Revista Impulso - Edición Marzo 2015 by Centros de Recursos para el Aprendizaje D'Mart Institute y CTI

Impulso

Revista Of icial del Colegio de Profesionales de La Enfermería de Puerto Rico

Año XXXIX

Volumen 1

Marzo 2015

Valor predictivo de las conductas organizacionales relacionadas con la rotación (turnover) del profesional de la enfermería en Puerto Rico Rol del profesional de enfermería con el cuidador primario del enfermo terminal Skin Savers: Pressure Ulcers Prevention Program for Spinal Cord Injury Patients CEU “Mobbing”: La realidad que enfrentan nuestros profesionales de la enfermería en los escenarios laborales Relación entre la depresión y la viudez en personas mayores de 60 años de edad en el oeste de Puerto Rico Los Capítulos Informan

JUNTA EDITORA

INDICE

Dr. Abel L. Aponte Rosado DNP RN MSN ARNP-BC WCS Editor Elsa Geigel Landrau RN MSN Asistente Editor Sonia Flores Ríos RN MSN CNS Secretaria Sra. Lázara Flores RN Directora de Educación Continua

MIEMBROS Carmen Mercado Núñez RN MHA MSN Héctor Colón Del Valle RN MSN Marilyn Flores Carmona RN MSN Dra. Wilda Montero Colón DNP RN MSN ARNP-BC CCRN

ASESORES EXTERNOS Profesora Noemy Díaz Ramos. RN MSN

PERSONAL ADMINISTRATIVO Pilar Díaz Vélez Secretaria Ejecutiva SC Marketing Mix Solutions Artista Gráfico

Pág.

Mensaje del Presidente. . ......................................................... 3 Mensaje del Editor.................................................................. 4 Desde la División de Educación Continua............................... 5 Valor predictivo de las conductas organizacionales relacionadas con la rotación (turnover) del profesional de la enfermería en Puerto Rico.. ........................... 7 El rol del profesional de enfermería con el cuidador primario del enfermo terminal................................. 16 Los Capítulos Informan......................................................... 19 Skin Savers: Pressure Ulcers Prevention Program for Spinal Cord Injury Patients.. .............................................. 20 Relación entre la depresión y la viudez en personas mayores de 60 años de edad en el oeste de Puerto Rico. . .... 24 “Mobbing”: La realidad que enfrentan nuestros profesionales de la enfermería en los escenarios laborales.. .. 31

JUNTA DE GOBIERNO Dr. Juan Carlos Soto Santiago, RN, MSN, EdD Presidente Lydia Pérez González, RN, MSN Primera Vice Presidenta Lupimer Medina Pérez, RN, BSN Segunda Vice Presidenta

En Portada

Alba I. Nazario Flores, RN, MSN Secretaria Aurea Báez Lampón, RN, BSN Tesorera

PRESIDENTES CAPÍTULOS Orlando Vélez Núñez, RN, BSN Presidente del Capítulo de Arecibo Zwinda Nieves Maldonado, RN, BSN Presidenta del Capítulo de Bayamón José Báez Pérez, RN, BSN Presidente del Capítulo de Carolina Mayra Rivera Morales, RN, BSN Presidenta del Capítulo de Guayama Elizabeth Ortiz Tolentino, RN, BSN Presidenta del Capítulo de Humacao Claribeth Fantauzzi Nazario, RN, MSN Presidenta del Capítulo de Mayagüez David Espinet Cruz, RN, MSN Presidente del Capítulo de Ponce Nancy Torres Román, RN, BSN Presidenta del Capítulo de San Juan

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Revista (USPS 450040). Precio de subscripción: Puerto Rico y Estados Unidos: $16.00 por año; Estudiantes de Enfermería: $13.00 por año (incluya evidencia de la Universidad o Colegio), Copias individuales $4.50; Bibliotecas o Agencias: $24.00 por año; otros países: $27.00 por año. Incluye franqueo. Periodicals Postage paid at San Juan, Puerto Rico; Publisher quaterly (March, June, September and December) by the Colegio de Profesionales de Enfermería de Puerto Rico; 375 Arrigoitia Street, Extensión Roosevelt, Puerto Rico. Tel. (787) 753-7197, Fax: (787) 753-7141/ (787) 281-8438. POSTMASTER send address changes to: Revista Impulso, Colegio de Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico, P.O. Box 363647, San Juan, P.R. 00936-3647.

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La Junta de Gobierno y la Junta Editora no son responsables de las opiniones vertidas en los artículos o escritos del autor. Los autores son responsables de cumplir con la ley de derechos de autores. Los procedimientos clínicos descritos y recomendados en esta publicación han sido consultados con expertos en el campo de la enfermería o de la salud. Para nuestro conocimiento, estos procedimientos son aceptados en el momento de la publicación; sin embargo, estos no deben considerarse recomendaciones absolutas o universales. Usted debe consultar con su médico de cabecera para cualquier diagnóstico definitivo. La Revista Impulso no se responsabiliza por los efectos adversos directos o indirectos de los procedimientos publicados.

Mensaje del

Presidente

Enfermería es y seguirá siendo una Profesión con un potencial evolutivo de límites insospechados.

s una profesión que ante los cambios y retos sociales se hace cada vez más indispensable en la prestación de los servicios de salud. Profesión diversa de la cual se tienen altas expectativas. No obstante, hay que reflexionar de porqué aún no se logran muchas áreas de las cuales deberíamos estar ya apoderados. Un apoderamiento profesional en virtud del beneficio colectivo de a quienes se sirve. En la Junta de Gobierno estamos convencidos de esto y reforzamos el empeño en nuestra encomienda, entrando ya en nuestro segundo año de trabajo. Es nuestro deseo ir modificando día a día, las ideas y expectativas erróneas de algunos/ as sobre el propósito del Colegio de Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico (CPEPR), como Organización. Ideas que confunden y obstruyen los adelantos colectivos que corresponde a la actualidad. En nuestra encomienda nos alienta el apoyo que recibimos constantemente en expresiones de satisfacción ante el trabajo que estamos realizando. Gracias a todos/as los que se acercan a ofrecer sus ideas e incluso sus inquietudes para mejorar los servicios que ofrece el CPEPR. Continuaremos firmes en guiar los trabajos de esta Organización hacia donde corresponde con voluntad férrea y la confianza de bien servir al colectivo. El día 7 de diciembre de 2014, se celebró la primera Asamblea Extraordinaria de Enmiendas al Reglamento dirigida por esta Junta de Gobierno. Al no completarse los trabajos en ese día se convocaron a otras dos Asambleas Recesadas que fueron celebradas los días 24 de enero y 28 de febrero, de este año. En esta última convocatoria se logró la aprobación a las enmiendas al Reglamento el cual no se había revisado en más de quince (15) años. Este constituye un gran logro para el CPEPR, como Organización formal y profesional. Un logro que se debe a los esfuerzos de muchas personas y grupos de trabajo. En todos los años antes mencionados las distintas Juntas

de Gobierno a través de sus respectivas Comisiones de Reglamento, fueron recopilando y organizando la mayor parte de las enmiendas que fueron aprobadas en el Reglamento. A cada uno de ellos/ellas le agradecemos y honramos su valiosa aportación en este recorrido largo y difícil, pero necesario para actualizar el Reglamento de la Ley Núm. 82 de 1973, Ley que establece el CPEPR. También agradecemos a todos los colegiados/ as que participaron activamente en cada una de estas convocatorias. Queda evidenciado una vez más, que el Trabajo en Equipo hace posible el logro de las metas del colectivo. En la Junta de Gobierno recientemente revisamos nuestro Plan de Trabajo y se añadieron los mandatos de la Asamblea General 2014. Durante el año estaremos informando del rumbo de cada una de las resoluciones y mociones aprobadas en la mencionada Asamblea, mandatos que seguiremos con la seriedad que amerita y que han caracterizado a esta Junta de Gobierno. Estén pendientes a sus correos electrónicos y a las distintas ediciones del año de esta, su Revista Impulso. Como siempre, les mantendremos informados/as. En el mes de mayo que se aproxima, se celebrará la tradicional Semana de la Enfermería. Las distintas actividades que se estarán realizando tanto en los Capítulos, como en las facilidades de la Sede del CPEPR, se estarán anunciando para su participación y beneficio de las mismas. En la Junta de Gobierno continuamos con nuestro norte bien claro de ofrecer un servicio de Alto Nivel Profesional. Cuenten con eso siempre. “Con la colaboración de todos/as, el Colegio Avanza”. ¡Bendiciones! Con aprecio,

Dr. Juan Carlos Soto Santiago Presidente

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Mensaje del

Editor

eciban de este servidor y los miembros de Junta Editora un cordial saludo. Hace aproximadamente un año que esta Junta Editora comenzó la labor encomendada por el Dr. Juan Carlos Soto, quien depositó la confianza en nosotros para llevarles a cada uno de los colegiados y colegiadas un producto que llenará sus expectativas. La labor no ha sido fácil, pero colaborar con un equipo de trabajo compuesto de excelentes profesionales expertos y con vasto conocimiento en redacción literaria relacionada a Ciencias en Enfermería, ha sido nuestro mayor deleite. Como Junta Editora nos hemos propuesto dar lo mejor para aquellos que han depositado la confianza en nosotros. Es por esto que ésta tu Revista Impulso tomará un rumbo diferente, esperando llenar sus expectativas, cumpliendo con las exigencias y sugerencias del lector que siempre busca enriquecerse de la buena lectura basada en evidencia.

Para que esto se haga realidad necesitamos el apoyo incondicional de aquellos que disfrutan compartir sus conocimientos a través de la escritura. Es la forma correcta de enseñar a nuestros colegas cuanto hemos evolucionado como profesión. Enfermería siempre se ha distinguido por ser una profesión de continua evolución buscando la perfección en lo que realiza. Los exhorto a continuar escribiendo nuestra historia, haciendo la diferencia con estilo, demostrando que nuestra profesión enriquecerá el mundo de aquellos que apenas comienzan a dar los primeros pasos como futuros profesionales de la enfermería en Puerto Rico.

Abel L Aponte-Rosado Dr. Abel L Aponte-Rosado, DNP, RN,MSN,ARNP-BC, WCS

Colegio de Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico IMPULSO Revista Oficial del CPEPR Revista de circulación trimestral publicada en marzo, junio, septiembre y diciembre

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Desde la División de Educación Continua

Respuestas a Preguntas Frecuentes de los Colegiados(as) Relacionadas con Educación Continua Los profesionales de la enfermería nos presentan dudas y demandas relacionadas con las actividades de educación continua. Nos proponemos aclarar o contestar algunas de las que se repiten con mayor frecuencia. Veamos:

Por: Lázara Flores Fernández Directora División de Educación Continua

1. “¿Por qué el Colegio nos cobra por las actividades de educación continua si pagamos una cuota de $40.00 anuales?”

provisto doce horas contacto libre de costo alguno para los/las colegiados(as) anualmente. (Este año se ha programado 20 horas).

El/la colegiado(a) invierte $5.00 por hora contacto de educación continua certificada. Puesto que tiene que acumular 30 horas en tres años, consideremos que participa durante 10 horas en un año. Significa que invierte $50.00 en un año.

Mi querido /a colega, concluimos que no solo las actividades de educación continua es un servicio libre de costo que le obsequia el Colegio de Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico a sus colegiados(as), sino que por una ínfima inversión que importa el/la colegiado(a) para los gastos operacionales, adquiere conocimientos de profundidad intelectual actualizada la cual redunda en una mejor prestación de servicios profesionales.

Observemos que el/la colegiado(a) recibe la educación continua, de un facilitador profesional idóneo cónsono con el tema que se discute, a quien el colegio remunera sus servicios a razón desde $35.00 a $70.00 horas contacto de acuerdo a su preparación y competencia. También, incurre en gastos de la merienda o almuerzo que le sirve a cada uno de los colegiados(as) en cada actividad educativa en la cual participa, servicios de la persona de enlace que los recibe y orienta en el salón de clase, paga de $125.00 al Gobierno (Departamento de Hacienda) por evaluación y aprobación de cada diseño curricular de cada tema de educación continua, papel y material de referencia que recibe el/la colegiado(a) en cada actividad educativa. Sumamos además, que durante el año el/la colegiado(a) recibe libre de costo dos catálogos oficialmente impresos que contienen la promoción de aproximadamente 300 actividades educativas de diversos temas que propende el interés selectivo. Recibe además, libre de costo, cuatro volúmenes de la “Revista Impulso” la cual cada uno de ellos contiene un artículo de tres horas contacto de educación continua certificada. Además, el Colegio le ha

2. “La fecha límite para renovar mi licencia es dentro de cinco días y no tengo una sola hora de educación continua. Entiendo que es obligación del Colegio resolverme mi problema”. Poseer las certificaciones que evidencie las horas contacto de educación es un requisito de ley aplicable a los profesionales de la enfermería. De acuerdo al Reglamento Número 7390 de Educación Continua y Registro para Recertificación para Enfermeras y Enfermeros del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, de 20 de julio de 2007 (vigente), la responsabilidad absoluta para adquirir 30 horas contacto de educación continua certificada en tres años para renovar su licencia profesional es del profesional de la enfermería. No del Colegio. El Colegio le provee a sus colegiados(as) más de 300 actividades presenciales, doce temas en Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

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módulos de enseñanza-aprendizaje autodirigidos, diversos temas por internet, cuatro artículos en la Revista Impulso, activos durante cada año, de manera que el/la colegiado(a) pueda seleccionar las actividades de su predilección y cumplir con el requisito de Ley. El/La colegiado(da) tiene la opción de participar o no de esas actividades en el tiempo y lugares donde se ofrece.

conducentes a un grado académico en áreas de la enfermería en una universidad educativa reconocida y aprobada por el Consejo de Educación Superior de Puerto Rico, se eximirá de tomar actividades educativas de acuerdo a la situación particular que aplique. Deberá someter la transcripción oficial de créditos de la oficina del Registrador de la universidad donde estudia la cual será evaluada por la Junta Examinadora de Enfermeras y Enfermeros de Puerto Rico para adjudicar el número de horas a eximirse.

