4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0

Numero dipendenti previsti Numero dipendenti formati a consuntivo Piano Piano Piano 494 495 496

totali

In alcuni casi e facendo una analisi più specifica su alcune aziende del rapporto tra numero dipendenti e numero di dipendenti formativi, emerge che in alcune situazioni, è stato formato più dipendenti di quanti siano i dipendenti totali aziendali. Questo si è potuto verificare da un lato perché, nell’arco dei due anni di durata del Piano, ci sono state nuove assunzioni, per un altro verso il settore socio sanitario in cui operano le aziende coinvolte nei piani, è un settore che si caratterizza per lavori particolarmente usuranti e vede un alto tasso di turn over tra i lavoratori e le lavoratrici. Ciò detto, resta il fatto però, molto evidente, che in fase di analisi del bisogno formativo e di progettazione, c’è stata una sottovalutazione del fabbisogno formativo da parte delle aziende e non ultimo, l’Accordo Stato Regioni in materia di sicurezza ha certamente introdotto la necessità di coinvolgere un numero quanto più ampio possibile di dipendenti in aggiornamenti formativi obbligatori. 5.2 MONTE ORE DEI CORSI Nel rapporto dello scorso anno, emergeva che i corsi di formazione maggiormente sostenibili per le imprese erano quelli di durata inferiore alle 16 ore e questo dato sembra essere confermato dall’andamento dei corsi per il For.Te. 2/10. Come si può osservare dalla tabella di seguito, su un numero complessivo di 469 corsi attivati, ben più della metà hanno avuto una durata tra le 4 e le 8 ore.

Report di valutazione piani formativi 494 â&#x20AC;&#x201C; 495 -496

fino a 8 ore fino a 16 ore fino a 24 ore oltre 24 ore Piano formativo 494

118

Piano formativo 495

102

Piano formativo 496

totali

271

175

I corsi di durata tra le 4 e le 16 ore non solo si confermano di gran lunga i corsi maggiormente sostenibili per le aziende, ma sono anche i corsi la cui durata coincide con le indicazioni normative per lâ&#x20AC;&#x2122;adempimento della formazione obbligatoria. durata in ore dei corsi

fino a 8 ore fino a 16 ore fino a 24 ore oltre 24 ore

5.3 LA FORMAZIONE NELLE QUATTRO AREE TEMATICHE Letto il dato generale di correlazione tra ore formazione previste e realizzate, diventa interessante provare a leggere le articolazioni che il dato generale assume nelle diverse aree tematiche di organizzazione dei corsi: gestione aziendale (risorse umane, qualitĂ , etc) e amministrazione, salute e sicurezza sul lavoro, sviluppo delle abilitĂ personali, tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali. Nello specifico, i corsi erogati nelle diverse aree sono stati i seguenti:

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Gestione aziendale (risorse umane, qualità) e amministrazione (formazione di funzioni quadro e manageriali e aspetti di carattere normativo): - aggiornamento normative (haccp - l.231); - gestione risorse umane; - aggiornamento 231; - fund raising.

Salute e sicurezza sul lavoro (formazione obbligatoria relativi rispettivamente all’aggiornamento periodico obbligatorio): - aggiornamento T.U. 81/08; - prevenzione incendi - rischio elevato; - primo soccorso; - formazione sicurezza generale e specifica; - movimentazione carichi; - aggiornamento rischi specifici; - rischio stress lavoro correlato.

Sviluppo delle abilità personali: - comunicazione.

Tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali ((sviluppare gli aspetti professionalizzanti più specifici del settore ed è l'ambito in cui sono stati rilevati i maggiori fabbisogni):

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- aggiornamento competenze assistenziali; - aggiornamento competenze psico-pedagogiche; - aggiornamento competenze sanitarie; - aggiornamento competenze riabilitative.

