P L A N E J A M E N T O d e R H E M 7 PA S S O S : Passo 1 – R e c r u tamento e sele ç ã o Uma contratação é um casamento – tem que ser feito com muito cuidado, e, o divórcio pode sair caro. Descrição do cargo: Antes de sair procurando, especifique, exatamente, o que você espera do cargo e do candidato. Quais serão suas atribuições e funções, pré-requisitos mínimos necessários, habilidades e aptidões desejadas, e, perfil profissional e psicológico. Escreva tudo. Crie uma lista para poder pontuar os candidatos. Busca dos candidatos: Existem excelentes profissionais no mercado, mas, como achá-los? Primeiro vamos falar dos métodos mais tradicionais: • Colocar um anúncio na própria empresa para que seus colaboradores possam recomendar amigos, parentes ou outros profissionais •Falar com as principais universidades da sua região – que são uma grande fonte de jovens profissionais • Colocar anúncio em revistas e jornais especializadas do segmento em que atua • Procurar bons profissionais que estejam trabalhando nos seus parceiros, fornecedores, distribuidores ou clientes. Cuidado para não perder um bom distribuidor ou cliente por causa de uma “contratação surpresa”. Via de regra eles não vão se opor à contratação desde que você os informe das suas intenções com antecedência. • Procurar profissionais nos seus concorrentes. Já vi muito profissional fazer entrevista em um concorrente, ficar animado com a oportunidade apresentada e contar toda a estratégia da empresa atual. Cuidado com este tipo de contratação. No futuro este profissional também poderá sair contando a estratégia da sua empresa para seus concorrentes. Hoje em dia, temos mais 2 grandes ferramentas, a Internet e o e-mail. Passe um e-mail para sua rede de relacionamentos explicando o cargo e pedindo indicações. Você poderá, também, acessar os inúmeros Web-sites de currículos – alguns tem excelente engenho de pesquisa e currículos realmente muito bons. Entrevista: Atualmente, existem várias empresas que montam currículos brilhantes e treinam exaustivamente os candidatos para passarem pelas mais diferentes formas de entrevista. É muito importante que você esteja preparado para fazer uma entrevista. Antes de qualquer coisa, leia atentamente, e com antecedência, o currículo do candidato. Anote suas dúvidas e pontos que precisam ser esclarecidos. Agora monte um roteiro para a entrevista. Liste 15 a 20 perguntas sobre as experiências profissionais anteriores, 5 perguntas sobre a vida acadêmica e idiomas, e, termine perguntando sobre hobbies e atividades que demonstrem as habilidades de convivência e de trabalho em grupo. Dica 1 – Se o candidato foi bem treinado, ele vai contar sobre grandes projetos como se ele tivesse sido o grande responsável por tudo. Você vai ter que extrair dele qual foi, EXATAMENTE, a participação dele. Em alguns casos você vai ter que perguntar 2 ou 3 vezes até obter a resposta exata. Dica 2 – TESTE SEMPRE o candidato, por exemplo, se o currículo diz que ele fala Inglês, então fale 5 minutos em Inglês com ele. Eu sempre pergunto “Você estudou na Universidade tal? Quem eram seus professores?” – já peguei muito candidato que não conseguia lembra do nome dos professores – o que é um mau sinal. “Trabalhou naquela empresa? Quem você conhece lá?” – aqui existe um espaço enorme para descobrir as pessoas com quem o candidato se deu bem ou não, e, identificar um pouco do perfil psicológico dele. “Tem hobby? Gosta de ler? Qual o último livro que você leu?” – todo mundo diz que os hobbies são cinema e leitura, mas, não conseguem falar o nome do último filme ou livro que leram – mau sinal... Dica 3 – Avise o candidato que você ligará para ex-chefes para pedir referências, e, realmente, faça isso. A contratação é um passo importante demais para você ficar baseado apenas em entrevistas, e mais importante, o candidato tem que passar por entrevista com pelo menos, 3 pessoas, na sua empresa – e todas tem que estar 100% convencidas da contratação.
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Passo 2 – Com u n i c an d o estrat é g i a , metas e objet i v os Todos os colaboradores deverão conhecer, claramente, a visão e missão da empresa, quais os passos que devem ser dados para chegar lá, e, principalmente, qual a contribuição que a empresa espera dele. Organize anualmente uma reunião onde o presidente da empresa poderá explicar os caminhos e decisões que nortearão a empresa para os próximos anos. Utilize este evento para energizar e motivar os colaboradores mostrando a importância do trabalho individual no resultado coletivo. Próximo passo, escrever o compromisso de cada colaborador para o próximo 1 ano. Escreva, de maneira clara e objetiva, quais são as metas e as métricas, ou seja, como medir o sucesso ou insucesso do colaborador, por exemplo, “vender, no mínimo, R$ 1 Milhão dos produtos A e B para os 10 maiores clientes da carteira, sendo 40% nos primeiros 6 meses”; “conquistar 10 novos clientes – vendendo, no mínimo, R$ 1 Milhão dos produtos A, B ou C”. Liste 5 a 10 objetivos para cada colaborador.
Passo 3 – Aval i a ç ã o d e d esempenho Muito bem, chegou a hora de cada gerente avaliar se as metas e objetivos dos seus colaboradores foram atingidos. Recomenda-se fazer o processo de avaliação a cada 6 meses. Reserve 1 a 2 horas para cada colaborador que você gerencia: • Primeiro repasse a lista com todas as metas e objetivos. Analise os resultados e o status, e dê uma nota de 1 a 5 para cada um dos objetivos sendo, nota 5 para resultados “excepcionalmente acima do esperado” e nota 1 para “muito abaixo do esperado”. • Agora converse com seu colaborador e veja quais foram as dificuldades e os aprendizados. Identifique possíveis desvios na condução dos objetivos e aplique ações corretivas. Talvez você tenha que dar mais atenção ou mais treinamento para um determinado colaborador. Veja como ele está se sentido com relação ao trabalho e a empresa. • De acordo com a necessidade, planeje um acompanhamento mais intenso (mensal) para os mais novos de casa ou que estejam apresentando maiores dificuldades. Quanto mais você conseguir fazer o acompanhamento, mais fácil será realizar a avaliação de desempenho no final do período de seis meses, pois você acompanhou o esforço e empenho já no dia a dia. Feedback O feedback tem como objetivo o desenvolvimento das pessoas. Ele visa mudança, é uma ferramenta que serve para ajudar no auto-conhecimento e no relacionamento interpessoal. Dar e receber feedback é uma verdadeira arte. Para dar feedback, é importante conhecer bem a outra pessoa. Se você tem apenas um conhecimento supérfluo, ou tenha herdado a equipe, não tire conclusões precipitadas. Reserve um tempo para conversar e pergunte sobre as tarefas que desenvolvem, troque impressões e peça auto-avaliações de desempenho. Analise o perfil do colaborador para ajustar a linguagem e ter uma comunicação mais efetiva. Reúna o máximo de informação possível para se preparar para o feedback. O feedback muitas vezes é confundido com uma bronca, e leva a fortes frustações. Nunca misture emoções com a questão que será abordada.
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