3. “¿Cuántas horas contacto necesito para renovar mi licencia profesional cada trienio?”

5. “Voy a renovar dos licencias, la de grado asociado y la de generalista. ¿Tengo que pagarle a la Junta Examinadora por las dos recertificaciones?”

Necesita 30 horas contacto de educación continua certificada por una institución educativa u organización profesional autorizados por el Departamento de Salud de Puerto Rico como Proveedor de Educación Continua. Diez de la 30 horas deben obtenerse mediante educación presencial y 20 puede obtenerse mediante módulos de enseñanza-aprendizaje autodirigidos, o por Internet, o revistas o circuito cerrado o combinación de todos. Ningún tema debe ser repetido.

La Junta Examinadora de Enfermeras y Enfermeros de Puerto Rico es un cuerpo profesional nombrada por el Gobernador de Puerto Rico con responsabilidades y funciones altamente complejas en la toma de decisiones y sus servicios son voluntarios. La Sección VIII., Artículo I., Capítulo IV. del Reglamento Núm. 7390 (descrito supra) establece que “Toda enfermera o enfermero pagará $30.00 en giro postal, bancario o cheque certificado a nombre del Secretario de Hacienda de Puerto Rico por cada licencia que registre y recertifique en el trienio. El pago se incluirá con la solicitud de registro”.

4. “¿Si estoy estudiando, puedo utilizar los créditos académicos para renovar la licencia?” El Reglamento Núm. 7390 de Educación Continua y Registro para la Recertificación de las Enfermeras y Enfermeros en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Cap. IV, Art. I., Sec. VI., dispone que la enfermera o enfermero que está cursando estudios académicos formales

Caminamos hacia la cima de la excelencia. Continuemos preguntando y aclarando dudas.

Beneficios por tu colegiación

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Asesoría Legal - Laboral Asambleas Recibir la Revista Impulso 4 veces al año Educaciones Continuas Actividades Sociales y Culturales Seguro por muerte de $1,000.00 Ayudas económicas para estudio Ayudas económicas de emergencia

Valor predictivo de las conductas organizacionales relacionadas con la rotación (turnover) del profesional de la enfermería en Puerto Rico Por Dr. Josue Pacheco Castillo Doctor en Educación, Maestría en Ciencias de Enfermería y Director Programa de Enfermería Universidad del Turabo

Abstracto El propósito fundamental de esta investigación ha sido determinar el peso predictivo que tienen las causales organizacional, interna y externa relacionadas con la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico. El diseño de investigación responde al tipo correlacional, expost-facto. La población estuvo compuesta de profesionales de la enfermería que se encontraban laborando a tiempo completo en una institución hospitalaria (privada o pública; primaria, secundaria y terciaria) en Puerto Rico y que habían rotado (turnover) por lo menos una vez de su empleo, de dicha población se seleccionó una muestra probabilística estratificada de 711 profesionales de la enfermería. Para determinar el peso predictivo de la rotación se desarrolló un instrumento titulado: Instrumento para medir las causales que pueden contribuir a la predicción de la conducta de rotación de los profesionales de la enfermería en Puerto Rico, el cual fue validado. Los modelos de McCarthy, Tyrrell y Cronin (2002) y de Hom y Griffeth (2000) sirvieron como marco conceptual para observar el fenómeno. Se establecieron tres hipótesis para ser comprobadas. El peso predictivo pudo determinarse a través del análisis de regresión múltiple que resultó ser útil para predecir la conducta de rotación (turnover) de los(as) profesionales

de la enfermería en Puerto Rico. Las causales relacionadas con la rotación obtuvieron pesos distintos en la predicción de la rotación (turnover). La causal organizacional obtuvo el mayor peso predictivo. Se concluye que los mejores predictores de este fenómeno en Puerto Rico son: la intención de rotar, las situaciones personales, una mejor oferta de empleo y la insatisfacción en el empleo como producto de causas organizacionales primordialmente el salario bajo y la sobrecarga de trabajo. Estos se conjugan con el perfil de una profesional fémina, de 35 años o menos de edad y que cuenta con cinco años o menos de experiencia laboral, lo que aumenta la probabilidad de que el profesional de la enfermería en Puerto Rico abandone su empleo. Se desarrolló un Modelo de Rotación del Profesional de la Enfermería en Puerto Rico, este resultó ser la contribución más significativa de esta investigación. En el mismo se evidencia que el fenómeno de la rotación es uno no lineal, complejo y multicausal que requiere de un modelo dinámico que representa las interrelaciones que se dan entre las diversas casuales que contribuyen a su predicción. Se recomienda el uso del Modelo de Rotación desarrollado en esta investigación para entender la conducta de rotación y poder desarrollar estrategias de manejo que ayuden a minimizar este fenómeno.

Planteamiento del problema y su justificación El fenómeno de la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico ha sido estudiado por varios profesionales de la salud en un intento por identificar las causas y la relación que tiene la rotación con otras conductas organizacionales (Figueroa, 1995; Aponte, 1995; Martínez, 1996; Rodríguez, 1997; Meléndez, 1997; Báez, 2002; Barreto & Villafañe, 2004; Rodríguez, Cruz Cruz, Pérez Pabón, Báez Báez & Vega De Jesús, 2004). Las conductas organizacionales investigadas son aquellas que manifiesta el profesional de la enfermería en su lugar de trabajo previas a la rotación (turnover, a renunciar o moverse de su empleo). La evolución histórica de la profesión de enfermería como fuerza laboral y las investigaciones relacionadas con la rotación como problema laboral han demostrado que en la enfermería ha existido un problema de escasez y que el mismo se ha agudizado con la rotación; lo que trae consigo graves problemas de índole administrativo y de servicios de salud (Báez, 2002; Barreto & Villafañe, 2004). Las conductas que están relacionadas con la rotación han sido identificadas en estudios realizados en Puerto Rico, tales como: síndrome de agotamiento

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Definiciones operacionales y pobre comunicación entre empleados y supervisores, falta de orientación en sus funciones, falta de promoción o ascenso en el empleo (Figueroa, 1995); salario, condiciones de empleo, beneficios marginales y el turno de trabajo (Aponte, 1995); beneficios marginales, salario y el ambiente de empleo (Martínez, 1996); problemas laborales, mejores ofertas de empleo, sistema de evaluación, pocas oportunidades en la toma de decisiones, emigración a los Estados Unidos (Rodríguez, 1997); altos niveles de estrés (Meléndez, 1997); falta de pago, sobrecarga de trabajo, salario bajo, problemas con el supervisor e insatisfacción en el empleo (Báez, 2002); mejores ofertas de empleo, problemas personales, sobrecarga de trabajo e intención de rotar (Barreto & Villafañe, 2004); temor a expresar sus quejas por falta de privacidad, represalias e ineficiencia en la solución, salario bajo, carga de trabajo bien pesada y pocos beneficios marginales (Rodríguez, Cruz Cruz, Pérez Pabón, Báez Báez & Vega De Jesús, 2004). Actualmente, en Puerto Rico se conocen las variables que describen la rotación, pero no se conocían cuáles tenían el mayor peso predictivo de la rotación (turnover). Dichas variables sirvieron de base para estudiar el peso predictivo de la rotación en el profesional de la enfermería en Puerto Rico en la presente investigación. Estas fueron categorizadas en tres grupos: causal interna, causal organizacional y causal externa, de estas de acuerdo con los modelos de predicción de McCarthy, Tyrrell y Cronin (2002) y Hom y Griffeth (2000).

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1. Rotación: Es definida como el abandono voluntario de trabajo (Janssen, Jorge y Bakker, 1999). Este abandono puede ocurrir por medio de una renuncia voluntaria al trabajo (Gauci y Norman, 1997). Para efectos de esta investigación, es la conducta que lleva al empleado a renunciar o abandonar voluntariamente su lugar de empleo actual para moverse a otro. 2. Causal interna: Son aquellos factores relacionados con la personalidad, el perfil demográfico y la manera en que el empleado afronta las situaciones personales que pueden afectar directa o indirectamente su conducta en el trabajo (Barreto y Villafañe, 2004). Para efectos de esta investigación, la causal interna incluyó dos tipos de factores: datos sociodemográficos y ajuste personal. 3. Causal organizacional: Son los factores relacionados con el empleo, tales como el clima y ambiente laboral que afectan la conducta organizacional del profesional de la enfermería (McCarthy, Tyrrel y Cronin, 2002). Para efectos de este estudio, la causal organizacional estuvo relacionada con tres aspectos, a saber: perfil de la institución hospitalaria donde se desempeña el profesional de la enfermería, condiciones de empleo que están relacionadas con el fenómeno de la rotación y satisfacción con la información relacionada con sus funciones en el empleo. 4. Causal externa: Son los factores relacionados al campo de empleo en los cuales se incluye el mercado de empleo, el nivel de desempleo, la oferta y demanda de la profesión de enfermería y el tipo de país (Hom y Griffeth, 2000). Para efectos de esta investigación la causal externa se definió como mejor oferta de empleo.

Hipótesis Ho1: No existen diferencias significativas entre el peso predictivo de las causales internas, organizacionales y externas que predicen la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico. Ha1: Existen diferencias significativas entre el peso predictivo de las causales internas, organizacionales y externas que predicen la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico. Ha2: El mayor peso predictivo de la rotación de los(as) profesionales de la enfermería en Puerto Rico recae en las variables de la causal organizacional.

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Revisión de literatura Existen dos modelos cuyos orígenes se han de evidenciar, estos se adoptaron para examinar el fenómeno de la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico y se plantearán en la siguiente revisión de literatura. Los modelos de rotación de los(as) profesionales de la enfermería de McCarthy, Tyrrell y Cronin (2002) y Hom y Griffeth (2000), proponen que una de las formas de prevenir la fuga del profesional de la enfermería es a través de la identificación y predicción de las conductas que promueven el abandono del empleo. Dichos modelos sugieren que el fenómeno de la rotación de los(as) profesionales de la enfermería es multidimensional o multicausal y se debe mirar este problema de forma

integrada. En Puerto Rico, contrario a lo planteado por los modelos a explicarse a continuación, se ha estudiado la variable rotación de forma fragmentada. Es decir, el uso exclusivo de uno de los modelos antes discutidos no facilita entender la conducta de rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico. Por eso, se fusionaron variables de ambos modelos para poder desarrollar nuevas categorías de acuerdo a los hallazgos de las investigaciones realizadas en Puerto Rico. Para ello, se consideraron las variables que han sido relacionadas con la rotación en Puerto Rico y se categorizaron de acuerdo a lo provisto por ambos modelos. Las categorías de factores individuales y factores organiza-

cionales fueron obtenidas del modelo de McCarthy, Tyrrell y Cronin (2002) y la categoría de mercado de empleo del modelo de Hom y Griffeth. Estas tres categorías que influyen en la rotación se unieron a las variables satisfacción en el empleo e intención de rotar siendo estas últimas las principales causas de la rotación (turnover) de los(as) profesionales de la enfermería en Puerto Rico. Por lo tanto, las categorías de las variables relacionadas con la rotación, tales como: causal interna, causal organizacional y causal externa formaron parte del nuevo modelo sugerido en esta investigación para interpretar el fenómeno de la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico.

Metodología Diseño El fenómeno de la rotación (turnover) en los profesionales de la enfermería en Puerto Rico que participaron del estudio ya había ocurrido; lo que clasificó esta investigación como una no experimental, correlacional de tipo ex post-facto.

Población La población bajo estudio estuvo compuesta por profesionales de la enfermería que se encontraban laborando a tiempo completo en una institución hospitalaria en Puerto Rico y que habían rotado (turnover) por lo menos una vez de su empleo. Las instituciones hospitalarias se han clasificado con los criterios de financiamiento (gubernamental o privado) y por nivel servicio (primarios,

secundarios y terciarios). De dicha población se seleccionó una muestra probabilística estratificada. Un total de 711 profesionales de la enfermería constituyó la muestra de estudio y se logró encuestar a cada uno de ellos. Más de tres cuartas

partes (77.7%) pertenecientes al género femenino y el restante 22.3 por ciento, al masculino. La mitad de la muestra posee grado asociado, mientras que el restante 50 por ciento posee bachillerato en enfermería.

Instrumento El título del cuestionario utilizado en el estudio fue: Instrumento para medir las causales que pueden contribuir a la predicción de la conducta de rotación de los profesionales de la enfermería en Puerto Rico. El mismo fue sometido a una prueba piloto, igualmente, el instrumento fue sometido a la prueba de confiabilidad Alpha de Cronbach, a fin de examinar y determinar si la versión para la etapa piloto alcanzaba niveles aceptables de consistencia interna. Esto reveló que, del coeficiente de .5655 que obtuvo el instrumento total inicialmente, se alcanza un coeficiente superior equivalente a .5789 cuando se eliminó la sección 5 del instrumento y se re-frasearon las premisas de la sección II del mismo. Una vez aplicado nuevamente el cuestionario con las modificaciones requeridas hizo que el mismo fuera uno valido y confiable para medir la variable rotación o turnover con un nivel de confiabilidad de .6015.