La distribuzione di ore per ciascuna delle quattro aree formative è stata la seguente:

Salute e sicurezza sul lavoro

13%

Gestione aziendale

24%

53%

Tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali Sviluppo abilità personali

10%

Se è vero che, come da formulari, l’area sulle tecniche, tecnologie e metodologie per l'erogazione di servizi sanitari e sociali è emersa, in fase di analisi del fabbisogno formativo e di progettazione, come il vero e proprio cuore del progetto, in termini di ore erogate, i corsi in materia di Salute e Sicurezza si confermano quelli maggiormente erogati e richiesti ed anche da una comparazione (vedi grafico successivo) con la scorsa edizione, le ore di formazione dedicate all’area “Tecniche di erogazione si servizi sanitari e sociali” non ha avuto l’incremento dichiarato in fase di progettazione.

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comparazione distribuzione ore per aree 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Forte 2/10

lavoro di ufficio

comunicazione

tecniche erogazione servizi sanitari e sociali

gestione aziendale

sicurezza

Forte 1/09

Per comprendere l’aumento, nel For.Te. 2/10, dei corsi sulla sicurezza è importante ricordare che nel dicembre 2011 è stata emanata la circolare Accordo Stato Regioni che codifica i corsi sulla sicurezza con durata e contenuti e di fatto è intervenuta nel modificare le esigenze e i bisogni formativi delle aziende coinvolte nel For.Te. 2/10 la cui analisi del fabbisogno formativo era stata fatta invece nell’ottobre 2010 (quasi un anno prima dell’Accordo Stato Regioni). Di fatto, l’Accordo Stato Regioni ha modificato le esigenze delle Aziende coinvolte nel For.Te. 2/10, ridefinendo gli obblighi, i parametri e i contenuti dei corsi obbligatori sulla Sicurezza (e prevedendo corsi di sicurezza di 8, 12 e 16 ore, quando nella progettazione del For.Te. ci si era assestati su corsi sicurezza di 8 ore). Le aziende quindi che non avevano ancora fatto la formazione obbligatoria sulla sicurezza hanno interpretato il For.Te. come occasione per un adeguamento alle nuove indicazioni dell’Accordo, chiedendo un numero di ore formazione sicurezza maggiore rispetto a quello pianificato (e di fatto, sottraendo ore agli altri corsi, soprattutto sulle competenze, pianificati). Non ultimo, è importante ricordare che la rilevazione del fabbisogno formativo per il Piano For.Te. 2/10 è stata fatta ad ottobre 2010, laddove invece si è entrati in aula, nella migliore delle ipotesi, a luglio 2011, nove mesi dopo e spesso, in questo arco temporale, le aziende realizzano altre attività formative (anche con il Fondo For.Te. precedente) che vanno a compensare il fabbisogno rilevato e generano, al momento di avvio del Fondo For.Te., bisogni formativi nuovi, non rilevati nella analisi del fabbisogno. Infine è importante evidenziare che a febbraio

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2012 l'intero progetto è stato totalmente riscritto, pur nel rispetto dei limiti e parametri previsti dal Fondo For.Te., alla luce dell'Accordo Stato Regioni 21 dicembre 2011, adeguando così l'attività formativa alle esigenze sempre più specifiche delle imprese beneficiarie.

LA QUALITÀ PERCEPITA

La valutazione della formazione erogata e della didattica proposta nelle diverse azioni formative è stata realizzata attraverso i questionari di customer somministrati a tutti i partecipanti ai corsi erogati.

Beneficiarie e beneficiari dei corsi hanno espresso una loro valutazione (da 1 a 10) relativamente a 15 domande/items:

chiarezza degli obiettivi iniziali del corso

raggiungimento degli obiettivi del corso

coerenza tra contenuti del corso e obiettivi

articolazione dei contenuti proposti secondo una sequenza logica

interesse dei metodi didattici utilizzati

coinvolgimento dei partecipanti e del loro parere durante le lezioni

valorizzazione dell’esperienza lavorativa dei beneficiari della formazione

competenza dei docenti

chiarezza e comprensibilità delle spiegazioni

capacità di coinvolgimento dei docenti

attenzione dei docenti alle domande e richieste dei partecipanti alla formazione

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adeguatezza e comfort degli spazi didattici

chiarezza e completezza dei materiali didattici forniti e/o utilizzati

capacità del corso di stimolare ulteriori approfondimenti sulle tematiche proposte

applicabilità di quanto appreso nel proprio lavoro

Questi 15 items sono stati raggruppati in aree specifiche: -

obiettivi e contenuti della formazione;

metodologie didattiche;

competenza specifica dei docenti;

spazi e strumenti di formazione;

trasferibilità della formazione.

La valutazione della qualità percepita dai beneficiari sarà quindi organizzata intorno alle cinque aree di indicatori appena descritti. 6.1 OBIETTIVI E CONTENUTI DEL PERCORSO FORMATIVO In merito agli obiettivi formativi dei corsi, alla loro chiarezza e al loro raggiungimento, la valutazione è complessivamente molto positiva, con un unico valore inferiore all’8,5 (è il valore più basso tra tutti quelli presi in esame) in merito alla chiarezza degli obiettivi formativi in fase di avvio dei corsi, dato per altro facilmente spiegabile con la breve durata dei corsi e con la scarsa possibilità di dedicare un tempo congruo al contratto formativo in fase di avvio.

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obiettivi e contenuti 10,0 9,5

Gli obiettivi iniziali del corso mi erano chiari

9,0

Il corso ha raggiunto i suoi obiettivi

8,5 8,0

Ho trovato coerenza tra contenuti del corso e obiettivi I contenuti sono stati proposti secondo una sequenza logica

7,5 7,0 6,5 6,0 1

6.2 METODOLOGIA DIDATTICA Per quanto concerne le metodologie didattiche, il grado di soddisfazione è elevato e probabilmente, l’utilizzo di metodologie efficaci ha anche facilitato e sostenuto la partecipazione dei partecipanti nella discussione e nel confronto intorno ai temi proposti. metodologia didattica 10,0 9,5 9,0 8,5 8,0 7,5 7,0 6,5 6,0

I metodi didattici utilizzati mi hanno interessato Durante le lezioni è stato chiesto spesso il parere di noi partecipanti 1

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6.3 DOCENTI L’elevata competenza dei docenti emerge dai diversi items proposti per questa voce di valutazione, competenza che non sembra esaurirsi nella conoscenza appropriata della materia oggetto di formazione, ma in una competenza formativa specifica, laddove il gradimento è molto alto per la capacità di coinvolgimento e contestualizzazione dell’intervento formativo in relazione alle attese, ai bisogni formativi e alle professionalità specifiche dei beneficiari della formazione. docenti 10,0 9,5 9,0 8,5 8,0 7,5 7,0 6,5 6,0

I docenti erano competenti nelle loro materie Le loro spiegazioni erano chiare e comprensibili I docenti sono stati capaci di coinvolgerci nelle lezioni

I docenti hanno tenuto conto delle nostre domande e richieste

6.4 SPAZI E MATERIALI La valutazione positiva espressa in merito a questi items è particolarmente significativa se si considera che la formazione è avvenuta nelle stesse sedi di lavoro dei beneficiari, in luoghi quindi non intenzionalmente deputati ed attrezzati per attività formative. L’alto gradimento per queste voci segnala una capacità e flessibilità delle organizzazioni a ristrutturare i proprio spazi e le strumentazioni a loro disponibili per finalità formative specifiche.

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spazi e materiali 10,0 9,5 9,0 8,5 8,0 7,5 7,0 6,5 6,0

Gli spazi didattici erano adeguati e confortevoli I materiali didattici forniti e/o utilizzati in aula erano chiari e completi 1

6.5 TRASFERIBILITÀ Anche la soddisfazione rispetto alla trasferibilità di quanto appreso nelle proprie pratiche lavorative è complessivamente molto elevata, tanto “in ingresso” nel senso di valorizzazione dell’esperienza professionale pregressa dei beneficiari, quanto “in uscita” nel senso di una spinta della formazione a proseguire in direzione di una auto formazione continua. trasferibilità 10,0 9,5 9,0 8,5 8,0 7,5 7,0 6,5 6,0

La nostra esperienza lavorativa è stata valorizzata La partecipazione al corso mi ha spinto ad approfondire l'argomento

Quanto ho imparato è largamente applicabile nel mio lavoro

Due sono invece gli elementi di criticità che sembrano emergere nella definizione degli obiettivi formativi dei corsi e nella possibilità delle imprese beneficiarie di scegliere e programmare i propri corsi. Per un verso, alcuni corsi, soprattutto in materia di sicurezza, sono vincolati nella scelta dei contenuti soprattutto, da criteri e normative il cui ottemperamento è vincolante per l’adeguamento delle strutture. Per un altro verso, non sempre i vincoli temporali e formali del Fondo

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For.Te. coincidono con le programmazioni dei piani formativi aziendali delle imprese beneficiarie.