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Discusión y análisis de los hallazgos

Procedimiento Para obtener los datos del estudio se estratificó la muestra a base de su preparación académica y se tomó en cuenta las seis Regiones de Salud existentes en Puerto Rico (al momento de llevarse a cabo el mismo) para asegurar una distribución proporcional. Específicamente, se consideraron para la investigación a los profesionales de la enfermería que laboran en el cuidado directo a pacientes con grado asociado o bachillerato en enfermería que habían tenido la experiencia de rotar (turnover). Se utilizó el informe del Departamento de Salud para identificar a la población de la cual se obtuvo la muestra. Una vez identificada la población se seleccionó de manera estratificada a los participantes potenciales que iban a formar parte de la muestra. Se programó una reunión por Región. En ese momento se les hacía entrega de la hoja de consentimiento para ser firmada como evidencia de su aceptación para participar en el estudio. En total se realizaron 18 visitas para poder completar el número de sujetos que iban a formar parte de la muestra representativa.

Análisis estadístico Los datos recopilados mediante el instrumento se analizaron utilizando el Statistical Package for the Social Sciences en su versión 12 (SPSS por sus siglas en inglés). Se utilizó estadística descriptiva, correlacional y de regresión para analizar los datos, en la búsqueda de predecir la conducta de rotación en el profesional de la enfermería.

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La intención de rotar (turnover), las situaciones personales, una mejor oferta de empleo y la insatisfacción en el empleo como producto de causas organizacionales, primordialmente el salario bajo y la sobrecarga de trabajo fueron las causales para que los profesionales de enfermería abandonaran sus empleos. Estos procesos aunque complejos se dieron con todas las características mencionadas para que el profesional de enfermería renunciara a su empleo. Al analizar el perfil sociodemográfico de los profesionales que habían cambiado de empleo, se evidencia que el mismo es heterogéneo aunque coinciden en lo siguiente: el nivel académico es el grado asociado, ocurre en la Región de Salud MetropolitanaFajardo, fémeninas, de 1 a 5 años de experiencia, han rotado en una ocasión y se mantienen en su trabajo previo a la rotación entre 1 a 5 años, además, son casados(as) y contaban con turnos rotativos. La manera en que ocurre el fenómeno de la rotación (turnover) en los profesionales de enfermería es diversa, pero la mayoría pasa por un proceso predecible donde por lo menos exista una mejor oferta de empleo, situación personal, insatisfacción en el empleo por bajo salario y sobrecarga de trabajo. La excepción a esta regla son aquellos profesionales de la enfermería que no pasan por ninguno de los procesos, específicamente los que poseen un nivel de preparación de bachillerato, los cuales renunciaban de forma errática e impredecible, es decir, como respuesta a un evento precipitante de tipo organizacional, donde abandonaban su empleo de inmediato. Las causales organizacionales contaron con el valor Beta mayor (B = -0.157), en comparación con las restantes dos causales. Estos hallazgos llevan a concluir que existen diferencias significativas entre el peso predictivo de las causales internas, organizacionales y externas que predicen la rotación del profesional de la enfermería en Puerto Rico. Con respecto a la hipótesis direccional examinada la evidencia estadística disponible permite concluir que la causal organizacional puede considerarse como el predictor que contribuye con mayor peso en el fenómeno de la rotación entre los(as) profesionales de enfermería de Puerto Rico. El modelo final de rotación del profesional de la enfermería que surge como producto de esta investigación, constata que las variables estudiadas en Puerto Rico influyen en el proceso de rotación y sirven como predictoras para dicha conducta (Tabla 1 y Gráfica). Las conductas que fueron validadas en este estudio utilizando como base las investigaciones realizadas en Puerto Rico fueron: pobre comunicación entre empleados y supervisores, falta de orientación en sus funciones, falta de promoción o ascenso en el empleo (Figueroa, 1995); salario, condiciones de empleo, beneficios marginales y el turno de trabajo (Aponte, 1995); beneficios marginales, salario y el ambiente de empleo (Martínez, 1996); problemas laborales, mejores ofertas de empleo, pocas oportunidades en la toma de decisiones, emigración a los Estados Unidos (Rodríguez, 1997); altos niveles de estrés (Meléndez,

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1997); sobrecarga de trabajo, salario bajo, problemas con el supervisor e insatisfacción en el empleo (Báez, 2002); mejores ofertas de empleo, problemas personales, sobrecarga de trabajo e intención de rotar (Barreto y Villafañe, 2004); temor a expresar sus quejas por falta de privacidad, represalias e ineficiencia en la solución, salario bajo, carga de trabajo bien pesada y pocos beneficios marginales (Rodríguez, Cruz Cruz, Pérez Pabón, Báez Báez y Vega De Jesús, 2004). Aunque el modelo antes descrito trata de explicar la conducta de rotación, es necesario clarificar que el mismo es único, esto es, responde a la manera en que se da el proceso entre las(os) enfermeros(as) puertorriqueños(as), y no es lineal como sugieren los modelos de Hom y Griffeth (1995 y 2000) y Mobley (1977) utilizados como marco teórico en este estudio (Ver Figura I). Este efecto era de esperarse, ya que para poder entender dicho problema fue necesario contextualizar el mismo en Puerto Rico donde se llevó a cabo esta investigación.

Conclusiones Se pudo comprobar que las causales relacionadas con la rotación obtuvieron pesos distintos en la predicción de la rotación. La causal organizacional obtuvo el mayor peso predictivo. Se concluye que la variable intención de rotar (turnover) es la de mayor peso predictivo. Además, en este estudio se pudo determinar aquellas variables individuales que predicen la rotación de los(as) profesionales de la enfermería. Con estos datos se obtuvo el perfil del profesional de enfermería que rota y se desarrolló un modelo de

rotación para entender la conducta de rotación de los(as) enfermeros(as) puertorriqueños(as). De hecho, los mejores predictores de este fenómeno en Puerto Rico son: la intención de rotar, las situaciones personales, una mejor oferta de empleo y la insatisfacción en el empleo como producto de causas organizacionales, primordialmente el salario bajo y la sobrecarga de trabajo. Es decir, cuando estas variables (causales) se conjugan con el perfil de una profesional fémina, de 35 años o menos de edad y que cuenta con cinco años o menos de experiencia laboral, aumenta la probabilidad de que el profesional de la enfermería en Puerto Rico abandone su empleo. Lo anterior explica el perfil y las condiciones más común que pueden predecir que un profesional de enfermería

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renuncie y cambie de empleo, ya que otros miembros de la profesión se renuncian siguiendo otro patrón como lo es la unión de la intención de rotar e insatisfacción en el empleo y aquellos que renuncian sin causa aparente o que lo hacen de manera errática (Ver Figura 1). Es decir, que en Puerto Rico, el fenómeno de la rotación es uno no lineal, complejo y multicausal que requiere de un modelo dinámico que representa las interrelaciones que se dan entre las diversas casuales que contribuyen a su predicción. La variable que mejor predice la rotación del profesional de la enfermería es la intención de rotar, mientras que al examinar las tres causales bajo estudio despunta la organizacional como el predictor que contribuye con mayor peso a este fenómeno.

Limitaciones 1. La investigación estuvo dirigida a los profesionales de la enfermería que rotaron, no se tomó en cuenta la experiencia de los que no rotan. Este aspecto pudo haber arrojado luz sobre los aspectos que retienen a los profesionales de la enfermería en Puerto Rico. 2. La investigación no incluye el personal administrativo, práctico o auxiliar de enfermería. Esto posibilitaba la comparación de perfiles y si el fenómeno de la rotación es similar o distinto a los profesionales de la enfermería que formaron parte de este estudio. 3. La investigación no incluye otro tipo de preparación académica menor o mayor al grado asociado y al bachillerato en enfermería. El

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comportamiento de rotación por preparación académica distinta a la población pudo ofrecer otros aspectos adicionales a los no observados en este estudio. 4. La investigación se limita a los profesionales de la enfermería que rotaron en las instituciones hospitalarias, existen otros(as) como ellos(as) que laboran en oficinas privadas, en instituciones de salud en el hogar y otras agencias de salud que no pertenecen a los escenarios hospitalarios donde también se brinda cuidado directo al paciente. Estos(as) profesionales pudieran comportarse de manera distinta a los que laboran en las instituciones hospitalarias y pudiera ser motivo de comparación en futuras investigaciones.

Recomendaciones Las recomendaciones van dirigidas al gobierno, agencias reguladoras de la práctica de la enfermería, educación en enfermería y administración de hospitales. Gobierno: 1. Promover legislación limitando el número de pacientes por profesional de enfermería para que atienda el asunto de la sobrecarga de trabajo. La complejidad y la agudeza de los problemas de salud de los pacientes han ido en aumento en los últimos años sin que haya ocurrido un aumento proporcionar de profesionales de la enfermería. El plan del gobierno, con su modelo de cuidado médico dirigido, ha causado que un mayor número de pacientes con un mayor grado de severidad clínica acudan a las ya atestadas instituciones hospitalarias con los consecuentes resultados adversos en morbilidad y mortalidad. Los pacientes llegan más agudo o críticamente enfermos, más difíciles de manejar por un profesional de la enfermería por cada 15 pacientes en las unidades de medicina y cirugía en los hospitales de Puerto Rico. Los intentos de iniciar un proceso legislativo han fallado en varias ocasiones. Agencias reguladoras de la práctica de la enfermería 1. La Junta Examinadora de Enfermeros y Enfermeras de Puerto Rico junto al Colegio de Profesionales de la Enfermería

en Puerto Rico diligenciar la gestión de acelerar el proceso legislativo para actualizar la Ley #9 que regula la práctica de la enfermería en Puerto Rico. Dicha ley que data del 11 de octubre de 1987 (LexJuris Puerto Rico, 2007); los cambios que ha sufrido la profesión no se reflejan ni se atienden en forma satisfactoria en esta ley. 2. La Junta Examinadora de Enfermeros y Enfermeras de Puerto Rico junto al Colegio de Profesionales de la Enfermería en Puerto Rico y a la Secretaría Auxiliar de Enfermería deben fomentar la legislación para el desarrollo de la práctica avanzada en Puerto Rico. La práctica avanzada de enfermería es una vía alterna para promover el crecimiento y la innovación del ejercicio de la profesión. Los retos y beneficios que ofrece la práctica avanzada son incalculables ante la necesidad de proveedores primarios y especializados en las diferentes ramas de la medicina. La práctica avanzada es una alternativa para retener el profesional de la enfermería dentro de la profesión dando la oportunidad de implantar roles innovadores que respondan a las realidades de salud de la población en Puerto Rico. Esta legislación debe ser integrada con las agencias de salud para que las mismas desarrollen posiciones donde los profesionales de la enfermería puedan ejercer de acuerdo a su nivel o preparación académica. Educación en enfermería 1. Promover la integración de su facultad y los administradores de enfermería por medio de foros anuales donde se discuta

la realidad de la práctica de la enfermería en Puerto Rico versus el componente teórico e ideal enseñado en los programas educativos. Este desfase provoca que el profesional de la enfermería recién graduado carezca de destrezas de manejo adecuadas o una visión errónea de la aplicación de sus conocimientos a la realidad de la enfermería en Puerto Rico. Como resultado el choque a los cuales se enfrentan los recién graduados es difícil y produce inestabilidad en su empleo, lo que puede resultar en una rotación. 2. Integrar los programas educativos de las instituciones de salud y los programas educativos de las escuelas de enfermería para minimizar el desasosiego y desorientación de los profesionales de la enfermería recién graduados al comenzar a trabajar. Se debe desarrollar un plan educativo continuo que enlace al egresado recién graduado con el programa educativo del hospital reclutador, incluyendo un programa de mentoría por parte de este último. Esto le provee estabilidad y seguridad en esta primera fase de empleo tan esencial para fomentar la retención. Administración de hospitales 1. Reconocer que en Puerto Rico existe un problema de rotación en los profesionales de la enfermería y de sus desbastadores resultados para el Sistema de Salud puertorriqueño. 2. Analizar las razones que llevan a rotar a este profesional. Entre las razones que predicen la rotación se encuentra la causal organizacional, primordialmente representada por el salario bajo y la sobrecarga de trabajo.

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Referencias Aponte-Rosado, J. (1995). Factores que motivaron la renuncia al empleo de las enfermeras profesionales del Hospital Ryder Memorial, Inc. (Tesis sin publicar). Gurabo: Universidad del Turabo. Báez, F. (2002). Factores que contribuyen a las renuencias del profesional de la enfermería durante los primeros cinco años de servicio. Proyecto de Investigación (Sin publicar). Bayamón: Caribbean University. Barreto, O. y Villafañe, M. (2004). Relación entre la rotación y la escasez de los profesionales de la enfermería en Puerto Rico desde la perspectiva de los(as) directores(as) de enfermería. Proyecto de Investigación sin publicar. Caribbean University, Recinto de Bayamón. Departamento de Salud (2004). Informe Reforma de Salud. Centros IPAs de Puerto Rico. San Juan: Puerto Rico.

A research review. Journal of Advanced Nursing, 45(8), 295-299. Hom, P.W. y Griffeth, R.W. (2000). Employee Turnover.Cincinnati, OH: South-Western College Publishing. Janssen, P., Jorge, J. y Bakker, A. (1999). Specific determinants of intrinsic work motivation, burnout and turnover intentions: A study among nurses. Journal of Advanced Nursing, 29(6), 1360-1369. LexJuris Puerto Rico. (2007). Ley Núm. 9 del 11 de octubre de 1987, según enmendada. Ley para Reglamentar la Práctica de Enfermería en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico de 1987. Recuperado de, http://www.lexjuris.com/LEXMATE/salud/ lex1987009.htm

Figueroa, S. (1995, junio). Relación entre el síndrome de agotamiento y la rotación del personal de enfermería. Revista Impulso: Boletín Oficial del Colegio de Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico, 2 (XX), 4-9.

Martínez, J. (1996). Estudio descriptivo sobre las renuncias de empleados del Hospital Comunitario del Pueblo de enero al 31 de diciembre de 1995. Tesis sin publicar. Universidad de Puerto Rico, Recinto de Ciencias Médicas, Escuela Graduada de Salud Pública, Departamento de Administración de Servicios de Salud.

Gauci, R. y Norman, I. (1997). Factors influencing Turnover and Absence of Nurse:

McCarthy, G., Tyrrell, M.P. y Cronin, C. (2002). National Study of Turnover in

Nursing and Widwifery. Department of Nursing Studies: University Collage Cork – National University of Ireland Cork. Meléndez, E. (1997). Niveles de estrés que experimentan los profesionales de la enfermería en el desempeño de sus funciones en los servicios generales en instituciones hospitalarias del área metropolitana. Tesis doctoral sin publicar. Centro Caribeño de Estudios Postgraduados de Puerto Rico. Norusis, M. J. (1993). SPSS for Windows. Version 6. Chicago, IL: SPSS Inc. Rodríguez, L. (1997). Determinación de las razones de las renuencias del personal profesional de enfermería del Hospital “X” durante el periodo del 1 de enero de 1995 al 31 de diciembre de 1996. Tesis (MS) sin publicar. Universidad de Puerto Rico, Recinto de Ciencias Médicas, Escuela Graduada de Salud Pública. Rodríguez, C., Cruz Cruz, A., Pérez Pabón, M., Báez Báez, F. y Vega De Jesús, M. (2004). Factores que contribuyen al movimiento de recurso humano profesional de la salud (enfermería) en el hospital x ubicado en la región oeste de Puerto Rico. Proyecto de investigación sin publicar. San Juan: University of Phoenix.

Colegio de Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico - Junta Editora Criterios para la utilización de fotografías o ilustraciones en la revista Impulso

Impulso

autor cuenta con imágenes que le parecen adecuadas para resaltar la presentación y el atractivo de su texto, el equipo editorial agradeceremos su envío.

Estimados Colegiados:

Los siguientes criterios deberían ser cumplidos a cabalidad para que sus fotografías, a la hora de la publicación, demuestren la calidad de las mismas:

Saludos, me dirijo a ustedes con la intención de notificarles los nuevos criterios para la utilización de fotografías o ilustraciones en la revista Impulso. El artista gráfico y nosotros como miembros de la nueva Junta Editora 2014 reconocemos el prestigio que tiene nuestra revista, siendo esta la única dedicada a la profesión de enfermería en Puerto Rico. Por lo tanto queremos mantener el mismo prestigio y más aún seguir evolucionando hasta alcanzar la perfección. Como editores reconocemos lo importante que es la ilustración de lo escrito. Por lo tanto es conveniente que los autores aporten diagramas, ilustraciones o fotografías (en especial aquellas tomadas durante la realización de su trabajo, pues éstas hacen posible un mayor acercamiento de los lectores con las investigaciones y los investigadores) susceptibles de ser utilizadas como complemento informativo. Si usted como

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1. Las fotografías para la revista deben ser de una resolución de 300 ppp y de buen tamaño. 2. No es apto para la revista fotos tomadas con celular. 3. Procurar que las fotos no estén, desenfocadas (borrosas). 4. Esto es muy importante. NO colocar las fotos en Word, al hacer esto inmediatamente le resta calidad a la foto, deben ser fotos en JPG. Si el autor necesita indicar en el texto dónde va la foto puede ponerla en Word, pero también debe adicionar el JPG de cada foto utilizada que es con la que se trabaja el diseño.

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5. Logos y demás imágenes siempre deben estar en JPG, PDF o EPS de alta calidad. 6. Los avisos deben solicitarlos a los clientes de la revista con las siguientes recomendaciones: JPG o PDF de alta calidad (300 resolución), en CMYK y con el tamaño exacto que hayan acordado. Estos son criterios exclusivamente enviados del artista gráfico y secundados por la nueva Junta Editora 2014. Perdonen los inconvenientes que esto les puedan causar. Solo pretendemos ofrecerles una revista de altura en donde ustedes como colegiados son los protagonistas y aportan económicamente para que la misma llegue a sus hogares. Cordialmente,

Abel L Aponte-Rosado Dr. Abel L. Aponte-Rosado

PD. Algunos datos fueron obtenidos de http://www.cyd.conacyt.gob.mx/253/ articulos/para-publicar.html.

Junta de Gobierno Informa

Las enmiendas al Reglamento fueron APROBADAS

El sábado 28 de febrero de 2015 fueron clausurados los trabajos de Asamblea Recesada de la Asamblea Extraordinaria de Enmiendas al Reglamento

Activación de Correos Electrónicos Cada vez son más los/as que están recibiendo información del Colegio a través de sus correos electrónicos. Si usted aún no recibe mensajes electrónicos del Colegio es porque no tenemos su dirección electrónica.

Pasos a seguir para actualizar su información: 1. Acceda la página web del Colegio a: www.cpepr.org 2. En la parte superior derecha, pulse “Mi cuenta” 3. Pulse “ver instrucciones” (Obtendrá los pasos a seguir para actualizar su cuenta) 4. Si no lo desea hacer usted mismo/a o si presenta alguna dificultad técnica, puede llamar al 787-753-7197 y solicitar la ayuda de: Sr. Radamés Romero (Ext. 240) o la Sra. Maribel Rodríguez (Ext. 227)

¡Sé parte de la Era Digital del CPEPR! Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

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El rol del profesional de enfermería con el cuidador primario del enfermo terminal

Por Yolanda Albino, RN, MSN.

Introducción Muchas veces se dedica tiempo en escribir temas relacionados a pacientes con condiciones terminales, los beneficios y servicios que existen en la comunidad para el manejo de estos. Se concentran los esfuerzos en ayudarle a vivir la experiencia de enfrentarse con la muerte y de cubrir todas las necesidades que se identifiquen durante este proceso. Es por tanto meritorio cuestionarse; ¿Alguien se preocupa por la persona a cargo de ese paciente?, esa persona que no tiene otra opción que cuidar del paciente, renunciando a su vida, sus sueños, metas, alegrías y posponiendo hasta sus propias necesidades para poder cubrir las del enfermo (Bermejo, Díaz & Sánchez, 2011). El profesional de enfermería en el área de hospicio y en acorde con la filosofía de estos programas debe documentar las experiencias y necesidades de estos familiares para crear estrategias que estos puedan utilizar para que su situación no sea tan absorbente y puedan obtener mayor beneficio de la tarea que muchas veces le ha sido impuesta. Aunque no todos los cuidadores reaccionarán de igual forma ante esta responsabilidad, es importante como profesionales de la salud, reconocer los síntomas de alarma e intervenir a tiempo con ellos para no producir esta sobrecarga o síndrome:, y de esta manera preservar la salud del enfermo (Bermejo, Díaz & Sánchez, 2011).

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Impacto del paciente terminal en la vida del cuidador primario El familiar o persona encargada de cuidar a un enfermo terminal dentro de su hogar está expuesto a un estrés considerable, depresión, desgastes físicos, trastornos gastrointestinales, cardiovasculares y problemas neurológicos que se manifiestan en forma de cefaleas intensas y de tensión, e insomnio el cual impide el descanso necesario del cuidador (Araya, Guamán & Godoy, 2006). Los problemas de salud que padecen los cuidadores muchas veces son consecuencias de un descuido de su propia atención personal, tratamientos y controles médicos. La alimentación pasa a ser errática y descompensada, por falta de tiempo o porque asimila modelos dietéticos propios de la persona que cuida. (Astudillo & Mendinueta, 2009). Las horas de

sueño y descanso se reducen en muchas ocasiones por la atención que demanda la persona enferma (Araya, Guamán & Godoy, 2006). Se abandona el trato con otros miembros de la familia o amistades y la vida social se empobrece hasta prácticamente desaparecer. Aparecen conflictos en la familia, sobre todo cuando el cuidar al enfermo recae en una única persona (Astudillo, Mendinueta, Monteano & Díaz, 2012). Hay que reconocer que la familia incurre en enormes gastos económicos que no esperaba con la enfermedad de su ser querido, sus cuidados, tratamientos y muchas veces posponen algunos planes o sueños para poder cuidar del enfermo (Artudillo & Mendinueta, 2009).

Señales comunes de estrés en el cuidador 3 Sentirse triste o temperamental, llorar con más frecuencia de lo que solía hacerlo. 3 Disminución en los niveles de energía. 3 Sentir que no tiene nada de tiempo para sí mismo o sí misma. 3 Dificultad para dormir, o no querer levantarse de la cama en la mañana. 3 Pérdida apetito o aumento en los niveles del mismo. 3 Poca interacción con amigos y parientes. 3 Pérdida de interés por sus aficiones o por las cosas que solía hacer con sus amigos o su familia. 3 Coraje o rabia contra la persona que se está cuidando o contra otras personas o situaciones. 3 Sentimientos de frustración. Poco o ningún reconocimiento por su labor. 3 Pena, culpa, enojo, vergüenza, soledad, impotencia, desesperanza, entre otras.

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(Astudillo & Mendinueta, 2009)

Síndrome del cuidador El síndrome del cuidador se caracteriza por una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico. Este síndrome no necesariamente aparece en todos los cuidadores, pero sí es mayor en aquellos familiares sin experiencia alguna respecto a cómo cuidar a su familiar. La aparición de este síndrome surge de manera gradual mientras progresa el deterioro del enfermo. Según Astudillo & Mendinueta (2009) este síndrome se distingue por las siguientes cuatro fases:

FASES DEL SINDROME

CARACTERÍSTICAS

PRIMERA FASE

Sobre esfuerzo físico, falta de tiempo para sí mismo. Descenso en calidad del cuidado al paciente, provocando desesperanza y depresión en el cuidador.

SEGUNDA FASE

Estrés afectivo, soledad e incomprensión por parte de la gente de su entorno, necesita sentir reconocimiento por su labor. Esta etapa no suele ser muy larga.

TERCERA FASE

Desgaste físico y psicológico, fatiga, ansiedad e insomnio. Frialdad en el trato al paciente, presentando excusas por este comportamiento.

CUARTA FASE O DE VACIO PERSONAL

Aparece cuando el paciente ya ha fallecido. Sentimiento de vacío total. Falta de motivación para seguir viviendo.

Medidas y Recomendaciones para prevenir el estrés del cuidador Según Astudillo & Mendinueta (2009), es importante discutir con los cuidadores los siguientes aspectos para prevenir el estrés en el cuidador: 3 Solicitar a los familiares, amigos o vecinos que le sustituyan para poder descansar o cambiar de actividad. 3 Practicar algún pasatiempo como por ejemplo, dar un paseo, ir al cine, leer un libro, ir a comer, conducir, hacerse un regalo, comprarse flores, etc. 3 Tomarse cada día un tiempo para realizar los asuntos personales o descansar. 3 Aprender técnicas de relajación. 3 Mantener su círculo de amigos, evitando el aislamiento: identificar una persona de confianza para hablar abiertamente sobre sus sentimientos. 3 Tratar de considerar las situaciones como oportunidades y retos y no como experiencias

negativas o catástrofes.

3 No olvidarse de sí mismo, poniéndose siempre en segundo lugar. El “auto sacrificio total” no tiene sentido. 3 Mantener una alimentación saludable y realizar ejercicio físico todos los días. 3 No temer acudir a un profesional (psiquiatra o psicólogo) y a grupos de autoayuda. 3 Mantener abiertas las líneas de comunicación y escuchar activamente.

3 Establecer un límite a las demandas excesivas del paciente; hay que saber decir NO, sin sentirse culpable de ello. 3 Coordinar visitas de familiares y amigos, si se entiende que al paciente le animará 3 Promocionar la independencia del paciente. No debe realizar el cuidador lo que el enfermo pueda hacer por sí mismo, aunque lo haga lento o incorrectamente. 3 Cultivar la espiritualidad.

3 Solicitar información, orientación y adiestramientos sobre aspectos médicos de la enfermedad así como dudas y preocupaciones al respecto. 3 Acompañar al paciente cada vez que sea evaluado por los distintos profesionales del equipo interdisciplinario de salud. 3 Poseer al alcance todos los números telefónicos necesarios así como teléfonos de emergencia de la agencia que le provee los servicios de salud en el hogar. Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

Impulso 17

Conclusión El cuidador de un enfermo terminal merece recibir un apoyo especial, donde el mismo sienta todo el apoyo necesario por parte de sus familiares, agencias de la comunidad o por el equipo interdisciplinario a cargo del paciente, entre otros. Estos les proveerán las estrategias necesarias para afrontar el proceso de pena que sobreviene a la pérdida de su ser querido. Como profesionales de la salud es de suma importancia identificar a tiempo las señales de desgaste en el cuidador. Si evitamos una sobrecarga

en el cuidador, la calidad de cuidado que le brinda a nuestros pacientes no se verá afectada. El rol del profesional de enfermería debe estar dirigido al bienestar total tanto del paciente a cargo como al cuidador. Como profesionales de enfermería en el escenario de hospicio, nuestra intervención debe ir dirigida a que el cuidador pueda ofrecer un cuidado de calidad a los pacientes en etapa terminal, lo cual es la base de la filosofía de los programas de hospicio.