CONCLUSIONI

Le conclusioni non possono ovviamente non tenere conto di quanto espresso nella premessa del presente report: la situazione attuale è molto complessa e piena di criticità che pongono sfide non facili a tutti gli enti del terzo settore; sfide a cui la formazione può dare, in parte, alcune risposte e stimoli per il cambiamento. Complessivamente, la valutazione delle azioni formative che emerge dai questionari di customer è molto positiva. C’è stata una valutazione molto positiva delle strategie didattiche adottate dai docenti e formatori intervenuti. C’è stato un apprezzamento trasversale verso i contenuti e gli obiettivi dei corsi, ma da più parti è ancora emersa la richiesta di attivare processi formativi non solo tecnici o addestrativi, ma anche di accompagnamento e sostegno al ruolo. Si avverte forte in molti contesti la mancanza di percorsi di accompagnamento formativo e di supporto nell’agire quotidiano. C’è stato un aumento significativo nel numero di ore erogate, anche se si è verificato una aumento notevole delle edizioni di corso brevi: oltre il 50% dei corsi è stato di 8 o di 16 ore massimo. Inoltre il cambiamento in itinere degli accordi Stato- Regioni sul tema sicurezza ha costretto molti Enti a dare priorità a questi temi ed a percorsi necessariamente molto specifici e di breve durata. Sicuramente, in tal senso, il fondo For.Te è stato un ottimo supporto ai bisogni formativi immediati delle organizzazioni.

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La maggior parte delle aziende coinvolte ha comunque più volte espresso la difficoltà a sostenere iniziative lunghe e di ampio respiro. Il dato numerico, già evidenziato, conferma che i corsi di formazione maggiormente sostenibili per le imprese sono quelli di durata inferiore alle 16 ore. Questo elemento, che si conferma negli anni, richiede una attenta valutazione e la costruzione di strategie chiare in modo da rendere i corsi di breve durata parte di una visione formativa di lungo periodo. Anche quest’anno è emersa, anche se in maniera meno pressante, la necessità per gli enti più piccoli di forme di accompagnamento nella fase iniziale di progettazione dei percorsi in modo da dare una maggior contestualizzazione e declinazione della formazione nei piani di sviluppo organizzativi. Visto il taglio dei corsi intrapresi quest’anno, resta aperto il tema della trasferibilità della formazione. Corsi molto specifici come quelli sulla sicurezza hanno sicuramente una ricaduta sui partecipanti e sulle loro conoscenze e capacità, ma è necessario capire come producono cambiamento nell’intero sistema di sicurezza dell’organizzazione. Il rischio della separazione e parcellizzazione dei compiti resta molto alto. Alla luce anche delle brevi indicazioni metodologiche, poste in premessa, potrebbe essere interessante riprogettare i processi formativi prestando attenzione alla duplice finalità di miglioramento delle prestazioni individuali e di significativi cambiamenti nei processi di lavoro. Infine un ripensamento sui processi valutativi. Se i risultati delle attività formative sono poco misurabili numericamente, allora serve uno sforzo maggiore per documentarne i cambiamenti anche promuovendo nuovi approcci come ad esempio quello della “narrazione strutturata dei cambiamenti“. Molti sostengono infatti che la narrazione, oltre ad essere utile ai fini valutativi, rinforza e consolida i cambiamenti positivi. Per fare questo si potrebbe anche introdurre l’utilizzo di strumenti messi a disposizione dalle nuove

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tecnologie ed oramai di uso comune come i social network. Forse potrebbe essere il tempo per promuovere lo sviluppo di una ComunitĂ di Pratica, che accompagni i processi formativi e valutativi, tra tutti gli operatori e dipendenti operanti nelle strutture afferenti ad Uneba.