Referencias Araya, L., Guaman, M. & Godoy, C. ( 2006). Estrés del cuidador de un enfermo terminal. Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y Promoción. Astudillo,W. & Mendinueta, C. (2009). Cuidados del enfermo en fase terminal y atención a su familia. EUNSA, Barañain,

Astudillo, W. & Mendinueta, C. (2009). Necesidades de los cuidadores del paciente crónico. 7ta. Ed. San Sebastián. Astudillo W., Mendinueta, C., Monteano, E. & Díaz, E. (2012). Necesidades de los cuidadores del paciente crónico. Extraído de http:issuu.com/soupal/docs/

necesidades-de-los-cuidadores-delpaciente-critico. Bermejo, J., Díaz, E. & Sánchez, E. (2011). Manual básico para la atención integral en cuidado paliativo. España: Centro Humanización de la Salud.

Impulso La Junta Editora y su Presidente el Dr. Abel L. Aponte Rosado por este medio exhorta a los colegiados(as) a unirse a la elaboración de educaciones continuas para la Revista Impulso. Buscamos personas con deseos de compartir nuevos conocimientos en el campo de la enfermería.

Es un placer para la Junta Editora el hacerlos participes de esta gran oportunidad que a nivel profesional les abre las puertas al éxito.

Contamos con ustedes para unirse a esta gran aventura. 18 Impulso

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Los Capítulos Informan

Capítulo de Carolina AVISO IMPORTANTE Colegiados(as) del Capítulo de Carolina La actividad de Entrega Proclama de la Semana de Enfermería, se llevará a cabo el viernes 15 de mayo de 2015, en el Anfiteatro de la Biblioteca Ricardo S Belaval, del Municipio de Fajardo. Les exhortamos vayan separando las siguientes fechas, para que nos acompañen en nuestras próximas actividades, las cuales se llevarán a cabo en el Salón Cueva María de la Cruz, Loiza. ASAMBLEA Sábado 1ro de agosto de 2015, a las 8:00 am ACTIVIDAD EDUCATIVA Y COMPARTIR DE NAVIDAD Sábado 19 de diciembre de 2015, a las 3:00 pm

Nuestros Colegiados(as)

se distinguen

Los estudiantes de enfermeria del Instituto Tecnológico de Puerto Rico, Recinto de Manatí reconocieron la labor y los méritos de la Dra. Nelida Pietri Agront. La Dra. Pietri, comenzó su carrera profesional desde 1991, graduada de la Universidad de la Interamericana Recinto de Cupey, Rio Piedras en donde obtuvo su Bachillerato en Ciencias de Enfermería, mas tarde obtuvo su Maestría como Especialista Clínico en cuidado Crítico en Adultos con Rol en Educación además, de otras preparaciones y maestrías adicionales, luego de haber culminando su doctorado. La Dra. Nélida Pietri Agront se ha desempeñado como enfermera, líder, educadora, facilitadora y cuidadora. Son sus cualidades las que le hacen meritoria de este reconocimiento como Profesional del Año 2014. La Proclama le fue entregada el 4 de diciembre de 2014, por el Sr. Juan Aubin Cruz Manzano alcarde de Manatí en compañia de estudiantes de enfermería.

Dra. Nélida Pietri Agront con estudiantes de enfermería Moraima Agan Sosa, Nilka Marrero, Xiomaris Lozada y Cristhian Collazo

Dra. Nélida Pietri Agront

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Skin Savers: Pressure Ulcers Prevention Program for Spinal Cord Injury Patients Por: By Wanda I. Rivera DNP, MBA, BSN, RN

The prevention of pressure ulcers (PUs) is a lifelong commitment for those living with spinal cord injury (SCI) (Rathore & Mansoor, 2013).

Abstract The prevention of pressure ulcers (PUs) is a lifelong commitment for those living with spinal cord injury (SCI) (Rathore & Mansoor, 2013). Jackson and colleagues (2010) indicated that up to 95% adults with SCIs will eventually develop at least one advanced pressure ulcer (stage III-IV in their lifetime. The cost of care for this medical condition in persons with SCI is estimated to be as high as $1.2–1.3 billion per annum, whereas preventative measures would cost approximately one tenth of that of treatment. The Skin Savers pressure ulcers prevention program is a quality improvement program based on the evidence for SCI patients in hospital setting. The goal of this project is to decrease the incidence of PUs with evidence based recommendations published by the National Pressure Ulcer Advisory Panel (NPUAP, 2007). Prevention strategies for this program included seven key elements: (1) pressure ulcer admission assessment for all spinal cord injury patients, (2) risk reassessment daily for these patients, (3) daily skin inspection, (4) moisture management, (5) nutrition and hydration optimization, (6) pressure minimization, and (7) an educational component for the healthcare team. The skin will be examined daily with a validated nursing assessment tool, which promotes the early detection of skin breakdown. The Braden Scale was utilized which is one of the most widely used skin-risk assessment scales in the United States (U.S.). Also, included in this program was the use of specialty beds and support surfaces for the optimization of the preventive strategies and an accurate documentation of PUs through the electronic medical record (EMR) system.

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Key words: Pressure ulcers, spinal cord injury patients, Braden Scale Background and Significance The NPUAP defines a pressure ulcer as a localized injury to the skin and/or underlying tissue usually over a bony prominence as a result of pressure or pressure in combination with shear (NPUAP, 2007). Pressure ulcers are a common condition, affecting an estimated 1.3–3 million adults in the U.S. with an estimated cost of treatment of $500–40,000 to heal each ulcer. The incidence of PUs in spinal cord injury patients is in the range of 25%–66% (Marin, Nixon & Gorecki, 2013). The development of a PU can increase the length of a patient’s hospital stay by an average of 12.7 days (Russo, Steiner & Spector, 2008). These extended hospitalizations are associated with higher medical costs and increased incidences of nosocomial infection and other complications. In hospital settings, PUs are associated with the increased length of stay and delayed return to function. In addition, the presence of PUs is associated with poorer general prognosis and may contribute to mortality risk (Chou et al., 2013). Approximately 50% of stage II and 95% of stage III and IV PUs do not heal within 8 weeks (Brem et al., 2010). Common associated morbidities include pain, depression, local infection, anemia, osteomyelitis, and sepsis. In addition, patients with PUs often require either long-term hospitalization or frequent hospital readmissions. Individuals with SCI and associated comorbidities are also at increased risk for PUs (Fehlings, Furlan, & Kattail, 2009).

Methods

RN’s instructed the patient regarding the use of the specialty bed to avoid the development of Pus in this high risk patient.

The Skin Savers Program focused on The bedside nurse also was also responsible reducing the incidence of PUs for spinal cord patients. Additionally, this program assisted in for the repositioning of all SCI patients at least the reorganization of the interprofessional team once every 2 hours; and documented the to decrease the economic burden associated positioning changes in the EMR. Every member of with PU’s to the health care facilities. Prior to the healthcare team played a role in educating the the implementation of this new program, the chair-bound patients to shift their weight every 15 team was provided with a pretest. The Pieper minutes if they are able to do so. All SCI patients Pressure Ulcer Knowledge Test (translated to used only pressure-redistributing mattresses (specialty beds) and chair Spanish) was administered to the cushions surfaces. When health care providers to examine providing care to SCI patients, pressure ulcer knowledge among the team used lifting devices nurses and other professionals (e.g., trapeze or bed linens) to to determine their baseline move the patients rather than competency. Additionally, eight pulling them during transfers hour educational seminars on and position changes. Usage PUs prevention were offered of these devices promoted daily for five consecutive days. better movement of the patients After completing the educational and reduced the incidence of course, the participants were staff injuries. Additionally, new requested to complete a devices and practice changes post-test to determine if any The EMR promoted were introduced as a part of educational gaps remained and standardized nursing the Skin Saver Program which where additional educational and healthcare provider included using devices that may be required. eliminated pressure on the documentation of PU’s which included the skin care heels and proper placement The Braden Scale (2001) was introduced to this this assessment, the description of pillows under the calf to raise the heels off the bed. healthcare facility and was of any ulcers identified All devices were inspected utilized by the Registered including the location, regularly every two hours at the Nurses (RNs) to measure the size, and stage, and the time of repositioning. risk for development of PUs interventions utilized. (translated to Spanish) every These interventions assisted eight hours. This standardized in preventing pressure ulcers assessment tool is based on six indicators: sensory perception, moisture, activity, mobility, to vulnerable areas. Staff were educated on the nutrition, and friction or shear (Serpa, Santos, importance of avoiding positioning directly on the Peres, Cavicchioli, & Hermida, 2011). The usage trochanter when using the side-lying position; the of this risk assessment scale assisted in identifying staff were encouraged to use the 30° lateral inclined patients at risk of developing PUs. The reliability position and maintain the head of the bed at or below of this scale when used by registered nurses has 30° or at the lowest degree of elevation consistent been r = 0.99. Predictive validity was calculated with the patient’s medical condition for the reduction for each cut-off point of the scale. This instrument of friction and shear. Lastly, the health care facility has a highly satisfactory reliability when used by recently introduced a new efficient EMR system, RNs, and a greater sensitivity and specificity than which included the new pressure ulcer prevention instruments that have been previously reported. practice bundle templates for the staff to follow. The The range of possible scores for the Braden Scale EMR promoted standardized nursing and healthcare is 6 (highest risk for skin breakdown) to 23 (no risk provider documentation of PU’s which included the for breakdown). If the Braden Scale total score skin care assessment, the description of any ulcers obtained was 18 or less, the team obtained an identified including the location, size, and stage, and appropriate medical order for a specialty bed. The the interventions utilized. Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

Impulso 21

Conclusion The implementation of this comprehensive PUs prevention program in SCI patients resulted in a significant reduction in PU incidence rates which was costeffective to health care facilities. This program consisted of three components which included formal staff education regarding pressure ulcers and the new

practice bundle, secondly, the replacement: of all old mattresses and support surfaces; and lastly the standardized documentation of care utilizing the new practice bundle in the EMR. The Skin Savers Pressure Ulcer prevention program is a pilot quality improvement

project that may be incorporated into other units of the hospital after the evaluation process. The nursing profession is responsible for keeping patients safe, providing quality care, reducing errors, and upholding high patient care standards. Health care organizations are challenged every day to prevent adverse patient outcomes along with identifying the appropriate staff and practices that will have the largest impact. Evidence in the literature has revealed that PU prevention programs that include nursing care and interventions can play a key role in preventing the development of PUs.

Evidence in the literature has revealed that PU prevention programs that include nursing care and interventions can play a key role in preventing the development of PUs.

References Brem, H., Vladeck, B., Maggi, J., Nierman, D., Rolnitzky, L., Bell, D., Lyder, C., Rennert, R., Galinko, M., & Yan, A. (2010). High cost of stage IV pressure ulcers. American Journal of Surgery, 200(4), 473-477. Chou, R., Dana, T., Bougatsos, C., Blazina, I., Starmer, A., Reitel, K., & Buckley, D. (2013). Pressure ulcer risk assessment and prevention: A systematic comparative effectiveness review. Annals of Internal Medicine, 159(1), 28-38. Fehlings, M., Furlan, J., & Kattail, D. (2009). The impact of co-morbidities on age-related differences in mortality after acute traumatic spinal cord injury. Journal of Neurotrauma, 26(8), 1361-1367.

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A単o XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

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Relación entre

la depresión y la viudez en personas mayores de 60 años de edad en el oeste de Puerto Rico

Por: Yaritza Durán Rosa RN, BSN, MSN Mayagüez Medical Center – Manejadora de Casos CPEPR – Capítulo de Mayagüez, tesorera actual

Resumen La población de personas de edad avanzada ha incrementado significativamente, a nivel mundial (Domínguez, 2008) y la región oeste de Puerto Rico no es la excepción. Paralelo a este fenómeno, han aumentado las necesidades bio-sico-socio-espirituales de la población mayor de 60 años de edad. Uno de los eventos que más afecta a esta población es la viudez; evento que puede desencadenar en depresión (Montes de Oca, 2011).

El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre la viudez y la depresión en personas mayores de 60 años de la región oeste de Puerto Rico. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional. La muestra estuvo

compuesta por 41 sujetos mayores de 60 años de edad, viudos y no viudos, de ambos géneros y colectada en cinco oficinas médicas del área oeste de Puerto Rico. Las variables fueron medidas mediante datos socio-demográficos y la aplicación del instrumento de medición llamado Escala de Depresión Geriátrica de Yesavage, versión corta. La hipótesis establecida consistía en que las personas viudas, mayores de 60 años de edad, tendrán un aumento significativo de signos de depresión, en comparación con aquellos que no han enviudado. Se concluye que la depresión se encuentra en un por ciento mayor al deseado, con una diferencia significativa en los viudos. Su presencia en personas de edad avanzada requiere de intervenciones y de mecanismos que ayuden en la identificación de los signos. El intervenir adecuadamente incrementaría la posibilidad de mejorar la calidad de vida de esta población, que se espera sea de un 67% para el 2020 (Organización Mundial de la Salud, 2002, según citado por Da Silva, Cereda & Ramos, 2009).

Antecedentes del Problema El aumento en el número de personas mayores de 60 años de edad, es considerado como un fenómeno nunca antes visto en la historia mundial (Domínguez, 2008). Paralelamente incrementa la necesidad de preparar académicamente a un mayor número de profesionales de enfermería especializados en

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trabajar con las personas de edad avanzada y con las situaciones o condiciones típicas de esta población. Estas personas, quienes alcanzan la virtud de la longevidad, poseen una historia única; tanto de logros y grandes victorias, como de soledad y derrota. El anciano es un ser socialmente

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deficiente, en el sentido de haber perdido, a este nivel, alguno de los pilares básicos en los que sustentaba su vida, entre los cuales enumeraron la pérdida del cónyuge (Zavala, Núñez, Chavarría, Ochoa, Suazo, Morales, 2011). Este fenómeno es asociado con la entrada a una etapa de despersonalización, donde se

pierde la identidad propia, y donde la persona necesita tiempo para volver al equilibrio normal (Montes de Oca, 2011). Uno de los eventos más impactantes en la vida del adulto mayor de 60 años de edad es la viudez, que se define como la muerte del cónyuge (adaptado del Diccionario Larrouse, 2008). A la viudez se le asocia con aspectos negativos en la vida de las personas, máxime si éstas se encuentran en una edad avanzada (Montes de Oca, 2011). Los cambios pueden llevar al envejecido a una crisis, siendo la pérdida del cónyuge la de mayor impacto en esta población (Villareal & Costafreda, 2010). La viudez propicia una situación de desesperanza y extravío, que puede llegar a generar una muerte social, y

La soledad que acompaña a la viudez muchas veces no se ve compensada con la descendencia o la familia, pudiendo desencadenar en condiciones tan graves como la depresión (Montes de Oca, 2011). en el peor de los casos, una muerte por suicidio (Montes de Oca, 2011). La soledad que acompaña a la viudez muchas veces no se ve compensada con la descendencia o la familia, pudiendo desencadenar en condiciones tan graves como la depresión (Montes de Oca, 2011). La depresión es la condición de mayor prevalencia en la vejez. Rajkumar, Thangarai, Senthilkumar, Gayathri, Prince & Jacob (2009), asociaron la depresión como causa de morbilidad y discapacidad en la población de edad avanzada. Ebersole, Hess, Touhy, Jett & Luggen (2008) citaron a Sherina quien en el

2004 insistió en que “la depresión constituye un problema de salud pública a nivel mundial y que su prevalencia está entre un 10 a un 55 por ciento es mal diagnosticada, y por lo tanto, mal tratada”. La diferenciación dejó al descubierto que hay más viudas que viudos, estrictamente relacionado a que las mujeres tienen una esperanza de vida superior, denominándola “feminización de la vejez” (Domínguez, 2008). La viudez puede provocar una disminución significativa en el manejo de condiciones físicas, convirtiéndose en una cadena que impacta, negativamente, la calidad de vida de las personas de edad avanzada.

Importancia para la profesión de enfermería La vulnerabilidad de la humanidad es sustancialmente mayor cuando los problemas en discusión se refieren a las dimensiones abstractas del individuo como la social, espiritual y emocional; no meramente a la dimensión física. La carencia de redes de apoyo, orientación, guía, atención, sentimientos de pertenencia y de amor, empuja a nuestros viejos a la infelicidad en los últimos días de sus vidas (Pérez & Arcia, 2009).

signos de depresión, se puede reducir el tiempo en el que se atienden los mismos. El profesional de enfermería debe desarrollar y demostrar la capacidad de manejar las situaciones presentadas en la etapa de la vejez, con el fin de mejorar la calidad de vida. También, debe apoderarse del cuidado de la comunidad, de la educación, promoción de la salud, prevención de enfermedades; sembrando en cada individuo el respeto a la dignidad y a la vida.

Mediante la identificación temprana de los factores de riesgo que pueden llevar al individuo a somatizar

El Departamento de Salud de los Estados Unidos (2010) ha establecido ciertos objetivos relacionados con la salud, con metas proyectadas para el 2020. Las metas van dirigidas a mejorar la calidad de vida de cada ciudadano (Tabloski, 2010). Una de éstas, la cual confirma la importancia de esta investigación, es lograr la identificación temprana de la depresión, para ser tratada en la oficina médica, antes de que se agudice. Este estudio aportará a enfermería mayor conocimiento para la integración de talleres y educaciones continuas que desarrollen habilidades, y la empatía, para poder manejar los problemas sociales que acarrea la viudez y la depresión, en personas mayores de 60 años de edad.

Distribución de Género

Femenino

Masculino

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Marco Conceptual El marco conceptual utilizado fue el Modelo de Adaptación de Callista Roy. Se definió el concepto adaptación como el proceso y el resultado por el cual las personas que tienen la capacidad de pensar y de sentir como individuos, o como miembros de un grupo, son conscientes y escogen la integración del ser humano con su entorno (Alligood & Tomey, 2010). En el Modelo de Adaptación de Roy, se describe el proceso como uno cuya meta es la adaptación positiva. El resultado depende de los estímulos focales, que a su vez, fueron descritos por Roy como aquel estímulo interno o externo más inmediato, al que se enfrenta el ser humano.

El modelo propuso que la enfermería es una profesión que se dedica a la atención de la salud y se centra en los procesos humanos vitales y en los modelos que se han de seguir. Enfatiza la importancia en la promoción de la salud de los individuos, de las familias, los grupos y la sociedad en general (Alligood & Tomey, 2010). El objetivo del profesional de enfermería, es mejorar el nivel de adaptación de los individuos, para así mantener una salud óptima, calidad de vida y morir con dignidad. Roy definió el término salud como el estado y el proceso de ser y de convertirse en un ser integrado y completo. “La salud es un reflejo de la adaptación” (Alligood & Tomey, 2010, p. 338).

Revisión de literatura Un estudio de investigación realizado en China por Wu et al. (2012), con una muestra de 2,039 personas mayores de 60 años, concluyó que las personas envejecidas y viudas, tienen un mayor potencial de depresión, y de problemas de salud. El aislamiento social, la falta de cuidadores, las situaciones vitales, el manejo inadecuado de diferentes condiciones de salud, entre ellas, la depresión, impactan la calidad de vida de esta población. Demostraron que los tratamientos mal administrados, o mal prescritos, están altamente relacionados a la viudez, el divorcio, separación o soltería, entre otros. Un estudio de investigación de carácter cualitativo, realizado en Méjico por Montes de Oca (2011), utilizó como metodología una revisión bibliográfica de tres estudios de caso. Concluyó que la viudez en la vejez es un evento que se vincula con la aparición de sentimientos de soledad, que pueden llevar a problemas mayores

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depresión estaba asociada al género femenino, desorden de ansiedad, y a personas que viven solas. Von Muhlenbrock, Gómez, González, Rojas & Vargas (2011) llegaron a la misma conclusión.

como depresión. Demostró que durante la viudez incrementa la vulnerabilidad económica, pérdida de identidad, sentimientos de soledad, consideración de suicidio, necesidad de compañía y la posibilidad de nuevas nupcias (Montes de Oca, 2011). Alexandrino, Ferraz, Tófoli, Pang & Andrade (2011), realizaron un estudio en Brazil, donde asociaron la viudez directamente con la depresión por el impacto multifactorial que representa la pérdida para las personas mayores de 60 años. Con una muestra de 367 sujetos mayores de 60 años de edad y quienes padecían de depresión sintomática, concluyeron que la

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Corcoran & Nagar (2010), realizaron un estudio en el Noreste de Irlanda con 1,398 sujetos, con el propósito de analizar la incidencia de suicidio en personas de edad avanzada. Concluyeron que los varones viudos y mayores de 55 años de edad, tenían mayor riesgo de suicidio, que los de otras edades y con diferentes factores precipitantes. El estudio consistió en el análisis de muertes por suicidio registrados entre el 1996 y 2005. En Finlandia, Hakansson,et al. (2009), concluyeron que las personas que viven con su pareja mantienen mayores niveles de salud y tiene un efecto protectivo en ellos. Sostienen la idea de que las personas viudas tienen un mayor riesgo de desarrollar la condición de Alzheimer.

En Korea del Norte, Kwon & Kim (2012), secundaron que las personas de mayor edad están en mayor riesgo de suicidio, secundario al aislamiento social y la depresión. Las ideas suicidas y los intentos suicidas eran mayores en personas envejecidas, con un 30 por ciento versus un 2 – 14 por ciento en jóvenes; siendo los viudos una de las cifras más alarmantes. Sin embargo, en Europa, Bowling (2009), identificó en su estudio que la mortalidad del doliente reduce según pasan los años, otros autores enfatizan la importancia de intervenir rápido ante la vulnerabilidad de los casos.

Metodología El estudio realizado fue uno de carácter cuantitativo, descriptivo, correlacional no experimental, donde se relacionó la variable dependiente, con la independiente. La variable dependiente fue la depresión y la variable independiente fue la viudez.

Lugar del Estudio El estudio fue realizado en cinco oficinas médicas localizadas en el área oeste de Puerto Rico. Las oficinas médicas aumentan la posibilidad de mayor variabilidad entre los sujetos. Al ser estudiadas personas mayores de 60 años convenía este escenario, contrario a otros, como hogares de envejecientes, ante el alto nivel de depresión en los mismos.

Pérez & Arcia (2009), realizaron un estudio, con una muestra de 247 personas, mayores de 60 años. Buscaban determinar la influencia de los factores biosociales en el estado depresivo de esa población. Demostraron que el 90.6 por ciento de envejecientes, de 60 años o más, identifican los acontecimientos vitales y las pérdidas, como factores responsables de su depresión, afirmando que la discreta incorporación a la vida social, así como el insuficiente apoyo sociofamiliar contribuyeron notoriamente al estado de depresión.

Barua y Kar (2010), coincidieron con este fenómeno al evidenciar, en un estudio realizado en la India y con una muestra de 627 elementos, que la prevalencia de la depresión es mayor en las mujeres, que en los hombres y que la viudez es un elemento importante y sustancial en los resultados. En el mismo utilizaron el instrumento de valoración Well Being Index (WBI- five). Contrario a sus resultados, en 2004 se realizó un estudio en Chicago, Estados Unidos, donde los hombres viudos eran los de mayor incidencia en síntomas de depresión (Ebersole et al. 2008, p. 610).

Muestra e instrumento Se colectó una muestra de 41 personas mayores de 60 años y que cumplieran con unos criterios de inclusión ya establecidos. Se desarrolló un instrumento para obtener datos socio-demográficos, tales como: género, edad, educación, viudez, años de viudez y prácticas religiosas. Se utilizó la Escala de Depresión Geriátrica (GDS por sus siglas en inglés), versión corta, creada en 1986. La escala original fue desarrollada por Yesavage en el año 1983 (Barua, 2010). Esta escala ha sido probada y usada extensamente con la población de adultos mayores con una sensibilidad de 92 por ciento y una especificidad de 89 por ciento. Es importante enfatizar que el GDS no reemplaza la entrevista

de diagnóstico realizada por profesionales de salud mental. El mismo es una herramienta de detección útil en el entorno clínico, que facilita la evaluación de la depresión en los adultos mayores, especialmente cuando las medidas de base se comparan con puntajes posteriores. No es útil para evaluar pacientes con intentos de suicidio. El GDS puede utilizarse para vigilar la depresión a largo plazo en entornos clínicos. Un puntaje positivo por encima de cinco en los resultados obtenidos utilizando el cuestionario corto GDS, da lugar a una evaluación psicológica minuciosa y a una evaluación de intento de suicidio. En este caso, se acordó con el médico que, de algún sujeto presentar síntomas de depresión, se le daría seguimiento inmediato por su parte.

El GDS puede utilizarse para vigilar la depresión a largo plazo en entornos clínicos. Un puntaje positivo por encima de cinco en los resultados obtenidos utilizando el cuestionario corto GDS, da lugar a una evaluación psicológica minuciosa y a una evaluación de intento de suicidio.

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Resultados En lo que al género se refiere, un 53.7 por ciento (n = 22), estuvo constituida por pacientes de género femenino; mientras que un 46.3 por ciento (n = 19) informaron pertenecer al género masculino. La variable de nivel educativo estuvo distribuida según mostrado en la siguiente tabla 1.1

Educación 0 – 6 años 7 – 9 años 10 – 12 años Técnico Estudios Universitarios Total

Frecuencia 10 10 17 3 1 41

Porcentaje 24.4 24.4 41.5 7.3 2.4 100.0

Porcentaje Acumulado 24.4 48.8 90.2 97.6 100.0

Tabla 1.1 Distribución de frecuencias y porcentajes en la variable Educación Otra variable medida en el cuestionario sociodemográfico fue la edad. La misma puede ser dividida en dos grandes grupos bastante equitativos; de 60 a 70 años y de 71 años o más. Véanse los resultados a continuación.

Edad (años) 60 - 65 66 - 70 71 - 75 76 o más Total

Frecuencia 11 9 5 16 41

Porcentaje 26.8 22.0 12.2 39.0 100.0

Porcentaje Acumulado 26.8 48.8 61.0 100.0

Tabla 1.2 Distribución de frecuencias y porcentajes en la variable Edad Tiempo de viudez N/A Menos de un año 1 - 3 años 4 a 8 años Más de 8 años Total

En cuanto a la variable Estado Civil, muestra que una mayoría (absoluta) expresó no haber enviudado hasta el momento de la investigadora recoger los datos, un 61.0 por ciento (n = 25); mientras que un 39 por ciento (n =16) afirmaron ser viudos.

Frecuencia 25 2 4 9 1 41

Porcentaje 61.0 4.9 9.8 22.0 2.4 100.0

Porcentaje Acumulado 61.0 65.9 75.6 97.6

100.0

Tabla 1.3 Distribución de frecuencias en la variable Tiempo de Viudez

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Como la escala de depresión posee tres niveles, se procedió a categorizarla según esta indicación. Un puntaje menor o igual a cinco indica una condición normal; puntajes mayores de cinco y menores que 10 parecen indicar depresión y puntajes mayores o iguales a 10 casi siempre son indicadores de depresión. De la Tabla 1.4 se observa que el 63.4 por ciento (n = 26) no presentaron

Niveles 0 – 5 (no depression) 6 – 9 (dep. Probable) 10 o más (alta prob.) Total

Frecuencia 26 6 9 41

Porcentaje 63.4 14.6 22.0 100.0

Porcentaje Acumulado 63.4 78.0 100.0

Tabla 1.4 Distribución de frecuencias en la variable Niveles de la Escala de Depresión depresión, pero hubo un 14.6 ciento (n = 9) con signos que por ciento (n = 6) con signos de indican una alta probabilidad de probable depresión y un 22.0 por depresión.

Análisis Inferencial Con el fin de validar la hipótesis de investigación: Personas viudas, mayores de 60 años de edad, tendrán un aumento en signos de depresión, en comparación a aquellas personas que no han enviudado, se procedió a realizar una prueba estadística tipo t-test para muestras independientes. Se observaron unas diferencias, estadísticamente significativas, al comparar las medias en el índice de depresión según el estado civil, pues los viudos mostraron una media = 7.50 ± 1.24 y una desviación estándar de 4.97, mientras que los no viudos mostraron una media de 3.56 ± 0.75 y una desviación estándar de 3.77;

el valor de la prueba-T fue t = 2.88, p = 0.006; el intervalo de confianza (IC) del 95 por ciento para la diferencia entre las medias fue I.C. = (1.18, 6.70); y el valor del tamaño del efecto fue η2 = 0.18. Todos estos resultados están en concordancia con el rechazo de la hipótesis nula de no diferencias entre las medias y la validación de la hipótesis de investigación. El análisis estadístico demostró la aceptación de la hipótesis investigativa, de que personas viudas, mayores de 60 años de edad, tendrán un aumento en signos de depresión, en comparación con aquellas personas que no han enviudado.

Discusión Los resultados indicaron que los participantes con menor nivel de educación formal, evidenciaron mayores signos de depresión de moderada a severa. Otro hallazgo interesante fue que, dentro de los viudos, aquellos que llevaban menos años de viudez mostraron unos niveles de depresión mucho más bajos, que los que tenían mayor tiempo. Este dato es significativo, ya que, contrario a los resultados, Bowling (2008), concluyó en su investigación que a mayor tiempo de la pérdida, menor nivel de depresión. La variación en los resultados puede deberse a que en los primeros meses luego de la pérdida, el individuo tiene mayores

redes de apoyo. Las demás variables como género, edad y religión, no tuvieron diferencias significativas. Estudios previos de investigación han establecido diferencias en los signos de depresión entre los géneros. Algunos investigadores como Wu, et al. (2012), Alexandrino, et al. (2011) y Zavala, et al. (2011), han concluido que las mujeres tienen mayor depresión versus otros investigadores, como Bowling (2008) & Corcoran (2010), que colocan al hombre en mayor riesgo de sufrir esta condición. Sin embargo, los hallazgos han sido muy diversos.

Conclusión Con estos hallazgos aceptamos la hipótesis investigativa de que las personas viudas, mayores de 60 años de edad, tendrán un aumento en signos de depresión, en comparación con aquellas que no han enviudado. Esta conclusión es apoyada por estudios de investigación que indican que las personas viudas tienen un mayor potencial de depresión y de problemas de salud, y que la viudez tiene un efecto más dramático

en la población de edad avanzada (Bowling, 2009 & Barua, 2010). Una de las limitaciones más importantes del estudio, fue que los hallazgos no pueden ser generalizados a poblaciones que no sean similares a la utilizada para la investigación. La muestra fue pequeña y no fue aleatoria además de que fue limitada a cinco oficinas médicas del área oeste. Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

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Implicaciones para la práctica de enfermería Este estudio nutre a la profesión de enfermería de diversas maneras. Aporta conocimiento sobre las necesidades de la comunidad puertorriqueña, estimula el interés para la realización de nuevas investigaciones que estén relacionadas al tema, a la población de personas de edad avanzada, que tanta necesidad tienen en Puerto Rico. Abre dimensiones mayores para la creación de talleres y educaciones continuas relacionadas a la identificación, manejo y prevención de la depresión en personas con una vulnerabilidad mayor, por la pérdida de un ser querido. Al identificar la predisposición de las personas de edad avanzada para padecer depresión relacionada con la viudez, ayuda a establecer talleres para el desarrollo de estrategias para manejar los síntomas de depresión y no sólo identificarla. Otra aportación del estudio es la integración de cursos en las instituciones educativas sobre mayor preparación que esté a la vanguardia de las expectativas mundiales para la salud. Las agencias

privadas y públicas pueden exigir que el personal de enfermería a reclutar, haya sido entrenado y adiestrado para manejar personas con depresión. Los resultados no deben ser limitados a los profesionales de la salud. Al ser compartidos con la población en general, se concientiza sobre un problema actual, que tal vez no es visto como existente. A demás, el instrumento utilizado puede ser adaptado por las instituciones hospitalarias o de servicios de salud, así como aquellos hogares o instituciones dedicadas al cuidado de personas de edad avanzada. El estudio añade peso a la necesidad de desarrollar y cumplir leyes que cobijen a los viudos geriátricos ante la amenaza de depresión que experimentan. Desarrollo de programas de seguimiento en el proceso de duelo a los viudos, puede disminuir las consecuencias directas o indirectas que provoca la pérdida del cónyuge. El estudio puede abrir paso a la creación de programas de recreación enfocados en la disminución del aislamiento social que esta población experimenta.

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“Mobbing”: La realidad que enfrentan nuestros profesionales de la enfermería en los escenarios laborales Objetivos Diana Negrón Santiago RN, BSN, NRCPT, DPT (ASCP) CM Enfermera de Hemodiálisis

Introducción La violencia laboral ha sido objeto de estudio por sus graves consecuencias en la salud de los trabajadores, causando aumentos en los costos de los servicios de salud, ausentismo en el trabajo y descrecimiento en la productividad. Es un problema de salud que afecta a todos los individuos en cualquier momento de su vida. Está considerada una de las causas más significativas de la mortalidad a nivel mundial. De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), la violencia en el escenario del trabajo ha adquirido especial preocupación tanto en los países en desarrollo como los industrializados. Afirman que causa perturbaciones inmediatas y a largo plazo en las relaciones interpersonales de las organizaciones y de todo el entorno laboral. La identifican como una fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización, conflicto y amenaza a la desigualdad humana en el lugar de trabajo. La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula entre el 10 y 15 por ciento del total de los trabajadores (Piñuel, 2001).

Mediante la lectura y análisis de este artículo los profesionales de la salud: 1. Explicarán el concepto de “mobbing” y los distintos tipos de conducta que lo caracterizan. 2. Describirán los tipos de “mobbing” y determinaran las medidas de precaución a practicar contra el “mobbing”. 3. Identificarán los factores que contribuyen a crear un entorno laboral que propenden a conductas tipo “mobbing”. 4. Determinarán las medidas de precaución a practicar contra el “mobbing”.

II. Concepto de “Mobbing” El vocablo “mobbing” fue utilizado por primera vez en el 1980 por el científico sueco Heinz Leymann para referirse al comportamiento de los animales pequeños cuya conducta defensiva es molestar a un enemigo más grande hasta alejarlo o exterminarlo. Los estudios del profesor Leymann (pionero en la investigación de “mobbing”), reflejo que hay predisposición mayor de personas acosadas entre los trabajadores en la enseñanza primaria, mediana, secundaria, los proveedores de los servicios de salud, (especialmente los servicios de enfermería), cuidadores de guarderías, escuelas pre escolares, miembros de organizaciones sin fines de lucros, e instituciones y organizaciones religiosas” (Piñuel, 2001). Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

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El “mobbing” o acoso psicológico o acoso moral en el escenario de trabajo es la acción hostil y violación verbal de un o una compañera, colaboradores o superior para provocar miedo, intimidación y terror en la victima a fin de aislarlo o exterminarlo. “Esta violencia ocurre de forma sistemática y recurrente en tiempo prolongado, en semanas, meses e incluso, años”. En ocasiones se complementa con accidentes inesperados e inexplicables y agresiones físicas (Piñuel 2001).

III. Tipos de “Mobbing” Los tipos de “mobbing” son definidos de acuerdo a su procedencia. Por lo tanto, se identifican como sigue: 1. “Mobbing ascendente” es aquel que se ejerce contra la persona que ostenta un rango jerárquico superior al victimario en la organización. 2. “Mobbing horizontal” se practica en contra del compañero que ocupa su mismo nivel jerárquico en la organización. 3. “Mobbing descendente” surge de la persona que ocupa un puesto jerárquico superior al que ejerce la víctima. Se caracteriza por ejercer el poder por el poder mismo, falsas acusaciones, insultos y aislamiento. Su objetivo es sobresalir frente a sus colaboradores de manera que estos le reconozcan su soberanía y mantener su posición en la jerarquía laboral.

IV. Factores de Riesgos y Causas de “Mobbing” Las conductas de acoso en los escenarios de trabajos son diversas y pueden suscitarse por razones desde serias diferencias o conflictos, porque el acosador ve en la víctima una figura amenazante contra sus intereses personales, sociales o profesionales hasta un comportamiento de diversión del victimario. Los tipos de relaciones entre los compañeros de trabajo es uno de los factores para propiciar el “mobbing”. De acuerdo a Piñuel (2001), en este ambiente, el acosador simula ser el mejor amigo de la víctima, utiliza estrategias tales como: intercambiar información de sus vidas privadas, hasta lograr su

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confianza. La información obtenida le servirá para controlar a la víctima en el futuro. De esa manera viola la confianza depositada en nombre de la amistad y ocurre el demoledor psicoterror. Regularmente, el acosador distorsiona y manipula la información obtenida y la difunde como rumores malintencionados para descredito de la víctima y abstención de su reconocimiento. En palabras textuales del profesor Heinz Leymann (1996) diríamos “El miedo y la inseguridad que experimentan en su propias carreras profesionales, su propia reputación o su posición en la organización les compele a denigrar a otras personas”. Intercalar las relaciones personales con los profesionales es una decisión de alto riesgo para favorecer el “mobbing”. Las relaciones interpersonales en el escenario de trabajo presuponen cordialidad, confiabilidad, confidencialidad y colaboración mutua, y no vínculos de afecto o amistad personal. Cuando se aparta de esta presunción, potencialmente, se propicia el ambiente para la violencia.

Piñuel (2001), recomienda a las personas que al ser reclutados por primera vez en una organización o empresa evite revelar información personal confidencial riesgo o reservado. De esta manera reduce los riesgos de ser víctima de “mobbing”.

V. Perfil del Acosador y de la Víctima El profesor Piñuel (2003), describe al acosador con las siguientes características: w personalidad psicopática con alteración del sentido de la norma moral, w ausencia del sentimiento de culpabilidad, w cobarde cuando es enfrentada su conducta, w compulsión para mentir y con gran capacidad de improvisación, w complejo de inferioridad, w profesional de escasa calidad y cantidad en la productividad, superficial, w necesita de la vergüenza de la víctima y del secreto de los testigos, y w “Mediocre Inoperante Activo (MIA)”, González de Rivera”, (1997).

La víctima, según el Profesor Piñuel (2003), es aquella persona con mayor probabilidad de ser animadvertida por su éxito social, buen prestigio, inteligencia comprobada, apariencia física, con estabilidad personal, familiar y otros atributos. Lo describe como persona con: w alto sentido de justicia, honestidad y estructura, w autónomo, independiente y con iniciativa, w alta capacitación profesional, w popularidad natural entre compañeros, w alto sentido de colaboración para el trabajo en equipo, w personalidad estable, y sensibilidad efectiva y w elevado concepto de la práctica ética.

VI. Efectos de “Mobbing” “El “mobbing” es considerado un desencadenante de estrés laboral, causado por un temor psicológico en el trabajo que responde a una comunicación hostil y a moral procedente sistemáticamente de una o varias personas contra otra, la cual se siente acorralada débil y a la defensiva”. Leymann (1996). Las consecuencias son variadas, no solo para la víctima, sino, para su entorno familiar, la organización, e incluso, para la sociedad, por considerar que el “mobbing” es un problema capital de derechos humanos y deshumanización. El desenlace habitual de la situación de “mobbing” en el escenario de trabajo puede resultar en la salida de la víctima de la organización por voluntad propia o forzada. De igual manera puede presentar afecciones psicológicas tales como alteraciones del sueño, ansiedad, irritabilidad, bajo autoestima, o físicas, como fatiga, dolores musculares, trastornos gastrointestinales y cefalalgia. A su vez, las afecciones sociales, como: aislamiento, reacciones agresivas, hostilidad e inadaptación, no pueden descartarse. Un comportamiento de improductividad, ausentismo y pérdida de motivación puede suscitarse. Inclusive puede llegar a una condición de incapacidad permanente. Otro efecto del “mobbing” en el escenario de trabajo recae en el empleador. El costo directo del trabajo perdido y la necesidad de mejorar el prestigio de la empresa y aumentar el número de clientes es su responsabilidad y función. Una encuesta realizada

por el Instituto Nacional de Seguridad reflejo, que en un lugar de trabajo de Estados Unidos de América el costo por violencia en el trabajo en 1992 ascendió a $4,000 millones. De acuerdo con datos de la Comisión de Compensación Laboral de Columbia Británica, las solicitudes por razones de actos de violencia entre el servicio de personal de hospitales se ha incrementado en 88 por ciento desde 1985.

VII. ¿Cómo saber si es víctima de “Mobbing”? Según el psicólogo Piñuel (2001), se puede determinar si usted está siendo víctima de acoso laboral. Si está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana, usted padece una situación de “Mobbing” en su trabajo. Entre éstos comportamientos se incluyen: 1. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que son inalcanzables o imposibles de cumplir. 2. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar. 3. Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia o su ausencia física en su entorno o en las reuniones a las que asiste (cómo si fuera invisible). 4. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. 5. Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que dañan su reputación, su imagen o su profesionalidad. 6. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuncia a evaluar periódicamente su trabajo. 7. Ignorar los éxitos profesionales o atribuir maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él. 8. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, y otros burlándose o parodiándolas. 9. Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

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10. Gritar, vocear, humillar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 11. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores. 12. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad. 13. Invadir la privacidad del acosado como por ejemplo: interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

VIII. ¿Cómo prevenir el “Mobbing” en los escenarios laborales? Los administradores de cada institución deben velar para que el ambiente laboral sea seguro y libre de violencia, de ésta manera aseguran un ambiente de trabajo saludable. Para ello deberá ejercer ciertas medidas: • aplicar las normas necesarias para que no existan diferencias sustanciales entre unos trabajadores y otros (tareas parecidas, igualdad de horarios, niveles de cursos parecidos entre miembros de un mismo departamento). Ser equitativos, • velar por la calidad de las relaciones laborales, • estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando ambigüedades, • capacitar a los equipos directivos para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que sean capaces de mediar en una reconciliación, • crear de una comisión de mediación entre iguales, • evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando este tipo de problemas, proporcionando trabajos con bajo nivel de estrés y alta autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo, • desarrollar desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y arbitraje, • adiestramiento en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos, y • articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas a la compañía (Piñuel, 2001).

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IX. Derechos Fundamentales y Leyes aplicables en los casos de “Mobbing” El profesional de la enfermería tiene la responsabilidad de identificar los problemas de salud de su entorno así como proponer y participar en medidas de solución que favorezcan el bienestar individual, familiar y comunitario. Es por esto que también es de suma importancia que seamos agentes de cambio y aseguremos un ambiente laboral libre de riesgos y violencia y prevenir posibles casos de violencia laboral. La violencia laboral infringe los derechos constitucionales protegidos.

El Artículo 2 Sección 1de la Carta de Derechos, Constitución de Puerto Rico (1952) establece:

w La dignidad del ser humano es inviolable.

El Artículo 8 de la Carta de Derechos, Constitución de Puerto Rico de 1952 establece:

w Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y su vida privada o familiar.

El Artículo 16 dispone en la Carta de Derechos de las Constitución de Puerto Rico (1952):

w La protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.

La Ley de OSHA (OSH Act 1970):

w Los empleadores tienen la responsabilidad de proveer un sitio de trabajo seguro. Los empleadores TIENEN que proveer un sitio de trabajo libre de peligros serios y seguir todos los estándares de seguridad y salud de la OSHA. Los empleadores tienen que descubrir y corregir los problemas de seguridad y de salud.

En la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas de 1948 (ONU) en su Artículo 5 establece:

w Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.

X. Recomendaciones en casos de “Mobbing” Profesionales de la enfermería: 1. Denunciar situaciones de acoso laboral 2. Apoyar a la víctima 3. Educarse sobre el tema y sus derechos 4. Compartir información con sus compañeros 5. Proponer actividades, políticas y normas que minimicen el acoso

Organizaciones 1. Establecer política de Cero Tolerancia al acoso laboral 2. Ofrecer adiestramientos continuos sobre el tema 3. Establecer protocolo de acción para tratar los casos 4. Proveer las ayudas necesarias a víctimas y acosadores para su rehabilitación 5. Mantener un clima laboral digno y seguro

Conclusión El acoso laboral o “mobbing” es un problema que prevalece actualmente y afecta a millones de trabajadores a nivel mundial según estadísticas recientes. Nosotros la clase trabajadora de este país como también los jefes y administradores de cada empresa operante tenemos el deber moral de eliminarlo de nuestro entorno laboral. Si usted o algún compañero es víctima de este tipo de abuso psicológico, busque ayuda inmediata. Salga del círculo de violencia al que lo tienen sometido. Existen muchas organizaciones que tienen programas de ayuda al empleado, hable con su supervisor o con Recursos Humanos. También, están los sindicatos laborales. Si entiende que no le brindan la ayuda solicitada, acuda a un abogado laboral y oriéntese. Busque ayuda profesional con algún psicólogo clínico. Recuerde que es su salud la que está en riesgo tanto emocional como física. El acoso laboral o “mobbing” es una situación que no se debe ignorar ni tolerar por sus tantas consecuencias negativas tanto para el empleado y la misma organización para la cual trabaja. Debemos fomentar relaciones saludables y en armonía. Toda persona tiene el derecho constitucional de trabajar en un ambiente seguro y cada empleador debe asegurarlo bajo las leyes que lo rigen.

Signos y consecuencias del “Mobbing” Para el trabajador: • Ansiedad e hipervigilancia • Apatía • Sentimientos de impotencia y frustración • Problemas de atención • Depresión • Adicciones • Trastornos del sueño • Trastornos psicosomáticos y músculo-esqueléticos. • Intentos de suicidio

Para la organización: • Disminución de Ia calidad del trabajo • Disminución de Ia cantidad de trabajo • Alteración en las relaciones interpersonales • Aumento del absentismo • Aumento de la rotación externa-interna • Deterioro del clima laboral • Aumento de la accidentalidad

Para la familia: • Conflictividad familiar • Desestructuración social y familiar • Incapacidad de encontrar empleo • Alejamiento y abandono de amigos • Daños económicos

Para la sociedad: • Gasto económico • Pérdida de fuerza de trabajo • Largos periodos de baja • Coste de asistencia a enfermedades • Pensiones por jubilación anticipada Año XXXIX - Volumen 1 - Marzo 2015

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Conclusión

Se vale de artimañas para que ella misma tome la decisión de abandonar el empleo. Es un aniquilador de sangre fría.

El “mobbing” o acoso psicológico en el ambiente laboral es una muerte lenta, silente, en muchos casos, que pasa muchas veces desapercibido o más bien es ignorada por aquellos quiénes no desean ser involucrados en la situación. Esta conducta es tan destructiva para el que la sufre y la recibe, repercutiendo de manera negativa en la estabilidad emocional y física del individuo. Es una lucha frecuente en una guerra fría en la que el acosador se enaltece y gana con el sufrimiento de la víctima y busca el neutralizar y destruirla.

El ser humano es un competidor innato, pero esto no significa que tenga el derecho de hacerlo de manera que denigre y haga daño a otro ser humano. Hay que detener el círculo de violencia, donde sea que este se encuentre. Lamentablemente, nuestra salud mental está comprometida y en constante deterioro. Conductas de ésta índole degradan y desprestigian organizaciones en todo el mundo. Es nuestro deber moral el tomar acción para eliminar esta plaga laboral.

Tipologías de la víctimas de “Mobbing” González de Rivera (2000) Los envidiables: Personas brillantes y atractivas Los vulnerables: Individuos con alguna peculiaridad o defecto Los amenazantes: Individuos activos

Piñuel y Zavala (2001,pág. 58) Elevada ética, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia Autonomía,independencia de juicio e iniciativa Altamente capacidad para su inteligencia y aptitudes que destacan por su brillantez profesional Populares y líderes informales entre sus compañeros o con carisma de líderes de grupo Con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo Con elevada empatía, sensibilidad comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás Con situaciones personales y familiares altamente satisfactorias y positivas

Hirigoyen (1999, pág. 63-69) Persona con escrúpulos que tiene tendencia natural a culparse Persona transparente Persona vital Persona con escrúpulos que tiene tendencia natural a culparse Persona transparente que... Persona vital Persona con escrúpulos que tiene tendencia natural a culparse

Fuente: http://www.scielo.org.co/img/revistas/inno/v17n29/29a04c2.jpg

“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”. Heinz Leymann (1996)

Reflexión

Referencias Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. (1952, Febrero 6). Carta de Derechos. Recuperado de http://www. lexjuris.com/lexprcont.htm

(2003-04). La violencia en el trabajo. Recuperado de http://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/@ed_dialogue/@actrav/ documents/publication/wcms_117581.pdf

González, J. (1997). El trastorno por mediocridad inoperante Activa (síndrome MIA). Psiquis, 18(6). Recuperado de http:// www.psicoter.es/_arts/97_A148_03.pdf

Organización Internacional del Trabajo. (1998, July 20). La violencia en el trabajo: Un problema mundial. Recuperado de http:// www.ilo.org/global/about-the-ilo/mediacentre/press-releases/WCMS_008502/lang-es/index.htm

Organización

Internacional

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del

Trabajo.

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OSHA. (1970). Usted tiene el derecho a un sitio de trabajo seguro. Recuperado de https://www.osha.gov/workers-spanish.html Piñuel, I. (2003). Mobbing. Manual autoayuda. Ed. Aguilar, Madrid.

Piñuel, I. (2001). Mobbing, la lenta y silenciosa alternativa al despido. Psicología. Recuperado de http://www.acosolaboral.org. uy/articulos/lentay Silenciosa.php

Prueba “Mobbing” La realidad que enfrentan nuestros profesionales de la Enfermería en los escenarios laborales Instrucciones: Ponga a prueba sus conocimientos. Lea los siguientes enunciados: Escriba C para los enunciados ciertos y F para los falsos. 1. El acosador suele ser motivado a cometer conductas de violencia por los celos, envidia, la competitividad, la promoción de la persona o la llegada de un nuevo trabajador. 2. El acosador intenta deteriorar y denigrar la imagen del trabajador mediante calumnias, rumores, mentiras y burlas. 3. El acosador tiene como objetivo colaborar, apoyar y fortalecer intelectualmente a la víctima. 4. La violencia laboral afecta la calidad del trabajo y su eficacia en la víctima. 5. El acoso laboral es prevenible. 6. El “mobbing” debe ser prevenido o tratado por la empresa como una amenaza real para la salud física y mental de los empleados. 7. El profesional de la enfermería debe fomentar relaciones personales más que las profesionales en su entorno laboral. 8. Los profesionales de la enfermeria tienen la encomienda de identificar signos de violencia psicológica e intervenir como corresponde para evitar su progreso. 9. Debemos hacernos los desentendidos si vemos alguna conducta de “mobbing”. 10. El “mobbing” produce miedo o terror en el trabajador afectado y puede desencadenar consecuencias negativas tanto físicas como psicológicas en la victima.

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Compañeros/as Colegiados/as: Saludos a todos/as. El Departamento de Salud emitió la Orden Administrativa Núm. 334 del 3 de marzo de 2015, para ordenar la prueba de detección de sangre oculta a realizarse como requisito anual a partir de los cuarenta años de edad. Esto en conformidad con las leyes vigentes en virtud de la autoridad que le confiere la Ley Núm. 81 del 14 de marzo de 1912, según enmendada. Para conocimiento de todos/as los Profesionales de la Enfermería de Puerto Rico, pueden acceder esta información en el portal del Departamento de Salud en: www.salud.gov.pr.

¡La Prevención, es la clave! Prueba de sangre oculta en heces

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Por este medio la Junta Editora quiere compartir con ustedes algunos de los Criterios para publicar un Artículo

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Revista Of icial del Colegio de Profesionales de La Enfermería de Puerto Rico

Título: _________________________________________________________ Autor/a o autores: _______________________________________________ Enviar credenciales (resumé). 1. Título: debe tener relación con el contenido (informativo, conciso) 2. Debe tener una introducción corta que exprese de forma clara el propósito del manuscrito, que explique la importancia y relevancia del contenido y que estimule al lector a continuar leyendo el manuscrito. Una introducción que sirva como antecedente y, a la vez, ubique el tema. 3. Contenido debe poseer una revisión de literatura actualizada (últimos 5 años), que cubra áreas relevantes al tema, utilice sub temas como guía y tenga una secuencia lógica. 4. Formato APA 6ta edición (para citas y referencias). Bibliografía y referencias. Las fichas bibliográficas o las referencias deben contener los siguientes datos: autores, título del libro o artículo en una revista y nombre de ésta, empresa editorial, ciudad en la que se publicó el artículo, año de publicación y serie o colección, con su número correspondiente. 5. Conclusión: presente argumentos relevantes y consistentes con el escrito 6. Ilustración: Es conveniente que los autores aporten diagramas, ilustraciones o fotografías (en especial aquellas tomadas durante la realización de su trabajo, pues éstas hacen posible un mayor acercamiento de los lectores con las investigaciones y los investigadores) susceptibles de ser utilizadas como complemento informativo. Si el autor cuenta con imágenes que le parecen adecuadas para resaltar la presentación y el atractivo de su texto, el equipo editorial agradecerá su envío. Algunos datos fueron obtenidos de http://www.cyd.conacyt.gob.mx/253/articulos/parapublicar.html.

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